Psicologa Organizacional Procesos de resistencia al cambio, y como enfrentarlos.

Segn Kurt Lewin, el proceso de cambio de una organizacin, se entiende como la modificacin de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Durante el desarrollo de esta modificacin se generan diversas resistencias provenientes distintos departamentos, equipos, grupos y o personal de la organizacin. !ues miembros del sistema se re"san a descongelar valores, creencias, conductas, "#bitos, percepciones, actitudes, o formas de resolucin de problemas. $stos los llevan practicando durante un buen tiempo, y siendo propiamente tales de la cultura organizacional. %ras este descongelamiento se intenta llevar a cabo el cambio en si, produciendo un nuevo estado de equilibrio, una nueva estructura organizacional y cultura organizacional, con nuevas normas y pol&ticas. $s por lo cual surgen y afloran diversas formas de resistencia al cambio, pues el cambio genera un temor a lo desconocido, una amenaza a la seguridad, al poder, a la e'periencia, a la "abilidad, a las relaciones entre personas, a los recursos e'istentes y a la influencia que poseen los individuos entre si. (nterfiriendo en las costumbres, maneras de comportamiento, y factores econmicos. !or lo cual es fundamental desarrollar procesos y estrategias que reduzcan la resistencia al cambio, mediante la persuasin de los factores que llevan a la decisin de generar el cambio. )unto a la entrega de informacin b#sica de los "ec"os, ob*etivos, y necesidades que se produzcan como efecto del cambio. Desarrollar un conversatorio para que las personas logren intercambiar opiniones y raciocinios, como tambi+n e'presar sus percepciones, sentimientos, emociones que les produce el cambio. $s de suma importancia que se generen instancias de participacin, donde se "able del protagonismo que poseen el personal sobre las decisiones, y la planeacin de acciones. $ntonces la manera m#s ptima de reducir la resistencia es la educacin y comunicacin del proceso, para que descienda la ansiedad y el temor, ya que, "abr# claridad de lo que conlleva el cambio. %ambi+n se puede realizar una negociacin entre ambas partes, intercambiando algo de valor. ,tras formas que se pueden utilizar para acabar o reducir las resistencias son la manipulacin, esta trata de influenciar en la persona de manera sutil, a diferencia de otra forma que es la cooptacin, que trata de sobornar dando a los lideres de la resistencia papeles y roles importantes. - por ultimo se destaca la coercin, aplicacin de amenazas propiamente tales. De acuerdo al caso le&do, se puede suponer que e'istir# una fuerte resistencia al cambio de parte de los traba*adores del #rea ,peraciones de la $mpresa de .er#micas %$/. !ues ellos poseen una cultura organizacional que encierra ciertos valores, "#bitos, actitudes muy distintos a los que los nuevos due0os desean implementar. Los traba*adores se desenvuelven desde un cierto periodo de tiempo de la misma forma, por lo cual "abr# que generar una buena estrategia para modificar las conductas, como por e*emplo la frecuencia de interacciones que se desarrolla dentro del departamento, causada por las ba*as comodidades que presenta el #rea. $sta acciones deber#n ser pr#cticamente erradicas con la "abilitacin de una especie de S"ow 1oom en la produccin de cer#micas. $sta implementacin no solo causara resistencia a los traba*adores de esta #rea sino tambi+n al resto del equipo, ya que, podr# ser visto como una permanente supervisin e intromisin en a la calidad de traba*o que est#n generando.

Los traba*adores del #rea de ,peraciones al poseer un ba*o nivel de desarrollo acad+mico les puede generar una cierta desconfianza e incertidumbre a diversos temas y sobre todo a ciertos cambios, ya que, lo pueden asociar a despidos o modificaciones de labores, y de acuerdo a su nivel educacional se encuentran limitados a las opciones de traba*os. La resolucin de orden legal que se realizara, traer# consigo un reordenamiento de los contratos con sus traba*adores que si no se realiza un asesoramiento adecuado sobre sus traba*adores genera resistencia de toda &ndole. Sumado a los a*ustes de la estructura organizacional, que designaran nuevo cargos. La resistencia al cambio que se generara dadas las nuevas formas de cultura organizacional, se debe abordar en primera instancia y principalmente mediante la educacin e informacin oportuna de cada paso que se dar# con el descongelamiento y el cambio en si, abarcando todos lo niveles posibles, desde los altos cargos, "asta los mas ba*os, para que el desconocimiento no sea la causalidad de un fracaso, ni tampoco la ignorancia, o el miedo. Se deben abrir canales informacin y comunicacin lo mas e'pedito posible para que se vea la lgica del cambio, *unto a una participacin activa de parte de los miembros de los organizacin, para que e'presen todas sus dudas, consultas, percepciones, opiniones y aportes. 2 trav+s de estas medidas ba*ara la ansiedad, la confusin, y el temor por parte de la organizacin, *unto con una activa persuasin de que el cambio generara grandes posibilidades de desarrollarse como organizacin y como individuo, ya que posiblemente se abrir#n diversas puertas. $s necesario tambi+n abordar el tema de las nuevas t+cnicas que se desarrollara cada traba*ador, ya que, pondr#n en pr#ctica nuevas metodolog&as, entonces se debe realizar una capacitacin para que no produzca un desconcierto.
Aplicacin de Consultora de Procesos en algn caso (qu procesos, con qui nes y para qu !

Se entiende .onsultor&a de !rocesos como un con*unto de actividades desarrolladas por el consultor que van a ayudar al cliente a percibir, entender y actuar sobre los "ec"os del proceso que suceden en su entorno con el fin de me*orar la situacin segn el deseo de propio cliente. Se debe desarrollar un diagnostico profundo, tambi+n se debe generar un alto grado de confianza entre el .onsultor y .liente.