Sunteți pe pagina 1din 258

TITLUL I - Dispoziii generale...............................................................................................................................7 CAPITOLUL 1 - Domeniul de aplicare..............................................................................................................7 Art. 1. [obiectul reglementrii]....................................................................................................................7 Art. 2. [subiectele reglementrii]................................................................................................................8 CAPITOLUL 2 - Principii fundamentale............................................................................................................

9 Art. 3. [libertatea muncii]............................................................................................................................9 Art. 4. [interzicerea muncii forate].............................................................................................................9 Art. 5. [egalitatea de tratament].................................................................................................................10 Art. 6. [protecia salariailor].....................................................................................................................11 Art. 7. [libertatea de asociere]...................................................................................................................11 Art. 8. [consensualismul, buna-credin, informarea, consultarea]..........................................................11 Art. 9. [libertatea muncii n strintate]....................................................................................................11 TITLUL II - Contractul individual de munc.......................................................................................................11 CAPITOLUL 1 - ncheierea contractului individual de munc.......................................................................11 Art. 10. [definiia legal a contractului individual de munc]..................................................................11 Art. 11. [clauze prohibite].........................................................................................................................16 Art. 12. [durata contractului individual de munc]...................................................................................16 Art. 13. [capacitatea juridic a salariatului]..............................................................................................16 Art. 14. [capacitatea juridic a angajatorului]...........................................................................................19 Art. 15. [cauza contractului de munc].....................................................................................................21 Art. 16. [forma contractului de munc].....................................................................................................21 Art. 17. [informarea cu privire la clauzele contractului de munc]..........................................................25 Art. 18. [informarea salariatului care va lucra n strintate]...................................................................29 Art. 19. [efectele omisiunii de informare]................................................................................................30 Art. 20. [clauzele speciale ale contractului individual de munc]............................................................30 Art. 21. [clauza de neconcuren].............................................................................................................35 Art. 22. [prelungirea efectelor clauzei de neconcuren]..........................................................................37 Art. 23. [limitrile clauzei de neconcuren]............................................................................................37 Art. 24. [efectele nerespectrii clauzei de neconcuren].........................................................................38 Art. 25. [clauza de mobilitate]...................................................................................................................38 Art. 26. [clauza de confidenialitate].........................................................................................................39 Art. 27. [obligativitatea avizului medical la angajare].............................................................................41 Art. 28. [obligativitatea avizului medical - situaii speciale]....................................................................42 Art. 29. [verificarea aptitudinilor].............................................................................................................42 Art. 30. [concursul/examenul]...................................................................................................................44 Art. 31. [perioada de prob]......................................................................................................................44 Art. 32. [unicitatea perioadei de prob]....................................................................................................47 Art. 33. [limitarea perioadelor de prob]..................................................................................................48 Art. 34. [registrul general de eviden a salariailor]................................................................................48 Art. 35. [cumulul de funcii]......................................................................................................................49 Art. 36. [angajarea strinilor i apatrizilor]...............................................................................................50 CAPITOLUL 2 - Executarea contractului individual de munc......................................................................51 Art. 37. [principiul negocierii]..................................................................................................................51 Art. 38. [interdicia renunrii la drepturile prevzute de lege]................................................................51 Art. 39. [principalele drepturi i obligaii ale salariatului].......................................................................53 Art. 40. [principalele drepturi i obligaii ale angajatorului]....................................................................55 CAPITOLUL 3 - Modificarea contractului individual de munc....................................................................58 Art. 41. [modificarea contractului de munc]...........................................................................................58 Art. 42. [modificarea unilateral a locului de munc]..............................................................................61 Art. 43. [delegarea]....................................................................................................................................62 Art. 44. [durata delegrii]..........................................................................................................................63 Art. 45. [detaarea]....................................................................................................................................63 Art. 46. [durata detarii]..........................................................................................................................65 Art. 47. [protecia salariatului detaat]......................................................................................................66 1

Art. 48. [modificarea unilateral a locului i felului muncii]...................................................................66 CAPITOLUL 4 - Suspendarea contractului individual de munc....................................................................68 Art. 49. [felurile i efectele suspendrii]...................................................................................................68 Art. 50. [suspendarea de drept].................................................................................................................69 Art. 51. [suspendarea din iniiativa salariatului].......................................................................................70 Art. 52. [suspendarea din iniiativa angajatorului]...................................................................................71 Art. 53. [ ntreruperea activitii angajatorului ].......................................................................................74 Art. 54. [suspendarea prin acordul prilor]..............................................................................................74 CAPITOLUL 5 - ncetarea contractului individual de munc.........................................................................75 Art. 55. [felurile ncetrii contractului individual de munc]...................................................................75 SECTIUNEA 1 - ncetarea de drept a contractului individual de munc....................................................76 Art. 56. [cazurile ncetrii de drept a contractului individual de munc].................................................76 Art. 57. [nulitatea contractului individual de munc]...............................................................................79 SECTIUNEA 2 - Concedierea......................................................................................................................81 Art. 58. [definiia legal i felurile concedierii]........................................................................................81 Art. 59. [interzicerea concedierii cu caracter permanent].........................................................................82 Art. 60. [interzicerea concedierii cu caracter temporar]...........................................................................82 SECTIUNEA 3 - Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului..........................................84 Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive subiective]..........................................................................84 Art. 62. [decizia de concediere]................................................................................................................92 Art. 63. [cercetarea prealabil]..................................................................................................................94 Art. 64. [obligativitatea ofertei de redistribuire n munc].......................................................................95 SECTIUNEA 4 - Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului.....................................97 Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]........................................................................................97 Art. 66. [felurile concedierii pentru motive obiective]...........................................................................102 Art. 67. [drepturile salariailor concediai pentru motive obiective]......................................................102 SECTIUNEA 5 - "Concedierea colectiv. Informarea...............................................................................103 Art. 68. [definiia legal a concedierii colective]...................................................................................103 Art. 69. [notificarea inteniei de concediere colectiv]..........................................................................105 Art. 70. [comunicarea notificrii inteniei de concediere colectiv ctre autoriti].............................107 Art. 71. [consultarea salariailor]............................................................................................................107 Art. 711. [notificarea concedierii colective]...........................................................................................108 Art. 72. [noi angajri dup concedierea colectiv].................................................................................108 SECTIUNEA 6 - Dreptul la preaviz...........................................................................................................109 Art. 73. [preavizul de concediere]...........................................................................................................109 Art. 74. [coninutul deciziei de concediere]............................................................................................111 Art. 75. [nceputul efectelor deciziei de concediere]..............................................................................113 SECTIUNEA 7 - Controlul i sancionarea concedierilor nelegale...........................................................114 Art. 76. [efectele concedierii nelegale]...................................................................................................114 Art. 77. [motivarea deciziei de concediere]............................................................................................115 Art. 78. [efectele anulrii concedierii cu privire la salariat]...................................................................116 SECTIUNEA 8 Demisia..........................................................................................................................119 Art. 79. [definiia legal, procedura i efectele demisiei].......................................................................119 CAPITOLUL 6 - Contractul individual de munc pe durat determinat.....................................................124 Art. 80. [forma i condiiile contractului individual de munc pe durat determinat].........................124 Art. 81. [cazurile de ncheiere a contractului individual de munc pe durat determinat]..................126 Art. 82. [durata i ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat].........................129 Art. 83. [durata perioadei de prob n cazul contractului individual de munc pe durat determinat] .................................................................................................................................................................130 Art. 84. [obligativitatea angajrii pe durat nedeterminat]...................................................................130 Art. 85. [accesul la angajarea pe durat nedeterminat].........................................................................130 Art. 86. [regimul juridic comun al contractului individual de munc pe durat determinat]..............131 CAPITOLUL 7 - Munca prin agent de munc temporar..............................................................................131 Art. 87. [definiii legale: munc, salariat, agent, utilizator]...................................................................131 2

Art. 88. [definiia legal a misiunii de munc temporar]......................................................................132 Art. 89. [durata misiunii de munc temporar].......................................................................................132 Art. 90. [contractul de punere la dispoziie]...........................................................................................133 Art. 91. [egalitatea de tratament].............................................................................................................134 Art. 92. [cauz prohibit pentru angajarea salariatului temporar]..........................................................134 Art. 93. [contractul de munc temporar]...............................................................................................134 Art. 94. [contractul de munc temporar multi-misiune].......................................................................135 Art. 95. [plata salariului salariatului temporar].......................................................................................135 Art. 96. [perioada de prob pentru salariatul temporar].........................................................................136 Art. 97. [protecia salariatului temporar]................................................................................................136 Art. 98. [continuarea muncii salariatului temporar]...............................................................................136 Art. 99. [concedierea salariatului temporar]...........................................................................................137 Art. 100. [egalitatea de tratament a salariailor temporari].....................................................................137 CAPITOLUL 8 - Contractul individual de munc cu timp parial.................................................................137 Art. 101. [noiunea de salariat cu fraciune de norm]...........................................................................137 Art. 1011. [definiia contractului individual de munc cu timp parial]................................................139 Art. 102. [clauze speciale].......................................................................................................................139 Art. 103. [egalitatea de tratament]...........................................................................................................139 Art. 104. [accesibilitatea muncii cu fraciune de norm].......................................................................140 CAPITOLUL 9 - Munca la domiciliu.............................................................................................................140 Art. 105. [definiia legal i caractere speciale].....................................................................................140 Art. 106. [contractul de munc la domiciliu]..........................................................................................141 Art. 107. [egalitatea de tratament]...........................................................................................................142 TITLUL III - Timpul de munc i timpul de odihn..........................................................................................142 CAPITOLUL 1 - Timpul de munc................................................................................................................142 SECTIUNEA 1 - Durata timpului de munc..............................................................................................142 Art. 108. [definiia legal a timpului de munc].....................................................................................142 Art. 109. [durata normal a timpului de munc]....................................................................................143 Art. 110. [repartizarea timpului de munc n timpul sptmnii]..........................................................143 Art. 111. [durata maxim a timpului de munc].....................................................................................143 Art. 112. [durata special a timpului de munc].....................................................................................145 Art. 113. [programul de lucru inegal].....................................................................................................145 Art. 114. [informarea salariailor cu privire la programul de munc]....................................................145 Art. 115. [programul de lucru individualizat].........................................................................................146 Art. 116. [evidena timpului de munc]..................................................................................................146 SECTIUNEA 2 - Munca suplimentar.......................................................................................................146 Art. 117. [definiia legal i condiiile muncii suplimentare].................................................................146 Art. 118. [limitrile muncii suplimentare]..............................................................................................147 Art. 119. [compensarea muncii suplimentare prin ore libere pltite].....................................................147 Art. 120. [compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor la salariu]................................147 Art. 121. [interzicerea muncii suplimentare pentru minori]...................................................................148 SECTIUNEA 3 - Munca de noapte.............................................................................................................148 Art. 122. [definiia legal i durata muncii de noapte]...........................................................................148 Art. 123. [compensarea muncii de noapte].............................................................................................148 Art. 124. [examenul medical pentru munca de noapte]..........................................................................149 Art. 125. [interzicerea muncii de noapte pentru minori, gravide i mame care alpteaz]...................149 Art. 126. [definiia legal i coninutul]..................................................................................................149 SECTIUNEA 4 - Norma de munc.............................................................................................................150 Art. 127. [tipuri de norme de munc]......................................................................................................150 Art. 128. [domeniul de aplicare a normelor de munc]..........................................................................150 Art. 129. [elaborarea i reexaminarea normelor de munc]...................................................................150 CAPITOLUL 2 - Repausuri periodice............................................................................................................151 SECTIUNEA 1 - Pauza de mas i repausul zilnic....................................................................................151 Art. 1291. [perioada de repaus]...............................................................................................................151 3

Art. 130. [pauza de mas i alte pauze]..................................................................................................151 Art. 131. [repausul zilnic].......................................................................................................................151 Art. 1311. [munca n schimburi].............................................................................................................151 SECTIUNEA 2 - Repausul sptmnal......................................................................................................152 Art. 132. [repausul sptmnal]..............................................................................................................152 Art. 133. [suspendarea repausului sptmnal]......................................................................................152 SECTIUNEA 3 - Srbtorile legale............................................................................................................153 Art. 134. [enumerarea srbtorilor legale n care nu se lucreaz]..........................................................153 Art. 135. [programul special de lucru n zilele de srbtoare]...............................................................153 Art. 136. [continuitatea activitii n cazuri speciale].............................................................................153 Art. 137. [compensarea muncii n zilele de srbtoare]........................................................................153 Art. 138. [stabilirea altor zile libere].......................................................................................................153 CAPITOLUL 3 - Concediile...........................................................................................................................154 SECTIUNEA 1 - Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor............................................154 Art. 139. [intangibilitatea dreptului la concediu de odihn]...................................................................154 Art. 140. [durata concediului de odihn]................................................................................................154 Art. 141. [efectuarea i compensarea concediului de odihn]................................................................155 Art. 142. [concediul de odihn suplimentar]..........................................................................................156 Art. 143. [programarea concediului de odihn]......................................................................................156 Art. 144. [regula efecturii n natur a concediului programat].............................................................156 Art. 145. [cuantumul i plata indemnizaiei de concediu]......................................................................157 Art. 146. [ntreruperea concediului i rechemarea din concediu]..........................................................157 Art. 147. [zile libere pltite]....................................................................................................................158 Art. 148. [concediul fr plat]...............................................................................................................158 SECTIUNEA 2 - Concediile pentru formare profesional.........................................................................158 Art. 149. [tipuri de concedii pentru formare profesional].....................................................................158 Art. 150. [acordarea concediului fr plat]...........................................................................................158 Art. 151. [solicitarea i efectuarea concediului fr plat].....................................................................159 Art. 152. [concediul cu plat pentru formare profesional]...................................................................159 Art. 153. [efectele cu privire la drepturile nesalariale]...........................................................................160 TITLUL IV - Salarizarea.....................................................................................................................................160 CAPITOLUL 1 - Dispoziii generale..............................................................................................................160 Art. 154. [definiia legal a salariului i egalitatea de tratament]...........................................................160 Art. 155. [elementele salariului]..............................................................................................................161 Art. 156. [privilegiul salariatului]...........................................................................................................162 Art. 157. [stabilirea salariilor].................................................................................................................162 Art. 158. [confidenialitatea salariului]...................................................................................................163 CAPITOLUL 2 - Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat.........................................................163 Art. 159. [stabilirea i calcularea salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat]...................163 Art. 160. [domeniul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat]........................................164 CAPITOLUL 3 - Plata salariului.....................................................................................................................164 Art. 161. [data, modalitile i formele plii salariului]........................................................................164 Art. 162. [persoana ctre care se face plata]...........................................................................................165 Art. 163. [probaiunea]............................................................................................................................166 Art. 164. [reinerile din salariu]...............................................................................................................166 Art. 165. [semnificaia plii pariale].....................................................................................................167 Art. 166. [prescripia aciunii pentru plata salariului].............................................................................167 CAPITOLUL 4 - Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale........................................................168 Art. 167. [sediul materiei].......................................................................................................................168 Art. 168. [abrogat]...................................................................................................................................168 CAPITOLUL 5 - Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia...............................................................................................................................................168 Art. 169. [protecia salariailor]...............................................................................................................168 Art. 170. [informarea i consultarea salariailor]....................................................................................170 4

TITLUL VI - Formarea profesional..................................................................................................................170 CAPITOLUL 1 - Dispoziii generale..............................................................................................................170 Art. 188. [obiectivele formrii profesionale]..........................................................................................170 Art. 189. [tipologia formrii profesionale].............................................................................................171 Art. 190. [obligativitatea programelor de formare profesional]...........................................................171 Art. 191. [planul de formare profesional].............................................................................................171 Art. 193. [reglementarea activitii de formare profesional]................................................................172 Art. 194. [cheltuielile cu formarea profesional i drepturile salariatului]............................................172 Art. 195. [obligaiile beneficiarilor formrii profesionale].....................................................................172 Art. 196. [pregtirea profesional din iniiativa salariatului].................................................................174 Art. 197. [avantaje n natur pentru formarea profesional]..................................................................174 TITLUL VI - Formarea profesional..................................................................................................................174 CAPITOLUL 2 - Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator................................174 Art. 198. [tipuri de contracte de formare profesionala]..........................................................................174 Art. 199. [definiia legal i durata contractului de calificare profesional]..........................................175 Art. 200. [autorizarea calificrii profesionale]........................................................................................175 Art. 201. [definiia legal a contractului de adaptare profesional].......................................................175 Art. 202. [durata contractului de adaptare profesional]........................................................................176 Art. 203. [noiunea de formator].............................................................................................................176 Art. 204. [atribuiile formatorului]..........................................................................................................176 TITLUL VI - Formarea profesional..................................................................................................................176 CAPITOLUL 3 - Contractul de ucenicie la locul de munc...........................................................................176 Art. 205. [definiia legal i durata]........................................................................................................176 Art. 207. [egalitatea de tratament]...........................................................................................................177 Art. 213. [sediul materiei pentru activitatea de ucenicie].......................................................................177 TITLUL IX - Conflictele de munc....................................................................................................................178 CAPITOLUL 1 - Dispoziii generale..............................................................................................................178 Art. 248. [definiia legal].......................................................................................................................178 Art. 249. [sediul materiei].......................................................................................................................179 TITLUL IX - Conflictele de munc....................................................................................................................179 CAPITOLUL 2 - Greva...................................................................................................................................179 Art. 250. [scopul].....................................................................................................................................179 Art. 251. [definiia legal i libertatea grevei]........................................................................................181 Art. 252. [protecia grevitilor]...............................................................................................................181 Art. 253. [sediul materiei].......................................................................................................................183 TITLUL XI - Rspunderea juridic.....................................................................................................................184 CAPITOLUL 1 - Regulamentul intern............................................................................................................184 Art. 257. [ntocmirea]..............................................................................................................................184 Art. 258. [elemente de coninut].............................................................................................................184 Art. 259. [informarea salariailor]...........................................................................................................185 Art. 260. [modificarea]............................................................................................................................186 Art. 261. [controlul legalitii]................................................................................................................186 Art. 262. [obligativitatea]........................................................................................................................186 CAPITOLUL 2 - Rspunderea disciplinar....................................................................................................187 Art. 263. [definiia legal a rspunderii disciplinare].............................................................................187 Art. 264. [sanciunile disciplinare]..........................................................................................................195 Art. 265. [interzicerea amenzilor disciplinare; unicitatea sanciunii]....................................................197 Art. 266. [criterii de stabilire a sanciunii disciplinare]..........................................................................197 Art. 267. [cercetarea disciplinar]...........................................................................................................198 Art. 268. [decizia de sancionare: termen, coninut, comunicare]..........................................................202 TITLUL XI - Rspunderea juridic.....................................................................................................................210 CAPITOLUL 3 - Rspunderea patrimonial..................................................................................................210 Art. 269. [rspunderea angajatorului; aciunea n regres]......................................................................210 Art. 270. [rspunderea salariatului].........................................................................................................211 5

Art. 271. [divizibilitatea rspunderii salariailor]...................................................................................228 Art. 272. [restituirea sumelor nedatorate i bunurilor necuvenite].........................................................229 Art. 273. [reinerile din salariu]...............................................................................................................230 Art. 274. [reinerile dup ncetarea contractului de munc]...................................................................231 Art. 275. [executarea silit de drept comun]...........................................................................................232 CAPITOLUL 4 - Rspunderea contravenional............................................................................................233 Art. 276. [contravenii: enumerare, constatare i sancionare]...............................................................233 CAPITOLUL 5 - Rspunderea penal............................................................................................................234 Art. 277. [neexecutarea plii salariului].................................................................................................234 Art. 278. [neexecutarea reintegrrii n munc].......................................................................................235 Art. 279. [punerea n micare a aciunii penale i mpcarea]................................................................236 Art. 280. [abrogat]...................................................................................................................................236 Art. 2801. [nclcarea regimului de munc al minorilor].......................................................................237 TITLUL XII - Jurisdicia muncii.........................................................................................................................237 CAPITOLUL 1 - Dispoziii generale..............................................................................................................237 Art. 281. [obiectul jurisdiciei muncii]....................................................................................................237 Art. 282. [prile conflictelor de munc]................................................................................................238 Art. 283. [termenele de prescripie extinctiv].......................................................................................240 CAPITOLUL 2 - Competena material i; teritorial...................................................................................243 Art. 284. [instana compentent].............................................................................................................243 CAPITOLUL 3 - Reguli speciale de procedur..............................................................................................247 Art. 285. [scutirea de timbraj].................................................................................................................247 Art. 286. [celeritatea]...............................................................................................................................247 Art. 287. [sarcina probei]........................................................................................................................247 Art. 288. [administrarea probelor]..........................................................................................................249 Art. 289. [fora executorie a hotrrilor].................................................................................................249 Art. 290. [sediul materiei].......................................................................................................................250 Art. 291. [dreptul comun]........................................................................................................................253 TITLUL XIII - Dispozitii tranzitorii si finale.....................................................................................................255 Art. 292. [armonizarea legislaiei muncii]..............................................................................................255 Art. 293. [asimilarea reglementrilor Uniunii Europene].......................................................................255 Art. 294. [definiia legal a salariatului cu funcie de conducere].........................................................256 Art. 295. [caracterul de dreptul comun al Codul muncii].......................................................................256 Art. 296. [dispoziii tranzitorii cu privire la vechimea n munc]..........................................................256 Art. 297. [dispoziii tranzitorii cu privire la judecarea cauzelor]...........................................................257 Art. 298. [intrarea in vigorare; dispoziii de abrogare]...........................................................................257

TITLUL I - Dispoziii generale


CAPITOLUL 1 - Domeniul de aplicare Art. 1. [obiectul reglementrii]
(1) Prezentul cod reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii. (2) Prezentul cod se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii. [ 12 adnotri ] 1. Codul muncii a fost adoptat prin Legea nr. 53/2003, publicat n Monitorul Oficial (I) nr. 72 din 5 februarie 2003. A intrat n vigoare la data de 1 martie 2005. Codul a suferit mai multe intervenii legislative, care vor fi evideniate n adnotrile articolelor n cauz. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Raporturile de serviciu ale funcionarilor publici sunt raporturi juridice de munc, avnd ns anumite particulariti, rezultate din aplicarea unor norme de drept public. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 38) 3. Chiar dac statutul juridic al demnitilor publice nu este identic cu cel al funciilor publice, persoanele care exercit demniti publice se afl n raporturi juridice de munc, prezentnd aspecte specifice reglementate de norme de drept public. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 43) 4. n sfera raporturilor juridice de munc trebuie inclus i raportul de serviciu al funcionarului public, care, alturi de raportul juridic generat de contractul individual de munc reprezint o form tipic a raportului juridic de munc. (Gabriela Cristina Freniu, Competena de soluionare a unei contestaii formulate de funcionarul public nemulumit de dispoziia conductorului unitii privitoare la ncadrarea sa ntr-o anumit categorie, clas, grad profesional, n Dreptul nr. 1/2006, p. 86) 5. Nu constituie raporturi juridice de dreptul muncii raporturile de munc n care se afl persoanele care au exclusiv calitatea de cooperator. ns dac persoana n cauz are o dubl calitate - de cooperator i de salariat - ea este parte ntr-un raport juridic de drept al muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 44) 6. Contractele civile de prestri servicii nu sunt asimilate, n privina regimului juridic aplicabil, contractelor de munc. Prin urmare, cerina nregistrrii la inspectoratul teritorial de munc nu se aplic acestor contracte. De asemenea, veniturile realizate ca urmare a ncheierii acestor contracte nu au regimul juridic specific salariilor. Nu se aplic acestor contracte nici dispoziiile legale referitoare la obligaia de a plti contribuiile la bugetul asigurrilor sociale de stat, la bugetul asigurrilor pentru omaj, la fondul de asigurri sociale de sntate, dispoziii care erau incidente sub imperiul reglementrilor privitoare la convenia civil de prestri servicii, cuprinse n Legea nr. 130/1999, n prezent abrogate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 23/2003. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 242-243) 7. Raportul juridic de munc nu este susceptibil de pluralitate de subiecte, putnd aadar exista numai ntre dou persoane. Pe de alt parte, nu poate exista un raport juridice de munc ntre dou persoane juridice, fiind necesar ca mcar unul dintre subiectele sale, respectiv persoana care presteaz munca, s fie o persoan fizic. Raportul juridic de munc are caracter intuitu personae pentru ambele pri. Prin urmare, naterea lui se raporteaz att la calitile, pregtirea i aptitudinile celui care presteaz munca, ct i la particularitile angajatorului, adic la condiiile de munc, climatul, colectivul etc. Ceea ce caracterizeaz n mod esenial raportul juridic de munc este relaia de subordonare ntre subiecte, adic subiectul care presteaz munca - salariatul - este subordonat celuilalt subiect - angajatorul. Relaia de subordonarea are dou consecine. Prima consecin const n dreptul angajatorului de a organiza activitatea salariatului, adic de a stabili, n condiii legii, programul i locul de munc i de a da indicaii salariatului relative la modul de ndeplinire a sarcinilor de serviciu. A doua consecin const n ndatorirea salariatului de a respecta disciplina muncii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 11-12) 8. Constituie forme tipice de raporturi juridice de munc raporturile juridice generate de contractul individual de munc, precum i raporturile juridice privitoare la funcionarii publici, militarii cadre permanente din diferite structuri, cum ar fi Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor, Ministerul Justiiei, Serviciul Romn de Informaii etc., membrii cooperaiilor meteugreti de consum i de credit i membrii societilor agricole. Constituie forme atipice de raporturi juridice de munc, spre exemplu, raporturile de munc generate de contractul de ucenicie i raporturile de munc ale avocailor salarizai n interiorul profesiei. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 13-14)

9. Fac obiectul dreptului muncii raporturile juridice de munc generate de contractul de munc, raporturile de munc ale cadrelor militare permanente, raporturile de munc ale membrilor cooperatori, raporturile de munc ale personalului clerical, raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 34) 10. Nu se aplic dispoziiile dreptului muncii n cazul muncii prestate de persoana care lucreaz pentru sine, cum ar fi munca exercitat n propria gospodrie, al muncii prestate n temeiul unei obligaii legale, cum ar fi munca n folosul comunitii ca sanciune contravenional, al muncii benevole, al muncii prestate n virtutea unui contract de voluntariat, al muncii persoanelor care exercit o profesie liberal, al muncii prestate de persoanele fizice autorizate s desfoare o activitate n mod independent sau de membrii asociaiilor familiare, al muncii desfurate n baza unui raport juridic civil sau comercial. n schimb, urmeaz a se aplica dispoziiile dreptului muncii n ipoteza muncii prestate n baza unui contract individual de munc, a muncii desfurate de funcionarii publici, n baza raporturilor de serviciu ale acestora, a muncii desfurate de demnitari, precum i a muncii desfurate n baza unor raporturi de munc de ctre cooperatori n cadrul cooperativelor meteugreti i al cooperativelor de credit. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 1-3) 11. Raportul de munc este un raport juridic obligaional, ale crui elemente sunt: subiectele, coninutul i obiectul. (Ana Cioriciu, Consideraii generale privind complexitatea i utilitatea actual a transferului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 51) 12. S-ar fi impus, anterior prezentrii noului Cod al muncii n faa Parlamentului, organizarea unor ample dezbateri, care s angreneze categorii largi de persoane, iar adoptarea ar fi trebuit s aib loc n condiii normale, prin dezbaterea noului Cod n fiecare dintre cele dou Camere ale Parlamentului. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 7)

Art. 2. [subiectele reglementrii]


Dispoziiile cuprinse n prezentul cod se aplic: a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia; b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil; c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei; d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii; e) ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; f) angajatorilor, persoane fizice i juridice; g) organizaiilor sindicale i patronale. [ 5 adnotri ] 1. Textul iniial al lit. b) era: "b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;" Forma actual a lit. b) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Art. 2 lit. b) din Codul muncii, care se refer la contractul individual de munc avnd ca element de extraneitate locul muncii, conine dou derogri de la dispoziiile art. 73, art. 101 i art. 102 din Legea nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaional privat. Astfel, pe de o parte dispoziiile Codului muncii nu permit prilor contractului individual de munc alegerea legii aplicabile (lex voluntatis), iar pe de de alt parte, nu este aplicabil nici legea locului executrii contractului (lex loci executionis). Soluia adoptat de Codul muncii difer de soluia instituit de Convenia de la Roma din 1980 referitoare la legea aplicabil obligaiilor contractuale, care permite prilor s aleag legea aplicabil, fr ns ca aceast soluie s nlture incidena dispoziiilor imperative de protecie pentru salariat, coninute n legea care ar fi fost incident n absena alegerii legii aplicabile. Avnd n vedere c, n conformitate cu anexa 3 la Tratatul de aderare a Romniei la Uniunea European, dispoziiile Conveniei de la Roma vor deveni aplicabile pe teritoriul Romniei, rezult c ncepnd cu data aderrii Romniei la Uniunea European prevederile derogatorii din Codul muncii, menionate mai sus, vor fi implicit abrogate. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 11-12, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 12-14, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 7-8) 3. Codul muncii nu se aplic cetenilor romni angajai n strintate de ctre angajatori din alte ri. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 8) 4. n cazul n care contractul individual de munc a fost ncheiat n Ungaria, ntre un cetean strin, n calitate de salariat, i un angajator strin, prile stabilind aplicabilitatea legii olandeze, nu se va aplica legea romn, chiar dac munca urmeaz a se presta n Romnia, la o sucursal a angajatorului strin. (Tribunalul Bucureti, secia a VIII-a pentru conflicte de munc i litigii de munc, decizia nr. 34/2003, n Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 14)

5. Avnd n vedere c litigiul dedus judecii privete un contract individual de munc ncheiat cu un angajator avnd sediul pe teritoriu german, munca prestndu-se de asemenea teritoriul german, n temeiul art. 73, art. 76 i art. 102 din Legea nr. 105/1992 litigiul va fi supus legii germane. n plus, nu exist un text legal care s instituie o competen alternativ, iar prile nu au stabilit printr-o clauz contractual competena altor organe sau instane. (Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 1714 din 9 decembrie 2004, n Buletinul Jurisprudenei Curii de Apel Timioara 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 200) TITLUL I - Dispoziii generale

CAPITOLUL 2 - Principii fundamentale Art. 3. [libertatea muncii]


(1) Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. (2) Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin. (1)-(3) este nul de drept. [ 7 adnotri ] 1. Nengrdirea dreptului la munc implic libertatea muncii i stabilitatea n munc. n condiiile economiei de pia, dreptul la munc nu semnific obligaia statului de a asigura locuri de munc tuturor cetenilor, ns, fa de dispoziiile constituionale privind garantarea dreptului la munc, se poate vorbi despre o obligaie de diligen a statului n acest sens. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 82-88) 2. Statul garanteaz parial dreptul la munc, n sensul garantrii libertii muncii i stabilitii muncii. Altminteri, obligaia statului de a asigura un loc de munc este numai una de diligen. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 18) 3. Dispoziiile art. 3 din Codul muncii se refer la libertatea muncii, iar nu la dreptul la munc, spre deosebire de dispoziiile art. 41 alin. (1) din Constituie. Diferena dintre cele dou exprimri este una de coninut. Astfel, dac libertatea muncii, ca orice libertate, nu presupune existena unei obligaii corelative a statului, garantarea dreptului la munc ar presupune obligaia corelativ a satutului de a asigura fiecrui cetean un loc de munc. ns interpretarea doctrinar a textului constituional a urmat linia trasat de Codul muncii. (Raluca Dimitriu, Noul Cod al muncii. Privire asupra principiilor fundamentale, n Raporturi de munc nr. 3/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 49-50) 4. Ca principiu al dreptului muncii, libertatea muncii are mai multe componente. Astfel, libertatea muncii implic libertatea persoanei de a-i exercita sau nu dreptul la munc, de a hotr unde, pentru cine i n ce condiii va munci, libertatea alegerii profesiei, libertatea de a decide ncetarea raporturilor de munc prin demisie, dreptul de a participa, cu ocazia negocierilor colective i individuale, la fixarea condiiilor de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 17) 5. Libertatea muncii se exprim sub forma unei opiunii juridice ntre libertatea de a munci i libertatea de a nu munci. La rndul ei, libertatea de a munci implic dreptul de liber alegere a locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii. De cealalt parte, libertatea de a nu munci are n vedere interzicerea muncii forate. (Raluca Dimitriu, Noul Cod al muncii. Privire asupra principiilor fundamentale, n Raporturi de munc nr. 3/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 50) 6. ncalc libertatea muncii, fiind prin urmare lovit de nulitate, clauza din contractul individual de munc prin care se interzice salariatului s prseasc unitatea o anumit perioad de timp, fr a exista premisa pregtirii profesionale a salariatului la cererea i pe cheltuiala angajatorului, n condiiile art. 195 alin. (1) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 64) 7. Avnd n vedere c dreptul romnesc nu cunoate instituia nulitii de drept, textul art. 3 alin. (4), utiliznd sintagma "nul de drept", consacr n realitate un caz de nulitate absolut expres. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 246)

Art. 4. [interzicerea muncii forate]


(1) Munca forat este interzis. (2) Termenul munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. (3) Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;

d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. [ 2 adnotri ] 1. Exprimarea utilizat de legiuitor la art. 4 alin. (2) din Codul muncii este criticabil, n sensul c se nelege c serviciul impus sub ameninare nu viciaz consimmntul, de vreme ce teza a doua a textului instituie un alt caz de munc forat constnd tocmai ntr-o munc sau serviciu pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Prin urmare, ar trebui nlocuit particula "ori" cu copula "i" pentru a da un caracter conjunctiv exprimrii. (Octavian Manolache, Noul Cod al muncii ntre armonizare legislativ, rigoare, aproximaie i superficialitate, n Curierul judiciar nr. 5/2003, p. 18) 2. Pentru caracterizarea unui eveniment ca for major trebuie s fie ndeplinite n mod cumulativ trei condiii: s fie extern, s fie imprevizibil i s fie invincibil. Nu sunt imprevizibile evenimentele ale cror rezultate pgubitoare pot fi cunoscute i evitate. Aprecierea caracterului invincibil al evenimentului se efectueaz in abstracto, lund drept criteriu de referin o persoan capabil, care depune diligena maxim pentru nlturarea evenimentului. n jurispruden s-a apreciat c nu suntem n prezena unui caz de for major n situaia unor alunecri de teren care se produc n mod frecvent n zona respectiv, de asemenea, nici n cazul blocajului financiar. n schimb, sunt considerate cazuri de for major: cutremurul, seceta, inundaia, furtuna, criza grav de materii prime, greuti n aprovizionare i transport, degradarea utilajelor de munc, conflictele de munc. (Horaiu Sasu, Principiile fundamentale ale dreptului muncii, n Raporturi de munc nr. 4/2005, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 53-54)

Art. 5. [egalitatea de tratament]


(1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. (2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. (3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. (4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe. [ 5 adnotri ] 1. Principiul egalitii de tratament i al interzicerii discriminrii are patru componente. Prima component privete obligaia legiuitorului de a asigura poziia de egalitate juridic ntre angajatori i salariai, n cadrul reglementrilor pe care le emite. A doua component privete obligaia autoritilor publice de a asigura egalitatea de tratament ntre sindicate i patronate, precum i ntre diferitele sindicate i organizaii patronale. A treia component privete obligaia angajatorului de a nu svri acte de discriminare ntre salariaii pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen social, ras culoare, etnie etc. n sfrit, a patra component privete obligaia organizaiilor sindicale de a asigura egalitatea de tratament ntre angajai, precum i obligaia organizaiilor patronale de a trata fr discriminri sindicatele. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 40-41) 2. Ofertele de munc, inclusiv cele comunicate prin mass-media, trebuie s aib caracter licit. Astfel, ofertele nu pot conine limitri discriminatorii legate de origine social, sex, etnie, naionalitate, ras, religie etc. Cu toate acestea, este valabil oferta care conine criterii legate de sex, dac specificul locului de munc impune un astfel de criteriu, cum ar fi situaia artitilor, modellingul etc. n acelai sens, dac specificul locului de munc o cere, este admisibil i limitarea de vrst n privina candidailor. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 324-325) 3. Principiul egalitii i nediscriminrii este nclcat n situaia acordrii de ctre angajator de cadouri femeilor cu ocazia zilei de 8 martie. (Costel Glc, nclcarea prinicpiului nediscriminrii, prevzut de Codul muncii, prin dispoziiile Codului fiscal, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 79-87) 4. Actele de discriminare pot proveni de la angajator, de la organele de conducere ale angajatorului sau de la ali salariai. (Ioan Rou, Discriminarea n cadrul raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 91) 5. Hotrrea organului de conducere al angajatorului prt prin care s-a stabilit participarea la profit numai a salariailor care au studii superioare din cadrul departamentului T.E.S.S.A., cu excluderea salariailor cu studii medii, este discriminatorie, avnd n vedere c ambele categorii de salariai au contribuit la crearea unei imagini bune a unitii, care finalmente a condus la ncheierea contractelor aductoare de profit. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 2814/R din 12 octombrie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 192)

10

Art. 6. [protecia salariailor]


(1) Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. (2) Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. (3) Pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare. [ 2 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (2) era: "(2) Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale". Forma actual a alin. (2) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. Alin. (3) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat in vigoare la data de 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab) 2. Dei art. 6 alin. (2) din Codul muncii coroborat cu art. 41 alin. (5) din Constituie se refer doar la garantarea negocierii colective, totui, avnd n vedere i dispoziiile art. 10 i urm. din Codul muncii, rezult c legiuitorul a neles s recunoasc i s garanteze deopotriv i negocierea individual. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 91)

Art. 7. [libertatea de asociere]


Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. [ 1 adnotare ] 1. Chiar dac sindicatele i patronatele reprezint formele principale de asociere a salariailor i a angajatorilor, totui acestea nu sunt singurele, fiind aadar posibile i alte forme de asociere, n diverse scopuri, cu respectarea legii, a ordinii publice i a bunelor moravuri. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 97)

Art. 8. [consensualismul, buna-credin, informarea, consultarea]


(1) Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine. (2) Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. [ 2 adnotri ] 1. Buna-credin este prezumat. Atunci cnd lipsete buna-credin ne situm pe trmul relei-credine, care poate fi rezultatul dolului, al violenei, al fraudei la lege sau al abuzului de drept. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 17) 2. Din coroborarea dispoziiilor art. 54 din Constituie cu dispoziiile art. 8 din Codul muncii rezult c i n sfera raporturilor juridice de munc buna-credin opereaz ca o prezumie legal relativ, susceptibil, prin urmare, a fi rasturnat prin orice mijloc de prob. (Horia Sasu, Respectarea bunei-credine, n Raporturi de munc nr. 11/2005, p. 50)

Art. 9. [libertatea muncii n strintate]


Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. [ 1 adnotare ] 1. Ca principiu al dreptului la munc, nengrdirea dreptului la munc presupune i libertatea cetenilor romni de a se ncadra n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, fr impedimente de ordin administrativ, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 82-83)

TITLUL II - Contractul individual de munc


CAPITOLUL 1 - ncheierea contractului individual de munc Art. 10. [definiia legal a contractului individual de munc]
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. [ 54 adnotri ]

11

1. Contractul individual de munc este principala instituie a dreptului muncii, creia i este consacrat aproximativ o treime din totalul reglementrii: art. 10-107. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 8) 2. Definiia legal a contractului individual de munc are un caracter deficitar, ntruct n dreptul romnesc termenii "contract" i "convenie" sunt sinonimi, astfel nct ar fi fost mai indicat formularea "contractul de munc este conventia...", n loc de "contractul de munc este contractul...", pentru a evita caracterul idem per idem al definiiei. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 8) 3. Elementele eseniale ale contractului individual de munc sunt: prestarea muncii, salariul i subordonarea salariatului fa de angajator. (Ioan Rou, Discriminarea n cadrul raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 89) 4. Contractul individual de munc este un contract intuitu personae pentru ambele pri. Adic, angajatorul ncheie contractul n considerarea calitilor personale ale salariatului, iar acesta din urm ncheie contractul avnd n vedere condiiile oferite de angajator. Datorit caracterului intuitu personae, salariatul nu i poate executa obligaiile prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, neopernd nici transmiterea lor pe cale succesoral. De asemenea, eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt, atrgnd deci nulitatea relativ a contractului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 297) 5. ntruct contractul individual de munc se ncheie intuitu personae, adic avnd n vedere calitile, aptitudinile i pregtirea profesional a salariatului, eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt, atrgnd anulabilitatea contractului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 324) 6. Contractul individual de munc este un contract intuitu personae. Acest caracter exist att la momentul ncheierii, ct i la momentul executrii lui. La momentul ncheierii contractului aceast trstur rezult din existena condiiilor speciale privitoare la verificarea pregtirii profesionale i a sntii viitorului salariat. Reciproc, reglementarea obligaiei de informare n sarcina angajatorul are menirea de a permite salariatului analiza ofertei acestuia. Pe trmul executrii contractului, trstura intuitu personae este legat de inadmisibilitatea transmiterii ctre teri a drepturilor i obligaiilor izvorte din contract, precum i din inadmisibilitatea exercitrii i, respectiv, executrii lor prin reprezentant. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 253, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 25-26) 7. Contractul individual de munc are caracter intuitu personae pentru ambele pri contractante. Astfel, angajatorul ncheie contractul avnd n vedere pregtirea, aptitudinile i calitile salariatului, ceea ce justific posibilitatea anulrii contractului pentru eroare asupra persoanei. La rndul lui salariatul se raporteaz la un anumit angajator, cu profilul su de activitate, care i asigur o funcie i un salariu anume. (Laura Maierean, Salariul n contractul individual de munc i preul n contractele civile. Asemnri i deosebiri, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 54) 8. Avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, rezult c salariatul nu poate s presteze munca prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, obligaiile sale nu se pot transmite ctre motenitori, iar eroarea asupra persoanei sale atrage anulabilitatea contractului, fiind viciu de consimmnt. Prin excepie, Statutul cadrelor didactice prevede posibilitatea suplinirii colegiale n nvmntul universitar, n sensul posibilitii prestrii activitii de ctre un coleg al celui care, din motive justificate, nu i poate executa obligaiile. n ceea ce privete persoana angajatorului, o excepie de la caracterul intuitu personae al contractului de munc exist n cazul fuziunii, absorbiei i al divizrii, care nu atrag ncetarea contractului de munc, ci preluarea lui de ctre noul angajator. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 30-31) 9. Contractul individual de munc are un caracter personal, intuitu personae, att n considerarea pregtirii i aptitudinilor profesionale ale persoanei care urmeaz a se ncadra n munc, ct i n considerarea persoanei angajatorului i a condiiilor de munc oferite de acesta. Tot pe marginea caraterului intuitu personae al acestuia se mai poate preciza c nu este admisbil transmiterea sa pe cale succesoral i nici exercitarea de ctre salariat a atribuiilor prin alte persoane sau cu sprijinul altor persoane. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 93) 10. Chiar dac, n definirea contractului individual de munc, legiuitorul nu a utilizat termenul "subordonare", prefernd termenul "autoritate", nu s-a realizat o modificare de concepie. Termenul "autoritate" desemnaz puterea, dreptul de a da dispoziii obligatorii. Prin urmare, salariatul este subordonat angajatorului pe parcursul executrii obligaiei de a munci. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 294) 11. Subordonarea salariatului fa de angajator presupune dreptul angajatorului de a da ordine i dispoziii executorii, precum i dreptul su de a controla munca salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 298) 12. Subordonarea, ca element al contractului individual de munc, poate fi att juridic, n sensul existenei autoritii, puterii angajatorului de a direciona activitatea salariatului, de a-l controla i de a-l sanciona disciplinar, ct i economic, avnd n

12

vedere c angajatorul asigur mijloacele de existen ale salariatului, care, de regul, nu dispune de alte venituri. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 322) 13. La baza relaiei de subordonare se afl prerogativa de direcie a angajatorului, n temeiul creia acesta poate da dispoziii obligatorii salariatului, precum i prerogativa de control, n temeiul creia, angajatorul poate controla ndeplinirea ordinelor, a dispoziiilor date. Pe fond, subordonarea are dou laturi: dreptul angajatorului de a stabili coninutul obligaiilor salariatului i dreptul angajatorului de a organiza modalitatea de executare a obligaiilor salariatului. n concret, relaia de subordonare confer angajatorului dreptul de a stabili programul de lucru i locul de munc al salariatului, dreptul de a ndruma salariatul n ceea ce privete ndeplinirea obligaiilor acestuia, precum i dreptul de a stabili orarul de lucru i regulile de disciplin a muncii. n ipoteza salariatului ancorat ntr-o structur ierarhic, raportul de subordonare se prezum, nefiind restrns doar la relaia dintre angajator i salariat, ci manifestndu-se i ntre salariaii aflai pe diferite trepte ierarhice. Practic, n cadrul structurii ierarhice, angajatorul deleg prerogativele sale unor salariai ce exercit funcii de conducere pe diferite trepte ierarhice. Din dispoziiile art. 105 alin. (3) din Codul muncii, care permite angajatorului s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc, precum i din dispoziiile art. 106 lit. b) din acelai cod care se refer la programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului, rezult c relaia de subordonare este prezent i n ipoteza salariailor cu munca la domciliu, chiar dac prerogativele angajatorului sunt limitate. Va exista raport de subordonare chiar i n ipoteza exercitrii profesiilor liberale n baza unui contract individual de munc, chiar dac din punct de vedere tehnic i tiinific, aceste profesii se bucur de autonomie funcional. n aceste cazuri, subordonarea salariatului, de exemplu a medicului sau a avocatului, va fi o subordonare de ordin administrativ. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 28-29) 14. La momentul ncheierii contractului de munc, cele dou pri implicate se afl pe poziii de egalitate juridic. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 35) 15. Legislaia romn nu conine dispoziii privitoare la posibilitatea cumulului ntre calitatea de administrator la o societate comercial i calitatea de salariat, pentru o alt activitate, n cadrul aceleiai societi. n jurisprudena belgian s-a apreciat c este admisibil cumulul dac se dovedete c mandatul are ca obiect ncheierea de acte juridice, iar contractul de munc efectuarea de acte materiale i dac se dovedete c nu exist raport de subordonare ntre funcia ndeplinit n temeiul contractului de munc i calitatea de administrator, cu alte cuvinte dac persoana n cauz nu se afl sub propriul control. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 31) 16. Contractul individual de munc fiind un contract cu executare sucesiv, n caz de neexecutare culpabil a obligaiilor sanciunea care intervine este rezilierea, iar nu rezoluiunea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 297) 17. Contractul individual de munc este un contract bilateral i sinalagmatic, ntruct d natere la obligaii reciproce i interdependente, fiecare obligaie fiind cauza juridic a obligaiei reciproce. Contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive. Un argument de text n acest sens l constituie art. 57 alin. (2) din Codul muncii care, n mod expres, confer efecte ex nunc constatrii sanciunii nulitii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 252-253) 18. Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros, comutativ, ambele pri viznd obinerea unui avantaj, existena i ntinderea prestaiilor pentru ambele pri fiind certe nc din momentul ncheierii contractului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 25) 19. Avnd n vedere natura de contract cu executare sucesiv a contractului individual de munc, rezult c drepturile salariatului se nasc pro rata temporis, adic pe msura prestrii muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 447) 20. Contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive, ambele pri fiind obligate la prestaii succesive. n acelai sens, dispoziiile relative la nulitate consacr efectele ex nunc ale acestei sanciuni, iar rezilierea, ca sanciune aplicabil n caz de neexecutare culpabil, concretizat n concediere sau demisie fr preaviz, produce efecte pentru viitor. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 26) 21. Contractul individual de munc este un contract bilateral, ntruct genereaz obligaii n sarcina ambelor pri, obligaii care sunt aadar reciproce, dar i interdependente. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 25) 22. Contractul individual de munc este un act juridic crmuit de principiul libertii de voin. Este un act juridic bilateral, fiind susceptibil a fi ncheiat numai ntre dou pri: angajatorul i salariatul. Este un contract sinalagmatic, ntruct d natere unor obligaii reciproce - prestarea muncii i plata salariului - i interdependente. Este un contract cu titlu oneros i comutativ, fiind incompatibil cu prestarea unei activiti onorifice. Este un contract consensual, ncheindu-se valabil prin simplul acord de voin al prilor. Este un contract cu executare succesiv, presupunnd prestaii ealonate n timp. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 92-93)

13

23. Definiia legal a contractului individual de munc nu ine seama de faptul c angajatorul este de regul o persoan juridic i doar prin excepie o persoan fizic. Drept consecin, n definiie ar fi trebuit s se in seama de aceast ordine. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 8) 24. Din art. 10, ca i din alte texte cuprinse n Codul muncii - art. 14 alin. (1), art. 282 lit. b) i lit. d) - rezult c poate avea calitatea de angajator numai o persoan fizic sau juridic, iar nu i o subunitate fr personalitate juridic. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 15) 25. De regul, contractul individual de munc are dou pri: angajatorul i salariatul. Prin excepie, sunt anumite situaii n care, n calitate de angajator apar mai multe persoane, cum ar fi cazul formelor asociative de exercitare a profesiilor de avocat, notar sau medic. n aceste cazuri contractul de munc se ncheie de un singur avocat, notar sau medic, n numele tuturor asociailor, urmnd ca salariatul s se subordoneze tuturor asociailor. Aceeai soluie urmeaz a se aplica i n cazul personalului casnic, n sensul c persoana angajat se va subordona i celuilalt so, n afara celui cu care a ncheiat contractul de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 297) 26. De regul, contractul individual de munc nu poate avea dect dou pri: angajatorul i salariatul. Ca excepie se poate meniona situaia formelor asociative de exercitare a profesiilor de avocat, notar, medic, n aceste cazuri contractul ncheindu-se ntre toi asociaii, n calitate de angajatori, i salariat. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 18) 27. Raportul juridic de munc este incompatibil cu pluralitatea de subiecte, activ sau pasiv. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 9) 28. Nu este prohibit de lege ncheierea unui contract individual de munc ntre prini i copii i nici ntre soi, cu condiia ca raportul juridic de munc s fie distinct de obligaia reciproc de ntreinere. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 310) 29. Contractul individual de munc este crmuit de principiul libertii de voin, n sensul c prile sunt libere s negocieze clauzele acestuia, cu observarea normelor legale imperative i a contractelor colective de munc i cu limitarea impus de art. 38 din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 295) 30. Definiia legal a contractului individual de munc are un caracter unilateral. Din definiia legal prevaleaz doar obligaia salariatului de a presta munca i doar implicit se deduce c e vorba i de obligaia angajatorului de a plti salariul. n plus, n realitate angajatorul are i obligaia general de a asigura condiii de munc adecvate, securitatea i sntatea n munc. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 8 31. Prestarea muncii constituie un element esenial al contractului de munc. Munca poate fi fizic, intelectual sau artistic, iar riscurile muncii nu sunt suportate de cel care presteaz munca. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 321-322) 32. Obligaia salariatului de a munci este o obligaie de a face. Prin urmare, obligaia trebuie executat n natur, nefiind admisibil preschimbarea n dezdunri i nici posibilitatea angajatorului de a executa el obligaia pe socoteala salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 296) 33. Ambele pri ale contractului individual de munc, adic, att salariatul, ct i angajatorul, i asum obligaii de a face, adic de a presta munca, respectiv de a plti salariul, obligaii care trebuie executate n natur. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 325) 34. Din punctul de vedere al clasificrii obligaiilor dup obiectul lor n obligaii de mijloace i obligaii de rezultat, obligaia salariatului poate fi ncadrat n categoria obligaiilor de mijloace, salariatul fiind inut s presteze activitatea, iar nu s realizeze un produs final. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 17) 35. Ambele pri ale contractului individual de munc i asum obligaii de a face, care trebuie executate n natur. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 93) 36. Obligaia salariatului, rezultat din contractul individual de munc, este o obligaie de a face, creia ns nu i sunt aplicabile dispoziiile art. 1077 din Codul civil, care permit creditorului, n caz de neexecutare, s aduc el la ndeplinire, pe socoteala sa, obligaia debitorului, i nici dispoziiile art. 1075 din Codul civil, conform crora orice obligaie de a face se schimb n dezdunri n caz de neexecutare. Totui, este admisibil cererea de daune compensatorii, dar nu i cererea de daune moratorii sau cominatorii. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 17) 37. Obligaia salariatului de a presta activitatea la care s-a obligat prin intermediul contractului individual de munc este o obligaie de a face, care trebuie executat n natur. Nu sunt ns aplicabile dispoziiile art. 1075-1077 din Codul civil, potrivit crora, n caz de neexecutare, obligaia se schimb n dezdunri. Prin urmare, singura posibilitate a angajatorului confruntat cu neexecutarea de ctre salariat a obligaiilor sale, este de a-l sanciona disciplinar. Includerea n contractul de munc a unei clauze de obiectiv produce consecine n privina calificrii obligaiei salariatului, din punctul de vedere al obiectului su. Astfel, asistm

14

n acest caz, n realitate, la dou obligaii ale salariatului: o obligaie de mijloace, ce presupune depunerea diligenelor pentru atingerea obiectivului propus i o obligaie de rezultat care o absoarbe pe prima, constnd n atingerea obiectivului respectiv. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 65-66) 38. Dispoziiile art. 1077 din Codul civil nu sunt aplicabile n privina obligaiei salariatului de a presta munca la care s-a obligat, avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de munc. Pe de alt parte, aplicarea art. 1077 din Codul civil ar fi "excesiv i contrar funciei de protecie, specific normelor de drept al muncii". Dac am admite aplicarea art. 1077 din Codul civil, s-ar ajunge la situaia n care angajatorul ar obine autorizarea instanei pentru a aduce la ndeplinirea obligaia salariatului de a presta munca, de exemplu, prin angajarea altei persoane n locul acestuia, ceea ce ar conduce la consecina c salariatul n culp va suporta costurile angajrii altei persoane n locul su. (Alexe Marius, Temeiul juridic al daunelor interese pentru neplata la termen a salariilor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 117-118) 39. Codul muncii nu interzice ncheierea uni contract individual de munc ntre dou persoane fizice, avnd ca obiect prestarea de activiti casnice, adic de activiti legate de cas i de gospodrie. ns, spre deosebire de legislaia altor state europene, legislaia din Romnia nu reglementeaz n mod special acest tip de contract individual de munc i nici nu definete termenul de activitate casnic. (Ovidiu inca, Comentarii despre contractul individual de munc al angajatului casnic, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 39) 40. Avnd n vedere c salariul este un element esenial al contractului de munc, dac persoana care presteaz munca o face benevol, n scopul de a da un ajutor beneficiarului muncii, nu suntem n prezena unui contract individual de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 321-322 41. Clauzele privind felul muncii, locul muncii i salariul sunt eseniale, lipsa lor atrgnd nulitatea absolut a contractului individual de munc. Totui, n funcie de mprejurri se poate aprecia, n ceea ce privete salariul, c prile au avut n vedere contractul colectiv de munc aplicabil i veniturile unui salariat care desfoar o activitate comparabil. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 264) 42. Elementele contractului individual de munc sunt: prestarea muncii, plata salariului, relaia de subordonare a salariatului fa de angajator, precum i elementul temporal. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 91-92) 43. Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv, n ipoteza contractului individual de munc pe durat determinat, n cazurile stabilite expres de lege. De asemenea, contractului individual de munc poate fi afectat de un termen suspensiv, caz n care executarea contractului va ncepe la un moment ulterior, stabilit de pri. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 297) 44. Cu observarea dispoziiilor art. 38 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi afectat de condiie ca modalitate a actului juridic. Cu alte cuvinte, este admisibil numai condiia care tinde s asigure salariatului o situaie mai favorabil dect cea instituit prin normele legale imperative, cum ar fi de pild cazul condiiei de a crei ndeplinire depinde naterea unor obligaii mai extinse dect n mod obinuit, n sarcina angajatorului. (Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 16-17) 45. Contractul individual de munc este incompatibil cu modalitatea condiiei. Astfel, contractul de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv, ntruct nu se poate admite ca naterea raportului juridic de munc s depind de un eveniment viitor i incert, i nici de o condiie rezolutorie, ntruct legislaia muncii stabilete imperativ cazurile i condiiile n care poate nceta contractul individual de munc. n schimb, termenul ca modalitate a actului juridic, nu este incompatibil cu contractul individual de munc. Cu alte cuvinte, n cazurile n care legea permite ncheierea unui contract de munc pe durat determinat, va fi incident termenul extinctiv. De asemenea, i termenul suspensiv poate fi prezent ntr-un contract individual de munc, atunci cnd prile convin ca data nceperii activitii s fie ulterioar datei ncheierii contractului. ns contractul individual de munc nu poate fi afectat de un termen supensiv incert, avnd n vedere c obiectul contractului nu const n atingerea unui rezultat, ci n prestarea muncii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 325-326) 46. Contractul individual de munc nu este compatibil cu modalitatea condiiei suspensive sau rezolutorii. ns contractul de munc este compatibil cu termenul extinctiv, caz n care suntem n prezena unui contract de munc pe durat determinat, precum i cu termenul suspensiv cert, caz n care efectele contractului se produc la un moment ulterior celui al ncheierii contractului. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 33, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 17, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 94) 47. Avnd n vedere c obligaia salariatului este una de mijloace, contractul individual de munc nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 33)

15

48. Actul de repartizare de munc, necesar potrivit legii n anumite situaii pentru ncheierea contractului de munc, nu se confund cu acesta din urm, neconstituind izvor al drepturilor i obligaiilor prilor. Aadar actul de repartizare n munc reprezint premisa pentru ncheierea anumitor contracte de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 360-362, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 41) 49. Avnd n vedere c n Codul muncii nu sunt cuprinse reglementri privitoare la interpretarea contractului individual de munc, urmeaz a se aplica dispoziiile din Codul civil relative la interpretarea contractelor. n cazul n care, ca urmare a interpretrii realizate potrivit dreptului comun, se menin echivocuri, interpretarea se va face n favoarea salariatului (in favor prestatoris). n aceast situaie, angajatorul nemulumit poate sesiza instana pentru emiterea unei interpretri judectoreti. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 456) 50. n absena unor dispoziii speciale n legislaia muncii, privitoare la interpretarea contractului de munc, devin aplicabile dispoziille corespunztoare din Codul civil. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 381) 51. Acceptarea ofertei de munc are drept consecin formarea contractului, ceea ce nseamn c angajatorul nu mai este ndreptit s-i retrag oferta. O eventual retractare va avea valoarea juridic a unei concedieri nelegale. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 325-326) 52. De regul, n sectorul privat legea nu impune condiii de studii pentru ncheierea unui contract de munc. Exist ns i excepii de la aceast regul, cum ar fi ncadrarea consilierilor juridici, pentru care este necesar absolvirea cu licen a unei faculti de drept, astfel cum prevede Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic sau ncadrarea n funcia de director economic ori contabil ef pentru care sunt necesare studii economice superioare, astfel cum dispune Legea contabilitii nr. 82/1991. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 40) 53. ntruct contractul individual de munc are caracter consensual, el poate fi dovedit cu nceput de prob scris i martori. Astfel, n spe reclamanta a dovedit c a ndeplinit funcia de agent consilier imobiliar prin contractele de intermediere imobiliar, purtnd tampila societii prte i semntura reclamantei. De asemenea, depoziiile martorilor audiai au artat c reclamanta participa la edine i la traininguri alturi de ali salariai, c avea activitatea de teren i de biou i c a mers mpreun cu reclamanta la o vizionare. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1386/R din 10 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 127) 54. Reprezint act adiional la contractul individual de munc, iar nu contract comercial de comision, contractul prin care prile au stabilit, n baza contractului individual de munc, att nivelul salariului, ct i fixarea unui comision de 10% din valoarea fiecrui contract adus angajatorului, pltibil dup ncasarea de ctre angajator a sumelor de bani din contractele aduse de salariat. (Curtea de Apel Piteti, Secia civil, Conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 134/R-CM/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 137-138)

Art. 11. [clauze prohibite]


Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. [ 1 adnotare ] 1. Prile contractului individual de munc nu pot deroga de la structura-cadru a acestuia, astfel cum a fost stabilit prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc, dect n favoarea salariatului i numai pentru detalierea unor elemente ale contractului. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 88)

Art. 12. [durata contractului individual de munc]


(1) Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. (2) Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. [ 1 adnotare ] 1. ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat, n alte cazuri dect cele expres prevzute de lege, nu atrage nulitatea total a acestuia, ci doar nulitatea clauzei referitoare la durata determinat. ntruct contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv, din momentul constatrii nulitii, devine aplicabil prevederea legal privitoare la durata nedeterminat a contractului de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 269)

Art. 13. [capacitatea juridic a salariatului]


(1) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani.

16

(2) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. (3) ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. (4) ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. (5) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului. [ 23 adnotri ] 1. Din punctul de vedere al vrstei minime de ncadrare n munc reglementrile Codului muncii respect reglementrile internaionale - Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc. ns, din punctul de vedere al sferei persoanelor protejate, reglementrile internaionale au un domeniu mai larg de aplicare, fiind incidente n cazul tuturor formelor de ncadrare n munc, spre deosebire de reglementrile interne, care se aplic numai persoanelor ncadrate n baza unui contract individual de munc. (Alexandru iclea, Veronica Zaharia, Reflectarea normelor Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 138 privind vrsta minim de ncadrare n munc din anul 1973 n legislaia intern, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 7) 2. Spre deosebire de vechea reglementare, care permitea numai contractele de munc pe durat determinat, sub imperiul actualei reglementri minorul avnd vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani poate ncheia deopotriv contracte de munc pe durat determinat i contracte de munc pe durat nedeterminat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 254) 3. Din caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, n sensul c munca nu se poate exercita prin reprezentant, rezult c, n dreptul muncii capacitatea salariatului poate fi considerat ca unic, existnd o legtur indisolubil ntre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 299) 4. Avnd n vedere caracterul intuituu personae al contractului individual de munc, care nu permite ncheierea sau executarea acestuia prin reprezentant, n dreptul muncii nu prezint relevan distincia ntre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu a persoanei fizice. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 33, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 254) 5. Avnd n vedere c n dreptul muncii capacitatea juridic ncepe de la aceeai vrst - vrsta legal pentru ncheierea contractului de munc -, att n privina dreptului la munc ct i n privina exerciiului acestui drept, nu prezint relevan distincia dintre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu. Aadar ncepnd cu vrsta de 16 ani se recunoate persoanei fizice capacitate deplin de a ncheia un contract de munc, n timp ce pentru vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani este reglementat o capacitate restrns de ncadrare n munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 338-339) 6. n dreptul muncii diviziunea capacitii n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu nu prezint interes. ncepnd cu vrsta 16 ani persoana fizic dobndete capacitate deplin de a ncheia contractul de munc. ntre 15 i 16 ani, persoana fizic beneficiaz de o capacitate restrns de a ncheia un contract de munc. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 90-92) 7. Avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, n sensul c munca trebuie prestat personal de ctre salariat, n dreptul muncii nu este relevant i nici corect distincia dintre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu. ns, este excesiv opinia potrivit creia, dreptul muncii cunoate o capacitate proprie acestei ramuri de drept, adic o capacitate de munc. Capacitatea civil nu cunoate particulariti att de mari n diferitele ramuri de drept astfel nct s se poat contura capaciti distincte pentru fiecare ramur n parte. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 29-30) 8. n dreptul muncii capacitatea salariatului poate fi privit ca unic, neprezentnd relevan scindarea ei n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 60) 9. n dreptul muncii nu prezint interes scindarea capacitii juridice n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu. De aceea, practic, n dreptul muncii capacitatea poate fi privit ca unic, ncepnd la vrsta prevzut de lege, att n ceea ce privete dobndirea dreptului la munc, ct i n ceea ce privete exerciiul acestui drept. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 97) 10. Acordul pentru ncadrarea n munc a unui minor avnd vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani trebuie s provin de la ambii prini. n cazul dezacordului prinilor, va decide autoritatea tutelar. Lipsa acordului prinilor atrage nulitatea absolut, dar remediabil, a contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 300)

17

11. n conformitate cu dispoziiile art. 98 alin. (1) din Codul familiei, acordul pentru ncheierea contractului individual de munc de ctre minorul cu vrsta ntre 15 i 16 ani trebuie s provin de la ambii prini. n plus, acordul trebuie s fie special, adic dat pentru ncheierea unui anumit contract de munc, i expres. Acordul prinilor trebuie consemnat n nscrisul constatator al contractului individual de munc, prinii semnnd i ei contractul, alturi de copil. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 339) 12. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii cumulativ: s provin de la ambii prini, s fie anterior sau cel mult concomitent ncheierii contractului de munc, s fie expres i s fie special, adic emis pentru un anumit contract de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 3334, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 254) 13. ncuviinarea pentru ncheierea contractului individual de munc de ctre minorul cu vrsta ntre 15 i 16 ani, are caracter special, fiind necesar a fi exprimat ori de cte ori minorul ncheie un contract individual de munc, n considerarea condiiilor concrete de munc. Prin urmare, nu este valabil ncuviinarea general, care privete dreptul minorului de a ncheia contracte de munc. (Raluca Dimitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre minori, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 18) 14. Avnd n vedere c, n conformitate cu art. 98 alin. (1) din Codul familiei, prinii hotrsc mpreun n tot ceea ce privete persoana minorului, rezult c acordul la care se refer art. 13 alin. (2) din Codul muncii trebuie s provin de la ambii prini. Dac prinii nu se neleg, va hotr autoritatea tutelar. n cazul n care minorul este o femeie cstorit, acordul prinilor nu mai este necesar. Acordul prinilor pentru ncheierea contractului de munc trebuie s ndeplineasc trei condiii cumulativ: s fie expres, s fie special pentru contractul de munc n cauz i s fie prealabil ncheierii contractului. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 32-33) 15. ncepnd cu vrsta de 16 ani persoana fizic dispune de capacitate deplin de a ncheia un contract de munc. ntre 15 i 16 ani, persoana fizic are o capacitate restrns, ncheierea contractului de munc fiind dublu condiionat, pe de o parte de obinerea ncuviinrii din partea prinilor sau a reprezentanilor legali, iar pe de alt parte de compatibilitatea ntre munca ce urmeaz a fi prestat i dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele persoanei n cauz. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 18) 16. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali ai minorului la ncheierea contractului de munc de ctre acesta trebuie s fie prealabil ori concomitent ncheierii contractului. Totodat, acordul trebuie s fie special, adic emis pentru un anumit contract de munc, i expres. Contractul individual de munc se ncheie personal de ctre minor, nefiind admis reprezentarea acestuia. Nu este nevoie de autorizarea prinilor n cazul minorei cstorite, acesta avnd capacitate deplin de exerciiu. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 97-98) 17. Femeia cstorit n vrst de 15 ani, dobndind capacitate deplin de exerciiu, dobndete i capacitatea de a ncheia un contract individual de munc. ns, aceast mprejurare nu nltur aplicabilitatea, n privina acesteia, a dispoziiilor din legislaia muncii care instituie msuri de protecie pentru persoanele care nu au mplinit 18 ani. (Laura Maierean, Implicaiile cstoriei ncheiate de femeia n vrst de 15 ani asupra ncheierii i executrii contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 42-43) 18. Prin legi speciale sunt reglementate incompatibiliti de a ncheia contracte de munc. Astfel, o serie de incompatibiliti se ntemeiaz pe cerina ocrotirii sntii salariailor (cum ar fi interdicia angajrii femeilor gravide n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase), cerine referitoare la vrsta minim de ncadrare (cum ar fi interdicia angajrii n funcia de gestionar sau paznic a persoanelor care nu au mplinit vrsta de 21 de ani) sau la vrsta maxim de ncadrare (cum ar fi interdicia de a ncheia un contract de munc n calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap, a persoanelor care au depit vrsta de 50 de ani), cerine generate de necesitatea de a da eficien unor sanciuni penale (cum este cazul aplicrii pedepsei complementare a interdiciei de a ocupa o funcie public sau de a exercita o profesie de care s-a folosit condamnatul la svrirea infraciunii sau msura de siguran a interdiciei de a ocupa o funcie, profesie, meserie sau ocupaie), cerine legate de asigurarea aprrii sau siguranei naionale (cum ar fi cazul strinilor care nu pot fi ncadrai n organele judectoreti i parchete). Alte interdicii sunt reglementate de Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, cum ar fi interdicia pentru parlamentari, membrii Guvernului, secretarii i subsecretarii de stat, prefecii i subprefecii de a fi salariai n calitate de preedinte, videpreedinte, director general, director, administrator la regiile autonome, companiile i societile naionale, la societile comerciale, inclusiv bncile sau alte instituii de credit, la societile de asigurare i la cele financiare, precum i la instituiile publice. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 304-307) 19. Derogri de la regula privind capacitatea persoanei fizice de a ncheia un contract individual de munc sunt coninute n legi speciale, reprezentnd incompatibiliti stabilite expres i restrictiv n interesul persoanei sau n interes general. Exemple de astfel de incompatibiliti, cu referire la vrst: ghizii n turism, muncitorii portuari, asistenii personali ai persoanelor cu handicap, persoanele de paz sau protecie trebuie s aib minim 18 ani mplinii; personalul silvic trebuie s aib minim 20 de ani mplinii; gestionarii, gardienii publici femei trebuie s aib vrsta minim de 21 de ani: administratorul i directorul executiv n unitile care exploateaz jocuri de noroc trebuie s aib vrsta de 23 de ani mplinii etc. Ca incompatibilitate stabilit pentru protecia

18

tinerilor i femeilor, se poate meniona interdicia pentru persoanele care nu au mplinit vrsta de 18 ani de a se ncadra ca personal casnic la persoanele fizice; este ns permis ncadrarea acestora ca personal de serviciu la persoanele juridice. O incompatibilitate care privete aprarea avutului public sau privat const n interdicia angajrii ca gestionar a persoanelor condamnate pentru infraciunile prevzute de lege. O alt categorie de incompatibiliti privete exercitarea unor funcii care necesit probitate i autoritate moral, cum ar fi cazul magistrailor, care nu trebuie s aib antecedente penale. De asemenea, o categorie de incompatibiliti se refer la interdicia de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a ocupa o funcie sau exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnantul pentru svrirea infraciunii. Alte categorii de incompatibiliti privesc activitatea cadrelor didactice, cum ar fi interdicia pentru cadrul didactic de a desfura orice fel de activiti comerciale n incinta unitii de nvmnt sau n zona limitrof. Alte limitri ale capacitii de a ncheia un contract de munc deriv din regimul juridic al strinilor, cum ar fi interdicia pentru strini de a avea calitatea de magistrat, de a face parte din Garda Financiar, de a fi ncadrai ca personal de protecie sau paz, de a fi ghizi n turism etc. n sfrit, o alt categorie de incompatibiliti sunt stipulate de Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 341-347) 20. Pot genera incompatibiliti la ncheierea contractului individual de munc, n pofida existenei capacitii depline de a ncheia contractul, situaii legate de protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi interdicia de a folosi femei gravide sau care alpteaz la locuri de munc vtmtoare, grele, periculoase sau contraindicate medical, situaii legate de necesitatea ocrotirii avutului public, cum ar fi interdicia de a angaja ca gestionar persoanele condamnate pentru anumite infraciuni, situaii legate de necesitatea existenei unei reputaii netirbite, cum ar fi cazul magistrailor, care trebuie s nu aib antecedente penale, situaii legate de prevederi ale legii penale, cum ar fi cazul aplicrii pedepsei complementare a interzicerii de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 19) 21. Prin legi speciale sunt instituite incompatibiliti la ncheierea contractului individual de munc de ctre persoana fizic, n calitate de salariat. Incompatibilitile pot avea ca scop fie ocrotirea persoanei, fie ocrotirea unor interese generale. Astfel, o prim categorie de incompatibiliti se refer la vrsta salariatului. De exemplu, pentru funciile de gestionar, paznic, gardian public, legea instituie o vrst minim de 21 de ani. n schimb, pentru alte funcii, se prevede o limit maxim de vrst, cum ar fi limita de 40 sau 45 de ani, pentru funcia de gardian public, respectiv comisar n garda financiar. O a doua categorie de incompatibiliti se refer la protecia femeilor i a tinerilor, fiind interzis, de pild, folosirea femeilor gravide i a celor care alpteaz la munci vtmtoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical. Alt categorie de incompatibiliti se refer la ocrotirea avutului public sau privat, cum ar fi cazul interdiciei de fi angajate n funcia de gestionar a persoanelor condamnate pentru anumite infraciuni. O alt categorie de incompatibiliti se refer la necesitatea existenei unei bune reputaii, a autoritii morale deosebite, a probitii i corectitudinii, cum ar fi cazul magistrailor care trebuie s nu aib antecedente penale i o reputaie netirbit. n sfrit, o alt categorie de incompatibiliti decurge din dispoziiile dreptului penal, care instituie pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi, constnd n interdicia de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. De asemenea, Codul penal instituie i msura de siguran a interdiciei de a ocupa o funcie, de a exercita o profesie, meserie sau ocupaie. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 99-100) 22. Dispoziiile legale care instituie incompatibiliti se ntemeiaz pe raiuni diferite, legate de protecia tinerilor i a femeilor, vrst, aprarea intereselor generale, a siguranei naionale, aplicarea unor sanciuni penale, specificul funciei sau al profesiei, cumulul de funcii. Ca exemple de incompatibiliti se pot meniona: interdicia pentru tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 de ani de a ncheia contracte de munc pentru prestarea muncii noaptea sau n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase; interdicia angajrii n funcia de gestionar a persoanelor condamnate pentru anumite infraciuni; interdicia pentru persoanele care au antecedente penale sau cazier fiscal, de a dobndi calitatea de magistrat; interdicia ncadrrii n poliie a persoanelor cu antecedente penale sau aflate n curs de urmrire penal ori de judecat sau care nu au un comportament compatibil cu cerinele sociale; interdicia de a ocupa o funcie, ca pedeaps complementar sau ca msur de siguran etc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 35-37) 23. Avnd n vedere caracterul imperativ al prevederilor legale care instituie incapaciti generale sau incompatibiliti la ncheierea contractului de munc, rezult c nclcarea acestora atrage nulitatea contractului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 34)

Art. 14. [capacitatea juridic a angajatorului]


(1) n sensul prezentului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. (2) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. (3) Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. [ 11 adnotri ]

19

1. Textul iniial al alin. (3) era: "(3) Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu." Forma actual a alin. (3) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Definiia angajatorului este prea larg, incluznd practic orice persoan fizic i juridic. Astfel, referindu-se la persoana care poate angaja for de munc n baza contractului individual de munc, Codul a inclus n sfera angajatorului i persoanele care nu au nici un angajat. O definiie corect ar fi trebuie s menioneze c angajatorul utilizeaz fora de munc angajat prin contract individual de munc. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 24) 3. n cazul n care calitatea de angajator aparine unei persoane juridice, contractul individual de munc se ncheie de ctre conductorul acesteia sau, n mod excepional, de ctre organul colectiv de conducere. ncheierea contractului individual de munc de ctre o persoan care nu are calitate de reprezentant al persoanei juridice angajatoare sau care i-a depit puterile de reprezentare, atrage nulitatea relativ, virtual. De asemenea, pot ncheia contracte individuale de munc i subunitile fr personalitate juridic - sucursale, agenii, reprezentane - n msura n care le-a fost delegat o astfel de competen. n toate cazurile n care se ncheie contracte individuale de munc de ctre persoane juridice, este necesar respectarea principiului specialitii capacitii de folosin. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 314) 4. Angajatorul persoan juridic va ncheia contractul individual de munc prin conductorul su, care poate fi directorul, directorul general, patronul, preedintele, puterea de a ncheia astfel de contracte putnd fi delegat de acesta unui mputernicit special. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 100-101) 5. ntruct capacitatea persoanei juridice este crmuit de principiul specialitii capacitii de folosin, persoanele juridice, cu precdere unitile de stat, vor fi obligate s angajeze ca salariai numai persoane care, prin aptitudinile i pregtirea lor profesional, sunt apte s asigure realizarea obiectului de activitate al angajatorului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 349) 6. Capacitatea angajatorului persoan juridic de a ncheia contractul individual de munc se supune principiului specialitii capacitii de folosin. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 101) 7. Persoana juridic poate, n temeiul capacitii de folosin anticipate, reglementate de art. 33 din Decretul nr. 31/1954, s ncheie contracte de munc chiar nainte de dobndirea personalitii juridice, dac acestea sunt necesare pentru ca persoana juridic angajator s ia natere n mod valabil. (Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 56) 8. Consecina nclcrii normelor privind capacitatea de exerciiu a persoanei juridice, cu prilejul ncheierii contractului individual de munc, atrage sanciunea nulitii relative. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 65) 9. Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia un contract individual de munc, n calitate de angajator, ncepnd cu vrsta de 18 ani, adic de la data majoratului. Prin excepie, n conformitate cu dispoziiile art. 4 alin. (1) i (2) din Codul familiei, minora care se cstorete dobndete capacitatea de a ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 14, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 15-16, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 8-9) 10. Legea special reglementeaz o interdicie pentru persoana fizic de a fi angajator. Astfel, persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent nu pot angaja salariai, n baza unui contract individual de munc, pentru prestarea activitilor autorizate. Per a contrario, se poate deduce c pentru alte categorii de activiti, care nu au legtur cu activitatea autorizat, interdicia nu funcioneaz. Avnd n vedere exigenele economiei de pia, aceast interdicie ar trebui abrogat, mai ales c ea nu exist nici cadrul Uniunii Europene. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 316-317) 11. Restrngerea capacitii persoanei fizice de a fi angajator este stipulat de lege pentru cazul persoanelor fizice care desfoar activiti economice n mod independent. Astfel, acestea nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor autorizate. ns, avnd n vedere c interdicia se refer textual doar la contractele individuale de munc, rezult c nimic nu se opune ncheierii unor contracte civile de prestri servicii. De asemenea, ntruct interdicia privete doar activitile autorizate, se deduce c este permis ncheierea unor contracte de munc de ctre persoanele n cauz, n calitate de angajatori, dac aceste contracte au ca obiect alte activiti, cum ar fi munci casnice. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 354-355)

20

Art. 15. [cauza contractului de munc]


Este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale. [ 6 adnotri ] 1. Contractul individual de munc are ca obiect prestaiile prilor, adic prestarea muncii de ctre salariat, respectiv pata salariului de ctre angajator. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 327, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 20) 2. ntruct contractul individual de munc are caracter sinalagmatic, obiectul este complex, fiind alctuit din dou elemente indisolubil legate: prestarea muncii i plata salariului. Lipsa oricruia dintre cele dou elemente atrage nulitatea contractului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 358) 3. Este lovit de nulitate contractul individual de munc al crui obiect nu este determinat sau determinabil, cum ar fi, de exemplu, cazul n care contractul nu precizeaz funcia pe care urmeaz s o ndeplineasc salariatul i nici atribuiile postului. n ceea ce pirvete lipsa meniunii privind salariul, aceasta nu va atrage nulitatea contractului dac exist intenia ferm a prilor de a ncheia contractul i dac salariul se poate determina prin observarea dispoziiilor legale sau a contractelor colective de munc incidente. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 39) 4. Pentru salariat cauza contractului individual de munc const n obinerea resurselor materiale necesare traiului, iar pentru angajator cauza const, de regul, n obinerea de profit. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 326) 5. ntruct cauza ntr-un contract sinalagmatic const n reprezentarea mintal a contraprestaiei, n contractul individual de munc scopul urmrit de angajator este prestarea muncii, iar scopul salariatului const n primirea salariului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 359) 6. Cauza contractului este dat de obiectivul urmrit de pri, adic, n ceea ce-l privete pe salariat, n obinerea unei resurse financiare, iar n ceea ce-l privete pe angajator, n asigurarea funcionrii unitii. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 20)

Art. 16. [forma contractului de munc]


(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. (2) n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. (3) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc. [ 40 adnotri ] 1. Forma actual a alin. (1) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a adugat aliniatului cea de a treia fraz: "Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc." (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Contractul individual de munc este un contract consensual, forma scris nefiind cerut ad validitatem, ci pentru probarea acestuia. Aadar, avnd n vedere c legea nu sancioneaz cu nulitatea lipsa formei scrise, contractul individual de munc se ncheie n mod valabil de la data realizrii acordului de voin al prilor. Sanciunea nerespectrii formei scrise este contravenional, constnd n amend pentru angajator. n cazul n care contractul nu a fost ncheiat n scris, dovada existenei sale se va face prin orice mijloc de prob. Practic, proba uzual const n statul de plat a salariilor. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 328-329) 3. Din textul art. 16 alin. (2) din Codul muncii rezult c forma scris a contractului individual de munc este o condiie ad probationem indiferent de tipul contractului de munc. (erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, conintul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 35-36) 4. Dei textul prevede obligaia angajatorului de ncheiere a contractului n form scris, totui forma respectiv nu este una ad validitatem, ci una ad probationem, de vreme ce prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice mijloc de prob. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 9)

21

5. Contractul individual de munc are caracter consensual. n acest sens pot fi invocate mai mult argumente. n primul rnd, Codul muncii nu prevede expres caracterul ad validitatem al formei scrise i nici sanciunea nulitii pentru nerespectarea ei. n al doilea rnd, din textul art. 16 alin. (2) din Codul muncii rezult valabilitatea contractului care nu a fost ncheiat n form scris, de vreme ce prile pot face dovada coninutului i a prestaiilor executate prin orice mijloc de prob. n al treilea rnd, aceeai soluie rezult din coroborarea art. 16 alin. (1) teza a II-a din Codul muncii, care instituie n sarcina angajatorului obligaia de a respecta forma scris, cu prevederile Legii nr. 130/1999, care stabilete sanciunea aplicabil pentru nclcarea obligaiei, i anume amenda contravenional pentru angajator. n sfrit, scopul instituirii de ctre legiuitor a formei scrise a contractului de munc l constituie protecia salariatului; dac nerespectarea formei scrise ar conduce la nulitatea contractului de munc, salariatul s-ar vedea lipsit pentru viitor de protecia ce nsoete calitatea sa de salariat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 252-253) 6. Indiferent de tipul contractului individual de munc, forma scris este o condiie ad probationem, iar nu ad validitatem. Prin urmare, aceeai este soluia i n situaia contractului de munc pe durat determinat sau cu timp parial, precum i a contractului cu munca la domiciliu. Mai multe argumente pledeaz n acest sens. Astfel, un prim argument l constituie consacrarea prin art. 8 alin. (1) din Codul muncii, a principiului consensualismului. Al doilea argument rezult din scopul instituirii formei scrise, i anume protecia salariatului. Astfel, dac lipsa formei scrise ar atrage nulitatea contractului de munc, s-ar ajunge la situaia n care salariatul nu va mai beneficia de protecia conferit de lege, n detrimentul scopului legii. Al treilea argument se ntemeiaz pe una din regulile de interpretare a contractulu de munc, conform creia interpretarea contractului de munc se face n favoarea salariatului. Al patrulea argument poate fi dedus din studiul istoricului reglementrilor n materie. Astfel, nici una din reglementrile anterioare nu a instituit forma scris ca pe o cerin de validitate, iar doctrina a ntrit aceast soluie. Al cincilea argument este dedus din lipsa instituirii sanciunii nulitii pentru nerespectarea formei scrise. Mai mult dect att, pentru fiecare caz special din cele precizate mai sus (contract de munc pe durat determinat, contract de munc cu timp parial i contract cu munca la domiciliu), este stipulat o sanciune special n cazul nerespectrii formei scrise. Astfel, n conformitate cu art. 16 alin. (2) din Codul muncii, dac contractul de munc pe durat determinat nu a fost ncheiat n scris, se prezum c el a fost ncheiat pentru o durat nedeterminat. De asemenea, conform art. 102 alin. (2) din Codul muncii, dac contractul de munc cu timp parial nu cuprinde elementele obligatorii menionate de art. 101 din Codul muncii, atunci se consider c a fost ncheiat pentru o norm ntreag. La fel, n cazul n care contractul cu munca la domiciliu nu cuprinde clauza privitoare la prestarea muncii la domiciliul salariatului, atunci se consider c suntem n prezena unui contract de munc obinuit sub aspectul locului muncii, n sensul c munca se va desfura la un loc de munc organizat de angajator. Un alt argument rezult din efectele nulitii. Dac lipsa formei scrise ar atrage nulitatea contractului de munc, ntruct nulitatea nu poate fi confirmat, nu se vede care ar fi sensul reglementrii coninute n art. 16 alin. (2) din Codul muncii, care permite probarea coninutului contractului i a prestaiilor executate prin orice mijloc de prob. n sfrit, nerespectarea formei scrise a contractului de munc se sancioneaz contravenional, n conformitate cu art. 276 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, aceasta fiind sanciunea agreat de legiuitor. (Ovidiu Macovei, Forma contractelor individuale de munc, n Dreptul nr. 2/2005, p. 79-85) 7. Forma scris a contractului individual de munc constituie o condiie ad probationem, iar nu ad validitatem. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 106, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 38, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 16, Monica Gheorghe, Soluionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabil n momentul i dup sesizarea instanei, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 104, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 102, Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 19-26, Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 368-381) 8. Din coroborarea dispoziiilor art. 80 cu dispoziiile art. 16 alin. (2) din Codul muncii, rezult c nerespectarea formei scrise a contractului individual de munc pe durat determinat poate atrage cel mult nevalabilitatea clauzei referitoare la durata contractului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 58-59) 9. Contractul individual de munc are caracter consensual, forma scris nefiind cerut ad validitatem. (Raluca Dimitriu, Noul Cod al muncii. Privire asupra principiilor fundamentale, n Raporturi de munc nr. 3/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 53) 10. Contractul individual de munc are caracter consensual i n cazul stipulat de art. 15 din Legea nr. 31/1990 privind societile comerciale. Astfel, potrivit textului menionat, contractele ncheiate ntre societatea cu rspundere limitat i asociatul unic trebuie s mbrace forma scris, sub sanciunea nulitii absolute. Soluia prezentat se ntemeiaz pe interpretarea dispoziiilor menionate n corelaie cu cele din Codul muncii, cu observarea raportului dintre norma general i norma special. Astfel, ntruct dispoziiile din Codul muncii relative la forma contractului individual de munc reprezint norma special, iar dispoziiile art. 15 din Legea nr. 31/1990 reprezint norma general, n virtutea principiului specialia generalibus derogant rezult c vor fi aplicabile dispoziiile Codului muncii, care instituie caracterul ad probationem al formei scrise. n consecin, i n cazul stipulat de art. 15 din Legea nr. 31/1990 forma scris va avea caracter ad probationem. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 329-330) 11. Forma scris a contractului individual de munc este o condiie ad probationem. n conformitate cu dispoziiile art. 16 din Codul muncii, aceast nseamn c, n lipsa ntocmirii nscrisului constatator, contractul de munc exist, se prezum c a fost ncheiat pe durat nedeterminat, iar prile pot face dovada acestuia prin orice mijloc de prob. ntruct contractul individual de munc are caracter sinalagmatic, urmeaz a fi incident i cerina multiplului exemplar, stipulat de art. 1179 din Codul civil. Cu alte cuvinte, nscrisul constatator al contractului individual de munc trebuie ncheiat n attea exemplare originale cte pri sunt,

22

fiecare exemplar urmnd a face meniune despre numrul exemplarelor originale care s-au ntocmit. n cazul nerespectrii acestei cerine, actul este lipsit de puterea probatorie a nscrisului, putnd ns servi ca un nceput de prob scris, ce poate fi completat cu alte mijloace de prob, cum ar fi martori sau prezumii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 392-393) 12. Contractul individual de munc n form scris este necesar s conin cel puin dispoziiile prevzute de modelul-cadru coninut n Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 51) 13. Dispoziiile art. 16 alin. (1) din Codul muncii, potrivit crora angajatorul are obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc se interpreteaz n sensul c forma scris trebuie ntocmit anterior nceperii prestrii muncii de ctre salariat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 50) 14. ntruct contractul individual de munc este consensual, n ceea ce privete probarea de ctre salariat a prestrii muncii, se vor putea utiliza orice mijloace de prob. Angajatorul va proba plata salariilor prin documentele de plat. n cazul n care nu exist nscrisuri, se consider c data ncheierii contractului individual de munc este chiar data nceperii prestrii muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 447) 15. Avnd n vedere caracterul consensual al contractului de munc, nu numai dovada ncheierii, ci i dovada executrii de ctre salariat a obligaiilor ce-i revin se poate face prin orice mijloc de prob. n ceea ce privete data nceperi activitii, n absena unor dovezi scrise, se consider c ea va coincide cu data ncheierii contractului de munc. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 368-381) 16. Prezumia instituit de art. 16 alin. (2) este o prezumie legal relativ. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 23) 17. Prezumia ncheierii pe durat nedeterminat a contractului individual de munc, n cazul nencheierii acestuia n form scris, este o prezumie relativ. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 102) 18. Prezumia ncheierii pe durat nedeterminat a contractului de munc, instituit de art. 16 alin. (2) din Codul muncii, este o prezumie legal absolut, indiferent de tipul contractului individual de munc, posibilitatea prilor de a utiliza orice mijloace de prob rezumndu-se doar la probarea elementelor de coninut ale acestuia. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 28) 19. Pornind de la premisa c forma scris a contractului individual de munc este o cerin ad probationem, trebuie observat c dispoziiile art. 16 alin. (2) din Codul muncii instituie o excepie de la aceast regul, excepie aplicabil tuturor tipurilor de contracte de munc. Prin urmare, posibilitatea utilizrii oricrui mijloc de prob pentru dovedirea contractului va fi incident i n toate cazurile n care este permis ncheierea contractului de munc pe durat determinat stipulate de art. 81 din Codul muncii. Susinerea contrar ar conduce la concluzii absurde care nu pot fi suinute, cum ar fi: imposibilitatea relurii activitii de ctre salariatul al crui contract individual de munc a fost suspendat, n cazul n care pe postul su a fost ncadrat o alt persoan, n baza unui contract pe durat determinat ncheiat verbal. (Ovidiu Macovei, Forma contractelor individuale de munc, n Dreptul nr. 2/2005, p. 85-86, Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 2627) 20. Corobornd dispoziiile art. 16 alin. (2) din Codul muncii cu dispoziiile art. 1191 din Codul civil, rezult c, n cazul n care prile nu au ntocmit un nscris constatator al contractului individual de munc, dovada acestuia se va face prin orice mijloc de prob, inclusiv martori sau prezumii, dar numai dac exist un nceput de dovad scris. n practic, un astfel de nceput de dovad scris poate mbrca forma referatelor, a bonurilor de lucru, a statelor de plat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 86-87) 21. ntruct contractul individual de munc este sinalagmatic, trebuie respectat formalitatea multiplului exemplar, stipulat de art. 1179 din Codul civil. n cazul nclcrii acestei cerine legale, dovada operaiunii se va face prin intermediul unicului exemplar original, care constituie un nceput de dovad scris, i n completare, prin orice alt mijloc de prob, cum ar fi martori i prezumii. Dac unicul exemplar original, semnat de ambele pri se afl n posesia angajatorului, n caz de litigiu el va face dovada deplin n ceea ce privete coninutul, pentru ambele pri. ns, n cazul n care nscrisul poart semntura numai a uneia dintre pri, el va face dovada mpotriva acesteia. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 88-89) 22. Eroarea ca viciu de consimmnt poate fi prezent i la ncheierea contractului individual de munc, de pild, n cazul n care persoana care urmeaz a se angaja i formeaz o convingere eronat asupra clauzelor eseniale ale contractului de munc sau asupra angajatorului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 323, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 101) 23. Suntem n prezena erorii ca viciu de consimmnt n cazul n care reprezentarea salariatului cu privire la clauzele eseniale ale contractului individual de munc - felul muncii, locul muncii, salariul - este att de eronat nct dac salariatul ar fi cunoscut

23

realitatea nu ar mai fi ncheiat contractul. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 357) 24. Eroarea ca viciu de consimmnt se manifest fie sub forma de error in substantiam, fie sub forma de error in personam. Ca error in substantiam poate fi menionat cazul cnd persoana care ncheie contractul de munc n calitate de salariat i formeaz o impresie eronat cu privire la elementele eseniale ale contractului: locul muncii, felul muncii, salariul. Ca exemplu de eroare asupra persoanei poate fi menionat cazul cnd doi gemeni se prezint la interviu, fiind selectat doar unul dintre ei, iar contractul de munc se ncheie cu cellalt. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 38) 25. La fel ca n dreptul comun, eroarea ca viciu de consimmnt va afecta contractul de munc atunci cnd salariatul are o reprezentare att de eronat cu privire la clauzele eseniale ale contractului - felul muncii, locul muncii i salariul - nct, dac ar fi cunoscut realitatea nu ar mai fi contractat. De asemenea, la fel ca n dreptul comun, eroarea trebuie s ndeplineasc dou condiii, cumulativ, pentru a fi viciu de consimmnt. Astfel, n primul rnd, elementul afectat de falsa reprezentare trebuie s fie esenial, aprecierea fcndu-se n funcie de criterii subiective. n al doilea rnd, avnd n vedere caracterul sinalagmatic al contractului de munc, este necesar ca angajatorul s fi cunoscut c elementul afectat de falsa reprezentare a realitii a fost esenial pentru ncheierea contractului de munc. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 71) 26. Un exemplu de dol la ncheierea contractului individual de munc l constituie cazul n care angajatorul l induce n eroare pe candidat n legtur cu condiiile de munc oferite. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 323, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 101) 27. Situaie de dol la ncheierea contractul individual de munc este cazul n care salariatul prezint la angajare acte false privind studiile sau calificarea profesional. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 357; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 38) 28. Definiia dolului, ca viciu de consimmnt la ncheierea contractului individual de munc, nu prezint particulariti fa de definiia din dreptul civil. Pentru a fi viciu de consimmnt, dolul trebuie s ndeplineasc cele dou condiii reliefate n dreptul civil, adic s fie determinant pentru ncheierea contractului i s provin de la cocontractant. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 72) 29. Violena, ca viciu de consimmnt la ncheierea contractului individual de munc, prezint o importan mai mult teoretic, avnd n vedere c, practic, nu se pot ntlni astfel de cazuri. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 72) 30. Violena, ca viciu de consimmnt la ncheierea contractului individual de munc, poate fi imaginat mai uor sub forma violenei morale, constnd n ameninarea unei persoane cu un ru pentru a o determina s angajeze o anumit persoan. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 38) 31. Avnd n vedere c respectarea formei scrise a contractului individual de munc constituie o obligaie pentru angajator, nclcarea sa poate atrage rspunderea disciplinar a salariatului vinovat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 88) 32. Dispoziiile art. 16 alin. (1) nu au abrogat dispoziiile art. 3 alin. (3) din Legea nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti n mod independent, conform crora aceste categorii de comerciai nu pot angaja persoane cu contract de munc pentru desfurarea activitilor pentru care s-a obinut autorizaia. Astfel, pe de o parte, Legea nr. 300/2004 are caracter special fa de dispoziiile Codul muncii. Pe de alt parte, textul art. 16 alin. (1) din Codul muncii nu rmne lipsit de aplicabilitate, el referindu-se la ncadrarea n munc pentru activiti care exced sferei activitilor pentru care s-a obinut autorizaia, precum i la situaia ucenicilor. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 16-17, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 18-19, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 9) 33. Nereferindu-se la angajatorul persoan fizic, alta dect persoana fizic autorizat s desfoare activiti n mod independent, Codul muncii nu a neles s permit acestor categorii de persoane s recurg la munca altor persoane fr ncheierea contractului individual de munc. n realitate, suntem n prezena unei lacune n reglementarea art. 16 alin. (1) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 17, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 19-20, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 9-10) 34. Chiar dac nscrisul probator s-a ntocmit ulterior iar executarea contractului are loc ncepnd cu o dat posterioar acordului de voin, contractul de munc se consider ncheiat la data realizrii acestui acord. ncepnd cu aceast dat, persoana ncadrat n munc dobndete calitatea de salariat, iar litigiile nscute ntre pri sunt litigii de munc, inclusiv litigiul generat de refuzul angajatorului de a-l primi la munc pe salariat. n mod corespunztor, refuzul salariatului de a veni la serviciu poate atrage

24

posibilitatea desfacerii disciplinare a contractului de munc. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 102) 35. Vechimea n munc nu se confund cu vechimea n specialitate. Astfel, n vreme ce vechimea n munc const n ansamblul perioadelor n care o persoan a prestat munc n temeiul unui raport juridic de munc, vechimea n specialitate este o specie a vechimii n munc, constnd n totalul perioadelor de timp n care o persoan a prestat munc n funcia sau meseria vizat pentru angajare sau promovare. Adeseori vechimea n munc i vechimea n specialitate sunt condiii cerute de angajatorii din sectorul privat pentru angajare chiar n absena unor cerine legale n acest sens. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 368-369) 36. Forma scris a contractului individual de munc, nefiind o condiie ad validitatem, ci ad probationem, se poate considera c existena raportului de munc a fost dovedit prin declaraiile martorilor, nscrisurile administrate i recunoaterea societii prte, rezultnd din lipsa nejustificat a rspunsurilor la interogatoriu. Aceleai mijloace de prob sunt apte s dovedeasc cuantumul drepturilor salariale. n mod corect instana de fond a fcut aplicarea dispoziiilor art. 225 Cod procedur civil, fiind nerelevant aprarea societii prte formulate n recurs n sensul lipsei avocatului su n faa instanei de fond, la termenul la care trebuia depus interogatoriul. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1558/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 173-174) 37. Forma scris a contractului individual de munc nu este o condiie ad validitatem, ci ad probationem, contractul ncheindu-se valabil solo consensu. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1658/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 132, Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 138 din 30 ianuarie 2003, n Buletinul Jurisprudenei Curii de Apel Timioara 2003, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 188) 38. Chiar dac ntre pri nu s-a ntocmit un nscris privitor la contractul individual de munc ncheiat, reclamantului i se cuvin drepturi salariale pentru perioada lucrat, acesta fcnd dovada prestrii muncii prin proba testimonial i prin foile de parcurs. (Tribunalul Timi, secia civil, sentina nr. 697 din 10 iunie 2004, nepublicat, dosar nr. 2032/2004, n Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 129-130) 39. Forma scris a contractului individual de munc este o condiie de prob, iar nu de validitate, indiferent de tipul contractului de munc: pe durat determinat sau nedeterminat, cu timp integral sau parial. Reclamanta care cere plata salariilor pretinznd c ntre ea i prt s-a ncheiat un contract individual de munc, trebuie s fac dovada ncheierii acestuia: cu state de plat, foaia colectiv de prezent, condica de prezen etc. Reclamanta trebuie s dovedeasc acordul prilor privind locul i felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de munc. Simplul fapt c reclamanta a depus o cerere de angajare la prt nu dovedete c s-a realizat i acordul de voin privind angajarea reclamantei. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 56 din 29 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 179-180) 40. Obligaia legal a ncheierii n form scris a contractului individual de munc, sub sanciunea stipulat de art. 276 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, nu aduce atingere principiului liberti muncii i nici principiului libertii comerului. Astfel, forma scris este n interesul ambelor pri, acestea putnd s cunoasc condiiile de desfurare i de ncetare a raportului de munc, drepturile, obligaiile i rspunderile ambelor pri. De asemenea, forma scris permite verificarea msurii n care fiecare parte i-a ndeplinit obligaiile, ce drepturi poate revendica i ce rspunderi are. Existena contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar i atitudinea incorect a salariatului n ndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. (Curtea Constituional, decizia nr. 448/2005, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 872 din 28 septembrie 2005)

Art. 17. [informarea cu privire la clauzele contractului de munc]


(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. (11) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. (2) Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;

25

l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob; (3) Elementele din informarea prevzut la alin. (2) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (2) n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. (41) La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5). (5) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. [ 35 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) era: "(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice." De asemenea, el a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, intrat n vigoare la 22 decembrie 2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, primind urmtorul coninut: "(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice." Forma actual a art. 17 alin. (1) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul vechi. Alin. (11) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "(11) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul comunicrii ofertei sale privind coninutul contractului individual de munc sau al actului adiional, dup caz." Forma actual a alin. (11) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul iniial al prii introductive a alin. (2) era: "(2) Informarea prevzut la alin. (1) va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele elemente: ...". El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(2) Persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: ..." Forma actual a alin. (2) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul initial al alin. (2) lit. d) era: "d) atribuiile postului". Forma actual a lit. d) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Textul initial al alin. (2) lit. m) era: "m) durata perioadei de prob;". El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "m) durata perioadei de prob, dup caz;". Forma actual a lit. m) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Alin. (41) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "(41) La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii prevzute la alin. (5)." Forma actual a alin. (41) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Ruxandra Nioiu) 2. Dispoziiile art. 17-19 din Codul muncii transpun n dreptul intern dispoziiile Directivei nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligaia angajatorului de a-l informa pe salariat asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc (la ncheierea lui sau pe parcursul executrii sale), fiind chiar mai favorabile pentru salariat dect acestea. Astfel, spre deosebire de Codul muncii, dispoziiile directivei consacr posibilitatea exceptrii de la aplicare a anumitor contracte de munc, cum ar fi cele ncheiate pentru o durat de pn la o lun, precum i cele care au caracter ocazional. De asemenea, directiva permite angajatorului s realizeze informarea ntr-un termen de dou luni de la data nceperii muncii, n timp ce Codul muncii impune executarea acestei obligaii numai prin contractul de munc i pn la data ncheierii acestuia. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 25-26) 3. Domeniul de aplicare al dispoziiilor din Codul muncii relative la obligaia de informare este mai larg dect cel avut n vedere de Directiva Consiliului Comunitilor Europene nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991, care a stat la baza elaborrii reglementrii romneti. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 255) 4. Dispoziiile art. 17 alin. (1) din Codul muncii transpun n dreptul intern, dar ntr-o manier mai avantajoas pentru salariai, prevederile Directivei nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligaia angajatorului de a-l informa pe salariat asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc. (Raluca Dimitriu, Precizri privind informarea i consultarea prilor raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 13)

26

5. Dispoziiile Codului muncii privitoare la obligaia de informare transpun n dreptul intern dispoziiile Directivei Comunitii Europene nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 31, Nicolae Voiculescu, Informarea i consultarea salariailor - coordonate ale legislaiei comunitare a muncii i transpunerea acesteia n dreptul intern, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 10-11) 6. Ca urmare a modificrii art. 17 din Codul muncii prin Legea nr. 371/2005, obligaia de informare nu se mai raporteaz la etapa prealabil ncheierii contractului individual de munc. Aadar, ndeplinirea obligaiei de informare nu se mai efectueaz la momentul ofertei de a contracta adresate de angajator salariatului, ci chiar la momentul semnrii contractului individual de munc sau, dup caz, a actului adiional la acesta. (Alexandru iclea, Armonizarea legislaiei interne a muncii din Romnia cu dreptul social comunitar, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 19) 7. Obligaia de informare a viitorului salariat n legtur cu clauzele eseniale ale contractului individual de munc sau a salariatului n legtur cu clauzele eseniale care urmeaz a se modifica prin actul adiional, se poate realiza chiar la momentul semnrii contractului de munc, respectiv a actului adiional la acesta. (Raluca Dimitriu, Precizri privind informarea i consultarea prilor raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 13) 8. Angajatorul i ndeplinete obligaia de informare n raport cu datele pe care le cunoate privind identitatea persoanei care dorete s se angajeze. Prin urmare, dac necunoaterea atributelor de identificare de ctre angajator se datoreaz culpei persoanei care dorete s se angajeze, aceasta din urm nu va putea s-l trag la rspundere pe angajator. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 256) 9. ntruct nu se interzice expres, elementele care fac obiectul informrii pot fi aduse la cunotina salariatului i prin indicarea textelor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile, dar numai dac destinatarul informaiilor are acces la aceste dispoziii. n privina contractului colectiv de munc la nivel naional, accesul este asigurat prin publicarea contractului n Monitorul Oficial. n privina dispoziiilor legale, aplicarea principiului nemo censetur ignorare legem nltur orice discuii legate de chestiunea accesului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 257) 10. Nu exist obligaia de informare, constnd n indicarea contractului colectiv de munc aplicabil, n cazul n care angajatorul este persoan fizic. Soluia decurge din dispoziiile art. 11 din Legea nr. 130/1996, care instituie obligativitatea contractelor colective de munc numai pentru salariii angajai la persoane juridice. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 257) 11. Nu se ncheie act adiional, ntruct nu este nevoie de acordul salariatului, n cazul modificrii unilaterale a contractului de munc, de exemplu, n cazul delegrii sau detarii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 258) 12. Obligaia informrii salariatului, n conformitate cu art. 17 din Codul muncii, n legtur cu modificrile preconizate ale contractului individual de munc, nu exist n cazul modificrii unilaterale, cum ar fi delegarea sau detaarea, ci numai n cazul modificrii convenionale. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 230) 13. Art. 17 alin. (4) din Codul muncii nu se coreleaz cu textul alin. (2) lit. f) al aceluiai articol. Astfel, nu se vede cum s-ar modifica prin act adiional data la care contractul de munc ncepe s produc efecte, de vreme ce contractul a nceput deja s produc efecte. Prin urmare, textul alin. (4) ar trebui modificat n sensul c trimiterea la alin. (2) ar trebui s excepteze expres lit. f). (Octavian Manolache, Noul Cod al muncii - ntre armonizare legislativ, rigoare, aproximaie i superficialitate, n Curierul judiciar nr. 5/2003, p. 18) 14. Chiar dac legiuitorul nu a stabilit i n sarcina salariatului obligaia de a-l informa pe angajator n scris n legtur cu modificri n situaia sa personal, privitoare la nume, pregtire profesional, domiciliu, reedin, o astfel de obligaie exist, n temeiul principiului bunei-credine, care crmuiete relaiile de munc. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 28) 15. Avnd n vedere dispoziiile art. 8 din Codul muncii, care consacr principiul bunei-credine, precum i dispoziiile art. 39 alin. (2) din acelai cod, care consacr obligaia de fidelitate a salariatului, rezult c i salariatului i revine obligaia de informare, chiar dac nu este expres reglementat. n ceea cee privete coninutul acesteia, se poate aprecia c ea trebuie s vizeze cel puin datele de identificare ale salariatului, studiile i calificarea profesional, experiena profesional i dup caz, existena autorizrii, atestrii sau avizului prentru exercitarea profesiei. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 101-106) 16. Felul muncii este dat de ocupaie, care semnific funcia sau meseria salariatului, conform Clasificrii Ocupaiilor din Romnia. Ocupaia poate coincide sau nu cu profesia salariatului, care const n specialitatea deinut, ca urmare a studiilor. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 404)

27

17. Felul muncii salariatului este dat, n principal, de ocupaie, n contractul individual de munc fiind necesar a se insera codul ocupaiei potrivit Clasificrii Ocupaiilor din Romnia. n subsidiar, felul muncii este dat de pregtirea i calificarea profesional. Prin ocupaie se nelege activitatea util socialmente, exercitat de o persoan n mod obinuit, care constituie sursa veniturilor necesare existenei acesteia. Ocupaia se exprim prin funcie sau meserie. Funcia presupune desfurarea muncii n cadrul unei ierarhii funcionale, de conducere sau de execuie, n vreme ce meseria presupune efectuarea de operaiuni de transformare i prelucrare a obiectului muncii sau prestarea anumitor servicii, n temeiul unui bagaj de cunotine dobndit prin coal sau experien practic. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 60) 18. Felul muncii este dat de ocupaie, care exprim tocmai funcia sau meseria salariatului i care trebuie s se ncadreze n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 383) 19. Felul muncii este reprezentat de funcia sau meseria exercitat de salariat, cu precizarea pregtirii sau calificrii profesionale. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 48) 20. Criteriul calificrii profesionale nu este suficient pentru definirea felului muncii, avnd n vedere c adeseori posturi ce reclam aceeai calificare profesional se caracterizeaz prin atribuii diferite. De aceea, criteriul care definete cel mai bine felul muncii const n funcia sau meseria exercitat de salariat. Funcia, care poate fi de conducere sau de execuie, const n desfurarea unei activiti n cadrul unei ierarhii funcionale, n baza unei anumite pregtiri profesionale, n timp ce meseria const n prestarea unei activiti n baza cunotinelor obinute prin colarizare i practic, n cadrul unei ierarhii funcionale. Felul muncii se confund cu ocupaia salariatului, care const tocmai n funcia sau meseria exercitat de acesta. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 155-159) 21. Felul muncii const n funcia sau ocupaia concret a salariatului i se concretizeaz n sfera atribuiilor, astfel cum acestea rezult din lege, regulamentul de organizare i funcionare sau regulamentul intern i fia postului. (Ana Cioriciu, Consideraii generale privind complexitatea i utilitatea actual a transferului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 53) 22. Locul muncii se identific prin angajatorul i localitatea n care salariatul i desfoar activitatea. n conformitate cu dispoziiile art. 17 alin. (2) lit. b), n contractul individual de munc se poate fixa locul muncii sau se poate stabili posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri, n acest ultim caz putndu-se apela la inserarea unei clauze de mobilitate. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 386) 23. Fixarea locului muncii nseamn stabilirea localitii, a unitii sau subunitii, seciei, atelierului, biroului. De asemenea, tot n vederea fixrii locului muncii, se va stabili dac activitatea salariatului se va desfura la sediul angajatorului, n mod stabil, sau n alte localiti sau puncte de lucru n aceeai localitate. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 383) 24. Locul muncii este alctuit din localitatea i unitatea n care i desfoar activitatea salariatul. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 48) 25. Noiunea de loc al muncii are dou accepiuni. Astfel, ntr-un prim sens, prin loc al muncii se nelege localitatea i unitatea l-a care s-a angajat salariatul. n cel de-al doilea sens, prin loc al muncii se nelege ntreg ansamblul condiiilor privitoare la dotrile i resursele necesare pentru desfurarea activitii, incluznd mijoacele de munc, uneltele, mijloacele de transport, mobilierul, materiile prime, fabricatele etc. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 168-170) 26. n cazul contractului individual de munc avnd ca obiect prestarea de activiti casnice, locul muncii este domiciliul angajatorului, persoan fizic, sau dup caz i reedina acestuia, dar numai dac n contract se precizeaz expres c salariatul va presta munci casnice i la reedin. (Ovidiu inca, Comentarii despre contractul individual de munc al angajatului casnic, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 41) 27. Meniunea privitoare la indicarea perioadei de prob nu este obligatorie, fiind necesar a fi inclus n informare numai n cazul n care angajatorul intenioneaz s recurg la aceast modalitate de verificare a cunotinelor. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 49) 28. Prin locul muncii se nelege localitatea i unitatea n care salariatul i desfoar activitatea, putnd include i dotrile i resursele pentru prestarea muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 60) 29. Meniunea privitoare la indicarea contractului colectiv de munc aplicabil vizeaz contractul colectiv la nivel de unitate. n lipsa unui astfel de contract, trebuie avut n vedere contractul colectiv la nivel de ramur, iar n lipsa i a acestuia, contractul colectiv la nivel naional. Nu are relevan sub acest aspect mprejurarea c la nivel de unitate nu exist constituit o organizaie sindical i nici mprejurarea c organizaia sindical sau patronul nu sunt afiliai la federaii sau confederaii reprezentative la nivel de ramur sau naional. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 48)

28

30. Asistarea persoanei selectate, a salariatului sau chiar a angajatorului se poate efectua de ctre alt salariat al angajatorului. ns un salariat cu funcie de conducere sau consilierul juridic al angajatorului nu ar putea asista pe un alt salariat sau o persoan selectat. Pe de alt parte, persoana selectat sau salariatul ar putea beneficia de asistena sindicatului din unitate sau a organizaiei sindicale din unitate. n mod corespunztor, i angajatorul ar putea beneficia de asistena federaiei sau confederaiei patronale din care face parte. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 21, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 24-25, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 10) 31. n temeiul art. 17 alin. (41) din Codul muncii, salariatul poate fi asistat de orice persoan, inclusiv membri de familie, reprezentani patronali sau sindicali. (Nicolae Voiculescu, Informarea i consultarea salariailor coordonate ale legislaiei comunitare a muncii i transpunerea acesteia n dreptul intern, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 12) 32. Contractul de confidenialitate, la care se refer art. 17 alin. (5) din Codul muncii, are o natur civil. Este criticabil utilizarea de ctre legiuitor a termenului de salariat, avnd n vedere c un astfel de contract de confidenialitate se ncheie cu persoana care solicit angajarea, nainte de ncheierea contractului de munc, urmnd s produc efecte indiferent dac persoana n cauz a devenit sau nu salariat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 320) 33. Motivul pentru care art. 17 alin. (5) din Codul muncii se refer la posibilitatea ncheierii unui contract de confidenialitate numai cu privire la informaiile furnizate de angajator anterior ncheierii contractului individual de munc, fr a se referi i la cazul informaiilor furnizate anterior modificrii contractului individual de munc, se deduce din coroborarea cu art. 39 alin. (2) lit. d) din acelai cod, care consacr n sarcina salariatului obligaia de fidelitate, ntre ale crei componente se numr i confidenialitatea. (Horia Sasu, Respectarea bunei-credine, n Raporturi de munc nr. 11/2005, p. 50) 34. Contractul de confidenialitate, stipulat de art. 17 alin. final din Codul muncii, continu s i produc efectele indiferent dac ntre pri s-a ncheiat sau nu un contract individual de munc. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 28) 35. Contractul de confidenialitate la care face referire art. 17 alin. (5) din Codul muncii are natura juridic a unui contract civil. Prin urmare, el nu este un accesoriu al contractului de munc, avnd n vedere c acesta nu exist nc la data ncheierii contractului de confidenialitate. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 107)

Art. 18. [informarea salariatului care va lucra n strintate]


(1) n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informaiile prevzute la art. 17 alin. (2), precum i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. (11) Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. (2) Dispoziiile alin. (1) se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice de munc n strintate. [ 2 adnotri ] 1. Textul iniial al prii introductive a alin. (1) era: "(1) n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util informaiile prevzute la art. 17 alin. (2) inclusiv informaii referitoare la: ...". Partea introductiv a alin. (1) a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(1) n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a i comunica n timp util informaiile prevzute la art. 17 alin. (2), precum i informaii referitoare la: ...". De asemenea, partea introductiv a alin. (1) a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, intrat n vigoare la 22 decembrie 2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, primind urmtorul coninut: "(1) n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util informaiile prevzute la art. 17 alin. (2), precum i informaii referitoare la: ...". Forma actual a prii introductive a alin. (1) al art. 18 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul vechi. Lit. g) a alin. (1) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la data de 18 septembrie 2006. Alin. (11) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "(11) Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s fie nscrise i n coninutul contractului individual de munc. Forma actual a alin. (11) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Ruxandra Nioiu)

29

2. Dispoziiile art. 18 din Codul muncii instituie, n plus fa de dispoziiile Directivei nr. 91/533/CEE, obligaia pentru angajator de a comunica salariatului care urmeaz s i desfoare activitatea n strintate i infomaii privitoare la: condiiile de clim, principalele reglementri din legislaia muncii din ara unde se va desfura activitatea, obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n opericol viaa, libertatea sau sigurana personal. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 259)

Art. 19. [efectele omisiunii de informare]


n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut la art. 17 i 18, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. [ 7 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 19 era: "n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc ori, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: " n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut la art. 17 i 18, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare." Forma actual a art. 19 dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu) 2. Nerespectarea obligaiei de informare nu are nici un fel de influen asupra valabilitii contractului de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 27) 3. Nendeplinirea n termen a obligaiei de informare d dreptul salariatului s fie despgubit, dar numai n msura n care dovedete c a suferit un prejudiciu din pricina faptului c n-a fost informat. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 9) 4. Obligaia de informare este o obligaie de mijloace, ceea ce nseamn c persoana care se pretinde prejudiciat va trebui s dovedeasc culpa angajatorului n sensul c acesta nu a depus toate diligenele n vederea obinerii rezultatului. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 110) 5. Termenul de 30 de zile pentru sesizarea instanei de judecat este un termen de prescripie, fiind aadar aplicabile regulile privind ntreruperea i suspendarea. (Dan op, Consideraii cu privire la obligaia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 36) 6. Din punctul de vedere al naturii juridice, termenul de 30 de zile este un termen de decdere, avnd efectul stingerii dreptului de a sesiza instana. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 111) 7. Instana competent s soluioneze cererea ntemeiat pe dispoziiile art. 19 din Codul muncii difer n funcie de situaia ivit. Astfel, dac cererea este formulat de salariat pentru nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de informare, ca urmare a modificrii contractului individual de munc preexistent, va fi competent instana stabilit de Codul de procedur civil pentru soluionarea conflictelor de munc. Dac ns cererea este formulat de persoana care nu are calitatea de angajat i vizeaz nendeplinirea obligaiei de informare, ca urmare a lansrii ofertei de ncheiere a contractului individual de munc, va fi competent instana de drept comun, ntruct nemaifiind n prezena unui raport juridic de dreptul muncii situaia ivit nu poate fi inclus n sfera conflictelor de munc. (Dan op, Consideraii cu privire la obligaia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 37)

Art. 20. [clauzele speciale ale contractului individual de munc]


(1) n afara clauzelor eseniale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ: a) clauza cu privire la formarea profesional; b) clauza de neconcuren; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenialitate. [ 42 adnotri ]

30

1. Textul iniial al alin. (1) era: "(1) n afara clauzelor generale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice." Forma actual a alin. (1) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab) 2. Este admisibil inserarea n cuprinsul contractului individual de munc i a altor clauze, n afara celor expres reglementate de lege, cu condiia ca aceste clauze s nu ncalce normele imperative, ordinea public i bunele moravuri. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 432) 3. Clauzele specifice sunt facultative, adic lsate la aprecierea prilor contractului. (Alexandru iclea, Acte normative noi Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 9) 4. Pot fi inserate n cuprinsul contractului individual de munc, deci sunt valabile: clauze de indexare a salariilior, clauze de exonerare sau de limitare a rspunderii patrimoniale a salariailor, clauze de actualizare a cuantumului creanelor n funcie de rata inflaiei. n schimb, nu sunt valabile, fiind lovite de nulitate: clauzele de agravare a rspunderii patrimoniale a salariailor, clauze de modificare a competenei instanelor judectoreti. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 358) 5. Clauza de obiectiv prespune stabilirea n sarcina salariatului a unei obligaii de rezultat, privitoare la atingerea unui obiectiv concret. Clauza de obiectiv este valabil numai n msura n care sarcina concret este precis i posibil. Clauza de obiectiv poate fi nsoit i de o clauz de succes sau de performan, care stabilete ca obiectivul de atins s ntruneasc anumii parametrii calitativi sau tehnici. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 435-436) 6. Clauza de obiectiv sau de rezultat este acea clauz prin care salariatul i asum obligaia de a obine un rezultat cuantificabil, cum ar fi o anumit cantitate de produse, realizarea unei lucrri etc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 391) 7. Clauza de rezultat sau de obiectiv este acea clauz n virtutea creia salariatul trebuie s obin un rezultat concret, prestabilit, constnd, de pild, ntr-o cantitate de produse de realizat, ntr-o anumit sum ce trebuie obinut din vnzri etc. Interesul inserrii unei astfel de clauze ntr-un contract individual de munc rezid, pentru salariat, n creterea prii variabile a salariului, iar pentru angajator n posibilitatea concedierii salariatului pentru necorespundere profesional, dac nu se obine rezultatul prestabilit. n jurisprudena francez s-a artat c neobinerea rezultatului preconizat nu confer angajatorului dreptul de a-l concedia pe salariat, dect dac se dovedete culpa acestuia, n caz contrar angajatorul avnd la dispoziie doar posibilitatea de a reduce partea variabil a salariului, proporional cu rezultatul obinut. Valabilitatea clauzei de rezultat este condiionat de stabilirea pecis a obiectivului de atins, precum i de caracterul realizabil al acestuia. (Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 6/2003, p. 53-54) 8. n temeiul clauzei de obiectiv, prile contractului individual de munc fixeaz un rezultat cert care trebuie atins de salariat. Cu alte cuvinte, la obligaia de mijloace se va aduga o obligaie de rezultat. Clauza de obiectiv este utilizat cu precdere n cazul prepuilor comerciali, care se oblig s ating o anumit cifr de afaceri, volum de vnzri etc. Neatingerea rezultatului stabilit poate atrage desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional. ns aceast consecin poate interveni numai dac nendeplinirea rezultatului are drept cauz incapacitatea salariatului, iar nu alte motive . Tocmai de aceea, obiectivul fixat trebuie s fie realizabil i precis. Clauza de obiectiv poate fixa o remuneraie suplimentar pentru salariat, n cazul atingerii obiectivului propus. n situaia n care obiectivul nu a fost atins, angajatorul este ndreptit s refuze plata remuneraiei suplimentare. n cazul n care atingerea obiectivului a fost numai parial, remuneraia va fi pltit salariatului proporional cu rezultatul atins. n sfrit, n cazul n care obiectivul a fost integral atins, i plata remuneraiei va fi integral. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 311-313) 9. Clauza de contiin permite salariatului s refuze executarea unui ordin legal de serviciu care contravine contiinei sale. Clauza de contiin de regsete cu precdere n contractele de munc ncheiate n domeniul mass-mediei, al creaiei culturale, tiinifice, precum i n domeniul medical i juridic. Obieciile de contiin care pot ntemeia refuzul salariatul pot fi de ordin religios, moral, politic, tiinific, de politee. Ori de cte ori salariatul va invoca clauza de contiin, pentru a evita rspunderea disciplinar, va fi inut s probeze oprelitea de contiin. Avnd n vedere c salariatul este oricum ndreptit s refuze un ordin de serviciu ilegal, rezult c clauza de contiin va viza n toate cazurile ordinele legale de serviciu, nlturnd rspunderea disciplinar a salariatului. ns nu se poate invoca clauza de contiin pentru a ntemeia refuzul de a executa o obligaie legal prevzut de o norm imperativ. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 437-439) 10. Prin intermediul clauzei de contiin salariatul este ndreptit s refuze executarea unui ordin de serviciu legal, care ns contravine contiinei sale, din motive de ordin religios, moral, politic, tiinific etc. Desigur, neexecutarea ordinului nu va atrage sancionarea disciplinar a salariatului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 391) 11. Clauza de contiin este acea clauz n temeiul creia salariatul poate refuza ndeplinirea unui ordin al superiorului, dac acesta contravine contiinei sale. Clauza de contiin nu permite ns salariatului s nesocoteasc norme legale imperative. (Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 6/2003, p. 60-61)

31

12. Clauza de contiin este o clauz prin care prile contractului individual de munc se neleg asupra condiiilor n care salariatul poate refuza, fr a fi sancionat disciplinar, ndeplinirea unei dispoziii de lucru legale, a crei executare ar contraveni contiinei sale. Raiunile care pot ntemeia refuzul pot fi morale, tiinifice, politice, religioase, de politee. De regul, sunt beneficiari ai unor clauze de contiin salariaii din mass-media sau din domeniul creaiei culturale. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 298-299) 13. Clauza de contiin permite salariatului s refuze, fr a fi sancionat disciplinar, executarea unui ordin legal de serviciu, care contravine contiinei sale. Motivele apte s permit refuzul salariatului trebuie expres stipulate n cotractul de munc i pot fi ordin religios, moral, politic, de politee, tiinific. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 129) 14. Refuzul de a executa un ordin de serviciu, n temeiul clauzei de contiin, poate viza numai un ordin legal emis. n privina ordinelor ilegale, salariatul nu are nevoie de o clauz contractual pentru a refuza executarea. ns, salariatul nu poate eluda ndeplinirea unei obligaii impuse printr-o norm imperativ, ntemeindu-se pe clauza de contiin. Pe de alt parte, o simpl contrarietate de opinii nu-l ndreptete pe salariat s refuze ndeplinirea ordinului primit. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 300-301) 15. Prin clauza de stabilitate angajatorul garanteaz salariatului meninerea postului acestuia o perioad cert de timp. Stabilitatea pe care o garanteaz angajatorul este relativ, n sensul c abinerea de la concediere vizeaz cauzele neimputabile salariatului, precum i situaiile n care nu exist o cauz real i serioas de concediere. Per a contrario, angajatorul va putea dispune concedierea pentru cauze imputabile salariatului sau pentru motive obiective, cum ar fi cele stipulate de art. 65 din Codul muncii. Desigur ns c n perioada de timp stipulat n clauza de stabilitate salariatul i pstreaz dreptul de a demisiona. Dac angajatorul l concediaz pe salariat, cu nclcarea clauzei de stabilitate, salariatul este ndreptit s pretind despgubiri egale cu salariul pentru perioada rmas de la data concedierii pn la data limit pentru care se garantase stabilitatea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 440) 16. Clauza de stabilitate asigur salariatului meninerea contractului individual de munc o anumit perioad de timp. Cu alte cuvinte, pe durata stabilit prin clauza de stabilitate, angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 390-391) 17. Clauza de stabilitate restrnge dreptul angajatorului de a dispune concedierea salariatului, urmnd ca n cazul nerespectrii acestei clauze, angajatorul s plteasc salariatului o anumit indemnizaie. ns o astfel de clauz nu este valabil dac suprim total dreptul angajatorului de a dispune concedierea. Prin urmare, clauza de stabilite trebuie s fixeze o limit de timp pentru restrngerea dreptului la concediere sau s stabileasc condiii mai oneroase pentru aceasta. Limitarea dreptului de a dispune concedierea poate privi motivele disciplinare sau, mai frecvent, motivele economice. Angajatorul poate dispune concedierea fr a fi inut de plata indemnizaiei n cazul svririi de ctre salariat a unei abateri grave, cnd salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile, precum i n cazul n care se constat, cu respectarea legii, inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului pentru locul de munc n cauz. Dac salariatul este concediat n perioada de aplicare a clauzei de stabilitate, fr culpa sa i fr s existe o cauz real i serioas, angajatorul va trebuie s-i plteasc att indemnizaia de concediere, ct i, astfel cum dispune art. 78 alin. (1) din Codul muncii, o despgubire egal cu salariul de care ar fi beneficiat angajatul. (Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 6/2003, p. 55-57) 18. Prin clauza de stabilitate angajatorul i asum obligaia de a menine postul salariatului o anumit perioad de timp. Prin urmare, pentru perioada fixat angajatorul nu poate modifica i nici desface unilateral contractul de munc. ns, clauza de stabilitate nu-l mpiedic pe angajator s dispun concedierea pentru motive imputabile salariatului sau pentru motivele prevzute de art. 65 din Codul muncii. Pe de alt parte, clauza de stabilitate nu aduce atingere dreptului salariatului de a demisiona. Dac clauza de stabilitate ar conine o astfel de interdicie, prevederea n cauz ar fi lovit de nulitate, clauza de stabilitate meninndui ns efectele. Nerespectarea clauzei de stabilitate de ctre angajator ndrituiete salariatului s sesizez instana judectoreasc cu o cerere de despgubiri, la a cror evaluare se va ine seama de cuantumul salariului pe perioada de funcionare a clauzei de stabilitate. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 302-303) 19. Clauza de prelungire este acea clauz prin care se stabilete obligaia ncheierii unui nou contract de munc, pe durat determinat sau nederminat, la data mplinirii termenului pentru care se ncheiase contractul de munc pe durat determinat. ntruct o astfel de clauz are natura juridic a unei promisiuni de contract, este necesar s cuprind toate elementele viitorului contract de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 441) 20. Clauza de prelungire este acea clauz inserat ntr-un contract individual de munc pe durat determinat, prin care prile convin anticipat asupra prelungirii contractului de munc dup data expirrii lui. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 391) 21. Clauza de prelungire conine obligaia angajatorului de a ncheia un nou contract de munc pe durat determinat sau nedeterminat, la ncetarea actualului contract de munc pe durat determinat i are drept scop s-i confere salariatului, titular al unui contract individual de munc pe durat determinat, o anumit siguran privind locul su de munc. Avnd natura juridic a unei promisiuni de contract, clauza de prelungire trebuie s conin toate clauzele eseniale ale viitorului contract de munc: locul muncii, felul muncii, salariul. n cazul nerespectrii clauzei de prelungire, salariatul este ndreptit la despgubiri, care nu pot fi

32

mai reduse dect suma salariilor care i s-ar fi cuvenit salariatul pentru perioada pentru care urma s se ncheie noul contract de munc. Angajatorul este ndreptit s refuze ncheierea noului contract de munc n cazul desfiinrii postului respectiv, ca urmare a dificultilor economice, a tranformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii, n cazul concedierii salariatului pentru motive care in de persoana acestuia, n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc, precum i n cazul demisiei salariatului. (Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 6/2003, p. 57-58) 22. Clauza de mobilitate profesional permite angajatorului s schimbe felul muncii salariatului, dac s-au produs schimbri tehnologice sau dac s-a schimbat evoluia pe pia a unor produse bunuri sau servicii din categoriile realizate de angajator. Adeseori clauza de mobilitate profesional nsoete clauza de formare profesional. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 416-417) 23. Clauza de mobilitate profesional permite angajatorului s schimbe felul muncii salariatului. Clauza de mobilitate profesional se poate afla n legtur cu o clauz de formare profesional sau poate s fie independent. n acest ultim caz, clauza permite angajatorului s schimbe felul muncii salariatului datorit progresului tehnologic sau atunci cnd salariatul este concediat pentru motive care nu in de persoana sa, permind trecerea acestuia n alt funcie. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 320-321) 24. Prin clauza de risc angajatorul se oblig s furnizeze salariatului anumite avantaje, avnd n vedere riscul deosebit pe care l implic felul muncii salariatului, pentru sntatea fizic i/sau intelectual sau chiar pentru viaa acestuia. Avantajele la care se oblig angajatorul pot consta n majorarea avantajelor existente ori n stabilirea unor avantaje suplimentare fa de cele prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc ori chiar n ambele. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 441-442) 25. Clauza de risc intervine n cazul contractelor individuale de munc n care locul sau felul muncii prezint riscuri speciale, cum ar fi munca la altitudine sau n submersiune, n unitile de circ, n mass-media. Clauza confer salariatului o serie de avantaje, ca urmare a asumrii riscului, cum ar fi: timp redus de lucru, majorri de salariu, sporuri, echipamente de protecie etc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 391) 26. Clauza de risc este acea clauz prin care prile contractului individual de munc stabilesc avantaje suplimentare pentru salariatul care i asum nite riscuri deosebite prin felul sau locul muncii pe care o presteaz. Avantajele pot consta fie n majorarea celor existente potrivit legii, fie n acordarea altor avantaje suplimentare fa de cele legale, fiind posibil i a treia variant, aceea a cumulrii celor dou modaliti. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 316-317) 27. Prin intermediul clauzei de restricie n timpul liber, salariatul i asum obligaia ca o anumit perioad din timpul su liber s fie la dispoziia angajatorului, n vederea efecturii n mod operativ a unei anumite activiti, rmnnd la domiciliul su sau anunndu-l precis pe angajator despre locul unde se afl. Clauza de restricie n timpul liber nu trebuie s aduc atingere dispoziiilor legale privind durata maxim zilnic i sptmnal a timpului de munc, ntruct perioada ct salariatul este chemat de angajator se consider timp normal de lucru, iar nu ore suplimentare. ntruct salariatul poate fi chemat oricnd de ctre angajator, el este ndreptit la un salariu mai mare, nefiind excluse nici alte modaliti de cointeresare a sa. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 443) 28. Clauza de restricie n timpul liber permite angajatorului s solicite salariatului s presteze anumite activiti, n cadrul unei perioade din timpul liber al acestuia, perioad n care salariatul se va afla la domiciliul su ori ntr-un loc ce va fi comunicat angajatorului. Prestarea de ctre salariat a activitii n aceast manier se va ncadra n timpul normal de lucru, neconstituind ore suplimentare. Pe cale de consecin, timpul normal de lucru al salariatului pe zi lucrtoare va fi mai scurt. Aceast clauz este utilizat cu precdere n cazul specialitilor de nalt calificare. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 317-318) 29. Clauza de delegare de atribuii este acea clauz prin care angajatorul deleg o parte din atribuiile sale unui salariat. Delegarea poate fi efectuat, n afar de angajator, i de ctre un salariat cu funcie de conducere, dac legea i permite aceasta. Ca urmare a acceptrii delegrii de ctre salariatul delegatar, cel care a efectuat delegarea va fi exonerat de rspundere, inclusiv penal. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 444) 30. Prin clauza de delegare, angajatorul sau unul dintre salariaii cu funcie de conducere deleag o parte din puterile sau atribuiile sale unui alt salariat. Desigur, n cazul n care cel care face delegaia este un salariat cu funcie de conducere, el trebui s aib mputernicirea de a face delegaia. Consecina clauzei de delegare de puteri const n transferul rspunderii de orice natur ctre delegatar, ns transferul rspunderii nu va avea ca efect i transferul calitii procesuale. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 313-314) 31. Clauza de exclusivitate, care presupune interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului, este inadmisibil, potrivit dispoziiilor legale n vigoare. Astfel, o asemenea clauz ncalc dispoziiile art. 41 alin. (1) din Constituie, care interzic ngrdirea dreptului la munc. De asemenea, n acelai sens poate fi invocat i art. 6 din Decretul nr. 31/1954, care interzice

33

ngrdirile capacitii de folosin. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 423-424) 32. Nu este valabil clauza de exclusivitate, adic acea clauz prin care prile contractului individual de munc ar conveni interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 65) 33. Clauza de exclusivitate reprezint clauza n temeiul creia se interzice salariatului exercitarea oricrei activiti n perioada derulrii contractului individual de munc. n raport cu dispoziiile art. 41 alin. (1) din Constituie i ale art. 3 alin. (1) din Codul muncii, care consacr principiul libertii muncii, o astfel de clauz este neconstituional i nelegal. (Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 6/2003, p. 60) 34. Clauza de exclusivitate, adic acea clauz prin care prile contractului individual de munc ar conveni ca salariatul s nu presteze o alt activitate n folosul unui ter sau n folosul propriu, nu este valabil dac este stipulat pentru toat durata contractului individual de munc. O astfel de clauz ar veni n coliziune cu art. 41 alin. (1), art. 56 alin. (1) i (2) din Constituie, cu art. 3 alin. (1) teza a II-a, art. 35 i art. 38 din Codul muncii, cu Carta Social European Revizuit, cu Declaraia Universal a Drepturilor Omului, cu Pactul Internaional cu privire la Drepturile Economice, Sociale, Culturale i Politice. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 338-340) 35. Prin clauza de exclusivitatea salariatul se oblig s nu desfoare pe durata contractului individual de munc actviti de natur a-l concura pe angajatorul su. Cu alte cuvinte, clauza de exclusivitate este n realitate o clauz de neconcuren, care ns produce efecte n timpul derulrii contractului individual de munc, concretiznd obligaia de fidelitate a salariatului. Clauza de exclusivitate nu poate avea caracter absolut, n sensul c nu poate interzice salariatului desfurarea oricrei activiti dup terminarea programului de lucru. Acest caracter limitat al clauzei de exclusivitate rezult att din prevederile constituionale care consacr dreptul la munc, ct i din dispoziiile art. 23 alin. (1) din Codul muncii, aplicabil prin analogie, care instituie aceeai soluie pentru clauza de neconcuren. Cu alte cuvinte, ntocmai ca i n cazul clauzei de neconcuren, clauza de exclusivitate trebuie s prevad activitile interzise salariatului, terii n favoarea crora nu pot fi prestate activitile, precum i aria georgafic n care se interzice salariatului prestarea activitilor. (Ovidiu inca, Clauza de exclusivitate din contractul individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 26) 36. Nu este valabil clauza de variabilitate (sau de variaie), adic acea clauz care permite angajatorului, ca prin voina sa unilateral, s modifice oricare dintre elementele eseniale ale contractului individual de munc: locul muncii, felul muncii, salariul, durata etc. Aceast soluie se bazeaz, pe de o parte, pe caracterul imperativ al normelor art. 42-48 din Codul muncii, care stabilesc cazurile i condiiile n care este posibil modificarea unilateral de ctre angajator a contractului de munc, iar pe de alt parte, pe dispoziiile art. 38 din Codul muncii care interzic salariatului s renune total sau parial la drepturile sale. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 432) 37. Nu este valabil clauza de variabilitate, adic acea clauz prin care prile contractului individual de munc ar fixa dreptul angajatorului de a modifica elementele eseniale ale contractului individual de munc, pe parcursul executrii acestuia. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 357) 38. Avnd n vedere dispoziiile art. 38 din Codul muncii, nu este valabil clauza compromisorie, prin care prile contractului individual de munc convin s supun arbitrajului conflictele dintre ele. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 432) 39. Clauza compromisorie inserat n cuprinsul contractului individual de munc este lovit de nulitate absolut. n acest sens pledeaz mai multe argumente. Astfel, un prim argument este oferit de art. 70 din Legea nr. 168/1999 care fixeaz imperativ competena instanelor judectoreti n cazul conflictelor de drepturi. n al dolea rnd, modelul cadru al contractului individual de munc, stabilit de Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 face referire tot la competena instanelor judectoreti n ceea ce privete conflictele legate de ncheierea, executarea, modificarea, suspendare sau ncetarea contractului de munc. n al treilea rnd, art. 340 din Codul de procedur civil, stabilind obiectul clauzei arbitrale, se refer la drepturi patrimoniale de care prile pot s dispun. Or, n conformitate cu art. 38 din Codul muncii, salariaii nu pot face tranzacii prin care s-ar urmri renunarea la drepturile lor sau limitarea acestora. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 355) 40. n dreptul muncii nu este admisibil compromisul sau clauza compromisorie. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 282) 41. Este lovit de nulitate absolut clauza prin care prile contractului individual de munc ar conveni condiionarea angajrii sau a oferirii anumitor avantaje pentru salariai de nscrierea ntr-o organizaie sindical sau de prsirea unei organizaii sindicale. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 346-347) 42. Este lovit de nulitate absolut clauza prin care prile contractului individual de munc ar aduce atingere sau ar suprima dreptul la grev al salariailor. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 350)

34

Art. 21. [clauza de neconcuren]


(1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. (2) Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. (3) Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii. [ 18 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) era: "(1) Clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren." Forma actual a alin. (1) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul iniial al alin. (2) era: "(2) Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. "Forma actual a alin. (2) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Textul iniial al alin. (3) era: "(3) Indemnizaia datorat salariatului se negociaz i este de cel puin 25% din salariu. Indemnizaia trebuie pltit ntocmai i la timp." Forma actual a alin. (3) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Textul iniial al alin. (4) era: "(4) Clauza de neconcuren nu poate fi stabilit pe durata perioadei de prob." Forma actual a alin. (4) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Fa de modificarea substanial a regimului juridic al clauzei de neconcuren, prin O.U.G. nr. 65/2005, se pune problema soluiei aplicabile n ipoteza tranzitorie a clauzei de neconcuren convenite nainte de modificare i care continu s subziste dup modificare. Soluia se circumscrie distinciei dintre condiiile de validitate i efectele clauzei de neconcuren. Astfel, legea n vigoare la data realizrii acordului de voin cu privire la clauza de neconcuren va crmui condiiile de validitate a acesteia. Prin urmare, sunt valabile acele clauze de neconcuren care se conformau cerinelor prescrise de Codul muncii, nainte de modificarea prin O.U.G. nr. 65/2005. Efectele produse de clauza de neconcuren nainte de modificarea Codului muncii prin O.U.G. nr. 65/2005 rmn supuse legii vechi; prin urmare, dispoziiile O.U.G. nr. 65/2005 nu au putut aduce atingere efectelor deja produse. n schimb, dup intrarea n vigoare a acestei ordonane de urgen, efectele clauzei de neconcuren sunt crmuite de aceasta. Prin urmare, ncepnd cu acest moment obligaia de neconcuren incumbnd salariatului va exista numai dup data ncetrii contractului individual de munc (pe durata derulrii acestuia, salariatul avnd obligaia de fidelitate) i corespunztor, angajatorul va fi inut s plteasc indemnizaia de neconcuren numai ncepnd cu data ncetrii contractului de munc. (Ovidiu Petru Musta, Unele consideraii privind implicaiile Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 asupra regimului juridic al clauzei de neconcuren, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 67-69) 3. Avnd n vedere c pe parcursul derulrii contractului individual de munc, salariatului i revine sarcina de a nu face concuren angajatorului, n temeiul obligaiei de fidelitate, stipulat de art. 32 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, reglementarea clauzei de neconcuren vizeaz doar perioada ulterioar ncetrii contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 28-29, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 11) 4. Clauza de neconcuren poate privi toate categoriile de salariai, cu funcii de execuie sau cu funcii de conducere, precum i toate formele de contracte individual de munc. n ceea ce privete sfera persoanelor crora le poate incumba obligaia de neconcuren, dispoziiile Codului muncii sunt mai largi dect dispoziiile art. 397 din Codul comercial, care se refer doar la conductorul activitii angajatorului sau al unei uniti a angajatorului. (Aurelia Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 28-29)

35

5. Nu ar fi valabil, ntruct ar leza principiul libertii muncii, clauza de neconcuren prin care s-ar stabilit numai terii sau numai aria geografic, precum i calificarea i ocupaia/postul/funcia salariatului n cauz, fr stabilirea concret a activitilor interzise. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 30, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 12) 6. n ceea ce privete terii aprui dup ncetarea contractului individual de munc, dac prin indicarea n cuprinsul clauzei de neconcuren a activitii interzise nu a fost acoperit i situaia acestora, se poate aprecia c ei constituie un element de risc pentru angajator. Cu alte cuvinte, dup ncetarea contractului de munc nu mai este posibil modificarea clauzei de neconcuren, n vederea extinderii efectelor clauzei i n privina acestor teri, spre deosebire de situaia terilor aprui pe parcursul derulrii contractului de munc, cnd este posibil ncheierea unui act adiional pentru includerea acestora n efectele clauzei de neconcuren. Desigur, nimic nu mpiedic prile s ncheie, dup ncetarea contractului de munc, o nelegere cu privire la conduita fostului salariat fa de terii aprui dup ncetarea contractului, ns o astfel de nelegere excede sferei dreptului muncii. (Ion Traian tefnescu, Modificri eseniale ale Codului muncii, n Raporturi de munc nr. 8/2005, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 32-33) 7. Avnd n vedere dispoziiile art. 38 din Codul muncii, nu este admisibil clauza prin care prile contractului individual de munc ar stabili eficacitatea clauzei de neconcuren i pe parcursul derulrii contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Modificri eseniale ale Codului muncii, n Raporturi de munc nr. 8/2005, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 33) 8. Avnd n vedere reciprocitatea i interdependena obligaiilor de neconcuren i de plat a indemnizaiei, n caz de neexecutare a obligaiei de plat a indemnizaiei, se poate invoca excepia de neexecutare, cu consecina refuzului de executare a obligaiei de neconcuren. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 265) 9. n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de a plti indemnizaia stabilit prin negocierea clauzei de neconcuren, salariatul nu va putea s i ncalce obligaiile de neconcuren stabilite, ns va putea cere instanei obligarea angajatorului la plata sumei convenite. (Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 82, Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 261) 10. Clauza de neconcuren nu poate fi denunat unilateral de nici una dintre prile contractului individual de munc, indiferent creia dintre ele i aparinuse iniiativa includerii ei n contract, avnd n vedere c, n baza principiului irevocabilitii, nici una dintre prile contractului nu i poate pune capt fr acordul celeilalte, dect n cazurile anume prevzute de lege. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 262) 11. Clauza de neconcuren nu produce nici un efect fa de rudele sau afinii salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 423) 12. Avnd n vedere principiul relativitii efectelor contractului, clauza de neconcuren nu produce efecte asupra rudelor i afinilor salariailor. De asemenea, avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, efectele acestuia nu se pot transmite altor persoane. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 268) 13. Art. 21 din Codul muncii nu condiioneaz limitarea activitii profesionale a salariatului de aptitudinea de a produce prejudicii angajatorului. Prin urmare, activitile menionate n clauza de neconcuren sunt interzise salariatului, indiferent dac sunt apte sau nu s genereze prejudicii pentru angajator. n argumentarea acestei opinii trebuie pornit de la mprejurarea c textul art. 21 din Codul muncii nu introduce nici o astfel de condiionare. Pe de alt parte, inserarea clauzei de neconcuren se ntemeiaz pe raiuni preventive, iar nu reparatorii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 424) 14. Pentru eficacitatea clauzei de neconcuren nu este necesar ca activitatea salariatului s aduc prejudicii angajatorului, avnd n vedere c scopul acesteia este preponderent preventiv, iar nu reparator. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 260) 15. Se susine c nu poate opera o clauz de neconcuren dect n cazul agenilor economici, iar nu i al entitilor non-profit, cum ar fi o instituie de nvmnt, ntruct ntre acestea nu poate exista concurena aferent unor relaii de pia. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 387) 16. Clauza de neconcuren nu intereseaz dect angajatorii comerciani. n cazul asociaiilor i fundaiilor non-profit, activitatea salariailor care ar putea fi considerat concurenial nu le poate aduce prejudici, avnd n vedere c scopul acestora nu este obinerea de profit. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 266) 17. n cazul transferului salariatului, nu se poate considera c acesta i-a nclcat obligaia de neconcuren, avnd n vedere c angajatorul de la care s-a efectuat transferul i-a dat acordul cu privire la exercitarea de ctre salariat a aceleiai funcii la noul angajator. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 264-265)

36

18. Avnd n vedere c indemnizaia de neconcuren se pltete dup ncetarea contractului individual de munc, ea nu are o natur salarial, ceea ce are drept consecin inexistena obligaiei fostului salariat de a plti contribuiile sociale prevzute de lege. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 31-33; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 65, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 38, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 13)

Art. 22. [prelungirea efectelor clauzei de neconcuren]


(1) Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j), ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. [ 5 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) avea urmtorul coninut: "(1) Clauza de neconcuren nu i mai produce efectele la data ncetrii contractului individual de munc." Forma actual a alin. (1) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Textul iniial al alin. (2) avea urmtorul coninut: "(2) Prin excepie de la prevederile alin. (1), clauza de neconcuren i poate produce efectele i dup ncetarea contractului individual de munc, pentru o perioad de maximum 6 luni, n cazul funciilor de execuie, i de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcii de conducere, dac o astfel de perioad a fost convenit expres prin contractul individual de munc." Forma actual a alin. (2) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Perioada de maxim 2 ani pentru care i produce efectele clauza de neconcuren vizeaz att funciile de conducere ct i funciile de execuie. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 32) 3. Din dispoziiile art. 22 alin. (2) din Codul muncii, rezult c ntre cazurile de excepie cnd clauza de neconcuren continu s i produc efectele dei contractul individual de munc a ncetat de drept nu se regsete i cazul constatrii nulitii absolute a contractului de munc. Prin urmare, chiar i n ipoteza n care cauza de nulitate ar fi imputabil salariatului, acesta nu va inut de respectarea clauzei de neconcuren, avnd n vedere incidena principiului conform cruia un contract nul nu poate produce nici un efect pentru viitor. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 34-35) 4. Cu referire la formularea art. 22 alin. (1) anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, s-a considerat c indemnizaia de neconcuren salarial se datoreaz i pentru perioada ulterioar ncetrii contractului individual de munc, dac obligaia de neconcuren subzist (Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 81, Aurelia Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 29). De asemenea, s-a apreciat c nivelul indemnizaiei poate fi variabil pentru perioada ulterioar ncetrii contractului de munc, cu att mai mult cu ct dup ncetarea contractului individual de munc este limpede c obligaia de neconcuren este mai apstoare. (Aurelia Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 29) 5. Obligaia de neconcuren stabilit n sarcina salariatului subzist chiar dac acesta a fost concediat n baza art. 31 alin. (41) din Codul muncii, cu excepia cazului n care datorit timpului scurt, salariatul nu a reuit s-i nsueasc cunotine care s i permit s desfoare o activitate concurent efectiv. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 44)

Art. 23. [limitrile clauzei de neconcuren]


(1) Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. [ 5 adnotri ] 1. O clauz care ar interzice n mod absolut exercitarea profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine, ar fi n realitate o clauz de exclusivitate, inadmisibil n contextul legislativ actual. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 30) 2. Este nul absolut clauza de exclusivitate, prin care salariatul se oblig s nu se angajeze prin contract de munc sau de colaborare, indiferent de natura funciei pe care ar urma s o ocupe, la un un alt angajator, avnd acelai obiect de activitate cu angajatorul iniial. (Aurelian Gabriel Uluitu, Inadmisibilitatea, de regul, a clauzei penale n contractul individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 17)

37

3. Prin reglementarea posibilitii instanei de a diminua efectele clauzei de neconcuren, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc, legiuitorul a nclcat principiul egalitii prilor, avnd n vedere c i angajatorul ar fi putut avea interesul s cear aceasta. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 425) 4. Instana competent s diminueze efectele clauzei de neconcuren, indiferent dac a fost sesizat de salariat sau de inspectoratul teritorial de munc i indiferent de momentul sesizrii, este instana competent s soluioneze conflictele de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 266) 5. Intervenia instanei n sensul diminurii efectelor clauzei de neconcuren poate privi oricare dintre aspectele acesteia, adic: durata, activitile interzise, indemnizaia, spaiul teritorial de aplicare. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 259)

Art. 24. [efectele nerespectrii clauzei de neconcuren]


n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. [ 5 adnotri ] 1. Angajatorul trebuie s dovedeasc prejudiciul pe care l-a suferit ca urmare a nclcrii de ctre salariat a clauzei de neconcuren. Evaluarea prejudiciului se va face numai pe cale judiciar. (Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 81-82) 2. Avnd n vedere imposibilitatea stipulrii unei clauzei penale, angajatorul este inut s dovedeasc prejudiciul suferit. n caz contrar, angajatorul va putea pretinde doar restituirea indemnizaiei pltite salariatului. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 25) 3. Pentru a se evita problema dovedirii prejudiciului suferit de angajator, prile pot recurge la inserarea unei clauze penale n cuprinsul contractului individual de munc. Indiferent ns de existena clauzei penale, angajatorul i pstreaz dreptul de a solicita restituirea indemnizaiei de neconcuren pltite salariatului. (Aurelia Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 30-31) 4. Cel de-al doilea angajator va putea recurge la sanciuni disciplinare dac salariatul nu l-a informat despre exisena unei clauze de neconcuren. (Aurelia Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 30-31)

Art. 25. [clauza de mobilitate]


Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. [ 13 adnotri ] 1. Prin clauza de mobilitate salariatul accept anticipat modificri privind locul unde i va desfura munca, respectiv deplasrile pe care le va stabili angajatorul. Prin urmare, dac specificul muncii salariatului implic deplasri permanente ale salariatului, meniunea n acest sens din cuprinsul contractului individual de munc nu constituie clauz de mobilitate. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 430) 2. Modificrile privind locul unde salariatul i desfoar activitatea, pe care le dispune angajatorul n virtutea clauzei de mobilitate, trebuie s corespund intereselor angajatorului, adic s se ntemeieze pe o cerin real i serioas. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 431) 3. Angajatorul nu este ndrituit s schimbe n mod unilateral locul muncii salariatului, n temeiul clauzei de mobilitate. n realitate, clauza de mobilitate l oblig pe salariat s presteze munca n locurile la care se refer clauza de mobilitate, locuri cu privire la care a intervenit de altfel acordul prilor contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 66) 4. Chiar dac prin intermediul clauzei de mobilitate salariatul i-a dat anticipat acordul pentru modificarea locului de muncii de ctre angajator, mutarea salariatului trebuie s se ntemeieze totui pe un interes real i serios al angajatorului. De asemenea, angajatorul trebuie s acorde salariatului un "preaviz", adic un termen suficient pentru a-i permite acestuia efectuarea deplasrii. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 284-285)

38

5. Nu se confund situaiile la care se refer art. 17 alin. (2) lit. b) i art. 25 din Codul muncii. Astfel, n vreme ce art. 17 alin. (2) lit. b) se refer la ipoteza n care salariatul nu are un loc de munc stabil, n vreme ce art. 25 privete cazul n care salariatul are un loc de munc stabil, ns prile contractului de munc au convenit dreptul angajatorului de a-l trimite pe salariat s-i desfoare activitatea n alt loc. (Ovidiu inca, Clauza de mobilitate din contractul individual de munc, n Dreptul nr. 11/2003, p. 101-102) 6. Se remarc o eroare n redactarea dispoziiilor art. 25 din Codul muncii, care, n redactarea actual reiau nejustificat dispoziiile art. 17 alin. (2) lit. b) teza a doua din acelai cod. n realitate dispoziiile art. 25 pornesc de la premisa existenei unui loc de munc stabil, salariatul acceptnd anticipat modificrile locului de munc stabilite de angajator. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 283) 7. Sub aspectul coninutului, clauza de mobilitate poate cuprinde dou categorii de dispoziii: dispoziii care l oblig pe salariat s efectueze deplasri n sectoare determinate pentru desfurarea activitii sau dispoziii care confer angajatorului posibilitatea de a schimba locul muncii salariatului. (Ovidiu inca, Clauza de mobilitate din contractul individual de munc, n Dreptul nr. 11/2003, p. 102) 8. Interpretarea coroborat a dispoziiilor din Codul muncii conduce la concluzia c nu este posibil inserarea unei clauze de mobilitate n cuprinsul contractului individual de munc ncheiat cu agentul de munc temporar i nici n contractul cu munca la domiciliu. n schimb, este admisibil clauza ntr-un contract individual de munc pe durat determinat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 431-432) 9. Aplicarea clauzei de mobilitate este abuziv din partea angajatorului n cazul n care i se impune salariatului obligaia de a desfura munca ntr-o zon geografic unde nu se poate deplasa ntruct nu exist mijloace de transport. De asemenea, este abuziv comportamentul angajatorului de a-l informa pe salariat printr-o telegram s se deplaseze ntr-o localitate ndeprtat, ntr-un interval de timp foarte scurt. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 53) 10. Inserarea unei clauze de mobilitate n cuprinsul contractului individual de munc are drept consecin delegri frecvente ale salariatului i chiar detaarea lui. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 390, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 121) 5. nclcarea clauzei de neconcuren poate atrage rspunderea contravenional a salariatului n temeiul prevederilor Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale. (Aurelia Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 30-31) 11. Clauza de mobilitate trebuie s cuprind, pe lng menionarea unitilor, subunitilor, localitilor n care se va face deplasarea salariatului, i precizarea naturii i cuantumului prestaiilor suplimentare de care va beneficia acesta, cum ar fi cheltuieli de transport, cazare, mas, sporuri la salariu. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 390) 12. Avnd n vedere principiile constituionale al libertii i alegerii domiciliului i al inviolabilitii domiciliului, precum i dispoziiile similare din Convenia european pentru protejarea drepturilor omului, rezult c angajatorul nu poate impune salariatului schimbarea domiciliului. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 285-286) 13. Clauza de mobilitate este ineficient n privina salariatului ales n organul de conducere al sindicatului, mai ales c, potrivit dispoziiilor legale, contractul indivdual de munc al acestuia se suspend. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 287)

Art. 26. [clauza de confidenialitate]


(1) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. (2) Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. [ 22 adnotri ] 1. Clauza de confidenialitate, reglementat de art. 26 din Codul muncii, nu trebuie confundat cu obligaia legal de confidenialitate stipulat n art. 39 alin. (2) lit. f). Astfel, n temeiul obligaiei legale de confidenialitate, salariatul este inut de respectarea secretului de serviciu, n vreme ce clauza de confidenialitate vizeaz o sfer mai larg de informaii. Prin clauza de confidenialitate se stabilesc informaiile suplimentare n legtur cu care salariatul trebuie s se abin de la divulgare, n plus de cele care fac deja obiectul obligaiei legale de confidenialitate. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 428) 2. Nu se confund clauza de confidenialitate cu angajamentele scrise pe care trebuie s le efectueze salariaii n temeiul Legii nr. 182/2002 privind protecia informaiilor clasificate. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 428)

39

3. Obligaia de confidenialitate reglementat de art. 26 din Codul muncii nu se confund c obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu, reglementat de art. 39 alin. (2) lit. f din acelai cod. Aceast din urm obligaie vizeaz numai informaiile care au caracter de secret de serviciu sau care sunt considerate confideniale, potrivit dispoziiilor legale, regulamentului intern sau contractului colectiv de munc incident ori sunt informaii clasificate, potrivit legii. Prin urmare, raportul dintre cele dou obligaii este urmtorul: obligaia convenional de confidenialitate, stipulat de art. 26 din Codul muncii, stabilete ndatoriri adiionale n sarcina salariatului, peste cele care fac obiectul obligaiei legale de a pstra secretul de serviciu. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 66) 4. Dincolo de reglementarea expres n cadrul contractului individual de munc, care are menirea de a o accentua, extinde sau prelungi, obligaia de confidenialitate reprezint un element al obligaiei generale de fidelitate ce incumb oricrui angajat. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 25) 5. Avnd n vedere c salariatului i incumb ope legis obligaia de confidenialitate n virtutea art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, o eventual clauz de confidenialitate, consimit de prile contractului individual de munc poate avea ca obiect definirea obligaiilor confideniale, stabilirea limitelor obligaiei de confidenialitate sau a sanciunilor aplicabile n caz de nclcare a obligaiei de confidenialitate. (Raluca Dimitriu, Precizri privind informarea i consultarea prilor raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 24) 6. Avnd n vedere c n baza obligaiei de fidelitate reglementate de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii salariatului i este interzis divulgarea informaiilor stipulate de regulamentul intern i de contractul colectiv de munc, rezult c interesul includerii unei clauze de confidenialitate n contractul de munc privete alte informaii i date dect cele deja stabilite prin regulamentul intern i contract colectiv de munc. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 108-109) 7. Obligaia legal de confidenialitate, ca parte a obligaiei de fidelitate, se refer la informaiile secrete de serviciu, spre deosebire de obligaia generat de clauza de confidenialitate, care vizeaz o sfer mai larg de informaii. Prin clauza de confidenialitate se definesc informaiile pe care angajatorul le apreciaz drept confideniale. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 290) 8. Clauza de confidenialitate nu vizeaz informaiile clasificate sau pe cele secrete, astfel cum sunt stabilite de Legea nr. 182/2002 privind privind protecia informaiilor clasificate, de asemenea nici pe cele stabilite prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, ci numai informaiile stabilite prin contractul individual de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 389, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 122) 9. Pot face obiectul unei clauze de confidenialitate datele i informaiile de care salariatul ia cunotin n timpul executrii contractului de munc. Aceste date i informaii pot privi dou aspecte: pe de o parte, activitatea unitii, iar pe de alt parte, situaia personal a prilor contractului de munc ori a altor salariai. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 109) 10. Obligaia de confidenialitate subzist dup ncetarea contractului individual de munc, indiferent de motivul ncetrii. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 26) 11. Este lovit de nulitate clauza care ar impune salariatului pstrarea confidenialitii dup ncetarea contractului individual de munc, cu privire la nivelul general de experien i pregtire profesional al salariatului. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 26) 12. Obligaia de confidenialitate poate face obiectul i unor nelegeri anterioare contractului individual de munc. Din punctul de vedere al naturii lor juridice, aceste nelegeri sunt contracte civile, avnd n vedere c prile nu au calitatea de angajator i salariat. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 26) 13. Nu opereaz clauza de confidenialitate n privina informaiilor referitoare la desfurarea de ctre angajator a unei activiti ilicite. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 110) 14. Refuzul salariatului de a ncheia un act adiional la contractul individual de munc privitor la obligaia de confidenialitate poate atrage desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional, ca urmare a pierderii ncrederii angajatorului. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 111)

40

15. Obligaia de confidenialitate, stabilit prin intermediul clauzei de confidenialitate, trebuie respectat nu numai n raport cu persoane strine, dar i n raport cu ali salariai ai aceluiai angajator. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 112) 16. Clauza de confidenialitate i produce efectele i n cazul n care contractul individual de munc este suspendat. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 289) 17. Dei Codul muncii reglementeaz numai clauza de confidenialitate n favoarea angajatorului, nu exist nici un impediment mpotriva inserrii unei astfel de clauze n favoarea salariatului, clauz care s priveasc alte date i informaii dect cele stipulate de art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii, n legtur cu care angajatorul are deja obligaia de confidenialitate. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 111-112) 18. nclcarea obligaiei de confidenialitate de ctre salariat este susceptibil s atrag rspunderea disciplinar a acestuia. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 66) 19. Obligaia de confidenialitate nscut din clauza de confidenialitate incumb ambelor pri ale contractului individual de munc. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 289) 20. Distinct de obligaia de a plti daune-interese pentru paguba dovedit de angajator, salariatul care ncalc obligaia de confidenialitate este susceptibil s rspund i disciplinar. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 390, Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 294-295) 21. Dei art. 26 alin. (2) din Codul muncii se refer numai la daune-interese, drept consecin a nclcrii clauzei de confidenialitate, poate opera i rspunderea disciplinar a salariatului, n cazul n care regulamentul intern sau contractul colectiv ori individual de munc cuprind prevederi n acest sens. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 112) 22. Rspunderea disciplinar a salariatului pentru nclcarea clauzei de confidenialitate nu opereaz n cazul n care salariatul divulg informaii care dovedesc svrirea de ctre angajator a unor fapte ilicite, cum ar fi acte de concuren neloial sau inducerea n eroare a clienilor. ns pentru a funciona cauza de nerspundere, este necesar, n plus fa de cel menionate, ca salariatul s divulge informaiile n scopul nlturii sau prevenirii faptului ilicit, iar divulgarea s se efectueze ctre un organism competent n materia respectiv. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 294-295)

Art. 27. [obligativitatea avizului medical la angajare]


(1) O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munc. (3) n situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil. (4) Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. (6) La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. [ 5 adnotri ] 1. Examenul medical la angajarea n munc urmrete trei obiective. Astfel, n prmul rnd, el are menirea de a constata dac cel care solicit angajarea este apt de munc pentru postul vizat. n al doilea rnd, examenul medical verific dac afeciunile pe care le are solicitantul sunt compatibile sau nu cu viitorul loc de munc. n sfrit, examenul medical cerceteaz dac afeciunile solicitantului prezint pericol pentru ceilali salariai, pentru calitatea produselor i serviciilor i pentru sntatea populaiei. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 58) 2. Datorit exigenelor de protejare a intereselor terilor sau ale salariailor, pentru ncheierea anumitor categorii de contracte de munc este necesar o examinarea medical specific. Astfel, de exemplu, se cere o astfel de examinare medical, din considerente de igien public, pentru lucrtorii din alimentaie public, sntate, educaie. n acest sens, este interzis ncadrarea ca muncitori n industria laptelui a persoanelor care sufer de tuberculoz pulmonar evolutiv. Tot astfel, din necesiti de protecie a muncii i a persoanei salariatului, se cere o examinare medical specific n cazul locurilor de munc prezentnd anumite riscuri, cum ar fi instalaiile sub presiune, transporturi, instalaii de ridicat i transportat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 52)

41

3. Constituie o nclcare a dreptului la demnitate n munc obligarea candidatului de a prezenta un certificat medical care s ateste dac acesta sufer de diverse maladii, precum SIDA, sau obligarea acestuia la stabilirea caracteristicilor genetice. (Costel Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 72) 4. Din dispoziiile art. 27 alin. (3) din Codul muncii rezult c sanciunea care intervine n cazul ncheierii contractului individual de munc n absena verificrii candidatului de ctre o comisie medical, este nulitatea relativ. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 125) 5. Dispoziiile art. 27 din Codul muncii nu instituie condiia certificatului medical pentru valabilitatea contractului individual de munc, ci condiia ca persoana angajat s fie apt pentru prestarea muncii ce face obiectul contractului. n realitate, certificatul medical este singura prob admisibil pentru dovedirea satisfacerii cerinei menionate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 46)

Art. 28. [obligativitatea avizului medical - situaii speciale]


Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. [ 2 adnotri ] 1. Textul iniial al lit. b) avea urmtorul coninut: "b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate." Forma actual a lit. b) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei)

Art. 29. [verificarea aptitudinilor]


(1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. (2) Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin. (1) sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. (3) Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. [ 13 adnotri ] 1. Dispoziiile art. 70 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006 (aceleai dispoziii se regsesc i n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2895/21/29.12.2006 nota MC) au un coninut diferit fa de dispoziiile art. 29 din Codul muncii. Astfel, contractul colectiv de munc instituie ca unic criteriu pentru angajare aptitudinile i competenele profesionale, excluzndu-le pe cele personale. De asemenea, textul art. 70 alin. (1) din Contractul colectiv de munc stipuleaz necesitatea respectrii drepturilor fundamentale ale ceteanului, ntre care se situeaz i dreptul la via privat. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 89-90) 2. Informaiile privitoare la capacitatea de a ocupa un post pot include, n cazul locurilor de munc periculoase sau n cazul unor funcii de conducere, date referitoare la comportamentul i credibilitatea persoanei n cauz. Informaiile cu privire la funciile ndeplinite pot include date referitoare la modul n care persoana n cauz i-a ndeplinit atribuiile, motivele care au condus la sancionarea disciplinar a acesteia. Informaiile cu privire la durata angajrii pot include date referitoare la motivele ncetrii contractului individual de munc. (Ovidiu inca, Protecia datelor cu caracter personal n raportul de munc n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 33) 3. Informaiile cerute de ctre angajator cu privire la capacitatea de a ocupa postul, aptitudinile profesionale, funciile ndeplinite, durata angajrii, constituie date cu caracter personal n sensul Legii nr. 677/2001, ntruct individualizeaz persoana care solicit

42

angajarea. Iar procurarea i valorificarea acestor informaii, constituie, n sensul aceleiai legi, o prelucrare a unor date cu caracter personal. (Ovidiu inca, Protecia datelor cu caracter personal n raportul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 34) 4. Din dispoziiile art. 29 alin. (1) din Codul muncii rezult c angajatorul poate adresa candidatului ntrebri intime, personale. ns, dei conform alin. (3) al art. 29, informaiile obinute nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale, totui, din exprimare rezult c nu exist nici un impediment pentru obinerea unor informaii intime. Cu alte cuvinte, limitarea pentru angajator vizeaz doar folosirea informaiilor intime, iar nu i obinerea lor. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 88-89) 5. Examinarea corporal a candidatului, cu prilejul verificrii aptitudinilor profesionale i personale ale acestuia, constituie o nclcare a dreptului la demnitate n munc. De asemenea, informaiile solicitate de angajator candidatului, n legtur cu orientrile sexuale, apartenena la un cult religios, intenia de a avea sau nu copii, n scopul de a pune candidatul ntr-o situaie de inferioritate, constituie nclcri ale demnitii n munc. (Costel Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 72) 6. Principala form de verificare a aptitudinilor i a pregtirii profesionale a persoanelor care candideaz pentru un loc de munc este examenul sau concursul, cu meniunea c i concursul este o varietate de examen, la care particip mai muli candidai pentru acelai post. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 371) 7. Este susceptibil s rspund pentru daune morale angajatorul care solicit relaii de la fotii angajatori ai candidatului, fr ncunotiinarea prealabil a acestuia. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 129) 8. Textul art. 29 alin. (4) din Codul muncii limiteaz posibilitatea angajatorului de a obine informaii despre candidat de la fostul angajator al acestuia, instituind necesitatea acordului candidatului i stabilind strict domeniile de informare: funciile ndeplinite i durata angajrii. ns, nimic nu-l mpiedic pe angajator s obin informaii de la tere persoane despre candidat, inclusiv despre viaa personal a acestuia, astfel cum autorizeaz expres alin. (1) al aceluiai articol. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 89) 9. n cazul n care angajatorul svrete un act discriminatoriu constnd n refuzul de ncadrare n munc, persoana ndreptit se va putea adresa instanei judectoreti, cernd restabilirea situaiei anterioare, adic anularea modalitii de verificare a cunotinelor i aptitudinilor profesionale organizate de angajator concomitent cu obligarea angajatorului s organizeze o nou prob cu participarea celui discriminat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 27) 10. Dei din dispoziiile art. 29 alin. (1) din Codul muncii pare a rezulta c ncheierea contractului de munc se efectueaz dup derularea perioadei de prob, totui, din dispoziiile art. 31 alin. (5) i art. 32 alin. (4) rezult c i pe parcursul perioadei de prob persoana supus verificrii are calitatea de salariat. (Constantin Belu, Codul muncii. Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 7/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 34-35) 2. n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 98/1994 privind stabilirea i sancionarea contraveniilor la normele legale de igien i sntate public, constituie contravenie neluarea de ctre angajator a msurilor privind programarea salariailor la controlul medical periodic conform reglementrilor legale i neurmrirea efecturii integrale a acestuia, precum i neprezentarea salariailor pentru examenele medicale periodice. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 338) 11. n ceea ce privete unitile de stat, pentru ncadrarea n munc salariaii trebuie s ndeplineasc condiiile de studii i vechime. n schimb, angajatorii din sectorul privat nu sunt obligai s respecte dect condiiile minime de studii stabilite de lege. Salariaii ns nu sunt obligai s se ncadreze corespunztor studiilor efectuate, n sensul c nu exist nici un impediment legal pentru ncadrarea lor sub nivelul calificrii deinute. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 108) 12. Avnd n vedere inexistena unei reglementri legale privitoare la desfurarea concursului n sectorul privat, angajatorul poate recurge la procedura concursului, astfel cum este reglementat pentru unitile bugetare sau poate ntocmi un regulament propriu. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 42) 13. La fel ca n dreptul civil, i n dreptul muncii este admisibil invocarea erorii de drept, ceea ce nseamn c nu va fi angajat rspunderea angajatorului n cazul n care acesta, dup promovarea de ctre candidat a concursului sau, dup caz, a interviului, refuz s ncheie contractul de munc cu acesta pentru motivul descoperirii ulterior a unor impedimente legale. (Horaiu Sasu, Consecine practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziiei angajatorului n litigiu, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 72)

43

Art. 30. [concursul/examenul]


(1) ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. (2) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti prevzute la alin. (1). (3) n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. (4) Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. [ 2 adnotri ] 1. Concursul, respectiv examenul, nu este necesar n cazul trecerii salariatului, cu acordul lui, ntr-o funcie sau post echivalent sub aspectul pregtirii profesionale. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 357) 2. Recurenta este ndreptit la despgubiri pentru prejudiciul material i moral suferit avnd n vedere c dei a ctigat concursul organizat de intimat pentru ocuparea funciei de consilier juridic, totui ea nu a putut ocupa efectiv funcia din cauza atitudinii abuzive a intimatei. Astfel, intimata a refuzat ncheierea contractului individual de munc cu recurenta pentru motivul c aceasta, fiind gravid, nu putea s se achite de sarcinile de serviciu. Ulterior, recurenta a obinut o hotrre judectoreasc mpotriva intimatei, prin care aceasta din urm a fost obligat la ncheierea contractului individual de munc cu recurenta. ns intimata nu i-a ndeplinit obligaia stabilit, ci a emis o hotrre de reorganizare a activitii desfiinnd postul recurentei. Recurenta a promovat un nou proces, care s-a finalizat cu anularea hotrrii de reorganizare a activitii. Fa de irul de abuzuri menionate, apare ca ntemeiat cererea recurentei de acordare a daunelor materiale constnd n drepturile salariale de care a fost lipsit ca urmare a refuzului intimatei de a ncheia contract individual de munc cu aceasta. De asemenea, i se cuvin recurentei i daune morale n sum de 10.000 RON. (Curtea de Apel Cluj, decizia civil nr. 2575 din 17 noiembrie 2005, dosar nr. 11791/2004, comentat de Marta Vitos, n Curierul judiciar nr. 3/2006, p. 1-7)

Art. 31. [perioada de prob]


(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. (3) n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. (4) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. (41) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. (5) Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc. aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. [ 30 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (4) era: "(4) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob cuprinse ntre 3 i 6 luni." Forma actual a alin. (4) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Alin. (41) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005 cu urmtorul coninut: "(41) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. " Forma actual a alin. (41) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu) 2. Perioada de prob are natura juridic a unei clauze legale de dezicere, n favoarea ambelor pri. Contractul de munc va nceta ca urmare a notificrii scrise, trimise celeilalte pri, fr necesitatea vreunui termen de preaviz. Forma scris a notificrii este o cerin stipulat ad validitatem. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 3839, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 44-46, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 14-15) 3. Perioada de prob nu poate avea natura juridic a unei condiii suspensive sau rezolutorii. Astfel, pe de o parte nu putem fi n prezena unei condiii suspensive ntruct contractul individual de munc i produce efectele, ele neatrnnd de producerea unei mprejurri viitoare i incerte. Pe de alt parte, nu putem fi nici n prezena unei condiii rezolutorii, avnd n vedere c aceasta din urm nu poate s afecteze tocmai consimmntul, ca element al actului juridic. n schimb, calificarea perioadei de prob drept clauz de dezicere i gsete o deplin justificare teoretic, de vreme ce o astfel de clauz poate afecta consimmntul prilor. n plus, tot ca argument menit s repudieze construcia teoretic a perioadei de prob - condiie rezolutorie se mai poate invoca i faptul c, spre deosebire de clauza de dezicere care opereaz unilateral i automat ncetarea contractului de munc, fr intervenia

44

instanei, condiia rezolutorie produce efecte ca urmare a acordului prilor sau, n caz contrar, ca urmare a interveniei instanei judectoreti. Aadar, perioada de prob reprezint o clauz de dezicere, prile nefiind inute s-i motiveze opiunea. Lipsa de corelare a textului art. 31 alin. (41) cu dispoziiile alin. (1) ale aceluiai articol i cu dispoziiile art. 73 alin. (2) din Codul muncii reprezint o greeal a legiuitorului. (Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 16-17) 4. Pornind de la ideea c orice text legal trebuie interpretat n sensul n care el poate produce efecte juridice, rezult c dup introducerea alin. (41) n textul art. 31 din Codul muncii, perioada de prob are natura juridic a unei clauze de dezicere. Nu poate fi primit opinia contrar, ntemeiat pe neabrogarea textului art. 73 alin. (2) din Codul muncii odat cu introducerea alin. (41) al art. 31, n sensul c ncetarea contractului individual de munc, n cazul n care salariatul nu corespunde profesional, se va face tot prin invocarea acestui temei, iar nu a clauzei de dezicere. n realitate, explicaia contradiciei dintre textul art. 31 alin. (41) i textul art. 73 alin. (2) din Codul muncii este neglijena legiuitorului care a omis abrogarea celui din urm text menionat, odat cu introducerea primului. O alt explicaie ar conduce la o contradicie n termeni, ceea ce este absurd. (erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul la preaviz al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul nr. 12/2005, p. 72) 5. Perioada de prob are natura juridic a unei clauze de dezicere. (Alexandru iclea, Modificrile aduse Codului muncii n urma aprobrii Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 prin Legea nr. 371/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 13, Veronica Pribac, Abuzul de drept i modificrile aduse Codului muncii prin O.U.G. nr. 65/2005, aprobat cu modificri prin Legea nr. 371/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 46) 6. Din perspectiva naturii juridice, perioada de prob constituie o condiie rezolutorie care afecteaz existena contractului individual de munc. Astfel, dac salariatul nu corespunde postului, condiia se consider ndeplinit, iar contractul de munc de desfiineaz. ns, ntruct contractul de munc este un contract cu executare succesiv i lund n considerare i dispoziiile art. 57 i art. 31 alin. final din Codul muncii, rezult c desfiinarea nu va afecta efectele deja produse ale contractului, care rmn ctigate prilor. (Magda Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, n Curierul judiciar nr. 7-8/2005, p. 98) 7. Reglementarea perioadei de prob sub forma clauzei de dezicere creaz premisele svririi unor abuzuri de drept de ctre angajator. Astfel, vom fi n prezena unor cazuri de abuz de drept n ipoteza n care angajatorul denun contractul de munc n perioada de prob pentru a pune n practic o restrngere de personal determinat de reorganizarea activitii, pentru a-l prejudicia pe salariat sau pentru a sanciona indirect un salariat indisciplinat eludndu-se astfel dispoziiile legale care reglementeaz concedierea disciplinar. De asemenea, salariatul poate svri un abuz de drept n ipoteza n care demisioneaz n perioada de prob pentru alte motive dect cele legate de adaptarea sa la locul de munc respectiv. (Veronica Pribac, Abuzul de drept i modificrile aduse Codului muncii prin O.U.G. nr. 65/2005, aprobat cu modificri prin Legea nr. 371/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 46-48) 8. Nu suntem n prezena unui abuz de drept n ipoteza n care angajatorul dispune concedierea salariatului, n temeiul art. 31 alin. (41) din Codul muncii, chiar dac motivul real al ncetrii raportului juridic de munc l constituie intenia angajatorului de reorganizare a activitii prin nlturarea salariatul n cauz, care i apare ca inutil. Cu alte cuvinte, nu se realizeaz o deturnare a normei juridice de la finalitatea urmrit de legiuitor, avnd n vedere c angajatorul a urmrit doar evitarea unor cheltuieli suplimentare pe care le-ar fi necesitat parcurgerea procedurii de concediere n temeiul art. 65 din Codul muncii. Nimic nu se opune, aadar, utilizrii textului flexibil al art. 31 alin. (41) din Codul muncii, avnd n vedere c prin acest text legal legiuitorul a permis tocmai flexibilizarea raporturilor dintre angajatori i salariaii aflai n perioada de prob. Nu suntem n prezena unui abuz de drept nici n cazul n care angajatorul dispune concedierea salariatului, n baza art. 31 alin. (41) din Codul muncii, din cauza faptului c salariatul aflat n perioada de prob a svrit abateri disciplinare. Nici n acest caz angajatorul nu era obligat s recurg la procedura concedierii disciplinare, de vreme ce scopul perioadei de prob este verificarea aptitudinilor, nu doar profesionale, ci i personale ale salariailor. (Costel Glc, Abuzul de drept n relaiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 58-59) 9. Perioada de prob nu se confund cu stagiul. Astfel, n vreme ce stagiul reprezint o form de perfecionare a salariailor, cu valene eminamente practice, perioada de prob este menit s realizeze verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale a persoanelor candidate pentru un loc de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 371) 10. Perioada de prob nu se confund cu atestarea profesional. Atestarea profesional care, spre deosebire de perioada de prob, survine pe parcursul derulrii contractului individual de munc, urmrete verificarea msurii n care salariatul corespunde postului pe care l ocup, inndu-se seama i de activitatea anterioar a acestuia n postul respectiv. Din punctul de vedere al procedurii de realizare, atestarea presupune nfiinarea unei comisii speciale n vederea examinrii, ce va consta de regul n susinerea unei lucrri scrise i a unui interviu. Examinarea va reliefa cunotinele profesionale nsuite de salariat, n confomitate cu atribuiile acestuia, potrivit fiei postului. Salariatul va prezenta i un curriculum vitae, care va reflecta schimbrile produse dup angajarea sa, precum i o recomandare din partea efului su ierarhic. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 37) 11. n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt, perioada de prob este obligatorie, ns nu este exclusiv, ceea ce nseamn c verificarea aptitudinilor profesionale ale acestora se poate face i prin alte modaliti, n plus fa de perioada de prob. (erban

45

Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr. 8/2003, p. 26, Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 38) 12. Textul art. 31 alin. (4) se refer la absolvenii instituiilor de nvmnt care, pentru prima dat de la absolvirea studiilor, ncheie un contract de munc n scopul valorificrii cunotinelor dobndite prin aceste studii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 257) 13. n ceea ce privete utilizarea instrumentului juridic al perioadei de prob, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, trebuie observat c aceasta este de regul facultativ i subsidiar n raport cu examenul sau concursul. Prin excepie, perioada de prob este obligatorie n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie. De asemenea, perioada de prob este obligatorie i, n plus, i exclusiv n cazul ncadrrii n munc a persoanelor cu handicap. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 94) 14. Dispoziiile art. 31 alin. (4) din Codul muncii potrivit crora absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni, nu-i scutete pe acetia de concurs. Absolvenii vizai de textul menionat sunt aceia care au dobndit o anumit calificare care urmeaz a fi valorificat n funcia respectiv. n cazul n care legea special prevede necesitatea stagiului pentru aceast categorie de absolveni, urmeaz a se aplica aceste dispoziii speciale, nlturndu-se aadar aplicabilitatea art. 31 alin. (4) din Codul muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 43-44) 15. Cu excepia situaiei persoanelor cu handicap, n privina crora reprezint unica modalitate de verificare a cunotinelor i aptitudinilor, perioada de prob constituie o modalitate subsidiar i ulterioar concursului sau examenului. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 57) 16. De regul, stabilirea unei perioade de prob este facultativ pentru angajator. Prin excepie, perioada de prob este obligatorie n cazul ncadrrii n munc a absolvenii instituiilor de nvmnt, la debutul lor n profesie, ns nimic nu se opune asocierii acestei modaliti cu alte modaliti de verificare. n cazul persoanelor cu handicap, perioada de prob constituie unica modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 224) 17. nceputul duratei perioadei de prob este legat de momentul nceperii activitii, chiar dac contractul individual de munc a fost ncheiat la o dat anterioar. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 228-229) 18. ncetarea contractului de munc pe durata sau la sfritul perioadei de prob nu se realizeaz prin simpla notificare, care are rolul doar de a ntiina cealalt parte cu privire la intenia de ncetare, fiind necesar o decizie n sensul ncetrii. (Magda Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, n Curierul judiciar nr. 7-8/2005, p. 94) 19. Partea nemulumit poate sesiza instana de judecat dac apreciaz c ncetarea contractului s-a realizat cu nclcarea legii. De exemplu, este ndreptit s sesizeze instana partea care reclam nerespectarea condiiei notificrii scrise, comunicarea notificrii dup expirarea perioadei de prob sau comiterea unui abuz de drept de ctre angajatorul care a solicitat salariatului ndeplinirea altor activiti dect cele care i reveneau n mod obinuit pentru postul ocupat. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 39-40, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 46-47) 20. Concedierea salariatului n baza art. 31 alin. (41) din Codul muncii are ca temei legal chiar acest text legal, iar nu textul art. 61 lit. d) din Codul muncii, chiar dac mprejurrile care l determin pe angajator s ia msura concedierii sunt identice cu cele care se pot ncadra la art. 61 lit. d) din Codul muncii, adic se circumscriu sintagmei de necorespundere profesional. Prin urmare, dispunnd concedierea salariatului aflat n perioada de prob, angajatorul nu trebuie s ndeplineasc formalitile pe care le implic concedierea n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, adic: nu este necesar s parcurg procedura de evaluare, nu are obligaia de a propune salariatului alt loc de munc dintre cele vacante din unitate. Singura formalitate pe care trebuie s o ndeplineasc angajatorul este notificarea scris. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 41) 21. Concedierea salariatului potrivit art. 31 alin. (41) din Codul muncii pe durata sau la sfritul perioadei de prob se ntemeiaz pe necorespundere profesional, conform art. 61 lit. d) din acelai cod, decizia de concediere fiind necesar a fi motivat n fapt i n drept. Dac decizia de concediere nu are ca temei necorespunderea profesional, salariatul se poate adresa instanei de judecat pentru a constata lipsa de temei a acesteia. ns, dei art. 31 alin. (41) nu instituie vreo excepie de la procedura cercetrii prealabile (respectiv a evalurii, astfel cum se va stabili prin contractul colectiv de munc la nivel naional sau de ramur, respectiv prin regulamentul intern), n raport cu finalitatea urmrit de lege, se poate aprecia c nu este necesar parcurgerea, prealabil concedierii, a procedurii de cercetare/evaluare prealabil. Cu alte cuvinte, notificarea reprezint formalitatea necesar i suficient pentru a se putea dispune concedierea. ns, n temeiul art. 64 din Codul muncii, angajatorul este obligat s pun la dispoziia salariatului concediat alte posturi vacante, n msura n care exist n unitate, n caz contrar fiind inut s anune Agenia de ocupare a forei de munc. Dac salariatul concediat accept postul oferit de angajator, el poate fi supus unei perioade de prob

46

pentru noul post. (Magda Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, n Curierul judiciar nr. 7-8/2005, p. 94-97) 22. n cazurile reglementate de art. 64 alin. (1) din Codul muncii, cnd angajatorul este obligat s propun salariatului concediat alte locuri de munc vacante, potrivit art. 72 alin. (2), nu se va recurge la perioada de prob ca modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 39) 23. Prin introducerea cuvntului "numai" n cuprinsul art. 31 alin. (41) din Codul muncii s-a urmrit realizarea unei derogri de la dispoziiile legale imperative care instituie temeiurile i procedura concedierii, precum i regimul juridic al demisiei. Prin urmare, denunarea unilateral a contractului individual de munc n baza art. 31 alin. (41) nu este condiionat de urmarea unei proceduri, singura condiie de form, stipulat ad validitatem, fiind cerina formei scrise a notificrii. ns, lucrurile nu sunt la fel de clare n ceea ce privete motivarea inteniei sau deciziei de ncetare a contractului de munc. n absena unei precizri exprese n textul legii privitoare la posibilitatea nemotivrii i avnd n vedere c atunci cnd a voit s lase aceast posibilitate, legiuitorul a menionat-o expres, cum este cazul demisiei potrivit art. 79 alin. (3) din Codul muncii, apare ca discutabil posibilitatea ncetrii discreionare a contractului de munc, adic fr invocarea unui motiv obiectiv. n acest sens mai pledeaz cteva argumente. Astfel, dac ncetarea ar fi discreionar ar nsemna c suntem n prezena unei condiii pur potestative care afecteaz contractul de munc, iar salariatul nu ar beneficia nici mcar de termen de preaviz. Pe de alt parte, avnd n vedere c raiunea instituirii perioadei de prob este verificarea aptitudinilor salariatului, denunarea discreionar a contractului ar contraveni acestei raiuni, cu att mai mult cu ct dispoziiile art. 73 alin. (2) din Codul muncii privesc tocmai concedierea pentru necorespundere profesional nuntrul perioadei de prob. Un alt argument se deduce din riscul potenial al denunrii discreionare de a aduce prejudicii celeilalte pri contractante, prejudicii care nu ar putea fi recuperate de la aceasta. n sfrit, admiterea denunrii fr invocarea vreunui motiv ar conduce la imposibilitatea atacrii pentru netemeinicie a acestei denunri n faa instanei judectoreti. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 44-46) 24. Introducerea cuvntului "numai" n cuprinsul alin. (41) al art. 31 din Codul muncii are drept consecin inadmisibilitatea oricrei alte modaliti de ncetare a contractului individual de munc n perioada de prob, n afara notificrii scrise a oricreia dintre pri. ns forma scris a notificrii reprezint o condiie ad validitatem. (Alexandru iclea, Modificrile aduse Codului muncii n urma aprobrii Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 prin Legea nr. 371/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 13) 25. Jurisprudena a artat c aprecierea aptitudinilor profesionale ale salariatului constituie atributul exclusiv al angajatorului, care este singurul n msur s aprecieze cerinele i exigenele necesitate de postul n cauz. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 42) 26. Dac angajatorul apreciaz ca necorespunzatoare activitatea prestat de salariat, el poate proceda oricnd la concedierea acestuia, pe parcursul perioadei de prob, fr preaviz, n temeiul art. 31 alin. (41) din Codul muncii. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 39) 27. n caz de concediere a salariatului aflat n strintate, n perioada de prob, n baza art. 31 alin. (41) din Codul muncii, angajatorul nu are obligaia de a-i asigura acestuia repatrierea. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 44) 28. Pe durata perioadei de prob contractul individual de munc este afectat de condiie rezolutorie, ca modalitate a actului juridic, soarta contractului depinznd de rezultatele aprecierii angajatorului, n sensul c dac rezultatele sunt negative angajatorului poate denuna unilateral contractul. mpotriva exerciiului abuziv al dreptului angajatorului de a denuna contractul de munc, salariatul poate solicita instanei numai despgubiri, dovedind prejudiciul suferit, neputndu-se cere i reintegrarea n munc. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 41) 29. Reglementarea perioadei de prob sub forma unei clauze de dezicere uureaz poziia procesual a angajatorului. Astfel, n cazul n care acesta este acionat n judecat de un salariat n legatur cu denunarea abuziv a contractului individual de munc pe parcursul perioadei de prob, angajatorului nu este inut s produc vreo prob, ntruct el nu trebuie s justifice desfacerea contractului de munc i nici s parcurg vreo procedur prealabil. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 42) 30. Este admisibil evaluarea profesional a salariatului pe parcursul perioadei de prob. (erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 125)

Art. 32. [unicitatea perioadei de prob]


(1) Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. (2) Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntro nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. (3) Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la perioada de prob, n termenul prevzut la art. 17 alin. (4), duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

47

(4) Perioada de prob constituie vechime n munc. [ 2 adnotri ] 1. Raiunea instituirii interdiciei stipulate de art. 32 alin. (1) din Codul muncii se regsete n necesitatea de a se asigura evitarea unor posibile abuzuri de drept din partea angajatorului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 362) 2. Ar fi fost util existena unei dispoziii legale care s rezerve salariatului supus unei noi perioade de prob postul deinut anterior, pentru cazul unui eec n perioada de prob. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 363)

Art. 33. [limitarea perioadelor de prob]


Angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post este interzis. [ 2 adnotri ] 1. Ar fi util abrogarea art. 33 din Codul muncii, ceea ce ar pstra neatins dreptul angajatorului de a ncadra succesiv salariai cu perioad de prob, avnd n vedere c salariatul poate sesiza instana n cazul n care unei atitudini abuzive a angajatorului. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 236) 2. Avnd n vedere c dispoziiile art. 33 din Codul muncii instituie posibilitatea angajrii unei persoane pe perioada de prob, ar trebuie de urgen abrogate. (Constantin Belu, Codul muncii. Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 7/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 36)

Art. 34. [registrul general de eviden a salariailor]


(1) Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor. (2) Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. (3) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc i data ncetrii contractului individual de munc. (4) Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. (6) n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se depune la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. (7) Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc prin hotrre a Guvernului. [ 7 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (3) avea urmtorul coninut: "(3) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare a tuturor salariailor, elementele ce caracterizeaz contractele de munc ale acestora, precum i toate situaiile care intervin pe parcursul desfsurrii relaiilor de munc n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc." Forma actual a alin. (3) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Registrul general de eviden a salariailor constituie un carnet de munc colectiv, care nlocuiete carnetele individuale. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 10) 3. n condiiile prorogrii termenului de abrogare a Decretului nr. 92/1976 privind carnetele de munc, astfel cum dispune art. 298 alin. (3) din Codul muncii, apare ca ndoielnic soluia completrii n paralel att a carnetelor de munc, ct i a registrului general de eviden a salariailor, avnd n vedere c menirea acestuia era tocmai de a nlocui carnetele de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 424-425) 4. Nu constituie condiii de validitate a contractului individual de munc, nregistrarea acestuia la inspectoratul teritorial de munc n termen de 20 de zile de la ncheiere, astfel cum prevede art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc (ca urmare a republicrii oficiale a Legii nr. 130/1999 n Monitorul Oficial nr. 190 din 20.03.2007, art. 8 a devenit art. 1 - nota MC)i nici nregistrrile n registrul general de eviden a salariailor, n conformitate cu dispoziiile art. 34 din Codul muncii i ale Hotarrii Guvernului nr. 247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor (ntre timp acest act normativ a fost abrogat, fiind nlocuit de Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, intrat n vigoare la data de 31 decembrie 2006 - nota MC). Argumentul este dat de mprejurarea c nici unul dintre actele normative menionate nu consacr sanciunea nulitii, ci dimpotriv, sanciunea amenzii contravenionale n caz de nerespectare a obligaiei de nregistrare. (Alexandru Athanasiu,

48

Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 268; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 27) 5. Noua reglementare a cuprinsului registrului general de eviden a salariailor a exclus situaiile intervenite pe parcursul derulrii contractului individual de munc cu privire la executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea acestuia. Rmne ns de discutat oportunitatea renunrii la indicarea temeiului ncetrii contractului individual de munc, dac se va interpreta c aceasta a fost voina legiuitorului atunci cnd a reglementat doar cerina menionrii datei ncetrii contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 41-42, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 18) 6. Dei art. 34 alin. (5) se refer textual la "solicitarea salariatului" trebuie s admitem, raional, c obligaia angajatorului de a elibera un document atestnd activitatea desfurat de salariat, vechimea n munc, n meserie i n specialitate este incident i dup ce salariatul nu mai are aceast calitate. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 56) 7. Avnd n vedere c nu se instituie nici o sanciune pentru angajatorul care refuz s elibereze salariatului documentul solicitat de acesta care s ateste activitatea desfurat, vechimea n munc, n meserie i n specialitate, pentru siguran ar trebui ca salariatul s sesizeze concomitent i instana de judecat pentru obligarea unitii, sub sanciunea daunelor cominatorii, s elibereze documentul. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 269)

Art. 35. [cumulul de funcii]


(1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. (3) Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. [ 19 adnotri ] 1. Cumulul de funcii reglementat de Codul muncii presupune existena mai multor contracte de munc, indiferent de tipul lor. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 629) 2. Cumulul de funcii se realizeaz prin ncheierea unor contracte individuale de munc cu timp parial, astfel nct s fie satisfcut cerina instituit de art. 131 alin. (1) din Codul muncii, adic timpul de odihn ntre dou zile de munc s fie de minimum 12 ore consecutiv. (Oana Cazan, III. Din practica Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei - ntrebri i rspunsuri, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 187) 3. n cazul cumulului de funcii limita maxim a timpului de munc este 48 de ore cumulate pe sptmn, cu excepiile reglementate de Codul muncii. Cumulul cu unul sau mai multe contracte cu munca la domiciliu constituie o astfel de excepie de la limita maxim precizat. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 34) 4. Este admisibil cumulul de funcii chiar n interiorul aceluiai angajator. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 636, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 254, Oana Cazan, III. Din practica Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei - ntrebri i rspunsuri, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 187, Maria Fodor, Irina Rdulescu, Aspecte privind cumulul de funcii n cazul administratorilor societilor comerciale, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 31) 5. Este admisibil cumulul de funcii la acelai angajator, att n sectorul public, ct i n sectorul privat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 34) 6. Avnd n vedere principiul general al libertii contractuale, precum i principiul special al nengrdirii dreptului la munc i al libertii muncii, rezult c poate exista cumul de funcii chiar la acelai angajator, prin ncheierea unor contracte de munc distincte. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 397, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 143) 7. Art. 35 din Codul muncii se refer n realitate i la cumulul de posturi, nu numai de funcii. De regul, cumulul se realizeaz prin ncheierea unor contracte de munc cu mai muli angajatori, ns nimic nu se opune ca salariatul s cumuleze mai multe funcii chiar la acelai angajator. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 60-61)

49

8. Din textul art. 35 alin. (3) pare s rezulte c nu este admisibil cumulul de funcii la acelai angajator. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 21) 9. Este interzis nu numai cumul ntre calitatea de administrator (la societatea pe aciuni i n comandit pe aciuni) i calitatea de salariat la aceeai societate comercial, deci la acelai angajator, dar i cumulul la alt angajator. Aceast soluie, dei nu este expres reglementat de lege, rezult din dispoziiile art. 1382 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 31/1990 privind societile comerciale, care instituie criteriile pe care le poate avea n vedere adunarea general care desemneaz administratorul. De altfel, interdicia privitoare la cumulul menionat se aplic n cazul oricrei forme juridice de societate comercial, cu excepia societilor comerciale cu rspundere limitat cu asociat unic. (Maria Fodor, Irina Rdulescu, Aspecte privind cumulul de funcii n cazul administratorilor societilor comerciale, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 32-34) 10. n cazul n care administratorul la societatea pe aciuni i n comandit pe aciuni ncheie un contract individual de munc, violnd interdicia legal privind cumulul ntre calitatea de administrator i calitatea de salariat, contractul de munc va fi nul absolut, ncetnd de drept la data ncheierii sale. (Maria Fodor, Irina Rdulescu, Aspecte privind cumulul de funcii n cazul administratorilor societilor comerciale, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 32) 11. Sub imperiul noului cod al muncii este permis angajarea pensionarilor n baza unui contract de munc. n sprijinul acestei afirmaii se pot invoca dou argumente. Astfel, n primul rnd, noul cod al muncii consacr expres principiul libertii muncii, iar n al doilea rnd, nu exist nici o interdicie expres n acest sens. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 254-255) 12. Salariul se poate cumula i cu pensia, cu excepia pensiilor de invaliditate de gradele I i II i a pensiei de urma. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 60-61) 13. Avnd n vedere c noul cod al muncii a abrogat expres Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcii, conform creia unitatea la care s-a stabilit funcia de baz achit toate celelalte drepturi de personal, rezult c n prezent fiecare angajator al salariatului va plti contribuiile de asigurri sociale. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 254) 14. Prin Codul muncii s-au nlturat dispoziiile anterioare privind cumulul de funcii, care stabileau numai n sarcina angajatorului la care se exercita funcia de baz obligaia de a acorda salariatului toate celelalte drepturi de personal, de a reine i plti contribuia de asigurri sociale i orice sume legal datorate, de a pstra i completa carnetul de munc. Prin urmare, actualmente exist un regim de egalitate ntre angajatori, acetia fiind obligai s acorde salariatului cumulard toate drepturile prevzute de lege, iar nu numai salariul. n mod corespunztor, toi angajatorii vor reine i plti contribuiile de asigurri sociale prevzute de lege. Singura problem care se poate ridica vizeaz modul n care se vor acorda prestaiile de asigurri sociale suplimentare salariatului cumulard care pltete i pentru care se pltesc contribuii suplimentare. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 417) 15. Obligaiile fiscale singulare sunt n sarcina angajatorului la care s-a stabilit funcia de baz. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 34) 16. Salariaii cumularzi au dreptul la concediu de odihn pltit corespunztor fiecruia dintre contractele individuale de munc n care sunt parte. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 598) 17. Salariaii cumularzi au dreptul la concediu de odihn pltit numai de la angajatorul la care au funcia de baz. Angajatorul la care sunt ncadrai prin cumul le va acorda numai concediu fr plat pentru zilele de concediu de odihn acordate de cellalt salariat. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 147) 18. n cazul cumulului de funcii, salariatul are dreptul la concediu de odihn pltit numai de la angajatorul la care a fost stabilit funcia de baz, cu norm ntreag, urmnd ca cealalt unitate s le acorde la cerere concediu fr plat pentru perioada respectiv. n cazul n care salariatul este ncadrat prin cumul cu jumtate de norm la dou uniti, el va beneficia de concediu la ambele uniti proporional cu timpul lucrat. (tefan Constantin, Acordarea concediului de odihn, n Raporturi de munc nr. 4/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 19) 19. Avnd n vedere c anumite sarcini incumb exclusiv angajatorului la care s-a stabilit funcia de baz, cum ar fi acordarea tinchetelor de mas sau pstrarea i completarea carnetului de munc, rezult c "alegerea" acestuia nu reprezint o ndrituire a salariatului, ci presupune acordul angajatorului. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 14)

Art. 36. [angajarea strinilor i apatrizilor]


Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc eliberat potrivit legii. [ 1 adnotare ]

50

1. n conformitate cu reglementrile speciale, prin stabilirea anual de ctre Guvern a numrului de permise de munc care se pot elibera, practic Guvernul stabilete numrul strinilor care se pot ncadra anual n munc pe teritoriul Romniei. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 375)

CAPITOLUL 2 - Executarea contractului individual de munc Art. 37. [principiul negocierii]


Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. [ 5 adnotri ] 1. Coninutul legal al contractului individual de munc este alctuit din drepturi i obligaii n privina crora legea exclude orice negociere, precum i din drepturi i obligaii cu privire la care prile nu au negociat, dei aveau posibilitatea legal, ntruct legea sau contractul colectiv de munc nu stabilesc dect nivelurile maximale sau minimale ale acestora. n mod corespunztor, coninutul negociat sau convenional al contractului individual de munc este alctuit din drepturi i obligaii negociate de pri, n legtur cu care legea sau contractul colectiv de munc stabilesc niveluri minimale sau maximale, din drepturi i obligaii la carea legea face trimitere, n sensul c las prilor posibilitatea includerii lor n contractul de mmunc, precum i din drepturi i obligaii care nu sunt prevzute de lege, dar pe care prile le pot include n contract n virtutea principiului libertii de voin. Drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc, stipulate de art. 39 i 40 din Codul muncii, nu sunt limitativ reglementate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 260-263; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 54) 2. Constituie abuz de drept orice abatere a dreptului de la finalitatea social, presupunnd lipsa unei justificri reale sau a unui motiv legitim. Aadar, exerciiul unui drept este rmurit de dou limite: o limit obiectiv, dat de lege, i o limit subiectiv, dat de existena unui motiv legitim. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 38) 3. Rspunderea pentru exerciiul abuziv al unui drept nu se confund cu rspunderea patrimonial sau cu rspunderea disciplinar, dei este posibil ca abuzul de drept s antreneze ambele forme de rspundere menionate. Rspunderea pentru abuzul de drept presupune ntrunirea urmtoarelor condiii: comiterea unei fapte abuzive, prin exercitarea sau neexercitarea unui drept subiectiv, producerea unui prejudicu, existena unui raport de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu i vinovia autorului. mprejurrile care nltur caracterul abuziv al faptei sunt: legitima aprare, starea de necesitate, ndeplinirea unei ndatoriri legale sau a ordinului superiorului, consimmntul persoanei vtmate. Cauzele care nltur raportul de cauzalitate sunt: fora major, cazul fortuit, fapta terului, fapta victimei. i vinovia poate fi nlturat de lipsa discernmntului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 42-43) 4. Abuzul de drept poate fi sancionat prin refuzul recunoaterii sau ocrotirii dreptului subiectiv exercitat abuziv. Astfel, de exemplu, instana va respinge, pentru abuz de drept, cererea de despgubiri a salariatului care solicit cu ntrziere reintegrarea sa n munc, n scopul de a dobndi despgubiri ct mai substaniale. O alt sanciune a abuzului de drept o constituie desfiinarea actului abuziv. n sfrit, abuzul de drept poate atrage i obligarea persoanelor vinovate la plata de despgubiri. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 58-59) 5. Nu constituie abuz de drept din partea angajatorului, ci fapt ilicit, refuzul de a-l primi la munc pe salariat, n absena unei decizii de desfacere a contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 52)

Art. 38. [interdicia renunrii la drepturile prevzute de lege]


Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. [ 18 adnotri ] 1. Art. 38 din Codul muncii instituie o limitare a libertii contractuale, n scopul proteciei salariatului. n temeiul art. 38 este lovit de nulitate absolut orice clauz dintr-o convenie sau act unilateral prin care salariatul ar consimi la o limitare sau renunare la drepturile garantate de lege. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 100-101) 2. Din considerente de protecie a intereselor salariailor, dispoziiile art. 38 din Codul muncii limiteaz libertatea contractual a prilor viitorului contract de munc. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 81) 3. n temeiul art. 38 din Codul muncii, i este interzis salariatului s renune nu numai la drepturile consacrate prin lege, ci i la cele negociate prin contract colectiv sau individual de munc. Un prim argument n acest sens rezult din perspectiva istoric. Astfel, dac reglementarea anterioar, coninut n art. 18 din Codul muncii anterior, consacra inadmisibilitatea renunrii de ctre

51

salariat la orice fel de drepturi, nu numai la cele stabilite prin lege, cu att mai mult n cadrul reglementrii actuale, n capitalism, cnd se confer negocierii colective i individuale un rol deosebit de important, trebuie s concluzionm c art. 38 privete toate categoriile de drepturi, iar nu numai pe cele stabilite prin lege. Un al doilea argument, cu referire la negocierea colectiv, se sprijin pe fora obligatorie a contractelor colective de munc, garantat prin art. 41 alin. (5) din Constituie. Aadar, sub aspectul obligativitii, drepturile izvornd din contractele colective de munc au o situaie similar cu cele izvornd din lege. Al treilea argument, cu referire la negocierea individual, se deduce din art. 969 alin. (1) din Codul civil, potrivit cruia conveniile legal fcute au putere de lege ntre prile contractante. Prin urmare, i contractul individual de munc are putere de lege pentru pri, salariatul neputnd renuna la drepturile izvornd din acest contract. (Ion Traian tefnescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, n Dreptul nr. 9/2004, p. 80-81) 4. Este discutabil adaptarea art. 38 la cerinele economiei de pia. Astfel, ar fi fost mai adecvat reglementarea art. 38 prin referire exclusiv la drepturile stabilite, iar nu recunoscute de lege. O asemenea reglementare ar fi permis salariatului s tranzacioneze n legtur cu drepturile rezultate din negocierile colective sau individuale. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 101) 5. Art. 38 instituie interdicia renunrii de ctre salariat, att la drepturile care i sunt fixate prin lege, ct i la drepturile nscute din contractul individual sau colectiv de munc. Exigenele economiei de pia ar fi reclamat o formulare mai restrictiv a textului, n sensul stabilirii interdiciei de renunare doar la drepturile stabilite prin lege. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 75-76) 6. Interdiciile stipulate de art. 38 din Codul muncii vizeaz drepturile stabilite prin acte normative, indiferent de tipul lor, precum i prin contractele colective de munc. Prin urmare, este posibil modificarea n sens inferior a drepturilor instituite prin contractul individual de munc numai dac prin aceasta nu se aduce atingere nivelulului drepturilor stabilite prin negocieri colective. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 95-103) 7. Art. 38 din Codul muncii nu trebuie interpretat literal, ci teleologic. Legiuitorul nu a urmrit s interzic orice tranzacii, ci doar ncheierea actelor juridice prin care salariatul ar renuna la drepturile sale imperativ prevzute de lege. Prin urmare, aa cum demonstreaz i practica judiciar, ncheierea unei tranzacii n dreptul muncii este pe deplin legal. (Daniel Dasclu, Maria Fodor, Unele consideraii privind competena soluionrii conflictelor de munc i a litigiilor de munc. Impactul elementelor de extraneitate asupra competenei soluionrii litigiilor i conflictelor de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 124) 8. Salariatul poate renuna la drepturile sale, dac o astfel de renunare i aduce un avantaj, cum ar fi situaia n care renunarea la preaviz, n cazul concedierii sale, i permite s dobndeasc un nou loc de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 103) 9. Nu se aplic interdicia instituit de art. 38 din Codul muncii n cazul n care salariatul renun total sau parial la un drept n schimbul obinerii altui avantaj, cu condiia ns ca renunarea s nu conduc la diminuarea dreptului sub limita fixat de lege. De asemenea, interdicia este inaplicabil n cazul n care salariatul renun la un drept pentru salvarea contractului su de munc, dar i n acest caz cu condiia de a nu se ajunge la coborrea sub limita fixat legal pentru dreptul respectiv. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 78-79) 10. Este admisibil renunarea indirect a salariatului la drepturile sale, prin acceptarea majorrii obligaiilor sale, peste limita stabilit de lege, cu condiia ca aceast situaie s nu conduc la diminuarea drepturilor salariatului sub limita stabilit de lege. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 80) 11. Nu este susceptibil de abuz dreptul salariatului de a refuza diminuarea drepturilor sale recunoscute de lege. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 46) 12. Art. 38 nu mpiedic pe angajator s renune la drepturile constituite exclusiv n favoarea sa, chiar dac dreptul respectiv este consacrat printr-o norm imperativ, cu excepia situaiei n care renunarea la drept ar aduce atingere unui interes public. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 102) 13. Spre deosebire de salariat, angajatorul din sectorul privat este ndrituit s renune la drepturile sale, cu singura condiie de a nu aduce atingere unei norme imperative. n schimb, posibilitatea angajatorilor finanai din surse bugetare de a renuna la drepturile lor este rmurit de o dubl limit. Astfel, pe de o parte, renunarea nu poate aduce atingere resurselor financiare aflate la dispoziia acestor angajatori, iar pe de alt parte, renunarea nu poate aduce atingere unui interes public. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 79-80) 14. Avnd n vedere intepretarea gramatical, precum i sanciunea nulitii absolute, rezult c norma instituit de art. 38 din Codul muncii are caracter imperativ. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 96) 15. Avnd n vedere dispoziiile art. 38 din Codul muncii, este lovit de nulitate absolut convenia prin care salariatul renun la indemnizaia pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani, pentru perioada cuprins ntre vrsta de un an i vrsta de doi

52

ani. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, decizia nr. 4/R-CA din 13 ianuarie 2004, n Cornelia Gheorghe Sorescu, Nicolae Marcel Onciulescu, Mariana Stan, Mirela Sorina Popescu, Gabriela Chiorni, Buletinul jurisprudenei 2004 al Curii de Apel Piteti, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 37) 16. Dispoziiile art. 38 i 165 din Codul muncii, avnd ca efect interdicia pentru salariai de a renuna n tot sau n parte la drepturile salariale, precum i nulitatea actelor de acceptare tacit a unor drepturi salariale diminuate, constituie msuri de protecie pentru salariai, menite s asigure exerciiul nengrdit al drepturilor i al intereselor legitime ce li se cuvin n cadrul raporturilor de munc, pentru a-i feri de consecinele unor eventuale abuzuri ori ameninri din partea angajatorilor. Ele nu contravin nici dispoziiilor art. 16 alin. (1) din Constituie, ntruct nu favorizeaz anumite categorii sociale, precum i nici dispoziiilor art. 21 alin. (3) din Constituie referitoare la dreptul la un proces echitabil i la soluionarea cauzelor ntr-un termen rezonabil. (Curtea Constituional, decizia nr. 494/2004, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 59 din 18 ianuarie 2004) 17. Dispoziiile art. 38 din Codul muncii nu contravin art. 45 din Constituie. Astfel textul constituional, consacrnd posibilitatea oricrei persoane de a iniia i ntreprinde o activitate cu scop lucrativ, a lsat legiuitorului ordinar atribuia de a stabili condiiile n care se realizeaz acest drept. Or, art. 38 din Codul muncii, ntemeindu-se pe considerente de protecie a salariailor, nu a negat nsi existena accesului liber al persoanei la o activitate economic, libera iniiativ i exercitarea acestora. (Curtea Constituional, decizia nr. 322/2005, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 702 din 3 august 2005) 18. Art. 38 nu ncalc principiul libertii contractuale, care, de altfel, nu este un principiu constituional. Libertatea contractual cunoate limite rezonabile impuse de raiuni de ocrotire a unor interese publice i private legitime. Or, avnd n vedere c munca constituie un factor esenial pentru existena i propirea societii umane, iar remuneraia aferent muncii prestate reprezint pentru cea mai mare parte a membrilor societii principala, dac nu chiar unica, surs de subzisten, legiuitorul a adoptat o legislaie complex i unitar, constituind o ramur distinct de drept. Dispoziiile art. 38 din Codul muncii reprezint norme imperative, numai n acest fel fiind asigurate msurile de protecie social a persoanelor aflate n poziie economic defavorizat. Dispoziiile art. 38 din Codul muncii nu aduc atingere dispoziiilor art. 16 alin. (1) din Constituie, ntruct ele nu urmresc dect s asigure egalitatea ntre prile contractante, inegale, ab initio, din punct de vedere al potenialului economic i financiar. De asemenea, art. 38 nu contravine nici dispoziiilor art. 16 alin. (2), (3) i (4), art. 30, art. 40 i art. 45 din Constituie, avnd n vedere c domeniul lor de inciden este cu totul altul, ceea ce exclude posibilitatea oricrei coliziuni ntre ele. (Curtea Constituional, decizia nr. 356/2005, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 825 din 13 septembrie 2005)

Art. 39. [principalele drepturi i obligaii ale salariatului]


(1) Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. (2) Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. [ 15 adnotri ] 1. Potrivit jurisprudenei franceze, constituie o nclcare a dreptului la demnitate n munc supravegherea salariatului cu mijloace tehnice audio-video, fr tirea acestuia. Nu este admisibil n instan o astfel de prob prezentat de angajator pentru dovedirea nclcrii de ctre salariat a disciplinei n munc. (Costel Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 69-72) 2. Legat de demnitatea n munc, jursprudena francez apreciaz c angajatorul nu are dreptul s stabileasc inuta vestimentar a angajailor, dect pentru motive de igien i securitate sau pentru a ajuta clientela s identifice angajaii, ns cu meniunea c nici n aceste cazuri vestimentaia nu trebuie s fie ridicol sau degradant. (Costel Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 72)

53

3. Constituie nclcri ale demnitii n munc: comportamentul angajatorului maliios, abuziv, insulttor fa de salariat, criticile nejustificate fcute de angajator la adresa salariatului, n faa colegilor, fr dreptul la replic, cu scopul de a-l umili pe salariat, distrugerea fizic a lucrrii salariatului, n faa colegilor, meninerea pentru salariatul cu studii superioare a unui salariu egal cu cel al unui salariat cu studii medii, cu scopul de a-l plasa pe primul ntr-o situaie de inferioritate. (Costel Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 72-73) 4. n cazul n care angajatorul ncalc dreptul la demnitate n munc al salariatului, acesta din urm poate cere instanei de judecat: anularea actului prin care s-a adus atingere demnitii n munc, obligarea angajatorului la ncetarea oricrei aciuni sau incaiuni de natur s aduc atingere demnitii n munc i obligarea angajatorului la plata de daune-interese, dar numai dac fapta prin care s-a adus atingere demnitii n munc constituie, n acelai timp, i o discriminare prohibit de lege. (Costel Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 73) 5. n virtutea obligaiei generale de fidelitate, salariatul este inut s se abin de la a face concuren angajatorului su. n caz de nclcare a obligaiei, angajatorul poate cere daune-interese dac probeaz toate elementele rspunderii: fapta ilicit, vinovia, prejudiciul i legtur de cauzalitate dintre fapt i prejudiciu. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 22-23) 6. Obligaia de fidelitate a salariatului cuprinde dou elemente: o obligaie de a face, constnd n ndatorirea de a urmri interesele angajatorului i o obligaie de a nu face, care, la rndul ei cuprinde obligaia de neconcuren i obligaia de confidenialitate. (Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, pag.76-77) 7. n cazul detarii, salariatul detaat nu rspunde pentru nclcarea obligaiei de neconcuren fa de angajatorul care a dispus detaarea. Astfel, avnd n vedere c ndeplinirea sarcinilor pe care le presupune detaarea implic transmiterea sau folosirea de ctre salariat a cunotinelor pe care le-a dobndit, se poate considera c angajatorul care a dispus detaarea i-a asumat riscul ca salariatul detaat s ncalce involuntar obligaia de neconcuren. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 263-264) 8. n temeiul obligaiei legale de neconcuren, ca parte a obligaie de fidelitate, salariatului i este interzis prestarea direct, nemijlocit, de activiti care se afl n concuren cu cele desfurate de angajatorul su, fiindu-i ns permis desfurarea oricror alte activiti n favoarea altor angajatori, chiar dac acetia din urm sunt concureni ai angajatorului iniial. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 269) 9. Obligaia de neconcuren, ca element al obligaiei de fidelitate, nu se confund cu clauza de neconcuren, reglementat de art. 21-24 din Codul muncii. Coninutul concret al obligaiei de neconcuren rezult din interpretarea teleologic a dispoziiilor art. 397 alin. (1) din Codul comercial, ale art. 90 din Legea din 1929 asupra contractelor de munc i ale art. 39 alin. (2) lit. d) i f) din Codul muncii. Astfel, obligaia de neconcuren, ca element al obligaiei de fidelitate, const n interdicia pentru angajat de a desfura, pentru sine sau pentru altul, a unei activiti direct concurente, n acelai domeniu cu cel n care activeaz angajatorul su, fiindu-i ns permis desfurarea oricrei alte activiti pentru sine sau pentru altul. (Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, pag.77, 86) 10. Obligaia de fidelitate a salariatului, stipulat de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, include obligaia de neconcuren i obligaia de confidenialitate. Obligaia de confidenialitate vizeaz acele informaii cu privire la care angajatorul l-a ntiinat pe salariat n legtur cu mprejurarea c au acest caracter. nclcarea obligaiei de confidenialitate atrage dup caz, rspunderea penal, dac informaiile dezvluite au caracter de secret de stat, secret economic sau secret comercial, rspunderea patrimonial, dac angajatorul dovedete producerea unui prejudiciu, rspunderea disciplinar sau chiar concedierea salariatului pentru necorespundere profesional, dac dezvluirea informaiei este urmarea unei neglijene a salariatului, ce nu constituie abatere disciplinar. (Raluca Dimitriu, Precizri privind informarea i consultarea prilor raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 22) 11. Obligaia de fidelitate, stipulat de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, include i obligaia de confidenialitate, dar numai n ceea ce privete informaiile care n mod vdit nu trebuie divulgate de ctre salariat, ntruct pot cauza prejudicii angajatorului. n temeiul obligaiei de fidelitate salariatul trebuie s se abin de la divulgarea informaiilor care constituie secret de serviciu. De asemenea, n baza obligaiei de fidelitate salariatul are interdicia de a divulga informaiile i datele stabilite prin regulamentul intern i contractul colectiv de munc. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 107-108) 12. n structura obligaiei de fidelitate, stipulat de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, intr dou laturi: obligaia de a pstra secretul de serviciu, reglementat de art. 39 alin. (2) lit. f) din cod i obligaia de a nu face concuren angajatorului pe parcursul derulrii contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 64) 13. ncetarea obligaiei de confidenialitate, ce incumb salariatului n temeiul art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, poate avea loc n cazul n care informaia devine public, indiferent prin ce mijloace, n cazul n care caracterul secret al informaiilor devine nelegitim, precum i n caz de ncetare a raportului de munc, n acest ultim caz, cu excepia situaiilor n care informaiile sunt

54

secrete de fabric sau de comer ori salariatul a intrat n posesia lor n mod nelegal. (Raluca Dimitriu, Precizri privind informarea i consultarea prilor raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 23) 14. Felul muncii poate fi exprimat prin norme de munc sau prin fie ale postului. Aadar, norma de munc nu stabilete doar cantitatea muncii, ci i felul muncii. Fia postului stabilete atribuiile specifice pe care trebuie s le ndeplineasc salariatul, concretizeaz obligaiile principale pe care salariatul i le-a asumat la ncheierea contractului de munc. Prin urmare, fia postului d expresie prerogativei organizatorice a angajatorului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 406-407) 15. Norma de munc sau fia postului caracterizeaz felul muncii. Astfel, norma de munc const n cantitatea de munc necesar pentru realizarea lucrrilor de ctre un salariat avd calificarea potrivit i care presteaz munca cu intensitatea normal, ntr-un cadrul tehnologic prestabilit. Norma de munc include tiumpul productiv, ntreruperile tehnologice i pauzele legale. Fia postului se utilizeaz n acele funcii care nu implic obinerea unor produse. Fia postului enumer atribuiile salariatului. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 159)

Art. 40. [principalele drepturi i obligaii ale angajatorului]


(1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. (2) Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. [ 24 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) lit. b) era: "b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii;". El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil; ". Forma actual a lit. b) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul iniial al alin. (2) lit. d) era: "d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;". El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil". Forma actual a lit. d) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu) 2. Dispoziiile art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii dau expresie dreptului angajatorului la autoorganizare. Astfel, orice persoan juridic trebuie s-i ntocmeasc un regulament de organizare i funcionare, adic un act intern care s stabileasc structura organizatoric pe compartimente de lucru, atribuiile lor, precum i relaiile dintre acestea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 62-63) 3. Avnd n vedere c este lsat la latitudinea exclusiv a angajatorului, nu este susceptibil de abuz dreptul acestuia de a-i fixa cifra de afaceri, precum i de a stabili organizarea i funcionarea unitii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 46) 4. Aptitudinea angajatorului de a stabili organizarea i funcionarea unitii realizeaz coninutul puterii de gestionare a acestuia. Puterea de gestionare nu este absolut, instana judectoreasc fiind ndreptit s examineze deciziile angajatorului prin prisma

55

interesului ntreprinderii. (Ovidiu inca, Poziia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 49) 5. Desigur c n ceea ce privete dreptul, stipulat de art. 40 alin. (1) lit. b), de a stabili atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil angajatorul va fi inut i de dispoziiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 43-44) 6. n baza dispoziiilor art. 40 alin. (1) lit. b)-c) din Codul muncii, angajatorul poate proceda oricnd, pe parcursul executrii contractului individual de munc, dar cu respectarea principiului bunei-credine n raporturile de munc, la evaluarea profesional a salariailor. (erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 125) 7. n temeiul art. 40 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, angajatorul are dreptul s dea dispoziii cu caracter obligatoriu salariatului su. Aceste dispoziii pot fi transmise salariatului i prin intermediul telefonului mobil de serviciu. ns, utilizarea telefonului mobil n vederea ndeplinirii atribuiilor de serviciu dup ncheierea programului de lucru presupune plata de ore suplimentare n favoarea salariatului. Iar dac salariatul i-a exprimat voina de a nu efectua ore suplimentare, angajatorul nu va putea s-l apeleze pe salariat pe telefonul mobil, ntruct n caz contrar ar aduce atingere vieii private a acestuia. Corespunztor, fapta salariatului de a nchide telefonul mobil dup ncheierea programului de lucru nu constituie abatere disciplinar, salariatul fiind ndreptit la aceasta. Din aceleai raiuni de protecie a vieii private a salariatului, angajatorul nu poate s apeleze salariatul prin intermediul telefonului mobil sau fix personal al acestuia. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 99) 8. Angajatorul trebuie s-l informeze pe salariat despre utilizarea oricrui sistem de localizare a vehiculelor ce aparin angajatorului. Aceastr obligaie este impus de principiul bunei-credine n cadrul raporturilor de munc, consacrat de art. 8 din Codul muncii. n caz contrar, utilizarea acestor sisteme nu poate fi valorificat ca prob mpotriva salariatului. n situaia n care salariatul beneficiaz de autoturism de serviciu ca avantaj personal, dup ncheierea programului de lucru, angajatorul nu poate supraveghea autoturismul prin intermediul acestor sisteme de localizare, salariatul fiind ndreptit s le nchid. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 100) 9. Potrivit jurisprudenei franceze, avnd n vedere necesitatea proteciei vieii private a salariatului n timpul procesului muncii, salariatul trebuie informat de ctre angajator n legtur cu instalarea oricrui sistem de supraveghere video. De asemenea, din aceleai considerente, jurisprudena francez apreciaz c angajatorul nu i poate impune salariatului obligaia de a participa la excursiile organizate de angajator n afara programului de lucru sau la activitile distractive extraprofesionale. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 102) 10. Dreptul salariatului la protecia vieii private explic de ce conduita salariatului exterioar vieii sale profesionale nu este de natur s atrag de regul nicio repercusiune de ordin profesional, cu excepia situaiei n care, datorit atribuiilor specifice, comportamentul salariatului creaz o tulburare semnificativ n activitatea angajatorului. De asemenea, potrivit jurisprudenei franceze, este ilegal concedierea salariatului datorit relaiei acestuia cu un alt salariat al aceluiai angajator, n condiiile n care acest fapt nu se repercuteaz negativ asupra ndeplinirii sarcinilor de serviciu. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 102) 11. Angajatorul poate, fr a fi limitat de vreo norm legal, ns respectnd viaa privat a salariatului, s restrng drastic accesul salariatului la internet, inclusiv s impun condiii pentru utilizarea internetului n alte scopuri dect cele profesionale. De ex. angajatorul poate interzice utilizarea anumitor site-uri, utilizarea chat-ului, conectarea la forumuri, descrcarea de softuri, accesarea e-mailului personal de pe servere de hosting gratuite. Angajatorul poate, de asemenea, s efectueze un control post factum al modalitii de utilizare a internetului, la nivelul global, de unitate sau de compartiment, fr a monitoriza reeaua la nivel de salariat. Perioada pstrrii datelor obinute din monitorizare trebuie s fie menionat n cuprinsul regulamentului intern sau al contractului colectiv de munc, fiind rezonabil o perioad de 6 luni, care coincide concomitent cu termenul limit n care poate fi angajat rspunderea disciplinar a salariatului. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 97) 12. Potrivit Raportului "Relaiile de munc i internetul" realizat de Forumul Drepturilor pe Internet din Frana, angajatorul are dreptul de a controla modalitatea n care salariaii utilizeaz internetul, inclusiv atunci cnd utilizarea se face n scopuri personale, ntruct, pe de o parte acest control este necesar pentru protejarea sistemelor informatice i secretelor comerciale ale angajatorului, iar pe de alt parte, ntruct faptele ilicite ale salariatului aflate n legtur cu activitatea sa pe internet sunt apte s angajeze i rspunderea angajatorului fa de tere persoane. Totui, chiar dac internetul constituie o unealt pe care angajatorul o pune la dispoziia salariatului pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, nu se poate refuza de plano accesul salariailor la utilizarea internetului n interes personal la locul de munc. Soluia contrar ar trebui s surmonteze importante dificulti de ordin tehnic, juridic i moral. Pentru a concilia tendinele antagonice ale celor dou pri, Raportul propune observarea ctorva reguli privind utilizare internetului, cum ar fi: obligaia salariatului de a distinge mesajele personale de cele profesionale, stabilirea de ctre angajator a unor modaliti de control loiale i transparente, care sa fie coninute n regulamentul intern, obligaia administratorului de reea de a asigura protecia datelor cu caracter personal. (Bogdan Manolea, Aspecte actuale ale monitorizrii angajailor la locul de munc, n ceea ce privete utilizarea internetului, n Pandectele romne nr. 5/2004, p. 242-243)

56

13. n ceea ce privete controlul e-mail-urilor salariatului, jurisprudena francez a artat c angajatorul nu este ndreptit s acceseze e-mail-urile personale ale salariatului, dac are cunotin despre acest caracter al lor, chiar dac primirea/trimiterea email-urilor n cauz s-a realizat prin intermediul unui calculator de serviciu. Accesarea de ctre angajator a e-mail-urilor personale nu este permis chiar dac se interzice expres prin regulamentul intern utilizarea n scopuri personale a e-mailului profesional. De asemenea, angajatorul este obligat s se abin de la accesarea e-mail-urilor care conin o indicaie special din care rezult caracterul personal al acestora. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 97-98) 14. Jurisprudena francez a consfinit obligaia salariatului care absenteaz de a pune la dispoziia angajatorului toate datele i materialele, inclusiv electronice, pentru continuarea activitii. Angajatorul este ndreptit s acceseze datele electronice ale salariatului absent, dar numai cu informarea prealabil a acestuia, chiar dac suportul datelor este proprietatea angajatorului. n acest fel, salariatul va putea sa ia toate msurile pentru a-i proteja spaiul privat de ptrunderea angajatorului, fiind firesc s se recunoasc dreptul acestuia de a folosi in interes personal o parte rezonabil din suportul fizic - hard drive-ul - ce aparine angajatorului. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 98) 15. Grupul de Lucru pentru Protecia Datelor, nfiinat n conformitate cu art. 29 al Directivei 95/46/EC ca organ consultativ european independent pe probleme de protecia datelor i a vieii private, expune, n Documentul de lucru asupra supravegherii comunicaiilor electronice la locul de munc, principiile care trebuie s guverneze controlul utilizrii internetului i a potei electronice, astfel cum prevede Directiva menionat. Aceste principii sunt urmtoarele: - principiul necesitii - angajatorul poate monitoriza datele numai dac aceasta este necesar pentru un scop definit, iar pstrarea datelor se poate face numai atta timp ct servesc acestui scop - principiul finalitii - monitorizarea va servi unui scop specific, explicit i legitim - principiul transparenei - angajatorul are obligaia de a informa salariaii n legtur cu monitorizarea utilizrii internetului - principiul legitimitii - procesarea datelor se va subsuma numai unui scop legitim - principiul proporionalitii - se vor monitoriza datele personale numai dac sunt relevante pentru atingerea scopului urmrit - principiul acurateei i pstrrii datelor - informaiile culese trebuie s fie corecte, actualizate i pstrate nu mai mult dect este necesar - principiul securitii - angajatorul trebuie s asigure pstrarea n siguran a datelor, astfel nct acestea s nu fie accesibile terilor. (Bogdan Manolea, Aspecte actuale ale monitorizrii angajailor la locul de munc, n ceea ce privete utilizarea internetului, n Pandectele romne nr. 5/2004, p. 244) 16. Se remarc n jurisprudena internaional creterea numrului speelor legate de utilizarea internetului. Astfel, s-a stabilit de ctre Comisia de Relaii din Industrie (provincia Queensland din Australia) c nu este permis interzicerea accesului la internet n interes personal pentru singurul motiv c angajatorul este proprietarul calculatorului care permite acccesul la pota electronic. Tot astfel, potrivit Curii Regionale din Madrid, constituie infraciune de violare a secretului corespondenei, utilizarea de echipamente sau programe de acces neautorizat la pota electronic, chiar dac acestea sunt folosite de angajator pentru a monitoriza modalitatea de folosire a e-mailului companiei. (Bogdan Manolea, Aspecte actuale ale monitorizrii angajailor la locul de munc, n ceea ce privete utilizarea internetului, n Pandectele romne nr. 5/2004, p. 245) 17. Obligaia angajatorului de a plti salariu nu se nate uno ictu, ci pro rata temporis, adic pe msura prestrii muncii de ctre salariat. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 67) 18. n virtutea art. 11 alin. (2) din Constituie, dispoziiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii trebuie interpretate prin prisma textului similar - art. 21 lit. a) din Carta social european revizuit, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996 i ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999 - care stipuleaz nu doar dreptul salariailor la informare privind situaia economic i financiar a ntreprinderii, ci i posibilitatea angajatorului de a refuza divulgarea sau de a solicita confidenialitatea informaiilor care pot prejudicia ntreprinderea. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 31-32, Ion Traian tefnescu, Comentarii referitoare la Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, n Revista de drept comercial nr. 2/2006, p. 115) 19. Interpretarea art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii trebuie s se fac prin prisma art. 21 din Carta social european revizuit, avnd n vedere c textul menionat din Carta european, preluat parial prin norma din Codul muncii, face parte din dreptul intern, astfel cum prevede art. 11 alin. (2) din Constituie. Prin urmare, se poate conchide c au dreptul la informare salariaii sau reprezentanii lor, adic sindicatele, respectiv reprezentanii salariailor, n lipsa sindicatelor, iar angajatorul va putea refuza comunicarea informaiilor susceptibile s-l prejudicieze, putnd totodat solicita pstrarea confidenialitii informaiilor transmise. n ceea ce privete forma de comunicare a informaiilor, va decide angajatorul. Un exemplu de modalitate de comunicare este bilanul contabil. (Alexandru iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicare unor dispoziii ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 10, Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 423-424) 20. Dispoziiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, care confer angajatorului dreptul de a se abine de la comunicarea informaiilor sensibile sau secrete, care prin divulgare sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii, nasc posibilitatea exercitrii abuzive a acestuia. Astfel, suntem n prezena unui astfel de abuz n cazul n care angajatorul refuz s comunice

57

informaiile, dei prejudiciul suferit de el prin comunicare ar fi insignifiant, iar beneficiile comunicrii ar fi substaniale pentru salariai. De asemenea, tot n prezena unui abuz de drept ne situm n cazul n care angajatorul comunic cu ntrziere informaiile, ceea ce este de natur s aduc prejudicii salariailor. (Veronica Pribac, Abuzul de drept i modificrile aduse Codului muncii prin O.U.G. nr. 65/2005, aprobat cu modificri prin Legea nr. 371/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 47) 21. Textul art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii are n vedere drepturile i interesele salariailor indiferent de forma n care ei sunt reprezentai. (Alexandru Cornescu, Atribuii ale sindicatelor n domeniul raporturilor juridice de munc, n Raporturi de munc nr. 3/2005, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 47) 22. Obligaia de consultare stipulat de art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii reprezint o obligaie de rezultat, consultarea fiind obligatorie, cu excepia cazului n care sindicatul sau reprezentanii salariailor au renunat expres sau tacit la dreptul de a fi consultai. ntruct termenul "substanial" nu este definit n Codul muncii, urmeaz ca, de comun acord, angajatorul, pe de o parte i sindicatul sau reprezentanii salariailor, pe de alt parte, s-i stabileasc sensul, n caz de divergen urmnd a decide instana judectoreasc. (Alexandru Cornescu, Atribuii ale sindicatelor n domeniul raporturilor juridice de munc, n Raporturi de munc nr. 3/2005, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 47) 23. Textul art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii, instituind obligaia angajatorului de a asigura protecia datelor cu caracter personal ale salariatului, este defectuos redactat, scond n eviden o inadmisibil omisiune a legiuitorului. Astfel, redactarea textului conduce la concluzia c angajatorul, cu rezerva pstrrii confidenialitii, ar putea s obin orice fel de date legate de viaa personal a salariatului, ceea ce nu poate fi acceptat. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 91) 24. Dispoziiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii nu contravin principiului concurenei loiale, prevzut de art. 134 alin. (2) lit. a) din Constituie. Astfel, dispoziiile din Codul muncii nu oblig angajatorul la comunicarea unor informaii cu caracter de secret profesional ori confideniale, care sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Obligaia comunicrii vizeaz date generale privind situaia economic i financiar a unitii, informaii care trebuie date publicitii i prin bilanul contabil periodic ce se public n Monitorul Oficial al Romniei, tocmai pentru asigurarea respectrii principiilor economiei de pia i a cerinelor concurenei loiale. Aceast obligaie nu aduce atingere principiilor menionate i prevederilor art. 134 alin. (2) lit. d) din Constituie i nici nu ngrdete dreptul angajatorului de a-i conduce propria afacere. Salariaii au un interes legitim pentru a cunoate situaia economic i financiar a unitii, putnd astfel s aprecieze, n cunotin de cauz, stabilitatea raporturilor de munc, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum i modul cum trebuie s acioneze n vederea protejrii intereselor lor comune cu cele ale angajatorului. n sfrit aceeai obligaie este stipulat i n Carta social european revizuit, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999. (Curtea Constituional, decizia nr. 24/2003, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003)

CAPITOLUL 3 - Modificarea contractului individual de munc Art. 41. [modificarea contractului de munc]
(1) Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. (2) Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. (3) Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. [ 36 adnotri ] 1. n conformitate cu dispoziiile art. 969 din Codul civil, regula n materie de modificare a contractului individual de munc este modificarea prin acordul prilor. Prin excepie, este posibil modificarea unilateral numai n cazurile i condiiile expres prevzute de lege. n toate cazurile n care este posibil modificarea unilateral a contractului de munc, aceasta este temporar. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 1/2003, p. 228) 2. Cazurile de modificare a contractului individual de munc prevzute la art. 41 alin. (3) din Codul muncii nu sunt stipulate limitativ, ci enuniativ, enumerarea putnd fi completat cu dispoziiile art. 17 alin. (2) i dup caz, chiar cu art. 18 alin. (1) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 457) 3. n virtutea raporturilor de subordonare dintre angajator i salariat, n temeiul prerogativei sale de direcie, angajatorul are dreptul s schimbe condiiile concrete de munc, fr ca aceast schimbare s aib semnificaia unei modificri a contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului

58

Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 230; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 82) 4. Nu constituie o modificare a condiiilor de munc i implicit nici a contractului individual de munc, modificrile pe care le aduce angajatorul spaiului de munc, mobilierului etc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 83) 5. Pornind de la mprirea tripartit a condiiilor de munc n normale, deosebite sau speciale, coninut n art. 18 alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, putem conchide c are semnificaia unei modificri a contractului individual de munc numai schimbarea condiiilor de munc de la o categorie la alta. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 230) 6. Nu constituie modificare a contractului individual de munc mutarea salariatului ntr-un alt birou, la o alt secie, la un alt sediu secundar, n aceeai localitate. Posibilitatea efecturii unilaterale a acestor schimbri constituie o preorgativ a angajatorului, care poate alege varianta pe care o consider optim penttru desfurarea activitii. n schimb, constituie modificare mutarea salariatului la un sediu secundar sau la o alt subunitate, situat n alt localitate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 230; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 82) 7. Locul muncii se refer la localitatea i unitatea n care salariatul i desfoar activitatea. Prin urmare, neopernd o modificare a unuia dintre cei doi parametri, mutarea salariatului ntr-un alt compartiment al aceleiai uniti nu poate avea semnificaia unei modificri a contractului individual de munc, ci reprezint expresia prerogativei de direcie a angajatorului. (Ovidiu inca, Clauza de mobilitate din contractul individual de munc, n Dreptul nr. 11/2003, p. 103, Ovidiu inca, Poziia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 51) 8. Mutarea salariatului ntr-un alt sediu al aceluiai angajator, situat n aceeai localitate, nu reprezint o modificare a contractului de munc, ci expresia dreptului angajatorului de a-i organiza activitatea. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 462) 9. Nu reprezint o modificare a locului muncii trecerea salariatului n cadrul altei divizii sau n cadrul unei subuniti a aceluiai angajator, aflat n aceeai localitate. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 186) 10. Nu reprezint modificare a contractului individual de munc schimbarea postului salariatului n cadrul aceleiai funcii, cu condiia ca posturile n cauz s fie identice sau similare. De asemenea, schimbarea atribuiilor postului nu are semnificaia unei modificri a contractului de munc dac nu s-a ajuns prin aceasta la un alt specific al funciei. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 230; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 83) 11. Angajatorul nu poate modifica definitiv felul muncii dect cu acordul salariatului. ns ncredinarea de ctre angajator salariatului a unor sarcini suplimentare, care se ncadreaz n specialitatea acestuia, nu constituie modificare a felului muncii. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 162) 12. Dac n contractul individual de munc sunt stabilite sarcini precis determinate pentru salariat, atunci angajatorul nu le poate modifica n virtutea puterii sale de direcie. n mod corespunztor, angajatorul nu poate stabili sarcini inferioare pregtirii profesionale a salariatului, chiar dac salariul nu se modific. (Ovidiu inca, Poziia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 51-52) 13. n cazul n care angajatorul modific n mod unilateral i nelegal felul muncii salariatului, acesta din urm se poate adresa instanei judectoreti cernd anularea deciziei i reintegrarea n funcia deinut anterior modificrii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 469) 14. Nu reprezint modificri ale contractului individual de munc promovarea n funcie, n conformitate cu contractul colectiv de munc, i nici schimbarea din funcie motivat de pierderea parial a capacitii de munc. n schimb, modificarea salariului, n situaiile menionate, reprezint o modificare nelegal a contractului de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 462) 15. Constituie modificare nelegal a contractului individual de munc schimbarea felului muncii i a salariului, fr acordul salariatului, n cazul privatizrii unitii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 462) 16. Este nelegal trecerea unilateral a salariatului dintr-o funcie de conducere ntr-una de execuie. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 462)

59

17. Promovarea salariatului atrage o modificare a contractului individual de munc al acestuia. Pentru evaluarea cunotinelor profesionale ale salariatului n vederea promovrii, angajatorul poate organiza un examen/concurs, fiind aplicabile prin analogie dispoziiile art. 29 alin. (2) din Codul muncii. (erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 123-124) 18. Modificarea contractului individual de munc prin promovarea salariatului se realizeaz numai cu acordul acestuia, avnd n vedere c promovarea implic responsabiliti suplimentare pentru acesta. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 476, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 98) 19. Este posibil modificarea unilateral a salariului, prin decizie a angajatorului, n ipoteza incidenei unui act normativ sau a unui contract colectiv de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 197) 20. Modificarea unilateral a contractului individual de munc este n toate cazurile temporar. Prin urmare, modificarea definitiv este admisibil numai n temeiul acordului prilor. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 80) 21. Orarul de munc nu poate fi modificat unilateral de angajator dac n contractul individual de munc sunt cuprinse dispoziii exprese privitoare la orarul de munc. (Ovidiu inca, Poziia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 51-52) 22. Nu constituie o modificare a contractului de munc schimbarea de ctre angajator a orei de ncepere i de terminare a programului de lucru sau a modului de organizare a muncii. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 48) 23. n temeiul prerogativei de direcie, angajatorul poate schimba condiiile concrete de prestare a muncii de ctre salariat, fr ca aceast schimbare s constituie o modificare a contractului individual de munc. ntruct textul art. 41 din Codul muncii nu instituie o enumerare limitativ, se poate conchide c suntem n prezena unei modificri a contractului individual de munc ori de cte ori asistm la schimbarea unor elemente cu privire la care prile s-au neles la ncheierea contractului de munc, dac aceste schimbri nu dau expresie prerogativei de direcie a angajatorului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 82-83) 24. Clauzele referitoare la felul muncii, locul muncii, durata contractului, salariul, condiiile de munc, timpul de munc i timpul de odihn, fiind clauze fundamentale ale contractului individual de munc, nu pot fi modificate, de regul, dect prin acordul prilor. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 115) 25. Avnd n vedere c, spre deosebire de reglementarea anterioar, n prezent demisia nu mai atrage consecine negative pentru salariat, legiuitorul nu a mai reglementat transferul ca modalitate de modificare a raporturilor de munc. Pe de alt parte, aceast soluie corespunde specificului economiei de pia. ns, transferul poate interveni i n prezent, prin acordul tripartit al prilor, adic al salariatului i al celor doi angajatori. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 457) 26. Faptul c nu este reglementat transferul, ca modalitate de modificare definitiv a contractului de munc, este o lacun a Codului muncii, avnd n vedere utilitatea practic a acestuia i faptul c transferul e prevzut prin legi speciale pentru o serie de categorii profesionale: personal didactic, medici, magistrai, personal vamal, funcionari publici, poliiti etc. Dei nu este reglementat de Codul muncii, nimic nu se opune ca transferul s fie utilizat ca modalitate de modificare a contractului individual de munc, dac exist acordul tuturor persoanelor implicate: angajatorul cedent, angajatorul cesionar i salariatul n cauz. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 10, Alexandru iclea, Omisiuni ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 12) 27. Dei Codul muncii nu mai reglementeaz transferul ca modalitate de modificare definitiv a contractului individual de munc, nimic nu se opune utilizrii acestei modaliti de ctre angajatori avnd n vedere c transferul poate prezenta utilitate practic chiar i n sectorul privat, pentru unitile ntre care exist relaii de colaborare, cum ar fi membrii grupurilor de interese economice. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 473-475) 28. n absena unei reglementri generale prin Codul muncii a transferului ca modalitate de modificare a contractului individual de munc, aceast instituie poate fi utilizat numai n cazurile reglementate prin legi speciale. n orice alte situaii, acordul prilor privind transferul are n realitate semnificaia juridic a ncetrii unui contract de munc prin acordul prilor - salariat i angajatorul iniial - i a ncheierii unui nou contract de munc, prin acordul dintre salariat i noul angajator. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 231; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 83-84) 29. Codul muncii nu mai reglementeaz transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc ns nimic nu se opune realizrii transferului prin acordul prilor, adic printr-o convenie tripartit ncheiat ntre angajatorul iniial, salariat i

60

angajatoru subsecvent, la care se va face transferul. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 184-185) 30. n cazul transferului se modific nu numai locul muncii, ci i angajatorul. Chiar dac dispoziiile art. 41 din Codul muncii nu includ angajatorul printre elementele care pot face obiectul acordului de modificare a contractului individual de munc, totui, prin interpretarea extensiv a dispoziiilor art. 41 i art. 42 din Codul muncii, utilizndu-se argumentul analogiei legii, se poate deduce c transferul nu este interzis de lege. (Ana Cioriciu, Consideraii privind transferul personalului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 56-57) 31. Dei transferul nu este prevzut expres de lege, n virtutea principiului potrivit cruia ceea ce nu este interzis este permis, putem conchide c prile pot utiliza aceast figur juridic, dac exist acordul tuturor prilor: angajatorul cedent, angajatorul cesionar i salariatul cedat. Prin transfer se realizeaz practic nlocuirea contractului iniial de munc cu unul nou; vechiul contract de munc cu angajatorul iniial nceteaz i ia natere un nou contract de munc cu noul angajator. (Ana Cioriciu, Consideraii generale privind complexitatea i utilitatea actual a transferului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 52-71) 32. Schimbarea gestiunii constestatoarei vnztoare nu constituie o modificare unilateral a locului de munc, avnd n vedere c n contractul individual de munc al acesteia nu se menioneaz o anumit gestiune. De asemenea, nu conduce la alt concluzie nici mprejurarea c unitatea la care a fost mutat contestatoare nu beneficiaz de dotrile, n spe termopan, unitii de la care a fost mutat. (Tribunalul Timi, secia civil, sentina nr. 700 din 10 aprilie 2004, nepublicat, dosar nr. 3340/2004, n Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 25-26) 33. Nu se poate reine c prin mutarea salariatei, cu pstrarea aceleiai funcii de asistent medical principal, n cadrul aceleiai secii, de la Dermatologie la Dermatologie - copii s-ar fi produs o modificare unilateral i abuziv a locului de munc i a felului muncii. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1413/R din 12 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 119) 34. Este nelegal decizia de modificare unilateral de ctre angajator a locului de munc al salariatului. Astfel, contractul individual de munc dintre salariat i angajator nu conine nici o clauz privitoare la posibilitatea angajatorului de a schimba unilateral locul de munc al salariatului. Pe de alt parte, nu justific modificarea nici mprejurarea c prin aceast schimbare s-a urmrit mbuntirea activitii ntr-un anumit sector. De asemenea, este nentemeiat i susinerea angajatorului n sensul c salariatul putea refuza modificarea doar pentru motive temeinice, cum ar fi starea sntii sale. (Curtea de Apel Trgu Mure, secia civil, decizia nr. 1241/R/4 noiembrie 2003, Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Trgu Mure 2002-2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 121) 35. Chiar dac n contractul individual de munc nu sunt menionate condiiile de munc, este nelegal decizia unilateral a angajatorului prin care acesta modific condiiile de munc. Astfel, n spe, salariata, cu funcia de vnztoare, a fost mutat dintr-un spaiu avnd condiii civilizate de munc i asigurnd protecia securitii salariatei, ntr-un alt punct de lucru, un chioc, avnd condiii improprii de munc. Principiul simetriei actelor juridice impune acordul mutual al prilor n ceea ce privete modul de executare a contractului de munc i obligaiile prilor. (Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 475 din 14 septembrie 2004, n Buletinul Jurisprudenei Curii de Apel Timioara 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 178-179) 36. Este nelegal sentina primei instane care a anulat decizia prin care contestatorul a fost trecut din funcia de director general n funcia de economist, pentru motivul lipsei cercetrii disciplinare prealabile. Astfel, prima instan a interpretat greit actul juridic dedus judecii, apreciind c este vorba despre o decizie de sancionare disciplinar, dei, n realitate decizia contestat consacr o modificare defintiv a raportului juridic de munc. Avnd n vedere c prima instan nu s-a pronunat pe fondul pricinii, se impune soluia casrii cu trimitere pentru ca tribunalul s se pronune pe aspectul modificrii contractului individual de munc al contestatorului. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr. 275/R-CM din 15 mai 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 121-122)

Art. 42. [modificarea unilateral a locului de munc]


(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. (2) Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. [ 2 adnotri ] 1. Modificarea unilateral a contractului individual de munc, prin delegare, detaare sau modificarea felului i locului muncii n aceeai unitate, se dispun prin acte de dreptul muncii, iar nu prin acte administrative. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 458) 2 Pstrarea drepturilor prevzute n contractul individual de munc, deci inclusiv a drepturilor salariale, presupune n realitate prezervarea, adic inadmisibilitatea scderii lor. Prin urmare, este posibil majorarea drepturilor salariale, inclusiv pe calea modificrii unilaterale, de exemplu n cazul n care salariatul delegat i desfoar activitatea ntr-un loc de munc al angajatorului n care plafoanele de salarizare sunt mai mari sau ntr-o funcie temporar vacant, creia i corespunde un salariu superior. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 20)

61

Art. 43. [delegarea]


Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. [ 19 adnotri ] 1. Delegarea presupune modificarea locului muncii cu pstrarea neschimbat a celorlalte elemente ale contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 458) 2. Delegarea poate fi dispus fie n aceeai localitate, fie ntr-o alt localitate, n cadrul aceleiai uniti, a unei subuniti sau altei uniti. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 93) 3. Spre deosebire de detaare, care implic schimbarea locului muncii, n cazul delegrii se schimb locul de munc. Astfel, prin locul de munc se nelege spaiul fizic, restrns, n care salariatul i exercit atribuiile, cum ar fi instituie, hal, port, secie. n schimb, prin loc al muncii se nelege chiar angajatorul, neles ca totalitate a spaiilor angajatorului, n care se desfoar munca. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 19) 4. Delegarea poate fi dispus n cadrul aceleiai uniti, la o unitate component, la o subunitate sau la o alt unitate. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 140) 5. Nu constituie delegare situaia n care salariatul, n al crui contract individual de munc a fost inserat o clauz de mobilitate, execut atribuiile specifice postului n locurile specificate n contract. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 231-232) 6. Delegarea trebuie s mbrace forma scris, n temeiul principiului simetriei formelor. ns, la fel ca i n cazul ncheierii contractului individual de munc, forma scris nu este o condiie ad validitatem. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 232) 7. Utilizarea n practic a unor formulare tipizate pentru constatarea dispoziiei de delegare nu transform aceast msur ntr-un act formal. Singura utilitate a acestei practici rezid n corecta eviden a drepturilor bneti cuvenite salariatului. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 92) 8. mprejurarea c msura delegrii se consemneaz de obicei ntr-un formular tipizat nu poate conduce la concluzia c suntem n prezena unei forme cerute ad validitatem. Raiunea utilizrii formularului tipizat rezult din necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i justificarea drepturilor bneti. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 140) 9. n vederea delegrii se cere acordul ntre angajatorul care dispune delegarea i unitatea la care este trimis salariatul. Nu este necesar acest acord n cazul n care unitatea la care se va presta munca este obligat potrivit legii s l primeasc pe salariat, precum i n cazul n care delegarea se efectueaz la o subunitate a angajatorului sau la o formaie de lucru a acestuia. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 464) 10. Msura delegrii este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ, obligatoriu pentru salariat, care va rspunde disciplinar n caz de refuz nejustificat de ndeplinire. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 92) 11. Delegarea este un act de drept al muncii, iar nu un act administrativ. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 140) 12. Avnd n vedere c delegarea este obligatorie, refuzul salariatului de a se conforma constituie o nclcare a atribuiilor de serviciu. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 186) 13. Delegarea este o msur obligatorie pentru salariat, a crei nerespectare poate atrage rspunderea disciplinar a acestuia, inclusiv desfacerea contractului de munc. Corespunztor obligaiei salariatului, msura delegrii trebuie s fie legal i s aib ca temei un interes de serviciu. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 140) 14. Delegarea este legal numai dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii: existena unui interes al serviciului ca temei al delegrii, respectarea felului muncii salariatului, durata limitat potrivit legii, salariatul s beneficieze de drepturile rezultnd din contractul individual de munc, precum i de drepturile speciale pentru persoanele delegate. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 50) 15. Delegarea nu stinge raportul juridic de munc dintre angajator i salariat. Prin urmare, pentru ntreaga perioad a delegrii salariatul i pstreaz postul i salariul avute anterior. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 459)

62

16. Delegarea nu presupune un transfer de autoritate aupra salariatului. Prin urmare, pe ntreaga perioad a delegrii salariatul rmne subordonat angajatorului care a dispus delegarea. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 93) 17. ncetarea prin acordul prilor a contractului individual de munc al salariatului delegat presupune acordul angajatorului care a dispus delegarea. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 122) 18. Delegarea nu este supus cenzurii instanelor judectoreti, dect sub aspectul legalitii, aprecierea oportunitii fiind o prerogativ exclusiv a angajatorului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 463) 19. Oportunitatea delegrii nu este cenzurabil de instana de judecat, rmnnd exclusiv la latitudinea angajatorului. n schimb, legalitatea msurii poate fi supus cenzurii instanei. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 92)

Art. 44. [durata delegrii]


(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. [ 4 adnotri ] 1. Delegarea este obligatorie pentru salariat pentru prima perioad de 60 zile pentru care a fost dispus. ns, pentru perioada urmtoare, de pn la 60 de zile, este necesar acordul salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 459) 2. Constituie abuz de drept refuzul salariatului de a accepta prelungirea delegrii peste termenul de 60 de zile n absena unui motiv justificat de refuz. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 49) 3. Prelungirea delegrii peste perioada de 60 de zile cu acordul salariatului nu mai reprezint o modificare unilateral a contractului de munc, ci devine o modificare convenional. ns legea nu interzice meninerea modificrii locului muncii dup expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile. Prile sunt libere ca prin acordul lor s menin modificarea, temporar sau definitiv, cu sau fr plata drepturilor bneti suplimentare reglementate pentru delegare. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 232) 4. Termenul de 60 zile reprezint durata maxim pentru delegare, indiferent dac este alctuit din zile consecutive sau nu. Pe de alt parte, termenul menionat reprezint durata maxim pentru un contract individual de munc, iar nu pentru un an calendaristic sau pentru alt diviziune de timp. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 19)

Art. 45. [detaarea]


Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. [ 28 adnotri ] 1. Principiul simetriei actelor juridice impune forma scris a detarii, ca modificare a contractului individual de munc, fr ns ca aceast form s reprezinte o condiie de validitate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 86) 2. Dei n practic se utilizeaz forma scris pentru dispoziia de detaare, totui, aceast formalitate practic nu este o condiie de validitate, ci are doar menirea de a contribui la o corect eviden a drepturilor patrimoniale cuvenite salariatului detaat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 95) 3. Contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul iniial se suspend pe perioada detarii, n ceea ce privete efectele eseniale, fiind cedat temporar angajatorului la care s-a fcut detaarea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 462, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 95) 4. Pe durata detarii contractul individual de munc ncheiat ntre salariat i angajatorul care l detaeaz este suspendat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 233; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 86; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 458)

63

5. Din punctul de vedere al naturii juridice detaarea reprezint o cesiune a contractului individual de munc cu clauza retrocesiunii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 233; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 87) 6. Din punctul de vedere al naturii juridice detaarea reprezint o cesiune parial a contractului individual de munc cu clauza retrocesiunii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 458) 7. Ca natur juridic detaarea reprezint o cesiune temporar i parial a contractului individual de munc ntre doi angajatori, ntemeindu-se pe existena unei relaii de colaborare i a unei convenii ntre cei doi angajatori. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 213) 8. ntruct se dispune n interesul angajatorului la care urmeaz s se efectueze, detaarea presupune existena unui acord ntre cei doi angajatori implicai. Numai cei doi angajatori pot aprecia necesitatea i oportunitatea detarii, fr ns ca aprecierea lor s aib caracter icanatoriu. Instana poate cenzura numai aspectele ce in de legalitatea msurii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 86) 9. Detaarea presupune o cesiune temporar i parial a contractului individual de munc. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 187, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 51, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 142) 10. Jurisprudena consider c detaarea nu poate avea loc dect ntr-un post vacant sau al crui titular lipsete temporar. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 187) 11. Detaarea este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 141, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 95) 12. Condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc angajatorul care beneficiaz de msura detarii sunt urmtoarele: s existe la data la care se dispune msura, s aib acelai fel de posturi i condiii de munc cu cele ale angajatorului care a dispus msura, s aib personalitate juridic integral i distinct de cea a angajatorului care a dispus detaarea. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 25-26) 13. Detaarea nu se poate efectua dect la un alt angajator, inclusiv o filial. Nu este ns legal detaarea efectuat la o subunitate fr personalitate juridic, cum ar fi o sucursal, o direcie zonal/regional, un birou local etc. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 36) 14. Avnd n vedere c salariatul detaat se subordoneaz pe durata detarii angajatorului la care s-a efectuat detaarea, el va rspunde disciplinar i patrimonial fa de acesta din urm cu o singur excepie: acest angajator nu va putea dispune aplicarea msurii desfacerii disciplinare a contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 87) 15. Detaarea poate fi dispus numai n cadrul altei uniti, care face o solicitare n acest sens ctre unitatea expeditoare. Prin urmare, nu este posibil detaarea n cadrul aceleiai uniti sau n cadrul unei subuniti. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 141) 16. Avnd n vedere inexistena unui drept al salariatului de a refuza detaarea, nu constituie abuz de drept, ci o nclcare a legii, refuzul acestuia de da curs detarii dispuse de angajator. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 47-48) 17. Detaarea este o msur obligatorie pentru salariat, care va rspunde disciplinar n caz de refuz nejustificat de ndeplinire. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 95) 18. Detaarea este obligatorie, salariatul neputnd refuza executarea detarii, n caz contrar fiind susceptibil a rspunde disciplinar, inclusiv cu desfacerea disciplinar a contractului de munc. Justificarea detarii este interesul serviciului. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 141) 19. n cazul detarii unui salariat ncadrat cu contract individual de munc cu timp parial, durata muncii la noul angajator va fi corespunztoare, neintervenind o modificare a contractului de munc sub acest aspect, ceea ce nseamn c orele prestate de salariat peste timpul de munc astfel stabilit vor avea regimul juridic al orelor suplimentare. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 25-26) 20. Angajatorul la care a fost detaat salariatul exercit fa de acesta prerogativa disciplinar. ns, n pofida inexistenei unei dispoziii legale exprese, se apreciaz c sanciunea concedierii disciplinare poate fi aplicat numai de angajatorul care a efectuat detaarea. De asemenea, pentru aplicarea sanciunii disciplinare a retrogradrii din funcie, avnd n vedere consecinele

64

importante asupra statutului salariatului, este necesar i acordul angajatorului care a efectuat detaarea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 463-464) 21. Pe durata detarii salariatul este subordonat angajatorului cesionar, care exercit i prerogativa disciplinar asupra acestuia. Cu toate acestea, sanciunea disciplinar a retrogradrii n funcie i a reducerii salariului cu 5-10% nu pot depi durata detarii. De asemenea, aceste sanciuni se pot aplica numai cu acordul angajatorului cedent. Totodat, desfacerea disciplinar a contractului individual de munc, precum i ncetarea contractului de munc pentru orice alt motiv, pot fi dispuse numai de angajatorul cedent. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 468) 22. Salariatul detaat se subordoneaz angajatorului la care s-a efectuat detaarea. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 143) 23. ncetarea contractului individual de munc al salariatului detaat nu se poate realiza prin acordul dintre salariat i unitatea la care s-a dispus detaarea. Tot astfel, dac salariatul detaat are iniiativa ncetrii contractului de munc, pentru ca demisia s produc efecte juridice este necesar comunicarea acesteia unitii care a dispus detaarea. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 97) 24. ncetarea prin acordul prilor a contractului individual de munc al salariatului detaat presupune acordul angajatorului care a dispus detaarea. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 122) 25. n cazul nclcrii dispoziiilor legale privitoare la detaare intervine sanciunea nulitii, care poate fi toal sau parial. Astfel, va fi incident nulitatea total atunci cnd detaarea nu poate fi adus la ndeplinire, cum ar fi cazul n care funcia n care ar urma s fie ncadrat salariatul detaat nu corespunde pregtirii profesionale a salariatului sau cazul n care detaarea nu este expresia unui interes real al serviciului. Va opera nulitatea parial cnd detaarea poate fi ndeplinit dup aplicarea sanciunii, cum ar fi cazul n care s-a dispus detaarea pentru o perioada mai mare dect cea maxim legal admis. n acest caz, urmeaz ca detaarea s produc efecte doar pentru perioada maxim permis de lege. n afara situaiei n care intervine sanciunea nulitii totale, detaarea mai poate nceta n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea dispune concedierea salariatului. Concedierea astfel dispus nu are ca efect dect ncetarea detarii, nu i a contractului individual de munc al salariatului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 469) 26. Va interveni nulitatea total a detarii n cazul n care aceasta nu se ntemeiaz pe interese reale ale serviciulu, precum i n cazul n care postul pe care ar urma s fie detaat salariatul nu exist n statul de funcii al angajatorului la care ar trebui s fie executat detaarea. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 213) 27. Dispoziiile Codului muncii privitoare la detaare nu au preluat dispoziiile privitoare la drepturile salariailor detaai la angajatori aflai n spaiul comunitar, coninute n Directiva 96/71/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaarea lucrtorilor efectuat n cadrul unei prestri de servicii. (Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 145) 28. n spe nu s-a dispus retrogradarea salariatului, ci a operat o detaare atipic. Astfel, detaarea este atipic ntruct s-a produs n cadrul aceleiai uniti, fiind impus de necesitatea realizrii de construcii la un nou proiect de investiii al angajatorului. n sprijinul calificrii ca detaare poate fi menionat i mprejurarea c salariile personalului detaat nu s-au pltit din fondul de salarii, iar posturile persoanelor detaate au fost blocate, urmnd ca acestea s revin i s fie rencadrate pe posturile respective. Aadar, mutarea salariatului, pentru o durat limitat de timp, respectiv pn la recepia lucrrilor de construcie, n cadrul noii direcii nfiinate pentru realizarea investiiei, constituie o detaare atipic. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1474/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 152-153)

Art. 46. [durata detarii]


(1) Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. (2) n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. (4) Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. [ 7 adnotri ] 1. Detaarea este obligatorie pentru salariat, pentru prima perioad, de cel mult un an. ns pentru prelungirea detarii este necesar acordul su. Tocmai de aceea legiuitorul nu a mai stipulat o durat maxim a detarii, astfel cum era n trecut, ntruct prelungirea implic acordul salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 461)

65

2. Este lovit de nulitate parial clauza prin care se dispune detaarea pentru o perioad de peste un an, urmnd ca ea s produc efecte doar pentru perioada stabilit de lege. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 213) 3. Durata de un an este durata maxim a detarii raportat la un contract individual de munc, iar nu la perioada unui an calendaristic. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 23) 4. Avnd n vedere inexistena vreunei explicaii legale privitoare la sintagma "n mod excepional i pentru motive personale temeinice", urmeaz a se aplica prin analogie dispoziiile din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, care stabilesc motivele pentru care funcionarii publici pot refuza detaarea, adic: starea de sntate necorespunztoare, dovedit cu certificat medical, graviditatea, mprejurarea c salariatul i crete singur copilul minor, mprejurarea c salariatul este singurul ntreintor al familiei, alte motive familiale temeinice, condiii necorespunztoare de cazare n localitatea n care ar urma s se fac detaarea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 462-463) 5. Avnd n vedere c n Codul muncii nu sunt stabilite motivele pentru care salariatul poate refuza detaarea, se poate aprecia c vor fi aplicabile prin analogie dispoziiile Legii nr. 188/1999 referitoare la motivele pentru care funcionarii publici pot refuza detaarea, adic: graviditatea, creterea de ctre salariatul singur a copilului minor, starea necorespunztoare a sntii, existena unor condiii necorespunztoare de cazare n localitatea n care urmeaz a se face detaarea, mprejurarea c salariatul n cauz este unic ntreintor de familie, motive familiale temeinic justificate. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 188) 6. Salariatul are dreptul la indemnizaie de detaare, al crei rol este de a acoperi cheltuielile suplimentare efectuate de salariat cu hrana i ntreinerea, numai dac situaia concret nu permite napoierea zilnic a salariatului n localitatea din care a fost detaat. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 143) 7. n privina cuantumului minim al indemnizaiei (diurnei) de detaare, urmeaz a se aplica dispoziiile legale care stabilesc diurna la instituiile publice. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 87)

Art. 47. [protecia salariatului detaat]


(1) Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. (2) Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. (3) Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. (4) Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. (5) n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2), salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. [ 2 adnotri ] 1. Angajatorul la care s-a efectuat detaarea are obligaia de a acorda salariatului detaat toate drepturile cuvenite acestuia, indiferent dac aceste drepturi sunt prevzute n contractul individual sau colectiv de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 87) 2. Textul art. 47 stipuleaz n sarcina angajatorului destinatar plata drepturilor salariale, ns nu i achitarea acestora. Din acest motiv, precum i datorit mprejurrii c angajatorul destinatar nu este ndreptit s efectueaze reinerea contribuiilor legale, ntruct ntre el i salariat nu exist un contract de munc, plata efectiv ctre salariat a drepturilor salariale se efectueaz n concret de ctre angajatorul expeditor. Aceasta presupune o plat prealabil ntre cei doi angajatori, adic de la angajatorul destinatar al detarii la angajatorul expeditor. Tot angajatorul expeditor va efectua i reinerile contribuiilor legale. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 28)

Art. 48. [modificarea unilateral a locului i felului muncii]


Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. [ 14 adnotri ] 1. Dispoziiile art. 48 din Codul muncii constituie o norm-cadru, ale crei aplicaii se regsesc n anumite reglementri legale, cum ar fi cazul stipulat de art. 40 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 467)

66

2. Chiar dac executarea contractului de munc este obligatorie pentru salariat n condiiile modificrii temporare a contractului individual de munc, n baza art. 48 din Codul muncii, totui salariatul poate refuza executarea invocnd motive temeinic justificate, n cazul n exercitrii abuzive de ctre angajator a dreptului de a modifica unilateral contractul de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 88) 3. Din interpretarea coroborat a art. 48 cu art. 40 alin. (1) i (2) din Codul muncii, care consfinete dreptul angajatorului de a organiza munca salariailor, rezult c este admisibil schimbarea temporar de ctre angajator a locului muncii, dar cu meninerea aceluiai salariu i cu respectarea calificrii profesionale a salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 468) 4. Dac angajatorul nu dispune modificarea contractului individual de munc, dei sunt ntrunite condiiile pentru modificarea temporar a locului sau a felului muncii n temeiul art. 48 din Codul muncii, atunci devin incidente dispoziiile art. 50 lit. g) din Codul muncii referitoare la suspendarea de drept a contractului de munc sau ale art. 52 lit. d) din Codul muncii referitoare la posibilitatea angajatorului de a dispune suspendarea contractului de munc n caz de ntrerupere temporar a activitii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 235) 5. Prin interpretarea coroborat a dispoziiilor Codului muncii putem identifica mai multe cazuri de modificare a locului i felului muncii ca msur de protecie a salariatului. Un prim astfel de caz decurge din dispoziiile art. 61 lit. c) din Codul muncii i se refer la situaia n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. ntr-o astfel de situaie, n afara posibilitii de a modifica temporar locul i felul muncii, angajatorul mai poate recurge i la soluia concedierii, n baza art. 61 lit. c) din Codul muncii, cu obligaia ns de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante. Angajatorul nu este obligat s aplice una dintre cele dou msuri, putnd s nu dispun nici un fel de msur. Un alt caz l constituie situaia n care, dei nu exist o decizie a a organelor competente de expertiz medical, totui se constat c desfurarea n continuare a activitii n condiiile contractului de munc poate duna sntii salariatului. Nici n aceast situaie angajatorul nu este obligat s modifice contractul de munc, putnd s se abin de la dispunerea acestei msuri. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 235-236) 6. Pot fi menionate ca exemple de trecere temporar n alt munc: nlocuirea unor salariai care lipsesc temporar i crora angajatorul este obligat s le conserve postul, trecerea n alt munc datorit producerii repetate de rebuturi, trecerea ntr-un loc de munc conrespunztor a pensionarului cu invaliditate de gradul trei, situaia femeilor gravide i a celor care alpteaz, care nu pot munci n condiii de munc grele, periculoase, vtmtoare sau contraindicate medical. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 52-53) 7. n condiiile art. 48 din Codul muncii, fora major desemneaz o situaie de fapt imprevizibil i insurmontabil, care conduce la imposibilitatea obiectiv, neculpabil, de executare a obligaiilor contractuale, cum ar fi: rzboi, cutremur, inundaie etc. Dac din pricina apariiei unei astfel de situaii, salariatul nu i mai poate desfura activitile care i revin potrivit contractului su de munc, angajatorul poate dispune unilateral modificarea locului sau felului muncii salariatului, dac exist posibilitatea concret n acest sens. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 88) 8. Trsturile eseniale ale forei majore sunt imprevizibilitatea, invincibilitatea i obiectivitatea. Pot fi exemplificate drept cazuri de for major: rzboi, inundaii, incendii, cutremure, epidemii, epizootii violente, invazii de animale sau insecte. Dei angajatorul beneficiaz de dreptul de a modifica temporar locul i felul muncii, pe durata unui caz de for major, drepturile i obligaile prilor care nu se pot exercita, respectiv executa pe timpul desfurrii cazului de for major se suspend, cum ar fi dreptul salariatului la concediu de odihn sau dreptul de a cere suspendarea unilateral a contractului. Practic, posibilitatea angajatorului de a modifica temporar locul i felul muncii salariatului n situaia apariiei unui caz de for major reprezint nu o cauz de exonerare de rspundere a angajatorului pentru neexecutarea obligaiilor contractuale, ci o situaie n care angajatorul poate beneficia de munc forat. Din aceast perspectiv, aceast reglementare se regsete deja n Codul muncii, i anume n art. 4. Durata pentru care va opera modificarea contractului individual de munc va fi egal cu cea a timpului necesar pentru nlturarea consecinelor evenimentului de for major. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 30-36) 9. Modificarea temporar a felului i a locului muncii ca sanciune disciplinar pare a avea n vedere sanciunea disciplinar general a retrogradrii din funcie reglementat de art. 264 lit. c) din Codul muncii. ns chiar i n acest caz se poate observa c felul muncii nu este afectat de retrogradarea din funcie, ci doar treapta i gradul profesional. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 36) 10. Pot fi menionate drept cazuri de modificare temporar a felului i a locului muncii, ca msur de protecie pentru salariat: trecerea temporar a salariatului n alt post, n scopul calificrii sale, urmnd ca acesta s revin pe postul iniial dup definitivarea calificrii, trecerea temporar pe alt post a salariatului cu invaliditate de gradul trei. n toate cazurile de modificare temporar a felului i a locului muncii, ca msur de protecie pentru salariat, postul iniial va fi conservat n favoarea acestuia. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 37)

67

11. Modificarea temporar a locului i felului muncii, fr consimmntul salariatului, ca msur de protecie a acestuia, se ntemeiaz de regul pe starea sntii salariatului, care de exemplu, este pensionat pentru invaliditate de gradul III sau care nu mai poate presta munca pe carea o avea datorit unei boli profesionale sau a unui accident de munc. n aceeai situaie se afl i femeile gravide, cele care au nscut recent sau cele care alpteaz i al cror loc de munc prezint riscuri. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 89) 12. Modificarea temporar a locului i felului muncii, fr consimmntul salariatului, ca msur de protecie a acestuia, dureaz ntreaga perioad n care salariatul se afl n situaia care impune msura de protecie. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 89) 13. Salariatul nu are dreptul s dispun modificarea unilateral a contractului individual de munc ca msur de protecie a sa. Dac salariatul apreciaz c situaia concret ar impune msura modificrii, el nu are dect posibilitatea de a obine acordul angajatorului n acest sens, situaie n care suntem n prezena unei modificri convenionale. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 89) 14. Este nul decizia angajatorului prin care s-a schimbat funcia contestatorului, dac n cuprinsul deciziei nu se menioneaz temeiul schimbrii din funcie a contestatorului. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1382/R din 10 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 222)

CAPITOLUL 4 - Suspendarea contractului individual de munc Art. 49. [felurile i efectele suspendrii]
(1) Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. (2) Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. (3) Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin. (2), dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. (4) n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. [ 10 adnotri ] 1. Textul iniial al alin (3) avea urmtorul coninut: "(3) Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin. (2), dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne nu se prevede altfel." Forma actual a alin. (3) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. n pofida inexistenei unei reglementri legale privind procedura de urmat n cazul suspendrii contractului individual de munc, se poate aprecia ca util emiterea unui act intern al angajatorului, prin care s se dispun sau s se constate suspendarea, inclusiv temeiul ei legal, i s se precizeze efectele acesteia. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 481) 3. Excepia de neexecutare a contractului nu este aplicabil contractului individual de munc. Cu alte cuvinte, nici una din prile contractului individual de munc nu poate invoca excepia de neexecutare, refuznd executarea propriilor obligaii, pn cnd cealalt parte i le va executa pe ale sale. n acest sens pot fi invocate mai multe argumente. n ceea ce-l privete pe salariat, un prim argument se deduce din faptul c, n cazul contractului individual de munc nu este ndeplinit condiia simultaneitii de executare a obligaiilor reciproce. Astfel, avnd n vedere exprimarea utilizat de legiuitor - contraprestaia muncii "depuse", munca "prestat" - n textele art. 154 alin. (1) i art. 154 alin. (2), precum i ritmicitatea de cel puin o dat pe lun a plii salariului, statornicit n art. 161 alin. (1), rezult c plata salarialului nu se face concomitent cu prestarea muncii, ci ulterior, chiar dac obligaia de plat a salariului se nate odat cu prestarea muncii. n al doilea rnd, textul art. 51 lit. a)-g) din Codul muncii, stipulnd cazurile de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului, nu include ntre ele i cazul excepiei de neexecutare, dei efectele acesteia constau tocmai n suspendarea executrii contractului. De asemenea, dei Codul muncii reglementeaz i alte cazuri n care opereaz sau este posibil ncetarea lucrului, cum ar fi cazurile prevzute la art. 50 lit. b) i c), nu include ntre acestea i cazul invocrii excepiei de neexecutare. n ceea ce-l privete pe angajator, invocarea excepiei de neexecutare ar fi lipsit de orice utilitate practic, el avnd la dispoziie prerogativa disciplinar. Desigur ns c dac salariatul nu presteaz munca angajatorul nu datoreaz salariul, dar nu ca un efect al excepiei de neexecutare, ci ntruct, neprestndu-se munca, obligaia de plat a salariului nu a luat natere. Prin excepie, exist o singur situaie n care angajatorul poate invoca excepia de neexecutare. Este vorba despre situaia grevei salariailor, caz n care, potrivit art. 54 alin. (3) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, salariaii i menin toate drepturile, cu excepia drepturilor salariale. (Ion Traian tefnescu, Inadmisibilitatea, de regul, a invocrii excepiei de neexecutare a contractului n cazul contractului individual sau al celui colectiv de munc, n Dreptul nr. 6/2004, p. 48-50)

68

4. Salariatul nu poate refuza prestarea muncii, invocnd excepia de neexecutare a contractului, n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de a plti salariul. ns, n mod excepional, culpa angajatorului poate determina suspendarea contractului individual de munc, n cazul anulrii concedierii nelegale a salariatului. Astfel, pe durata cuprins ntre data concedierii i data reintegrrii n munc a salariatului, contractul de munc este suspendat. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 440-441) 5. ntruct neplata salariului nu nltur subordonarea salariatului fa de angajator, salariatul nu poate s justifice nendeplinirea sau ndeplinirea defectuoas a atribuiilor de serviciu ntemeindu-se pe motivul neplii salariului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 237; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 91) 6. Salariatul nu poate refuza prestarea muncii invocnd excepia de neexecutare a contractului n caz de neplat a salariului de ctre angajator. n aceast situaie, salariatul poate solicita n justiie plata salariului i daune interese pentru prejudiciul suferit. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 100) 7. Salariatul nu este ndreptit s invoce excepia de neexecutare a contractului, refuznd prestarea muncii, n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de plat a salariului. ntr-o astfel de situaie, legea pune la dispoziia salariatului dou ci de aciune: fie s cear n justiie executarea obligaiilor de ctre angajator, fie s-i dea demisia fr preaviz. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 67-68) 8. n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete propriile obligaii salariatul nu este ndreptit s nceteze prestarea muncii invocnd excepia de neexecutare a contractului i nici s cear desfacerea contractului de munc. ntr-o astfel de situaie salariatul poate recurge la o aciune n justiie mpotriva angajatorului. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 16) 9. Salariatul nu este ndreptit s invoce excepia de neexecutare a contractului, refuznd s-i execute propriile obligaii, n cazul n care angajatorul nu-i execut obligaiile ce-i revin. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 30-35) 10. Conduce la suspendarea contractului individual de munc i situaia n care, din culpa angajatorului, salariatul nu a prestat munca, fie pentru c i-a interzis angajatorul, fie pentru c angajatorul i-a desfcut abuziv contractul de munc. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 112)

Art. 50. [suspendarea de drept]


Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. [ 10 adnotri ] 1. Textul iniial al lit. e) avea urmtorul coninut: "e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului;" Forma actual a lit. e) dateaz din 21 noiembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 480/2005, publicat n Monitorul Oficial (I) nr. 814 din 18 noiembrie 2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Dispoziiile art. 50 lit. a) din Codul muncii se aplic i n cazul n care femeia care beneficiaz de concediu de maternitate este ncadrat n baza unui contract de munc pe durat determinat. Prin urmare, contractul de munc rmne suspendat, neputnd nceta anterior expirrii duratei concediului, chiar dac durata contractului de munc ar fi inferioar duratei concediului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 442) 3. Termenul lege coninut n art. 50 lit. e) se refer la actul normativ adoptat de Parlamentul Romniei, indiferent c este vorba despre lege organic sau ordinar, precum i la ordonane i ordonane de urgen. Instituirea posibilitii exprese de derogare prin lege de la cazul de suspendare stipulat n art. 50 lit. e) nu este reproducerea inutil a principiului specialia generalibus derogant. n absena acestei prevederi exprese, numai prin lege organic s-ar fi putut institui derogri de la cazul de suspendare menionat. (Ion Traian tefnescu, Modificri i completri recente ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 7)

69

4. n conformitate cu definiiile doctrinare, fora major reprezint o mprejurarea extern, absolut imprevizibil i invincibil, cum ar fi cutremurul, seceta, inundaiile, criza grav de materii prime, degradarea utilajelor de producie etc. Greva constituie for major pentru neparticipani i pentru angajator. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 446, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 234-235) 5. Greva poate constitui pentru salariaii care nu particip la ncetarea colectiv a lucrului un caz de for major apt s conduc la suspendarea de drept a contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 239) 6. ntruct, la fel ca fora major, este exclusiv de culp n ceea ce privete neexecutarea obligaiilor contractuale, rezult c i cazul fortuit va atrage suspendarea contractului individual de munc. Un exemplu concret l constituie greva, n raport cu salariaii neparticipani la grev, dar care sunt mpiedicai s-i ndeplineasc obligaiile, ntruct munca lor depinde de munca salariailor greviti. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 95) 7. Dispoziiile art. 50 lit. h) din Codul muncii se aplic nu numai n ipoteza n care salariatul este arestat preventiv n Romnia, potrivit Codului de procedur penal, ci i n cazul n care arestarea s-a produs n strintate, n condiiile legii procedural penale strine. Att analogia - aceleai raiuni, deduse din lipsa salariatului i imposibilitatea prestrii muncii -, ct i observaia c textul menionat se refer expres doar la ipoteza obinuit, conduc la concluzia menionat. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 72) 8. Arestarea preventiv a salariatului, potrivit art. 50 lit. h) din Codul muncii, nu atrage obligatoriu incidena dispoziiilor art. 49 alin. (4) din Codul muncii, n sensul lipsirii salariatului de orice drepturi rezultnd din calitatea sa de salariat. Prin urmare, salariatul va beneficia de toate drepturile care i se cuvin n aceast calitate n cazul n care se stabilete nevinovia sa. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 71) 9. Dei Codul muncii nu se refer la consecinele pe care arestarea preventiv a angajatorului le are asupra contractului individual de munc, totui se poate aprecia c se va produce suspendarea acestuia datorit imposibilitii prestrii muncii, n cazul n care angajatorul, persoan fizic, este arestat preventiv, ns numai dac salariatul presta o activitate personal n beneficiul angajatorului, cum ar fi activitatea de ofer personal. n schimb, n cazul n care munca salariatului se realizeaz n beneficiul familiei angajatorului, precum i n cazul n care angajatorul este o persoan juridic, conductorul acesteia fiind arestat preventiv, nu vom asista la suspendarea contractului individual de munc. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 72-73) 10. Nu poate fi primit aprarea angajatorului prt n sensul c a refuzat s plteasc indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc pentru motivul c certificatul medical a fost nelegal emis. Astfel, angajatorul trebuia s defaime certificatul ca fals sau, n cazul n care aprecia c medicul de familie nu avea competena de a stabili diagnosticul n absena examenelor paraclinice, s obin anularea acestuia. Pe de alt parte, nu se poate reine nici aprarea bazat pe controlul efectuat de medicul de medicina muncii, avnd n vedere c nu era necesar ca acesta s reverifice modalitatea de efectuare a consultaiilor de ctre medicul care a emis certificatul medicial; dovada incapacitii temporare de munc se face cu certificatul medical, pe care salariatul l-a prezentat. Din acelai motiv, nu prezint relevan nici faptul c salariatul nu a prezentat medicului de medicina muncii reeta medical necesar tratamentului. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1314/R din 5 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 112)

Art. 51. [suspendarea din iniiativa salariatului]


(1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; b) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; g) abrogat (2) Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. [ 6 adnotri ] 1. Textul lit. g) avea urmtorul coninut: "g) absene nemotivate". Lit. g) a fost abrogat de ctre Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005.

70

Alin. (2) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Suspendarea contractului individual de munc pe durata grevei se refer la cele dou obligaii principale generate de contract, adic prestarea muncii i plata salariului, urmnd a produce efecte n continuare toate celelalte drepturi izvornd din contractul de munc. ns, contractele de munc ale salariailor neparticipani la grev nu se vor suspenda, cu excepia celor aparinnd salariailor care nu i pot desfura activitatea datorit grevei. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 345-346) 3. Chiar dac pe durata grevei contractul individual de munc este suspendat, n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, salariaii beneficiaz de drepturile de asigurri sociale. ns n cazul n care instana de judecat sau comisia de arbitraj decid suspendarea sau ncetarea grevei, drepturile menionate nu se mai cuvin salariailor. Iar dac greva este declarat ilegal, atunci drepturile achitate sunt suspuse restituirii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 450) 4. Efectele grevei asupra contractului individual de munc sunt diferite n funcie de participarea sau neparticiparea la grev a salariatului. Astfel, n cazul n care salariatul particip la grev contractul de munc se va suspenda din iniiativa salariatului, n temeiul art. 51 lit. f) din Codul muncii. n cazul salariatului care nu particip la grev contractul de munc se va suspenda de drept, n baza art. 50 lit. i) din Codul muncii. Salariaii neparticipani vor putea s cear despgubiri de la salariaii care au participat la grev, n cazul declarrii grevei ca ileagl. Despgubirile vor fi egale cu salariile de care nu au beneficiat pe durata grevei. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 239) 5. Soluia la care s-a oprit legiuitorul, respectiv abrogarea art. 51 lit. g) i introducerea unui nou alineat, este eronat, inutil i contradictorie. Astfel, vechea soluie nu era greit, ntruct nu consacra pentru salariai dreptul de a absenta nemotivat. Prin urmare, absenele nemotivate ale acestora, pe lng efectul firesc al suspendrii contractului individual de munc, datorit neprestrii muncii, constituiau simultan i abateri disciplinare, fiind apte s atrag rspunderea disiciplinar a salariatului. Pe de alt parte, absenele nemotivate atrag ntotdeauna suspendarea contractului de munc, nu doar nasc posibilitatea producerii acestui efect. n sfrit, nu poate fi susinut nici ideea c prin reglementarea actual legiuitorul ar fi urmrit s permit ca prin regulamentul intern sau pe cale contractual s se poat stabili condiiile sancionrii disciplinare a salariatului absent nemotivat, n sensul fixrii abaterii incidente n raport cu numrul de zile absentate. O astfel de practic ar fi ilegal ntruct ar contraveni dispoziiilor art. 266 din Codul muncii care fixeaz criteriile de stabilire a abaterii disciplinare, precum i dispoziiilor art. 267 din acelai cod care stabilesc obligativitatea cercetrii prealabile. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 46-48, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 56-59, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 19) 6. Suspendarea contractului individual de munc pentru absene nemotivate nu mpiedic aplicarea unei sanciuni disciplinare, dac absena nemotivat poate fi calificat drept abatere disciplinar, n condiiile art. 61 lit. a) din Codul muncii. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 80)

Art. 52. [suspendarea din iniiativa angajatorului]


(1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detarii. (2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar, pltindu-i-se, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. [ 19 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (2) era: "(2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior si i se va plti o despgubire egal cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului." Forma actual a alin. (2) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu)

71

2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului este o facultate pentru acesta, iar nu o obligaie. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 99) 3. Dei legea nu prevede durata maxim a suspendrii contractului individual de munc n temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, se poate aprecia totui c suspendarea nu poate depi 10 zile, adic durata stipulat de art. 264 alin. (1) lit. b) din Codul muncii pentru sanciunea disciplinar a suspendrii contractului de munc. Astfel, dac durata suspendrii pentru efectuarea cercetrii disciplinare ar depi 10 zile s-ar ajunge la aplicarea de facto a unei sanciuni disciplinare contrare legii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 452) 4. Avnd n vedere c msura suspendrii presupune meninerea n fiin a contractului individual de munc, precum i incidena principiului potrivit cruia "penalul ine n loc disciplinarul", s-a decis n doctrin c pe durata suspendrii nu este posibil ncetarea disciplinar a contractului de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 454) 5. Ar fi fost util stabilirea de ctre legiuitor a unei durate maxime a suspendrii contractului individual de munc pe durata cercetrii disciplinare. Aceasta cu att mai mult cu ct, n cazul menionat, msura suspendrii este prealabil aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, n vreme ce n cazul sanciunii disciplinare a suspendrii contractului de munc stipulat de art. 264 alin. (1) lit. b) din Codul muncii se prevede durata maxim de 10 zile. De asemenea, ar fi fost util reglementarea modalitii n care se va efectua repunerea n situaia anterioar, n cazul n care se constat nevinovia salariatului. (Ruxandra Anescu, Rspunderea disciplinar a salariailor potrivit noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 2/2003, p. 56-57) 6. Dac, n urma cercetrii disciplinare, sanciunea aplicat salariatului este suspendarea contractului de munc, perioada de suspendare pe durata cercetrii disciplinare se va aduga la sanciunea aplicat. (Ruxandra Anescu, Rspunderea disciplinar a salariailor potrivit noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 2/2003, p. 57) 7. Suspendarea contractului individual de munc pe durata cercetrii disciplinare prealabile poate mbrca forma abuzului de drept n cazul n care continuarea muncii de ctre salariatul cercetat nu ar putea influena n mod negativ nici efectuarea cercetrii disciplinare, nici activitatea angajatorului. (Costel Glc, Abuzul de drept n relaiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 59) 8. Suspendarea contractului individual de munc pentru motivul c salariatul a fost trimis n judecat pentru o fapt penal incompatibil cu funcia deinut, opereaz independent de existena unei plngeri penale a angajatorului. Suspendarea n temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii dureaz pn la data condamnrii definitive a salariatului, respectiv pn la data achitrii sau ncetrii procesului penal. n caz de condamnare, contractul individual de munc al salariatului nceteaz, n baza art. 56 lit. g) sau i) din Codul muncii. n situaia achitrii sau ncetrii procesului penal, dac exist culpa salariatului, angajatorul poate dispune sancionarea disciplinar a salariatului, inclusiv prind desfacerea contractului de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 454-455) 9. n ceea ce privete cazul de suspendare prevzut de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, dac incompatibilitatea dintre fapta svrit de salariat i funcia deinut de acesta nu este stipulat de lege, dreptul de a aprecia existena sau inexistena incompatibilitii revine angajatorului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 100) 10. n ceea ce privete soarta contractului individual de munc suspendat n temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, aceasta depinde de soluia emis n procesul penal. Astfel, contractul individual de munc va nceta de drept n cazul n care prin hotrre judectoreasc definitiv s-a dispus msura de siguran sau pedeapsa complementar a interzicerii exercitrii funciei sau profesiei. Contractul de munc nu va nceta de drept ns n cazul n care s-a dispus condamnarea salariatului, fr ns a se dispune i msura de siguran sau pedeapsa complementar a interzicerii exercitrii funciei sau profesiei; n aceast situaie angajatorul este ndrituit s-l sancioneze disciplinar pe salariat, inclusiv cu desfacerea disciplinar a contractului de munc. n ipoteza n care s-a dispus nenceperea urmrii penale, scoaterea de sub urmrire penal, ncetarea urmririi penale, achitarea sau ncetarea procesului penal, soluia depinde de existena sau inexistena vinoviei salariatului. Astfel, dac exist vinovie, angajatorul este ndrituit s aplice salariatului o sanciune disciplinar. Dac ns nu exist vinovie, salariatul i va relua activitatea, fiind ndreptit i la o despgubire pltit de angajator, egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. n cazul n care prin intermediul unei ci extraordinare de atac, salariatul obine achitarea pentru motivul c nu a svrit fapta respectiv sau fapta nu exist, urmeaz a fi incidente dispoziiile art. 504 i urm. C.pr.pen., cu consecina c despgubirea menionat va fi pltit de statul romn. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 244-245; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 101-102) 11. Nu suntem n prezena unei suspendri, ci a unei modificri temporare a contractului individual de munc, n cazul n care pn la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, n ipoteza reglementat de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, prile convin ca salariatul s ocupe o alt funcie la acelai angajator, n raport cu care nu se manifest nici un fel de incompatibilitate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 101)

72

12. Pe durata grevei se suspend i contractele individuale de munc ale salariailor care nu particip la grev dar care din pricina grevei nu pot presta munca, n temeiul art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii. Aceti salariai nu beneficiaz de indemnizaia de 75% din salariul de baz, stipulat de art. 53 din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 478) 13. Dei, potrivit dispoziiilor art. 4 alin. (2) din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, ncheierea, executarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie urmeaz a respecta dispoziiile Codului muncii, totui, avnd n vedere specificul contractului de ucenicie, se poate conchide c ivirea cazului prevzut de art. 52 lit. d) din Codul muncii va conduce doar la suspendarea prestrii muncii, iar nu i a obligaiei ucenicului de a participa n continuare la cursurile de formare profesional teoretic. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, n Dreptul nr. 9/2006, p. 56) 14. n cazul suspendrii contractului individual de munc pentru motivul ntreruperii temporare a activitii, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, avnd n vedere lipsa oricrei rmuriri legale, se deduce c suspendarea poate dura orict. Trebuie ns menionat c pe toat durata suspendrii pentru acest motiv angajatorul va fi obligat s achite salariailor o indemnizaie de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 456) 15. Motivele de suspendare prevzute de art. 52 lit. d) i e) din Codul muncii nu sunt incidente n cazul contractului individual de munc al salariatului casnic. Astfel, motivele economice, tehnologice, structurale sau similare nu se pot ivi n cazul muncii casnice, avnd n vedere specificul activitii casnice. De asemenea, detaarea nu poate interveni datorit caracterului intuitu personae pronunat al contractului de munc al salariatului casnic, salariatul asumndu-i obligaia de a desfura activiti casnice n beneficiul unei anumite persoane. (Ovidiu inca, Comentarii despre contractul individual de munc al angajatului casnic, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 44-45) 16. Lipsa de la domiciliu a angajatorului n cazul contractului de munc al salariatului casnic buctar nu atrage suspendarea contractului de munc n temeiul art. 52 lit. d) din Codul muncii, angajatorul fiind obligat s plteasc salariul, n absena unei nelegeri a prilor privind suspendarea contractului de munc. (Ovidiu inca, Comentarii despre contractul individual de munc al angajatului casnic, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 44) 17. Atrage suspendarea contractului individual de munc, chiar n absena unui text legal n acest sens, situaia n care nu s-a prestat munca din culpa angajatorului. Pot fi menionate dou cazuri de suspendare pentru acest motive, astfel: situaia n care angajatorul a interzis abuziv salariatului s presteze munca i situaia concedierii nelegale, urmat de anularea judiciar a acestei msuri. Suspendarea contractului de munc datorit concedierii urmate de reintegrarea n funcie este implicit i subsecvent, ntruct ca urmare a anulrii concedierii nelegale raportul juridic de munc nu a fost ntrerupt, iar pe de alt parte, munca nu s-a prestat. n conformitate cu dispoziiile art. 78 alin. (1) din Codul muncii, anularea concedierii nelegale atrage obligarea angajatorului la plata de despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 458) 18. Soluia prevzut de art. 52 alin. (2) din Codul muncii (cu referire la alin. 1 lit. c) al aceluiai articol) de reluare a activitii i de plat a despgubirilor vizeaz situaia n care s-a constatat inexistena vinoviei penale a salariatului. n cazul nlocuirii condiionate a rspunderii penale, avnd n vedere c nu suntem n prezena lipsei de vinovie, nu va fi incident textul menionat. ns n situaia n care se dispune ncetarea urmriri penale sau a procesului penal pentru motivele prevzute de art. 10 lit. a)-d) din Codul de procedur penal, doctrina apreciaz c nu exist vinovie penal. n schimb, trebuie reinut existena vinoviei n cazul n care se dispune ncetarea urmriri penale sau a procesului penal ca urmare a amnistiei, prescripiei rspunderii penale, a retragerii plngerii prealabile sau a mpcrii prilor. n aceste cazuri, salariatul va beneficia de prevederile art. 52 alin. (2) din Codul muncii numai dac a recurs la aplicarea dispoziiilor art. 13 alin. (1) din Codul de procedur penal, obinnd scoaterea de sub urmrire penal sau achitarea, soluii care sunt de natur s exclud vinovia sa. n cazul n care, ca urmare a exercitrii unei ci extraordinare de atac, salariatul obine soluia achitrii pentru motivul c nu exist fapta sau nu a fost svrit de el, statul, iar nu angajatorul, va fi cel care va achita salariatului despgubiri, n temeiul art. 504 i urm. din Codul de procedur penal. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 455-456) 19. Dispoziiile art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii nu contravin dispoziiilor constituionale care consacr prezumia de nevinovie. Astfel, dispoziiile constituionale menionate au aplicabilitate n dreptul penal i procesual penal, constituind o msur de protecie constituional a libertii individuale. Or, prin dispunerea suspendrii contractului individual de munc, angajatorul nu se pronun n privina vinoviei sau nevinoviei salariatului i nici asupra rspunderii sale penale. Instituia suspendrii contractului de munc reprezint o msur de protecie a angajatului, al crui contract de munc nu poate fi desfcut pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. De asemenea, dispoziiile menionate din Codul muncii nu contravin nici dreptului la munc garantat constituional, salariatul nefiind mpiedicat s se ncadreze n perioada suspendrii contractului de munc la alt unitate sau n alt funcie dect cea cu care este incompatibil fapta ce constituie obiectul acuzrii. (Curtea Constituional, decizia nr. 24/2003, Monitorul Oficial. Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003)

73

Art. 53. [ ntreruperea activitii angajatorului ]


(1) Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. (2) Pe durata ntreruperii temporare prevzute la alin. (1) salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. [ 5 adnotri ] 1. Interpretarea logic i istoric conduce la concluzia c ntreruperea temporar a activitii, la care se refer art. 53 alin. (1) din Codul muncii, nu este generat exclusiv de voina angajatorului, ci de factori obiectivi - tehnici sau de alt natur. Prin urmare, art. 53 alin. (1) nu reglementeaz greva patronal - lock-out-ul. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 33) 2. Indemnizaia de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, la care se refer art. 53 alin. (1), nu se poate situa sub salariul minim brut pe ar garantat n plat. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 33) 3. Plata indemnizaiei de 75% din salariul de baz la care se refer art. 53 alin. (1) din Codul muncii presupune ndeplinirea a dou condiii, astfel: inexistena unei culpe a salariailor pentru ntreruperea activitii i ndeplinirea de ctre salariai a obligaiei de a se afla la dispoziia angajatorului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 477) 4. Avnd n vedere c, n conformitate cu dispoziiile art. 287 din Codul muncii, sarcina probei revine angajatorului, acesta din urm trebuia s fac dovada ntreruperii temporare a activitii, care s justifice astfel plata ctre salariai a indemnizaiei de 75% din salariul de baz, n loc de salariul integral. Nu constituie o mprejurare concludent n acest sens faptul c angajatorul a pltit 75% din salariul de baz tuturor salariailor societii n perioada 1 octombrie 2003 - 31 martie 2004. Prin urmare, ntruct modificarea salariului reclamantului salariat se putea face numai prin acordul prilor, astfel cum dispune art. 41 din Codul Muncii, acord care n spe nu a existat, se impune admiterea cererii reclamantului i obligarea angajatorului la plata diferenei de 25% din salariu. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a, civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dosar nr. 1504/2005, decizia civil nr. 1818/R/24.06.2005, http:// portal.just.ro/JurisprudentaVizualizare .aspx? id_speta=688) 5. Dispoziiile art. 53 alin. (1) din Codul muncii, prin care angajatorul este obligat ca pe durata ntreruperii temporare a activitii s plteasc angajailor cel puin 75% din salariul de baz, nu ngrdesc exerciiul dreptului angajatorului de a decide n legtur cu propria afacere, nefiind contrare principiilor economiei de pia. Astfel, ntreruperea temporar a activitii unitii nu este imputabil salariailor i nu se identific cu situaiile n care unitatea i nceteaz activitatea datorit falimentului ori i reduce personalul ca urmare a reorganizrii. Ca atare, obligaia de plat a indemnizaiei de 75% din fondul de salarii n beneficiul angajailor este o msur legal care i gsete reazemul constituional n art. 1 alin. (3) din Legea fundamental, care proclam statul romn ca "stat social", valoare constituional care semnific, printre altele, ideea solidaritii sociale i a politicii de securitate social. n acest sens statul social trebuie s asigure, printre altele, protecia social a muncii (art. 38 alin. 2 din Constituie), i un nivel de trai decent (art. 43 alin. 1 din Constituie). De asemenea, prevederile art. 53 alin. (1) din Codul muncii se armonizeaz i cu cele ale Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajrii i protecia contra omajului, ratificat de Romnia prin Legea nr. 112/1992, care la art. 10 alin. (2) lit. b) stabilete c "orice stat membru trebuie s se strduiasc s extind protecia conveniei, n condiii prestabilite, la urmtoarele eventualiti: suspendarea sau reducerea ctigului, datorat unei suspendri temporare a lucrului, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare". (Curtea Constituional, decizia nr. 24/2003, Monitorul Oficial (I) nr. 72 din 5 februarie 2003)

Art. 54. [suspendarea prin acordul prilor]


Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. [ 2 adnotri ] 1. Avnd n vedere c suntem n prezena unui caz de suspendare prin acordul prilor, rezult c angajatorul nu este obligat s acorde salariatului concediu fr plat, chiar dac exist o dispoziie expres n contractul colectiv de munc privind durata acestui concediu, dac la momentul formulrii cererii de concediu nu fusese nclcat dispoziia n cauz. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 248) 2. Avnd n vedere c suspendarea contractului individual de munc n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale a fost stipulat de legiuitor ca opernd prin acordul prilor, iar nu la iniiativa salariatului, rezult c angajatorul nu este obligat s acorde suspendarea la simpla cerere a salariatului chiar dac nu este depit durata limit a concediului fr plat, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 103)

74

CAPITOLUL 5 - ncetarea contractului individual de munc Art. 55. [felurile ncetrii contractului individual de munc]
Contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. [ 15 adnotri ] 1. La fel cum forma scris nu este o condiie ad validitatem pentru ncheierea contractului individual de munc, tot astfel, nu este o condiie de validitate nici pentru ncetarea contractului de munc prin acordul prilor. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 494) 2. n temeiul principiului simetriei formei actelor juridice, ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor reprezint un act juridic consensual la fel ca i ncheierea acestuia. Manifestarea de voin n sensul ncetrii contractului de munc trebuie s fie neechivoc, ceea ce nseamn c nu se poate deduce existena unui astfel de acord de voin n cazul n care salariatul absenteaz, iar angajatorul nu i mai pltete salariul. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat nu se transform ntr-un contract de munc pe durat determinat n cazul n care prile convin ncetarea contractului la o dat ulterioar realizrii acordului de voin. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 212) 3. Acordul prilor privind ncetarea contractului individual de munc nu trebuie s mbrace o anumit form, fiind guvernat de principiul consensualismului, la fel ca i contractul individual de munc. Prin urmare, nelegerea prilor poate fi dovedit prin orice mijloc de prob. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 488) 4. Acordul prilor cu privire la ncetarea contractului individual de munc poate mbrca orice form. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 65) 5. Pentru angajatorul persoan juridic, competena ncheierii acordului cu privire la ncetarea contractului de munc aparine acelorai organe care au i competena ncheierii contractului de munc. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 65-66) 6. Acordul prilor cu privire ncetarea contractului individual de munc trebuie s ndeplineasc cerinele de fond prevzute de lege pentru validitatea actului juridic n general, stipulate de art. 948 din Codul civil. Acordul nu trebuie s fie echivoc, neputndu-se considera, de exemplu, c am fi n prezena unui astfel de acord n cazul neprezentrii salariatului la serviciu, corelat cu neplata de ctre angajator a drepturilor salariale. Manifestarea de voin n sensul ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor trebuie s provin, n ceea ce-l privete pe angajator persoan juridic, de la persoana mputernicit de lege sau de actul constitutiv s ncheie contractul de munc. Din dispoziiile art. 16 alin. (2) din Codul muncii, care consacr principiul consensualismului la ncheierea contractului individual de munc, art. 8 alin. (1) din Codul muncii care, de asemenea consacr principiul consensualitii n relaiile de munc, precum i din principiul simetriei formei actului juridic, rezult c acordul prilor cu privire la ncetarea contractului de munc nu trebuie s mbrace forma scris, aceasta avnd relevan doar pe trm probatoriu. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 118) 7. Efectele acordului cu privire la ncetarea contractului de munc se vor produce la data realizrii lui sau la data stabilit de pri. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 65-66) 8. Dac acordul prilor cu privire la ncetarea contractului de munc nu prevede data ncetrii, atunci efectele acesteia se produc ncepnd cu data realizrii acordului de voin. Dac ns prile convin o dat ulterioar pentru ncetarea contractului, atunci aceasta va fi data ncetrii, fr s asistm la o transformare a contractului de munc ntr-unul pe durat determinat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 119) 9. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor exclude posibilitatea fostului salariat de a beneficia de indemnizaia pentru omaj, avnd n vedere c acordul exprimat de salariat este un motiv imputabil lui de ncetare a contractului individual de munc. (Dan Raiciu, Dreptul la indemnizaia de omaj, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 57) 10. n cazul ncetrii prin acordul prilor a contractului individual de munc, angajatorul nu poate pretinde despgubiri de la salariat pentru acoperirea prejudicului suferit ca urmare a ncetrii contractului nainte de termen. De asemenea, angajatorului nu poate solicita nici sumele de bani reprezentnd cheltuieli efectuate cu perfecionarea profesional a salariatului. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 123) 11. Salariatul nu va putea invoca nulitatea acordului de ncetare a contractului individual de munc pentru vicierea consimmntului prin violen, respectiv prin ameninarea de cre angajator cu desfacerea contractului de munc, avnd n vedere

75

c rul de care se temea salariatul nu a fost evitat ca urmare a conduitei adoptate. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 488) 12. Pentru cazul ncetrii contractului de munc din iniiativa unitii pe parcursul derulrii lui se folosete termenul de desfacere. n situaia n care contractul de munc nu a fost nc pus n executare, termenul corect este cel de revocare. Pentru situaia ncetrii contractului de munc din iniiativa salariatului se utilizeaz termenul de denunare sau demisie. Nu este ns specific dreptului muncii termenul de reziliere, care desemnaz situaia ncetrii unui contract prin acordul prilor. De asemenea termenul desfiinare nu este utilizat n dreptul muncii. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 117-118) 13. Dei n cazul prevzut de art. 55 lit. b) din Codul muncii contractul individual de munc nceteaz ca urmare a acordului prilor, inspectoratele teritoriale de munc impun nejustificat emiterea unei decizii de ctre angajator, privitoare la ncetarea contractului de munc. Practic, n toate cazurile n care contractul de munc nceteaz prin efectul legii sau prin acordul prilor, emiterea de ctre angajator a unei decizii privind ncetarea are ca efect doar constatarea intervenirii cazului de ncetare i eventual dispunerea unor msuri de administrare intern. (Magda Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, n Curierul judiciar nr. 7-8/2005, p. 93) 14. n cazul n care pe parcursul derulrii contractului individual de munc survine un caz de incompatibilitate legal contractul de munc va nceta. n concret, temeiul legal al ncetrii poate fi diferit n funcie de situaia concret. Astfel, poate interveni ncetarea de drept a contractului, n baza art. 56 din Codul muncii, de asemenea, poate deveni incident concedierea pentru necorespundere profesional - art. 61 lit. d) din Codul muncii -, sau poate interveni concedierea disciplinar, n ipoteza n care salariatul a nclcat cu tiin dispoziia legal ce stipula incompatibilitatea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 311) 15. ncetarea contractului individual de munc nu se poate face dect n condiiile prevzute de art. 55 din Codul muncii: de drept, ca urmare a acordului prilor sau ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. Acelai regim l va urma i contractul individual de munc prin care salariatul a fost numit n funcia de consilier pe durata mandatului demnitarului. Prin urmare, este lovit de nulitate ordinul prin care se pune capt acestui contract de munc, anterior expirrii duratei mandatului demnitarului, pentru motivul ncetrii ncrederii personale a demnitarului, acordate salariatului. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 944/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 159-161)

SECTIUNEA 1 - ncetarea de drept a contractului individual de munc

Art. 56. [cazurile ncetrii de drept a contractului individual de munc]


Contractul individual de munc nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c) abrogat; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. [ 25 adnotri ] 1. Textul iniial al lit. a) era: "a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;". Forma actual a lit. a) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. Textul iniial al lit. b) era: "b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii;". Forma actual a lit. b) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. Textul iniial al lit. c) era: "c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena;". Lit. c) a fost abrogat de ctre Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la data de 18 septembrie 2006. Textul iniial al lit. d) era: "d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit

76

legii;" Forma actual a lit. d) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Textul iniial al lit. g) era: "g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare;" Lit. g) a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "g) ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;" Forma actual a lit. g) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Ruxandra Nioiu) 2. Fiind un contract ncheiat intuitu personae, contractul individual de munc nceteaz la moartea salariatului, obligaiile generate de acesta netransmindu-se ctre motenitori. Aceasta nu-i mpiedic ns pe motenitorii salariatului s beneficieze de salariul la care era ndreptit salariatul pentru munca prestat. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 259-260) 3. n cazul decesului salariatului, contractul de munc nu se poate transmite ctre motenitori. ns, motenitorii sunt beneficiari i corespunztor inui de drepturile, respectiv obligaiile bneti generate de contractul de munc. Sub acest aspect situaia este similar i n cazul decesului angajatorului persoan fizic. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 125) 4. Justificarea cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc ca urmare a punerii sub interdicie a salariatului rezid n faptul c natura de contract cu executare succesiv a contractului de munc impune necesitatea existenei capacitii pe toat durata derulrii acestuia. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 108) 5. ncetarea de drept a contractului individual de munc n temeiul art. 56 lit. d) din Codul muncii, nu nltur posibilitatea ncheierii unui nou contract individual de munc ntre angajator i salariatul pensionat pentru limit de vrst sau pentru invaliditate de gradul III, contract care poate fi pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, astfel cum permite art. 81 lit. d3) din Codul muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 111) 6. Referindu-se doar la nulitatea absolut, iar nu i la nulitatea relativ, art. 56 lit. e) din Codul muncii este lacunar. Prin urmare, urmeaz a se aprecia c textul menionat este aplicabil i n cazurile de nulitate relativ, evident atunci cnd nu a fost acoperit prin confirmare. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 487) 7. Dei art. 56 lit. e) din Codul muncii se refer doar la constatarea nulitii (absolute), totui, avnd n vedere c executarea unui contract nul ar fi contrar principiilor generale de drept, trebuie admis aplicabilitatea textului i n cazul invocrii nulitii relative. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 39) 8. ntruct nu exist diferene de regim juridic ntre efectele nulitii absolute i efectele nulitii relative, rezult c va fi incident cazul de ncetare de drept a contractului individual de munc, stipulat de art. 56 lit. e) din Codul muncii, i n situaia anulrii contractului de munc printr-o aciune n anulabilitate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 112) 9. Cazul de ncetare a contractului individual de munc, prevzut de art. 56 lit. e) din Codul muncii, va fi incident numai n caz de nulitate total, cum ar fi: situaia unui contract ncheiat n scopul prestrii unei activiti imorale sau ilicite, lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali la ncheierea unui contract de munc de ctre un minor cu vrsta ntre 15 i 16 ani, lipsa certificatului medical, viciul de consimmnt la ncheierea unui contract de munc. Per a contrario, contractul nu va nceta n cazul unei nuliti pariale, ci numai efectele clauzelor nule, cum ar fi: stabilirea unui concediu de odihn sub minimul prevzut de lege, renunarea la dreptul la concediul de odihn, negocierea unui salariu sub minimul brut pe ar. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 112-113) 10. Regimul juridic al nulitii n dreptul muncii se circumscrie regimului juridic de drept comun al nulitii actelor juridice civile. Prin urmare vor fi incidente att principiile efectelor nulitii ct i excepiile de la principiile efectelor nulitii, n condiiile dreptului comun. Or, ntruct contractul individual de munc este cu executare succesiv, suntem n prezena unei excepii de la principiul retroactivitii efectelor nulitii, ceea ce nseamn c nulitatea va produce efecte pentru viitor (ex nunc), de la data la care a fost constatat, iar nu pentru trecut (ex tunc). Pentru identitate de raiune, contractul de munc va nceta de drept i n cazul declarrii nulitii relative printr-o aciune n anulabilitate. ncetarea contractului de munc are loc numai n caz de anulare total a contractului individual de munc. n caz de nulitate parial va nceta doar efectul acelor clauze declarate nule, contractul meninndu-se n fiin. Spre deosebire de toate celelalte situaii de ncetare de drept a contractului individual de munc reglementate de art. 56 din Codul muncii, cauzele ncetrii ca urmare a constatrii nulitii sunt contemporane cu momentul ncheierii contractului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 207-208) 11. Nu va opera cazul de ncetare de drept a contractului individual de munc, stipulat de art. 56 lit. g) din Codul muncii, n ipoteza condamnrii salariatului la pedeapsa nchisorii cu suspendarea condiionat a executrii pedepsei sau cu suspendarea executrii pedepsei sub supraveghere. Aceast concluzie este impus att de ratio legis, ct i de interpretarea literal a textului legal menionat. (erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a salariailor cu rspunderea lor penal i contravenional, n Dreptul nr. 4/2006, p. 179)

77

12. Cazul de ncetare de drept a contractului individual de munc, n temeiul art. 56 lit. g) din Codul muncii, va fi incident indiferent dac salariatul a fost condamnat la pedeapsa privativ de libertate cu executare n penitenciar sau cu executare la locul de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 114) 13. Contractul individual de munc va nceta n temeiul art. 56 lit. h) din Codul muncii, ca urmare a retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei, chiar dac acesta era suspendat, datorit aplicrii de ctre angajator a sanciunii disiciplinare a suspendrii contractului individual de munc pentru abaterea care a condus la retragerea avizului, autorizaiei ori atestrii necesare pentru exercitarea profesiei. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 80) 14. Nu exist o neconcordan real ntre dispoziiile art. 56 lit. i) din Codul muncii i dispoziiile art. 66 C.pen. Astfel, potrivit Codului muncii, ncetarea de drept a contractului individual de munc n cazul n care i s-a aplicat salariatului pedepsa complementar a interzicerii exercitrii unei funcii sau profesii, intervine la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de condamnare. Pe de alt parte, conform art. 66 C.pen., pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi se execut dup executarea pedepsei principale a nchisorii, dup graierea total sau a restului de pedeaps sau dup prescripia executrii pedepsei. ns, aparenta contradicie este nlturat de dispoziiile art. 71 C.pen., potrivit crora condamnarea la pedeapsa nchisorii atrage de drept pedeapsa accesorie a interzicerii tuturor drepturilor care pot face obiectul unei pedepse complementare, pe toat perioada cuprins ntre data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de condamnare i data terminrii executrii pedepsei sau data graierii totale sau a restului de pedeaps sau data mplinirii termenului de prescripie a executrii pedepsei. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 116) 15. Dac se continu munca dup ncetarea contractului individual de munc pe durat deteminat, n absena unui contract scris aceast mprejurare semnific continuarea aceluiai contract de munc pe durat determinat, dar numai pn la expirarea duratei maxime legale pentru acest tip de contract. Dac ns a expirat termenul legal maxim pentru contractul de munc pe durat determinat, iar postul a fost transformat ntre timp ntr-unul permanent, continuarea raporturilor de munc are semnificaia ncheierii unui contract de munc pe durat nedeterminat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 489-490) 16. ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat, n temeiul art. 56 lit. j) din Codul muncii, va opera chiar dac prile continu s execute obligaiile contractuale. ntr-o astfel de situaie, dac postul continu s existe i este vacant, va opera tacita reconduciune, n sensul c se consider c ntre pri a intervenit un nou contract de munc. Din coroborarea dispoziiilor art. 16 alin. (2), art. 80 alin. (3) i art. 84 alin. (1) din Codul muncii i avnd n vedere c noul contract nu s-a ncheiat n form scris rezult c suntem n prezena unui contract de munc pe durat nedeterminat, chiar dac ne aflm ntr-unul din cazurile limitativ prevzuite de lege n care este permis ncheierea unui contract pe durat determinat. Aadar, nu este posibil ncheierea n mod tacit a unui contract de munc pe durat determinat. n schimb, anunarea voinei de a nu rennoi contractul, nainte de ncetarea de drept a acestuia, nltur incidena tacitei reconduciuni. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 117, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 209) 17. Cazul de ncetare a contractului individual de munc stipulat de art. 56 lit. j) are n vedere orice contract de munc afectat de un termen extinctiv cert, cum ar fi: situaia n care s-a ncheiat contractul pentru o anumit perioad; cnd s-a fixat data la care nceteaz contractul; cnd s-a stabilit ncetarea contractului la momentul realizrii lucrrilor pentru care a fost ncheiat; cnd s-a stabilit ncetarea contractului la momentul ndeplinirii unui eveniment viitor i sigur ca realizare, ca de exemplu ncetarea suspendrii contractului titularului postului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 209) 18. Contractul de munc pe durat determinat poate nceta i nainte de termen, n cazul intervenirii altor cauze legale de ncetare. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 142) 19. Cazul de ncetare de drept a contractului individual de munc, prevzut de art. 56 lit. k) din Codul muncii, are ca justificare ideea c acordul prinilor sau al reprezentanilor legali nu privete ncheierea contractului, ci prestarea unei anumite activiti de ctre minor. Prin urmare, nu este suficient existena acordului doar la momentul ncheierii contractului, fiind necesar s subziste pe toat durata derulrii lui. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 117) 20. Dac retragerea avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei atrag ncetarea contractului de munc, n temeiul art. 56 lit. h) din Codul muncii, inexistena acestora la momentul ncheierii contractului sau anularea subsecvent a acestora vor atrage ncetarea contractului de munc pe alt temei juridic, respectiv art. 56 lit. e) din Codul muncii. Similar, retragerea acordului de ctre prini sau reprezentani legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani, constituie un caz distinct de ncetare a contractului de munc, n timp ce situaia inexistenei acestui acord la data ncheierii contractului de munc atrage nulitatea acestuia, n temeiul art. 56 lit. e) din Codul muncii. (Raluca Dimitriu, ncetarea de drept a contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 8/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 34-36) 21. Avnd n vedere c nu sunt imputabile salariatului motivele de ncetare a contractului individual de munc prevzute la art. 56 lit. f) i j), persoanele crora le-a ncetat contractul de munc n baza acestor temeiuri legale sunt ndreptite s primeasc

78

indemnizaie de omaj. De asemenea, nu este imputabil salariatului nici ncetarea contractului individual de munc din motivul prevzut de art. 56 lit. e), ntruct, pe de o parte, nulitatea nu retroactiveaz, ci produce efecte numai pentru viitor, ceea ce nseamn c salariatul a contribuit la fondul de asigurri sociale, iar pe de alt parte, nulitatea se ntemeiaz de regul pe vinovia ambelor pri, iar nu numai pe cea a salariatului. Beneficiaz de indemnizaia pentru omaj i tinerii n vrst de 15-16 ani crora le-a ncetat contractul individual de munc n temeiul art. 56 lit. k) din Codul muncii ntruct ei au contribuit la bugetul asigurrilor pentru omaj, iar dispoziiile art. 5 pct. IV lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc au fost implicit modificate de dispoziiile art. 13 alin. (2) din Codul muncii care permit ncheierea contractului individual de munc ncepnd cu vrsta de 15 ani. (Dan Raiciu, Dreptul la indemnizaia de omaj, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 56-57) 22. n plus fa de cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc stipulate de art. 56 din Codul muncii, poate fi menionat fora major. Dac fora major determin imposibilitatea permanent de executare a contractului de munc, atunci va interveni ncetarea de drept a acestuia, urmnd ca riscul contractului s fie suportat de debitorul obligaiei imposibil de executat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 493) 23. Avnd n vedere c ncetarea contractului individual de munc se produce de drept, nu este necesar nici o formalitate i nici un fel de act de constatare din partea angajatorului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 486) 24. n cazul n care pe parcursul derulrii contractului de munc intervin reglementri legale care impun noi condiii pentru validitatea contractului de munc, aceast situaie nu atrage nulitatea contractului, ci desfacerea acestuia pentru necorespundere profesional. ns n cazul n care angajatorul nu ia msura desfacerii contractului de munc, salariatul continundu-i activitatea, se poate aprecia c primul contract de munc a ncetat prin acordul tacit al prilor, ncheindu-se unul nou, dar lovit de nulitate. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 134) 25. Dispoziiile art. 56 lit. h) din Codul muncii nu ncalc prevederile art. 41 alin. (1) din Constituie referitoare la libera alegere a profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc Astfel, textul constituional nu poate fi interpretat n sensul c ar permite oricrei persoane, oricnd, exercitarea unei profesii, a unei meserii sau alegerea locului de munc, fr observarea condiiilor legale, care se pot referi la studii, calificare, aptitudini speciale, ori pot impune avize, autorizaii sau atestate. n mod corespunztor, retragerea acestor, avize, autorizaii sau atestate de ctre autoritatea sau organismul competent se poate face numai n momentul n care nu mai sunt ndeplinite condiiile din momentul acordrii acestora. De asemenea, dispoziiile art. 56 lit. h) din Codul muncii nu ncalc nici dispoziiile art. 124 alin. (2) din Constituie, potrivit crora justiia este unic, imparial i egal pentru toi. Salariatul are posibilitatea, n virtutea liberului acces la justiie, de a ataca n justiie actul angajatorului prin care se materializeaz ncetarea contractului de munc ca urmare a retragerii avizului, atestatului sau autorizaiei. De asemenea, n temeiul art. 52 alin. (1) din legea fundamental, n cazul n care salariatul se consider vtmat n drepturile sau n interesele sale legitime prin actul administrativ al autoritii, care nu i acord sau i retrage avizul, autorizaia sau atestarea, el poate cere n justiie recunoaterea dreptului pretins sau interesului legitim, anularea actului i repararea pagubei suferite. Dispoziiile art. 56 lit. h) din Codul muncii nu vin n contradicie nici cu prevederile art. 16 alin. (1) din Constituie. Persoanele care opteaz pentru exercitarea unor profesii sau meserii i pentru ncadrarea n funcii pentru care reglementrile legale cer i existena avizului, autorizaiei ori atestrii din partea unor autoriti de specialitate se afl ntr-o situaie diferit fa de celelalte categorii de salariai crora nu li se cer aceste documente n momentul ncadrrii n funcie, ceea ce justific, n mod obiectiv i rezonabil, tratamentul juridic diferit. Nu este ntemeiat nici critica referitoare la neconstituionalitate n raport cu prevederile art. 15 alin. (1) din Constituie, avnd n vedere c nimeni nu poate pretinde inamovibilitate sau stabilitate ntr-o funcie, fr ndeplinirea criteriilor i condiiilor legale. Nu se nalc nici dispoziiile art. 53 din Constituie, avnd n vedere c acestea sunt aplicabile numai n ipoteza n care exist o restrngere a exercitrii drepturilor i libertilor fundamentale ale cetenilor, restrngere care nu se constat. (Curtea Constituional, decizia nr. 545/2004, Monitorul Oficial, Psrtea I, nr. 85 din 25 ianuarie 2005)

Art. 57. [nulitatea contractului individual de munc]


(1) Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. (4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. (5) Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. (6) Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. (7) Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. [ 21 adnotri ] 1. Nulitatea contractului individual de munc este o specie a nulitii actului juridic civil, cu particulariti generate de specificul raporturilor juridice de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 388)

79

2. Nulitatea contractului individual de munc este reglementat pentru prima dat n legislaia muncii. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 13) 3. Dei art. 57 din Codul muncii este lacunar, referindu-se numai la nulitatea absolut, el este deopotriv aplicabil i n cazul nulitii relative. i dreptul muncii cunoate diviziunea nulitate absolut - nulitate relativ, criteriul de difereniere fiind acelai ca n dreptul comun: interesul, general sau individual, ocrotit prin norma juridic ce instituie sanciunea nulitii. Atrag nulitatea absolut: ncadrarea n munc a persoanelor pentru care sunt stabilite interdicii legale, cum ar fi minorii care nu au mplinit vrsta de 15 ani, ncadrarea dispus de un organ necompetent, ncadrarea fr examen sau concurs, n cazul n care acestea sunt obligatorii etc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 481-482) 4. i dreptul muncii, ntocmai ca dreptul civil, cunoate clasificarea nulitii n absolut i relativ. Criteriul de mprire este acelai: natura dispoziiei legale nclcate la ncheierea actului juridic. Astfel, nulitatea este absolut atunci cnd norma nclcat ocrotete un interes general i relativ atunci cnd interesul ocrotit este personal. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 188) 5. Atrag nulitatea absolut: ncheierea contractului de munc de ctre persoana, care potrivit legii nu poate avea calitatea de salariat, cum ar fi minorul care nu a mplinit vrsta de 15 ani sau interzisul judectoresc, ncheierea contractului de munc de ctre un organ necompetent, ncheierea unui contract de munc cu privire la un post care nu este coninut n statul de funcii, ncadrarea fr concurs sau examen, cnd legea prevede obligativitatea lor. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 189) 6. Atrag nulitatea absolut a contractului individual de munc situaiile de nclcare la ncheierea acestuia a unor dispoziii care ocrotesc un interes general, cum ar fi: ncheierea unui contract de munc prin nclcarea libertii muncii i a libertii alegerii locului de munc, a profesiei, meseriei sau activitii, ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei activiti ilicite sau imorale, lipsa certificatului medical la ncheierea contractului de munc, ncheierea unor contracte de munc cu persoane avnd vrsta sub 15 ani sau puse sub interdicie etc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 76) 7. Atrag nulitatea relativ a contractului individual de munc situaiile de nclcare la ncheierea acestuia a unor dispoziii care ocrotesc un interes particular, cum ar fi vicierea consimmntului prin eroare, dol sau violen. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 77) 8. Spre deosebire de dreptul comun al nulitii, n dreptul muncii sunt remediabile i anumite nuliti absolute ale contractului individual de munc, cum ar fi: ndeplinirea ulterioar a condiiilor de studii, vechime n munc sau de vrst minim pentru angajare, obinerea ulterioar a certificatului medical etc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 385) 9. Chiar dac, spre deosebire de nulitatea relativ, nulitatea absolut nu poate fi confirmat, totui, este posibil validarea contractului de munc nul absolut prin ndeplinirea ulterioar a condiiei de validitate nclcate, cum ar fi: prezentarea, dup ncheierea contractului de munc, a certificatului medical din care reiese c persoana angajat este apt de munc sau emiterea de ctre prini sau reprezentani legali, dup ncheierea contractului de munc, a acordului pentru angajarea minorului cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 77) 10. Dei, n conformitate cu art. 57 alin. (4) din Codul muncii, nulitatea parial este regula, va opera totui nulitatea total a contractului individual de munc n cazul n care cauza de nulitate este obiectul sau cauza ilicit sau imoral. De asemenea, n aceste cazuri nu se pune nici problema remedierii nulitii. Constatarea nulitii totale a contractului individual de munc atrage ncetarea de drept a acestuia. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 388) 11. Nulitatea conduce la ncetarea contractului individual de munc numai n situaia n care opereaz nulitatea absolut, fr a fi posibil acoperirea ulterioar a acesteia. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 483, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 260) 12. i n dreptul muncii, la fel ca n dreptul civil, i gsete aplicarea principiul salvgardrii actului juridic, astfel nct desfiinarea s priveasc numai acele efecte care sunt contrare legii. De asemenea, n considerarea ideii de ocrotire a salariailor, n dreptul muncii nulitatea este remediabil. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 185-186) 13. n toate cazurile de nulitate, cu excepia situaiei n care nulitatea este determinat de lipsa studiilor, cel care a prestat munca este ndreptit s primeasc salariul care i s-ar fi cuvenit dac nu ar fi intervenit nulitatea. ns n cazul n care cauza de nulitate const n lipsa studiilor, consecinele nulitii pot fi diferite. Astfel, ntr-o prim ipotez, dac activitatea prestat a fost corespunztoare, persoana care a prestat-o are dreptul s-i primeasc salariul corespunztor funciei respective. ntr-o a doua ipotez, dac activitatea a fost necorespunztoare, soluia este diferit n funcie de criteriul culpei persoanei n cauz. Dac persoana nu a fost culpabil, ea va fi inut s restituie diferena dintre salariul ncasat i cel care i s-ar fi cuvenit pentru un post ce

80

corespunde pregtirii sale profesionale reale. Dac ns persoana l-a indus n eroare pe angajator n legtur cu pregtirea sa profesional, deci a fost culpabil, ea va fi inut s restituie diferena dintre salariul ncasat i salariul minim brut pe ar garantat n plat. Desigur c n acest ultim caz, nu este exclus rspunderea penal a persoanei n cauz. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 386-387) 14. Recunoaterea dreptului la salariu pentru persoana care a prestat munca, n cazul aplicrii sanciunii nulitii, atrage necesitatea recunoaterii i a celorlalte drepturi decurgnd din statutul de salariat, cum ar fi compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat, dreptul la pata ajutoarelor n cadrul asigurrilor sociale de stat etc. Per a contrario, n cazul n care persoanei n cauz nu i se recunoate dreptul la salariu, atunci ea nu va beneficia nici de celelalte drepturi aferente calitii de salariat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 387) 15. Persoana al crei contract de munc a fost anulat va avea dreptul la plata salariului corespunztor muncii prestate numai dac nulitatea nu a fost consecina lipsei studiilor. Dac ns lipsa studiilor, a pregtirii profesionale, a fost cauza nulitii, atunci consecinele nulitii vor fi diferite n funcie de situaia creat. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 392) 16. n cazul n care persoana al crei contract a fost anulat a beneficiat de remuneraie corespunztor cu munca prestat, ea va beneficia i de dreptul la compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat, precum i de plata ajutoarelor n cadrul asigurrilor sociale de stat. Per a contrario, dac persoana n cauz nu a primit nici un fel de remuneraie, din cauza modului total necorespunztor al ndeplinirii ndatoririlor de serviciu, ea nu va putea pretinde nici celelalte drepturi aferente statutului de salariat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 191) 17. Reaprecierea de ctre angajator a criteriilor n baza crora s-a fcut angajarea salariatului nu atrage nulitatea contractului de munc. Soluia contrar ar conduce la concluzia c angajarea salariatului s-a realizat sub condiie pur potestativ. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 62) 18. Condiiile n care minorul poate ncheia un acord de anulare a contractului de munc sunt similare celor n care se ncheie contractul de munc. Astfel, minorul care a mplinit vrsta de 16 ani poate s ncheie singur, fr ncuviinarea prinilor, acordul de anulare, n vreme ce minorul avnd vrsta ntre 15 i 16 ani poate ncheia acordul de nulitate numai cu ncuviinarea prinilor. (Raluca Dimitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre minori, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 20-21) 19. Acordul prilor contractului individual de munc cu privire la nulitatea contractului, poate fi el nsui lovit de nulitate. De pild, un asemenea acord este anulabil pentru leziune dac sunt pgubitoare pentru minorul care a mplinit vrsta de 16 ani condiiile patrimoniale convenite. De asemenea, dac minorul care nu a mplinit vrsta de 16 ani ncheie contractul privind nulitatea fr ncuviinarea prinilor, o astfel de nelegere este anulabil indiferent dac este sau nu lezionar. (Raluca Dimitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre minori, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 21) 20. n cazul constatrii nulitii prin hotrre judectoreasc, efectele nulitii se produc de la data rmnerii definitive a hotrrii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 78) 21. Dispoziiile art. 57 i art. 283 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu contravin art. 15 din Constituie, avnd n vedere c ele nu conin nici o prevedere din care s rezulte c s-ar aplica retroactiv. Pe de alt parte, este evident c dispoziiile art. 57 trimit la condiiile prevzute de reglementrile legale n vigoare la data ncheierii contractului individual de munc, alte condiii stabilite de acte normative ulterioare neputndu-se impune contractelor anterior ncheiate. (Curtea Constituional, decizia nr. 378/2004, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004)

SECTIUNEA 2 - Concedierea

Art. 58. [definiia legal i felurile concedierii]


(1) Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. [ 6 adnotri ] 1. mprirea dihotomic a cauzelor de ncetare a contractului individual de munc n cauze care in de persoana salariatului i cauze care nu in de persoana acestuia nu se suprapune mpririi n cauze culpabile i neculpabile salariatului, i nici mpririi n cauze n care nu se acord, respectiv se acord preaviz. Astfel, de exemplu, cauzele de ncetare care in de persoana salariatului pot presupune sau nu culpa acestuia, i, de asemenea, acordarea sau neacordarea preavizului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 498) 2. Clasificarea motivelor de concediere n motive care in de persoana salariatului i motive care nu in de persoana acestuia nu se confund cu clasificarea n motive imputabile i neimputabile salariatului. Astfel, n vreme ce motivele care nu in de persoana salariatului sunt neimputabile acestuia, n toate cazurile, motivele care in de persoana acestuia pot fi, dup caz, imputabile sau neimputabile. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 128)

81

3. Motivele care in de persoana salariatului pot fi, dup caz, imputabile sau neimputabile acestuia, n timp de motivele care nu in de persoana salariatului sunt ntotdeauna neimputabile acestuia. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 219) 4. Dispoziiile art. 86 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei, care permit denunarea contractului individual de munc de ctre administratorul judiciar/lichidator, consacr un nou caz de denunare unilateral a contractului de munc, distinct fa de cele reglementate de Codul muncii. Avnd n vedere ns c salariatul al crui contract a fost denunat n condiiile legii menionate nu beneficiaz de indemnizaie de omaj, ntruct acest caz nu este stipulat de dispoziiile Legii nr. 76/2002 privind omajul i stimularea ocuprii forei de munc, ntre cele care confer dreptul la omaj, rezult c salariatul va putea promova, n temeiul art. 86 alin. (2) din Legea nr. 85/2006, o aciune n despgubiri mpotriva angajatorului pentru plata de daune egale cu indemnizaia de omaj de care nu a beneficiat. (Ion Traian tefnescu, ncetarea contractului individual de munc n baza art. 86 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 7-9) 5. Semnarea deciziei de concediere, n cazul angajatorului persoan juridic, se efectueaz de ctre conductorul acestuia, care semneaz i contractul individual de munc. Decizia de concediere poate fi semnat i de alt persoan din conducere, dar numai n temeiul unei mputerniciri n acest scop. (Ruxandra Anescu, Aspecte privind concedierea salariailor ca sanciune disciplinar, n Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 34) 6. Este competent s emit decizia de concediere reprezentantul legal al angajatorului persoan juridic sau persoana creia reprezentantul legal i-a delegat aceast competen. n cazul n care angajatorul este supus procedurii falimentului, lichidatorul judiciar - persoan fizic sau reprezentantul legal al lichidatorului persoan juridic - are competena semnrii deciziei de concediere. Emiterea deciziei de concediere de ctre o persoan necompetent atrage nulitatea absolut a acesteia. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 73)

Art. 59. [interzicerea concedierii cu caracter permanent]


Este interzis concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. [ 3 adnotri ] 1. Angajatorul este ndreptit s dispun concedierea pentru motive disciplinare a salariatului n cazul n care salariatul continu s participe la grev, n condiiile n care instana a dispus ncetarea grevei ca ilegal sau suspendarea grevei. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 216) 2. Angajatorul nu va rspunde, iar deciziile de concediere a salariailor greviti sunt legale, dac sindicatul (sau dupa caz reprezentanii salariailor) nu aduce la cunotina angajatorului toate elementele din care s rezulte c greva a fost declanat cu respectarea codiiilor legale, cum ar fi condiiile de cvorum. n litigiile generate de astfel de concedieri sindicatul, respectiv reprezentanii salariailor, trebuie s probeze c a informat angajatorul referitor la elementele menionate. Horaiu Sasu, Consecine practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziiei angajatorului n litigiu, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 70) 2. Concedierea salariailor exclusiv pentru motive de boal nu face obiectul proteciei acordate persoanelor cu handicap prin intermediul Directivei privind egalitatea de tratament n materie de angajare i locuri de munc. (CJCE, C-13/05, Sonia Chacon Navas contra Eurest Colectividades SA, n Costel Glc, Dreptul social european. Elemente de actualitate, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 149)

Art. 60. [interzicerea concedierii cu caracter temporar]


(1) Concedierea salariailor nu poate fi dispus: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn.

82

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii. [ 12 adnotri ] 1. Avnd n vedere raiunile pentru care au fost instituite de ctre legiuitor interdiciile de concediere stipulate de art. 60 alin. (1) din Codul muncii, ar fi trebuit, n virtutea principiului eadem ratio, idem jus, s fie menionat ntre acestea i cazul concediului paternal. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 500) 2. Dispoziiile art. 60 din Codul muncii care interzic concedierea nu opereaz n cazul suspendrii contractului individual de munc ca urmare a concediului paternal, a concediului pentru formare profesional, a ndeplinirii unei funcii elective n cadrul unui organism profesional constituit la nivel local sau central, precum i a detarii. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 80-81) 3. Sarcina probei c angajatorul cunotea starea de graviditate a salariatei anterior emiterii deciziei de concediere aparine salariatei. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 217; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 126) 4. Sarcina probei strii de graviditate a salariatei revine angajatorului, chiar dac aceasta presupune dovedirea unui fapt negativ nedefinit. Ca exemplu de situaie n care angajatorul poate face dovada (pn la proba contrar) putem meniona cazul n care regulamentul intern conine prevederi referitoare la obligaia comunicrii n scris de ctre salariat a strii de graviditate. ntr-un astfel de caz, angajatorul poate prezenta n instan registrul de informri n care nu apare comunicarea respectiv. De asemenea, putem vorbi despre o prezumie de necunoatere a strii de graviditate n ipoteza primelor luni de sarcin i evident de o prezumie contrar pentru ultimele luni. n sfrit, se poate admite c angajatorul care are cteva sute de salariai, care lucreaz la alt sediu dect directorul general i consilierul juridic care a avizat favorabil concedierea salariatei gravide, s nu fi cunoscut starea acesteia. (Horaiu Sasu, Consecine practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziiei angajatorului n litigiu, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 69-70) 5. Interdicia concedierii salariatei gravide, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, se aplic i n cazul n care salariata n cauz se afl n perioada de prob, nefiind aadar incidente dispoziiile art. 31 alin. (41) din Codul muncii. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 44) 6. Va opera interdicia concedierii, reglementat de art. 60 din Codul muncii, i n cazul n care s-a acordat salariatului concediu de odihn chiar n ziua concedierii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 501) 7. Pe durata concediului de odihn, contractul de munc fiind suspendat de drept, nu se poate dispune concedierea. Prin urmare, dup finalizarea concediului, n conformitate cu dispoziiile art. 15 alin. (2) din Decretul nr. 167/1958, prescripia relundu-i cursul, nu se va mplini mai nainte de trecerea unui termen de 1 lun de la suspendare. (Vasile Popa, Ondina Pan, Concedierea ntre uz i abuz. Concedierea individual pentru motive ce in de persoana salariatului - analiz comparativ cu dreptul italian, n Revista de drept comercial nr. 11/2003, p. 56) 8. Art. 60 din Codul muncii instituie, pentru situaiile expres reglementate, interdicia temporar a concedierii salariailor, iar nu nlturarea temporar a producerii efectelor acesteia. Aadar angajatorul nu poate dispune concedierea dac s-a produs unul din cazurile respective, urmnd s se suspende efectele concedierii pn dup ncetarea cazului. Dac angajatorul a dispus concedierea, aflnd apoi despre existena cazului de interdicie, soluia corect const n revocarea deciziei de concediere i emiterea unei noi decizii dup ce a ncetat cazul ce a determinat interdicia. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 501) 9. Incidena cazurilor stipulate la art. 60 din Codul muncii mpiedic aplicarea sanciunii concedierii disciplinare, opernd o ntrerupere a termenelor de 30 de zile, respectiv de 6 luni, n care se poate sanciona abaterea, astfel cum prevede art. 268 alin. (1) din Codul muncii. ns dup ncetarea acestor situaii angajatorul poate dispune concedierea. (Ruxandra Anescu, Aspecte privind concedierea salariailor ca sanciune disciplinar, n Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 41) 10. n plus fa de cazul de concediere datorat reorganizrii judiciare i a falimentului angajatorului, stipulat de art. 60 alin. (2) din Codul muncii, trebuie observat c interdiciile de concediere nu vor mpiedica nici concedierea ntemeiat pe dispoziiile art. 65 din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 500) 11. Corelnd art. 60 alin. (2) din Codul muncii cu dispoziiile art. 21 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 se oberva c prin dispoziiile ordonanei menionate s-au extins cazurile n care se poate efectua concedierea salariatei aflate n stare de maternitate. Dispoziiile art. 60 alin. (2) se aplic numai situaiilor prevzute la art. 60 lit. a), b), g), h), i). n ceea ce privete cazurile legate de maternitate, stipulate n art. 60 lit. c-f din Codul muncii, prin coroborare cu art. 21 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003, asa cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, se poate dispune concedierea pentru desfiinarea postului n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii. (Andrei Svescu, Constantina Ghi)

83

12. Dac salariatul, aflat n concediu medical, se prezint la serviciu i i desfoar activitatea, fiind pontat pentru activitatea desfurat, aceast mprejurare are semnificaia c el a renunat la beneficiul concediului medical. Prin urmare, concedierea dispus n aceast perioad este legal, nefiind incident interdicia stipulat de art. alin. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, cu att mai mult cu ct salariatul a adus la cunotina unitii mprejurarea concediului medical, dup data concedierii, nclcnd dispoziiile Regulamentului de ordine interioar. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 288/R-CM din 30 mai 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 178)

SECTIUNEA 3 - Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive subiective]


Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii; [ 83 adnotri ] 1. Textul iniial al lit. b) era: "b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;" Forma actual a lit. b) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Litera e) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii." Forma actual a lit. e) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Caracterul grav al abaterii disciplinare, care justific concedierea salariatului, se apreciaz n funcie de consecinele faptei, pregtirea i experiena salariatului n cauz, rezultnd din toate elementele de fapt c nu mai este posibil meninerea contractului individual de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 506) 3. Avnd n vedere inexistena unei definiii legale a abaterii grave, rezult c angajatorul este cel ndreptit s aprecieze gravitatea. Nimic nu se opune ns definirii prin regulamentul intern a abaterii disciplinare grave, eventual chiar cu exemplificri sau prin contractul colectiv sau individual de munc, putndu-se chiar preciza c anumite fapte constituie abateri grave care justific desfacerea disciplinar a contractului de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 129-130) 4. Constituie abatere grav acea fapt a salariatului, svrit cu vinovie, care produce o tulburare important n activitatea angajatorului, fcnd imposibil continuarea raporturilor de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 490) 5. n accepiunea art. 61 lit. a) din Codul muncii, desfacerea disciplinar a contractului individual de munc este posibil n dou situaii, astfel: cnd salariatul svrete abateri repetate de la disciplina muncii sau cnd salariatul svrete o abatere grav pentru care prin lege se prevede expres aceast sanciune. Prin urmare, desfacerea disciplinar a contractului individual de munc pentru comiterea unei singure abateri nu justific aplicare sanciunii, orict de grav ar fi abatarea, n lipsa unei dispoziii legale exprese n acest sens. (Vasile Popa, Ondina Pan, Concedierea ntre uz i abuz. Concedierea individual pentru motive ce in de persoana salariatului - analiz comparativ cu dreptul italian, n Revista de drept comercial nr. 11/2003, p. 53-54) 6. Sunt apte s atrag concedierea disciplinar i abaterile de la normele de comportare la locul de munc, cum ar fi: crearea de stri tensionate n colectiv, injurii la adresa colegilor sau efilor, lovirea acestora, insubordonarea. De asemenea, sunt sancionabile i abaterile de la normele de comportament comise n afara programului de lucru, dar n incinte aparinnd angajatorului, cum ar fi la club, la cantin, la cmin etc. ns, de regul, abaterile de la normele de comportament n societate sau n familie nu pot constitui motive de sancionare disciplinar. Prin excepie, exist anumite profesii n care conduita n afara locului de munc poate genera situaii incompatibile cu profesia exercitat, cum ar fi cazul magistrailor, al personalului didactic, al diplomailor. Prin urmare, n cazul acestor persoane, abaterile de la normele de comportare n familie i societate pot atrage desfacerea disciplinar a contractului de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 493)

84

7. Ca regul, calificarea ca abatere disciplinar a unei fapte svrite de salariat nu se raporteaz la normele de comportare n familie sau societate. Prin excepie, exist anumite profesii n privina crora normele n cauz vor fi luate n considerare. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 271) 8. n cazul declarrii judectoreti a dispariiei, avnd n vedere c salariatul absenteaz nemotivat, angajatorul poate dispune concedierea disciplinar. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 126) 9. Pentru a putea constitui temei al desfacerii contractului de munc, abaterea grav, ca fapt unic, trebuie s fie prevzut cu acest efect ntr-o dispoziie legal. Prin urmare, n lipsa unei dispoziii legale care s stipuleze expres aceasta, nu este posibil desfacerea contractului de munc, indiferent de gravitatea concret a abaterii. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 149) 10. Poate fi considerat grav acea abatere care impune, n mod obiectiv, ndeprtarea din unitate a salariatului vinovat. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 67) 11. Sanciunea disciplinar a concedierii are caracter excepional, n sensul c poate fi dispus numai atunci cnd prezena n unitate a salariatului respectiv ar prejudicia activitatea i disciplina n munc. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 150) 12. Criteriul de distincie ntre abaterile disciplinare sau faptele penale, pe de o parte, i necorespunderea profesional, pe de alt parte, o constituie culpa salariatului. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 271-272) 13. Sunt apte s antreneze concedierea disciplinar urmtoarele abateri: nclcarea programului de lucru, producerea de prejudicii angajatorului, insubordonarea, neglijena, concurena neloial etc. Regulamentul intern poate s conin o enumerare exhaustiv a faptelor care constituie abateri disciplinare. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 507) 14. Abaterile grave nu sunt enumerate de Codul muncii, ns pot fi stabilite prin contractele colective de munc i prin regulamentele interne. n practic au fost considerate abateri grave: nclcarea msurilor dispuse pentru prevenirea producerii de accidente, cu consecina ivirii unui pericol iminent de accidentare, neasigurarea supravegherii unui utilaj, n afara incintei unitii, fapte de concuren neloial, constnd n desfurarea unei activiti identice cu cea a angajatorului sau n deturnarea clientelei acestuia, consumul de buturi alcoolice n incinta unitii sau n timpul programului de lucru, ntrzierea la serviciu sau prezentarea n stare de ebrietate, folosirea n interes personal a autoturismului unitii. n schimb, nu au fost considerate abateri grave care s justifice desfacerea contractului de munc: cauzarea unei pagube minore angajatorului, dormitul n timpul serviciului, prsirea serviciului timp de 4 ore, crearea unui plus n gestiune, exprimarea unor opinii ca ziarist i cetean cu privire la modul de conducere a unitii etc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 490-492) 15. n jurispruden au fost calificate drept abateri apte s atrag desfacerea contractului de munc, urmtoarele fapte: ntrzierea repetat la serviciu, absenele repetate i nemotivate de la serviciu, refuzul de a da curs detarii sau retrogradrii, acte de concuren neloial, starea de ebrietate n timpul serviciului. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 152) 16. Nu poate atrage concedierea disciplinar atitudinea critic fa de patronat a unui lider sindical, chiar dac s-au depit limitele unui dialog calm i civilizat, pe fondul unei stri conflictuale n unitate i nici opinia critic exprimat de un salariat ziarist cu privire la modalitatea de conducere a unitii. (Vasile Popa, Ondina Pan, Concedierea ntre uz i abuz. Concedierea individual pentru motive ce in de persoana salariatului - analiz comparativ cu dreptul italian, n Revista de drept comercial nr. 11/2003, p. 56) 17. Nu justific desfacerea contractului de munc: comportamentul unui lider sindical fa de patron, pe fondul unei stri conflictuale existente n unitate, chiar dac nu s-a nscris n limitele unei confruntri civilizate, manifestarea unei opinii ca ziarist i salariat n legtur cu modul de conducere al unitii. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 153) 18. Repetabilitatea abaterilor presupune svrirea a cel puin dou abateri. La stabilirea repetabilitii pot fi luate n considerare i abateri svrite anterior, pentru care salariatul a fost deja sancionat disciplinar, precum i abateri pentru care nu a fost sancionat, dac nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 507) 19. n cazul sancionrii disciplinare a salariatului pentru abateri repetate pot fi luate n considerare i abateri anterioare care au mai fost sancionate, cu singura condiie a savririi unei noi abateri disciplinare, avnd n vedere principiul non bis in idem, stipulat de art. 265 alin. (2) din Codul muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 220-221; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 130)

85

20. Prin abateri repetate trebuie neles cel puin dou abateri, ns esenial pentru aprecierea gravitii lor nu este numrul, ci atitudinea recidivant a salariatului, voina lui de a nclca obligaiile de serviciu. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 492) 21. Svrirea de abateri repetate, ca temei pentru concedierea disciplinar, presupune comiterea a cel puin dou abateri disciplinare, fr a fi necesar ca abaterile s fie identice sau ca vreuna dintre acestea s fie grav. Aadar, ceea ce justific n acest caz atitudinea punitiv nu este gravitatea abaterii, ci perseverena n greeal a salariatului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 130) 22. Abaterile repetate, la care face referire art. 61 lit. a) din Codul muncii pot fi abateri care au fost sau nu sancionate disciplinar. n cazul n care s-au aplicat deja sanciuni disciplinare pentru acestea, luarea lor n considerare pentru calificarea gravitii abaterii prezente nu contravine principiului inadmisibilitii dublei sancionri, avnd n vedere c sanciunea prezent privete abaterea prezent. Dac abaterile anterioare nu au fost sancionate disciplinar, fie este posibil sancionarea acestora mpreun cu abaterea prezent, dac nu s-au mplinit termenele de 30 de zile i de 6 luni, stipulate de art. 268 alin. (1) din Codul muncii, fie, dac s-au mplinit termenele menionate, acestea vor servi doar la aprecierea gravitii abaterii prezente. (erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea obstaculrii dreptului instanei judectoreti de nlocuire a sanciunii disciplinare, aplicat de angajator salariatului, cu o alta mai uoar prin dispoziii nscrise n regulamentul intern al unitii, n Dreptul nr. 4/2006, p. 125) 23. Avem abateri repetate n cazul svririi a cel puin dou abateri, chiar dac una dintre cele dou abateri a fost deja sancionat, cu excepia cazului n care a intervenit reabilitarea. n cazul n care prima abatere nu a fost nc sancionat, ea va putea fi luat n seam pentru stabilirea caracterului repetat al conduitei culpabile a salariatului, dar numai dac nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare. (Monna-Lisa Belu Magdo, Rspunderea disciplinar n sistemul general al legislaiei muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 63) 24. Suntem n prezena unor abateri repetate n cazul n care, dup svrirea unei abateri pentru care salariatul a fost sancionat, acesta svrete din nou o abatere nainte de reabilitarea pentru prima abatere, precum i n ipoteza n care prima abatere nu a fost nc sancionat, angajatorul fiind n termenul legal pentru sancionarea ambelor abateri. (Vasile Popa, Ondina Pan, Concedierea ntre uz i abuz. Concedierea individual pentru motive ce in de persoana salariatului - analiz comparativ cu dreptul italian, n Revista de drept comercial nr. 11/2003, p. 55) 25. Avnd n vedere dispoziiile art. 265 alin. (2), care consacr principiul non bis in idem, rezult c prin abateri repetate trebuie s se aib n vedere numai abateri care nu au fost anterior sancionate. Abaterile care au fost deja sancionate pot fi avute n vedere numai pentru conturarea comportamentului salariatului. (Ruxandra Anescu, Aspecte privind concedierea salariailor ca sanciune disciplinar, n Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 35) 26. n cazul n care salariatul svrete mai multe abateri, legiuitorul nu a mai prevzut i condiia gravitii lor, ntruct ceea ce se sancioneaz este atitudinea salariatului. (Ruxandra Anescu, Aspecte privind concedierea salariailor ca sanciune disciplinar, n Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 35) 27. Noiunea de "abateri repetate" presupune svrirea a cel puin dou abateri la momente relativ apropiate. Pentru a fi calificate abateri, faptele trebuie s aduc atingere sarcinilor de serviciu i normelor de comportament la locul de munc. Abaterile pot fi svrite fie n acelai post, fie n cadrul unor posturi diferite. Pentru stabilirea repetabilitii, pot fi luate n considerare i abateri care au fost anterior sancionate, dac nu a intervenit una dintre formele reabilitrii. ns n cazul abaterilor sancionate deja concedierea nu se poate dispune dect dac se svrete o nou abatere, altminteri s-ar nclca principiul non bis in idem. Pot fi luate n considerare i abaterile svrite anterior, dar nesancionate, numai dac nu s-a mplinit nc termenul pentru sancionarea lor. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 149-151) 28. n ceea ce privete abaterile repetate, pentru aplicarea sanciunii disciplinare nu este necesar ca prima abatere s fi fost sancionat. Dac pentru prima abatere a intervenit reabilitarea ea nu va fi luat n calcul la stabilirea repetabilitii. Pentru a fi n prezena unor abateri repetate este necesar svrirea a cel puin dou abateri, care ns nu este necesar s fie grave. De asemenea, abaterile repetate nu trebuie s fie identice, putnd fi diferite. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 67-68) 29. Faptele luate n considerare n mod cumulativ sunt susceptibile s atrag sanciunea concedierii disciplinare numai cu condiia de a nu fi fost sancionate anterior, fiind inadmisibil dubla sancionare a aceleiai fapte. Abaterile sancionate anterior pot ns atrage aplicarea unei sanciuni disciplinare mai aspre pentru salariatul care a svrit o nou abatere, dac nu a intervenit reabilitarea. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 404) 30. n practic au fost apreciate ca fiind apte s atrag desfacerea disciplinar a contractului individual de munc urmtoarele abateri repetate: prsirea serviciului n interes personal, fr nvoirea efului ierarhic, jocul de cri n timpul programului de lucru, ntrzierea repetat la serviciu, insultarea colegilor de munc etc. n vederea aplicrii sanciunii pot fi luate n considerare i abateri care au fost anterior sancionate, ns numai dac se svrete o nou abatere, ntruct pentru aceeai abatere nu se pot aplica dou sanciuni disciplinare. Pot fi luate n considerare i abaterile anterioare nesancionate, dac nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 492-493)

86

31. Jurisprudena a apreciat c suntem n prezena unor abateri disciplinare n cazul svririi urmtoarelor fapte: ntrzierea repetat la serviciu, lipsa repetat de la serviciu, nendeplinirea ordinului de detaare, fr un motiv justificat, prezena la serviciu n stare de ebrietate, consumul de buturi alcoolice n timpul programului de lucru, acte de concuren neloial, lovirea efului ierarhic n afara unitii. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 67-68) 32. Dac prin aceeai fapt ilicit administratorul care este concomitent i salariat al aceleiai societi comerciale, dar cu privire la o alt funcie, ncalc atribuiile aferente ambelor funcii ndeplinite, se pot cumula mai multe forme de rspundere juridic, care pot conduce att la revocarea din funcia de administrator, ct i la concedierea disciplinar n temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii. Revocarea din funcia de administrator poate fi cumulat i cu concedierea pentru necorespundere profesional, n baza art. 61 lit. d) din Codul muncii. (Brndua tefnescu, Ion Traian tefnescu, Corelaia ntre rspunderea administratorilorsalariai potrivit Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i rspunderea acestora conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 77) 33. Dispoziiile art. 61 lit. b) din Codul muncii nu aduc atingere principiului prezumiei de nevinovie, consacrat constituional, avnd n vedere c msura concedierii nu se ntemeiaz pe culpa salariatului, ci pe situaia obiectiv a absenei de la serviciu. Cu alte cuvinte, nu poate fi obligat anagajatorul s menin liber postul salariatului arestat pentru o perioad lung i incert. Dac n final se va dovedi o eroare judiciar, nu se va angaja nici un fel de rspundere a angajatorului pentru concedierea salariatului, ns acesta din urm se va putea ndrepta mpotriva statului pentru repararea prejudiciilor suferite. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 510-511) 34. Raiunea instituirii cazului de concediere, prevzuit la art. 61 lit. b) din Codul muncii, const n protecia angajatorului mpotriva eventualelor efecte prejudiciabile pe care le-ar avea asupra sa lipsa ndelungat de la serviciu a salariatului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 131) 35. Concedierea salariatului n baza art. 61 lit. b) din Codul muncii nainte de expirarea termenului legal atrage nulitatea deciziei de concediere, nulitate remediabil ns n cazul n care arestarea dureaz ntreg termenul prevzut de textul menionat. Dac ns angajatorul nu a dispus concedierea salariatului, dei erau ndeplinite condiiile legale, el nu mai poate face aceasta dup ce salariatul s-a ntors la lucru, ntruct lipsesc raiunile lurii acestei msuri. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 509) 36. Dac angajatorul emite decizia de concediere anterior expirrii termenului stipulat de art. 61 lit. b) din Codul muncii, nulitatea se acoper n cazul n care arestul salariatului se prelungete, depind termenul menionat. Dac ns angajatorul nu a emis decizia de concediere, n pofida faptului c s-a mplinit termenul respectiv, el nu mai are acest drept n cazul n care salariatul a fost eliberat i a revenit la locul de munc sau n cazul n care angajatorul a fost ncunotiinat despre eliberarea salariatului i revenirea iminent la serviciu a acestuia. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 221-222; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 131) 37. Este contrar legii concedierea salariatului dup revenirea sa la locul de munc, dup ce a fost eliberat, chiar dac arestarea preventiv a durat mai mult de 30 de zile. De asemenea, n condiiile n care angajatorul fusese ntiinat despre revenirea salariatului la locul de munc, este nelegal concedierea acestuia, chiar dac arestarea preventiv a durat mai mult de 30 de zile. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 131-132) 38. n cazul n care salariatul este concediat nainte de expirarea termenului stabilit de art. 61 lit. b) din Codul muncii, dei msura este nelegal, nulitatea se acoper n cazul n care arestarea se prelungete peste termenul menionat. Avnd n vedere c luarea msurii concedierii este facultativ pentru angajator, n cazul n care nceteaz msura arestrii preventive iar salariatul se prezint la lucru angajatorul nu mai poate dispune concedierea. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 494) 39. Arestarea preventiv a salariatului determin, n conformitate cu dispoziiile art. 50 lit. h) din Codul muncii, suspendarea de drept a contractului individual de munc, ns, dac arestarea dureaz o perioad egal cu cea stabilit de art. 61 lit. b) din Codul muncii, angajatorul are posibilitatea, iar nu obligaia, de a dispune concedierea salariatului. Avnd n vedere c textul nu face nici un fel de distincii, deducem c termenul stipulat de art. 61 lit. b) se refer la zile calendaristice, iar nu lucrtoare. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 221; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 131) 40. Potrivit art. 50 lit. h), cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal, este i unul de suspendare de drept a contractului. Dac ntr-un atare caz contractul se suspend de drept, el nu mai poate nceta. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 14) 41. Nu exist nici un fel de incompatibilitate ntre textul art. 61 lit. b) din Codul muncii i textul art. 50 alin. (1) lit. h). Astfel, mecanismul de funcionare al celor dou texte este urmtorul: dac salariatul este arestat preventiv intervine suspendarea de drept a contractului individual de munc; dac arestarea dureaz mai mult de 30 de zile angajatorul este ndreptit, iar nu i obligat, s dispun concedierea salariatului, dei contractul de munc este suspendat. Aceast soluie este posibil ntruct textul art. 60 alin.

87

(1) din Codul muncii nu instituie interdicia concedierii n cazul intervenirii suspendrii contractului de munc pentru motivul arestrii preventive. Textele menionate pot fi corelate i cu dispoziiile art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii. Astfel, n temeiul acestui text legal, dac angajatorul face plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate dispune suspendarea contractului de munc al acestuia, pn la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. n ipoteza n care angajatorul, dei putea, nu a dispus suspendarea, iar salariatul este arestat preventiv, devine incident textul art. 50 alin. (1) lit. h) din cod n sensul suspendrii de drept a contractului de munc, urmnd ca, n cazul depirii termenului de 30 de zile de arestare preventiv, s devin incident i textul art. 61 lit. b) din acelai cod cu consecina posibilitii concedierii salariatului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 131) 42. Calificarea concedierii n temeiul art. 61 lit. b) din Codul muncii, ca imputabil sau neimputabil salariatului, depinde de rezultatul procesului, dup cum salariatul va fi sau nu condamnat. ns rezultatul, indiferent care ar fi, nu are nici o influen asupra soartei contractului individual de munc. Cu alte cuvinte, chiar dac fostul salariat va fi eliberat, deci nu va fi condamnat, ncetarea contractului de munc este ireversibil, ceea ce nseamn c fostul salariat nu va trebui repus n situaia anterioar. Singurele consecine ale calificrii pe trmul imputabilitii se refer la stabilirea altor drepturi n beneficiul salariatului, ca de exemplu dreptul la indemnizaia de omaj. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 222) 43. Concedierea salariatului n baza art. 61 lit. b) din Codul muncii nu se ntemeiaz pe vinovia acestuia. Prin urmare, dac dup concedierea salariatului pentru motivul artat, se stabilete nevinovia acestuia, salariatul nu poate cere reintegrarea n funcie i nici nu poate obine despgubiri de la angajator, ci numai de la stat, n temeiul art. 504 i urm. din Codul de procedur penal. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 494; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 132) 44. Termenul de arestare, la care se refer art. 61 lit. b) din Codul muncii, are sensul definit de Codul de procedur penal. Angajatorul are posibilitatea, iar nu obligaia de a-l concedia pe salariat, n condiiile art. 61 lit. b). Dac ns angajatorul procedeaz la concediere, cu respectarea legii, iar ulterior instana constat nevinovia salariatului, acesta nu poate cere reintegrarea, ci despgubiri statului romn, n conformitate cu art. 504 i urm. din Codul de procedur penal. Dac angajatorul dispune concedierea nainte de expirarea termenului stipulat de art. 61 lit. b), msura este legal numai dac salariatul nu este eliberat nainte de expirarea termenului respectiv. Angajatorul poate dispune concedierea, cu respectarea condiiilor legale, chiar dac are cunotin despre eliberarea iminent a salariatului, avnd n vedere c motivul pentru care legiuitorul a instituit posibilitatea concedierii l constituie nu msura arestrii, ci prelungirea acesteia pe durata prevzut de lege. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 155-156) 45. Angajatorul nu este obligat s acorde salariatului preaviz n cazul concedierii acestuia ca urmare a arestrii preventive pe o durat mai mare de 30 de zile. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 132) 46. Textul art. 61 lit. c) din Codul muncii are n vedere inaptitudinea salariatului pentru o anumit funcie, iar nu inaptitudinea general, ntruct n acest caz, soluia ar fi fost pensionarea acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II. Inaptitudinea special trebuie s fie total i definitiv. Dac inaptitudinea nu ar fi total, ci doar parial, soluia ar fi cea a pensionrii de invaliditate de gradul III, iar dac inaptitudinea ar fi temporar, soluia ar trebui s fie acordarea concediului medical. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 513) 47. Concedierea salariatului pentru motivul stipulat de art. 61 lit. c) din Codul muncii nu este obligatorie pentru angajator. Doar prin excepie s-ar putea reine un abuz de drept al angajatorului, dac acesta nu recurge la concedierea salariatului, punndu-i n pericol sntatea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 513-514) 48. Nu atrage concedierea inaptitudinea fizic i/sau psihic manifestat cu ocazia ncheierii contractului individual de munc. Astfel, dac nu s-a efectuat examenul medical obligatoriu, consecina este nulitatea absolut a contractului individual de munc, n conformitate cu art. 27 alin. (2) din Codul muncii i rspunderea contravenional a angajatorului, n conformitate cu art. 30 lit. a) din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea i sancionarea contraveniilor la Normele de igien i sntate public. Dac s-a efectuat examenul medical obligatoriu, dar angajatorul nu a inut seama de rezultatul negativ al acestuia, atunci angajatorul va rspunde contravenional. n sfrit, dac s-a efectuat examenul medical obligatoriu, dar acesta nu a reflectat inaptitudinea existent, alturi de posibilitatea angajrii rspunderii profesionale a medicului, angajatorul va putea invoca eroarea ca viciu de consimmnt. (Raluca Dimitriu, Reflecii privind concedierea pentru inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 37) 49. Art. 61 lit. c) din Codul muncii exclude incapacitatea de munc. Cu alte cuvinte, inaptitudinea la care se refer este punctual: salariatul este apt de munc n general, dar n particular este inapt pentru munca pe care o presta anterior concedierii pentru acest motiv. (Raluca Dimitriu, Reflecii privind concedierea pentru inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 39) 50. Concedierea n baza art. 61 lit. c) din Codul muncii este obligatorie numai dac organele de expertiz medical constat c meninerea salariatului este contraindicat ntruct i-ar afecta sntatea. Dac ns organele de expertiz medical constat c, dei salariatul obine slabe performane, totui, meninerea lui pe acelai post nu i-ar afecta sntatea, angajatorul este ndreptit s

88

aprecieze n ce msur se impune meninerea sau concedierea salariatului; cu alte cuvinte, n acest ultim caz concedierea nu este obligatorie. Corespunztor, trebuie s se recunoasc salariatului meninut n funcie posibilitatea de a ataca aceast decizie a angajatorului, n ipoteza n care apreciaz c meninerea sa n funcie este abuziv. Demisia nu poate suplini aceast posibilitate a salariatului, ntruct nu i confer drepturile de care beneficiaz n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic sau/i psihic, cum ar fi dreptul la plile compensatorii prevzute n contractul colectiv de munc, dreptul la indemnizaia de omaj etc. (Raluca Dimitriu, Reflecii privind concedierea pentru inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 40-41) 51. Beneficiaz de indemnizaie de omaj, avnd n vedere c ncetarea contractului individual de munc nu este imputabil salariatului, salariaii concediai n temeiul art. 61 lit. c), d), art. 65, precum i salariaii concediai prin intermeiul concedierilor colective. (Dan Raiciu, Dreptul la indemnizaia de omaj, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 58) 52. n temeiul dreptului de a verifica aptitudinile profesionale ale salariailor, orice angajator poate proceda la atestarea pe post (funcie) a salariailor. Aadar, atestarea pe post reprezint procedura prin care angajatorul purcede la testarea salariailor, pentru a se stabili dac i n ce msur corespund postului ocupat. Practic, procedura de atestare este iniiat prin constituirea unei comisii speciale de verificare. Urmeaz prezentarea de ctre salariat a unui curriculum vitae din care trebuie s reias informaii intervenite dup angajarea sa, i o recomandare din partea efului ierarhic, privitoare la comportamentul su din punct de vedere moral i profesional. Urmeaz apoi o examinare, efectuat de regul prin susinerea unei lucrri scrise i a unui interviu. Salariatul va obine o not care va privi att activitatea sa anterioar, ct i rezultatul examinrii. Soluia final va fi validat de conductorul angajatorului. n cazul n care evaluarea salariatului este negativ, n sensul c se dovedete c salariatul nu satisface exigenele postului, se poate proceda la trecerea salariatului pe alt post, cu acordul su, sau dac salariatul refuz ori nu exist un post corespunztor, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 450-451) 53. Concedierea pentru necorespundere profesional poate presupune: reducerea capacitii de munc a salariatului, dup ncheierea contractului individual de munc, cu consecina inaptitudinii de a-i ndeplini obligaiile profesionale, intrarea n vigoare a unui act normativ care instituie condiii de studii superioare pentru postul ocupat de salariat ori instituie o anumit vechime n munc ori instituie condiia unui aviz/autorizaii pentru postul respectiv. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 514-515) 54. Necorespunderea profesional, la care se refer art. 61 lit. d) din Codul muncii, presupune fie necunoaterea, fie cunoaterea nendestultoare a normelor unei meserii, profesii sau activiti. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 133) 55. Jurisprudena a reliefat c anumite mprejurri de fapt demonstreaz caracterul subiectiv al msurii concedierii pentru necorespundere profesional, adic: creterea salarial repetat i constant, ncasarea de ctre salariat n mod constant a sumelor reprezentnd partea variabil a salariului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 515) 56. Reprezint abuz de drept din partea angajatorului concedierea salariailor pentru necorespundere profesional, urmat de desfiinarea posturilor care fuseser ocupate de acetia. Calificarea ca abuziv a faptei angajatorului se ntemeiaz pe mprejurarea c n realitate acesta a operat o concediere pentru alt motiv - necorespundere profesional - dect cel real - reducerea locurilor de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 54) 57. ntr-o decizie a Curii de Casaie franceze se arat c este lipsit de cauz real i serioas concedierea pentru necorespundere profesional dispus la scurt timp dup expirarea perioadei de prob, avnd n vedere c se poate vorbi despre o prezumie de competen profesional, ca urmare a parcurgerii cu succes a perioadei de prob. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 45) 58. Performanele profesionale concrete ale salariatului, n cazul concedierii pentru necorespundere profesional vor fi apreciate prin prisma criteriilor menionate n contractul individual sau colectiv de munc, n regulamentul intern, sau n lips, dup un criteriu rezonabil, fr a fi obligatorie existena unui prejudiciu pentru angajator. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 223; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 133) 59. Diferena esenial ntre concedierea disciplinar i concedierea pentru necorespundere profesional se gsete pe trmul culpei. Astfel, dac se poate reine culpa salariatului pentru nendeplinirea sau ndeplinirea defectuoas a obligaiilor ce i revin, angajatorul este ndreptit s dispun concedierea pentru motive disciplinare. Dac ns nu se poate reine culpa salariatului, fapta fiind rezultatul necorespunderii profesionale a salariatului, angajatorul poate s l concedieze pentru acest motiv. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 223; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 134) 60. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional nu implic culpa acestuia. (Monica Gheorghe, O nou modalitate de soluionare amiabil a conflictelor individuale de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 92)

89

61. Date fiind atribuiile postului, nu poate produce rebuturi i nici nu poate avea o productivitate sczut, salariatul avnd funcia de inspector de calitate. Prin urmare, este nentemeiat concedierea sa n baza acestor motive, pentru necorespundere profesional. De asemenea, jignirea colegilor nu poate fi un motiv de concediere pentru necorespundere profesional, o astfel de fapt putnd fi eventual calificat drept abatere disciplinar. (Veronica Dinulescu, Comentariu la dec. nr. 716/2004, pronunat de Curtea de Apel Ploieti, s. civ., n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, pag.157) 62. Concedierea pentru necorespundere profesional nu este condiionat de producerea unui prejudiciu pentru angajator. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 69; Vasile Popa, Ondina Pan, Concedierea ntre uz i abuz. Concedierea individual pentru motive ce in de persoana salariatului - analiz comparativ cu dreptul italian, n Revista de drept comercial nr. 11/2003, p. 60, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 165; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 133) 63. Necorespunderea profesional, care atrage concedierea salariatului n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, poate fi definit ca o necunoatere sau o stpnire necorespunztoare a regulilor unei funcii, meserii, profesii. Pentru a putea dispune concedierea, angajatorul va fi obligat s probeze fapte i mprejurri repetate care s demonstreze cele menionate, delimitnd astfel strict aceast situaie de cazul nendeplinirii ocazionale i culpabile a ndatoririlor de serviciu. Prin urmare, ori de cte ori faptele salariatului sunt rezultatul culpei, vinoviei sale, angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru necorespundere profesional, ci sancionarea disciplinar a salariatului, eventual chiar concedierea disciplinar. Pot ntemeia concluzia de necorespundere proefesional: nendeplinirea normei de munc, slaba calitate a activitii. n cazul n care necorespunderea profesional a existat chiar la momentul ncheierii contractului individual de munc, dar nu a fost sesizat, ncetarea contractului de munc nu se va ntemeia pe necorespundere profesional, ci pe motivul nulitii contractului de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 496-497) 64. Constituie mprejurri care justific desfacerea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional: nepromovarea unui concurs sau examen, care este indispensabil pentru meninerea n funcie, producerea n mod repetat de rebuturi, absena oricrei preocupri legate de perfecionarea pregtirii profesioinale, cu urmri negative asupra ndeplinirii sarcinilor de serviciu, svrirea n timpul sau n afara serviciului a unor fapte incompatibile cu locul de munc ocupat, atitudinea refractar fa de sugestiile i indicaiile primite i desfurarea activitii numai potrivit opiniilor proprii, pierderea ncrederii n salariat, n privina posturilor care presupun pstrarea secretului de serviciu, cum ar fi postul de casier, gestionar, revizor contabil etc. (Vasile Popa, Ondina Pan, Concedierea ntre uz i abuz. Concedierea individual pentru motive ce in de persoana salariatului - analiz comparativ cu dreptul italian, n Revista de drept comercial nr. 11/2003, p. 59) 65. Pot atrage concedierea pentru necorespundere profesional, urmtoarele situaii: ndeplinirea necorespunztoare a atribuiilor de serviciu, producerea de rebuturi n mod repetat, pierderea ncrederii n persoana salariatului, n cazul anumitor posturi care implic o ncredere special din partea angajatorului, cum ar fi: postul de gestionar, de casier, de revizor contabil. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 163) 66. Dispoziiile Codului muncii nu reglementeaz obligaia salariatului de a se perfeciona profesional, ci numai obligaia angajatorului de a asigura formarea profesional a salariailor. n consecin, angajatorul nu va putea recurge la concedierea disciplinar a salariatului, reinnd culpa acestuia n ceea ce privete perfecionarea sa profesional, singura soluie fiind concedierea pentru necorespundere profesional. (tefan Naubauer, Precizri asupra regimului juridic al concedierii n materia formrii profesionale reglementate de Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 56-57) 67. Nu suntem n prezena unei situaii de necorespundere profesional la momentul ncheierii contractului de munc, n cazul n care candidatul pentru obinerea unui post a prezentat acte false privind studiile. n aceast situaie, sanciunea aplicabil este nulitatea, n baza art. 56 alin. (1) lit. e), avnd n vedere c nu erau ndeplinite, la momentul ncheierii contractului de munc, condiiile legale privitoare la studii. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 164; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 135) 68. Nu va interveni ncetarea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional n cazul n care salariatul, ab initio nu a fost corespunztor postului, situaie care ns a scpat persoanei competente cu derularea procedurii de angajare, datorit inducerii sale n eroare. ntr-o asemenea situaie va nceta contractul de munc datorit intervenirii sanciunii nulitii. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 69) 69. Dispoziiile art. 61 lit. e) din Codul muncii conin o soluie diferit, dar preferabil, fa de cea statuat legal pentru funcionarii publici. Astfel, n vreme ce pentru salariai intervenirea situaiei stipulate de art. 61 lit. e) atrage posibilitatea concedierii, pentru funcionarii publici aceeai situaie atrage ncetarea de drept a contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 53-54, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 66-67, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 21) 70. Prin raportare la dispoziiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, se poate observa c exist un interval de timp de aproximativ 30 de zile n care angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului n

90

baza art. 61 lit. e) din Codul muncii. Aceasta se ntmpl dac salariatul formuleaz cererea de pensionare n chiar ziua n care sunt ndeplinite condiiile de pensionare. Astfel, potrivit dispoziiilor Legii nr. 19/2000, salariatul va beneficia de pensie ncepnd cu data ndeplinirii condiiilor de pensionare, cu condiia formulrii cererii de pensionare n termen de 30 de zile de la data ndeplinirii condiiilor. Prin urmare, pentru perioada de 30 de zile salariatul va cumula pensia cu salariul. (Veronica Pribac, Abuzul de drept i modificrile aduse Codului muncii prin O.U.G. nr. 65/2005, aprobat cu modificri prin Legea nr. 371/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 49-50) 71. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului nu presupune neaprat culpa acestuia. Jurisprudena francez a apreciat ca motive ntemeiate pentru concedierea nedisciplinar: nendemnarea salariatului cu consecina unei munci ineficiente, climatul neadecvat datorat nenelegerilor dintre angajator i salariat, absena ndelungat de la serviciu a salariatului. n ceea ce privete cauzele culpabile, jurisprudena francez a apreciat c justific concedierea salariatului: insubordonarea, svrirea unor fapte de concuren fa de angajator prin efectuarea unor lucri clandestine n domeniul de activitate al angajatorului, fapta salariatului de a-l acuza n public pe angajator de antaj, fr a se ntemeia pe vreo dovad, lentoarea anormal a salariatului n efectuarea unor activiti etc. (Ovidiu inca, Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, n Revista de drept comercial nr. 9/2005, p. 90) 72. Cazurile de concediere stipulate la art. 61 lit. a), lit. b) i lit. d) din Codul muncii trebuie s ntruneasc condiia cauzei reale i serioase astfel cum este reglementat de art. 65 alin. (2) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 42, Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 12) 73. Dei legea nu prevede, interpretarea prin analogie a dispoziiilor art. 65 alin. (2) din Codul muncii conduce la concluzia c cerina cauzei reale i serioase este deopotriv necesar a fi ntrunit i n caz de concediere disciplinar, reglementat de art. 61 lit. a), n caz de concediere pentru necorespundere profesional, reglementat de art. 61 lit. d), precum i n caz de concediere pentru arestarea salariatului, n condiiile art. 61 lit. b) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 521) 74. Dei art. 61 din Codul muncii nu a instituit condiia cauzei reale i serioase, astfel cum prevede expres art. 65 din Codul muncii, totui aceast condiie este cerut i n cazul concedierii pentru motive care in de persoana salariatului. Cauza este real dac se ntemeiaz pe faptele salariatului, iar nu pe bnuielile i starea de spirit a angajatorului. Cauza real trebuie s existe, fiind necesar verificarea de ctre instan a a susinerilor salariatului. n cazul n care concedierea nu a fost justificat de vreun motiv, cauza nu este real. La fel, cauza nu este real dac angajatorul modific motivul concedierii sau invoc un motiv inexact. Cauza este serioas dac este suficient de grav, fcnd imposibil continuarea raporturilor de munc fr prejudicierea angajatorului. Spre exemplu, ntrzierile repetate la serviciu, cu cteva minute, ale salariatului, nu constituie o cauz serioas, nefiind astfel un temei pentru concedierea salariatului Cauza serioas trebuie s aib legtur cu munca salariatului, nefiind ndeplinit condiia dac ea vizeaz viaa personal a salariatului. Pot fi considerate cauze serioase pentru concedierea salariatului: revenirea cu ntrziere din concediu de odihn, fr un motiv justificat, refuzul salariatului de a-i ndeplini atribuiile care sunt menionate n fia postului, atitudine ireverenioas, injurii fa de superior i colegi, refuzul nejustificat al salariatului de a participa la stagiul de pregtire organizat de angajator. (Ovidiu inca, Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, n Revista de drept comercial nr. 9/2005, p. 87-89) 75. n cazul n care salariatul este concediat n temeiul art. 61 lit. e) din Codul muncii, angajatorul nu este inut s-i acorde un termen de preaviz i nici s-i ofere un alt loc de munc vacant. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 137) 76. Concedierea salariatului pentru motivul prevzut de art. 61 lit. e) din Codul muncii se poate efectua pn la data comunicrii deciziei de pensionare, avnd n vedere c acest moment marcheaz incidena altui caz de ncetare a contractului individual de munc, i anume cazul de ncetare de drept stipulat de art. 56 lit. d) din Codul muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 154) 77. Nici unul dintre cazurile de concediere reglementate de art. 61 din Codul muncii nu-l oblig pe angajator s dispun concedierea, ci i ofer doar posibilitatea legal n acest sens. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 505) 78. Svrete un abuz de drept salariatul care, neprezentndu-se la locul de munc unde fusese reintegrat prin hotrre judectoreasc, contest decizia de desfacere disciplinar a contractului individual de munc, emis ca urmare a absenelor sale nemotivate. (Judectoria sectorului 3 Bucureti, sentina civil nr. 11097/25.09.2000, nepublicat, citat de Veronica Pribac, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, pag.102) 79. Este justificat concedierea salariatului care, dei admonestat n repetate rnduri, a continuat s arboreze o coafur excentric, incompatibil cu nfiarea uzual n unitate. De altfel, angajatorul, o societate mare, aparinnd unui grup important, nu a impus condiii exagerate salariailor, ci doar o prezen sobr i serioas, avnd n vedere ntlnirea frecvent a clienilor i colaboratorilor. (Cour d'appel Rennes Chambre Prud,homale 5, 6/09/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 160)

91

80. Este legal concedierea salariatei, care, cstorit cu administratorul societii angajatoare, a devastat sediul social n repetate rnduri, lund o parte din mobil i din documente, rvind i ridicnd documente. Nu este relevant mprejurarea c sediul social constituie, concomitent i domiciliul conjugal. (Cour d'appel Nimes Chambre Sociale, 31/05/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 161) 81. Avnd n vedere c dizabilitatea nu poate fi asimilat unei boli, salariatul concediat pentru motiv de boal nu beneficiaz de protecia oferit de dispoziiile privitoare la combaterea discriminrii consacrate de Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de instituire a cadrului general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii forei de munc i al desfurrii raporturilor de munc. (CJCE, marea camer, cauza nr. C-13/05, rezumat de Aurel Ciobanu Dordea, n Curierul judiciar nr. 9/2006, p. 38) 82. Este ntemeiat sentina instanei de fond, prin care a fost anulat decizia de concediere a contestatoarei pentru necorespundere profesional, cu repunerea prilor n situaia anterioar i obligarea unitii angajatoare la plata tuturor drepturilor bneti la zi. Astfel, argumentul recurentei angajatoare potrivit cruia contestatoarea, concediat din funcia de ef de ferm, nu stpnete mecanismele tehnice, tehnologice, organizatorice i de personal nu poate fi reinut ntruct contestatoarea a desfurat o activitate ndelungat n domeniul respectiv, fiind cercettor nc din anul 1987 n cadrul angajatoarei, iar mai nainte a lucrat la alte dou ferme, inclusiv n funcie de conducere. Pe de alt parte, reprourile concrete, legate de neefectuarea la timp a lucrrilor de purificri biologice a orzoaicei de primvar i a lucrrilor de prit mecanic la floarea soarelui, au fost combtute de expertizele administrate n cauz, att n faa primei instane, ct i n faa instanei de recurs. Expertizele au artat c exist opinii diferite n ceea ce privete momentul efecturii lucrrilor de purificri biologice a orzoaicei de primvar, Inspectoratul Teritorial pentru Calitatea Seminelor i Materialului Sditor Brila susinnd opinia, mbriat i de contestatoare, c aceste lucrri se pot efectua pe toat durata de vegetaie pn la recoltare. n ceea privete lucrrile de prit mecanic la floarea soarelui, expertiza a reinut c s-au efectuat la un moment optim, decalarea lor cu 2-3 zile fa de data de 15 mai 2003 neafectnd n mod esenial producia. De asemenea, expertiza a mai reinut lipsa unei baze materiale corespunztoare a fermei angajatoare, evideniindu-se numrul insuficient de tractoare i vechimea acestora, precum i lipsa de personal uman suficient. n sfrit, expertiza a artat c ferma condus de contestatoare a avut rezultate financiare bune. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 65/R din 31 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 146) 83. Decizia de concediere a salariatului, ntemeiat pe dispoziiile art. 61 lit. e) din Codul muncii, nu a fost legal comunicat acestuia i prin urmare nu a produs efecte juridice, avnd n vedere c a fost restituit scrisoarea recomandat. De altfel, ulterior aa-zisei comunicri a deciziei de concediere, angajatorul l-a chemat pe salariat pentru a ndeplini anumite activiti legate de serviciu. n consecin, salariatului i se cuvin salariile restante pn la data cnd a aflat despre emiterea deciziei de concediere, adic n spe data cnd i s-a comunicat ntmpinarea la care a fost ataat i decizia de concediere. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 205/CM din 12 iunie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 158)

Art. 62. [decizia de concediere]


(1) n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. (11) n cazul n care concedierea intervine pentru motivul prevzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 263-268. (2) Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. [ 17 adnotri ] 1. Alin. (11) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Dac angajatorul a cunoscut mprejurarea arestrii preventive a salariatului, anterior expirrii termenului stipulat de art. 61 lit. b) din Codul muncii, termenul de 30 de zile calendaristice pentru emiterea deciziei de concediere ncepe s curg de la data expirrii termenului stipulat de art. 61 lit. b) de arest preventiv. Dac ns angajatorul a cunoscut mprejurarea arestrii preventive dup expirarea acestui termen, termenul pentru emiterea deciziei de concediere ncepe s curg de la data lurii la cunotin. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 235, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 154) 3. Termenul de 30 de zile pentru concedierea salariatului, n cazul n care prin decizie a organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, ncepe s curg de la data la care angajatorul a luat cunotin de decizia respectiv. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 154) 4. Termenul de 30 de zile prevzut de art. 62 alin. (1) din Codul muncii ncepe s curg de la data expirrii termenului n care salariatul putea s conteste decizia prin care a fost considerat necorespunztor profesional, n cazul n care nu a formulat contestaie, respectiv, de la data meninerii deciziei de ctre comisie n urma reexaminrii acesteia, dac a formulat contestaie, n conformitate cu dispoziiile art. 751 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006, astfel cum a fost

92

introdus prin Actul adiional nr. 710/2006, nregistrat la Ministerul Muncii, Sntii i Familiei sub nr. 20/01/31.01.2005, publicat n Monitorul Oficial, partea a V-a, nr. 7 din 2 mai 2006 (actualmente procedura evalurii prealabile este stipulat n art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2895/21/29.12.2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 5 din 29.01.2007 - nota mea M.C.). Astfel, aceast concluzie rezult att din interpretarea gramatical a dispoziiilor alin. (9) al art. 751 menionat mai sus, care se refer expres la posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului dup momentele menionate mai sus, ct i din argumentul ad absurdum, de vreme ce soluia contrar ar atrage dup sine o concediere tardiv. (erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 118) 5. Termenul de 30 de zile pentru concedierea salariatului, n cazul necorespunderii profesionale a salariatului, ncepe s curg la data la care angajatorul a luat act de fapta salariatului ce reflect necorespunderea profesional. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 154) 6. n ceea ce privete modalitatea de curgere a termenului de 30 zile stipulat de art. 62 alin. (1) din Codul muncii pentru emiterea deciziei de concediere, n situaia incidenei unuia dintre cazurile de interdicie stipulate la art. 60 din Codul muncii, fa de absena unei soluii legale, rmn de actualitate consideraiile statuate prin Decizia de ndrumare a Plenului Tribunalului Suprem nr. 9 din 28 decembrie 1974. Adic dac situaia ce determin concedierea salariatului s-a ivit n perioada n care opereaz un caz de interdicie de concediere, atunci termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere nu va ncepe s curg dect dup ncetarea interdiciei. Dac ns vreunul din cazurile de interdicie s-a ivit dup ce ncepuse s curg termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere, atunci termenul se va suspenda, iar dup ncetarea interdiciei va ncepe s curg un nou termen de 30 de zile pentru concedierea salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 503-504) 7. Sub aspectul naturii sale juridice, termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere este un termen de prescripie, fiind susceptibil de ntrerupere i suspendare, n condiiile art. 60 alin. (1) din Codul muncii. Dac vreuna din situaiile stipluate la art. 60 din Codul muncii exist deja la data constatrii cauzei de concediere, termenul de 30 de zile nu va ncepe s curg. Dac ns vreuna din cauzele respective intervine dup momentul constatrii cauzei de concediere, dar nuntrul termenului de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere, termenul de 30 de zile va fi suspendat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 235, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 154-155) 8. Din punctul de vedere al naturii juridice, termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere este un termen de prescripie, fiind susceptibil de ntrerupere i suspendare, n condiiile dreptului comun. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 509) 9. Din perspectiva naturii juridice, termenul de 30 de zile este un termen de prescripie, care poate fi aadar ntrerupt i suspendat. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 80) 10. Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a datei emiterii nu este de natur s atrag sanciunea nulitii, putndu-se recurge la orice mijloace de prob pentru dovedirea respectrii termenului prevzut de lege pentru emiterea acesteia. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 156) 11. Caracterul ad validitatem al formei scrise pe care trebuie s o mbrace decizia de concediere nu rezult din art. 62 alin. (2) din Codul muncii, ci din coroborarea acestui text cu dispoziiile art. 76 din Codul muncii, care sacioneaz cu nulitatea absolut concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 236, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 155) 12. n ceea ce privete motivarea n fapt, decizia de concediere este nul nu numai atunci cnd lipsesc cu totul motivele de fapt, ci i atunci cnd acestea sunt formulate ntr-un mod vag i general, care nu permite verificarea. Decizia de concediere nu poate fi modificat cu alte motive de fapt dup emiterea ei. ns este valabil decizia de concediere care, dei nu menioneaz n cuprinsul ei motivele de fapt, face trimitere expres la un act de constatare care menioneaz motivele de fapt. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 236, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 155) 13. Dispoziiile art. 62 alin. (2) sunt aplicabile, pentru identitate de raiune, i n cazul concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 236, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 155) 14. Dispoziiile art. 62 alin. (2) din Codul muncii nu sunt aplicabile n cazul concedierii disciplinare. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 155) 15. Nemotivarea n fapt a deciziei de concediere se sancioneaz cu nulitatea absolut. Motivarea n fapt nu trebuie s se limiteze la afirmaii generale i vagi, ci presupune menionarea concret a mprejurrii ce constituie necorespundere profesional, stabilirea

93

momentului cnd s-a constatat starea de necorespundere profesional etc. (Veronica Dinulescu, Comentariu la dec. nr. 716/2004, pronunat de Curtea de Apel Ploieti, s. civ., n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, pag.157) 16. n cazul n care, dei decizia de concediere nu cuprinde instana la care poate fi atacat i termenul de atacare, totui salariatul a formulat aciunea la instana competent, n termenul legal, nu se mai justific invocarea nulitii, avnd n vedere c salariatul nu a suferit nici un prejudiciu. (Magda Volonciu, Nulitatea absolut i relativ n dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 60) 17. Decizia de concediere pentru necorespundere profesional este motivat n fapt dac n cuprinsul ei se face trimitere la actul care constat ancheta administrativ, act n care sunt pe larg precizate mprejurrile ce justific concedierea. (Curtea de Apel Ploieti, s. civ., dec. nr. 716/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 156)

Art. 63. [cercetarea prealabil]


(1) Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod. (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern. [ 13 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (2) era: "(2) Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul concedierii pentru situaia n care salariatul nu corespunde profesional. Termenele si condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea disciplinar." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern." n conformitate cu art. II din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005: "(1) Pn la data stabilirii n contractul colectiv de munc, ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, a procedurii de evaluare prevzute la art. 63 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se aplic n continuare dispoziiile acestui articol n forma sa nemodificat. (2) Dac n termen de un an de la intrarea n vigoare a prezentei ordonane de urgen nu se stabilete procedura de evaluare n condiiile alin. (1), angajatorul va stabili aceast procedur prin regulamentul intern, n condiiile legii. (3) Prevederile regulamentului intern referitoare la procedura de evaluare se aplic pn la data stabilirii acesteia n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil." Forma actual a a alin. (2) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu) 2. Procedura de evaluare, conform art. 63 alin. (2) din Codul muncii, a fost stabilit prin art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei sub nr. 2895/21/29.12.2006, publicat n Monitorul Oficial, partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007. Art. 77 are urmtorul cuprins: "(1) Salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesional, cu respectarea procedurii de evaluare prealabil, stabilit prin prezentul contract colectiv de munc. (2) Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie numit de ctre angajator. Din comisie va face parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul n cauz. (3) Comisia va convoca salariatul i i va comunica acestuia n scris, cu cel puin 15 zile nainte: a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei; b) modalitatea n care se va desfura examinarea. (4) Examinarea va avea ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz. (5) n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai n msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie. (6) Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practic i alte probe. (7) n cazul n care salariatul i pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul i va asigura, n limitele disponibile, un alt loc de munc. n situaia n care nu dispune de astfel de posibiliti, angajatorul va apela la autoritatea public local pentru ocuparea forei de munc, n vederea soluionrii. (8) n cazul n care, n urma examinrii, salariatul este considerat necorespunztor profesional de ctre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare. (9) Dac salariatul nu a formulat contestaia n termenul prevzut la alin. (8) sau dac dup formularea contestaiei i reexaminarea hotrrii comisiei, aceasta este meninut, angajatorul poate emite i comunica decizia de desfacere a contractului individual de munc al salariatului, pentru motive de necorespundere profesional. Decizia astfel emis va conine rezultatul cercetrii prealabile a salariatului n cauz." (Andrei Svescu, Marinela Cioroab) 3. Procedura de evaluare trebuie stipulat att prin contractul colectiv ct i prin regulamentul intern, cele dou cerine fiind cumulative. Cu alte cuvinte, prin regulamentul intern angajatorul va concretiza condiiile derulrii procedurii de evaluare, stabilite

94

prin contractul colectiv ncheiat la nivel naional sau de ramur. n cazul n care nici contractul colectiv i nici regulamentul intern nu stabilesc procedura de evaluare, aceasta va putea fi reglementat prin contractul invidual de munc. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 56-57, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 70-71, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 21) 4. Lipsa includerii contractului colectiv de munc la nivel de unitate ntre documentele care pot reglementa procedura de evaluare, la care se refer art. 63 alin. (2) din Codul muncii, nu este ntmpltoare. Cu alte cuvinte, la nivel de unitate numai regulamentul intern va conine detalii privitoare la procedura de evaluare. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 72, erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 120) 5. Procedura evalurii profesionale prealabile poate fi stipulat prin chiar contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate. n lipsa acestuia va fi incident procedura coninut de contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. (Alexandru iclea, Modificrile aduse Codului muncii n urma aprobrii Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 prin Legea nr. 371/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 19) 6. Din perspectiva naturii juridice, evaluarea prealabil este o procedur administrativ, ns fr caracter jurisdicional, avnd n vedere, pe de o parte, c reexaminarea hotrrii comisiei, potrivit dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, se efectueaz tot n cadrul angajatorului, adic de o comisie desemnat de angajator, iar pe de alt parte, c nu este asigurat dreptul salariatului la aprare, audierea acestuia nefiind o condiie prevzut de lege. (Monica Gheorghe, O nou modalitate de soluionare amiabil a conflictelor individuale de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 93) 7. Procedura de evaluare prealabil a salariatului n cazul concedierii pentru necorespundere profesional, reglementat de Actul Adiional la Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional (este vorba despre Actul Adiional la Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2005-2006, nr. 710/2006, ns observaiile sunt valabile i sub imperiul Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, nr. 2895/2006 - nota mea M.C.) nu ine seama de dispoziiile Recomandrii Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 166/1982 referitoare la concediere. Astfel, nu sunt preluate din recomandarea menionat obligaia angajatorului de a-l avertiza prealabil n scris pe salariat n legtur cu ndeplinirea necorespunztoare a atribuiilor de serviciu i nici obligaia angajatorului de a acorda salariatului un termen rezonabil pentru a se conforma cerinelor postului. De asemenea, procedura de evaluare stabilit de Actul Adiional menionat nu reglementeaz dreptul la aprare al salariatului, astfel cum prevede art. 7 din Convenia OIM nr. 158/1982 privind ncetarea relaiei de munc, chiar dac acelai Act Adiional consacr totui posibilitatea salariatului de a contesta hotrrea comisiei numite de angajator pentru efectuarea cercetrii, nainte de a se emite decizia de concediere. (Cristina Mihe, Procedura evalurii profesionale prealabile, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 43) 8. n conformitate cu dispoziiile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, reprezentantul sindicatului al crui membru este salariatul supus procedurii de evaluare pentru necorespundere profesional beneficiaz de vot deliberativ, alturi de ceilali membrii ai comisiei de evaluare. ns, dac salariatul nu face parte dintr-un sindicat, rezult c dreptul su de a fi asistat i aprat pe aceast cale este tirbit. (Monica Gheorghe, O nou modalitate de soluionare amiabil a conflictelor individuale de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 94) 9. Termenul de 10 zile n care salariatul poate contesta hotrrea comisiei de evaluare, n conformitate cu dispoziiile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, are natura juridic a unui termen de decdere, permind angajatorului, n cazul neformulrii contestaiei de ctre salariat, s emit decizia de concediere pentru necorespundere profesional. Dac ns angajatorul emite decizia de concediere fr a atepta expirarea termenului sau nesocotind contestaia formulat de salariat, decizia va fi lovit de nulitate relativ, ce poate fi constatat n condiiile art. 57 din Codul muncii. (Monica Gheorghe, O nou modalitate de soluionare amiabil a conflictelor individuale de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 95) 10. Dispoziiile art. 751 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006, introdus prin Actul adiional nr. 710/2006, nregistrat la Ministerul Muncii, Sntii i Familiei sub nr. 20/01/31.01.2005, publicat n Monitorul Oficial, partea a V-a, nr. 7 din 2 mai 2006 (observaiile sunt valabile i sub imperiul Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, nr. 2895/2006 - nota mea M.C.), nu stabilesc competena soluionrii reexaminrii deciziei comisiei de evaluare profesional. ns, avnd n vedere termenul utilizat - "reexaminare" - rezult c acelai organism care a emis decizia respectiv, adic comisia, va avea competena de a soluiona i cererea de reexaminare. (erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 118)

Art. 64. [obligativitatea ofertei de redistribuire n munc]


(1) n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.

95

(2) n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. (3) Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. (4) n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut la alin. (3), precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. (5) n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. [ 7 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (2) era: "(2) n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut : "(2) n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii." Forma actual a a alin. (2) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul iniial al alin. (3) era: "(3) Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) i (2) pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(3) Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) pentru a i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit." Forma actual a a alin. (2) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul iniial al alin. (4) era: "(4) n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut la alin. (3), precum i n cazul n care agenia teritorial de ocupare a forei de munc nu poate ndeplini obligaia prevzut la alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(4) n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut la alin. (3), precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului." Forma actual a a alin. (4) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu) 2. Art. 64 nu instituie obligaia pentru angajator de a propune alte locuri de munc vacante n situaia concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului, adic n cazul desfiinrii locului de munc, indiferent c este vorba despre o concediere colectiv sau individual. n pofida acestei omisiuni, care nu se justific din perspectiva spiritului dispoziiilor legislaiei muncii, practica judiciar apreciaz c dispoziiile art. 64 alin. (1) i (2) trebuie aplicate i n situaiile stipulate de art. 65 alin. (1). Soluia se ntemeiaz pe principiile bunei-credine i al garantrii dreptului la protecie mpotriva somajului. (Alexandru iclea, Omisiuni ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 13) 3. Din coroborarea dispoziiilor art. 64 alin. (4) cu dispoziiile art. 74 alin. lit. d) rezult c decizia de concediere este afectat de condiia suspensiv a neacceptrii noului loc de munc oferit de angajator. n ali termeni, dac salariatul nu accept locul de munc oferit, condiia este ndeplinit, iar decizia de concediere i produce efectele. Corespunztor, dac salariatul accept locul de munc oferit, decizia de concediere rmne fr efect, intervenind ns o modificare prin acordul prilor a contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 231, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 135, 149) 4. n cazurile reglementate de art. 64 alin. (1) nu se va recurge la perioada de prob ca modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 39) 5. Nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de a oferi salariatului alte locuri de munc vacante sau, n lipsa acestora, de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc n temeiul art. 56 lit. f) din Codul muncii, nu atrage nulitatea ncetrii contractului, ns fostul salariat are dreptul s cear instanei obligarea angajatorului la ndeplinirea ndatoririi legale, sub sanciunea daunelor cominatorii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 149-150) 6. Acceptarea de ctre salariat a locului de munc oferit de angajator n termenul de 3 zile stipulat de art. 64 alin. (3) din Codul muncii are semnificaia ncheierii contractului individual de munc cu privire la noul loc de munc, angajatorul fiind obligat s-l primeasc la munc pe salariat sub sanciunea daunelor cominatorii i a despgubirilor. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 150)

96

7. Nu poate fi considerat acceptare a postului oferit de angajator, rspunsul cu obieciuni al salariatul. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1457/R din 6 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 127)

SECTIUNEA 4 - Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]


(1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. (2) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. [ 51 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 65 era: "(1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. (2) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, dintre cele prevzute la alin. (1)." Forma actual a art. 65 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab) 2. Concedierea dispus n baza art. 65 din Codul muncii pentru motive care nu in de persoana salariatului trebuie s ndeplineasc dou condiii de fond: cauza concedierii s constea n desfiinarea locului de munc al salariatului ca urmare a dificultilor economice, transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii i decizia de concediere s emane de la organul de conducere competent. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 69-70) 3. Noiunea de loc de munc, avut n vedere de art. 65 alin. (1), include postul ocupat de salariat i locul muncii. Postul concretizeaz n organigrama angajatorului necesarul de personal pentru o anumit funcie sau meserie. Locul muncii se refer la sucursala, compartimenul, departamentul etc., n care i desfoar activitatea salariatul. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 70) 4. Concedierea trebuie s-l priveasc pe salariatul care ocup locul de munc desfiinat. Soluia instituit de art. 65 din Codul muncii difer astfel de soluia coninut de Codul muncii anterior. Prin urmare, nu este posibil selectarea salariailor ncadrai n posturi similare, n vederea concedierii celui cu o pregtire profesional mai slab, ceea ce reprezint o soluie nepotrivit pentru poziia angajatorului n cadrul raporturilor juridice de munc specifice economiei de pia. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 517-518) 5. Concedierea n baza art. 65 din Codul muncii presupune desfiinarea locului de munc al salariatului concediat, iar nu desfiinarea altor posturi similare, ntruct legea nu prevede posibilitatea angajatorului de a seleciona personalul pentru posturile pstrate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 226, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 139, Carla Carmina Spiridon, Modificrile Codului muncii privind protecia salariailor n cazul concedierilor colective, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 112) 6. Art. 65 exclude posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului pe baza seleciei n funcie de competen, dar fr desfiinarea postului acestuia. Cu alte cuvinte, sub imperiul actualei reglementri este necesar s se desfiineze postul salariatului concediat, iar nu un post de natura celui ocupat de salariatul concediat. Dac angajatorul va face o selecie pe criterii de performan profesional ntre salariaii care ocup posturi de aceeai natur, pentru a decide care dintre salariai urmeaz a fi concediat ca urmare a desfiinrii unui post, vom fi n n prezena unei concedieri pentru motive care in de persoana salariatului (necorespundere profesional). (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 70-71) 7. Utilizarea de ctre legiuitor a sintagmei "dificulti economice" (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c dificultile economice pot fi luate n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.) conduce la concluzia c nu simple motive de ordin economic, cum ar fi creterea profitului, justific concedierea n temeiul art. 65 din Codul muncii fiind necesar s existe efectiv dificulti economice. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 39) 8. Prin dificulti economice n sensul art. 65 alin. (1) (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c dificultile economice pot fi luate n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.) nu trebuie s se neleag i situaia n care angajatorul dorete creterea profitului, ci doar acele mprejurri care au condus la pierderi economice, la creterea costurilor de producie etc. Transformrile tehnologice se refer la nlocuirea unor linii de producie, la introducerea mijloacelor automatizate de producie etc. i poate avea n vedere ntrega unitate sau numai anumite

97

secii, compartimente. Reorganizarea activitii se refer la msuri organizatorice interne, iar nu la situaia reorganizrii persoanei juridice. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 71) 9. Transformrile tehnologice la care se refer art. 65 alin. (1) (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c transformrile tehnologice pot fi luate n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.), pot privi, fie ntreaga activitate a angajatorului, fie numai o parte, fie doar cteva posturi sau chiar unul singur. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 39) 10. Suntem n prezena unor tranformri tehnologice care justific desfiinarea unor locuri de munc (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c transformrile tehnologice pot fi luate n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.), n cazul n care activitile salariailor concediai sunt preluate de un utilaj. (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 85) 11. Noiunea de "reorganizare a activitii", la care se refer art. 65 alin. (1) (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c reorganizarea activitii poate fi luat n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.), nu este circumscris noiunii de reorganizare a persoanei juridice, incluznd comasarea i divizarea, ci are un sens mult mai larg, privind orice reorganizare intern i orice msuri de ordin organizatoric. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 39) 12. Mutarea unitii n alt localitate reprezint o reorganizare, n temeiul art. 65 din Codul muncii (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c reorganizarea activitii poate fi luat n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.), atrgnd desfiinarea tuturor locurilor de munc i, ca urmare, concedierea tuturor salariailor. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 43) 13. Sub imperiul actualei reglementri nu mai este posibil concedierea salariatului pentru motivul c angajatorul se mut n alt localitate, avnd pe plan local posibillitatea s-i asigure fora de munc, dac salariatul este de acord s-l urmeze pe angajator. Dac ns salariatul nu este de acord s se mute cu serviciul, angajatorul va putea dispune concedierea sa pentru motivul desfiinrii locului de munc, ca urmare a reorganizrii unitii, reorganizare constnd tocmai n mutarea unitii n alt localitate. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 522) 14. Mutarea angajatorului n alt localitate, nensoit de desfiinarea locului de munc al salariatului, nu-l ndreptete pe angajator s procedeze la concedierea disciplinar a salariatului, dac acesta nu se mai prezint la locul de munc. Aceast soluie este impus de mprejurarea c angajatorul a schimbat unilateral un element esenial al contractului individual de munc locul muncii. Prin urmare, ntr-o astfel de situaie, angajatorul nu are la ndemn dect soluia concedierii salariatului n temeiul art. 65 din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 11) 15. Reorganizarea activitii, n temeiul art. 65 din Codul muncii (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c reorganizarea activitii poate fi luat n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.), poate avea mai multe sensuri. Astfel, pe de o parte, vorbim despre reorganizare atunci cnd are loc o comasare prin fuziune sau absorbie ori o divizare, n condiiile Decretului nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice i persoanele juridice. Tot despre reorganizare vorbim i atunci cnd are loc o transformare a persoanei juridice, astfel cum ne ofer exemplu Legea nr. 15/1990 privind reorganizarea unitilor economice de stat ca regii autonome i societi comerciale. n sfrit, va avea loc o reorganizare i atunci cnd n virtutea unui act intern al angajatorului, avnd menirea de a spori eficiena activitii, se produce o modificare a statului de funcii i a organigramei. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 225, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 138) 16. Prin reorganizarea activitii, n baza art. 65 din Codul muncii (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c reorganizarea activitii poate fi luat n

98

considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.), nu se nelege doar reorganizarea persoanei juridice, ci orice modificare a structurii interne a angajatorului, precum i orice msur de ordin organizatoric viznd creterea performanelor n activitate, inclusiv mutarea n alt localitate. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 276) 17. Reorganizarea, la care se refer art. 65 din Codul muncii (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c reorganizarea activitii poate fi luat n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.), nu se reduce la situaiile de modificare a statutului juridic sau a formei juridice a angajatorului, chiar i reducerea unui singur post avnd prin urmare semnificaia unei reorganizri apte s fundamenteze concedierea. (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 82) 18. Desfiinarea locului muncii este efectiv, astfel cum cere legea, dac locul de munc n cauz a fost eliminat din statul de funcii. Pe de alt parte, condiia caracterului efectiv al desfiinrii locului de munc este inerent unei cauze reale i serioase, astfel cum cere legea, ceea ce face inutil menionarea ei separat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 519) 19. Desfiinarea locului de munc nu este efectiv n cazul n care postul nu este definitiv desfiinat, deoarece concedierea este urmat, la scurt timp, de renfiinarea postului sau n cazul schimbrii denumirii postului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 225-226, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 139) 20. Pentru a fi efectiv desfiinarea locului de munc, este necesar nlturarea acestuia din structura angajatorului, deci s nu se mai regseasc n organigrama sau n statul de funcii al angajatorului. Schimbarea denumirii postului nu satisface condiia desfiinrii efective; la fel, renfiinarea postului dup o scurt perioad de timp. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 499, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 277) 21. Desfiinarea postului este efectiv, dac postul n cauz a fost definitiv nlturat din organigrama i statul de funcii al angajatorului. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 72) 22. Condiiile impuse de art. 65 din Codul muncii sunt desfiinarea locului de munc i existena unei cauze efective, reale i serioase. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 8-11) 23. Cauza este real i serioas dac are un caracter obiectiv, ceea ce nseamn c nu trebuie s dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului, ci trebuie s nu aib legtur cu persoana salariatului. De asemenea, cauza este real i serioas dac este precis i exact, adic dac exprim adevrul, fr a camufla un alt motiv care determin concedierea salariatului. Cauza este serioas dac prezint o anumit gravitate proporional cu importana msurii adoptate. Seriozitatea cauzei trebuie raportat att la situaia angajatorului, n sensul de a se stabili interesul su legitim pentru concedierea salariatului, fa de mprejurrile de fapt, ct i la situaia personal a salariatului, pentru a se stabili dac sunt sau nu posibile i alte soluii n afara concedierii. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 12) 24. Desfiinarea locului de munc are o cauz real atunci cnd se ntemeiaz pe mprejurrile obiective stipulate de art. 65 alin. (1) din Codul muncii, adic: dificulti economice, transformri tehnologice sau reorganizarea activitii (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, din perspectiva faptului c dificultile economice, tranformrile tehnologice i reorganizarea activitii, fr a mai constitui singurele motive apte s justifice concedierea n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, pot fi totui luate n considerare ca motive n acest sens nota mea M.C.). n sfrit, este serioas desfiinarea locului de munc care nu disimuleaz realitatea, ci se bazeaz pe studii temeinice. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 499, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 277) 25. Cauza desfiinrii locului de munc este real i obiectiv dac desfiinarea este determinat de dificulti economice, de transformri tehnologice sau de reorganizarea activitii (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, din perspectiva faptului c dificultile economice, tranformrile tehnologice i reorganizarea activitii, fr a mai constitui singurele motive apte s justifice concedierea n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, pot fi totui luate n considerare ca motive n acest sens nota mea M.C.). Pentru a fi n prezena unei cauze serioase a desfiinrii locului de munc trebuie ca dificultile economice s prezinte a anumit gravitate, iar transformrile tehnologice i reorganizarea s fie necesare pentru eficientizarea activitii angajatorului. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 72)

99

26. Sunt cauze reale i serioase reorganizarea activitii, transformrile tehnologice i dificultile economice (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, din perspectiva faptului c dificultile economice, tranformrile tehnologice i reorganizarea activitii, fr a mai constitui singurele motive apte s justifice concedierea n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, pot fi totui luate n considerare ca motive n acest sens nota mea M.C.). (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 81) 27. Cauza desfiinrii postului este real dac nu depinde de buna- sau reaua-credin a angajatorului, fiind obiectiv. Cauza este serioas dac nu ascunde realitatea. (Alexandru iclea, Concedierea colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 29) 28. Nu se ntemeiaz pe o cauz real i serioas, ci este fictiv, desfiinarea postului urmat la scurt timp de angajarea altei persoane pe acelai post. (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 83) 29. Este legal concedierea dispus n baza art. 65 din Codul muncii i n cazul n care atribuiile salariatului concediat nu au fost nlturate, fiind mprite unor salariai existeni. (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 83) 30. Pentru identitate de raiuni i avnd n vedere principiul bunei-credine n exercitarea relaiilor de munc, instituit de art. 8 din Codul muncii, n toate cazurile de concediere reglementate de art. 65 din Codul muncii, angajatorul trebuie s ndeplineasc obligaia prevzut de art. 64 alin. (1), de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 42) 31. Dei art. 65 nu reglementeaz n sarcina angajatorului obligaiile de diligen de a oferi salariatului care urmeaz a fi concediat un alt loc de munc vacant, precum i, subsecvent, de a cere sprijinul ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc, totui, din interpretarea a fortiori a art. 64 alin. (1) i (2) din Codul muncii, i n virtutea principiilor egalitii de tratament i al proteciei salariatului mpotriva concedierilor nelegale, se impune concluzia c cele dou obligai de diligen subzist i n cazul concedierii salariatului pentru motive care nu in de persoana sa. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 74-75) 32. ntruct i decizia de concediere, emis n baza art. 65 din Codul muncii, poate fi contestat la instana judectoreasc, aceasta trebuie s conin precizarea termenului n care se poate face contestaia, precum i instana la care se contest. (Alexandru iclea, Decizia de concediere, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 13) 33. Dei angajatorul este singurul ndreptit s aprecieze existena dificultilor economice sau oportunitatea tranformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, din perspectiva faptului c dificultile economice, tranformrile tehnologice i reorganizarea activitii, fr a mai constitui singurele motive apte s justifice concedierea n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, pot fi totui luate n considerare ca motive n acest sens nota mea M.C.), totui instana de judecat poate cenzura legalitatea msurii de concediere pentru aceste motive. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 225, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 138-139) 34. Instana judectoreasc sesizat de salariat poate s verifice numai mprejurarea dac reorganizarea are ca scop meninerea competitivitii angajatorului, nefiind ndrituit s se implice n elaborarea i aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului. (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 82) 35. Motivele de concediere statuate n doctrin i jurispruden (romn i strin), n baza formei iniiale a art. 65 din Codul muncii, sunt valabile i sub imperiul formei actuale a textului legal menionat, la care se adaug: decesul angajatorului persoan fizic, declararea morii sau punerea sub interdicie a angajatorului persoan fizic, prin hotrre irevocabil, dizolvarea angajatorului persoan juridic, desfiinarea locului de munc datorat mutrii angajatorului n alt localitate. Dintre motivele care pot fi reinute att sub vechea form, ct i sub actuala form a art. 65, pot fi exemplificate: datorii ale angajatorului la banc, dublate de scderea cifrei de afaceri, comasarea a dou posturi ntr-unul singur, pierderea unicului client al angajatorului, substituirea salariatului cu un asociat, cu un colaborator voluntar sau cu un colaborator extern temporar, retehnologizarea cu consecina desfiinrii unor posturi, desfiinarea de posturi n sectorul public, datorit unor decizii politice etc. n schimb, nu au fost reinute ca motive legitime pentru concediere i nu pot fi reinute nici sub imperiul actualei reglementri urmtoarele: situaia ncadrii unui salariat ulterior desfiinrii postului, situaia mpovrrii excesive a unui salariat cu sarcinile postului desfiinat, nlocuirea celor doi salariai concediai, cu al treilea, desfiinarea postului unde era detaat salariatul, desfiinarea unui post ca urmare a reorganizrii pentru motivul subiectiv c situaia este prea favorabil pentru salariai, fr a exista motivul real al nevoii creterii sau meninerii competitivitii entitii economice. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 9-11)

100

36. Pot fi exemplificate drept situaii n care este justificat concedierea n baza art. 65 din Codul muncii urmtoarele: existena unor datorii bancare ale angajatorului, cumulate cu scderea cifrei de afaceri, comasarea a dou posturi ntr-unul singur, nlocuirea salariatului cu un colaborator voluntar, un asociat sau un prestator de servicii, pierderea unicului client al societii angajatoare, introducerea de noi tehnologii, mutarea unitii n alt localitate, pentru surmontarea unor probleme tehnice, administrative sau comerciale. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 277) 37. Jurisprudena a apreciat c sunt motive de reorganizare, care justific concedierea: mbuntirea calitii produselor, renunarea la producerea de produse nerentabile, mutarea angajatorului ntr-o alt localitate n scopul reducerii costurilor, asigurarea unor condiii de munc similare cu ale concurenei etc. (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 82) 38. Jurisprudena francez a apreciat c nu constituie dificulti economice apte s fundamenteze decizia de concediere: reducerea activitii angajatorului n unele sectoare de activitate sau n unele secii sau ateliere dintr-o ntreprindere, scderea cifrei de afaceri a angajatorului, intenia angajatorului de a reduce costurile salariale, fr alt motivaie, reducerea profitului. Prin urmare, pentru a motiva concedierea, dificultile economice trebuie s nu fie accidentale sau ocazionale, angajatorul neavnd alt soluie n afara concedierii. Nu justific concedierea dificultile economice pe care angajatorul i le-a produs cu intenie. (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 84) 39. Decesul angajatorului persoan fizic are ca efect ncetarea contractului individual de munc n baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii. (Ovidiu inca, Comentarii despre contractul individual de munc al angajatului casnic, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 45) 40. Contractul individual de munc al salariatului casnic va nceta n baza art. 65 din Codul muncii, n cazul nstrinrii de ctre angajator a imobilului care constituie domiciliul su, avnd n vedere c se va desfiina locul de munc, pentru o cauz real i serioas. Dispoziiile art. 169-170 din Codul muncii referitoare la protecia salariatului n cazul transferului ntreprinderii nu vor fi incidente, ntruct gospodria casnic nu desfoar o activitate economic. Nimic nu se opune pstrrii salariatului de ctre cumprtorul imobilului, ncheindu-se astfel un nou contract individual de munc. Este posibil i varianta continurii raporturilor de munc cu vechiul angajator, dar n acest caz va interveni o modificare prin acordul prilor a contractului de munc. (Ovidiu inca, Comentarii despre contractul individual de munc al angajatului casnic, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 45-46) 41. Nu se poate dispune concedierea pe durat determinat. Pentru a evita concedierea, prile pot recurge la suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor sau s se angajeze consecinele omajului tehnic. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 568) 42. Concedierea n temeiul art. 65 din Codul muncii presupune desfiinarea chiar a postului ocupat de salariat, iar nu a unor posturi de natura celui ocupat de salariat. (Tribunalul Hunedoara, sentina civil nr. 723/2003, n Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 276) 43. Nu este ilegal conduita angajatorului prt care a stabilit c selectarea salariatului care urma s ocupe postul de referent rmas dup desfiinarea celuilalt se va face n baza unui test profesional. (Curtea de Apel Piteti, Secia civil pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 15/R-CM/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 133) 44. Nu contravine legii organizarea concursului pentru ocuparea unor posturi nou nfiinate dup desfiinarea altor posturi ca urmare a implementrii de tehnologiii informatice, avnd n vedere c posturile nou nfiinate sunt n numr mai mic dect posturile desfiinate, neputndu-se aadar redistribui pe noile posturi tot personalul disponibilizat. (Curtea de Apel Piteti, Secia civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 8/R-CM/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 136) 45. Instana sesizat cu o cerere de constatare a nulitii absolute a msurii desfacerii contractului de munc, n baza art. 65 din Codul muncii, nu poate verifica dect dou elemente: dac desfiinarea locului de munc a fost efectiv i dac desfiinarea locului de munc a avut o cauz real i serioas. Este efectiuv desfiinarea locului de munc, dac din compararea organigramei i a statului de funcii anterioare concedierii, cu cele ulterioare, rezult c postul respectiv a fost suprimat din structura angajatorului. Nu prezint niciun fel de relevan sub acest aspect mprejurarea c anterior concedierii salariatului contestator, au fost angajate alte apte salariate, avnd n vedere c momentul angajrii acestora este anterior restrngerii activitii. De altfel, ntruct nu suntem n prezena unei concedieri colective, nu ar fi fost relevant nici dac angajarea celor apte salariate ar fi avut loc dup concedierea salariatului contestator. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia nr. 194/CM din 7 iunie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 192) 46. Concedierea n temeiul art. 65 din Codul muncii permite cenzura instanei numai n ceea ce privete existena caracterul efectiv al desfiinrii i a cauzei reale i serioase. Prin urmare, este legal concedierea dac postul desfiinat nu se mai regsete n organigrama angajatorului. Instana nu este chemat s se pronune cu privire la aprecierea criteriilor de rentabilitate avute n vedere de angajator la luarea msurii concedierii i nici cu privire la planul economic al acestuia. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 158/CM din 22 mai 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 199)

101

47. Suntem n prezena desfiinrii efective a locului de munc atunci cnd acesta nu se mai regsete n structura organizatoric a angajatorului; de asemenea, suntem n prezena unei cauze reale atunci cnd desfiinarea are un caracter obiectiv; cauza este serioas atunci cnd nu camufleaz realitatea, ntemeindu-se pe studii fundamentate privitoare la mbuntirea activitii. n spe, angajatorul a probat desfiinarea locului de munc prin organigrama i statul de funcii depuse la dosar, n care nu se mai regsete funcia de director tehnic; de asemenea, aceast funcie nu se mai regsete nici n actele constitutive ale societii. Este nerelevant mprejurarea c desfiinarea postului de director tehnic nu a fost adus la cunotina inspectoratului teritorial de munc. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr. 404/R-CM din 18 septembrie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 199) 48. Ca urmare a modificrii dispoziiilor art. 65 din Codul muncii, instana nu mai trebuie s verifice existena dificultilor economice, ci numai dac desfiinarea postului a fost efectiv i s-a ntemeiat pe o cauz real i serioas. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr. 436/RCM din 25 septembrie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 204) 49. Cauza concedierii nu a fost real i efectiv, n condiiile n care, dup concedierea salariatului pentru motivul reorganizrii unitii, au fost angajate alte persoane avnd aceleai atribuii cu ale salariatului concediat, chiar dac persoanele nou angajate au fost ncadrate cu contracte de munc pe durat determinat. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1412/R din 12 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 116-117) 50. n cazul desfacerii contractului individual de munc, n temeiul art. 65 din Codul muncii, angajatorul nu are obligaia de a oferi un loc de munc salariatului concediat. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 158/CM din 22 mai 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 198-199) 51. Dispoziiile art. 65 din Codul muncii nu contravin prevederilor art. 41 din Constituie. Astfel, textul constituional consacr drepturile fundamentale i generale la libera alegere a profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc i dreptul la protecia social. ns acestea nu sunt drepturi absolute, n sensul c persoana s-ar putea ncadra la orice loc de munc, de acestea beneficiind numai persoanele cu calificarea i aptitudinile necesare unei profesii, meserii sau ocupaii pentru care are calificarea i aptitudinea necesare. Codul muncii prevede numeroase garanii, menite s mpiedice comportamentul abuziv al angajatorilor, printre care foarte important este stricta reglementare a condiiilor de ncetare a contractului individual de munc. Acesta poate nceta i din iniiativa angajatorului pentru motive ce in de persoana salariatului, dar i pentru motive legate de funcionarea n bune condiii a unitii, iar salariatul concediat poate contesta n justiie legalitatea i temeinicia motivelor concedierii. (Curtea Constituional, decizia nr. 379/2004, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 979 din 25 octombrie 2004)

Art. 66. [felurile concedierii pentru motive obiective]


Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. [ 5 adnotri ] 1. n toate cazurile decizia de concediere este individual, ceea ce nseamn c nu este posibil concedierea mai multor salariai printr-o singur decizie. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 545, Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 23, Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 23) 2. n virtutea principiului simetriei juridice, concedierea salariatului, n cadrul unei concedieri colective, trebuie realizat prin intermediul unei decizii cu caracter individual. Cu alte cuvinte, unui raport juridic nscut n baza unui act juridic individual contractul individual de munc -, nu i se poate pune capt dect tot printr-un act juridic individual. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 142) 3. Deciziile de concediere n procedura concedierii colective sunt individuale i trebuie s aib cuprinsul menionat de art. 74 alin. (1) din Codul muncii. (Alexandru iclea, Concedierea colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 35) 4. Concedierea salariailor se realizeaz prin decizie individual, iar nu colectiv. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 78) Concedierea colectiv nu se realizeaz printr-o decizie de concediere colectiv, ci presupune emiterea unei deciziii individuale pentru fiecare salariat concediat. (Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 173)

Art. 67. [drepturile salariailor concediai pentru motive obiective]


Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. [ 1 adnotare ]

102

n conformitate cu dispoziiile Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective, persoanele disponibilizate prin concedieri colective din unitile menionate n anexa la ordonan, cuprinse n Programul de restructurare a ntreprinderilor i de reconversie profesional, beneficiaz de pli compensatorii, n condiiile i cuantumurile fixate de ordonan. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 547)

SECTIUNEA 5 - "Concedierea colectiv. Informarea

Art. 68. [definiia legal a concedierii colective]


(1) Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. (2) La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. (1), se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. [ 19 adnotri ] 1. Titlul Seciunii a 5-a din capitolul V - ncetarea contractului individual de munc, din titlul II - Contractul individual de munc, era: "Concedierea colectiv". Forma actual a titlului seciunii a 5-a dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab) 2. Textul iniial al art. 68 era: "Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. (1), a unui numr de: a) cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai." Lit. a) a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;". Forma actual a art. 68 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 3. Dispoziiile art. 68-72 din Codul muncii i ale Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 98/1999, astfel cum au fost modificate implicit prin prevederile codului, sunt concordante cu reglementrile coninute n Directiva nr. 98/59/CE referitoare la apropierea legislaiei statelor membre relative la concedierea colectiv. Avnd n vedere c dispoziiile interne se aplic i salariailor ncadrai cu contracte de munc pe durat determinat sau pentru lucrri determinate, se poate observa caracterul mai favorabil al acestora, n raport cu dispoziiile comunitare. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 67-68, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 86-97) 4. Prin dispoziiile art. 68 lit. a) din Codul muncii, astfel cum au fost modificate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, au fost preluate integral dispoziiile Directivei Consiliului nr. 98/59/CEE privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la concedierile colective, stabilindu-se astfel un numr minim de 10 salariai, pentru calificarea concedierii drept colective. Prin aceast modificare s-a nregistrat un regres n ceea ce privete protecia social fa de redactarea anterioar a aceluiai text, care stipula un numr minim de 5 salariai. (Andrei Popescu, Consideraii din perspectiva dreptului comunitar asupra modificrii recente a Codului muncii, n Buletin de informare legislativ nr. 3/2005, http://www.clr.ro/eBuletin / 3_2005/Buletin_3_2005.pdf, p. 4-5) 5. Dispoziiile Codului muncii nu au preluat dispoziiile comunitare din Directiva Consiliului nr. 98/59/CEE privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la concedierile colective, privitoare la posibilitatea prilor contractului individual de munc de a fi asistate de experi cu prilejul derulrii procedurii concedierii colective. Prin urmare, n absena unei reglementri exprese privitoare la aceast posibilitate, prile pot apela la experi, cum ar fi un jurist, economist, specialist n management, numai dac se prevede astfel prin contractul colectiv de munc. (Andrei Popescu, Consideraii din perspectiva dreptului comunitar asupra modificrii recente a Codului muncii, n Buletin de informare legislativ nr. 3/2005, http://www.clr.ro/eBuletin/3_2005/Buletin_3_ 2005.pdf, p. 6) 6. Seciunea a 5-a - Concedierea colectiv - a Capitolului V din Titlul II al Codului muncii transpune n dreptul intern Directiva nr. 98/59/CE din 20 iulie 1999 privind apropierea legislaiilor statelor membre referitor la concedierile colective. (Costel Glc,

103

Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 63) 7. Noul Cod al muncii nu a abrogat implicit dispoziiile Ordonanei de urgen nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective. Prin urmare, urmeaz ca dispoziiile celor dou acte normative s se aplice n mod corelat, cu meniunea c anumite prevederi ale ordonanei de urgen au fost implicit modificate prin intrarea n vigoare a Codului muncii. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 14-15) 8. Intrarea n vigoare a Codului muncii a condus la abrogarea expres indirect a dispoziiilor cu caracter general din Ordonana de urgen nr. 98/1999, meninndu-se n vigoare numai acele dispoziii din ordonan cu caracter special, derogator fa de Codul muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 140) 9. n ceea ce privete raportul dintre dispoziiile art. 68-72 din Codul muncii i Ordonana Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierii colective, se poate aprecia c noul Cod al muncii a abrogat implicit ordonana menionat. Astfel, nu se poate concepe existena a dou legi cadru cu privire la aceeai problem. Pe de alt parte, dac s-ar accepta ideea c actele normative subzist, ar fi anevoios de stabilit care dispoziii din ordonan au fost modificate i care au rmas intacte. Apoi, reglementarea concedierii colective n Codul muncii reflect o concepie unitar a legiuitorului, care exclude completarea cu alte texte legale preexistente. n sfrit, ordonana menionat a fost adoptat ntr-un context social caracterizat prin restructurri masive, ceea ce a reclamat o lege special. n prezent nu se mai justific o astfel de reglementare special, ci o reglementare cadru, astfel cum este Codul muncii. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 63-64) 10. Dispoziiile Codului muncii referitoare la concedierea colectiv nu au condus la abrogarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective. Ambele reglementri sunt n vigoare conturnd mpreun regimul juridic de drept comun al concedierii colective. Astfel, ambele reglementri la data adoptrii lor au fost considerate reglementri generale n materie; existena unor soluii diferite pe alocuri conduce la concluzia abrogrii implicite a dispoziiilor contrare din O.U.G. nr. 98/1999 de ctre dispoziiile Codului muncii. Nu mai puin ns, exist aspecte care nu-i gsesc reglementarea dect n O.U.G. nr. 98/1999. Pe de alt parte, se poate reine i cderea n desuetudine a unor dispoziii din O.U.G. nr. 98/1999, i anume a dispoziiilor referitoare la unitile care au fcut parte din programul R.I.C.O.P. (Aurelian Gabriel Uluitu, Corelaia dintre normele Codului muncii referitoare la concedierea colectiv i cele cuprinse n alte acte normative, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 5253) 11. Avnd n vedere c dispoziiile art. 68 din Codul muncii nu exclud contractele de munc pe durat determinat din sfera proteciei oferite de normele privitoare la concedierea colectiv, se poate conchide c dispoziiile art. 1 din O.U.G. nr. 98/1999 care exclud expres categoria de contracte de munc menionat, au fost implicit modificate prin intrarea n vigoare a Codului muncii. (Aurelian Gabriel Uluitu, Corelaia dintre normele Codului muncii referitoare la concedierea colectiv i cele cuprinse n alte acte normative, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 53) 12. Protecia oferit salariailor concediai de ctre Directiva nr. 98/59/CE este mai eficace dect protecia oferit de Codul muncii. Potrivit directivei, stabilirea numrului salariailor concediai se efectueaz n raport cu numrul total al salariailor unitii afectate de concediere, n timp ce n Codul muncii raportarea se face la numrul total al salariailor angajatorului. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 66, Carla Carmina Spiridon, Modificrile Codului muncii privind protecia salariailor n cazul concedierilor colective, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 112-113) 13. Dispoziiile Codului muncii privitoare la concedierea colectiv nu sunt aplicabile funcionarilor publici. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 72) 14. ntruct, n conformitate cu dispoziiile art. 1 alin. (2) din Codul Muncii, prevederile acestuia se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii, rezult c dispoziiile relative la concedierea colectiv sunt incidente i n privina marinarilor de pe navele maritime, precum i n privina echipajelor navelor fluviale. S-ar impune, ca reglementare viitoare, exceptarea marinarilor de pe navele maritime de la aplicabilitatea regimul juridic al concedierilor colective. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 73) 15. ntruct, n conformitate cu dispoziiile art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei, desfacerea contractelor individuale de munc n procedura simplificat, precum i n cazul intrrii n faliment n cadrul procedurii generale nu atreneaz aplicarea dispoziiilor din Codul muncii privitoare la concedierea colectiv, rezult c salariaii concediai nu vor beneficia de plile compensatorii prevzute de lege sau de dispoziiile contractului colectiv de munc. Salariaii concediai vor beneficia ns de indemnizaie de omaj. (Ion Traian tefnescu, ncetarea contractului individual de munc n baza art. 86 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 10-11)

104

16. Stabilirea numrului de salariai concediai la 10, ca numr minim pentru a fi n prezena unei concedieri colective, realizeaz armonizarea cu dispoziiile Directivei nr. 98/59/CE privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la concedierea colectiv, care fixeaz acelai numr minim. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 62, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 79) 17. ncetarea contractelor de munc pe durat determinat nu atrage aplicarea dispoziiilor privitoare la concedierea colectiv, indiferent de numrul contractelor de munc pe durat determinat care nceteaz prin ajungerea la termen nuntrul unei perioade de 30 de zile. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 71) 18. Dispoziiile art. 68 alin. (2) din Codul muncii trebuie interpretate prin raportare la dispoziiile Directivei 98/59/CE, care i-au reprezentat sursa de inspiraie, potrivit crora sunt asimilate licenierilor ncetrile contractului individual de munc survenite la iniiativa angajatorilor din motive strine persoanei salariatului, dac sunt cel puin cinci licenieri. Ca exemple de astfel de concedieri s-ar putea meniona ncetarea contractului de munc prin acordul prilor, dar la iniiativa angajatorului sau ncetarea contractului de munc prin demisia salariatului dar la iniiativa sau presiunea angajatorului. Aadar, astfel cum a artat Curtea de Justiie a Comunitilor Europene, aceste cazuri sunt asimilate concedierilor, ntruct sunt consecina unei manifestri a voinei angajatorului de ncetare a contractului individual de munc, chiar dac nu sunt concedieri propriu-zise. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 16-17) 19. Concedierea salariailor n temeiul art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei (care excepteaz de la aplicarea procedurii concedierii colective, concedierea salariailor debitorului aflat n procedura simplificat sau n faliment n cazul procedurii generale) face excepie de la dispoziiile art. 68 alin. (2) din Codul muncii, ceea ce nseamn c numrul salariailor concediai n baza prevederilor menionale ale legii insolvenei nu se va lua n calcul pentru stabilirea unei concedieri colective. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 17)

Art. 69. [notificarea inteniei de concediere colectiv]


(1) n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. (2) n perioada n care au loc consultri, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. (3) Obligaiile prevzute la alin. (1) i (2) se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului. (4) n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n nerespectarea obligaiilor prevzute la alin. (1) i (2), de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare. [ 8 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 69 era: "n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii: a) s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor; b) s propun salariailor programe de formare profesional; c) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora;

105

d) s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor." Textul lit. a) a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "a) s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesional a salariailor concediai;. De asemenea, lit. a) a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, care a intrat n vigoare la data de 22 decembrie 2005, primind urmtorul coninut: "a) s iniieze, n scopul punerii de acord, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor;". Textul lit. b) a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora." De asemenea, lit. b) a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, care a intrat n vigoare la data de 22 decembrie 2005, primind urmtorul coninut: "b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n condiiile prevzute de lege, toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora." Lit. c) a fost abrogat la data de 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Lit. d) a fost abrogat la data de 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Forma actual a art. 69 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Obligaia n sarcina angajatorului de a iniia consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, n scopul punerii de acord, este o obligaie de diligen, ceea ce nseamn c angajatorul are numai obligaia de a ncerca ajungerea la un acord cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, nerealizarea acordului neafectnd valabilitatea concedierii. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 41, Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 21, Carla Carmina Spiridon, Modificrile Codului muncii privind protecia salariailor n cazul concedierilor colective, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 113) 3. Renunarea legiuitorului la obligaia angajatorului de a ntocmi un plan de msuri sociale sau de alt tip, potrivit legii, dei este concordant cu Directiva Consiliului nr. 98/59/CEE privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la concedierile colective, constituie un regres pentru protecia social a salariailor. Chiar dac n condiiile economice actuale prezenta reglementare se justific, n perspectiv s-ar impune reglementarea unor msuri concrete de protecie social, pentru a se evita orice abuz al angajatorului n ceea ce privete recurgerea la aceast form de concediere. (Andrei Popescu, Consideraii din perspectiva dreptului comunitar asupra modificrii recente a Codului muncii, n Buletin de informare legislativ nr. 3/2005, http://www.clr.ro /eBuletin/3_2005/Buletin_3_2005.pdf, p. 5) 4. n cazul n care la nivelul angajatorului funcioneaz o organizaie sindical reprezentativ i una nereprezentativ, angajatorul este obligat s deruleze consultri cu ambele, n temeiul art. 69 din Codul muncii. (Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 265) 5. Obligaia angajatorului de a iniia consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, se consider ndeplinit dup dou rnduri de astfel de consultri, chiar dac angajatorul i menine poziia iniial, el nefiind obligat s adopte poziia sindicatului, respectiv a reprezentanilor salariailor. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 74) 6. Dispoziiile art. 69 i art. 70 din Codul muncii nu sunt pe deplin conforme cu dispoziiile Directivei nr. 98/59/CE a Consiliului din 20.07.1998 privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la concedierea colectiv, avnd n vedere c informaiile pe care angajatorul le furnizeaz sindicatului sau reprezentanilor salariailor, n cadrul consultrilor cu acetia, nu trebuie comunicate i inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. n acelai sens, se poate observa c legea romn nu impune ca n proiectul de concediere s se menioneze consultrile care au avut loc. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la procedura concedierii colective, n Dreptul nr. 7/2005, p. 71) 7. Avnd n vedere c nici n Codul muncii i nici n Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective, nu sunt cuprinse dispoziii privind ordinea de prioriti pentru concediere, rezult c angajatorul va fi inut s observe dispoziiile aplicabile din contractul colectiv de munc. Dac la nivel de unitate nu s-a ncheiat un contract colectiv de munc, urmeaz a fi incident ordinea de prioriti stabilit prin contractul colectiv de munc la nivel naional. Concedierea salariailor cu nclcarea ordinii de prioritate atrage nulitatea, instanele judectoreti fiind competente s verifice maniera n care angajatorul a respectat criteriile de selectare a personalului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 544) 8. Nerespectarea criteriilor privitoare la ordinea de prioritate pentru concedierea salariailor nu atrage nulitatea deciziei de concediere dac se dovedete c aceasta s-a ntemeiat pe o cauz real i serioas dintre cele stipulate de art. 65 din Codul muncii.

106

Salariatul care ns a fost prejudiciat prin nclcarea criteriilor de prioritate se poate adresa instanei cu cerere de reparare a prejudiciului. (Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 274)

Art. 70. [comunicarea notificrii inteniei de concediere colectiv ctre autoriti]


Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. [ 2 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 70 era: "(1) Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. (3) Angajatorul are obligaia s comunice notificarea prevzut la alin. (2) inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor." Forma actual a art. 70 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Dei instituie obligaia angajatorului de a notifica inspectoratului teritorial de munc proiectul de concediere colectiv, Codul nu conine nici o dispoziie privitoare la atribuiile acestuia legate de proiect. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la procedura concedierii colective, n Dreptul nr. 7/2005, p. 73-74)

Art. 71. [consultarea salariailor]


(1) Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. (2) Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. [ 2 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 71 era: "(1) Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. (2) Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), n termen de 10 zile de la primirea acestora. (3) n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n interiorul termenului de 45 de zile prevzut la art. 70 alin. (1), la solicitarea oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice." Alin. (1) a fost modificat prin Ordonana de urgen nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(1) Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 15 zile calendaristice de la data primirii notificrii." Alin. (2) a fost modificat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(2) Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora." Alin. (3) a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(3) La solicitarea oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc poate dispune amnarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n termenul stabilit la art. 70 alin. (1)." De asemenea, el a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, intrat n vigoare la data de 22 decembrie 2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 primind urmtorul coninut: "(3) La solicitarea oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc poate dispune amnarea momentului emiterii deciziei cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data prevzut n notificarea inteniei de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere."

107

Forma actual a art. 71 dateaz dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) n vederea reducerii sau nlturrii efectelor negative ale concedierii colective, practica statelor cu economie de pia dezvoltat a fixat o serie de msuri, cum ar fi: nlocuirea contractelor de munc cu timp integral cu contracte de munc cu timp parial, micorarea salariilor fr reducerea timpului de munc, pensionarea anticipat, introducerea muncii n schimburi, redistribuirea personalului, limitarea orelor suplimentare. Fa de dispoziiile art. 38 din Codul muncii, astfel de msuri sunt inadmisibile n Romnia. Singura soluie legal pentru implementarea lor const n realizarea acordului prilor pentru ncetarea contractelor de munc i ncheierea unor noi contracte de munc, coninnd clauze mai puin favorabile salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 551-552, Carla Carmina Spiridon, Modificrile Codului muncii privind protecia salariailor n cazul concedierilor colective, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 114)

Art. 711. [notificarea concedierii colective]


(1) n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, potrivit prevederilor art. 69 i 71, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea prevzut la alin. (1) trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, prevzute la art. 69 alin. (2), precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, prevzute la art. 69 alin. (1) i art. 71, n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. (3) Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. (4) Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. (5) La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei prevzute la alin. (1), fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. (6) Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n timp util angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii perioadei prevzute la alin. (1), precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii. [ 1 adnotare ] 1. Art. 711 a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, care a intrat n vigoare la 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu)

Art. 72. [noi angajri dup concedierea colectiv]


(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii acestora. (2) n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. (3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. (4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. [ 5 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) era: "(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12 luni de la data concedierii acestora." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. Forma actual a a alin. (1) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul iniial al alin. (2) era: "(2) n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, salariaii care au fost concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut : "(2) n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob." Forma actual a a alin. (2) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.

108

Textul iniial al alin. (3) era: "(3) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu solicit acest lucru, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a i manifesta expres consimmntul cu privire la locul de munc oferit." Forma actual a a alin. (3) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Alin. (4) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "(4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante." Forma actual a a alin. (4) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu) 2. Comunicarea la care se refer art. 72 alin. (2) din Codul muncii trebuie s se fac personal fiecrui salariat concediat. Nimic nul mpiedic ns pe angajator s realizeze concomitent i o comunicare privind reluarea activitii prin afiare la sediul su ori printr-un anun n mass-media. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 66, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 85) 3. Aplicarea prin analogie a dispoziiilor art. 72 alin. (2) din Codul muncii conduce la concluzia c nici n cazurile reglementate de art. 64 alin. (1) din Codul muncii, cnd angajatorul este obligat s propun salariatului concediat alte locuri de munc vacante, nu se va recurge la perioada de prob ca modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 39) 4. Dispoziiile art. 72 din Codul muncii i gsesc incidena numai n cazul n care a avut loc o concediere colectiv, iar nu i una individual. De asemenea, o condiie pentru reangajarea salariailor disponibilizai fr examen sau concurs, impus de textul legal menionat, const n renfiinarea posturilor desfiinare. Cu alte cuvinte, n temeiul textului legal menionat, nu exist obligaia de reangajare fr examen sau concurs dac au fost nfiinate alte posturi sau dac se ivesc posturi vacante dup concediere. ns, angajatorul trebuie s respecte i dispoziiile art. 80 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2003 (dispoziii similare se regsesc i n art. 82 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2895/21/29.12.2006 n.n. MC), care l oblig pe angajatorul care i extinde activitatea ulterior concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului, s fac public msura i s-i reangajeze pe salariaii care i exprim voina n acest sens, n termenul stabilit. Avnd n vedere c angajatorul a nclcat acest text din contractul colectiv de munc, se impune obligarea acestuia la angajarea recurentei reclamante pe unul dintre posturile din cadrul direciilor nou nfiinate dup concedierea acesteia. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1345/R din 7 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 157) Nu au fost nclcate dispoziiile art. 72 din Codul muncii n cazul n care angajatorul a ncadrat patru persoane pe o perioad determinat, pe posturi vacante temporar, altele dect posturile desfiinate prin intermediul concedierii colective. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr. 436/R-CM din 25 septembrie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 204)

SECTIUNEA 6 - Dreptul la preaviz

Art. 73. [preavizul de concediere]


(1) Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. (2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada de prob. (3) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului prevzut la art. 51 alin. (2). [ 16 adnotri ] 1. Alin. (3) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Nu are loc o modificare a contractului de munc pe durat nedeterminat ntr-unul pe durat determinat n situaia acordrii preavizului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 152) 3. Spre deosebire de reglementarea anterioar, care permitea angajatorului s opteze ntre a acorda preaviz i a plti salariatului o indemnizaie egal cu jumtate din salariul lunar de baz, reglementarea actual, coninut n art. 73 din Codul muncii, nu mai conine o astfel de alternativ, angajatorul fiind obligat s acorde preaviz. Dac angajatorul dispune concedierea fr preaviz, salariatul este ndreptit s se adreseze instanei judectoreti, solicitnd repararea repejudiciului suferit i, dac dorete, reintegrarea n munc. Este eronat opinia susinut n doctrin conform creia salariatul ar putea s renune la preaviz, avnd n vedere c art. 38 din Codul muncii interzice tranzacionarea, iar nu i renunarea la drepturi. Astfel, dispoziiile art. 38

109

reglementeaz expres interdicia renunrii la drepturi, indiferent dac se realizeaz prin acte unilaterale sau bilaterale. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 558) 4. n conformitate cu art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renuna la termenul de preaviz. (Gioni Popa-Gavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 306) 5. Nu este posibil renunarea anticipat la termenul de preaviz, avnd n vedere dispoziiile art. 11 din Codul muncii. Dup emiterea deciziei de concediere ns, salariatul poate renuna la termenul de preaviz acordat. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 82) 6. Avnd n vedere dispoziiile art. 38 din Codul muncii, nu este admisibil renunarea salariatului la termenul de preaviz, nici prin act unilateral, nici prin acord cu angajatorul. (erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul la preaviz al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul nr. 12/2005, p. 73) 7. mprejurarea c salariatul primete o indemnizaie n locul preavizului nu este de natur s conduc la concluzia c i-a dat acordul cu privire la msura concedierii, continund s subziste aadar dreptul acestuia de a contesta decizia de concediere. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 153) 8. n cazul n care angajatorul nu acord salariatului preavizul, el va fi obligat s-i plteasc acestuia o indemnizaie egal cu salariul de baz pentru o jumtate de lun sau pentru o lun ntreag, n funcie de durata preavizului. Dar nu se poate considera c primirea de ctre salariat a indemnizaiei ar putea avea semnificaia juridic a achiesrii la msura concedierii, salariatul pstrndu-i netirbit dreptul de a ataca respectiva msura n faa instanei judectoreti. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 82) 9. Absenele nemotivate n perioada termenului de preaviz nu determin suspendarea acestuia, ci ncetarea contractului individual de munc. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 69, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 89, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 24) 10. Concedierea salariatului aflat n perioada de preaviz pentru motive neimputabile acestuia constituie un abuz de drept. n schimb, este posibil sancionarea disciplinar a acestuia, inclusiv concedierea disciplinar. (Costel Glc, Abuzul de drept n relaiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 60-91) 11. Neacordarea de ctre angajator a termenului de preaviz atrage, n conformitate cu dispoziiile art. 76 din Codul muncii, nulitatea absolut a concedierii, chiar dac msura concedierii respect toate celelalte dispoziii legale incidente. (erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul la preaviz al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul nr. 12/2005, p. 73) 12. Dispoziiile art. 74 alin. 2 din Contractul colectiv unic la nivel naional pe anii 2005-2006, care stabilesc un termen de preaviz de 20 de zile lucrtoare (aceleai dispoziii sunt coninute i n art. 74 alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2895/21/29.12.2006, publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007 - nota mea M.C.), abtndu-se astfel de la dispoziiile art. 73 alin. 1 din Codul muncii care se refer la 15 zile lucrtoare, nu sunt contrare legii (art. 238 alin. 3 din Codul muncii i art. 8 alin. 4 din Legea nr. 130/1996), avnd n vedere c sunt mai favorabile salariailor. (erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul la preaviz al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul nr. 12/2005, p. 75-76) 13. Prevederile art. 74 alin. 3 din Contractul colectiv unic la nivel naional pe anii 2005-2006 (aceleai dispoziii sunt coninute i n art. 74 alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2895/21/29.12.2006, publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007 nota mea M.C.), care permit salariatului s absenteze patru ore pe zi, n perioada preavizului, pentru a-i cuta un loc de munc, fr afectarea salariului i a celorlalte drepturi, cu posibilitatea acordrii prin cumul a orelor absentate, nu contravin legii (art. 238 alin. 3 din Codul muncii i art. 8 alin. 4 din Legea nr. 130/1996), avnd n vedere c sunt prescripii noi, de favoare pentru salariai. (erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul la preaviz al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul nr. 12/2005, p. 75-76) 14. Este admisibil mrirea duratei termenului de preaviz, prin dispoziii din contractele individuale sau colective de munc. (erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul la preaviz al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul nr. 12/2005, p. 73) 15. Modificarea art. 31 din Codul muncii prin introducerea alin. (41) a condus la abrogarea implicit a dispoziiilor art. 73 alin. (2) din acelai cod. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 47) 16. Dispoziiile art. 73 alin. (2) din Codul muncii, care excepteaz de la obligaia de acordare a termenului de preaviz pe salariaii concediai n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, aflai n perioada de prob, nu se conciliaz cu dispoziiile art. 31 alin. (41)

110

din Codul muncii. Astfel, de vreme ce concedierea pentru necorespundere profesional n cadrul perioadei prob se efectueaz n temeiul art. 31 alin. (41) din Codul muncii, nu se mai justifica menionarea art. 61 lit. d) din acelai cod. ns, aceast neconcordan se explic prin faptul c anterior modificrii Codului muncii prin OUG nr. 65/2005, textul art. 31 alin. (41) nu exista nc, concedierea n perioada de prob efectundu-se n baza art. 61 lit. d) din acelai cod. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 42)

Art. 74. [coninutul deciziei de concediere]


(1) Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai n cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64. (2) abrogat [ 22 adnotri ] 1. Textul iniial al lit. c) avea urmtorul coninut: "c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);" El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 70 alin. (2) lit. d), numai n cazul concedierilor colective;" Forma actual a lit. c) dateaz din 22 aprilie 2007, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 94/2007 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii. Textul alin. (2) avea urmtorul coninut: "(2) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor." Alin. (2) a fost abrogat de ctre Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Dei nu se prevede expres, i decizia de concediere la care face referire art. 74 din Codul muncii trebuie s mbrace forma scris ad validitatem. Aceast concluzie rezult pe de o parte din mprejurarea c nu se poate comunica salariatului, astfel cum prevede expres art. 74, o decizie de concediere emis verbal, iar pe de alt parte din interpretarea prin analogie a dispoziiilor art. 62 alin. (2) i ale art. 268 alin. (1) din Codul muncii. (erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, conintul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 35) 3. Forma scris a deciziei de concediere este o condiie de validitate a crei nerespectare atrage nulitatea absolut. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 79) 4. Decizia de concediere, emis ca urmare a unei concedieri colective, trebuie s conin: motivele concedierii, durata preavizului, dispoziiile legale care constituie temeiul concedierii, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, termenul de contestare a msurii concedierii, organele la care poate fi contestat. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 23) 5. Utiliznd sintagma "motivele care determin concedierea", legiuitorul s-a referit, n art. 74 alin. (1) din Codul muncii, att la motivele de fapt, ct i la motivele de drept. Aceast aseriune se bazeaz i pe interpretarea corelat a dispoziiilor art. 74 cu dispoziiile art. 62 alin. (2) i art. 268 alin. (2) din Codul muncii. Prin urmare, lipsa oricreia dintre cele dou categorii de motive atrage nulitatea deciziei de concediere. De asemenea, aceeai interpretare corelat conduce la concluzia c decizia de concediere emis n baza art. 74 trebuie s menioneze i termenul n care poate fi contestat decizia, precum i instana competent n acest sens, sub sanciunea nulitii. (erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, conintul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 36-39) 6. Motivele care determin concedierea trebuie menionate expres n cuprinsul deciziei de concediere, nefiind posibil completarea deciziei, sub acest aspect, cu acte exterioare cum ar fi: note, adrese, constatri etc. Dei nu se prevede expres n art. 74, decizia de concediere trebuie s cuprind, sub sanciunea nulitii, i numele i prenumele salariatului concediat, precum i numele, calitatea i semntura persoanei competente s emit decizia de concediere. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 80) 7. Dac lipsa motivelor care determin concedierea se sancioneaz cu nulitatea absolut a deciziei de concediere, n conformitate cu dispoziiile art. 62 alin. (2) din Codul muncii, lipsa celorlalte elemente prevzute la art. 74 alin. (1) lit. b)-d) nu atrage nulitatea. Argumentul este dat de lipsa oricrei meniuni privind sanciunea nulitii. Atunci cnd s-a intenionat sancionarea cu nulitatea a lipsei unor elemente din coninutul deciziei de concediere, s-a reglementat expres sanciunea nulitii. ns chiar dac nu a menionat n cuprinsul deciziei de concediere elementele stipulate la art. 74 alin. (1) lit. b)-d), totui angajatorul trebuie s fac dovada c a respectat acele condiii, adic s probeze c a acordat preavizul potrivit legii, c a respectat criteriile de stabilire a ordinii de prioritate i c a prezentat salariatului lista tututor locurilor de munc disponibile n unitate. Dac angajatorul nu

111

reuete s fac dovada c a respectat aceste obligaii, atunci, n baza art. 76 din Codul muncii, concedierea este lovit de nulitate absolut pentru c a fost dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 237, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 157) 8. Este admisibil, n sensul c nu atrage nulitatea deciziei de concediere, indicarea n cuprinsul acesteia a mai multor motive de concediere, printre care se afl i motivul determinant. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 566) 9. Nu atrage nulitatea deciziei de concediere absena motivrii n fapt din cuprinsul acesteia, dac se poate dovedi c salariatul a luat efectiv cunotin de faptele invocate n cuprinsul ei, de exemplu, prin intermediul unui proces-verbal de constatare. De asemenea, lipsa cerinei motivrii n fapt este suplinit de mprejurarea c nota de preaviz care i s-a comunicat separat salariatului conine motivarea n fapt a concedierii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 566) 10. Dac existena mai multor temeiuri de fapt nu atrage nulitatea deciziei de concediere, n schimb, menionarea n cuprinsul acesteia a mai multor temeiuri de drept este inadmisibil. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 566) 11. Decizia de concediere care nu conine durata termenului de preaviz este lovit de nulitate absolut, total, expres, judiciar i de form. n caz de anulare a deciziei de concediere pentru neprevederea termenului de preaviz, n raport cu dispoziiile de drept comun ale rspunderii contractuale, nu se pot acorda salariatului daune morale dect dac acestea au fost stipulate n contractul individual de munc sau n contractul colectiv de munc aplicabil. (Gioni Popa-Gavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 29-31) 12. Din coroborarea principiului bunei-credine, care st la baza raporturilor de munc, astfel cum dispune art. 8 alin. 1 din Codul muncii, cu principiul exercitrii drepturilor numai potrivit cu scopul lor economic i social, conform art. 3 din Decretul nr. 31/1954, rezult c lipsa menionrii duratei preavizului n cuprinsul deciziei de concediere nu atrage nulitatea acesteia, dac angajatorul a acordat efectiv preaviz salariatului concediat, n conformitate cu dispoziiile legale. (erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul la preaviz al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul nr. 12/2005, p. 74, Costel Glc, Abuzul de drept n relaiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 60) 13. Din perspectiva ratio legis, i avnd n vedere orientarea practicii judiciare, se poate conchide c lista locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant trebuie s se regseasc n cuprinsul deciziei de concediere, nu numai n cazurile de concediere stipulate de art. 64 din Codul muncii, ci i n cazurile prevzute de art. 65 din acelai cod. (Magda Volonciu, Nulitatea absolut i relativ n dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 61) 14. Nu atrage nulitatea deciziei de concediere lipsa din cuprinsul acesteia a listei locurilor de munc disponibile n unitate. Avnd n vedere c sarcina probei n conflictele de munc incumb angajatorului, acesta va fi inut s probeze c i-a ndeplinit obligaia de a oferi salariatului concediat posibilitatea de a opta pentru un loc de munc dintre cele disponibile existente n unitate. Dac angajatorul i-a ndeplinit obligaia, dar nu a menionat locurile de munc disponibile n cuprinsul deciziei de concediere, sanciunea nulitii nu i-ar atinge scopul. Dac ns angajatorul nu poate proba ndeplinirea obligaiei, lipsa meniunii atrage nulitatea msurii concedierii, astfel cum dispune art. 76 din Codul muncii. (Magda Volonciu, Nulitatea absolut i relativ n dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 61-63) 15. Lipsa indicrii n cuprinsul deciziei de concediere a termenului i a organului la care poate fi atacat nu atrage nulitatea acesteia, ci repunerea salariatului n termenul de atacare. Aceast soluie este de aplicabilitate general, n sensul c va fi incident n toate cazurile n care o decizie a angajatorului omite menionarea termenului i a organului la care se poate exercita calea de atac. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 567) 16. Nu este obligatorie menionarea n cuprinsul deciziei de concediere a termenului n care aceasta poate fi contestat n justiie. Lipsa acestei meniuni nu atrage nulitatea deciziei de concediere ns poate fi invocat pentru fundamentarea unei cereri de repunere n termenul de decdere pentru contestarea deciziei, potrivit art. 103 Cod procedur civil. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 81) 17. Constituie litigiu de dreptul muncii contestaia directorului general adjunct mpotriva deciziei de revocare a sa din funcie, emis de preedintele consiliului de administraie. Astfel, contestatorul a ocupat iniial funcia de director, n baza unui contract individual de munc. Ulterior, prin decizie a consiliului de administraie, acesta a fost numit n funcia de director general adjunct, ocupnd aceast funcie timp de aproximativ 4 ani, pn la revocarea sa prin decizia contestat. Aadar, ntruct directorul general al societii este asimilat unui salariat din punctul de vedere al raportului de munc, activitatea sa fiind nscris n carnetul de munc, se impunea respectarea dispoziiilor Codului muncii privitoare la desfacerea contractului individual de munc. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1477/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 156-158)

112

18. Este lovit de nulitate absolut decizia de concediere care nu conine meniunile prevzute de art. 74 alin. (1) lit. c) i d) din Codul muncii, chiar dac nu exist nici un loc de munc disponibil n unitate. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a Civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 902/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 141, Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a Civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 141/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 142) 19. Nu atrage nulitatea deciziei de concediere lipsa menionrii n cuprinsul acesteia a criteriilor avute n vedere la concediere, n condiiile n care aceste criterii fuseser anterior comunicate sindicatului, fiind concordante cu dispoziiile contractului colectiv de munc i fiind corect aplicate. (Tribunalul Hunedoara, sentina civil nr. 971/2003, n Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 291) 20. Lipsa menionrii n cuprinsul deciziei de concediere a termenului n care i a organului la care poate fi contestat decizia nu justific depirea de ctre contestator a termenului de 30 de zile. Prin urmare, avnd n vedere obligaia cunoaterii legii, contestaia formulat cu depirea termenului legal de 30 de zile este tardiv. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 756/LM/2004,n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 143) 21. Este nul decizia de concediere care nu cuprinde motivele care au determinat concedierea, criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacante i nici meniunea referitoare la felul concedierii: individual sau colectiv. Un alt motiv de nulitate al deciziei de concediere l constituie nclcarea dispoziiilor art. 59 alin. (4) i art. 57 alin. (1) din contractul colectiv de munc la nivel de mass-media pe anul 2004-2005 (aceleai dispoziii se regsesc i n Contractul colectiv de munc unic la nivel de ramur mass-media pentru perioada 2006-2007, publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 9 din 24/05/2006, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 993/11/8.05.2006 nota mea M.C.), care l obligau pe angajator s procedeze la consultarea sindicatelor sau a reprezentanilor salariailor cu ocazia disponibilizrilor de personal i s acorde un termen de preaviz de 20 de zile. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1330/R din 6 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 155) 22. Denumirea greit a deciziei de concediere nu atrage nulitatea concedierii. Astfel, chiar dac nscrisul comunicat salariatului a fost denumit preaviz, concedierea nu este nul, atta vreme ct nscrisul menionat ndeplinete condiiile prevzute de art. 74 alin. (1) din Codul muncii, adic: a fost ntocmit n scris i s-a comunicat salariatul care a semnat de primire, prevede motivul concedierii, cuprinde termenul de preaviz de 30 de zile lucrtoare. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 158/CM din 22 mai 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 200)

Art. 75. [nceputul efectelor deciziei de concediere]


Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. [ 6 adnotri ] 1. n absena unei reglementri speciale i avnd n vedere i dispoziiile art. 291 din Codul muncii, comunicarea deciziei de concediere se face n conformitate cu dispoziiile art. 92 din Codul de procedur civil. n cazul n care comunicarea se va face la domiciliul salariatului, nefiind posibil nmnarea la sediul angajatorului, este necesar s nu fie depit termenul de preaviz. Cu alte cuvinte, comunicarea trebuie s se fac nuntrul termenului de preaviz, iar nu dup mplinirea lui. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 83) 2. n ceea ce privete modalitile de comunicare a deciziei de concediere, sunt pe deplin actuale cele afirmate n doctrin i jurispruden sub imperiul vechiului cod al muncii, cum ar fi: comunicarea sub luare de semntur pe un alt exemplar al deciziei, comunicare prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire, comunicarea prin condica de expediie sub luare de semntur, comunicarea prin modalitile de citare prevzute n art. 92 din Codul de procedur civil. Aadar dovada comunicrii nu se poate face dect prin nscrisuri. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 238, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 157) 3. ntiinarea salariatului privind concedierea nu se poate realiza dect prin comunicarea deciziei de concediere, nefiind valabil comunicarea msurii concedierii prin alte nscrisuri emannd de la angajator. Cu att mai puin va fi valabil comunicarea verbal a msurii concedierii. De asemenea nu este valabil i mpiedic nceperea curgerii termenului de contestare, comunicarea prin afiare sau prin nmnarea deciziei ctre alt persoan dect salariatul. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 238, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 158) 4. n practic se apreciaz c cerina legal a comuncrii n scris a deciziei de concediere este menit s asigure ocrotirea intereselor salariailor. De aceea, nu este admisibil probarea de ctre angajator a mprejurrii c salariatul a aflat despre existena msurii concedierii, n absena comunicrii deciziei de concediere. n acelai sens, s-a artat c decizia de desfacere a contractului de munc nu poate fi suplinit de un alt nscris emannd de la angajator, prin care s-ar aduce la cunotina salariatului desfacerea

113

contractului individual de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 514) 5. Fa de faptul c obligaia angajatorului de a comunica decizia de concediere nu este rmurit de un termen special, devine incident termenul general de prescripie de 3 ani aplicabil executrii titlurilor executorii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 238, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 158) 6. Prin excepie de la regula ce rezult implicit din art. 74 din Codul muncii, potrivit creia decizia de concediere se comunic n termenul general de prescripie de 3 ani, decizia de concediere disciplinar, n conformitate cu dispoziiile art. 268 alin. (3) din Codul muncii, trebuie comunicat n termenul de recomandare de 5 zile calendaristice de la emitere. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 158)

SECTIUNEA 7 - Controlul i sancionarea concedierilor nelegale

Art. 76. [efectele concedierii nelegale]


Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. [ 18 adnotri ] 1. Avnd n vedere c decizia de concediere este un act individual, iar nu jurisdicional, angajatorul poate s dispun revocarea acesteia, n cazul n care constat, direct sau la sesizarea salariatului, c msura luat este nelegal. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 569) 2. Decizia de concediere poate fi revocat de ctre angajator, avnd n vedere c nu constituie un act jurisdicional, precum i mprejurarea c nu exist nici un text legal prohibitiv. Este admisibil revocarea chiar i dup sesizarea instanei judectoreti de ctre salariatul contestator, cu condiia ns de a interveni pn la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, pentru a nu se nclca principiul autoritii de lucru judecat. Pentru validitatea revocrii deciziei de concediere, este necesar ntrunirea a trei condiii, cumulativ, astfel: s provin de la organul competent, s mbrace forma scris i s se ntemeieze pe motive de netemeinicie sau nelegalitate. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 514-515) 3. n cazul n care, pe parcursul soluionrii contestaiei salariatului mpotriva deciziei de concediere, intervine revocarea acesteia, instana va respinge contestaia ca rmas fr obiect. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 515) 4. Angajatorul poate revoca msura desfiinrii contractului individual de munc. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 84) 5. Angajatorul poate revoca decizia de concediere, n cazul n care constat c a fost emis cu nclcarea legii. (Monica Gheorghe, Soluionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabil n momentul i dup sesizarea instanei, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 105) 6. Revocarea deciziei de concediere disciplinar reprezint actul unilateral al angajatorului, prin care acesta desfiineaz decizia emis, integral i necondiionat, n mod retroactiv de la data emiterii acesteia. Pentru a fi valabil, revocarea deciziei de concediere trebuie s ndeplineasc condiiile simetrice emiterii ei, adic: s provin de la organul care a emis decizia, s mbrace forma scris i s fie justificat de motive de nelegalitate i netemeinicie, iar nu de motive de oportunitate. Revocarea deciziei de concediere disciplinar nu este rmurit n timp, putnd interveni oricnd, chiar i dup expirarea termenului pentru contestarea acesteia; totui, din considerente de meninere a stabilitii raporturilor de munc, n ipoteza n care revocarea presupune nlocuirea sanciunii desfacerii disciplinare a contractului de munc cu o sanciune mai blnd, revocarea nu poate interveni dect pn la angajarea salariatului la un alt angajator. Dac revocarea intervine pe parcursul judecrii contestaiei mpotriva deciziei de sancionare disciplinar, contestaia va fi respins ca lipsit de obiect. (Leontina Constantina Duescu, Revocarea deciziei de concediere disciplinar, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 76-78) 7. Emiterea de ctre angajator a unei decizii prin care se modific decizia iniial, n sensul schimbrii temeiului, de exemplu din desfacere pentru reducere de personal n desfacere disciplinar, nu constituie o ndreptare a unei erori materiale, ci are n realitate natura unei revocri a deciziei iniiale, urmate de emiterea unei noi decizii de concediere. Pentru a produce efecte juridice noua decizie trebuie comunicat salariatului n cauz. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 515) 8. Pot fi menionate drept motive de fond, care atrag nulitatea deciziei de concediere: lipsa vinoviei, existana unui alt temei dect cele limitativ stipulate de lege. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 515)

114

9. Jurisprudena a apreciat c atrag nulitatea deciziei de concediere, ca motive de fond, urmtoarele: invocarea, ca temei al concedierii, a altui motiv dect cel prevzut de lege, inexistena reorganizrii unitii, inexistena faptei sau lipsa ei de gravitate. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 84) 10. Constituie motive procedurale de nulitate a deciziei de concediere: neefectuarea cercetrii prealabile, necompetena organului emitent al deciziei. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 515) 11. Pot fi apreciate ca vicii de form ale deciziei de concediere: lipsa formei scrise, lipsa motivrii. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 84) 12. Ca vicii de procedur pot fi menionate: necompetena organului care a dispus concedierea, neparcurgerea procedurii cercetrii prealabile n cazul desfacerii disciplinare a contractului de munc. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 84) 13. Nulitatea concedierii poate fi determinat de nerespectarea unor condiii de fond, a unor condiii de procedur sau a unor condiii de form. Astfel, ca motive ce ncalc condiiile de fond pot fi menionate: inexistena faptei, inexistena concordanei ntre motivul invocat i situaia de fapt, invocarea altui motiv de concediere dect cele prevzute de lege etc. De asemenea, pot fi menionate ca motive apte s atrag nulitatea concedierii, urmtoarele nclcri ale condiiilor de procedur: depirea trermenului de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere n cazurile stipulate de art. 61 lit. b)-d) din Codul muncii, lipsa efecturii procedurii de evaluare n cazul concedierii pentru necorespundere profesional, lipsa cercetrii disciplinare prealabile n cazul concedierii disciplinare etc. n sfrit, pot fi menionate ca exemple de nclcri ale unor condiii de form: necompetena sau lipsa semnturii organului emitent al deciziei de concediere, omisiunea din cuprinsul deciziei de concediere a elementelor obligatorii prevzute de lege, lipsa formei scrise a deciziei de concediere etc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 158-159) 14. Nulitatea concedierii, determinat de nerespectarea procedurii prevzute de lege, este una absolut neputnd fi confirmat nici expres i nici tacit. Prin urmare, nu are semnificaia confirmrii primirea deciziei de concediere de ctre salariat sau a plilor compensatorii, de asemenea nici lipsa salariatului de la locul de munc dup pretinsa ncetare a contractului de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 159) 15. Exprimarea coninut n art. 76 din Codul muncii nu pare a fi concordant cu exprimarea coninut n art. 78 din acelai cod. Astfel, dac sanciunea incident n cazul nerespectrii procedurii concedierii ar fi nulitatea absolut, atunci dreptul la aciune ar trebui s aparin oricrei persoane interesate. Or, n principiu, atacarea procedurii nelegale se poate efectua numai de ctre salariat sau de ctre sindicatul al crui membru este salariatul n cauz. Pe de alt parte, dei aciunea n constatarea nulitii absolute este imprescriptibil extinctiv, totui, n conformitate cu art. 283 din Codul muncii, salariatul poate formula aciunea numai n termen de 30 de zile de la comunicarea deciziei. n sfrit, spre deosebire de art. 76, care se refer la nulitatea absolut, art. 78 folosete termenul anulare. n concluzie, se poate observa c sanciunea care ar trebui s intervin n cazul nerespectrii procedurii de concediere este nulitatea relativ. Dac se admite incidena unor cauze de nulitate absolut, ar trebui s se admit concomitent i lrgirea sferei persoanelor care pot introduce aciunea n constatarea nulitii, precum i nlturarea termenului de prescripie pentru formularea aciunii. (Magda Volonciu, Nulitatea absolut i relativ n dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 63-65) 16. Avnd n vedere c angajatorul a revocat decizia de concediere contestat, este ntemeiat admiterea excepiei lipsei de obiect a contestaiei. Revocarea deciziei de concediere este admisibil, aceasta nefiind un act jurisdicional, i are ca efect repunerea n drepturi a contestatoarei i reintegrarea efectiv a acesteia n postul deinut anterior. Nu poate fi reinut critica formulat de contestatoarea recurent, n sensul c aceast decizie de revocare nu produce efecte juridice, ntruct nu i-a fost comunicat, avnd n vedere c din nscrisurile existente la dosar rezult c angajatoarea a invitat-o pe recurenta contestatoare la sediul societii, n termen de 3 zile, pentru reluarea activitii, n temeiul aceluiai contract de munc. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 34/R din 22 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 149) 17. Nu este admisibil completarea ulterioar, n timpul judecii, a deciziei de concediere care nu conine toate meniunile prevzute de lege. Prin urmare, nu se poate acoperi sanciunea nulitii absolute prin emiterea unei decizii completatoare. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a Civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 902/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 141) 18. Se impune anularea deciziei de concediere disciplinar a contestatoarei, avnd n vedere c anterior emiterii acesteia, contractul individual de munc pe durat determinat al contestatoarei ncetase prin expirarea duratei sale, n conformitate cu dispoziiile art. 56 lit. j) din Codul muncii. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 52 din 29 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 139)

Art. 77. [motivarea deciziei de concediere]


n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. [ 6 adnotri ]

115

1. Este admisibil modificarea temeiului de drept din cuprinsul deciziei de concediere, n sensul ndreptrii unei erori materiale, dar numai dac ndreptarea se aduce la cunotina salariatului concediat nuntrul termenului legal n care se poate dispune msura concedierii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 567) 2. Decizia de concediere nu este nul dac angajatorul, reinnd corect situaia de fapt i de drept, a fcut o greit ncadrare juridic, n sensul c a indicat n decizia de concediere un alt text dect cel legal aplicabil. ntr-o asemenea situaie, n faa instanei nvestite cu o cerere de anulare a deciziei de concediere angajatorul va putea indica textul de lege care constituie adevratul temei de drept al concedierii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 240, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 160) 3. Constituie o nclcare a dispoziiilor art. 77 din Codul muncii, referitoare la inadmisibilitatea invocrii n faa instanei a altor motive de fapt dect cele precizate n decizia de concediere, referirea angajatorului, n faa instanei de judecat i la alte abateri disciplinare ale salariatului, n afara celei menionate n decizia de concediere. Tot astfel, constituie o nclcare a aceluiai text legal, ns sub aspectul invocrii altor motive de drept dect cele existente n decizia de concediere, precizarea angajatorului, fcut n faa instanei c salariatul concediat pentru necorespundere profesional a svrit i acte de indisciplin. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 160) 4. Nu este admisibil modificarea de ctre angajator a motivelor concedierii, dup emiterea deciziei de concediere. n orice caz instana investit cu contestaia fostului salariat mpotriva unei astfel de decizii va examina legalitatea i temeinicia acesteia numai prin prisma motivelor coninute iniial de decizie. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 156) 5. Este inadmisibil invocarea de ctre angajator, n faa instanei, a necorespunderii profesionale, ca motiv de concediere, n condiiile n care decizia de concediere se ntemeiaz pe existena unor abateri disciplinare, constnd n neprezentarea la noul post oferit i absene prelungite de la serviciu. (Tribunalul Hunedoara, sentina civil nr. 669/2004, n Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 293) 6. Dispoziiile art. 77 din Codul muncii nu contravin prevederilor art. 21 alin. (1) i (2) din Constituie. Astfel, dispoziiile din Codul muncii menionate constituie norme de procedur, determinnd limitele examinrii legalitii i temeiniciei deciziei de concediere, respectiv mijloacele procedurale pe care le pot folosi prile n dovedirea susinerilor lor, fiind n concordan cu prevederile art. 126 alin. (2) din Constituie, conform crora stabilirea procedurii de judecat intr n competena exclusiv a legiuitorului. Aadar n cazul conflictelor de munc determinate de concedierea angajailor instana judectoreasc va examina legalitatea i temeinicia deciziei de concediere n raport cu motivele de fapt i de drept precizate de angajator n acea decizie, fa de care salariatul i-a pregtit i formulat aprrile, orice alte motive de fapt i de drept invocate ulterior neputnd influena legalitatea i temeinicia deciziei contestate, care se cerceteaz relativ la momentul emiterii deciziei. (Curtea Constituional, decizia nr. 378/2004, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004)

Art. 78. [efectele anulrii concedierii cu privire la salariat]


(1) n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. [ 30 adnotri ] 1. Prin excepie de la principiul disponibilitii, n temeiul art. 78 alin. (1) din Codul muncii, instana care constat netemeinicia sau nelegalitatea unei decizii de concediere este obligat s dispun anularea ei i s-l oblige pe angajator la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, indiferent dac reclamantul a cerut sau nu aceasta. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 240, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 161) 2. Pentru identitate de raiune, dispoziiile art. 78 din Codul muncii sunt incidente i n cazul anulrii de ctre instana judectoreasc a dispoziiei prin care angajatorul a constatat, n mod nelegal, ncetarea de drept sau suspendarea contractului individual de munc. (erban Beligrdeanu, Probleme i efecte specifice ale rspunderii disciplinare i ale jurisdiciei acesteia n cazul salariailor care, n temeiul unor legi speciale, exercit anumite profesii organizate n corpuri profesionale, n Dreptul nr. 9/2005, p. 91) 3. Jurisprudena instanei supreme a relevat mprejurarea c angajatorul este obligat s plteasc salariatului despgubiri numai pentru perioada cuprins ntre emiterea deciziei de concediere nelegal i pronunarea hotrrii de respingere a contestaiei n prim instan. n continuare, salariatul este culpabil c nu s-a angajat n alt parte, ateptnd pronunarea unei hotrri definitive. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 86)

116

4. n principiu, persoana concediat este ndreptit la despgubiri indiferent de efortul fcut pentru gsirea unui alt loc de munc. Nu pot fi ns excluse situaii n care s-ar putea pune problema unui abuz de drept. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 569-572) 5. Despgubirile, egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, se acord indiferent dac salariatul, ulterior concedierii, s-a ncadrat sau nu la alt angajator, primind salariau de la acesta. Soluia menionat se sprijin pe mai multe argumente. Astfel, n primul rnd, este admisibil cumulul de funcii, din punct de vedere legislativ. n al doilea rnd, avnd n vedere autonomia angajatorilor, nu se vede de ce salariul pltit de un angajator ar profita altuia. n al treilea rnd, lipsa de pasivitate a salariatului, care pe de o parte a contestat decizia, iar pe de alt parte, i-a gsit alt loc de munc, i profit lui, iar nu angajatorului culpabil. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 516) 6. n principiu, n temeiul libertii cumulului de funcii, reglementate de art. 35 din Codul muncii, ncadrarea salariatului la un alt angajator, dup concedierea sa, nu va influena cuantumul despgubirilor pe care le datoreaz primul angajator, n sensul c nu va fi diminuat cu suma egal cu drepturile salariale ncasate de salariat n baza celui de-al doilea contract de munc. Prin excepie, diminuarea este posibil numai dac se probeaz c angajarea subsecvent ar fi diminuat cuantumul drepturilor salariale ncasate de la primul angajator, ntruct, de exemplu, ar fi lucrat cu fraciune de norm. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 241) 7. n cazul n care contractul individual de munc ar fi ncetat de drept sau postul ar fi fost desfiinat ntre momentul concedierii salariatului i momentul pronunrii hotrrii de anulare a deciziei de concediere, instana l va obliga pe angajator la plata drepturilor salariale i a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul pn la data ncetrii contractului su de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 240, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 161) 8. n temeiul art. 78 din Codul muncii, n cazul concedierii netemeinice sau nelegale salariatul are dreptul la despgubiri calculate prin raportare la salariul pe care l-ar fi avut la zi, dac nu ar fi fost concediat, beneficiind inclusiv, dac este cazul, i de drepturile n natur. Dac indexrile i majorrile nu acoper integral rata inflaiei, persoana concediat va beneficia i de actualizarea creanei sale. De asemenea, despgubirile cuprind i alte pagube materiale, numai n msura n care persoana concediat le va dovedi, de exemplu, dac ar fi beneficiat de ajutoare pentru nlturarea consecinelor unei calamiti. Persoana concediat cu nclcarea legii nu va beneficia de sporurile pentru condiii deosebite de munc, ntruct acordarea sporurilor este condiionat de prestarea efectiv a muncii n condiii deosebite. Este admisibil i acordarea de dobnzi, distinct de actualizarea creanei, avnd n vedere c actualizarea creanei acoper prejudiciul produs de inflaie, avnd caracter compensatoriu, n vreme ce dobnzile, au caracter moratoriu, avnd natura juridic a unor fructe civile. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 569-572) 9. Fa de mprejurarea c textul art. 78 alin. (1) din Codul muncii l oblig pe angajator s plteasc, n afar de salariu, i celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, rezult c angajatorul va trebui s plteasc i, respectiv, s rein i s plteasc cotele de contribuie la sistemele de asigurri n care asigurarea salariailor este obligatorie. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 241) 10. Angajatorul va trebui s plteasc i primele de care salariatul ar fi beneficiat potrivit contractului individual sau colectiv de munc, cum ar fi prima de Crciun sau de Pati, al treisprezecelea salariu etc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 241, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 161) 11. Din interpretarea coroborat a art. 78 alin. (1) din Codul muncii cu art. 269 alin. (1) din acelai cod, rezult c angajatorul va putea fi obligat i la plata de daune morale, n caz de concediere nelegal a salariatului, n plus fa de daunele menionate expres n textul art. 78 alin. (1) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269 alin. 1 din Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 12) 12. n cazul reorganizrii angajatorului persoan juridic dup anularea deciziei de concediere, obligaia de a plti despgubirile stabilite revine persoanei juridice n a crei structur de personal se regsete postul avut anterior de persoan concediat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 569-572) 13. Instana judectoreasc va dispune reintegrarea salariatului n funcia avut anterior concedierii numai dac salariatul cere aceasta, fie prin cererea introductiv, fie pe parcursul judecii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 572) 14. n ceea ce privete obligaia de reintegrare n funcie, se pot face cteva precizri legate de ipoteza reorganizrii angajatorului. Astfel, n caz de comasare, obligaia de reintegrare revine persoanei care a rezultat din comasare. n cazul divizrii, totale sau pariale, obligaia de reintegrare revine persoanei care a preluat n statele de funcii posturile respective. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 135)

117

15. Dac angajatorul refuz sau ntrzie reintegrarea n munc a salariatului, dup ce acesta a obinut o hotrre judectoreasc de reintegrare, salariatul poate solicita daune cominatorii. Fa de incriminarea acestei fapte a angajatorului, prin art. 278 din Codul muncii, se poate observa c s-a redus importana practic a daunelor cominatorii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 573-574) 16. Este admisibil obligarea la daune cominatorii a angajatorului care ntrzie nejustificat punerea n executare a msurii reintegrrii n munc, dispus de instana judectoreasc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 516, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 293) 17. n cazul n care angajatorul refuz s-l primeasc la lucru pe salariat, fr s fi dispus concedierea acestuia, salariatul se poate adresa instanei solicitnd direct reintegrarea n funcie i plata de despgubiri. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 573) 18. Nu este posibil reintegrarea n funcia deinut anterior n cazul n care, ca urmare a reorganizrii, postul a fost desfiinat. Singurul efect al reintegrrii va fi ns dreptul la omaj al fostului salariat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 136) 19. Nu se poate dispune reintegrarea n funcie n cazul n care postul a fost ntre timp desfiinat sau dac a intervenit dizolvarea angajatorului. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 435) 20. Nu este admisibil reintegrarea salariatului concediat nelegal ntr-o funcie similar, ci trebuie efectuat n aceeai funcie. Dac revenirea n aceeai funcie nu este posibil din motive obiective, cum ar fi cazul n care postul a fost desfiinat ntre timp, reintegrarea va avea totui loc. De asemenea, va avea loc reintegrarea i n cazul n care la pronunarea hotrrii salariatul ndeplinete condiiile pentru pesionare. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 85) 21. n cazul n care preteniile reclamantului se fundamenteaz pe caracterul nelegal al concedierii, instana nu poate dispune obligarea angajatorului la plata de despgubiri civile, ci numai la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, astfel cum dispune art. 78 din Codul muncii. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1658/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 128) 22. Nu este obligatoriu ca sentina de anulare a deciziei de concediere s menioneze cuantumul exact al drepturilor salariale care se cuvin contestatorului, fiind suficient obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale cuvenite contestatorului de la data desfacerii contractului de munc i pn la reintegrarea efectiv, detaliindu-se n considerente cuprinsul acestor drepturi salariale. Chestiunea cuantumului drepturilor salariale va putea fi lmurit cu ocazia punerii n executare a titlului executoriu. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 705/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 192) 23. n mod corect, ca urmare a admiterii captului de cerere privind anularea deciziei de concediere, prima instan a admis i captul de cerere privitor la acordarea drepturilor salariale pentru perioada cuprins ntre data emiterii deciziei de concediere i data pronunrii hotrrii judectoreti. ns, reactualiznd drepturile salariale, prima instan a greit, acordnd mai mult dect s-a cerut. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, decizia nr. 339/R/CM din 7 octombrie 2003, n Cornelia Gheorghe Sorescu, Nicolae Marcel Onciulescu, Mariana Stan, Mirela Sorina Popescu, Dumitru Vduva, Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Piteti 20022003, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 94) 24. Nu se cuvin contestatorului recurent daune morale ca urmare a concedierii sale nelegale, ntruct acesta nu a probat ntrunirea condiiilor rspunderii civile delictuale, instituite de art. 998-999 din Codul civil. Astfel, contestatorul recurent nu a dovedit nici preteniile i nici raportul de cauzalitate. Nu constituie o dovad a prejudiciului moral dificultile de ordin financiar ntmpinate de contestatorul recurent n ceea ce privete restituirea creditelor asumate de acesta pentru achitarea imobilului i a autoturismului; astfel de dificulti ar fi putut eventual justifica acordarea de daune materiale, nesolicitate ns de contestatorul recurent. De asemenea, contestatorul recurent nu a probat dificultile de ordin profesional cu care s-a confruntat, cum ar fi de pild imposibilitatea gsirii unui loc de munc n concordan cu pregtirea sa profesional. Nu au fost probate nici eventuale repercusiuni negative ale deciziei nelegale de concediere asupra mediului familial i social al contestatorului recurent. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1477/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 158) 25. Ca urmare a anulrii deciziei de concediere, cu consecina reintegrrii salariatului i a obligrii angajatorului la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, salariatul a pierdut retroactiv calitatea de omer, fiind inut s restituie indemnizaia de omaj ncasat dup concedierea sa nelegal. Altminteri, ar nsemna c pentru perioada ulterioar concedierii sale nelegale, salariatul, reintegrat ca urmare a anulrii deciziei de concediere, a avut concomitent i calitatea de omer. Sumele de bani acordate de instan n baza art. 78 din Codul muncii, ca urmare a anulrii deciziei de concediere, au natura juridic a unor venituri pentru salariatul reintegrat, cuvenindu-se acestuia tocmai n virtutea redobndirii calitii de salariat i a mprejurrii c nu i-a putut desfura activitatea din cauza msurii ilegale a angajatorului.

118

Prin urmare, salariatul nu poate beneficia concomitent i de indemnizaia de omaj i de suma de bani acordat de instan n virtutea art. 78 din Codul muncii. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 35/R din 22 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2007, p. 198) 26. ncepnd cu data introducerii n Codul de procedur civil a art. 5802-5805 privitoare la executarea silit a altor obligaii de a face sau a obligaiilor de a nu face, prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 138/2000, nu mai este admisibil obligarea angajatorului la plata de daune cominatorii pn la reintegrarea n funcie a salariatului, fiind ns posibil obligarea angajatorului recalcitrant la plata unei amenzi civile n favoarea statului, n condiiile art. 5803 din acelai cod. (nalta Curte de Casaie i Justiie, Secia civil i de proprietate intelectual, decizia nr. 5552 din 11 octombrie 2004, n Dreptul nr. 7/2005, p. 252-253) 27. Avnd n vedere c reclamantul a obinut anterior prin hotrre judectoreasc irevocabil obligarea angajatorul la plata de despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dac nu ar fi fost concediat nelegal, precum i reintegrarea n funcie, este inadmisibil o nou aciune avnd acelai obiect, motivat de mprejurarea c angajatorul nu i-a ndeplinit obligaiile stabilite prijn titlul executoriu. Calea procedural pe care o poate utiliza salariatul este punerea n executare a hotrrii judectoreti, n condiiile art. 3711, 3712, 3713 Cod procedur civil, beneficiind concomitent i de dispoziiile art. 277 i 278 din Codul muncii. (Tribunalul Timi, secia civil, sentina nr. 673 din 3 iulie 2004, nepublicat, dosar nr. 3708/2004, n Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 126-127) 28. Este admisibil invocarea din oficiu de ctre instan a nulitii absolute a deciziei de concediere disciplinar a salariatului, n cadrul unei cereri formulate de salariat avnd ca obiect despgubiri. (Curtea de Apel Ploieti, Secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 413/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 124-125) 29. Salariatul care a acceptat postul oferit de angajator nu poate cere dup aproximativ un an de la data concedierii, reintegrarea n postul deinut anterior, chiar dac ntre timp a obinut n justiie anularea deciziei de concediere. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 370/R-CM din 4 noiembrie 2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 108) 30. Repunerea prilor n situaia anterioar nu lezeaz dreptul de proprietate al angajatorului, drept care trebuie exercitat cu respectarea coninutului i limitelor sale stabilite de lege, astfel cum dispune art. 44 din Constituie. Fr posibilitatea repunerii prilor n situaia anterioar concedierii atingerea adus dreptului la munc al salariatului nu s-ar repara i nu s-ar asigura stabilitatea raporturilor la munc. De asemenea, nici dispoziiile art. 45 din Constituie, care garanteaz accesul liber al oricrei persoane la o activitate economic, libera iniiativ i exercitarea acestora n condiiile legii, nu l ndreptesc pe angajator, proprietar al unei firme, s acioneze n mod arbitrar, nesocotind dispoziiile legale referitoare la organizarea i funcionarea firmei respective, inclusiv cele referitoare la angajarea i concedierea personalului. (Curtea Constituional, decizia nr. 269/2005, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 21 iunie 2005)

SECTIUNEA 8 Demisia

Art. 79. [definiia legal, procedura i efectele demisiei]


(1) Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. (2) Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. (5) Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. (6) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. (7) Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. (8) Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. [ 62 adnotri ] 1. Demisia opereaz ncetarea contractului de munc, n mod unilateral, fr a fi necesar aprobarea acesteia de ctre angajator. Dimpotriv, n cazul n care angajatorul i exprim acordul, suntem n prezena unei ncetri a contractului de munc prin acordul prilor. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 120, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 213) 2. Este susceptibil de a nceta prin demisie orice fel de contract individual de munc: pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, cu norm ntreag sau cu timp parial, cu munca la domiciliu sau prin agent de munc temporar. (Alexandru

119

Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 212) 3. Este posibil demisia, ca modalitate de ncetare a contractului individual de munc, indiferent de tipul acestuia: pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp integral sau parial, cu munca la domiciliu. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 295) 4. Este admisibil demisia, ca modalitate de ncetare a contractului individual de munc, n cazul tuturor tipurilor de contracte de munc, inclusiv n cazul contractului pe durat determinat. ns n acest ultim caz nu poate fi exclus posibilitatea angajrii rspunderii salariatului pentru exercitarea abuziv a dreptului de denunare unilateral a contractului, cu observarea termenului i obiectului contractului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 519) 5. Dreptul angajatului de a-i da demisia nu e condiionat de existena unui contract individual de munc pe durat nedeterminat. Angajatul i poate da demisia i atunci cnd a fost angajat n temeiul unui contract de munc pe durat determinat, dar va rspunde pentru prejudiciile pe care le cauzeaz angajatorului, dac i exercit abuziv dreptul la demisie. (Gioni PopaGavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 27) 6. De regul, demisia nu nate un abuz de drept. Prin excepie, s-ar putea vorbi despre un abuz n cazul n care salariatul ncadrat cu contract de munc pe durat determinat demisioneaz intempestiv, chiar dac respect termenul de preaviz. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 584, Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 8) 7. Dreptul de a demisiona al salariatului avnd un contract de munc pe durat nedeterminat nu este susceptibil de abuz, dac au fost respectate condiiile legale, ntruct este un drept pe care legea l-a lsat la aprecierea exclusiv a titularului. n schimb, ar putea fi calificat drept abuz de drept demisia salariatului ncadrat cu contract de munc pe durat determinat, chiar cu respectarea preavizului, dac demisia produce efecte negative asupra angajatorului, efecte cunoscute de salariat. Un exemplu de astfel de abuz ar putea constitui situaia demisiei salariatului ncadrat pe o anumit durat ca s reparare un utilaj defect, n condiiile n care salariatul este singurul specialist din zon. De asemenea, poate fi calificat abuz de drept demisia individual a tuturor salariailor angajatorului sau demisia coordonat, a unora dintre salariai, avnd n vedere c scopul salariailor demisionari este fie prejudicierea angajatorului, fie realizarea unei presiuni asupra acestuia, n vederea acceptrii anumitor soluii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 46) 8. n jurisprudena francez a fost apreciat ca abuziv demisia fcut n scopul de a dezorganiza activitatea angajatorului, cum ar fi: demisia manechinului n ziua prezentrii coleciei de mod create dup dimensiunile acestuia, demisia contabilului care ia cu sine anumite documente, demisia salariatului care se ocupa de operaiuni de prospectare i care intr n serviciul concurenei concomitent cu declanarea unei ofensive denigratoare mpotriva fostului angajator. n orice caz, s-a artat n jurisprudena francez, simpla demisie n scopul angajrii la un angajator concurent nu constituie un abuz de drept, ntruct caracterul abuziv nu se apreciaz prin prisma evenimentelor post demisie. (Costel Glc, Abuzul de drept n relaiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 63) 9. Este susceptibil s nceteze prin demisie orice contract de munc, indiferent de tipul acestuia: pe durat nedeterminat sau determinat, cu norm ntreag sau cu timp parial, prin agent de munc temporar cu munca la domiciliu. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 120) 10. Demisia salariatului ncadrat prin contract de munc pe durat determinat poate fi apreciat ca abuziv, n cazul n care, din mprejurrile concrete rezult intenia acestuia de a produce prejudicii angajatorului. n aceast situaie, salariatul demisionar va rspunde pentru daunele produse, n condiiile dreptului comun. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 28) 11. Salariatul ncadrat cu contract de munc pe durat determinat poate demisiona numai din motive justificate, exclusive de culp. n caz contrar, el este susceptibil de a rspunde pentru prejudiciile pe care i le-a pricinuit angajatorului prin demisia lui. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 12) 12. Forma scris a demisiei reprezint o condiie ad validitatem. Aceast soluie este justificat de principiul simetriei, n sensul c, de vreme ce salariatul poate fi concediat numai printr-o decizie scris, este firesc ca i demisia s mbrace la rndul ei forma scris. Prin urmare, demisia tacit este inadmisibil. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 583, Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 8) 13. Cu excepia situaiei de refuz al angajatorului de a nregistra demisia, stipulat de art. 79 alin. (2) din Codul muncii, forma scris a demisiei, precum i cerina nregistrrii ei, reprezint condiii ad validitatem. Soluia este fireasc, fiind simetric cu cea stipulat de dispoziiile art. 74 alin. (2) din Codul muncii privitoare la forma scris a deciziei de concediere. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 26)

120

14. ntruct nu exist nici un text legal care s sancioneze cu nulitatea lipsa formei scrise a demisiei, rezult c forma scris nu este o condiie de validitate. Aceeai concluzie este ntrit i de textul art. 79 alin. (2) care permite salariatului s probeze prin orice mijloc de prob att demisia ct i mprejurarea c aceasta a fost comunicat angajatorului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 213) 15. La fel ca i n cazul concedierii, forma scris a demisiei este o condiie ad validitatem. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 519) 16. Demisia reprezint un act formal, legea stipulnd necesitatea redactrii ei n form scris, ceea ce nseamn c o demisie tacit este inadmisibil. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 28) 17. Notificarea la care se refer art. 79 alin. (1) din Codul muncii nu trebuie efectuat prin executorul judectoresc. Practic, salariatul va prezenta demisia scris direct i personal angajatorului sau o va nregistra la registratura acestuia. De asemenea, sunt incidente, prin analogie i dispoziiile art. 268 alin. (3) i (4) din Codul muncii privitoare la comunicarea deciziei de sancionare disciplinar. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 583, Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 8) 18. Principiul simetriei reclam soluia comunicrii demisiei ctre organul care este apt s ncheie contracte de munc i, corespunztor, s decid ncetarea acestora. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 120) 19. Nimic nu-l mpiedic pe salariat s prezinte n demisie motivele demisiei sale. ns, chiar dac procedeaz astfel, demisia i pstreaz natura juridic de act unilateral, iar motivele demisiei nu prezint relevan, n sensul c nu produc nici un fel de efecte juridice. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 584) 20. Preavizul opereaz n virtutea legii, chiar dac nu a fost menionat de salariat n demisia sa. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 585) 21. Regula n materie de ncetare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului este ncetarea dup expirarea unui termen de preaviz, n condiiile art. 79 din Codul muncii. Prin excepie, contractul de munc va nceta la iniiativa salariatului, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, printr-o notificare scris, fr termen de preaviz, n temeiul art. 31 alin. (41) din Codul muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 120) 22. Din coroborarea principiului libertii muncii cu principiul de interpretare actul interpretandus este potius ut valeat quam ut pereat, coninut de art. 978 din Codul civil, se deduce c lipsa oricrei meniuni cu privire la termenul de preaviz sau menionarea unui termen de preaviz mai scurt dect cel aplicabil nu atrage nulitatea demisiei. Se va considera n acest caz c ncetarea contractului indvidual de munc se va produce la data expirrii termenului de preaviz, pe care salariatul va fi obligat s-l respecte. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 214, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 121) 23. Termenele de preaviz de 15, respectiv 30 de zile calendaristice, au caracter imperativ ca durat maxim, ceea ce nseamn c prile pot negocia o durat mai mic. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 586) 24. Avnd n vedere principiul proteciei salariatului rezult c termenele de preaviz pot fi micorate prin acordul prilor, ns durata lor nu poate fi mrit, Codul muncii statund limita maxim a acestora. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 121) 25. n calculul termenului de preaviz nu intr ziua comunicrii sale angajatorului. (Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 9-10, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 586, Gioni Popa-Gavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 26) 26. Data de nceput a termenului de preaviz este data notificrii de ctre salariat a ncetrii contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 122) 27. Chiar dac termenul de preaviz curge de la comunicare, nu se ia n calcul i ziua comunicrii, ntruct, pe de o parte termenul este alctuit din zile calendaristice, iar pe de alt parte, n caz contrar termenul ar deveni mai scurt dect cel legal stipulat. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 520) 28. Existena termenului de preaviz nu transform, la momentul comunicrii demisiei, contractul individual de munc ntr-un contract pe durat determinat. Prin urmare, temeiul ncetrii contractului de munc va fi demisia, iar nu dispoziiile art. 56 lit. j)

121

din Codul muncii, care reglementeaz ncetarea de drept ca urmare a expirrii termenului contractual. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 122) 29. ncetarea contractului individual de munc prin demisie se produce la data expirrii termenului de preaviz, ceea ce nseamn c anterior acestei date contractul de munc va putea nceta prin alte modaliti juridice. Astfel, dac salariatul comite o abatere grav nuntrul termenului de preaviz, contractul de munc va nceta prin concediere disciplinar dac angajatorul emite i comunic salariatului, cu respectarea procedurii prevzute de lege, decizia de concediere, nainte de expirarea termenului de preaviz. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 214-215, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 122) 30. Contractul individual de munc poate nceta i nuntrul termenului de preaviz prin alte modaliti dect demisia. Astfel, pe durata termenului de preaviz, angajatul trebuie s respecte programul normal de lucru, n caz contrar putnd fi sancionat disciplinar cu desfacerea contractului individual de munc. Pe de alt parte, angajatorul i salariatul pot conveni ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor n pofida preavizului. (Gioni Popa-Gavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 26-27) 31. Nerespectarea de ctre salariat a termenului de preaviz reprezint abatere disciplinar, care justific sancionarea sa disciplinar, inclusiv prin desfacerea contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 27, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 586) 32. Angajatorul este ndreptit s dispun concedierea disciplinar a salariatului, n cazul n care acesta nu respect termenul de preaviz, absentnd de la serviciu. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 87) 33. Absena nemotivat de la locul de munc a salariatului aflat n perioada de preaviz atrage posibilitatea sancionrii disciplinare a acestuia. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 29) 34. Nu este admisibil concedierea salariatului pentru fapte anterioare prezentrii demisiei de ctre acesta. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 586) 35. Pe durata preavizului angajatorul poate dispune sancionarea disciplinar a salariatului, inclusiv concedierea disciplinar, avnd n vedere c, n conformitate cu dispoziiile art. 79 alin. (5) din Codul muncii, contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. Nu este ns admisibil concedierea salariatului pentru motive neimputabile acestuia. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 520) 36. Contractul individual de munc va nceta prin acordul prilor, dac anterior expirrii termenului de preaviz angajatorul se declar n favoarea ncetrii contractului de munc, iar salariatul este la rndul lui de acord. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 587) 37. Dac nainte de expirarea termenului de preaviz angajatorul i salariatul convin ncetarea contractului de munc, cauza ncetrii va fi acordul prilor, iar nu demisia. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 295) 38. Angajatorul i salariatul pot conveni, nainte de expirarea termenului de preaviz, cu privire la ncetarea contractului individual de munc, situaie n care temeiul ncetrii nu va fi demisia, ci acordul prilor. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 521) 39. Chiar dac salariatul i-a dat demisia, ncetarea contractului de munc se va face prin acordul prilor, n cazul n care, anterior expirrii termenului de preaviz, angajatorul i salariatul convin ncetarea prin acord a contractului individual de munc. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 87) 40. Demisia poate fi revocat numai prin acordul prilor. Acordul poate fi expres, caz n care el trebuie exprimat nainte de expirarea termenului de preaviz. Acordul poate fi ns i tacit, n sensul c salariatul continu executarea ndatoririlor sale de serviciu dup expirarea termenului de preaviz, iar angajatorul nu se opune la aceasta. (Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 9, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 584-585) 41. Nu este posibil retractarea demisiei fr acordul angajatorului. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 27) 42. Demisia nu mai poate fi revocat dup ajungerea ei la cunotina angajatorului, dect cu acordul expres sau chiar tacit, dar neechivoc, al angajatorului. Se poate aprecia c a intervenit acordul tacit al prilor pentru revocarea demisiei n cazul n care dup expirarea termenului de preaviz salariatul continu munca i nu este mpiedicat de angajator. (Alexandru Athanasiu, Luminia

122

Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 215, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 123) 43. Angajatul nu poate reveni asupra demisiei dect cu acordul angajatorului. Dac dup ce a expirat termenul de preaviz, angajatul continu s vin la lucru, iar angajatorul i permite aceasta, opereaz tacita reconduciune, rmnnd n vigoare contractul individual de munc, dac nu exist prob contrar. (Gioni Popa-Gavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 28) 44. Salariatul nu poate revoca demisia, dect cu acordul expres sau tacit al angajatorului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 521) 45. Este posibil revocarea demisiei numai cu acordul angajatorului, care poate fi att expres, ct i tacit, rezultnd de pild din nempiedicarea salariatului de a-i desfura n continuarea activitatea dup momentul n care acesta i-a exprimat voina n sensul ncetrii contractului. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 87) 46. Demisia comunicat angajatorului este irevocabil. Demisia poate fi revocat n mod expres cu acordul angajatorului naintea expirrii termenului de preaviz sau n mod tacit, prin continuarea activitii dup expirarea termenului de preaviz, caz n care suntem n prezena unei rennoiri a contractului de munc prin tacita reconduciune. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 28) 47. Este un abuz de drept conduita angajatorului de a nu renuna la termenul de preaviz n cazul n care n perioada respectiv nu are nevoie de serviciile salariatului. Astfel, n spe salariatul, care se afla n concediu fr plat n perioada 26 iunie 31 august, a demisionat n data de 28 iunie. Potrivit art. 79 alin. (6) din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Prin urmare, dei pn la data ncetrii concediului fr plat, este suspendat termenul de preaviz, totui angajatorul avea posibilitatea real s renune la termenul de preaviz, avnd n vedere c n perioada respectiv nu avea nevoie de serviciile salariatului n cauz, aflat n concediu fr plat. Angajatorul a svrit un abuz de drept, pe de o parte ntruct nu a renunat la termenul de preaviz, iar pe de alt parte ntruct a refuzat suprapunerea termenului de preaviz peste concediul fr plat. (Alexandru iclea, Un caz de rea-credin din partea angajatorului i o soluie judectoreasc eronat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 94-95) 48. Fiind stipulat de legiuitor n favoarea angajatorului, acesta poate renuna la termenul de preaviz. n caz de renunare la termenul de preaviz nu se poate interpreta c suntem n prezena unei ncetri prin acordul prilor a contractului individual de munc. (Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 9-10) 49. ntruct termenul de preaviz n cazul demisiei este prevzut de lege n favoarea angajatorului, acesta poate renuna la beneficiul lui, ceea ce conduce la ncetarea contractului de munc la data renunrii. Renunarea angajatorului la dreptul de preaviz nu are semnificaia unei modificri a temeiului ncetrii contractului de munc, temei care rmne n continuare demisia. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 215, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 122) 50. Renunarea angajatorului la termenul de preaviz nu conduce la schimbarea temeiului ncetrii contractului de munc, n sensul ncetrii prin acordul prilor. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 29) 51. n cazul n care angajatorul renun la beneficiul termenului de preaviz, contractul de munc nu va nceta prin demisie, ci prin acordul prilor. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 39) 52. Salariatul poate solicita instanei anularea demisiei sale ca act juridic unilateral, n cazul n care consimmntul su a fost viciat prin eroare, dol sau violen. (Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 11, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 589) 53. Salariatul care a demisionat va putea s sesizeze instana judectoreasc, solicitnd anularea demisiei, n cazul n care pretinde c demisia a fost provocat de angajator. ns, n aceast situaie, salariatul va trebui s dovedeasc, n condiiile dreptului comun, existena unui viciu de consimmnt - eroare, dol sau violen. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 35) 54. n temeiul art. 78 alin. (8) din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz i n cazul nclcrii de ctre angajator a obligaiilor izvornd din lege sau din contractul colectiv de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 588) 55. Este posibil ncetarea contractului individual de munc prin demisie, fr preaviz, numai n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete acele obligaii care sunt reciproce i interdependente cu obligaia salariatului de a presta munc, adic este vorba despre obligaia angajatorului de a plti salariul i de a asigura condiiile de munc. Dac, de pild, angajatorul nu pltete indemnizaia de neconcuren, salariatul va fi ndreptit s ignore obligaia sa de neconcuren, fiind ns inut s acorde termenul

123

de preaviz, nuntrul cruia i va respecta toate celelalte obligaii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 214) 56. Spre deosebire de demisia cu preaviz, care d expresie principiului libertii muncii, demisia fr preaviz are caracter sancionar, avnd natura juridic a unei rezilieri a contractului. Salariatul poate demisiona fr preaviz nu numai n cazul nclcrii de ctre angajator a obligaiilor instituite prin contractul individual de munc, ci i a obligaiilor instituite prin contractul colectiv de munc sau prin lege. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 30) 57. Suntem n prezena unei nclcri a obligaiei legale de a asigura respectarea dreptului salariatului la demnitate n munc, cu consecina posibilitii acestuia de a demisiona fr preaviz, n cazul svririi de ctre angajator a unor fapte precum insulta sau hruirea sexual. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 30) 58. Alturi de posibilitatea de a demisiona fr preaviz n cazul nclcrii de ctre angajator a obligaiilor sale, salariatul i pstreaz i dreptul de a sesiza instana judectoreasc. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 30) 59. Pot exista situaii n care demisia salariatului poate atrage n sarcina sa obligaia de a plti daune interese. O astfel de situaie va exista atunci cnd salariatul urmeaz cursuri de calificare sau n cazul n care personalul artistic are iniiativa ncetrii contractului de munc, nu ntre stagiuni, ci n timpul acestora. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 175) 60. Cererea de preaviz formulat de salariat poate mbrca orice form, n sensul c se poate face att verbal, ct i n scris. Cererea poate conine i denunarea unilateral a contractului de munc i trebuie nregistrat la registratura general a angajatorului, urmnd a fi ntiinat persoana abilitat cu ncheierea contractelor de munc. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 176) 61. Spre deosebire de oferta de ncetare a contractului individual de munc prin acordul prilor, demisia nu trebuie aprobat de angajator. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 27) 62. Nu este posibil concedierea disciplinar a salariatului al crui contract individual de munc a ncetat anterior prin demisie. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia nr. 183/CM din 29 mai 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 183)

CAPITOLUL 6 - Contractul individual de munc pe durat determinat Art. 80. [forma i condiiile contractului individual de munc pe durat determinat]
(1) Prin derogare de la regula prevzut la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. (2) Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. (3) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82 i de cel mult dou ori consecutiv. (4) ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82. (5) Contractele individuale de munc pe durat determinat, ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, sunt considerate contracte succesive. [ 15 adnotri ] 1. Alin. (4) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "(4) ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82." Forma actual a alin. (4) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Alin. (5) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "(5) Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive. " Forma actual a alin. (5) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu) 2. Restriciile pe care le implic ncheierea contractului de munc pe durat determinat sunt extrem de mpovrtoare pentru anumite sectoare de activitate, cum ar fi construciile, turismul, agricultura, existnd riscul falimentului sau al unor atitudini de eludare a dispoziiilor legale. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 74)

124

3. Dispoziiile Codului muncii privitoare la contractul individual de munc pe durat determinat transpun n dreptul intern dispoziiile Directivei 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul cadru CES, UNICE i CEEP asupra muncii cu durat determinat. ns o deosebire important fa de dispoziiile directivei rezult din faptul c dispoziiile Codului muncii enumer cazurile n care este posibil ncheierea unui contract de munc pe durat determinat. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 13) 4. Regimul ncheierii contractelor de munc pe durat determinat coninut n Codul muncii este mult mai restrictiv dect cel reglementat n Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind acordul cadru CES, UNICE i CEEP asupra muncii cu durat determinat, fiind extrem de limitate situaiile n care se poate ncheia un astfel de contract, ceea ce afecteaz mobilitatea forei de munc, n condiiile unei piee a muncii prejudiciate de restructarea economic. (Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 149-150) 5. Forma scris a contractului individual de munc pe durat determinat este o cerin ad probationem. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 592) 6. Forma scris a contractului individual de munc pe durat determinat este o condiie de validitate (ad validitatem). Aceast cerin de validitate nu va afecta ns validitatea contractului individual de munc de tip general. Prin urmare, avnd n vedere i dispoziiile art. 16 alin. (2) din Codul muncii, n lipsa formei scrise se prezum c s-a ncheiat un contract individual de munc pe durat nedeterminat, dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate putndu-se face prin orice alt mijloc de prob. (Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 21-22, (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 382) 7. Forma scris a contractului individual de munc pe durat determinat este o condiie ad probationem, iar nu ad validitatem. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 299) 8. Lipsa formei scrise nu atrage nulitatea contractului, ci cel mult nulitatea clauzei privitoare la durata determinat a contractului de munc. ns avnd n vedere c textul art. 16 alin. (2) permite probarea prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob, se pune ntrebarea dac nu cumva prezumia instituit de acelai text nu este totui relativ. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 271; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 58-59) 9. Forma scris a contractului individual de munc pe durat determinat reprezint o condiie ad validitatem. Nerespectarea formei scrise nate prezumia absolut c s-a ncheiat un contract de munc pe durat nedeterminat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 70) 10. Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie n scris ad validitatem. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 111-112) 11. Chiar dac n contractul individual de munc pe durat determinat exist o clauz referitoare la prelungire acestuia, angajatorul nu va fi inut de prelungire, n cazul n care nu mai subzist motivul care a determinat ncheierea contractului pe durat determinat. (Ovidiu inca, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n Revista de drept comercial nr. 6/2004, p. 125) 12. ncetarea contractului de munc pe durat determinat se realizeaz de plin drept la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat. n cazul n care salariatul continu munca, se poate considera c a operat tacita reconduciune, cu meninerea caracterului de contract pe durat determinat, dac activitatea care trebuie prestat i va pstra n continuare caracterul temporar sau sezonier. Dac ns motivul pentru care s-a ncheiat un contract pe durat determinat nu l constituie caracterul temporar sau sezonier al muncii, iar postul devine vacant, de exemplu prin ncetarea contractului de munc al titularului, continuarea muncii dup expirarea termenului contractului are semnificaia ncheierii unui nou contract de munc, ns pe durat nedeterminat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 71) 13. Dac la expirarea termenului contractual raporturile de munc continu, se poate considera c ntre pri s-a ncheiat tacit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. Aceast transformare intervine numai n cazul n care postul respectiv este permanent i a devenit ntre timp vacant. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 112) 14. Interdicia de a ncheia succesiv mai mult de trei contracte de munc pe durat determinat funcioneaz chiar dac cele trei contracte nu depesc durata de 24 de luni, stipulat de art. 82 din Codul muncii. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 24) 15. Interdicia de a ncheia succesiv mai mult de trei contracte de munc pe durat determinat vizeaz numai situaia n care cele trei contracte se refer la acelai loc de munc, n caz contrar neaplicndu-se interdicia. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 24)

125

Art. 81. [cazurile de ncheiere a contractului individual de munc pe durat determinat]


Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; d1) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; d2) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d3) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. [ 34 adnotri ] 1. Lit. d1) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "d1) angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;" Forma actual a lit. d1) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Lit. d2) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. Lit. d3) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. Textul iniial al lit. e) era: " e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale." Forma actual a lit. e) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Contractul pe durat determinat ncheiat pentru nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc trebuie s menioneze numele salariatului nlocuit, precum i locul de munc ce se va ocupa temporar. (Ovidiu inca, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n Revista de drept comercial nr. 6/2004, p. 119) 3. Este incident textul art. 81 lit. a) i prin urmare este posibil ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat, i n cazul n care se procedeaz la nlocuirea unui salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat, care nu se mai afl n unitate, ntruct a demisionat, a decedat, a fost condamnat penal, dar numai dac postul n cauz urmeaz s fie desfiinat cu certitudine. De asemenea, n temeiul aceluiai text legal, este admisibil ncheierea unui contract de munc pe durat determinat pentru perioada pn la nceperea efectiv a activitii de ctre alt salariat, de exemplu, pn la mutarea n localitate a acestuia din urm. Prin urmare, textul art. 81 lit. a) se va aplica prin analogie ori de cte ori un post este liber numai o anumit perioad de timp. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 592-593) 4. Nu este posibil ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat pentru a nlocui un salariat aflat n grev ntruct, n caz contrar, s-ar ajunge la lipsirea de finalitate practic a instituiei grevei. (Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 20) 5. Dipoziiile art. 81 lit. a) din Codul muncii nu permit angajarea n cascad. Cu alte cuvinte, textul admite doar nlocuirea salariatului al crui contract de munc este suspendat, nefiind prin urmare admisibil trecerea altui salariat n locul salariatului absent i nlocuirea primului cu un alt salariat angajat pe durat determinat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 593) 6. Din textul art. 81 lit. a) din Codul muncii rezult c nu este permis nlocuirea n cascad, adic suplinirea, nu a salariatului absent, ci a celui care l nlocuiete pe salariatul absent, nlocuire admis de jurisprudena francez. (Ovidiu inca, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n Revista de drept comercial nr. 6/2004, p. 119) 7. Creterea temporar a activitii angajatorului nu presupune caracterul sezonier al activitii, acest caz fiind reglementat distinct la lit. c) a art. 81 din Codul muncii, ci se refer la situaiile n care are loc o cretere a activitii angajatorului datorit nevoilor pieei, cretere care poate fi normal sau excepional. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 593) 8. n ceea ce privete cazul creterii temporare a activitii angajatorului, se admite c nu trebuie s fim n prezena unei nevoi excepionale, fiind suficient nevoia temporar, obinuit. ns n caz de conflict angajatorul va trebui s dovedeasc creterea temporar a activitii. (Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 20, Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 381, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 304)

126

9. Se apreciaz n doctrina occidental c ipoteza creterii temporare a activitii angajatorului se poate regsi n trei categorii de situaii, astfel: n cazul apariiei unor activiti ocazionale concrete, care nu se identific cu activitatea durabil a angajatorului, n cazul unei comenzi excepionale pentru export, precum i atunci cnd apare necesitatea unei lucrri urgente impuse de cerine de securitate. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 137-138) 10. n ceea ce privete posibilitatea ncheierii unui contract de munc pe durat determinat n vederea realizrii unei lucrri determinate, se apreciaz c acest caz ar putea fi ncadrat la art. 81 lit. b), adic la ipoteza creterii temporare a activitii sau la art. 81 lit. c), adic la ipoteza desfurrii unor activiti cu caracter sezonier. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 143) 11. Activitile cu caracter sezonier la care se refer art. 81 lit. c) din Codul muncii privesc perioade care se repet de la an la an. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 594) 12. Referitor la cazul stipulat la art. 81 lit. c) din Codul muncii, avnd n vedere dificultile legate de stabilirea distinciei fa de cazul prevzut la litera b), Curtea de Casaie francez (cass. 12 oct. 1999, nr. 354 P, RIS 11/99 nr. 1352) a precizat c prin munc cu caracter sezonier trebuie s se neleag acele sarcini normale care se repet n fiecare an la date mai mult sau mai puin fixe, fa de succcesiunea anotimpurilor sau fa de modul de via colectiv. (Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 20) 13. n ceea ce privete activitile cu caracter sezonier, acestea sunt acele activiti care nu pot fi prestate dect n anumite perioade ale anului, cum ar fi activitile desfurate n sectorul agricol sau forestier. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 304) 14. Suntem n prezena unei munci sezoniere, care justific ncheierea unui contract de munc pe durat determinat, n cazul activitilor desfurate n sectorul agricol, forestier, n industria zahrului, practic n toate cazurile n care, din considerente climaterice sau ale cadrului natural, activitatea se poate desfura numai nuntrul unei perioade de timp, ce nu depete ase luni. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 71) 15. Activitile cu caracter sezonier sunt acele activiti care se pot presta numai n anumite perioade ale anului, datorit condiiilor meteorologice sau climaterice, cum ar fi activitile din sectorul agricol sau forestier. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 138) 16. Cazul stipulat de art. 81 lit. d) din Codul muncii se refer n special la contractele de munc ce se ncheie n anumite localiti n care au avut loc concedieri colective. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 139) 17. Cazul stipulat de art. 81 lit. d1) din Codul muncii se vdete a fi inechitabil, stimulnd pensionarea anticipat sau parial anticipat, n conformitate cu dispoziiile art. 49-50 din Legea nr. 19/2000. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 73, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 93, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 25) 18. n cazul stipulat de art. 81 lit. d2) din Codul muncii, pe locurile de munc ale persoanelor care ncheie contracte de munc pe durat determinat pentru ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului, se vor putea ncheia alte contracte pe durat determinat, n temeiul art. 81 lit. a) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 75, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 94-95, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 25) 19. Cazul reglementat de dispoziiile art. 81 lit. d2) din Codul muncii nu va conduce la ncheierea unui contract de munc pe durat determinat n ipoteza n care statutele organizaiilor respective prevd necesitatea existenei unui contract de mandat pentru exercitarea funciilor eligibile. Prin urmare, vom avea contract de munc pe durat determinat numai atunci cnd dispoziiile statutare reclam ncheierea unui contract de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 58) 20. Textul art. 81 lit. d2) din Codul muncii trebuie interpretat extensiv, pentru a putea fi corelat cu dispoziiile art. 50 lit. e), art. 50 lit. f), art. 51 lit. e) i art. 52 din Codul muncii, care reglementeaz cazuri de suspendare a contractului individual de munc. Prin urmare, se impune concluzia c se pot ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat i n cazul lipsei titularului, aflat ntr-una din situaiile la care se refer textele de lege menionate, adic: n cazul exercitrii unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative sau judectoreti, pe toat durata mandatului, n cazul ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate n sindicat, n cazul exercitrii unei funcii elective n cadrul organizaiilor profesionale constituite la nivel central sau local, pe durata mandatului, n cazul ocuprii unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau neguvernamentale. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 9596, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 25-26)

127

21. Din coroborarea dispoziiilor art. 81 lit. d3) din Codul muncii cu dispoziiile art. 94 alin. (1) lit. c) i d) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale rezult c contractul individual de munc al pensionarului poate fi ncheiat att pe durat determinat, ct i pe durat nedeterminat. (Ionel Petrea, Angajarea pensionarilor n sectorul privat i public, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 22) 22. Exemple de situaii prevzute de lege n care se pot ncheia contracte de munc pe durat determinat: situaia personalului didactic suplinitor care ncheie contracte de munc pe durata unui an colar, respectiv pn la revenirea titularului postului, situaia persoanelor angajate la o persoan juridic nfiinat pentru o perioad determinat, contractul de mbarcare a marinarilor, situaia persoanelor angajate la o asociaie de proprietari sau la cabinetul unui demnitar etc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 595) 23. Pentru a fi n prezena cazului reglementat de art. 81 lit. e), este nevoie de intervenia unei legi speciale care s stabileasc toate detaliile legate de categoriile de persoane, activitile ce urmeaz a fi desfurate, durata contractului. (Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 20) 24. Interpretarea raional a textului art. 81 lit. e) din Codul muncii impune concluzia c sintagma "legi speciale" include i hotrrile de guvern emise n aplicarea legilor. Prin urmare, reglementarea prin Hotrrea Guvernului nr. 679/2003 privind condiiile de obinere a atestatului, procedurile de atestare i statutul asistentului maternal profesionist, a contractului individual de munc pe durat determinat, respectiv durata de 3 ani a valabilitii atestatului profesional, pentru asistentul maternal profesionist, nu ncalc dispoziiile Codului muncii. (Ana Vasile, Unele consideraii asupra contractului individual de munc al asistentului maternal profesionist, n Dreptul nr. 2/2004, p. 105-106) 25. ntre cazurile stipulate de art. 81 lit. e) din Codul muncii poate fi menionat i cazul contractului individual de munc avnd ca obiect exercitarea funciei de administrator la o societate comercial, ncheiat pe durata mandatului de administrator. (Brndua tefnescu, Ion Traian tefnescu, Corelaia ntre rspunderea administratorilor-salariai potrivit Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i rspunderea acestora conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 72) 26. Ca exemple de alte cazuri prevzute de legi speciale, n care se pot ncheia contracte de munc pe durat determinat, pot fi menionate: cazul farmacitilor rezideni care ncheie contracte pe durat determinat pe perioada rezideniatului, cazul asistenilor maternali profesioniti, contractul de mbarcare a marinarilor, cazul salariailor angajai la persoane juridice nfiinate pe durat determinat, cazul personalului angajat la cabinetul demnitarului, care ncheie contractul pe durata mandatului demnitarului, cazul personalului didactic suplinitor care ncheie contracte de munc pe durata unui an colar sau pn la revenirea titularului de post, cazul juctorului profesionist de fotbal. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 139-142) 27. Ar fi fost util includerea n rndul situaiilor expres reglementate de art. 81 din Codul muncii i cazul contractelor ncheiate n domeniul mass media, al culturii sau al sportului profesionist. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 596) 28. ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat n alte situaii dect cele expres stipulate de art. 81 din Codul muncii atrage nulitatea absolut a clauzei care stabilete durata determinat i nlocuirea ei cu dispoziiile legale care constituie regula n materie i care stabilesc durata nedeterminat a contractului. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 48) 29. ncheierea contractului de munc pe durat determinat n alte cazuri dect cele stipulate expres de lege atrage nulitatea acestuia. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 603) 30. Dac nu se regsete n spe nici unul din cazurile prevzute de lege n care se poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat, ci dimpotriv, sunt ntrunite condiiile pentru existena unui contract pe durat nedeterminat, simpla meniune a duratei determinate nu produce efecte, clauza respectiv fiind lovit de nulitate. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 382, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 304-305) 31. n cazul n care nu sunt ndeplinite condiiile pentru ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat, orice clauz care stabilete aceasta este lovit de nulitate. Corespunztor, dac nu se face dovada ndeplinirii condiiilor legale pentru ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat, se prezum c suntem n prezena unui contract pe durat nedeterminat. (Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 21) 32. Este nul, deci lipsit de eficien juridic, orice clauz prin care s-ar stabili durata nedeterminat a contractului de munc n cazul n care, potrivit legii, nu se poate ncheia pentru situaia respectiv dect un contract de munc pe durat determinat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 71) 33. ncheierea unui contract de munc pe durat determinat n alte cazuri dect cele expres stipulate de art. 81 din Codul muncii nu atrage nulitatea ntregului contract, ci doar nulitatea clauzei privitoare la durata contractului, urmnd a produce efecte, din

128

momentul constatrii nulitii, dispoziiile legale generale care stabilesc durata nedeterminat a contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 58) 34. Dispoziiile din Codul muncii care limiteaz posibilitatea ncheierii contractelor individuale de munc pe durat determinat, inclusiv n ceea ce privete rennoirea acestora, nu sunt incidente n cazul n care urmeaz a se aplica dispoziii legale speciale. Cu alte cuvinte, dac legea special autorizeaz ncheierea contractelor individuale de munc pe durat determinat, salariaii nu pot reclama n justiie nulitatea clauzelor privitoare la durata determinat, invocnd dispoziiile Codului muncii, atta timp ct ei i-au dat acordul expres pentru ncheierea unor astfel de contracte. De asemenea, angajatorul cruia legea special i permite ncheierea unor astfel de contracte de munc pe durat determinat nu poate fi obligat s accepte ncheierea unor contracte pe durat nedeterminat. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1332/R din 6 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 182)

Art. 82. [durata i ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat]


(1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de luni. (2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. [ 10 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) avea urmtorul coninut: "(1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 18 luni." Forma actual a alin. (1) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. n cazul persoanelor juridice nfiinate pentru o perioad determinat, durata contractelor de munc pe durat determinat nu trebuie s se circumscrie duratei maxime stipulate de art. 82 din Codul muncii. Durata acestor contracte va fi aadar egal cu durata pentru care a fost nfiinat persoana juridic, chiar dac aceast durat depete termenul maxim stipulat de art. 82 din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 599) 3. Spre deosebire de dispoziiile Codului muncii, Directiva nr. 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind acordul cadru CES, UNICE i CEEP asupra muncii cu durat determinat nu prevede un termen maxim pentru ncheierea contractului pe durat determinat, ci leag ncetarea acestuia de existena unor condiii obiective, cum ar fi mplinirea unei date determinate, ndeplinirea unei anumite sarcini, intervenirea unui anumit eveniment. (Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 150) 4. Durata contractului individual de munc pe durat determinat se poate stabili prin indicarea datei ncetrii contractului de munc, prin stabilirea lucrrii determinate pentru care se ncheie contractul sau prin stabilirea unui termen incert, cum ar fi cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pentru a nlocui un salariat aflat n concediu medical. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 47) 5. Durata contractului individual de munc pe durat determinat poate fi exprimat i prin menionarea cauzei sale, adic efectuarea unei lucrri determinate. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 597) 6. Durata contractului de munc pe durat determinat se poate fixa fie prin precizarea unei date certe la care se va sfri, fie prin stabilirea unor mprejurri precise care vor conduce la ncetarea contractului. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 70) 7. Durata contractului de munc pe durat determinat poate fi stabilit prin fixarea unui termen cert, adic prin indicarea unei date certe sau prin fixarea unui termen incert, adic prin indicarea unui eveniment care va pune capt contractului. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 143) 8. Termenul pentru care se ncheie contractul individual de munc pe durat determinat poate fi stabilit pe zile calendaristice sau prin indicarea unei mprejurri care i va pune capt, cum ar fi finalizarea unei lucrri determinate. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 12) 9. Durata contractului individual de munc ncheiat pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat poate fi mai mare dect durata stabilit de art. 82 alin. (1), respectiv pn la ncetarea cauzei care a condus la suspendare. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 305, Ovidiu inca, Comentarii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 25, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 59, Ovidiu inca, Comentarii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 25)

129

10. Devine incident sanciunea nulitii n cazul ncheierii contractului de munc pe durat determinat cu depirea duratei maxime prevzute de lege. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 603)

Art. 83. [durata perioadei de prob n cazul contractului individual de munc pe durat determinat]
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. [ 1 adnotare ] 1. Din modalitatea de stabilire a termenelor, se poate observa c numai n cazul contractelor de munc avnd durata mai mare de 6 luni, s-a fcut distincie, sub aspectul duratei perioadei de prob, ntre funciile de conducere i funciile de execuie. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 600)

Art. 84. [obligativitatea angajrii pe durat nedeterminat]


(1) La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat, prevzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevzut la art. 82 alin. (1), dac pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. (2) Dispoziiile alin. (1) nu sunt aplicabile: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de legi speciale; c1) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. [ 3 adnotri ] 1. Textul iniial al alin (1) era: "(1) La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(1) La ncetarea celui de al treilea contract individual de munc pe durat determinat succesiv, prevzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevzut la art. 82 alin. (1), pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat." Forma actual a alin. (1) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul iniial al lit. c) era: "c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune pentru temeiurile prevzute la art. 81 lit. e);". Forma actual al lit. c) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. Lit. c1) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Enumerarea coninut de art. 84 alin. (2) din Codul muncii are caracter limitativ. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 59) Sintagma motive obiective, coninut de art. 84 alin. (2) lit. c1) din Codul muncii, se regsete i n Acordul-cadru privind munca pe durat determinat, ncheiat la 18 martie 1999 ntre organizaiile interprofesionale cu vocaie general (CES, UNICE i CEEP), pus n aplicare prin Directiva comunitar 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999. Jurisprudena CJCE (Hotrrea din 4 iulie 2006, n cauza C-212/04) e explicat aceast sintagm ca referindu-se la mprejurri concrete i specifice unei activiti determinate, care ar justifica recurgerea la contracte de munc pe durat determinat succesive. Adic motivele obiective trebuie s se bazeze pe specificul activitilor i caracteristicile inerente activitilor i s urmreasc un scop legitim de politic social al statului membru. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 22)

Art. 85. [accesul la angajarea pe durat nedeterminat]


(1) Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de

130

munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. (2) O copie a anunului prevzut la alin. (1) se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. [ 2 adnotri ] 1. Alin. (2) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) Dispoziiile art. 85 din Codul muncii sunt armonizate cu dispoziiile Directivei Consiliului Europei nr. 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durat determinat, care garanteaz salariailor ncadrai prin contracte de munc pe durat determinat oportuniti de a fi ncadrai cu contracte de durat nedeterminat, similare cu ale celorlali salariai. De asemenea, obligaia de informare, prin intermediul afirii reprezint tot o prescripie a directivei. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 272)

Art. 86. [regimul juridic comun al contractului individual de munc pe durat determinat]
(1) Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. (2) n sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. (3) Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. [ 4 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 86 era: "Cu excepia dispoziiilor contrare prevzute n prezentul cod, dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele colective de munc aplicabile salariailor cu contract individual de munc pe durat nedeterminat se aplic n egal msur i salariailor cu contract individual de munc pe durat determinat." Forma actual a art. 86 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Dispoziiile art. 86 din Codul muncii sunt n acord cu prevederile clauzelor nr. 4 pct. 1 i nr. 3 pct. 2 din Acordul-cadru privind munca pe durat determinat, ncheiat la 18 martie 1999 ntre organizaiile interprofesionale cu vocaie general (CES, UNICE i CEEP), pus n aplicare prin Directiva comunitar 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 20) 3. Contractul de munc pe durat determinat poate nceta oricnd, nainte de expirarea termenului pentru care a fost ncheiat, prin aplicarea dispoziiilor art. 55 lit. a)-c) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 604) 4. Compensarea n bani a concediului de odihn, n conformitate cu art. 139 alin. (2) i art. 141 alin. (3) i (4) din Codul muncii, va fi incident i n privina salariailor ncadrai cu contracte de munc pe durat determinat care au ncetat prin ajungerea la termen. (Tribunalul Arad, sentina civil nr. 640/2003, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 309)

CAPITOLUL 7 - Munca prin agent de munc temporar Art. 87. [definiii legale: munc, salariat, agent, utilizator]
(1) Munca prin agent de munc temporar, denumit n continuare munc temporar, este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. (2) Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. (3) Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului. (4) Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. [ 4 adnotri ]

131

1. Referitor la alin. (3) a se vedea Hotrrea Guvernului nr. 938/2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar, publicat n Monitorul Oficial (I) nr. 589 din 1 iulie 2004. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar sunt stabilite prin Hotrrea Guvernului nr. 938/2004 ale crei dispoziii sunt armonizate cu dispoziiile Conveniei Internaionale a Muncii nr. 181(1997) privind ageniile private de ocupare a forei de munc. (Dan op, Consideraii teoretice privind nfiinarea, autorizarea i funcionarea societilor comerciale care urmeaz s i desfoare activitatea ca agent de munc temporar, n Revista de drept comercial nr. 2/2006, p. 19) 3. Nu se nate nici un raport juridic contractual ntre prestatorul muncii, adic salariatul agentului de munc temporar, i utilizator, adic beneficiarul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 608) Dei ntre salariat i utilizator nu se stabilesc raporturi contractuale, totui ntre acetia se stabilesc raporturi cvasicontractuale, avnd n vedere c se nasc anumite relaii de subordonare a salariatului fa de utilizator. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 50)

Art. 88. [definiia legal a misiunii de munc temporar]


Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. [ 3 adnotri ] 1. Pot fi exemplificate ca activiti specializate ori ocazionale, astfel cum prevede art. 88 pct. c) din Codul muncii: spectacole, aciuni culturale, activiti din domeniul audiovizualului, cinematografie, nvmnt, activiti de anchet i sondaje, reparaii. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 33) 2. Avnd n vedere c nu exist nici o prohibiie n Codul muncii privitoare la ncheierea mai multor contracte de punere la dispoziie succesive pentru acelai post, rezult c angajatorul va putea s recurg la salariai temporari pentru activiti specializate, realiznd n acest fel satisfacerea unei activiti cu caracter permanent. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 531) ntruct dispoziiile art. 88 din Codul muncii sunt imperative, rezult c nu este posibil recurgerea la ageni de munc temporar n alte situaii dect cele expres precizate. Sanciunea care intervine n cazul nerespectrii acestor dispoziii este nulitatea ambelor contracte: att a contractului de munc temporar, ct i a contractului de punere la dispoziie. Fiind n prezena unor contracte cu executare succesiv, nulitatea va produce efecte pentru viitor (ex nunc). (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 274; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 73)

Art. 89. [durata misiunii de munc temporar]


(1) Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. (2) Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. (3) Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. [ 5 adnotri ] 1. Forma scris a contractului de punere la dispoziie nu este stipulat ad validitatem. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 73) 2. Durata contractului individual de munc ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariatul su poate fi prelungit peste durata de 12 luni, pn la durata maxim pentru care se poate ncheia contractul de munc pe durat determinat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 606) 3. Dispoziiile art. 89 alin. (2) din Codul muncii, care stabilesc o durat maxim a misiunii de munc temporar de 18 luni, nu au fost corelate cu dispoziiile art. 82 alin. (1) din Codul muncii, care, dup modificarea prin OUG nr. 65/2005, au stabilit perioada de 24 luni, ca durat maxim a contractului individual de munc pe durat determinat. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 56)

132

4. n cazul n care misiunea de munc temporar vizeaz nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat sau ndeplinirea unor activiti specializate sau ocazionale, durata misiunii poate fi incert. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 56) 5.Nimic nu mpiedic prile contractului de punere la dispoziie s utilizeze acelai salariat pentru o perioad mai mare de 18 luni, chiar permanent, ns n baza unor contracte de punere la dispoziie distincte, practic succesive. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 56)

Art. 90. [contractul de punere la dispoziie]


(1) Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris. (2) Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; d) condiiile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul. (3) Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. [ 15 adnotri ] 1. Contractul de punere la dispoziie ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator are natura juridic a unui contract comercial de prestri servicii. Obligaia agentului de munc temporar, n absena unei dispoziii contractuale contrare, este o obligaie de diligen. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 49, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 607, Dan op, Consideraii teoretice privind nfiinarea, autorizarea i funcionarea societilor comerciale care urmeaz s i desfoare activitatea ca agent de munc temporar, n Revista de drept comercial nr. 2/2006, p. 26) 2. Din perspectiva naturii juridice, contractul de punere la dispoziie este un contract comercial de prestri servicii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 530-531, Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 50) 3. Pentru agentul de munc temporar, contractul de punere la dispoziie reprezint o fapt de comer, ncadrndu-se n dispoziiile art. 3 pct. 7 din Codul comercial, potrivit cruia sunt fapte de comer i "ntreprinderile de comisioane, agenii i oficii de afaceri". (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 319) 4. Contractul de punere la dispoziie reprezint o promisiune a faptei altuia. Prin urmare, agentului de munc temporar i incumb o obligaie de diligen. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 319) 5. Caracterele juridice ale contractului de punere la dispoziie sunt urmtoarele: contract cu titlu oneros, comutativ, consensual, sinalagmatic i cu executare succesiv. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 50) 6. Sunt pri n contractul de punere la dispoziie numai agentul de munc temporar i utilizatorul, salariatul fiind aadar o persoan strin de contract. (Alexandru Ambrozie, tefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 95) 7. Contractul de punere la dispoziie dintre agentul de munc temporar i utilizator se ncheie n scris ad probationem. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 607, Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 530-531, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 320, Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 50) 8. Forma scris a contractului de punere la dispoziie nu este o condiie de validitate. Un prim argument n sprijinul acestei soluii l constituie lipsa unei prevederi exprese n acest sens. n al doilea rnd, dac textul art. 16 alin. (2) din Codul muncii permite utilizarea oricrui mijloc de prob pentru dovedirea coninutului contractului de munc, cu att mai mult aceeai soluie se impune pentru un contract comercial, cum este contractul de punere la dispoziie. Prin urmare, nu numai c forma scris nu este o cerin ad validitatem pentru contractul de punere la dispoziie, dar este ndoielnic chiar i calificarea acestei cerine ca una ad probationem. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 275-276)

133

9. Forma scris prevzut de art. 90 alin. (1) din Codul muncii pentru contractul de punere la dispoziie este cerut ad validitatem, avnd n vedere c numai forma scris permite cunoaterea clauzelor sale i verificarea ntrunirii condiiilor speciale pentru ncheierea unui astfel de contract. (Alexandru Ambrozie, tefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 95) 10. Forma scris a contractului de punere la dispoziie ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator este o condiie ad validitatem. Avnd n vedere principiul accesorium sequitur principalem, precum i dispoziiile exprese ale art. 93 alin. (1) din Codul muncii, rezult c i contractul de munc temporar va mbrca forma scris ad validitatem. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 75) 11. Forma scris a contractului de punere la dispoziie este prevzut de lege ad validitatem. (Vlad Barbu, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 115-116) 12. ntruct contractul de punere la dispoziie este un contract sinalagmatic, vor fi incidente efectele specifice acestui tip de contract. Astfel, utilizatorul poate solicita rezilierea contractului dac salariatul temporar se dovedete necorespunztor cerinelor postului n cauz, n urma perioadei de prob. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 65) 13. Contractul de punere la dispoziie se ncheie pe durat determinat. Prile - agentul de munc temporar i utilizatorul - pot ns ncheia i un contract cadru, pe durat nedeterminat, prin care utilizatorul se oblig s plteasc periodic o sum de bani, n schimbul obligaiei agentului de munc temporar de a angaja i a pune la dispoziia utilizatorului, la fiecare solicitare a acestuia, salariai temporari, n condiiile care se stabilesc pentru fiecare caz n parte. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 274) 14. Avnd n vedere prevederile pe care trebuie s le cuprind un contract de punere la dispoziie, astfel cum sunt reglementate de art. 90 din Codul muncii, inclusiv individualizarea activitii, rezult c nu este posibil ncheierea unui astfel de contract cu caracter general sau pentru mai muli salariai. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 531) 15. Este valabil clauza din cuprinsul contractului de punere la dispoziie prin care se interzice utilizatorului angajarea salariatului temporar pn la momentul ndeplinirii misiunii pentru care a fost ncheiat contractul de punere la dispoziie. n caz contrar, utilizatorul ar avea posibilitatea de a refuza abuziv salariatul pus la dispoziie, ncadrndu-l ulterior n mod direct, fr implicarea agentului de munc temporar. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 319)

Art. 91. [egalitatea de tratament]


(1) Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. (2) Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. [ 1 adnotare ] 1. n situaia n care, potrivit clauzelor contractului ncheiat ntre utilizator i agentul de munc temporar, acesta din urm are obligaia de a asigura dotarea salariatului cu echipamente de protecie i munc, iar agentul de munc temporar nu i ndeplinete obligaia, utilizatorul are la ndemn mai multe posibiliti de aciune. Astfel, n primul rnd el poate, invocnd excepia de neexecutare a contractului, s refuze primirea la munc a salariatului temporar. n al doilea rnd, utillizatorul poate cere rezilierea contractului de punere la dispoziie, cu daune-interese. n al treilea rnd, utilizatorul poate s procure el nsui echipamentele de protecie i munc, pe cheltuiala sa, urmnd a pretinde diminuarea preului stipulat n contractul de punere la dispoziie. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 326327)

Art. 92. [cauz prohibit pentru angajarea salariatului temporar]


Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. [ 1 adnotare ] 1. Cazurile n care utilizatorul poate recurge la serviciile unui salariat temporar sunt limitativ prevzite de art. 88 din Codul muncii. ntocmai ca i n cazul contractului individual de munc pe durat determinat, legiuitorul a simit nevoia s interzic expres utilizarea salariatului temporar pentru nlocuirea unui salariat aflat n grev. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 606-607)

Art. 93. [contractul de munc temporar]


(1) Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni.

134

(2) n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i la art. 18 alin. (1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar. [ 6 adnotri ] 1. Din punctul de vedere al naturii juridice, contractul prin agent de munc temporar reprezint o varietate a contractului individual de munc, avnd ca specific o durat determinate i o stipulaie pentru altul. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 76) 2. Forma scris a contractului individual de munc ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariatul su este impus de lege ad probationem. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 606, Dan op, Consideraii teoretice privind nfiinarea, autorizarea i funcionarea societilor comerciale care urmeaz s i desfoare activitatea ca agent de munc temporar, n Revista de drept comercial nr. 2/2006, p. 25) 3. Lipsa formei scrise nu atrage nulitatea contractului de munc temporar. Dou argumente pot fi invocate n acest sens. Astfel, n primul rnd nu se prevede expres c forma scris este o cerin de validitate, i nici sanciunea nerespectrii ei. n al doilea rnd, corobornd dispoziiile art. 98 din Codul muncii cu dispoziiile art. 16 alin. (2) din acelai cod, deducem c forma scris este o obligaie a angajatorului. n aceste condiii, dac lipsa formei scrise ar atrage nulitatea, ar fi sancionat i salariatul care nu va putea beneficia pentru viitor de statutul de salariat, dei raiunea legii a fost tocmai protecia lui. Totui, aplicarea n spe a art. 16 alin. (2) nu este integral, n sensul c n lipsa formei scrise nu va opera prezumia duratei nedeterminate a contractului, ntruct durata nederminat ar fi contrar esenei acestui contract; n schimb va fi pe deplin aplicabil teza a doua a textului, n sensul c prile vor putea face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor executate prin orice mijloc de prob. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 277; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 74) 4. ntruct nu exist o reglementare expres privind caracterul ad validitatem al formei scrise, rezult c cerina stipulat de art. 93 din Codul muncii vizeaz, n realitate, caracterul ad probationem. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 527, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 322) 5. Forma scris prevzut de art. 93 alin. (1)din Codul muncii pentru contractul de munc temporar este cerut ad validitatem. n cazul n care contractul de munc temporar nu se ncheie n scris se prezum, n temeiul art. 16 alin. (2) din Codul muncii, c a fost ncheiat pe durat nedeterminat. (Alexandru Ambrozie, tefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 95-96) 6. Elementele suplimentare menionate la art. 93 alin. (2) din Codul muncii, privitoare la condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar, sunt de esena contractului de munc temporar, lipsa acordului prilor cu privire la acestea atrgnd nulitatea contractului. Nulitatea este total, iar nu parial, ntruct contractul este lipsit de cauz i/sau de obiect. Totui, dac lipsa acordului prilor privete doar modalitile de remunerare a salariatului temporar, se poate considera c sunt aplicabile dispoziiile art. 95 privind remunerarea, deci contractul nu va fi nul. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 276)

Art. 94. [contractul de munc temporar multi-misiune]


(1) Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut la art. 89 alin. (2). (2) ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. (3) Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute la art. 93 alin. (2). (4) Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. [ 1 adnotare ] 1. Salariatul temporar este ndreptit s refuze executarea unei misiuni care nu face obiectul contractului de munc temporar sau al unui act adiional la acesta. De asemenea, el este ndreptit s refuze prelungirea misiunii iniiale, n absena unei clauze contractuale. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 324)

Art. 95. [plata salariului salariatului temporar]


(1) Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar.

135

(3) n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. (4) Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. (5) n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. (6) Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. [ 1 adnotare ] 1. Art. 95 alin. (5) i (6) din Codul muncii reglementeaz un caz de aciune direct asemntor celui stipulat n art. 1488 din Codul civil referitor la aciunea direct a lucrtorilor utilizai de antreprenorul unei construcii mpotriva beneficiarului acesteia. ns exist o deosebire esenial ntre cele dou situaii. Astfel, dac potrivit Codului civil lucrtorii pot reclama plata de la comitent numai n cazul n care acesta ar fi dator antreprenorului, salariaii pot cere plata de la utilizator indiferent dac acesta i-a pltit sau nu datoriile fa de agentul de munc temporar. Singura condiie care se cere a fi ndeplinit este ca agentul de munc temporar s nu-i fi achitat datoriile fa de salariat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 278; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 75)

Art. 96. [perioada de prob pentru salariatul temporar]


Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; c) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou luni. [ 1 adnotare ] 1. Corelnd dispoziiile art. 96 din Codul muncii cu dispoziiile art. 94 alin. (1) din acelai cod rezult c perioada de prob va fi inclus fie n contractul de munc temporar, dac acesta se ncheie pentru o singur misiune, fie n actul adiional la contractul de munc, n cazul n care urmeaz a se derula i alte misiuni. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 527)

Art. 97. [protecia salariatului temporar]


(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. (2) Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. [ 1 adnotare ] 1. Chiar dac agentul de munc temporar i asumase obligaia de a asigura dotarea salariatului cu echipamente de protecie i munc, totui utilizatorul rmne responsabil, avnd n vedere c salariatul i desfoar activitatea ntr-un sediul al su. Utilizatorul confruntat cu neexecutarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei asumate, are la ndemn dou posibiliti. Astfel, n primul rnd, el poate s interzic salariatului accesul n spaiul de lucru i s invoce fa de angajatorul temporar excepia de neexecutare sau s cear chiar rezilierea contractului cu daune-interese. n al doilea rnd, angajatorul poate s pun el la dispoziia salariatului echipamentele de protecie i munc, cu diminuarea preului cuvenit angajatorului temporar. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 326-327)

Art. 98. [continuarea muncii salariatului temporar]


(1) La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. (2) n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. (3) Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. [ 2 adnotri ]

136

1. n ipoteza n care contractul de munc temporar are ca obiect mai multe misiuni n beneficiul aceluiai utilizator, salariatul i utilizatorul se vor putea prevala de dispoziiile art. 98 alin. (1) din Codul muncii, deci vor putea ncheia un contract individual de munc, dar numai dup ndeplinirea ultimei misiuni. Nimic nu-i mpiedic ns s procedeze, pn atunci, la ncheierea unui contract individual de munc avnd un alt obiect dect activitile care fac obiectul misiunilor. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 328) 2. Prezumia instituit de art. 98 alin. (3) din Codul muncii este o prezumie legal absolut. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 28)

Art. 99. [concedierea salariatului temporar]


Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. [ 1 adnotare ] 1. Dei din formularea coninut de art. 99 din Codul muncii s-ar putea nelege c n cazul concedierii disciplinare agentul de munc temporar nu trebuie s respecte dispoziiile legale, n realitate trebuie observate toate regulile privitoare la cercetarea disciplinar prealabil i termenele pentru luarea msurii. Tocmai pentru nlturarea oricror echivocuri ar fi util completarea art. 99 prin stipularea expres a obligativitii parcurgerii procedurii cercetrii disciplinare prealabile. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 529)

Art. 100. [egalitatea de tratament a salariailor temporari]


Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul capitol, dispoziiile legale i prevederile contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta. [ 1 adnotare ] 1. Dei ntre salariat i utilizator nu exist relaii contractuale, totui, datorit existenei unui ansamblu de drepturi i obligaii ntre acetia, ntre care se numr i obligaia utilizatorului de a asigura salariatului temporar aplicarea dispoziiilor legale i a prevederilor contractelor colective de munc, se susine c ntre utilizator i salariatul temporar exist relaii cvasi-contractuale. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 529)

CAPITOLUL 8 - Contractul individual de munc cu timp parial Art. 101. [noiunea de salariat cu fraciune de norm]
Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. [ 13 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 101 era: "(1) Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin dou ore pe zi, prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. (2) Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. (3) Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai mic de 10 ore. (4) Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator, care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil acelui angajator sau dispoziiile legislaiei n vigoare." Forma actual a art. 101 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Normele internaionale de referin n ceea ce privete contractul de munc cu timp parial sunt Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederaia European a Sindicatelor (CES) i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public (CEEP), Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 175/1994 i Recomandarea nr. 182/21994 referitoare la munca cu timp parial. (Monica Gheorghe, Contractul individual de munc cu timp parial n noua sa reglementare, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 74) 3. Dispoziiile art. 101 din Codul muncii, instituind limita maxim de o lun calendaristic pentru calculul orelor lucrate de un salariat cu timp parial sunt concordante cu dispoziiile Directivei 97/81/CE privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp parial

137

ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederaia European a Sindicatelor (CES) i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public (CEEP), ntruct limita maxim de calcul a timpului de lucru, instituit de acest acord este de un an. (Aurelian Gabriel Uluitu, Aspecte noi privind contractul individual de munc cu timp parial, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 71) 4. Ca urmare a modificrilor aduse Codului muncii prin OUG nr. 55/2006 a fost nlturat limitarea de minimum 2 ore/zilnic sau 10 ore pe sptmn, care greva contractul individual de munc cu timp parial. Prin urmare, n prezent contractul de munc cu timp parial poate fi ncheiat pentru orice durat zilnic, care este inferioar duratei normale. (Dan op, Reglementarea contractului de munc cu timp parial n lumina noilor modificri ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 106, Andrei Popescu, Tendine noi n abordrile Organizaiei Internaionale a Muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 13, Aurelian Gabriel Uluitu, Aspecte noi privind contractul individual de munc cu timp parial, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 72, Monica Gheorghe, Contractul individual de munc cu timp parial n noua sa reglementare, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 76) 5. Contractul de munc cu timp parial nu se poate ncheia pentru o durat de timp mai mic de o or pe lun, avnd n vedere c, pe de o parte luna este unitatea de timp la care se raporteaz obligaia de plat a salariului i a contribuiilor legale, iar pe de alt parte c i ora este criteriul de referin pentru multe dispoziii legale care se refer la timpul de munc. (Mara Ioan, Luca Iamandi, Contractul individual de munc cu timp parial, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 81) 6. Contractul individual de munc cu timp parial se poate ncheia att pe durat determinat, ct i pe durat nedeterminat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 615) 7. Legea nu limiteaz situaiie n care se pot ncheia contracte de munc cu timp parial. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 279) 8. Pentru angajaii cu fraciune de norm, limita maxim a duratei normale a timpului de munc este de apte ore pe zi i treizeciicinci de ore pe sptmn. Dac, potrivit contractului, angajatul trebuie s presteze opt ore n cel puin una din zilele sptmnii, nu mai suntem n prezena unui contract de munc cu timp parial. n cazul minorilor angajai cu fraciune de norm, limita maxim a duratei normale a timpului de munc este de cinci ore pe zi i douzeciicinci de ore pe sptmn. (Marius Alexe, Codul muncii - durata timpului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 24-25) 9. n ceea ce privete regimul juridic al veniturilor obinute din contractele civile de locaiuni, se pot observa cteva aspecte. Astfel, n primul rnd, nu se datoreaz plata contribuiei de asigurri sociale prevzute de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. n al doilea rnd, nu se datoreaz contribuia pentru asigurrile sociale de sntate, prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 150/2002 privind organizarea i funcionarea sistemului de asigurri sociale de sntate. Numai prin excepie, dac persoanele n cauz nu realizeaz nici venituri din salarii, nici venituri din profesii liberale, nici venituri din activiti independente salariate i nici din agricultur sau silvicultur, i nu obin nici indemnizaii de omaj sau alocaii de sprijin, atunci sunt obligate s plteasc contribuia pentru asigurri sociale de sntate din veniturile obinute din contractele de locaiune, contribuie pltibil anual n baza comunicrii efectuate de persoanele n cauz ctre casa de asigurri, privind obinerea veniturilor impozabile. n al treilea rnd, nu se datoreaz contribuia pentru sistemul asigurrilor pentru omaj n temeiul dispoziiilor Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc. n sfrit, nu se datoreaz nici contribuia pentru pentru sistemul asigurrilor sociale pentru accidente de munc i boli profesionale, n temeiul dispoziiilor Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale. (Corneliu-Liviu Popescu, Contractul civil de locaiune a lucrrilor dup intrarea n vigoare a noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 18-19) 10. Contractele civile de prestri servicii se sustrag regimului instituit de Codul muncii, fiindu-le aplicabile dispoziiile art. 942 i urm. coroborate cu art. 1413 din Codul civil. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 105) 11. Avnd n vedere c dup modificarea Codului muncii prin Ordonana de urgen nr. 55/2006, contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru orice durat a muncii, inclusiv sub dou ore zilnic, se pune problema identificrii criteriilor de delimitare a contractului de munc fa de convenia civil de prestri servicii. Aadar, n absena duratei muncii, care nu mai constituie un astfel de criteriu, ar putea fi reinute relaia de subordonare i dependena funcional, specifice dreptului muncii, precum i continuitatea i regularitatea muncii prestate, de asemenea specifice dreptului muncii. (Aurelian Gabriel Uluitu, Aspecte noi privind contractul individual de munc cu timp parial, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 73) 12. Modificarea art. 101 din Codul muncii prin Ordonana de urgen nr. 55/2006 nu a avut ca efect interzicerea ncheierii de convenii civile de prestri servicii, acestea putnd fi ncheiate n continuare pentru activiti ocazionale, fr caracter de continuitate, n condiiile desfurrii activitii de o manier independentp, fr subordonarea prestatorului fa de beneficiar. (Monica Gheorghe, Contractul individual de munc cu timp parial n noua sa reglementare, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 76) 13. n rile europene se practic o form specific de contract de munc cu timp parial, i anume job-sharing. Aceast form de contract presupune un post cu norma ntreag, pe care sunt ncadrai mai muli salariai, care i mpart singuri programul de lucru

138

aa cum apreciaz oportun, fr intervenia patronului. Salariaii au obligaia de a se nlocui reciproc, astfel nct s se realizeze activitatea fr ntreruperi. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 39)

Art. 1011. [definiia contractului individual de munc cu timp parial]


(1) Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. (2) Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. (3) Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avnduse n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. (4) Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. [ 3 adnotri ] 1. Art. 1011 a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Forma scris a contractului individual de munc cu timp parial este prevzut de lege ad validitatem. (Alexandru iclea, Armonizarea legislaiei interne a muncii din Romnia cu dreptul social comunitar, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 22, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 84) 3. Forma scris a contractului individual de munc cu timp parial este o condiie ad probationem. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 615, Monica Gheorghe, Contractul individual de munc cu timp parial n noua sa reglementare, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 76)

Art. 102. [clauze speciale]


(1) Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (2), urmtoarele: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. (2) n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele prevzute la alin. (1), contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. [ 4 adnotri ] 1. n locul soluiei pentru care a optat legiuitorul romn la art. 102 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, aceea de a nu permite efectuarea de ore suplimentare de cte salariaii cu timp parial, dect n condiii excepionale, ar fi fost preferabil adoptarea soluiei la care au recurs i alte state europene, de a stabili un plafon maxim de ore suplimentare pe care le poate efectua salariatul cu timp parial. (Ovidiu inca, Despre contractul de munc cu timp parial, n Revista de drept comercial nr. 10/2003, p. 54) 2. Vrful de producie nu poate fi calificat drept for major pentru a justifica, n conformitate cu dispoziiile art. 102 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, efectuarea de ore suplimentare. (Mara Ioan, Luca Iamandi, Contractul individual de munc cu timp parial, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 80) 3. Aa cum rezult din textul art. 102 alin. (2) din Codul muncii, lipsa meniunilor precizate expres la alin. (1) al aceluiai articol nu atrage nulitatea contractului de munc cu timp parial. Cel mult se poate aprecia c este nul clauza privitoare la fraciunea de norm, urmnd ca din momentul constatrii nulitii, deci ex nunc, s fim n prezena unui contract de munc cu norm ntreag. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 280) 4. Prezumia instituit de art. 102 alin. (2) din Codul muncii este o prezumie legal absolut. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 28)

Art. 103. [egalitatea de tratament]


(1) Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. (2) Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. (3) abrogat [ 5 adnotri ]

139

1. Textul alin. (3) avea urmtorul coninut: "(3) n cazul salariatului care desfoar activitatea n temeiul unui contract individual de munc cu timp parial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale se stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat conform legii." Alin. (3) a fost abrogat de ctre Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Sistemul proporionalizrii cu timpul efectiv lucrat se aplic nu numai n cazul drepturilor salariale, ci i n cazul concediului de odihn, precum i al celorlalte drepturi care potrivit legii sau contractelor colective de munc se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. n schimb, abrogarea alin. (3) al art. 103 prin OUG nr. 65/2005 conduce la concluzia c sistemul proporionalizrii nu va viza i stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale. (Dan op, Reglementarea contractului de munc cu timp parial n lumina noilor modificri ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 109) 3. Abrogarea dispoziiilor art. 103 alin. (3) din Codul muncii are drept consecin faptul c stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale va urma modul de calcul reglementat de Legea nr. 19/2000, care este cel stipulat pentru cazul contractului de munc cu durat integral. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 81, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 103-104, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 27, Mara Ioan, Luca Iamandi, Contractul individual de munc cu timp parial, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 80) 4. Din coroborarea dispoziiilor art. 103 cu dispoziiile art. 140 din Codul muncii rezult c timpul parial al contractului de munc nu influeneaz stagiul de cotizare la sistemul public de pensii i nici concediul de odihn, acestea avnd acelai regim cu cel aplicabil contractului de munc cu timp integral. (Monica Gheorghe, Contractul individual de munc cu timp parial n noua sa reglementare, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 77) 5. Prin abrogarea dispoziiilor art. 103 alin. (3) din Codul muncii, dincolo de faptul c s-a nlturat un paralelism legislativ, se impune cu mai mult claritate concluzia c drepturile salariatului (deci beneficiile), n raport cu toate cele trei sisteme de asigurri sociale - pensie, omaj, sntate -, sunt proporionale cu obligaiile, deci cu contribuia. (Ana Ciorciu, Ionel Petrea, Timpul parial de munc i asigurarea riscurilor sociale, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 53-56)

Art. 104. [accesibilitatea muncii cu fraciune de norm]


(1) Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. (2) Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. (21) O copie a anunului prevzut la alin. (2) se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. (3) Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile. [ 3 adnotri ] 1. Alin. (21) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Iniiativa trecerii de la un loc de munc cu norm ntreag la un loc de munc cu fraciune de norm sau invers poa