TRABAJO N2 ADMINSITRACION RECURSOS HUMANOS

PROFESOR: FERNANDO VELASQUEZ INTEGRANTES Constanza Carrasco Nataly Gonzl z San!ra Ra"#r z P !ro Sal$o % nn&' r V n (as

DESARROLLO La empresa ya tiene experiencia en el mercado de servicios financieros, tributarios y contables; en el ultimo ao ha experimentado un crecimiento en las ventas de servicios .Gerencia estima que el crecimiento de las ventas para los prximos semestres crecern an ms ,as como nace la necesidad principal de me!ora de la atencin a clientes, contratacin de personal para mantener el estndar el cul los diferencia por sobre la competencia local y la introduccin de una aplicacin computacional que ayudar a a"ili#ar los procesos en el rea de administracin financiera acortando los tiempos y maximi#ando la productividad. $iendo receptivos con el ambiente actual que vive la empresa se plantea la necesidad principal de capacitacin de su personal y la consi"uiente me!ora de la calidad de los servicios prestados para se"uir creciendo sostenidamente en el tiempo y atraer a ms clientes. %l curso de capacitacin ser dictado por una &'() en recintos de la empresa y en cunto al entrenamiento de la aplicacin informtica para el rea de administracin ser dictado por una divisin de la empresa desarrolladora de la aplicacin. La empresa dispone para el primer semestre * +,.,,,.,,, para invertir en su recurso humano. )omo en toda empresa de servicios intan"ibles la calidad que el cliente percibe es la atencin, pronta respuesta a sus inquietudes; soporte y dudas adems la materiali#acin de soluciones para cada caso en particular en un tiempo breve y los indicadores de calidad han demostrado que para el crecimiento actual la calidad no es consecuente con dicho escenario actual. -alor hora de capacitacin tiene un costo de *..,,, /0es. %xenta 1123 de 1456151,617 y adems debe reali#arse dentro de la !ornada laboral ordinaria vale decir de lunes a viernes adems ser obli"atorio que lleven re"istro en libro de clases electrnico. 8dems cuenta el beneficio de franquicia tributaria $%9)%, entre los que la empresa puede ante el actual escenario aplicar son: La reduccin en declaracin renta 1,6. de los costos incurridos a ra # de la capacitacin que es por tramos de total planilla de remuneracin. La recuperacin de un porcenta!e del costo de lo invertido en las capacitaciones como ;;< /pa"os provisionales mensuales7 siempre y cundo ten"an p=rdidas en el per odo tributario as cmo tambi=n pueden imputar como costos directos del e!ercicio tributario hasta el 6> de la planilla anual de renumeraciones o 6+ ?'< en caso que el monto sea

inferior a esa cantidad .esto es aplicable tanto si se obtiene utilidades o p=rdidas tributarias del per odo tributario el cul se reali#a operacin renta. %n el eventual caso que la empresa haya creado una direccin de capacitacin y entrenamiento se puede deducir hasta el 6@> de los costos directos anuales "enerados producto de las capacitaciones. )abe mencionar que todos estos beneficios se recuperan v a cr=dito fiscal tributario en declaracin renta 1,6.. %l m nimo de asistencia por traba!ador para que la actividad sea susceptible a obtener franquicia tributaria es que haya asistido al 3@> de las clases .en nuestro caso ese porcenta!e es equivalente a 2 Ars. )ronol"icas del curso. %n caso contrario no se puede imputar tributariamente el beneficio puesto que la franquicia se aplica por cada traba!ador que asista a la capacitacin. $e pretende a mediano pla#o formar monitores en cada rea para que en el caso de la incorporacin de un nuevo colaborador dentro de la empresa, esa persona desi"nada como monitor comparta sus conocimientos y la capacite para que en breve tiempo pueda desempear las funciones encomendadas dentro de la seccin de la empresa. %stos monitores sern comandados por el departamento de capacitacin y entrenamiento que la empresa forme en el mediano pla#o.

POLITICA DE CAPACITACI)N 6. &tor"ar herramientas para el desarrollo de potencialidades fomentando talentos y capacidades cuyo resultado final derive en el =xito de la or"ani#acin y la satisfaccin tanto personal como profesional. 1. )rear ambientes de camarader a, que incentive la me!ora continua en las relaciones interpersonales dentro de la empresa y la creacin de valores que nos diferencie y destaque como "rupo de traba!o y en su con!unto como empresa creando atraccin tanto para el cliente como para el inversionista. +. Bomentar y mantener el nivel de compromiso de los colaboradores hacia la empresa. .. )rear posibilidades de crecimiento personal en el interior de la empresa a trav=s de ascensos y reconocimientos hacia los colaboradores adems que ayuda a la motivacin del equipo de traba!o. @. (nstaurar la pol tica de me!ora continua y de ;ro actividad. Plan&'&cac&*n ! ca+ac&tac&*n, $er 61 horas de capacitacin distribuidos en + d as para as no per!udicar en la calidad del servicio tomando en cuenta la cantidad de traba!adores que la empresa tiene en su planilla. Las !ornadas se distribuirn a ra#n de . horas por d a en beneficio del aprendi#a!e Aabr dos bloques dentro de la !ornada, 1 horas tericas y dos horas de aplicacin y evaluacin. %valuaciones sern dentro del bloque horario de aplicacin. )ada d a de capacitacin se citar a C, colaboradores los cuales sern distribuidos en: !ornada maana /+,7 y tarde /+,7. Duracin del periodo de capacitacin ser de + d as por "rupo. Las clases sern impartidas por dos instructores /6 instructor en !ornada maana y el se"undo en !ornada tarde7 y las clases ser dentro de la empresa para as no per!udicar la e!ecucin de las labores diarias. Duracin pro"rama: 6@ d as /lunes a viernes7 en horas laborales.

-a.r !os t&+os ! ca+ac&tac&*n General: ;ara los colaboradores de todas las reas funcionales de la empresa. %specifico: Destinada a los colaboradores del rea financiera.

Pro(ra"a ! ca+ac&tac&*n, G n ral,

$u ob!etivo es la adquisicin de conocimientos de los servicios ofrecidos por la empresa y adems de conocimientos t=cnicos de cada rea de las cuales se desempean y atencin inte"ral al cliente. La calidad de atencin se fundamenta en el conocimiento de cada rea "lobalmente hablando como lo espec fico a su rea de desempeo laboral adems del dominio de t=rminos t=cnicos contables, tributarios y financieros para poder responder pre"untas e inquietudes de los clientes y ase"urar calidad de servicio ptimo y "enerar valor a"re"ado. (ntroduccin a la empresa. 8tencin al cliente. )onocimientos bsicos financieros, contables y tributarios. ?so efectivo de herramientas disponibles.

Es+ c&'&co,

%s destinado a los colaboradores del rea financiera y tendr como finalidad instruir acerca de la nueva aplicacin que la empresa ha adquirido y que pondr en marcha prontamente. Los mdulos sern los mismos excepto "estin de clientes, ser abordado de forma "eneral para destinar ms tiempo para lo principal que es la ensean#a del nuevo softEare y adecuacin de procesos internos por la implantacin de dicho nuevo soporte informtico. %n ambos pro"ramas el primer paso ser la induccin de conocimientos bsicos de la empresa y sus reas funcionales. (ntroduccin a la empresa. ?so de aplicacin para administracin financiera. Aerramientas anexas. 8tencin a clientes.

Crono(ra"a ! l +ro(ra"a, ,2:,, F 61:,,: primera !ornada 6@:,, F 64:,,: se"unda !ornada 'otal 6, "rupos. 1 "rupos cada tres d as /un "rupo en la maana y el otro en la tarde7 )ada "rupo es de +, personas. Pro(ra"ac&*n t&+o ! la ca+ac&tac&*n n /n sc nar&o o+t&"&sta ! t& "+o,
L 123 1 2 0 124 + 6, 0 125 . 66 % 14 @ 61 V 12 No$ C D&c 6+ D&c

Nota: * Lunes 25 Mircoles 27: 09:00 12:00: Primer grupo 15:-00 18:00: seg. Grupo (re !e "!m. #in ncier $ A, &r"ani#acin capacitacin "eneral. 8. d a 6 G. d a 1 ). d a + : (ntroduccin y modulo )ontable. : <odulo tributario. : <odulo financiero y atencin a clientes.

6, &r"ani#acin capacitacin Hrea finan#as 8. D a 6 G. D a 1 ). D a +. : (ntroduccin y aplicacin financiera. : 8plicacin financiera y anexas a esta. : 8tencin a clientes.

Pro(ra"ac&*n ! talla!a +or s+ac&o ! t& "+o, Ca+ac&tac&*n 7r a '&nanc& ra,

A0$ 8 2 ; = L < Intro!/cc&9n a+l&cac&9n '&nanc& ra a+l&cac&9n '&nanc& ra a+l&cac&on s an :as tall r +r<ct&co tall r +r<ct&co tall r +r<ct&co tall r +r<ct&co < At nc&9n a cl& nt s At nc&9n a cl& nt s tall r +r<ct&co tall r +r<ct&co

Ca+ac&tac&*n G n ral
-RS 8 2 ; = L Intro!/cc&9n 0o!,conta.l tall r +r<ct&co tall r +r<ct&co 0 0o!, Tr&./tar&o 0o!, Tr&./tar&o tall r +r<ct&co tall r +r<ct&co 0 "o!, F&nanc& ro at nc&9n a cl& nt s tall r +r<ct&co tall r +r<ct&co

%n los talleres prcticos se reali#ar las evaluaciones, la escala de medida de evaluacin ser Idominio JK, IdominioK y I9o dominioK y ser la instancia para quienes ten"an una evaluacin IDominio J I/nota sobresaliente7 se les de la opcin de ser monitor en sus respectivas reas dentro de la empresa.

I, a>

INVESTIGACION 6I6LIOGRAFICA In$ rs&*n n Ca+&tal -/"ano

L La sociedad moderna privile"ia el conocimiento como el recurso ms valioso. 8ntes lo fue la a"ricultura, en la era a"r cola, y el capital, en la era manufacturera. Aoy, lo que se busca como aporte de la econom a y a la creacin de rique#a es ese activo intan"ible que se asocia slo con las personas: lo que ellas saben y lo que les permite resolver los problemas de produccin. %sto las hace atractivas para las empresas que las emplean. L )ada traba!ador ha ido constituyendo, a trav=s del tiempo, su Mcapital humanoM y busca colocarlo en donde me!or Minter=sM le pa"uen por =l. %l individuo debe actuali#ar de manera permanente ese valioso activo intan"ible del que, en definitiva, vive. L $e forma as el capital intelectual de la empresa que, !unto con los activos tan"ibles, es uno de los componentes esenciales del valor de un ne"ocio. L %l concepto de capital humano no es nuevo. Aay referencias a =l en los traba!os de 8dam $mith, economista clsico. 0ecientemente, Gary GecNer recibi el ;remio 9obel por su traba!o sobre ese tema. La teor a del capital humano investi"a las diversas formas en cmo los individuos, la econom a y la sociedad se benefician a partir de la inversin en las personas. Desde el punto de vista econmico, se entiende por capital humano a todas las inversiones que me!oran las competencias y las habilidades de los traba!adores. L De aqu la estrecha relacin existente entre capacitacin, como subproceso en la "estin y en la direccin del capital humano al interior de la empresa, y el tema que titula esta nota. $i se habla de inversin, no se piensa en un "asto que muere en un per odo contable, sino que se refiere a los costos para desarrollar un proyecto del que derivarn beneficios y utilidades para el ne"ocio. L $e toma la decisin de invertir en capital humano cuando se tienen evidencias de que dicha inversin va a reportar claros beneficios para la empresa. Oste es un criterio bsico que afecta y que se utili#a en cualquier tipo de inversin. $in embar"o, las inversiones en capital humano, por efectuarse en un activo intan"ible, obli"an a la empresa a actuar con cautela y precisin. )uando se si"ue esta estrate"ia, se evalan todos los pro"ramas relacionados con el capital humano y, en al"unos de ellos, se monitorea el 0&(, o sea, la comparacin de los beneficios con el costo de inversin, en t=rminos econmicos. %s decir, se usa el mismo procedimiento que calcula el 0&( para una inversin en edificios o en equipos.

L Los pro"ramas de inversin en capital humano requieren un fuerte apoyo de los niveles directivos superiores a la empresa. %n efecto, la mayor a de los proyectos de me!ora en este rumbo tienen escasa oportunidades de demostrar su eficiencia y su efectividad si no cuentan con el apoyo de los directivos. %n al"unas ocasiones, el problema puede ser lo suficientemente "rave como para provocar la desaparicin del rea de 0ecursos Aumanos o, al menos, el desaliento de sus miembros. ;or ello, es necesario iniciar acciones que "aranticen un auspicio se"uro y responsable por parte de los directivos superiores de la empresa. %s preciso "enerar relaciones de colaboracin, desarrollar planes de incentivos y premios vinculados con los pro"ramas y con las actividades de capital humano, de forma que promuevan la adhesin de los miembros de a empresa. %ste apoyo debe vencer varias ra#ones que se es"rimen como propias de estas inversiones: Mno producen resultadosM, es una; Mson carasM, es otra; Mno son relevantesM, tambi=n; Mfalta tiempoM, Mfalta preparacinM, y otros ar"umentos que causan ruidos en el proceso de iniciar la inversin en capital humano. %s cr tico me!orar estas percepciones, mediante el compromiso y la colaboracin "eneral. L ;or lo tanto, invertir en capital humano exi"e reali#ar estudios y anlisis t=cnicos precisos que permitan conocer los costos y los beneficios de cualquier inversin que se busque emprender. 'anto la empresa como los individuos recibirn el beneficio de tal inversin. %l papel de la Direccin de 0ecursos Aumanos consistir en coordinar y en conducir dichos proyectos con la solide# conceptual necesaria. .> La ! t cc&*n ! n c s&!a! s ! ca+ac&tac&*n

La deteccin de necesidades es una metodolo" a de traba!o, que incluye el uso de diversas t=cnicas que permiten identificar y a"rupar las necesidades de capacitacin que existen en una empresa, se"n su naturale#a y IpoblacinP ob!etivoK. Las t=cnicas de deteccin de necesidades se utili#an por las si"uientes ra#ones: L ;ara que la "ente sea ms productiva en su traba!o actual y ten"a la posibilidad de pro"resar. L ;orque el =xito de la empresa exi"e un desarrollo ptimo de la labor individual y "rupal, lo que requiere que se definan y resuelvan las necesidades de crecimiento y pro"reso individuales y colectivas, lo que se traduce en capacitacin y desarrollo. L ;orque todas las personas normales, independientemente de su lu"ar en la !erarqu a, pueden hacer un buen traba!o y lo harn si se les da la oportunidad y los medios para hacerlo.

L ;ara no mal"astar tiempo ni recursos en esfuer#os de capacitacin innecesarios, que no satisfacen las reales necesidades de la or"ani#acin ni de sus miembros. %xiste una enorme variedad de necesidades de capacitacin tales como: las que tienen un individuo, las que tiene un "rupo, las que requieren soluciones a mediano y lar"o pla#o, las que derivan de un cambio tecnol"ico, las que derivan de cambios en la estructura de la or"ani#acin, las que complementan a!ustes o cambios de pol ticas, las que requieren instruccin sobre la marcha, las que precisan instruccin fuera del traba!o. ;or otra parte existen diversos indicadores de necesidades de capacitacin en la empresa, al"unos de los ms habituales son: L ;roblemas observables en diferentes reas de la empresa.

L %rrores observables en los traba!adores o "rupos de traba!adores durante el desempeo de sus tareas. L -acantes de puestos de traba!o debido a la movilidad o retiros del personal

L 8scensos del personal a puestos de mayor comple!idad, responsabilidad y remuneraciones a trav=s de l neas de ascensos. Las necesidades de capacitacin se determinan a partir de indicadores espec ficos. 9o obstante, no basta definir las necesidades de capacitacin; es preciso relacionarlas con los ;ropsitos de la capacitacin. Pro(ra"ac&*n ! la ca+ac&tac&*n Aecho el dia"nostico de las necesidades de capacitacin corresponde elaborar los pro"ramas de capacitacin que subsanarn los problemas detectados. La elaboracin de pro"ramas de capacitacin requiere responder las si"uientes pre"untas: QRu= debe ser enseadoS QRui=n debe aprenderS Q)undo debe ser enseadoS QDnde debe ser enseadoS Q)mo se debe ensearS QRui=n debe ensearS

O s a? los +ro(ra"as ! ca+ac&tac&*n ! . n &ncl/&r: L Definicin clara del ob!etivo de la capacitacin L Definicin de los contenidos de la capacitacin, en cuanto a cantidad y calidad de la informacin o temas a considerar L Divisin del traba!o para desarrollarlos en mdulos o ciclos L %leccin de los m=todos de capacitacin a utili#ar se"n la tecnolo" a y recursos disponibles L Definicin de los recursos necesarios para la reali#acin del pro"rama L 'ipo y nmero de entrenadores, instructores o relatores L 0ecursos audiovisuales, retroproyectoras, videos, proyectores, "rabadoras, mquinas, equipos o herramientas, materiales, etc. L <aterial didctico: libros, apuntes, manuales

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E@ c/c&*n ! la Ca+ac&tac&*n

%xiste una amplia variedad de m=todos o t=cnicas para capacitar. %l me!or m=todo depende de: L L L L L L La efectividad respecto al costo. %l contenido deseado del pro"rama. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas. Las preferencias y capacidad del capacitador. Los principios de aprendi#a!e a emplear.

La e!ecucin de la capacitacin presupone: L L L L L 8decuacin del plan de capacitacin a las necesidades de la or"ani#acin. )alidad del material de capacitacin. )ooperacin del personal de la empresa. )alidad y preparacin de los instructores. )alidad de los aprendices.

?no de los m=todos de uso ms "enerali#ado es la capacitacin en el traba!o, porque proporciona la venta!a de la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado. La capacitacin de aprendices y los pro"ramas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de =ste.

&tros m=todos fuera del traba!o incluyen las conferencias o discusiones. La capacitacin en el aula, la instruccin pro"ramada, la capacitacin por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video. 'odos estos m=todos pueden suponer una aportacin al esfuer#o de capacitacin de un costo relativamente ba!o en relacin con la cantidad de participantes que es posible acomodar.

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E$al/ac&*n ! la Ca+ac&tac&*n

;ermite estimar el lo"ro de los ob!etivos propuestos y retroalimentar el proceso. %xisten cuatro criterios bsicos para evaluar la capacitacin: L 0eacciones: Los participantes felices tienen ms probabilidades de enfocarse en los principios de capacitacin y utili#ar la informacin en su traba!o. L 8prendi#a!e: ;robar el conocimiento y las habilidades antes de un pro"rama de capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo despu=s de la capacitacin para determinar las me!oras. L )omportamiento: %l comportamiento de los participantes no cambia una ve# que re"resan al puesto. La transferencia de la capacitacin es una implantacin efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. ;ara maximi#ar se pueden adoptar varios enfoques: L ;resentar elementos id=nticos. L %nfocarse en los principios "enerales. L %stablecer un clima para la transferencia. L 0esultados: )on relacin a los criterios de resultados, se piensa en t=rminos de la utilidad de los pro"ramas de capacitacin. Para r al&zar /na +r&nc&+al s: $al/ac&*n a! c/a!a? ! . n cons&! rars !os as+ ctos

L La evaluacin del desempeo de la tarea espec fica que el traba!ador reali#a: %n =sta se examinan los si"uientes aspectos: L )umplimiento de la cuota de traba!o. L Aabilidad demostrada en reali#acin del traba!o. L Dominio de la t=cnica necesaria. L (nter=s demostrado en el traba!o. L ?so de elementos, materiales maquinas de traba!o, etc. L La evaluacin de las caracter sticas personales del traba!ador:

S anal&zan as+ ctos tal s co"o: L L L L L L L L %sp ritu de colaboracin. %sp ritu de superacin. 0esponsabilidad. (niciativa. 8ctitud positiva. 8sistencia y puntualidad. Disciplina en el traba!o. 0elaciones humanas con sus compaeros de traba!o

La etapa final del plan de capacitacin, es la evaluacin de los resultados obtenidos. %sta evaluacin debe considerar dos aspectos: L Determinar si la capacitacin produ!o las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. L -erificar si los resultados de la capacitacin presenta relacin con la consecucin de las metas de la empresa. 8dems de los dos aspectos anteriores, es necesario determinar si las t=cnicas de capacitacin empleadas son efectivas. La $al/ac&*n ! n&$ l s: los r s/lta!os ! l ntr na"& nto +/ ! Aac rs ntr

L 9ivel or"ani#acional: %n este nivel la capacitacin debe proporcionar resultados como aumento de la eficiencia. L %n el nivel de los recursos humanos: ;roporciona resultados como aumento de la eficiencia individual de los empleados. L 9ivel de las tareas y operaciones: %n este nivel debe proporcionar resultados como aumento de la productividad, me!oramiento de la calidad de los productos y los servicios. ;ara obtener datos ob!etivos y completos del plan de capacitacin, es conveniente reali#ar tres tipos de evaluacin.

A sa. r: L %valuacin dia"nstica: $e efecta al inicio del proceso y parte de los resultados que arro!a el dia"nstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y pro"ramas, e!ecucin de las acciones, as como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere. %sta evaluacin permite anali#ar la situacin actual de la or"ani#acin, los fines que busca lo"rar y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la funcin de capacitacin con referencia al que hacer "lobal del centro de traba!o. L %valuacin intermedia: $e reali#a durante el proceso con el ob!eto de locali#ar deficiencias cuando an se est en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos d=biles y errores cometidos de tal forma que sean corre"idos, aclarados o resueltos. L %valuacin sumaria: $e enfoca en los lo"ros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas af n de establecer parmetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo. > La Ca+ac&tac&*n y la FranB/&c&a tr&./tar&a n CA&l

Q%n qu= consisteS %s un incentivo que permite a las empresas, contribuyentes de ;rimera )ate"or a se"n la Ley sobre (mpuesto a la 0enta, capacitar a sus traba!adores, lo cual se descuenta del monto a pa"ar de sus impuestos. Las empresas pueden invertir en capacitacin hasta la suma equivalente al 6> de las remuneraciones anuales imponibles pa"adas por la empresa, o de 2 ?nidades 'ributarias <ensuales /?'<7 en el caso que el 6> sea inferior a esa cifra y que la planilla anual de remuneraciones sea i"ual o superior a .@ ?'<. %n el caso de empresas con una planilla anual de remuneraciones entre +@ ?'< y menos de .@ ?'< podr deducir hasta 3 ?'< . CA B/&Dn st !&r&(&!oE %st diri"ido a todas las empresas )ontribuyentes de ;rimera )ate"or a, se"n clasificacin de la Ley sobre (mpuesto a la 0enta.

R B/&s&tos L $er contribuyente de 6T cate"or a se"n la ley de impuestos a la renta, ya sea renta presunta o efectiva. L 8quellos contribuyentes que presentan una planilla anual de remuneraciones imponible i"ual o superior a .@ ?nidades 'ributarias <ensuales /?'<7 y ten"an coti#aciones efectivamente canceladas correspondientes a dicha planilla, podrn deducir hasta 2 ?'< en el ao, por concepto de Branquicia 'ributaria para la )apacitacin. %n caso que el 6> de la planilla anual de remuneraciones imponible sea superior a 2 ?'<, el contribuyente podr optar a deducir aquel 6> por concepto de Branquicia 'ributaria. L %n tanto, aquellos contribuyentes que ten"an una planilla anual de remuneraciones imponible menor a .@ ?'< y mayor a +@ ?'<, que re"istren coti#aciones efectivamente canceladas correspondientes a dicha planilla, podrn deducir hasta 3 ?'< en el ao. L 0eali#ar la )omunicacin de las actividades de )apacitacin un d a hbil antes que =stas comiencen, lo cual se puede reali#ar a trav=s de la p"ina http:55EEE.sence.cl5empresas.htm, in"resando usuario y clave. L ?na ve# reali#ado el curso, se debe reali#ar la ;rePLiquidacin de la actividad de capacitacin, trmite necesario para obtener el beneficio de franquicia tributaria. ;ara este proceso tiene un pla#o de C, d as corridos a partir de la fecha de t=rmino de la actividad. L ?na ve# reali#ada la ;rePLiquidacin de la actividad, tiene +, d as corridos para presentar los documentos de respaldo que consisten en: Botocopia de Bactura debidamente )ancelada y )ertificado de 8sistencia. $i en dicho pla#o no se cumple con la entre"a de los documentos, su accin de capacitacin ser recha#ada automticamente. L ?na ve# que se validan los respaldos presentados, $ence procede a reali#ar la correspondiente Liquidacin de la actividad, y de esta forma poder emitir el )ertificado de Liquidacin en el proceso de &peracin 0enta. -alor Aora $ence *..,,,.P el valor mximo hora participante en los cursos de capacitacin imputable a la franquicia tributaria de capacitacin contemplada en la ley 9U62.@64

6I6LIOGRAFIA

FFF,con!/ct&tlan,cl FFF,s nc ,cl