OS LIMITES E POSSIBILIDADES DE DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS TEORIAS ORGANIZACIONAIS

Os Limites e Possibilidades de Desenvolvimento Humano nas Teorias Organizacionais

Daniela Giareta Durante1 Enise Barth Teixeira2

Resumo
O texto analisa como o desenvolvimento humano tem sido abordado nas Teorias Administrativas (Administrao Cientfica, Escola de Relaes Humanas, Teorias Motivacionais e de Liderana, Teoria Estruturalista e Teoria dos Sistemas). As teorias estudadas pouco oportunizaram o desenvolvimento do ser humano porque a preocupao e as polticas comumente giraram em torno da efetividade organizacional, relegando o aspecto social ao econmico. A gesto participativa, a gesto do conhecimento, o desenvolvimento da lgica emancipatria, a teoria da ao comunicativa, entre outros, constituem-se em alternativas para conciliar os interesses organizacionais e individuais na perspectiva do desenvolvimento. Essas alternativas, porm, implicam numa mudana de paradigmas, em uma viso crtica da realidade, extrapolando, por conseqncia, a racionalidade funcionalista ainda predominante no ambiente organizacional. Palavras-chave: Desenvolvimento humano. Teorias administrativas. Gesto.

Mestre em Desenvolvimento/Uniju. Professora da Universidade de Passo Fundo. gdaniela@upf.br Doutora em Engenharia da Produo/UFSC. Professora e pesquisadora do Programa de Mestrado em Desenvolvimento da Uniju. enise@unijui.edu.br

DESENVOLVIMENTO EM QUESTO Editora Uniju ano 6 n. 11 jan./jun. 2008 Desenvolvimento em Questo

p. 125-151125

Daniela Giareta Durante Enise Barth Teixeira

Abstract
This text analyse how the human development the his broached in the Administrative Theories (Scientific Administration, School of Human Relationships, Motivation and leadership Theories, Structuralist Theory and System Theory). The theories studied promote the human being development very little due to the fact that the worry and the politics were usually concerning the organizational effectiveness, relegating the social aspect to the economical one. The participative administration, the knowledge administration, the development of the emancipatory logic, the theory of the communicative action, among others, represent alternatives to conciliate the organizational and individual interests in the perspective of the development. However, these alternatives implicate in the change of paradigms, in a critical view of the reality which goes beyond the functionalist rationality still predominant in the organizational environment. Keywords: Human development. Administrative theories. Administration.

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A busca pela eficincia e eficcia o que tem norteado a atuao e as polticas organizacionais nas mais diversas instncias e esferas. Os avanos tcnico-cientficos ocorridos em prol da racionalizao tcnica e da modernizao, entretanto, tambm tiveram um lado perverso, originando muitas conseqncias negativas, sobretudo no mbito social, tendo em vista que a objetividade impressa na gesto organizacional subordina o humano ao econmico e ressalta desigualdades entre nveis hierrquicos e a dominao e opresso dos trabalhadores. Ao final do sculo 19, em meio ao processo de transformao provocado pela 2 Revoluo Industrial, iniciaram-se as reflexes a respeito das organizaes industriais. No incio do sculo 20, com a racionalizao do trabalho, foi fundada a Escola de Administrao Cientfica. De l para c vrios foram os tericos, intelectuais e cientistas que estudaram as relaes entre o ser humano, a organizao e a sociedade, no sentido de caracteriz-las, compreend-las e, sobretudo, produzir mtodos de funcionamento e respostas aos problemas que iam surgindo, visando a um desempenho satisfatrio das organizaes. A racionalizao do trabalho foi o momento em que a produo manual deu lugar produo em massa, mas tambm a ocasio em que o humanismo cedeu proliferao do racionalismo (Wood Jr., 1992), consolidando a organizao mecanizada (Morgan, 1996). Essa viso ordenada de meios e fins, preconizada pelo pensamento de Max Weber, no passa de um enfoque ideal-funcionalista que tende a evitar a reflexo do sujeito e a sua compreenso dos meios empregados na prtica gerencial, corrompendo a realidade social no contexto contemporneo (Tenrio, 2004). A necessidade e possibilidade de empresas humanizadas so discutidas por Vergara e Branco (2001), que apontam para a urgncia de questionar e redefinir o papel das organizaes e, conseqentemente, das prticas de gesto na sociedade, na tentativa de buscar a integrao para alm do reducionismo e da fragmentao por meio da reflexo, do dilogo e da 127

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intersubjetividade. Para Geus (2006), empresas falecem jovens porque suas polticas e prticas baseiam-se exclusivamente no pensamento e linguagem da economia, enquanto as longevas ou vivas tm uma personalidade harmoniosa que lhes permite conciliar o econmico e o social. Deste modo, o presente texto dedica-se a analisar como o desenvolvimento humano, inerente dimenso social, tem sido abordado nas teorias administrativas, bem como as possveis alternativas de abordagem. Est organizado, para tanto, em trs partes. Na primeira, contextualiza-se o desenvolvimento humano e, na seqncia, so apresentadas as idias principais das teorias organizacionais, interpretando as possibilidades e os limites do desenvolvimento humano. Na terceira, o objetivo concentra-se em delinear abordagens com potencial de integrar as dimenses econmica e social, por conseguinte promover o desenvolvimento humano no mbito das organizaes. Por ltimo, concluses so apresentadas.

Contextualizando o Desenvolvimento Humano

O desenvolvimento representa a obteno de um contexto, meio ou situao que possibilite a potencializao do ser humano para que ele se transforme em pessoa humana, na sua dupla dimenso biolgica e espiritual, capaz nesta ltima condio de conhecer e amar (Boisier, 2006, p. 69). Nesse vis, o desenvolvimento humano (DH), de forma ampla, tem a ver com as pessoas, com o alargamento de suas escolhas para viverem de acordo com seus interesses, com liberdade e dignidade. O progresso tecnolgico, o avano da cincia, o crescimento econmico, bem como a economia globalizada, contribuem para o desenvolvimento humano na medida em que resultam na expanso das escolhas dos indivduos e auxiliam na criao de um ambiente no qual as pessoas possam desenvolver seu pleno potencial e levar vidas produtivas e criativas (PNUD, 2002, p. 13). 128

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Coraggio (2000, p. 40) compactua com a idia de desenvolvimento humano como aumento de oportunidades e liberdade. O autor define o DH
como o processo de ampliao do campo de escolhas das pessoas, aumentando suas oportunidades de educao, assistncia mdica, renda e emprego, cobrindo o espectro completo das escolhas humanas, desde um meio ambiente fsico saudvel at as liberdades econmicas e humanas.

Na mesma direo, Amartya Sen (2000), prmio Nobel de Economia em 1998, defende o desenvolvimento como liberdade. Sen (p. 10) explica que o desenvolvimento consiste na eliminao de privaes de liberdade que limitam as escolhas e as oportunidades das pessoas de exercer ponderadamente sua condio de agente. O desenvolvimento humano, ento, no pode ser empregado como sinnimo de melhores condies financeiras para adquirir bens, produtos e servios, apenas. Ele calculado pelo ndice de Desenvolvimento Humano (IDH), criado em 1990, que leva em conta trs dimenses do conceito de desenvolvimento humano: viver uma vida longa e saudvel, ser instrudo e ter um padro de vida digno. Assim, combina indicadores da esperana de vida, escolarizao, alfabetizao e rendimento, para permitir uma viso mais alargada do desenvolvimento dum pas do que usando apenas o rendimento que, freqentemente, equiparado ao bem-estar (PNUD, 2002, p. 34). Sendo a atividade produtiva a ocupao principal dos adultos e a razo de ser de boa parte dos indivduos, entende-se que ela desempenha papel primordial na qualidade de vida e no desenvolvimento das pessoas. O trabalho que atinge esse sentido propulsor de aprendizagens, o que pode inclusive permitir um alargamento das escolhas e um grau de liberdade maior. Em outras palavras, tanto o trabalho quanto a educao tm relao estreita com o desenvolvimento humano dos su129

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jeitos. O desenvolvimento de adultos concebido por Adair (1990), Billington (1990), Merriam e Clark (1991), Canan (1991) e Pronovost (1993) como a atualizao do potencial do ser humano e pode estar ligado ao desenvolvimento afetivo, cognitivo, moral e profissional. Danis e Solar (1998) estabelecem uma relao bidirecional entre aprendizagem e desenvolvimento, em que um alimenta o outro ao mesmo tempo em que um favorece o outro. Por essa razo, o contedo apreendido constitui o conceito central. Para que ocorra o desenvolvimento, os contedos devem ser significantes para o adulto da mesma forma que o sentido atribudo experincia e aprendizagem primordial e permite a integrao dos conhecimentos. Os contedos correspondem essencialmente aos saberes que alimentam as identidades pessoal, profissional e social (coletiva). Um segundo conceito central para Danis e Solar (1998), nessa perspectiva de desenvolvimento, o processo pelo qual ocorre a aprendizagem dos adultos. Nesse caso, as autoras destacam a experincia e a reflexo. Entendem que um contedo desajustado com a experincia inibir a aprendizagem e bloquear o desenvolvimento. A experincia valida o sentido dos contedos. A reflexo, por sua vez, contribui para o aprofundamento das aprendizagens e para a produo de conhecimentos, alm de promover o desenvolvimento do pensamento, o qual responsvel por uma experincia ser fonte de aprendizagem e de desenvolvimento para um adulto e no o ser para outro. Os elementos, atitudes e caractersticas do desenvolvimento consistem em dar condies e permitir ao ser humano a criao de novos pensamentos, proporcionando-lhe oportunidades de construir sua prpria forma de pensar e agir, de aprender a aprender, e, sobretudo, de se transformar. Essa transformao requer o controle da atividade produtiva, autonomia e liberdade para decidir (Tenrio, 2004) o que fazer, como fazer, o que aprender, como aprender, assim como a qualidade de vida est inti130

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mamente ligada ao tipo de trabalho realizado, um trabalho significativo e humanizador ou que explora e domina a pessoa, um trabalho emancipatrio ou alienante. As organizaes formais, contudo, tm seus limites de ordem econmica, estrutural e social que lhes traz dificuldades de promover o desenvolvimento humano em seu sentido pleno. Por outro lado, iniciativas nessa direo so possveis desde que a empresa se proponha a esse fim e tenha conscincia da sua dimenso social e econmica. Nesse contexto, o desenvolvimento humano no ambiente de trabalho um desafio ou uma utopia? At que ponto a organizao permite que o trabalhador seja um agente e no um simples expectador, executor ou pea na engrenagem? Em que medida o trabalhador tem liberdade para pensar, agir, refletir, dialogar, aprender, no mbito organizacional? Etzioni (1984) reconhece o dilema vivido no interior das organizaes em relao ao conflito entre a necessidade de ela produzir cada vez mais, melhor e em menor tempo ser competitiva e as exigncias dos seres humanos que dela fazem parte, de serem reconhecidos, autnomos, agentes de mudana. Como resolver ou, ao menos, minimizar esse conflito entre as dimenses econmica e social? Esta deve ser a principal preocupao das pessoas que convivem com isso na prtica e tambm das que adotaram a rea organizacional como objeto de estudo. Apesar desse conflito, os Estudos Crticos em Administrao (ECAs) defendem a autonomia e a responsabilidade do sujeito no ambiente de trabalho, e, em ltima instncia, a emancipao do ser humano, inerentes ao desenvolvimento pessoal. A autonomia entendida como a capacidade dos seres humanos de realizarem julgamentos independentes, sem que sejam atrelados subordinao e s desigualdades de riqueza, de poder e de conhecimento. A responsabilidade corresponde ao desenvolvimento de uma conscincia em torno da interdependncia social, bem como a compreenso da responsabilidade coletiva que cada indivduo exerce. Assim, a transformao emancipatria ocorre na medida em 131

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que os sujeitos provocam mudanas em hbitos pessoais e institucionais que anteriormente dificultavam o exerccio da autonomia e da responsabilidade (Davel; Alcadipani, 2003). A explicitao desses conceitos pelos ECAs leva a crer que os tericos organizacionais dessa linha esto preocupados com a emancipao do ser humano no mbito das atividades produtivas, reconhecem a importncia do trabalho na vida das pessoas e a necessidade de as organizaes promoverem a atualizao do potencial humano em seu interior, apesar de suas fronteiras, intrnsecas a todas elas.

Teorias Organizacionais e Desenvolvimento Humano

Idias centrais de teorias administrativas so apresentadas e analisadas no intuito de identificar como o desenvolvimento humano tem sido abordado por elas. As teorias discutidas so a Administrao Cientfica, a Escola de Relaes Humanas, as Teorias Motivacionais e de Liderana, a Teoria Estruturalista e a Teoria dos Sistemas, foi tratarem, respectivamente, das tarefas, das pessoas, do comportamento humano, da estrutura interna e do ambiente. O desenvolvimento humano, desse modo, interpretado nas suas diversas perspectivas.

Administrao Cientfica
Taylor e Fayol foram os primeiros a publicar obras a respeito da administrao cientfica e tambm so considerados os principais expoentes da Escola de Administrao Cientfica. Taylor desenvolveu estudos com nfase na tarefa, na racionalizao e na reduo dos tempos de execuo das tarefas, objetivando identificar a melhor e nica forma de realizar o trabalho. Entendia que a eficcia da empresa residia no cumprimento das tarefas no menor tempo possvel. Fayol construiu sua dou132

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trina com nfase na estruturao ou departamentalizao da organizao e seu funcionamento. Compreendia a organizao a partir do plano gerencial, sendo que as funes do administrador por ele definidas foram prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Nessa perspectiva, a Administrao era abordada como uma cincia natural, utilizando o mtodo lgico-dedutivo. Os autores da Escola Clssica concebiam o indivduo como ser racional, previsvel e por isso controlvel; trabalhador como um recurso organizacional a ser explorado e gerenciado. A preocupao estava totalmente voltada para a eficcia organizacional, no importando de que forma a empresa a atingiria. O trabalhador fornecia a sua fora fsica e, em troca, recebia incentivos econmicos. A tomada de deciso era tarefa especfica do gerente, sem qualquer participao dos demais atores. Com essa forma de gesto os administradores, na poca, obtiveram aumento da produtividade com baixo custo, o que foi considerado um avano. A separao entre os engenheiros e os operrios tambm significou certa proteo ao operariado, pois padronizou e deixou claras as funes, responsabilidades e exigncias dos dois grupos. Essa Escola, no entanto, foi/ alvo de grandes crticas por mecanizar o ser humano, reduzindo-o a homo economicus, explorando-o na busca dos interesses organizacionais e supervisionando-o rigidamente. Tambm alvo de crticas por defender que existe uma nica maneira correta de realizar todo/toda e qualquer trabalho/atividade (Motta; Vasconcelos, 2005). Ao analisar o desenvolvimento do trabalhador na perspectiva dessa escola, depara-se com um pensamento bastante simplista e contraditrio: possvel identificar o ser humano apenas como ser racional? Ser possvel reduzir o ser humano ao aspecto econmico? Esse tipo de gesto desenvolve ou aliena o trabalhador? Na Administrao Cientfica, o treinamento (adestramento) oferecido ao trabalhador em tarefas especficas e de forma exclusivamente racional, era considerado desenvolvimento humano e esta era a nica 133

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forma oportunizada pela organizao para o trabalhador se desenvolver. Ao que parece, essa prtica est bastante distante de significar ampliao de escolhas, oportunidades, liberdade, qualidade de vida fatores centrais do desenvolvimento humano. A separao dos trabalhadores em dois grupos engenheiros e operrios , deixa claro o papel de cada ator, bem como a liberdade, autonomia, possibilidade de aprendizagem, etc. Os engenheiros, pessoas que detinham o poder, a autoridade, o controle, eram tambm conhecidos como pensantes; os operrios, trabalhadores totalmente subordinados aos primeiros, executavam as atividades de maneira unicamente mecnica, tambm conhecidos como no-pensantes, reduzindo sobremaneira as possibilidades de aprendizagem, por conseguinte, de ampliao do potencial humano. Esta separao ressalta as desigualdades entre nveis hierrquicos e mecanismos de dominao dos nveis inferiores. O trabalhador um ser humano global, com necessidades, expectativas, interesses mltiplos, precisando desenvolver-se em mltiplos e diferentes aspectos, como afetivo, emocional, psicolgico, fsico, tcnico, cognitivo. Por isso, trat-lo como sujeito previsvel e controlvel desconsiderar as suas especificidades. Dessa forma, esse tipo de gesto muito mais aliena do que desenvolve o trabalhador. Marx chamou de alienao do trabalho o fenmeno pelo qual o trabalhador, desenvolvendo a sua atividade criadora em condies que lhe so impostas pela diviso da sociedade em classes, sacrificado ao produto do trabalho (apud Konder, 1998, p. 41); aliena justamente porque impe, reduz, sacrifica e explora.

Escola de Relaes Humanas

A Escola Clssica da Administrao desconsiderou totalmente os aspectos relacionados aos membros organizacionais. Aos poucos os estudos foram indicando certo grau de incerteza em relao s aes huma134

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nas, ou seja, a idia de que o trabalhador no totalmente controlvel e previsvel. Nesse sentido, os estudos da Escola de Relaes Humanas tiveram seu foco nos aspectos internos e relacionais da organizao (Motta; Vasconcelos, 2005, p. 51), reconhecendo que o bem-estar do trabalhador interfere na produtividade e na eficincia da organizao. A pesquisa que ficou conhecida como efeito Hawthorne (19271932), cujo objetivo era provar que o homem pode ser encarado como unidade isolada, e sua eficincia pode ser prevista cientificamente, considerada a origem da Escola de Relaes Humanas. Esse estudo, para surpresa inclusive dos pesquisadores, demonstrou que os funcionrios se comportavam independentemente dos fatores adversos introduzidos. Em outras palavras, no ocorreu uma reao por parte dos funcionrios de causa e efeito de carter mecnico, como menos descanso menor produo. Por outro lado, a pesquisa comprovou que outros fatores estavam ligados produo do funcionrio, mas de carter interno ao ser humano, como suas relaes com os colegas, seus problemas pessoais, etc. Para Caravantes (1998, p. 55), o grande mrito da Escola de Relaes Humanas foi desvendar ao mundo que o homem, o grupo e suas inter-relaes eram vitais para os resultados buscados pelas organizaes. Autores como Mary Parker Follett, Elton Mayo, Roethlisberger, Dickson, entre outros, dedicaram-se a estudar e identificar os fatores que afetavam o desempenho do trabalhador e sua satisfao pessoal com a tarefa realizada. Todos concebiam o indivduo como ser social, o qual possui comportamento complexo, necessidades afetivas e de viver em sociedade, bem como condicionado pelo sistema social e por fatores biolgicos. Tambm defendiam a delegao para o funcionrio, embora com restries, de alguma autonomia para tomar decises no mbito de suas tarefas, pois entendiam que a participao o motivava na busca dos objetivos organizacionais (Motta; Vasconcelos, 2005). Em relao aos conflitos presentes no interior das organizaes, Follet (apud Motta; Vasconcelos, 2005) desenvolveu trs mtodos que, no seu entendimento, seriam capazes de resolver ou minimizar tais con135

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flitos. O primeiro refere-se utilizao da fora, ameaa e violncia, no intuito de alcanar o resultado desejado. O segundo da barganha tende a uma negociao poltica, buscando um acordo entre as partes, e o terceiro, da integrao, emprega ferramentas como participao e democracia para que os membros envolvam-se mais com a instituio. O que se constata que a organizao passou a adotar novas estratgias para levar o trabalhador a realizar o que ela desejava. A esse respeito, Motta e Vasconcelos (2005, p. 56) afirmam que o objetivo da Escola de Relaes Humanas foi aumentar a lucratividade por meio da diminuio dos custos oriundos dos conflitos internos da empresa. Com isso, deduz-se que na Escola de Relaes Humanas o trabalhador continua sendo percebido como um indivduo previsvel e controlvel. Aos incentivos econmicos so acrescentados os estmulos de ordem psicossocial e as relaes entre grupos informais, mas a estrutura e a lgica organizacional permanecem as mesmas da Administrao Cientfica. A organizao passa a identificar as necessidades bsicas do funcionrio e, aos poucos, satisfaz-las, para que este se sinta bem e produza mais. Esse novo enfoque [...] no passou de uma viso paradisaca das possibilidades de melhorar o processo produtivo (Tenrio, 2004, p. 23). Mais uma vez o social est subordinado eficcia, merecendo questionamentos em torno do desenvolvimento humano que essa escola defendia. No entendimento de Ramos (1984, p. 6), os humanistas
desenvolveram procedimentos para a cooptao de grupos informais, o uso de aconselhamento pessoal e habilidade para lidar com as relaes humanas individuais com o objetivo de estimular reaes positivas em consonncia com as metas da empresa. Viam o trabalhador como um ser reativo. Seu principal objetivo era o ajustamento do indivduo ao contexto de trabalho e no seu crescimento individual.

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Ramos (1984) deixa clara a idia de alienao e no de desenvolvimento humano. O que se percebe que os pressupostos da Administrao Cientfica foram mantidos, porm um tanto negligenciados. Em outras palavras, a preocupao com o desenvolvimento e a valorizao do trabalhador esteve presente apenas no discurso, subordinado eficincia e eficcia da empresa, caracterizando-se como uma forma de a organizao persuadir e at manipular o trabalhador.

Teorias Motivacionais e de Liderana

Estudiosos no satisfeitos com a anlise da teoria das relaes humanas, propuseram-se a investigar aspectos especficos vinculados ao comportamento humano, como deciso, motivao, liderana e conflito. Reconheciam a importncia do indivduo na organizao e passaram a entender que o que o trabalhador pensava, sentia, vivenciava, influenciava no seu comportamento, e este no processo produtivo. Admitiram tambm a importncia de o indivduo participar e trabalhar em grupos. Consideravam-no um ser dinmico, que busca ativamente a autonomia e o autodesenvolvimento (Motta; Vasconcelos, 2005, p. 72). Os estudos do comportamento humano possibilitaram um melhor entendimento do trabalhador, como homo complexo, extrapolando a viso de homo economicus e homo social. As idias implcitas no conceito de homo complexo so de que o indivduo possui necessidades mltiplas e complexas, desejos de autodesenvolvimento e realizao, autonomia de pensamento, sendo o trabalho o sentido da sua existncia; logo, sua ao incerta, imprevisvel e difcil de ser controlada. Com base nos estudos do comportamento humano surgiram teorias motivacionais e de liderana. Abraham H. Maslow defendeu a teoria de que o ser humano possui necessidades complexas que podem ser hierarquizadas, e a satisfao dessas necessidades leva motivao. As necessidades so dispostas numa pirmide, cuja base se compe das ne137

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cessidades fisiolgicas (alimento, moradia, trabalho), seguidas pelas de segurana (remunerao, plano de sade, benefcios), sociais (insero em grupos), auto-estima (plano de carreira, status, promoes) e de autorealizao (aprendizagem, desenvolvimento pessoal). As necessidades num nvel mais elevado da pirmide passam a existir a partir do momento em que as da base esto satisfeitas, entretanto elas podem variar e alterar a seqncia. Frederick Herzberg classificou a motivao humana em duas categorias. A primeira diz respeito aos fatores higinicos de satisfao, que correspondem s condies mnimas de trabalho (salrio, ambiente agradvel, benefcios mnimos, equipamentos adequados). Para um maior comprometimento, desempenho e motivao do indivduo, contudo, necessrio atender outras necessidades de realizao, aprendizado, desenvolvimento do potencial humano. As necessidades da segunda categoria so complexas e intrnsecas identidade da pessoa, por isso os incentivos e polticas institucionais podero motivar uns e no outros trabalhadores. Douglas McGregor props a teoria X e a teoria Y, relacionando os conceitos de motivao e liderana com o pressuposto de que a motivao humana corresponde a diferentes estilos de liderana. A teoria X representa as propostas da Escola Clssica de Administrao e baseia-se no conceito de homo economicus. Desse modo, a insatisfao e o desempenho insuficiente do trabalhador derivam do controle e da centralizao excessiva. A teoria Y contrape-se a esta viso e argumenta que a motivao, a dedicao e o desenvolvimento so intrnsecos natureza humana e podem ser estimulados pelos dirigentes, a partir de um estilo mais democrtico de liderar e de um processo decisrio participativo. Rensis Likert tambm realizou pesquisa com o propsito de compreender a influncia do estilo de gerncia no desempenho e satisfao do trabalhador com o pressuposto de que a concesso de mais autonomia origina maior envolvimento dos membros para com a organizao. Os 138

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resultados do estudo levaram o pesquisador a classificar os estilos gerenciais em autoritrio, benevolente/autoritrio, consultivo e participativo, concluindo que quanto maior a participao, autonomia e interao do trabalhador, maior a sua motivao e satisfao e melhor seu desempenho profissional. David McClelland desenvolveu a teoria contingencial sobre a motivao, que significa a projeo de uma situao a uma realidade futura, a qual leva o indivduo a canalizar seus esforos no alcance dessa realidade desejada. Nesta teoria o comportamento humano no trabalho explicado pelas necessidades de realizao (reconhecimento dos pares), de afiliao (fazer parte de um grupo) e de poder (tomar decises). Todas as teorias buscavam entender as necessidades humanas e a melhor forma de gerenci-las no interior das organizaes. O pressuposto que o trabalhador, ao buscar ativamente a auto-realizao e o autodesenvolvimento, direciona sua energia para o alcance dos objetivos pessoais e institucionais, aumentando seu comprometimento com a organizao e melhorando seu desempenho profissional. Nestes termos, no seria apenas uma forma de mudar o discurso da relao de dominao e poder exercida sobre o trabalhador? No contexto das teorias motivacionais e de liderana, a organizao contribui com o desenvolvimento humano, mesmo que supra as necessidades bsicas, higinicas e de segurana e proporcione o compartilhamento de experincias e angstias tendo em mente apenas seus prprios objetivos, considerando a importncia do trabalho na vida das pessoas e o papel dele na socializao e emancipao do ser humano. Essa contribuio, entretanto, no suficiente, tampouco ideal. Por outro lado, importante salientar que a partir desses estudos e da nova concepo de ser humano, pela primeira vez autores propuseram reformas na estrutura organizacional taylorista a fim de contemplar as necessidades humanas e a realizao pessoal nos objetivos da empresa. Dentre os autores cita-se Argyris (1957), que props as organizaes tipo 139

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A e tipo B. As primeiras teriam o poder centralizado, funcionamento dos setores de forma isolada, atividades fragmentadas, metas especficas por setor e a curto prazo. As do tipo B prevem a participao dos membros inclusive no processo decisrio, cultivam uma viso sistmica, os objetivos tendem a ser gerais e no por departamento e a mdio e longo prazos, promovendo uma integrao maior entre as partes. Estas ltimas, portanto, so mais flexveis, participativas, dinmicas e por isso mais adequadas ao homo complexo e ao desenvolvimento humano.

Teoria Estruturalista
A abordagem estruturalista surgiu da necessidade de considerar aspectos formais relacionados organizao (estrutura, nveis hierrquicos, etc.) e fatores referentes ao comportamento humano e suas interrelaes; foi a tentativa de ter uma viso mais completa da empresa e no to fragmentada, como nas teorias anteriores, apesar de criticada por ter como objeto de estudo somente a estrutura organizacional, distanciando-se de sua proposta de integrar a organizao e as pessoas (Motta; Vasconcelos, 2005). Quatro tipos de estruturalismo so destacados por Motta e Vasconcelos (2005): abstrato, concreto, fenomenolgico e dialtico. O fenomenolgico foi fortemente influenciado pelos estudos de Max Weber (1969) sobre o poder e a burocracia, cuja preocupao principal esteve direcionada racionalidade instrumental, que marca o desenvolvimento do pensamento administrativo moderno. A burocracia, no incio do sculo 20, foi concebida como uma soluo organizacional por evitar confrontos entre indivduos, abusos de poder e atingir a preciso e eficincia da empresa. O pressuposto que a clareza de regras, regulamentos e procedimentos detalhados, diviso rgida de tarefas e superviso hierrquica instrumentalizam a administrao como as mquinas rotinizam a produo e por isso diminuem as incertezas e riscos. 140

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Weber (1969, p. 179) defendeu a burocracia como a forma de administrar as organizaes naquele contexto.
La necesidad de una administracin ms permanente, rigurosa, intensiva y calculable, tal como la cre no solamente l, pero ciertamente y de modo innegable, l ante todo el capitalismo (sin la que no puede subsistir y que todo socialismo racional tendr que aceptar e incrementar), determina el carcter fatal de la burocracia como medula de toda administracin de masas.

A racionalidade instrumental expressa na forma burocrtica reducionista, unidimensional e leva a uma ao exclusivamente tcnica, em que predomina a dominao do sujeito sobre o real. Sob essa perspectiva, o ser humano aparece na maior parte do tempo como um ser abstrato, um objeto econmico e um indivduo sem afeto, sem histria e sem cultura. Ele inscreve-se em um projeto instrumental que confere todas as virtudes [...] lgica tcnica (Chanlat, 2000, p. 48). Em contrapartida, para Etzioni (1984), os estruturalistas foram os primeiros a reconhecer integralmente o dilema vivido no interior das organizaes: o conflito entre os interesses organizacionais e individuais, em ltima instncia, entre as dimenses econmica e social. O conflito entre os grupos, no entanto, concebido como um processo social, inerente s relaes de produo, logo, s organizaes. Esses conflitos incentivam o desenvolvimento, embora em nem todas as situaes ocorra assim. O autor revela a preocupao com os limites da organizao em satisfazer as necessidades dos trabalhadores. A organizao definida como espao de socializao, de cooperao, e tambm de competio, de rivalidade, de poder. Nas palavras do autor,
os estruturalistas vem a organizao como uma unidade social grande e complexa, onde interagem muitos grupos sociais. Embora esses grupos compartilhem alguns interesses [...], tm outros incompatveis. [...] Os diversos grupos poderiam cooperar em certas esferas e competir em outras, mas dificilmente so ou podem tornar-se uma grande famlia feliz (p. 69).

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Constata-se que os estudiosos tinham a percepo dos elementos racionais e no racionais do comportamento humano e que seria papel tambm das organizaes minimizar, ao mximo, os desequilbrios entre ambos, no entanto, na busca por maior harmonia, priorizou-se o impedimento do trabalhador de agir conforme sua vontade, criando normas de convivncia, limitando suas aes. A normatizao, a burocracia e a racionalidade tcnica so importantes e at necessrias no interior das organizaes, mas no se pode ter a pretenso de resolver todos os casos por meio delas. Por isso, ao analisar em termos de desenvolvimento humano, no se compactua com os pressupostos dessa teoria que diminuem o ser humano, o seu pensamento e a sua ao. necessrio criar alternativas para minimizar o desequilbrio organizao-trabalhador, para alm da racionalidade instrumental.

Teoria dos Sistemas

Os defensores dessa teoria definem a organizao como um sistema aberto, sendo influenciada constantemente pelo meio ambiente em que est inserida e, por isso, tendo de se adaptar a ele. O sistema organizacional possui um conjunto de trs elementos interdependentes: entradas, processamentos e sadas. Os sistemas podem ser divididos em vrios subsistemas: de produo, de suporte, de manuteno, adaptativos e administrativos. Os subsistemas so interligados uns aos outros e formam o todo, de maneira que se um no funcionar adequadamente, o todo prejudicado. A Teoria Geral dos Sistemas (TGS) foi fortemente influenciada pela perspectiva funcionalista. Apresentava a organizao como um conjunto de papis, em que os trabalhadores se inter-relacionam. Os papis descrevem formas especficas de comportamento associadas com dadas tarefas. So padres de comportamento exigidos de todas as pessoas que 142

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participam de um dado relacionamento funcionalmente (Motta; Vasconcelos, 2005, p. 196). Os trabalhadores so representados pelo papel que desempenham, considerados como homens funcionais. O que se encontra nas organizaes, ento, so dois sistemas o ser humano e a organizao social , ambos com vrios subsistemas, caractersticas complexas e limites prprios; sistemas que interagem entre si, em que um depende do outro e um influencia o outro. Isso ilustra a complexidade das relaes que ocorrem no interior das organizaes, que inclusive as transcendem, bem como as dificuldades em compreend-las. Em se tratando de desenvolvimento humano, a dinmica, a flexibilidade, a inovao exigida da organizao, pelo ambiente externo, influenciam diretamente no trabalhador, sua formao, competncias, caracterstica, etc. O trabalhador precisa aprender cada vez mais e durante toda a sua vida, pois os conhecimentos de hoje podero ser obsoletos amanh. O desenvolvimento de novas habilidades segue a mesma lgica. Presume-se que quanto mais aprendizado, conhecimentos, habilidades, maior a autonomia, a viso de mundo e o acrscimo do potencial humano. Assim, a organizao voltada para o seu ambiente externo proporciona essa ampliao ao trabalhador. A organizao, no entanto, normalmente no tem condies e/ou a poltica de oferecer a formao adequada para o trabalhador, internamente. Isso faz com que ela prefira profissionais prontos, que desempenhem satisfatoriamente o trabalho, tornando o processo excludente. O desenvolvimento humano tem a ver com o alargamento de oportunidades, liberdade de viver dignamente, podendo ser comparado a um ciclo vicioso ou virtuoso. Virtuoso levando em conta que quanto mais conhecimento, mais trabalho, mais oportunidade, mais liberdade. Vicioso porque quanto menos oportunidades de formao, menos trabalho, menos liberdade, menos dignidade. Ser que a postura da organizao o determinante? Tm as organizaes condies e/ou responsabilidades de responder a todas essas demandas? 143

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Este tpico dedicou-se a apresentar pressupostos da Administrao Cientfica, Escola de Relaes Humanas, Teorias Motivacionais e de Liderana, Teoria Estruturalista e Teoria dos Sistemas, analisando-os sob a perspectiva do desenvolvimento humano, que consiste em oportunizar ao sujeito a criao de novos pensamentos, aprendizagem em nvel de complexidade crescente, autonomia para construir a sua prpria forma de pensar, agir e ser, ampliando o seu potencial criativo e transformando-se. Em termos gerais, as teorias organizacionais demonstraram apreenses com os membros organizacionais, suas necessidades, interesses, desejos, mas, principalmente, com o desempenho em torno dos objetivos institucionais. O desenvolvimento humano, na maioria das vezes, no foi viabilizado na prtica ou levado a termo, especialmente porque no houve uma preocupao efetiva com a constituio de um espao de trabalho em que o sujeito pudesse desenvolver o seu potencial, sua criatividade, sua autonomia, sua responsabilidade, sua emancipao, sua liberdade, sua razo de ser. As teorias, embora tenham avanado no entendimento do indivduo, de homo economicus e homo social a homo complexo, manteve a lgica organizacional em sua gnese ou, nos dizeres de Ramos (1981), a ingenuidade foi mantida por conservar na base a racionalidade instrumental, dificultando a integrao das dimenses econmica e social.

Abordagens Alternativas Lgica Administrativa Relacionadas ao Desenvolvimento Humano

Considerando o contexto das organizaes contemporneas, a necessidade de elas se desenvolverem econmica e socialmente, somada necessidade de seus membros de ampliarem seus potenciais, aprenderem e interferirem ativamente e criticamente na realidade funda144

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mental refletir e discutir a respeito de abordagens alternativas que poderiam ser incorporadas na lgica administrativa, com potencial de promover o desenvolvimento nas diversas dimenses. Com esse propsito, Morgan (1996, p. 46), discutindo a organizao como organismo, indica:
fazendo os empregados se sentirem mais teis e importantes, dando a eles cargos significativos, bem como autonomia, responsabilidade e reconhecimento tanto quanto possvel, isto seria um meio de envolv-los mais no seu trabalho. O enriquecimento do trabalho, combinado com um estilo de liderana mais participativo, democrtico e centrado no empregado, surge como uma alternativa orientao excessivamente estreita, desumana e autoritria gerada pela administrao cientfica e teoria clssica de administrao.

Poderia ser uma forma de promover o desenvolvimento humano, a organizao oportunizar maior responsabilidade e participao dos diferentes atores em atividades de gesto, tomadas de deciso, resoluo de problemas, etc. Esse tipo de participao corroborado por Tenrio (2004) quando analisa os pressupostos da qualidade total. A estratgia da responsabilidade compartilhada tem como objetivo fazer com que o trabalhador, desde aquele do cho-de-fbrica ao de colarinho branco nos escritrios, gerencie o seu processo de trabalho propondo novos padres e procedimentos a fim de manter e melhorar suas rotinas (p. 100). Outra recomendao para enfrentar a dicotomia entre os interesses organizacionais e individuais refere-se gestao de um novo tipo de homem, intitulado por Ramos (1984) de homem parenttico. Esse sujeito possui caractersticas diferentes do homem reativo (Escola de Relaes Humanas) e do homem operacional (Administrao Cientfica), e a sua postura diante da realidade no de passividade, mas de algum com conscincia crtica e por isso comprometido em reverter a situao, um agente de mudana. O homem parenttico 145

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no iria esforar-se demasiadamente para obter sucesso, segundo os padres convencionais, como faz aquele que quer subir. Daria grande importncia ao eu, e teria urgncia em encontrar um significado para a vida. No aceitaria acriticamente padres de desempenho, embora pudesse ser um grande empreendedor quando lhe atribussem atividades criativas. No trabalharia apenas para fugir apatia ou indiferena, porque o comportamento passivo iria ferir seu senso de auto-estima e autonomia. Iria esforar-se para influenciar o ambiente, para retirar dele tanta satisfao quanto pudesse. Seria ambivalente em relao organizao (...). Sua ambivalncia seria derivada de sua compreenso de que as organizaes, como so limitadas pela racionalidade funcional, tm de ser tratadas segundo seus prprios termos relativos (Ramos, 1984, p. 9).

O homem parenttico, como caracterizou Ramos (1984), reconheceria as limitaes, ambigidades e dificuldades do sistema organizacional, e os esclarecimentos, posicionamentos e atuaes dele seriam essenciais para superar a crise presente nas organizaes contemporneas e transformar sua postura diante das mesmas. O surgimento desse sujeito devolveria o verdadeiro sentido do trabalho na vida do ser humano: sentido de satisfao, de razo de ser, de felicidade, de vida. As sugestes de Nonaka e Takeuchi (1997), Fleury (1997) e Eboli (2004), entre outros, em torno da gesto do conhecimento, seguem o intuito de promover ao mesmo tempo a competitividade organizacional e o desenvolvimento humano. A gesto do conhecimento implica processos de aprendizagens em diferentes nveis (individual, grupal e organizacional), essenciais para que as organizaes inovem e sejam competitivas, alm de serem fundamentais para o desenvolvimento do ser humano como ser social, crtico e reflexivo. Acredita-se que a ocorrncia constante de processos de aprendizagem e da criao de conhecimentos contribui, sobremaneira, para o desenvolvimento humano, organizacional e social. 146

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Chanlat (2000) igualmente contribui com sugestes para as organizaes conciliarem o aspecto econmico, relativo a sua competitividade e lucratividade, e o social, no que tange ao desenvolvimento dos trabalhadores, agregando a lgica emancipatria em seu cotidiano. Segundo este autor, existem trs lgicas presentes na sociedade: tcnica, prtica e emancipatria, contudo a administrao desenvolveu apenas a lgica tcnica e, em alguns momentos, incorporou parte da lgica prtica. A lgica emancipatria se faz necessria no interior das organizaes, pois ela visa ao fim dos sofrimentos inteis provocados por determinadas prticas sociais, discutidas anteriormente, e pode evitar que a lgica tcnica se imponha sem nenhuma reflexo crtica e desemboque em novas formas de dominao ou em uma civilizao inconsciente (p. 49). Sob a mesma perspectiva, Chanlat (2000) discute a insero das contribuies das Cincias Humanas nos estudos e prticas administrativas, justificando que para alm da certeza, da tecnocracia, da frieza, da racionalidade da gesto, esto presentes tambm os sentimentos, desejos, emoes, paixes e conflitos dos diferentes atores organizacionais. Para o autor, as contribuies das Cincias Humanas para a Administrao se do com o retorno de dimenses fundamentais, porm esquecidas, tais como: ator e sujeito, afetividade, experincia vivida, simbolismo, histria, tica. Na tentativa de reduzir a dicotomia organizao-trabalhador, Habermas (1989) tambm colabora com a proposta de superar a racionalidade instrumental por meio da insero da racionalidade comunicativa e da teoria da ao comunicativa. A diferena entre o agir racional com relao aos fins weberiano e o agir comunicativo proposto por Habermas, que, enquanto o primeiro desenvolve uma mediao entre a teoria e a prtica a partir de postulados tcnico-formais, a racionalidade comunicativa promove essa mesma mediao por meio do dilogo entre os agentes sociais do processo (Tenrio, 2004, p. 36). 147

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Habermas (1989, p. 165) explica que os processos de entendimento mtuo visam a um acordo que depende do assentimento racionalmente motivado ao contedo de um proferimento. O acordo no pode ser imposto, nem manipulado, mas construdo em torno de convices comuns, por meio da livre interao entre os indivduos. Advoga por uma teoria que permita uma prxis social voltada para um conhecimento reflexivo e uma prtica poltica que questione as estruturas socioeconmicas existentes. A inteno propor uma teoria que livre o homem dos dogmatismos e que o ilumine em direo sua emancipao (apud Tenrio, 2002, p. 50). Deste modo, o agir comunicativo contm em si uma funo emancipadora. Com base no agir comunicativo, Tenrio (2004, p. 22) incentiva o estabelecimento de uma ruptura do pensamento administrativo linear, historiogrfico, acrtico, voltado para o pragmatismo de efeitos autoritrios, substituindo-o por uma atitude mais criativa e transformadora das relaes intra-organizacionais. No seu ponto de vista, a alternativa resgatar ou pesquisar conhecimentos que no circulam na normalidade dos estudos administrativos, mas que podem auxili-los em sua emancipao (p. 25). Com base no exposto, seria ingenuidade acreditar no desenvolvimento da relao teoria e prtica em contextos competitivos a partir do dilogo, do consenso, do entendimento? No seria essa a forma mais acertada de fomentar o entendimento entre os atores organizacionais?

Concluses
As teorias administrativas conquistaram avanos significativos no sentido de melhor compreender a complexidade das relaes que ocorrem nas organizaes. Por outro lado, muitos fatores foram desconsiderados ou subordinados modernizao, aos avanos cientficos, racionalidade tcnica e lucratividade, especialmente os do mbito social. 148

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Apesar de as teorias terem ampliado o entendimento do indivduo, de um ser previsvel a um ser complexo, a lgica organizacional foi mantida em sua gnese. A prioridade organizacional esteve voltada construo de mtodos, tcnicas e procedimentos que auxiliassem no funcionamento do negcio a fim de atingir a eficincia e a eficcia organizacional. A dimenso humana, deste modo, na maioria das vezes, foi relegada econmica, evidenciando desigualdades, mecanismos de poder e de dominao das pessoas, logo, alienando o trabalhador ao sistema de produo. Os avanos conquistados, ao que parece, no significaram melhora do bem-estar e da qualidade de vida das pessoas de maneira justa e equacionada, tampouco maiores e melhores condies e oportunidades de prticas produtivas, de acordo com as necessidades e interesses dos trabalhadores, que so as idias centrais do desenvolvimento humano. A gesto participativa, a gestao do homem parenttico, a gesto do conhecimento, o desenvolvimento da lgica emancipatria, a insero das Cincias Humanas e a teoria da ao comunicativa constituemse em alternativas para conciliar os interesses organizacionais e individuais na perspectiva do desenvolvimento. Essas alternativas, porm, implicam uma mudana de paradigmas, uma viso crtica da realidade, que extrapolam a racionalidade instrumental. O desenvolvimento humano impulsiona o organizacional e o social. O processo de gesto necessita avanar para que esse desenvolvimento no permanea apenas no discurso dos gestores, tericos ou intelectuais, mas seja viabilizado na prtica. O trabalhador no um recurso, mas um sujeito, um agente no processo de gesto e de desenvolvimento.

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Recebido em: 11/9/2007 Aceito em: 29/1/2008 151

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