Política y Procedimientos de Compensaciones

Política y Procedimientos
de Compensaciones
Recursos Humanos
Septiembre 2006
Política y Recursos Humanos
Procedimientos de Políticas de Recursos Humanos
Compensaciones
Índice I. PRINCIPIOS GENERALES
II. VARIABLES CRÍTICAS PARA DETERMINAR LAS COMPENSACIONES
III. CONCEPTOS DE COMPENSACIÓN TOTAL
1. RETRIBUCIÓN FIJA
1.1 Equidad Interna
1.2 Equidad Externa
A. Mercado
B. Posicionamiento
C. Estructura de curva salarial
D. Posición retributiva
E. Actualización estructura de curva salarial
2. PROCEDIMIENTO DE REVISIÓN DE RETRIBUCIONES

2.1 Personal de niveles
A. Estudio de Rentas
B. Matriz de Incrementos Salariales
2.2 Revisión por promoción
2.3 Ajustes especiales
2.4 Cambio de funciones en el mismo cargo
3. RETRIBUCIÓN VARIABLE
3.1 Retribución Variable o Incentivos a corto plazo
3.2 Retribución Variable o Incentivos a corto plazo grupal
3.3 Retribución Diferida o de mediano/largo plazo
4. BENEFICIOS
IV. ANEXOS
1. Análisis de Consistencia Interna y Externa
2. Estudio de Rentas y Proceso de Desempeño Niveles 3*, 4 y 5
3. Estudio de Rentas Nivel Promociones, Ajustes Especiales y

Cambio de Funciones mismo nivel
Recursos Humanos
Septiembre 2006 1
Compensaciones
I. Principios Generales La compensación o retribución en Endesa Chile, está orientada

a generar valor para los accionistas, clientes y empleados.
Para ello, la política retributiva debe estar estrechamente

vinculada o alineada a la estrategia, cultura y valores de Endesa
Chile, de lo contrario, podría suponer un obstáculo a la creación
de valor.
La compensación total o retribución total constituye uno de los

instrumentos de comunicación y motivación más fuerte entre la
persona y la empresa, por lo que debe ser la respuesta a unos
valores y filosofía organizativos adecuados a las necesidades y
contexto de cada empresa y debe reflejar las intenciones de la
misma.
La aplicación de la Política General conlleva:
Ser coherente con el grado de complejidad y responsabilidad

asumida por la persona en su puesto de trabajo. Lo que implica
relacionar la retribución fija con el grado de contenido.
Mantener y retener a los más capaces y susceptibles de ser

atraídos por el mercado. Lo que conlleva que los paquetes de
Compensación Total (en efectivo, en especie y diferido) sean
competitivos con los practicados por las empresas que
constituyen el mercado de referencia.
Ser acorde con el esfuerzo y desempeño, para lo que debe

personalizarse a través de la individualización de la retribución.
Estimular la consecución de mejores resultados, a través de

establecer elementos de retribución variable ligados a los
resultados del Grupo o la Empresa y la Actuación Personal.
Recursos Humanos
Septiembre 2006 2
Compensaciones
II. Variables críticas para Las variables más relevantes en la determinación de las
determinar las compensaciones compensaciones son las siguientes:
ü Desempeño y Resultados de la persona
ü Contenido del Puesto (nivel de responsabilidad y complejidad

del puesto)
ü Competencias y Potencial de la persona
ü Posición retributiva respecto al mercado de referencia
ü Resultados de la Organización
ü Mercado competitivo para cada negocio
III. Conceptos de Compensación La Compensación Total en Endesa Chile se podrá componer de

Total los siguientes elementos:
1. RETRIBUCIÓN FIJA
La Retribución Fija es la retribución bruta anual en efectivo que

percibe la persona con carácter garantizado y cuyas finalidades
son:
ü Reconocimiento de una mayor complejidad y/o

responsabilidad de las funciones asignadas
ü Garantizar una retribución mínima
La Política de Retribución Fija de Endesa Chile se basará en dos

aspectos:
ü Posición relativa respecto a la Estructura Salarial
ü Potencial y contribución individual de las personas
La Estructura Salarial se definirá en función del MIX de

Compensación Propuesto para cada perfil de pago existente,
considerando que la política es posicionarse, en términos de
Retribución Total (fija + variable), en torno a la media del
mercado Específico.
Recursos Humanos
Septiembre 2006 3
Compensaciones
1.1 Equidad Interna
Los Elementos bases que sustentan La Política de Retribución

Fija son el Nivel de Responsabilidad y la Complejidad del
puesto, ver Anexo N°1.
La empresa respetará la Equidad Interna de las retribuciones,

estableciendo y manteniendo una estructura de retribución
justa y coherente con la importancia relativa de los puestos, de
manera tal que a mayor nivel de responsabilidad y/o
complejidad se tendrá como referencia un mayor nivel de
retribución fija.
Lo anterior implica el mantenimiento de un sistema de

Descripción y Evaluación de Puestos, siendo este último el que
proporciona el nivel de contenido de los puestos. La
determinación de estos niveles se obtiene a través de la
metodología HAY de descripción y evaluación de puestos. El
resultado es un ordenamiento jerárquico en Niveles de todos los
puestos . Por lo tanto, los Niveles reflejan la responsabilidad y
complejidad de un puesto y el impacto en la creación de valor
para la compañía.
Será responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos y

Organización el proceso de mantenimiento de las descripciones
de todos los puestos y de las evaluaciones de puestos,
incorporando modificaciones cuando se produzcan cambios
estructurales y/o cambios sustanciales en el contenido de los
mismos.
1.2 Equidad Externa
Las retribuciones fijas que paguen serán competitivas con el

mercado de referencia, lo que permitirá atraer y retener al
personal.
Para asegurar el cumplimiento de este principio, es necesario

verificar que los siguientes procesos o criterios se cumplan:
Recursos Humanos
Septiembre 2006 4
Compensaciones
A. Mercado
La Gerencia de Recursos Humanos y Organización definirá el o

los mercados de referencia para el negocio, de acuerdo a
criterios de competitividad en materia empresarial y de
recursos humanos. A partir de estas definiciones encargará los
estudios de mercado para obtener la información pertinente.
En la definición de la muestra es importante considerar una

serie de variables relevantes:
ü Tipo de negocio
ü Tamaño de la empresa
ü Internacionalidad de la empresa
ü Prácticas en materia de Recursos Humanos
ü Grado de competitividad en el mercado laboral
Periódicamente se revisarán las empresas que componen esta

muestra.
Los cargos de la empresa serán chequeados con un referente

externo, de acuerdo a un estudio de mercado provisto por una
consultora externa
Recursos Humanos
Septiembre 2006 5
Compensaciones
B. Posicionamiento
El Posicionamiento es la decisión estratégica que toma la

empresa con relación a los puntos de referencia en materia de
retribución fija de mercado con el fin de competir en el
mercado laboral y de negocio relevante. Los puntos de
referencia sirven de base para la elaboración de la estructura
salarial.
Esta definición considerará los resultados y rentabilidad de la

empresa, el entorno local, las definiciones estratégicas en
materia de Recursos Humanos, los tipos de puestos y los niveles
jerárquicos existentes, entre otros factores.
A partir de este Posicionamiento, se deberá definir el Mix de

Compensación, es decir, el porcentaje de retribución fija y el
porcentaje de retribución variable en que se descompondrá la
retribución total, obteniendo así, por Endesa Chile, la
retribución fija asociada a cada Nivel.
El posicionamiento general que se ha adoptado en materia de

retribución total es en torno a la Media de Mercado de la
muestra de empresas de referencia.
Esta definición de posicionamiento o comparación con el

mercado es dinámica, pues necesariamente debe considerar los
cambios en el mercado, la rentabilidad y resultados del
negocio, nuevos objetivos estratégicos, etc; los que deben
sustentar tal política.
C. Estructura de Curva Salarial
Es el conjunto de rangos de retribuciones asociados a los niveles

de responsabilidad (niveles-jerarquía interna), definiendo para
cada Nivel un Punto Mínimo, un Punto Medio (a partir del
Mercado) y un Punto Máximo.
Recursos Humanos
Septiembre 2006 6
Compensaciones
La Estructura Salarial es donde se compatibiliza la equidad

interna (evaluación de puestos) y las retribuciones de mercado
(equidad externa), siendo la base para tomar las decisiones en
materia de retribución.
La Política general establece que se orientarán los esfuerzos

para ubicar a la mayoría del personal dentro del rango
correspondiente para su nivel que para esta empresa se
establece en torno a un ± 20% del valor de comparación, lo que
resulta una amplitud de entre el máximo y mínimo de un 50%.
Máximo
$ Promedio
Mínimo
1,20
+20
1,00
-20
0,80
Posición Relativa
La retribución es, por definición, individual, por lo que se

aceptan las diferencias retributivas entre las personas, para
similar nivel de responsabilidad (Nivel), siendo las variables
diferenciadoras el desempeño personal, el logro de objetivos y
la madurez profesional en el puesto.
D. Posición Retributiva
Con el objeto de gestionar las retribuciones, se identifica la

situación retributiva de cada persona con respecto a la
estructura salarial de referencia.
Recursos Humanos
Septiembre 2006 7
Compensaciones
La posición retributiva de cada individuo permite realizar una

valoración rápida de la situación retributiva, tanto a nivel
individual como grupal o general, permitiendo detectar las
excepciones y poder contar con un dato imprescindible para el
inicio de cualquier acción en materia de retribuciones y para la
corrección de posibles desviaciones en su debido momento.
Para identificar la posición retributiva elaboramos un índice que

denominaremos REL, el cual se calcula de la siguiente manera:
RETRIBUCIÓN FIJA BRUTA PROMEDIO MENSUAL

Rel =
PUNTO MEDIO DE LA REMUNERACIÓN DE REFERENCIA DEL CARGO
Para cada cargo de la empresa, se ha definido una banda ± 20%

en torno a la banda de mercado, estableciéndose los siguientes
tres tramos.
ü Bajo: Corresponde a las remuneraciones menores que el 80%

del referente de mercado.
ü En Banda: Corresponde a las remuneraciones comprendidas

entre el 80% y el 120% del referente de mercado.
üSobre: Corresponde a las remuneraciones superiores al 120%.
E. Actualización estructura de curva salarial
Esta actualización según mercado se realizará, al menos, una

vez al año, coincidiendo con el proceso de revisión salarial
anual.
Para ello se efectuarán los estudios de mercado, identificando

los nuevos Puntos Medios y elaborando los rangos de
retribuciones de los cargos de empresa.
Recursos Humanos
Septiembre 2006 8
Compensaciones
2. PROCEDIMIENTO DE REVISIÓN DE RETRIBUCIONES
2.1 Personal con Niveles 3*, 4 y 5 ( Ver anexo N° 2)
La empresa establece un esquema de niveles, al cual puede

acceder un segmento del personal de acuerdo a los siguientes
criterios generales:
Personal Nivel 3* : Corresponde al personal que en la

empresa tiene un cargo con el nivel de subgerente y que no
ha sido declarado como personal directivo.
Personal Nivel 4 : Corresponde al personal que en la

empresa tiene el cargo de Jefe de Area o con un nivel
similar de responsabilidades.
Personal Nivel 5 : Corresponde al personal que tiene el

cargo de Jefe de Unidad o cuya función sea de muy difícil
reemplazo en atención a sus especializados conocimientos o
habilidades adquiridas.
Es importante destacar que el personal que tiene este esquema

de beneficios, sus remuneraciones no son reajustadas por IPC,
como es el caso del personal sujeto a otras modalidades de
pago, sino que sus remuneraciones son revisadas de acuerdo a
los criterios que se indican a continuación.
A. Estudio de Rentas
La revisión de retribuciones se efectúa, con periodicidad anual,

en el mes de septiembre.
Los criterios que se emplean para efectuar esta revisión salarial

son los siguientes:
a.1. Las restricciones presupuestarias contenidas en el POA de

gastos de Personal vigente para cada año.
a.2. La situación del mercado de remuneraciones ( Consistencia

Externa), para este efecto se considerarán la posición relativa
de la persona respecto al mercado (Bajo – En Banda – Sobre).
Recursos Humanos
Septiembre 2006 9
Compensaciones
a.3. El desempeño y el potencial de los trabajadores: Se utiliza

con el resultado de la última evaluación del desempeño
realizada el año anterior con lo que elabora un ranking.
Adicionalmente, se considera la opinión que tienen las gerencias
respecto al potencial de cada persona, lo anterior debido a que
la evaluación del desempeño es una mirada al pasado, por lo
que puede modificar el Ranking de Desempeño
En función de la evaluación del desempeño del año anterior

ponderada por el nivel de potencial asignado por cada gerente
de área, se clasifica al personal en 3 grupos de desempeño.
ü El primer grupo (A+) concentra al 25% del personal
ü El segundo grupo (A ) concentra al 50% del personal
ü El Tercer grupo (A- ) concentra al 25% del personal
ü El cuarto grupo (A- -) Agrupa a todas las personas con puntaje

final inferior al 100%
Los porcentajes de aumentos son mayores para quienes tengan

un mejor desempeño y para quienes estén en posiciones
retributivas más desfavorecidas.
La decisión de las cuantías a incrementar dependerá del ajuste

de las retribuciones de la empresa con respecto a mercado, de
los resultados de la empresa y de los objetivos y estrategias
puntuales de retención e incentivos al personal.
Recursos Humanos
Septiembre 2006 10
Compensaciones
B. Matriz de Incrementos Salariales
La matriz de incrementos salariales es el instrumento que se

utiliza para realizar el proceso de revisión salarial anual de
manera individualizada.
El establecimiento de la matriz para determinar los incrementos

salariales se basa en la evaluación del desempeño, la distancia
con respecto al mercado y los presupuestos de la empresa.
La Matriz tradicional se diseña de manera parecida a la del

cuadro, donde los incrementos salariales mayores se encuentran
en la zona superior izquierda (mejor evaluación y peor posición
retributiva respecto al punto medio de referencia) y los
menores incrementos en la zona inferior derecha (peor
evaluación y posición retributiva más favorecida con respecto a
la referencia).
POSICIÓN DE MERCADO
BAJO SOBRE
EN BANDA
BANDA BANDA
A+
RANKING DE
DESEMPEÑO A
Y
POTENCIAL A-
A- -
La confección de esta matriz dependerá de dónde se sitúe la

media de toda la plantilla y las posiciones retributivas promedio
que se presenten para cada nivel de desempeño.
Es importante destacar que la matriz anterior es sólo un

ejemplo, ya que la elaboración de la matriz y sus criterios
específicos, tanto en la definición de los niveles de evaluación,
del número de columnas para las posiciones y los criterios para
establecer los porcentajes de aumentos, serán objeto de
comunicación directa desde la Gerencia de Recursos Humanos y
Recursos Humanos
Organización.
Septiembre 2006 11
Compensaciones
2.2 Revisión por Promoción ( Ver anexo N° 3)
Una Promoción consiste en asumir un puesto de mayor nivel de

responsabilidad y jerarquía, por lo que generalmente va
acompañada de un incremento de retribución, siempre y cuando
no se produzca una distorsión en la consistencia interna y/o
externa.
Los aumentos porcentuales que se apliquen en este caso

dependerán de la retribución actual de la persona, de la
posición retributiva en la que se encuentre en el cargo al cual
está llegando, del desempeño de la persona, del potencial y del
mercado de remuneraciones.
2.3 Ajustes Especiales ( Ver anexo N° 3)
Se define como Ajuste Especial todo tipo de aumento

excepcional de retribución que resulte de un estudio particular,
el cual puede surgir de ajustes individuales y/o colectivos, los
que responden a necesidades individuales de revisión de las
retribuciones o ante coyunturas que afecten a grupos de
puestos, a partir de desajustes con mercado o de desajustes
internos.
Los aumentos que se propongan deberán estar enmarcados por

el presupuesto.
2.4 Cambio de función en el mismo nivel ( Ver anexo N° 3)
Éstos corresponden a cambios de puesto dentro de un mismo

Nivel de responsabilidad o jerárquico, no implicando,
necesariamente, aumentos de retribución. Excepcionalmente
puede existir aumento como consecuencia del reconocimiento
al mérito por el cual se ha producido el cambio y en
consideración de la situación retributiva.
Recursos Humanos
Septiembre 2006 12
Compensaciones
En general, todos los tipos de aumentos responderán a criterios

de niveles de desempeño, méritos individuales, posición
retributiva, resultados de la empresa y aumento en los niveles
de productividad; correspondiendo al reconocimiento que hace
la empresa a la excelencia.
3. RETRIBUCIÓN VARIABLE
La retribución variable es la retribución anual en efectivo de

carácter no garantizado que se percibe en función de la
actuación y cuya finalidad es:
ü Recompensar el desempeño y logros destacados
ü Incentivar la creación de valor para el Grupo
ü Motivar a las personas a la consecución de un desempeño

mayor
ü Retener al personal profesional en el mediano y largo plazo
La Política de Retribución Variable está basada en la

consecución de objetivos y desempeño individual y/o grupal;
cuya concertación y evaluación se realizará anualmente o
cuando se requiera según las necesidades de la empresa.
La cuantía de la retribución variable (como porcentaje de la

Retribución Fija o Total) se definirá de acuerdo a las políticas
de la empresa y a las prácticas de mercado.
En la gestión de la Retribución Variable es importante tener en

cuenta los siguientes principios:
ü La retribución variable debe estar vinculada a resultados

claros, sencillos y muy relacionados con la estrategia para
evitar comportamientos no deseados
Recursos Humanos
Septiembre 2006 13
Compensaciones
ü La retribución variable no debe premiar aquello que se paga

mediante retribución fija, sino los esfuerzos adicionales que se
traduzcan en mejores resultados
ü Es importante pagar resultados que se puedan medir con

cierta precisión, para que la retribución variable no se
interprete como un instrumento arbitrario
ü En entornos de trabajo en equipo la retribución variable

podrá actuar como elemento de integración de esfuerzos entre
los miembros del equipo
ü La retribución variable debe considerar tanto el qué se

consiga (resultado) como también el cómo se consigue
(desempeño), para que exista coherencia entre el corto plazo y
el medio/largo plazo
3.1 Retribución variable o incentivos a corto plazo
Es la retribución relacionada con la consecución de objetivos y

desempeño anual.
Para la determinación de la Retribución Variable Anual, los

planes específicos deberán tener las siguientes características:
ü Se determina la retribución variable teórica como un número

de remuneraciones mensuales, para el caso del personal de
niveles o de acuerdo con lo establecido en los contratos
individuales de trabajo y los acuerdos colectivos para el resto
del personal.
ü La cuantía real de retribución variable a percibir se asociará

a la consecución de resultados y evaluación del desempeño,
para el caso del personal con niveles, medidos éstos últimos por
el sistema de evaluación aplicado.
ü Para el caso del personal de niveles, el nivel de logro del

100% en la evaluación, se recibe el total de la retribución
variable teórica.
Recursos Humanos
Septiembre 2006 14
Compensaciones
ü La retribución variable será pagada de acuerdo a las

disposiciones legales vigentes.
3.2 Retribución variable o incentivos a corto plazo grupal
Para esquemas de compensación variables no directamente

relacionados con el desempeño individual o de difícil
determinación de los aportes individuales, se consideran un
incentivo variable en función de los resultados de la empresa.
3.3 Retribución diferida o de mediano plazo
Es la retribución que se hace efectiva transcurrido un plazo

mayor de un año en función de los criterios establecidos a tal
efecto.
Los Objetivos que persigue un programa de Retribución Diferida

son:
INCENTIVAR: Reconocer y recompensar el desempeño superior y

el logro de objetivos que superen las metas del período.
CREAR VALOR: Comprometer al personal con la creación de

valor para la empresa, incentivando que las decisiones de corto
plazo tengan una mirada de mediano y largo plazo.
RETENER: Favorecer e incentivar la permanencia en la

empresa.
De acuerdo a las características y necesidades específicas en

cada ocasión, la empresa podrá elaborar un programa
específico de Retribución o Compensación diferida.
4. BENEFICIOS
Es la retribución monetaria y/o no monetaria que se percibe de

acuerdo a ciertos requisitos o condiciones especiales,
determinados voluntaria, legal, contractual o
convencionalmente.
Recursos Humanos
Septiembre 2006 15
Compensaciones
Se definirá un conjunto de beneficios monetarios y/o no

monetarios, cuyo objetivo principal es recompensar e incentivar
a través de la satisfacción de un grupo de necesidades
complementarias e importantes de las personas.
Los Beneficios que se consideren deben tener sustento de

mercado y a la vez constituir un mecanismo atractivo de
reconocimiento y retención.
Recursos Humanos
Septiembre 2006 16
Compensaciones
IV. Anexos
ANEXO N°1
Análisis de Consistencia Interna y Externa
INICIO
CONSISTENCIA EXTERNA
CONSISTENCIA INTERNA
Descripción Contratación
De Cargos Hay Consultoras
Evaluación de Homologación
Cargos Hay Determinación de cargos Empresa
Muestra Empresas con los de la
Consultora
Proposición
de Posición
Relativa de Cargos Elaboración
de Estudio
No Aprobación Si No Aprobación Si
de Estudios de Estudios
Determinación de las
bandas por cargo
Comparación los
Trabajadores con
las bandas (REL)
Recursos Humanos
Septiembre 2006 17
Compensaciones
ANEXO N°2
Estudio de Rentas Nivel 3*, 4° y 5°
IV. Anexos INICIO
Valores Referentes
Restricciones Proceso
Consistencia
Interna - Externa Presupuestarias Desempeño
Construcción
de Matriz
de Incremento
Aprobación Matriz
de Incremento
No Si
Aprobación
Aplicación
de Matriz
de Incremento
Envío de Resultados
Gtes. De Area
Recepción y análisis
de
Observaciones
No Resolución Si
Observaciones
Elaboración de
Informes Finales
Envío Resultados Envío Resultados

Envío Resultados
Proceso de A Gerentes de
A los Trabajadores
Remuneraciones Area
Recursos Humanos
Septiembre 2006 18
Compensaciones
IV. Anexos ANEXO N°2

Estudio de Rentas Nivel 3*, 4° y 5°
Proceso de Desempeño
Proceso
Desempeño
Recopilación de Solicitud de
Últimos Resultados Ev. de Potencial
SEDE a las Gerencia
Elab. Desempeño
ponderado por
potencial
Asignación Trab.
a los Niveles de
Desempeño
Recursos Humanos
Septiembre 2006 19
Compensaciones
IV. Anexos ANEXO N°3

Estudio de Rentas por Cambio de Nivel, Promociones, Ajustes Especiales y Cambio de Funciones
Mismo Nivel
INICIO
Envío Solicitud
Gerente Area
de Revisión Salarial
Gte. Recursos
Humanos y Org
Area de Desarrollo
RR.HH.
Análisis Consistencia Restricciones Análisis Consistencia

Interna Presupuestarias Externa
Propuesta
No Decisión Si
Gte. RR.HH. Y
Org.
Remite Gte de Area
Observaciones
Gte. De Area
Gte. RR.HH y Org

Decisión Final
Informar al Area
de remuneraciones
No Modificación Si
Remuneraciones
Informar al
Trabajador
Informar al
Gte. De Area
Recursos Humanos
Septiembre 2006 20

Política y Procedimientos de Compensaciones

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Política y Procedimientos de Compensaciones

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Política y Procedimientos

Procedimientos de Políticas de Recursos Humanos

Índice I. PRINCIPIOS GENERALES

II. VARIABLES CRÍTICAS PARA DETERMINAR LAS COMPENSACIONES

III. CONCEPTOS DE COMPENSACIÓN TOTAL

2. PROCEDIMIENTO DE REVISIÓN DE RETRIBUCIONES

1. Análisis de Consistencia Interna y Externa

2. Estudio de Rentas y Proceso de Desempeño Niveles 3*, 4 y 5

3. Estudio de Rentas Nivel Promociones, Ajustes Especiales y

Procedimientos de Políticas de Recursos Humanos

I. Principios Generales La compensación o retribución en Endesa Chile, está orientada

Para ello, la política retributiva debe estar estrechamente

La compensación total o retribución total constituye uno de los

La aplicación de la Política General conlleva:

Ser coherente con el grado de complejidad y responsabilidad

Mantener y retener a los más capaces y susceptibles de ser

Ser acorde con el esfuerzo y desempeño, para lo que debe

Estimular la consecución de mejores resultados, a través de

Procedimientos de Políticas de Recursos Humanos

ü Desempeño y Resultados de la persona

ü Contenido del Puesto (nivel de responsabilidad y complejidad

ü Competencias y Potencial de la persona

ü Posición retributiva respecto al mercado de referencia

ü Mercado competitivo para cada negocio

III. Conceptos de Compensación La Compensación Total en Endesa Chile se podrá componer de

La Retribución Fija es la retribución bruta anual en efectivo que

ü Reconocimiento de una mayor complejidad y/o

ü Garantizar una retribución mínima

La Política de Retribución Fija de Endesa Chile se basará en dos

ü Posición relativa respecto a la Estructura Salarial

ü Potencial y contribución individual de las personas

La Estructura Salarial se definirá en función del MIX de

Procedimientos de Políticas de Recursos Humanos

1.1 Equidad Interna

Los Elementos bases que sustentan La Política de Retribución

La empresa respetará la Equidad Interna de las retribuciones,

Lo anterior implica el mantenimiento de un sistema de

Será responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos y

1.2 Equidad Externa

Las retribuciones fijas que paguen serán competitivas con el

Para asegurar el cumplimiento de este principio, es necesario

Procedimientos de Políticas de Recursos Humanos

La Gerencia de Recursos Humanos y Organización definirá el o

En la definición de la muestra es importante considerar una

ü Prácticas en materia de Recursos Humanos

ü Grado de competitividad en el mercado laboral

Periódicamente se revisarán las empresas que componen esta

Los cargos de la empresa serán chequeados con un referente

Procedimientos de Políticas de Recursos Humanos

El Posicionamiento es la decisión estratégica que toma la

Esta definición considerará los resultados y rentabilidad de la

A partir de este Posicionamiento, se deberá definir el Mix de

El posicionamiento general que se ha adoptado en materia de

Esta definición de posicionamiento o comparación con el

C. Estructura de Curva Salarial

Es el conjunto de rangos de retribuciones asociados a los niveles

Procedimientos de Políticas de Recursos Humanos

La Estructura Salarial es donde se compatibiliza la equidad

La Política general establece que se orientarán los esfuerzos

La retribución es, por definición, individual, por lo que se

Con el objeto de gestionar las retribuciones, se identifica la

Procedimientos de Políticas de Recursos Humanos

La posición retributiva de cada individuo permite realizar una