Pasos para escoger al mejor candidato en el

proceso de seleccin de personal

La importancia de formar equipos
Adems de la vala individual del candidato, una buena seleccin de personal debe tener muy en cuenta su facilidad para integrarse en equipos de trabajo. Algunas de las pruebas a las que se debe someter a los futuros empleados han de poner a prueba aspectos tan importantes como la sociabilidad, la motivacin, su capacidad para comunicarse con los compaeros y el espritu de colaboracin. Son cualidades que cotizan al alza.

para la nmina
De una buena seleccin de personal, depender la buena marcha de la empresa. Para elegir bien a tus empleados, debes evitar guiarte por las recomendaciones y analizar si los candidatos se adaptarn bien a la cultura de la compaa.

Elegidos
listas en seleccin de personal recomiendan planificar la bsqueda empezando por la descripcin del perfil ideal del candidato lo que ellos llaman el mirlo blanco, y as se elimina el riesgo de contratar a alguien que no sepa responder a todas las exigencias del puesto en cuestin.

n buen equipo de trabajo no se consigue slo escogiendo buenos profesionales. Hay que dar, adems, con una persona que se integre bien con los miembros del grupo y que sepa adaptarse a la cultura de la empresa, afirma Mara Garca Noya, de la empresa de seleccin de personal PRH Consultores. Por eso, la experiencia no es una garanta de xito y, a veces, una persona funciona mal al cambiar de empresa aunque realice el mismo trabajo, contina. Para no cometer errores, los especia-

Pasar bien la criba

ara elegir bien a tus empleados debes planificar la seleccin preparando un perfil de tareas y de personalidad adaptado a cada puesto. Adems, es importante que no cometas errores como los siguientes, y que son habituales en la prctica empresarial: GBuscar con prisas. No realices la bsqueda con excesivas prisas ni selecciones entre unos pocos candidatos o personas recomendadas. GIgnorar qu se demanda. Antes de buscar hay que tener claro qu necesita la empresa. No empieces la

El candidato ideal
Antes de trazar el perfil ideal del candidato debes hacer una descripcin detallada del puesto y

Dnde reclutar profesionales

Empresas de Trabajo Temporal. Estn especializadas en los puestos de menor cualificacin. Trabajan incluso de un da para otro. Consultoras de seleccin de personal. Son las ms adecuadas para cubrir puestos tcnicos, mandos intermedios y otros de cualificacin. Head hunters. Seleccionan principalmente directivos de primer nivel. Conviene acudir a ellas porque estos profesionales no responden a los anuncios en prensa. Base de datos propia. Soluciona necesidades imprevistas de forma rpida, pero, exige una dedicacin constante. De lo contrario los currculos se quedan atrasados. Colegios profesionales. Si buscas licenciados en un rea puedes anunciarte en sus publicaciones internas o buscar en sus bolsas de trabajo. La competencia. Con este mtodo contratars a un profesional con experiencia en el mismo puesto. Sin embargo, no es seguro que la persona se adapte a la cultura de la empresa y a su nuevo equipo de trabajo. Anuncios de empleo. El anuncio en prensa es el que ms xito tiene porque llega a ms candidatos. Tambin sirven la radio y la televisin. Amigos y conocidos. Es til preguntar a personas del sector o contactos hechos en ferias y congresos. Pero debes valorar las candidaturas con criterios objetivos. Escuelas de negocios. Cuando no se requiere experiencia pueden ser un buen sitio al que acudir; tambin para contratar becarios. Guas de empresas que ofrecen empleo. Incluir a tu empresa en estas guas es til para prevenir necesidades futuras de contratacin.

seleccin sin trazar el perfil del candidato ideal que requiere la empresa. GEscoger sin objetividad. No confes en la intuicin y el olfato ejerciendo de psiclogo aficionado. Es preferible seleccionar siguiendo criterios ms profesionales. GNo decidir por el dinero. No dejes escapar al candidato ideal por una cuestin de salario. GNo todo es experiencia. No bases la eleccin nicamente en la experiencia previa de los candidatos. Piensa tambin si podrn adaptarse a la cultura corporativa de la empresa.

Emprendedores

Recomendaciones para realizar una entrevista a un directivo

Las tcnicas que permiten dar con el mejor candidato

i se produce una avalancha de currculos despus de anunciarse la oferta de trabajo, es necesario hacer varias cribas antes de estudiar a los candidatos. Elimina primero aqullos que no renan los requisitos fundamentales para el puesto y qudate con los que se ajusten a las necesidades bsicas. Si no hay un exceso de candidatos, es pre-

ferible dejar en reserva aqullos que carecen de algn aspecto secundario. Por ejemplo, si se precisan conocimientos de un programa informtico

concreto que el candidato no conoce, pero tiene una amplia formacin en otros programas, seguramente se adaptar enseguida.

on test que miden las aptitudes de los candidatos para la realizacin de determinadas tareas. Para que sean efectivos se debe tener claro qu es lo que necesitamos medir al realizar la seleccin: habilidades comerciales, capacidad espacial, personalidad, grado de inteligencia o de liderazgo. Son pruebas muy especficas que hay

que adaptar a cada puesto de trabajo. Para evaluar a un comercial, por ejemplo, hay que utilizar un cuestionario de personalidad comercial, que mide su estilo de persuasin, su razonamiento verbal y su capacidad numrica, explica Mara Jos Snchez, de SHL Psiclogos Empresariales. Los test

de aptitudes son la frmula de seleccin ms adecuada cuando se busca candidatos con poca experiencia profesional, porque sirven para predecir la capacidad de adaptacin a un puesto concreto.

on recomendables para puestos directivos, los relacionados con ventas y mandos intermedios. La letra es una manifestacin espontnea de la persona y se puede manipular menos que los test de personalidad., afirma Isabel Orgado, directora de la consultora Rausa & Rausa.

Esta prueba se puede realizar enviando los escritos a un experto en grafologa o contratando el proceso de seleccin a una consultora. Evita que el candidato lleve el escrito desde casa, puede haber empleado una falsilla o la letra de otra persona.

on tiles para medir los conocimientos y la experiencia de los aspirantes en tareas concretas

como dominio de idiomas y de programas informticos y ver cmo se desenvuelven en una situacin real de trabajo: enfrentndole a una venta real con un cliente, por ejemplo. Son pruebas muy prcticas para conocer el perfil profesional, pero no tienen en cuenta las posibilidades de integracin en el equipo de trabajo.

s la tcnica ms eficaz, pero debes concertar varias antes de decidir. Una primera entrevista de unos quince minutos servir para confirmar y ampliar los datos del currculum, preseleccionando slo a quienes renan todas las exigencias profesionales. En la segunda cita debes indagar la adaptacin del candi-

dato a las competencias exigidas. Interesa, sobre todo, que el entrevistado hable de s mismo. No olvides tomar notas para analizar con detalle los puntos dbiles y fuertes de cada candidatura.

El encuentro final slo sirve para elegir definitivamente al finalista y negociar aspectos del contrato.

on pruebas de simulacin (role playing) en las que se puede ver a todos los miembros del equipo en una especie de juego de rol. Se utilizan tambin como tcnicas de formacin y de evaluacin de rendimientos. Por eso, son muy eficaces para realizar una seleccin interna o un reajuste del personal de la organizacin.

Son muy interesantes porque permiten evaluar al candidato tanto en una tarea determinada como en el propio grupo de trabajo. Para cubrir un puesto que exija la direccin de equipos nunca debemos limitarnos a la entrevista. La dinmica de grupos permite ver el estilo de direccin del

candidato y sus puntos dbiles, explica Mara Jos Snchez. Si hay que cubrir, por ejemplo, un puesto de tcnico financiero, se debe pedir a los candidatos que elaboren un caso prctico con soluciones para un plan de financiacin de un proyecto de la empresa.

a seleccin de un directivo obliga a que una persona tenga que enfrentarse con su futuro jefe. En tal situacin, la agencia de publicidad Media P.A recomienda que el presidente o consejero delegado que deba realizar la eleccin se enfrente con la situacin como si se tratara de un consultor externo que tuviera que hacer una recomendacin a un tercero. Estos son otros consejos: GNo decidas con rapidez. Manten varias reuniones con el candidato, incluso para comentar temas que no tengan mucho que ver con la empresa y que te permitan conocerle como persona. GQue otros te ayuden. Utiliza a personas de tu confianza para que le entrevisten y as poder comparar e intercambiar opiniones. GBusca referencias. Los comentarios de personas que hayan trabajado con el candidato son tambin opiniones a tener en cuenta. GCuidado con la fama. La persona que decida quin es el candidato idneo debe

ser capaz de diferenciar dentro de su personalidad la discrepancia que puede existir entre la realidad y la fama que precede a su candidato. GDemasiado familiar. No caigas en la trampa de que la entrevista derive hacia aspectos puramente anecdticos o personales, crendose una familiaridad que confunda el objeto y motivo de la entrevista. GLa complicidad. Huye de la complicidad como trampa en la que el candidato intentar que caigas, creando imgenes standard que desvan la atencin de la entrevista hacia reas que no estn relacionadas con los temas de la seleccin. GEl carcter. Utiliza el candidato frases terminadas y contundentes? O, por el contrario, duda al expresar sus opiniones? Analiza tambin su aire de protagonismo, cmo utiliza el Yo, si se apropia de los

xitos de la empresa o si es ms colectivo. GLa responsabilidad. Pregntale directamente sobre situaciones conflictivas que haya experimentado, intentando averiguar cmo se han producido, qu ha hecho personalmente para resolverlas y si podan haber sido previstas.

Fuente: Cmo entrevistar a un directivo.MPA.

Es imprescindible analizar la adecuacin que puede tener el candidato en la empresa

de sus funciones anotando las tareas
que debe realizar, los conocimientos exigidos, si es necesaria experiencia, si exige responsabilidades en la toma de decisiones Con las tareas definidas, ya se puede obtener el perfil ideal. Segn explica Jos Mara Garca de Toms, director de la consultora Hay Seleccin, el perfil ideal debe tener dos partes diferentes pero igualmente importantes y cada una se debe valorar de diferente manera: G Perfil profesional (o hard face). Son las condiciones sine qua non, como la titulacin o hablar un idioma.
Emprendedores

Hay que descartar a quienes no tengan estos requisitos porque es seguro que no sirven para el puesto. Pero si tienen ms de los estrictamente necesarios, tampoco aportan nada. Por ejemplo, si necesitas alguien que hable ingls y adems sabe hngaro, no es por eso mejor candidato, apunta De Toms. G Perfil personal (o soft face). Son las cualidades personales que tienen los mejores en un puesto concreto. Por ejemplo, el trato personal de un cirujano para transmitir confianza a los enfermos. Son caractersticas de las personas y en stas nunca hay lmites.

Cuantas ms aportes, mejor. Tambin es imprescindible analizar el nivel de adecuacin del candidato a la cultura de la empresa (el estilo de actuacin de la organizacin y los valores que pr edomin an e n ella). Cuando la empresa es tradicional, se debe buscar a una persona que tenga una estabilidad afectiva, mejor si est casado. Si es una organizacin con una estructura muy rgida, el candidato ideal ser alguien con poca iniciativa y que se adapte a las normas, dice Isabel Orgado, directora de la consultora de recursos humanos Rausa & Rausa.

Comienza la bsqueda
Lo primero que hay que hacer es medir el tamao del target (el nmero de can-

didatos posibles). Si buscamos un perfil que slo tienen cinco personas en todo el pas, el anuncio en prensa no sirve, sino que hay que contactar directamente con ellos. Pero, si tenemos miles de candidatos, necesitamos un reclutamiento amplio y en este caso lo mejor es el anuncio en prensa, explica Jos Mara Garca. Luego, hay que pensar cul es el estilo de vida de las personas que responden a ese perfil: conocer qu leen, o qu programas de televisin ven, si hay algn colegio profesional o asociacin en las que estn inscritos... Si busco un director financiero, el anuncio tendr que colocarlo en un peridico de este tipo,

pero si busco fontaneros seguramente lo ms efectivo es anunciarse en un peridico deportivo, aade Garca de Toms. Tambin se puede buscar dentro de la propia empresa. En este caso hay que hacer un balance del impacto que esta prctica pueda tener en la compaa. Cuando se utiliza la promocin interna, lgicamente el impacto econmico es menor que en un proceso de seleccin externo. Aunque, a la larga, el coste puede ser ms elevado, porque si el impacto funcional es negativo no conseguiremos la mxima rentabilidad de ese puesto, explica Mara Garca Noya.

Dejar la seleccin en manos de profesionales es una buena alternativa, especialmente cuando se buscan mandos intermedios, directivos, o a toda la plantilla.

Uno entre un milln

A la hora de elegir, muchos empresarios se limitan a realizar una entrevista y se dejan llevar por la intuicin, o bien contratan al candidato que mejor les cae, pero esta forma de seleccin no suele dar buenos resultados. Lo mejor es planificar el proceso segn

el grado de complejidad de las tareas. Para el personal menos cualificado una entrevista personal clsica es suficiente, pero en puestos directivos o mandos intermedios es necesario hacer, adems, una entrevista de competencias, un test de personalidad e, incluso, pruebas grafolgicas, dice Isabel Orgado. Cualquiera que sea la tcnica utilizada en las preselecciones, el proceso se debe cerrar con una entrevista que defina cul es el candidato perfecto. Pero ten en cuenta unas pautas de actuacin: G Evita las preguntas directas. No se debe preguntar abiertamente lo que nos interesa. De lo contrario el entre-
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Poner un anuncio
mdulos que tienen un tamao aproximado de 45 x 45 milmetros y cuesta cada uno entre 60.000 y 90.000 pesetas por cada vez que salen publicados en las pginas de empleo de los dominicales. El precio se multiplica en proporcin al tamao contratado. Concretamente de esta forma:

Un caso prctico de seleccin

tar a muchos candidatos. Cuando necesitamos cubrir un puesto ms cualificado recurrimos a una empresa de seleccin y, para los contratos de sustitucin y los eventuales, preferimos las empresas de trabajo temporal.

Ricardo Mendiola Gonzlez

DIRECTOR COMERCIAL DE LA EDITORIAL ALHAMBRA LONGMAN a editorial Alhambra Longman buscaba cubrir, hace poco, un puesto de editor de primaria, un tcnico editorial y un jefe de diseo. Ricardo Mendiola, director comercial, cuenta el proceso de seleccin que siguieron.

Proceso de seleccin.
Se presentaron en torno a cien candidaturas y la primera criba la realizamos eliminando a los que no tenan un currculum ajustado al perfil trazado. Despus hicimos una primera entrevista de comprobacin de datos y una segunda para tomar la decisin final, continua el director comercial.

l precio de un anuncio depende del tamao contratado. Se paga por

Adems, se valoraban aptitudes personales como las ganas de trabajar, la capacidad de comunicacin, la independencia, la capacidad de tomar decisiones y la creatividad, aade Mendiola.

EL PAIS. Mdulo de 40 x 46 mm = 77.800 + 16% IVA. Mdulo de 87 x 46 mm = 155.600 + 16% IVA. ABC (Suplemento Nuevo Trabajo). Mdulo 45 x 45 mm = 50.200 +16% IVA. Mdulo 90 x 90 mm = 292.000 + 16% IVA.

El reclutamiento.
Para puestos intermedios, como en este caso, recurrimos primero a la promocin interna y, si no damos con el candidato adecuado, ponemos el anuncio en prensa. Segn el director comercial, lo peor de esta frmula es que se tarda mucho en encontrar a la persona ideal, pero es muy eficaz para cap-

Determinar el perfil.
Para el editor de primaria, lo fundamental era el dominio del ingls y la experiencia; para el tcnico editorial, era muy importante tambin la experiencia y sus conocimientos del proceso de produccin; para el jefe de diseo, era imprescindible dominar el diseo grfico.

Evitar errores.
Ricardo Mendiola destaca cmo han tratado de evitar los procesos realizados con prisas, sin haber definido bien el perfil y sin comprobar la veracidad de los datos que los candidatos nos dicen. Aunque parezca sencillo, es muy fcil equivocarse en un proceso de seleccin.

Los anuncios de ofertas de trabajo en prensa suelen garantizar un alto ndice de respuesta.

No es aconsejable dejar escapar al candidato ideal porque pida ms salario

vistado sabr lo que buscas y mentir para convencerte, explica M Jos Snchez, gerente del rea de seleccin de SHL Psiclogos Empresariales. Por el contrario, las preguntas del tipo alguna vez has tenido que despedir a un colaborador?, por qu motivo?, o si descubres que un subordinado te est engaando, le preguntaras por qu lo hace o le despediras sin ms?, ayudan a conocer los valores y objetivos del candidato. G No hagas falsas promesas. Es un error partir de un salario bajo con la promesa de subirlo cuando el candidato alcance el rendimiento esperado porque, si no se cumplen sus expectativas, tendr un motivo para marcharse, asegura Mara Jos Snchez. Pero tampoco debes dejar escapar al
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candidato ideal porque pida ms salario. Si el candidato es bueno, se debe seguir adelante con su candidatura, explica Concha Megino, de la empresa de head hunters Ballantyme Archer. G Pregunta por sus aspiraciones . Contratar a alguien que supere con creces las exigencias del puesto puede ser negativo, porque, en poco tiempo, estar desmotivado y rendir menos, dice Mara Garca Noya. Por eso, hay que conocer sus motivaciones: si es su primer trabajo o busca algo para mejorar, qu importancia le da al salario, o si valora el buen ambiente de trabajo. G Capacidad de aprender. Si el puesto requiere una renovacin constante de tareas o es de nueva creacin para el que vas a contratar personal sin experiencia, debes medir el potencial de

aprendizaje y desarrollo de los candidatos o tendrs que invertir en formacin sin una garanta de xito. En este caso, los resultados de las pruebas psicotcnicas o averiguar si le gusta asumir nuevos retos te servirn de ayuda. G No juzgues por las apariencias. La forma de vestir te orientar sobre el estilo personal del candidato, pero no debe ser un factor decisivo al elegir. La seguridad, la educacin, la forma de mantener la mirada o la sinceridad en las respuestas s pueden inclinar la eleccin hacia uno u otro candidato, asegura Mara Jos Snchez. G No decidas durante la entrevista. Si el candidato te g usta, c onviene decirle que vas a seguir adelante con su candidatura, pero que no puedes decidir en ese momento.
Pilar Alczar

Ms a fondo
Seleccin de personal. Sistema integrado. Garca Noya, Mara y otros. Ed. Esic, 1997 Telfonos de inters Hay Seleccin (91) 435 15 28 Rausa & Rausa (91) 369 17 12 SHL Psiclogos (91) 542 97 38