La VAE

La VAE
Un outil de dveloppement des comptences
Sandrine ANSART Pierre-Yves SANSAU Pascal LEFORT
Dunod, Paris, 2010 ISBN 978-2-10-054835-4
Tables des matires
Introduction
PARTIE 1 La VAE : un processus forte valeur ajoute pour les cadres et lentreprise
CHAPITRE 1
Positionnement et interrogations avant la VAE
7 8 11 12 16 19 20 21 24
Ce quest, ce que permet, ce que cote la VAE La ncessaire clarication des objectifs associs la VAE Du point de vue du candidat Du point de vue de lentreprise CHAPITRE 2
Les multiples potentiels du dossier VAE
Le dossier VAE : de quoi sagit-il ? Le dossier VAE : la forme Le dossier VAE : le fond CHAPITRE 3
Laccompagnement du parcours VAE : guidage , coaching ou mentorat ?
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Laccompagnement pour faciliter un exercice complexe et inhabituel Laccompagnement : une action particulire qui doit conserver sa souplesse
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Des phases cls du processus daccompagnement Phase 1 Rappeler le cadre du processus et tablir la relation avec une ide de contractualisation Phase 2 Aider lmergence de la connaissance/comptence et son analyse Phase 3 Soutenir le passage lcrit pour que le candidat parvienne formuler et formaliser ses acquis de lexprience Phase 4 Prparer le candidat une prestation orale ou in situ Phase 5 Soutenir la motivation du candidat Lapport possible du collectif dans laccompagnement CHAPITRE 4 Lintrospection du candidat : lorigine de la construction de son identit professionnelle et du dveloppement de nouvelles comptences En quoi le processus de VAE conduit une dmarche dintrospection ? De lintrospection la construction dune identit professionnelle Lmergence de nouvelles habilets : les premiers effets cachs de la VAE Lapprentissage de la notion de comptence Lmergence dhabilets prendre de nouvelles postures
34 34 36 39 40 40 41
45 46 48 50 51 54 57 58 62 66
CHAPITRE 5
Le jury VAE : une preuve orale aux apports multiples Le jury VAE : au-del du jury traditionnel dvaluation Les cls de la qualit dun jury VAE Le jury VAE, le point de dpart vers dautres dveloppements
CHAPITRE 6
Laprs-VAE : reconnaissance et mergence dun nouvel acteur De la reconnaissance Reconnaissance de la part de lentreprise
69 70 70
VI
TABLES DES MATIRES
Reconnaissance de la part des tiers Reconnaissance de la part de soi-mme la conance Conance dans sa trajectoire professionnelle Conance dans lapproche de son activit Conance dans ses rapports avec autrui Et au dveloppement dun nouvel acteur Un apprenant Un pdagogue Un individu rexif
71 72 72 72 73 74 74 75 75 76
PARTIE 2 La VAE, un outil au cur du management des comptences de lentreprise

CHAPITRE 7
La formation tout au long de la vie et la place de la VAE
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Entreprises, salaris, partenaires sociaux, organismes de formation : les acteurs de la formation professionnelle continue Formation continue et VAE : repres historiques De la libration la loi de 1971 : les principales tapes de la mise en place dun cadre rglementaire favorisant la promotion sociale De la promotion sociale ladaptation lemploi : les drives des annes 1970-1990 De la formation continue la formation tout au long de la vie : lindividu et son projet professionnel au centre du dispositif La VAE : une nouvelle voie daccs aux certications La VAE, levier de dveloppement des certications tout au long de la vie La VAE, vecteur de professionnalisation et dindividualisation des formations
VII
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Dunod La photocopie non autorise est un dlit
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94 96 99 100
LA VAE
CHAPITRE 8
La VAE, une ressource nouvelle pour la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) La gestion prvisionnelle, des emplois aux comptences : un cheminement managrial et lgislatif La GPEC : quatre axes pour anticiper ses besoins en comptences La VAE, un levier incontournable de la GPEC
105 106 109 111 117 118 121 124 131 133 137
CHAPITRE 9
Les comptences et la VAE au cur de la mobilit des salaris La mobilit des salaris, des enjeux multiples La mobilit en mutation : entre prise de conscience managriale et prise de conscience des salaris La VAE, un levier puissant pour la mobilit des salaris
CHAPITRE 10 Scurisation des parcours professionnels : pour une mobilit choisie et non subie Place de la VAE dans les accords interprofessionnels du 11 janvier 2008 et du 7 janvier 2009 Un outil de certication de la transfrabilit des comptences acquises De la VAE constat la VAE parcours : associer VAE et passeport formation dans une dynamique de projet professionnel tout au long de la vie Conclusion Glossaire Annexes Bibliographie Index
139 145 149 157 189 191
VIII
Introduction
UIT ANS aprs son mergence dans le paysage franais1, la
place et le rle de la validation des acquis de lexprience (VAE) se trouvent fortement renforcs. Dans un contexte conomique et social o limportance de la formation tout au long de la vie rencontre lassentiment de lensemble des acteurs, plus que jamais, les regards se portent vers la VAE. Cette dimension renforce de la VAE au sein de la formation professionnelle est clairement confirme dans la loi du 24 novembre 2009 relative lorientation et la formation professionnelle tout au long de la vie. Ce cheminement du lgislateur est le fruit dune rflexion globale autour de la VAE, sa mise en uvre, son dveloppement et ses potentiels, qui se trouve rsume dans trois docu1. Chapitre IV de la loi du 17 janvier 2002, dite de modernisation sociale : De la validation des acquis de lexprience , art. L. 934-1, La validation des acquis de lexprience mentionne larticle L. 900-1 est rgie par les articles L. 335-5, L. 335-6, L. 613-3 et L. 613-4 du Code de lducation .
LA VAE
ments majeurs produits en 2008-2009. Dune part, on a pu noter la parution de deux rapports gouvernementaux, rapport Besson du 4 septembre 2008 sur la VAE au Premier ministre, rapport sur la VAE de janvier 2009 prsent au secrtaire dtat charg de lEmploi dans le cadre de la rforme de la formation professionnelle. Dautre part les partenaires sociaux se sont entendus sur des modalits renouveles quant la formation professionnelle (Accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et son chapitre cl sur lAnticipation, la certification des comptences et la VAE). Le rapport Besson de septembre 20081 sur lvaluation du dispositif de VAE souligne tout le potentiel dun dispositif qui permet de valoriser, travers lobtention dun diplme, toute exprience professionnelle de trois ans et plus, et qui a pour vocation de devenir un axe central de dveloppement de la mobilit des hommes et des comptences, et de scurisation des parcours professionnels. Mais ce rapport met aussi en avant les faiblesses et les dficits dun dispositif encore trop mconnu, mal apprci la fois du ct des candidats et des entreprises. Prs de huit ans aprs son lancement, la VAE qui sadresse six millions de candidats potentiels nen attire que 75 000 par an. Parmi ceux-l, on ne recense que 26 000 diplms en 2006 soit peine un tiers de ceux qui se sont engags dans le dispositif et trs loin de lobjectif de 60 000 diplms par an. Premier dficit voqu, la VAE souffre dune faible notorit auprs des publics cibles, notamment les actifs les moins diplms. La VAE est ainsi souvent mconnue mais elle est aussi parfois considre comme peu attractive : manque de visibilit au travers des 4 800 titres et diplmes accessibles par
1. ric Besson, secrtariat dtat charg de la prospective, de lvaluation des politiques publiques et du dveloppement de lconomie numrique. 2008. Valoriser lacquis de lexprience Une valuation du dispositif VAE, 4 septembre, 70 p.
INTRODUCTION
la VAE, difficult obtenir les informations attendues par les nombreux intermdiaires, longueur du dispositif (8 mois en moyenne), accompagnement des candidats variable, taux dabandon lev pour ceux qui sy sont engags. Deuxime dficit, la VAE demeure structure autour de rseaux particuliers (centres dorientations, institutions dlivrant les titres et diplmes, secteurs dactivit spcifiques : vie sociale et petite enfance desquels une grande partie des diplms VAE est issue) et souffre dune faible reconnaissance dans le milieu de lentreprise. Loffre de titres et diplmes professionnels ne correspond pas toujours aux attentes de lentreprise en termes de comptences nouvelles et de mtiers volutifs. De plus, un salari frachement diplm peut tre en attente de reconnaissance salariale, dvolution hirarchique ou de formations complmentaires, aspects sur lesquels la VAE napporte pas directement de rponse. Enfin, la VAE apparat comme mal articule avec les politiques de lemploi et pas forcment connue par les acteurs majeurs du march de lemploi. En reprenant ces constats propres la VAE au niveau national, qui sapprochent du regard port par les praticiens que nous sommes (observateurs et acteurs de la VAE), nous avons choisi de porter notre regard et notre rflexion sur la VAE comme outil et processus devenant incontournable du management et des politiques de ressources humaines en entreprise. Au fil de nos observations et analyses, il nous est apparu que la VAE avait le potentiel pour devenir un levier central au sein des entreprises, servant la fois les politiques et les pratiques de ces dernires mais aussi le dveloppement professionnel et personnel des salaris. Cest ce que nous proposons de prsenter dans ce livre pour lequel nous nous sommes fix un contexte et deux objectifs. Le contexte dans lequel se situe notre propos est celui des titres et diplmes de lenseignement suprieur quivalents ou au-dessus du niveau licence (niveaux I et II du Rpertoire national de la certification professionnel, RNCP). Ce choix
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LA VAE
relve du fait que nous souhaitons apporter des clairages et des enseignements sur ces niveaux de titres et de diplmes pour les acteurs viss : les salaris cadres, les salaris non cadres qui aspirent le devenir, mais aussi pour les acteurs stratgiques et oprationnels des entreprises, les dirigeants et les diffrentes catgories de ceux que nous qualifierons de managers (le dernier mentionn des quatre publics prioritaires voqus par le rapport Besson). Ce contexte sinscrit bien sr dans lactualit de la formation professionnelle tout au long de la vie et la loi du 24 novembre 2009 qui confirme une place centrale la VAE. Le premier objectif, et ce sera lobjet de la premire partie, est dexplorer tout le potentiel que constitue le processus VAE en lui-mme, pour ses acteurs centraux, les salaris, mais aussi pour lentreprise. Nous le prsenterons travers six thmes incontournables du processus VAE : le positionnement et les interrogations avant la VAE, la constitution du dossier VAE, laccompagnement VAE, lintrospection du candidat, le jury VAE et enfin laprs VAE . Le second objectif, que nous prsentons dans la deuxime partie de ce livre, est de montrer et danalyser pourquoi et comment la VAE a pour objet de sinscrire en profondeur dans les politiques et pratiques de management et de ressources humaines des entreprises, autour dun axe central, celui des comptences, en particulier travers la formation tout au long de la vie, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC), la mobilit des salaris et la scurisation des parcours professionnels.
PARTIE 1
La VAE : un processus forte valeur ajoute pour les cadres et lentreprise
U-DEL de lopportunit offerte au candidat de pouvoir valider un niveau par un diplme ou un titre, la VAE savre tre un vritable processus forte valeur ajoute, et ceci tant pour les cadres ou cadres potentiels que pour les entreprises. Les diffrentes phases du processus de la VAE sont autant doccasions dengager un questionnement qui amne le candidat sinterroger, rchir sur lui-mme, revenir sur ses expriences, et tenter ainsi de dterminer les capacits dveloppes. lissue du processus, le candidat est ainsi capable de mieux se dnir, de dterminer ses atouts, ses axes defforts, mais aussi ses souhaits qui porteront terme un
LA VAE : UN PROCESSUS FORTE VALEUR AJOUTE POUR LES CADRES
choix dorientation professionnelle propre favoriser son dveloppement. Ainsi, la VAE est bien un processus port essentiellement par le candidat (dailleurs le processus ne peut tre engag sans son consentement), puisque cest une dmarche individuelle et volontaire. Mais la valeur ajoute, certes qui se rvle avant tout par et pour le candidat, sexprime galement au niveau de lentreprise. Revenons sur chacune des phases du processus an denvisager les raisons de lmergence dune telle valeur ajoute.
CHAPITRE 1
Positionnement et interrogations avant la VAE
OUT ENGAGEMENT suppose conrmation de loption choisie. Cela passe par un questionnement. La VAE chappe dautant moins ce questionnement quelle se prsente comme un dispositif original, parfois encore quelque peu mconnu, dans le paysage de la formation tout au long de la vie. Dailleurs la nouvelle loi sur la formation professionnelle du 24 novembre 2009 vise entre autre y remdier. Ainsi, clarier ce quest la VAE, les conditions dligibilit ce processus, les diplmes ou titres disponibles par ce biais, le mode de fonctionnement de ce processus, les nancements possibles sont le prliminaire toute investigation sur la pertinence de ce type de parcours pour un candidat. Viendra ensuite linterrogation essentielle qui doit gouverner le questionnement du candidat : Pourquoi engager un processus VAE ? Quel est lobjectif poursuivi ? Ce questionnement est avant tout le fait du candidat : il est a priori le
principal intress. Toutefois, de la mme manire, lentreprise devra elle aussi en passer par ces tapes dinterrogations pralables.
Ce quest, ce que permet, ce que cote la VAE

Quest-ce que la VAE ?
Cest un autre mode dobtention dun titre ou dun diplme ct des voies plus classiques de la formation initiale, de lapprentissage ou de la formation continue. Ce mode dobtention sappuie sur la reconnaissance des acquis dvelopps par un individu dans la vie active ou/et citoyenne. Le diplme est ainsi valid (en partie ou en totalit) sans participer la formation qui y prpare. Comme le prcise la loi, la reprise dtudes nest donc plus une obligation et il ny a pas de diffrence quant la valeur du diplme obtenu.
Quelles sont les principales tapes de la VAE ?
Bien que chaque organisme possde sa propre dmarche, les principales tapes observes sont les suivantes : 1. Demande dinformations. 2. Dpt du dossier de recevabilit. 3. laboration du dossier avec ou non un accompagnement ou/et un cong. 4. Dpt du dossier de prsentation des acquis (une soutenance ou/et une mise en situation nest pas systmatique).
Quelles sont les conditions dligibilit la VAE ?
Toute personne, en activit ou non, avec qualication ou pas, mais pouvant justier dau moins trois annes dexprience en rapport direct avec le diplme vis.
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POSITIONNEMENT ET INTERROGATIONS AVANT LA VAE
Quels sont les niveaux (titres ou diplmes) accessibles par la VAE ?
Tout diplme ou titre nalit professionnelle1 ou un certicat de qualication gurant au Rpertoire national des certications professionnelles sont accessibles par la voie de la VAE. Tous les diplmes de lenseignement suprieur sont concerns : DUT, licence, master, diplmes dcoles de commerce et dingnieurs, diplmes du Conservatoire national des arts et mtiers (CNAM). Concernant les cadres, ce sont les titres et diplmes de niveau 1 et 2 qui seront gnralement viss, savoir les niveaux licence (bac + 3) et master (bac + 5) (voir annexe 1).
Quel est le cot de la VAE ?
Le cot est variable selon les ministres et le diplme postul. Des tarifs de 300 3 000 euros, comprenant ou non un accompagnement, sont observs.
Quelles sont les possibilits de nancement de la VAE ?
Les nancements possibles et donc les organismes nanceurs potentiels dpendent de la situation professionnelle du candidat. Il faut distinguer quatre grands cas de gure : les demandeurs demplois ; les salaris ; les non salaris ; les agents de la fonction publique (titulaires ou contractuels). Le cas des salaris connat galement deux subdivisions : lorsque la VAE est linitiative de lentreprise, elle est finance par lemployeur sur le budget du plan de formation. Lemployeur, le
1. La validation des acquis de lexprience ne sapplique pas des diplmes gnraux, tels que le baccalaurat gnral et le brevet des collges, ni aux diplmes propres aux universits et autres tablissements denseignement suprieur. noter que les diplmes de lducation nationale ne sont pas les seuls diplmes accessibles la VAE ; des diplmes dautres ministres (jeunesse et sports, agriculture, emploi et de la solidarit) mais galement les CQP (certicats de comptences professionnelles conus linitiative de certaines branches professionnelles) le sont galement.
salari et le ou les organismes qui interviennent dans le cadre de la VAE signent une convention daccord tripartite ; lorsque la VAE est linitiative du salari, elle est finance par lemployeur dans le cadre du DIF (droit individuel la formation)1.
Au-del du cot nancier, quel est le temps ncessaire
la ralisation dun tel projet ?

Les 24 heures qui peuvent tre accordes par lentreprise dans le cadre dun cong VAE sont, sauf trs rares exceptions, largement insufsantes. Certains cadres annoncent clairement le fait davoir pass jusqu lquivalent de 2 mois temps plein pour mener bien leur dossier. En consquence, on observe des dlais de 3 12 mois entre le dbut et la n du processus. Les dlais uctuent en fonction des candidats, des types de procdure mis en place par les organismes, mais aussi des dlais dorganisation de rassemblement du jury nal.
Les sites internet incontournables
http://www.vae.gouv.fr/ http://www.cncp.gouv.fr/contenus/supp/ supp_liste_VAE.html : coordonnes des cellules rgionales interservices ddies linformation et au conseil en VAE (plus gnralement appeles points relais conseil VAE ). http://www.cncp.gouv.fr : site o sont rpertoris les titres et diplmes reconnus par la CNCP, et donc accessibles via la VAE. www.travail-solidarite.gouv.fr rubrique tudes/Recherche, Statistiques de la DARES > Statistiques > Politique de lemploi et formation professionnelle > Formation professionnelle > Validation des acquis de lexprience.
1. Lorsque la VAE est linitiative du salari dans le cadre dun cong pour VAE, il existe une prise en charge possible de ce cong par lOPACIF (Organisme paritaire agr au titre du cong individuel de formation).
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La ncessaire clarication des objectifs associs la VAE

Lengagement dans un processus de VAE, quil ait pour origine lindividu ou lentreprise, ncessite dans tous les cas que chacune des parties prenantes stabilise un certain nombre de points, en particulier ceux lis aux objectifs et la faisabilit de la VAE. Il est noter que la VAE ne doit pas tre assimile au bilan de comptences tant en termes de perspectives (le demandeur de bilan de comptences est dans une perspective de projet professionnel, le candidat la VAE est dans une perspective de diplmation) que de longueur et type de processus.
Les origines de la VAE
Aussi tonnant que cela puisse paratre, lhistoire de la VAE est au moins aussi ancienne que celle de la formation continue. Si elle peut revendiquer elle aussi une parent avec le compagnonnage (VAE et compagnonnage reposent sur la mme ide de la formation par le travail), son introduction formelle date de 1934. La loi du 10 juillet 1934, souhaitant conjuguer ouverture sociale et litisme des grandes coles, instituait un diplme dingnieur reconnu par ltat (Commission du titre dingnieur) et donc sur un pied dgalit avec les diplmes des grandes coles (Centrale Paris, Arts et Mtiers), qui sadressait des autodidactes parvenus des fonctions dingnieur par leur progression professionnelle. Ce dispositif, qui sappuyait sur une dmarche trs proche de celle de la VAE de 2002, est toujours vivant et compte aujourdhui 3 500 diplms. Dautres tapes, plus rcentes, ont t ncessaires pour que la VAE telle quon la connat aujourdhui puisse voir le jour : les lois du 27 janvier 1984 puis du 20 juillet 1992 facilitent laccs des salaris lenseignement suprieur, en instituant une validation des acquis professionnels (ou VAP) en dispense des diplmes exigs pour linscription aux cursus universitaires ;
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la loi de modernisation sociale de fvrier 2002 institue la Validation des acquis de lexprience, et ouvre la voie lAccord national interprofessionnel (ANI) de 2003 puis la loi Fillon de mai 2004. LANI de janvier 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative lorientation et la formation professionnelle tout au long de la vie renforcent la place et le rle central de la VAE dans les dispositifs de formation professionnelle.
Du point de vue du candidat

VAE ou retour aux tudes ?
De prime abord, obtenir un diplme ou un titre par la VAE peut tre assimil une solution de facilit. Une premire approche semble mettre en balance dun ct la formation continue (ou retour aux tudes ) et de lautre la VAE. La VAE a alors toute la physionomie dun cadeau. Il nen est rien. Ce processus de comparaison entre les deux voies daccs aux diplmes que sont dune part la VAE et dautre part le retour aux tudes permet de souligner la ncessit dune premire clarication. savoir, la VAE est bien un processus qui permet de valider des acquis. Ce qui signie quil est ncessaire deffectuer une premire estimation de la concordance entre ce qui est prouver comme acquis et ce que le candidat estime dtenir comme acquis. Si lcart est trop consquent, il faut alors songer un repositionnement sur un autre diplme correspondant mieux ses acquis, ou clairement envisager une reprise dtude, les dciences en connaissances et/ou comptences tant jugs trop importants.
Revenir sur le pass pour mieux se projeter dans le futur :
la ncessaire dnition des objectifs associs la dmarche

Dnir lobjectif de cette dmarche VAE, cest positionner la VAE dans un espace temps. Ds lors, il va de soi que la dimension du futur soit intgre, et ceci est tout fait crucial. La
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VAE est certes un retour sur le pass an de puiser dans le vcu les preuves dacquis dexpriences, mais elle est avant tout un projet, et ce projet inclut laprs VAE. La dmarche VAE a donc ncessairement un futur ; elle ne peut tre la simple validation dun pass. Pourquoi ? lenvergure de leffort : ce dernier est lourd et le candidat doit y voir autre chose quune simple validation dune exprience ; lindividu, dans cette dmarche, se raconte et donc construit son histoire : une histoire a un pass, un prsent et un futur ; lindividu dans cette dmarche dcouvre galement un autre univers, car il met en perspectives son exprience (au regard dautres secteurs, dautres tailles dentreprise, y compris de savoirs). Il se positionne vis--vis de lextrieur, en prend conscience et donc l encore est incit se projeter. Cet lment sera un catalyseur majeur des effets non escompts de la VAE sur le candidat ce que nous dnommons la face cache de la VAE sur lequel nous reviendrons un peu plus loin. Ds lors, il est fondamental de clarier quel objectif poursuit le candidat en entamant une telle dmarche. Quatre grands objectifs sont gnralement observs. Ils participent la dtermination des questions essentielles qui occupent ou/et doivent occuper le candidat :
tre mieux reconnu dans son environnement de travail Si la reconnaissance est la motivation essentielle, le candidat doit valider que lobtention dun diplme est vritablement llment manquant la lgitimation qui lui semble faire dfaut. Si, par contre, sa lgitimit semble conteste avant tout sur des dciences en matire de savoirs et/ou savoirfaire, la reprise dtude a plus de pertinence que la VAE. Une tentative dauto-valuation sappuyant sur des sollicitations de son environnement professionnel notamment est ncessaire pour tenter cette apprciation. Quoi quil en soit, lobjectif de reconnaissance reste toujours plus ou moins prsent selon les
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candidats, et ceci semble particulirement vrai pour les cadres ou assimils cadres. Ces individus sont souvent parvenus mener une carrire assez remarquable en autodidacte et peuvent tre clairement confronts des difcults de reconnaissance dans leur activit professionnelle notamment au regard des jeunes cadres entrs dans lentreprise et souvent titulaires des diplmes des grandes coles (de commerce ou dingnieur notamment).
Faciliter lvolution professionnelle ou/et la promotion interne Ce second type dobjectif est clairement associ aux cas de gure assez rcurrents de mise en conformit dune part du statut de lindividu dans lentreprise (et aussi de son niveau de salaire) et dautre part des comptences dveloppes et des responsabilits assumes par ce mme individu. Les grilles des entreprises ou les accords de branche ne permettent pas toujours daccder un certain poste sans que soit dtenu un diplme estim correspondre au niveau ncessaire. Dans ce type de cas, il est important non seulement de valider que le diplme constituera bien le ssame souhait, mais galement que le diplme choisi appartient bien aux diplmes reconnus par lentreprise, voire par le secteur auquel appartient lentreprise (elle-mme faisant rfrence aux statuts, convention collective, accords de branche). Donner un nouvel lan sa carrire Associer la VAE la volont de vouloir donner un nouvel lan sa carrire largit encore le cadre dans lequel doit tre analys cet engagement. Il sagit alors denvisager de nouvelles orientations en termes de mtier ou fonction (par exemple, passer de commercial acheteur), ou de secteurs dactivits, voire de liales ou dentreprises. Des prcautions sont l encore prendre, en particulier celles de bien mesurer ce que lon souhaite faire, et ce que peut
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apporter la VAE dans ce contexte. Rappelons, sil est ncessaire, que la VAE valide des acquis. Or, donner un nouvel lan sa carrire suppose souvent une rorientation. La VAE comporte lintrt de valider un niveau (titre ou diplme de niveau II, licence, par exemple), ventuellement des comptences managriales, mais elle ne permet pas forcment datteindre le diplme en phase directe avec le nouveau projet. L encore, il est important de mesurer et valider son objectif et la pertinence de recourir la VAE pour latteindre.
Raccourcir un processus de formation Enn, dernier grand cas de gure, intgrer la VAE un processus de formation. Il sagit non pas de substituer lun lautre, mais de jouer sur les possibilits de complmentarit. Lobjectif est dobtenir un premier titre ou diplme qui permette ensuite dintgrer un processus de formation pour viser un autre diplme. Ce cas de gure ne doit pas tre confondu avec lanctre de la VAE, savoir la validation des acquis professionnels soit la VAP. Tout dabord, prcisons que cette VAP existe toujours. Pourquoi recourt-on lune plutt qu lautre ? La VAP permet de valider un niveau qui permet en dpit de labsence dun diplme validant un niveau par exemple un niveau bac+2 de pouvoir intgrer une formation qui avait ces critres dexigence lentre. La VAE, elle, valide un diplme et dbouche sur la dtention dun diplme. Lobjectif tant moins ambitieux, les procdures sont aussi moins lourdes.
La question critique de lidentication du diplme
cette question de clarication de lobjectif associ la dmarche VAE, une autre question est galement critique : lidentication du diplme. Au-del de certaines prcautions prendre en termes de reconnaissance du diplme dans lentreprise ou le secteur, il sagit pour le candidat avec une aide ou non de parvenir tablir un lien entre ses expriences et le diplme pressenti, souvent au travers de contenus de cours.
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Cette identication est un lment dterminant de la russite de la dmarche VAE, et in ne de lobtention du titre ou diplme vis.
Du point de vue de lentreprise

Lentreprise peut tre amene voir se dvelopper en son sein des dmarches individuelles ou collectives de VAE. Bien que les cas de gure soient diffrents, on retrouve lessentiel des questionnements revtant plus ou moins dacuit selon le cas de gure dune VAE individuelle ou collective. Rappelons, quune VAE individuelle est, comme son nom lindique, linitiative dun individu, qui peut ou non en informer son entreprise, alors quune VAE collective est lengagement de plusieurs individus dune entreprise, sous linuence de politiques/mesures mises en place par lentreprise.
Un a priori positif
Globalement un certain nombre dtudes allant dans ce sens , les avis sur la VAE sont positifs de prime abord. Sont rpertoris parmi les avantages de la VAE : certifier les comptences ; motiver et fidliser les salaris ; dvelopper lemployabilit ; accompagner les volutions internes ; adapter lorganisation ses enjeux ; prenniser les savoir-faire. En effet la VAE peut apparatre comme une modalit part entire de reconnaissance et de certication des connaissances, comptences, et aptitudes. Elle revt ainsi des attributs intressants au regard des processus mis en place dans les entreprises en termes de parcours professionnels et de valorisation des comptences acquises en situation de travail. Ces processus
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trouvent de nouveaux chos auprs des entreprises avec les dernires volutions du contexte social et dmographique. Les attentes des nouvelles gnrations, les problmatiques de vieillissement des salaris dans les entreprises ractivent lintrt pour les politiques de dlisation de la main-duvre, et de dveloppement de marchs internes du travail. Les toutes rcentes expressions dramatiques de souffrance au travail peuvent trouver galement dans la VAE un outil de reconnaissance intressant dans le panel des mesures prendre face ce type de problmes.
qui reste soumis des inquitudes, et des ides de pralables
ncessaires Toutefois, un certain nombre de doutes, dinquitudes entachent cet a priori positif sur la VAE. Les craintes voques les plus rcurrentes sont : des revendications sociales et salariales difficiles matriser ; lmergence dune concurrence entre les systmes internes de reconnaissance des comptences et lobtention dune certification grce la VAE ; une indlit accrue des salaris nouvellement certis. Ceci vaut pour les incidences. Mais ds lamont du processus, les responsables des entreprises directeurs/PDG ou DRH voquent labsence dun contexte organisationnel propice la mise en uvre de la VAE : un management par les comptences qui nest pas encore assez dvelopp, un plan de formation qui nintgre pas toujours la VAE, une posture pas assez claire de lentreprise vis--vis de la VAE, et pour les PME, vient souvent sajouter une stratgie manquant de clart. Dautres difcults sont voques : celles dapprhender des procdures juges assez complexes, trop longues, voire inadaptes. En dernier lieu, sont formules des inquitudes quant au fait de grer lchec de lun de leurs salaris lissue dun parcours VAE, ou la difcult de trouver les moyens (que ce
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soit en termes de formation ou autre) de complter une validation partielle.

Au nal, des rsultats jugs satisfaisants, voire au-del
des objectifs initiaux

Pourtant les entreprises qui sy sont engages nont gnralement pas subi les effets ngatifs quelles anticipaient. Qui plus est, elles ont souvent constat des effets positifs qui vont bien au-del du strict rsultat sur les parcours de progression professionnelle : re-motivation des salaris, revalorisation des apprentissages en situation de travail, implication de lencadrement dans la progression professionnelle, changement dans les pratiques de formation, remise en chantier des outils dapprhension des comptences La VAE savre souvent un puissant vecteur de dynamisation des entreprises apprenantes. 1
1. Layec J., Leguy P., La VAE dans les entreprises : un atout collectif ?, rapport du ministre de lEmploi, de la cohsion sociale et du logement, dlgation gnrale lemploi et la formation professionnelle, 2006, p. 6.
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CHAPITRE 2
Les multiples potentiels du dossier VAE
VAE, la constitution du dossier VAE constitue un acte majeur car cest la fois le reet du cheminement du candidat et llment le plus tangible que le jury aura consulter puis valuer. Mais au-del, cest aussi pour le candidat lopportunit de mettre en uvre ou de dvelopper un savoir-faire particulier. Nous allons le voir, dans lenseignement suprieur, le dossier VAE va largement au-del de lappellation gnrique mais doit tre loccasion de crer et de dvelopper un document original loin de lesprit de la simple collecte de preuves. Cest un acte de rexion, danalyse, de crativit mais aussi dans de nombreux cas observs de dpassement de soi. Lexercice nest pas en effet un travail crit de type professionnel ni non plus un mmoire dtude. Cest cette spcicit, que le candidat VAE dcouvre en avanant dans son parcours, qui en fait la fois la richesse mais aussi bien souvent la difcult.
ANS LE PARCOURS
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Lactivit ncessaire la constitution du dossier de recevabilit est pour le candidat, loccasion de capitaliser et de progresser sur bien des aspects.
Le dossier VAE : de quoi sagit-il ?

Lappellation dossier VAE peut donner lieu bien des interprtations. Si la VAE stipule de prouver lexprience travers des preuves dactivits professionnelles, syndicales, associatives, lies des sjours linguistiques ltranger, un dossier VAE ne pourra tre constitu uniquement de preuves classes par catgories et prsentes comme telles. Il ne sagit donc pas de raconter simplement des expriences sous une forme narrative, ni de lister ou/et de cumuler un ensemble de preuves. Auquel cas, pour le jury, ltude du dossier peut se rvler comme la consultation dun catalogue de preuves mais sans apport personnel du candidat en termes de prise de recul et danalyse. Pour le candidat, la VAE, nous le verrons en dtail par la suite, ne constituerait pas alors un exercice valeur ajoute. Dans cette perspective daction, lobtention du diplme apparat comme trs improbable. Le dossier VAE se prsente avant tout comme un mmoire de synthse analytique articul autour de ce qui est demand par linstitution qui dlivre le diplme, et soutenu par un ensemble de preuves. Selon les institutions, la nature du document demand est plus ou moins spcique et normative. Un plan type peut tre indiqu avec un nombre de pages minimum/maximum ainsi que le type de preuves attendues. Des recommandations sur le fond peuvent tre galement suggres, auquel cas il faudra en tenir compte car le jury peut sy rfrer dans son valuation. Dans dautres cas, le candidat est totalement libre de ses choix. Avant de se lancer dans la collecte de preuves, le candidat devrait se poser plusieurs questions :
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LES MULTIPLES POTENTIELS DU DOSSIER VAE
Quelle est lorientation donne la VAE dans linstitution dans laquelle je postule ? Quattend-on des candidats au moment de lvaluation lors de lpreuve du jury ? Sur quoi serai-je valu (connaissances, comptences ou encore une autre dimension) ? Que disent les supports VAE mis ma disposition (documents de prsentation ou guides VAE, descriptif de cursus, rfrentiels de connaissances, rfrentiels de comptences) ? Quels sont les garde-fous poss par mon (ventuel) accompagnant-rfrant VAE ? Que disent les plus rcents diplms VAE sur leurs expriences de parcours VAE ? Une fois les points prcdents renseigns et clairs, le candidat pourra sinterroger et rflchir plus en avant sur la quantit et la nature des preuves quil va collecter. Il faut savoir que sont recevables tous types de preuves faisant foi de lexprience dtenue : bilan dvaluation, courrier dvaluation, courrier de flicitations, contrat, courrier de fournisseurs/clients/partenaires, rapport, note de service, document audio ou vido, page web, extrait darticles de presse, ouvrage ou document crit, etc. Cette double rflexion pralable (quantit/nature) permet de gagner bien du temps. Il faut savoir que le rflexe de beaucoup de candidat VAE ce stade de la VAE est le suivant : je nai rien gard part mes bulletins de salaires et/ou mon employeur ne mautorisera jamais prsenter des preuves professionnelles considres comme confidentielles.
Le dossier VAE : la forme

La structure du document est importante car elle permet au candidat darticuler un parcours, des expriences diverses (professionnelles, associatives, linguistiques, etc.) et den donner une vision optimale et optimise. Ici galement, une rexion et des changes pralables apparaissent comme ncessaires de la part du candidat :
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Dois-je partir de la structure dun plan de cours, dun rfrentiel de connaissances ou des comptences fournis, les respecter et articuler le document dans ce sens ? Dois-je structurer mon document en fonction des diffrentes tapes de mon parcours de vie ou bien en fonction des types ou familles dexpriences vcues ? Comment articuler les parties relatant les expriences et lexercice danalyse qui est ncessaire ? Doit-on partir des aspects spcifiques pour aller vers des considrations plus globales et plus larges ou linverse ? Comment intgrer les preuves dans le document ? Dois-je faire des slections insres dans le corps de texte ou tout faire figurer en annexe avec des rappels ? O placer mon analyse et ma rflexion personnelle ? Comment la prsenter et larticuler avec la prsentation de mes expriences ? Par rapport ces aspects, nous ne ferons pas de recommandations particulires tant les parcours et les formats sont multiples mais seulement quelques observations. Tout dabord, il est important de mentionner que le dossier de recevabilit se prsente au nal comme un document rdig et structur qui contient en gnral 60 100 pages. Les preuves sont gnralement prsentes en annexes sous format papier ou lectronique. Larchivage des preuves sous format CD-ROM prsente le double avantage dune rduction des volumes et dune consultation aise. La constitution du dossier demande au nal entre 250 400 heures de travail pour le candidat pour un diplme denseignement suprieur, estimation fournie par les candidats. La structure du dossier rete la dynamique qui anime le candidat. Des dossiers ternes sont bien souvent le reet de candidats peu investis ou la rexion pauvre. Il est essentiel de prsenter au dbut du document sa logique et les choix qui ont t faits an de parvenir un tel produit. Cela permet de montrer aux membres du jury le chemin qui est trac et de
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saisir par la mme occasion le l rouge qui lui est propos. De plus, un dossier la logique claire permet au lecteur dy naviguer aisment. Trois ou quatre parties sont en gnral proposes dans les dossiers VAE. Il convient de ne pas les multiplier car le candidat saperoit vite quil est facile de sgarer tant le nombre de preuves se multiplie. Le travail sur la structuration dun dossier VAE se rvle tre pour le candidat une certaine preuve, souvent insouponne au dpart. Premire difcult, parvenir faire preuve desprit de synthse, parvenir penser spcique et global dans un document qui rete souvent plusieurs dcennies de vie professionnelle. Les candidats totalement autodidactes sont parfois totalement dsempars devant un exercice qui peut leur apparatre scolaire mais qui pourtant ne lest pas. Nous ne nous situons pas en effet dans le mmoire dtude ou le rapport de stage. Dautre part, la dmarche est loigne des notes ou courts rapports habituellement produits en entreprise. Le candidat VAE dveloppe ici de fortes comptences transfrables en entreprise ou lors de la poursuite de formations ou dtudes. Deuxime cueil, la rdaction du dossier VAE. Une vritable mise lcriture est ncessaire pour coucher sur une centaine de pages son parcours dans un format analytique. Les accompagnateurs VAE rencontrs nous parlent de la souffrance comme de laisance des candidats. Pour un individu qui nen a pas lexprience ou qui ne la pas entretenue, lcriture de dizaines de pages peut relever dimportants efforts. L encore, la VAE montre tous ses gains cachs pour le candidat qui dveloppe ou redcouvre des comptences rdactionnelles.
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Tmoignage : Jean-Jacques, candidat VAE en 2007 un diplme niveau II, responsable de centre de prot
Ce qui minquitait sans doute le plus au dbut de ma VAE, ctait le document produire. Prsenter des preuves ? Jen avais des quantits. Me retrouver devant un jury ? Ctait une situation grable car je dfends souvent des projets en face dauditoires assez exigeants et jai rendre des comptes. Mais rdiger un document de presque cent pages, ce fut un peu effrayant pour moi qui naime pas crire et qui communique par loral ou le mail. Comment sy prendre, comment grer le temps ncessaire pour aller au bout ? Je suis en fait pass par toutes sortes dinterrogations mais en mme temps, je voulais ne pas perdre de temps. Cest mon accompagnateur, l o jai pass ma VAE, qui a su mclairer, me guider et aussi me temprer. Jai pu prendre du recul et du temps an dintgrer ce quon pouvait attendre de moi. Nous avons longuement discut de tout cela et dj jai senti quil se passait quelque chose en moi. Je crois que jtais dj en train de prendre de la hauteur et de passer lanalyse de mon parcours Au cours de la rdaction, jai fait des pauses aussi, des arrts. Je me suis beaucoup questionn sur la logique de mon parcours. Jai dcouvert que javais saisi des opportunits et un peu subi un univers professionnel pendant toutes ces annes. Jai ralis en couchant tout cela sur le papier que javais les moyens de faire aujourdhui ce qui rsonne vraiment au fond de moi. Cette criture a t un peu douloureuse mais jai fait de belles dcouvertes
Le dossier VAE : le fond

Le fond dun dossier VAE constitue la valeur ajoute premire de lexercice. Au-del du catalogue de preuves ou de rcits dexpriences, il sagit de rentrer dans un travail de dmonstration et danalyse. Ceci ne sera rendu possible que par une
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structuration adquate, la comprhension de travail effectuer (prouver ses acquis de lexprience par rapport quoi : cursus, programme, contenu de cours, rfrentiel de connaissances, rfrentiel de comptences), la collecte des preuves affrentes et adaptes mais surtout par une relle dmarche dintrospection. Quentend-on par l ? Il sagit de rentrer dans un processus danalyse de soi-mme, de son parcours et de sa carrire. travers ce processus qui apparat comme indispensable et trs forte valeur ajoute pour le candidat lissue de sa dmarche VAE, lide est de raliser une vritable mise plat de lensemble de ses acquis : connaissances, comptences, comportements, changements et volutions sur une priode de temps plus ou moins longue. Le candidat se trouve ainsi en situation dauto-analyse, de revue de son pass, ce qui va linterroger, le confronter et lamener une puissante rexion de fond. On peut parler dune posture dintrospection. Ceci doit apparatre pleinement dans le dossier VAE. Un chapitre du livre y est consacr. Cette dmarche dintrospection permet la construction dun fond analytique solide : auto-valuation, jugement, identication des forces et des faiblesses, clairage des situations, liens, mise en avant de perspectives pour le futur en termes de comportement, daction et dvolution. Dans le document, on va donc pouvoir identier des rcits dexpriences, les preuves qui y seront sous-jacentes ET une analyse qui va montrer sil y a eu acquis, de quelle faon, sur quelles dimensions et quel niveau et ce que le candidat en dduit par rapport aux situations passes, prsentes et futures de sa vie personnelle et professionnelle. Ce fond dense et de qualit, certes exigeant, apparat comme la cl de la dmonstration du candidat. Il est aux yeux du jury une preuve incontournable du srieux de la dmarche mais aussi une faon dvaluer le niveau du candidat par rapport au diplme ou au titre vis. Il permet en gnral de produire des soutenances et des exercices de jury de qualit.
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Pour le candidat VAE, la construction et la rdaction du dossier VAE constituent un temps fort, un aspect visible et prenne de sa dmarche. Cest un exercice duquel les cadres layant vcu sortent grandis. Si un bilan de comptence permet de faire un tour dhorizon complet des comptences acquises et effectivement dtenues par un individu, cette tape de la VAE est loccasion daller beaucoup plus loin. Introspection, analyse, critique, mise en perspective, confrontation, dstabilisation sont les mots cls dun cadre de rexion essentiel mais aussi extrmement fcond pour demain. Ce sont les cadres diplms de la VAE qui en tmoignent le mieux. Cet exercice, ils navaient souvent jamais pens ou imagin le faire. Il a parfois t douloureux et difcile mener terme, mais quels changements dans leur connaissance deux-mmes et leur vision du prsent et du futur ! Ils navaient jamais eu lopportunit ou la volont de sortir de leur activit quotidienne plus que quelques heures ou quelques jours, ils lont fait grce la VAE plusieurs semaines et plusieurs mois. Leffet est dun bnce norme. Ils sont donc trs satisfaits mais nont parfois quun seul regret : ne pas lavoir fait auparavant.
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CHAPITRE 3
Laccompagnement du parcoursVAE : guidage , coaching ou mentorat ?
cette partie, une prcision simpose : par accompagnement, nous faisons rfrence au soutien apport une fois lentre proprement parler du candidat dans le processus, cest--dire lorsquil est engag dans le travail dintrospection et que son objectif est de rdiger son dossier VAE. Nous nincluons pas dans le terme accompagnement la phase prliminaire de recherche dinformations, de positionnement sur un titre ou diplme. Laccompagnement, mme sil est souvent mis en uvre, reste assez souvent une option propose au candidat pour le guider dans sa dmarche VAE (une vingtaine dheures est le volume horaire gnralement ddi). Toutes les parties prenantes comme les observateurs saccordent cependant sur sa ncessit. Les candidats le qualient de facteur majeur de
VANT DE DBUTER
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russite. En effet, ces derniers se trouvent particulirement dmunis lorsquils engagent rellement leur dmarche de VAE, cest--dire lorsquils se retrouvent confronts devoir mettre leur exprience au diapason dun rfrentiel, que celuici soit constitu de la liste des cours, dune liste de connaissances, ou dune liste de comptences prouver. 1
Le rfrentiel
Kirsch1 souligne de la manire suivante les caractristiques du rfrentiel : Les rfrentiels de certication des qualications et comptences professionnelles renvoient aux activits de travail en sefforant de rester indpendants de telle ou telle forme dorganisation. Construire un rfrentiel en vue dune valuation consiste donc rechercher les dnominateurs communs entre des situations diverses, exercices dont la difcult saccrot lorsque les certications concernent plusieurs secteurs dactivit. Un rfrentiel est donc toujours le fruit dun consensus o lon tente de rduire cette tension entre le gnral et le particulier .
Laccompagnement pour faciliter un exercice complexe et inhabituel

Laccompagnement du candidat savre indispensable du fait mme de la posture dans laquelle le projette la dmarche VAE. Elle est indite bien des gards : prendre son parcours professionnel et personnel en quelque sorte sa propre personne comme objet de pense ;
1. Kirsch E., valuer les acquis de lexprience. Entre normes de certication et singularit des parcours professionnels , Bref n 159, Creq, dcembre 1999.
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LACCOMPAGNEMENT DU PARCOURS VAE : GUIDAGE , COACHING
dvelopper une capacit danalyse sur ses propres pratiques ; la coupler un esprit critique de telle manire projeter son exprience dans le futur ; formuler et formaliser lcrit cette analyse de ses acquis dexprience ; dvelopper une juste conance en soi, en son exprience, en ses acquis. Les difcults cites ci-dessus sont qualies par certains observateurs comme tant de premier niveau : ils parlent de freins personnels, administratifs, temporels, mthodologiques. Ils y ajoutent des difcults plus dlicates grer encore que seraient des freins quils qualient de culturels . Ils font alors rfrence en particulier la notion de comptences autour de laquelle sarticule le processus VAE. Or, mme si la notion de comptence est cense tre rentre en force dans les entreprises, elle reste souvent trangre au mode de raisonnement des candidats. Les ches de postes, les qualications restent leurs rfrences. Quest-ce quune comptence, quelle diffrence avec les ches de postes, les missions, les tches ? Le candidat est ainsi aussi confront une rvolution culturelle. Pour la plupart des candidats, lengagement dans le processus VAE les confronte ainsi une situation o mme leurs repres anciens du temps de la formation initiale ne peuvent les aider : il ne sagit pas dun examen classique o il faut apprendre, intgrer des connaissances, pour dans certains cas les associer et proposer une analyse, il ne sagit pas non plus dun travail dcriture sur quelques pages. Le processus VAE sapparente certes un processus de formation mais ne se rfre pas aux caractristiques et pratiques de la formation initiale : ce ne sont pas des objets les disciplines (mathmatiques, anglais, comptabilit) qui sont abords et donc avec lesquels une distance existe, mais il
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sagit de sujets au sens dindividus, et plus que cela : lindividu en question est soi-mme. Il faut alors parvenir rtablir une relation observateur/objet. Lobservateur est indubitablement le candidat, il doit ainsi instaurer son parcours/son exprience en tant quobjet. Il pourra ainsi observer avec un peu plus daisance cet objet si spcique. Or, en dpit de cette mise en situation, lexercice reste dlicat. Tous les observateurs ou intervenants vous diront quel point il est difcile de faire en sorte que lexprience de travail devienne une ressource dans les sessions de formations et que les personnes rchissent ce quelles ont fait. Opter pour cette posture sujet/objet (candidat/son exprience) apparat comme dautant plus ncessaire que lexposition de lindividu dans le cadre dun processus VAE est leve : lindividu se raconte, se dcouvre lors du processus. En procdant de la sorte, il facilite la dmarche mais se prmunit galement des affres dun chec souvent ressenti comme une remise en cause trs forte : mon exprience ne vaut rien telles sont les ractions quon peut entendre lissue de jury de VAE qui ne valident pas ou que partiellement le dossier dun candidat 1. Ainsi, en dpit de lattribut de processus de formation quon peut associer la VAE, les candidats peuvent rarement puiser dans leur pass scolaire pour trouver des repres, des aides, des mthodes. Peut-on par contre considrer que les cadres ou assimils cadres peuvent dtenir certains atouts propres investir plus facilement cette posture si particulire ? On pourrait le croire. Leurs missions, fonctions peuvent les amener dans leur quotidien : analyser les pratiques de leurs collaborateurs (dans le cadre de rorganisation dquipes, de rorganisations de processus
1. Un ventuel chec doit tre relativis au regard de lun des principes de la VAE : lexprience de la personne est prise en considration et ventuellement valide par rapport une norme sociale spcique le rfrentiel. Il ne sagit donc pas dapprcier la valeur de lexprience de manire gnrale mais bien au regard de cette rfrence.
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de production, dentretiens annuels dvaluations, dintgration de nouveaux collaborateurs qui il faut expliquer les pratiques, dans le cadre de sessions de formation) ; revenir sur leurs propres pratiques (dans le cadre des mmes rorganisations voques prcdemment pouvant les inclure, dans le cadre de situations difficiles o ils considrent avoir une part de responsabilit) ; tre moins trangers la notion de comptence puisque souvent engags dans des actions de gestion des ressources humaines, ou sollicits par les services RH ; raisonner sous forme de projet ; formuler par crit un certain nombre de rapports En fonction du type de missions remplies (dpendant gnralement de ce qui lui a t con) comme de sa personnalit, le candidat cadre ou assimil peut ainsi trouver dj dans son activit quelques repres pouvant le faire entrer avec plus de facilit dans le processus VAE. On ne peut autant dire que laisance en sera dmultiplie : lexercice reste difcile car il doit non seulement coupler diffrentes capacits voques, mais aussi et surtout lobjet du propos reste le candidat luimme. Et l, on retrouve toujours les mmes difcults !!!
Laccompagnement : une action particulire qui doit conserver sa souplesse

De la mme manire que nous avons voqu la posture atypique suscite par lexercice indit demand au candidat par la VAE, nous pouvons faire de mme pour laccompagnateur et la mission quil remplit auprs du candidat. La rfrence ltymologie du terme accompagner nous permet de saisir toute la proximit et la distance sous-jacente cette relation. Ce terme est issu du latin cum qui signie avec et de panis qui signie pain : le compagnon est donc
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celui avec qui on partage le pain. Laccompagnement peut sinterprter comme une volont dtre ensemble, lis par un engagement mutuel, ports par et vers un mme objet ou objectif. La proximit est bien l : il sagit pour le candidat de se livrer, et laccompagnateur de faciliter cette ncessit de rveiller la mmoire du candidat, de parler de sa vie professionnelle et aussi personnelle certains gards, de sexposer. La distance doit cependant tre galement de mise. En dpit de ce projet commun et de tout le partage quil suppose, il ne sagit pas pour autant pour laccompagnateur de se substituer au candidat. La matire et le processus interrogatif rvlent tout la fois la distance et la ncessit de cette distance. On peut noncer que la matire partir de laquelle sera construit le processus VAE est inconnue des deux protagonistes : il sagit du parcours de lexprience du candidat. Elle est inconnue de laccompagnateur (ce nest pas sa matire), et dune certaine manire du candidat lui-mme. Pour le candidat, son parcours est opaque : il lui faut ractiver sa mmoire, et transformer aussi son parcours en exprience. Cest parce que cette distance existe quil faut mettre en uvre le processus interrogatif : il est men par le candidat avec le support de son accompagnateur. Chacun des deux acteurs de ce processus a un rle jouer : laccompagnateur doit questionner et faire merger avec un lexique appropri les pratiques professionnelles du candidat, et le candidat par ailleurs doit parvenir se dcentrer et sobserver en situation de travail. Laccompagnateur doit ainsi aider rchir et donner penser de manire ce que le candidat donne du sens celui de la comptence sa pratique. Laccompagnateur tient ainsi une posture particulire : non seulement, il entretient une relation de forte proximit qui suppose des rapports de conance troite avec le candidat, mais il se trouve dans la situation particulire de ne pas tre celui qui dispense la matire ; il aide par ses questions lui
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donner un sens et la verbaliser. Hormis les lments de cadrage (attentes et exigences de linstitution, notion de comptences), laction de laccompagnateur relve de lappui mthodologique, et non de la transmission dun savoir. Cette action se rapproche ainsi certains gards du tutorat des mmoires ou rapports raliss en enseignement suprieur ( compter notamment des niveaux M1 ou M2) : on retrouve le principe dun accompagnement bas sur le questionnement et les apports mthodologiques. la diffrence notable que dans le cas de la VAE, lindividu et plus prcisment lauteur mme du rapport en est lobjet. La composante humaine de lobjet comme de la relation en est tout particulirement renforce. On peut alors sinterroger sur le prol que doit afcher un accompagnateur. Doit-il tre un spcialiste du domaine du titre ou diplme vis ? Si oui, doit-il tre issu de lentreprise ou du monde acadmique de lenseignement et de la recherche ? Ou peut-il tre un expert de lanalyse de lexprience ? Les pratiques comme les observations semblent abonder dans la pertinence de chacune de ces propositions. Pourquoi ? Deux raisons essentielles : dune part tous les candidats nont pas les mmes besoins, dautre part les personnes investies dans les processus et notamment dans laccompagnement sont des personnes qui croient en cette nouvelle voie daccs aux diplmes, qui sont motives par la chose pdagogique : ceci est autant datouts la qualit de la dimension humaine ncessaire la relation quentretiennent laccompagnateur et le candidat au cours de cette dmarche. Les contours de ce quest laccompagnement se dessinent donc. Par contre en proposer une dnition plus claire, stabilise et reconnue de laccompagnement nest pas aujourdhui possible. Ceci sexplique la fois par la latitude laisse par les textes de loi en la matire, comme la relative nouveaut du processus (le processus de la VAE cre une posture galement tout fait nouvelle daccompagnement), et enn par la diver33
sit des pratiques mises en uvre. Aujourdhui, le gouvernement souhaite mettre en place une charte de laccompagnement an de stabiliser ses dnitions et pratiques. Nanmoins, nombre dobservateurs saccordent sur lintrt de maintenir une certaine souplesse dans ce processus. Ces prconisations sappuient sur les expriences daccompagnement : toutes amnent souligner leur diversit, et en particulier la ncessit de sadapter au mieux aux besoins du candidat, en laissant ainsi la possibilit dune place notable la dimension humaine si cruciale dans laccompagnement de ce type de parcours.
Des phases cls du processus daccompagnement

Si une dnition ne peut tre clairement propose car dj absente au niveau des textes lgislatifs, il semble possible dnoncer un certain nombre de phases cls de cet accompagnement. Cinq phases ou composantes (elles correspondent gnralement aux tapes dvolution des besoins du candidat) sont souvent avances comme tant les parties constitutives de la relation accompagnateur-candidat VAE.
Phase 1 Rappeler le cadre du processus et tablir la relation avec une ide de contractualisation
Sur cette premire composante en particulier sur les deux premiers points laccompagnateur est en posture de formation : il a une matire dispenser qui se constitue des lments de contexte et dune clarication de la notion de comptence si le rfrentiel est constitu de comptences et non de connaissances. La transmission des lments de contexte/de cadrage. Il appartient laccompagnateur de stabiliser les attentes et exigences
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de linstitution en termes de dlivrables, mais galement en termes danalyse et de syntaxe, dvoquer le niveau danalyse attendu (en proposant ventuellement un exemple rdig), dexpliquer le rfrentiel et de prendre garde la bonne comprhension et lintgration des lments de vocabulaire, de prciser ce quest une preuve, les diffrentes preuves possibles, et la manire dont il faut les prsenter. Un temps de formation concernant notamment les notions cls qui cadrent le processus VAE ; toutes les notions qui sarticulent dans le processus VAE devront tre clairement poses : notions dexprience, dacquis de lexprience, de rfrentiel Si de plus, le rfrentiel est un rfrentiel de comptences (et non de connaissances ou de listes de cours), la notion de comptence devra tre claircie en soulignant la distinction avec les notions de qualification, mais aussi ses composantes savoir, savoir faire, savoir tre et savoir faire faire comme la dimension projective de cette notion. On peut estimer par ailleurs que stablit galement cette occasion un contrat, ceci de manire plus ou moins formelle selon les cas et pratiques. En effet, une relation sentame : le rle et les engagements de chacun doivent tre abords et prciss. Il est important de rappeler alors que le candidat est bien lacteur vritable de cette dmarche : cest lui qui apportera la matire, qui sera capable de la transformer en exprience et comptences. Laccompagnateur doit par ses questions, ses conseils agir comme un rvlateur : il doit aider lidentification, la formulation et la formalisation des diffrents savoirs labors en activit. Il est lassistant de la dmarche, non le protagoniste essentiel. Doivent tre rappeles les caractristiques fortes de la pratique relationnelle voire du contrat qui sinstaure : limplication, la responsabilisation, lautonomisation et la confiance. Se construit aussi le calendrier du parcours en soulignant les temps de ralisation gnralement observs.
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Stabilisation dlments de vocabulaire

Acquis dexprience : en rfrence ce qui a t acquis par lindividu, en opposition ce qui est naturel ou lui a t transmis. Ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-tre dont un individu manifeste la matrise dans une activit professionnelle. Comptences : de faon gnrique, elle peut se dnir comme une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-tre visant, pour un individu, tre en adquation avec les besoins requis par lentreprise. Dans le cadre dun processus VAE, en particulier lorsquil repose sur un rfrentiel de comptences, il est important de distinguer les comptences prouver de celles mises en uvre au cours de son exprience, de celles enn qui gnralement peuvent merger au cours du processus. Reconnaissance : action de reconnatre comme vrai, rel ou lgitime. La reconnaissance peut tre institutionnalise ou non. Validation des acquis : procdure entreprise en vue dune reconnaissance institutionnelle des acquis. Preuve : tout lment (courriel de flicitations, extrait dentretien annuel dvaluation, exemplaire de contrats, tmoignage de tiers, rapport relatant une mthode mise en uvre, attestation de suivi dune formation) qui vient supporter lexactitude des dires des candidats en termes de dtention des connaissances et comptences prouver.
Phase 2 Aider lmergence de la connaissance/comptence et son analyse

Concernant cette phase, deux grands cas de gure doivent tre distingus. Lapproche est assez divergente selon que le rfrentiel est constitu de connaissances (ou de listes de cours) ou de comptences. Dans tous les cas, il sagit de transformer un tout homogne lexprience que la plupart dentre nous avons lhabitude de prsenter au travers dun CV en une liste
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dacquis dexprience qui viennent corroborer la dtention des connaissances ou comptences listes dans le rfrentiel. Les diverses institutions recourent diffrentes mthodes pour faire merger les expriences des individus et procder ensuite leur analyse. Toujours selon le rfrentiel, lobjectif sera de faire ressortir par des entretiens/questionnements soit les connaissances, soit les comptences. Globalement, cette tape, laccompagnement suscite avant tout des processus interrogatifs : Quest-ce que vous faites ? Comment faitesvous ? Pourquoi cette mthode et pas une autre ? Quelles sont les connaissances auxquelles vous vous rfrez ? Ou/et quelles sont les comptences sur lesquelles vous vous appuyez ? La dmarche base sur un rfrentiel de connaissances peut permettre de recourir une recherche plus directe : matrisezvous cette connaissance ? Possdez-vous ce savoir ? Mais dans tous les cas, il faudra rechercher le contexte dans lequel cette connaissance est utilise, matrise. Cest en effet cet endroit que la preuve de la dtention existe.
Curriculum vitae Tches Individu
Missions Connaissances dtenues
Comptences dtenues
Acquis dexprience
VAE Comptences prouver Rfrentiel Connaissances prouver
Figure 3.1 La dmarche du CV vers le rfrentiel (souvent double sens)
Ds lors, certains gards, on revient vers une dmarche devant lier les acquis de lexprience aux connaissances prouver ou comptences prouver.
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En effet, les acquis de lexprience napparaissent pas en ltat en incitant le candidat pousser un peu sa rexion. Il est gnralement ncessaire de faire merger les diffrentes missions, tches, activits remplies par le candidat au cours de son parcours, pour pouvoir ensuite tablir des connexions entre les comptences ou connaissances prouver dtermines par le rfrentiel et les acquis dexpriences cumuls au cours de la vie professionnelle, et personnelle le cas chant. Une autre pratique dans cette phase daccompagnement peut tre observe. Elle peut de prime abord paratre paradoxale puisque nous ne sommes pas proprement parl dans un processus de formation. Il sagit de conseiller la lecture de parties douvrage, darticles, de rapports Quelles sont les raisons dtre de ce type de ressources ? La lecture permet daider linterrogation du candidat, de mettre sa pratique en perspective, den aider la dimension critique, de mieux saisir un lment de vocabulaire que le candidat aurait mal compris (on peut citer la notion de leadership par exemple). Il est ainsi notable que ce recours ne doit pas tre considr comme incongru, et savrer mme pertinent pour la complexit des connaissances ou comptences auxquelles sattachent les rfrentiels au niveau envisag ici : celui des cadres. Une prcaution est toutefois prendre : que la lecture conseille ne permette pas la simple copie par le candidat de la comptence qui devait tre ainsi claire. Ainsi, lobjectif est pour laccompagnateur de rentrer au cur des activits exerces par le candidat et de comprendre ce quil fait, ce quil sait et sait faire, et de laider sinterroger. En quelque sorte, on peut dclarer quil sagit de transformer un curriculum vitae (soit la faon classique dapprhender son parcours) en acquis dexprience. Il faut alors aider le candidat dconstruire un tout jug homogne, identier selon un nouveau mode de structuration la notion de comptences ou de connaissances pour transformer son exprience (tches, missions) en acquis dexprience.
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Phase 3 Soutenir le passage lcrit pour que le candidat parvienne formuler et formaliser ses acquis de lexprience
Le passage lcrit reste toujours une preuve. On peut voquer la traditionnelle angoisse de lcrivain devant la page blanche . An de dmystier ce passage lcrit, il peut tre judicieux et cela aide gnralement la phase prcdente de constituer un tableau qui aura t progressivement rempli et dans lequel le candidat pourra retrouver des lments de structuration, des ides
Tableau 3.1 Exemple de tableau complter par le candidat VAE
lment du Je mappuie sur Analyse Preuves Analyse Autres rfrentiel lexprience de lacquis possibles critique commentaires prouver professionnelle dexprience (dont de lacquis (titre du XXX (bref dans le accessibilit) dexprience cours, libell rappel de la contexte de la dune fonction, de situation comptence, lentreprise et choisie etc.) du contexte : fonction / mission/ problme). Et pourquoi celle-ci ?
Cette phase tant laborieuse, il est aussi crucial de faire percevoir au candidat lintrt et les enjeux de lcrit pour mieux se rfrer, intgrer et utiliser les rgles associes cet exercice : il sagit de formuler pour des tiers, de savoir communiquer. Savoir communiquer est essentiel au quotidien, mais
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peut tre dautant plus pour les postes de cadre. On fait ainsi rfrence en particulier au niveau danalyse requis, la rigueur de la formulation demande en termes notamment de prcision du vocabulaire. Le travail de relecture voire de plusieurs relectures qui incombe laccompagnateur peut engendrer plusieurs allersretours du document entre le candidat et laccompagnateur, et inviter le candidat de nouveau prciser la fois lanalyse et la formalisation dveloppe.
Phase 4 Prparer le candidat une prestation orale ou in situ

Comme nous lavons dj soulign, tous les processus VAE ne comportent pas de prsentation orale, mais si tel est le cas, il sagit a minima pour laccompagnateur de rappeler les caractristiques de lpreuve : lenveloppe horaire, la segmentation de cette enveloppe, les attentes et exigences du jury prsent. Laccompagnateur peut galement voquer un peu plus prcisment des cas de gure, des exemples de questions auxquelles peut tre soumis le candidat.
Phase 5 Soutenir la motivation du candidat

Cet exercice tant fastidieux, trs introspectif et potentiellement lorigine de remises en cause, des moments de doute ou de dstabilisation peuvent surgir. Laccompagnateur doit y tre sensible et tenter de relativiser certaines difcults, rappeler les motivations initiales et lintrt du projet. Ces moments de doutes peuvent aussi tre rvlateurs de relles difcults pour le candidat mener bien le projet : envisager un chec ventuel au sens de non-aboutissement du projet et le ddramatiser incombe aussi, pour partie, laccompagnateur.
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Lapport possible du collectif dans laccompagnement

La VAE est un droit individuel, et aussi avant tout un exercice individuel. Le candidat peut cependant trouver des aides prcieuses dans diffrentes formes de collectif dans lesquelles on inclut lentreprise. On observe deux cas de gure qui peuvent sentremler : laccompagnement propos par linstitution organisant la VAE nest pas individuel mais collectif ; lentreprise considre comme un collectif est partie prenante voire instigatrice du processus VAE. En quoi ces structurations ou supports peuvent apporter laccompagnement du candidat dans sa dmarche VAE ? Laccompagnement collectif qui dailleurs comporte galement des entretiens et temps de suivi individuels prsente les avantages suivants : de favoriser les souvenirs (entendre les autres permet de se remmorer son parcours) ; de mettre en perspective ses pratiques (de la mme manire entendre les autres permet souvent damorcer des changes sur les diffrentes pratiques, et de mieux comprendre le pourquoi des siennes) ; de pouvoir en saisir le caractre contextualis et certains gards laspect limit ; enn de sortir dun exercice par essence trs solitaire. Limplication de lentreprise peut cumuler les avantages prcdents (si des individus visent un niveau de diplmes similaires) en les renforant, comme en fournir dautres. Tout dabord les documents que dtient lentreprise en relation plus ou moins directe avec le candidat vont aider la remmoration du parcours et des activits, comme la transformation du CV en tches, activits, voire comptences,
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permettre au candidat de constituer son portfolio dlments de preuve On peut citer dans ces documents : des ches de poste, un livret mtier, des ches dvaluations, des documents commerciaux, des organigrammes, des passations de marchs publics ou conventions, des lettres dinformations sur les orientations stratgiques, des rcapitulatifs des carrires, des certicats demplois, des historiques de missions Lentreprise peut galement conduire, paralllement ces dmarches VAE quelle soutient, la constitution de rfrentiels dactivits de certains mtiers. Ces derniers deviennent une ressource complmentaire pour le candidat pour mener bien son introspection. Le support de lentreprise provient aussi de la reconnaissance de lengagement du candidat dans le processus : cette reconnaissance peut passer par des amnagements de son temps de travail, dlever au rang des objectifs du candidat salari la russite du processus VAE, de laccompagner par une certaine mise disposition des ressources de lentreprise au travers notamment la possibilit de solliciter diverses personnes (Service des Ressources Humaines, suprieurs, collgues). Avant dobtenir la reconnaissance par la validation des acquis dexprience et ainsi obtenir un diplme par la voie de la VAE, le candidat salari prote dj dune reconnaissance de son parcours professionnel et de leffort du moment pour le valider. Ce qui est loin dtre ngligeable. Il est toutefois noter que si la dimension collective a son intrt dans le processus daccompagnement VAE et les conditions ne sont pas toujours runies pour la mettre en uvre , il est important quune dimension individuelle de laccompagnement soit maintenue. Laccompagnement est ainsi un lment essentiel du processus de VAE. Par le guidage quil apporte dans la dmarche, ses composantes de coaching dans la phase de questionnement et dintrospection du candidat, laccompagnement fournit les
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LACCOMPAGNEMENT DU PARCOURS VAE : GUIDAGE , COACHING OU
outils et le soutien ncessaires cet exercice spcique. Le candidat comme lentreprise doivent avoir conscience quil est un facteur de russite essentiel du parcours VAE. Enn, notons quassocier laccompagnement une action de mentorat ne semble pas judicieux, car la rfrence resterait alors essentiellement celle de lentreprise dans laquelle le candidat exerce son activit. Or il sagit bien dtendre le cadre de rfrence et de parler de comptences dans un sens plus gnrique.
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CHAPITRE 4
Lintrospection du candidat : lorigine de la construction de son identit professionnelle et du dveloppement de nouvelles comptences
A DMARCHE VAE que conduit le candidat lengage dans
une vritable phase dintrospection. Il connatra diffrentes prises de conscience et, au-del de lobtention du titre ou diplme recherch, il construit, conrme et afrme son identit professionnelle, et dveloppe de nouvelles comptences.
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En quoi le processus de VAE conduit une dmarche dintrospection ?

An de mener bien la mise en vidence de ces acquis dexprience, le candidat se doit de parvenir se considrer et sapprhender comme objet danalyse. Il doit se regarder et sinterroger pour comprendre ce quil fait, ce quil sait et sait faire, et pourquoi. Il doit entrer au cur de ses activits passes et actuelles. Pour cela, il lui faut ractiver sa mmoire et rduire lopacit des souvenirs. Comme lexplique Prot1 Cette opacit est le fait de plusieurs facteurs. Loubli pour commencer : on ne se souvient pas de ce que lon a fait (ce qui explique que la production dun dossier de validation des acquis repose trs largement sur la mmoire). Ensuite la mconnaissance des acquis de sa propre exprience est le lot de tout chacun. On sait la rigueur que lon a fait une telle exprience globale, que lon a rempli telle fonction tel moment. Mais on sait moins en quels gestes professionnels prcis cette exprience a consist. Et lon mconnat davantage encore les connaissances, aptitudes et comptences que lon a pourtant mises en uvre travers ces gestes professionnels prcis. Lidentication de ces acquis de lexprience suppose un travail de retour rexif et danalyse de laction . Lobjectif est de prendre conscience de ses actes et dtre capable didentier les savoirs, savoir-faire, savoir-tre et savoirfaire faire auxquels il recourt pour mener bien ses activits journalires. Lexercice est difcile : il ne sagit pas uniquement de dire ce que lon fait au quotidien (comme on raconte une histoire) mais, pour transformer ce quotidien en exprience, linterro1. Prot B., Lexprience daccompagnement en validation des acquis permetelle de dvelopper ses connaissances , Actes du colloque Laccompagnement en VAE : enjeux, pratiques et perspectives, Orlans, 1er juillet 2005.
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LINTROSPECTION DU CANDIDAT : LORIGINE DE LA CONSTRUCTION
ger comme gnralement cela na jamais t fait. On peut parler de phase de dcorticage de ce quotidien. Vont venir tour tour des interrogations auxquelles la plupart des individus ne prennent pas le temps de se soumettre, souvent faute de temps ou simplement parce que le besoin ne sest jamais prsent. Le candidat passe ainsi son vcu au crible : Comment je fais ? Quelles sont mes faons de faire ? Quels sont les savoirs, savoir-faire et savoir-tre mobiliss cette occasion ? Pourquoi jagis comme cela ? Est-ce fond ? Sur quelles bases ? Est-ce forcment la seule faon de faire ? Peut-on estimer cela suffisant ou satisfaisant ? Etc. Ces interrogations sont des tapes de travail : elles ne seront pas reprises en tant que telles au cours dun listing. Elles permettront de mieux restituer lexprience, et faire ainsi preuve des acquis dans la vision critique qui est gnralement demande dassocier lanalyse de la comptence dtenue. Les candidats restent interpells par le niveau de questionnements dans lequel ils doivent sengager. De prime abord, le simple fait davoir t capable de raconter ce quils font leur semble dj tre une avance majeure. Comprendre que ce nest quune tape, mais quil faut aller beaucoup plus loin est souvent un moment de dstabilisation fort pour le candidat. Lenvergure de la tche apparat : elle devient perceptible. Ce que suppose et exige une dmarche VAE commence tre compris. La phase dintrospection commence prendre tout son sens, et simpose la face cache de la VAE : elle est porteuse dun vritable processus dautoformation. Lintrospection demande du temps : le temps qui sera consacr la construction du dossier certes, mais aussi ce
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temps plus abstrait, de la maturation qui impose la fois une certaine dure et des retours en arrire, des moments de rsistance puis de restructuration.
De lintrospection la construction dune identit professionnelle

Comme nous avons dj pu le souligner, le processus VAE est une vritable phase de maturation et de rappropriation de son parcours. lissue de cet exercice, le candidat devient trs clairement capable de dclarer publiquement je suis comptent pour faire , jai la comptence prendre en charge , je sais et de justier ses dires sur des expriences antrieures. Cette capacit nouvelle tmoigne de lassurance acquise pour parler de soi, de dclarer sans rserve l o la comptence ou la connaissance existe. Cette absence de rserve renvoie au fait pour le candidat dtre dsormais capable dentrer dans le dtail de cette mme comptence et/ ou connaissance, tout comme de sa relative complexit (en voquant les diffrentes formes de savoirs sur lesquels elles sappuient, et des diffrentes formes quelle revt : comptences techniques, relationnelles), et enn de sa relativit tout court au sens o elle est marque par un contexte. Il y a ainsi conscience de ce quon sait et ne sait pas, et peut plus aisment reconnatre ses faiblesses. Il pourra alors dterminer ce sur quoi il doit progresser, et les ventuels dfauts de ses actes ou analyses. Le candidat sassume parce quil sait qui il est, et quil en a une vision positive : il peut parler de ses connaissances et comptences. Il est dsormais apte parler de lui. Il estime dsormais possder une identit quil ne percevait pas auparavant et dont il ne parvenait pas parler, imposer. Il pourra dsormais parler de lui en commenant par ses connaissances et comptences, et non par les postes quil a occups dans les entrepri48
ses, ou les qualications quil avait obtenues. En validant ses acquis, le candidat a en quelque sorte loccasion de rcrire son histoire, et de parvenir mettre de ct le sentiment dchec dont il est souvent porteur au regard de sa formation initiale, de son orientation, de son parcours, ou de sa position.
Tmoignage : un besoin didentit

Ce sont des personnes qui sont je nirai pas jusqu dire fragilises dans leur parcours professionnel, mais qui ne se sentent pas forcment en scurit, ce qui est fondamentalement diffrent, notamment, mais pas essentiellement, parce quelles ne dtiennent pas le bon diplme. Alors il ny a pas grand-chose dire l-dessus, je pense que Paul le dit beaucoup mieux que moi : Jai 42 ans, si je me trouve au chmage demain, si je veux retrouver du travail dans linformatique sans diplme, cest mission impossible . Pour ces candidats, la valeur du parcours professionnel est nulle dans leur prsentation ; une fois de plus, il sagit de la reprsentation que les candidats ont sur leur parcours. Ils ont aujourdhui une moyenne dge de 40 ans, ils ont une activit professionnelle et un parcours professionnel riches, mais ils nont aucun lment qui permette de prouver que ce parcours est riche. Ils sont dans un contexte professionnel, si on les sort de ce contexte professionnel-l, dans leur reprsentation, ils ne sont plus arms. () Une fois de plus, cest la reprsentation que les candidats ont de leur parcours qui les affecte. Lobservateur poursuit en prcisant la situation de Paul : Il est directeur informatique dans une entreprise rennaise, a t recrut lpoque par un directeur qui favorisait la progression des autodidactes ; lorigine, Paul a un BTA agricole, et malheureusement pour lui, sa socit a t rachete par une grosse structure, une socit de services en ingnierie informatique qui a mis en place un directoire compos uniquement de bac + 5 ; Paul est seul avec son brevet de technicien agricole, plus mme, il le porte sur lui, physiquement, cette non-appartenance au groupe. Il est le
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seul directeur groupe ne pas avoir de cravate par exemple, le seul qui passe plus facilement deux heures discuter avec sa secrtaire ou le technicien photocopieuse quavec son camarade directeur nancier. On voit bien l quon est sur une stratgie de repliement. Le fait de valider ses acquis va lui permettre de se sentir mieux par rapport aux autres.
Source : Laurent Durain, VAE et public en situations dexclusion GREF Bretagne, 6 dcembre 2005.
Le candidat la VAE se rapproprie son exprience par une mise en mots, mise en mot en termes de connaissances et comptences (qui rvle la transformation de lexprience et son appropriation) pour reprer et tablir une cohrence son parcours.
Lmergence de nouvelles habilets : les premiers effets cachs de la VAE

Au cours mme de la dmarche de VAE, le candidat non seulement prend conscience de ses comptences mais se trouve en phase de construction de nouvelles capacits. Il dveloppe petit petit des habilets, sollicit en cela par les exigences de lexercice quil a entrepris. On peut prsenter ces apprentissages en deux parties : les uns se situent dans la dcouverte de la notion de comptence particulirement si le rfrentiel tait en ces termes , les autres dcoulent de la capacit utiliser cette notion. La VAE safrme ainsi bien comme un processus de formation, plus exactement dautoformation. Il est noter que cet apprentissage est particulirement consquent lorsque le rfrentiel est labor en termes de comptences. Nanmoins, cet apprentissage seffectue aussi fort probablement dans une moindre mesure dans le cadre
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dun rfrentiel en termes de connaissances : en effet, parler de connaissances en revenant sur ses expriences suppose dtre capable de distinguer ses connaissances et donc de comprendre les autres composantes qui entrent en jeu, savoir les comptences.
Lapprentissage de la notion de comptence

Nous lavons prcis prcdemment, la VAE dbute par la stabilisation dun certain nombre de termes. La notion de comptence en fait partie. Elle joue un rle fondamental dans la nouvelle capacit structurer la connaissance de soi et la comprhension de ses actions. Elle est un dclencheur par sa connaissance et par son usage de la nouvelle capacit apprhender la complexit de laction tout dabord, mais de la complexit en gnral galement. Cet impact est de bon aloi pour tout individu, tout salari, mais en particulier pour des cadres : il est reconnu quils sont confronts des problmes de plus en plus complexes, et les inviter rchir sur cette complexit participe rendre leur analyse plus ne et proposer des solutions plus pertinentes. Rappelons brivement les points cls de la notion de comptence. Une premire approche de la comptence renvoie globalement la capacit rsoudre un problme dans un contexte donn. Au-del de la diversit des dnitions, les composantes de la comptence requirent un certain consensus : tout dabord, le savoir, ensemble de connaissances acquises par ltude, qui peut tre scientifique, technique ou fonctionnel ; par ailleurs, le savoir-faire, entendu comme lensemble des pratiques acquises par la pratique professionnelle dans le cadre de situation de travail, qui peut tre particulier, gnral, managrial ; le savoir-faire faire renvoyant la capacit organiser une activit, la dlguer ;
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le savoir-tre est galement cit comme partie intgrante des comptences : on reconnat ainsi la place des attitudes et comportements dans la capacit rsoudre un problme. Sont envisages la ractivit, ladaptabilit, la capacit communiquer, travailler en quipe elles-mmes pouvant tre inuences par les valeurs des individus et dautres caractristiques individuelles. Ces savoir-tre permettent dutiliser plus efcacement les savoirs en situation professionnelle. Lautre point de consensus est que la comptence stablit dans laction. Ce dcoupage permet ainsi de mieux apprhender laction et ce qui est mobilis pour parvenir la mener bien.
Prcisions sur la notion de comptence : les origines de son dveloppement en France et son caractre polysmique
Contrairement de nombreux concepts de gestion et de management qui se manifestent suite des processus de recherche et danalyse mens par des spcialistes, la notion de comptence est apparue sur le terrain et directement dans la ralit du monde de lentreprise. En France, la notion de comptence se manifeste en tant que pratique dans les annes 1980 dans les entreprises. Vertus et objectifs de cette approche par les comptences ? Principalement, lapproche gestion des comptences se positionne autour de trois objectifs : Laccompagnement de la transformation des organisations du travail longtemps bases sur une dqualication et la standardisation. En sappuyant sur les comptences, en les valorisant et en les dveloppant, lentreprise devrait tre en mesure de rsoudre au mieux lquation qualit-dlais-cots. Lvolution de la pense stratgique. Les annes 1980 mettent en avant la notion davantage concurrentiel, aussi la possession de comptences humaines spciques rimerait avec avantage concurrentiel.
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La transformation du lien salarial. Dun lien rigide, on est pass dans les annes 1980 un lien de plus en plus exible (CDD, CDDI, interim, missions courtes). Lemployeur a besoin du bon employ, avec des comptences spciques un instant t. Lapproche par les comptences apporte une nouvelle vision des traditionnelles qualications, anciennet ou niveaux. Les annes 1990 voient la reconnaissance et linstitutionnalisation de lapproche par les comptences. Plusieurs accords dentreprise ou de branches sont signs soulignant une nouvelle logique de gestion et de management dans les entreprises (signature de laccord ACAP 2000 dans lindustrie sidrurgique et minire en 1990, accords de secteurs de branches, dentreprises : Arospatiale, Alcatel CIT, Socit Gnrale, GAN et PME). La dsormais traditionnelles GPE (gestion prvisionnelle des emplois) devient en gestion des ressources humaines GPEC (C pour comptences). LANPE publie en 1993 une nouvelle dition du ROME donnant une place centrale la comptence. Lapproche par les comptences devient laxe central de lactivit conseil en management et en gestion. Comment dfinir la notion de comptence ? Les crits se sont rapidement multiplis autour de la notion de comptence. Plusieurs dnitions (des dizaines et des dizaines) ont t prsentes. Elles sont apparues diffrentes selon les contextes organisationnels viss ou dcrits, la priode de leur production, lapproche des auteurs. Les dnitions prsentes cidessous le soulignent. Elles montrent galement lvolution du sens donn au terme partant dune orientation trs classique et presque taylorienne des approches la prise dinitiative et la responsabilisation au travail. Reynaud (2001) abonde dans cette direction en prcisant que dans la notion de comptence se manifeste une ide qui constitue la rupture, cest la responsabilisation du travailleur par rapport latteinte du rsultat, la rponse au client, la raction au march. La comptence est un savoir-faire oprationnel valid. (Meignant, 1990)
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Comptence : cest la capacit rsoudre un problme dans un contexte donn. (Michel et Ledru, 1991) Les comptences sont des ensembles de connaissances, de capacits daction et de comportements structurs en fonction dun but et dans un type de situations donnes. (Gilbert et Parlier, 1992) Caractristiques dun individu qui sont des critres de rfrence pour une performance effective et/ou suprieure dans un emploi. (Spencer, 1993) La comptence est la prise dinitiative et de responsabilit de lindividu sur des situations professionnelles auxquelles il est confront. (Zarian, 1999) Le concept de comptence est un attracteur trange : la difcult le dnir crot avec le besoin de lutiliser. (Le Boterf, 1994)1
Lmergence dhabilets prendre de nouvelles postures1

La VAE safrme ainsi aussi comme processus de formation. Nous lavons vu au travers de lacquisition en particulier de la notion de comptence. Une nouvelle connaissance est intgre. La VAE est galement formatrice par les nouvelles habilets et les postures auxquels sera dsormais plus enclin le candidat. Au-del de lidentit professionnelle voque ci-dessus, trois grandes catgories dhabilets se dveloppent : Les unes en rfrence lanalyse de laction/activit : savoir mettre en lumire le quotidien ; savoir expliquer des pratiques (les siennes mais aussi a priori mieux aborder celles des autres) ;
1. Dnitions extraites de Aubret J., Gilbert P. et Pigeyre F., Management des comptences Ralisations, concepts, analyses, Dunod, 2002.
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LINTROSPECTION DU CANDIDAT : LORIGINE DE LA CONSTRUCTION DE
tre capable de mieux investir un processus danalyse (mode de fonctionnement, de rsolution de problme, laboration de nouvelles mthodes, mise en uvre de nouvelles dmarches, mise en place de nouvelles organisations). Les autres en rfrence une nouvelle attitude de connaissance : savoir distinguer les diffrentes formes de savoir ; comprendre et dmystifier le recours aux savoirs acadmiques (au sens de connaissances). Les dernires relvent de lmergence de nouvelles capacits communiquer. Comme le prcisent Pagnani et Ancel1, La VAE sapparente, dune faon tout fait originale, une exprience de transformation, de restructuration des modes de penser et dagir (). Elle simpose, alors que de prime abord elle ne semble pas faire partie de cette famille, un processus de formation. Elle contribue la construction du candidat en tant que sujet, et en tant quindividu capable dagir dot de nouvelles habilets et certainement elles-mmes porteuses terme de nouvelles comptences .
1. Pagnani B., Ancel A., Pour une mthodologie de laccompagnement dans une vise autoformative de la VAE luniversit , Actualits de la recherche en ducation et en formation, 2007.
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CHAPITRE 5
Le jury VAE : une preuve orale aux apports multiples
VAE peuvent prsenter diffrents visages en fonction des acteurs impliqus (institutions dlivrant le diplme, candidat, membres du jury). Au-del de la spcicit des situations et du fait que cest son issue que le diplme peut tre dlivr, le jury VAE dans lenseignement suprieur rvle des richesses et une relle valeur ajoute pour le candidat. Lobservation et lanalyse de plusieurs dizaines de jurys soulignent au nal deux types de situations : dune part, des jurys qui demeurent des jurys classiques dans le sens acadmique du terme, o lon procde une valuation puis lventuelle attribution dun diplme ; dautre part, des jurys qui constituent un renouvellement du sens mme de lactivit et de la nalit de lexercice du jury. Ces jurys seraient donc plus que de traditionnels rituels dvaluation oraux mettant face face un candidat et des valuateurs, exercice dont les tablissements dlivrant les
ES JURYS
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diplmes dtiennent toutes les cls par leur statut acadmique et travers des processus rods et dont ils matrisent le rythme, les enjeux et les tapes. Au-del de la parfois nonce rencontre entre le candidat et ses valuateurs, lexercice du jury VAE renouvelle bien des aspects sur le fond et sur la forme. Cest pourquoi nous proposons dans ce chapitre de nous y intresser de plus prs an de souligner en quoi et de quelles manires le jury VAE est pour le candidat VAE source de positionnement diffrent, source dapprofondissement du parcours de prparation qui la men jusque-l mais galement source de dveloppement futur tant aux niveaux personnel que professionnel.
Le jury VAE : au-del du jury traditionnel dvaluation

Jury ou jury ? La question est pose la fois par les candidats se prparant ce moment du parcours VAE durant lequel leur sort se dcidera, mais aussi par les membres des jurys VAE, enseignants comme professionnels dont la complmentarit est essentielle ds lors que lon value des acquis de lexprience. Mais quelle question est pose nalement ? Il sagit dune part de dterminer si lon value le candidat de faon acadmique en procdant de faon scolaire (grilles dvaluation, critres, barmes) et en sattelant dterminer une note ou un niveau sen approchant. Dautre part, il apparat tous important de connatre les rgles formelles et informelles de lexercice. En clair, le candidat est-il mis en position dvaluation et donc de relative faiblesse face un corpus charg de lvaluer partir de rgles institutionnelles et dun pouvoir qui lui revient de facto, et dont le candidat ne matrise au nal que quelques lments. Ceci a dautant plus dimportance que le candidat
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LE JURY VAE : UNE PREUVE ORALE AUX APPORTS MULTIPLES
VAE ne connat pas aussi bien que ltudiant en parcours de formation initiale (ou continue) les rgles dvaluation ofcielles mais surtout laspect cach dun processus dont il na pas eu loccasion de dcoder les mystres . Alors est-ce un jury oral tel que lon peut limaginer dans le systme franais denseignement suprieur ? Tout porte le croire et la question est lgitime car porteuse, comme on le sait, denjeux forts. Du ct du candidat, des interrogations se manifestent : le jury est-il l pour me juger, mvaluer sur des connaissances, des comptences acadmiques telles que dtenues par un tudiant en formation initiale, saura-t-il comprendre mon parcours et sa logique, la teneur de mes expriences, les choix que jai effectus dans mon dossier VAE seront-ils respects autant de questions que se pose donc le candidat. Du ct des membres du jury, la question redondante avant chaque jury est la suivante : quattend-on de nous ? valuation sur les connaissances ou le savoir-faire, valuation hors contexte professionnel du candidat ou large prise en compte de ses contextes de dveloppement et dacquisition dexpriences ? De plus, les membres du jury issus de linstitution dlivrant le diplme (le plus souvent des enseignants) doivent-ils mener la danse et doit-on se ranger leur avis au nal ? Il apparat, suite lanalyse de plusieurs dizaines de jurys VAE tant du ct du candidat que des membres du jury, que le jury VAE ne peut tre prsent ni tre vcu de part et dautre comme un jury traditionnel. En effet, si de faon rcurrente dans les jurys scolaires et acadmiques, le corps pdagogique et donc les membres du jury dtiennent lensemble des cls du processus dvaluation et en particulier celles du moment du jury, dans le cadre de la VAE, les rles sont assez profondment redistribus. En fait, linstitution rappelle au candidat au dbut de son parcours VAE, lensemble des rgles de fonctionnement et
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dorganisation qui sont par ailleurs plus ou moins formalises selon les institutions. Dans cet esprit, des rgles relatives au jury sont exprimes : attentes du jury sur le fond et sur la forme, temps de parole et/ou de prsentation imparti au candidat, possibles et diffrentes sanctions (attribution du diplme dans sa totalit ou partiellement, types dexercices complmentaires pouvant tre demands au candidat sil ne satisfait pas au niveau attendu, etc.). Si nous avons prcdemment soulign le fait que le candidat VAE est en mesure de sapproprier les tapes dun parcours de validation (constitution du dossier VAE fond et forme, rythme de travail, utilisation des rfrentiels de connaissances ou des comptences mis sa disposition, rapports avec laccompagnateur VAE), il en est en quelque sorte de mme pour la prparation et le droulement du jury. Loin dtre un exercice sens unique et aux rgles dictes, le candidat peut sapproprier en partie cette tape sur la route menant au diplme. La faon dont est construit et pens son dossier de recevabilit, lorganisation de sa prsentation orale qui fait ofce le plus souvent de premire partie de lexercice du jury sont autant dactes pralables sur lesquels le candidat prend en main le droulement de lvaluation. La dynamique de chaque jury VAE est bien particulire et les candidats qui auront su lanticiper sauront que lexercice nest pas sens unique mais surtout quils sont en mesure dimposer quelques-unes de leurs propres rgles des membres de jury ne matrisant pas tout la fois lensemble des expriences prsentes et les rgles dvaluation. Loin de lexercice purement acadmique, la VAE montre que le candidat conquiert des marges de pouvoir fortes pour sapproprier un moment souvent dterminant pour lattribution du diplme.
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Tmoignage : lexprience dun jury VAE

Norbert est responsable dtudes marketing depuis dix ans dans un grand groupe informatique international. Titulaire dun DUT commerce vente, il ne possde pas de diplme spcique en marketing mais aligne de srieuses comptences : ses tudes servent la validation des stratgies dveloppes et il en prsente rgulirement les rsultats devant les membres de la direction marketing France de son entreprise. Devant lpreuve de soutenance de la VAE quil entreprend pour obtenir un diplme RNCP niveau II spcialis en marketing, il ne sait sur quel pied danser : soutenance acadmique ou professionnelle telle quil les pratique depuis plusieurs annes devant un parterre particulirement exigeant ? Suivant son exprience des prsentations russies en entreprise, il dcide de cadrer la soutenance son image : persuasion, dynamisme, anticipation des remarques. Ds les premiers instants de son temps de parole, il annonce un plan dintervention peu orthodoxe : il jouera tout tour le candidat et le membre de jury se dplaant dun espace lautre mais changeant les rles. Il se positionne la fois comme celui qui pose des questions et soulve des interrogations mais aussi comme ltudiant qui contrecarre et justie, explique, dmontre. Les membres du jury, certes quelque peu dstabiliss dans un premier temps, se prennent vite au jeu et rentrent dans la danse. Leur avis au nal est unanime : lappropriation de lexercice du jury par le candidat a permis une redistribution des rgles ose, mais au nal extrmement pertinente. Et surtout, quelle qualit de soutenance sur le fond et sur la forme avec une dmonstration et une soutenance de haut vol de la part du candidat ! Norbert a su se rvler aux yeux dun jury qui ne le connaissait pas mais surtout souligner la force de ses acquis dexprience et de ses comptences. Il a su capitaliser sur son exprience, vivre et faire vivre diffremment le jury concluant son parcours VAE.
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Les cls de la qualit dun jury VAE

La qualit de lexercice du jury VAE, exercice oral rappelonsle, dpend la fois du candidat et de ses valuateurs . Cette exprience doit tre vcue de la meilleure faon possible quel que soit le verdict nal. Qui nous dit cela ? Les candidats VAE eux-mmes dans leur analyse post jury de leur parcours VAE. La phase du jury constitue lvnement conclusif de parfois plusieurs mois de dur labeur rythm par la rexion, lintrospection, lanalyse et lcriture. linstant du jury, le candidat doit savoir dune part, apporter la preuve ou la dmonstration du niveau de diplme vis, mais aussi rvler ltendue de la capitalisation professionnelle et personnelle effectue, en quelque sorte livrer plusieurs mois de travail. Il ny a pas, on peut se limaginer, de recette plus ou moins magique la russite de moment spcial du jury. Le candidat ne pourra compter que sur le travail accumul, les conseils quaura su prodiguer son accompagnateur VAE et sur une prparation visant mesurer et anticiper sa contribution dans lvnement. Au nal, lexercice du jury aura un impact sur le candidat comme individu en dveloppement professionnel et personnel, sur ses perspectives et comportements futurs. Les cls du jury se situent donc tant au niveau du candidat que du jury lui-mme. Du ct du candidat, on peut relever des aspects incontournables tels que :
Le souhait et le degr dinvestissement dans la dmarche VAE
Il savre que les candidats montrant un fort investissement dans le processus VAE parviennent des performances en jury de bonne voire de trs bonne qualit. linverse, des parcours VAE pris un peu la lgre dbouchent sur des jurys dcevants. Ds lors, comment concilier cela avec une vie professionnelle dj dbordante et ne laissant parfois aucun rpit ? La rponse est souvent binaire : prendre et
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investir ce temps (week-ends, jours de RTT, congs) ou abandonner en cours de route. Mais cest surtout le qualitatif qui prime, avec une relle et de plus en plus forte volont dinvestissement certes, pour aller jusquau bout, mais aussi pour donner le maximum de qualit lanalyse et la rexion. Avoir la volont et y croire, tels sont les axes du succs. Cela transpire la fois dans le dossier crit VAE soumis aux membres du jury mais aussi dans la teneur de la soutenance : sret de soi, matrise des acquis dexprience, des ides et des concepts. La dmarche VAE tant exigeante mais galement extrmement enrichissante la sortie et dans les mois qui la suivront pour le candidat, cet investissement est, ne pas ngliger.
Les choix du candidat pour reconstruire son parcours
professionnel par rapport aux rfrentiels de connaissances ou de comptences fournis

Lide premire de nombreux candidats par rapport la VAE est quil sagit de prsenter une srie de preuves dexpriences correspondant un parcours professionnel ou encore de mettre de preuves en face dexigences demandes. Une telle dmarche linaire est le plus souvent voue lchec car le candidat se retrouve face une surabondance parfois dexpriences mais surtout de preuves. Ds lors, comment sy prendre sereinement an de ne pas noyer le jury et de ne pas sy perdre soit mme ? Il sagira tout dabord de dnir de grands axes dans un parcours professionnel qui serviront de champs dexprience particuliers sur lesquels vont se btir lanalyse, la dmonstration de la dtention des acquis dexprience et des comptences affrentes. Une vritable stratgie est donc laborer en pensant trs tt lobjectif ultime : convaincre les membres du jury lors de leur lecture du dossier mais aussi pr-articuler le contenu de la priode orale sur le fond. Dans cet exercice, le candidat peut tre, ds le dpart, guid par un accompagnateur VAE si le dispositif daccompagnement est prvu.
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La capacit du candidat communiquer son exprience
Un parcours riche et aux multiples expriences nest pas le garant du succs lors de son expos devant un jury. Lanalyse de jurys VAE dans lenseignement suprieur le montre trs souvent. La manire de communiquer autour et partir de ses acquis dexprience quels quils soient peut amener au succs ou conduire lchec lors de lpreuve du jury. La communication tant une capacit, cest--dire une disposition naturelle consistant entrer en relation, changer, prendre en compte autrui, informer, couter, faire partager, sexprimer, transmettre, elle ne sacquiert pas totalement et les individus en sont ingalement dots. Cependant, on peut considrer quelle se travaille et peut se dvelopper. On parlera ici avant tout de communication verbale, non verbale et visuelle laide de supports (prsentation lectronique, prsentation de preuves matrielles : bandes-son, extrait visuels, objets, etc.). Encore une fois, la question que doit se poser le candidat est la suivante : quelles peuvent tre les attentes du jury, comment lintresser mon parcours et de quelle faon puis-je le prendre par la main ? Ces questionnements pralables enrichis dchanges avec laccompagnateur VAE permettront de baliser le terrain de la phase communication qui va tre prpondrante durant la priode de jury. Il est indniable que la capacit de communication variable dun individu lautre peut faire la diffrence, et peut servir ou desservir un dossier VAE. Du ct du jury, certaines dimensions incontournables mritent dtre soulignes :
La composition du jury et sa dynamique
Si les textes ofciels relatifs lorganisation des jurys VAE recommandent une rpartition entre enseignants et professionnels du champ, entre hommes et femmes, celle-ci est souvent bien difcile tenir en raison des disponibilits et des dfections. Il est pourtant essentiel davoir cette diversit bien
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prsente et relle. Parfois, les jurys sont composs uniquement denseignants trs au fait des connaissances du champ mais trop loigns des ralits des pratiques, celles-ci voluant extrmement vite dans un univers changeant. Comment alors valuer les acquis de lexprience ? Un tel jury aura une tendance naturelle se replier sur le savoir et sur des aspects thoriques. Si ces derniers peuvent constituer un soubassement, ils ne constituent en aucun cas lobjet de la VAE, et cest aussi pour pallier ces situations que cette dernire a vu le jour. Comment un directeur de la production ayant accumul 15 ans dexprience sur son activit pourrait-il tre valu uniquement par des acadmiques et sur ses connaissances thoriques en gestion de la production ? Le deuxime aspect concerne la nature du jury, sa dynamique. Le rle du prsident du jury apparat crucial pour initier une dynamique que nous qualierons de dle lesprit de la VAE. Il est essentiel que le jury ne se place pas dans une dynamique scolaire, uniquement valuatrice voire inquisitrice. Un dialogue et un vritable change doivent sinitier entre le candidat et le jury. Si le candidat dtient quelques cls, le jury devrait y contribuer galement.
Les attentes et le positionnement du jury
En fonction de ce qui a t dj pratiqu en matire de jury VAE dans ltablissement dans lequel il postule, le candidat est en mesure de connatre les attentes potentielles du jury qui lvaluera (positionnement plutt sur les savoirs ou sur les comptences, types de preuves privilgies, ventuelles mises en situations, etc.). Le jury peut galement ds le dbut de lexercice mettre des attentes bien spciques partir desquelles le candidat pourra ou saura sajuster. Il se peut galement que laccompagnateur VAE prenne contact avec le futur prsident de jury an dobtenir des prcisions de fond et de forme mais galement un retour sur lorientation que le candidat souhaite donner la soutenance.
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Tmoignage : un jury VAE de haut vol

Le jury VAE de Xavier, directeur dactivit dun important groupe linternational restera dans la mmoire des membres du jury ! Xavier postule un diplme de master Manager international niveau I RNCP. Autodidacte ayant pass prs de 15 ans ltranger partir de lge de 18 ans en Asie du Sud-Est crer des entreprises diverses et varies, il a ensuite, une fois de fortes comptences linternational acquises, intgr de grands groupes. Ne possdant aucun diplme et nayant pas la disponibilit pour entreprendre un diplme de type MBA, la VAE lui apparat comme la voie sacre pour dcrocher le titre tant convoit qui commence lui faire srieusement dfaut. Au-del de son dossier VAE jug de trs grande qualit, Xavier aura su faire de lexercice du jury un moment trs forte valeur ajoute. Il a exig pour lvaluer un jury de calibre international tant dans sa composante acadmique que professionnelle. Il a prfr reporter la date de sa soutenance an que tous soient prsents. Une trs grande prparation de son ct lui permettra en quelque sorte de tenir les rennes de presque trois heures que durera la priode de jury. En ayant une bonne connaissance du cadre de pense des membres du jury, il saura parfaitement adapter sa prsentation et le type de rponses quil donnera aux questions qui lui seront poses. bien des gards, une exprience VAE de haut vol !
Le jury VAE, le point de dpart vers dautres dveloppements

Pour le cadre en action dans une vie professionnelle entame mais qui ouvre sans cesse de nouveaux horizons, la VAE constitue la fois un point dtape enrichissant et instructif mais aussi un point de dpart. Dans son processus dvaluation, le
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jury se positionne pratiquement le plus souvent dans une perspective future plutt que passe. Si la VAE repose thoriquement sur les acquis dexprience du pass, lvaluation se fait galement largement dans une perspective du futur. En effet, le principe sur lequel saccordent la plupart des jurys de faon quasi spontane a trait au fait que lobjectif nest pas uniquement de dlivrer un diplme en validant des savoirs et des comptences mais que la VAE est aussi faite pour encourager le candidat poursuivre. Concrtement, de quelles suites peut-on parler ? Les suites les plus frquemment observables sont la reprise de cursus de formation le plus souvent continue. Dune part, le diplm VAE prend conscience que des portes daccs au diplme parfois longtemps convoits souvrent. La voie de la formation continue offre de multiples possibilits de dvelopper de nouveaux savoirs ou de consolider des savoirs sur lesquels des comptences ont t dj acquises. Lintrt le plus souvent mentionn est la possibilit de dcouvrir ou de consolider les savoirs fondamentaux dans les champs professionnels mobiliss au quotidien. Nous ne saurions faire limpasse denvie manifeste par bien des candidats. Par exemple, un directeur des ressources humaines nayant pas de formation spcialise dans ce domaine en dehors de quelques sminaires de formation entreprise nous fait part, aprs lobtention du diplme niveau master en management, de son souhait de renforcer ses savoirs sur les dimensions psychologiques et humaines dans les organisations. Il a dans cette optique intgr un mastre spcialis en RH (bac+6) en formation continue an de se sentir solide dans ses pratiques et dans son esprit par rapport son rle et ses responsabilits en entreprise. Cest aussi une profonde motivation et une envie personnelle, teinte de dsir et de curiosit qui ont motiv sa dmarche. Dautre part, le diplm VAE ressent de faon beaucoup plus prgnante le concept de formation tout au long de la vie. Le processus VAE vcu a permis un retour sur des annes de vie
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professionnelle et fait merger le l rouge dun cheminement dont le candidat navait pas forcement conscience au dbut de son parcours. Les candidats sont quasi-unanimes l-dessus : quelle puissance du processus VAE cet gard ! Ni des entretiens annuels dvaluation, ni des bilans de comptences aussi complets soient-ils nont le mme effet. Le fait davoir dcortiqu, analys puis pris de la hauteur sur son parcours professionnel rvle tout le potentiel du principe de formation tout au long de la vie. Cette prise de conscience emmne le diplm VAE vers dautres perspectives : considrer et dvelopper son employabilit interne et externe, avoir un autre regard sur sa trajectoire professionnelle, se poser des questions essentielles sur son action ce jour dans lentreprise (rle, utilit, sens, nalit, contribution, rapports avec ses suprieurs, ses collgues et ses subordonns, etc.). Ce changement de paradigme est parfois ressenti dans lentourage professionnel du nouveau diplm par la VAE. La remarque la plus frquente est : il/elle a chang, il/elle nest plus le/la mme. Le cadre a initi une autre vision de lui-mme et de son dveloppement personnel et professionnel.
Tmoignage : laprs-jury VAE
La VAE, une tape vers beaucoup plus ? Certainement pour ce candidat VAE, qui aprs avoir obtenu un titre niveau II en management des systmes dinformation, a dcouvert toutes les opportunits que pouvait lui offrir son diplme pour aller encore plus loin en termes de dveloppement de connaissances et de croissance personnelle. Si les tudes suprieures lavaient longtemps rebut, cest travers la formation continue quil dcouvre une autre approche, avec une semaine de cours toutes les trois semaines, les trois autres semaines restant consacres son activit professionnelle. En 18 mois, il dcrochera un master en SI avec par la suite un poste de directeur des SI la cl. La VAE est, daprs ses dires, la porte dentre vers des dcouvertes inattendues et une relance du cheminement vers lacquisition de savoirs nouveaux.
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CHAPITRE 6
Laprs-VAE : reconnaissance et mergence dun nouvel acteur
APRS-VAE ne se rsume pas la seule dtention du diplme ou du titre tant dsir. Il peut sapparenter un nouveau dpart : la VAE, trs clairement, met en mouvement le candidat. Cette mise en mouvement peut avoir dbut durant le parcours. cette occasion comme nous lavons vu le candidat parle, prend conscience dun certain nombre de choses, et souvent commence dj en entreprise modier ses approches, son comportement. On peut ainsi considrer trois points forts constitutifs de laprs-VAE : la reconnaissance, la conance, et lmergence dun nouvel individu. La reconnaissance est fondamentale : elle alimente et entre en interaction avec les deux autres points cits : la conance et lmergence dun nouvel individu. Il peut tre intressant pour mener cette analyse de laprs-VAE
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de croiser ces trois points avec les cinq lments rpertoris par Bercovitz1 comme entrant dans la notion de reconnaissance : la lgitimit : cest le processus formel ou informel par lequel on accde un statut social ; lidentification : les caractristiques dun individu fondent son identit et permettent de le diffrencier des autres ; la gratitude : elle se manifeste par une gratification ; lexploration : la dcouverte dun territoire dun domaine lacte dapprendre est ainsi compose de constantes explorations ; laveu : lexpression de fautes, de lacunes, derreurs.
De la reconnaissance
La reconnaissance est gnralement ce pour quoi lindividu a engag une dmarche dobtention de diplme ou de titre par la VAE.
Reconnaissance de la part de lentreprise

La reconnaissance est tout dabord institutionnelle : le diplme ou le titre est dlivr par une institution. Cest cette dernire, sur la base du document fourni et ventuellement une prestation orale ou in situ, que le niveau du candidat est reconnu et peut donner lieu la dlivrance dun diplme attestant de ce niveau. Quoi quil en soit, le candidat est souvent en attente dune reconnaissance de la part de lentreprise sous forme de promotion ou/et daugmentation de salaires.
1. A. Bercovitz, Production de savoir et production de limage de soi , in La formation par production de savoirs, Paris, LHarmattan, 1993.
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LAPRS-VAE : RECONNAISSANCE ET MERGENCE DUN NOUVEL ACTEUR
Celle-ci semble dautant plus incontournable si lentreprise est instigatrice de lengagement du candidat dans la VAE. Cette attente doit tre bien prise en compte par lentreprise : cette dernire doit prendre garde ne pas engendrer une dception et ventuellement une dmotivation du salari si elle nmet aucun signe de reconnaissance. Si tel est le cas, il est important que lentreprise explique les raisons qui lamnent cette disposition. On retrouve la gratitude rpertorie comme lun des lments de la reconnaissance de Bercovitz.
Reconnaissance de la part des tiers

La reconnaissance par les tiers a galement toute son importance. Elle nest pas systmatique et peut parfois tre discute par certains qui sont sceptiques quant la valeur dun diplme obtenu par la VAE. Diffrents cas de gure doivent tre considrs. La reconnaissance par les tiers peut provenir de la conscience de leffort ralis pour mener bien le projet de VAE. En cela, les entreprises toujours si elles promeuvent en particulier cette trajectoire doivent communiquer sur lampleur de la tche effectue par les candidats, et en favoriser la diffusion y compris par limplication dautres salaris comme ressources pour le ou les candidat(s). On peut considrer que la reconnaissance par les tiers se fera de fait si la personne qui a conduit la VAE intgre une nouvelle unit ou une nouvelle entreprise : son diplme fera foi (sans communication spcique de lobtention par la voie de la VAE), et participera lappartenance un groupe. Il ne faut pas oublier que sur les niveaux M1 ou M2 (bac+4 bac+5), un rel sentiment dlitisme existe en particulier si on fait rfrence au systme des grandes coles franaises renforc par le systme des associations danciens. Cest ici la lgitimit rpertorie par Bercovitz auquel il est fait rfrence.
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Reconnaissance de la part de soi-mme

Dans tous les cas, la reconnaissance est avant tout celle de soimme : elle provient de la satisfaction davoir men bien le projet et dtre parvenu lobjet dsir. La construction de lidentit professionnelle voque plus haut renforce limpact de la simple dtention du titre ou diplme. Elle est une tape indispensable de la reconnaissance. Ceci renvoie notamment lidentication rpertorie comme lun des lments de la reconnaissance de Bercovitz.
Tmoignage Claire, 36 ans, responsable commerciale diplme de niveau II en management
Je suis re dtre diplme par la voie de la VAE, et je pense mme ltre plus que si je lavais obtenu par la voie classique. En dpit des rapports qui sappuient sur des expriences en entreprise, la voie des bancs de lcole maurait donn le sentiment pour lessentiel davoir russi en recrachant des connaissances extrieures moi-mme. Dans le cas de la VAE, mon sentiment est davoir mon diplme grce mon mrite personnel, mon professionnalisme.
la conance
Le processus de VAE, l encore par le diplme ou le titre en poche et lautoformation quil impose au candidat, dveloppe la conance de lindividu, et ceci trois niveaux essentiels.
Conance dans sa trajectoire professionnelle

lissue de la VAE et cela peut mme commencer durant le processus , le candidat est beaucoup plus mme dafrmer sa trajectoire professionnelle et mme de lui en donner une nouvelle orientation. Elle peut tre au sein de lentreprise ou lextrieur, ou mme coupler lune et lautre dans la mesure o cela est possible.
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Lappropriation de son exprience et lidentication de ses comptences soutiennent le post-candidat VAE dans la dnition des mtiers o il pourrait saccomplir soit en privilgiant ses zones de facilits, soit ses afnits pour certaines autres fonctions de lentreprise. Ceci peut activer un besoin dentamer un processus de formation. Un ingnieur daffaires souhaite par exemple se recycler dans les achats. Il valide son niveau dingnieur daffaires en certiant des comptences commerciales mais aussi relationnelles et transversales, mais prfre opter pour une formation achats an dacqurir les connaissances et comptences spciques aux achats.
Conance dans lapproche de son activit

La composante formative de la VAE sexprime dans la nouvelle faon avec laquelle lindividu apprhende son activit. Il est capable de lanalyser, den voir les limites, de recourir aux savoirs acadmiques. Ce que nous avons dj soulign par la construction des habilets lors de la phase dintrospection.
Tmoignage : Patrick, 30 ans, directeur dune unit de vente BtoC comptant 60 personnes
Si mes pratiques ont volu depuis ma VAE ? Que oui ! Certes, cela avait commenc vers la n de la rdaction de mon rapport. Mais en fait, au quotidien, je me sers de la VAE : que ce soit ma capacit danalyse des pratiques et jen ai saisi tout lintrt , lintrt de recourir aux savoirs acadmiques et cela est dmysti , mais surtout lorsque jenvisage certaines actions cest presque devenu un manuel que je complte progressivement. Comme action, je peux vous citer par exemple lorganisation dun plan marketing, organiser le travail en quipe, conduire une runion. () Oui, cest certain, la VAE cest au quotidien que je lutilise !
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Cette conance qui safrme dans lexercice de ces fonctions participe deux des lments de reconnaissances rpertoris par Bercovitz (op. cit.) que sont lexploration (la dcouverte dun domaine : ainsi lacte dapprendre est compos de constantes explorations) et laveu (lexpression de fautes, de lacunes, derreurs).
Conance dans ses rapports avec autrui

Lactivit professionnelle se compose bien des gards de relations avec autrui : ce qui est vrai en gnral, lest tout particulirement pour les cadres. La conance dans ses comptences, sa capacit reconnatre ses lacunes pour mieux progresser ensuite rendent plus sres plus sereines les relations avec autrui. Elles participent galement mieux asseoir une autorit, ce qui est utile dans les perspectives dencadrement auxquelles sont gnralement prdestins les cadres.
Et au dveloppement dun nouvel acteur

lissue du parcours et peut-tre avec quelques mois de maturation supplmentaires , on peut estimer que la VAE provoque chez lindividu une restructuration des modes de penser et dagir. Lindividu dveloppe une nouvelle perception de soi, des autres, de son environnement. certains gards, un nouvel acteur safrme. Lemploi du terme acteur a pour but de souligner la nouvelle capacit agir du nouveau diplm. Cette capacit agir sappuie sur lafrmation des diffrentes formes de conance voques prcdemment. Laction devient plus rchie, plus mture, et plus problmatise (au sens de prise en considration des diffrentes composantes du problme comme de lenvironnement dans laquelle intervient laction). Cet acteur semble dgager trois nouvelles caractristiques majeures : il est apprenant, pdagogue et rexif.
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Un apprenant
Nombre de candidats la VAE ne sont pas entrs dans le processus avec lide quils suivraient une formation. Il savre quelle est en fait un processus dauto-formation particulirement riche. Ne pas envisager la VAE comme un processus de formation, cest aussi penser que les savoirs acadmiques seraient peu prsents. Il nen est en fait rien. Et bien au contraire, non seulement ils sont prsents parce quau niveau M1 et M2 (bac+4 bac+5) ils sont gnralement incontournables, mais parce quun vritable intrt leur encontre merge au niveau des candidats. Cet intrt pour les savoirs, coupl la posture rexive que nous voquerons ci-dessous, amne les diplms par la VAE se positionner plus facilement dans le rle de lapprenant. Dans le monde en constante mutation que nous connaissons, il nest pas ngligeable pour les entreprises de possder en leur sein des individus affectionnant lapprentissage. Concernant la population des cadres, lintrt est majeur puisquils sont censs la fois participer de manire active la veille informationnelle et se prsenter comme des forces de proposition de premier rang.
Un pdagogue
Nous nirons pas jusqu dire que le diplm par la VAE est devenu un pdagogue en puissance. Mais grce au processus didentication nous pourrions dire de dcorticage de ses acquis dexprience, il est souvent particulirement apte expliquer en quoi consistent les tches et missions de son mtier. Il saura aussi faciliter un processus dintrospection auquel il sest lui-mme soumis. Cette qualit de pdagogue est certainement trs marque par le domaine dactivit de lindividu. Elle peut cependant elle aussi se dvelopper si elle est un centre dintrt de lindividu en question.
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L aussi, cette qualit de pdagogue mme si elle peut tre trs marque en terme de mtier est une comptence que peut exploiter avec intrt lentreprise et lui tre protable. La transmission des connaissances et comptences fait galement partie des enjeux majeurs de lentreprise aujourdhui. Des cadres ayant ces aptitudes peuvent tre un atout.
Un individu rexif
Enn, un cadre sensible la rexivit (capacit se regarder faire) est un cadre plus humain qui saura btir son autorit voire son leadership sur son exprience, son discernement et sa justesse. La capacit dautocritique et de renouvellement associe la rexivit safrment elles encore comme des caractristiques non ngligeables dans un monde o les individus ont de nouvelles aspirations, o la composante sociale prend de plus en plus dimportance dans lentreprise, o lindividu aspire vivre en tant que tel et reconnu comme tel au sein de son entreprise. Ce cheminement travers les tapes de la VAE nous a permis de percevoir que cet exercice, atypique bien des gards, rvle une complexit non ngligeable. Cette complexit nest pas gratuite. Elle nest pas la rsultante dun luxe de consignes et de mises en uvre visant produire dessein un parcours difcile destin faire payer cher lobtention dun titre ou diplme par une voie non classique . Cette complexit nest ni gratuite du point de vue des diffrents concepteurs et laborateurs de la VAE, ni du point de vue du candidat. La complexit qui se rvle petit petit ce dernier sera payante plus dun titre : connaissance de ses comptences, de soi, de ses zones de confort , clarication de ces souhaits, dnition dorientations professionnelles pertinentes, dveloppement de capacit de communication, capacit dexplication voire de pdagogue, capacit dcentrer
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son analyse (passer de soi aux autres et lintgration de lenvironnement dans son analyse), dveloppement de la capacit relativiser/ mettre en perspective un problme Tout candidat qui parvient ainsi mener bien son parcours VAE obtient ce quil tait venu rechercher : son titre ou diplme, mais en fait bien plus encore. Le parcours est lourd, fastidieux, prouvant mais se rvle hautement enrichissant, au-del de la seule composante de devenir titulaire dun document souvent si fortement convoit. Ce qui est vrai en gnral semble ltre tout particulirement pour un cadre ou assimil cadre : les comptences qui se dveloppent au cours du processus semblent particulirement vertueuses pour remplir les missions qui lui seront cones par la suite. Nous venons dobserver de quelle manire le parcours en soi est riche de valeurs ajoutes potentielles avant tout pour le candidat, mais aussi pour lentreprise certains gards. Quant la seconde partie, elle afrmera que la VAE est galement source de valeur ajoute pour lentreprise : elle peut tre apprhende comme un outil majeur au service des problmatiques fortes qui touchent aujourdhui la gestion des ressources humaines : savoir les questions de la formation tout au long de la vie, de la GPEC, de la mobilit professionnelle et de la scurisation des parcours.
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PARTIE 2
La VAE, un outil au cur du management des comptences de lentreprise
A VALIDATION des acquis de lexprience (VAE), nous lavons
vu dans la premire partie, constitue, parfois de faon insouponne, un outil dvolution des comptences, tant au niveau de lentreprise et de son capital humain, que pour lindividu luimme. Mais la VAE a aussi pour mission de sinscrire pleinement dans les politiques de dveloppement des comptences de lentreprise. Dj initie ici et l depuis 2002, cette dimension se trouve maintenant ofciellement reconnue et renforce. Laccord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative lorientation et la forma-
LA VAE : UN OUTIL AU CUR DU MANAGEMENT DES COMPTENCES
tion professionnelle tout au long de la vie reprennent et conrment ces objectifs. Nous porterons dans cette seconde partie notre regard sur quatre dispositifs touchant la fois lentreprise travers son management des ressources humaines et les salaris. Nous avons choisi de les aborder en particulier car chacun dentreseux se base sur une approche comptence et mobilise la VAE comme un axe dvolution. Dans cette perspective, nous nous intresserons en particulier : aux politiques formations des entreprises : la VAE permet dindividualiser les parcours formation en intgrant le parcours professionnel de chacun, et ouvre la voie des formations sinscrivant dans une perspective du tout au long de la vie ; la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) : lorientation comptences sur laquelle repose la VAE, ladquation quelle dessine entre mtiers, comptences et formation ( travers les rfrentiels mtierscomptences sur lesquels elle sappuie) et la valorisation des trajectoires professionnelles des individus facilitent le dploiement de nouvelles politiques de GPEC au sein des entreprises, plus flexibles et plus agiles que les tentatives avortes des annes 1990 ; la mobilit professionnelle : parce quelle ouvre laccs des salaris de nouvelles certifications, la VAE encourage et facilite les pratiques de mobilit inter-mtiers et interentreprises, linitiative du salari ; la scurisation des parcours professionnels : la VAE accrot sensiblement la capacit de chaque salari piloter son projet professionnel tout au long de sa vie au travail, en exploitant son passeport formation dans une perspective demployabilit et de mobilit. Ce sont ces diffrentes dimensions de la VAE, qui sancrent dlibrment au cur du management des comptences, que nous proposons dapprofondir dans cette seconde partie.
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LA VAE, UN OUTIL AU CUR DU MANAGEMENT DES COMPTENCES
Si le management des comptences est depuis plusieurs annes un lment cl de la capacit de projection des organisations dans le futur, son acuit risque encore de saccentuer. La crise nancire et conomique mondiale qui a clat en 2008 suppose de fortes capacits dadaptation, et ceci que cette crise soit envisage du point de vue de ses seules dimensions nancire et conomique ou, de manire plus large, comme vhiculant et tmoignant de fortes remises en cause de nos socits (intgrant les dimensions humaines et cologiques). Cet environnement chaotique sensibilise cette ncessaire approche de la gestion des comptences que celle-ci concerne les entreprises ou les individus. La VAE se prsente alors comme un outil de forte pertinence dans ce contexte.
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CHAPITRE 7
La formation tout au long de la vie et la place de la VAE
A VAE REDESSINE LE PAYSAGE de la formation professionnelle :
dune part, elle contribue professionnaliser et individualiser les programmes ; et dautre part, elle remet en valeur les actions de formation certiantes, validant un diplme ou un titre, porteuses de dveloppement des comptences et de mobilit professionnelle. Lhistoire de la formation continue, des enjeux auxquels elle a t confronte, permet dclairer les volutions (voire les mutations) que porte la VAE. On propose donc de rappeler les principales tapes qui ont jalonn lvolution de la formation continue depuis 1945, et les enjeux auxquelles elle a t confronte. On sarrtera sur la priode ouverte par laccord national interprofessionnel de septembre 2003, et on prcisera le rle que joue, et peut jouer, la VAE, pour dvelopper
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laccs de chaque salari des formations plus professionnalisantes et individualises dans une perspective de projet professionnel. Au pralable, on rappelle brivement qui sont les principaux acteurs de la formation continue.
Entreprises, salaris, partenaires sociaux, organismes de formation : les acteurs de la formation professionnelle continue
Une action de formation dun salari met toujours en relation trois acteurs : lindividu qui entreprend une formation, son employeur et lorganisme de formation qui la met en uvre. Mme dans le cas dun demandeur demploi, si laction de formation concerne peut se rduire parfois une relation entre lindividu et lorganisme de formation, elle implique souvent un employeur, dans le cadre dune alternance formation/mission dapplication. Ce sont ces trois acteurs qui sont au centre de la Formation professionnelle continue, et qui inspirent les volutions des dispositifs et des cadres rglementaires sur lesquels elles sappuient. On montre bien dailleurs tout au long de cet ouvrage, comment les volutions interprofessionnelles et lgislatives des 50 dernires annes se sont attaches prendre en compte les besoins des entreprises et des citoyens, deux types dacteurs exprimant des attentes et des contraintes diffrentes, voire divergentes. Cest en particulier pour rpondre cette diversit porteuse de divergences, que le dveloppement de la formation continue a t port par un systme paritaire, associant patronat et syndicats, et relay par lintervention publique, au niveau lgislatif et au niveau oprationnel. Cinq types dacteurs institutionnels jouent ainsi un rle central dans lunivers de la formation continue : ltat (gouvernement et parlement) ; les syndicats patronaux : MEDEF (Mouvement des entreprises de France), CGPME (Confdration gnrale des
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LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE ET LA PLACE DE LA VAE
petites et moyennes entreprises), syndicats de branches professionnelles (comme lUIMM, Union des industries et mtiers de la mtallurgie) ; les organisations syndicales reprsentatives (CGT, CFDT, CGC, FO, CFTC) ; les rgions, responsables des politiques territoriales de formation professionnelle ; les organismes paritaires en charge de la collecte et de la rpartition des fonds mutualiss de la formation professionnelle (OPCA de branche, Fongcif).
Formation continue et VAE : repres historiques

La formation continue existe en fait depuis que le travail existe, au moins dans sa dimension informelle : cest en forgeant quon devient forgeron, autrement dit toute pratique professionnelle est formatrice. On parle aujourdhui dapprentissage informel on non formel, pour dsigner cette formation sur le tas . Au-del de lapprentissage non formel, des modes formels ont merg progressivement, linstar du compagnonnage dont les prmisses remontent au Moyen ge. Mais la formation continue comme activit structure, avec son cadre rglementaire et contractuel, et ses acteurs propres, est apparue rcemment : pour lessentiel, son mergence est postrieure 1945. On peut segmenter sa courte histoire sur le territoire franais en trois tapes majeures : lenfance et ladolescence, des annes 1950 au dbut des annes 1970 (des premiers pas la loi de 1971), centre autour de deux objectifs principaux : faire face aux besoins en emplois dune conomie en forte croissance, et favoriser la promotion sociale comme vecteur de croissance industrielle et dascension sociale des personnes ;
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le dveloppement, des annes 1970 au dbut du vingt et unime sicle, caractris par une volution progressive dun outil de promotion sociale vers un outil dadaptation des emplois en mutation ; et enfin la rationalisation, qui a dbut en 2003 avec lAccord national interprofessionnel sur la formation tout au long de la vie. Celui-ci sattache faire de linvestissement en formation un outil prioritaire de dveloppement des comptences, de pilotage de projet professionnel et de scurisation des parcours professionnels, dans un contexte de double mobilit (des mtiers et des emplois). Aussi tonnant que cela puisse paratre, lhistoire de la VAE est au moins aussi ancienne que celle de la formation continue. Si elle peut revendiquer elle aussi une parent avec le compagnonnage (VAE et compagnonnage reposent sur la mme ide de la formation par le travail), son introduction formelle date de 1934. La loi du 10 juillet 1934, souhaitant conjuguer ouverture sociale et litisme des grandes coles, instituait un diplme dingnieur diplm par ltat : celui-ci, reconnu par la Commission du Titre dIngnieur, et donc sur un pied dgalit avec les diplms de grandes coles (Centrale Paris, Arts et Mtiers), sadressait des autodidactes parvenus des fonctions dingnieur par leur progression professionnelle. Ce dispositif, qui sappuyait sur une dmarche trs proche de celle de la VAE de 2002, est toujours vivant et compte aujourdhui 3 500 diplms. Dautres tapes, plus rcentes, ont t ncessaires pour que la VAE telle quon la connat aujourdhui puisse voir le jour : les lois du 24 janvier 1984 puis du 20 juillet 1992 facilitent laccs des salaris lenseignement suprieur, en instituant une validation des acquis professionnels (ou VAP) en dispense des diplmes exigs pour linscription aux cursus universitaires ; la loi de modernisation sociale de fvrier 2002 institue la validation des acquis de lExprience, et ouvre la voie laccord national interprofessionnel (ANI) de 2003 puis la loi Fillon de mai 2004 ;
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laccord national interprofessionnel (ANI) de janvier 2009 renforce la place de la VAE au cur de la formation tout au long de la vie (voir annexes 2 et 3) ; la loi du 24 novembre 2009 relative lorientation et la formation professionnelle tout au long de la vie reprend en partie les dispositions de lANI de janvier 2009 (voir annexe 4).
Qualication, certication, diplme, titre : dnitions, analogies et diffrences

Une qualication professionnelle est laptitude du salari exercer un emploi. La qualication professionnelle est dtermine au regard des fonctions rellement exerces par le salari. Certaines qualications ncessitent lobtention dune certication (titre ou diplme). Dautres peuvent sacqurir par lexprience. Ce sont gnralement les conventions collectives qui dnissent les grilles de classication des emplois. En labsence de disposition conventionnelle, la qualication professionnelle est dtermine par lemployeur et le salari au moment de lembauche. Une certication professionnelle atteste dune qualication cest--dire de capacits raliser des activits professionnelles dans le cadre de plusieurs situations de travail, des degrs de responsabilits dnis dans un rfrentiel . En France, les certications professionnelles sont inscrites au Rpertoire national des certications professionnelles (RNCP), administr par la Commission nationale des certications professionnelles. Celle-ci est une instance paritaire ou sigent des reprsentants des partenaires sociaux, sous lautorit du ministre du Travail et de lemploi. Le Rpertoire national des certications professionnelles (RNCP) hberge deux types de certications : les titres professionnels dlivrs par les institutions qui ont soumis un dossier dinscription auprs de la Commission nationale des certications professionnelles, et qui sont classs
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selon une chelle cinq niveaux, en fonction du niveau de comptences valider : du niveau V (quivalent un CAP) au niveau I (quivalent un master) ; les diplmes nationaux et dtat nalit professionnelle, qui sont inscrits au Rpertoire sur simple demande de linstitution qui en a la charge. Un diplme est un document crit tablissant des droits. Il mane dune autorit comptente, sous le contrle de ltat (en gnral un ministre). Il conditionne laccs certaines professions et certaines formations ou concours. Il reconnat au titulaire un niveau de capacit vri. Un brevet professionnel, un baccalaurat, un brevet de technicien suprieur, un diplme universitaire de technologie, une licence professionnelle, un master professionnel sont considrs ce titre comme des diplmes. Contrairement au diplme, le titre professionnel nmane pas ncessairement de ltat ou dun ministre. Il rsulte dune demande dinscription au Rpertoire par un organisme certicateur : organisme de formation priv, tablissement consulaire ou universitaire. On dira dune formation quelle est : qualiante si elle permet dacqurir les comptences ncessaires une qualication (on parle aussi daction de dveloppement des comptences) ; certiante si elle permet de valider une certication ; diplmante si la certication valide est un diplme.
De la Libration la loi de 1971 : les principales tapes de la mise en place dun cadre rglementaire favorisant la promotion sociale
Comme le rappelle Claude Dubar dans son livre sur la formation professionnelle continue1, on peut attribuer Nicolas de
1. Dubar C., La Formation professionnelle continue, La Dcouverte, 2004.
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Condorcet la paternit de la notion de formation tout au long de la vie : le projet dducation nationale quil prsente devant lAssemble Lgislative de 1792 prconise dj une formation poursuivie pendant toute la dure de la vie , centre sur la formation civique et sur les sciences et techniques. Cest cependant la priode de la Libration qui a amorc la structuration de la formation des adultes, sur les plans conomique, social et rglementaire : le besoin de salaris qualis pour alimenter la reconstruction puis la croissance industrielle et une certaine ide de lascenseur social ont contribu la mise en place dun dispositif qui est progressivement devenu celui quon connat aujourdhui, travers quelques tapes dcisives. Au cours de la priode 1945-1955, les initiatives de quelques pionniers posent les premires briques de la formation des salaris, en rponse trois proccupations prioritaires : ladaptation aux besoins de qualification du march de lemploi : la cration en 1946 de lAssociation pour la formation professionnelle de la main-duvre, qui fdre son lancement 44 centres de formation aux mtiers du btiment (et qui deviendra plus tard lAssociation pour la formation professionnelle des adultes ou AFPA) ; la ncessit de rinventer le systme de production et lorganisation des entreprises : les premiers stages de formation du CNOF ou de la Cegos ( contrle de gestion et gestion commerciale en 1951, art de diriger en 1956), tous deux ns dans les annes 1920 comme laboratoires de recherche sur lorganisation scientifique du travail ; et dans le mme temps, la mise en place par les organisations syndicales dinstituts du travail au sein des grandes universits franaises, pour la formation des cadres syndicaux en sciences sociales et de gestion ; lexigence de promotion sociale : la mise en place de la promotion suprieure du travail au CNAM (Conservatoire national des arts et mtiers) et dans certaines universits
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pionnires (Grenoble en 1951, Nancy en 1954), accessible en cours du soir aux non-bacheliers. La loi Debr de 1959 constitue la premire vritable tape lgislative dans le domaine de la formation des adultes : centre sur la promotion sociale, elle doit permettre un dveloppement conomique plus harmonieux , et qu la notion de lutte des classes puisse succder demain lunit sociale de la nation . Composante majeure de la mise en uvre du gaullisme social (de mme importance que le projet de participation des salaris au bnce de lentreprise), elle rpond en mme temps un dcit considrable de salaris qualis : pour aligner sa productivit sur celle de ses partenaires, la France doit doubler les effectifs de ses ingnieurs, techniciens et agents de matrise. La loi de 1971 sur la formation professionnelle continue, qui dnit un cadre prcis, et des droits et devoirs (l o la loi Debr se limitait pour lessentiel des intentions et des principes), sappuie sur une double paternit : dune part, elle est issue des accords de Grenelle de 1968 et de laccord interprofessionnel de juillet 1970 qui a suivi ; et dautre part, elle sinscrit dans le projet de nouvelle socit , ultime tape du gaullisme social incarne par le premier ministre Jacques Chaban-Delmas et son directeur de cabinet Jacques Delors. Cest probablement cette double paternit qui en fait une tape majeure de cette priode de structuration et de mise en place, travers deux innovations dcisives : le droit reconnu tout salari de se former pendant son temps de travail ; et lobligation faite lemployeur de consacrer une dpense minimale la formation continue. Ce faisant, elle concrtise les intentions portes par la loi de 1959, en instituant des droits et des moyens nanciers. De Michel Debr en 1959 Jacques Chaban-Delmas en 1971, cest donc une double exigence, dalimentation de la croissance conomique et de promotion sociale, qui va guider le dveloppement de la formation continue. Laccent est mis en priorit sur des formations porteuses de promotion sociale, susceptibles de
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dboucher sur des certications professionnelles adaptes aux besoins de lindustrie, sans que la question de la mise en uvre et du nancement de ces formations ne soit rellement pose. Cest l un dcit important de la loi de 1971 : face aux nombreux droits quelle garantit aux salaris, et aux obligations de dpense quelle impose aux entreprises, elle manque dambition sur les dispositifs et les moyens susceptibles de transformer les intentions en ralisations : quels moyens la disposition des salaris pour lexercice de leur droit daccs la formation ? Quelles offres de formation leur disposition, alors mme que le systme scolaire et universitaire est peru par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics comme inadapt la formation professionnelle des adultes au travail ? Ces quelques rserves (dont on va voir quelles ont pes sur le dveloppement de la formation continue dans les annes 19702000), ne remettent en rien en question le caractre fondateur des lois de 1959 et 1971, qui instituent le socle des dispositifs rglementaires de la formation professionnelle continue et qui vont lui permettre de se dvelopper et de se professionnaliser : mise en uvre des conventions de formations (qui matrialisent linstitution dune relation rglemente entre ltat, les organismes de formation et les entreprises) ; mise en uvre des dispositifs et obligations de financement, support du droit daccs la formation de tous les salaris ; cration des institutions gouvernementales et paritaires charges de la coordination et de la rpartition des fonds de la formation (dotations et collectes).
De la promotion sociale ladaptation lemploi : les drives des annes 1970-1990

partir des annes 1970, lconomie franaise sest trouve confronte plusieurs contraintes qui ont affect lvolution des pratiques dans le domaine de la formation continue.
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La monte en charge, puis la diffusion progressive dans tous les processus et les mtiers de lentreprise, des applications informatiques et des technologies de linformation (dans les mtiers dadministration et de gestion, puis dans les mtiers de production), a engendr un besoin prioritaire de formations dadaptation lemploi et au poste de travail. Sur 100 salaris du secteur priv inscrits une formation en 2000, plus de 80 % dclaraient en attendre avant tout une meilleure adaptation leur emploi, comme le montre ltude Formation continue 2000 1 du Cereq. Dans le mme temps, lconomie franaise a d faire face un fort appel de cadres : alors que ceux-ci reprsentaient 6 % de lemploi salari en 1978, ils en reprsentaient 16 % en 2001 selon lINSEE (Institut national de la statistique et des tudes conomiques)2. Cest ce qui a conduit les entreprises dvelopper fortement la promotion interne : sur 100 cadres interrogs par lINSEE en 1989, seuls 33 ltaient depuis le dbut de leur parcours professionnels ; 54 taient issus dune profession intermdiaire ou dune fonction demploy, et 13 dune fonction douvrier. Or, sur cette mme priode, les formations qualiantes nont pas connu de dveloppement signicatif, et sont restes marginales. Plusieurs facteurs ont probablement contribu cette marginalisation : la part croissante des formations induites par les nouveaux outils de production et la mutation des postes de travail ; la priorit donne aux formations dadaptation lemploi ; la quasi-absence doffres de formation qualiante en alternance, adaptes un public de salaris expriments ; et enn la difcult pour beaucoup dentreprises envisager la formation professionnelle comme un investissement plutt que comme un poste de cot induit par une obligation rglementaire.
1. www.cerep.fr 2. www.insee.fr
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La mise en place progressive du CIF, cong individuel de formation (entre 1971 et 1978), puis des Fongcif en 1984 tente de contrer cette drive vers des formations courtes, peu porteuses de promotion sociale, en ofcialisant une rpartition des rles entre un plan de formation la seule initiative de lemployeur et un cong de formation la seule initiative du salari. La porte trs limite des congs formation (88 000 en 1974 et 26 200 en 1999, soit 0,3 % des effectifs totaux en formation) conrme la place rduite laisse la promotion sociale qualiante entre 1970 et 2000, lexception de quelques grandes entreprises proposant un dispositif de promotion sociale intgr au plan de formation. Coinc entre trois difcults de mise en uvre (le nancement, labsence de lapprenant pendant sa formation parfois durant plusieurs mois , et les perspectives dvolution professionnelle incertaines), le CIF est nalement rest marginal. On est donc loin de lobjectif initial de dveloppement des comptences et de promotion sociale : si laccs des salaris la formation sest sensiblement accru, comme en tmoigne laugmentation constante des dpenses de formation de 1971 2000, cet accs a concern pour lessentiel des stages de courte dure dadaptation lemploi. ce constat, on doit en ajouter un autre : laccs la formation reste fortement dtermin par la catgorie sociale de lindividu, son ge, et leffectif de son entreprise. Ainsi, le taux daccs un stage (pourcentage dindividus ayant suivi au moins un stage dans lanne) tait en 2000 de 43 % pour un cadre, 26 % pour un employ et 14 % pour un ouvrier. En conclusion, la veille de lANI de 2003, le paysage franais de la formation des salaris et des cadres prsente un bilan contrast, comme le montre Claude Dubar dans son ouvrage sur la formation professionnelle continue1 :
1. Ibid.
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la France est le pays dEurope dans lequel les dpenses des entreprises en formation (rapportes la masse salariale) et le taux daccs la formation sont de loin les plus leves ; laccs la formation y reste cependant trs ingalitaire, et la contribution de la formation la qualification et la mobilit des salaris apparat trs limite ; enfin, lemployeur concentre une part dominante des initiatives en formation, au dtriment des individus, dont linitiative reste faible. Ce dcit dinvestissement dans des projets formations durables ports par les individus a probablement contribu aux difcults des nombreux salaris et cadres qui se sont retrouvs sur le march de lemploi la suite des plans de compression deffectifs induits par les crises conomiques des annes 1980 et 1990 : une promotion interne sans formation certiante rduit lemployabilit de la personne et donc sa mobilit professionnelle. Cest sur ce constat que sappuie lAccord national interprofessionnel (ANI) de 2003, pour proposer une rednition substantielle du cadre contractuel de la formation professionnelle continue. Ce faisant, lANI de 2003 institue une nouvelle tape, en cohrence avec les enjeux conomiques et industriels du XXIe sicle.
De la formation continue la formation tout au long de la vie : lindividu et son projet professionnel au centre du dispositif.
On la vu plus haut : la formation continue telle quelle sest dveloppe dans les annes 1970-2000 na pas contribu autant quelle aurait d lvolution des qualications et des comptences des salaris franais. Limportance des dpenses en formation des salaris na nalement pas eu dimpact
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perceptible sur la capacit des entreprises franaises affronter et surmonter les ruptures conomiques et technologiques de cette priode. Face ce constat, lAccord national interprofessionnel (ANI) de septembre 2003 sattache rpondre quatre proccupations centrales : lingalit daccs la formation, en particulier chez les salaris non cadres et les plus de 40 ans ; le dficit de qualifications acquises en cours de vie professionnelle ; la faible contribution des actions de formation la mobilit professionnelle ; le dficit dinitiative individuelle dans les dcisions et les choix de formation, et ses consquences sur le projet professionnel de la personne et le dveloppement de son employabilit. Pour rpondre ces proccupations, lANI de 2003 propose quelques innovations majeures : linstauration de lentretien professionnel obligatoire, centr sur le projet professionnel, lemployabilit et le dveloppement des comptences de chaque salari (et qui peut donner lieu, la demande du salari, un bilan de comptences) ; linstauration du droit individuel la formation (DIF), dclenchable linitiative du salari (et avec accord de son employeur) : associ lentretien professionnel, il redonne chaque individu les moyens du pilotage de son parcours professionnel, de son employabilit et de sa mobilit (agie plutt que subie) ; le dveloppement de la validation des acquis de lexprience (VAE), qui ouvre une nouvelle voie daccs aux diplmes et titres professionnels, base sur les comptences acquises au cours du parcours professionnel ; linstauration dune priode de professionnalisation , qui permet un salari daccder une formation qualifiante en alternance, en parallle de son engagement professionnel, pendant et/ou en dehors des heures de travail.
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Ces innovations portent deux changements importants, qui ouvrent la voie une pratique de formation tout au long de la vie, accessible tous. Avec le DIF et lentretien professionnel, on rtablit une initiative partage entre lentreprise et lindividu. Ce dernier se voit reconnatre le droit davoir un projet professionnel, et de sattacher le concrtiser travers son engagement professionnel et travers ses engagements en formation. Avec la VAE et la priode de professionnalisation, on propose des dispositifs facilitant laccs aux qualications ncessaires au projet professionnel de la personne : on a vu plus haut que labsence de ce type de dispositifs dans la loi de 1971 a inhib fortement la concrtisation de ces intentions les plus ambitieuses. Si lANI de septembre 2003 constitue une tape dcisive, dautres tapes importantes lont prcd ou suivi : la loi de modernisation sociale de fvrier 2002 dnissait la mise en uvre de la VAE dans des modalits trs proches de celles de lANI de 2003 ; et la loi Fillon de 2004 lui donnait quant elle son cadre lgislatif. On voquera souvent dans ce qui suit, pour simplier, lANI de 2003 pour voquer lensemble de ces trois tapes.
La VAE : une nouvelle voie daccs aux certications

Tout individu souhaitant piloter son parcours professionnel doit avoir les moyens, dune part de dvelopper les comptences ncessaires son projet et dautre part, de disposer dun marqueur universellement reconnu de ses comptences, qui lui permettra de les valoriser dans diffrents contextes et auprs de diffrents employeurs. Sur un march de lemploi (et en particulier en France) o les diplmes et les titres restent un vecteur majeur de reconnaissance des comptences de la personne (mme au-del de 40 ans), lenjeu de la certication est donc important pour le salari. Ds son prambule, lANI de 2003 pose comme priorit le dveloppement des comptences et
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des qualications tout au long de la vie, an de permettre aux entreprises et aux salaris de faire face aux ds venir . Le principe de la validation des acquis de lexprience est la rsultante de deux constats : lacquisition de certifications (diplmes et titres) au cours de la vie professionnelle est ncessaire au maintien et au dveloppement de lemployabilit des individus, et donc leur mobilit (interne ou externe) ; lactivit professionnelle peut tre formatrice, et les comptences acquises au travail doivent pouvoir tre reconnues par une certification, au mme titre que les comptences acquises lissue dune formation classique. Autrement dit, la mise en place de la VAE ncessite, dune part, de valoriser lapprentissage informel en formalisant les acquis et, dautre part, de sautoriser dlivrer un diplme non seulement lissue dune formation permettant de dvelopper des comptences, mais aussi via un processus de preuve de matrise de ces comptences. On considre en effet quil existe deux modes dapprentissage professionnel : un mode formel et un mode informel. Lapprentissage formel inclut toute action de formation effectue partir dobjectifs clairement dnis et explicits, et sappuyant sur des ressources, une dure et une chance dtermines. Lapprentissage informel seffectue au contraire dans les activits et les pratiques de la vie quotidienne. Il nest pas structur en termes dobjectifs, de temps ou de ressources, et relve le plus souvent dun caractre non intentionnel : la nalit premire nest pas dapprendre, mais de rsoudre un problme auquel on est confront. On saccorde souvent dire que 80 % de lapprentissage dune personne au travail est dordre informel. Cest sur ce type de constat que la validation des acquis est progressivement apparue en Europe : comment rendre visibles, et donc reconnaissables, les multiples acquis de lapprentissage informel auquel chacun est soumis dans son activit ?
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Par ailleurs, on amalgame souvent un diplme avec la formation qui y prpare. Or ce sont deux objets de nature diffrente, mme sils sont souvent associs : la valeur dune certication ou dun diplme professionnel est moins lie la valeur du programme qui y mne, qu celle des mtiers quil permet dexercer ; et la validation de ce diplme repose avant tout sur lvaluation des comptences cls indispensables la matrise des mtiers cibles (et non pas sur le seul contrle de lassiduit, de la participation ou de leffort consenti). Les nouvelles procdures dinscription des formations professionnelles au Rpertoire national des certications professionnelles (RNCP) sappuient sur ces deux partis pris : les contenus des programmes ne sont pas exigs ; seuls le sont les mtiers cibls lissue de la formation, et le rfrentiel de comptences associ ces mtiers. Dans ces conditions, on peut lgitimement envisager deux voies daccs un mme diplme, complmentaires et dgale valeur (puisque bases sur le mme rfrentiel dvaluation des comptences) : lapprentissage de nouvelles comptences via une formation ; ou la validation de comptences acquises au cours de lexprience professionnelle. Pour mettre en uvre un processus de VAE, il est donc ncessaire de disposer de la description des mtiers cibles auxquels le diplme concern permet de prtendre ; et pour chacun de ces mtiers, du rfrentiel des comptences cls mobilises lors de son exercice. La pratique montre cependant quils sont souvent des rfrentiels de connaissances. Cest sur la base de ce rfrentiel que le candidat va entreprendre un travail de preuve de comptence, qui peut prendre plusieurs formes : la constitution dun dossier de preuves : en passant en revue lensemble de ses expriences professionnelles, en faisant merger les acquis dexprience, puis en les structurant pour mettre en avant les preuves dacquisition des comptences ; la mise en situation : les comptences du candidat sont values son poste de travail.
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La validation par le jury peut tre totale ou partielle. Dans ce dernier cas, les comptences non prouves ne sont pas valides, et le candidat se voit recommander des actions de formation cibles en vue dune validation totale. Le recours la VAE ne doit pas tre visible sur le diplme acquis, qui est indistinct du mme diplme obtenu par la voie classique. Cette transparence permet au diplm par la voie de la VAE de bncier de la mme reconnaissance sur le march de lemploi et dans les classications dentreprises ou de branches. La VAE, qui emprunte la fois au bilan de comptences (beaucoup de candidats VAE viennent dun bilan de comptences) et la certication de comptences, constitue un outil puissant et original de prise en compte de la dimension formatrice du travail. Elle est particulirement adapte au contexte franais qui donne une importance majeure au diplme des personnes en recrutement et en promotion. Environ 40 000 candidats la VAE se sont prsents un jury en 2006, dont un quart environ pour un titre de niveau III (bac+2), et 5 % environ pour un titre de niveau II ou I (bac+4 et bac+5). On estime 10 % la part des candidats ayant chou, 30 % celle des candidats ayant obtenu une validation partielle, et 60 % celle des candidats ayant valid totalement le titre revendiqu. La VAE fait donc dsormais partie des pratiques de certication, mme si son dveloppement doit se poursuivre, sur les plans quantitatif et qualitatif.
La VAE, levier de dveloppement des certications tout au long de la vie

Si cest la loi de modernisation sociale de 2002 qui ofcialise la validation des acquis de lexprience, cest bien lANI de 2003 qui la consacre comme un outil majeur de dveloppement des certications au service des personnes. Ds le prambule, il est en effet
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prcis que chaque salari doit pouvoir tre acteur de son volution professionnelle grce aux [] actions de bilan de comptences ou de validation des acquis de lexprience auxquelles il participe . La VAE constitue en effet un outil exible de pilotage dun parcours professionnel, et ce au moins pour deux raisons : elle valorise lapprentissage informel, pas toujours pris en compte dans les formations (mme si, comme on le verra plus tard, une formation en alternance permet dintgrer dans un mme projet pdagogique apprentissages formel et informel) ; elle amne le salari structurer son parcours professionnel, ou une partie de celui-ci, et dveloppe ainsi son employabilit ; Mme si elle ne contribue pas ofciellement au dveloppement des comptences (puisque, contrairement une formation classique, sa raison dtre est de valider des comptences existantes), la VAE constitue un outil prcieux pour lentreprise, puisquelle permet aux collaborateurs de mieux se situer dans la chane de valeur et dans lunivers des mtiers, et dtre acteurs de leur volution professionnelle, comme soulign dans la premire partie du livre. La loi du 24 novembre 2009, reprenant en partie les dispositions de lANI de janvier 2009, conrme et renforce la place de la VAE au cur de la formation professionnelle tout au long de la vie (voir chapitre 10).
La VAE, vecteur de professionnalisation et dindividualisation des formations

On la vu : la VAE rvolutionne laccs aux certications, et ce pour deux raisons : elle permet une reconnaissance de lapprentissage par le travail, et contribue ainsi rduire la barrire de la formation initiale, porteuse dingalit sociale et dimmobilisme ;
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elle impose une nouvelle approche, centre sur les comptences plus que sur les connaissances, lensemble de la sphre des formations qualifiantes et diplmantes ; On comprend pourquoi la VAE constituera, dans les prochaines annes, en particulier travers la dclinaison de la loi du 24 novembre 2009 qui ractualise la loi de mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, un vecteur prcieux pour la formation professionnelle continue. Elle contribue ouvrir laccs la formation, soit directement (la VAE est accessible tous), soit encore par effet induit : on constate que la VAE redonne de lapptit pour la formation, lissue dun processus qui dbouche en gnral sur un projet professionnel structur et dtermin. Elle permet doptimiser linvestissement en formation : des formations individualises en alternance, favorisant lappropriation des acquis. Enn, elle contribue rtablir une relation dgal gal entre le salari et son employeur, en facilitant les passerelles entre les priorits de lentreprise et le projet professionnel de la personne. La scurisation des parcours professionnels appelle de nouveaux modes et de nouvelles pratiques en matire de formation, centres sur lacquisition et la validation des comptences tout au long de la vie professionnelle. La VAE joue, et continuera de jouer, un rle central dans la dnition et la mise en uvre de ces nouvelles pratiques, et dans louverture de leur accs tous les salaris. Dans cette perspective, les organismes de formation vont jouer un rle nouveau de double conseiller, auprs des individus et auprs de leurs employeurs : la formation gagnante saura proposer un parcours formation adapt la fois lindividu (lexprience quil a acquise, son projet professionnel) et lentreprise (les priorits issues de sa GPEC), en cohrence avec les dispositifs mobilisables (plan de formation, alternance, DIF, CIF). Cette aptitude des organismes de formation une ingnierie de formation complexe constituera un vecteur puissant de productivit des actions de formation, pour les entreprises et pour les salaris.
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La VAE au sein des politiques Formation, lexemple de Biomrieux

Biomrieux est une entreprise de 4 000 personnes, spcialise dans lidentication des virus et des bactries, et dans le marquage cellulaire. Les principales applications concernent le diagnostic mdical (ses clients sont les tablissements de sant, les laboratoires danalyse et les banques de sang) et le contrle bactrien (ses clients sont lindustrie agro-alimentaire, lindustrie cosmtique et les entreprises concernes par la qualit de lair). Dbut 2006, un dispositif de VAE collective est mis en place sur le site central de Marcy ltoile (proche de Lyon), qui regroupe 2 500 des 4 000 collaborateurs que compte Biomrieux et abrite le sige et des activits de R&D et de production. La mise en place de ce dispositif rsulte de deux constats parallles : dune part, les demandes individuelles de VAE qui parviennent la DRH ; dautre part, une rexion en cours au sein de la DRH sur la ncessit de dvelopper les comptences des collaborateurs et dencourager la mobilit interne. Une convention avec le DAVA (Dispositif acadmique la validation des acquis) du dpartement du Rhne permet dans un premier temps de cibler les mtiers prioritaires (en fonction des effectifs concerns et des prols des salaris qui les exercent), didentier les certications les plus pertinentes au regard de ces mtiers et dlaborer un processus dinformation du personnel et daccompagnement des volontaires. La philosophie du dispositif est galement nalise : lemployeur jouera un rle dincitation et de facilitation, pour un processus qui sera ouvert tous, bas exclusivement sur le volontariat, ralis hors temps de travail, et sans engagement de rvaluation ou de mobilit. La premire runion dinformation en mai 2006, organise un jour de semaine pendant le repas de midi, est un succs : 200 personnes prsentes au lieu des 50 pressenties. Ils sont nalement 50 se prsenter en juillet 2006 aux entretiens dorientation, lissue desquels une trentaine dentre eux entreprennent de construire leur dossier de preuve, pour valider un BTS ou un bac pro.
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Leurs motivations principales : valider la certication en rapport avec le mtier exerc ; en tirer une reconnaissance personnelle ; se prparer aux opportunits de mobilit interne susceptibles de se prsenter. La qualit de la coopration avec le DAVA, de llaboration du dispositif laccompagnement des candidats, a permis dobtenir des taux de russite trs levs, sensiblement suprieurs ceux de lacadmie. Lquilibre propos entre accompagnement collectif et individuel y est probablement pour beaucoup : chaque candidat a pu bncier dun soutien adapt son parcours et ses difcults, et a pu tirer prot de la richesse et du caractre stimulant des runions de partage avec ses autres collgues. Lapport de laccompagnement collectif rsulte quant lui du choix pertinent des mtiers prioritaires arrt lors de la phase de prparation. lissue de cette premire tape de mise en place, le bnce de la VAE apparat sensible : pour les salaris qui sy sont impliqus, qui ont une meilleure conscience de leur rle dans lorganisation et de leur projet professionnel, et ont dvelopp un nouvel apptit de formation ; pour lensemble de lentreprise, qui peroit mieux la dimension formatrice du travail (de lapprendre en travaillant ), et qui a t remise en mouvement par cette aventure. La VAE est dsormais intgre dans la politique formation de Biomrieux, comme un outil didentication/de reconnaissance des comptences et de mobilit interne, linitiative des salaris et complmentaire des formations classiques. Elle devrait cependant se limiter une dizaine de collaborateurs par an, compte tenu de lvolution de la politique de recrutement.
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CHAPITRE 8
La VAE, une ressource nouvelle pour la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC)
des emplois et des comptences ou GPEC a 20 ans. Mise en place principalement dans les entreprises de grande taille, elle a altern les succs et les remises en question. Outil incontournable pour accompagner la stratgie de lentreprise, elle permet a priori danticiper les besoins futurs en terme de main-duvre tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Dun autre ct, elle peut devenir rapidement un outil lourd qui ne permet pas danticiper sufsamment les consquences possibles pour les ressources humaines lors de plans stratgiques tels que rorientations ou fusions-acquisitions.
A GESTION PRVISIONNELLE
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Alors pourquoi aborder la GPEC dans un ouvrage consacr la VAE comme outil de dveloppement des salaris, des cadres et de lentreprise ? Cest en fait le lgislateur, travers la loi du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, qui nous y a invits directement, travers des incitations fortes autour de la GPEC et le positionnement de la VAE au cur mme des processus de GPEC, dimensions renforces par la loi du 24 novembre 2009. Dans ce chapitre, nous nous proposons donc dans un premier temps de porter notre regard sur les nouvelles spcicits de la GPEC puis dans un second temps de nous intresser la VAE comme dispositif incontournable au cur mme de la GPEC an den souligner la raison dtre et les enjeux.
La gestion prvisionnelle, des emplois aux comptences : un cheminement managrial et lgislatif

La GPEC trouve son origine travers le besoin danticipation des entreprises dans toutes leurs activits et notamment au niveau de la premire de leurs ressources : les ressources humaines. La ncessit de cette anticipation ne sest faite qu partir du moment o le contexte dans lequel voluaient les entreprises est devenu difcile, turbulent et donc de plus en plus imprvisible. En France, la priode des trente glorieuses avait permis un dveloppement rgulier et rgul dans une conomie qui naspirait qu se reconstruire aprs le conit de la seconde guerre mondiale. La situation tait par ailleurs quasiment identique pour toutes les conomies occidentales. La crise des annes 1970 a fait merger un contexte incertain doubl dune situation nouvelle de concurrence interna106
LA VAE, UNE RESSOURCE NOUVELLE POUR LA GESTION PRVISIONNELLE
tionale parfois rude et dun changement dans les rgles. En effet, les volutions technologiques se sont acclres et nous sommes passs dune conomie de loffre une conomie de la demande avec la ncessit de coller de plus en plus prs aux besoins uctuants du client. Initialement apparue au dbut des annes 1970 dans une optique de modles de gestion prvisionnelle dans le domaine social, la gestion prvisionnelle sest vue porter un rude coup dans son incapacit anticiper le premier choc ptrolier de 1973. Une prise de conscience sest faite lentement : si lentreprise tait en mesure de raligner et de reconsidrer ses ressources nancires, techniques, productives, les ressources humaines devaient galement faire partie des dimensions traiter srieusement. Jusque-l, cela navait pas t vraiment fait car le postulat tait le suivant : ctait aux salaris de sajuster en fonction des volutions de lentreprise et sils ne faisaient plus laffaire, le sort tait scell. Dautre part, un volant important de main-duvre disponible gravitait autour de lentreprise, sur le march du travail. Le changement de contexte a redistribu les cartes et lindividu est devenu une ressource au mme titre que les ressources matrielles. Lintrt dune anticipation des ressources humaines sest donc fait jour. Cest dans ce contexte nouveau que la gestion prvisionnelle des emplois (GPE), qui par la suite sest vu adjoindre le terme de comptences (pour former GPEC), est apparue il y environ vingt ans. La reconnaissance de la notion de comptence souligne bien lvolution des enjeux lis aux ressources humaines. La GPEC a pour objet central de permettre lentreprise danticiper, dans un contexte par dnition changeant lvolution de ses besoins quantitatifs (les emplois) et qualitatifs (les comptences). Une GPEC se droule gnralement en trois tapes majeures : 1) un bilan des ressources quantitatives et qualitatives disposition ; 2) une projection des futurs besoins de lentreprise ; 3) une mesure et une gestion des carts. Une
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dmarche de GPEC se veut permanente et non pas seulement en situation de tensions internes ou externes pour lentreprise. Elle permet par ailleurs daccrotre la exibilit, ladaptabilit et lemployabilit des salaris. Dans ce contexte, un cadre juridique sest peu peu construit. La GPEC a trouv, travers la loi daot 1989, une premire reconnaissance dans le droit du travail franais. En effet, larticle L. 432-1-1 stipulait que le comit dentreprise devait tre inform et consult sur les volutions de lemploi et les qualications de lentreprise, les choix susceptibles daffecter le volume et la structure des effectifs, les actions de prventions et formations prvues, les possibles carts entre prvisions et ralisations. Ce premier apport a t au nal mal venu car il a eu pour consquence de lier GPEC et plans de licenciements conomiques. Deuxime tape majeure dans ce processus lgislatif, la loi du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Larticle L. 320-2 du code du travail impose aux entreprises de 300 salaris et plus : une ngociation triennale avec le comit dentreprise afin de linformer et de le consulter sur la stratgie de lentreprise et ses ventuelles consquences et effets sur les emplois et les salaires ; une ngociation sur la mise en place dun dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures daccompagnement pouvant lui tre associes savoir en matire de formation, de validation des acquis de lexprience (VAE), de bilans de comptences ainsi que daccompagnement de la mobilit professionnelle et gographique des salaris. Cette disposition lgislative de 2004 rend donc obligatoire la dmarche de GPEC dans les entreprises dau moins 300 salaris et place la notion de comptence au cur des stratgies demploi. On voit merger une afrmation claire de la considration centrale des ressources humaines dans les entreprises et de lanticipation permanente. Lemployeur est considr comme premier impliqu dans ladaptation perma-
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nente de ses salaris. Il a lobligation de les prparer aux changements de lentreprise et de son contexte (qualication, nouveaux domaines de comptences, caractristiques du march du travail, etc.). Dans le cas dun plan de sauvegarde de lemploi, lemployeur doit mettre de faon obligatoire ces ngociations en uvre sous peine dannulation du plan et de sanctions. tant donn que la mise en place dun dispositif de GPEC peut tre onreuse pour lentreprise, ltat, selon larticle L 332-7 du code du travail, peut apporter des aides techniques et nancires aux entreprises. Cela nest possible que si le plan de GPEC implique un plan de formation, des actions en faveur de la parit hommes-femmes ainsi que des actions facilitant la conciliation vie professionnelle-vie personnelle.
La GPEC : quatre axes pour anticiper ses besoins en comptences

La GPEC nest pas une n en soit et la considrer comme telle ou comme une obligation des contraintes rglementaires lui fait perdre une grande partie de sa valeur ajoute potentielle. La question que lentreprise doit se poser est la suivante : quat-elle gagner anticiper ses besoins en comptences tant au niveau quantitatif que qualitatif ? Lesprit de la GPEC se fonde sur un postulat extrmement important : la possibilit offerte de passer dun mode de management des ressources humaines passif ou ractif un mode anticipateur ou souvent quali de pro-actif. Plutt que dadapter les ressources aux besoins prsents de lentreprise en fonction des alas ou des dcisions internes, il sagit danticiper en permanence en fonction des besoins venir et des contextes internes et externes an de parvenir un mode de gestion des ressources humaines plus uide, moins saccad et
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plus serein la fois pour lentreprise et ses salaris. La GPEC est galement loccasion de revisiter les modes de fonctionnement internes et surtout un de ses axes centraux, lorganisation du travail. De faon pratique, quelles sont les nalits dune GPEC ? Nous pouvons les considrer partir de quatre axes : dlisation des salaris, mobilit et employabilit, recrutement, anticipation des dparts la retraite.
La dlisation des salaris
Cest un enjeu majeur dans un contexte o prs de 80 % des entreprises sont identiables au secteur des services. La dlisation des ressources humaines est une relle problmatique dans un contexte de service et de satisfaction du client. La rotation ou turn-over des salaris devient une problmatique centrale surtout pour les populations jeunes qui ont tendance passer dun employeur lautre, dant souvent les principes de dlit les plus lmentaires ! Pour lentreprise et ses managers, la situation peut devenir rapidement confuse et incontrlable avec des entres et des sorties permanentes mais surtout imprvisibles. cet effet, la GPEC permet dune part de mieux cerner les comptences rellement requises par lentreprise et ainsi didentier les comptences dtenues par les salaris prsents ou futurs an de rduire lcart et minimiser les dsillusions et dautre part de dessiner des perspectives dvolution crdibles et tenables aux individus les plus comptents.
La mobilit et lemployabilit
Cet aspect (qui est trait en dtail dans le chapitre suivant) nous permet de souligner que lanticipation est le meilleur alli de lvolution professionnelle des salaris. La question centrale qui se pose ici est la suivante : de quelles comptences devront disposer les salaris dans un contexte de changement doutil de travail (technique, technologique, informatique, etc.) ou dvolu-
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tion de carrire an quils soient la fois comptents et satisfaits et que lentreprise y (re)trouve une valeur ajoute.
Le recrutement
Cest laspect le plus frquemment voqu en entreprise ds lors que se pose la question de la mise en place dune GPEC. En effet, la GPEC permet de pallier aux difcults et erreurs de recrutement. Mais avant tout, elle permet de faire un point prcis sur les comptences rellement requises par lentreprise par rapport aux postes vacants ou crer, de mieux identier ce que lentreprise pense avoir besoin et ce dont elle a rellement besoin en termes de comptences et autorise une lecture plus avise quant la ncessit de remplacement de comptences qui pourraient ntre plus ncessaires au dveloppement de lentreprise.
Lanticipation des dparts la retraite
Ces dparts sont synonymes pour lentreprise de pertes potentielles de comptences. Ds lors comment les anticiper et dans quelle mesure ? La GPEC cet gard est un outil particulirement riche an de prvoir un transfert de savoirs et de savoirfaire sans oublier la transmission de la culture de lentreprise. Elle permet bien sr galement de rchir sur les prols ventuellement recruter pour remplacer les salaris prochainement en retraite tout en organisant leur arrive dans lentreprise au moment opportun. Elle questionne galement la gestion des seniors telle quelle a t dveloppe en France depuis 30 ans.
La VAE, un levier incontournable de la GPEC

La loi du 24 novembre 2009 et laccord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 relatifs la formation professionnelle tout au long de la vie placent les comptences des salaris au cur de ses objectifs. Ils spcient des outils la dispo111
sition du management et des salaris comme les bilans de comptences et la VAE au centre du dispositif GPEC. Ils apparaissent clairement comme des leviers incontournables pour lanticipation et la prvision des ressources quantitatives et qualitatives de demain. Dans une optique de prvision quantitative des emplois ou gestion prvisionnelle des emplois, la VAE constitue un outil qui offre lentreprise de multiples opportunits. Dans une situation franaise o laccs un poste ou un niveau hirarchique ncessite la dtention dun niveau de qualication et/ ou de diplme, la VAE offre la possibilit deffectuer un pas en avant considrable. En effet, un DRH, un manager, un dirigeant dentreprise ont une possibilit nouvelle de mettre en adquation les individus par rapport aux projets ou aux volutions anticipes de lentreprise. Par rapport lavant VAE, la situation est beaucoup plus ouverte et souple. Un cadre en action, qui est pressenti pour des nouvelles fonctions travers une volution horizontale ou verticale mais qui ne dtient pas les titres ou les diplmes affrents a dsormais la possibilit dobtenir ces derniers travers la VAE. Auparavant, deux voies principales soffraient lui : la formation continue ou la validation des acquis professionnels (VAP) mais qui ne permettait de valider quune partie dun diplme, le reste devant sobtenir par un retour aux tudes. Pour les cadres dentreprise, il parat parfois difcile de recommander un retour sur les bancs de lcole dans le cadre de la GPEC mme travers dhabiles recommandations. Les raisons en sont multiples : manque de temps, manque dadquation avec les responsabilits professionnelles, refus de retourner suivre des cours et de passer des diplmes en considrant que les comptences dtenues vont bien au-del de ce qui pourrait tre acquis, prols autodidactes, etc. Dans le cas de la VAE, lemployeur peut offrir un soutien certes nancier mais principalement professionnel en dga-
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geant du temps (amnagement du temps de travail optimis en dgageant des plages consacres la prparation du dossier VAE) et en facilitant la dmarche (aide au reprage des diplmes et des institutions, aide et recommandations dans la constitution des dossiers de candidature, aide dans le recueil de preuves dexpriences, etc.). Un soutien moral est parfois le bienvenu car le candidat salari peut se perdre dans le processus VAE par manque de volont ou dorganisation. Dans une optique de gestion prvisionnelle qualitative des emplois, la VAE manifeste encore l ses facettes caches mais riches pour lentreprise dune part, et pour le salari dautre part. Si un bilan de comptences permet deffectuer une revue des comptences professionnelles mais aussi personnelles de lindividu, nous avons galement vu dans la premire partie du livre que la VAE, travers le processus ncessaire danalyse et dintrospection, permet au candidat certes de mettre en lumire des acquis dexprience et des comptences affrentes parfois insouponnes ou sous-values mais surtout de porter un regard alliant recul et rexion. Cest donc une opportunit unique pour le salari et lentreprise de faire un point dtaill et analytique sur les comptences des salaris an de veiller leur employabilit mais aussi an de les intgrer dans le processus de GPEC de lentreprise. Dans sa veille GPEC, lentreprise, travers la VAE et largement au-del de ce qui peut dj tre apport par les bilans de comptences et les entretiens annuels dvaluation, dtient un outil de gestion des ressources humaines fort potentiel, riche, surtout ax sur le moyen terme et donc en adquation avec lesprit de la GPEC. Des actions de VAE nombreuses et soutenues dans lentreprise et destines en particulier aux populations cadres constituent des outils complmentaires au potentiel encore insouponn voire inconnu. Certains DRH en ont pourtant pris la mesure et dcouvrent tout le potentiel de la VAE pour alimenter leur GPEC et clairer les comptences de lentreprise.
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La GPEC constitue donc un levier fondamental pour la mise en place dactions de dveloppement des comptences des salaris favorisant leur mobilit. Cest cette dimension de la mobilit des salaris, qui peut tre porte par et travers la VAE, qui sera lobjet du chapitre suivant.
La VAE outil de GPEC, lexemple de Veolia Transport
Lexemple ci-dessous est extrait dun rapport de recherche sur Les politiques des entreprises en matire de certication et lutilisation de la validation des acquis de lexprience , publi en mai 2008 par le Centre dtudes de lemploi et qui sappuie sur quinze monographies ralises auprs dentreprises et dacteurs conomiques. Veolia transport regroupe, au sein de Veolia environnement, les activits de transport public local et rgional. La pratique de la VAE est ancienne au sein de Veolia environnement, et rsulte dun constat effectu au cours des annes 1990 dans le cadre dune dmarche de GPEC : la complexit croissante des mtiers de lenvironnement (eau, propret, transport) a engendr un dcit de qualication et de reconnaissance au sein du personnel, qui a d acqurir de nouvelles comptences sur le terrain, sans recul ni capitalisation. Lexemple de la Socit des transports dpartementaux du Gard (STDG) illustre le dploiement oprationnel de la politique globale, au sein dun groupe qui a une forte culture de dcentralisation des dcisions au sein des liales et de promotion interne. La STDG exploite les transports interurubains de lagglomration de Nmes et des territoires voisins, et compte 200 salaris dont 160 conducteurs. Fin 2005, dans le cadre de la mise en place dune dmarche Qualit, le directeur gnral initialise une dmarche de VAE auprs des conducteurs, en vue de lobtention du CAP dagent daccueil et de conduite routire. Cette dmarche de VAE, expose au personnel par un courrier individuel et une runion dinformation, poursuit deux objectifs complmentaires issus de la dmarche qualit : permettre aux salaris qui le souhaitent dobtenir une qualication en rapport avec les comptences quils mobilisent
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dans la pratique de leur mtier et les prparer une candidature pour les promotions internes en cours et futures, en particulier pour des fonctions de contrleur-vricateur. Sur les 40 salaris intresss, 10 sont retenus en 2006 (puis 10 en 2007), lentreprise estimant quelle nest pas en mesure dabsorber 40 processus VAE en parallle. Le dispositif propos, mis en uvre en partenariat avec le DAVA de Montpellier, sappuie sur un accompagnement mixte, individuel (pris en charge par le DAVA) et collectif (pris en charge par deux tuteurs internes lentreprise). Le bilan se rvle nalement trs positif : pour les salaris, qui le diplme apporte de la reconnaissance, et surtout de la mobilit professionnelle, en interne ou en externe, et qui dclarent avoir redcouvert leur mtier et les responsabilits quils assument, notamment en matire de scurit ; pour lentreprise, qui approfondit et consolide sa dmarche qualit, et dispose dun vivier prioritaire pour sa politique de promotion interne. Au-del de ce constat de premier niveau, lexemple de la STDG se rvle intressant plus dun titre. Dune part, il met en vidence lapport de la GPEC et de la VAE sur la dmarche qualit. Dautre part, il illustre le cercle vertueux qui stablit entre une approche GPEC au niveau groupe, et lapport de sa dclinaison oprationnelle en termes de mobilit et de scurisation des parcours professionnels. Enn, parce quil met en lumire une des difcults majeures de la VAE : celle-ci nest pleinement productive que si le dispositif et laccompagnement sont construits et adapts au contexte particulier de lentreprise ; et elle peut tre longue dployer et porteuse de frustrations si le dispositif propos nest pas en mesure dabsorber le ux de candidats.
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CHAPITRE 9
Les comptences et la VAE au cur de la mobilit des salaris
OBILIT, GESTION DES CARRIRES, employabilit, autant
de termes et dexpressions qui font rfrence un contexte interne dentreprise mouvant. Lentreprise constitue un organe vivant confront un environnement externe de plus en plus changeant, perturb et concurrentiel. Lorsquil sagit dajuster une de ses ressources majeures, savoir les ressources humaines, au nal deux options se prsentent : faire varier ses ressources humaines par des entres ou des sorties (recrutement ou dparts naturels, volontaires ou forcs) ou ajuster ses ressources humaines partir du vivier interne disponible. Mais le simple fait de mobiliser des ressources humaines linterne implique un certain nombre de paramtres essentiels savoir quelles soient sensibilises, disponibles mais aussi que soient mises en place des politiques et des pratiques de GRH adaptes.
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La GPEC, comme nous lavons vu dans le chapitre prcdent, constitue un acte essentiel danticipation des comptences de lentreprise. La gestion de la mobilit au sens large du terme en fait partie, notamment de faon dsormais traditionnelle travers la gestion des carrires, jusqu une approche plus rcente, celle du dveloppement de lemployabilit. Cette gestion de la mobilit, responsabilit partage de plus en plus entre lentreprise et le salari renforce la dimension et le rle des comptences. La VAE constitue cet effet une perspective et un outil riche et potentiel an de favoriser la mobilit et de dvelopper lemployabilit des salaris.
La mobilit des salaris, des enjeux multiples

La mobilit des salaris est une caractristique dun nombre croissant dentreprises. Ce phnomne sest renforc partir des annes 1980, ds lors que les ressources humaines ont t en mesure dacqurir une reconnaissance de plus en plus marque dans leur contribution au dveloppement ou la survie des entreprises. Depuis les annes 1990, la mobilit est, principalement dans les moyennes et grandes entreprises, un levier des politiques et pratiques de RH et des politiques dentreprises au sens large. Ds lors quelle a commenc tre pratique, la mobilit a t reconnue comme la mre de bien des vertus, ce qui a parfois entran certaines drives, la mobilit tant employe des ns non justies et loignes de ses effets potentiels . Au sein de lentreprise, elle a permis lchange, la collaboration entre les diffrentes entits dune mme entreprise (services, dpartements, groupes de travail, etc.). Le modle relativement hirarchis et segment de lentreprise hrit de lre industrielle a trouv l un moyen de parer ses faiblesses (manque de communication et de collaboration principalement). Les ides, les savoirs, les expriences, les savoir-faire, les
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LES COMPTENCES ET LA VAE AU CUR DE LA MOBILIT DES SALARIS
techniques se sont mises enn circuler, an dirriguer en terme de valeur ajoute lensemble de lentreprise. Le fonctionnement des entreprises sen est trouv presque immdiatement amlior, apportant au passage aux salaris concerns une ouverture et une satisfaction nouvelle. En effet, le management a rapidement dcouvert que la mobilit pouvait tre source dimplication, de satisfaction et au nal de motivation au travail. Parfois responsabiliss, sortant dun cadre dactivit limit et cadr, les salaris invits ou pratiquant la mobilit, connaissent gnralement une priode de satisfaction, qui sera plus ou moins durable. Face un phnomne quelles ont longtemps plutt dcourag en raison des risques potentiels quelle pouvait reprsenter pour lentreprise et sa direction (accs linformation, dcloisonnement, octroi de pouvoir aux salaris, perte de contrle), les entreprises se sont peu peu lances dans cette pratique de la mobilit. Toutes ne sont pas concernes car la mobilit doit tre justie et lentreprise doit en avoir la fois les moyens et la taille. Les TPE et les PME auront le plus souvent recours de la polyvalence, une mobilit restreinte qui consiste en fait demander une personne de remplir diffrentes fonctions relativement peu loignes, mais sans changement de grande ampleur ou dnitif. Dans la grande entreprise, la mobilit est plus facilement dploye : lexistence dunits plus nombreuses, dventuelles liales nationales ou internationales autorise le mouvement des salaris pour des priodes courtes (quelques semaines) ou beaucoup plus longues (plusieurs annes). Les ractions des salaris face la mobilit sont diverses. Pour certains, cest la source de dveloppement de perspectives professionnelles nouvelles en interne : nouveaux champs dactivits et de comptences acqurir, nouveau cadre de travail, nouveaux collgues, progression hirarchique et/ou salariale. Pour dautres, la crainte de linconnu ou de ne pas matriser les nouvelles activits ou nouveaux champs peut se manifester. En effet, la performance ou la reconnaissance sur
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un poste peuvent ne pas tre au rendez-vous, ce qui peut gnrer certaines apprhensions voire des craintes. Des mobilits antrieures mal vcues par dautres et qui se seraient soldes pas des checs peuvent dissuader ou effrayer. Une mobilit implique aussi une dtermination, des efforts dintgration et une volont qui ne sont pas lapanage de tous. Cest aprs une priode de mobilit que le salari est le mieux mme de juger lintrt de lexprience vcue. Outre lexprience personnelle et professionnelle vcue, ce sont les comptences nouvelles dtenues, dont il prend conscience, quil va chercher rapidement valoriser au sein mme de son entreprise si des opportunits se prsentent et si le management y veille, ou alors en dehors de lentreprise.
Quel type de mobilit ?
La mobilit peut revtir diffrents aspects et au nal correspondre des ralits assez loignes. On repre trois genres ou types de mobilit : La mobilit horizontale : il sagit gnralement de passer dune fonction une autre dans lentreprise avec un niveau hirarchique inchang, on parle galement ainsi de mobilit fonctionnelle . La personne va par exemple passer de la fonction marketing la fonction nance dans la mme entreprise sur demande de sa direction pour pallier un besoin de ressources ou pour faire face un dveloppement. Le salari peut galement tre proactif dans cette mobilit dans un souhait de changement ou de dveloppement de nouvelles comptences. La mobilit verticale : elle diffre de la mobilit horizontale dans le sens o il sagit l de progression hirarchique le plus souvent au sein de la mme fonction. Elle est synonyme de promotion pour lindividu dans lorganisation et de forte reconnaissance. Elle peut tre dcide en fonction de la reconnaissance de lanciennet ou de la comptence ou dun mixte des deux.
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La mobilit environnementale fait rfrence un changement denvironnement et de lieu dexercice des activits. Cest ce que lon retrouve gnralement sous le terme mutation assimil en France une mobilit gographique. Le salari est amen exercer ses activits dans une autre entit de lentreprise au niveau rgional, national voire international.
La mobilit en mutation : entre prise de conscience managriale et prise de conscience des salaris
Si lentreprise a pris conscience des risques mais aussi principalement des avantages lis la mobilit, elle a un rle jouer an dimpulser des politiques institutionnelles et des pratiques managriales favorisant cette mobilit. La mobilit ne peut seulement sincarner partir de la volont forte de quelques salaris ayant franchi le pas. Lentreprise devra donc veiller favoriser voire faire merger les aspects suivants : Favoriser la mobilit des salaris en dveloppant une attitude positive par rapport au risque. Qui dit mobilit dit sortir de politiques planifies, matrises et parfaitement encadres. Une faible tolrance au risque dbouchera concrtement sur un reflexe de repli et de verrouillage de la mobilit des ressources humaines par crainte de dispersion ou de perte. Le risque pour lentreprise se situe aussi autour de ce que le salari peut retirer dune mobilit. Si un gain potentiel et assum de la part de lentreprise nest pas prsent au salari, ce dernier ne sera pas tent par la mobilit quelle que soit sa formule, et pourra mme se mfier de son employeur ou de ses intentions.
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Dvelopper une rflexion stratgique au niveau de lentreprise et faire des annonces prcises et sans trop grande volatilit quant aux politiques et aux pratiques de mobilit envisages et/ou souhaite, quant aux personnels concerns (type et volume/nombre) ; quant aux types de mobilits possibles (horizontale, verticale, environnementale) ; quant aux priodes de temps relatives aux mobilits horizontale et environnementale. Favoriser un modle hirarchique et des pratiques managriales permettant la mobilit dans lentreprise. Un mode de fonctionnement interne bas sur lautorit et la performance court terme et contrle nincitera pas les managers favoriser les mobilits, ces derniers veillant alors avant tout la permanence de leurs quipes dans un souci de contrle et de matrise du connu. Dvelopper en interne des outils adquats visant favoriser la mobilit : forums des mtiers ou de lemploi, structure dorientation, comits de carrire ou dvolution, cartographie des emplois, etc. Veiller au dveloppement de pratiques de gestion de connaissances afin de favoriser la trace des savoirs, savoirfaire propres lentreprise. Un salari en mobilit peut ainsi laisser ses successeurs et collgues des lments de la mmoire collective de travail sans que cela ait des consquences nfastes au fonctionnement de lorganisation et la prennit de lentreprise. Dvelopper des pratiques de recrutement visant identifier chez le candidat ses capacits et aptitudes la mobilit dans lentreprise. En sintressant davantage aux comptences dtenues chez les candidats et leur profil individuel quaux comptences immdiatement requises par rapport une activit ou un poste, on anticipe astucieusement des mobilits qui pourront savrer prcieuses pour le devenir de lentreprise. Penser des pratiques de rmunration (peut-tre pour certains salaris en particulier) favorisant la mobilit, cest122
-dire axes dans une faible mesure sur la performance car elles pourraient tre synonymes de pertes substantielles en matire de rmunration en cas de mouvement. Enfin privilgier une culture dentreprise rellement partage et incluant la dimension volution, dveloppement des individus et mobilit. Il apparat de faon de plus en plus marque que le salari doit simpliquer de plus en plus activement dans sa mobilit. Le contexte dans lequel lemployeur assurait la prennit des emplois et la charge morale et matrielle du dveloppement et de lvolution des individus a vcu. Il a eu ses lettres de noblesse dans un contexte de croissance soutenue, de pleinemploi et de ce que lon qualiera de qualication gnrale moyenne . Ds lors que les entreprises nont plus t en mesure dassurer ces rles en raison de contextes conomiques dgrads et de complexication des marchs, il est apparu que les salaris devaient assurer une partie de leur destin professionnel. Cette prise en charge qui se veut raisonnablement partage redistribue les cartes et met en lumire de nouveaux enjeux. Dans ce contexte renouvel, lmergence progressive de lapproche comptences permet dapporter une trame de fond dun nouveau genre. Il est en effet apparu que la comptence des salaris dpendait de deux niveaux, celui de lentreprise et celui de lindividu. Nous avons vu prcdemment que lentreprise pouvait apporter, pour assurer la comptence de ses salaris, des moyens travers lorganisation du travail et des postes, les conditions de travail, les objectifs xs et les moyens attribus et par une culture porteuse de la comptence. Mais la comptence dpend aussi largement de ressources lies directement la personne. La qualication demeure au centre de cette comptence. Mais on trouve aussi dautres composantes importantes telles que les savoir-faire acquis et rellement dtenus, lengagement et lenvie et enn la conscience individuelle de ses forces et de ses limites.
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Ds lors, il apparat que lapproche comptence et la gestion des comptences sont au cur de la mobilit. Deux outils majeurs et linitiative du salari, sont au cur de cette quation en France : le bilan de comptences et la validation des acquis.
La VAE, un levier puissant pour la mobilit des salaris

Rappelons pralablement que lemployeur peut dvelopper et mettre en uvre de son ct plusieurs actions et outils qui lient dveloppement des comptences et employabilit. Sous lappellation gnrale dentretiens annuels qui se sont dvelopps depuis deux dcennies dans un premier temps dans les grandes entreprises puis qui ont gagn les PME, on a cherch dans un premier temps effectuer un bilan des rsultats et des performances pour ensuite se porter vers la mobilit et le dveloppement des carrires. La loi de mai 2004 instaure dans cette optique lentretien professionnel obligatoire tous les deux ans, laccord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 renforce et prcise ces modalits et consacre un de ces titres la VAE, la mobilit et la formation, dispositions reprises par la loi du 24 novembre 2009. Les bilans de comptences se sont dvelopps en France au dbut des annes 1980 dans un contexte de crise conomique et de difcults nouvelles pour les entreprises. Dans un contexte de restructuration dorganisations et doutils de production prims, deux populations cibles ont t vises : dune part des salaris ayant de lexprience mais pas ou peu qualis, dautre part les jeunes arrivant sur le march du travail sans diplme. Le bilan de comptences repose sur plusieurs principes : cest une dmarche avant tout personnelle, linitiative du salari en emploi ou en recherche demploi dont les rsultats
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restent la proprit du salari et ne sont pas la disposition de lemployeur ; la comptence de lindividu est conue de faon trs ouverte, savoir elle inclut les savoirs, les savoir-faire mais aussi dautres dimensions qui peuvent contribuer lmergence de la comptence : dimensions de la vie personnelle, sociale et extra-professionnelle ; cest une dmarche encadre par la loi qui offre des droits spcifiques au salari. Pour le salari, le bilan de comptences constitue un enjeu non ngligeable. Il permet de faire un point gnral sur ses aspirations et motivations personnelles, ses comptences professionnelles et personnelles, son pass et son futur professionnel, lvolution de son parcours professionnel et les ventuelles actions de formation qui peuvent en dcouler. Les grandes tapes mthodologiques du bilan de comptences sont : 1) une phase danalyse du parcours professionnel avec le passage en revue de son volution et de son contenu ainsi que les comptences mobilises ; 2) une phase de dfinition des motivations professionnelles (rflexion sur le parcours professionnel futur, lvolution et la mobilit ; 3) une phase didentification du march de lemploi et/ou de la formation par rapport aux projets dfinis.
Le bilan de comptences
Institu initialement par la loi du 31 dcembre 1991 sur la formation professionnelle, le bilan de comptences peut tre nanc dans le cadre du plan de formation de lentreprise (il nest pas alors soumis des clauses danciennet, de dure ou une franchise) ou dans le cadre dun cong pour bilan de comptences sil est linitiative du salari (le salari devra dans ce cas justier
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de 5 ans danciennet dont un an dans lentreprise dappartenance). Le salari devra demander une autorisation dabsence auprs de son employeur et solliciter le Fongecif ou lOpacif pour une prise en charge de sa rmunration. La dure attribue ne peut dpasser 24 heures. Le bilan devra tre ralis par un organisme habilit et les rsultats et conclusions demeurent la proprit du salari.
La validation des acquis constitue lautre volet principal visant mobiliser et valuer les comptences des salaris an de faciliter la mobilit et la gestion des carrires. Il est important de rappeler que la VAE issue de la loi du 17 janvier 2002 est un processus de reconnaissance de lexprience qui a eu un long cheminement et qui sest amorc en France partir de 1934. Si lemployeur peut associer la VAE une dmarche collective par rapport des objectifs spciques de dveloppement et dvolution de certains salaris bien identis, elle demeure avant tout une dmarche personnelle. Son lien avec la mobilit du salari est particulier. La VAE, dans lesprit de la loi, sadresse en priorit aux populations non diplmes ou qui nont pas eu accs, pour des raisons sociales ou nancires, aux diplmes. La VAE doit toujours tre considre en lien avec la situation particulire de la France o le diplme reste le ssame pour la plupart des catgories ou des niveaux demploi. Dans les pays ou lexprience de toute sorte prime, elle naurait sans doute pas toute sa raison dtre. Les populations de cadres en France, non titulaires du diplme ou du niveau de diplme attendu par rapport un niveau dexercice de fonction, apparaissent rapidement en situation inconfortable ou mme menace. La deuxime situation est caractristique de cadres qui possdent lexprience et lexpertise pour occuper dautres postes travers une mobilit, soit horizontale, soit verticale mais qui se voient refuser, de faon formelle ou informelle, ces volutions, pour des raisons dabsence de titre ou de diplme requis.
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Cet obstacle, quali entre autres de plafond de verre , peut tre surmont par lobtention de la totalit dun diplme ou dun titre par la reconnaissance de lexprience et donc des savoirs mais principalement des comptences acquises tout au long du parcours professionnel. Soulignons cet effet que le spectre est large car la VAE inclut la reconnaissance des expriences professionnelles mais galement lies dautres champs de la vie de la personne (associative, syndicale, linguistique et lie des sjours ltranger, etc.). Si lobtention du titre ou du diplme peut constituer le ssame ou faciliter la mobilit et lvolution des carrires des cadres, ce qui ressort de faon prgnante chez les salaris ayant vcu le processus VAE, cest la force et la valeur ajoute intrinsques lies lexprience de la VAE. Comme nous le soulignons dans la premire partie de cet ouvrage, la VAE va bien au-del de lapport de preuves matrielles, discursives ou de mise en situation an de dmontrer la dtention relle de connaissances et/ou de comptences. Il sagit de rentrer dans un cheminement de prise de recul, dintrospection et danalyse de son pass professionnel et personnel qui permet des clairages nouveaux par lindividu et sur lindividu. On se situe donc au-del du vcu dun bilan de comptences o certes il y a change et questionnement laide dun spcialiste. O se situe alors la diffrence ? Tout dabord dans la nature de lexercice dans la mesure o la VAE permet daller beaucoup plus loin dans la distance et la profondeur (retour sur toute une vie professionnelle, recherche de preuves de toute nature, dcouvertes le plus souvent fcondes). De plus, la longueur du processus, savoir plusieurs mois, permet une prise de recul, une rexion, des remises en question et une profondeur danalyse sans quivalent. Enn, la rdaction dun document de synthse dune centaine de pages gnralement, la prparation de lexercice du jury permettent au salari candidat la VAE de capitaliser sur lui-mme et son pass de faon exceptionnelle.
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La VAE constitue ainsi, au regard de ses lments, un levier puissant pour la mobilit des salaris. Au-del de lentretien annuel et des autres rencontres avec ses collaborateurs et sa hirarchie, au-del du bilan de comptences, la VAE prsente, pour le salari, une facette intense valeur ajoute, presque cache car on communique encore si peu dessus. La personne, lissue dun parcours VAE, a acquis, dune part une tout autre connaissance delle-mme, une tout autre vision de son pass et dautre part, a dvelopp des certitudes et des convictions quant ses relles comptences professionnelles et personnelles mais aussi quant ses aspirations, attentes et vises professionnelles. La mobilit, quelle soit horizontale, verticale ou environnementale, prend alors une tout autre dimension. Il ne sagit plus de prtendre une mobilit pour le changement ou lacclration de carrire par exemple. Le projet de mobilit se replace dans un cheminement et une rexion globale, conforts par un processus VAE de plusieurs mois qui la prcd. Dernier volet de la mobilit au sens large, celui de lemployabilit. Si lide de carrire apparat un peu dpasse dans un contexte conomique uctuant dans lequel il devient risqu la fois pour lentreprise et pour le salari de parler de carrire ou de plan de carrire, lide demployabilit tend prendre le relais. Lemployabilit correspond la capacit dun salari se rendre employable sur le march du travail, dans son entreprise ou en dehors de son entreprise. Qui peut donc contribuer au dveloppement de lemployabilit des individus ? Dune part, lentreprise qui peut avoir tout intrt garder certains salaris et contribuer leur dveloppement travers la formation, le dveloppement de comptences particulires, laide la gestion de leur parcours professionnel, ou encore des pratiques de rmunrations adaptes. Dautre part, dans lide mme demployabilit, on fait rfrence au rle du salari qui devient lui-mme largement
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impliqu dans sa capacit demeurer employable. Pour ly aider, la VAE constitue un levier unique pour le salari. Lobtention dun titre ou dun diplme devient le gage dune employabilit renforce, linterne ou lexterne de lentreprise. Pour les cadres, on fait aussi rfrence linstitution (universit, cole ou autre type dinstitution) dans laquelle le diplme sera dlivr. Mais au-del de ces aspects incontournables mais formels, la mise en avant et la mise en valeur de la richesse et dune exprience VAE, peut contribuer renforcer lemployabilit des nombreux salaris et cadres. La capacit dun individu apprcier lensemble de ses acquis et expriences, de les exposer et de les analyser dans un processus dvolution professionnelle (entretien de progrs, valuations diverses, entretiens individuels ou collectifs de recrutements, rseau, etc.) constitue un attribut fort de lemployabilit et la VAE en devient un levier incontournable.
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CHAPITRE 10
Scurisation des parcours professionnels : pour une mobilit choisie et non subie
dans les chapitres prcdents : la mondialisation de lconomie, lacclration des cycles technologiques, la mobilit organisationnelle des entreprises ont progressivement induit un risque de prcarit pour les salaris, plus ou moins fort selon les fonctions quils exercent. Rares sont ceux cependant, quelle que soit leur position ou leur fonction dans lentreprise, qui nont pas connu ou ne connatront pas un accident de parcours au cours de leur vie professionnelle. Peu prpare une telle situation, lconomie franaise a dcouvert les effets destructeurs des crises et des ajustements
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N LA VU PLUSIEURS REPRISES
qui se sont succd depuis 1973 jusqu aujourdhui : augmentation constante du taux de chmage malgr quelques rpits, et surtout difcult des demandeurs demploi pour retrouver du travail : en 2006, 42 % dentre eux taient au chmage depuis plus dun an, et ils taient encore 21 % ltre depuis plus de deux ans. Sil est vrai que le chmage frappe de faon ingale les catgories socioprofessionnelles (en particulier le chmage de longue dure), lensemble des salaris du secteur priv, y compris les cadres, peuvent tre confronts un jour une rupture subie de leur contrat de travail. Cest ce constat qui est lorigine de la notion de scurit sociale du travail , telle quelle est apparue dans les propositions des organisations syndicales et des partis politiques au cours des annes 1990, ou de ex-scurit, pour reprendre un concept dvelopp dans les pays scandinaves. La Scurisation des parcours professionnels, telle que dbattue aujourdhui par les partenaires sociaux, sinscrit dans le prolongement de ces concepts, dans une approche plus prospective qui a pour ambition, non seulement de prendre en compte les accidents de vie professionnelle, mais aussi de les anticiper et de les prvenir. La scurisation des parcours professionnels inclut en gnral trois nalits complmentaires, qui ensemble contribuent assurer des parcours professionnels ables tout au long de la vie : faciliter une insertion durable dans la vie professionnelle ; faciliter la mobilit professionnelle tous les ges de la vie, dans une perspective de ralisation progressive du projet professionnel de chacun ; accompagner le retour lemploi en cas de rupture du contrat de travail. On comprend donc pourquoi les questions de formation et de qualication sont un levier majeur de scurisation : dabord pour faciliter linsertion dans un premier emploi ; puis pour
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SCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS : POUR UNE MOBILIT
faciliter la ralisation du projet professionnel et prvenir les accidents de parcours ; enn pour rebondir la suite dun accident de parcours. On comprend aussi combien la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences et la mobilit peuvent contribuer scuriser les parcours professionnels, ou au contraire les prcariser sils sont inadapts ou peu utiliss. Au-del de ses apports la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences et aux questions de mobilit, abords prcdemment, la VAE constitue un outil important de scurisation des parcours professionnels et occupe ce titre une place centrale dans les accords interprofessionnels du 11 janvier 2008 et du 7 janvier 2009. Et ce, parce que la VAE, comme on va le voir dans ce qui suit, facilite lvolution professionnelle des salaris, contribue la mise en uvre et lefcience dun passeport formation et permet denvisager lvolution des contrats de travail vers des contrats de dveloppement professionnel associant engagement professionnel et parcours qualiant.
Place de la VAE dans les accords interprofessionnels du 11 janvier 2008 et du 7 janvier 2009
Laccord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du march du travail entend poser la premire pierre dans la construction dune ex-scurit la franaise. Pour ce faire, il propose plusieurs types dactions : faciliter lentre durable des jeunes dans la vie professionnelle ; dvelopper les comptences et les qualifications des salaris, en sappuyant notamment sur la formation ; impulser une nouvelle dynamique la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences ; favoriser la mobilit professionnelle et gographique ; revisiter le contrat de travail et les modalits de sa rupture ;
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assurer en cas de rupture la transfrabilit de certains droits (dont le DIF) ; mieux accompagner les demandeurs demploi, en termes de formation, dindemnisation et de dmarches de retour lemploi. Sil est loin davoir emport ladhsion de toutes les parties concernes (en particulier sur les mesures portant sur le contrat de travail et laccompagnement des demandeurs demploi), laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 apparat moins critiquable lorsquil aborde les rles moteurs de la formation tout au long de la vie et de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, dans une perspective de scurisation accrue des parcours professionnels. Sans vouloir nous attarder sur les limites de laccord national interprofessionnel de 2008, rappelons simplement les propos tenus par Bernard Brunhes, interrog le 14 janvier 2008 dans Le Monde : Il reste dans cet accord un dsquilibre dans la recherche dune balance entre exibilit et scurit, et jespre que ce nest que le dbut de quelque chose de plus grand . Si on ajoute cela les rserves mises par la CGT, on peut regretter que laccord national interprofessionnel de 2008, sil pose de faon pertinente le problme de la scurisation dans toutes ses dimensions, soit trs loin dy apporter des solutions la mesure des enjeux. Laccord national interprofessionnel de 2008 a cependant le mrite de mettre en vidence les apports de la formation et de la qualication des salaris, dans une perspective de scurisation. Larticle 7 rappelle que la formation tout au long de la vie professionnelle constitue un lment dterminant de la scurisation des parcours professionnels. Articule avec la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, elle doit permettre chaque salari dtre en mesure de dvelopper, de complter ou de renouveler sa qualication, ses connaissances, ses comptences et ses aptitudes, en participant des actions de formation telles que dnies dans laccord national interprofessionnel de 2003 .
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Il prcise quen ce qui concerne la validation des acquis de lexprience et le passeport formation, la formalisation des acquis en matire de comptences et de qualication doit contribuer favoriser lvolution professionnelle des salaris . La contribution de la formation tout au long de la vie la Scurisation des parcours professionnels, telle que prsente dans laccord national interprofessionnel de 2008, rside nalement dans la conjugaison de trois dispositifs complmentaires : le dveloppement de la validation des acquis de lexprience comme marqueur des comptences acquises par lexprience professionnelle ; le dveloppement de formations individualises de dveloppement des comptences, dans une double perspective de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, et dvolution professionnelle cohrente avec le projet professionnel de la personne ; la mise en place du passeport formation, outil de capitalisation prcieux permettant chacun dassocier exprience professionnelle, VAE et actions de formation, pour une construction progressive de son projet professionnel. Si la priorit des prochaines annes ira ncessairement aux salaris en grande difcult sur le march de lemploi (les plus exposs la prcarit), lutilisation de ces trois dispositifs concerne terme tous les salaris, y compris les cadres. Ceuxci, bien que moins exposs au chmage de longue dure, seront cependant de plus en plus conduits anticiper les accidents de vie professionnelle, et piloter eux aussi leur parcours professionnel. Lacclration des mutations technologiques, conomiques et organisationnelles, la permanence du changement dans les entreprises vont contribuer lobsolescence croissante des comptences acquises lors du parcours initial, et un besoin impratif de formation qualiante tout au long de la vie, y compris chez les cadres.
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Dans la continuit des ANI de 2003 sur la formation et de dbut 2008 sur la modernisation du march du travail, un accord national interprofessionnel a t conclu le 7 janvier 2009 sur le dveloppement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la scurisation des parcours professionnels (voir annexes 1 et 2). Ce nouvel accord, qui constitue la premire tape de la nouvelle rforme de la formation professionnelle, prsente plusieurs innovations orientes autour de quatre axes : actions de formation pour la comptitivit des entreprises et la scurisation des parcours professionnels des salaris : simplification du plan de formation 2 catgories ; cration dun tuteur externe pour les bnficiaires de contrat de professionnalisation les plus loigns de lemploi ; portabilit du DIF ; dfinition dun tronc commun de rgles de prise en charge financire du CIF ; formation initiale diffre dans le cadre du CIF ; qualification et requalification des salaris et demandeurs demploi : cration du dispositif de prparation oprationnelle lemploi (POE) pour les demandeurs demploi, auquel pourraient notamment contribuer les Opca ; anticipation, certification et dveloppement de la VAE : promotion des travaux des Observatoires ; simplification et mise en cohrence des certifications ; facilitation du recours la VAE ; gouvernance et instances paritaires de la formation professionnelle : transformation du Fonds unique de prquation (FUP) en Fonds paritaire de scurisation des parcours professionnels (Fpspp) ; cration du Conseil national dvaluations de la formation professionnelle (Cnefp) ; largissement et renforcement de la transparence des activits des Opca et Opacif. En outre, des groupes de travail traiteront de points spcifiques au cours du 1er semestre 2009 : optimisation des DIF et CIF CDI et CDD ; prconisations sur les critres dagrment des Opca.
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Ces dispositions sont reprises en partie par la loi du 24 novembre 2009 (voir annexes 2, 3 et 4).
Un outil de certication de la transfrabilit des comptences acquises

Rappelons que, pour lessentiel, la constitution dun dossier de recevabilit dans le cadre dune VAE consiste structurer et formaliser les comptences acquises au cours de son parcours professionnel. Ce travail de structuration, qui permet de formaliser lapprentissage informel, permet galement lintress de faire la part des choses entre les comptences dont il a acquis la matrise dune part, et dautre part le contexte professionnel de leur acquisition (les spcicits et les cultures propres lentreprise ou aux entreprises au sein desquelles le salari a acquis son exprience). Ce faisant, la VAE assure une transfrabilit des comptences acquises, indispensable la reconnaissance et la certication de ces comptences par un organisme de formation, en vue de lattribution en toute indpendance du titre ou du diplme vis. Cette transfrabilit, si elle est critique pour lensemble des mtiers et des diplmes viss, est particulirement importante dans les fonctions de cadre, compte tenu de ltendue et de la diversit des comptences quelles mobilisent. Or la VAE ne connat encore ce jour quun succs destime au sein de la population cadre, qui ne reprsentait en 2006 que 5 % des diplms. Et pourtant, cest dans les mtiers dingnieur que la VAE puise son inspiration : le diplme dingnieur diplm par ltat, institu par une loi de juillet 1934, peut tre considr comme lanctre de la VAE. Or de nombreux cadres le sont devenus par promotion interne : ils taient 49 % en 2001, selon lINSEE. Pour beaucoup dentre eux, la promotion ne sest pas accompagne dune formation qualiante, les exposant ainsi une grande
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fragilit face aux enjeux de mobilit professionnelle, quelle soit de leur fait (concrtisation dun projet professionnel) ou du fait de leur employeur (compression des effectifs). Mieux arms pour mener bien ce travail dintrospection et de structuration, que des candidats VAE sur des niveaux de qualication plus bas (dont beaucoup ont but sur des questions dexpression crite), les cadres peu diplms peuvent ainsi consolider leur parcours et le valoriser dans une perspective de mobilit, en particulier en assurant une transfrabilit des comptences acquises. On touche ici un point important en termes de scurisation des parcours professionnels : la reconnaissance par un titre ou un diplme reconnu assure un marquage indlbile et universel dune progression qui, si elle ne reste reconnue quau sein de lentreprise, est plus expose et moins durable. Cest ce caractre universel de la certication qui va jouer un rle majeur dans le dveloppement de la mobilit des salaris. Cette dimension de reconnaissance universelle, incontestable, des comptences acquises, constitue en particulier un outil puissant et indispensable, pour le jeune snior souhaitant entreprendre une seconde vie professionnelle, ncessitant une rorientation, en termes de mtier ou de secteur conomique. La possession dun diplme reconnu facilitera linvestissement consentir dans cette rorientation, et rduira le besoin en formation pour y parvenir. Finalement, travers ce travail de structuration et de formalisation, lapport de la VAE la scurisation des parcours professionnels est double : si la qualication obtenue lissue du processus constitue bien lapport majeur de la VAE, on constate quun diplm VAE en sort transform. Il se rvle en effet plus conscient et plus structur quant ses aptitudes et son prol professionnel, et plus dtermin quant ses aspirations et son projet professionnel. ceux qui interrogent parfois sur le caractre formateur dune action qui se contente de valider des comptences (au contraire dune formation clas138
sique qui sattache les dvelopper), on peut opposer le constat de cette transformation : la VAE est sans conteste un processus formatif, puisquelle contribue transformer la posture professionnelle de ceux qui sy engagent.
De la VAE constat la VAE parcours : associer VAE et passeport formation dans une dynamique de projet professionnel tout au long de la vie
Outil de capitalisation, danticipation et de scurisation de son parcours professionnel, la disposition du salari, le passeport formation est ainsi dni dans laccord national interprofessionnel de septembre 2003 : An de favoriser sa mobilit interne ou externe, chaque salari doit tre en mesure didentier et de faire certier ses connaissances, ses comptences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expriences professionnelles. Dans cette perspective, les parties signataires du prsent accord souhaitent que chaque salari puisse, son initiative, tablir son passeport formation qui reste sa proprit et dont il garde la responsabilit dutilisation. Ce passeport formation recense notamment : les diplmes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ; les expriences professionnelles acquises lors des priodes de stage ou de formation en entreprise ; les certifications finalit professionnelle dlivres sous forme de diplme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de lexprience ;
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la nature et la dure des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ; le ou les emplois tenus dans une mme entreprise dans le cadre dun contrat de travail et les connaissances, les comptences et les aptitudes professionnelles mises en uvre dans le cadre de ces emplois ; dans une annexe et avec laccord du salari, les dcisions en matire de formation qui seraient prises lors dentretiens professionnels et de bilans de comptences dont il a bnfici. Le passeport formation constitue donc, sil est rellement mis en uvre, un puissant outil pour le salari, qui lexploitera pour piloter son projet professionnel, capitaliser ses comptences, et prparer, sil le souhaite, la mise en uvre dune VAE. Outil de capitalisation, il pourra alors tre utilis, non pas comme lment de preuve (comme le souligne laccord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du march du travail, la formalisation des acquis en matire de comptences ne peut sen tenir au simple constat de lexprience passe), mais comme rfrentiel universel de recensement de lensemble des priodes et expriences professionnelles partir duquel prparer et entreprendre une VAE. Plus gnralement, et au-del de la VAE, le passeport formation constitue un l directeur pour le parcours professionnel, garantie de cohrence et de concrtisation progressive du projet individuel. Il incite associer tout au long de la vie professionnelle, des tapes de VAE et des formations de dveloppement des comptences. Les tapes de VAE sappuieront non seulement sur les fonctions exerces et les comptences mobilises, mais aussi sur lacquisition ou le perfectionnement de comptences via des formations et stages non diplmants, et sur lensemble des activits extra-professionnelles susceptibles davoir contribu lapprentissage informel (activits associatives, culturelles, sportives). Le recours une formation certiante pourra
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savrer ncessaire pour donner une nouvelle orientation son parcours, ou pour franchir une tape dcisive ncessitant le dveloppement de comptences managriales. On passe ainsi dune VAE constat une VAE parcours , qui intgre la dynamique professionnelle de lindividu, et sinscrit compltement dans une perspective de mobilit choisie. En conclusion, le passeport formation peut jouer plusieurs rles dans une perspective de scurisation des parcours professionnels et de mobilit. Si son usage est tendu, il peut devenir un outil de certication, de cohrence et de crdibilisation du curriculum vitae. Dans le cas dune mobilit externe ou dune rupture du contrat de travail, il constituerait ainsi un supplment au certicat de travail, plus approfondi et plus valorisant, en un mot plus porteur demployabilit. De faon symtrique, et complmentaire, le contrat de travail contract avec un employeur pourrait inclure un rappel du projet professionnel, prciser le positionnement de la mission propose au sein de ce projet, et dnir les moyens envisags par les deux parties pour assurer le succs de la mission en cohrence avec le projet professionnel de la personne. Des actions de formation et de VAE pourraient alors tre dnies ds ce stade, puis rvises annuellement loccasion de lentretien professionnel. La scurisation effective des parcours professionnels devra sappuyer, dans les prochaines annes, sur une pratique plus intgre de la formation et de la qualication tout au long de la vie professionnelle (pour prvenir les accidents de parcours), et sur un renforcement des dispositifs daide au retour lemploi. Lexemple des Compagnons du Devoir, expos ici, propose dautres pistes pour avancer dans cette voie.
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Les Compagnons du devoir et la VAE

Lexemple ci-dessous est extrait dun rapport de recherche sur les politiques des entreprises en matire de certication et lutilisation de la validation des acquis de lexprience , publi en mai 2008 par le Centre dtudes de lemploi, et qui sappuie sur quinze monographies ralises auprs dentreprises et dacteurs conomiques. Les Compagnons du devoir, qui constituent une des branches du compagnonnage, offrent aux jeunes diplms la possibilit de mener bien des parcours dexcellence dans 25 mtiers diffrents. Ces parcours comprennent trois tapes : une formation initiale de deux ans en contrat dapprentissage, qui conduit gnralement un CAP ou BEP ; un perfectionnement par le voyage dont la dure varie de 4 7 ans, qui conduit le jeune diplm cumuler des expriences complmentaires, en termes de techniques, de savoir-faire et de cultures dentreprises ; enn laccs tout au long du parcours professionnel des formations, sous forme de stages ou de cours du soir. Ce perfectionnement par le voyage justie lappellation plus connue de compagnons du tour de France , mme si aujourdhui les parcours ne se limitent plus ncessairement au territoire national. Il sappuie sur une pratique systmatique, dune part dun tutorat permanent, trs prsent et trs encadr, associant apprentissage formel et informel, et dautre part de la formation tout au long de la vie : lexcellence dans la pratique de son mtier est une direction atteindre, par un apprentissage et le perfectionnement permanents. Cette approche exemplaire se concrtise non seulement par le chef-duvre ralis par le compagnon au terme de son initiation, mais aussi par le carnet de voyage , qui laccompagne tout au long de son perfectionnement, et qui est enrichi au gr des expriences et des techniques mises en uvre : un passeport formation avant la lettre. Formation tout au long de la vie, valorisation de lapprentissage par le travail : les principes du compagnonnage se retrouvent la base de laccord national interprofessionnel de septembre 2003.
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Cest pourquoi les Compagnons du devoir se sont intresss la VAE, ds la loi de modernisation sociale. Au-del de la proximit leurs principes fondateurs, ils y ont galement vu une opportunit de valoriser lexcellence acquise dans leur mtier. En effet, lissue du voyage , les compagnons ne disposent toujours que de leur diplme initial, et prouvent donc de grandes difcults valoriser leur expertise sur le march de lemploi : si leur reconnaissance est acquise au sein du rseau , elle lest beaucoup moins sur le march externe , et en particulier lorsquun compagnon choisit dabandonner son statut dartisan pour devenir salari. Le cas des Compagnons du devoir met en vidence, dune part lapport dune pratique de formation tout au long de la vie intgre lactivit professionnelle, et dautre part le bnce tirer dun outil de capitalisation (carnet de voyage ou passeport formation), dans une perspective de progrs professionnel porteur de mobilit. Plus encore, cet exemple illustre combien la VAE peut constituer le complment indispensable garant de la scurisation des parcours professionnels, en tant quoutil de marquage universel et de reconnaissance de ce progrs.
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Conclusion
travers cet ouvrage, tait dafrmer lintrt de lusage de cette nouvelle voie daccs aux titres ou diplmes quest la VAE en se focalisant sur deux des acteurs de ce processus : les entreprises et les salaris ou potentiellement salaris, soit des adultes en ge dactivit professionnelle et avec un minimum dexprience de 3 annes. Avoir positionn lobservation sur ces deux acteurs et non au niveau du gouvernement, des organismes certicateurs, ou des organes dinformation voire daccompagnement, cest clairement avoir voulu sinterroger sur lapport de la VAE dans la relation entreprise-salari et sur les objectifs de chacun de ces protagonistes. Si dautres axes ont galement leur intrt, et ce notamment dans lactuelle phase de dveloppement de la VAE (elle a huit ans dexistence), notre objectif tait trs cibl. Ainsi, notre proccupation tait denvisager : en quoi la VAE peut amliorer la relation entreprise-salari ; en quoi la VAE peut amliorer la performance de lentreprise ; en quoi la VAE peut aider le salari piloter son projet professionnel et son employabilit tout au long de la vie et ainsi contribuer sa satisfaction au travail. videmment ces questions se croisent et comportent des interdpendances : pour que la relation entre les deux acteurs
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OTRE OBJECTIF,
LA VAE
soit satisfaisante, il est galement ncessaire que chacun des acteurs y retrouve ses propres motivations. Lanalyse que nous avons mene, et les rponses apportes ont soulign qu bien des gards la VAE sinscrit comme lment contribuant ces objectifs. Elle safrme comme : Un lment damlioration de la performance de lentreprise au travers de sa participation la Gestion Prvisionnel des Emplois et des Comptences (GPEC). La VAE en offrant laccs aux diplmes mais aussi, nous lavons vu, laffirmation et le dveloppement de comptences participe la gestion des emplois et comptences. Or, ces politiques de gestion des emplois et carrires sont rvlatrices des nouveaux enjeux qui psent dsormais sur les Direction des Ressources Humaines des entreprises. Au regard de lvolution dmographique comme des enjeux de transmission et de dveloppement des comptences, les entreprises portent une attention renouvele leurs salaris, leurs comptences, leur satisfaction. En cela, la VAE est une nouvelle offre dans le panel de la formation continue franaise pour soutenir la formation tout au long de la vie. Ainsi, la VAE comme partie intgrante de la GPEC soutient directement la performance de lentreprise, et par l participe aussi aux deux autres objectifs voqus cidessus. Pour les salaris, la VAE peut tre un outil de pilotage de leur parcours professionnel, et ainsi de satisfaction accrue au travail : en effet, la VAE permet didentifier et de capitaliser les comptences acquises tout au long de la vie. Elle contribue la concrtisation du projet professionnel et au dveloppement de la mobilit. Elle participe galement la reconnaissance des salaris, laffirmation dune confiance en eux-mmes et en consquence leur bien-tre. Ceci est dautant plus vrai si lentreprise les a soutenus dans ce processus ou/et si elle a reconnu cet effort par un nouveau statut ou une promotion. De plus, qui dit bientre dit aussi performance.
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CONCLUSION
Un vecteur damlioration de la relation entreprise-salari, parce que nous venons de le rappeler, elle peut supporter chacun des objectifs des protagonistes et peut tre au centre dune nouvelle facette de cette relation. Elle peut notamment participer linstauration dun march du travail y compris au sein de lentreprise plus fluide et plus mobile. Il est ainsi intressant et fructueux de repositionner lanalyse de la VAE dans le paysage de la relation entreprisesalari et non exclusivement dans celui du systme de formation pour souligner quel point elle y a sa place et le sens quelle peut y prendre. Ce sens semble dautant plus fort dans ce contexte de la relation entreprise-salari que la VAE comporte un certain nombre datouts cachs. Se posant comme simple processus de validation dacquis dexprience, elle se rvle parcours de formation. Elle dveloppe chez le candidat lafrmation de comptences, le dveloppement de nouvelles comptences aussi propres favoriser lmergence dun salari ouvert sur le monde, conscient de ses atouts et faiblesses mais plus apte alors se construire un parcours professionnel porteur de sens pour lui, mais aussi pour lentreprise laquelle il appartient ou/et appartiendra. Nous nirons par un dernier commentaire : on pourrait nous reprocher de proposer une vision trop idyllique de la VAE. Or aucun des trois auteurs nen a une telle conception. Rappelons que notre propos tait trs clairement de souligner les atouts de la VAE. Nous ne nions pas pour autant les multiples difcults et biais de sa mise en uvre. Cependant ce processus assez contest rvle tout la fois : une ouverture notable dans un systme marqu par la place du diplme et qui doit, comme dautres, sinscrire dans le processus de la formation tout au long de la vie ; un processus dautoformation fort potentiel pour le candidat comme pour lentreprise ;
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LA VAE
un cheminement lent mais progressif du principe de validation de lexprience par le diplme qui doit se situer dsormais au cur des dispositifs de formation professionnelle, comme le confirme la loi du 24 novembre 2009 relative lorientation et la formation professionnelle tout au long de la vie. Ces divers lments positifs mritaient dtre souligns par une analyse approfondie, dautant que cette mise en uvre reste pour le moment quasi unique au monde.
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Glossaire
Acquis dexprience En rfrence ce qui a t acquis par lindividu en opposition ce qui est naturel ou lui a t transmis. Ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-tre dont un individu manifeste la matrise dans une activit professionnelle (quelle soit bnvole ou non). Certication professionnelle Une certication professionnelle atteste dune qualication , cest--dire de capacits raliser des activits professionnelles dans le cadre de plusieurs situations de travail, des degrs de responsabilits dnis dans un rfrentiel . En France, les certications professionnelles sont inscrites au Rpertoire national des certications professionnelles (RNCP), administr par la Commission nationale des certications professionnelles. Celle-ci est une instance paritaire ou sigent des reprsentants des partenaires sociaux, sous lautorit du ministre du Travail et de lEmploi. CIF (cong individuel de formation) Le cong individuel de formation (CIF) est le droit de sabsenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bncier, le salari doit remplir certaines conditions et prsenter sa demande lemployeur, selon une procdure dtermine. Le salari peut bncier, galement sous certaines conditions, dune prise en charge de sa rmun149
LA VAE
ration et des frais lis au cong de la part de lorganisme paritaire collecteur agr au titre du CIF (Fongcif ) ou encore dorganismes dont la comptence est limite une entreprise ou un groupe dentreprises (Agecif ).
CNAM (Conservatoire national des arts et mtiers) Fond en 1794, dans le cadre des travaux de la Convention, par lAbb Grgoire, le Conservatoire national des arts et mtiers (CNAM) est un grand tablissement public, caractre scientique, culturel et professionnel, ddi la formation tout au long de la vie. Le CNAM a jou un rle majeur, dans la priode 1945-1970, dans les formations dingnieurs en cours du soir. CNOF La Commission nationale de lorganisation franaise est fonde en 1926 pour encourager la recherche et la formation sur lorganisation scientique du travail. Dans cette perspective, elle cre lcole de lOrganisation scientique du travail (EOST), qui met en place des formations au management pour les cadres. Devenu depuis un organisme de formation au management et la gestion, le CNOF a intgr lInstitut franais de gestion (IFG) en 1997, qui est devenu IFG CNOF. Convention de formation La convention de formation est un contrat de droit priv conclu entre un employeur et un formateur (personne physique ou morale) pour assurer une formation dite externe (i.e. une action de formation non assure en interne par lemployeur). Comptence La comptence, de faon gnrique, peut de dnir comme une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-tre visant, pour un individu, tre en adquation avec les besoins requis par lentreprise. La notion de comptence est largement interprte et donne lieu de multiples dclinaisons et dnitions.
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GLOSSAIRE
DAVA (dispositif acadmique la validation des acquis)

Le dispositif acadmique la validation des acquis est lentit qui promeut et met en uvre, dans chaque acadmie, les dmarches de VAE relatives aux certications dlivres par les tablissements scolaires et universitaires de lAcadmie.
DIF (droit individuel la formation)

Le droit individuel la formation (DIF) a pour objectif de permettre tout salari de se constituer un crdit dheures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. Linitiative dutiliser les droits formation ainsi acquis appartient au salari, mais la mise en uvre du DIF requiert laccord de lemployeur sur le choix de laction de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par lemployeur selon des modalits particulires. Le DIF tant un droit reconnu au salari, celui-ci est libre ou non de lutiliser. Sil dcide de ne pas lutiliser, il ne peut pas demander de compensation nancire son employeur au titre des heures acquises et non utilises.
Diplme
Un diplme est un document crit tablissant des droits. Il mane dune autorit comptente, sous le contrle de ltat (en gnral un ministre). Il conditionne laccs certaines professions et certaines formations ou concours. Il reconnat au titulaire un niveau de capacit vri. Un brevet professionnel, un baccalaurat, un brevet de technicien suprieur, un diplme universitaire de technologie, une licence professionnelle, un master professionnel sont considrs ce titre comme des diplmes.
Employabilit
Lemployabilit dsigne la capacit se maintenir en situation demploi ou voluer vers un autre emploi. Il est frquemment
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LA VAE
considr que le dveloppement de lemployabilit dun salari tient la fois de lui-mme et de son employeur.
Fongcif (fonds de gestion des congs individuels de formation) Voir CIF. Formation Une formation est qualiante si elle permet dacqurir les comptences ncessaires une qualication (on parle aussi daction de dveloppement des comptences) ; certiante si elle permet de valider une certication ; diplmante si la certication valide est un diplme. Formation professionnelle et formation professionnelle continue La formation professionnelle est le processus dapprentissage qui permet un individu dacqurir le savoir et les savoir-faire (habilets et comptences) ncessaires lexercice dun mtier ou dune activit professionnelle. On parle aussi de formation professionnalisante . Historiquement lie aux organisations du monde du travail, la formation professionnelle participe troitement la cration des identits professionnelles. On distingue deux phases dans le processus de formation professionnelle qui correspondent deux sous-systmes du systme de la formation professionnelle : la formation professionnelle de base ou initiale, porte par des tablissements spcialiss (lyces professionnels, instituts universitaires de technologie, grandes coles) et par les lires professionnelles des universits ; la formation professionnelle continue, porte par les tablissements de formation professionnelle, les organismes de formation et les entreprises. OPCA (Organisme paritaire collecteur agr) Organisme charg de la collecte des fonds destins au nancement de la formation professionnelle. Les organismes paritaires collecteurs agrs (OPCA) sont institus au niveau de la branche professionnelle (industrie,
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GLOSSAIRE
chimie-pharmacie, commerce) ou au niveau interprofessionnel (national ou rgional).
Passeport formation
Dans laccord sur la formation tout au long de la vie sign en 2003, les partenaires sociaux (organisations patronales et syndicats de salaris) ont cr des outils pour permettre aux salaris dtre acteurs de leur volution professionnelle pour favoriser ainsi leur mobilit interne ou externe. Ainsi, tout salari a sa disposition le passeport formation, qui est sa proprit et dont il garde lentire responsabilit dutilisation. Il lui permet didentier ses connaissances, ses comptences et ses aptitudes professionnelles, acquises et mises en uvre tout au long de sa vie professionnelle. Pour en savoir plus, voir www.passeportformation.eu
Preuve
Tout lment (mail de flicitations, extrait dentretien annuel dvaluation, exemplaire de contrats signs, tmoignage de tiers, rapport relatant une mthode mise en uvre, attestation de suivi dune formation) qui vient supporter lexactitude des dires des candidats en termes de dtention des connaissances et comptences prouver.
Qualication professionnelle
La qualication professionnelle est laptitude du salari exercer un emploi. La qualication professionnelle est dtermine au regard des fonctions rellement exerces par le salari. Certaines qualications ncessitent lobtention dune certication (titre ou diplme). Dautres peuvent sacqurir par lexprience. Ce sont gnralement les conventions collectives qui dnissent les grilles de classication des emplois. En labsence de disposition conventionnelle, la qualication professionnelle est dtermine par lemployeur et le salari au moment de lembauche.
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LA VAE
Reconnaissance
Action de reconnatre comme vrai, rel ou lgitime. La reconnaissance peut tre institutionnalise ou non.
Rpertoire national des certications professionnelles (RNCP)

Le RNCP hberge deux types de certications : les titres professionnels dlivrs par les institutions ayant soumis un dossier dinscription auprs de la Commission nationale des certications professionnelles, classs selon une chelle cinq niveaux en fonction du niveau de comptences valider : du niveau V (quivalent un CAP) au niveau I (quivalent un master) ; les diplmes nationaux et diplmes dtat nalit professionnelle, inscrits au Rpertoire sur simple demande de linstitution qui en a la charge.
Titre professionnel
Contrairement au diplme, le titre professionnel nmane pas ncessairement de ltat ou dun ministre. Il rsulte dune demande dinscription au RNCP par un organisme certicateur : organisme de formation priv, tablissement consulaire ou universitaire.
Validation des acquis dexprience (VAE)

Dispositif qui travers la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 permet dobtenir en totalit ou en partie un titre ou un diplme rpertori au Rpertoire national des certications professionnelles (RNCP) sur la base dau moins trois ans dexprience professionnelle et autre (associatif, bnvolat, expriences ltranger) en rapport avec le titre vis. Le dispositif VAE vient complter la VAP. Pour en savoir plus : http:// www.vae.gouv.fr ou http://www.education.gouv.fr
Validation des acquis professionnels (VAP)

La VAP correspond deux dispositifs proches mais distincts.
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GLOSSAIRE
Le dcret n 85-906 du 23 aot 1985 institue la possibilit pour les candidats un diplme de lenseignement suprieur, dtre admis dans la formation concerne sans tre titulaires des diplmes requis pour cette admission. En 2009, la VAP dcret n 85906 reste en vigueur dans lenseignement suprieur. Le dcret n 93-538 du 27 mars 1993 instituait la possibilit pour les candidats un diplme de lenseignement suprieur, dtre dispenss de certaines preuves, lissue dune dmarche de validation des acquis professionnels se basant sur cinq annes dexprience professionnelle. La VAP dcret n 93-538 a t supprime par le dcret n 2002-590 du 24 avril 2002, qui lui substitue la VAE (validation des acquis de lexprience).
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Annexes
ES ANNEXES prsentent des extraits dlments incontour-
nables sur la VAE dont il est fait rfrence dans le corps du livre. Ces extraits ont t positionns en annexes an dclairer le lecteur et de faciliter son cheminement dans les accords professionnels et les textes de loi relatifs la VAE.
Annexe 1 Prsentation des principales modalits de la validation des acquis de lexprience (VAE). Annexe 2 Prsentation de lAccord national interprofessionnel (ANI) sur le dveloppement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la scurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009. Annexe 3 Prsentation du titre 3 de lAccord national interprofessionnel (ANI) du 7 janvier 2009 traitant de lanticipation, de la certication et du dveloppement de la VAE. Annexe 4 Prsentation de la loi du 24 novembre 2009 relative lorientation et la formation professionnelle tout au long de la vie.
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ANNEXE 1
Prsentation des principales modalits de la validation des acquis de lexprience (VAE)
par le Code du travail, la validation des acquis de lexprience (VAE) permet de faire reconnatre son exprience notamment professionnelle ou lie lexercice de responsabilits syndicales, an dobtenir un diplme, un titre ou un certicat de qualication professionnelle. Diplmes, titres et certicats sont ainsi accessibles grce lexprience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon dautres modalits que lexamen. Avant de dbuter une procdure de VAE, il est ncessaire de bien prciser son projet professionnel et de choisir la certication la plus adapte. Informations et conseils peuvent tre
ECONNUE
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LA VAE
obtenus auprs de points relais conseil de proximit placs sous la responsabilit des conseils rgionaux.
La VAE : quelles conditions ?

La validation des acquis de lexprience est un droit ouvert tous : salaris (en contrat dure indtermine ou dtermine, intrimaires), non-salaris, demandeurs demploi, bnvoles, agents publics, personnes ayant exerc des responsabilits syndicales (par exemple, les dlgus syndicaux). Et ce, quels que soi(en)t le(s) diplme(s) prcdemment obtenu(s) ou le niveau de qualication. Une seule condition : justier dune exprience professionnelle (salarie ou non, bnvole) de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certication (diplme, titre) envisage. Nentrent pas en compte dans la dure dexprience requise les priodes de formation initiale ou continue, les stages et priodes de formation en milieu professionnel accomplis pour lobtention dun diplme ou dun titre. Une aide peut tre attribue au demandeur demploi, inscrit sur la liste tenue par Ple emploi, qui souhaite entrer dans une dmarche de validation des acquis de lexprience en vue de lobtention dun diplme, dun titre nalit professionnelle ou dun certicat de qualication professionnelle favorisant laccs des emplois identis au niveau territorial ou professionnel.
Pour quels titres, quels diplmes ?

La VAE sapplique en principe lensemble des diplmes et titres vocation professionnelle ainsi quaux certicats de qualication. Limputabilit des dpenses lies la VAE est soumise au fait que la certication vise soit inscrite au Rpertoire national des certications professionnelles (RNCP).
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ANNEXE 1
Pour des raisons lies la scurit, la dfense nationale ou encore la sant, le rglement dobtention de certaines certications peut interdire leur accs par la voie de la VAE : un diplme de mdecine ne peut, par exemple, tre obtenu par la VAE.
Le Rpertoire national des certications professionnelles (RNCP)

Le Rpertoire national des certications professionnelles a vocation runir les diffrentes formes de certications : diplmes et titres professionnels dlivrs au nom de ltat ; titres dorganismes de formation ou de chambres consulaires (chambres de commerce et dindustrie) ; certicats crs par les branches professionnelles (certicats de qualication professionnelle, CQP). En pratique, le RNCP permet ainsi de consulter les descriptifs des certications : activits vises, secteur dactivit, lments de comptence acquis, modalits daccs, niveau, etc. La commission nationale de la certication professionnelle, compose de 43 membres (reprsentants ministriels, reprsentants des rgions, partenaires sociaux, reprsentants des chambres consulaires, et personnes qualies), a pour mission : de rpertorier loffre de certifications professionnelles (rpertoire national des certifications professionnelles) ; de veiller ladaptation des diplmes et titres lenvironnement professionnel, dmettre des recommandations lattention des institutions dlivrant des certifications professionnelles ou des certificats de qualification ; de signaler les ventuelles correspondances entre certifications ; dlaborer une nouvelle nomenclature des niveaux de certication. Les titres et diplmes dlivrs par ltat et crs aprs avis dinstances consultatives sont enregistrs de droit dans le
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LA VAE
rpertoire, sans limitation de dure. Sagissant des certications prives (titres dorganismes de formation) et des certicats de qualication professionnelle, leur enregistrement est ralis la demande des organismes qui les ont crs, aprs avis de la Commission nationale de la certication professionnelle et sur dcision du Premier ministre. Lenregistrement de ces certications est valable pendant cinq ans. Les travailleurs handicaps accueillis en ESAT ont accs la validation des acquis de lexprience, dans les conditions prcises par les articles D. 243-15 D. 243-31 du Code de laction sociale et des familles.
La VAE : quelle procdure ?

La VAE se droule selon diffrentes modalits : valuation de la validit de la demande ; accompagnement pour aider le candidat constituer les preuves (modalit facultative) ; constitution dun dossier par le candidat qui retrace prcisment son exprience ; runion dun jury, avec entretien ventuellement ; et, lorsque cette procdure est prvue par lautorit qui dlivre la certication, mise en situation professionnelle relle ou reconstitue. Avant de dbuter une procdure de VAE, il est ncessaire de bien prciser son projet professionnel et de choisir la certication la plus adapte. Pour ce faire, informations et conseils peuvent tre obtenus auprs de points relais conseil de proximit (centres de bilans, centres dinformation et dorientation, agences pour lemploi). ce stade, le conseiller peut lui proposer de faire un bilan de comptences pour laider mieux dnir son projet.
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ANNEXE 1
Tout au long de llaboration de sa demande, et en particulier pour la constitution du dossier de validation des acquis, le candidat peut bncier dun accompagnement. Les informations demandes au bnciaire dune action de VAE doivent avoir un lien direct et ncessaire avec lobjet de la validation. De mme, les personnes dpositaires dinformations communiques par le candidat dans le cadre de sa demande de validation sont tenues au secret professionnel. Le jury vrie si le candidat possde les comptences, aptitudes et connaissances exiges pour lobtention du diplme, titre ou certicat concern et prononce : la validation totale lorsque toutes les conditions sont runies. Le jury propose alors lattribution de la certification ; la validation partielle. Le jury prcise dans ce cas la nature des connaissances et aptitudes devant faire lobjet dun contrle complmentaire ; le refus de validation lorsque les conditions de comptences, daptitudes et de connaissances ne sont pas remplies. Le jury est compos de reprsentants qualis de la profession dont relve la certication vise, avec le souci dassurer une reprsentation quilibre des hommes et des femmes.
La VAE dans lentreprise : selon quelles modalits ?

La procdure de VAE est ouverte tous les salaris qui justient de la dure dexprience requise. La VAE peut tre organise dans le cadre du plan de formation de lentreprise ou dun cong spcique : le cong pour validation des acquis de lexprience.
Dans le cadre du plan de formation

Lemployeur peut dcider dinscrire des actions de VAE dans le plan de formation de lentreprise. An de mettre en uvre
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LA VAE
de telles actions, une convention doit tre conclue entre lemployeur, le salari bnciaire et lorganisme (ou les organismes) qui intervien(nen)t en vue de la validation des acquis du candidat. Cette convention prcise notamment : le diplme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle vis ; la priode de ralisation ; les conditions de prise en charge des frais lis aux actions de VAE. Le salari bnciaire des actions de VAE conserve son statut (rmunration, protection sociale) et demeure sous la subordination juridique de lemployeur. Une particularit toutefois : la validation des acquis de lexprience ne peut tre ralise quavec le consentement du salari. Son refus de procder une VAE propose par lemployeur ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. La signature de la convention, par le salari, vaut acceptation de la validation de ses acquis. Le nancement des actions de VAE organises linitiative de lemployeur est assur sur le budget formation correspondant ou par lOPCA dont lentreprise relve. Simputent sur ce budget : les frais relatifs la validation organise par lautorit ou lorganisme habilit dlivrer une certification et laccompagnement du candidat dans la prparation de cette validation (ces frais sont ceux indiqus dans les conventions de VAE) ; la rmunration des salaris, dans la limite de 24 heures par bnficiaire dune action de VAE.
Dans le cadre du cong pour validation des acquis de lexprience

Dune dure quivalente 24 heures de temps de travail (conscutives ou non), le cong de validation des acquis de
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ANNEXE 1
lexprience est accord la demande du salari, sur autorisation de lemployeur. Le salari peut demander ce cong pour participer aux preuves de validation, et, ventuellement, pour les priodes daccompagnement la prparation de cette validation. Sa demande dautorisation dabsence, adresse lemployeur au plus tard 60 jours avant le dbut des actions de validation, doit prciser : le diplme, le titre ou le certificat de qualification vis ; la dnomination de lautorit ou de lorganisme qui dlivre la certification ; les dates, la nature et la dure des actions de validation des acquis de son exprience. Lemployeur informe le salari par crit de sa dcision dans les 30 jours qui suivent la rception de la demande : accord ou report motiv de lautorisation dabsence. Le report ne peut excder 6 mois compter de la demande du salari. Aprs un cong pour VAE, le salari ne peut prtendre, dans la mme entreprise, au bnce dun nouveau cong VAE avant un an. la demande du salari, le Fongcif (ou, dans certaines branches professionnelles, lOPCA agr au titre du cong individuel de formation) dont lentreprise relve peut prendre en charge la rmunration et les ventuels frais lis la VAE. Ds lors quil a obtenu de cet organisme la prise en charge des dpenses lies son cong, le salari peroit une rmunration gale celle quil aurait reue sil tait rest son poste de travail. La rmunration est verse par lemployeur, qui est rembours par lorganisme. Au terme du cong pour VAE, le bnciaire prsente son employeur, et, le cas chant, lorganisme nanceur des frais, une attestation de frquentation effective fournie par lautorit ou lorganisme qui dlivre la certication. Les salaris en contrat dure dtermine peuvent bncier dun cong pour VAE dans des conditions particulires :
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LA VAE
ils doivent justifier dune anciennet de 24 mois (conscutifs ou non) en qualit de salari, quelle quait t la nature des contrats successifs au cours des 5 dernires annes, dont 4 mois (conscutifs ou non) sous contrat de travail dure dtermine, au cours des 12 derniers mois ; ils peroivent une rmunration calcule selon des rgles identiques celles prvues pour le CIF-CDD1.
1. Source : http://www.travail-solidarite.gouv.fr
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ANNEXE 2
Prsentation de lAccord national interprofessionnel (ANI) du 7 janvier 2009

sur le dveloppement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la scurisation des parcours professionnels
LANI 2009
LAccord national interprofessionnel sur le dveloppement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la scurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009 a t sign par trois organisations patronales Mdef, CGPME, UPA et les cinq confdrations syndicales CGT, CFDT, FO, CFTC et CFECGC.
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LA VAE
LANI du 5 dcembre 2003 a fait lobjet dune valuation courant 2008, valuation qui a donn lieu plusieurs rapports, souvent critiques, sur le systme de la formation professionnelle continue. Les partenaires sociaux, presss par le gouvernement, ont entam les ngociations n septembre pour aboutir un nouvel accord qui sinscrit dans la continuit du prcdent.
Les grandes lignes de lAccord 2009

Lobjectif de ce nouvel accord est de former davantage les salaris et demandeurs demploi les plus loigns de la formation professionnelle pour accder, se maintenir ou progresser dans lemploi, tout en tenant compte des contraintes de comptitivit des entreprises. Lentre par statut qui a jusqualors prvalu en matire daccs la formation laisse la place une logique de projet et de parcours professionnel des salaris en poste ou privs demploi. Les dispositifs de droits communs sont revisits. (Titre 1). Un Fonds paritaire de scurisation des parcours professionnels (FPSPP) est cr pour nancer la qualication et requalication des salaris et des demandeurs demploi avec des objectifs chiffrs (Titre 2). Pour une meilleure orientation des publics, linformation sur les mtiers et les qualications dans une perspective demploi impose de croiser les analyses sectorielles des observatoires de branche avec les travaux dobservatoires territoriaux (OREF). La VAE est conforte avec en parallle une meilleure lisibilit des certications professionnelles et de leurs rfrentiels (Titre 3). La gouvernance de la formation est prcise entre les instances paritaires politiques ou de gestion. Un Conseil national dvaluation de la formation professionnelle non paritaire incluant des personnalits qualies est cr. Les OPCA se voient coner un rle nouveau daccompagnement des petites entreprises qui ne disposent pas des ressources
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ANNEXE 2
ncessaires llaboration du plan de formation ou la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC). La concentration des OPCA reste en discussion, notamment autour du critre nancier des fonds collects (titre 4).
Titre 1 Formation pour la comptitivit des entreprises et la scurisation des parcours professionnels des salaris
Les objectifs du plan de formation sont l adaptation au poste de travail et lvolution ou au maintien dans lemploi et le dveloppement des comptences . Le champ des actions imputables au plan de formation devrait tre largi. Le contrat de professionnalisation est dsormais tendu aux personnes de plus de 26 ans en grande difcult avec le cas chant lintervention dun tuteur externe. La priode de professionnalisation sera propose aux demandeurs demploi pour acqurir les comptences exiges dans une offre demploi du Ple Emploi. Le salari dont la demande dutiliser son droit individuel la formation (DIF) a t deux fois refuse pourra imputer son DIF sur un cong individuel de formation (CIF) qui sera instruit en priorit. Durant une recherche demploi ou dans les deux ans suivant lembauche, les heures de DIF acquises pourront tre mobilises pour une formation, une VAE un bilan de comptence (portabilit du DIF). Une meilleure articulation entre le DIF et le CIF, prcisant notamment le rle des OPCA et des OPACIF fera lobjet dun avenant lAccord. La formation initiale diffre concerne les salaris bacheliers qui ont interrompu leurs tudes avant la n du premier cycle universitaire et qui souhaitent acqurir une premire qualication professionnelle. Le cot de leur bilan de comptence ou de leur VAE sera pris en charge par lOPACIF.
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Titre 2 Qualication et requalication des salaris et des demandeurs demploi

La qualication ou la requalication est un facteur daccs, de maintien et dvolution dans lemploi. Lobjectif x est de qualier 500 000 salaris et 200 000 demandeurs demploi supplmentaires. Les salaris les plus exposs un risque de rupture de leur parcours, de niveau V ou infra, nayant pas bnci de formation depuis cinq ans, sortant frquemment de lemploi ou travaillant temps partiel ou au sein des TPEPME et notamment dans les bassins demploi menacs, bncieront dune prise en charge prioritaire par lOPCA ou par lOPACIF. Un dispositif de prparation oprationnelle lemploi (POE) sera propos aux demandeurs demploi titre individuel ou collectif. En concertation avec le futur employeur, le Ple Emploi et lOPCA, 400 heures de formation pourront permettre dacqurir les comptences ncessaires au poste. La dure du contrat de travail qui suivra doit tre dau moins 12 mois. Ces actions seront nances par le Fonds paritaire de scurisation des parcours professionnels (FPSPP) interprofessionnel national qui remplace le Fonds unique de prquation (FUP). Il est aliment par la contribution des entreprises via les OPCA et OPACIF. Ltat, le Ple Emploi et les rgions pourront conancer ces actions.
Titre 3 Anticipation, certication et dveloppement de la VAE

An de disposer dune vision prospective et territorialise des mtiers et des emplois pour informer largement le grand public et les entreprises, les travaux des observatoires sectoriels et ceux des OREF seront coordonns en capitalisant les
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ANNEXE 2
bonnes pratiques. Les certications professionnelles gagneront en lisibilit par lhomognisation des modalits dlaboration des rfrentiels de certication. La VAE doit pouvoir sinscrire galement dans une dmarche collective avec un accompagnement renforc et un recours facilit la formation pour lobtention de la certication. Les OPCA, le Ple Emploi et le rseau AIO sont mobiliss pour favoriser le dispositif. Disposer dun socle de connaissances et de comptences pour sinsrer dans lemploi et savoir faire des choix tout au long de sa vie professionnelle est attendu de la formation initiale.
Titre 4 Gouvernance paritaire de la formation professionnelle

Dans le but de renforcer la gouvernance paritaire en coordination avec ltat, des prcisions sont apportes sur les missions et larticulation entre les diffrentes instances paritaires, politiques ou de gestion, nationales et territoriales. Un Conseil national dvaluation de la formation professionnelle non paritaire est cr.
Le Conseil national dvaluation de la formation professionnelle
(CNEFP)
Compos par un nombre quivalent de reprsentants nationaux interprofessionnels dorganisation de salaris et demployeurs et de quatre personnalits qualies dsignes par les signataires de lANI, le Conseil dvaluation de la formation professionnelle nest plus un organisme paritaire . Il est notamment charg dvaluer les politiques paritaires de formation professionnelle, mesurer le niveau de formation des publics, valuer la satisfaction des entreprises, diligenter des
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LA VAE
audits auprs des instances paritaires de gestion de la formation professionnelle. Les OPCA se voient coner un rle nouveau dintermdiation et daccompagnement des TPE-PME qui ne disposent pas de ressources pour mettre en place une politique de formation. Une plus grande transparence est attendue sur les rgles de prise en charge des OPCA. Leur regroupement reste en discussion : au critre nancier des fonds collects, les partenaires sociaux prfrent une logique de proximit professionnelle et de libre adhsion des parties .
Les instances paritaires politiques nationales
CPNFP Comit paritaire national pour la formation professionnelle. CNEFP Conseil national dvaluation de la formation professionnelle. CNPE Commission nationale pour lemploi.
Les instances paritaires politiques territoriales
Commissions paritaires de branches territoriales ou rgionales. COPIRE Commission paritaire interprofessionnelle rgionale pour lemploi. CCREFP Comit de coordination rgional de lemploi et de la formation professionnelle.
Les instances paritaires de gestion :
Fonds paritaire de scurisation des parcours professionnels. OPCA. OPACIF1.
1. Source : http://www.carif-idf.org/jcms/db_28683/lani-2009-la-synthese
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ANNEXE 3
Prsentation du titre 3 de lANI du 7 janvier 2009

sur le dveloppement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la scurisation des parcours professionnels
Titre 3 Anticipation, certication et dveloppement des acquis de lexprience (VAE)

Les parties signataires considrent quil faut : mettre disposition de lensemble des publics concerns les informations permettant de mieux anticiper lvolution des mtiers et des qualifications ; accrotre la lisibilit des diffrentes certifications professionnelles ; favoriser le dveloppement de la validation des acquis de lexprience, an de faciliter, tant pour les jeunes et leurs familles, les salaris, les demandeurs demploi que pour les entreprises, laccs la formation professionnelle.
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LA VAE
3.1 Observatoires prospectifs des mtiers et des qualications
Les parties signataires du prsent accord considrent quil est ncessaire de dvelopper les travaux conduits par les observatoires prospectifs des mtiers et des qualications et den renforcer la lisibilit et la diffusion. Il sagit ainsi de contribuer une meilleure information et orientation des jeunes, des salaris et des demandeurs demploi, ainsi qu la dnition de politiques de formation et de certication professionnelle prenant mieux en compte les volutions qualitatives et quantitatives des secteurs dactivit, des mtiers et des emplois. cet effet, les parties signataires souhaitent quune coordination des travaux et des mthodes soit ralise entre les observatoires prospectifs des mtiers et des qualications an doptimiser les nancements qui leur sont consacrs et la qualit des travaux. Art. 29. Les observatoires prospectifs des mtiers et qualications sont mis en place par les branches professionnelles ou dans le cadre de regroupements de branches professionnelles par voie daccord. Cet accord prvoit la composition, le rle et les missions dun comit paritaire de pilotage de lobservatoire, ainsi que des modalits de participation des reprsentants des organisations reprsentatives de salaris et demployeurs ce comit. Il dtermine galement les modalits de lexamen priodique de lvolution quantitative et qualitative des secteurs dactivit, de lemploi, des mtiers et des qualications par les CPNE. An de favoriser des travaux caractre territorial, il peut en outre prvoir que des travaux dobservation un niveau rgional ou territorial puissent tre cons, dans le cadre dune dlgation formelle, un autre OPCA que celui de la branche ou des branches concernes, notamment interprofessionnel, ou par convention un observatoire rgional de lemploi et de la formation
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ANNEXE 3
(OREF) ou toute autre instance approprie. Ces travaux et missions dobservation peuvent tre conduits, la demande des branches professionnelles, des Commissions paritaires territoriales (rgionales) de lemploi des branches ou des COPIRE, par les OPCA comptence interprofessionnelle et les OPACIF comptents dans le champ du prsent accord selon les modalits qui seront prvues pour la mise en uvre des prsentes dispositions. Art. 30. Les travaux des observatoires et les rsultats de lexamen priodique de lvolution quantitative et qualitative ralis par les CPNE sont mis la disposition des chefs dentreprise, des salaris, des institutions reprsentatives du personnel, des organismes comptents du secteur professionnel, des OPCA ainsi que des OPACIF comptents dans le champ du prsent accord an de faciliter leur mission daide lorientation et laccompagnement des projets individuels. Ces travaux sont communiqus en outre au CPNFP qui en assure la diffusion auprs des CPNE et des COPIRE. Art. 31. Le CPNFP favorisera la capitalisation des mthodes et des outils, une meilleure prise en compte de la dimension intersectorielle et interprofessionnelle, llaboration de mthodologies communes et cohrentes, notamment par lires. Le CPNFP sassurera quun socle commun dinformations entre les diffrents observatoires puisse tre dni et rendu accessible un large public dans le cadre dun observatoire national des mtiers et des qualications. Dans le respect de larticle 6 de laccord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences ouvert la signature, le CPNFP sattachera renforcer lefcacit des portails existants.
3.2 Certications professionnelles
Les personnes et les entreprises ont besoin de repres simples, labors collectivement, attestant des connaissances et savoirfaire acquis par chacun.
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Les certications professionnelles ont pour objectif de valider une matrise professionnelle la suite dun processus de vrication de cette matrise. Elles constituent des indicateurs de qualication et participent de ce point de vue la scurisation des parcours professionnels. Les certications professionnelles revtent une grande varit de modalits dlaboration, de modes dacquisition et dvaluation auxquels il convient de donner une plus grande cohrence, eu gard leurs nalits professionnelles. Il sagit ainsi de favoriser la complmentarit entre elles, en tenant compte de la diversit des objectifs poursuivis an de faciliter leur obtention et leur reconnaissance. Il sagit aussi de permettre la reconnaissance dacquis dans diffrents systmes par ladoption de principes communs de dcoupage en units. La dnition de rfrentiels et doutils mthodologiques appropris pour leur laboration, permet de favoriser lvaluation des acquis des salaris et des demandeurs demploi et, si ncessaire, de dterminer des parcours de formation individualiss. Les habilitations de personnes certient, quant elles, laptitude des personnes raliser des tches normalises. Le rfrentiel de ces habilitations est un corpus de normes. Lhabilitation procde en un examen thorique et pratique. La mention des certications professionnelles et des habilitations de personnes dans le passeport formation vis larticle 18, qui a pour objectif de faciliter lidentication des connaissances, des comptences et des aptitudes professionnelles et extra-professionnelles que le salari juge utile de mentionner, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait des expriences professionnelles, doit tre favorise. cet effet, les parties signataires du prsent accord demandent la CNCP de continuer recenser en lien avec les branches professionnelles, les habilitations de personnes et de les inclure dans un rpertoire distinct des certications professionnelles.
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ANNEXE 3
Art. 32. Les parties signataires du prsent accord demandent quen lien avec la CNCP, chaque branche recense les certications existantes dans son champ dactivit. Art. 33. Les certications professionnelles doivent sappuyer sur un rfrentiel dactivits, qui permet danalyser les situations de travail et den dduire les connaissances et les comptences ncessaires, et sur un rfrentiel de certication qui dnit les modalits et les critres dvaluation des acquis, sur la base de mthodes dlaboration dont la cohrence doit tre recherche. Eu gard leurs nalits professionnelles, les rfrentiels des diplmes, titres et certicats de qualication professionnelle concerns doivent tre valids par les reprsentants des organisations reprsentatives au niveau national dment mandats cet effet dans les instances concernes. Ces rfrentiels peuvent tre complts dun ou plusieurs rfrentiels de formation prenant en considration, dune part la diversit des modes dacquisition dune certication professionnelle et, dautre part, la diversit des modalits pdagogiques en vue de favoriser lindividualisation des parcours. Les parties signataires du prsent accord demandent aux branches professionnelles et leurs CPNE de prciser les modalits dlaboration et de validation des certicats de qualication professionnelle et, le cas chant, des autres certications professionnelles, ainsi que les conditions propres favoriser laccs des salaris, dans un cadre collectif ou individuel, incluant la validation des acquis de lexprience, ces certications professionnelles. Art. 34. Dans le cadre de leurs missions, les OPCA peuvent contribuer au nancement de lingnierie de certication. Une volution de leurs missions devra favoriser la capitalisation des mthodes, des outils et, sagissant en particulier des certicats de qualication professionnelle, la reconnaissance commune ou mutuelle, par plusieurs branches professionnelles, des certications obtenues.
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Le CPNFP incitera si ncessaire, en accord avec les branches professionnelles concernes, et sur la base de primtres communs, la mise en place de certications communes de type CQP interbranches. Cette capitalisation des mthodes et des outils ainsi que la multiplication des reconnaissances communes ou mutuelles (de tout ou partie des rfrentiels) doit en outre tre favorise par le CPNFP qui devra se doter des moyens ncessaires pour accomplir cette mission. Lacquisition dun socle commun de comptences, intgrant laptitude travailler en quipe, la matrise des outils informatiques et bureautiques, ainsi que la pratique de langlais ou de toute autre langue trangre sera favorise. Ce socle de comptences pourra tre complt par la CPNE an de tenir compte de la diversit des mtiers.
3.3 Validation des acquis de lexprience (VAE)
La validation des acquis de lexprience est une des modalits dobtention dune certication professionnelle (diplme, titre, certicat de qualication professionnelle). Elle constitue ce titre un des outils de la scurisation des parcours professionnels. Les dmarches collectives engages par les entreprises et les initiatives individuelles des salaris et demandeurs demploi doivent tre encourages. An de faciliter laccs la VAE, les parties signataires invitent les certicateurs simplier les modalits daccs et les procdures de prparation des dossiers, lorsque celles-ci sont trop lourdes. Elles considrent que laccompagnement doit tre mieux dni et renforc, et que la ralisation dune action de formation doit tre facilite, si celle-ci savre ncessaire pour lobtention de la certication initialement vise. Elles recommandent que les rfrentiels puissent permettre plus aisment aux candidats de connatre les exigences requises an de se positionner.
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ANNEXE 3
Art. 35. Les parties signataires du prsent accord considrent quil est essentiel que les branches professionnelles mettent en uvre des dmarches collectives de dveloppement de la VAE. Ces dmarches doivent tre de nature favoriser laccs des salaris une certication professionnelle, en particulier ceux ayant t confronts un dcit de formation initiale. Outre les actions dinformation et de sensibilisation, seront recherchs, cet effet, les dispositifs et mthodologies adapts, notamment daccompagnement, de positionnement et dvaluation des acquis au regard des rfrentiels concerns, de mise en uvre de parcours individualiss et modulariss facilitant laccs aux certications vises. Art. 36. Il est demand aux branches professionnelles et aux organisations reprsentatives demployeurs et de salaris signataires de laccord constitutif dun OPCA interprofessionnel de prciser par accord : les modalits dinformation des entreprises et des salaris sur les actions de validation des acquis de lexprience mises en uvre en vue de lobtention dune certification professionnelle, incluant les certificats de qualification professionnelle crs ou reconnus par la CPNE de la branche concerne ; les conditions propres favoriser laccs des salaris, dans un cadre collectif ou individuel, la validation des acquis de lexprience ; les modalits de prise en charge par lOPCA concern, des frais lis lorganisation des jurys habilits se prononcer pour la dlivrance des certicats de qualication professionnelle incluant les frais de procdures de validation des acquis de lexprience. An damliorer linformation, notamment des salaris qui souhaiteraient sengager dans une dmarche individuelle, les OPACIF comptents dans le champ du prsent accord auront galement pour mission de mettre la disposition de tous, les informations relatives aux conditions et modalits daccs la VAE ainsi que les conditions de prise en charge nancire,
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incluant le cong de validation des acquis de lexprience et les actions daccompagnement. Art. 37. Les actions daccompagnement prises en charge par les OPCA et les OPACIF comptents dans le champ du prsent accord comprennent les actions daccompagnement postrieures la rception de la notication de la recevabilit du dossier par le candidat et se terminent la date de la premire runion du jury de validation. Elles peuvent toutefois comprendre une phase daccompagnement postrieure cette premire runion an de faciliter laccs aux actions de formation qui savreraient ncessaires lobtention de la certication vise. Art. 38. Les accords de branche et les accords de mise en uvre des prsentes dispositions conclus par les organisations reprsentatives demployeurs et de salaris signataires de laccord constitutif dun OPCA interprofessionnel peuvent dnir les conditions et les modalits de prise en charge des actions pralables la rception de la notication de la recevabilit du dossier par le candidat. Art. 39. Lorsque, aprs la premire runion du jury de validation, une formation complmentaire, est ncessaire pour lobtention de la certication vise, le candidat bncie soit : dune priorit dinstruction et de prise en charge financire de la part de lorganisme gestionnaire du cong individuel de formation dont il relve dans le cadre dune dmarche individuelle, dune priorit de prise en charge au titre des priodes de professionnalisation dans le cadre dune dmarche engage conjointement avec lentreprise.
3.4 Socle de connaissances et de comptences
Les parties signataires rappellent que la formation initiale a pour objectif de permettre tous les citoyens de disposer dun socle de connaissances et de comptences qui leur permet notamment de sinsrer dans la vie professionnelle. Ce socle
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ANNEXE 3
conditionne en outre la capacit des personnes sorienter et se professionnaliser tout au long de leur vie. La formation professionnelle continue ne peut elle seule combler certaines insufsances de la formation initiale sous statut scolaire. En particulier, linformation des lves, des tudiants et de leurs parents doit tre renforce et lorientation amliore par une meilleure information sur les possibilits demploi, la diversit des mtiers et les formations qui y mnent. Les parties signataires considrent quau-del du socle commun de connaissances et de comptences (intgrant notamment la matrise de la langue franaise et les comptences de base en mathmatiques et la culture scientique et technologique) qui doit tre acquis loccasion de la formation initiale et qui relve de la responsabilit de lducation nationale, lacquisition et lactualisation dun socle de comptences est de nature favoriser lvolution et les transitions professionnelles tout au long de la vie professionnelle. Art. 40. Les parties signataires demandent au Conseil paritaire dvaluations des politiques de formation professionnelle de : prciser ce socle, qui intgrera notamment, laptitude travailler en quipe, la matrise des outils informatiques et bureautiques ainsi que la pratique de langlais ou de toute autre langue trangre, et les moyens destins en favoriser lactualisation tout au long de la vie professionnelle, proposer tous moyens destins favoriser sa prise en compte dans les programmes de formation continue, et en priorit dans ceux qui concernent les salaris les moins qualifis et les demandeurs demploi, incluant la prparation oprationnelle lemploi, valuer sa mise en uvre. Ce socle, une fois prcis, pourra tre complt par les CPNE de branches an de tenir compte de la diversit des mtiers1.
1. Source : http://www.centre-inffo.fr/IMG/pdf_ANI_7_janvier.pdf
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ANNEXE 4
Prsentation de la loi du 24 novembre 2009

relative lorientation et la formation professionnelle tout au long de la vie
Ce texte, pour partie, transpose laccord national interprofessionnel (ANI) conclu sur le sujet le 7 janvier 2009 par les partenaires sociaux. Le texte de loi est disponible dans sa totalit sur le site http://www.vie-publique.fr/th/glossaire/journalofciel.html
Les grands axes du projet de loi

Cration du Fonds paritaire de scurisation des parcours
professionnels
Objectif : assurer la qualication ou la requalication des salaris les moins qualis et des demandeurs demploi Mise en uvre : dans le projet de loi, il permet de mieux orienter le nancement de la formation professionnelle vers les publics ou les secteurs qui en ont le plus besoin, ainsi que les TPE et PME. Il est mobilis au travers dune convention cadre signe entre ltat et le Fonds.
182
ANNEXE 4
Moyens : le Fonds est dot denviron 900 millions deuros, issus en partie dune contribution des entreprises prleve sur lobligation de nancement de la formation professionnelle (entre 5 et 13 % de cette participation). Laffectation des ressources du Fonds est dtermine par un accord entre les organisations reprsentatives demployeurs et de salaris au niveau national et interprofessionnel.
Rforme du rseau des OPCA
Objectif : rformer la collecte et lutilisation des contributions verses par les employeurs pour le nancement de la formation professionnelle, an quelles soient mutualises et gres de faon plus transparente et plus efcace. Mise en uvre : dans le projet de loi, le nombre dOPCA est ramen une quinzaine (en relevant le seuil minimal de collecte). Les conomies de gestion ralises vont de pair avec le dveloppement de services de conseils en parcours de formation, en dveloppement des comptences et scurisation des trajectoires professionnelles. Calendrier : un dlai de deux ans est prvu par le projet de loi pour la mise en place de cette nouvelle structuration des OPCA.
Coordination des acteurs en matire de formation professionnelle
Objectif : amliorer la coordination des acteurs tat, rgions, partenaires sociaux en matire de formation professionnelle. Mise en uvre : dans le projet de loi, le plan rgional de dveloppement de la formation est sign conjointement par le prsident du conseil rgional, le prfet de rgion et le recteur dacadmie. Il dnit la programmation des actions de formation professionnelle pour les jeunes et les adultes et garantit le dveloppement cohrent de lensemble des lires de formation. Calendrier : signature dun nouveau PRDF tous les 6 ans, au plus tard le 1er juin de lanne qui suit llection des conseillers rgionaux.
183
LA VAE
Transparence de loffre de formation
Objectif : amliorer le contrle de lactivit des organismes de formation. Mise en uvre : dans le projet de loi, la procdure de contrle des rgles de fonctionnement des organismes est renforce. La liste des organismes est accessible tous et les stagiaires de la formation professionnelle sont informs par les organismes des objectifs de la formation quils poursuivent et des personnes vers lesquelles ils peuvent se retourner sils ont des critiques ou des remarques formuler.
largissement du cong individuel de formation
Objectif : permettre la prise en charge des formations prises sur le temps libre (soir ou samedi). Moyens : dans le projet de loi, les fonds de la formation professionnelle prennent en charge ces formations, quelles se droulent entirement, ou en partie en dehors du temps de travail.
Portabilit du droit individuel la formation
Objectif : rendre le DIF aisment utilisable aprs la rupture du contrat de travail. Mise en uvre : dans le projet de loi, le salari peut mobiliser ses droits aprs rupture du contrat de travail (en CDI), durant sa priode de chmage ou dans sa nouvelle entreprise (dans les deux annes suivant son embauche). Les droits acquis et lOPCA comptent pour verser les droits sont mentionns sur le certicat de travail que reoit le salari de son ancien employeur. Moyens : les cots correspondants la mobilisation du DIF sont pris en charge par les OPCA.
Cration du passeport formation
Objectif : garder en mmoire les tapes du parcours de formation.

184
ANNEXE 4
Mise en uvre : dans le projet de loi, le passeport formation rcapitule les tapes du parcours de formation (diplmantes ou non diplmantes) et de lexprience professionnelle de chacun. Moyens : il est mis disposition par le Fonds paritaire de scurisation des parcours professionnels.
Dveloppement de la VAE
Objectif : appuyer lessor de la validation des acquis de lexprience. Mise en uvre : dans le projet de loi, la participation des professionnels aux jurys de certication est encourage, an den renforcer la qualit et den faciliter la constitution. Moyens : les frais lis la tenue des jurys de certications sont assimils des dpenses de formation professionnelle et pris en charge par les OPCA. Ils intgrent les frais de transport, dhbergement et de restauration, la rmunration du salari, les cotisations sociales et, le cas chant, la taxe sur les salaires qui sy rattache.
Bilan dtape professionnel
Objectif : connecter les bilans de comptence avec les stratgies de gestion prvisionnelle de carrire de lentreprise. Mise en uvre : dans le projet de loi, le bilan dtape professionnel permet au salari dtablir, avec la participation de son employeur, un diagnostic de ses comptences professionnelles et des objectifs de formation. Il est linitiative des salaris ayant plus de 2 ans danciennet, qui en bncient obligatoirement, et renouvelable tous les cinq ans.
Information sur la formation et lorientation professionnelle
Objectif : amliorer les circuits dinformation du public en matire de formation et dorientation professionnelle. Mise en uvre : dans le projet de loi, les structures daccueil dorientation et de formation peuvent recevoir une labellisation
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LA VAE
spcique (recenss au sein dun annuaire) ; un numro vert national orientation/formation (en lien avec les dispositifs existants de lducation nationale) est cr ; les contenus du portail orientation-formation sont enrichis et lergonomie du site amliore.
Formation des salaris des TPE et PME
Objectif : permettre un bon accs la formation des salaris des TPE et PME. Mise en uvre : dans le projet de loi, les contributions des entreprises de moins de 50 salaris au nancement de la formation professionnelle sont sanctuariss au sein des OPCA : elles nancent uniquement la formation dans les entreprises de moins de 50 salaris. Moyens : ces contributions devraient slever environ 1,2 million deuros.
Dveloppement du contrat de professionnalisation
Objectif : dvelopper le contrat de professionnalisation en ciblant notamment les jeunes et les adultes les moins qualis. Mise en uvre : dans le projet de loi, le contrat de professionnalisation est accessible aux jeunes de moins de 26 ans, aux demandeurs demploi, aux titulaires de minima sociaux, aux personnes sortant dun contrat aid. Les branches professionnelles dnissent des contrats de professionnalisation renforcs avec une dure de contrat pouvant aller jusqu 24 mois, une formation et un tutorat renforcs. Ple Emploi appuie le dveloppement des contrats de professionnalisation, notamment travers des conventions-cadres signes avec les branches professionnelles. Moyens : les contrats de professionnaliss renforcs sont nancs par les partenaires sociaux dans le cadre du Fonds paritaire de scurisation des parcours professionnels. Les tuteurs externes sont nancs par les OPCA pour accompagner les jeunes non-diplms, les titulaires de minima sociaux et les sortants de contrats aids.
186
ANNEXE 4
Principaux amendements au projet de loi

Parmi les amendements adopts lors du dbat lAssemble nationale, on peut notamment citer : un amendement portant de 21 40 le nombre de bassins demploi dans lesquels pourra tre appliqu le contrat de transition professionnelle (CTP) qui permet aux licencis conomiques dentreprises de moins de 1 000 salaris de percevoir 80 % de leur salaire brut pendant un an pour recevoir une formation ; un autre permettant aux jeunes de 16 18 ans sortis du systme scolaire sans diplme daccder aux coles de la deuxime chance , jusqualors rserves aux jeunes de plus de 18 ans.
Dautres amendements adopts par le Snat concernent :

la possibilit pour un salari de faire valoir son droit individuel la formation lorsquil change dentreprise ; louverture du contrat de professionnalisation, modalit de formation en alternance, aux titulaires du RSA ou de lallocation de solidarit spcifique ainsi quaux handicaps. Sa dure pourra dans certains cas tre porte 24 mois ; lassouplissement des conditions dentre en apprentissage, notamment dans la fonction publique, la possibilit dentrer en apprentissage dans un CFA (Centre de formation dapprentis) ds 15 ans au lieu de 16, linterdiction des stages en entreprise hors parcours scolaire ; le transfert des psychologues de lAFPA (Association nationale pour la formation professionnelle des adultes) vers le Ple emploi. Un amendement vot au Snat annule par ailleurs une disposition de la loi de simplication et de clarication du droit qui empchait de dissoudre une personne morale pour escroquerie, ce qui notamment empche la dissolution de
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LA VAE
lglise de scientologie, pourtant requise par le parquet de Paris dans une affaire de ce type. Cet amendement complte un article du projet de loi dpos au Parlement linitiative du gouvernement, introduit par lAssemble nationale et consacr la lutte contre linltration sectaire dans le secteur de la formation, article prvoyant notamment linterdiction dexercer une activit de formation pour toute personne condamne pour activits sectaires et des mesures de contrle du contenu des formations1.
1. Source : http://www.vie-publique.fr et http://www.dgefp.bercy.gouv.fr
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Bibliographie
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189
LA VAE
LABRUYERE C, VAE : une nouvelle voie daccs aux diplmes en cours de vie professionnelle , Donnes Sociales La socit franaise, Insee, 2006. LAYEC J., LEGUY P., La VAE dans les entreprises : un atout collectif ? tude des pratiques dans des TPE & PME-PMI et collectivits territoriales, ministre de lEmploi, de la cohsion sociale et du logement, 2006. LE ROUX A., La validation des acquis dans lenseignement suprieur en 2006 , Les notes dinformation, n 07.39, Depp, novembre 2007. PAGNANI B., ANCEL A. Pour une mthodologie de laccompagnement dans une vise autoformative de la VAE luniversit , Actualits de la recherche en ducation et en formation, 2007. PETTE X., DEVIN C., tude sur les pratiques de VAE dans les entreprises industrielles et de services lindustrie, ministre de lconomie, des Finances et de lIndustrie, Direction gnrale des entreprises, mai 2005. PROT B., Lexprience daccompagnement en validation des acquis permet-elle de dvelopper ses connaissances , Actes du colloque Laccompagnement en VAE : enjeux, pratiques et perspectives, Orlans, 1er juillet 2005. RECOTILLET I., WERQUIN P., Parcours de VAE, un visa pour lemploi ? , Relief, n 24, Creq, mai 2008.
190
Index
A
Accompagnateur 31-32, 35, 38, 40 Accompagnement 27-28, 31 collectif 41 Acquis dexprience 36, 38, 39 Aprs-VAE 69 Autoformation 47, 50, 75
F
Formation 88 continue 11, 83, 85 tout au long de la vie 67, 83, 89, 94
G
GPEC 105
B
Bilan de comptences 11, 99
H
Habilet 54
C
Carrire 14, 25 Certification professionnelle 87, 96 Comptence 36, 51 Confiance 72
I
Identification du diplme 15 Identit professionnelle 45, 48 Introspection 25-26, 42, 45, 47, 73, 75
D
DIF 10 Dossier VAE 19-20
J
Jury VAE 57
E
Employabilit 16, 68, 97, 100, 110, 117 volution professionnelle 14 Exprience professionnelle 39
M
Mobilit 110, 117, 124, 131 externe 141
191
LA VAE
O
OPACIF 10
R
Reconnaissance 36, 70 Rfrentiel 28, 39 de comptences 35 de connaissances 37 RNCP, 87, 98, 161
P
Parcours 25 professionnel 16, 131 Preuve 36, 39 Processus de formation 15
T
Trajectoire professionnelle 72
V Q
Qualification 35 professionnelle 87 Validation des acquis (VA) 15, 36 VAP 11, 15 Vie professionnelle 23
192

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Un outil de dveloppement des comptences

Sandrine ANSART Pierre-Yves SANSAU Pascal LEFORT

Dunod, Paris, 2010 ISBN 978-2-10-054835-4

Tables des matires

Positionnement et interrogations avant la VAE

Les multiples potentiels du dossier VAE

Laccompagnement du parcours VAE : guidage , coaching ou mentorat ?

TABLES DES MATIRES

PARTIE 2 La VAE, un outil au cur du management des comptences de lentreprise

La formation tout au long de la vie et la place de la VAE

Dunod La photocopie non autorise est un dlit

139 145 149 157 189 191

UIT ANS aprs son mergence dans le paysage franais1, la

Dunod La photocopie non autorise est un dlit

La VAE : un processus forte valeur ajoute pour les cadres et lentreprise

LA VAE : UN PROCESSUS FORTE VALEUR AJOUTE POUR LES CADRES

Positionnement et interrogations avant la VAE

LA VAE : UN PROCESSUS FORTE VALEUR AJOUTE POUR LES CADRES

Ce quest, ce que permet, ce que cote la VAE

POSITIONNEMENT ET INTERROGATIONS AVANT LA VAE

Quels sont les niveaux (titres ou diplmes) accessibles par la VAE ?

Dunod La photocopie non autorise est un dlit

LA VAE : UN PROCESSUS FORTE VALEUR AJOUTE POUR LES CADRES

la ralisation dun tel projet ?

POSITIONNEMENT ET INTERROGATIONS AVANT LA VAE

La ncessaire clarication des objectifs associs la VAE

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LA VAE : UN PROCESSUS FORTE VALEUR AJOUTE POUR LES CADRES

Du point de vue du candidat

la ncessaire dnition des objectifs associs la dmarche

POSITIONNEMENT ET INTERROGATIONS AVANT LA VAE

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POSITIONNEMENT ET INTERROGATIONS AVANT LA VAE

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Du point de vue de lentreprise

POSITIONNEMENT ET INTERROGATIONS AVANT LA VAE

Dunod La photocopie non autorise est un dlit

LA VAE : UN PROCESSUS FORTE VALEUR AJOUTE POUR LES CADRES

soit en termes de formation ou autre) de complter une validation partielle.

des objectifs initiaux

Les multiples potentiels du dossier VAE

LA VAE : UN PROCESSUS FORTE VALEUR AJOUTE POUR LES CADRES

Le dossier VAE : de quoi sagit-il ?

LES MULTIPLES POTENTIELS DU DOSSIER VAE

Dunod La photocopie non autorise est un dlit

Le dossier VAE : la forme

LA VAE : UN PROCESSUS FORTE VALEUR AJOUTE POUR LES CADRES

LES MULTIPLES POTENTIELS DU DOSSIER VAE

Dunod La photocopie non autorise est un dlit

LA VAE : UN PROCESSUS FORTE VALEUR AJOUTE POUR LES CADRES

Le dossier VAE : le fond

LES MULTIPLES POTENTIELS DU DOSSIER VAE

Dunod La photocopie non autorise est un dlit

LA VAE : UN PROCESSUS FORTE VALEUR AJOUTE POUR LES CADRES

Laccompagnement du parcoursVAE : guidage , coaching ou mentorat ?

LA VAE : UN PROCESSUS FORTE VALEUR AJOUTE POUR LES CADRES

Laccompagnement pour faciliter un exercice complexe et inhabituel

LACCOMPAGNEMENT DU PARCOURS VAE : GUIDAGE , COACHING

Dunod La photocopie non autorise est un dlit

LA VAE : UN PROCESSUS FORTE VALEUR AJOUTE POUR LES CADRES

LACCOMPAGNEMENT DU PARCOURS VAE : GUIDAGE , COACHING