360 RELATÓRIOLeadership SampleReport

Feedback do 360
15 June 2012
Thomas Sample Questionrio de Liderana da Thomas Privado e Confidencial
Sarah Hamilton-Gill 2011
Contedo
Introduo Como entender o Feedback do 360 Mdias para competncias Grfico das cinco mdias mais altas e das cinco mais baixas Resumo da ordem de importncia de cada competncia para o cargo reas de desenvolvimento para torn-lo mais eficiente no cargo Pontos fortes essenciais e como so observados no local de trabalho Plano de Desenvolvimento Pessoal Observaes Apndice Classificaes das 9 competncias Mais informaes
Introduo
Este relatrio de feedback foi elaborado para prover uma anlise detalhada da informao recebida de vrios indivduos e foi organizado pela Equipe do Thomas 360.
Relacionamento Auto-avaliao Gestor Pares Equipe Cliente
Determinado 1 1 2 2 2
Concludo 1 1 2 2 0
Se o nmero de respostas enviadas for menor do que o mnimo esperado, a validade do relatrio est comprometida e recomendamos mais feedback. Este relatrio fornece um resumo da pontuao mdia aplicada pelos avaliadores que responderam o questionrio online do 360. Essa pontuao est resumida para cada uma das 9 competncias: - Organizao - Trabalho em Equipe - Iniciativa - Soluo de Problemas - Impacto - Conhecimento Comercial - Viso - Comunicao - Influncia A anlise das 45 declaraes identificam a classificao mdia de cada ordem de importncia de competncia (com e sem a auto-avaliao) e demonstra a variao da pontuao dada a voc. Alm disso, a informao apresentada graficamente e mostra as cinco melhores e piores declaraes para identificar pontos fortes e reas de desenvolvimento, respectivamente. Voc tambm pode comparar a variao da importncia dada s competncias com seus colegas.
Como entender o Feedback do 360

Objetivos Principais do Relatrio
O feedback proveniente de uma s fonte normalmente no suficientemente abrangente para ser considerado vlido ou consistente. Quando os funcionrios tm autorizao para fazer o trabalho sozinhos e interagir efetivamente com os demais, os gestores so considerados "treinadores" que auxiliam e direcionam a equipe para obter timos nveis de desempenho. O feedback do 360 est se tornando cada vez mais conhecido por combinar um feedback de boa qualidade com a manuteno e o aprimoramento do desempenho, fazendo parte essencial do desenvolvimento pessoal dos funcionrios. O propsito do relatrio do 360 aprimorar o processo de feedback e envolver uma variedade de pessoas nesse procedimento.
Objetivo do feedback do 360:

- Desenvolver a conscientizao do seu comportamento perceptvel no local de trabalho; - Focar nas mudanas que precisam ser feitas visando o aprimoramento; - Fornecer informaes que lhe permitam se desenvolver a partir do que j faz bem; - Permitir a oportunidade para examinar as razes da pontuao; - Preparar o caminho para a mudana de atitude; - Dar-lhe a oportunidade de assumir a responsabilidade pelo seu prprio desenvolvimento. Este relatrio a compilao de todos os questionrios que voc distribuiu entre as pessoas com quem trabalha.
Mdias para competncias

A tabela resume a pontuao do seu feedback do 360 em cada uma das 9 competncias. Quanto maior a pontuao, maior a demonstrao da competncia. As competncias esto ordenadas de forma que a pontuao mais alta aparea no topo.
Grfico das cinco mdias mais altas e das cinco mais baixas
Resumo da ordem de importncia de cada competncia para o cargo

As seguintes tabelas resumem como voc classifica a importncia da competncia para o seu cargo. Voc tambm ver como essa percepo se compara as dos outros avaliadores que lhe deram feedback.
Competncias
1 = Mais Importante Autoavaliao Influncia Comunicao Impacto Soluo de Problemas Conhecimento Comercial Viso Organizao Trabalho em Equipe Iniciativa 1 2 6 7 5 9 4 3 8 Gestor
Ordem
| 9 = Menos Importante Equipe Md
Pontuao
7 = Alto 1 = Baixo
Pares
4 1 3 2 6 7 5 9 8
1 7 9 3 3 2 8 3 3
1 6 2 7 4 2 7 9 4
2.0 3.5 5.0 5.1 5.1 5.6 6.0 6.3 6.4
4.3 4.2 4.9 3.7 4.9 4.3 4.8 4.1 3.5
Comparao entre Ordem de Importncia e Classificao - As classificaes sero mostradas na coluna mais direita. A competncia considerada mais importante est no topo da tabela. As competncias com ordem de importncia mais alta, em conjunto com a classificao alta, indicam que suas habilidades principais esto de acordo com as prioridades do seu cargo atual. Classificaes baixas, em conjunto com ordem de importncia alta, indicam reas a desenvolver. Diferenas na Ordem de Importncia - Clulas realadas em amarelo indicam reas com grandes diferenas quanto ordem de importncia das competncias entre a auto-avaliao e a percepo dos outros grupos de participantes. reas com grandes diferenas na ordem de competncias, atribuidas por voc e outros avaliadores, normalmente indicam que preciso discutir as prioridades da sua funo com os demais. Grandes diferenas freqentemente indicam reas de discordncia ou desentendimento.
Observaes Qualitativas Pontos fortes essenciais e como so observados no local de trabalho

Os comentrios reunidos nesta seo so registrados exatamente como foram digitados pelos avaliadores; no foram editados, realados, organizados ou filtrados de nenhuma forma. Caso haja comentrios repetidos, isso significa que foram feitos por mais de um participante. Respostas - Great team builder - always makes sure everyone is involved and contributing to each project. - Always keeps the team informed. Tom makes sure that we are aware of any new developments likely to occur within the organisation and how they might affect the way we work. - Tom is good at building relationships with clients and keeping them on board. He is a real "go getter" and is not intimidated by anybody. - Tom is an extremely hard worker. He seems to live for work and very little else - good for company - possibly works too hard rather than smart. - Gets the best out of his team even in difficult circumstances. Loyal to staff - never passes the buck. Conversely, he always gives credit where it's due. There have been a few times when team members have made a mess of things, but Tom has taken responsibility for what has happened - this sometimes makes it look like Tom is less in control than he really is, although I think most people who know that Tom operates this way. In the long term he gets a much higher standard of work from his team. - Tom treats his team fairly and know the stengths of each individual. He willingly shares expertise with his peer group. - I think I'm well respected by my team and collegues. - Good motivator. - Think he missed his vocation on the stage! He does a really good team talk and gets his team motivated without really trying too hard. - He has good communication skills on a one-to-one basis as well as with clients or in meetings. - Tom communicates well with a broad range of people and is able to adapt his style. - Manages the team very well. New team members integrated very quickly.
Observaes Qualitativas reas de desenvolvimento para torn-lo mais eficiente no cargo

Os comentrios reunidos nesta seo so registrados exatamente como foram digitados pelos avaliadores; no foram editados, realados, organizados ou filtrados de nenhuma forma. Caso haja comentrios repetidos, isso significa que foram feitos por mais de um avaliador. Respostas - Could do with taking less on and doing the remainder a bit better. - When calling internal meetings more notice would be useful. And when he is going to external meetings, updating his calendar to show where and why he is out would help the department. - Information could be submitted in a clearer format with longer lead times to turn it around. - Time management would help a great deal. He's a great bloke but is nearly always late to meetings - it's almost become a standing joke. Thing is, he often ends up chatting with collegues in between appointments and gets engrossed in these things - and then he's late again. - He does frustrate me sometimes. We drove 200 miles for a meeting, which actually turned out to be the next day - typical Tom! It'd be nice not to have to double-check all arrangements before they happen. - It's well known that Tom is disorganised - sure he even knows it himself. However, I'm sure he's got what it takes. Tom works far too hard for his own good. He should learn to say "no" more often. Then he might stand a chance of organising himself better. - Several people have already mentioned that I need training in project management. I have tried to get on a course, but had to cancel it due to excessive workload. - Enhanced planning - More attention to administration - The team would benefit from more visibility from Tom being in the office. - He has the untidiest desk I've ever seen. OK, not that the desk is so important - but I think it reflects his general approach to organisation. This might be because he spends so much time supporting others - he could do with giving himself more time to sort out his own paperwork before helping others. - More relevant planning
10
11
Plano de Desenvolvimento Pessoal Registrar necessidades de treinamento e objetivos

Usar esta pgina para delinear seus objetivos de desenvolvimeto principais como resultado do preenchimento deste questionrio.
Competncia rea a Desenvolver
Como Realizar
Data Final
Como Realizar
Data Final
Como Realizar
Data Final
12
Observaes
13
Apndice
Classificaes das 9 competncias
Explicao sobre as tabelas
Cada uma das competncias foi convertida em declaraes, sobre as quais voc recebeu o feedback. Cada declarao contm um resumo da pontuao dada pelos participantes do processo: voc, seu gestor, pares, equipe, clientes e outros. Os avaliadores categorizaram as declaraes, com base nas seguintes observaes: - 7 - Muito (Alto) - o avaliado excepcional e pode ser considerado como exemplo nesta rea. - 4 - Satisfatrio - o avaliado cumpre seu papel satisfatoriamente. - 1 - Pouco (Baixo) - o avaliado necessita de assistncia e desenvolvimento significativos na rea. - No observado - o avaliado no teve a oportunidade de demonstrar essa habilidade ou no aplicvel ao seu cargo. Na tabela seguinte, a coluna aparece No observado. Cada afirmao recebe uma classificao mdia e cada competncia tem uma pontuao geral. 1.Onde houver No observado, a declarao ser ignorada e excluda da pontuao mdia. 2.A pontuao mdia para cada grupo de avaliadores mostrada em decimais. 3.A mdia das declaraes a calculada com a mdia de cada grupo de avaliadores. O total mostrado ao lado esquerdo mostra a mdia, exceto a pontuao da auto-avaliao; o total ao lado direito mostra a mdia incluindo a auto-avaliao. 4.A mdia de competncia calculada com as mdias de declaraes (2). Se uma declarao no foi observada por ningum, no includa na mdia de competncia.
Viso
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Auto-avaliao Gestor Pares Equipe
Demonstra coerncia na busca do planejamento No Observado Pouco 0 1 2 3 4 1 1
Muito 7
Variao
Mdia 3.0 3.0 5.5 3.5 3.8
1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Estabelece um ponto de vista convincente No Observado Pouco 0 1 2 3 4
5a6 3a4 4.0
6 1
Muito 7
Variao
Mdia 6.0 5.0 4.5 6.0 5.4
1 1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Est disposto a assumir riscos pessoais para alcanar objetivos No Observado Pouco 0 1 2 3 4 5
4a5 5a7 5.2
6 1
Muito 7
Variao
Mdia 6.0 3.0 4.0 3.0 4.0
1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao
3a5 3.3
Adapta o estilo de comunicao necessidade No Observado Pouco 0 1 2 3 4 1
Muito 7
Variao
Mdia 4.0 5.0 4.0 4.0 4.2
1 1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Consegue avaliar a reao dos outros precisamente No Observado Pouco 0 1 2 3 4 1
3a5 3a5 4.3
Muito 7 1
Variao
Mdia 4.0 7.0 4.0 3.0 4.5
3a5 1a5 4.7
Exceto AutoClassificao Geral sobre Ordem de Importncia 4.3
Inclusive Auto4.4
15
Impacto
Estimula timas realizaes No Observado Pouco 0 1 2 3 Auto-avaliao Gestor Pares Equipe 4 5 6 1 1 Muito 7 Variao Mdia 6.0 6.0 4.5 6.0 5.6
1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Inspira confiana No Observado Pouco 0 1 2
4a5 5a7 5.5
4 1
Muito 7 1
Variao
Mdia 7.0 4.0 4.5 4.0 4.9
1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Gera compromisso No Observado Pouco 0 1 2 1
3a6 2a6 4.2
4 1 1
Muito 7
Variao
Mdia 2.0 4.0 4.5 6.5 4.2
1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao justo com as pessoas No Observado Pouco 0 1 2
4a5 6a7 5.0
6 1
Muito 7
Variao
Mdia 6.0 2.0 6.0 4.0 4.5
1 2 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Resolve conflitos de maneira construtiva No Observado Pouco 0 1 2 3 1 2a6 4.0
Muito 7 1
Variao
Mdia 2.0 7.0 4.5 5.5 4.8
4a5 4a7 5.7
Inclusive Auto4.8
16
Influncia
Mantm partes interessadas bem informadas e atualizadas No Observado Pouco Muito 0 1 2 3 4 5 6 7 1 1 1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Desenvolve redes de contato No Observado Pouco 0 1 2 3 1 1 1 Variao Mdia 3.0 3.0 3.0 1.0 2.5
1a5 2.3
Muito 7
Variao
Mdia 2.0 2.0 3.5 5.0 3.1
1 2 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao
2a5 3.5
Compartilha expertise e informaes com boa vontade No Observado Pouco 0 1 2 3 4 1 1
Muito 7 1
Variao
Mdia 0 7.0 4.5 5.0 5.5
1 2 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Consegue a cooperao dos outros No Observado Pouco 0 1 2 3
3a6 5.5
4 1
5 1
Muito 7
Variao
Mdia 5.0 4.0 4.5 5.0 4.6
1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Demonstra segurana No Observado Pouco 0 1 2 1
3a6 4a6 4.5
Muito 7 1
Variao
Mdia 2.0 7.0 5.0 4.5 4.6
4a6 4a5 5.5
Inclusive Auto4.1
17
Comunicao
Tem boa habilidade para ouvir No Observado Pouco 0 1 2 3 Auto-avaliao Gestor Pares Equipe 1 1 4 5 1 1 6 Muito 7 Variao Mdia 5.0 3.0 4.0 6.5 4.6
1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Questiona os demais No Observado Pouco 0 1 2 1 1
3a5 6a7 4.5
Muito 7
Variao
Mdia 2.0 2.0 4.5 3.5 3.0
1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao um comunicador verbal articulado No Observado Pouco 0 1 2 3
4a5 1a6 3.3
5 1
Muito 7 1
Variao
Mdia 5.0 7.0 4.0 5.0 5.2
1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Consegue se comunicar por escrito efetivamente No Observado Pouco 0 1 2 3 4
3a5 4a6 5.3
Muito 7 1
Variao
Mdia 7.0 2.0 5.0 4.0 4.5
1 2 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Demonstra linguagem corporal positiva No Observado Pouco 0 1 2 3 1a7 3.7
4 1
6 1
Muito 7
Variao
Mdia 4.0 6.0 3.0 3.0 4.0
2 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao
1a5 4.0
Inclusive Auto4.3
18
Trabalho em Equipe
Inspira os demais a se esforarem No Observado Pouco 0 1 2 3 Auto-avaliao Gestor Pares Equipe 1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao 1 3a4 4a7 3.3 4 5 1 6 Muito 7 Variao Mdia 5.0 1.0 3.5 5.5 3.8
Reconhece publicamente as contribuies dos integrantes da equipe No Observado Pouco Muito 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-avaliao 1 Gestor 1 Pares 2 Equipe 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Cria uma identidade forte da equipe No Observado Pouco 0 1 2 3 1 1
Variao
Mdia 5.0 5.0 5.0 2.0 4.2
4.0
4 1
Muito 7
Variao
Mdia 3.0 4.0 5.0 6.5 4.6
1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Estabelece a necessidade de colaborao No Observado Pouco Muito 0 1 2 3 4 5 6 7 1 1 1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Capacita os integrantes da equipe No Observado Pouco 0 1 2 3 1
3a7 6a7 5.2
Variao
Mdia 3.0 3.0 3.5 4.0 3.4
3a4 1a7 3.5
6 1
Muito 7
Variao
Mdia 3.0 6.0 4.0 3.0 4.0
3a5 1a5 4.3
Inclusive Auto4.0
19
Organizao
Estabelece metas desafiadoras, mas realistas No Observado Pouco Muito 0 1 2 3 4 5 6 7 1 1 1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Desenvolve planos de ao especficos No Observado Pouco 0 1 2 3 1 Variao Mdia 4.0 3.0 5.5 5.0 4.4
4a7 4a6 4.5
6 1
Muito 7
Variao
Mdia 0 6.0 4.5 5.5 5.3
1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Organiza o trabalho eficientemente No Observado Pouco 0 1 2 3 1
4a5 5a6 5.3
4 1
Muito 7
Variao
Mdia 3.0 4.0 5.0 4.0 4.0
2 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Implementa altos padres de trabalho No Observado Pouco 0 1 2 3 1 1
2a6 4.3
Muito 7
Variao
Mdia 3.0 1.0 6.5 5.5 4.0
1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Monitora o rendimento No Observado Pouco 0 1 2
6a7 4a7 4.3
4 1
6 1 1
Muito 7
Variao
Mdia 4.0 6.0 6.5 4.5 5.2
6a7 2a7 5.7
Inclusive Auto4.6
20
Iniciativa
Assume a responsabilidade pelas conseqncias das suas decises No Observado Pouco Muito 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-avaliao 1 Gestor 1 Pares 1 1 Equipe 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Adota medidas para evitar obstculos No Observado Pouco 0 1 2 3 Auto-avaliao Gestor Pares Equipe 1 1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Concentra-se nos resultados No Observado Pouco 0 1 2 3 Auto-avaliao Gestor Pares Equipe 4a5 1a4 3.0 Variao Mdia 5.0 1.0 5.5 3.5 3.8
5a6 1a6 3.3
4 1
Muito 7
Variao
Mdia 4.0 2.0 4.5 2.5 3.2
Muito 7 1 1
Variao
Mdia 7.0 7.0 4.0 4.5 5.6
1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Administra mudanas No Observado Pouco 0 1 2
3a5 2a7 5.2
3 1
5 1
Muito 7
Variao
Mdia 5.0 3.0 4.0 1.0 3.2
2.7
Impede desvios nos planos No Observado Pouco 0 1 2 3 1 1
Muito 7
Variao
Mdia 3.0 1.0 4.5 5.0 3.4
4a5 3.5
Inclusive Auto3.9
21
Soluo de Problemas
Distingue facilmente informao relevante da irrelevante No Observado Pouco 0 1 2 3 4 5 Auto-avaliao Gestor Pares Equipe 6 Muito 7 1 1 1 Variao Mdia 7.0 7.0 6.5 1.5 5.5
6a7 1a2 5.0
Identifica padres ou relacionamentos a partir de informaes e eventos No Observado Pouco Muito 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-avaliao 1 Gestor 1 Pares 1 1 Equipe 2 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Usa conceitos ou modelos para analisar as situaes No Observado Pouco Muito 0 1 2 3 4 5 6 7 1 1 1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Desenvolve solues criativas No Observado Pouco 0 1 2 3 Auto-avaliao Gestor Pares Equipe
Variao
Mdia 4.0 1.0 5.5 2.0 3.1
5a6 2.8
Variao
Mdia 4.0 2.0 2.0 2.5 2.6
1a3 1a4 2.2
4 1
5 1
Muito 7
Variao
Mdia 5.0 4.0 5.5 4.5 4.8
1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Busca informao em diversas fontes No Observado Pouco 0 1 2 3
5a6 3a6 4.7
4 1
6 1
Muito 7
Variao
Mdia 4.0 6.0 3.0 2.5 3.9
1a4 3.8
Inclusive Auto4.0
22
Conhecimento Comercial
Entende para que serve a sua rea dentro da empresa como um todo No Observado Pouco Muito 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-avaliao 1 Gestor 1 Pares 1 1 Equipe 2 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Compreende a posio da empresa no mercado No Observado Pouco 0 1 2 3 4 Auto-avaliao Gestor Pares Equipe 1 1 Variao Mdia 4.0 6.0 4.5 4.0 4.6
4a5 4.8
6 1
Muito 7
Variao
Mdia 6.0 3.0 4.0 6.5 4.9
1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Assume riscos calculados ao tomar decises comerciais No Observado Pouco 0 1 2 3 4 5
3a5 6a7 4.5
Muito 7 1
Variao
Mdia 7.0 5.0 4.0 6.5 5.6
1 1
3a5 6a7 5.2
Busca feedback ativamente para melhorar o resultado dos negcios No Observado Pouco Muito 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-avaliao 1 Gestor 1 Pares 1 1 Equipe 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Assegura que as necessidades do cliente sejam prioritrias diante de outros objetivos No Observado Pouco Muito 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-avaliao 1 Gestor 1 Pares 1 1 Equipe 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao
Variao
Mdia 4.0 6.0 3.5 5.5 4.8
3a4 5a6 5.0
Variao
Mdia 7.0 7.0 5.0 3.0 5.5
3a7 2a4 5.0
Inclusive Auto5.1
23
Mais informaes Apresentando a Thomas

Por mais de 25 anos, a Thomas tem sido um provedor global de sistemas de gerenciamento objetivos e de ferramentas de avaliao que auxiliam as empresas a recrutar, manter, desenvolver e treinar seu pessoal. Processamos mais de um milho de avaliaes para empresas do Reino Unido a cada ano. Estamos presentes em mais de 60 pases e nossa avaliao comportamental est disponvel em 56 idiomas diferentes. Ns fornecemos as ferramentas para motivar, estimular e incentivar as pessoas da sua empresa, melhorando o autoconhecimento, a auto-estima e a autoconfiana delas. O sistema da Thomas oferece avaliaes precisas, vlidas e objetivas que capacitam a empresa para compreender e desenvolver o potencial integral do seu pessoal. Fornecemos as ferramentas necessrias para que profissionais de RH, gestores e lderes motivem, engajem e preparem indivduos.
Thomas 360
A Thomas est sempre pronta para receber crticas e sugestes sobre o estilo e contedo dos relatrios. O Thomas 360 mantido pela Thomas International. Se precisar de assistncia com relao ao sistema, por favor entre em contato conosco diretamente: Thomas International Harris House 17 West Street Marlow Buckinghamshire SL7 2LS United Kingdom Tel No: +44 (0)1628 475 366 Email: support@thomas.co.uk Web: www.thomasinternational.net
24

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Relacionamento Auto-avaliao Gestor Pares Equipe Cliente

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Como entender o Feedback do 360

Objetivo do feedback do 360:

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Mdias para competncias

Sarah Hamilton-Gill 2011

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Resumo da ordem de importncia de cada competncia para o cargo

2.0 3.5 5.0 5.1 5.1 5.6 6.0 6.3 6.4

4.3 4.2 4.9 3.7 4.9 4.3 4.8 4.1 3.5

Sarah Hamilton-Gill 2011

Observaes Qualitativas Pontos fortes essenciais e como so observados no local de trabalho

Sarah Hamilton-Gill 2011

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Observaes Qualitativas reas de desenvolvimento para torn-lo mais eficiente no cargo

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Plano de Desenvolvimento Pessoal Registrar necessidades de treinamento e objetivos

Competncia rea a Desenvolver

Competncia rea a Desenvolver

Competncia rea a Desenvolver

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Sarah Hamilton-Gill 2011

Auto-avaliao Gestor Pares Equipe

Demonstra coerncia na busca do planejamento No Observado Pouco 0 1 2 3 4 1 1

Mdia 3.0 3.0 5.5 3.5 3.8

5a6 3a4 4.0

Auto-avaliao Gestor Pares Equipe

Mdia 6.0 5.0 4.5 6.0 5.4

4a5 5a7 5.2

Auto-avaliao Gestor Pares Equipe

Mdia 6.0 3.0 4.0 3.0 4.0

1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao

Auto-avaliao Gestor Pares Equipe

Adapta o estilo de comunicao necessidade No Observado Pouco 0 1 2 3 4 1

Mdia 4.0 5.0 4.0 4.0 4.2

3a5 3a5 4.3

Mdia 4.0 7.0 4.0 3.0 4.5

Auto-avaliao Gestor Pares Equipe

1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao

3a5 1a5 4.7

Exceto AutoClassificao Geral sobre Ordem de Importncia 4.3

Sarah Hamilton-Gill 2011

1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Inspira confiana No Observado Pouco 0 1 2

4a5 5a7 5.5

Auto-avaliao Gestor Pares Equipe

Mdia 7.0 4.0 4.5 4.0 4.9

1 1 1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao Gera compromisso No Observado Pouco 0 1 2 1

3a6 2a6 4.2

Mdia 2.0 4.0 4.5 6.5 4.2

Auto-avaliao Gestor Pares Equipe

1 1 Classificao Mdia, exceto a Auto-avaliao justo com as pessoas No Observado Pouco 0 1 2

4a5 6a7 5.0

Auto-avaliao Gestor Pares Equipe

Mdia 6.0 2.0 6.0 4.0 4.5

Mdia 2.0 7.0 4.5 5.5 4.8

Auto-avaliao Gestor Pares Equipe