RELACIONES LABORALES

Lic. Dante Tapia

Miguel Huanca Michelly Murillo

EL SALARIO ............................................................................................................... 3 NEGOCIACIN COLECTIVA Y DIALOGO SOCIAL ............................................ 4 RECURSOS HUMANOS ............................................................................................ 5 RELACIONES INTERNACIONES DE TRABAJO ................................................... 5 MOVIMIENTOS DEL PERSONAL ........................................................................... 6 TRANSFERENCIAS ............................................................................................... 6 ASCENSOS .............................................................................................................. 6 SEPARACIONES POR JUBILACIN ................................................................... 6 DESPIDOS ............................................................................................................... 6 POLTICAS DE DESPIDOS ....................................................................................... 7 DISCIPLINA ................................................................................................................ 8 CONFLICTOS ............................................................................................................. 8 CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO .................................... 9 CONDICIONES QUE DESENCADENAN CONFLICTOS ................................... 9 RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS ................................................................ 9 ADMINISTRACIN DE LOS CONFLICTOS ..................................................... 10 REIVINDICACIONES EN LOS CONFLICTOS LABORALES ......................... 10 CONVENCIN COLECTIVA .............................................................................. 11 NEGOCIACIN COLECTIVA ............................................................................. 11 POLTICAS DE RELACIONES LABORALES ................................................... 12 EL SINDICALISMO .................................................................................................. 13 MEDIOS PARA LA ACCIN SINDICAL ........................................................... 13 CONDICIONES PARA UNA HUELGA .............................................................. 14 FORMAS ILCITAS DE PRESIN SINDICAL .................................................. 14 MEDIOS PARA LA ACCIN PATRONAL ........................................................ 15

Las relaciones laborales son los vnculos que se establecen en el mbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Por ejemplo, el contrato laboral seala que un trabajador acceder a una indemnizacin si es despedido sin causa justa. Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. En cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en representacin de los trabajadores con una empresa u organizacin patronal. Como en todos los tipos de relaciones interpersonales, existen diversos puntos de conflicto que entorpecen el funcionamiento de las empresas. Sin lugar a dudas, la paga representa uno de los temas ms delicados a tratar entre un empleador y sus empleados. Es importante que la remuneracin sea una justa compensacin por el trabajo realizado, y esto es algo que normalmente no ocurre. Por un lado, muchos trabajadores se escudan en la falta de oportunidades laborales para no exigir que se cumplan sus derechos, por miedo a ser despedidos. Por el otro, muchos empleadores se aprovechan de esta situacin para explotar a sus empleados. Si bien, a simple vista, en este cuadro los jefes parecen seres injustos y desconsiderados, para conseguir un cambio es necesario modificar el comportamiento de las personas que aceptan un salario inferior al que merecen. El derecho a las vacaciones y a das libres por asuntos propios suele ser el centro de muchas discusiones en las empresas, y su incumplimiento ocasiona un profundo descontento y una falta de apego al trabajo, lo cual resulta en una guerra silenciosa que, como en cualquier guerra, no beneficia a nadie. Si ante la falta de respeto se responde de la misma forma, la imagen de una compaa se empaa de situaciones tales como el desgano a la hora de atender al pblico, robos de materiales por parte de los empleados y tareas mal acabadas.

En los ltimos aos, algunas empresas han adoptado un modelo de trabajo conocido como jerarqua horizontal. Bsicamente, consiste en dar a los empleados la sensacin de no estar por debajo de sus jefes, que es lo que ocurre en las organizaciones tradicionales. No se trata de alterar el organigrama, ni de dar la misma cantidad de poder a todos los integrantes, sino de valerse de herramientas tales como el dilogo para mejorar la experiencia general y, por ende, el rendimiento de la compaa. Otros recursos comunes son permitir que cada uno vista a su gusto, ubicar todas las oficinas al mismo nivel y utilizar paredes traslcidas para eliminar la idea de que los empleadores son seres superiores e inaccesibles.

EL SALARIO

El salario o remuneracin es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relacin de trabajo armnica. La mayora de los conflictos y usualmente las cuestiones ms controvertidas, estn relacionadas con el salario. El salario es la plusvala del esfuerzo fsico o mental que contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar un servicio. Se define como remuneracin a la contraprestacin que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposicin del empleador su capacidad de trabajo. Esto implica el conocimiento de ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes y obligaciones, como por ejemplo para el empleador: dar trabajo y pagar una remuneracin por el mismo, y en el caso del trabajador estar a disposicin un determinado nmero de horas en un da (jornada laboral) a efectos de realizar tareas que le son encomendadas por el empleador.

Para la determinacin del salario existen mltiples posiciones, muchas veces contradictorias y regulaciones legales. La referencia principal para la determinacin del salario es el llamado salario mnimo. El salario mnimo es una decisin del Estado estableciendo un monto mnimo para todos los salarios. En muchos casos esa decisin se adopta de manera consensuada con las organizaciones sindicales y de empleadores. En algunos pases el salario mnimo se establece por estado-provincia (regionalmente), en tanto que en otros pases se establece para todo el pas. Dos parmetros bsicos suelen utilizarse para establecer los salarios: la ganancia del capital y la productividad del trabajo. En el primer caso se calcula el porcentaje sobre el valor agregado que corresponde a las ganancias del capital y a los salarios; en los pases ms desarrollados el porcentaje correspondiente a los salarios es considerablemente ms alto que en los pases no desarrollados. En el segundo caso se calcula el producto generado por un trabajador en determinado tiempo de trabajo; en general, a mayor produccin en el mismo tiempo, debera corresponder un aumento salarial. En los convenios colectivos suelen establecerse grillas salariales en relacin con la categora de cada trabajador, es decir con la complejidad y capacitacin necesaria para cada tarea.

NEGOCIACIN COLECTIVA Y DIALOGO SOCIAL

Una de las manifestaciones ms importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de empleadores. Eventualmente en esas relaciones puede intervenir el Estado. Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre s o con el Estado, se denomina dilogo social y est fundado en el principio del tripartismo, es decir que las cuestiones relacionadas con el empleo deben ser resueltas por las tres partes principales en las relaciones laborales: Estado, capital y trabajo. El dilogo social intenta establecer un clima de cooperacin entre los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado), compartiendo informacin, consultndose mutuamente, o

negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos (cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye al Estado).

RECURSOS HUMANOS

Las empresas suelen denominar con el trmino recursos humanos a las cuestiones relacionadas con el manejo del personal. Al ser definidos como recursos, los trabajadores son asimilados a otro tipo de recursos, como los recursos financieros, o los recursos materiales (materia prima, maquinaria, etc.). La definicin como recurso de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a concentrarse en las relaciones tcnicas de produccin, antes que en las relaciones sociales, dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicolgicos, pero postergando habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de los trabajadores.

RELACIONES INTERNACIONES DE TRABAJO

Las relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo XX cuando se conform la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, como mbito para canalizar las relaciones entre los estados y las organizaciones de trabajadores y empleadores. Los acuerdos alcanzados en la OIT suelen tomar forma como convenios internacionales de trabajo que siguen los mismos principios que los tratados. Internacionalmente los empleadores estn agrupados en una organizacin nica, la Organizacin Internacional de Empleadores (OIE), en tanto que los trabajadores estn organizados en dos centrales, la mayoritaria Confederacin Sindical Internacional (CSI) y la Federacin Sindical Mundial (FSM), de tendencia comunista. Asimismo, tanto los empleadores como los trabajadores se encuentran organizados por ramas de industria (construccin, metalurgia, textil, minera, hotelera, etc.). Desde fines de los aos 80, las organizaciones sectoriales de empleadores y trabajadores han comenzado a firmar acuerdos marco internacionales (AMIs), con el fin de garantizar derechos laborales mnimos en todo el mundo.

Las relaciones internacionales de trabajo han mostrado un gran aumento de su importancia a partir de la globalizacin.

MOVIMIENTOS DEL PERSONAL

Se caracteriza por los movimientos constantes de las personas que transmitan a lo largo de la estructura de la organizacin .Se tienen los siguientes: TRANSFERENCIAS

Ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la organizacin. La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la organizacin o del empleado y cumple con diversos propsitos: Permite que la organizacin se reestructure con la creacin o cierre de departamentos en funcin a necesidades, provocando la reubicacin de las personas en puestos de mismo nivel jerrquico Da a lugar que los puestos sean empleados como canales para el ascenso

ASCENSOS

Se refiere a los movimientos verticales de una persona que sube a un puesto ms alto dentro de la organizacin, es smbolo de xito representando un paso hacia adelante en la carrera del empleado SEPARACIONES POR JUBILACIN

Es un movimiento de salida de la organizacin, el cual se presenta cuando las personas alcanzan la edad lmite para trabajar, dando lugar a la jubilacin y abandono de la organizacin, siendo un generador de oportunidades para otras personas. DESPIDOS

Es otro motivo para la salida de personal de una organizacin siendo de dos tipos:

RENUNCIA se da a lugar cuando el trabajador presenta su dimisin a la organizacin por motivos personales o para trabajar en otra organizacin

DESPIDO POR LA ORGANIZACIN se suscita cuando la organizacin separa de su puesto a un funcionario por una razn especifica por ejemplo: o Adelgazamiento o Reestructuracin o Recorte de personal o Cambio de competencias o Disciplina o Incapacidad del trabajador para adaptarse o Reduccin de costos, etc.

POLTICAS DE DESPIDOS

Cuando se trata de despidos la organizacin debe tener cuidado y tacto, ms aun cuando se trata de grandes cantidades de personas como en casos de adelgazamiento y recorte de personal que se deben a distintas causas, el despido es la sancin ms severa que una organizacin puede imponer a un trabajador. Las polticas ms empleadas en caso de efectuar despidos son: DESPIDOS SELECTIVOS es el procedimiento para definir los criterios responsables de la eleccin de las personas que sern despedidas, por ejemplo en caso de recorte de personal se optara por personas solteras y con menor tiempo de trabajo a personas casadas con mayor tiempo de trabajo COLOCACIN EN OTRAS EMPRESAS es el procedimiento para asistir y ayudar a los trabajadores despedidos por medio de organizaciones especializadas en el ramo para otorgarles un nuevo empleo PLAN DE RENUNCIA VOLUNTARIA es el plan que se ofrece a los empleados para motivarles a pedir su renuncia, ofreciendo incentivos como denominaciones ms altas, trabajo en otras empresas, etc.

DISCIPLINA

Se refiere al acato de las reglas y normas de la organizacin para alcanzar los objetivos de la empresa, empleando un control externo, rgido y tenso para vigilar el comportamiento de las personas basndose en disposiciones como el horario de trabajo, desercin del puesto, reglas y procedimientos laborales, prohibiciones, comportamiento, etc.
COMPORTAMIENTO INDEBIDO

MEDIDA DISCIPLINARIA

EL TRABAJADOR COMETE UNA FALTA GRAVE

RECIBE UNA ADVERTENCIA VERBAL DEL SUPERIOR PARA QUE NO SE REPITA UNA FALTA SEMEJANTE O HABRA UNA SANCION MAS SEVERA

ADVERTENCIA VERBAL

EL TRABAJADOR COMETE OTRA FALTA GRAVE SEMEJANTE

RECIBE ADVERTENCIA ESCRITA DEL SUPERIOR, CON EL SEALAMIENTO DE QUE SI SE REPITE ESA FALTA HABRA UNA SANCION SEVERA

ADVERTENCIA ESCRITA

EL TRABAJADOR VUELVE A COMETER OTRA FALTA GRAVE SEMEJANTE

ES SUSPENDIDO DEL TRABAJO POR UNA SEMANA SIN REMUNERACION RECIBIENDO OTRA ADVERTENCIA ESCRITA DE QUE OTRA FALTA GRAVE SERA DESPEDIDO

SUSPENCION

EL TRABAJADOR VUELVE A COMETER OTRA FALTA GRAVE SEMEJANTE

ES DESPEDIDO POR LA EMPRESA SUMARIAMENTE POR CAUSA JUSTIFICADA

DESPIDO

CONFLICTOS

Son diferencias entre personas que trabajan dentro de la organizacin, siendo los personales la mayor causa de conflicto dentro de la empresa, la definicin de conflicto viene dada por:

Significa la existencia de ideas, actitudes, sentimientos o intereses antagnicos o encontrados que pueden chocar, debido a que las personas y organizaciones no son iguales CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO

Generalmente son tres: DIFERENCIACIN DE ACTIVIDADES a medida que la organizacin crece va desarrollando partes especializadas, dando lugar a que si se realizan distintas tareas y relaciones con distintas partes del medio ambiente, los objetivos que son diferentes e incluso antagnicos suelen provocar conflictos RECURSOS COMPARTIDOS por lo general los recursos son limitados o escasos, distribuyndose de manera proporcional entre las reas de la organizacin, de ah la percepcin de que algunas reas o grupos tienen objetivos e intereses diferentes o antagnicos que da a lugar a incompatibilidad ACTIVIDADES INDEPENDIENTES todo el personal de la organizacin dependen unos de otros para desempear sus actividades cuando los grupos se vuelven muy interdependientes entonces existe la posibilidad de que un grupo ayude o perjudique el trabajo de otros CONDICIONES QUE DESENCADENAN CONFLICTOS

Se tienen 2 tipos: Percepcin de incompatibilidad de objetivos Percepcin de una posible interferencia

RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS

Son dos: CONSTRUCTIVOS cabe citar los siguientes: o Despiertan sentimientos y estimula energas o Fortalecen sentimientos de identidad

o Pone a prueba el equilibrio de poder DESTRUCTIVOS se tiene: o Desencadena sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad o Aumenta la cohesin del grupo o Desva energas hacia s mismo o Entorpecimiento de actividades o Perjudica las relaciones entre las partes implicadas ADMINISTRACIN DE LOS CONFLICTOS

Se tiene las siguientes reglas Resolucin ganar- perder Resolucin perder- perder Resolucin ganar ganar

Siendo el ltimo la solucin al conflicto y los otros dos tienden a que contine el conflicto REIVINDICACIONES EN LOS CONFLICTOS LABORALES

Los conflictos laborales son divergencias surgidas entre las organizaciones y los sindicatos o sea los sujetos y abarcan intereses individuales generales, grupales, profesionales o econmicos. Los conflictos laborales incluyen varios tipos de reivindicaciones Condiciones legales de trabajo. Jornada, horario, descanso semanal remunerado Condiciones econmicas del trabajo. Remuneracin, ndices de ajuste, insalubridad Condiciones fsicas de trabajo. Por ejemplo exposicin a ruidos, temperaturas, gases, altitud Condiciones sociales de trabajo. Por ejemplo comedor en la empresa, refrigerio, transporte Condiciones de representatividad en el trabajo. Permiten al obrero la participacin en el proceso de toma de decisiones

CONVENCIN COLECTIVA

La convencin colectiva de trabajo es el acuerdo normativo mediante el cual dos o ms sindicatos representativos de categoras econmicas y profesionales estipulan condiciones de trabajo aplicable a las relaciones individuales de trabajo en el campo de las representaciones efectivas La convencin colectiva de trabajo prescribe en detalle cuales son las condiciones laborales que regirn los contratos individuales de trabajo NEGOCIACIN COLECTIVA

La convencin colectiva de trabajo requiere de un proceso previo de negociacin entre la partes (sindicado por un lado y cmara empresarial por el otro) denominado negociacin colectiva. Puede llevarse a cabo en tres niveles: La empresa El sindicato La federacin de sindicatos

En un sentido amplio negociacin es el proceso de bsqueda del mejor resultado posible en la aceptacin de ideas, propsitos o intereses de modo que las partes involucradas terminen la negociacin conscientes de que fueron escuchadas de que tuvieron oportunidad de presentar sus argumentos, expresarse y de que el producto final es mayor que la sumatoria de las contribuciones individuales La negociacin es una situacin es que dos partes cuyos intereses estn en pugna o en conflicto desean llegar a un acuerdo sobre cmo comportarse una frente a la otra. Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales Existencia de una poltica de recursos humanos que tenga amplia divulgacin dentro de la organizacin Canales bidireccionales de comunicacin de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba La organizacin debe mantener dialogo permanente abierto y constructivo con los lderes sindicales

La organizacin debe preparar a los niveles de supervisin para mantener una agilidad y democracia en las negociaciones que se encarguen

La organizacin debe entender que la poca del paternalismo ya acabo y esta debe ser sustituida por un tratamiento respetuoso e igualitario, como lo presupone una sociedad democrtica que confiere la misma representatividad al sector patronal y al sector obrero en las relaciones laborales POLTICAS DE RELACIONES LABORALES

La poltica de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideologa la cultura y los valores asumidos por la alta administracin de la organizacin, los cuales a su vez estn influenciados por la etapa del desarrollo del sindicalismo por el rgimen poltico del gobierno y por la situacin coyuntural de la economa del pas entre otros factores ambientales Entre las polticas de relaciones laborales que la organizacin puede adoptar podemos definir: POLTICA PATERNALISTA est caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, falta de habilidad o incompetencia en las negociaciones con los lderes sindicales. Cada concesin representa para la empresa un costo adicional, esta actitud cortoplacista orientada hacia la solucin de problemas, debilita la organizacin y transmite inseguridad a los gerente y supervisores de primera lnea frente a las constantes presiones sindicales POLTICA AUTOCRTICA est caracterizada por la postura rgida de la organizacin que acta de modo arbitrario y legalista para conceder lo estipulado por ley, por convenio colectivo y de acuerdo con sus intereses. No siempre se atienden las reivindicaciones, lo cual provoca el surgimiento de focos de indisciplina y grupos de oposicin en el sindicato frente a los fracaso en los intentos de negociacin. La supervisin es servil ante los superiores pero rgida con los subordinados. Esta poltica autocrtica no puede sostenerse por mucho tiempo, causa frustracin e indignacin en el personal.

POLTICA DE RECIPROCIDAD se basa en la reciprocidad en la relacin entre la organizacin empresarial y el sindicato. Las reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la direccin de la empresa y la del sindicato, la participacin de los trabajadores y los supervisores es escasa

POLTICA PARTICIPATIVA est caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y los trabajadores por un lado y a la organizacin a los dirigentes y a los supervisores por el otro. Presupone que las soluciones se negocien y discutan con datos concretos, objetivos y racionales y que no se sustenten en opiniones personales. Esta poltica basada en el consenso entre las partes es preventiva y no correctiva pues se anticipa a los problemas o por lo menos la trata cuando son controlables

EL SINDICALISMO

Sus origines se remontan al siglo XVIII con el inicio de la revolucin industrial. El sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores adems de una fuerza poltica que forma parte natural de la disputa del poder en un rgimen democrtico. El sindicato es parte integral de las sociedades capitalistas y cumple una funcin inherente al rgimen de propiedad privada Como organizacin el sindicato es una agremiacin o asociacin constituida para defender los intereses comunes de sus miembros. MEDIOS PARA LA ACCIN SINDICAL

La huelga es el derecho que tiene toda persona de abstenerse de trabajar como medio para presionar al empleador para obtener una reivindicacin de inters general. Representa una ruptura de las relaciones entre capital y trabajo debido a un conflicto entre patrones y empleadores. Puede surgir por consideraciones objetivas, subjetivas o polticas OBJETIVO para el reforzamiento de reivindicaciones laborales tales como salarios, relaciones, condiciones de trabajo, etc. SUBJETIVO cuando existe un perjuicio por parte de una decisin o actitud de la empresa

POLTICO para la busca de mayor participacin dentro o fuera de la organizacin

CONDICIONES PARA UNA HUELGA

Son las siguientes: Violacin de una ley Violacin de una clusula del contrato colectivo o individual de trabajo Violacin de alguna regla de la organizacin Violacin de la normas de higiene o de seguridad en el trabajo

FORMAS ILCITAS DE PRESIN SINDICAL

Son las siguientes: HUELGA SIMBLICA es una paralizacin de actividades de corta duracin sin abandonar el lugar de trabajo, siendo una huelga demostrativa con una interrupcin del trabajo durante el horario normal de actividades. HUELGA DE ADVERTENCIA es una paralizacin para la demostracin de la importancia de una reivindicacin por un corto tiempo involucrando a todo el personal dndose a lugar por lo general a fines de la jornada laboral PARO POR ESMERO cuando el trabajo se realiza minuciosamente en funcin al contrato sin flexibilidad por parte del empleado TORTUGUISMO cuando el trabajo es desarrollado lentamente en condiciones tcnicas no adecuadas PAROS RELMPAGO es una interrupcin colectiva rpida para evitar que la organizacin tome medidas FALTAS O RETRASOS DEL PERSONAL EN SECTORES VITALES es para el perjuicio de la organizacin creando problemas en la produccin PROSCRIPCIN DE LAS HORAS EXTRA cuando el personal se niega a trabajar horas extra si lo solicita la organizacin OCUPACIN DEL CENTRO DE TRABAJO cuando la presin sindical ocupa el espacio de trabajo con propagandas impidiendo la produccin

SABOTAJE es la destruccin de bienes materiales o daar instalaciones, maquinarias de la organizacin

MEDIOS PARA LA ACCIN PATRONAL

CIERRE TEMPORAL es el cierre temporal de la empresa como medio de presin en las negociaciones sindicales, perjudicando a los trabajadores ya que la empresa trabaja solo con personal administrativo y temporal

LISTA NEGRA es una relacin de trabajadores despedidos por acciones sindicales, la cual es distribuida a todas la empresa afiliadas a determinado sindicato patronal