Fichas Interpretativas Cod Trab

Fichas sumárias interpretativas das matérias previstas no Código do Trabalho e Regulamentação
CÓDIGO DO TRABALHO
E
REGULAMENTAÇÃO
FICHAS INTERPRETATIVAS
Data de emissão Outubro 2004

Data de revisão Outubro 2004
Autor GTCOD
Acesso Público
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Nota prévia
1 – À IGT compete, no domínio de aconselhamento técnico, a emissão de informações e

conselhos técnicos dirigidos aos destinatários da sua acção – os empregadores, os
trabalhadores e as respectivas organizações representativas – , sobre a melhor forma de
dar cumprimento à legislação do trabalho. Deste modo, as interpretações adoptadas para
as questões concretas suscitadas devem ser ponderadas tendo em conta a missão da IGT
e a relevância social da actividade que desenvolve no domínio da promoção de
melhores condições de trabalho.
2 - As respostas são formuladas considerando o Código do Trabalho e a respectiva lei

regulamentadora, e pressupõem a sua aplicação. Não obstante, as soluções adoptadas
nas presentes Fichas podem ter uma resposta diversa, por força do que dispõem os
IRCT – Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho, em face da validade
das convenções colectivas vigentes à entrada em vigor do Código do Trabalho e da
respectiva regulamentação (artigo 14º da Lei Preambular ao Código do Trabalho – Lei
n.º 99/2003, de 27 de Agosto e artigo 7º do Regulamento do Código do Trabalho – Lei
n.º 35/2004, de 29 de Julho).
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ÍNDICE
CAPÍTULO I
APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO
Ficha I.1 Pag 12.

Período experimental do contrato a termo certo de 6 meses. Aplicabilidade do Código
do Trabalho a contratos celebrados antes da sua entrada em vigor.
Ficha I.2 Pag 13.

Novo regime jurídico da contratação a termo. Sua aplicabilidade a contratos em vigor
em 1 de Dezembro de 2003. Terceira renovação do contrato.
Ficha I.3 Pag 14.

Prazo para comunicação de não renovação do contrato a termo pelo empregador ou
trabalhador. Aplicabilidade a contratos a termo iniciados antes de 1 de Dezembro de
2003.
Ficha I.4 Pag 15.

Compensação de caducidade do contrato a termo. Aplicabilidade do n.º 2 do art.º 388º
do Código do Trabalho aos contratos cessados após 1 de Dezembro de 2003 com
duração superior a seis meses.
Ficha I.5 Pag 16.

Majoração das férias até 3 dias. Aplicabilidade em 2004, relativamente ao ano civil de
2003.
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CAPÍTULO II
ÂMBITO DE APLICAÇÃO
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Ficha II.1 Pag 21.

Legislação a aplicar em caso de contradição entre o Código, os instrumentos de
regulamentação colectiva do trabalho e o contrato individual de trabalho. O princípio do
tratamento mais favorável face ao Código.
Ficha II.2 Pag 24.
Registo e depósito dos regulamentos internos. Condição de eficácia.
CAPÍTULO III
SUJEITOS
PARTE 1: DIREITOS DEVERES E GARANTIAS DAS PARTES
Ficha III.1.1.1 Pag 26.

Proibição de discriminação. Admissibilidade de tratamento diferenciado em função de
um factor de discriminação.
PARTE 2: OUTROS DIREITOS, DEVERES E GARANTIAS
2.1. Protecção da maternidade e da paternidade
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Ficha III.1.2.1.1 Pag 29.

Efeitos da licença por paternidade. Retribuição durante a licença.
2.2. Direito/ dever de formação profissional
Ficha III.1.2.2 Pag 30.

Formação profissional. Duração mínima da formação para contratados a termo.
Conceito de período normal de trabalho.
CAPÍTULO IV
FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E PERÍODO INICIAL DE

EXECUÇÃO
PARTE 1: FORMAÇÃO DO CONTRATO/ POSSIBILIDADE/ CAPACIDADE

DAS PARTES
PARTE 2: PERÍODO INICIAL DE EXECUÇÃO DO CONTRATO
Ficha IV.2.1 Pag 34.

Forma e momento para o cumprimento do dever de informação sobre as condições de
execução do contrato. Informação sobre o IRCT aplicável.
Ficha IV.2.2 Pag 36.

Aviso prévio a observar após os primeiros 60 dias de período experimental. Efeitos da
inobservância do aviso prévio.
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CAPÍTULO V
CLÁUSULAS ACESSÓRIAS
CAPÍTULO VI
PRESTAÇÃO DO TRABALHO
Ficha VI.1 Pag 40.

Período de funcionamento. Laboração contínua.
Ficha VI.2 Pag 41

Duração média do trabalho semanal de 48 horas. Sua aplicabilidade aos trabalhadores
isentos de horário de trabalho.
Ficha VI.3 Pag 42.

Registo dos tempos de trabalho. Forma do registo. Prazo da sua conservação.
Ficha VI.4 Pag 45.

Registo dos tempos de trabalho. Trabalhadores com isenção de horário de trabalho.
Ficha VI.5 Pag 47.

Registo de trabalho suplementar. Modelo para efectuar o registo. Necessidade de ser
visado pelo trabalhador.
Ficha VI.6 Pag 48.

Alteração do horário de trabalho. Falta de acordo dos trabalhadores.
Ficha VI.7 Pag 49.

Contrato a tempo parcial de motorista de serviço público. Convalidação de IRCT.
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Ficha VI.8 Pag 50.

Mapas de horário de trabalho. Regime de adaptabilidade. Modalidades de isenção de
horário de trabalho. Obrigação do empregador de pré-determinar as horas de início, de
termo e de intervalo de descanso.
CAPÍTULO VII
FÉRIAS, FERIADOS E FALTAS
Ficha VII.1 Pag 54.

Direito a férias em 1 de Abril de 2004 de um trabalhador admitido em 1 de Outubro de
2003.
Ficha VII.2 Pag 55.

Acumulação das férias do ano da contratação. Limite de 30 dias do artigo 212º, nº 4.
Ficha VII.3 Pag 56.

Violação do direito a férias. Consequências face ao limite de 30 dias para as férias
acumuladas com as férias do ano da contratação.
Ficha VII.4 Pag 57.

Duração das férias no ano 2004 de um trabalhador admitido por tempo indeterminado
em 15 de Dezembro de 2003.
Ficha VIII.5 Pag 58.

Majoração das férias. Ausências que determinam a perda da majoração.
Ficha VII.6 Pag 61.

Gozo de férias após impedimento prolongado. Trabalhador que se apresenta em 1 de
Dezembro, após suspensão do contrato no ano anterior.
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Ficha VII.7 Pag 63.

Direito a férias no ano da cessação do impedimento prolongado. Conjugação do regime
do artigo 220º, nº 2 e do nº 2 do artigo 212º. Mês de duração do contrato e mês de
execução.
Ficha VII.8 Pag 65.

Direito a férias no ano da cessação do impedimento prolongado. Cessação do contrato.
Férias do ano do início do impedimento.
Ficha VII.9 Pag 67.

Faltas justificadas para acompanhamento da situação educativa de filho menor.
Conceito de filho e de escola.
Ficha VII.10 Pag 68.

Retribuição das férias nos primeiros 3 dias.

Faltas justificadas sujeitas ao limite de 30 dias por ano para efeitos de retribuição.
Ficha VII.12 Pag 70.

Faltas dadas por altura do casamento. Aquisição e gozo do direito a férias.
CAPÍTULO VIII
RETRIBUIÇÃO E OUTRAS ATRIBUIÇÕES PATRIMONIAIS

Principio geral da irredutibilidade da retribuição. Redução da retribuição.

Subsídio de turno. Inexigibilidade do subsídio em caso de cessação de prestação da
actividade em regime de turnos.
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Acréscimo pecuniário por prestação de trabalho nocturno dos trabalhadores que prestam
toda a sua actividade nesse período. Integração do acréscimo no subsídio de férias e de
Natal.

Subsídio de Natal. Remuneração atribuída por isenção de horário de trabalho.

Cedência ocasional de trabalhadores. Titularidade do dever de pagar a retribuição.

Compensação de caducidade do contrato a termo. Fórmula de cálculo do valor-dia.
CAPÍTULO IX
SEGURANÇA, HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO
CAPÍTULO X
VICISSITUDES CONTRATUAIS
CAPÍTULO XI
CESSAÇÃO DO CONTRATO
CAPÍTULO XII
DIREITO COLECTIVO
CAPÍTULO XIII
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RESPONSABILIDADE PENAL E CONTRA-ORDENACIONAL
Ficha XIII.1 Pag 87.

Caracterização da empresa para efeitos sancionatórios. Volume de negócios.

Fundamento da competência para aplicação das coimas.

Efeitos da falta de referência à confirmação dos autos de notícia.
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CAPÍTULO I
APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO
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FICHA I.1.
Período experimental do contrato a termo certo de 6 meses. Aplicabilidade do
Código do Trabalho a contratos celebrados antes da sua entrada em vigor.
O artigo 108º, al. a) do Código estabelece a duração do período experimental de 30 dias

para os contratos a termo de duração igual ou superior a 6 meses. Face à lei anterior,
concretamente o artigo 43º, n.º 2 do DL 64-A/89, de 27.02, o período experimental para
os contratos a termo de 6 meses era de 15 dias. Pergunta-se, assim, se a nova duração do
período experimental é aplicável aos contratos celebrados antes da entrada em vigor do
Código.
Ora, se num contrato celebrado antes da entrada em vigor do Código do Trabalho não se
tinha estipulado a duração do período experimental, e não estando a relação jurídica a
coberto de um IRCT onde tal matéria estivesse regulada, entende-se que, por força do
disposto na alínea a) do artigo 9º da Lei Preambular, o período experimental que
estivesse a decorrer à data da entrada em vigor do Código (e apenas esse), num contrato
a termo certo de 6 meses, era o que resultava da lei então em vigor, ou seja de 15 dias,
nos termos do que dispunha o artigo 43º, n.º 2 do DL 64-A/89, de 27.02.
Conclusão:
A Lei preambular ao Código do Trabalho contém normas de

aplicação transitória, nas quais se integra o seu artigo 9º. Nos
termos do mesmo não se aplica a Lei nº 99/2003, de 27 de
Agosto, a situações relativas ao período experimental,
constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor. Tal
significa que lei aplicável a um período experimental em curso
em 1 de Dezembro de 2003 era a lei vigente à data do seu início.
Lei Preambular – art.º 9º - Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) -
secção IV (Período experimental) – art.º 108
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FICHA I.2.
Novo regime jurídico da contratação a termo. Sua aplicabilidade a contratos em

vigor em 1 de Dezembro de 2003. Terceira renovação do contrato.
O novo regime jurídico dos contratos a termo aplica-se imediatamente, após a entrada
em vigor do Código, sem prejuízo do disposto nos IRCT's negociais e nos termos do
art.º 9, al.) b) do diploma preambular.
A terceira renovação dos contratos a termo certo, iniciados antes de 1 de Dezembro de

2003, pode ocorrer após 29 de Agosto de 2004, data da entrada em vigor da Lei
35/2004, de 29 de Julho, por remissão do artº3º, n.º 3 da Lei Preambular do Código. A
partir desta data, a terceira renovação, quando admissível, será aplicável aos contratos
em vigor, visto tratar-se de uma clausula contratual acessória - neste caso, um termo
resolutivo - e não de um prazo de caducidade, conforme estabelecido no artigo 9º, al. b)
daquela Lei Preambular. A int erpretação desta norma não se pode fazer à margem da
sua natureza de lei transitória. Assim, apenas não será aplicável imediatamente a nova
lei às declarações negociais de caducidade efectuadas antes da sua entrada em vigor.
Conclusão:
O artigo 9º da Lei Preambular do Código do Trabalho, que

assume a natureza de norma de aplicação transitória, refere-se
apenas aos prazos de caducidade e não à cláusula acessória do
termo resolutivo.
Assim, a norma que prevê a terceira renovação do contrato a
termo certo (artigo 139º, nº 2 do Código) é aplicável aos
contratos já em vigor.
Todavia, a terceira renovação do contrato carece de
manifestação de vontade das partes.
Lei Preambular – art.º 3º, nº 3 - Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) -
secção VIII (Cláusulas Acessórias) – Subsecção II (Termo Resolutivo) – art.º 139
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FICHA I.3.
Prazo para comunicação de não renovação do contrato a termo pelo empregador

ou trabalhador. Aplicabilidade a contratos a termo iniciados antes de 1 de
Dezembro de 2003.
Nos termos do artigo14º da Lei Preambular ao Código, deve considerar-se, antes de

mais, o disposto no respectivo IRCT. O art.º 9 do citado diploma aplica-se apenas aos
contratos de trabalho a termo iniciados antes do dia 1 de Dezembro de 2003, que foram
objecto de comunicação da respectiva caducidade em data anterior ao início da vigência
do Código, ainda que terminando aquele prazo já na vigência do mesmo.
Para além daquelas situações e tratando-se de um prazo de comunicação de caducidade

iniciado após a entrada em vigor do código, é aplicável o prazo previsto no n.º 1 do art.º
388º.
À mesma conclusão somos chegados por força da previsão contida no art.º 8º do

Diploma Preambular e do artigo 12º do Código Civil, uma vez que a lei, ao dispor sobre
o conteúdo da relação jurídica, abstrai do facto que lhe deu origem.
Conclusão:
A lei nova aplica-se aos contratos celebrados antes da sua

entrada em vigor, por via do disposto no artigo 8º da Lei
Preambular ao Código. Os prazos para comunicação de
caducidade são os previstos no artigo 388º, nº 1 do Código.
Apenas não foi assim num período transitório, quanto aos
contratos cuja caducidade teve início, ao abrigo de declaração
negocial, antes de 1 de Dezembro de 2003, operando os seus
efeitos já na vigência do Código.
Lei Preambular – art.º 8º - art.º 9º - art.º 14º - Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I
(Disposições Gerais) - secção VIII (Cláusulas Acessórias) – Subsecção II (Termo resolutivo) - art.º 388,
nº 1
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FICHA I.4.
Compens ação de caducidade do contrato a termo. Aplicabilidade do n.º 2 do art.º

388º do Código do Trabalho aos contratos cessados após 1 de Dezembro de 2003
com duração superior a seis meses.
Seja pela razão de a Lei dispor directamente sobre o conteúdo da relação jurídica
abstraindo do facto que lhe deu origem (art.º 12º, n.º 2, 2ª parte do Código Civil), seja
porque o facto que dá origem ao direito de compensação não é totalmente passado antes
de 1 de Dezembro de 2003 (art.º 8º, n.º 1 – 2ª parte da Lei Preambular), aplica-se às
relações já constituídas a compensação prevista no Código para a cessação do contrato a
termo, com a ressalva de se dever ter em consideração o que dispuser sobre a matéria o
IRCT aplicável, face à previsão do art.º 14º do Diploma Preambular.
Conclusão:
A lei nova aplica-se aos contratos celebrados antes da sua

entrada em vigor, por via do disposto no artigo 8º da Lei
Preambular ao Código, quanto ao pagamento da compensação
de caducidade, face ao regime constante desta norma, ao Código
e ao princípio geral do artigo 12º do Código Civil.
Lei Preambular – art.º 8º - Código Civil – art.º 12 - Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo I
(Disposições Gerais) - secção VIII (Cláusulas Acessórias) – Subsecção II (Termo resolutivo) – Capítulo
IX – Secção II (Caducidade) – Art.º 388º, nº 2
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FICHA I.5.
Majoração das férias até 3 dias. Aplicabilidade em 2004, relativamente ao ano civil
de 2003.
O artigo 213º, nº 3 do Código prevê a possibilidade de aumento dos dias de férias em

função da assiduidade do trabalhador durante o ano a que as mesmas se reportam, na
seguinte proporção:
- até três dias de férias, se o trabalhador não faltou, justificadamente, mais de um dia
ou dois meios dias;
- até dois dias de férias, se não faltou mais de dois dias ou quatro meios dias;
- um dia de férias, se não faltou mais de três dias ou seis meios dias.
A questão da aplicabilidade da norma no ano de 2004 por referência ao ano anterior ou

apenas em 2005, constitui matéria controvertida. Coloca-se assim um problema de
aplicação da lei no tempo, cuja solução dependerá da interpretação a dar ao disposto à
norma especial do artigo 8º do Código, em conjugação com o regime geral decorrente
do artigo 12º do Código Civil.
Apreciando a questão, cabe dizer o seguinte:
O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vence-se no dia

1 de Janeiro de cada ano civil, por referência ao trabalho prestado no ano anterior
(artigo 212º, nº 1, que corresponde ao anterior artigo 3º, nº 1 do Dec. Lei nº 874/76),
sendo a majoração da duração do período de férias apreciada face à assiduidade do
trabalhador no ano a que as férias se reportam.
Dispõe, por sua vez, o artigo 8º do Diploma Preambular ao Código, que ficam sujeitas
ao seu regime todas as relações de trabalho e efeitos do contrato, ainda que constituídas
anteriormente à data de entrada em vigor, salvo quanto às condições de validade e aos
efeitos de factos ou situações totalmente passados, em que não se aplicará
imediatamente a nova lei.
Ora, sendo o período de referência para cálculo da duração das férias, nos termos do
artigo 212º, n.º 1 o ano civil anterior, poderia argumentar-se, aceitando a tese da
majoração das férias em 2004 por referência ao ano civil de 2003, que este período de
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tempo não era um facto totalmente passado à data da entrada em vigor do Código do
Trabalho, pois abrangeu ainda parte desse ano (um mês).
Parece-nos, no entanto, que, sendo o facto constitutivo do direito à majoração a
assiduidade do trabalhador durante todo um ano civil, será necessário o decurso desta
unidade de tempo, após a entrada em vigor do novo regime jurídico, para que esse
direito seja exigível. É esse o “facto” que nos serve de elemento de ponderação para
determinação da lei aplicável e enquanto tal, é um facto passado.
Recorde-se que o sistema jurídico português consagra o princípio geral da não
retroactividade das leis (artigo 12º, n.º 1 do Código Civil), afirmando-se que mesmo na
hipótese de lei especial atribuir eficácia retroactiva a determinados fa ctos, se presume
que ficam ressalvados os efeitos já produzidos pelos factos que a lei se destina a regular.
A lei nova não valora actos ou factos passados, conferindo- lhe efeitos que eles não
tinham no momento em que ocorreram1 , com os quais as partes não podiam
razoavelmente contar.
A norma especial traduzida pelo artigo 8º do Diploma Preambular, não deve, pois,
determinar a aplicação retroactiva do disposto no artigo 213º, n.º 3, uma vez que a
prestação do dever de assiduidade pelo trabalhador e do respectivo controlo pelo
empregador tinham efeitos precisamente definidos na legislação em vigor à data em que
ocorreram, não sendo qualquer deles a majoração das férias; Na medida em que as
partes não contavam com este efeito, não podem determinar ou orientar o seu
comportamento em função dele.
Conclui-se, assim, que o facto constitutivo do direito à majoração de férias, consistindo
no cumprimento do dever de assiduidade do trabalhador no decurso de um ano civil, (e
não de um mês ou outra unidade de tempo), há-de ser aferida por referência à unidade
temporal em relação à qual o direito se constituiu. Essa aferição, no que respeita à
duração das férias, é efectuada apenas a partir do momento em que o direito, embora já
constituído, se vence, em 1 de Janeiro de 2004, único momento no qual o empregador
dispõe dos elementos necessários à apreciação do “quanto” a atribuir ao trabalhador.
Nenhuma das partes na relação de trabalho, nomeadamente o trabalhador, poderiam
razoavelmente contar, durante a execução das respectivas prestações, em 2003, com o
aumento do período de férias, à medida que essas prestações eram efectuadas e
1
Vd. A. Varela, RLJ, 103º, 186 e 303.
- 17 -
produziam os seus efeitos (por exemplo, para fins disciplinares ou atribuição de prémios
associados à assiduidade). Do exposto resulta que não há expectativas jurídicas a
proteger, constituindo a aplicação da majoração das férias em 2004 o reconhecimento
da eficácia retroactiva do Código, em matéria de férias, por este se aplicar a um facto
totalmente passado, e que consiste na assiduidade durante período precisamente
identificado pelo legislador correspondente a um ano civil.
Considera-se ainda que face ao disposto no artigo 14º do Diploma Preambular, outra
interpretação não seria possível, pelo menos quando as convenções colectivas aplicáveis
prevêem a matéria da duração das férias, o que sucede com a maioria. Na verdade, a
imprevisão da majoração das férias nas normas da regulamentação colectiva, sendo as
mesmas válidas durante 12 meses (artigo 14º, n.º 1 do Diploma Preambular), ainda que
dispondo em contrário de normas imperativas do Código, e face ao disposto no artigo
4º, n.º 1 a contrario do seu n.º 3, levar-nos- ia à mesma conclusão: a da não aplicação,
em 2004, à grande maioria dos sectores de actividade e empresas, quer seja quanto aos
trabalhadores filiados em associações outorgantes, quer quanto aos que são abrangidos
pelos IRCT negociais por via de portaria (regulamento) de extensão.
Conclusões:
a) O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de
trabalho e vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, por
referência ao trabalho prestado no ano anterior, reportando-
se a majoração à assiduidade do trabalhador no ano a que as
férias se reportam;
b) O artigo 8º do Diploma Preambular ao Código expressa que
ficam sujeitas ao seu regime todas as relações de trabalho e
efeitos do contrato, ainda que constituídas anteriormente à
data de entrada em vigor, salvo quanto às condições de
validade e aos efeitos de factos ou situações totalmente
passados;
c) Sendo o facto constitutivo do direito à majoração a
assiduidade do trabalhador durante um ano civil, será
necessário o decurso desta unidade de tempo após a entrada
em vigor do novo regime jurídico para que esse direito seja
- 18 -
exigível. Este “facto”, a considerar na sua unidade e não

fraccionadamente, é um facto passado (uma vez que apenas
uma sua fracção – o mês de Dezembro – se subsume ao
período de vigência do Código);
d) A aplicação imediata do regime das férias premiais
consistiria, assim, numa aplicação retroactiva do Código fora
das situações identificadas na Lei Preambular, pelo que
apenas a partir de 2005 se poderá aplicar o regime jurídico
em causa.
Lei Preambular – art.º 8º - art.º 14º - Código Civil (art.º 12) - Livro I, título II (Contrato de Trabalho) -
capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e Organização do Tempo de Trabalho) –
Subsecção X (Férias) - art.º 212 – art.º 213
- 19 -
CAPÍTULO II
ÂMBITO DE APLICAÇÃO
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
- 20 -
FICHA II.1.
Legislação a aplicar em caso de contradição entre o Código, os instrumentos de

regulamentação colectiva do trabalho e o contrato individual de trabalho. O
princípio do tratamento mais favorável face ao Código.
Os IRCT's negociais permaneceram em vigor na sua totalidade, após a entrada em vigor

do Código do Trabalho. As suas disposições que contrariem normas imperativas do
Código permanecerão em vigor até 1 de Dezembro de 2004, por força do disposto no
art. 14º da Lei Preambular.
Quanto às disposições contidas nos IRCT não negociais, as que violem normas
imperativas são, como já eram, nulas face à lei.
Deste modo, o legislador do Código respeitou os conteúdos dos instrumentos de

regulamentação colectiva do trabalho existentes, prevendo-se a possibilidade de
modificação das suas disposições, no prazo de doze meses após a entrada em vigor do
Código.
Esta solução visa impedir que as disposições daqueles IRCT’s que colidam com as
normas imperativas do Código, se considerem imediatamente nulas.
Mas, diga-se, como resulta da sua epígrafe, o artigo 14º da Lei Preambular trata apenas
da eficácia das convenções colectivas, estando esta matéria a cargo do legislador
ordinário, nos termos do artigo 56º, nº 4 da CRP. Diferentemente, e no que respeita aos
IRCT não negociais, não cabe ao le gislador ordinário afastar as consequências da
nulidade em caso de colisão de diferentes fontes legais, sob pena de inversão das regras
hierárquicas das fontes de direito e, em consequência, de violação do artigo 112º, nº 6
da CRP.
Consequentemente, são nulas as disposições dos IRCT não negociais que disponham
em contrário das normas imperativas do Código, desde a sua entrada em vigor.
Quanto à relação entre o Código, os IRCT e o contrato individual, há que considerar o

disposto nos artigos 4º, 5º e 531º do Código do Trabalho, segundo os quais:
- 21 -
- na relação entre a lei e um instrumento de regulamentação colectiva pode este dispor

em sentido mais ou menos favorável ao trabalhador, afastando a aplicação do
Código, desde que das normas deste não resulte o contrário, isto é, desde que o
legislador não tenha proibido, de forma absoluta ou relativa, a intervenção da
vontade negocial colectiva (excepção feita aos regulamentos de condições mínimas,
que não podem afastar qualquer norma do Código) (artigo 4º, nº 1 e 2);
- na relação entre a lei e o contrato de trabalho, admite-se o afastamento das normas
do Código apenas em sentido mais favorável ao trabalhador, se tal for permitido
pelas mesmas, isto é, se delas não resultar o contrário (artigo 4º, nº 3);
- quanto à relação entre o instrumento de regulamentação colectiva do trabalho e o
contrato individual, pode este dispor em sentido mais favorável ao trabalhador,
excepto se do IRCT resultar o contrário (artigo 531º);
- o Código aplicar-se-á ainda sempre que as suas disposições forem supletivas ou
quando regularem “ex novo” uma matéria que não tem previsão específica no
contrato de trabalho ou no IRCT aplicável.
Conclusões:
a) a conjugação das disposições do Código, de IRCT e do
contrato individual de trabalho na sua aplicação ao conteúdo
de uma dada relação laboral rege-se pelos princípios
expressos nos artigos 4º, 5º e 531º do Código;
b) o princípio do tratamento mais favorável tem uma
formulação diversa daquela que resultava do artigo 13º, nº 1
do Dec. Lei nº 49 408, de 24.11.1969:
- as disposições normativas de IRTC, com excepção
do regulamento de condições mínimas, podem
dispor em sentido menos favorável do que o
previsto no Código;
- por sua vez, a aplicação das normas do Código,
pode ser afastada pelo contrato individual de
trabalho apenas quando este for mais favorável ao
trabalhador;
- 22 -
- o contrato individual pode ainda conter cláusulas

negociais mais favoráveis do que as estabelecidas
em IRCT, se este o não impedir.
Lei Preambular – art.º 14º - Livro I, título I (Fontes e Aplicação do Direito do Trabalho) – art.º 4º - art.º 5
– Título III (Direito Colectivo) – Subtítulo II (Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho) –
Capítulo I (Princípios Gerais) - art.º 531
- 23 -
FICHA II.2.
Registo e depósito dos regulamentos internos. Condição de eficácia.
A recepção do regulamento pela IGT é condição da sua eficácia, nos termos do artigo
153º, nº 4 do Código do Trabalho, sem a qual não vinculará as partes na relação laboral,
designadamente quanto à adesão tácita ou expressa do trabalhador.
A IGT não emite nenhum juízo de conformidade legal quanto às normas do
Regulamento, mas deve verificar o cumprimento da audição prévia da comissão de
trabalhadores, sempre que esta exista, ou a aposição da declaração quanto à sua
inexistência, no documento.
No entanto, no âmbito das suas competências e atribuições, a Inspecção do Trabalho
poderá, em função de ponderações no domínio do seu estatuto de autoridade pública e
numa matriz preventiva, adequar a sua intervenção no sentido de acautelar eventuais
conteúdos do regulamento violadores de lei, a qual constituirá sempre um limite aos
poderes organizativos por parte do empregador, e como tal exercer a sua acção de
informação e conselho perante a empresa, influenciando dessa forma à adequação do
regulamento ao quadro normativo.
Conclusão:
O Código do Trabalho deixou de exigir a autorização dos
regulamentos internos enquanto condição da sua validade.
Dispondo, porém, o nº 4 do artigo 153º que tal instrumento
organizativo da empresa apenas produz efeitos quando recebido
para registo e depósito na IGT, não está a mesma impedida e
assim o aconselha a sua matriz preventiva da desregulação das
relações sociais, de analisar o respectivo conteúdo e exercer a
sua acção de informação, conselho e controlo.
Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) - secção I (Disposições Gerais) –
- art.º 153º
- 24 -
CAPÍTULO III
SUJEITOS
PARTE 1: DIREITOS, DEVERES E GARANTIAS DAS

PARTES
1. Direitos de personalidade
- 25 -
FICHA III.1.1.1.
Proibição de discriminação. Admissibilidade de tratamento diferenciado em

função de um factor de discriminação.
Pergunta-se se um empregador que explora comercialmente um estabelecimento de

pronto-a-vestir de uma marca conceituada, pode exigir a uma trabalhadora que mude a
cor do cabelo.
O comportamento diferenciador baseado num factor individual (ascendência, idade,
sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade
de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica,
religião, convicções políticas ou ideológicas, filiação sindical ou outro) só não constitui
discriminação quando, em virtude da natureza da actividade em causa ou do contexto da
sua execução, constitua esse factor um requisito justificável e determinante para o
exercício da actividade profissional, devendo o objecto ser legítimo e o requisito
proporcional. Significa isto que a finalidade subjacente ao comportamento diferenciador
terá que relacionar-se com a necessidade de adequar o trabalhador à actividade
concretamente exercida e à natureza da actividade profissional em causa, sendo ainda
necessário atender aos princípios da proporcionalidade e da adequação: o
comportamento diferenciador apenas será lícito quando necessário, adequado e
essencial à prossecução do objectivo proposto.
Pelo exposto, a questão colocada constituirá, em princípio, um exemplo de tratamento
discriminatório e violador da idiossincrasia do trabalhador, não se mostrando razoável,
face aos fins e motivos que determinam a actuação do empregador a exigência
efectuada, pelo que se constituiria o mesmo em responsabilidade contra-ordenacional
muito grave, nos termos do artigo 642º.
Sendo certo que compete ao empregador fixar os termos em que deve ser prestado o
trabalho, no âmbito do poder de direcção legalmente previsto, não é menos certo que
aquele poder se deve confinar aos limites decorrentes do contrato e das normas que o
regem (art. 150º), nestes se incluindo os direitos fundamentais do trabalhador, por um
lado, e os deveres e proibições a cargo do empregador, designadamente a proibição de
- 26 -
discriminação consignada no art. 23º e o dever de respeitar e tratar com urbanidade e

probidade o trabalhador, decorrente da al. a) do art. 120º.
Conclusão:
O comportamento diferenciador baseado num factor individual

não constitui discriminação apenas quando, em virtude da
natureza da actividade em causa ou do contexto da sua
execução, esse factor constitua um requisito justificável e
determinante para o exercício da actividade, devendo o objecto
ser legítimo e o requisito proporcional, segundo um juízo de
razoabilidade e de um justo equilíbrio entre o poder directivo do
empregador e os direitos e garantias do trabalhador,
especialmente quando associados ao seu património genético,
como no caso vertido.
Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) - secção II (Sujeitos) –

Subsecção II (Direitos de Personalidade) - art.º 23º - Secção VII (Direitos, deveres e garantias das partes)
– art.º 120
- 27 -
CAPÍTULO III
SUJEITOS
PARTE 1: DIREITOS, DEVERES E GARANTIAS DAS

PARTES
2. Outros direitos, deveres e garantias
2.1. Protecção da maternidade e paternidade
- 28 -
FICHA III.1.2.1.1.
Efeitos da licença por paternidade. Retribuição durante a licença.
No regime legal decorrente da Lei n.º 4/84, de 5 de Abril, que foi republicado em anexo
ao Dec. Lei n.º 70/2000, de 4 de Maio, as ausências ao trabalho resultantes da licença
por paternidade não determinavam a perda de quaisquer direitos, sendo consideradas
como prestação efectiva de serviço, salvo quanto à retribuição (art. 23º). O Código do
Trabalho mantém idêntico regime, dispondo o art. 50º que as ausências por gozo da
licença por paternidade não determinam perda de quaisquer direitos, e são consideradas
como prestação efectiva de serviço, salvo quanto à retribuição. Durante a licença por
paternidade, o trabalhador tem direito, quando abrangido pelo regime geral de
segurança social, a um subsídio, nos termos definidos em diploma próprio.
Conclusão:
O gozo da licença por paternidade não prejudica o trabalhador

em qualquer dos seus direitos, excepto quanto à retribuição,
prevendo o sistema de segurança social a atribuição de um
subsídio durante esse período.
Código do Trabalho: Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) - secção II
(Sujeitos) – Subsecção IV (Protecção da maternidade e da paternidade) - art.º 50
Lei nº 35/2004: Capítulo VI (Protecção da maternidade e paternidade), secção II (licenças, dispensas e
faltas), artigo 69º
- 29 -
FICHA III.1.2.2.
Direito/ dever de formação profissional
2.2.1. Formação profissional. Duração mínima da formação para contratados a

termo. Conceito de período normal de trabalho.
O dever de formação abrange todos os trabalhadores contratados a termo cuja duração

inicial ou renovada do contrato ultrapasse 6 meses (artigo 137º, nº 1), sem que tal se
deva confundir com a formação em SHST ou para o desempenho de funções acessórias,
que encontram expressa previsão em outras normas (art. 278º e 151º, nº 4). A duração
da formação qualificante (e apenas essa) é estabelecida para os contratados a termo em
função da duração do contrato em percentagens aferidas pelo período normal de
trabalho (artigo 137º, nº 2).
Tratando-se de um contrato a termo certo é possível saber “ab initio” da duração, pelo
menos inicial do período normal de trabalho (exemplo: para um contrato de 7 meses
será igual ao PNT semanal x 28 semanas).
Se se tratar de um trabalhador com um contrato a termo incerto, os limites da formação

acompanham a antiguidade do trabalhador, devendo o empregador actualizar o tempo
de formação de acordo com o estipulado nas alíneas a), b) e c) do n.º 2 do art.º 137º.
Para cálculo do PNT referido no n.º 2 do art.º 137º, será necessário não só o PNT diário,
semanal e mensal, mas também o PNT da duração do contrato.
Ex.: Um contrato de 9 meses com um PNT de 8 horas/dia será igual a 22 dias vezes 8
horas, igual a 176 horas 9 meses, igual a 1584 vezes 0.01 ou seja 15,84 horas).
A referencia ao PNT visará acentuar a ideia de que se trata de formação para ser
ministrada e não compensada, por incumprimento, podendo ser frequentada dentro ou
fora do PNT.
- 30 -
Conclusão:
A formação qualificante para contratados a termo apenas é

obrigatória quando a duração inicial ou renovada do contrato
exceda 6 meses. A sua duração varia em termos percentuais a
aferir de acordo com o período normal de trabalho conforme a
duração do contrato. O período normal de trabalho, para este
efeito, corresponde ao somatório do período normal de trabalho
semanal pelo número de semanas de duração do contrato a
termo.
Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) - secção VII (Direitos, deveres e
garantias das partes) – Subsecção II (Formação Profissional) - art.º 137
- 31 -
CAPÍTULO IV
FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E

PERÍODO INICIAL DE EXECUÇÃO
PARTE 1
FORMAÇÃO DO CONTRATO/ POSSIBILIDADE/

CAPACIDADE DAS PARTES
- 32 -
CAPÍTULO IV
FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E

PERÍODO INICIAL DE EXECUÇÃO
PARTE 2
PERÍODO INICIAL DE EXECUÇÃO DO CONTRATO
- 33 -
FICHA IV.2.1.
Forma e momento para o cumprimento do dever de informação sobre as condições

de execução do contrato. Informação sobre o IRCT aplicável.
O dever de informação previsto nos artigos 97º e seguintes reforça o princípio da boa fé
com que as partes devem formar e gerir a sua relação jurídica, expresso no artigo 93º do
Código.
O empregador deve informar o trabalhador sobre todos os elementos relevantes
relacionados com a prestação a que este se obrigou e, da mesma forma, deve o
trabalhador informar o empregador sobre aspectos relevantes para a prestação da
actividade. A informação prestada pelo empregador pode constar do clausulado do
contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de trabalho, nos termos
do n.º 3 do art. 99º, como pode resultar de outra declaração por ele assinada. Nos termos
do n.º 4 do mesmo artigo, o deve r de informação deve ser cumprido nos 60 dias
subsequentes ao início da execução do contrato (e não da sua celebração).
Pelo exposto, a informação sobre o IRCT aplicável não tem, rigorosamente, de constar
do clausulado do contrato de trabalho, devendo porém ser prestada por escrito em
documento assinado pelo empregador – Art.º 99, n.º 1. Realce-se, no entanto, que essa
informação deve ser afixada, em local visível, nos locais de trabalho, nos termos do
artigo 534º. Tal informação deve também constar do mapa de horário de trabalho (artigo
180º, nº 1, al. h) da Lei nº 35/2004).
Conclusão:
Tal como sucedia face ao regime jurídico do Dec. Lei n.º 5/94,
de 11.01, que transpôs a Directiva 91/533/CE, o empregador
deve informar o trabalhador, por escrito, nos primeiros sessenta
dias de execução do contrato, sobre os elementos que
caracterizam esse mesmo contrato. A informação não tem que
estar toda contida no contrato de trabalho, a revestir este a forma
escrita, podendo resultar de outro documento. O Código do
Trabalho prevê um correlativo dever de informação do
- 34 -
trabalhador para com o empregador. Estes deveres decorrem do

princípio da boa fé na celebração e execução do negócio,
expressamente previsto no artigo 93º.
Código do Trabalho: Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) - secção III
(Formação do Contrato) – Subsecção IV (Informação)
Lei nº 35/2004: Capítulo XV, artigo 180º, nº 1, al. h) e i)
- 35 -
FICHA IV.2.2.
Aviso prévio a observar após os primeiros 60 dias do período experimental. Efeitos

da inobservância do aviso prévio.
Durante o período experimental qualquer das partes pode denunciar o contrato de

trabalho sem necessidade de justificação. Após os primeiros 60 dias de duração deste
período, o empregador deve cumprir um prazo de 7 dias de aviso prévio para fazer a
denúncia. Coloca-se a questão de saber quais são os efeitos da falta de observância
desse aviso prévio.
Antes de mais, distinguem-se várias possibilidades:
a) O empregador denuncia o contrato com o aviso prévio e tal denúncia cai dentro do
período experimental (ex.: num p.e. de 90 dias o empregador denuncia o contrato no
80º dia, pelo que o efeito vai operar no 87º dia). Nesta hipótese, não há senão que
pagar o tempo de trabalho, acrescido dos períodos de férias e subsídio de férias – cf.
art. 214º, e art. 254º, n.º 2, al. b).
b) O empregador denuncia o contrato e, embora tal denúncia esteja dentro do período

experimental, não dá o aviso prévio (ex.: num p.e. de 90 dias o empregador
denuncia o contrato no 80º dia, e nesse mesmo dia determina a cessação do contrato;
c) O empregador denuncia o contrato numa altura em que já não pode cumprir a

totalidade do aviso prévio (ex.: num p.e. de 90 dias o empregador denuncia o
contrato no 84º dia);
Nestas hipóteses e para além do referido em a), entende-se, como solução interpretativa
e por paridade de tratamento, o pagamento das indemnizações devidas por referência ao
art.º 448º do Código.
- 36 -
Conclusões:
Após o decurso dos primeiros 60 dias do período experimental,

dispõe o artigo 105º, nº 2 do Código, que o empregador deve
cumprir um prazo de aviso prévio de 7 dias para denunciar o
contrato. Por interpretação analógica do artigo 448º, aplicável à
denuncia do contrato pelo trabalhador, fica o empregador
obrigado a pagar-lhe uma indemnização de valor igual à
retribuição de base e diuturnidades correspondentes ao período
em falta, sem prejuízo dos direitos adquiridos quanto a férias,
subsídio de férias e proporcionais de férias, subsídio de férias e
de Natal, sem prejuízo da responsabilidade civil por danos
causados.
Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) - secção IV (Período

Experimental) –art.º 105
- 37 -
CAPÍTULO V
CLÁUSULAS ACESSÓRIAS
- 38 -
CAPÍTULO VI
PRESTAÇÃO DO TRABALHO
- 39 -
FICHA VI.1.
Período de funcionamento. Laboração contínua.
O Código do Trabalho remete para legislação especial o regime dos períodos de

funcionamento das empresas, conforme o disposto no artigo 171º, nº 2. Tal
matéria veio a se regulada no artigo 176º da Lei 35/2004, de 29 de Julho, o qual
prevê os procedimentos a observar para efeitos de laboração contínua e de
alargamento dos períodos de laboração, cabendo, em ambos os casos, a instrução
dos processos à IGT.
Conclusão:
O regime de alargamento períodos de funcionamento e laboração

contínua encontra-se previsto no artigo 176º da Lei nº 35/2004, de
29 de Julho.
Código do Trabalho: Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) -

secção III (Duração e Organização dos Tempos de Trabalho) –Lei Preambular – art.º 21, nº 1
Lei nº 35/2003, de 29 de Julho.– art.º 176
- 40 -
FICHA VI.2.
Duração média do trabalho semanal de 48 horas. Sua aplicabilidade aos

trabalhadores isentos de horário de trabalho.
O art.º 169, n.º 1 impõe um limite de duração média semanal de 48 horas, incluindo o
trabalho suplementar prestado.
Tal limite é aferido em função de um período de referência fixado em IRCT, caso em

que não ultrapassará os 12 meses ou um período de referência que a mesma norma
define em 4 meses, com excepção das situações previstas nos n.ºs 2 e 3 do art.º 166º,
casos em que pode atingir os 6 meses.
Os trabalhadores isentos de horário de trabalho que sejam titulares de cargos de

administração, de direcção ou com poder de decisão autónoma não estão sujeitos a esses
limites ( art. 169º n.º4), mas já o estão aqueles que exerçam cargos de confiança, de
fiscalização ou de apoio aos titulares desses cargos, previstos no nº 1, al. a) do artigo
177º.
Conclusão:
O limite de 48 horas de duração média do trabalho semanal

identificado no artigo 169º, nº 1 abrange todos os trabalhadores,
mesmo os que têm isenção de horário de trabalho, excepto aqueles
que, estando isentos, ocupem cargos de direcção ou com poder de
decisão autónomo.
Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Art.º 169 – Art.º. 166 – Art.º. 177
- 41 -
FICHA VI.3.
Registo de tempos de trabalho. Forma do registo. Prazo da sua conservação. Local

onde deve ser mantido.
Nos termos do art.º 162º, o registo dos tempos de trabalho deve conter o tempo de
trabalho diário e semanal efectivamente prestado pelos trabalhadores, com indicação do
início e termo do trabalho efectuado.
Quanto à sua forma, nada nos diz a lei, admitindo-se que o registo em causa, desde que
fidedigno e contendo os efectivos tempos de trabalho e descanso realizados por cada
trabalhador, seja válido, independentemente de constar de um suporte em papel ou
informatizado.
A mesma norma obriga o empregador a manter o registo, sem estabelecer por quanto
tempo. A este propósito, há que atender aos fins para que o registo em causa pode ser
utilizado. Assim, deve ter-se em conta que:
• o registo pode ser um instrumento para aferir a realização de trabalho

suplementar e como tal, ser associado à obrigação de manter a relação nominal
dos trabalhadores que prestaram esse trabalho, durante 5 anos (art. 204º, nº 5);
• que pode também ser um meio de prova para efeito do pagamento de valores em
dívida no âmbito da relação de trabalho, pedidos pelo trabalhador, o qual pode
exercer o direito, conforme o disposto no n.º 1 e 2 do art.º 381º até um ano a
partir do dia seguinte ao que cessou o contrato de trabalho (devendo atender-se
também ao regime probatório dos créditos vencidos há mais de 5 anos).
• Que correspondendo a falta de registo a uma contra-ordenação grave (artigo

658º), terá que se atender ao prazo de prescrição da infracção;
• complementarmente, deve considerar-se a Lei n.º 67/98 de 26 de Outubro, que

transpôs a directiva europeia relativa à protecção de dados pessoais, tratamento e
circulação desses dados ( vd. art.º 50º);
• que, nos termos do artigo 257º, nº 2 da Lei nº 35/2004, a comunicação de

acidentes de trabalho mortais ou que evidenciem uma situação particularmente
- 42 -
grave, deve ser acompanhada do registo sobre todos os tempos de trabalho

relativos aos últimos 30 dias que antecederam o acidente.
Para efeitos de intervenção da Inspecção do Trabalho, porém, será sobretudo relevante o

prazo decorrente da conjugação do artigo 162º com o n.º 5 do artigo 204º, ou seja,
atender ao interesse probatório do registo do número de horas prestadas para efeitos de
cruzamento com a informação constante da relação nominal da prestação de trabalho
suplementar, que deve ser mantida pelo empregador pelo prazo de 5 anos.
Quanto ao local onde ser mantido o registo, deve seguir-se a esse propósito o critério
respeitante aos mapas de horário de trabalho e registo de pessoal. Logo, deve tal registo
estar no estabelecimento, para permitir a sua consulta e controlo (ver relativamente à
necessidade de manter um registo de pessoal em cada uma das estações dos correios, e
não apenas nas sedes do Departamento Postal, a sentença do Tribunal Judicial da
Comarca de Reguengos de Monsaraz, publicada no Boletim da Inspecção-Geral do
Trabalho, n.º 5, Jan/Mar de 1988, pp. 18 a 20)
Conclusões:
a) não dispondo a lei uma forma própria para o registo dos tempos
de trabalho e descanso do artigo 162º, não deve o intérprete
fazê-lo, sendo válido qualquer modelo e suporte, desde que
fidedigno;
b) podendo o registo assumir relevo para vários fins, cabe analisar
dos que se identificaram, aqueles que mais se relacionam com a
missão da IGT:
- se não oferece dúvidas, que o suporte do registo deve
ser mantido, enquanto puder o empregador ser
sancionado pela sua falta, isto é, enquanto não estiver
prescrita a infracção, pode também, com alguma
segurança, concluir-se que deve ser conservado para
além desse prazo, porque da leitura do registo pode
resultar o cruzamento de informação com a relação
nominal de trabalho suplementar, que deve ser mantida
- 43 -
durante cinco anos (artigo 204º, nº 5). Também este

prazo deve ser respeitado quanto ao registo do artigo
162º.
c) o registo deve estar no estabelecimento, de forma a permitir a
sua consulta e controlo.
Código do Trabalho: Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) -

secção III (Duração e Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção I (Noções e Princípios Gerais)
– art.º 162
Lei nº 34/2004: subsecção V (Disposições Finais),
- 44 -
FICHA VI.4.
Registo dos tempos de trabalho do artigo 162º. Trabalhadores com isenção de

horário de trabalho.
O registo previsto no art.º 162º deve permitir apurar o número de horas de trabalho por
dia e por semana do trabalhador, ao mesmo tempo que deve indicar o início e o termo
de trabalho.
Esta norma abrange todos os trabalhadores, permitindo o controlo dos regimes de

adaptabilidade, do trabalho nocturno e suplementar, horários desfasados, e limites de
isenção de horário de trabalho (art.º 178º, n.º 1 e 3), bem como o disposto no n.º 4 do
mesmo artigo quanto à recuperação do trabalhador, através de descanso entre dois
períodos diários de trabalho consecutivo.
Poder-se-á questionar qual o âmbito dos trabalhadores a abranger por este registo.
Ora, a lei não excepciona nenhum trabalhador do registo em causa.
Assim, todos os trabalhadores, estejam ou não isentos de horário de trabalho e mesmo

considerando os isentados com cargos de administração, direcção ou poder de decisão
autónomo devem constar desse registo.
A afirmação que se faz relativamente a este último grupo de trabalhadores tem em conta
o seu especial regime de organização dos tempos de trabalho. A este propósito anote-se
o disposto no art.º 169º n.º 4 que não os sujeita aos limites máximos de duração média
do trabalho semanal; a possibilidade de prestação de períodos consecutivos de trabalho
superiores a 6 horas sem interrupção por um intervalo de descanso ( art.º 175º, n.º 3),
bem como os disposto no art.º 194º, n.º 4 em matéria de trabalho nocturno, e o art.º
207º, n.º 3 em matéria de descanso semanal obrigatório.
Porém, o referido regime especial da organização dos tempos de trabalho, quando

conjugado com o n.º 4 do art.º 178º, sugere que a inclusão destes trabalhadores no
registo em causa, cumpre um fim, que é o de saber se são observadas ou não, entre dois
períodos diários de trabalho consecutivos, os devidos períodos de descanso que
permitam a recuperação do trabalhador.
- 45 -
Não obstante a flexibilidade de gestão dos tempos de trabalho atribuído aos

trabalhadores com isenção de horário de trabalho, em cargos de administração, direcção
ou poder de direcção autónomo, percebe-se que o regime em análise tem na sua origem
preocupações de protecção da saúde e segurança no trabalho, bem como de prevenção
da sinistralidade laboral, pelo que também a estes trabalhadores se impõem limites ao
poder de organização do empregador, designadamente em matéria dos ritmos e
intensidade dos tempos de trabalho.
A este propósito refira-se o nº 2 do artigo 257º da regulamentação do Código do

Trabalho, que exige que o empregador comunique à IGT os acidentes mortais ou que
evidenciem uma situação particularmente grave nas 24 horas após a ocorrência, sendo
que tal comunicação deve ser acompanhada de informação e respectivo registo, sobre
todos os tempos de trabalho prestados pelo trabalhador nos 30 dias que antecedem o
acidente (artigo 161º do Código).
Conclusões:
a) O registo do artigo 162º é de aplicação universal no âmbito de

uma organização, porque cumpre um fim de controlo dos
regimes de organização dos tempos de trabalho e descanso, nas
suas vertentes da adaptabilidade, do trabalho nocturno e
suplementar, dos horários desfasados e dos limites de isenção
de horário de trabalho (art.º 178º, n.º 1 e 3), bem como do
disposto no n.º 4 do mesmo artigo quanto à recuperação do
trabalhador, através de descanso entre dois períodos diários de
trabalho consecutivo;
b) Esse registo é de aplicação universal, por ser também
necessário ao cumprimento do dever de comunicação de
acidentes de trabalho graves ou mortais, que deve ser
acompanhada do registo dos tempos de trabalho dos últimos 30
dias antes do acidente.
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção III (Horário de Trabalho) – art.º 177 – art.º 178 –
Secção I (Disposições Gerais)
- 46 -
FICHA VI.5.
Registo de trabalho suplementar. Modelo para efectuar o registo. Necessidade de

ser visado pelo trabalhador.
O registo de horas de trabalho suplementar deve ser visado, nos termos do n.º 2 do art.º
204 do Código do Trabalho, pelo trabalhador, imediatamente a seguir à sua prestação,
sendo dispensado quando o registo for directamente efectuado pelo próprio, nos termos
do nº 1 do artigo 188º da Lei nº 35/2004, de 29 de Julho.
Em caso de actividade realizada no exterior da empresa, o trabalhador deve visar o
registo imediatamente após o seu regresso, ou proceder à devolução do registo após tê-
lo visado, conforme o artigo 189º, nº 1 da Lei nº 35/2004.
Em qualquer dos caso descritos, a empresa deve possuir devidamente visado o registo
do trabalho suplementar em causa, no prazo máximo de 15 dias a contar da prestação.
O registo deve conter os elementos e ser efectuado de acordo com o modelo aprovado,
admitindo-se o suporte documental adequado, nomeadamente em impressos adaptados a
sistemas de relógio de ponto, mecanográficos ou informáticos, desde que reúna as
condições para a sua imediata consulta e impressão.
Conclusões:
a) O registo do trabalho suplementar deve obedecer aos elementos

fixados no modelo aprovado em Portaria, podendo o seu
suporte documental ser efectuado sob diversas formas,
designadamente em suporte papel, informático ou
mecanográfico, desde que permita a imediata consulta e
impressão;
b) O registo deve ser visado pelo trabalhador, imediatamente a
seguir à prestação, excepto quando realizado pelo próprio ou
quando o trabalho seja efectuado fora do estabelecimento, caso
em que deve ser visado após o regresso (ou devolvido), não
devendo nunca exceder 15 dias.
Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção VII (Trabalho Suplementar) – art.º 204
- 47 -
FICHA VI.6.
Alteração do horário de trabalho. Ausência de acordo dos trabalhadores.
Nos termos do n.º 1 do art.º 173 do Código os horários individualmente acordados não
podem ser unilateralmente alterados. Se o horário não foi objecto de acordo individual,
pode o mesmo ser alterado, excepto se o contrário resultar do IRCT.
Todas as alterações de horário de trabalho devem ser precedidas de consulta aos

trabalhadores abrangidos por essa alteração, a Comissão de Trabalhadores, ou na sua
falta a Comissão Sindical ou Intersindical, ou os Delegados Sindicais.
As alterações têm que ser afixadas com sete dias de antecedência (art.º 173º, 2), ou três
dias em caso de micro empresa (art.º 173, n.º 3), e a falta de acordo não impede o
empregador de proceder às alterações, devendo estas ser comunicadas à Inspecção-geral
do Trabalho, com a antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em
vigor (artigo 179º do Código e 178º da Lei nº 35/2004).
Se a alteração do horário de trabalho resultar da adopção do regime de adaptabilidade,

com alteração do período normal de trabalho devem salvaguardar-se os procedimentos
dos artigos 164º e 165º do Código.
Não excedendo a alteração uma semana, não é necessária a consulta aos trabalhadores,
mas apenas às estruturas representativas, desde que seja registada em livro próprio (art.º
173, n.º 4), não podendo ser utilizada mais de três vezes por ano.
Conclusão:
Os horários de trabalho que não foram individualmente acordados

podem ser alterados por decisão unilateral do empregador. As
alterações devem ser precedidas de consulta aos trabalhadores e seus
representantes.
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção III (Alteração do Horário de Trabalho) – art.º 173
- 48 -
FICHA VI.7.
Contrato a tempo parcial de motoristas de serviço público. Convalidação de IRCT.
A cláusula do AE celebrado entre a Rodoviária Nacional, EP, e a Federação dos

Sindicatos de Transportes Rodoviários e Urbanos e outros, ( clª 3ª, 3,b) - BTE, n.º
45/83) aplicável na Rodoviária da Beira Litoral, S A, e noutras empresas de
transportes adquiridas pela multinacional TRANSDEV, que proíbe a admissão de
motoristas de serviço público a tempo parcial, passou a ser nula a partir da entrada em
vigor da Lei n.º 103/99, de 26 de Julho.
É que por força do artigo 16º do referido diploma legal a liberdade de celebração de
contratos de trabalho a tempo parcial não pode ser excluída por aplicação de
disposições constantes de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.
A redacção daquele preceito foi mantida ipsis verbis no artigo 181º do Código.
Conclusão:
Apesar de a cláusula 3ª, nº 3, al. b) AE celebrado entre a Rodoviária

Nacional, EP, e a Federação dos Sindicatos de Transportes Rodoviários e
Urbanos e outros, ( clª 3ª, 3,b) - BTE, n.º 45/83) violar uma norma imperativa
do Código, não se aplica o disposto no n.º 1 (manutenção por 12 meses), mas
o n.º 2 do artigo 14º da Lei Preambular segundo a qual o disposto no número
anterior não convalida as disposições de instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho nulas ao abrigo da legislação revogada, sendo
admissível a contratação de trabalhadores a tempo parcial, neste e em
qualquer outro sector de actividade.
Lei Preambular – Art. 14º, n.º 2 (ver Livro I, Título II, Capítulo II, Secção III, Subsecção IV – Trabalho
a tempo parcial – Liberdade de celebração) - Livro I, Título II, Capítulo II, Secção III, Subsecção IV –
Trabalho a tempo parcial – Liberdade de celebração – art.º 181
- 49 -
FICHA VI.8.
Mapas de horário de trabalho. Regime de adaptabilidade. Modalidades de isenção

de horário de trabalho. Obrigação do empregador de pré -determinar as horas de
início, de termo e do intervalo de descanso.
Uma dada organização apresentou à IGT para análise, horários de trabalho elaborados
nos seguintes termos:
- com uma plataforma, obrigatória e diária, de presença dos trabalhadores entre as

dez e as treze horas e as quinze e dezassete horas;
- Os trabalhadores podem entrar num período que oscila entre as oito e as dez
horas e sair, sempre diariamente, entre as dezassete e as vinte;
- O intervalo de descanso pode variar entre as treze e as quinze horas, com duração
mínima de sessenta minutos e nunca superior a duas horas;
- O limite máximo dos períodos de trabalho é de cinco horas;
- A duração diária efectiva de trabalho, relativamente ao PNT respectivo, pode

acrescer ou ficar aquém, num limite diário de duas horas;
- Os excessos ou débitos de tempo de trabalho têm de ser compensados, no

decurso de cada mês civil, de modo a que a média horária em cada mês seja de
quarenta horas, correspondente ao PNT semanal
- O descanso semanal e o semanal complementar ocorrem, respectivamente, ao

Domingo e Sábado.
Cabe ponderar a questão face ao disposto na lei. Assim:
- 50 -
Os mapas de H.T. apreciados prevêem plataformas diárias de presença obrigatória do

trabalhador, definidas pelo empregador entre as 10 horas e as 13 horas e entre as 15
horas e as dezanove horas.
Decorre ainda dos mesmos a existência de horas de entrada entre as 8 horas e as 10
horas e de saída entre as 17 horas e as 20 horas, sempre de cada dia, segundo opção
concertada e quotid iana do trabalhador.
De acordo com tais mapas não podem ser prestadas mais de cinco horas consecutivas de
trabalho, sendo que os intervalos de descanso não podem ser inferiores a 60 minutos
nem superiores a 2 horas, em períodos diários bem delimitados.
O P.N.T. diário pode acrescer ou ficar aquém, num limite de 2 horas, sendo que os
excessos ou débitos de tempo de trabalho em cada semana devem ser compensados,
num período de referência de um mês, por forma a não ser ultrapassada a média de 40
horas semana is, ao fim de quatro semanas.
Esta organização dos tempos de trabalho não configura, na sua estrutura, como na
concreta vontade das partes, qualquer das modalidades de isenção de H.T. previstas no
Código do Trabalho, no art.º. 178º., n.º. 1, alíneas a), b) e c).
Com efeito, o regime jurídico que mais se aproximaria do caso vertente seria o da
adaptabilidade. Este, no entanto, deve respeitar a obrigação que o art.º. 159º.e 170º.
impõe sempre ao empregador de proceder à “determinação de horas de início e de termo
do PNT diário, assim como dos intervalos de descanso” em cada mapa de H.T..
No presente caso não foi respeitada esta obrigação do empregador por depender do
trabalhador a concreta hora de início e termo da prestação do trabalho e do intervalo de
descanso, com consequências na realização do trabalho suplementar e sua fiscalização.
Conclusão:
A flexibilidade na gestão dos tempos de trabalho encontra os

limites expressos no Código do Trabalho e nos IRCT. A
possibilidade de opção, pelo trabalhador, da hora efectiva de
início e termo da prestação, nos termos apresentados, não integra
- 51 -
qualquer modalidade de isenção de horário de trabalho. O regime

que mais se aproximaria seria o da adaptabilidade, cabendo porém
ao empregador a determinação das horas de inicio e de termo do
PNT diário, assim como dos intervalos de descanso, em cada
mapa de horário de trabalho. No caso presente, não se vê que tal
tenha sido efectuado, pelo que não se configura conforme ao
quadro normativo a solução proposta pelo empregador.
Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação de Trabalho) - secção III (Duração e
Organização do Tempo de Trabalho) - subsecção I, art.º. 155º. (Tempo de Trabalho) art.º. 158º. (Período
Normal de Trabalho) art.º. 159º. (Horário de Trabalho – determinação de horas de início, termo e
intervalos de descanso) - subsecção II (Limites á Duração do Trabalho) art.º. 164º. e 165º. (Regime de
Adaptabilidade), art.º. 166º. (Período de Referência) - subsecção III (Horário de Trabalho), art.º. 170º.,
conjugado com o art.º. 159º., (Competência do Empregador), art.º. 178º. (Modalidades de Isenção de
H.T.).
- 52 -
CAPÍTULO VII
FÉRIAS, FERIADOS E FALTAS
- 53 -
FICHA VII.1.
Direito a férias em 1 de Abril de 2004 de um trabalhador admitido em 1 de

Outubro de 2003
O trabalhador admitido em 1 de Outubro de 2003 tem direito a 2 dias de férias pelo

trabalho prestado no ano da contratação (2003), uma vez que, apesar de ter sido
admitido em 1 de Outubro, não tinha, ao tempo, direito a férias no ano de admissão (art.
3º, n.ºs 2 e 3, do DL 874/76, de 28/12), pelo que só a partir da entrada em vigor do
Código, passou a usufruir desse direito. Este período de férias vence-se em 1 de Abril
de 2004.
Nessa mesma data vence o direito a 22 dias (artigo 213º, n.º 1), porque se entende que o
“período de espera” de seis meses também condiciona o vencimento do direito que
normalmente ocorreria em 1 de Janeiro,
Conclusão:
O trabalhador que não teria direito a férias no ano da admissão no

âmbito do Dec. Lei nº 874/76, quando admitido no segundo
semestre de 2003, pode ter direito a dois de férias correspondentes
a Dezembro desse ano, por força da aplicabilidade imediata do
Código, os quais se vencem após seis meses de execução do
contrato. As férias que se venceriam no dia 1 de Janeiro são
também prorrogadas (quanto ao seu vencimento) para a data em
que se perfaça os primeiros seis meses de execução.
Lei Preambular – art.º 8 - Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) -
secção III (Duração e Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 212 - artº213
- 54 -
FICHA VII.2.
Acumulação das férias do ano da contratação. Limite de 30 dias do artigo 212º, nº

4.
O art. 212º, nº 4 apenas se aplica ao ano subsequente ao da contratação e tem como

objectivo impedir que a prestação de trabalho seja interrompida, logo nesse ano, por um
período de férias que em teoria poderia ser de 42 dias úteis. Ressalva-se, no entanto, a
hipótese de a cumulação das férias ter resultado de facto imputável ao empregador,
situação em que a regra do art. 212º, n.º 4 não será aplicável, ou seja, não existindo o
limite de 30 dias úteis.
O art. 215º, n.º 2, por sua vez, refere a situação em que é conferido ao trabalhador o
direito a cumular férias, nos termos gerais, sendo aplicável aos anos posteriores ao ano
subsequente ao da contratação.
Estamos portanto perante dois casos em que a lei permite cumular férias mas que dizem
respeito a situações completamente distintas e com âmbitos de aplicação diversos,
sendo que apenas num deles, (o do ano subsequente ao da contratação), existe o limite
de 30 dias.
Conclusão:
No ano subsequente ao da contratação o gozo de férias é limitado a

um máximo de 30 dias úteis. Fora dessa situação, ou seja, nos anos
seguintes, a cumulação de férias não tem esse limite, sendo
regulada pelo nº 2 do artigo 215º.
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 215, nº 2 – art.º 221, nº 4
- 55 -
FICHA VII.3.
Violação do direito a férias. Consequências face ao limite de 30 dias para as férias

acumuladas com as férias do ano da contratação.
A sobrevigência do termo do ano civil antes de decorrido o prazo de 6 meses ou antes

de gozado o direito a férias, pareceria sugerir que a única consequência para o
empregador que não concedeu férias no ano da contratação, por motivo que lhe seja
imputável, seria a de as conceder até 30 de Junho do ano subsequente, na proporção de
2 dias por cada mês, com o limite de 30.
A regra do art. 212º, n.º 4 é, no entanto, afastada quando a cumulação das férias tenha
resultado da sua não marcação, imputável ao empregador, durante o período referido no
nº 3 do artigo 217º, de forma a prejudicar o seu gozo pelo trabalhador. De outro modo
estar-se- ia a beneficiar, através da redução do período de férias, aqueles que infringem a
norma e a permitir a abusiva utilização do direito.
Acresce que, mediante prova da culpa, poderá aplicar-se ainda o regime do artigo 222º
(violação do direito a férias).
Conclusão:
O empregador que, sem motivo que lhe seja imputável, obste ao

gozo de férias no ano da admissão, não poderá limitá- las a 30 dias
no ano civil subsequente, admitindo-se, neste caso, a derrogação da
norma ínsita no artigo 212º, nº 4, sem o que se estaria perante um
prejuízo para o trabalhador, provocado por um comportamento
abusivo do empregador sem consequências. Por outro lado,
mediante prova de culpa, poderá o trabalhador accionar o seu
direito à efectivação do disposto no artigo 222º.
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 212, nº 4 – art.º 217, nº 3 – art.º 222
- 56 -
FICHA VII.4.
Duração das férias no ano de 2004 de um trabalhador admitido por tempo

indeterminado em 15 de Dezembro de 2003
No ano de admissão (2003), por não ter completado um mês de execução de contrato, o
trabalhador não venceu o direito a férias, de acordo com a disposição do n.º 2 do art.
212º do Código. Pela lei anterior não tinha também vencido o direito, o que apenas
sucederia após 6 meses.
Em 2004, após seis meses de execução do contrato, ou seja, em 15 de Junho, o
trabalhador vence o direito a 22 dias úteis de férias. Entende-se, que o “período de
espera” de 6 meses previsto no art.º 212, nº 2 também condiciona o vencimento do
direito a férias no ano subsequente ao da contratação, sem o que poderia perder sentido
a norma em questão, ao permitir que se vencessem as férias do ano subsequente ao ano
da admissão antes das férias relativas a esse ano.
Conclusão:
O direito a férias no ano da admissão apenas se vence após 6 meses

de execução do contrato. No caso vertente, por não ter um mês
completo no ano da admissão, o trabalhador não tem direito a férias
relativo a esse ano. Também o vencimento das férias do ano
subsequente ao da contratação fica sujeito ao decurso de um prazo
de seis meses de execução do contrato.
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 212
- 57 -
FICHA VII.5.
Majoração das férias. Ausências que determinam a perda de majoração.
Estando o aumento do período anual de férias condicionado pela assiduidade do

trabalhador, importa saber quais as ausências do local de trabalho que não prejudicam
este direito, ou seja, quais as situações em que não existe prestação do trabalho sem que
tal implique prejuízo para efeitos de majoração das férias.
Desde logo, em qualquer situação em que a não prestação de trabalho se deva a facto
imputável ao empregador, não pode o trabalhador ser prejudicado, por exemplo quando
há paragens de produção em que o trabalhador permanece disponível, ainda que fora do
seu local de trabalho ou quando, por qualquer razão, o estabelecimento é
temporariamente encerrado.
Já quando o trabalho não é prestado por facto relacionado com o trabalhador, seja ou
não justificada a sua ausência, a exigibilidade do direito à majoração parece-nos
prejudicada, salvo quanto a algumas excepções. Nesse sentido, o legislador é claro
quanto às situações de suspensão do contrato por facto respeitante ao trabalhador, no nº
3 do artigo 213º (a conjugar com o artigo 333º), ao equiparar os dias de suspensão aos
dias de faltas. Diz- nos também o nº 2 da norma em apreço que as férias apenas são
aumentadas caso o trabalhador não tenha mais de três dias ou seis meios dias de faltas
justificadas no ano, o que significa que, face a qualquer uma das faltas justificadas
identificadas no artigo 225º, nº 2, o excesso de ausências para além daqueles limites
sempre causará a perda do direito à majoração.
Tais considerações não significam que toda e qualquer não prestação de trabalho, para
além das que são directamente imputáveis a causas ligadas ao empregador, esteja aqui
incluída, existindo situações que merecem do legislador um tratamento diferenciado: as
licenças por maternidade e paternidade.
Com efeito, a inclusão na Lei nº 35/2004 de uma disposição que assume expressamente
que o gozo das licenças de maternidade e paternidade não afecta o aumento da duração
do período de férias previsto no nº 3 do artigo 213º do Código, clarifica algumas
dúvidas que se colocavam face à Lei nº 99/2003, em relação às ausências cujo efeitos
- 58 -
equivalem à prestação efectiva de trabalho (salvo, regra geral, quanto à retribuição), ou

às que não devem acarretar efeitos prejudiciais para o trabalhador (representantes
sindicais em exercício, representantes para a segurança, higiene e saúde, greve), as quais
afectam o direito à majoração.
Observe-se que a majoração das férias surge no Código como um direito premial, ou
seja, um instituto jurídico que tem por objecto reconhecer positivamente a assiduidade:
como tal, é um mais a atribuir a alguns trabalhadores, para além da garantia, essa sim
universal, do gozo de 22 dias úteis de férias, excepcionada a previsão do nº 5 do artigo
213º e nº 2 do artigo 232º. E como direito premial, a sua aplicabilidade surge de forma
bastante exigente: todas as faltas, além de certo limite (quanto às injustificadas) contam
para efeitos de inexigibilidade do direito. Quando pretende que as ausências do
trabalhador sejam irrelevantes para este efeito, o legislador di-lo expressamente. E di- lo
apenas quanto à licença por maternidade e paternidade.
Estas licenças não são classificadas pela lei como suspensão de contrato de trabalho nos
termos do artigo 333º, nº 4, sendo antes equiparadas à prestação efectiva de serviço e
em nenhum momento consideradas como faltas, (veja-se a propósito o artigo 50º, nº 1
do Código). Ao contrário, porém, de outras situações de ausência associadas à
maternidade e paternidade (ex.: faltas para assistência a menores) que são consideradas
como prestação efectiva de serviço (e outras com os mesmos efeitos, como supra
referido), o legislador assume claramente, por via do nº 1 do artigo 97º da Lei nº
35/2004, de 29 de Julho, que não afectam as mesmas o aumento da duração das férias
previsto no artigo 213º, nº 3, previsão face à qual nos parece dever afirmar-se que todas
as restantes ausências ao trabalho, desde que não imputáveis ao empregador e, sendo
justificadas (ou seja, com adequada protecção legal), logo que excedam os limites
contidos nas alíneas a) a c) daquele nº 3, impedem a aquisição do direito ao “prémio”
que consiste na maior duração das férias.
Conclusão:
Todas as ausências do trabalhador que não se devam a facto

imputável ao empregador e logo que ultrapassados os limites do nº
3 do artigo 213º do Código, quanto às faltas justificadas, descontam
- 59 -
para efeitos de majoração de férias, salvaguardado o regime da

protecção da maternidade e da paternidade, em que as mesmas
contam como prestação efectiva de serviço, salvo para efeitos de
retribuição, conforme o disposto no artigo 97º, nº 1 da Lei nº
35/2004, de 29 de Julho.
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 213º, nº 3 – Subsecção XI (Faltas) -
Capítulo VII (Vicissitudes Contratuais) – Secção IV (Redução da Actividade e Suspensão do Contrato) –
Subsecção II (Suspensão do Contrato por Facto Respeitante ao Trabalhador) - Subsecção III (Redução
Temporária do Período Normal de Trabalho por Facto Respeitante ao Empregador) – Capítulo I
(Disposições Gerais) – Secção II (Sujeitos) – Subsecção IV (Protecção da Maternidade e da Paternidade)
– Título III (Direito Colectivo) – Subtítulo I (Sujeitos) – Capítulo I (Estruturas de Representação
Colectiva de Trabalhadores) – Secção I (Princípios) – Subsecção II (Protecção Especial dos Direitos dos
Trabalhadores) – Subtítulo III (Conflitos Colectivos) – Capítulo II (Greve)
Capítulo VI (Protecção da Maternidade e da Paternidade), Secção V (Protecção no Trabalho e no
Despedimento) – art. 97º, nº 1
- 60 -
FICHA VII.6.
Gozo de férias em situação de impedimento prolongado. Trabalhador que se

apresenta em 1 de Dezembro, após suspensão do contrato no ano anterior.
No ano do início da suspensão, se se verificar a impossibilidade parcial ou total do gozo

do direito vencido em 1 de Janeiro desse ano, será o mesmo substituído pela retribuição
correspondente ao período de férias não gozado e respectivo subsídio, ao abrigo do
disposto no artigo 220, nº 1 do Código.
Relativamente ao ano da cessação do impedimento, dispõe o nº 2 do mesmo artigo que
o direito a férias se afere pelo regime do nº 2 do artigo 212º, nos termos do qual o
trabalhador terá direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato,
após 6 meses completos de execução.
Decorre, no entanto, do nº 3 do artigo 220º uma limitação à aplicação do nº 2 do artigo
212º, ao referir que no caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorridos os 6
meses ou antes de gozado o direito a férias, pode o trabalhador usufruí- lo até 30 de
Abril do ano civil seguinte.
Analisando a situação em que o trabalhador regressa do impedimento prolongado em 1

de Dezembro:
a) quanto às férias do ano do início da suspensão ou foram gozadas ou, verificando-se a

impossibilidade de gozo, pagas (assim como o respectivo subsídio) – artigo 220º, nº 1;
b) quanto às férias do ano do regresso, cabe-nos observar que o limite imposto pelo nº 3
do artigo 220º surge como um regime especial face ao nº 3 do artigo 212º, pelo que o
trabalhador tem direito a dois dias úteis referentes ao mês de Dezembro, cujo gozo, pelo
facto de não decorrerem seis meses de execução do contrato até ao fim desse ano,
transita para o ano civil seguinte, a acumular com as férias vencidas em 1 de Janeiro ,(o
nº 4 do artigo 211º não condiciona o direito a férias à assiduidade ou efectividade de
serviço, salvo nas situações que identifica, nas quais não se integra o caso em análise).
Decorre do n.º 4 do artigo 220º que, não podendo o trabalhador gozar as suas férias no
ano do regresso, terá que o fazer (gozar os seus dois dias úteis) até 30 de Abril do ano
- 61 -
civil subsequente, ainda que não tenham decorrido os seis meses de execução, período
de espera este que está directamente relacionado (e apenas) com o ano da cessação do
impedimento. Resulta isto do princípio geral do nº 2 do artigo 212º, ao consagrar o
objecto do direito a férias e da sua articulação com os limites impostos pelo legislador -
que visam evitar quebras de produtividade representadas, neste caso, pelo gozo de férias
nos anos em que não há uma prestação efectiva de trabalho que legitime o exercício do
direito, atendendo ao seu fim, que é o de proporcionar a recuperação física e psíquica do
trabalhador.
Isto resulta também da diferente redacção entre o n.º 3 do artigo 220º e do n.º 3 do
artigo 212º, constituindo este norma uma derrogação ao princípio geral da marcação e
gozo de férias, previsto no artigo 217º.
Conclusões:
a) as férias do ano do início da suspensão devem ser gozadas ou, sendo

impossível o seu gozo, devem ser pagas (artigo 220º, nº 1);
b) as férias do ano do regresso são de dois úteis referentes ao mês de
Dezembro cujo gozo, transita para o ano civil seguinte, a acumular com as
férias vencidas em 1 de Janeiro, pelo facto de não decorrerem seis meses de
execução do contrato até ao fim desse ano, (artigos 220º, nº 3 e 212º, nº 3);
c) não podendo o trabalhador gozar as suas férias no ano do regresso, terá que
o fazer (gozar os seus dois dias úteis) até 30 de Abril do ano civil
subsequente, ainda que não tenham decorrido os seis meses de execução.
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 220 – art.º 211 - art.º 212 – art. 217
- 62 -
FICHA VII.7.
Direito a férias no ano da cessação de impedimento prolongado. Conjugação do

regime do artigo 220º, n.º 2 e do regime do n.º 2 do artigo 212º. Mês de duração do
contrato e mês de execução.
Pergunta-se se a expressão “execução do contrato” constante do nº 2 do artigo 212º terá

sido utilizada pelo legislador para significar que só a execução efectiva do contrato é
valorada para efeitos de duração das férias, sendo descontados os dias de ausência à
semelhança do que sucede em outros institutos previstos no Código (veja-se a propósito
o disposto no nº 2 do artigo 106º).
Analisada a norma, parece estar-se no n.º 2 do artigo 212º perante dois períodos de
diversa natureza:
- um que corresponde à duração das férias, aferida pela duração do contrato após
determinado momento (a cessação da suspensão);
- outro que corresponde à possibilidade de gozo das férias, aferido pela duração da
execução do contrato, num período determinado.
Nesses termos, o trabalhador terá direito, no ano em que volta a prestar a sua
actividade, a dois dias úteis por cada mês de duração do contrato após o regresso. Mas
apenas poderá gozar o direito assim adquirido, após seis meses de execução efectiva.
Refira-se também que a aquisição do direito a férias após a cessação do impedimento

não se deve confundir com o direito a férias que se venceria no dia 1 de Janeiro
enquanto o contrato esteve suspenso. Aquele não se venceu, não só porque não houve
prestação efectiva de serviço como também, porque a atribuição de férias não cumpriria
o seu fim relevante, que é o de proporcionar a recuperação física e psicológica do
trabalhador. Logo que este regresse, então sim, aplicar-se-á a norma do n.º 2 do artigo
212º, por remissão do n.º 2 do artigo 220º.
- 63 -
Conclusão:
Os conceitos de mês de duração do contrato e de mês de execução não

são coincidentes. O trabalhador tem direito, no ano do regresso da
suspensão, a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do
contrato, que apenas poderá ser gozado após seis meses de execução
efectiva. Enquanto o contrato está suspenso por impedimento
prolongado, não estando o trabalhador ao serviço no dia 1 de Janeiro,
não se vence o direito a férias.
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 212º, nº 2 – art.º 220º, nº 2
- 64 -
FICHA VII.8.
Direito a férias no ano da cessação do impedimento prolongado. Cessação do

contrato. Férias do ano do início do impedimento.
Importa distinguir a este propósito, as situações em que o impedimento prolongado se

inicia e termina no mesmo ano ou em que os anos de início e cessação não são
coincidentes.
Na primeira hipótese, como o direito a férias não está condicionado à efectividade de
serviço, conforme disposto no artigo 211º, n.º 4, salvaguardas as situações
expressamente previstas no Código, aplicar-se-á o regime geral nos termos dos artigos
212º, n.º 1 e 213º, n.º 1.
Na segunda hipótese, o trabalhador tem direito a férias, nos termos previstos no n.º 2 do
art. 212º do mesmo diploma legal., face ao estabelecido no art. 220º, n.º 2 do Código:
após seis meses completos de execução do contrato, terá direito a gozar dois dias úteis
de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.
Acresce que, quando um trabalhador regresse à empresa após um período de ausência
por impedimento prolongado, ainda que por um curto período, será este período que, em
caso de cessação posterior do contrato, será considerado para efeitos dos seus direitos
referentes a proporcionais de férias e subsídio de férias, aplicando-se a regra contida no
nº 1 do art. 221º do Código.
Se o contrato cessa sem que, após o impedimento prolongado o trabalhador volte a
prestar a sua actividade (ex. doença seguida de reforma), aplicar-se-á o nº 4 art. 220 ou
seja, o trabalhador terá direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao
tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão.
Conclusão:
O direito a férias e subsídio de férias em caso de suspensão do

contrato por impedimento prolongado do trabalhador varia,
conforme este regresse à prestação da actividade ou não.
Regressando, tem direito ao gozo de férias e atribuições
patrimoniais correlativas nos termos aplicáveis ao ano da
- 65 -
admissão, após seis meses de execução do contrato; não

regressando após o impedimento, terá apenas direito às
atribuições patrimoniais, em correspondência com o tempo de
serviço prestado no ano do início do impedimento.
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 212, nº 2 – art.º 220
- 66 -
FICHA VII.9
Faltas justificadas para acompanhamento da situação educativa de filho menor.
Decorre da expressão adjacente ao vocábulo escola e da letra da norma em referência

(artigo 225º, nº 2, al. f), tendo em vista inteirar-se da situação educativa do filho menor,
que estarão incluídos todos os graus e tipos de ensino e todos os responsáveis pela
educação de menores de dezoito anos, sejam estes filhos naturais ou não (atenda-se ao
relevo social e à equiparação à filiação natural da filiação adoptiva e dos enteados).
Veja-se a propósito os artigos 1927º do Código Civil (tutela), 1986º (adopção plena) e
1997º (adopção restrita).
Conclusão:
As faltas para acompanhamento da situação escolar do menor

devem abranger todas as situações de filiação ou equiparáveis, para
todos os graus de ensino.
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção XI (Faltas) – art.º 225, nº 2, al. f)
- 67 -
FICHA VII.10.
Retribuição das faltas por doença nos primeiros três dias
Dispõe o artigo 225º, n.º 2, al. d) que são consideradas justificadas as faltas devidas a
doença (facto não imputável ao trabalhador). Assinala, por sua vez, o artigo 230º, n.º 2,
al. a) que tais faltas determinam a perda da retribuição, desde que o trabalhador
beneficie de um regime de segurança social de protecção na doença. Assim, apenas se
configura a obrigação de retribuição destas faltas por parte do empregador, caso este
não tenha oportunamente inscrito o trabalhador no regime de segurança social, antes da
doença.
Conclusões:
As faltas por doença nos primeiros três dias não têm que ser
retribuídas pelo empregador.
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção XI (Faltas) – art.º 215, nº 2, al. d) – art.º 230, nº 2, al.
a)
- 68 -
FICHA VII.11.
Faltas justificadas sujeitas ao limite de 30 dias por ano para efeitos de retribuição
A alínea c) do n.º 2 do artigo 230º do Código diz- nos que as faltas previstas na al. j) do
nº 2 do artigo 225º não são retribuídas logo que excedam um número de trinta.
Resultará da conjugação das normas, que a citada alínea j) se refere apenas às faltas
justificadas não previstas no artigo em referência (ex.: voluntariado, doação de sangue).
Entendimento diverso resultaria na redundância da alínea em apreço e na restrição à
participação cívica dos trabalhadores em todas as situações em que o legislador
entendeu atribuir- lhe relevo de utilidade social.
Poder-se-ia estar perante situações, nesta interpretação, em que a dita participação
cívica seria bastante dificultada ou quase impossível, se o limite dos 30 dias englobasse,
v.g., prestação inadiável de assistência a membros do agregado familiar e exercício de
actividade sindical.
Conclusão:
As faltas justificadas previstas em legislação especial não são

retribuídas logo que, na sua globalidade, excedam os 30 dias por ano.
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção XI (Faltas) – art.º 225º, nº 2, al. c)
- 69 -
FICHA VII.12.
Faltas dadas por altura do casamento. Aquisição e gozo do direito a férias.
A um trabalhador que vai casar durante o ano de 2004 é atribuído pela empresa o direito
a faltar 11 dias. Questiona-se se a empresa está correctamente a aplicar a legislação em
vigor (art.º 225, nº 2 do Código do Trabalho).
Relativamente ao mesmo trabalhador, por ter estado de baixa por doença entre 23 de
Fevereiro de 2004 e 29 de Abril do mesmo ano, coloca-se a questão de saber se pode a
entidade patronal impor o gozo do direito a férias apenas após seis meses de serviço
efectivo por aplicação do art.º 220 n.º 2 do Código do Trabalho.
São consideradas justificadas as faltas “dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do
casamento”, nos termos do art.º 225 n.º 2, alínea a) do Código do Trabalho. Ainda de
acordo com o art.º 230 n.º 1 do mesmo diploma “as faltas justificadas não determinam a
perda ou prejuízo de quaisquer direitos”, nomeadamente retribuição, por interpretação a
contrario do nº 2 do citado artigo.
Os 11 dias que a entidade patronal pretende conceder ao trabalhador estavam previstos
no art.º 23 n.º 2 alínea a) do Decreto-Lei 874/76 de 26/11, revogado pelo Código do
Trabalho. No entanto, trata-se de 11 dias seguidos “excluindo os dias de descanso
intercorrentes”. A não ser que exista IRCT aplicável na empresa que disponha em
sentido idêntico ao artigo acima citado, deve a entidade patronal aplicar os 15 dias
seguidos previsto no art.º 230 n.º 1 do Código do Trabalho.
O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato e vence-se no dia 1 de Janeiro

de cada ano civil. Assim sendo, se durante o ano de 2004 o trabalhador esteve de baixa
por doença dois meses, este facto em nada afecta o gozo do direito a férias que o mesmo
adquiriu em 1 de Janeiro. O art.º 220 n.º 2 apenas se aplica aos casos em que o ano de
início do impedimento prolongado e o ano da cessação desse mesmo impedimento não
são coincidentes. Não pode desta forma a entidade patronal impor ao trabalhador o gozo
do direito a férias somente no art.º 23 n.º 2 alínea a) do Decreto-Lei 874/76 de 26/11
- 70 -
Conclusões:
a) De acordo com o art.º 225 n.º 2, alínea a) do Código do Trabalho, o

trabalhador tem direito a faltar 15 dias seguidos por altura do casamento.
Salvo se existir IRCT aplicável na empresa que disponha em termos
idênticos ao disposto no art.º 23 n.º 2 alínea a) do Decreto-Lei 874/76 de
26/11.
b) No que diz respeito ao gozo das férias durante o ano de 2004, o facto de
o trabalhador ter estado de baixa por doença em nada prejudica esse gozo
uma vez que não é aplicável à situação o disposto no art.º 220 n.º 2 do
Código do Trabalho. Tal preceito só tem aplicação nos casos em que a
situação de impedimento transita de um ano para o outro;
c) Assim sendo, o trabalhador para além dos 15 dias seguidos de faltas por
altura do casamento, tem direito, durante o ano de 2004 ao gozo de 22
dias úteis de férias, que se reportam ao trabalho prestado no ano civil
anterior e que se venceram no dia um de Janeiro, não estando o mesmo
sujeito à prestação de seis meses de trabalho efectivo antes desse gozo.
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção XI (Faltas) – art.º 225, nº 2, al. a) – art.º 230, nº 1 -
Subsecção X (Férias) – art.º 220, nº 2
- 71 -
CAPÍTULO VIII
RETRIBUIÇÃO E OUTRAS ATRIBUIÇÕES

PATRIMONIAIS
- 72 -
FICHA VIII.1.
Princípio geral da irredutibilidade da retribuição. Redução da retribuição.
O empregador não pode diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos no Código do
Trabalho e em IRCT (art. 122º, al. d).
Entre as situações que, por força do Código, podem legitimar a diminuição encontram-
se as seguintes:
- quando o trabalhador deixa de exercer funções a que corresponde uma

retribuição mais elevada (art. 152º);
- quando o trabalhador a tempo completo passa a trabalhar a tempo parcial,

tendo direito à retribuição base prevista na lei ou na regulamentação colectiva
ou, caso seja mais favorável, à auferida por trabalhador a tempo completo numa
situação comparável, em proporção do respectivo período normal de trabalho
semanal (artes. 185º/4 e 186º);
- quando cessa a comissão de serviço, tendo o trabalhador direito a exercer a

actividade desempenhada antes da comissão ou as funções correspondentes à
categoria a que entretanto tenha sido promovido ou, se contratado para o efeito,
a exercer a actividade correspondente constante de acordo, se tal tiver sido
convencionado pelas partes (art. 247º);
- quando, após acidente, são atribuídas ao trabalhador sinistrado funções

compatíveis com o seu estado (art. 306º);
- quando o trabalhador retoma as funções anteriores, inerentes à categoria

inferior que possuía, após ter desempenhado, transitoriamente, funções de nível
superior - salvo previsão em contrário contida em IRCT, o trabalhador não
adquire a categoria correspondente às funções que exerça temporariamente (art.
313º/2);
- 73 -
- quando o trabalhador deixa de auferir as vantagens inerentes à actividade

temporariamente desempenhada (art. 314º/3);
- quando existe um período de redução ou suspensão da actividade por facto

respeitante ao empregador (art. 343º);
- quando se esteja perante um encerramento temporário do estabelecimento ou

diminuição temporária da actividade devido a caso fortuito ou de força maior (art.
350º).
Conclusões:
O Código do Trabalho consagra no seu artigo 122º, al. d) o

princípio da irreversibilidade do salário. A retribuição apenas
pode ser reduzida por expressa previsão no Código ou em IRCT.
Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo I (Disposições Gerais) - secção VII (Direitos, Deveres
e Garantias das Partes) – art. 122º, al. d)
- 74 -
FICHA VIII.2.
Subsídio de turno. Inexigibilidade do subsídio em caso de cessação de prestação da

actividade em regime de turnos.
O subsídio pela prestação de trabalho em regime de turnos é definido pelo IRCT

aplicável ao sector de actividade. Para saber se o subsídio pode deixar de ser atribuído,
quando o trabalhador deixa de exercer a sua actividade nesse regime de organização dos
tempos de trabalho, devem ponderar-se duas hipóteses:
1) o acréscimo retributivo atribuído ao trabalhador pelo facto de trabalhar em

regime de turnos foi estabelecido em IRCT através de um aumento fixo da
retribuição de base ou
2) o acréscimo retributivo atrib uído ao trabalhador pelo facto de trabalhar em
regime de turnos foi estabelecido em IRCT através da atribuição de um subsídio
de turno.
Na primeira situação, caso o trabalhador deixe de prestar trabalho em regime de turnos,

não poderá ver diminuída a sua retribuição sob pena de o empregador violar o disposto
na alínea d) do art. 122º do Código.. Na segunda hipótese, o empregador pode retirar o
subsídio de turno ao trabalhador que deixe de prestar trabalho em regime de turnos sem
que tal comportamento constitua uma violação do princípio da irredutibilidade da
retribuição.
Conclusões:
Consagrando o Código do Trabalho, no seu artigo 122º, al. d) o

princípio da irredutibilidade da retribuição, a cessação da
prestação da actividade em regime de turnos legitima ou não a
correspondente cessação de atribuição do subsídio de turno,
conforme o IRCT que o preveja o caracterize como uma
atribuição patrimonial para além da retribuição ou como um
aumento fixo da retribuição base, respectivamente.
- 75 -
Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo III (Retribuição e Outras Atribuições Patrimoniais) -
Capítulo I (Disposições Gerais) – Secção VII ( Direitos, Deveres e Garantias das Partes) – Art.º 122, al. d)
- 76 -
FICHA VIII.3.
Acréscimo pecuniário por trabalho nocturno dos trabalhadores que realizem toda
a sua actividade no período nocturno. Integração do seu valor nos subsídios de
férias e de Natal.
Para saber se o subsídio de trabalho nocturno deve integrar os subsídios de férias e de

Natal há que analisar separadamente as duas situações:
a) Quanto ao subsídio de Natal, o seu valor deve ser igual a um mês de

retribuição (art. 254º/1). Considera-se retribuição aquilo a que, nos termos do
contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito
como contrapartida do seu trabalho, nesta se incluindo a retribuição base e
todas as prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente,
em dinheiro ou em espécie, como decorre do artigo 249º, nº 1 e 2.
Consequentemente, sendo o pagamento como contraprestação do trabalho
nocturno regularmente devido, deve esse pagamento ser feito no subsídio de
Natal.
b) Quanto ao subsídio de férias, compreende a retribuição de base e as demais
prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da
execução do trabalho (artigo 255º, n.º 2). Nesse “modo específico” estão
incluídas todas as condições correlacionadas com a prestação,
nomeadamente a penosidade, salubridade, toxicidade, alteração horária,
abrangendo esta o trabalho nocturno. Há, por isso, que concluir que também
no subsídio de férias deve ser incluído o pagamento do trabalho nocturno,
sendo ou não toda a prestação de trabalho efectuada no período nocturno.
Conclusões:
a) Sendo a retribuição base correspondente ao exercício da

actividade desempenhada pelo trabalhador de acordo com o
período normal de trabalho que tenha sido definido, ao
trabalhador que só realize trabalho nocturno será devido o
pagamento por esse trabalho no subsídio de Natal;
- 77 -
b) O subsídio de férias compreende a retribuição de base e as

demais prestações retributivas que sejam contrapartida do modo
específico da execução do trabalho, nas quais estão incluídas
todas as condições correlacionadas com a prestação,
nomeadamente o trabalho nocturno. Há, por isso, que concluir
que também no subsídio de férias deve ser incluído o
pagamento do trabalho nocturno.
secção I (Disposições Gerais) – art.º 254, nº 1 – art.º 249, nº 1 e 2 – art.º 225, nº 2
- 78 -
FICHA VIII.4.
A remuneração atribuída para compensar a isenção de HT é tida em conta para

efeitos de subsídio de Natal?
O artigo 254º, n.º 1 dispõe que o subsídio de Natal é de valor igual a um mês de
retribuição. Esta integra a retribuição base e todas as prestações regulares e periódicas
feitas directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, como resulta da conjugação
dos artigos 254º e 249º. Consequentemente, não pode deixar de ser tida em
consideração a remuneração atribuída por força da Isenção de Horário de Trabalho, para
efeitos do subsídio de Natal.
Conclusões:
Sendo o valor do subsídio de Natal igual a um mês de retribuição,

integrando esta as prestações regulares e periódicas, nas quais se
inclui a remuneração atribuída por isenção de horário de trabalho,
deve esta ser integrada no subsídio de Natal.
Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo III (Retribuição e Outras Atribuições

Patrimoniais) - secção I (Disposições Gerais) – art.º 254, nº 1 – art.º 249, nº 1 e 2
- 79 -
FICHA VIII.5.
Cedência ocasional de trabalhadores. Titularidade do dever de pagar a

retribuição.
Não tendo o Código trazido novidade nesta matéria, a retribuição e outras atribuições
pecuniárias do trabalhador cedido são pagas, nos termos do acordo e com a
concordância do trabalhador, pela cessionária. Se não se verificar tais condições, a
retribuição será paga pelo cedente como parece defluir do disposto nos artigos 327º e
328º, em conjugação com o princípio do artigo 120º, al. b).
Note-se que se trata neste caso de uma situação diferente da que se verifica no regime
de trabalho temporário, em que a lei é expressa em determinar que é a empresa de
trabalho temporário que paga a retribuição ao trabalhador (cf. artºs. 19º/1/e), 21º/1 e
32º/2/d) do Decreto-Lei n.º 358/89, de 17/10).
Enquanto durar a cedência, no entanto, o trabalhador cedido tem direito a auferir das
mesmas regalias patrimoniais dos trabalhadores da empresa cessionária, nos termos do
artigo 328º.
Conclusões:
Cabe ao cedente pagar a retribuição do trabalhador cedido

ocasionalmente, na sua qualidade de empregador, da qual não se
demite ao realizar a cedência, em conformidade com as prestações
atribuídas pela cessionária aos seus trabalhadores. Apenas assim
não sucederá quanto à titularidade desse dever quando, por força de
acordo entre cedente e cessionária e sem oposição do trabalhador,
regime diverso for fixado (cfr. Artigos 327º e 328º do Código do
Trabalho).
Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo VII (Vicissitudes Contratuais) - secção III (Cedência
Ocasional) – Capítulo I (Disposições Gerais) – Secção VII (Direitos, Deveres e Garantias das Partes)
- 80 -
FICHA VIII.6.
Compensação de caducidade do contrato a termo. Formula de cálculo do valor dia.
A fórmula para o cálculo de qualquer da importâncias retributivas previstas no Código é

a que surge no artigo 264º, a qual é de aplicar em todas as circunstâncias em que se
torne necessário encontrar o valor da retribuição horária, diária ou quando o valor da
retribuição é referenciado a dias úteis.
Conclusão:
A fórmula para cálculo do valor dia para efeitos de compensação

de caducidade é a seguinte: (valor hora x 12) / (PNT x 52) x PNT
diário.
secção II (Determinação do Valor da Retribuição) – art.º 264
- 81 -
CAPÍTULO VIII
SEGURANÇA, HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO
- 82 -
CAPÍTULO IX
VICISSITUDES CONTRATUAIS
- 83 -
CAPÍTULO X
CESSAÇÃO DO CONTRATO
- 84 -
CAPÍTULO XI
DIREITO COLECTIVO
- 85 -
CAPÍTULO XII
RESPONSABILIDADE PENAL E CONTRA-

ORDENACIONAL
- 86 -
FICHA XII.1.
Caracterização da empresa para efeitos sancionatórios. Volume de negócios.
Deve continuar a entender-se, tal como se vinha fazendo no domínio do anterior regime
geral das contra-ordenações laborais, que o volume de negócios que interessa para os
efeitos previstos nos n.ºs 2, 3 e 4 do art. 620.º do Código é o do ano civil anterior ao da
prática da infracção.
Assim, servirá para a fixação da moldura sancionatória tanto o volume de negócios
indicado em mapa de quadro de pessoal como o constante de outro documento idóneo
(ex.: declaração anual de IRC, Modelo 22, etc.), desde que seja o referente ao ano
anterior ao da prática da infracção.
Livro II (Responsabilidade Penal e Contra-ordenacional) – Capítulo II (Responsabilidade Contra-

ordenacional) – Secção I (Regime Geral) – Subsecção I (Disposições Gerais) – art.º 620
- 87 -
FICHA XII.2.
Fundamento da competência para aplicação das coimas
A referência expressa à possibilidade de delegação de competência para aplicação das

coimas e das sanções acessórias, sendo entendimento jurisprudencial pacífico que na
fase administrativa do processo de contra-ordenação se aplicam as normas adequadas do
procedimento administrativo, desapareceu por inutilidade (cf. artigo 35º do Código do
Procedimento Administrativo e do n.º 3 do artigo 4º do Dec. Lei n.º 102/2000, de
02.06).

ordenacional) – Secção I (Regime Geral) – Código do Procedimento Administrativo – art.º 35 – Dec. Lei
nº 102/2000 – art.º 4º, nº 3
- 88 -
FICHA XII.3.
Efeitos da falta de referência à confirmação do auto de notícia
Tendo o legislador voltado a regulamentar a tramitação do auto de notícia e deixado de

fazer constar a exigência da confirmação, a consequência jurídica desse acto é ter
deixado de ser condição de eficácia do auto, passando a ser um acto juridicamente
inútil. A isso não obsta o disposto em legislação anterior (artigo 7º, n.º 3 do Dec. Lei n.º
102/2000 ou 22º, n.º 4, al. c) do Dec. Lei n.º 219/93) onde esse acto era tido como
necessário, pois que se deve atender à última expressão da vontade do legislador.

ordenacional) – Secção I (Regime Geral)– Dec. Lei nº 102/2000 – art.º 7º, nº 3 – Dec. Lei nº 219/93 –
art.º 22, nº 4, al. c)
- 89 -

Fichas Interpretativas Cod Trab

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Fichas sumárias interpretativas das matérias previstas no Código do Trabalho e Regulamentação

Data de emissão Outubro 2004

1 – À IGT compete, no domínio de aconselhamento técnico, a emissão de informações e

2 - As respostas são formuladas considerando o Código do Trabalho e a respectiva lei

Ficha I.1 Pag 12.

Ficha I.2 Pag 13.

Ficha I.3 Pag 14.

Ficha I.4 Pag 15.

Ficha I.5 Pag 16.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Ficha II.1 Pag 21.

Ficha II.2 Pag 24.

Registo e depósito dos regulamentos internos. Condição de eficácia.

PARTE 1: DIREITOS DEVERES E GARANTIAS DAS PARTES

Ficha III.1.1.1 Pag 26.

PARTE 2: OUTROS DIREITOS, DEVERES E GARANTIAS

2.1. Protecção da maternidade e da paternidade

Ficha III.1.2.1.1 Pag 29.

2.2. Direito/ dever de formação profissional

Ficha III.1.2.2 Pag 30.

FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E PERÍODO INICIAL DE

PARTE 1: FORMAÇÃO DO CONTRATO/ POSSIBILIDADE/ CAPACIDADE

PARTE 2: PERÍODO INICIAL DE EXECUÇÃO DO CONTRATO

Ficha IV.2.1 Pag 34.

Ficha IV.2.2 Pag 36.

Ficha VI.1 Pag 40.

Ficha VI.2 Pag 41

Ficha VI.3 Pag 42.

Ficha VI.4 Pag 45.

Ficha VI.5 Pag 47.

Ficha VI.6 Pag 48.

Ficha VI.7 Pag 49.

Ficha VI.8 Pag 50.

FÉRIAS, FERIADOS E FALTAS

Ficha VII.1 Pag 54.

Ficha VII.2 Pag 55.

Ficha VII.3 Pag 56.

Ficha VII.4 Pag 57.

Ficha VIII.5 Pag 58.

Ficha VII.6 Pag 61.

Ficha VII.7 Pag 63.

Ficha VII.8 Pag 65.

Ficha VII.9 Pag 67.

Ficha VII.10 Pag 68.

Ficha VIII.11 Pag 69.

Ficha VII.12 Pag 70.

RETRIBUIÇÃO E OUTRAS ATRIBUIÇÕES PATRIMONIAIS

Ficha VIII.1 Pag 73.

Ficha VIII.2 Pag 75.

Ficha VIII.3 Pag 77.

Ficha VIII.4 Pag 79.

Ficha VIII.5 Pag 80.

Ficha VIII.6 Pag 81.

SEGURANÇA, HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO

RESPONSABILIDADE PENAL E CONTRA-ORDENACIONAL

Ficha XIII.1 Pag 87.

Ficha XIII.2 Pag 88.

Ficha XIII.3 Pag 89.

O artigo 108º, al. a) do Código estabelece a duração do período experimental de 30 dias

A Lei preambular ao Código do Trabalho contém normas de

Novo regime jurídico da contratação a termo. Sua aplicabilidade a contratos em

A terceira renovação dos contratos a termo certo, iniciados antes de 1 de Dezembro de

O artigo 9º da Lei Preambular do Código do Trabalho, que

Prazo para comunicação de não renovação do contrato a termo pelo empregador