INDICE

INTRODUCCIN .............................................................................................................................. 2 CAPITULO I....................................................................................................................................... 3 MARCO HISTORICO....................................................................................................................... 3 I. ORIGEN DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS................... 3

CAPTULO II ..................................................................................................................................... 7 MARCO TERICO CONCEPTUAL.............................................................................................. 7 2.1. 2.2. 2.3. RECURSOS ...................................................................................................................... 7 EL FACTOR HUMANO ................................................................................................... 7 CARACTERISTICAS DEL PERSONAL ...................................................................... 8

CAPTULO III .................................................................................................................................... 9 ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS ...................................................................... 9 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. DEFINICIN: .................................................................................................................... 9 IMPORTANCIA: ............................................................................................................... 9 ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ARH ......................................................... 10 UBICACIN DEL DEPARTAMENTO DE ARH. ....................................................... 11

3.5. TCNICAS UTILIZADAS POR LA ARH Y SU VINCULACIN CON LAS DEMS REAS ......................................................................................................................... 13 CONCLUSIONES........................................................................................................................... 20 BIBLIOGRAFA .............................................................................................................................. 21

INTRODUCCIN
La Administracin de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. En este trabajo haremos un introductorio a la Administracin de recursos humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en cierta medida la complejidad que pudiera poseer su ejecucin en las organizaciones, y el grado de planeacin que requiere.

CAPITULO I MARCO HISTORICO

I. ORIGEN DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

No es posible profetizar el momento en que surgieron las tcnicas de la administracin de un personal puesto que la existencia de esta accin es necesaria para que la civilizacin este en constante orden y que halla cooperacin mutua en el rea de laboral, adems de la vida diaria. Para esto hace falta una divisin del trabajo y una especializacin del mismo que consista en que a cada persona se le asigne una parte de las actividades de acuerdo a las capacidades propias del individuo y del requerimiento de esa actividad y capacitndolo para que realice un trabajo especfico para que solo se enfoque en esa parte.

ARH EN LA ANTIGEDAD. En la ms remota antigedad los constructores de las pirmides de Egipto requeran a una tcnica diferente hoy en da, la violencia para administrar a su personal; escogan a personas fuertes para realizar la tarea pesada, enseaban a jvenes hbiles mtodos para mejorar el trabajo y los motivaban hablndoles de los dioses religiosos de aquel entonces. Los aztecas e incas tenan que recorrer grandes caminos ayudados de encuentros con dems hombres para darles comida y de beber y les daban unos tipos de zapatos para aguantar todo el camino, ese era su sistema de correo. Hoy en da la seleccin se basa en escoger a las personas mas capaces, convenientes e idneas para desempear un puesto con sus debidos requerimientos, ensendoles tcnicas para realizar ese trabajo (este proceso de enseanza (capacitacin) es un cambio para el trabajador) y recursos con que cuenta, y a travs de esta capacitacin brindarles

estmulos para que siempre hagan su trabajo con motivacin. No podemos decir que una persona pueda motivar a un individuo ya que la motivacin es una predisposicin interna personal pero lo que si se puede es estimularlo, ya que la motivacin va unida al estmulo y viceversa.

LA ARH COLONIAL En esta poca haba un nuevo enfoque: los obreros producan ms si se les brindaba un mejor servicio y una mejor organizacin, ya que en este periodo se caracterizaba la violencia por el tipo de tcnicas administrativas injustas que se usaban. En el siglo XX la ARH son tcnicas para brindar una mayor eficiencia en el trabajo a travs del proceso de planear, organizar, dirigir e integrar a las personas y establecer un control para el logro de los objetivos comunes de individuos y organizaciones, no controlarlas puesto que no sol maquinas. Durante el siglo XIX en el rea de la administracin, Amrica latina estuvo influenciada por el occidente pero se sigui caracterizando por su peculiar modo de ser propio e ideas y forma de pensar de cada uno (idiosincrasia) adems de su estructura social.

LA REVOLUCION INDUSTRIAL LA ARH EN EL SIGLO XVIII Haba grandes organizaciones dedicadas a muchas actividades y debido a que surgieron nuevas mquinas requirieron establecimientos cada ves ms grandes y de coordinarse en las tareas, esto trajo como consecuencia el traspaso a otros grupos de personas lo cual significo que el trabajo resultara rentable como una fuente de obtencin de excedentes en las ganancias. La revolucin industrial tambin se caracteriz por un nivel alto de mecanizacin de labores y es por eso que no haba coordinacin entre los trabajadores adems de poco salario; to9do esto produjo un

amontonamiento, peligro e insatisfaccin entre individuos.

LA ARH EN EL SIGLO XIX Surgieron los departamentos de personal, estos se diferenciaban por que los departamentos de bienestar eran creados para velar por las determinadas necesidades de los trabajadores tales como la vivienda, educacin, salud, axial como informacin de sindicatos y ayudaba para mejorar las condiciones laborales de los empleados. Mientras que los capataces y superiores de los obreros solo cumplan con su trabajo y fijarse que todo se hiciera a la perfeccin y se cumpliera con sus rdenes, adems de que estos ltimos solo ven por su trabajo y delegan autoridad. Con la influencia de la Administracin Cientfica de Taylor la necesidad de aumentar la eficiencia, impulso al surgimiento de nuevas departamentos de personal o de bienestar.

PRIMEROS DEPARTAMENTOS DE RH En estos departamentos se contribua a la eficiencia de la empresa pues en ellos se sostenan los factores que surgen del personal, adems de tener un carcter informativo para la toma de decisiones de los ejecutivos y esto traa como desventaja de que el departamento no tena el poder de autoridad puesto que solo se dedicaba a informar a los de arriba (ejecutivos), pero a que su responsabilidad y aportaciones a la empresa crecieron se elev la importancia de este departamento.

ARH EN SIGLO XX Las necesidades humanas tales como las fisiolgicas y requerimientos que necesitamos para desenvolvernos normalmente, como la alimentacin, vivienda, educacin, vestido, salud y las de autorrealizacin, cuando no estn presentes el individuo se frustra y hay enojo y este trae como consecuencia de que no se rinde al cien por ciento en el trabajo y no ayuda a cumplir con los objetivos de la empresa, adems de que entorpece la eficiencia de la misma.

Todo esto qued demostrado en el estudio llevado a cavo en E. U. en la planta Hawthorne de la General Electric, donde se dieron cuanta los estudiosos de que para que los trabajadores ayudaran a la organizacin a cumplir sus objetivos tenan que escuchar sus necesidades puesto que si algn trabajador no cumpla con las suyas obstaculizara el trabajo a causa de que no tendra equilibrio y dosificacin en sus necesidades.

HISTORIA RECIENTE ARH MODERNA En varios pases del mundo a partir de los 60's hubo cambios sociales por la incorporacin de la mujer en el mundo de los negocios, lo que resulto una igualdad de circunstancias que el hombre deba aceptar, ya que antes la mujer solo se limitaba al hogar. Tambin algo importante es que la mujer es tan capaz como el hombre de suministrar personal muy calificado a un trabajo. Otro cambio trascendente fue tambin el cambio de las horas laborales en la industria, la jornada de trabajo disminuyo para la gran parte de Amrica Latina. Tambin se puedo observar el cambio drstico en el avance de la tecnologa que da a da a dado grandes pasos, un gran ejemplo es la maquina de escribir que paso a ser una maquina elctrica y a lo que hoy llamamos computadora, una maquina compleja. Los cambios en la estructura social hicieron hacer modificaciones a la Administracin de Personal lo que trajo como consecuencia a una mayor presin para cumplir con su respectivo trabajo orientando a los trabajadores. A esto se adjunto una gama de desafos internos y externos.

CAPTULO II MARCO TERICO CONCEPTUAL

2.1. RECURSOS La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. FACTOR HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

2.2.

EL FACTOR HUMANO Cuando hablamos de factor humano no nos referimos a otra cosa ms que a todas las personas que laboran en la empresa, as como sus actividades y esfuerzos. No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: Conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. El factor humano es ms importante que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseo de los recursos materiales y tcnicos, lo cual no sucede a la inversa. Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento

humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, los recursos humanos. PERSONAL = RECURSOS HUMANOS 2.3. CARACTERISTICAS DEL PERSONAL No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto, voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma. Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneracin econmica y afectiva. El total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento. Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemtico.

CAPTULO III ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

3.1. DEFINICIN: Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado. La ARH es contingencial y situacional. Depende de la cultura existente en cada organizacin, as como de la estructura organizacional adoptada. Depende tambin de las caractersticas del contexto ambiental, del negocio de la organizacin, de las caractersticas internas de sus funciones y procesos y de un sinnmero de variables importantes. La ARH es un rea de estudio relativamente nueva. El profesional de recursos humanos se encuentra en las grandes y medianas organizaciones de cualquier clase y tamao. 3.2. IMPORTANCIA:

Lo es para todos los gerentes, para todas las reas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos porque NO ES BUENO: Tomar a la persona equivocada; Tener alta rotacin de personal o personal insatisfecho; Que la gente no est comprometida; Que los empleados piensen que su salario es injusto; Que el personal no est capacitado, o que estndolo en el momento de la incorporacin, pierda luego su nivel. Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las reas deben tener buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.

El contexto en que se aplica la ARH, est representado por las organizaciones y las personas que participan en aquellas. Las organizaciones estn conformadas por personas, de las cuales dependen para conseguir sus objetivos, y cumplir sus misiones. A la vez, las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mnimo conflicto, muchos de los cuales jams seran logrados con el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto. Es por esto que la entrada de cualquier individuo a la organizacin debe ser planificada y estudiada para asegurar que ser provechoso para la empresa, su estada en la organizacin. 3.3. ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ARH En la actualidad, con la llegada del tercer milenio, la globalizacin de la economa y la fuerte competencia mundial, se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar personas ni recursos humanos, sino a administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes activos y preactivos, dotados no slo de habilidades manuales, fsicas o artesanales, sino tambin de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza y que producen costos; por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnologa. En consecuencia, es mejor hablar de Administracin de Personal para resaltar la administracin con las personas - como socios y no sobre las personas, como simples recursos. En ste nuevo concepto se destacan tres aspectos fundamentales: 1) Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre s, dotados de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad y conocimiento, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los recursos organizacionales. Es decir, las personas como personas; no como simples recursos de la organizacin. 2) Las personas no como simples recursos (humanos) organizacionales, sino como elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y el aprendizaje indispensables para estimular la renovacin y competitividad constantes en un mundo lleno de cambios y desafos. Las personas poseen un increble don de crecimiento y desarrollo

personal, es decir, son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes y estticos. 3) Las personas como socios de la organizacin, capaces de llevarla a la excelencia y al xito. En calidad de socios de la organizacin, las personas invierten esfuerzos, dedicacin, responsabilidad, compromiso, etc., para obtener ciertas ganancias, ya sean salarios, incentivos, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversin slo se justifica cuando trae algn retorno significativo. Si el retorno es bueno y sostenible, se tornara a aumentar la inversin. De ah la reciprocidad de la interaccin entre las personas y organizaciones, y de la actividad y autonoma de las personas, que dejan de ser pasivas e inactivas. Es decir, las personas como socios de la organizacin y no slo como simples sujetos pasivos que pertenecen a ella. 3.4. UBICACIN DEL DEPARTAMENTO DE ARH. En las organizaciones dispersas geogrficamente, la ARH pude centralizarse puede esto trae como todo una ventaja y desventaja. La ventaja de este tipo de organizacin es que facilita la unidad en las funciones y hay un acuerdo de opiniones para aplicar las tcnicas en las diferentes instalaciones, sin embargo su desventaja es que la relacin y comunicacin se encuentran a distancia, lo que trae como consecuencia demoras en las lneas de informacin y que las decisiones que toma el rgano superior de la empresa, o sea el presidente, se toman sin un conocimiento amplio de los problemas locales de las diferentes reas de la empresa, adems de que existe una sola persona en ste caso el residente que da la ltima palabra de autoridad. Observe la figura 1 en la que el departamento de RH de su respectiva planta an cuando est en diferentes lugares estn subordinados a la gerencia de RH de otro sitio y mantienen el control sobre ellos. Una cosa mas a observar es que los departamentos de RH no estn conectados directamente con sus plantas sino con su gerencia, adems de que el jefe del departamento de RH de la planta tres maneja informacin que el gerente de la planta uno no conoce y que la gerencia de RH tiene control sobre sus departamentos de RH an ubicados en diferentes sitios. Cabe sealar que solo una persona da la ltima palabra de autoridad en que la funcin de RH esta centralizada.

Tambin existen organizaciones dispersas donde su ARH es descentralizada. Observe la figura 2 donde manifiesta que los departamentos de RH de cada planta reportan directamente a su respectiva planta (hay informacin directa) adems de que estos departamentos reciben asesora staff por parte de la gerencia de RH, y ordenes de sus respectivas plantas y tiene tambin la obligacin de comunicarle acciones que realizar al gerente de su respectiva planta y a la gerencia.

La ventaja de este esquema es que hay rpida solucin de los problemas, se presta asesora tcnica y se pone en prctica planes de la casa matriz adaptados a las necesidades de las diferentes plantas. y su desventaja es que hay informacin de diversa naturaleza y variedad de criterios que se hacen presentes al adaptarse los planes a las necesidades locales. De estas dos formas de estructuras organizacionales a un punto de vista personal la que ms conviene es la descentralizada debido a que hay conexin entre el departamento de RH con su planta y su matriz. En algunas organizaciones en rea de ARH se encuentra en un nivel institucional, ver figura 3 lo que significa que tiene un nivel de gerencia y por lo tanto tiene mayor poder de decisin. A diferencia la figura 3 de la figura 1 y 2 es que esta primera no tiene subordinados y es solo un organigrama sencillo con un lugar fsico. Un antagonismo entre la figura 3 y 4 es que sta ltima debe pasar los niveles de comunicacin para obtener una respuesta de presidencia y viceversa, adems de que ntese que departamento de RH carece de poder de decisin por estar en un nivel intermedio. Cuando gerencia de RH de la figura 3 est en un nivel institucional como ya se haba dicho antes tiene ms autoridad y capacidad de tomar decisiones. En ocasiones la ARH es un rgano staff de la presidencia, es decir que ofrece asesora y consultora como es el caso de la figura 5 donde el departamento de RH todas las acciones que realiza tienen que estar avaladas por presidencia en relacin con las gerencias. Adems de que cada accin, plan, estrategia o polticas deben estar adaptadas a las necesidades de cada gerencia que stas de cierto modo tienen capacidad o poder de autoridad.

3.5.

TCNICAS UTILIZADAS POR LA ARH Y SU VINCULACIN CON LAS DEMS REAS Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la organizacin (enfoque endgeno de la ARH) y a aspectos externos o ambientales (enfoque exgeno de la ARH). Algunas tcnicas de la ARH se aplican directamente a las personas, que son los sujetos de su aplicacin; otras las aplican indirectamente, bien sean a travs de los cargos que ocupan o bien mediante planes o programas globales o especficos. Pueden referirse a nivel individual, grupal, departamental, organizacional e incluso ambiental de la organizacin. A continuacin daremos una idea de las tcnicas utilizadas por la ARH:

A continuacin se comentaran sobre dos de las tcnicas utilizadas en el ambiente externo: El Reclutamiento y la seleccin de personal, sta funcin se refiere al conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacin, adems que permite escoger entre los candidatos los que mas se asemejen al modelo que la empresa prefiere, es decir la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, haciendo uso de procedimientos y tcnicas establecidas para ello, es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin ofrece las oportunidades de empleo a su mercado de recursos humanos tanto interno como el externo. Alguno de los Objetivos del proceso de reclutamiento y seleccin de RH es Planear de forma preventiva la cantidad de personal ptima para el desarrollo de todos los procesos, Garantiza la identificacin plena del personal que ingresa a la organizacin con los objetivos de la misma, la adaptacin del trabajador al centro, puesto de trabajo, y cargo especifico, permite escoger entre un nmero determinado de candidatos, el o los ms idneos segn las caractersticas de los cargos vacantes, permite valorar las caractersticas psquicas y habilidades que tienen los candidatos, lo que ms tarde puede ser usado en otras funciones como el diseo de puestos, la promocin y otras. Relaciones con sindicatos. La necesidad de organizar sindicatos , en el mbito laboral, la necesidad de agruparse en sindicatos ha surgido por la idea de que solamente uniendo esfuerzos se pueden conseguir mejores condiciones de trabajo y el trato ser mucho mejor, entendiendo esto como la bsqueda de mejores salarios, horas, condiciones laborales y prestaciones. Los sindicatos primero que todo buscan seguridad para ellos mismos, son el agente negociador ante cualquier situacin problemtica o de contratacin de personal y luchan por mejorar la situacin de cada uno de sus miembros. Son como un gran clan en el cual cada miembro vela por la seguridad de los dems y se lucha por la satisfaccin de todos. Chiavenato define los sindicatos como: "una agremiacin o asociacin constituida para defender los intereses comunes de sus miembros". En trminos bien simples se entender Sindicato como una agrupacin de trabajadores que busca objetivos comunes, bsicamente para mejorar las condiciones laborales. Los sindicatos son un tipo de organizacin social que principalmente buscan defender los intereses de los trabajadores.

A continuacin se explicarn sobre dos de las tcnicas utilizadas en el ambiente interno: Analisis y descripcin de cargos, la descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en una empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. En resumen, la descripcin de cargos est orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrnsecos de los cargos. El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Evaluacin del desempeo, emplea tcnicas y metodologas para la evaluacin y el desarrollo del desempeo -o rendimiento- de las personas y equipos dentro de la organizacin para conseguir definir planes de accin con conllevarn a la mejora de resultados en la organizacin. La gestin del desempeo es bsica para el buen funcionamiento de las organizaciones modernas ya que se consiguen los siguientes objetivos: Valorar objetivamente las contribuciones individuales Estimular a las personas para que consigan mejores resultados Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo Identificar el grado de adecuacin de las personas a los puestos Optimizar las capacidades personales.

Tambin hay tcnicas que se destinan directamente a las personas y otras indirectamente ya sea a travs de cargos, planes o programas, como lo muestra la la figura 8. De todas estas algunas son para obtener y suministrar referencias y otras son decisiones que se toman en base a referencias, como ejemplifica la figura 9. A continuacin se explicarn sobre dos de las tcnicas aplicadas directamente al personal:

Entrevistas, Hay diferentes tipos de entrevista entre las que estan son las entrevistas personales y en grupo. Entrevistas personales: La estructurada, Es aqulla en la que el candidato es sometido a una conjunto de preguntas que han sido previamente definidas. Dependiendo de la habilidad del entrevistador, estas preguntas resultarn ms improvisadas o menos. Improvisada o coloquial, el candidato y entrevistador mantienen una conversacin que en algunos momentos deriva en charla coloquial; casi, casi, entre amigos. Parece que esta conversacin intrascendente poco tiene que ver con el puesto de trabajo, sin embargo resulta de gran valor desde el punto de vista de la empresa.

Tcnicas en profundidad, se utilizan cuando los conocimientos tcnicos de los candidatos son fundamentales para el puesto requerido. A lo largo de la entrevista, se analizar el grado de especializacin del candidato. Entrevistas telefnicas, Poco profesionales e incmodas. Entrevistas en grupo: Entrevista grupal, tras la sorpresa inicial, los candidatos rompen el hielo y se relajan poco a poco. Pasado un tiempo cada uno se sumerge en su papel, aqul que juega en la vida real. El lder se deja ver en seguida, el tmido pasa desapercibido, algunos disfrutan de esta aventura en grupo, otros se sienten ms seguros en solitario. Esta tcnica de reclutamiento aporta mucha informacin sobre el potencial de los candidatos y suele ser dirigida y evaluada por ms de un experto. Entrevistas en serie o mltiples, los candidatos son sometidos a varias entrevistas con diversos entrevistadores. Con cada uno de ellos, se mantiene una mini-entrevista, ya que cada uno evala diferentes aspectos. Evaluacin de desempeo, los empleados recin contratados tienen la necesidad de ser entrenados para cumplir con su trabajo, adems de adquirir destreza para futuras responsabilidades. El xito del personal de recursos humanos depende de la retroalimentacin que obtenga acerca del desempeo de los empleados, pues por medio de la evaluacin ambos aprenden a encauzar sus esfuerzos hacia el xito; de hecho, algunas empresas ofrecen ayuda para la plantacin de la carrera buscando motivar el desarrollo de sus empleados.

Tambin se expondrn sobre dos de las tcnicas aplicadas indirectamente al personal: Higiene y seguridad, es importante y es entonces una obligacin moral para el administrador preocuparse por la salud integral de los miembros de la organizacin as como por la proteccin contra accidentes. En adicin a los aspectos morales, es necesario insistir en que una poblacin en forma carece de energa para el trabajo, y por ende ve mermados sus ingresos y su productividad, lo cual acarrea estancamiento econmico. Las enfermedades producen frecuentemente ausencias en el trabajo, lo cual va a implicar una disminucin en la produccin, tienen una u otra repercusin de tipo econmico; los fondos que se dedican a curarlas podran destinarse, en caso de que estas disminuyeran a otros fines, las enfermedades repercutan negativamente en el desarrollo integral, econmico, social, cultural, etc. en la empresa, por ejemplo en la Produccin principalmente por dos causas: ausentismo y falta de energa que conduce a una baja produccin, gastos que impiden dedicar sumas a otros fines. La higiene, es el conjunto de conocimientos y tcnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicolgicos o tensionales, que provienen del trabajo y que puede causar enfermedades o deteriorar la salud. La higiene tiene como misin prevenir las enfermedades que puedan surgir en las distintas actividades que se desarrollan en el trabajo y la seguridad tiene como misin prevenir los accidentes que se pueden desarrollar durante las diferentes actividades que realizan las personas. Remarcar PREVENIR est significando que todo el trabajo que desarrollen las empresas en temas de higiene y seguridad, estarn centrados en la prevencin. Una vez que se provoc un accidente o que la persona contrajo una enfermedad profesional, la funcin de la higiene y seguridad no posee ms significacin. El prevenir indica adelantarse a los hechos que pudieran ocurrir por causas surgidas del trabajo. Plan de Carrera, es el proceso por el cual la empresa se asegura de contar con el nmero y tipo correcto de personas, en el lugar y tiempo adecuado, acrecentando su capacidad productiva y la motivacin del empleado buscando preparar al personal para afrontar responsabilidades inherentes a cargos superiores, formndolos en sus habilidades, conocimientos, actitudes y conductas. La carrera es un proceso organizado de puestos que

se encuentra relacionados unos con otros y van trazando el avance de una posicin dentro de la estructura de la empresa. Los objetivos principales de la carrera es mejorar el aprovechamiento de los recursos humanos, colaborar para la satisfaccin del personal unificando las aspiraciones del empleado, con las oportunidades de la empresa.

CONCLUSIONES

El principal desafo que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran. La administracin de los recursos humanos existe para mejorar la contribucin de las personas a las organizaciones. Para llevar a cabo su funcin, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos mltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organizacin y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas del personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.

BIBLIOGRAFA
Arthur W. Sherman Jr. y George W. Bohlander.Administracin de los Recursos Humanos. Ed. Grupo Editorial Iberoamericana.Mxico 1998. Idalberto Chiavenato.Introduccin a la Teora General de la Administracin. Ed. Mc. Graw Hill interamericana, S.A.Colombia 2003. 5ta edicin.