Sunteți pe pagina 1din 17

TEORIA GENERAL A SISTEMULUI DE SALARIZARE

1. Remunerarea muncii instrument indispensa i! de"#$!t rii s$ciet%&ii c$ntemp$rane Munca reprezint o necesitate obiectiv pentru dezvoltarea societii1. n istoria omenirii coninutul i caracterul muncii au cunoscut transformri profunde. n epoca primitiv, de exemplu, oamenii munceau pentru sine. n ornduirea sclavagist i feudal oamenii erau obligai s munceasca n folosul stapnilor. entru munca depus, ei primeau numai cele necesare existentei zilnice, dar nu ca pre al fortei de munc ci mi!loace de existent pentru a supravieui, n scopul de a fi utilizai n continuare. "apitalismul a redat omului demnitatea, transformnd munca ntr#o sursa de propire a fiecaruia. $u fost elaborate acte normative pe baza crora munca se presteaz conform unui contract nc%eiat ntre parteneri egali, dintre care unul i ofer fora sa de munc, iar celalalt plata convenit la nc%eierea contractului. n aceste conditii, la nivelul tuturor statelor, indiferent de gradul de dezvoltare, modelarea sistemului de salarizare devine n zilele noastre, innd cont de faptul c structurile ntreprinderilor i cele ale proceselor de munc sunt ntr#o continu sc%imbare, una dintre cele mai importante probleme ale managementului resurselor umane. &a are ca obiectiv, pe lng sporirea productivitii muncii, realizarea unei producii totale din ce n ce mai mari. e fondul prosperitii economice nregistrate dupa cel de# al doilea rzboi mondial de anumite ri, de exemplu 'tatele (nite, )aponia, $nglia, *rana sau +ermania , n ceea ce privete statele aflate actualmente n tranziie, putem discuta doar de o recesiune prelungit # durata muncii a fost normat prin prevederi legale n scopul realizrii unei sigurane maxime a anga!atului. -emunerarea este corelat, n situaia ramurilor direct productive, cu cantitatea i calitatea prestaiilor realizate n ideea creterii continue a productivitii, n timp ce n domeniile indirect productive timpul de munca este cel care constituie baza constant de msurare a recompensei. n etapa actual, personalul se afla n centrul preocuparilor strategice i operative ale ntreprinderilor. .dat realizat aceast perspectiv, se modific i profilul cerinelor n ceea ce priveste sistemele moderne de remunerare i de determinare a timpului de munca n direcia unei mai mari flexibilizri, individualizri i a unei orientri difereniate ctre atingerea obiectivelor stabilite. '. Sistemu! de sa!ari"are c$mp$nent% a sistemu!ui de rec$mpense n ultimiii ani, n literatura de specialitate tot mai frecvent este ntlnit conceptul de mana(ementu! rec$mpense!$r. rin mana(ementu! rec$mpense!$r se nelege procesul de elaborare i implementare a strategiilor, politicilor i sistemelor de recompense care permite organizaiilor s#i ndeplineasc obiectivele prin recrutarea i meninerea anga!ailor necesari, precum i prin motivarea corespunztoare a acestora.
1

'anda +%impu, $lexandru /iclea, Dreptul munci, &d. 'ansa ed.000, 1ucuresti 1223 pag. 4#3

Managementul recompenselor const, n primul rnd, n proiectarea, implementarea i meninerea sistemelor de recompense ale anga!ailor care trebuie s fie adaptate performanelor organizaiilor i supuse unor mbuntiri continue /eoria i practica n domeniu demonstreaz c n ceea ce privete recompensele anga!ailor, organizaiile folosesc o multitudine de termeni cum ar fi5 recompense, compensaii, retribuii, remuneraie, salariu, leaf, plat, stimulente, faciliti, avanta!e etc. n aceste condiii, numeroi specialiti n domeniu consider c managementul recompenselor este o concepie mult mai larg privind recompensele anga!ailor pentru ceea ce acetia au fcut sau pot face pentru organizaie. "u alte cuvinte, recompensele personalului este un domeniu de activitate deosebit de important pentru organizaie prin intermediul cruia se influeneaz att comportamentul anga!ailor ct i eficiena organizaiei. otrivit literaturii de specialitate i practicii manageriale n domeniu, pentru ca o recompens s acioneze ca un factor motivator, eficace trebuiesc ndeplinite urmtoarele condiii5 persoana respectiv trebuie s#i doreasc recompensa, altfel aceasta nu devine factor motivator6 anga!atului trebuie s#i fie clar c efortul su suplimentar va duce la mbuntirea performanei, fapt care nu trebuie s fie mpiedicat de factori care nu#i poate controla6 anga!atul trebuie s fie convins c performana sa mbuntit i va aduce, ca rezultat, recompensa dorit6 'istemul de recompense cuprinde nu numai recompensele financiare 7salariul fix i cel variabil sau unele avanta!e care mpreun alctuiesc remuneraia total8. ci i recompensele non#financiare, cum ar fi5 recunoaterea, responsabilitatea, realizarea, dezvoltarea etc. Sistemul de recompense reprezint ansamblul veniturilor materiale i nemateriale, financiare i non#financiare, a facilitilor sau avanta!elor atribuite individului n funcie de activitatea desfurat i de competena probat. roiectarea i punerea n aplicare a unui sistem de recompense adecvat este una dintre cele mai complexe activiti de managementul resurselor umane, deoarece5 n timp ce anumite activiti din domeniul resurselor umane sunt importante doar pentru anumii indivizi, recompensele sunt importante pentru ntregul personal al organizaiei6 practica managerial evideniaz faptul c sistemul de recompense trebuie s satisfac o varietate de valori individuale care se sc%imb n timp6 el presupune, de cele mai multe ori, proiectarea unor pac%ete de recompense complementare care trebuie armonizate i dozate corespunztor6 dimensionarea recompenselor trebuie s aib n vedere specificitatea posturilor, condiiile specifice de activitate, precum i nivelul de cunotine i abilitile persoanelor care ocup aceste posturi6 recompensele atribuite anga!ailor reprezint un cost important pentru organizaie6 recompensele se atribuie pe baza prevederilor unor legi sau reglementri specifice6 salariaii pot s participe la stabilirea recompenselor, att direct ct i prin negocieri colective6 recompensele trebuie s in seama de costul diferit al vieii n diferite zone geografice. 'istemul de salarizare este o component important a sistemului de recompense. 'istemele de salarizare nu sunt proiectate ntr#o lume ideal, n care fiecare factor exterior

acioneaz n interesul organizaiei. Multe organizaii, din sectorul public sau privat, c%eltuiesc o mare cantitate de timp i de efort pentru a#i proiecta sistemele de salarizare. reocuparea pentru acest subiect este determinat de mai multe cauze) # salariul este categoria cea mai important de obligaii pe care anga!atorul o are fa de salariat6 ndeplinirea acestei ndatoriri presupune, pentru ma!oritatea anga!atorilor, o mare c%eltuial. n mod normal, salariile i costurile aferente acestora se ridic la aproximativ 9:; din costurile totale de exploatare ale unei organizaii de mari dimensiuni. # sistemul de salarizare trebuie s in seama de interesele sindicatului care va urmri s impun un pre ct mai mare al forei de munc i de comportamentul concurenilor care vor ncerca s atrag personalul cel mai bine pregtit.

1. *. Sistemu! de sa!ari"are n$&iune +i cadru ,uridic 1.*.1. N$&iunea sistemu!ui de sa!ari"are "a orice alt sistem, i acesta implic existena unui ansamblu organizat n pri componente care, pstrndu#i individualitatea, depind unele de altele, realizndu#se astfel aspectul de totalitate i integralitate. Sistemu! de sa!ari"are constituie la rndul sau att o instituie economic, ct i una !uridic. <in punct de vedere economic, sistemul de salarizare constituie un ansamblu de forme, metode i instrumente prin intermediul crora se determin, dup criteriile economice de pia, cuantumul salariilor. &l reprezint o prg%ie economic pentru stimularea oamenilor n sporirea produciei i a productivitii muncii. e plan !uridic, fiind o instituie a dreptului muncii sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii reglementnd totodata i mi!loacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale acestora prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor7salariul de baz, adaosurile i sporurile la acest salariu8=. otrivit art.143 din "odul muncii>, sistemul de salarizare se stabilete 5 prin negocieri individuale sau?i colective ntre anga!ator i salariai la societile comerciale, societile i companiile nationale, regiile autonome i ceilali anga!atori persoane fizice sau !uridice6 prin lege, pentru personalul din instituiile publice finanate integral sau n ma!oritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. ornind de la aceast definiie se poate afirma c sistemul de salarizare a muncii constituie ansamblul reglementarilor, normelor i practicilor recunoscute prin care partenerii sociali, pe de o parte, i statul pe de alta parte, stabilesc principiile, obiectivele, formele i regimul de salarizare a muncii precum i modalittile i instrumentele de realizare a acestora. n coninutul sistemului de salarizare sunt cuprinse urmatoarele elemente5 principiile sistemului de salarizare6 componentele salariului6 formele de salarizare6
= >

'anda +%impu, 0on /raian 'tefanescu, 'erban 1eligradeanu, Dreptul munci,/ratat vol. >, pag.12 @egea nr. 4> privind "odul muncii a fost aprobata la =A ianuarie =::> publicata in M..f. din 4 feb. =::>

modalitile de salarizare n diferite domenii de activitate6 msurile de protecie social6 modalitile de plat i impozitare a salariilor6 modalitile de solutionare a litigiilor cu privire la salarizare6 politici salariale. Becesitatea existenei unui sistem de salarizare a muncii este far ec%ivoc att n conditiile tranziiei spre economia de piat ct i n perspectiva integrarii n organismele europene. 1.*.'. -a"a ,uridic% a sistemu!ui de sa!ari"are $ctualmente principalele baze !uridice ale sistemelor de salarizare la nivel mondial sunt reprezentate de contractele individuale de munc i contractele colective de munc, att cele de la nivelul unittilor, grupurilor de uniti i ramurilor, ct i cele de la nivel naional. e plan legislativ, cadrul !uridic al sistemelor de salarizare este configurat de un numr nsemnat de acte normative, din care cele mai importante ar putea fi considerate urmatoarele5 legile fundamentale ale statelor analizate6 legile cadru privind salarizarea6 legile privind anga!area salariailor n funcie de competen6 legile privind impozitul pe salarii i %otarrile puterii executive date n aplicarea acestora6 legile privind garantarea salariului minim i %otarrile puterii executive date n aplicarea acestora6 legile privind contractele colective de munc6 legile privind sistemele de stabilire a salariilor de baz n sectoarele bugetare i a indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate public6 codurile muncii 7n -omnia "odul muncii a fost aprobat prin @egea nr. 4> din =A ianuarie =::> cu modificrile ulterioare8. entru ara noastra, la cele prezentate mai sus, s#au adaugat urmtoarele5 .rdonana +uvernului nr. >2?122A privind mbunatirea coeficienilor de ierar%izare a salariului de baz pentru personalul din sectorul bugetar cu modificrile i completrile ulterioare, aprobat cu modificri prin @egea nr.1>A?122A6 Cotarrea +uvernului nr. =D1?122> cu privire la salarizarea personalului din unitile bugetare cu modificrile i completrile ulterioare6 .rdonana +uvernului nr.>>?=::1 referitoare la salarizarea funcionarilor publici i a altor categorii de personal din sistemul bugetar precum i a personalului din organele autoritii !udectoreti6 .rdonana +uvernului nr. A=?=::1 privind creterile salariale ce se vor acorda n anul =::1 personalului din sectorul bugetar6

1... Sa!ariu! 1...1. De/inirea n$&iuni!$r de sa!ariu0 #enit0 re!a&ie sa!aria!%

n a analiza aspectele fundamentale ale salarizrii, vom face n acest capitol introductiv anumite precizri asupra conceptelor de Esa!ariuF, E#enitF Ere!a&ie sa!aria!%F, i Esistem de sa!ari"areF i 00p$!itica sa!aria!%1. Sa!ariu! este considerat unul din elementele eseniale ale contractelor de munc alturi de felul muncii i de locul de munc, fiind definit n mod sintetic ca E t$ta!itatea drepturi!$r %ne+ti cu#enite pentru munca prestat%FA. <at fiind specificitatea contractelor de munc, noiunea i coninutul salariului au fost mbogatite prin nglobarea, pe lng aspectele economice i a unor e!emente de pr$tec&ie s$cia!%0 precum avanta!ele n natur 7locuin, %ran, ec%ipament de protecie, mbracminte, lumin, etc.8. "uvntul EsalariuG i are originea n latinescul EsalariumF care semnifica raia de sare alocat unui soldat. (lterior el a fost utilizat pentru a denumi preul pltit cetenilor liberi care indeplineau diferite activiti n folosul altor persoane. -dacina acestui termen se utiliz n toate scrierile latine, dar i n cele anglo#saxone 7salary8. n afara termenului de salariu mai putem ntlni, ca i n alte state, termenii E remunera&ie1 sau Eretri u&ie1. 'pre exemplificare, n dreptul german al muncii, denumirea de sa!ariu este adesea utilizat numai n cazul muncitorilor, n timp ce pentru funcionari este folosit noiunea de retri u&ie, iar pentu liber profesioniti, $n$rariu. n sistemul american, respectiv canadian, precum i n cel practicat n Marea1ritanie, n contrast cu ceea ce se stipuleaz n legislaia german, termenul de sa!ariu se foloseste doar n cazul funcionarilor, n special pentru cei de ni#e! superi$r0 anga!ailor clerului, anga!ailor din sectorul de vnzri, precum i pentru cei din sectorul managerial 7aa numiii !ucr%t$ri cu (u!ere a! e8 i se refer la plata unei rate saptmnale, lunare sau anuale, n timp ce pentru celelalte categorii de personal, incluznd aici i muncitorii, se utilizeaz termenul de retri u&ie. $ceast noiune se refer la o rata orar de plat i reprezint baza de plat folosit cel mai frecvent pentru anga!aii din sectoarele de producie i de ntreinere 7aa numiii !ucr%t$ri cu (u!ere a! astre8. n general, anga!aii care cstig un venit orar sunt pltii doar pentru orele lucrate efectiv, n timp ce acei anga!ai care primesc salariu, n cazul unei pli lunare, sunt remunerai cu aceeai sum pentru fiecare lun. /otui, n cazul n care plata se efectueaz o data sau de doua ori pe saptmn, anga!aii care primesc salariu sunt, de fapt, pltii cu aceeai rat orara de#a lungul ntregului an. "onform actelor standard care reglementeaz munca, o plat saptamnal ec%ivalent trebuie sa fie conceput n vederea atingerii unei rate orare pentru salariaii care sunt pltii lunar sau bilunar. "u alte cuvinte, adevaratele diferene ntre anga!aii care primesc retribuie i cei care primesc salariu nu constau n faptul c prima categorie este platit cu ora, iar cealalt saptamnal, bilunar sau lunar, ci ndiferenele existente n ceea ce privete ene/icii!e +i c$ndi&ii!e de munc% as$ciate cu /iecare statut. $nga!aii care beneficiaz de salariu au, de obicei, anumite privilegii n plus fa de cei care primesc retribuie, de exemplu concediu medical, asigurri pentru ngri!iri medicale sau de via, concediu pentru interese personale, precum i un risc mai mic ca plata salariului sa fie afectat de absene. /otui, beneficiarii de retributie primesc mai usor ore suplimentare nsoite de o plat corespunzatoare. <eoarece o astfel de abordare poate genera confuzie, pe parcursul ntregii analize ne vom referi exclusiv la salariu. n fond toi anga!aii primesc salariu, diferenele ce apar rezultnd doar ntre formele de salarizare 7n acord sau n regie8. /ermenul de #enit definete o noiune mai complex ce include pe lng salariu i cstigurile realizate din alte activitti. $cestea mbrac forma c%iriilor, dobnzilor, rentei sau profitului. 'alariul este preul muncii prestate, exprimat n bani. $tunci cand munca se desfasoar pentru sine este o munc independent si produce venit, n situaia n care se realizeaz pentru o ter persoan este munca dependenta i produce salariu.
A

$lexandru $t%anasiu, "laudia $na Moarca, Dreptul muncii.Muncitorul si legea, &d. .scar rint, 1ucureti 1222 pag.2:

<reptul la salariu este considerat corolarul dreptului la munc6 el este afirmat si in <eclaratia (niversala a <repturilor .mului, potrivit careia ,, cel care munceste are dreptul la un salariu ec%itabil si suficient care sa#i asigure lui si familiei sale o existenta conforma cu demnitatea umanaF4. 'alariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munca. &ste obiect deoarece constituie contraprestaia pentru munca efectuat de salariat, este cauza pentru c n vederea obinerii lui persoana fizic s#a incadrat in munc. 2n sens ,uridic0 salariul are semnificaia unui drept de crean&% pentru munca depus% 3n temeiu! unei c$n#en&ii i a fost plasat n dreptul comun al obligaiilor. 'alariul este determinat pe baza muncii n raport cu valoarea obiectiv a prestaiei, calitatea si durata muncii precum si cererea si oferta de munc. Basterea dreptului de crean este corelat cu efectuarea contraprestaiei. <reptul muncii a dat salariului nelesul de suma sau $rice a#anta, 3n !e(atura cu munca prestat 3n cadru! unei 3ntreprinderi 3n care este an(a,at sa!ariatu!. <e asemenea, sunt asimilate salariului indemni"atia pentru c$ncedii p!atite0 indemni"atia de sa!ariu c$mp!et 3n ca" de $a!a sau c4iar sa!ariu! de inacti#itate 3nca" de s$ma, partia! $ri de 3mpiedicare a des/asurarii muncii din cau"a unei (re#e. 2n sens s$cia!0 salariul reprezinta o sursa, un mi!loc esential de existenta. Re!atia sa!aria!a este o relatie elastica n sensul ca anga!atul se ofera sa presteze anumite servicii n sc%imbul unei contraprestatii reprezentate de salariu. $ceasta poate fi analizata din punct de vedere economic cu a!utorul a doua postulate5 raritatea resurselor si raionalitatea comportamentului. <e exemplu, analiza economic presupune ca ntreprinztorii cauta sa#si maximizeze profiturile firmei 7postulatul raionalitii8. &i ncearc s anga!eze salariaii cei mai eficieni, nlaturndu#i pe cei mai slabi. e de alta parte, patronii nu pot investi far costuri, ei trebuie sa participe cu capitalul necesar si s plateasc salariile 7postulatul raritii8. n acelai timp, salariatii vor sa obtina condiii de munc ct mai bune si salarii ridicate 7postulatul rationalitatii8. <ar locurile de munca sunt limitate pentru ca ele nu pot fi create fara costuri. 0potezele rationalitii si raritii conduc la confruntarea obiectivelor ntreprinztorilor si salariailor pentru a explica salariile si condiiile de munc n corelaie cu resursele disponibile, preferinele individuale si ansamblul caracteristicilor economiei care pot influena tranzaciile pe piaa muncii. -elaiile salariale prezint anumite particulariti care le disting de celelalte relaii ale pieii. *ora de munc este cumparat de ntrepriztor care dispune de resurse financiare. 'alariatul este subordonat patronului. n aceste condiii, caracteristicile instituionale exercit o influen esenial. *iecare economie are astfel de caracteristici i un drept al muncii propriu. &ste necesar s se ina seama de aceste particulariti pentru studierea relaiilor salariale. -elaia salarial este mai degrab o relaie colectiv. roducerea de bunuri si servicii impune munca mai multor indivizi. atronul trebuie sa administreze problemele organizaiei innd cont de dimensiunea colectiv. e de alt parte, salariatii pot s se organizeze n cadrul instituiei n sindicate ca o contrapartid la patronat. Begocierea colectiv constituie, mai ales n &uropa, o dimensiune foarte important a relaiei salariale. n toate rile , de la cele cu economie de pia dezvoltat, ncepnd cu 'tatele (nite, )aponia, $nglia, *ranta, +ermania si continund pna la cele care au primit statutul de ar cu economie de pia funcional precum olonia, (ngaria, 1ulgaria sau -omnia, relaia salariala face obiectul contractului individual de munca. 1...'. E!emente!e sa!ariu!ui
4

art.=> alin.1 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului aprobat de $dunarea +eneral a Baiunilor (nite la 1: dec.12AD

0n conformitate cu art.144 din "odul Muncii, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri. 'alariul de baz reprezint principala recompens direct pentru salariai, exprimat n bani, pe care firma o pltete n sc%imbul muncii prestate. 'alariul de baz tinde s reflecte nsi valoarea muncii i nu ine seama de contribuia individual a fiecrui anga!at. Mrimea salariului de baz se determin n funcie de urmtoarele variabile5 # puterea economico # financiar a firmei6 # restriciile legislative6 # politica salarial a firmei6 # piaa muncii etc. &l constituie nu numai partea fixa si principala a salariului, ci si un element de referinta in raport cu care se calculeaza celelalte drepturi ale anga!atilor cum ar fi de exemplu, diferitele indemnizatii, sporuri etc9. 0ndemnizaiile reprezint sumele platite salariailor peste salariul de baz , cu scopul de a compensa c%eltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia ndeplinirii unor sarcini de serviciu sau n alte condiii de munc. 0ndemnizaiile pot fi 5 pentru persoanele care ndeplinesc funcii de conducere, pentru delegare, detaare, instalare, pentru personalul trimis in misiune permanent in strintate, etc. @a rndul su, salariul de baz este completat cu diferite sporuri i adaosuri ce formeaz partea variabil a salariului pentru c se pltesc numai in raport cu performanele individuale ale fiecarui salariat, pentru timpul in care munca este prestat in anumite condiii deosebite sau speciale i anume5 # spor pentru munca prestat n zile de odi%n i srbtoare # spor pentru vec%ime n munc6 # spor pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de munc6 # spor pentru munca prestat n condiii nocive i periculoase6 # stimulentele individuale, de grup i organizaionale etc. . Mai putem meniona, de asemenea, ec%ipamentul de protecie i de lucru acordat gratuit salariailor din partea firmei. 1...*. 5ate($rii de sa!arii 2n sens ec$n$mic, salariul constituie un element important al costurilor de producie. &l se prezint n urmatoarele forme fundamentale5 salariul nominal sau brut 7cum este denumit n practic8 si salariul net. Sa!ariu! n$mina! 6 rut7 reprezint suma de bani cuvenit pentru munca prestat, pe care persoana anga!at o primeste ca pre al forei de munc vnduta utilizatorului 7patronului8 n baza unui contract de munca. 1aza obiectiv a salariului nominal 7brut8 este valoarea forei de munc. 0ndiferent de variaia , pozitiv sau negativ # a acestei valori, preul forei de munc este supus oscilaiilor pe piat. 'pre deosebire de preul celorlaltor mrfuri care oscileaz n !urul valorii, preul forei de munc se abate, de regul, n !os de la valoare. $ceasta se datorete faptului c marfa forta de munc, fiind un mi!loc zilnic de ntreinere a anga!ailor si familiilor acestora, nu poate s fie stocat n asteptarea unor preturi mai bune, cum este posibil n cazul celorlaltor mrfuri. n situaia aceleiasi ri cu economie de pia, preul forei de munc nu este identic pentru toti anga!aii, deci nici salariile nu pot fi egale. @a nivel mondial, la baza diferenelor salariale, pe lng acest factor mai intervine si nivelul dezvoltrii fiecarei economii n parte. &voluia concret a preului forei de munc 7salariul nominal8, are loc n funcie de raportul dintre cererea si oferta de pe piaa muncii. $cest raport nu trebuie neles pe ansamblu, ci la nivelul fiecrei activiti sau la nivelul unei ri, localiti sau zone limitate.
9

$lexandru Hiclea, Dreptul muncii, &dit -osetti, 1ucureti =::A, pag.>AA

n general, n afara unor excepii, oferta de fora de munc este mai mare dect cererea pentru valorificarea capitalului, ceea ce preseaz asupra salariilor nominale, coborndu#le uneori sub valoarea forei de munc. (n asemenea fenomen are loc frecvent n timpul crizelor economice sau n perioade de oma! accentuat. @a cererea reprezentanilor salariailor, statul recurge uneori la stabilirea unui salariu minim garantat prin lege , aceasta prevedere fiind stipulat n ma!oritatea rilor lumii 7cu exceptia +ermaniei8 independent de gradul de dezvoltare al economiilor respective # pentru a contracara scaderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu pentru asigurarea unui standard minim de existen pentru fiecare membru al societii. <upa ce din salariul nominal 7brut8 au fost reinute sumele aferente impozitelor, contribuiilor la asigurarile sociale de stat, fondurilor de pensii sau de soma!, diferitelor taxe de asigurari rezult salariul net. $ceste cotizaii sunt varsate att de anga!ator, ct i de fiecare anga!at n parte, ctre diferitele organisme care le percep. Salariul real reprezint cantitatea de mi!loace de subzisten si de servicii pe care si le pot procura anga!aii cu salariul net pe care l primesc. Marimea salariului real depinde aadar de marimea salariului net, dar si de modificarea preurilor si tarifelor. n dinamica ,salariul real se afl n relaie direct cu modificarea salariilor nominale nete i n relaie indirect cu modificarea preurilor de consum. <aca preturile bunurilor de consum si ale serviciilor cresc ntr#o anumita perioada ntr#o masura mai mare dect sporirea salariului nominal, salariul real scade avnd influente asupra nivelului de trai. entru anga!ati, salariul real prezinta cel mai mare interes. "el nominal i intereseaza numai n masura n care nivelul lui influenteaza favorabil cresterea salariului real. n caz contrar, este nselator, creator de iluzii, asa cum se ntmpla n perioadele de depreciere monetara. Salariul minim garantat a fost stabilit de .rganizaia 0nternaional a Muncii innd seama de urmatoarele criterii 5 a8 nevoile salariailor i familiilor lor6 b8 nivelul general al salariilor din ar6 c8 costul vieii i fluctuaiile acestui cost6 d8 prestaiile de securitate sociala6 e8 nivelul de via al altor grupuri sociale6 f8 factori de ordin economic. 0n ara noastra, referire la salariul minim garantat se face in prezent de art.142 din "odul Muncii care prevede c ,,salariul de baz minim brut pe ar garantat in plat, corespunztor unui program normal de lucru, se stabilete prin Cotrre a +uvernului, dupa consultarea sindicatelor si patronatelorF. 0n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de D ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. $nga!atorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar, n caz contrar el risc sanciuni contrvenionale. <ispoziia se aplic i pentru situaiile n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s#i desfaoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei sau atunci cnd salariaii primesc de la anga!ator, conform contractului colectiv sau individual de munca, %ran, cazare sau alte faciliti. 1.8. 9rincipii!e sisteme!$r de sa!ari"are $semenea oricaror sisteme, ansamble sau institutii !uridice, sistemele de salarizare din toate rile lumii, inclusiv -omnia se bazeaz pe anumite coordonate i principii. unnd cap la cap

concluziile la care am a!uns din studiile ntreprinse asupra literaturii de specialitate romne i strine, principiile cluzitoare sistemelor de salarizare sunt urmtoarele5 principul negocierii salariilor6 principiul prestabilirii salariilor personalului institutiilor publice prin lege6 principiul nediscriminrii sau a egalitii de tratament6 principiul salarizrii n raport cu pregatirea, calificarea i competena profesional6 principiul salarizrii dup importana muncii, complexitatea lucrrilor efectuate i nivelul de rspundere6 principiul salarizrii dup rezultatele muncii6 principiul salarizrii n raport cu condiiile de munc6 principiul confidenialitii. n continuare vom face o prezentare succint a acestor principii. 9rincipiu! ne($cierii sa!arii!$r presupune garantarea dreptului constituional de negocieri colective in raporturile de munc 7art.A1 alin.48. "odul Muncii concretiznd acest drept, prevede c stabilirea salariilor se face prin negocieri individuale sau ?i colective intre anga!atori i salariai sau reprezentani ai acestora 7art.143 alin.18. @egea 1>:?1229 privind contractul colectiv de munc dispune ca acest contract reprezint convenia ntre patron i salariai, prin care se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauzele privind condiiile de munc, salarizarea, i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc 7art.18. -ezult c obiectul negocierilor colective l reprezint reglementarea de principiu a salarizrii anga!atorii carora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prile!ul nc%eierii contractului individual de munc este stabilirea concret a salariului persoanei n cauz. e baza reglementrilor legale, a prevederilor contractelor colective de munc se desfasoar negocierea individual pentru stabilirea salariului fiecarui anga!at n parte. 9rincipiu! presta i!irii sa!arii!$r pers$na!u!ui din aut$rit%&i!e +i institu&ii!e pu !ice prin !e(e , prestabilirea salariilor prin acte normative pentru o categorie important de personal, constituie o excepie de la principiul negocierii de care, la rndul su se constituie ntr#un principiu distinct al sistemului de salarizare. restabilirea salariilor se !ustific n cazul acestui personal deoarece n principiu salariile se suport prin alocaiile bugetare. "onform principiu!ui nediscrimin%rii0 la munca egal, femeile au salariul egal cu barbaii, fiind interzis orice discriminare pe criterii politice, etnice, confesionale, de vrst, sex, ras, culoare, optiune politic, %andicap sau stare material. $ceste aspecte sunt stipulate att n "onstituie 7art.A1 alin.A8 i "odul Muncii 7art. 14A alin.>8 ct i n numeroase reglementri internaionale cum ar fi5 <eclaraia universal a drepturilor omului, adoptat prin -ezoluia =1370008 din 1: decembrie 12AD a $dunrii +enerale a .rganizaiei Baiunilor (nite6 actul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale6 "arta 'ocial &uropean6 "onvenia internaional privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial6 "arta "omunitar a <repturilor *undamentale. Mai mult n cazul femeilor i al tinerilor, exist uneori soluii de protecie suplimentar, prevzute n actele normative sau contractele colective de munc. 9rincipiu! sa!ari"rii 3n rap$rt cu pre(tirea0 ca!i/icarea +i c$mpeten&a pr$/esi$na!% stipuleaz ideea potrivit creia salariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, competena i pregatirea lui profesional i se regsete n toate actele normative# cadru care stabilesc salarizarea n diferite domenii de activitate. Bivelul studiilor presupune o anumit calificare profesional care permite exercitarea unei anumite funcii sau meserii. "u ct complexitatea acesteia este mai ridicat, cu att crete nivelul salariului.

n conformitate cu principiu! sa!ari"%rii dup% imp$rtan&a muncii0 c$mp!e:itatea !ucr%ri!$r e/ectuate +i ni#e!u! de r%spundere salariul de baz se stabilete pentru fiecare anga!at n raport cu importana i complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat, pe de o parte, respectiv n corelaie cu gradul de rspundere asociat fiecarui post, pe de alt parte. 9rincipiu! sa!ari"rii dup% re"u!tate!e muncii stimuleaz srguina, constiinciozitatea, randamentul i eficiena fiecarui salariat n parte, reflectndu#se n sistemele de salarizare prin prevederea unor premii speciale pentru calitate, cantitate, lipsa de rebuturi, etc. 9rincipiu! sa!ari"%rii 3n /unc&ie de c$ndi&ii!e de munc% este reglementat prin actul 0nternaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, la stabilirea salariului fiind necesar s se in cont i de condiiile n care se presteaz munca acordndu#se salarii mai mari celor care i desfsoar activitatea n condiii mai grele. <ificultatea muncii trebuie inteleas n funcie de procesul concret al ei i de condiiile n care se desfasoar acest proces 7ex. 'alariatul care lucreaz ntr#o min desfoara o munc mai grea dect unul care ii desfasoar activitatea la suprafa8. 9rincipiu! e(a!it%&ii de tratament) !a munc% e(a!%0 sa!ariu e(a!. "onstituia prevede n art. A1 alin 7A8 egalitatea salarizrii pentru o munc egal, dintre barbai i femei. rincipiul menionat este consacrat n plenitudinea lui de art. 14A alin. > din "odul muncii, conform cruia la stabilirea i acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrsta, aparena naional, ras, culoare, etnie, religie,optiune politic, origine social, %andicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. $cest principiu este proclamat de numeroase reglementri internaionale 5 Declaria Universal a Drepturilor Omului ; Pactul Internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale ; Carta ocial !uropean ; Convenia Internaional privind eliminarea tuturor "ormelor de discriminare rasial ; Carta comunitar a drepturilor "undamentale ale muncitorilor etc#$ rincipiul egalitaii de tratament n domeniul salarizrii i gsete o deplin aplicare nu numai n actele normative, ci i n contractele colective de munc. <ei nu mai sunt nscrise prevederi exprese n aceast direcie, aplicarea concret a principalului este asigurat prin soluiile unice nediscriminatorii. Mai mult, n cazul femeilor i al tinerilor, exist uneori soluii de protecie suplimentar, prevzute n actele normative, sau n contractele colective de munc 7de exemplu, indemnizaii de natere, indemnizaiile de instalare pentru absolveni etc.8. 9rincipiu! inde:%rii +i c$mpens%rii sa!arii!$r. -eprezint un pricipiu al sistemului de salarizare impus de creterea costului vieii, ca n ma!oritatea rilor cu economie de piaD. 0ndexarea este considerat ,,una din modalitile i procedeele practice de organizare i realizare a progresiei salariilor n raport cu rezultatele produciei firmei, ramurii i ale economiei naionale n generalII 6 prin intermediul sau se realizeaz corelaia dintre salarii i preuri, dintre salarii i costul vieii, dintre salarii i productivitate, dintre salarii i venitul
3

$rt. 112 al /ratatului asupra "omunitatii &uropene instituie principalul platii egale pentru munca egala intre barbati si femei. <irectiva 34?113?"&& privind armonizarea legislatiei statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizarii egale intre barbati si femei. D +%eorg%e -aboaca, 0osif 1ati, Inde%area salariilor. &ficienta si metodologia de indexare, editata de J&conomistulI "olectia J racticI 738, p. >#4.

naional, dintre salarii i creterea economic. *unia principal a indexrii este prevenirea eroziunii puterii de cumprare atenuarea efectelor inflatiei asupra nivelului de trai. &xist din acest punct de vedere asemanarea ntre indexarea i compensarea salariilor, ambele avnd acelai rol. <e altfel, de multe ori ele au fost reglementate 7i acordate8 mpreun, uneori confundndu#se. Compensarea, ns, a reprezentat suma de bani cu care s#au ma!orat salariile individuale, ca urmare a creterii preurilor de consum i a tarifelor la produsele i serviciile la care se retrage subvenia. n ara noastr, indexarea 7ca +i compensarea8 iniial, mai precis pn la adoptarea Cotrrii +uvernului nr. =:?1229, a privit salariile personalului societilor comerciale cu capital ma!oritar de stat, regiilor autonome i instituiilor publice. 9rincipiu! c$n/iden&ia!it%&ii. &ste prevazut de art. 14D din "odul muncii, conform cruia ,,salariul este confidenial, anga!atorul avnd obigaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii KI. n practic, principiul se traduce prin interzicerea comunicrii altor persoane a salariilor anga!ailor unitii respective.2 n scopul promovrii intereselor i aparrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n stricta legatur cu interesele acestora i n relaia lor directa cu anga!atorul. "onfidenialitatea, ca principiu, deriv din caracterul individual, personal, al contractului individual de munc, din principiul negocierii directe a salariului. &a !oac un rol stimulativ pentru salariai i permite patronului s plateasc salarii, conform performanelor individuale i rezultatelor muncii fiecruia, fr convulsii i invidii la locul de munc. n unele contracte colective de la nivelul unitilor, este stabilit expres confidenialitatea. 'e prevede, de asemenea, sancionarea disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de munc, a persoanelor cu atribuii de serviciu n domeniul salarizrii care nu respect principiul confidenialitii salariilor. n finalul acestei sectiuni si totodata a capitolului introductiv din lucrarea de fa se impun cteva precizri. n primul rnd aciunea acestor principii nu trebuie analizat individual ci privit ca un ansamblu al unui sistem. &le nu pot fi ierar%izate, dar pot fi invocate singular drept argumente pentru susinerea unor drepturi sau pentru reglementarea normelor metodologice de aplicare a legilor. n al doilea rnd, confidenialitatea rmne o problem controversat. $rgumentul mpotriva acestei practici este acela c anumite informaii pot crea tensiuni n organizaie n timp ce n favoarea acestei politici am opta datorit faptului c superiorii au adeseori mari dificulti n a !ustifica legitimitatea diferenelor minime ntre anga!ai. n al treilea rnd, putem constata o corelaie ntre principiul salarizrii dup importana muncii, complexitatea lucrrilor efectuate, nivelul de rspundere, pe de o parte, i analiza posturilor , procedeu folosit frecvent, mai ales n 'tatele (nite, pentru determinarea sumelor cu care urmeaz s fie recompensai anga!aii unei ntreprinderi, pe de alta parte. n legatur cu aceasta din urm problem, considerm c este indicat s se in cont n mod ec%ilibrat att de caracteristicile postului respectiv ct i de calitile fiecarui anga!at n parte. rin urmare, sugerm nglobarea acestui principiu i a celui al salarizrii dup rezultatele muncii ntr#unul singur cu a!utorul cruia s se in cont de ambele aspecte. n al patrulea rnd, unii autori sunt de parere c n cadrul acestor principii pot fi nglobate i negocierea salariilor, salarizarea n funcie de posibilitile financiare ale anga!atorului respectiv protecia social. "onsiderm c
2

etre 1urloiu, Managementul resurselor umane$ &ratare globala interdisciplinar, &diia a 000 a, &ditura @umina @ex, 1ucureti =::1, pag.1:9 .

acestea din urm intr n categoria metodelor, respectiv a politicilor salariale. $stfel, prin intermediul negocierii salariului # procedeu caracteristic tuturor statelor cu economie de pia funcional # se garanteaz dreptul la negocieri colective sau, dupa caz, individuale, ntre persoanele !uridice?fizice care anga!eaz i salariai ori reprezentani ai acestora n toate problemele raporturilor de munc. <ac facem referire la posibilitile financiare ale anga!atorului, esena acestei metode este urmatoarea5 3ntr#un mecanism care funcioneaz pe baza principiilor economiei de pia nimeni nu#i poate permite s c%eltuiasc mai mult dect produce sau primete de la bugetul de stat, astfel salariile se stabilesc prin negocieri colective n funcie de posibilitile financiare ale persoanei care anga!eaz. n ceea ce privete protecia social, aceasta este o componen a politicilor salariale prevznd att obligaia stabilirii i asigurrii unui salariu minim pe economie precum i cea a instituirii i derulrii unui sistem de compensare#indexare a salariilor de baz pentru a prote!a salariaii de creterea preurilor i tarifelor, sarcini care revin puterilor executive. 1.;. 9rincipii!e sistemu!ui de sa!ari"are din perspecti#a mana(eria!% entru mult timp, managerii au crezut c n general un muncitor mulumit de remuneraia primit pentru munca sa este i un bun muncitor. "u alte cuvinte, dac managementul ar menine toi salariaii fericii, performanele nalte ar veni imediat. +reen susinea faptul c dac exist o problem de calitate a muncii este mai bine ca managerul s#i mreasca salariul anga!atului pentru a mri satisfacia acestuia, dect s discute cu el despre incapacitatea acestuia de a se ridica la standardele cerute. nainte de a fi discutat mai n detaliu controversa dintre satisfacie i performan este necesar a se sublinia faptul c exist o subtil, dar real, diferen ntre a fi mulumit i a fi fericit. *ericirea rezult eventual din mulumire , din satisfacie, cea din urm fiind de departe mai subtil dect prima. ornind de la experiena acumulat n abordarea salariilor prefereniale n mari corporaii, diferii manageri au ncercat s stabileasc proveniena unor principii de salarizare i s ofere, totodat, direciile de perfecionare a acestora pentru a fi ct mai adecvate condiiiilor actuale i de perspectiv. n continuare sunt prezentate principiile de salarizare abordate din perspectiv managerial5 1. 'alariul de pornire nu ar trebui s fie mai mare dect acela necesar pentru a atrage un candidat i a accepta locul de munc. 7O &ine<! pe ce! mai un c=t de ie/tin se p$ate.7 'alariile de nceput ar trebui s realizeze un ec%ilibru acceptabil ntre realitatea de pe pia i plile ctre anga!ai. 69!%te+te ceea ce c$nsideri a /i cinstit sau c$rect.7 '. Laloarea relativ a contribuiei unui anga!at n organizaie trebuie s fie reflectat prin mrimea i frecvena creterilor salariale. 75u c=t !ucre"i mai ine0 cu at=t este mai mare cre+terea sa!aria!%.7 Laloarea relativ a contribuiei unui anga!at n organizaie trebuie s fie reflectat prin nivelul total de recompensare. 65u c=t !ucre"i mai ine0 cu at=t c=+ti(i mai mu!t.7 >. erformana bun ar trebui rspltit printr#o cretere a salariului. erformana slab se impune pedepsit printr#o reducere a salariului. erformana bun ar trebui rspltit printr#o sum semnificativ, raportat la performana respectiv i difereniat clar de plata normal. A. romovarea garanteaz o cretere a salariului. romovarea i creterea salariului s decurg simultan. 4. "el mai bun !udector al performanelor unui anga!at este managerul su. )udecile asupra performanelor individului trebuie s includ prerile managerului, subordonailor, clienilor i terilor. 9. <iscuiile despre dezvoltarea performanei individuale trebuie s fie separate de discuiile despre plat. <iscuiile despre performan trebuie s aib loc naintea oricrei

aciuni salariale i trebuie s includ, ntotdeauna, o explicaie despre cum sunt corelate plile cu performana anga!atului. 3. Managerii ar trebui pltii mai mult dect cei care lucreaz pentru ei. Bu trebuie negli!ate structurile organizaionale cu diferene specifice n relaiile de plat a salariilor. D. $vanta!ele neimpozabile, ctigurile suplimentare sau parial impozabile sunt elemente de rsplat efectiv pentru manageri. <iferenierea n tratamentul salariailor trebuie s fie, ct mai mult posibil, bazat pe necesitile funcionale ale activitii. 2. . prim acordat managerilor de nivel mediu este un instrument eficient pentru a asigura un nivel competitiv al recompensei totale i pentru a rsplti performanele individuale. Bu exist o soluie a primelor ntr#unsistem de recompense bine puse la punct. 1:. Managerii organizaiei i specialitii n domeniul salarizrii sunt cei mai calificai oameni pentru a determina tipul i nivelul optim al avanta!elor acordate anga!ailor. 'alariul i avanta!ele acordate trebuie administrate ca un sistem unic cu maxim posibilitate de negociere cu anga!aii.

1.>. ?$rme de sa!ari"are 1.>.1. N$&iunea +i c!asi/icarea /$rme!$r de sa!ari"are. *ormele de salarizare sunt acele modaliti sau procedee prin intermediul crora se evideniaz i determin rezultate muncii prestate i, n consecin, salariul cuvenit persoanei respective. "ontractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede 7in art. >D8 5 1. *ormele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt urmatoarele 5 a8 n regie sau dup timp 6 b8 n acord 6 c8 pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate 6 d8 alte forme specifice unitii. =. .rganizarea muncii i salarizarea n acord poate avea loc n una dintre urmtoarele forme 5 a8 acord direct6 b8 acord progresiv6 c8 acord indirect6 >. $cordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv. A. *orma de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice fiecrei activiti, se stabilete prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, sau dup caz, institutiei1:. 1.>.'. Sa!ari"area 3n /un&ie de re"u!tate!e muncii 63n ac$rd711 n acest sistem, salariul este legat direct de munca prestat, msurat prin reguli prestabilite. n varianta cea mai utilizat, salariul depinde de munca individuala, 7acord individual8. ntr#o alt variant se ia n considerare munca unui grup pentru a calcula o sum de bani ce va fi repartizat apoi ntre membrii grupului 7acord colectiv8.
1:

$ceste dispozitii sunt reluate, intr#o mare masura de contractele colective de munca subsecvente, de exemplu, art. 93 din "ontractul colectiv de munca la nivelul ramurii constructiilor de masini pe anul =::4 7publicat in Monitorul oficial al -omaniei, artea a L#a, nr. 14 din 19 decembrie =::A8, art. 21 din "ontractul colectiv de munca la nivelul ramurii industriei miniere si geologice pentru perioada =::A#=::3 7publicata in Monitorul .ficial al -omaniei, artea a L#a, nr.1 din 19 februarie =::A8. 11 $ se vedea 'anda +%impu, $lexandru /iclea, Dreptul muncii., op. cit. pag. A=2 si urmat. 6

n cazul acordului direct, salariul pe baz de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proporional cu cantitatea de produse, lucrri sau alte uniti fizice executate 7buci, tone, metri, n industrie6 m.c de zidarie, m.p. de tmplrie, tencuieli, n construcii 6 numr %ectare sau animale ngri!ite n agricultur6 tone de marf transportate n activitatea de transporturi ect.8. Acordul indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul personalului care servete nemi!locit mai muli lucrtori n acord direct. $cest personal primete salariul proporional cu nivel mediu de ndeplinirea a normelor realizate de lucrtorii salariai n acort direct. . form de salarizare n acord, aplicabil n mod excepional, este acordul progresiv, potrivit cruia, la un anumit nivel de realizare a saracilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se ma!oreaz n anumite proporii. Larietate a salarizarii n acord o reprezint salarizarea pe tarife sau cote procentuale care se aplic personalului din sectoarele de ac%izitii, desfaceri, sau prestri de servicii. n aceste cazuri, veniturile cuvenite se calculeaz asemntor acordului direct, proporional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrtor. (na dintre caracteristicile fundamentale ale salarizrii legate de munca individual este natura rezultatului luat n considerare pentru calculul salariului. n multe variante, acest rezultat este randamentul salariatului stabilit n funcie de cantitatea de produse 7numr de piese fabricate, greutatea sau volumul produciei8, iar salariul este calculat pe baza unui pre pe unitatea de produs. n afar de randament, sunt variante n care se utilizeaz i alte criterii pentru determinarea salariului. "ele mai importante se refer la reducerea costurilor de producie 7economie de for de munc, materie prim i materiale8, gradul de utilizare a mainilor, calitatea produselor etc.. n anumite variante se iau n considerare, deopotriv, cantitatea i calitatea produciei. rivind perioada n care se msoara rezultatele muncii, n unele variante, msurarea este practic continu i salariul variaz de la o zi la alta, sau de la o sptmn la alta. $stfel, se stabilete o relaie imediat ntre ctig i rezultatele muncii, ceea ce i determin pe salariai s menin un ritm ridicat de lucru. Mrimea produciei, a eficacitii, reducerea costurilor de producie, creterea veniturilor personalului, acestea sunt principalele efecte pozitive ale sistemului salarizrii n funcie de rezultatele muncii individuale. <e asemenea el permite o mai bun previziune a costurilor forei de munc i las la aprecierea salariailor alegerea ritmurilor de lucru i deci cstigul pe care l vor. $cest sistem reduce supraveg%erea necesar pentru meninerea unei producii la nivel corespunztor, ceea ce poate fi convenabil personalului. n anumite cazuri, cnd este imposibil de exercitat un control direct, sistemul de remuneraie n funie de rezultate este prezentat ca singurul aplicabil. 'istemul menionat are ns i unele dezavanta!e. $stfel, el poate presupune personal suplimentar pentru meninerea calitii produselor i produciei, deoarece lucrtorii sunt interesai n primul rnd, de cantitatea produselor 7n funie de care sunt pltii8. <rept urmare, costul msurilor luate pentru salvarea calitii poate anula beneficiul creterii produciei. 'alarizarea n funcie de rezultatele individuale, accentund egoismul, reduce posibilitatea cooperrii salariailor n procesul muncii. $lte probleme le ridic normele de productie. <ac ele sunt ridicate, muncitorii sunt constni s menin un ritm de lucru cruia nu#i pot face fa6 dac sunt prea sczute, se obine un ctig important fr s se fac un efort corespunztor ceea ce risc s atrag reproul altor lucrtori, ce vor solicita mriri de salariu. $nga!aii pot de asemenea, cnd normele sunt prea sczute, s#i micoreze efortul nct s nu ctige prea mult pentru a nu da patronului motiv de a cere revizuirea normelor. n acelai timp, salariaii se pot opune introducerii de maini i metode noi de lucru de teama scderii ctigurilor.

n micarea mondial sindical s#au adus reprouri sistemului de salarizare n funcie de rezultatele individuale 5 sunt novice pentru salariai, i oblig s lucreze ntr#un ritm care nu este natural dac nu periculos pentru securitatea i snatatea lor 6 fiecare salariat se transform n concurentul celorlali. /endina, se pare, n lume, este n direcia eliberrii muncitorilor de tensiunea la ce i supun formele de remuneraie n funcie de rezultatele individuale. (nele sindicate au cerut cu succes instaurarea sistemului salarizrii exclusiv dup timp a!utate n acest sens de aplicarea procedeelor mecanizate sau informatizate din ce n ce mai perfecionate. alari'area (n "uncie de re'ultatele muncii (n ec)ip este indicate i se folosete, n primul rnd pentru lucrtorii ocupai n munci interdependente, fie datorit legturii ntre operaiuni fie pe baza execuiei a unei lucrri ce necesit un efort comun. 'alarizarea n acest sistem este asemntoare cu cea prezentat anterior numai c ea se calculeaz nu n funcie de rezultatele muncii individuale ci de cele ale muncii tuturor membrilor unui colectiv. $vanta!ele acestui mod de salariazare sunt multiple. n cazul locurilor de munc interdependente, reprezint unica modalitate de remunerare a efortului comun. &a asigur colaborarea i coordonarea activitilor indispensabile unei bune execuii a muncii. (n alt avanta! const n aceea c se ncura!eaz salariaii s se a!ute reciproc, s accepte de bun voie sarcinile mai dificile , s reduc la minimum posibil timpii neproductivi etc. $bsena normelor individuale poate uura repartizarea sarcinilor n funcie de competena i preferinele fiecruia, iar msurile de organizare a muncii i inovaiile te%nice sunt acceptate cu uurin. Muncitorii, lucrnd n ec%ip, sunt mai contieni de perturbrile pe care le pot provoca dac nu#i fac datoria iar grupul se va manifesta ca un factor disciplinator pentru membrii si i nelegtor n cazul noilor lucrtori. 'alarizarea n acest mod poate contribui la creterea unei bune ambiane de munc reducnd riscul conflictelor pe probleme de remuneraie. 'e poate reproa sistemului menionat c absena motivaiei individuale ar putea provoca o slabire a efortului lucrtorilor. $poi, membrii cei mai dinamici ai grupului pot reproa celorlai lipsa de zel n munc, ceea ce poate provoca conflict. $lt incovenient const n dificultatea de a gsi efi buni de ec%ip care s fie acceptai de colectiv etc. n cazul salarizrii n funcie de rezultatele unitii, elementele luate n considerare pentru calculul remuneraiei pot fi 5 randamentul, calitatea produselor, economiile de for de munc, de materii prime i materiale, gradul de utilizare a mainilor, sau combinaia acestor elemente. n alte variante unitatea poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de producie, n special cele legate de fora de munc. &lementul utilizat drept criteriu poate fi unul de productivitate, adic raportul unui indicator al produciei 7volumul sau valoare a produciei, valoarea adugat, cifra de vnzare8 i un indicator de costuri 7fora de munc, materiale sau alte costuri8. $supra bazei rezultatului obinut n cursul perioadei luate drept referin se stabilete o norm. n caz de ameliorare a rezultatului n cursul perioadei ulterioare, surplusul realizat este mprit ntre unitate i personal. 0nconvenientele acestui sistem sunt asemntoare celor prezentate n cazul salarizrii n funie de rezultatele ec%ipei. 1.>.*. Sa!ari"area dup% timp 63n re(ie 7. "nd salarizarea nu permite aplicarea cu success a unui sistem de salarizare n funcie de rezultate, fie c este un sistem individual, unul de ec%ip ori de unitate, salarizarea se face dup timp. 0nteresul principal al acestei forme de salarizare const n simplitatea sa. uin costisitoare din punct de vedere administrativ, ea reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor. n plus, ncura!eaz colaborarea, permite o anumit suplee n

organizarea i executarea muncii, uureaz acceptarea sc%imbrilor i asigur, n ctiguri, stabilitatea pe care o doresc salariaii. $a cum ii este i denumirea, n acest sistem salariul se stabilete exclusiv n funcie de timpul lucrat, avndu#se n vedere , ceea ce reprezint regula , programul normal de lucru 5 D ore pe zi si A: de ore n medie pe lun. <eci, salariul se fixeaz lunar i se stabilete la termenele prevzute, c%enzinal sau lunar, avnd n vedere timpul lucrat fra s intereseze , direct , rezultatele cocrete ale muncii. Lariantele acestui sistem care se aplic n practic sunt 5 1. Sistemu! sa!ariu!ui /i: !a un anumit randament este acela prin care lucrtorul primete un slariu fix, dup timp, numai dac atinge un randament minim determinat. atronul se oblig s furnizeze lucrtorului unelte, materiile i mi!loacele necesare, s#i asigure tot ce are nevoie pentru a atinge norma fra un efort excesiv i n bune condiii de securitate. Bormele cu a!utorul crora este msurat, pot fi ori individuale ori de ec%ip. <ac lucrtorul nu#i realizeaz norma nu i se poate imputa nimic pentru aceasta va primi totui salariul fix. <impotriv cnd se dovedete vinivaia lui ele se va expune la diverse msuri sau sanciuni, care pot fi 5 avertismentul, diminuarea ctigurilor sau reducerea tarifului de salarizare, mutarea pe un alt post i c%iar concedierea n caz de abateri repetate. $vanta!ele sistemului la un anumit randament sunt 5 ncura!eaz patronul s organizeze munca mai bine i s veg%eze la respectarea programelor de producie 6 i permite s prevad mai exact costurile salariale i producia de realizat 6 se reduc totodat, diferenele dintre salariile personalului ca i variaiile dezordonate ntre ctigurile aceluiai lucrtor6 salariile, nefiind n mod direct legate de norme, determinarea ctigurilor genereaz mai puine conflicte. <ezavanta!ele principale ale acestui sistem sunt5 lipsa motivaiei, a stimulaiei directe care poate avea o influen negativ asupra nivelului de activitate a personalului6 pentru patron, formula comport costuri suplimentare datorit organizaiei de salarizare n perioada de ntrerupere a lucrului. '. Sistemu! de sa!ari"are dup% n$tarea pers$na!u!ui presupune o estimare continu a comportamentului sau valorii personale a lucrtorilor. *a de sistemele de salarizare n funcie de rezultate, n cazul crora msurarea muncii prestate este obiectiv, n acest sistem aprecierea este, n mare parte, subiectiv. Botarea se face dup o serie de criterii sau factori, care privesc fie aspecte precise ale muncii , srguina, punctualitatea, volumul muncii etc. , fie caliti personale, mai dificil de definit 5 inteligena, !udecata, ataamentul fa de unitate, atitudinea de a colabora. &xist o metod ca evaluarea muncii s se fac n funcie de o serie de obiective asupra crora lucrtorul i superiorul sau ierar%ic au a!uns la un acord de la nceput. $ceast metod se practic frecvent pentru personalul cu studii superioare. n forma sa curent notarea personalului are ca scop s determine, total sau parial, creterea tarifului de salarizare cu ocazia verificrilor periodice, care au loc, de regul, anual. 'alarizarea avnd la baz notarea personalului, d rezultate pozitive atunci cnd criteriile dup care se face notarea personalului sunt bine nelese i acceptate, iar persoanele nsrcinate cu notarea sunt npariale. 1.>... Sa!ari"area prin ne($ciere &ste caracteristic nu numai societilor comerciale, ci altor categorii de anga!atori, respective 5 -egii naionale "ompanii naionale6

'ocieti naionale6 $sociaii, fundaii 6 $lte persoane !uridice i fizice etc. n aceste uniti, formarea salariilor este influenat de dou procese eseniale 5 Begocierea i nc%eierea contractelor colective de munc 6 $ciunile +uvernului de a corela creterea masei salariale, cu anumii indicatori de performan economic. @egea nu determin criteriile i nici nu stabilete condiiile n care s se fac negocierea salariilor. rile sunt libere s aleag orice sistem posibil, fiind inute doar s respecte o singur dispoziie imperativ ca msur de protecie a personalului, care se refer la salariul minim brut pe ar.