Dissertao apresentada ao Curso de Mestrado em Sistemas de Gesto da Universidade Federal Fluminense como requisito parcial para obteno do grau de Mestre em Sistemas de Gesto. rea de concentrao: Segurana do Trabalho.
Orientador: Fernando Toledo Ferraz,D.Sc.
Niteri 2009 ADRIANO GOMES DOS SANTOS
A INSERO DA DIMENSO COMPORTAMENTAL NOS ATUAIS SISTEMAS DE GESTO DE SEGURANA DO TRABALHO.
Dissertao apresentada ao Curso de Mestrado em Sistemas de Gesto da Universidade Federal Fluminense como requisito parcial para obteno do grau de Mestre em Sistemas de Gesto. rea de concentrao: Segurana do Trabalho.
Aprovado em 16 de abril de 2009.
BANCA EXAMINADORA:
________________________________________ Prof. Fernando Toledo Ferraz Universidade Federal Fluminense - UFF
________________________________________ Prof. Gilson Brito Alves Lima, D.Sc. Universidade Federal Fluminense - UFF
________________________________________ Profa. Maria Egle Cordeiro Setti, D.Sc. Universidade Federal do Rio de Janeiro - URFJ
Dedico este trabalho
Aos meus avs, Rosa e Godofredo (in memoriam), pelo exemplo e por sempre terem confiado em mim.
minha filha, presena transformadora e motivo de muita alegria.
toda minha famlia pelo apoio, pacincia, compreenso e confiana.
Para todos aqueles que direta ou indiretamente contriburam para este momento.
AGRADECIMENTOS
PETROBRAS, mais precisamente aos nossos gerentes imediatos, pela oportunidade de nos permitir dar mais um passo na nossa formao acadmica e profissional, dando a possibilidade de aplicar os valores de SMS em nossas atividades laborais de uma forma cada vez mais eficaz, conforme as diretrizes corporativas da Companhia.
Ao orientador, Professor Fernando Ferraz, por sua ateno, sugestes e valiosas orientaes prestadas ao longo da execuo deste trabalho.
Aos colegas de curso, com os quais nos relacionamos ao longo desta jornada, e cujo convvio ser, sem dvida, inesquecvel.
Aos funcionrios e professores do Programa do Mestrado Profissional em Sistemas de Gesto da Universidade Federal Fluminense e equipe de coordenao e apoio da Universidade Petrobras.
Ao amigo Alexandre Folly, pelas suas importantes colaboraes e trocas de idias.
Por fim, porm, no menos importante, ao colega Ademir Brando, que sempre me incentivou a buscar este caminho e de quem sempre me lembrava nos momentos mais difceis desta jornada.
"O futuro das organizaes (e do planeta) depender cada vez mais da nossa capacidade de aprender coletivamente"
Peter Senge
RESUMO
Ao se comparar as condies de SMS no ambiente Petrobras com a realidade de empresas de pequeno, mdio e at mesmo de grande porte ainda no sensibilizadas para a questo percebe-se uma diferena em suas condies laborais. Porm, estas duas realidades possuem aspectos em comum, entre eles, a ocorrncia de acidentes, dentre outras causas, por questes comportamentais. As tendncias apontam que, para alcance da excelncia na gesto da segurana e sade ocupacional, necessria a realizao de uma abordagem cientfica e multidisciplinar do comportamento humano, conjugado com diversos campos do conhecimento. Neste sentido, o presente trabalho desenvolve e apresenta uma anlise crtica para insero da dimenso comportamental nos atuais sistemas de gesto. Para tal, foi realizado um levantamento de dados e informaes relacionados ao atual sistema de gesto de segurana e sade da organizao, inclusive seus indicadores, em conjunto com uma reviso bibliogrfica (envolvendo livros, normas, guias, artigos, revistas especializadas e peridicos) e entrevistas, englobando aspectos tericos nas reas de ergonomia, desempenho humano, confiabilidade humana e psicologia aplicada ao trabalho, bem como a aplicao de um questionrio (inventrio comportamental). Os resultados obtidos permitem inferir que a dimenso comportamental seja um dos caminhos a serem seguidos pelo empregador/gestor na busca da excelncia na gesto da segurana do trabalho.
Palavras-chave: Gesto, Aspectos Comportamentais, Cultura Organizacional, Segurana do Trabalho. ABSTRACT
If we compare the conditions of SMS in Petrobras atmosphere with the reality of companies of small, medium and even of great size, still untouched by the question - it is noticed an enormous difference in the conditions work. However, these two realities have common aspects, such as the occurrence of accidents because, among other causes, behavioral issues. The tendencies show that to reach the excellence in the safety's management and occupational health it is necessary the accomplishment of a scientific and including approach of the human behavior, conjugated with several fields of knowledge. In this sense, this work develops and presents a critical analysis to include behavioral attributes in current management systems. For this, it was realized a collection of data and information related to the current safety and health management system of the organization, including its indicators, and a literature review (involving books, norms, guides, papers, specialized journals) and interviews, involving theoretical aspects in ergonomics, human performance, human reliability and psychology applied to work, as well as an application of a questionnaire (behavioral inventory). The results obtained permit infer that the behavioral dimension is one of the paths to be followed by the employer/manager in the pursuit of management excellence in work security and safety.
Key words: Management, Aspects of Behavior, Culture of the Organization, Safety of the Work.
LISTA DE ILUSTRAES
Figuras
Figura 1 - Proposta para o sculo XXI ............................................................. 18 Figura 2 - Domin de Bird ................................................................................ 29 Figura 3 - Modelo de James Reason ............................................................... 30 Figura 4 - Evoluo da relao Homem-Trabalho ........................................... 32 Figura 5 - Evoluo da abordagem sobre Ergonomia ..................................... 33 Figura 6 - Influncia das causas do erro humano nos acidentes ..................... 36 Figura 7 - Proposta para preveno de acidentes com foco em ACH e aes gerenciais ........................................................................................
37 Figura 8 - Percepo de risco x comportamento ............................................. 39 Figura 9 - Relao entre desempenho, stress e carga da tarefa ..................... 40 Figura 10 - Relao entre a Cultura de Segurana Total e a Teoria Cultural ............................................................................................
47 Figura 11 - Influncia dos aspectos pessoais e ambientais e a influncia no comportamento ................................................................................
49 Figura 12 - reas de habilidade para um comportamento prevencionista ......... 60 Figura 13 - Proposta integral para incorporao dos fatores humanos ............. 129 Figura 14 - Interligao dos fatores-chave relacionados segurana............... 130
Grficos
Grfico 1 - TFCA dos ltimos 5 anos ................................................................ 87 Grfico 2 - TAF dos ltimos 5 anos ................................................................... 88 Grfico 3 - Fatalidades totais nos ltimos 5 anos .............................................. 88 Grfico 4 - TOR (Total de Ocorrncias Registrveis) ........................................ 89 Grfico 5 - TIDO (Taxa de Incidncia de Doenas Ocupacionais ..................... 90 Grfico 6 - PTP (Percentual de Tempo Perdido ................................................ 91 Grfico 7 - Causas dos afastamentos em 2006 (%) .......................................... 92 Grfico 8 - Mdias atribudas (comunicao no local de trabalho) ................... 115 Grfico 9 - Mdias atribudas (postura frente situaes de trabalho) ............. 115 Grfico 10 - Mdias atribudas (grau de satisfao com as condies de segurana) .......................................................................................
116 Grfico 11 - Mdias atribudas (percepo sobre segurana e preveno de acidentes) ........................................................................................
117 Grfico 12 - Mdias atribudas (percepo sobre segurana e preveno de acidentes) ........................................................................................
117 Grfico 13 - Mdias atribudas (Percepo da cultura de segurana) ................ 119 Grfico 14 - Mdias atribudas (Percepo da cultura de segurana) ................ 120 LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Sexo dos respondentes ................................................................... 98 Tabela 2 - Idade dos respondentes .................................................................. 99 Tabela 3 - Estado civil dos respondentes ......................................................... 99 Tabela 4 - Tempo de casado ou em unio estvel dos respondentes ............. 99 Tabela 5 - Quantidade de filhos dos respondentes .......................................... 100 Tabela 6 - Situao de moradia dos respondentes .......................................... 100 Tabela 7 - Tempo de atividade na empresa ..................................................... 100 Tabela 8 - Regime de trabalho dos respondentes ........................................... 101 Tabela 9 - rea de atuao (disciplina) ............................................................ 101 Tabela 10 - Tempo de experincia dos respondentes ....................................... 101 Tabela 11 - Tempo de atuao no setor atual ................................................... 102 Tabela 12 - Relao entre escolaridade e cargo ............................................... 102 Tabela 13 - Frequncia de uso de cheque especial, emprstimos e crdito no carto .............................................................................................
103 Tabela 14 - Destinao do 13 salrio ............................................................... 103 Tabela 15 - Acidentes sofridos fora do local de trabalho ................................... 104 Tabela 16 - Comportamento no trnsito ............................................................. 104 Tabela 17 - Uso de preservativo ........................................................................ 105 Tabela 18 - Testemunhas de acidentes de trabalho .......................................... 105 Tabela 19 - Postura frente um novo trabalho .................................................. 106 Tabela 20 - Prioridade em condies no ideais ............................................... 106 Tabela 21 - Realizao de horas extras ............................................................. 107 Tabela 22 - Ameaa de desemprego ................................................................. 107 Tabela 23 - Hbitos relacionados sade ......................................................... 108 Tabela 24 - Frequncia de consulta profissionais mdicos ............................ 108 Tabela 25 - Dieta alimentar ................................................................................ 109 Tabela 26 - Auto-pecepo sobre a sade ........................................................ 109 Tabela 27 - Postura diante de problemas .......................................................... 109 Tabela 28 - Auto-percepo ............................................................................... 110 Tabela 29 - Percepo dos colegas de trabalho ................................................ 110 Tabela 30 - Fatores considerados mais importantes na vida ............................. 111 Tabela 31 - Atividades realizadas durante as frias .......................................... 111 Tabela 32 - Auto-percepo da capacidade de concentrao ........................... 111 Tabela 33 - Uso de EPI fora do local de trabalho .............................................. 112 Tabela 34 - Escala de atribuio de conceitos ................................................... 112 Tabela 35 - Percepo do ambiente de trabalho ............................................... 113 Tabela 36 - Escala de atribuio de conceitos ................................................... 114 Tabela 37 - Respondentes que sofreram acidentes com posterior atendimento mdico .............................................................................................
120
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - As 15 Diretrizes Corporativas de SMS da Petrobras ...................... 83 Quadro 2 - Fatores-chave relacionados sade e segurana ......................... 123
LISTA DE SIGLAS
ACH - Anlise de Confiabilidade Humana ACT - Acordo Coletivo de Trabalho AET - Anlise Ergonmica do Trabalho AMS - Assistncia Multidisciplinar de Sade ANP - Agncia Nacional do Petrleo BAPP - Behavioral Accident Prevention Process bpd - barril por dia BST - Behavioral Science Technology CAT - Comunicao de Acidente de Trabalho CIPA - Comisso Interna de Preveno de Acidentes CNP - Conselho Nacional do Petrleo CST - Cultura de Segurana Total DJSI - Dow Jones Sustainability World Index DORT - Doenas Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho DST - Doenas Sexualmente Transmissveis E&P - Explorao e Produo EPI - Equipamento de Proteo Individual FMD - Fatores de Modelagem de Desempenho FPSO - Floating, Production, Storage and Offloading FUP - Federao nica dos Petroleiros HSE - Health and Safety Executive INSS - Instituto Nacional do Seguro Social ISO - International Organization for Standardization OGP - Oil and Gas Producers OHSAS - Occupational Health and Safety Assessment Series OIT - Organizao Internacional do Trabalho OMS - Organizao Mundial de Sade OTC - Offshore Technology Conference OTH - OffShore Technology Report PCMSO - Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional PDCA - Plan (planejar), Do (fazer), Check (verificar), Act (agir) PEGASO - Programa de Excelncia em Gesto Ambiental e Segurana Operacional PIW - Petroleum Intelligence Weekly PTP - Percentual de Tempo Perdido RLAM - Refinaria Landulpho Alves RPBC - Refinaria Presidente Bernardes SGI - Sistema de Gesto Integrada SISIN - Sistema Corporativo de Registro de Acidentes SMS - Segurana, Meio-Ambiente e Sade TAF - Taxa de Acidentes Fatais TFCA - Taxa de Frequncia de Acidentes com Afastamento TIDO - Taxa de Incidncia de Doenas Ocupacionais TOR - Total de Ocorrncias Registrveis UN - Unidade de Negcios
SUMRIO
1 INTRODUO ......................................................................................... 16 1.1 CONTEXTUALIZAO DO TEMA .......................................................... 16 1.2 A SITUAO PROBLEMA VINCULADA PESQUISA .......................... 20 1.3 OS OBJETIVOS DA PESQUISA ............................................................. 21 1.4 AS QUESTES DA PESQUISA .............................................................. 22 1.5 A JUSTIFICATIVA E RELEVNCIA DA PESQUISA ............................... 22 1.6 DELIMITAO DA PESQUISA ................................................................ 24 1.7 A ESTRUTURA DO TRABALHO ............................................................. 24 2 REVISO DA LITERATURA ................................................................... 26 2.1 CONCEITOS BSICOS E CARACTERIZAO DOS ACIDENTES DE TRABALHO ........................................................................................................... 26 2.2 A RELAO HOMEM E TRABALHO : ASPECTOS SOCIAIS, CULTURAIS E COMPORTAMENTAIS ................................................................. 30 2.2.1 A evoluo dos conceitos de organizao do trabalho e do homem no trabalho ........................................................................................................... 30 2.2.2 A anlise ergonmica do trabalho ........................................................ 32 2.2.3 Erros humanos, confiabilidade e desempenho humano .................... 35 2.2.4 Desempenho humano: a proposta API 770 ......................................... 38 2.2.5 A cultura da segurana total ................................................................. 42 2.2.6 A teoria cultural e a percepo de riscos ............................................ 45 2.2.7 Riscos, agentes estressores e resilincia ........................................... 47 2.2.8 A obnubilao da conscincia .............................................................. 49 2.2.9 A relao entre sade e trabalho no contexto organizacional .......... 51 2.2.10 Percepo de riscos .............................................................................. 53 2.2.11 As emoes humanas e comportamento prevencionista .................. 58 2.2.12 Anlise do modelo ABC ......................................................................... 60 2.3 ASPECTOS BSICOS DE UM SISTEMA DE GESTO ......................... 62 2.3.1 Gesto, segurana do trabalho e preveno de acidentes ................ 62 2.3.2 O Gerenciamento da segurana com foco no comportamento e a melhoria contnua da Qualidade .................................................................. 65 3 METODOLOGIA CIENTFICA DA PESQUISA ....................................... 69 3.1 TIPO, MTODOS E ESTRATGIA METODOLGICA ........................... 69 3.2 DELINEAMENTO DA PESQUISA ............................................................ 70 3.3 INSTRUMENTO DE PESQUISA .............................................................. 71 3.4 PROPOSTA DE MTODO BASEADO NA REVISO DA LITERATURA ........................................................................................................ 71 4 A ORGANIZAO ................................................................................... 73 4.1 PERFIL DA PETROBRAS ........................................................................ 73 4.2 VISO CORPORATIVA ........................................................................... 74 4.3 HISTRIA DA PETROBRAS ................................................................... 74 4.4 REAS DE ATUAO ............................................................................. 77 4.4.1 Abastecimento ........................................................................................ 77 4.4.2 Explorao e Produo ......................................................................... 78 4.4.3 Gs e Energia ......................................................................................... 79 4.4.4 Internacional ........................................................................................... 80 4.4.5 Transporte e armazenamento ............................................................... 81 4.4.6 Distribuio ............................................................................................. 81 4.5 NMEROS DA PETROBRAS .................................................................. 81 4.6 A GESTO DE SEGURANA, MEIO AMBIENTE E SADE (SMS) NA PETROBRAS ........................................................................................................ 82 4.6.1 Segurana operacional .......................................................................... 86 4.6.2 Sade ....................................................................................................... 90 5 INVENTRIO COMPORTAMENTAL ...................................................... 95 5.1 OTH 543 ................................................................................................... 95 5.2 APLICAO DO INVENTRIO COMPORTAMENTAL ........................... 95 5.3 CONSOLIDAO DAS RESPOSTAS ..................................................... 98 5.3.1 Respostas do primeiro segmento ........................................................ 98 5.3.2 Respostas do segundo segmento ........................................................ 112 6 PROPOSTA DE INSERO DA DIMENSO COMPORTAMENTAL .... 121 6.1 ASPECTOS DE GESTO ........................................................................ 121 6.2 ANLISE CRTICA .................................................................................. 129
7 CONCLUSO E INDICAES PARA PESQUISAS FUTURAS ............ 131 7.1 CONSIDERAES FINAIS ..................................................................... 131 7.2 CONSIDERAES SOBRE AS QUESTES FORMULADAS ............... 132 7.3 SUGESTES PARA TRABALHOS FUTUROS ....................................... 133 REFERNCIAS ..................................................................................................... 135 ANEXO I INVENTRIO COMPORTAMENTAL ................................................. 139
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1 INTRODUO
1.1 CONTEXTUALIZAO DO TEMA
Desde o sculo XVIII, com a Revoluo Industrial, o Homem acumulou conhecimentos de modo sem precedentes em sua histria, alterando drasticamente seu modo de vida. As mquinas trouxeram ao longo do tempo conforto e progresso. Porm, as condies de trabalho eram extremamente degradantes. No incio do sculo XX, o mundo capitalista continuou a explorar a mo-de-obra humana. Os trabalhadores eram submetidos a pssimas condies de trabalho. Baixos salrios, precrias condies de higiene e segurana, jornadas extensas e explorao infantil eram comuns. Acredita-se, que no incio da era capitalista, os trabalhadores eram um mal necessrio, uma vez que geravam custos e problemas. Entretanto, eram imprescindveis para o funcionamento das mquinas. Porm, a organizao do operariado consolidou-se e este exigiu seus direitos polticos, impondo tambm, novas leis sociais para regular as relaes de trabalho. Inicialmente visavam apenas a limitao da jornada de trabalho. A proteo dos trabalhadores veio a se desdobrar posteriormente, onde, por exemplo, no Brasil, as Normas Regulamentadoras vieram com a proposta de estabelecer condies mnimas de segurana aos trabalhadores em suas atividades laborais. Na dcada de 50, aps a segunda guerra mundial, surgiu uma nova concepo durante a reconstruo do Japo. Os trabalhadores eram vistos como o maior bem da empresa. O novo conceito que, quando eles so estimulados a sugerir melhorias em todas as esferas das organizaes em que atuam e a trabalhar em conjunto, fazem com que os resultados da empresa melhorem. Todavia, muitos autores focam os aspectos tcnicos e estruturais quando vo relatar alguns aspectos sobre organizaes. Ora destacam as estruturas organizacionais, ora o processo produtivo e a produo. Desta maneira, eles esquecem que as empresas so organizaes cujo objetivo principal a gerao de valor. Aplicam-se recursos financeiros e espera-se retorno, na forma de lucro. Os recursos adquiridos no 17
investimento podem ser: matrias-primas, equipamentos, instalaes, mo-de-obra, etc. A economia marxista diz que se devem classificar estes investimentos como: trabalho vivo e trabalho morto. Portanto, o trabalho morto seria classificado como tudo o que entra no processo produtivo, que inerte e incapaz de gerar valor por si s. J o trabalho vivo aquele capaz de gerar riqueza, ou seja, os trabalhadores. Com tudo o que j foi exposto, pode-se dizer que no errado admitir que as empresas so, fundamentalmente, organizaes de pessoas. A estrutura em que os trabalhadores so admitidos e realizam seus servios faz toda a diferena. As pessoas apresentam caractersticas diferentes em relao aos recursos que a empresa dispe e oferece. Portanto, de se esperar que, quanto melhor o ambiente de trabalho, ou seja, quanto maior for a integrao, a possibilidade de comunicao, o reconhecimento; mais as pessoas ficam comprometidas com a empresa. Consequentemente, maior ser o seu rendimento. De acordo com a abordagem holstica, as pessoas no separam o seu lado emocional do racional. Da mesma forma, a qualidade do produto e a qualidade de vida de quem produz so inseparveis. Na ltima dcada, vrios trabalhos cientficos e experincias prticas mostraram o inter-relacionamento entre as condies de trabalho e o aumento da produtividade e da qualidade dos produtos e servios oferecidos pelas organizaes. Apesar do progresso obtido pela sociedade atual, baseada na industrializao, os benefcios no se traduziram na mesma proporo no tocante sade e segurana dos trabalhadores. Existe a viso para o cuidado com as mquinas, podendo-se medir o seu comportamento atravs de modernas tcnicas de monitorao visando a manuteno preditiva. sabido o custo do equipamento e o lucro cessante caso o mesmo venha a parar de funcionar. Mas e o Homem? Os nveis de preocupao para com o Homem e a mquina parecem estar em patamares bastante distintos. Os acidentes trazem graves consequncias para os acidentados, para as empresas e para a sociedade em nvel mundial, tanto nos aspectos sociais como tambm 18
econmicos, j que as economias mais competitivas so aquelas que detm os melhores ndices de segurana e sade ocupacional. Empresas de grande porte realizam altos investimentos em aes voltadas para segurana, meio-ambiente e sade (SMS), abrangendo sua fora de trabalho, parceiros e comunidades vizinhas. Muito se investiu na busca da reduo de acidentes do trabalho. Procedimentos e instalaes fizeram parte das primeiras ondas que resultaram no decrscimo nos ndices negativos. Agora, na busca por novas redues, o aspecto humano est no centro das atenes. As tendncias apontam que, para alcance da excelncia na gesto da segurana e sade ocupacional, necessria a realizao de uma abordagem cientfica e multidisciplinar do comportamento humano, conjugado com diversos campos do conhecimento (figura 1).
Figura 1 Proposta para o Sculo XXI Fonte: Mill 1992 (apud, Theobald 2005)
Atualmente as mquinas, equipamentos e sistemas, principalmente nas grandes organizaes, esto cada vez mais seguros, dispondo de procedimentos operacionais detalhados, assistidos e operados por profissionais com maior nvel de especializao e escolaridade. Mesmo assim, ainda convivemos com elevadas taxas de acidentes de trabalho. Tempo Dcadas 70/80 Dcada 90 Melhoria em Engenharia e Normatizao Melhorias em Sistemas de Gesto de SMS T a x a
d e
a c i d e n t e s
Sculo XXI Incorporao dos Fatores Humanos 19
Nem sempre as organizaes disponibilizam aos seus trabalhadores ambientes laborais adequados, compostos, entre outros fatores, por equipamentos modernos gerados com o avano da tecnologia. Com uma viso simplista, mantm instalaes e ambientes precrios por considerarem o investimento como um custo desnecessrio, j que no visualizam os benefcios e ganhos que poderiam ser alcanados. Mesmo com a realizao de diversos treinamentos e boas condies fsicas dos locais de trabalho, acidentes podem ocorrer por questes comportamentais. Por maiores que sejam os investimentos, chega-se a um ponto que no se consegue mais reduzir os ndices negativos. A competitividade atual entre as organizaes, fruto do crescente dinamismo imposto pela sociedade, torna obrigatria uma presso por aumento de produtividade e reduo de custos, onde os atuais modelos de gesto, em sua maioria, acabam por transferir esta carga por toda a sua estrutura organizacional, o que afeta diretamente os trabalhadores. O desafio atual das organizaes est em um patamar ainda mais elevado. No basta mais obter o aumento dos lucros, comportando-se como instituies de carter puramente econmico. O novo ambiente, imposto pela Globalizao, exige que as empresas busquem a excelncia organizacional, onde o desempenho em SMS se apresenta como uma vantagem competitiva de grande importncia. Grandes investidores j passaram a focar em empresas compromissadas com os aspectos econmicos, ambientais e sociais (triple botton line), traduzidos, por exemplo, pelo Dow Jones Sustainability World Index. Os modelos mais modernos de gesto de segurana e sade ocupacional, j voltados para a sustentabilidade, esto focados na preveno. O desafio est em operacionalizar tais modelos, principalmente no tocante participao dos trabalhadores, alcanando a cultura de segurana na organizao, com a introduo dos fatores humanos nos processos de interao que envolvem o Homem, os equipamentos e os sistemas organizacionais. As tendncias apontam que para alcance da excelncia na gesto da segurana e sade ocupacional necessria a realizao de uma abordagem cientfica e 20
multidisciplinar do comportamento humano, conjugado com diversos campos do conhecimento. O trabalho prope pesquisar aspectos relacionados com a insero da dimenso comportamental nos sistemas de gesto, atuando em sinergia com outros instrumentos, objetivando preencher uma lacuna existente na maioria dos sistemas de gesto, por mais completos que sejam.
1.2 A SITUAO PROBLEMA VINCULADA PESQUISA
A realidade dos ambientes de trabalho apresenta uma considervel evoluo tecnolgica, e quando no so devidamente analisadas previamente, imputam riscos s instalaes, justificadas muitas vezes pela necessidade de grande escala de produo. As principais consequncias desta evoluo tecnolgica so a maior capacidade dos equipamentos, maior complexidade dos processos com mudanas no envolvimento do Homem, maior nvel de automao e condies de trabalho diferentes, que acabam por refletir em novos impactos sobre a sade dos trabalhadores, levando a necessidade de anlise do desempenho e da confiabilidade humana. Somadas as sequelas da evoluo tecnolgica temos as questes sociais e ambientais, cada vez mais degradadas, onde talvez no seja exagero dizer que apresentam uma evoluo inversa. Os seres humanos apresentam necessidades intrnsecas sua prpria existncia, que muitas vezes, se encontram mais distantes do oferecido por diversas organizaes empresariais para as quais trabalham e at do prprio governo. Muitas aes para o atendimento destas necessidades so efetivadas em algumas organizaes, porm, muitas vezes no sistematizadas, reativas e com viso de curto prazo. Os atuais sistemas de gesto esto baseados no gerenciamento da segurana do processo, onde os modelos certificveis buscam atender aos anseios dos rgos reguladores e do mercado, alm de ser um instrumento na busca da melhoria contnua. Os atuais sistemas de gesto integrada (SGI), que agregam a gesto da 21
qualidade, segurana, meio-ambiente e sade, apontam para a necessidade de aes estruturadas e sistmicas envolvendo os diversos nveis organizacionais na busca da excelncia.
1.3 OS OBJETIVOS DA PESQUISA
Objetivo Geral
O trabalho tem o objetivo de apresentar uma proposta de base conceitual para anlise crtica da insero da dimenso comportamental nos sistemas de gesto em aspectos relacionados segurana do trabalho, abrangendo tambm a produtividade, a viabilidade organizacional e econmica, bem como a possibilidade de ganhos com a reduo da ocorrncia de desvios, incidentes e acidentes.
Objetivos Especficos
Os objetivos especficos da pesquisa so:
Efetuar reviso bibliogrfica para identificao de literatura cientfica visando a elaborao de um modelo conceitual para integrao da dimenso comportamental nos sistemas de gesto de SMS; Levantar informaes relevantes para aes gerenciais e corporativas visando a sustentabilidade da proposta; Anlise crtica da incluso da dimenso comportamental nos sistemas de gesto de segurana e sade ocupacional; Buscar formas de identificao e compreenso de comportamentos humanos, visando subsidiar aes de mitigao e controle voltadas para a preveno de acidentes.
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1.4 AS QUESTES DA PESQUISA
O trabalho previsto para desenvolver uma proposta conceitual para a insero da dimenso comportamental nos sistemas de gesto de segurana do trabalho, em grandes organizaes, pois seriam mais aptas a realizar os investimentos iniciais necessrios, bem como disseminar a prtica e a cultura para seus fornecedores, ampliando a dimenso da proposta para o universo de empresas menores e, consequentemente, de menor capacidade de promover as aes iniciais. Assim, as principais questes que devero ser tratadas ao longo do trabalho so:
- Como o conhecimento dos aspectos sociais, culturais e comportamentais podem influenciar nas aes de mitigao e controle voltadas para a preveno de acidentes, envolvendo os diversos nveis da organizao ? - Como os aspectos da dimenso comportamental so tratados nos atuais sistemas de gesto ? - Como tal dimenso pode ser integrada de forma perene aos atuais sistemas de gesto que visem a excelncia em SMS ?
1.5 A JUSTIFICATIVA E RELEVNCIA DA PESQUISA
As exigncias impostas pelo mercado consumidor, cada vez mais preocupado com aspectos relacionados responsabilidade social e ambiental, que por sua vez impulsionam os rgos reguladores e os investidores, fazem com que as organizaes busquem atuar de forma mais efetiva no que tange SMS. No basta mais a apresentao de um desempenho econmico positivo. Aquelas empresas que realmente incorporaram aos seus valores o seu papel no sentido mais amplo perante o pblico de seu relacionamento promovem o desenvolvimento de indicadores de sustentabilidade em seus relatrios de atividades empresariais, compromissando-se com sua evoluo, tratando o balano social com a mesma veracidade, clareza, comparabilidade, regularidade e possibilidade de verificao com que tratam seus balanos financeiros, muitas vezes abordando-os como um s documento. 23
A preocupao e o nvel de exigncia do pblico de relacionamento da empresa no se restringem mais apenas a aspectos econmicos da prpria organizao. Muitas decises deste pblico tomadas hoje levam em considerao o papel das organizaes em seu sentido mais amplo, o que nos induz a considerar que, num futuro prximo, aquelas empresas que no tiverem os atributos positivos em seus relacionamentos como valor tero comprometido a sua sobrevivncia, j que cada vez mais no so aceitas atitudes organizacionais que, de forma deliberada, no respeitem o meio-ambiente e a sociedade, alm de que desastres ecolgicos, acidentes com feridos e fatalidades envolvendo funcionrios e comunidades vizinhas possuem custos intangveis. Como a base de uma empresa so as pessoas, pois elas so as responsveis pelo desenvolvimento do conhecimento humano, a meta sempre deve ser viabilizar condies laborais em um ambiente que proporcione qualidade de vida no trabalho, sem impacto sade dos trabalhadores e compatveis com os objetivos da organizao. Ao apresentar uma proposta conceitual para insero da dimenso comportamental nos sistemas de gesto em aspectos relacionados segurana do trabalho, existe a expectativa em fomentar nas empresas a atuao em aspectos relacionados ao ser humano e suas necessidades na busca pela excelncia em SMS, obtendo-se novas redues nas incidncias de desvios, incidentes e acidentes. Alm disso, espera-se tambm despertar nas organizaes seu papel social e a possibilidade de obteno e/ou manuteno de uma vantagem competitiva, abrangendo a produtividade, a viabilidade organizacional e econmica, bem como a possibilidade de ganhos com a reduo da ocorrncia de desvios, incidentes e acidentes. Por fim, tambm podero ser relevantes os benefcios para a sociedade, principalmente no que tange aos aspectos sociais e econmicos, reflexo dos impactos previdencirios.
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1.6 A DELIMITAO DA PESQUISA
Neste trabalho, no nos aprofundamos na anlise dos atuais sistemas de gesto de SMS, mas sim buscamos as oportunidades de melhoria existentes no que tange ao aspecto humano, onde sero abordados itens como o desempenho humano, o erro e a confiabilidade humana, aspectos comportamentais e psicolgicos, mas sempre sem se aprofundar alm do necessrio para embasamento da proposta, dada tambm a complexidade do tema. Os dados a serem obtidos sero fruto do levantamento de informaes relacionados ao sistema de gesto de segurana, meio-ambiente e sade da(s) organizao(es), da reviso bibliogrfica, entrevistas, indicadores de SMS e a aplicao de questionrio (inventrio comportamental), abrangendo, no mximo, os ltimos trs anos, tempo que acreditamos j estarem consolidadas as melhorias relacionadas a engenharia, normatizao e sistemas de gesto, conforme apontado na figura 1. Este conjunto de dados e informaes sero buscados, a nvel nacional, em unidades da Petrobras, inclusive suas empresas contratadas para prestao de servios, alm de empresas que sejam referncia em SMS, como tambm em empresas que apontem em seus indicadores um desempenho que permita campo para oportunidades de melhoria.
1.7 A ESTRUTURA DO TRABALHO
O presente trabalho composto por quatro captulos, sendo assim distribudos:
No Captulo 1 esto expostas as questes inerentes pesquisa, como a contextualizao do tema, situao problema, justificativa, objetivos, suas questes ou hipteses, relevncia e sua delimitao.
O Captulo 2 apresenta a reviso de literatura, abordando conceitos bsicos, caracterizao e causas de acidentes de trabalho; a relao entre Homem e trabalho e os aspectos sociais, culturais e comportamentais envolvidos, como os erros humanos, a confiabilidade e o desempenho humano, a cultura da segurana total, a percepo de riscos, as emoes humanas e o comportamento prevencionista; e os 25
aspectos bsicos de um sistema de gesto e sua relao com a segurana do trabalho e a preveno de acidentes, com foco no comportamento e a melhoria contnua da qualidade.
O Captulo 3 apresenta os procedimentos metodolgicos da pesquisa.
O captulo 4 apresenta dados sobre a organizao estudada, no caso, a Petrobras, dentre eles o perfil da organizao, sua viso corporativa, um breve histrico, reas de atuao e informaes sobre sua gesto de segurana, meio-ambiente e sade.
O captulo 5 traz o inventrio comportamental elaborado, os detalhes de sua aplicao e a consolidao das respostas obtidas.
O captulo 6 apresenta uma proposta de base conceitual para anlise crtica da insero da dimenso comportamental como um instrumento na busca da excelncia nos atuais sistemas de gesto, em aspectos relacionados segurana do trabalho, visando a reduo da ocorrncia de desvios, incidentes e acidentes, e a possibilidade de gerao de benefcios para a ambincia e a produtividade, buscando disseminar esta prtica baseada nos resultados positivos esperados.
Por fim, o captulo 7 encerra o presente trabalho com as concluses e indicaes para pesquisas futuras.
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2 REVISO DA LITERATURA
2.1 CONCEITOS BSICOS E CARACTERIZAO DOS ACIDENTES DE TRABALHO
A legislao brasileira define acidente como aquele que ocorre pelo exerccio do trabalho a servio da empresa, provocando leso corporal ou perturbao funcional que cause a morte, ou perda, ou reduo temporria ou permanente capacidade para o trabalho (Lei n 8.213, de 24/07/1991). Equiparam-se tambm ao acidente de trabalho, para efeitos previdencirios, a doena profissional, a doena do trabalho e o acidente de trajeto. Em nosso pas, a primeira Lei de Acidente do Trabalho surgiu em 1919, e baseava-se no conceito de "risco profissional", considerando esse risco como sendo natural atividade profissional. Essa legislao no estabelecia um seguro obrigatrio, mas previa pagamento de indenizao ao trabalhador ou sua famlia, calculada de acordo com a gravidade das sequelas do acidente, sendo que a prestao do socorro mdico-hospitalar e farmacutico era obrigao do empregador. A comunicao do acidente de trabalho tinha que ser feita autoridade policial do lugar, pelo empregador, pelo prprio trabalhador acidentado, ou ainda, por terceiros. Desde ento, a legislao brasileira sobre acidentes de trabalho sofreu importantes modificaes. A legislao atualmente em vigor a Lei N 8.213, de 24 de julho de 1991, posteriormente regulamentada pelo Decreto N 611, de 21 de julho de 1992 (Plano de Benefcios da Previdncia Social). De acordo com essa legislao, alm de ser responsvel pela adoo e uso de medidas coletivas e individuais de proteo e segurana da sade do trabalhador, a empresa deve contribuir com o financiamento da complementao das prestaes por acidente de trabalho proporcionalmente ao grau de risco de acidentes de trabalho correspondente sua atividade econmica. Os percentuais, incidentes sobre o total das remuneraes pagas no decorrer do ms, equivalem 1% (um por cento) para o grau de risco leve, 2% (dois por cento) para o grau mdio e 3% (trs por cento) para o grau de risco grave. A empresa dever comunicar o acidente de trabalho Previdncia Social, atravs da emisso da Comunicao de Acidente de Trabalho - CAT, at o primeiro dia til 27
seguinte ao da ocorrncia e, em caso de morte, de imediato autoridade policial competente. O acidentado ou seus dependentes, bem como o sindicato a que corresponda a sua categoria, devero receber cpia fiel da CAT. Na falta de comunicao por parte da empresa, podero emitir a CAT o prprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o mdico que o assistiu ou qualquer autoridade pblica. O acidente de trabalho dever ser caracterizado:
Administrativamente, atravs do setor de benefcios do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), que estabelecer o nexo entre o trabalho exercido e o acidente; Tecnicamente, atravs da percia mdica do INSS, que estabelecer o nexo de causa e efeito entre o acidente e a leso.
Em caso de acidente de trabalho, o acidentado e os seus dependentes tm direito, independentemente de carncia, s seguintes prestaes:
Quanto ao segurado: auxlio-doena, auxlo-acidente ou aposentadoria por invalidez; Quanto ao dependente: penso por morte.
O auxlio-acidente ser concedido ao trabalhador segurado quando, aps consolidao das leses decorrentes da doena profissional ou acidente de trabalho, resultar sequela que implique em reduo da capacidade laborativa. Esse auxlio mensal e vitalcio e, corresponde a 50% do salrio-de-contribuio do segurado, vigente no dia do diagnstico da doena profissional ou da ocorrncia do acidente de trabalho. A aposentadoria por invalidez ser devida ao trabalhador que for considerado incapaz para o trabalho e insuscetvel de reabilitao, e corresponde a 100% do salrio-de-contribuio do segurado. As aes referentes s prestaes por acidentes de trabalho podem ser apreciadas na esfera administrativa (INSS) e na via judicial (Justia dos Estados), e prescrevem em 5 (cinco) anos, contados da data do acidente. 28
Convm observar que o pagamento pela Previdncia Social das prestaes por acidente de trabalho no exclui a responsabilidade civil da empresa ou de outrem. Da mesma forma, os responsveis tcnicos (o engenheiro ou tcnico de segurana, o mdico do trabalho, as chefias) podem ser chamados a responder criminalmente pelo dano integridade fsica do trabalhador. Por sua vez, o trabalhador segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mnimo de 12 (doze) meses, a manuteno do seu contrato de trabalho na empresa, aps a cessao do auxlio-doena acidentrio. Portanto, de acordo com o conceito legal, o acidente confundido com o prejuzo fsico sofrido pelo trabalhador, seja ele leso, perturbao funcional ou doena. na verdade uma forma de tentar garantir ao trabalhador acidentado uma compensao financeira. As consequncias so graves para o trabalhador e para toda a sociedade, que arca, por exemplo, com os altos custos previdncirios envolvidos, alm dos aspectos humanos ligados vtima. Por outro lado, do ponto de vista prevencionista, essa definio no satisfatria. Profissionais que militam em prol de condies mais seguras consideram limitada a viso de que acidente seja apenas funo de suas consequncias sobre o Homem, onde, portanto, no h necessidade de existir efeito lesivo ao trabalhador. Segundo Frank Bird (apud Silva, 2005) Acidente um evento no desejado e inesperado, que pode resultar em leso, doena ocupacional, danos ao patrimnio ou interrupo do processo produtivo. Portanto, basta ter contato com uma fonte de energia para termos caracterizado o acidente, o que torna mais abrangente a anlise das lacunas e pontos de melhoria nos sistemas de gesto, visando a minimizao e/ou extino de riscos. As investigaes apontam que os acidentes, em sua grande maioria, possuem mais de uma causa. Estudos indicam que podem ter de 10 a 30 fatores causais, dentre eles vrios ocultos, que s podem ser detectados aps uma minuciosa investigao, onde o propsito deve ser a identificao de deficincias e adoo de aes corretivas, visando evitar a sua repetio. Bird props um modelo de abordagem do conjunto de fatores que levam a ocorrncia de acidentes utilizando um conjunto de peas de um domin (figura 2).
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Figura 2 Domin de Bird Fonte: Silva (2005). Adaptao: autor (2007)
Em complemento ao modelo proposto por Bird, novos estudos voltados para a anlise de fatores que levam ou contribuem para a ocorrncia de acidentes foram formulados. James Reason (1990) deu um novo entendimento, propondo um modelo de anlise de acidentes, concebido atravs de seus estudos na indstria aeronutica. Ele props a existncia de falhas latentes e falhas ativas. As falhas ativas, segundo Reason, so falhas ocasionadas por uma ao equivocada ou uma falha de ao do indivduo, estando em contato direto com o sistema, onde se credita a elas a ocorrncia do acidente. As falhas latentes so aquelas que se encontram adormecidas no sistema, como por exemplo, uma falha em um equipamento que vem funcionando durante anos. Para Reason, so falhas ou defeitos j presentes no sistema, decorrentes de limitaes tcnicas do prprio sistema, de decises, omisses ou medidas adotadas, antes do acidente, por quem detm o poder decisrio. Diferentemente as falhas ativas, as falhas latentes podem ser remediadas a tempo antes que ocorra um acidente. 30
As falhas ativas quando conjugadas a ruptura nas defesas causam os acidentes (figura 3). As falhas latentes so janelas nas defesas do sistema e, ao se alinharem com falhas ativas, criam uma trajetria de oportunidade de acidente.
Figura 3 Modelo de James Reason Fonte: Silva (2005). Adaptao: autor (2007)
O seu modelo, chamado de Queijo Suo, mostra que ao haver uma sucesso e combinao de de falhas alinhadas no tempo e no espao de forma a transpassar as diversas barreiras do processo chega-se a uma situao propcia para a ocorrncia de acidentes.
2.2 A RELAO HOMEM E TRABALHO: ASPECTOS SOCIAIS, CULTURAIS E COMPORTAMENTAIS
2.2.1 A evoluo dos conceitos de organizao do trabalho e do Homem no trabalho
A passagem do perodo pr-industrial (predominantemente artesanal) para os sistemas de produo industriais foi profundamente marcada pela alterao do controle sobre o modo e o ritmo de produo. A viso introduzida por Adam Smith (apud FERRAZ, 2000) de que a riqueza era derivada do trabalho e sua proposta mecanicista de diviso do trabalho um dos principais pilares para a Administrao 31
Cientfica do Trabalho, base do Taylorismo e do Fordismo. Os princpios e recomendaes de Babbage (apud FERRAZ, 2000) sobre a organizao do trabalho so voltados fortemente para a produo, sem nenhuma considerao a respeito do Homem, sendo colocado como um insumo qualquer, de menor magnitude no processo produtivo. Antes, no entanto, em uma espcie de transio, existiu o sistema de iniciativa e incentivo, onde o pagamento era proporcional produo, ainda deixando com os trabalhadores a determinao do ritmo de produo. No Taylorismo o Homem visto e tratado como uma extenso da mquina, cujos movimentos e tempos eram analisados para se buscar o incremento da produo. Hoje estes parmetros j so utilizados para a preservao da sade dos trabalhadores. A coao das normas organizacionais ora vigentes, com seus sistemas de punio e recompensa, caracteriza a submisso formal do trabalho ao capital, intitulado por Marx, impondo consequncias severas sade fsica e mental dos trabalhadores para o alcance das cotas de produo impostas pelos empregadores. O Fordismo, ainda mais cruel, alm das prticas do Taylorismo, tem o ritmo de suas tarefas imposto tambm pela velocidade das mquinas e esteiras, caracterizando assim o que foi chamado de submisso real do trabalho ao capital. At este momento no foram abordados aspectos relacionados a fatores humanos que tratem, por exemplo, de sua sade. A busca pelo aumento da produtividade inseriu novas variveis, apesar do objetivo das organizaes permanecerem sendo Taylorista/Fordista. Com a Escola de Relaes Humanas, aspectos ligados a fatores humanos, relaes de trabalho, comportamento e motivao passaram a ser tratados, sendo um marco significativo na evoluo sobre a abordagem do Homem no trabalho e as formas de organizao. A viso humanista de Maslow, de maior amplitude, contribuiu com a insero das necessidades bsicas do Homem (fisiolgicas, de segurana, sociais, estima e auto- atualizao) como fatores motivacionais para o trabalho. Herzberg inseriu a importncia dos fatores higinicos e motivacionais e suas relaes com a satisfao e motivao dos trabalhadores. 32
Argyris dotou os conceitos existentes de uma estrutura terica e base cientfica, onde o Homem possui a necessidade de buscar o amadurecimento atravs do trabalho, onde a organizao deve fomentar o desenvolvimento de suas aptides individuais. A Escola Scio-Tcnica tambm prope a diviso do trabalho, porm, em grandes funes executadas por grupos, com uma viso mais global do processo e uma certa autonomia de modo a obter uma auto-organizao. Os modelos hard e soft de gesto de pessoas esto relacionados com as teorias X e Y de McGregor. A viso hard, ligada teoria X, remete aos aspectos Tayloristas. J a viso soft, ligada teoria Y remete aos conceitos de Argyris, lembrando tambm alguns conceitos de Maslow. Temos ento atualmente a diviso das formas de organizao e gesto do trabalho, com a utilizao de conceitos do antigo e do novo paradigma, diferenciados pela forma de centralizao do poder, controle dos empregados e diviso do trabalho (figura 4).
Figura 4 Evoluo da Relao Homem-Trabalho Fonte: o prprio autor
2.2.2 A anlise ergonmica do trabalho
As condies de trabalho insatisfatrias originaram questes importantes, voltadas para a obteno de melhorias nos ambientes laborais. Desta forma, a Ergonomia e sua abordagem evoluram de recomendaes baseadas em preceitos sociolgicos e psicolgicos, que apesar de parecerem prximos ao Homem, na verdade possuam alto grau de abstrao e uma grande distncia prtica em relao realidade de suas necessidades, para a Anlise Ergonmica do Trabalho (AET), passando pelo Mtodo Experimental (figura 5). Pr-industrial (artesanato) Ritmo de trabalho sob o controle do executor Industrial (Iniciativa e Incentivo) Ritmo de trabalho ainda sob o controle do executor Industrial (Taylorismo/Fordismo) Ritmo de trabalho sob o controle do empregador Conceito de riqueza derivada do trabalho Diviso do trabalho Tempo
Administrao Cientfica do Trabalho Tempos e movimentos Procedimentos e mtodos padronizados
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Figura 5 Evoluo da abordagem sobre ergonomia Fonte: o prprio autor
Posteriormente, anlises fisiolgicas em relao produtividade, com foco no aspecto econmico, levaram a melhorias nas condies de trabalho, mesmo que indiretamente. O Human Engineering comeou a se utilizar da experimentao, mesmo que colocando o Homem em planos inferiores quando comparado aos aspectos econmicos e estratgicos, j que o foco era a produtividade. Esta experimentao ainda no utilizava a anlise do trabalho. Os dados levantados compunham manuais que eram destinados a conceber equipamentos, fornecendo dados sobre o Homem aos projetistas. Esses dados no eram utilizados para diagnstico e desenvolvimento de conhecimentos e conceitos. O mtodo experimental promoveu uma aproximao das questes ergonmicas em relao ao Homem, atingindo evoluo das condies de trabalho, mesmo que apresentando falhas pela falta de uma anlise do trabalho, que levava a percepes incompletas e concluses distorcidas. Esta abordagem, mais simples, limitada e direta, tambm carece de uma sistemtica que aprofunde a anlise e permita alcanar as questes em outros aspectos da complexidade existente no ambiente laboral. Mesmo assim, atende as necessidades de respostas rpidas, de resultados claros e sem impactos em sua fase de elaborao. A anlise do trabalho possui suas dificuldades, como por exemplo, as diversidades e variaes dos trabalhadores e das tarefas que realizam. Estes aspectos e sua complexidade por si s j demonstram que a simples utilizao de dados, como as tabelas de trabalho mximo, e at mesmo o mtodo experimental, so formas incompletas e at mesmo paliativas de abordar a questo ergonmica no ambiente de trabalho. Recomendaes com base em preceitos sociolgicos e/ou psicolgicos Mtodo Experimental (banco de solues sem anlise do trabalho) Anlise Ergonmica do Trabalho (AET) - Recomendaes ergonmicas Progresso nas condies de trabalho Diversidades e variaes dos trabalhadores e das tarefas (e suas complexidades) 34
Devemos lembrar tambm que a metodologia para a anlise ergonmica do trabalho deve ser dinmica, j que os meios produtivos so variveis ao longo do tempo. Para estabelecer uma anlise ergonmica do trabalho deve-se, em linhas gerais, promover uma anlise prvia da demanda. Posteriormente, uma anlise do ambiente tcnico, econmico e social. Em seguida a anlise das atividades e da situao de trabalho e seus resultados. Da ento devero ser traadas as recomendaes ergonmicas e validao das intervenes propostas. Por fim, a verificao da efetividade das recomendaes, preferencialmente estabelecendo-se um ciclo PDCA. Vale ressaltar que a comunicao entre os envolvidos em todas as etapas do processo fundamental para o sucesso da anlise e seus desdobramentos. Diante da multiplicidade de metodologias a primeira necessidade de se determinar quela que melhor atenda a demanda imposta pelo problema apresentado, os recursos disponveis e os prazos para o desenvolvimento do trabalho. A anlise ergonmica do trabalho desenvolvida em uma diversidade de contextos, com uma diversidade de atores sociais. Assim sendo, envolve uma construo social que visa assegurar sua aceitao e eficcia. Neste cenrio, o ergonomista tem participao fundamental, desempenhando um papel transformador das situaes de trabalho. Daniellou (1995) apresenta a afirmao de que a maioria dos projetistas e responsveis pelas decises da organizao no so conhecedores do real trabalho desenvolvido, implicando em postos de trabalho danosos para a sade e prejudiciais no tocante produtividade. Nesta situao, o ergonomista teria um campo de ao para buscar reverter as situaes desfavorveis, preferencialmente antes mesmo de sua concepo. Para tal, deve haver comunicao de modo a garantir o dilogo sobre as questes ligadas ao trabalho e suas transformaes. Um dos atores, os prprios trabalhadores, compem uma das bases do bloqueio, considerando as dificuldades inevitveis. Cabe ento anlise ergonmica do trabalho subsidi-los de informaes que proporcionem a quebra deste bloqueio. A interao entre o ergonomista e o trabalhador observado, fruto da anlise da atividade, pode ser extremamente rica se bem conduzida, permitindo ao observado uma viso mais ampla de sua prpria atividade. Como abordado anteriormente, a comunicao fundamental neste processo. 35
A anlise da demanda e a definio do objetivo e dos mtodos so passos iniciais e fundamentais para o trabalho do ergonomista, inclusive no tocante sua visibilidade social junto aos observados. Para tal, sua atividade deve permear toda a estrutura da organizao, de modo a quebrar o bloqueio referente a tratativa nos diferentes nveis hierrquicos. Percebe-se ento mais uma demanda inicial para o ergonomista: entender as relaes sociais existentes na organizao, j que elas podero ter papel decisivo no resultado final de sua interveno. A proposta de Daniellou (1995) de que o ergonomista tenha papel de destaque na divulgao dos resultados, sendo realizada de forma participativa entre vrios atores de diversos nveis hierrquicos, onde momentaneamente as regras existentes na organizao que porventura sejam um bloqueio a esta atividade sejam suspensas. O ergonomista, nesta proposta de construo social, necessita possuir um cabedal de conhecimentos sobre o funcionamento do Homem no trabalho. A aplicao destes conhecimentos no ser direta. O conhecimento do cenrio a ser trabalhado complementar estes conhecimentos visando a construo social desejada voltada para potencializar os resultados da anlise ergonmica do trabalho.
2.2.3 Erros humanos, confiabilidade e desempenho humano
Muito se investiu na busca da reduo de acidentes do trabalho. Elaborao de procedimentos e adequao fsica das instalaes fizeram parte das primeiras ondas que resultaram no decrscimo nos ndices negativos. Agora, na busca por novas redues, o aspecto humano est no centro das atenes. Os acidentes podem gerar grandes perdas, diretas e indiretas, onde na quase totalidade das vezes se torna impossvel mensurar ou calcular seus valores. Os custos totais verdadeiros com os acidentes em instalaes de processo so muitas vezes incalculveis (devido grandeza), sem considerar aqueles intangveis, alm, claro, do pior de todos: a perda de vidas humanas. Acidentes pequenos somados, ou aqueles de grandes propores, em muitos casos, poderiam ter sido evitados. Estes acidentes no possuem uma nica causa. Um conjunto de fatores, quando alinhados em uma mesma oportunidade, culmina nas perdas. 36
Tratando especificamente da questo humana, a gesto, assim como em outros fatores, de crucial importncia para a eliminao de deficincias. Porm, muitos dirigentes encaram a questo como sendo uma falha do trabalhador, buscando, a partir da, com aes reativas e de curto alcance, a soluo de seus problemas, quase sempre com a punio daqueles que foram descuidados ou negligentes. O erro humano apontado como a causa direta ou como uma causa de parcela significativa dos problemas no processo de uma planta, seja no tocante qualidade, produtividade ou acidente. O melhor entendimento dos fatores humanos para alcance de um melhor desempenho humano pode resultar em ganhos significativos em qualidade, produtividade e segurana. O tratamento do erro, realizado equivocadamente, com uma viso simplista, considera que atuar no culpado a forma mais efetiva de se garantir que o erro no voltar a ocorrer. a forma mais cmoda de se obter o sentimento de segurana. A viso de maior alcance e mais efetiva, pela colocao de Lorenzo (2001), est na identificao das causas que levam aos erros, considerando que os mesmos so induzidos por falhas ou problemas nas instalaes, por exemplo, por questes ergonmicas (figura 6).
Figura 6 Influncia das causas do erro humano nos acidentes Fonte: o prprio autor
Lorenzo (2001) coloca que o fato dos erros humanos dominarem as causas dos acidentes no surpreendente, j que existe o que chamou de potencial para o erro humano em todos os aspectos produtivos onde o Homem esteja inserido. Ento, para que o erro ocorra, falhas de projeto, nos procedimentos, ou falta de treinamentos, por exemplo, podem ter precedido. A anlise mais profunda do processo, simulaes e anlise dos casos de desvios e incidentes pode contribuir de Processo Desempenho Humano
Acidente Causas do Erro Humano 37
forma substancial para a segurana do processo, buscando-se informaes e subsdios para alavancar o desempenho humano. A preocupao com as causas da induo de erros deve comear na fase de projetos, compatibilizando os sistemas das instalaes com as capacidades, limitaes e necessidades do trabalhador, o que consequentemente se traduzir em reduo de riscos e otimizao de custos. Para o sucesso da proposta, a participao dos trabalhadores essencial. A proposta de Lorenzo (2001) est em reduzir a frequncia dos erros humanos, utilizando as questes relativas ao desempenho humano para a identificao e eliminao de potenciais situaes de falhas. Lorenzo (2001) apresenta a anlise de confiabilidade humana (ACH) como instrumento gerencial para obter melhorias do desempenho humano, fornecendo valiosas informaes qualitativas e quantitativas, que permitiro buscar solues mais efetivas (figura 7).
Figura 7 Proposta para preveno de acidentes com foco em ACH e aes gerenciais Fonte: o prprio autor
Portanto, a proposta se constitui em uma forma de atuao com viso prevencionista, onde os dirigentes e suas organizaes devem possuir uma postura amadurecida de sua responsabilidade e de seu papel perante seus trabalhadores e a sociedade.
Desempenho Humano Preveno de Acidentes ACH Processo
Aes Gerenciais 38
2.2.4 Desempenho humano: a proposta API 770
O erro humano ocorrer quando limites de aceitabilidade dentro de uma determinada tarefa forem ultrapassados. A nossa capacidade de realizar uma grande diversidade de tarefas, a qualquer momento, fruto de nossa capacidade de aprendizado, adaptao e especializao, levam o ser humano a superar tais limites (alis, raramente definidos), alm de sermos influenciados por nossas interaes com o sistema em que estamos inseridos. Os erros humanos, obviamente, devem ser minimizados como forma de se reduzir acidentes. Mas, para que isso ocorra, devem ser realizados estudos acerca de tais erros, de modo a se buscar as medidas preventivas apropriadas. Alm disso, estimar as probabilidades de ocorrncia de tais erros importante para a avaliao do custo/benefcio de aes mitigadoras e avaliar o risco de forma quantitativa. Lorenzo (2001) apresenta uma definio interessante para o erro humano, dentro de uma viso prtica. Dentro da questo do desconhecimento dos limites ou limites de tolerncia existentes no sistema onde o ser humano est inserido e com o qual interage, vale a pena colocar que nem sempre o erro pode ser atribudo ao que est diretamente efetuando uma determinada atividade. O erro pode ser originado na etapa de projeto, ou uma falha pode estar oculta por uma causa administrativa, o que faz com que os limites reais sejam menores do que os conhecidos ou estimados. Aes preventivas podem buscar o aprimoramento dos sistemas, elevando o nvel de conhecimento de seus limites, adequando procedimentos e proporcionando treinamentos buscando a reduo dos riscos de um acidente. Por outro lado, temos os atalhos ou jeitinhos, nem sempre causados por imposio do sistema, como por exemplo, agilidade no atendimento de uma demanda e presso por resultados. O excesso de confiana e o tempo de experincia podem levar a situaes de risco evitveis e desnecessrias (figura 8)
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Figura 8 Precepo de risco x comportamento Fonte: Souza (2005).
O desempenho das pessoas est diretamente relacionado ao desempenho do sistema onde esto inseridas. Como consequncia natural, investir no desempenho humano para maximizao e alavancagem dos resultados dos sistemas o caminho recomendado. Para obter o sucesso neste sentido os processos devem ter seus riscos analisados, preferencialmente, nas primeiras etapas do empreendimento, como por exemplo, na fase de projeto, atuando assim de forma prevencionista. Vale ressaltar que os postos e os processos de trabalho que devem se adequar ao Homem, e no o inverso. Atuar no incio, alm de ser mais fcil e obter resultados mais significativos, menos oneroso. Lorenzo (2001) coloca que o erro humano um resultado natural e inevitvel da variabilidade humana em nossas interaes com um sistema, apresentando um modelo do comportamento humano como um componente de um sistema, onde os feed-backs internos e externos nos remete a uma enormidade de variabilidades. O estudo e o entendimento destas variabilidades podem levar reduo de erros, e consequentemente, de acidentes. 40
Outro importante entendimento colocado por Lorenzo (2001) est nas interfaces e interaes existentes entre os trabalhadores e os equipamentos, meio-ambiente e entre si, devendo ser analisado se as mesmas esto dentro das capacidades e limites e atendem as necessidades do trabalhador. Os fatores de modelagem de desempenho (FMDs), sejam eles internos ou externos, podem ser influenciados significativamente pelo corpo gerencial da organizao. Caso os FMDs estejam equilibrados, Lorenzo (2001) coloca que ser gerada uma situao chamada de stress facilitador, na qual teramos o desempenho maximizado. Pelo grfico apresentado (figura 9), a mais alta efetividade de desempenho obtida com a tima carga da tarefa e nvel de stress acima do timo (stress facilitador).
Figura 9 Relao entre desempenho, stress e carga da tarefa Fonte: API 770
O grande desafio da proposta passar do ponto da anlise e atuao nas interfaces, citadas anteriormente, que podem ser classificadas como aes coletivas e de maior abrangncia, para aquelas colocadas dentro dos FMDs, que j tratariam as mesmas 41
questes de forma mais focada individualmente. Neste caso, o nvel de conhecimento de sua fora de trabalho, alm dos processos, demandar dos gerentes um tempo considervel, nem sempre disponvel, bem como habilidades especficas que nem sempre possuem. Lorenzo (2001) prope estratgias para melhoria do desempenho humano, novamente apontado os gerentes da organizao como principais agentes para reduo dos erros humanos, devendo para tal promover o envolvimento dos trabalhadores, o que demanda um elevado grau de amadurecimento e transparncia no relacionamento entre o corpo gerencial e os empregados. Coloca tambm que, em sua maioria, os erros humanos so consequncias do sistema, e no uma culpa do trabalhador, cabendo ao corpo gerencial a busca pelas causas bsicas ao invs da poltica de punio. A anlise de confiabilidade humana (ACH) a ferramenta proposta para a avaliao quantitativa e qualitativa das aes humanas que podem levar ou contribuir para uma falha do sistema ou acidente, proporcionando ao gerente informaes para tomada de decises sobre a implementao de modificaes propostas. Para que a anlise ocorra e obtenha sucesso, recomendado um cuidado inicial na etapa de planejamento, formatando a ACH, definindo sua estrutura, seu objetivo, escopo, forma de abordagem e recursos a serem empregados. Porm, a ACH possui limitaes, complementadas por suposies e premissas que devem ser devidamente registradas, considerando-as no momento de decises que tenham como base seus resultados. A escolha da tcnica mais apropriada e do grau de abrangncia talvez seja o aspecto mais delicado de toda a ACH. Os desafios para uma organizao que resolva promover uma ACH esto no grau de amadurecimento e transparncia de sua estrutura funcional e seu grau de relacionamento com entidades sindicais, de modo a ferramenta no ser indevidamente utilizada, por exemplo, como instrumento poltico internamente. Uma srie de situaes de provvel erro, como por exemplo, procedimentos deficientes, prioridades conflitantes, comunicao deficiente, layout deficiente, entre outras, podem ocorrer simultaneamente, levando a um acidente de grandes propores, como ocorreu em Piper Alpha.
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2.2.5 A cultura da segurana total
A Cultura de Segurana Total (CST), apresentada por Geller (1994), traduz-se na busca incessante de comportamentos e condies de risco, visando a interveno corretiva, num processo de preocupao ativa, onde a segurana no tratada como prioridade de acordo com o momento, mas sim um valor presente em todas as prioridades. Como base, temos a ateno contnua em trs domnios: fatores ambientais, pessoais e comportamentais. Ressalta-se que os trs esto intimamente ligados e que esta relao demanda ateno de tendncia igualitria aos trs, e por serem dinmicos, a mudana de um deles ir impactar nos demais. Por exemplo, a atuao no fator comportamental trar consigo resultados, por exemplo, na motivao e personalidade (pessoal) e na melhoria de lay-out e ferramental (ambiental). No significa que este deva ser o nico fator a ser trabalhado, mas certamente ser o que merecer maior ateno por apresentar os melhores e mais duradouros resultados. Com esta base derivam-se dez princpios para alcanar o envolvimento dos empregados, identificando, desenvolvendo, implementando e obtendo resultados relevantes. So eles:
Princpio 1 As aes para segurana so para os prprios funcionrios, na busca de um local livre de acidentes. Regras e procedimentos de segurana no so ordens e regulamentos para, por exemplo, atender a requisitos de certificaes. A motivao (cultura) deve substituir a imposio, e assim trabalhar em busca do sucesso e no para evitarem falhas. Princpio 2 O fator pessoal abordado com vistas a segurana pode reduzir os comportamentos indesejveis, devendo ser avaliado objetivamente, de modo contnuo, atravs da observao, registro e acompanhamento da frequncia dos comportamentos passveis de interveno. Devem ser de longo prazo, em grande escala, o que requer que seja realizado pelos prprios funcionrios, o que exige a integrao entre o comportamental e o pessoal, dentro de uma viso de cultura coletiva. Princpio 3 O foco da cultura de segurana total deve estar no processo e no nos resultados. A boa atuao na busca da cultura de segurana direcionar 43
naturalmente para bons resultados e consequentemente traduzindo-se em reflexos nas estatsticas, na busca da preveno sustentvel. J o foco em resultados e estatsticas pode levar at a falta de notificao de acidentes, alm de que trabalhar na reduo dos acidentes de trabalho uma ao extremamente reativa, sem controle do processo como um todo. Princpio 4 O comportamento deve ser direcionado por ativadores e motivado por consequncia. O ativador ou estmulo precede o comportamento. Como exemplo, temos o prprio ambiente de trabalho, que apresentando conforto, comodidade e lay-out adequado atuaro no comportamental (prticas de segurana), que por sua vez traro consequncias positivas, que influenciaro em atitudes que busquem a essa repetio, indo ao encontro da cultura de segurana, atingindo ento um estgio superior, onde os prprios funcionrios passam a ser ativadores uns dos outros. Princpio 5 O foco deve estar no alcance do sucesso e no em evitar o fracasso. Os empregados devem ser abordados com reforos positivos estimulando-os, enquanto os reforos negativos levam a posies reativas. Comparando a qualidade e produtividade com a segurana, temos que as duas primeiras so tratadas como um esforo, seja ele individual ou coletivo, reconhecido com reforos positivos, ao passo que a segurana tratada equivocadamente com reforos negativos, associados a perdas. Desta forma, devem ser computadas as conquistas obtidas com a segurana e traduzir seus resultados para a qualidade de vida de seus funcionrios e para o desenvolvimento da empresa. Princpio 6 Utilizar a observao e o feedback para a obteno de comportamentos seguros. Observar os comportamentos de trabalho com foco na segurana fundamental para intervir e obter as mudanas de comportamento. Assim, os empregados com a cultura de segurana interiorizada daro um retorno a seus colegas, zelando pela segurana uns dos outros, fruto da observao de seus atos, de forma natural. Como no comum em um primeiro momento, onde ento um intensivo treinamento inicial fundamental. Princpio 7 O treinamento em segurana deve ser focado no comportamento e em fatores pessoais, utilizando-se de princpios de psicologia. Desta forma, a 44
comunicao, a observao, a anlise, a mudana e a ajuda so aspectos chave para que o treinamento resulte em um feedback eficaz. O treinando ficar vontade em relao ao processo, respondendo positivamente, refletindo como uma motivao a mais no treinador. Em complemento, a habilidade de comunicao no treinamento fundamental. O emissor (treinador) deve ser persuasivo; o receptor (treinando) deve ouvir ativamente; e o feedback, seja ele de apoio ou corretivo, deve ser oportuno e sempre sobre uma situao especfica, sob o risco de interferncia no entendimento e no propsito. O emissor tambm deve ouvir enfaticamente, de forma autntica, inclusive por meio da linguagem corporal, buscando obter sentimentos, o humor ou stress dos empregados. Assim eleva-se a auto-estima dos treinandos, pois percebero no treinador um bom ouvinte de seus sentimentos e percepes, o que motivar o treinando a uma maior participao. O treinamento deve enfatizar o positivo, o elogio a um comportamento seguro, aumentando a auto-estima e a probabilidade de se repetir, alm de influenciar nos outros componentes da equipe, que tomaro como exemplo. Existe um aspecto importante para ateno do treinador: a resistncia mudana, algo inerente ao ser humano de se apegar ao que lhe familiar, seguro e no ameaador. O treinador deve fazer com que os treinandos entendam que para melhorar necessrio mudar, agente que lhe trar uma nova referncia segura, e de forma alguma ameaadora, e que com o tempo se tornar familiar. O treinador tambm deve entender que os comportamentos inseguros so muitas vezes motivados por ativadores negativos, como presso pela produo. Princpio 8 Para uma atuao comportamental responsvel, a observao e o treinamento so princpios bsicos. A observao interpessoal e o feedback so ferramentas poderosas para mudar o comportamento profissional, mas para tal, os empregados devem estar motivados para efetiva participao. O principal desafio encontra-se na interao pessoal, na aceitao do feedback, principalmente daqueles corretivos, o que j no ocorre quando o foco est no aspecto ambiental. Princpio 9 A atuao comportamental responsvel para a segurana aumentada pela auto-estima, participao e empowerment. Na questo da auto- 45
estima, para que as pessoas comecem a agir em prol da segurana dos demais, elas inicialmente devem estar bem consigo mesmas. As estratgias devem culminar com a afirmao por parte do empregado de seu valor no contexto e no processo da empresa. Em relao participao, as pessoas devem se sentir participantes de um grupo coeso e ativo, seguras para afirmar que fazem parte de uma equipe. O empowerment a percepo pelo empregado de que ele pode fazer diferena nos processos, resultado da delegao de poder ou responsabilidade de sua gerncia. A coeso destes trs fatores apresenta resultados sinrgicos. Princpio 10 Segurana valor e no apenas uma prioridade. As prioridades mudam com frequncia dependendo da situao. Por sua vez o valor constante, uma crena profundamente enraizada que no se sujeita a concesses. Assim, a segurana deve estar ligada de forma consistente a todos os aspectos do trabalho.
Resumindo, para se implantar CST, a organizao deve ter em mente que sero necessrios muitos recursos materiais e pessoais, forte liderana, estratgias de treinamento aplicadas considerando as dimenses pessoais, ambientais e comportamentais e contando, desde a tomada de deciso de se galgar um patamar a mais na CST com um efetivo, e diramos at genuno processo de comunicao. Nessa organizao, todos os funcionrios tm voz e todos se sentem responsveis pelos resultados alcanados.
2.2.6 A teoria cultural e a percepo de riscos
A Cultura de Segurana Total (CST), apresentada por Geller, tem sua teoria baseada em trs domnios (fatores ambientais, pessoais e comportamentais), sendo voltada quase que exclusivamente para o Homem no trabalho. Entendemos a proposta e percebemos aplicabilidade na proposta do autor, porm, nenhum trabalhador, ao cruzar os portes da empresa para a qual trabalha, se desliga do mundo exterior e vive apenas a realidade de seu trabalho. Como seres humanos, possuem sentimentos, traduzidos, por exemplo, em expectativas e angstias das quais no conseguem se dissociar. So fruto de um conjunto de estmulos gerados no 46
ambiente em que vivem, no podendo se restringir apenas ao seu ambiente de trabalho. Os seres humanos so influenciados pelo meio ambiente onde vivem, o que afeta sua cognio, suas atitudes e decises individuais. Para viver, necessria alguma experincia com perigos no mundo moderno o perigo onipresente, mas percebido de forma diferente pelos humanos. Essa diversidade pode depender de coisas diferentes. A teoria cultural de Mary Douglas (Torbjorn, 2004) prope que a percepo e anlise de riscos possuem relao com o aprendizado social e aderncia cultural do indivduo. Por esta teoria, o grau de participao social de uma pessoa e os grupos aos qual pertence poderia determinar em quais espcies de risco elas estariam mais focadas. Busca-se explicar como as pessoas percebem e agem em relao ao mundo ao seu redor, mais especificamente no tocante aos aspectos sociais e ambientais, onde ento o indivduo seria capaz de perceber o quo um dado risco potencial pode ser perigoso. O processo de aculturao teria influncia no modo de vida da pessoa, fruto de uma sequncia de passagens de conhecimento de geraes antigas para geraes mais novas. Desta forma, podemos dizer que a teoria cultural de Mary Douglas mais focada na personalidade do indivduo, onde se traando um paralelo com a proposta de Geller, teramos os trs domnios em uma viso e anlise mais ampla e abrangente (figura 10). No se espera, no entanto, que a teoria cultural seja capaz de prever a percepo de riscos em situaes especficas, j que a mesma descreve principalmente tendncias e disposies, fruto de estudos realizados visando testar a prpria teoria. A teoria cultural apresenta aceitao, mas tambm crticas. As funes mltiplas do significado cultural, sua natureza diferenciada e dinmica, e a sua complexidade levam a sua m interpretao. Podemos ter duas vertentes totalmente distintas. A primeira de que a teoria cultural est equivocada, onde ento os aspectos culturais no seriam importantes para o modo como as pessoas percebem, entendem e se posicionam diante dos riscos. A segunda que a teoria no estaria sendo corretamente operacionalizada, j que apresentaria lacunas e fragilidade em suas colocaes, o que seria justificado pela sua forma de aplicao, onde o uso de 47
questionrios no seria uma forma eficiente para busca da medida de aderncia cultural e, consequentemente, sua correlao com a percepo de riscos, alm de no ter sido suficientemente testada. No pretendemos nos aprofundar nesta discusso, mas pelo menos fica apontada a necessidade de uma anlise dos aspectos scio-ambientais do indivduo, j que acreditamos que os mesmos exeram influncia significativa na percepo de riscos no ambiente de trabalho.
Figura 10 Relao entre a Cultura de Segurana Total e a Teoria Cultural Fonte: o prprio autor
2.2.8 Riscos, agentes estressores e resilincia
A resilincia uma palavra pouco conhecida e utilizada nos meios acadmicos voltados para as cincias humanas e sociais, porm, mais familiar e aplicada quando se trata de temas voltados para a resistncia dos materiais. No campo da psicologia a definio pouco clara e apresenta contornos complexos, com muitos fatores e variveis, j que se trata de seres humanos. O fenmeno da resilincia no terreno da psicologia teve seu estudo iniciado recentemente (aproximadamente duas dcadas). No incio, os termos invencibilidade e invulnerabilidade eram e ainda so bastante utilizados quando se aborda Fatores Ambientais Fatores Comportamentais Fatores Pessoais Teoria Cultural Cultura da Segurana Total (CST) 48
resilincia. Ao longo dos anos vrios autores utilizaram tais termos como forma de abord-la, principalmente relacionados ao estresse e suas origens junto ao indivduo. Segundo Yunes (2001) a quase totalidade dos estudos e pesquisas so desenvolvidas de forma particularizada, ou seja, os indivduos de uma dada populao so acompanhados e analisados individualmente. Das pesquisas apresentadas e seus respectivos resultados v-se que um grupo intitulado resiliente quando, ao longo de seu desenvolvimento, submetido a determinados fatores de risco, no apresenta problemas de aprendizagem ou comportamento. atribuda aos resilientes uma capacidade ou at mesmo a invulnerabilidade s adversidades, como sendo algo devido s suas caractersticas psicolgicas individuais. Outros estudos se aprofundam na anlise da relao entre os fatores de risco e a resilincia, como por exemplo, a combinao entre fatores e seus efeitos, a variabilidade de posicionamento de cada indivduo frente aos fatores de risco. Quando se analisa os riscos deve-se ter cuidado com as possveis inferncias, j que se tende a buscar uma relao simplificada de causa e efeito, alm dos riscos no poderem ser analisados individualmente. O binmio risco-resilincia deve ser tratado com prudncia, pois os riscos necessitam de um melhor tratamento. Cada pessoa reage de uma forma a um determinado ou conjunto de agentes estressores. um processo dinmico, particular e subjetivo. Outro aspecto importante que se confundem os conceitos de risco, estresse e vulnerabilidade. O risco remete idia de algo com uma durao maior, enquanto o estresse a algo temporrio ou transitrio. Ambos, no entanto, possuem um significado negativo. J a vulnerabilidade est associada susceptibilidade aos efeitos dos riscos e dos agentes estressores. Outro termo muito abordado o coping. Sem traduo para o portugus, remete a algo mais positivo, onde o indivduo pode inclusive evitar a crise do estresse, agindo de modo antecipado. Assim como abordado para risco, estresse e resilincia, os fatores contextuais devem ser analisados. O coping bem sucedido, reduzindo o estresse e levando o indivduo a se adaptar expressa o conceito de competncia, ou seja, ser competente significa ser resiliente. 49
Os mecanismos de proteo dependem principalmente (de forma resumida) dos atributos do indivduo e seu entorno no que se refere aos aspectos sociais. Cada indivduo que apresente resilincia se compe de uma determinada parcela dos diversos mecanismos de controle. A resilincia depende de caractersticas e variveis individuais. Como tambm tratada individualmente, deve-se ter o cuidado de no utilizar a sua ausncia como justificativa para atribuir ao indivduo a culpa por possveis fracassos. Trazendo a questo para o mbito corporativo, importante salientar que, na busca por respostas e solues, no se pode olhar apenas para dentro da organizao, mas tambm perceber o contexto onde ela se encontra e os reflexos para os demais atores envolvidos, alm de seu histrico, de sua estrutura e sua cultura organizacional. Assim como um problema central no est sozinho e possui relacionamento com outros pontos da organizao, ela prpria tambm est inserida em um contexto, onde existiro tambm reflexos de suas aes (figura 11).
Figura 11 Influncia dos aspectos pessoais e ambientais e a influncia no comportamento Fonte: o prprio autor
2.2.9 A obnubilao da conscincia
A evoluo tecnolgica, principalmente aps a Revoluo Industrial, imps ao Homem uma alterao significativa no modo de vida. As mquinas tomaram conta do nosso cotidiano, e com elas uma srie de novos procedimentos e novas formas de 50
trabalho, demandando uma maior profissionalizao e especializao da fora de trabalho. Neste contexto, em uma viso macro, a evoluo dos aspectos ligados ao Homem parece ter sofrido uma defasagem perante a evoluo tecnolgica. O conhecimento ligado s mquinas e equipamentos muito grande, at mesmo porque ns somos os seus criadores. Por outro lado, o conhecimento ligado ao comportamento humano ainda apresenta uma grande variabilidade, e muito ainda a ser explorado. Somos susceptveis a diversas influncias internas e externas, com emoes e comportamentos expressos de forma consciente e inconsciente, o que torna a tarefa de administrar a coletividade um enorme desafio. A complexidade do tema comea na abordagem da conscincia. Existem diversas explicaes cientficas sobre o mecanismo de formao da conscincia, onde nenhuma delas capaz de, sozinha, apresentar toda a sua dimenso. Ela expressa o censo crtico dos atos do indivduo, onde em uma espcie de autocrtica, o seu eu interior questionaria a existncia de uma referncia tica, esttica e moral no seu relacionamento com o ambiente e meio cultural no qual est inserido. O resultado se refletir em suas aes, que revelaro sua caracterstica unitria, fruto da unio de percepes, pensamentos e emoes apresentadas num mesmo momento. Focando especificamente no objeto de nosso estudo, consideramos que a conscincia a capacidade neurolgica de captar o ambiente e orientar-se de forma adequada, sendo uma das funes psquicas que nos fazem estabelecer contato com a realidade, por meio do qual tomamos conhecimento direto e imediato dos fenmenos que nos cercam. A obnubilao vem a ser a perturbao de uma destas funes, gerando a alterao da conscincia, a diminuio da sensopercepo, lentido da compreenso e na elaborao de impresses sensoriais, do ritmo e alterao do curso do pensamento, alm de prejuzo da fixao e da evoluo da memria e at mesmo grau de desorientao. Como diversos casos de acidentes so atribudos de modo simplista ao trabalhador na forma de ato inseguro, o que pode ser atribudo, por exemplo, a cansao, distrao ou esquecimento, nos permite ligar tais fatores aos sintomas da obnubilao, o que nos remete a questes ergonmicas, desempenho e 51
confiabilidade humana. Portanto, segundo Folly (2005), para se tratar o assunto de forma adequada, necessria uma abordagem cientfica e multidisciplinar, tratando simultaneamente campos do conhecimento humano, como por exemplo, nas reas de engenharia e cincias comportamentais. Ainda segundo Folly (2005), ao analisar alguns casos tpicos de acidentes com base em relatos obtidos na apurao de suas causas, alguns estados psquicos poderiam ser atribudos obnubilao: - distrao; - cansao; - desorientao espacial; - comprometimento da capacidade de uso da memria; - lentido da compreenso e da elaborao das impresses sensoriais; - excesso de auto-confiana; - deteriorao do pensamento conceptual.
Como aes mitigadoras, Folly (2005) prope duas vertentes para controlar os efeitos da obnubilao. A primeira est no campo comportamental, valendo-se de tcnicas de dinmica de grupo, buscando-se obter o reconhecimento do estado de obnubilao, e da atuando para separar o indivduo neste estado de qualquer cenrio potencialmente perigoso. Entendemos que tal proposta pode e deve ser utilizada, desde que conjugada com aes no campo ergonmico, do desempenho e confiabilidade humana, conforme mencionado anteriormente. A segunda vertente apontada pelo autor est no campo farmacolgico, abordando o consumo de substncias que conduzem o indivduo ao estado de obnubilao. Deixamos aqui apontada a sua importncia, porm, a mesma no ser abordada em maior profundidade por se distanciar de nossa proposta, sendo uma oportunidade para futuros trabalhos principalmente na rea mdica. Trataremos desta vertente com uma abordagem macro, sem deix-la de lado, j que apresenta importantes contribuies para entendimento da obnubilao. A obnubilao por substncias farmacolgicas apresenta como causas, dentre outras:
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- prurido; - sonolncia; - tontura; - desorientao; - depresso do sistema nervoso central; - comprometimento da memria; - lentido psicomotora e de pensamento; - afeto eufrico; - alucinao.
Vale ressaltar que as duas vertentes apresentadas apresentam resultados sinrgicos quando combinados. Da a importncia na atuao conjugada visando a reduo de acidentes de trabalho.
2.2.10 A relao entre sade e trabalho no contexto organizacional
No existe, com o grau de conhecimento atual, como dissociar a sade dos trabalhadores de sua atividade profissional. Porm, os conceitos de sade e de trabalho so variveis e complexos, o que torna a relao entre sade e trabalho abrangente e complexa. A organizao do trabalho tem papel fundamental nesta relao, tendo parcela decisiva na determinao de sucesso ou fracasso na busca de compatibilidade que atenda a uma perspectiva de uma relao saudvel. Partindo do conceito de sade da OMS apresentado em 1978, passando por Dejours (1986), Sato (1995) e Dimitrov (1995), temos a percepo da complexidade do tema. A definio da OMS, mais abrangente e superficial, estabeleceu uma importante afirmao que acreditamos ter alterado o foco em relao ao tema ao apresentar que sade no somente a ausncia de afeces ou enfermidades. Completando esta colocao, temos o dinamismo defendido por Dejours e Sato, onde a fisiologia, a psicossomtica e a psicopatologia do trabalho embasam a idia de movimento, no devendo existir normas fixas e pr-estabelecidas para alcanar uma boa relao entre sade e trabalho, j que varia entre grupos e tambm entre indivduos. Por fim, Dimitrov estabelece um paralelo entre sade e sociedade, onde 53
ento apresenta o trabalho como um elemento de modificao da sociedade e, por conseguinte, sua relao com a sade. Em relao ao conceito de trabalho, a variabilidade parece ser ainda maior. No dificilmente trabalho est ligado necessidade de sobrevivncia, ao cansao, fadiga. Tambm aparece ligado transformao, modificao e ao desenvolvimento. A relao entre trabalho e sade transcende os nveis organizacionais e abrange tambm aspectos fisiolgicos, sociais e culturais. Esta relao apresenta efeitos positivos, como o desenvolvimento da cincia, da tecnologia e da prpria espcie humana. Por outro lado, a ocorrncia de desequilbrios fsicos e psquicos. A sade tem sua base abalada quando os trabalhadores no podem alterar o ambiente em que trabalham de acordo com as suas necessidades biolgicas, em seu sentido mais amplo, e precisam, ao contrrio, adaptarem-se ao ambiente laboral. O grande desafio da organizao do trabalho est em administrar de forma efetiva a adaptabilidade da relao entre o Homem e o ambiente de trabalho, flexibilizando as formas rgidas de controle de suas atividades, permitindo-o participar, criar, inovar, desenvolver suas competncias, tornando seu trabalho mais saudvel e motivador.
2.2.11 Percepo de riscos
No existe uma convergncia em relao aos conceitos de perigo e risco. Para o desenvolvimento deste item tomemos por base a norma britnica Bristish Standard 8800 (BS 8800). De acordo com essa norma, perigo a fonte ou situao com potencial de provocar danos. J o conceito de que risco a combinao da probabilidade de acontecimento e das consequncias de um evento perigoso especfico. Um risco tem ento sempre dois elementos: a probabilidade de que um perigo possa ocorrer e as consequncias do evento perigoso (dano). Segundo a Organizao Pan-Americana da Sade, as pessoas tendem a ser particularmente resistentes idia de que se encontram em risco diante de um perigo. A maioria das pessoas considera que se encontra diante de um risco menor que a mdia das outras pessoas. Dessa forma, a pessoa passaria a se sentir infalvel. Este otimismo irreal baseia-se na informao disponvel e em um raciocnio que leva 54
a pessoa a pensar que o perigo no uma ameaa verdadeira, mesmo que afete pessoas conhecidas. Isto influi na reao diante do risco. Sabe-se que as atitudes com respeito ao risco so influenciadas por tipos de desvios que, por sua vez, so o resultado de percepes pessoais que raras vezes tm fundamento. Os tipos de desvios otimistas e os tipos de desvios de indignao so dois exemplos que indicam por que as pessoas podem manter pontos de vista irracionais com relao a um risco particular. Ainda de acordo com a Organizao Pan-Americana da Sade, os tipos de desvios otimistas, tambm conhecidos como otimismo irreal, so alguns dos muitos desafios relativos percepo que os comunicadores de risco tm de enfrentar. Vrios estudos j demonstraram que os indivduos podem reconhecer a existncia de um perigo, mas com frequncia presumem que no so vulnerveis a ele. mais fcil reconhecer os perigos relacionados aos outros. Trata-se da sndrome clssica "isso no vai acontecer comigo. Quanto mais uma pessoa pensa a respeito de um perigo, mais passa a sentir que pode controlar a sua exposio a ele. J foi demonstrado que os tipos de desvios otimistas so mais comuns em eventos positivos, enquanto que os tipos de desvios pessimistas so raros. A percepo de risco relaciona-se tambm com o grau de confiana que um grupo especfico tem com relao instituio encarregada de gerenciar o risco. H uma srie de condies que podem fortalecer as relaes entre os comunicadores de risco e as pessoas. Dentre essas condies, esto o compromisso, o cuidado, a competncia e a honestidade. O julgamento que fazem as pessoas acerca dessas condies define a confiana que possuem em relao instituio responsvel pelo gerenciamento de risco. Percepo sobre perigos e riscos deve ser feita de forma sria. No importa que tipo de advertncia ou comunicao tcnica esteja disponvel, a percepo de riscos das pessoas se sobrepe a qualquer informao tcnica e existem boas razes para isso acontecer. Como ns caracterizamos nossas atitudes para riscos? Os estudiosos da percepo de risco estudaram as caractersticas do risco que tm influncia na percepo. A seguir esto definidas as condies que tm maior influncia na forma de perceber os riscos. 55
a) Medo O que mais o preocupa, ser atingido por um raio ou morrer de uma doena cardaca? Ambos podem matar, mas os problemas cardacos apresentam uma maior probabilidade de ocorrer. Apesar do que foi dito antes, as mortes que mais tememos so as mais preocupantes. O cncer, por exemplo, provoca mais medo porque visto como uma forma horrvel de se morrer. Isto explica por que os perigos que podem causar cncer, tais como a radiao e os agentes qumicos, provocam medos intensos. O temor um exemplo claro daquilo que pensamos sobre um risco em termos dos nossos sentimentos intuitivos, em um processo denominado efeito heurstico.
b) Controle A maioria das pessoas sente-se segura quando est dirigindo. Segurar o volante com as mos provoca o sentimento de poder controlar os acontecimentos. Se a pessoa trocar de assento, e passar para o lado do carona, sente-se nervosa, pois deixa de ter o controle. Se a pessoa sentir que tem algum tipo de controle sobre o processo que determina o risco que enfrenta, tal risco provavelmente no ser visto como to grande quanto no caso em que no tenha nenhum controle sobre ele.
c) O risco algo natural ou gerado pelas pessoas? As fontes de energia nuclear, tanto quanto os telefones celulares, assim como os campos eltricos e magnticos, provocam com frequncia maior preocupao do que a radiao proveniente do sol, entretanto, de conhecimento geral que esta provoca um grande nmero de cncer de pele todos os anos. A origem natural de um risco faz com que ele seja percebido como um risco menor do que aquele gerado pelas pessoas. Este fator pode explicar a grande preocupao com relao a vrias tecnologias e produtos.
d) Escolha Um risco selecionado por ns mesmos parece-nos menos perigoso do que aquele que nos imposto por outra pessoa. A pessoa que fala ao telefone celular enquanto dirige, pode achar perigoso que outro motorista use o telefone e ficar chateado com 56
o risco imposto pelo outro motorista, mesmo quando a prpria pessoa assume o mesmo tipo de risco, sem sentir a mesma preocupao. O controle que ela sente quando est dirigindo contribui para esta percepo.
e) Novos Riscos Os novos riscos, incluindo-se novas doenas e aqueles trazidos pelas novas tecnologias e produtos, tendem a ser mais terrveis do que aqueles com os quais convivemos h mais tempo, pois nossa experincia ajudou-nos a contextualiz-los.
f) Conscientizao Quanto mais conscientes estivermos de um risco, melhor a nossa percepo e maior a nossa preocupao. Por exemplo, novas doenas provocam mais cobertura da mdia, mais ateno e maior preocupao do que a gripe, que provoca um grande nmero de bitos todos os anos. A conscientizao de certos riscos pode ser alta ou baixa dependendo da ateno dada aos riscos.
g) Possibilidade de impacto pessoal Qualquer risco pode parecer maior se a vtima for a prpria pessoa ou algum prximo a ela. Isto explica por que a probabilidade estatstica frequentemente irrelevante e pouco eficaz para comunicar risco. Quanto maior for a proximidade e o conhecimento das consequncias do risco, maior poder ser a sua percepo.
h) Relao custo-benefcio Alguns analistas e estudiosos da percepo de risco acreditam que a relao custo- benefcio o principal fator que determina um maior ou menor medo diante de uma ameaa. Se uma conduta ou escolha for vista como benfica, o risco a ela associado parecer menor do que quando tal benefcio no for percebido.
i) Confiana Quanto mais confiana tiver nos profissionais que esto encarregados da nossa proteo, no governo ou nas instituies responsveis pela nossa exposio ao risco (por exemplo, os gerentes e supervisores das indstrias) ou ainda nos responsveis 57
pela informao sobre um determinado risco, menos medo sentiremos. Quanto menos confiana sentirmos, maior ser o nosso nvel de preocupao.
j) Memria de riscos Um acidente memorvel faz com que um risco fique mais fcil de ser lembrado e imaginado, podendo, portanto, parecer maior (muitos se lembram do escapamento de metilisocianato em Bhopal, na ndia, que afetou milhares de pessoas). As experincias pessoais so um elemento importante da percepo, pois determinaro o peso maior dado a certos riscos, quando comparados a outros estatisticamente mais significativos.
k) Difuso espacial e temporal Eventos raros como os acidentes nucleares so percebidos como mais perigosos do que os riscos comuns e cotidianos (acidentes de trnsito).
l ) Efeitos sobre a segurana pessoal e nos bens Um evento percebido como perigoso quando afeta interesses e valores fundamentais, como por exemplo, a sade, a moradia, o valor de uma propriedade ou compromete o futuro.
m) Processo As instituies ou governos devem demonstrar confiabilidade, honestidade e preocupao com os impactos na comunidade. E deve comunicar-se com a populao antes de tomar decises, criando assim uma relao de respeito. Alm disso, devem ouvir e responder s dvidas e questionamentos que possam surgir. Quando essas condies no so cumpridas, a percepo de risco em questo afetada de forma negativa.
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2.2.12 As emoes humanas e comportamento prevencionista
As emoes do ser humano esto presentes em cada ato e em todas as aes empreendidas de forma isolada ou conjunta. Podem ser uma fonte de produtividade e de crescimento, assim como de acomodao, paralisao e queda de desempenho. Alegria, ansiedade, medo e prazer interferem na produtividade de formas diferenciadas, e cabe a cada pessoa ser responsvel pelas prprias emoes, reconhec-las e administr-las, de forma a ser um profissional que potencialize seu desempenho. O ser humano sistmico, havendo uma influncia recproca entre mente, corpo e emoes. Se uma pessoa est deprimida, com pensamentos de impotncia e fracasso, seu corpo tambm demonstra uma atitude deprimida, com mobilidade e respirao reduzidas. Sendo assim, algum que no percebe seu trabalho como significativo e sente-se deprimido, fisicamente passar a ter cada vez menos energia vital para realiz-lo e seu corpo ser a grande testemunha, realizando movimentos vagarosos, sem iniciativa e vigor. Por vezes possvel diagnosticar pessoas que no enxergam seu trabalho significativo apenas fazendo uma anlise de sua postura. Na nossa cultura temos a tendncia de reprimir as emoes a tal ponto de no mais senti-las. Esse bloqueio resulta em um estado de reduo de vitalidade, ou seja, uma pessoa que bloqueia suas emoes no se lana a desafios, no se motiva, nem consegue vibrar com resultados positivos. Por outro lado, profissionais que no tm domnio sobre suas emoes tambm so nocivos s organizaes, j que podem ter exploses e sequestros emocionais na hora errada, com a pessoa errada e da maneira errada. Em outras palavras, pessoas sem a capacidade de sentir emoo pelo trabalho no se identificam com ele, no vibram e, em ltima instncia, ficam no limite mnimo esperado. A atitude ou o medo de encarar a vida daqueles que acreditam que obtm as coisas porque lhes so devidas e no porque devem se esforar para receber (entitlement) destri a motivao, diminui a produtividade e acaba com a auto-estima. O interessante que a proposta de Bardwick (1996) para eliminar esse problema passa por duas emoes bsicas para qualquer ser humano: medo e ansiedade. 59
Segundo Goleman (1995), todas as emoes so, em essncia, impulsos para agir. Cada emoo prepara o corpo para uma resposta. A ansiedade leva a um padro respiratrio mais rpido que nos impulsiona ao. Pode ser gerada por uma situao de expectativa ou de preocupao. A ausncia total de ansiedade pode levar a um estado de adaptao e conformismo. Por outro lado, em excesso pode resultar em medo. Para um comportamento prevencionista necessrio o desenvolvimento de cinco reas de habilidade (figura 12):
a) Autoconhecimento emocional Reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre a chave da inteligncia emocional. A falta de habilidade em reconhecer nossos verdadeiros sentimentos deixa-nos merc de nossas emoes. Pessoas com essa habilidade so melhores condutores de suas vidas.
b) Controle emocional Ter habilidade de lidar com seus prprios sentimentos, adequando-os para a situao. Pessoas pobres nesta habilidade afundam constantemente em sentimentos de incerteza, enquanto aquelas com melhor controle emocional tendem a recuperar- se mais rapidamente dos reveses e contratempos.
c) Automotivao Dirigir emoes a servio de um objetivo essencial para manter-se caminhando sempre na busca de automotivao, para manter-se sempre no controle e para manter a mente criativa na busca de solues. Pessoas que tm essa habilidade tendem a serem mais produtivas e eficazes, qualquer que seja seu empreendimento.
d) Empatia Reconhecer emoes em outras pessoas outra habilidade que constri autoconhecimento emocional. Essa habilidade permite pessoas reconhecerem necessidades e desejos dos outros, permitindo-lhes relacionamentos mais eficazes.
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e) Sociabilidade Significa ter habilidade em relacionamentos interpessoais. A arte do relacionamento , em grande parte, a habilidade de gerenciar sentimentos em outros. Essa habilidade a base de sustentao de popularidade, liderana e eficincia interpessoal. Pessoas com essa habilidade so mais eficazes em tudo que baseado na interao entre pessoas.
Figura 12 reas de habilidade para um comportamento prevencionista Fonte: o prprio autor
2.2.13 Anlise do modelo ABC
A anlise do ABC considera antecedentes (algo que estimula e precede o comportamento), comportamento (um ato observvel e mensurvel) e consequncias (aquilo que se origina diretamente do comportamento e dele decorre) de aes individuais. Pode ser usada em duas circunstncias: - Ao fazer a anlise de trabalho em geral; - Quando da investigao de comportamentos reais (por exemplo, quando algum executa ou transgride regras de companhia).
a) Antecedentes A anlise dos antecedentes considera as coisas que vm antes do comportamento, tal como o ajuste das expectativas, dos objetivos, dos alvos, etc. Incluem objetivos e valores pessoais e da companhia. Os antecedentes influenciam comportamentos na medida em que predizem consequncias. Tradicionalmente as organizaes tentam influenciar comportamentos relativos segurana via antecedentes. Deve-se certificar de que os empregados saibam o que se espera pessoalmente deles, de seus resultados e maneira em que vai criar (por exemplo, seguindo os valores da companhia). Estes devem claramente ser comunicados ao empregado. Devem tambm ser vlidos e realsticos, e sem conflito interno (por exemplo, se o empregado est sendo pedido para fazer coisas fora dos valores da companhia). Ao usar o modelo ABC para a anlise de trabalho, os antecedentes genricos podem ser usados. Para investigaes, devem ser procurados os antecedentes dos comportamentos especficos relatados ou observados. So exemplos de estmulos antecedentes: - Indisponibilidade; - Pressa; - Desconforto; - Falta de treinamento; - Percepo do risco.
b) Comportamentos Para a anlise do trabalho, devem ser considerados os comportamentos que so requeridos para alcanar os objetivos, certificando-se de que sejam vlidos e possam ser executados dentro da razo. Isto pode ser identificado com a deduo lgica dos antecedentes ou pelo estudo de performance real do trabalho. O comportamento influenciado por atitudes e pela cultura organizacional, estimulado por antecedentes, porm, controlado e reforado por consequncias. Para o caso de investigaes, os comportamentos reais podem ser extrados pela entrevista das testemunhas e da pessoa envolvida. 62
c) Consequncias Os comportamentos conduzem s consequncias, que podem ser positivas, negativas ou s vezes uma combinao de ambas. Por outro lado, as consequncias controlam comportamentos. As consequncias podem ser para a pessoa envolvida, para a companhia e para a sociedade. Para finalidades motivacionais, as consequncias para a pessoa envolvida so as mais importantes. Outro aspecto importante e que as vezes a falta das consequncias to importante quanto as consequncias reais. Assim nenhuma consequncia , de fato, uma consequncia.
2.3 ASPECTOS BSICOS DE UM SISTEMA DE GESTO
2.3.1 Gesto, segurana do trabalho e preveno de acidentes
Segurana do trabalho e preveno de acidentes so duas expresses que muitas vezes se confundem. A segurana do trabalho um dos conjuntos de recursos empregados para prevenir acidentes. Isso leva a entender que a segurana do trabalho um meio preventivo e a preveno de acidentes o fim a que se deseja chegar. Quanto mais bem aplicadas as medidas de segurana, maior a probabilidade de xito na preveno de acidentes. Isso j esta comprovado na prtica e essa experincia afirma que a segurana do trabalho, quando racionalmente aplicada, resulta no apenas na reduo de acidentes, mas se reverte em um investimento de grande retorno. A segurana do trabalho um benefcio social e econmico para a empresa, para os funcionrios e para a sociedade como um todo. A legislao possui um importante papel no sentido de direcionar as organizaes na busca de melhores condies laborais, porm, s ela no capaz de alavancar aes de cunho prevencionista. Apesar da relevncia da legislao, a mesma falha e no atende plenamente a todos os aspectos que permitam a garantia de um ambiente de trabalho saudvel e com riscos minimizados. Da ento a importncia e responsabilidade das empresas. 63
Para que possa implantar um sistema de gesto de segurana do trabalho, devemos tomar por base o grau de importncia que a alta administrao dar ao problema segurana do trabalho (hoje mais que uma necessidade, uma atitude e visionria, quer com respeito ao ser humano, comunidade e a prpria empresa), uma vez que para alcanar o objetivo desejado (lucro, ou em uma viso mais ampla, a sustentabilidade), dever ser dado importncia no somente produo, mas a um conjunto de responsabilidades que a empresa tem, quer seja com a coletividade, quer seja com ela prpria. Portanto, para que se possa alcanar esse objetivo, necessrio que a empresa acredite que a segurana do trabalho to importante quanto a qualidade, custo, produo e prazos de entrega. Para isso os princpios da gesto de segurana devem estar alinhados aos objetivos estratgicos da organizao. Faz-se necessrio, tambm, que acredite que todo acidente tem uma causa e responsabilidade fundamental da empresa efetivar as aes necessrias para se evitar acidentes e perdas, atravs da cuidadosa identificao dos riscos e eliminao de suas causas e da promoo da conscientizao de segurana entre todos os funcionrios. A poltica de segurana do trabalho a linha de conduta que a empresa adota para a administrao e desenvolvimento das suas atividades prevencionistas e estabelecimento de seus objetivos. de sua responsabilidade a implantao, normas administrativas ou tcnicas, bem como a disponibilizao de recursos humanos e materiais para a implantao dos procedimentos das atividades envolvidas, assim como o controle de seus resultados. As responsabilidades pela segurana do trabalho impostas de forma constitucional, legal e socialmente empresa, devero ser assumidas, na prtica, pelos seus representantes de acordo com o cargo que exeram na organizao. As diretrizes para gesto da segurana devem estabelecer mecanismos para a garantia do cumprimento da legislao e atendimento tcnico, no mnimo. As prticas consagradas demonstram que para promover a mxima segurana dos funcionrios, preciso ir muito alm. necessria a elaborao e promoo da melhoria contnua de documentos, procedimentos e especificaes de normas, 64
coloc-los em prtica, alm de realizar e manter registros que evidenciem o cumprimento das exigncias requeridas. As diretrizes para gesto de segurana devem estar baseadas nos seguintes aspectos:
a) Preveno Deve ser considerado que as causas dos acidentes podem ser identificadas, analisadas e eliminadas, antes mesmo que aconteam. Os assuntos relativos segurana devem ser considerados e administrados com o mesmo rigor dos demais aspectos da empresa, conjuntamente.
b) Conscientizao, formao e treinamento Todos na organizao devem ser preparados para a busca da excelncia em segurana do trabalho, principalmente as lideranas, em especial a alta administrao.
c) Responsabilidade Cada funcionrio responsvel por aplicar seus conhecimentos buscando melhorar e aperfeioar as prticas de preveno de acidentes e doenas ocupacionais.
d) Fator de valorizao Devem ser privilegiados os elementos de avaliao de desempenho das reas e dos funcionrios que promovam o alinhamento destes com a participao e cumprimento efetivo das diretrizes.
e) Contingenciamento Procedimentos de contingenciamento devem ser estabelecidos e documentados. Alm disso, eles devem ser de conhecimento de todos os funcionrios, e para tal, os mesmos devem ser treinados para seu cumprimento.
O modelo de gesto de segurana do trabalho deve ser capaz de:
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- desenvolver a conscientizao dos funcionrios para a segurana e sade no trabalho, realizando um permanente trabalho de mudana de comportamento e formao de uma cultura de segurana; - estabelecer objetivos e metas, em consenso com todos os envolvidos; - buscar o atendimento das metas estabelecidas e permanente reviso, buscando-se novas possveis metas, em um ciclo de PDCA; - estabelecer mecanismos para se disponibilizar recursos adequados e necessrios para atingimento das metas; - promover o treinamento e educao necessrios e apropriados dos funcionrios, visando viabilizar o alcance das metas.
A meta final que a preveno de acidentes e doenas ocupacionais faa parte da cultura organizacional da organizao, buscando-se incessantemente minimizar os riscos para os funcionrios e terceiros, melhorar o desempenho nos negcios e auxiliar a organizao a estabelecer uma imagem responsvel perante seus clientes, mercado e fornecedores.
2.3.2 O Gerenciamento da segurana com foco no comportamento e a melhoria contnua da Qualidade
Krause (1994) trata a influncia da varivel comportamental no gerenciamento de segurana com foco no comportamento, apresentando 8 princpios bsicos associados ao processo de melhoria contnua da qualidade que esto tambm presentes nos processos de gerenciamento da segurana, baseados no comportamento. Essa afirmativa advm do fato de que ambos os processos so fundamentados em metodologia cientfica. Os dois primeiros apontam para a necessidade de consistncia de propsito e de se implementar um processo, e no um programa. Significa que a prtica de lanamento de uma srie de programas de curto prazo resulta na perda de credibilidade junto fora de trabalho, j que os mesmos comeam e param, no alcanando o resultado esperado proporcionado por um processo de melhoria contnua. 66
Os princpios 3 e 4, apresentados pelo autor, remetem necessidade de um planejamento bem executado para que os resultados positivos sejam alcanados na primeira vez, indicando que o fracasso destas aes no pode ser creditado aos trabalhadores, erro comum de muitos gestores de segurana. Os quatro princpios restantes esto relacionados aplicao da metodologia cientfica comportamental: - Especificar padres em termos operacionais; - Usar a medio de fatores positivos para avaliao do desempenho; - Melhorar os processos e no focar os resultados; - Utilizar tcnicas estatsticas que permitam a distino entre variaes de causa comum e causas especiais.
A abordagem simultnea da qualidade e da segurana pode apresentar ganhos, j que por serem complementares, as aes apresentam resultado sinrgico. A opo pela abordagem em qualidade ou em segurana, isoladamente, apontar para uma inteligibilidade perante a fora de trabalho, transformando em um peso a adoo das aes necessrias para o desenvolvimento de dois processos em paralelo. O controle estatstico no pode ser adotado isoladamente em um processo de melhoria contnua na segurana, assim como ocorre para a qualidade. Como exemplo, taxas de leso, tratadas como defeitos, quando retro alimentadas por leses, apontaro para um gerenciamento de leses, sem resultado positivo algum. A atuao reativa, apresentada claramente na senide do ciclo do acidente, pode indicar um sintoma da adoo de programas com base em resultados (downstream - gerenciamento de leses) e no em processos de melhoria contnua. Trazendo para a abordagem comportamental, utilizando a metodologia cientfica, ratificamos o raciocnio acima, onde, por exemplo, a taxa de frequncia de acidentes representa um indicador downstream, enquanto a preveno de acidentes est baseada em amostragem de uma grande quantidade de comportamentos de segurana (upstream). Tais fatores upstreams englobam fatores culturais relacionados a aspectos de gerenciamento, responsveis pela exposio ou no a riscos e perigos, de onde ento surgem os acidentes. 67
Existe ento uma relao entre exposio com comportamento de risco e a frequncia de acidentes. A abordagem tradicional de segurana no visualiza o sistema gerencial, os aspectos culturais e a exposio, focando exclusivamente o final do processo (taxa de frequncia de acidentes), causando dificuldades para os gerentes determinarem onde concentrar as atenes e esforos. Da a viso pontual apontar para programas (aes emergenciais) e no para processos (viso sistmica). Aprofundando o raciocnio na taxa de frequncia de acidentes, a anlise do resultado da expresso de clculo sem a considerao do cenrio (causas especiais e variaes aleatrias inerentes ao processo) certamente levar a concluses equivocadas. Como exemplo, taxas de frequncia de acidentes numericamente iguais podem retratar situaes e cenrios completamente diferentes. O mesmo ocorre para tentativa de determinao de tendncias e validade estatstica. Como se pode perceber, a adoo da taxa de frequncia como ndice de medio de desempenho leva a organizao a centrar esforos para resultados pontuais, de forma quase aleatria devido a sua grande impreciso, enquanto, por outro lado, a ao pr-ativa, com foco na atuao para eliminao do ciclo de acidentes mesmo com baixas taxas de frequncia leva a empresa a alcanar um desempenho de difcil superao, onde poucos benefcios so obtidos com o dispndio de grandes esforos. A abordagem comportamental assume ento um importante papel, dando sustentabilidade e racionalizando esforos. A prtica de culpar os empregados envolvidos em acidentes , ao lado da m utilizao da taxa de frequncia de acidentes, outro erro comum no gerenciamento da segurana. Os empregados no se lesionam intencionalmente, e culp-los ir torn-los mais arredios a questes de segurana. Acrescentaramos ao exposto pelo autor que, em uma viso mais ampla, no teramos apenas o comportamento de risco como agente causal, mas tambm a necessidade de se analisar o que ocasiona este comportamento (causas administrativas, por exemplo). Assim, acreditamos que relacionar simplesmente leso a um dado comportamento de risco seria uma forma indireta ou mais amena de culpar o trabalhador. Vale ressaltar que o gerenciamento da segurana com nfase no comportamento ser positivo desde que o comportamento do empregado no seja tratado como um 68
extremo prximo a um acidente. Deve sim ser encarado como uma via para diversos fatores pr-existentes que, em conjunto, podem culminar em um acidente. Cabe lembrar que o comportamento fruto do meio, ou seja, das diretrizes gerenciais da organizao, podendo ser um conjunto de comportamentos bons ou ruins. Traando um inventrio comportamental, que deve apresentar os comportamentos crticos relativos segurana e medio de sua frequncia, teremos um acumulado de informaes que, quando regulares, alm de tratadas em grupos de trabalho para soluo dos desvios, criao e implementao de planos de ao resultaro em um mecanismo de melhoria contnua e progressiva em desempenho de segurana. A abordagem comportamental j amplamente utilizada em empresas como a Petrobras (sistemtica de Auditorias Comportamentais, por exemplo). Porm, acreditamos que tal prtica gere um indicador reativo, devendo a atuao da organizao estar voltada para os fatores que gerem os comportamentos, onde o inventrio se apresenta como uma ferramenta de diagnstico. 69
3 METODOLOGIA CIENTFICA DA PESQUISA
3.1 TIPO, MTODOS E ESTRATGIA METODOLGICA
Segundo Lima (2005), a elaborao de um projeto de pesquisa e o desenvolvimento da prpria pesquisa, seja ela uma monografia ou tese, necessitam estar baseados em planejamento cuidadoso, reflexes conceituais slidas e alicerados em conhecimentos j existentes, para que seus resultados sejam satisfatrios. Assim sendo, do ponto de vista de seus objetivos, a dissertao desenvolver uma pesquisa exploratria, pois visa proporcionar maior familiaridade com o problema com vistas a torn-lo explcito ou a construir hipteses. Envolve o levantamento bibliogrfico; entrevistas com pessoas que tiveram experincias prticas com o problema pesquisado; anlise de exemplos que estimulem a compreenso. J do ponto de vista dos procedimentos tcnicos, a dissertao ser estruturada numa pesquisa bibliogrfica, pois ser elaborada a partir de material j publicado, constitudo principalmente de livros, artigos de peridicos e atualmente com material disponibilizado na Internet. A anlise terica ser realizada a partir das teorias do conhecimento e do resultado da pesquisa emprica. Outros objetivos coadjuvantes so perseguidos ao longo da pesquisa, como constituio proposta central. necessrio ter em vista que o tema amplo, restringindo-se, entretanto, medida que se expressam os demais objetivos que se prope atingir. Para um perfeito entendimento de como os fatores acima relacionados interagem com a proposta deste projeto, se faz imprescindvel a formulao de questes de pesquisa, abrangendo os seguintes aspectos (Lima, 2005):
(a) considerar o problema da pesquisa como uma pergunta ou interrogao; (b) estabelecer o problema de maneira transparente e exata; (c) restringir a abrangncia do problema e, (d) ser passvel de resoluo.
O acesso ao campo e a imerso no contexto do problema acontecer com o levantamento de dados e informaes relacionados ao atual sistema de gesto de segurana, meio-ambiente e sade da organizao. Em conjunto com o contedo 70
bibliogrfico e entrevistas, ser gerada uma anlise crtica, que servir de base para o desenvolvimento. Sero envolvidos aspectos tericos nas reas de ergonomia, desempenho humano, confiabilidade humana e psicologia aplicada ao trabalho. As fontes principais dos dados e informaes sero livros, normas, guias, artigos, revistas especializadas e peridicos.
3.2 DELINEAMENTO DA PESQUISA
O trabalho proposto ter incio com o levantamento de dados e informaes relacionados ao atual sistema de gesto de segurana, meio-ambiente e sade da organizao. Em conjunto com o contedo bibliogrfico e entrevistas, ser gerada uma anlise crtica, que servir de base para o desenvolvimento. Os dados mencionados sero os indicadores de SMS da Petrobras e/ou de empresas que sejam referncia em SMS, como tambm em unidades e/ou empresas que apontem em seus indicadores um desempenho que permitam campo para oportunidades de melhoria. Os sistemas de gesto dos grupos sero analisados, principalmente no tocante aos aspectos comportamentais, sendo em paralelo aplicado um questionrio (inventrio comportamental), buscando-se ao final traar uma relao entre os dados obtidos com a aplicao do questionrio, a anlise dos sistemas de gesto e os indicadores. A pesquisa de ambincia da Petrobras outra fonte de informaes a ser observada, onde as respostas dadas para as questes relacionadas SMS podem contribuir para a identificao, por exemplo, do grau de desdobramento e percepo da fora de trabalho do comprometimento de sua liderana para o tema. A linha principal ter foco na busca da identificao de fatores que levem as pessoas a assumirem comportamentos de risco, analisando suas causas e elaborar estudos e aes voltados para a busca da reduo destas atitudes, onde esta proposta acredita que a reduo dos ndices negativos de SMS pode ser obtida atravs da atuao no aspecto comportamental. O trabalho previsto para apresentar uma anlise crtica para a insero da dimenso comportamental no sistema de gesto de segurana do trabalho, visando 71
sensibilizar e encorajar instituies a inserir a dimenso proposta em seu sistema de gesto.
3.3 INSTRUMENTO DE PESQUISA
Alm do levantamento de dados e informaes relacionados ao sistema de gesto de segurana, meio-ambiente e sade da organizao, reviso bibliogrfica, entrevistas e indicadores de SMS, foi realizada a aplicao de um questionrio (inventrio comportamental), sendo este um dos instrumentos que embasararam a anlise crtica visando fomentar a insero da dimenso comportamental nos sistemas de gesto, atuando em sinergia com outros instrumentos. Foram 381 respondentes da rea de manuteno de 6 unidades da Petrobras das reas de pesquisa, abastecimento e rea predial, localizadas nas regies Norte, Sudeste e Sul. Todos empregados de empresas terceirizadas a servio da Petrobras em contratos de mdia e longa durao (2 a 5 anos), sendo os mesmos supervisores, oficiais, oficiais e ajudantes. Foram contabilizadas 370 respostas. As outras 11 foram descartadas devido a elevada quantidade de respostas em branco ou com erros de preenchimento, que comprometiam a fidelidade do contedo. Para o processo de tabulao dos dados foi utilizado o Microsoft Excel.
3.4 PROPOSTA DE MTODO BASEADO NA REVISO DA LITERATURA
previsto o levantamento de dados e informaes relacionados ao atual sistema de gesto de segurana, meio-ambiente e sade da organizao, inclusive seus indicadores. Em conjunto com a reviso bibliogrfica (envolvendo livros, normas, guias, artigos, revistas especializadas e peridicos) e entrevistas, ser gerada uma anlise crtica, envolvendo aspectos tericos nas reas de ergonomia, desempenho humano, confiabilidade humana e psicologia aplicada ao trabalho. A aplicao de um questionrio (inventrio comportamental), ser um dos instrumentos que devero embasar a anlise crtica e fomentar a insero da dimenso comportamental nos sistemas de gesto, atuando em sinergia com outros instrumentos. 72
Desta forma, espera-se identificar como o conhecimento dos aspectos sociais, culturais e comportamentais podem influenciar nas aes de mitigao e controle voltadas para a preveno de acidentes, envolvendo os diversos nveis da organizao; como os aspectos da dimenso comportamental so tratados nos atuais sistemas de gesto, e, por fim, apresentar uma anlise crtica de tal dimenso visando fomentar a sua integrao nos atuais sistemas de gesto que visem a excelncia em SMS.
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4 A ORGANIZAO
4.1 PERFIL DA PETROBRAS
A Petrobras - Petrleo Brasileiro S/A uma companhia integrada que atua na explorao, produo, refino, comercializao e transporte de petrleo e seus derivados no Brasil e no exterior. Uma empresa de energia com atuao focada na responsabilidade social e preocupada com a preservao do meio ambiente, tendo em sua trajetria de conquistas premiaes por inmeros recordes e pelo reconhecimento internacional. Com sede na cidade do Rio de Janeiro, a Petrobras possui escritrios e gerncias de administrao em importantes cidades brasileiras como Salvador, Braslia e So Paulo.
Foto 1 Edifcio Sede da Petrobras no Centro do Rio de Janeiro Fonte: Banco de Imagens da Petrobras
De acordo com o modelo de estrutura organizacional, a Companhia funciona com quatro reas de negcio - E&P (Explorao e Produo), Abastecimento, Gs & 74
Energia e Internacional, duas de apoio - Financeira e Servios - e as unidades corporativas ligadas diretamente ao presidente. Alm das atividades da holding, o Sistema Petrobras inclui subsidirias - empresas independentes com diretorias prprias, interligadas Sede. A Petrobras desenvolve diversas atividades no exterior e mantm uma consistente presena internacional. Alm de atuar em diversos pases como Angola, Argentina, Bolvia, Colmbia, Estados Unidos, Nigria, a Petrobras conta ainda com o apoio de seus escritrios no exterior como em Nova Iorque e no Japo. A presena nos principais eventos e fruns internacionais torna-se muito importante na medida em que permite a Petrobras viabilizar timas oportunidades de negcios. O conhecimento do mercado e dos agentes que nele integram fazem com que as vantagens competitivas sejam transmitidas aos clientes de uma forma direta e objetiva.
4.2 VISO CORPORATIVA
Viso 2020 Seremos uma das cinco maiores empresas integradas de energia do mundo e a preferida pelos nossos pblicos de interesse. Misso Atuar de forma segura e rentvel, com responsabilidade social e ambiental, nos mercados nacional e internacional, fornecendo produtos e servios adequados s necessidades dos clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos pases onde atua.
4.3 HISTRIA DA PETROBRAS
A histria da Petrobras se confunde com a prpria histria do petrleo brasileiro. Uma empresa que inicia o sculo XXI enfrentando todos os desafios com muita eficincia. Em outubro de 1953, atravs da Lei 2.004, a criao da Petrobras foi autorizada com o objetivo de executar as atividades do setor petrleo no Brasil em nome da Unio. 75
A Petrobras iniciou suas atividades com o acervo recebido do antigo Conselho Nacional do Petrleo (CNP), que manteve sua funo fiscalizadora sobre o setor: Campos de petrleo com capacidade para produzir 2.700 barris por dia (bpd); Bens da Comisso de Industrializao do Xisto Betuminoso; Refinaria de Mataripe-BA (atual RLAM), processando 5.000 bpd; Refinaria em fase de montagem, em Cubato-SP (atual RPBC); Vinte petroleiros com capacidade para transportar 221 mil toneladas; Reservas recuperveis de 15 milhes de barris; Consumo de derivados de 137.000 bpd; Fbrica de fertilizantes em construo (Cubato - SP).
Foto 2 Presidente Getlio Vargas assina a lei n 2.004, sobre a Poltica Nacional de Petrleo, em 3 de outubro de 1953, no Palcio do Catete. Fonte: Banco de Imagens da Petrobras.
Ao longo de quatro dcadas, tornou-se lder em distribuio de derivados no Pas, num mercado competitivo fora do monoplio da Unio, colocando-se entre as quinze maiores empresas petrolferas na avaliao internacional. Detentora de uma das tecnologias mais avanadas do mundo para a produo de petrleo em guas profundas e ultraprofundas, por isso a Companhia foi premiada duas vezes, em 1992 e 2001, pela Offshore Technology Conference (OTC), o mais importante prmio do setor. Em 1997, o Brasil, atravs da Petrobras, ingressou no seleto grupo de 16 pases que produz mais de 1 milho de barris de leo por dia. Nesse mesmo ano foi promulgada a Lei n 9.478, que abriu as atividades da indstria petrolfera no Brasil iniciativa privada. Com a lei, foram criados a Agncia Nacional do Petrleo (ANP), encarregada de 76
regular, contratar e fiscalizar as atividades do setor e o Conselho Nacional de Poltica Energtica, um rgo formulador da poltica pblica de energia. Desde ento a Petrobras dobrou sua produo e em 2003 ultrapassou a marca de 2 milhes de barris de leo e gs natural por dia. No mesmo ano, coincidindo com a comemorao dos seus 50 anos, a Petrobras identificou novas provncias petrolferas de leo leve, no Esprito Santo e em Sergipe, at ento a sua maior conquista na rea de explorao e produo depois da descoberta de leo na Bacia de Campos em 1974. O exerccio de 2004 foi caracterizado por importantes realizaes da Petrobras. A empresa anunciou o aumento das reservas de leo e gs natural, no Brasil e no exterior, em cerca de 20%, notcia fundamental para indicar a eficincia de uma empresa petrolfera e altamente relevante para o Brasil. A Petrobras ultrapassou pela primeira vez, em 12 de maio de 2005, a marca de 1,8 milho de barris de produo de petrleo por dia, chegando perto da auto-suficincia brasileira. Neste ano a companhia bateu o recorde brasileiro de profundidade de perfurao, em 12 de agosto, com um poo inclinado que chegou a 6.915 metros alm do fundo do mar. O poo foi perfurado no bloco BMS-10, na Bacia de Santos, localizado a 200 km da costa sul da cidade do Rio de Janeiro. Em abril de 2006 alcanou a auto-suficincia, ou seja, produz internamente no mnimo a mesma quantidade demandada pelo nosso mercado consumidor, com a entrada em operao da plataforma P-50, no Campo de Albacora Leste, na Bacia de Campos. Atualmente, a Companhia est presente em 27 pases. Em 2007, a Petrobras foi classificada como a 7 maior empresa de petrleo do mundo com aes negociadas em bolsas de valores, de acordo com a Petroleum Intelligence Weekly (PIW), publicao que divulga anualmente o ranking das 50 maiores e mais importantes empresas de petrleo. A renovao da participao na composio do ndice Dow Jones Mundial de Sustentabilidade (DJSI) tambm foi destaque em 2007. O Dow Jones considerado o mais importante ndice mundial de sustentabilidade, usado como parmetro para anlise dos investidores scio e ambientalmente responsveis. 77
A Petrobras iniciou as obras do Centro de Integrao do Comperj, em So Gonalo, tambm em 2007. O Complexo Petroqumico do Rio de Janeiro tem investimentos previstos em torno de US$ 8,38 bilhes. Com incio de operao previsto para 2012, o Comperj estimular a instalao de indstrias de bens de consumo e ir gerar cerca de 212 mil empregos diretos e indiretos. O ms de setembro de 2007 marcado por duas grandes conquistas: o incio das obras da Refinaria Abreu e Lima, em Recife e o batizado da Plataforma de Piranema, em Sergipe. A nova refinaria ser a primeira a processar 100% de petrleo pesado, enquanto que a Plataforma de Piranema ter tecnologia pioneira no mundo, pois ser a primeira unidade do tipo FPSO com casco redondo podendo operar em condies ambientais mais severas. No incio de 2008, a Petrobras foi reconhecida atravs de pesquisa da Management & Excellence (M&E) a petroleira mais sustentvel do mundo. Em primeiro lugar no ranking, com a pontuao de 92,25%, a Companhia considerada referncia mundial em tica e sustentabilidade, considerando 387 indicadores internacionais, entre eles queda em emisso de poluentes e em vazamentos de leo, menor consumo de energia e sistema transparente de atendimento a fornecedores.
4.4 REAS DE ATUAO
Como empresa de energia, a Petrobras atua em vrias reas desse setor, desde a explorao de gs e petrleo, refino, abastecimento at a distribuio, alm da busca por novas fontes de energia renovveis e sustentveis. Podemos dividir as atividades da Companhia em:
4.4.1 - Abastecimento
A Petrobras abastece quase toda a demanda do mercado brasileiro por derivados de petrleo - cerca de 1,75 milhes de barris/dia - mercado esse composto por 140 milhes de consumidores. Alm do objetivo de aumentar sua capacidade de produo, de modo a atender a crescente demanda por derivados, a Petrobras enfrenta outro desafio: adaptar suas refinarias de modo a aumentar a taxa de converso de diferentes tipos de leo, dentro da j existente estrutura de processamento, eliminando, assim, a 78
dependncia da importao. Os resultados j podem ser observados, graas ao Programa para o Desenvolvimento de Tecnologias Estratgicas para o Refino (Proter), com projetos como FCCHR (Converso Cataltica Fluida para Resduos Pesados), que visa transformar resduos pesados, de baixo valor, em produtos que tm grande demanda no mercado brasileiro, como o leo diesel, gasolina e GLP, assegurando, assim, lucratividade a um setor que, em todo o mundo, opera com baixas margens de lucro.
Foto 3 - Refinaria Presidente Getlio Vargas REPAR Fonte: Banco de Imagens da Petrobras
De acordo com a Petroleum Intelligence Weekly, a Petrobras a nona maior companhia no setor downstream - refino, transporte e comercializao. Para manter-se tecnologicamente atualizada, a Petrobras aprimora constantemente suas atividades de downstream, procurando atender ao crescimento do mercado nacional de derivados, s exigncias de qualidade dos combustveis, segurana do Homem, s possibilidades de exportao e aos cuidados com o meio ambiente.
4.4.2 Explorao e Produo
o rgo da Petrobras que atua em pesquisa, localizao, identificao, desenvolvimento, produo e incorporao de reservas de leo e gs natural dentro do territrio nacional. 79
Foto 4 - Plataforma semi-submersvel SS-47 operando no campo de Marlim na Bacia de Campos. Fonte: Banco de Imagens da Petrobras.
O E&P est estruturado na forma de Unidades de Negcios (UN). Cada UN responsvel pela gesto de um conjunto de concesses exploratrias e de produo, instalaes operacionais e administrativas, com apropriao de receitas e custos e responsabilizao por resultados. A organizao das UNs respaldou-se em critrios como localizao geogrfica, semelhana geolgica e estgio de desenvolvimento das concesses, alm de infra-estrutura disponvel e porte. Impulsionado pelo fato de grande parte das reservas brasileiras se encontrarem em bacias martimas a grandes profundidades, o E&P, em parceria com outras reas da Companhia, tem alado a Petrobras excelncia mundial em desenvolvimento e aplicao de tecnologia de explorao e produo em guas profundas. Esse esforo foi reconhecido internacionalmente atravs do recebimento, pela segunda vez, no ano 2001, do prmio mais importante da indstria mundial de petrleo, o Distinguished Achievement Award, oferecido na OTC.
4.4.3 - Gs e Energia
Com a nova estrutura organizacional da Petrobras, a estratgica rea de negcios de Gs & Energia tornou-se responsvel pela comercializao do gs natural nacional e 80
importado e pela implantao de projetos, em parceria com o setor privado, que iro garantir a oferta deste combustvel em todo o pas. Elevar a participao do gs natural na matriz energtica do pas dos atuais 3% para 10% at 2005 um dos principais objetivos da Companhia. Para isso, a Petrobras dedica esforo permanente junto s distribuidoras de gs e seus clientes, buscando alternativas tcnicas e econmicas que ampliem o uso do gs nos segmentos industriais, automotivos, na gerao e co-gerao de energia. A rea de Gs & Energia da Petrobras responsvel por grande parte da estrutura de transporte e comercializao, atuando sempre de maneira segura e ambientalmente correta. Entre todos os combustveis atualmente disponveis em larga escala, o gs natural aquele que se destaca como o mais verstil, econmico e limpo. Preocupada em atender a crescente demanda de energia eltrica no pas, a Petrobras tambm participa efetivamente na implantao de projetos de usinas termeltricas, bem como nos estudos de viabilidade tcnica e econmica de empreendimentos como o gasoduto Bolvia-Brasil e o Uruguaiana-Porto Alegre. Tambm o Gs & Energia o condutor da poltica de busca por obteno de novas tecnologias e formas de gerao de energias renovveis e sustentveis
4.4.4 - Internacional
A Petrobras desenvolve tambm diversas atividades no exterior e mantm uma consistente atividade internacional, como: explorao; compra e venda de petrleo, tecnologias, equipamentos, materiais e servios; acompanhamento do desenvolvimento da economia americana e europia; operao financeira com bancos e bolsa de valores; recrutamento de pessoal especializado; afretamento de navios; apoio em eventos internacionais, entre outros. Ainda assim, a Companhia est associada s maiores empresas de petrleo do mundo, fazendo-se presente em Angola, Argentina, Bolvia, Colmbia, Casaquisto, Estados Unidos, Guin Equatorial, Nigria e Trinidad & Tobago.
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4.4.5 - Transporte e Armazenamento
A empresa subsidiria da Petrobras responsvel pelas atividades de transporte e armazenamento a Petrobras Transporte S.A. A Transpetro tem como misso atuar de forma rentvel na indstria de petrleo e gs, nos mercados nacional e internacional, como fornecedora de servios de transporte e armazenamento, respeitando o meio ambiente, considerando os interesses dos seus acionistas e contribuindo para o desenvolvimento do Pas.
4.4.6 Distribuio
Prestar sempre os melhores servios em mais de sete mil e duzentos postos de servios espalhados por diversas cidades e rodovias do Pas o objetivo da Petrobras Distribuidora. Com uma trajetria marcada por iniciativas pioneiras e resultados expressivos, a Petrobras Distribuidora mantm a liderana no mercado brasileiro de distribuio de derivados de petrleo, tendo mais de dez mil grandes empresas como clientes entre indstrias, termoeltricas, companhias de aviao e frota de veculos leves e pesados. A maior distribuidora do Brasil est presente em diversos segmentos da indstria: automotivo, martimo, ferrovirio e na aviao. Com isso, os produtos da Petrobras Distribuidora esto voltados para diferentes aplicaes no mercado. Atravs de um rgido sistema de controle, a empresa garante a alta qualidade que a colocou na liderana do mercado nacional.
4.5 NMEROS DA PETROBRAS
A Petrobras apresenta dados nas reas de explorao, produo, abastecimento entre outras. Abaixo apresentamos alguns desses nmeros*.
Lucro lquido (em milhes): R$ 21.512 Investimentos: R$ 45,3 bilhes Acionistas: 272.952 Explorao: 70 sondas de perfurao (43 martimas) Reservas (critrio SEC): 11,7 bilhes de barris de leo e gs equivalente (boe) 82
Poos produtores: 14.194 Plataformas de produo: 109 (77 fixas; 32 flutuantes) Produo diria: 1.918 mil barris por dia - bpd de petrleo e LGN; 382 mil barris de leo equivalente de gs natural por dia Refinarias: 15 Rendimento das refinarias: 1.965 mil barris por dia Dutos: 23.142 km Frota de navios: 154 (55 de propriedade da Petrobras) Fertilizantes: 3 Fbricas (235 mil toneladas de amnia e 700.000 toneladas de uria).
* Atualizao Anual ltima atualizao - maro de 2008 (ano base 2007)
4.6 - A GESTO DE SEGURANA, MEIO AMBIENTE E SADE (SMS) NA PETROBRAS
A gesto de Segurana, Meio Ambiente e Sade (SMS) na Petrobras tem o objetivo de consolidar os aspectos de SMS como valores intrnsecos aos processos de planejamento e gerenciamento da Companhia. Explicitada no Plano Estratgico 2015, a poltica de SMS possui 15 diretrizes corporativas (quadro 1), aprovadas pela Diretoria Executiva e desdobradas em padres de diversos nveis, reunidos em um manual de gesto. As diretrizes orientam o desenvolvimento e a execuo de planos de ao corporativos e de planos especficos para as Unidades de Negcio e Servio, a fim de que os objetivos de Segurana, Meio Ambiente e Sade sejam alcanados em todos os nveis. As iniciativas relacionadas segurana e sade dos empregados so orientadas pela Poltica e Diretrizes Corporativas de SMS e tambm pelo Acordo Coletivo de Trabalho. A Petrobras tambm orientada pelo Comit de Gesto de Segurana, Meio Ambiente e Sade, ligado ao Comit de Negcios.
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DIRETRIZES 1 Liderana e Responsabilidade A Petrobras, ao integrar Segurana, Meio Ambiente e Sade sua estratgia empresarial, reafirma o compromisso de todos os seus empregados e contratados com a busca de excelncia nessas reas. 2 Conformidade Legal As atividades da empresa devem estar em conformidade com a legislao vigente nas reas de Segurana, Meio Ambiente e Sade. 3 Avaliao e Gesto de Riscos Riscos inerentes s atividades da empresa devem ser identificados, avaliados e gerenciados de modo a evitar a ocorrncia de acidentes e/ou assegurar a minimizao de seus efeitos. 4 Novos Empreendimentos Os novos empreendimentos devem estar em conformidade com a legislao e incorporar, em todo o seu ciclo de vida, as melhores prticas de Segurana, Meio Ambiente e Sade. 5 Operao e Manuteno As operaes da empresa devem ser executadas de acordo com procedimentos estabelecidos e utilizando instalaes e equipamentos adequados, inspecionados e em condies de assegurar o atendimento s exigncias de Segurana, Meio Ambiente e Sade. 6 Gesto de Mudanas Mudanas, temporrias ou permanentes, devem ser avaliadas visando a eliminao e/ou minimizao de riscos decorrentes de sua implementao. 7 Aquisio de Bens e Servios O desempenho em Segurana, Meio Ambiente e Sade de contratados, fornecedores e parceiros deve ser compatvel com o do sistema Petrobras. 8 Capacitao, Educao e Conscientizao Capacitao, educao e conscientizao devem ser continuamente promovidas de modo a reforar o comprometimento da fora de trabalho com o desempenho em Segurana, Meio Ambiente e Sade.
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9 Gesto de Informaes Informaes e conhecimentos relacionados a Segurana, Meio Ambiente e Sade devem ser precisos, atualizados e documentados, de modo a facilitar sua consulta e utilizao. 10 Comunicao As informaes relativas a Segurana, Meio Ambiente e Sade devem ser comunicadas com clareza, objetividade e rapidez, de modo a produzir os efeitos desejados. 11 Contingncia As situaes de emergncia devem estar previstas e ser enfrentadas com rapidez e eficcia visando a mxima reduo de seus efeitos. 12 Relacionamento com a Comunidade A empresa deve zelar pela segurana das comunidades onde atua, bem como mant-las informadas sobre impactos e/ou riscos eventualmente decorrentes de suas atividades. 13 Anlise de Acidentes e Incidentes Os acidentes e incidentes, decorrentes das atividades da empresa devem ser analisados, investigados e documentados de modo a evitar sua repetio e/ou assegurar a minimizao de seus efeitos. 14 Gesto de Produtos A empresa deve zelar pelos aspectos de Segurana. Meio Ambiente e Sade de seus produtos desde sua origem at a destinao final, bem como emprenhar-se na constante reduo dos impactos que eventualmente possam causar. 15 Processo de Melhoria Contnua A melhoria contnua do desempenho em Segurana, Meio Ambiente e Sade deve ser promovida em todos os nveis da empresa, de modo a assegurar seu avano nessas reas.
Quadro 1 As 15 Diretrizes Corporativas de SMS da Petrobras Fonte: Petrobras Distribuidora S/A (www.br.com.br Diretrizes Corporativas de Segurana, Meio Ambiente e Sade)
Em 2006, 1.143 auditorias comportamentais contaram com a participao da Alta Administrao, gerentes executivos ou gerentes gerais da Companhia. Este processo constitui-se de visitas a campo para observao e correo de desvios nas frentes 85
operacionais. O Presidente ou os Diretores participaram de 28 delas, demonstrando o comprometimento da liderana. A agenda estratgica da Petrobras inclui o Projeto Estratgico Excelncia em SMS, que pretende assegurar que a Companhia atinja em 2015 nveis de desempenho equivalentes aos das melhores empresas internacionais do setor petrleo e gs, por meio de aes corporativas distribudas em seis iniciativas: Gesto Integrada de SMS; Ecoeficincia de Operaes e Produtos; Preveno de Acidentes, Incidentes e Desvios; Sade dos Trabalhadores; Prontido para Situaes de Emergncia; e Minimizao de Riscos e Passivos Ainda Existentes. A Petrobras aplicou R$ 3,21 bilhes em SMS em 2006. Do total, R$ 1,77 bilho se destinou a programas, projetos e aes de segurana; R$ 1,20 bilho ao meio ambiente, e R$ 238 milhes sade. Esses valores no incluem dispndios com a Assistncia Multidisciplinar de Sade nem com o patrocnio de programas e projetos ambientais desenvolvidos por organizaes da sociedade. Parte desses investimentos - R$ 850 milhes - foi feita por meio do Programa de Excelncia em Gesto Ambiental e Segurana Operacional (Pegaso), que tem a finalidade de eliminar riscos e passivos nas instalaes e atividades da Companhia. A iniciativa, uma das maiores do gnero na indstria petrolfera mundial, demandou investimentos e despesas operacionais de R$ 10,49 bilhes desde 2000. O Pegaso incluiu em 2006 dispndios de R$ 373 milhes efetuados pela subsidiria Transpetro, dos quais R$ 90 milhes foram alocados ao Programa de Integridade de Dutos e aplicados em projetos de inspeo, teste, avaliao, reparo e reabilitao de oleodutos e gasodutos. A execuo da poltica de Segurana, Meio Ambiente e Sade na Petrobras aferida pelo Programa de Avaliao da Gesto de SMS. Em 2006, foram avaliadas 27 unidades operacionais no Brasil, Argentina, Bolvia, Venezuela e Colmbia, totalizando 96% das avaliaes previstas para o perodo. As avaliaes tm como base as diretrizes corporativas e as normas ISO 14001 e OHSAS 18001, que certificam os sistemas de gesto ambiental e de sade e segurana de 160 instalaes no Brasil e de 20 no exterior, o que representa aproximadamente 85% das instalaes certificveis no Pas e 91% das localizadas no exterior. 86
4.6.1 - Segurana Operacional
A Petrobras tem o objetivo de atingir padres de segurana que a mantenham no mesmo nvel das melhores empresas do mundo do setor de leo e gs. Para isso, seu Plano Estratgico estabeleceu a meta mxima de 0,5 para a Taxa de Frequncia de Acidentes com Afastamento (TFCA) para 2010, incluindo empregados prprios e contratados, o que representa um nvel de excelncia internacional. Esta taxa tem tido redues consistentes em funo do engajamento de toda a companhia no esforo para atingir padres de excelncia tambm no desempenho em sade e segurana. Para garantir o cumprimento dessa meta, a Companhia adotou padres de segurana que ultrapassam as exigncias da legislao brasileira, conforme preconizado pela Poltica e pelas Diretrizes Corporativas de SMS. Outra ao que visa ao monitoramento das operaes o Sistema Corporativo de Registro de Acidentes (Sisin), que integra todas as informaes da rea de segurana. Com ele, so obtidos os indicadores para os acidentes com leso de empregados e terceirizados e so gerados relatrios para acompanhamento e controle de acidentes, ocorrncias anormais e custos envolvidos. A TFCA de 0,77, registrada em 2006, inferior ao limite mximo admissvel de 0,81 estabelecido para o ano. J em 2007 houve uma reduo da TFCA de 0,77 para 0,76, mantendo a tendncia verificada nos anos anteriores (grfico 1). Essa reduo ocorreu num cenrio de aumento do nmero de empregados e terceirizados e, consequentemente, da atividade operacional. 87
Grfico 1 TFCA dos ltimos 5 anos Fonte: Petrobras S/A (Balano Social e Ambiental 2007)
A Taxa de Acidentes Fatais (TAF), que corresponde ao nmero de fatalidades por 100 milhes de homens-hora de exposio ao risco, manteve em 2005 a tendncia consistente de queda. O ndice alcanado no ano muito inferior mdia mundial da indstria de explorao e produo de petrleo e gs em 2004, que, de acordo com a Oil and Gas Producers (OGP), foi de 5,2. Porm, cresceu de 1,61 em 2006 para 2,28 em 2007 e o nmero de Fatalidades entre a fora de trabalho passou de nove para 15 casos (grficos 2 e 3). Desse total, nove foram relacionados a acidentes de trnsito, motivando ateno especial segurana nessa rea. O aumento desse indicador foi influenciado pela incorporao, a partir deste ano, das ocorrncias registradas na rea de transporte para distribuio. A Companhia dedica ateno especial a esse aspecto, pois a meta corporativa para este tipo de incidente zero.
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Grfico 2 TAF dos ltimos 5 anos Fonte: Petrobras S/A (www.petrobras.com.br - Indicadores de Responsabilidade Social e Ambiental)
Ao longo dos anos observa-se que a quase totalidade dos acidentes fatais foram com empregados de empresas contratadas. Visando reforar o alinhamento das empresas contratadas, fornecedores e parceiros com o empenho da companhia em busca da excelncia, a Diretoria Executiva aprovou em janeiro de 2005 a reviso das exigncias de SMS para todas as etapas do processo de contratao de terceiros definio do escopo, licitao ou negociao direta, formalizao do contrato, gerenciamento, fiscalizao e avaliao ps-encerramento. As novas exigncias foram incorporadas aos processos de contratao desde janeiro de 2006.
Grfico 3 Fatalidades totais nos ltimos 5 anos Fonte: Petrobras S/A (www.petrobras.com.br - Indicadores de Responsabilidade Social e Ambiental) 89
A Petrobras tambm vem introduzindo requisitos de responsabilidade social e ambiental no cadastramento de fornecedores e nas avaliaes de fornecimento. Com isso, a pr-seleo dos fornecedores passa a levar em conta os servios prestados anteriormente e os resultados obtidos nas avaliaes. Os dados que compem o TOR Total de Ocorrncias Registrveis (grfico 4) so monitorados mensalmente pelo Comit de Gesto de SMS. Para reduzir o nmero de acidentes a Petrobras monitora os acidentes, incidentes e desvios atravs de ferramentas como a Auditoria Comportamental e o Sisin. A fiscalizao e o acompanhamento dos parmetros de segurana outra preocupao da companhia.
Grfico 4 TOR (Total de Ocorrncias Registrveis) Fonte: Petrobras S/A (www.petrobras.com.br - Indicadores de Responsabilidade Social e Ambiental)
As informaes referentes sade dos empregados so consolidadas no Sistema Informatizado Corporativo de Gesto de Sade o SD 2000, uma ferramenta importante para anlises epidemiolgicas e outras avaliaes capazes de orientar aes de promoo da sade dos trabalhadores. A partir de 2005, a Petrobras passou a acompanhar tambm o indicador Taxa de Incidncia de Doenas Ocupacionais (TIDO), calculado para empregados prprios (grfico 5).
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Grfico 5 TIDO (Taxa de Incidncia de Doenas Ocupacionais) Fonte: Petrobras S/A (www.petrobras.com.br - Indicadores de Responsabilidade Social e Ambiental)
Pelo estabelecido no Acordo Coletivo de Trabalho, a Petrobras se compromete a manter em sua sede e a implantar nas demais Unidades comisses de SMS e Comisses Internas de Preveno de Acidentes (Cipas), promovendo reunies bimestrais com a Federao nica dos Petroleiros (FUP) e os sindicatos para discutir as condies de sade e segurana de empregados e contratados, apresentando nestes fruns as informaes e anlises dos dados estatsticos referentes a acidentes de trabalho, bem como das causas dos acidentes graves, quando solicitado. Existem no Acordo Coletivo de Trabalho 2007 (ACT 2007) clusulas especficas sobre a participao de representantes de empregados nas investigaes de acidentes graves e fatalidades e a garantia do direito de recusa ao trabalho em condies de risco grave e iminente.
4.6.2 Sade
A atuao da Petrobras tem como eixos a promoo da sade e a preveno das doenas entre os trabalhadores, com base na concepo de sade integral dentro e fora do trabalho. Os programas e intervenes na rea so orientados pela anlise epidemiolgica de informaes como mortalidade, morbidade e prevalncia de fatores de risco. Esse procedimento sistemtico tem produzido resultados positivos na sade dos empregados. 91
O indicador Percentual de Tempo Perdido (PTP), que contabiliza os afastamentos do trabalho por doenas ou acidentes, vem se mantendo estvel nos ltimos anos (grfico 6). A meta para 2011 do PTP de 2,18.
Grfico 6 PTP (Percentual de Tempo Perdido) Fonte: Petrobras S/A (www.petrobras.com.br - Indicadores de Responsabilidade Social e Ambiental)
Foram desenvolvidos diversos programas que visam melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores. Seguindo o conceito de sade integral, esses programas envolvem aspectos fsicos, emocionais e sociais, alm de avaliar e prevenir os impactos dos riscos ocupacionais e ambientais na sade da fora de trabalho e das comunidades vizinhas. Esse procedimento sistemtico tem produzido resultados positivos. As doenas no- ocupacionais, sem vnculos com atividades profissionais, predominaram entre as causas de afastamento de empregados prprios em 2006 (grfico 7), a exemplo dos anos anteriores. Isso justifica a nfase dada pela Companhia ao Programa de Promoo de Sade, que estimula a adoo de estilos de vida saudveis. A Petrobras tambm incentiva e monitora a participao de todos os empregados nos exames anuais de sade e estimula o cumprimento das recomendaes mdicas. A fora de trabalho participa das discusses relacionadas a SMS por meio de comits formais como a CIPA, nos quais 100% dos empregados e terceirizados so representados. 92
Grfico 7 Causas dos afastamentos em 2006 (%) Fonte: Petrobras S/A (Balano Social e Ambiental 2006)
Anualmente, diversos eventos e campanhas so organizados com o intuito de investir na preveno de acidentes e doenas e na melhoria da sade da fora de trabalho, como o Workshop de Promoo da Sade e a Semana da Sade. Por ocasio da campanha de vacinao contra a gripe, a vacina oferecida gratuitamente a empregados e terceirizados, assim como aos demais beneficirios da Assistncia Multidisciplinar de Sade (AMS). Como exemplo, nove campanhas de conscientizao em SMS foram veiculadas nos empreendimentos de engenharia com o objetivo de melhorar o desempenho em SMS em reas especficas. Alguns temas abordados foram preveno de acidentes com as mos e doenas sexualmente transmissveis. A Companhia oferece aos seus empregados o benefcio de participao de psicoterapia, visando a facilitar o tratamento de doenas psicossomticas e problemas psicolgicos ou relacionados ao estresse. Na implementao de empreendimentos para a Regio Norte, a Petrobras possui o Servio de Monitoramento de Vetores e Controle de Endemias do Gasoduto Urucu- Coari-Manaus. A Petrobras realiza um estudo prvio e avalia as possveis consequncias da reproduo de parasitas nas comunidades localizadas nas reas de construo do gasoduto. A partir desse estudo, as Secretarias Municipais de Sade so envolvidas em aes de preveno e controle, alm do diagnstico e tratamento dos casos de malria nas comunidades prximas. A sade dos trabalhadores e das comunidades vizinhas da obra tambm monitorada, assim como os acidentes por animais peonhentos e as doenas transmitidas pela gua. 93
A Companhia busca cooperar de forma afirmativa no desenvolvimento de polticas pblicas de orientao e preveno da Aids. Por isso mantm contato com organizaes nacionais e internacionais responsveis pela vigilncia, assistncia e pesquisa sobre a doena. A Poltica HIV/Aids da Petrobras garante a no-discriminao no local de trabalho, a confidencialidade caso o portador do vrus comunique a Companhia sobre sua condio e servios de aconselhamento e cuidados com a sade. Oferece medicamentos, inclusive para os dependentes do portador do vrus, e capacita os profissionais de sade da Companhia no atendimento ao trabalhador soropositivo. A Petrobras disponibiliza a todos os seus empregados a realizao gratuita de testes de diagnstico, desde que sejam requisitados voluntariamente. Como medidas preventivas, a Companhia realiza campanhas de conscientizao entre a fora de trabalho. Dessa forma, todos podem ter conhecimento dos meios de transmisso, adoo de comportamento seguro e compreenso do risco individual. Para resolver e prevenir problemas ocasionados pela postura incorreta ou local de trabalho inadequado, foi criado o Projeto Gesto de Riscos Ergonmicos. Algumas Unidades j desenvolviam programas de ergonomia com resultados positivos. Porm, identificou-se a necessidade de estabelecer orientaes corporativas para padronizar as aes com o objetivo de promover hbitos mais saudveis e de forma integrada s normas de segurana e sade. Os empregados que solicitam esse servio recebem orientaes especficas sobre sua postura e seu local de trabalho. As Normas e Procedimentos de Sade Ocupacional abrangem os temas: exames mdicos ocupacionais, exposio ao rudo, condies de trabalho em plataformas martimas, exames odontolgicos ocupacionais, documentao de sade e absentesmo por doena. A Companhia possui ainda o Programa de Controle Mdico da Sade Ocupacional, onde a fora de trabalho monitorada e orientada nesses aspectos. Todos os trabalhadores possuem Atestado de Sade Ocupacional e as instalaes dispem de procedimentos operacionais com instrues para minimizar a exposio ao risco. 94
O ACT 2007 possui um captulo dedicado exclusivamente questo sade, detalhado em temas como: exame mdico peridico, comisses de SMS de empregados prprios, Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA), Programas de Alimentao e de Avaliao Nutricional Peridica, Preveno em Sade Ocupacional, Programa de Contingncia, Preveno em Segurana do Trabalho, Combate a Incndio, Monitoramento Ambiental Biolgico e Poltica de Sade, entre outros.
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5 INVENTRIO COMPORTAMENTAL
Conforme previsto, foi elaborado um inventrio comportamental, apresentado no anexo I.
5.1 OTH 543
O relatrio OTH 543 - fatores humanos e organizacionais em segurana offshore, do Health and Safety Executive (HSE), apresenta os resultados de um projeto que investigou fatores humanos e organizacionais em segurana offshore. O estudo compreendeu trs fases do trabalho com os seguintes objetivos: obter a medida do humano e do organizacional, previamente identificados como fatores mais importantes para a segurana offshore; examinar o papel do supervisor para determinar prticas de trabalho seguras em suas equipes ou tripulaes; e investigar a relao dos fatores humanos e a confiabilidade nas indstrias consideradas de alto grau de risco. O questionrio que serviu de instrumento do estudo mencionado acima, mesmo tendo sido utilizado para instalaes offshore, se presta a ser utilizado em outros ambientes, at mesmo em outros segmentos da indstria, salvo pequenas adaptaes, e pelo seu nvel de abrangncia, foi adotado como uma das bases do inventrio comportamental elaborado para este trabalho.
5.2 APLICAO DO INVENTRIO COMPORTAMENTAL
O primeiro segmento do inventrio, baseado no inventrio desenvolvido por Folly (2005) foi composto por perguntas consideradas de cunho pessoal (1 a 6, 14 a 16, 18 a 27, 29 a 33 e 37 a 39), com o intuito de traar um perfil dos respondentes, bem como coletar informaes que possam servir de base para estudos mais aprofundados ou com outros enfoques. O restante das perguntas do primeiro segmento foi considerado de cunho profissional, visando tambm obter um perfil dos respondentes, alm de coletar algumas informaes bsicas de sua relao com o trabalho.
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J o segundo segmento, baseado no OTH 543, foi dividido em 7 partes, com questes sobre comunicao, satisfao com as condies de segurana no local de trabalho, percepo em relao cultura de segurana da organizao, grau de concordncia com as prticas voltadas para a preveno de acidentes, postura em relao as condies de trabalho e viso da organizao e seus superiores. Propositalmente, visando no influenciar nas respostas, elas foram distribudas ao longo do questionrio de modo que no fossem todas positivas ou negativas, sendo considerado que assim os respondentes necessitariam analisar efetivamente as questes, no as respondendo mecanicamente, ou influenciados por sucessivas respostas positivistas ou negativistas. Seguindo a lgica descrita no pargrafo anterior, a parte A, composta por perguntas cujas respostas deveriam ser assinaladas com verdadeiro ou falso, seria favorvel se as questes 1, 2, 3, 5, 8, 9, 10, 11, 12 e 14 fossem respondidas com falso e as questes 4, 6, 7, 13, 15, 16, 17 e 18 fossem respondidas como verdadeiras. J nas partes B at F, as questes deveriam ser respondidas de acordo com o grau de concordncia em relao ao exposto. Tambm seguindo a lgica apresentada anteriormente, teramos as seguintes condies em relao as respostas dadas:
- Parte B
Respostas Questes Sim, Plenamente Sim, de Alguma Forma Sim, um Pouco No, Pra- ticamente No No, de Forma Alguma 1 a 5 1 2 3 4 5 Quanto mais esquerda, mais favorvel.
- Parte C Respostas Questes Nunca Raramente Algumas vezes Sempre Muitas vezes 1 a 7 1 2 3 4 5 Quanto mais esquerda, mais favorvel.
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- Parte D
Respostas
Questes
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito 1 a 12 1 2 3 4 5 Quanto mais direita, mais favorvel.
- Parte E Por esta parte concentrar grande quantidade de questes, no foi adotada uma nica direo, conforme abaixo:
Respostas
Questes Discordo Completa- mente Discordo Parcial- mente Nem Discordo Nem Concordo
Concordo Parcial- mente Concordo Completa- mente 1, 2, 6 a 8, 13 a 17, 20, 21, 23, 24, 28 a 31 1 2 3 4 5 Quanto mais esquerda, mais favorvel.
3 a 5, 9 a 12, 18, 19, 22, 25 a 27, 32 e 33 1 2 3 4 5 Quanto mais direita, mais favorvel.
- Parte F Assim como na parte E, tambm no foi adotada uma nica direo, conforme abaixo:
Respostas
Questes Discordo Completa- mente Discordo Parcial- mente Nem Discordo Nem Concordo
Concordo Parcial- mente Concordo Completa- mente 1 a 4, 6, 8 e 10 1 2 3 4 5 Quanto mais esquerda, mais favorvel.
5, 7, 9 e 11 1 2 3 4 5 Quanto mais direita, mais favorvel.
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Por fim, a parte G, composta por uma nica pergunta (Voc j teve um acidente - em qualquer instalao, de qualquer empresa - onde necessitou de atendimento mdico?), ser considerada numericamente, sendo avaliada como mais favorvel o percentual para a resposta no.
5.3 CONSOLIDAO DAS RESPOSTAS
A aplicao dos questionrios foi realizada entre os meses de junho e setembro de 2008. O questionrio foi concebido visando a simples marcao de campos pr- determinados com X, crculos, ou verdadeiro ou falso. No era necessria a identificao e antes do incio da aplicao os respondentes eram devidamente esclarecidos sobre a garantia de anonimato, o carter voluntrio da participao, bem como do cunho acadmico da pesquisa, alm de instrues bsicas de preenchimento. As informaes eram registradas nos questionrios em papel pelos prprios respondentes, que podiam esclarecer as dvidas ao longo do preenchimento. Com base nas respostas recebidas foram elaboradas tabelas com os resultados sendo apresentados em quantitativos absolutos e respectivos percentuais.
5.3.1 - Respostas do primeiro segmento
Sexo A grande maioria da fora de trabalho envolvida com a atividade de manuteno do sexo masculino (tabela 1).
Sexo Total % Masculino 348 94,1 Feminino 22 5,9
Tabela 1 Sexo dos respondentes Fonte: o prprio autor
Idade Observou-se uma distribuio que pode ser considerada uniforme das faixas etrias (tabela 2).
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Idade Total % at 25 48 13,0 26-30 62 16,8 31-35 38 10,3 36-40 40 10,8 41-45 64 17,2 46-50 64 17,2 > 51 52 14,1 no respondeu 2 0,5
Tabela 2 Idade dos respondentes Fonte: o prprio autor
Estado Civil - Os casados so a maioria, correspondendo a quase 3/4 do total de respondentes. Daqueles que se declararam casados ou em unio estvel o maior percentual encontra-se na faixa de 15 anos ou mais (tabelas 3 e 4).
Estado Civil Total % Solteiro 72 19,5 Casado 264 71,4 Separado 4 1,1 Divorciado 18 4,9 Vivo 2 0,5 Outros 6 1,6 no respondeu 4 1,1
Tabela 3 Estado civil dos respondentes Fonte: o prprio autor
Se casado ou unio estvel, h quanto tempo Total % at 1 ano 32 8,6 at 5 anos 46 12,4 at 10 anos 56 15,1 at 15 anos 42 11,4 + de 15 anos 136 36,8 no respondeu 58 15,7
Tabela 4 Tempo de casado ou em unio estvel dos respondentes Fonte: o prprio autor
100
Filhos A maioria dos respondentes possui entre 1 e 2 dois filhos (tabela 5).
Voc tem filhos Total % no 78 21,1 1 106 28,6 2 110 29,7 3 42 11,4 4 14 3,8 + de 4 16 4,3 no respondeu 4 1,1
Tabela 5 Quantidade de filhos dos respondentes Fonte: o prprio autor
Residncia A maioria dos respondentes possui casa prpria (tabela 6).
Como voc reside ? Total % pago aluguel 56 15,1 casa prpria 252 68,1 com os pais 50 13,5 de favor 10 2,7 no respondeu 2 0,5
Tabela 6 Situao de moradia dos respondentes Fonte: o prprio autor
Tempo de atividade na empresa Aqueles recm-contratados somados aos que possuem at 5 anos correspondem a mais de 50% do total, o que pode ser destacada como uma importante informao no tocante a formao cultural da organizao (tabela 7).
H quanto tempo trabalha na Petrobras ou Contratada ? Total % at 1 ano 64 17,3 at 5 anos 126 34,1 at 10 anos 56 15,1 at 15 anos 44 11,9 + de 15 anos 72 19,5 no respondeu 8 2,2
Tabela 7 Tempo de atividade na empresa Fonte: o prprio autor
101
Regime de trabalho A grande maioria desenvolve suas atividades em horrio administrativo (tabela 8).
Regime de trabalho Total % Administrativo 312 84,3 Planto/Turno 54 14,6 no respondeu 4 1,1
Tabela 8 Regime de trabalho dos respondentes Fonte: o prprio autor
rea de atuao A maioria dos respondentes atuam nas disciplinas de mecnica e manuteno civil (tabela 9).
rea de atuao Total % Mecnica 136 36,8 Eltrica 78 21,1 Civil 114 30,8 Instr./Automao 38 10,3 no respondeu 4 1,1
Tabela 9 rea de atuao (disciplina) Fonte: o prprio autor
Tempo de Experincia na Profisso Observa-se a existncia de 3 grupos. O primeiro, de novos profissionais (at 1 ano de experincia) somado aos com at 5 anos. O segundo em uma faixa intermediria entre 6 e 15 anos. Por fim, um terceiro grupo formado por profissionais mais experientes, com pelo menos 15 anos de atuao (tabela 10).
Tempo de experincia na profisso Total % at 1 ano 26 7,0 at 5 anos 100 27,0 at 10 anos 54 14,6 at 15 anos 46 12,4 + de 15 anos 136 36,8 no respondeu 8 2,2
Tabela 10 Tempo de experincia dos respondentes Fonte: o prprio autor
102
Tempo de atuao no setor atual Outro aspecto importante que pode ter influncia na formao da cultura. Neste caso a maioria possui menos de 5 anos no atual setor onde trabalha (tabela 11).
Quanto tempo no setor atual ? Total % at 1 ano 96 25,9 at 5 anos 124 33,5 at 10 anos 62 16,8 at 15 anos 18 4,9 + de 15 anos 68 18,4 no respondeu 2 0,5
Tabela 11 Tempo de atuao no setor atual Fonte: o prprio autor
Escolaridade A maioria dos respondentes possui cursos profissionalizantes. Outro grupo significativo possui curso tcnico. Estes dois grupos respondem por aproximadamente 3/4 do total. Existem alguns profissionais que possuem escolaridade superior exigida para o desempenho de suas funes (tabela 12).
Escolaridade exigida para o cargo que ocupa Total % fundamental 66 17,8 ensino mdio 184 49,7 curso tcnico 108 29,2 nvel superior 4 1,1 no respondeu 8 2,2 Possui escolaridade superior ao exigido para o cargo ? Total % no 260 70,3 sim, ensino mdio 26 7,0 sim, curso tcnico 48 13,0 sim, nvel superior 28 7,6 no respondeu 8 2,2
Tabela 12 Relao entre escolaridade e cargo Fonte: o prprio autor
Realidade econmica - Todos os indivduos parecem estar inseridos socialmente em sua comunidade. No foi percebido nenhum desajuste nesta rea. Tambm no foram percebidos relatos recorrentes e incisivos quanto a problemas de ordem financeira. Todos parecem conhecer o primeiro axioma da economia: no se deve gastar mais do que se ganha. A maioria declarou no usar 103
e/ou recorrer ao uso do cheque especial, emprstimo ou parcelamento de dvidas no carto de crdito (tabelas 13 e 14).
Frequncia de uso de cheque especial / emprstimo Total % todo ms 76 20,5 2 em 2 meses 26 7,0 4 vezes por ano 44 11,9 no tem / nunca usa 208 56,2 no respondeu 16 4,3 Frequncia de no pagamento integral do carto de crdito Total % todo ms 74 20,0 2 em 2 meses 28 7,6 4 vezes por ano 40 10,8 no tem / nunca usa 190 51,4 no respondeu 38 10,3
Tabela 13 Frequncia de uso de cheque especial, emprstimos e crdito no carto Fonte: o prprio autor
Em relao ao 13 salrio, a maioria indicou que busca poupar visando ao atendimento de imprevistos.
Com seu 13 salrio voc: Total % compra presentes para toda a famlia 70 18,4 compra um presente especial p/ voc 22 5,8 investe o dinheiro 46 12,1 poupa para possveis emergncias 154 40,5 j est comprometido 76 20,0 no respondeu 12 3,2
Tabela 14 Destinao do 13 salrio Fonte: o prprio autor
Relato de Acidentes Fora do Local de Trabalho A maioria dos respondentes declarou nunca ter sofrido qualquer tipo de acidente. Para os demais um equilbrio entre as ocorrncias de fraturas e queimaduras, seguido por atropelamentos e quedas de altura. Poucos casos foram citados para afogamentos e amputaes (tabela 15).
Tabela 15 Acidentes sofridos fora do local de trabalho Fonte: o prprio autor
Comportamento de Risco Fora do Local de Trabalho - Consideramos o comportamento no trnsito como um indicador interessante na avaliao da tendncia do indivduo de correr riscos desnecessrios e respeitar regras e normas de conduta. Neste particular no consideramos os relatos como muito significativos, j que a maioria declarou no ter recebido multas nos ltimos dois anos, bem como no ter se envolvido em acidentes de trnsito e sempre ter usado cinto de segurana, mesmo antes da obrigatoriedade da lei. Em relao ao consumo de lcool seguido de direo, uma minoria apontou uma baixa percepo do risco envolvido, declarando dirigir em trajetos curtos ou devagar e com ateno (tabela 16).
Nos ltimos 2 anos quantas multas de trnsito levou ? Total % 0 286 77,3 1 38 10,3 2 16 4,3 3 4 1,1 4 4 1,1 + de 4 6 1,6 no respondeu 16 4,3 J esteve envolvido em algum acidente de trnsito ? Total % no 242 65,4 fui atropelado 10 2,7 atropelei algum 2 0,5 bateu c/ carro/moto 48 13,0 bateram em mim 54 14,6 no respondeu 14 3,8
Tabela 16 Comportamento no trnsito Fonte: o prprio autor 105
Usava cinto de segurana no carro antes da lei obrigar ? Total % no 72 19,5 s vezes 94 25,4 s perto de guarda 0 0,0 sempre 192 51,9 no respondeu 12 3,2 Quando sai e bebe uma dose a mais, o que faz ? Total % volta dirijindo se trajeto for curto 16 4,3 volta dirijindo devagar e com ateno 28 7,6 passa o carro para familiar/amigo 58 15,7 dificilmente acontece 72 19,5 no consome lcool 156 42,2 no respondeu 40 10,8
Tabela 16 Comportamento no trnsito (cont.) Fonte: o prprio autor
Outro aspecto importante ligado ao comportamento de risco e tambm avaliado foi em relao ao uso da camisinha. Menos de 50% afirmaram usar sempre (tabela 17).
O que voc pensa em relao ao uso da camisinha ? Total % s uso em relaes extra-conjugais 88 23,8 sempre uso 172 46,5 nunca uso 46 12,4 se conhecer bem a parceira(o) no uso 44 11,9 no respondeu 20 5,4
Tabela 17 Uso de preservativo Fonte: o prprio autor
Relao com o Trabalho - Mais da metade respondeu que j presenciou algum acidente de trabalho ao longo de sua vida profissional (tabela 18).
J presenciou acidente de trabalho na vida profissional ? Total % no 148 40,0 sim, 1 122 33,0 sim, 2 20 5,4 sim, mais de 2 68 18,4 no respondeu 12 3,2
Tabela 18 Testemunhas de acidentes de trabalho Fonte: o prprio autor 106
Um tero das respostas apontam que planejamento o item priorizado para execuo de um novo trabalho. Segurana apareceu em menos de 1/5 das respostas. Apesar desta diferena de valores, acreditamos que o conjunto de respostas ainda possa ter um aspecto positivo, se considerarmos que na realizao de um bom planejamento fundamental que tenhamos, no mnimo, itens bsicos de segurana contemplados.
Quando designado para um trabalho diferente, o que pensa primeiro ? Total % mais trabalho 8 1,9 planejamento 138 33,3 resultados 16 3,9 avaliao do trabalho 104 25,1 pessoal para executar 10 2,4 segurana 78 18,8 apoio da equipe 54 13,0 no respondeu 6 1,4 Obs.: A quantidade de respostas superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.
Tabela 19 Postura frente um novo trabalho Fonte: o prprio autor
Mais da metade das respostas apontam que, ao no possuir as condies ideais para realizao de uma atividade, os trabalhadores priorizam a segurana.
Quando no tem as condies ideais, o que voc prioriza ? Total % pessoal 30 7,5 equipamentos 12 3,0 segurana 210 52,5 planejamento 122 30,5 tempo 14 3,5 no respondeu 12 3,0 Obs.: A quantidade de respostas superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.
Tabela 20 Prioridade em condies no ideais Fonte: o prprio autor
Menos de 5% declararam que realizam atividades em hora extra em excesso, prejudicando seu descanso.
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Em relao a quantidade de horas extras que voc realiza, considera : Total % no fao horas extras 38 10,3 poucas 70 18,9 normal, sem prejudicar meu descanso 236 63,8 em excesso, prejudicando o descanso 18 4,9 no respondeu 8 2,2
Tabela 21 Realizao de horas extras Fonte: o prprio autor
Quase a metade dos respondentes apontou que no perderiam o emprego no perodo do ltimo ano passado. Em contrapartida, quase o mesmo percentual indicou que, nos prximos dois anos, a possibilidade existe. Os contratos de manuteno possuem prazos que variam de 2 a 5 anos. Quando da mudana de empresa prestadora de servios, comum que os profissionais sejam mantidos por possurem um conhecimento tcito das instalaes e da rotina do setor onde trabalham, porm, a manuteno do emprego sempre uma incerteza, motivo de preocupao. Vale ressaltar que esta questo foi levantada antes da crise econmica mundial iniciada no ltimo trimestre de 2008.
Durante o ltimo ano, com que frequncia poderia perder o emprego ? Total % nunca 180 48,6 apenas 1 vez 106 28,6 mais de uma vez 36 9,7 constantemente 30 8,1 no respondeu 18 4,9 Nos 2 prximos anos, o quanto provvel que venha a perder o emprego ? Total % no provavel que ocorra 102 27,6 no muito provvel que ocorra 90 24,3 de alguma forma provvel que ocorra 124 33,5 muito provvel que ocorra 36 9,7 no respondeu 18 4,9
Tabela 22 Ameaa de desemprego Fonte: o prprio autor
Cuidados com a Sade A maioria declarou ter por hbito a prtica de esportes. O tabagismo registrou um ndice pequeno. J o sedentarismo e a ingesto de lcool merecem ateno (tabelas 23 e 24).
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Quais destes hbitos voc tem ? Total % tabagismo (fumo) 34 8,4 sedentarismo 56 13,8 ingesto de lcool 62 15,3 prtica de esportes 218 53,7 esportes radicais 16 3,9 no respondeu 20 4,9 Obs.: A quantidade de respostas superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.
Tabela 23 Hbitos relacionados sade Fonte: o prprio autor
Em relao frequncia de consultas mdicas e odontolgicas os ndices obtidos foram satisfatrios, porm, quase 50% declararam consultar um dentista apenas quando necessrio (tabela 24).
Com que frequncia consulta o mdico ? Total % anualmente (exigncia da empresa) 88 22,3 anualmente (espontaneamente) 120 30,5 regularmente para acompanhamento 44 11,2 sempre que sente algo diferente 116 29,4 no gosta de ir ao mdico 24 6,1 no respondeu 2 0,5 Obs.: A quantidade de respostas superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa. Com que frequncia consulta o dentista ? Total % semestralmente 90 24,3 anualmente 88 23,8 + de 2 anos 14 3,8 s quando necessrio 168 45,4 no respondeu 10 2,7
Tabela 24 Frequncia de consulta profissionais mdicos Fonte: o prprio autor
Sobre a dieta alimentar o resultado aponta que existe ao menos uma preocupao mnima com a alimentao (tabela 25).
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Voc considera sua dieta alimentar saudvel ? Total % controlo com orientao 32 8,6 controlo por conta prpria 86 23,2 s vezes sigo orientaes 174 47,0 nunca me preocupo 64 17,3 no respondeu 14 3,8
Tabela 25 Dieta alimentar Fonte: o prprio autor
A grande maioria declarou, que de uma forma geral, se considera bastante ou totalmente saudvel (tabela 26).
De uma forma geral me considero: Total % nada saudvel 2 0,5 pouco saudvel 66 17,8 bastante saudvel 222 60,0 totalmente saudvel 66 17,8 no respondeu 14 3,8
Tabela 26 Auto-pecepo sobre a sade Fonte: o prprio autor
Caractersticas Pessoais A grande maioria declarou que procura conversar quando est com algum problema srio. No caso daqueles que responderam buscar o isolamento, analisando o conjunto de suas respostas, dois casos indicariam a necessidade de apoio psicolgico (tabela 27).
Quando est com problema srio, qual sua primeira reao ? Total % isolamento 26 7,0 conversar com amigo/familiar/colega 244 65,9 sair para se destrair 54 14,6 ter dor de cabea/estmago/presso 6 1,6 irritar-se facilmente com as pessoas 10 2,7 nunca tenho problemas srios 22 5,9 no respondeu 8 2,2
Tabela 27 Postura diante de problemas Fonte: o prprio autor
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Quase a metade se auto-definiu como profissionais organizados (tabela 28).
Qual destas caractersticas define voc ? Total % organizado 182 44,6 solitrio 24 5,9 irreverente 32 7,8 alegre 96 23,5 desconfiado 30 7,4 triste 2 0,5 muito alegre 32 7,8 no respondeu 10 2,5 Obs.: A quantidade de respostas superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.
Tabela 28 Auto-percepo Fonte: o prprio autor
Quase a metade tambm acredita ser visto pelos colegas de trabalho como bons amigos (tabela 29).
Qual adjetivo as pessoas usariam para descrever voc ? Total % mal humorado 8 1,9 bem humorado 82 19,9 feliz 46 11,2 triste 0 0,0 bom amigo 202 49,0 po duro 12 2,9 alegre 52 12,6 no respondeu 10 2,4 Obs.: A quantidade de respostas superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.
Tabela 29 Percepo dos colegas de trabalho Fonte: o prprio autor
Sade e famlia foram as repostas mais assinaladas, sendo ento aspectos importantes na hora de se conceber processos voltados para SMS, mais especificamente na rea comportamental (tabela 30).
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O que julga mais importante na vida ? Total % trabalho 38 8,0 sade 148 31,2 famlia 228 48,1 amigos 20 4,2 poupar 4 0,8 amor 32 6,8 no respondeu 4 0,8 Obs.: A quantidade de respostas superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.
Tabela 30 Fatores considerados mais importantes na vida Fonte: o prprio autor
No tocante as frias, as respostas ficaram polarizadas em dois opostos: quase 1/3 declarou viajar, e outros 1/3 responderam que ficam em casa (tabela 31).
Como aproveita as frias ? Total % no saio de frias a quase 2 anos 26 6,5 viajo 122 30,3 fico em casa 130 32,3 aproveito para fazer trabalho extra 34 8,5 pago as dvidas 80 19,9 no respondeu 10 2,5 Obs.: A quantidade de respostas superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.
Tabela 31 Atividades realizadas durante as frias Fonte: o prprio autor
Pelas respostas apresentadas a concentrao no seria um problema na execuo de suas atividades. A quase totalidade declarou ter total ateno ou no mximo estar tambm atento aos estmulos ao seu redor (tabela 32).
Como voc classifica a sua capacidade de prestar ateno ? Total % nada desvia minha ateno 84 22,7 sou distrado por natureza 10 2,7 facilmente desviada 20 5,4 concentrada na tarefa e estmulos 240 64,9 no respondeu 16 4,3
Tabela 32 Auto-percepo da capacidade de concentrao Fonte: o prprio autor 112
Segurana em casa - A construo da segurana como valor, e no como imposio, vem sendo edificada em um processo contnuo. Neste particular, a cultura da empresa deve estar incorporada aos hbitos de segurana em casa. Neste caso observou-se a necessidade de aes mais abrangentes, j que a maioria declarou que nem sempre utilizam EPI em atividades em casa (tabela 33).
Quando executa tarefas em casa utiliza EPI ? Total % no 76 20,5 s vezes 224 60,5 sempre 68 18,4 no respondeu 2 0,5
Tabela 33 Uso de EPI fora do local de trabalho Fonte: o prprio autor
5.3.2 - Respostas do segundo segmento
Parte A Esta parte do questionrio deveria ser respondida com verdadeiro (V) ou falso (F). Complementando o critrio apresentado no item 5.2, visando a promoo da anlise das respostas obtidas, os percentuais foram escalonados do seguinte modo (tabela 34):
Questes Respostas Escala Percentual 1, 2, 3, 5, 8, 9, 10, 11, 12 e 14 fossem atribudas com falso no favorvel < 50% pouco favorvel 50 a 65,9% ou favorvel 66 a 80,9% 4, 6, 7, 13, 15, 16, 17 e 18 fossem atribudas como verdadeiras
bastante favorvel 81 a 100%
Tabela 34 Escala de atribuio de conceitos Fonte: o prprio autor
113
Foram ento obtidos os percentuais abaixo (tabela 35):
Verdadeiro (%) Falso (%) no resp. (%) 1 - Existe uma presso constante para se concluir os trabalhos 41,6 56,2 2,2 2 - s vezes as coisas so um pouco desorganizadas 70,8 27,0 2,2 3 - Parece sempre haver uma urgncia sobre tudo 58,9 37,8 3,3 4 - As atividades so bem planejadas 48,1 49,2 2,7 5 - Regras e procedimentos so vagos e ambguos 34,6 58,4 7,0 6 - As responsabilidades dos supervisores so claramente definidas 77,8 18,4 3,8 7 - Os detalhes dos trabalhos a serem executados so geralmente bem explicados 60,0 36,8 3,2 8 - muito difcil dar conta da minha carga de trabalho 22,2 74,1 3,7 9 - A superviso confusa sobre o que deve ser feito 31,4 66,5 2,1 10 - Sempre existem prazos a serem cumpridos 83,8 14,1 2,1 11 - Regras e polticas esto sempre mudando 63,2 34,6 2,2 12 - As pessoas sempre tm que fazer horas-extras para realizar seu trabalho 39,5 57,3 3,2 13 - Os supervisores encorajam os empregados a serem organizados e ordeiros 69,7 25,4 4,9 14 - J presenciei no meu atual local de trabalho um acidente que no foi comunicado 20,0 76,2 3,8 15 - A minha atividade proporciona um equilbrio entre a minha vida pessoal e profissional 78,4 18,4 3,2 16 - Me sinto seguro em meu local de trabalho 81,6 16,8 1,6 17 - Tenho conhecimento dos riscos aos quais estou submetido no meu local de trabalho 94,1 3,8 2,1 18 - Existe cooperao entre os membros da equipe para um ambiente saudvel e seguro 83,2 14,1 2,7
Tabela 35 Percepo do ambiente de trabalho Fonte: o prprio autor
Sendo assim tivemos que as questes 2, 3, 4, 10 e 11 no foram favorveis, indicando a necessidade de melhorias no planejamento das atividades, e consequentemente, seus possveis reflexos nas questes de SMS. Outro aspecto a ser destacado foi a percepo de que as regras e polticas que regem as atividades estariam em constante mudana, afetando a credibilidade de projetos e programas no ambiente de trabalho. A urgncia na execuo das atividades indica influenciar negativamente na organizao e no planejamento. As questes 1, 5, 7 e 12 foram pouco favorveis, apontando para necessidade de maior ateno no tocante ao grau de detalhamento das atividades, maior grau de determinao e clareza das regras e procedimentos e adequao do grau de cobrana pela realizao das atividades junto fora de trabalho. J as questes 6, 8, 9, 13, 14 e 15 foram favorveis, apontando para a existncia de uma boa superviso, um bom equilbrio entre a vida pessoal e profissional, alm de 114
uma carga de trabalho compatvel. Apesar de ter sido considerada favorvel, a existncia de 20% dos respondentes terem atribudas como verdadeira a questo 14, onde afirmaram terem presenciado no atual local de trabalho um acidente que no foi comunicado um fato preocupante. Por fim, as questes 16, 17 e 18 foram bastante favorveis, indicando para uma boa comunicao e relacionamento entre empresa e empregados no tocante aos riscos aos quais esto submetidos, bem como a indicao de boas condies de trabalho, alm de uma boa convivncia profissional.
Complementando o critrio apresentado no item 5.2, visando a promoo da anlise das respostas obtidas nas partes B a F, as mdias foram escalonados do seguinte modo (tabela 36): Mdias Conceitos Quanto menor melhor Quanto maior melhor Excelente 1,0 a 1,5 4,6 a 5,0 Bom 1,6 a 2,5 3,6 a 4,5 Regular 2,6 a 3,5 2,6 a 3,5 Ruim 3,6 a 4,5 1,6 a 2,5 Pssimo 4,6 a 5,0
ou 1,0 a 1,5
Tabela 36 Escala de atribuio de conceitos Fonte: o prprio autor
Parte B Esta parte fazia perguntas relacionadas com a comunicao no local de trabalho. Quanto menor o valor obtido mais favorvel. Neste conjunto de perguntas percebe- se a oportunidade de melhoria no tocante participao dos empregados nas decises, refletidas nas questes 3 e 5, que obtiveram as maiores mdias. O destaque positivo ficou por conta do reconhecimento da participao dos supervisores quando da prestao de instrues para a equipe. A mdia geral alcanada nesta parte foi 2,3 (bom).
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Grfico 8 Mdias atribudas (comunicao no local de trabalho) Fonte: o prprio autor
Parte C As perguntas desta parte estavam relacionadas com a atitude do empregado em determinadas situaes no local de trabalho e a frequncia com que as mesmas ocorriam. As respostas obtidas foram extremamente favorveis, com destaque para a pergunta 7, onde o resultado aponta para a inexistncia de recompensas para a produtividade em detrimento do cumprimento das regras de SMS. Tambm cabe destaque para a indicao de ausncia de presso, seja por parte da administrao, seja pelos prprios colegas de trabalho, para que as regras de SMS sejam quebradas na realizao de suas atividades. A parte C apresentou como mdia geral 1,5 (excelente).
Grfico 9 Mdias atribudas (postura frente situaes de trabalho) Fonte: o prprio autor 2,2 2,1 2,7 1,8 2,6 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Valores 1 2 3 4 5 Perguntas Segunda Parte (B) - Mdias M e l h o r 1,6 1,9 1,4 1,8 1,3 1,2 1,0 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Valores 1 2 3 4 5 6 7 Perguntas Segunda Parte (C) - Mdias M e l h o r 116
Parte D Nesta parte as perguntas estavam relacionadas com o grau de satisfao dos empregados com as condies de segurana do local de trabalho. Observou-se uma uniformidade das respostas, onde em nenhuma delas foi indicada a plena satisfao (no mnimo grau 4). Neste caso aponta-se para oportunidade de progresso onde, atravs da participao dos empregados, os locais de trabalho poderiam ser aprimorados dentro de um processo de melhoria contnua, muitas das vezes com aes de baixo custo, como por exemplo, treinamentos internos, simulados de emergncia e primeiros socorros, entre outros. A mdia geral na parte D foi de 3,6 (bom).
Grfico 10 Mdias atribudas (grau de satisfao com as condies de segurana) Fonte: o prprio autor
Parte E Para as perguntas onde as respostas de menor valor numrico eram mais favorveis, as mdias das respostas resultaram em conceitos regular ou bom.
3,5 3,7 3,6 3,7 3,7 3,5 3,3 3,4 3,7 3,8 3,6 3,5 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Valores 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Perguntas Segunda Parte (D) - Mdias M e l h o r 117
Grfico 11 Mdias atribudas (percepo sobre segurana e preveno de acidentes) Fonte: o prprio autor
4,3 4,1 4,2 3,8 4,4 3,9 4,2 4,3 3,1 3,6 3,9 2,6 3,7 3,9 4,2 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Valores 3 4 5 9 10 11 12 18 19 22 25 26 27 32 33 Perguntas Segunda Parte (E) - Mdias M e l h o r
Grfico 12 Mdias atribudas (percepo sobre segurana e preveno de acidentes) Fonte: o prprio autor
O mesmo ocorreu para as perguntas onde as respostas de maior valor numrico eram mais favorveis. Pelas mdias obtidas e conceituadas como regular, percebe-se a necessidade de aproximao entre os profissionais que elaboram o procedimento e aqueles que o executam. Existe a incerteza se as regras e procedimentos descrevem a forma mais segura de executar os trabalhos, bem como o impacto das mesmas na concluso das atividades. Os elaboradores dos procedimentos e padres precisam conhecer melhor a realidade da execuo, obtendo sugestes dos trabalhadores e conscientizando os 2,4 2,5 3,2 2,1 3,2 2,5 2,6 3,2 2,6 3,0 2,8 2,2 2,4 2,7 2,6 1,91,8 2,3 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Valores 1 2 6 7 8 13 14 15 16 17 20 21 23 24 28 29 30 31 Perguntas Segunda Parte (E) - Mdias M e l h o r 118
mesmos da importncia de suas diretrizes. Por outro lado, os executantes precisam ter em mente que os procedimentos elaborados no so colocados em prtica para criar dificuldades ao seu trabalho, e sim proteg-lo. Acreditamos que, atravs de um processo participativo as barreiras ainda existentes sejam superadas. Tambm obtiveram conceito regular aspectos relacionados aos instrumentos empregados visando segurana, havendo incerteza sobre o papel das regras e das permisses de trabalho, onde as mesmas seriam apenas para dar retaguarda aos administradores. Percebe-se a necessidade de obteno de maior confiana, o que pode ser obtido pelos gestores atravs de sua postura no cotidiano. Os colaboradores percebem, por exemplo, demora na implementao de melhorias detectadas nos sistemas de segurana, o que pode abalar a credibilidade da proposta. Ainda no conceito regular, itens ligados postura frente aos riscos tambm so campo de atuao para melhoria, pois ainda se aceitariam alguns riscos que poderiam ser evitados na execuo de trabalhos, alm de perceberem, em seus ambientes de trabalho, a quebra de regras e a falta de notificao de acidentes. A preocupao dos supervisores com segurana reconhecida como sendo superior a dos demais trabalhadores, o que possui um aspecto positivo, porm, aponta tambm que existe uma diferena de valor entre os dois nveis, enquanto o desejado que a segurana seja o foco de todos, igualmente. Alm disso, os trabalhadores tambm indicam perceber que existem situaes onde a preocupao estaria voltada para a busca de culpados, ao invs de melhorias no processo de identificao das causas e atuao nos pontos de melhoria detectados. O conceito bom foi atribudo para aspectos relacionados percepo e postura frente aos riscos. Como visto na reviso bibliogrfica, o excesso de autoconfiana pode ser um dos fatores causadores de acidentes. Alm disso, os respondentes apontaram que existe a forte tendncia de que em seus locais de trabalho no necessrio quebrar as regras e normas de segurana para executarem suas atividades, inclusive em maior velocidade. Apesar do conceito bom, percebe-se possibilidade de melhoria nos aspectos relacionados gesto e seus reflexos nas atividades. As respostas indicam que regras e instrues de segurana podem ser mais claras, as melhorias sugeridas 119
podem ser implementadas de forma mais gil, que a relao entre produo e segurana ainda pode ser mais bem balanceada e que os trabalhadores podem ser mais participativos sem colocar seus empregos em risco. Os respondentes percebem a necessidade do uso das investigaes de acidentes e incidentes como ferramenta na busca da preveno de novas ocorrncias. Tambm foi atribudo o conceito bom ao nvel de segurana das instalaes onde trabalham, ratificando o conceito obtido na parte D. O mesmo conceito e nvel de segurana so indicados aos supervisores. Esta credibilidade se reflete no reconhecimento da administrao no processo de segurana, mesmo que ainda com algumas crticas detectadas em outras respostas relacionadas aos gestores. No geral a parte E obteve conceito bom.
Parte F Esta penltima parte do questionrio abordava a percepo dos empregados em relao a cultura de segurana da empresa para a qual trabalham. Pelas respostas atribudas percebe-se a importncia que a contratante, no caso a Petrobras, possui no processo junto aos seus fornecedores. Existe a clara percepo de que as empresas ainda tratam SMS como um requisito contratual, no como uma cultura. Este subgrupo de perguntas da parte F teve como mdia geral 2,3 (bom).
3,2 2,1 2,0 2,2 2,6 2,0 2,0 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Valores 1 2 3 4 6 8 10 Perguntas Segunda Parte (F) - Mdias M e l h o r
Grfico 13 Mdias atribudas (Percepo da cultura de segurana) Fonte: o prprio autor
120
Neste subgrupo de perguntas o destaque positivo foi o reconhecimento do papel e da atuao da superviso no cumprimento dos procedimentos de segurana nos trabalhos desenvolvidos por suas equipes. Este subgrupo registrou a mdia 4,0 (bom). 4,4 4,3 3,3 4,2 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Valores 5 7 9 11 Perguntas M e l h o r
Grfico 14 Mdias atribudas (Percepo da cultura de segurana) Fonte: o prprio autor
Parte G Por fim, a parte G, composta por uma nica pergunta, foi considerada numericamente, sendo avaliada como mais favorvel o percentual para a resposta no. A maioria declarou que no sofreu acidentes que implicassem na necessidade de atendimento mdico (tabela 37).
Voc j teve algum acidente em que precisou de atendimento mdico ? Total % Sim 100 27,0 No 254 68,7 no respondeu 16 4,3
Tabela 37 Respondentes que sofreram acidentes com posterior atendimento mdico Fonte: o prprio autor
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6 ANLISE CRTICA DE INSERO DA DIMENSO COMPORTAMENTAL
6.1 ASPECTOS DE GESTO
Os princpios da gesto de segurana, sade e meio ambiente da organizao necessitam estar alinhados aos objetivos estratgicos e aos princpios da sustentabilidade empresarial, com foco nos conceitos e diretrizes que levam ao desenvolvimento equilibrado das responsabilidades corporativas: financeira, social e ambiental. As principais aes empreendidas devem estar voltadas estratgia da sustentabilidade do negcio, relacionadas s prticas da responsabilidade social corporativa. Dentre estas aes merece destaque especial a reviso das polticas de segurana, sade e meio ambiente e a da qualidade, constituindo uma nova poltica empresarial nica e mais abrangente, deixando explcito para todas as partes interessadas o compromisso da organizao com os princpios da sustentabilidade. Para tanto se deve atentar para a necessidade de capacitao da organizao neste tema, alm da composio de indicadores de sustentabilidade, que devem estar incorporados gesto estratgica, como indicadores de aferio da evoluo da sustentabilidade na Empresa, mas sempre mantendo o foco no processo. Neste contexto, a poltica integrada de segurana, sade e meio ambiente deve, caso necessrio, ser revista e integrada poltica empresarial da Organizao, apresentando como compromissos bsicos: Agir de forma tica e responsvel, em todos os relacionamentos, ter a excelncia como padro de gesto e desempenho, buscando a melhoria contnua e reconhecendo as pessoas como agentes dessa evoluo; Obter rentabilidade superior, priorizando os efeitos de longo prazo sobre os de curto prazo; Cumprir os requisitos legais e outros firmados pela organizao; Prevenir, eliminar ou minimizar os riscos sade e segurana das pessoas e os impactos ao meio ambiente; Contribuir para o desenvolvimento da comunidade e da sociedade.
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unnime que as organizaes devem sistematizar as boas prticas nos aspectos de segurana e sade no trabalho e procurar garantir um modelo de gesto com base em ciclos de melhoria contnua. Outra ao importante para melhorar o desempenho em segurana, sade e meio ambiente, destacada neste trabalho, a intensificao dos esforos para a implementao de processos de segurana baseada no comportamento. No projeto estratgico de excelncia a organizao deve implantar um processo de segurana baseada no comportamento, tendo como objetivo garantir e promover processos permanentes de valorizao da plena integridade de sua fora de trabalho. Seu objetivo deve ser internalizar nas pessoas uma cultura de segurana baseada no comportamento. Na prtica, o processo deve fazer com que as pessoas estejam permanentemente atentas aos riscos e controles inerentes s suas atividades, atuando na preveno dos acidentes por meio de uma profunda conscientizao das pessoas e da internalizao de conceitos com relao segurana. Um exemplo de ferramenta para o processo a BAPP (Behavioral Accident Prevention Process), da BST (Behavioral Science Technology Inc.), baseada em observar e identificar comportamentos nas frentes de trabalho, coletar os dados para anlise comportamental, promover o feedback e remover as barreiras que possam contribuir para os comportamentos de risco, de modo a torn-los seguros, evitando os acidentes. Mas, conforme abordado ao longo deste trabalho, deve-se identificar, analisar e tratar as causas dos comportamentos de risco. Assim, a organizao deve promover outros processos que atuem no suporte, como por exemplo, de qualidade de vida no trabalho. Este processo deve promover a gesto dos fatores do trabalho que interferem na qualidade de vida dos colaboradores, procurando ampliar o seu bem-estar, a crescente consolidao dos valores organizacionais e o comprometimento de todos com os objetivos da organizao. Os fatores-chave relacionados sade e segurana (quadro 2) devem ter seus indicadores comparados com referenciais internos de desempenho, medidos e avaliados por meio de monitoramento peridico. Os demais tm seus indicadores obtidos a partir de pesquisas de satisfao do cliente interno e 123
pesquisas de clima organizacional, sendo comparados com indicadores de satisfao de referncia no mercado.
Fator-chave Descrio Segurana Fatores do trabalho que interferem na integridade fsica dos colaboradores, com nfase em aspectos de segurana no trabalho. Compensao Fatores ligados satisfao do colaborador quanto equidade salarial, benefcios proporcionados pela empresa e condies de conforto no ambiente de trabalho. Moral Fatores ligados autonomia, identificao com a tarefa, significado do trabalho, realizao, nvel de desafio, criatividade e crescimento pessoal. Participao Avaliao da participao individual nas decises, grau de autonomia e de responsabilidade, criatividade e comprometimento de cada um. Comunicao Monitoramento da qualidade da comunicao (formal e informal) que flui na organizao, seus fluxos, veculos e metas. Relao com executivos e facilitadores Fatores ligados qualidade da relao interpessoal entre os nveis hierrquicos da Empresa. Organizao do trabalho Fatores referentes aos fluxos, mtodos e procedimentos que norteiam as prticas de trabalho. Crescimento e carreira Fatores que abordem as oportunidades de crescimento, papis organizacionais, treinamento, educao e realizao profissional.
Quadro 2 Fatores-chave relacionados sade e segurana Fonte: o prprio autor
124
Sugere-se que a empresa mantenha uma sistemtica de avaliao da sade integral, baseada nos preceitos da Organizao Mundial de Sade (OMS) e Organizao Internacional do Trabalho (OIT), que busquem a promoo e manuteno do bem- estar fsico, mental e social de todos os colaboradores; a preveno dos agravos da sade causados pelas condies do trabalho, a adaptao do trabalho ao Homem. O processo de melhoria contnua das condies de trabalho, pressuposto para uma melhor qualidade da sade do colaborador, deve estar previsto em seu Processo de Atuao Responsvel e como prtica da Empresa, inserida no seu sistema de gesto pela norma OHSAS 18.001. Desta forma, o Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional dever buscar continuamente a preservao da sade dos colaboradores, atravs de aes preventivas de promoo e de proteo sade. So exemplos de medidas de proteo especfica, que visam eliminar doenas ou grupo de doenas que podem atingir o organismo, como as imunizaes contra a gripe, ttano e hepatite B. As medidas de promoo sade, tais como exames preventivos ao cncer de prstata, diabetes e hipertenso arterial podem ser realizadas periodicamente, alm de palestras educativas de cunho preventivo e ocupacional, com temas sobre reeducao alimentar, doenas do trabalho, Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional (PCMSO), doenas sexualmente transmissveis e aids. Dentro desta proposta destacamos:
a) Controle de Estresse Tem como objetivo desenvolver atividades destinadas melhoria da qualidade de vida da fora de trabalho, visando minimizar o efeito das tenses do dia-a-dia, como estresse e ansiedade, atravs das prticas de yoga e tai-chi-chuan, alm da disponibilizao pela organizao de salas de relaxamento, com tratamento trmico, acstico e de arquitetura interna apropriados que, aliada ao uso orientado por um profissional especializado, pode proporcionar a prtica de tcnicas e exerccios de relaxamento. Utilizadas rotineiramente, elas podem facilitar o controle e as maneiras de lidar com situaes que podem causar estresse e suas consequncias, como falta de concentrao, cansao mental, ansiedade, depresso e alteraes no sono, que tornam o indivduo disfuncional na execuo de suas tarefas.
125
b) Ergonomia Visa estabelecer parmetros que permitam a adaptao das condies de trabalho s caractersticas psicofisiolgicas dos trabalhadores. O objetivo proporcionar o mximo de conforto, segurana e desempenho. O conjunto de aes inclui a anlise das condies ambientais do posto de trabalho e da prpria organizao do trabalho. Para tal imprescindvel a formao de um Comit de Ergonomia para a coordenao e desenvolvimento das atividades, com profissionais especializados e a participao dos trabalhadores. O processo tambm deve desenvolver outras atividades como a Ginstica Laboral, que compreende exerccios de alongamento, relaxamento, fortalecimento e conscientizao corporal, realizados no local de trabalho, com durao de 10 a 15 minutos. Entre os objetivos da Ginstica Laboral esto: prevenir doenas osteomusculares relacionadas ao trabalho (DORT); prevenir a fadiga muscular; diminuir o absentesmo (falta ao trabalho); aumentar a produtividade; reduzir os nveis de estresse e tenso muscular e promover a integrao da equipe.
c) Condicionamento Fsico A organizao pode disponibilizar academias de ginstica nas reas industrial e administrativa, com profissionais especializados para orient-los a incorporar hbitos mais saudveis e atividades fsicas adequadas ao seu dia-a-dia. Por exemplo, o ganho de desempenho de resistncia aerbica (caminhar, correr, pedalar, etc) apontada na literatura mdico-esportiva como comprovadamente relacionada com a perda de massa gorda e de peso.
d) Controle da alimentao Complementando a prtica de atividades fsicas, os empregados devem dispor de uma alimentao saudvel e equilibrada. Caso a organizao disponha de instalaes prprias de cozinha e restaurante, uma opo , alm da cozinha tradicional, disponibilizar cardpios light, com reduo de calorias. Possuindo ou no tais instalaes, a presena de um nutricionista prestando orientaes trar ganhos ao processo.
126
e) 5S O 5S responsvel pela mudana de ambiente, garantindo limpeza e a organizao dos locais de trabalho. A realizao de auditorias peridicas deve estar focada na identificao da conformidade com os padres e oportunidades de melhorias.
f) Treinamento e capacitao A organizao deve dedicar ateno especial aos treinamentos voltados aos aspectos de segurana, sade e proteo ao meio ambiente, desenvolvidos para seus colaboradores e prestadores de servios, segundo uma pauta sistematizada que vise promover e manter todos constantemente atualizados e qualificados em relao aos aspectos legais e da poltica interna da Empresa.
g) Auditorias A sistemtica de auditorias em segurana, sade e meio ambiente visa garantir organizao, atravs de uma verificao peridica, objetiva e documentada, que os perigos de suas atividades estejam sendo corretamente identificados e os riscos devidamente gerenciados e controlados. A sistemtica deve prever a averiguao da conformidade dos processos, procedimentos e sistemas de controle da empresa s prticas gerenciais definidas pelo atendimento legislao, Poltica de Segurana, Sade e Meio Ambiente, aos processos de qualidade e s normas internas. As auditorias tambm devem evidenciar a necessidade de ajustes e oportunidades de melhorias. Apresentamos abaixo alguns exemplos:
Sistema de Gesto em Segurana, Sade e Meio Ambiente das Empresas Contratadas; Sistemas e Equipamentos de Controle de Emergncias; Sistemtica de Manuteno nas Unidades Operacionais; Sistemtica de Inspeo de Processos Crticos; Sistemtica de Controle de Perdas (ROA); Sistema de Gesto Ambiental (ISO 14.000); Sistema de Gesto de Segurana e Sade Ocupacional (OHSAS 18.000); Sistema de Gesto da Qualidade (ISO 9.000); 127
h) Assistncia ao Empregado O processo deve estar estruturado para auxiliar empregado, gerentes e supervisores na identificao e resoluo de problemas de produtividade, associados a questes pessoais, de sade, familiares, financeiras, uso e abuso de substncias qumicas, relacionamento interpessoal etc.
i) Relao Vida e Trabalho O processo deve possibilitar aos empregados, atravs da abordagem grupal, um espao de reflexo sob condies de vida, trabalho, questes sociais, psicolgicas, familiares, econmicas e de sade, contribuindo para a melhoria de sua qualidade de vida.
j) Atendimento Social Individualizado Destina-se aos empregados prprios e terceirizados, estendendo-se aos familiares, se necessrio. Tem o objetivo de oferecer suporte para questes de ordem pessoal e funcional, bem como para situaes de emergncia relacionadas ao trabalho, atravs de orientao, acompanhamento e/ou encaminhamento para os diversos recursos institucionais ou comunitrios.
k) Assessoria e Consultoria em Relaes Sociais de Trabalho Atuao com gerentes e equipes, para buscar a melhora nas relaes de trabalho por meio de orientaes especializadas. O objetivo mapear e superar as dificuldades que se manifestam no dia-a-dia.
Alm dos processos acima, outros mais especficos ainda poderiam ser disponibilizados de acordo com os resultados obtidos com os inventrios comportamentais e como complemento, por exemplo:
- Segurana no trnsito - Sobre doenas sexualmente transmissveis (DST) - SMS em casa - Segurana pblica - Moradia
Vale colocar que para que os processos acima tenham sucesso, fundamental que a alta direo esteja sensibilizada e seja a grande motivadora para sua execuo. Por sua vez a gesto de SMS da organizao deve ser pr-ativa, desde a identificao das necessidades, e no apenas oferecendo os processos. Assim como o mdico do trabalho deve conhecer in loco as condies laborais dos empregados, a ele devem se juntar ergonomistas, assistentes sociais e psiclogos, atuando em campo na busca de melhorias. A proposta inclui tambm a identificao das causas que levam aos erros, considerando que os mesmos tambm podem ser induzidos por falhas ou problemas nas instalaes, por exemplo, por questes ergonmicas. A preocupao com as causas da induo de erros deve comear na fase de projeto, compatibilizando os sistemas das instalaes com as capacidades, limitaes e necessidades do trabalhador, o que consequentemente se traduzir em reduo de riscos e otimizao de custos. Da ento a proposta em se retornar aos trabalhos desenvolvidos nas ondas de melhorias anteriores, na busca de seu aperfeioamento e preenchimento de eventuais lacunas existentes, com a viso da incorporao dos fatores humanos (figura 13). Por fim, podem ser realizadas melhorias em instalaes j existentes, ou na concepo de novos ambientes, fruto de estudos e/ou diagnsticos ergonmicos e de confiabilidade e desempenho humano em locais de maior risco, identificados atravs da anlise de aspectos e impactos dos locais de trabalho.
129
Figura 13 Proposta integral para incorporao dos fatores humanos Fonte: Mill 1992 (apud, Theobald 2005). Adaptao: o prprio autor
6.2 ANLISE CRTICA
A seguir apresentamos uma anlise crtica, com base nos fatores-chave relacionados sade e segurana apresentados no quadro 2. De forma geral, como visto ao longo do trabalho, quanto melhor o ambiente de trabalho, ou seja, quanto maior for a integrao, a possibilidade de comunicao e o reconhecimento, mais as pessoas ficam comprometidas com a empresa, e consequentemente, maior ser o seu rendimento. Foi apresentado que, quando os trabalhadores so estimulados a sugerir melhorias em todas as esferas das organizaes em que atuam e a trabalhar em conjunto, fazem com que os resultados da empresa melhorem. De acordo com a abordagem holstica, as pessoas no separam o seu lado emocional do racional. Da mesma forma, a qualidade do ambiente de trabalho, a qualidade do produto e a qualidade de vida de quem produz so inseparveis. Entendemos que a ocorrncia de qualquer evento indesejvel envolvendo a segurana dos indivduos no ambiente de trabalho industrial esteja ligada, entre outros, a questes relacionadas percepo e a avaliao do risco. A relao entre trabalho e sade transcende os nveis organizacionais e abrange tambm aspectos fisiolgicos, sociais e culturais. O comportamento humano no 130
estanque em relao s diversas situaes experimentadas na vida em sociedade. Esta relao apresenta efeitos positivos, como o desenvolvimento da cincia, da tecnologia e da prpria espcie humana. Por outro lado, temos a ocorrncia de desequilbrios fsicos e psquicos. A sade tem sua base abalada quando os trabalhadores no podem alterar o ambiente em que trabalham de acordo com as suas necessidades biolgicas, em seu sentido mais amplo, e precisam, ao contrrio, adaptarem-se ao ambiente laboral. O grande desafio da organizao do trabalho est em administrar de forma efetiva a a relao entre o homem e o ambiente de trabalho, flexibilizando as formas rgidas de controle de suas atividades, permitindo-o participar, criar, inovar, desenvolver suas competncias, tornando seu trabalho mais saudvel e motivador. Para fazer frente a este desafio, necessrio que se alcance o estgio em que a mesma faa parte da cultura da organizao. Porm, para este objetivo, a organizao deve perceber que os fatores-chave elencados esto intimamente relacionados e interligados (figura 14), de modo que a gesto da segurana ter que atuar em cada um deles, onde o inventrio comportamental pode ser utilizado como instrumento prevencionista na busca de informaes que levem a indicadores que permitam a comparao e monitoramento interno e externo, que serviro de base para aes de melhoria.
Figura 14 Interligao dos fatores-chave relacionados segurana. Fonte: o prprio autor
S SE EG GU UR RA AN N A A
Compensao Crescimento e Carreira
Moral Organizao do Trabalho Compensao
Participao Relao c/ Executivos e Facilitadores
Comunicao 131
7 - CONCLUSO E INDICAES PARA PESQUISAS FUTURAS
7.1 - CONSIDERAES FINAIS
O principal resultado deste trabalho foi a apresentao de um modelo conceitual para a insero da dimenso comportamental nos atuais de sistemas de gesto (apresentado no captulo 6), buscando que os mesmos sejam mais abrangentes, ampliando aspectos relacionados sade, com viso prevencionista, de modo a obter a reduo dos ndices negativos ligados segurana do trabalho nos ambientes laborais, atravs da abordagem da dimenso comportamental na gesto. Sendo assim, consideramos que os objetivos geral e especficos deste trabalho tenham sido cumpridos, apresentando uma proposta para insero da dimenso comportamental como um instrumento na busca da excelncia nos atuais sistemas de gesto, em aspectos relacionados segurana do trabalho, para a reduo da ocorrncia de desvios, incidentes e acidentes. O resultado desta pesquisa nos permitiu inferir que a dimenso comportamental seja um dos caminhos a serem seguidos pelo empregador/gestor na busca da excelncia na gesto da segurana do trabalho, sendo um instrumento de fundamental importncia, na medida em que possa ser incorporado desde o projeto do ambiente de trabalho mais adequado para a realizao das atividades e tarefas exigidas a cada empregado no exerccio de suas funes. Atravs da reviso bibliogrfica, se pode entender melhor os conceitos, o objeto de estudo e a importncia dos fatores humanos e da dimenso comportamental no mbito da segurana do trabalho no atual estgio de seu desenvolvimento. Por sua vez, o inventrio comportamental proporcionou a consolidao e o amadurecimento dos conceitos, ratificando a importncia do tema e do estudo realizado, trazendo informaes relevantes para aes gerenciais de mitigao e controle voltadas para a preveno de acidentes. Indicou, para o universo pesquisado, a necessidade de melhorias no planejamento das atividades; a percepo pelos trabalhadores da existncia de constantes mudanas nas regras e polticas que regem as suas atividades, afetando a credibilidade de projetos e processos no ambiente de trabalho; a necessidade de maior grau de determinao e clareza das regras e procedimentos; a existncia de acidentes que no foram 132
comunicados; a oportunidade de melhoria no tocante participao dos empregados nas decises e formulaes de procedimento sobre SMS. Por outro lado apontou a existncia de uma boa superviso; um bom equilbrio entre a vida pessoal e profissional, alm de uma carga de trabalho compatvel; uma boa comunicao e relacionamento entre empresa e empregados no tocante aos riscos aos quais esto submetidos, bem como a indicao de boas condies de trabalho, alm de uma boa convivncia profissional. Sendo assim, os resultados alcanados permitem sugerir que o inventrio comportamental seja adotado como ferramenta na busca de informaes e identificao de melhorias nos processos de gesto, no focando assim apenas nos indicadores tradicionais, permitindo a ao antecipada na promoo dos ajustes necessrios, reforando o seu carter prevencionista.
7.2 - CONSIDERAES SOBRE AS QUESTES FORMULADAS
A reviso blibliogrfica desenvolvida no captulo 2, utilizando-se de livros, artigos, revistas especializadas e peridicos, possibilitou uma anlise crtica, envolvendo aspectos tericos nas reas de ergonomia, desempenho humano, confiabilidade humana e psicologia aplicada ao trabalho, proporcionando o alcance de um maior entendimento dos aspectos sociais, culturais e comportamentais, que serviram de base para a proposta de insero da dimenso comportamental nos atuais de sistemas de gesto. Foi identificado que os atuais sistemas de gesto esto baseados no gerenciamento da segurana do processo, muitas vezes focados em resultados, indicando a necessidade da realizao de uma abordagem cientfica e multidisciplinar do comportamento humano, conjugado com diversos campos do conhecimento, objetivando preencher uma lacuna existente na maioria dos sistemas de gesto a dimenso comportamental. A aplicao de um questionrio (inventrio comportamental) foi de fundamental importncia para a anlise crtica dos atuais sistemas de gesto e na gerao da proposta da insero da dimenso comportamental, atuando em sinergia com outros instrumentos. 133
Foi identificado que, para a insero da dimenso comportamental de forma perene nos atuais sistemas de gesto, os princpios da gesto de segurana, sade e meio ambiente da organizao devem estar alinhados aos objetivos estratgicos e aos princpios da sustentabilidade empresarial, com foco nos conceitos e diretrizes que levam ao desenvolvimento equilibrado das responsabilidades corporativas: financeira, social e ambiental. Alm disso, as organizaes devem sistematizar as boas prticas nos aspectos de segurana e sade no trabalho e procurar garantir um modelo de gesto com base em ciclos de melhoria contnua.
7.3 - SUGESTES PARA TRABALHOS FUTUROS
Com base no desenvolvimento deste trabalho e suas concluses, sugerimos para o desenvolvimento de trabalhos futuros:
- Aprofundamento das situaes relatadas neste trabalho e suas relaes de causa e efeito, principalmente quelas relacionadas com os casos de afastamento mdico por questes de ordem psicolgica; - Aprofundamento na anlise das tarefas e sua relao com o arranjo fsico e fatores ambientais; - Aprofundamento da anlise dos estudos de confiabilidade e desempenho humano; - Investigao e anlise em assuntos que tangem exigncia de produtividade, dinamismo da atividade e grau de complexidade e suas relaes de causa e efeito; - Implementao piloto do modelo conceitual proposto neste trabalho em um segmento de uma organizao industrial, inclusive do inventrio comportamental como ferramenta estatstica; - Aprofundamento da anlise da influncia do consumo de substncias que conduzem o indivduo ao estado de obnubilao, no campo farmacolgico, e seu efeito sinrgico com a vertente comportamental da obnubilao; - Desenvolvimento de metodologia para uso do inventrio comportamental como ferramenta estatstica, com base nas respostas obtidas, levando a quantificar a pr- disposio de um grupo incorrer em desvios.
134
De uma forma geral, outrossim, poder-se-ia buscar o aprofundamento em outros itens pertinentes a fatores humanos, tais como fadiga, a anlise mais profunda da atividade, aspectos relacionados sade e gesto da ergonomia podem ser desenvolvidos em trabalhos futuros, em complemento a este. 135
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139
Anexo I Inventrio Comportamental
140
141
S SE EU U T TR RA AB BA AL LH HO O
A) As perguntas abaixo dizem respeito ao lugar onde voc trabalha.
Voc dever marcar qual afirmao verdadeira e qual falsa sobre seu ambiente de trabalho. Se voc acredita que a afirmao verdadeira ou mais prxima da verdade levando-se em conta seu ambiente de trabalho, marque a caixa da coluna V (verdadeiro), se acredita que a afirmao falsa ou est mais prxima da inverdade levando-se em conta seu ambiente de trabalho, marque a caixa da coluna F (falso).
V F 1-Existe uma presso constante para se concluir os trabalhos 2-s vezes as coisas so um pouco desorganizadas 3-Parece sempre haver uma urgncia sobre tudo 4-As atividades so bem planejadas 5-Regras e procedimentos so vagos e ambguos 6-As responsabilidades dos supervisores so claramente definidas 7-Os detalhes dos trabalhos a serem executados so geralmente bem explicados 8- muito difcil dar conta da minha carga de trabalho 9-A superviso confusa sobre o que deve ser feito 10-Sempre existem prazos a serem cumpridos 11-Regras e polticas esto sempre mudando 12-As pessoas sempre tm que fazer horas-extras para realizar seu trabalho 13-Os supervisores encorajam os empregados a serem organizados e ordeiros 14-J presenciei no meu atual local de trabalho um acidente que no foi comunicado 15-A minha atividade proporciona um equilbrio entre a minha vida pessoal e profissional 16-Me sinto seguro em meu local de trabalho 17-Tenho conhecimento dos riscos aos quais estou submetido no meu local de trabalho 18-Existe cooperao entre os membros da equipe para um ambiente saudvel e seguro
B) As questes a seguir so sobre a comunicao no seu trabalho.
Com quais questes voc concorda ou discorda? Como completar o questionrio: Faa um circulo em volta da sua escolha. Se voc mudar de idia, risque uma diagonal sobre a escolha errada e circule uma nova opo. Marque apenas um crculo em cada linha
Ex. 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Sim, Plena- mente Sim, de Alguma Forma Sim, um Pouco No, Pra- ticamente No No, de Forma Alguma
1-Estou satisfeito com o modo como sou informado sobre o que acontece nas instalaes onde trabalho. 1 2 3 4 5
2-H uma boa comunicao entre o pessoal de operaes e de manuteno na minha rea 1 2 3 4 5
3-Sou consultado antes que as decises sejam tomadas 1 2 3 4 5
4-Meu supervisor me d instrues claras 1 2 3 4 5
5-Eu tenho a oportunidade de influenciar as decises tomadas pelos meus supervisores 1 2 3 4 5
C) Por favor, indique com que frequncia ocorre as seguintes aes no seu trabalho:
NUNCA RARA- MENTE ALGUMAS VEZES SEMPRE MUITAS VEZES
1-Em algumas oportunidades sou obrigado a ignorar as regras de segurana para realizar meu trabalho 1 2 3 4 5
2-O ritmo exigido me esgota fsica e mentalmente 1 2 3 4 5
3-Eu burlo procedimentos de segurana no trabalho 1 2 3 4 5
4-Eu pego atalhos que envolvem pouco ou nenhum risco 1 2 3 4 5 142
NUNCA RARA- MENTE ALGUMAS VEZES SEMPRE MUITAS VEZES
5-Eu quebro as regras devido a presso da administrao 1 2 3 4 5
6-Eu estou sobre presso dos meus colegas de trabalho para quebrar as regras 1 2 3 4 5
7-Eu sou recompensado por quebrar as regras 1 2 3 4 5
D) Por favor, indique sua satisfao em relao :
MUITO INSATIS- FEITO
INSATIS- FEITO NEM SATISFEITO NEM INSATISFEITO
SATIS- FEITO MUITO SATIS- FEITO
1-Rotinas de controle e inspeo de segurana 1 2 3 4 5
2-Instruo/treinamento de segurana 1 2 3 4 5
3-Tratamento dos acidentes, incidentes e desvios detectados 1 2 3 4 5
4-Instrumentos de segurana e proteo nas maquinas e equipamentos 1 2 3 4 5
5-Rotas de fuga 1 2 3 4 5
6-Procedimentos de evacuao 1 2 3 4 5
7-Treinamento em primeiros socorros 1 2 3 4 5
8-Servio mdico 1 2 3 4 5
9-Marcaes e sinalizaes de segurana 1 2 3 4 5
10-Disponibilidade de equipamentos de proteo individual 1 2 3 4 5
11-Confiabilidade dos sistemas de alarmes 1 2 3 4 5
12-Sistema de permisso de trabalho 1 2 3 4 5
E) Voc encontrar abaixo frases sobre segurana e preveno de acidentes de trabalho. Para cada frase, indique o quanto voc pessoalmente concorda ou no:
Discordo Completa- mente Discordo Parcial- mente Nem Discordo Nem Concordo
Concordo Parcial- mente Concordo Completa- mente 1-As regras e instrues de segurana escritas ou verbais so muito complicadas 1 2 3 4 5
2-A falta de pessoal algumas vezes resulta na quebra de regras para realizao do trabalho 1 2 3 4 5
3-Os desdobramentos da investigao de incidentes e acidentes devem ser passadas para prevenir que se repitam 1 2 3 4 5
4-O nvel de segurana alto no meu local de trabalho 1 2 3 4 5
5-Eu confio nos meus supervisores 1 2 3 4 5
6-O tempo que leva antes que os melhoramentos no sistema de segurana sejam implementados muito longo 1 2 3 4 5
7-Eu conheo o trabalho to bem, que extremamente improvvel que me envolva em um acidente 1 2 3 4 5
8-As regras e procedimentos nem sempre descrevem a forma mais segura de se trabalhar 1 2 3 4 5 143
Discordo Completa- mente Discordo Parcial- mente Nem Discordo Nem Concordo Concordo Parcial- mente Concordo Completa- mente
9-Os tcnicos de segurana esto sempre disponveis quando um trabalho perigoso est sendo realizado 1 2 3 4 5
10-Meu desempenho no trabalho no tocante segurana bom 1 2 3 4 5
11-Hoje, gerentes esto mais interessados em segurana do que em produo 1 2 3 4 5
12-H um bom conjunto de atitudes de segurana em vigor nessa instalao 1 2 3 4 5
13-Os administradores escutam sugestes de segurana, mas nada feito 1 2 3 4 5
14-Uma certa quantidade de risco no problema se voc sabe como lidar com isso 1 2 3 4 5
15-Regras e instrues com relao a segurana pessoal as vezes tornam difcil a concluso do trabalho 1 2 3 4 5
16-Algumas regras so apenas para dar retaguarda administrao 1 2 3 4 5
17-As pessoas relutam em reportar acidentes 1 2 3 4 5
18-A segurana levada a serio nessa instalao, no apenas um exerccio simblico 1 2 3 4 5
19-Meus supervisores se importam mais com segurana do que os demais trabalhadores 1 2 3 4 5
20-Eu percebo regras sendo descumpridas 1 2 3 4 5
21-Algumas vezes h presso para se colocar a produo a frente da segurana nessa instalao 1 2 3 4 5
22-O sistema de permisso de trabalho permite o trabalho seguro 1 2 3 4 5
23-Os tcnicos de segurana s aparecem quando h um problema 1 2 3 4 5
24-O sistema de permisso de trabalho apenas um modo de dar retaguarda as pessoas 1 2 3 4 5
25-A equipe est sempre informando sobre os incidentes ocorridos nessa instalao 1 2 3 4 5
26-Essa instalao tem uma cultura de no procurar culpados 1 2 3 4 5
27-Os supervisores so sensveis aos problemas pessoais dos membros de seu grupo de trabalho 1 2 3 4 5
28-Se eu no assumir sempre o risco, o trabalho no feito 1 2 3 4 5
29-Algumas vezes necessrio ignorar as regras de segurana para continuar trabalhando 1 2 3 4 5
30-Eu posso fazer o trabalho mais rpido se ignorar as normas 1 2 3 4 5
31-Se reclamar de aspectos negativos de segurana do meu local de trabalho posso ser demitido 1 2 3 4 5
32-Aqui as pessoas se recusam a realizar um trabalho se percebem que no h segurana nele 1 2 3 4 5
33-Eu percebo que a administrao dessa instalao est preocupada com o bem estar geral 1 2 3 4 5 144
F) Sobre a cultura de segurana de sua empresa:
Discordo Completa- mente
Discordo Parcial- mente Nem Discordo Nem Concordo
Concordo Parcial- mente
Concordo Completa- mente 1-As empresas contratadas s tomam providncias em relao segurana porque a Petrobras exige 1 2 3 4 5
2-Alguns gerentes das empresas contratadas pensam que devemos ser gratos por estarmos empregados e com isso no nos preocuparmos com a segurana 1 2 3 4 5
3-Contratados no so consultados sobre assuntos de segurana 1 2 3 4 5
4-Os procedimentos da companhia que trabalho so apenas para dar retaguarda aos seus responsveis 1 2 3 4 5
5-Minha empresa boa em fornecer equipamento de segurana 1 2 3 4 5
6-Meus gerentes escutam conselhos sobre segurana, mas isso tudo o que fazem 1 2 3 4 5
7-H comprometimento dos supervisores para o fiel cumprimento dos procedimentos de segurana 1 2 3 4 5
8-Minha companhia est mais interessada em ter uma boa avaliao do que na segurana de seus funcionrios 1 2 3 4 5
9-Minha companhia mais bem orientada quanto a segurana que outras empresas contratadas 1 2 3 4 5
10-Minha empresa ir relaxar com a segurana se isso afetar seus lucros 1 2 3 4 5
11-Eu me sinto seguro trabalhando sob a superviso da empresa para a qual trabalho 1 2 3 4 5
G) Histrico de acidentes
Voc j teve um acidente (em qualquer instalao, de qualquer empresa) onde necessitou de atendimento mdico?