COMUNICACIN ESTRATGICA PARA LAS ORGANIZACIONES

Sesin 4 Cultura organizacional

! ! Objetivo
El alumno identificar los conceptos de cultura y cultura organizacional; sus elementos, tipos, funciones y principales estrategias empresariales para el cambio organizativo.

! En esta sesin

Figura 1. Mapa de la sesin

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Leccin 4.1 Concepto de cultura

Definiciones de cultura hay muchas, todas estn acordes en reconocer que es aprendida; que permite al hombre adaptarse a su ambiente natural, que es por dems variable, que se manifiesta en instituciones, normas de pensamiento y objetos materiales. Una de las primeras definiciones de cultura fue dada por E.B. Tylor (1874) la cultura es el conjunto complejo que incluye conocimientos, creencias, arte, moral, ley, costumbre y otras capacidades, y hbitos adquiridos por el hombre como miembro de la sociedad. Un sinnimo de cultura es tradicin, otros es civilizacin, pero el empleo de tales trminos viene sobrecargado de implicaciones diferentes o de matizaciones de la conducta habitual. Una breve y til definicin de cultura es: Cultura es la parte del ambiente hecha por el hombre. Va implcita en ella el reconocimiento de que la vida del hombre transcurre en dos escenarios: el ambiente natural y el social. La definicin implica tambin que la cultura es ms que un fenmeno biolgico, abarca todos los elementos que hay en la madurez del hombre, dotacin que l ha adquirido de su grupo por aprendizaje consciente, o, en un nivel un poco diferente, por un proceso de acondicionamiento; tcnicas de varios gneros, instituciones, sociales u otras, creencias y modos normalizados de conducta. La cultura, en resumen, puede ser contrastada con los materiales brutos, externos o internos de los cuales se deriva. Cada cultura es el resultado de las experiencias particulares de la poblacin, pasada y presente, que vive de acuerdo con ella. Cada cuerpo de tradicin debe considerarse como la encarnacin viva de su pasado. Una cultura no puede comprenderse a menos que se tenga en cuenta su pasado lo ms plenamente posible, empleando todos los recursos admisibles -fuentes histricas, comparaciones con otros modos de vivir, manifestaciones arqueolgicas- para entender su fondo y su desarrollo.

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Leccin 4.2 Concepto de cultura organizacional

Se llama cultura organizacional al conjunto de creencias y valores compartidos que proporcionan un marco comn de referencia, a partir del cual las personas que pertenecen a una organizacin tienen una concepcin ms o menos homognea de la realidad y, por tanto, un patrn similar de comportamientos ante situaciones especficas. En cuanto al alcance del concepto de cultura en relacin a los elementos que lo integran, puede decirse que hay dos posiciones fundamentales: La perspectiva totalizadora u holstica acepta que todo lo que un grupo humano genera o adopta es cultura, ya sean sus herramientas, sus valores, el arte, formas de gobierno, su religin o cualquier otro elemento. El punto de vista diferenciador considera cultura a los valores y creencias que comparten los miembros del grupo. Todos los dems elementos (herramientas, arte, gobierno, etc.) seran entonces manifestaciones o productos de la cultura.

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Leccin 4.3 Elementos de la cultura organizacional

En general, puede hablarse de siete caractersticas que en conjunto definen la cultura de una organizacin: Autonoma individual. Es el grado de iniciativa y responsabilidad que cada uno de los miembros tiene dentro de la organizacin para dar inicio a cualquier actividad. Estructura. Es la forma como est organizada la empresa y las normas, polticas y reglamentos que rigen la empresa. Apoyo. La calidad y la cantidad de la ayuda que los gerentes manifiestan a sus subordinados. Identidad. Consiste en que cada miembro de la organizacin se identifique no solamente con sus amigos o compaeros de su equipo de trabajo, sino tambin con la organizacin en general. Desempeo. Se refiere a la forma de evaluar y de motivar el desempeo laboral de los trabajadores, as como de la importancia que se le d a los reconocimientos. Tolerancia al conflicto. Es la habilidad tanto individual como grupal para manejar las relaciones entre compaeros y las situaciones difciles. Tolerancia al riesgo. Es la capacidad para innovar y enfrentar situaciones de peligro.

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Leccin 4.4 Emergencia de la cultura

En los aos 80 surge la idea de conceptualizar a la organizacin como una cultura, pues en el pasado empresa y cultura eran dos temas en apariencia distintos. En un primer momento, la teora de servicio atrajo la discusin acerca de los valores de la empresa, despus la teora de sistemas emple la palabra cultura como sinnimo de sistema. La cultura organizacional es el conjunto de caractersticas compartidas por todos y cada uno de los miembros de la organizacin, que definen e identifican a la institucin como tal. La cultura organizacional representa una percepcin comn por parte de los miembros de la organizacin. En este sentido, los empleados, ya sea de igual o diferente formacin o nivel jerrquico dentro de la empresa, pueden definir a la cultura de su organizacin de una forma similar y para lograrlo, la alta gerencia realiza una efectiva seleccin, induccin e integracin del trabajador a su equipo de trabajo. As como la forma de ser y de pensar de una persona se adquiere al paso del tiempo, la cultura organizacional surge de manera paulatina y no desaparece fcilmente, ya que es el resultado de un arduo trabajo por parte de sus fundadores, los cuales establecen desde el principio las normas, valores, costumbres, tradiciones y formas de actuar dentro de la organizacin. La filosofa y los prejuicios de los fundadores se funden y abren paso a la cultura de la empresa, ellos establecen los criterios de la organizacin para seleccionar a su personal, capacitarlo y mantenerlo en ella. Cuando interactan nuevos grupos o personas, la cultura organizacional se mantiene viva, muchas veces incluso de forma contraria a los propsitos del fundador. La situacin ideal sera que la cultura fuera la forma de convivencia dentro de la organizacin, con la finalidad de hacer coherentes tanto los valores y creencias de los empleados con los de la empresa. As, la cultura organizacional surge a partir de los siguientes elementos:

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Figura 2. Elementos de la cultura organizacional

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Leccin 4.5 Tipos de cultura en la organizacin

Cuando se hace referencia a la cultura de una organizacin donde se cuenta con propiedades comunes y especficas, no necesariamente se refiere a que sea la nica en la empresa, pues pueden existir varias subculturas. La cultura dominante es la que expresa los valores bsicos que comparten la mayora de los empleados, las subculturas expresan problemas y situaciones especficas de cada rea o grupo de trabajo. En teora, la cultura dominante y las subculturas deben complementarse para llevar a cabo su propsito. Cuando en una organizacin slo existen subculturas y se carece de una cultura dominante que represente a las dems, est en juego la supervivencia de la organizacin. Las culturas fuertes ejercen una mayor influencia en su personal, y provocan que ste acte con dinamismo y acepte los valores. En este sentido, cuanto mayor sea el nmero de miembros que aceptan los valores centrales de la organizacin y mayor sea su apego a ellos, ms fuerte ser la cultura. Por el contrario, cuanto menos seguidores se cuenten la cultura se hace ms dbil. Para fomentar la participacin y la congruencia de la conducta, la cultura organizacional debe ser fuerte; cuando una organizacin es fuerte no es necesario un gran nmero de reglas y normas, es suficiente con que cada miembro de la organizacin comparta esas normas y valores porque coinciden con sus metas.

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Leccin 4.6 Funciones de la cultura

La cultura de una organizacin promueve el cumplimiento de funciones que sern determinantes para que sus miembros se adapten exitosamente al grupo. Para establecer una cultura, uno de los objetivos primordiales es guiar la integracin de cada uno de sus miembros. Entre las funciones a cumplir se encuentran: Definir los lmites: a travs de normas y valores propios y autnticos que se establecen progresivamente. Son los elementos que hacen a la organizacin diferente de otra, los que la hacen nica y autntica. Sentido de identidad. Las normas y los valores, cuando son propias de la organizacin, transmitirn a los trabajadores el sentimiento de identidad. El fin es hacerlos sentir elemento nico de la cultura de la organizacin. Intereses comunes. Para promover un compromiso personal de cada uno de los empleados y evitar intereses individuales, es importante compartir principios y valores, y convertir los esfuerzos en trabajo para la construccin del bien comn. Socializar el trabajo. La cultura es una forma de integrar al individuo a la organizacin, al aumentar la estabilidad del sistema y establecer normas de respeto y convivencia entre sus integrantes. Coordinar toda la organizacin. La cultura se encarga de guiar y moldear las actividades de los miembros de una institucin, de promover que su comportamiento se dirija hacia el bien comn, para ello se auxilian de las normas y los principios de convivencia, cooperacin, tendencia a la accin, autonoma, iniciativa, productividad, mano de obra, espritu prctico y valores claros, entre otros.

Cuando se ha establecido algn tipo de cultura en la organizacin, deben realizarse prcticas constantes que ayuden a mantenerla activa, entre ellas se encuentran la seleccin de personal, acciones de alta gerencia y la socializacin.

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Leccin 4.7 Estrategia empresarial y cultura organizativa

La cultura es de gran importancia para las organizaciones. En principio, no existe una organizacin sin cultura, ya sea fuerte o dbil, cualquiera que sea el nivel en que sus miembros la asumen y comparten, sea adecuada o no para sus objetivos, pero est presente y define la forma de ser de la organizacin, se convierte en un factor que distingue a la organizacin de otras. La cultura es aquello que confiere identidad a la organizacin, que le hace responder de determinada forma a sus procesos internos y su adaptacin hacia el exterior. Cultura es lo que determina la manera como se hacen las cosas, es decir, los valores y creencias de la organizacin. Las creencias son las ideas bsicas compartidas en una organizacin acerca de lo que debe hacerse y la manera de hacerlo para satisfacer las necesidades propias y de sus pblicos, ya sea internos o externos. Los valores son los principios fundamentales que rigen el comportamiento de las personas, estos principios definen lo que se considera importante para la organizacin, son puntos de partida para que los miembros sepan qu decidir y cmo actuar en la empresa. Para que la conducta de los miembros de una organizacin se enfoque hacia el mantenimiento o cumplimiento de sus creencias y valores, en primera instancia debe conocerlos. Los valores y las creencias se expresan de diversas formas en una organizacin, entre ellas, a travs de manifestaciones simblicas, conductuales, estructurales y materiales. Cuando se habla de estas manifestaciones en el mbito de las organizaciones nos referimos a: 1. Simblicas: a) La filosofa de la organizacin: misin, visin y valores. b) Las caractersticas simblicas: logotipo, colores institucionales, tipografa y elementos grficos. c) Su mitologa: hroes, villanos, logros, hazaas, historias de lucha. 2. Conductuales: a) El lenguaje b) El comportamiento no verbal c) El ritual d) Las diferentes formas de interaccin procedimientos

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3. Estructurales: a) Las polticas y procedimientos b) Las normas c) El sistema de estatus interno (a quin se reconoce, se recompensa y se promueve). d) La estructura de poder: liderazgo formal e informal, grado de centralizacin o de participacin en la toma de decisiones. 4. Materiales: a) La tecnologa b) Las instalaciones c) El mobiliario d) El equipo En general, todas las actividades que realiza la organizacin son un reflejo de su cultura. Pueden conocerse mejor las creencias y valores cuando se observa y se estudia la forma en que se manifiestan. De ah que las manifestaciones culturales se consideran tambin categoras de anlisis para elaborar un diagnstico cultural. Cuando se ha establecido cierta cultura en la organizacin, es preciso realizar prcticas constantes que pueden ayudar a mantenerla activa. Algunas de estas prcticas son la seleccin de personal, acciones de alta gerencia y la socializacin.

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Leccin 4.8 Cambio organizativo y cultura organizativa

Cuando una organizacin decide reforzar o cambiar su cultura, es preciso que tome en cuenta que cada manifestacin cultural sea congruente con los valores deseados, de lo contrario no habr compatibilidad entre la cultura ideal (la cultura que se pretende tener) y la cultura real (la que se da a partir de las manifestaciones culturales). El trmino cambio implica novedad o innovacin, los estudios acerca de las maneras de lograr cambios tiene orgenes tan antiguos como la administracin misma. As, en otras palabras, la administracin podra ser la asimilacin de cambios constantes dentro de las organizaciones laborales. Existen mltiples puntos de vista para abordar el cambio organizacional y segn la variable organizacional que se intente manipular, estas tendencias pueden clasificarse en tres grupos: Estructura Tecnologa Factor Humano

Los elementos de estos grupos son interdependientes, as, el cambio en una de ellas, en algn momento afectar a las otras. Por eso es que cuando se elabora una estrategia de cambio, se modifica una variable para propiciar el cambio en otra. 1. Enfoque estructural: la estructura est integrada por los sistemas de comunicacin, de flujo, de trabajo y de autoridad. Los primeros estudios que buscaron modificar la organizacin dieron mucha importancia al orden imperante. En este sentido, se logra un mejor desempeo al optimizar su estructura, a travs de: ! Aclarar y definir las labores del personal y la relacin que existe entre stos. ! Definir reas de responsabilidad y autoridad. ! Establecer cadenas de mando.

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Este enfoque engloba los primeros estudios de cambio organizacional que ahora se consideran clsicos, incluso algunos de los que se basaron en el sistema militar. Uno de los inconvenientes de esta visin es su posicin respecto al comportamiento humano, considerndolo como un factor que siempre estuviera dispuesto a promover las metas de la organizacin. 2. Enfoque tecnolgico: incluye las estrategias de cambio organizacional que tienen como principio bsico las transformaciones a travs de la incorporacin de la nueva tecnologa a los sistemas de produccin. Esta visin aborda el complejo nexo entre tecnologa y hombre, entre sus intereses est el transferir parte de la toma de decisiones a sistemas basados en computadoras. 3. Enfoque humano: este punto de vista centra su atencin en el proceso de cambio ms que en la solucin del problema. Un ejemplo es cuando a raz de establecer una relacin cordial entre el cliente y el trabajador, se dan sentimientos y actitudes que originan un cambio conductual. A los primeros estudiosos del enfoque humano se les ha identificado como manipuladores, porque definan lo que se iba a cambiar y la direccin de este cambio, incluso en algunos casos no se consider como requisito previo el establecimiento de relaciones cordiales. En los primeros estudios no se abord de manera directa la variable poder. Con el tiempo surge un inters por lograr el equilibrio del poder en una dinmica donde lo importante es el grupo. El tema del equilibrio de poder gui a los estudiosos hacia el tema de la comunicacin. En esta perspectiva se considera que el equilibrio de poder hace ms eficiente: ! La comunicacin ! La toma de decisiones ! La participacin Logrando que el empleado se sienta identificado con las metas de la empresa. El equilibrio de poder tambin se identific con los temas de presin de grupo, cohesin y conformidad. La cohesin incrementa la identificacin, mientras ms respalde el grupo a un miembro, ste sentir mayor libertad para expresarse. La toma de decisiones enfocada al equilibrio de poder se relaciona con los acuerdos comprometidos, no se detiene en las decisiones que no respalden al grupo.
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Adems de los criterios de estructura, tecnologa y factor humano, pueden tomarse en cuenta otras variables que acompaan los cambios que los tiempos actuales conllevan, como son: ! Las relaciones entre naciones ! La forma de las organizaciones ! La forma de administrar Tambin se pueden apreciar las fuerzas para el cambio, que pueden ser restrictivas y positivas:

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Tabla 1. Fuerzas para el cambio

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Referencias consultadas
Fernndez, C. (2002). La Comunicacin en las Organizaciones. Mxico: Trillas. Gonzlez, M. y Olivares, S. (1999). Comportamiento Organizacional. Un enfoque latinoamericano. Mxico: CECSA. Herskovits, M. (1995). El hombre y sus obras. Mxico: Fondo de Cultura Econmica.

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