Sunteți pe pagina 1din 94

UNIVERSITATEA DE VEST DIN TIMIOARA

Facultatea de Drept i tiine Administrative din Timioara

DREPTUL MUNCII
Suport de curs

TIMIOARA, 2012

I. Informatii generale Datele de contact ale titularului de curs Nume: Daniela Motiu Cabinet nr: Adresa: 6

Blvd. Eroilor 9A Timisoara 300575 Timis, Romania Telefon/fax: 0256-592.400/442 E-mail:

Date de identificare curs si contact tutori Numele Dreptul muncii cursului: Codul DD4763 cursului: Tip curs: Obligatoriu Anul IV, semestrul I Daniela Motiu Daniela.motiu@drept.uvt.ro Vineri 18 - 20

An, semestru: Daniela.motiu@drept.uvt.ro Tutore: E-mail tutore: Consultaii:

CUPRINS INTRODUCERE ... Unitatea de nvare 1 Dreptul muncii - ramur de drept i tiin a sistemului de drept romnesc 1.1. Introducere ... 1.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare ... 1.3. Coninutul unitii de nvare ... 1.3.1.Scurt istoric... 1.3.2. Noiunea i obiectul dreptului muncii ... 1.3.3. Definiia i caracteristicile raportului juridic de munc ... 1.4. ndrumtor pentru autoverificare ... Unitatea de nvare 2 Izvoarele specifice dreptului muncii romnesc 2.1. Introducere ... 2.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare ... 2.3. Coninutul unitii de nvare ... 2.3.1. Izvoare comune ... 2.3.2. Izvoare specifice dreptului muncii romnesc... 2.3.3. Izvoare internaionale ... 2.3.4. Stabilirea misiunii i a obiectivelor organizaiei ... 2.4. ndrumtor pentru autoverificare Unit tea de nvare 3 Principiile dreptului muncii 3.1. Introducere ... 3.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare... 3.3. Coninutul unitii de nvare ... 3.3.1. Noiune ... 3.3.2. Clasificare... 3.4. ndrumtor pentru autoverificare Unitatea de nvare 4 Contractul individual de munc- reglementare, capacitatea juridic a prilor, formaliti privind ncheierea contractului de munc 4.1. Introducere ... 4.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare... 4.3. Coninutul unitii de nvare ... 4.3.1. Definiie, reglementarea contractului individual de munc... 4.3.2. Condiii pentru ncheierea contractului individual de munc ... 4.3.3. Formalii privind ncheierea contractului individual de munc... 4.4. ndrumtor pentru autoverificare ... Unitatea de nvare 5 Contractul individual de munc - coninut 5.1. Introducere ... 5.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare... 5.3. Coninutul unitii de nvare 5.3.1. Clauze generale ... 5.3.2. Clauze specifice ... 5.4. ndrumtor pentru autoverificare 2

Unitatea de nvare 6 Contractul individual de munc - modificare, suspendare i ncetare 6.1. Introducere ... 6.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare... 6.3. Coninutul unitii de nvare ... 6.3.1. Modificarea contractului individual de munc ... 6.3.2. Suspendarea contractului individual de munca... 6.3.3 ncetarea contractului individual de munc ... 6.4. ndrumtor pentru autoverificare... Unitatea de nvare 7 Timpul de munc, timpul de odihn 7.1 Introducere ... 7.2 Obiectivele i competenele unitii de nvare... 7.3 Coninutul unitii de nvare ... 7.3.1. Timpul de munc ... 7.3.2. Timpul de odihn... 7.4. ndrumtor pentru autoverificare ... Unitatea de nvare 8 Salarizare 8.1. Introducere ... 8.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare... 8.3. Coninutul unitii de nvare ... 8.3.1. Elementele salariului ... 8.3.2. Sistemul de salarizare ... 8.3.3. Condiii privind plata salariilor ... 8.4. ndrumtor pentru autoverificare ... Unitatea de nvare 9 Asigurrile sociale. Sistemul public de pensii 9.1. Introducere ... 9.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare - timp alocat ... 9.3. Coninutul unitii de nvare ... 9.3.1. Principiile sistemului public de pensii ... 9.3.2. Participanii la sistem ... 9.3.3. Categorii de pensii ... 9.4. ndrumtor pentru autoverificare... Unitatea de nvare 10 Securitatea i sntatea n munc 10.1 Introducere ... 10.2 Obiectivele i competenele unitii de nvare... 10.3 Coninutul unitii de nvare ... 10.3.1. Noiunea de securitate si sntate n munc 10.3.2. Principii ... 10.4. ndrumtor pentru autoverificare... Unitatea de nvare 11 Atribuiile partenerilor sociali 11.1.Introducere 3

11.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare... 11.3. Coninutul unitii de nvare... 11.3.1. Atribuiile generale ale angajatorilor... 11.3.2.Obligaiile salariailor... 11.4. ndrumtor pentru autoverificare... Unitatea de nvare 12 Accidentele de munc i bolile profesionale 12.1. Introducere... 12.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare... 12.3. Coninutul unitii de nvare... 12.3.1. Eveniment... 12.3.2. Accidente de munc... 12.3.3. Boli profesionale... 12.4. ndrumtor pentru autoverificare... Unitatea de nvare 13 Autoriti competente i instituii cu atribuii n domeniul securitii i sntii n munc 13.1. Introducere... 13.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare... 13.3. Coninutul unitii de nvare... 13.3.1. Autoriti competente... 13.3.2. Enumerarea instituiilor i atribuiile lor n materia securitii i sntii n munc... 13.3.3. Comitetul de sntate i securitate n munc... 13.4. ndrumtor pentru autoverificare... Unitatea de nvare 14 Asigurarea pentru accidente si boli profesionale 14.1. Introducere... 14.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare... 14.3. Coninutul unitii de nvare... 14.3.1. Domeniul de aplicare... 14.3.2. Prestaiile i serviciile asigurailor... 14.4. ndrumtor pentru autoverificare...

INTRODUCERE

Disciplina Dreptul Muncii i Securitii Sociale face parte din cadrul disciplinelor de specialitate teoretico-aplicative ale domeniului tiinelor juridice determinat de necesitatea studierii totalitii normelor juridice aplicabile relaiilor individuale i colective, nscute ntre angajatori i salariaii lor, ca urmare a prestrii muncii. Mai mult, studiul se extinde i asupra raporturilor juridice succesive ncheierii contractului individual de munc, cum ar fi asigurarea social i protecia muncii sau jurisdicia muncii. Legislaia muncii se prezint ca o reflecie a evoluiei istorice a societii umane i ncepnd cu primele raporturi sociale ale economiei capitaliste i pn n astzi, reglementrile pe plan juridic ale relaiei de munc se gsete ntr-o permanent evoluie. De aceea prin adoptarea celui de al treilea Cod al muncii, respectiv Legea nr.53 din 24 ianuarie 2003 s-a creat posibilitatea remodelrii reglementrii juridice a raporturilor de munc din economia de pia, precum i punerea sa n concordan cu legislaia n materie a rilor membre ale Uniunii Europene, dar i cu principiile cuprinse n conveniile i reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii. Obiectivele cursului Cursul i propune s prezinte studenilor reglementrile juridice- ca aspect teoretic, de la care s i poat conceptualiza modul de aplicare practic a acestora, prin prefigurarea gsirii soluiilor n acele cazuri nscute din raporturile de munc. Prin parcurgerea acestei discipline studenii i vor putea nsui noiunile instituiilor juridice proprii acestui domeniu al vieii sociale i i vor putea dezvolta propriile concepte pentru punerea n practic a principiilor de baz ale legislaiei muncii. Competene conferite Ca participant la acest curs, studentul va dobndi urmtoarele competene generale i specifice: 1. Cunoatere i nelegere (cunoaterea i utilizarea adecvat a noiunilor specifice disciplinei) cunoaterea trsturilor specifice contractului individual de munc; nelegerea calitilor specifice ale angajatorului i salariatului; cunoaterea formelor de rspundere specific a lucrtorului; nelegerea specificului aciunii n contestarea msurilor dispuse de angajator. 2. Explicare i interpretare (explicarea i interpretarea unor idei, proiecte, procese, precum i a coninuturilor teoretice i practice ale disciplinei) explicarea i interpretarea condiiilor de stabilire a responsabilitii prilor evidenierea deosebirilor ntre contractul colectiv de munc i contractul individual de munc; 3. Instrumental-aplicative (proiectarea, conducerea i evaluarea activitilor practice specifice; utilizarea unor metode, tehnici i instrumente de investigare i de aplicare) aprecierea critic a dispoziiilor legale n materie; asimilarea practicii judiciare specifice; 4. Atitudinale (manifestarea unei atitudini pozitive i responsabile fa de domeniul tiinific / cultivarea unui mediu tiinific centrat pe valori i relaii democratice / promovarea unui sistem de valori culturale, morale i civice / valorificarea optim i creativ a propriului potenial n activitile tiinifice / implicarea n dezvoltarea instituional i n promovarea inovaiilor tiinifice / angajarea n relaii de parteneriat cu alte persoane / instituii cu responsabiliti similare / participarea la propria dezvoltare profesional )
5

nsuirea regulilor de deontologie profesional; formarea profesional continu n nsuirea unor noi caliti deduse capacitii de adaptare la noi situaii; capacitatea de a se adapta procesului de integrare european n armonizarea legislaiei muncii; Resurse i mijloace de lucru Studenii acestui curs au la dispoziie coninutul acestuia sub forma unor sinteze publicate de ctre o editur acreditat, a unui manual scris toate convergnd spre ntregirea cunotiinelor teoretice i practice ale disciplinei studiate. Structura cursului Cursul este compus din 14 uniti de nvare: Unitatea de nvare 1. Unitatea de nvare 2. Unitatea de nvare 3. Unitatea de nvare 4. Unitatea de nvare 5. Unitatea de nvare 6. Unitatea de nvare 7. Unitatea de nvare 8. Unitatea de nvare 9. Unitatea de nvare 10. Unitatea de nvare 11. Unitatea de nvare 12. Unitatea de nvare 13. Unitatea de nvare 14. Dreptul muncii-ramur de drept i tiin a sistemului de drept romnesc (2 ore) Izvoarele specifice dreptului muncii romnesc (2 ore) Principiile dreptului muncii (2 ore) Contractul individual de munc - reglementare, capacitatea juridic a prilor, formaliti privind ncheierea contractului de munc (2 ore) Contractul individual de munc - coninut (2 ore) Contractul individual de munc - modificare, suspendare i ncetare (2 ore) Timpul de munc, timpul de odihn (2 ore) Salarizare (2 ore) Asigurrile sociale. Sistemul public de pensii (2 ore) Securitatea i sntatea n munc (2 ore) Atribuiile partenerilor sociali (1 or) Accidentele de munc i bolile profesionale (2 ore) Autoriti competente i instituii cu atribuii n domeniul securitii i sntii n munc (1 or) Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale (2 ore)

Teme de control (TC) Organizarea testelor se va fixa conform calendarului disciplinei i vor avea urmtoarele subiecte: 1. Soluionarea unei spee legate de suspendarea contractului individual de munc (1 or) 2. Evaluarea clauzelor generale ale proiectului unui contract individual de munc (1 or) Bibliografie obligatorie: I. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006 A. G. Mesean, Dreptul muncii, curs universitar, ed.a II-a revizuit i completat, Editura Albastr, Cluj - Napoca, 2008 A. G. Mesean, Dreptul muncii i securitii sociale, sinteze, ed.a.II-a revizuit i adugit, Editura Albastr, Cluj - Napoca, 2012

Metoda de evaluare: Examenul final se va susine sub form scris, pe baz de subiecte n extenso, inndu-se seama de rezultatele obinute la teste sau alte activiti aplicative.

Unitatea de nvare 1

Dreptul muncii - ramur de drept i tiin a sistemului de drept romnesc


1.1. Introducere 1.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare 1.3. Coninutul unitii de nvare 1.3.1. Scurt istoric 1.3.2. Noiunea i obiectul dreptului muncii 1.3.3. Definiia i caracteristicile raportului juridic de munc 1.4. ndrumtor pentru autoverificare

1.1. Introducere n dezvoltarea sa istoric modern umanitatea i-a consolidat un sistem propriu de valori , cuprinznd pe cele de realizare material - economic, dar i cele de rezonan artistic . Extrgnd esena aciunilor celor implicai prin prisma efectelor acestora, reiese c fie manual sau intelectual, platforma de realizare l reprezint activitatea depus sub forma unor relaii sociale. Tocmai, o parte din aceste raporturi sociale induc i n prezent, nevoia studierii efectelor sale asupra particip anilor ce i desfoar autoritatea, sub autoritatea reglementrilor juridice dintr-o grup de norme specifice, reunite ntr-o ramur de drept.

1.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare Obiectivele unitii de nvare: - cunoaterea elementelor social-economice ce au impus intervenia statului n raportul civil privat de prestare a muncii; - cunoaterea dezvoltrii reglementrilor juridice induse obiectului dreptului muncii; - cunoaterea obiectului dreptului muncii; - cunoaterea definiiei i a caracteristicilor raportului juridic individual de munc;
8

Competenele unitii de nvare: studenii vor putea defini dreptului muncii, n contextul ramurii de drept; - studenii vor putea urmri succesiunea reglementrilor deduse dreptului muncii, ca urmare a modificrilor din structura economic. -

Timpul alocat unitii de nvare: Pentru unitatea de nvare Dreptul muncii - ramur de drept i tiin a sistemului de drept romnesc, timpul alocat este de 2 ore.

1.3. Coninutul unitii de nvare 1.3.1. Scurt istoric 1.3.2. Noiunea i obiectul dreptului muncii 1.3.3. Definiia i caracteristicile raportului juridic de munc 1.3.1. Scurt istoric nc de la sfritul sec. al XIX-lea, alturi de preponderena agriculturii ce, de altfel caracteriza economia Romniei, a nceput, sub forme timide, organizarea unor ateliere localizate mai ales n centre urbane i care au prefigurat industria de mai trziu. Dar, raporturile de munc din cadrul acestora nu puteau atrage atenia legiuitorului, fiind reglementate de art. 1470 Cod civil, alturi de contractul de antrepriz i cel de transport. Cnd industria a luat o anumit dezvoltare, ca urmare a apariiei fabricilor i nmulirii lucrtorilor, acetia din urm au nceput s se organizeze n asociaiuni, pentru aprarea intereselor lor profesionale. Manifestarea acestui conflict de interese a luat o nou nfiare i a dobndit un caracter colectiv, interesnd n egal msur pe lucrtori, patroni, dar i societatea, aa nct problema a depit limitele caracterului economic, ea devenind social. n ideea rezolvrii acestei noi situaii, a fost necesar s se intervin prin diverse acte normative - la nceput prin forme simple, incipiente, ce cuprindeau dispoziii pentru reglementarea mai multor problematici, ca de exemplu: Legea pentru organizarea meseriilor, adoptat la 4/18 martie 1902, Legea asupra organizrii meseriilor, creditului i asigurrilor muncitoreti. Apoi, mult mai trziu, s-a ajuns la crearea unei legiferri reale asupra raporturilor contractuale dintre munc i capital. Prin conceperea unei noi
9

forme de contract - aceea a contractului de munc, adoptat prin Legea asupra contractelor de munc din 5 aprilie 1929 s-au definit drepturile i obligaiile reciproce ale prilor implicate n procesul muncii. Prin adoptarea acestui act normativ, ce reflecta pe deplin dezvoltarea economic a societii romneti din acel timp, s-a prefigurat pentru prima dat n legislaie conceperea incipient a unui Cod al Muncii n care s-au prevzut dispoziii referitoare la contractul de ucenicie, la contractul individual de munc, i contractul colectiv de munc. Perioada interbelic a fost guvernat, pe lng prevederile legii amintite, i de alte dou acte normative importante, respectiv, Legea pentru unificarea asigurrilor sociale din 7 aprilie 1933 prin care s-a pus capt diversitii regimurilor asigurrilor sociale existente n diferitele provincii ale rii i Legea pentru nfiinarea i organizarea jurisdiciei muncii din 3 februarie 1933, ce a conturat - ntr-o concepie unitar, noiunea de jurisdicie a muncii. De fapt, cele trei acte normative, cunoscute sub denumirea Trilogia legiuirilor muncitoreti au fost elaborate n timpul guvernrii Partidului Naional rnesc i care intuind fora maselor de lucrtori, a ncercat s omogenizeze factorii de producie, n scopul evitrii convulsiilor sociale. Datorit modernitii dispoziiilor legale coninute, cele trei acte normative au avut o aplicare ndelungat n timp, oferind - totodat - i sursa de inspiraie pentru legislaia muncii elaborat dup anul 1989. Etapa anilor 1944-1950, n care a avut loc naionalizarea principalelor mijloace de producie, s-a caracterizat prin existena n legislaia muncii a unor elemente profund contradictorii. Pe de o parte, s-a continuat aplicarea unor acte normative specifice perioadei interbelice, iar pe de alt parte, au fost adoptate, sub imperiul cerinelor factorului politic, reglementri inedite, caracteristice unei alte ordini sociale, aceea de tip socialist. De aceea, s-a impus cu necesitate elaborarea ntr-o reglementare unitar a primului Cod al muncii, prin Legea nr. 3/1950 ce a reflectat i instituiile juridice proprii, structura economic, social i politic a societii socialiste. Ulterior, ca urmare a edificrii structurilor politice i economice proces caracterizat printr-o coordonare strict i ierarhic, a necesitat adoptarea celui de-al doilea Cod al Muncii - conform Legii nr. 10 din 23 noiembrie 1972, prin care s-a materializat conceptul de lege-cadru, cu scopul de a constitui cadrul general de reglementare a raporturilor de munc. Chiar dac acest cod a cuprins dispoziii referitoare la msurile de protecie a muncii i asigurri sociale, a reprezentat un act normativ prea general i n acelai timp, prea rigid, raportat la particularitile unor raporturi de munc, dar a fost meninut i dup anul 1989, suferind minime modificri. Totui, prin parcurgerea unei alte perioade istorice, privit ca o etap de trecere spre economia de pia, o parte important a reglementrilor privitoare la anumite instituii (ex.: contractul colectiv de munc, protecia muncii i asigurrile sociale, sindicatele) au fost abrogate, ca urmare a adoptrii unor acte normative speciale pentru fiecare domeniu n parte i n direct reflexie cu fenomenul determinat (ex. Legea nr. 130 din 16
10

octombrie 1996 asupra contractului colectiv de munc, Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 cu privire la asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, Legea nr. 54 din 24 ianuarie 2003 asupra sindicatelor). Prin adoptarea celui de-al treilea Cod al Muncii, respectiv Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 s-a creat posibilitatea remodelrii reglementrii juridice a raporturilor de munc derivate din economia de pia i punerea sa n concordan cu legislaia n materie a rilor membre ale Uniunii Europene, dar i cu principiile cuprinse n conveniile i reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii. Cu toate c legiuitorul - iniial - a ncercat realizarea n plan juridic a unui echilibru ntre poziiile contractuale ale celor doi subieci de drept, angajator, respectiv salariat, nu s -a reuit meninerea simetriei juridice a acestora n regimul de drept, motiv pentru care s-a impus corectarea, prin modificrile i completrile ulterioare. 1.3.2. Noiunea i obiectul dreptului muncii Pentru a ajunge la definirea dreptului muncii - ca ramur de drept romnesc, se impune a ne opri la conturarea noiunii de munc. Potrivit unui concept general, munca definete activitatea ndreptat spre un scop, n procesul creia omul modific i adapteaz lucruri din natur pentru satisfacerea trebuinelor sale. Executarea muncii poate avea loc n cadrul unor raporturi sociale, care odat desfurate cu respectarea unor reguli juridice devin raporturi de munc. n esen, dreptul muncii legalizeaz relaiile sociale dintre angajatori (cei pentru care se depune activitatea) i salariai (cei care depun activitatea). Prin angajator, n sensul dreptului muncii, respectiv al art. 14 alin.(1) Codul muncii se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Se ntlnete adesea i termenul de unitate ce este sinonim conceptului de angajator i care se identific, cu unitatea organizatoric ce utilizeaz munca prestat de salariai. Sub termenul de salariat se nelege acea persoan fizic ce se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n baza unui contract individual de munc i n schimbul unei remuneraii, denumit salariu (art. 10 Codul muncii). ntre cele dou pri - angajator i salariai iau natere att relaii individuale de munc, ct i relaii colective, consecin, n primul rnd a ncheierii contractului colectiv de munc, dar i ca rezultat al instituionalizrii dialogului social, al unor drepturi i obligaii ale celor doi parteneri n procesul muncii, ca subiecte colective de drept . Prin urmare, ca ramur a sistemului de drept romnesc, dreptul muncii este alctuit din totalitatea normelor juridice aplicabile relaiilor individuale i colective, nscute ntre angajatori i salariaii lor, ca urmare a prestrii muncii. Denumirea de drept al muncii desemneaz i disciplina sau
11

ramura tiinelor juridice care studiaz aceste reglementri i instituiile pe care le alctuiesc. Dezvoltnd definiia prezentat, rezult c se circumscrie obiectului dreptului muncii, relaiile sociale de munc i care, odat fiind reglementate de norme juridice devin raporturi juridice de munc. Dar nu toate relaiile sociale de munc sunt deduse dreptului muncii, ci numai acelea nscute ca urmare a ncheierii contractului de munc. Sintetic exprimat, dreptul muncii reprezint de fapt, dreptul contractului de munc. Cu toate acestea, legislaia muncii reglementeaz i alte raporturi juridice, succesive ncheierii contractului de munc i anume: asigurarea social i protecia muncii, sindicatele, jurisdicia muncii. 1.3.3. Definiia i caracteristicile raportului juridic de munc Dac relaiile sociale de munc reglementate de norme juridice devin raporturi juridice de munc, din punctul de vedere al dreptului muncii, raporturile individuale de munc iau natere n baza contractului individual de munc, ca act bilateral ncheiat ntre o persoan fizic (salariat), pe de o parte, i angajator (persoana fizic sau juridic) pe de alt parte, n cadrul cruia prima presteaz o a anumit munc pentru care este n drept a fi remunerat. Raportul juridic astfel ncheiat prezint urmtoarele caracteristici: - ia natere de regul prin ncheierea unui contract individual de munc. ncadrarea n munc a unei persoane se realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc, contract n temeiul cruia se presteaz activitatea personalului ncadrat, fie n sistemul privat, ct i n sistemul bugetar. Munca poate fi prestat i n afara unor raporturi juridice de munc i anume, sub forma voluntariatului (ex. Legea nr. 195/2001 a voluntariatului sau O.U.G. nr. 60/1997 privind aprarea mpotriva incendiilor), n baza unor dispoziii legale derivate din materie administrativ sau judectoreasc sau n baza unor raporturi de natur civil sau comercial. - are un caracter bilateral - ntruct presupune existena a doi subieci de drept, fiecare avnd precizate drepturile i obligaiile sale obligatoriu i ntotdeauna, salariatul va fi numai o persoan fizic i niciodat o persoan juridic. De aceea, art. 3 Codul muncii menioneaz expres c libertatea muncii este garantat prin Constituie i orice persoan este liber n alegerea locului de munc, a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze; - prezint un caracter intuitu personae - ntruct se ncheie n considerarea pregtirii profesionale, calitilor i aptitudinilor proprii persoanei fizice, dar i n aprecierea profilului de activitate la angajatorului; - executarea obligaiilor prilor se realizeaz sub forma unor prestaii succesive i nu instantanee - aa nct desfurarea muncii are loc n timp, iar plata salariului se gsete n raport direct cu efectuarea activitii; - n cadrul raportului juridic individual de munc, persoana fizic se
12

oblig s depun o anumit activitate circumscris unei profesii sau meserii, aflndu-se n subordinea angajatorului. De fapt, subordonarea implic ncadrarea n colectivul de munc a unei uniti determinate, ntr-o anumit structur organizatoric i ntr-o anumit ierarhie funcional. Raportul de subordonare include - ntre altele - i obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii - ca una din obligaiile principale ce i revin n timpul prestrii muncii, expres prevzut n art. 39 alin.(2) lit. b) Codul muncii. - angajatorul se bucur de o putere complex, circumscris capacitii de directivare, respectiv de a stabili obiectivele activitii i de a proceda la normareaacesteia, puterea de control - n corelaie cu aceea de directivare i puterea disciplinar - constnd n capacitatea de a aplica sanciunile disciplinare; - munca prestat de salariat trebuie retribuit de ctre angajator, prin plata salariului, ntruct contractul de munc se prezint ca un contract oneros, iar cele dou prestaii se intercondiioneaz reciproc; - salariatului i este asigurat protejarea tuturor drepturilor ce decurg din ncheierea contractului individual de munc i recunoscute de legislaia de specialitate.

1.4. Indrumtor pentru autoverificare Sinteza unitii de nvare 1

Factorii economico-sociali au influenat i au determinat tendina i apoi trecerea reglementrii private a muncii din sfera dreptului civil - ca urmare a ncheierii unui contract de nchiriere a forei de munc, n aceea a ramuri proprii de drept ce reglementeaz raportul de munc, inclus fiind n sistemul dreptului romnesc. n dreptul muncii se includ i raporturile juridice conexe raporturilor de munc, adic cele privind formarea profesional, sntatea i securitatea n munc, dialogul social, precum i jurisdicia muncii. Codul muncii, respectiv, Legea nr.53/2003 se prezint ca o lege a contractului individual de munc, raport juridic nscut ntre angajator, ca persoan fizic sau juridic, ce poate, potrivit legii, s angajeze fora de munc pe baza unui asemenea contract i salariat , ca persoan fizic, ce se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, n schimbul unei renumeraii denumit salariu (art.14).
13

Concepte si termeni de reinut: contract civil de nchiriere a forei de munc; raport juridic de munc; dreptul muncii - parte a sistemului de drept romnesc; subiecte ale contractului individual de munc ntrebri de control i teme de dezbatere 1. Ce natur juridic a avut primele reglementri ale relaiei de munc? 2. Ce factori au determinat deplasarea din sfera dreptului privat n cel public a reglementrii contractului de munc? 3. Ce raporturi juridice conexe mai fac parte din dreptul muncii? 4. Cum definii angajatorul? 5. Cum definii salariatul? Teste de evaluare nu se impun.

14

Unitatea de nvare 2

Izvoarele dreptului muncii romnesc


2.1. Introducere 2.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare 2.3. Coninutul unitii de nvare 2.3.1. Izvoare comun 2.3.2. Izvoare specifice dreptului muncii romnesc 2.3.3. Izvoarele internaionale 2.4. ndrumtor pentru autoverificare

2.1. Introducere Intr-o accepiune consacrat, izvoarele de drept nu se refer la esena dreptului, ci la acele forme specifice n care acesta se materializeaz. Prin urmare, pentru a-i realiza menirea de catalizator al vieii sociale, normele juridice sunt def inite de anumite forme n care se prezint, purtnd denumirea generic de acte normative - ele constituind izvoare de drept.

2.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare Obiectivele unitii de nvare: - cunoaterea surselor comune cu alte ramuri de drept; - definirea izvoarelor specifice ale dreptului romnesc; - cunoaterea izvoarelor dreptului internaional al muncii. Competenele unitii de nvare: studenii vor putea defini sfera reglementrilor juridice comune cu alte ramuri ale dreptului romnesc; - studenii vor putea cunoate actele normative specifice dreptului muncii ca emanaii ale puterii legislative; - studenii vor putea cunoate actele interne de dispoziie ale angajatorului privind organizarea i funcionarea unitii; 15

studenii vor fi n msur a realiza necesitatea armonizrii legislaiei muncii cu acquis-ul comunitar.

Timpul alocat unitii de nvare: Pentru unitatea de nvare Izvoarelor dreptului muncii romanesc, timpul alocat este de 2 ore.

2.3. Coninutul unitii de nvare 2.3.1. Izvoare comune 2.3.2. Izvoare specifice dreptului muncii romnesc 2.3.3. Izvoare internaionale 2.3.1. Izvoare comune n dreptul muncii , la fel ca i n alte ramuri de drept Constituia, legile, hotrrile i ordonanele guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor reprezint izvoare de drept. Constituia - este legea fundamental a Romniei, are calitatea de a fi izvorul cel mai important de drept, deoarece pe de-o parte, n cuprinsul su se indic principalele acte normative ca izvoare de drept i n acelai timp, prin recunoaterea a unor drepturi fundamentale ale cetenilor se contureaz principiile fundamentale ale dreptului muncii. Exemplu : art.40 din Constituie este reluat n coninutul art.7 din Codul muncii, prin garantarea dreptului de a se asocia liber pentru aprarea intereselor lor profesionale, economice sau sociale pentru angajator i salariai, sau dreptului la grev prevzut de art.430 din Constituie i corespunde dreptul la grev prevzut de art.233 Codul Muncii. Legea - ca emanaie a Parlamentului - ca putere legislativ confirmat de dispoziiile art.73 alin.(1) din Constituie este reprezentat n materia dreptului muncii de cel mai important izvor, si anume Codul Muncii - respectiv Legea nr.53/2003 i care se nfieaz sub forma unei legi cadru. Hotrrile i ordonanele guvernului- n baza prevederilor art.107 alin.(1) -(3) din Constituie- Guvernul, ca putere executiv n cadrul structurii statale, adopt hotrri i ordonane ce pot constitui izvoare de drept, n msura n care reglementeaz relaii sociale de munc. Ordinele i instruciunile minitrilor i conductorii celorlalte organe centrale. n vederea punerii in executare a legilor, hotrrilor si ordonanelor guvernului, legiuitorul a stabilit competena
16

conductorilor ministerelor sau a organelor centrale ale administraiei de a concretiza prin msuri organizatorice materializrile practice ale actelor normative superioare i de a oferi ndrumri n vederea executrii lor. 2.3.2. Izvoare specifice dreptului muncii romanesc Pe lng codul muncii i acte normative emise n completarea sa, alte trei categorii de acte juridice ca rezultate ale negocierii partenerilor sociali, dobndesc valoare de izvor de drept i anume : contractele colective de munc, regulamentele de organizare i funcionare i regulamentele interne. a) contractul colectiv de munc - ncheiat ntre patroni i salariai- sunt reglementate clauzele privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc, contractul colectiv de munc prezint un caracter convenional derivat din negocierea angajatorilor cu salariaii, dar caracterul obligatoriu al conveniei colective este garantat prin dispoziiile art. 41 alin. (5) din Constituie. b) regulamentele de organizare i funcionare - se nfieaz ca actele interne ale unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura general, compartimentele - de producie sau funcionale- de lucru ( atelier, secie, fabric, birou, serviciu, direcie, departament) i atribuiile lor, conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Legislaia n vigoare nu cuprinde o reglementare de sine stttoare cu privire la regulamentul de ordine i funcionare. c) regulamentele interne Dispoziiile art. 241 Codul muncii prevd obligativitatea ntocmirii regulamentului intern, cu consultarea sindicatelor sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. n acest mod, regulamentele interne devin izvoare de drept ntruct trebuie s cuprind un minim de dispoziii, ca de exemplu: reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei alte forme de nclcare a demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; reguli referitoare la procedura disciplinar; modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice (art. 242 Codul muncii).
17

Prin grija angajatorului dispoziiile regulamentelor interne se aduc la cunotina salariailor, producnd efectele fa de acetia, din momentul ntiinrii lor. 2.3.3. Izvoarele internaionale Prin izvoarele dreptului internaional se nteleg aceste mijloace juridice cu ajutorul crora statele, pe baza acordului lor de voin, creeaz norme noi ale dreptului internaional, dezvolt, precizeaz sau confirm normele existente, pentru a reglementa raporturile de cooperare ntre ele. Dreptul internaional al muncii este constituit din totalitatea normelor elaborate de organismele internaionale cu atribuii n acest domeniu : Organizaia Internaional a Muncii, Consiliul Europei, Uniunea European. a) Organizaia Interna ional a Muncii (OIM) corespunztor constituiei sale OIM elaboreaz i adopt norme de drept internaional al muncii prin convenii i recomandri. Conveniile OIM cuprind norme obligatorii pentru statele membre si se refera la probleme eseniale privind condiiile de munca, securitatea si igiena muncii, securitatea sociala si drepturile omului, iar recomandrile OIM, reprezint norme ce permit statelor o anumita larghee. b) Consiliul Europei - a fost creat ca prima organizaie vesteuropeana de cooperare interguvernamentala si parlamentara la data de 5 iunie 1949, unde au fost elaborate peste 150 de convenii si acorduri adoptate de Consiliul Europei si care sunt in msura a fi deduse Dreptului International al Muncii: - Convenia pentru protecia drepturilor omului si libertarilor fundamentale; - Carta social europeana care este alctuita din cinci pari din care primele doua cuprind definirea a 19 drepturi sociale : dreptul la munca, dreptul la condiii de munca echitabile, dreptul la securitate si igiena muncii, dreptul la remuneraie echitabila, dreptul sindical, dreptul la negociere colective etc. c) Uniunea Europeana : este constituita din trei entitati - Comunitatea europeana a crbunelui si otelului - Comunitatea economica europeana - Comunitatea europeana a energiei atomice. Cele trei comunitatea dei privesc domenii diferite, formeaz o unitate prin organizarea lor politica si juridica. Dintre instituiile Uniunii Europene ce intereseaz n mod deosebit problematica izvoarelor de drept al muncii, prin competenele bine definite n elaborarea unor norme juridice aplicabile relaiilor sociale din rile membre, se evideniaz: Consiliul, Comisia Comunitilor Europene, Parlamentul Europei, Curtea de Justiie i Curtea de Conturi. Prin cele trei tratate, deduse nfiinrii Uniunii Europene s -au prevzut, n ordine gradual, actele normative ce constituie izvoare de drept, astfel : regulamentele sunt cele mai reprezentative acte emise, au echivalenta forei juridice a unor legi naionale, si
18

prin urmare sunt obligatorii pentru tarile membre dar si pentru cetenii lor. directivele sunt si ele obligatorii ca obiective dar modalitile concrete de realizare a lor rman la latitudinea statelor membre. deciziile sunt obligatorii in tot coninutul lor si direct aplicabile subiecilor bine precizai , dobndind caracter individual. Regulamentele, directivele si deciziile in materie de munca formeaz dreptul comunitar al muncii - in sens restrns si care se integreaz dreptului internaional al muncii.

2.4. Indrumtor pentru autoverificare Sinteza unitii de nvare 2

Izvoarele de drept - indiferent de forma juridica in care se prezint, au rolul de a coordona activitatea in anumite domenii ale vieii sociale, ele definindu-se ca reguli abstracte destinate sa reglementeze o serie de cazuri asemntoare. Mai mult chiar, actele normative au un caracter permanent intruct se aplica de la data intrrii lor in vigoare si pana in momentul abrogrii lor. Actele normative sunt organizate intr-un sistem legislativ, consolidat de o anumita structura a acestora, intr-o ierarhie prefigurata in funcie de organul emitent. De fapt sistemul legislaiei muncii este alctuit din totalitatea actelor normative ce reglementeaz realaiile sociale proprii dreptului muncii. Concepte i termeni de reinut: legea hotrri i ordonane ordine i instruciuni contracte colective de munc regulamente de organizare i funcionare regulamente interne norme elaborate de organisme internaionale cu atribuii n domeniul muncii

19

ntrebri de control i teme de dezbatere 1. Care sunt actele normative emise de puterea legislativ? 2. Care sunt actele normative emise de puterea executiva? 3. Ce dispoziii obligatorii cuprind contractele colective de munca? 4. Ce dispoziii cuprind regulamentele de organizare si funcionare? 5. Ce dispoziii cuprind regulamentele interne? Teste de evaluare nu se impun.

20

Unitatea de nvare 3

Principiile dreptului muncii


3.1. Introducere 3.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare 3.3. Coninutul unitii de nvare 3.3.1. Noiune 3.3.2. Clasificare 3.4. ndrumtor pentru autoverificare

3.1. Introducere Principiile de drept se prezint ca idei generale i comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Aceste pot fi formulate nemijlocit n coninutul unor acte normative sau pot fi deduse prin interpretare i constituie o garanie privind punerea n acord a diferitelor norme juridice, regimul uniform de aplicare a acestora, dar si unicitatea rezultatului preconizat.

3.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare Obiectivele unitii de nvare: - cunoaterea principiilor comune tuturor normelor din sistemul juridic ; - cunoaterea principiilor specifice dreptului muncii; Competenele unitii de nvare: - studenii vor putea defini principiul democraiei, principiul legalitii, principiul egalitii n faa legii etc- ca principii generale; - studenii vor putea descrie modalitile de prezentare a principiilor fundamentale ale dreptului muncii - ca principii specifice.

21

Timpul alocat unitii de nvare: Pentru unitatea de nvare Principiile dreptului muncii, timpul alocat este de 2 ore.

3.3. Coninutul unitii de nvare 3.3.1. Noiune 3.3.2. Clasificare 3.3.1. Noiune Principiile de drept sunt fie idei generale i comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale, ntruct reflect ceea ce este esenial i hotrtor n sistemul respectiv. n dreptul muncii ca i n alte ramuri ale dreptului se contureaz doua categorii de principii : - principii generale ale sistemului dreptului - comune tuturor normelor din sistemul juridic, cu ar fi : principiul legalitii, principiul democraiei , principiul egalitii n faa legii. - principii proprii dreptului muncii i care sunt expres prevzute n capitolul al II -lea al titlului I (art.3-9) al Codului muncii. Principiile fundamentale ale dreptului muncii pot fi urmtoarele: - nengrdirea dreptului la munc , egalitatea de tratament fa de toi salariaii i angajatorii, protecia sub toate formele a salariailor, garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc , garantarea asocierii libere a salariailor i angajatorilor pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale, consensualitatea i buna credin , garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor economice, profesionale i sociale. 3.3.2. Clasificare Nengrdirea dreptului la munc Dac principiul enunat se ntlnete ntr -o accepie constituional - dedus interzicerii ngrdirii dreptului la munc i confirmarea libertii n alegerea profesiei, a meseriei sau a
22

ocupaiei, precum i a locului de munc (art. 41 alin.(1) din Constituie), dispoziiile articolelor 3 i 4 din Codul muncii, l detaliaz n urmtoarele componente: - libertatea muncii - se materializeaz n recunoaterea libertii unei persoane n alegerea profesiei, meseriei, activitii i locului de munc (art. 3 alin.(2)). Dreptul la munc, fiind, sub un anumit aspect, o expresie a libertii i personalitii umane, n complexitatea dimensiunilor sale juridice, este firesc ca o persoan s nu poat fi obligat s desfoare o munc pe care nu i-a ales-o (sau nu a acceptat-o liber) ori s munceasc ntr-un anumit loc de munc pe care nu l-a ales sau nu l-a acceptat liber. n planul raporturilor juridice de munc, libertii persoanei de ai alege profesia, meseria i locul de munc i corespunde libertatea angajatorului de a-i alege colaboratorii, fr discriminri, dar i excluderea oricrei constrngeri administrative n vederea angajrii de salariai. Dac oricrei persoane i se recunoate dreptul de a se angaja oriunde n Romnia, art. 9 din Codul muncii admite posibilitatea ca cetenii romni s se poat ncadra n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n orice alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care ara noastr este parte. - libertatea de a nu munci este dedus dreptului de refuza o munc (art. 3 alin.(3) Codul muncii), pe de o parte, i interzicerii muncii forate (art. 4 alin.(1) Codul muncii) manifestat naintea naterii unui raport juridic de munc. Garania respectrii acestui drept a fost inclus n dispoziiile art. 203 ale noului Cod penal (Legea nr. 301/2004) i care menioneaz existena infraciunii de supunere la munc forat, constnd n aciunea de a supune o persoan, n alte cazuri dect cele prevzute de lege, la prestarea unei munci contra voinei sale sau la o munc obligatorie. Prin termenul de munc forat se desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane, sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Ratificnd dispoziiile Conveniei pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale a Consiliului Europei, adoptat n 1950, legiuitorul nostru a stabilit c nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: - n scopul ndeplinirii obligaiilor militare; - pentru executarea obligaiilor civice stabilite de lege; - n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, pedeaps ce se execut fie n sistem de detenie sau la locul de munc; - prestaii n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe, precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii, violene, invazii de animale sau de insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.
23

Egalitatea de tratament fa de toi salariaii i angajatorii Prin legea fundamental - respectiv art. 16 alin.(1) s-a recunoscut tuturor cetenilor egalitatea n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri. Aceast norm constituional a fost reluat i dezvoltat n coninutul art. 5 din Codul muncii, prin care se subliniaz c n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii, dispoziie legal ce oblig legiuitorul a asigura, pe de o parte, egalitatea tratamentului juridic ntre partenerii dialogului social, respectiv sindicatepatronate i de pe alt parte, subliniaz obligaia angajatorului de a nu adopta un statut difereniat ntre salariai. De fapt, orice discriminare direct sau indirect fa de angajai, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical este interzis. Reprezint discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele menionate, dar care produc efectele unei discriminri directe. Protecia, sub toate valenele a salariailor Potrivit art. 41 alin.(2) din Constituie, salariaii au dreptul la msuri de protecie social a muncii. Msurile de protecie privesc securitatea i igiena muncii, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salar minim pe economie, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i n alte situaii specifice, stabilite de lege. Prevederea constituional indicat se regsete, parial, n coninutul art. 6 alin.(1) din Codul muncii, prin care se statueaz dreptul oricrui salariat de a beneficia de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc i care apoi, se conjug cu art. 39 alin.(1) lit. f) Codul muncii, ce contureaz generic dreptul salariailor la securitate i sntate n munc. Codul muncii reprezint legea general, prin care se traseaz cadrul de confirmare a principiului proteciei salariailor, dedus Titlului V, respectiv art. 175-182, ce a fost apoi amplificat de reglementri speciale, prin care se detaliaz obligaia angajatorului de a lua msuri necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor. Astfel, au fost adoptate Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, Legea nr. 319 din 14 iunie 2006 privind securitatea i sntatea n munc.
24

Dar, ndeplinirea obligaiei angajatorului este imposibil fr respectarea de ctre salariai a ndatoririlor lor prevzute de lege, contractul colectiv de munc, regulamentul intern sau de normele specifice din domeniul respectiv. Garantarea negocierii colective i individuale Fa de reglementrile anterioare ale legislaiei muncii, evoluia economiei de pia a determinat renunarea la practica dispoziiilor obligatorii impuse de stat i trecerea la modalitatea stabilirii drepturilor i obligaiilor prilor unui contract de munc - fie colectiv, fie individual - pe calea negocierii. Conform art. 41 alin.(5) din Constituie se recunoate caracterul obligatoriu al conveniilor colective, precum i dreptul la ncheierea unor negocieri colective n materie de munc. Chiar mai mult, prin art. 236 alin.(3) i (4) Codul muncii se atest egalitatea i libertatea prilor la negocierea clauzelor i ncheierea contractelor colective de munc, confirmndu-se c dispoziiile astfel negociate reprezint legea prilor. Forma negocierii colective se folosete acolo unde se poate discuta i soluionarea problemelor de ctre cei trei parteneri sociali - sindicate, patronate i stat (care poate fi, uneori el nsui patron). Negocierea individual se folosete, n principal, cnd ea are loc ntre salariai i patroni (mai ales n sectorul privat), dar i atunci cnd, n sectoarele unde are loc negocierea colectiv s-a finalizat i rezultatele ei trebuie s se reflecte n coninutul contractului individual de munc. Art. 6 alin.(2) Codul muncii atest dispoziia constituional, recunoscndu-le tuturor salariailor dreptul la negocieri colective iar art. 10 i urmtoarele din Cod reglementeaz modalitatea de ncheiere a contractului individual de munc, confirmnd n acest fel, dreptul la negocierea individual a acestuia. Asocierea liber a salariailor i a angajatorilor Prin art. 40 alin.(1) al Constituiei se consacr dreptul la asociere, precizndu-se c cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i alte forme de asociere, text ce se coroboreaz cu art. 7 din Codul muncii, ce recunoate dreptul salariailor i angajatorilor de a se asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. inndu-se seama de aceste norme enunate, din punctul de vedere al dreptului muncii, salariaii sunt constituii n sindicate, iar angajatorii n organizaii patronale (art. 214 i art. 227 Codul muncii). Fr ndoial c pot exista, n spiritul normei constituionale, i alte forme de asociere ale salariailor sau ale angajatorilor constituite n diverse scopuri, cu condiia de a respect a normele legale, ordinea public i bunele moravuri. Dar, legal, calitatea de parteneri sociali, de factori ai normrii contractuale a raporturilor de munc o au numai sindicatele i patronatele. Este i motivul fundamental datorit cruia Codul muncii consacr un ntreg titlu 25

al VII-lea - dialogului social, sindicatelor i patronatelor.

Consensualitatea i buna-credin Conform art. 8 alin.(1)Codul muncii, relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i a bunei-credine. Privit prin perspectiva noiunii de consensualitate, existena valabil a unui contract individual de munc este suficient existena acordului de voin a prilor, n scopul producerii efectelor juridice. Referitor la cel de-al doilea element component al principiului, respectiv buna-credin- menionat pentru prima dat n legislaia muncii - i are sediul att n prevederile constituionale, dar i cele ale Codului civil. Prin urmare, art. 57 din Constituie stabilete c cetenii romni, cetenii strini i apatrizii trebuie s-i exercite drepturile i libertile constituionale cu bun-credin, fr s ncalce drepturile i libertile celorlali. Reflexia acestei dispoziii legale se regsete n coninutul art. 8 alin.(2) Codul muncii, prin care se stabilete c pentru buna desfurare a relaiilor de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Dreptul la grev

Corespunztor art. 43 din Constituie se recunoate salariailor dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. In desfurarea raporturilor de munca pot aprea conflicte in salariai si angajatori privind interese cu caracter economic, profesional sau social si drepturi rezultate din astea si care poarta denumirea de conflict de munc. Instrumentul prin care salariaii i radicalizeaz aciunea dup epuizarea celorlalte mijloace de soluionare a conflictelor, este materializat sub forma grevei. Definiia conturat prin art. 181 al Legii nr. 62/2011 i de art. 234 alin.(1) Codul muncii, red noiunea grevei ca fiind ncetarea colectiv i voluntar a lucrului de ctre salariai. Chiar dac se prezint ca un drept al salariailor recunoscut de ctre stat, art. 43 alin.(2) din Constituie, precizeaz c legea stabilete condiiile i limitele exercitrii acestui drept, precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale pentru societate procedur prevzut de Legea nr. 62/2011.

26

3.4. Indrumtor pentru autoverificare Sinteza unitii de nvare 3

Pentru a interpreta n mod corespunztor coninutul unui act normativ , n ideea aplicrii acestuia unei anumite situaii de fapt se impune a interpreta n mod corespunztor forma juridic din domeniul respectiv prin prisma principiilor de drept general - i particularizarea lor n ramura de drept specific. Aadar, fr gsirea cadrului juridic conturat de principiile generale ale tiinei dreptului nu exist posibilitatea interpretrii coninutului unui act normativ, n individualitatea sa. Concepte i termeni de reinut: principiul legalitii; principiul democraiei; principiul egalitii n faa legii; principiul nengrdirii dreptului la munc; egalitate de tratament fa de boli, salariai i angajatori; protecia sub toate formele a salariailor; garantarea negocierilor colective i individuale; garantarea asocierii libere a salariailor i angajatorilor pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale; consensualitate i buna credin; garantarea dreptului la grev. ntrebri de control i teme de dezbatere 1. Care sunt principiile generale ale sistemului dreptului? 2. Prezentai componentele principiului nengrdirii dreptului la munc? 3. Ce reprezint discriminarea direct? 4. Ce nseamn negocierea colectiv? 5. Ce nseamn negocierea individual?

Teste de evaluare nu se impun.

27

Unitatea de nvare 4

Contractul individual de munc - reglementare , condiii pentru ncheierea contractului individual de munc, formaliti privind ncheierea contractului individual de munc
4.1. Introducere 4.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare 4.3. Coninutul unitii de nvare 4.3.1. Definiie i reglementarea contractului individual de munc 4.3.2. Condiii pentru ncheierea contractului individual de munc 4.3.3. Formaliti privind ncheierea contractului individual de munc 4.4. ndrumtor pentru autoverificare

4.1. Introducere Societatea, n dezvoltarea sa a impus elaborarea i adoptarea unor acte normative care s asigure reglementarea raporturilor dintre capital i munc, n scopul armonizrii factorilor de producie. De aceea, prin parcurgerea istoric a diferitelor forme, n prezent raportul ntre forele de producie n general i deintorii forei de munc este reglementat prin contractul individual de munc, prevzut de art.10 Codul muncii.

4.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare Obiectivele unitii de nvare: - cunoaterea coninutului obligaiilor i a drepturilor subiectelor n c.i.m.; - cunoaterea trsturilor caracteristice ale c.i.m.; - cunoaterea cerinelor pretinse prilor pentru ncheierea legal a c.i.m.; - definirea calitii de angajator;
28

- definirea calitii de salariat; - verificarea cerinelor privind consimmntul.

Competenele unitii de nvare: studenii vor putea evalua modul de ntocmire a unui contract individual de munc; - studenii vor putea face diferena ntre cauza i obiectul conveniei raportat la fiecare subiect - studenii vor cunoate practic modalitatea de nregistrare la nivelul fiecrui angajator a tuturor contractelor de munc a angajailor lor. -

Timpul alocat unitii de nvare: Pentru unitatea de nvare Contractul individual de munc reglementare , condiii pentru incheierea contractului individual de munca, formaliti privind incheierea contractului individual de munc , timpul alocat este de 2 ore.

4.3. Coninutul unitii de nvare 4.3.1. Definiie i reglementarea contractului individual de munc 4.3.2. Condiii pentru ncheierea contractului individual de munc 4.3.3. Formaliti privind ncheierea contractului individual de munc 4.3.1. Definiie i reglementarea contractului individual de munc Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu. Avnd n vedere definiia enunat, elementele contractului individual de munc sunt deduse din obligaiile stabilite salariatului i anume: prestarea muncii n folosul i sub autoritatea angajatorului - ndatoriri ce implic o subordonare general, iar pentru angajator - obligaia de plat a salariului i asigurarea condiiilor necesare desfurrii activitii.
29

Contractul colectiv de munc are urmtoarele trsturi caracteristice : - este un act juridic ce materializeaz manifestarea de voin a dou subiecte de drept; - este un contract numit ntruct este reglementat prin normele dreptului muncii; - este un contract bilateral ce exclude posibilitatea altor subieci; - are un caracter sinalagmatic deoarece prile se oblig una fa de alta; - este un contract cu titlu oneros i comutativ, prin care subiecii de drept, reciproc, i datoreaz o contraprestaie n schimbul celei la care s-au obligat i fiecare dintre pri are cunotin, chiar de la ncheierea contractului, de ntinderea obligaiilor sale; -are un caracter consensual, ntruct se ncheie prin simplul acord de voin al prilor; - are un caracter personal, fiind ncheiat n considerarea calitilor i pregtirii profesionale ale salariatului, dar aceast particularitate este proprie i angajatorului; -este un contract cu executare succesiv, n baza cruia sarcinile pe care i le-au asumat subiectele de drept nu se epuizeaz o dat, ci se realizeaz n timp; -contractul individual de munc nu poate fi afectat de nici o condiie suspensiv,aceea care depinde de un eveniment viitor i incert, i nici de o condiie rezolutorie, aceea care supune desfiinarea obligaiei la un eveniment viitor i incert. - contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv- termen la ndeplinirea cruia obligaia se stinge pentru viitor, meninndu-se efectele nscute (ncheierea unui contract pe durat determinat) ori de un termen suspensiv, care determin amnarea nceputului executrii contractului. 4.3.2. Condiii pentru ncheierea contractului individual de munc Pentru fi valabil c.i.m. trebuie s respecte anumite condiii: - condiii comune, unele ce pot fi comune tuturor contractelor: capacitatea juridic a prilor, consimmntul valabil exprimat al prilor, obiectul determinat i cauza licit; -condiii specifice dreptului muncii, de exemplu: existena postului, pregtirea profesional, vechimea, susinerea examenului i prezentarea la concurs. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi angajat : Conform dispoziiilor Codului civil unei persoane fizice i este recunoscut capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu. Capacitatea juridic a unei persoane la ncheierea contractului individual de munc este dat de cumulul ntre capacitatea de folosin i cea de exerciiu, n corelaie direct cu capacita tea psiho-fizic de a presta activitatea.
30

Persoana fizic poate ncheia un asemenea contract i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau a reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional (art. 13 alin.(2) Codul muncii). innd seama c n perioada 15-16 ani capacitatea biologic de munc parial poate fi executat numai cu acordul prinilor sau a reprezentanilor legal, iar lipsa acestuia antreneaz sanciunea nulitii absolute a contractului individual de munc, ce poate fi remediat. n cazul cnd dezvoltarea minorului este pus n pericol, retragerea acordului dat iniial de prini sau de reprezentanii legali, determin ncetarea de drept, conform art. 56 lit. j) din Codul muncii a contractului individual de munc. Dispoziiile constituionale ale art. 49 alin.(4), coroborndu-se cu cele cuprinse n art. 13 alin.(3) din Codul muncii, interzic ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani, interdicie ce se aplic i fa de persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienrii sau a debilitii mintale (art. 13 alin.(4) Codul muncii). Incompatibiliti la ncheierea contractului individual de munc Incompatibilitile i interdiciile se prezint, sub aspect general, ca mprejurri ce preexist n momentul ncheierii contractului individual de munc i impun respectarea unor cerine generale referitoare la ocrotirea sntii, la vrst, la eficiena unor sanciuni penale ori asigurarea aprrii sau siguranei naionale, ori sunt prevzute de legislaia administrativ, comercial sau penal. Aceste cerine pot viza: - vrsta, pentru a se da posibilitatea real de a exercita anumite obligaii de serviciu, existnd o vrst minim pretins pentru anumite funcii sau posturi (18 sau 21 de ani pentru gestionari, 21 de ani pentru gardian public etc.), dar i o vrst maxim pentru acele funcii care pretind i un efort fizic (ex. 40 de ani gardian public i 45 de ani pentru comisar in Garda Financiara). - ocrotirea sntii. Codul muncii, prin art. 128 alin.(1) i (2), interzice stabilirea programului de activitate n munca de noapte a tinerilor care nu au mplinit 18 ani, femeilor gravide, luzelor i celor care alpteaz. - existena unor sanciuni penale. Art. 64 lit. c) din Codul muncii enumer pedeapsa complimentar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii a crei pedeaps principal este de cel puin 2 ani nchisoare. - interdicia de angajare n funcia de gestionar a persoanei condamnate pentru anumite fapte. - existena unei autoriti morale deosebite. Pentru ocuparea unor funcii de autoritate se impune respectarea unor cerine expres prevzute n acte
31

normative speciale.

Capacitatea juridic a angajatorului

Prin angajator, potrivit art. 14 alin.(1) Codul muncii, se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, din momentul dobndirii personalitii juridice (art. 14 alin.(2) Codul muncii). Angajatorul persoan fizic Conform art. 14 alin.(3) Codul muncii, persoana fizic gndete capacitatea de a ncheia contacte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Consimmntul prilor Pentru c este un act bilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul prilor, cerin expres prevzut de art. 16 alin.(1) Codul muncii. Prin consimmnt se nelege acea condiie esenial, de fond i general a actului juridic civil, care const n hotrrea de a ncheia un act juridic civil, manifestat n exterior. Avnd n vedere normele dreptului civil, dar i cele specifice dreptului muncii, consimmntul trebuie s cumuleze urmtoarele condiii: s provin de la o persoan cu discernmnt, apt a realiza reprezentarea efectelor juridice ale actului semnat n temeiul manifestrii sale de voin; s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice; s fie exteriorizat, manifestarea de voin a subiecilor trebuie s mbrace forma scris; s nu fie alterat de vreun viciu de consimmnt; Obligaia de informare a salariatului Conform art. 17 alin.(2) Codul muncii, informarea trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente: identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
32

condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob. Dac salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, att informaiile prevzute la art. 17 alin. (2), ct i cele menionate de art. 18 alin.(1) Codul muncii, referitoare la: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de teri, propriei sale opiuni aa cum arat art. 17 alin.(4) Codul muncii, dar cu respectarea dispoziiilor de confidenialitate. Obligaia de informare a angajatorului Astfel, art. 29 Codul muncii stabilete: - n alin.(3), c informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale; - alin.(4) limiteaz dreptul angajatorului de a cere informaii de la fotii angajatori ai persoanei solicitante, doar cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. Obiectul contractului individual de munc Cadrul general, conturat de dispoziiile Cod civil prevede c obiectul conveniilor este acela la care prile sau numai una dintre ele se oblig, iar pentru valabilitatea unui contract individual de munc se cere ca prestaiile reciproce ale prilor s fie determinate, licite i morale. Cauza contractului individual de munc Cauza se definete ca fiind acel scop urmrit de fiecare parte, prin ncheierea contractului individual de munc, aceasta reprezentnd
33

cerina pretins de lege drept condiie obligatorie la ncheierea conveniei i prezumat ca existnd, pn la proba contrarie. De fapt, cauza constituie motivaia ce determin prile la asumarea obligaiei, aa nct prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de angajator, iar primirea salariului este elementul determinant al ncheierii contractului de munc, pentru salariat. 4.3.3. Formaliti privind ncheierea contractului individual de munc Art. 16 alin.(1) Codul muncii menioneaz c un contract individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului de munc n form scris revine angajatorului. Acesta, fie c este o persoan juridic, persoan fizic autorizat s desfoare o activitate independent ori asociaie familial este obligat a ncheia contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. Registrul general de eviden a salariailor Dispoziiile art. 34 din Codul muncii stabilesc obligaia fiecrui angajator de a nfiina un registru general de eviden a salariailor. Dispoziiile art. 3 din H.G. nr. 161/2006 pretind ca registrul s fie ntocmit n form electronic, urmnd a fi completat, n ordinea angajrii, cu urmtoarele elemente: a) elemente de identificare a tuturor angajailor: nume, prenume, codul numeric personal (CNP); b) data angajrii; c) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) sau a altor acte normative; d) tipul contractului individual de munc; e) data i temeiul ncetrii contractului individual de munc. Registrul se transmite inspectoratului teritorial de munc n format electronic prin utilizarea uneia dintre urmtoarele modaliti: - prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; - prin e-mail, pe baz de semntur electronic; - prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator. Art. 8 din H.G. nr. 161/2006 menioneaz drept contravenii svrite de angajatori, persoane fizice sau juridice, urmtoarele: a) nenfiinarea registrului i/sau netransmiterea acestuia n form electronic la inspectoratul teritorial de munc n termenele i sub forma prevzut de prezenta hotrre; b) refuzul de apune la dispoziia inspectorului de munc registrul n forma electronic, precum i dosarul personal al salariatului; c) necompletarea registrului n conformitate cu prevederile prezentei hotrri.
34

Cerine prealabile ncheierii contractului individual de munc Examenul medical- Prin urmare, pentru toate categoriile de salariai examenul medical este obligatoriu, obligativitate ce se extinde - potrivit art. 28 Codul muncii i urmtoarelor situaii: salariailor ce rencep activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali; persoanelor ce reintr n activitate dup o ntrerupere mai mare de 1 an pentru celelalte locuri de munc; salariailor care sunt detaai sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii. Repartizarea n munc Exist situaii cnd ncheierea contractelor individuale de munc are loc ca urmare a repartizrii n munc, ce reprezint un act administrativ emis cu scopul de a media apropierea ntre persoana ce se gsete n cutarea unui loc de munc i eventualul angajator. Avizul prealabil. Autorizarea. Atestarea n vederea ncheierii contractului de munc sau ncadrarea pe anumite posturi, reglementri speciale pretind obinerea prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori facultativ, din partea unui organ. Este necesar avizul organului de poliie pentru ncadrarea n munc a personalului de paz i gard de corp, a gardienilor publici, ce urmeaz a fi dotat cu armament sau al inspectoratelor silvice din subordinea autoritii publice centrale care rspunde de silvicultur - n cazul personalului silvic de toate gradele. Avizul poate fi i facultativ, n sensul c angajatorul este obligat s-l cear, dar are opiunea de a ine seama sau nu de el. Angajamentul scris de pstrare al secretului de serviciu sau de stat Din obligaiile generale ce i revin salariatului i care sunt enumerate n art. 39 Codul muncii, se desprinde cerina de a respecta secretul de serviciu. (lit. f)). Pe lng aceast enunare general, Legea nr. 182/2002 privind protecia informaiilor clasificate prevede obligaia persoanei ce urmeaz a fi ncadrat ntr-un loc de munc presupunnd accesul la informaii clasificate s prezinte conductorului unitii un angajament scris de pstrare a secretului de stat sau serviciu. Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale Art. 29 din Codul muncii cuprinde dispoziia conform creia contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei
35

care solicit angajarea. Concursul. Examenul Reprezint forma principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale candidailor, att n sectorul public, ct i cel privat. Persoana candidat trebuie s ntruneasc cumulativ urmtoarele cerine: s fie cetean romn. n anumite domenii de activitate, conducerile ministerelor, ale celorlalte instituii centrale sau locale ale administraiilor publice ori ale instituiilor asimilate pot aproba, de la caz la caz, n funcie de necesitate, angajarea unor specialiti, ceteni strini; s nu fi suferit vreo condamnare pentru acte ce ar face-o incompatibil cu funcia vacant; s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de nvmnt, pentru absolvenii ce se angajeaz pentru prima dat. Recomandarea trebuie s cuprins, n mod obligatoriu, caracterizarea profilului profesional i moral al persoanei. s prezinte un curriculum vitae din care s rezulte activitatea depus. Candidaii declarai admii la concurs i implicit, crora li s -a aprobat angajarea sunt obligai s se prezinte la post n termen de maxim 15 zile calendaristice, calculate de la data lurii la cunotin. Perioada de prob n vederea aprecierii aptitudinilor salariatului, Codul muncii prevede o modalitate distinct de verificare, pe lng concurs/examen, i anume aceea a stabilirii perioadei de prob conform art. 31 alin. (1) din Codul muncii. Perioada de prob - reprezint perioada de timp pe care o are la dispoziie angajatorul pentru a verifica aptitudinea i pregtirea profesional ale salariatului s si se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru func iile de execuie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Astfel, salariatul cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu poate depi: - 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; - 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; - 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; - 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Reguli privind aplicarea perioadei de prob Aspectele noii aplicri n contractul individual de munc a
36

perioadei de prob aduc noi limitri asupra posibilitii angajatorului de a uza de acest drept i prin urmare s -au stabilit urmtoarele dispoziii: - pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob, prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob, doar n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr -o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. (art. 32 alin.(1) i (2) Codul muncii); - perioada in care se poate face angajri succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.

4.4. Indrumtor pentru autoverificare Sinteza unitii de nvare 4

Dac prin legea fundamental se confirm dreptul ceteanului la munc, sintagma ce pune ntr-o form juridic aptitudinea acestuia cu economia de pia, relaie recunoscut de stat, din punct de vedere juridic, acesta i poate alege singur i liber profesia, prin ncheierea contractului individual de munc. n schimb pentru a crea efecte juridice un asemenea act, trebuie s ntruneasc cerinele generale pretinse de Codul civil, fiecrei convenii, dar i cerine speciale proprii dreptului muncii, ntre care existena postului, pregtirea profesional, vechimea, susinerea examenului i prezentarea la concurs.

Concepte i termeni de reinut: - capacitatea juridic a angajatorului i a salariatului consimmntul prilor cauza contractului individual de munc - obiectul contractului individual de munc forma contractului individual de munc - registrul de eviden al salariailor ntrebri de control i teme de dezbatere 1. De la ce vrst poate ncheia o persoan c.i.m.? 2. Cum trebuie s se manifeste consimmntul prilor la ncheierea c.i.m?
37

3. Ce se circumscrie obiectului c.i.m.? 4. Cine are obligaia nregistrrii c.i.m. ? 5. Nenregistrarea c.i.m. atrage o rspundere juridic? Teste de evaluare nu se impun.

38

Unitatea de nvare 5

Contractul individual de munc - coninut


5.1. Introducere 5.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare 5.3. Coninutul unitii de nvare 5.3.1. Clauze generale 5.3.2. Clauze specifice 5.4. ndrumtor pentru autoverificare

5.1. Introducere Prin ncheierea contractului individual de munc prile semnatare neleg s-i asume obligaii i s exercite drepturi n vederea realizrii propriei cauze n desfurarea raportului juridic realizat. Dispoziiile Codului muncii prevd obligativitatea inserrii unor clauze generale suprapuse formei legale n actele normative proprii i a unora specifice, lsate la libera dispoziie a subiecilor.

5.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare Obiectivele unitii de nvare: - cunoaterea structurii unui c.i.m.; - cunoaterea noiunii clauzelor generale - obligatorii ale c.i.m.; - cunoaterea noiunii clauzelor specifice, ca rezultat al negocierii prilor;

Competenele unitii de nvare: - studenii vor putea defini clauzele eseniale ale c.i.m.;
39

studenii vor putea identifica - n funcie de negocierea individual - clauzele specifice unui c.i.m.

Timpul alocat unitii de nvare: Pentru unitatea de nvare Contractul individual de munc coninut, timpul alocat este de 2 ore.

5.3. Coninutul unitii de nvare 5.3.1. Clauze generale 5.3.2. Clauze specifice 5.3.1. Clauze generale

n coninutul art. 17 alin.(1) din Codul muncii referitoare la obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc. Prin urmare, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii cu privire la clauzele eseniale care apoi, obligatoriu, se vor regsi i n coninutul contractului individual de munc , dup cum urmeaz: - prile contractului - obiectul contractului; - durata contractului; - locul de munc; - felul muncii; - atribuiile postului; - condiiile de munc; - durata muncii; - concediul; - salariul; - drepturile i obligaiile prilor privind securitatea i sntatea n munc; - alte clauze; - drepturi i obligaii generale ale prilor; dispoziii finale
40

Sistematiznd aceste elemente eseniale ale contractului de munc i suprapunndu-le elementelor comune tuturor contractelor de munc pentru a cror modificare se pretinde acordul prilor semnatare conform art. 41 alin.(1) Codul muncii, se ajunge la conturarea limitelor ntre care se va desfura raportul de munc, ele devenind clauze generale. Astfel, art. 41 alin.(3) Codul muncii enumer: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiiile de munc; salariul; - timpul de munc i timpul de odihn i care mbrac acest caracter. Durata contractului Poate fi de ncheiat pe o durata nedeterminata si determinata. Felul muncii - reprezint un alt element determinant pentru ncheierea contractului individual de munc fiind redat de profesia, funcia sau meseria salariatului. Condiiile de munc
Pentru salariaii angajai cu norma ntreaga durata normat a timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn, iar n cazul tinerilor in vrsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si 30 de ore saptamanal. Potrivit dispoziiilor art. 112 din Codul muncii pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore.

Salariul Prin definiia prevzut de art. 159 Codul muncii, prin salariu - ca element important al contractului individual de munc se nelege contraprestaia muncii depuse de salariat, fiecare salariat avnd dreptul la un salariu exprimat n bani. Timpul de munca si timpul de odihna Aceste dou noiuni, ce caracterizeaz orice raport de munc reprezint punctele de referin ntre care se desfoar activitatea unui salariat, incluznd i perioada de refacere a forei de munc. Dac durata maxim legal a timpului de lucru nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare conform art. 114 alin.(2) Codul muncii, durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare conform dispoziiilor art. 145 alin.(1) Codul muncii, fr a se limita durata maxim a acestuia, i poate fi negociat fie colectiv, fie individual.
41

5.3.2. Clauze specifice

n afar de clauzele eseniale prevzute de art. 17 alin.(1) i (2) Codul muncii, dispoziiile art. 20 prevd posibilitatea negocierii altor clauze specifice impuse de noile coordonate ntre care se desfoar raporturile proprii unei economii de pia, cum ar fi: clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate.
Clauza de la formarea profesionala

Planul de formare profesional elaborat conform art. 195 alin.(2) din Codul muncii devine anex la Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate, ca apoi s fie trecut prin act adiional n contractul individual de munc al salariailor. Clauza de neconcurenta Aa cum se arat, n art. 21 alin.(1) din Codul muncii, la ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren. Obligaia salariatului stabilit n forma clauzei de neconcuren este dedus obligaiei de fidelitate fa de angajator, obligaie expres prevzut de art. 39 alin.(2 lit.d) Codul muncii i determin prelungirea efectelor acesteia i dup ncetarea contractului individual de munc. Clauza de confidenialitate O alt clauz posibil a fi nscris n coninutul unui contract individual de munc - de data aceasta apt de a produce efecte att pentru angajator ct i pentru salariat - este dispoziia coninut n art. 26 alin.(1) din Codul muncii prin care prile convin ca pe toata durata c.i.m. si dup ncetarea acestuia s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii acesteia.
Clauza de mobilitate

n executarea obligaiilor de serviciu asumate, potrivit art. 39 pct. (2) Codul muncii, salariatul poate s-i desfoare activitatea ntr-un anumit loc de munc, sau, n lipsa unui loc de munc fix, are posibilitatea s munceasc n diferite locuri - mprejurare pe care acesta trebuie s o cunoasc i s o accepte - ca un element esenial prevzut de art. 17 alin.(2) lit. b) Codul muncii, si prevederile art.25 Codul muncii.
Cumulul de funcii

Cumulul de funcii se prezint ca form sub care se


42

materializeaz principiul nengrdirii dreptului la munc, prevzut de art. 3 din Codul muncii i este admisibil pentru toate categoriile de salariai, indiferent de natura i de calitatea lor i indiferent de felul activitii pe care l depune, concretizndu-se in posibilitatea de a executa mai multe contracte individuale de munca la angajatori diferii , beneficiind de salariu compensator pentru fiecare dintre acestea ( art.35 din Codul Muncii).

5.4. Indrumtor pentru autoverificare Sinteza unitii de nvare 5

Contractul individual de munc are n coninutul su o parte legal i o parte convenional. Partea legal privete drepturile i obligaiile prilor ce sunt cuprinse n actele normative ce reglementeaz raporturile juridice de munc aa nct prin ncheierea contractului, persoana fizic dobndete automat statutul juridic al unui salariat, rezultat din lege. Partea convenional const n acea parte a contractului rezultat ca urmare a negocierii parilor si privete unele dispoziii referitoare la obligaiile parilor, dar fr a se crea pentru salariat o situaie defavorabil fa de un minim legal.

Concepte i termeni de reinut: - durata contractului - felul muncii - condiii de munc - salariul - timpul de munc i timpul de odihn - clauza cu privire la formarea profesional clauza de confidenialitate - clauza de mobilitate ntrebri de control i teme de dezbatere 1. Care sunt elementele deduse clauzelor generale? 2. Clauzele specifice sunt prevzute n actele normative proprii legislaiei muncii? 3. Ce se nelege prin clauza de confidenialitate?
43

4. Caracterizai clauza de mobilitate.

Teste de evaluare nu se impun.

44

Unitatea de nvare 6

Contractul individual de munc - modificare, suspendare i ncetare


6.1. Introducere 6.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare 6.3. Coninutul unitii de nvare 6.3.1. Modificarea contractului individual de munc 6.3.2. Suspendarea contractului individual de munc 6.3.3. ncetarea contractului individual de munc 6.4. ndrumtor pentru autoverificare

6.1. Introducere Executarea contractului individual de munc se caracterizeaz prin succesiunea prestaiilor reciproce i corelative ale prilor realizabile n timp, aa nct salariatul s presteze o anumita munc n favoarea angajatorului n contra plaii unui salariu. Intruct principul stabilitii in munca guverneaz modalitatea de prestare a obligaiilor asumate de pari reiese ca modificarea, suspendarea si ncetarea acestuia poate interveni doar in cazurile prezente de lege.

6.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare Obiectivele unitii de nvare: - cunoaterea condiiilor in care poate avea loc modificarea unor clauze din partea angajatorului.; - cunoaterea posibilitilor de a solicita suspendarea contractului individual de ctre salariat; - condiiile legale in care se poate dispune concedierea salariatului - condiiile in care se poate forma cererea de demisie.

45

Competenele unitii de nvare: studenii vor fi in msura sa defineasc termenii de modificare, suspendare si ncetare a c.i.m; - studenii vor face diferenierea intre suspendarea de drept a c.i.m. , din iniiativa angajatorului sau a salariatului - studenii vor cunoate diferenta intre conditiile in care se poate dispune, inceta c.i.m. de drept.. -

Timpul alocat unitii de nvare: Pentru unitatea de nvare Contractul individual de munc modificare, suspendare si incetare , timpul alocat este de 2 ore.

6.3. Coninutul unitii de nvare 6.3.1. Modificarea contractului individual de munc 6.3.2. Suspendarea contractului individual de munc 6.3.3. ncetarea contractului individual de munc 6.3.1. Modificarea contractului individual de munc

Modificarea contractului individual de munc reprezint schimbarea unuia dintre elementele expres prevzute de art. 41 alin.(3) Codul muncii i anume: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn. Chiar dac n unele cazuri - delegarea, detaarea, trecerea temporar n alt munc - modificarea contractului este urmarea unui act unilateral (decizie, dispoziie, ordin) emis de angajator, o atare modificare are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i virtuale a angajatorului de a lua aceste msuri n interesul bunului mers al serviciului. Delegarea Delegarea se prezint ca : - o msur obligatorie, care se impune a fi respectat, dac este luat de angajator n condiiile legii;
46

- o msur temporar ntruct se dispune pe o anumit perioad de timp, respectiv 60 pe de zile i poate fi prelungit - n prezena acordului salariatului - cu cel mult 60 de zile (art. 44 alin.(1) Codul muncii); - elementul supus modificrii l, constituie locul de munc al salariatului, rmnnd neschimbate toate celelalte elemente eseniale, respectiv: felul muncii i salariul; - existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea unde este delegat angajatorul, acesta fiind necesar precizrii concrete a desfurrii muncii de ctre salariat i modul de ncetare a delegrii. Efectele delegrii Pe durata delegrii salariatul rmne subordonat raportului de munc ncheiat cu angajatorul su ce a dispus msura i fa de care rspunde disciplinar, chiar dac nclcarea normelor de disciplin i protecie a muncii a avut loc n unitatea unde a fost delegat. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare potrivit art. 44 alin.(2) Codul muncii. ncetarea delegrii Din examinarea elementelor ce caracterizeaz delegarea se poate desprinde modalitatea sa de ncetare i anume: - la expirarea termenului pn la care a fost dispus; - dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii; - prin revocarea msurii de ctre unitate; - ca urmare a ncetrii de drept a contractului individual de munc, a concedierii sau a demisiei salariatului aflat n delegaie. Detaarea Detaarea const n schimbarea temporar a locului de munc al salariatului, msur dispus de angajator la un alt angajator n scopul executrii unei lucrri n interesul acestuia. Trsturi caracteristice: - msura se dispune ca urmare a unei dispoziii obligatorii impus de angajator i numai n mod excepional i doar pentru motive personale temeinice poate fi refuzat de salariat; - are un caracter temporar, ntruct poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii din 6 in 6 luni, cu acordul parilor; - detaarea reprezint o desprindere temporar a salariatului din unitatea la care este parte a contractului individual de munc; - n timpul detarii, contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul care a dispus msura exist n continuare, dar este suspendat pe toat durata
47

msurii. - salariatul detaat se ncadreaz la unitatea la care s-a dispus detaarea, cu condiia existenei unui post vacant. In mod excepional, prin msura detarii se poate modifica i felul muncii. Msura detarii include dreptul salariatului la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare n condiiile prevzute de lege.
Reglementri inedite

Actualul Cod al muncii clarific - pentru prima dat n legislaia muncii - prin rezervarea unui ntreg articol , i anume art. 47 raporturile ntre cei doi angajatori fa de angajatul delegat, ce este protejat de lege, n cazul ivirii unor nenelegeri ntre angajatori, ca urmare a executrii msurii detarii. Rspunderea juridic a salariatului detaat Pe perioada detarii salariatul cedat este subordonat conducerii unitii cesionare, ce este n msur de a exercita puterea disciplinar pentru impunerea respectrii normelor de disciplin proprii locului su de munc. ncetarea detarii avea loc n urmtoarele situaii: - prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; - prin revocarea msurii de ctre angajatorul cedent; - la ncetarea contractului individual de munc, conform dispoziiilor art. 56 lit.a)-c) din Codul muncii;
Trecerea temporar n alt munc Conform art.48 Codul muncii msura are un caracter excepional si se poate dispune i fr consimmntul salariatului n cauz in urmtoarele situaii: - unor situaii de for major angajatorul poate dispune trecerea temporara in alta munca numai pe perioada in care exista materializarea unor efecte externe, ce nu au fost previzibile si nu au putut fi nlturate ; - ca titlu de sanciune disciplinar modificarea temporar a unui contract individual de munc exist n situaia n care, potrivit dispoziiilor art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, angajatorul aplic msura de sancionare disciplinar a retrogradrii din funcie, pe o perioad de 60 de zile ; - ca msur de protecie a salariatului dispoziiile Codului muncii exced situaiile n care trecerea temporar n alt munc este impus de modificrile ivite n starea de sntate a acestuia in doua condiii : - salariatului i se recomand medical prestarea unei munci mai uoare; - salariatul este pensionat gradul al III-lea de invaliditate Transferul In vederea reglementarii Codului muncii prin transfer se

nlocuia angajatorul, ca parte a contractului individual de munc, cu un alt angajator, i implicit, se modifica i locul
48

muncii, ca element fundamental al contractului. Transferul nu ducea la desfacerea contractului, ci la cesiunea lui definitiv respectiv, la transmiterea cu titlu particular a drepturilor i obligaiilor din coninutul su; un nou angajator se subrog primului angajator; subiectul activ al obligaiei de munc - salariatul - este acelai; elementele eseniale ale contractului - funcia i salariul - ca i durata lui, rmn n principiu neschimbate. In prezent este prevzut aceasta msura doar , in anumite reglementari speciale.
6.3.2. Suspendarea contractului individual de munc

Suspendarea contractului individual de munc este circumscris perioadei de timp n care munca la care s-a obligat salariatul nu se presteaz, iar corelativ, nici angajatorul nu va mai plti salariul stabilit, ceea ce reprezint, de fapt, o suspendare a principalelor efecte ale contractului.
Suspendarea de drept

Articolul 50 din Codul muncii enumer cazurile suspendrii contractului individual de munc survenite din cauza unor situaii independente de voina prilor i care mpiedic prestarea muncii de ctre salariat: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Suspendarea din iniiativa salariatului

a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev.
49

Suspendarea la iniiativa angajatorului

Contractul de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n situaiile prevzute de art. 52 din Codul muncii, dup cum urmeaz: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; c) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) pe durata detarii; e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizrilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Suspendarea prin acordul prilor

Aceast ultim modalitate de suspendare a prestrii obligaiilor reciproce ale prilor ce au ncheiat un contract individual de munc poate avea loc n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale(art. 54 din Codul muncii). Prin urmare, respectnd dispoziiile art. 154 din Codul muncii - care recunosc salariailor dreptul de a beneficia, la cerere, de concediu pentru formare profesional, cu plat sau fr plat, persoana n cauz este obligat a nainta angajatorului cererea de concediu fr plat, cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional (art. 156 alin.(1) din Codul muncii). Conform art. 153 Codul muncii, salariaii au dreptul la concedii fr plat, pentru rezolvarea unor situaii personale, durata acestora fiind stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil i prin regulamentul intern.
Procedura suspendrii

n toate cazurile, decizia de suspendare este util s cuprind: dispoziia suspendrii sau constatarea strii de suspendare a contractului individual de munc; - precizarea temeiului ei legal; - consemnarea efectelor (legale i/sau convenionale) ale suspendrii respective.
Efectele suspendrii

La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar
50

angajatorul are obligaia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea fiecreia dintre prile aflate n culp.
6.3.3. ncetarea contractului individual de munc

Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri n cazurile i condiiile limitativ prevzute de lege, respectiv: concedierea salariatului de ctre angajator i demisia salariatului. Dispoziiile art. 56 din Codul muncii prevd acele cazuri n care contractul individual de munc nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului c) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst , pensionare anticipat, parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare f) ca urmare a condamnrii penale la executarea pedepsei privative de liberate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
ncetarea contractului de munc prin acordul prilor, la data convenit de acestea

La baza ncetrii contractului individual de munc de munc


51

prin acordul prilor stau dispoziiile cuprinse n art. 55 lit. b) din Codul muncii, neexistnd alte meniuni privind condiiile i procedura aplicabile n acest caz. Pentru a produce efecte juridice actul prin care prile intenioneaz s pun capt raportului juridic de munc el trebuie s ndeplineasc aceleai condiii generale pretinse de Cod civil, privind acordul de voin, impunndu-se: - s existe consimmntul prilor care au ncheiat contractul individual de munc, dar acum pentru ncetarea lui; - s fie materializat intenia expres i concret de a nceta contractul de munc; - actul s nu fie afectat de nici un viciu de consimmnt, adic eroare, dol sau violen.
ncetarea contractului individual de munc, din iniiativa uneia dintre pri, subsecvent perioadei de prob

Acest nou caz de ncetare unilateral a contractului individual de munc reprezint o soluie favorabil recunoscut proporional att angajatorului, ct i salariatului, iniiativa decurgnd din evaluarea competenelor prilor, (art.31 alin.3 Codul muncii).
Concedierea

Conform dispoziiilor art. 58 alin. (1) Codul muncii, concedierea- ca termen nou coninut de actuala reglementare, reprezint ncetarea contractului individual de munc, msur dispus din iniiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus potrivit alineatului (2) al aceluiai articol, pentru: - motive care in de persoana salariatului (art. 61 lit. a) - d)); motive care nu in de persoana salariatului (art. 65 alin.(1)). Conform art. 59 al Codului muncii individualizeaz aceast idee sub forma interzicerii concedierii salariailor n urmtoarele condiii: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale, ca interdicii cu caracter permanent. Ca o msur de protecie a salariailor, n art. 60 alin.(1) din Codul muncii se prevede posibilitatea amnrii lurii msurii concedierii n intervalul de timp al fiecrui caz, n situaiile expres menionate: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata concediului de maternitate; d) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n
52

care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; h) pe durata efecturii concediului de odihn.
Concedierea disciplinar

Angajatorul poate dispune concedierea - n condiiile art. 61 lit. a) Codul muncii - dac salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la disciplina muncii, dar i de la regulile stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului pe o perioad mai mare de 30 de zile

Angajatorul poate dispune - n baza art. 61 lit. b) Codul muncii - concedierea salariatului, n cazul n care acesta este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal.
Concedierea pentru necorespundere profesional

Coninutul art. 61 lit. d) Codul muncii, confer angajatorului posibilitatea de a dispune concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. In acest caz , dispoziiile art.63 alin.2 Codul muncii prevd ca msura poate fi luata numai dup evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare , stabilita prin contr.colectiv de munca sau in lipsa acestuia , prin regulamentul intern.
Demisia

Potrivit art. 81 alin.(1) din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin al salariatului care, printro notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul
53

Preavizul

individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 45 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere, aa cum se arat n coninutul art. 81 alin.(4) Codul muncii.

6.4. Indrumtor pentru autoverificare Sinteza unitii de nvare 6

Pe durata existentei unui contract individual de munca prile sunt obligate a realiza fiecare in parte obligaiile pe care si le-au asumat in momentul semnrii acestuia. Dar este posibil ca fata de datele iniiale ale contractului si in prezenta unor factori obiectivi sau din iniiativa parilor unele din clauze sa suport modificri recunoscute de actele normative, sau acceptate de ctre subiectele contractului bilateral. Chiar si mai mult codul muncii recunoate dreptul prilor fie de a nceta temporar prestarea obligaiilor asumate ori de a pune capt raportului contractual de dreptul muncii. Concepte i termeni de reinut: - delegare - detaare - trecerea temporara in alta munca - transfer - suspendare de drept a c.i.m. - ncetare de drept a c.i.m. - concedierea - demisia ntrebri de control i teme de dezbatere 1. 2. 3. 4. 5. Care este diferena intre delegare si detaare? Ce clauze ale c.i.m. se modifica prin transfer? Ce elemente determina suspendarea de drept a c.i.m.? Care este cel mai cunoscut caz de concediere? Ce inseamna perioada de preaviz?

Teste de evaluare nu se impun.


54

Unitatea de nvare 7

Timpul de munc i timpul de odihn


7.1. Introducere 7.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare 7.3. Coninutul unitii de nvare 7.3.1. Timpul de munc 7.3.2. Timpul de odihn 7.4. ndrumtor pentru autoverificare

7.1. Introducere Timpul de munca si timpul de odihna se prezint ca noiuni proprii oricrui raport juridic de munca si elemente de referin a dup care se contureaz timpul necesar ndeplinirii sarcinilor de serviciu asumate de ctre salariat, urmat de o perioada de refacere a forei sale de munca.

7.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare Obiectivele unitii de nvare: - cunoaterea clasificrii timpului de lucru.; - definirea duratei normele a timpului de lucru.; - cunoaterea situaiilor in care durata timpului de munca redus duratei normale - cunoaterea conceptului de munca suplimentara - definirea repausurilor periodice si a concediilor. Competenele unitii de nvare: studenii vor putea defini termenul de timp de munca, in durate normale, reduse sau a muncii suplimentare;
55

- studenii vor putea diferenia aciunea salariatului in realizarea obligaiilor de serviciu in contrapartida timpului de refacere a forei de munca.

Timpul alocat unitii de nvare: Pentru unitatea de nvare Timpul de munca si timpul de odihna, , timpul alocat este de 2 ore.

7.3. Coninutul unitii de nvare 7.3.1. Timpul de munc 7.3.2. Timpul de odihn 7.3.1. Timpul de munc

Articolul 111 din Codul muncii prevede c timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munc, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale conform prevederilor contractului individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabile i/sau ale legislaiei n vigoare. n prezent, durata normal a timpului de lucru pentru salariaii angajai cu norm ntreag, nu poate depi 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn, iar n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art. 112 Codul muncii).
Clasificarea timpului de munc

Potrivit dispoziiilor articolelor 112-120 din Codul muncii, timpul de munc poate fi: - timpul de munc cu durat normal (8 ore pe zi i 40 de ore sptmnal); - timpul de munc redus (sub durata normal); timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar).
Durata normal a timpului de munc

Durata maxim legal a timpului de munc poate depi, conform art. 114 alin. (1) din Codul muncii, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Cnd durata zilnic a timpului de munc este de 12 ore
56

reprezentnd durata maxim legal zilnic a timpului de munc, ce va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore iar prin excepie, n cazul muncii n schimburi acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi .
Durata redus a timpului de munc. Cazuri:

- n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn; - salariaii care i desfoar activitatea efectiv i permanent n condiii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase beneficiaz, n condiiile prevzute de lege, de reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi; - - in perioadele de temperaturi extreme legea prevede reducerea duratei zilei de munc de ctre angajatori, de comun acord cu reprezentanii sindicatelor sau cu reprezentanii alei ai salariailor, pentru asemenea situaii etc.

Munca de noapte

Conform dispoziiilor art. 125 Codul muncii, munca prestat ntre orele 22,00 - 6,00 este considerat munc de noapte. Salariatul de noapte reprezint, dup caz: a) salariatul care efectueaz munca de noapte de cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munca de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su de lucru.
Munca suplimentar

Conform art. 120 din Codul muncii, munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite, n urmtoarele 60 de zile dup prestarea acesteia, iar salariatul va beneficia de salariul corespunztor pentru orele lucrate peste programul normal de lucru.
Norma de munc

Norma de munc se exprim, conform art. 129 din Codul muncii, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz i care se pot prezenta sub forma: - normei de timp; - normei de producie; - normei de personal; - sferei de atribuii; - alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti.
Modaliti specifice de organizare a timpului de munc

n temeiul art. 136 alin.(1) Codul muncii, munca n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia salariaii se succed unul pe altul n acelai post de munc: - munca n schimburi
57

munca n tur munca n tur continu munca n turnus programul de lucru fracionat

7.3.2.Timpul de odihn n funcie de mrimea intervalului de timp n care se poate asigura rectigarea forei de munc, exist: - pauza de mas; - repausul zilnic; - repausul sptmnal; - srbtorile legale i - concediile.
Concediile

Concediul de odihn este reglementat, ca norme-cadru, de art. 144-155 din Codul muncii, i pe baza lor, de regulamente specifice emise pentru personalul din justiie, cel din parchete, pentru personalul didactic, personalul diplomatic i consular, pentru poliiti s.a. Concediile de odihn pot fi mprite n mai multe categorii: concedii care se acord, de regul, n raport cu vechimea n munc, denumite concedii de baz; concedii suplimentare; concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani , alte concedii :concediile fr plata, concediile pentru formare profesionala ( cu plata/fr plata). Potrivit art. 154 alin. (1) concediile fr plat pentru formarea profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa.

7.4. Indrumtor pentru autoverificare Sinteza unitii de nvare 7

Salariatul i desfoar activitatea cu respectarea unui anumit program stabilit de angajator, dar ntr-un numr minim de ore pe zi, munca ce are un caracter de continuitate i n acelai timp de obligativitate asumat. Timpul de munc se gsete indisolubil legal de tipul de odihn, limitarea primului confirmnd garantarea celui de-al doilea. De aceea, legislaia internaional recunoate fiecrei persoane dreptul la odihn i recreere i special limitarea rezonabil a duratei muncii, precum i concediile periodice pltite.
58

Prin urmare, orice derogare de la normele ce reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn este inadmisibil ntruct acestea au caracter imperativ. Concepte i termeni de reinut: - program uniform - program inegal - program individual - contract de munc cu timp parial - durata maxim legal a timpului de munc ntrebri de control i teme de dezbatere 1. Care este diferena ntre timpul de munc i programul de munc? 2. Ce element caracterizeaz repausurile periodice? 3. Care sunt persoanele beneficiare ale concediului de odihn suplimentar? 4. Care din subiecii contractului individual de munc pot avea iniiativa completrii formrii profesionale i implicit, concediul n acest scop?

Teste de evaluare nu se impun.

59

Unitatea de nvare 8

Salarizarea
8.1. Introducere 8.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare 8.3. Coninutul unitii de nvare 8.3.1. Elementele salariului 8.3.2. Sistemul de salarizare 8.3.3 Condiii privind plata salariilor 8.4. ndrumtor pentru autoverificare

8.1. Introducere In esen, salariul privit din punct de vedere juridic reprezint un element esenial al contractului individual de munc, constituind obiect i n acelai timp, cauza a acestuia pentru ambele subiecte de drept. Alturi de felul muncii i locul muncii, salariul se circumscrie contraprestaiei pentru munca depus de salariat dar i o parte component a obligaiilor asumate de ctre angajator. Daca n legislaia internaional, dreptul la salariu este un corolar al dreptului la munc , Codul muncii prin coninutul art.159 arat ca aceasta const n contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc, fiecare salariat avnd dreptul la un salariu exprimat n bani.

8.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare Obiectivele unitii de nvare: - cunoaterea elementelor de stabilire a valorii economice a muncii prestate.; - condiiile de aplicare a normelor sistemului de salarizare - cunoaterea regulilor plii salariilor dup reinerea sumelor datorate bugetelor statelor;

Competenele unitii de nvare:


60

- studenii vor putea defini elementele salariului.; - studenii vor putea diferenia pentru diferitele categorii de salariai, sistemul propriu de salarizare; - studenii vor cunoate modalitatea de intervenie a statului asupra stabilirii valorii salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat.

Timpul alocat unitii de nvare: Pentru unitatea de nvare Salarizarea, timpul alocat este de 2 ore.

8.3. Coninutul unitii de nvare 8.3.1. Elementele salariului 8.3.2. Sistemul de salarizare 8.3.3 Condiii privind plata salariilor 8.3.1. Elementele salariului

Potrivit art. 159 din Codul muncii, prin salariu se nelege contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Codul muncii enumer ca reprezentnd elementele salariului urmtoarele: salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri. Salariul de baz partea principal a salariului total care se cuvine fiecrui salariat, lund n considerare de regul, nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional, importana postului, caracteristicile sarcinilor i competenele profesionale. Indemnizaiile reprezint sumele pltite salariailor peste salariul de baz, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia ndeplinirii unor sarcini de serviciu sau n alte condiii de munc. Sporurile i adaosurile la salariu, ca i indemnizaiile, formeaz partea variabil a salariului, pentru c se pltesc numai n raport cu performanele individuale ale fiecrui salariat, obinute prin munc.
61

Categorii de salarii

Din principalele caracteristici economice ale salariului, vom supune analizei doar salariul brut, salariul net, salariul nominal, salariul real i salariul minim brut(pe ar). Nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar constituie contravenia prevzut de art. 260 alin.(1) lit. a) Codul muncii, a crei constatare i sancionare revine inspectoratului teritorial de munc.
8.3.2. Sistemul de salarizare

Sistemul de salarizare este constituit din ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii, reglementnd totodat mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale acesteia, prin determinarea condiiilor de stabilire i acordare a salariilor.
Principii ale salarizrii : - principul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal. - principul negocierii salariilor - principiul diferenierii salariilor - principiul indexrii i compensrii salariilor principiul confidenialitii. 8.3.3. Condiii privind plata salariilor

Potrivit art. 166 alin.(1) din Codul muncii - salariul, care n principiu este exprimat n bani aa cum prevede art. 159 alin.(2) din Codul muncii - se pltete periodic, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Dovedirea plii salariului se face prin semnarea statelor de plat i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit, acte ce se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator, n condiiile i termenele ca n cazul actelor contabile. (art. 168 Codul muncii). Reinerile ce se fac din salariu prevzute sub forma: impozitului pe venit din salarii - contribuia individual de asigurri sociale - contribuia pentru asigurrile sociale de sntate - contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj n schimb, reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat prin hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil (art. 169 alin.(2)
62

Codul muncii).
Fondul de garantare privind plata drepturilor salariale

Constituirea fondului de garantare reprezint concretizarea obligaiei angajatorilor de a-i asigura proprii salariai contra riscului de neplat a sumelor ce le sunt datorate n executarea contractului de munc sau ca urmare a ncetrii acestuia.
Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia

In cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al altor pri ale acestora, a inclus n coninutul Codului muncii, articolele 172-174, prin care se garanteaz protecia drepturilor salariailor, n cazul n care are loc transferul ntreprinderii, al unitii sau al altor pri ale acestora ctre un alt angajator.

8.4. Indrumtor pentru autoverificare Sinteza unitii de nvare 8

Privit strict din partea angajatului salariul reprezint in acelai timp pentru acesta obiect al contractului indiv.de munca, ntruct constituie contraprestaie pentru munca depusa, dar in acelai timp si cauza a contractului innd seama ca pentru realizarea lui persoana s-a ncadrat in munca. Art.38 alin (1) al Constituiei recunoate principiul egalizrii salarizrii pentru o munc egala ntre brbai si femei, idee ce se reia si se individualizeaz in coninutul art.6 alin.(1) si art.159 alin.(3) Cod muncii,potrivit creia la stabilirea si acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vrsta, apartenenta naionala, rasa, culoare, etnie, religie, opiune politica, origine sociala, handicap, situaie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Concepte i termeni de reinut: - salariul de baz - indemnizaii i sporuri - nivelul salarial minim
63

- reineri din salariu - prescripia aciunii pentru plata salariului ntrebri de control i teme de dezbatere 1. 2. 3. 4. Ce reprezint salariul? Care sunt elementele salariului? Care este ordinea reinerilor din salariu? Care este termenul de prescriere a dreptului la salariu?

Teste de evaluare nu se impun.

64

Unitatea de nvare 9

Asigurri sociale. Sistemul public de pensii


9.1. Introducere 9.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare 9.3. Coninutul unitii de nvare 9.3.1. Principiile sistemului public de pensii prevzut de Legea 263/2012 9.3.2. Participanii la sistem 9.3.3. Categoriile de pensii 9.4. ndrumtor pentru autoverificare

9.1. Introducere Securitatea social const n protecia ce este acordat membrilor societarii prin intermediul unor norme juridice avnd drept scop aprarea acestora in fata unor dificulti economice si sociale , in cazul ivirii unor cauze ce fac imposibila efectuarea unei activiti productive sau o reduc considerabil. Prin urmare securitatea social are rolul acordrii unei protecii in situaii concretizrii unor riscuri sociale si care pot fi de ordin biologic (boala, invaliditate, maternitate, btrnee sau deces) si de ordin profesional ( accidente de munca sau boli profesionale).

9.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare Obiectivele unitii de nvare: - cunoaterea elementelor caracteristice raportului juridic de asigurare , conform legii nr.263/2010.; - definirea limitelor juridice a obligaiilor participanilor la contr de asigurri sociale .; - cunoaterea cazurilor ce se ncadreaz in tipurile pensiilor de asigurare sociala ;

65

Competenele unitii de nvare: studenii vor putea defini conceptul de contract obligatoriu de asigurare si contract facultativ.; - studenii vor putea identifica noiunea de loc de munca in condiii speciale, deosebite sau in alte condiii aplicabile (ultimele ) unor sectoare precis determinate de lege -

Timpul alocat unitii de nvare: Pentru unitatea de nvare Asigurri sociale. Sistemul public de pensii, timpul alocat este de 2 ore.

9.3. Coninutul unitii de nvare 9.3.1. Principiile sistemului public de pensii prevzut de Legea 263/2012 9.3.2. Participanii la sistemul de asigurri sociale 9.3.3. Categoriile de pensii 9.3.1. Principiile sistemului public de pensii prevzut de Legea 263/2012 Intruct dreptul la asigurri sociale este garantat de stat, exercitndu-se prin sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurri sociale, are la baza urm.principii de baza: - principiul unicitii aplicndu-se aceleiai norme de de drept pentru toi participanii la sistem; - principiul obligativitii ce determina naterea drepturilor de asigurri sociale, corelativ cu ndeplinirea obligaiilor de participare la sistem a persoanelor fizice si juridice; principiul constitutivitatii conform cruia drepturile de asigurri sociale pltite se cuvin in temeiul contribuiilor datorate de persoanele fizice si juridice - principiul legalitii, prin care se asigura tuturor participanilor ;contribuabili si beneficiari un tratament nediscriminatoriu, intre persoanele gsite in aceiai situaie juridica - principiul repartiiei , prin care fondurile de asigurri sociale se redistribuie prin plata obligaiilor ce revin
66

sistemului public de pensii; - principiul solidaritii sociale, potrivit cruia participanii la sistem i asuma reciproc obligaii si beneficiaz de drepturi pentru prevenirea , limitarea sau nlturarea riscurilor asigurate; - principiul autonomiei , bazat pe administrarea de sine stttoare a sistemului, conform legii; - principiul imprescriptibilitii , potrivit creia dreptul la pensie nu se prescrie; - principiul incesibilitii , intruct dreptul la pensie nu poate fi cedat total sau parial. 9.3.2. Participanii la sistemul de asigurri sociale Asigurrile sistemului public de pensii pot fi cetenii romani, cetenii altor state sau apatrizii , pe perioada in care au conform legii domiciliul sau reedina in Romania, dar si aceleai persoane menionate fara domiciliu sau reedina in Romania, in condiiile prevzute de instrumentele juridice cu caracter internaional la care statul roman este parte. In sistemul public de asigurri sociale obligaia de a plai contribuia o are att contribuabilul - persoana fizica sau juridica desemnata conform legii, cat si asiguratul persoana pentru care angajatorul este obligat sa retina si sa plteasc contribuie individuala , dar si persoana fizica ce achita, in nume propriu, contribuia de asigurri sociale cuvenita. Modalitatea de participare la sistem se realizeaz fie prin efectul legii,, fie obligatorie pentru acele cazuri prevzute expres in art.6 alin. (1) a legii nr.263/2010 s-au facultativa pe baza contractului de asigurare pentru categoriile de persoane expres menionate in alin.(2) al aceluiai articol. 9.3.3. Categoriile de pensii Corespunztor dispoziiilor art.51 din Legea 263/2010 in sistemul publica de pensii sunt prevzute urmtoarele categorii de pensii : Pensia pentru limita de vrsta ce se cuvine persoanelor care ndeplinesc cumulativ la data pensionarii, condiiile privind vrsta standard pe pensionare care este de 65 de ani pt.barbati si 63 pt.femei (pana in anul 2030) si stagiul complet ce cotizare de 35 de ani.Mai sunt prevazute reduceri ale vrstei de pensionare in cazurile punctuale prevazute de art.55-61 din Lege. Pensia anticipata ce se cuvine, cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de pensionare , persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puin 8 ani mai mare dect stagiul complet de cotizare prevzut de lege (art.62-64). Pensia anticipata pariala ce se cuvine cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard pe pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum si celor care au depit stagiul complet de cotizare cu pana la 8 ani (art.65-67).
67

Pensia de invaliditate ce se cuvine persoanelor care si-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munca, din cauza accidentelor de munca si bolilor profesionale neoplaziilor, schizofreniei, si SIDA, precum si bolilor obinuite si accidentelor care nu mai au legtura cu munca (art.68-82) din Lege. Pensia de urma se cuvine copiilor si otului supravieuitor daca susintorul decedat era pensionar sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii (art.83-93) din Lege.

9.4. Indrumtor pentru autoverificare Sinteza unitii de nvare 9

Asigurrile sociale i gsesc fundamentul in dispoziiile art.47 din Constituie prin care se statueaz ca statul este obligat sa ia masuri de dezvoltare economica si de protecie sociala de natura sa asigure cetenilor un nivel de trai decent si celor care nu mai sunt activi economic, precum a le garanta un nivel de nlocuire a veniturilor in perioada de dup ncetarea activitii. In concret, dreptul la asigurri sociale in Romania se realizeaz in condiiile legii privind sistemul public de pensii conform Legii 263/2010 si alte drepturi de asigurri sociale prevazute de Legea 346/2002.

Concepte i termeni de reinut: - contract de asigurare sociala - sistem public de pensii - contribuabilii - vrsta standard de pensionare - stagiul complet de cotizare ntrebri de control i teme de dezbatere 1. Care sunt obligaiile de contribuie la fondul de asigurri sociale ale contribuabililor? 2. Care este diferena intre contractul de asigurare obligatorie si cel facultativ? 3. Ce urmare are asupra contribuiei din cotizare a angajatorului , prestarea muncii de ctre salariai in anumite locuri de munca expres prevazute? 4. Care este vrsta standard de pensionare.? 5. Care este stagiul complet de cotizare?
68

Teste de evaluare nu se impun.

69

Unitatea de nvare 10

Securitatea i sntatea n munc


10.1. Introducere 10.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare 10.3. Coninutul unitii de nvare 10.3.1. Noiunea de sntate si securitate in munca 10.3.2. Principii 10.4. ndrumtor pentru autoverificare

10.1. Introducere Odat cu dezvoltarea industriei cele doua entitati participante in procesul muncii, respectiv patronii cat si lucrtorii au fost interesai in conceperea unui sistem de dispoziii privind activitatea de protecie in munca. Daca interesul partenerilor era dedus limitrii cazurilor in care urmau sa rspund material in situaia ivirii unor evenimente vtmtoare a sntii lucrtorilor, acetia erau preocupai de stabilirea unor norme obligatorii prin care li se garanta sigurana lor si evitarea oricrui pericol in munca. In acest mod s-a pornit de la reglementari sumare in materie asigurndu-se ca intr-o dezvoltare istorica fireasca pana la adoptarea legii nr.319 din 14 iulie 2006 a securitii si sntii in munca si a hotrrii nr.1091 din 1 august 2006 privind cerin ele minime de securitate si sntatea pentru locul de munca etc.

10.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare Obiectivele unitii de nvare: - cunoaterea condiiilor economico-sociale ce au determinat elaborarea normelor legislative.; - definirea termenilor de securitate si sigurana in munca; - cunoaterea principiilor ale sntii si securitii in munca;
70

Competenele unitii de nvare: studenii vor putea analiza oportunitatea formarii legislaiei in materie.; studenii vor fi in msura sa contureze domeniul de aplicare a normelor de sntate si securitate in munca.

Timpul alocat unitii de nvare: Pentru unitatea de nvare Securitatea si sntatea n munc,, timpul alocat este de 2 ore.

10.3. Coninutul unitii de nvare 10.3.1. Noiunea de sntate i securitate n munc 10.3.2. Principii 10.3.1. Noiunea de sntate i securitate n munc

Sntatea si securitatea in munca se prezint ca un sistem unitar de norme juridice ce are scopul de a reglementa toate mprejurrile care reglementeaz organizarea privita din mai multe sensuri coordonarea in controlul proceselor muncii pentru crearea condiiilor potrivite aprrii vieii si sntii tuturor participanilor in acest segment a vieii sociale, precum si prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale. Prin Legea 319/2006 , prevederile referitoare la asigurarea securitii si sntii in munca se aplica in toate sectoarele de activitate, att publice cat si private si tuturor angajailor, lucrtorilor, si reprezentanilor lucrtorilor. Fac excepie de la prevederile menionate cazurile in care particularitile inerente ale anumitor activiti specifice din serviciile publice cum ar fi :forele armate sau politia, precum si cazurile de dezastre, inundaii si pentru realizarea masurilor de protecie civila vin in contradicie cu prezenta lege.
71

10.3.2. Principii Conform art.1 alin (2) din Legea nr.319/2006 sunt prevazute ca principii generale a actului normativ privind securitatea si sntatea in munca urmtoarele: - prevenirea riscurilor profesionale - protecia sntii si securitatea lucrtorilor - eliminarea factorilor de risc si accidentare informarea, consultarea, participarea echilibrata potrivit legii - instruirea lucrtorilor si a reprezentanilor lor direciile generale pentru implementarea acestor principii

10.4. Indrumtor pentru autoverificare Sinteza unitii de nvare 10

Prin legea fundamental s-a recunoscut prin art.42 alin.(2) dreptul salariailor la masuri de protecie sociala acestea privind securitatea si sntatea lor regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repaus saptamanal, concediu de odihna pltit, prestarea muncii in condiii deosebite sau speciale, formarea profesionala, precum si alte situaii specifice prevazute de lege. La aceste dispoziii se adug si cele prevazute de art.175 alin 1 Cod muncii prin care angajatorul este obligat sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca reglementare aflata in concordanta cu toate conveniile si recomandrile internaionale. Concepte i termeni de reinut: - organizarea multilaterala si controlul proceselor de munca - prevenirea riscurilor profesionale - sntatea lucrtorilor - prevenirea - loc de munca

72

ntrebri de control i teme de dezbatere 1. Care este tendina in legislaia securitii si sntii in munca? 2. Care este temeiul stabilirii obligaiilor in materie pentru angajator? 3. Care este raiunea obligrii angajatorului din punct de vedere al lucrtorului? Teste de evaluare nu se impun.

73

Unitatea de nvare 11

Atribuiile partenerilor sociali n organizarea aciunilor referitoare la sntatea i securitatea n munc


11.1. Introducere 11.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare 11.3. Coninutul unitii de nvare 11.3.1. Atribuiile generale ale angajatorilor 11.3.2. Obligaiile salariailor 11.4. ndrumtor pentru autoverificare

11.1. Introducere Daca asigurarea sntii si securitii in munca reprezint un obiectiv comun pentru toi factorii implicai in procesul muncii respectiv att pentru angajatori cat si pentru salariai. In concret potrivit art.40 alin .2 litera a si b c angajatorului ii revin obligaiile de a informa salariaii asupra condiiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munca dar si asigurarea permanenta a condiiilor tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si condiiile corespunztoare de munca salariatului. Acest deziderat presupune asumarea unor atribu ii si sarcini pentru cele doua subiecte, obiective verificate de autoritatea specializata a instituiilor cu atribuii in acest domeniu. Corelativ in baza art. 39 alin.1 litera f Codul muncii ii se recunoate dreptul la securitate si sntate in munca , revenindu-i tot odat si obligaia, conform alin.(2) litera e din acelai articol, de a respecta masurile de securitate si sntate in munca. La aceste dispoziii cu caracter general se aduga cele cu privire in Titlul V- Sntatea si securitatea in munca (art.175-182) a Codului muncii, dar si meniunile exprese cuprinse in Legea 319/ 2006 a securitatea si sntii in munca, hotrrea de guvern nr.1091/01.08.2006 privind cerinele minime de securitate si sntate pentru locul de munca, hotrrea guvernului nr.971/26.07.2006 privind cerinele minime pentru semnalizarea de securitate si / sau de sntate la locul de munca etc.

74

11.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare Obiectivele unitii de nvare: - cunoaterea cadrului organizatoric de asigurare a sntii si securitii in munca; - cunoaterea obligaiilor stabilite in acest semn angajatorului; - cunoaterea drepturilor si obligaiilor lucrtorilor in domeniul sntii si securitii in munca;

Competenele unitii de nvare: - studenii vor putea defini obligaiile stabilite in sarcina angajatorului , in lumina caracterului sinalagmatic al contr.individual de munca.; - studenii vor putea constata caracterul preventiv al dispoziiilor legale menionate; - studenii vor putea percepe caracterul de obligativitate, al respectrii normelor legale in materie de ctre salariai dar si a dispoziiilor proprii emise de angajatori.

Timpul alocat unitii de nvare: Pentru unitatea de nvare Atribuiile partenerilor sociali in organizarea aciunilor referitoare la sntatea si securitatea in munc, timpul alocat este de 2 ore.

11.3. Coninutul unitii de nvare 11.3.1. Atribuiile generale ale angajatorilor 11.3.2. Obligaiile salariailor

75

11.3.1. Atribuiile generale ale angajatorilor In sens general, angajatorul are obligaia ca in baza art.175 Cod muncii si art.6 din Legea 319/2006 sa asigure securitatea si sntatea salariailor in toate aspectele legate de munca, prevederile menionate aplicndu-se in toate sectoarele de activitate. Potrivit art.7 alin (1) din Lege, angajatorul trebuie se ia masuri necesare pentru: a) asigurarea securitii si protecia sntii lucrtorilor; b) prevenirea riscurilor profesionale; c) informarea si instruirea lucrtorilor; d) asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securitii si sntii in munca. Angajatorul are obligaia sa urmreasc adoptarea masurilor indicate , innd seama de modificarea condiiilor si pentru mbunatairea situaiilor existente. Chiar daca angajatorilor le revin o serie de obligaii cu privire la asigurarea proteciei sntii si securitii in munca a salariailor, Legea nr.319/2006 include ideea parteneriatului, ce presupune consultarea si participarea lucrtorilor, dar si instruirea acestora idee prevzuta si in art.178 si 180 din Codul muncii. 11.3.2. Obligaiile salariailor Lucrtorii au, potrivit art. 23 - urmtoarele obligaii: a) s utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de transport i alte mijloace de producie; b) s utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dup utilizare, s l napoieze sau s l pun la locul destinat pentru pstrare; c) s nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispozitivelor de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i cldirilor, i s utilizeze corect aceste dispozitive; d) s comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munc despre care au motive ntemeiate s o considere un pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, precum i orice deficien a sistemelor de protecie; e) s aduc la cunotin conductorului locului de munc i/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoan; f) s coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, att timp ct este necesar, pentru a face posibil realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari, pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor; g) s coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul
76

i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru a permite angajatorului s se asigure c mediul de munc i condiiile de lucru sunt sigure i fr riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul su de activitate; h) s i nsueasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n munc i msurile de aplicare a acestora; i) s dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari .

11.4. Indrumtor pentru autoverificare Sinteza unitii de nvare 11

Potrivit dispoziiilor generale ale Codului muncii angajatorul are obligaia de a asigura securitatea si sntatea in munca a salariailor in toate aspectele legate de munca, obligaie ce se conjuga cu aceea de a adopta normele si normativele de protecie a muncii, reguli si masuri privind securitatea si sntatea in munca. Dar toate aceste responsabiliti nu ar avea eficienta preventiva daca angajatorul nu ar ndeplini si sarcinile privind asigurarea informrii si pregtirea salariailor pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, si asigurrii proteciei muncii si a organizrii instruirii salariailor. Corelativ, salariatul este obligat a respecta masurile dispuse de angajator pentru asigurarea aplicrii masurilor de securitate si sntate in munca, aa nct sa nu se expun la pericole de accidentare sau mbolnviri profesionale att propriei persoane, cat si altei persoane care pot fi afectate de aciunile sau omisiunile sale in timpul procesului de munca.

Concepte i termeni de reinut: - evaluare a riscurilor - autorizaie de funcionare din punct de vedere al securitii si sntii in munca - informarea fiecrei persoane anterior angajrii in munca asupra masurilor la care acesta este expus - asigurarea controlului medical periodic
77

ntrebri de control i teme de dezbatere 1. Care sunt obligaiile generale ale angajatorului in lumina Codului muncii? 2. Care sunt obligaiile salariatului in baza aceleiai dispoziii legale? 3. Ce se nelege prin echipament de munca? 4. Ce este echipamentul individual de protecie? 5. Ce se nelege prin noiunea de prevenire?

Teste de evaluare nu se impun.

78

Unitatea de nvare 12

Accidentele de munc i bolile profesionale


12.1. Introducere 12.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare 12.3. Coninutul unitii de nvare 12.3.1. Eveniment 12.3.2. Accidentele de munca 12.3.3. Boli profesionale 12.4. ndrumtor pentru autoverificare

12.1. Introducere In literatura de specialitate noiunii de sntate si securitate in munca i s-a conferit o accepiune extinsa- incluznd toate activitile ce vizeaz mbuntirea condiiilor de munca referitoare la organizarea, desfurarea , ndrumarea si controlul procesului muncii - si o accepiune restrnsa -doar cu referire la normele de tehnica a securitii, masurile concrete, operative, la protecia propriu-zisa a salariailor si a celorlalte persoane participante la procesul muncii. Prin adoptarea H.G. nr.1425/2006 s-au conturat noiunile proprii dreptului securitii sociale.

12.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare Obiectivele unitii de nvare: - definirea termenului de eveniment ca element catalizator n ncadrarea unor incidente ivite pe parcursul muncii.; - conturarea si amplitudinea noiunii de accident de munc; - cunoaterea noiunii de boala profesional.

79

Competenele unitii de nvare: - studenii vor fi n msur s diferenieze noiunea de eveniment, accident de munca si boala profesionala.; - studenii vor putea identifica elementele proprii celor trei elemente indicate; - studenii vor fi n msur s ncadreze o situaie ivit n procesul muncii, ca fiind proprie dreptului securitii sociale.

Timpul alocat unitii de nvare: Pentru unitatea de nvare Accidentele de munc i bolile profesionale , timpul alocat este de 2 ore.

12.3. Coninutul unitii de nvare 12.3.1. Eveniment 12.3.2. Accidentele de munc 12.3.3. Boli profesionale 12.3.1. Eveniment

Orice eveniment - dedus sensului prevzut de art. 5 lit. f) din Legea nr. 319/2006 - reprezint accidentul care a antrenat decesul sau vtmri ale organismului, produs n timpul procesului de munc ori n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, situaia de persoan dat disprut sau accidentul de traseu ori de circulaie, n condiiile n care au fost implicate persoane angajate , incidentul periculos, precum i cazul susceptibil de boal profesional sau legat de profesiune. Comunicarea evenimentului - indiferent de forma n care se materializeaz - va fi fcut de ndat angajatorului, de ctre conductorul locului de munc sau de orice alt persoan care are cunotin despre producerea acestuia (art. 26). La rndul su angajatorul are obligaia, ca de ndat s comunice toate evenimentele inspectoratelor teritoriale de munc asigurtorului - potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale evenimentele urmate de incapacitate temporar de munc,
80

invaliditate sau deces, la confirmarea acestora i organelor de urmrire penal, dup caz. Cercetarea evenimentelor este obligatorie,conform dispoziiilor art. 29 din Legea nr. 319/2006 i se efectueaz dup cum urmeaz: de ctre angajator, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc; de ctre inspectoratele teritoriale de munc, n cazul evenimentelor care au produs invaliditate evident sau confirmat, deces, accidente colective, incidente periculoase, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc lucrtorilor la angajatorii persoane fizice, precum i n situaiile cu persoane date disprute; de ctre Inspecia Muncii, n cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile i exploziile; de ctre autoritile de sntate public teritoriale, respectiv a municipiului Bucureti, n cazul suspiciunilor de boal profesional i a bolilor legate de profesiune. Cercetarea evenimentului se va finaliza prin ntocmirea procesului-verbal de cercetare i care va conine obligatoriu, capitolele precizate n art. 128 lit. a)-x) din Hotrrea Guvernului nr. 1425/2006 - ca elemente de detaliere a condiiilor determinante ale acestuia, a stabilirii responsabilitilor legale i definirii caracterului accidentului.
12.3.2. Accidentele de munc Potrivit art.5 lit.g din Legea nr.319/2006, prin accident de munc se nelege vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaie acut profesional , care are loc n timpul procesului de munc sau ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate sau deces. Dei art.31 a legii clasific accidentele de munc urmrind doar dou criterii, respectiv, din punct de vedere al urmrilor produse i al numrului persoanelor accidentate, art.2 din hotrrea guvernului nr.1425/2006 permite completarea acestora si cu clasificare in funcie de caracterul accidentului , legiuitorul asimilnd corespunztor art.30 alin.(1) si ale mprejurri punctuale deduse aceleiai noiuni.

81

12.3.3. Boli profesionale

Prin boal profesional - n sensul art. 5 lit. h) al Legii nr. 319/2006 - se nelege afeciunea care se produce ca urmare a executrii unei meserii sau profesii, cauzat de ageni nocivi fizici, chimici i biologici caracteristici locului de munc, precum i suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, n parcursul de munc. Sunt considerate boli profesionale i afeciunile suferite de elevi i studeni n timpul efecturii instruirii practice, n prezena agenilor nocivi. De fapt, mbolnvirile profesionale se prezint ca fiind efectul aciunii factorilor nocivi existeni la locurile de munc ale salariailor i care acioneaz asupra organismului acestora. Pentru ca o afeciune s poat fi calificat boal profesional, trebuie s aib loc ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, ceea ce presupune obligatoriu, un raport de cauzalitate, exercitarea profesiei constituind cauza, iar afeciunea, efectul. n temeiul art. 34 din Legea nr. 319/2006 declararea bolilor profesionale este obligatorie i se face de ctre medicul din cadrul autoritii de sntate public teritorial i a municipiului Bucureti. Cercetarea cauzelor mbolnvirilor profesionale, n vederea confirmrii sau infirmrii lor, precum i stabilirea de msuri pentru prevenirea altor mbolnviri se fac de ctre specialitii autoritilor de sntate public teritorial, n colaborare cu inspectoratele teritoriale de munc, iar declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de cercetare.

12.4. Indrumtor pentru autoverificare Sinteza unitii de nvare 12

Participanii la procesele muncii sunt obligai sa respecte toate dispoziiile normative referitoare la sntatea si securitatea in munca, constituirea acestora intr-un sistem propriu de reglementare fiind determinata de interesul statului de a preveni orice incident ce ar putea avea urmri fie asupra integritii corporale a salariailor, fie asupra persoanelor afectate de aciunile sau omisiunile lor in
82

timpul programului de munca.

Concepte i termeni de reinut: - accident de munca colectiv - accident de munca de circulaie - accident in afara muncii - cercetarea obligatorie si declararea bolilor profesionale intoxicaie acuta profesionala ntrebri de control i teme de dezbatere 1. Cui i se comunica evenimentul ? 2. Care sunt clasificrile accidentului de munca? 3. Accidentul de traseu este considerat accident de munca? 4. Accidentul suferit de cei care urmeaz cursuri de calificare si se gsesc in efectuarea stagiului de practica este considerat accident de munca? 5. Ce elemente prezente in procesul muncii determina bolile profesionale?

Teste de evaluare nu se impun.

83

Unitatea de nvare 13

Activiti competente i instituii n domeniul securitii i sntii n munc


13.1. Introducere 13.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare 13.3. Coninutul unitii de nvare 13.3.1. Autoritati competente 13.3.2. Enumerarea instituiilor si atribuiile lor in materia securitii si sntii in munca 13.3.3. Comitetul de sntate si securitate in munca 13.4. ndrumtor pentru autoverificare

13.1. Introducere Pentru ca neluarea vreuneia din masurile legale de securitate si sntate in munca de ctre persoana care avea ndatorirea de a lua aceste masuri in scopul evitrii crerii unui pericol grav si iminent sau nerespectarea obligaiilor si in procesul muncii in scopul evitrii si prevenirii unui accident de munca sau mbolnvirea profesionala este un deziderat important al vieii sociale .De aceea in domeniul sntii si securitii in munca au fost elaborate diferite acte normative, care in funcie de specialitatea segmentului de munca reglementat a stabilit atribuiile entitilor juridice pe care le-a investit cu autoritate in aceasta materie.

13.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare Obiectivele unitii de nvare: - cunoaterea autoritarilor publice competente a elabora politicile, programele si proiectele de acte normative in domeniul securitii si sntii in munca.; - cunoaterea competentei de control a autoritarii de aplicare a legislaiei din materie; - definirea atribuiilor comitetului de sntate si securitate in
84

munca. Competenele unitii de nvare: - studenii vor putea cunoate sistemul organizatoric de coordonare a legislaiei securitii si sntii in munca; - studenii vor putea distinge competentele de verificare si control a altor autoriti, in vederea aplicrii cerinelor minime de securitate si sntate; studenii vor cunoate punctual atribuiile comitetului de sntate si securitate in munca.

Timpul alocat unitii de nvare: Pentru unitatea de nvare Activiti competente i instituii n domeniul securitii i sntii n munc, timpul alocat este de 1 ora.

13.3. Coninutul unitii de nvare 13.3.1. Autoritati competente 13.3.2. Enumerarea instituiilor si atribuiile lor in materia securitii si sntii in munca 13.3.3. Comitetul de sntate si securitate in munca

13.3.1. Autoritati competente In aciunea complexa de instituire a unor masuri privind promovarea, mbunatairea securitii si sntii in munca, autoritatea competenta o reprezint Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale si Familiei conform art.45 din Legea 319/2006 atribuiile sale fiind:

a) elaboreaz politica i strategia naional n domeniul securitii i sntii n munc, n colaborare cu Ministerul Sntii Publice i prin consultarea cu alte instituii cu atribuii n domeniu; b) elaboreaz proiecte de acte normative n vederea implementrii unitare a strategiei naionale i a acquis-ului comunitar din domeniu;
85

c) avizeaz reglementrile cu implicaii n domeniu iniiate de alte instituii, potrivit legii, i particip, dup caz, la elaborarea unor astfel de reglementri; d) monitorizeaz aplicarea legislaiei pe baza datelor, a informaiilor i a propunerilor transmise de instituiile aflate n subordine sau coordonare, precum i ale celor cu care colaboreaz n desfurarea activitii; e) abiliteaz persoane juridice i fizice pentru a presta servicii de protecie i prevenire n domeniul securitii i sntii n munc, denumite n prezenta lege servicii externe, la care se face referire la art. 8 alin. (4); f) recunoate, desemneaz, notific i supravegheaz laboratoare de ncercri, precum i organisme din domeniul su de competen, n condiiile legii; g) coordoneaz, n colaborare cu Ministerul Educaiei i Cercetrii, elaborarea programelor de cercetare de interes naional n domeniul securitii i sntii n munc; h) organizeaz, mpreun cu Ministerul Educaiei i Cercetrii, activitatea de pregtire general i/sau de specialitate n domeniul securitii i sntii n munc pentru instituiile de nvmnt; i) desfoar activiti de informare-documentare, potrivit legii; j) avizeaz materiale de informare i instruire, cum ar fi suporturi de curs, brouri, pliante, afie elaborate de alte persoane juridice sau fizice, n sensul asigurrii concordanei mesajelor pe care acestea le conin cu prevederile legislaiei n vigoare; k) reprezint statul n relaiile internaionale din domeniul su de competen. La rndul sau, Ministerul Sntii Publice , ca organ de specialitate al adminstratiei publice centrale este autoritatea centrala in domeniul asistentei de sntate publica, avnd atribuiile indicate in art.46 al Legii, cu referire la domeniul sntii lucrtorilor la locul de munca. Aplicarea reglementarilor generale si speciale in domeniul relaiilor de munca si al securitii si sntii in munca este supusa controlului Inspeciei Muncii care are competenta de a verifica modul de aplicare a acestora la toate persoanele fizice si juridice in toate sectoarele de activitate att juridice cat si private.
13.3.2. Enumerarea instituiilor si atribuiile lor in materia securitii si sntii in munca In completarea atribuiilor proprii fiecrei autoriti deja menionate sunt prevazute in art.49 si 50 a Legii nr.319/2010 instituii, cu competente specifice dup cum urmeaz: Institutul Naionala de Cercetare- Dezvoltare pentru Protecia Muncii fundamenteaz tiinific masurile de
86

imbunatatire a activitii de securitate si sntate in munca, promovnd politica stabilita pentru acest domeniu; - Ministerul Aprrii Naionale, structurile militare si structurile in care i desfoar activitatea funcionarii publici cu statutul special din cadrul Ministerului Administraiei si Internelor, Direcia Generala a Penitenciarelor, din cadrul Ministerului Justiiei , Serviciul Roman de Informaii, Serviciul de Informaii Externe, Serviciul de Protecie si Paza, Serviciul de Telecomunicaii Speciale, precum si Comisia Naionala pentru Controlul Activitatiilor Nucleare - ce organizeaz, coordoneaz si controleaz activitatea de securitate si sntate in munca prin serviciile de prevenire si protecie create sau desemnate in acest sens, avnd posibilitatea de a elabora reglementari proprii pentru aplicarea acestei legi , in completarea celor existente la nivel naional. 13.3.3. Comitetul de sntate si securitate n munc

Comitetul este constituit din: a) conductorul persoanei juridice sau reprezentantul su; b) conductorului compartimentului de protecie a muncii sau persoana desemnat cu atribuii n domeniu; c) reprezentantul serviciului medical; d) reprezentanii salariailor (numrul acestora fiind stabilit ntre 1 i 9, n raport de numrul total al salariailor) alei pe o perioad de 2 ani. Atribuiile comitetului de securitate i sntate n munc sunt prevzute n art. 7 i constau n urmtoarele: -aprob programul anual de securitate i sntate n munc; -urmrete aplicarea acestui program, inclusiv alocarea mijloacelor necesare realizrii prevederilor lui i eficiena acestora din punct de vedere al mbuntirii condiiilor de munc; -urmrete modul n care se aplic i se respect reglementrile legale privind securitatea i sntatea n munc; -analizeaz factorii de risc de accidentare i mbolnvire profesional, existeni la locurile de munc; -analizeaz propunerile salariailor privind prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale, precum i pentru mbuntirea condiiilor de munc; -efectueaz cercetri proprii asupra accidentelor de munc i mbolnvirilor profesionale; -efectueaz inspecii proprii privind aplicarea i respectarea normelor de securitate i sntate n munc; -informeaz inspectoratele de protecie a muncii despre
87

starea proteciei muncii n propria unitate; -realizeaz cadrul de participare a salariailor la luarea unor hotrri care vizeaz schimbri ale procesului de producie (organizatorice, tehnologice, privind materiile prime utilizate etc.), cu implicaii n domeniul proteciei muncii; -dezbate raportul, scris, prezentat Comitetului de securitate i sntate n munc de ctre conductorul unitii cel puin o dat pe an, cu privire la situaia securitii i sntii n munc, aciunile care au fost ntreprinse i eficiena acestora n anul ncheiat, precum i programul de protecie a muncii pentru anul urmtor; un exemplar din acest raport trebuie prezentat inspectoratului teritorial de protecie a muncii; -verific aplicarea normativului-cadru de acordare i utilizare a echipamentului individual de protecie, innd seama de factorii de risc identificai; -verific reintegrarea sau meninerea n munc a salariailor care au suferit accidente de munc ce au avut ca efect diminuarea capacitii de munc.

13.4. Indrumtor pentru autoverificare Sinteza unitii de nvare 13

Chiar daca un contract individual de munca prin cele doua subiecte de drept vizeaza o sfera privata a dreptului, totui prin importanta valorii sociale a contractului dar mai ales pentru asigurarea proteciei lucrtorului in procesul productiv, a determinat ca statul in multitudinea atribuiilor sale sa desemneze entitati specializate cu ntocmirea unor strategii punctuale, elaborarea unor acte normative speciale si cu verificarea aplicrii acestora. In acest context apare ca o necesitate cunoaterea conceptelor ierarhice in materia securitii si sntii in munca a specificului aciunilor acestora.
88

Concepte i termeni de reinut: - politica si strategie naionala in domeniul securitii si sntii in munca - proiecte de acte normative in acord cu acquis-ul comunitar din domeniu - abilitarea serviciilor externe in materie - programe de prevenire a riscurilor profesionale - elaborarea programelor de cercetare de interes naional in domeniul securitii si sntii si munca ntrebri de control i teme de dezbatere 1. Cine are competenta de a elabora politica si strategia naionala in domeniul securitii si sntii in munca? 2. Care este organul de specialitate al administraiei publice, ca autoritate centrala in domeniul asistentei publice? 3. Ce competenta generala are Inspecia Muncii?

Teste de evaluare nu se impun.

89

Unitatea de nvare 14

Asigurarea pentru accidente i boli profesionale


14.1. Introducere 14.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare 14.3. Coninutul unitii de nvare 14.3.1. Domeniul de aplicaie 14.3.2. Prestaiile si serviciile de asigurare 14.4. ndrumtor pentru autoverificare

14.1. Introducere Asigurarea pentru accidentele de munca si boli profesionale aa cum este reglementata prin Legea 346/05.06.2002- reprezint o asigurare de persoane ce face parte din sistemul de asigurri sociale garantat de stat si cuprinde raporturi specifice prin care se asigura protecia sociala a salariailor mpotriva diminuri i sau pierderii capacitaii de munca sau a decesului acestora ca urmare a accidentelor de munca si a bolilor profesionale. Acest tip de asigurare este obligatorie aplicndu-se pentru toi cei care utilizeaz fora de munca angajata cu contract individual de munca , dar contribuind pe lng salariai si angajatorii lor, pe baza principiului solidaritii sociale, in baza cruia participanii la sistem i asuma reciproc obligaii si beneficiaz de drepturi pentru prevenirea , diminuarea sau eliminarea riscurilor prevazute de lege.

14.2. Obiectivele i competenele unitii de nvare Obiectivele unitii de nvare: - cunoaterea sferei de aplicare a Legii nr.346/2002; - cunoaterea conceptului de asigurare obligatorie i a celei de asigurare facultativ; - cunoaterea prestaiilor i a serviciilor asigurate;
90

Competenele unitii de nvare: studenii vor putea cunoate beneficiarii asigurrilor pentru accidente si boli profesionale; - studenii vor avea reprezentarea serviciilor de reabilitare medicala si socioprofesionala a asigurailor, victime ale evenimentelor asigurate. -

Timpul alocat unitii de nvare: Pentru unitatea de nvare Asigurarea pentru accidente i boli profesionale, timpul alocat este de 2 ore.

14.3. Coninutul unitii de nvare 14.3.1. Domeniul de aplicaie 14.3.2. Prestaiile si serviciile de asigurare 14.3.1. Domeniul de aplicaie

Potrivit art. 5 din Legea nr. 346/2002 sunt asigurate obligatoriu: a) persoanele care desfoar activiti n baza unui contract individual de munc, indiferent de durata acestuia, inclusiv funcionarii publici; b) persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul activitii executive, legislative sau judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti; c) omerii, pe durata efecturii practicii profesionale n cadrul cursurilor organizate potrivit legii; d) ucenicii, elevii i studenii, pe toat durata efecturii practicii profesionale.

91

Exist posibilitatea ca n baza art. 6 din lege, s se asigure, pe baza unui contract individual de asigurare persoanele care se afl n una sau mai multe dintre urmtoarele situaii: a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari; b) comanditaii, administratorii sau managerii; c) membri ai asociaiei familiale; d) persoane autorizate s desfoare activiti independente; e) persoane angajate n instituii internaionale; f) proprietari de bunuri i/sau arendai de suprafee agricole sau forestiere; g) persoane care desfoar activiti agricole n cadrul gospodriilor individuale sau activiti private n domeniul forestier; h) membri ai societilor agricole sau ai altor forme de asociere n agricultur; i) alte persoane interesate, care i desfoar activitatea n baza altor raporturi juridice dect cele menionate.
14.3.2. Prestaiile si serviciile de asigurare In condiiile art.19 din Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale ,asiguraii acestui sistem au dreptul al urmtoarele prestaii si servicii : a) reabilitarea medicala si recuperarea capacitaii de munca, ce presupune acordarea unor servicii medicale cuprinse in pachetul de baza prevzut in cadrul sistemului de asigurri sociale de sntate (art.23 din Lege); b) reabilitare si conversie profesionala : asiguratorul preia costul serviciilor medicale a celor asigurai si costul cursurilor de calificare sau de reconversie pentru aceiai care dei nu si-au pierdut complet capacitatea de munca, nu mai pot desfura activitatea pentru care s-au calificat, ca urmare a unui accident de munca sau a unui boli profesionale ( art.29) c) indemnizaia pentru incapacitate temporara de munca ( art.33-39 din Lege); d) indemnizaia pentru trecerea in alt loc de munca si indemnizaia pentru reducerea timpului de lucru (art.40 din Lege) e) compensaii pentru atingerea integritii, daca asiguraii in urma accidentelor de munca sau a bolilor profesionale rmn cu leziuni care produc deficiente si reduc capacitatea de munca intre 20 si 50 % si li se recunosc invaliditatea prin decizie au dreptul la compensaie ( art.43-45 din Lege); f) despgubiri in caz de deces ( art.46-47 din Lege) g) rambursri de cheltuieli - asiguratorul acorda rambursari de cheltuieli pentru situaiile expres prevazute de art.50 din Lege. In scopul realizrii ansamblului de activitati conform Legii nr.346/2002 competenta revine Ministerului Muncii, Ministerului Sntii, Inspecia Muncii, Institutul National de Cercetare si Dezvoltare pentru Protecia Muncii.
92

14.4. Indrumtor pentru autoverificare Sinteza unitii de nvare 14

In cadrul sistemului de asigurri sociale garantate de stat se afla si deine un loc important asigurarea pentru accidentele de munca si boli profesionale, prin care se garanteaz un ansamblu de servicii si prestaii in beneficiul persoanelor asigurate in vederea promovrii sntii si securitii in munca si a diminurii si compensrii consecinelor acestui eveniment. Raporturile de asigurare se stabilesc intre angajator si asigurator, pentru persoanele asigurate obligatoriu si intre asigurai si asigurator pentru acele persoane asigurate pe baza opiunilor facultative. Veniturile pentru asigurrile de accidente de munca si boli profesionale se constituie din contribuiile de asigurare datorate de persoanele juridice , precum si de persoanele fizice care ncheie asigurare , dobnzi si penaliti de ntrziere, dar si alte venituri conform legii. Din aceste sume se scad cheltuielile pentru presta iile si serviciile de asigurri pentru accidente de munca si boli profesionale precum si cheltuielile pentru organizarea si funcionarea acestui sistem.

Concepte i termeni de reinut: - asigurator, in sistemul asigurrilor sociale - reabilitarea medicala si recuperarea capacitaii de munca reabilitare si reconversie profesionala compensaii pentru atingerea integritii despgubire in caz de deces ntrebri de control i teme de dezbatere 1. Care este diferena intre asigurarea obligatorie si asigurarea facultativa? 2. Care este obligaia angajatorului in raportul de asigurare obligatorie? 3. Care sunt obligaiile asiguratorului in cazul producerii riscului asigurat? Teste de evaluare nu se impun.

93