INTRODUCCION

Desde la aparicin del ser humano en este mundo, desde la conformacin de su sistema social a partir de la real necesidad de la sobrevivencia a los retos que la naturaleza le impone, ha sentido la necesidad de direccin, de alguien que lo gue por el camino correcto para alcanzar los objetivos sociales y satisfactorios que necesita para su desarrollo como individuo y ser social. La persona que rene y llena dicha necesidad, es aqul a quien se le llama lder. La organizacin est compuesta de personas que tratan de conseguir unos fines comunes establecidos explcitamente y para ello aportan esfuerzos, habilidades, energa, y desempean distintos roles, en funcin de la estructura de la propia organizacin y de los procesos formales e informales que en ella se desarrollan. En este marco aparecen las funciones de liderazgo, unas veces formalmente establecidas otras veces, el lder surge informalmente sin necesidad de una designacin procedente de la organizacin. Ambos tipo de liderazgo existen y se combinan dentro de la organizacin de diferentes maneras. Los comienzos de la investigacin emprica se sitan en torno a 1940 cuando Lewin y cols. Comenzaron a trabajar sistemticamente sobre el tema. A fines de la dcada de los 50, Bennis resuma el progreso en el tema diciendo que de entre todas las reas oscuras y confusas en psicologa social, la del liderazgo lucha por alcanzar el primer puesto. Probablemente sea el liderazgo ms que cualquier otro tpico en ciencias sociales, el tema en el que ms se ha escrito, pero sobre el que menos se conoce. La ausencia de consenso en esta rea del liderazgo y la autoridad no pueden atribuirse a la reluctancia de los cientficos sociales por embarcarse en investigaciones empricas y proyectos relacionados con estos tpicos. El problema no es que haya poca evidencia sino que la que existe (mucha) se presenta de forma muy contradictoria.

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INDICE INTRODUCCION ESTILO DE LIDERAZGO EN LA OFICINA DE CONSORCIO GESTIONES VIALES DEL NORTE HUANCABAMBA CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1. Enunciado Del Problema. 1.1.1. Problemas Especficos. 1.2. Planteamiento Del Problema. 1.3. Delimitaciones Del Problema. 1.3.1. Delimitacin Geogrfica. 1.4. Universo Y Muestra. 1.5. Justificacin. 1.6. Objetivos Del Problema. 1.6.1. Objetivo General. 1.6.2. Objetivos Especficos. 1.7. Tipo De Investigacin. CAPITULO: II MARCO REFERENCIAL II.A. Marco Normativo II.B. Marco Histrico II.C. Marco Terico II.C.3.1. Conceptos Bsicos II.C.3.2. Caractersticas De Los Estilos De Liderazgo. II.C.3.3. Estilos De Liderazgo. II.C.3.3.1. Estilo Autocrtico. II.C.3.3.2. Estilo Democrtico II.C.3.3.3. Estilo Laissez-Faire (O Liberal) II.C.3.3.4. Estilo Participativo II.C.3.4. Liderazgo Y Administracin. CAPITULO III MARCO METODOLGICO III.A. HIPOTESIS. III.A.1. HIPTESIS GENERAL. III.A.2 HISPTESIS ESPECFICAS. III.B. COLECTA Y TRATAMIENTO DE DATOS. III.B. INSTRUMENTO PARA LA INVESTIGACIN. III.B.1. METODOLOGIA. III.B.2. INSTRUMENTOS UTILIZADOS. III.C. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS CAPITULO IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES IV.1. Conclusiones IV.2. Recomendaciones ANEXOS
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ESTILO DE LIDERAZGO QUE SE APLICA EN LA OFICINA DE CONSORCIO GESTIONES VIALES DEL NORTE - HUANCABAMBA CAPITULO: I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
SITUACIN PROBLEMTICA. En cada una de las empresas, normalmente las empresas constructoras son dirigidas por los mismos empresarios, familiares, entre otros; quienes ejercen estilos de liderazgo muy personalizado, debido al desconocimiento de los mismos, tales como: Lder Autocrtico: definido como el que toma las decisiones en nombre del grupo, y no permite la participacin de los dems empleados para alcanzar los objetivos comunes. Lder Democrtico: Es el que promueve la participacin en la toma de decisiones; utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les beneficia. Lder Laissez Faire (o Liberal): es el que juega con la espontaneidad de los subalternos y deja que estos asuman la responsabilidad por su propia motivacin y control, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Lder Participativo: Es el que le proporciona instrucciones estructuradas a los seguidores, pero as mismo los apoya; estos podran aplicarse a las empresas constructoras para convertirse en empresas exitosas. Esto marca las pautas para una investigacin sobre los Estilos de Liderazgo Aplicados al Clima Organizacional en las Empresas en este caso la empresa constructora consorcio gestiones viales del Norte, y recabar la informacin idnea, para los empresarios y as puedan tenerlas como herramientas de aplicacin con sus colaboradores, de esa manera desarrollar sus empresas con efectividad, sabiendo que la actuacin del lder influye en el clima organizacional, dentro de las direcciones de cada organizacin en beneficio de los empresarios. Adems existen muchas empresas que poseen empleados con capacidades y conocimientos necesarios para sacar adelante las organizaciones, pero que no son tomados en cuenta en las decisiones importantes, porque los empresarios o gerentes, no tienen el estilo de liderazgo idneo que les permita explotar el recurso humano. Desde luego, que el desarrollo de las Empresas depende directamente de la fuerza laboral, con estrategias previamente diseadas. Sin embargo, es por la complejidad de los caracteres y personalidades de los empleados, que no resulta fcil guiarles para los intereses organizacionales y personales. Es evidente que vivimos en un mundo cambiante, y los negocios no escapan a esta dinmica que superan algunas veces nuestra capacidad de reaccionar a tiempo ante los cambios competitivos. Ante las situaciones problemticas planteadas, nos impuls a realizar una investigacin que determin cuales son los estilos de liderazgo que aplican actualmente los empresarios y gerentes de empresas constructoras Consorcio Gestiones viales del Norte.

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1.1.

ENUNCIADO DEL PROBLEMA.

Es importante reconocer los liderazgos que existen al frente de las diferentes empresas. Pero an se desconoce los estilos que estos practican, es decir la relacin entre empresario o gerente y empleados que a diario se experimenta en la organizacin empresarial; a partir de ello, es necesario plantearse la siguiente interrogante, a las cuales se dar repuesta mediante el estudio. Cules son los Estilos de Liderazgo aplicados al Clima Organizacional de las empresas?
1.1.1.

PROBLEMAS ESPECFICOS.

IC.2.1.1. Investigar cules son los Estilos de Liderazgo que aplican los empresarios y gerentes del Consorcio Gestiones Viales del Norte de las empresas (ODEBRECHT - OBRAINSA). IC.2.1.2. Identificar cul es el Estilo de Liderazgo que permite desarrollar un Clima Organizacional efectivo para las empresas. IC.3.1 3. Falta de un ente u organismo que facilite la capacitacin y formacin a cerca de liderazgo a los empresarios y gerentes de las empresas.
1.2.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

La presente investigacin se desarrolla en el Consorcio Gestiones Viales del Norte - Oficina Huancabamba, para conocer los diferentes Estilos de Liderazgos que existen, y que son aplicados al clima organizacional de la misma. Es evidente que vivimos en un mundo cambiante y las empresas no escapan a esta dinmica, y esa es la razn por la que nos lleva a ejecutar la investigacin sobre los diferentes Estilos de Liderazgo Aplicados al Clima Organizacional por los gerentes, y elaborar una propuesta competitiva ante la globalizacin actual. Para la presente investigacin se han aplicado los instrumentos que mejor se ajusten a la realidad como lo son: entrevistas, encuestas y estn constituidas por un cuestionario con preguntas cerradas, stas son consultados a empresarios o gerentes y a empleados de dicha empresa, todos con la finalidad de obtener datos necesarios y que determinan cul estilo de liderazgo es aplicado al clima organizacional en el Consorcio Gestiones Viales del Norte.
1.3.

DELIMITACIONES DEL PROBLEMA. DELIMITACIN GEOGRFICA.

1.3.1.

IC.1.4.1. La presente investigacin se realiza en el Consorcio Gestiones Viales del Norte Oficina Huancabamba. IC.1.4.2. Las personas que han sido investigadas son empresarios o gerentes y empleados de las empresas constructoras.

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1.4. UNIVERSO Y MUESTRA. Las personas que han sido investigadas son empresarios o gerentes y empleados de las empresas constructora. Debido a que el universo de la presente investigacin es pequeo, se tom una encuesta dirigida a Empresarios o Gerentes a travs de entrevistas, esto para definir el estilo de liderazgo y otra encuestas a colaboradores que tiene relacin con el clima organizacional de la empresa constructora antes mencionada. Segn la investigacin realizada en la empresa constructora, esta posee un promedio de 5 empleados encuestados, ms el propietario o gerente. El instrumento fue realizado al 100% de la empresa. 1.5. JUSTIFICACIN. La actual crisis, los cambios polticos y todos los problemas del entorno econmico de hoy en da, obligan a los lderes de las empresas constructoras a buscar nuevas alternativas de desarrollo del recurso humano, que permita obtener mejores resultados para el beneficio de sus empresas. Ante esto nosotros consideramos de suma importancia nuestra investigacin sobre los diferentes Estilos de Liderazgo que pueden ser aplicados al Clima Organizacional de la constructora; de igual manera conocer la relacin que existe entre el clima organizacional y el liderazgo. En base a nuestra investigacin se observ, que existe poco conocimiento acerca de los estilos de liderazgo por parte de los propietarios o gerentes e inclusive podemos decir, que an no se ha establecido y puesto en prctica la diferencia bsica entre Administrar y liderar una Organizacin. 1.6. OBJETIVOS DEL PROBLEMA. 1.6.1 OBJETIVO GENERAL. IC.1.6.1. Determinar cules son los Estilos de Liderazgo Aplicados al Clima Organizacional en el Consorcio Gestiones Viales del Norte Oficina Huancabamba conformado por las empresas. 1.6.2. OBJETIVOS ESPECFICOS. IC.1.6.2. Estudiar los diferentes Estilos de Liderazgo que mejor contribuyen al Clima Organizacional en el Consorcio Gestiones Viales del norte. IC.1.6.3. Conocer el Clima Organizacional actual en las Empresa Consorcio Gestiones viales dl Norte. IC.1.6.4. Proporcionar una herramienta que les permita a los empresarios o gerentes conocer la relacin que existe entre los Estilos de Liderazgo y el Clima Organizacional de las Empresas. 1.7. TIPO DE INVESTIGACIN. La presente investigacin se realiz de forma descriptiva y propositiva. Descriptiva: porque se describi cada una de las variables relacionadas con el tema planteado de investigacin sobre los estilos de liderazgo establecidos.
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Propositiva: Porque se presenta un modelo de estilo de liderazgo que les permite a los gerentes conocer el Clima Organizacional de las Empresas.

CAPITULO: II MARCO REFERENCIAL

II.A. MARCO NORMATIVO Para la investigacin del tema no se tiene un marco legal, reglamento o norma tcnica que defina o delimite los estilos de liderazgo, pero si existen normas de conducta o ticas que todo lder empresarial debe seguir para un buen desarrollo de sus funciones, ya que su influencia en el grupo que dirige es determinante para un buen clima dentro de la organizacin. Dentro de estas normas podemos mencionar la integridad, honestidad, empata, buen trato a las personas, etc. De igual forma pueden existir normas o reglamentos internos en las organizaciones, las cuales puede variar en cada una de las empresas y estas pueden delimitar o restringir el desempeo del lder en determinados momentos. Tambin es importante sealar que muchos de los lderes que se estudiaron son los propietarios de las empresas, por lo que podran hacer a un lado sus propios reglamentos en determinada ocasin para beneficio de su empresa o de sus empleados. II.B. MARCO HISTORICO La evolucin de liderazgo tiene antecedentes en poca de los griegos, en la Ilada de Homero, se estudia a partir de la estrategia militar, con Platn el dilogo la repblica, el ideal del lder es la fortaleza, Astucia y Habilidad; as mismo no todo mundo desempea el liderazgo, se describe a lder como un armonizador de personas. Por su lado Scrates menciona que el lder se distingue por ciertos talentos, los cuales se refinan con una educacin media, teniendo como base la sabidura; Nicols Maquiavelo, en el libro el Prncipe, menciona que su prncipe tiene las cualidades de liderazgo que son: Parecer ser bueno, clemente, leal, humano, sincero, religioso y perdonar para que cuando se necesite ser de otro modo se pueda cambiar, teniendo como finalidad el poder, el orden y la estabilidad. Los lderes nacen o se hacen? Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la historia. Ha sido fuente de discusin y polmica, la cual todava no ha sido satisfactoriamente resuelta. De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas:
a) b)

Como cualidad personal del lder. Como una funcin dentro de una organizacin, comunidad o sociedad.

Debido a que existe poco inters en las entidades educativas o acadmicas sobre la temtica de estudiar los Estilos de Liderazgo Aplicados al Clima Organizacional en las Empresas, existen pocos documentos que traten sobre el tema propuesto. II.C MARCO TEORICO
II.C.3.1

Conceptos Bsicos

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 Liderazgo: Es el proceso que influye en otros para que trabajen con entusiasmo en el logro de los objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo de personas. Estilos de liderazgo: es la forma que los lderes dirigen o controlan los grupos de personas, o la actitud a la hora de liderar. Liderazgo Estratgico: Comportamiento que da propsito, significado a las organizaciones y crea un futuro positivo. Liderazgo de Supervisin: Comportamiento que proporciona gua, apoyo y retroalimentacin correctiva, para que miembros de la organizacin desarrollen sus actividades cotidianas. Clima Organizacional: Hall (1996), clima es un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibida directamente o indirectamente por los empleados, que se supone que son una fuerza que influye en la conducta del mismo.
II.C.3.2.

CARACTERSTICAS DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO.

Comportamiento de mantenimiento de grupo: Acciones que se toman para asegurar la satisfaccin de los miembros del grupo, desarrollar y mantener relaciones laborales armoniosas y preservar la estabilidad Social del grupo. Capacidad de comunicarse: La comunicacin es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, lograr que su gente las escuche y las entienda. Tambin debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa. Inteligencia emocional: Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia Emocional como -la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los dems, de discriminar entre ellos y utilizar esta informacin para guiar el pensamiento y la accin.- Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser lder. Capacidad de establecer metas y objetivos: Para dirigir un grupo, hay que saber a dnde llevarlo. Sin una meta clara, ningn esfuerzo ser suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir. Capacidad de planeacin: Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc. Un lder conoce sus fortalezas y las aprovecha al mximo: Por supuesto tambin sabe cules son sus debilidades y busca subsanarlas. Un lder crece y hace crecer a su gente: Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, ensea a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos.
II.C.3.3.

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El liderazgo ha sido tema de inters, conjetura y anlisis desde la poca de Platn. En organizaciones de todo el mundo, desde enormes conglomerados hasta pequeos talleres de
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manufacturas por pedido, parte de queja: Dnde estn los lderes? Quines son los mejores lideres?, Cules son los atributos de los mejores lideres? La medida de la efectividad de la direccin que nadie se cansa de leer y repetir son los resultados logrados. El enfoque ms comn para analizar el comportamiento del lder es clasificar los diferentes estilos de liderazgo existentes. Los estilos varan segn los deberes que el lder debe desempear solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosfico hacia la realizacin y complimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos trminos para definir los estilos de liderazgo. II.C.3.3.1. ESTILO AUTOCRATICO. El liderazgo autocrtico es una forma extrema de liderazgo transaccional, dnde el lder ejerce altos niveles de poder sobre sus empleados. Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige y controla al subalterno. El lder, toma decisiones en nombre del grupo, es decir, no permite la participacin de los dems del camino que ha de seguirse para alcanzar los objetivos comunes, aunque se puede producir casos en que se otorga la oportunidad de voz y voto, pero con el cuidado de reservarse el poder de decidir por s mismo. No es la mejor manera de tener contenta a la gente. El liderazgo autocrtico conduce a altos niveles de absentismo y rotacin del personal. No beneficia a la creatividad ni al espritu de equipo, por lo que muchos de los beneficios del trabajo que se hace en grupo se pierden. (Excepcin: Para algunos empleos rutinarios que no requieran cualidades especiales, puede ser un estilo eficaz, ojo, donde las ventajas de control son mayores que los inconvenientes.) II.C.3.3.2. ESTILO DEMOCRATICO Aunque un lder democrtico tomar la decisin final, ste invita a otros miembros del equipo para contribuir a la toma de decisiones. Contribuir a que tus empleados participen en lo que est pasando, no slo aumenta su satisfaccin, sino que tambin les ayudar a desarrollar habilidades que ellos mismos crean que no tenan. Sentirn que controlan su propio destino y estarn motivados para trabajar duro por algo ms que una recompensa financiera. El liderazgo democrtico es la forma de liderazgo en la cual el lder solicita informacin a sus subordinados. Pero la participacin lleva tiempo, este estilo puede llevar a que las cosas se ralenticen, (cosa que no ocurrira en un entorno autocrtico), aunque el resultado final es mejor. Es perfecto para trabajos dnde el equipo es esencial. Donde la calidad a largo plazo sea ms importante que la velocidad de adaptacin a un capricho del mercado. II.C.3.3.3. ESTILO Laissez-Faire (o LIBERAL) La filosofa de este liderazgo se caracteriza por la ausencia de tomas de decisiones por los administradores. Este estilo esencialmente el lder no toma decisiones, lo que conduce a las actitudes ms negativas y de menor rendimiento en la empresa o en la organizacin.

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Esta expresin francesa significa "dejar hacer" y se utiliza para describir a un lder que deja a sus colegas a continuar con su trabajo. Puede ser eficaz si el lder comunica con regularidad a su equipo los logros nuevos. Es para equipos con miembros muy experimentados y cualificados. Una manera muy efectiva de lograr metas si se dispone de un equipo experimentado. Lamentablemente, tambin puede referirse a situaciones en las que los lderes no ejercen un control suficiente. Al no controlar a su equipo, dicen que dejan hacer. II.C.3.3.4. ESTILO PARTICIPATIVO Utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un lder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y prctico. El lder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez ms tiles y maduras. Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir ms responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un lder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
II.C.3.4

LIDERAZGO Y ADMINISTRACION.

Aunque hay para quienes "administracin " y "liderazgo" son sinnimos, debe hacerse una distincin entre ambos trminos. Para efectos reales, puede haber lderes de grupos no organizados en absoluto, mientras que slo puede haber administradores, tal como los conocemos comnmente, en condiciones de estructuras organizadas generadoras de funciones. Distinguir entre liderazgo y administracin ofrece importantes ventajas analticas. Permite singularizar el liderazgo para su estudio sin la carga de requisitos relativos al tema, mucho ms general, de la administracin. El liderazgo es un aspecto importante de la administracin.

CAPITULO III MARCO METODOLGICO

III.A. HIPOTESIS. III.A.1. HIPTESIS GENERAL. HI. Los Estilos de Liderazgo aplicados actualmente, contribuyen al Clima Organizacional de las empresas constructores. III.A.2 HISPTESIS ESPECFICAS. H01 El estudio de los diferentes Estilos de Liderazgo permite determinar la relacin con el Clima Organizacional en las empresas constructoras. H02 Un mejor clima organizacional contribuir a un buen desempeo de los empleados de las empresas constructoras.

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H03 Una buena herramienta les permite a los empresarios y/o gerentes conocer la diferencia entre Estilos de Liderazgo y el Clima Organizacional de las empresas constructoras. III.B. COLECTA Y TRATAMIENTO DE DATOS. III.B. INSTRUMENTO PARA LA INVESTIGACIN. El mtodo utilizado, fue el de la encuesta y el instrumento fue un cuestionario cuidadosamente estructurado para conseguir la opinin tcnica de las personas es decir a los propietarios o gerentes y a los colaboradores de que se han descrito en el diseo de la encuesta realizada. Tal cuestionario se estructur de forma que tuvo un Guion de entrevista Dirigida a los Empresarios o Gerentes y otro cuestionario que fue dirigido a los colaboradores; para una mejor recoleccin de la informacin. De modo que facilitaran y se expresaran ampliamente, en sus respuestas. III.B.1. METODOLOGIA. La investigacin se ejecut en las empresa Constructora Consorcio Gestiones viales del norte, en el distrito de Huancabamba, con la finalidad de solucionar el problema planteado dentro de los requisitos y criterios de la investigacin, siguiendo los lineamientos del mtodo cientfico para contribuir con los datos obtenidos al conocimiento y a futuras investigaciones dentro del campo de los estilos de liderazgo en dicha empresa Constructora y su relacin con el Clima Organizacional de esta. III.B.2. INSTRUMENTOS UTILIZADOS. El instrumento utilizado fue un cuestionario de 34 preguntas dirigido a los propietarios o gerentes de la empresa investigada y otro cuestionario con la misma cantidad de preguntas dirigido a los colaboradores, con un total de 5 colaboradores de la empresa, es decir que se entrevistaron a 1 gerentes y 5 colaboradores que laboran en el Consorcio Gestiones Viales del Norte Oficina Huancabamba. III.C. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS Luego de realizadas las encuesta a gerentes y empleados se procedi a la tabulacin de datos para determinar los estilos de liderazgo percibidos en la empresa aplicando el modelo situacional de Ken Blanchard, el cual determina cuatro cuadrantes en el plano cartesiano donde en X se ubica el puntaje orientado a tareas y Y el puntaje orientado a las personas, y dond e se interceptan las lneas se determina en que cuadrante corresponde segn el siguiente esquema: p e r s o
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Estilo de Liderazgo 3 Estilo de Liderazgo 4

Estilo de Liderazgo 2 Estilo de Liderazgo 1

n a s
Orientado a Tareas

Grfica 1. Cuadrantes de Estilos de Liderazgo

En la siguiente tabla se muestra un resumen elaborado a partir de los datos que se determinaron con las encuestas, en la cual se muestra el estilo del gerente y como realmente lo perciben sus empleados (5 empleados). Al final de la tabla se muestra el estilo de liderazgo percibido en la organizacin la cual se determina a travs de mayora simple. Tambin se muestra el grfico en porcentaje de los estilos de liderazgo aplicado al Consorcio Gestiones Viales del Norte. Cuadro 1. Resumen de estilos de liderazgo percibidos en la Oficina estudiada. Nomenclatura: E.1: Empleado 1 Estilo de Liderazgo 1: Liderazgo Autocrtico Estilo de Liderazgo 2: Liderazgo Participativo Estilo de Liderazgo 3: Liderazgo Democrtico Estilo de Liderazgo 4: Liderazgo Laissez-Faire o Liberal ESTILO DE LIDERAZGO PERCIBO POR EMPLEADOS E. 1 2 E. 2 1 E. 3 1 E. 4 2 E. 5 2 ESTILO DE LIDERAZGO PERCIBIDO EN LA EMPRESA 2

EMPRESA ODEBRECHT OBRAINSA (CGVN)

ESTILO DE GERENTE 2

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Grfica 2. Resumen de estilos de liderazgo En el grfico No. 2, se puede observar el amplio margen de aplicacin que tiene el estilo de liderazgo 2 el cual es el liderazgo participativo con un 80% de aplicacin, contra un 20% que los colaboradores que afirman el estilo 1 que es el Liderazgo Autocrtico. Los estilos de liderazgo 3 y 4 los cuales son Liderazgo Democrtico que es el lder que toma las decisiones al final, invita a otros miembros a la toma de decisiones y contribuye a que los empleados participen en lo que est pasando dentro de la empresa, y Liderazgo Laissez-Faire que es el lder que deja a los empleados continuar con su trabajo, el cual es ideal para equipos con miembros muy experimentados y cualificados, no son aplicados dentro de la oficina en la que se realiz la investigacin. Segn los datos obtenidos esta oficina se encarga a ser partcipe de todos los eventos que se realizan en dicha oficina llegando a la conclusin que se aplica un estilo de liderazgo Participativo. El Estilo Participativo. Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el apoyo de las personas, un lder fomenta la confianza, el respeto y el compromiso de su grupo. Al dejar que los empleados tengan una voz en las decisiones que afectan a sus objetivos, y a la forma en que hacen su trabajo diario, el lder participativo incrementa notablemente la flexibilidad y la responsabilidad. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, el lder participativo aprende lo que hay que hacer para mantener vigente la moral alta. Finalmente, dado que tienen un voto en la fijacin de sus objetivos, y los parmetros para medir su xito, las personas que trabajan en su entorno participativo tienden a ser mucho ms realistas, acerca de qu pueden y qu no pueden hacer. CAPITULO IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES IV.1. CONCLUSIONES: En la investigacin realizada se obtienen diferentes puntos de vista sobre la problemtica estudiada sobre liderazgo en la empresa, y no es la excepcin el estilo de liderazgo que posee el Consorcio Gestiones Viales del Norte y la relacin que estos tienen con respecto al clima organizacional de la misma. Es importante conocer la labor que realizan los lderes de las empresas y la influencia que estos tiene para dirigir a los empleados, por lo que se concluye lo siguiente:
1.

En la investigacin realizada se encontr dos estilos de liderazgo bien definidos, los cuales son el estilo de liderazgo Autocrtico con 20% y el liderazgo Directivo con 80% del cuestionario ofrecido a dicha Oficina. Tambin se puede concluir que los estilos de liderazgo Democrtico y Liderazgo Laissez-Faire no son utilizado por los gerentes de estas empresas.

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2.

Segn los datos obtenidos se puede verificar que los gerentes o propietarios de las empresas constructoras en la ciudad de San Miguel, su direccin en las empresas estn ms dirigidos a las tareas que a las personas, es decir, que se preocupan ms por que los empleados cumplan con sus tareas asignadas y no tanto porque sus empleados obtengan un mejor beneficio y satisfaccin en su trabajo. En este estilo de liderazgo el jefe fija las metas, organiza, establece lmites de tiempo, controla y supervisa constantemente a sus empleados. El estilo de liderazgo que poseen estas empresas, genera tambin un clima organizacional autocrtico en donde la flexibilidad es lo primera en salir afectada dentro de la empresa, la toma de decisin desde arriba sin consultar hace que las nuevas ideas nunca salgan a la luz. Las personas sienten queno se les respeta. A la vez, el sentido de responsabilidad desaparece: las personas siendo incapaces de actuar por su propia iniciativa, no se sienten "dueos" de su trabajo y no perciben que su desempeo depende de ellos mismo. Las personas pueden llegar a resentir este hecho tanto que adoptan una actitud poca colaboradora ante los dems y ante el lder. El estilo de liderazgo debe cambiar segn las condiciones del momento o el grado de madurez que tenga el empleado, su estilo tiene que avanzar desde el estilo autocrtico hasta el estilo Laissez-Faire con esto se lleva al empleado desde un grado de madurez D1 hasta el grado de madurez D4, esto se logra facultando al empleado, permitindole que pueda desarrollarse. Facultar es la clave para que el empleado se desarrolle. De acuerdo a los resultados obtenidos de la investigacin se acepta la hiptesis planteada en la cual los estilos de liderazgo contribuyen a mejorar el clima organizacional de las empresas constructoras de la ciudad de San Miguel, ya que si el estilo del lder cambia automticamente cambia el clima dentro de las empresas.

3.

4.

5.

IV.2. RECOMENDACIONES: Que los gerentes amplen sus conocimientos y enfocar sus esfuerzos en aplicar otros estilos de liderazgo ms participativos, para obtener un mejor desempeo de los empleados en las empresas constructoras. El estilo de liderazgo tiene que cambiar segn los grados de madurez que tenga el empleado. Aunque las condiciones determine en gran medida el estilo de liderazgo el gerente debe apostarle a un clima participativo, que le permita al empleado trabajar en equipo y tomar decisiones de manera ms horizontal, en donde el empleado sea quien ponga sus metas, tome sus decisiones, sea su propio supervisor y no necesite de los gerentes para realizar su trabajo siempre y cuando estos no sean nuevos dentro de la empresa. Con el objetivo de fortalecer la formacin en liderazgo, se recomienda a las empresas ejecutar un plan de desarrollo para los gerentes enfocado en liderar a las empresas constructoras en la ciudad de san miguel, y otro plan de desarrollo dirigido a los empleados en empowerment para que estos desarrollen mejor en sus tareas en la empresa.
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 A raz de la investigacin realizada recomendamos que la Universidad de Oriente (UNIVO) a travs de la extensin universitaria de la escuela de post grado realice los cursos de capacitacin sobre liderazgo planteados en la propuesta a gerentes o propietarios de empresas de la zona oriental para que tengan mejores herramientas para el desarrollo local. Se recomienda a otras Instituciones como Casalco, Asia e ICIC, realicen cursos de capacitacin sobre liderazgo, tomando como modelo el plan de capacitacin antes propuesto.

ANEXOS CUESTIONARIO DIRIGIDO A GERENTES O EMPRESARIOS EN LA OFICINA CONSORCIO GESTIONES VIALES DEL NORTE - HUANCABAMBA. Por medio del presente instrumento tenemos el agrado de dirigirnos a ustedes, quienes se encuentran a cargo de tan distinguidas empresas, a la vez solicitarles su colaboracin en responder cada una de las interrogantes. Por lo cual, la informacin brindada ser para enriquecer nuestra investigacin y de carcter confidencial. OBJETIVO: Obtener informacin necesaria que nos permita desarrollar un estudio acerca de los diferentes estilos de liderazgo aplicados al clima organizacional en las empresas constructoras de la Ciudad de San Miguel, INDICACIONES: Lea detenidamente cada una de las interrogantes, luego marque con una X la casilla o describa en los espacios en blanco la respuesta que considere correcta. ENCUESTA A GERENTES (ANEXO I)
No. PREGUNTAS SIEMPRE FRECUENTEMENTE OCASIONALMENTE RARAMENTE NUNCA

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Lo ms probable es que yo actuara como portavoz del grupo en reuniones Alentara al trabajo de tiempo extra Les concedera a los empleados completa libertad en su trabajo Animara al empleado de procedimientos uniformes Permitira que los empleados usaran su propio juicio para resolver problemas Hara hincapi de ir a la cabeza de los grupos competidores Hablara como representante del grupo Animara a los miembros a hacer su mayor esfuerzo Pondra a prueba mis ideas en el grupo Dejara que los miembros hicieran su trabajo en la forma que creyeran mejor Trabajara duro por un ascenso

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Tolerara el aplazamiento y la incertidumbre Hablara por el grupo si hubiera visitantes presentes Mantendra el movimiento del trabajo a paso veloz Les aflojara las riendas a los miembros en un trabajo y los dejara hacerlo a su modo Resolvera los conflictos cuando se presentaran en el grupo Me abrumara con los detalles Representara al grupo en juntas externas Me resistira a concederles a los miembros libertad alguna de accin Decidira lo que debe hacerse y como debe hacerse Les cedera a algunos miembros parte de mi autoridad Las cosas resultan habitualmente conforme a mis predicciones Le permitiran al grupo un alto grado de iniciativa Asignara a los miembros del grupo a tareas particulares Estara dispuesto a hacer cambios Les pedira a los miembros que trabajaran con ms ahinc Confiara en que los miembros del grupo aplicaran un buen juicio Programara el horario de trabajo por hacer Me reusara a explicar mis acciones Persuadira a otros de que mis ideas les convienen Le permitiran al grupo ir a su propio paso Apremiara al grupo a batir sus propias marcas Actuara sin consultar al grupo Les pedira a los miembros del grupo que siguieran las normas y reglamentos

CUESTIONARIO DIRIGIDO A COLABORADORES DE LA OFICINA DEL CONSORCIO GESTIONES VIALES DEL NORTE HUANCABAMBA Por medio del presente instrumento tenemos el agrado de dirigirnos a ustedes, a la vez solicitarles su colaboracin en responder cada una de las interrogantes. Por lo cual, la informacin brindada ser para enriquecer nuestra investigacin y de carcter confidencial. OBJETIVO: Obtener informacin necesaria que nos permita desarrollar un estudio acerca de los diferentes estilos de liderazgo aplicados al clima organizacional en la Oficina de Consorcio Gestiones Viales - Huancabamba INDICACIONES: Lea detenidamente cada una de las interrogantes, luego marque con una X la casilla o describa en los espacios en blanco la respuesta que considere correcta. ENCUESTA A COLABORADORES
No. PREGUNTAS SIEMPRE FRECUENTEMENTE OCASIONALMENTE RARAMENTE NUNCA

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Acta su jefe como portavoz del grupo Cuando existe mucho trabajo su jefe le pide horas extras Le conceden completa libertad en su trabajo Le animan a cumplir procedimientos estandarizados Le permiten utilizar su propio juicio para resolver problemas Le hacen hincapi de ir a la cabeza de los grupos competidores ESTILOS DE LIDERAZGO (ODEBRECHT OBRAINSA, CGVN)
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Se jefe habla como representacin del grupo Lo motivan sus superiores a dar su mayor esfuerzo Su jefe proporciona ideas en el grupo Le permiten a usted hacer su trabajo de la forma que crea mejor Segn su criterio su jefe trabaja duro por un ascenso Le toleran el aplazamiento y la incertidumbre Cuando hay visitantes presentes su jefe habla en nombre del grupo Su jefe mantiene el movimiento del trabajo a paso veloz Le permiten sus superiores hacer su trabajo a su propia manera Cuando existen conflictos en el grupo les resuelve su jefe Se abruma su jefe con los detalles Se siente representado usted por su jefe en juntas externas Su jefe se resiste a concederles libertad alguna de accin Su superior decide lo que debe hacerse y como debe hacerse Le concede su jefe parte de su autoridad Las cosas resultan habitualmente conforme a las predicciones de su jefe Le permiten tomar su propia iniciativa Se asignan al grupo a tareas particulares Ejecuta cambios de personal su jefe Les piden que trabajan con ms ahinc Confa su jefe que el grupo use su buen juicio Le programan el horario de trabajo que realiza Les explica su jefe las acciones que realiza Su jefe trata de persuadir de que les conviene sus ideas Le permite su jefe trabajar a su propio ritmo Le incentiva su superior a batir las propias marcas Acta su jefe sin consultar al grupo Les piden a los miembros del grupo que sigan las normas y reglamentos

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