2013 Manual de Clasificacion de Puestos de Unaerc PDF

UNIDAD NACIONAL DE ATENCIN AL ENFERMO RENAL CRNICO -UNAERCMANUAL DE CLASIFICACIN DE PUESTOS
Elaborado Enero 2013
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INDICE
CONTENIDO Introduccin Justificacin Objetivos mbito de aplicacin Contenido Clasificacin de puestos Tablas de valoracin y clasificacin de puestos Sistema de mtodo cuantitativo de puntos por factor Nomenclatura y cdigos de los puestos, ndice ocupacional grupo carrera Estructura Organizacional Creacin de puestos Reclasificacin de puestos Promociones a puestos Consideraciones finales 16 23 24 26 28 30 Pg. 02 03 04 05 06 06 11 12
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INTRODUCCIN
El Manual de Clasificacin de Puestos, es el instrumento tcnico que permite dar a conocer, en forma general, las diversas tareas que se desarrollan a nivel de puestos y jerarquizacin (clase de puestos), en las diferentes direcciones: General, Mdica, Financiera y Administrativa que conforman la Unidad Nacional de Atencin al Enfermo Renal Crnico UNAERC-.
Es un instrumento bsico en el sistema de administracin de recursos humanos, por lo que su observancia es obligatoria y los ttulos con que se denomina a cada clase de puestos, deben ser utilizados oficialmente en documentos relacionados con administracin de personal, presupuesto y contabilidad, aportando de forma prctica la asignacin en los salarios u honorarios del personal.
Las Instituciones, por la misma complejidad de sus actividades, por la demanda de servicios y fundamentalmente por la bsqueda de una mejora continua, sufren diversos cambios en sus puestos y en consecuencia en su estructura.
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JUSTIFICACIN
El presente instrumento tiene como objeto ser una herramienta de apoyo a la gestin de recursos humanos, mediante el cual se dan a conocer la clasificacin de los puestos, indispensable para la estructura organizacional y su jerarquizacin (clase de puestos) dentro de las diferentes reas o grupos y departamentos (unidades tcnicas y administrativas), que conforman la Unidad Nacional de Atencin al Enfermo Renal Crnico -UNAERC-; as como la descripcin de los elementos o factores relevantes que deben cumplir los candidatos idneos para determinado puesto.
El Manual de Clasificacin de Puestos y Funciones, es un instrumento bsico en el sistema de administracin de recursos humanos, por lo que su observancia es obligatoria y los ttulos con que se denomina a cada clase de puestos, deben ser utilizados oficialmente en documentos relacionados con administracin, as como necesarios para cumplir con la Misin, Visin, Objetivos, Estrategias y Atribuciones de la organizacin, y con ello facilitar la toma de decisiones.
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OBJETIVOS
General
Es un instrumento administrativo que define la clasificacin de los puestos, parte y base intrnseca de la estructura organizacional, estableciendo la jerarquizacin, los mandos gerenciales y medios, para el cumplimiento de la Misin, Visin, Objetivos, Estrategias y Atribuciones de la organizacin, concatenados con el proceso administrativo.
Especficos
Instrumento
necesario
para
crear
la
estructura
organizacional
(organigrama), identificando los niveles de Direccin y/o Gerencias. Definir de una forma clara y sencilla los puestos a travs de los elementos o factores.
Instrumento indispensable para la elaboracin del Manual de Descripcin de Puestos y Funciones de la Unidad.
Determina el grupo carrera, la ponderacin puesto por factor el nmero de puestos y de personas que lo ocupan.
Optimiza el recurso humano y minimiza los costos. Instrumento necesario para crear el perfil que requiere cada puesto de trabajo de la estructura organizacional.
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MBITO DE APLICACIN
El contenido del Manual de Clasificacin de Puestos aplica a todas las reas o grupos y departamentos de la Unidad Nacional de Atencin al Enfermo Renal Crnico.
El Manual de Clasificacin de Puestos debe ser utilizado por el Consejo de Administracin, la Gerencia General, las Gerencias y el Departamento de Recursos Humanos. Estar disponible nicamente para uso interno de la Unidad.
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CONTENIDO
En el Manual de Clasificacin de Puestos, se consideran diferentes etapas de las que esta compuesta la clasificacin de puestos:
1. Clasificacin de puestos 2. Nomenclatura y cdigos de los puestos, ndice ocupacional grupo carrera 3. Estructura Organizacional 4. Creacin de puestos 5. Reclasificacin de puestos 6. Promociones a puestos
1.
CLASIFICACIN DE PUESTOS
El sistema de clasificacin de puestos est basado en el mtodo cuantitativo de puntos por factor.
Se establecen cuatro grandes Factores, los cuales a su vez se subdividen en Subfactores y cada uno de ellos se ponderan en tres grados (bajo, medio y alto) para calificar el grado de importancia, con lo cual el puesto se califica, dando como resultado un punteo que indica el Rango del Nivel, que esta dado por percentiles, originado de los niveles calificados.
FACTORES Y SUBFACTORES
Formacin
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Educacin formal Experiencia Iniciativa e ingenio Habilidad
Esfuerzo
Fsico Mental Visual
Responsabilidad
Recursos financieros Maquinaria y equipo Materiales Datos confidenciales Trabajo de otros
Condiciones
Medio ambiente Riesgos
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DEFINICIN DE FACTORES Y SUBFACTORES
FORMACIN
Educacin formal
Valora el grado de instruccin o conocimiento general y/o especializado necesario para la realizacin satisfactoria del trabajo.
Experiencia
Valora el tiempo necesario para conocer y desarrollar el trabajo en forma satisfactoria y el conocimiento que se ha adquirido en puestos anlogos.
Iniciativa e ingenio
Valora la amplitud de criterio o juicio individual para tomar decisiones en el trabajo y/o sugerir procedimientos de accin o ideas, solo y sin guas en la realizacin de sus tareas.
Habilidad manual
Valora la destreza manual, para la realizacin del trabajo.
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ESFUERZO
Fsico
Valora el grado de fatiga fsica que produce la ejecucin de las tareas en una jornada de trabajo
Mental
Valora la intensidad y continuidad de esfuerzo de concentracin, atencin y coordinacin de ideas y la diversidad de operaciones.
Visual
Valora el grado de intensidad, continuidad y atencin visual en el desempeo del puesto.
RESPONSABILIDAD
Recursos financieros
Valora el grado de responsabilidad por manejo de recursos financieros.
Maquinaria y equipo
Valora la responsabilidad por maquinaria y equipo que se utilizan en la realizacin de las funciones del puesto.
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Materiales
Valora la responsabilidad por el uso de materiales especializados para realizar el trabajo.
Datos confidenciales
Valora el grado de confianza que se debe tener al manejar informacin confidencial.
Trabajo de/con otros
Valora el grado de responsabilidad para organizar, dirigir, guiar, supervisar y controlar el trabajo de otras personas, o bien el grado de relacin existente entre los puestos del mismo nivel o de niveles superiores o inferiores.
CONDICIONES
Medio ambiente
Valora las condiciones del ambiente de trabajo y las circunstancias que pueden afectar fsicamente al trabajador.
Riesgos
Valora los riesgos inevitables a que se est expuesto en el desarrollo del trabajo
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TABLAS DE VALORACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS
Para valorar y clasificar los puestos, se aplicaron dos tablas, con factores, subfactores, puntaje, grados y criterios diferentes, dando como resultado los diez Rangos por Nivel, distribuidos en dos tablas.
Niveles del I al V:
Agrupa los puestos de la Alta Direccin a las Jefaturas o Mandos Medios. Tabla I.
Niveles del VI al X:
Agrupa los puestos de Mandos Operativos al Nivel Operativo. Tabla II.
NIVEL
TABLA I TABLA II
RANGOS PERCENTILES
I II III IV V
VI VII VIII IX X
260-300 220-260 180-220 140-180 100-140
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SISTEMA DE MTODO CUANTITATIVO PUNTOS POR FACTOR

GRADOS Y CRITERIOS PARA VALORAR PUESTOS NIVELES DEL I AL V
TABLA I SUBFACTOR EDUCACIN FORMAL Valora el grado de instruccin o conocimiento general y/o especializado necesario para la realizacin satisfactoria del trabajo EXPERIENCIA Valora el tiempo necesario para conocer y desarrollar el trabajo en forma satisfactoria y el conocimiento que se ha adquirido en puestos anlogos INICIATIVA E INGENIO Valora la amplitud de criterio o juicio individual para tomar decisiones en el trabajo y/o sugerir procedimientos de accin o ideas, solo y sin guas en la realizacin de sus tareas FSICO Valora el grado de fatiga fsica que produce la ejecucin de las tareas en una jornada de trabajo MENTAL Puntos 5 15 5 15 GRADO I 10 Estudios universitarios 10 Mnimo de dos aos 7 14 20 27 15 GRADO II 25 GRADO III 40
15
20
30
35
45
F O R M A C I N .
Ttulo universitario a nivel de licenciatura Ttulo universitario a nivel de licenciatura y estudios con especializacin o maestrias 20 25 De dos a cuatro aos 34 40 47 30 35 40 Mnima de cuatro aos 54 60 45
50
20
Sigue procedimientos de trabajo complejos en los que se requiere iniciativa y aportacin de ideas 0 0 1
Se requiere de mucha iniciativa e independencia de criterio para tomar decisiones e impartir instrucciones a otros. 0 0 2
Alto grado de iniciativa e independencia de criterio para la toma de decisiones y/o crear, modificar o suprimir procedimientos de trabajo 0 0 3
E S F Valora la intensidad y continuidad de U esfuerzo de concentracin, atencin y E coordinacin de ideas y la diversidad de R operaciones Z VISUAL O
Trabajo cuya actividad fsica causa fatiga Trabajo cuya actividad fsica causa fatiga Trabajo cuya actividad fsica causa fatiga mnima moderada y agotamiento 3 6 10 13 16 20 23 26 30 Esfuerzo mental intenso por alto grado de Esfuerzo mental considerable que concentracin, juicio para la realizacin requiere exactitud y precisin para del trabajo, requirindose coordinacin de coordinar la programacin, ejecucin y ideas para dirigir la planificacin, control de los procesos primarios de las ejecucin y control de las funciones funciones de la dependencia bsicas de la dependencia 8 10 12 14 16 18 Esfuerzo visual considerado 5 7 9 10 Esfuerzo visual altamente concentrado, exigente y continuo 12 14 15
10
17
Esfuerzo mental moderado en la seleccin y ejecucin del trabajo entre procedimientos definidos,y comprobacin de operaciones 2 4 Esfuerzo visual moderado 2 4 6
Valora el grado de intensidad, continuidad y atencin visual en el desempeo del puesto RECURSOS FINANCIEROS Valora el grado de responsabilidad por manejo de recursos financieros
Maneja valores de Q.1.00 a Q2,000,000.00 2 4 5
Maneja valores de Q.1.00 a valores mayores de Q90,000,000.00 12 14 15
R E S P O N S A Valora el grado de confianza que se debe B tener al manejar informacin confidencial IL TRABAJO DE OTROS I D Valora el grado de responsabilidad para A organizar, dirigir, guiar, supervisar y D controlar el trabajo de otras personas . C O Valora las condiciones del ambiente de N trabajo y las circunstancias que pueden D afectar fisicamente al trabajador I RIESGOS C I O Valora los riesgos inevitables a que se N est expuesto en el desarrollo del trabajo E S
MEDIO AMBIENTE
MAQUINARIA Y EQUIPO Valora la responsabilidad por maquinaria y equipo que se utilizan en la realizacin de las funciones del puesto MATERIALES Valora la responsabilidad por el uso de materiales especializados para realizar el trabajo DATOS CONFIDENCIALES
Responsabilidad por el manejo de equipo Responsabilidad por el manejo de equipo Responsabilidad por el manejo de equipo valorado hasta Q4,500,000.00 valorado hasta Q.800,000,000.00 valorado hasta Q.2,225,000.00 0 2 4 0 6 8 0 10 12
30
Responsabilidad por el uso de materiales Responsabilidad por el uso de materiales Responsabilidad por el uso de materiales sencillos especializados especializados y delicados 2 4 6 8 10 12 14 16 18
Responsabilidad por el manejo de informacin importante 3 6 10
Responsabilidad por el manejo de informacin confidencial 13 16 20
Responsabilidad por el manejo de informacin confidencial y restringida 23 26 30
10
Responsabilidad por la planificacin, Responsabilidad por la planificacin, Responsabilidad por la planificacin, instruccin, direccin y supervisin de un instruccin, direccin y supervisin de un instruccin, direccin y supervisin de un grupo de personas de nivel tcnico y grupo de personas de nivel profesional grupo de personas de nivel ejcutivo operativo 0 0 1 0 0 2 0 0 3
Condiciones buenas, no existen elementos que perturben el bienestar fsico
Factores desagradables ocasionales
Factores desagradables continuas
3
2
No existe riesgo de accidente ni enfermedad profesional
Posibilidad de accidentes menores y/o padecer enfermedad profesional
Riesgo alto de accidente mayor que pueda causar incapacidad.
100
100
100
200
300
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SISTEMA DE MTODO CUANTITATIVO PUNTOS POR FACTOR

GRADOS Y CRITERIOS PARA VALORAR PUESTOS NIVELES DEL VI AL X
TABLA II SUBFACTOR EDUCACIN FORMAL Valora el grado de instruccin o conocimiento general y/o especializado necesario para la realizacin satisfactoria del trabajo EXPERIENCIA Valora el tiempo necesario para conocer y desarrollar el trabajo en forma satisfactoria y el conocimiento que se ha adquirido en puestos anlogos INICIATIVA E INGENIO Valora la amplitud de criterio o juicio individual para tomar decisiones en el trabajo y/o sugerir procedimientos de accin o ideas, solo y sin guas en la realizacin de sus tareas HABILIDAD MANUAL Valora la destreza manual, para la realizacin del trabajo FSICO Valora el grado de fatiga fsica que produce la ejecucin de las tareas en una jornada de trabajo MENTAL Puntos 1 3 2 6 GRADO I 2 Diploma de Nivel Medio 4 Mnima de un ao 6 8 GRADO II 5 Titulo a Nivel Diversificado 10 Mnima de dos aos 2 0 3 4 0 12 14 GRADO III 8 Estudios universitarios 16 Mnima de tres aos 5 6 18
F O R M A C I N
15
2
Sigue procedimientos bsicos de trabajo en los que se requiere de poca iniciativa 0 2 4
Sigue procedimientos de trabajo de mediana complejidad en los que se requiere de iniciativa 0 6 8
Sigue procedimientos de trabajo complejos en los que se requiere iniciativa y aportacin de ideas 0 10 12
Se requiere de poca habilidad 6 12 18
Se requiere de mediana habilidad 24 30 36
Se requiere de alta habilidad 42 48 54
18
E S F Valora la intensidad y continuidad de U esfuerzo de concentracin, atencin y E coordinacin de ideas y la diversidad de R operaciones Z VISUAL O
Trabajo cuya actividad fsica causa fatiga Trabajo cuya actividad fsica causa fatiga Trabajo cuya actividad fsica causa fatiga mnima moderada y agotamiento 4 8 12 16 20 24 28 32 36
12
40
Esfuerzo mental bsico en la seleccin y Esfuerzo mental moderado en la ejecucin del trabajo entre seleccin y ejecucin del trabajo entre procedimientos definidos,y comprobacin procedimientos definidos,y comprobacin de operaciones de operaciones 3 6 Esfuerzo visual moderado 2 5 8 10 13 16 20
Esfuerzo mental considerable que requiere exactitud y precisin para coordinar la programacin, ejecucin y control de los procesos primarios de las funciones de la dependencia 23 26 30
R E S P O N S A B Valora el grado de confianza que se debe I tener al manejar informacin confidencial L TRABAJO DE / CON OTROS I Valora el grado de responsabilidad para organizar, dirigir, guiar, supervisar y D A controlar el trabajo de otras personas, o en su defecto segn el puesto con otras D
Valora el grado de intensidad, continuidad y atencin visual en el desempeo del puesto MAQUINARIA Y EQUIPO Valora la responsabilidad por maquinaria y equipo que se utilizan en la realizacin de las funciones del puesto MATERIALES Valora la responsabilidad por el uso de materiales especializados para realizar el trabajo DATOS CONFIDENCIALES
10
Esfuerzo visual considerado 11 14 16
Esfuerzo visual altamente concentrado, exigente y continuo 19 21 24
Maneja valores de Q.1.00 a Q.500,000.00 2 4 5
Maneja valores de Q.1.00 a Q.2,000,000.00 7 9 10
Responsabilidad por el uso de materiales Responsabilidad por el uso de materiales Responsabilidad por el uso de materiales sencillos especializados especializados y delicados
25
8
11
14
16
19
21
24
Responsabilidad por el manejo de informacin importante 1 2 4
Responsabilidad por el manejo de informacin confidencial 5 6 8
Responsabilidad por el manejo de informacin confidencial y restringida 9 10 12 Responsabilidad por la instruccin y supervisin de un grupo de personas de nivel tcnico y operativo. / O relacin de trabajo con otras personas de nivel tcnico y operativo. 16 18 21
C O Valora las condiciones del ambiente de N trabajo y las circunstancias que pueden D afectar fisicamente al trabajador I RIESGOS C I O Valora los riesgos inevitables a que se N est expuesto en el desarrollo del trabajo E S
personas MEDIO AMBIENTE
No existe responsabilidad por la Responsabilidad por la instruccin y instruccin y supervisin de un grupo de supervisin de un grupo de personas de personas. / O ninguna relacin de trabajo nivel operativo. / O relacin de trabajo con otros con otras personas a nivel operativo. 2 4 7 9 11 14
Condiciones buenas, no existen elementos que perturben el bienestar fsico
Factores desagradables ocasionales
Factores desagradables continuas
20
13
13
17
21
26
30
34
39
No existe riesgo de accidente ni enfermedad profesional
Posibilidad de accidentes menores y/o padecer enfermedad profesional
Riesgo alto de accidente mayor que pueda causar incapacidad.
100
100
100
200
300
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2.
NOMENCLATURA
CDIGOS
DE
LOS
PUESTOS,
NDICE
OCUPACIONAL GRUPO CARRERA
2.1
NOMENCLATURA Y CDIGO DE LOS PUESTOS
Es el nombre e identificacin de cada puesto, asignndole un cdigo alfanumrico.
GRUPOS o REAS
Ordenados por tres grandes grupos o reas:
GRUPO A: Identifica a la Gerencia General y al equipo asesor, de la Alta Gerencia o del Consejo de Administracin; y a los puestos que de sta dependen.
GRUPO B: Identifica a la Direccin Mdica y a los puestos que de sta dependen.
GRUPO C: Identifica a la Gerencia Financiera y a los puestos que de sta dependen.
GRUPO D: Identifica a la Gerencia Administrativa y a los puestos que de sta dependen.
NIVEL
Indica el nivel de jerarqua de cada puesto de trabajo en relacin a su clasificacin.

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Niveles del I al V:
Agrupa los puestos de la Alta Direccin a las Jefaturas o Mandos Medios. Tabla I.
Niveles del VI al X:
Agrupa los puestos de Mandos Operativos al Nivel Operativo. Tabla II.
TABLA POR NIVEL
NIVEL
TABLA I TABLA II
RANGOS PERCENTILES
I II III IV V
VI VII VIII IX X
260-300 220-260 180-220 140-180 100-140
DGITOS
El cdigo alfanumrico est conformado por cuatro dgitos:
Primer dgito: literal, representa al grupo o rea al cual pertenece (A, B, C, y D), y por consiguiente al departamento.
Segundo dgito: numeral romano, representa al nivel de jerarqua (I al X),
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Tercer dgito: numeral cardinal, representa la cantidad de puestos (01).
Cuarto dgito: numeral cardinal, representa la cantidad de personas en puestos iguales (01 a n personas), el cual es variable.
2.2
NDICE OCUPACIONAL GRUPO CARRERA
Indica el listado general de todos los puestos de la Unidad, agrupados por niveles y jerarqua, identificando as la carrera profesional o tcnica que podr hacer cualquier trabajador en cada uno de los grupos, como ascensos o promociones.
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INDICE OCUPACIONAL GRUPO CARRERA DE LA UNIDAD NACIONAL DE ATENCIN AL ENFERMO RENAL CRNICO UNAERC-
GRUPO A
GERENCIA GENERAL Y UNIDADES ASESORAS
A-I-01-01 A-VI-01-01 A-III-01-01 A-III-01-01 A-VII-01-01 A-V-01-01 A-VI-01-02 A-VII-01-01
Gerente General Asistente de Gerencia General Auditor Interno Asesor Jurdico Asistente de Auditora Interna Jefe de Informtica Analista y Programador Senior Asistente de Informtica
GRUPO B
DIRECCIN TCNICA MDICA
B-II-01-01 B-VI-01-01 B-III-01-02 B-III-01-02 B-III-01-01 B-III-01-01 B-IV-01-02
Director Tcnico Mdico Asistente de Direccin Tcnica Mdica Mdico Nefrlogo del Programa de Hemodilisis
Mdico Nefrlogo Programa de Dilisis Peritoneal Continua Ambulatria e Intermitente
Mdico Nefrlogo del Programa de Pediatra Mdico Nefrlogo del Programa de Trasplante Renal Mdico Internista del Programa de Hemodilisis
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B-IV-01-02 B-IV-01-01 B-V-01-01 B-V-01-01 B-V-01-01 B-V-01-02 B-V-01-01 B-VI-01-24 B-VI-01-04 B-VI-01-04 B-VI-01-02 B-VI-01-01 B-VI-01-01 B-VI-01-01 B-VI-01-01 B-VII-01-01 B-VIII-01-02 B-VIII-01-02 B-VIII-01-01 B-VIII-01-01 B-VIII-01-02 B-VIII-01-01 B-VIII-01-01 B-VIII-01-01 B-X-01-04
Mdico Internista Programa de Dilisis Peritoneal Continua Ambulatria e Intermitente

Mdico Internista de Admisin del Programa de Hemodilisis y Dilisis Peritoneal
Jefe de Nutricin Jefe de Psicologia Jefe de Laboratorio Jefe de Tcnicos en Hemodilisis Jefe de Enfermera Tcnico en Hemodilisis Tcnico Mvil en Hemodilisis
Enfermera Profesional de Dilisis Peritoneal Continua Ambulatoria
Enfermera Profesional de Dilisis Peritoneal Intermitente Enfermera Profesional de Servicios a Pacientes Enfermera Profesional de Admisin Secretaria de Laboratorio Logstica Mdica Ecnomo Tcnico de Laboratorio Auxiliar de Enfermera del Programa de Hemodilisis Auxiliar de Enfermera Mvil del Programa de Hemodilisis Auxiliar de Enfermera de Sala de Operaciones Auxiliar de Enfermera de Consulta Externa Auxiliar de Enfermera de Central de Equipos Auxiliar de Enfermera de Cambio de Lnea
Auxiliar de Enfermera Mvil del Programa de Dilisis Peritoneal
Cocinera
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GRUPO C
GERENCIA FINANCIERA
C-II-01-01 C-VI-01-01 C-V-01-01 C-VII-01-01 C-VII-01-01 C-VII-01-01 C-VII-01-01 C-VIII-01-02 C-IX-01-01
Gerente Financiero Asistente de Gerencia Financiera Jefe del Departamento Financiero Asistente de Contabilidad de Costos y Control Interno Asistente de Contabilidad de Presupuestos Asistente de Contabilidad Administrativo Asistente de Contabilidad de Activos Fijos y Archivo
Auxiliar de Contabilidad de Costos y Control Interno Operativo
Mensajero
GRUPO D
GERENCIA ADMINISTRATIVA
D-II-01-01 D-VI-01-01 D-V-01-01 D-V-01-01 D-V-01-01 D-V-01-01 D-V-01-01 D-VI-01-01 D-VI-01-02 D-VII-01-01 D-VII-01-01 D-VII-01-01 D-VII-01-01 D-VII-01-02
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Gerente Administrativo Asistente de Gerencia Administrativa Jefe de Recursos Humanos Jefe de Atencin al Paciente Jefe de Operaciones Jefe de Compras Jefe de Almacn y Farmacia Supervisora de Atencin al Paciente Supervisor de Operaciones Supervisor de Operaciones del Programa de Hemodilisis Asistente de Recursos Humanos Asistente de Compras Asistente de Operaciones Asistente de Almacn y Farmacia
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D-VII-01-01 D-VII-01-01
Asistente de Atencin al Paciente del Programa de Hemodilisis y Dilisis Peritoneal Continua Ambulatoria (HD-DPCA)
Asistente
de
Atencin
al
Paciente
del
Programa
de
Hemodilisis D-VII-01-01 D-VII-01-02 D-VII-01-01 Secretaria de Atencin al Paciente Secretaria de Admisin del Programa de Hemodilisis Secretaria de Admisin del Programa de Dilisis Peritoneal Continua Ambulatoria D-VII-01-02 D-VIII-01-01 D-IX-01-03 D-IX-01-02 D-X-01-17 D-X-01-01 Secretaria Mvil
Auxiliar de Atencin al Paciente del Programa de Hemodilisis y Dilisis Peritoneal Continua Ambulatoria (HD-DPCA)
Polica de Seguridad Piloto Conserje Conserje Mvil
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3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
UNIDAD NACIONAL DE ATENCIN AL ENFERMO RENAL CRNICO -UNAERCConsejo de Administracin NIVEL
Auditora Interna
Asesora Jurdica
Gerencia General
Asistente
GRUPO A
Asistente
Direccin Tcnica Mdica
GRUPO B
Gerencia Financiera
GRUPO C
Gerencia Administrativa
II
GRUPO D
Asistente
Asistente
Asistente
TRASPLAN TE
Dilisis Peritoneal Continua Ambulatoria e Intermitente
NEFROLOG A PEDIATRICA
HEMODIL ISIS
III
Mdico Internista
Mdico Internista
IV
Laboratorio
Nutricin
Psicologa
Enfermera
Jefe de Tcnicos
Informtica
Financiero
Operaciones
Recursos Humanos
Almacn y Farmacia
Compras
Atencin al Paciente
Secretaria
Secretaria
Admisin
Dilisis Peritoneal Continua Ambulatoria
Servicios a Pacientes
Dilisis Peritoneal Intermitente
Tcnico en Hemodilisi s
Analista y Programador Senior
Supervisin
Supervisin
VI
Ecnomo
Logstica Mdica
Asistente
Costos y Control Interno
Presupuest os
Administrati vo
Activos Fijos Archivo
Asistente
Asistente
Secretaria Mvil
Asistente
Asistente
Asistente
Admisin HD-DP
VII
Tcnico
Central de Equipos
Sala de Operaciones/ Intensivo
Cambio de Lnea
Consulta Externa
Enfermera HD
Auxiliar (ADM/M)
Auxiliar HD-DP
VIII
Mensajera
Seguridad
Piloto
IX
Cocina
Conserjera
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4. CREACION DE PUESTOS:
En esta etapa es necesario observar lo siguiente:
4.1
La creacin de un puesto procede cuando las necesidades de la Atencin y Servicio a los pacientes, y la Administracin, as lo demanden, ya sea por la prestacin de nuevos servicios o por su demanda, o la ampliacin de los existentes.
4.2
El Gerente del rea o el Jefe de Departamento, elaborar la solicitud en la que se indique claramente las necesidades, causas y justificaciones en las que se basa, crear un puesto nuevo, con la descripcin, funciones o atribuciones del mismo, debiendo cursarla al Departamento de Recursos Humanos, con la firma del Jefe del Departamento y del Gerente del rea. El Departamento de Recursos Humanos podr apoyar al rea requirente en los aspectos anteriores, si as se solicitare.
4.3
El Departamento de Recursos Humanos analizar la solicitud presentada, a travs de estudio tcnico realizado de forma conjunta con la Gerencia Administrativa, verificando que la misma se enmarque en el Manual de Clasificacin de Puestos, o bien en donde corresponda, asignndole el salario u honorario que corresponda, y que exista la disponibilidad financiera correspondiente; emitir posteriormente el respectivo dictamen y lo cursar al Gerente Financiero para su consideracin y dictamen correspondiente, y posterior presentacin y solicitud de nombramiento al Gerente General.
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4.4
El Gerente General de UNAERC, con base en los dictmenes presentados, lo analiza, lo aprueba, rechaza o modifica la solicitud; luego sta es remitida al Departamento de Recursos Humanos, con copia a la Gerencia Administrativa y Gerencia Financiera correspondientes. para que realicen las gestiones
4.5
El Departamento de Recursos Humanos proceder de la siguiente manera:
4.5.1 Clasificar y actualizar el puesto en los manuales y herramientas administrativas correspondientes, as como la comunicacin interna, y realizar las gestiones correspondientes.
4.5.2 Si se trata de un puesto para el que no exista especificacin de Clase de Puestos en el Manual de Clasificacin, proceder a la completar de forma tcnica de la elaboracin de la descripcin del puesto, sus funciones y/o atribuciones, presentndola al Gerente General a travs de la Gerencia Administrativa para su aprobacin, o modificacin, quin lo remitir con el dictamen respectivo.
4.5 .3 El Departamento de Recursos Humanos notificar al Gerente de rea o Jefe del Departamento, que efectu el requerimiento y el resultado de su gestin.
4.5.4 El Departamento de Recursos Humanos, solicita a la Gerencia General el nombramiento; posteriormente con el nombramiento de la Gerencia General, el Departamento de Recursos Humanos elaborar el contrato individual de trabajo o contrato civil de prestacin de servicios tcnicos o profesionales, segn corresponda y har las
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notificaciones correspondientes a las instituciones relacionadas (Ministerio de Trabajo).
4.5.5 En caso que la solicitud no fuere aceptada, le informar los motivos por los que no fue aprobada.
5.
RECLASIFICACIN DE PUESTOS
5.1
La reclasificacin de un puesto procede, cuando por las necesidades de la Atencin y Servicio al Paciente, y Administrativas, sean para contribuir al logro de los objetivos institucionales, se produce un cambio sustancial y permanente en las funciones o atribuciones originalmente asignadas a un puesto.
Para el efecto se proceder de la siguiente manera:
5.1.1 Cuando
travs se
del
anlisis
efectuado cambios
para de
resolver
las
necesidades,
introduzcan
caractersticas
permanentes en las funciones asignadas a un puesto, la persona que lo desempea puede gestionar ante su jefe inmediato la reclasificacin del puesto que ocupa, adjuntando las justificaciones en las que se basa para dicha solicitud.
5.1.2 El jefe inmediato trasladar la solicitud al Departamento de Recursos Humanos para que efecte el trmite correspondiente, con el visto bueno de su Gerente superior.
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5.1.3 El Departamento de Recursos Humanos efectuar el anlisis de la solicitud, a travs de la Gerencia Administrativa, con el objeto de establecer si los argumentos presentados justifican el cambio en la denominacin y funciones del puesto. Si dichas modificaciones
implican cambios en la clasificacin y en el salario asignado al puesto, consultar a la Gerencia Financiera si existe la disponibilidad presupuestaria correspondiente; si la respuesta es afirmativa, proceder a elaborar el dictamen y lo trasladar a la Gerencia Financiera para que esta emita su dictamen, y presentacin al Gerente General de la Unidad.
5.1.4 Si la Gerencia Financiera informa que no existe disponibilidad presupuestaria, el Departamento de Recursos Humanos lo notificar al solicitante, haciendo de su conocimiento tal situacin, con copia a su Gerente.
5.1.5 El Gerente General de la Unidad, con base en los dictamines presentados, lo analiza, aprueba, modifica o rechaza la solicitud, luego sta es remitida al Departamento de Recursos Humanos, con copia a la Gerencia Administrativa y Gerencia Financiera para que realicen las gestiones correspondientes.
5.1.6 La Gerencia Financiera con la opinin del Gerente General traslada la solicitud al Departamento de Recursos Humanos, quien proceder de la siguiente manera:
5.1.7 Si la solicitud fue declarada procedente, elaborar la respectiva resolucin o acuerdo para la solicitud de nombramiento del Gerente
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General y realizar los trmites necesarios para que la Gerencia Financiera lo incorpore al presupuesto de funcionamiento de la Unidad.
5.1.8
Posteriormente con el nombramiento de la Gerencia General, el Departamento de Recursos Humanos elaborar la modificacin o ampliacin del contrato individual de trabajo o contrato civil de prestacin de servicios tcnicos o profesionales, segn corresponda y har las notificaciones correspondientes a las instituciones relacionadas (Ministerio de Trabajo).
5.1.9 Si la solicitud fue declarada improcedente, lo notificar al solicitante y a su Director de rea, haciendo de su conocimiento los motivos que determinaron tal situacin.
6.
PROMOCIONES A PUESTOS
La
promocin de un puesto a otro, procede, cuando existe o existir una
vacante del puesto, y el candidato cumple con las especificaciones del puesto, descripcin y funciones o atribuciones, descritas en el presente manual y en el Manual de Descripcin de Puestos y Funciones, para contribuir con las necesidades del servicio y/o para contribuir al logro de los objetivos institucionales.
6.1
El jefe inmediato trasladar la solicitud ante el Departamento de Recursos Humanos para que efecte el trmite correspondiente, con el visto bueno de su Gerente superior.
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6.2
El Departamento de Recursos Humanos efectuar el anlisis de la solicitud, a travs de la Gerencia Administrativa, con el objeto de establecer si los argumentos presentados justifican la promocin.
6.3
El Gerente General de la Unidad, con base en los dictmenes presentados, lo analiza, lo aprueba o rechaza la solicitud, remitindola la Gerencia Financiera para su conocimiento y efectos consiguientes.
6.4
La Gerencia Financiera con el dictamen del Gerente General traslada la solicitud al Departamento de Recursos Humanos, quien proceder de la siguiente manera:
6.4.1 Si la solicitud fue declarada procedente, elaborar la respectiva resolucin o acuerdo para la firma del Gerente General y realizar los trmites necesarios para que la Unidad Financiera lo incorpore como candidato sustituto por promocin.
6.4.2 Posteriormente con el nombramiento de la Gerencia General, el Departamento de Recursos Humanos elaborar la modificacin o ampliacin del contrato individual de trabajo o contrato civil de prestacin de servicios tcnicos o profesionales, segn corresponda y har las notificaciones correspondientes a las instituciones relacionadas (Ministerio de Trabajo).
6.4.3 Si la solicitud fue declarada improcedente, lo notificar al
solicitante
y a su Director de rea, haciendo de su conocimiento los motivos que determinaron tal situacin.
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CONSIDERACIONES FINALES
UNAERC debe ser una Unidad dinmica, y en la adecuada administracin de su recurso humano o capital humano, debe ser capaz de dar respuesta de forma inmediata, innovadora, creativa y constante, a las necesidades de investigacin y tecnificacin en el ejercicio de sus funciones, debiendo efectuar para ello el Departamento de Recursos Humanos estudios de las clases y salario de los puestos existentes o creados en el presente Manual de Clasificacin de Puestos, teniendo como propsito lo siguiente:
a) Apegarse a los acuerdos (gubernativos y ministeriales), leyes, reglamentos, procesos, procedimientos, normas, guas, que rigen al pas y a UNAERC, y al actuar en el marco del derecho laboral.
b) Apegarse a los criterios tcnicos de ste manual.
c) Debe estar de acorde a los sistemas y manuales de la Unidad.
d) Verificar e investigar (interna y externamente) si los requerimientos de escolaridad, capacitacin y de experiencia que figuran en las
especificaciones de clase de puestos, permiten una adecuada seleccin y contratacin de personal.
e) Crear, modificar o suprimir las especificaciones de clase de puestos que se consideren necesarias, de acuerdo a los cambios que demande la dinmica organizacional.
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f)
Incluir los cambios que se produzcan en la estructura de la organizacin de la Unidad.
g) Este sistema del mtodo puntos por factor, dados a cada puesto y el salario asignado para cada uno de ellos, deben estar acordes, por lo que indica que se deber profesionalizar la plantilla.
h) Tener una poltica de nivelacin, ajuste e incremento salarial de forma constante y permanente, de por lo menos cada ao, y acorde a la realidad econmica de la Unidad y del pas.
i)
Introducir nuevas funciones que se deriven de la ampliacin de servicios.
j)
Revisar y actualizar dicho manual por lo menos cada tres aos.
Aprobacin del Consejo de Administracin de UNAERC ste Manual de Clasificacin de Puestos fue APROBADO por el Consejo de Administracin, en el Acta Nmero cero quince diagonal dos mil ocho (015/2008), punto tercero (3ro.), en sesin Ordinaria, de fecha dieciocho (18) de septiembre del ao dos mil ocho (2008), y de conformidad con la Reestructura Organizacional APROBADA por el Consejo de Administracin, segn lo establece el Acta Nmero cero trece diagonal dos mil ocho (013/2008), punto sptimo (7mo.), en sesin Ordinaria, de fecha cuatro (4) de septiembre del ao dos mil ocho (2008).
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Revisiones, Modificaciones y Autorizacin La modificacin del presente manual fue APROBADO por el Gerente General, segn resolucin N. 1, de fecha dos (02) de enero de dos mil trece (2013); conforme al punto sptimo (7mo.), del Acta Nmero cero trece diagonal dos mil ocho (013/2008), de sesin Ordinaria del Consejo de Administracin de fecha cuatro (04) de septiembre del ao dos mil ocho (2008); al punto cuarto (4to.), del Acta Nmero cero quince diagonal dos mil ocho (015/2008), de sesin Ordinaria del Consejo de Administracin de fecha dieciocho (18) de septiembre del ao dos mil ocho (2008); al punto noveno (9no.), puntos varios, numeral tres (3), del Acta Nmero cero veintiuno diagonal dos mil nueve (021/2009), de sesin Ordinaria del Consejo de Administracin de fecha once (11) de noviembre del ao dos mil nueve (2009); y Acuerdo Ministerial 1561-2006, Artculo 8, incisos c, d, l, y m, Artculo 14, inciso B, literal a, numeral seis (6), inciso B, literal b, c, g y m, Artculo 21, y Artculo 26.
Los colaboradores que fueron contratados antes y durante el ao 2008, y que no cumplen con el Nivel Acadmico requerido, los factores y sub factores en el puesto que desempean, con experiencia comprobable, y que han tenido una evaluacin de desempeo satisfactoria, cumpliendo con los objetivos y resultados de su rea, y en bienestar de la Unidad, se les concede una dispensa; el mismo criterio se aplicar cuando por causa plenamente justificada no se pueda contratar a una persona con el Nivel Acadmico indicado, por las causales de no encontrarse candidato idneo en el mercado laboral o por no reunir la Unidad las mejores condiciones, prestaciones laborales y econmicas.
Debido a los cambios que susciten dentro de la Unidad ser indispensable su revisin, renovacin y actualizacin de forma constante cada ao, y cada tres aos de forma completa y general para que sea funcional.
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La facultad para realizar revisiones y/o modificaciones estar en responsabilidad del Consejo de Administracin y/o Gerente General, en cuanto a su forma completa (creacin, modificacin, supresin de puestos, nombre del puesto, funciones, atribuciones, educacin, experiencia, horario, forma de pago, nmero de puestos, etc.) y en consonancia con las Leyes que le rigen y con los manuales tcnicos administrativos, acorde a las necesidades de -UNAERC-, con apoyo de la Gerencia Administrativa y el Departamento de Recursos Humanos
Sancin de la autoridad superior La persona que altere o modifique el contenido de este manual sin autorizacin alguna, ser sancionada por las autoridades directivas de -UNAERC-.
Vigencia El presente manual entr en vigencia a partir de la fecha de la resolucin de la ltima modificacin, siendo el dos (02) de enero del ao dos mil trece (2013), el cual tendr una duracin de tres aos. Es obligatorio y necesario que el Consejo de
Administracin, altas gerencias y asesoras, conozcan el presente documento.
Es preciso dar a conocer que el Manual queda sujeto a los cambios pertinentes, pues depender de las necesidades que se presenten en la Unidad con el propsito de cumplir con las metas y objetivos propuestos.
Comunicacin del Manual Se deber comunicar la Clasificacin del Puesto y la estructura organizacional al Consejo de Administracin, altas gerencias y asesoras, por lo menos una vez al ao, cuando se realicen promociones o contrataciones nuevas de personas y cuando se realicen los cambios y/o modificaciones al mismo, a travs del Departamento de Recursos Humanos de la Gerencia Administrativa, quin
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realizar un programa para su comunicacin, con el propsito que se conozca a profundidad.
Ubicacin El presente Manual deber localizarse en la Gerencia General, Gerencia Administrativa y en el Departamento de Recursos de la Gerencia Administrativa, en un lugar visible y estar al alcance del trabajador para cuando lo necesiten, con el objetivo de resolver algn tipo de duda en cuanto a las funciones especficas que realiza una determinada rea dentro de la Unidad.
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2013 Manual de Clasificacion de Puestos de Unaerc PDF

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UNIDAD NACIONAL DE ATENCIN AL ENFERMO RENAL CRNICO -UNAERCMANUAL DE CLASIFICACIN DE PUESTOS

Elaborado Enero 2013

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Elaborado Enero 2013

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Elaborado Enero 2013

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Elaborado Enero 2013

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Elaborado Enero 2013

Educacin formal Experiencia Iniciativa e ingenio Habilidad

Fsico Mental Visual

Recursos financieros Maquinaria y equipo Materiales Datos confidenciales Trabajo de otros

Medio ambiente Riesgos

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Elaborado Enero 2013

DEFINICIN DE FACTORES Y SUBFACTORES

Valora la destreza manual, para la realizacin del trabajo.

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Elaborado Enero 2013

Valora el grado de intensidad, continuidad y atencin visual en el desempeo del puesto.

Valora el grado de responsabilidad por manejo de recursos financieros.

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Elaborado Enero 2013

Valora la responsabilidad por el uso de materiales especializados para realizar el trabajo.

Valora el grado de confianza que se debe tener al manejar informacin confidencial.

Trabajo de/con otros

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Elaborado Enero 2013

TABLAS DE VALORACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS

Agrupa los puestos de Mandos Operativos al Nivel Operativo. Tabla II.

260-300 220-260 180-220 140-180 100-140

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SISTEMA DE MTODO CUANTITATIVO PUNTOS POR FACTOR

Maneja valores de Q.1.00 a Q2,000,000.00 2 4 5

Maneja valores de Q.1.00 a Q50,000,000.00 7 9 10

Maneja valores de Q.1.00 a valores mayores de Q90,000,000.00 12 14 15

Responsabilidad por el manejo de informacin importante 3 6 10

Responsabilidad por el manejo de informacin confidencial 13 16 20

Responsabilidad por el manejo de informacin confidencial y restringida 23 26 30

Condiciones buenas, no existen elementos que perturben el bienestar fsico

Factores desagradables ocasionales

Factores desagradables continuas

No existe riesgo de accidente ni enfermedad profesional

Posibilidad de accidentes menores y/o padecer enfermedad profesional

Riesgo alto de accidente mayor que pueda causar incapacidad.

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Elaborado Enero 2013

SISTEMA DE MTODO CUANTITATIVO PUNTOS POR FACTOR

Sigue procedimientos bsicos de trabajo en los que se requiere de poca iniciativa 0 2 4

Sigue procedimientos de trabajo de mediana complejidad en los que se requiere de iniciativa 0 6 8

Se requiere de poca habilidad 6 12 18

Se requiere de mediana habilidad 24 30 36

Se requiere de alta habilidad 42 48 54

Esfuerzo visual considerado 11 14 16

Esfuerzo visual altamente concentrado, exigente y continuo 19 21 24

Maneja valores de Q.1.00 a Q.500,000.00 2 4 5

Maneja valores de Q.1.00 a Q.2,000,000.00 7 9 10