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DERECHO LABORAL DOCENTE :

BOSSIO SUAREZ, Hctor

TEMA

:
Contratos de trabajo y Periodo de Prueba

CICLO

:
VII-B

ALUMNOS

:
ALARCON DURAND, Sandra Liliana CIEZA HUAMAN, Johanna Arliny ESCATE NIQUEN, Paola GUEVARA SAAVEDRA, Julio Enrique PREZ BURGA, Ftima del Carmen TORO LEON, Almanzor

CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA

SUMARIO
INTRODUCCIN

CAPITULO I CONTRATOS DE TRABAJO

1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO 2. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 2.1. 2.2. 2.3. Prestacin personal de servicios Remuneracin Subordinacin

3. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO 3.1. 3.2. 3.3. CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO INDETERMINADO CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

3.3.1. Contratos de naturaleza temporal 3.3.2. Contratos de naturaleza accidental 3.3.3. Contratos de obra o servicio

CAPITULO II REMUNERACIN

1. CONCEPTOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIN: 2. UNIDAD DE MEDIDA DE LAS REMUNERACIONES: 2.1. 2.2. 2.3. EL VALOR DA EFECTIVO DE TRABAJO DAS EFECTIVOS DE TRABAJO LA REMUNERACIN INTEGRAL

CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA CAPITULO III PERIODO DE PRUEBA

1. REGULACIN JURDICA. 2. COMENTARIO A LA NORMA. 3. JUSTIFICACIN DEL PERODO DE PRUEBA. 4. FORMALIDAD PARA EL PERODO DE PRUEBA. 5. EFECTOS DEL PERODO DE PRUEBA. 6. PROTECCIN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO. 7. LA ANTIGEDAD PARA EFECTOS DEL RCORD DE SERVICIOS. 8. LA EXTINCIN DEL PERODO DE PRUEBA.

CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFA LINOGRAFA

CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA

INTRODUCCIN
La Institucin bsica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de trabajo, con un ordenamiento jurdico implantado a comienzos del gobierno de Fujimori, en donde se flexibiliz las relaciones laborales, gener como balance a quince aos de su vigencia, que hoy una empresa, tiene en el Per, muchas posibilidades de contratar personal que no est a su cargo o que estndolo, no tenga garantas de permanencia en el empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables.

Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a travs de terceros o fuera de registro. Mas de un milln de puestos de trabajo asalariados perdidos en una dcada. Precarizacin intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las condiciones laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el pas.

La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legin de quienes estn en el sector informal, con baja productividad y reducida contribucin al avance social.

A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existir, urge entonces un replanteamiento legislativo, econmico , poltico a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los trabajadores.

CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA

CAPITULO I CONTRATOS DE TRABAJO


1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO: El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona fsica denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona fsica o jurdica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinacin de ste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Nuestra legislacin no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4 del D.S. N 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

Sujetos del contrato de trabajo: El empleador: Conocido tambin como patrono o principal; el empleador es la persona fsica o Jurdica que adquiere el derecho a la prestacin de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposicin la propia fuerza de trabajo, obligndose a pagarle una remuneracin . Es el deudor de la remuneracin y el acreedor del servicio. El trabajador: Denominado tambin servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona fsica que se obliga frente al empleador a poner a disposicin y subordinar su propia y personal energa de trabajo a cambio de una remuneracin. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneracin.

CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA 2. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: De acuerdo con el ART 4 DEL D.S. 003-97 TR: En toda prestacin

personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado ; podemos extraer de este prrafo los elementos esenciales del contrato de trabajo.

2.1.

Prestacin personal de servicios:

La actividad cuya utilizacin es objeto del contrato de trabajo, es la especfica de un trabajador determinado. De aqu deriva, en primer lugar, que el trabajador es siempre una personal natural, a diferencia del empleador, en que puede desempaarse como tal, una persona natural, o jurdica; adoptando cualquier forma asociativa, lucrativa o no. Tambin distingue al trabajador de los deudores de trabajo en los contratos de locacin de servicios y de obra, llamados locador y contratista, respectivamente, que pueden ser personas naturales o jurdicas: por

ejemplo, un bufete profesional o una empresa constructora. Y deriva, adems, que esa persona concreta deba ejecutar la prestacin comprometida, sin asistirse por dependientes a su cargo, ni transferida en todo o parte a un tercer. As lo establece la ley de productividad y Competitividad Laboral D.S. N 003-97-TR en su art. 5 que expresa: Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.; que solo admite por excepcin, reservada a ciertos supuestos, la colaboracin de familiares directos dependientes. De este modo, la tarea asignada por el empleador la cumple el trabajador solo o con los colaboradores o asistentes que el designe. La relacin se desnaturaliza si el trabajador puede contratar por su cuenta a sujetos que lo apoyen o lo reemplacen en su obligacin. Aqu encontramos nuevamente diferencias cruciales con los contratos de locacin de servicios y de obra. En el primero, la prestacin del deudor es, en principio, personal, pero el locador puede valerse, bajo su propia direccin y responsabilidad, de auxiliares y

CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA sustitutos, en ciertas condiciones (artculo 1766 del Cdigo Civil). La prestacin personal del deudor de trabajo no es, pues, esencial en este contrato. Lo mismo ocurre y aun ms radicalmente en el contrato de obra. En ste, el contratista puede subcontratar la realizacin de la obra, parcial o ntegramente, en este ltimo caso con autorizacin del comitente (artculo 1772 del Cdigo Civil). En los contratos mercantiles, el agente, el comisionista o el corredor -que son las denominaciones que adoptan los deudores de trabajo- podran ser personas naturales o jurdicas y contar con auxiliares o sustitutos a su cargo. En ellos, por tanto, la prestacin personal del servicio tampoco es un elemento esencial. De lo expuesto se desprende que si el trabajador se incapacita para el cumplimiento de su actividad, de manera temporal o definitiva, o fallece, la relacin laboral se suspende o se extingue, segn los casos (artculos 12 y 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). En esas hiptesis u otras en las que la prestacin del trabajador cesa, como, por ejemplo, durante el descanso vacacional, quien fuera contratado para sustituirlo (contrato de suplencia segn el artculo 61 de25 la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), tendr una relacin laboral nueva y distinta. En cambio, la situacin del empleador es diferente. Si es persona natural, las reglas son similares a las expuestas. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral prev la extincin del vnculo laboral por fallecimiento del empleador, cuando es persona natural (artculo 16). Y luego, en el artculo siguiente, se pone en el supuesto de que se trate de un negocio y los herederos decidan liquidarlo. En tal caso, la relacin laboral se extiende hasta la verificacin de ese objetivo. Pero no se plantea la posibilidad de que esos herederos decidan que el negocio prosiga indefinidamente, o que no sea un negocio sino el hogar familiar, en el que subsistan personas adultas, o que no estemos ante un fallecimiento sino ante un traspaso del negocio entre vivos. En estos casos, en virtud del principio de continuidad de la relacin laboral, sta debe prorrogarse. En esta misma direccin va la solucin que debe darse al supuesto de que el empleador sea una persona jurdica: si se disuelve y liquida sta, las

CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA relaciones laborales se extinguen, previo procedimiento administrativo [inciso c) del artculo 46 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral); pero si se transfiere a otros propietarios o se fusiona con otra empresa -por incorporacin o por absorcin, que son las modalidades previstas en el artculo 344 de la Ley General de Sociedades- o se escinde en dos o ms unidades, en atencin al mismo principio mencionado, los vnculos laborales prosiguen. El trabajador pone a disposicin del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa.

Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminologa jurdica es prestar servicios. Los servicios deben entenderse jurdicamente en el sentido ms amplio pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o intelectual.

2.2.

Remuneracin:

Constituye remuneracin para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga, siempre que sea de su libre disposicin. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentacin principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneracin computable para efecto de clculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social as como para ningn derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto. (Art 6 Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su TUO DS Nro. 003-97-TR). Para nuestro ordenamiento positivo, la retribucin en un contrato de trabajo se denomina remuneracin, de esta definicin nos interesa resaltar dos aspectos que nos parecen determinantes: El carcter contraprestativo y Los bienes en que se materializa.

CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA Categricamente podemos afirmar que la remuneracin tiene carcter contraprestativo, pero en realidad fctica este no se agota, sino que trasciende, en verdad es mucho mas que una contraprestacin, ya que la inactividad temporal por ejemplo del trabajador no conlleva a la suspensin de la remuneracin, y podemos mencionar otros casos como por ejemplo: las vacaciones, gratificaciones o licencias por enfermedad u otras contingencias de diversa ndole. Atendiendo a la diversa modalidad contractual a partir de la vigencia de la ley y su particular aplicacin en los diversos sectores de la produccin y economa nacionales, nos detendremos a analizar el carcter y concepto remunerativos aplicable en cada caso. a. Sector Industrial.- La remuneracin es aquella que corresponde a cualquier trabajador del rgimen comn, dependiendo como es obvio del tipo de contrato que haya celebrado (intermitente, sujeto a modalidad o parcial) b. Sector de la Construccin.- Los trabajadores que laboran para este sector son remunerados en forma diaria mediante el pago de jornales, dependiendo de la categora que ocupen. Mediante Decreto Supremo del 2 de Marzo de 1945, se estableci el jornal bsico de los trabajadores de la construccin civil, segn las categoras a las que pertenecen. Este JBD fue incrementado a travs del tiempo mediante sucesivas resoluciones directorales. Actualmente, los incrementos vigentes de los jornales bsicos a partir del 1 de Junio del 2006 introducidos por el Convenio Colectivo de Construccin de Rama de Construccin Civil (CCCRCC), para el periodo 2006-2007, fue el siguiente:

JORNALES BSICOS DEL SECTOR CONSTRUCCIN CIVIL Operarios Oficial pen S/ 35.09 S/ 31.36 S/ 28.03

CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA Asimismo, los empleadores debern asumir un pago adicional para los trabajadores de la construccin civil que laboren en turno corrido, nocturno o realicen horas extras, segn el siguiente detalle: b.1. Remuneracin en turno corrido.- Los trabajadores que labores en turnos corridos recibirn 8 horas y media de salario por cada 8 horas de trabajo, con un descanso intermedio de media hora para tomar sus alimentos. b.2. Remuneracin por trabajo nocturno: El trabajo en horario nocturno, se considera a partir de las 11:00 pm. En ese sentido, el trabajador que labores a partir de dicha fecha recibir una bonificacin del 20% del jornal previsto para las 8 horas diarias, pero sin recibir el pago correspondiente a la media hora de refrigerio, pues se entiende que el trabajador deber ingerirlo durante la jornada nocturna. b.3. Pago de las horas extras: El empleador debe tener en cuenta los siguientes criterios para realizar el pago por concepto de horas extras. En horario partido.- Se pagara una sobretasa del 100% sobre la remuneracin diaria (jornal bsico) durante 2 horas intermedias que son otorgadas entre las medias jornadas Si la jornada no sobrepasa las 10 horas, antes de las 11:00 pm.Las horas extras tendrn una sobretasa del 60% sobre la remuneracin diaria (jornal bsico) Luego de la decima hora y antes de las 11:00 pm.- Cada hora tendr una sobretasa del 100% sobre la remuneracin diaria (jornal bsico). Despus de las 11:00 pm.- La sobretasa ser fijada de manera convencional. c. Sector Minero.- El ingreso mnimo minero no podr ser inferior al monto que resulte de aplicar un 25% al ingreso mnimo legal (ahora RMV), vigente a la oportunidad del pago, como sabemos a partir del 1 de Agosto del 2011, dicha Remuneracin Mnima Vital es S/ 675.00. Tendrn derecho a percibir este ingreso, los trabajadores, empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a travs de contratistas y subcontratistas. No obstante cuando por la naturaleza del

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA trabajo o convenio, el trabajador labore menos de cuatro horas diarias, percibir el equivalente de la parte proporcional a la RMV establecida, tomndose como base para este calculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios. d. Sector agrario y acucola.- Los trabajadores comprendidos en este rgimen tienen derecho a percibir una remuneracin diaria no menor a S/ 19.51 nuevos soles, siempre y cuando laboren mas de cuatro horas en promedio. Esta remuneracin diaria podr variar en tanto se incremente la remuneracin mnima vital, que actualmente asciende a S/ 675.00 Nuevos Soles. e. Sector pesquero.- La remuneracin que reciben los trabajadores de este sector, comprende los siguientes conceptos: Una participacin por produccin que, segn el tipo de pesca a que este destinada la respectiva embarcacin, se pagara segn los sistemas de uso, sea por unidad de peso (segn la especie), por unidad de pesca (segn especie o tamao), por porcentajes sobre el precio de venta del producto o por la cantidad de pescado que llega al puerto. Una bonificacin por especializacin a los trabajadores pesqueros que ejecuten trabajos especializados. El monto de la participacin por pesca, el sistema y la forma de dicha participacin se fijara por convenio entre las partes, distribuyndose entre los integrantes de la respectiva dotacin, segn las pautas legales y convencionales que seale el Ministerio de Pesquera. f. Sector Educacin.- La remuneracin de los trabajadores que laboran en sector educacin pero de la actividad privada reciben la remuneracin con las reglas del rgimen comn, dependiendo como es obvio del tipo de contrato que haya celebrado (intermitente, sujeto a modalidad o parcial g. Rgimen de la Micro y Pequea Empresa.- Los trabajadores comprendidos en el rgimen de las microempresas tienen derecho a percibir por lo menos una RMV, que a la fecha asciende a S/ 675.00

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA h. Rgimen Laboral de los Trabajadores del Hogar.- La remuneracin de los trabajadores del hogar en cualquiera de sus modalidades, ser determinada por acuerdo de las partes, por lo que a diferencia del rgimen laboral comn de la actividad privada, no estara sujeto al pago de la RMV. La Ley de Trabajadores del Hogar tambin precisa que la alimentacin y el alojamiento que brinden los empleadores a los trabajadores del hogar bajo la modalidad de cama adentro, no sern considerados como parte integrante de la remuneracin. i. Rgimen Laboral del Trabajador Medico.- Las remuneraciones de los mdicos cirujanos en el sector privado no podr ser en ningn caso inferior al haber mnimo que le corresponder recibir en el Sector Publico del nivel inicial. j. Rgimen Laboral del Trabajador Psiclogo.Los trabajadores

psiclogos percibirn una remuneracin equitativa y actualizada sobre la base de un escalafn salarial proporcional a la jerarqua y produccin cientfica, calidad, responsabilidad y condiciones de trabajo que su ejercicio demanda. k. Rgimen Laboral de los trabajadores a tiempo parcial.La

remuneracin que se otorga a dichos trabajadores puede ser menor a la RMV, siempre que sea proporcional al tiempo de labores efectivas que realicen. Sin perjuicio de lo anterior, la aportacin a Essalud y sistema pensionario deber realizarse sobre la base del 100% de la Remuneracin Mnima Vital. l. Rgimen Laboral del Trabajador Portuario.- La remuneracin se calcula y abona por jornada o destajo. Los pagos se efectan semanalmente. m. Rgimen Laboral del Trabajador Adolescente.- Los adolescentes que realicen una jornada completa debern recibir una remuneracin ascendente a la RMV y no podrn percibir remuneraciones inferiores a las de los dems trabajadores de su misma categora por trabajos similares (Ley 27337 del 07.08.2000, Nuevo Cdigo de los Nios y Adolescentes). n. Rgimen Laboral del Trabajador a Domicilio.- Es una modalidad de contratacin atpica en la cual la prestacin laboral es ejecutada por el trabajador pero en su domicilio. La remuneracin es fijada por las partes

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA en el contrato de trabajo, o bien mediante convenio colectivo de trabajo a domicilio. o. Rgimen Laboral del Artista.- El artista y/o trabajador tcnico vinculado a la actividad artstica tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente como retribucin por su trabajo. El monto es fijada por las partes en el contrato de trabajo, o bien por convenio colectivo de trabajo. p. Rgimen Laboral de las Trabajadores con Discapacidad.- La remuneracin que tienen derecho a recibir estos trabajadores es la misma que reciben el resto de trabajadores de la actividad privada del rgimen comn.

La remuneracin finalmente que recibe toda trabajador es este Pas, se funda en valore superiores, como la defensa de la vida y de la salud del trabajador, configurndose en la practica el denominado salario social. Por ltimo podemos concluir que la remuneracin indispensable para que exista siempre un vinculo laboral es la DEBIDA y no la EFECTIVA, porque tiene el derecho a percibirla, aunque en la realidad de los hechos no la obtenga.

2.3.

Subordinacin:

En lo que respecta a la subordinacin, ste es el elemento determinante para establecer la existencia del vnculo laboral; el trabajador tiene la

obligacin de acatar las rdenes impartidas por el empleador, quien goza de un poder de direccin y a su vez, conlleva el derecho del empleador de disponer la fuerza de trabajo del trabajador. Respecto al trabajador El elemento caracterstico del contrato de trabajo es la dependencia de este con respecto al empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato de locacin de servicios en los cuales el servicio son ejecutados sin dicha dependencia. La relacin de dependencia se expresa en varios aspectos. La dependencia econmica est dada por la circunstancia de que, en general, la remuneracin es indispensable al trabajador para satisfacer sus necesidades primarias de vida, as como tambin en

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA que el empleador es quien tiene la propiedad o disponibilidad de los medios materiales necesarios para la prestacin de los servicios. La dependencia tcnica se expresa en que, en general, el empleador es quien dispone, en forma directa o a travs de los servicios de otros trabajadores, del conocimiento tcnico relativo a la ejecucin del trabajo. Finalmente, el aspecto ms importante es La dependencia jurdica, que consiste en la potestad que tiene el empleador de dar rdenes al trabajador dentro de los lmites legales y contractuales, y la obligacin del trabajador de cumplirlas.

La subordinacin implica la presencia de las facultades directriz, fiscalizadora y disciplinaria que tiene el empleador frente a un trabajador, las mismas que se exteriorizan en la dacin de un reglamento o conjunto de rdenes, a facultad de fiscalizar su cumplimiento y el de imponer sanciones disciplinarias en caso de desobediencia. El Art. 9 del D.S. 003-97-TR, considera que por la subordinacin el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecucin de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. En virtud de la subordinacin del trabajador, el empleador goza de una serie de facultades o poderes, cuya existencia resulta indispensable en toda relacin de trabajo. Estas se encuentran reconocidos en el art. 9 de la LPCL.

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA a. Poder de direccin: Es cuando el trabajador pone a disposicin del empleador su actividad concedindole la facultad de darle rdenes de observancia obligatoria relativas al desempeo de su labor. Es el ms importante de los poderes con que cuenta el empleador y e que mejor define el nexo de subordinacin existente entre ste y el trabajador. Dicho poder debe ser ejercido por el empleador con diverso grado de intensidad. Basta que exista la posibilidad de que el empleador dirija la actividad de sus trabajadores para que exista e poder de direccin y para que, se mantenga entre empleador y trabajador el vinculo de subordinacin y se configure un contrato de trabajo. Es decir, empleador comprende una pluralidad de facultades que el ordenamiento jurdico reconoce como necesarias e indispensables para el funcionamiento normal de la empresa, para su organizacin econmica, tcnica y funcional. Genrica: Ordena a todos los trabajadores. Ej RIT (reglamento interno de trabajo). Especifica: Orden directa a un trabajador determinado. Ejm memorndum Limite Del Poder De Direccin: El limite de este poder de direccin del empleador son los derechos fundamentales del trabajador por ejemplo: vida, opinin, reunin, salud; adems de la labor que realiza el trabajador contratado, pues esta no debe afectarle su dignidad en la labor que desarrolla. El traslado del trabajador debe ser cuando lo pactado es que preste servicios en un lugar determinado; y no puede cambiar la jornada de trabajo en forma arbitraria.

b. Poder de fiscalizacin: Es un poder complementario al de direccin, en la medida que permite al empleador verificar o controlar que las rdenes o directivas impartidas en virtud del poder de direccin sean cumplidas. c. Poder disciplinario o sancionador: Este poder complementa al poder de direccin y de fiscalizacin en la medida que permite sancionar al

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA trabajador por el incumplimiento de las ordenes que le hayan sido impartidas, verificados en virtud del poder de fiscalizacin. Se da a travs de la aplicacin de sanciones por el incumplimiento de rdenes generales o especiales. Cuando el trabajador comete faltas laborales que conllevan a sancionarlo dentro de criterios de razonabilidad. El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, est sujeta a ciertos lmites, no tratndose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de: Contemporaneidad: Toda sancin que se aplica debe ser

contempornea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo. La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lgico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigacin de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos. Proporcionalidad: La sancin aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudindose aplicar por ejemplo la mxima sancin que permite la vigencia de la relacin laboral, como es la suspensin, por faltas menores que signifiquen meras

imperfecciones en la prestacin del trabajo. Transitoriedad: Ninguna sancin impuesta puede ser de carcter permanente, debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados. Doble sancin: Este principio tambin llamado non bis in idem, prohbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensin e

inmediatamente despus el despido.

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA 3. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:

3.1.

CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO INDETERMINADO: En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Es la forma de contrato de trabajo que no tiene un trmino de finalizacin. Generalmente concluye con la jubilacin del trabajador, su renuncia, muerte o despido. Este es el contrato de trabajo general, pues para que se entienda que no es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, debe ser pactado por escrito por las partes. Siempre se entiende que el contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario. Este contrato no necesita celebrarse por escrito, pudiendo para estar amparado por las leyes laborales probar la relacin laboral, o sea, la prestacin efectiva del trabajo, lo que significa que el trabajador se halla bajo la dependencia, y recibiendo las instrucciones de su empleador. Se inicia por lo general con un perodo de prueba de tres meses, que por convenio colectivo homologado, puede extenderse hasta seis meses. Si es una empresa calificada como pequea empresa, el perodo de prueba se entiende que es de seis meses extensible a doce, por convenios colectivos. Para evitar que un empleador pueda satisfacer su necesidad de empleo, sin iniciar nunca una relacin laboral duradera, o sea sin comprometerse, pues en el perodo de prueba puede prescindirse del empleado sin indemnizacin, se prohbe que se contrate con perodo de prueba dos veces al mismo empleado. Esto implicara contratarlo, despedirlo dentro de los tres meses, y volver a recontratarlo, para despedirlo en ese mismo lapso de tiempo. En este caso se considera que el empleador ha hecho renuncia del perodo de prueba y el trabajador ya es efectivo. Tampoco se

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA puede contratar sucesivamente a trabajadores diferentes para un puesto nico y permanente. En este caso el empleador ser pasible de multa. El empleador debe denunciar la existencia de trabajadores en perodo de prueba desde el primer da de su trabajo; si no lo hace se entiende que ha renunciado a su derecho de tener al empleado en esa condicin. El perodo de prueba es considerado como tiempo de servicio. Cuando se realicen contratos a plazo, en forma sucesiva, sin estar justificados por la naturaleza de la tarea, pues sta requiere trabajadores permanentes, se entiende que se trata de un contrato por tiempo indeterminado. Para dar fin al contrato de trabajo por tiempo indeterminado, ambas partes deben dar preaviso: el trabajador un mes antes del momento elegido para terminar con su empleo, y el empleador un mes, si es una relacin laboral no mayor de cinco aos, y de dos meses si supera ese lapso. Los plazos se cuentan a partir del siguiente da en que el preaviso sea notificado. Si el despido es injustificado el empleador deber hacerse cargo de las indemnizaciones correspondientes. El art. 4 de la LPCL seala que, en toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo a pazo indeterminado. Es decir se da prioridad a la continuidad de la relacin laboral y a estabilidad en el empleo. El empleador se encuentra en la obligacin de registrar en su libro de plantillas al trabajador contratado en e plazo de 72 horas de ingresado a prestar sus servicios.

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA 3.2. CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: Son aquellos que tienen una jornada de trabajo inferior a la jornada ordinaria de 8 horas diarias. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que en promedio cumplan un mnimo de 4 horas diarias de labor. Este contrato de trabajo puede suscribirse a plazo indeterminado o a plazo fijo. Se considera cumplido el requisito de 4 horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador divida entre 6 o 5 das, segn corresponda, resulte en promedio no menor a 4 horas diarias. Beneficios: En consecuencia, los que laboren en promedio de 4 horas diarias no tendrn derecho a compensacin por tiempo de servicios, vacaciones, indemnizacin por despido arbitrario y todo aquel beneficio en donde se exija este requisito, teniendo derecho a solo gratificaciones y utilidades (en caso la empresa lo genere). Formalidad: Debe ser necesariamente por escrito y puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, para su correspondiente registro, en el trmino de 15 das naturales a partir de su suscripcin.

DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL CONCEPTO GOCE DEL DERECHO O BENEFICIO SI Trabajadores con 4 o ms horas diarias SI SI SI Trabajadores con 4 o ms horas diarias SI SI NO Trabajadores con menos de 4 horas diarias NO Trabajadores con menos de 4 horas diarias BASE LEGAL Art. 4 de D.S N 001-97-TR Art.1 del D. Leg. N 713 Art. 5, 6 y 7 del D. Leg. N 713 Art. 11 del D.S. N 012-92-TR

CTS Descanso semanal obligatorio Feriados no laborales vacaciones Gratificaciones, fiestas patrias y navidad Asignacin

Art. 1 de la ley N 27735 Art. 1 y 2 de la Ley

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA


familiar Seguro social de salud Sistema pensionario Seguro de vida Participacin en utilidades Indemnizacin por despido Derechos colectivos SI Trabajadores con 4 o ms horas diarias SI N 25129 Art. 3, 4 y 6 de la Ley N 26790 Art. 10 de la Constitucin Poltica Art. 1 del D. Leg. N 688 Art. 5 del D. Leg. N892 Art. 22 del D. S. N 003-1997-TR

SI SI SI SI NO Trabajadores con menos de 4 horas diarias

Art. 1 del D.S. N 010-2003-TR

3.3.

CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD: Por principio general debe entenderse que en toda relacin laboral, se presume la existencia de una relacin de carcter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cul considera al mismos como uno de duracin indefinida, hacindole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carcter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar legtimamente la duracin del empleo o su terminacin por causas especficas. En tal sentido en virtud de esta vocacin de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, como seala el Dr. Mario Pasco, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motiv y, por ende preferir una contratacin determinada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por nuestra Ley de Productividad y Competitividad Empresarial, en el primer prrafo de su Artculo 4 En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado; sin embargo, esta realidad se ve alterada con la flexibilizacin de mbito laboral surgido en la dcada del 80, cuando se ampliaron los lmites de permeabilidad de muchas de las instituciones del derecho del trabajo las

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA instituciones como la estabilidad de entraba, tuvieron que ceder ante la poltica de generacin de puestos de empleos a travs de la facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que, tuvo lugar tan solo a continuacin del concepto mencionado en el primer prrafo del artculo aludido, si se tiene en cuenta que este seala en sus segundo y tercer prrafo que: El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. Tambin puede celebrarse por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna. De lo expuesto parecera a simple vista que en la regla hubiera surgido un revs, siendo ahora la contratacin modal la regla y el contratacin indeterminada la excepcin, sin embargo esta apreciacin constituye nicamente una visin a priori, si se tiene en cuenta la esencia de la prestacin de trabajo la cul no puede ser alterada en funcin de las circunstancias, tiempos o modelos socio econmicos a aplicarse, no pudiendo pese a ello dejar de reconocer la contribucin de los contratos modales en la generacin de nuevos empleos , lo cul en si mismo trae ms ventajas que perjuicios; constituyendo el aspecto negativo, el uso y abuso de los mismos en supuestos en que no corresponden ser aplicados y su utilizacin para defraudar la ley laboral. Segn el artculo 53 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

Siendo as, la norma en cuestin regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA 3.3.1. Contratos de naturaleza temporal:

a. El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duracin mxima es de tres aos.

b. El contrato por necesidades del mercado: El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino establecido por el Artculo 74 de la Ley en cuestin, el cual seala como plazo mximo de duracin cinco (5) aos

c. El contrato por reconversin empresarial: Este contrato es celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duracin mxima es de dos aos. 3.3.2. Contratos de naturaleza accidental:

a. El contrato ocasional: El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis meses al ao.

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b. El contrato de suplencia: Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias.

c. El contrato de emergencia: El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.

Su duracin coincidir con la emergencia. 3.3.3. Contratos de obra o servicio:

a. El contrato especfico: Los contratos para obra determinada o servicio especfico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin determinada.

Su duracin ser la que resulte necesaria para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto del contrato.

b. El contrato intermitente: Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica. En este contrato no habr necesidad de una nueva celebracin o renovacin.

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA

c. El contrato de temporada: Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o

establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en perodos equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de la actividad productiva.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendr derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.

Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral seala en el artculo 74 que dentro de los plazos de duracin mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales sealadas en los prrafo precedentes, podrn celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos lmites. Cabe sealar, que el citado artculo seala que podrn celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de cinco (5) aos. En consecuencia, la duracin mxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo mximo en conjunto de dichos contratos no deber superar los 5 aos. Por ejemplo, si se contrata a Juan Prez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 aos) y despus lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este ltimo, no podr exceder los 2 aos porque de lo contrario se estara excediendo del plazo mximo de 5 aos establecido en el artculo 74 de la Ley.

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CAPITULO II REMUNERACIN
La remuneracin es la obligacin del empleador de pagar al trabajador una

contraprestacin, generalmente en dinero, a cambio de la actividad que este pone a su disposicin. El artculo 6 establece que, constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga, siempre que sean de su libre disposicin. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentacin principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.

1. CONCEPTOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIN: No constituye remuneracin computable para efecto del clculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social, as como para ningn derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto. Sobre el particular debemos tener en cuenta tambin lo establecido por los art. 19 y 20 del Decreto Supremo N 001-97-TR, Ley de Compensacin por tiempo de servicios, que seala los conceptos que no sern considerados remuneracin para ningn efecto legal. Remuneraciones no computables: Artculo 19o.- No se consideran remuneraciones computables las siguientes: a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliacin o mediacin, o establecidas por resolucin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por cierre de pliego; b. Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa; c. El costo o valor de las condiciones de trabajo; d. La canasta de Navidad o similares;

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA e. El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados; f. La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada; g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aqullas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociacin colectiva; h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produccin, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia; i. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su labor, o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador; j. La alimentacin proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal. Artculo 20o.- Tampoco se incluir en la remuneracin computable la alimentacin proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA 2. UNIDAD DE MEDIDA DE LAS REMUNERACIONES: Esto lo encontramos estipulado en el art. 8 de la LPCL, segn este, tenemos:

2.1.

EL VALOR DA EFECTIVO DE TRABAJO

Seala la Ley que en las normas legales o convencionales y en general en los relativos a remuneraciones, stas podrn ser expresadas por hora efectiva de trabajo. Para tal efecto, el valor da efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneracin ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta das respectivamente. Para determinar el valor hora, el resultado que se obtenga se dividir entre el nmero de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador. 2.2. DAS EFECTIVOS DE TRABAJO

Para efectos del rcord vacacional se considera como das efectivos de trabajo los siguientes: a. La jornada ordinaria mnima de 4 horas. b. La jornada cumplida en da de descanso cualquiera que sea el nmero de horas laborado. c. Las horas de sobretiempo en nmero de 4 o ms en un da.

d. Las inasistencias por enfermedad comn, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 das al ao. e. El descanso previo y posterior al parto. f. El permiso sindical.

g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisin del empleador. h. El perodo vacacional correspondiente al ao anterior; i. Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. (Art. 12, D. Leg. 713)

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA 2.3. LA REMUNERACIN INTEGRAL

Asimismo, el empleador podr pactar con el trabajador que perciba una remuneracin mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneracin integral computada por perodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepcin de la participacin en las utilidades.

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CAPITULO III PERIODO DE PRUEBA


Conforme seala De la Cueva, "se conoce como Perodo de Prueba en las relaciones de trabajo, un trmino breve, al iniciarse la prestacin de los servicios, destinado a que el trabajador pruebe su aptitud". Alonso Garca utiliza el concepto de contrato de prueba. As, el jurista espaol concepta al contrato de prueba al "acuerdo de voluntades de trabajador y empresario en virtud del cual aqul y ste convienen durante un cierto perodo de tiempo, legal o voluntariamente fijado, la prestacin de servicios del segundo por cuenta del primero a cambio de una remuneracin, y a los efectos de la posible posterior formalizacin de un contrato de trabajo, la cual queda sometida a los resultados del pacto en cuestin". Sin embargo, el autor citado duda as mismo de su aceptacin para aquellos casos en los cuales "el Perodo de Prueba se impone a las partes de un posible contrato de trabajo, conceptundose la prestacin de servicios como hecha con significacin provisional en tanto dura el perodo en cuestin" . La diferencia entre ambos conceptos radica, a nuestro modo de ver, en que en el primer concepto hablamos de un Perodo de Prueba intrnseco al contrato de trabajo y, para el segundo caso, de un contrato previo a la celebracin del contrato definitivo, es decir, de un pre contrato de trabajo o contrato preparatorio del definitivo. No debemos confundir el Perodo de Prueba con el Contrato de Aprendizaje. En efecto, este ltimo tiene por objeto que el aprendiz preste sus servicios a una empresa, por tiempo determinado, a cambio de que sta la proporcione los media para adquirir formacin profesional sistemtica e integral de la ocupacin para cuyo desempeo ha sido contratado y le abone la asignacin mensual convenida. En tal sentido, podemos advertir las siguientes diferencias: El Perodo de Prueba forma parte del contrato de trabajo, mientras que el contrato de aprendizaje no constituye un contrato de trabajo; El Perodo de Prueba tiene un plazo fijo, a cuyo trmino el trabajador alcanza la proteccin contra el despido arbitrario, mientras que en el

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA contrato de aprendizaje una vez concluido el aprendiz no alcanza dicha proteccin; En el Perodo de Prueba el trabajador va a demostrar ser apto para el trabajo objeto del contrato de trabajo, mientras que por el contrato de aprendizaje la empresa se compromete a proporcionarle los medios para adquirir su formacin sistemtica e integral; Durante el Perodo de Prueba, el trabajador va a percibir su remuneracin pactada en el contrato de trabajo mas los beneficios sociales que la legislacin laboral prescribe, mientras que durante el contrato de aprendizaje el aprendiz percibir la subvencin mensual convenida en el respectivo convenio.

1. REGULACIN JURDICA. El Perodo de Prueba si bien no ha sido conceptuado en el derecho peruano, se encuentra regulado en el artculo 10 del Decreto Supremo N 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la cual la ha regulado de la siguiente manera: Artculo 10.- El Perodo de Prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario. Las parte pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieren de un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del Perodo de Prueba debe constar por escrito y no podr y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el caso de personal de direccin" Por su parte, el Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por Decreto Supremo N 001-96-TR, modificado por Decreto Supremo N 011-2001-TR, regula el Perodo de Prueba en los siguientes trminos: Artculo 16.- En caso de suspensin del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los perodos laborados en cada oportunidad hasta completar el Perodo de Prueba establecido por la ley. No corresponde dicha acumulacin en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres (3) aos de producido el cese. Artculo 17.- El exceso del Perodo de Prueba que se pactara superando los seis meses o el ao, en el caso de trabajadores calificados o de confianza, respectivamente, no surtir efecto legal alguno".

2. COMENTARIO A LA NORMA. Conforme ha sido establecido, la Ley prescribe como regla general que el Perodo de Prueba es de tres meses. Hubiera sido conveniente que la Ley faculte a las partes a pactar por escrito dicho perodo como sucede en la legislacin espaola, de manera que puedan incluso pactar un plazo menor al establecido por la Ley o incluso exonerar al trabajador del perodo de prueba, ya sea a travs del Contrato de Trabajo o por Convenio Colectivo de Trabajo. No obstante ello, la norma no prohbe de manera expresa que las partes puedan establecer un plazo inferior al previsto por la ley, por lo que ser facultad de las partes establecer un plazo menor ya sea a travs del Contrato individual de Trabajo o a travs de un Convenio Colectivo de Trabajo. Resulta irnico que el nico supuesto permitido por la Ley sea el incremento de dicho perodo cuando se requiera de un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. Sin embargo, tanto la Ley como su Reglamento no establecen los "supuestos" que permitan "justificar" su "prolongacin" por lo que podra fcilmente podra ser mal utilizada esta figura a fin de incrementar innecesaria y abusivamente el Perodo de Prueba. Por su parte, el Reglamento permite la acumulacin de los perodos laborados en cada oportunidad hasta completar el Perodo de Prueba en aquellos casos de suspensin del contrato de trabajo o reingreso del trabajador. Para el primer caso resulta comprensible toda vez que durante la suspensin del contrato de trabajo el trabajador no ha prestado servicios para la entidad empleadora; sin embargo, para el segundo supuesto normativo consideramos innecesario toda vez que, si bien es cierto que nos encontramos frente a un caso en el cual el contrato de trabajo se ha extinguido no habiendo sido superado el perodo de prueba, tambin lo es

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA que el empleador nuevamente ha decidido contratar los servicios del trabajador cesado en atencin a sus cualidades profesionales, de manera que sera innecesario someterlo nuevamente a un perodo de prueba, a no ser que el servicio a prestar haya variado sustancialmente en atencin al avance de las nuevas tcnicas y/o tecnologas. Asimismo, el Reglamento prescribe que no corresponde dicha acumulacin en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres (3) aos de producido el cese. En este caso, resulta apropiada el Reglamento habida cuenta que si bien se ha producido el reingreso del trabajador, ste ha sido para realizar labores distintas y/o por haber transcurrido un tiempo razonable - tres aos que podra ocasionar dificultad en el trabajador para el desarrollo de las labores a contratar. Respecto al exceso del Perodo de Prueba, el Reglamento establece que si se pactara perodos superiores a los seis meses o el ao para el caso de trabajadores calificados o de confianza, respectivamente, aquellos no surtirn efecto legal alguno. Al respecto, en primer lugar el legislador fue timorato al no establecer de manera expresa las sanciones que implique la simulacin de un perodo mayor al establecido por la Ley, limitndose a establecer que dicho pacto "no surtir efecto legal alguno" y, en segundo lugar, solamente se ha hecho mencin a los trabajadores calificados o de confianza; en tal sentido nos formulamos la siguiente interrogante: Qu pasa si se pacta un perodo superior a los tres meses para el caso de trabajador no calificados o de confianza?, es decir, s surtira efecto legal el exceso pactado?. No obstante que el legislador omiti pronunciarse respecto a este caso en particular, consideramos que sera de aplicacin el supuesto fctico previsto en el inciso d) del artculo 77 de la Ley, esto es, la desnaturalizacin del contrato de trabajo cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude.

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA 3. JUSTIFICACIN DEL PERODO DE PRUEBA. La celebracin de un Perodo de Prueba, es decir, aquel plazo por el cual tanto empleador como trabajador pueden extinguir el vnculo laboral en cualquier momento sin que ello implique incurrir en responsabilidad alguna, resulta en buena cuenta beneficioso para ambos. En efecto, por un lado el Perodo de Prueba permitir al empleador tener la certeza de que el trabajador que contrate resultar apto para el servicio por el cual est siendo contratado. Por otro lado, el Perodo de Prueba permitir al trabajador conocer la(s) tarea(s) que deber desempear, de manera que podr advertir si se siente capaz de efectuarla y, si por el trabajo realizado le conviene la remuneracin acordada.

4. FORMALIDAD PARA EL PERODO DE PRUEBA. A diferencia de la legislacin espaola, nuestra normatividad laboral no exige como requisito de validez del Perodo de Prueba, su manifestacin expresa en el contrato de trabajo, por lo que no podramos decir que estamos frente a un acto jurdico ad solemnitatem. En tal sentido, el Perodo de Prueba depender en buena cuenta de la forma que adopte el contrato de trabajo de que forme parte, es decir, ser verbal si el contrato sea verbal y ser escrito si el contrato sea escrito. Sin embargo, ello no significa que la ausencia de un Perodo de Prueba pactado, verbal o escrito implique su inexistencia, toda vez que para estos casos ser de aplicacin el plazo previsto por la ley. Recordemos que la Ley como norma pblica debe ser de obligatoria observancia y cumplimiento por las partes celebrantes del contrato de trabajo, por lo que ante cualquier omisin que se incurriera al momento de celebrarse el contrato, ser de aplicacin las normas previstas por la Ley.

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA 5. EFECTOS DEL PERODO DE PRUEBA. a. En cuanto a su forma y duracin, el Perodo de Prueba depender de la asumida para la celebracin del contrato de trabajo y de la acordada por las partes, respectivamente, salvo los casos de ampliacin del Perodo de Prueba que deber constar por escrito y no podr superar los seis meses o el ao completo. Caso contrario, se estar a lo establecido por la ley. b. Durante el Perodo de Prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que un trabajador cuyo Perodo de Prueba ha transcurrido ya con xito, excepto los derivados de la resolucin de la relacin laboral, que podr producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. Este es un aspecto que en la prctica viene siendo confundido. La ley no establece distincin alguna entre un trabajador sujeto a Perodo de Prueba que uno que ya super el Perodo de Prueba; por esta razn, el Perodo de Prueba no podr ser justificacin alguna para que el empleador no cumpla con sus obligaciones inherentes al contrato de trabajo, es decir, registrar a su trabajador en el libro de planillas, abonar el pago de sus beneficios sociales una vez superado el mes de labor, entre otros. c. Durante la vigencia del Perodo de Prueba, el contrato puede ser resuelto por cualquiera de las partes. Conforme hemos sealado precedentemente, el Perodo de Prueba permitir al empleador tener la certeza de que el trabajador que contrate resultar apto para el servicio por el cual est siendo contratado y viceversa, permitir al trabajador conocer la(s) tarea(s) que deber desempear, de manera que podr advertir si se siente capaz de efectuarla y, si por el trabajo realizado le conviene la remuneracin acordada. En este orden, tanto empleador como trabajador podrn resolver el contrato de trabajo mientras dure la vigencia del Perodo de Prueba. d. Como consecuencia de la resolucin del contrato de trabajo durante la vigencia del Perodo de Prueba, las partes no se deben entre s indemnizacin alguna. Ello es una consecuencia intrnseca del Perodo de Prueba toda vez que las partes han considerado la inconveniencia de la relacin de trabajo.

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA e. Si bien el Perodo de Prueba es caracterstico del contrato de trabajo a plazo indefinido, cabe tambin fijarlo en los contratos a plazo fijo; incluso puede ocurrir que la vigencia del contrato de trabajo consuma todo el Perodo de Prueba. Esta es una prctica muy usual en nuestro medio. En efecto, muchas veces optamos por celebrar contratos de trabajo cuya vigencia es idntica al Perodo de Prueba, esto es, tres meses, o seis o un ao dependiendo del tipo de trabajador. Ello no es ilcito ni invlido. f. Como consecuencia de lo anterior, el vencimiento del Perodo de Prueba sin que se haya formulado su denuncia por parte del empleador, no implica que el trabajador haya adquirido la condicin de trabajador a plazo indeterminado. g. Si bien la norma no establece sancin de nulidad frente a los casos de fraude o simulacin del Perodo de Prueba, el Reglamento establece que la los perodos superiores a los establecidos en la ley no surtirn efecto legal alguno. h. Es posible la acumulacin del perodo de prueba, salvo los casos establecidos por la Ley y el Reglamento.

6. PROTECCIN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral prescribe que al trmino del Perodo de Prueba el trabajador alcanza proteccin contra el despido arbitrario. Ello significa que, superado el perodo de prueba el trabajador no podr ser despedido por causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, la cual puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador, la cual deber corresponder a la entidad empleadora dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el despido. Sin embargo, ello no impedira que la entidad empleadora pueda hacer uso del despido ad nutum ingresado de "contrabando" a nuestra normatividad laboral conforme as ha quedado establecido en el segundo prrafo del artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. No obstante ello, es necesario recordar que ya el Tribunal Constitucional ha establecido de

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA manera uniforme y reiterada que el despido aludido deviene en

inconstitucional por cuanto vaca el contenido constitucional previsto en el artculo 27 de la Constitucin Poltica de 1993, de manera que el Despido arbitrario o incluso el despido fraudulento constituyen actos inconstitucionales.

7. LA ANTIGEDAD PARA EFECTOS DEL RCORD DE SERVICIOS. Si bien este tema constituye un efecto del Perodo de Prueba, consideramos necesario citarlo de manera aparte debido a su importancia. Debido a que el Perodo de Prueba se encuentra dentro del contrato de trabajo, una vez vencido aquel sin que haya sido resuelto el contrato, el tiempo que el trabajador hubiese servido en calidad de prueba le ser computado a su rcord de servicios para todo efecto legal, no pudiendo ser excluido del rcord de servicios del trabajador.

8. LA EXTINCIN DEL PERODO DE PRUEBA. Respecto a la extincin del perodo de prueba, la doctrina sostiene que aquella est sujeta a un rgimen excepcional. En efecto y conforme se ha sealado anteriormente, las partes en cualquier momento del Perodo de Prueba pueden resolver el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad; de manera que no ser necesario esperar el vencimiento del plazo pactado para el Perodo de Prueba. Ahora bien, la doctrina es unnime al sealar que los vnculos que se establecen entre el trabajador y su empleador durante el Perodo de Prueba son extremadamente frgiles. De esta manera, el empleador podr dar trmino al contrato de trabajo durante la vigencia del Perodo de Prueba incluso por motivos extraos a sta. Sin embargo, como seala De Ferrari, "esto parece no estar conforme a las bases del orden jurdico, porque los derechos que derivan de los contratos deben ser respetados y el trabajador, por eso mismo, tiene el derecho a disfrutar de la totalidad del plazo que en cada profesin se considera necesario para demostrar si se tiene o no la eficiencia aducida" (4) . En todo caso, quedar a criterio de las partes - trabajador y empleador decidir la extincin del contrato de trabajo durante la vigencia del Perodo de

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA trabajo para que se pronuncie dentro de los 10 das siguientes a la adopcin de la medida.

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA

CONCLUSIONES
A partir de la aprobacin de la nueva carta poltica de 1993 (REGIMEN ECONOMICO artculos 58 al 63, nuestro Pas, adopta a travs del gobierno de turno un nuevo modelo econmico economa social de mercado, con predominio significativo del capital privado nacional y extranjero, donde el Estado se reserva el derecho de actuacin en algunos sectores de la manera de manera subsidaria. No queda la menor duda que a partir de este cambio constitucional en materia econmica, en adelante las disposiciones en poltica laboral serian; la libertad de trabajo, libertad de empresa, y libertad de contratacin, como ejes fundamentales para garantizar la sostenibilidad de la inversin privada y la Paz Laboral El nuevo modelo econmico obligo a la clase poltica de esta dcada a crear una normativa especial con el fin de garantizar la venta de las empresas estatales que no eran rentables, con el consecuentemente despido de ms cuatrocientos mil trabajadores del sector publico de un lado y de otro, consolido la poltica monetaria y cambiaria ponindose al servicio del gran capital; una muestra de ello es el fortalecimiento de las empresas del sistema financiero nacional; siendo para ello fundamental la consolidacin de instituciones como INDECOPI, y la aprobacin de nuevas normas legales, como la Ley 26887 Ley General de Sociedades Mercantiles, se otorgaron nuevas facultades a la Superintendencia de Banca y Seguros, y se aprob un nuevo sistema privado de pensiones AFP, que promovi y consigui que muchas trabajadores forzosamente se vieran obligados a trasladar sus aportes del sistema pblico a un fondo privado. Consolidar las nuevas medidas econmicas, no hubiese funcionado si el gobierno, no cambiaba unilateralmente las reglas de juego a travs de la facultad discrecional que otorgo a la empresa privada, a partir de entonces ya era imposible hablar de estabilidad laboral, sino nicamente de permanencia laboral, siempre y cuando nuestra participacin en la

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CONTRATOS DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA produccin econmica del Pas, no le traa reduccin en la utilidades al empresario. Es en este contexto social y poltico, luego de marchas y contramarchas de la clase poltica, que el Pas entra en un largo y complejo proceso de flexibilizacin laboral, la expresin ms concreta se lleva a cabo con la entrada en vigencia el Decreto Legislativo Nro. 728, el TUO DS Nro. 0032007-TR, que unifica las normas sobre contratacin laboral,

establecindose a partir de entonces tres modalidades de contratacin: (1) A plazo indeterminado o indefinido, (2) Sujeto a modalidad (o temporal) y a tiempo parcial. La nueva legislacin laboral regula diversos tipos de contratos laborales clasificados en funcin de determinadas condiciones, tales como las necesidades de mercado, naturaleza del puesto, la temporalidad y otros. El Estado no ha cumplido satisfactoriamente a casi 20 aos de economa de mercado, con una poltica verdadera de promocin de la pequea empresa, es francamente preocupante que la economa formal apenas llegue al 40% de la PBI

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RECOMENDACIONES

Se requiere con urgencia que las reformas del Estado avancen con urgencia, para lograr una intervencin ms eficiente que consolide los procesos de productividad y democratizacin alcanzados. Necesitamos renovados esfuerzos desde el Estado, para impulsar coherentemente una verdadera poltica de promocin de la pequea empresa con generacin de trabajo digno y con calidad. El Estado a travs del Ministerio de Trabajo, debe focalizar y hacer ms eficiente los procesos de supervisin y cumplimiento de la legislacin laboral. Debe procurarse una legislacin impositiva mas equitativa y coherente con la eficiencia y productividad de los diferentes sectores de la produccin nacional. Los futuros profesionales, debemos formarnos desde ahora de manera integral, de manera tal que podamos aportar en la generacin de nuevos procesos de empleabilidad para la regin y el Pas.

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BIBLIOGRAFA

Texto nico Ordenado del decreto legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 650. SARA ROSA CAMPOS TORRES; Regmenes Laborales Sectoriales. Gaceta Jurdica. Lima Noviembre 2006. Legislacin laboral: Rgimen privado y sector pblico. Jurista editores. Edicin julio 2011 NEVES MUJICA, Javier, Introduccin al Derecho Laboral. Pontificia Universidad catlica del Per. Fondo editorial 2003. STAFF LABORAL, Manual Prctico Laboral, Editor Entrelineas S.P.Ltda. Lima 2010.

LINKOGRAFIA

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