Section 2 Rles de la GRH dans lorganisation Depuis longtemps certains responsables des ressources humaines avaient dj compris l'urgence

qu'il y avait expliquer quoi servent les fonctions de gestion des ressources humaines, en dehors du simple aspect administratif. Le rle principal de la Gestion des ressources humaines est dajuster en permanence les besoins et les ressources en personnel. Elle contribue faire des Hommes une vritable richesse pour lentreprise (Gary Becker) La comptitivit dune entreprise repose sur la richesse de leur capital humain et ce par ladquation entre le potentiel de ressources et le march. Deux ressources sont particulirement au cur de cette stratgie : les ressources financires, parce quelles conditionnent la survie de lentreprise et quelles lui fournissent les moyens montaires de son dveloppement et les ressources humaines qui la constituent sans lesquelles il ny a ni activit ni projet. Cest ainsi que la variable humaine est devenue une variable d'ajustement La GRH cherche optimiser l'apport des ressources humaines partir des lments par lesquels elle agit habituellement savoir: la comptence, la motivation, linformation, lorganisation, la gestion des groupes. Sa mission consiste dvelopper les comptences du capital humain de lentreprise en les formant pour rpondre ses besoins en terme de productivit, qualit et adaptabilit qui sont devenues les paramtres actuels de comptitivit et de survie de certaines entreprises ? Elle agit en effet sur ces lments qui favoriseront la ralisation des orientations globales de lorganisation : 1. Par le recrutement rflchi:

En valuant les comptences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adquat en nombre et en qualification. 2. Par la formation et le coaching :

Afin d'amliorer le niveau de comptence des collaborateurs et pour amliorer galement leur motivation, une formation peut constituer une rcompense et il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire. 3. Par la motivation :

La motivation positive, rcompense : flicitation, prime, promotion, formation...

4.

Par la communication et la transparence :

Il est essentiel que le collaborateur ait les informations ncessaires l'accomplissement de sa tche, et ait une ide prcise de l'volution et des objectifs de l'entreprise elle-mme et de son environnement. 5. Par la planification et le contrle de l'avancement des tches :

L'optimisation de l'organisation, c'est--dire l'ordonnancement des tches et leur affectation aux personnes les plus comptentes disponibles, permet d'amliorer l'efficacit d'excution. 6. Par l'administration du personnel :

Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de scuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des prsences et des absences, des heures supplmentaires, en planifiant les congs annuels, et en organisant les remplacements. Ce point est essentiel car il caractrise une part des obligations contractuelles. Le passage dune administration du personnel une gestion de ressources humaines a fait que la GRH est de plus en plus tourne vers lextrieur pour aider les entreprises atteindre leurs objectifs dans un contexte caractris par des changements et des transformations dans lenvironnement conomique, politique et social ainsi que par la mont de lincertitude dans les rapports la concurrence. Ce virage a exig des RH dajouter ladministration du personnel de nouvelles missions, tels que : La Planification des Effectifs, La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences Les entreprises doivent mettre en uvre de nouvelles pratiques en matire dembauche, de perfectionnement, de rcompense et de fidlisation des employs, La formation de la main-duvre. Et enfin la gestion du changement et la mobilit internationale. Dans ce nouveau environnement conomique caractris par une culture du La Gestion changement ainsi que par lincertitude par rapport la concurrence,

stratgique des Ressources Humaines est devenu dterminante dans l'accomplissement de la mission et dans la ralisation des objectifs stratgiques et oprationnels de lorganisation.

En effet Les enjeux de la G. R. H. et sa fonction se situe au cur des proccupations des dirigeants daujourdhui, une ncessit dtre plus ractif face aux changements de lenvironnement, plus anticipateur, plus proche de la demande de la clientle tout en restant meilleur que les concurrents. Dans cette optique, la GRH assume quatre fonctions : 1. la fonction administrative sera consacre la tenue des fichiers (registre du personnel, gestion de la paie.) portefeuille de candidatures). 2. la fonction de gestion sexercera au travers de la gestion prvisionnelle du personnel et du plan de dveloppement des ressources humaines en amont du recrutement puis au travers de la gestion prvisionnelle en aval ; 3. la fonction de communication sera utilise de manire externe au dveloppement de limage de lentreprise au travers des annonces de recrutement, et de manire interne, en facilitant lintgration du salari recrut ; 4. la fonction de contrle permettra de sassurer que la procdure de recrutement formalise a bien t suivie, puis que le recrutement a t efficace (analyse du turnover des personnes rcemment recrutes, besoin en formation court terme aprs le recrutement).

En effet, selon (Gurin et Wils, 2002,). Plus lorganisation aura davantages en matire de ressources humaines et plus ses stratgies comptitives pourront tre ambitieuses .La comptitivit de demain tant largement fonction des comptences dveloppes aujourdhui. De ce fait, la fonction R-H qui tait considre comme une fonction support est actuellement devenue une Fonction Stratgique, une fonction dlaboration et daccompagnement de la stratgie globale de lentreprise. Elle prpare les comptences utiles pour le moment opportun en adaptant et en alignant les ressources humaines prsentes aux besoins en Ressources Humaines futurs qui dcoulent de la stratgie organisationnelle.

La GSRH est une fonction partage. Elle est la fois laffaire de lentreprise, de sa direction gnrale de ses managers et du DRH qui en est lanimateur et lexpert interne. Laction du DRH est trs contingente. Son dveloppement dpend de plusieurs paramtres, notamment la taille et la culture dentreprise mais aussi de ses partenaires sociaux.

Les enjeux de la GRH sont dtermins par les options du management de lentreprise qui peut la considrer soit comme un lment puissant de sa stratgie ou comme un simple service de gestion sociale.Aussi, la position du DRH dans lorganigramme de la socit est trs clairante de ce point de vue. De nos jours, la GRH sest largie couvrir plusieurs responsabilits savoir: une responsabilit conomique, avec la recherche de la meilleure allocation de ressources possibles et la prise en compte des ressources humaines en tant quinvestissement de lentreprise ; une responsabilit juridique puisque le respect des textes lgislatifs, rglementaires et conventionnels qui protgent le salari simpose ladministration et la gestion du personnel ; une responsabilit sociale dans la recherche de la valorisation et de la motivation des hommes au travail. La GRH peut apparatre aussi comme lensemble des proccupations de gestion sociale (recrutement, formation, rmunration, motivation) et de leurs modes de traitement (administration, gestion, communication, contrle) Aussi, la GRH a pour rle de rguler les problmes humains lis lorganisation du travail et ce: en dfinissant les comportements attendus des salaris, en obtenant le professionnalisme requis par un systme de gestion appropri en maintenant un climat social propice la performance de lentreprise.

Afin de contribuer la performance de lentreprise La GRH doit assumer la fonction de gestionnaire des ressources humaines. En dautres termes la GRH doit faire des RH un objet de gestion et ce en veillant : au dveloppement de ses comptences par la formation, lvaluation de ses performances, laugmenter de sa motivation par des systmes dincitation, etc.

La question qui se pose en quoi la GRH acquiert elle une dimension stratgique dans latteinte de la performance des entreprise marocaine du secteur de lhabillement et de quelle performance parle t-on ? Dans ce nouvel environnement conomique international, lentreprise marocaine du secteur de lhabillement, intgrant dans sa structure essentiellement un processus de production pour

amliorer ou protger sa comptitivit, a donc pour seul moyen laugmentation de sa productivit et sa qualit et ce parla dveloppement de leur comptences qualification de ses ressources humaines et le