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CAPITULO XIV: CONTRATOS Y RELACIONES LABORALES ESPECIALES

SUMARIO: 1-. Consideraciones previas. 2-. Contratos especiales. 2.1-. Los contratos formativos. A-. El contrato para la formacin. B-. El contrato en prcticas. C-. Disposiciones comunes para ambos contratos. 2.2-. El contrato a tiempo parcial. 2.3-. El contrato de trabajo a domicilio. 3-. Las relaciones laborales especiales. 4-. Alta Direccin. 4.1-. El alto directivo, alter-ego del empresario. 4.2-. Sistema normativo. 4.3-. Condiciones de trabajo. 4.4-. La promocin del trabajador ordinario a alto directivo. 4.5-. La extincin del contrato de alta direccin. 5-. Intermediacin mercantil. 5.1-. Notas caractersticas. 5.2-. Rgimen jurdico de aplicacin. 6.Abogados. 6.1-. Naturaleza de la prestacin de servicios de los abogados. 6.2-. La relacin laboral especial de los abogados. 6.2.1-. Fundamento de la especialidad. 6.2.2-. mbito de aplicacin. 6.2.3-. Fuentes reguladoras y contenido de la relacin. 6.2.4-. Extincin del contrato.

1-. CONSIDERACIONES PREVIAS. Como ya sealamos al tratar el objeto del contrato (cap. III), existen en nuestro ordenamiento actual una gran variedad de modalidades contractuales, susceptibles de diversos criterios clasificatorios. Desde la perspectiva del estatuto jurdico de aplicacin, y atendiendo a la especificidad normativa que presentan, aparecen, junto con el contrato laboral ordinario, el que podramos considerar el contrato tpico sin mayores particularidades, los contratos especiales y las relaciones laborales de carcter especial. Todos ellos presentan, con mayor o menor intensidad, una o varias peculiaridades con respecto al rgimen jurdico ordinario, lo que va a tener importantes consecuencias prcticas en relacin con la extincin, duracin o desarrollo del contrato y viene a justificar, en definitiva, un tratamiento diferenciado de los mismos. No obstante, antes de iniciar un estudio ms detallado de aquellas modalidades que revisten inters para la empresa, conviene recordar que: -Nos encontramos, en todo caso, ante relaciones incluidas en el ordenamiento laboral y, por lo tanto, pueden identificarse en ellas las notas caracterizadoras bsicas de ajenidad, dependencia y rgimen salarial. Pese a lo cual, como veremos, no es extrao que alguna de estas notas aparezca atenuada o modalizada en determinados supuestos, y as la existencia de ajenidad, por ejemplo, deber apreciarse de muy distinta forma en el caso de un intermediario mercantil que en cualquier otro contrato; e igualmente la concurrencia de dependencia presenta un matiz totalmente diverso segn venga referida, por ejemplo, a un alto directivo o a un aprendiz. -Atendiendo al grado de peculiaridad normativa que estos contratos presentan, pueden diferenciarse los contratos especiales y las llamadas relaciones laborales especiales. Los primeros contienen algn elemento peculiar frente al contrato ordinario (la edad del trabajador, el objeto del contrato, las circunstancias de prestacin de servicios) que determina la

aplicacin de un rgimen jurdico particular en muchos aspectos, si bien en lo restante se les aplicar el rgimen laboral comn. Por su parte, las relaciones laborales especiales manifiestan, si cabe, un grado de especificidad mayor al contar con Decretos reguladores particulares que configuran un estatuto jurdico propio distinto por completo del de los contratos de trabajo ordinarios. Y ello, aunque no quepa negar que el elemento histrico es tambin, con frecuencia, definitivo para conformar ambas categoras; en general, las relaciones laborales especiales son de incorporacin ms reciente al ordenamiento laboral. Este dato ha hecho hablar, en ocasiones, de regulaciones de aluvin. 2-. CONTRATOS ESPECIALES. Se regulan de forma separada, bajo la rbrica Modalidades del contrato de trabajo, en los artculos 10 a 13 del Estatuto de los Trabajadores. En dichos preceptos se recogen el contrato de grupo, los contratos formativos, el contrato a tiempo parcial (incluyendo como variantes de ste el contrato de relevo y el fijo-discontinuo) y el contrato a domicilio. Por nuestra parte, centraremos nuestra atencin en aquellas modalidades que revisten inters para la empresa, prescindiendo en consecuencia del contrato de grupo que, adems de resultar ms tpico de otros sectores, como la contratacin de un ballet, una orquesta o un equipo deportivo (STSJ Canarias, Las Palmas, 26 de noviembre de 2000), constituye una frmula en desuso en nuestro sistema, hasta el punto de manifestarse doctrinalmente que el art. 10.2 ET resulta ser no slo letra vieja, sino sobre todo letra muerta (CARRIL VZQUEZ). 2.1-. Los contratos formativos. A) Configuracin. Los contratos formativos son dos: el de formacin o aprendizaje, ms orientado a profesionales de oficio, y el de prcticas, dirigido a titulados en busca de un primer contacto con el mundo profesional. En estos contratos aparece, pues, junto con las funciones productivas propias de cualquier otro contrato, un componente adicional de adiestramiento, de insercin en el mbito profesional, que es el que modaliza gran parte de los elementos que configuran esta relacin laboral, desde la duracin temporal limitada hasta la

retribucin a percibir o la distribucin de la jornada de trabajo. Se trata, as, de capacitar a los jvenes para el desempeo de una profesin o un puesto de trabajo y ello tanto a travs de la adquisicin de unos conocimientos tericos como con la aplicacin prctica de los mismos, permitindoles obtener una experiencia profesional mnima que facilite su permanencia posterior en el mercado de trabajo. No puede ignorarse, en cualquier caso, que esta finalidad formativa entronca directamente con la insercin laboral de uno de los colectivos ms desfavorecidos actualmente en lo que al empleo se refiere; ello explica la inestabilidad normativa que han sufrido estos contratos, especialmente en los ltimos aos, ya que cuando lo que se prima es el ingreso en el mercado de trabajo a cualquier precio, se corre el peligro de convertir a esta modalidad contractual en una fuente de mano de obra barata para el empresario, que precariza an ms la situacin laboral de aquellos que buscan su primer empleo y justifica la calificacin de contratos basura que los mismos han recibido en algn momento.
La utilizacin de estos contratos como va de fomento de empleo resulta particularmente llamativa en el caso del contrato para la formacin en el que, a partir de la Ley 32/84 de reforma del Estatuto de los Trabajadores, se introducen importantes modificaciones que relativizan el carcter formativo de los contratos y, paralelamente, reducen los costes asociados a los mismos como un incentivo para la contratacin: as, se ampla la edad mxima permitida para la suscripcin del contrato hasta los 25 aos, se reducen las prestaciones sociales de estos contratos, se flexibilizan las obligaciones empresariales en materia de formacin terica y se sanciona el incumplimiento de las mismas simplemente con el pago de una indemnizacin. Pese a ello, la constatacin de la utilizacin abusiva y fraudulenta de estos contratos, as como la escasa repercusin de los mismos en los colectivos de mayor marginacin social, llevaron al legislador a un replanteamiento de la cuestin, de forma que tras el RD 5/2006 se revitaliza el carcter formativo, quedando la insercin profesional en un segundo plano.

B) Fuentes. Son diversas las fuentes normativas a las que ha de acudirse a la hora de establecer la regulacin de los dos tipos de contratos formativos: -. En primer lugar, el artculo 11 ET perfila a grandes rasgos el rgimen jurdico de aplicacin de estos contratos.

-. La regulacin legal se completa por va reglamentaria con el RD 488/98, 27 de marzo. -. Y, por otra parte, no puede olvidarse la importancia creciente que se confiere a los convenios colectivos en este mbito, a los que se atribuye facultades en diversas cuestiones como por ejemplo la posible ampliacin de la duracin del contrato, la determinacin cuantitativa del nmero de contratos a suscribir en cada empresa (una vez desaparecidas las limitaciones legales al respecto) o la retribucin que deba fijarse en estos casos. C) El contrato para la formacin o de aprendizaje.1 Lo que hoy se conoce como contrato para la formacin no es sino una versin actualizada del contrato de aprendizaje al que ya hacan mencin las primeras leyes laborales y que cuenta con una importante tradicin histrica desde los gremios.
En las Ordenanzas Gremiales, la organizacin productiva de referencia es el taller, dentro del cual se estructuran tres categoras profesionales: el maestro o patrono, los oficiales o trabajadores por cuenta ajena y los aprendices, trabajadores con una relacin especial que tiene como nota caracterstica la formacin. El acceso a la condicin de aprendiz se suele producir entre los 12 y los 16 aos y este perodo se prolonga durante unos 4 aos, si bien el paso a la categora siguiente se encuentra regulado por un examen especfico y existe una rgida jerarqua entre las diferentes categoras profesionales. Tras la desaparicin del sistema gremial, las primeras normas laborales (Ley 17 julio 1911) recuperan la institucin del aprendizaje, configurndolo como un contrato de trabajo especial con dos rasgos caractersticos: su carcter formativo y la posibilidad de ausencia de retribucin, precisamente atendiendo a la formacin que recibe el trabajador durante el mismo. En la misma lnea, las normas posteriores (LCT 21 noviembre 1931, LCT 31 marzo 1944) se ocupan del contrato de aprendizaje hasta la promulgacin de la Ley de Relaciones Laborales 8 abril 1976, en la que por vez primera se cambia la denominacin, abandonando el trmino clsico de contrato de aprendizaje por el de contrato para la formacin. Con ello se marcan distancias con respecto a la figura tradicional del aprendiz, incidiendo en la naturaleza laboral de la prestaciny as se recoge la obligacin de retribucin de los serviciospero sin olvidar en todo caso su carcter formativo- y en este sentido se mantiene por ejemplo la regulacin de la formacin terica y prctica, o los lmites de edad para el acceso a este contrato.

Modificado por RD-Ley 10/2011, 26 agosto.

Dentro del rgimen jurdico vigente pueden destacarse los siguientes extremos:

de

aplicacin

a) El contrato para la formacin tiene por objeto proporcionar la capacitacin necesaria para el desempeo adecuado de un oficio o un puesto de trabajo a aquellos jvenes que carecen de cualificacin y titulacin especficas. La causa formativa constituye, pues, el rasgo distintivo de estos contratos, justificando sus peculiaridades y la modalizacin de determinados aspectos de su rgimen jurdico frente al comn. En este sentido, como seala la STC 136/87, 22 julio, la prestacin laboral es distinta a la del trabajador comn, ya que su causa no es solamente la realizacin de un trabajo, sino tambin la puesta en prctica de unos conocimientos o el aprendizaje de una profesin u oficio. De esta forma, se presume que estos trabajadores, en la medida en que desarrollan una actividad a la par que adquieren los conocimientos necesarios sobre ella, obtienen un rendimiento menor al que sera de esperar en condiciones normales, pero, en todo caso, ello no desvirta la naturaleza laboral del contrato. Y es que, pese al elemento formativo, en estos contratos existe una autntica actividad productiva, lo que les diferencia de otras figuras prximas como la beca.
En este punto, la jurisprudencia ha sealado que la distincin entre la beca y estos contratos formativos exige una valoracin del inters predominante en el vnculo que une a las partes: el inters formativo del becario o el inters de la institucin que concede la beca en obtener un resultado con la actividad del becario. Cuando ese inters productivo prevalece sobre el meramente formativo o acadmico, la beca se desnaturaliza y entraramos en el mbito del contrato de trabajo (SsTS 4 de abril de 2006, 29 de marzo de 2007). En todo caso, la utilizacin irregular de las becas para la realizacin de tareas propiamente laborales, al margen de toda finalidad formativa, constituye un supuesto frecuente de fraude en el mbito empresarial debido, entre otras razones, al importante ahorro de costes que supone (se calcula que el gasto para la empresa del becario es de unos 3,98 a la hora frente a los 7,93 de un trabajador con contrato formativo).

La formacin se concibe en una doble vertiente: terica y prctica, que forman parte de la naturaleza del contrato y constituyen un requisito inexcusable, provocando su ausencia una desnaturalizacin del contrato y su conversin en contrato por tiempo indefinido (STS 31 de mayo de 2007). La formacin terica deber vincularse, en todo caso, con el oficio o profesin para el cual se est adiestrando al trabajador y, lgicamente, con el trabajo efectivo que ste est desarrollando en la empresa. Ello exige, por un lado,

como ha sealado la jurisprudencia, que el trabajador no posea de antemano un nivel de conocimientos igual o superior al que se le pretende proporcionar, as como que se trate de un puesto cuyo desempeo requiera un cierto grado de cualificacin (no es el caso, por ejemplo de un auxiliar administrativo de entidad bancaria, STS 18 de diciembre de 2000, una vendedora de palomitas en un cine, STSJ Castilla-La Mancha 27 de abril de 2006, o un pen de albailera, STSJ Canarias, Las Palmas 6 de mayo de 2003). Igualmente, el art. 11 ET precisa que no podrn suscribirse contratos de este tipo en relacin a puestos que el trabajador haya ocupado en esa misma empresa por un tiempo superior a doce meses. Aun cuando el empresario no est obligado a proporcionar personalmente esta formacin, y por tanto en muchos casos ser suficiente con que conceda los permisos necesarios para la asistencia a cursos externos, es ste uno de los puntos que mayores dificultades presenta para su efectivo cumplimiento, poniendo en entredicho la finalidad didctica del contrato. De ah que el legislador reserve al menos un 15% de la jornada legal o convencional para la formacin terica2, exigiendo adems, tras la Ley 35/2010, que dicha formacin deber impartirse siempre fuera del puesto de trabajo. A este respecto, el incumplimiento total de las obligaciones empresariales en esta materia se sanciona con la conversin en contrato de carcter comn e indefinido, entendiendo la jurisprudencia que existe tal incumplimiento cuando el empresario se inhibe por completo de sus obligaciones formativas, no destina tiempo dentro de la jornada laboral para el estudio, proporciona formacin inadecuada para el trabajo que se desarrolla, entrega el material didctico sin seguimiento posterior o emite un certificado de formacin falso (STSJ Asturias 26 de marzo de 2004, Canarias, Las Palmas 13 de octubre de 2005, STS 31 de mayo de 2007). No obstante, es lcita la formacin a distancia y en un centro homologado, siempre que se respete la reduccin del 15% de la jornada (STS 10 de febrero 2003). Y en los supuestos de incumplimiento parcial del empresario, no cabe otra solucin que la indemnizacin por el perjuicio ocasionado, sin que quepa la declaracin de que el contrato se ha convertido en un contrato ordinario indefinido (STS 30 de junio 1998). En relacin con este punto, la Ley 35/2010 establece que cuando el trabajador contratado no haya completado los
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Modificado por RD-Ley 10/2011, 26 de agosto que prev que el tiempo de trabajo efectivo, que habr de ser compatible con el tiempo dedicado a las tareas formativas, no podr ser superior al 75 por ciento de la jornada mxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada mxima legal.

ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formacin terica tendr por objeto completar dicha educacin. Y se insta al Gobierno a flexibilizar y facilitar al empresario la imparticin de esta formacin terica en las empresas, especialmente en aquellas que ocupen a menos de 50 trabajadores.
La negociacin colectiva contempla en ocasiones sanciones especficas para el incumplimiento de la obligacin de formacin terica indemnizacin equivalente a la diferencia entre el salario percibido y el establecido en convenio- as como sanciona igualmente como faltas de asistencia y puntualidad los incumplimientos del trabajador en lo tocante a esta materia.

En esta misma lnea, el art. 8.3 RD 488/98 regula como caracterstica singular de este contrato la figura del tutor, que deber supervisar la actividad del trabajador y asegurar el aprovechamiento de la formacin que recibe. El empresario podr asumir directamente esta labor de tutora o bien encomendarla a otro trabajador, si bien la norma exige que un mismo tutor no pueda tener a su cargo ms de tres trabajadores en formacin, salvo las previsiones que al respecto puedan recogerse en convenio colectivo. Tras la finalizacin de su contrato, el trabajador podr solicitar un certificado de profesionalidad, esto es, una acreditacin oficial para la homologacin de la formacin profesional recibida durante su vinculacin con la empresa, de acuerdo con los trminos previstos en la LO 5/2002 y el RD 395/2007. Y, finalmente, considerando que la finalidad formativa de este contrato podra desvirtuarse ante un nmero excesivo de trabajadores en formacin en una misma empresa, el RD 488/98 establece, con carcter subsidiario a lo que pueda prever el convenio colectivo, un nmero mximo de trabajadores en formacin dentro de la empresa en funcin de la plantilla total de la misma (desde un trabajador para empresas con menos de 5 hasta 30 en empresas de ms de 500 trabajadores).

b) La edad mxima con la que puede contarse en el momento de suscripcin de este contrato, que en la regulacin anterior lleg a ser de 25 aos, se ha reducido significativamente a 213, lo que parece estar ms en
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Modificado por RD-Ley 10/2011, 26 agosto que establece que El contrato para la formacin se podr celebrar con trabajadores mayores de diecisis aos y menores de veinticinco aos.El lmite mximo de edad no ser de aplicacin cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. Por su parte, la Disp. Transitoria 2 del citado Decreto establece que hasta el 31 de diciembre de 2013 el contrato para la formacin

consonancia con el carcter formativo del contrato e incluso con la inevitable identificacin que tiende a realizarse entre estos trabajadores y los tradicionales aprendices que se inician en un oficio. Nos encontramos, en apariencia, ante un lmite imperativo que no admitira modificacin por la negociacin colectiva (STSJ Castilla-Len, Valladolid 1 de julio de 1998); pese a lo cual la jurisprudencia ms reciente parece admitir la limitacin del abanico de edad en tanto en cuanto se entienda como una mejora de la norma estatutaria (STSJ Castilla-La Mancha 17 de enero de 2006). No obstante, como ha sealado algn autor (VILA TIERNO) esta ltima interpretacin resulta, en todo caso, cuestionable, considerando que estos contratos tienen una finalidad, aun indirecta, de insercin profesional, por lo que la rebaja de la edad incidira negativamente en el colectivo de trabajadores al que se dirige el contrato. En todo caso, el lmite de edad juega en el momento de formalizacin del contrato, no durante su vigencia (STSJ Castilla-Len, Valladolid, 4 de septiembre de 2001). Legalmente se prev alguna posible excepcin con respecto a este lmite mximo de edad, si bien se manifiesta una tendencia restrictiva a la hora de regular estas excepciones para evitar que el contrato se desvirte y se convierta en una va para la insercin laboral ms que en un instrumento de capacitacin profesional. De esta forma, tras la reforma laboral de 2006, se ampla el lmite de edad hasta los 24 aos nicamente cuando el contrato se concierte con trabajadores desempleados que se incorporan como alumnostrabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficio; y se excepciona la edad mxima de 21 aos sin aparente limitacin cuando se trate de desempleados que se incorporan como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.
Los programas de escuelas-taller, casas de oficio y talleres de empleo aparecen regulados, en el mbito estatal, por dos OM de 14 noviembre 2001 y se articulan como programas mixtos que combinan la formacin terica y la prestacin de servicios y se dirigen a desempleados con especiales dificultades de insercin, permitindoles el acceso a puestos relacionados con nuevos yacimientos de empleo. Las escuelas-taller se dirigen a actividades relacionadas con la recuperacin del patrimonio artstico, histrico, cultural o natural, la rehabilitacin de entornos urbanos o del medio ambiente; las Casas de Oficios desarrollan actividades relacionadas con el mantenimiento y y aprendizaje se podr celebrar tambin con trabajadores que, careciendo de cualificacin profesional, sean mayores de veinticinco aos y menores de treinta aos.

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cuidado del entorno urbano y medio ambiente, mejora de las condiciones de vida de pueblos y ciudades as como actividades de utilidad pblica y social; por ltimo, los talleres de empleo se orientan a actividades relacionadas con los nuevos yacimiento de empleo o servicios de utilidad pblica o social.

c) La duracin del contrato tendr que estar comprendida entre los seis meses y los dos aos, si bien el convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, de mbito inferior podr establecer otras duraciones atendiendo a las caractersticas del oficio o puesto de trabajo a desempear y a los requerimientos formativos del mismo, y respetando en todo caso la duracin mnima de seis meses y una duracin mxima de tres aos, o cuatro si el contrato se concierta con un trabajador minusvlido. Si el contrato se hubiera concertado inicialmente por una duracin inferior a la mxima legal o convencional, cabe la suscripcin de hasta dos prrrogas voluntarias, siempre que stas no tengan una duracin inferior a la mnima prevista en la ley o convenio y respetando, de cualquier forma, la duracin mxima establecida legal o convencionalmente.4 d) En lo que se refiere a la retribucin a percibir, el Estatuto remite una vez ms a lo dispuesto por la negociacin colectiva sin que, en cualquier caso, el salario que finalmente reciba el trabajador durante el primer ao pueda ser inferior al SMI, en proporcin al trabajo efectivo y descontando, por tanto, el tiempo que, dentro de la jornada, se destina a la formacin terica. Ello supone que, en la prctica, la retribucin que efectivamente reciben estos trabajadores suele quedar sustancialmente menguada, lo que ha atrado un gran nmero de crticas, en especial desde sectores sindicales, y ha hecho hablar de ellos como contratosbasura. A partir del segundo ao, y tras las modificaciones de la Ley 35/2010, los trabajadores tendrn derecho como mnimo al SMI con independencia del tiempo dedicado a la formacin.5
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Modificado por RD-Ley 10/2011, 26 de agosto que establece: La duracin mnima del contrato ser de un ao y la mxima de dos, si bien podr prorrogarse por doce meses ms, en atencin a las necesidades del proceso formativo del trabajador en los trminos que se establezcan reglamentariamente, o en funcin de las necesidades organizativas o productivas de las empresas de acuerdo con lo dispuesto en convenio colectivo, o cuando se celebre con trabajadores que no hayan obtenido el ttulo de graduado en Educacin Secundaria Obligatoria. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopcin o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirn el cmputo de la duracin del contrato . 5 Modificado por RD-Ley 10/2001, 26 de agosto que establece: La retribucin del trabajador contratado para la formacin y el aprendizaje se fijar en proporcin al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningn caso, la retribucin podr ser inferior al SMI en proporcin al tiempo de trabajo efectivo.

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e) Finalmente, hemos de hacer una breve mencin al rgimen de proteccin social de que gozan estos trabajadores. Nos encontramos ante un elemento controvertido y sujeto a variaciones normativas, ya que tradicionalmente ha sido sta una de las vas elegidas por el legislador para la degradacin de este contrato. As, tratando de reducir los costes del contrato, se excluy en su momento el derecho a determinadas prestaciones de la Seguridad Social, lo que en definitiva no viene sino a discriminar a unos trabajadores que ya de por s presentan bajas remuneraciones e inestabilidad contractual. Tras la reforma del 97, se modific en parte la situacin anterior, ampliando la accin protectora a las prestaciones econmicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes, si bien se dejaba sin cobertura el derecho a la prestacin por desempleo; situacin que ha sido subsanada por la Ley 35/2010, que ha extendido la accin protectora de la Seguridad Social para estos trabajadores a todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo; y se tendr derecho igualmente, a la cobertura del FOGASA. D) El contrato en prcticas.
A diferencia de lo que acabamos de ver respecto al contrato para la formacin, el contrato en prcticas carece de arraigo y solera en nuestro ordenamiento ya que su aparicin es muy reciente, sin que existan tampoco experiencias similares en otros ordenamientos cercanos. Se regula por vez primera en la Ley de Relaciones Laborales 8 abril 1976 para atender a una necesidad especfica, como es la experiencia en los titulados universitarios que acceden al mercado de trabajo. Desde entonces, el contrato ha sufrido algunas modificaciones, principalmente para adecuarlo a las polticas de empleo pero sin que tampoco en este punto se aprecien cambios de gran calado como en cambio ha ocurrido con el contrato para la formacin.

Este contrato est dirigido a jvenes con titulacin, que han finalizado recientemente sus estudios y que, por tanto, cuentan ya con un bagaje terico previo, aunque precisan de una mnima experiencia profesional, que es la que este tipo de contrato trata de facilitarles. a) Una de las primeras cuestiones a dilucidar es qu titulaciones pueden considerarse idneas para la contratacin en prcticas. En principio habr que incluir como tales los ttulos universitarios (Diplomado, ingeniero, licenciado o graduado, arquitecto), los de formacin profesional, y, tras la Ley 35/2010 que adopta una posicin ms flexible, el certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en

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la LO 5/2002 y aquellos que, estando oficialmente reconocidos, habiliten para el ejercicio profesional. No se consideran, en cambio, la misma titulacin a estos efectos los ttulos de grado y master correspondientes a estudios universitarios. A este respecto, la jurisprudencia, tras alguna vacilacin inicial, ha venido rechazando por ejemplo la posibilidad de que la celebracin de un contrato en prcticas pueda realizarse al amparo de la autorizacin administrativa para el ejercicio de las funciones de vigilante jurado de seguridad (STS 26 de octubre de 1992), as como los ttulos expedidos por centros no reconocidos oficialmente (STSJ Extremadura 30 de abril de 2008); s admite, en cambio, los ttulos expedidos por el INEM en cursos de formacin profesional ocupacional (STS 19 de febrero de 1994). En todo caso, y ste es uno de los aspectos que ms se presta al abuso del empresario y por el que ms fcilmente podr llegar a apreciarse el fraude en estos contratos, el trabajo encomendado en las prcticas deber ser adecuado y corresponderse efectivamente con el nivel de estudios cursado. Ello implica, como ha venido exigiendo la jurisprudencia, la adscripcin del trabajador a una categora profesional que resulte acorde con la titulacin que ostenta, as como el desempeo de tareas vinculadas directamente con esa cualificacin; requisito ste que, por otra parte, no siempre va a ser de fcil concrecin considerando, por un lado, la existencia de mayor o menor especificidad de las titulaciones que amparan la suscripcin del contrato as como el hecho de que, sobre todo al comienzo de la prestacin y dependiendo de la actividad de que se trate, puede resultar inevitable la realizacin de tareas marginales o de cierta monotona, que permitan al trabajador la adquisicin de los conocimientos necesarios para afrontar funciones de mayor responsabilidad (como puede ocurrir, por ejemplo, con el pasante de un despacho de abogados). Por otra parte, el contrato se entender celebrado en fraude de ley si al empresario le consta que el trabajador ya posee los conocimientos prcticos de la tarea que se le encomienda, por ejemplo por haber desempeado ese mismo puesto al amparo de un contrato temporal (STSJ Asturias 16 de febrero de 1996, STSJ Andaluca, Sevilla, 16 de diciembre de 2008). En esta lnea, el art. 11 ET seala que no se podr concertar un contrato en prcticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formacin celebrado anteriormente con la misma empresa.

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b) No existe en el contrato en prcticas un lmite mximo de edad para suscribirlo como ocurre en el contrato para la formacin, pero el contrato no podr concertarse ms all de los cinco aos siguientes a la terminacin de los estudios que han permitido la obtencin de la titulacin correspondiente (siete aos cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado). El cmputo de este perodo comienza con la terminacin efectiva de los estudios (en este punto pueden existir algunos supuestos dudosos en aquellas titulaciones que exigen algn requisito adicional como la presentacin de un proyecto final o la superacin de una prueba de conjunto) y no con la expedicin del ttulo, salvo si se trata de personas que hubieran estudiado en el extranjero, en cuyo caso el cmputo se efectuar desde la fecha de reconocimiento y homologacin del ttulo en Espaa, cuando tal requisito sea exigible para el ejercicio profesional. c) La duracin del mismo no podr ser inferior a seis meses ni exceder de dos aos, si bien dentro de estos lmites el convenio colectivo podr establecer duraciones distintas. De concertarse el contrato por una duracin inferior a la mxima prevista legal o convencionalmente, el contrato se podr prorrogar en los mismos trminos ya sealados para el contrato para la formacin. En cualquier caso, una vez alcanzados los dos aos, el trabajador no podr volver a ser contratado en prcticas por esa empresa u otra distinta en virtud de la misma titulacin. d) La retribucin habr de ser fijada atendiendo al salario estipulado en convenio para la categora profesional correspondiente al puesto de trabajo desempeado sin que, en cualquier caso, pueda resultar inferior al 60% de dicho salario para el primer ao de las prcticas y al 75% para el segundo. A este respecto, teniendo en cuenta que el motivo de esta minoracin retributiva es, principalmente, la falta de experiencia del trabajador, parece que proceder el descuento en el salario de categora as como en aquellos conceptos retributivos en los que pueda reflejarse esta circunstancia, como por ejemplo un plus de responsabilidad o un complemento de productividad. Resulta ms discutible, en cambio, que la reduccin pueda alcanzar a otro tipo de partidas (un complemento nocturnidad, por ejemplo) y parece descartable que pueda hacerse extensiva a partidas de naturaleza extrasalarial. E) Disposiciones comunes para ambos contratos.

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Tanto el contrato para la formacin como el de prcticas debern ser formalizados por escrito siguiendo la regla del artculo 8.2 ET, y a la terminacin de los mismos el empresario habr de expedir un certificado al trabajador indicando las prcticas realizadas, o en su caso la formacin recibida, as como su duracin y las tareas desempeadas en la empresa. Por otra parte, de incumplirse alguno de los requisitos fijados para estos contratos y en particular si se estima que stos se han celebrado en fraude de ley, es decir, si como ocurre por ejemplo con mayor frecuencia de la deseable, las funciones asignadas al trabajador no proporcionan la formacin necesaria para el aprendizaje de un oficio o no guardan relacin con la titulacin en poder del sujeto, se presumir que dichos contratos se han concertado por tiempo indefinido y con carcter ordinario. Ello supone que, al margen de la discutible rentabilidad que para el empresario pueda revestir la utilizacin fraudulenta de estas modalidades contractuales en cuanto formas particulares y menos costosas de contratacin temporal, si no se muestra especialmente cuidadoso en las circunstancias que han de rodear el cumplimiento de estos contratos, puede encontrarse con que a la finalizacin de los mismos deber satisfacer una indemnizacin por despido o, en su caso, integrar al trabajador en la plantilla estable de la empresa. En cuanto a la extincin de estos contratos, stos podrn finalizar por cualquiera de las causas previstas en el art. 49 ET y, en particular, por la llegada del trmino final. Tratndose de contratos temporales, nos remitimos a lo expuesto en su momento acerca del rgimen extintivo propio de estos contratos. Para terminar, teniendo en cuenta la finalidad complementaria de insercin laboral que se atribuye a estos contratos, el artculo 11 ET establece la posibilidad de que a travs de la negociacin colectiva puedan articularse compromisos para convertir los contratos formativos en contratos indefinidos o lo que es lo mismo, para favorecer la continuidad en la empresa del trabajador que, al trmino del perodo formativo, demuestra unas aptitudes profesionales favorables y una adaptabilidad al entorno empresarial. 2.2-. El contrato a tiempo parcial.

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El trabajo a tiempo parcial es una figura tradicionalmente infravalorada y de escasa aceptacin, que sigue sin encontrar un encaje fcil en nuestro sistema, y prueba de ello son los continuos vaivenes legislativos a que ha estado sometido este contrato, el ms reciente (aunque seguramente no el ltimo), con ocasin de la Ley 12/2001. Esta situacin contrasta, desde luego, con los pases de nuestro entorno, en la mayora de los cuales esta modalidad contractual se encuentra ampliamente extendida. As, por citar slo un ejemplo, se calcula que actualmente la media europea en contratacin a tiempo parcial se sita en torno al 17,7%, algo ms del doble de la media espaola que apenas alcanza el 8% (de hecho, en algunos pases como el Reino Unido el trabajo a tiempo parcial representa hasta un cuarto del empleo total). No obstante, y aun dejando a un lado el ejemplo europeo, lo cierto es que el trabajo a tiempo parcial puede resultar una alternativa muy adecuada en determinados supuestos. Desde el punto de vista empresarial, introduce un elemento de flexibilidad para adaptar las contrataciones a las necesidades productivas variables de la empresa; mientras que para ciertos colectivos de trabajadores, como mujeres con responsabilidades familiares, puede representar una va para la integracin y el mantenimiento en el mercado de trabajo, ante la imposibilidad o el desinters de hacerlo a jornada completa.

En esta lnea, las modificaciones realizadas por la Ley 12/2001 tratan de incentivar la utilizacin del trabajo a tiempo parcial, simplificando, entre otras cosas, el complejo rgimen jurdico que el art. 12 ET estableca para este tipo de contratos. Varios son los aspectos que merecen destacarse: a) Concepto de contrato a tiempo parcial. A la hora de definir lo que deba entenderse por contrato a tiempo parcial, el art. 12.1 ET seala que: El contrato de trabajo se entender celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestacin de servicios durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. A diferencia de regulaciones anteriores, desaparecen las limitaciones cuantitativas que exigan que la jornada pactada fuera inferior al 77% de la jornada ordinaria. Basta, pues, actualmente con que se fije una jornada inferior dentro de la referencia diaria, semanal, mensual o anual establecida por la norma para que se pueda calificar el contrato como a tiempo parcial. Si bien es cierto que las normas

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internacionales sobre la materia (Convenio nm. 81 OIT sobre trabajo a tiempo parcial de 1994 y la Directiva 97/81) tampoco contienen umbrales mnimos de jornada a partir de los cuales deba aplicarse esta modalidad contractual, puede resultar discutible, o cuando menos, llamativo que se utilice este contrato cuando la reduccin de la jornada sea escasamente significativa. No obstante, parece que a travs de la negociacin colectiva podran fijarse lmites que concretaran el concepto de jornada inferior a que se refiere el precepto estatutario. Por otra parte, la determinacin de la jornada de referencia sobre la cual se va a establecer el carcter a tiempo parcial de los servicios se realiza segn la previsin estatutaria con respecto a un trabajador a tiempo completo comparable. No se precisa, pues, si la delimitacin de la jornada que sirve de base para la comparacin se realiza a partir de una fuente individual o colectiva (convenio, acuerdo de empresa, decisin del empresario de efectos colectivos) lo que puede dificultar la identificacin del trabajo a tiempo parcial, por ejemplo, en aquellos supuestos en que se disfruta de jornada reducida por condicin ms beneficiosa. Por lo dems, la identificacin del trabajador comparable parte de las tres referencias ofrecidas por el legislador: mbito geogrfico (misma empresa o centro de trabajo), tipo de contrato (salvando as posibles peculiaridades como distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao) y mbito funcional (trabajo idntico o similar tomando como referente la pertenencia al mismo grupo o categora profesional). Para aquellos supuestos en los que no exista un trabajador comparable en estos trminos, la norma establece con carcter supletorio que se tomar como referencia la jornada a tiempo completo prevista en convenio colectivo o, en su defecto, la jornada mxima legal. b) Rgimen jurdico. En lo relativo al rgimen jurdico de aplicacin a estos contratos, ste no reviste especiales particularidades frente al ordinario. As, el contrato a tiempo parcial puede combinarse con otras modalidades contractuales previstas por el legislador y concertarse, por ejemplo, por tiempo indefinido o duracin determinada. Debe exceptuarse, sin embargo, de esta regla general a los contratos para la formacin que, al tener que dedicar parte de la jornada a la formacin terica, no podrn en ningn caso suscribirse a tiempo parcial. Por otra parte, y conforme a lo dispuesto por el art. 8.2 y 12.4 ET, este contrato debe formalizarse necesariamente

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por escrito, haciendo constar igualmente el nmero de horas ordinarias de trabajo al da, a la semana, al mes o al ao contratadas y su distribucin. Desaparece, con ello, frente a anteriores regulaciones, la necesidad de concrecin horaria de esas horas de trabajo, lo que ha sido interpretado por la doctrina como un intento de flexibilizar el rgimen del contrato, concediendo al empresario mayores posibilidades a la hora de distribuir el tiempo contratado. Ello no obsta, en cualquier caso, para que tal concrecin pueda reflejarse en el contrato o contar con limitaciones adicionales en la negociacin colectiva, considerando que la flexibilidad empresarial debe conectarse en muchos casos con las exigencias de certidumbre por parte del trabajador en la prestacin de servicios, de forma que pueda compatibilizar razonablemente el contrato a tiempo parcial con otras ocupaciones familiares o profesionales. Dos extremos ms aparecen reseados en el art. 12 ET a propsito de este contrato: se insiste en el principio de voluntariedad que debe operar para la conversin sobrevenida de un contrato a jornada completa en uno a tiempo parcial, as como el derecho del trabajador a recuperar la situacin anterior, gozando de preferencia para ello en los puestos vacantes correspondientes a su categora o grupo profesional. Y, por otro lado, se subraya un principio de proporcionalidad en virtud del cual y partiendo de un reconocimiento idntico de derechos para los trabajadores con jornada completa y a tiempo parcial, las nicas reducciones que se practiquen en tales derechos a stos ltimos sern aquellas que contemplen las previsiones legales y convencionales y de manera proporcional al tiempo trabajado. Parece exigirse, as, un doble requisito: que la reduccin, en cuanto circunstancia excepcional, debe venir expresamente prevista en una norma legal o convencional y que, en todo caso, nicamente podra operar sobre conceptos que, por su naturaleza, admitan un posible fraccionamiento atendiendo al tiempo trabajado. A este respecto, la STJCE 22 abril 2010 seala que este principio de proporcionalidad no puede aplicarse ex post a un derecho de vacaciones anuales adquiridas por un perodo de trabajo a tiempo completo, si tras l se produjo una conversin a un contrato a tiempo parcial. c) La regulacin de las horas complementarias. Los trabajadores a tiempo parcial tienen prohibida, en virtud de lo dispuesto por el art. 12 ET, la realizacin de horas extraordinarias. Pese a lo cual, el legislador ha previsto la posibilidad de que estos trabajadores realicen horas complementarias que podran definirse como horas adicionales a las ordinarias predeterminadas contractualmente,

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o lo que es lo mismo aquel tiempo de trabajo de marcado carcter voluntario que se adiciona a la jornada ordinaria y cuya efectiva prestacin y desarrollo es flexible (DEL REY GUANTER). Se trata, pues, de facilitar a la empresa un instrumento gil para la gestin de los recursos humanos, respetando correlativamente los derechos del trabajador a tiempo parcial. En esta lnea, un primer elemento que caracteriza a estas horas adicionales es su voluntariedad, ya que para su realizacin debe existir un pacto expreso y especfico entre trabajador y empresario al respecto. A priori, parece que dicho acuerdo podr incluirse en el propio contrato de trabajo o suscribirse con posterioridad, si bien se permite al trabajador renunciar al mismo una vez transcurrido un ao desde su suscripcin y siempre que concurran algunas de las causas previstas en el art. 12 ET: necesidades familiares (supuestos del art. 37.5 ET), razones formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. Por lo que respecta al rgimen de aplicacin a estas horas, el legislador remite a lo pactado o a lo dispuesto en el convenio colectivo, reconociendo as una gran flexibilidad en la distribucin y gestin de estos tiempos, con dos nicas limitaciones: cuantitativamente, las horas pactadas y, en su caso, realizadas, no podrn sobrepasar el 15% de las horas ordinarias previstas en el contrato (lmite que podr ser ampliado hasta el 60% por la negociacin colectiva) y en todo caso la suma de horas ordinarias y complementarias nunca podra superar la jornada a tiempo completo de un trabajador comparable tomada como referencia para la suscripcin del contrato a tiempo parcial. En cuanto a la concrecin horaria del tiempo de trabajo, el trabajador deber conocer con al menos siete das de antelacin el momento concreto de realizacin de estas horas complementarias. d) Manifestaciones especficas del contrato a tiempo parcial: el contrato de fijos-discontinuos y el de relevo. Los trabajadores fijos-discontinuos son aquellos que realizan tareas en la empresa en determinadas pocas del ao (campaa, temporada...) y reiteran esa actividad en aos sucesivos. Su prestacin de servicios es, pues, de carcter indefinido, si bien se lleva a cabo de forma ocasional en momentos concretos del ao y, normalmente, para empresas cuya actividad o parte de ella es tambin cclica o estacional: hostelera, empresas conserveras... Tras la reforma, el legislador diferencia, por un lado, los trabajadores fijos-

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discontinuos cuya actividad se repite en fechas ciertas (los discontinuos estables como se han denominado por la doctrina), a los cuales se aplicar el rgimen del contrato a tiempo parcial. Y, por otro, los fijos-discontinuos cuya prestacin no coincide con ciclos o perodos concretos, que pasan a ubicarse en el art. 15.8 ET. En este ltimo caso, nos encontramos igualmente ante trabajadores que tienen la condicin de fijos en la empresa, por lo que si sta no procede al llamamiento cuando se abra la temporada o se reinicie la actividad, podr reclamarse por despido ante la jurisdiccin social (STSJ La Rioja 5 de noviembre de 2002). El contrato de relevo, por su parte, se conforma como un instrumento de reparto de empleo, que permite simultneamente el acceso progresivo a la jubilacin. La suscripcin de este contrato se plantea en dos supuestos distintos: a)Para sustituir a un trabajador que, a partir de los 61 aos, accede a la jubilacin parcial. En este caso, la concertacin del contrato de relevo es obligatoria para la empresa. b)Para sustituir a un trabajador que accede a la jubilacin parcial despus de haber cumplido 65 aos. En este supuesto, en cambio, la suscripcin del contrato de relevo es una opcin voluntaria para la empresa. El trabajador que accede a la jubilacin parcial puede reducir su jornada entre un 25 y un 75%, reduccin que deber ser cubierta, como mnimo, por el contrato de relevo. Dicho contrato debe formalizarse necesariamente por escrito y puede suscribirse, pues, a tiempo parcial o a jornada completa siempre y cuando proporcione cobertura a la reduccin de jornada del trabajador jubilado. Por otra parte, y atendiendo a su finalidad de fomento del empleo, el contrato de relevo debe de concertarse con trabajadores desempleados o que tuvieran un contrato de duracin determinada con la empresa. Respecto al puesto de trabajo que desempee el relevista, no es imprescindible que ocupe idntico puesto al del jubilado parcial al que sustituye, siendo suficiente con un puesto similar dentro del grupo o categora profesional o en el mismo grupo de cotizacin a la SS (STSJ Madrid, 27 de abril de 2007). El contrato de relevo puede suscribirse con duracin determinada o indefinida. En el primer caso, el contrato se

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extinguir con la jubilacin completa del trabajador al que se sustituye y, de continuar ste con la prestacin de servicios una vez cumplida la edad de jubilacin, el contrato de relevo se prorrogar por perodos anuales hasta el momento de la jubilacin total. En todo caso, como ha sealado la jurisprudencia, la extincin de este contrato por esta causa no genera derecho a la indemnizacin prevista en el art. 49 ET para la extincin de otros contratos temporales (STSJ Madrid 10 de noviembre 2009).

2.3-. El contrato de trabajo a domicilio. El trabajo a domicilio, recogido en el art. 13 ET, viene referido a aquel tipo de contrato en el que la prestacin de servicios se desarrolla fuera del entorno empresarial, en el domicilio del trabajador o en el lugar que ste libremente escoja. Atendiendo a esta peculiaridad, la regulacin del Estatuto en este punto va dirigida principalmente a garantizar los derechos de los trabajadores que se acogen a esta alternativa: formalizacin del contrato por escrito, donde conste el lugar de realizacin de la prestacin, salario mnimo equivalente al de la categora profesional del trabajador, obligacin del empresario de poner a disposicin del trabajador un documento de control en el que figure el tipo de trabajo a realizar, tarifas acordadas y cualquier otro elemento de inters. Tradicionalmente, esta modalidad contractual ha sido ms bien propia de trabajadores manuales (costureras, sastres, fabricacin de calzado...) pertenecientes a sectores marginales y escasamente representativos dentro del mercado de trabajo. No obstante, sobre todo en los ltimos tiempos, el trabajo a domicilio comienza a cobrar un nuevo auge, al vincularse a la aparicin de nuevas formas de prestacin de servicios como el teletrabajo. Se calcula que actualmente unos 21 millones de personas en el mbito de la Unin Europea practican el teletrabajo en cualquiera de sus manifestaciones y, en relacin con ello, el Acuerdo Marco de la Unin Europea sobre Teletrabajo suscrito el 16 julio 2002, define esta modalidad de prestacin de servicios como aquella forma de organizacin y/o ejecucin del trabajo, que utiliza la tecnologa de la informacin en el contexto de un contrato o relacin de trabajo, y donde el trabajo, que tambin podra ser realizado en el local del empresario, es realizado fuera de ese local conforme a unos trminos acordados. Son diversas, pues, las formas de prestacin de servicios que se engloban bajo esta definicin, habindose identificado

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principalmente tres: el que se realiza en casa (de manera permanente o puntual), el mvil (durante viajes o en casa del cliente) y el denominado SOHO (small office, home office) en el que el domicilio propio, ms que la oficina de la empresa, es la base principal del trabajo. Son varias las ventajas e inconvenientes que se han venido sealando en relacin con el teletrabajo. Entre las primeras se han puesto de relieve la posibilidad de establecer jornadas flexibles compatibles con las obligaciones familiares u otras ocupaciones, el ahorro en desplazamientos y en instalaciones as como la oportunidad que representa para ciertos colectivos, como por ejemplo las personas del entorno rural (PURCALLA-BELZUNEGUI). Por el contrario, se han detectado igualmente los riesgos de aislamiento y desmotivacin que pueden aquejar al trabajador en estos casos, la perturbacin del domicilio y la vida familiar del trabajador y la imposibilidad de establecer y controlar medidas para la seguridad y prevencin de riesgos en el desarrollo de la prestacin de servicios. En principio, no todo teletrabajo tiene por qu desarrollarse en el marco de una relacin laboral y tampoco coincide necesariamente el teletrabajo con el trabajo a domicilio, puesto que el primero suele implicar una relacin ms directa y frecuente con la empresa asistiendo a reuniones, cursos de formacin... Pese a ello, ante la inexistencia de una cobertura jurdica ms adecuada, se vienen aplicando al teletrabajo las disposiciones relativas al trabajo a domicilio, lo que no excluye en todo caso la conveniencia de contar en el futuro con una regulacin propia ya que, aun cuando las barreras tcnicas parecen haberse superado, es evidente que quedan pendientes muchos obstculos jurdicos y humanos en el camino hacia una nueva concepcin del trabajo ms acorde con el progreso tecnolgico. En lo que se refiere ya al teletrabajo que se desempea en rgimen laboral, la principal nota caracterstica de este tipo de contratos es la atenuacin de la dependencia propia de la relacin laboral, ya que al tener lugar la prestacin de servicios fuera del establecimiento empresarial, desaparece el control directo del empresario en la ejecucin del trabajo requerido. La ausencia de presencia fsica en el crculo rector del empresario no excluye, sin embargo, el control en la organizacin del trabajo que es, en suma, el elemento principal al que viene referida la nota de dependencia.

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En este punto, la jurisprudencia (STSJ Catalua 21de diciembre de 2004 o STSJ Asturias 16 de marzo de 2001) seala que, en el supuesto de un colaborador periodstico, los medios informticos permiten un intercambio constante de informacin en tiempo real entre el actor y la redaccin del peridico, eliminando relevancia al hecho de no tener aqul que acudir para realizar su actividad al centro de trabajo. En este sentido, los avances tecnolgicos permiten un control cada vez ms sofisticado a travs de los software accounting, que permiten registrar el nmero de operaciones realizadas por el trabajador, el tiempo invertido en cada una, hora de comienzo y finalizacin, interrupciones... Y, por otra parte, salvando este elemento distintivo, que incidir de forma particular en determinados aspectos como el ejercicio del poder disciplinario por el empresario, lo cierto es que el rgimen jurdico de estos contratos no presenta grandes peculiaridades frente al aplicable a los contratos ordinarios. As, el Estatuto establece que el salario de los trabajadores acogidos a esta modalidad no podr ser inferior al de cualquier otro trabajador de la misma categora profesional y reconoce la posibilidad de que estos trabajadores ejerciten sus derechos de representacin colectiva. En el mismo sentido, el contrato de trabajo a domicilio podr suscribirse a tiempo completo o parcial, y con carcter indefinido o duracin determinada.

3-. RELACIONES LABORALES ESPECIALES. Las relaciones laborales de carcter especial recogidas en el art. 2 ET constituyen un grupo heterogneo en el que resulta difcil detectar rasgos comunes. As, pese a esfuerzos doctrinales como el de OJEDA AVILES por realizar una consideracin unitaria de las mismas, parece que la articulacin de las relaciones laborales especiales como tales obedece fundamentalmente a razones de ndole histrico y coyuntural, por lo que no resulta aconsejable buscar demasiadas afinidades. Esta impresin se refuerza a tenor de las relaciones especiales aparecidas en los ltimos aos (penados, residentes mdicos, abogados), de forma que resulta cada vez ms difcil encontrar un sustrato comn a todas ellas, y coincidimos con CARDENAL CARRO en que estas relaciones especiales ms bien constituyen un cajn de sastre

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del que el legislador echa mano con la intencin de dar salida a problemas muy diversos. En todo caso, la creciente proliferacin de relaciones especiales ha sido puesta en cuestin por buena parte de la doctrina, en la medida en que, tratndose de excepciones a la aplicacin del rgimen comn, su propia existencia debera seguir un criterio restrictivo, frente a las razones de oportunidad y discrecionalidad que parecen guiar al legislador, excluyendo, adems, a otros colectivos en situacin particular, como los empleados al servicio de la Administracin o los propios TRADE. En cualquier caso, como ya sealamos con anterioridad, todas ellas gozan de un estatuto jurdico diferenciado y en este sentido, la DA 2 del Estatuto encomienda al Gobierno la regulacin del rgimen jurdico particular de las relaciones laborales mencionadas en el art. 2 ET. Esta previsin normativa suscit en su momento una importante controversia doctrinal, debido principalmente a las dudas que planteaba su constitucionalidad. En este sentido, BORRAJO DACRUZ consideraba que, al llevar aparejadas las relaciones especiales condiciones bsicas de empleo, caeran dentro de la reserva material de ley que establece el art. 53.1 CE y, por tanto, habran de ser objeto de desarrollo legal y no reglamentario. Desde otro punto de vista, MOLERO MANGLANO defiende la tesis de la deslegalizacin para explicar lo ocurrido con las relaciones laborales especiales. En virtud de la misma, una ley, sin entrar en la regulacin de una materia, la abre a la regulacin reglamentaria, permitiendo una mayor disposicin sobre esa materia al no incluir ningn contenido directamente aplicable. En lo que se refiere al anlisis pormenorizado de cada una de las relaciones laborales especiales, vamos a centrarnos exclusivamente en aquellas que pueden tener mayor incidencia en el mbito empresarial, esto es, la relacin especial de alta direccin, la de intermediacin mercantil y la de los abogados en despachos. No obstante, se incluyen igualmente como relaciones especiales algunas otras de las que vamos a sealar someramente sus rasgos ms caractersticos: a) La del servicio del hogar familiar. Se regula en el RD 1424/1985, 1 agosto, tratando de respetar con ello las particularidades propias de una prestacin que, al realizarse en un entorno como el hogar familiar, exige un fundamento mayor de mutua confianza entre las partes y la presencia de deberes muy cualificados de respeto a la intimidad personal y

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familiar. Destaca, en materia retributiva, la utilizacin del SMI como mdulo de referencia, si bien podr ser mejorado por pacto individual o colectivo, as como la fijacin de los descuentos mximos que procede efectuar sobre el salario en metlico por prestaciones en especie (alojamiento, manutencin), especialmente frecuentes en este sector. En lo que respecta a la extincin del contrato, se contempla la figura del desistimiento, es decir, la posibilidad de que el empleador ponga fin a la relacin sin necesidad de justificacin, con una indemnizacin de siete das de salario por ao de servicio. b) La de los penados en instituciones penitenciarias. La laboralizacin de este colectivo obedece, probablemente, ms a razones de poltica legislativa que a una apreciacin rigurosa de la concurrencia de los requisitos propios de una relacin laboral, ya que la falta de libertad condiciona a priori y de forma absoluta la prestacin de servicios en los trminos que venimos exigiendo para el contrato de trabajo. Debido a ello, el desarrollo reglamentario de las previsiones contenidas en el Estatuto de los Trabajadores se ha venido retrasando hasta la aparicin del RD 782/2001, 6 de julio. En el mismo se regula la actividad de los penados combinando aspectos formativos y productivos que faciliten la reinsercin posterior. Por otra parte, la Ley 53/2002 (art. 39) establece que sern igualmente titulares de una relacin laboral especial aquellos menores de entre catorce y dieciocho aos, que estn sometidos a medidas de internamiento en virtud de la LO 5/2000 de Responsabilidad Penal del menor. c) La de los deportistas profesionales. La regulacin especfica de esta relacin se contiene en el RD 1006/1985, 26 de junio. Pueden sealarse como notas caractersticas de la misma, en primer lugar, la duracin necesariamente temporal de los contratos dado que, como ha indicado la jurisprudencia, se trata del ejercicio de facultades fsicas y se precisa una especial aptitud para su desarrollo. Por otra parte, algunos de los deberes y derechos propios de la relacin laboral tienen en este mbito manifestaciones concretas (por ejemplo, el deber de diligencia laboral incluye el mantenimiento por el deportista de las condiciones fsicas y tcnicas idneas as como el respeto a las reglas del juego dentro de la competicin); e igualmente, aparecen otros derechos y obligaciones especficos, como el derecho de libre expresin en cuestiones relacionadas con la profesin o la explotacin comercial de la imagen. Y, en lo que respecta a la extincin del contrato, destaca la indemnizacin por preparacin y

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formacin que, en determinados supuestos, debe satisfacer el nuevo club a aqul para el cual hubiera venido prestando servicios el deportista. d) La de los artistas en espectculos pblicos. Se regula por el RD 1435/1985, 1 agosto, cuyo mbito de aplicacin viene perfilado por dos elementos principales: que la actividad sea organizada como espectculo y que se realice ante pblico (VALDS). En el Decreto se detallan, entre otros aspectos, los trminos en que, excepcionalmente, se permite la participacin en este tipo de espectculos de menores de 16 aos, de acuerdo con lo que dispone el Estatuto de los Trabajadores al respecto. E igualmente, ha de destacarse el rgimen particular que se establece para supuestos de incumplimiento del contrato por una de las partes, remitiendo para ello a las normas generales del CC, lo que se traduce en la posibilidad de exigir el cumplimiento del contrato en sus propios trminos o bien resolver el contrato con derecho a indemnizacin. e) La de los trabajadores minusvlidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo. Rigen para esta relacin las disposiciones contenidas en el RD 1368/1985, 7 julio. A tal efecto, deber tenerse en cuenta que los trabajadores incluidos en el mbito de aplicacin de esta relacin son aquellos que, por causa de su minusvala, no pueden integrarse en un rgimen ordinario de trabajo; pero que, en cualquier caso, conservan una capacidad de trabajo superior al porcentaje que establece el propio Decreto regulador del 85. En este sentido, si bien la prestacin de trabajo de este colectivo se ha venido desarrollando preferentemente en los denominados centros especiales de empleo, en los ltimos aos se ha extendido una frmula alternativa, la de los enclaves laborales, que a travs de un rgimen de contratas permite a estos sujetos integrarse en empresas ordinarias y que ha venido a tener su refrendo legislativo a travs del RD 290/2004, 20 de febrero.
f) La de los estibadores portuarios que presten servicios a travs de sociedades estatales o de los sujetos que desempeen las mismas funciones que stas en los puertos gestionados por las Comunidades Autnomas. Se regula por el RD 2/1986, 23 mayo. En este caso, la principal particularidad que justifica un rgimen diferenciado es la relacin triangular que se establece entre el trabajador, la Sociedad Estatal a la que pertenece y la empresa de estiba y desestiba a la que es cedido para realizar las actividades del servicio pblico portuario. g) La de los mdicos especialistas en formacin, constituida a partir de la Ley 44/2003, 21 de noviembre de ordenacin de las profesiones sanitarias y desarrollada por el RD 1146/2006, 6 de octubre. Como se sabe,

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la prestacin de los residentes mdicos (MIR) se haba venido acogiendo, de manera un tanto forzada, en el mbito del contrato en prcticas, por lo que esta nueva regulacin trata de proporcionar un marco ms apropiado para la prestacin de servicios de este colectivo. Como principales particularidades destacan, entre otras, la duracin del contrato que se establece por perodos de un ao renovables hasta la finalizacin del perodo formativo; as como las causas de extincin, algunas de las cuales generan el compromiso de la Administracin de ofertar a los residentes la posibilidad de continuar su formacin en otros centros con contratos similares. h) La de los profesores de religin constituida por la Disp. Ad. 3 LO 2/2006 de Educacin y regulado a travs del RD 696/2007, 9 de junio. Este colectivo presenta particularidades en la medida en que la materia que imparten est sujeta a los Acuerdos suscritos entre el Estado y las confesiones religiosas, lo que justifica exigencias adicionales como la idoneidad eclesistica, admitida por otra parte por el TC en su sentencia 38/2007, 15 febrero.

4-. Alta Direccin. 4.1-. El alto directivo, alter-ego del empresario. Como ya apuntamos al analizar la exclusin del ordenamiento laboral de los consejeros en el tema del objeto del contrato, existen en la empresa distintos niveles directivos, en funcin de los cuales puede variar el rgimen jurdico de aplicacin, desde el ordenamiento laboral comn hasta una relacin laboral especial de alta direccin o incluso la remisin al mbito civil o mercantil. Como puede comprenderse, las consecuencias prcticas de una u otra ubicacin son importantes, afectando entre otros aspectos a la estabilidad en el empleo, el rgimen de Seguridad Social, el orden jurisdiccional competente en caso de conflicto o la consolidacin de derechos profesionales. En este momento, sin embargo, nuestro estudio se circunscribe a los altos directivos, es decir, aquellos sujetos cuya vinculacin con la empresa se articula a travs de una relacin laboral especial de alta direccin. La primera circunstancia que llama la atencin en relacin con el alto directivo es que nos encontramos ante una figura intermedia, a mitad de camino entre el trabajador ordinario y el empresario. Como seala MOLERO MANGLANO, el alto directivo cuenta con elementos comunes al trabajador ordinario y, a la vez, con elementos que tienden a identificarlo con el empresario, algo que no ocurre en ninguna otra relacin especial.

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As, por un lado, el alto directivo se dedica habitualmente a la prestacin de servicios profesionales a cambio de una remuneracin, con la que obtiene los medios para su subsistencia como cualquier otro trabajador; no posee la propiedad de los medios de produccin de las instituciones a favor de las cuales presta sus servicios (no obstante, pese a no ser propietario, el alto directivo se comporta como tal y en su nombre, lo que necesariamente matizar la ajenidad caracterstica del contrato de trabajo); y tampoco asume la titularidad jurdica de los entes a cuyo favor presta sus servicios. Frente a ello, otros elementos alejan al alto directivo del trabajador ordinario, alinendolo junto al empresario: debido principalmente a la confianza que sustenta la relacin del directivo con el titular jurdico de la empresa, se produce un alto grado de identificacin con ste, a lo que puede aadirse la existencia de una indudable identidad socio-cultural. Por otra parte, las funciones que desempea el alto directivo en la empresa sitan a ste en muchas ocasiones gestionando los intereses del capital, en oposicin a los restantes trabajadores: as ocurre que, normalmente, el alto directivo ser el encargado de contratar y despedir a los empleados o, por ejemplo, negociar en nombre de la empresa el convenio colectivo, lo que indudablemente le coloca en una posicin mucho ms cercana al empresario que a cualquier otro trabajador. En definitiva, el alto directivo viene a asumir un papel peculiar y hasta cierto punto ambivalente dentro de la empresa, ya que siendo titular de una relacin laboral, sus funciones le llevan a constituirse de hecho en un autntico alter-ego del empresario, lo que explica buena parte de los problemas que se suscitan a la hora de delimitar el concepto de alta direccin, que resulta huidizo y espinoso en cuanto a su aplicacin (MOLERO MANGLANO). El concepto de alto directivo se extrae actualmente de la definicin contenida en el art. 1.2 Real Decreto 1382/1985, 1 agosto por el que se regula la relacin laboral especial del personal de alta direccin (en adelante DAD):
Se considera personal de alta direccin a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonoma y plena responsabilidad slo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los rganos superiores de gobierno y

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administracin de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.

Varios requisitos han sido destacados definicin por la jurisprudencia consolidada:

en

esta

a) Los poderes ejercitados han de ser inherentes a la titularidad jurdica de la empresa (requisito funcional). Ello supone, por ejemplo, tener facultades para la representacin de la entidad, sobre todo en aspectos procesales y administrativos, para la conclusin de actos y negocios jurdicos propios de la titularidad estatutaria (ampliaciones de capital, constitucin y disolucin de la entidad), para actos y negocios que precisen especiales garantas (operaciones bancarias, escrituras pblicas...). b)El apoderamiento del alto directivo debe ir referido a los objetivos generales de la empresa (requisito objetivo). Hablamos, pues de un apoderamiento total, frente a los poderes instrumentales que muchas veces conceden las empresas a efectos pragmticos, de diversificacin funcional y geogrfica. De esta forma, la amplitud de los poderes que se confieren al alto directivo supondr normalmente que stos se expresen en trminos genricos e indeterminados; mientras que, en cambio, son indicios contrarios a la calificacin de la relacin de alta direccin, la necesidad de que el sujeto solicite aprobacin para la realizacin de determinadas operaciones o la imposicin de cifras mximas que no podrn ser sobrepasadas en las operaciones bancarias. c) Los poderes se ejercitan con autonoma y responsabilidad plena, es decir, con libertad y capacidad de actuacin absolutas, slo limitadas por los criterios e instrucciones que espordicamente pueda recibir del Consejo u rgano de administracin de la empresa (requisito jerrquico). A estos requisitos, que podemos considerar numerus clausus, cabe aadir otros presupuestos y criterios manejados por la jurisprudencia de aplicacin, como son la irrelevancia de la denominacin que se d al cargo ocupado, el contrato suscrito o la posicin formal en el organigrama empresarial; as como la interpretacin restrictiva de la nocin de alto directivo, que ha llevado a hablar de un principio de in dubio pro ordinario en la calificacin jurdica de supuestos dudosos.

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Como conclusin, puede decirse que el alto directivo ocupa normalmente, y aunque ello no sea un requisito genrico, el puesto-vrtice de la estructura piramidal de la empresa (lo que se corresponder normalmente con el cargo de Director General o Gerente) y, por ello, debe aplicarse tal calificacin con criterio restrictivo, considerando que difcilmente alcanzar a ms de una persona en empresas con cierta complejidad, y a ninguna en sociedades con escasa infraestructura. En lneas generales, sta ha sido igualmente la postura mantenida por la jurisprudencia, con algunos altibajos significativos que han llevado a incluir en esta categora, por ejemplo, a entrenadores de ftbol, directores de hotel o jefes de mquinas de buque. En todo caso, merece la pena detenerse en algunos supuestos particulares: a)En relacin con los grupos de empresa, se ha planteado dificultades de calificacin en aquellos casos en que el alto directivo desarrolla sus funciones en el mbito de la empresa filial, intervenida a su vez por la sociedad matriz. La jurisprudencia defendi inicialmente que las relaciones de tipo econmico y financiero, aun en grado mximo, entre la filial y el grupo no deben afectar a la condicin de alto directivo en dicha empresa filial, dado que ello es consecuencia de su integracin en el grupo (STS 13 de noviembre de 1991). Ms recientemente, sin embargo, los rganos jurisdiccionales atienden de forma prioritaria al grado de autonoma efectivo con que el directivo desempea su labor y al control que la cabecera del grupo ejerce sobre el mismo (STSJ Madrid 21 de diciembre de 1999, STSJ Catalua 18 de septiembre de 2002). De esta forma, al menos en lo que se refiere a las filiales espaolas de grupos multinacionales, ha prosperado el criterio de que, si los poderes concedidos al directivo son meramente instrumentales y stos siguen sujetos para ejercitarlos a las directrices de la matriz, no podr apreciarse en esos casos la existencia de una relacin especial. En otras ocasiones, no obstante, ocurre que el directivo se contrata por la matriz, a nivel de grupo, para prestar servicios en una o varias empresas del mismo, en cuyo caso la jurisprudencia, (por todas, STSJ Catalua 10 de junio de 2003) tiende a valorar la globalidad de las tareas desempeadas por el directivo en el grupo (por ejemplo si ha combinado las funciones ejecutivas en una empresa con la presencia en Consejos de Administracin de otras) a la hora de determinar la naturaleza de la relacin existente, y ello con independencia de los problemas que estos supuestos presentan en otros mbitos, como la reclamacin de indemnizaciones por

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extincin empresas.

la

situacin

de

concurso

de

alguna

de

dichas

b) En otro orden de cosas, la promulgacin de la Ley 7/2007 del Estatuto Bsico del Empleado Pblico (EBEP) ha venido a ampliar el mbito de aplicacin del concepto de alto directivo. El art. 13.4 EBEP establece, as, que el personal directivo laboral que desarrolle funciones directivas definidas como tales por las normas de cada Administracin, pasar a regularse por las previsiones del DAD. Con ello, el DAD pasa a regular forzadamente (SALA FRANCO) dos tipos de personal directivo: el ms amplio del mbito de la Administracin Pblica y el restrictivo del mbito privado a resultas de la aplicacin del concepto definido en el art. 1.2 del DAD. c) Finalmente, hemos de recordar en este momento la posibilidad de que el alto directivo compatibilice sus tareas como tal con el desempeo del cargo de consejero dentro de la empresa. Esta situacin, relativamente frecuente en la prctica, puede reportar sin embargo consecuencias muy desfavorables para el alto directivo, dado que con la aplicacin de la teora jurisprudencial del vnculo, prevalecera en estos casos su condicin de consejero mercantil sobre las funciones propiamente laborales que pudiera haber venido desarrollando en la empresa y, por tanto, sobre el contrato de trabajo que hubiera podido suscribirse. De esta forma, el alto directivo, especialmente si adems posee una participacin significativa en el capital de la empresa, puede encontrarse con que su presencia en los rganos de administracin de la sociedad, que muchas veces se le confiere a modo de distincin y reconocimiento a su labor, se convierte en el medio ms eficaz para excluirle del ordenamiento laboral, privndole de los derechos que ste reconoce, lo que puede significar desde una mayor dificultad para percibir compensaciones econmicas en caso de extincin de la relacin al encuadramiento errneo en el Rgimen General de Seguridad Social. 4.2-. Sistema normativo. Una de las principales particularidades de la relacin de alta direccin se encuentra en sus fuentes reguladoras, que difieren sustancialmente de las que se aplican en el rgimen laboral ordinario. En este sentido, el art. 3 DAD otorga primaca a la voluntad de las partes a la hora de establecer los derechos y obligaciones que deban

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conformar esta relacin, con la nica limitacin de respetar lo dispuesto en el DAD. No obstante, incluso la sujecin a las normas del DAD deber observarse nicamente en los trminos que fije el propio Real Decreto; es decir, que solamente ser preciso ajustarse al DAD cuando ste lo indique y con el alcance que el mismo establezca. En lo que se refiere a las normas de la legislacin laboral comn, nicamente sern aplicables cuando el DAD remita a las mismas, lo que hace al Estatuto de los Trabajadores y para supuestos muy concretos, o bien cuando el propio contrato de alta direccin contenga menciones expresas en ese sentido. De esta forma, en lo no regulado expresamente por el Decreto o el pacto entre las partes regir como derecho supletorio la legislacin civil o mercantil, y no el ordenamiento laboral comn como podra resultar lgico. Ello significa, pues, que resultan inaplicables previsiones del rgimen laboral ordinario de uso tan frecuente como el mecanismo de absorcin y compensacin salarial del art. 26.5 ET o las reglas acerca de la sucesin de empresas del art. 44 ET (STSJ Aragn 21 de octubre de 2002); e igualmente, dejan de tener aplicacin normas laborales de gran importancia para los trabajadores ordinarios como el convenio colectivo, si bien es cierto que las condiciones laborales de que disfrutan los altos directivos superan con creces habitualmente a las que puedan establecerse en un instrumento convencional. Correlativamente, adquiere una relevancia indiscutible el contrato de trabajo que, en cuanto expresin de la voluntad de las partes, se revela como la principal fuente reguladora de la relacin de alta direccin. De ah la importancia que, en la prctica, reviste una elaboracin cuidadosa y detallada de las previsiones del contrato, evitando las ambigedades y oscuridades que puedan originar conflictos y provocar, a la larga, la desproteccin del alto directivo. 4.3-. Condiciones de trabajo. El desempeo de funciones directivas al ms alto nivel, por la dedicacin que exige y la responsabilidad que conlleva, va a suponer necesariamente una modalizacin de las condiciones de trabajo con respecto a las que se aplican en el rgimen laboral comn y, por tanto, de los derechos y obligaciones que asumen las partes en el marco de la prestacin de servicios.

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A) En el mbito retributivo, la exclusin de los directivos del convenio colectivo hace que el contrato constituya normalmente la principal referencia a la hora de fijar los emolumentos de este colectivo. Por ello, adquiere mayor importancia, si cabe, en este captulo la previsin detallada y cuidadosa de las estipulaciones contractuales, considerando, adems, que muchas de las partidas frecuentes en los trabajadores ordinarios (antigedad, horas extras...) carecen de sentido en el caso de la alta direccin. La estructura habitual que se recoge en los contratos comprende tres elementos principales: el salario mensual en metlico, el variable en metlico y el salario en especie. Las partidas que resultan ms problemticas en la prctica son las del salario variable y en especie. Las primeras, suelen consistir en complementos funcionales de carcter variable (los denominados bonus), cuya percepcin se condiciona a la consecucin de determinados objetivos. El empleo de los bonus se ha generalizado en los ltimos aos, ya que permiten compensar e incentivar al trabajador en funcin de su rendimiento y aptitudes personales, lo que resulta de particular relevancia en el mbito de la alta direccin. No obstante, teniendo en cuenta las mltiples posibilidades de regulacin que ofrecen estos complementos y, sobre todo, su importancia creciente en el montante total de la retribucin (se calcula que representa entre el 15 y el 25%), resulta aconsejable una previsin cuidadosa de los mismos en el contrato, indicndose las circunstancias que confieren derecho al mismo, la fecha o perodo fijados para la liquidacin e incluso el posible pago del bonus en el ao de extincin del contrato. Las partidas salariales en especie, por su parte, representan un 5-10% de la retribucin total y se utilizan como frmula complementaria a las tradicionales percepciones en metlico. Ello obedece, entre otros factores, a las mayores posibilidades que ofrecen estas partidas retributivas para adaptarse a las necesidades y circunstancias particulares de cada trabajador, e incluso para contribuir a mantener un cierto status social que se presupone al alto directivo. De esta forma, junto con manifestaciones tradicionales como la vivienda, el automvil o la plaza de aparcamiento, van apareciendo nuevas modalidades, la tarjeta de crdito, el ordenador, los billetes para las vacaciones... algunas de ellas no exentas de controversia, como las participaciones en acciones de la compaa, las stock-options.

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Fuente: Salarios, retribuciones e indemnizaciones. Cinco Das

B) La dedicacin temporal que se exige al alto directivo se aparta igualmente, como no poda ser de otra forma, del rgimen previsto para los trabajadores ordinarios. El art. 7 DAD remite, para la fijacin del tiempo de trabajo, horarios, fiestas y vacaciones, a lo dispuesto en el contrato, estableciendo como nico lmite que las prestaciones impuestas al alto directivo constituyan un abuso notorio frente a las que resultan usuales en el mbito profesional correspondiente. Como puede comprenderse, la generalidad de los trminos empleados hace que, salvo supuestos excepcionales, resulte difcil apreciar extralimitaciones en este campo, siendo en cambio habitual que el alto directivo prolongue su jornada diaria ms all de los lmites fijados para otros trabajadores, o que deba mantener una mayor disponibilidad para atender a necesidades puntuales en perodos de descanso y vacaciones. C) Otros deberes propios de la relacin laboral que encuentran aplicacin especfica en el mbito de la alta direccin son, por ejemplo, aquellos que se vinculan a la especial identificacin que debe producirse entre el alto directivo y la empresa. As, el art. 8 DAD prohbe al alto directivo celebrar contratos con otras empresas durante la vigencia de la relacin, salvo que exista autorizacin del empleador; e igualmente, presentan particular incidencia los conflictos de intereses en los que pueda situarse el alto directivo o la obligacin que se impone a ste de observar un comportamiento acorde con la condicin representativa que el alto directivo asume como consecuencia de su cargo.

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4.4-. La promocin del trabajador ordinario a alto directivo. El art. 9.1 DAD contempla un supuesto particular, pero de gran trascendencia prctica por los problemas que origina, cual es el caso de un trabajador ordinario que accede a la condicin de alto directivo. Nos encontramos, pues, ante un trabajador vinculado por una relacin laboral comn que, a partir de un determinado momento, promociona al ejercicio efectivo de funciones de alta direccin dentro de la empresa, normalmente por nombramiento, aunque puede llegar a ocurrir que no exista un reconocimiento explcito de las partes y se trate, por tanto, de una promocin de hecho sin ningn tipo de contrato escrito. Como puede verse, la promocin interna a que hace referencia el DAD no implica tanto una movilidad vertical en el sentido de ascenso, como un cambio cualitativo en la relacin entre la empresa y el trabajador que supone una modificacin del rgimen jurdico a aplicar y por ello, el art. 9.2 DAD exige para estos supuestos que en el contrato se especifique si la nueva relacin especial de alta direccin sustituye a la comn anterior, o si sta se suspende. No obstante, pueden darse varias posibilidades: a) Que no exista contrato o bien ste no contenga previsin alguna. Entonces, siguiendo la regla del DAD, la relacin laboral ordinaria preexistente queda suspendida y no se extingue (STSJ Andaluca, Mlaga 21 de marzo de 2003). Al finalizar la relacin de alta direccin, el trabajador podr reanudar la prestacin de servicios ordinaria en suspenso salvo en caso de despido disciplinario procedente, tal y como seala el DAD (La STSJ Andaluca, Sevilla, 24 de febrero de 2009 ha declarado esta posibilidad incluso en un supuesto de extincin del contrato de alta direccin por incapacidad permanente total). No se establece, en cambio, un lmite temporal para ejercitar tal opcin, entendiendo que deber hacerse en un plazo razonable tras la extincin de la relacin de alta direccin. En todo caso, de negarse el empresario a la reincorporacin, el trabajador tendra derecho a una indemnizacin por despido correspondiente al perodo de servicios en rgimen ordinario, que se sumar a la que proceda por la extincin del contrato de alta direccin (STSJ Canarias, Tenerife, 29 de mayo de 2000, STS 28 de junio de 2002 o STSJ Madrid 21 de febrero de 2006 que establece como mdulo indemnizatorio para el perodo de servicios ordinario la retribucin que le correspondera percibir, en el momento

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de la extincin, de acuerdo con el aplicable y su categora profesional).

convenio

colectivo

b) Que el contrato se haga eco de que existe esa relacin ordinaria y establezca que por la nueva relacin de alta direccin, la anterior se extingue. En ese caso, el art. 9.2 DAD dispone que dicha extincin no surtir efectos hasta que transcurran dos aos desde el momento en que el trabajador accede al puesto de alta direccin. Con ello, se evitan actuaciones fraudulentas del empresario que, decidido a deshacerse de un trabajador incmodo, lo promueve a alto directivo y apenas iniciada la nueva relacin, la extingue con menor coste. c) Que se prevea un rgimen intermedio: suspensin por un tiempo determinado y, transcurrido el mismo, la extincin. Deber respetarse en todo caso el plazo mnimo de dos aos de suspensin que seala el DAD. d) Finalmente, lo que no cabra en ningn caso es mantener en ejecucin las dos relaciones laborales, ya que entre ellas se produce la llamada incomunicabilidad. 4.5-. La extincin del contrato de alta direccin. Es en el momento de dar por finalizada la relacin de alta direccin cuando probablemente se hace ms evidente la paradjica circunstancia de que, disfrutando el alto directivo de unas condiciones salariales y laborales muy superiores a las de los restantes trabajadores, puede llegar en cambio a sufrir en determinadas condiciones una desproteccin mucho mayor a la de los trabajadores ordinarios. Y es que, como vamos a ver, el Decreto concede en este punto una cobertura mnima que, de no ser mejorada por contrato, sita al directivo en una posicin de clara desventaja frente a cualquier otro trabajador. Desde este punto de vista, pueden sealarse tres particularidades principales en esta materia: A) Rgimen particular a la hora de aplicar las causas ordinarias de extincin del contrato. El DAD considera aplicables al contrato de alta direccin las causas de extincin previstas en el Estatuto de los Trabajadores, si bien tomando en cuenta las previsiones especficas que al respecto contiene el propio Decreto.

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a)En este sentido, en lo que se refiere al despido disciplinario, tanto los requisitos para su formalizacin como los efectos que el mismo produce seguirn el rgimen ordinario previsto en el art. 55 ET. No obstante, el DAD reduce significativamente la indemnizacin prevista para supuestos de despido improcedente, fijndola en 20 das de salario en metlico por ao de servicio con el lmite de doce mensualidades, frente a los 45 das que percibe un trabajador ordinario. Por otra parte, y a diferencia igualmente de lo que ocurre en el caso de los trabajadores comunes, la opcin entre indemnizacin o readmisin en el despido improcedente habr de tomarse de comn acuerdo entre el empresario y el directivo, entendindose que, de no producirse dicho acuerdo, se opta por la compensacin econmica. En este sentido, el art. 11.3 DAD parece que hace extensible esta solucin al despido nulo (STSJ Madrid 1 de diciembre de 1998, STSJ Navarra 22 de enero de 2008), si bien, considerando la existencia de una remisin previa del Decreto al art. 55 ET y las causas particularmente graves que justifican la declaracin de nulidad del acto extintivo, alguna decisin jurisprudencial opta por mantener la readmisin automtica del trabajador, pese a sus evidentes dificultades prcticas (STSJ Asturias 26 de noviembre de 1999). Y, en fin, tampoco procede el pago de salarios de tramitacin en el despido del directivo, si bien su denegacin no se recoge de forma explcita en el DAD, sino que es consecuencia de una discutible pero consolidada interpretacin jurisprudencial que arranca con la STS 15 de marzo de 1989 y sigue mantenindose de forma unnime en la actualidad (STS 26 de abril de 2001, STSJ Navarra 31 de julio de 2002). b) La resolucin del contrato por las causas consignadas en el mismo tampoco encuentra las limitaciones que habitualmente operan en el rgimen laboral comn. Principios del ordenamiento laboral como el de irrenunciabilidad de derechos o el de conservacin del contrato, no juegan en el mbito de la alta direccin, lo que confiere una mayor autonoma a las partes para fijar con libertad los supuestos extintivos, siendo admisibles a tal efecto, por ejemplo, el incumplimiento de determinados objetivos, las circunstancias comerciales o de mercado... La extincin contractual en estos casos no da derecho, normalmente, a indemnizacin salvo que se hubiera pactado de forma expresa. asiste c) Cabe destacar, de igual forma, la posibilidad que al alto directivo, en determinados supuestos, de

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proceder unilateralmente a la extincin de su contrato con derecho a indemnizacin. La denominada dimisin provocada puede obedecer, como en el rgimen ordinario, a la modificacin sustancial de las condiciones de trabajo, impagos o incumplimientos graves del empresario; pero en el caso de la alta direccin resulta justificada igualmente ante una sucesin empresarial que renueva los rganos rectores de la sociedad o modifica su actividad principal, lo que puede hacer desaparecer el vnculo de confianza que sustenta la relacin entre las partes, imposibilitando la continuidad de la prestacin de servicios. La indemnizacin que el DAD reconoce al directivo es la correspondiente al desistimiento, esto es, 7 das por ao frente a los 45 que proceden para el trabajador ordinario, lo cual no resulta del todo justificado. Y, en cambio, parece que el directivo puede, en estos casos, extinguir el contrato y reclamar la indemnizacin, sin que sea preciso, como ocurre para el trabajador comn, esperar a la sentencia judicial que conceda el derecho a la resolucin.
d) Finalmente, ha de hacerse especial mencin a las peculiaridades que la Ley Concursal 22/2003, de 9 de julio, introduce en relacin con esta materia. Debe advertirse, no obstante, como seala MOLERO, que, junto con las referencias suspensivas y extintivas, la Ley Concursal presta especial atencin al personal directivo en otras muchas cuestiones, reflejando siempre una cierta intencin penalizadora, en la medida en que este personal pueda ser en parte causante de la situacin de la empresa o pueda obtener un beneficio mayor con respecto al resto de los empleados. A tenor del art. 65 de la citada Ley, durante la tramitacin del concurso, la administracin concursal podr proceder a la suspensin o extincin de los contratos de alta direccin. El primer punto que conviene resaltar es que, como el propio precepto indica, nos encontramos ante una mera posibilidad, de forma que los administradores concursales podrn optar entre mantener los contratos en vigor, suspenderlos temporalmente o decidir la extincin de los mismos. La eleccin, en todo caso, no es arbitraria y deber estar debidamente justificada, atendiendo probablemente a circunstancias tales como la solicitud, o por lo menos aquiescencia, del deudor, el coste de los contratos, el tipo de concurso, culpable o no, la situacin a medio plazo de la empresa, etc... -. De optarse por la suspensin de los contratos, la Ley no parece contemplar una indemnizacin sustitutiva a favor del directivo, pero s concede a ste la posibilidad de extinguir el contrato con preaviso de un mes y con derecho a indemnizacin, en los trminos que, como vamos a ver, estipula para el caso de extincin de dichos contratos. Estamos, pues, ante un supuesto semejante a los recogidos en el art. 10.3 DAD y, al igual que en ellos, no parece necesario que el directivo solicite al juez una resolucin previa para proceder a la extincin.

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-. De inclinarse por la alternativa extintiva, el legislador no precisa la modalidad concreta (despido disciplinario, desistimiento, amortizacin de puesto) que haya de utilizarse, si bien parece lo ms razonable pensar en la va del desistimiento, por su comodidad y por las dificultades aadidas que presenta en estos casos la impugnacin del despido. En cuanto a la indemnizacin, se reconoce al juez concursal una facultad moderadora de la cuanta que haya sido pactada en la clasula de blindaje con el lmite de la indemnizacin establecida en la legislacin laboral para el despido colectivo. Se ha discutido si debe entenderse dicho lmite como mnimo o mximo, ya que atendiendo a un criterio puramente gramatical, y considerando las suspicacias que la Ley manifiesta hacia los directivos, habra que aceptar el trmino como mximo, lo que equivale a reconocer en estos casos al directivo una compensacin de, como mximo, 20 das de salario por ao de servicio. No obstante, si se tiene en cuenta las cifras millonarias de los blindajes y que se est concediendo al juez precisamente la posibilidad de moderar esas indemnizaciones, cabe pensar que el legislador est fijando un mnimo a partir del cual ejercitar esa capacidad de moderacin.

B) Existencia de una causa especfica de extincin: el desistimiento. El desistimiento del empresario constituye, como ha sealado la doctrina, una de las peculiaridades ms significativas de este tipo de contratos. Podemos definir el desistimiento como la manifestacin de voluntad del empleador por la que inequvocamente expresa su decisin de extinguir el contrato que le vinculaba con el alto directivo, sin invocar al respecto causa jurdica alguna relevante. Es decir, que en cualquier momento y sin necesidad de justificar su decisin ms all de la prdida de confianza, el empresario puede poner trmino unilateralmente a la relacin que le una con el alto directivo, abonando una indemnizacin casi simblica, salvo que se hubiera pactado alguna mejora en el contrato. La figura del desistimiento resulta justificada en el mbito de la alta direccin considerando que la relacin entre las partes se sustenta principalmente sobre la confianza recproca, pero lo cierto es que su existencia relativiza inevitablemente la utilizacin del despido. En la prctica, pues, son mucho ms numerosos los desistimientos que los despidos, en la medida en que ofrecen al empresario una va ms barata o, cuando menos, ms sencilla para la extincin del contrato. De acuerdo con lo dispuesto por el art. 11.1 DAD el desistimiento habr de comunicarse por escrito con un preaviso de entre tres y seis meses. Dadas las responsabilidades del directivo en la empresa, no es frecuente que este plazo se

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respete, debiendo abonar entonces el empresario una compensacin correspondiente a los salarios del perodo incumplido. La indemnizacin fijada legalmente para estos supuestos es, a falta de pacto, de 7 das de salario en metlico por ao de servicio con el lmite de seis mensualidades. Como puede comprobarse, junto con el ya de por s reducido montante de la compensacin, la exclusin de las partidas en especie de la base de clculo indemnizatoria y el establecimiento de un tope mximo bastante exiguo (al referirse el DAD a seis mensualidades parece que no deberan tomarse en cuenta las partidas de liquidacin supramensual) configuran un rgimen sensiblemente ms desfavorable que el aplicable al trabajador ordinario. A efectos del pago de la indemnizacin debe tenerse en cuenta, en todo caso, que el desistimiento no precisa invocar ninguna causa concreta, por lo que las acciones del directivo encaminadas a tal fin debern articularse a travs de una reclamacin de cantidad, ya que salvo supuestos muy excepcionales el acto extintivo habr de reputarse vlido. Para terminar, ha de hacerse una observacin de carcter general acerca de las indemnizaciones por extincin que recoge el DAD y que constituye una particularidad importante frente al contrato ordinario. Nos referimos al rgimen fiscal aplicable y, en concreto, si estas indemnizaciones pueden considerarse exentas a efectos tributarios, al menos en la cuanta fijada legalmente. Pese a tratarse de una cuestin controvertida, parece haber prevalecido en la jurisprudencia la lnea iniciada por la conocida STS 21 de diciembre de 1995, segn la cual no cabe aplicar ninguna exencin a las indemnizaciones de alta direccin y, en consecuencia, tributarn en su totalidad como rentas del trabajo (en el mismo sentido, STS 15 de febrero de 2002). Y, a este respecto, se ha planteado igualmente la posibilidad de pactar en contrato un importe neto en concepto de indemnizacin. La STS unif. doc. 24 de febrero de 2009 mantiene una opinin contraria, considerando que estos pactos contravienen las normas fiscales de orden pblico. La argumentacin del Tribunal no resulta, sin embargo, excesivamente convincente por cuanto estas clusulas no tienen por finalidad alterar los elementos de la obligacin tributaria y trasladar al empresario la carga fiscal que corresponde al directivo, sino que nicamente utilizan el criterio impositivo como una referencia para la fijacin del mdulo indemnizatorio que se va a aplicar.

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Fuente: Molero Manglano. Salarios, retribuciones e indemnizaciones. Cinco Das

C) Frecuencia clusulas de blindaje.

de

previsin

contractual

de

las

A la vista del rgimen extintivo que se acaba de exponer, no es de extraar el auge que han experimentado en estos contratos las clusulas de blindaje. Podemos definir las clusulas de blindaje con MOLERO MANGLANO como aquellas previsiones contractuales por las que se dispone una compensacin econmica en caso de resolucin precipitada del contrato de alta direccin y por importes significativamente ms elevados que los previstos normativamente. Su finalidad es, principalmente, indemnizatoria ante la extincin anticipada del contrato y disuasoria, en cuanto el directivo obtiene por esta va la proteccin de que carece en la norma legal. No obstante, pueden ser diversas las causas que lleven a la inclusin de un blindaje en contrato, como la compensacin por el abandono de un empleo anterior o por el desprestigio profesional que lleva aparejada la resolucin de la relacin y, en este sentido, la jurisprudencia ha rechazado

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que estas previsiones puedan tener naturaleza de clusula penal (STS 12 de marzo de 1997). Existen frmulas diversas para blindar un contrato, una posibilidad es la remisin a las cuantas que recoge el ET para el rgimen comn, pero pueden fijarse igualmente cantidades a tanto alzado o, lo que es ms frecuente, estipular como indemnizacin una, dos o tres anualidades del salario que se est percibiendo en el momento de la extincin (en este punto, la STSJ Madrid 8 de junio de 2004 llega a admitir la validez de un blindaje que consista en la fijacin de un perodo de preaviso de 1 ao para la extincin). En este sentido, suele ser habitual que el importe indemnizatorio se establezca de forma inversamente proporcional a los aos de servicio, es decir, que la compensacin ms elevada corresponda a los primeros aos de vigencia del contrato en los que el quebranto que puede sufrir el directivo con la extincin del vnculo contractual es previsiblemente mayor. En cualquier caso, son numerosos los problemas interpretativos que estas clusulas plantean, desde la determinacin de cules sean los supuestos extintivos a cubrir por las mismas (ya que adems del desistimiento podrn utilizarse en caso de despido y, en general, por cualquier causa extintiva ajena a la voluntad del directivo), hasta la delimitacin del importe exacto de la indemnizacin que prevn (cul es el salario regulador para su clculo, si sustituyen o no a las indemnizaciones legales...) o el perodo de exigibilidad de los compromisos que se contienen en las mismas. Ello ha originado una abundante jurisprudencia de clarificacin, que trata de dar respuesta a los supuestos ms conflictivos que se presentan en la prctica.

5-. Intermediacin mercantil. 5.1-. Notas caractersticas. La labor de intermediacin mercantil, esto es, aquella que consiste en promover, facilitar e intervenir de forma concluyente en el negocio jurdico que finalmente se suscriba entre las partes, puede desarrollarse, como ya se indic al tratar el objeto del contrato en el captulo III, en el marco jurdico de un contrato de agencia mercantil, una prestacin laboral comn o bien una relacin laboral de carcter especial. En este ltimo caso, es decir, cuando el intermediario se encuentra vinculado con la empresa a travs

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de una relacin laboral especial, podemos identificar siguientes notas caracterizadoras de dicha relacin:

las

a)Es intrascendente la denominacin que las partes otorguen al contrato y, en consecuencia, lo importante no es tanto el nombre que ste reciba (comisionista, agente, intermediario, viajante...) como las circunstancias en que se desarrolla efectivamente la prestacin (STSJ Navarra 16 de febrero de 2001). b) El intermediario presta sus servicios en todo caso por cuenta ajena, lo que se traduce en la no asuncin del riesgo y ventura de las operaciones mercantiles en las que interviene. En consecuencia, la labor del sujeto se limita a concertar la operacin, sin que deba soportar las consecuencias econmicas que puedan producirse si finalmente el negocio se frustra (los llamados fallidos), ni asumir la responsabilidad por el impago del cliente o cualquier otra eventualidad. Pese a ello, es evidente por otra parte que la nota de ajeneidad presenta rasgos caractersticos frente al contrato de trabajo ordinario, ya que se acepta que el representante comercial, aun prestando sus servicios desde la primera toma de contacto con el cliente, quede finalmente sin compensacin econmica alguna (o sea, sin comisin), al no llevarse a buen trmino la operacin. c) No incide en la laboralidad de la relacin la prestacin simultnea de servicios para uno o varios empresarios. d) Con respecto a la actividad del intermediario en la empresa, el Decreto 1438/85, 1 agosto por el que se regula esta relacin especial (en adelante, DIM) se refiere a promover o concertar operaciones; es decir, incluye tanto la captacin de potenciales clientes con los que se negocian las condiciones bsicas del contrato, como la formalizacin de negocios jurdicos. En este ltimo caso, el intermediario podr requerir la aprobacin del empresario para la conclusin del negocio, o cerrar personalmente la operacin si as se ha acordado, sin que ello afecte a la laboralidad de la relacin. e) Se permite, igualmente, que la actividad principal de intermediacin pueda complementarse con otras actividades de distribucin y reparto, siempre que stas ltimas revistan carcter accesorio.

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f) Para terminar, deber existir un sometimiento del intermediario a las instrucciones del empresario, si bien el cumplimiento de este requisito presenta igualmente elementos particulares frente a la relacin ordinaria. As, debe tenerse en cuenta que gran parte del trabajo de estos individuos se desarrolla fuera de los locales de la empresa, sin horario fijo y sin posibilidad por tanto de que el empresario controle de forma continuada y eficaz las circunstancias concretas de prestacin de servicios. En consecuencia, el concepto tradicional de dependencia se atena y flexibiliza, y lo que deba entenderse por instrucciones del empresario podr presentar manifestaciones muy variadas, ya que stas podrn ser verbales o escritas, generales y especiales, limitadas temporalmente o no, y el sometimiento o no a las mismas por el intermediario deber ser apreciado en cada supuesto concreto (a modo de ejemplo, la STSJ Cantabria 12 de mayo de 1997 considera que las instrucciones recibidas en materias imprescindibles para el correcto desenvolvimiento de la actividad, como el precio del producto, no tienen por qu suponer un rgimen de dependencia). 5.2-. Rgimen jurdico de aplicacin. El Decreto regulador de los intermediarios mercantiles recoge las principales peculiaridades de rgimen jurdico de esta relacin frente al contrato de trabajo ordinario; entre ellas, hemos de hacer siquiera una breve referencia al sistema de comisiones como forma especfica de retribucin, las obligaciones particulares que debe cumplir el intermediario en el desarrollo del contrato y, en lo que se refiere a la extincin del contrato, la indemnizacin por clientela que en determinados supuestos deber satisfacerse al agente comercial. A) La retribucin del intermediario mercantil presenta importantes particularidades ya que, aun pudiendo consistir en una cantidad fija y peridica, resulta ms frecuente el pago mediante comisiones en funcin de las operaciones realizadas. Con ello se introduce un factor aleatorio y variable que puede servir de estmulo al intermediario, compensando as la falta de control directo por el empresario. En cualquier caso, tampoco suele ser lo ms habitual que toda la retribucin se realice a comisin, sino que normalmente se combinar una cantidad mensual fija, que asegure al trabajador una base mnima, con otra variable procedente de comisiones.

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El nacimiento del derecho a comisin se producir con carcter automtico por todas las operaciones que se realicen con la mediacin del trabajador en la zona o con los clientes asignados al mismo. No obstante, el devengo efectivo de la comisin se condiciona por el DIM, salvo pacto en contrario de las partes, al pago del cliente, momento a partir del cual la empresa proceder a liquidar y pagar la comisin al trabajador en el plazo de un mes. De esta forma, si el cliente no paga, tampoco tendr derecho el intermediario a devengar comisin, salvo que se hubiera pactado otra cosa en el contrato; pese a lo cual, como ya hemos indicado, esta circunstancia, que modaliza la nota de ajenidad caracterstica del contrato de trabajo, no resulta determinante en este caso concreto a efectos de excluir la laboralidad de la relacin. Finalmente, ha de sealarse que, aun cuando no constituye ni mucho menos una opinin unnime, doctrinalmente se viene defendiendo el derecho de los intermediarios a tener asegurado un SMI como ocurre con cualquier otro trabajador ordinario, incluso si su retribucin se compone exclusivamente de comisiones. En ese supuesto, lo que s parece claro es que el mdulo temporal de referencia para el clculo del salario mnimo no podr ser entonces el mensual, sino que habr que tomar perodos temporales lo suficientemente representativos de la actividad del intermediario y, en su defecto, el plazo anual, que parece el ms lgico. B) En lo que se refiere a las principales obligaciones que debe asumir el intermediario mercantil, stas se contienen en el art. 9 DIM, predominando entre ellas las de carcter econmico sobre aquellas de carcter fsico, moral o profesional. En este sentido, se exige por ejemplo que el intermediario desarrolle su actividad de promocin bajo las notas de diligencia y razonabilidad ya que, de no hacerlo as, podr ver reducidas sus comisiones e incluso ser despedido en funcin de los resultados obtenidos, circunstancia que rara vez se llegar a producir en una relacin laboral comn. De igual forma, el intermediario ha de observar en todo momento un deber de correccin tanto respecto a la clientela (frente a la cual el agente comercial ofrece una imagen que afectar inevitablemente a la empresa), como respecto al propio empresario, ya que no podr realizar actuaciones o manifestaciones que pudieran deteriorar el prestigio que posea el producto, marca o empresa con la que mantenga su relacin laboral.

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Por otra parte, aun cuando en principio el intermediario puede prestar sus servicios simultneamente para varias empresas, si se ha incluido en el contrato un pacto de exclusividad, el trabajador no podr iniciar una relacin con posterioridad con empresas competidoras; debiendo obtener la autorizacin del empresario para comenzar su relacin con otras empresas que no concurran en el mismo mbito de clientela, es decir, que no puedan considerarse competidoras de aquella con la cual se encuentra vinculado el intermediario. C) El DIM remite al Estatuto de los Trabajadores en lo referente a la extincin del contrato de intermediacin, si bien cuenta con algunas disposiciones especficas en esta materia. Entre ellas, es de destacar aquella en virtud de la cual se reconoce el derecho del intermediario a la percepcin de una indemnizacin por la clientela por l conseguida durante el perodo de prestacin de servicios. Esta indemnizacin, que no existe en la relacin ordinaria, se acumular a la que en su caso proceda por despido, pudiendo ser exigida por el trabajador siempre que concurran las siguientes circunstancias: -. Que la extincin del contrato no se deba al incumplimiento por el intermediario de las obligaciones que le corresponden, por lo que no podra tratarse, por ejemplo, de un despido procedente. -. Que una vez extinguido el contrato, el trabajador quede obligado a no competir con el empresario ya que se presume que, si puede hacer concurrencia, el intermediario va a seguir trabajando con esos clientes, lo que hara injusto que se tuviera que indemnizar por esa clientela. La indemnizacin por clientela se calcula en consideracin al aumento de clientela conseguido por el intermediario en su actividad. Para ello, debern compararse las listas de clientes elaboradas al iniciarse y extinguirse la relacin laboral, teniendo en cuenta los criterios que al efecto seala el DIM, si bien como puede comprenderse se trata de una cuestin compleja y controvertida por lo que, si las partes no llegan a un acuerdo, ser finalmente el rgano jurisdiccional el que fije la cuanta de la indemnizacin.

6-. Abogados.

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6.1-. Naturaleza jurdica de la prestacin de servicios de los abogados. La actividad profesional de los abogados puede desarrollarse en mbitos muy distintos, dando lugar correlativamente a relaciones jurdicas de naturaleza diversa. Cabe pensar, as, por citar los supuestos ms frecuentes, en el abogado que presta sus servicios en rgimen funcionarial para la Administracin Pblica, el asesor jurdico de empresa integrado en plantilla con un contrato de trabajo ordinario o el abogado que ofrece sus servicios desde un despacho profesional. En este ltimo caso, tomando como referencia lo establecido al respecto por el Estatuto General de la Abogaca (RD 658/2001, 22 junio), el ejercicio libre de la profesin desde un bufete podra encuadrarse, a su vez, en alguna de las siguientes modalidades: a) prestacin de servicios por cuenta propia como titular de un despacho individual, b) prestacin de servicios por cuenta propia como miembro de un despacho colectivo, permitindose la agrupacin bajo cualquiera de las formas lcitas en Derecho, incluidas las sociedades mercantiles y c) como colaborador por cuenta ajena en cualquiera de los dos casos anteriores. Pues bien, con relacin a los vnculos que puedan establecerse entre los abogados de un despacho, la jurisprudencia ha venido decantndose como regla general por el carcter no laboral de los mismos, argumentando que al tratarse de actividades que conllevan un cierto grado de independencia tcnica en su ejecucin, resulta difcil apreciar la concurrencia de la subordinacin caracterstica del contrato de trabajo. Recientemente, sin embargo, los rganos jurisdiccionales (Auto TS 15 de abril de 2004) han defendido la laboralidad de los servicios prestados por abogados en bufetes, si bien se trataba de supuestos en los que los indicios presentados- retribucin fija, control exhaustivo del horario, actividad realizada en las dependencias del despacho y bajo supervisin estricta- dejaban poco margen para la duda. En todo caso, estas decisiones, unida a la actuacin inspectora desplegada por el Ministerio de Trabajo a raz de las mismas, terminaron por generar una cierta inquietud, dado que, sobre todo en determinados tipos de despachos, la utilizacin de frmulas de contratacin no laborales no siempre se corresponda con las condiciones reales de prestacin de servicios, ms prximas, en algunos casos, a las propias de un contrato de trabajo. Y es en este marco en el que se encuadra la intervencin del legislador dirigida, al menos en apariencia, a clarificar el rgimen jurdico de aplicacin a este colectivo, introduciendo pautas seguras de calificacin para esta prestacin de servicios.

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As, la DA 1 de la Ley 22/2005, 18 noviembre configura como una relacin laboral de carcter especial la actividad profesional de los abogados que prestan servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin del titular de un despacho de abogados, individual o colectivo. En desarrollo de la misma, el RD 1331/2006, 17 noviembre regula esta relacin especial (RDAB, en adelante). 6.2-. La relacin laboral especial de los abogados. 6.2.1-. Fundamento de la especialidad. Como se ha sealado, el proceso de creacin de esta relacin especial ha venido marcado por la precipitacin y los criterios de oportunidad, lo que ha originado paralelamente un amplio debate en torno a la conveniencia de su configuracin como tal. A este respecto, el RDAB justifica la singularidad de esta prestacin de servicios en torno a tres elementos: las caractersticas particulares de la profesin de abogado, que mantiene una vinculacin especial con el cliente y se encuentra obligado al cumplimiento de previsiones ticas, estatutarias y deontolgicas propias de su actividad; la relacin de confianza que se contrae entre el bufete empleador y el abogado trabajador. Y, complementariamente, la participacin de los abogados en la administracin de justicia, colaborando con sta a la realizacin del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva. A la vista de estos argumentos, se ha planteado si los mismos no resultan igualmente aplicables a otras profesiones liberales-mdicos, ingenieros o periodistas- lo que no viene sino a reforzar la conviccin de que nos encontramos ante una intervencin circunstancial del legislador, y deja en el aire el interrogante acerca de la procedencia de adscribir al mbito laboral estas actividades profesionales, que pueden tener un encaje ms adecuado en la regulacin civil o mercantil. Por otra parte, el desarrollo reglamentario resulta, como se va a ver, en buena medida incoherente con este planteamiento inicial, de forma que, siendo la nota de confianza entre las partes una de las bases de la singularidad de la relacin, sus efectos en la regulacin de sta quedan totalmente minimizados- no se concede un mayor protagonismo al contrato individual, no se reconoce la facultad de resolucin ad nutumcon lo que el resultado final se aproxima bastante a la relacin laboral comn, lo que ha llevado a la doctrina a hablar del carcter ligero de la especialidad (RODRGUEZPIERO) o de una relacin debidamente creada e indebidamente regulada (DE LA VILLA). De cualquier forma, la STS, sala 3, 16 de diciembre de 2008 ha negado recientemente la posible inconstitucionalidad de esta relacin especial, considerando que su creacin se justifica por la inseguridad jurdica que,

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en la prctica, vena producindose a la hora de calificar la prestacin de servicios de los abogados en despachos. 6.2.2-. mbito de aplicacin. El art. 1 RDAB establece que la relacin laboral especial ser de aplicacin a aquellos abogados dedicados al ejercicio profesional de la abogaca con carcter retribuido, por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin del titular de un despacho de abogados. Los abogados incluidos en el campo de aplicacin de esta relacin deben cumplir, pues, con los presupuestos sustantivos de laboralidad: voluntariedad, dependencia, ajenidad y retribucin. En este punto, la Ley 22/2005 enmarca la dependencia del abogado dentro del mbito de la organizacin y direccin del titular del despacho y sin perjuicio, por tanto, de la independencia profesional o intelectual propia de estas actividades profesionales. Por otra parte, la prestacin se concierta para el ejercicio profesional de la abogaca y ello exige que el abogado est habilitado para dicho ejercicio; mientras que, a sensu contrario, no tendran cabida en esta relacin especial los contratos concertados con abogados para tareas de naturaleza claramente distinta a esta actividad profesional (por ejemplo labores exclusivamente administrativas). Por otra parte, debe tenerse en cuenta lo previsto por la Dad.1 del RDAB, en virtud de la cual pasarn a regularse por el mismo todas las prestaciones de servicios de abogados en despachos que renan los requisitos propios de la relacin especial, con independencia de la fecha de su concertacin. Ello supone que, atenindose rigurosamente al principio de sucesin normativa, el Decreto opta por la conversin automtica al nuevo rgimen de todas las prestaciones de servicios suscritas con anterioridad, y ello tanto si lo fueron al amparo de contratos civiles o laborales comunes. En este sentido, parece oportuno apuntar que la fecha determinante a estos efectos no debera ser necesariamente la de entrada en vigor del RDAB, sino ms bien la del 1 de febrero de 2006, momento a partir del cual y de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 22/2005, los despachos debieron proceder al alta en Seguridad Social de los abogados que prestaban servicios en los mismos. Se evitan, as, probablemente tratamientos diferenciales entre los bufetes, que podran perjudicar precisamente a aquellos ms escrupulosos en el cumplimiento de las disposiciones laborales. No obstante, se trata de una solucin no exenta de problemas, en previsin de lo cual el

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propio Decreto exige el respeto a las condiciones ms beneficiosas pactadas en su momento. Pese a las dificultades interpretativas que se abren con esta clusula de salvaguarda, s puede adelantarse que, siguiendo la jurisprudencia sobre esta materia, las condiciones ms beneficiosas debern ir referidas a aquellas de naturaleza contractual, si bien en este caso parece que podran admitirse tanto si tienen su origen en un contrato laboral como civil; deberan desecharse, probablemente, las que resulten manifiestamente incompatibles con la naturaleza de la relacin laboral especial. Y en lo tocante a una cuestin particularmente conflictiva como es la antigedad acumulada, al margen de los acuerdos entre las partes que puedan alcanzarse a este respecto, habr que esperar a la posicin que adopte la jurisprudencia, que habr de valorar, en todo caso, las circunstancias particulares de cada supuesto: tipo de contrato suscrito y condiciones de prestacin de servicios, momento al cual pretenden retrotraerse los efectos de la laboralidad, entre otras. Salvo supuestos verdaderamente groseros, la fecha de 1 de febrero de 2006 debe pesar de manera importante, teniendo en cuenta que nos encontramos ante una discutible recalificacin jurdica de carcter retroactivo. En lo que respecta al empleador, el RDAB atribuye esta condicin a los titulares de despachos de abogados, individuales o colectivos; en relacin con stos ltimos, incluye igualmente los despachos multiprofesionales, esto es, aquellas asociaciones de abogados con otros profesionales liberales no incompatibles para ofrecer servicios conjuntos al cliente. En el apartado de exclusiones, el RDAB menciona las siguientes: -. Las prestaciones que los abogados concierten con empresas o entidades, pblicas o privadas, que no tengan el carcter de despachos de abogados. -. Los abogados que ejerzan la profesin por cuenta propia, individualmente o agrupados con otros, como socios en rgimen societario o bajo cualquier otra forma admitida en Derecho. A este respecto, y segn lo que dispone el propio RDAB, no se pierde el carcter individual del despacho, ni en consecuencia el ejercicio en rgimen de autoorganizacin, en aquellos supuestos en que los abogados se limitan a compartir locales, medios e instalaciones sin perder por ello su autonoma, y siempre que no se produzca una identificacin

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conjunta ante los clientes. E, igualmente, tampoco quedaran incluidas en el mbito de aplicacin del RDAB las colaboraciones entre bufetes, siempre que se mantenga la independencia de los respectivos despachos. En relacin con este punto, la disp. adicional 8 RD 197/2009, 23 febrero que desarrolla el Estatuto del Trabajo Autnomo parece abrir la posibilidad a que los abogados asociados del despacho puedan tener la consideracin de TRADE con respecto a un cliente principal. -. Los abogados que prestan servicios en un despacho con cuyo titular tengan una relacin familiar y convivan con l, salvo que se acredite la condicin de asalariados de los mismos. En este punto, el Decreto se hace eco de una realidad relativamente extendida, la del bufete familiar, y reproduce la exclusin general del mbito familiar que recoge el art. 1.3.e) ET, por lo que debe entenderse que resultan de aplicacin los criterios elaborados por la jurisprudencia para determinar el alcance de dicha exclusin. -. Los abogados que concierten su actividad con un despacho, en la medida en que dicha actividad se realice con criterios organizativos propios y la contraprestacin econmica recibida est vinculada enteramente a la obtencin de un resultado o a los honorarios que se generen para el despacho por la misma. Es sta una de las novedades ms llamativas- y posiblemente de las ms conflictivas- del Decreto, por cuanto viene a crear una figura intermedia, la del colaborador por cuenta propia, que parece ir referida al abogado con cierta experiencia, que ofrece sus servicios al despacho sin perder por ello su autonoma y capacidad organizativa. No obstante, habida cuenta de las dificultades que entraa la calificacin jurdica de estas prestaciones de servicios, los criterios manejados por el legislador- ausencia de ingresos regulares, vinculacin de la retribucin con el resultado o encargo recibido, criterios organizativos propiosno dejan de resultar en exceso formalistas y reconduce el problema hacia la apreciacin casustica de los tribunales, algo que ya se ha demostrado claramente insatisfactorio (STSJ Madrid, 30 de enero de 2009). -. Finalmente, el Decreto excluye las actividades profesionales que realicen los abogados contratados por un despacho al margen del mismo, a favor de familiares, en el turno de oficio o a favor de sus propios clientes cuando se hubiera previsto tal posibilidad.

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6.2.3-. Fuentes reguladoras y contenido de la relacin. A) Fuentes reguladoras El art. 2 RDAB establece el sistema normativo aplicable a esta relacin especial, pudiendo researse las siguientes particularidades: -. La prestacin de servicios de los abogados queda sujeta, en primer lugar, a las disposiciones del RDAB. No hay, sin embargo, mencin expresa a las restantes normas reguladoras de la profesin que, en el caso de la abogaca, resultan de especial trascendencia y que, de cualquier forma, deben entenderse aplicables, con independencia de las remisiones explcitas o implcitas que aparecen en el propio RDAB. A este respecto, deben tenerse en cuenta en especial el ya citado Estatuto General de la Abogaca, la Ley 34/2006, 30 octubre sobre el acceso a las profesiones de abogado y procurador y la Ley 2/2007, 15 de marzo de sociedades profesionales. -. A continuacin, el RDAB remite como fuente reguladora a los convenios colectivos especficos y de aplicacin exclusiva a los despachos de abogados. Se trata de una previsin controvertida, en la medida en que se cuestiona si el convenio colectivo constituye el instrumento ms apropiado para la regulacin de una prestacin basada en la confianza entre las partes y con unos caracteres tan particulares como sta; y, en segundo trmino, la remisin al convenio pone sobre el tapete el ejercicio de los derechos colectivos de los abogados que, a tenor del mandato previsto en el art. 2 ET, no podran excluirse de forma absoluta, pero que hubieran admitido probablemente formulaciones ms matizadas en la lnea del DAD. En cualquier caso, por el momento, no ha cuajado la negociacin de ningn convenio colectivo de estas caractersticas. -. En tercer lugar, el RDAB se refiere a la voluntad de las partes, expresada en el contrato de trabajo, sin perjuicio del respeto al propio Decreto y los convenios colectivos. El contrato individual pierde el protagonismo que tiene, por ejemplo, en la relacin de alta direccin y su posicin se asemeja a la de la relacin comn, lo que, como ya comentamos, resulta llamativo considerando los elementos que sustentan la especialidad de esta relacin.

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-. Finalmente, se contiene una mencin a los usos y costumbres profesionales, sin referencia al elemento local que en cambio s aparece en el art. 3 ET. -. Complementariamente, la Dad. 4 RDAB fija la aplicacin supletoria del ET y dems normas laborales de general aplicacin, en tanto no resulten incompatibles con las caractersticas especiales de la relacin. La omisin a otros ordenamientos cercanos, y en concreto el civil, carece de relevancia prctica por la supletoriedad del derecho comn ex art. 4.3 CC, pero constituye a nuestro juicio un indicio ms de la filosofa laboralizadora que inspira el Decreto. B) Contenido de la prestacin. En lo que respecta a la forma del contrato, el RDAB (art. 7) exige que ste se formalice por escrito, indicando unas referencias mnimas (identificacin de las partes, objeto del contrato, duracin, retribucin y jornada), de escasa trascendencia prctica, como se seal en su momento ocurre en el caso de la alta direccin. Por lo dems, el contrato deber sujetarse a alguna de las modalidades previstas en el rgimen laboral comn, si bien respetando las particularidades recogidas en el RDAB. Se mantiene, por tanto y en contra de lo anunciado inicialmente, la contratacin temporal causal, mientras que las especialidades ms sealadas se refieren al contrato en prcticas, en el que trata de enmarcarse la figura del pasante para dotarla de mayores garantas de las que dispone en la actualidad. En este sentido, se exige por ejemplo el nombramiento de un tutor- con un mnimo de cinco aos de experiencia en la profesin- que supervise el proceso de formacin del abogado en el despacho y se establece que el plazo de cuatro aos para la concertacin del contrato no se contar desde la terminacin de los estudios de grado sino desde la adquisicin de la habilitacin profesional- para lo cual habr de estarse a lo previsto en la Ley 34/2006, 30 octubre de acceso a las profesiones de Abogado y Procurador-. Otro aspecto del que se ocupa el RDAB con cierto detenimiento es el relativo a los derechos y deberes que asumen las partes en esta prestacin de servicios. El Decreto enfatiza principalmente la autonoma de que debe gozar el abogado para el ejercicio de su actividad, lo que se traduce correlativamente en una modulacin del poder de direccin de los titulares del bufete que, en ningn caso, podrn vulnerar las obligaciones profesionales de los abogados y, especficamente, su deber de secreto profesional, la prohibicin de actuar en situaciones de conflicto de intereses

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o de realizar actividades legalmente incompatibles. Ms detalladamente, el Decreto se refiere a algunos extremos concretos: as, contempla la prestacin del abogado en rgimen de exclusividad, salvo pacto en contrario y con excepcin de las actuaciones del turno de oficio y las labores docentes e investigadoras que se puedan realizar en el marco del despacho; se contempla especficamente el derecho del abogado a que se le reconozcan los clientes que aporta al despacho y se estipule una indemnizacin por clientela al trmino de la relacin; se insiste especialmente en la necesidad por parte del abogado de mantener un nivel de formacin y capacitacin profesional y, en consecuencia, el deber del despacho de propiciar la obtencin por parte del abogado de dicha formacin. Y se recoge, en paralelo con lo dispuesto al respecto por el ET, la posibilidad de suscribir un pacto de no competencia postcontractual que vincule al abogado en relacin con los clientes y asuntos que le han sido encomendados durante el perodo de prestacin a favor del despacho. Por lo que se refiere a la organizacin y distribucin de los tiempos de trabajo y descanso, el Decreto opta por una remisin a los lmites generales que para la jornada establece el ET y encomienda al convenio y, en su caso, al contrato individual la concrecin de la duracin de la jornada y el rgimen de descansos y vacaciones. A estos efectos, el RDAB menciona como lmite genrico la necesidad de salvaguardar los intereses de los clientes, y efecta una discutible acotacin entre lo que constituye tiempo de trabajo efectivo y lo que el Decreto denomina tiempos de desplazamientos y esperas que han de ser objeto de compensacin econmica, pero puede contemplarse- por previsin convencional o pacto colectivo- su exclusin del cmputo de duracin de la jornada, salvo que durante dichos perodos se realicen actividades propias de la profesin. Se trata, como se ha sealado, de limitar el tiempo de trabajo para rentabilizar al mximo el mismo y evitar que los abogados superen fcilmente los lmites legalmente previstos. En este punto, sin embargo, la STS, sala 3, 16 de diciembre de 2008 ha terminado por declarar la nulidad de esta previsin, al entender que se opone a la regulacin sobre tiempo de trabajo contenida en la Directiva 2003/88, ya que considera que el tiempo de trabajo no puede dejar de computarse a efectos de determinar la jornada mxima de trabajo, por lo que el rgimen del Decreto introduce, en lugar de pautas de clarificacin, una confusin que no puede remitirse a los convenios colectivos para su esclarecimiento. no Finalmente, en el captulo de retribuciones (art. 18) aparecen novedades significativas con respecto a la

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regulacin comn, aunque s algunas particularidades. As, se establece que se atender a la retribucin pactada individualmente, respetando las cuantas mnimas legales o convencionales, y considerando salariales todas las percepciones vinculadas a la actividad profesional, incluidas las posibles partidas variables en funcin de los ingresos obtenidos. Por otra parte se precisa que el titular del bufete mantiene su obligacin retributiva aun cuando los clientes no hayan abonado el importe de las minutas, lo que es lgico en el marco de una relacin laboral en la que el empleador asume los riesgos derivados del trabajo; e, igualmente, se prohbe que el abogado facture directamente honorarios a los clientes del despacho, lo cual se justifica tambin desde la nota de ajenidad caracterstica de la relacin laboral, ya que el cliente lo es del despacho y no tiene por qu existir, pues, relacin entre la facturacin del cliente y la retribucin del abogado. 6.2.4-. Suspensin y extincin del contrato. Bajo la rbrica Vicisitudes de la relacin laboral especial, el captulo VII del RDAB aborda la regulacin de los supuestos suspensivos y extintivos. En relacin con los primeros, efecta una remisin general a las causas de suspensin previstas en el art. 45 ET, con dos particularidades que constituyen, en realidad, figuras extintivas: por un lado, en analoga con lo dispuesto por el art. 9 DAD, se establece que cuando el abogado acceda a la condicin de socio del despacho, el contrato laboral permanecer en suspenso durante dos aos para, a partir de ese momento, extinguirse sin derecho a indemnizacin. Por otra parte, en relacin con la excedencia voluntaria, el ejercicio profesional del abogado a favor de otro despacho durante ese perodo sin autorizacin, supondr la prdida automtica del derecho de reingreso y, en consecuencia, la extincin del contrato. En nuestra opinin, pese a las objeciones expresadas por algn sector doctrinal (ALBIOL MONTESINOS) podra defenderse una interpretacin amplia de esta prohibicin que incluyera no solamente la prestacin laboral para otro bufete, sino igualmente el ejercicio por cuenta propia, dado que, tanto en un caso como en otro, pueden producirse las situaciones de competencia desleal que la norma trata de prevenir. En lo que respecta a la extincin del contrato, el RDAB realiza igualmente una remisin a la norma comn (art. 49-56 ET) e introduce a continuacin una serie de matizaciones:

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- En lo tocante a los efectos del despido, pese a la defectuosa redaccin del precepto (art. 21.2), parece que atendiendo a la particular confianza entre las partes que sustenta la prestacin, se permite sustituir la readmisin obligatoria por una compensacin econmica tanto en el despido nulo como en el improcedente en el que el ejercicio de la opcin corresponde al trabajador, al tener ste la condicin de representante legal o sindical de los abogados. Se sigue, as, la lnea emprendida por el art. 11 del DAD, si bien no se reconoce en estos casos una indemnizacin adicional a la del despido improcedente, como se haba sugerido durante la tramitacin de la norma. - En los supuestos de dimisin voluntaria del abogado se estipula un perodo de preaviso de entre 45 das y tres meses y se enfatiza la obligacin del abogado de facilitar al despacho la informacin y documentacin necesaria en relacin con los asuntos pendientes, pudiendo en caso contrario exigir el bufete una compensacin por daos y perjuicios. -Se articulan dos nuevas causas de extincin por voluntad del titular del despacho que se incardinan formalmente en el art. 53 ET, y obedecen a dos circunstancias concretas: a) que exista una manifiesta y grave quiebra de la confianza entre abogado y despacho, que tenga su origen en la actuacin profesional del abogado o en su relacin con los clientes y as se acredite por el titular del bufete, b) cuando se acredite, asimismo, que el abogado no mantiene un nivel profesional adecuado y, en consecuencia, no puede ejercer la profesin con plenas garantas para los intereses de los clientes. La ya citada STS, sala 3, 16 de diciembre de 2008 ha confirmado la adecuacin constitucional de estas causas extintivas, al entender que su justificacin est debidamente acreditada y pueden incluirse en un concepto amplio de la ineptitud profesional a que se refiere el art. 52 ET. Ninguno de los dos supuestos parece, pese a todo, sencillo de articular en la prctica. Como ya sealamos, una de las crticas vertidas en torno al Decreto se refiere a la ausencia de una facultad de resolucin ad nutum del contrato al estilo de la que aparece en el DAD o en la relacin del servicio domstico. Con esta modalidad extintiva, pues, parece que el legislador quiere paliar en parte dicha ausencia, configurando una suerte de despido barato, si bien la insistencia por parte del Decreto en la necesidad de acreditar detalladamente las circunstancias que manifiestan la prdida

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de confianza o la falta de nivel profesional del abogado, pone en duda su eficacia.

SITUACIN LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL DE LOS ABOGADOS* TRAS LA LEY 22/2005 Y RD 1331/2006

LABORAL Abogados al servicio de la Administracin en rg. funcionarial Abogados por cuenta ajena para un empleador pblico o privado que no sea un despacho o bufete. Abogados por cuenta propia titulares de un despacho individual Abogados por cuenta propia titulares de un despacho individual que comparten medios materiales con otros abogados** Abogados por cuenta propia socios o titulares de un despacho colectivo*** Abogados por cuenta ajena colaboradores en un despacho individual o colectivo Excluidos 1.3.a ET)

SEGURIDAD SOCIAL (art. Rg. Especial SS (art. 10.1.d LGSS)

Relacin comn.

laboral RGSS

Excluidos

RETA/Mutualidad Previsin del Colegio RETA/Mutualidad Previsin del Colegio

Excluidos

Excluidos

RETA/Mutualidad Previsin del Colegio

Relacin laboral especial (DAD 1 Ley 22/2005; RD 1331/2006)

RGSS (Resol DGOSS 21 nov. 2005)

Abogados por cuenta propia Excluidos colaboradores independientes en

RETA/Mutualidad previsin del Colegio

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un despacho individual o colectivo Abogados en Cto. Prcticas (RD RGSS formacin en un 1331/2006; art. 11 despacho ET) (pasantes)

* Se incluye bajo esta denominacin a todos aquellos licenciados en Derecho inscritos bajo la modalidad de ejercientes en el Colegio Profesional. ** Siempre que, pese a compartir medios materiales, mantengan la independencia de sus bufetes, sin identificacin conjunta de los mismos frente a la clientela. *** En el supuesto de que el despacho se haya constituido como sociedad mercantil capitalista, los socios trabajadores que no poseen el control efectivo de la sociedad parece que deberan quedar incluidos en el RGSS en aplicacin del art. 97.2.a) LGSS

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BIBLIOGRAFIA
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