REA DE INVESTIGACIN: En 1924, F.H.

Allport -una de las figuras ms importantes en la primera etapa de desarrollo de la psicologa social- afirma que la conducta social es aprendida y hace hincapi en la necesidad de disponer de tcnicas rigurosas de estudio e investigacin; con ello sienta las bases de la actual metodologa en el campo de la psicologa social. A partir de sus investigaciones y experimentos, Allport plantea la tesis de que la conducta de una persona es producto de normas y valores sociales las cuales se internalizan, esto es, se hacen parte de la conducta, a travs del proceso que l denomina aprendizaje. A partir de esos aos se inicia un proceso de desarrollo bastante acelerado de la psicologa social como disciplina. Muchos de los primeros psiclogos sociales se centran en el estudio de las actitudes. En 1925, Bogardus elabora la primera escala conocida que tiene por objetivo medir actitudes. Por medio de dicha escala el busc cuantificar lo que denomin distancia social y prejuicios. Otro aporte que surge en esos aos es la tcnica denominada sociometra, creada por J.L. Moreno cuyo objetivo es diagramar los patrones de eleccin y rechazo entre las personas que conforman los grupos pequeos. A partir de esta tcnica, los estudios sobre estructura y cohesin en grupos de trabajo se profundizaron. Uno de los aportes ms significativos en el campo de la psicologa social lo hace Kurt Lewin, en los aos 30. Este autor elabora lo que se conoce como Teora de Campo para explicar la conducta social de las personas. Para Lewin, la comprensin del comportamiento humano depende de dos supuestos bsicos: a) cada individuo acta en un determinado medio o entorno y su comportamiento deriva de la totalidad de los hechos que configuran dicho entorno b) esos hechos asumen el carcter de un campo de fuerzas dinmico que podemos llamar campo psicolgico. Ese campo psicolgico constituye para el individuo su ambiente vital. Las personas, situaciones y objetos que configuran ese campo pueden adquirir valencias en el ambiente vital y al hacerlo determinan un campo dinmico de fuerzas psicolgicas que pueden ser positivas y/o negativas. La valencia de un elemento del campo psicolgico es positiva cuando dicho elemento puede satisfacer alguna necesidad de la persona; ser negativa cuando puede causarle dao o perjuicio. Los objetos, situaciones o personas que asumen valencia positiva atraen al individuo generando una fuerza que impulsa al individuo hacia ese elemento; los de valencia negativa, obviamente, le causarn repulsin y alejamiento. Cuando dos o ms fuerzas actan al mismo tiempo sobre una persona -situacin que es justamente la normal- el movimiento de esa persona, la energa de su accin ser una resultante o, para usar el concepto fsico, un momento de fuerzas. Incluso Lewin propuso una ecuacin para explicar el comportamiento de una persona en grupo:

C = f (P,M) Donde el comportamiento en grupo es el resultado (funcin) de la interaccin entre la persona (P) y su ambiente (M). Esta teora sera capaz de explicar -en opinin de su autor- porqu dos personas no reaccionan de la misma manera frente a un mismo elemento del ambiente. Otra teora que tuvo bastante peso en el desarrollo de la psicologa social fue la teora de la disonancia cognitiva elaborada por L. Festinger, elaborada en los aos 50. Esta teora se sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerza para lograr un estado de consonancia o coherencia consigo mismo, respecto del medio que lo rodea. Si alguien tiene un conocimiento de s mismo y de su ambiente que no son coherentes entre s resulta un estado de disonancia cognitiva que es una de las principales causas de la incoherencia en el comportamiento de una persona en el grupo. En otras palabras, cuando actuamos en grupo lo hacemos manejando, entre otros, ciertos elementos denominados cognitivos: conocimientos, creencias u opiniones tanto respecto de nosotros mismos como del grupo. Y dichos elementos se pueden relacionar de dos maneras: a) entre ellos puede darse una relacin disonante; por ejemplo, supongo que mi grupo considera que fumar es daino y me lo demuestra pero yo creo que a m no me har mal; el efecto es un sentimiento inconfortable conmigo mismo y b) una relacin consonante; mis conocimientos o creencias coinciden con las del grupo y por lo tanto hay sentimientos de armona. Si bien la disonancia produce sentimientos de desagrado, al mismo tiempo puede proporcionar energa al individuo en la medida que lo impulsa a resolver el conflicto. En funcin de las dos teoras anteriores, la de campo y la de disonancia, surgen tres enfoques que no son necesariamente excluyentes, para estudiar el comportamiento humano en grupo. En primer lugar, considerar al ser humano como un ser que realiza transacciones. Para lograr el equilibrio dentro del medio o de un grupo en particular, el individuo debe dar y recibir. Parte de nuestra energa la destinamos a lograr que ese intercambio con el medio nos permita obtener lo que deseamos, satisfacer nuestras necesidades. Ese intercambio, esas operaciones transaccionales son las que determinan, en definitiva, nuestro comportamiento social. En segundo lugar, considerar al ser humano como una persona que se dirige hacia objetivos. A diferencia de otros seres vivos, el hombre acta en funcin de propsitos. Esto es igualmente vlido en el caso de que acte en un grupo. Su comportamiento en relacin a los dems componentes del grupo estar en gran medida perfilado por los objetivos que persigue al ser parte de ese grupo. Sean estos conscientes o inconscientes.

Finalmente, considerar al hombre como un modelo de sistema abierto. El hombre se relaciona con el medio en bsqueda de ciertos objetivos (satisfaccin de sus necesidades) y para lograrlos establece transacciones con los elementos del medio o del grupo. Esto significa no slo que desarrolla capacidades mentales y psicolgicas sino tambin que adquiere informacin, saberes que le permiten conocer a las personas, los objetos y las situaciones del medio; y enfrentarlas con una conducta efectiva. Es decir, el hombre se va formando, producto de su relacin con el medio; en otras palabras, es una unidad pero abierta al medio. Y lo que sucede en el medio lo afecta; tanto como su comportamiento afecta al medio. O sea, una concepcin sistmica de la relacin entre sujeto y medio. Como resultado de ese sistema, tenemos un determinado comportamiento social. Cada uno de estos enfoques -y en algunos casos los tres- est presente en las investigaciones y estudios que hoy se realizan en el mbito de la psicologa social. A continuacin nos vamos a detener en la revisin de los aportes tericos que la psicologa social ha realizado, concretamente, en el campo de las organizaciones de trabajo. Nos detendremos, en primer lugar, en la teora de los factores de F. Herzberg cuyo objetivo es explicar cmo opera la motivacin laboral de las personas. Este autor basa su teora en un enfoque ms bien externo de la motivacin, la cual dependera, fundamentalmente, del ambiente de trabajo y del contenido del trabajo que la persona realiza. Es decir, la motivacin dependera de factores que pueden ser definidos y manejados por la organizacin. Segn el planteamiento de Herzberg, la motivacin laboral depende de dos tipos de factores. En primer lugar lo que denomina factores higinicos: condiciones fsicas y ambientales de trabajo, polticas de personal de la empresa, clima laboral, liderazgo y jefatura. Segn el autor, las investigaciones prueban que este tipo de factores tienen poca capacidad para influir en la conducta laboral de las personas. La experiencia indica que el manejo de estos factores es ms bien preventivo y su objetivo no va ms all que el evitar fuentes de insatisfaccin, que no es lo mismo -muy por el contrario- que motivar a una persona. En este sentido, los factores higinicos seran ms bien factores de insatisfaccin -cuando no se dan adecuadamente- que de motivacin si funcionan como la persona espera. En segundo lugar, los factores propiamente motivacionales son aquellos que se relacionan con el contenido del cargo, de la tarea. Este es el tipo de factores que, segn Herzberg, producen una motivacin duradera y un real aumento de la productividad. Para este autor, el concepto de motivacin va ligado a sentimientos de realizacin, de crecimiento personal, de reconocimiento en el trabajo. En sntesis, la teora de los factores afirma que la satisfaccin en el trabajo es, sobretodo, funcin del contenido o actividades propias del cargo. Por ello, la organizacin debiera preocuparse fundamentalmente de este aspecto. Los factores ambientales deben ser cuidados slo con objeto de que no se

transformen en fuente de insatisfaccin. En otras palabras, para Herzberg, lo opuesto a la satisfaccin laboral no es la insatisfaccin sino el no tener ninguna satisfaccin; y lo opuesto a la insatisfaccin no es la satisfaccin sino simplemente carecer de fuente de insatisfacciones. Consecuente con su teora, este autor propone, para aumentar la motivacin laboral, lo que denomina el enriquecimiento de la tarea que consiste en aumentar el nivel de responsabilidad personal, privilegiar las metas y objetivos por sobre aspectos formales y abrir siempre las posibilidades de desarrollo personal y profesional. Otra teora sobre la motivacin laboral, contempornea a la de Herzberg, ha sido bastante difundida en el campo de la psicologa social. Nos referimos a un modelo que intenta dar cuenta de las diferencias individuales respecto de las motivaciones en el trabajo. Hablamos de la teora de V. Vroom que reconoce una sola motivacin laboral comn a todas las personas: la motivacin para producir. Ms all de eso, sostiene este autor, empiezan las diferencias individuales. Segn Vroom, la motivacin laboral requiere tres condiciones: a) Presencia de objetivos individuales a lograr mediante el trabajo; esto proporciona la fuerza de voluntad para realizar las tareas. Pero los objetivos varan de una persona a otra: algunos trabajan principalmente por dinero, otros por prestigio o poder y otros para realizarse profesionalmente. Quizs la mayora persiga las tres cosas, variando en intensidad. b) Percepcin de que existe una relacin entre la consecucin de esos objetivos personales y la productividad. En la medida que la organizacin de trabajo considere esos objetivos, intente incorporarlos a los objetivos organizacionales y premie cualquier indicador de aumento en la productividad, se podr establecer entre la persona y la organizacin una relacin de Ms/Ms. Es decir, una relacin en la cual los dos ganen. c) Percepcin por parte de la persona de que tiene capacidad para influir en su productividad. Si no lo percibe, no existe ningn incentivo (motivacin) para esforzarse. A partir de estos tres factores, Vroom propone un modelo de expectativa de motivacin basado en la definicin de objetivos graduales o intermedios que conducen a objetivos finales. Segn este modelo, la motivacin es un proceso que regula la seleccin de los comportamientos. El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de conducta como resultados que representan una cadena de medios y fines. Por lo tanto, al conseguir un fin intermedio, su motivacin no decaer porque percibe ese logro como medio para obtener otro fin. Pero Vroom enfatiza la individualidad de los fines, ya sean intermedios o finales. Y la organizacin de trabajo tendra que considerar esas diferencias e individualidades e incorporarlas a la forma en que se organizan los procesos de trabajo y se definen los cargos como a la asignacin de las personas a los diferentes puestos de trabajo.

Estas dos teoras forman parte de las investigaciones y estudios que la psicologa social ha desarrollado para explicar el comportamiento de las personas en el seno de las organizaciones de trabajo. Hay razones prcticas, relacionadas con el auge del proceso de desarrollo industrial y con la preocupacin por modernizar los mtodos de administracin, que explican el gran desarrollo de este campo. Intentaremos sintetizar los fundamentos que ha llegado a establecer la psicologa social en relacin al comportamiento de las personas en su trabajo, como aporte especial de esta disciplina a la comprensin del comportamiento humano. 1.- El ser humano est orientado, fundamentalmente, hacia la actividad. La conducta de las personas se orienta hacia la satisfaccin de sus necesidades que se traducen en configuracin de objetivos. Los satisfactores de esas necesidades se encuentran en el medio externo, especialmente en el medio laboral. Por ello se puede plantear el supuesto de que la conducta de las personas en ese medio depende del nivel de equilibrio que se de entre las necesidades del medio y las necesidades personales. Lograr ese equilibrio debiera ser un esfuerzo permanente de las organizaciones de trabajo. 2.- Las organizaciones de trabajo dan respuesta, lo mismo que otras organizaciones, a la naturaleza profundamente social del ser humano. Pertenecer a una organizacin de trabajo satisface no slo las necesidades concretas de una persona, sean cuales fueren. Estas organizaciones permiten la realizacin del ser social que existe en cada individuo. Por lo tanto, la calidad de vida que esas organizaciones posibiliten tendr un peso importante en el tipo de comportamiento que la persona desarrolle all. Cuando hablamos de calidad de vida no hacemos mencin slo a la satisfaccin de necesidades; hablamos de que el medio organizacional debiera proporcionar al individuo instancias para crecer y desarrollarse como persona. 3.- La conducta del individuo en una organizacin est condicionada por las percepciones y evaluaciones que l hace de los elementos del medio. La experiencia que la persona realiza y acumula en el seno de la organizacin de trabajo es un proceso activo -y tambin interactivo- en el sentido de que la persona permanentemente est seleccionando los aspectos del medio que integra como informacin y los evala en funcin de su mundo interior. Finalmente, la conducta con la cual responde a los estmulos del medio es producto de esas percepciones y evaluaciones. Como stas son esencialmente subjetivas, la relacin del individuo con su ambiente laboral tambin lo es. El conductismo, con su nfasis sobre los mtodos experimentales, se focaliza sobre variables que pueden observarse, medirse y manipular y rechaza todo aquello que sea subjetivo, interno y no disponible. En el mtodo experimental, el procedimiento estndar es manipular una variable y luego medir sus efectos sobre

otra. Todo esto conlleva a una teora de la personalidad que dice que el entorno de uno causa nuestro comportamiento. Bandura consider que esto era un poquito simple para el fenmeno que observaba (agresin en adolescentes) y por tanto decidi aadir un poco ms a la frmula: sugiri que el ambiente causa el comportamiento; cierto, pero que el comportamiento causa el ambiente tambin. Defini este concepto con el nombre de determinismo recproco: el mundo y el comportamiento de una persona se causan mutuamente. Ms tarde, fue un paso ms all. Empez a considerar a la personalidad como una interaccin entre tres "cosas": el ambiente, el comportamiento y los procesos psicolgicos de la persona. Estos procesos consisten en nuestra habilidad para abrigar imgenes en nuestra mente y en el lenguaje. Desde el momento en que introduce la imaginacin en particular, deja de ser un conductista estricto y empieza a acercarse a los cognocivistas. De hecho, usualmente es considerado el padre del movimiento cognitivo. Teora del aprendizaje social o Teora social cognitiva cuyas ideas son importantes para el pensamiento respecto al aprendizaje, la motivacin y el manejo del saln de clases. Bandura cree que la conducta humana debe ser descrita en trminos de la interaccin reciproca entre determinantes cognoscitivos, conductuales y ambientales. Y no solo por el modelamiento por medio del reforzamiento (usa el trmino modelamiento para referirse al aprendizaje que ocurre como resultado de observar modelos, colocando ms nfasis en la cognicin y menos en el reforzamiento), que sigue siendo importante, pero las capacidades de mediacin humana hacen innecesario esperar que ocurra las respuestas antes de poder usarlo. En su lugar se puede usar el modelamiento para informar a los aprendices acerca de las consecuencias de producir la conducta. 4.- Cada individuo posee un repertorio y una capacidad limitada de respuestas al medio. Dicha capacidad, en la organizacin de trabajo, es una funcin de factores personales y organizacionales. La manera cmo las personas se comportan est limitada. Y lo est por dos razones. En primer lugar porque el propio repertorio individual de respuestas se restringe como efecto de la forma en que opera la percepcin. Recordemos que el individuo al percibir selecciona elementos del medio lo que significa, necesariamente, que deja otros de lado. Pero, adems, tambin son limitantes las condiciones del medio; una persona generalmente no puede hacer todo lo que hipotticamente podra realizar porque el medio impone restricciones. De manera que al actuar, el ser humano tiene que poner en funcionamiento bsicamente dos mecanismos: el pensamiento abstracto -con todos los componentes cognitivos que lo conforman- y la capacidad de optar, de elegir. En suma, el comportamiento del individuo en la organizacin depende tanto de factores personales como organizacionales. Los personales se refieren a su capacidad para movilizar los elementos cognitivos que posee y equilibrarlos adecuadamente con los elementos emocionales que siempre estn involucrados

cuando hay que elegir u optar por una alternativa de accin. Los organizacionales se refieren al hecho de que la organizacin de trabajo puede brindar un mayor o menor repertorio de respuestas aceptadas o consideradas como legtimas. Con ello puede enriquecer o empobrecer la vida laboral de una persona. 5.- Para que la relacin entre el individuo y la organizacin sea productiva debe estar presente el factor motivacional. Como ya analizbamos, la motivacin no es slo responsabilidad del individuo. La propia organizacin de trabajo tiene un importante rol que jugar en este sentido. Es responsabilidad del individuo porque somos soberanos para plantearnos metas y objetivos. Incluso si tenemos la madurez suficiente, tambin podemos ser soberanos para manejar nuestras necesidades. Basta, por ejemplo, con tener conciencia de la capacidad de manipulacin que tienen los medios de comunicacin sobre cada uno de nosotros para poder levantar una barrera de alerta. Ciertamente podemos soar lo imposible y eso es saludable. Pero plantearnos metas imposibles nos conduce a relaciones de conflicto con el medio y con nosotros mismos. Entre soar y plantearse metas existe una diferencia fundamental. Pero la organizacin de trabajo tambin juega un papel esencial porque si bien la motivacin es una fuerza interior, debe ser despertada por estmulos del medio. Como ya lo dijimos, una organizacin eficaz ser la que pueda equilibrar sus propias necesidades con las de sus miembros. Ello no siempre es posible. Pero cuando se hace imposible, entra en juego la capacidad de negociar y de hacer transacciones. Individuo y organizacin debieran preocuparse por desarrollar esa capacidad porque es un elemento esencial para lograr los equilibrios.