HERRAMIENTA DE APOYO N 3:

PARTICIPACIN IGUALITARIA EN LOS PUESTOS DE TRABAJO

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Herramienta de apoyo III

INTRODUCCIN
Los documentos denominados como herramientas de apoyo a la realizacin de Planes de Igualdad en la empresa, forman parte del Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas, que se ofrece a travs de la web www.igualdadenlaempresa.es, y como su nombre indica, su fin es facilitar pautas, para que las empresas evalen sus propios recursos de gestin, desde la ptica de la igualdad entre mujeres y hombres. Estas herramientas, 12 temas en total, servirn de sustento a todas las fases que conforman un Plan de Igualdad: compromiso, comisin de igualdad, diagnstico, elaboracin del propio plan, y el seguimiento y evaluacin del mismo.

PRESENTACIN
Esta herramienta de apoyo denominada Participacin igualitaria en los puestos de trabajo. Clasificacin profesional, promocin y formacin, pretende analizar la posicin que ocupan las mujeres en la organizacin y la distribucin del personal en los diferentes niveles de responsabilidad. Se trata de comprobar que las mujeres estn representadas en todos los niveles y categoras profesionales de la organizacin. Tambin se valora la proporcin de mujeres que hay en cada uno de los niveles de la empresa, y la proporcin de mujeres en el comit de direccin, en el consejo de administracin, en los cargos directivos e intermedios, y en la representacin sindical. Por otro lado, se mide el desarrollo de las personas en la organizacin, el aprovechamiento y la gestin de todo el potencial, desde el acceso hasta el desarrollo profesional y la promocin de todo el personal sin exclusin alguna. Finalmente, se valora en qu grado la organizacin facilita y promueve el progreso profesional, as como la mejora de las competencias de todo su personal. Si potencia y fomenta, con medidas concretas, la promocin de las mujeres en cargos de responsabilidad o en categoras profesionales de nivel ms alto.

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Optimizar los recursos humanos de la organizacin

A pesar de la difcil situacin econmica y del excedente de personas deseosas de trabajar, las empresas tienen que ser capaces de hacer un parntesis en este tiempo y disear estrategias (no slo para la salida de esta situacin coyuntural, sino para la sostenibilidad futura). Ello requiere, tener en cuenta las claves de la competitividad de las empresas europeas diseadas en la Estrategia de Lisboa 2010 y despus en la Estrategia 2020. Las organizaciones laborales que conforman el tejido empresarial espaol, desarrollan sus actividades en un entorno caracterizado por: Un mercado globalizado, en el que compiten para obtener un segmento del mercado para sus servicios y productos con otras empresas a nivel local, estatal y mundial; Acelerados cambios tecnolgicos que requieren utilizar las ltimas tecnologas y de equipos humanos altamente adaptables, cualificados y flexibles; y, Un mercado laboral en que: - la mano de obra envejece; - la demanda de mano de obra cualificada es cada vez mayor; y, - la participacin de mujeres cualificadas es creciente. Ante este contexto, y para ser competitivas, las organizaciones laborales requieren integrar en sus plantillas personas preparadas y cualificadas, motivadas, con capacidad de aprendizaje, creatividad, flexibilidad y adaptabilidad.

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La participacin de las mujeres en el mercado laboral

La participacin de las mujeres en el mercado laboral La participacin de las mujeres en el mercado laboral aumenta cada da; las trabajadoras que logran acceder a l lo hacen con intencin de permanecer, y aportan niveles educativos y experiencia comparables con las de los trabajadores. Incluso algunos de los tradicionales patrones de gnero han experimentado cambios: las mujeres acceden a todo tipo de carreras, muchas han retrasado posibles maternidades para consolidar sus carreras profesionales, participan con inters en la formacin continua... Sin embargo, se observa un desaprovechamiento generalizado de su potencialidad y de su vala en un momento en el que el mercado laboral necesita ms mano de obra cualificada. Por qu?

Causas del desaprovechamiento del capital

El que los recursos humanos actuales, especialmente aquellos que las trabajadoras representan para las empresas, no se estn optimizando, se basa principalmente, en los tradicionales roles de gnero asignados a mujeres y a hombres. Estos roles han dado lugar a estereotipos y tratos desiguales, que afectan al mercado laboral y que por lo tanto, han permeado a las organizaciones laborales: 1. Se asignan a las mujeres habilidades distintas a las de los hombres: Hay distintas actividades para unas y otros, y hay puestos masculinos y puestos femeninos. No se tienen en cuenta las capacidades, experiencia o preparacin de cada persona. Se identifican las responsabilidades familiares y domsticas como propias de las mujeres. Resultado: No se asignan los puestos de acuerdo a las capacidades reales de las personas.

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2. Hay una fuerte divisin entre los roles de las mujeres y los de los hombres, y se valoran de distinta manera: Los salarios de las mujeres son ms bajos que los hombres por trabajos equivalentes. Se les exigen mayores niveles educativos pero son menos valoradas que sus colegas. Sus contratos son ms cortos. Ocupan puestos de menor responsabilidad. Resultado: Las trabajadoras no se sienten valoradas por la empresa 3. Se asocia a las mujeres con posibles maternidades: Contrataciones temporales, a tiempo parcial y con menor estabilidad laboral para las trabajadoras. Se limita el acceso de las mujeres a la formacin en la empresa. Resultado: Se genera una baja estabilidad de la plantilla, con prdida de recursos humanos y de la experiencia y el conocimiento que han adquirido en el puesto de trabajo.

Algunos datos
Barmetro CIS marzo 2010 la mayora detecta que los salarios, las perspectivas de promocin laboral, las posibilidades para compaginar el trabajo y la familia as como el acceso a los puestos de responsabilidad de las empresas son cuestiones que siguen atascadas para las mujeres. Slo el acceso a la educacin se percibe como igualitario, un 83% as lo opina. La percepcin sobre cmo actan los empresarios es inequvoca. El 75% cree que, en igualdad de condiciones, se prefieren hombres para cubrir los puestos de responsabilidad y que las mujeres tienen que esforzarse ms, para demostrar que su vala es idntica a la de sus colegas. Las razones por las cuales las mujeres ocupan menos puestos de responsabilidad que los hombres son, por este orden, las cargas familiares, un entorno laboral dominado por hombres que no confan en sus subordinadas, ni en su capacidad para desempear estos puestos aunque tengan la formacin necesaria.

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Nueva estrategia de la Comisin Europea para fomentar la igualdad de gnero 2010-2015 En la Unin Europea (UE) las mujeres estn presentes en el mercado laboral en un 60%, y cuentan con un nivel de cualificacin profesional muy elevado. Las jvenes cuya edad comprende los 20 y 24 aos, representan el 59% de las personas tituladas en la UE. A pesar de esto, estn peor pagadas y les cuesta mucho ms, poder llegar a puestos directivos en las empresas. Hablemos de la gestin del 50% del TALENTO en manos de las mujeres:

Informe Igualdad 2009 UE En Europa, el Informe Igualdad 2009 manifiesta que a pesar de los avances, todava queda mucho camino por recorrer: Reconoce la Comisin que si bien se han incorporado ms mujeres al mercado laboral, la cantidad (ms puestos de trabajo) no se ha visto correspondida por una mayor calidad (mejores puestos de trabajo).

Algunos conceptos clave

Cuando en la Herramienta de Apoyo N 2 Acceso al Empleo, se analizan algunas de las desigualdades que las mujeres afrontan en el mercado laboral actual, se habla de la fuerte segregacin por sexo. La mayor presencia de las mujeres se encuentra en empleos temporales, a tiempo parcial y en las categoras ms bajas. Es recomendable aclarar estos conceptos de uso habitual para asegurarnos que todas las personas los entendemos de la misma manera. Para ello recurrimos como en otras herramientas de apoyo, al glosario de trminos relativos a la igualdad entre mujeres y hombres de Comisin Europea 100 palabras para la igualdad:

Segregacin en el trabajo/en el empleo Concentracin de mujeres y de hombres en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo, donde las mujeres se ven confinadas a una gama ms estrecha de ocupaciones que los hombres (segregacin horizontal), y a puestos de trabajo inferiores (segregacin vertical). Segregacin horizontal: Concentracin de mujeres y de hombres en sectores y empleos especficos. Segregacin vertical: Concentracin de mujeres y de hombres en grados y niveles especficos de responsabilidad o de puestos.

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Discriminacin directa o indirecta Otros dos conceptos clave de igualdad a incluir en esta herramienta de apoyo, son las discriminaciones directas e indirectas, como barreras clave de exclusin social de las mujeres. Discriminacin directa: situacin en la que se trata a una persona menos favorablemente en razn de su sexo. Discriminacin indirecta: situacin en la que una ley, un reglamento, una poltica o una prctica, aparentemente neutrales, tienen un impacto desproporcionadamente adverso sobre los miembros de uno u otro sexo, a menos que la diferencia de trato pueda justificarse por factores objetivos (Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, DO L 39 de 14.2.1976). Hace unos aos resultaba ms fcil detectar situaciones y comportamientos discriminatorios, desde el momento que se producan de manera explicita, (siendo comportamientos permitidos social y legalmente hablando). Era el tiempo de la discriminacin directa. Ej. despido de una mujer en el momento en que la empresa conoce que est embarazada. Cuando la igualdad de oportunidades y trato pasa a ser un derecho fundamental reconocido por la Constitucin en su artculo 14, y los comportamientos discriminatorios por razn de sexo estn sancionados por ley, en una situacin como la anteriormente descrita, ese despido se formalizara por otras razones, no en relacin al embarazo, sino por ejemplo baja productividad. Al final habra que demostrar la vinculacin entre embarazo y despido. Vivimos en el tiempo de la discriminacin indirecta, las actuaciones discriminatorias son ms camalenicas y pasan ms desapercibidas, por ello es ms difcil su abordaje y eliminacin. En el caso anterior, otra posibilidad sera provocar situaciones en las que se termine consiguiendo que sea la propia trabajadora, la que al final opte por irse de la empresa: cambios de horarios, tareas Hay un tercer escenario que puede llevar a las mujeres a situaciones de discriminacin en el mbito laboral, y la empresa en la que trabajan no sea consciente de ello. Ej. la no participacin de las mujeres en procesos de formacin, puede que no provenga de su exclusin por parte de la empresa, pero a lo mejor si por un diseo de la misma sin perspectiva de genero, por ejemplo los horarios de los cursos. En este caso no hay ninguna intencionalidad de la parte empleadora, pero las consecuencias son negativas para las mujeres de la plantilla, en tanto que la no participacin en algunos procesos de formacin interna, les excluye de promociones y otras mejoras laborales. Este tipo de situaciones son las que pueden detectarse cuando se realiza un diagnostico de los recursos de la empresa con perspectiva de gnero.
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La prohibicin de discriminacin directa o indirecta en la formacin y promocin profesional se constata en los artculos 22.4 y 24.4. del Estatuto de los Trabajadores, por alusin, respectivamente, a la discriminacin en relacin con la clasificacin profesional y la promocin. Las discriminaciones producidas en el mbito de la promocin tienen una incidencia directa tambin en la segregacin del trabajo en la empresa, de forma vertical, condicionando la eleccin de personal trabajador destinado, a ocupar los puestos de mayor cualificacin dentro del escalafn de la empresa. Cada vez ms, deberamos hablar de un sistema de ascensos objetivo y no discriminatorio, incluyendo por ejemplo, en funcin tambin de la realidad de la empresa, un sistema de ascensos que incorpore nuevas variables adems de la entrevista entre empresaria/o y personal trabajador; determinacin de criterios selectivos no discriminatorios, ni directa ni indirectamente; o acciones positivas para asegurar la promocin profesional de las mujeres en la empresa.

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Clasificacin profesional y Promocin

En este viaje para la incorporacin de la igualdad a la empresa, seguimos descubriendo como la desigualdad se puede producir sin ninguna intencionalidad por parte de la empresa. El entorno social de las empresas es desigual y las personas que dirigen y trabajan en las organizaciones en su mayor parte proceden de ese entorno. Si las empresas no revisan la imparcialidad de sus procedimientos de reclutamiento, seleccin, formacin y promocin, van a limitarse a reproducir la desigualdad social existente, no contribuyendo a un cambio necesario que se tiene que producir si queremos avanzar en el bienestar de las poblaciones y la competitividad de los pases en los que vivimos. Es por ello, y para ello, clave toda la metodologa de trabajo de los Planes de Igualdad. De otra manera, ser difcil detectar por ejemplo discriminaciones indirectas, como hemos visto prcticas aparentemente neutras que impactan negativamente sobre los miembros de uno u otro sexo. Si la propuesta de trabajo se enfoca desde la desigualdad de las mujeres en el mbito laboral, es porque las estadsticas indican que hoy por hoy son ellas las ms afectadas por las discriminaciones que todava aun hoy se mantienen en el mercado de trabajo. Pensando en la puesta en marcha de un Plan de Igualdad o de medidas que mejoren las oportunidades y la posicin de mujeres y hombres en su organizacin, el diagnostico de igualdad previo, habr analizado las promociones que se han producido en la empresa en los ltimos aos, cuntas de ellas han sido de trabajadoras y cuantas de trabajadores, y a que puestos han promocionado cada uno. Un procedimiento de promocin neutro, debe garantizar que sus criterios no contengan requisitos con consecuencias discriminatorias, es decir, se deben valorar criterios objetivos relacionados con los mritos, las capacidades, las aptitudes, la idoneidad, etc. Para conseguir esta objetividad en los procesos de promocin, es de gran importancia el sensibilizar y formar sobre igualdad de oportunidades a las personas que dentro de la empresa proponen e intervienen en las promociones. Una vez formado en igualdad este personal, podr adecuar con perspectiva de gnero los materiales, manuales, procedimientos y documentos del proceso de evaluacin de desempeo, habiendo eliminado de todo ello criterios de promocin basados en estereotipos de gnero, (estereotipo como: las mujeres trabajadoras con responsabilidades familiares, no son candidatas idneas para promocionar por falta de disponibilidad, medida en tiempo, viajes, traslados). Los procesos de promocin de las empresas en igualdad de oportunidades deben

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dirigirse al desarrollo profesional de las trabajadoras reduciendo, hasta eliminarlo, el techo de cristal existente en la gran mayora de las empresas, llegando a la eliminacin paulatina de la segregacin vertical. Para ello es habitual contar con medidas de accin positiva del tipo: en igualdad de oportunidades acceder al puesto de promocin la candidata o candidato del sexo infrarrepresentado, para el puesto donde se ha producido la vacante. Para poder acceder en igualdad de condiciones, es de gran utilidad realizar un estudio de las trabajadoras de la empresa con capacidad para promocionar, proporcionndoles las herramientas necesarias para su desarrollo y carrera profesional, ya sea mediante motivacin, formacin, mentoring o seguimiento. Se deber llevar a cabo un seguimiento donde se recoja informacin de las promociones y los motivos por lo que las trabajadoras y trabajadores propuestos a promocin han renunciado a ellas, con el objetivo de determinar cules son las barreras de las mujeres a la hora de acceder a promocin y establecer las medidas que deben aplicarse para potenciar su acceso a ellas. Promocin y conciliacin son dos conceptos que estn muy ligados, dado que una de las principales barreras de las trabajadoras para acceder a promocin son las responsabilidades familiares y/o personales, y es en este punto donde las medidas de conciliacin y especialmente las de corresponsabilidad (como puede ser la flexibilidad horaria, el teletrabajo, bancos de horas) cumplen una funcin necesaria para facilitar la compatibilidad del tiempo laboral, familiar y personal, y el acceso de las mujeres a altos cargos dentro de la empresa.

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Algunas recomendaciones para la negociacin colectiva y los planes de igualdad en materia clasificacin profesional, promocin y formacin
1. Clasificacin profesional y valoracin de puestos de trabajo Los convenios colectivos y/o los Planes de Igualdad, deben prever un sistema de clasificacin profesional y valoracin de puestos de trabajo, que se base en criterios comunes y neutros entre personas trabajadoras de ambos sexos, teniendo en cuenta la perspectiva de gnero. Todos los criterios de valoracin, tienen que ser descritos y definidos de manera tal, que sean aplicables tanto a puestos de trabajo tpicamente ocupados por hombres, como a puestos de trabajo tpicamente ocupados por mujeres. Las caractersticas tpicamente consideradas femeninas deben ser tenidas en cuenta y no deben ser menos valoradas que las caractersticas tpicamente consideradas masculinas. Sera igualmente conveniente que los convenios y/o los Planes de Igualdad, previeran la participacin de la representacin de las personas trabajadoras en este mbito. Esta participacin, es un elemento clave para la consecucin de la igualdad de mujeres y hombres.

Algunos elementos que se deben tener en cuenta: Utilizar trminos neutros en la denominacin y clasificacin profesional, sin denominarlos en femenino o masculino. Eliminar criterios discriminatorios en las clasificaciones profesionales como el sexo o la edad, por ejemplo. Definir las funciones de cada puesto de trabajo para evitar o por lo menos limitar la movilidad funcional as como para prevenir casos de discriminacin o cubrir puestos vacantes mediante este mecanismo. Regular un sistema de clasificacin profesional que garantice la no discriminacin por gnero, definiendo los criterios que conforman los grupos y las categoras profesionales. Establecer un sistema objetivo de valoracin del trabajo, que permita la evaluacin peridica del encuadramiento profesional, as como la correccin de las situaciones que puedan estar motivadas por una minusvaloracin del trabajo de las mujeres.

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2. Promocin en el trabajo Sera conveniente que los convenios y/o los Planes de Igualdad, que tienen regulados procedimientos de ascenso vincularn la promocin a pruebas objetivas, tanto en la parte baja y media de la escala profesional como en la parte alta. Tambin sera recomendable establecer criterios claros, objetivos y no discriminatorios que faciliten la promocin interna de toda la plantilla. Los criterios de promocin deben ser establecidos desde una perspectiva de gnero, de tal manera que las mujeres que han interrumpido su carrera profesional por razones de asuncin de las tareas reproductivas y familiares, puedan acceder a la promocin profesional. Sera igualmente conveniente que la negociacin colectiva facilitara, a travs de una adecuada gestin del tiempo de trabajo, la efectiva conciliacin de la vida personal y laboral de manera tal, que las mujeres pudieran acceder a cargos directivos y/o de responsabilidad. Por otra parte, sera adecuado incluir clusulas en las que la empresa se comprometa a facilitar informacin a la representacin de las personas trabajadoras sobre los procesos de promocin, con la finalidad de velar para que no se produzcan discriminaciones de las mujeres. Con respecto a la previsin de acciones positivas para facilitar el acceso de las mujeres a los puestos de trabajo en los que se encuentran subrepresentadas, sera recomendable que los convenios y/o Planes de Igualdad establecieran que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tienen preferencia las personas del sexo menos representado, para favorecer su acceso en el grupo, categora profesional o puesto de trabajo que se trate.

Algunos elementos que se deben tener en cuenta: Establecer sistemas de promocin profesional sobre la base de criterios tcnicos y objetivos que no sean excluyentes por sexo ni contengan criterios discriminatorios. Adoptar medidas de accin positiva que fomenten la promocin de mujeres a cargos de responsabilidad. Introducir medidas de accin positiva en torno a la promocin de la persona cuyo sexo est subrepresentado en el puesto de trabajo a cubrir. Establecer criterios objetivos para establecer planes de desarrollo profesional para las trabajadoras y trabajadores de la empresa en igualdad de oportunidades y condiciones.

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3. Formacin profesional Para analizar esta materia, debera establecerse una diferenciacin, entre la formacin para la sensibilizacin del personal en materia de igualdad y no discriminacin de las mujeres, la formacin dirigida especficamente a las mujeres para facilitar la eliminacin de la segregacin vertical y horizontal, y la formacin dirigida a todas las personas trabajadoras, en la que se tiene que velar para que las condiciones establecidas para el ejercicio de esta formacin no perjudiquen a las mujeres. Sera recomendable que los convenios colectivos, al abordar este tema, tuvieran en cuenta lo expuesto con el fin de hacer una regulacin ms concreta y eficaz, desde el punto de vista de la igualdad de oportunidades. Los convenios colectivos y/o los Planes de Igualdad, tienen que procurar establecer condiciones para el ejercicio de la formacin, que no perjudiquen a las mujeres (por ejemplo, horarios idneos o difusin de la informacin entre las personas trabajadoras de la empresa, que estn ejerciendo algn derecho de conciliacin). Sera conveniente que desde la negociacin colectiva se previera la posibilidad de crear cursos especializados con el objetivo de permitir el acceso de las mujeres a puestos o a sectores donde se encuentren poco representadas. Es conveniente incluir clusulas que establezcan la necesidad de desarrollar una accin positiva en las condiciones de formacin de manera que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado en el grupo, categora profesional o puesto de trabajo que se trate.

Algunos elementos que se deben tener en cuenta: Establecer la formacin continua del personal en horario laboral, facilitando la asistencia de las personas con responsabilidades familiares. Cuando no fuera posible realizarla dentro de la jornada, combinar la presencial con la formacin a distancia, para facilitar la conciliacin de responsabilidades familiares o personales. Establecer ayudas econmicas por gastos de cuidado de dependientes, durante las acciones formativas, cuando stas no se realicen dentro de la jornada laboral. Promover la participacin de las trabajadoras en acciones formativas que faciliten su acceso a la promocin profesional. Fomentar la formacin de mujeres para puestos en los que tengan menor presencia. Contemplar el derecho a la formacin profesional de trabajadoras y trabajadores en periodo de excedencia, por atencin a personas dependientes.
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BUENAS PRCTICAS:
MEDIDAS PARA EL FOMENTO DE LA IGUALDAD EN LA CLASIFICACIN PROFESIONAL. 1) Diseo de planes de carrera para las trabajadoras: valorando la carrera profesional a medio-largo plazo, diseo de planes de carrera especficos, promocin de acciones positivas en las actividades de formacin, fomento de las habilidades directivas de las mujeres y transparencia en la clasificacin profesional. 2) Descripcin objetiva de los puestos de trabajo y las competencias de cada uno de ellos. 3) Aplicacin de programas de sensibilizacin en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres para la empresa: especficos para mandos intermedios, con funciones de supervisin, con mayor poder de influencia en la implantacin del plan, as como para el resto de la plantilla, con el fin de que adquieran conciencia sobre la importancia de estas polticas. 4) Aumento del control de cada persona sobre su puesto de trabajo: el control sobre el propio trabajo y la aplicacin de habilidades propias repercute en la satisfaccin del personal trabajador, tanto en su vida profesional como personal.

MEDIDAS PARA FOMENTAR LA IGUALDAD EN LA PROMOCIN PROFESIONAL. 1) Establecer criterios objetivos y medibles para poder acceder a una promocin o ascenso, as como comunicar abierta y pblicamente (dentro de la empresa) la disponibilidad del puesto y los criterios para acceder a esa promocin. 2) Establecimiento del trabajo por objetivos y no por tiempo de permanencia en el puesto de trabajo. 3) Establecimiento de programas de mentoring, establecer un/a tutor/a asesore en temas concretos, como gestin de equipos, negociacin del salario, habilidades comunicativas, etc. 4) Establecer canales de comunicacin abiertos, en el que se fomenten las redes informales, ya que hay decisiones empresariales que se toman en reuniones o momentos informales. Es recomendable, establecer reuniones de grupo para el intercambio de informacin, buzn de sugerencias, tabln de anuncios, elaborar un boletn interno informativo, cenas de empresa, etc.
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RECUERDE QUE
La incorporacin de las mujeres al mercado laboral es una oportunidad para las empresas, porque permite incorporar a personas altamente cualificadas, adaptables y flexibles a las organizaciones. Ponerle nombre a las situaciones que se producen en la empresa, en relacin a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, es el principio necesario para buscar y encontrar soluciones. Por ello, es muy importante que a lo largo de todas las herramientas de apoyo aclaremos algunos conceptos clave para el avance de la igualdad en nuestras organizaciones. En esta herramienta hemos visto algunos de ellos.

Conceptos clave de esta hoja de ruta: Segregacin en el trabajo/en el empleo: segregacin horizontal y segregacin vertical; discriminacin directa y discriminacin indirecta.

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FUENTES UTILIZADAS
Barmetro CIS. Marzo 2010. Estudio la corresponsabilidad en los planes de igualdad del sector privado. CELEM. 2012. Gua para la implantacin de un plan de igualdad en las pymes al amparo de la nueva ley de igualdad 2007. Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid. 2007. Indicadores de igualdad para las empresas. Propuesta de indicadores para la elaboracin de planes de igualdad. Subdireccin General de Programas de Igualdad entre mujeres y hombres en el Trabajo (Departamento de Trabajo de la Generalitat de Catalunya). 2010. Las 6 i de la igualdad. Mtodo de gestin de la igualdad de oportunidades en las empresas. Subdireccin General de Programas de Igualdad entre mujeres y hombres en el Trabajo (Departamento de Trabajo de la Generalitat de Catalunya). 2009. Orientaciones Para Negociar Medidas y Planes de Igualdad de Oportunidades Entre Mujeres y Hombres en las Empresas. Instituto de la Mujer (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad). 2008. Recomendaciones para la negociacin colectiva en materia de igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres. Consejo de Relaciones Laborales de Catalua. Comisin de Igualdad y del Tiempo de Trabajo. (Departamento de Trabajo de la Generalitat de Catalunya). 2009. UE: ESTRATEGIA IGUALDAD DE GNERO 2010-2015. UE: Informe sobre la igualdad entre mujeres y hombres de 2009. 10 Porqus para la Igualdad. Subdireccin General de Programas de Igualdad entre mujeres y hombres en el Trabajo (Departamento de Trabajo de la Generalitat de Catalunya). 2009.

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