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UNIVERSIDAD RICARDO PALMA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y EMPRESARIALES
Asignatura:
Legislacin Laboral 2008
Legislacin Laboral
EPEL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES

Rector Vicerrector Acadmico Vicerrector Administrativo Decano FACEE Director EAPA Director EAPC Jefe Dpto.Ciencias Econmicas Jefe Dpto. Ciencias. Jefe Dpto. Humanidades Jefe Dpto.Psicologa. Coordinador EPEL : Dr.Elio Ivn Rodrguez Chvez :Mag.Arq.Roberto Eugenio Chang Chao :Dr.Ronald Figueroa Avila : Mag.CPC.Jos Caldern Moquillaza :Lic. Jorge Carvajal Arroyo : CPC. Izo Calle Calle : Mag.CPC.Jos Mara Zeballos Cardich : Lic.Gerardo Gonzles Amancio : Dr.Jos Martnez LLaque : Dr.Ramn Alberto Len Donayre : Mag. Ing. Alejandro A. Fong Lau.
Este trabajo es para uso exclusivo de los participantes al programa de Estudios Profesionales por Experiencia Laboral en las Carreras de Administracin y Contabilidad.
LIMA - PERU 2008
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2 Vctor Carrillo Gonzales
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INDICE DE MATERIAS QUE SEDESARROLLARN EN EL CURSO
TEMA I.- INTRODUCCIN AL DERECHO LABORAL TEMA II.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL TEMA III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO TEMA IV. EL CONTRATO DE TRABAJO TEMA V.- LA ESTABILIDAD LABORAL TEMA VI.- SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO TEMA VII - EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO TEMA VIII.- LA INTERMEDIACIN LABORAL TEMA IX.- MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES TEMA X.- JORNADA DE TRABAJO TEMA XI - HORARIO DE TRABAJO Y SOBRETIEMPO TEMA XII - REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA EN EL RGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA - EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO TEMA XIII VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS TEMA XIV COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS TEMA XV- REMUNERACIN TEMA XVI ASIGNACIN FAMILIAR TEMA XVII GRATIFICACIONES LEGALES TEMA XVIII - LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA TEMA XIX - PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS TEMA XX DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO I. DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL II. NEGOCIACIN COLECTIVA. III. ARBITRAJE LABORAL IV. DERECHO DE HUELGA TEMA XXI - LEY DE INSPECCIN DE TRABAJO Y SU REGLAMENTO TEMA XXII- LEY PROCESA DEL TRABAJO.-
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TEMA I.- INTRODUCCIN AL DERECHO LABORAL
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El trabajo consiste en una accin consciente llevada a cabo por un sujeto y por ello el derecho de trabajo se ocupa del trabajo humano que tradicionalmente haba sido dividido en manual e intelectual, que vienen a ser actualmente las funciones que desarrollan los obreros y empleados respectivamente. El trabajo debe entenderse como un esfuerzo que desplegamos encaminado hacia un fin, el sujeto al realizar una actividad se propone lograr un objetivo productivo que viene a ser un beneficio econmico, sea cual fuera la naturaleza que le demos al trmino econmico, ya sea en dinero, espacies u otro medio. Para que un trabajo sea calificado de productivo, el fin econmico procurado para el sujeto que lo presta no tiene que ser el nico ni el principal, basta que exista ese objetivo EL DE LOGRAR UN RESULTADO PRODUCTIVO POR CUENTA AJENA, LIBRE Y SUBORDINADO DE ACUERDO A LA ACTITUD CON LA QUE EL SUJETO EJECUTA SU LABOR. UBICACIN DEL DERECHO DE TRABAJO.GENERALIDADES Para el Jurista Javier Neves Mujica el Derecho de Trabajo es un desprendimiento del derecho Civil de creacin reciente visto desde una perspectiva histrica - ya que su antigedad no se remonta ni siquiera a doscientos aos atrs. La creacin del derecho de trabajo supuso que la regulacin de las relaciones laborales antes a cargo de fuentes de naturaleza civil: como la costumbre, arrendamiento, etc.), se trasladara a una nuevo origen: la ley laboral y le convencin colectiva que buscan la paridad entre la partes que vienen a ser bsicamente el trabajador y el empleador. SOBRE SU DENOMINACIN La denominacin de derecho de trabajo que utilizamos, es la generalmente aceptada por la doctrina iberoamericana actual y la que se corresponde con la usada normalmente en el Derecho Comparado (Direito do Trabalho, Droit Du Travail, Diriti del laboro, Arbeitsrecht, Labor o Laborer Law). Junto al derecho del trabajo o de trabajo, se ha empleado para el mismo concepto otras denominaciones como los de derecho social, Derecho Obrero, Derecho Corporativo. El maestro Guillermo Cabanellas opta por el concepto de Derecho Laboral. CONCEPTO El derecho del trabajo constituye el conjunto de normas jurdicas, dirigidas a regular las relaciones del trabajo entre el empleador y el trabajador. En s el derecho de trabajo regula la relacin jurdica entre empresarios y trabajadores y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado. El maestro Alonso Olea, considera que el Derecho de trabajo, como derecho que es, tiene como objeto relaciones sociales que la convivencia ha hecho necesarios, considera el trabajo objeto de Derecho del trabajo: a) b) c) d) Trabajo Humano Trabajo productivo Trabajo por cuenta ajena Trabajo libre
Entonces el trabajo objeto del derecho del trabajo descansa sobre el trabajo humano, productivo libre y por cuenta ajena. AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO Aun cuando el Derecho del Trabajo recoge o utiliza algunas normas del Derecho Civil, hoy se acepta por todos que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho con autonoma en el dominio de aplicacin, en el contenido, en las fuentes y en las tcnicas.
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Legislacin Laboral CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO Los campos del Derecho del Trabajo, son tres: Derecho Individual, Derecho Colectivo y Derecho Procesal del Trabajo. EL DERECHO INDIVIDUAL
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Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la extincin de las relaciones individuales de trabajo. Determinan las condiciones generales de la prestacin de trabajo, fijan los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores y seala regmenes particulares a algunas formas de prestacin del trabajo.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL

Estn comprendidos los siguientes: Contrato de Trabajo Estabilidad Laboral Jornada de Trabajo Descanso Semanal y vacaciones Remuneraciones Compensacin por tiempo de servicios
EL DERECHO COLECTIVO
Es el conjunto de normas que regulan la formacin y fundaciones de las organizaciones de trabajadores y empleadores, as como las relaciones entre stas.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO

Comprende tres Derechos: El Derecho a la Negociacin Colectiva que a su vez est contenido en el derecho de auto normarse. El Derecho a la Huelga, que a su vez est contenido en el derecho de auto-tutelarse. El derecho a la Sindicalizacin.
EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos laborales ya sean individuales o colectivos, jurdicos o econmicos, en concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho del Trabajo. Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a travs de: La Autoridad Administrativa de Trabajo y por Magistrados del Poder Judicial, Juzgados de Paz Letrado, Juzgados de Trabajo, Sala Laboral, Sala de Derecho Constitucional y Social. Tenemos tambin los procedimientos laborales siendo los principales: La Inspeccin de Trabajo y Negociacin Colectiva. Individual CAMPOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Colectivo
Procesal
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PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO Son las lneas que orientan de manera directa, la formulacin de algunas normas y una serie de soluciones para los diferentes conflictos laborales, tales como: Promover la aprobacin de nuevas normas (bajo la inspiracin del principio protector). Interpretar las normas existentes (optando por la ms favorable al trabajador) Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma ms favorable, condicin ms beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato). Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios generales del Derecho). PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO: 1) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas que le otorgan o reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del carcter protector del derecho laboral. 2) PRINCIPIO PROTECTOR Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una desigualdad de sentido opuesto, como tenemos conocimiento la parte ms dbil de la relacin laboral (empleador-trabajador), es el trabajador. 3) PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los documentos. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que establecen las formas (pactos, documentos), debe prevalecer la prctica (los hechos). 4) CODIFICACION La necesidad de una ordenacin de normas legales es un problema planteado en todos los pases como consecuencia de la cantidad, cada vez mayor de leyes laborales, sin embargo tambin se considera que una tarea de ordenamiento no sera posible en esta rama del derecho, dado el avance constante del pensamiento jurdico en materia laboral. Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, pases como Alemania, Austria, Chile, Colombia, tienen un Cdigo de trabajo, en el Per es una tarea pendiente. RELACIONES DEL DERECHO DE TRABAJO Y DIFERENCIAS CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO Derecho Civil Contratacin, capacidad de las partes, actos jurdicos, sindicatos (constitucin como personas jurdicas), accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Teora del riesgo profesional). Derecho Administrativo Reglamentacin de ciertas clases de trabajo, trabajadores al servicio del Estado, organismos administrativos de trabajo. Derecho Constitucional Los derechos laborales en la Constitucin Poltica. Derecho Penal Delitos contra la Violacin de la libertad de trabajo. Derecho Internacional Publico Convenios y recomendaciones de la OIT, convenios internacionales plurilaterales. Historia del Derecho Rgimen Jurdico del trabajo a travs de la historia. Derecho Procesal Conflictos individuales, conflictos colectivos, jurisdiccin laboral.
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TEMA II.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL CONCEPTO DE FUENTE DE DERECHO.- Son los acontecimientos que producen reglas abstractas y generales, es decir, la norma tiene efectos frente a todos sin especificar en su redaccin algn sujeto en particular. I) FUENTES ORIGINARIAS DEL DERECHO DE TRABAJO.De acuerdo al Artculo XII del anteproyecto de la Ley General del Trabajo son las siguientes: NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL 1. LA CONSTITUCIN: Es la norma suprema del Estado, y es la expresin genuina de la soberana popular, regula y determina de manera general las fuentes del Derecho que enmarcar la conducta los ciudadanos y de los poderes del Estado, adems fija los principios de las normas de inferior jerarqua que van a regular las relaciones entre los individuos que protagonizan las relaciones laborales NORMAS CON RANGO LEGAL. (Nivel primario)2. LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS: Los tratados son normas internacionales producto del acuerdo entre dos o ms estados, o producto de decisiones de organismos internacionales de los cuales el Per es miembro (OIT por ejemplo) y para que surjan efecto en el ordenamiento nacional deben ser incorporados a nuestra legislacin mediante la aprobacin y ratificacin por el organismo correspondiente (Congreso o Presidente de la repblica) - Procedimiento de ratificacin en la Ley N 26647; la Constitucin indica que los tratados tienen igual jerarqua que una ley y pueden ser objeto de una accin de inconstitucionalidad al igual que las leyes y normas nacionales. 3. LAS LEYES Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS a) LA LEY: Es la fuente estatal por excelencia para le regulacin de los derechos laborales, puede ocuparse de todo mbito del Derecho del trabajo sin mayor lmite que el respeto a los derechos fundamentales constitucionales que son los derechos del trabajador, la produccin, derogacin o modificacin de una ley es una atribucin exclusiva del Congreso de la Repblica. b) DECRETO LEGISLATIVO: Su funcin es similar a la que se le otorga a la ley pero se diferencia en que es una norma producto de la facultad de legislar (emitir leyes) del Congreso que delega en el Poder Ejecutivo y el Presidente est en la obligacin de dar cuenta al Congreso de cada DECRETO LEGISLATIVO que promulgue. c) DECRETO DE URGENCIA: El Art. 118 Inc. 19 de la Constitucin infiere que stos slo pueden tratar sobre materia econmica y financiera y en lo laboral afectan a lo que afecta al Presupuesto General de la Repblica. NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO) 4. LOS REGLAMENTOS: Es el acto normativo tpico del Poder Ejecutivo y por lo general se presentan a travs de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de la Repblica. Su funcin dentro de nuestro ordenamiento jurdico es ejecutar y reglamentar las leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de ley dentro de los lmites fijados por ello no podr transgredir ni desnaturalizar las normas que le dan origen adems slo puede existir si una ley necesita de precisiones y no puede existir de manera independiente. NORMAS DE LA AUTONOMA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO) 5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: El Convenio Colectivo es el producto de una NEGOCIACIN COLECTIVA y ser todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de empleadores y una organizacin u organizacin de trabajadores destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores y empleador, intereses profesionales e intereses socioeconmicos segn sea el caso. Es una norma que tiene fuerza vinculante, es decir, tiene la capacidad de imponer sus condiciones sobre los futuros contratos individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no lo hayan suscrito pero que se encuentren dentro de su mbito de aplicacin. Sobre su contenido tiene tres tipos de clusulas: a) NORMATIVAS: aquellas que vinculan de manera general y abstracta a todos los trabajadores
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b) OBLIGACIONALES: Slo vincularn a las partes que han suscrito el convenio slo al sindicato (representantes) de los trabajadores y al empleador(es). c) DELIMITADORAS: Son las que establecen el mbito territorial, funcional, personal y temporal del Convenio Colectivo. En cuanto a su jerarqua normativa se ubica dentro de las normas emanadas de la autonoma privada. En lo referente a su vigencia su duracin la determinan las partes y a falta de acuerdo expreso se entender que tiene una vigencia de (1) ao y se modifica o deroga por un convenio colectivo posterior. 6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Llamado generalmente RIT, es la manifestacin del poder de direccin del empleador en el centro de labores y puede ser emitido de manera unilateral por el empleador o producto de una negociacin colectiva, Bsicamente determina las condiciones a las que deben sujetarse tanto trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula la relaciones laborales al interior del centro de trabajo y generalmente regula sobre las siguientes materias. Jornada y horario de trabajo, permisos y licencias, higiene y seguridad, rgimen disciplinario, etc. En lo referente a su jerarqua guarda un sub. nivel inferior al convenio colectivo 7. LA COSTUMBRE: Es la prctica reiterada que se observa en una sociedad y para que sea entendida como tal es necesario que los miembros de una comunidad tengan la conviccin que produce derechos y obligaciones entre ellos. ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE.a) ELEMENTO OBJETIVO: Significa que debe verificarse la repeticin generalizada y continuada de la conducta. b) ELEMENTO SUBJETIVO: implica que exista una creencia por parte de los miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para todos (Obligatoriedad). La costumbre debe tener efectos abstractos y generales por ello una costumbre existente en una relacin particular no genera efectos jurdicos y debe ser probada por quien alega su existencia, no basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de una norma jurdica regular. La jerarqua normativa de la costumbre se ubica dentro de la Autonoma normativa por tanto se ubica en un nivel inferior al de una ley. 8. LA JURISPRUDENCIA: Se constituye de las sucesivas sentencias judiciales que renan unas caractersticas especiales en comn, por ejemplo una sola sentencia emitida por un juez no constituye una fuente de derecho puesto que est referida a la aplicacin concreta de la norma jurdica a un caso particular pero si la respuesta dada a un caso se repite constantemente se empieza a generar la jurisprudencia como una fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurdico. CARACTERSTICAS: Debe tener las siguientes particularidades: a) Debe tratarse de pronunciamientos del rgano mximo. b) Debe ser un pronunciamiento reiterado. c) Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solucin al mismo problema. En caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la jurisprudencia, debern hacerlo bajo un fundamento apropiado. FUNCIONES: Tiene dos tipos de funciones: FUNCIN DEPURADORA: Que, es facultad exclusiva del Tribunal Constitucional y se realiza a travs de la expulsin de normas del ordenamiento jurdico por ser consideradas inconstitucionales. FUNCIN COMPLEMENTARIA: Es la funcin principal y se realiza a travs del ejercicio de la aplicacin del derecho observando las caractersticas ya mencionadas y vincula al os rganos jurisdiccionales inferiores. El Tribunal Constitucional tambin cumple una funcin complementaria cuando determina la interpretacin correcta de las normas legales o de las normas constitucionales.
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LOS CONTRATOS DE TRABAJO: El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues sus efectos alcanzan nicamente a las partes que lo celebran, por ello no produce normas sino obligaciones entre las partes. El mbito que puede regular es muy limitado puesto que concurre con todas las fuentes del derecho y slo puede regular aquello no previsto por las normas o aquello que la norma permita que pueda ser negociada por las partes (normas dispositivas).
TEMA III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO CONCEPTO: Son lneas directrices que orientan la formacin de normas, la aplicacin de stas en el ordenamiento jurdico y la forma en que se resolvern los casos no previstos y aparecen para equiparar al trabajador en relacin con el empleador y para que ste respete ciertos mnimos establecidos por la norma o en algunos casos prefiera una interpretacin o una norma por ser ms favorable al trabajador, los principios justifican la existencia de normas tanto al momento de su produccin, interpretacin, aplicacin o sustitucin. En este material sealar los principios que han sido considerados en el Ttulo Preliminar del Anteproyecto de la Ley General del Trabajo: 1) INDUBIO PRO OPERARIO: Se define como aquel principio que permite optar por la interpretacin que ms beneficios otorgue al trabajador en caso de duda sobre el significado de una norma. De haber oscuridad en el sentido de una clusula del contrato de trabajo, se prefiere igualmente el sentido ms ventajoso para el trabajador. Es un mandato exigido por la constitucin pues se encuentra en el artculo 26 inciso tercero de nuestra Carta magna y en la Ley Procesal del trabajo en el artculo II del Titulo preliminar. 2) NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR: Se aplicar cuando dos o ms normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este principio no se aplica para resolver los conflictos entre normas estatales de distinto rango, caso en que prevalece la superior. La comparacin entre las normas en conflicto se hace por instituciones. 3. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR: Se define como aquel que no permite que el titular de un derecho previsto en una norma imperativa renuncie a los beneficios otorgados por sta, el trabajador slo podr disponer en el caso de una norma dispositiva, es decir derechos que pueden ser desplazados segn prevean las partes. Este principio se observa a lo largo de la relacin laboral 4. CONDICIN MS BENEFICIOSA: Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para conservar las ventajas alcanzadas a partir de contratos de trabajo, concesiones unilaterales no normativas del empleador o consolidacin por el transcurso del tiempo, frente a nuevas normas que las supriman o rebajen. Solo pueden ser dejadas sin efecto por acuerdo de partes, son una sucesin de actos o hechos no normativos en que debe primar la que beneficie al trabajador aplicando la teora de los derechos adquiridos. 5. IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES: Ningn empleador puede tratar desigualmente a trabajadores iguales o ala inversa. Est proscrita la discriminacin directa o indirecta por razn de sexo, raza, origen, religin, opinin, idioma, estado civil, responsabilidades familiares, edad, discapacidad, ser portador del VIH/SIDA, condicin econmica o de cualquier otra ndole.
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No constituyen discriminacin las acciones positivas adoptadas por el Estado destinadas a lograr una igualacin efectiva entre diversas colectividades que tengan notorias desigualdades materiales. Est previsto en el artculo 2.2 de la Constitucin Poltica del Estado. 6. PRIMACA DE LA REALIDAD: Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad al o previsto en los mecanismos formales en que se plasma un contrato y en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge en documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, se debe preferir los hechos sobre las formas y las apariencias. 7. FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMA COLECTIVA: La autonoma colectiva es aquella facultad que poseen tanto los trabajadores como los empleadores de negociar y regular de manera consensual (mediante convenio colectivo) los beneficios y derechos dentro de un mbito especfico, se aplica como instrumento de regulacin equilibrada de las relaciones laborales y generacin de paz social. 8. FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DE LO PREVISTO POR EL ORDENAMIENTO LABORAL. Ms que un principio lo que busca es incentivar la formalidad en las empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc, que favorezcan a los empleadores para conseguir que stas cumplan con otorgar a sus trabajadores todos los derechos y beneficios que prevn las normas laborales y ste principio es bsico como requisito para contratar con el sector pblico o acceder a determinados beneficios, incentivos o licencias. 9. LOS DEMS: Que son los derivados de la dignidad de la persona y de su proteccin por el Estado.
TEMA IV. EL CONTRATO DE TRABAJO CONCEPTO El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (persona natural) y el empleador (que puede ser una persona tanto natural o jurdica) por el cual el primero se obliga a poner en disposicin del segundo su propio trabajo (subordinacin) a cambio de una remuneracin. El Contrato de trabajo da inicio a la relacin (vnculo) laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador (partes), as como las condiciones dentro de las cuales se desarrollar dicha relacin laboral. Nuestra legislacin no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de ste, conforme lo tenemos en el Art. 4 del D.S. N 003-97-TR Texto nico Ordenado del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral: En toda
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prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. ELEMENTOS ESENCIALES Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales: A) PRESTACIN PERSONAL DE SERVICIOS: La normatividad peruana exige que los servicios para que sean de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural. (Aunque pueda estar ayudado por familiares). B) SUBORDINACIN: Nuestra legislacin lo entiende como aquella situacin en la cual el trabajador presta sus servicios bajo la direccin de su empleador, quien est facultado para normar las labores (poder reglamentario), dictar las ordenes (poder de direccin) y sancionar disciplinariamente dentro de los lmites de la razonabilidad. C) REMUNERACIN: Constituye en la prestacin otorgada por el empleador al trabajador por sus servicios y en nuestra legislacin est definida como el ntegro de los que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cual quiera sea la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO El Contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres: Consensual: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes. Bilateral: existe el inters de dos partes; trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestacin. Oneroso: cada parte debe cumplir con una prestacin que signifique desprenderse de algo
en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneracin (empleador).

Conmutativo: en el momento de la celebracin del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneracin (empleador). Tracto sucesivo: su ejecucin se da en el transcurso de tiempo a travs de prestaciones que se ejecutan permanentemente. PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO - Ejecucin Personal - Subordinacin - Dependencia jurdica, econmica y tcnica - Sujecin a Jornada mxima EL EMPLEADOR: Tiene la facultad y autoridad de dirigir el centro de trabajo, estableciendo y modificando horarios, puede asignar y modificar tareas y responsabilidades en aplicacin del principio de IUS VARIENDI, en sntesis tiene dos tipos e poderes sobre el trabajador: a) PODER DIRECTIVO b) PODER DISCIPLINARIO
* QUE EL IUS VARIANDI?: Es la facultad que tiene el empleador o patrn de alterar unilateralmente condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como: Cambio de lugar de trabajo Alteracin de la jornada laboral Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categora de trabajo, Alteracin de la remuneracin pactada o de convenio, etc. Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus trabajadores. El lmite a la aplicacin del ius variandi est enmarcado por tres causas:
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a) Razonabilidad (que no sea arbitraria); b) Funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible);
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c) Indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado). PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO.Estos documentos son medios probatorios que sustentan que existe o ha existido un contrato de trabajo o relacin laboral y son: - Boletas de pago - Inscripcin de los trabajadores en planillas - Contratos escritos - Documentos que prueben subordinacin PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE LA RELACIN LABORAL.-: Existe dependencia laboral cuando: - El empleador se muestra imperativo sobre las labores - El empleador sanciona al trabajador - Ius Variandi - Remuneracin peridica - Convenio de exclusividad laboral - Otros que acrediten subordinacin. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO Dentro de nuestra normatividad encontraremos tres tipos clave de contratos de trabajo: I. II. III. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.
I. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en donde la prestacin de Servicios no tiene un alcance limitado en el tiempo. El Legislador peruano ha considerado (Art. 4 D.S. N 003-97-TR) la presuncin de que toda relacin laboral es a plazo indeterminado, admitiendo prueba en contrario. A este tipo de contrato de trabajo se le denomina contrato tpico, adems de plazo indeterminado, jornada a tiempo completo o a tiempo parcial (mnimo 4 horas diarias) o en promedio, para un solo empleador y en la misma cantidad, y al de duracin temporal, o modales se le conoce como contrato atpico. El contrato de trabajo a plazo indeterminado podr celebrarse en forma verbal o escrita. II. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo o determinado, es aquella en donde la prestacin de servicios si tiene una limitacin en el tiempo. Nuestra legislacin laboral mantiene como regla general la celebracin de contratos de trabajo a plazo indeterminado, sin embargo, permite que se pacte contratos a plazo fijo a los que se denomina Sujeto a Modalidad. * RESOLUCIN ANTICIPADA DEL CONTRATO A PLAZO FIJO.Pueden presentase dos figuras de naturaleza civil: RESCISIN.- En el derecho civil, se dice de la accin y el efecto de quitar la eficacia a un contrato por causal existente al momento de celebrarlo. Su fundamento se encuentra en la celebracin de un contrato contrario a la equidad, por ejemplo, la lesin.
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RESOLUCIN.- En el derecho Civil, es la accin y efecto de quitar la eficacia a un contrato por causal sobreviniente a su celebracin, es decir, por la imposibilidad de cumplir con la obligacin nacida del acto. Por ejemplo: cuando en un contrato de compra-venta, se entrega el bien, pero no se paga el precio. III. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Las modalidades que contemplan la legislacin peruana son: (Arts. 54 73 D.S. N 003-97TR). * ORGENES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD El tema contratos de trabajo de naturaleza temporal, se encuentra totalmente ligado al tema de la estabilidad laboral, que resulta ser dominante en los orgenes de nuestros sistemas de relaciones laborales. En 1970, con la dacin del Decreto Ley N 18471 (del 10 de noviembre de 1970) la situacin cambia totalmente, se pasa de un sistema que consenta el despido libre a otro de estabilidad plena o absoluta. Desde la segunda mitad de los aos 80, se va extendiendo poco a poco una visin recuperadora de la autonoma individual y del contrato como expresin mxima de sta que tiende a robustecer las potencialidades del libre acuerdo de voluntades e la regulacin de las condiciones de trabajo. El 12 de noviembre de 1991, se dicta el Decreto Legislativo N 728, Ley de Fomento del Empleo, la estabilidad laboral habra sufrido ya varios cambios, volvindose relativa, se contempla an la figura de la indemnizacin por despido arbitrario, por lo que la flexibilidad, si bien da un paso enorme frente a la estabilidad que se bate en retirada, an no es de carcter pleno o abierto.
* PERIODO DE PRUEBA En los contratos sujetos a modalidad, hay perodo de prueba legal o convencional, de modo similar al del contrato a tiempo indeterminado, pero slo en la primera contratacin del trabajador, salvo que las contrataciones siguientes sean para labores notoria y cualitativamente distintas de la desempeada previamente. * TIPOS DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.Dentro de nuestra legislacin laboral encontramos estos tres tipos de CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD: I. CONTRATOS TEMPORALES II. CONTRATOS ACCIDENTALES III.CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO SUBDIVISIN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.Para fines didcticos estoy consignando la subdivisin de los contratos sujetos a modalidad que un por uno iremos explicando. I. CONTRATOS TEMPORALES: Son contratos de naturaleza temporal: A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad; B) El contrato por necesidad del mercado; C) El contrato por reconversin empresarial.
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II. CONTRATOS ACCIDENTALES: Son contratos de naturaleza accidental: A) El contrato ocasional; B) El contrato de suplencia; C) El contrato de emergencia; III. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO: Son contratos de obra o servicio: A) El contrato especfico; B) El contrato intermitente; C) El contrato de temporada. I. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
IA. CONTRATO TEMPORAL POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duracin mxima es de tres aos. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. IB. CONTRATO TEMPORAL POR NECESIDAD DEL MERCADO El Contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el merado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino mximo establecido por ley. (5 Aos)
IC. CONTRATO TEMPORAL POR RECONVERSIN EMPRESARIAL

Es contrato temporal por reconversin empresarial el celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos.
II. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL IIA. CONTRATO ACCIDENTAL OCASIONAL

El Contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis meses al ao.
IIB. CONTRATO ACCIDENTAL DE SUPLENCIA

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que ste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias.
IIC. CONTRATO ACCIDENTAL DE EMERGENCIA 14 Vctor Carrillo Gonzales
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El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duracin con la de la emergencia.
III. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO IIIA. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO ESPECFICO
Los contratos para hora determinada o servicio especfico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria.
IIIB. CONTRATO DE SERVICIO INTERMITENTE

Los contratos e servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanente pero discontinuas. IIIC. CONTRATO DE TEMPORADA El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de la actividad productiva.
* ESPECIFICACIONES PARA LA SUSCRIPCIN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.En los contratos de trabajo bajo modalidad debern constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duracin, y las causas objetivas determinadas de la contratacin. Una copia de los contratos ser presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince das naturales de su celebracin, para efectos de su conocimiento y registro. * DESNATURALIZACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.Se desnaturalizan estos contratos cuando: 1. El trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o despus de las prrrogas pactadas, si stas exceden del lmite mximo permitido. 2. Se trata de un contrato para obra determinada o de servicio especfico, si el trabajador contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovacin. IV. OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES CONTEMPLADAS IVA. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.El contrato a tiempo parcial es aquel que puede ser celebrado de manera indefinida o a plazo fijo, siendo su caracterstica esencial que tenga una jornada de trabajo inferior a las cuatro horas diarias en promedio durante la semana, pudiendo tener diariamente jornadas de 4 horas o ms. IVB. CONTRATO PARA EXPORTACIN NO TRADICIONAL. El contrato para exportacin no tradicional tiene por objeto realizar labores de produccin para exportacin de materias primas o manufacturas no tradicionales, en las empresas industriales
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dedicadas a la exportacin no tradicional que realicen esta actividad directamente o por intermedio de terceros.
CONTRATACIN DE NATURALEZA CIVIL.CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Y DE OBRA CUADRO COMPARITIVO ENTRE ESTOS DOS CONTRATOS CIVILES
CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS
CONTRATO DE OBRA Por este contrato el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle una retribucin.
El Contratista no puede subcontratar ntegramente la realizacin de la obra, salvo autorizacin escrita del comitente. La responsabilidad frente al comitente es solidaria entre el contratista y el subcontratista, respecto de la materia del subcontrato. Los materiales necesarios para la ejecucin de la obra deben ser proporcionados por el comitente, salvo costumbre o pacto distinto. El comitente puede separarse del contrato, aun cuando se haya iniciado la ejecucin de la obra, indemnizando el contratista por los trabajos realizados, los gastos soportados, los materiales preparados y lo que hubiere podido ganar si la obra hubiera sido concluida.
Por este contrato el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios (materiales o intelectuales) por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribucin.
Pueden ser materia del contrato toda clase de servicios materiales e intelectuales. El plazo mximo de este contrato es de seis aos si se trata de servicios profesionales y de tres aos en el caso de otra clase de servicios. Si se pacta un plazo mayor, el lmite mximo indicado slo puede invocarse por el locador.
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CUADRO DE CONTRATOS DE TRABAJO Y SUS BENEFICIOS LABORALES BENEFICIOS/ DERECHOS RMV Vacaciones Descanso semanal Feriados Gratificaciones CTS Plazo Indeterminado S S S S S S Plazo fijo S S S S S S S S, porcentajes No S S S S A tiempo parcial (part time) S (jornada laboral determina menor cuanta) No S S S No S segn S (jornada laboral determina menor cuanta) No S S S S
Asignacin S familiar Participacin en S, segn porcentajes utilidades Estabilidad S Laboral Seguro de vida S ley ESSALUD S Subsidio ESSALUD AFP / ONP S S
Impuesto a Renta S, si es mayor de 7 UITs S, si es mayor de 7 S, si es mayor de 7 UITs anuales UITs anuales anuales
TEMA V.- LA ESTABILIDAD LABORAL
CONCEPTO: La estabilidad es la proteccin legal contra las posibilidades de terminar la relacin laboral, busca la permanencia del contrato del trabajo y que el mismo no se extinga por cualquier causal.
Es el derecho que garantiza al trabajador a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en especialsimas circunstancias. Tambin se define como Estabilidad Laboral al derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de su jubilacin, a no ser por causa taxativamente determinada".
GENERALIDADES.Es la proteccin legal contra las posibilidades de terminar la relacin laboral; apunta a la permanencia del contrato de trabajo y a que el mismo no se extinga por causa no prevista en la ley. Su causa se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio protector, es decir, se pretende que el contrato de trabajo tenga la mayor duracin posible a favor del trabajador. El Artculo 27 del D.S n 003-97-TR, prev una adecuada proteccin al trabajador contra el despido arbitrario, por tanto, ha determinado el tipo de proteccin laboral que brinda, es decir, contra cualquier despido que no incurra en las causales de causa justa, no existe un rgimen
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de estabilidad laboral absoluta, an cuando el Tribunal Constitucional ha tenido un pronunciamiento sobre este tema. ANTECEDENTES HISTRICOS EN EL PER: Los orgenes de la estabilidad en el Per se remontan a la Ley N 4916, promulgada el 7 de febrero de 1924, en el gobierno de Legua, cuyo inciso A del art. 16 confiri libertad al empleador de poner trmino al vnculo laboral, siempre que cumpla con el pre-aviso de 90 das o le facult el pago de la indemnizacin equivalente a este lapso; oblig al trabajador en caso de retiro voluntario a dar aviso con 40 das de anticipacin; en consecuencia, legisl el pre aviso y el elemento indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral. El Decreto Supremo del 5 de julio de 1956, prohibi el despido injustificado de trabajadores con ms de 20 aos de servicios a una misma empresa, principio ampliado por la Ley N 15042 (30/4/75); el ao 1952, la Ley N 14221 estipul el plazo de 15 das de anticipacin a la fecha de extincin del vnculo laboral, medida que fue derogada por el Decreto Ley N 14857.
El 19 de noviembre de 1970 se institucionaliz por primera vez en nuestro pas el derecho de la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley N 18471 durante el gobierno de facto del Gral. Velasco Alvarado, que exigi al trabajador para alcanzar este derecho un mnimo de 4 horas de trabajo y tres meses del perodo de prueba, bajo la dependencia de un mismo empleador, luego del cual se otorgaba automticamente la estabilidad y penalizaba los despidos. El plazo fue ampliado por el Decreto Ley N 22126 promulgado el 21 de marzo de 1978 durante el gobierno del Gral. Francisco Morales Bermdez que derog la ley anterior, y elev el perodo de prueba de tres meses a tres aos (estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al trabajador, despus de los tres aos consecutivos bajo la dependencia del mismo empleador, conservo las 4 horas mnimas de trabajo. En 1986, el primer gobierno del presidente Alan Garca instaur el perodo de prueba a tres meses volviendo a la estabilidad laboral. En esa poca el empleo disminuy severamente, mas no se dio solucin al problema de la desocupacin. as, que se dio la Ley N 24514, el 4 de junio de 1986; esta Ley se promulg dentro de los alcances del art. 48 de la Constitucin Poltica de 1979, ley que no se plasm con la eficacia de los fines que persegua por la aplicacin de los programas de emergencia estipulados
A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro pas la estabilidad laboral de los trabajadores del sector privado se encuentra regulado por el Decreto Ley N 728, cuya segunda disposicin transitoria determin que los trabajadores que a la dacin del D. Leg. N 728 (08/10/1991) se encontraban trabajando bajo el rgimen de la Ley 24514, salvo hubieren manifestado por escrito su voluntad de acogerse al nuevo rgimen, continuaran regidos por la Ley N 24514 en los siguientes aspectos: en materia de falta grave, determin la inhabilitacin que autorice el despido slo podr ser de naturaleza judicial; la condena por delito doloso debe conllevar la inasistencia al centro de trabajo por privacin fsica de libertad, estipul la despedida deber cumplir el trmite previsto en la Ley N 24514, el Juez podr suspender el despido de acuerdo al artculo 8 de la Ley mencionada, y no podr sustituir la reposicin por el pago de indemnizacin, salvo a pedido del propio trabajador; determin en materia de indemnizacin se le abonar lo indicado en el artculo 14 de esta misma ley, legisl en todo lo dems se le aplicar lo estipulado por el Decreto Leg. N 728, cuyos alcances se rigen por el D.S. N 003.97 (28/03/97).
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En ese contexto, en 1991, durante el primer gobierno de Alberto Fujimori se produjo una reforma laboral que elimin la estabilidad laboral parcialmente para "fomentar el empleo". Con esta reforma se cre un sistema mixto, es decir, estabilidad laboral absoluta para el despido nulo (que afecta derechos fundamentales) y estabilidad relativa para el despido injustificado (arbitrario) que se repara con indemnizacin. "El sistema mixto es loque impera en el mundo globalizado, es decir una ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL Existen dos tipos de estabilidad laboral. 1. ESTABILIDAD DE ENTRADA.- Preferencia por la contratacin de duracin permanente sobre la temporal. 2. ESTABILIDAD DE SALIDA.- Proteccin frente al trmino de la relacin labora, que sea slo por causales taxativas prohibiciones del despido injustificado. La estabilidad de salida puede ser: A. ESTABILIDAD ABSOLUTA: Cuando la violacin del derecho a conservar el empleo. Niega eficacia al despido y admite la reincorporacin forzosa. En el Per solo cabe en el Despido nulo por causales sealadas en la ley. O sea que el empleador no puede, en ningn caso, negar ese reingreso. B. ESTABILIDAD RELATIVA. Se configura cuando violado el derecho a conservar el empleo, no se garantiza la reincorporacin efectiva del trabajador. La estabilidad relativa admite una divisin pudiendo ser propia e impropia. B.1 ESTABILIDAD RELATIVA PROPIA.- El despido sigue siendo nulo, pero no se persigue directamente la reinstalacin efectiva, de hecho, por considerarse que la obligacin del empleador de reincorporar en cuanto obligacin personal de hacer, no podra ser objeto de ejecucin forzada en natura y por entenderse, tambin que en muchos casos en los que existe un contacto personal ms o menos frecuente o intenso entre empleador y trabajador la reinstalacin efectiva resultara poco razonable y difcilmente aplicable en la prctica. B.2 ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA.- Tiende a dificultar o a sancionar pecuniariamente el acto del despido, pero sin anularlo. El trabajador tiene derecho a una indemnizacin especial. En el Per predomina este tipo de estabilidad.
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TEMA VI.- SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO MARCO NORMATIVO: - T.U.O DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL DECRETO SUPREMO N 003-97-TR (Arts: 11 al 15) - REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - DECRETO SUPREMO N 001-96TR (Arts: 18 al 26) CONCEPTO: (Art. 11 LPCL - D.S N. 003-97-TR) El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral. CLASES DE SUSPENSIN SUSPENSIN PERFECTA: cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneracin. SUSPENSIN IMPERFECTA: cuando el empleador debe abonar la remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores por parte del trabajador, se presenta cuando cesan las obligaciones slo de una de las partes. CAUSAS DE SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.De acuerdo al art. 12 de la LPCL son las siguientes: 1) Invalidez temporal 2) Enfermedad y accidente de trabajo comprobado 3) Maternidad: Descanso pre y post natal 4) Descanso vacacional 5) Licencia por cargos cvicos o servicio militar obligatorio 6) Licencia y permisos sindicales 7) Sancin disciplinaria 8) Ejercicio del Derecho de huelga 9) Detencin del trabajador sin pena privativa de libertad 10) Inhabilitacin administrativa o judicial 11) Permisos o licencias 12) Caso fortuito o fuerza mayor 13) Otros establecidos por norma expresa 1. INVALIDEZ TEMPORAL.- Puede ser de dos clases de acuerdo a ley: 1.a) INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL suspende el contrato por el tiempo de su duracin. 1.b) INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL slo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la junta de mdicos designada por el colegio mdico del Per, a solicitud del empleador. 2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO.Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo. En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inici la enfermedad tiene derecho a recibir un subsidio. Le corresponde al empleador el pago ntegro de las remuneraciones durante los primeros veinte da de incapacidad.
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Essalud otorgar subsidio a partir del vigsimo primer da de incapacidad causada por enfermedad o accidente comn. En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir subsidio del Seguro Social. 3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL.La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 das de descanso pre-natal y 45 das del post-natal. Este se extender por 30 das naturales adicionales en los casos de nacimiento mltiple (Ley 27402). El goce de descanso pre natal podr ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisin de la trabajadora gestante. Tal decisin deber ser comunicada al empleador con una antelacin no menor de dos meses a la fecha probable del parto. La comunicacin al empleador deber estar acompaada del informe mdico que certifique que la postergacin del descanso pre-natal no afectara en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. La postergacin del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador. 4. DESCANSO VACACIONAL El descanso vacacional es de 30 das continuos pudiendo ser fraccionado su goce. El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, presentando solicitud escrita al empleador para que ste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 das naturales (Art. 17 del Decreto Legislativo 713) RCORD QUE SE TIENE QUE CUMPLIR PARA GOZAR VACACIONES: a) Jornada ordinaria de seis das a la semana, y labor efectiva por lo menos doscientos sesenta das en dicho perodo. b) Jornada ordinaria de cinco das a la semana y labor efectiva por lo menos doscientos diez das en dicho perodo. c) Casos en que el trabajo se desarrolle en slo cuatro o tres das a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la AAT, los trabajadores tendrn derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho perodo. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el rcord vacacional. 5. LICENCIA POR CARGOS CVICOS O SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO Estas licencias estn condicionadas a normas especiales que son para cada caso: 5.A) PARLAMENTARIOS: (Ley N 16559) Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo, gozarn de licencia sin goce de sueldo por todo el tiempo de su mandato, pero sin prdida de ninguno de sus beneficios sociales o laborales siempre que lo soliciten. 5.B) REGIDORES (Art.11 - Ley 27972).- Los Regidores que trabajan como dependientes gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento en sus remuneraciones, el tiempo oque dedique a sus labores municipales 5.C) ALCALDES (Ley 16559) Los alcaldes o concejales de los municipios de la Repblica, tendrn derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que requieran para el desempeo de su funcin municipal. Los Alcaldes reciben una remuneracin mensual y los regidores perciben dietas por sesin y estas son suprimibles, por Acuerdo unnime del Concejo o por renuncia individual a ellas." 5. D) SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO: (Ley N 27178) : Ahora ya no tiene carcter obligatorio, pero se mantiene la disposicin de la LPCL que establece la realizacin del servicio militar como una causal de suspensin de la relacin laboral. De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensin solo se da con los trabajadores que presten servicios en la reserva y no con los seleccionados). 6. LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES.El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas otorgados a los dirigentes sindicales para cumplir sus funciones o actividades, se
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entender trabajado para todos sus efectos legales y contractuales hasta el lmite de 30 das naturales por cada ao calendario establecido por convencin colectiva . Este lmite no ser aplicable cuando en el centro de trabajo exista convenio colectivo ms favorable. (D.S N 010-2003-TR- Ley de relaciones Colectivas de Trabajo). El permiso sindical ser computable en forma anual. 7. SANCIN DISCIPLINARIA.Viene a ser parte de la facultad directriz del empleador el sancionar las faltas cometidas por el trabajador en le desempeo de sus labores. La suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices del empleador, al RIT o al Convenio Colectivo. De acuerdo al Dr. Gmez Valdez, sta deber tener un carcter causal y que haya una correlacin entre el perjuicio cometido por el trabajador y la sancin impuesta, y se sanciona generalmente a los procedimientos previstos en los reglamentos Internos de Trabajo del a empresa, la sancin disciplinaria interrumpe la relacin laboral (suspensin) sin goce de haber y su reiteracin acarrea el despido al trabajador. 8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.Este concepto lo encontramos en el art.77 inciso b del (D.S N 010-2003-TR LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO). De acuerdo a la ley es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. La HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de Trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral, es decir, la suspensin del contrato de trabajo est supeditado a la calificacin que la Autoridad de Trabajo haga de la paralizacin en principio. 09.- DETENCIN DEL TRABAJADOR SIN PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD.El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente acreditado, tiene derecho a la suspensin del contrato de trabajo, sin que ocurra extincin del vnculo laboral, slo en caso e condena privativa de la libertad, proceder la extincin. 10.- INHABILITACIN: La inhabilitacin impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo por un perodo inferior a 3 meses, suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin., si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo (Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitacin del sentenciado para conducir, o sentencia a profesional y habilitacin de tiempo para que no ejerza su profesin. 11) PERMISOS O LICENCIAS Nuestra legislacin no regula lo referente a los permisos o o licencias, salvo los casos antes sealados (punto 5) por lo que este tema queda sujeto a las polticas de la empresa (RIT, directivas o convenios colectivos) o tambin a la facultad discrecional del empleador, por lo que son concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si son mayores a los tres meses ocasionan la extincin del contrato de trabajo. En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador no se encuentra obligado a otorgar permisos o licencias. 12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.que acontece CASO FORTUITO: Todo hecho o suceso imprevisible O daoso inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la naturaleza: Ej. ; Inundacin, sismo, etc. FUERZA MAYOR. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la accin de un tercero (Ej. Una norma, una guerra, una explosin, etc.:
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El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa das, con comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber, el empleador, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensin ordenar la inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin transcurrido. 13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA La legislacin considera los siguientes: - Licencia laboral por adopcin (Ley 27409) - Cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria Art. 183 - del Cdigo tributario. - Veda de extraccin de especies hidrobiolgicas (Art. 1 D.S N 006-98-TR). - Procedimiento de cese colectivo - La hora de lactancia materna - Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282) - Licencia para eventos deportivos (Ley 28036). - Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos Aduaneros. - Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de proteccin al consumidor. CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Conservacin del empleo - Puede ser remunerada - Los beneficios del contrato estarn vigentes - Se interrumpen las prestaciones pactadas - Reincorporacin * REINCORPORACIN.- Al cesar las causas legales de suspensin del contrato de trabajo, el trabajador deber reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categora. La reincorporacin tratndose del ejercicio del derecho de huelga, se llevar a cabo en la forma que determina la norma pertinente. En los casos de suspensin establecidos por norma expresa, el trabajador deber reincorporarse en el plazo mximo de 10 das hbiles a partir del cese en el servicio o cargo.
TEMA VII - EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO MARCO NORMATIVO.-TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL D. S. N 003-97-TR (Arts: 16 al 42) - REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - D.S N. 001-96-TR (Arts: 27 al 58). DEFINICION: Es la Terminacin de la relacin laboral. Es la situacin ante la cual el contrato de trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto la vinculacin laboral entre las partes. Nuestro ordenamiento jurdico (D.S. N 003-97-TR - LPCL y su norma reglamentaria aprobada por D.S. N 001-96-TR) establecen las causas justas por las cuales se puede extinguir el contrato de trabajo. FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO PODEMOS AGRUPARLAS EN 3 GRUPOS DE LA SIGUIENTE MANERA:
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1. LAS CAUSAS QUE DEPENDEN DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES. A) Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver: La renuncia o retiro voluntario del trabajador y cuando el trabajador se de por despedido (despido indirecto por hostilidad) B) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar: El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, adems del despido arbitrario y la disolucin y liquidacin pro voluntad de la empresa. C) Si es voluntad de ambas partes: El mutuo disenso entre trabajador y empleador o por la terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. 2. POR DESAPARICIN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES: Podemos encontrar: El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; la invalidez absoluta permanente y la jubilacin; 3) POR HECHOS EXTERNOS: La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. CAUSAS DE EXTINCIN DE RELACIN LABORAL DE ACUERDO A LEY.Segn el Artculo 16 del D.S. 003-97-TR (LPCL), stas pueden ser: 1) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; 2) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; 3) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; 4) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; 5) La invalidez absoluta permanente; 6) La jubilacin; 7) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; 8) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. 1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONA NATURAL El Artculo 17 del D.S. 003-97-TR seala lo siguiente, el fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro Distinto es el caso del empleador en el caso de personas jurdicas, ya que en determinados casos, podr pasar sus pasivos a otra empresa y al trabajador no le resulta de gran relevancia cul pudiera ser su nuevo empleador si sigue manteniendo el vinculo laboral. 2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR El Artculo 18 del D.S. 003-97-TR seala lo siguiente: En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da. Este acto constituye un derecho y obligacin de todo trabajador, ya sea pblico privado, con contrato definitivo o modal, tenga o no proteccin contra el despido arbitrario, no puede presumir la existencia de tal determinacin, debiendo probarse siempre de manera inequvoca. La norma seala que en hay casos en que el empleador podr exonerar de este plazo al trabajador: La solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercero da de recepcionada por el empleador., lo cual significa que el trabajador dejar de laborar definitivamente en la fecha prevista e indicada en la propia carta de renuncia.
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3- LA TERMINACIN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIN RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS CONTRATOS LEGALMENTE CELEBRADOS BAJO MODALIDAD .Estas causales son tratadas juntas, expresin de voluntad de ambas partes, ninguna hace uso de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un contrato de trabajo, con las normas de duracin determinada preestablecida, ya sea frente a la culminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria o el vencimiento del plazo en los contratos a modalidad. En cuanto a la terminacin de una obra o servio, es obvio que si ambas partes acordaron que al trmino de esas obras o servicio, el contrato de trabajo dejaba de surtir efectos, dada la culminacin, el contrato de trabajo culminar automticamente En cuanto a la condicin resolutoria, es entendida as por una parte de la doctrina en razn de ello Gmez Valdez afirma que concluye el contrato de trabajo porque la condicin dada para su prosecucin no esta dada, ejemplo de esto es el periodo de prueba, que al no ser superado, culmina el contrato de trabajo. Sobre el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el primer caso, el contrato terminar automticamente en cuanto termine el plazo para el cual el trabajador fue contratado. 4. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR.El Artculo 19 del D.S. 003-97-TR seala: Se concibe como el acuerdo bilateral (acto jurdico) entre ambas partes del contrato de trabajo, lo cuales acuerdan extinguir el vnculo laboral. Este acuerdo no est obligado a expresar la causa. Esta causal de extincin ha sido observada muchas veces, ya que en la praxis, muchas empresas han obligado a renunciar a sus trabajadores, bajo amenaza de despido arbitrario, entre otros. Por esto, que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea expresado sin que medien vicios en la voluntad del trabajador Se exige como formalidad mnima la redaccin de un documento que pruebe la existencia del acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la propia liquidacin de beneficios sociales, debe haber una recproca volunta de las partes de dar por terminada la relacin laboral para que el documento carezca de vicios y se manifiesten el acuerdo de darle fin. 5) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE El artculo 20 de la ley seala: La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la relacin laboral desde que es declarada conforme al Artculo 13. El Art. 13 seala la formalidad que debe cumplir esta forma de extincin: Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social ( ES SALUD) o el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador desarrollar las actividades normales que realizaba para el trabajador y por lo cual le era til. Esta invalidez entendida como incapacidad fsica o mental prolongada y presumida permanente, debe extenderse en el tiempo por un periodo superior a 12 meses, para que sea entendida como tal, debiendo ser verificada por ESSALUD. 6) LA JUBILACIN .El Artculo 21 del D.S. 003-97-TR seala :La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la (ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ultima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin. El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su decisin al trabajador, con el fin de que este inicie el trmite para obtener el otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin. La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos de edad, salvo pacto en contrario
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Antes este rgimen era facultativo; ahora la jubilacin es a los 70 aos para hombre o mujer de manera obligatoria y automtica y a esa edad el contrato laboral se extingue automticamente tambin. Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de una jubilacin anticipada luego de cumplidos los 30 o 25 aos de servicios segn corresponda y contar con 55 aos de edad como mnimo. 7) EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY.Llamados tambin DESPIDOS POR CAUSA JUSTA, la ley enumera en los Arts 23 y sigts del TUO 728, LCPL, los casos: CONCEPTO: El Art. 22 de la ley seala el: DESPIDO POR CAUSA JUSTA: Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la: I) LA CAPACIDAD II) CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR. La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. I)CAUSAS JUSTAS TRABAJADOR.DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL
1) EL DETRIMENTO DE LA FACULTAD FSICA O MENTAL O LA INEPTITUD SOBREVENIDA, DETERMINANTE PARA EL DESEMPEO DE SUS TAREAS: El detrimento deber ser determinante para el desempeo de las tareas, siempre que sea prolongado, sin importar si la causa de este fue anterior o posterior a la celebracin del contrato, lo que se debe determinar, son las consecuencias del detrimento en la salud del trabajador durante la vigencia de la relacin laboral 2) EL RENDIMIENTO DEFICIENTE EN RELACIN CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES Y BAJO CONDICIONES SIMILARES: Este supuesto se ver comparado con el rendimiento promedio de labores y en condiciones similares. Esta causal es verificable en actividades de produccin de productos en masa cuando se puede comparar la labor del trabajador con la de los dems que trabajan en las mismas condiciones, y cuando el rendimiento sea deficiente, siempre que sea relevante. 3) LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SOMETERSE A EXAMEN MDICO PREVIAMENTE CONVENIDO O ESTABLECIDO POR LEY, DETERMINANTES DE LA RELACIN LABORAL, O A CUMPLIR LAS MEDIDAS PROFILCTICAS O CURATIVAS PRESCRITAS POR EL MDICO PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES: En ambos casos hay que tener en cuanta que la exigibilidad de estos deberes, estn condicionadas a lo que est convenido en la ley o lo que est prescrito por el mdico, en otras palabras si el supuesto no se completa con lo convenido por ley o lo prescrito por un mdico, esta causal no ser causal justa de despido. II) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR. SON CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR: 1) LA COMISIN DE FALTA GRAVE.FALTA GRAVE es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin La justificacin de esta causal de despido es la facultad directriz y sancionadora que tiene el empleador, pues al verificar el cumplimiento de las normas internas del centro de trabajo por
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parte del trabajador, podr concluir en algunos casos, que ste no ha cumplido con la normas sealadas por esta normatividad interna y que adems ha incurrido en alguna de las causales que se establece internamente en el centro de trabajo, como una falta grave, con relacin a la profesionalidad del trabajador. 1.a) SON FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR: a) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo; b) Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin; c) Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador; d) Uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes; f) los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador; g) Dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta; h) Abandono de trabajo por mas de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco das en un perodo de treinta das calendario o mas de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario. *EXPLICACIN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY.1A) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. 1B) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del MTE, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa; 1C) Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, o la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; 1D) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal; 1E) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo; 1F) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
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1G) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta; 1H) El abandono de trabajo por mas de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco das en un perodo de treinta das calendario o mas de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
2) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artculo 24 se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o mas. 3) LA INHABILITACIN DEL TRABAJADOR. Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms. (Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitacin del sentenciado para conducir y si es mayor a tres meses extingue el contrato de trabajo. DESPIDO POR CAUSA JUSTA .CONCEPTO DE DESPIDO.- El despido es la decisin unilateral del empleador por el cual se da por resuelto o extinguido el vnculo laboral y puede ser justificado (capacidad o conducta del trabajador), arbitrario (sin motivo de justificacin del despido) o nulo (de acuerdo a l oque considere la Ley Procesal del Trabajo y para el despido justificado del trabajador debe mediar una causa justa que seala la ley. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA.El Artculo 32 del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): seala lo siguiente: El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que se indique de la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la polica a falta de aquellos. - El empleador deber otorgar al trabajador un plazo no menor a seis das para efectuar sus descargos o 30 das naturales para que demuestre se capacidad o corrija su deficiencia - El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite. FORMALIDAD DEL DESPIDO - La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgada al empleador para que ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa grave ha sido cometida por un trabajador. - La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el empleador no despide al trabajador, se entiende que ha operado el olvido o perdn, sin que haya sealado cul es ese plazo razonable, por lo que en cada caso deber delimitarse especficamente. - Si dentro del trmite previo al despido surgieran nuevos hechos calificados como falta grave, el empleador deber notificar de stos al trabajador, debiendo reiniciarse el trmite y los plazos para el despido, invocando las nuevas causas o hechos causales de despido.
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- El empleador tendr 48 horas de producido el hecho para pagar la totalidad de los beneficios sociales del trabajador o consignarlos judicialmente. NULIDAD DE DESPIDO.ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO: a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales; b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f. del Articulo 25; d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; e) El embarazo si el despido se da en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. SI SE DECLARA FUNDADA LA DEMANDA EL TRABAJADOR SER REPUESTO EN SU EMPLEO, SALVO QUE EN EJECUCIN DE SENTENCIA, OPTE POR LA INDEMNIZACIN DE LEY. F) Ley 26626. Artculo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminacin por ser portador del VIH/SIDA. G) Ley 27050.- Artculo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad. DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIN 1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa. 2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio. EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIN DE UNA Y MEDIA REMUNERACIONES POR AO LABORADO, HASTA UN MXIMO DE 12 REMUNERACIONES. IV. TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY. A Naturaleza jurdica: despido propuesta o circunstancia objetiva. a. Causas objetivas contempladas en la legislacin peruana. b. Caso fortuito. c. Causas econmicas, tecnolgicas, estructurales y anlogas; d. Disolucin, liquidacin y quiebra. e. Reestructuracin empresarial. f. El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promocin Social. g. Procedimientos segn LPCL. SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.- DESPIDOS QUE DAN LUGAR A REPOSICIN. a. Si se configura un despido nulo. b. Si se despide sin haber expresado causa. c. Si se despide expresando causa, mas sta es fraudulenta. 2) DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIN. Si se despide expresando causa, y sta siendo razonable no puede ser probada en un proceso judicial. (En este ltimo caso, la demanda se deber realizar en la va laboral, pues en la constitucional no existe estacin probatoria).
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CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO A) CERTIFICADO DEL CONTRATO DE TRABAJO: La ley establece que este certificado deber ser expedido por el empleador dentro de las 48 horas siguientes a la extincin del contrato de trabajo, donde se indique la naturaleza de la prestacin de servicios, el rcord laboral y otros. B) COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS: Que es la responsabilidad de todo empleador, y que deber ser compensada al trabajador en el periodo inmediato siguiente de la extincin del vnculo. C) OTRAS CONSECUENCIAS: Los dems beneficios que devengan de la relacin laboral, tales como: Vacaciones adquiridas y truncas, acciones contra despido arbitrario, solicitud de medidas cautelares, etc.
TEMA VIII.- LA INTERMEDIACIN LABORAL MARCO NORMATIVO: - Ley N 27626 (09.01.2002) Ley que regula la actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores. - Decreto Supremo N 003-2002-TR (28.04.2002). Reglamento de la Ley N 27626. OBJETO DE LA INTERMEDIACIN LABORAL La intermediacin laboral solo podr prestarse por empresas de servicios o cooperativas, mediante la celebracin de un contrato de locacin de servicios con el fin de destacar su personal, al centro de trabajo o operaciones de la empresa usuaria. Slo podr presentarse por empresas de servicios o cooperativas constituidas como personas jurdicas y tendrn como objeto exclusivo la prestacin de servicios de intermediacin laboral. SUPUESTOS DE INTERMEDIACIN LABORAL Slo procede cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especializacin. Los trabajadores destacados a una empresa usuaria no pueden prestar servicios que impliquen la ejecucin permanente de la actividad principal de dicha empresa. ENTIDADES DE INTERMEDIACIN LABORAL Estas tienen por OBJETO EXCLUSIVO destacar a su personal a una empresa usuaria, para prestar servicios temporales, complementarios o de alta especializacin, que cumplen con los requisitos de la ley y estn registradas ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. I. SUPUESTOS DE INTERMEDIACIN LABORAL: Se dan tres supuestos tipos de destaque de personal y son: Temporalidad, complementariedad y especializacin. 1) EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES.Personas jurdicas que colaboran temporalmente en el desarrollo de actividades de usuaria, mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores bajo el poder de direccin de la empresa usuaria y suministran trabajadores para realizar labores de naturaleza ocasional o de suplencia (ejemplos: cubrir puestos vacantes temporales o para cubrir necesidades temporales de la empresa que no corresponden a su actividad principal). A) Ocasionalidad: Cubrir necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Duracin mxima seis meses al ao. B) Suplencia: Sustituir a trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido (legal o convencionalmente) duracin ser la que resulte necesaria. 2) EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS.Personas jurdicas que destacan su personal a terceras empresas denominadas usuarias para desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de la empresa, en
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las que esta ltima no determina ni supervisa sustancialmente las tareas del trabajador destacado, Destacan personal para la realizacin de labores secundarias, de carcter auxiliar, accesorio: Como mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y mensajera externa. 3) EMPRESAS DE SERVICIOS ALTAMENTE ESPECIALIZADAS Personas jurdicas que brindan servicios de alta especializacin en relacin a la empresa usuaria que las contrata. La Empresa usuaria carece de facultad de direccin, determinacin y supervisin sustanciales respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios especializados. Brindan servicios de alta especializacin, es una labor auxiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal. La empresa usuaria carece de poder de direccin sobre el personal destacado. (Ejemplo: auditorias, implementacin de soportes informticos, entre otros). TAMBIEN REALIZAN INTERMEDIACIN LABORAL.COOPERATIVA DE TRABAJADORES.A) TEMPORALES.Son aquellas constituidas especficamente para destacar a sus socios trabajadores a las empresas usuarias a efectos de que stos desarrollen labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia. B) DE TRABAJO Y FOMENTO DEL EMPLEO.- Se dedican exclusivamente, mediante sus socios trabajadores destacados, a prestar servicios de carcter complementario o especializado. PORCENTAJE LIMITATIVO DE INTERMEDIACIN LABORAL El nmero de trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que pueden prestar servicios en las empresas usuarias, bajo la modalidad temporal, no podr exceder del 20% del total de trabajadores que tiene vnculo laboral directo con la empresa usuaria. El porcentaje no ser aplicable a los servicios complementarios o especializados, siempre y cuando la empresa de servicios o cooperativa asuma plena autonoma tcnica y la responsabilidad para el desarrollo de sus actividades. REQUISITOS DE CONSTITUCIN Y PORCENTAJES LIMITATIVOS.EMPRESAS DE INTERMEDIACIN: OBJETO SOCIAL: brindar exclusiva o conjuntamente servicios temporales, complementarios o especializados. COOPERATIVAS: No pueden prestar servicios temporales, complementarios o especializados conjuntamente. CAPITAL SOCIAL suscrito y pagado no menor al valor de 45 UIT (S/.155,250.00): Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de Intermediacin Laboral (requisito esencial). Lmite 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria (*modalidad temporal). CONTRATOS DE TRABAJO CON TRABAJADORES DESTACADOS Sean indeterminados o sujetos a modalidad, se formalizan por escrito y se presentan para su registro dentro de los 15 das naturales de suscritos .En el caso de cooperativas de trabajo la obligacin se considera cumplida con la presentacin de la declaracin jurada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo en la que debe constar la nmina de trabajadores destacados a la empresa usuaria, la misma que se presenta dentro de los 15 das naturales de producido el destaque. CONTRATOS ENTRE USUARIA Y SERVICE Contratos de locacin de servicios que deben ser registrados ante el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. Documentos a presentar:
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- Solicitud (formato), dirigida a la Direccin de Empleo. - El plazo para cumplir con dicha obligacin es de 15 das naturales desde su suscripcin. - En caso de presentacin extempornea se abona la tasa respectiva, sin perjuicio de la multa correspondiente. REGISTRO DE ENTIDADES ANTE MTPE.Requisito esencial para iniciar actividades. Obligatoriedad de inscripcin en el Registro de Entidades ante la Autoridad Administrativa de Trabajo competente del lugar donde la entidad desarrollar sus actividades. Vigencia de autorizacin de operaciones se sujeta a subsistencia de su registro. Las entidades deber acreditar u capital social suscrito y pagado no menor al valor de 45 UIT (S/.155,250.00), o su equivalente en certificados de aportacin, al momento de su constitucin y, en los casos que corresponda, copia de la resolucin de autorizacin o de registro del sector competente. INFORMACIN DE CONSTANCIA DE REGISTRO La vigencia mxima de la Constancia de registro es de 12 meses de plazo, a cuyo vencimiento quedar sin efecto de forma automtica CONTENIDO DE LA CONSTANCIA: - La denominacin o razn social de la empresa o Cooperativa que realiza la intermediacin laboral. - Nombre del representante legal (generalmente el Gerente de la Empresa). - Supuestos de intermediacin autorizados. - Actividad que puede desarrollar a travs de la intermediacin laboral. - Especificacin del lugar o lugares donde desarrollar sus actividades. INCUMPLIMIENTOS QUE GENERAN LA PRDIDA DE VIGENCIA DEL REGISTRO.- Incumplimiento de derechos y beneficios correspondientes al trabajador, constatados en un procedimiento inspectivo y que hayan dado lugar a la aplicacin de una resolucin de multa. - Incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un procedimiento tramitado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. - Incumplimiento de un laudo o resolucin judicial firme que ordene el pago de derechos y beneficios a los trabajadores o de las obligaciones contenidas en el acta de conciliacin. OBLIGACIONES DE EMPRESAS USUARIAS - Se encuentran obligadas a solicitar la constancia de inscripcin vigente de sta debiendo retener en su poder copia de la misma durante el tiempo de duracin del contrato que las vincule. - En caso que operen con sucursales, oficinas, centros de trabajo o en general cualquier otro establecimiento de la entidad, la empresa usuaria adems deber requerir copia de su constancia de registro. - En contrato de locacin de servicios que celebren se incluirn las siguientes clusulas: - Descripcin de las labores a realizarse, fundamentando la naturaleza temporal, complementaria o especializada del servicio, en relacin con el giro del negocio de la empresa usuaria. - Trminos del contrato del personal destacado (la identificacin del trabajador destacado, el cargo, la remuneracin y el plazo del destaque). OBLIGACIONES DE EMPRESAS USUARIAS EN MATERIA DE SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL (D.S. 009-2005-TR): Las empresas en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollen actividades conjuntamente con trabajadores de contratistas, subcontratistas, intermediacin laboral, deben garantizar: - La coordinacin eficaz y eficiente de la gestin en prevencin de riesgos laborales. - La seguridad y salud de los trabajadores. - La verificacin de la contratacin de los seguros de acuerdo a la normatividad vigente efectuada por cada empleador durante la ejecucin del trabajo. - Cumplimiento de la normatividad legal vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo por parte de las empresas referidas anteriormente.
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- Las empresas usuarias de los servicios debern contar con un registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes ocurridos a los trabajadores de intermediacin laboral, debiendo consignar en el mismo los eventos ocurridos en los doce (12) ltimos meses y mantener archivado los mismos por espacio de cinco (5) aos posteriores al suceso. REGISTRO DE ASISTENCIA: (D.S. N 004-2006-TR y D.S. 011-2006-TR). De conformidad con el Decreto Supremo N 004-2006-TR, norma a travs de la cual se dictaron disposiciones sobre el registro de control de asistencia y salida para los trabajadores comprendidos en el rgimen laboral de la actividad privada, cuya entrada en vigencia se produjo el 1 de Junio de 2006, la empresa usuaria deber registrar el control de asistencia del personal destacado al centro de trabajo por entidades de intermediacin laboral. SUPUESTOS DE INTERMEDIACIN PROHIBIDOS.- Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga. - Para cubrir personal en otra entidad de intermediacin. - Para prestar servicios que impliquen la ejecucin permanente de la actividad principal de la empresa usuaria. DESNATURALIZACIN DE LA INTERMEDIACIN.- Si se demuestra el Principio de primaca de la realidad. - Cuado hay exceso de los porcentajes limitativos. - Intermediacin para servicios temporales distintos a los que pueden ser cubiertos por los contratos de naturaleza ocasional y temporal. -Intermediacin para labores distintas a las reguladas en la ley y su reglamento. - Reiterancia del incumplimiento de las obligaciones de la empresa usuaria. -Si destaca trabajadores para realizar la actividad principal de la empresa usuaria. LA CARTA FIANZA.Las entidades debern conceder una fianza, que garantice el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria FIANZA A NOMBRE DEL MINISTERIO .- Es la carta fianza otorgada por una institucin bancaria o financiera a nombre del Ministerio y a favor de los trabajadores destacados, las cuales pueden ser de dos clases: (I) FIANZA INDIVIDUAL.- Cubre independientemente cada contrato de locacin de servicios que se celebre con las empresas usuarias. (II) FIANZA GLOBAL.- Cubre en conjunto a todos los servicios celebrados con las empresas usuarias. contratos de locacin de
VIGENCIA DELA CARTA FIANZA.a) LA CARTA FIANZA INDIVIDUAL debe tener una vigencia mnima equivalente a la del plazo del contrato de locacin de servicios celebrado entre la empresa usuaria y la entidad, ms 90 das adicionales posteriores. debiendo renovarse al b) LA CARTA FIANZA GLOBAL no puede ser inferior 3 meses, 31 de marzo, 30 de junio, 30 de noviembre y 31 de de diciembre de cada ao. DETERMINACIN DEL MONTO Y PLAZO DE LA FIANZA A NOMBRE DEL MINISTERIO.- Debe garantizar el pago de un mes de remuneraciones y la parte proporcional del mes de los derechos y beneficios laborales aplicables a la totalidad de trabajadores destacados y las obligaciones previsionales respectivas. - Los montos mensuales establecidos en el prrafo anterior debern consignarse en una declaracin jurada. RENOVACIN Y REAJUSTE DE LA CARTA FIANZA - La renovacin de la carta fianza se presenta a ste dentro de los 3 das tiles anteriores a la fecha de su vencimiento. - Se debern reajustar cuando vare el monto mensual que deben garantizar.
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- Si el monto de la carta fianza no se ajusta a lo establecido, la entidad debe presentar una adicional por la diferencia existente. FIANZA A FAVOR DE LA EMPRESA USUARIA.- Es otorgada para garantizar frente a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales correspondientes a los trabajadores en ella destacados. - Tipo, requisitos, plazo porcentaje de cobertura, mecanismo de ejecucin, liberacin de la garanta y dems elementos se rigen por lo que pacten las partes. Esta Clases de fianza es excluyente, por lo que la obligacin se considera cumplida con la existencia de alguna de ellas. Tratndose de la fianza a favor de la empresa usuaria, que generalmente se trata de un fianza bancaria, no slo basta que su otorgamiento se haya pactado en el contrato de locacin de servicios, en una inspeccin de trabajo deber requerirse que se evidencie su existencia. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.Si la fianza otorgada por las entidades es insuficiente para el pago de los derechos laborales adeudados a los trabajadores destacados a las empresas usuarias, stas sern solidariamente responsables del pago de tales adeudos por el tiempo de servicios laborado en la empresa usuaria. La empresa usuaria es solidariamente responsable con la entidad que le destaca trabajadores por los derechos laborales, de origen legal o colectivo, que no estn cubiertos por la fianza. OTROS ASPECTOS DE LA INTERMEDIACIN LABORAL.- Extensin de derechos laborales para trabajadores de la empresa de intermediacin o cooperativa de trabajadores. (*Funciona en los casos de modalidad temporal). - Nulidad de la intermediacin cuando tenga por objeto vulnerar o limitar el ejercicio de los derechos colectivos (demostrar en juicio). - Deber de informacin trimestral.
TEMA IX.- MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
MARCO NORMATIVO - LEY 28518 LEY SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES - D.S.007-2005-TR REGLAMENTO SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES - R.M. N 322-2005-TR - R.M. N 014-2006-TR CONCEPTO.- Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje terico y prctico mediante el desempeo de tareas programadas de capacitacin y formacin profesional. OJO! no estn sujetas a la normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley N 28518 y su Reglamento D.S. 007-2005-TR. Y comprende a todas las empresas, sea entidad pblica o privada cuyos trabajadores estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. TIPOS DE MODALIDADES FORMATIVAS.1. DE APRENDIZAJE 1.1 Con Predominio en la Empresa 1.2 Con Predominio en el CFP ( PPP) 2. PRACTICA PROFESIONAL 3. CAPACITACION LABORAL JUVENIL 4. PASANTIA 4.1 Pasantia en la Empresa 4.2 Pasantia en Docentes y Catedrticos
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5. DE LA ACTUALIZACION PARA LA REINSERCION LABORAL
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I.DEL APRENDIZAJE.CONCEPTO: Es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en una de las actividades productivas de la empresas, previa formacin inicial y complementacin en un centro de formacin profesional. Tenemos: a.-Con predominio en la Empresa b.-Con predominio en el Centro de Formacin Profesional. 1A) APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA.Esta modalidad se caracteriza por realizar mayoritariamente el Proceso Formativo en la empresa con espacios definidos y Programas de Aprendizaje en el Centro de Formacin Profesional Lo celebran tres partes: 1. Una Empresa Patrocinadora 2. Un Aprendiz edad mnima 14 aos y haber concluido la primaria 3. Un Centro de Formacin Profesional Autorizado expresamente para realizar esta modalidad. CONTENIDO DEL CONVENIO (Articulo 46 de la Ley y 51 del Reglamento) - Nombre o Denominacin de la Persona Natural o Jurdica que Patrocina la modalidad formativa. - Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en caso de los menores. - Fecha de Nacimiento del Beneficiario - Duracin del Convenio: Fecha de Inicio y Termino, el tiempo de duracin guarda relacin directa con la extensin de todo el Proceso Formativo. - Ocupacin Materia de la Capacitacin Especfica. - Monto de la Subvencin Econmica Mensual - Lugar de Ejecucin de la Actividad Formativa - Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa. - Causales de Modificacin, suspensin y terminacin del Convenio. - Firma Original de la Partes. PARA SU PRESENTACIN SE ADJUNTA (Articulo 50 del Reglamento).1. Solicitud dirigida a la Direccin de Promocin de Empleo y Formacin Profesional 2. Tributo cancelado 35 nuevos soles por Convenio tasa 6122 3. 4 Ejemplares del Convenio 4. Resolucin Autorizativa del CFP para realizar esta modalidad 5. Adjuntar un Plan de Aprendizaje 6. El Llenado de la Hoja Informativa. II. APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL (PRACTICAS PREPROFESIONALES) - Modalidad que se caracteriza en que la persona en formacin en su condicin de estudiante busca aplicar sus Conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeo en una situacin real de trabajo. Lo celebran tres partes: 1. Una Empresa 2. Una Persona en Formacin 3. Un Centro de Formacin Profesional CONTENIDO DEL CONVENIO DE PRCTICAS PRE PROFESIONALES.1. Nombre o Denominacin de la Persona Natural o Jurdica que Patrocina la modalidad formativa. 2. Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en caso de los menores. 3. Fecha de Nacimiento del Beneficiario
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4. Duracin del Convenio. Fecha de Inicio y Trmino. El tiempo de duracin del convenio es proporcional a la duracin de la formacin y al nivel de la calificacin de la ocupacin. 5. Ocupacin Materia de la Capacitacin Especfica. 6. Monto de la Subvencin Econmica Mensual 7. Lugar de Ejecucin de la Actividad Formativa 8. Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa. 9. Causales de Modificacin, suspensin y terminacin del Convenio. 10. Firma Original de la Partes. El Convenio debe ser puesto en conocimiento dentro de los 15 das naturales a su suscripcin (Articulo 50 del Reglamento) Para su Presentacin se adjunta : 1. Solicitud dirigida a la Direccin de Promocin de Empleo y Formacin Profesional 2. Tributo cancelado 35 nuevos soles por Convenio tasa 6122 3. Carta de Presentacin del CFP 4. Cuatro Ejemplares del Convenio 5. Adjuntar un Plan de Aprendizaje 6. El Llenado de la Hoja Informativa III. PRACTICA PROFESIONAL.Modalidad Formativa que busca consolidar los aprendizajes Adquiridos a lo largo de la formacin profesional, as como ejercitar su desempeo en una situacin real de trabajo. -Convenio por Acuerdo de 2 partes: 1) Una Empresa 2) Una Persona que egresa de un CFP CONTENIDO DEL CONVENIO PRACTICAS PROFESIONALES.1. Nombre o Denominacin de la Persona Natural o Jurdica que Patrocina la modalidad formativa. 2. Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en caso de los menores. 3. Fecha de Nacimiento del Beneficiario 4. Duracin del Convenio. Fecha de Inicio y Termino. el tiempo de duracin del convenio no es mayor a 12 meses salvo que el CFP o Universidad determine por reglamento o Norma similar una extensin mayor. 5. Ocupacin Materia de la Capacitacin Especfica. 6. Monto de la Subvencin Econmica Mensual 7. Lugar de Ejecucin de la Actividad Formativa 8. Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa. 9. Causales de Modificacin, suspensin y terminacin del Convenio. 10. Firma Original de la Partes. El Convenio debe ser puesto en conocimiento dentro de los 15 das naturales a su suscripcin (Articulo 50 del Reglamento) Para su Presentacin se adjunta: 1. Solicitud dirigida a la Direccin de Promocin de Empleo y Formacin Profesional 2. Tributo cancelado 35 nuevos soles por Convenio tasa 6122 3. Carta de Presentacin del CFP acredite condicin de egresado o habilitado para tal modalidad. 4. Presentar tres ejemplares del Convenio 5. Adjuntar un Plan de Aprendizaje 6. Llenado de la Hoja Informativa. DURACIN DEL CONVENIO: a.- Ocupaciones de poca calificacin o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad: 6 meses, prorrogable por un perodo similar. b.- Ocupaciones de mayor complejidad y responsabilidad: no mayor a 24 meses.
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IV. CAPACITACION LABORAL JUVENIL - Por esta modalidad se busca que el Joven entre 16 y 23 aos y que no hayan culminado su educacin bsica o no sigan estudios Superiores a nivel tcnico o universitario realice aprendizaje prctico mediante ejecucin de tareas productivas. - Acuerdo entre una Empresa Patrocinadora y Persona en Formacin. NMERO MXIMO DE BENEFICIARIOS.- 20% del total de trabajadores de la empresa con vnculo laboral directo y no debe superar el porcentaje limitativo del 20% por rea u ocupacin especfica *Se incrementar en un 10% con jvenes con discapacidad y/o madres con responsabilidades familiares. CONTENIDO DEL CONVENIO DE CAPACITACION LABORAL JUVENIL - Nombre o Denominacin de la Persona Natural o Jurdica que patrocina la modalidad formativa. - Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en caso de los menores. - Fecha de Nacimiento del Beneficiario - Duracin del Convenio . Fecha de inicio, termino. El tiempo de duracin no es mayor de 12 meses tratndose de ocupaciones bsicas o de simple calificacin y de 24 meses en ocupaciones operativas denominadas a las de mayor calificacin. - Ejemplo Ocupaciones Bsicas: Auxiliar de Oficina, Mozo. Azafata - Ocupaciones Operativas: Auxiliar Secretaria, Ayudante Cocinero - Ocupacin Materia de la Capacitacin Especfica. - Monto de la Subvencin Econmica Mensual - Lugar de Ejecucin de la Actividad Formativa - Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa. - Causales de Modificacin, suspensin y terminacin del Convenio. - Firma Original de la Partes. El Convenio debe ser puesto en conocimiento dentro de los 15 das naturales a su suscripcin (Art. 50 del Reglamento) Para su Presentacin se adjunta: 1. Solicitud dirigida a la Direccin de Promocin de Empleo y Formacin Profesional 2. Tributo cancelado 35 nuevos soles por Convenio tasa 6122 3. Presentar tres ejemplares del Convenio 4. Llenado de la Hoja Informativa 5. Presentacin del Programa Anual. V. PASANTIA EN LA EMPRESA.Modalidad Formativa con el objeto de relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa , por lo que se realiza en las unidades productivas de las empresas a fin que el beneficiario se implemente ,actualice , contraste lo aprendido en el CFP - Se celebra el convenio de Pasantia en la Empresa: Una Empresa Un Beneficiario de 14 aos a mas Un CFP o Centro Educativo facultado para realizar esta modalidad. Y se le informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinmica de los procesos productivos. CONTENIDO DEL CONVENIO Participan: -Una empresa - Un beneficiario de 14 aos a ms - Un Centro de Formacin Profesional
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DURACIN: No es mayor de 3 meses VI. PASANTIA DE DOCENTES Y CATEDRTICOS Modalidad Formativa en beneficio de los docentes y catedrticos del Sistema de Formacin Profesional que permitan construir vnculos entre la empresa y el CFP y redundar en ste nuevos contenidos y procedimientos de enseanza. Se celebra entre: Una Empresa Un Docente o Catedrtico Un CFP La Pasanta deber estar directamente relacionada con la especialidad del docente o catedrtico que la realice. CONTENIDO DEL CONVENIO DE PASANTIA DE DOCENTES Y CATEDRTICOS.Este Convenio busca la actualizacin, el perfeccionamiento y la especializacin de los docentes y catedrticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnolgicos que permitan construir vnculos entre la empresa y el CFP. Duracin del Convenio: - Tres (3) meses como mximo. - Duracin de la Jornada Formativa. - No podr ser mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. VII. DE LA ACTUALIZACION PARA LA REINSERCION LABORAL Se caracteriza por realizar un Proceso de actualizacin en las unidades productivas de las empresas a fin que las personas de 45 a 65 aos que estn en situacin de desempleo prolongado mayor a 12 meses puedan reinsertarse en el mercado laboral. Se Busca mejorar la empleabilidad y las posibilidades de reinsercin de estos trabajadores no ocupados (desempleados el sector pblico o privado), habindose desempeados como trabajadores sean empleados y/o obreros. Se celebra el convenio entre la empresa patrocinadora y la persona desempleado del Sector Publico o Privado. MBITO: La empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su actualizacin prctica, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecucin de tareas productivas correspondientes a un Plan de Entrenamiento y Actualizacin, previamente definido por la empresa y el beneficiario. NMERO MXIMO DE BENEFICIARIOS: No puede exceder al 20% del total del personal del rea ni del 10% de los trabajadores con vinculacin laboral directa. *Incrementarse en 10% de discapacitados DURACIN: No mayor a 12 meses, prorrogable a 12 ms. NORMAS COMUNES A LAS MODALIDADES FORMATIVAS 1.-Cumplir con los programas que rija la formacin. 2.-Proporcionar la direccin tcnica y los medios necesarios para la formacin. 3.-Pago puntual de la subvencin convenida 4.-Descanso semanal y feriados no laborables, subvencionados 5.-Descanso de 15 das subvencionados en convenios superiores a 12 meses. 6.-Subvencin adicional de media subvencin econmica mensual cada seis meses de duracin contina del convenio. 7.-No cobrar suma alguna por la formacin. 8.-Cubrir los riesgos de enfermedad 14 subvenciones. y accidentes -30 subvenciones. , en Essalud o privado. 9.-Brindar facilidades para la formacin. 10.-Dar informes a solicitud de CFP. 11.-Otorgar certificado de la formacin.
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MS NORMAS COMUNES.Contenido y plazo de presentacin de los convenios: - Informacin bsica. - El convenio debe ser puesto en conocimiento del Ministerio de - Trabajo dentro de los 15 das de su suscripcin. Gravmenes y descuentos. - No remunerativo. - No afecto a ningn tipo de contribucin ni retencin. - Gasto deducible para el Impuesto a la Renta. Registro. - Autorizados por la DEFP-. - Del Registro de Planes y Programas. CONTENIDO DE LOS CONVENIOS 1.- Nombre o denominacin de la persona natural o jurdica que patrocina la modalidad. 2.- Nombre, edad y datos personales del participante y de su representante legal. 3.- Ocupacin de la capacitacin. 4.- Monto de la subvencin. 5.- Duracin del convenio. 6.- Causales de modif. , suspensin y trmino. DURACIN DE LA JORNADA FORMATIVA.NO MAYOR A 4 HORAS DIARIAS O 24 SEMANALES -Adolescentes de 14 aos. NO MAYOR A 6 HORAS DIARIAS O 30 SEMANALES -Adolescentes entre 15 y 17 -Aprendizaje con predominio en el CFP. NO MAYOR A 8 HORAS DIARIAS O 48 SEMANALES -Aprendizaje con predominio en la empresa. -Prcticas Profesionales -Cap. Laboral Juvenil -Pasanta -Reinsercin Laboral MONTO DE LA SUBVENCIN ECONMICA.La subvencin mensual no ser menor a una (1) R.M.V cuando se cumpla la jornada mxima prevista para cada modalidad formativa laboral. Salvo en los casos de: Pasantas para estudiantes de secundaria, la subvencin ser de 5% de la R.M.V. en los otros casos de pasantas la subvencin ser el 30% de la R.M.V. *Por curso obligatorio del CFP, no subvencin. REINSERCIN: No menor a 2 RMV. DESNATURALIZACION DE LAS MODALIDADES 1.-Inexistencia de convenio. 2.-Falta de capacitacin y/o desarrollo de actividades ajenas a los establecidos en el convenio. 3.-Continuidad del convenio vencido el plazo. 4.-Incluir como beneficiario a personas que tengan relacin laboral con la empresa contratante o a travs de cualquier otra forma de intermediacin laboral, salvo para actuacin distinta 5.-Presentacin de documentacin falsa para acogerse al incremento porcentual adicional o a otro beneficio. 6.-La existencia de simulacin o fraude en la Ley que determine la desnaturalizacin.
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7.- El exceso en los porcentajes limitativos
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AUTORIZACION EN HORARIO NOCTURNO.AUTORIZACIN del MTPE: siempre que no perturbe la asistencia al CFP y resulte necesario con la finalidad formativa. REQUISITO: declaracin jurada indicando el horario y su necesidad. * Los adolescentes no realizan trabajo nocturno. Excepcionalmente, a partir de los 15 hasta los 18 aos, no exceda de 4 horas diarias. RESTRICCIN A LA SUSCRIPCIN DE CONVENIOS DE MODALIDADES FORMATIVAS RESPECTO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA.Las empresas de intermediacin no podrn destacar a beneficiarios de las modalidades formativas. INFRACCIONES. POR LOS SIGUIENTES CONCEPTOS: - No pagar la subvencin econmica. - No contar con el Libro de Registro. - No presentar el Convenio ante la AAT. - Desarrollo de las modalidades formativas ms all del horario habitual de la empresa, o en horario nocturno sin la autorizacin correspondiente. - No contar con el Seguro contra Enfermedad y Accidentes. - No otorgar el certificado correspondiente. DE LAS SANCIONES PECUNIARIAS.- Incumplimiento de contratacin del Seguro contra Enfermedad y accidentes. - Del incumplimiento de otras obligaciones sealadas en la Ley y el Reglamento. INFRACCIONES a) LEVES: Formales y documentales, no tipificados como graves. b) GRAVES: Carecer de registros autorizados, no registrar a los beneficiarios o en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en los plazos y con los requisitos previstos. No celebrar los convenios de modalidades por escrito o no presentarlos ante el MTPE, en los plazos y con los requisitos previstos. -Exceder los lmites de contratacin. -No cumplir con las obligaciones en materia de formacin. -No brindar las facilidades se afilie a un sistema pensionario. -No emitir los informes que requiera el CFP. -No otorgar el respectivo certificado de manera oportuna y con los requisitos previstos. -No presentar a la Autoridad el plan de programa correspondiente bajo la cual se contrata a los beneficiarios. c) MUY GRAVES: La falta de pago, o pago parcial o inoportuno o pago inferior a los mnimos previstos. - Incumplimiento de las disposiciones referidas al horario, jornada y tiempo de trabajo. - No cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes y no asumir los gastos. - Presentacin de documentacin falsa para acogerse al incremento porcentual. -No contar con el plan o programa, bajo la cual se contrata a los beneficiarios. -El uso fraudulento de las modalidades formativas. SUPERVISIN DE MODALIDADES FORMATIVAS.La entidad competente para fiscalizar y sancionar las infracciones a la Ley sobre modalidades formativas laborales, es la DIRECCION DE INSPECCIONES LABORALES (DIL) o dependencia que haga sus veces, en aplicacin a lo sealado en la normas sobre inspecciones de trabajo.
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La DIL o dependencia que haga sus veces, es la encargada de realizar las visitas inspectivas programadas y especiales a efectos de verificar el cumplimiento de lo dispuesto en la Ley y el Reglamento. La DIL o dependencia que haga sus veces podr realizar una inspeccin especial a solicitud del beneficiario o tercero con legtimo inters.
TEMA X.- JORNADA DE TRABAJO MARCO NORMATIVO - Convenio 1 de la OIT - Constitucin Poltica del Per 1993 (art. 25) - D.S. N. 007-2002-TR y D.S. N. 008-2002-TR - D.S. N. 004-2006-TR, modificado por el D.S. N. 011-2006-TR - D.S. N. 019-2006-TR. CONCEPTO.Tiempo por el cual el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo. La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como mximo. Se puede establecer por ley, convenio o decisin unilateral del empleador, una jornada menor a las mximas permitidas. GENERALIDADES En caso de jornadas acumulativas o atpicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho mximo En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a las mximas, el empleador podr extenderlas hasta dichos limites, incrementando la remuneracin en funcin al tiempo adicional Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. JURISPRUDENCIA.la jornada de trabajo debe tener lmites a fin de proteger la salud fsica y psquica del trabajador. (Casacin. 812-99 La Libertad) La jornada laboral de doce horas para los trabajadores mineros tampoco es compatible con el concepto de trabajo decente adoptado por la Organizacin Internacional del Trabajo desde hace varios aos. (Exp. 4635-2004-AA/TC). NO SE ENCUENTRAN COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MXIMA A) Los trabajadores o personal de direccin: Es aquel que ejerce la representacin general frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye al empleador Comparte con el empleador las funciones de administracin y control De cuya actividad o grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial B) Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalizacin inmediata: Realizan sus labores o parte de ellas sin supervisin inmediata del empleador Son los que prestan sus servicios, parcial o totalmente, fuera del centro de trabajo, acudiendo a l para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones.
C) Los trabajadores que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia: Son aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad. - No se encuentran comprendidos en la jornada mxima los trabajadores de confianza, cuyas caractersticas se encuentran definidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, exceptundose a los que se encuentran sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.
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TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO A) JORNADA ORDINARIA: No puede ser mayor a 8 horas diarias o 48 a la semana. Si es menor, puede extenderla a 8 horas; pero deber incrementar la remuneracin. El empleador puede fijar turnos rotativos de trabajo. El empleador puede modificar el horario de trabajo. El refrigerio no forma parte de la jornada y es de 45 minutos B) JORNADA ACUMULATIVA O ATPICA: Centros de labores en los que por su ubicacin remota y de difcil acceso, hacen necesaria maximizar la permanencia del trabajador durante jornadas consecutivas, a cambio de gozar seguidamente de perodos de descanso que se prolonguen por varios das consecutivos. Ejemplo: Campos mineros, petroleros, etc. La jornada en promedio no debe de sobrepasar las 48 horas semanales de trabajo, por un da de descanso C) JORNADA MXIMA: No estn comprendidos en sta: los trabajadores de direccin, los que no se encuentran sujetos a fiscalizacin inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia y los de trabajadores de confianza que no se encuentren sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo. Se debe cumplir con lo establecido en el artculo 43 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N 003-97-TR), y artculo 59 del Reglamento (D.S. N 001-96-TR D) JORNADA A TIEMPO PARCIAL: Su duracin es de menos de 4 horas diarias o 20 horas a la semana. - El contrato debe ser por escrito y presentado al MTPE - Si se trabaja 4 20 horas a la semana, se deber percibir una remuneracin mnima vital (R.M. N 091-92-TR) E) JORNADA NOCTURNA. Se da entre las 22:00 y 6:00 horas La Remuneracin Mnima por Jornada Nocturna es la Remuneracin Mnima Vital + 35% = S/. 715.50 F) HORA EXTRA O EN SOBRETIEMPO: Es el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal y se abona con un recargo a convenir, el mismo que no podr ser inferior a lo establecido por ley. TEMA XI - HORARIO DE TRABAJO MARCO LEGAL.- Base legal: Art. 6 D.S N 007-2002-TR) CONCEPTO: Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del trabajador del centro de labores, incluyendo el tiempo de refrigerio siendo facultad del empleador el fijarlo no pudiendo ser mayor al de la jornada legal establecida. - En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario - El tiempo dedicado al refrigerio no podr ser inferior a cuarenta y cinco (45), no formando parte de la jornada ni el horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga lo contrario. SOBRETIEMPO.CONCEPTO: Es el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, el mismo que no podr ser inferior a lo establecido por ley GENERALIDADES - Las partes podrn acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de perodos equivalentes de descanso - El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida.
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- El trabajo en sobretiempo es voluntario, siendo el caso que nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo los casos justificados de caso fortuito o fuerza mayor. - La imposicin de trabajo en sobretiempo es considerada infraccin administrativa de tercer grado, debiendo adems el infractor pagar un valor de 100% sobre el valor hora, por las horas extras que son impuestas. - En general, el trabajo en sobretiempo es el realizado antes de la hora de ingreso o despus de la hora de salida. - Asimismo, el trabajo en sobretiempo debe ser voluntario, efectivo y extraordinario. - Se entiende trabajo en sobretiempo tcito, cuando se acredite dicha prestacin y no exista disposicin expresa del empleador. - El trabajo en sobretiempo se abona con un recargo a convenir no menor a 25% por las dos primeras horas y 35% por las horas restantes. - El recargo se calcula sobre el valor de la remuneracin ordinaria, de acuerdo a los criterios establecidos para la remuneracin ordinaria (TUO de la Ley de CTS - Decreto Supremo N 001-97-TR del 01.03.1997). HORA EXTRAS O EN SOBRETIEMPO: PAUTAS - Se da fuera de la jornada ordinaria - Puede ser antes de la hora de ingreso o despus de la hora de salida. - Es voluntario. - Se paga con una sobretasa del 25% por las dos primeras horas y las siguientes con una sobretasa del 35%, de la remuneracin percibida por el trabajador, en la oportunidad del pago. - Se puede compensar las horas extras, con un acuerdo por escrito, en el mes siguiente, a aquel en el que se realizaron las horas extras, salvo pacto en contrario.
TEMA XII - REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA EN EL RGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA MARCO LEGAL. (D.S. No. 004-2006-TR, modificado por D.S. No. 011-2006-TR) El D.S. N 004-2006-TR (06.04.2006) establece disposiciones sobre el Registro de control de asistencia y de salida en el rgimen laboral de la actividad privada Dicha norma ha sido modificada por el D.S. N 011-2006-TR (06.06.2006), que establece una serie de cambios en el registro de control de asistencia. CONCEPTO. La finalidad de la norma es poder tener un mejor control sobre el cumplimiento del pago de horas extras por parte de los empleadores. Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores, del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo. MBITO DE LA NORMA.El mbito de aplicacin de la norma es para todos los trabajadores dependientes, as como tambin para el personal bajo relacin de Modalidades Formativas Laborales, y los destacados al centro de trabajo por entidades de intermediacin laboral. No existe obligacin de llevar el registro de control de asistencia para trabajadores de direccin, los que no se encuentren sujetos a fiscalizacin inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el da. CARACTERSTICAS.- Es permanente - Registro personal por parte del trabajador - Soporte fsico o digital - Seguro contra adulteracin, deterioro o prdida - Acompaado de la exhibicin del horario de trabajo, duracin del tiempo de refrigerio y tiempos de tolerancia - Deben conservarse hasta 5 aos despus haber sido generado - Disponible para la Autoridad de Trabajo u otra con atribucin legal, y para los trabajadores.
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CONTENIDO DEL REGISTRO.- Nombre, denominacin o razn social del empleador. - Nmero de RUC - Nombre y DNI del trabajador - Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajado - Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo. CONTROL DEL REGISTRO.- El control de asistencia puede ser llevado en soporte fsico o digital, debindose tomar las medidas que no permitan su adulteracin, deterioro o prdida. - Es el propio trabajador quin debe registrar personalmente su entrada y salida del centro laboral (no terceros). - Debe exhibirse el horario de trabajo vigente, con los tiempos de tolerancia de ser el caso. - Solo podr impedirse el registro cuando el trabajador se presente al centro de labores despus del tiempo fijado como ingreso, o del tiempo de tolerancia. - El registro de salida se efecta cuando concluyan las labores o la puesta a disposicin del trabajador, toda disposicin contraria que determine un registro previo est prohibida. DISPOSICIN DEL REGISTRO El registro debe estar a disposicin de los siguientes sujetos: - La Autoridad Administrativa de Trabajo - La organizacin sindical - El representante de los trabajadores - El trabajador sobre la informacin vinculado con su labor Toda Autoridad Pblica que tenga tal atribucin determinada por Ley. PRESUNCIN DE TRABAJO EN SOBRETIEMPO: Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece despus de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realizacin de labores en sobretiempo, por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario objetiva y razonable. PRESUNCIN RELATIVA.Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece despus de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realizacin de labores en sobretiempo, por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable. SANCIONES.Salvo lo dispuesto en el segundo prrafo del art. 9 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nro. 007-2002-TR (casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las persona o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva) en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se le imponga la realizacin de trabajo en sobretiempo, se configurar una situacin de trabajo impuesto sancionado por el MTPE. INFRACCIONES.SON INFRACCIONES DE TERCER GRADO: - Imponer trabajo sobre la jornada mxima legal o convencional. - No pagar o no compensar el trabajo en sobretiempo. - No otorgar tiempo de refrigerio. SON INFRACCIONES DE PRIMER GRADO: - No contar con el registro de control de ingresos y salidas. - Impedir al trabajador el registro de ingreso o salida.
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- No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el horario de trabajo vigente, la duracin del tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia de ser el caso, en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el registro de control de asistencia. - Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador. - No poner a disposicin el registro de asistencia de los sujetos sealados en el artculo 5. EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CONCEPTO.- Todo empleador que tenga ms de 100 trabajadores est obligado a contar con un Reglamento Interno de Trabajo aprobado por la A.A.T. CONTENIDO
El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben sujetarse los empleados y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones, entre ellos: a) b) c) d) e) f) g) Admisin o ingreso de los trabajadores Jornadas o horarios de trabajo Control de asistencia Derechos y obligaciones del trabajador Derechos y obligaciones del empleador Medidas disciplinarias Permisos, licencias e inasistencias entre otros.
PRESENTACIN Y APROBACIN
El empleador esta obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplo del Reglamento Interno de Trabajo o su modificacin, dentro de los 5 das naturales de la aprobacin por A.A.T.
TEMA XIII VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS I. - DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO (DSO) MARCO LEGAL.Artculo 25 de la Constitucin.- Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensacin se regulan por ley o por convenio. Los descansos remunerados se encuentran regulados por el Decreto Legislativo N 713 y su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N12-92-TR. CONCEPTO: El trabajador tiene derecho como mnimo a 24 horas consecutivas de descanso remunerado en cada semana, el que se otorgar preferentemente el domingo - Todos los descansos remunerados traen consigo la suspensin imperfecta de la relacin laboral - Los descansos remunerados no son compensables Por ejemplo, los descanso decretados por el Gobierno (los famosos puentes). REMUNERACIN Y SOBRETASA.La remuneracin por el DSO ser equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente trabajados durante la semana Los trabajadores que laboren en su DSO sin sustituirlo por otro en la misma semana, tendrn derecho al pago de la retribucin correspondiente a la labor efectuada ms una sobretasa del 100%.
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FERIADOS.Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los das feriados sealados en la ley, as como los que se determinan en dispositivo legal especfico Los feriados nacionales se celebran en la fecha respectiva. DAS FERIADOS NACIONALES.De acuerdo al Artculo 6 de la ley.- Son das feriados los siguientes: - Ao Nuevo (01 de enero) - Jueves Santo y Viernes Santo (movibles) - Da del Trabajo (01 de mayo) - San Pedro y San Pablo (29 de junio) - Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) - Santa Rosa de Lima (30 de agosto) - Combate de Angamos (8 de octubre) - Todos los Santos (01 de noviembre) - Inmaculada Concepcin (08 de diciembre) - Navidad del Seor (25 de diciembre). DEL DESCANSO EN DIAS FERIADOS.Los trabajadores tienen derecho a percibir por el feriado, la remuneracin ordinaria correspondiente a un da de trabajo El trabajo realizado en el feriados no laborables, sin descanso sustitutorio, dar lugar al pago de la retribucin correspondiente por labor efectuada, con una sobretasa del 100% (Art. 9 de la ley). II. VACACIONES.CONCEPTO: El descanso vacacional es un derecho constitucional que tiene todo trabajador a fin de suspender la prestacin de sus servicios por 30 das calendario por cada ao completo de labores sin la prdida de la remuneracin habitual para restaurar sus fuerzas y dedicarse a la recreacin. Dicho derecho est condicionado al cumplimiento del rcord establecido por ley. No es un beneficio econmico. RECORD VACACIONAL De acuerdo al Artculo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta das calendario de descanso vacacional por cada ao completo de servicios, est condicionado, adems, al cumplimiento del rcord que se seala a continuacin: - Jornada de 6 das a la semana 265 das - Jornada de 5 das a la semana - Jornada de 4 o 3 das a semana 210 das 10 faltas
COMPUTO DEL AO Y RCORD VACACIONAL.El ao de labor exigido se computar desde la fecha en que el trabajador ingres a laborar (Art. 11) Para efectos del rcord vacacional se considera como das efectivos de trabajo los siguientes: (Art. 12) - La jornada ordinaria mnima de cuatro horas. - La jornada cumplida en da de descanso, cualquiera que sea el nmero de horas laborado. - Las horas de sobretiempo en N de 4 ms horas en un da. - Las inasistencias por enfermedad comn, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 das al ao. - El descanso previo y posterior al parto. - El permiso sindical. - Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisin del empleador. - El perodo vacacional, correspondiente al ao anterior.
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- Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
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OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.La oportunidad del descanso vacacional deber ser fijada por las partes de comn acuerdo, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y los intereses del trabajador. Dirime el empleador. La remuneracin vacacional ser abonada al trabajador antes del inicio del descanso. La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando DESCANSOS ACUMULATIVOS REDUCCIN.Las vacaciones son ininterrumpidas sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador podr autorizar el goce vacacional en perodos que no podrn ser inferiores a siete das naturales. (Art. 17) ACUERDO DE DOS DESCANSOS CONTINUOS El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que despus de un ao de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete das naturales. Tratndose de trabajadores contratados en el extranjero, podrn convenir por escrito la acumulacin de perodos vacacionales por dos o ms aos. VENTA DE VACACIONES.- El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince das, el trabajador renuncia hasta 15 das como mximo de su descanso vacacional, con la respectiva compensacin de quince das de remuneracin. El acuerdo de reduccin debe constar por escrito Artculo 20.- El empleador est obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional. TRABAJO DISCONTNUO.- En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duracin fuera inferior a un ao y no menor a un mes, el trabajador percibir un doceavo de la remuneracin vacacional, por cada mes completo de labor efectiva. SOBRE EL CESE DEL TRABAJADOR.La ley infiere que los trabajadores que cesen despus de cumplido el ao de servicios y el correspondiente rcord, sin haber disfrutado del descanso, tendrn derecho al abono del ntegro de la remuneracin vacacional. El rcord trunco ser compensado a razn de tanto dozavo y treintavos de la remuneracin como meses y das computables hubiere laborado, respectivamente. LA TRIPLE VACACIONAL.Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el ao que le corresponde, de acuerdo al Art. 23 de la ley, el empleador debe pagar: 01)una remuneracin por el trabajo realizado; 02) otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente 03) una indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber disfrutado del descanso (en la prctica se abonan dos remuneraciones pues la remuneracin por haber laborado en vacaciones se pag oportunamente). Esta indemnizacin (TRIPLE VACACIONAL) no est sujeta a pago o retencin de ninguna aportacin; y no corresponder a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional . VACIONES TRUNCAS.Se presentan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un ao de servicios y el respectivo rcord vacacional para generar derecho a vacaciones, tambin con aquellos trabajadores que cesen despus de haber transcurrido un ao de servicios, pero sin cumplir con los requisitos para el abono de la ltima remuneracin vacacional. En estos casos, se les abonar como vacaciones truncas tanto dozavo de la remuneracin vacacional como meses efectivos hayan laborado, las fracciones de mes (das) se calcularn por treintavos.
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Para que proceda el abono del rcord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador. TRABAJADORA GESTANTE.La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por rcord cumplido y an pendiente de goce, se inicie a partir del da siguiente de vencido el descanso postnatal. Tal voluntad la deber comunicar al empleador con una anticipacin no menor de 15 das calendario al inicio del goce vacacional. - Ref. Art. 4 de la Ley 26644. VACACIONES CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA INCAPACITADO.El descanso vacacional no podr ser otorgado inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada cuando el trabajador est incapacitado por enfermedad o accidente. Este supuesto no ser aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones. EN CASO DE ADOPCIN.El trabajador solicitante de una adopcin tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por rcord cumplido y an pendiente de goce se inicie a partir del da siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopcin correspondiente a 30 das naturales, siempre que haya gozado de sta. La voluntad de gozar del descanso vacacional deber ser comunicada al empleador con una anticipacin no menor de 15 das calendario al inicio del goce vacacional. Ref. Art. 1 y 6 de la Ley 27409 Ley que otorga Licencia Laboral por Adopcin CASO PRCTICO: CASO 1 TRABAJADORES CON REMUNERACION MENSUAL VACACIONES COMPLETAS En el presente caso calcularemos la remuneracin vacacional de un trabajador que ha laborado un ao en el centro de trabajo y ha obtenido el derecho a vacaciones: Datos Fecha de ingreso: 01/02/2003 Periodo de descanso vacacional: del 01/02/2006 al 01/03/2006 Fecha de Pago de la remuneracin vacacional: 31/01/2006 Remuneracin mensual computable (la del mes de enero del 2006) Bsico : S/ 3,200.00 Asignacin familiar : 50.00 Alimentacin principal : 500.00 Total S/ 3,750.00
Remuneracin Vacacional La remuneracin vacacional, es igual a la remuneracin mensual. Por lo tanto la remuneracin vacacional ser de S/ 3,750.00 Monto a Pagar Remuneracin Vacacional: S/ 3,750.00 (-) 13% SNP (487.00) S/ 3,263.00 NOTA: El pago de la remuneracin vacacional se realiza el 31/01/2006, pero para efectos de contribuciones sociales al a ESSALUD, la ONP y el SPP, se considera efectuado en el mes de febrero (artculo 19 del D.S. N 012-92-TR) de modo tal que de haber incrementos en este ltimo mes, deber otorgrsele al trabajador el reintegro respectivo La remuneracin vacacional est afecta al pago de contribuciones Sociales, y al impuesto a la Renta.
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JURISPRUDENCIA.Anterior: 1633-98 La Libertad No se generar el pago de las vacaciones en caso el trabajador haga uso efectivo de su descanso fsico, incluso con posterioridad al ao en que debi gozar. Reciente: 2170-2003 Lima El empleador no se liberar del pago de la indemnizacin an cuando otorgue el descanso fsico de forma posterior al plazo fijado por ley. REGMENES ESPECIALES.-Mypes 15 das - Trabajadores del hogar - Jornada parcial 15 das NO
TEMA XIV COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS MARCO NORMATIVO.D.S. N 001-97-TR (01.03.1997) - TUO de la Ley de CTS D.S. N 004-97-TR (15.04.1997) - Reglamento de la Ley de CTS D.U. N 127-2000 (30.12.2000) - Modifican Transitoriamente Rgimen de la CTS a Depsitos Mensuales D.U. N 024-2003 (29.10.2003) Retorno al Sistema de Clculo Semestral de la CTS. AMBITO CONCEPTUAL.La Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio destinado a proteger al trabajador y su familia de las contingencias del cese. Econmicamente hablando tiene la naturaleza de un ahorro forzoso; jurdicamente hablando, tiene el mismo tratamiento y proteccin que alcanzan a los dems conceptos remunerativos PARTES En la relacin de la CTS participan, por regla general, tres partes: 1) EL EMPLEADOR, obligado a realizar los depsitos 2) ENTIDAD FINANCIERA, obligada a guardar los depsitos y entregarlos al trabajador en el momento del cese; 3) TRABAJADOR MISMO, persona a favor de quien se realizan los depsitos. MBITO DE APLICACIN.Estn comprendidos los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos una jornada mnima diaria de 4 horas o 20 semanales (incluye a socios ws de cooperativas de trabajo (int lab). Los trabajadores sujetos a regmenes especiales de CTS, tales como los de construccin civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos anlogos, se rigen por sus propias normas. TRABAJADORES COMPRENDIDOS En el caso de las entidades pblicas, slo las comprendidas en el mbito del Fondo nacional de financiamiento de la actividad empresarial del estado - FONAFE y ESSALUD. TRABAJADORES EXCLUIDOS No se encuentran comprendidos los trabajadores que perciben el 30% o ms del importe de las tarifas que paga el pblico por los servicios. Los trabajadores sujetos a regmenes especiales.
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INICIO Y CLCULO DE LA CTS El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vnculo laboral; cumplido este requisito toda fraccin se computa por treintavos. Este beneficio se computa semestralmente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada ao. En las indicadas fechas se establece cuantos meses y das ha acumulado el trabajador, con descuento de los das de inasistencia no computables. Las imposiciones dinerarias relativas a la CTS se deben realizar en la primera quincena de Mayo y en la primera quincena de Noviembre. La remuneracin computable se determina sobre la base del sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador segn el caso, en los meses de abril y octubre de cada ao, y comprende los conceptos remunerativos sealados. En caso de remuneracin complementaria, para su incorporacin a la remuneracin computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. CONTENIDO DE LOS DEPSITOS El monto de la CTS constituye 1/12 de la remuneracin computable por cada mes calendario completa de servicios, la fraccin de mes se computa por treintavos. Ej.: Para el depsito de mayo es igual a 1/12 del pago computable de trabajador por cada mes completo de servicios que hubiera prestado en el semestre entre el 1 de noviembre y el 30 de abril, para el depsito de noviembre, el perodo comprende desde el 1 de mayo hasta el 31 de diciembre. Las fracciones de mes se compensar por treintavas partes de 1/12 de la remuneracin computable. DEVENGO DE LA CTS AL CESE DEL TRABAJADOR La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le ser pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneracin computable ser la vigente a la fecha del cese del trabajador. TIEMPO DE SERVICIOS A CONSIDERAR Slo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Per o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Per. Son computables los das de trabajo efectivo. En consecuencia, los das de inasistencia injustificada, as como los das no computables se deducirn del tiempo de servicios a razn de un treintavo por cada uno de estos das. POR EXCEPCIN TAMBIN SON COMPUTABLES 1. Las inasistencias por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o enfermedades debidamente comprobadas, en un periodo mximo de 60 das al ao. 2. Los das de descanso pre y post natal. 3. Los das de suspensin de la relacin laboral de manera imperfecta. - es decir, con pago. 4. Los das de huelga, siempre que no sea declarada improcedente o ilegal. 5. Los das que devenguen remuneraciones en un procedimiento judicial (ejemplo: calificacin de despido). REMUNERACIN COMPUTABLE .Para su cmputo se toma en cuenta al ntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero y en especie, cualesquiera sea la forma o denominacin que se les de, siempre que sean de libre disposicin. Se incluye en este concepto el valor de la alimentacin principal. La remuneracin computable es la bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestacin de su labor, cualquiera que sea la denominacin que se les d, siempre que sea de su libre disposicin. Remuneracin regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador, an cuando sus montos sean variables en el tiempo. Tratndose de remuneracin complementaria de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6) meses. La Remuneracin en especie, se valoriza de comn acuerdo, a falta de ste, por el valor del mercado.
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Comisionistas, destajeros y trabajadores que perciban remuneracin principal imprecisa. COMISIONISTAS, DESTAJEROS TRABAJADORES CON REMUNERACIN PRINCIPAL IMPRECISA.En el caso de trabajadores que perciban remuneracin principal imprecisa, la remuneracin computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneracin principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo CONCEPTOS REMUNERATIVOS EXCLUIDOS No se considera como remuneracin computable, los siguientes conceptos: a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad, o que haya sido materia de convencin colectiva o aceptadas en los procedimientos de conciliacin o mediacin o dadas por resolucin de la AAT o laudo arbitral, se incluye a la bonificacin por cierre de pliego. b. Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa. c. El costo o valor de las condiciones de trabajo. d. La canasta de navidad o similares. e. El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo, y que razonablemente cubra el respectivo traslado (monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convencin colectiva, cumpliendo los requisitos precedentes). f. La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada g. Asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. h. Bienes que la empresa otorga a sus wres, de su propia produccin, para su consumo directo y familia i..Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador por el cabal desempeo de su funcin, como movilidad. Viticos, vestuario, etc. j. Alimentacin dada directamente por el empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin de los servicios, las prestaciones alimentarias dadas como suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive la misma de mandato legal. k. El refrigerio que no constituya alimentacin principal del trabajador. DEPSITOS SEMESTRALES.Los depsitos pueden efectuarse en las empresas del sistema financiero: bancarias, financieras, cajas municipales, cajas rurales, y cooperativas de ahorro y crdito. La CTS se deposita semestralmente en la institucin elegida por el trabajador. Efectuado el depsito queda cumplida y pagada la obligacin. En caso de depsitos insuficientes, el empleador abonar los intereses respectivos Los depsitos que efecte el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) das naturales de los meses de mayo y noviembre de cada ao. Si el ltimo da es inhbil, el depsito puede efectuarse el primer da hbil siguiente. Si el empleador no cumple con efectuar los depsitos que le corresponda, queda obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depsito de haberse efectuado oportunamente. DEPOSITARIO DE LA CTS Y TIPO DE MONEDA .El trabajador que ingrese a prestar servicios deber comunicar a su empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo que no exceder del 30 de abril o 31 de octubre segn su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda. Si el trabajador no realiza la comunicacin, el empleador depositar la CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas. TRASLADO DEL DEPSITO.El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su CTS e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisin a su empleador. En caso de traslado del depsito de uno a otro depositario, el primero deber informar al segundo, sobre los depsitos y retiros realizados, as como de las retenciones judiciales.
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INTANGIBILIDAD DEL BENEFICIO.Los depsitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos y hasta el 50%. El trabajador podr efectuar retiros parciales de libre disposicin con cargo a su depsito de CTS e intereses acumulados desde el inicio de los depsitos, siempre que no excedan en conjunto del 50% de los mismos. OPORTUNIDAD DEL PAGO DE LA CTS.Con excepcin de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses slo pueden ser pagados al trabajador o a sus derechos habientes, segn corresponda, al producirse el cese. Para el retiro del depsito CTS, el trabajador deber acompaar a su solicitud la certificacin del empleador en la que se acredita el cese. El empleador entregar dicha certificacin al trabajador dentro de las 48 horas de producido el cese. En forma obligatoria se debe entregar una hoja de liquidacin dentro de los 5 das hbiles de realizado el depsito. (Formalidades establecidas en el Art. 29 del T.U.O. D. Leg. N 650). INCUMPLIMIENTO DEL DEPSITO.El incumplimiento del depsito origina pago de intereses de la CTS, segn tasa que publica la SBS. Asumir diferencia de cambio en caso de depsito en moneda extranjera. Sancin administrativa INFRACCIONES LABORALES RELACIONADAS CON LA CTS (Ley N 28806 y D.S. N 019-2006-TR) LEVES: No entrega OPORTUNA y con los REQUISITOS legales previstos de las hojas de liquidacin de CTS. GRAVES: No depositar ntegra y oportunamente la CTS. SITUACIONES ESPECIALES - Retencin de la CTS por comisin de falta grave del trabajador - Exoneracin del Impuesto a la Renta -Liberalidad otorgada con ocasin del cese (Art. 57 del D.S. N 001-97-TR) RGIMEN TRANSITORIO DE DEPSITOS CTS Este rgimen transitorio incorpor disposiciones relativas a la CTS devengada desde el 1 de enero de 2001 (D.U. 127-2000), hasta el 31 de octubre de 2004 (D.U. 024-2003), autorizndose el depsito mensual en la entidad financiera elegida por el trabajador as como la libre disponibilidad de la totalidad de la suma abonada a su cuenta. MARCO NORMATIVO -D. U. N 127-2000 - D. S. N. 001-2001-TR - D. U. N. 115-2001 - D. U. N 019-2002 - D. U. N. 057-2002 - D. U. N 013-2003 - D. U. N 024-2003
30.12.2000 22.01.2001 02.10.2001 07.05.2002 25.10.2002 24.04.2003 29.10.2003
Se aplic el porcentaje de 8.33% sobre la remuneracin computable percibida en el mes al que corresponda efectuar el depsito. En los meses de julio y diciembre, la remuneracin computable incluy el ntegro de los montos percibidos por gratificaciones legales. Los depsitos se realizaban dentro de los cinco (5) das hbiles del mes siguiente al mes que corresponda liquidar.
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El rgimen mensual de depsitos CTS se dio por finalizado a partir del D.U. 024-2003 (29.10.2003) que estableci su vigencia hasta el mes de octubre del 2004, y estableci un mecanismo gradual de limitacin de la libre disponibilidad de la CTS, hasta volver al establecido en el rgimen general del 50% de disponibilidad de la totalidad de la CTS A partir del 01.11.2004, recobra vigencia el rgimen anterior: 650. II. CLCULO DEL DEPSITO DE LA CTS.-. La regla de clculo es bastante sencilla, se debe establecer una proporcin de tanto dozavo de la remuneracin computable como meses se haya laborado en el semestre correspondiente, y tantos treintavos como fracciones para los das. Dando como resultado la siguiente frmula: RC/12 x M (Clculo remuneracin por mes ) RC/360 (12x30) D ( Clculo remuneracin por da ) RC = Remuneracin Computable M = Meses laborados D = Das Laborados EJEMPLO DE CALCULO CTS CASO1. El trabajador ha cumplido con laborar los meses de noviembre a abril, entonces tendremos un semestre completo (6 meses), dando como resultado: RC/12 x M S/.933.33/12 x 6 = S/. 466.67 (Primero se divide entre el ao (12) y luego se multiplica por los meses (6) El depsito de CTS para Mayo del 2007 sera equivalente a S/.466.67
SE PUEDE CALCULAR EL MONTO DE LA CTS EN CADA CASO PARTICULAR CAMBIANDO LOS VALORES POR LOS DE LA PROPIA REALIDAD LABORAL.
CASO 2. PERIODO DE DEPSITO: DE NOV 2004 - ABRIL 2005 BASE: REMUNERACIN COMPUTABLE DE ABRIL DEL 2005: CONCEPTOS REMUNERATIVOS: -Sueldo bsico S/. 700.00 -Asignacin familiar -.- S/. 50 -1/6 Gratificacin 750/6 = 125 Total Remuneracin Computable 875.00 Clculo de la CTS depositada S/. 875 / 12 = 72.91 X 6 = S/. 437.49 El depsito de CTS para Mayo del 2005 sera equivalente a S/.437.49 CASO 3. Liquidacin semestral del trabajador Periodo a liquidar: del 01.11.2005 al 30.04.2006 (6 meses) Base Remuneracin de abril 2006
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Bsico: Asignacin Familiar Total Gratificac. Diciembre 2005 Remuneracin Computable: Sueldo Abril 2006 1/6 Gratif. Diciembre 2005 Total S/. 3,000.00 S/. 50.00 S/. 3,050.00 S/. 3,000.00
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S/. 3,050.00 S/. 500.00 (S/. 3,000/6) S/. 3,550.00
Clculo del depsito de la CTS. S/. 3550.00 x 6 = S/. 1,774.99. 12 El depsito de CTS para Mayo del 2006 sera equivalente a S/.1774.99
TEMA XV- REMUNERACIN
MARCO LEGAL.Convenio 100 OIT CONSTITUCIN POLTICA DEL PER: ART: 23 Y 24 D. S. N 003-97-TR. Art. 4 Y 6. D. S. N 002-96-TR. D. S. N 001-97-TR. Art. 19 Y 20. CONCEPTO .Es el pago que con carcter de contraprestacin percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a disposicin del empleador, a consecuencia de la ejecucin del contrato de trabajo. Es el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cualquiera sea la forma o denominacin que se tenga siempre que sean de su libre disposicin. DEFINICIN LEGAL .Segn la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N 003-97-TR), constituye remuneracin todo lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin y es aplicable para todo efecto legal cuando sea considerado como base de referencia, con la nica excepcin del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIN.- Debe ser por lo menos equivalente al mnimo. - Debe ser suficiente. - Debe ser determinado o determinable. - Debe cubrirse peridicamente. - La remuneracin en efectivo generalmente debe pagarse en moneda de curso legal. - La remuneracin en especie debe ser apropiada y proporcional a la remuneracin pagada en efectivo. - Debe haber reciprocidad entre la remuneracin y el servicio. DETERMINACIN DE LA REMUNERACIN .La remuneracin puede ser establecida por unidad de tiempo, por unidad de obra, o en forma mixta. La remuneracin por unidad de tiempo puede ser establecida por mes, quincena, semana, da u hora. Las remuneraciones pueden ser bsicas o complementarias. Las remuneraciones complementarias responden a las caractersticas del trabajo realizado, a las condiciones personales o a la situacin de la empresa.
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ESTRUCTURA DE LAS REMUNERACIONES 1. REMUNERACIN BSICA: Cantidad fija u ordinaria. 2. REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS. No forman parte del bsico; y, no se derivan necesariamente de la prestacin ordinaria de trabajo, sino de otros factores - Se les denomina: gratificaciones, asignaciones y bonificaciones. REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL Asignacin Familiar (10% de la R.M.V.). Descansos Remunerados. Por ley, los 20 primeros das de incapacidad, lactancia, adopcin, licencia sindical, infraccin tributaria, reincorporacin en despido nulo, caso fortuito o fuerza mayor no comprobado por la AAT, suspensin impuesta por el Inspector de seguridad y salud en el trabajo. Ingresos de naturaleza remunerativa (gratificaciones legales, bonificacin por tiempo de servicios, incremento por afiliacin a AFP, SNP o FONAVI). Otras remuneraciones (horas extras, labor realizada el da de descanso semanal obligatorio sin sustitucin, incremento por trabajo nocturno y otras no reguladas en la legislacin laboral. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS - Las gratificaciones extraordinarias. - Participacin en las utilidades. - El valor de las condiciones de trabajo. - La canasta de navidad y similares. - El valor del transporte necesario. - Asignacin razonable por educacin. - Asignacin por cumpleaos, nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento y otros similares. - Los bienes producidos por la empresa que los otorga para el consumo del trabajador. - Movilidad, gastos de representacin, viticos, vestuario y todo aquello que no constituya ventaja patrimonial para el trabajador. - La alimentacin proporcionada por el empleador por ser indispensable para la prestacin de los servicios. - El refrigerio que no constituya alimentacin principal. - El recargo al consumo (5 disposicin complementaria del Decreto Ley N 25988 del 24-121992). OTROS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS - Indemnizaciones laborales - Seguro de vida. - Prestaciones econmicas a cargo de ESSALUD. - Compensacin por tiempo de servicios. - Incentivos o ayudas a los trabajadores que renuncien en forma voluntaria, para la constitucin de nuevas empresas. - Compensaciones por invenciones. - Asignacin otorgada por el juez durante un procedimiento judicial de nulidad de despido. FORMAS DE PAGO - PAGO EN DINERO. Lo normal es en dinero de curso legal (moneda nacional), salvo algunas excepciones en moneda extranjera ( al tipo de cambio vigente) - PAGO EN ESPECIE. En bienes o en algn beneficio valuable en dinero. La valuacin se har de comn acuerdo entre empleador y trabajador; y en su defecto, atendiendo al valor del mercado - MIXTA. Nota: Su importe se consigna en la planilla y boletas de pago. CONDICIONES DE PAGO - El pago de las remuneraciones o sus reintegros es en forma directa al trabajador, salvo excepciones. - El pago lo hace directamente el empleador o a travs de terceros.
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- Debe abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de servicios y en el periodo acordado, salvo pacto en contrario. - Su falta de pago constituye un acto de hostilizacin. - El incumplimiento total o parcial por parte del empleador del pago oportuno de la remuneracin genera intereses desde el da siguiente a aqul en que se produce el incumplimiento. - De acuerdo a la Ley N 28194 y D.S. N 047-2004-EF, las remuneraciones a partir de S/. 5.000 $ 1.500 deben ser abonados a travs de empresas financieras. PROTECCIN DE LA REMUNERACIN .La remuneracin slo podr reducirse si el trabajador lo acepta, sin perjudicar los derechos adquiridos por el trabajador El empleador no podr descontar parte de la remuneracin de sus trabajadores por cualquier motivo, slo procede cuando el trabajador lo solicite y lo permita la ley Son inembargables las remuneraciones que no excedan 5 Unidades de Referencia Procesal, siendo el exceso embargable en una tercera parte Cuando se trate de garantizar obligaciones alimenticias, el embargo proceder hasta el 60% del total de los ingresos, con la sola deduccin de los descuentos establecidos en la ley REMUNERACIN MNIMA VITAL.CONCEPTO.- Es el monto remunerativo mnimo que debe percibir un trabajador no calificado sujeto al rgimen laboral de la actividad privada, que labore por lo menos cuatro horas diarias, independientemente de su fecha de ingreso. En su determinacin participan el Estado, las organizaciones representativas de los trabajadores y las organizaciones representativas de los empleadores. Actualmente, el monto de la RMV es de S/. 530.00. De acuerdo al D.S N 022-2007 a partir del 01 de enero del 2008 se incrementar a S/. 550.00
REMUNERACIN MNIMA VITAL EN OTROS REGMENES.- Los trabajadores mineros RMV + 25% - Los periodistas 3 RMV - Horario nocturno RMV +30% - Trabajadores del hogar No tienen RMV - MYPES 1RMV - Modalidades de Formacin Laboral 1RMV REGMENES ESPECIALES DE REMUNERACIN - Trabajadores pescadores industriales. - Trabajadores de construccin civil. - Trabajadores del hogar. - Trabajadores agrcolas. - Trabajadores extranjeros. - Trabajadores artistas. - Trabajadores a domicilio. - Trabajadores a tiempo parcial. - Trabajadores portuarios. - Trabajadores de la salud. - Trabajadores adolescentes. PROTECCIN DE LA REMUNERACIN .La remuneracin tiene carcter alimentario, debido a ello la legislacin protege de manera muy especial, frente a terceros e incluso frente al empleador.
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PROTECCIN FRENTE AL EMPLEADOR.- Reduccin de la remuneracin. - Descuentos voluntarios, para pagar lo adeudado al empleador, para vivienda, para cooperativas, Para organizaciones sindicales, legales y judiciales. PROTECCIN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR.Son inembargables las remuneraciones que no excedan de 5 URP, el exceso es embargable hasta una tercera parte. En alimentos el embargo proceder hasta un 60% de toda la remuneracin. PROTECCIN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR.La remuneracin, CTS, indemnizaciones, beneficios laborales establecidos por ley, aportes impagos a los sistemas pensionarios, incluidos sus intereses, gozan de prioridad en el pago. Nota: Las remuneraciones y beneficios laborales tienen un pago preferencial, incluso en procesos concursales. INSTRUMENTOS RELATIVOS A REMUNERACIONES En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, estas podrn ser expresadas por horas efectivas de trabajo. La remuneracin ordinaria percibida para efectos de clculo, se divide en forma semanal, quincenal o mensual. 7 das, quince o treinta, respectivamente El Valor hora se divide entre el nmero de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador. (Art. 8 de la LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL) CUADRO DE LA EVOLUCION DE LA REMUNERACION MINIMA LEGAL DISPOSITIVO VIGENCIA R.M.V. S/. 132 S/. 215 S/. 265 S/. 300 S/. 345 S/. 410 S/. 460 S/. 500 S/. 530 S/. 550
D.U.N 10-94 01/04/94 D.U.N 73-96 01/10/96 D.U.N 027-97 01/04/97 D.U.N 034-97 01/05/97 D.U.N 074-97 01/09/97 D.U.N 012-2000 10/03/00 D.U.N 022-2003 09/09/03 D.U.N 016-2005 29/12/05 D.S N 022-2007 29/09/07 * A partir del 01-01-2008 ser
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TEMA XVI ASIGNACIN FAMILIAR MARCO LEGAL .- Ley N. 25129 - Decreto Supremo N. 035-90-TR - Decreto de Urgencia N. 022-2003
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CONCEPTO.Es un Beneficio mensual otorgado a los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva cualquiera fuere su fecha de ingreso; Su finalidad es contribuir a la manutencin de los hijos menores de edad. El trabajador debe acreditar la existencia del hijo con independencia del nmero de stos. Equivale al 10% de la RMV vigente al momento en que corresponde percibir el beneficio. REQUISITOS.Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o mas hijos menores de 18 aos y de manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayora de edad se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este ultimo caso, el beneficio se extender hasta que concluyan dichos estudios, hasta un mximo de 6 aos posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad. CONDICIN Y CUANDO SE REALIZA EL PAGO Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vnculo laboral vigente, adems, el trabajador est obligado a acreditar la existencia de los hijos. El pago se efecta: a. Junto con la remuneracin. b. El pago se efecta a cada padre/madre que trabajan. c. Se percibe de parte de cada empleador. ASIGNACIN POR CONYUGE En este supuesto subsistir el derecho a percibir esta asignacin por cnyuge, independientemente del monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la asignacin familiar legal. TEMA XVII GRATIFICACIONES LEGALES MARCO LEGAL.ANTECEDENTES.- - Costumbre laboral. - Ley N 25139, publicada el 14 -12- 1989 (Derogada). - Su Reglamento: D.S. N 061-89-TR, Publicado el 21-12-1989 (Derogado). NORMATIVIDAD ACTUAL.- Ley 27735 Publicada el 28 de Mayo del 2002 (Vigente). - Reglamento: D.S. 005-2002-TR, publicado el 04 -07-2002, modificado por el D.S. 017-2002TR, publicado el 05-12-2002 (Vigente).
CONCEPTO Son sumas de dinero que el empleador concede en forma excepcional o habitualmente a sus trabajadores en razn de los servicios que le prestan. Originalmente fueron producto de un acto de liberalidad del empleador. TIPOS DE GRATIFICACIONES.- LEGALES: Son las que se originan por mandato legal y tienen carcter remunerativo. - ORDINARIAS: Son las nacidas por convenio o decisin del empleador, que voluntariamente o por su reiteracin adquieren carcter obligatorio. - EXTRAORDINARIAS: Las que el empleador da de manera excepcional, espordica y, por tanto, a ttulo de liberalidad. Estas gratificaciones no son consideradas remuneracin para ningn efecto legal. (Art.19 - D.S.001-97-TR). TRABAJADORES CON DERECHOS
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- Tienen derecho todos los trabajadores del rgimen laboral de la actividad privada, sin importar la modalidad del contrato y el tiempo de servicios - Tambin tienen derecho los socios-trabajadores de las cooperativas de trabajadores - Las gratificaciones sern abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre - Es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre NO SE ENCUENTRAN INCLUIDOS - Los Contrato de Locacin de Servicios. - Contrato de servicios no personales. - Regmenes Especiales (Ej.: Microempresa, Construccin Civil). - Ley 28518 (24.05.2005) y su Reglamento D.S. 007-2005-TR (19.09.2005), - Ley de Modalidades Formativas Laborales (Prcticas Preprofesionales, Capacitacin Laboral Juvenil, Prctica Profesional). Es incompatible con cualquier otro beneficio econmico de naturaleza similar que con igual o diferente denominacin se reconozca al trabajador en normas legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deber otorgarse el que sea ms favorable al trabajador. GRATIFICACION LEGAL MONTO: Se calcula en base a los perodos enero a junio y julio a diciembre. Las Gratificaciones equivalen a una remuneracin ntegra, si el trabajador ha laborado durante todo el respectivo semestre. Si ha laborado menos de un semestre, las gratificaciones se reducen en forma proporcional. El tiempo de servicios se calcula por cada mes calendario completo efectivamente laborado en el perodo correspondiente. Los das que no se consideren efectivamente laborados se deducirn a razn de un treintavo de la fraccin correspondiente.
BASE DE CLCULO.Remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador sea en dinero o en especie, siempre y cuando sea de su libre disposicin. REMUNERACIN BSICA: Remuneracin fija y constante no sujeta a condicin alguna en cuanto a su percepcin o monto. REMUNERACIN REGULAR: Es la habitualmente percibida aunque sus montos puedan variar en razn de incrementos u otros motivos. CLCULO EN CASO DE REMUNERACIONES IRREGULARES Y VARIABLES.PARA LOS TRABAJADORES COMISIONISTAS O DESTAJEROS.Se aplicar el promedio de las remuneraciones (comisiones, destajo o remuneracin imprecisa) del semestre (enero-junio o julio-diciembre).las remuneraciones Complementarias cuando son de naturaleza imprecisa o variable (Horas extras, comisiones adicionales a una remuneracin bsica, etc.) para el clculo de la Gratificacin. PARA LOS TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS DE NATURALEZA IMPRECISA O VARIABLE.Se calcula en base al promedio de estas remuneraciones percibidas en el semestre respectivo. Para que estas remuneraciones sean computables, es requisito que el trabajador las haya percibido cuando menos tres meses en el perodo sealado y para la incorporacin a la gratificacin se suman lo montos percibidos y el resultado se divide entre seis. REQUISITOS PARA LA PERCEPCION .El trabajador deber encontrarse efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado: - Descanso vacacional. - Licencia con goce de remuneraciones. - Los descansos o licencias establecidos por la Seguridad Social y que originan pago de subsidios.
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- El descanso por accidente de trabajo que est remunerado por subsidios de la Seguridad Social. - Aquellos considerados por ley como laborados para todo efecto legal. GRATIFICACION TRUNCA ORIGEN: Al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes ntegro de servicios. MONTO Y FECHA DE PAGO: Se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos efectivamente laborados en el perodo en el que se produzca el cese. La remuneracin computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese. Se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese. IMPORTE Y GRATIFICACIN TRUNCA Para determinar el monto hay que tener en cuenta: 1. La remuneracin computable y 2. El tiempo de servicios La gratificacin trunca se paga cuando no hay vnculo laboral vigente en la fecha que corresponde el beneficio, y el trabajador hubiera laborado como mnimo un mes en el semestre respectivo. FORMA DE CLCULO PERIODOS CONSIDERADOS: - Enero - Junio - Julio Diciembre Pago integro: Laborando + 6 meses anteriores Gratificacin proporcional: Laborando + 1/6 por mes Gratificacin Trunca: Al cese - Haber laborado un mes calendario - En forma proporcional a los meses laborados - Remuneracin es la del mes anterior al cese Deduccin de treintavos por das del tiempo no efectivamente laborado. EJEMPLO Caso 1: - Trabajador ingresado en Diciembre 2005, sigue laborando hoy, en Julio 2006 le toc gratificacin de Fiestas Patrias completa Caso 2: - Trabajador ingres el 15 de febrero 2006, sigue trabajando hoy, le toc 4/6 de su remuneracin como Gratificacin proporcional de Fiestas Patrias de 2006 Caso 3: - Trabajador que cesa hoy (12.09.06), le toca 2/6 de gratificacin (trunca) por Navidad de 2006. GRATIFICACION DE TRABAJADORES DE CONTRUCCION CIVIL.Perciben 40 jornales por concepto de gratificaciones de fiestas patrias y navidad respectivamente. Las gratificaciones deben ser pagadas la semana anterior a fiestas, salvo caso de retiro o despido anterior a esa fecha. La gratificacin de fiestas patrias se paga a razn de un stimo (1/7) de 40 jornales por mes calendario completo, laborado de enero a julio del ao respectivo. Perciben 40 jornales por concepto de gratificaciones de fiestas patrias y la gratificacin de navidad se pagara a razn de un quinto (1/5) de 40 jornales por mes calendario completo laborado, de agosto a diciembre. Si el trabajador labora por un periodo menor percibir tanto stimos o quintos del monto de cada gratificacin, como meses calendarios completos haya laborado en es obra.
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En caso de no cumplir un mes percibir tantas partes proporcionales de los stimos o de los quintos de cada una de las gratificaciones como das haya trabajado.
TEMA XVIII - LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA MARCO LEGAL ANTECEDENTES LEY N 4916 DECRETO SUPREMO N 036-90-TR NORMATIVIDAD VIGENTE Decreto Legislativo N 688 Ley N 26182: Restituyen la vigencia del artculo 11 de la D.Leg. N 688 Ley N 26645: Modifica el art. 7 del D.Leg. 688 Decreto Supremo N 024-2001-TR: Reglamenta disposiciones del D.Leg. 688 en los artculos 10 y 18. Cdigo de Comercio Ley N 26702 Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgnica de la Superintendencia de Banca y Seguros. Resolucin SBS N 0052-99. CONCEPTO DE CONTRATO DE SEGURO: Es aquel contrato por el cual una de las partes se obliga, mediante cierta prima, a indemnizar a la otra de una prdida o de un dao, o de la privacin de un lucro esperado que podra sufrir por un acontecimiento incierto. (DICCIONARIO JURIDICO ELEMENTAL DE GUILLERMO CABANELLAS). OBLIGACION DE CONTRATAR LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA A) OBLIGATORIA: Cuando el trabajador ha laborado a cargo de su empleador por cuatro aos de trabajo al servicio del mismo. En caso de reingreso es acumulable el tiempo de servicios prestado con anterioridad, hasta acreditar los cuatro aos B)FACULTATIVA: El empleador podr tomarlo a partir de los tres meses. PARTES INTERVINIENTES 1. EMPLEADOR: El obligado a contratar el seguro. 2. ASEGURADOR: Es la empresa de seguros, que se obliga a pagar la cantidad convenida al producirse el riesgo, a cambio de la recepcin de una prima. Puede ser elegida libremente por el empleador. 3. ASEGURADO: La persona sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aqul cuya muerte o invalidez total o permanente, obliga al asegurador a pagar la indemnizacin. CONDICIONES Y CONTENIDO DE LAS POLIZAS Regulado por la Ley N 26702 Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de seguros y Orgnica de la Superintendencia de Banca y Seguros. Las plizas de seguros de vida deben contener: - Informacin necesaria para identificar a la empresa, al asegurado, al contratante o tomador del seguro y beneficiarios, segn corresponda. - Fecha de emisin de la pliza, as como de inicio y fin de vigencia, de acuerdo al riesgo cubierto. - Descripcin de la materia del seguro y las sumas aseguradas. CONDICIONES Y CONTENIDO DE LAS POLIZAS - Forma de pago de la prima.
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- Causales de resolucin del contrato. - Procedimiento para la reclamacin de siniestros. - Deducibles y franquicias a cago del asegurado. - Clusulas que modifiquen, aclaren o dejen sin efecto pare del contenido de la pliza. - Definicin de los trminos relevantes usados en la pliza. - Descripcin de la materia del seguro y las sumas aseguradas. - Procedimiento para la reclamacin de siniestros - Deducibles y franquicias a cargo del asegurado - Definicin de los trminos relevantes usados en la pliza. EN QUE CASOS SE PRESENTA En caso que se pague el valor del seguro en forma anticipada, en substitucin del que hubiere originado su fallecimiento. En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y permanente (artculo 4 del decreto legislativo n 688). CASOS EN QUE EL EMPLEADOR SIGUE PAGANDO LAS PRIMAS RESPECTIVAS CUANDO EL TRABAJADOR NO ESTE LABORANDO -En caso de suspensin de la relacin laboral, sea por enfermedad, invalidez o cualquiera de las causales previstas en el artculo 12 del Decreto Supremo N 003-97-TR, a excepcin del inciso j. El trabajador podr continuar pagando la prima del contrato de seguro de vida en forma facultativa, cuando deje de laborar para la empresa (artculo 4 del decreto supremo N 0242001-TR). LAS REMUNERACIONES ASEGURABLES Y MONTO DE LA PRIMA.Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza estn constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas, percibidas mensualmente por el trabajador. EXCLUIDAS: Las gratificaciones, participaciones, compensacin vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente. LA PRIMA ES UNICA Y RENOVABLE MENSUALMENTE CON RELACIN A LOS TRABAJADORES: - EMPLEADOS.- Es igual al 0.53% de la remuneracin mensual de cada asegurado, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. - OBREROS.- La prima ser igual al 0.71 de la remuneracin que perciba mensualmente cada trabajador obrero, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. * Para los trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo ser 1.46%. MONTO DEL PAGO DEL SEGURO 1. Por fallecimiento natural del trabajador se abonar a sus beneficiarios 16 remuneraciones. (En base al promedio de lo percibido por aquel en el ltimo trimestre previo al fallecimiento). 2. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonar a los beneficiarios 32 remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al accidente. 3. Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente se abonar 32 remuneraciones mensuales percibidas por l en la fecha por va del accidente. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR El empleador esta obligado a tomar la pliza de seguro de vida y pagar las primas correspondientes. En caso de no cumplir con esta obligacin, y falleciera el trabajador, o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios el valor del seguro. En caso que se hubiere producido el fallecimiento del trabajador, el empleador dentro de las 48 horas deber entregar a la compaa de seguros, la declaracin jurada de la relacin de beneficiarios.
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OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Deber entregar a su empleador una declaracin jurada, con firma legalizada notarialmente, o por el Juez de Paz Letrado a falta de Notario, sobre los beneficiarios del seguro de vida, con estricta observancia del orden establecido en el artculo 1 de esta norma, y con indicacin del domicilio de cada uno de los beneficiarios QUIENES SON LOS BENEFICIARIOS DEL ASEGURADO FALLECIDO - Cnyuge o conviviente a que se refiere el artculo 326 del Cdigo Civil. - Los descendientes. A FALTA DE ESTOS: Los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) aos. TRAMITE DEL COBRO DE LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA En caso de fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud correspondiente, la compaa de seguros proceder a entregar sin mas tramite el monto del asegurado a los beneficiarios que aparezcan en la declaracin jurada. La Compaa Aseguradora queda obligada al pago de los intereses legales vencidas las 72 horas de presentada la solicitud por los beneficiarios, se libera de dicha obligacin si consigna el importe del monto asegurado en los Juzgados de Paz Letrado. DERECHO DEL EMPLEADOR El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la pliza, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un ao de ocurrida dicha contingencia ninguno de los beneficiarios sealados hubiera ejercido su derecho. INFRACCIN La no contratacin de la pliza de seguro de vida y pago de la prima al da a favor de sus trabajadores con derecho, esta considerada como una infraccin grave en materia de relaciones laborales (Regulado en el artculo 33 de la Ley N 28806 y artculo 24 numeral 24.12 del Decreto Supremo N 019-2006-TR).
TEMA XIX - PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS MARCO LEGAL - Constitucin Poltica del Per 1993 (art. 29) - Decreto Legislativo N 677 (07.10.1991) - Decreto Legislativo N 892 (01.01.1997) - Decreto Supremo N 009-98-TR (07.08.1998) - Ley 28464 (14.01.2005) - Decreto Supremo N 002-2005-TR (07-05-2005) - Ley N 28873 (15.08.2006). MBITO DE APLICACIN DE LA LEY El D. Leg 892 regula el derecho de los trabajadores sujetos al rgimen laboral privado, a participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categora. Los trabajadores comprendidos en el mbito de aplicacin de estas normas participan de las utilidades de la empresa, mediante la distribucin por parte de sta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. QUIENES ESTAN COMPRENDIDOS? Estn comprendidas las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categora cuyos trabajadores se encuentran sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.
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RENTAS DE TERCERA CATEGORA Artculo 28 de la Ley del Impuesto a la Renta: A) Actividades empresariales: comercio, industria, prestacin de servicios, minera, explotacin agropecuaria, etc. B) El ejercicio de una profesin, arte, ciencia u oficio, en asociacin o sociedad civil. C) El ejercicio de la funcin notarial. D) La actividad de los agentes mediadores de comercio, rematadores, martilleros y similares. E) Cualquier ganancia o beneficio obtenido por las empresas derivado de operaciones con terceros, as como el resultado por exposicin a la inflacin determinado conforme a la legislacin vigente. F) Las dems rentas que obtengan las personas jurdicas y empresas domiciliadas en el pas, cualquiera sea la categora a la que deba atribuirse. G) Las rentas obtenidas por las Instituciones Educativas. TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA PARTICIPACIN EN UTILIDADES.Estn excluidos de este beneficio los trabajadores de cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civiles y empresas que no excedan de 20 trabajadores. REGLAS PARA DETERMINAR EL NMERO DE TRABAJADORES - Se suma el nmero de trabajadores de cada mes y el resultado se divide entre 12. - Cuando en un mes vare el nmero, se tomar el nmero mayor. - Redondeo. CLCULO DEL PROMEDIO DE TRABAJADORES EN EL EJERCICIO Enero (22) Julio (18) Promedio 246/12 = 20.5 Febrero (20) Agosto (22) Marzo (20) Setiem. (20) S EST OBLIGADA A Abril (19) Octubre (22) DISTRIBUIR UTILIDADES Mayo (19) Nov. (25) Junio (18) Dic. (21)
EL PORCENTAJE DE LA PARTICIPACIN La distribucin que debe realizar la empresa de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos: - Empresas Pesqueras 10% - Empresas de Telecomunicaciones 10% - Empresas Industriales 10% - Empresas Mineras 8% - Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8% - Empresas que realizan otras actividades 5% Para determinar las actividades que realizan las empresas obligadas a distribuir las utilidades se tomar en cuenta el CIIU. En caso que la empresa desarrolle ms de una actividad, se considerar la actividad principal (mayores ventas brutas anuales) para determinar la actividad y el porcentaje aplicable. CMPUTO DE LOS DAS LABORADOS Se entender por das laborados, aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, as como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. SITUACIONES ESPECIALES.1. TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL.- Se sumar el nmero de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa.
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2. PERSONAL NO SUJETO A HORARIO O CONTROL DE INGRESO O SALIDA.- Se considerarn como das efectivos todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario. DAS QUE SE CONSIDERAN EFECTIVAMENTE LABORADOS 1. PERMISO SINDICAL: Art. 32, del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D.S. N 010-2003-TR 2. CIERRE DE ESTABLECIMIENTO, ordenado por la SUNAT: Art. 183 del Cdigo Tributario 3. DESPIDO NULO, Art. 54 del D. S. N 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo. 4. SUSPENSIN DE LABORES, cuando el Ministerio de Trabajo declare que no procede la suspensin de labores, Art. 23 del D.S. 001-96-TR. 5. LA HORA DE LACTANCIA, de acuerdo a lo establecido en la Ley N 27240. Los perodos subsidiados por ESSALUD: no son considerados efectivamente laborados. BASE DE CLCULO Se calcular sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulta despus de haber compensado perdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del impuesto a la renta. (Artculo 4 del d. leg. No. 892). DIA REAL Y EFECTIVAMENTE LABORADO Aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, as como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. Tiempo Parcial. Trabajadores no sujetos a un horario. El 50% del monto a distribuir, se dividir entre la suma total de los das laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicar por el nmero de das laborados por cada trabajador. FORMA DE DISTRIBUCIN 1. 50% se distribuir en funcin a los das laborados por cada trabajador, entendindose como tal los das real y efectivamente trabajados. Se dividir dicho monto entre la suma total de das laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicar por el nmero de das laborado por cada trabajador. 2. 50% se distribuir en proporcin a las remuneraciones de cada trabajador percibidas durante el ejercicio que ser objeto del reparto de las utilidades. Se dividir dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores y el resultado se multiplicar por el total de las remuneraciones que correspondan a cada trabajador en el ejercicio. . FORMA DE DISTRIBUCIN - (EJEMPLO) Empresa: 25 trabajadores Renta total a distribuir: S/. 21,720.00 Das laborados por todos ellos: 7,240 das Total de remuneraciones percibidas por todos los trabajadores durante el ejercicio: S/. 168,480.00Se dividir el 50% de la Renta total a distribuir entre la suma total de das laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicar por el nmero de das laborados por cada trabajador. S/. 10,860 /7,240 x 308 = S/. 462.00 Se dividir el otro 50% de la Renta total a distribuir entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores y el resultado se multiplicar por el total de las remuneraciones que correspondan a cada trabajador en el ejercicio.
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S/. 10,860 /168,480 x 5,780 = S/. 372.57
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Total a distribuir a Vctor Pez por concepto de Participacin en las Utilidades de la empresa: S/. 462.00 + S/. 372.57 = S/. 834.57
LIMITES A LA PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES TOPE: 18 remuneraciones mensuales al cierre del ejercicio (promedio mensual de remuneraciones percibidas en el ejercicio anual correspondiente). Remanente: - Va al Fondo Nacional de Capacitacin Laboral y de Promocin del Empleo FONDOEMPLEO: para Capacitacin de trabajadores, Promocin de empleo - Va al respectivo Gobierno Regional - Obras de infraestructura vial. El Fondo indicado es el Fondo Nacional de Capacitacin Laboral y de Promocin del Empleo FONDOEMPLEO, con naturaleza de persona jurdica de derecho privado. El aporte al Fondo se har efectivo al cumplirse los 30 das naturales siguientes al vencimiento del plazo sealado para la presentacin de la Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la Renta. ADMINISTRACION DEL FONDO Es administrado por un Consejo Directivo integrado por: - Un representante del MTPE, quien lo preside. - Un representante del Ministerio de Agricultura. - Un representante del Ministerio de la Produccin. - Un representante de las empresas generadoras de los remanentes. - Un representante de los trabajadores de las empresas generadoras de los remanente aportados. .
DESTINO DE LOS REMANENTES Cuando se generen remanentes superiores a las 2200 UIT por ao, los fondos se distribuyen as: - Hasta las 2200 UIT se aplicar para financiar proyectos de capacitacin de trabajadores y promocin del empleo. - La diferencia de las 2200 UIT y el total del remanente se aplicar de modo exclusivo al financiamiento de obras de infraestructura vial de alcance regional en la regin donde se gener el recurso.
PAGO DE UTILIDADES DETRABAJADORES CON VNCULO VIGENTE.1. Dentro de los 30 das siguientes de presentacin de Declaracin Anual del Impuesto a la Renta. (segn el RUC). 2. Vencido dicho plazo, previo requerimiento, se genera inters moratorio (Art. 6 D. Leg. N 892) 3. En caso de suspensin de la relacin laboral, el requerimiento se har vencidos los 30 das de haberse reiniciado las labores. PAGO DE LAS UTILIDADES ATRABAJADORES CESADOS.Los trabajadores cesados antes de la fecha en que se distribuya las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio. En este caso no es de aplicacin el inters del artculo 6 (Decreto Legislativo N 892). PAGO DE UTILIDADES - CASOS DE FUSIN, DISOLUCIN O ESCISIN.-
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En estos casos las utilidades sern calculadas al da anterior de la fecha de entrada en vigencia de dichos eventos. Rigen las siguientes reglas: De extinguirse la relacin laboral, el pago se efectuar dentro de los 15 das tiles posteriores al evento. De subsistir la relacin laboral, el pago ser dentro de los 30 das naturales siguientes. CONTENIDO DE LA HOJA DE LIQUIDACIN DE UTILIDADES A. Contenido de informacin mnima B. Nombre o razn social del empleador; C. Nombre completo del trabajador; D. Renta anual de la empresa antes de impuestos; E. Nmero de das laborados por el trabajador; F. Remuneracin del trabajador considerada para el clculo; G. Nmero total de das laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades; H. Remuneracin total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y, I. Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso. REGIMEN ESPECIAL DE CONSTRUCCION CIVIL De acuerdo con los Decretos Supremos del 05-12-1946 y del 02.11.1953, la Compensacin por Tiempo de Servicios de los Trabajadores de la Construccin Civil esta compuesta por el 15%, siendo el 12% del rgimen indemnizatorio y 3% de asignacin anual sustitutoria de la participacin en las utilidades, del total de los jornales bsicos percibidos en los das efectivos de labor, tomando como referencia el jornal vigente al momento del cese, segn lo estipula la Resolucin sub. Directoral No.- 450-90-RSD del 25-05-1990.
TEMA XX DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO I. DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL MARCO LEGAL.A. EN EL AMBITO MUNDIAL: 1. Declaracin Universal de Derechos Humanos (1948/Ratificado mediante Resolucin Legislativa 13282, el 09/12/1959) 2. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos (1966/Ratificado mediante Decreto Ley 22128 el 28/03/1978 y la Dcimo sexta Disposicin General de la Constitucin de 1979) 3. Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1966/Ratificado mediante Decreto Ley 22129 el 28/03/1979). B. EN EL AMBITO AMERICANO 1. Constitucin de la OEA (1948/Ratificado mediante Resolucin Legislativa 11830 del 03/04/1954) 2. Carta Internacional Americana de Garantas Sociales (1948) 3. Convencin Americana de Derechos Humanos (1979/Ratificado mediante Decreto Ley 22131 del 28/03/1979) 4. Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1988/Ratificado mediante Resolucin Legislativa 26448 del 14/06/1995). CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO CONVENIO 87 (1948/Ratificado mediante Resolucin Legislativa 13281 del 15/12/1959): Sobre Libertad Sindical y la Proteccin de la Sindicacin. CONVENIO 98 (1949/Ratificado mediante Resolucin Legislativa 14712 del 18/11/1963): Sobre el Derecho de Sindicacin y Negociacin Colectiva. CONVENIO 135 (1971): Sobre Proteccin y Facilidades a los Representantes de los Trabajadores en la Empresa.
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CONVENIO 151 (1978/Ratificado mediante la Dcima Sexta Disposicin General y Transitoria de la Constitucin de 1979): Sobre Proteccin del Derecho Sindicacin y los Procedimientos para Determinar las Condiciones de Empleo en la Administracin Pblica. REGULACIN A NIVEL NACIONAL A. CONSTITUCIN DE 1993: ARTCULO 28: El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico: 1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de los conflictos laborales. La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado. 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social. Seala sus excepciones y limitaciones. B. TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. N 010-2003-TR): Titulo II: De la Libertad Sindical (Artculos 2 al 40) C. Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. 011-92-TR): -Titulo II: De la Libertad Sindical (Artculos 4 al 26) D. Decreto Supremo N 003-82-PCM: Sindicacin de Empleados Pblicos. CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL Para OJEDA AVILES: Es el derecho fundamental de los trabajadores a organizarse colectivamente para la promocin y defensa de sus intereses comunes econmicos y sociales. PALOMEQUE LPEZ: Derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin, as como el derecho de los sindicatos al ejercicio libre de las funciones que le son atribuidas constitucionalmente para la defensa de los intereses de los trabajadores. CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL DIMENSIN INDIVIDUAL: 1. ELEMENTO DE ORGANIZACIN Facultad de Organizacin y Facultad de Afiliacin (Libertad Sindical Positiva y Libertad Sindical Negativa). 2. ELEMENTO DE ACTIVIDAD (Participacin) DIMENSIN COLECTIVA: 1. ELEMENTO DE ORGANIZACIN a) Facultad de Federacin b) Facultad de Representacin c) Facultad de Reglamentacin d) Facultad de Disolucin 3. ELEMENTO DE ACTIVIDAD (GESTIN) TIPOS DE LIBERTAD SINDICAL.A) LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL Se refiere a todos los derechos que le corresponde a cada trabajador en singular, a constituir y afiliarse a las organizaciones que estimen convenientes, as como a desarrollar actividad sindical o, a no incorporarse o retirarse libremente de tales organizaciones. B) LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA Consiste en el derecho que tienen los sindicatos de organizarse y actuar libremente en defensa de los intereses de los trabajadores. LIBERTAD SINDICAL POSITIVA FACULTAD DE ORGANIZACIN y AFILIACIN: Se refiere al derecho que tienen los trabajadores sin ninguna distincin y sin autorizacin previa, de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a
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estas organizaciones con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas (Convenio 87 OIT, Artculo 2). FACULTAD DE CONSTITUCIN (SUBJETIVO) a) Titulares: - Regla General: Trabajadores sin ninguna distincin. - Excepcin: Constitucin artculos 42 y 153 b) Requisitos para ejercer facultad: Artculo 12 del TUO de la LRCT: - trabajador de empresa, actividad, profesin u oficio. - No personal de direccin o desempear cargo de confianza, salvo estatuto. - No estar afiliado a otro sindicato del mismo mbito. FACULTAD DE CONSTITUCIN (OBJETIVO) a) Diseo adoptado por LRCT sobre estructura Sindical: Pluralidad Sindical b) Tipos de Sindicatos: Artculo 5: a) De empresa; b) De actividad; c) De gremio; y d) De oficios varios. c) Exigencias de nmero mnimo: Art. 14 Empresa :20 trabajadores Otros: 50 trabajadores d) Secciones sindicales: Art. 7 . . ., para el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa, podrn constituir una seccin sindical e) Derecho de trabajadores, sin ninguna distincin de afiliarse a organizaciones que estimen conveniente respetando sus estatutos. (Art. 2 del C. 87 OIT) SINIDICATO CONSTITUCIN Para ser miembro de un sindicato se requiere: a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesin u oficio que corresponda segn el tipo de sindicato. b) No formar parte del personal de direccin o desempear cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita. c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo mbito. Para constituir y subsistir los sindicatos debern afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratndose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) trabajadores tratndose de sindicatos de otra naturaleza. TIPOS DE SINDICATO DE EMPRESA: Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios que prestan servicios a un mismo empleador. DE ACTIVIDAD: Formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos o mas empresas de la misma rama. DE GREMIO: Formados por trabajadores de diversas empresas que desempean un mismo oficio, profesin o especialidad. DE OFICIOS VARIOS: Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o distinta actividad, cuando en determinado lugar el numero de trabajadores no alcance el minino legal. TITULARES DE LA ACCIN SINDICAL 1. Trabajadores subordinados del mbito privado y pblico 2. Trabajadores autoempleados 3. Menores de edad 4. Trabajadores agrcolas, del hogar, migrantes NO EJERCEN LA LIBERTAD SINDICAL: 1. Fuerzas Armadas y policiales 2. Funcionarios Pblicos con poder de decisin o confianza 3. Jueces y Fiscales
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LIBERTAD SINDICAL NEGATIVA Consiste en el derecho de los trabajadores a no incorporarse a una CONCEPTO: organizacin sindical o a no permanecer en aqulla de la que formen parte, siendo suficiente su voluntad. La afiliacin es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliacin, no afiliacin o desafiliacin, obligrsele a formar parte de un sindicato, ni impedrsele hacerlo. LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA FACULTAD DE FEDERACIN Derecho de organizaciones sindicales de constituir federaciones y confederaciones, de mbito nacional o internacional, as como de afiliarse a las mismas y el derecho a desarrollar actividades sindicales. Se requiere unin de dos (02) sindicatos registrados de la misma actividad o clase. Para una confederacin se requiere la unin de no menos de dos (02) federaciones registradas. (Art. 36 D.S. 010-2003-TR). Los sindicatos y las federaciones podrn retirarse de las respectivas organizaciones de grado superior, en cualquier momento aunque exista pacto en contrario (Art. 37 D.S. 010-2003-TR). FACULTAD DE REGLAMENTACIN Es el derecho de organizaciones sindicales de redactar sus propios estatutos y reglamentos administrativos; autoridades pblicas deben abstenerse de toda intervencin que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal (Art. 3 del Convenio 87 OIT) En el D.S. N 010-2003-TR y en el D.S. N 011-92-TR, no se regula expresamente o sistemticamente la forma y contenido de las normas estatutarias. Las organizaciones sindicales estn obligadas a observar estrictamente sus normas institucionales (Art. 10, inc. a) D.S. 010-2003-TR FACULTAD DE REPRESENTACIN Derecho de organizaciones sindicales a elegir libremente a sus autoridades. Las autoridades pblicas debern abstenerse de toda intervencin que tienda a limitar o entorpecer su ejercicio (Art. 3 Convenio. OIT 87) En D.S. N 010-2003-TR y en el D.S. N 011-92-TR, no se regula un procedimiento de elecciones para elegir a los dirigentes sindicales, pero si establece una condicin de elegibilidad: Ser trabajador de la empresa (Art. 24 del D.S. 010-2003-TR). Por esta libertad, las autoridades administrativas no tienen competencia para resolver asuntos de impugnacin de procesos electorales, siendo competencia del Poder Judicial. FACULTAD DE DISOLUCIN .Derecho de organizaciones sindicales para que en forma autnoma decidan voluntariamente fin de sus actividades (temporal o definitivo). - EL TUO LRCT, Art. 33, considera tres formas de disolucin de las organizaciones sindicales: a) Disolucin Autnoma: las acordadas voluntariamente por los miembros de la organizacin Sindical. b) Disolucin Heternoma: las ordenadas por el Poder Judicial. Las derivadas de la liquidacin de la empresa, cuando se trata de sindicatos de ste mbito. LIBERTAD DE GESTIN Esta libertad se manifiesta en los derechos de las organizaciones sindicales para organizar su administracin, sus actividades y formular su programa de accin, (Art. 3 Convenio 87 OIT). TIPOS DE LIBERTAD DE GESTIN 1. LIBERTAD DE GESTIN INTERNA: La que se realiza al interior de la organizacin sindical. El Art. 10 del D.S. 010-2003-TR, regula aspectos de LGI. 2.LIBERTAD DE GESTIN EXTERNA: Sus principales manifestaciones son la Negociacin Colectiva y la Huelga. FUERO SINDICAL
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CONCEPTO.- Es la proteccin que otorga la ley determinados trabajadores frente a despidos y traslados: QUINES EST PROTEGIDOS? Los miembros de los sindicatos en formacin; miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones y delegados de las secciones sindicales; candidatos a dirigentes o delegados; miembros de la comisin negociadora EL REGISTRO SINDICAL.CONCEPTO.- Acto por el cual el registrador inscribe al Sindicato en el registro de organizaciones sindicales. Artculo 17 del TUO LRCT: El Sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por la presente norma. REGISTRO DE ORGANIZACIONES SINDICALES El registro es necesario pues otorga personera gremial pero no debe convertirse en un acto de aprobacin administrativa. En tal sentido: El registro no debe ser tan costoso, complicado o extenso que impida u obstaculice la creacin o el funcionamiento de organizaciones sindicales El registro es automtico y la ATT debe limitarse a una labor de cotejo formal de los documentos requeridos, sin aplicar su discrecionalidad. Los procedimientos de registro son bilaterales y no requieren de notificacin al empleador AFILIACIN Y ACTIVIDAD SINDICAL.La afiliacin es libre y voluntaria. Para afiliarse a un sindicato de empresa hay que ser trabajador de la empresa, actividad u oficio respectivo. Se prevn facilidades (permisos y licencias) para realizar actividades sindicales, pero hay muchos conflictos con el empleador derivados de la realizacin de actividades sindicales. Existe libertad para organizar internamente a la organizacin sindical pero se aprecian muchos problemas internos (registro de juntas directivas, elecciones, informacin insuficiente sobre gestiones y fondos sindicales), lo que dificulta el desempeo de las funciones sindicales. REQUISITOS FORMALES PARA EL REGISTRO Solicitud en forma de Declaracin Jurada, indicando nombre y Direccin de la empresa en que laboran, cuando corresponda; adjuntando por triplicado en original o copias refrendadas por Notario Pblico o a falta de ste por el Juez de Paz de la localidad de los siguientes documentos: - Acta de Asamblea general de constitucin del sindicato con nombres, documentos de identidad y firmas de asistentes Indicando el nmero de miembros de acuerdo a organizacin , as como denominacin de organizacin sindical, aprobacin de estatutos y eleccin y nmina de junta directiva, indicando vigencia). - Estatutos Aprobados (Tipiados). - Nmina de afiliados. (Federaciones o Confederaciones PROCEDIMIENTO REGISTRAL La Solicitud se presenta mesa de partes. Se remite al rgano encargado del trmite (DRS de la SDRG) Si se cumple con los requisitos la aprobacin es automtica, de lo contrario, se expide resolucin denegando el registro, la que puede ser apelada dentro del tercer da. Segunda instancia (DPSC para el caso de Lima) expide resolucin: confirmando o revocando la resolucin de 1era. Inst., en el segundo caso ordena el registro. De lo resuelto en segunda instancia, no procede interposicin de recurso impugnatorio alguno quedando agotada la va administrativa. EFECTOS DEL REGISTRO SINDICAL El registro del sindicato le confiere personera gremial (Art. 18 del TUOLRCT), esto significa que los entes sindicales son sujetos de derechos y obligaciones estrictamente laborales.
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EN TAL SENTIDO: El registro no debe ser tan costoso, complicado o extenso que impida u obstaculice la creacin o el funcionamiento de organizaciones sindicales El registro es un acto formal no constitutivo, no puede ser denegado por la AAT salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por la norma. II. NEGOCIACIN COLECTIVA.MARCO LEGAL.- Decreto Ley 25593 ( 2 de julio de 1992 ) - Reglamento de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo - Decreto Supremo 011-92-TR ( 15 de octubre de 1992 ) - Decreto Supremo 009-93-TR - Modifica el Decreto Supremo 011-92-TR Reglamento de la ley de Relaciones Colectivas ( 08 de octubre de 1993 ) - Decreto Supremo 010-2003-TR Texto nico Ordenado de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (5 de octubre del 2003). DEFINICIN DE NEGOCIACIN COLECTIVA.La expresin negociacin colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin de trabajadores, o lograr todos estos a su vez. PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA DEBER DE NEGOCIAR La ley establece un deber de negociar salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable, implica que las partes a que se sienten a negociar de buena fe todos los esfuerzos para llegar a un acuerdo. No es una obligacin de convenir DERECHO DE INFORMACIN Los dirigentes sindicales o representantes de los trabajadores (y no necesariamente la comisin negociadora) pueden solicitar informacin. El contenido de la misma es fijado de mutuo acuerdo o por la AAT. Se entrega todo lo que no sea perjudicial a la empresa. Existe un deber de sigilo LIBERTAD DE PROCEDIMIENTO Las partes pueden seguir un procedimiento distinto al que establece la ley. El producto de lo negociado ser un convenio colectivo atpico o extra-ley. SUJETOS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA POR LOS TRABAJADORES: a) Organizacin sindical b) A falta de organizacin representantes elegidos y autorizados por trabajadores Existe preferencia por la organizacin sindical. POR LOS EMPLEADORES: a) Un empleador b) Un grupo de empleadores c) Una organizacin de empleadores No existe preferencia por alguno de estos sujetos. LEGITIMACIN DE TRABAJADORES SUPUESTOS: 1. Si existe un sindicato: mayoritario o minoritario 2. Si existen varios sindicatos: coalicin o cada uno por sus afilados 3. Si no hay sindicato (no hay inters o no hay 20 trabajadores LEGITIMACIN DE EMPLEADORES SUPUESTOS: 1. Si hay negociacin de empresa: el propio empresario o las personas que l designe.
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2. Si hay negociacin por rama de actividad o de gremio: la organizacin representativa de los empleadores y, de no existir sta, de los representantes de los empleadores comprendidos. INICIO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y PRESENTACIN DEL PLIEGO DE RECLAMOS ARTICULO 51.- La negociacin colectiva se inicia con la presentacin de un pliego que debe contener un proyecto de convencin colectiva. LOS REQUISITOS DEL PLIEGO DE RECLAMO SE ENCUENTRAN EXPRESAMENTE SEALADOS EN LA LEY ARTICULO 52.- El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) das ni despus de treinta (30) das calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convencin vigente. En caso de presentacin posterior al plazo sealado, la vigencia a que se refiere el inciso b) del artculo 43 ser postergada en forma directamente proporcional al retardo. FORMA DE PRESENTACIN DEL PLIEGO DE RECLAMOS El pliego de reclamos se entrega directamente a la empresa. En caso de la negativa de recepcion del pliego petitorio, se efecta por intermedio de la autoridad administrativa de trabajo. Tambin se puede enviar por carta notarial. QU DEBE HACER EL EMPLEADOR UNA VEZ RECEPCIONADO EL PLIEGO PETITORIO? 1. Sealar da y hora para la iniciacin de la etapa del trato directo (Art.57) 2. Negociar de Buena fe y abstenerse de actos que lesionen al contrario. 3. Proporcionar la informacin econmica solicitada por los trabajadores o el sindicato. INFORMACIN QUE DEBE PROPORCIONAR LA EMPRESA EN UNA NEGOCIACIN .La informacin que ha de proporcionarse ser determinada de comn acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisar la informacin bsica que deba ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones. POSIBILIDAD DEL EMPLEADOR DE PROPONER NUEVAS CLUSULAS AL PROYECTO DE CONTRATO CONTENIDO EN EL PLIEGO.El empleador o empleadores podrn proponer clusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores. Artculo 43.- (reglamento) Las clusulas nuevas o sustitutorias que plantee el empleador o empleadores conforme al segundo prrafo del Artculo 57 de la Ley debern integrarse armnicamente dentro de un solo proyecto de convencin colectiva. FORMAS DE TERMINAR LA ETAPA DEL TRATO DIRECTO Por celebracin del convenio colectivo Por acuerdo de partes Por declaracin unilateral de cualquiera de las partes. EL CONVENIO COLECTIVO.Tiene carcter autnomo, transaccional y adaptable. Es un instrumento de flexibilizacin. Tiene fuerza vinculante o fuerza normativa. Es por ello derecho objetivo. No obstante se sujeta a la ley pero puede mejorarla. Tambin es posible mejorar lo establecido en un convenio colectivo por contrato individual. Tiene eficacia general o eficacia limitada dependiendo de la representacin de los trabajadores Tiene clusulas normativas, obligacionales y delimitadoras. Cada una de estas clusulas se interpreta de modo diverso Tiene un rgimen especial de vigencia que incluye los supuestos de fusin, absorcin, etc.
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CONSECUENCIAS DE LA TERMINACION DEL TRATO DIRECTO SIN CONVENIO COLECTIVO.1. POSIBILIDAD DE RECURRIR A LA CONCILIACION. 2. POSIBILIDAD DE RECURRIR AL ARBITRAJE 3 POSIBILIDAD DE IR A LA HUELGA LA FUNCION CONCILIADORA .ARTICULO 59 .- La funcin conciliadora estar a cargo de un cuerpo tcnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, pudiendo las partes, sin embargo, si as lo acuerdan, encomendrsela a personas privadas, caso en el cual debern remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten. III. ARBITRAJE LABORAL El arbitraje es una un medio alternativo de solucin de conflictos laborales que en razn del art. 26 de la constitucin poltica del estado peruano, tiene un elemento particular: En la relacin laboral se respeta el principio fundamental que ampara la irrenunciabilidad de los derechos laborales reconocidos a los trabajadores por la constitucin y las leyes . BASE LEGAL: DECRETO LEY N 25593 Esta norma regula el arbitraje, como medio alternativo para solucionar los conflictos laborales por reclamos colectivos de trabajo, estableciendo criterios sobre el nombramiento de los rbitros y como estos deben proceder especficamente en materia laboral. La regulacin expresa se encuentra plasmada en los artculo del 60 al 71. INICIO DEL ARBITRAJE Al concluir la negociacin directa o la conciliacin de ser el caso y no se llegase a un acuerdo, cualquiera de las partes podr someter la decisin del diferendo a arbitraje, es por ello que requiere de la voluntad de las partes y es de carcter facultativo. Los trabajadores podrn tambin optar por ejercer su derecho a huelga o ir al arbitraje. ORGANO ARBITRAL .Puede estar a cargo de un Arbitro unipersonal, un Tribunal Arbitral ad hoc, una institucin representativa, la autoridad administrativa de trabajo o cualquier otra modalidad que las partes acuerden lo que constara en el acta de compromiso arbitral. Las normas procesales sern idnticas para toda forma de arbitraje y estarn regidas por los principios de: moralidad, sencillez, celeridad, inmediacin y lealtad. Si el empleador es una empresa del estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al rgimen de la actividad privada se debe establecer la forma en que se designara al presidente del tribunal arbitral a la falta de acuerdo entre las partes, en ningn caso podr designarse a la autoridad de trabajo. SUSCRIPCION DEL COMPROMISO ARBITRAL Y CONTENIDO DEL ACTA La decisin de someter la controversia al arbitraje, constara en un acta denominada COMPROMISO ARBITRAL que contendr los datos de las partes y las facilidades que otorgara el empleador para el funcionamiento del Tribunal. DESIGNACION DE LOS ARBITROS Las partes debern designar a sus rbitros en un plazo no mayor de (5) das y de no hacerlo la autoridad administrativa de trabajo lo designara siendo de cuenta de la parte responsable el costo. En caso que los rbitros dejen de asumir o renunciaran, la parte afectada debe sustituirlo en el trmino no mayor de (3) das hbiles y de no hacerlo el presidente del tribunal solicitara a la autoridad administrativa de trabajo su sustitucin. PROCEDIMIENTO ARBITRAL .Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptacin del arbitro o en su caso en la totalidad de los miembros del tribunal arbitral que constara en un acta. en el mismo acto las partes entregaran al arbitro su propuesta final por escrito en la forma de proyecto de convencin colectiva con copia para la otra parte, entregada por el arbitro o presidente del tribunal arbitral.
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Dentro de los (5) das hbiles siguientes las partes formularan las observaciones debidamente sustentadas respecto a la formula presentada por la otra parte. ETAPA PROBATORIA .El Tribunal o el rbitro tienen plena libertad para ordenar o requerir la actuacin o la entrega de toda clase de pruebas: pericias, investigaciones, documentos pblicos y privados necesarios para resolver el conflicto. teniendo un plazo mximo de (30) das naturales, a partir del inicio del proceso. A iniciar su gestin el rbitro o tribunal arbitral recibir de la AAT. el expediente de negociacin colectiva, incluyendo la valoracin de las peticiones, el informe econmico si lo hubiera. En la tramitacin y modo de proceder en las diligencias, el arbitro o tribunal arbitral proceder de oficio, observando los principios de oralidad, sencillez, inmediacin y lealtad. DECISIN ARBITRAL.El pronunciamiento del arbitro o Tribunal se realiza a travs del laudo arbitral y este debe contener la propuesta final de una de las partes, encontrndose prohibido establecer una solucin distinta de la propuesta por las partes y combinar sus planteamientos de una y otra. Excepciones que faculta la ley: Sin embargo por razones de equidad para atenuar algn aspecto de la propuesta elegida por considerarlo extremo, el tribunal o arbitro deber precisar en el laudo en que consiste la modificacin y las razones que han tenido para adoptarlas. NOTIFICACIN DEL LAUDO Luego de notificarse a las partes, el laudo puede ser modificado a solicitud de parte, dentro de un da hbil despus de la notificacin, pudiendo corregir el arbitro o tribunal arbitral errores materiales, de calculo, numricos, , tipogrficos, o de naturaleza similar. La correccin se realiza por escrito dentro de los tres das siguientes a la recepcin de la solicitud, formando parte del laudo. El laudo es inapelable y tiene el carcter de imperativo para las partes es un titulo de ejecucin. IMPUGNACIN DEL LAUDO ARBITRAL Se presenta dentro de los (5) das hbiles siguientes a la notificacin. Las partes presentarn su alegato ante la sala laboral de la Corte Superior dentro de los (3) das de haber ingresado el expediente a la mesa de partes. la instancia judicial resuelve en (10) das hbiles. Puede presentarse apelacin dentro de los (3) das de notificada la resolucin que resolver la sala de derecho constitucional y social de la corte suprema, dentro de los (15) das hbiles de elevado el expediente. ACTAS.Slo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunin, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.
CONTENIDO DEL ACTA DE COMPROMISO ARBITRAL - Nombre de las partes. - Modalidad del Arbitraje. - Partes del Pliego que se somete al Arbitraje. - Informacin sobre la Negociacin Colectiva que se somete a Arbitraje. - Monto y forma de pago de las cuotas y honorarios de los rbitros. - Lugar del Arbitraje. HONORARIOS DE LOS ARBITROS - De menos de 50 Trabajadores - De 50 a 100 Trabajadores - De 100 a 500 Trabajadores -De mas de 500 Trabajadores
2 UIT. 3 UIT. 6 UIT. 10 UIT.
El valor de la UIT. Ser el vigente a la fecha de la designacin.
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IV. DERECHO DE HUELGA CONCEPTO: Consiste en la paralizacin de labores con abandono del centro de trabajo. Esta definicin deja fuera otras formas menos costosas de entablar el conflicto. La huelga debe ser preavisada al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) y se somete a un doble canal de control a cargo de la AAT: improcedencia e ilegalidad. Muy pocas huelgas son declaradas procedentes o legales. La huelga es limitada en los servicios esenciales (aquellos cuya paralizacin puede poner en peligro la vida y seguridad de las personas o la comunidad), en los que hay que establecer un servicio mnimo. ORIGEN DE LA PALABRA HUELGA.El termino huelga tiene su origen en Francia. En donde aquellos trabajadores que no estaban contentos con el trato del empleador y sus remuneraciones se abstenan de trabajar y preocupados de difundir su medida se dirigan a la desembocadura del ri Sena en Paris, reunindose en un campo de arena que en francs se dice greff lugar donde luego eran buscados por los empleadores para llevarlos a trabajar y acordar las soluciones a sus discrepancias. CONCEPTO JURDICO DE HUELGA: Es una medida de fuerza que consiste en la negativa concertada y pacifica de los trabajadores de seguir prestando servicios en forma habitual, cuya finalidad es ejercer presin sobre la empresa hasta que no se hayan satisfecho sus exigencias. No origina despido del trabajador, solo se suspende la relacin de trabajo. el derecho a huelga se ejerce de acuerdo a ley. CLASES DE HUELGA HUELGA BLANCA - Los trabajadores realizan sus actividades en ritmo lento, bajando la productividad HUELGA EN SERIE - El acuerdo en que determinadas secciones paralicen su produccin por horas o das. HUELGA DE BRAZOS CAIDOS - negativa a laborar dentro del centro de trabajo. EFECTOS DE LA HUELGA SOBRE LA RELACION DE TRABAJO.1. Origina la suspensin del contrato de trabajo. 2. Origina la suspensin del pago de las remuneraciones. Afecta el derecho a las vacaciones. ELEMENTOS DE LA HUELGA.1. Suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente. 2. Voluntaria y pacifica, sin violencia sobre personas o bienes. 3. Abandono de los trabajadores del centro de trabajo. ESTRUCTURA DE LA HUELGA La huelga es un hecho donde los trabajadores se abstienen de realizar su labor. Existen agentes o sujetos protagonistas que han decidido voluntariamente ejercen el derecho a la huelga, llevando dentro de si un nimo de regresar a trabajar cuando se resuelvan las discrepancias. Existe una pretensin de los trabajadores de obtener un beneficio, razn por la cual tiene sentido de lucha. La huelga se desvirta cuando se convierte en cuestin poltica al ampliarse las pretensiones que no contienen reinvidicaciones laborales, plantendose temas sobre hechos relacionados al estado, ajenos al inters de los trabajadores. LEY No. 25593 LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO El acuerdo de huelga ser adoptado por mas de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, se encuentren o no afiliados al sindicato, excluyendo a los trabajadores de direccin y de confianza.
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Causas de la huelga la negativa del empleador de cumplir: - disposiciones legales - convenciones de trabajo - resoluciones judiciales consentidas o ejecutoriadas. COMUNICACIN DE LA DECLARACIN DE HUELGA - requisitos: Comunicada por lo menos con (05) das hbiles de antelacin o con (10) das hbiles tratndose de servicios pblicos esenciales, adjuntndose el acta de votacin. Adjuntar copia del acta de asamblea refrendada ante notario publico o juez de paz de la localidad. Adjuntar relacin de trabajadores que deben seguir laborando, tratndose de servicios pblicos esenciales. Especificar el lugar de la huelga, el motivo, su duracin, la fecha y hora fijados para su iniciacin. Declaracin jurada de la junta directiva de que la decisin adoptada, cumple con los requisitos que contempla la ley. el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociacin directa de la materia controvertida. PROHIBICIONES LAS MODALIDADES IRREGULARES SON: - Paralizacin intempestiva - Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa - Trabajo a desgano y ritmo lento - Reduccin deliberada del rendimiento - Cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan dentro del centro de trabajo - Obstruccin del ingreso al centro de trabajo - huelgas polticas ajenas al inters de los trabajadores. EFECTOS DE LA HUELGA DECLARADA LEGAL.Determina la paralizacin de las actividades habituales de los trabajadores con excepcin de los de direccin y confianza. Suspende los efectos de los contratos individuales de trabajo, la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar el vinculo laboral. Impide el retiro de maquinarias, materias primas u otros bienes del centro de trabajo, salvo excepciones con conocimiento del ministerio de trabajo. No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la cts. DECLARACIN DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA La resolucin que declare la ilegalidad de la huelga deber fundamentarse debidamente, indicando con precisin los requisitos omitidos. La huelga es declarada ilegal en los casos siguientes: - si se materializa pese a la declaracin de improcedencia - si se produce violencia sobre bienes o personas - por incurrir en alguna de las modalidades prohibidas sealadas por el art. 81 - la ley de relaciones colectivas llamadas tambin prohibiciones o modalidades no amparadas. Por abandonar labores indispensables para la empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad, la conservacin de los bienes o impida la reanudacion inmediata de actividades una vez concluida la huelga. las referidas labores estn exceptuadas de la suspensin de actividades. Por no ser levantada luego de notificado el laudo o resolucin definitiva que haya puesto fin a la controversia. La resolucin de ilegalidad es emitida de oficio o a solicitud de parte, dentro de los (2) das de producidos los hechos y podr ser apelada. la resolucin de segunda instancia se emitir dentro del plazo mximo de (2) das . Declarada ilegal la huelga, mediante resolucin consentida o ejecutoriada, los trabajadores debern reincorporarse al dia siguiente al requerimiento colectivo del empleador a los trabajadores mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta
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principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial o del juzgado de paz, a falta de estos bajo constancia policial. CAUSALES PARA LA TERMINACIN DE LA HUELGA 1. Por acuerdo de las partes, al someterse a los medios alternativos de solucin de conflictos. 2. Por decisin de los trabajadores, su aprobacin requiere de votacin y ser comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo por lo menos con 24 horas de anticipacin. 3. Por resolucin suprema, en caso de huelga con caractersticas graves: - Se prolongue excesivamente en el tiempo. - Comprometa gravemente a una empresa o sector publico. - Derive en actos de violencia - Asuma caractersticas graves por su magnitud o consecuencias. Ante los hechos, el Poder ejecutivo podr intervenir ordenando mediante resolucin suprema fundamentada la inmediata reanudacion de labores, propiciando una solucin directa u otra forma pacifica de mediacin. de fracasar estas el ministerio de trabajo resolver en forma definitiva. 4. Por ser declarada ilegal, obligndose los trabajadores a reincorporarse. EL CIERRE EMPRESARIAL (LOCK OUT) LOCK OUT: Palabra inglesa que significa cerrar la puerta. Es el cierre de una varias unidades de produccin de parte del empleador o empleadores con la finalidad de obligar a los trabajadores a que se desistan de sus peticiones en cuanto al incremento de remuneraciones y condiciones de trabajo imponindoles ha que acepten otras, en desmedro o retroceso del derecho ganado por el trabajador. CARACTERSTICAS: 1. Se opone a la huelga 2. Es una iniciativa unilateral del empleador o empleadores 3. La negativa del cierre es temporal y no definitiva EFECTOS DEL LOCK OUT I. Suspende la relacin de trabajo. II. El trabajador no pierde su derecho a cobrar sus remuneraciones.
III. Si el lock out esta acompaado de despido, dar lugar a las indemnizaciones previstas por ruptura abusiva. SITUACIN DEL LOCK OUT EN LA LEGISLACIN PERUANA En nuestra legislacin el lock out esta prohibido. En el ao 1971, la legislacin contemplaba que cualquier cierre total o parcial de una empresa con la finalidad de imponer a los trabajadores condiciones de trabajo que estos no acepten o se les pretenda arrebatar derechos adquiridos esta prohibido, originando una sancin econmica al empleador. Sus efectos son diferentes: en principio no pierde sus remuneraciones y beneficios sociales, medida que limita la posibilidad de efectuar un lock out. En otros casos se da el lock out de hecho, cuando el empleador cierra el centro de trabajo con el objetivo de terminar con la relacin laboral.
TEMA XXI - LEY DE INSPECCIN DE TRABAJO Y SU REGLAMENTO ANTECEDENTE LEGAL.- D. S. N 003-71-TR - D. S. N 003-83-TR - D. S. N 032-83-TR - D. S. N 004-95-TR - D. S. N 004-96-TR Convenio N 81 de la OIT D. Legislativo N 910 (17.03.2001) Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador.
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Decreto Supremo N 020-2001-TR (29.06.2002) Reglamento de la Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador. Decreto Supremo N 010-2004-TR, modifica el D. S. N 020-2001-TR. CONVENIO 81 OIT.- Este convenio plantea la necesidad de contar con un sistema de inspeccin del trabajo EL SISTEMA DE INSPECCIN DEBER: 1) Velar por el cumplimiento de las disposiciones legales 2) Facilitar informacin tcnica y asesorar a los empleadores y trabajadores 3) Poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias o abusos por parte de los empleadores El personal debe estar compuesto de funcionarios pblicos con garanta de estabilidad en el empleo. Se deber contar con colaboracin de peritos y especialistas en diversas reas. SE DEBER CONTAR CON. - Nmero suficiente de inspectores. - Infraestructura adecuada. - Autoridad para sus actuaciones. MARCO LEGAL DE LA LEY.- Convenio 81 de la OIT sobre Inspeccin del Trabajo de 1947. Ratificado mediante Resolucin Legislativa N 13284 del 01.02.1960. - Ley N 28806: Ley General de Inspeccin del Trabajo (22.07.2006). - Decreto Supremo N 019-2006: Reglamento de la Ley General de Inspeccin del Trabajo (29.10.2006) CONCEPTO.- De acuerdo a la ley es un sistema nico, Polivalente e Integrado, constituido por el conjunto de normas, rganos, servidores pblicos, y medios que contribuyen al cumplimiento de la normativa laboral. La Inspeccin del Trabajo es un servicio publico encargado de vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de la seguridad social, exigir las responsabilidades administrativas que procedan, as como orientar y asesorar tcnicamente en dichas materias. MBITO DE LA INSPECCIN .Comprende a los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas sociolaborales, sean personas naturales o jurdicas, publicas o privadas. La labor de inspeccin puede ejercerse en las empresas, centros de trabajo y lugares en que se ejecute la prestacin laboral aun cuando el empleador sea del sector pblico o de la actividad empresarial del Estado, siempre y cuando estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. Vehculos y los medios de transporte en general, buques de la marina mercante y pesquera cualquiera sea su bandera; los aviones y aeronaves civiles. Puertos y aeropuertos Empresas de intermediacin laboral o cooperativas de trabajadores. Los domicilios en que prestan servicios los trabajadores del hogar Lugares donde se presta trabajo infantil. FUNCIONES DE LA INSPECCIN .FUNCIN DE FISCALIZACIN: Dentro de estas funciones encontramos: - La vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y condiciones contractuales, en el orden socio laboral. - Derechos fundamentales, relaciones laborales individuales y colectivas, proteccin y derechos de los representantes de los trabajadores, prevencin de riesgos, migraciones, trabajo extranjero, intermediacin laboral, promocin para el empleo y formacin para el trabajo infantil, registro a los sistemas previsionales y al rgimen de prestaciones de salud, trabajo de las personas con discapacidad o cualquier otra norma cuya vigilancia se encomiende a la inspeccin. FUNCIN DE PREVENCION: Dentro de estas funciones encontramos las de Orientacin y Asistencia Tcnica que son:
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- Informacin y orientacin a empresas y trabajadores respecto al cumplimiento de las normas sociolaborales. -Informacin sobre accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales - Informar, orientar y colaborar con otros rganos del sector publico y colaboracin interinstitucional con otras entidades. PRINCIPIOS De acuerdo a la ley las actuaciones de Inspeccin de trabajo se regirn por los siguientes principios ordenadores: Legalidad Primaca de la realidad Imparcialidad y objetividad Equidad Autonoma tcnica y funcional Jerarqua Unidad de funcin y actuacin Confidencialidad Lealtad Probidad Sigilo personal Honestidad Celeridad
FACULTADES DEL INSPECTOR DE TRABAJO - Ingresar libremente a cualquier hora del da o de la noche y sin previo aviso al centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspeccin. -Hacerse acompaar en las diligencias con los trabajadores, sus representantes, peritos y tcnicos o aquellos designados oficialmente. - Practicar cualquier diligencia de investigacin, examen o prueba para el mejor cumplimiento de su labor. - Requerir informacin, solo o ante testigos, al sujeto inspeccionado, a los trabajadores sobre cualquier asunto relativo a la aplicacin de las disposiciones legales, as como exigir la identificacin o razn de su presencia en el centro de trabajo. - Exigir la presencia del empleador o de sus representantes en el centro de trabajo o en las oficinas de la inspeccin del trabajo. - Examinar en el centro de trabajo la documentacin y los libros de la empresa con relevancia en la verificacin del cumplimiento de la legislacin sociolaboral, obtener copias y extractos de los documentos para ser anexados al expediente, as como requerir la presentacin de documentacin en las oficinas de la inspeccin del trabajo. - Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados, realizar mediciones, obtener fotografas, videos, grabacin de imgenes, levantar croquis y planos, siempre que se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante. - Recabar y obtener informacin, datos o antecedentes. - Adoptar una vez finalizadas las diligencias inspectivas las siguientes medidas: - Aconsejar y recomendar - Advertir - Requerir para que un plazo determinado cumpla con las normas sociolaborales. - Requerir para que en un plazo determinado se adopten modificaciones a las instalaciones, en el montaje o en los mtodos de trabajo. - Iniciar el procedimiento sancionador - Ordenar la paralizacin o prohibicin de trabajos, entre otras. ACTUACIONES INSPECTIVAS.Las actuaciones inspectivas son dedos clases: ACTUACIONES DE INVESTIGACIN: Son las diligencias que la inspeccin del trabajo sigue de oficio, con carcter previo al procedimiento sancionador, con la finalidad de comprobar el cumplimiento de las disposiciones en materia sociolaboral y adoptar las medidas inspectivas que procedan para garantizar el cumplimiento de las normas laborales.
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ACTUACIONES DE CONSULTA O ASESORAMIENTO TCNICO: Son medidas de orientacin relacionadas con el cumplimiento de las normas sociolaborales. ORIGEN DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS - Por orden de las autoridades competentes de la institucin: - La orden puede provenir de diversas autoridades del sector pblico o el rgano jurisdiccional. - Por denuncia - Por decisin interna del sistema de inspeccin - Por iniciativa del inspector dentro de sus actuaciones, cuando conozca de hechos que guarden relacin con la orden recibida o sea contraria al ordenamiento jurdico. A pedido de empleadores, trabajadores, organizaciones sindicales o empresariales en las actuaciones de informacin y asesoramiento tcnico. TRAMITE DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS Se inician por orden superior, mediante la expedicin de la correspondiente orden de inspeccin designando al inspector o equipo de inspectores actuantes y las actuaciones concretas que deben realizar. Las rdenes de inspeccin que emitan los directivos, constarn por escrito y contendrn los datos de identificacin de la inspeccin encomendada, el plazo para la actuacin y su finalidad Los inspectores designados para una actuacin inspectiva continan hasta la conclusin de misma salvo causa justificada. Las rdenes de inspeccin podrn referirse a un sujeto concreto expresamente determinado e individualizado, o expedirse con carcter genrico para un conjunto indeterminado de sujetos. Deben realizarse en el plazo que se seale en cada caso concreto, sin que puedan dilatarse ms de 30 das hbiles, salvo por causa imputable al sujeto inspeccionado. El Plazo se computa desde el inicio de las actuaciones inspectivas. En caso de prorroga del plazo para las actuaciones inspectivas se debe comunicar al inspeccionado hasta el quinto da hbil anterior al vencimiento del mismo. De cada actuacin que se practique se deja constancia escrita de las diligencias de investigacin realizadas. Las actuaciones de investigacin o comprobatorias, se llevarn a cabo hasta su conclusin por el mismo Inspector (es),(salvo supuestos justificados) En cumplimiento de las ordenes de inspecciones los Inspectores realizarn las actuaciones de: Investigacin, Comprobacin, Orientacin, Asesoramiento Tcnico
ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACION O COMPROBATORIAS Las Actuaciones de INVESTIGACIN o COMPROBATORIAS deben realizarse en un plazo que en general no pueden exceder los 30 das hbiles (segn el caso y previa autorizacin). Los inspectores o equipos designados iniciarn las actuaciones de investigacin mediante alguna de las siguientes modalidades. a) Visita de Inspeccin a los centros y lugares de trabajo: Se realiza sin necesidad de previo aviso, por uno o varios inspectores del trabajo, podr efectuarse ms de una visita sucesiva. b) Comparecencia: Exige la presencia del sujeto inspeccionado ante el inspector del trabajo, en la oficina pblica que se seale, para aportar la documentacin que se requiera en cada caso y/o efectuar las aclaraciones pertinentes. c) Comprobacin de datos: Verificacin de datos o antecedentes que obran en las dependencias del Sector Pblico. Finalizadas las actuaciones de comprobacin, los Inspectores adoptarn las medidas pertinentes y emitirn un Informe sobre las actuaciones realizadas y sus resultados, adjuntando las copias de los documentos obtenidos. Si la actuacin se origino mediante Denuncia, por Orden de la Autoridad competente del MTPE, pedido del Sector publico u rgano jurisdiccional o a peticin de los trabajadores,
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empleadores, organizaciones sindicales o empresariales, se emitir adems Informe escrito dirigido al solicitante, respetando el deber de confidencialidad, y el legtimo inters. MODALIDADES DE ACTUACIN - Visita de Inspeccin a los centros o lugares de trabajo. - Requerimiento de Comparecencia - Comprobacin de datos MEDIDAS INSPECTIVAS El inspector en sus actuaciones podr tomar las siguientes medidas: Recomendacin: Tiene por finalidad la adopcin de medidas destinadas a promover el mejor y mas adecuado cumplimiento de las normas sociolaborales. Advertencia: En vez de extender el acta de infraccin, cuando las circunstancias lo ameritan, siempre que no se derivan perjuicios directos a los trabajadores. Requerimiento: Exigir al sujeto inspeccionado para que en un plazo determinado adopte las medidas destinadas al cumplimiento de la normativa sociolaboral o el cumplimiento de las obligaciones y modificaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, sin perjuicio de extender el acta de infraccin por las infracciones detectadas y la posible sancin que pueda corresponder. PARALIZACIN O PROHIBICIN DE TRABAJOS O TAREAS: Por inobservancia de la normativa sobre prevencin de riesgos, de concurre riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. El levantamiento del acta de infraccin por vulneracin de las normas sociolaborales o infraccin a la labor inspectiva. El Reglamento contempla una medida complementaria a las ya contempladas por la ley y se refiere a que la Autoridad Competente podr disponer la colocacin de carteles en el centro de trabajo, de manera que sea de cocimiento pblico la condicin infractora de la empresa. ACTAS DE INFRACCION Las actas de infraccin deben cumplir los requisitos de ley, los hechos constatados por los inspectores actuantes contenidos en dichos documentos se presumen ciertos, sin perjuicio de las pruebas que en defensa de sus respectivos derechos e intereses puedan aportar los interesados. DE ACUERDO A LA LEY SE ELABORAN DOS TIPOS DE ACTAS: 1) Por Vulneracin al Ord. Jurdico Socio Laboral 2) Por Obstruccin a la labor Inspectiva Los hechos constatados por los Inspectores se presumen ciertos, pero admite pruebas en contra. CONTENIDO DEL ACTA DE INSPECCIN - La identificacin del sujeto responsable: Nombre y apellidos o razn social, domicilio y actividad econmica. Idnticos datos de identificacin se detallarn para los sujetos que deban responder solidaria o subsidiariamente. En caso de obstruccin a la labor inspectiva o de empresas informales, se consignarn los datos que hayan podido constarse. - Los medios de investigacin utilizados para la constatacin de los hechos en los que se fundamenta el acta. - Los hechos comprobados por el inspector del trabajo, constitutivos de infraccin. - La infraccin o infracciones que se aprecian, con especificacin de los preceptos y normas que se estiman vulneradas, su calificacin y tipificacin legal. - La sancin que se propone, su cuantificacin y graduacin, con expresin de los criterios utilizados a dichos efectos. De apreciarse la existencia de reincidencia en la comisin de una infraccin, deber consignarse dicha circunstancia con su fundamento. - La responsabilidad que se impute a lo sujetos responsables, con expresin de fundamento fctico y jurdico. - La identificacin del inspector o de los inspectores del trabajo que extiendan el acta de infraccin con sus firmas. - La fecha del acta y los datos para su notificacin.
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PROCEDIMIENTO SANCIONADOR La norma crea un procedimiento sancionador, con respeto al debido proceso as como a los principios de economa y celeridad procesal y a la pluralidad de instancia, el cual estructura de la siguiente manera: Se inicia de oficio a mrito de Acta de Infraccin (por vulneracin al ordenamiento sociolaboral o infraccin la labor inspectiva) Se notifica al (los) sujeto(s) responsables el Acta de inspeccin. Luego, el sujeto responsable en un plazo de 15 das hbiles podr presentar sus descargos. Vencido el plazo con el respectivo descargo o sin el, la autoridad si lo considera pertinente podr practicar de oficio actuaciones diligencias adicionales para determinar la existencia de responsabilidad. Concluido el tramite se expedir resolucin en un plazo no mayor de 15 das hbiles de presentado el descargo. El recurso de apelacin se podr presentar dentro del tercer da hbil posterior a la notificacin de la resolucin. Procede el recurso de queja por denegatoria del recurso de apelacin dentro de segundo da. La resolucin consentida o confirmada tiene mrito ejecutivo respecto de las obligaciones que contiene.
PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR 1. OBSERVACIN AL DEBIDO PROCESO Las partes gocen de todos los derechos y garantas inherentes al procedimiento sancionador, Ejm. Exponer alegatos, ofrecer pruebas, obtener una decisin debidamente fundamentada en la AAT. 2.ECONOMA Y CELERIDAD PROCESAL Que el procedimiento ocurra en el menor nmero de actuaciones , alcanzar una decisin en un tiempo razonable. 3. PLURALIDAD DE INSTANCIA Las partes tienen la posibilidad de impugnar la decisin de la ATT. INFRACCIONES ADMNISTRATIVAS Se dan por incumplimientos de normas legales o convencionales y por accin u omisin en las siguientes materias: Relaciones Laborales: Incumplimiento de disposiciones legales y convencionales, individuales y colectivas, incluyendo la colocacin, el fomento de empleo y las modalidades formativas Seguridad y salud en el trabajo: Incumplimiento de las disposiciones sobre la materia con incidencia en la industria y el sector construccin. Seguridad Social: Omisin a la inscripcin en los regimenes de salud y pensiones sean pblicos o privados. A la labor inspectiva: Acciones u omisiones contrarias al deber de colaboracin de los obligados, sus representantes, sus dependientes sean o no trabajadores que pueden ser por: a) Negativa injustificada o impedimento de realizacin de la inspeccin en todo o parte del centro de trabajo, directa o indirectamente, perjudicndolo o dilatndolo y negando el apoyo necesario; b) Abandono de la diligencia inspectiva y; c) Inasistencia a la diligencia. CALIFICACIN DE LAS INFRACCIONES Las infracciones se clasifican en: Muy graves: Mayor trascendencia por la naturaleza de lo infringido o cuando se afectan derechos de trabajadores especialmente protegidos. Graves: Afectan derechos de los trabajadores, obligaciones no formales o referidas a la labor inspectiva. Leves: Obligaciones formales.
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SOBRE LAS SANCIONES Las sanciones solo proceden si se encuentran previamente tipificadas como tales, se gradan segn incidencia en el riesgo del trabajador (vida, integridad fsica y salud), el cumplimiento de obligaciones esenciales de los trabajadores y la posibilidad de estos de disponer de los beneficios renunciables, cumplimiento dentro de los plazos legales y convencionales, conductas dirigidas a impedir o desnaturalizar las visitas de inspeccin y en el grado de formalidad. Se tiene como criterios de gravedad de la falta y nmero de trabajadores afectados. Se adiciona como criterio de graduacin los antecedentes del infractor sobre el cumplimiento de normas sociolaborales. Asimismo, en el caso de temas de seguridad y salud en el Trabajo, los criterios son: Peligrosidad de actividades y carcter permanente o transitorio de los riesgos que le son propios. -La gravedad de daos en caso de accidentes o enfermedades que se han producido o pudieran ocurrir por ausencia o deficiencia de medidas preventivas - La conducta seguida por el sujeto responsable en orden al cumplimiento de las normas. - Finalmente considera que debe aplicarse el principio de razonabilidad y proporcionalidad en los trminos
CUANTA Y APLICACIN DE LAS SANCIONES LAS MULTAS TIENEN LOS SIGUIENTES TOPES: - Infracciones muy graves: un mximo de 20 UIT - Infracciones graves: un mximo de 10 UIT - Infracciones leves: un mximo de 5 UIT La multa mxima no podr superar las 30 UIT. Las multas aplicables a las micro y pequeas empresas se reducen en 50%. Pueden reducirse al 30% y 50% por subsanaciones antes del plazo para interponer el recurso de apelacin o interpuesto el recurso de apelacin dentro de los 10 das hbiles resuelto este, respectivamente. Se podr ordenar las diligencias necesarias para verificar la subsanacin de las infracciones para poder emitir pronunciamiento sobre el pedido de reduccin de multa. En reiterancia de una infraccin del mismo tipo y calificacin ya sancionada se incrementar la multa hasta un 100% con los topes establecidos para cada infraccin. Si se reitera la infraccin de mismo tipo y calificacin ya sancionada se incrementa la sancin segn el siguiente detalle: Leves: 25% de la sancin. Graves: 50% de la sancin. Muy graves: 100% de la sancin. INSTANCIAS, MULTA Y RESPONSABILIDAD SOLIDARIA Las autoridades que sancionan son: PRIMERA INSTANCIA: Los subdirectores de inspeccin (Aplicarn la Sancin econmica). SEGUNDA INSTANCIA: La Direccin de Inspeccin en ltima instancia, o las que hagan sus veces, agotndose as la va administrativa La empresa principal en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, responde directamente por infracciones por los contratistas y subcontratistas y trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que laboren en sus instalaciones. Hay responsabilidad solidaria (tpicamente en construccin civil e intermediacin laboral) si el cumplimiento corresponde a varios sujetos conjuntamente. APORTES DE LA LEY.Se crea un Sistema Nacional de Inspeccin del Trabajo nico para el pas. Se incorpora la planificacin estratgica como principio que rige el sistema establecindose principios y prioridades. Se mejora la regulacin de las funciones y facultades de la inspeccin del trabajo.
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Se mejora la seguridad jurdica y la garanta de los derechos de los trabajadores y empleadores. Se distinguen las funciones de fiscalizacin y exigencia de responsabilidades y las de asesoramiento y asistencia tcnica. Se mejora la sistematizacin de las facultades inspectivas en concordancia con el Convenio N 81 de la OIT. Se diferencia las facultades de investigacin de las facultades para la adopcin de medidas inspectivas. Se diferencia la etapa de actuaciones inspectivas de la etapa del procedimiento sancionador.
TEMA XXII- LEY PROCESA DEL TRABAJO.CONCEPTO.El Derecho Procesal del Trabajo en el Per ha sido modificado al igual que el Derecho Individual y Colectivo del Trabajo. La Ley N 26636, Nueva Ley Procesal del Trabajo, vigente desde el 23 de Septiembre de 1996 propone una forma diferente de hacer proceso laboral, en la cual sigue en su estructura fundamento del Cdigo Procesal Civil. PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL Los principios procesales regulados en el texto de la Ley Procesal del Trabajo pueden ser clasificados en dos grupos: I. PRINCIPIOS DE CARCTER GENERAL II. PRINCIPIOS DE CARCTER ESPECIAL
I. PRINCIPIOS DE CARCTER GENERAL

1. PRINCIPIOS DE INMEDIACIN.- El Principio de Inmediacin, tiene por objeto que el Juez quien va en definitiva a resolver el conflicto, tenga el mayor contacto posible con todos los intervinientes, lugares, documentos, etc., que conforman el proceso. 2. PRINCIPIO DE CONCENTRACIN.- La concentracin supone la correccin del principio de preclusin mediante una cierta intervencin de unidad del acto: los diversos actos procesales, alegaciones, pruebas y conclusiones se concentran en una unidad de acto, en un solo debate oral. La L.P.T. al referirse a este principio expresa en el Art. I del Ttulo Preliminar ... El proceso se realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor nmero de actos procsales. El Juez podr reducir su nmero sin afectar la obligatoriedad de los actos que aseguren el debido proceso. 3. PRINCIPIO DE CELERIDAD.- Este principio es la expresin concreta de la economa por razn de tiempo, la celeridad procesal se expresa a travs de diversas instituciones del proceso, por ejemplo la perentoriedad o improrrogabilidad de los plazos o el impulso del proceso por parte del Juez.
II. PRINCIPIOS DE CARCTER ESPECIAL

1. PRINCIPIO PROTECTOR.- El principio protector o tutelar busca compensar la desigualdad existente en la realidad, con una desigualdad de sentido opuesto, deriva de la propia razn de ser del Derecho Laboral, el principio tuitivo que informa las normas sustantivas del trabajo, tambin est presente en el Derecho Procesal del Trabajo. 2. PRINCIPIO DE VERACIDAD.- El principio de la veracidad o bsqueda de la verdad real, deriva de uno de los principios bsicos del Derecho del Trabajo, el principio de primaca de la realidad, es llamado por el ilustre procesalita uruguayo Sarthou, principio de materialidad de la verdad. El proceso laboral dice Sarthou es un proceso verdad. 3. PRINCIPIO DE INDISPONIBILIDAD.- El principio de la indisponibilidad de las normas de fondo, deriva del principio bsico del Derecho del Trabajo, como es el principio de irrenunciabilidad.
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Tiene este principio larga aplicacin en el campo de la prueba y en otros aspectos fundamentales del proceso. JURISDICCION Y COMPETENCIA La potestad jurisdiccional del Estado en materia laboral se ejerce por los rganos judiciales contemplados por la Ley Orgnica del Poder Judicial y la Ley Procesal del Trabajo, En esta jerrqua 1) Corte Suprema de Justicia - Sala de Derecho Constitucional y Social 2) Corte Superior - Sala Laboral
3) Juzgados de Trabajo 4) Juzgados de Paz Letrado

LA COMPETENCIA LABORAL La competencia laboral se determina por razn de Territorio, materia, funcin y cuanta. COMPARECENCIA AL PROCESO Y ACUMULACION Comparecencia.- Las partes deben comparecer por s mismas. Pueden conferir su representacin a persona civilmente capaz, mediante poder extendido con las formalidades que la ley permite. Los trabajadores menores de edad podrn comparecer por si mismos conforme a las disposiciones vigentes sobre la materia, debiendo ser asistidos por la defensa gratuita que se les provee conforme a ley, en caso de carecer de ella. Los trabajadores pueden conferir su representacin en los conflictos jurdicos individuales a las organizaciones sindicales de las que son miembro (Art. 10 L.P.T.) POSTULACION DEL PROCESO REQUISITOS DE LA DEMANDA: La demanda se presenta por escrito y debe cumplir los siguientes requisitos: 1. La designacin del Juez ante quien se interpone. 2. El nombre o denominacin, datos de identidad, direccin domiciliaria y domicilio procesal del demandante o el de su representante, si no pudiera comparecer o no comparece por s mismo. 3. El nombre o denominacin de la persona natural o jurdica demandada, con indicacin de la direccin domiciliaria donde debe ser notificada. 4. La situacin laboral del demandante, si es un trabajador individual, con indicacin del tiempo de servicios, funcin o cargo desempeados y la ltima remuneracin percibida. 5. La determinacin clara y concreta del petitorio contenido, con indicacin de montos cuando los derechos tengan naturaleza econmica o expresin monetaria. 6. La enumeracin de los hechos y fundamentos jurdicos de la pretensin. 7. Los medios probatorios. 8. La firma del demandante, su representante legal o su apoderado y del abogado patrocinante. En caso que el demandante sea analfabeto, certificar su huella digital ante el Secretario del Juzgado.
ANEXOS DE LA DEMANDA A la demanda deber acompaarse:
1. Copia legible del documento de identidad del demandante o en su caso, el del representante.
2. Copia del documento que contiene el poder para iniciar el proceso cuando se acte por apoderado. 3. Copia del documento que acredite la representacin legal del demandante, si se trata de persona jurdica o natural que no pueden comparecer por s mismas. Tratndose de organizaciones sindicales, se estar a lo previsto en el Artculo 10 de esta Ley. 4. Todos los medios probatorios destinados a sustentar el petitorio Se adjuntar por separado, a este efecto pliego cerrado de posiciones, interrogatorio para cada uno de los testigos y pliego abierto especificando los puntos sobre los que versar el dictamen pericial, de ser el caso.
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CONTESTACION DE LA DEMANDA.- La demanda se contesta por escrito. El demandado debe: 1. Observar los requisitos previstos para la demanda en lo que corresponda. Exponer los hechos en que funda su defensa en forma precisa, ordenada y clara, contradiciendo cada una de las pretensiones expuestas o allanndose a las mismas, de ser el caso. 2. Proponer la compensacin de los crditos exigibles al demandante de ser el caso. 3. Ofrecer los medios probatorios. Proponer o deducir las oposiciones o tachas contra los medios probatorios ofrecidos por el demandante, as como el reconocimiento o negacin de los documentos que se le atribuyen. 4. Incluir su firma o la de su representante o apoderado y la del abogado patrocinante. En caso que el demandante sea analfabeto, deber certificar su huella digital ante el secretario del juzgado. 5. En el caso de las personas jurdicas que cuenten con ms de un representante con facultades suficientes al apersonarse al proceso debern indicarlo a fin de que cualquiera de ellos pueda asistir a la audiencia. ANEXOS DE LA CONTESTACION A la contestacin se acompaan los mismos anexos exigidos para la demanda en el Artculo 16 de la Ley, en lo que corresponda. MEDIOS PROBATORIOS.Los medios probatorios en el proceso laboral tienen por finalidad acreditar los hechos expuestos por las partes, producir certeza en el Juez respecto de los hechos controvertidos y fundamentar sus decisiones. Es inadmisible todo medio probatorio que sirva a la formacin de la conviccin del Juez, siempre que no est expresamente prohibido ni sea contrario al orden pblico o a la moral. Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes en los actos postulatorios, salvo disposicin legal distinta. Los medios probatorios que se pueden ofrecer en el proceso laboral son todos los previstos en el Cdigo Procesal Civil, con las precisiones que sealan en esta Ley. Se actan en la audiencia nica con excepcin de la inspeccin judicial, la pericia y la revisin de planillas cuando se realice en el centro de trabajo. ACTUACION DE MEDIOS PROBATORIOS.- Segn la L.P.T. los medios de prueba se actan en una audiencia nica fijndose previamente los puntos controvertidos. CONCLUSION DEL PROCESO. - El proceso laborar puede concluir por intermedio de: CONCILIACIN.La conciliacin consiste en tratar de acercar las posiciones contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vas de entendimiento, propiciar el mantenimiento de un dilogo constructivo. Pero no ms. En definitiva, la solucin queda librada a la decisin de las partes y a la confluencia de sus voluntades. El Art. 45 de la L.P.T. faculta a las partes a promover o proponer una frmula de conciliacin, mas no al Juez quien en la audiencia conciliatoria invita a las partes a conciliar el conflicto. De ello podemos decir que la conciliacin ha sido regulada propiamente como es considerada tradicionalmente dicha Institucin, sin confundirse con la mediacin. Se debe hacer presente que la frmula conciliatoria puede ser propuesta en cualquiera de los 3 momentos: - Despus de la audiencia nica. - En cualquier estado del proceso. - Antes de la sentencia. DESISTIMIENTO.Es una institucin del Derecho Procesal en virtud de l, la parte del proceso expresa al Juez su determinacin de no proseguir o que ya no tenga lugar aqul. Segn el Art. 46 L.P.T. el desistimiento puede ser: 1. El Proceso
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2. Acto Procesal 3. De la Pretensin.
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SENTENCIA.- En el proceso laboral se encuentra expedito para sentenciar cuando: 1. Ha concluido la actuacin de todos los medios probatorios admitidos y actos de investigacin ordenados por el Juez. 2. La cuestin debatida sea de puro derecho o, siendo de hecho, no haya necesidad de actuar medio probatorio alguno en la audiencia respectiva. 3. Saneado el proceso, la rebelda del demandado produzca conviccin al Juez respecto de los hechos y pretensiones contenidas en la demanda. 4Se haya producido allanamiento o reconocimiento, admitidos por el Juez. MEDIOS IMPUGNATORIOS Conforme al Art. 50 de la L.P.T. los medios impugnatorios son: El recurso de reposicin, apelacin, casacin y queja.
TIPOS DE PROCESOS LABORALES.Tenemos:
1. PROCESO ORDINARIO LABORAL
PURO Demanda
10 das Contestacin Excepciones 15 das Audiencia Unica 15 das
Sentencia Art. 63
LPT
Art. 62
Lpt
Art. 63
LPT
1. B. CON EXCEPCION, CUESTIONES PROBATORIAS, ALEGATO

Demanda 10 das Art. 62 L.P.T . Contestacin Excepciones 15 das Audiencia Unica 5 das 5 das
Alegat o
Art. 69 L.P.T. Art. 62 L.P.T.
Sentenc ia
Art. 63 L.P.T.
Absol. Excep Cuest. Probal
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2. PROCESOS ESPECIALES
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Se consideran como tales:

A) B) C) D) Proceso Sumarsimo Proceso Contencioso Administrativo Proceso de Impugnacin de Laudos Arbitrales Procesos de Ejecucin
2. A PROCESO SUMARISIMO LABORAL Demanda

5 das Contestacin Excepciones 10 das Audiencia Unica
Art. 554 C.P.C.
Art. 554 C.P.C.

Art. 555 C.P.C. Art. 66,67 L.PT.
(*) El Juez puede reservar su decisin hasta por 10 das.

Conforme de la L.P.T. Son de aplicacin en este proceso las normas sobre postulacin, comparecencia, medios probatorios, sentencia contenidas en esta ley. Para la conciliacin rigen las reglas del artculo del proceso ordinario laboral. PLAZOS APLICABLES EN EL PROCESO SUMARSIMO
Contestacin de la Demanda Excepciones y Defensas Previas Audiencia nica Sentencia
(5) das: Art. 554 C.P.C. : (5) das: Art. 552 C.P.C. (10) das: Art. 554 C.P.C. En la Audiencia nica o reserva de decisin hasta por 10 das. Art. 555 C.P.C. - Arts. 66 y 67 L.P.T.
Slo permite los medios probatorios de actuacin inmediata en: (Arts. 552 y 5553 del C.P.C.)
Las excepciones y defensa previas Las tachas y oposiciones 2. B. EL PROCESO CONTENCIOSO ADMNISATRATIVO ESTA REGULADO CON SU PROPIA NORMATIVIDAD
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2. C. PROCESO DE IMPUGNACION DE LAUDOS ARBITRALES
LAUDO 5 das DEMAND 3 das A Art. 89 L.P.T. Art. 90 L.P.T.
CONTESTA CION
5 das
Alegat os
Art. 69 L.P.T.
10 das Art. 91 L.P.T.
Sentenc ia
5 das Art. 52 L.P.T. Apelaci n
15 das para resolver CORTE SUPRE MA

2.D PROCESO DE EJECUCIN DE DAR SUMAS DE DINERO (LABORAL)
Deman 5 Das Contradicci 3 n Excep. De da Das

Pre
ABSOLUCI N DE CONTRADIC
10 Das
Audie 5 ncia Das Unica

Art. 702 C.P.C
SENTE NCIA
Art.70 0 C.P.C
Art. 701 C.P.C
Art. 701 C.P.C.
LA CONSIGNACION Y CONTRADICCION.- La consignacin de una obligacin exigible no requiere que el deudor efecte previamente su ofrecimiento de pago ni que solicito autorizacin del juez para hacerlo. El acreedor puede contradecir el efecto cancelatorio de la consignacin en el plazo de 03 das de notificada. El retiro de la consignacin se hace a sola peticin del acreedor, sin trmite alguno, an cuando se haya formulado contradiccin. CASACION Concepto.- El recurso de Casacin es un recurso extraordinario, la Ley procesal de trabajo recin la contempla por primera vez en el mbito laboral. El recurso de Casacin tiene como fines esenciales:
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A.) La correcta aplicacin e interpretacin de las normas materiales del Derecho Laboral, Previsional y de Seguridad Social. B.) La unificacin de la jurisprudencia laboral nacional por la Corte Suprema de Justicia de la Repblica. Procedencia.- Este recurso procede nicamente en los siguientes supuestos: 1. Sentencias expedidas en revisin por las Salas Laborales o Mixtas de las Cortes Superiores de Justicia que resuelvan el conflicto jurdico planteado por las partes. 2. Si la pretensin es de naturaleza econmica y est expresada en dinero, slo proceder si dicha cuanta supera las 100 (cien) Unidades de Referencia Procesal determinada conforme lo establece el Artculo 6 de la L.P.T., si el recurso es interpuesto por el demandante y, como lo establece la sentencia recurrida, si lo interpone el demandado. El recurso de Casacin en materia laboral es gratuito cuando es interpuesto por el trabajador, ex trabajador. Cuando es interpuesto por el empleador es aplicable la tasa determinada para los procesos civiles. Causales.- Son causales para interponer el recurso de casacin: 1. La aplicacin indebida de una norma de derecho material. 2. La interpretacin errnea de una norma de derecho material. 3. La inaplicacin de una norma de derecho material. 4. La contradiccin con otras resoluciones expedidas por la Corte Suprema de Justicia o las Cortes Superiores, pronunciadas en casos objetivamente similares, siempre que dicha contradiccin est conferida a una de las causales anteriores.
REQUISITOS
1. Se debe interponer dentro del plazo de 10 das de notificada. 2. Contra la sentencia expedida por las Salas Laborales o Mixtas de las Cortes Superiores y que la pretensin supere a las 100 URP. 3. Se debe acreditar el pago o la exoneracin de la Tasa Judicial. 4. Se debe precisar las causales descritas en el Art. 56 de la L.P.T. SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE LAS CONTROVERSIAS JURIDICAS
A. DE LA CONCILIACIN.- El Estado promueve la conciliacin, sea privada o administrativa, como un mecanismo de solucin de los conflictos jurdicos a que se refiere esta ley.
La conciliacin privada es voluntaria y puede realizarse ante una entidad o ante un conciliador individual, debiendo, para su validez, ser homologada por una Sala Laboral ante solicitud de cualquiera de las partes, caso en el cual adquiere autoridad de cosa juzgada. La conciliacin administrativa es facultativa para el trabajador y obligatoria para el empleador. Se encuentra a cargo del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, el cual proporciona los medios tcnicos y profesionales para hacerla factible.
B. DEL ARBITRAJE.- Las controversias jurdicas en materia laboral pueden ser sometidas a arbitraje, pudiendo las partes acogerse a lo dispuesto en la Ley General de Arbitraje en lo aplicable u optar por otro procedimiento arbitral. ltimamente se han dado varios acuerdos surgidos de plenos jurisdiccionales laborales, que a nuestro parecer los puntos que han a continuacin se tiene deben ser considerados en una modificatoria de la Ley Procesal del Trabajo:
Nulidad de despido: En los procesos en que se ventile la nulidad de despido si bien el juez no puede utilizar las presunciones, deber apreciar, evaluar y determinar el mrito de los indicios que se aporten con los medios probatorios, para poder determinar objetivamente la causa real que motiva el despido. Caducidad: Para efectos de la suspensin del cmputo del plazo de caducidad a que se refiere el Artculo 36 del Texto nico Ordenato (TUO) del Decreto Legislativo N 728 Ley de
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Productividad y Competitividad laboral aprobado por el Decreto Supremo N 03-97-TR, se aplican ntegramente las disposiciones contenidas en el Artculo 58 del Decreto Supremo N 01-96-TR, en la medida que desarrolla el concepto de falta de funcionamiento del Poder Judicial previsto en el Artculo 36 del TUO. Abandono: En el proceso laboral no procede la declaracin de abandono, por lo que no se aplican supletoriamente las normas del Cdigo Procesal Civil que regulan este instituto. Los jueces que administran la justicia laboral tienen la responsabilidad de cumplir eficazmente con la obligacin que le impone el Artculo del Ttulo Preliminar de la Ley Procesal de Trabajo sobre la direccin impulso del proceso a fin de obtener la resolucin de las causas en el menor tiempo posible. Preferencia en la aplicacin de la primaca de la realidad y de la irrenunciabilidad de derechos. Si el Juez constata la existencia de una relacin laboral a pesar de la celebracin de un contrato de servicios civil o mercantil, deber preferir la aplicacin de los principios de la primaca de la realidad y de la irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que preconiza el Cdigo Civil, para reconocer los derechos laborales que correspondan. De darse el supuesto anterior, consentido o ejecutoriado que sea la sentencia, el Juzgado deber poner en conocimiento de las instituciones que correspondan o entidades del Estado que tengan a su cargo la administracin y/o fiscalizacin de las contribuciones y aportaciones sociales para los efectos pertinentes.
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BIBLIOGRAFIA
1. RENDON VASQUES, Jorge; Introduccin al Derecho del Trabajo 2. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge; Instituciones del Derecho Laboral 3. VINATEA RECOBA, Lus; El pago de remuneraciones durante la suspensin de la relacin laboral 4. FERRO DELGADO, Vctor; La subcontratacin o intermediacin laboral 5. NEVES MUJICA, Javier, Introduccin al derecho laboral 6. GOMEZ VALDEZ, Francisco; Derecho Individual del trabajo 7. GOMEZ Valdez, Francisco; Derecho Colectivo de Trabajo 8. GOMEZ VALDEZ, Francisco; La ley Procesal del Trabajo 9. ARVALO VELA, JAVIER; Derecho Procesal del Trabajo 1 10. ARVALO VELA, JAVIER, VALOS JARA, OXAL. Causas y efectos de la extincin del contrato de trabajo. 11. RENDON VASQUEZ ,Jorge; Derecho Colectivo de trabajo 10. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, VINATEARECOBA, LUIS; GUIA LABORAL 11. Estudio Caballero Bustamante; Compendio de derecho Individual del Trabajo 12. JURISTA EDITORES; Legislacin Laboral
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UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y EMPRESARIALES

Legislacin Laboral 2008

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES

LIMA - PERU 2008

2 Vctor Carrillo Gonzales

INDICE DE MATERIAS QUE SEDESARROLLARN EN EL CURSO

3 Vctor Carrillo Gonzales

4 Vctor Carrillo Gonzales

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO

EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

5 Vctor Carrillo Gonzales

6 Vctor Carrillo Gonzales

7 Vctor Carrillo Gonzales

8 Vctor Carrillo Gonzales

9 Vctor Carrillo Gonzales

10 Vctor Carrillo Gonzales

en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneracin (empleador).

11 Vctor Carrillo Gonzales

12 Vctor Carrillo Gonzales

13 Vctor Carrillo Gonzales

IA. CONTRATO TEMPORAL POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

IC. CONTRATO TEMPORAL POR RECONVERSIN EMPRESARIAL

II. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL IIA. CONTRATO ACCIDENTAL OCASIONAL

IIB. CONTRATO ACCIDENTAL DE SUPLENCIA

IIC. CONTRATO ACCIDENTAL DE EMERGENCIA 14 Vctor Carrillo Gonzales

IIIB. CONTRATO DE SERVICIO INTERMITENTE

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CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS

16 Vctor Carrillo Gonzales

TEMA V.- LA ESTABILIDAD LABORAL

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TEMA IX.- MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

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