McClelland(1917-98) es principalmente conocido por su trabajo desarrollado en el rea de la motivacin, pero, tambin realiz extensos estudios de la personalidad y de la conciencia.

El Dr. McClelland lider trabajos sobre pensamiento motivacional, desarroll las bases de la teora y de los modelos sobre logros y alcances motivacionales y promocion mejoras en los mtodos de valoracin de los empleados. David McClelland es conocido por describir tres tipos de necesidad motivacional, las cuales l identific en su libro editado en 1988 ?Human Motivation?: Necesidad de Logro (n, LOG), Necesidad de Poder (n, POD), Necesidad de Asociacin (n, ASO). Estas necesidades se hallan en diversos grados de variacin en todos los trabajadores y directores McClelland (1965). Esta mezcla de necesidades caracterizan tanto al gerente como al empleado, en su estilo y comportamiento, ambos, gerente y empleado, en los tres conceptos estn siendo motivados. La necesidad de LOGRO (n, LOG) La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algo difcil, alcanzar algo realmente difcil mediante el reto y desafo de sus propias metas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y progreso y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratificado y con talento. La necesidad de PODER y AUTORIDAD (n, POD) La persona con necesidad de poder est motivada por obtener y conservar la autoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, ensear o animar a los dems a conseguir logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente, efectivo e impactante. Hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas prevalecer. Hay una fuerte necesidad de incrementar su poder y su prestigio, en fin, su estatus. La necesidad de ASOCIACIN O FILIACIN (n, ASO) La persona con necesidad de asociacin, est motivada por la afiliacin y posee la necesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y con los dems compaeros de trabajo. La afiliacin conduce a sentirse respaldado por la ayuda, respeto y consideracin de los dems. Este tipo de personas son jugadores de equipos. Los individuos con esta necesidad alta, no son los lderes ni los directivos ms eficientes, ya que les cuesta mucho tomar decisiones difciles sin preocuparse por disgustar a los dems. McClelland citado por Kreitner & Kinicki (1997), afirm que la gran mayora de la gente posee y exhibe una combinacin de esas caractersticas. Algunas personas exhiben fuertes sesgos hacia una particular necesidad motivacional o mezcla de necesidades que afectan su comportamiento y su estilo gerencial de trabajo. McClelland sugiri que una fuerte n,ASO socava la objetividad del gerente, por su necesidad de ser agradable, lo cual afecta su capacidad de tomar decisiones. Una fuerte n,POD producir un determinado trabajo tico y compromiso para la organizacin, un gerente con n,POD produce que la gente se sienta atrada por el rol del lder, este tipo de gerente con n, POD sin embargo, no posee la flexibilidad requerida ni un ?don de gentes?. McClelland (1965) argumenta que las personas con n,LOG son los mejores lderes, aunque puede existir una tendencia a demandar mucho de su personal ?staff? bajo la creencia de que dicho personal son todos como l, altamente motivados por el logro y los altos resultados, cosa que no siempre se manifiesta en el personal ?staff?. McClelland (1965) estuvo fascinado por la motivacin del LOGRO (n,LOG) y en su laboratorio experimental ilustr un aspecto de su teora sobre el efecto del logro en la motivacin de la gente. McClelland acert por medio de este experimento que mucha gente no posee esta fuerte necesidad de logro en su estrategia de motivacin, pero aquellas personas que poseen esta necesidad, demuestran una conducta en seleccionar y establecer metas. Se les pidi a un grupo de voluntarios que lanzaran unos anillos sobre unas clavijas o estacas clavadas sobre el suelo, la distancia no fue estipulada, muchos de los voluntarios lanzaron los anillos de forma arbitraria, con

distancias aleatorias, algunas veces estuvieron cerca, otras veces estuvieron lejos de la clavija. Sin embargo, un pequeo grupo de voluntarios, a los que McClelland sugiri luego que estaban fuertemente motivados por una n,LOG, tomaron algunos cuidados para medir y probar las distancias y llevar a cabo un desafo ideal, no fcil; pero no imposible. Interesantemente, este paralelo existe en la biologa, conocido como el ?principio de la sobrecarga?, el cual es comnmente aplicado a los ejercicios para estar en forma, para desarrollar este tipo de ejercicios, se debe demandar un incremento en los niveles para no causar dao o fatiga. McClelland identific la misma necesidad para un ?desafo balanceado? en cuanto al enfoque para la gente motivada por n,LOG. McClelland contrast a la gente motivada por la n,LOG con gariteros o jugadores de juegos clandestinos, y despej una comn pre-concepcin que la persona con n,LOG son tomadores de grandes riesgos. Por el contrario, la persona motivada por n, LOG selecciona metas que ellos puedan alcanzar e influir con sus esfuerzos y habilidad, porque la meta es considerada alcanzable. Esto lo determin por medio de los resultados que, casi invariablemente se presentan en el carcter ?hacedor? de todos los hombres y mujeres exitosos (as) en los negocios y los emprendedores. McClelland (1965) sugiri otras caractersticas para las personas motivadas por n,LOG: El logro es ms importante que la recompensa material o financiera. El logro pretende otorgar una satisfaccin personal mayor que recibir alabanza o reconocimiento. La recompensa financiera se considera como una medida de xito y no como un fin en s mismo. La seguridad no es el primer agente motivador, no es estatus. La retroalimentacin es esencial, porque ella permite medir el xito y no por razones de reconocimiento, la implicacin aqu es que la retroalimentacin es segura, de fuente fidedigna, cuantificable y basada en hechos. La gente motivada por n,LOG constantemente est buscando mejoras y modos de hacer las cosas mejor, estas personas favorecern posiciones laborales y responsabilidades que naturalmente satisfagan sus necesidades, que ofrezcan flexibilidad y oportunidad, como por ejemplo las ventas, gerencia de negocios y roles de emprendedor. McClelland crey firmemente que la gente motivada por n,LOG son aquellos (as) que hacen que la cosas sucedan y generen resultados, lo cual se extiende a travs de organizar otras personas y recursos, aunque ya se dijo anteriormente, estos tipos de personas demandan mucho de sus colaboradores (staff) porque sus prioridades son el logro de las metas sobre mucha variedad de intereses y necesidades de otras personas. Publicado por Dr. Rger Mndez Benavides, Ph.D. en 8:37 martes 22 de septiembre de 2009 ................

DAVID C. MCCLELLAND TEORA DE LA ASOCIACION EFECTIVA

El proponente de esta teora es el psiclogo norteamericano David C. McClelland, quien se ha hecho famoso por sus libros " El Motivo de Realizacin" y "La Sociedad Realizadora", donde liga dicho motivo, determinado culturalmente, al progreso econmico de la sociedad. El inters de este au tor est centrado en la motivacin humana, criticando a aquellos autores como Young, Miller, Hebb, etc., que han dependido ms en experimentos con animales que con personas. Su crtica descansa tambin en la aplicabilidad limitada de la motivacin primaria basada en las necesidades biolgicas. Es decir, adems de que no contienen las condiciones suficientes para explicar la conducta, existen otros motivos diferentes de los biolgicos que deberan tomarse en cuenta. Adems de los motivos del hambre y la sexualidad, existen otros como el motivo de afiliacin y el de realizacin. David McClelland y colaboradores han propuesto la teora de las tres necesidades, en la que sostienen que existen tres motivos o necesidades muy importantes en las situaciones laborales: 1. Necesidad de logro (nL): impulso de destacar, por el logro en relacin con una serie de estndares (normas), la lucha por el xito. 2. Necesidad de poder (nP): la necesidad de hacer que otros tengan ciertos comportamientos que de otra manera no tendran. 3. Necesidad de afiliacin (nA): el deseo de relaciones amistosas e interpersonales cercanas. Algunas personas tienen un apremiante mpetu por el xito, pero se esfuerzan por el logro personal ms que por la recompensa del xito per se (nL). Tienen el deseo de realizar algo mejor o con mayor eficiencia de lo que lo han hecho antes. Este impulso es la necesidad de logro. A partir de la investigacin relacionada con la necesidad de logro, McClelland encontr que quienes tienen alto desempeo se distinguen de otros por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan situaciones en las que puedan lograr la responsabilidad personal para encontrar solucin a los problemas, en las que puedan recibir retroalimentacin rpida y precisa sobre su desempeo para saber si estn mejorando o no, y en las que puedan establecer objetivos moderadamente desafiantes. Quienes tienen alto desempeo no son jugadores; les disgusta tener xito por casualidad, prefieren el reto de trabajar en un problema y aceptar la responsabilidad personal por el xito o el fracaso, en lugar de dejar el resultado a la fortuna o a la actividad de otros. Un punto importante es que evitan lo que consideran tareas muy fciles o muy difciles.

DAVID McCLELLAND Y LA TEORA DE TRES NECESIDADES (INVESTIGACIONES)

El trabajo de David McClelland para ayudar a comprender la motivacin en los mbitos organizacionales se enfoco en los aspectos de las caractersticas de la personalidad. Gran parte de su investigacin la concentr en las orientaciones hacia el logro, el poder y la afiliacin. De las tres necesidades, McClelland descubri que algunas personas tienen un impulso apremiante por tener xito para su logro personal ms que por las recompensas del xito en s mismo. La pregunta entonces es cmo descubrir si alguien tiene, por ejemplo, un alto nivel de logro y qu efecto podr tener en una organizacin?. En su investigacin, McClelland entreg a algunos individuos una prueba proyectiva en la que respondieron a una serie de imgenes. Cada imagen se mostr en forma rpida a cada individuo que despus escribi una historia basada en la imagen. Las respuestas generadas fueron clasificadas por McClelland de acuerdo con la necesidad de logro, poder, o afiliacin. Sin embargo, los que tuvieron una alta necesidad de logro, compartieron algunos atributos similares. Las personas con alta motivacin de logro trabajan mejor cuando perciben que su probabilidad de xito es de 0.5, esto es, cuando calculan que tienen una oportunidad de xito de 50 50. Les disgusta jugar cuando las posibilidades son altas ya que no logran satisfaccin con un xito casual. Asimismo, les disgustan las posibilidades bajas (alta probabilidad de xito) ya que no hay un reto a sus habilidades. Les agrada establecer metas que requieran de un poco de esfuerzo. Cuando tienen una oportunidad aproximadamente igual de xito o fracaso, hay una oportunidad ptima por experimentar sensaciones de logro y satisfaccin en sus esfuerzos. Basados en una amplia investigacin, es posible formular algunas predicciones razonablemente bien apoyadas entre la relacin de las necesidades de logro y el desempeo en el trabajo. Aunque se han efectuado menos investigaciones acerca de las necesidades de poder y de afiliacin, tambin hay resultados consistentes. Primero, los individuos que tiene una alta necesidad de logro prefieren situaciones de trabajo con responsabilidad personal, retroalimentacin y grado de riesgo intermedio. Cuando estas caractersticas prevalecen, dichas personas se sienten

fuertemente motivadas. El testimonio demuestra con consistencia, por ejemplo, que las personas con alta necesidad de logro tienen xito en actividades empresariales como dirigir negocios propios, manejar una unidad independiente dentro de una organizacin y diversas posiciones en ventas. Segundo, una gran necesidad de logro no necesariamente conduce a ser un buen administrador, en especial en las grandes organizaciones. Que un vendedor tenga alto ndice de nL, no es condicin para ser un buen administrador de ventas, y no es necesario que los buenos administradores en grandes organizaciones tengan gran necesidad de logro. Tercero, la necesidad de afiliacin y poder estn estrechamente relacionados con el xito administrativo. Los mejores administradores cuentan con un alto nivel en su necesidad de poder y bajo nivel en su necesidad de afiliacin. Por ltimo, es posible capacitar con xito a los empleados para estimular su necesidad de logro. Si para un puesto se requiere a una persona con alto logro, la administracin puede seleccionar a quien cuente con algo de nL o desarrollar a su propio candidato mediante la capacitacin para el logro.

La necesidad de poder (nP) es el deseo de tener impacto y ser influyente. Las personas que tienen alto nivel en nP disfrutan estar "a cargo", se esfuerzan por influir en otros, y prefieren estar en situaciones competitivas y orientadas al estatus. La tercera necesidad aislada por McClelland es la afiliacin (nA), que es deseo de agradar y ser aceptado por otros. Esta necesidad ha recibido la ltima atencin por parte de los investigadores. Los individuos que poseen alto nivel de nA se esfuerzan por la amistad, prefieren situaciones de cooperacin ms que competitivas, y desean relaciones que impliquen un alto grado de comprensin mutua.

OTRAS INVESTIGACIONES PLANTEADAS POR McCLELLAND

La teora motivacional de MacClelland se basa en los afectos, los cuales son producidos por la asociacin de ideas y experiencias pasadas. La asociacin se fija a travs de la identificacin de las ideas y experiencias pasadas, con ciertas seales de dolor o placer. El individuo adquiere los motivos, los cuales descansan en la expectativa de variacin de la situacin afectiva. As, el esperar placer o dolor, de acuerdo con experiencias pasadas, se dice que controla la motivacin de la persona. La hiptesis central de la teora afectiva es que la ocurrencia de una seal paralela a un afecto, adquiere la probabilidad de poder hacer aflorar este efecto o motivo posteriormente. Por ejemplo, la primera vez que lleg tarde la Srita. Gonzlez,

secretaria del jefe de ventas, recibi una reprimenda de parte de su jefe. De esta manera, cada maana, cuando se va a llegar la hora de entrada, la Srita. Gonzlez recibe una seal, la cual asocia inmediatamente a la reprimenda, motivando esto que trate de estar a tiempo en sus labores.

Los afectos representan procesos vitales y son exteriorizados por el individuo, ya sea verbalmente o por medio de sus actos. Desde que nace, la persona adquiere afectos y la incorporacin de stos la determina el nivel de adaptacin de su organismo y su percepcin del medio ambiente. A la vez, el novel adoptivo se ver influenciado tanto por la constitucin orgnica como por los papeles que juega y a travs de los cuales aprende el individuo. n-Afiliacin: McClelland logr identificar este motivo experimentalmente, a travs de estudios sociomtricos; los miembros de un grupo fueron preguntados acerca de sus preferencias para trabajar con otros miembros del mismo. De esta manera, no tan slo se analiz la estructura internacional del grupo, sino tambin se estudiaron las relaciones de amistad y congenialidad entre sus miembros. Algunas personas muestran un nivel ms alto que otras, en su necesidad de afiliacin, p.e., en un grupo se puede observar no tan slo la amistad entre algunos miembros, sino tambin la frecuencia de interaccin y cmo algunos individuos trabajan mejor en compaa de otros que solos. Algunos psiclogos han observado que cuando el nivel de seguridad es bajo, ya sea porque se detecten peligros o porque exista cierta confusin o excitacin, el motivo de afiliacin tiende a ser ms fuerte. En tales ocasiones los individuos buscan la asociacin entre s, como medio de lograr mayor seguridad fsica y/o psicolgica. Visto desde otro ngulo, se afirma que en los pases subdesarrollados, n Afiliacin es ms fuerte que en los desarrollados. Se dice que los individuos dan ms valor a este motivo, que por ejemplo al de n Realizacin; o sea que prefieren ms interaccin social, ms fiestas, reuniones y dems contactos sociales, que lograr el progreso econmico. En lugar de estudiar o esforzarse en su desarrollo personal, muchos empleados y administradores prefieren visitar a sus amistades, frecuentar los cafs con sus amigos, o en general divertirse en compaa de otros. n-Realizacin: Por qu unas personas tratan de alcanzar metas ms altas que otras? Por qu algunos administradores tienen ms empuje y son ms exitosos que otros?. McClelland trata de contestar este tipo de preguntas por medio de su teora del motivo de "Realizacin" o motivo de logro. De acuerdo con sus

investigaciones, McClelland ha llegado a la conclusin de que la persona con un alto nivel de realizacin est ms segura de s misma, se caracteriza por la toma de riesgos calculados, analiza el medio ambiente que la rodea y se asegura de recibir informacin de regreso para evaluarse a s misma. Al individuo que posee un alto grado de n-realizacin le interesa obtener incentivos econmicos, no tanto porque ste sea su objetivo principal, sino porque dichos incentivos constituyen un indicador de su buena o mala actuacin.

En un experimento realizado por McClelland y sus colaboradores, se tuvo oportunidad de observar algunas de las caractersticas arriba indicadas. El experimento consisti en tirar y enganchar aros en un poste, desde cualquier distancia que los participantes escogiesen. Cada uno de los individuos seleccion la distancia que le pareci ms acertada; sin embargo, aquellos que tenan un nivel de motivacin de logro ms alto, escogieron una distancia desde la cual no era tan fcil, pero tampoco imposible de enganchar los aros. Esta conducta demostr que las personas con mayor motivacin de realizacin, son tomadores de riesgos calculados es decir son individuos que responden al reto de logros ms difciles de obtener, pero no imposibles. Las personas que toman riesgos desmedidos se ven envueltos en un juego de ganar o perder, y si esto ltimo sucede, pueden fcilmente racionalizar la prdida en el sentido de que el xito estaba fuera de toda posibilidad. Los que no toman riesgo alguno aseguran el xito, pero es un xito sin mritos. En cambio los individuos motivados toman un punto medio, sabedores de que sus habilidades y esfuerzos pueden influenciar el resultado. Para estas personas el logro de algo difcil, pero no imposible, constituye la motivacin y no los frutos materiales, en s mismos. Si aplicamos esto a los negocios, como lo hace McClelland, los empresarios con alta motivacin de logro son aquellos que saben cmo influenciar el resultado, poniendo en juego su agresividad, su dinamismo, sus habilidades y conocimientos,. Ya se trate de crear nuevos mercados, lanzar nuevos productos,

hacer inversiones significativas, o de poner en prctica nuevos mtodos. Auscultarn el medio ambiente para escoger las mejores condiciones y el tiempo ms apropiado; una vez hecho esto, pondrn en juego todos sus recursos y voluntad para lograr el xito esperado. Esto no es todo, sino que el empresario exitoso tratar otra vez de auscultar el medio ambiente y obtener retroalimentacin para corregir las desviaciones. De esta manera su actuacin incrementar sus posibilidades de xito.

Pero, existe alguna manera de incrementar la n - realizacin? McClelland contestara que s y describira sus experiencias en el desarrollo de este motivo en pases atrasados, por ejemplo, en la India. En Bombay se realiz un curso piloto para desarrollar la n realizacin, durante los meses de enero y febrero de 1963, participando 32 ejecutivos, tanto de pequeas como grandes firmas. Dos aos despus se efecto un estudio de seguimiento de dichos ejecutivos, encontrando que 2/3 partes de ellos se haban transformado en individuos altamente dinmicos, que haban logrado innovaciones significativas en sus trabajos e incrementos importantes de sueldos. Este resultado se contrast con un porcentaje de 20 a 30% de individuos activos antes del curso de motivacin. Para estar seguros de que el xito de quienes tomaron dicho curso no fue determinado por las mejores condiciones econmicas de la regin, se analiz en 1965 la actuacin de varios ejecutivos que no pudieron tomarlo (en 1963): la conclusin fue que tan slo menos de un 30% de ellos mostraban una actividad fuera de lo comn. Los mtodos de entrenamiento utilizados enfatizaron los siguientes puntos:

Fijacin de mtodos. El primer paso consiste en que los participantes fija las metas que piensan conseguir en los dos aos siguientes al curso. Estas metas deben ser realistas y prcticas, debiendo ser especficos tanto en su identificacin como en los pasos y acciones concretas que piensan llevar a cabo.

Aprendizaje de la motivacin de n realizacin. Los participantes aprenden el lenguaje de esta motivacin a travs de historias, incorporando a su modo de pensar, actuar y hablar, situaciones, hechos y lenguaje altamente motivacional. A travs de ejercicios y juegos aprenden a tomar riesgos moderados y planificar la estrategia que los llevar al xito. Escriben historias donde los protagonistas se conducen de acuerdo con las normas de la n- realizacin, calificndolas y obteniendo scores que les indiquen su nivel de logro expresado en dichas historias. Soporte cognoscitivo. Adems de sentar las metas a las que se quiere llegar y de conocer en qu consiste la motivacin del logro, se hace hincapi en evaluar el modo de pensar y la propia imagen de la persona. Esta, para lograr el xito, tendr que hacer congruente su sistema de actitudes, hbitos y creencias, as como la imagen de su propio yo, con el rol que la n realizacin requiere. El participante deber evaluar por s mismo si su nuevo papel es razonable, si l cree que es una persona con un alto grado de n realizacin o si no lo es, si quiere llegar a serlo, y si cree que vale la pena jugar ese nuevo papel. Adems es menester evaluar los hbitos y creencias que la cultura, propia del pas o regin, contribuye positiva o negativamente a la n realizacin.

Ayuda y confianza del grupo. Para que la persona sujeta a entrenamiento sienta apoyo emocional, se sigue un enfoque nomanipulativo, con respecto a su decisin de seguir adelante con sus propsitos futuros, o bien su decisin de que el motivo de realizacin no es para ella. De esta manera el participante sabe y siente que independientemente de su decisin, los dems miembros lo aceptarn como persona. Adems, la dinmica que el mismo grupo crea durante el entrenamiento y las relaciones posteriores entre los participantes, da confianza a los mismos.

La conclusin a que llega McClelland es que el motivo de n realizacin puede desarrollarse, y que de acuerdo con los cursos de entrenamiento se ha logrado duplicar el poder de realizacin de los participantes. Este autor recomienda que la ayuda exterior de los pases desarrollados hacia los subdesarrollados, debera ir

acompaada de cursos para incrementar la n realizacin de los ejecutivos. Sin embargo, McClelland reconoce que todava hay mucho que investigar y aprender acerca de este motivo.

Teora de las Tres necesidades secundaras de McClelland

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relacin con un grupo de estndares, la lucha por el xito. Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las dems personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems. Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las dems personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los dems integrantes de la organizacin. Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempearse, en trminos de una norma de excelencia o de tener xito en situaciones competitivas. En la investigacin acerca de la necesidad de logro, McClelland encontr que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentacin rpida acerca de su desempeo, a fin de saber si estn mejorando o no y por ltimo, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener xito por la suerte, es decir prefieren el desafo de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del xito o fracaso. Adems evitan las tareas no muy fciles o muy difciles. Al superar obstculos, desean sentir que el resultado, es decir su xito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempean mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de xito del 50% y una de fracaso de 50%, pues as poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfaccin de sus esfuerzos. Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los dems, se esfuerzan por influenciarlos, adems ansan ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse ms por el prestigio y la consecucin de influencia sobre los dems, que en el desempeo eficaz. La tercera necesidad es la de afiliacin, que no ha recibido mucha atencin por parte de los investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente grato de trabajo, que influye y estn claramente relacionadas con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas relaciones con los dems miembros de la organizacin, podr producir que un gerente, ms que poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudar a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organizacin y las personales en consecuencia. En esta situacin se observa claramente una relacin entre las necesidades de afiliacin, logro y poder.
2.3 Teoras de las tres necesidades David Mcclelland y otros han propuesto la teora de las tres necesidades, que afirma que existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes en el trabajo. Estas tres necesidades incluyen la necesidad de logro, que es el estimulo para sobresalir, obtener logros con relacin a una serie de normas y luchan para tener xito; necesidad de poder, que es la necesidad de hacer que otros se comporten y la necesidad de pertenencia, que es el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Estos tres impulsos (poder, asociacin y logro) son de especial importancia para la administracin, puesto que debe reconocerse que todas ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente. Necesidad de poder; Mcclelland y otros investigadores han confirmado que las personas con una gran necesidad e poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo; son con frecuencia buenos conversadores, si bien un tanto dados a discutir; son empeosos, francos, obstinados y exigentes, y les gusta ensear y hablar en pblico.

Necesidad de asociacin o pertenencia; Las personas con una gran necesidad de asociacin suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimacin y tienden a evitar la desazn de ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensacin de comprensin y proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los dems. Necesidad de logro; Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de xito y un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas moderadamente difciles (aunque no imposibles). Son realistas frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, puesto que ms bien prefieren analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les gusta obtener especifica y expedita retroalimentacin sobre lo que hacen. Tienden hacer infatigables, les gusta trabajar por muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que este ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos. (Koontz, et al., 1998) De estas tres necesidades, la necesidad de logro es la que mas se ha investigado la cual nos lleva a la siguiente pregunta Qu muestra esta investigacin? En base a lo anteriormente expuesto podemos decir que las personas que tienen gran necesidad de logros luchan por obtener logros personales ms que por los smbolos y recompensas del xito. Tienen el deseo de hacer las cosas de manera ms eficiente que como se ha hecho antes. Prefieren trabajos que ofrecen responsabilidad personal para encontrar soluciones a problemas, en los que se pueda recibir una retroalimentacin rpida e inequvoca sobre su desempe con el propsito de saber si estn mejorando y en los que puedan establecer objetivos moderadamente desafiantes, ya que a seste nivel , su necesidad ha cambiado ya que ahora buscan probar su propio potencial, esto es de alguna manera ellos mismos se retan ha hacer cosas nuevas, salir de la rutina y buscar algo que los haga distinguirse y probar su capacidad de hacer algo nuevo y entusiasmarte como lograr una meta difcil. 2.4 Teora de la fijacin de metas