1

Diagnstico y evaluacin del clima organizacional

Logro: El alumno conoce, comprende y aplica la perspectiva de clima organizacional en estudios diagnsticos en la organizacin. Temario : Concepto y factores del clima organizacional Mtodos y procedimientos de estudio Recopilacin y anlisis de datos

Qu es el clima?
Davis (1): : es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables en base al cual los empleados consideran su trabajo. Goncalves (2): se fundamenta en las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un ambiente laboral. Robbins (3) : se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo.
(1) Davis, Keith y Newstron, John. Comportamiento humano en el trabajo. Mc.Graw-Hill, Mxico, 1999. (2) Goncalves , A. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC). 3 (3) Robbins, Stephen, Comportamiento Organizacional. Pearson- Prentice Hall, 2004

Qu es el clima?
Tagiuri y Litwin (1): es una propiedad relativamente perdurable del entorno interno de una organizacin que es experimentada por los miembros , que influencia su comportamiento y que puede ser descrito mediante un set particular de atributos de la organizacin . Litwin y Stringer (2): son las percepciones directas o indirectas de la gente, sobre n conjunto de propiedades del ambiente laboral en que esas personas trabajan y que se supone influye en sus motivaciones y conductas. Hellriegel y Slocum (2) : es el conjunto de atributos que pueden ser percibidos por la organizacin particular o sobre sus sistemas y que pueden ser inducidos por la forma en que la organizacin y/o subsistemas tratan con sus miembros y su entorno.
(1) (2) Tagiuri, R. y Litwin, G. (1968). Organizational climate. Explorations of a concept, Boston, Harvard Business School. Citado por Fernandez, T. (2004). Clima organizacional en escuelas: un enfoque comparativo para Mxico y4 Uruguay, revista Electrnica Iberoamericana sobre calidad, eficacia y cambio en educacin. Vol 2, No. 2

Variables consideradas en el concepto

Espacio fsico , calor, condiciones de ruido contaminacin, instalaciones, maquinarias

Ambiente fsico

Estructurales
Tamao de la organizacin, estructura formal, estilo de direccin

Ambiente social
Clima Organizacional
Compaerismo conflictos, comunicaciones

Personales
Aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas

Propias del CO
Productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones, stress

Concepto
Percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en el y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. (1)

(1) Rodrguez,

D. Diagnstico organizacional. Alfaomega. Mexico. 2005.

Enfoque de clima laboral

Normas, polticas, estrategias, metas, objetivos, recursos financieros, recursos materiales, estructura, etc.

Factores del Sistema Organizacional

Miembros

comportamiento

Clima organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales

Kolb, D., Rubin, I. y Mcintyre, J. (2001) Psicologa de las Organizaciones. Mxico:Prentice Hall
7

ciclo de clima laboral

Organizacin

Clima organizacional

Miembros

comportamiento

Retroalimentacin

Kolb, D., Rubin, I. y Mcintyre, J. (2001) Psicologa de las Organizaciones. Mxico:Prentice Hall

Caractersticas
2. Tiene una permanencia a pesar de cambios coyunturales 1. Las variables que que definen el clima guardan relacin con el ambiente laboral
3. Tiene un fuerte impacto sobre el comportamiento de los miembros de la organizacin 4. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros con la organizacin

8. El cambio es posible pero se requiere en cambios de mas de una variable

Clima Organizacional

5. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y viceversa

6. Es afectado por diferentes variables estructurales: estilo de direccin, polticas, despidos, etc. y viceversa
9

7. Ausentismo y rotacin excesiva pueden ser indicadores de insatisfaccin laboral

Esquema de clima organizacional de Litwin y Stinger (1978)

Sistema organizacional
Tecnologa Estructura Organizacional Estructura Social Liderazgo Practicas de la Administracin Procesos de Decisin Necesidades de los miembros Ambiente organizacional percibido Motivacin producida Comportamiento emergente Consecuencias para la organizacin

Logro Dimensiones de clima organizacional Afiliacin Poder Agresin Temor

Productividad

Satisfaccin Actividades Interaccin Sentimientos

Rotacin Ausentismo Accidentabilidad Adaptacin Innovacin Reputacin

Interaccin

Retroalimentacin
10
Kolb, D., Rubin, I. y Mcintyre, J. (2001) Psicologa de las Organizaciones. Mxico:Prentice Hall

Teora de clima organizacional de Likert

Causales o independientes Estructura de la organizacin Polticas Liderazgo Estilo de administracin Reglas y normas Decisiones Tecnologa Estrategia organizacional Cultura organizacional Intervinientes o intermedias Motivacin Actitudes Comunicacin Percepciones Compromiso Finales o dependientes Productividad Gastos Ganancias Perdidas Calidad

Sistema I: Autoritario Sistema II: Autoritario benevolente o Paternalista

Elaboracin propia

Sistema III: Consultivo Sistema IV: Participativo

11

Tipos de sistemas organizacionales (Likert)

Proceso de decisin Sistema Sistema de comunicaciones
Precario y vertical: solo transmite ordenes de arriba hacia abajo. No pide que generen comunicacin Relativamente precario. Comunicaciones verticales y descendentes, aunque la cpula puede recibir comunicacin de la base Tanto vertical (descendente y ascendente) como horizontal (entre iguales). Son sistemas internos de comunicacin y facilitan el flujo de informacin.

Relaciones interpersonales
Se ve con desconfianza comunicacin informal. Asla a las personas

Sistema de recompensas y sanciones

Hace hincapi a sanciones y medidas disciplinarias, generando ambiente de temor y desconfianza Hace hincapi a sanciones y medidas disciplinarias pero con menos arbitrariedad. Ofrece algunas recompensas materiales y salariales . Hace hincapi en recompensas materiales y simblicas, aunque impone sanciones y castigos eventualmente

I Autoritario coercitivo
II Autoritario benevolente (paternalista) III Consultivo

Centralizado en cpula de la organizacin

Centralizado en la cpula, permite cierta delegacin pero con autorizacin Consultivo y participativo. Toma en cuenta opinin de personas para definir polticas y directrices. Ciertas decisiones son delegadas y luego sometidas a aprobacin. Totalmente delegado a la base. La directiva solo toma decisiones en situaciones de emergencia pero se sujeta a la ratificacin explcita de los grupos involucrados.

Tolera que se relacionen en clima de relativa condescendencia. Hay poca interaccin Hay organizacin informal incipiente Alto grado de confianza en las personas, aunque no total ni definitivo. Crea condiciones relativamente favorables para una organizacin informal solida y positiva Trabajo en equipos y en grupos espontaneas lo que incentiva las relaciones y confianza mutua entre personas

IV Participativo

Fluye en todas direcciones, la organizacin invierte en sistemas de informacin porque son bsicos para su flexibilidad y eficiencia.

Hace hincapi en recompensas, simblicas, sociales, salariales y materiales. Rara vez existen sanciones, los grupos involucrados son los que deciden imponerlas

Elaboracin propia basada en Chiavenato, Dalberto. Comportamiento organizacional. Mc Graw , Mexico, 2009.

Participacin y clima
Necesidades (Maslow) y esquemas organizacionales

Autorrealizacin Estima y Autoestima Pertenencia Seguridad Fisiolgicas

Participacin resolutiva Participacin consultivo Participacin informativa

Trabajo seguro y estable

Nivel de salarios aceptable

Rodrguez, D. Diagnostico organizacional.

13

Desarrollo

Jerarqua de necesidades y los subsistemas de Recursos Humanos

Estima

Remuneraciones y beneficios Sentido de pertenencia

Evaluacin del desempeo

Desarrollo y planes de sucesin

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------Seguridad Remuneraciones y beneficios fisiolgicas Cumplimiento de normas de seguridad e higiene

Alles, M. Comportamiento Organizacional

14

LAS NECESIDADES SEGN MCCLELLAND

Necesidad del logro

Afn por lograr objetivos y demostrar su competencia o maestra

Necesidad de pertenencia
Necesidad de poder

Afecto, amor e interrelacin con la sociedad

Ejercer control en el trabajo personal o en el de otros

15

Paralelo
Maslow (jerarqua de necesidades) Fisiolgicas Seguridad y proteccin Pertenencia y amor Autoestima Realizacin personal Afiliacin Logro McClelland (motivaciones humanas)

Poder

16

Actitudes
Son juicios evaluativos, favorables o desfavorable, sobre objetos, personas o acontecimientos

Manifiesta la opinin de quien habla acerca de algo

Constan de tres componentes: el conocimiento el afecto la conducta
17

Cognoscitivo

tiene que ver con las opiniones y creencias.

Componentes de las actitudes

Afectivo

parte emocional o sentimental

Conductual

intencin de conducirse de cierta manera con algo o alguien.

18

Satisfaccin en el trabajo

actitud general del individuo hacia su trabajo.

Tipos de actitudes

Participacin en el trabajo:

grado que una persona se identifica con su trabajo y considera que su desempeo es importante.

Compromiso con la organizacin

estado en que el empleado se identifica con una organizacin, sus metas y desea pertenecer a ella.
19

Diferencias
Satisfaccin en el trabajo = clima organizacional

20

Efectos de las actitudes de los empleados

Son factores de prediccin del comportamiento

positivas

Ayudan a predecir comportamientos constructivos en el trabajo : Comportamiento de ciudadana organizacional Ayudan a prepararse para los comportamientos indeseables: Improductividad, rotacin de personal, ausentismo, impuntualidad, robos, violencia

negativas

21

Satisfaccin alta lleva a rendimiento alto?

Generar produccin alta, promedio o incluso baja.

Trabajadores satisfechos
Tienen a continuar en el nivel de rendimiento que con anterioridad les permiti obtener satisfaccin (refuerzo positivo)

22

Ciclo rendimiento satisfaccin esfuerzo

Percepcin de equidad en las recompensas Justas Injustas Mayor o menor compromiso Rotacin de personal Ausentismo Llegada tarde Robo Violencia Ciudadana organizacional adecuada Se debe hacer esfuerzos para ayudar a que el empleado mejore su rendimiento, lo cual generar probablemente la satisfaccin como producto secundario
Fuente: Davis, K y Newstrom, J. Comportamiento humano en el trabajo

Rendimiento

Recompensas Econmicas Sociales Psicolgicas

Satisfaccin o insatisfaccin

Mayor o menor esfuerzo

23

Rotacin de personal
La satisfaccin alta en el trabajo se relaciona con niveles bajos de rotacin de personal

Los empleados satisfechos tiene menores probabilidades de pensar en renunciar o anunciar su intencin de renunciar
Los trabajadores con satisfaccin baja suelen tener tasas de rotacin mas altas

24

Rotacin de personal

Trabajadores con satisfaccin baja

No se sienten realizados Reciben escaso reconocimiento Experimentan conflictos frecuentes Han llegado a lo mximo que pueden dar

Busquen una mejor situacin y abandonen la compaa

Trabajadores satisfechos

Permanecen en la organizacin

25

Rotacin de personal: efectos funcionales

Consecuencias negativas

Reposicin difcil Genera altos costos Desmoraliza al resto Daa la reputacin de la empresa

Beneficios

Promociones internas Ingreso de nuevos conocimientos

26

Ausentismo , Impuntualidad, Robo y Violencia

Los empleados con menor satisfaccin en el trabajo tienden a faltar mas

Voluntario (por actitud) Involuntario (por causas mdicas)

Ausentismo

Retardos frecuentes

Sntomas de una actitud negativa que requiere atencin Sustraccin no autorizada de recursos de la compaa

Robo

Productos o materiales, llamadas de larga distancia, fraudes Justifican comportamiento poco tico como una forma de restablecer su percepcin dela equidad perdida o vengarse por lo que consideran un trato indebido. Formas de agresin verbal o fsica en el trabajo
27

Violencia

Comportamiento de ciudadana organizacional

Son acciones que promueven el xito organizacional Se caracteriza por su espontaneidad, carcter voluntario, efecto constructivo en los resultados, utilidad inesperada para otras personas y naturaleza opcional Ejemplos: cortesa de ponerse en contacto con los dems antes de emprender acciones, tolerancia a las pequeas molestias cotidianas en el trabajo, conductas cvicas y de ayuda

28

Indicadores de gestin: tardanza

Concepto: Mide los minutos de tardanza de los trabajadores e la empresa. Mide tambin las perdidas econmicas en la produccin. Generalmente, las empresas establecen una tolerancia de ingresos de 10 minutos, se tiene que entender que el tiempo de tolerancia tambin es tardanza. Formula: Tr = sumatoria de minutos de tardanza total de trabajadores

Mazabel, Cesar. Indicadores de gestin en recursos humanos u su impacto econmico en la 29 organizacin. Lima. 2011

Indicadores de gestin: tardanza

Ejemplo: En una empresa dedicada al rubro de la impresin con varias sedes en distintos pases de Sudamrica, tienen los siguientes datos de una de sus filiales:
Datos Trabajadores Minutos de tardanza ao 2010 460 534,715

Tr = 534,715 minutos de tardanza en el 2010

Mazabel, Cesar. Indicadores de gestin en recursos humanos u su impacto econmico en la 30 organizacin. Lima. 2011

Indicadores de gestin: tardanza

Impacto econmico:
Datos Produccin da
Horas de tardanza * Das de tardanza

US$ 19,000
8.911.92 2.42

* Das de tardanza = (8,911,92/8 horas) / No. de trabajadores) = Das de tardanza

Tr = 2.42 das X US$ 19,000 = US$ 45,980

El impacto econmico que se genera por 8,911.92 horas de tardanza en el ao (2.42 das de tardanza), es la perdida de US$ 45,980

Mazabel, Cesar. Indicadores de gestin en recursos humanos u su impacto econmico en la 31 organizacin. Lima. 2011

Indicadores de gestin: ausentismo

Concepto: Mide el nivel de inasistencia de los trabajadores en la empresa. Para una mejor identificacin y anlisis de esta anomala, debe ser clasificado por diferentes motivos: accidentes, enfermedad, falta justificada, falta injustificada. Formula: Au = No. de trabajadores ausentes X 100 = % No. total de trabajadores

Mazabel, Cesar. Indicadores de gestin en recursos humanos u su impacto econmico en la organizacin. Lima. 2011

32

Indicadores de gestin: ausentismo

Ejemplo: Sucedi en una industria de produccin de neumticos: el ndice de ausentismo del personal operario total era del 13%. El numero de trabajadores que faltaba por lo general, se deba a casos de enfermedades; y la gran mayora de ellos presentaban sus descansos mdicos. Quizs la cifra 13% no asuste a algunos, pero que falten mas de 100 trabajadores diariamente!, es un caos de produccin insalvable. Las perdidas de produccin por horas no trabajadas, o el pago de horas extras a los trabajadores reemplazantes, as como las perdidas por la falta de destreza de estos eran cuantiosas.

Mazabel, Cesar. Indicadores de gestin en recursos humanos u su impacto econmico en la organizacin. Lima. 2011

33

Indicadores de gestin: ausentismo

datos
Total de trabajadores No. de trabajadores ausentes al da Produccin diaria (llantas de autos, camiones, tractores, etc.) Precio promedio por llanta Produccin diaria promedio (24 horas) 800 104 1,500 unid. US$ 80 US$ 120,000

Au =

104 ausentes 800 de trabajadores

X 100 = 13% de ausentismo

Mazabel, Cesar. Indicadores de gestin en recursos humanos u su impacto econmico en la organizacin. Lima. 2011

34

Teora de la disonancia cognoscitiva: Festinger

Incompatibilidad que percibe el individuo entre dos o mas de sus actitudes o entre sus actitudes y su comportamiento. Todas las formas de incongruencia son incomodas por lo que el individuo tratara de reducir la disonancia, y con ello, la incomodidad.

35

Ningn individuo puede evitar por completo la disonancia.

Entonces Qu hace la gente?

36

La importancia de los elementos que lo generan

Grado de influencia que tiene sobre los elementos

La recompensa que obtenga

Deseo de reducir la disonancia

37

Encuestas de satisfaccin laboral o encuestas de clima organizacional

38

Ofrece a la Direccin un indicio de los niveles generales de satisfaccin de la organizacin

El flujo de la informacin mejora Benefi cios

Vlvula de escapa para las emociones de los empleados

39

ndices de rotacin

Evaluaciones de desempeo ndices de merma o rotura delas plantas (similares)

Informes de asesores

Entrevista de salida

Informacin previa de anlisis

Informes sobre la calidad de los productos ndices de ausentismo / impuntualidad

Informes mdicos Del personal

Sugerencias de empleados o clientes (buzn) Programas de capacitacin y sus resultados

Conflictos laborales, juicios laborales

40

Activo apoyo de la alta direccin

Participacin de los empleados en el diseo (no es frecuente) Determinar un objetivo claro

Condiciones ideales para su realizacin

Diseo y aplicacin adecuados Capacidad de la Direccin para emprender acciones consecuentes

Comunicacin a los empleados acerca de los resultados, junto con los planes de accin derivados
41

1. Identificacin de la razn de la encuesta 2. Obtencin del compromiso de la Direccin 3. Desarrollo de la encuesta 4. Aplicacin 5. Evaluacin de los resultados

Pasos

6. Retroalimentacin a los participantes 7. Instrumentacin de un plan de accin

42

Objetivo general de estudio de clima organizacional

Identificar y describir las dimensiones organizacionales que influyen en las percepciones y actitudes del personal, las que pueden afectar la cultura organizacional y reflejarse directamente en la calidad de los desempeos y productividad.

43

Dimensiones organizacionales Escalas o dimensiones Dimensiones de Likert Dimensiones Litwin y Stringer

44

Dimensiones de Likert
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Estilo de autoridad: forma que se aplica el poder Esquemas motivacionales: mtodos utilizados Comunicaciones: formas y estilos Procesos de influencia: mtodos utilizados para obtener adhesin a las metas y objetivos Procesos de toma de decisiones: Forma del proceso, criterios de pertinencia de la informacin, criterios de decisin, distribucin de tareas y ejecucin Procesos de planificacin: Modos de determinar objetivos y pasos Procesos de control: Forma como se distribuye y se realiza Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento : Mtodos para definir estos objetivos y grados de adecuacin percibidos y lo deseado por los miembros
45

Rodrguez, Daro. Diagnstico organizacional. Alfaomega. Mexico. 2005.

Dimensiones de Litwin y Stringer

1. Estructura organizacional: reglamentos, deberes y normas, segn son percibidas por sus miembros 2. Remuneraciones: nivel de aceptacin de los sistemas de recompensas y reconocimiento de la relacin existente entre tarea y remuneracin 3. Responsabilidad: grado en que la organizacin es percibida como otorga responsabilidad y autonoma a sus miembros 4. Riesgo y toma de decisiones: grado en que las diferentes situaciones laborales ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones 5. Apoyo: percepciones de sentirse apoyados por su grupo de trabajo 6. Conflicto: nivel de tolerancia al conflicto

46

Rodrguez, Daro. Diagnstico organizacional. Alfaomega. Mexico. 2005.

Dimensiones mas frecuentes

1. Estructura organizacional: reglamentos, normas y exigencias establecidos por la estructura forma de la organizacin. Relaciones humanas: grado en que al interior de la organizacin se establecen vnculos de apoyo mutuo y solidaridad o en que se producen dificultades derivadas de rivalidades personales o entre grupos. Recompensas: sistema de remuneraciones monetarias y de recompensas de todo tipo que la organizacin ofrece a sus miembros. Las posibilidades de promocin y carrera funcionaria, por ejemplo, son variables importantes en esta dimensin. Reconocimiento: grado en que los superiores evalan el trabajo realizado por sus subordinados. Puede encontrarse referido al sistema de recompensas, pero se refiere adems al apoyo que el subordinado encuentra en sus superiores. Autonoma: grado en que los miembros de la organizacin perciben que pueden desempearse con un cierto nivel de responsabilidad individual, en sus respectivos cargos.
Rodrguez, Daro. Diagnstico organizacional. Alfaomega. Mexico. 2005.

2.
3.

4.

5.

47

Por qu hacemos estudios de clima?

Nivel de satisfaccin laboral Grado de compromiso con la empresa Herramientas de gestin, programas corporativos

Averiguar:
Puntos fuertes y reas de mejora Disposicin para el cambio Identificacin con los valores de la organizacin

48

Cmo se realiza un estudio de clima?

Cuestionarios Entrevistas Observacin del trabajo

Metodologa
Focus groups Anlisis documental y estudio de indicadores Debates Sistema de sugerencias
49

Encuestas: tipos de preguntas

Falso / verdadero
Opcin mltiple

Preguntas cerradas

Acuerdo / desacuerdo

Dirigida
Preguntas abiertas No dirigida
Alles, Martha. Comportamiento Organizacional. Granica, Buenos Aires, 2007.
50

Encuestas: preguntas cerradas

Cul es el grado de comunicacin de su jefe? 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 3 4 5

Cul es el grado de comunicacin de la gerencia?

Qu opinas del boletn de noticas mensual? Escala de puntuacin 1. No satisfecho 2. Ligeramente satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho 5. Sumamente satisfecho

Marcar con una x la opcin elegida, segn la escala

51

Alles, Martha. Comportamiento Organizacional. Granica, Buenos Aires, 2007.

Encuestas: preguntas abiertas

Qu opina usted sobre la poltica de comunicaciones de la gerencia? .. .. ..

Mencione tres aspectos que la empresa debera mejorar 1. 2. 3.

Alles, Martha. Comportamiento Organizacional. Granica, Buenos Aires, 2007.

52

Pasos para realizar una encuesta de clima

ORGANIZACIN PLANIFICACIN ELABORACIN CUESTIONARIO Y DEFINICIN PROCESO CUMPLIIMENTAR CUESTIONARIO

PRESENTACIN PLANES DE ACCIN

PRESENTACIN RESULTADOS

ANALISIS DE DATOS

Begoa Landzuri Plaza, Clima laboral. Tomado de Expertas en personas. Prentice Hall Espaa. 2007.

53

Pasos para realizar una encuesta de clima

Establecimiento de equipo de trabajo Determinar calendario ORGANIZACIN PLANIFICACIN Determinar sistema y logstica de recogida de informacin Diseo de plan de comunicacin Personas internas

Consultores externo Metodologa Plan de trabajo

54

Pasos para realizar una encuesta de clima

Variables demogrficas y criterios de segmentacin
ELABORACIN CUESTIO NARIO Y DEFINICION PROCESO rea de opinin Sexo Nivel jerrquico Departamento Lugar de trabajo

Escala de respuestas
Preguntas abiertas Preguntas cerradas Seccin abierta

Organizacin del trabajo Imagen de la empresa Comunicacin interna Polticas de retribucin Liderazgo Formacin Entorno del trabajo

55

Pasos para realizar una encuesta de clima

Quin contestar la encuesta? Cmo se realizar la toma de datos?
Para definir modelo contestar a: Todos los empleados
Un determinado colectivo Papel Va web

Confidencialidad: Cmo la vamos a garantizar? Condiciones de administracin del cuestionario

Dentro del jornada laboral Envo al domicilio

56

Pasos para realizar una encuesta de clima

Comunicar lanzamiento de estudio y lograr mxima participacin

CUMPLIMENTAR EL CUESTIONARIO

Apoyo de mxima direccin de la empresa Reforzada por RRHH Garantizar confidencialidad Que el plazo no exceda de dos semanas

Reforzar la participacin y comunicar porcentajes conseguidos

57

Pasos para realizar una encuesta de clima

Tabulacin ayuda a : Detectar problemas Conocer las causas

ANALISIS DE LOS DATOS

Anlisis estadstico en base a segmentacin

Ojo al problema

Informacin cuantitativa

Grficos Cuadros comparativos

Factores

Informacin cualitativa

58

Ejemplo de anlisis de resultados

FACTORES MENOS VALORADOS: Apoyo a la Iniciativa (valoracin: 2.40) Causas (justificacin) No se presentan iniciativas porque no exististe alicientes Se considera que los beneficios de la iniciativa se los adjudica otro Los procedimientos establecidos son muy rgidos y no permiten demasiadas modificaciones Excesiva carga de trabajo del da a da Recomendaciones de mejora (realizadas por los propios asistentes)
Crear cauces de comunicacin mas transparentes Compensar con reconocimiento o mediante objetivos.
59

Pasos para realizar una encuesta de clima

Depende de la cultura Varios tipos de informes Presentacin de Resultados Qu voy a comunicar y cuando? Empleados Mandos

Comunicados en un plazo de un mes

Comunicacin en orden

Direccin Mandos Representantes Trabajadores

Intranet Correo electrnico 60 Reuniones

Medio de comunicacin

Ejemplo de informe
Puede incluir los siguientes apartados:
Datos de participacin segmentada Comparacin de los factores evaluados con mercado (sector de referencia, otras empresas) tems mejor y peor evaluados Conclusiones Prximos pasos

61

Pasos para realizar una encuesta de clima

Grupos de trabajo Talleres con miembros de Recursos Humanos INTEGRACION Y PRESENTACION DE PLANES DE ACCION

Elaboracin de planes de accin por cada departamento

Incluir los planes de accin como parte de indicadores de negocio de la empresa

62

Plan de comunicacin
A quin se comunica?
A todos los implicados La clave esta en el orden de comunicacin

1. Comit de Direccin 2. Los mandos 3. Representantes de los trabajadores 4. Empleados

63

Momentos claves de comunicacin

INICIO del PROCESO DE LANZAMIENTO Momento para crear expectativas sobre lo que se espera de las respuestas y lo que se va a hacer con esa informacin. Este mensaje siempre tiene que ir patrocinado por persona de mximo nivel jerrquico.

DURANTE la ADMINISTRACIN P Comunicacin del porcentaje de participacin: muchas veces hay que crear cierta competencia entre departamentos que han respondido y los que todava tienen ndices bajos de participacin.

DESPUS de OBTENIDOS LOS RESULTADOS

Comunicacin de resultados y planes de accin, no es suficiente conocer los resultados sino tambin las medidas que se van a tomar para cambiar y mejorar

64

Qu vamos a hacer para cambiar la percepcin de los empleados?

1. A mayor numero de participantes mayor compromiso de la organizacin

2. Planes bien comunicados y visibles para todos 3. Establecer objetivos claros, responsables y fechas de ejecucin

4. La implementacin marcara los resultados para los prximos estudios

65

Ejemplo de planes de accin

Factor analizado Claridad de roles y estructura organizativa Formacin y promocin Compensacin Desarrollo de la accin Realizar descripciones de todos los puestos de trabajo y publicarlos en la intranet Publicar las vacantes semanalmente a nivel nacional Implementar un plan de compensacin flexible Responsable Fecha Recursos 1er Humanos y reas trimestre implicadas Recursos Humanos Recursos Humanos y Comit de Direccin Comunicacin Interna semanalm ente 2do trimestre

Comunicacin interna

Organizar sesiones informativas para presentaciones de todas las reas de la organizacin

Todo el ao

Prevencin de riesgos

Realizar desayunos de trabajo Departamento 1er donde se comuniquen las de prevencin de trimestre acciones que lleva a cabo el riesgos departamento 66

Cmo podemos mejorar el clima?

1. Escuchar a nuestros empleados 2. Conseguir el compromiso de la Direccin 3. No preguntar nunca sobre aquello que no se puede cambiar 4. Involucrar al mayor numero posible de personas 5. Las pequeas acciones traen grandes resultados 6. No esconder informacin 7. Comunicar, comunicar y comunicar 8. Fomentar la participacin 9. El clima eres t 10. No dejarse guiar por las modas
67

Las escalas tipo Likert, ejemplo: El proceso de entrega de materiales de parte de la administracin es eficiente el empleado deber responder en una escala de seis grados, desde Totalmente de Acuerdo hasta Totalmente en Desacuerdo, su opinin respecto del enunciado. TA A LA LD D TD

68

ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2009

La encuesta que presentamos a continuacin busca conocer tu forma de pensar y sentir sobre diferentes temas de trabajo permitindonos identificar oportunidades de mejora para nuestras reas/proyectos y la empresa en general. Te pedimos responder con sinceridad y espontaneidad a todas las preguntas, no existen respuestas correctas o incorrectas. Recordemos que no es necesario escribir tu nombre. DATOS DEMOGRAFICOS
MODALIDAD DE VINCULACIN Contrato Indeterminado Contrato a Plazo Fijo Prcticas Pre Profesionales o Profesionales Otros ANTIGEDAD EN LA ORGANIZACIN 0 a 5 aos 6 a 10 aos 11 a 15 aos 16 a 20 aos 21 a ms aos asesora x y w v xx yy DIVISIN / REA Gerencia General / ww vv aa bb cc dd ee ff Marca Correcta Marcas Incorrectas EJEMPLOS UBICACIN Otros INSTRUCCIONES - Use slo lpiz. No use tinta ni bolgrafo. - Rellene el crculo completamente y slo uno por pregunta. - En caso de error, borre con cuidado y rellene el crculo que considere correcto. - No arrugue ni maltrate este formulario.

Oficina Principal

RESPUESTAS
TOTALMENTE EN DESACUERDO

TOTALMENTE DE ACUERDO

69

RESPUESTAS
TOTALMENTE EN DESACUERDO

TOTALMENTE DE ACUERDO

1. INFRAESTRUCTURA Y AMBIENTE DE TRABAJO 1.1 En el lugar donde me encuentro las condiciones ambientales de trabajo (luz, ventilacin, ruido, temperatura) son adecuadas. 1.2 Dispongo del mobiliario e instalaciones adecuadas para hacer bien mi trabajo. 1.3 Dispongo de las herramientas, equipos tecnolgicos y recursos adecuados para realizar mi trabajo. 1.4 En mi sitio la cercana fsica con otros empleados dificulta que realice bien mi trabajo. 1.5 Las condiciones de seguridad y de prevencin de riesgos que tengo son apropiadas para el trabajo que realizo. 1.6 He recibido la informacin y/o capacitacin para prevenir riesgos y accidentes. 2. ROLES Y FUNCIONES 2.1 El trabajo en mi rea/proyecto est bien organizado y definido. 2.2 Me han informado acerca de las otras reas/proyectos de la organizacin y las relaciones de trabajo entre ellas. 2.3 Me han explicado las responsabilidades, objetivos y tareas de mi puesto. 2.4 Las polticas y procedimientos de XXX facilitan el cumplimiento de las metas trazadas en el rea/proyecto. 2.5 Me han explicado cules son las prioridades de mi trabajo. 3. TRABAJO EN EQUIPO 3.1 Somos un equipo en donde existe un ambiente de compaerismo, apoyo y cooperacin entre las personas. 3.2 En mi equipo de trabajo nos organizamos para lograr los objetivos del rea/proyecto. 3.3 Mi equipo de trabajo discute abiertamente sus problemas. 3.4 En mi equipo las personas se ayudan unas a otras para el logro de los objetivos.

70

Considerando a su Jefe Inmediato superior responda las siguientes afirmaciones: 13.1 Es lder de nuestro equipo de trabajo. 13.2 Es coherente entre lo que dice y lo que hace 13.3 Se comporta de manera honesta y tica 13.4 Se comporta de acuerdo a los valores de la organizacin (seriedad, calidad, cumplimiento y eficiencia) 13.5 Fomenta la participacin y el trabajo en equipo. 13.6 Me transmite su conocimiento y experiencia 13.7 Tiene claro hacia donde se dirige la organizacin. 13.8 Asigna adecuadamente el trabajo a cada miembro del equipo. 13.9 Nos da autonoma para tomar decisiones. 13.10 Nos mantiene informado a cerca de los cambios en la organizacin. 13.11 Me permite participar en la decisin sobre las mejores formas de realizar mi trabajo 13.12 Me transmite claramente sus expectativas con relacin al trabajo que realizo. 13.13 Es comunicativo, siempre est dispuesto a escuchar y a orientarnos. 13.14 Se preocupa en apoyar y respaldar en toda ocasin a las personas que conformamos su equipo de trabajo. 13.15 Trata con dignidad y respeto a las personas. 13.16 Se interesa por el equilibrio del trabajo con nuestra vida personal. 13.17 Con su actitud, favorece un grato ambiente de trabajo. 13.18 Me apoya en la bsqueda de soluciones a las dificultades que enfrento. 13.19 Estimula el aporte de nuevas ideas para la mejora del trabajo. 13.20 Manifiesta su compromiso y confianza en el logro de las metas. 13.21 Manifiesta su sincero inters por el desarrollo profesional y el aprendizaje de sus colaboradores. 13.22 Me hace notar su confianza en m y en mi desempeo

71

Adicionalmente se utilizarn preguntas abiertas o interrogantes:

Qu sugerencias haras para mejorar el ambiente laboral de tu rea? .

Qu sugerencias tienes para mejorar las acciones de capacitacin?

Escribe aqu cualquier otra opinin o sugerencia que consideres importante

72

Bibliografa

Alles, Martha. Comportamiento Organizacional. Granica, Buenos Aires, 2007.

Chiavenato, Dalberto. Comportamiento organizacional. Mc Graw , Mexico, 2009. Davis, Keith y Newstron, John. Comportamiento humano en el trabajo. Mc.Graw-Hill, Mxico, 1999. Landzuri Plaza, Clima laboral. Tomado de Expertas en personas. Prentice Hall. Espaa. 2007.

Mazabel, Cesar. Indicadores de gestin en recursos humanos u su impacto econmico en la organizacin. Lima. 2011 Robbins, Stephen, Comportamiento Organizacional. Prentice Hall, 2004 Pearson-

Rodrguez, Daro. Diagnstico organizacional. Alfaomega. Mexico. 2005.

73