INSTITUTO TECNOLOGICO DE CAMPECHE

CARRERA: LICENCIATURA EN ADMINISTRACIN

MATERIA: DESARROLLO DE HABILIDADES DE ALTA DIRECCIN TEMA INVESTIGACIN: DESARROLLO DE ACTITUDES (COMPORTAMIENTOS) DE ALTA DIRECCIN.

ACREDITADA A LA UNIDAD NM.: 3

INTEGRANTES EQUIPO: DOMINUEZ PANTOJA NEYMI SUJAILA JIMENEZ CRUZ JOAQUINA MENDEZ CORREA GABRIELA MONTERO TORRES VERONICA

MAESTRO: L.A.E PUMARES ESTRELLA JORGE FABIAN

GRADO: 8 SEM.

GRUPO: VA-8

FECHA: 10/03/2012.

INDICE
INTRODUCCION ................................................................................................................................ 30 3.1. EL SER HUMANO COMO SISTEMA BIOPSICOCULTURAL: COMPRENDER AS MISMO Y A LOS DEMS. ............................................................................................................................................. 31 3.2 ENDOCALIDAD ............................................................................................................................ 32 3.2.1 AUTOCONCEPTO AUTOESTIMA (Misin, Visin, Valores personales) .................................. 35 3.3. EL COMPROMISO UN RASGO DE ALTA COMPETITIVIDAD ....................................................... 38 3.4. LIDERAZGO TICO ...................................................................................................................... 39 3.5. PROYECTO O PLAN DE VIDA, UNA ESTRATEGIA DE DIRECTIVA DE ALTO DESEMPEO .......... 40 CONCLUSIN..................................................................................................................................... 43 BIBLIOGRAFA O WEBGRAFIA .......................................................................................................... 46

OBJETIVO EDUCACIONAL El participante identificara la necesidad de desarrollar o adoptar formas de comportamiento personales adecuadas a las circunstancias organizacionales (pblicas y privadas) en las que se encuentre.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Investigacin bibliogrfica y por Internet y lectura sobre el contenido sealado en la unidad. Exposicin o lectura o anlisis en aula de los temas de la unidad que tengan el carcter de nuevos o conocidos levemente por los participantes, siendo ellos quienes decidan lo que quieren aprender. El participante se autoevaluar con respecto a sus propias actitudes en lo familiar, lo acadmico, lo laboral, lo social, la salud, los deportes, el amor como formas de mejorar su calidad de vida. Desarrollar su plan de vida y las actitudes requeridas de acuerdo a ste.

INTRODUCCION DEL EQUIPO 3 En esta unidad se tratara el tema de desarrollo de actitudes (comportamientos) de alta direccin. El ser humano como sistema biopsicocultural: comprender as mismo y a los dems. Requerimos de una nueva gestin, de nuevas formas organizacionales para atender esos desafos. La organizacin excelente no es posible si el hombre est confundido o perdido. Es necesario, al igual que en las organizaciones, hacer un ejercicio de introspeccin para definir misin personal, futuro, metas y valores. La persona siempre es el centro del sistema donde se desempea. Sus pensamientos valores y actos influyen en este sistema. En las situaciones contextuales de caos y desorden, el ser humano est an ms confundido. Si no se puede responder a las presiones del entorno existe desmoronamiento o implosin. Compromiso en el alto desempeo y por lo cual el compromiso es poner en juego nuestras capacidades para sacar adelante todo aquello que se nos ha confiado y nuestra conciencia ha aceptado. Una persona comprometida es aquella que cumple con sus obligaciones haciendo un poco ms de lo esperado al grado de sorprender, porque vive, piensa y proyecta sus energas para sacar adelante a su familia, su trabajo, su estudio y todo aquello que su reflexin le dicta. El liderazgo tico es la demostracin de una conducta normativamente apropiada a travs de las acciones y relaciones interpersonales, y la promocin de tal conducta en los seguidores a travs de comunicaciones de doble va, refuerzo, y toma de decisiones. De igual manera veremos el plan de vida que nos sirve para la enumeracin de los objetivos que una persona quiere lograr a lo largo de su vida y una gua que propone cmo alcanzarlos. Este plan puede incluir metas personales,

profesionales, econmicas y espirituales.

3.1. EL SER HUMANO COMO SISTEMA BIOPSICOCULTURAL: COMPRENDER AS MISMO Y A LOS DEMS. Podr verse que las ciencias del comportamiento consideran al ser humano como una unidad indivisible en la cual concurren tres grandes vertientes: biologa, psicologa y cultura. As pues nunca pierden de vista la integracin biopsicosocial del ser humano a fin de entender ms acertadamente la conducta del mismo. Una ciencia que dejara de considerar alguna de esas vertientes estara dividiendo en forma artificial a la humanidad y, por ende, sus estudios estaran totalmente fuera de la realidad. Es necesario agregar que esa integracin no es esttica, nunca permanece igual a lo largo del tiempo. Por el contrario, resulta altamente dinmica; es decir, experimenta cambios. Da a da se agregan experiencias, conocimientos, ideas, etc. Y algunas cosas se olvidan; el medio cambia al igual que los mecanismos biolgicos (salud y enfermedad, etc.) Ello ha llevado a Allport a definir la personalidad como la integracin dinmica de los mecanismos biopsicolgicos que determinan la particular adaptacin del individuo a su ambiente. Por tanto, el desempeo de una persona en una accin depende de varios factores trascendentes: a) Conocimiento. La persona debe poseer los aspectos conceptuales y prcticos para poder efectuar un trabajo. Parte importante de ese conocimiento estriba en la misin, los objetivos, los planes y las estrategias de la organizacin y del area. b) Habilidades. Este trmino se refiere a la capacidad mental y psicomotriz necesaria para efectuar un trabajo o ejercer una ocupacin. c) Motivacin. Se trata del compromiso para lograr la misin y los objetivos de la empresa u organizacin. Es preciso contar con este contrato anmico, este enamoramiento con el trabajo, la ocupacin, y la empresa u organizacin, de parte de todos sus miembros.

d) Valores. En caso de no haberse introyectado el espritu de la competitividad, o la calidad total, de la mejora constante, ser ms difcil alcanzar un mximo desempeo. Bajo esta circunstancia, las personas no estarn dispuestas a pasar algunas dificultades con tal de alcanzar ese desempeo excelso. e) Cultura. Constituye la forma caracterstica de un grupo humano de ver e interpretar el mundo. Los primeros cuatro elementos se agrupan bajo la denominacin de competencias, es decir, no deben permanecer latentes o en estado potencial sino cristalizarse en el desempeo ptimo. As, en caso de no lograrse el alto desempeo, es preciso analizar los posibles factores respectivos. Las preguntas bsicas respecto a una persona son:

a) No sabe? La solucin est en la capacitacin y el desarrollo, as como en la induccin y la comunicacin.

b) No puede? Es preciso volver la mirada hacia los anlisis de puestos (o mejor an, hacia el perfil del alto desempeo) a fin de determinar si estn bien elaborados, o hacia el proceso de reclutamiento y seleccin, en especial los instrumentos empleados al respecto. c) No quiere? Sera necesario analizar la motivacin, los estilos de liderazgos, la cultura organizacional as como la orientacin profesional de las personas. d) No valora el alto desempeo? Aqu es necesario analizar la filosofa. La apropiacin de los valores constituye un elemento trascendente en la vida humana. Dentro de las empresas y las organizaciones las acciones en este sentido se enmarcan dentro del desarrollo.

3.2 ENDOCALIDAD La palabra "Endocalidad", ayudndonos de la Etimologa, deriva de la composicin de los prefijos de origen griego "en-" que significa "dentro" y "endo" que significa "en el interior", que estn antepuestos a la palabra "calidad". La voz calidad a su vez deriva de la palabra griega "cali" que significa "hermoso" y del sufijo "-dad", que tiene el "significado de cualidad". La palabra "calidad", deriva de la voz latina "qualitas" que tiene como significado "el conjunto de cualidades de una persona o cosa". En consecuencia "Endocalidad", definira "las hermosas cualidades interiores de una persona o cosa, de acuerdo a lo que se haga referencia". (Larousse. Ramn Garca-Pelayo-Gross).

La endocalidad se traduce en la capacidad que tienen los individuos para crear y conservar un estado de tranquilidad y disposicin inmediata para la accin positiva, aun cuando estn sometidos a intensas presiones. KenODonnell. Esta definicin parece muy idealista, ya que del dicho al hechoel estrs de la vida actual ha venido a ser un modo de vida, que lejos de tomarse como algo positivo, en muchas ocasiones ms bien es causa de muchos malestares fsicos e incluso problemas para relacionarse de manera sana con las personas y actividades cotidianas. Al menos en mi experiencia, y debido a mi ejercicio laboral, esta capacidad de crear y no solo eso!... adems conservar la tranquilidad que de paso a un buen desempeo y esto de la mano con la calidad en el servicio, son cualidades que he aprendido a desarrollar y sobre todo a que sean parte de mi forma de vida y que mi entorno se traduzca en, precisamente, esa tranquilidad que logre una calidad de vida de acuerdo a las decisiones que debo tomar y a mi actuar como persona.

En la organizacin donde trabajo, si se han preocupado por las cualidades de

las personas y adems han procurado siempre un ambiente laboral propicio para desarrollar todas las capacidades de su planta docente. Aun as, considero difcil tarea el de las empresas, el querer conocer el interior de du personal y as tener los beneficios de saber con quienes trabajan y cules son sus expectativas, debido a que se requiere ms que solo saber de sus cualidades, deben lograr primero que estas personas se sientan parte de la empresa, que sientan empata con los ideales de la misma y sobre todo que sientan pertenencia y tengan garantas de trabajo, para poder optar por aprender a tener siempre una buena disposicin a las acciones positivas para la empresa. 3.2.1 AUTOCONCEPTO AUTOESTIMA (Misin, Visin, Valores personales) El autoconcepto, se refiere a la percepcin que una persona tiene de s misma. Es nuestra propia descripcin. Es la suma de creencias de un individuo sobre sus cualidades personales, la interpretacin de nuestras emociones, nuestra conducta y la comparacin de la misma con la del otro. Este concepto de s mismo lo vamos formando a lo largo de nuestra vida. Segn el psiclogo estadounidense Paul Fitts, el autoconcepto es un conjunto

multifsico de percepciones y expectativas con respecto a las habilidades, limitaciones, conductas tpicas, relaciones con otros y sentimientos positivos y negativos de valores personales. Adems, Fitts indic que haban 5 dimensiones o factores externos que abarcan el campo de experiencias del sujeto y forman su autoconcepto: Ser fsico: punto de vista sobre su cuerpo, salud, aspecto, capacidad y sexualidad. Ser tico-moral: su vida religiosa, fuerza moral, conviccin. Ser personal: valoracin de su personalidad, autopercepcin. Ser familiar: sus sentimientos de valoracin e importanc ia como miembro de una familia. Ser social: su percepcin sobre su relacin con los dems.

Una vez formado un autoconcepto de nosotros mismos, construimos nuestra autoestima, pues segn l nos podemos sentir con falta de vala, o por el contrario muy vlido. Por ello, la Autoestima es el valor que concedemos a la imagen que tenemos de nosotros mismos, en otras palabras, el cario que nos tenemos por ser como somos. Incluye dos aspectos bsicos: El sentimiento de autoeficacia y el sentimiento de ser valioso. Entonces sera la conviccin de que uno es competente y valioso para otros, lo cual involucra las emociones, los afectos, los valores y la conducta.

Una autoimpresin coherente se forma con estos dos componentes: autoconcepto y autoestima. Esta visin de nuestro yo es movible, est en constante cambio y desarrollo dependiendo de nuestra experiencia, de las circunstancias de la vida y del contexto social en el que nos movemos. Son dos componentes diferentes de nuestra personalidad pero ntimamente ligados, la formacin del autoconcepto, nuestra imagen como ser nico, con nuestra propias caractersticas, nos permite sentar las bases para crear nuestra propia valoracin (autoestima), amarnos o decepcionarnos por quienes somos. En conclusin, el auto concepto es una percepcin mientras que la autoestima es un juicio de valor. Factores importantes en el desarrollo de la autoestima: La vinculacin: es la necesidad del ser por pertenecer a un grupo social, sea familia, amigos o lugar laboral; necesita que se preocupen por l, lo tomen en cuenta, que haya comunicacin. Sentirse especial (singularidad): Tiene relacin con saberse un ser autntico, el disponer de un espacio donde poder expresarse, crear o inventar a su manera.

 Sentirse poderoso: tener xito en lo que se propone, as como tomar decisiones y autocontrolarse ante diversas situaciones. Tener modelos que seguir: son necesarios modelos positivos que puedan ser imitados y que permitan diferenciar lo bueno de lo malo. Los patrones ticos, los valores, los hbitos y las creencias, se transmiten a travs de las figuras de apego, como los padres. Etapas en el desarrollo de la autoestima: 1. Etapa del s primitivo: desde el nacimiento hasta los aos. 2. Etapa del s mismo exterior: desde los 2 hasta los 12 aos aproximadamente. Es crucial para la formacin de la imagen personal, porque es la ms abierta a la influencia del exterior: padres, educadores, etc. Desde los 2 a 7 aos, el nio se define a s mismo y se diferencia de los otros por sus rasgos fsicos. Entre los 8-9 aos contina la definicin personal, pero por algunos rasgos psicolgicos, siendo comunes y evidentes, los sentimientos de estar avergonzado u orgulloso de s mismo. Por ltimo entre los 10-12 aos, hay un aumento de la autoconciencia, se reconocen an ms y cmo son percibidos por los otros. 3. Etapa del si mismo interior: A partir de los 12 aos. Ya el adolescente busca describirse a s mismo en trminos de identidad, inicia una nueva aceptacin fsica, por los cambios que experimenta en su cuerpo; as mismo, confronta su cdigo familiar con el social y deber ir sentando un equilibrio afectivo que lo prepare para la adultez y una autonoma responsable. Por ello, es muy vulnerable en trminos de autoestima, sin embargo al superar esta etapa, ya est formado el autoconcepto y su autoestima estar en constante dinamismo por el resto de su vida.

3.3. EL COMPROMISO UN RASGO DE ALTA COMPETITIVIDAD Qu es el COMPROMISO? COMPROMISO: es poner en juego nuestras capacidades para sacar adelante todo aquello que se nos ha confiado y nuestra conciencia ha aceptado. Una persona comprometida es aquella que cumple con sus obligaciones haciendo un poco ms de lo esperado al grado de sorprender, porque vive, piensa y proyecta sus energas para sacar adelante a su familia, su trabajo, su estudio y todo aquello que su reflexin le dicta. Todos tenemos compromisos de diversa ndole. An as, hay personas que esperan exista un contrato una promesa o una ineludible consecuencia para saberse en un compromiso. El verdadero compromiso nace desde nuestro interior y tiene como fundamento el conocimiento y la reflexin. No puede existir el compromiso desde la ignorancia. La persona comprometida es generosa, busca como dar ms afecto, cario, esfuerzo, bienestar... en otras palabras: va ms all de lo que supone en principio el deber contrado. Es feliz con lo que hace hasta el punto de no ver el compromiso como una carga, sino como el medio ideal para perfeccionar su persona a travs del servicio a los dems. EJEMPLO DE COMPROMISO: Como amigos: Nuestras amistades son utilitarias?, es decir, si slo recordamos a los amigos cuando algo se nos ofrece. La amistad se cultiva. El mutuo afecto es estar pendiente de su bienestar personal y familiar. -Como ciudadanos: Evitar la indiferencia, no podemos quejarnos de la situacin actual del pas o del mundo sin hacer algo para cambiarlo. Lo peor que nos puede suceder es creer que poco podemos hacer como si no furamos parte activa y

necesaria del mismo. La reflexin nos dar la solucin para poder poner nuestro compromiso para mejorar el mundo en el que vivimos. -Como trabajadores: No olvidar procurar un ambiente amable y las buenas relaciones. Parte de nuestro compromiso es la actualizacin de conocimientos para el perfeccionamiento profesional.

EL COMPROMISO: un rasgo de alta competitividad El termino COMPROMISO tiene varias acepciones. Una de ellas, de acuerdo con el diccionario de la real academia espaola es OBLIGACION CONTRAIDA PALABRA DADA, FE EMPEADA .En otras palabras se trata de un deber moral adquirido hacia una persona o una institucin. Ninguna organizacin podr ser competitiva si carece de la entrega de sus miembros hacia los fines de la misma. No basta tener un contrato de trabajo sino se requiere un CONTRATO AFECTIVO, psicolgico; es decir un enamoramiento de cada miembro con su organizacin, la visin y la misin de la misma sus objetivos, etc. Cada vez los nexos afectivos y morales de las personas hacia las organizaciones en la cuales trabajan constituirn uno de los activos ms importantes de la misma, junto con otros elementos tales como el conocimiento y las habilidades En la actualidad y cada vez ms en el futuro, el compromiso de las personas con la organizacin, constituida un activo para aquellas, aun cuando no se especifique directamente en los estados financieros. Difcilmente puede pasarse en que el compromiso de los miembros de una organizacin redunde negativamente en la misma. El COMPROMISO ha sido un tema que ha interesado desde hace mas de dos dcadas a los directivos y a los estudiosos del comportamiento humano en las

organizaciones. Steers lo define como la fuerza relativa de identificacin y de involucramiento de un individuo con la organizacin. Un elemento cuya transcendencia no puede pasarse por alto es el clima organizacional, entendido como la manera en que las personas perciben e interpretan el medio circundante. Meyer y Allen definieron el compromiso como un estado psicolgico que caracteriza la relacin entre una persona y una organizacin, la cual presente consecuencias respeto a la decisin para continuar en la organizacin o dejarla. Los autores propusieron una conceptualizacin del compromiso dividido en tres componentes: AFECTIVO, DE CONTINUACION Y NORMATIVO. De acuerdo con los estos autores, la naturaleza del compromiso es muy diferente pues la permanencia en la organizacin puede depender de deseo la necesidad o el deber.

EL COMPROMISO AFECTIVO: se refiere a la satisfaccin de las necesidades y expectativas de las personas por parte de la organizacin. EL COMPROMISO DE CONTINUACION: es posible encontrar una conciencia de la persona respecto a las inversiones (en tiempo y esfuerzo) que se perderan en caso de dejar la organizacin, o sea, de los costos en los cuales se incurrira o de las posibilidades poco numerosas de encontrar otro empleo. EL COMPROMISO NORMATIVO: se encuentra en la creencia de la lealtad a la organizacin quiz por recepcin de beneficios (por ejemplo, capacitacin o pago de colegiaturas) conducente a un sentido del deber de proporcionar una reciprocidad. Se presenta un precepto moral interno. Es posible pensar que el compromiso organizacional acarrea ciertas

consecuencias tanto favorables como desfavorables para las organizaciones. En primer punto se esperara una intencin de permanecer, es decir, de continuar con nexos en la organizacin. Como contrapartida, la bsqueda de otras

oportunidades de trabajo presentara relaciones negativas con el compromiso. Es bien sabido que la rotacin de personal acarrea costos de diversos tipos para las organizaciones (reclutamiento, seleccin, capacitacin, errores, accidentes, etctera). En lado negativo, un compromiso elevado puede significar la inflexibilidad de los miembros de la organizacin respecto a las transformaciones en la misma, as como rechazo a las innovaciones y, por ende, falta de adaptabilidad. Se encontr relaciones entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo y el apoyo del lder o superior inmediato, la intencin de permanecer en la organizacin, la claridad se su papel o trabajo, la percepcin de contribuir a los objetivos, el reconocimiento del trabajo, la expresin de sentimientos, la percepcin del trabajo como un reto, el tiempo dedicado al trabajo y la intensidad del trabajo. La nica relacin negativa fue con la bsqueda de empleo. En la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominacin de compromiso comn existen diferentes tipos de compromiso independientes entre si, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso.

3.4. LIDERAZGO TICO Uno de los grandes desafos que se plantean aquellos que tienen la responsabilidad de conducir personas, puede resumirse en el siguiente interrogante: cmo liderar efectivamente en un contexto como el actual, pleno de desesperanza y preocupacin? Quizs una de las pocas respuestas a esa pregunta sea tratar de construir una relacin de liderazgo basada en la tica.

La influencia es la esencia del liderazgo. Los lderes pueden tener un impacto sustancial sobre la vida de sus seguidores y sobre el destino de una organizacin. El problema fundamental no es si los lderes utilizarn su poder, sino de qu manera lo utilizarn. A pesar del creciente inters en el liderazgo tico, no existe consenso sobre la forma adecuada de definirlo. No hay un terreno ticamente neutro para las teoras del liderazgo, porque siempre implican valores y supuestos implcitos sobre las formas de influencia que se consideran adecuadas. El liderazgo tico es un concepto ambiguo que incluye diversos elementos. Resulta til distinguir entre la tica de un lder individual y la tica de los tipos concretos de conducta de liderazgo. Hay varios criterios para juzgar la tica de los lderes individuales, incluyendo los valores, la etapa de desarrollo moral, las intenciones conscientes, la libertad de eleccin, el recurso a una conducta tica o inmoral, y los tipos de influencia que utiliza una persona. Los lderes famosos suelen tener una combinacin de fortalezas y debilidades respecto a estos criterios.

Una dificultad para evaluar la moralidad de los lderes individuales es la subjetividad inherente a la determinacin de los criterios que se van a utilizar y su importancia relativa. La valoracin final puede estar influida tanto por las cualidades del que valora como por las cualidades del lder.

Los juicios sobre la tica de una determinada decisin o accin suelen tener en cuenta los fines, el grado en que la conducta es coherente con las normas morales (medios), y las consecuencias para uno mismo y para los dems (resultados). Se suelen analizar los tres criterios en relacin con los dems, y una cuestin comn es el grado en el que el fin justifica los medios. Las normas morales que se utilizan para evaluar los medios incluyen el grado en que la conducta del lder incumple las leyes bsicas de la sociedad, niega los derechos de los dems, pone en peligro la salud y la vida de otros individuos o incluye intentos de engaar a los dems en beneficio propio. Es interesante analizar los conceptos que tienen sobre liderazgo tico algunos autores que han abordado el liderazgo desde una perspectiva amplia. Por ejemplo, James MacGregor Burns , el rol fundamental del liderazgo consiste en aumentar la sensibilizacin sobre las cuestiones ticas y ayudar a los individuos a resolver los conflictos de valores. El autor describi el liderazgo transformador como un proceso en el que los lderes y seguidores se llevan mutuamente a niveles superiores de moralidad y motivacin. El objetivo es ayudar a los seguidores a ser mejores personas. Ronald Heifetz propuso que el rol fundamental de los lderes consiste en ayudar a los seguidores a afrontar el conflicto y a encontrar formas productivas de abordarlo.

Heifetz tambin describi al liderazgo como un proceso en el cual los lderes influyen sobre los individuos, y tambin movilizan los esfuerzos colectivos para lograr un trabajo de adaptacin. Los lderes influyen a travs de la racionalidad, la interpelacin a los valores y la autoridad formal.

Robert Greenleaf propuso el concepto del lder como servidor. Para el autor, el servicio a los seguidores es la principal responsabilidad de los lderes y la esencia del liderazgo tico. El servicio incluye el cuidado, la defensa y la delegacin de poder a los seguidores. Para ello, este tipo de lderes deben comprender a fondo a los seguidores para poder determinar cul es la mejor manera de satisfacer sus necesidades.

Una pregunta interesante es la razn por la cual hay diferencias de conducta tica entre los lderes.} Una respuesta proviene de las teoras sobre el desarrollo moral cognitivo.

Lawrence Kohlberg propuso un modelo para describir cmo progresan los individuos a travs de seis etapas de desarrollo moral a medida que van creciendo desde la infancia hasta la edad adulta. Con cada etapa sucesiva, el individuo desarrolla una mayor comprensin de los conceptos de justicia, responsabilidad social y derechos humanos. En el nivel ms bajo de desarrollo moral, la motivacin principal es el inters personal y la satisfaccin de las propias necesidades. En el nivel intermedio, la motivacin fundamental consiste en satisfacer las expectativas del rol y las normas sociales determinadas por los grupos de pertenencia, las organizaciones o la misma sociedad. En el mximo nivel de desarrollo moral, la principal motivacin consiste en satisfacer los valores y los principios morales internalizados. Un individuo que se encuentra en este nivel puede desviarse de las normas y correr el riesgo de padecer un rechazo social o una prdida econmica para alcanzar un importante objetivo tico.

A diferencia del proceso biolgico, el desarrollo moral no es inevitable, y algunas personas terminan estancadas en diversas etapas. Como se seal en prrafos anteriores, la etapa del desarrollo moral es uno de los criterios utilizados para evaluar a los lderes individuales. Un lder que tiene un alto grado de desarrollo moral suele ser considerado como una persona ms tica que otra que se encuentra en un nivel de desarrollo inferior. El liderazgo tico tambin est relacionado con las necesidades individuales y los rasgos de personalidad de los lderes. Es ms probable que se produzca una conducta auto-destructiva en el caso de los lderes que tienen rasgos de personalidad tales como un elevado narcisismo, una escasa madurez emocional y una orientacin hacia el poder personalizado.

Este tipo de lder tiene ms probabilidades de pensar que los dems individuos no son dignos de su confianza y de considerarlos como objetos a los que puede manipular para su beneficio personal. El lder utiliza el poder para explotar a los dems y avanzar en su propia carrera en vez de intentar alcanzar los objetivos de la organizacin. Los lderes emocionalmente maduros con un alto grado de desarrollo moral cognitivo tienen ms probabilidades de poder resistirse a la presin social para que utilicen prcticas destructivas o inmorales. La investigacin acerca de las cuestiones ticas del liderazgo es un tema relativamente nuevo y todava queda mucho por aprender al respecto.

3.5. PROYECTO O PLAN DE VIDA, UNA ESTRATEGIA DE DIRECTIVA DE ALTO DESEMPEO Sirve para establecer de manera personal, el designio de la propia existencia. Es una forma de planear la vida misma, de establecer los objetivos que se quieren cumplir, para as llegar a la meta propuesta como logro en la vida. Es necesario

saber, que es lo que se quiere lograr, y en que tanto tiempo y establecer los medios por medio de los cuales se valdrn para lograr la meta especifica. La planeacin de la propia vida no implica una camisa de fuerza de la cual uno no puede escapar. Los seres humanos somos dinmicos y, por lo tanto, a lo largo de la existencia surgen nuevas inquietudes e intereses, oportunidades novedosas, amenazas no previstas y as sucesivamente, por lo tanto se requiere cierta flexibilidad, si la misin personal ha sido adecuadamente establecida, los ajustes sern relativos a la forma de ajustar a las nuevas metas. Seguramente la existencia es un recurso inapreciable para cada persona. Adems, es un recurso no renovable, es decir, cada segundo transcurrido nunca se recupera. El tiempo corre sin cesar. Cada persona tiene su propia dotacin, la cual no sabe cundo y en qu circunstancias terminara. La existencia de cada persona puede llevarse de manera improvisada respondiendo en cada ocasin a las demandas impuestas por el momento y las circunstancias, pero la propia vida puede planearse. El ciclo de la vida es un componente importante de la planeacin estratgica individual, en el cual se encuentra las etapas futuras, es un hecho comprobado de que cada persona cumple un ciclo vital, lo que viene siendo en otras palabras: nace, crece, se reproduce y muere. La gestin estratgica Si los planes no se convierten en un estilo de vida, el tiempo empleado en prepararlos se perdi, la planeacin estratgica a largo plazo solo ser til si las acciones cotidianas no pierden de vista la misin y los objetivos. Conforme se va viviendo cada da, hay que ir contribuyendo de manera positiva con las acciones que se realizan para poder llegar a la meta que se fijo dentro del proyecto de vida, as pues el compromiso cotidiano con los objetivos por alcanzar en la propia vida es un ingrediente indispensable para el xito de la estrategia. Antes de emprender muchas de las acciones diarias de trascendencia es

necesario preguntarse: Cmo se contribuye a lograr la misin?, Cul ser el apoyo que se brindara para lograr los objetivos en la vida?, y as se lograra una planeacin estratgica de la vida adecuada

CONCLUSIN DE EQUIPO 3 Cada uno de las actitudes o decisiones que representan una inadecuada gestin, tienen su efecto en el desempeo de los equipos de trabajos, y por ende, de toda la organizacin. El ser humano como sistema biopsicocultural tiene tres vertientes: biolgico, psicolgico y cultural, ya que el ser humano, de acuerdo a estos se comportan y de desarrollan desempean en la organizacin, aunque tambin existen otros factores como los valores, la motivacin, habilidades, conocimientos, etc. Tambin a personalidad hace que las actitudes de las personas tengan mucho que ver con el desempeo en la organizacin sea bueno o malo ya que todos tenemos personalidades diferentes y por lo tanto tambin actitudes, al igual que la forma en que nos desarrollamos en la vida. La capacidad que tienen los individuos para crear y conservar un estado de tranquilidad y disposicin inmediata para la accin positiva aun cuando estn sometidas a extensas presiones deben desarrollar trabajo en equipo, ya que de esta manera estarn brindando una mejor atencin a sus clientes. Sin embargo, en las salas de venta existe trabajo en equipo pero no en su totalidad ya que hay diferencias en cuanto a los empleados que laboran durante el da y los empleados que laboran durante la noche, porque entre ellos hay inconformidad, lo cual se busca crear un ambiente de trabajo en equipo que sea equilibrado que se relacionen empleados de da o de noche bajo un mismo concepto y que no tengan dificultades al momento de integrarse a cualquier equipo independientemente del turno. Los empleados deben estar motivados a realizar su trabajo de la mejor manera que le sea posible en el horario que se le asigne, y con los compaeros que en su 4 momento lo requiera, el empleado debe estar consciente de que su capacidad personal es la misma estando con el equipo de trabajo que fuere, su estado

emocional debe de mantenerse a pesar de los cambios que se pudiesen dar en su momento en el grupo de trabajo, debe de interrelacionarse con todos sus compaeros teniendo en cuenta que todos estn trabajando para el mismo fin, que es el buen desarrollo de la empresa. Se dio a conocer que todos tenemos compromisos de diversa ndole. Aun as, hay personas que esperan exista un contrato una promesa o una ineludible consecuencia para saberse en un compromiso. El verdadero compromiso nace desde nuestro interior y tiene como fundamento el conocimiento y la reflexin. No puede existir el compromiso desde la ignorancia. La persona comprometida es generosa, busca como dar ms afecto, cario, esfuerzo, bienestar en otras palabras: va ms all de lo que supone en principio el deber contrado. Es feliz con lo que hace hasta el punto de no ver el compromiso como una carga, sino como el medio ideal para perfeccionar su persona a travs del servicio a los dems. De acuerdo con los estos autores, la naturaleza del compromiso es muy diferente pues la permanencia en la organizacin puede depender de deseo la necesidad o el deber. EL COMPROMISO AFECTIVO: se refiere a la satisfaccin de las necesidades y expectativas de las personas por parte de la organizacin. EL COMPROMISO DE CONTINUACION: es posible encontrar una conciencia de la persona respecto a las inversiones (en tiempo y esfuerzo) que se perderan en caso de dejar la organizacin, o sea, de los costos en los cuales se incurrira o de las posibilidades poco numerosas de encontrar otro empleo. EL COMPROMISO NORMATIVO: se encuentra en la creencia de la lealtad a la organizacin quiz por recepcin de beneficios (por ejemplo, capacitacin o pago de colegiaturas) conducente a un sentido del deber de proporcionar una reciprocidad. Se presenta un precepto moral interno.

Una dificultad para evaluar la moralidad de los lderes individuales es la subjetividad inherente a la determinacin de los criterios que se van a utilizar y su importancia relativa. La valoracin final puede estar influida tanto por las cualidades del que valora como por las cualidades del lder.

Los juicios sobre la tica de una determinada decisin o accin suelen tener en cuenta los fines, el grado en que la conducta es coherente con las normas morales (medios), y las consecuencias para uno mismo y para los dems (resultados). Se suelen analizar los tres criterios en relacin con los dems, y una cuestin comn es el grado en el que el fin justifica los medios.

Un plan de vida supone la enumeracin de los objetivos que una persona quiere lograr a lo largo de su vida y una gua que propone cmo alcanzarlos. Este plan puede espirituales. incluir metas personales, profesionales, econmicas y

El plan de vida incluye objetivos a largo plazo: el sujeto puede pensar dnde le gustara estar dentro de cinco o diez aos, y a partir de esa idea, comenzar a desarrollar el plan. En este sentido, el plan de vida tambin es un plan de accin, con pasos a seguir y plazos Y por lo tanto la gestin estratgica, tambin es de mucha ayuda ya que podemos planear nuestro futuro de manera eficiente acompaados siempre de una visin y objetivos que con un plan de vida tendremos trazados.

BIBLIOGRAFA O WEBGRAFIA

INTERNET

ANEXOS

INSTITUTO TECNOLOGICO DE CAMPECHE

CARRERA: LICENCIATURA EN ADMINISTRACIN

MATERIA: DESARROLLO DE HABILIDADES DE ALTA DIRECCIN

TEMA INVESTIGACIN: DESARROLLO DE ACTITUDES (COMPORTAMIENTOS) DE ALTA DIRECCIN.

ACREDITADA A LA UNIDAD NM.: 3

ALUMNO: NAVEDO CHE ROGER DEL JESUS

MAESTRO: L.A.E PUMARES ESTRELLA JORGE FABIAN

GRADO: 8 SEM.

GRUPO: VA-8

FECHA: ABRIL 2013.

INDICE INTRODUCCION .................................................................................................. 30 3.1. EL SER HUMANO COMO SISTEMA BIOPSICOCULTURAL: COMPRENDER AS MISMO Y A LOS DEMS. .................................................. 31 3.2 ENDOCALIDAD .............................................................................................. 32 3.2.1 AUTOCONCEPTO AUTOESTIMA (Misin, Visin, Valores personales) 35 3.3. EL COMPROMISO UN RASGO DE ALTA COMPETITIVIDAD .................... 38 3.4. LIDERAZGO TICO ...................................................................................... 39 3.5. PROYECTO O PLAN DE VIDA, UNA ESTRATEGIA DE DIRECTIVA DE ALTO DESEMPEO ............................................................................................. 40 CONCLUSIN ...................................................................................................... 43 BIBLIOGRAFA O WEBGRAFIA.......................................................................... 46

OBJETIVO EDUCACIONAL El participante identificara la necesidad de desarrollar o adoptar formas de comportamiento personales adecuadas a las circunstancias organizacionales (pblicas y privadas) en las que se encuentre.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Investigacin bibliogrfica y por Internet y lectura sobre el contenido sealado en la unidad. Exposicin o lectura o anlisis en aula de los temas de la unidad que tengan el carcter de nuevos o conocidos levemente por los participantes, siendo ellos quienes decidan lo que quieren aprender. El participante se autoevaluar con respecto a sus propias actitudes en lo familiar, lo acadmico, lo laboral, lo social, la salud, los deportes, el amor como formas de mejorar su calidad de vida. Desarrollar su plan de vida y las actitudes requeridas de acuerdo a ste.

INTRODUCCION INDIVIDUAL

Con el fin de reafirmar el conocimiento y la prctica de la unidad se realiza el presente trabajo con una exposicin de casos y ejemplos relativos a la realidad empresarial que puedan abordarse los temas de desarrollo de actitudes (comportamientos) de alta direccin. Cada uno de los casos busca ejemplificar y acrecentar el panorama a de las actitudes o comportamiento de alta direccin, especficamente de empresas que han dejado huella en el mbito empresarial. Se abarcaran temas como el ser humano biopsicocultural y su aportacin al desarrollo de la empresa, endocalidad, compromiso en la empresa, liderazgo tico, plan de vida. Identificando en cada uno de los temas la necesidad de desarrollar o adoptar formas de comportamiento personales adecuadas a las circunstancias

organizacionales (pblicas y privadas) en las que se encuentre.

INTRODUCCION DEL EQUIPO 3 En esta unidad se tratara el tema de desarrollo de actitudes (comportamientos) de alta direccin. El ser humano como sistema biopsicocultural: comprender as mismo y a los dems. Requerimos de una nueva gestin, de nuevas formas organizacionales para atender esos desafos. La organizacin excelente no es posible si el hombre est confundido o perdido. Es necesario, al igual que en las organizaciones, hacer un ejercicio de introspeccin para definir misin personal, futuro, metas y valores. La persona siempre es el centro del sistema donde se desempea. Sus pensamientos valores y actos influyen en este sistema. En las situaciones contextuales de caos y desorden, el ser humano est an ms confundido. Si no se puede responder a las presiones del entorno existe desmoronamiento o implosin. Compromiso en el alto desempeo y por lo cual el compromiso es poner en juego nuestras capacidades para sacar adelante todo aquello que se nos ha confiado y nuestra conciencia ha aceptado. Una persona comprometida es aquella que cumple con sus obligaciones haciendo un poco ms de lo esperado al grado de sorprender, porque vive, piensa y proyecta sus energas para sacar adelante a su familia, su trabajo, su estudio y todo aquello que su reflexin le dicta. El liderazgo tico es la demostracin de una conducta normativamente apropiada a travs de las acciones y relaciones interpersonales, y la promocin de tal conducta en los seguidores a travs de comunicaciones de doble va, refuerzo, y toma de decisiones. De igual manera veremos el plan de vida que nos sirve para la enumeracin de los objetivos que una persona quiere lograr a lo largo de su vida y una gua que propone cmo alcanzarlos. Este plan puede incluir metas personales,

profesionales, econmicas y espirituales.

3.1. EL SER HUMANO COMO SISTEMA COMPRENDER AS MISMO Y A LOS DEMS. Premian a su talento humano McDonalds

BIOPSICOCULTURAL:

Como poltica empresarial, la franquicia de comida rpida McDonaldsMR honra el esfuerzo de todos sus colaboradores y empleados, cada ao al 1 porciento de los talentos que laboran en sus restaurantes

George Donnelly via Flickr De esta manera, gerentes de McDonalds en ms de 100 pases participan en esta competencia que evala el cumplimiento de objetivos, liderazgo y enfoque en el negocio, rtabajo en equipo y compromiso social. Este ao la compaa premi a 29 jvenes latinos con el galardon Ray Kroc, en memoria del fundador y artfice de la cadena. En el grupo seleccionado en 2009 destacaron dos venezolanos Yolvis Alvarez y Jhoana Larez, gerentes de restaurantes McDonalds en Zulia y Orinokia en el estado Bolvar respectivamente. Ambos se trasladarn a Orlando Estados Unidos, para recibir su distincin que se otorgar en la Convencin de Operadores. Ocho profesionales venezolanos han sido premiados en aos anteriores. Yolvis Alvarez Jhoana Larez Se supo que para escoger a los ganadores se hizo un estudio en sus indicadores de consolidacin del negocio, la excelencia operacional y la gestin del talento. El mecanismo inicia con la eleccin regional de los postulados y luego, un comit integrados por representantes de los departamentos de Operaciones, Capacitacin y Recursos Humanos de McDonalds elige el 1 por ciento de los ms destacados para entregarles el galardn y un atractivo bono en metlico. Rolando Chvez, gerente de Comunicaciones y Relaciones Institucionales de McDonalds en Venezuela, indic que estas personas son un ejemplo a seguir para toda la organizacin, pues confirman el talento que existe en el pas. http://mx.globedia.com/premian-talento-humano-mcdonald JUSTIFICACION: ELEGI MC DONAL POR QUE ME SORPRENDE COMO ATRAVEZ DE LAS CUALIDADES DE SU PERSONAL LOGRA TENER EL XITO A NIVEL MUNDIAL, Y ES QUE TAMBIEN SE MOTIVAN A ESOS TALENTOS PARA QUE

COOPEREN DE ORGANIZACIN. 3.2 ENDOCALIDAD

MANERA

INTEGRAL

AL

CRECIMIENTO

DE

LA

General Electric. Todas las reas de los negocios y la vida social fueron tocadas por la "revolucin" de las redes sociales. Advirtiendo el poder y el potencial de esta tecnologa, muchas organizaciones respondieron a la nueva realidad: usan "wikis" para hacer ms eficiente la colaboracin virtual, blogs internos, paneles de discusin y canales de YouTube para fomentar las conversaciones globales y la difusin del conocimiento. Todo esto y ms forma la estrategia 2.0 de la empresa. Este cambio gener un dilema para los altos ejecutivos: si bien las redes sociales tienen un potencial inmenso, los riesgos que generan llevan incertidumbres y nerviosismo. La informacin interna y clasificada puede llegar al pblico. Los procesos lineales y de control a que estn acostumbrados no se condicen con la lgica de los medios participativos, que fomentan la participacin horizontal y las conversaciones libres. Segn informa Mecado, para aprovechar el poder transformacional de las redes sociales mientras simultneamente se minimizan sus riesgos hace falta un nuevo tipo de lder, dicen los investigadores de McKinsey Roland Deiser y Sylvain Newton. La dinmica de los medios sociales amplifica la necesidad de cualidades que siempre caracterizaron al lder estratgico: creatividad estratgica, comunicacin autntica y capacidad para hacer frente a la dinmica social y poltica de la corporacin. Para hablar sobre este tema, Deiser y Newton conversaron con ejecutivos de General Electric. El compromiso de GE con los medios sociales se hace a travs de su plataforma digital GE Colab, diseada por los empleados para facilitar el trabajo en equipo y la colaboracin. GE Colab combina las capacidades de Facebook, Twitter y otras aplicaciones sociales permitiendo el fcilentretejido de la informacin, la comunicacin instantnea, la bsqueda avanzada y el blogging.

McKinsey entrevist a varios gerentes quienes explicaron las seis habilidades y capacidades organizacionales que deben desarrollar los lderes para crear conocimiento de medios sociales en toda la organizacin, seala Mercado. 1. El lder como productor: crear contenido interesante Hoy las herramientas para producir y compartir mediosestn en las manos de todos. En GE hay una central de video con miles de grabaciones, muchas creadas por los propios ejecutivos. Un liderazgo eficaz va a requerir cada vez ms ese tipo de cualidades creativas. Los ejecutivos debern tener las habilidades tcnicas para dominar los conocimientos bsicos de la produccin multimedia digital. Inclusive, cmo filmar y editar videos. 2. El lder como distribuidor: aprovechar la dinmica de la diseminacin Por tradicin, los lderes empresariales han diseminado informacin mediante una cadena linar controlada. Si bien estos canales no van a desaparecer, los medios sociales revolucionan el proceso revirtindolo. En la comunicacin social la distribucin es el punto de partida y luego invita al pblico a co-crear y contextualizar el contenido para crear nuevos significados. Los mensajes vuelven a difundirse y el propsito cambia con cada receptor que los vuelve a difundir. As se retuitea o se comenta en el blog y se usan fragmentos del contenido de otras personas para crear mezclas propias, dice Mercado. Los lderes deben dominar la interaccin de dos paradigmas fundamentalmente diferentes: el de los canales tradicionales, que siguen la lgica de control y el de los nuevos medios, donde es esencial dejar que trabe la dinmica del sistema sin mucha intervencin directa. Como ellos no van a poder gobernar o controlar un mensaje una vez que entra al sistema,a deben entender qu cosas podran lograr que se viralice y cmo podra cambiare mientras se desparrama por la red. Competencia en la distribucin es la habilidad para influenciar la forma en que los mensajes se mueven a travs de organizaciones complejas. 3. El lder como receptor: administrar el exceso de comunicaciones Las redes sociales crearon un "ocano" de informacin. Qu hacer? Como primera medida, el lder debe adquirir experiencia en el uso de herramientas de software que ayudan a los usuarios a filtrar lo que importa de lo que no importa. Pero hace falta ms que habilidades de filtrado. En el mundo de los medios sociales, la informacin se comparte y se comenta en segundos y los ejecutivos deben decidir cundo (y cundo no) responder, qu mensajes

deberan linquearse a sus blogs, cundo copiar material y mezclarlo con el suyo propio y qu compartir con sus diversas comunidades. La creacin de significado se vuelve un proceso colaboracional en el que los lderes tienen que aportar mucho pensamiento, porque ste es el lugar donde se construye la aceptacin o la resistencia a los mensajes. 4. El lder como asesor y orquestador: Hacia la utilizacin estratgica de los medios sociales En muchas compaas el conocimiento de las redes sociales est "en paales". Hay mucho entusiasmo sobre el potencial de la tecnologa pero sin gua y sin coordinacin, el entusiasmo puede volverse en contra y causar daos. Los lderes deben cumplir un papel proactivo en educar a la gente en todo esto. Deben convertirse en asesores de confianza, facilitando las cosas y apoyando a todos en el uso de los medios sociales mientras asegurando que se instala una cultura de aprendizaje. Se incorpora al lugar de trabajo, los lderes inteligentes pueden acelerar el cambio organizacionala aprovechando la experiencia de esos nativos digitales. 5. El lder como arquitecto: crear ay facilitar una infraestructura organizacional Los lderes que ya se han metido a fondo con los nuevos medios atestiguan que a veces es necesario negociar entre objetivos posiblemente en conflicto : deben tratar de establecer una infraestructura organizacional y tcnica que fomente el libre intercambio pero tambin imponga controles que mitiguen los riesgos del uso irresponsable. Este es un desafo difcil de diseo organizacional. Muchas compaas tienen una organizacin formal definida con sistemas verticales explcitos de responsabilidad. Pero debajo de la superficie de los organigramas y manuales de procesos hay una organizacin informal, implcita y menos manejable que siempre ha sido importante pero que ahora se amplifica con los medios sociales. La tarea del lder es compatibilizar ambas para que no se destruyan mutuamente. 6. El lder como analista: mantenerse por delante de la curva A medida que las empresas comienzan a digerir las consecuencias de la revolucin provocada por la Web 2.0, el prximo cambio de paradigma ya est golpeando a la puerta. Como resultado, habr unos 50.000 millones de dispositivos conectados para 2020. esta transformacin abrir nuevas oportunidades, crear nuevos modelos de negocios y anunciar todava otro punto de inflexin que los lderes debern manejar.

Es imperativo que se mantengan al frente de esas tendencias y esas innovaciones emergentes, no slo por sus consecuencias competitivas y de mercado, sino tambin por lo que significan para las tecnologas de comunicaciones que son fundamentales para crear una organizacin gil y con capacidad de reaccin. Los ejecutivos capaces de vigilar las seales dbiles y experimentar con nuevas tecnologas y dispositivos podrn actuar ms rpidamente y captar las ventajas de la adopcin temprana.

JUSTIFICACION: General Electric me llamo la atencin porque en primer lugar el articulo y los principales puntos de calidad con los que de be cumplir un lder fue redactado por gerentes de GE lo cual hace una excelente comparacin de la endocalidad de las personas que laboran en dicha compaa, aportando todos sus conocimientos, sus preocupacin, su esfuerzo a mejorar la calidad del personal de GE, empezando por ellos mismos, dando ejemplo de iniciativa y de la endocalidad de los empleados en GE.

3.2.1 AUTOCONCEPTO AUTOESTIMA (Misin, Visin, Valores personales)

Caso: TELMEX Misin, Visin y Valores Nuestra Misin: Ser un grupo lder de soluciones integrales de telecomunicaciones a nivel internacional, proporcionando a nuestros clientes servicios de gran valor, innovadores y de clase mundial, a travs del desarrollo humano, y de la aplicacin y administracin de tecnologa de punta.

Nuestra Visin: Consolidar el liderazgo de TELMEX INTERNACIONAL, expandiendo su penetracin en los mercados donde opera para ser una de las empresas de ms rpido y mejor crecimiento a nivel mundial. Nuestros Valores: Nuestros Valores apoyan nuestra Misin y sustentan tanto nuestros Principios Empresariales como nuestros Principios de Conducta. Nuestros Valores son las cualidades que nos distinguen y nos orientan. Es necesario que nuestra labor cotidiana los tenga presentes siempre, y los lleve a la prctica. Los Valores de nuestra cultura corporativa son: a. b. c. d. Trabajo Crecimiento Responsabilidad Social Austeridad a. Trabajo Trabajo es cualquier actividad humana que satisface una necesidad, ya sea econmica, emocional o de crecimiento personal. Para nosotros el trabajo es un valor porque slo a travs de l podemos cubrir nuestras necesidades y, al mismo tiempo, servir a los dems. El trabajo es la oportunidad que nos brinda la vida para transformar y mejorar el ambiente en que vivimos. Las obras ms meritorias y trascendentes de las personas se han conseguido mediante el trabajo. Con l se desarrolla la creatividad, la sensibilidad artstica, la inventiva, as como las formas ms enriquecedoras de las relaciones humanas. Trabajar es un privilegio, y por ello, nuestro quehacer personal debe poner en juego lo mejor de nosotros. b. Crecimiento En nuestra Empresa estamos convencidos que cada quin, conforme a sus capacidades, debe mantener una superacin y un desarrollo a lo largo de toda su existencia. Las personas al igual que las empresas somos seres en potencia y en desarrollo; jams estamos terminados, siempre existe una nueva posibilidad, y nicamente creciendo podremos conocer y desarrollar nuestras capacidades. Por ello, debemos aumentar nuestras habilidades y conocimientos personales, as nuestra Empresa tendr mayor capacidad para ofrecer ms y mejores servicios y,

en consecuencia, nuestro pas incrementar el nmero de satisfactores y oportunidades que brinda a su poblacin. Nadie crece solo. El crecimiento se consigue mediante un esfuerzo conjunto; interactuando con los dems: mejor empresa, mejor trabajador, mejor ciudadano, mejor familia. c. Responsabilidad Social Hoy da, en un mundo sin fronteras, es imposible vivir de manera aislada. Lo cierto es que toda actividad personal o colectiva repercute en la sociedad y por ende, se necesita compromiso y actitud de servicio hacia la comunidad. Realizar bien nuestro trabajo, cumplir lo pactado con nuestros Clientes y proveedores, respetar la legislacin vigente y cuidar los recursos sean financieros, humanos o materiales son formas de practicar este valor. La responsabilidad social nos lleva a buscar constantemente el bien comn. Esto comprende un rango muy amplio de conductas que van desde el cumplimiento de las leyes ms generales de nuestro pas, hasta el cuidado de las fuentes de energa renovables y no renovables y el medio ambiente. En TELMEX Internacional, la primera expresin de nuestra responsabilidad social es nuestro compromiso con los pases en los que tenemos presencia. La Empresa est consciente del pas en que opera, sus desafos, problemas y oportunidades. Por ello busca colaborar con las metas de desarrollo econmico, social y cultural del pas. d. Austeridad Ser austero significa cuidar y utilizar eficientemente lo que tenemos, optimizar el uso de los recursos y evitar desperdicios, implica gastar en lo necesario y prescindir de lo intil o superfluo. La austeridad no es una limitacin, sino una posibilidad para crear, aprovechar, imaginar y crecer. Lo que una vez se consider desecho puede ser el insumo de una nueva idea. En este sentido es importante enfatizar que Nuestros Valores estn interrelacionados y se complementan mutuamente. La fuerza de nuestros valores se encuentra no slo en el sentido de cada uno, sino en su interaccin, por tanto, no podemos pensar en tener responsabilidad social sin la prctica de la austeridad.

JUSTIFICACION: En primer lugar cuando entras a la pagina de internet lo primero que vez es la misin y visin de la empresa lo que le da un sentido de pertenencia y propiedad a toda la empresa en general partiendo de lo general a lo particular, para que haci todas las reas de la organizacin tengan en cuenta la imagen de la propia empresa y un autoconcepto que ayude a mejorar los sistemas de productividad y motivacin del personal. http://www.telmexinternacional.com/assets/html/adn_mvv.html

3.3. EL COMPROMISO UN RASGO DE ALTA COMPETITIVIDAD Qu es el COMPROMISO? Caso: Medir el pulso desde adentro

Sony fue creada en 1950 por Morita e Ibuka (originalmente se llamaba Tokyo Tsushin Kogyo). Aunque hoy es la marca mas conocida en Amrica (segn Harris Poll), tard aos en hacerse famosa no fue sino hasta aos despus, con la introduccin del Walkman.

El Walkman fue el resultado de la observacin que hiciese Morita sobre el comportamiento de los jvenes: les gusta la msica, y estn en movimiento constante. Morita nunca realiz un estudio cientfico que probara que el producto sera exitoso pero instintivamente lo saba. Tuvo la idea y la llev a cabo confiando solo en sus instintos. JUSTIFICACION:

Este fue elegido por que es un ejemplo del compromiso de Morita con la integridad, crecimiento y xito de la empresa a la cual el perteneca, tratando de buscar una solucin adecuada a la naturaleza del tiempo en el mercado a la que perteneca, llevando a tener un gran xito no solo en su campo local sino en nivel mundial.

3.4. LIDERAZGO TICO

Levi-Strauss & Co
Caso: Liderazgo tico Levi-Strauss & Co, la empresa de confeccin ms grande del mundo, tiene la bien ganada reputacin de ser la compaa privada ms tica de los Estados Unidos. El origen de esta tradicin de tica se remonta a principios del siglo XX, cuando tras sufrir los daos causados por un aparatoso terremoto y varios incendios, le empresa decidi extender crdito a sus clientes, abrir oficinas temporales y continuar pagando a sus empleados. Similarmente, durante la gran depresin, la empresa mantuvo sus empleados, y continu pagndoles. Mientras la mayora de las empresas miden su xito estrictamente en trminos de ganancias, Levi-Strauss basa sus decisiones tomando en cuenta su declaracin de aspiraciones. Este documento, publicado en 1987, obliga a sus empleados a demostrar su liderazgo en trminos de nuevos comportamientos, prcticas de

tica y buenas comunicaciones. La estrategia ha probado ser exitosa: la rotacin de personal gerencial en la empresa es de apenas 1.5% anual. La leccin que deja Levi-Strauss es: declare las intenciones de su empresa, y cmplalas. Recuerde que la confianza se debe ganar. http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1831-las-75-mejores-decisionestomadas-en-gerencia.html JUSTIFICACION: EL COMO LA EMPRESA AUN PASANDO POR MOMENTOS DIFILES LE RESULTA MAS IMPORTANTE LA SEGURIDAD DE SUS TRABAJADORES, MENTENIENDOLOS EN UN SUELDO FIJO PARA GARANTIZAR SU SUPERVIVENCIA A LA VIDAD DIARIA, ESTE ES UN GRAN EJEMPLO DE ETICA EN EL LIDERAZGO DE LA ORGANIZACIN.

3.5. PROYECTO O PLAN DE VIDA, UNA ESTRATEGIA DE DIRECTIVA DE ALTO DESEMPEO

PLAN DE VIDA

QUIN SOY? Soy una persona con dignidad humana que posee grandes valores morales y ticos, sentimientos, y un gran potencial de xito, con habilidades particulares y una iniciativa y fortaleza que supera retos. MIS FORTALEZAS Y MIS DEBILIDADES Con el propsito de descubrir y redescubrir mis habilidades y debilidades externos e internos, realice un anlisis FODA PERSONAL intrnseco de mi persona y donde expreso de manera clara, concreta y veraz cada uno de los factores que pueden ocasionar en m una mala calidad personal creando una barrera para la excelencia personal.

FORTALEZAS INTELIGENTE Y RPIDA RECEPCIN DE INFORMACION TENAZ PERSEVERANTE LUCHADOR CONSTANTE ADAPTACIN AL CAMBIO RECONOCER ERRORES CAPACIDAD DE SOBREPONERSE A LAS DIFICULTADES TALENTOS ARTISTICOS OPORTUNIDADES RODEARME DE GENTE INCREBLE QUE ME AYUDAN A CRECER DA A DA UTILIZAR MIS TALENTOS PARA CRECER PROFESIONAL E INTEGRALMENTE ORGANIZAR MI TIEMPO

DEBILIDADES MIEDO A EXPERIMENTAR COSAS NUEVAS NO SOY BUENO PARA LOS RETOS DUDAR DE M MISMO ESTRESARME MUCHO PREOCUPARME DE MS CREER QUE TENGO QUE SER PERFECCIONISTA EXPLOSIVA AISLADO

AMENAZAS AMISTADES INTERESADAS O DE MALA INFLUENCIA DEJAR LAS COSAS PARA DESPUS NO PLANEAR CON TIEMPO ENVIDIAS

MI FILOSOFIA DE VIDA

Mi filosofa de vida es nunca rendirme y ser firme hasta el final. Con un espritu animoso y no de timidez. Yo creo que todo puede ser posible a la medida en que creamos que ser posible, confi en mis habilidades y actitudes, y tambin confi en los dems. Pienso que todos tenemos las mismas capacidades, me gusta compartir mis conocimientos y el competir sanamente en todos los mbitos de la vida. Yo creo en una formacin integral: espritu, mente, cuerpo y lo social.

Yo soy una persona de FE y convicciones firmes. Estoy llamado a un plan especial en este mundo y considero que mi vida es importante para ello. Debo ser mejor en lo que me toque vivir y en lo que quiera vivir. Con Felicidad integral y FE.

M MISIN PERSONAL

Soy un ser humano con dignidad, capaz de discernir lo que es mejor para m. Tengo conciencia de mi forma de actuar y trato de mejorar cada da, s que puedo lograr grandes metas en mi vida y sobre todo tengo fe en m.

MI VISION PERSONAL

Ser una persona ntegra y de xito con convicciones firmes, ya si sentirme orgulloso, adems de ejercer una profesin de excelencia y calidad en cualquier etapa de la vida contribuyendo as al desarrollo de mi pas como un buen ciudadano y llegar a lo ms alto de la cima del triunfo, enfrentar los problemas que puedan surgir y luchar por ser lo que quiero ser

OBJETIVOS:

A CORTO PLAZO: Terminar la carrera de Lic. En Administracin

Aprobar en examen para titularme.

A MEDIANO PLAZO: Ser administrador de una micro-empresa. O laborar en una institucin como gerente. A LARGO PLAZO: Tener un patrimonio propio, y un capital propio.

METAS: Profesional: Tener un trabajo de gerente estratgico en PEMEX. Econmico: Ganar 13 000 mnimo quincenal. Familiar: Tener una familia con buenas relaciones con un mximo de dos hijos. Espiritual: Ser un lder de comunidad excelente que aporte, econmica y tcnicamente al crecimiento de mi comunidad.

CONCLUSIN DE EQUIPO 3 Cada uno de las actitudes o decisiones que representan una inadecuada gestin, tienen su efecto en el desempeo de los equipos de trabajos, y por ende, de toda la organizacin.

El ser humano como sistema biopsicocultural tiene tres vertientes: biolgico, psicolgico y cultural, ya que el ser humano, de acuerdo a estos se comportan y de desarrollan desempean en la organizacin, aunque tambin existen otros factores como los valores, la motivacin, habilidades, conocimientos, etc. Tambin a personalidad hace que las actitudes de las personas tengan mucho que ver con el desempeo en la organizacin sea bueno o malo ya que todos tenemos personalidades diferentes y por lo tanto tambin actitudes, al igual que la forma en que nos desarrollamos en la vida. La capacidad que tienen los individuos para crear y conservar un estado de tranquilidad y disposicin inmediata para la accin positiva aun cuando estn sometidas a extensas presiones deben desarrollar trabajo en equipo, ya que de esta manera estarn brindando una mejor atencin a sus clientes. Sin embargo, en las salas de venta existe trabajo en equipo pero no en su totalidad ya que hay diferencias en cuanto a los empleados que laboran durante el da y los empleados que laboran durante la noche, porque entre ellos hay inconformidad, lo cual se busca crear un ambiente de trabajo en equipo que sea equilibrado que se relacionen empleados de da o de noche bajo un mismo concepto y que no tengan dificultades al momento de integrarse a cualquier equipo independientemente del turno. Los empleados deben estar motivados a realizar su trabajo de la mejor manera que le sea posible en el horario que se le asigne, y con los compaeros que en su 4 momento lo requiera, el empleado debe estar consciente de que su capacidad personal es la misma estando con el equipo de trabajo que fuere, su estado emocional debe de mantenerse a pesar de los cambios que se pudiesen dar en su momento en el grupo de trabajo, debe de interrelacionarse con todos sus compaeros teniendo en cuenta que todos estn trabajando para el mismo fin, que es el buen desarrollo de la empresa. Se dio a conocer que todos tenemos compromisos de diversa ndole. Aun as, hay personas que esperan exista un contrato una promesa o una ineludible

consecuencia para saberse en un compromiso. El verdadero compromiso nace desde nuestro interior y tiene como fundamento el conocimiento y la reflexin. No puede existir el compromiso desde la ignorancia. La persona comprometida es generosa, busca como dar ms afecto, cario, esfuerzo, bienestar en otras palabras: va ms all de lo que supone en principio el deber contrado. Es feliz con lo que hace hasta el punto de no ver el compromiso como una carga, sino como el medio ideal para perfeccionar su persona a travs del servicio a los dems. De acuerdo con los estos autores, la naturaleza del compromiso es muy diferente pues la permanencia en la organizacin puede depender de deseo la necesidad o el deber. EL COMPROMISO AFECTIVO: se refiere a la satisfaccin de las necesidades y expectativas de las personas por parte de la organizacin. EL COMPROMISO DE CONTINUACION: es posible encontrar una conciencia de la persona respecto a las inversiones (en tiempo y esfuerzo) que se perderan en caso de dejar la organizacin, o sea, de los costos en los cuales se incurrira o de las posibilidades poco numerosas de encontrar otro empleo. EL COMPROMISO NORMATIVO: se encuentra en la creencia de la lealtad a la organizacin quiz por recepcin de beneficios (por ejemplo, capacitacin o pago de colegiaturas) conducente a un sentido del deber de proporcionar una reciprocidad. Se presenta un precepto moral interno.

Una dificultad para evaluar la moralidad de los lderes individuales es la subjetividad inherente a la determinacin de los criterios que se van a utilizar y su importancia relativa. La valoracin final puede estar influida tanto por las cualidades del que valora como por las cualidades del lder.

Los juicios sobre la tica de una determinada decisin o accin suelen tener en cuenta los fines, el grado en que la conducta es coherente con las normas morales (medios), y las consecuencias para uno mismo y para los dems (resultados). Se suelen analizar los tres criterios en relacin con los dems, y una cuestin comn es el grado en el que el fin justifica los medios.

Un plan de vida supone la enumeracin de los objetivos que una persona quiere lograr a lo largo de su vida y una gua que propone cmo alcanzarlos. Este plan puede espirituales. incluir metas personales, profesionales, econmicas y

El plan de vida incluye objetivos a largo plazo: el sujeto puede pensar dnde le gustara estar dentro de cinco o diez aos, y a partir de esa idea, comenzar a desarrollar el plan. En este sentido, el plan de vida tambin es un plan de accin, con pasos a seguir y plazos Y por lo tanto la gestin estratgica, tambin es de mucha ayuda ya que podemos planear nuestro futuro de manera eficiente acompaados siempre de una visin y objetivos que con un plan de vida tendremos trazados.

CONCLUSIN INDIVIDUAL

Las formas y maneras de tratar a la subordinacin en una gerencia reflejan el xito o fracaso de una organizacin.

Por ello es importante el implementar la medida de bio piscicultura al capital humano de una empresa y en general a todo humano. Abarcando as las reas fsicas, psicologas de cada trabajador, desarrollndose en un ambiente de trabajo que sea pertinente a su condicin. Por ejemplo una mujer se podra desempear como cargadora de objetos pesados, pero con el riesgo de ser lesionada en el trabajo debido a su naturaleza fsica y psicolgica. No cabe duda que donde hay personas hay problemas esto tiene que ver con las diversas personalidades que interactan en la organizacin , por ello la empresa es un sinfn de personalidades, de diversas personalidades pero se basa en buscar la unificacin de todos en un complemento para alcanzar el xito. Teniendo as por medio de su personal o dirigente una capacidad para crear y conservar un estado de tranquilidad y disposicin inmediata para la accin

positiva aun cuando estn sometidas a extensas presiones deben desarrollar trabajo en equipo, ya que de esta manera estarn brindando una mejor atencin a sus clientes. Es decir en un ambiente laboral de cualquier tipo siempre habr diferencias por el supuesto trabajo en equipo pero no en su totalidad ya que se buscara formar un ambiente de equilibrio, respeto, tolerancia pero tambin un ambiente en la que todos sean de primordial participacin, y apoyo mutuo. Independientemente del rea, turno, o formas de ser. As pues es necesario que los trabajadores de una organizacin estn motivados, para realizar sus tareas ordinarias, con el material necesario, y horario apropiado que le permita realizarse integralmente en sus otras reas de la vida. Se dio a conocer que todos tenemos compromisos de diversa ndole. Aun as, hay personas que esperan exista un contrato una promesa o una ineludible consecuencia para saberse en un compromiso. El verdadero compromiso nace

desde nuestro interior y tiene como fundamento el conocimiento y la reflexin. No puede existir el compromiso desde la ignorancia. Se dice que cuando una persona es comprometida se muestra generosa por que busca como dar ms afecto, cario, esfuerzo, bienestar en otras palabras: va ms all de lo que supone en principio el deber contrado, ofrece un valor agregado por iniciativa propia. Y llega a tener un estado personal de realizacin, pues es feliz con lo que hace hasta el punto de no ver el compromiso como una carga, sino como el medio ideal para perfeccionar su persona a travs del servicio a los dems. En necesario el remarcar que no todos los tipos de compromisos son iguales hay diferentes tipos de compromiso que hacen al trabajador dar un poco ms de lo exigido. Cuando existe una satisfaccin de las necesidades y expectativas de las

personas por parte de la organizacin hablamos de un compromiso afectivo. Cuando una persona utiliza una conciencia respecto a las inversiones (en tiempo y esfuerzo) que se perderan en caso de dejar la organizacin, o sea, de los costos en los cuales se incurrira o de las posibilidades poco numerosas de

encontrar otro empleo, se dice que es un compromiso de continuacin. Y tambien existen compromisos que se encuentra en la creencia de la lealtad a la organizacin quiz por recepcin de beneficios (por ejemplo, capacitacin o pago de colegiaturas) conducente a un sentido del deber de proporcionar una reciprocidad. Se presenta un precepto moral interno, siendo este un compromiso normativo.

Una dificultad para evaluar la moralidad de los lderes individuales es la subjetividad inherente a la determinacin de los criterios que se van a utilizar y su

importancia relativa. La valoracin final puede estar influida tanto por las cualidades del que valora como por las cualidades del lder.

Ya que la tica profesional es un valor que en el nuevo siglo se ha perdido en algunos campos de la vida laboral, existiendo con mucha ms fuerza la famosa corrupcin. El ejercicio de una buena tica laboral y sobre todo del liderazgo puede ayudar al xito o fracaso de la empresa ya que este es la cabeza de la organizacin, de esta manera llegar a aganarse la confianza y respeto de sus subordinados. Un subordinado puede engaar a l lder pero un lder nunca aun subordinado, ya que esto podra llegar a la friccin de la armona en el trabajo y al fracaso de la organizacin.

Un plan de vida supone la enumeracin de los objetivos que una persona quiere lograr a lo largo de su vida y una gua que propone cmo alcanzarlos. Este plan puede espirituales. incluir metas personales, profesionales, econmicas y

El plan de vida incluye objetivos a largo plazo: el sujeto puede pensar dnde le gustara estar dentro de cinco o diez aos, y a partir de esa idea, comenzar a desarrollar el plan. En este sentido, el plan de vida tambin es un plan de accin, con pasos a seguir y plazos

BIBLIOGRAFA O WEBGRAFIA

INTERNET http://mx.globedia.com/premian-talento-humano-mcdonald http://www.telmexinternacional.com/assets/html/adn_mvv.html