Sunteți pe pagina 1din 10

SCOALA NATIONALA DE STUDII POLITICE SI ADMINISTRATIVE Facultatea de comunicare si relatii publice

COMUNICARE MANAGERIALA SI RESURSE UMANE Comportamente contraproductive la locul de munca : efecte ale contextului organizational sau ale trasaturilor personale

CANDITAT: BOLBOASA COSTELA

Bucuresti, 2013
1

Cuprins

1.Introducere 2.Definire conceptuala - comportament contraproductiv 3.Tipologii i structurri ale comportamentelor contraproductive 4.Context organizational 5.Influenta trasaturilor personale la locul de munca 6.Reducerea comportamentului contraproductiv prin selectionarea angajatilor

Concluzii Bibliografie

1.

Introducere

Scopul oricarei intreprinderi este, mai intai unul de natura economica , de aceea, preocuparea prioritara se indreapta spre maximizarea rezultalelor. Insa , practica a demonstrat faptul ca efectele performante ale activitatii tehnico productive se obtin in anumite conditii ale climatului organizational care favorizeaza valorificarea potentialului uman si competitia intre lucratori, grupuri si colective.1 In ultimii ani, s-a constatat ca angajatorii si-au crescut interesul pentru cercetarea comportamentelor de la locul de munca care produc daune angajatilor sau organizatiei, in special din cauza consecintelor daunatoare sau costurilor asociate. Consecintele care apar ulterior, pot fi de natura economica ( spre exemplu pierderea productivitatii datorita intazierii la serviciu,ori furturi, sabotaje) sau de natura psihologica (retragere sau satisfacie sczut n munca pentru cei care sunt inte ale comportamentelor contraproductive interpersonale sau un grad ridicat de stres i insecuritate pentru cei care percep astfel de comportamente). Astfel de informaii vor putea ajuta desemnatii organizaionali n ceea ce privete modalitile de prevenire ale unor astfel de acte (n timpul procesului de selecie, orientndu-i atenia ctre acei predictori ce in de personalitate care determin comportamente contraproductive sau la nivelul organizaiei, lund n considerare factorii cu caracter situaional care pot declana sau ncuraja astfel de comportamente).

2. Definire conceptuala - comportament contraproductiv

Daniela asculta muzica in timp ce seful ei ii traseaza sarcinile pntru saptamana in curs. Stefan , seful unui department din organizatie, isi cearta secretara de fata cu toti colegii. Adrian isi ia o pauza de pranz de doua ore si jumatate si intarzie la serviciu in fiecare dimineata. Lucian

Catalina, Bonciu, Introducere in managementul resurselor umane , Editura Credis, 2009, p 128

i construiete propriul lui website n timpul orelor de serviciu. n fiecare lun, Cristina imprim pe cd-urile organizaiei muzic pentru completarea coleciei personale. Acestea sunt exemple care definesc comportamentul contraproductiv din cadrul unei organizatii. Toate aceste comportamente sunt intenionate, iniiate de angajai, nclcnd normele organizaionale i avnd potenialul de a duna organizaiei i membrilor acesteia. Aceste comportamente reprezint o preocupare important pentru cercettori i manageri datorit costurilor i implicaiilor pe care acestea le presupun: pierderi organizaionale, efect duntor asupra organizaiei i/sau a membrilor acesteia, efecte negative pentru angajaii int ai unor astfel de comportamente, simptome ale unor disfuncionaliti organizaionale. Comportamentele contraproductive pot fi definite drept comportamente voluntare care incalca norme semnificative organizationale si astfel ameninta bunastarea organizatiei si/sau a membrilor acesteia. Ce este insa de precizat, este faptul ca aceste abateri sunt incadrate in functie de standardele unui grup social specific normele, politicile, procedurile organizationale si nu in mod direct de un sistem de standard morale absolute. Comportamentele contraproductive variaza in gravitate de la un nivel scazut ( ex. furturi neinsemnate ) pana la un nivel mult mai grav, cum ar fi violent. Atunci cnd membrii unei
organizaii nu cunosc propriile responsabiliti, ceea ce se ateapt de la ei i gradul n care pot manifesta autoritate asupra unor proceduri, resurse sau obiective, acest lucru se va observa imediat n unele comportamente disfuncionale: angajaii vor ezita s acioneze sau, atunci cnd vor aciona totui, vor manifesta, datorit incertitudinii rezultatelor aciunilor lor, nivele de stres ocupaional mrite.

Definirea cu claritate a rolurilor de munc are efecte pozitive asupra construciilor subiective ce exist la nivel organizaional: satisfacia muncii, climatul de munc etc.2

3. Tipologii i structurri ale comportamentelor contraproductive

Initial , comportamentele contraproductive au fost analizate drept cazuri izolate (absenteism, furt). Ulterior, cercetarile s-au orientat spre identificarea unui construct global menit s includ
2

Fox, Suzy; Spector, Paul; Washington, Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets., DC, US: American Psychological Association; 2005

mai multe comportamente specifice, pornind de la ideea c o serie de comportamente asemntoare se pot grupa, dup anumite criterii, n dimensiuni sau categorii. Daca un individ are un comportament dintr-o dimensiune, atunci este probabil sa isi manifeste si alte comportamente similare. Comportamentul contraproductiv a fost studiat fie ca un construct global, fie ca un comportament cu dou dimensiuni (interpersonal i organizaional Bennett i Robinson, 2000), sau avnd i cele dou dimensiuni, ct i categorii asociate (Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh i Kessler, 2006).3 n ultimii zece ani, o bun parte a cercettorilor n domeniu au adoptat distincia fcut de Robinson i Bennett (1995) ntre comportamentele care au ca int organizaia i cele ce vizeaz alte persoane. Aceast distincie a fost cel mai bine operaionalizat prin instrumentul lui Bennett i Robinson (2000), o scal bidimensional care a fost folosit n numeroase cercetri pe aceast tem (Interpersonal and Organizational Deviance Scale). Robinson i Bennett (1995) au realizat iniial o tipologie a comportamentelor contraproductive folosind tehnica scalrii multimensionale. Cele dou dimensiuni ce stau la baza explicrii modelului sunt caracterizate de dou etichete: organizaional/interpersonal i minor/major. Pornind de la acestea, rezult patru cadrane n care se ncadreaz comportamentele asociate.4 Prima dimensiune devian minor vs devian major reflect la un pol comportamente deviante minore, nu sunt duntoare nici pentru organizaie, nici pentru indivizii vizai, cellalt pol fiind ns caracterizat de gravitate, cu implicaii severe pentru organizaie i indivizi. La nivelul unei organizatii , ca si deviante minore, legate de productie putem exemplifica : a pleca mai devreme, a lua pause excesice, a lucra intentionat mai incet, a risipi resursele. Ca si deviante majore, daunatoare organizatiei, referitoare la propietate avem: a sabota echipamentul, a accepta mita, a minti in legatura cu orele lucrate, a fura din companie. A doua dimensiune devian interpersonal vs devian organizaional are, la un pol, comportamente duntoare indivizilor, ns nu i organizaiei i care sunt la vedere, iar la cellalt pol comportamentele ce sunt duntoare organizaiei, nu indivizilor i ascunse.5
3 4

http://www.ohpedu.ro/articole/comportamente-contraproductive-in-organizatii/, Data: 12.09.2013 , Ora 18:33 http://www.ohpedu.ro/articole/comportamente-contraproductive-in-organizatii/, Data : 12.09.2013 Ora: 18:37 5 Robinson, S., Bennett, R. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: a multidimensional scaling study.Academy of Management Journal, 38 (2), 555-572

La nivel interpersonal, ca si deviante minore politice intalnim: a face favoruri, a barfi colegii, a acuza/invinovati colegii, a fi in competitie incorecta. La nivel interpersonal, ca si deviante majore legate de agresivitate personala intanim: a hartui sexual, a comite abuzurie de la colegi, a pune in pericol colegii.

4. Context organizational Angajatul percepe organizaia prin prisma unui concept identificat recent i anume contextul organizational. Contextul organizational nsumeaz trsturile organizaiei care pot avea un impact asupra personalitii unui angajat i care pot fi cauze n apariia comportamentelor contraproductive.6 In plus, constientizand existenta unui anumit context organizational si metodele de modificare sau de imbunatatire a acestuia, obtinem si prima maniera de rezolvare a problemelor ce pleaca de la comportamentele contraproductive. Ca exemplu, ntr-un context organizational n care nepotismele sunt tolerate vor aprea comportamentele contraproductive clasificate ca fiind deviaii de puncte de vedere, abuzuri mpotriva celorlali, munc de calitate necorespunztoare etc. Un alt exemplu n care cultura organizaional joac un rol cheie este numrul de niveluri ierarhice, cel care determin distana dintre posturile de conducere i cele de execuie. ntr-un tip de organizaie n care posturile de execuie au percepia c sunt ignorate de ctre posturile de conducere, apare indiferena ca si comportament contraproductiv. De la indiferen pn la furturi, munc de calitate necorespunztoare, distrugerea proprietii, utilizarea necorespunztoare a informaiei este doar un pas pe scara comportamentelor contraproductive. Efecte ale comportamentului organizational le intalnim mai ales la nivel de grup, aceasta fiind si o caracteristica importanta a comportamentelor contraproductive. De exemplu, in cazul in care un intreg department are problem cu absenteismul sau cu pierderea fortei de munca, atunci, evident este o problem organizational si nu una psihologica. Este dificil determinarea aprofundat a cauzei, dar prin experiment se poate gsio solutie. Certitudinea apare doar n necesitatea schimbrii, nu si modul n care trebuieefectuat aceasta sau felul schimbrii.
6

Stanciu t., Ionescu M.A.; Cultur i comportament organizaional., Editura Comunicare.ro; Bucureti, 2005

5. Influenta trasaturilor personale la locul de munca

Dupa cum afirmam mai sus, si anume ca efectele comportamentului organizational le intalnim mai ales la nivel de grup, cele ale unor trasaturi psihologice sunt identificate in principal in cazuri singulare sau fara importanta statistica. Spre exemplu, putem considera c dac un singur salariat este abuziv verbal cu colegii si, este mult mai probabil ca acest comportament s fie rezultatul temperamentului i a personalitii sale dect s fie provocat de contextul organizaional. n cazul acestei categorii de comportamente contraproductive apar mai multe nuane ce trebuie luate n considerare de ctre persoana mputernicit cu managementul acestor comportamente. i factorii demografici personali au un rol important. Peterson (2002) a descoperit c anumite forme ale comportamentului contraproductiv sunt legate de angajaii care sunt tineri, noi n organizaie, lucreaz part-time i ocup posturi slab pltite. Herschovis i colab. (2007) au artat c brbaii sunt mai agresivi dect femeile. Applebaum, Shapiro i Molson (2006), n cercetrile sale, a obinut rezultate care au artat c brbaii au tendina de a se angaja n mai multe comportamente agresive dect femeile, n cazul angajailor cu mai puin vechime exist o mai mare probabilitate s manifeste comportamente deviante legate de resursele organizaiei. Lau i colab. (2003), n metaanaliza lor, au artat c persoanele mai n vrst s -au implicat n general n mai puine comportamente contraproductive. Conceptul de personalitate este oarecum unul controversat, fapt ce se datoreaza multitudinii de interpretari care-i sunt atribuite. In cazul de fata vom trata personalitatea ca un set relativ de caracteristici psihologice care influenteaza modul in care individul interactioneaza cu mediul sau. Personalitatea unui individ sintetizeaza felul sau de a fi, de a interactiona cu lumea. Un exemplu concludent in sustinerea acestei idei este diferenta stilurilor personale ale celor din jurul nostru comandanti, subordonati, parinti etc. Ea se reflecta in modul distinct in care oamenii reactioneaza la oameni, situatii si probleme .7

7 Johns, G., Comportament organizaional. nelegerea i conducerea oamenilor n procesul muncii, Ed. Economic, Bucureti, 1998 i urm.

6. Reducerea comportamentului contraproductiv prin selectionarea angajatilor


Interesul oricrei organizaii este de a-i atinge obiectivele de eficien i performan, ceea ce conduce la dezvoltarea unui interes pentru un personal cu un potenial profesional ct mai ridicat. In acest sens, procesul de definire a solicitrilor pentru posturi de munc se realizeaz prin dou procese specifice: recrutarea i selecia. Recrutarea reprezinta o serie de activiti care presupun informarea public despre oferta de posturi a unei organizaii. Activitatea de recrutare urmrete creterea numrului candidailor i a nivelului lor calitativ, sub aspectele importante pentru organizaie. Decizia candidatilor de a se prezenta la selecia pentru ocuparea unui post are caracterul unei autoselecii, rezultatul comparrii potenialului individual cu cerinele postului, prezentate de recrutori. Selecia, la rndul ei, este n esen un proces decizional, prin care se recolteaz informaii relevante cu ajutorul crora sunt comparate persoanele care doresc s exercite o anumit profesie. Scopul acestui demers este acela de a alege, dintre toi solicitanii, pe aceia care prezint cele mai potrivite caracteristici i cele mai mari anse de succes n procesul de instruire i, implicit, pe parcursul exercitrii profesiei respective. Pe scurt, selecia psihologic reprezint acea component a procesului de selecie care se bazeaz pe evaluarea psihologic care constituie o disciplin a psihologiei tiinifice dedicat studiului diferenelor umane i metodelor de msurare a acestora. Rezultatele evalurii psihologice sunt suportul clasificrii candidailor i a deciziei de selecie. Ea se fundamenteaz pe teoria diferenelor individuale, care presupune existena unor caracteristici umane difereniale, relativ stabile, care au un efect semnificativ asupra calitii, adaptrii i eficienei n munc.Selectarea persoanelor potrivite pentru fiecare post de munc reprezint una din sursele majore de performan pentru orice organizaie. Oamenii difer ntre ei printr-o varietate de caracteristici cum ar fi deprinderi, aptitudini, trsturi de personalitate, orientri motivaionale i de interese. In acelai timp, posturile de munc difer ntre ele sub aspectul sarcinilor isolicitrilor specifice. Rolul unui proces de selecie este de a realiza cea mai mare compatibilitate posibil ntre oameni i activitile profesionale pentru care sunt angajai. Efectuat corespunztor, selecia psihologic aduce beneficii att organizaiei, prin creterea indicatorilor de eficien, ct i oamenilor, prin exploatare optim a resurselor

individuale, atingerea unor niveluri mai ridicate de dezvoltare i autorealizare i, implicit, a unui nivel mai ridicat de satisfacie personal.

Concluzii

Comportamentele contraproductive au o dimensiune organizaional i una interpersonal, avnd potenialul de a produce daune i efecte negative att organizaiei n sine, ct i persoanelor care fac parte din organizaie. Aceste tipuri de comportamente constituie produsul interaciunii anumitor factori personali i organizaionali. Dintre principalii factori ce in de individ, amintim trsturile de personalitate, contiinciozitatea i amabilitatea, ale cror niveluri sczute au un rol important n apariia comportamentelor contraproductive; n acelai registru se afl afectivitatea negativ, al crei nivel ridicat se coreleaz similar cu comportamentele contraproductive. Relevante sunt i judecile pe care le face angajatul mai specific, atribuirile pe care le realizeaz legat de ce se ntmpl la locul de munc. Dintre predictorii organizaionali amintim importana perceperii injustiiei organizaionale, a insatisfaciei crescute n munc, precum i diferite constrngeri organizaionale i factori stresori, cum ar fi ambiguitatea rolului. Nu n ultimul rnd, un rol important l au emoiile disconfortante resimite de angajat la locul de munc. n ceea ce privete grupurile de lucru, ele pot constitui un factor de meninere i ncurajare a comportamentelor contraproductive, din cauza subculturii lor, dar i a modelelor de rol, care exemplific astfel de comportamente. Din perspectiva cercetrilor, exist o serie de instrumente pentru analiza acestor comportamente, cele mai populare fiind elaborate de Bennett i Robinson (2000), respectiv Spector i colab. (2006). n general, se folosesc instrumente de tip auto -raportare, o condiie de baz fiind asigurarea confidenialitii rspunsurilor.

Bibliografie

10