Sunteți pe pagina 1din 17

CURSUL NR. 1, DREPTUL MUNCII 11 OCT.

2013,

I.

Dreptul muncii ramur de drept autonom A) Relaiile sociale cuprind, ca o component fundamental, i relaiile de

munc. n cadrul acestora, o persoan pune la dispoziia unei alte persoane fora sa de munc (aptitudinile fizice i intelectuale de care dispune) n schimbul unei pli. Reglementarea acestei relaii sociale prin norme juridice o convertete ntrun raport juridic de munc. Munca este cardinal pentru existena societii i a omului nsui. n Romania, reglementarea raporturilor de munc cunoate patru momente fundamentale: dou n societatea capitalist (prin adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de munc i a Codul muncii din 2003) i dou n societatea socialist (prin adoptarea Codului muncii din 1950 i a Codului muncii din 1973). Pn dup al II-lea rzboi mondial, calificarea muncii era controversat: dac aceasta era sau nu o marf. Imediat dup rzboi, n Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii, creat n 1919, s-a prevzut expres c munca nu este o marf. Ca atare, calificarea muncii ca o marf este, n prezent, tiinific eronat. Nefiind o marf, ea nu se supune legilor care vizeaz mrfurile (cum este cazul, legii concurenei, a legii comerului electronic etc.). Cu toate acestea, are anumite caracteristici specifice mrfurilor, dar acestea sunt subsidiare.

B). Scurt istoric. De-a lungul unei perioade mai ndelungate dect un secol (secolul XX), reglementrile din domeniul legislaiei muncii din Romnia au parcurs etape istorice diferite.

Ultima parte a secolului al XIX-lea, urcnd apoi, ca perioad, pn n 1929, sa caracterizat, ca prim etap, prin reglementri de debut pentru legislaia industrial, pariale i disparate, insuficient corelate ntre ele. n contextul dezvoltrii economice de dup Marea Unire din 1918 i al crerii Organizaiei Internaionale a Muncii, n deceniul 1919 1929 au intrat n vigoare o serie de acte normative importante Legea reglementrii conflictelor de munc din 1920; Legea sindicatelor profesionale din 1921; Legea repausului duminical din 1925; Legea privind organizarea serviciului de inspecie a muncii din 1927; Legea pentru ocrotirea muncii femeilor i copiilor i durata muncii din 1928. Urmare a aplicrii acestor acte normative, s-au creat condiiile care au permis adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de munc. Legea reglementa tripticul devenit clasic n materia raporturilor juridice de munc, i anume: contractul de ucenicie, contractul individual de munc i contractul colectiv de munc. Se poate afirma c, prin coninutul su, aceast lege a constituit, n fond, un prim Cod al muncii din Romnia n condiiile economiei de pia. ntre 1929 1938, n cea de-a doua etap, adugndu-se Legii din 1929 alte reglementri importante dintre care s-a detaat Legea pentru nfiinarea jurisdiciei muncii din 1933 raporturile de munc au fost guvernate de dispoziii coerente i destul de avansate pentru Europa acelor ani. Legea breslelor din 1938 a produs o ruptur n cursul firesc al legislaiei muncii, clivaj care avea s dureze pn n 1944, constituind cea de-a treia etap. Iniial prin aceast lege s-au desfiinat sindicatele, organizndu-se breslele de lucrtori, funcionari particulari i meseriai, pentru ca, ulterior, prin diverse reglementri (Legea nr. 404/1940 pentru stabilirea regimului muncii n mprejurri excepionale; Legea nr. 881/1940 privind militarizarea ntreprinderilor i a instituiilor de stat .a.) s se instituie regimul restrictiv al muncii n timp de rzboi (justificat numai ntr-o anumit msur).
2

Dup 23 August 1944, n etapa a IV-a, pn n 1950, pe fondul repunerii n vigoare a Constituiei din 1923, s-a adoptat Legea nr. 52/1945 cu privire la sindicatele profesionale, s-au abrogat (prin Legea nr. 314/1946) reglementrile referitoare la regimul muncii n timp de rzboi i s -a reorganizat jurisdicia muncii (prin Legea nr. 711/1946). n aceast etap de tranziie n care a avut loc i naionalizarea principalelor mijloace de producie (Legea nr. 119/1948) caracteristic a fost existena n legislaie a unor elemente contradictorii. Pe de -o parte, s-a continuat aplicarea unor acte normative specifice perioadei interbelice (proprii capitalismului), iar, pe de alt parte, au fost adoptate, sub imperiul cerinelor factorului politic, conductor, reglementri incipiente, caracteristice unei alte ornduiri sociale (de tip socialist). Pe acest fundal, care nu putea s dureze, n condiiile promulgrii Constituiei din 1948, se impunea i a fost adoptat Codul muncii din 1950, care a inaugurat etapa a cincea a dezvoltrii legislaiei muncii. Constituind o reglementare unitar, introducnd o serie de msuri de garantare a stabilitii n munc a salariailor, primul Cod al muncii era totui marcat de o viziune restrictiv, rigid. Era exclus, sub orice form, posibilitatea salariailor i a unitilor de a negocia colectiv sau individual condiiile de munc. Perioada 1950 1973 a fost caracterizat economic, social i politic ca perioada de trecere de la democraia popular la prima perioad a societii socialiste. n aceast etap, s-au adoptat o serie de acte normative, dintre care o importan aparte au avut: Legea nr. 5/1965 a proteciei muncii; Legea nr. 26/1967 privind concediul de odihn; Legea nr. 59/1968 a jurisdiciei muncii i Legea nr. 1/1970 privind organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat. Urmare a parcurgerii acestei perioade, s-a intrat n etapa a asea, adoptnduse cel de-al doilea Cod al muncii, intrat n vigoare la 1 martie 1973 . La acel moment, al adoptrii sale, Codul muncii concordant cu normele de baz ale
3

dreptului internaional al muncii a reprezentat cel mai avansat act normativ n materia raporturilor de munc din rndul fostelor state socialiste, una din reglementrile moderne pe plan mondial. Erau prezente ns, n concepia Codului, i scderi majore de necontestat: reglementarea, n continuare, centralizat a aspectelor referitoare la raporturile de munc; rolul doar declarativ important al sindicatelor ca reprezentante ale salariailor i cel extrem de sczut al contractelor colective de munc; nereglementarea dreptului la grev. Toate aceste grave carene ale Codului muncii nu erau expresia unei voliiuni conjuncturale a legiuitorului. Ele exprimau nsi concepia sa asupra organizrii societii n condiiile socialismului. Un socialism de un anumit tip strict ierarhizat i condus de ctre un unic centru de comand (politic, economic i social). n etapa 1973 2003 posibil de considerat ca etap unic numai formaljuridic, prin prisma aplicrii aceluiai Cod al muncii se impune delimitarea perioadei 1973 1989 de perioada 1989 2003 (n raport cu schimbarea ornduirii sociale). n primul interval, Codul muncii a suferit puine modificri semnificative, dintre care se impune a fi menionat Legea nr. 57/1974 a retribuirii dup cantitatea i calitatea muncii. Dup 1989, parcurgndu-se un proces complex i dificil de trecere la economia de pia, aadar la o alt ornduire social, Codul muncii a rmas aplicabil, n principal, numai cu privire la contractul individual de munc. Toate celelalte reglementri, referitoare la contractul colectiv de munc, sntatea i securitatea n munc, jurisdicia muncii .a., au fost adoptate dup 1989 (abrogndu-se, concomitent, reglementrile anterioare). Ca urmare, mai bine de un deceniu, legislaia muncii s-a caracterizat prin coexistena a dou categorii de norme juridice edictate n condiii istorice, economice i social-politice diferite:
4

norme anterioare i, respectiv, norme ulterioare anului 1989. Pentru a doua oar n istoria legislaiei muncii din Romnia, au produs efecte, concomitent, norme de drept adoptate ntr-o ornduire social (n socialism) i norme de drept adoptate n alt ornduire social (n capitalism). Prima dat, aa cum am artat, acelai fenomen, dar simetric invers, s-a produs n perioada 1944 1950. Raiunile care au impus spre sfritul secolului al XIX-lea desprinderea contractului individual de munc din rndul contractelor civile (specificul obiectului su determinat de punerea n lucru a unei valori unice fora de munc, poziia de subordonare a unei pri a salariatului fa de cealalt angajatorul, necesitatea interveniei statului pentru protecia salariatului, normarea extins prin voia prilor prin contractul colectiv de munc i prin cel individual a raporturilor dintre ele .a.) nu permit, spre deosebire de alte ra porturi sociale (de natur civil), meninerea o perioad ndelungat a normelor de drept proprii unei societi de alt tip. Chiar dac exist incontestabil constante ale dreptului identificabile i n legislaia muncii nici n 1950 i nici n 2003, de regul, nu era posibil s fie meninute n vigoare norme juridice specifice societii anterioare. O nou societate impunea, n mod necesar, un nou tip de Cod al muncii. Legea nr. 53/2003 Codul muncii a inaugurat o nou etap n evoluia legislaiei muncii din Romnia.

C). Munca se poate presta: a) n afara unor raporturi juridice de munc, situaie n care cei care muncesc nu se afl ntr-un raport juridic de munc; este cazul muncii voluntare, a celei prestate n baza unor obligaii legale (elevi, studeni, rezerviti, concentrai sau mobilizai) precum i a celei prestate n baza unor raporturi juridice civile, denumite generic, de prestri servicii. Tot astfel, pentru munca prestat de zilieri

nu se ncheie contracte individuale de munc; ei presteaz munca n baza unor contracte civile, reglementate potrivit Legii nr. 52/2011. n afara unor raporturi juridice de munc se situeaz i activitile independente care cuprind dou categorii de persoane cele care desfoar activiti economice ca PFA (persoane fizice autorizate) sau ca ntreprinderii individuale sau familiale i cele care exercita profesiuni liberale (cum sunt avocaii, experii contabili, notarii, medicii, arhitecii, executorii judectoreti, detectivii particulari, mediatorii .a.). Fiecare profesiune liberal cunoate o reglementare legal de sine-stttoare. Munca n acest caz se presteaz fa de un altul, fa de un client, n cadrul unui raport juridic civil (n baza unui contract de prestri servicii). b) n cadrul unor raporturi juridice de munc cum este cazul demnitarilor, funcionarilor publici, magistrailor, membrilor cooperatori, soldailor i gradailor profesioniti, ale preoilor i categoria cea mai larg - cea a salariailor. D) Prin obiectul unei ramuri de drept se neleg raporturile juridice legate ntre ele care fac parte din ramura respectiv. n doctrina juridic exist puncte de vedere controversate n legtur cu obiectul dreptului muncii, mai exact, n legtur cu raporturile juridice ce intr n obiectul su. Astfel, se susine c dreptul muncii ar avea ca obiect toate raporturile juridice de munc (inclusiv, cele ale funcionarilor publici, demnitarilor, magistrailor, membrilor cooperatori, soldailor i gradailor profesioniti, i ale preoilor). Aceasta este o viziune extins, lato sensu, cu privire la obiectul dreptului muncii. Este astfel formulat o teorie anticipativ asupra obiectului dreptului muncii care ar cuprinde toate raporturile juridice de munc. Trebuie
6

reinut c este posibil ca, n viitor, dreptul muncii s se refere la toate aceste raporturi juridice de munc, dar, n momentul de fa, aceast opinie este excesiv i eronat. Ea caut s-i anexeze anumite categorii de raporturi juridice de munc pe care legiuitorul nu le-a avut n vedere la elaborarea Codului muncii. ntr-adevr art. 2 din Codul muncii specific n mod expres c acest cod se ocup numai de acele raporturi de munc nscute n baza ncheierii contractului individual de munc. Or, au astfel de contracte individuale de munc doar salariaii, inclusiv soldaii i gradaii profesioniti i cooperatorii. Aadar, acestea sunt categoriile de persoane care alctuiesc obiectul de studiu al dreptului muncii, neles stricto sensu. Celelalte categorii de raporturi juridice de munc, care nu se includ n obiectul dreptului muncii sunt: - cele ale funcionarilor publici (civili sau militari) ntemeiate pe un contract administrativ, iar nu pe un contract individual de munc, reglementate de Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici i care se analizeaz n dreptul administrativ; - cele ale demnitarilor ntemeiate pe un contract de drept public, care sunt analizate, n principal, n dreptul constituional; - cele ale magistrailor, care au un contract de drept public ce le confer un statut aparte, inedit. n executarea atribuiilor sale, magistratul nu se subordoneaz juridic nimnui. Lui i revine obligaia de a respecta Constituia i de a aplica legea n mod corect. Magistratul nu poate fi membru de sindicat, nu poate face grev i nici nu poate s fac parte dintr-un partid politic; - cele ale preoilor care au un contract sui generis cu cultul pe care l deservesc, dar o parte a salariului lor este asigurat de la bugetul de stat.

E) n afara raporturilor juridice de munc propriu-zise, intr n obiectul dreptului muncii i anumite raporturi conexe, cum sunt: - raporturile dintre organizaiile sindicale i subiectele raporturilor juridice individuale sau colective de munc; - raporturile dintre organizaiile patronale i subiectele raporturilor juridice individuale sau colective de munc; - raporturile privind pregtirea i formarea profesional; - raporturile privind stimularea ocuprii forei de munc; - raporturile juridice din domeniul sntii i securitii n munc; - raporturile juridice din domeniul jurisdiciei muncii. F) Dreptul muncii are, n prezent, dou reglementri fundamentale corelate ntre ele: Codul muncii i Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Concluzionnd, dreptul muncii se ocup n prezent de contractul individual i colectiv de munc, adic de raporturile individuale i colective de munc , dar i de raporturile juridice conexe lor. Nu este exclus ca, modificndu-se legislaia n viitor, dreptul muncii s aib un obiect extins. Dreptul muncii aparine, n principal, dreptului privat , dar cuprinde i norme de drept public, ndeosebi ca norme de protecie a salariailor. Se impune evideniat c, n cadrul dreptului privat , exist dou ramuri de drept i anume: dreptul civil i dreptul muncii. Dreptul muncii are ca drept comun dreptul civil (art. 278 alin. 1 din Codul muncii). La rndul su, dreptul muncii constituie drept comun pentru raporturile juridice ale altor categorii de personal (cum este cazul demnitarilor, funcionarilor publici, preoilor etc.) art. 278 alin. 2 din Codul muncii. Astfel, n msura n care legislaia privind funcionarii publici nu cuprinde o anumit reglementare se va
8

apela la legislaia muncii ca drept comun. n sfrit, dac dreptul muncii nu cuprinde o reglementare adecvat se va apela la normele dreptului civil. H) n doctrina juridic s-a susinut, recent, pe de o parte, c dreptul muncii nu ar fi autonom, c ar constitui o parte a dreptului civil. Pe de alt parte, c nu poate fi un drept mixt, cuprinznd att norme de drept privat ct i de drept public, deoarece s-ar nfrnge concepia tradiional nc din dreptul roman a mpririi sistemului dreptului n drept privat i drept public. Este o opinie eronat. n realitate, prin obiectul reglementarii sale, prin specificul principiilor sale, prin particularitile metodei de reglementare a relaiilor sociale de munc, dreptul muncii fr a fi independent, pentru c are ca drept comun, dreptul civil, este autonom. El s-a desprins din dreptul civil ncepnd cu debutul secolului trecut i s-a autonomizat n timp, aa nct, odat cu primul Cod al muncii din 1950, s-a nscut i dreptul muncii ca ramur autonom de drept. n perioada anterioar, n 1929, a fost adoptat Legea contractelor de munc (un fel de prim Cod al muncii). Izvoarele internaionale, europene i interne ale dreptului muncii. A) Izvoarele internaionale. n aceast categorie se includ conveniile i recomandrile adoptate la nivelul Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.) Este o instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite care a luat natere n 1919 odat cu Tratatul de Pace de la Versailles, care se ocup de problemele muncii i securitii sociale. Romnia este stat membru fondator al O.I.M. Organizaia Internaional a Muncii a adoptat aproape 190 de convenii i peste 200 de recomandri.
9

II.

n prezent, se apreciaz c 77 dintre aceste convenii sunt pertinente, corespunznd exigenelor contemporane, fiind la zi, 79 sunt retrase din uz iar , restul conveniilor sunt desuete, nemaifiind aplicabile n raport cu schimbrile economice, sociale care s-au produs de la adoptarea lor. Sub aspectul structurii sale, Organizaia Internaional a Muncii are o componen tripartit, n Adunarea General fiind prezeni att reprezentani ai sindicatelor, ai patronatelor ct i ai guvernelor. a) Conveniile adoptate la nivelul O.I.M. trebuie obligatoriu supuse analizei organului competent din fiecare stat, care va hotr dac statul respectiv ratific sau nu convenia. Odat ratificat, convenia se include n dreptul intern. b) Recomandrile pot fi nsoitoare ale unor convenii, aadar n aceeai problem sau pot fi de sine-stttoare. Nu este obligatoriu s fie supuse analizei pe plan intern, dar este util s fie avute n vedere de ctre statele membre ale Organizaiei Internaionale a Muncii. Recomandrile cuprind acele probleme cu privire la care statul nu a ajuns la o nelegere, pentru ca astfel s fie incluse ntr-o convenie.

B) Izvoarele europene, adoptate la nivelul Uniunii Europene Reprezint i acestea izvoare specifice ale dreptului muncii n msura n care reglementeaz raporturile de munc din statele membre ale Uniunii Europene. Recent s-a susinut necesitatea adoptrii unui Cod al muncii al Uniunii Europene, ns aceast idee nu este realizabil ntru-totul, deoarece Uniunea European nu este competent n problemele privind sal arizarea (remunerarea), dreptul de asociere (sindical sau patronal), dreptul la grev i dreptul la lock -out (greva patronal) (conform art. 153 pct. 5 din Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene). Or, un Cod al muncii european care nu ar prezenta aspecte ale

10

organizaiilor sindicale, patronale, ale salarizrii, ale dreptului la grev, ale lockout-ului ar fi incomplet, lipsit de componente fundamentale. Chiar i n momentul de fa, n domeniile n care Uniunea European este competent, sunt aspecte eseniale ale raporturilor de munc nc nereglementate cum este cazul, spre exemplu, al instituiei juridice a concedierii individuale a salariailor. Actele (legislative) ale Uniunii Europene sunt: a). Regulamentele care, odat adoptate la nivelul Uniunii Europene, se aplic n toate statele membre i tuturor subiectelor de drept din acele state ca i un act normativ de drept intern, ca i o lege adoptat de ctre Parlamentul naional. De exemplu, exist n domeniul raporturilor juridice de munc un Regulament care statueaz libera circulaie a persoanelor pe teritoriul Uniunii Europene cu posibilitatea ncadrrii lor n munc. El este obligatoriu n toate statele membre. Principial, orice cetean dintr-un stat membru al Uniunii Europene se poate ncadra n munc ntr-un alt stat, al crui cetean nu este i poate beneficia de regimul juridic aplicabil cetenilor statului respectiv. Aadar, se aplic tratamentul naional. b). Directivele sunt obligatorii ca obiective, scop, dar nu se aplic n mod direct n statele membre acestea fiind obligate s transpun directivele prin acte normative de drept intern. Dac directiva cuprinde, sub anumite aspecte, norme concrete i dac statele membre ntrzie n adoptarea actului normativ de drept intern care s le transpun n practic, subiectele de drept se pot prevala, direct, n faa instanelor judectoreti naionale, de acele norme concrete cuprinse n directiv. c). Deciziile sunt, unele, cu caracter individual i care, deci, se aplic direct, dar numai cu privire la situaia ori instituiile respective i , altele, care au
11

calitatea de izvor de drept pentru c reglementeaz o anumit categorie de raporturi juridice. Dat fiind faptul c i la nivelul Uniunii Europene sunt consti tuite confederaii sindicale i patronale se pot ncheia contracte colective de munc i acorduri colective. Confederaiile patronale i cele sindicale din Romnia fac parte din confederaii de acelai profil de la nivelul Uniunii Europene. n sine, prin ele nsele, aceste acorduri nu sunt izvoare de drept ale Uniunii Europene, nu se aplic n mod direct tuturor subiectelor de drept din statele membre. Este posibil ca ele s fie nsuite de organismele Uniunii Europene printr-o directiv caz n care dobndesc i ele for juridic. Dac nu sunt nsuite printr-o directiv, ele sunt aplicabile numai inter partes (ntre prile semnatare ale acordului respectiv). Normele cuprinse n Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene oblig organismele europene, n primul rnd Comisia European, s se consulte cu partenerii sociali de la nivelul Uniunii Europene i, pe aceast baz, s treac ulterior la adoptarea unor regulamente sau directive, dup caz. Dac partenerii sociali solicit s reglementeze ei problema pe care o avea n vedere Comisia Uniunii Europene, atunci aceasta este obligat s ntrerup activitatea timp de 9 luni interval n care trebuie adoptat un acord. n caz contrar, dup expirarea termenului de 9 luni, se reia procedura Comisiei. Instanele judectoreti din Romnia se pot adresa Curii de Justiie a Uniunii Europene (C.J.U.E.) cu diverse chestiuni preliminare care se refer la textele din actele legislative ale U.E. care nu sunt suficient de clare. C.J.U.E. ofer o interpretare care, firete, este obligatorie. Conceptul utilizat n actele U.E., n loc de salariat, funcionar este acela de lucrtor fr a exista, ns, un concept unic la nivelul organizaiei europene. Nefiind definit de normele U.E., conceptul de lucrtor a fost co nturat n timp,
12

ndeosebi prin jurisprudena n materie a C.J.U.E. Se adaug anumite directive care includ sau exclud, dup caz anumite categorii de persoane n/din sfera lucrtorilor. Normele Consiliului Europei sunt cuprinse, n principal, n: Convenia European pentru protecia drepturilor omului i a libertilor fundamentale din 1953, Carta Social European revizuit, Codul European de Securitate Social. Nu Consiliul Europei este organizaia european care a elaborat norme n materie de munc preponderente n raport cu cele din U.E., ci invers. Raportul ntre normele Uniunii Europene (U.E.) i cele ale Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.): Dac, eventual, exist contradicii ntre normele U.E. i cele ale O.I.M., prevaleaz cele dinti (ale U.E.). Un stat membru al U.E. nu poate ratifica o convenie O.I.M. dac aceasta contravine normelor U.E.

C) Izvoarele interne Sunt izvoare generale i comune pentru ntregul sistem de drept, inclusiv pentru dreptul muncii: Constituia, legile n materie de munc (care trebuie s fie organice), ordonanele i hotrrile Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor. Uzanele. Conform dreptului comun se pot aplica cnd legea trimite expres la ele (intra legem) sau chiar dac nu se face o astfel de trimitere (extra legem). Ele pot fi obiceiuri (cutume) sau uzuri profesionale. Sunt aplicabile i raporturilor de munc dac nu exist reglementri speciale i dac uzanele sunt conforme ordinii publice i bunelor moravuri. Practica judiciar. n principiu, nu constituie izvor de drept n sistemul dreptului nostru (ca i doctrina juridic). Sunt totui obligatorii pentru instanele judectoreti:

13

- deciziile naltei Curi de Casaie i Justiie date n soluionarea recursurilor n interesul legii (art. 126 alin. 3 din Constituie); - deciziile naltei Curi de Casaie i Justiie date prin pronunarea unei hotrri prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de drept (complet nvestit ca ultim instan, chestiunea de drept este nou i nu a statuat asupra ei nalta Curte de Casaie i Justiie i nici nu face obiectul unui recurs n interesul legii) art. 519 din Codul de procedur civil; - deciziile Curii Constituionale prin care se declar neconstituional un text sau o lege ori prin care s-a respins o excepie de neconstituionalitate; sunt obligatorii i considerentele acestor decizii; - deciziile pronunate de Curtea de Justiie a Uniunii Europene n aciunile prejudiciale promovate de instanele judectoreti naionale. A. Regulamentul de organizare i funcionare Legislaia muncii n vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare aparte cu privire la noiunea de regulament de organizare i funcionare al unitii (R.O.F.). Cu toate acestea, din diverse acte normative rezult c regulamentul de organizare i funcionare este obligatoriu n cadrul oricrei persoane juridice. El se stabilete de ctre angajator, singur, fr a fi obligat s se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanii alei ai salariailor ceea ce corespunde art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii care reglementeaz dreptul angajatorilor de a stabili organizarea i funcionarea unitii. Prin regulamentul de organizare i funcionare se precizeaz structura general a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou, serviciu, direcie, departament subuniti fr personalitate juridic) i atribuiile (competenele) lor, modul de conlucrare ntre ele i raporturile ierarhice

14

cu conducerea persoanei juridice n cauz. Din R.O.F. decurg statul de funcii i statul de personal. B. Regulamentul intern Codul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art. 241 -246. El este actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se stabilesc, potrivit art. 242, cel puin urmtoarele: - reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; - reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; - drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; - procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; - reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; - abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; - reguli referitoare la procedura disciplinar; - modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; - criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. Dintre toate aceste componente, apar ca principale cele care vizeaz aspectele disciplinare. n reglementarea anterioar a Codului muncii din 1973, regulamentul intern, denumit regulamentul de ordine interioar, era un act juridic comun (angajator i sindicat), n timp ce, n prezent, conform art. 241 alin. 1 din Codul muncii, regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, cruia i revine doar obligaia de a consulta sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz. Aadar, angajatorul trebuie s consulte sindicatul sau reprezentanii salariailor, dar nu este obligat s se conformeze poziiei lor.
15

Regulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija angajatorului, respectiv prin afiare la sediul su sau prin ncunotinarea individual a fiecrui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, c fiecare salariat a luat cunotin de prevederile regulamentului intern prezint o relevan deosebit prin prisma faptului c potrivit art. 243 alin. 1 din Codul muncii aceste prevederi ncep s-i produc efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar i pentru salariaii delegai sau detaai n cadrul angajatorului, pentru ucenicii, elevii i studenii care desfoar activiti n cadrul unitii respective. Obligativitatea dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern l privete inclusiv pe emitentul su angajatorul. Potrivit art. 245 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su prin regulamentul respectiv. n termen de 30 de zile de la data comunicrii modului de rezolvare a sesizrii de ctre angajator, salariatul, dac este nemulumit, se poate adresa instanelor judectoreti. C. Instruciunile privind securitatea i sntatea n munc se emit n baza Legii nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc. D. Contractele i acordurile colective Contractele colective de munc sunt reglementate prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social i prin Codul muncii, n timp ce acordurile colective de munc sunt reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social i prin Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective.

16

Contractele colective de munc au aprut pentru prima dat n Anglia. Astzi reprezint o regul la scar planetar i rezid n negocierea dintre salariai i angajatori cu privire la condiiile de munc, inclusiv cu privire la salarizare n sectorul privat. n sectorul bugetar, negocierea salariilor nu este posibil, deoarece ele sunt stabilite prin acte normative de la care prin negociere colectiv nu se poate deroga. Raiunea existenei contractului colectiv de munc rezid ca urmare a negocierii prilor n stabilirea unui regim juridic mai favorabil pentru salariai dect cel cuprins n actele normative (spre exemplu, salariul minim brut pe ar garantat n plat este stabilit prin hotrre a Guvernului la un anumit nivel; prin contractul colectiv de munc aplicabil poate fi negociat la un nivel superior; la fel, durata concediului anual de odihn).

17