Unidad II. 2.4.

- Innovacin Y Cambio
CP. Jos ngel Cohuo Cuevas
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2.4 INNOVACIN Y CAMBIO.
El proceso de Innovacin y Cambio en un ambiente laboral implica varios
conceptos que debemos discutir para luego poder brindar opiniones e ideas.
Comencemos por definir el concepto cambio. Segn Gonzalo Retamal Moya la
palabra cambio significa: se refiere a cualquier situacin en donde se dejan
determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir
otras, que permitan la adaptacin al contexto en el cual se encuentra el sistema u
organizacin y as lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la
ejecucin de acciones. Retamal Moya indica que existen tres etapas en el
concepto de cambio:
a) Descongelamiento - Existe una sensacin de desequilibrio, ansiedad, e
insatisfaccin ante el entorno actual, se toma conciencia de la situacin y se duda
sobre el modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y
lograr la situacin deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio que
pretenden llegar a un equilibrio.
b) Movimiento - Permanece la sensacin de desequilibrio, acompaada por
inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La necesidad ahora se encamina
hacia generar informacin, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y
adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptacin.
c) Recongelamiento - Se visualiza claridad en la situacin, existe un equilibrio y
una mayor adaptabilidad al entorno, se busca integrar nuevos esquemas,
establecer un contacto con la opcin elegida y considerar el efecto del cambio en
el resto de los subsistemas.
El concepto del cambio se ha hecho muy popular en las organizaciones. Es en
las organizaciones donde se visualizan constantemente cambios ya sea de
estructura, de personal, tecnolgicos, etc. El cambio organizacional es definido
por Alonso Gimon, en su escrito Marco terico del cambio organizacional, como
la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje.
Es a travs del cambio que ocurre la innovacin. Innovar significa introducir
modificaciones adecuadas a la moda entendiendo por moda el uso, modo y
costumbre en boga (RAE).
Cambio y resistencia al cambio, la resistencia al cambio es un fenmeno
psicosocial que nos muestra bsicamente tres aspectos: habla de la importancia
que el sistema concede al cambio; informa sobre el grado de apertura que la
organizacin tiene; y facilita la deteccin de los temores que el sistema
experimenta y los efectos que presiente. Para superar la resistencia
organizacional al cambio es necesario que existan agentes de cambio dispuestos
a superar los desafos que da a da encontraremos en nuestros ambientes
laborales.
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Todos tenemos la capacidad para ser agentes de cambio en nuestras
organizaciones. Anmate y descubre en esta travesa un mar lleno de ideas y
estrategias para superar el cambio.
Las empresas poderosas con el avance tecnolgico, la integracin econmica
internacional, la madurez de los mercados nacionales y el cambio al capitalismo
en las regiones antes comunistas han generado una economa globalizada que
afecta a todos los negocios, desde los mas grandes hasta los mas pequeos y
crea mas desafos asi como oportunidades. A fin de reconocer y manejar los
primeros y aprovechar las segundas, las compaas contemporneas estn
experimentando cambios radicales en todas las reas de sus operaciones.
El cambio, no la estabilidad, es lo que hoy marca la pauta. Mientras los cambios
alguna vez ocurrieron de manera paulatina y poco frecuente, en la actualidad son
drsticos y constantes. Un elemento clave para el xito de compaas como 3M
corporation, Starbucks Coffe ha sido su pasin para producir cambios.
CAMBIOS GLOBALES, COMPETENCIA Y MERCADOS
Cambio tecnolgico.
Integracin econmica internacional
Madurez de mercados en los planes desarrollados
Cada del consumismo y de los regmenes socialistas
MAS AMENAZAS
Mas competencia local
Velocidad incrementada
Competencia internacional
MAS OPORTUNIDADES
Mercados mas grandes
Menos barreras
Mas mercados internacionales
MAS CAMBIOS A GRAN ESCALA
Cambio Estructural
Cambio estratgico
Cambio cultural
Admn. Del conocimiento, planeacin de los recursos empresariales.
Programas de calidad
Fusiones, empresas conjuntas, consorcios.
Organizacin horizontal, equipos, redes
Nuevas tecnologas, productos
Nuevos procesos de negocio
Negocios electrnicos (e-business)
Organizaciones que aprenden
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2.4.1.- TIPOS DE CAMBIO
Cambio drstico: suele darse en tiempos de crisis o de gran oportunidad, cuando
el poder est concentrado y hay un mercado que puede aprovecharse
racionalizando costos, reestructurando la organizacin y reposicionando la
estrategia. Si bien esta iniciativa puede ser eficaz, tambin puede generar una
resistencia encubierta. Debe equilibrarse con el orden y el compromiso de toda la
organizacin.
Cambio sistemtico: es menos ambicioso, ms lento (gradual), focalizado y se
desarrolla en forma ordenada y cuidada. Suele ser promovido por equipos y
consultores que gestionan la planificacin y el desarrollo organizacional.
Ejemplos de este abordaje son el mejoramiento de la calidad, reprogramacin de
tareas, incorporacin de mejores prcticas y planificacin estratgica. Si se
enfoca en exceso, puede ahogar las iniciativas. Este abordaje requiere liderazgo
y depende de un alto compromiso.
Cambio orgnico: involucra procesos complejos bajo denominaciones vagas o
amplias (aprendizaje, proyectos de riesgo, etc). Este abordaje es anrquico y a
veces fragmentado; puede haber equipos trabajando con propsitos encontrados,
y disputndose los recursos. Este cambio no est sistemticamente organizado
ni es necesariamente lgico en sus intenciones, ni depende de agentes de
cambio especializados; puede desarrollarse como un desafo a esa autoridad. Un
liderazgo inteligente puede motivar el cambio orgnico. Con el tiempo, este
cambio tiende a manifestarse de manera sistemtica.
El ritmo del cambio: si el cambio drstico no se integra con otros abordajes,
puede terminar en drama; el sistemtico, debilitarse y el orgnico tornarse
catico; hay que combinarlos a los tres.
2.4.2.- ASPECTOS CLAVES PARA LA INNOVACION
Algunos aspectos que debemos tomar en cuenta a la hora de innovar son:
Segn Leoncio Moreno (2006) para innovar necesitamos contar con:
Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas con
el resto de la organizacin. Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin
sufrir consecuencias negativas.
Soporte de la direccin: la gerencia debe demostrar su compromiso con la
innovacin mediante una buena comunicacin interna y externa.
Tambin deben demostrar compromiso siendo ellos mismos innovadores y
fomentando la creatividad asumiendo sus riesgos.
Presupuesto: es necesario para implementar algunas ideas altamente creativas,
las cuales son por naturaleza ms arriesgadas que otro tipo de mejoras.
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Herramientas: para solicitar, almacenar, evaluar y compartir ideas de los
empleados. Otras reas que requieren el uso de herramientas son: sesiones de
brainstorming, mapas mentales y otras tcnicas que facilitan el pensamiento
creativo y la colaboracin.
Mtodos de evaluacin: son utilizados para evaluar las ideas generadas
mediante otras herramientas.
Espacio: incluye salas de reuniones, sitio donde los empleados se puedan
reunir, pizarras, material para ser utilizado en reuniones.
Reconocimiento: pequeos regalos o incentivos que motiven a los empleados a
participar y a compartir ideas creativas con la organizacin
Tiempo: los empleados necesitan disponer de tiempo para ser creativos
El establecer una metodologa de Cambio permitir reconocer lo que sucede,
provocar un cambio de actitud y percepcin en los colaboradores, llevarlo a la
prctica del diario vivir y en consecuencia preparar a la empresa para enfrentar
mejor los cambio, teniendo en cuenta el aspecto de innovacin en el mbito
organizacional porque cada da se hace ms evidente la necesidad de cambio en
las organizaciones, y el campo de la informacin es uno de estos, por tal razn
que debemos adoptar nuevos conocimientos, nuevas ideas y nuevas metas para
no quedarnos atrs en este proceso.
2.4.3.- LA ADMINISTRACION DEL CAMBIO
La Administracin del Cambio es el proceso de transformacin que asegura el
xito organizacional de la empresa reconociendo al cambio humano como una
constante ante el avance acelerado de la tecnologa de informacin y los cambios
en las empresas. (Rhon Durn, 2000)
La Administracin del Cambio considera los procesos y actividades que ayudan a
las organizaciones a adoptar cambios radicales, resultado de la implantacin de
nuevos procesos o soluciones tecnolgicas.
Los elementos que considera un programa exitoso de Administracin del Cambio
son:
1. Alinear las expectativas a todos los niveles de la organizacin
2. Disear e implantar una estrategia de comunicacin que permita manejar un
plan de comunicacin efectivo.
3. Disear e implantar una estrategia para la definicin de nuevos roles y
capacidades que permita evolucionar a los recursos humanos a la nueva
organizacin.
4. Disear e implantar una estrategia de transferencia del conocimiento y
entrenamiento que permita contar con una organizacin autosuficiente.
5. Disear e implantar una estrategia de aseguramiento del cambio que permita
medir y administrar la resistencia al cambio durante los proyectos.
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Es importante que ante los cambios tan constantes que estn enfrentando las
empresas se determine su disposicin al cambio y la de los actores de cada
proceso. Porque es necesario darse cuenta y reconocer la problemtica que est
afectando a la empresa y al descubrir lo que origina la resistencia al cambio, es
necesario cambiarlo por una solucin positiva, que les permita comprometerse
con un cambio de percepcin para que pueda darse una nueva visin de la
organizacin. Esto se logra por medio de dinmicas que promueven la
sensibilizacin al cambio y el desarrollo humano.
La aplicacin de la Administracin del Cambio implica explorar y reconocer
temores en los actores de los procesos, involucrar a toda la organizacin, crear
conciencia del porqu de los cambios, formar lderes, transformar la percepcin,
fortalecer el trabajo en equipo y aprender a aprender.
El establecer una metodologa para la Administracin del Cambio permitir
reconocer lo que sucede, provocar un cambio de actitud y percepcin en los
colaboradores, llevarlo a la prctica del diario vivir y en consecuencia preparar a
la empresa para enfrentar mejor los cambios.
2.4.4.- TEORIAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Las teoras del ciclo vital, representadas por la metfora del organismo,
explican el cambio como un proceso interno, progresivo y ya programado en la
propia organizacin. Las fases y etapas del cambio pueden ser alteradas slo en
parte por contingencias externas y son acumulativas y estn concatenadas. El
cambio est determinado por la bsqueda de una adaptacin suave al medio,
regulada internamente por la propia organizacin.
Las teoras teleolgicas, parten del concepto de causa final y entienden el
cambio como una consecuencia de la necesidad que tienen las organizaciones
de alcanzar constantemente nuevos objetivos y fines, estando su proceso de
adaptacin y cambio determinado por esta necesidad.
Las teoras dialcticas sostienen que las organizaciones evolucionan como
consecuencia de actuar en contextos en los que existen sucesos, valores y
fuerzas que compiten constantemente entre si para ejercer dominio sobre aquello
en lo que inciden. El resultado es un proceso de cambio que se desarrolla en
fases de iniciales de estabilidad o de tesis, que evoluciona hacia otras en las que
surgen planteamientos opuestos (anttesis) para alcanzar posteriormente un
nuevo equilibrio (sntesis), que se convierte en fase inicial (tesis) de un nuevo
periodo de transformacin. La raz del cambio es la constante situacin de
confrontacin y conflicto en que acta la organizacin.
Las teoras evolucionistas, que se sostienen que, al igual que los organismos
sometidos a evolucin, las organizaciones se transforman siguiendo un curso en
el que se producen variaciones (cambios que pueden ser afortunados o no
desde la perspectiva de las posibilidades de pervivencia a que dan lugar),
selecciones (desapareciendo las organizaciones menos eficientes y efectivas),
mutaciones (cambios revolucionarios consecuencia de fuertes transformaciones
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del entorno) y retenciones o consolidaciones de los cambios que facilitan la
adaptacin al entorno. Determinan el cambio la escasez de recursos, la
competitividad y la seleccin y pervivencia de las organizaciones ms eficientes y
efectivas.
2.4.4.- TEORIA GENERAL DE LA INNNOVACION, CAMBIO Y CREATIVIDAD
1. Teora general
La interpretacin de la amplsima documentacin existente sobre
creatividad, innovacin y cambio en las organizaciones requiere de unas
iniciales precisiones terminolgicas, ya que si bien frecuentemente se
utilizan estos trminos como sinnimos, una buena parte de los tratadistas
aceptan las distinciones que ha ce T. M.
:
La creatividad organizacional es la produccin de ideas tiles nuevas
por parte de un individuo o un pequeo grupo que trabaja en equipo;
La innovacin organizacional es la exitosa puesta en prctica de ideas
creativas por la organizacin;
El cambio organizacional es un proceso creador e innovador sostenido en
el tiempo que afecta a la configuracin de la propia organizacin, o a
alguno de sus componentes esenciales (la estructura o la tecnologa, por
ejemplo).
La investigacin acerca de la creatividad, la innovacin y el cambio
organizacionales ha sido promovida por universidades de todo el mundo
(con una especial densidad de publicaciones por las europeas, las
estadounidenses, las japonesas y las australianas), mereciendo ser
subrayad el esfuerzo realizado en el marco de pensamiento conocido como
investigacin y desarrollo (R&D: Research and Development) con el objetivo de
conectar la renovacin de los procesos y productos, el suministro de nuevos
servicios y bienes y el replanteamiento de la tecnologa de produccin, de una
parte, y la promocin de la innovacin, de otra.
Que nicamente determinadas ideas creativas se conviertenen
innovaciones (las que se perciben como potencialmente tiles, posibles y
factibles por la organizacin);
Que solamente las innovaciones que satisfacen necesidades del entorno se
incorporan a la estructura o a la tecnologa organizacionales;
Las innovaciones dan lugar a cambios organizacionales si afectan a elementos
crticos y su incorporacin al funcionamiento de la organizacin altera las
relaciones y los intercambios que sta mantiene con el entorno.
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Lacreatividadorganizacional
La creatividad organizacional es funcin, en primer lugar, de
caractersticas individuales como:
La persistencia en la tarea, la curiosidad, la capacidad de asombro,
la apertura y la sensibilidad por la nuevo, el compromiso con
las ideas propias, la flexibilidad intelectual; etc.
La tendencia a aceptar el desafa, a asumir
riesgos;
La competencia tcnica y cientfica (dominio en profundidad de la
tarea y de sus determinantes);
El estilo cognitivo que propende a resolver con nuevos
planteamientos los viejos problemas;
La predisposicin al trabajo en
equipo
Disminuyen la probabilidad de generar ideas
creadoras: La falta de motivacin
laboral;
La
incompetencia;
La rigidez de
pensamiento;
La dificultad de integracin
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social;
La tendencia a sesgar la interpretacin de la
realidad.
Determinadas condiciones de la organizacin pueden ser facilitadoras (las
contrarias son inhibidoras) de la creatividad de sus integrantes:
El otorgamiento de autonoma a los individuos y
grupos; La disponibilidad de medios;
La existencia de buenos canales para la distribucin de
informacin;
La centralidad de la voz del cliente (demandas, expectativas,
necesidades de los destinatarios del servicio que proporcional
organizacin);
El fomento del trabajo cooperativo;
La incentivacin del pensamiento
creador; La descentralizacin;
La puesta en valor de la aceptacin del riesgo y la
competitividad; El liderazgo participativo, transformacional y
visionario.
Desde estos planteamientos, Woodman, Sawyer y Griffin sugieren el siguiente
modelo de la creatividad organizacional:
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Teoradelainnovacinenlasorganizaciones
La creatividad alcanza a tener inters organizacional en la medida que da
lugar a innovaciones que mejoran el funcionamiento, la eficiencia o la
efectividad.
En la literatura cientfica es habitual distinguir entre innovaciones:
Administrativas (afectan a los procedimientos de gestin) y
tcnicas
(repercuten en la tecnologa);
De proceso (inciden en la cadena de pasos en que se articula
el curso productivo) y de logro (se manifiestan en los productos);
Radicales o revolucionarias (afectan en periodos muy
cortos de tiempo de forma traumtica a componentes
crticos) y progresivas (producen alteraciones en el
medio y largo plazos, sin que alteren la fisonoma general
de la organizacin);
Programadas y no programadas
o imprevistas;
Instrumentales (constituyen una va hacia innovaciones
ms radicales) y de trmino (tienen fin en si mismas);
Propias (surgen en el seno de la
organizacin) e importadas; Impuestas (las
fijan rganos externos a la organizacin).
En el marco de la organizacin, la probabilidad de innovacin se
incrementa a medida que la conjuncin entre
recursos disponibles, competenciaprofesional y
motivacin para la creatividad es apropiada:
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P. Dalin, en un estudio sobre los lmites del cambio en educacin,
propone como modelos para la innovacin en el dominio escolar:
El de resolucin de problemas, del
que son supuestos:
La innovacin es una parte del proceso de resolucin de problemas;
El inicio del proceso innovador se produce con la constatacin
de una
necesidad y el subsiguiente anlisis diagnstico de los factores
que la
generan;
El profesor es capaz de conducir una investigacin y de
utilizar ideas e informacin para generar innovaciones;
El profesor es capaz de incorporar innovaciones a su
actuacin docente, y de evaluar si satisfacen o no sus
expectativas y necesidades.
El de interaccin social, en el que se enfatiza la importancia de la
estructura que permite la difusin de innovaciones; difusin que sigue la siguiente
pauta (Havelock, 1971):
El usuario de la innovaciones forma parte de una estructura de
relaciones sociales que ejerce una significativa influencia en sus
actuaciones;
El puesto que ocupa el usuario de la innovacin (centralidad,
por ejemplo) determina en gran medida la probabilidad de que
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acepte o no aplicar nuevas ideas;
Las relaciones organizacionales informales influyen
significativamente en la aceptacin de innovaciones;
La dinmica interna de los grupos es un determinante relevante de
la disposicin de sus miembros a aceptar innovaciones;
La efectividad del proceso de difusin y de aceptacin de
innovaciones tiene una fase inicial de crecimiento lento, se
acelera a partir de un determinado punto para, alcanzado el
umbral de saturacin, tender a la asintoticidad.
Elcambioenlasorganizaciones
Las organizaciones necesitan evolucionar con la finalidad de mantener e
incrementar su grado de ajuste y compatibilidad con un entorno siempre
cambiante, lo que consiguen mediante:
La actualizacin, mediante la incorporaciones de innovaciones,
de sus componentes, tanto primarios (tecnologa) como
secundarios (estructura); Mejora de la eficiencia y efectividad de la
gestin (mejor aprovechamiento de las posibilidades de tecnologa y
la estructura).
La capacidad de las organizaciones para reaccionar ante lo cambios que se
producen en su entorno es, pues, un componente crtico para su viabilidad en
el largo plazo. Esta capacidad puede explicarse, y promoverse:
Con nuevas formas de adaptacin progresiva al medio
(desarrollo organizacional);
Mediante transformaciones radicales, rupturas, en sus
componentes y configuracin.
Van de Ven y Poole presentan cuatro grupos teoras para explicar el
cambio organizacional:
Las teoras del ciclo vital, representadas por la metfora del
organismo, explican el cambio como un proceso interno,
progresivo y ya programado en la propia organizacin. Las fases
y etapas del cambio pueden ser alteradas slo en parte por
contingencias externas y son acumulativas y estn concatenadas.
El cambio est determinado por la bsqueda de una adaptacin
suave al medio, regulada internamente por la propia organizacin.
Las teoras teleolgicas, parten del concepto de causa final y
entienden el cambio como una consecuencia de la
necesidad que tienen las organizaciones de
alcanzar constantemente nuevos objetivos y fines, estando su
proceso de adaptacin y cambio determinado por esta necesidad.
Las teoras dialcticas sostienen que las organizaciones
evolucionan como consecuencia de actuar en contextos en los que
existen sucesos, valores y fuerzas que compiten constantemente
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entre si para ejercer dominio sobre aquello en lo que inciden. El
resultado es un proceso de cambio que se desarrolla en fases de
iniciales de estabilidad o de tesis, que evoluciona hacia otras en
las que surgen planteamientos opuestos (anttesis) para alcanzar
posteriormente un nuevo equilibrio (sntesis), que se convierte en
fase inicial (tesis) de un nuevo periodo de transformacin. La
raz del cambio es la constante situacin de confrontacin y
conflicto en que acta la organizacin.
Las teoras evolucionistas, que se sostienen que, al igual que los
organismos sometidos a evolucin, las organizaciones se transforman siguiendo
un curso en el que se producen variaciones (cambios que pueden ser
afortunados o no desde la perspectiva de las posibilidades de pervivencia a
que dan lugar), selecciones (desapareciendo las
organizaciones menos eficientes y efectivas),
mutaciones (cambios revolucionarios consecuencia de fuertes
transformaciones del entorno) y retenciones o consolidaciones de los cambios
que facilitan la adaptacin al entorno. Determinan el cambio la escasez de
recursos, la competitividad y la seleccin y pervivencia de las organizaciones
ms eficientes y efectivas
La inercia estructural, de Hannan y Freeman, en la que se
sostiene que las organizaciones propenden a obtener con
seguridad determinados resultados y a transmitir a los
clientes informacin consistente sobre sus actuaciones,
para lo cual han de asegurar una cierta estabilidad a sus
objetivos, estndares de rendimiento y estructura, lo que
genera la necesidad de proteger su estabilidad (inercia al
cambio). Grficamente:
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La teora del cambio discontinuo, formulada inicialmente por
Tushman y Romanelly, sostiene que el cambio ocurre como
consecuencia de un proceso que se articula en dos ciclos:
El primero, de carcter convergente y de larga duracin,
caracterizado por la estabilidad y el crecimiento;
El segundo es de reorientacin como consecuencia de
desajustes de la organizacin con el entorno:
LateoradeWeick de las organizaciones como sistemas autnomamente
acoplados, en la que, partiendo de la distincin entre las fuerte y
dbilmente acopladas, se sostiene que mientras que en las primeras los
procesos de cambio han de ser radicales en las segundas ocurren de forma
progresiva, mediante la seleccin y retencin continua de aquellas prcticas que
generen una mayor eficiencia y efectividad. Los centros de enseanza, segn
Weick, son loosely coupled systems
Cambioyaprendizajeorganizacional
Las organizaciones que cambian son, evidentemente, entidades con capacidad
de aprender nuevos procedimientos, estrategias, tcnicas, habilidades, etc., e
incluso actitudes, con las finalidades de conseguir una mejor adaptacin a las
exigencias, en continua transformacin, del entorno, y de hacerlo mejorando
sus niveles de eficiencia.
La expresin aprendizaje organizacional no tiene en la ciencia de la
organizacin un significado univoco, dependiendo su contenido semntico la
disciplina desde la que se estudia:
Los economistas consideran que el aprendizaje organizacional es uno
de los determinantes del progreso tecnolgico y de la productividad;
En Organizacin, quienes se inscriben en la corriente de
investigacin y desarrollo consideran que el aprendizaje
organizacional constituye una forma institucionalizada de adquisicin
de nuevas competencias;
Los que se mueven en el marco de pensamiento de la direccin
estratgica postulan que el aprendizaje organizacional tienen un papel
especial en el desarrollo de las capacidades dinmicas y en la
potencia innovadora de las organizaciones.
De acuerdo con Dodgson, tres son las circunstancias que contribuyen a explicar
el creciente inters cientfico y prctico el aprendizaje organizacional:
La pervivencia de las organizaciones requiere que desarrollen nuevos
sistemas y estructuras con capacidad de dar respuestas efectivas y
eficientes a la evolucin del entorno, siendo el aprendizaje
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organizacional un instrumento imprescindible para satisfacer tal
requerimiento;
La turbulencia con que se estn produciendo las transformaciones
tecnolgicas convierte en crtica la necesidad que tienen las
organizaciones de evolucionar de forma rpida y eficiente para
adaptarse a las mismas, lo que requiere de un sistema de aprendizaje
organizacional efectivo;
La caracterstica eminentemente dinmica del aprendizaje
organizacional encaja en la naturaleza ntimamente procesual
que caracteriza a
las organizaciones.
En la actualidad, se ha puesto de evidencia la importancia que tiene para la
viabilidad de las organizaciones, adems de su capacidad de aprendizaje, la de
des-aprendizaje, mediante la cual abandonan y sustituyen prcticas y
tecnologas que progresivamente resultan obsoletas y cuyo empleo disminuye
la eficiencia y productividad .
Los procesos de des-aprendizaje son, frecuentemente traumticos,
especialmente cuando implican la sustitucin de personas ancladas en
procedimientos de actuacin y en rutinas que presentan un notorio desfase
respecto de los avances cientficos y tecnolgicos ya en uso en el medio en el
que opera la organizacin.
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