Sunteți pe pagina 1din 137

STUDIU ASUPRA FENOMENULUI DE MOBBING N ROMNIA

Autori raport: Cristina Tomescu (coord.) Sorin Cace (coord.)

Adriana Negu Scoican Mihaela Nica Mihaela Vioiu Florina Nicolaescu Victor Tirca Luiza Anton Andreea Viciu Emanuela Popescu Raluca Mihnea Preotesi Raluca Purtan

Ramona Caramalu Oana Banu Ionela Ionescu Stoiciu Gabriel Andra Panait Alin Casapu Sali Nicolae Stanil Gabriel Adina Mihilescu Laura Tuf

1. INTRODUCERE. METODOLOGIA CERCETRII Mobbing-ul la locul de munc este o form de agresiune psihic, exercitat pe o perioad de timp de cteva luni, de unul sau mai muli colegi fa de un altul, printr-o serie de aciuni menite s izoleze persoana vizat. Practic, rolul angajatului n firm i capacitile sale profesionale sunt subapreciate n mod voit prin intermediul diverselor discreditri, umiliri, zvonuri, cu scopul de a nltura persona respectiv. Victimele mobbingului ajung n cele mai multe cazuri s i dea demisia, ntruct nu mai fac fa presiunilor i atmosferei negative. Repercursiunile sunt psihosociale i asupra sntii: scderea ncrederii n competenele profesionale, stresul, deteriorarea relaiilor n familie pe fondul stresului, depresia, problemele de sntate. De asemenea, exist consecine asupra mediului de lucru din organizaie, cu implicaii asupra perfomanei muncii. Sprijin femeilor discriminate pe piaa muncii este un proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 i implementat de ctre Asociaia Colfasa i partenerii si. Proiectul i propune s aduc n atenia publicului i autoritilor fenomenul de mobbing i unele forme de discriminare la locul de munc, n scopul iniierii dezbaterii asupra posibililelor msuri de prevenire i combatere. Asociaia Catalactica, ca partener n proiect, a realizat n scopul cunoaterii fenomenului, culegerea de date cantitative i calitative i prelucrarea lor n 2011. Scopul cercetrii a fost identificarea incidenei mobbingului i a altor forme de discriminare la locul de munc n rndurile populaiei ocupate din Romnia. Raportul de fa prezint rezultatele acestei cercetri. Componenta de cercetare realizat de ctre echipa Catalactica a fost gndit ca un prim pas de fundamentare a viitoarelor aciuni ale proiectului. Printre aceste aciuni amintim: popularizarea conceptului de mobbing n cadrul populaiei generale, realizarea unui ghid de bune practici la locul de munc, propuneri de schimbare a legislaiei n scopul diminurii fenomenului, instruirea unor experi n cunoaterea fenomenului, iniierea unui dialog social cu diveri parteneri (sindicate, autoriti, societatea civil), realizarea unui centru anti-mobbing care s ofere consultan psihologic i juridic victimelor. Metodologia cercetarii cantitative Cercetarea a cuprins dou componente: una cantitativ i una calitativ. Cercetarea cantitativ sa realizat pe un eantion reprezentativ pentru populaia cu vrsta cuprins ntre 18 i 65 de ani, neinstituionalizat i care lucreaz, din cele cinci regiuni de dezvoltare de interes: BucuretiIlfov, Nord-Est, Sud-Est, Sud-Vest Oltenia i Vest. Volumul proiectat i realizat al eantionului a fost de 5000 chestionare. 3

Volumul eantionului: 5000 persoane cu vrsta ntre 18-65 ani care lucreaz. Reprezentativitate: eantionul este reprezentativ pentru populaia adult neinstituionalizat a celor cinci regiuni de dezvoltare, cu o eroare de reprezentativitate de 1,64%, la un nivel de ncredere de 95%. Ancheta de teren: perioada de culegere a datelor a fost 2011 Tipul eantionului: eantion probabilist, bistadial, cu stratificare n primul stadiu. Criterii de stratificare: regiunile de dezvoltare (Bucureti-Ilfov, Nord-Est, Sud-Est, SudVest Oltenia i Vest) i tipul localitii, dup numrul de locuitori (localitate rural cu mai

puin de 1500 locuitori, localitate rural cu peste 1500 locuitori, orae sub 30 mii locuitori, orae de 30-100 mii locuitori, orae de 100-200 mii locuitori i orae mai mari de 200 mii locuitori). Structura eantionului: Dup aplicarea criteriilor de stratificare i obinerea unei structuri proporionale cu cea a populaiei 18-65 ani, pentru regiunea Bucureti-Ilfov s-a pstrat repartiia proporional (800 chestionare din cele 5000) iar pentru restul de 4100 s-a aplicat un coeficient de disproporionalitate de 70% pentru mediul urban i 30% pentru mediul rural. (Numrul total de localiti incluse n eantionul astfel proiectat este de 91, dintre care 44 din mediul urban i 47 din mediul rural (alegerea lor este aleatoare, pentru fiecare strat rezultat dup aplicarea criteriilor de stratificare menionate i a coeficienilor de disproporionalitate). Numrul total de puncte de eantionare este de 295, iar pentru fiecare punct de eantionare, numrul mediu de chestionare a fost de 15 pentru mediul urban i 25 pentru mediul rural. Punctele de eantionare din mediul urban sunt reprezentate de seciile de votare (au fost utilizate listele de la alegerea preedintelui Romniei din anul 2009) iar pentru mediul rural, punctul de eantionare este satul. Eantionul proiectat a coninut i puncte de eantionare "de rezerv" (att pentru mediul urban ct i pentru mediul rural), extrase pe aceleai criterii de stratificare ca i eantionul propriu-zis. Eantionare: selecie probabilist a seciilor de votare n cadrul straturilor n mediul urban. Pentru selecia persoanelor, att n mediul urban ct i n cel rural, a fost utilizat metoda sistematic, cu pas statistic. Validare: eantionul a fost validat pe baza datelor INS i Eurostat disponibile pentru anul 2010. Aplicarea chestionarelor a fost fcut la domiciliile subiecilor, conform metodologiei n prelucrarea datelor a fost folosit o variabil de ponderare pentru revenirea la forma proporional, reprezentativ a structurii eantionului, conform cu criteriile de stratificare.

Metodologia cercetrii calitative Designul cercetrii calitative Scopul cercetrii calitative a fost acela de a reconstrui o imagine a discriminrii n Romnia prin discursul reprezentanilor instituionali relevani pentru tematica. Pentru acest scop am avut o etap exploratorie n care am identificat online posibilele instituii de interes pentru cercetarea noastr, focusndu-se, n cutri, pe urmtoarele criterii: a) Profilul organizaiilor: Tipul organizaiei; Tipul de activitate anti-discriminatorie Tipul de discriminare considerat; Definiiile discriminrii; Experiena instituional pe proiecte, programe sau politici anti-discriminare.

b) Profilul individual al membrilor organizaiilor analizate n aceast etap: 4 Nivelul poziiei actuale n organizaie; Experiena extins n timp n aceast zon de activitate;

Tipul experienei domeniu (focusat pe un anumit tip de discriminare sau pe tipuri diverse de discriminare).

A doua etap a construciei design-ului cercetrii a constat n decizia includerii sub-tematicilor pentru cercetarea calitativ. Am intenionat s producem o analiz general despre cum funcioneaz discriminarea n Romnia, ce nelegem prin discriminare n limbaj comun, care este discursul persoanelor cu o experien ndelungat n domenii de activitate legate de discriminare. Am pornit de la premisa c cei intervievai au acces la o cunoatere distinct de oamenii obinuii tocmai prin experienele lor de munc, o cunoatere care este angajat n mod activ n delimitarea unor direcii de combatere sau de dezbatere privind discriminarea. Astfel, opiunea metodologic principal a fost de a ne asuma c subiecii notri au acces la un tip de cunoatere n doemniul discriminrii pe care l putem numi expertiz n domeniul discriminrii (prin cercetare, prin propunere de politici i programe de intervenie, prin propunere de legi sau prin intervenii publice).

Dei cercetarea calitativ, ca direcii metodologice utilizate, nu-i propune generalitatea unor rezultate obinute, tematicile urmrite au aceast caracteristic, de a construi o imagine general (nu neaprat generalizabil) a discriminrii, din poziia reprezentanilor instituionali. Specificitatea caracteristic metodologiei calitative rezid aici n realitile discursive produse de fiecare expert intervievat n timpul desfurrii interviurilor, care, la rndul lor sunt marcate att de experiena personal a respondentului, ct i de interaciunea produs n situaia de intervievare. Categoriile de subieci studiai Tipurile de organizaii identificate ca fiind potrivite demersului nostru de cercetare au fost urmtoarele: Asociaii, fundaii, organizaii non-guvernamentale cu activiti n domeniile: accesul egal pe piaa muncii pentru diferite categorii sociale de persoane, egalitate de gen, discriminare pe criterii etnice (roma), discriminare persoanelor cu dizabiliti, egalitate de anse pentru persoane cu alt orientare sexual i pentru persoanele vrstnice Agenii guvernamentale cu activiti n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai, a egalitii de anse pentru minoriti etnice i acces egal pe piaa muncii Universiti i institute de cercetare n domeniul tiinelor sociale precum sociologie, tiine politice i antropologie.

Am selectat subieci conform criteriilor anterioare, care aveau att o funcie-cheie n organizaia respectiv i o experien ndelungat n problemele de discriminare. I-am considerat experi care activeaz n aria discriminrii pe diferite criterii: etnic, orientare sexual, gen, dizabilitii. Pentru selecia experilor am utilizat un cadrul conceptual de referin care definete experii ca informatori-cheie, care au acces la o cunoatere specific, intern, a structurilor, procedurilor i organizaiilor n care au evoluat, care nu sunt accesibile cercettorilor dect prin contactul cu ei (Litting, 2009). O definiie extensiv a expertului, care e util pentru a nelege rolul acestuia n cadrul cercetrii, este urmtoarea: Un expert are o cunoatere tehnic, procesual i interpretativ care se refer la un domeniu specific de aciune, n virtutea faptului c expert acioneaz ntr-un mod relevant (de exemplu, ntr-un domeniu organizaional specific sau n zona profesional proprie). Cunoaterea unui expert poate deveni hegemonic n termeni de practici n zona lui/ei de

aciune. Cu alte cuvinte, exist posibilitatea ca un expert s-i impun, s-i ranforseze propriile sale orientri (cel puin n parte). Cum cunoaterea unui expert are un efect asupra practicii, structureaz condiiile de aciune ale altor actori din domeniul expertului ntr-un mod relevant. (Bogner & Metz, 2009, pp. 54-55). Din aceste motive, prezentate anterior, persoanele intervievate era necesar s aib o experien extensiv n problematica discriminrii i o poziie ndeajuns de ridicat pentru a prezenta autonomia propriilor decizii , att la nivelul organizaiei de apartenen, ct i extern. Instrumentele de cercetare i desfurarea cercetrii calitative n teren Am ales ca metod de cercetare intervieviurile semi-structurate, bazate pe tematicile i subtematicile decise anterior n etapa de structurare a design-ului cercetrii. Intervievarea a avut la baz un set de ntrebri structurate pe urmtoarele subiecte de discuii: toleran i discriminare n societatea romneasc, discriminarea la angajare, experiena relevant a expertului n problematica discriminrii, fenomenul mobbingului n societatea romneasc, politicile n domeniul discriminrii i legislaia romneasc (opinii i recomandri) i modaliti de educare a populaiei cu privire la practicile discriminatorii i a atitudinilor antidiscriminatorii. Cercetarea de teren s-a desfurat n principal n Bucureti. n cele mai multe cazuri interviul propriu-zis s-a produs la locul de munc al expertului, cteva interviuri desfurndu-se ntr-un mediu mai puin formal, n spaii publice i locuri de ntlnire comune. Lund n considerare aceste detalii organizatorice, am apreciat c discursul experilor intervievai n mediul lor profesional a produs date mai bogate pentru a suprinde influena lor profesional n domeniul de activitate propriu i modalitilor prin care cunoaterea lor influeneaz i direcioneaz aciunile organizaiei. n schimb, mediile mai puin formale, care au aparinut n aceeai msur cercettorului i subiectului, au produs discursuri mai puin oficiale i mai personale, cu experiene individuale legate de problematica atins, cu poveti situaionale i decizii care se traduceau prin constrngeri individuale ntre etica organizaional i cea personal. Am considerat ambele instane ca fiind utile pentru scopul cercetrii noastre. Limitele cercetrii au fost date n primul rnd de imposibilitatea discursiv a experilor n a se concentra pe domeniul larg al discriminrii, n discuiile avute cu cercettorii. Fiecare expert, aparinnd unei organizaii specifice i avnd un traseu educaional i profesional specific, a generat exemple, narative i argumente, bazate mai degrab pe elementele concrete ale experienei i mai puin ancorate ntr-un discurs general despre discriminare. n acest sens, gsirea comunalitilor n ideile exprimate de cei opt experi intervievai a fost pe alocuri o sarcin dificil, pe care am ncercat s o compensm prin modalitile de utilizare a tuturor datelor generate de aceste interviuri. O alt limit a cercetrii a fost dificultatea ndeplinirii criteriului experienei ndelungate i a poziiei-cheie n organizaie. De multe ori experii n poziii ridicate aveau i agende ncrcate i imposibilitatea coordonrii programelor proprii cu ale cercettorilor a dus la necesitatea nlocuirii acestora. Dei ne-am asumat posibilitatea ca date substaniale s nu mai fie produse n lipsa intervievrii unor subieci specifici, ne-am bazat eforturile pe substituirea acestora, respectnd, pe ct posibil, criteriile iniiale. Acolo unde a fost necesar am nlocuit organizaia pentru pstrarea unei poziii ierarhice ridicate sau, dac activitatea organizaiei era mai important, am nlocuit cu un subiect n cadrul aceleiai organizaii.

Analiza datelor calitative Modalitile de analiz au fost n principal urmtoarele: 1) O abordare interpretativ, prin care am ncercat s suprindem nelesul pe care experii l dau anumitor fenomene, acte sau procese cu referire la temele dezbtute, ct i semnificaia pe care ei au acordat-o exemplelor specifice pe care le-au ales n timpul discursului pentru a ilustra anumite idei; 2) Abordarea analizei de discurs prin care prin care am ncercat s identificm cum alterneaz discursul oficial al experilor cu poziiile personale, ultimele relevante mai ales din perspectiva experimentrii actelor discriminatorii ca observatori, mediatori sau consultani. Discursul este n cercetarea de fa elementul de interes pentru c metoda utilizat i poziia celor intervievai (de experi) genereaz date care sunt semnificative caracterizate prin anumite modaliti de utilizare a limbajului, a simbolurilor i a imaginilor vizuale (Fairclough, 1992). Analiza de discurs e o metod de analiz a textelor i a discuiilor n tiinele sociale, care permite realizarea de inferene cu privire la cogniiile sociale ale autorilor discursului (Van Dijk, 1995; 2001), n acest caz discursul cu privire la discriminare.
Bibliografie

Bogner, A., Menz, W. 2009. The Theory-Generating Expert Interview: Epistemological Interest, Forms of Knowledge, Interaction. In A. Bogner, B. Litting & W. Menz. Interviewing Experts.Research Methods Series,pp. 43-80.Palgrave Macmillan, UK. Fairclough, N. 1992. Discourse and Social Change. Cambridge: Polity Press Littig, B. 2009. Interviewing the Elite-Interviewing Experts. Is There a Difference? In A. Bogner, B. Litting & W. Menz. Interviewing Experts.Research Methods Series,pp. 98113,Palgrave Macmillan, UK.
Van Dijk, T. 1995. Elite Discourse and the Reproduction of Racism, In R. K. Slayden & D. Slayden

(Eds.) Hate Speech, pp. 1-27. Newbury Park: Sage, 1995.


Van Dijk, T. 2001. Critical Discourse Analysis. In D. Tannen, D. Schiffrin & H. Hamilton (Eds.), Handbook ofDiscourse Analysis, pp. 352-371, Oxford: Blackwell, 2001.

2. FENOMENUL DE MOBBING. ABORDRI TEORETICE. Mult vreme psihologia organizaional a avut n vedere doar amenajarea ambianei fizice a muncii. n studiile recente, ncep s capete o alt greutate problemele legate de moralul salariailor, gradul de satisfacie i bunstarea psihologic n mediile de munc, aa nct lucrrile de psihologie organizaional, ncep s acorde spaiu unui fenomen nou, numit mobbing. Mobbing-ul este rspndit n lumea muncii, avnd efecte considerabile n plan psihoindividual, psihosocial i psihoorganizaional, cu afectarea general a unei persoane, cu att mai mult randamentul acesteia la locul de munc. Cuvntul mob se refer la o mulime dezorganizat, angajat n violen fr reguli (Davenport, Schwartz i Elliott, 2002) i deriv din latinescul mobile vulgus, ceea ce nseamn mulime oscilant, ezitant. Primul cercettor care a folosit termenul de mobbing a fost Konrad Lorenz, etolog, laureat al premiului Nobel, n descrierea unor comportamente la animale. El numete astfel, atacul sau comportamentul amenintor al unui grup de animale mai

mici asupra unui animal mai mare. Mai trziu, Heineman (1972, citat de Zlate, 2007) devine interesat de acest fenomen. El a descris mobbing-ul ca acel comportament distructiv, ndreptat de ctre un grup de copii ctre unul singur. Leymann introduce conceptul de mobbing n mediul organizaional, delimitndu-l de cel de bullying, care este folosit deseori ca sinonim de unii autori. n accepiunea lui, bullying pune accentual pe agresiunea fizic i pe ameninare. Violena fizic este foarte rar ntlnit n fenomenul mobbing, la locul de munc, acesta (mobbing-ul) este caracterizat de comportamente mai subtile, aparent normale, dar care prin efect cumulative, pot s duc la subminarea autorespectului victimei (Fischer i Reidesser, 2001), izolarea social a victimei (Leymann, 1996) sau la nendeplinirea sarcinilor de serviciu. Un fin observator al problemelor mediului profesional, n mediile de munc i organizaionale, profesorul Leymann a observat existena i aciunea unor fenomene de injustiie, de nclcare a drepturilor salariailor, de hruire la locul de munc, la care sunt supui unii dintre angajai. Aceste acte de injustiie genereaz prejudicii personale, dar i organizaionale. Ne gndim la aspecte legate de izolarea celor nedreptii n grupul de munc, pn la actele de sinucidere declanate de hruirea manifestat pe o lung perioad de timp. Toate acestea au fost reunite sub termenul de mobbing. Mobbing-ul se manifest ntr-un mod ascuns, motiv pentru care cel agresat contientizeaz existena acestuia destul de trziu sau prea trziu. Mitrofan (1996) consider c "agresivitatea este orice form de conduit orientat cu intenie ctre obiecte, persoane sau ctre sine, n vederea producerii unor prejudicii, a unor rniri, distrugeri i daune i menioneaz trei abordri ale agresivitii: comportamentul nnscut (ereditar), reacia la frustare (mediu) i comportamentul nvat (educaie i/sau mediu)". Un alt autor, Bogathy (2002) include mobbing-ul n sfera conflictului interpersonal pe care-l definete astfel: "conflictul interpersonal implic dou sau mai multe persoane care se percep ca fiind n opoziie una fa de cealalt n ceea ce privete scopurile urmrite, atitudinile, valorile sau comportamentele manifestate". n cadrul cercetrii organizaionale mai apare i un alt fel de comportament condamnabil: hruirea. Brodsky (1976, citat de Einarsen, 1999) definete hruirea ca "toate acele acte care repetat i persistent intesc s tulbure, njoseasc sau s frustreze o persoan,.comportamente care n final nfricoeaz, intimideaz sau produc disconfort receptorului". n aceast accepiune poate fi inclus i hruirea sexual, dar nu neaparat i mobbing-ul. Einarsen (1999) definete mobbing-ul ca persecutarea sistematic a unui coleg, subordonat sau superior, care dac este continuat, poate cauza grave probleme sociale, psihologice i psihosomatice victimei. Unison (1997, citat de Rayner, 1999) definete mobbingul ca acele "comportamente ofensive, intimidante, maliioase, insulttoare sau umilitoare, abuz de putere sau autoritate, care ncearc s submineze un individ sau un grup de angajai i care pot cauza acestora tulburri legate de stres". Mobbing-ul sau teroarea psihologic la locul de munc implic o comunicare ostil i neetic, ndreptat sistematic n general asupra unui singur individ, care, n consecin, este mpins ntr-o situaie de neajutorare i n care nu se poate apra; victima este inut n aceast situaie luni (poate i ani) de zile, timp n care atacatorii continu mobbing-ul (cel puin o dat pe sptmn i cel puin 6 luni consecutiv) (Leymann,1996). Pentru profesorul Leymann, ca i pentru comunitatea tiinific, termenul de mobbing are dou accepiuni, una mai moderat, cealalt mai puternic, dup efectele pe care le declaneaz asupra salariailor. Accepiunea moderat a mobbing-ului vizeaz hruirea la locul de munc. Accepiunea radical definete mobbing-ul ca o psihoteroare la locul de munc. Mobbing-ul este un proces distructiv; el este constituit din aciuni ostile care, luate izolat, pot prea anodine, dar prin repetiie constant au efecte primejdioase (Leymann, 1996, pp. 26-27). Prin urmare nu orice relaie de munc dintre angajai intr n sfera mobbing-ului, ci doar situaiile ostile, agresive, care presupun confruntri, maltratri morale, dispreuirea personalitii, batjocorire etc. i nici chiar acestea dac ar fi accidentale, trectoare. Certurile, enervrile, remarcile ironice, ridiculizrile, replicile sarcastice etc. fac parte din viaa noastr 8

cotidian, dac ele nu ar fi practicate sistematic i pe durate ndelungate cnd aciunile devin deranjante, dureroase i chiar periculoase pentru sntatea indivizilor care sunt supui unor astfel de presiuni. Pentru a nelege mai bine esena mobbing-ului, este necesar cunoaterea comportamentelor la care recurg agresorii n raport cu victimele lor. Leymann a descoperit n cadrul unei cercetri asupra a 300 de angajai, 45 de asemenea comportamente, pe care le-a dispus n 5 categorii: 1. mpiedicarea victimei de a se exprima; 2. izolarea victimei; 3. desconsiderarea victimei n faa colegilor; 4. discreditarea victimei n munca sa; 5. compromiterea sntii victimei (Leymann, 1996, pp. 42-43). Comportamentele descrise de Leymann constituie o bun operaionalizare a conceptului de mobbing. Prin ce se caracterizeaz fiecare categorie n parte vedem n cele ce urmeaz: n prima grup de aciuni de tip mobbing organizaional sunt incluse comportamente ce mpiedic victima a se exprima. Aici s-ar include urmtoarele tipuri de aciuni: superiorii ierarhici i refuz victimei posibilitatea de a se exprima; victima este constant ntrerupt cnd vorbete; colegii mpiedic victima s se exprime; colegii ip, jignesc victima; se critic munca victimei; se critic viaa privat a victimei; victima este terorizat prin apeluri telefonice; victima este ameninat verbal; ameninarea victimei n scris; refuzarea contactului cu victima (se evit contactul vizual, se fac gesturi de respingere etc.); ignorarea prezenei victimei (de exemplu, adresndu-se altei persoane, ca i cnd victima nu ar fi prezent, nu ar fi vzut). A dou grup de aciuni mobbing n cadrul unui colectiv de munc vizeaz izolarea victimei. Prin acest tip de comportament agresorii nu vorbesc niciodat cu victima; victima nu este lsat s se adreseze altei persoane; acesteia i se atribuie un alt post care o ndeprteaz i izoleaz de colegi; li se interzice colegilor s vorbeasc cu victima; se neag prezena fizic a victimei. A treia grup de aciuni, ce definesc mobbing-ul organizaional, dup Leymann, vizeaz desconsiderarea victimei n faa colegilor cnd victima este vorbit de ru sau calomniat; se lanseaz zvonuri la adresa victimei; se ridiculizeaz victima; se pretinde c victima este bolnav mintal; are loc constrngerea victimei pentru a se prezenta la un examen psihiatric; se inventeaz o infirmitate a victimei; se imit aciunile, gesturile, vocea victimei pentru a o ridiculiza mai bine; sunt atacate convingerile politice sau credinele religioase ale victimei; se glumete pe seama vieii private a victimei; se glumete pe seama originii sau naionalitii ei; victima este obligat s accepte activiti umilitoare; notarea inechitabil i n termeni ru intenionai a muncii victimei; deciziile victimei sunt puse sub semnul ntrebrii sau contestate; agresarea victimei n termeni obsceni sau insulttori; pn la hruirea sexual a victimei (prin gesturi sau propuneri). Discreditarea profesional a victimei ar caracteriza cel de-al patrulea tip de aciuni care cuprind: atribuirea de sarcini greu sau imposibil de realizat; privarea victimei de orice ocupaie i vegherea pentru ca victima s nu-i gseasc singur vreo ocupaie; ncredinarea unor sarcini inutile sau absurde; acordarea de activiti inferioare competenelor; atribuirea n permanen a unor sarcini noi; impunerea executrii unor sarcini umilitoare; ncredinarea unor sarcini superioare calificrii n scopul discreditrii victimei. Forma cea mai grav de mobbing conduce la compromiterea sntii victimei, prin: ncredinarea unor sarcini periculoase i nocive pentru sntate; ameninarea cu violene fizice; agresarea fizic a victimei, fr gravitate, cu titlu de avertisment; agresarea fizic grav, fr reineri; i se provoac intenionat victimei cheltuieli, cu intenia de a-i produce prejudicii; provocarea de neplceri la domiciliu sau la locul de munc; agresarea sexual a victimei.

Efectele mobbing-ului organizaional. Efectele mobbing-ului afecteaz trei mari planuri: pe cel individual, organizaional i social. n plan individual, mobbing-ul afecteaz direct integritatea psihofizic a victimei i anume: anxietatea, anxietatea generalizat cu atac de panic, sindromul posttraumatic de stres, tulburrile comportamentale: anorexie, bulimie, alcoolism, toxicomanie (mai frecvent cu medicamente), pierderea motivaiei pentru activitate, scderea satisfaciei, a performanelor i randamentului, pensionarea medical prematur. Se constat c efectele sunt puternic distructive, afectarea acestui plan fiind suficient pentru o invalidare socioprofesional a individului. La nivelul grupului de munc i al celui organizaional, mobbing-ul se transpune prin efecte ca: degradarea relaiilor profesionale, afectarea comunicrii, absenteismul, fluctuaiile de personal, frecventele concedii de boal. Toate acestea nseamn costuri consistente. Interesant din acest punct de vedere este demersul de cercetare ntreprins de economistul suedez Johanson (apud Leymann, 1996), care a conceput o metodologie de calcul a costurilor cauzate de mobbing, artnd c ar fi mult mai profitabil pentru ntreprindere s ofere angajailor programe de reabilitare, s reorganizeze mediul de munc dect s continue tratamentul n aceast manier. La nivel societal, efectele mobbing-ului ating i echilibrul social. Pe de o parte, este alterat capacitatea individului de a menine i desfura relaii fireti cu familia, grupul social, instituiile sociale. Pe de alt parte, societatea, prin instituiile sale de protecie are de pltit suplimentar pentru perioade mai lungi sau mai scurte de omaj, pentru programe de recuperare psiho-socioprofesional, pentru refacerea propriului ei echilibru. n Suedia, anchetele efectuate arat c, dintr-un total de aproximativ 4.400.000 salariai, 154.000 de salariai (adic 3,5%) au fost expui la una sau mai multe agresiuni caracteristice mobbing-ului cel puin o dat pe sptmn de-a lungul a 6 luni de zile. n Germania, din 40 milioane de salariai, 1,4 milioane (3,18%) au suferit de mobbing, iar n Frana, din 27 milioane de salariai, 950.000 (3,51%) au suportat aciuni de mobbing. La nivel global, distribuia pe sexe arat c dintre persoanele afectate 55% sunt femei i 45% brbai. S-au luat i o serie de msuri legislative guvernamentale, n cteva din rile citate mai sus. De pild, o statistic realizat n Suedia a artat c 1/3-1/5 dintre cei pensionai prematur au suferit de tratamente specifice mobbing-ului. Ca urmare a acestei constatri, guvernul a pus la punct proiecte de protejare a bugetului naional fa de astfel de pierderi financiare masive. ntre 1993 i 1994, a intrat n vigoare un act normativ (Actul de reabilitare vocaional) care oblig angajatorii s nainteze planuri de reabilitare ctre Oficiul de Asigurri Sociale, atunci cnd un angajat a fost trimis n concediu de boal 1 lun sau de 10 ori pe parcursul unui an de zile. Prevenirea este una dintre formele cele mai dezirabile care ar trebui practicat, ntruct mobbing-ul, o dat instalat, este greu de presupus c nu va lsa sechele psihologice. Una dintre msurile care se cantoneaz n perimetrul aciunilor de prevenire const n programe educaionale adresate n special managerilor. Prin training-uri managerii i formeaz unele capaciti de identificare a surselor potenial generatoare de conflict i mai important aptitudini de soluionare/rezolvare atunci cnd acestea au aprut. Tot n seria aciunilor de prevenire se nscriu i interveniile manageriale timpurii. Pentru a putea interveni prompt, managerul trebuie s fie capabil s citeasc primele semne de dezvoltare ale procesului de mobbing. Prevenirea mobbing-ului n organizaie presupune inventarierea problemelor companiei, monitorizarea dinamicii lor i formularea normelor etice i comportamentale. Mobbing-ului este un proces care se deruleaz n timp. Se poate spune c toate situaiile de munc genereaz implicit n mod potenial conflicte, care, la rndul lor, prin degenerare, pot conduce la riscuri crescute de mobbing. n orice organizaie, apar divergene de opinie, 10

conflicte, lupt pentru putere ca manifestri normale, chiar necesare, n anumite condiii, pentru progresul organizaiei. O parte dintre acestea se rezolv de la sine, o alt parte ns degenereaz n mobbing. Pe parcurs, echilibrul psihic al victimei este afectat, ncrederea n sine destructurat, apar simptomele stresului. Cu ct numrul agresiunilor la care este supus o persoan este mai mare - chiar dac acestea nu vin din partea aceleiai persoane, ci a mai multora, cu att mobbing-ul va fi mai puternic. n acest moment este necesar intervenia conducerii organizaiei care, de cele mai multe ori nu are loc, conflictele fiind lsate s mocneasc, iar persoanele agresate nu se simt aprate; fie intervenia se produce prea trziu, cnd situaia nu mai poate fi controlat. Uneori, mobbing-ul poate deveni un caz juridic, situaie n care posibilitile victimei de a se apra scad i mai mult. n ultim faz i cea mai dur, victima este izolat, fapt care diminueaz considerabil ansele acesteia de a se ncadra n alte organizaii, n alte locuri de munc. Din analiza problematicii de mai sus, rezult atenia deosebit care trebuie acordat acestui fenomen. Leymann opina c Mobbing-ul... trebuie s beneficieze de acelai interes i aceleai msuri preventive ca i accidentele de munc. Deoarece n acest caz este vorba de accidente psihosociale care antreneaz adeseori sechele grave i chiar mortale (Leymann, 1996, p. 67). Nu trebuie pierdut din vedere nici faptul c cele mai multe dintre costurile ridicate de mobbing vor fi suportate de angajatori i chiar de angajai, dei nici unii, nici alii nu contientizeaz uneori acest lucru. 3. LEGISLAIA PRIVIND CONTRACARAREA FENOMENULUI DE MOBBING Mobbing-ul este un fenomen care de cele mai multe ori este asociat cu fenomenul de discriminare. Mobbing-ul are legtur exclusiv cu locul de munc, cu relaiile de la locul de munc i face referire n mod special la aciuni care implic presiune psihologic realizat de ctre superior(i) sau un grup de colegi pentru a determina o persoan, un alt angajat s i dea demisia, n condiiile n care concedierea acesteia nu este posibil. Victimele mobbingului sunt supuse unui stres la locul de munc care poate fi asociat cu vtmarea psihologic. n acest sens, Comisia European a introdus msuri pentru a asigura securitatea i sntatea angajailor la locurile de munc. Directiva 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind securitatea i sntatea n munc a reprezentat un instrument semnificativ pentru mbuntirea securitii i sntii n munc. Aceasta garanteaz cerinele minime n ceea ce privete securitatea i sntatea la locul de munc n ntreaga Europ, n timp ce statele membre au posibilitatea de a menine sau de a stabili msuri mai stricte. Directiva responsabilizeaz angajatorii n privina prevenirii vtmrilor de orice tip, inclusiv cele care rezult din hruirea moral.1 Statele Membre au implementat aceast directiv n legislaia proprie, iar unele state au realizat ghiduri de prevenire a hruirii psihologice la locul de munc. Conform abordrilor din Directiva 89/391/CEE pentru a diminua sau reduce riscul de a fi hruit psihologic, angajatorii, prin consultarea angajailor, trebuie s aib ca obiectiv prevenirea hruirii morale, s evaluaeze care sunt riscurile de a fi hruit moral, s adopte msuri adecvate pentru a se putea preveni consecinele negative. La nivelul Uniunii Europene exist cele dou Directive: Directiva 2000/43/EC, privind implementarea egalitii de anse a persoanelor indiferent de etnie sau ras i Directiva 2000/78/EC care stabilete msurile directoare privind egalitatea de tratament la angajare i n profesie.

Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc: Directiva-cadru privind securitatea i sntatea n munc, disponibil la: http://osha.europa.eu/ro/legislation/directives/the-osh-framework-directive/the-oshframework-directive-introduction, consultat la 6.10.2011

n conformitate cu dispoziiile Directivei 2000/78/EC statele membre iau msurile corespunztoare pentru a favoriza dialogul ntre partenerii sociali n vederea promovrii egalitii de tratament, inclusiv prin supravegherea practicilor la locul de munc, prin convenii colective, coduri de conduit i cercetare sau schimb de experien i de bune practici. (Art.13, alin.(1)).2 Directiva 2000/43/EC conine prevederi prin care se precizeaz c Statele Membre au obligaia de a introduce n sistemele lor juridice naionale msurile necesare pentru protecia persoanelor fa de orice tratament care nu le este favorabil sau consecin prin care sunt afectai, ca reacie la o plngere sau la o procedur menite s impun respectarea principiului egalitii de tratament. (Art.9) Prin articolul 11, aliniatul (1), directiva face referire la aceelai tip de prevedere ca i Directiva 2000/78/EC i anume, c statele membre trebuie s ia msuri pentru a promova dialogul social ntre cele dou pri ale cmpului muncii, pentru a fi promovat egalitatea de gen, aceast promovare avnd loc inclusiv prin monitorizarea practicilor la locul de munc, acorduri colective, a codurilor de conduit, a schimbului de experien i de bune practici.3 Prin directive se stabilesc obiectivele i principalele reglementrii, Statele Membre avnd libertatea de a alege modul n care i implementeaz aceste directive. Aceste directive ale Uniunii Europene nu implic o exercitare din partea organelor comunitare a unei constrngeri de orice fel a statelor n sensul adoptrii unui set ori altul de msuri legislative, ci vin doar ca o ndrumare a acestora spre o anumit finalitate. (Articol: Ce tii despre mobbing?, 2007).4 Articolul 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene face referire la condiii de munc echitabile i corecte, preciznd c fiecare angajat are dreptul la condiii de munc ce respect sntatea, sigurana i demnitatea sa.5 Hruirea moral este menionat i n Ghidul Comisiei Europene privind stresul legat de activitatea profesional, care poate fi aplicat i n cazul hruirii psihologice.6 Parlamentul European a adoptat o moiune pentru o rezoluie privind hruirea moral la locul de munc. Parlamentul Uniunii Europene invit Statele Membre, cu scopul de a contracara hruirea moral i hruirea sexual la locul de munc, s examineze, i dac este cazul s completeze legislaia existent, s reanalizeze i s standardizeze definiia hruirii morale. n momentul de fa, puine ri membre a Uniunii Europene au adoptat o legislaie special n ceea ce privete hruirea moral la locul de munc. n unele ri legislaia se afl n faza de stadiu sau de pregtire, n timp ce unele state au iniiat aciuni de reglementare prin adoptarea de statuturi, ghiduri sau rezoluii. n majoritatea statelor care au prevzute reglementri pentru combaterea fenomenului de mobbing, aceste documente adoptate nu poart denumiri care s includ termenul de mobbing, ci sunt cunoscute mai degrab ca i msuri menite s previn hruirea moral care poate fi prezent la un loc de munc. Exist ri care au inclus acest concept n documentele legislative.

Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc, disponibil la : http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=27, consultat la 7.10.2011 3 Council Directive 2000/43/EC of June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial eo ethnic origin, disponibil la: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0043:en:HTML, consultat la 7.10.2011 4 Articol :Ce tii despre mobbing?, publicat n iunie 2007, disponibil la: http://www.121.ro/content/article_print.php3?article_id=4587&page_nr=1, consultat la 7.10.2011 5 Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, disponibil la: http://eurlex.europa.eu/ro/treaties/dat/32007X1214/htm/C2007303RO.01000101.htm, consultat la 8.10.2011 6 Ghid privind stresul la locul de munc Sarea si piperul vieii sau srutul morii?, Comisia European 1999, disponibil la: http://europe.eu.int/comm/employment_social/h&s/publicat/pubintro_en.htm, consultat la 7.10.2011

12

n ceea ce privete implicaiile i msurile juridice ale fenomenului de mobbing, Suedia a fost prima ar din Uniunea European care a stipulat n legislaia sa termenul de hruire psihologic la locul de munc. n felul acesta, prin Decretul privind Persecuia la locul de munc (Ordinance on Victimization at Work), care a fost adoptat n 1993, chiar dac nu s-a acionat n mod concret prin folosirea unor remedii pentru persoanele persecutate la locul de munc, importana acestuia a avut legtur cu recunoaterea conceptului i ncurajarea discuiilor despre mobbing. 7 n Frana, nc din anul 1960 instanele judectoreti au recunoscut hruirea moral nainte de a fi introdus legislaia n domeniu. Faptul c a avut loc o recunoatere a mobbingului de ctre instanele de judecat franceze i c a acest concept a fost rspndit la nivelul populaiei, a avut drept consecin cerina public de a se contura o legislaie n acest sens. n ianuarie 2002, Legea privind modernizarea social a Franei (Loi de modernisation sociale)8 s-a conformat cerinelor prin completarea Codului Muncii i a Codului penal cu articole care incriminau hruirea psihologic. Codul Muncii din Frana precizeaz c niciun angajat nu trebuie s fie victim a hruirii morale care are ca efect o deteriorare a condiiilor de munc prin lezarea drepturilor i demnitii celui angajat, cu implicaii asupra sntii fizice i psihice a acestuia, deoarece acest fapt pune n pericol viitorul profesional al persoanei n cauz. Codul Muncii francez ofer informaii care in de probele care trebuiesc administrate de ctre prile care fac obiectul unui asemenea caz. Angajatul este cel care trebuie s fac dovada c exist elemente constitutive ale hruirii psihologice, apoi angajatorul trebuie s demonstreze n mod obiectiv c genul de atitudine adoptat ce face obiectul plngerii persoanei angajate, nu constituie mobbing. 9 Art. 230-2 din Codul muncii francez prevede revine efului de ntreprindere obligaia de a lua toate msurile necesare n vederea prevenirii actelor vizate la art. L122-49 si s protejeze sntatea fizic i moral a salariailor. n Italia, fenomenul de mobbing este combtut prin articolul 594 din Codul Penal italian, acesta incriminnd fapta de insult prin care se face atingere demnitii unei personae, existnd pedepse amplificate dac fapta are loc n prezena mai multor persoane. (Art. 596-599). n art. 595 din Codul Penal italian, se stipuleaz c atunci cnd comportamentul nefavorabil care lezeaz demnitatea persoanei angajate are loc n prezena acestuia, atunci se consider c are loc o defimare. Un alt articol (610) evideniaz cum poate fi sancionat mobbing-ul, prin incriminarea faptei de violen sau articolul 582 (Codul Penal Italian) care ia msuri de sancionare pentru persoanele care atenteaz la integritatea fizic i psihic a unor indivizi.10 Codul Penal din Spania are de asemenea n coninut, titul VII, care face referire la intimidare, presiune i alte fapte care aduc atingere integritii morale unei persoane. n articolul 173 al Codului se precizeaz c atunci cnd o persoan, (superior sau coleg la un loc de munc) provoac un tratament degradant, care rnete integritatea moral a unei persoane, exercitnd n mod repetat atitudini ostile sau umilitoare asupra sa, persoana care adopt un asemenea comportament va fi pedepsit cu nchisoare de la ase luni la doi ani. n articolul 174 este stipulat prevederea conform creia, angajatorii care abuzeaz de poziia lor
Ordinance AFS 1993:17 Victimization at work, disponibil la: http://www.av.se/dokument/inenglish/legislations/eng9317.pdf, consultat la 7.10.2011 8 Loi nr 2002-73 du janivier 2002 de modernisation sociale, disponibil la: http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000408905&dateTexte, consultat la 7.10.2011 9 Wikipedia: Code du travail (France), disponibil la: http://fr.wikipedia.org/wiki/Code_du_travail_(France), consultat la 7.10.2011 10 Bogdan Camelia, Reglementarea mobbingului n legislaia penal romn, disponibil la: http://www.revdpenal.ro/Reglementarea_mobbingului_in_legislatia_penala_romana.pdf, consultat la 7.10.2011
7

de superioritate fa de angajai i recurg la metode de intimidare i presiune sau i discrimineaz n vreun fel pe angajai, sunt subiecii unor proceduri de contravenie aplicndulise sanciuni pentru aceste fapte. Angajatorii nu trebuie s adopte atitudini prin care s poat fi afectat sau subapreciat capacitatea intelectual sau competenele de cunoatere ale angajailor, pentru c n acest fel este pus n pericol integritatea moral a acestora.11 n Ungaria, prevederile din Codul Penal maghiar conin mai multe seciuni care se aplic pentru diferite forme de violen sau hruire la un loc de munc i se reglementeaz n mod special msuri n faa justiiei pentru abuzul superiorilor fa de angajai. Aliniatul (1) din seciunea 358 subliniaz faptul c atunci cnd un angajat i insult vizibil un subordonat n defavoarea demnitii lui umane i dac la comiterea acestui fapt, iau parte i martori, angajatorul comite o infraciune i aceasta se pedepsete cu nchisoare de pn la un an. Conform aliniatului (3), dac presiunea angajatorului fa de subordonat atrage dup sine dezavantaje considerabile la locul de munc pentru angajatul n cauz, angajatorului i se va aplica o pedeaps cu nchisoarea de la un an la cinci ani. Seciunea 359 descrie modul n care un angajator poate abuza de puterea sa superioar: exercitnd o sanciune disciplinar fa de unii angajai, limitndu-le acestora dreptul la plngere pentru acest fapt; reducnd remuneraia financiar a angajailor i plasndu-le mai multe sarcini; convocndu-i pentru un scop privat; adoptnd un tratament mai puin favorabil sau dezavantajos cu unii dintre angajai n comparaie cu alii.12 n Polonia, la nivel legislativ exist Codul Muncii polonez, Consiliul Parlamentar pentru Protecia Muncii, Constituia Republicii Polonia, Actul din 6 martie 1981 cu privire la Inspectoratul Naional al Muncii i alte documente i rapoarte care analizeaz situaiile de mobbing i relaiile psihosociale la locul de munc, acestea fiind pregtite pentru a fi predate Consiliul Parlamentar pentru Protecia Muncii. Reglementrile stipulate n aceste documente legislative fac referire la prevenirea hruirii psihologice la locul de munc, tipul de sanciuni care li se aplic persoanelor care exercit un comportament nefavorabil fa de angajai i modul n care aceti angajai pot identifica a atitudine care direcioneaz spre mobbing.13 n legislaia din Malta, sntatea i securitatea ocupaional, precum i ocuparea forei de munc, relaiile de la locurile de munc, sunt stipulate n legislaia din Malta, n Authority Act, capitolul 424 i 452. Aceste acte stabilesc principalele prevederi care reglementeaz ocuparea forei de munc i interzice un tratament discriminatoriu n cmpul muncii, se interzice de asemenea orice tip de hruire (Art. 29).14 Este promovat egalitatea de tratament n regulamentele de ocupare i meninere a forei de munc. (Aviz legal 461 din 2004).15

Legea Organic 10/1995 , 23 noiembrie, din Codul Penal Spaniol, Cap.3, Titlul VII, disponibil la: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Penal/lo10-1995.html, consultat la 8.10.2011 12 Codul Penal maghiar, Actul IV din 1978, disponibil la : http://www.era.int/domains/corpusjuris/public_pdf/hungary_criminal_code.pdf, consultat la 8.10.2011 13 European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Poland, disponibil la: http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/poland/index_html/keyofficial_documents_htm l, consultat la 8.10.2011 14 European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Malta, disponibil la: http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/malta/index_html/key_official_documents_htm l, consultat la 8.10.2011 15 Aviz Legal (Malta) 461 din 2004, disponibil la : http://docs.justice.gov.mt/lom/legislation/english/subleg/452/95.pdf, consultat la 8.10.2011

11

14

n Slovacia exist de asemenea msuri legislative pentru problema hruirii morale i a violenei la locul de munc. Aceste msuri se regsesc n prevederile din Codul civil (nr. 150/2004); Codul Muncii (nr. 311/2001); Legea 379/1997 ZZ, care vizeaz serviciile de siguran la un loc de munc; Legea 365/2004 Zz (Legea Antidiscriminare); Legea 311/2001 Zz, Codul Muncii condiii adecvate de munc; Constituia Repulicii Slovace; Codul Penal 301/2005.16 Alte ri membre a Uniunii Europene care au reglementri legislative pentru prevenirea situaiilor de hruire psihologic la locul de munc, dar nu sunt n cvasitotalitatea lor denumite mobbing, sunt : Cipru, Republica Ceh, Estonia, Letonia, Lituania, Slovenia.

Concluzii n rile membre ale Uniunii Europene exist reglementri legislative care i propun combaterea fenomenului de discriminare i mobbing. Statele membre au obligaia de a respecta obiectivele prevzute n directivele europene, dar acestea dispun de o anumit libertate atunci cnd transpun directivele n legislaie naional, n funcie de circumstanele naionale specifice. Legislaia european pentru combaterea discriminrii i a hruirii psihologice la locul de munc aduce beneficii lucrtorilor din cadrul Uniunii Europene, deoarece ofer o protecie extins pentru toate tipurile de discriminare i hruire. Egalitatea de tratament la locul de munc i condiiile de munc sunt elemente cheie n garantarea anselor egale pentru toi. Aceste elemente cheie contribuie la participarea deplin a indivizilor la viaa economic, cultural i social, precum i la dezvoltarea potenialului lor profesioanal i social. Conceptul de mobbing nu este nc suficient de cunoscut i inclus n legislaia multor ri membre a Uniunii Europene, se abordeaz prevederile legislative care fac referire la acest fapt prin prisma hruirii psihologice (morale) la locul de munc, dar exist i ri care au inclus deja n legislaia naional acest concept.

Bibliografie 1. Adams, Andrea (1992), Bullying at work. How to confront and overcome it, Virago Press, Londra. 2. Bogathy, Z. (2002). Conflicte n organizaii, Eurostampa, Timioara. 3. Branham, L. (2005). The 7 Hidden Reasons Employees Leave - How to Recognize the Subtle Signs and Act Before its Too Late, AMACOM, New York 4. Bruhn, John G. (1991) - Control, Narcissism, and Management Style, Health Care Supervisor, 9(4), 43 - 52. 5. Coffman, C., Conzalez- Molina, G. (2007). Calea Gallup Economia emoional - Calea sigur ctre succes, ALLFA, Bucureti. 6. Daniels, A., C. (2007). Managementul performanei, Polirom, Iai 7. Davenport, N.; Schwartz, R. D.; Elliott G. P. (2002). Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace, Civil Society Publishing, Ames. 8. Dijkstra, Maria T.M.; Dierendonck, Dirk van; Evers, A.; De Dreu, Carsten K. W. (2005). Conflict and well-being at work: the moderating role of personality, Journal of Managerial Psychology, 20(2), 87 - 104.
European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Slovakia, disponibil la: http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/slovakia/index_html/key_official_documents_h tml, consultat la 8.10.2011
16

9. Dinu, A. (2005). Hruirea psihologic: dinamic, efecte i strategii de contracarare, Revista de psihologie organizaional, vol. V, nr. 1, pp. 61-73. 10. Drucker, P. (2006). Despre profesia de manager, Meteor Press, Bucureti. 11. Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying, International Journal of Manpower, 209(1/2), 16 - 27. 12. Elena y Pea, J. de i Fernandez, Luis G. (2005). Un modelo psicosocial para la investigacion del mobbing o acoso psicologico en el trabajo, In Jose Romay Martinez/ Ricardo Garcia Mira (coord.) Psicologia Social y Problemas Sociales, (p.649 - 656). Madrid: Biblioteca Nueva. 13. Fischer, G.; Reidesser, P. (2001). Tratat de psihotraumatologie, Editura Trei, Bucureti 14. Gavreliuc, A. (2002). O cltorie alturi de cellalt, Editura Universitii de Vest, Timioara. 15. Goleman, D. (2001). Inteligena emoional, Curtea Veche, Bucureti. 16. Groza, D. (1999). Sculptura pentru Orbi. Libertatea fiintei nelibere, Editura Sedona, Timioara. 17. Heintz, M. (2006). Etica muncii la romnii de azi, Curtea Veche, Bucureti. 18. Horney, K. (1998). Personalitatea nevrotic a epocii noastre, IRI, Bucureti. 19. Kets de Vries, M.; Miller, D. (1984). The neurotic organization, Jossey-Bass Publishers, San Francisco. 20. Kets de Vries, M., (2007). Leadership - Arta i Miestria de a Conduce, Codecs, Bucureti. 21. Kovacs, P. (2008). Mobbing-ul - un model de analiz, n Avram, E. si Cooper, Cary L. (coord.), Psihologie organizaional-managerial - Tendine actuale, (pp. 592-614), Polirom, Iai Kovacs, P. (2006). Mobbingul consecin a climatului organizaional, Revista de Psihologie Aplicat, 1-2, Editura Universitii de Vest, Timioara 22. Lzrescu, M. (1989). Introducere n psihopatologie antropologic, Facla, Timioara 23. Liefooghe, P.D.; Olafsson, R. (1999). Scientist and amateurs: mapping the bullying domain, International Journal of Manpower, 20(1/2), 39-49. 24. Leymann, H. (1996), Mobbing Perscution au travail, Seuil, Paris. 25. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165 -184. 26. Leymann, H., Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the development of Posttraumatic Stress Disorders, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 251-275. 27. Lorenz, K. (2005). Aa-zisul ru, Humanitas, Bucureti. 28. Lorenz, K. (2001). Cele opt pcate capitale ale omenirii civilizate, Humanitas, Bucureti. 29. Magda, C. (2000). Mobbing - Munkahelyi pszichoterror a grafologia tukreben, General Press Kiado. 30. Mielu Zlate, Romeo Zeno Creu (2002), Mobbing-ul sau psihoteroarea la locul de munc, studiu publicat n Revista de psihologie organizaional, Vol. II, nr. 1/2002. 31. Mitrofan, N. (1996). Agresivitatea, n Neculau, A. (coord.), Psihologie social - Aspecte contemporane, (pp. 433-443), Polirom, Iai. 32. Munteanu, A. (1998). Psihologia copilului i a adolescentului, Augusta, Timioara. 33. Perciun, V. (2004). Bazele psihodiagnosticului, curs universitar. 34. Pikas, A. (1989). A Pure Concept of Mobbing Gives the Best Results for Treatment, School Psychology International, 10, 95-104. 35. Popescu, C. (2008). Etica n mediul organizaional, n Avram, E. si Cooper, Cary L. (coord.), Psihologie organizaional-managerial - Tendine actuale, (pp. 739-786), Polirom, Iai. 36. Rayner, C. (1999). From research to implementation: finding leverage for prevention, International Journal of Manpower, 20(1/2), 28 - 38. 16

37. Sava, F. (2004). Analiza datelor n cercetarea psihologic. Metode statistice complementare, ASCR, Cluj-Napoca. 38. Schneider, Susan C., Dunbar, Roger L.M. (1992). A Psychoanalytic Reading of Hostile Takeover Events, Academy of Management. The Academy of Management Review, 17 (3), 537 567. 39. Sheehan, M. (1999). Workplace bullying: responding with some emotional intelligence, International Journal of Manpower, 20(1/2), 57 - 69. 40. Sirota, A. (1998). Conduite perverse n grup. Interpretri i intervenii, Polirom, Iai Smith, Page A.; Birney, Larry L. (2005). The organizational trust of elementary schools and dimensions of student bullying, International Journal of Educational Management, 19(6), 469 485. 41. Sulea, C. (2008). Comportamente contraproductive n organizaii, n Avram, E. si Cooper, Cary L. (coord.), Psihologie organizaional-managerial - Tendine actuale, (pp. 615-644), Polirom, Iai. 42. Thomas, M. (2005). Bullying among support staff in a higher education institution, Health Education, 105(4), 273 - 288. 43. Triandis, H. C. (2006). Cultural Intelligence in Organizations, Group & Organization Management, 31 (1), 20-26. 44. Quigg, A. M. (2005). The Resonance of le Harclement Moral, Mobbing or Bullying in the Performing Arts Workplace, paper conference at 8th International Conference on Arts and Cultural Management, July 3-6, 2005, Montral, Canada. 45. Wilson, Edward O. (2003). Sociobiologia, Trei, Bucureti. 46. Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/ bullying at work, International Journal of Manpower, 20(1/2), 70 - 85. 47. Zapf, D., Knorz, C., i Kulla, M. (1996). On the Relationship between Mobbing Factors, and Job Content, Social Work Environment, and Health Outcomes, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, (2), 215-237. 48. Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizaional-managerial (vol.2), Polirom, Iai. http:www.mobbing.hr http:www.eurofound.europa.eu http:www.121.ro http://www.revistacalitateavietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf ***Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc: Directiva-cadru privind securitatea i sntatea n munc, http://osha.europa.eu/ro/legislation/directives/the-osh-frameworkdirective/the-osh-framework-directive-introduction

***Articol

:Ce

tii

despre

mobbing?,

publicat

iunie

2007,

http://www.121.ro/content/article_print.php3?article_id=4587&page_nr=1

***Aviz Legal (Malta) 461 din 2004, http://docs.justice.gov.mt/lom/legislation/english/subleg/452/95.pdf ***Bogdan Camelia,(2010), Reglementarea mobbingului n legislaia penal romn,
http://www.revdpenal.ro/Reglementarea_mobbingului_in_legislatia_penala_romana.pdf

***Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (2007/C 303/01), http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:303:0001:0016:RO:PDF

***Carta ***Codul

drepturilor penal maghiar,

fundamentale Actul IV din

a 1978,

Uniunii

Europene,

http://eurlex.europa.eu/ro/treaties/dat/32007X1214/htm/C2007303RO.01000101.htm http://www.era.int/domains/corpus-

juris/public_pdf/hungary_criminal_code.pdf

***Council Directive 2000/43/EC of June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial eo ethnic origin, http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0043:en:HTML

***Council Directive 79/7/EEC of 19 December 1978 on the progressive implementation of the principle of equal treatment for men and women in matters of social security, http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=en&numdoc=31979L0007&mode l=guichett

***Council Directive of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational traininig and promotion, and working conditions (76/207/EEC),
http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=en&numdoc=31976L02 07&model=guichett

***Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc, http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=27 ***Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, care modific Directiva consiliului 76/207/EEC cu privire la implementarea principiului de tratament egal pentru brbai i femei n privina accesului la ocuparea locurilor de munc, formare profesional, promovare i condiii de munc, http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Dir200273.pdf

***Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 5 iulie 2006, privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc ,
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Dir2006-54.pdf

***Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului egal al brbailor i femeilor angajai n activiti independente, inclusiv n agricultur i protecia femeilor care desfoar activiti independente n perioada de sarcin i materinitate,
http://www.antidiscriminare.ro/gen/legislatie/directiva-86613eec-din-11-decembrie-1986-referitoare-la-principiultratamentului-egal-al-barbatilor-si-femeilor-angajati-in-activitati-independente/?height=600&width=900

***Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997, privind sarcina probei n cazurile de discriminare bazate pe sex, http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=23 ***Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru implementarea principiului de tratament a persoanelor, indiferent de originea rasial sau etnic,
http://www.cncd.org.ro/legislatie/Legislatie-internationala/Directiva-Consiliului-2000-43-CE-6/

***Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, pentru crearea unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc,
http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_78_CE_RO.pdf

***Directiva Consiliului 2004/43/CE din 13 decembrie 2004, privind implementarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai n ceea ce privete accesul la furnizarea de bunuri i servicii, http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=29

18

***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Poland,
http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/poland/index_html/keyofficial_documents_htm l

***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Malta,
http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/malta/index_html/key_official_documents_htm l

***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Slovakia,
http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/slovakia/index_html/key_official_documents_h tml

***European

Union

Agency

For

Fundamental

Rights,

http://fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/Factsheet-homophobia-protection-law_RO.pdf

***Ghidul egalitii de anse (2006) , http://www.mdrl.ro/_documente/publicatii/2006/Ghidul_Egalitatii.pdf ***Ghid privind stresul la locul de munc Sarea si piperul vieii sau srutul morii?, (1999) Comisia European,
http://europe.eu.int/comm/employment_social/h&s/publicat/pubintro_en.htm

***Legea Organic 10/1995 , 23 noiembrie, din Codul Penal Spaniol, Cap.3, Titlul VII,
http://noticias.juridicas.com/base_datos/Penal/lo10-1995.html

***Loi

nr

2002-73 AFS

du

janivier 1993:17

2002

de

modernisation at

sociale, work,

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000408905&dateTexte

***Ordinance

Victimization

http://www.av.se/dokument/inenglish/legislations/eng9317.pdf

***Tratatul de la Amsterdam, http://ec.europa.eu/romania/documents/eu_romania/tema_24.pdf, ***Tratatul de la Maastricht, http://ro.wikipedia.org/wiki/Tratatul_de_la_Maastricht, ***Wikipedia: Code du travail (France), http://fr.wikipedia.org/wiki/Code_du_travail_(France) Broura Femeia conteaz: promovarea egalitii de anse, Asociaia Colfasa, Iunie 2010

4. STRUCTURA OCUPAIONAL A POPULAIEI INVESTIGATE. Profilul persoanelor active n relaie cu situaii i condiii de munc n acest capitol, ne propunem s analizm profile ale populaiei active n raport cu experimentarea unor situaii de suprancrcare a timpului de munc sau/i din punct de vedere al intensitii muncii. Mai concret, ntrebrile la care ne propunem s rspundem vizeaz relaia dintre anumite caracteristici sociodemografice, experimentarea unor situaii precum cele descrise mai sus i comportamentul n raport cu angajatorii i cu piaa muncii, n general. Toate aceste tipuri de situaii ce pot aprea la locul de munc, ce pot fi ncadrate n categoria mai general condiii la locul de munc reprezint, alturi de factorii cu impact negativ, ce pot fi grupai n categoria relaii de munc, principalii factori generatori de stress la locul de munc. Impactul acestor factori este potenat, pe de o parte, de contextul socioeconomic general, pe de alt parte, de anumite caracteristici individuale ale angajailor. Dezechilibrarea puternic a raportului dintre cererea i oferta de locuri de munc, n situaii precum actuala criz economic, duce la o amplificare a impactului factorilor generatori de stress la locul de munc i la apariia de noi factori generatori de stress,precum restructurarea locurilor de munc, modificarea condiiilor contractuale sau disponibilizarea angajailor. n acest context, ne propunem s analizm corelaii precum cea dintre forma de ieire de pe piaa muncii i frecvena cu care au fost experimentate anumite situaii la locul de munc n ceea ce privete relaia dintre condiiile i relaiile de munc, pe de o parte i caracteristicile individuale ale angajailor, pe de alt parte, ne propunem s analizm dac incidena suprancrcrii timpului de lucru sau a volumului de sarcini, este diferit pentru cei cu educaie diferit, de gen diferit, sau cu bugete de familie diferite. Populaia ocupat Aa cum era de ateptat, n structura eantionului de persoane ocupate, dup ocupaia de baz, ponderea cea mai ridicat este cea a salariailor cu calificare medie i submedie, un procent relativ important (10% dintre persoanele ocupate) fiind reprezentat de cei implicai n munci de tip zilier sau cu caracter sezonier. Persoanele neocupate includ pensionarii, omerii, persoanele fr loc de munc i cele incluse n categoria casnicelor, precum i pe cei care urmeaz, la datra culegerii datelor, o form de nvmnt (elevi i studeni). Pensionarii reprezint peste jumtate din totalul acestei categorii, n timp ce o treime dintre persoanele neocupate se declar casnice.
Tabel nr. 1. Ocupaia de baz Pensionar omer Fr loc de munc, casnic Elev, student Total: N 937 200 599 91 1827 % 51% 11% 33% 5% 100%

Dintre persoanele neocupate n prezent, aproape o treime s-au retras din activitate de mai puin de doi ani. Peste o treime dintre cei retrai din activitate n ultimii doi ani au aparinut categoriei muncitori calificai, meteugari, mecanici oferi, ponderea cea mai redus fiiind reprezentat de cei din categoriile: patron, manager, liber profesionist, consultant, respectiv cadru militar, poliie, pompieri, aviaie, vam. Avnd n vedere disponibilizrile de personal din domeniul 20

bugetar, precum cele din cadrul Ministerului Administraiei i Internelor, realizate n septembrie 2011, este de ateptat ca ponderea celor din a doua categorie s fie, n prezent ceva mai mare n totalul celor disponibilizai. n ceea ce privete traseul ocupaional al celor retrai din activitate, exist diferene semnificative n funcie de ocupaia anterioar ntre cei retrai de mai puin de doi ani, actualii pensionari provin, n proporie de 75% din categoria persoanelor cu calificare medie sau nalt.ntre actualii omeri, ponderea cea mai important este deinut de muncitorii calificai, urmai de lucrtorii n servicii, comer i turism, respectiv, de muncitori necalificai n sectoare neagricole.nsumate, aceste trei categorii, reprezint 70% dintre cei care s-au declarat la data culegerii datelor, omeri. Cei care la data culegerii datelor se declar fr loc de munc provin, n proporie de peste 50% din fotii muncitori calificai sau necalificai.Impreun cu cei care au lucrat n comer/turism, aceste dou categorii nsumeaz trei sferturi din totalul celor fr loc de munc, care nu se afl n situaia de omaj. Procentul celor fr loc de munc este aproape dublu fa de cel al omerilor, n cazul celor provenii din rndul muncitorilor necalificai, ceea ce denot vulnerabilitatea social crescut a acestor categorii de angajai slab calificai. Trei sferturi dintre actualii studeni au lucrat n munci sezoniere sau n domenii cu fluctuaie mare de personal i angajamente de scurt durat, precum comerul, turismul sau serviciile de alimentaie public (baruri, restaurante). Avnd n vedere c datele au fost colectate n lunile aprilie-mai 2011, este de presupus c o parte dintre aceste persoane s-ar fi putut angaja din nou, odat cu venirea verii, n slujbele sezoniere amintite. n contextul agravrii crizei economice, pe parcursul anului 2010, este interesant de analizat n ce msur ieirea de pe piaa muncii a reprezentat un efect al crizei, operaionalizat , fie n disponibilizri colective, fie individuale Cum s-a produs pierderea ultimului loc de munc Pentru aproape dou treimi dintre persoanele neocupate, ieirea de pe piaa muncii s-a produs prin pensionare (48%) sau prin ncetarea activitii cu acordul prilor (15%), n timp ce aproape un sfert dintre ei declar c au fost disponibilizai, o zecime, c i-au dat demisia i 4% c au fost subiectul unei concedieri individuale. O cincime dintre cei care au fost demii n mod individual, consider c aceasta s-a ntmplat din motive subiective, ce in de existena unor relaii de munc defectuoase, n timp ce peste trei sferturi dintre ei consider c motivele concedierii au fost obiective . Procentul foarte important al celor disponibilizai (25% din totalul celor care au ieit de pe piaa muncii n ultimii doi ani) , d o msur a importanei impactului crizei economice asupra pieei muncii. Motivele pentru care oamenii i-au dat demisia sunt diverse, ntre acestea mai importante par a fi cele ce in de insatisfacia fa de nivelul la care le era pltit munca i de condiiile de munc. n contextul crizei economice i al efectelor acesteia asupra precarizrii ofertei de locuri de munc, pare oarecum surprinztor procentul relativ important al celor care i-au dat demisia din motive precum cele amintite mai sus, n condiiile n care doar 5% dintre acetia declar c au avut aceast opiune pentru c i-au gsit un loc de munc mai bun. Faptul c aproape jumtate dintre aceti demisionari i justific opiunea prin nivelul sczut al salariului, respectiv, prin condiiile grele de munc, ilustreaz faptul c aspectul cantitativ al precaritii ofertei de locuri de munc, este dublat de precaritatea acestora, d.p.d.v. calitativ.

Tabel nr. 2 Principalul motiv pentru demisie Nu mi plcea ce fceam Nu aveam posibilitatea de a promova Salariul era prea mic Condiii de munc grele / inadecvate Nu m nelegeam cu colegii / eful Am gsit un loc de munc mai bun Mi s-a cerut / mi s-a impus Alteva... Total: N 6 2 51 29 8 9 5 72 180 % 3% 1% 28% 16% 4% 5% 3% 40% 100%

n alt ordine de idei, fenomenele asociate crizei economice, precum disponibilizrile i scderile de salarii, determin o rat relativ mare a conflictelor aduse de ctre angajai n instan. La data culegerii datelor, 13,8% din totalul respondenilor angajai sau ieii din activitate de mai puin de doi ani , declar c organizaiile n care lucreaz sau au lucrat, au fost date n judecat de angajai, fie, individual, fie colectiv, fie prin intermediul sindicatelor. Este de ateptat ca, n condiiile disponibilizrilor din domeniul bugetar, amintite mai sus, ponderea conflictelor de tipul angajat-angajator aduse n instan s fie n prezent una mai important. Profile ale angajailor ce au experimentat situaii de suprancrcare a volumului/timpului de munc. Mai mult de o treime (38%) dintre cei intervievai declar c au experimentat situaia de a munci ore suplimentare des i foarte des, o cincime dintre respondeni declarnd c s-au simit, frecvent, copleii de volumul de munc. Pentru simplificarea analizei, rspunsurile au fost recodificate, rezultnd o variabil de tip binar, cu variantele: f.rar/ niciodat + rar, respectiv. des+foarte des. Mai puin de o cincime dintre respondeni au experimentat des i foarte des situaia de a nu avea timp s ia masa/gustarea la servici si doar 17 % au declarat c li s-a ntmplat frecvent s i piard puterea de munc i concentrarea la locul de munc. Frecvena apariiei celor patru situaii n cazul persoanelor neocupate, ieite din activitate de mai puin de doi ani
Grafic nr. 1

22

Este interesant de remarcat faptul c, pentru fiecare dintre aceste categorii de probleme experimentate la locul de munc, valorile nregistrate pentru persoanele neocupate de mai puin de doi ani, sunt foarte apropiate de cele nregistrate n cazul celor care se declar salariai la momentul culegerii datelor . n plus, rezultatele sunt foarte apropiate de cele nregistrate , pentru aceleai categorii de rspunsuri, ntr-o cercetare realizat n 201017 (diferenele sunt de maximum un procent, pentru fiecare dintre categorii). Aadar, pare a exista o anumit constan, n timp a frecvenei cu care apar astfel de situaii, ce in de anumite aspecte structurale ale pieei muncii i nu par a fi fenomene conjuncturale sau accidentale. Ordinea apariiei frecvente a celor patru tipuri de situaii este aceeai, n cazul fotilor i actualilor salariai. Att pentru fotii, ct i pentru actualii salariai, prestarea de ore suplimentare i prelungirea programului de lucru, reprezint situaii ce apar cu o frecven relativ mare, la locul de munc. De asemenea, mai puin de o cincime dintre fotii/actualii salariai au experimentat des i foarte des situaia de a nu avea timp, nici mcar de a lua o gustare pe durata unei zile de munc. Pe de alt parte, analiza incidenei acestor condiii negative de munc pe categorii de disponibilizai-demisionari, pe de o parte, respectiv pensionai, plecai prin acordul prilor, pe de alt parte, relev profile sensibil diferite pentru cele dou categorii. Relaia dintre modul n care s-a produs retragerea din activitate i frecvena situaiilor de suprancrcare a volumului/timpului de munc. Corelaiile prezentate n acest subcapitol sunt valabile pentru respondenii care au ocupaia de baz pensionar, omer, fr loc de munc+casnic, elev+student i nu mai sunt n activitate de mai puin de 2 ani, ieirea din activitate fiind produs, fie prin demitere, demisie, disponibilizare, fie prin ncetarea contractului de munc prin acordul prilor sau prin pensionare. Demisia, demiterea i disponibilizarea reprezint situaii excepionale i cu un grad mult mai mare de imprevizibilitate n raport cu ncetarea contractului de munc prin acordul prilor sau prin pensionare. Cele patru situaii n raport cu experimentarea crora de ctre respondeni vom construi aceste profile ale persoanelor neocupate sunt cele prezentate mai sus : obligativitatea prestrii de ore suplimentare,situaia de pierdere a capacitii de concentrare/a puterii de munc la locul de munc, situaia de se simi copleii de volumul de munc i situaia de a nu avea timp suficient pentru a lua masa de prnz sau mcar o gustare, la locul de munc. ncetarea activitii prin concediere individual- asocierea cu frecvena situaiilor de suprasolicitare la locul de munc Relaia dintre ncetarea activitii prin concediere individual i frecvena situaiilor de suprasolicitare la locul de munc

17

Cristina Tomescu, Sorin Cace, coord. Studiu asupra fenomenului de mobbing i a altor forme de discriminare la locul d emunc n Romnia, Editura Expert, 2010, p.80

Grafic nr. 2

Cei care au plecat prin concediere individual, par a fi experimentat n mai mare msur situaia de a munci ore suplimentare , precum i pe cea de a se simi copleii de volumul de munc. Este interesant de remarcat faptul c cei dai afar prin concediere individual i-au gsit timp, n cea mai mare msur, fa de toate celelalte categorii analizate n acest subcapitol, pentru pauza de mas (doar 3% dintre ei declar c li s-a ntmplat frecvent s nu aibe timp pentru a mnca la serviciu!). Dei nu exist suficiente date pentru a construi un profil al celor demii n funcie de anumite tipare comportamentale, iar numrul de cazuri este destul de mic, se poate infera logic ipoteza unei corelaii inverse ntre timpul efectiv alocat sarcinilor de serviciu i probabilitatea de a fi demis n contextul creterii necesitii eficientizrii activitii ntr-o perioad de criz . n cazul celor care au plecat prin demisie de la ultimul loc de munc toate situaiile amintite apar cu o frecven semnificativ mai mare fa de valorile pe ntregul eantion al celor care au ncetat activitatea de mai mult de doi ani. Demisionarii se simt n mai mare msur, fa de toate celelalte categorii , copleii de volumul de munc i sunt categoria care declar n cea mai mare msur pierderea frecvent a puterii de munc i a concentrrii la locul de munc.Singura situaie care apare cu o frecven ceva mai mare la o alt categorie, anume cea a celor plecai prin concendiere individual, este cea privind orele suplimentare Relaia dintre ncetarea activitii prin demisie i frecvena situaiilor de suprasolicitare la locul de munc.

24

Grafic nr. 3

n ceea ce privete celelalte categorii ieite din activitate de mai puin de doi ani, se remarc frecvena mai redus a tuturor tipurilor de situaii de suprasolicitare la locul de munc n cazul celor care au plecat de la ultimul loc de munc prin pensionare , precum i frecvena mai redus, n cazul tuturor situaiilor avute n vedere, pentru toate aceste categorii, n raport cu primele dou analizate mai sus (demii, respectiv, demisionari) . Pentru variabila V13_3 (copleit de volumul de munc) se remarc diferene semnificative statistic ntre categoriile: disponibilizai, plecai prin acordul prilor, respectiv, prin pensionare. De asemenea, diferene semnificative din punct de vedere statistic exist, pentru cele trei grupuri amintite mai sus i privitor la variabila V13_4 (a nu avea timp pentru pauza de mas...) Relaia dintre forma de ieire din activitate (disponibilizare, acordul prilor,pensionare) i frecvena situaiei de a se simi copleii de volumul de munc
Grafic nr. 4

Relaia dintre forma de ieire din activitate (disponibilizare, acordul prilor,pensionare) i frecvena situaiei de a nu avea trimp pentru pauza de mas

Grafic nr. 5

Aadar, exist o legtur, semnificativ din punct de vedere statistic, ntre modul de ieire din activitate i frecvena cu care au experimentat la locul situaii precum cele amintite mai sus. Cei demii sau demisionari, precum i cei disponibilizai , sunt cei care au fost mai des pui n situaia de a lucra ore suplimentare,de a avea de ndeplinit un volum de sarcini pe care lau simit ca prea mare de a nu avea timp pentru mas pe perioada unei zile de lucru, fiind adui mai des n situaia de simi c i pierd puterea de concentrare i puterea de munc. La polul opus, se situeaz cei care au ieit din activitate prin pensionare.Fr ndoial, unul din factorii ce determin aceste diferene, ine de structura diferit a eantionului celor ieii din activitate prin pensionare care, dup cum am vzut anterior, cuprinde , n proporie de 75% persoane cu calificare medie sau nalt i, ntr-o proporie foarte redus foti angajai cu calificare slab sau necalificai. Este de presupus, la nivel speculativ, c persoanele respective au avut o poziie superioar n ierarhia relaiilor de putere la locul de munc, avnd prghii mai importante n raport cu persoanele mai slab calificate i cu vehime mai mic, pentru a se apra de abuzuri, precum suprancrcarea cu sarcini. Asocierea cu diferite caracteristic sociodemografice a frecvenei apariiei situaiilor amintite mai sus, de suprancrcare a timpului/volumului de munc V13_1(ore suplimentare..) -asocierea cu genul este una semnificativ din punct de vedere statistic: cei care afirm c au lucrat ore suplimentare des / foarte des sunt mai degrab brbaii (56%), n timp ce femeile afirm ntr-o proporie mai sczut c au lucrat ore suplimentare des sau foarte des (44%). -asocierea cu nivelul de educaie nu este una semnificativ statistic. Indiferent de nivelul de educaie, ponderile de apartenen la cele 2 subgrupuri nu difer semnificativ (repartiia n cele 2 subgrupuri este aproximativ identic pentru toate nivelurile de educaie ). -asocierea cu starea civil este una semnificativ din punct de vedere statistic n situaia frecvent de a lucra ore suplimentare, se regsesc preponderent persoanele ce triesc n concubinaj (peste jumtate din aceast categorie ). Aceast situaie este cel mai puin ntlnit n cazul persoanelor vduve i al celor cstorite, cu acte (doar 37% dintre acetia declar c presteaz frecvent ore suplimentare). -asocierea cu bugetul familie este, de asemenea , una semnificativ din punct de vedere statistic. Ore suplimentare presteaz n cea mai mare msur cei al cror buget de familie nu depete 700 de lei i, cei al cror buget de familie depete 4000 de lei. Ponderea cea mai mic a perosnaelor ce presteaz ore suplimentare se situeaz n intervalul de venituri pe familie 7004000 de lei, n timp ce procentul cel mai mare se nregistreaz la cei cu venituri peste 8000 de lei-aproape trei sferturi dintre acetia declar c presteaz ore suplimentare la serviciu des i foarte des. 26

V13_2 ( Ct de des s-a ntmplat ... s simii c v pierdei puterea de munc / concentrarea) -asocierea cu genul nu este una semnificativ statistic: brbaii i femeile afirm n egal msur c li s-a ntmplat s simt c-i pierd puterea de munc / concentrarea. -asocierea cu nivelul de educaie , de asemenea, nu este una semnificativ statistic: indiferent de nivelul de educaie, ponderile de apartenen la cele 2 subgrupuri nu difer semnificativ (repartiia n cele 2 subgrupuri este aproximativ identic pentru toate niv. de educaie) -asocierea cu starea civil este, ca i n cazul prestrii de ore suplimentare o asociere semnificativ din punct de vedere statistic. Persoanele care triesc n concubinaj declar n mai mare msur c li s-a ntmplat frecvent s i piard puterea de munc/concentrarea (24% din categorie), n timp ce persoanele cstorite (cu acte) au experimentat n cea mai mic msur astfel de situaii (doar 16% din aceast categorie). -asocierea cu bugetul familiei este, de asemenea, una semnificativ din punct de vedere statistic i prezint un pattern foarte asemntor cu cel al asocierii acestuia cu frecvena prestrii de ore suplimentare, cu amendamentul c, att ponderile, ct i amplitudinea intervalului n care acestea se regsesc, sunt sensibil mai mici. n situaia de a i pierde puterea de munc i concentrarea des i foarte des, se regsesc 23% dintre cei cu buget de familie sub 700 de lei, respectiv, 23% dintre cei cu buget de familie ntre 4000-5000 de lei, n timp ce o treime dintre cei al cror buget de familie depete 8000 de lei, se regsesc n aceast situaie.Sub o cincime dintre cei cu bugete de familie ntre 1000-4000 de lei ,declar c experimenteaz frecvent asemenea situaii la locul de munc. V13_3: Ct de des s-a ntmplat ... s v simii copleii de volumul de munc -asocierea cu bugetul familiei este singura semnificativ din punct de vedere statistic Distribuia rspunsurilor urmeaz un pattern asemntor celui nregistrat i n cazul celorlalte variabile analizate n acest subcapitol, anume, frecvene mai mari pentru marginile intervalului de venituri i frecvene mai mici pentru valorile de mijloc.Cei care experimenteaz n mai mare msur situaia frecvent de a se simi copleii de volumul de munc sunt cei cu venituri ale gospodriei de sub 1000 de lei, respectiv cei cu venituri de peste 4000 de lei, cel mai mare procent, nregistrndu-se n cazul celor cu venituri peste 8000 de lei. V13_4: Ct de des s-a ntmplat ... s nu avei timp pentru a lua pauza de mas / gustarea de la serviciu n cazul acestei variabile, singura asociere semnificativ din punct de vedere statistic apare cu bugetul familiei. Cei care triesc n familii cu venituri sensibil peste medie experimenteaz n cea mai mare msur situaia de a nu avea timp s mnnce pe parcursul unei zile de lucru. Este interesant de ramarcat faptul c, dac pentru celelalte situaii aprute la locul de munc, frecvena mai mare aprea n cazul celor cu venituri sensibil sub medie i a celor cu veniturile cele mai mari, n cazul ultimei situai analizate,patternul distribuiei rspunsurilor se schimb semnificativ.Cu alte cuvinte, cei cu resurse precare muncesc mai mult dect majoritatea, ntr-o msur apropiat cu cei cu venituri mari, resimt in egal msur presiunea suprancrcrii activitii la serviciu,dar i gsesc totui, timp pentru a lua o gustare, spre deosebire de cei din familii cu venituri mult peste medie, care reuesc s o fac ntr-o msur mult mai mic. Concluzii O pondere relativ important a persoanelor intervievate experimenteaz sau au experimentat la locul de munc situaii generatoare de stress, ntre care cea mai des ntlnit este cea a suprancrcrii volumului de munc, fie prin obligativitatea prestrii de ore suplimentare, fie prin creterea intensitii muncii, fie prin ambele mijloace.

Este interesant de remarcat faptul c dou categorii de persoane, aflate la extremele intervalului de buget al familei, sunt cele care experimenteaz n cea mai mare msur situaii precum cea descris mai sus. Dac n ceea ce-i privete pe cei cu un buget de familie sub 700 de lei, acetia se afl, cei mai muli dintre ei, ntr-un raport de putere ce le ofer o for de negociere redus i sunt nevoii s accepte situaii precum cele descrise mai sus, pentru cei aflai la cealalt extremitate a acestui interval al veniturilor,volumul mai mare de munc este de ateptat s coreleze cu complexitatea i gradul de responsabilitate sporit aferent sarcinilor de serviciu ale acestora. Pe de alt parte, din analiza datelor colectate prin cercetarea de teren, reiese faptul c impactul crizei cu care se confrunt economia i societatea ncepnd din ultimii trei ani, este unul important n ceea ce privete configurarea unor profile ale populaiei active n raport cu experimentarea unor situaii de suprancrcare a timpului de munc sau/i din punct de vedere al intensitii muncii. De asemenea, contextul general generat de criza economic, reprezint o cauz n sine a stressului la locul de munc, prin creterea presiunii asupra angajatorului, presiune transferat, la rndul ei, angajatului. Pe lng efectele directe ale crizei asupra pieei muncii, efect operaionalizat n indicatori precum procentul de 25% dintre cei intervievai care declar c au prsit piaa muncii n ultimii doi ani, prin disponibilizare colectiv, aa cum artam anterior, crete i presiunea asupra celor aflai, n continuare pe piaa muncii. n alt ordine de idei, chiar i n condiiile precarizrii severe a ofertei de locuri de munc, condiiile grele de munc i percepia dezechilibrrii raportului ntre volumul i condiiile dificile de munc, pe de o parte i nivelul la care este pltit aceast munc, pe de alt parte, reprezint o motivaie suficient de important pentru o zecime dintre cei care au prsit piaa muncii n ultimii doi ani n a alege opiunea demisiei (opiune foarte riscant, n contextul amintit i n condiiile n care doar 5% dintre aceti demisionari i motiveaz gestul prin gsirea unui loc de munc mai bun). De altfel, cei care au plecat prin demisie de la ultimul loc de munc, precum i cei care au fost concediai sau disponibilizai, declar ntr-o msur mult mai important c au experimentat frecvent situaii precum suprancrcarea cu sarcini i cu ore suplimentare, fa de cei ieii de pe piaa muncii n mod neproblematic, prin pensionare sau prin acordul prilor. Pe de alt parte ns, cel puin n ceea ce-i privete pe cei din categoria pensionailor, n analiza comparativ fa de cei din prima grup, trebuie luai n considerare i ali factori, precum vrsta mai naintat i experien (vechimea) mai mare la locul de munc, care ofer celor aflai n pragul pensionrii un statut superior i, corelativ, condiii de munc i contractuale, mai bune .

5. STRESUL LA LOCUL DE MUNC FENOMENULUI DE MOBBING

IMPLICAIILE

ASUPRA

Cadru conceptual Stresul organizaional a devenit o problem social care se manifest frecvent n rndul indivizilor. n Uniunea European, 9,6% din PIB este cheltuit pentru consecinele stresului cauzat de munc (P. Le Blanc, J. Jonge, W. Schaufeli, 2000, p.149 apud Zlate, 2007, p. 567). Printre simptomele stresului n organizaii se numr dificultile angajailor de a se adapta la schimbrile de la locul de munc i, ca o consecin, scderea productivitii muncii. De-a lungul timpului s-au elaborat patru paradigme ale stresului care ajut la conceptualizarea fenomenului: paradigma stresului ca stimul, paradigma stresului ca relaie ntre stimul i reacie, paradigma stresului ca tranziie ntre persoan i mediu i cea a stresului ca reacie a organismului. 28

Din perspectiva paradigmei stresului ca stimul, acesta constituie o variabil independent, sursa generatoare de stres fiind ceea ce ne nconjoar. nc din 1982, J.L. Gibson, J.M. Ivancevich, J.H. Donelly afirmau c experiena stresului s-a generalizat dar c nu este deloc nou, ci dateaz de pe vremea oamenilor cavernelor care simeau stresul ori de cte ori prseau peterile i-i ntlneau dumanii: tigrii. Astzi tigrii sunt considerai suprancrcarea cu sarcini la locul de munc, eful ciclitor, termenele limit, locurile de munc necorespunztoare sau nenelegerile maritale care, acionnd asupra individului, produc drept rspuns o ncordare, o presiune cu efecte dezadaptative (Zlate, 2007, p. 568). Preocuparea central a acestei paradigme o reprezint identificarea agenilor stresori i clasificarea lor n funcie de anumite criterii, ns acest demers se dovedete destul de dificil ca urmare a condiiilor de via i de munc ale indivizilor aflate n continu schimbare. Leonard Pearlin (1981, 1989), unul dintre reprezentanii acestei paradigme, a propus o abordare sociologic a stresului bazat pe ideea c structurile i relaiile sociale constituie principalele surse de stres. Paradigma stresului ca reacie a organismului definete stresul ca fiind rspunsul fiziologic sau psihologic al individului sau organismului la un stresor din mediu, stresorul fiind un eveniment sau o situaie extern potenial vtmtoare (Zlate, 2007, p. 570). Hans Selye a identificat trei tipuri de reacii la agenii stresori, pe care le-a denumit sindromul general de adaptare: - faza de alarm care const n mobilizarea iniial la contactul cu agentul nociv; - faza de rezisten n care individul se opune stresului; - faza de epuizare n care fora de adaptare a organismului scade iar sistemul care lupt cu stresul este nvins. Conform uneia dintre definiiile stresului formulate de Seyle, acesta reprezint rspunsul nespecific al stresului la orice solicitare (Zlate, 2007, p. 571). Aceast paradigm ridic problema naturii reaciilor produse de stres, acestea fiind ulterior clasificate n trei mari categorii: fiziologice, psihologice (anxietate, plictiseal, stim de sine sczut, etc.) i comportamentale (performane sczute, demisii de la locul de munc, absenteism, la nivel de organizaie, sau abuzul de alcool, fumatul comportamente autodistructive, la nivel individual) ( G. Johns, 1998, R.L. Kahn, P. Byosiere, 1992, C.L. Cooper, P.J. Dewe, M.P. ODriscoll, 2001). Cercetrile asupra consecinelor stresului au dus la dezvoltarea conceptului de burnout (epuizare profesional, extenuare). Termenul a fost introdus de Bradley n 1969 i dezvoltat ulterior de Freudenberger (1974) i Cristina Maslach (1976). Burnout-ul este considerat o form particular de stres, ns se distinge de acesta prin faptul c se manifest doar pe plan profesional, n timp ce stresul poate afecta toate sferele vieii unui individ. n timp ce stresul poate fi considerat un fenomen independent, burnout-ul este legat de stres, fiind considerat rezultatul unei tranziii stresante nereuit gestionate(Zlate, 2007, p. 603). A. Shirom (2003 apud Zlate 2007, p.601) a definit fenomenul de burnout ca o reacie afectiv la stresul permanent al crui nod central este diminuarea gradat, cu timpul, a resurselor energetice individuale, incluznd expresia epuizrii emoionale, a oboselii fizice i a plictiseliidescurajrii cognitive. Unul dintre cele mai cunoscute modele privind burnout-ul (C. Maslach, S. Jackson, 1891; M.P. Leiter, C. Maslach, 1988) descrie trei dimensiuni ale acestui fenomen: epuizarea emoional, depersonalizarea i reducerea implicrii personale. Potrivit paradigmei stresului ca relaie ntre stimul i reacie, stresul nu este doar un stimul sau o reacie, ci produsul interaciunii dintre cele dou. Zlate (2007) evideniaz faptul c stimulii stresani pot produce reacii diferite la indivizi diferii i chiar la acelai individ n momente diferite. A patra paradigm, a stresului ca tranzacie ntre persoan i mediu, a fost considerat i cea mai productiv dintre cele prezentate. Paradigma trateaz persoana i mediul n integralitatea lor i nu doar pe anumii factori de mediu sau factori de personalitate. Conform acesteia, stresul psihologic constituie o anumit relaie ntre persoan i mediu care este

evaluat de ctre persoan ca fiind o povar sau ceva care i depete resursele i i pericliteaz sntatea (R.S. Lazarus, S. Folkman, 1984, p.19 apud Zlate, 2007, p. 574). Pentru a ntregi imaginea creat de paradigmele stresului vom prezenta n continuare cteva modele ale stresului organizaional. Modelul cerere-control, formulat de R.A. Karesek n 1979, pleac de la premisa c munca are dou dimensiuni principale: ncrctura acesteia i percepia individului asupra controlului pe care l-ar putea exercita asupra muncii sale ( Zlate, 2007, p. 579). Prin asocierea celor dou variabile pot lua natere patru situaii, prezentate n figura 1.
Figura nr 1. Modelul cerere-control

nalt sczut

CERINELE POSTULUI sczute Efort-ncordare sczute Pasiv

nalte Activ Efort-ncordare crescute

CONTROL ASUPRA MUNCII

Sursa: Zlate, 2007, p. 580

Potrivit acestui model, un nivel ridicat al controlului asupra muncii contribuie la mbuntirea sntii fizice i mentale a angajailor, n timp ce un nivel sczut al puterii de decizie duce la efecte negative asupra acestora. Cercetri derulate de Institutul pentru Matematica Inimii din SUA au artat c stresul ocupaional este principala cauz a apariiei i agravrii hipertensiunii arteriale, care, la rndul ei, provoac n rndul angajailor scderea performanelor i a productivitii muncii. P. Warr a elaborat n 1987 modelul vitamin care accentueaz importana caracteristicilor muncii asupra eficienei acesteia i a strii de bine a individului. Warr a identificat nou caracteristici ale muncii care acioneaz asupra sntii mentale a indivizilor precum vitaminele: aspectul financiar, securitatea fizic a muncii, poziia social, posibilitatea de control, posibilitatea de utilizare a abilitilor, scopurile generate, varietatea, claritatea mediului i oportunitatea contactelor interpersonale (Zlate, 2007, p. 582). Asigurarea optim a acestor caracteristici duce la o bun desfurare a activitii indivizilor, n timp ce excesele sau lipsa unora dintre elementele menionate anterior poate genera stres. Modelul dezechilibrului dintre efort i recompens, elaborat de J. Siegrist i colaboratorii si n 1996, se fundamenteaz pe dou elemente centrale: controlul asupra muncii i recompensele legate de munc. Relaia de echilibru sau dezechilibru dintre efort i recompens constituie sursa apariiei strii de bine sau, din contr, a celei de disconfort. Stresul organizaional se numr printre cele mai frecvente cauze ale fenomenului de mobbing, alturi de factori precum managementul deficitar al resurselor umane, schimbarea organizaional, trsturile de personalitate ale indivizilor sau dinamica de grup. Mobbing-ul este considerat un comportament contraproductiv n organizaie, care genereaz ca i stresul, o serie de consecine negative att pentru companie, ct i pentru individ. Acesta din urm resimte, de cele mai multe ori, efectele negative ale mobbing-ului asupra sntii sale: depresie, insomnii, comportamente deviante precum alcoolismul, scderea stimei de sine sau anxietate. Stresul este costisitor pentru o organizaie, fiind principalul responsabil pentru absenteismul de la locul de munc i chiar pentru moralul slab al angajailor. Cauznd schimbarea locului de munc, stresul ocupaional duce, indirect, i la creterea costurilor organizaiei cu recrutarea, selecia, angajarea i formarea noilor angajai (Tholdy-Doncevic et.al., 1998 apud K.D. Laszlo, 2008, 561). Poteniali ageni stresani Stresul poate fi cauzat de o multitudine de ageni stresori att la locul de munc, ct i n afara acestuia i poate avea efecte diferite asupra indivizilor. Unii cercettori susin c stresul 30

este provocat nu de evenimentele n sine, ci de modul n care indivizii percep evenimentele. Cercettorii de la Institutul pentru Matematica Inimii au artat c nu conteaz numai percepia indivizilor asupra evenimentelor, ci i reacia emoional ca urmare a percepiei respective. Spre exemplu, n cercetrile derulate de acest institut, sentimentul de a nu avea suficient timp se situa pe primul loc n topul rspunsurilor privind cauzele stresului. J. Greenberg i R.A. Baron (1993) au identificat o serie de ageni stresani legai de munc printre care suprasolicitarea i subsolicitarea, conflictul de rol, lipsa suportului social, participarea sczut sau inexistent la luarea deciziilor, condiiile de munc sau schimbrile la locul de munc. n modelul dinamicii stresului n munc, Cooper i Marshal (1976) au grupat sursele stresului ocupaional n ase categorii: stresori intrinseci muncii, legai de rolul individului n organizaie, de relaiile la locul de munc, legai de dezvoltarea carierei, de structura i climatul organizaional i de conflictul munc-familie (tabelul 1). Acest model a fost preluat n 2001 de C.L. Cooper, P.J. Dewe i M.P. ODriscoll.
Tabelul nr. 3

Surse ale stresului organizaional


Surse ale stresului Descriere / impact 1. Stresori intrinseci muncii Agenii fizici ai muncii Temperatura ambiental, umiditatea, zgomotul, iluminatul, materialele fizico-chimice Munca repetitiv Poate genera plictiseal, anxietate, depresie Vigilena ridicat Crete riscul bolilor cardiovasculare (Belkic et. al, 2004) Volumul de munc Suprasolicitarea este asociat cu extenuarea emoional, depersonalizarea, satisfacia (suprasolicitarea i sczut n munc (Verhoeven et. al., 2003, Kittel i Leynen, 2003) i crete riscul subsolicitarea) apariiei problemelor de somn, a durerilor de cap, de stomac, a nervozitii, depresiei i oboselii (Waldenstrm et. al., 2002) Ritmul de munc alert Viteza cu care trebuie executat munca i controlul pe care angajatul l are asupra stabilirii ritmului. Munca n schimburi Schimbul de noapte duce la modificri ale ritmului circadian i a obiceiurilor de somn, ceea ce duce la stri de oboseal i tulburri ale sistemului digestiv (Lovallo i Thomas, 2004). Schimbul de noapte este asociat cu un risc mai mare de infarct miocardic (Knutsson et.al., 1986) Zile de munc lungi Timp mai scurt alocat somnului, extenuare; risc mai mare de mbolnvire; Efecte negative asupra vieii de familie. 2. Stresori legai de rolul n organizaie Ambiguitatea de rol Angajatul nu are informaii adecvate sau suficiente privind rolul su n organizaie. Conflictul de rol Cnd rolul angajatului este n conflict cu valorile sale, sau cnd diferitele roluri pe care le joac sunt n contradicie Responsabilitatea pentru n cazul profesiilor ce presupun contact permanent cu oamenii se manifest mai oameni frecvent sindromul burnout (Maslach i Schaufeli, 1993) 3. Stresori legai de relaiile de la locul de munc Relaii interpersonale Relaiile cu superiorii, colegii, subordonaii; pot aprea fenomene precum mobbing-ul, hruirea sexual etc. 4. Stresori legai de dezvoltarea carierei Lipsa oportunitilor de dezvoltare a carierei Insecuritatea muncii Un loc de munc instabil crete riscul de boli cardiovasculare (Lee et.al., 2004) i de peste 3 ori riscul mortalitii premature n rndul brbailor (Koop et.al., 2007) 5. Stresori legai de structura i climatul organizaional Libertatea de decizie i Controlul mai redus este asociat cu insatisfacia n munc i n via i cu un numr controlul mai mare de zile de concediu medical anual (Karasek, 1979). Angajaii care particip la luarea deciziilor au un nivel mai ridicat de satisfacie n munc i de stim de sine (Cox, 1993). 6. Stresori legai de conflictul munc-familie Dificulti n a mbina rolurile ocupaionale cu cele de familie. Sindromul timpului liber pierdut: angajaii care la locul de munc desfoar o activitate obositoare, fizic sau psihic, dup ce ajung acas nu mai au putere s i ndeplineasc sarcinile domestice (Cox, 1993).

Sursa: K. D. Laszlo, 2008

n continuare vom pune accent pe trei categorii de factori generatori de stres care au fost vizai n cadrul cercetrii: condiiile de munc, relaiile la locul de munc i coninutul muncii, cu accent pe volumul de munc i modul n care acesta influeneaz echilibrul dintre munc i viaa privat.

Condiiile de munc Condiiile de munc vizeaz elemente precum gradul de risc, zgomotul, temperatura n care se desfoar activitatea sau poziia corpului. Condiiile de munc sigure reprezint una dintre premisele strii de bine a angajailor, n lipsa acestora chiar i sntatea indivizilor avnd de suferit. Starea de bine este ns un concept mai larg dect cel de sntate care vizeaz doar simptomele fizice sau fiziologice. Starea de bine cuprinde experiene legate de via (satisfacia n via, bucurie, fericire etc.), iar n context organizaional include experiene generale legate de munc (satisfacie fa de munc, ataament etc.) i dimensiuni specifice (satisfacia fa de colegi sau fa de salariu)(Vrg et.al., 347). Tema strii de bine n mediul organizaional a ctigat teren ca urmare a consecinelor experienelor de la locul de munc asupra individului i a altor elemente din viaa acestuia, precum i asupra organizaiei.
Grafic nr . Ct de mulumit suntei de.?

La nivelul ntregului eantion respondenii se declar mai degrab mulumii i foarte mulumii de condiiile ce in de locul n care se desfoar munca (79,2%) i de echipamentul i dotarea care li se asigur pentru a-i desfura activitatea (79,3%). Nivelul ridicat de satisfacie cu condiiile de munc indic un grad sczut de stres i presiune asupra angajailor, cel puin din partea acestei componente a vieii lor profesionale. n ceea ce privete echipamentele i dotrile de la locul de munc, angajaii din mediul privat se declar n mai mare msur mulumii i foarte mulumii (81,1%) n comparaie cu cei de la stat (76,3%), diferen care se poate datora procedurilor de achiziii publice. Ca urmare a legilor n vigoare privind gestionarea banilor publici, instituiile sunt nevoite s achiziioneze bunurile i serviciile n urma unor proceduri complexe, birocratice i mari consumatoare de timp. Se disting astfel dou efecte importante ale acestor proceduri: (1) dezavantaje ce in de timp, achiziiile nefiind fcute n concordan cu timpul real al nevoilor angajailor i (2) marea majoritate a achiziiilor publice se fac pe principiul celui mai mic pre contractat, ceea ce influeneaz calitatea bunurilor i serviciilor achiziionate. Cu toate c majoritatea respondenilor se declar mulumii cu condiiile de munc, un procent important dintre acetia (15,6%, n=3247) au resimit efectele negative ale condiiilor de munc asupra strii de sntate. Respondenii au reclamat ca factori care au favorizat problemele de sntate condiiile de munc precum statul prelungit n picioare, pe scaun sau n poziii incomode, temperaturile extreme, lucrul n condiii grele (efort fizic intens, zgomot 32

puternic etc.), mediul toxic, dar i stresul cauzat de nesigurana locului de munc sau de nenelegerile de la locul de munc. Datele indic faptul c angajaii din companiile mari reclam n mai mare msur efecte negative ale locului de munc asupra strii de sntate (20,4% n companiile cu peste 250 de angajai fa de 15,4% n cele cu 25-250 angajai). Starea de sntate a angajailor cu funcii de conducere este de asemenea mai afectat dect a celor cu funcii de execuie, rolul major revenind n acest caz stresului de la locul de munc, urmat de poziia incomod a corpului (statul pe scaun sau n picioare, munca la calculator), temperaturile extreme i mediul toxic. Angajaii cu funcii de execuie sunt mai afectai de lucrul n condiii nefavorabile (temperaturi extreme, condiii insalubre, iluminat necorespunztor), ns i stresul are un impact important asupra strii lor de sntate. Cercetrile au artat c angajaii cu o stare precar de sntate au rezultate inferioare, pot lua decizii greite i sunt mai predispui la absenteism (Vrg et.al.,2008, 347). Relaiile de munc Reglementarea relaiilor de munc
Relaiile de munc formale au la baz legi scrise, regulamente, ierarhii, funcii bine determinate i atribuii clar stabilite pentru fiecare dintre cei care le exercit. Dac n anunurile de angajare sarcinile de munc specifice postului sunt menionate extrem de sintetic, acestea trebuie detaliate n fia postului, care trebuie s conin informaii privind denumirea postului, poziia angajatului n structura ierarhic a organizaiei, sarcinile i activitile postului sau competenele necesare. Peste 80% dintre respondeni declar c fia postului exist la locul lor de munc, indiferent dac aceasta conine o descriere clar sau doar una general a activitilor lor sau dac nici nu le-a fost prezentat. n fiecare dintre cele cinci regiuni de dezvoltare, un procent important de respondeni (peste 10%) declar ns c la locul de munc, actual sau precedent, nu exist o fi a postului. Fia postului este un document intern care caracterizeaz preponderent companiile cu muli angajai: dac n cazul companiilor cu maxim 9 angajai fia postului nu exist n 34,1% din cazuri, acest lucru se ntmpl n cazul a doar 3,2% dintre organizaiile cu peste 250 angajai. Fia postului exist preponderent n cazul angajatorilor de stat (94,7%) i mai puin n cazul companiilor private (80,2%), lucru care poate fi explicat i prin mrimea organizaiilor: cele de stat au un numr mai mare de angajai (45,3% au ntre 25 i 250 de angajai, iar 32,7% au peste 250 angajai), n timp ce 43,2% din companiile private au sub 25 de angajai. ns diferena major dintre angajatorii publici i cei privai o constituie faptul c n cazul celor dinti, datorit cadrului instituional foarte riguros, angajatul ia la cunotin fia postului n momentul angajrii. Acest lucru se ntmpl i n companiile private, ns mai rar, ca urmare a flexibilitii mai ridicate a mediului de lucru. Unul dintre angajaii intervievai n cadrul cercetrii asupra fenomenului de mobbing i a unor forme de discriminare la locul de munc, realizat de ICCV n 2010, meniona c n cadrul firmei n care lucreaz toi angajaii semneaz la angajare fia postului i un tabel cu reguli ale companiei, pe care trebuie s le respecte. Regulile respective vizeaz n primul rnd respectul reciproc. n al doilea rnd este vorba de ntrajutorare n relaiile de serviciu, fiecare s i fac treaba n msura responsabilitilor i a capacitilor n aa fel nct totul s mearg bine (reprezentant vnzri, firm IT, jud. Cluj).

Grafic nr 5 La locul dvs. de munc, exist o fi a postului privind sarcinile dvs. de serviciu?

n ceea ce privete existena fiei postului, se remarc diferene ntre regiunile de dezvoltare cuprinse n proiect, ponderea respondenilor care afirm c la locul de munc exist fia postului nregistrnd valori mai mari n regiunile Sud-Vest Oltenia (89,5%), Bucureti-Ilfov (85,5%) i Sud-Est (87%) dect n Vest (80,3%) i Nord-Est (82,5%). n acestea din urm este mai mare ponderea respondenilor care declar c la locul de munc nu exist fia postului. Lipsa unui document care s reglementeze ct mai explicit atribuiile angajailor sau existena acestuia acompaniat de angajai care nu i cunosc prevederile pot genera o serie de disfuncionaliti la nivelul relaiilor de munc. n condiiile unor atribuii neclare i pot face apariia fenomene precum suprapuneri ntre angajai n ndeplinirea anumitor obligaii, suprancrcarea cu sarcini a unor angajai, apariia free rider-ilor sau nerespectarea termenelor, ceea ce nu va face dect s alimenteze situaiile conflictuale. Existena fiei postului nu este suficient ns pentru a asigura un mediu de lucru stabil i eficient. Respectarea prevederilor fiei postului este cea care fundamenteaz o relaie corect ntre angajat i angajator, lucru care se ntmpl n cazul a aproximativ 90% dintre respondeni n toate cele cinci regiuni.
Grafic nr .6 Dac v gndii la sarcinile dvs. zilnice de la actualul/ ultimul loc de munc ai spune mai degrab c..?

Nu este deloc mic nici numrul respondenilor care afirm c la locul lor de munc nu exist o comisie intern de reglementare a relaiilor de munc (78,1%), o asociaie profesional (90,2%) sau un sindicat (59%). Sindicatele i asociaiile profesionale caracterizeaz de obicei companiile mari, cu un numr important de angajai, care beneficiaz datorit acestor structuri 34

de o mai bun reprezentare a drepturilor lor. Pattern-ul observat n cazul fiei postului este valabil i pentru sindicate i asociaii profesionale: pe msur ce numrul de angajai ai unei companii crete, se mrete i procentul companiilor n care exist sindicat sau asociaie profesional. n firmele private exist n mai mic msur dect n cele cu capital majoritar de stat comisii interne pentru reglementarea relaiilor de munc, asociaii profesionale sau sindicate. Conflictele la locul de munc Ideea potrivit creia relaiile umane afecteaz performana la locul de munc nu este nou, ci dateaz cel puin din 1933 cnd Elton Mayo vorbea despre nevoile sociale ale angajailor. Mayo a pledat pentru rolul factorilor socio-emoionali n determinarea comportamentului angajailor, afirmnd c nivelul de satisfacie cu locul de munc are cea mai puternic influen asupra productivitii. Job Descriptive Index, unul dintre cele mai populare instrumente pentru evaluarea satisfaciei profesionale, se bazeaz pe cinci elemente definitorii ale acesteia: munca, salariul, posibilitile de promovare, supervizarea/ controlul (eful direct) i, nu n ultimul rnd, colegii. Relaiile cu colegii pot fie s faciliteze, fie s stnjeneasc funcionarea organizaiei n condiiile unor conflicte sau nenelegeri ntre angajai. Att angajaii, ct i angajatorii intervievai n cadrul cercetrii ICCV 2010 sunt adepii unui mediu de lucru plcut, care s motiveze angajatul i s influeneze pozitiv performanele acestuia la locul de munc. Unul dintre acetia declara c niciodat nu am simit c O!! Mine iar e luni, mine iar la munc.() Asta am ncercat s le explic i lor, colegilor, c locul de munc nu trebuie s fie un loc unde s vin cu., trebuie s se simt bine (director, firm IT, jud. Cluj). Mediul organizaional constituie un cadru propice pentru conflicte. Acestea pot aprea atunci cnd opiniile sau ateptrile membrilor organizaiei sunt incompatibile cu scopurile comune ale organizaiei; n relaiile dintre departamente, dintre efi i subordonai sau ntre subordonai; n funcie de modul n care sunt distribuite resursele n cadrul organizaiei; n cadrul proceselor decizionale; ntre membrii unor etnii sau rase diferite, ntre persoane cu sisteme de valori diferite, etc. Conflictele se pot manifesta aadar la niveluri diferite: intrapersonal, inter-personal, intra-grupal, inter-grupal, intra-organizaional i inter-organizaional. Conflictele se ncadreaz, conform lui Leymann, n prima dintre cele patru faze ale evoluiei n timp a fenomenului de mobbing, alturi de alte incidente critice precum divergenele de opinie sau lupta pentru putere. Dintre acestea, o parte se rezolv, iar cealalt parte degenereaz n mobbing. n cercetarea noastr, conflictele de la locul de munc nu par a fi de amploare, mai ales dac privim situaia din punct de vedere al modului de soluionare: instana cu autoritatea cea mai ridicat la care se apeleaz pentru rezolvarea conflictelor este eful direct (24,6%) i, n foarte puine cazuri, departamentul de resurse umane (5%) sau sindicatul (2,9%). Nenelegerile la locul de munc sunt de cele mai multe ori rezolvate amical, ntre colegi. Un procent important de respondeni (12,7%) au declarat c la locul lor de munc nu au existat nenelegeri sau conflicte.

Grafic nr . 7 La locul dvs. de munc, cum se rezolv de obicei nenelegerile sau situaiile de conflict?

Conform cercetrii derulate de ICCV n 2010, nenelegerile sunt mai uor de identificat n cadrul firmelor mici. n cadrul organizaiilor mari conflictele dintre angajai sunt mai greu de depistat i, de cele mai multe ori, ajung la un superior cnd situaia este destul de grav i nu poate fi rezolvat pe cale amiabil. Majoritatea respondenilor au declarat ns c nenelegerile sunt inevitabile i preponderent legate de aspecte profesionale i nu de problemele personale ale celor implicai. n companiile mari, n cazurile mai grave precum abaterile disciplinare, angajailor li se d mai nti un avertisment i abia ulterior se aplic sanciunea care este mai serioas i bate i la buzunar, pentru c aplicm i penalizri de salariu (manager resurse umane, companie privat, jud. Cluj). n cazul nenelegerilor de la locul de munc eful direct intervine de cele mai multe ori n calitate de mediator. Unele mici discuii ca n orice colectiv sunt, poate datorit incompatibilitii persoanelor. Dar am avut discuii cu ei, le-am explicat: la birou sunt colegi, n afar nu trebuie s fie prieteni (director, firm IT, jud. Cluj). Un alt element relevant pentru gradul ridicat de formalizare din cadrul organizaiilor l constituie regulamentul de ordine interioar care stabilete o serie de reguli, n principal disciplinare, aplicabile la locul de munc. De cele mai multe ori acesta conine i prevederi privind modul de soluionare a conflictelor la locul de munc, lucru pe care l confirm i 44.9% dintre respondenii notri. Un procent important dintre acetia nu i aduc ns aminte sau nu tiu dac regulamentul de ordine interioar cuprindea astfel de prevederi (35,6%). n 7,8% dintre cazuri nu exist regulament de ordine interioar n cadrul organizaiilor angajatoare. Mrimea organizaiei influeneaz att existena regulamentului de ordine interioar, ct i coninutul acestuia: companiile mari folosesc mai mult dect cele cu un numr mici de angajai acest tip de document intern i includ prevederi referitoare la reglementarea situaiilor de conflict. Diferenele dintre companii din acest punct de vedere sunt de neles, dac ne gndim la legtura dintre numrul de angajai i potenialul de conflict dintr-o organizaie. i interviurile din cadrul cercetrii ICCV 2010 confirm existena codurilor de conduit sau a regulamentelor de ordine cu precdere n companiile mari, unde angajaii le semneaz de la angajare mpreun cu fia postului. Aceleai interviuri au artat c, dei n unele cazuri exist regulamente de ordine interioar, n firmele mici relaiile dintre angajai nu sunt reglementate att de strict i funcioneaz mai mult puterea exemplului i respectul reciproc. Datele obinute n urma cercetrii calitative derulate de ICCV n 2010 arat c mrimea organizaiei influeneaz tipul relaiilor sociale de la locul de munc. n companiile mici angajaii se cunosc mai bine i interacioneaz mai des dect n organizaiile mari. De asemenea, n firmele mici cazurile de nenelegeri sau conflicte dintre angajai sunt mai uor identificate de colegi sau efi i se pot lua mai uor msuri pentru soluionarea lor. Majoritatea nenelegerilor 36

dintre angajai sunt ns generate de suprri profesionale mrunte, nu sunt personale (director de imagine, firm n domeniul construciilor, jud. Cluj). Cu toate c respondenii au declarat c de cele mai multe ori conflictele se rezolv pe cale amiabil, companiile angajatoare au fost acionate n instan fie de un angajat, fie de un grup de angajai sau de ctre sindicate. Motivele pentru care compania a fost dat n judecat de ctre angajai sau de ctre sindicate se coaguleaz ns n jurul acelorai probleme principale: restructurarea, disponibilizarea sau concedierea, aplicarea de sanciuni nejustificate, nerespectarea contractului de munc, nclcarea drepturilor salariale, a bonusurilor i a altor beneficii i chiar conflicte la locul de munc. Procentul respondenilor care au auzit de procese intentate angajatorului ca urmare a unor nenelegeri sau conflicte la locul de munc este de 4,7% n cazul proceselor intentate de un angajat i de 3% n cazul celor intentate de un sindicat sau o asociaie profesional. Cel mai frecvent au fost date n judecat companiile de stat sau regiile autonome, o posibil explicaie constituind-o micarea sindical puternic, care n mediul privat este mult mai slab sau aproape inexistent. Datorit micrii sindicale, angajailor, care din diverse motive se consider dezavantajai sau nedreptii, le este mult mai uor s se organizeze i s contracteze pentru un scop comun serviciile unui avocat care s le reprezinte drepturile n instan. n companiile private, unde nu exist grupri sindicale sau asociaii profesionale, astfel de demersuri se dovedesc mult mai greoaie pentru un angajat aflat pe cont propriu, att din punct de vedere financiar, ct i psihologic. Nenelegerile cu colegii nu numai c au stat la baza unor procese intentate de angajai organizaiilor, dar n 11% din cazuri au determinat anumii angajai s renune la locul de munc. n ceea ce privete relaiile cu eful, lucrurile devin mai complicate i procentul celor care prsesc un loc de munc din acest motiv se dubleaz (22,5%).
Grafic nr . 8 La locul dvs. de munc, au existat persoane care au plecat din cauza relaiilor dificile cu

Comportamentul de schimbare a locului de munc din cauza relaiilor dificile cu colegii sau cu eful difer n funcie de tipul angajatorului: pleac mai des cei din companiile private, urmai de angajaii la stat i de cei ai regiilor autonome. Schimbarea locului de munc pare ns ultima soluie atunci cnd angajaii se confrunt cu astfel de probleme la locul de munc. n prim faz se ncearc soluionarea conflictelor, dei relaia dintre persoanele implicate poate fi tensionat chiar i dup ncheierea acestora. Potrivit lui Jehn (1995), anumii angajai ncearc s-i reorganizeze spaiul de lucru sau chiar activitatea n aa fel nct s nu mai interacioneze cu cei cu care au fost n conflict (Labianca; Brass, 2006,598). De multe ori angajaii care au fost n conflict relaioneaz i dup soluionarea acestuia, ns numai n ceea ce privete ndeplinirea sarcinilor profesionale. Cu colega cu care m-am certat, dei n-am mai salutat-o i nu am mai vorbit deloc cu ea dup aceea, de cte ori i trimiteam pe mail ce avea de completat, le completa (angajat instituie public, Bucureti; cercetare ICCV 2010).

Datele indic faptul c relaiile cu colegii sau efii au avut de suferit i ca urmare a comportamentelor lipsite de profesionalism ale unora dintre acetia, concretizate n limbaj nepoliticos sau insulte i umiline la adresa colegilor, respectiv subalternilor. n 23,6% dintre cazuri respondenii au declarat c s-a ntmplat ca un ef sau coleg s insulte, jigneasc sau s umileasc colegii sau subalternii, iar n 39,3% dintre cazuri s ipe la ceilali colegi, s li se adreseze nepoliticos. Impoliteea este considerat un comportament contraproductiv care provoac victimelor o serie de reacii emoionale negative. Lim i Cortina (2005) au artat c n cazul angajailor care experimenteaz lipsa de respect la locul de munc satisfacia fa de munc i implicarea n realizarea sarcinilor sunt mai sczute (Vrg et.al., 354). Conform datelor, acest tip de comportament contraproductiv este mai frecvent n cadrul companiilor mari, poate i ca urmare a stresului generat de natura muncii i de ritmul activitii: n organizaiile cu sub 25 de angajai s-a ntmplat n 34,1% din cazuri ca un ef sau un coleg s ipe la ceilali colegi sau s li se adreseze nepoliticos, spre deosebire de 46,4% n companiile cu peste 250 angajai.
Tabelul nr. 4 La locul de munc, s-a ntmplat ca...
% coloan un ef sau un coleg s ipe la ceilali colegi, s li se adreseze nepoliticos un ef sau un coleg s insulte, jigneasc, umileasc subalternii/colegii un ef s dea sarcini/ indicaii neclare, n contradicie cu altele Da Nu Da Nu Da Nu Sub 25 angajai 34,1% 65,9% 21,5% 78,5% 20,8% 79,2% ntre 25-250 angajai 40,9% 59,1% 23,8% 76,2% 27,4% 72,6% Peste 250 angajai 46,4% 53,6% 28,8% 71,2% 33,1% 66,9%

Natura relaiilor de la locul de munc influeneaz i ea incidena acestor comportamente, relaiile dintre angajai fiind mai apropiate n cadrul firmelor mici, unde acetia se cunosc mai bine i adesea dezvolt prietenii i n afara serviciului. n companiile mari, angajaii nu se cunosc ntre ei i, de cele mai multe ori, au relaii mai apropiate doar cu colegii departamentului sau echipei n care lucreaz. De aceea, cazurile de comportamente neadecvate, pornind de la simple nenelegeri, pn la conflicte mai ample, discriminare sau chiar mobbing, pot fi mai greu de depistat. Tratamentul interpersonal i relaiile cu eful joac un rol extrem de important pentru starea de bine a angajailor, la fel i modul n care acesta i ndrum n realizarea sarcinilor zilnice. Conform lui Gilbreath i Benson (2004) comportamentul pozitiv al superiorului, precum gradul mai ridicat de control asupra propriei activiti acordat angajailor sau asigurarea unei comunicri eficiente, influeneaz semnificativ starea de bine a acestora (Vrg et.al., 2008, 353). Din acest punct de vedere, lucrurile par destul de optimiste, 83,9% dintre respondeni fiind mulumii i foarte mulumii de felul n care sunt ndrumai de eful direct. Lucrurile nu stau la fel de bine cnd vine vorba despre corectitudinea i imparialitatea efului fa de subalterni: 25,3% dintre persoanele intervievate au asistat la situaii n care eful a apreciat diferit sau dup criterii neclare munca subalternilor, iar 24,3% au apreciat c s-a ntmplat ca eful s nu recunoasc meritele/iniiativa angajailor. Astfel de comportamente nu fac dect s alimenteze nemulumirile angajailor, care pe termen lung pot degenera n nenelegeri sau conflicte ntre colegi, insubordonare i chiar n mobbing.

38

Volumul de munc. Echilibrul dintre munc i viaa privat Echilibrul dintre munc i viaa privat (work-life balance) constituie o direcie relativ recent de cercetare asupra creia se concentreaz i eforturile Uniunii Europene. Ocuparea flexibil, timpul de lucru i reconcilierea muncii cu viaa de familie sunt teme centrale de politic public i ale dezbaterilor academice, iar Uniunea European a promovat o serie de directive privind timpul de lucru, concediul pentru creterea copilului i drepturile angajailor part-time. De asemenea a incorporat principii referitoare la ocuparea flexibil i la echilibrul dintre munc i viaa privat n Strategia European de Ocupare. Statele europene sunt i ele nevoite s introduc politici care s vizeze reconcilierea muncii cu viaa de familie n concordan cu Strategia European de Ocupare, cu cea de incluziune social i cu intele europene i naionale de cretere a ratelor de ocupare pentru femei, precum i cu nevoia de a aborda declinul fertilitii (Cousins i Tang, 2004). n contextul strategiilor europene care au ca inte creterea ocuprii, atingerea acestui echilibru constituie una dintre marile provocri cu care se confrunt factorii de decizie. Conform lui Cary Cooper, profesor de psihologie organizaional la Institutul de tiin i Tehnologie al Universitii din Manchester, americanizarea practicilor de munc n Europa, incluznd creterea gradului de externalizare a serviciilor, prelungirea programului de munc sau lucrul pe cont propriu, duce la creterea nivelului de stres (Joshi, S. et. al, 2002). Msurile pentru promovarea echilibrului dintre munc i viaa privat sunt de interes att n Statele Unite, ct i n Europa. Spre deosebire de Europa, n Statele Unite msurile care vizeaz echilibrul munc-via privat sunt implementate de companii, acest gen de programe reprezentnd un avantaj competitiv care permite organizaiilor s recruteze cei mai buni angajai i s le sporeasc loialitatea fa de firm. n Europa ns programele adresate echilibrului dintre munc i viaa privat sunt considerate mai degrab o responsabilitate social. Una dintre teoriile privind echilibrul dintre munc i viaa privat vorbete despre indivizii care trec zilnic grania dintre cele dou domenii (border-crossers) care, dei diferite, sunt interconectate. Conform teoriilor actuale n domeniu, emoiile se transfer ntre cele dou sisteme: dezamgirile pe care indivizii le experimenteaz ntr-unul dintre sisteme i pot determina s caute mplinirea n cellalt sistem. Nemplinirile dintr-un sistem se pot rsfrnge ns i asupra celui de-al doilea i a calitii relaiilor individului afectat cu cei din jur. Stresul n viaa de familie poate afecta activitatea profesional a individului, la fel cum i factorii stresani de la locul de munc pot influena viaa personal. De asemenea, factorii stresani din cele dou medii diferite se pot cumula cauznd individului chiar probleme de sntate. Pe de alt parte, individul beneficiaz din partea familiei att de suport emoional, ct i de suport instrumental manifestat prin preluarea sarcinilor casnice ale acestuia de ctre ali membrii ai familiei. Lapierre i Allen (2006) au artat c suportul instrumental este mai eficient dect cel emoional n meninerea unui echilibru ntre rolurile organizaionale i cele aferente vieii de familie. Suportul emoional ns, se dovedete extrem de important pentru starea fizic de bine a angajailor (Vrg et. al., 356). n literatura de specialitate, graniele dintre munc i viaa de familie au fost mprite n trei categorii principale: fizice, temporale i psihologice. Graniele fizice definesc spaiul n care are loc activitatea, cele temporale delimiteaz momentele n care au loc activitile profesionale i cele n familie, iar graniele psihologice constituie reguli create de indivizi care arat cnd anumite modele de comportament sau anumite emoii sunt potrivite pentru un domeniu dar nu i pentru cellalt (Campbell, Clark, 2000). Repetti (1987) a artat c indivizii care la locul de munc au autonomie i putere de decizie sunt mai satisfcui i mai bine adaptai att la locul de munc, ct i acas reuind mai uor s echilibreze cele dou domenii. Conform lui Weiner (1985), dac indivizii asociaz sursa conflictului dintre munc i familie cu rolul organizaional, acetia vor dezvolta o atitudine negativ fa de locul de munc (Vrg et.al., 2008, 355).

Pentru a contracara astfel de efecte negative, companiile au nceput s i orienteze aciunile spre atingerea unui echilibru ntre munc i viaa privat n cadrul a ceea ce psihologia organizaional numete cultur organizaional family-friendly. Cteva elemente care pot contribui la crearea unui echilibru ntre munc i viaa privat sunt creterea timpului petrecut acas prin asigurarea unui program flexibil (de tipul part-time), reducerea numrului de navetiti prin ncurajarea muncii la domiciliu, aranjamente mai avantajoase pentru perioadele de concediu n aa fel nct s permit ngrijirea copiilor sau a vrstnicilor, programe de asisten sau faciliti de vacan pentru angajai. Cu toate acestea, un raport OECD din 2001 identific i dezavantaje ale strategiilor de echilibrare a celor dou domenii: spre exemplu, prinii care opteaz pentru un program flexibil la locul de munc risc, de cele mai multe ori, s aib mai puine oportuniti de dezvoltare profesional. De asemenea, un program mai flexibil presupune i modificri ale veniturilor salariale, lucru confirmat i de respondenii cercetrii calitative asupra fenomenului de mobbing realizat de ICCV n 2010. Managerul de resurse umane al unei companii importante (1800 de angajai) din judeul Cluj meniona c, la cerere, femeile cu copii au posibilitatea de a lucra parttime ns c acest lucru se ntmpl foarte rar deoarece se rsfrnge asupra salariului. Abia cnd, din cauza creterii comenzilor, firma a introdus programul de lucru de 12 ore, numrul solicitrilor de program redus din partea femeilor, nsemnnd ns 8 ore i nu jumtate de norm, a crescut. Un aspect central al reconcilierii muncii cu viaa privat i o posibil surs de conflict o constituie volumul de munc i, ca o consecin a acestuia, timpul petrecut la munc. Cu ct volumul de munc este mai mare i individul este nevoit s petreac mai mult timp la locul de munc, cu att mai mult se simt i efectele negative n viaa personal: mai puin timp alocat familiei i prietenilor, precum i posibile nenelegeri pe aceast tem. Conform unui studiu INS din anul 2007 privind Accidentele la locul de munc i problemele de sntate legate de locul de munc, 15,2% dintre persoanele angajate la nivelul Romniei au fost expuse la presiuni i volum de munc excesiv. Ancheta European asupra Condiiilor de munc 2010 (European Working Conditions Survey) a semnalat o cretere a cerinelor la locul de munc i a factorilor care pot genera stres la locul de munc, 18% dintre persoanele intervievate fiind nemulumite de echilibrul dintre munc i viaa privat. n ceea ce privete volumul de munc, majoritatea respondenii notri declar c au fost pui rar sau foarte rar n situaia de a-i pierde puterea de munc sau de a sri peste masa de prnz din lips de timp.
Grafic nr . 9 La locul dvs. de munc, ct de des s-a ntmplat

Totui, 21,2% dintre ei s-au simit copleii de volumul de munc, 17,5% au simit c i pierd puterea de munc sau concentrarea, iar 18,5% au ratat masa de prnz din cauza programului ncrcat. Situaia este mai grav atunci cnd vorbim despre orele suplimentare i munca peste 40

program, ponderea persoanelor care declar c acest lucru li s-a ntmplat des i foarte des fiind mai mare (37,5%). Angajailor cu funcii de conducere li se ntmpl mai des s lucreze peste program dect celor care nu dein astfel de funcii. Ca urmare a programului prelungit i a nivelul ridicat de responsabilitate, angajaii cu funcii de conducere se simt n mai mare msur copleii de volumul de munc, ceea ce face ca adesea s nu aib timp nici pentru masa de prnz. Spre deosebire de angajaii de la stat sau din regii autonome, cei din mediul privat declar n mai mare msur c au lucrat ore suplimentare, c s-au simit copleii de volumul de munc i c au simit c i pierd puterea de munc sau concentrarea. La capitolul ore suplimentare brbaii stau i ei mai prost dect femeile, lucrnd mai des peste program. n companiile mari, n special n cele din domeniul privat, este mai puternic dorina de realizare n carier, lucru care nu mai las timp angajailor pentru a se ngriji de starea lor de sntate sau de viaa social. n companiile private remuneraia este de multe ori proporional cu cifra de afaceri. De aceea este n interesul angajailor s obin o cifr de afaceri mai mare, s munceasc mai mult pentru a atinge obiectivele financiare trasate i s obin astfel o serie de beneficii precum bonusuri, prime sau comisioane. De cealalt parte, noile reglementri guvernamentale adoptate n contextul crizei economice interzic plata orelor suplimentare efectuate de bugetari, acestea fiind rspltite cu ore libere. Aceste reglementri nu stimuleaz angajaii de la stat s efectueze ore suplimentare, iar atunci cnd o fac, acestea nu sunt privite n totalitate ca ore suplimentare deoarece sunt recuperate n alte zile lucrtoare. Nici n mediul privat, orele suplimentare nu constituie ntotdeauna o povar pentru angajai: n special n firmele mai mici se ntmpl ca angajaii s accepte s lucreze peste program n schimbul unor ore libere acordate n timpul programului normal de lucru. Unul dintre respondenii cercetrii calitative realizate de ICCV n 2010 (director de imagine, firm n domeniul construciilor, jud. Cluj) declara c superiorii pun accentul pe ndeplinirea sarcinilor i nu pe timpul petrecut la birou. Cnd respondentul a avut de rezolvat probleme personale patronii au dat dovad de nelegere i i-au dat liber, iar el a apreciat acest tip de comportament i a lucrat peste program atunci cnd a fost nevoie. O dat cu naintarea n vrst respondenii sunt mai puin expui volumului mare de munc, lucrului peste program sau nerespectrii programului de mas.
Tabel nr. 5 La locul dvs. de munc(actual sau ultimul avut) ct de des s-a ntmplat....
% coloan S lucrai ore suplimentare, s se prelungeasc programul S simii c v pierdei puterea de munc/concentrare S v simii compleit de munc S nu avei timp pentru a lua pauza de mas/ gustarea de la serviciu Foarte rar i rar Foarte des i des Foarte rar i rar Foarte des i des Foarte rar i rar Foarte des i des Foarte rar i rar Foarte des i des 18 - 24 ani 56,7% 43,3% 75% 25% 74,4% 25,6% 78% 22% Vrsta respondenilor 25 - 34 ani 35 - 54ani 61% 63,2% 39% 36,8% 79,6% 83,3% 20,4% 16,7% 76,3% 78,9% 23,7% 21,1% 78,4% 21,6% 81,5% 18,5% 55 - 64 ani 66,6% 33,4% 89,4% 10,6% 85,4% 14,6% 87,9% 12,1%

Fiind n perioada n care ncep s i defineasc un statut profesional dar i social, tinerii sunt mai dispui s sacrifice drepturile personale n favoarea carierei, fie din dorina de a obine, fie de a pstra un loc de munc: lucreaz mai des peste program (43,3% n categoria de vrst 18-24 ani, fa de 33,4% n categoria 55 -64 ani) , sar mai des peste pauza de mas, motiv pentru care i resimt mai puternic efectele negative ale volumului de munc. n cazul tinerilor dorina de afirmare acioneaz mpreun cu lipsa de experien n negocierea drepturilor salariale i chiar cu teama de a nu ndeplini obiectivele trasate la locul de munc; acestea pot fi uneori n mod expres fixate la un nivel prea nalt, ca urmare a tendinei unor angajatori de a exploata fora de munc tnr, care nu tie sau nu este suficient de puternic s negocieze corect condiiile de munc.

n condiiile n care respondenii lucreaz frecvent peste program timpul alocat familiei sau prietenilor se reduce considerabil. n cazul persoanelor chestionate cel mai afectate par relaiile cu familia, urmate de cele cu prietenii. Astfel, 26,4% dintre respondeni declar c, din cauza serviciului, au petrecut prea puin timp cu familia, iar 5,5% au avut chiar i nenelegeri n familie. i timpul petrecut cu prietenii a avut de suferit din cauza locului de munc, 17,5% dintre subieci simind c au petrecut prea puin timp cu acetia.
Tabelul nr. 6 Vi s-a ntmplat ca din cauza serviciului s petrecei prea puin timp cu.
% coloan familia prietenii da nu da nu Genul M F Forma de proprietate a angajatorului Privat Stat Regie autonom 41,9% 35,7% 30,5% 58,1% 64,3% 69,5% 28,3% 22,9% 14,7% 71.7% 77,1% 85,3% Funcie de conducere Da Nu 49,4% 37,9% 50,6% 62,1% 34,6% 25,4% 65,4% 74,6% Total eantion 26,4% 73,6% 17,5% 82,5%

19,9% 80,1%

15,2% 84,8%

Efectele negative ale locului de munc asupra timpului petrecut cu prietenii sunt resimite n mai mare msur: - de brbai dect de femei (19,9% dintre acetia au petrecut prea puin timp cu prietenii, fa de 15,2% dintre femei); - de persoanele necstorite (fr partener) dect de cele cstorite sau aflate n concubinaj; - de angajaii din mediul privat fa de cei din sectorul public sau din regii autonome. Situaia este similar n cazul timpului petrecut cu familia. - de persoanele cu funcie de conducere fa de cele care ocup funcii de execuie. Timpul petrecut cu familia este de asemenea insuficient pentru angajaii cu funcii de conducere, mai mult dect pentru ceilali angajai. Concluzii Stresul la locul de munc reprezint una dintre cele mai mari provocri cu care se confrunt mediul organizaional, putnd destabiliza o companie. Acesta se manifest n varii forme i are consecine dintre cele mai diverse att asupra indivizilor, ct i asupra companiilor. Din prisma fenomenului de mobbing, stresul la locul de munc poate fi privit att ca factor favorizant, ct i ca un efect al acestuia. Stresul n mediul organizaional poate fi determinat de factori precum condiiile de munc, relaiile cu colegii, efii sau subordonaii, rolul individului n organizaiei, puterea lui de decizie asupra propriei munci sau volumul de munc, privit prin prisma relaiei dintre munc i viaa privat. Tensiunile i stresul de la locul de munc pot degenera n conflicte ntre angajai, care dac nu sunt rezolvate pot, la rndul lor, s se dezvolte n cazuri de mobbing. n toate cele cinci regiuni de dezvoltare, datele indic un grad ridicat de respectare a criteriilor de formalizare a relaiilor de munc - existena fiei postului, respectarea prevederilor acesteia, existena regulamentelor de ordine interioar i a prevederilor referitoare la soluionarea conflictelor ceea ce creeaz premisa unor relaii corecte ntre angajai i ntre acetia i angajatori. Relaiile informale de la locul de munc sunt ocazional perturbate de nenelegeri sau conflicte ntre angajai, ns acestea sunt de cele mai multe ori de scurt durat i rezolvate pe cale amiabil (32%) sau cel mult prin implicarea efului direct (24,6%) i, extrem de rar, a unor instane superioare. Relaiile cu eful sunt mai tensionate dect cele cu colegii, nenelegerile cu acesta determinnd un procent important de angajai s i schimbe locul de munc (22,5% dintre respondeni menioneaz astfel de cazuri). n mediul privat comportamente contraproductive precum insultele i jignirile la adresa colegilor sunt mai frecvente dect n organizaiile de stat, diferen cauzat i de nivelul mai 42

ridicat de presiune la care sunt supui angajaii. Persoanele care lucreaz n mediul privat se simt n mai mare msur copleite de volumul de munc i i pierd mai des puterea de munc, una dintre cauze fiind orele suplimentare. Timpul suplimentar alocat activitilor profesionale se rsfrnge asupra vieii personale a angajailor: acetia petrec mai puin timp cu familia sau cu prietenii i ajung chiar s aib nenelegeri n familie. Echilibrul dintre munc i viaa privat este pe ct de fragil, pe att de important n generarea strii de bine a indivizilor. Dezechilibrul dintre munc i viaa privat, mpreun cu deficiene n alte sfere ale vieii profesionale, precum condiiile de munc, relaiile de la locul de munc, posibilitile de dezvoltare profesional, constituie ageni stresori cu impact puternic asupra individului, iar pe termen lung poteniale cauze ale fenomenelor de mobbing. Bibliografie Campbell Clark, Sue (2000), Work-family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53 (6). Cousins, Christine R.; Tang, Ning (2004), Working Time and Work and Family Conflict in the Netherlands, Sweden and the Uk, Work, Employment and Society, 18 (3). Ilu, Petru (2009), Pihologie social i sociopsihologie, Editura Polirom, Iai. Joshi, Sunil; Leichne, John; Melanson, Keith; Pruna, Cristina; Sager, Nicolai; Jo Story, Cathi; Williams, Kevin (2002), Work-Life BalanceA Case of Social Responsibility or Competitive Advantage? http://www.worklifebalance.com/assets/pdfs/casestudy.pdf Kovacs, Peter (2008), Mobbing-ul un model de analiz. n E. Avram i C. L. Cooper (ed.) (2008), Psihologie organizaional-managerial. Tendine actuale (pg. 592-614), Editura Polirom, Iai. Labianca, Giuseppe; Brass, Daniel J. (2006), Exploring the social ledger: negative relationships and negative asymmetry in social networks in organizations, Academy of Management Review, 31 (3). Laszlo, Krisztina D. (2008), Stresul n munc i sntatea, n E. Avram i C. L. Cooper (ed.) (2008), Psihologie organizaional-managerial. Tendine actuale (pg. 547-577), Editura Polirom, Iai. Ojeda Aviles, Antonio (2007), Anexo al Documento No. 13 Mtodos y prcticas en la solucinde conflictos laborales: Un estudio internacional. http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/ifpdial/downloads/papers/metodos_anexos.pdf Sulea, Coralia (2008), Comportamentele contraproductive n organizaii. n E. Avram i C. L. Cooper (ed.) (2008), Psihologie organizaional-managerial. Tendine actuale (pg. 615-644), Editura Polirom, Iai. Tomescu, Cristina; Cace, Sorin (coord.) (2011), Studiu asupra fenomenului de mobbing i a unor forme de discriminare la locul de munc n Romnia. Editura Expert, Bucureti. Trebilcock, Anne (1998), Relaciones laborales y gestion de recursos humanos, n Mager Stellman, Jeanne (ed.), Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo. http://www.oect.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOIT/tomo 1/21.pdf Vrg, Delia; Zaboril, Ctlina A.; Sulea, Coralia (2008), Starea de bine n organizaii. n E. Avram i C. L. Cooper (ed.) (2008), Psihologie organizaional-managerial. Tendine actuale (pg. 343-370), Editura Polirom, Iai. Zlate, Mielu (2007), Tratat de psihologie organizaional-managerial, Editura Polirom, Iai. *** Comisia European (2011), Report on the implementation of the European social partners Framework Agreement on Work-related Stress http://www.dae.gov.ro/articol.php?id=1724

*** European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2010), Workrelated Stress, http://www.eurofound.europa.eu/docs/ewco/tn1004059s/tn1004059s.pdf ***European Working Conditions Observatory. Romania: EWCO comparative analitycal report on Work-related Stress. http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn1004059s/ro1004059q.htm *** Institute of HearthMath (f.a.), Solutions for Emotional Well-Being. Reducing Stress. http://www.heartmath.org/free-services/solutions-for-stress/solutions-reducingstress.html

6.

MOBBING-UL N ROMNIA

Situaii conflictogene la locul de munc n seciunea urmtoare analizm situaiile cu potenial de generare a conflictelor la locul de munc, axndu-ne n special pe percepiile respondenilor notri i mai puin pe date factuale. O cultur organizaional centrat pe conflicte presupune o constan a relaiilor dificile dintre angajaii companiei. n acest sens, am ncercat s surprindem antecedentul unor relaii dificile la locul de munc. n graficul 1 putem observa c cele mai multe plecri din companie n urma relaiilor conflictuale au avut ca antecedent dispute cu eful, relaia ierarhic fiind n aceste situaii una n care distana social dintre subordonat i cel de pe poziie superioar este mare. n Bucureti-Ilfov, fa de celelalte regiuni, conflictele cu eful par a fi percepute de ctre mai muli dintre repondeni ca fiind cauze ale plecrilor din companie. Procentul ridicat al celor care afirm c nu au existat plecri din companie din cauza relaiilor dificile cu colegii, subalternii sau eful poate indica att reinerea n a declara o astfel de situaie, ct i ambiguitatea expresiei relaii dificile pentru respondeni. Relaiile dificile cu colegii, subalternii sau cei superiori ierarhic sunt unul dintre factorii care determin comportamentul contra-productiv la locul de munc (counterproductive workplace behavior, Penney i Spector, 2005). n acelai timp, cei care sunt supui la locul de munc la astfel de situaii pot dezvolta, la rndul lor, comportamente similare n alte medii de lucru, angajndu-se ntr-o spiral a lipsei de civilizaie la locul de munc (incivility workplace spiral, Andersson et al., 2000)

44

Grafic nr. 10. La locul dvs. de munc actual/ ultimul avut, au existat persoane care au plecat din cauza relaiilor dificile de la munc....

Not: N=3310. Model de citire: Dintre respondenii regiunii de Vest care au fost ntrebai dac cineva din companie a plecat din cauza relaiilor dificile cu eful, 14% au rspuns pozitiv.

Comportamentele neproductive la locul de munc (insulte, indicaii neclare, diferite tipuri de discriminare nejustificate n termeni de performan, nerecunoaterea meritelor) pot aprea ca precursori ai fenomenului generalizat numit mobbing. Per total eantion de respondeni, incidena cea mai ridicat par s o aib insultele adresate subalternilor i colegilor i nerecunoaterea meritelor subalternilor sau colegilor. Astfel, 76% dintre respondeni au afirmat c s-a ntmplat ca un coleg s fie jignit, insultat sau umilit i, de asemena 76% au afirmat c s-a ntmplat n organizaia lor ca meritele unui coleg sau subaltern s nu fie recunoscute (de ctre un superior).

Grafic nr 10 Frecvena comportamentelor inadecvate la locul de munc

Model de citire: Dintre respondenii din Nord-Est care au afirmat c la locul lor de munc actual sau trecut s-a ntmplat ca un coleg de munc s ipe la ceilali colegi sau s li se adreseze nepoliticos, 32% afirm c s-a ntmplat asta des i foarte des.

Autori precum Vandekerckhove i Commers (2003) argumenteaz c apariia comportamentelor de tip mobbing asupra unui subaltern de ctre un superior sunt explicabile i prin existena unor deregulri ale sistemului economic care ar relaxa normele comportamentale n interiorul organizaiilor i a transformrii inadecvate a leadershipului din putere legitim n coerciie. Comportamentele inadecvate la locul de munc par s aib o inciden ridicat, valorile celor care declar c astfel de situaii au aprut des i foarte des se apropie, cumulat, de 40%. Bucureti-Ilfov, Nord-Est, Sud-Vest Oltenia sunt zonele unde mai muli dintre respondeni declar c adresarea nepoliticioas, ipatul, insultele, jignirile transmiterea de sarcini neclare, n contradicie cu altele, se ntmpl des i foarte des. Valorile cele mai mari, pe toate cele trei variabile msurate, ne indic un mediul organizaional presant din acest punct de vedere n Bucureti-Ilfov. O explicaie poate fi faptul c organizaiile din capital i zona aferent dein ntr-o mai mare msur controlul deciziilor importante, fa de alte regiuni. Astfel natura muncii din aceast regiune poate diferi n termeni socio-psihologici printr-o mai mare presiune pus pe angajai i, implicit, o reproducere a acestei presiuni prin comportamentele inadecvate suprinse de aceast cercetare. Consecinele negative percepute ale mediului de munc ne pot indica o extindere a problemelor din sfera profesional n cea personal (n msura n care subiecii cercetrii noastre au putut identifica corect cauzele situaiilor expuse de noi n cercetare: nenelegeri n familie, timp redus petrecut n familie i timp mai puin petrecut cu prietenii).

46

Grafic nr 11 Consecine negative percepute ale mediul de la locul de munc

Observm astfel c cel mai mult pare s afecteze timpul investit n viaa familial, mai puin nenelegeri n cadrul familiei, pe locul doi plasndu-l investirea mai redus n timpul petrecut cu prietenii. Cel mai probabil, factorul generator al acestei situaii a fost petrecerea unui timp mai ndelungat la locul de munc (ore suplimentare)
Grafic nr. 12 n experienta dvs.de munc ai simit vreodat c nu suntei dorit n colectiv?

S nu te simi dorit n colectiv e o afirmaie care poate fi interpretat n modaliti multiple. n primul rnd poate fi un indicator al unui mediu conflictual i un nceput al mobbing-ului persoanelor n cauz. n acelai timp poate indica o auto-excluziune a respondentului din mediul social al locul de munc. Graficele 4-8 ne indic proporia ridicat a persoanelor intervievate care au fcut astfel de afirmaii. n lipsa unor detalii legate de natura acestor sentimente de excluziune (momente specifice, situaii, exemplificri), este dificil de apreciat dac a nu te simi dorit n colectiv e o consecina a comportamentului celorlali sau un efect al tendinei individuale de auto-excluziune dintr-un grup. Cu toate acestea, aa cum preciza Vandekerckhove i Commers (2003), mobbing-ul reprezint un comportament sofisticat(2003, p. 2) care implic forme subtile de manifestare i nu imediat observabile.
Grafic nr. 12 n experienta dvs.de munc ai simit vreodat c nu suntei dorit n colectiv? (Nord-Est)

Grafic nr. 13 n experienta dvs.de munc ai simit vreodat c nu suntei dorit n colectiv? (Sud-Est)

48

Grafic nr. 14 n experienta dvs.de munc ai simit vreodat c nu suntei dorit n colectiv? (Sud-Vest Oltenia)

Grafic nr. 15 n experienta dvs.de munc ai simit vreodat c nu suntei dorit n colectiv? (Vest)

Respondenii par a se fi simit nedorii n colectiv cel mai mult la angajare, la promovare i dup o nenelegere cu un coleg sau un superior. Diferene semnificative exist ntre Bucureti- Ilfov (33% dintre respondenii la aceast ntrebare s-au simit nedorii) i Sud-Est (23%). Ea poate fi explicat prin diferena dintre modalitile de acces la un loc de munc ntre cele dou regiuni. Cel mai probabil exist mai puine situaii de angajare prin recomandare sau reele sociale n Bucureti-Ilfov n companii cu muli angajai i competitivitate ridicat dect sunt prezente aceste situaii n Sud-Est, unde presiunea pentru performan la nivel individual ar putea fi mai sczut, iar mediul mai puin competitiv ar fi n mai mic msur un facilitator al autoexcluziunii /excluziunii unei persoane dintr-un colectiv de munc.. Implicit, starea de a nu fi dorit (sau a nu te simi dorit) ntr-un colectiv ar putea fi mult mai rspndit n prima regiune.
Tabel nr. 11 Momente ale sentimentului de excluziune
Bucureti-Ilfov nu da
33% 4% 6%

Nord-Est nu
71% 93% 95%

Sud-EST da nu
77% 95% 89%

Eantion total Nu
73% 94% 93%

da
23% 6% 11%

da
27% 6% 7%

la angajare cnd am revenit din concediu medical / de ngrijire a copilului cnd m-am mutat pe alt post

67% 96% 94%

29% 8% 5%

cnd am fost promovat / am avansat dupa ce am participat la cursuri de perfecionare / am finalizat studii cnd s-a schimbat eful / conducerea / s-a reorganizat departamentul

75%

25%

88%

13%

86%

14%

84%

16%

98%

3%

98%

3%

99%

1%

98%

2%

95%

5%

85%

15%

92%

8%

91%

9%

cnd am refuzat s fac activiti care nu corespund pregtirii mele dupa o nenelegere cu un coleg / ef se ntmpl mai tot timpul, nu pot preciza un moment alt situaie

95%

5%

95%

5%

90%

10%

94%

6%

88%

12%

70%

30%

80%

21%

79%

21%

89% 99%

11% 1%

81% 96%

19% 4%

90% 97%

10% 3%

86% 97%

14% 3%

Model de citire: Dintre respondenii din Bucureti-Ilfov, 33% au precizat c s-au simit nedorii la locul de munc n momentul n care s-au angajat. Respondenii la aceast ntrebare au fost filtrai n eantion prin ntrebarea anterioar, n experiena dvs. de munc, ai simit vreodat c nu suntei dorit n colectiv?. n tabelul de mai sus sunt incluse doar cele trei regiuni, n Sud-VEST Oltenia i n Vest numrul de cazuri sunt sub 30 i nu pot fi raportate procentual. Numrul total de cazuri pentru aceast ntrebare: 267.

De asemenea, promovarea presupune o o schimbare n atribuii i n responsabiliti, implicit i n modaliti formale de relaionare cu colegii care pot genera tensiuni la locul de munc. i acesta este unul dintre motivele cele mai selectate de respondeni, n special cei din Bucureti-Ilfov. Explicaia pentru prezena unei astfel de situaii rezid tot n complexual de factori expus anterior la momentul angajrii. Efectele percepute ale sentimentului de excluziune din colectivul de munc pot fi multiple. Cele prezente n instrumentul nostru de cercetare sunt: 1. Deteriorarea relaiilor cu colegii (relaiile cu colegii s-au redus la strictul necesar); 2. Influena negativ asupra muncii (v-a fost afectat munca) 3. Inflena negativ asupra sntii (v-a fost afectat sanatatea); 4. Demisia respondentului (v-ai dat demisiasau e pe cale s se ntample) 5. Concedierea respondentului (ai fost concediat sau e pe cale s se ntmple); 6. Lipsa unui efect perceput ( nu a fost afectat n mod deosebit). Cel mai prezent efect perceput este cel al reducerii relaiilor cu colegii din colectivul de munc. Astfel, n Bucureti-Ilfov, 17% au rspuns da, n timp ce n Nord-Est 30% , iar n SudEst 21%.18 Cel mai puin probabile sunt concedierile (3% n Bucureti-Ilfov, 3% n Nord-Est i 4% n Sud-EST) i efectele negative asupra sntii (7% n Bucureti-Ilfov, 6% n Nord-Est i 7% n Sud-Est). Efectele percepute sunt mai degrab imediate, n mediul de munc (relaia cu

18 n Sud-VEST Oltenia i n Vest numrul de cazuri sunt sub 30 i nu pot fi raportate procentual.

50

colegii i desfurarea propriei activiti), mai puin efecte mai mari, precum concedieri sau demisii. Relaii inadecvate la locul de munc n mediul organizaional, fa de celelalte sfere ale vieii sociale, incidena interaciunilor sociale inadecvate repetate pe o perioad ndelungat de timp este mai ridicat, deoarece indivizii sunt constrni s interacioneze cu persoane cu valori, percepii i opinii divergente. O astfel de interaciune social presupune exercitarea unui comportament negativ de ctre un angajat/ grup de angajai fa de un alt angajat, care din punct de vedere ierarhic i poate fi superior, subaltern sau chiar coleg. n literatura de specialitate aceste interaciuni sociale inadecvate repetate pe o perioad ndelungat de timp intr n aria fenomenului de mobbing, bullying, hruire profesional sau terorizare psihologic. n vederea identificrii fenomenului de mobbing s-a recurs la o inventariere a relaiilor inadecvate de la locul de munc. Selecia acestor forme improprii de relaionare la locul de munc s-a realizat n concordan cu clasificarea comportamentelor de mobbing recomandat de Leymann (1997). Formele inadecvate de relaionare la locul de munc utilizate n operaionalizarea fenomenului de mobbing (Leymann, n.d.) sunt urmtoarele: A. Forme de relaionare cu consecine asupra posibilitii de exprimare a victimei: 1. S i se fac reprouri nentemeiate 2. S fie jignit, ofensat de ali colegi 3. S nu fie lsat s i spun prerea n ierarhia relaiilor inadecvate la locul de munc (Tabelul nr. 2) aceste situaii sunt indicate de 49% dintre respondeni. n cadrul acestei categorii, forma de relaionare inadecvat indicat n proporie mai mare de persoanele chestionate este reprezentat de situaia n care respondentului sau colegului su li se fac reprouri nentemeiate. Situaiile prezentate anterior suscit n mod indirect consecine asupra performanei profesionale i asupra strii de sntate psihic a victimei. ntr-un mediu organizaional favorabil unor asemenea comportamente victimele se confrunt adesea cu sentimentul de nesiguran, diminuarea stimei de sine, pierderea motivaiei, reducerea devotamentului i diminuarea randamentului profesional. B. Forme de relaionare care au n vedere marginalizarea victimei 1. S fie plasat ntr-un loc izolat, unde nu poate s interacioneze cu colegii 2. S nu se integreze n echip Dificultile de adaptare la locul de munc pot fi determinate att de niveluri sczute ale abilitilor de integrare ale victimei, ct i de rigiditatea normelor n cadrul grupului. . Aceste forme de relaionare inadecvat la locul de munc au fost indicate de 25% dintre respondeni. Cea mai mare pondere n totalul pe categorie i revine situaiei n care persoana intervievat sau colegul su nu reuete s se integreze n echip. n ierarhia relaiilor favorizante ale fenomenului de mobbing indicate de respondeni difcultile de integrare n echip ocup cea de-a doua poziie, la distan numeric foarte mic de situaia cel mai des amintit, adic ridiculizarea i glumirea frecvent pe seama victimei. C. Forme de relaionare care au n vedere desconsiderarea victimei 1. S se rd de el, s se fac glume pe seama lui Aceasta este o form relaionare inadecvat care, repetat pe o perioad ndelungat de timp poate prejudicia victima prin diminuarea stimei de sine. Astfel frecvena realizrii glumelor

pe seama aceleiai persoane poate camufla atitudinea negativ fa de victim i intenia de desconsiderare a victimei i de marginalizare. Aceast situaie favorabil suscitrii fenomenului de mobbing este caracterizat de prevalena numeric deinut n ierarhia relaiilor inadecvate la locul de munc, unde este indicat de 22% dintre persoanele chestionate. D. Forme de relaionare cu consecine asupra statusului profesional al victimei 1. S i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa 2. S i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa 3. S nu fie anunat de schimbarea de program/ de ntlnirile de lucru Aceste situaii relev intenia de discreditare profesional prin suprasolicitarea angajatului sau susinerea artificial a lipsei sale de abiliti, ridiculizarea sa i manipularea contextual a lipsei de responsabilitate a victimei. Realizarea portretului de incompeten este, aa cum reiese din literatura de specialitate, una dintre metodele principale i dificil de demonstrat ale mobbingului (Bjork, 1995 ) n ierarhia relaiilor inadecvate la locul de munc aceste situaii au fost semnalate de 24 % dintre respondeni. Ponderea cea mai mare i revine formei de relaionare care folosete ca argumente incapacitatea sau dezinteresul victimei de a-i ndeplini sarcinile. E. Forme de relaionare cu consecine asupra strii de sntate fizice i psihice a victimei 1. S fie lovit/ mbrncit ntr-o disput cu eful sau cu un alt coleg 2. S fie antajat, intimidat 3. S i se pun condiii cu tent sexual, s i se fac avansuri sexuale Formele acestea de relaionare inadecvat la locul de munc vizeaz prejudicierea integritii fizice i psihice a victimei.
Tabelul nr. 12 Relaii inadecvate la locul de munc (%)
La locul dvs de munc, dvs sau unui coleg i s-a ntmplat s... nu da

2 se rd de el; s se faca glume pe seama lui 78 22 1 nu se integreze in echip 78 22 3 i se fac reprouri nentemeiate 82 18 4 fie jignit, ofensat de ali colegi sau efi 84 16 5 nu fie lsat s ii spun prerea 85 15 6 i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa 88 12 7 i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa 94 6 8 nu fie anunat de schimbarea de program / de ntlnirile de lucru 94 6 9 fie plasat ntr-un loc izolat; unde s nu poat interaciona cu colegii 97 3 11 fie antajat, intimidat 97 3 12 i se pun condiii cu tent sexual; s i se fac avansuri sexuale 98 2 10 fie lovit / mbrncit ntr-o disput cu eful sau cu un alt coleg 99 1 n analiz au fost incluse 2692 de cazuri, iar procentul non-rspunsurile este mai mic de 1 %. Exemplu de mod de citire a datelor: 16% dintre persoanele intervievate susin c ele sau un alt coleg de munc au fost jignii, ofensai de ali colegi sau ef.

Analiznd ierarhia relaiilor inadecvate la locul de munc n funcie de apartenena persoanei intervievate la o anumit regiunea de dezvoltare putem schia profilele regionale ale formelor de relaionare cu risc ridicat de emergen a fenomenului de mobbing.

52

Tabelul nr. 13 Distribuia pe regiuni de dezvoltare a relaiilor inadecvate observate la locul de munc (%)
BucuretiIlfov Sud-Vest Oltenia Vest 15 16 12 12 10 8 6 6 4 3 1 19 13 11 10 10 9 4 4 3 2 1 Nord-Est La locul dvs de munc, dvs sau unui coleg i s-a ntmplat s... 2 1 3 4 5 6 7 8 9 11 12 10 se rd de el; s se faca glume pe seama lui nu se integreaz in echip i se fac reprouri nentemeiate fie jignit, ofensat de ali colegi sau efi nu fie lsat s ii spun prerea i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa nu fie anunat de schimbarea de program / de ntlnirile de lucru fie plasat ntr-un loc izolat; unde s nu poat interaciona cu colegii fie antajat, intimidat i se pun condiii cu tent sexual; s i se fac avansuri sexuale fie lovit / mbrncit ntr-o disput cu eful sau cu un alt coleg Eantion Total 22 22 18 16 15 12 6 6 3 3 2 Sud-Est 25 14 14 22 9 9 4 5 3 2 2

24 34 28 18 28 21 11 8 3 5 4

26 28 21 18 14 11 7 8 4 3 1

1 2 1 1 0 1 Exemplu de mod de citire a datelor: 24% dintre persoanele intervievate n regiunea de dezvoltare Bucureti Ilfov afirm c ele sau ali colegi de-ai lor au fost inta glumelor la locul de munc.

Profil regional: 1. Regiunea de dezvoltare Bucureti Ilfov Prevalena relaiilor inadecvate observate la locul de munc este modificat n sensul c primeaz situaia n care persoanelor intervievate sau colegilor de munc li s-a ntmplat s nu se integreze n echip (34%). Particularitatea regiunii de dezvoltare Bucureti Ilfov const n introducerea n ierarhie pe plan secund a situaiei n care respondentului sau colegului su li se limiteaz posibilitile de exprimare a propriilor preri (28%). Aceast form de relaionare inadecvat este succedat de situaia n care respondentul sau colegul su sunt inta unor reprouri nentemeiate (28%). Mai mult dect att, ponderea acestor relaii inadecvate observate la locul de munc este mai ridicat cu 10-13% fa de eantionul total. Analiznd rspunsurile persoanelor chestionate din regiunea Bucureti Ilfov putem remarca o tendin mai ridicat de discreditare sau suprasolicitare profesional n principal din partea superiorilor, care le dau sarcini sub sau peste nivelul calificrii sale. Mai putem aduga i alte caracteristici ale mediului organizaional cu rol potenial n generarea relaiilor inadecvate la locul de munc, precum: competititvitate ridicat, reticen ridicat, posibil i atitudine negativ fa de persoanele recent angajate i management non-consultativ. n studiul asupra fenomenului de mobbing realizat n anul 2010, ierarhia formelor de relaionare inadecvat la locul de munc nu coincide n totalitate cu cea observat n studiul de anul acesta. n 2010 respondenii indic n proporie mai mare situaia n care acestora sau colegilor de munc le sunt adresate reprouri nentemeiate, sunt criticai (37%). n plan secund este menionat situaia n care respondentul sau colegul su de munc este subiectul glumelor realizate la locul de munc (33%). Aceast form de relaionare improprie la locul de munc este succedat de situaia n care respondentul sau colegul su de munc se confrunt cu dificulti n procesul de integrare n echip, deoarece adesea face not discordant (32%). Alte modificri n ierarhia actual fa de cea realizat n 2010 constau n diminuarea importanei asociat situaiilor n care respondentul sau colegul su a fost jignit, ofensat de ali colegi sau de

ef sau n care nu este anunat de schimbarea de program/ ntlnirile de lucru. Mai mult dect att cresc n importan situaiile n care li se acord sarcini jignitoare, sub calificarea victimelor. 2. Regiunea de dezvoltare Nord Est n ceea ce privete amplasarea relaiilor improprii la locul de munc sub forma succesiunii descrecnde a importanei, profilul regional Nord Est este conturat asemntor cu eantionul total ca poziionare, dar diferit de cel descris anterior pentru regiunea de dezvoltare Bucureti Ilfov. Conform ierarhiei relaiilor inadecvate la locul de munc, particularitatea regiunii de dezvoltare Nord Est rezid n meninerea pe prima poziie a situaiei de neintegrarea n echip a respondentului sau a vreunui coleg de munc (28%) i includerea pe cea de-a doua poziie a situaiei n care respondentul sau colegul su sunt inta glumelor de la locul de munc (26%). Cea de-a treia form de relaionare inadecvat la locul de munc se menine la majoritatea regiunilor studiate n 2010 i se concretizeaz n reprouri nentemeiate direcionate ctre respondent sau vreun coleg de-al su (21%). Ponderea consemnrii de ctre respondeni a formelor de relaionare inadecvate la locul de munc este n general mai ridicat dect n eantionul total i se apropie de valorile ntlnite n regiunea de dezvoltare Bucureti Ilfov. 3. Regiunea de dezvoltare Sud Est Particularitatea acestui profil regional indic o pondere mai ridicat asociat relaiilor profesionale caracterizate de jignirea, ofensarea respondentului sau a vreunui coleg de la locul de munc (22%) fa de celelalte regiuni studiate. Mai mult dect att, se constat o tendin pregnant de excludere a victimei din grup utilizndu-se forme subtile de relaionare inproprie ntre colegii dintr-un mediu organizaional probabil definit mai degrab de natura informal a interaciunilor profesionale dect de aciunile de desconsiderare ale victimei, precum: suprasolicitatrea, deteriorarea percepiei asupra abilitilor profesionale i nivelului de reposabilitate manifestat de angajai. 4. Regiunea de dezvoltare Sud Vest Profilul regional se aseamn cu cel al regiunii Sud Est, doar c cumuleaz n general ponderi mai mici fa de cele din eantionul total. De asemenea, pe cea de-a treia poziie n ierarhia relaiilor inadecvate la locul de munc se menine aciunea de jignire a respondenilor sau colegilor de ctre ali colegi sau ef, n timp ce situaia de neintegrare n echip este caracterizat de o sporire a importanei n ierarhie. 5. Regiunea de dezvoltare Vest Acest profil regional corespunde n mare msur, din punct de vedere al amplasrii, cu ierarhia situaiilor inproprii observate la locul de munc n cazul eantionului total, dar ca ponderi cumuleaz valori reduse fa de acestea. Transpunerea formelor inadecvate de interaciune social n forme de hruire psihologic n mediul profesional se realizeaz atunci cnd se manifest pe o perioad de minim ase luni i se desfoar sistematic cel puin o dat pe sptmn cu scopul de a stigmatiza, discredita, izola, intimida, umili i chiar de a exclude social victima (Leymann n.d.). Acest fenomen implic forme de manifestare, precum: brfa, glumele, zvonurile, comunicarea deficitar sau altele asemntoare, dar i forme de agresiune fizic sau psihic, precum: avansurile sexuale, reprourile nentemeiate i antajarea victimei. n vederea identificrii situaiilor de mobbing indicate de respondeni am analizat repetitivitatea i durata desfurrii formelor inadecvate de relaionare la locul de munc.
Tabelul nr. 13 Situaiile de mobbing indicate de respondeni (%)
Ct a durat fiecare situaie dintre cele care s-au repetat? 7 6 9 5 S i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa S i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa S fie plasat ntr-un loc izolat; unde s nu poat interaciona cu colegii S nu fie lsat s ii spun prerea minim 6 luni de zile 41 33 31 30

54

2 S se rd de el; s se faca glume pe seama lui 28 4 S fie jignit, ofensat de ali colegi sau efi 22 3 S i se fac reprouri nentemeiate 21 8 18 S nu fie anunat de schimbarea de program / de ntlnirile de lucru 1 13 S nu se integreaz in echip 11 S fie antajat, intimidat 12 S i se pun condiii cu tent sexual; s i se fac avansuri sexuale 10 Sa fie lovit / mbrncit ntr-o disput cu eful sau cu un alt coleg Not: Fiecare situaie inclus n analiza nsumeaz un numr disticnt de cazuri, care cumulate indic 995 de cazuri. Pentru situaiile 10, 11 i 12 nu am calculat valoarea procentual, deoarece numrul de menionri al acestor relaii inadecvate la locul de munc nu depesc 30 de cazuri. Exemplu de mod de citire a datelor: 22% din situaiile repetate i n care respondentul sau colegul su de munc au fost jignii, ofensai de al colegi sau efi s-au desfurat pe o perioad de minim 6 luni.

Analiznd clasificarea aciunilor improprii la locul de munc dup criteriile menionate anterior se remarc o comasare semiperfect a situaiilor de mobbing pe categorii. Astfel, comportamentele de mobbing ce au n vedere prejudicierea statutului profesional al victimei sunt indicate n proporie de 92%, fiind succedate de situaiile de mobbing care limiteaz posibilitatea de exprimare a victimei (73%), de cele care au n vedere marginalizarea victimei (44%), de acelea care au n vedere desconsiderarea victimei (28%) i de cele care prejudiciaz starea de sntate fizic i psihic a victimei.
Tabelul nr. 14 Relaii inadecvate repetate la locul de munc (dup forma de proprietate a angajatorului) - %
Care dintre aceste situaii s-a ntmplat n mod repetat ? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 nu se integreaz in echip se rd de el; s se faca glume pe seama lui i se fac reprouri nentemeiate fie jignit, ofensat de ali colegi sau efi nu fie lsat s ii spun prerea i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa nu fie anunat de schimbarea de program / de ntlnirile de lucru fie plasat ntr-un loc izolat; unde s nu poat interaciona cu colegii fie lovit / mbrncit ntr-o disput cu eful sau cu un alt coleg fie antajat, intimidat i se pun condiii cu tent sexual; s i se fac avansuri sexuale majoritar de stat 31 26 28 27 31 24 24 29 23 . 30 majoritar privat 67 71 69 69 64 73 72 68 74 . 70 regie autonom 2 4 3 4 5 3 4 2 3 . 0

27 73 0 Not: Fiecare situaie inclus n analiza nsumeaz un numr disticnt de cazuri, care cumulate indic 2.433 de cazuri. Pentru situaia 10 nu am calculat valoarea procentual, deoarece numrul de menionri al acestor relaii inadecvate la locul de munc nu depesc 30 de cazuri. Exemplu de mod de citire a datelor: 64% dintre respondenii, care au menionat c au observat la locul de munc repetarea situaiei n care el sau colegul su nu sunt lsai s i exprime prerea, i desfoar activitatea ntr-un mediu majoritar privat.

Raportndu-ne la forma de proprietate a angajatorului putem schia particularitile formelor de relaionare inadecvat repetate la locul de munc. Proprietate majoritar privat Din punct de vedere numeric, ponderile asociate situaiilor inadecvate repetate la locul de munc n mediul privat sunt duble fa de cele indicate pentru forma de proprietate majoritar de stat. Particularitile mediului privat, n ceea ce privete confruntarea sau observarea la locul de munc a formelor de relaionare cu risc ridicat de mobbing, rezid n aciuni de marginalizare a victimei prin izolare, expunere la condiionri sexuale, de compromitere a statului profesional al victimei prin constrngerea exercitrii unor sarcini sub sau peste calificarea sa i de ridiculizare a victimei. Mai mult dect att, aciunea de limitare a expunerii prerii angajailor este diminuat n mediul majoritar privat, nregistrnd cea mai mic valoare din seria sa de particulariti.

Justificarea acestor particulariti deriv din caracteristicile organizaionale, precum: nivelul ridicat de competitivitate, abuzul de autoritate svrit de superiori, prezena subiectivismului n relaiile cu angajaii. Proprietate majoritar de stat Particularitile acestui mediu organizaional constau n restrngerea posibilitii angajailor de ai expune prerea, imposibilitatea de adaptare la mediu i prejudicierea victimei prin antajare, intimidare. Mai mult dect att, comparativ cu mediul privat se constat o diminuare a ponderii asociate aciunilor de marginalizare a victimei prin izolare. Regia autonom Specificitatea acestei forme de proprietate indic o mixtur ntre particularitile mediului privat i ale formei de proprietate majoritar de stat. n primul rnd se remarc o proporie mai mare a situaiei de limitare a posibilitii de expunere a propriei preri raportat la celelalte situaii ntlnite n cazul formei de regie autonom. n al doilea rnd se constat o specificitate relaional n colectiv, caracterizat prin forme de ridiculizare, jignire, ofensare, batjocorire a victimei. Nu sunt indicate situaii de intimidare, antajare i expunere la condiionri sexuale. n ceea ce privete specificitatea situaiilor cu risc ridicat de mobbing, raportndu-ne la dimensiunea oraganizaiei remarcm ponderi mult mai ridicate n sfera organizaiilor de dimensiuni mari cu mai mult de 250 de angajai. Cu att mai mult n organizaiile mari competitivitatea este mai ridicat, iar relaiile ntre angajai tind s nu fie la fel de apropiate ca n cazul organizaiilor mici. Un alt aspect constatat este incidena medie sau ridicat a condiionrilor sexuale n majoritatea tipurilor de organizaii dup dimensiunea acestora. Excepie fcnd organizaiile de dimensiuni medii cu 50 99 de angajai. n schimb acest tip de organizaii nregistreaz o pondere ridicat pentru situaiile de antaj i intimidare. Particularitatea organizaiilor de dimensiuni mici cu cel mult 50 de angajai rezid n prevalena aciunilor de marginalizare a persoanelor vizate de ctre superior prin limitarea voluntar a interaciunii sociale dintre persoana vizat i restul de angajai i de compromitere a statusului profesional al acestora.
Tabelul nr. 15 Relaii inadecvate repetate la locul de munc (dup dimensiunea organizaiei) - %
25-49 angajati 50-99 angajati 10-24 angajati Care dintre aceste situaii s-a ntmplat n mod repetat? > 250 angajati 32 29 27 28 34 29 28 27 26 . 9 angajai 100-250 angajati 13 14 13 14 10 9 13 13 5 .

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

nu se integreaz in echip se rd de el; s se faca glume pe seama lui i se fac reprouri nentemeiate fie jignit, ofensat de ali colegi sau efi nu fie lsat s ii spun prerea i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa nu fie anunat de schimbarea de program / de ntlnirile de lucru fie plasat ntr-un loc izolat; unde s nu poat interaciona cu colegii fie lovit / mbrncit ntr-o disput cu eful sau cu un alt coleg

11 11 12 11 9 9 9 10 3 .

14 16 17 15 13 16 19 21 23 .

16 15 17 17 20 21 18 16 29 .

13 16 15 16 14 15 13 13 15 .

fie antajat, intimidat 11 16 15 22 13 24 i se pun condiii cu tent sexual; s i se fac avansuri 12 15 18 6 15 35 sexuale Not: Fiecare situaie inclus n analiza nsumeaz un numr disticnt de cazuri, care cumulate indic 2.399 de cazuri. Pentru situaia 10 nu am calculat valoarea procentual, deoarece numrul de menionri al acestor relaii inadecvate la locul de munc nu depesc 30 de cazuri. Exemplu de mod de citire a datelor: Situaia de antajare, intimidare la locul de munc este observat frecvent de 22% dintre respondenii care i desfoar activitatea ntr-o organizaie cu 50 99 de angajai.

n ceea ce privete specificitatea relaiilor inadecvate repetate la locul de munc n funcie de domeniul de activitate, se remarc ponderi ridicate pentru situaiile de condiionare sexual n domenii de activitate precum: servicii hoteliere, catering, restaurante i baruri; comer; finane i alte ramuri industriale: industria electrotehnic, chimic, etc., unde preponderena persoanelor de gen feminin este

56

semnificativ. n schimb, n domenii precum: construciile sau industria prelucrtoare se semnaleaz mai degrab situaii de agresiune fizic.
Grafic nr. 16 Din ceea ce tii, pentru situaia care a durat cel mai mult, persoana afectat (dvs. sau colegul) ...

Adresabilitatea situaiilor cu risc ridicat de mobbing se concretizeaz n discutarea problemei cu colegii de munc i raportarea incidentelor ctre superiorul ierarhic.
Grafic nr.17 Din ceea ce tii, pentru situaia care a durat cel mai mult, persoana afectat (dvs. sau colegul) ...

n regiunea de dezvoltare Vest ponderea non-rspunsurilor este mult mai ridicat dect valoarea din eantionul total, probabil pentru c victima era de fapt un coleg, iar respondentul nu avea cunotine despre modul de soluionare ales de acesta. Specificitatea modalitii de soluionare a situaiei de mobbing n regiunea SudVest Oltenia const n adresabilitatea ridicat ctre sistemul juridic. n timp ce particularitatea regiunii Bucureti-Ilfov este creionat n baza adresabilitii ctre sindicat/ asociaii profesionale.

Soluionarea situaiilor de relaionare inadecvat la locul de munc nu s-a realizat ntr-un cadru reglementat pentru asemenea circumstane, precum: sistemul juridic sau raportarea ctre superiorul ierarhic a tratamentului inadecvat aplicat.
Grafic nr. 18 Cum a luat sfrit situaia amintit?

Factorii declanatori ai relaiilor inadecvate repetate la locul de munc sunt prezentai sub forma categoriilor de rspuns ale respondenilor, n ordinea descresctoare a frecvenei cu care au fost menionate. Interaciunea social n cadrul colectivului - Aceast categorie reunete rspunsurile persoanelor chestionate referitoare la limbajul inadecvat utilizat de unii colegi ai respondentului; nfiarea unei atitudini superioare realiznd glume pe seama altui coleg; jignirile i reprourile realizate; divergena opiniilor; lipsa cooperrii i a deschiderii orientate ctre persoanele din alt echip, amplificarea sentimentului de invidie i individualism economic. Trsturile de personalitate ale pesoanei afectate sau a celorlalte persoane implicate Am remarcat c sunt conturate mai multe profile psihologice. Astfel, la o extrem sunt amplsate persoanele introvertite, timide, nave, emotive, permisive, iar la cealalt extrem sunt plasate persoanele colerice, dificile, ncpnate, ncrezute, orgolioase i lipsite de bun sim. De asemenea, plasarea n extremitatea continuumului implicrii la locul de munc genereaz tratamente inadecvate aplicate anumitor persoane, datorit unor frustrri accumulate de ctre persoanele care svrec actele de mobbing sau datorit dorinei de subjugare n vederea profitrii de pe urma potenialului profesional de care dau dovad persoanele care se implic prea mult la locul de munc, Relaia cu superiorul Deteriorarea acestor relaii purcede n baza unor considerente legate de neconcordana nivelului ateptrilor ntre angajat i angajator; lipsa aprecierii performanei profesionale a unora dintre angjai i includerea criteriului preferin n deciziile ce i privesc pe angajai. Abuzul de autoritate i influena sunt arme de perpetuare a dominaiei fa de angajai n interaciunile sociale de la locul de munc. Mai mult dect att situaiile favorizante ale fenomenului de mobbing sunt generate de comunicarea defectuoas, incapacitatea superiorului de a coordona i organiza, aspecte care mascheaz un management deficitar. Nivelul redus de pregtire profesional a persoanei vizate sau a celorlalte persoane implicate n aceast categorie sunt cumulate motivele de suscitare a unor situaii de relaionare inadecvat la locul de munc raportndu-se la experiena antecedent a angajatului, la nivelul redus de experien, dar i la calitatea i rapiditatea realizrii sarcinilor. Exploatarea angajailor nsumeaz mai multe aspect contextuale legate de: neconcordana dintre sarcini, proceduri i fia postului; suprancrcarea cu sarcini ca urmare a volumului mare de munc i a numrului redus de angajai; diminuarea randamentului de munc; surmenajul angajailor datorat programului de lucru prelungit i neconcordana dintre remuneraie i calitatea efortului depus.

58

Dificultile de adaptare la locul de munc vizeaz n special persoanele tinere, fr prea mult experien pe piaa muncii sau persoanele care se distaneaz n general de particularitatea grupului n baza atributului diversitii concretizat n orice form. Mediul organizaional cumuleaz aspecte legate de: cultura profitului la nivel organizaional; natura domeniului de activitate i a serviciului, precum i condiiile de munc dificile. Dificultile de acomodare la cerinele postului au n vederea problematica distribuirii sarcinilor n contextul angajrii recente sau a restructurrii posturilor avndu-se n vedere transmiterea sarcinilor n fia posturilor meninute n organigram. Stresul, starea de sntate precar & viciile persoanei vizate (alcoolismul) denot consecine asupra randamentului profesional. Factorii contextuali, subiectivi se refer la nivel general la cererea de for de munc sczut, situaia econmic actual; la lipsa echipamentelor tehnice; la situaia financiar i familial dificil i la distana dintre domiciliu/ reedin i locul de munc (persoanele din mediul rural sunt adesea inta glumelor sau a jignirilor). Categoria Statusul prescris al persoanei vizate reunete dou variabile demografice: vrsta i etnia (preponderent rom). Vrsta nu este un indicator de sine stttor al relaiilor inadecvate la locul de munc, ci raportat la vrsta medie a grupului. Impactul relaiilor inadecvate repetate la locul de munc asupra strii de sntate este evaluat la 7-8%.
Grafic nr. 19 Impactul relaiilor inadecvate repetate asupra strii de sntate (profil regional)

Acesta se concretizeaz n afeciuni psihice dublate de: depresie, amplificnd sentimentul de nesiguran; de sporirea nivelului de stres acumulat de victim; de intensificarea irascibilitii i de svrirea unor acte de sinucidere, dar i afeciuni fizice, precum: diabetul, oboseala cronic, creterea tensiunii, probleme cardio-vasculare, invaliditatea, cancerul i alcoolismul. Raportndu-ne la performana profesional, impactul relaiilor inadecvate repetate la locul de munc este evaluat la 13%. Regiunile de dezvoltare Nord - Est i Sud Vest Oltenia dein proporiile cele mai mari n ceea ce privete efectele asupra performanei profesionale.

Grafic nr. 20 Impactul relaiilor inadecvate repetate asupra performanei profesionale

Efectul situaiilor cu risc ridicat de mobbing const n: demisionarea, concedierea, penalizarea sau mutarea ntr-un alt departament; suprasolicitarea datorat volumului mare de munc; diminuarea randamentului profesional, reducerea ateniei, a concentrrii i reducerea interesului pentru efortul depus. Concluzii

Mediul conflictual i relaiile inadecvate pot duce la perpetuarea situaiilor favorabile mobbingului. Cele mai multe comportamente inadecvate (jigniri, insulte, sarcini neprevazute n obligaiile de munc ale celui vizat, sub sau peste calificarea lui) sunt cel mai mult declarate de respondenii din Bucureti-Ilfov. Domeniul de activitate influeneaz i el aceste relaionri ce pot duce la o productivitate sczut n timp, prin scderea performanei angajailor. Astfel, se remarc ponderi ridicate pentru situaiile de condiionare sexual n domenii de activitate precum: servicii hoteliere, catering, restaurante i baruri; comer; finane i alte ramuri industriale: industria electrotehnic, chimic, etc., unde preponderena persoanelor de gen feminin este semnificativ. Putem spune, aadar, c dimensiunea de gen a discriminrii se menine n anumite domenii de activitate. De asemenea, dimensiunea organizaiei creeaz un context favorabil desfurrii unor tendine conflictuale, organizaiile mai mare de 250 de angajai prezint anse mai mari de a valoriza competitivitatea i n lipsa reglementrilor clare de soluionare a conflictelor sau a unor reglementri limitate n privina unui spectru extins de situaii conflictuale, relaiile dintre angajai pot aluneca, ajutate de acest cadru instituional permisiv, n zone care se pot perpetua pe o perioad mai lung de timp.

60

Studiul de caz al dlui M., victim a unui fenomen de mobbing la o firm din Bucureti19 Am 39 de ani i sunt de profesie inginer chimist. Din data de 4 septembrie 2006 pn in data 1 noiembrie 2010, am fost angajatul firmei X S.R.L. Din data de 23 aprilie 2009, odata cu revenirea din concediul de crestere a copilului pana la varsta de 2 ani - si pn la 1 februarie 2010, am ocupat pozitia de inginer senior de vnzri i marketing, funcie pentru care ma recomanda o experien de 14 ani n domeniul vnzrilor industriale (raportat la conditia unei experiene de minim 5 ani pe care fisa acestui post o prevedea) i care mi permitea s particip la edinele de lucru ale managementului (middle management). La nceputul anului 2010, mai exact in data de 6 ianuarie la sediul societatii a avut loc o edin cu toi salariaii, n cadrul careia eram informai c vechiul proprietar al companiei a vndut firma i ca noul proprietar este o companie din Frana. Totodata salariatii au fost notificati in legatura cu faptul ca structura organizationala a companiei nu va suferi modificari, conditiile specifice ale fiecarui post ramanand practic neschimbate. Cu toate acestea, in data de 21 ianuarie 2010 (in ciuda notificarii respective si la mai putin de 9 luni de la o restructurare prin concediere colectiva, survenita in luna iulie 2009), am fost informat de catre directorul administrativ c urmeaza sa fiu mutat pe alt post, unul tehnic in domeniul proiectarii (neexistent la acel moment in structura companiei si imposibil de reinfiintat imediat), pozitie pentru care prin fisa postului mi se cerea o experien de minim 10 ani in proiectare, mutare pentru care insa managementul nu intelegea sa-si asume nici o responsabilitate din punct de vedere al efectelor/consecintelor/eficientei mele in respectivul post. In ciuda argumentelor mele privind un posibil randament scazut pe noul post, intentia managementului s-a concretizat 5 zile mai tarziu, prin emiterea unei decizii de modificare unilaterala a contractului meu individual de munca, decizie pe care am contestat-o in instanta in termen legal (30 zile). Datorita faptului ca, pana la o eventuala desfiintare a respectivei decizii de catre instanta competenta, aceasta isi producea efectele, m-am mutat din biroul in care lucrasem pana la acel moment, in noul birou in care fusese dispusa mutarea mea. Pentru a-mi putea indeplini atributiile noului post, am nceput s studiez individual un program de proiectare (soft) care era indispensabil n desfurarea activitii aferente noului post, program (soft) care fusese studiat de restul colegilor mei n cadrul mai multor cursuri de perfecionare. Timp de 3 luni am ocupat poziia cerut de management, dar nu am semnat fia postului, nefiind de acord cu aceasta mutare. Noii mei colegi mei de munca au inteles situatia si la nivelul relatiilor umane am avut o relaie de munc normala cu ei, insa seful de serviciu al acestui atelier era omul care fcea treaba murdar, actionand in numele conducerii (ex: -desi nu eram implicat in vreun proiect, acesta imi taragana aprobarea cererilor de concediu legal de odihna, -imi facea rapoarte la conducere in timp ce ma aflam in concediu, enumerand tot felul de abateri i propunand sancionarea mea, fara sa aiba n prealabil nici o discuie cu mine, -solicita si obtinea restrictionarea accesului meu la imprimantele de retea si la reteaua informatica a societatii, etc.). Astfel, prin intermediul acestui ef de departament despre care cred ca actiona la comanda si fara discernamant, conducerea companiei incepea o actiune menita sa ma discrediteze, sa m izoleze / marginalizeze. Momentul de rscruce a venit n data de 13 aprilie, cnd m-au obligat s semnez fara sa citesc anumite documente, printre care si fia noului post, fcnd presiuni psihologice asupra mea,

19

Datele provin din interviul realizat cu dl M. n 2011, n cadrul componentei calitative a cercetrii

spunand textual, citez: "nu trebuie s citeti, trebuie doar s semnezi; tot ce avem nevoie de la tine este o simpla semnatura". n ultima saptamana a lunii aprilie 2010, la initiativa conducerii societatii, a avut loc o discuie cu cei doi directori ai companiei (general si administrativ), asistati de avocatul firmei, motivat de faptul ca primii doi nu nelegeau de ce am actionat firma n judecat. Urmare acestei discutii, conducerea societatii a ales sa-si revoce propria decizie de mutare din luna ianuarie 2010, urmand ca eu sa revin in vechiul post, desi in organigrama societatii se produsesera anumite schimbari (comasarea postului meu cu un alt departament si nominalizarea unui alt coleg pe postul care includea atributiile mele). La sfritul lunii mai 2010 am semnat fia postului de inginer de vnzri, fr ca aceasta sa insemne ca mi s-au redat automat mijloacele de lucru si prin asta libertatea de exprimare a aptitudinilor si competentelor mele, astfel: - nu primeam nimic de lucru, in ciuda faptului ca cel putin unul dintre colegii mei avea o mare incarcare cu lucrari; - nu aveam acces la reeaua informatica a societatii pe domenii la care avusesem acces si la care toi ceilali colegi aveau acces; - sarcinile pe care le primeam ca inginer senior cu pregtire in domeniul specific de activitate al companiei erau de genul "du-te la IT i adu-mi doua blankuri (CD-uri)". - intre timp s-a produs o izolare a mea fa de colegii mei care desi vedeau ce se intampla (sau poate tocmai din acest motiv!) evitau sa discute cu mine sau in prezenta mea (nu si in absenta mea...); - seful de departament imi spunea "nu pot s-i dau de lucru pentru ca tu ai o situaie special", referindu-se la faptul c imi permisesem sa actionez compania n judecat, dei acest lucru nu era de natura sa mi afecteze nici activitatea i nici competenele. In cursul lunii iunie 2010, am adresat societii o solicitare prin care am aratat ca doresc sa fiu informat dac, in legatura cu persoana mea, societatea intreprinde orice proceduri de evaluare, de analiza, de sancionare sau de restrictionare, pentru c nu nelegeam de ce nu pot beneficia de toate mijloacele de lucru de care beneficiau toti ceilali colegi. Mi s-a raspuns in luna iulie 2010 ca daca ar exista asa ceva, ar fi obligati sa ma anunte (deci ca nu exista astfel de proceduri). n aceste conditii, fara alte comunicari prealabile, in luna septembrie 2010, angajatorul imi comunica preavizul privind intentia sa de a ma concedia, in baza unei sedinte de consiliu de administratie ce ar fi avut loc in luna iunie 2010 (!!!), pe motive ce nu tin de persoana salariatului (dificultati economice), in ciuda faptului ca in aceeasi invocata sedinta s-a luat hotararea dezvoltarii organigramei cu alte trei posturi In acest fel s-a urmarit si s-a obtinut indepartarea mea din societate inca dinaintea primului termen de judecata din dosarul aferent actiunii de contestare a deciziei de modificare unilaterala a contractului individual de munca, actiune pierduta la fond si castigata la recurs. In acest moment, o actiune de contestare a deciziei de concediere a fost promovata in instanta, dosarul aflandu-se in curs de solutionare.

62

Bibliografie
Bjork, G. O.(1999). Mobbning en frga om makt? Lund: Studentlitteratur. Penney, L. M., Spector, P.E. (2005). Job Stress, Incivility, and Counterproductive Work Behavior (CWB): The Moderating Role of Negative Affectivity. n Journal of Organizational Behavior, Vol. 26, No. 7 , pp. 777-796. Pearson, C. M., Andersson, L. M., & Porath, C. L. (2000). Assessing and attacking workplace incivility. Organizational Dynamics, 29(3), 123-137. Tomescu, C., Cace, S.(coord.) (2010), Studiu asupra fenomenului de mobbing i a unor forme de discriminare la locul de munc n Romnia, Editura Expert, Bucureti *** Leymann, H. (n.d.), The Mobbing Encyclopaedia. Information about Mobbing at the Workplace, http://www.leymann.se Vandekerckhove, W., Commers, M. S. (2003). Downward Workplace Mobbing: A Sign of the Times? n Journal of Bussiness Ethics, vol 45(1-2): 41-50.

ABORDRI PSIHO-SOCIALE ASUPRA DISCRIMINRII I SEGREGRII OCUPAIONALE DE GEN Delimitri conceptuale

1.

Discriminarea (lat. discriminatio separare) este un concept aflat n strns legtur cu cel de diferen. Indiferent de locul pe care l ocup o vieuitoare pe scara evoluiei instinctul de aprare dar i cel de teritorialitate o determin s sesizeze prezena unei fiine diferite n proximitatea sa i s adopte o atitudine mai mult sau mai puin agresiv fa de aceasta. Conceptul original mbrac semnificaia unui act neutru i chiar pasiv de constatare a unei diferene avnd strns legtur cu procesul de identificare. Chiar i universalul instinct matern se bazeaz pe relaia discriminare-identificare. Chiar dac ntr-un copac sunt mai multe cuiburi prinii vor duce mncarea fr greeal propriilor pui i-i vor proteja n primul rnd pe acetia. Acest comportament implic o discriminare fr conotaie moral. Atunci cnd un grup, indiferent de specie, utilizeaz elemente / semnale de identificare ntre membrii si i de difereniere fa de unul sau mai muli indivizi pentru a adopta o anumit atitudine de delimitare avem de a face cu un comportament discriminatoriu care de asemenea nu presupune n nici un fel o conotaie moral. Aadar, identitatea reprezint o postur adoptat pe durata unei interaciuni, o posibilitate a unui individ (sau a unui grup n.n.) de a-i organiza relaiile fa de altul () Din acest punct de vedere individul nu mai este perceput ca fiind determinat de apartenena sa deoarece el este cel care i d acesteia o semnificaie.20 n anii 50, sub influena micrilor sociale din epoc, se dezvolt conotaia negativ a acestui termen. Sensul acestui termen iniial neutru, sinonim cu distincie, a luat, n cazul n care se refer la o problem social, o conotaie peiorativ, el denot aciunea de a face o difereniere n mod abuziv sau ilegal, cum ar fi separarea unui anumit grup social prin tratarea altuia mai ru. n acelai timp apare i termenul de non-discriminare. ntreaga istorie a omenirii este caracterizat de astfel de comportamente pornind de la nivelul celor mai mici grupuri, cele familiale pn la dimensiunile unei ntregi etnii. Pentru a formula o definiie ct mai clar a conceptului de discriminare trebuie s l avem n vedere n dubla ipostaz a acestuia : a) O stare de fapt caracterizat prin situaii de oprimare sau injustiie crora le pot cdea victime o persoan, un grup sau chiar un popor; b) Un act individual, o atitudine - tratament inechitabil aplicat de ctre un individ sau de ctre un grup restrns asupra unuia sau mai multor membri ai unei comuniti n baza unor diferene fizice sau culturale (n sens general) existente sau atribuite. Conceptul de discriminare social s-a dezvoltat ca urmare a luptelor politice pentru drepturi egale ntre indivizi care au avut ca rezultat, n cele mai multe ri occidentale la nceputul celei de-a doua jumti a secolului XX, eliminarea treptat a diferenelor de tratament juridic (sfritul colonialismului, a segregrii n Statele Unite ale Americii pn la eliminarea politicii de apartheid n Africa de Sud). ntr-un context n care societatea se ndreapt ctre o generalizare a mecanismelor de concuren, exist grupuri sociale care nu au parte n mod obiectiv de aceleai oportuniti ca altele, n ciuda drepturilor egale de care se bucur n principiu. Acesta este cazul minoritilor vizibile, femei, persoane cu handicap, persoanele n vrst. Aceast dimensiune social implic i orice fel de atitudini negative adoptate fa de persoane i grupuri aflate sau nu n dificultate i se afl n strns legtur cu dimensiunea
20

Ogien, Albert Les usages de lidentit, 1987, p. 135

64

cultural care bazndu-se pe relaii de rudenie, apartenen etnic, apartenen religioas, orientare sexual se poate manifesta sub form de etnocentrism, ovinism, xenofobie, rasism, etichetare. Contextul n care funcioneaz i cei care aplic discriminarea nu sunt ntotdeauna la fel, ns, indiferent de forma sa, aceasta este ntotdeauna nrdcinat n ignoran i n prejudecile rspndite n societate, n atitudinea discriminatorie a autoritilor, n represiunea pe care o efectueaz, precum i impunitatea de care se bucur cei responsabili prea des. Unele guverne legitimeaz n mod deschis anumite forme de discriminare n numele de moralitii, religiei sau ideologiei. De exemplu, atunci cnd o lege limiteaz libertile fundamentale ale femeilor sau neag drepturile popoarelor indigene - discriminarea priveaz de facto persoanele fizice de drepturile omului. Muli oameni sunt discriminai pe baza unui complex de elemente ale identitii lor, cum ar fi, pentru o femeie indigen - ca femeie i ca persoan provenind din rndul populaiilor indigene. Din cauza multitudinii de factori, discriminarea se manifest foarte diferit n funcie de cei implicai. La nivel macrosocial, fenomenul discriminrii funcioneaz n raport cu dou dimensiuni: cea economic i cea juridic. Dimensiunea economic se refer la atribuirea resurselor, accesul la diferite ocupaii i activiti economice i distribuirea bunstrii ntr-un mod echitabil, just i bazat pe criterii transparente i general acceptate. Pentru a atinge aceste deziderate i a evita discriminarea cu substrat economic se impune n mod firesc necesitatea existenei unui regim democratic deoarece orice form de autoritarism este asociat n mod logic cu diferite forme de discriminare. Regimurile democratice creeaz un cadru propice funcionrii unor instituii i unor organizaii non-guvernamentale abilitate n lupta cu orice modalitate de manifestare a discriminrii n societate. Confluena ntre dezvoltarea egalitii n drepturi i a liberalismului economic i social a generat concuren pe scar larg ntre indivizi. Unele grupuri sunt relativ dezavantajate fa de altele, ca parte a acestei concurene, din cauza originii lor, a sexului, religiei, etc. : acestea sunt victime ale discriminrii. 21 Discriminare variaz de asemenea i n funcie de sectoare. "Ea poate fi mai important n ramurile n care exist contact cu clientul n servicii i activiti comerciale"22, noteaz JeanFranois Amadieu, referindu-se n special la anchetele efectuate de Oficiul Internaional al Muncii pentru serviciile directe, comer, hoteluri i restaurante. Pentru acestea din urm, un candidat cu origini ne-autohtone are de patru ori mai puine anse sa fie angajat ca un candidat de referin. Jean-Franois Amadieu remarc, de asemenea, mbuntiri i iniiative interesante pentru lupta mpotriva discriminrii n alte domenii. Astfel, la distribuirea produselor alimentare s-au instituit practici de dialog social. Bncile ncearc s msoare riscul discriminatoriu aa cum gestioneaz riscul financiar. Sectorul industrial a adoptat logica proceselor industriale, pentru a atinge obiectivele non-discriminrii. Din perspectiva juridic, discriminarea vizeaz mai degrab individul dect grupul. Un individ este discriminat atunci cnd, aflat ntr-o situaie, este tratat n mod diferit fa de alii, fr un motiv ntemeiat: "O diferen de tratament este discriminatorie doar atunci cnd acesta este ilegal"23. Este cazul n care ar trebui s prevaleze egalitatea ntre persoane, iar una dintre ele este tratat diferit (adeseori negativ), pe baza unuia sau mai multor criterii nelegitime. Stabilirea discriminrii presupune, deci, existena a dou elemente: situaie de competiie ntre candidai, bazat prin criterii obiective; utilizarea unui criteriu nelegitim prin care s se diferenieze ntre candidai.

21 22

G. Calvs, La discrimination positive, 2006, pp.25-26 J.-F. Amadieu, Les clefs du destin, 2006, p. 82 23 M. Min, Les concepts de discrimination directe et indirecte, 2003, p. 15

Discriminarea poate avea loc numai n spaiul concurenei normate de criterii obiective, care se constat c au fost ndeprtate n favoarea altor criterii "strine situaiei considerate".24 Primul element, care poate identifica o egalitate de anse se refer la un drept (legal sau fondat pe baz de consens explicit sau implicit). Al doilea element este un fapt care contrazice presupusa egalitate. Acest fapt demonstreaz c de fapt concurena a fost incorect, deoarece selecia nu a fost efectuat n conformitate cu o diferen recunoscut de candidai ca acceptabil. Pentru a restabili un echilibru de oportuniti, statele dezvoltate se angajeaz n politici mpotriva discriminrii. Aceast lupt are multe ci. n primul rnd din punct de vedere al legii, discriminarea nu nseamn daune aduse unui grup, ci chiar i unui singur individ, pe baza unui criteriu nelegitim protejndu-se astfel persoanele fizice. De aceea, pentru prevenirea discriminrii, de exemplu, sunt cutate modaliti de a se ajunge la efectuarea cererilor anonime pentru ocuparea forei de munc. n al doilea rnd se caut formularea de politici de reechilibrare, numite generic "discriminare pozitiv", care vizeaz echilibrarea anselor ntre grupuri. Prin "discriminare pozitiv" trebuie s nelegem msurile pe care le iau unele state pentru a ndeprta inegalitile ale cror victime sunt anumite minoriti. Una dintre msuri este i ceea ce se numete n mod generic politically correctness. Exprimarea corect din punct de vedere politic const n folosirea sistematic a eufemismului pentru a scpa de bnuiala de conotaie peiorativ. Anatema este aruncat i asupra unor termeni despre care se presupune c promoveaz dispreul fa de minoriti.25 Aceast reconstrucie a limbajului n spaiul public se realizeaz prin adoptarea de forme verbale neutre, uneori chiar neologice care respect diferenele fizice sau de alt fel. Exist ns i riscul unor efecte perverse ale acestor politici. Aprarea minoritilor poate prea la o prim vedere ca o manifestare a multiculturalismului, dar conduce adesea ntr-o direcie opus, cea a unui comunitarism nchis asupra lui nsui i n consecin ostil coexistenei cu culturi diferite.26De multe ori, dar nu ntotdeauna, discriminarea instituionalizat ptrunde n memoria colectiv i creeaz un sentiment de marginalizare i nesupunere. Naiunea poate dezvolta simboluri pentru a ncerca sa atenueze consecinele. Dar simbolurile nu sunt suficiente pentru a promova egalitarismul. Lupta mpotriva discriminrii poate (odat egalitatea formal garantat) utiliza mijloace legale, pedepsind acest gen de fapte. Aceasta se poate face de asemenea prin intermediul politicilor sociale, culturale, economice. Cea mai original i mai discutat msur de lupt mpotriva discriminrii este "discriminare pozitiv". Discriminarea pozitiv, dup cum sugereaz i numele, este o discriminare, dar care inverseaz funcionarea convenional a discriminrii clasice, favoriznd grupurile care sunt de obicei dezavantajate. ntr-adevr, politicile i dreptul se lupt pentru a restabili echilibrul ntre grupurile sociale, tocmai pentru c grupurile dezavantajate nu au aceleai posibiliti ca i celelalte (acelai capital cultural i cunoatere a funcionrii societii). Ele sunt n mod obiectiv defavorizate, chiar fr a se ntreprinde o anume discriminare. Nu este suficient s elimine inegalitatea din drept (segregare, colonizare, statutul femeii) pentru a promova tratamentul echitabil. Discriminarea pozitiv s-a nscut n Statele Unite sub numele de aciune afirmativ, avnd dou obiective: n primul rnd de compensare a inegalitilor socioeconomice structurale fa de minoritile etnice (n special negrii i indieni) motenite din istorie, dar i pentru a mbunti reprezentativitatea pe baz de meritocraie. Ideea a fost exportat (India, Europa, Africa de Sud, etc.) i diversificat, nemaifiind limitat la minoritile etnice, ci extins pentru toate grupurile sociale discriminate. Au loc modificri legislative n spaiul concurenei sociale menite a ncuraja grupurile dezavantajate, compensndu-se astfel o

24 25

G. Calvs, Discrimination, 2006, p.57 R. Delige, Spre un nou tribalism ? De la relativism la politica corect, 1999, p. 98 26 A. Touraine, Faux et vrais problmes, 1996, p. 292

66

situaie de facto. Nu mai este necesar n aceast situaie de a asigura egalitatea ntre indivizi, ci ntre grupuri. 27 Discriminarea submineaz nsi noiunea de drepturi ale omului, nsemnnd mpiedicarea sistematic a unei persoane sau unei categorii de persoane de a se bucura de toate aceste drepturi. Odat cu atribuirea etichetei de "inferior", aceste drepturi pot fi uor negate. Din acest motiv, dreptul internaional privind drepturile omului se bazeaz pe principiul nondiscriminrii. Cei care au redactat Declaraia Universal a Drepturilor Omului au indicat n mod explicit c au considerat acest principiu ca o cheie de bolt a Declaraiei. Cu toate acestea, discriminarea persist n multe forme n toate rile lumii, indiferent dac se face pe criterii de ras, etnie, naionalitate, statut social, religie, crez, sex, orientare sexual, identitate de gen, vrst sau stare de sntate, sau pe o combinaie a acestor factori. n acest sens st mrturie Tratatul de la Lisabona. n cadrul acestui tratat se propune luarea de msuri privind combaterea discriminrilor bazate pe gen, etnie, religie sau convingeri, handicap, vrst. Tot n cadrul Strategiei europene de la Lisabona este specificat faptul c n sfera relaiilor de munc trebuie s se desfoare activiti sub lupa egalitii de anse ntre femei i brbai. Alte documente internaionale importante care fac referire direct la problematica discriminrii sunt: Declaraia universal a drepturilor omului, Convenia Organizaiei Naiunilor Unite privind eliminarea discriminrii mpotriva femeilor, Convenia internaional privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial, Conveniile Naiunilor Unite pentru drepturi civile, politice, economice, sociale i culturale, Convenia Naiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, Convenia european pentru aprare a drepturilor omului i a libertilor fundamentale, Carta Social European. Fondul Social European (FSE) i PROGRESS au o importan major n politicile antidiscriminare deoarece finaneaz orice activitate sau proiecte n care rile europene sunt implicate, care combat discriminarea la accesul pe piaa muncii i la locul de munc. La nivel european, este foarte important de evaluat impactul FSE, inclusiv Iniiativa EQUAL, n promovarea integrrii sociale. Toate instanele de judecat ale rilor membre UE au obligaia de a respecta legislaia UE, ceea ce nseamn c un complet de judecat poate refuza aplicarea legilor naionale dintr-o anumit ar dac aceasta intr n conflict cu legislaia european n vigoare. n fiecare zi milioane de oameni din Uniunea European sunt discriminai. Conform ultimului sondaj Eurobarometru privind percepia de discriminare avem urmtoarele date: etnicitatea (61%) este cel mai frecvent motiv de discriminare n Uniunea European urmat de vrst (58%) i handicap (53%). 16% din respondeni au afirmat c n ultimul an s-au simit discriminai. Cu toate acestea, numai jumtate din cetenii UE i cunosc drepturile n cazurile de discriminare. n scopul de a promova egalitatea i combaterea discriminrii, egalitatea a fost stabilit n toate rile Uniunii Europene. n anul 2011 Comisia European a avut iniiativa de a stabili o zi care s vizeze sensibilizarea cetenilor fa de diferenele de salarizare. 5 Martie a fost stabilit drept Ziua European a Egalitii Salariale, iar anul acesta s-a evideniat un procentaj uimitor femeile ctig, n medie, de-a lungul vieii, cu peste 17 % mai puin dect brbaii.28

27 28

S. Wuhl, Discrimination positive et justice sociale, 2007 Ghid privind integrarea egalitii de anse n politicile ntreprinderilor, website http://www.carierepentrufemei.ro/

Discriminarea poate fi direct sau indirect. n primul caz, discriminarea este evident: ea poate fi detectat i denunat. Dar, ca urmare a dezvoltrii luptei mpotriva discriminrii apar i practici ascunse. Aceste practici au scopul de a elimina candidai n mod indirect. Conceptul de discriminare indirect a fost introdus n ncercarea de a aduce echilibru ntre diferitele grupuri de populaie. Procentul de reprezentare a diferitelor grupuri n diferite sectoare, a permis detectarea unor modificri de tratament corespunztoare anumitor practici aparent dincolo de repro, dar care de fapt produc daune pentru un anumit grup. Identificarea discriminrii directe se poate face prin analiz juridic, care poate detecta o diferen de tratament. Identificarea discriminrii indirecte reiese din analiza statistic: este reperat prin efecte, nu prin cauze.29 Discriminarea indirect apare atunci cnd o practic, regul, criteriu sau condiie aparent neutre, au de fapt un impact disproporionat fa de anumite persoane sau categorii de persoane, cu excepia cazului n care aceast practic, regul, criteriu sau condiie nu pot fi justificate. Guvernele sunt obligate s ia n considerare diferenele relevante prezentate de ctre diferite grupuri de oameni pentru a preveni discriminarea indirect. Natura i cauzele discriminrii depind att de modul de structurare al societii i instituiilor ct i de reprezentri colective i pattern-uri culturale. Adesea autoritile tolereaz sau chiar ncurajeaz actele de violen motivate de prejudecai. Din cauza discriminrii, anumite grupuri de oameni nu se bucur de o protecie egal a legii mpotriva violenelor de tipul atacurilor rasiste, violena domestic sau a atacurilor la persoanele fizice din cauza religiei lor sau orientrii sexuale, reale sau presupuse. n ceea ce privete aplicarea legii, discriminare a determinat autoritile s ia n considerare anumite grupuri de oameni ca "criminali poteniali". Aceste persoane sunt mai susceptibile de a fi arestate i nchise fa de restul populaiei. Ele sunt, de asemenea, victime mai probabile, atunci cnd sunt arestate, fa de abuzuri, tortur sau alte rele tratamente. Dei contextul normativ n care funcioneaz o societate i cei care aplic anumite prevederi legislative nu mbrac ntotdeauna aceleai forme, discriminarea este ntotdeauna nrdcinat n ignorana i prejudecile rspndite n societate. Unele guverne legitimeaz n mod deschis anumite forme de discriminare n numele moralitii, religiei sau ideologiei. Patrick Weil enumer din 1875, cnd Republica a fost permanent instaurat n Frana, patru categorii de ceteni francezi care au suferit acte de discriminare: femeile, musulmanii din Algeria, cei naturalizai i evreii.30 Dou dintre aceste discriminri s-au nregistrat n memoria colectiv: cele mpotriva musulmanilor din Algeria i mpotriva evreilor, n timp ce alte dou au fost uitate.31 Dinamicile transnaionale impun tot mai mult, pe zi ce trece, lrgirea dincolo de cadrul Naiunii a cmpului de aplicare a idealului ceteniei i inventarea, n fiecare ar i n relaiile dintre ri, de noi modaliti de organizare social i politic, de noi forme de exercitare a democraiei. n interiorul a ceea ce mai rmne din frontierele naionale, inventarea acestor noi modaliti a acestor noi forme trece printr-o decuplare a naionalitii de cetenie care permite o extindere a posibilitilor de acces la drepturile civice i care ntrete democraia prin acordarea de noi drepturi politice.32 Practicile de marginalizare sau discreditare a celor slabi (femei, vrstnici sau persoane cu dizabiliti) sau de promovare a unui model de cetean cu un anumit profil cultural, aspect fizic i condiie socio-profesional implic inerent existena unei pturi largi a populaiei care ajunge s se simt exclus ntr-o mai mare sau mai mic msur. Indiferent de justificarea acestor practici, nimic nu poate compensa prejudiciile provocate de abuzurile ce decurg dintr-o politic tolerant sau chiar ncurajatoare fa de discriminare.

29 30

G. Calvs , La discrimination positive, 2004, p.46. P. Weil, Libert, galit, discriminations, Grasset&Fasquelle, 2008, p.14. 31 P. Weil, idem, p.103. 32 M. Giraud, Etnicitatea ca necesitate i ca obstacol, 1999, p. 58

68

2. Teorii generale asupra discriminrii

Introducere n sens general, putem afirma c discriminarea reprezint orice deosebire, restricie, excludere, preferin sau tratament diferit care dezavantajeaz un individ/un grup, n comparaie cu altele aflate n aceleai situaii sau aplicarea unui tratament inegal unei persoane sau unor grupuri de persoane, n raport cu unele trsturi categorice: apartenena rasial, etnic, religioas sau de clas. Termenul este folosit pentru a descrie aciunea unei majoriti dominante n raport cu o minoritate i implic un prejudiciu adus unei persoane sau unui grup. (I. Mihilescu in C. Zamfir, L. Vlsceanu, 1993, p.177). Discriminarea reprezint prin urmare tratamentul difereniat care se aplic unei persoane n virtutea apartenenei acesteia la un anumit grup social. Discriminarea este o aciune individual, dar dac membrii aceluiai grup sunt tratai n mod asemntor, aceasta constituie un model social de comportament colectiv (M. Banton, 1998 in M. Voicu, 2002, p.276). n tiinele sociale, termenul face trimitere la un tratament difereniat de marea majoritate, cu efecte negative asupra celui care este expus. Organizaia Naiunilor Unite inglobeaz n discriminare orice conduit bazat pe distincia operat n raport cu anumite categorii naturale i sociale i care nu este legat de capacitile i meritele individuale sau de comportamentul concret al unei persoane. (I. Mihiescu, 1993, p.177) Motivele care stau la baza discriminrii sunt diverse, iar dintre acestea amintim: naionalitatea, religia, etnia, sexul, limba, orientarea sexual, handicapul, vrsta. Discriminarea este favorizat de situaii cum ar fi: cunoaterea insuficient a semenilor, generalizarea propriei experiene de via, (a unei experiene neplcute cu un singur membru sau cu puini membri care aparin unui grup), etnocentrismul, existena stereotipurilor care coincid cu diferite credine, impresii formate anterior i avansarea de prejudeci privind persoanele cu care se intr n competiie. Acest tip de tratament inegal se practic nc n toate societile, n diferite grade, iar aprecierea se face n acord cu normele i valorile sociale dominante n societate. Relevant este faptul c n toate societile democratice, din punct de vedere legal, este interzis orice tip de discriminare n raport cu sexul, apartenena etnic, rasa i religia, cu toate acestea, societile nu respect prevederile constituionale n totalitate. (I. Mihilescu in C. Zamfir, L. Vlsceanu,1993, p.177) Pentru a explica procesul discriminrii i apariia ei, diversele teorii evideniaz mecanisme de gndire i comportament, care pot genera intoleran. Printre teoriile cunoscute se numr: teoria conflictelor reale, a identitii sociale, a echitii, a interaciunii comportamentale, teoria preferinei pentru discriminare i teoria privrii relative. Cele mai multe dintre teorii vorbesc despre atitudinea pozitiv fa de propriul grup i atitudinea negativ fa de alte grupuri, pentru a promova grupul de referin din care persoana, care poate ajunge s discrimineze, face parte. Teoria conflictelor reale Teoria Conflictelor Reale elaborat de Muzafer Sherif (1996) susine c discriminarea apare atunci cnd exist o competiie pentru resursele limitate care exist ntre dou grupuri, n acest context indivizii tind s favorizeze membrii propriului grup. Teoria Conflictelor Reale arat c una din cauzele fundamentale ale apariiei prejudecilor i discriminrii o constituie conflictul pentru resurse limitate (R. Bouhis, A.Gagnon, L. Celine Moise, 1996, p. 132). Condiiile luptei pentru dobndirea unor resurse

limitate constituie un teren propice pentru manifestarea tratamentelor difereniate i pentru manifestarea prejudecilor. Aceast teorie pune n eviden faptul c lucrurile care au valoare pentru indivizi (hrana, sntatea, puterea, resursele naturale, energia), sunt limitate, astfel componenii unui grup reuesc s ating un anumit nivel de bunstare, n dauna membrilor celuilalt grup. Ideea de baz a acestei teorii este c, pentru a putea nelege comportamentul intergrupuri trebuie s se examineze relaiile funcionale care se stabilesc ntre acestea. Sherif afirm c relaiile ntre grupuri pot fi descrise drept competitive i de cooperare. Putem spune c, n primul caz, conflictele sunt provocate de motive realiste i de competiie pentru obinerea de resurse concrete (bunuri, teritorii) sau abstracte (putere). n al doilea caz, cooperarea apare din dorina de a se altura pentru un obiectiv comun, care poate fi obinut doar printr-un suport reciproc activ. n opinia lui Sherif, competiia i conflictul se datoreaz unor motive obiective, iar competiia poate juca un rol semnificativ n generarea conflictelor intergrupale. Sherif i-a fundamentat concluziile pe experimente realizate pe parcursul ctorva ani, pe tineri subieci din familii aparinnd claselor sociale de mijloc, de ras alb, de religie prostestant i cu un echilibru psihologic bun. Fr s fie informai, tinerii au devenit actorii unui scenariu experimental compus din patru faze: formarea legturilor interpersonale de cunoatere ntre tineri; constituirea a dou grupuri cu activiti independente; conflictul obiectiv de interese ntre grupuri; cooperarea dintre grupuri n faa unor probleme care nu pot fi rezolvate dect printr-un efort comun. Rezultatele studiilor evideniaz impactul competiiei i al cooperrii intergrupuri asupra apariiei prejudecilor i al comportamentelor de tip discriminatoriu. (D. Capozza, C. Volpato in R.Y. Bourhis, J. Ph. Leyens,1997, p.18-20, p.132) Teoria identitii sociale Henry Tajfel (1981) este iniiatorul teoriei identitii sociale. El arat c indivizii tind s discrimineze n favoarea propriului grup, pentru ca acesta s obin o poziie superioar n societate. n momentul n care grupul obine o astfel de poziie, i indivizii aparintori grupului vor beneficia de o poziie superioar. Folosindu-ne de teoria identitii sociale, construim sensul a ceea ce suntem, plasndu-ne n reeaua complex a relaiilor sociale ntr-o comunitate. Teoria (Tajfel i Turner, 1979) definete identitatea social ca fiind contiina apartenenei la un grup social, ntrit de semnificaia emoional i cea a valorii statutului de membru al grupului. (D. Abrams in G.M. Breakwell (coord), 1992, p.58) Elaborarea teoriei identitii sociale a fost semnificativ influenat de cercetrile pe tema condiiilor minimale de discriminare intergrupuri. Interpretarea efectului discriminatoriu s-a bazat pe conceptele de categorizare, comparaie social i identitate social. (Turner, 1975; Tajfel i Turner, 1979; Tajel 1981). Conform teoriei, identificarea social poate fi realizat prin identificarea cu diverse grupuri, cerina fiind ca individul s categorizeze socialul n uniti uor de perceput. Dac un anumit context favorizeaz accentuarea identitii personale, compararea, ca proces de categorizare i difereniere, are loc la nivelul interindividual. n cazul accenturii identitii sociale, compararea se face ntre grupuri, iar persoanele implicate acioneaz n calitate de membrii ai grupului. (D. Segrestin in R. Boudon (coord.), 1996, p. 127) Tajfel (1978) lanseaz ipoteza conform cruia indivizii aspir la o identitate social pozitiv, adic i doresc s fie aparintorii grupurilor valorizate din punct de vedere social. Apartenena la grupuri mai puin apreciate n comparaie cu altele apreciate, provoac o indispoziie. Indivizii tind s modifice situaia existent i s ajung s obin o imagine pozitiv despre sine. Obiectivele acestea pot fi atinse prin intermediul strategiilor de aciune care privesc individul n sine sau ntreg grupul.(Tajfel, 1981, in R.Y. Bourhis, J. Ph. Leyens, 1997, p. 26) 70

Conform teoriei identitii sociale, discriminarea contribuie la identitatea social, care la rndul ei, poate influena ntr-un mod favorabil stima de sine a indivizilor. Aceast ipotez fundamental a teoriei identitii sociale este confirmat de diverse studii efectuate n laborator i pe teren (Bourhis & Hill, 1982; Brewer & Kramer, 1985; Brown, 1988; Hogg & Abrams, 1988; Lemyre & Smith, 1985; Sachdev & Bourhis, 1985, 1987; Tajfel, 1982; Turner & Giles, 1981). Rezultatele acestor studii confirm premisa teoriei identitii sociale conform creia discriminarea intergrupuri este asociat motivaiei de a ctiga i menine o identitate social pozitiv. Teoria echitii Psihologul J.Stacey Adams (1963,1965) este cel care a elaborat teoria echitii. Acesta pornete de la premisa c sursa motivaiei rezid n modul n care se realizeaz comparaia eforturilor pe care cineva le face dintr-o anumit poziie i a recompenselor pe care le obine, cu eforturile sau recompensele altei persoane sau grup. Teoria echitii afirm c, n cele mai multe situaii, indivizii ncearc s ajung la o anumit dreptate n relaiile care le stabilesc cu semenii lor i se simt inconfortabil cnd sunt confruntai cu injustiia social. Conform teoriei, evalum justiia unei anumite situaii date n funcie de contribuiile indivizilor pentru a-i atinge scopurile i de rezultatele care apar n urma acestor contribuii. Cnd vorbim despre contribuii ne referim la : efort i timp consacrate, competen i abiliti sau obstacole, cum ar fi: condiii de munc epuizante, sarcini grele sau hruirea psihologic suferit pe motive de ras, sex, .a. Rezultatele pot include beneficii materiale, cum ar fi remunerarea sau promovarea profesional, sau beneficii simbolice, ca reputaia i statutul social. (Walster, Walster & Bersheid, 1978 in R.Y.Bourhis, A. Gagnon, L.C.Moise, 1997, p. 142-145, p. 228) Teoria echitii are ca premis ideea c percepia unei injustiii sociale genereaz o stare de disconfort psihologic care conduce la dorina de a restabili echitatea. Dup Walster et al.(1978), dreptatea social poate fi restabilit n mod material sau psihologic. Pentru c inechitatea poate produce situaii conflictuale, slbind motivaia, J.S.Adams sugereaz o serie de posibiliti de reducere a inechitii i de sporire a echitii: schimbarea percepiei fiecrui individ asupra propriilor eforturi i recompense; schimbarea percepiei asupra eforturilor i recompenselor acordate persoanei sau grupului la care te raportezi fcnd comparaia; alegerea unui alt element, persoan sau grup pentru realizarea comparaiei; modificarea recompenselor si eforturilor personale. (A. Azzi in R.Y. Bourhis, J.P.Leyens (coord.), 1997, p.228) n mod general, conform acestei teorii, conflictul intergrupuri apare n situaiile n care indivizii care aparin unui grup dezavantajat percep distribuia ca fiind injust sau cnd grupurile nu sunt de acord asupra unor reguli care se aplic ntr-o distribuie. Pentru a elimina prejudecile, discriminarea i conflictele intergrupuri ar fi suficient ca resursele materiale s fie distribuite n mod echitabil.(Austin, 1986 in A.Azzi, 1997, p.229) Caracteristica teoriei realizate de J. Stacey Adams este reprezentat de legarea inechitii n mod special de recompens, de corelarea efortului cu retribuirea. n strns legtur cu acest aspect, se consider c, inechitatea aparut ca urmare a supra-retribuirii poate fi redus comportamental prin creterea eforturilor sau prin micorarea recompenselor. Teoria privrii relative Teoria privrii relative este teoria care explic cel mai bine comportamentul grupurilor dezavantajate. Dup Guimond i Tougas (apud R.Y.Bourhis, A.Gagnon, L.C.Moise in J.Ph. Leyens, 1997, p.144-145), privarea relativ ntre grupuri se resimte cnd componenii unui grup

defavorizat remarc o contradicie ntre situaia actual din interiorul grupului i cea la care ei consider ca au dreptul n mod colectiv ca i ceilali. Ei susin c micrile colective de revendicare violent sau non-violent sunt rezultatul sentimentului de privare relativ resimit mai degrab la nivelul intergrupurilor dect la nivel intra sau interpersonal. (R.Y.Bourhis, A.Gagnon, L.C.Moise in J.Ph. Leyens, 1997, p.144-145) Teoria privrii relative completeaz teoria echitii. Ambele teorii subliniaz importana proceselor de deformare cognitiv, fcnd mai uor de neles de ce grupurile dezavantajate nu se mobilizeaz ntotdeauna pentru a opri procesul de discriminare. Prin intermediul teoriei privrii relative se explic comportamentele extreme intergrupuri, cum ar fi manifestrile colective, violena mpotriva instituiilor sau a diverselor grupuri. Lysiane Gagnon (in S.Guimond, F. Tougas, 1997, p.156) prezint elementele eseniale ale teoriei privrii relative, acestea avnd la baz urmtoarele principii: (1) Privarea relativ este un sentiment de nemulumire, de injustiie sau de frustare (2) Acest sentiment nu este o simpla reflectare a condiiilor obiective existente, ci depinde de anumite comparaii sociale ( 3) acest sentiment predispune indivizii la revolt Altfel spus, teoria PR sugereaz c oamenii protesteaz i se revolt atunci cnd se simt privai n comparaie cu alte persoane, grupuri sau situaii. Exist o privare relativ intrapersonal (n care indivizii se compar cu ei nii) i o privare relativ intergrupuri, numit i privare relativ colectiv (Tougas, Dube &Veilleux, 1987) care vizeaz sentimentul de nesatisfacie provocat de modul n care se percep inegalitile, inechitile pentru soarta grupului de apartenen i pentru un out-group, considerat mai nstrit. (Runciman, 1966; Walker & Pettigrew, 1984 in S.Guimond, F.Tougas, 1997). Diferena dintre privarea relativ intergrupuri i privarea relativ interpersonal se axeaz iniial pe obiectul comparat, i apoi pe referentul cu care acest obiect este comparat. Privarea relativ ar putea avantaja apariia unor conduite sau atitudini care vizeaz schimbarea situaiei grupului cruia i aparine individul, iar asta depinde de domeniul schimbrii sociale. Conform cercettorilor, nu toate tipurile de privare relativ sunt asociate aciunii sociale. Privarea intrapersonal i interpersonal determin comportamente care cuprind ameliorarea situaiei individului, dar nu i a grupului de apartenen. Teoria interaciunii comportamentale Teoria interaciunii comportamentale este elaborat de Rabbie (apud. Bourhis, Turner, Gagnon), aceasta scoate n eviden c discriminarea n favoarea propriului grup este un lucru considerat raional, instrumental i economic. Exist tendina indivizilor de a i favoriza membrii propriului grup, n felul acesta defavoriznd membrii altor grupuri, pentu a i maximize propriul ctig. Atribuind mai multe resurse membrilor grupurilor de care aparin, indivizii se ateapt ca i acetia la rndul lor s i favorizeze, n conformitate cu normele de reciprocitate. Cteva dintre grupurile supuse cel mai adesea procesului de discriminare sunt: minoritile entice, rasiale, religioase, grupurile de imigrani, femeile (n mediul professional), persoanele cu handicap, btrnii.33

33

Mlina Voicu, Dicionar de srcie, Discriminare http://www.iccv.ro/node/112, consultat la 1 martie, 2011

72

Discriminarea pe criterii de vrst la locul de munc Discriminarea social pe criterii de vrst la locul de munc implic tratarea difereniat a persoanelor ce aparin anumitor categori de vrst, n mediul de munc. Aceasta se opune dezideratului de acordare de anse egale n domeniul muncii oricrei persoane, indiferent de vrsta acestora. Formele de discriminare social pe criterii de vrst la locul de munc sunt urmtoarele: Discriminarea profesional a seniorilor i a tinerilor. Discriminarea profesional a seniorilor i a tinerilor se fundamenteaz n funcie de context i prejudecile referitoare la aceast categorie de vrst.

Figura nr 2. Ciclul cauzal al discriminrii profesionale a seniorilor

Figura nr. 3 Ciclul cauzal al discriminrii profesionale a tinerilor

n figurile de mai sus, se poate observa ciclul cauzal al discriminrii profesionale, avndu-se n vedere att oferta, ct i cererea de for de munc (Banton 1998: p. 32-38). Factorii implicai n modelarea ofertei de for de munc sunt: Experiena - Majoritatea tinerilor se confrunt cu lipsa experienei n domeniu. Motivaia n cazul tinerilor, motivaia ocuprii unui loc de munc se leag de obinerea unor venituri, dar este dublat i de dorina de ascensiune profesional. Vrsta medie de intrare pe piaa muncii a tinerilor este mai ridicat pentru segmentele care beneficiaz de susinerea financiar a prinilor sau urmeaz o form de nvmnt universitar sau postuniversitar. Motivaia seniorilor tinde s se reduc n unele cazuri, ca urmare a procesului de marginalizare profesional sau al scderii dorinei de ascensiune. Investiia Exist stereotipul conform cruia seniorii nu mai investesc n pregtirea lor, deoarece nu mai pot acumula informaii i abiliti noi sau nu mai sunt interesai s se perfecioneze. Mai mult dect att, se spune c nu fac faa schimbrilor, ci rmn adepii vechilor idei. Seniorii au avantajul experinei de munc i de via. Factorii implicai n modelarea cererii de for de munc sunt: Preferina pentru mediul de lucru Aceast caracteristic se refer la preferina angajatorului i a colegilor de a lucra ntr-un mediu omogen, care nu conduce la tensiuni n cadrul organizaiei. Performana poate crete ntr-un mediu profesional omogen din punct de vedere al vrstei, ca urmare a relaiilor de prietenie ce pot aprea ntre colegi. Preocuprile i problemele specifice fiecrei categorii de vrst sunt printre principalii factori ce determin apropierea dintre angajai. Riscul n ceea ce i privete pe tineri, angajaii sunt reticeni n a-i pregti pentru un anumit post, considernd c acetia nu rmn fideli organizaiei. n schimb, riscurile angajrii seniorilor sunt asociate cu degradarea sntii sau gradul redus de integrare n grupurile de colegi mai tineri. Profitul Ca urmare a riscurilor prezentate, performana seniorilor se poate diminua, cu implicaii asupra profitului organizaiei. n cazul tinerilor, profitul organizaiei se poate diminua din cauza fluctuaiei mari de personal. Modelul actual de ocupare a tinerilor const n prsirea organizaiei pentru un salariu i o provocare profesional mai mare, dup ocuparea unei poziii n care a acumulat informaii i a dobndit abiliti noi. Comportamentele discriminatorii fa de seniori i tineri apar n cadrul proceselor de: recrutare i selecie; formare i perfecionare profesional; promovare; salarizare; sancionare i concediere ( CPE 2008: p.22). Discriminarea privind accesul la diferite ocupaii profesionale n funcie de vrst Acest tip de discriminare are n vedere recrutarea i selecia doar a persoanelor care se ncadreaz ntre anumite limite de vrst. A fost evideniat n cercetarea realizat de ctre Centrul Pentru Dezvoltare Social (CEDES) n 2003. n cadrul cercetrii s-a monitorizat rubrica oferte de munc din cotidianul Romnia Liber n perioada 10 16 martie 2003.
Tabel nr 16 Situaii discriminatorii dup criteriul vrstei : Nr.crt. Poziia din anun Limite de vrst solicitate (ani) 1. 2. 3. 4. Ageni imobiliari Ageni paz Asisteni medicali Barman Minim 28 21-45, 25-35, 25-40, max 45 Maxim 36 Maxim 24 , 18-24

74

5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22.

Buctar Confecionere Coafez Contabil Ingineri sisteme irigaii Ingineri proiectani mecanici Ingineri vnzri Ingineri auto Lucrtori n rigips Mecanic auto Menajer Medic Muncitori necalificai in construcii Osptar Paznic Secretar Sudori Supraveghetor magazin

Maxim 40, maxim 45 Maxim 30 Maxim 30 Maxim 35 35-40 Maxim 40 25-35 35-40 18-35 Maxim 40 30-40, 30-48, maxim 35 30-40 Maxim 40 Maxim 30 45-50, maxim 45 Minim 24, maxim 25, maxim 30, maxim 35 Observaie: un anun are specificat fr limit de vrst Maxim 45 Maxim 30

23. ofer Maxim 35, maxim 40 24. Vnztoare 20-30, 18-35, 20-40, maxim 30 Sursa: Manifestri discriminatorii n procesul de angajare - CEDES, 2003

Segregarea ocupaional pe criterii de gen Perspective generale asupra egalitii de gen O analiz succint a perspectivelor teoretice contemporane asupra problematicii de gen evideniaz dou perspective teoretice majore: cea biologic i cea cultural Perspectiva biologic susine ideea conform creia genul este fundamentat biologic. Datul biologic, susin teoriile biologice, determin comportamentele sociale, dar i relaiile dintre genuri. Susintorii cei mai consecveni ai acestei abordri sunt etologii i socio-biologii, printre care: Desmond Morris, Konrad Lorentz, Edward Wilson .a. Perspectiva cultural poate fi divizat, la rndul ei, n mai multe direcii principale: psihologic, sociologic, antropologic. Toate aceste perspective au ns un numitor comun, anume ideea c biologicul este profund instrumentat, la nivel de gen, de latura social. Identitatea de gen, relaiile de gen se produc pe parcursul unui proces continuu i laborios de comunicare i de negociere social (Balica et. al., 2004). Aadar, genul reprezint un construct socio-cultural, variabil n timp i spaiu, care are la baz distincia biologic ntre cele dou sexe. Rolurile de gen se dobndesc prin socializarea primar (coal, familie) i socializarea secundar (loc de munc, relaii inter-umane extra-familiale). Genul reprezint aadar, din aceast perspectiv, o distincie socio-cultural ntre brbai i femei. Studiile academice asupra genului au o istorie relativ scurt. Apariia acestora poate fi datat la sfritul anilor 1960, iar dezvoltarea lor a fost declanat de al doilea val al curentului feminist. Odat cu dezvoltarea unei critici a inegalitilor ntre femei i brbai, n ceea ce privete poziionarea social (n special din punct de vedere economic i politic), al doilea val feminist a nceput s atrag atenia asupra modului n care disciplinele academice au condus la excluderea experienelor i intereselor femeilor. n contextul acestor critici, o serie de discipline din cadrul tiinelor sociale, precum arta i cultura, a nceput s acorde o atenie tot mai mare asupra genului. Astfel, n sociologia anilor 70, diferenele i inegalitile dintre femei i brbai au ajuns s fie privite ca probleme care trebuie s fie cercetate i explicate.

Principiul egalitii de gen reclam protecia, promovarea i respectarea drepturilor umane ale brbailor i femeilor. De asemenea, egalitatea de gen implic asigurarea i oferirea anselor egale pentru femei i brbai n toate sferele vieii, inclusiv n ceea ce privete ocuparea. Conform definiiei Dicionarului de sociologie Oxford: egalitatea de gen se refer la egalitatea dintre brbai i femei; libertatea de a se dezvolta i de a face alegeri nedeterminate de stereotipurile de gen, de roluri sau de prejudeci; comportamentele diferite ale femeilor i brbailor, aspiraiile i nevoile lor sunt considerate, valorizate i tratate ca fiind egale. Aceasta nu nseamn c femeile i brbaii sunt la fel, ci c drepturile lor, responsabilitile i oportunitile nu depind de faptul c s-au nscut femei sau brbai (Marshall, 2003). Este general acceptat de ctre comunitatea sociologilor, faptul c diferena ntre brbai i femei rezult din atitudini, prejudeci, cu privire la diferitele roluri atribuite brbailor i femeilor ntr-o societate. Rolurile de gen se dobndesc prin socializarea primar i secundar. Segregarea ocupaional de gen Relaiile de gen la nivelul societii pot fi caracterizate avndu-se n vedere gradul de deinere a puterii asupra resurselor, dar i mecanismele de mobilitate social utilizate n structura de putere specific societii n cauz (Pasti 2003). De-a lungul timpului, privilegiile alocate preferenial brbailor, datorit poziiei lor dominante n societate, au fost nlocuite cu un trend ascendent al distribuiei echitabile ntre brbai i femei. Spre exemplu, dreptul la vot al femeilor i mrirea salariului sunt dou msuri adoptate pentru egalizarea anselor ntre femei i brbai. Cu toate acestea, msurile adoptate nu reuesc s reduc total diferenele, brbatul afirmndu-i n continuare poziia dominant n multe dintre organizaii/instituii prin monopolul deinut asupra criteriilor n baza crora se fac alegerile cu privire la evoluia societii/a instituiilor. Discriminarea de gen pe piaa muncii afecteaz n principal: accesul pe piaa muncii (recrutarea i selecia); formarea i perfecionarea profesional; promovarea; salarizarea; maternitatea, creterea i ngrijirea copilului; sancionarea i concedierea (Aninoanu, Mari i Sorescu 2008: p.22). Politicile de gen au n vedere sporirea egalitii de ans ntre femei i brbai, cu scopul egalizrii nivelului de vizibilitate, autonomie, responsabilitate i participare a celor dou sexe n toate sferele vieii publice i private (Grnberg (coord.) et al. 2006: p.25). Astfel, att femeia, ct i brbatul trebuie s fie ndreptii n mod egal, s aib responsabiliti i anse egale n ceea ce privete treburile casnice i creterea copiilor, accesul pe piaa muncii i implicarea n spaiul comunitar, cultural i politic. Segregarea ocupaional este n centrul dezbaterilor despre inegalitile de gen. Nivelul de segregare este considerat a fi responsabil pentru discrepana dintre veniturile brbailor i ale femeilor i pentru constrngerile asupra carierei. Niveluri ridicate de segregare de gen sunt sinonime cu niveluri ridicate de inegalitate social. Subiectul acesta ridic probleme legate de justiia social, de utilizarea eficient a resurselor umane, precum i de aspecte sociale mai largi referitoare la munc i la viaa de familie. Segregarea ocupaional de gen este o caracteristic nedorit a pieelor forei de munc din mai multe motive. n primul rnd, faptul c o anumit parte a populaiei are dificulti pentru a obine accesul la anumite ocupaii poate rigidiza piaa forei de munc, i, prin urmare, poate reduce capacitatea unei economii de a se adapta la schimbare. n al doilea rnd, segregarea ocupaional irosete resurse umane, anumite abiliti ale populaiei ar putea rmne nevalorificate. n cele din urm, segregarea ocupaional de gen susine perpetuarea 76

stereotipurilor de gen, cu impact negativ asupra unor variabile economice i sociale, precum srcia i inegalitatea veniturilor (MacPherson et Hirsch, 1995). Din punct de vedere sociologic, segregarea reprezint separarea social a unei categorii de persoane fa de alta, conducnd de regul la inegaliti sociale (Johnson, 2000). Prin extensie, conceptul de segregare dobndete n accepiunea unor cercettori acelai neles ca i conceptul de discriminare, denumind diferite practici, instituionalizate sau nu, prin care se limiteaz accesul unor grupuri sociale la ocupare, resurse de venit, statut, prestigiu social, aprnd astfel fenomene de inegalitate social bazate pe practici de inechitate social. Segregarea de gen pe piaa forei de munc este influenat de o serie de factori care particip la apariia i perpetuarea fenomenului: caracteristicile cererii i ofertei de for de munc, nivelul de bunstare oferit prin politici sociale, nivelul de dezvoltare economic, dezvoltarea sectorului teriar etc. (Polch, 2010) O parte dintre studiile n domeniul dezvoltrii profesionale pe criterii de gen s-a concentrat asupra diferenelor atitudinale dintre femei i brbai referitor la rutele n cariera i ritmul de avansare profesional. (Morrison i Von Glinow, 1990). Tot mai mult, se are ns n vedere faptul c analiza de gen trebuie s ia n considerare ntr-un context mai larg diferenele dintre: roluri, responsabiliti, bariere i oportuniti ale brbailor i femeilor n viaa social, economic i politic, ntr-un anume context social, sub influena clasei sociale, a religiei i a culturii, a vrstei, etniei. Astfel, rolurile de gen se pot manifesta n mod flexibil sau rigid, identic sau diferit, complementar sau conflictual. Ceea ce trebuie remarcat este c aceste diferenieri de gen se pot modifica, modela, fiind dependente de spaiu i de timp. Dou tipuri de segregare ntre femei i brbai pe piaa forei de munc apar menionate n literatura de specialitate: segregarea orizontal i cea vertical - Segregarea vertical descrie gruparea brbailor n partea superioar a ierarhiilor ocupaionale i gruparea femeilor n partea de jos; - Segregarea orizontal (Marshall, 2003) se refer la faptul c, la acelai nivel ocupaional (fie la nivelul unei clase ocupaionale sau chiar n privina unei anumite ocupaii), brbaii i femeile au sarcini de lucru diferite i/sau venituri diferite Reskin (Reskin, 1993) susine c segregarea orizontal poate fi definit ca reprezentnd o concentraie ridicat de brbai sau de femei ntr-un anumit sector al pieei forei de munc, n general, sau, ntr-o anumit ocupaie, n special. O pia a forei de munc care indic o segregare puternic orizontal este caracterizat printr-o mulime de sectoare sau ocupaii considerate a fi tradiional feminine sau tradiional masculine Segregarea vertical (Core, 1999 apud Valentova, Krizova i Katrnak, 2007) este caracterizat printr-o participare disproporionat a femeilor sau a brbailor la niveluri diferite ale ierarhiei profesionale, de exemplu, n poziii de supraveghere, de management, n poziiile care necesit un anumit grad de responsabilitate i existena unor subordonai. n majoritatea rilor europene, femeile ocup poziii cu grad mai sczut pe scara locurilor de munc i care dein funcii de supraveghere mai puin frecvent dect brbaii Alte studii empirice (Charles,1992; Core, 1999; Bettio, 2002; Esping-Andersen, 2002) confirm faptul c femeile sunt supra-reprezentate n sectorul serviciilor, n sectorul public, unde nivelul de salarizare este mai redus fa de sectorul privat. Alt studiu (Rubery, 1998) arat c, n multe dintre rile lumii, femeile sunt implicate n activiti profesionale mai puin calificate i, deci, mai slab remunerate De aceea, nu este ntmpltor faptul c salariul mediu pltit femeilor, este mai sczut dect cel pltit brbailor. Se vorbete despre un fenomen de diviziune a muncii n funcie de gen. Teoriile sociologice explic acest fenomen ca fiind bazat pe tradiiile i pe cultura fiecrei ri. Cu alte cuvinte, ne ateptm s vedem nivele de segregare ocupaional mai mari (sau mai mici) n state a cror populaie adopt mai mult (sau mai puin) vederi tradiionale asupra rolurilor de gen.

Cu ct mai multe femei intr pe piaa muncii, acestea sunt recrutate pentru sectoare i pentru sarcini care deja sunt definite ca fiind locuri de munc tradiional feminine: servicii de sntate, de ngrijire, educaie i la alte tipuri de servicii. n literatura de specialitate, s-a argumentat faptul c motivele principale ale discriminrii femeilor de ctre angajatori pot fi urmtoarele: angajatorul manifest atitudini preconcepute fa de angajarea femeilor, pe care le consider for de munc inferioar (egalitatea de anse la angajare); aceast atitudine a angajatorilor constituie o piedic i n promovarea profesional a femeilor (egalitatea de anse n promovarea profesional). angajatorii brbai prefer lucrtori de sex masculin din considerente de socializare sau solidaritate brbteasc, dorind s lucreze mai mult cu un colectiv de brbai, dect cu un grup de femei sau considernd c un conductor brbat este mai eficient; angajatorul face previziuni referitoare la productivitatea probabil a candidatului femeie, ntruct prestana acesteia poate fi ntrerupt de cstorie, naterea i ngrijirea copiilor. De aceea ofertantul acord prioritate unui solicitant de sex masculin sau, n cazul cnd angajeaz, totui, o femeie, aceasta este pltit mai puin. Unele instituii au reguli informale ferme n ceea ce privete politica de nesusinere a tinerelor n privina cstoriei i n special a naterii. Sub aspect economic, segregarea ocupaional poate comporta riscuri i cheltuieli pe termen lung. Astfel, dac prejudecile unui patron condiioneaz angajarea unor lucrtori mai puin productivi, profitul lui va fi mai mic, existnd totodat riscul ca persoana s nu fac fa situaiei de munc. O realitate social a rilor dezvoltate este c femeile devin din ce n ce mai competitive i mai viabile pe piaa muncii prin ridicarea nivelului de instruire a acestora, accederea la studii de nalt calitate, ceea ce le ofer posibilitatea de a fi angajate la locuri de munc mai bune. Astfel, anularea prejudecilor, protecia social din partea statului i creterea nivelului de instruire pot crea noi perspective de consolidare a egalitii de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii. Segregarea ocupaional este pe ct de important pe att de dificil de msurat. O multitudine de msuri sunt utilizate pentru a urmri schimbrile de la nivelul diviziunii de gen a forei de munc din ultimele zeci de ani, dar nici un indicator nu poate cuprinde toate dimensiunile de interes, n special cele legate de segregarea pe vertical, care explic o mare parte a diferenei de venituri ntre sexe. Structura ocuprii pe criterii de gen n Romnia Tendina actual este de a spori accesul femeilor la munc salariat, ns acest aspect nu implic i echilibrarea muncii depuse n gospodrie de ctre femei i brbai. Astfel, apar dezechilibre ntre ansele brbailor i ale femeilor de a intra, evolua i a se menine pe piaa muncii. Conform Cercetrii statistice asupra forei de munc n gospodrii (AMIGO), rata de ocupare n 2008 n Romnia era de 65,7% pentru brbai i de 52,5% pentru femei. Iar rata de ocupare a femeii a crescut n 2008 fa de 2002, de la 52% la 52,5%.
Tabel nr . 20 Rata de ocupare n Romnia, pentru populaia n vrst de munc, pe sexe. Rata de ocupare pentru 2003 2004 2005 2006 2007 populaia n vrst de munc 2002 (15 64 ani) Total 58.0 57.8 57.9 57.7 58,8 58,8 Masculin 64.1 64.1 63.6 63.9 64,7 64,8 Feminin 52.0 51.5 52.1 51.5 53,0 52,8

2008 59,0 65,7 52,5

78

Sursa: Anuarul Statistic al Romniei 2009 INS, 2009

Neparticiparea unor femei pe piaa muncii este o urmare a sarcinilor lor casnice de ngrijire a copiilor, a btrnilor, a gospodriei n general. Dei aceste sarcini casnice ar trebui ndeplinite att de femei, ct i de brbai ntr-o manier egalitar, femeia este cea care duce n multe dintre cazuri povara lor. n schimb, din perpectiva modelului tradiional, brbatului i revine responsabilitatea de a ntreine familia, determinnd un raportul de dependen financiar a femeii fa de brbat. Chiar dac accesul femeilor pe piaa muncii a crescut, puterea de decizie n multe dintre organizaii nu i este atribuit femeii. Femeia deine n Romnia ocupaii precum cea de: funcionar administrativ (70,22% dintre funcionari), lucrtor operativ n servicii, comer i asimilai (65,75%) i tehnician (61,66%) . Raportul dintre ponderea femeilor care fac parte din elita ocupaional (40,71%) i cea a brbailor (59,29%) este negativ, valoarea sa este de 0,68. Incapacitatea femeilor de a desfura activiti de ntreprinztor n Romnia este cauzat de lipsa capitalului iniial necesar, de lipsa susinerii la nivelul societii, a empowement-ului n rndul femeilor. Iniiativele private pentru a deveni profitabile necesit un consum foarte mare din partea femeii ntreprinztoare, precum: ore suplimentare, gestionarea unor situaii tensionate.
Tabel nr 17 Structura populaiei ocupate, n vrst de munc, anul 2008, n Romnia. Total populaie Feminin Grupe de ocupaii n ocupat, vrst de Total munc (mii populaie persoane) feminin ocupat, n vrst de munc(mii persoane) Membri ai corpului legislativ, ai executivului, nali conductori ai administraiei publice, conductori i funcionari din unitile 232 69 economico-sociale i politice Specialiti cu ocupaii intelectuale i tiinifice 946 489 Tehnicieni, maetri i asimilai 858 529 Funcionari administrativi 450 316 Lucrtori operativi n servicii, comer i asimilai 943 620 Agricultori i lucrtori calificai n agricultur, silvicultur i pescuit 1804 880 Meteugari i lucrtori calificai n meserii de tip artizanal, de reglare i ntreinere ale mainilor i 1526 349 instalaiilor Alte categorii de ocupaii 2122 706 din care: Muncitori necalificai pe grupe de ocupaii i n funcie de sex n Masculin % populaie feminin ocupat, n vrst de munc Total populaie masculin ocupat, n vrst de munc(mii persoane) % populaie masculin ocupat, n vrst de munc

29,74%

163

70,26%

51,69% 61,66% 70,22% 65,75% 48,78%

457 329 134 323 924

48,31% 38,34% 29,78% 34,25% 51,22%

22,87% 33,27%

1177 1418

77,13% 66,82%

1000

408

40,8%

592

59,2%

Total 8882 3958 44,56% 4924 55,44% Surs Calcul propriu folosind date brute de la INS despre Piaa Forei de Munc din Cercetarea statistic asupra forei de munc n gospodrii (AMIGO), 2008.

Cea de-a doua form de segregare este cea a veniturilor. Aceasta const n deinerea unor venituri mai mici de ctre femei, comparativ cu cele deinute de brbai din aceleai surse de venit. Inegalitatea veniturilor n funcie de sex este evideniat prin valoarea PIB-ului pe cap de locuitor la paritatea puterii de cumprare. n acest caz, PIB-ul pe cap de locuitor la PPC n 2005 n Romnia era de 7.643 RON pentru femei i de 10.518 RON pentru brbai. De asemenea, inegalitatea veniturilor este evideniat i de media veniturilor anuale, avnd n vedere activitatea economic desfurat. n industriile feminizate, veniturile sunt mai mici pentru femei dect pentru brbai.
Tabel nr 18. Media veniturilor brute anuale (exprimate la paritatea puterii standard (PPS)) pe activiti economice, n funcie de sexul i programul full-time/part-time al angajailor, n 2009. Activiti economice Program full - time Program part-time Feminin Masculin Feminin Masculin Industria extractiv Industrie prelucrtoare Producia i furnizarea de energie electric i termic, gaze, ap cald i aer condiionat 15,311 6,450 16,284 15,850 8,376 17,700 8,196 6,902 7,708 10,250 5,634 16,634 25,005 7,930 12,843 5,373 13,677 11,884 9,773 8,608 6,426 5,664 2,215 6,212 3,136 3,189 2,549 4,965 2,223 6,075 8,028 2,998 4,508 2,902 6,994 4,712 3,736 3,056 1,980 6,650 3,479 7,409 3,434 2,473 3,070 4,386 2,567 7,139 11,036 3,048 5,351 2,297 6,122 5,227 4,322 3,068 2,799

Distribuia apei; salubritate, gestionarea deeurilor, 7,947 activiti de decontaminare Construcii 8,306 Comer cu ridicata i cu amnuntul; repararea 6,230 autovehiculelor i motocicletelor Transport i depozitare 9,664 Hoteluri i restaurante 4,986 Informaii i comunicaii 15,970 Intermedieri financiare i asigurri 19,215 Tranzacii imobiliare 7,923 Activiti profesionale, tiinifice i tehnice 12,417 Activiti de servicii administrative i activiti de 6,535 servicii suport Administraie public i aprare; asigurri sociale din 15,042 sistemul public nvmnt 10,359 Sntate i asisten social 8,638 Activiti de spectacole, culturale i recreative 8,147 Alte activiti de servicii 4,677 Sursa: Cercetarea asupra Forei de munc Eurostat, 2009.

Cele mai importante surse de venit sunt salariile i pensiile. Femeile au acces sporit n ramurile economice mai slab remunerate, precum: sntate i asisten social; nvmnt; administraie public; servicii, n timp ce brbaii domin n sectorul construciilor; transporturilor; industrie; agricultur, silvicultur i pescuit. Veniturile provenite din salarii i pensii sunt difereniate n funcie de gen, deoarece femeile dein/au deinut ocupaii slab remunerate n administraia de stat, sntate, educaie, ntro proporie mai mare dect brbaii, sau vechimea n munc este mai mic dect la brbai.

80

Tabel nr 19. Numrul de salariai, pe activiti ale economiei naionale la nivel de seciune CAEN i pe sexe, la 31 decembrie 2008 Total Salariai (mii de persoane) Activitatea Total Feminin Masculin (seciuni CAEN Rev.2) Agricultur, silvicultur i pescuit 104 26 78 1618 708 910 Industrie Industrie extractiv Industrie prelucrtoare 81 1352 82 12 646 21 69 706

61 103 29 74 Distribuia apei; salubritate, gestionarea deeurilor, activiti de decontaminare Construcii 460 59 401 Comer cu ridicata i cu amnuntul; repararea 902 448 autovehiculelor i motocicletelor 454 Transport i depozitare 299 81 218 Hoteluri i restaurante 122 76 46 Informaii i comunicaii 128 50 78 Intermedieri financiare i asigurri 116 81 35 Tranzacii imobiliare 33 15 18 Activiti profesionale, tiinifice i tehnice 145 68 77 Activiti de servicii administrative i activiti de 211 146 servicii suport 65 Administraie public i aprare; asigurri sociale din 220 122 98 sistemul public nvmnt 412 284 128 Sntate i asisten social 377 299 78 Activiti de spectacole, culturale i recreative 43 25 18 Alte activiti de servicii 43 24 19 Total 5233 2437 2796 Sursa: Anuarul Statistic al Romniei 2009 - INS, 2009; Cercetarea statistic privind costul forei de munc - 2008.

Producia i furnizarea de energie electric i termic, gaze, ap cald i aer condiionat

Factori care influeneaz segregarea ocupaional de gen Cercetrile arat c mai muli factori determin sau influeneaz segregarea ocupaional ntre femei i brbai. Printre aceti factori se numr: influena interveniei statului (politici de egalitate de anse, politicile anti-discriminare, politicile de conciliere a vieii profesionale cu viaa de familie), factori legai de cererea de for de munc (cererea de for de munc feminin, preferinele angajatorilor), factori legai de oferta de for de munc (preferinele angajailor i capitalul lor uman). Penn, Rose i Rubery (1994) susin c diferenele de gen pe piaa muncii apar i ca urmare a faptului c exist, pe de o parte, mai multe femei care au locuri de munc cu timp parial de lucru dect brbai, iar pe de alt parte, pentru c femeile se angajeaz n sectoare de activitate considerate a fi mai potrivite femeilor datorit abilitilor lor particulare (o mai bun relaionare cu ceilali, abiliti mai bune de comunicare, de ngrijire etc.). Acetia susin c femeile trebuie s nvee s-i valorizeze abilitile, ndemnrile pentru care sunt angajate i astfel s i negocieze mai bine veniturile. Acelai lucru este valabil i n cazul ocupanilor locurilor de munc cu timp parial de lucru. Acetia tind s se automarginalizeze, asociind locurile de munc cu timp parial de lucru cu un status mai sczut fa de locurile de munc cu program ntreg. Locurile de munc cu timp parial solicit pregtire profesional i abiliti specifice, motiv pentru care angajaii nu ar trebui s atribuie acestor

locuri de munc un status mai sczut i prin urmare angajaii ar trebui s nvee s se poziioneze mai bine n ierarhia locurilor de munc de pe piaa forei de munc (Penn, Rose i Rubery, 1994). Segregarea ocupaional de gen este influenat de atitudinile asupra rolurilor de gen. Acestea se refer la convingerile cu privire la comportamente, responsabiliti i activiti specifice femeilor i brbailor (Eagly, 1987; Williams i Best, 1990). Femeile i brbaii difer ntre ei n ceea ce privete rolurile i comportamentele de gen corespunztoare, att n ceea ce privete munca pltit ct i viaa de familie. Perspectiva tradiional este aceea c rolul unei femei este de persoan casnic i c rolul brbatului este de susintor al familiei. Oamenii cu vederi egalitariste consider c femeile ar trebui s contribuie la suportul financiar al familiei i c brbaii ar trebui s participe la ngrijirea copiilor i la alte activiti considerate, n mod tradiional, activiti feminine n gospodrie. Opiniile societii cu privire la rolul femeii au devenit egalitariste pe msur ce a crescut participarea femeilor pe piaa forei de munc (Bolzendahl i Myers 2004; Loo i Thorpe, 1998; Spence i Hahn. 1997; Twenge 1997). n gospodriile conduse de mame singure sau divorate (numrul fiind n cretere), femeile au fost nevoite s contribuie la bunstarea familiei prin munc pltit, dar i femeile cstorite i-au sporit participarea pe piaa muncii (Hayghe i Bianchi, 1994) i au ajuns s contribuie cu o parte substanial la veniturile familiei, comparativ cu ceea ce se ntmpla n trecut. (Raley et. al., 2006). Brewster i Padavic (2000) au studiat schimbrile care s-au produs n ideologia de gen n perioada 1977-1996 i au constatat faptul c succesiunea cohortelor a contribuit la liberalizarea atitudinilor n ceea ce privete rolurile de gen. Cei doi autori au observat c afluxul mare de mame pe piaa forei de munc n cursul anilor 1960 i 1970 a fost crucial n modelarea atitudinilor cohortelor de indivizi care au devenit aduli n perioada 19851996. Hakim (2002) a sugerat c schimbrile care au avut loc n societile industrializate (de exemplu, legile referitoare la egalitatea de anse pe piaa muncii, disponibilitatea mijloacelor contraceptive, precum i extinderea locurilor de munc cu fraciune de norm n rndul gulerelor albe) au crescut capacitatea femeilor de a-i ndeplini preferinele personale n ceea ce privete combinarea vieii profesionale cu viaa de familie. Prin urmare, diferenele dintre femei n ceea ce privete atitudinea acestora fa de rolurile de gen pe piaa muncii ar trebui s aib un caracter predictiv mai puternic dect n trecut, atunci cnd se fac analize asupra pieei forei de munc. Atitudinile n ceea ce privete rolurile de gen au o probabilitate mare de a afecta durata timpului petrecut cu activiti remunerate sau neremunerate. Femeile cu atitudini tradiionale tind s i focalizeze timpul i energia asupra responsabilitilor familiale i asupra muncii din gospodrie. (Hakim, 2000) Mai mult, dac resursele financiare ale familiei din alte surse sunt suficiente, exist o probabilitate destul de mare ca femeile cu atitudini mai apropiate de modelul tradiionalist s aleag s renune sau s reduc timpul alocat muncii remunerate, astfel nct s i poat ndeplini obligaiile familiale. n schimb, n rndul femeilor egalitariste, exist o probabilitate mai mare s renune la munca din gospodrie, s negocieze pentru o mai mare distribuire a responsabilitilor familiale ntre ele i soi sau s fie mai dispuse s contracteze servicii de ngrijire a gospodriei astfel nct ele s i poat spori timpul alocat muncii remunerate. (Hakim, 2000)

Concluzii: 82

n concluzie, putem spune c discriminarea reprezint tratamentul diferit aplicat unei persoane sau unui grup de persoane, n baza apartenenei acesteia/ acestora la un anumit grup social. Fenomenul de discriminare poate fi explicat prin mai multe teorii, printre care noi am amintit teoria conflictelor reale, a identitii sociale, a echitii, a interaciunii comportamentale, teoria preferinei pentru discriminare i teoria privrii relative. Conform teoriei conflictelor reale, discriminarea apare n situaiile de criz, cnd resursele sunt limitate, iar lupta pentru acestea este acerb. n astfel de situaii se pune accent pe solidaritate de grup, avndu-se n vedere favorizarea membrilor propriului grup n defavoarea celorlalte grupuri. Teoria identitii sociale vine n continuarea teoriei precizat anterior, susinnd c solidaritatea de grup se ntrete prin consolidarea propriei identiti de grup. Identitatea este definit de contiina de grup, semnificaia emoional i valoric a calitii de membru (Tajfel i Turner, 1979; D. Abrams in G.M. Breakwell (coord), 1992, p.58). Teoria echitii evideniaz faptul c persoana sau grupul discriminat interiorizeaz injustiia social referitoare la raportul dintre efortul i recompensa depuse de individ/ grup, acumulnd un sentiment de frustare. Tot n jurul ideii de disconfort psihologic acumulat, teoria privrii relative evideniaz contradicia ntre situaia actual din interiorul grupului i cea la care persoana/ grupul discriminat consider ca are/ au dreptul n mod colectiv ca i ceilali. Pentru a echilibra balana dintre situaia actual i cea ipotetic, persoana/ grupul discriminat se comport violent. Teoria interaciunii comportamentale se nscrie n trendul economic de explicare a fenomenului, preciznd c persoana/ grupul care discrimineaz tinde s-i favorize membrii propriului grup i s i defavorizez pe ceilali, ncercnd astfel s-i maximizeze beneficiile. Aceast teorie se bazeaz pe norma social a reciprocitii. n cadrul articolului, n afar de detalierea principalelor teorii explicative generale ale fenomenului discriminrii, facem referire la discriminarea social pe criterii de vrst i sex la locul de munc, unele dintre formele des ntlnite de discriminare. Discriminarea social pe criterii de vrst la locul de munc implic tratarea difereniat a persoanelor ce aparin anumitor categori de vrst, n mediul de munc. Fenomenul se refer la inegalitatea aplicat tinerilor i seniorilor n procesul de recrutare, selecie, formare, perfecionare profesional, promovare, salarizare, sancionare i concediere i la limitarea accesului la diferite ocupaii profesionale n funcie de vrst. n ceea ce privete discriminarea de gen, am evideniat dou perspective teoretice majore: cea biologic i cea cultural. n plus, am detaliat segregarea ocupaional referitoare la limitarea accesului la anumite ocupaii i la venit ca forme de discriminare pe criterii de gen. Segregarea ocupaional ntre femei i brbai nglobeaz, de fapt, dou tipuri de baz: segregarea orizontal i cea vertical. Segregarea vertical descrie o manipulare social a ierarhiilor ocupaionale n aa fel nct brbaii s fie plasai n partea superioar, iar femeile n cea inferioar a ierarhiilor. Aceast form reprezint, de fapt, limitarea accesului la anumite ocupaii, care implic daune sociale i economice precum: rigidizarea pieei forei de munc; reducerea capacitii economiei de a se adapta la schimbare; utilizarea ineficient a potenialului uman; afectarea demnitii umane prin perpetuarea unor stereotipuri i prejudeci. n schimb, segregarea orizontal evideniaz c la acelai nivel ierarhic i uneori pe acceai ocupaie, femeile primesc sarcini de lucru i/sau venituri diferite fa de brbai. Motivaia angajatorilor care au atitudini discriminatorii provine din considerente: legate de stereotipuri i prejudeci vehiculate la adresa calitii muncii depuse de femei i a abilitilor lor; referitoare la omogenitatea colectivului de munc, i la productivitatea profesional a femeii, care se consider a fi sczut datorit unor evenimente precum: cstoria, naterea i ngrijirea copiilor. Discriminarea pe criterii de gen tinde s se diminueze n ultima perioad, ca urmare a faptului c tot mai multe femei ncep s participe activ n viaa public. Ele ncearc s distribuie tot mai egalitar i ctre partenerii de via, responsabilitile legate de creterea i

ngrijirea copiilor i a gospodrie. n plus, femeile active profesional din spaiul urban contracteaz servicii de ngrijire a gospodriei sau a copiilor, pentru a balansa activitatea profesional cu cea personal.

Bibliografie: 1. Abrams, D. ,1992, Process of social identification in G.M. Breakwell (coord.), Social psychology of Identity and the Self concept, Surrey University Press. 2. Anghel, N. (s.a.), Manifestri discriminatorii n procesul de angajare. [Online] Disponibil la: http://www.cedes.ro/discriminare.html [accesat pe 01 martie 2011]. 3. Aninoanu, L., Mari, D. i Sorescu, I. , 2008, Managementul diversitii n relaiile de munc: Cum gestionm eficient cazurile de discriminare la locul de munc. CPE. [Online] Disponibil la http://www.cpe.ro/romana/images/stories/continuturi/brosura%20matra.pdf [accesat pe 02 martie 2011]. 4. Azzi, A., 1997, Dinamica conflictelor intergrupuri i modurile de rezolvare a conflictelor n R.Y. Bourhis, J. Ph., Leyens, Stereotipuri, discriminare i relaii intergrupuri, Editura Polirom, Iai. 5. Balica, M. i alii, 2004, Perspective asupra dimensiunii de gen n educaie, Institutul de tiinte ale Educaiei, Bucureti. 6. Banton, M., 1998, Discriminarea, Editura DU Style, Bucureti 7. Bodogai, S. E., 2009, Stereotipuri referitoare la vrstnici in Protecia social a persoanelor vrstnice. Editura Universitii din Oradea, Oradea, pp. 84 87. 8. Borza, I., Grnberg, l. (coord.), Vcrescu, T.-E., 2006, Cartea Neagr a egalitii de ans ntre femei i brbai n Romnia. s.l., Asociaia AnA. 9. Bourhis, R.Y., Gagnon, A.,Moise, L.C., 1996, Discriminare i relaii intergrupuri n J. Ph., Leyens (coord.), 1997, Stereotipuri, discriminare i relaii intergrupuri, Editura Polirom, Iai, pp.124 154.

10. Capoza, D., Volpato, C., 1997, Relaii intergrupuri: perspective clasice i contemporane n R.Y. Bourhis, J. Ph., Leyens, Stereotipuri, discriminare i relaii intergrupuri, Editura Polirom, Iai. 11. CPE, (2007) Hruirea sexual la locul de munc. [Online] Disponibil la: www.adevarul.ro/.../Studiu-Hartuirea-sexuala-locul-munca_ADVFIL20101109_0001.doc [accesat pe 20 februarie 2011]. 12. Eagly, A., 1987, Sex differences in social behavior: A social role interpretation, Editura Erlbaum, Hillsdale 13. Grleanu oitu, D., 2006, Promovarea seniorilor, in: Vrsta a treia, Institutul European, Iai, pp.30 31. 84

14. Grleanu oitu, D., 2006, Grupuri discriminate. in: Vrsta a treia, Institutul European, pp. 146 149. 15. Guimond, S., Tougas, F., 1997, Sentimente de injustiie i aciuni colective: privarea relativ n R.Y.Bourhis, J.Ph. Leyens (coord.), Stereotipuri, discriminare i relaii intergrupuri, Editura Polirom, Iai. 16. Hakim, C. (2000) Work-Lifestyle Choices in the 21st Century: preference theory, Oxford University Press, New York. 17. Institutul Naional de Statistic, 2009, Anuarul statistic al Romniei 2009, INS Print, Bucureti 18. Johnson, A. G., 2000, The Blackwell dictionary of sociology: a user's guide to sociological language. Editia a doua, Editura Blackwell Publishers Inc., Massachusetts. 19. Macpherson D. A., Hirsch. B. T., 1995, Wages and gender composition: Why do women's jobs pay less? in Journal of Labor Economics, nr. 13. 20. Marshall, G. (coord.), 2003, Dicionar de sociologie, Bucureti. Editura Univers enciclopedic,

21. Marinescu, V. i Pricopie, V., 2003, Accesul femeilor pe piaa muncii, CPE. [Online] Disponibil la: http://www.cpe.ro/romana/images/stories/continuturi/acesul%20femeilor%20pe%20piata %20muncii.pdf [accesat pe 20 februarie 2011]. 22. Mihilescu, I., 1993, Discriminare n C. Zamfir, L.Vlsceanu (coord.), Dicionar de sociologie, Editura Babel, Bucureti. 23. Miroiu, M., 2003, Politici ale echitii de gen: ghid pentru nvmntul universitar din Europa Central i de Est, Politeia-SNSPA, Bucureti 24. Morrison, A., Von Glinow, M., 1990, Women and Minorities in Management, in American Psychologist nr. 45 25. Neculau. A., 1996, Psihologie sociala. Aspecte contemporane, Editura Polirom, Iai. 26. Pasti, V., 2003, Ultima inegalitate: relaiile de gen n Romnia, Polirom, Iai. 27. Penn R, Rose, M., Rubery J., 1994, Skill and occupational change, Oxford University Press, New York 28. Polch, A.B., 2010, (In)egalitate de gen pe piaa muncii din Romnia. Tez de doctorat. 29. Reskin, B., 1993, Sex Segregation in the Workplace. Annual Review of Sociology Vol. 19. 30. Rubery, J., Et. al., 1998, Women and European Employment, Editura Routlege, Londra. 31. Rubery, J., Smith, M., Fagan C., 1999, Women's Employment in Europe: Trends and Prospects. Londra: Editura Routlege apud Gonas, L., Karlsson, J., 2006, Gender segregation: divisions of work in post-industrial welfare states, Editura Ashgate Publishing, Hampshire. 32. Segrestin, D., 1996, Identitate colectiv n R. Boudon, Dicionar de sociologie. Editura Univers Enciclopedia, Bucureti.

33. Stnculescu, M. S., 2003, Analiz asupra violenei la locul de munc, in: Cercetarea Naional privind violena n familie i la locul de munc. CPE. pp. 129 138. [Online] Disponibil la: http://www.cpe.ro/romana/index.php?option=com_content&task=view&id=27&Itemid=4 8 [accesat pe 20 februarie 2011]. 34. UNDP, 2010, Human Development Report, 2010, The Real Wealth of Nations: Pathways to Human Development. Basinstoke, Palgrave MacMillan. [Online] Disponibil la: http://hdr.undp.org/en/media/HDR_2010_EN_Complete_reprint.pdf [accesat pe 20 februarie 2011]. 35. Valentova, M., Krizova, I., Katrnak, T., 2007, Occupational Gender Segregation in the light of the Segregation in Education: A Cross-National Comparison. 36. Voicu, M., 2002, Discriminare n L. Pop (coord.), Dicionar de politici sociale, Editura Expert, Bucureti 37. Amadieu, Jean-Franois (2006) Les clefs du destin, Paris, Ed. Odile Jacob 38. Calvs, Gwnale (2008) La discrimination positive, Paris, PUF/Que sais-je ?, 2me d 39. Calvs, Gwnale, (2006) Discrimination n Sylvie Mesure & Patrick Savidan, Dictionnaire des sciences humaines, Paris, PUF 40. Delige, Robert (1999) Spre un nou tribalism ? De la relativism la politica corect n G. Ferreol (ed.) Cetenie i integrare social, Bucureti, Editura INI, p. 98 41. Giraud, Michel (1999) Etnicitatea ca necesitate i ca obstacol n G. Ferreol (ed.) Cetenie i integrare social, Bucureti, Editura INI, p. 58 42. Min, Michel (2003) Les concepts de discrimination directe et indirecte n ERAForum, Vol. 4, Nr. 3, 30-44, Springer 43. Ogien, Albert (1987) Les usages de lidentit n Vers des socits pluriculturelles, Paris, ORSTOM 44. Touraine, Alain (1996) Faux et vrais problmes n M. Wiewiorka Une socit fragment. Le multiculturalisme en dbat, Paris, La Dcouverte, p. 292 45. Weil, Patrick (2008) Libert, galit, discriminations, Paris, Grasset & Fasquelle, 46. Wuhl, Simon (2007) Discrimination positive et justice sociale, Paris, PUF 47. ***Ghid privind integrarea egalitii de anse n politicile ntreprinderilor, website http://www.carierepentrufemei.ro/

4 Analiza cadrului legislativ european pentru combaterea discriminrii 86

Principiul nediscriminrii st la baza principiilor generale ale legislaiei Uniunii Europene, fiind menionat n numeroase dispoziii ale tratatelor i directivelor. Directivele europene sunt acte normative cu putere juridic obligatorie pentru Statele Membre, ele devenind o parte a sistemului naional de legi al Statelor Membre prin transpunerea lor n acte normative interne sau legi naionale.34 Legislaia Uniunii Europene care vine n sprijinul persoanelor discriminate, ofer protecie tuturor membrilor societii, astfel fiind interzis discriminarea pe motive de ras, etnie, vrst, handicap, religie, convingeri sau orientare sexual. Legislaia european n domeniul discriminrii se ntemeiaz pe baza articolului 19 din Tratatul de la Lisabona (fostul articol 13 din Tratatul de la Amsterdam) care ofer Uniunii Europene competene n vederea combaterii sau diminurii discriminrii pe motive de ras, etnie, religie, convingeri, handicap, vrst, sex sau orientare sexual. Exist numeroase acte legislative europene dedicate combaterii sau diminurii discriminrii, mai ales dispoziii cuprinse n tratate i directive privind accesul la locurile de munc, plata egal, tratamentul la un loc de munc, protecia materintii, concediul pentru creterea copilului, securitate social i regimurile profesionale de securitate social. Uniunea European pune n practic o strategie de combatere a discriminrii discriminrii i a principiului egalitii ntre brbai i femei format din: Tratatul privind Uniunea European (Tratatul de la Maastricht), 1992, art.2 i art.3; Tratatul de la Amsterdam, 1997, art. 2, art.3, art. 14, art. 137, art. 141; Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, 2000, art. 21, art. 23; Directiva Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000, cu privire la implementarea principiului tratamentului egal ntre persoane indiferent de originea rasial sau etnic; Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, pentru crearea unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc; Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, care modific directiva consiliului 76/207/EEC cu privire la implementarea principiului de tratament egal pentru brbai i femei n privina accesului la ocuparea locurilor de munc, formare profesional, promovare i condiii de munc; Directiva Consiliului 2004/43/CE din 13 decembrie 2004, privind implementarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai n ceea ce privete accesul la furnizarea de bunuri i servicii; Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 5 iulie 2006, privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc; Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997, privind sarcina probei n cazurile de discriminare bazate pe sex; Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului egal al brbailor i femeilor angajai n activiti independente, inclusiv n agricultur i protecia femeilor care desfoar activiti independente n perioada de sarcin i materinitate; Directiva 79/7/EC din 19 decembrie 1978 pentru implementarea progresiv a principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai n materie de securitate social. Tratatul de instituire a Comunitii Europene (CE sau Tratatul de la Maastricht) prevede cteva clauze anti-discriminatorii, cum ar fi : principiul egalitii sexelor (art. 2, 3) care se
34

Ghidul egalitii de anse, disponibil la: http://www.mdrl.ro/_documente/publicatii/2006/Ghidul_Egalitatii.pdf, consultat la 4.10.2011

aplic tuturor politicilor i activitilor Uniunii Europene; egalitatea ntre femei i brbai n ceea ce privete locurile de munc i profesiunea (art. 141) i discriminarea sexual la i n afara locului de munc (art. 13). n continuare, articolul 13 statueaz : fr a desconsidera prevederile celorlalte dispoziii ale Tratatului i n limitele puterii conferite de acesta Comunitii Europene, Consiliul n unanimitate, acionnd la propunerea Comisiei i dupa consultarea cu Parlamentul European, poate lua decizii necesare pentru combaterea discriminrii bazate pe sex, origine rasial sau etnic, religie sau credina, dizabilitate, vrsta sau orientare sexual. Prin acest articol se acord Uniunii Europene competena de a lua msuri corespunztoare n combaterea discriminrii.35 Tratatul de la Amsterdam include un articol consacrat principiului general al nediscriminrii (egalitii). Uniunea European poate lua msuri pentru a combate orice form de discriminare (pe baz de sex, ras, etnie, religie, dizabilitate, vrst, orientare sexual). Aciunile sunt ntreprinse de Consiliul de Minitri prin decizii adoptate unanimitate pe baza unei propuneri a Comisiei i dup consultarea Parlamentului European. Un alt aspect important evideniat prin Tratatul de la Amsterdam are legtur cu principiul egalitii ntre femei i brbai la locul de munc. Este introdus conceptul de discriminare pozitiv, n baza cruia statele membre pot ntreprinde aciuni pentru favorizarea femeilor n vedere echilibrrii situaiei n domeniile de lucru.36 Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene are stipulat n articolul 21, aliniatul (1), o serie de dispoziii referitoare la interzicerea discriminrii de orice fel, bazat pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnic sau social, limba, religie, opinie politic, apartenena la o minoritate naional, handicap, vrsta sau orientarea sexual. De asemenea se interzice orice discriminare pe motiv de cetenie (art.21, alin.(2)). Diversitatea religioas, cultural i lingvistic este subliniat n articolul 22 al cartei. Conform articolului 23, egalitatea ntre femei i brbai trebuie asigurat n toate domeniile, inclusiv n ceea ce privete ncadrarea n munc i procesul de remunerare. Principiul egalitii are n vedere meninerea sau adoptarea de msuri care s prevad avantaje specifice sexului sub-reprezentat.37 Principiul remunerrii egale pentru femei i brbai a fost introdus de Tratatul de la Roma din 1957. n 1975 a fost adoptat Directiva remunerrii egale care lrgete prevederile Tratatului i definete principiul remunerrii egale ca i mijloace pentru aceeai munc sau pentru munca pltit cu aceeai valoare, eliminarea tuturor discriminrii pe criteriu de sex n toate aspectele i condiiile de remunerare. n 1976, prin Directiva tratatamentului egal, sunt cuprinse toate aspectele ocuprii locurilor de munc. Aceasta impune s nu existe discriminare pe motive de sex, direct sau indirect prin referire la un anumte statut civil sau familial.38 n anul 2000 au fost adoptate Directiva egalitii de ras i Directiva egalitii n ocuparea locurilor de munc, directive prin care se interzice discriminarea, hruirea i victimizarea n ocuparea locurilor de munc sau pregtirea profesional, n baza apartenenei la o ras sau etnie, n ocuparea locurilor de munc sau n alte activiti. n anul 2002 are loc o

35 Wikipedia: Tratatul de la Maastricht, disponibil la: http://ro.wikipedia.org/wiki/Tratatul_de_la_Maastricht, consultat la 4.10.2011 36 European Issues: Tratatul de la Amsterdam, disponibil la http://ec.europa.eu/romania/documents/eu_romania/tema_24.pdf, consultat la 4.10.2011 37 Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (2007/C 303/01), disponibil la: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:303:0001:0016:RO:PDF, consultat la 4.10.2011 38 EUR-Lex: Acces to European Union law, Council Directive of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational traininig and promotion, and working conditions (76/207/EEC), disponibil la : http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=en&numdoc=31976L0207&mode l=guichett, consultat la 5.10.2011

88

modificare a directivei tratamentului egal prin includerea definiiilor pentru hruire sexual, discriminare direct sau indirect. Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru implementarea principiului de tratament a persoanelor, indiferent de originea rasial sau etnic, are ca i atribuii fundamentale : implementarea principiului egalitii de tratament ntre persoane, indiferent de ras sau etnie; asigurarea proteciei mpotriva discriminrii la angajare, instruire, educaiei, securitii sociale, sntii i accesului la bunuri i servicii. Directiva conine definiiile discriminrii directe, indirecte, hruirii i victimizrii. Un alt aspect pozitiv stipulat n directiv ine de faptul c aceasta, ofer victimelor discriminrii dreptul de a aciona n justiie, printr-o procedur administrativ sau juridic, pentru cei care i discrimineaz i prevede i sanciuni pentru acetia. Permite excepii limitate de la aplicarea principiului egalitii de tratement, spre exemplu n cazurile n care diferena de tratament pe motiv de ras sau etnie nseamn o cerin ocupaional real. Sarcina probei este mprit ntre reclamant i prt, astfel nct dac o presupus victim stabilete fapte din care se poate concluziona c a existat o discriminare, prtul este cel care trebuie s dovedeasc c nu a existat o nclcare a principiului egalitii de tratament. Prin directiv se stabilete nfiinarea n fiecare stat membru a UE a unui organism care s promoveze tratamentul egal i care s ofere asisten victimelor discriminrii rasiale.39 Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, pentru crearea unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc implementeaz principiul egalitii de tratament n domeniul angajrii i instruirii, indiferent de religie sau credin, orientare sexual, vrst sau dizabilitate. Include dispoziii identice cu cele din cadrul Directivei privind egalitatea rasial, definiiile discriminrii i hruirii, se ofer dreptul la recurs mprirea sarcinii probei. Se solicit angajatorilor s creeze condiii de lucru rezonabile pentru persoanele cu dizabiliti, care sunt calificai pentru locurile de munc n cauz. n unele cazuri, Directiva permite excepii de la principiul egalitii de tratament, de exemplu cum ar fi pstrarea caracterului special al unor organizaii religioase sau pentru asigurarea msurilor speciale pentru integrarea n munc a celor foarte tineri sau foarte n vrst.40 Articolul 3 din Directiva privind relaiile de munc (2000/78/CE) i din Directiva Rasial (2000/43/CE) vin n combaterea discrminrii n urmtoarele domenii comune: - Accesul la locuri de munc, munc individual i profesie; - Relaiile de munc i condiiile de munc, inclusiv concedierea i salariul; - Accesul la consiliere i pregtire vocaional; - Apartenena la organizaii sindicale sau patronale. Directiva Rasial (2000/43/CE) aduce completri care vizeaz educaia, protecia social, inclusiv serviciile de sntate sau securitatea social, avantaje sociale, accesul la bunuri i servicii publice (accesul la locuin). Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, care modific Directiva consiliului 76/207/EEC cu privire la implementarea principiului de tratament egal pentru brbai i femei n privina accesului la ocuparea locurilor de munc, formare profesional, promovare i condiii de munc, intervine cu modificri prin care se introduc i nlocuiesc articole i aliniate din Directiva 76/207/EEC. Sunt introduse i definite conceptele de discriminare direct, discriminare indirect, hruire, hruire sexual. Statele membre stimuleaz angajatorii i persoanele responsabile de accesul la formarea profesional s ia msuri de prevenie a tuturor
Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru implementarea principiului de tratament a persoanelor, indiferent de originea rasial sau etnic, disponibil la : http://www.cncd.org.ro/legislatie/Legislatieinternationala/Directiva-Consiliului-2000-43-CE-6/, consultat la 4.10.2011 40 Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, pentru crearea unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc, disponibil la: http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_78_CE_RO.pdf, consultat la 4.10.2011
39

formelor de discriminare pe criterii de sex, msuri mpotriva hruirii, a hruirii sexuale la locul de munc. (Art.2, alin. (5)). Articolul 3 al Directivei 76/207/EEC se nlocuiete cu prevederi care se refer la aplicarea principiului egalitii de tratament. Implicaiile acestui tratament nseamn inexistena discriminrii directe sau indirecte, pe criterii de sex n ceea ce privete condiiile de acces la ncadrarea n munc, accesul la toate tipurile i nivelurile de orientare i formare profesional, perfecionare i recalificare, condiiile de ncadrare n munc i de munc (concediere, remunerare), afilierea i implicarea ntr-o organizaie a lucrtorilor sau a angajatorilor. (Art.3, alin.(1)).41 Directiva Consiliului 2004/43/CE din 13 decembrie 2004, privind implementarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai n ceea ce privete accesul la furnizarea de bunuri i servicii are ca obiectiv formarea unui cadru pentru combaterea discriminrii pe criterii de sex n ceea ce privete accesul la bunuri i servicii i furnizarea acestora, n vederea punerii n practic, n statele membre, a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei. Se aplic att discriminrii directe, ct i discriminrii indirecte. Ne referim la o discriminare direct atunci cnd, pe criterii de sex, o persoan este tratat mai puin favorabil dect o alt persoan aflat n aceeai situaie. (Art. 12) Discriminare indirect se poate sesiza n situaia n care un fapt, criteriu sau o practic, aparent neutre ar putea dezavantaja n special persoanele de un anumit sex, n comparaie cu persoanele de cellalt sex. Persoanelor care furnizeaz bunuri i servicii aflate la dispoziia publicului i oferite n afara domeniului vieii private i familiale, le este interzis s discrimineze. (Art.13) Tratamente diferite pot fi acceptate numai n cazul n care sunt justificate de un obiectiv legitim, cum ar fi protecia victimelor mpotriva violenei cu caracter sexual, motive care au legtur cu respectarea vieii private i de decen, promovarea egalitii sexelor sau a intereselor brbailor sau femeilor. (Art.16) Principiul egalitii de tratament privind accesul la bunuri i servicii nu necesit ca serviciile furnizate s fie ntotdeauna mprite ntre brbai i femei, cu condiia ca aceast furnizare s nu favorizeze vreunul dintre sexe. (Art.17) Un tratament inadecvat fa de o femeie pe criterii de sarcin i maternitate ar trebui s fie considerat ca o form de discriminare direct bazat pe sex, prin urmare s fie interzis n cadrul serviciilor de asigurare i al serviciilor financiare conexe. (Art.20)42 Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 5 iulie 2006, privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc conine dispoziii destinate punerii n aplicare a principiului egalitii de tratament n ceea ce privete: accesul la munc (promovare, formare profesional), condiii de munc (remuneraia), sistemele de securitate social. (Art. 1) n articolul 2 al Directivei sunt definite urmtoarele concepte : discriminare direct, discriminare indirect, hruire, hruire sexual, remuneraie, sisteme profesionale de securitate social.

Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, care modific Directiva consiliului 76/207/EEC cu privire la implementarea principiului de tratament egal pentru brbai i femei n privina accesului la ocuparea locurilor de munc, formare profesional, promovare i condiii de munc, disponibil la: http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Dir2002-73.pdf, consultat la 5.10.2011 42 Directiva Consiliului 2004/43/CE din 13 decembrie 2004, privind implementarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai n ceea ce privete accesul la furnizarea de bunuri i servicii , disponibil la : http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=29, consultat la 5.10.2011

41

90

n titlul II, cap.1, art.4 se impune interdicia oricrei discriminri pentru acceai munc sau pentru o munc egal, discriminarea direct sau indirect fiind exclus din ansamblul elementelor i al modalitilor de remunerare. Cnd se face uz de un sistem de clasificare profesional pentru fixarea remuneraiilor, acest sistem se realizeaz pe criterii comune lucrtorilor de ambele sexe, fiind stbilit astfel nct s combat discriminarea pe criteriu de sex. n cap.2 se aboredeaz egalitatea de tratament n sistemele profesionale de securitate social: interdicia oricrei discriminri, domeniul de aplicare n funcie de persoane (se aplic populaiei active i celor care desfoar activiti independente, lucrtorilor a cror activitate este ntrerupt de apariia unei boli, maternitate, accident sau omaj involuntar, dar i persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc, lucrtorilor pensionai, invalizi i persoanelor aflate n ntreinerea acestor lucrtori. Art.6), domeniul de aplicare material, excluderi din acest domeniu de aplicare material, exemple de discriminare.43 Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997, privind sarcina probei n cazurile de discriminare bazate pe sex se fondeaz pe principiul egalitii de tratament, care presupune inexistena oricrei discriminri (direct sau indirect) pe motive de sex. Directiva are ca obiectiv garantarea mai eficient a msurilor adoptate de statele membre pentru punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament, pentru a putea permite tutoror persoanelor care se consider lezate prin neaplicarea n raport cu ele a principiului egalitii de tratament s urmreasc valorificarea drepturilor lor pe cale juridiciar, dup ce au recurs, eventual, la alte autoriti competente. (Art.1) Articolul 4, aliniatul (1) conine precizri despre sarcina probei. n acest caz, statele membre iau msurile necesare, pentru ca, n cazurile n care persoanele care se consider nedreptite prin faptul c nu s-a respectat principiul egalitii de tratament, demonstreaz n faa unei instane judectoreti fapte din care s reias existena unei discriminri directe sau indirecte, prtul avnd obligaia de a dovedi c nu a avut loc o nclcare a principiului egalitii de tratament.44 Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului egal al brbailor i femeilor angajai n activiti independente, inclusiv n agricultur i protecia femeilor care desfoar activiti independente n perioada de sarcin i materinitate. Articolul 2 al Directivei precizeaz tipul de persoane crora le este destinat aceasta: lucrtorilor independeni, tuturor persoanelor care desfoar o activitate pe cont propriu n condiiile prevzute de lege, inclusiv agricultorilor, soilor acestora care nu sunt salariai sau asociai, n cazul n care acetia particip la activitile lucrtorului independent i ndeplinesc aceleai sarcini sau sarcini complementare. Statele membre examineaz n ce condiii, femeile care desfoar o activitate independent i soii/soiile lucrtorilor independeni, pot, pe durata ntreruperii n activitatea lor ocupaional din cauza sarcinii sau maternitii: s aib acces la serviciile care asigur nlocuiri termporare sau la serviciile sociale naionale existente, fie s aib dreptul la prestaii n bani n cadrul unui regim de securitate social sau n baza oricrui alt sistem public de protecie social (Art. 8)45
Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 5 iulie 2006, privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc disponibil la: http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Dir2006-54.pdf, consulatat la 5.10.2011 44 Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997, privind sarcina probei n cazurile de discriminare bazate pe sex, disponibil la: http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=23, consultat la 5.10.2011 45 Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului egal al brbailor i femeilor angajai n activiti independente, inclusiv n agricultur i protecia femeilor care desfoar activiti independente n perioada de sarcin i materinitate disponibil la:
43

Directiva 79/7/EC din 19 decembrie 1978 pentru implementarea progresiv a principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai n materie de securitate social are ca scop punerea n aplicare progresiv a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n domeniul securitii sociale. Directiva se aplic populaiei active, persoanelor care desfoar activiti independente, persoanelor care caut locuri de munc i lucrtorilor pensionai sau invalizi care desfoar activiti independente. (Art.1, art.2). Articolul 4 al directivei ofer o explicaie a ceea ce nseamn principiul egalitii de tratament, i anume, c nu trebuie s existe niciun fel de discriminare pe motive de sex (direct sau indirect), n special cu referire la starea civil sau familial, n ceea ce privete: domeniul de aplicarea al regimurilor i condiiile de acces la acestea, obligaia de a contribui i calcula contribuiile, calculul prestaiilor, inclusiv sporurile datorate celuilalt so i persoanelor aflate n ntreinere i condiiile care reglementeaz durata i meninerea dreptului la prestaii. Statele membre au datoria s aib specificat n sistemele juridice naionale msurile necesare pentru a permite persoanelor care se consider nendreptite prin lipsa de aplicare a principiului egalitii de tratament, s i urmreasc asigurarea drepturilor pe cale juridic, dup ce au recurs, eventual la alte autoriti competente.46 Toate aceste directive enunate se aplic tuturor persoanelor care se afl pe teritoriul unui stat membru, mpotriva oricrui fapt de discriminare pe baza unuia dintre criteriile prevzute (ras, etnie, dizabilitate, religie, orientare sexual, vrsta, .a.) indiferent de naionalitatea persoanei n cauz. Directivele exclud discriminarea pe criteriul ceteniei. Cu excepia directivelor anti-discriminare, mai exist prevederile Tratatului UE care precizeaz libertatea de micare a persoanelor n cadrul Uniunii Europene, acesta prevd o anumit protecie n combaterea fenomenelor de discriminare. n unele state membre a Uniunii Europene (Danemarca, Estonia, Grecia, Italia, Frana, Cipru, Polonia, Malta) legislaia mpotriva discriminrii cuprinde doar domeniile menionate n directiva privind egalitatea de tratament la ncadrarea n munc. Estonia, Frana, Grecia, Polonia dezbat o extindere a legislaiei pe combaterea fenomenelor de discriminare. n Republica Ceh, Irlanda, Letonia, Lituania, Luxemburg, Ungaria, rile de Jos, Finlanda, Suedia i Regatul Unit, legislaia mpotriva discriminrii a fost extins parial pentru a acoperi i alte domenii cu excepia ncadrrii n munc. n Belgia, Bulgaria, Germania, Spania, Austria, Slovenia, Slovacia, Romnia, exist legislaie specific pentru ncadrarea n munc, inclusiv legislaie mpotriva discriminrii pe motive de orientare sexual (la angajare, promovare), dar i n toate domeniile suplimentare specificate n directiva privind egalitatea rasial.47

http://www.antidiscriminare.ro/gen/legislatie/directiva-86613eec-din-11-decembrie-1986-referitoare-la-principiultratamentului-egal-al-barbatilor-si-femeilor-angajati-in-activitati-independente/?height=600&width=900, consultat la 5.10.2011 46 Council Directive 79/7/EEC of 19 December 1978 on the progressive implementation of the principle of equal treatment for men and women in matters of social security, disponibil la: http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=en&numdoc=31979L0007&mode l=guichett, consultat la 5.10.2011 47 European Union Agency For Fundamental Rights, disponibil la http://fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/Factsheet-homophobia-protection-law_RO.pdf, consultat la 6.10.2011

92

Bibliografie ***Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc: Directiva-cadru privind securitatea i sntatea n munc, http://osha.europa.eu/ro/legislation/directives/the-oshframework-directive/the-osh-framework-directive-introduction ***Articol :Ce tii despre mobbing?, publicat n iunie 2007, http://www.121.ro/content/article_print.php3?article_id=4587&page_nr=1 ***Aviz Legal (Malta) 461 din 2004, http://docs.justice.gov.mt/lom/legislation/english/subleg/452/95.pdf ***Bogdan Camelia,(2010), Reglementarea mobbingului n legislaia penal romn, http://www.revdpenal.ro/Reglementarea_mobbingului_in_legislatia_penala_romana.pdf ***Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (2007/C 303/01), http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:303:0001:0016:RO:PDF ***Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, http://eurlex.europa.eu/ro/treaties/dat/32007X1214/htm/C2007303RO.01000101.htm ***Codul penal maghiar, Actul IV din 1978, http://www.era.int/domains/corpusjuris/public_pdf/hungary_criminal_code.pdf ***Council Directive 2000/43/EC of June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial eo ethnic origin, http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0043:en:HTML ***Council Directive 79/7/EEC of 19 December 1978 on the progressive implementation of the principle of equal treatment for men and women in matters of social security, http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=en&numdoc= 31979L0007&model=guichett ***Council Directive of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational traininig and promotion, and working conditions (76/207/EEC), http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=en&n umdoc=31976L0207&model=guichett ***Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc, http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=27 ***Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, care modific Directiva consiliului 76/207/EEC cu privire la implementarea principiului de tratament egal pentru brbai i femei n privina accesului la ocuparea locurilor de munc, formare profesional, promovare i condiii de munc, http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Dir2002-73.pdf ***Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 5 iulie 2006, privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i

femei n materie de ncadrare n munc i de munc , http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Dir2006-54.pdf ***Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului egal al brbailor i femeilor angajai n activiti independente, inclusiv n agricultur i protecia femeilor care desfoar activiti independente n perioada de sarcin i materinitate, http://www.antidiscriminare.ro/gen/legislatie/directiva-86613eec-din-11-decembrie-1986referitoare-la-principiul-tratamentului-egal-al-barbatilor-si-femeilor-angajati-in-activitatiindependente/?height=600&width=900 ***Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997, privind sarcina probei n cazurile de discriminare bazate pe sex, http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=23 ***Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru implementarea principiului de tratament a persoanelor, indiferent de originea rasial sau etnic, http://www.cncd.org.ro/legislatie/Legislatie-internationala/Directiva-Consiliului-2000-43-CE-6/ ***Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, pentru crearea unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc, http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_78_CE_RO.pd f ***Directiva Consiliului 2004/43/CE din 13 decembrie 2004, privind implementarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai n ceea ce privete accesul la furnizarea de bunuri i servicii, http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=29 ***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Poland, http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/poland/index_html/keyoffici al_documents_html ***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Malta, http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/malta/index_html/key_offici al_documents_html ***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Slovakia, http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/slovakia/index_html/key_off icial_documents_html ***European Union Agency For Fundamental Rights, http://fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/Factsheet-homophobia-protection-law_RO.pdf ***Ghidul egalitii de anse (2006) , http://www.mdrl.ro/_documente/publicatii/2006/Ghidul_Egalitatii.pdf ***Ghid privind stresul la locul de munc Sarea si piperul vieii sau srutul morii?, (1999) Comisia European, http://europe.eu.int/comm/employment_social/h&s/publicat/pubintro_en.htm 94

***Legea Organic 10/1995 , 23 noiembrie, din Codul Penal Spaniol, Cap.3, Titlul VII, http://noticias.juridicas.com/base_datos/Penal/lo10-1995.html ***Loi nr 2002-73 du janivier 2002 de modernisation sociale, http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000408905&dateTexte ***Ordinance AFS 1993:17 Victimization at work, http://www.av.se/dokument/inenglish/legislations/eng9317.pdf ***Tratatul de la Amsterdam, http://ec.europa.eu/romania/documents/eu_romania/tema_24.pdf, ***Tratatul de la Maastricht, http://ro.wikipedia.org/wiki/Tratatul_de_la_Maastricht, ***Wikipedia: Code du travail (France), http://fr.wikipedia.org/wiki/Code_du_travail_(France) Broura Femeia conteaz: promovarea egalitii de anse, Asociaia Colfasa, Iunie 2010

Cadrul legislativ i instituional n domeniul discriminrii n Romnia Acest capitol analizeaz cadrul legislativ i instituional implicat n combaterea discriminrii n Romnia. Concluziile anlizei arat cum cadrul legislativ romnesc este conform cu directivele Consiliului Europei n domeniul non-discriminrii i n anumite puncte excede cerinele acestor directive, totui, la nivel de practici institutionale i accesibilitate real a sistemului, aplicarea acestui cadru nu se ridic la nivelul potenialului su. Legile i mecanismele de soluionare a unor probleme de discriminare sunt insuficient cunoscute n rndul populaiei, iar aparatul administrativ insuficient de bine dezvoltat n teritoriu, drept care majoritatea cazurilor aduse n faa instanelor de judecat sau a CNCD-ului provin din zona capitalei sau a marilor centre urbane. Instituiile de stat nsrcinate cu monitorizarea i sancionarea faptelor de discriminare, mai ales cele din domeniul relaiilor de munc i rezum activitatea la a constata i culege date cu caracter general, fr a se ocupa efectiv de cazuri de violare a prevederilor legale din domeniul non-discriminrii. De asemenea, dei cadrul legislativ n domeniu este solid i suficient de cuprinztor, iar legea cadru (O.G. 137/2000) este cea care primeaz n hotarrea litigiilor, unele legi i prevederi nlesnesc sau ofer o perdea de acoperire/justificare/explicare a unor comportamente ce ar fi incluse in mobbing, prin transferul problemei n sfera legitimitii interesului economic al angajatorului, prin folosirea limbajului eficienei si a competenei personale, prin definirea unui spaiu de manevr legitim pentru angajator sau reprezentanii acestuia i prin crearea unor contexte n care se descurajeaz solidaritatea sau cooperarea ntre angajai.

Cadrul legislativ. Prezentare general Discriminarea48 este abordat printr-o serie de legi i prevederi ce permit abordarea procesual a acestui fenomen att n instanele civile i penale ct i pe cale administrativ (n special prin intermediul Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii). Concret, o persoan care se simte discriminat poate nainta o plngere ctre CNCD (rezultatul putnd fi o amend pentru partea gsit vinovat de discriminare sau rectificarea situaiei), poate iniia un proces civil (unde poate cere despgubiri) sau poate recurge la ambele metode, n paralel. n toate cazurile, legea pe baza creia se interpreteaz faptele i se iau deciziile este legea cadru din domeniul discriminrii, Ordonana de guvern nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare (publicat n M. Of. Nr 431/2 septembrie 2000), devenit lege i modificat prin Legea nr. 48 din 16 ianuarie 2002 (publicat n M.Of. nr. 69/31 ian. 2002). Restul legilor i prevederilor (cu excepia Constituiei i a Codului Penal) au o valoare n mare parte declarativ, de asumare a unui angajament public al guvernului de a preveni i combate discriminarea n domeniile mai nguste crora li se adreseaz, legea de referin n practic rmnnd O.G.137/2000.

Codul Penal49

Codul penal sancioneaz o serie de comportamente i situaii n care apare discriminarea cu consecine serioase. Astfel, se sancioneaz: - Ca i circumstan agravant svrirea de infraciuni pe motivul rasei, etniei, genului i a altor criterii (list nchis)50; - instigarea la discriminare51; - cauzarea, de ctre un funcionar public, a suferinei fizice sau psihice a unei persoane pe un motiv bazat pe un criteriu de discriminare;52 ngrdirea unui drept sau crearea unei situaii de inferioritate pe aceleai criterii, de ctre un funcionar public53; - incitarea publicului la ur sau discriminare54; Codul Penal conine dou prevederi care pot fi folosite n protecia mpotriva discriminrii (chiar a mobbingului) la locul de munc. Astfel, se pedepsete: - mpiedicarea exercitrii libere a unei religii sau forarea de a participa la activiti care contravin religiei unei persoane55. - hruirea sexual, ns doar dac victima depune cerere; hruirea sexual este astfel definit: Pretinderea n mod repetat de favoruri de natur sexual n cadrul unei relaii

48

Datele prezentate n acest articol au fost culese n cadrul componentei calitative de cercetare asupra discriminrii i mobbingului n Romnia, cercetare derulat de ctre Asociaia pentru Dezvoltare i Promovare Socio-economic CATALACTICA, n cadrul proiectului POSDRU/97/6.3/S/54973 Sprijin femeilor discriminate pe piaa muncii

Modificat i completat prin Ordonana de Urgen 148/2008, Legea 268/2009, aprobat cu modificri prin Legea nr. 93/2010 50 Art. 7, lit. c) din Codul Penal 51 Art. 317 din Codul Penal 52 Art. 282 alin.1 lit. c) din Codul Penal 53 Art. 297 alin 2 din Codul Penal 54 Art. 369 din Codul Penal 55 Art. 381 din Codul Penal

49

96

de munc sau a unei relaii similare, dac prin aceasta victima a fost intimidat sau pus ntr-o situaie umilitoare56;
O.G. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare

Aceast lege cadru stabilete n primul rnd dreptul de a nu fi discriminat ntr-o serie de domenii de via i activitate ca un drept fundamental uman i delineaz, ca remedii, trei ci: instituirea de msuri de protecie i de protejare a dezvoltrii fireti a indivizilor aparinnd unor grupuri defavorizate (prin msuri afirmative), medierea unor conflicte pe cale amiabil i instituirea de msuri de sancionare (contravenional, sau penal dac e cazul) a actelor de discriminare57. Prin O.G. se creaz instituia principal nsrcinat de monitorizarea i sancionarea actelor de discriminare, Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii58, care va fi discutat n seciunea dedicat cadrului instituional.
Definiii i consideraii generale n ceea ce privete discriminarea n cadrul legii:

56 57

Discriminarea este definit larg, prin enumerarea unor criterii cu titlu de exemplu i includerea sintagmei orice alt criteriu: prin discriminare se nelege orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV, apartenen la o categorie defavorizat, precum i orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrngerea, nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice.59 Legea are n vedere att discriminarea direct ct i cea indirect60 (ce decurge din comportamentele sau dispoziiile aparent neutre ce au ca efect discriminarea); Constituie discriminare i: o Dispoziia de a discrimina61 o Hruirea, definit ca i comportament care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv62. o Discriminarea multipl (fiind considerata circumstan agravant)63 Este sancionat i victimizarea, neleas ca i orice tratament advers, venit ca reacie la o plngere sau aciune n justiie cu privire la nclcarea principiului tratamentului egal i al nediscriminrii64. Msurile afirmative, pozitive luate de autoriti n vederea asigurrii egalitii de anse sau a proteciei unor grupuri defavorizate nu constituie discriminare65. Sarcina probei n cazul unor aciuni n instan sau pe cale administrativ revine ambelor

Art. 223 din Codul Penal Art. 2 alin. (10) din O.G. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, modificat i republicat. 58 Seciunea a VI-a din O.G. 137/2000. 59 Art. 2 alin. (1) din O.G. 137/2000 60 Art. 2 alin. (3) din O.G. 137/2000 61 Art. 2 alin. (2) din O.G. 137/2000 62 Art. 2 alin. (5) din O.G. 137/2000 63 Art. 2 alin. (6) din O.G. 137/2000 64 Art. 2 alin. (7) din O.G. 137/2000 65 Art. 2 alin. (9) din O.G. 137/2000

pri66; Sancionarea are n vedere aciuni att active ct i pasive, i mai ales efectele lor67, mai uor de dovedit n cazul unor plngeri dect inteniile. Limbajul face loc unor excepii i permite, potenial, comportamente discriminatorii, n cazul n care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate si necesare68.

Discriminarea n relaiile de munc n cadrul legii: O.G 137/2000 conine prevederi ce abordeaz n mod explicit discriminarea n relaiile de munc i pregtirea i dezvoltarea profesional69. O ntreag seciune (seciunea I din Capitolul II) este dedicat domeniului economic i al muncii (Egalitatea n activitatea economic i n materie de angajare i profesie) i stabilete ce nseamn discriminare n acest domeniu i care sunt urmrile unor astfel de aciuni (sanciuni contravenionale). Cadrul stabilit este destul de cuprinztor i poate servi ca o baz solid n prevenirea i combaterea n practic a discriminrii n relaiile de munc. Se sancioneaz: - Discriminarea nu doar n condiiile de angajare, ci i n munca pe cont propriu, deschiderea unei afaceri sau exercitarea libere a unei profesii70; - Discriminarea unei persoane () ntr-un raport de munc si protecie social, cu excepia cazurilor prevzute de lege, manifestat n urmtoarele domenii: a) ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de munc; b) stabilirea si modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a salariului; c) acordarea altor drepturi sociale dect cele reprezentnd salariul; d) formarea, perfecionarea, reconversia si promovarea profesional; e) aplicarea msurilor disciplinare; f) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitile acordate de acesta; g) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.71 - Discriminarea la angajare, n anunurile i concursurile de angajare, n cutarea unui loc de munc i n acordarea de prestaii sociale72. Cu toate acestea, unul dintre articole (Art.9) las deschis posibilitatea nesancionrii unor acte discriminatorii: Prevederile art. 5-8 nu pot fi interpretate n sensul restrngerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinelor ocupaionale n domeniul respectiv, att timp ct refuzul nu constituie un act de discriminare n sensul prezentei ordonae, iar aceste msuri sunt justificate obiectiv de un scop legitim si metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate si necesare.73

66 67

Art. 20 alin. (6) i art. 27 alin. (4) din O.G. 137/2000 Art. 2 alin. (4) din O.G. 137/2000 68 Art. 2 alin. (3) din O.G. 137/2000 69 Art. 1 alin. (2) d). (i) i (v), Art. 3 a). i b). i Capitolul II Seciunea I din O.G. 137/2000 70 Art. 5 din O.G. 137/2000 71 Art. 6 din O.G. 137/2000 72 Art. 7 i art. 8 din O.G. 137/2000 73 Art. 9 din O.G. 137/2000

98

Relevana pentru prevenirea i combaterea fenomenului de mobbing74 Punctele cele mai utile pentru abordarea unor comportamente mobbing sunt cele care fac referire la hruire i la protecia demnitii umane. Seciunea a V-a Dreptul la demnitate personal face referire la comportamente care au ca scop sau vizeaz atingerea demnitii ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare75 i ofer o baz n formularea i acceptarea de plngeri pentru victimele de mobbing. Seciunea referitoare la relaiile de munc conine i ea cteva puncte care ar fi putea fi interpretate ca protecie mpotriva unor aciuni mai subtile de discriminare i violen la locul de munc, inclusiv aciuni de mobbing: modificarea discriminatorie a atribuiilor de serviciu, a locului de munc i a salariului, aplicarea discriminatorie a msurilor disciplinare, lista rmnnd deschis prin formularea din lege76. Limbajul legii n definirea discriminrii este suficient de larg s includ, cel puin teoretic, discriminarea indirect i aciuni ce ar putea fi considerate mobbing, prin referiri la comportament activ i pasiv i la efecte77 (mai uor de demonstrat n instan dect inteniile). Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse dintre femei i brbai Legea care reglementeaz n mod special egalitatea de anse ntre brbai i femei i care sancioneaz discriminarea pe criteriul de sex este Legea nr. 202/2002 (republicat n M.Of. nr. 135 din 14 feb 2005), i care a suferit n timp modificri, unele substaniale (a se vedea soarta Ageniei Naionale pentru Egalitate de anse). Textul legii condamn i interzice forme diverse de discriminare pe baz de sex i conine o seciune dedicat raporturilor i a mediilor de munc (Capitolul II Egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai n domeniul muncii). Aceast seciune dezvolt ideile din seciunea similar a Ordonanei nr. 137/2000, adugnd ns prevederi care insereaz obligaii chiar n regulamentele de funcionare i organizare i cele de ordine interioar ale unitilor economice78. De remarcat sunt punctele care lrgesc, prin formulri i substan, definiia a ceea ce nseamn comportament discriminatoriu, ntrind prevederile similare din O.G. 137/2000. Aceste puncte ar putea fi folositoare n abordarea unor fenomene de mobbing: - menionri nu doar a discriminrii directe ci i indirecte79; - referiri la tratament mai puin favorabil sau dezvantaje care rezult din comportamente aparent neutre i nu doar efecte dramatice care rezult din comportamente clar ruvoitoare i fie80; - includerea hruirii n definiia discriminrii i condamnarea ei explicit81: apare cu scopul sau are ca efect atingerea demnitii persoanei i creearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator82;
74 Mobbing-ul la locul de munc este o form de agresiune psihic, exercitat pe o perioad de timp de cteva luni, de unul sau mai muli colegi fa de un altul, printr-o serie de aciuni menite s izoleze persoana vizat. Practic, rolul angajatului n firm i capacitile sale profesionale sunt subapreciate n mod voit prin intermediul diverselor discreditri, umiliri, zvonuri, cu scopul de a nltura persona respectiv. Victimele mobbingului ajung n cele mai multe cazuri s i dea demisia, ntruct nu mai fac fa presiunilor i atmosferei negative. Repercursiunile sunt psiho-sociale i asupra sntii: scderea ncrederii n competenele profesionale, stresul, deteriorarea relaiilor n familie pe fondul stresului, depresia, problemele de sntate. (Tomescu, C., Cace, S., 2010, pp. 11) 75 Art. 15 din O.G. 137/2000 76 Art. 6 din O.G. 137/2000 77 Art. 2 alin. (2) i (3) din O.G. 137/2000 78 Art. 12 din Legea 202/2002 79 Art. 4 lit. a) i b) din Legea 202/2002 80 Ibid. 81 Art. 11 din Legea 202/2002 82 Art. 4 lit. c) i d). din Legea 202/2002

menionarea explicit i separat a hruirii sexuale, care este definit ca orice comportament nedorit - verbal, nonverbal sau fizic - de natur sexual, care are ca scop sau ca efect atingerea demnitii persoanei i/sau crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator83 - nevalorizarea egal i echitabil a muncii pe criteriu de sex constituie, de asemenea, discriminare84; - protecia maternitii n sensul c nu poate constitui un motiv de discriminare85; - detalierea unor comportamente la locul de munc n care s-ar putea insera aciuni de discriminare, inclusiv stabilirea i modificarea atribuiilor din fia postului86. Cu toate acestea, textul legii este pe alocuri echivoc, i reafirm realitatea obiectiv a diferenelor de sex i a unor competene/posibiliti/aspiraii diferite pentru cele dou categorii87, fapt care poate duce la justificarea n ultim instan a unor comportamente discriminatorii. n plus, legea conine mai multe menionri de excepii dect O.G. 137/2000, lsnd posibilitatea de a nu sanciona comportamente potenial discriminatorii88. Legea nr.202/2002 e i cea prin care se nfiina Agenia Naional pentru Egalitate de anse ntre Femei i Brbai (ANES) (Art.24-30), care era menit s promoveze egalitatea de anse i s integreze aceste principii n programele i politicile naionale. Era finanat de la bugetul de stat, prin Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. n 2010, prin Ordonana de Urgen nr. 68/30 iunie 2010 se abrog articolele 24-30, se desfiineaz ANES, iar funciile i atribuiile sale sunt preluate, misterios, de structurile Ministerului Muncii i de structurile sale teritoriale. Nu este clar din organigrama Ministerului unde exact s-au disipat aceste atribuii i funcii. Legea nsrcineaz o serie de instituii cu implementarea i controlul respectrii acestor prevederi: Agenia Naional a Ocuprii Forelor de Munc, Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale, Inspecia Muncii (care e responsabil de controlul aplicrii prevederilor), Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor, Ministerul Sntii, etc.89 Persoana care se simte discriminat poate nainta o plngere angajatorului i, dac aceasta nu este soluionat satisfctor, poate sesiza ANES sau organele administrative competente din domeniul su90. Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap Legea reafirm angajamentul guvernului fa de protecia, ncurajarea i integrarea persoanelor cu handicap i definete mai exact o serie de termeni i expresii folosite n prevederile referitoare la persoanele cu handicap91. Non-discriminarea nu este punctul focal al legii, ci, mai degrab, legea delineaz o serie de msuri concrete pentru protecia i integrarea social a acestor persoane. Conform legii, principiile pe care se bazeaz protecia i promovarea persoanelor cu handicap includ92: - respectarea drepturilor i libertilor fundamentale ale omului
83 84

Art. 4 lit. d) din Legea 202/2002 Art. 4 lit. f) i art. 11 din Legea 202/2002 85 Art. 10 din Legea 202/2002 86 Art. 9 din Legea 202/2002 87 Art. 1 alin. (2) i art.6 alin. (2) lit. c) din Legea 202/2002 88 Art. 4 lit. b), art. 6 alin. (2) lit. c), art. 9 alin. (2) din Legea 202/2002 89 pentru exemplele oferite, art. 34, 36 i 38 din Legea 202/2002 90 Art. 43 din Legea 202/2002 91 Art. 5 din Legea 448/2006 privind protecia i promovarea persoanelor cu handicap 92 Art. 3 din Legea 448/2006

100

prevenirea i combaterea discriminrii egalizarea anselor egalitatea de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc - adaptarea societii la persoana cu handicap Aceste principii au impact direct asupra crerii unui mediu non-discriminatoriu i a egalizrii anselor n domeniul relaiilor de munc. Legea de referin rmne, ns, O.G. 137/2000. Capitolul 5 al legii, Orientare, formare profesional, ocupare i angajare n munc, delineaz n special msuri pozitive care s permit accesul i protecia pe piaa muncii si dezvoltarea profesional a persoanelor cu handicap, discriminarea nefiind tratat explicit. Capitolul garanteaz un mediu de lucru echitabil i ncurajeaz sau chiar mandateaz n unele cazuri angajarea de persoane cu handicap. -

Codul Muncii Codul muncii (adoptat prin Legea nr.53 din 24 ianuarie 2003, publicat n M.Of. nr 72/5 feb. 2003) este legea de referin n reglementarea raporturilor de munc i jurisprudena muncii. Legea cuprinde prevederi cu impact asupra posibilitii unor comportamente discriminatorii sau chiar de mobbing. Astfel: - Att discriminarea direct ct i cea indirect sunt interzise; - Lista de criterii este mai cuprinztoare (nchis ntr-unul dintre alineate), extins prin sintagma alte criterii ntr-un alt alineat; - Scopul final este accesul nengradit la drepturile din legislaia muncii; - Se insist pe tratamentul egal al tuturor angajailor;93 - Este interzis n mod special discriminarea pe baz de sex i remunerarea discriminatorie; - Este aprat respectarea demnitii i a contiinei oricrui salariat94. Cum scopul Codului Muncii este de a reglementa relaiile dintre angajat i angajator, i de a asigura un echilibru ntre interesele membrilor celor dou categorii, balana proteciei i a permisibilitii atrn cnd ntr-o direcie, cnd ntr-alta. Astfel, exist prevederi care extind spaiul de manevr al angajatorului, oferindu-i posibilitatea de a modifica, unilateral, elemente din munca angajatului (de exemplu locul muncii prin delegare sau detaare95), ns majoritatea prevederilor acord angajailor protecie n faa angajatorului i a reprezentanilor acestuia (cum ar fi timpul de munc i de odihn, Titlul III) . O parte din aceast protecie este mediat de existena sindicatelor i de apartenena la ele, mutnd atenia dinspre aciuni singulare, sporadice, ndreptate asupra unui individ nspre aciuni cu relevan colectiv (de exemplu seciunea V, Sntatea i securitatea n munc). Titlul XII (Jurisdicia Muncii) definete cadrul de soluionare a conflictelor de munc, mai ales cele referitoare la contractele de munc. Dei Codul Muncii garanteaz o serie de drepturi ale angajailor i promite s previn i sancioneze abuzuri i discriminri, prin limbajul precis i ngust restrnge posibilitile de urmrire a unor incidente de discriminare/abuz i las suficient loc unor comportamente problematice care nu sunt surprinse de limbajul i logica legii (nu pot fi considerate relaii contractuale, sau nu au o semnificaie colectiv).
93 94

Art. 5 din Codul Muncii reactualizat Art. 6 din Codul Muncii reactualizat 95 Art. 42-48 din Codul Muncii reactualizat

Propunerea pentru noul cod al muncii sporete aceste posibiliti prin restrngerea proteciei angajailor, prin precarizarea situaiei lor de angajare (deschiznd astfel posibilitatea ca acetia s tolereze comportamente discriminatorii i abuzive), i, ca urmare, prin crearea unei contiine a intereselor opuse ntre (diferitele categorii de) angajai.

Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru perioada 2011-2014 Un al doilea document important pentru reglementarea relaiilor de munc (i cu impact asupra discriminrii) este Contractul colectiv de munc, n care limbajul proteciei este unul mai explicit i mai cuprinztor. Formele de discriminare interzise sunt descrise n Art.2, alineatul (3), iar alineatul (4) indic clar principiul plii egale pentru munc egal i interzicerea oricror diferene fundamentate pe categorii de sex. Unele din prevederi urmeaz modelul prevederilor din Codul muncii (de exemplu, timpul de munc, msuri de securitate i sntate), ns apar prevederi menite s clarifice relaiile dintre angajator i angajat i s limiteze, ntr-un fel, posibilitatea de manevr a anagajatorului, de exemplu, articolele dedicate normrii muncii i a stabilirii clare a atribuiilor i responsabilitilor angajatului i mai ales seciunea dedicat contractului individual de munc (Capitolul 6). n acest capitol, se definesc cile de soluionare a eventualelor conflicte de munc prin proceduri care avantajeaz angajatul (de exemplu, procedurile de concediere sau sancionare a unor abateri disciplinare sunt destul de laborioase, descurajnd utilizarea lor abuziv). n articolul 96 se face referire la conflicte individuale de munc i la soluionarea acestora pe cale amiabil, cu trimitere nspre sindicate i comisii sindicale, dac aceste conflicte nu pot fi rezolvate altfel (ceea ce ridic problema unitilor economice fr angajai afiliai la vreun sindicat). Prin acelai articol prile convin s fac eforturi n vederea promovrii unui climat normal de munc n uniti, inclusiv descurajarea i sancionarea hruirii sexuale. Totui, conflictele de munc abordate clar n text nu sunt cele individuale care ar putea rezulta din comportamente de tipul mobbingului, ci cele colective, care se ncadreaz n sfera de interes a sindicatelor. Contractul colectiv de munc mai conine prevederi care protejeaz femeile nsrcinate sau cele care au avut de curnd copii. Cadrul instituional n Romnia, exist instituii specializate nsrcinate cu monitorizarea respectrii prevederilor legale n domeniul non-discriminrii, soluionarea unor conflicte ce au la baz discriminarea, aplicarea de sanciuni administrative i contravenionale acolo unde este cazul, precum i promovarea non-discriminrii n viaa public. Dei o serie de instituii au atribuii speciale n domenii mai restrnse (relaii de munc, protecia unor grupuri defavorizate, egalitatea de anse, etc.), instituia de referin rmne Consiliul Naional de Combatere a Discriminrii. Consiliul Naional de Combatere a Discriminrii (CNCD) CNCD a fost nfiinat prin O.G. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare i este autoritatea de stat n domeniul discriminrii, autonom, cu personalitate juridic, aflat sub control parlamentar si totodat garant al respectrii si aplicrii principiului nediscriminarii96. Consiliul i exercit atribuiile n urmtoarele domenii: - prevenirea faptelor de discriminare;
96

Art. 16 din O.G. 137/2000

102

- medierea faptelor de discriminare; - investigarea, constatarea i sancionarea faptelor de discriminare; - monitorizarea cazurilor de discriminare; - acordarea de asisten de specialitate victimelor discriminrii.97 n plus, Consiliul are atribuii n elaborarea de politici publice n domeniul non-discriminrii98. Calitate procesual au att persoanele fizice care se simt discriminate ct i organizaiile non-guvernamentale care activeaz n domeniul drepturilor omului sau au un interes legitim n combaterea discriminrii, dac discriminarea a avut loc n domeniul lor de activitate i aduce atingere unui grup de persoane, comuniti sau chiar a unei persoane fizice (la cererea acesteia de a participa la caz)99. Cei care se simt discriminai pot nainta o plngere Consiliului i pot cere nlturarea consecinelor discriminrii i restabilirea situaiei anterioare discriminrii. Ambele pri (cel care depune plngerea i cel care este acuzat de discriminare) poart sarcina probei (c a fost discriminat i, respectiv, c faptele nu au constituit discriminare conform legilor n vigoare). Decizia poate fi atacat n instan, prin contencios administrativ100. Dac CNCD-ul constat c faptele constituie discriminare, se pot aplica amenzi de la 400 la 4000 de lei dac discriminarea a vizat o persoan fizic i de la 600 la 8000 de lei dac a vizat un grup de persoane sau o comunitate101. CNCD-ul nu poate dispune acordarea de despgubiri, ns persoana discriminat se poate adresa, separat, instanelor civile, iar decizia Consiliului poate avea caracter consultativ102. n 2009, CNCD a nregistrat 528 de plngeri, n scdere fa de 2008 (837), majoritatea plngerilor avnd n vedere criteriile categorie social/profesional (42,04%), altele (18,18%), etnie (11.47%), handicap (dizabilitate) (9.28%), i naionalitate (5,30%). Obiectul plngerilor l-a constituit, n proporiile cele mai mari, accesul la angajare i profesie (46,7%), accesul la servicii publice (25,56%) i demnitatea personal (12,12%). Din aceste cereri, 49 au fost admise (8% din cazuri), pe criterii i cu obiecte aproximativ proporionale cu cererile primite103.
Tabel nr 21. Nr cazuri de discriminare admise pentru obiectul accesul la angajare i profesie (raporturi de munc) n 2009104. Criteriu Ras/naionalitate/ras Handicap (dizabilitate) Infectare HIV Categorie social i socio-profesional Sex/gen Sarcin (graviditate) Religie sau convingeri Limb Orientare sexual Orice alt criteriu Total Nr. cazuri discriminare admise 1 4 0 2 1 2 3 1 0 3 17

97 98

Art. 19 din O.G. 137/2000 Art. 18 alin. (2) din O.G. 137/2000 99 Art. 28 din O.G. 137/2000 100 Art. 20 din O.G. 137/2000 101 Art. 26 alin.(1) din O.G. 137/2000 102 Art. 27 din O.G. 137/2000 103 Consiliul Naional de Combatere a Discriminrii. Raport de Activitate pe 2009 104 Ibid., tabel realizat pe baza descrierii cazurilor, folosind clasificarea din raport.

Majoritatea cazurilor au provenit din mediul urban (87% n 2009) i din municipiul Bucureti/Ilfov (56% n 2009 i 54% n 2008)105, ceea ce atest faptul c, din varii motive, Consiliul i mecanismele sale ofer o accesibilitate limitat. Importana CNCD-ului const mai ales n profilul su public i n faptul c a sancionat o serie de personaliti publice pentru comiterea unor fapte de discriminare i de atingere a demnitii personale. Totui, deoarece Consiliul nu poate acorda despgubiri, aciunea n instan civil e o opiune mai dezirabil pentru cazuri care vizeaz indivizi i care nu au importan strategic. Agenia Naional pentru Egalitate de anse ntre Femei i Brbai (ANES) n prezent defunct, ANES a fost nfiinat prin Legea 202/2002 pentru a promova egalitatea de anse ntre femei i brbai i a integra prevederile legii n programe i politici naionale, precum i acte normative pe care le putea propune guvernului. Agenia funciona n teritoriu prin prin comisii judeene specializate i se afla n subordinea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. ANES mai avea rolul de a asigura respectarea i de a exercita controlul asupra aplicrii prevederilor Legii 202/2002, prin alte instituii aflate n coordonarea sau subordinea ministerului. n 2010, articolele 24-30 ale Legii 202/2002cele referitoare la ANESse abroga, instituia este desfiinat, iar aparatul su este preluat de ctre structurile ministerului. Inspecia Muncii i Inspectoratele Teritoriale de Munc Inspecia muncii este o instituie de stat aflat n subordinea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familie i care funcioneaz n baza Legii 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii. IM are atribuii n domeniul stabilirii relaiilor de munc i a securitii i sntii n munc: controleaz respectarea prevederilor legale, infomeaz autoritile competente despre nclcarea acestor prevederi sau a unor deficiene de aplicare a lor, furnizeaz informaii de specialitate, ofer asisten angajatorilor i angajailor i iniiaz propuneri de mbuntire a legislaiei din domeniu106. Activitatea n teritoriu se desfoar prin Inspectoratele Teritoriale de Munc. Concret, activitatea IM se axeaz mai puin pe controlul respectrii prevederilor legale n ceea ce privete non-discriminarea n relaiile de munc. Singurele legi urmrite sunt Legea 202/2002 privind egalitatea de anse dintre femei i brbai i O.U.G. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc. Astfel, n 2009, n baza legii 202/2002, au fost controlai 33.434 angajatori, 3.327 au fost sancionai cu amezi n valoare total de 6000 de lei. De remarcat c valoarea total a amenzilor pentru nerespectarea prevederilor acestei legi, n 2008, a fost de 309.500 lei, pentru un numar mai mic de angajatori sancionai (2.551). De asemenea, sanciunile aplicate au fost pentru violri de form, i anume neincluderea n regulamentele de funcionare a unor reguli concrete de respectare a principiului nediscriminrii, a egalitii de anse ntre femei i brbai i a respectrii demnitii umane107. Din pcate, dei IM este instituia principal de control n domeniul relaiilor de munc i ar avea capacitatea practic de a monitoriza i sanciona fapte de discriminare din acest domeniu, activitatea sa este limitat la monitorizarea, incomplet, a discriminrii pe criterii de

105 106

CNCD. Raport de Activitate pe 2009, CNCD. Raport de Activitate pe 2008 Art. 5 i 6 din Legea 108/1999 107 Inspecia Muncii. Raport de Activitate 2009

104

gen i dizabilitate108. La nivel practic, aceast instituie funcioneaz greoi i mecanic i nu dispune de flexibilitatea i vitalitatea necesar pentru a adresa un fenomen ca i mobbingul. Consideraii finale n Romnia, cadrul legislativ garanteaz, cel puin la nivel scriptic, egalitatea de anse pe piaa muncii i sancioneaz discriminarea n relaiile de munc. Acest cadru legislativ este, n cea mai mare parte, conform cu directivele Consiliului Europei n domeniul non-discriminrii (Directivele Consiliului 2000/43/CE i 2000/78/CE), i, n anumite puncte, excede cerinele acestor directive. Astfel, att n cazul unor litigii n instan (civil) ct i n cazurile ce urmeaz a fi hotrte pe cale administrativ, sarcina probei este responsabilitatea ambelor pri i nu doar a celui care depune plngerea109. n plus, discriminarea este definit mai larg dect este cerut n directivele CE, printr-o list mai cuprinztoare de criterii i includerea sintagmei orice alt criteriu.110 Totui, (1) la nivel de practici institutionale si accesibilitate real a sistemului, aceasta garanie nu se ridic la nivelul potenialului su de pe hrtie: - legile i mecanismele de soluionare a unor probleme de discriminare sunt insuficient cunoscute n rndul populaiei111, iar aparatul administrativ insuficient de bine dezvoltat n teritoriu, drept care majoritatea cazurilor aduse n faa instanelor de judecat sau a CNCD-ului provin din zona capitalei sau a marilor centre urbane112; - instituiile de stat nsrcinate cu monitorizarea i sancionarea faptelor de discriminare, mai ales cele din domeniul relaiilor de munc (Inspectoratele Teritoriale de Munc, ANOFM, etc) i rezum activitatea la a constata i culege date cu caracter general, fr a se ocupa efectiv de cazuri de violare a prevederilor legale din domeniul nondiscriminrii113 ; (2) cadrul legislativ i instituional servete la prevenirea, detectarea, sancionarea sau rectificarea unor forme evidente, flagrante de discriminare (operaionalizate i fcute vizibile/reconoscibile prin limbajul legii i al institutiilor) i nu forme subtile de discriminare i agresare emoional, psihologic i chiar fizic la locul de munc, n spe mobbingul, subiectul acestei discuii; hruireatermenul care se apropie cel mai mult de obiectul de interes al acestui studiueste neles destul de larg i de cele mai multe ori n afara cadrului relaiilor de munc (a se vedea deciziile CNCD din ultimii ani114), iar definiiile din diferitele legi i prevederi care o menioneaz nu sunt uniforme nici conforme cu directivele UE115; n plus, riscul de victimizare (dei victimizarea este interzis prin lege116), face ca puini din cei care au
Georgiana Pascu i Delia Ni (coord.). 2010. Analiz de diagnostic a domeniului egalitii de anse i gen din Romnia: probleme, nevoi, soluii europene, Centrul de Resurse Juridice 109 Art. 20 alin. (6) i art. 27 alin. (4) din O.G. 137/2000 110 Art. 2 alin. (1) din O.G. 137/2000 111 Conform unui studiu realizat n 2008, gradul de contientizare a mecanismelor de suport i remediu n domeniu este relativ sczut, cu proporiile cele mai ngrijortoare n rndul populaiilor vulnerabile: peste jumtate din femei, 60% din persoanele n vrst i 56% din rromi nu tiau de existena acestor mecanisme. (Societatea de Analize Feministe Ana i Institutul Naional de Cercetare tiinific n Domeniul Muncii i Proteciei Sociale. 2008) 112 Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii, Raport de activitate 2009 ; Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii, Raport de activitate 2008 113 Georgiana Pascu i Delia Ni (coord.). 2010. Analiz de diagnostic a domeniului egalitii de anse i gen din Romnia: probleme, nevoi, soluii europene, Centrul de Resurse Juridice 114 Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii, Raport de activitate 2009 ; Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii, Raport de activitate 2008 115 Romania Iordache, Report on Measures to Combat Discrimination Directives 2000/43/EC and 2000/78/EC , Country Report, 2009, Romania, European Network of Legal Experts in the Non-discrimination Field 116 Art. 2 alin. (7) din O.G. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, modificat i republicat. Articolul totui nelege victimizarea destul de ngust, ca reacie la o plngere sau aciune n justiie
108

suferit discriminare in relaiile de munc s depun plngere, mai ales dac discriminarea nu a luat forme evidente; (3) exist prevederi suficiente pentru excepii de la a considera discriminare un comportament potenial discriminatoriu, att n viaa public n general, ct i n raporturile de munc117. Limbajul de excepie este cu att mi puternic cu ct se refer la discriminarea indirect, ceea ce ridic probleme pentru surprinderea i sancionarea mobbingului. (4) De asemenea, dei cadrul legislativ n domeniu este solid i suficient de cuprinztor, iar legea cadru (O.G. 137/2000) este cea care primeaz n hotarrea litigiilor, unele legi i prevederi nlesnesc sau ofer o perdea de acoperire/justificare/explicare a unor comportamente ce ar fi incluse in mobbing, prin transferul problemei n sfera legitimitii interesului economic al angajatorului, prin folosirea limbajului eficienei si a competenei personale, prin definirea unui spaiu de manevr legitim pentru angajator sau reprezentanii acestuia i prin crearea unor contexte n care se descurajeaz solidaritatea sau cooperarea ntre angajai, ei fiind ncurajai s se vad ca avnd interese/ condiii diametral opuse; (5) schimbrile aduse de aplicarea mai deschis i aprofundat a liberalismului economic (n special n domeniul dreptului muncii), de politizarea unor instituii din domeniu, precum i de criza economic risc s adnceasc aceste posibiliti: - Agenia Naional pentru Egalitate de anse ntre Femei i Brbai (ANES) a fost desfiinat n 2010, iar funciile ei absorbite i disipate n cadrul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei; - n 2009, o parte din membrii comitetului director al CNCD au fost numii prin negocieri i pe criterii politice, ceea ce a dus la restrngerea vitalitii instituiei118; n acelai timp, bugetul instituiei a fost redus cu o treime n acel an119; - Noul cod al muncii dezbtut n Parlamentul Romniei promite precarizarea situaiei angajailor i are ansele de a descuraja i mai mult depunerea de plngeri n cazurile de discriminare; - Dezbaterile publice din jurul noului cod al muncii precum i a flexibilizrii forei de munc au creat un context n care este posibil s se renune la contractul colectiv de munc pe ar cu dezechilibrul aferent n puterea de negociere a angajailor. (6) Sistemul neuniform i incomplet de colectare a datelor cu privire la incidentele de discriminare constatate de diferitele instituii i n diferite contexte reduce gradul de cunoatere real a fenomenului; (7) Pentru a combate eficient mobbingul i violena moral la locul de munc n general, mobbingul va trebui reglementat explicit i distinct, iar competenele inspectorilor de munc ar trebui lrgite120.

Bibliografie Legi i prevederi legale: -Codul Muncii -Codul Penal


cu privire la nclcarea principiului tratamentului egal i al nediscriminrii. Martorii sau cei care nu ajung s depun plngerea nu sunt protejai. 117 Art. 2 alin. (3) i art. 9 din O.G. 137/2000; Legea 202/2002 Art. 4 lit. b) 118 Romania Iordache, Report on Measures to Combat Discrimination Directives 2000/43/EC and 2000/78/EC , Country Report 2009 Romania, European Network of Legal Experts in the Non-discrimination Field 119 Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii, Raport de activitate 2009 ; Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii, Raport de activitate 2008 120 Camelia Bogdan, 2008, Reglementarea mobbingului n legislaia penal romn Revista de Drept Penal anul XV nr. 1

106

-Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2011-2014 -Legea nr. 108/1999 priving nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii -Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse dintre femei i brbai -Legea nr.53 din 24 ianuarie 2003 -Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap -Ordonana de Guvern 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, modificat i republicat -O.U.G. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc. Studii i rapoarte: -Bogdan, Camelia. 2008. Reglementarea mobbingului n legislaia penal romn Revista de Drept Penal anul XV nr. 1 -Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii, 2009, Raport de activitate 2009 ; -Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii, 2008, Raport de activitate 2008 -Inspecia Muncii, 2009, Raport de Activitate 2009 -Iordache, Romania. Report on Measures to Combat Discrimination Directives 2000/43/EC and 2000/78/EC , Country Report 2009 Romania, European Network of Legal Experts in the Nondiscrimination Field -Pascu, Georgiana i Delia Ni (coord.), 2010, Analiz de diagnostic a domeniului egalitii de anse i gen din Romnia: probleme, nevoi, soluii europene, Centrul de Resurse Juridice -Societatea de Analize Feministe Ana i Institutul Naional de Cercetare tiinific n Domeniul Muncii i Proteciei Sociale, 2008. Discriminarea multipl n Romnia, Bucureti. -Tomescu, C., Cace, S., 2010, Studiu asupra fenomenului de mobbing i a unor forme de discriminare la locul de munc n Romnia, Editura Expert, Bucureti

6. Prejudecile i tolerana la locul de munc n Romnia. Rezultate ale studiului cantitativ Toate anchetele desfurate n ara noastr descriu un profil conservator al romnilor din punct de vedere al toleranei fa de unele minoriti precum Roma i nivele sczute al ncrederii n oameni. Ancheta privind fenomenul de mobbing i discriminare la locul de munc relev acelai profil. Acest capitol prezint opiniile romnilor fa de minoriti n general i fa de accesul acestora pe piaa muncii n special. Sunt investigate diferite grupuri minoritare, indicate de primul val al anchetei Mobbing din 2010 i de alte anchete ntreprinse n Romnia ca fiind cel mai puternic discriminate: romi, deinui, persoane cu handicap, persoane bolnave de HIV/SIDA. Sunt analizate de asemnea atitudinile fa de accesul pe piaa muncii n funcie de vrst sau n funcie de gen, ntruct majoritatea cercetrilor indic un nivel mai ridicat al discriminrii vrstnicilor la angajare i a femeilor la funcii de conducere. ncrederea n oameni n patru dintre cele cinci regiuni investigate, mai puin de jumtate consider c se poate avea ncredere n oameni. Singura excepie este regiunea Vest, unde ponderea ajunge la 56%. La polul opus se situeaz regiunea Bucureti-Ilfov, cu cea mai sczut ncredere, mai puin de o

treime considernd c se poate avea ncredere n cei mai muli dintre oameni. Nivelul sczut al ncrederii este explicabil prin sentimentul sporit de insecuritate care caracterizeaz oraele mari, aglomerate, cu legturi de vecintate i comunitare slabe precum Bucuretiul.
Grafic nr.21 Se poate avea ncredere n cei mai muli dintre oameni? (ponderea celor care au rspuns da)

n general, nu exist diferene statistic seminificative pe criterile socio-demografice. Totui, n dou dintre regiuni exist diferene notabile n funcie de gen: n Bucureti-lfov femeile par s aib un nivel al ncrederii (26,4%) semnificativ mai sczut fa de cel al brbailor (35,8%), n timp ce n Vest au un nivel semnificativ mai crescut (59,1% fa de 51,1%).

Atitudinea fa de minoriti Acceptarea grupurilor minoritare n general Ancheta a intenionat s suprind atitudinea fa de trei categorii minoritare, identificate n primul val al cercetrii Mobbing din 2010 ca fiind cel mai puternic discriminate: persoanele cu handicap, persoanele de etnie rom i personele care au fost n nchisoare. Acceptarea tuturor celor trei grupuri investigate urmeaz, aa cum era de atetat, modelul distanei sociale a lui Bogardus: cu ct relaia este mai puternic, mai apropiat, cu att acceptarea este mai sczut. Minoritarii sunt mai mult acceptai n calitate de colegi sau vecini, dect ca prieteni i mai ales ca membri ai familiei. Dintre grupurile analizate, cea mai mare acceptare o au persoanele cu handicap, apoi romii i cele mai respinse sunt persoanele care au fcut nchisoare. Persoanele cu handicap fizic sunt acceptate n cea mai mare msur n calitate de colegi (86%94%) i vecini (86%-95%), n mare msur ca prieteni (80%-90%) i ntr-o mai mic msur ca membri ai familiei (49%-66%). Cea mai ridicat acceptare a persoanelor cu handicap fizic o regsim n regiunea Bucureti-Ilfov i la diferen mic n regiunea Vest i cea mai sczut acceptare n regiunea Nord-Est.

Grafic nr. 22. Acceptarea persoanelor cu handicap

108

Ponderea rspunsurilor cumulate de tipul acord total i acord parial fa de afirmaiile Ai fi de acord ca o persoan cu handicap fizic s v fie coleg / vecin / prieten / s v cstorii dvs sau un membru al familiei

Acceptarea romilor are acelai patern: n cel mai ridicat nivel n calitate de colegi (68%-82%), apoi ca vecini (63%-79%), prieteni (58%-70%) i n cea mai mic msur ca membrii ai familiei (39%-51%). Cea mai ridicat toleran fa de romi se ntlnete n Sud-Est (este singura regiune n care peste jumtate dintre respondeni declar c ar accepta ca el sau un membru al familiei s se cstoreasc cu o persoan de etnie rom) i n Sud-Vest, probabil i ca urmare a unei ponderi mai ridicate a populaiei rome n aceste regiuni. Contactele mai frecvente cu romii, experiena direct sporesc tolerana fa de acetia. Cele mai sczute nivele ale acceptrii romilor sunt n regiunea Nord-Est (mai puin de 40% ar accepta cstoria, numai aproximativ dou treimi i-ar accepta drept colegi).

Grafic nr. 23. Acceptarea persoanelor de etnie rom

Ponderea rspunsurilor cumulate de tipul acord total i acord parial fa de afirmaiile Ai fi de acord ca o persoan de etnie rom s v fie coleg / vecin / prieten / s v cstorii dvs sau un membru al familiei

Acceptarea persoanelor care au ieit din nchisoare este cea mai sczut din grupruile minoritare analizate: cel mai sczut nivel se nregistreaz n cazul cstoriei (29%-35%) i cel mai ridicat n cazul colegilor (57%-71%). Regiunea Sud-Est este din nou cea mai tolerant, nregistrnd cele mai ridicate valori la toi cei patru indicatori, iar regiunea Bucureti-Ilfov este cea mai intolerant.
Grafic nr.24 Acceptarea persoanelor care au fost n nchisoare

Ponderea rspunsurilor cumulate de tipul acord total i acord parial fa de afirmaiile Ai fi de acord ca o persoan care a fost n nchisoare s v fie coleg / vecin / prieten / s v cstorii dvs sau un membru al familiei

O analiz pe ansamblu a acceptrii minoritilor la nivel comparativ regional relev un model n care regiunile cu nivel ridicat de dezvoltare precum Bucureti-Ilfov i Vest sunt tolerante n special fa de persoanele cu handicap, regiunile din Sud n special fa de romi i persoane care au fcut nchisoare, iar regiunea Nord-Est cu o acceptare mai sczut a tuturor grupurilor analizate. Regiunile Sud-Est i Sud-Vest sunt cele mai tolerante fa de persoanele de etnie rom i fa de persoanele care au iesit din nchisoare Regiunea Bucureti-Ilfov este cea mai tolerant fa de persoanele cu handicap i cea mai puin tolerant fa de persoanele care au ieit din nchisoare Regiunea Vest are o poziie intermediar, cu toleran ridicat fa de persoanele cu handicap i mai sczut fa de romi sau persoanele care au fost n nchisoare Regiunea Nord-Est este cea mai intolerant, cu nivelele cele mai sczute ale acceptrii romilor i persoanelor cu handicap i nivele sczute ale persoanelor care au ieit din nchisoare n majoritatea anchetelor a fost confirmat relaia dintre nivelul ridicat de dezvoltare economic i social i atitudinile mai deschise, tolerante. Diferenele identificate ntre regiuni au prin urmare mai muli factori explicativi: nivelul diferit de bunstare economic: Bucureti-Ilfov nregistreaz cel mai ridicat venit al gospodriei, urmat de regiunea Vest, la diferene mari de Sud-Est i Sud-Vest, regiunea Nord-Est fiind cea mai srac. nivelul diferit de educaie: dac n Bucureti-Ilfov ponderea celor cu educaie superioar este de 36% sau n Vest de 22%, n celelalte trei regiuni este de 16%-17%. ponderea mediului rural (cu atitudini mai nchise, de tip tradiional, dar i cu nivel de dezvoltare mai sczut): dac n regiunile Bucureti-Ilfov sau Vest numai 9%, respectiv 34% din populaie sunt din mediul rural, n regiunea Nord-Est, cea mai intolerant, ponderea ruralului este cea mai ridicat 53%. 110

i pe ansamblul eantionului (incluznd toate regiunile analizate) acceptarea minoritilor depinde121 de: mediul de reziden (este mai ridicat n urban) educaie (este mai mare la cei cu nivel de educaie mai ridicat) gen (este mai ridicat la brbai) vrst (este mai ridicat la cei mai tineri) Acceptarea minoritilor la locul de munc Pentru a vedea atitudinile indivizilor legate de acceptarea diferitelor minoriti pe piaa muncii, au fost alese mai multe grupuri, identificate pe baza anchetei Mobbing din 2010, precum i de alte anchete, ca fiind cele mai respinse: romii, deinuii, persoanele bolnave de HIV/SIDA. Dei, aa cum am vzut anterior, exist o acceptare larg a romilor i chiar a deinuilor n calitate de colegi (care variaz n funcie de regiune de la 60% la 80%), pui n poziie de decizie i confruntndu-se cu responsabilitatea alegerii, acceptarea acestora devine mai sczut. Aproape jumtate dintre respondenii din fiecare regiune au refuzat s recruteze romi sau persoane recent ieite din nchisoare. Cam aceeai proporie dintre respondeni consider c minoritile au prea multe drepturi.
Tabelul nr. 22 Atitudini la angajare fa de romi i deinui (dup regiune - %, acord parial i acord total)
BUCILFOV Dac a fi patron, nu a angaja romi pentru c majoritatea sunt lenei si fur n Romnia, minoritile au prea multe drepturi 52 Romilor nu le trebuie coal, pentru c oricum nu se folosesc de ea Dac a fi patron nu a angaja un om care tocmai a ieit din nchisoare 18 44 61 41 55 42 17 47 56 24 49 48 39 55 44 NORDEST 59 SUDEST 43 SUDVEST 43 VEST 51

Ca i n cazul acceptrii minoritilor prezentat n subcapitolul anterior, regiunea cu atitudinile cele mai discriminatorii fa de angajare este Nord-Est, cu 55% care nu ar angaja foti deinui, 59% care nu ar angaja romi i 61% care consider c minoritile au prea multe drepturi. La polul opus se afl Bucureti-Ilfov i Sud-Est-ul, regiuni care nregistreaz i cele mai mici procente de discriminare a romilor n privina dreptului la educaie doar 17-18% respondeni din aceste regiuni consider c romii nu au nevoie de coal, spre deosebire de celelalte regiuni unde procentul ajunge i la 39-41% (Vest, respectiv Nord-Est). Pe medii de reziden, ruralul discrimineaz mai puternic fa de urban n aceast privin n patru din cele cinci regiuni analizate (exceptnd Vest-ul), procentul de respondeni mpotriva educaiei pentru romi ajungnd la un maxim de 51% n rural Nord-Est, regiune care i de aceast dat confirm nivelul de intoleran cel mai ridicat. De asemenea, categoriile diferite de vrst se raporteaz diferit la angajarea persoanelor ieite din nchisoare n toate cele cinci regiuni, cu tendina grupelor de vrst extrem de a manifesta intoleran mai mare: persoanele n vrst de 55-64 n Bucureti-Ilfov (52%), Sud-Est (52%) i Vest (69%), respectiv cele foarte tinere, de 18-24 de ani, n Nord-Est (63%) i Sud-Est (52%).
121

innd sub control celelalte variabile, iar p= 0.01

Acceptarea persoanelor bolnave de HIV / SIDA n colectiviti nregistreaz cote reduse, cu ceva diferene totui ntre regiunile analizate. Astfel, dac pentru discriminarea la locul de munc se nregistreaz un procent relativ redus n Bucureti Ilfov (19%), zona de Vest este mai intolerant i respondenii de aici sunt de acord cu izolarea bolnavilor n proporie de 54%. Lucrurile stau diferit cnd discutm despre educaia suferinzilor de HIV/SIDA, n patru dintre cele cinci regiuni nregistrnd procente ridicate (ntre 44-51%) ale acordului cu izolarea lor. Bucureti-Ilfov manifest n continuare o atitudine mai puin discriminatorie cu un acord de 35%. De remarcat este c n privina discriminrii acestui grup de persoane, Bucureti-Ilfov nregistreaz o atitudine omogen pe toate celelalte subcategorii demografice. n celelalte patru regiuni mediul rural se dovedete adesea mai intolerant dect mediul urban, cu un maxim n de 59% n rural Sud-Vest privind educaia, respectiv 61% n rural Vest privind acceptarea al locul de munc.
Grafic nr.25 Atitudinea fa de persoane bolnave de HIV / SIDA (% celor care au rspuns da)
54%
Persoanele bolnave de HIV/SIDA nu ar trebui s munceasc n colectiv

42% 34% 38% 19% 47% 51% 44% 46% 35%


0% 10% 20% 30% NORD-EST 40% 50% 60%

E mai bine pentru toi, ca elevii care sufer de HIV/SIDA s fie educai n clase speciale

VEST

SUD-VEST OLTENIA

SUD-EST

BUC-ILFOV

Analiznd categoriile de vrst, persoanele aflate la extremele intervalului (tinerii de 18-24 de ani, respectiv vrstnicii de 55-64 ani) sunt cei cu nclinaii mai puternic discriminatorii. Astfel, tinerii din Vest nregistreaz un procent maxim de 65% de acord cu eliminarea bolnavilor de HIV / SIDA din colectiv, iar n Sud-Vest att tinerii ct i vrstnicii menionai sunt de acord cu educarea suferinzilor n clase speciale n proporie de 58%, nregistrnd un alt maxim pe aceast afirmaie comparativ cu celelalte categorii de vrst. n privina genului respondenilor, brbaii se dovedesc mai puin tolerani doar n regiunea de Sud-Vest (46% privind locul de munc, respectiv 55% legat de educaie), n celelalte regiuni neexistnd diferene semnificative. Atitudinea fa de vrstnici pe piaa muncii Discriminarea fa de vrstnici n privina accesului pe piaa muncii este manifestat ntr-o proporie important. Dei majoritatea sunt de acord c dac eti bun n ce faci vei gsi un loc de munc indiferent de vrst, atunci cnd sunt pui n situaia s aleag pentru c exist puine locuri de munc, peste jumtate dintre respondeni consider c tinerii ar trebui s aib prioritate n faa vrstnicilor n toate cele cinci regiuni investigate.
Tabelul nr. 23 Atitudini fa de accesul pe piaa muncii pe criterii de vrst (procentul celor de acord cu afirmaiile)

112

BUCILFOV Atunci cnd sunt putine locuri de munca, la angajare, tinerii ar trebui preferati celor in varsta Dac esti foarte bun in ceea ce faci, vei gasi mereu un loc de munca, indiferent de varsta pe care o ai 56

NORDEST 73

SUDEST 68

SUDVEST 79

VEST 61

60

75

77

82

75

Zona de Sud-Vest este cea mai discriminatoare n privina accesului pe piaa muncii pe criterii vrst (79% fa de polul opus reprezentat de Bucureti cu 56%). Tot respondenii din Sud-Vest sunt ns i cei care sunt cei mai ncreztori n puterea capacitilor personale n detrimentul discriminrii de vrst. Cel mai mic procent l nregistreaz aici Bucuretiul, cu doar 60% persoane n acord cu aceast afirmaie. Susinnd teoria discriminrii n vederea susinerii grupului de apartenen, tinerii de 18-24 de ani susin mai puternic dect celelalte grupe de vrst acordarea de locuri de munc celor tineri n detrimentul vrstnicilor n ipoteza unui numr limitat de disponibiliti. Aceast atitudine este nregistrat n patru dintre cele cinci regiuni, cu un maxim de 90% aprobnd aceast idee n Sud-Vest, n timp ce n Vest nu se nregistreaz diferene semnificative ntre categoriile de vrst intervievate. Discriminarea la angajare De altfel, discriminarea vrstnicilor pe piaa muncii reiese i din declaraiile subiecilor atunci cnd au fost ntrebai dac cunosc cazuri de persoane care nu au fost angajate pe alte motive dect cele profesionale. n patru dintre cele cinci regiuni neangajarea pe motive de vrst a fost cel mai des menionat, cu excepia regiunii Vest, n care neangajarea romilor e uor mai rspndit.
Grafic nr. 26 n cazul dvs. sau al unei persoane pe care o cunoatei, s-a ntmplat s nu fie angajat la un loc de munc....

Dup vrstnici, cel mai frecvent discriminai la angajare sunt romii i deinuii. Discriminrile pe baza aspectului fizic se pare c sunt de asemnea frecvent ntlnite. Femeile nsrcinate sunt

mai rar discriminate, iar motivele religioase drept criteriu de a nu fi angajat sunt cel mai rar ntlnite. n Bucureti au fost menionate cele mai multe cazuri de discriminare, pe majoritatea motivelor investigate (numai n cazul religiei i deinuilor nu nregistreaz cele mai ridicate valori). n Sud-Vest i Vest se nregistreaz dimpotriv, cele mai sczute valori. Discriminrile au fost mai des menionate n mediul urban, cu excepia regiunii Bucureti-Ilfov (ea nsi o regiune mai mult urban, judeul Ilfov avnd mai degrab caracteristici de suburbie) i Sud-Vest. Menionarea mai multor cazuri de discriminare n mediul urban nu trebuie s surpind, ntruct i experiena de munc, i expunerea la situaii i contacte sociale diverse este mai mare n acest mediu. Rezultatele sunt concordante cu primul val al anchetei Mobbing din 2010, n care de asemenea discriminrile pe motive de vrst au fost cel mai frecvet invocate, iar regiunea Bucureti-Ilfov pare s indice cel mai nalt nivel de discriminare n general. Explicaia pentru aceast situaie poate fi legat att de caracteristicile economice ale capitalei, dar i de cultura organizaional a populaiei. Atitudini privind recunoaterea muncii i promovarea n privina modalitilor de recunoatere a muncii i de a fi promovat, profilul atitudinal care se conturezeaz este unul contradictoriu: dei, aa cum am vzut, majoritatea cred c dac eti bun n ceea ce faci i vei gsi mereu un loc de munc, cred i n acelai timp i c nivelul ridicat de competene conteaz prea puin n faa preferinelor personale ale efului sau n faa pilelor. 82% dintre respondenii din Sud-Est ca i dintre cei din Sud-Vest consider c trebuie s te plac eful ca s fii apreciat, fa de celelalte regiuni n care se nregistreaz procente sub 79%; de asemenea, Bucuretiul i Vestul nregistreaz procente mai mici pentru funcionarea sistemului de pile, cu 79% respectiv 82%, comparativ cu celelalte regiuni care au peste 86% dintre respondeni care admit existena acestor practici. Diferenele privind celelalte subcriterii socio-demografice sunt n general nesemnificative n privina acestor aspecte. Mediul rural este cel care admite n proporie mai mare nevoia acestor practici discriminatorii pentru promovare comparativ cu mediul urban n regiunile de Sud-Vest (85% vs 79% privind preferinele efului 90% vs 85% nevoia de pile), Nord-Est (82% vs 76%, respectiv 89% vs 84%) i Bucureti-Ilfov (93% vs 76%, respectiv 90% vs 78%).
Grafic nr. 27. Atitudini privind recunoaterea muncii i promovarea

n Romnia nu poi s ajungi ntr-o funcie important dect dac ai pile

82% 87% 86% 87% 79% 76% 82% 82% 79% 78% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Degeaba eti foarte bun n meserie; dac eful nu te place, nu vei fi niciodat apreciat

VEST

SUD-VEST OLTENIA

SUD-EST

NORD-EST

BUC-ILFOV

114

Regiunea Bucureti-Ilfov este singura care nregistreaz diferene semnificative privind vrsta, tinerii de 18-24 de ani remarcndu-se cu cel mai redus procent care admite necesitatea pilelor pentru accesul ntr-o funcie important 72% - la polul opus aflndu-se categoria cea mai vrstnic, de 55-64 de ani, cu 86%. Atitudini fa de gen n privina funciilor de conducere n privina accesului la poziii de conducere n funcie de gen, atitudinile pozitive sunt echilibrate cu cele negative n toate cele cinci regiuni. Zona de Vest i Bucureti-Ilfov nregistreaz cele mai mici procente de acord cu aprecierea mai bun a brbailor n funciile de conducere (44%), n timp ce zona de Sud-Vest susine acest aspect cu 62% dintre respondenii si.

Grafic nr. 28. Brbaii sunt mai capabili s conduc dect femeile
VEST- Brbai VEST- Femei SUD-VEST OLTENIA - Brbai SUD-VEST OLTENIA- Femei SUD-EST- Brbai SUD-EST- Femei NORD-EST- Brbai NORD-EST - Femei BUC-ILFOV - Brbai BUC-ILFOV - Femei -19% -35% -24% -31% 36% 21% 24% 10% 33% 32% 40% 16% 35%

-28%

-10%-16% -24%

-40%

-18% -16% 30% -26% 24% 10% -14% -17% 29% -27% 19% 16% -27% -25%

40%

-38%

-17% -41%

33% 24% 25% 9%

-80% -60% -40% -20% 0% dezacord partial dezacord total

20% 40% 60% 80% acord total

acord partial

Bineneles c situaia arat diferit pe cele dou categorii de gen, diferenele ntre prerile brbailor i cele ale femeilor n acest sens fiind semnificative n toate cele cinci regiuni. Este

de remarcat ns c femeile din Sud-Vest (regiunea cu cea mai mare discriminare) nregistreaz un procent considerabil (48%) de acord cu ntietatea brbailor, ntrind astfel percepia discriminatorie. Prerile n acest sens sunt polarizate i pe mediu de reziden n Nord-Est, Sud-Est i Sud-Vest, prtinitorii brbailor provenind din mediul rural cu 64% fa de 42%, 63% fa de 40%, respectiv 66% fa de 58% n Sud-Vest. Aceleai regiuni nregistrez diferenee semnificative i pe diferitele categorii de vrst, tinerii i cei mai vrstnici fiind nc o dat cei cu procente mai mari n discriminare (cu maxim de 63% pentru cei de 18-24 ani n Nord-Est, i 59% respectiv 70% pentru cei de 55-64 de ani n Sud-Est i Sud-Vest ). Dac ntrebai n general majoritatea cred c brbaii sunt mai capabili s conduc, ntrebai specific, pe tipuri de instituii, respondenii consider n majoritate c nu conteaz, c i femeile, i brbaii sunt capabili n egal msur. Cele mai discriminatorii atitudini sunt ntlnite n cazul primriei i cele mai egalitare n cazul colii.

Grafic nr. 29. Cine credei c este potrivit sa conduc o coal?

n cazul colii se nregistreaz ponderea cea mai ridicat a celor care consider c femeia este mai potrivit pentru conducere, ajungnd pn la aproximativ un sfert dintre respondeni n regiunea Bucureti-Ilfov. Atitudinea cea mai puin egalitar este ntlnit n regiunea Nord-Est. 116

Sistemul de nvmnt este unul dintre domeniile n care ponderea femeilor angajate i cea a funciilor de conducere este ridicat. coala este aadar o instituie egalitar nu numai la nivel obiectiv, ci i subiectiv, aa cum demonstreaz atitudinile surprinse n aceast anchet. Sistemul politic este dimpotriv, domeniul n care participarea femeii este sczut i n care predomin atitudini conservatoare. Ca urmare, dei ponderea celor care au rspuns c nu conteaz genul este majoritar, exist o pondere important aproximativ 30% care consider c brbaii sunt cei care au competenele adecvate. Cea mai discriminatorie atitudine o ntlnim n Bucureti i cea mai puin discriminatorie n Vest.
Grafic nr. 30 Cine credei c este potrivit sa conduc primria / consiliul

local?

i n cazul companiilor ponderea celor care consider c brbatul trebuie s conduc este mai ridicat, iar ponderea celor care consider c femeia ar fi mai adecvat s conduc este cea mai sczut din toate situaiile analizate. Cea mai conservatoare este n acest caz regiunea Sud-Est, iar cele mai egalitare regiunile Vest i Nord-Vest.
Grafic nr. 31 Cine credei c este potrivit sa conduc o companie?

Interesant este cazul regiunii Bucureti-Ilfov, n care se nregistreaz ponderea cea mai ridicat a celor care susin femeile la conducerea colii i a celor care susin brbaii la conducerea

primriei i o ponderea ridicat (la diferen mic de Sud-Est i Sud-Vest) a celor care susin brbaii la conducerea firmei. Profilul care se contureaz este unul conservator, care susine inegalitatea de gen. Faptul c este susinut femeia la conducerea colii este n acest context un indicator al aceleai atitudini este susinut la conducere, dar n singurul sistem feminizat dintre cele trei analizate. Rezultatele sunt concordante cu ancheta Mobbing 1 din 2010, n care au fost investigate celelalte 4 regiuni ale rii i Bucureti-Ilfov. Brbaii erau i n acea anchet cel mai puternic susinui la conducerea primriei (30-35%), apoi la conducerea unei companii (17-20%), ponderile fiind, aa cum se vede, asemntoare. Femeile erau susinute de asemnea ntr-o msur mai mare la conducerea colii, cu ponderi asemntoare (9-13%), cu excepia regiunii Bucureti-Ilfov n care se nregistra un procent considerabil mai mic (15% fa de 25% n prezent). Diferenele mari pot fi legate de eantion, dar i de o fluctuaie n atitudinile subiecilor n anul care s-a scurs. Concluzii Ancheta confirm rezultatele primului val al cercetrii Mobbing din 2010. Atitudinile romnilor cu privire la locul de munc sunt mai degrab conservatoare. Acceptarea minoritilor are un nivel mediu, chiar sczut i nu este una omogen, o expresie a unei tolerane generale. Regiunile mai dezvoltate (status dat de educaie, venit, pondere mic a ruralului, populaie mai tnr, etc) precum Bucureti-Ilfov accept persoanele cu handicap dar ntr-o mai mic msur romii i mai ales persoanele deinute. Regiunile mai slab dezvoltate precum Sud-Est i Sud-Vest manifest o toleran mai ridicat fa de acetia comparativ cu cele dezvoltate. Cea mai slab dezvoltat regiune, Nord-Est, manifest cea mai sczut acceptare fa de toate grupurile. n privina accesului pe piaa muncii, este de remarcat o atitudine discriminatorie fa de vrstnici: respondenii consider c tinerii ar trebui s aib prioritate la angajare. Atitudinile de la nivel micro se regsesc i n practicile de la nivel macro: cele mai multe cazuri de discriminare la angajare cunoscute de respondeni sunt tot persoane vrstnice. Astfel, discriminarea vrstnicilor are loc n dublu sens: i subiectiv (prin atitudinile identificate la nivelul respondenilor) dar i obiectiv (subiecii cunosc cele mai multe cazuri de discriminare n cercul de cunoscui tot legate de vrst). Dup vrstnici, cel mai frecvent discriminai la angajare sunt romii i deinuii. Discriminrile pe baza aspectului fizic se pare c sunt de asemenea frecvent ntlnite. Femeile nsrcinate sunt mai rar discriminate, iar motivele religioase drept criteriu de a nu fi angajat este mai degrab o excepie. n Bucureti au fost menionate cele mai multe cazuri de discriminare la angajare pe majoritatea motivelor investigate. Explicaiile pentru aceast situaie in de caracteristicile economice ale capitalei, dar i de cultura organizaional a populaiei. Romnii au un nivel mai sczut al discriminrii fa de gen. O pondere important din populaie crede c brbaii sunt mai capabili s conduc, dar pui n situaii concrete, pe tipuri de instituii, respondenii consider c i femeile, i brbaii sunt capabili n egal msur s conduc. Cele mai discriminatorii atitudini sunt ntlnite n cazul primriei i cele mai egalitare n cazul colii. Regiunea cu atitudinile cele mai discriminatorii fa de piaa muncii i minoriti n general este regiunea Nord-Est, iar regiunile cu atitudinile cele mai deschise sunt Bucureti-Ilfov i Vest. Nivelul de dezvoltare economic i social este i n acest caz factorul cel mai important n explicarea diferenelor atitudinale dintre regiuni.

118

7. Percepii ale experilor si atitudinea lor fa de tolerana i discriminarea n societatea romneasc. Studiu calitativ. Tolerana e privit de ctre o parte din cei intervievai ca instituind relaii inegalitare: cineva tolereaz, altcineva este tolerat. Astfel, nelesul conceptului reproduce puterea uneia dintre pri asupra celeilalte Tolerana... nu tiu de ce i ataez nite nelesuri puin negative, adic mi se pare urt s tolerezi pe cineva. Nu vreau s fiu tolerat, vreau s fiu acceptat. (S.V.) Propunerile alternative sunt termenii de acceptare, sau incluziune: Nu trebuie s tolerezi pe cineva, nici s nu te simi tolerat. Eti membru egal al societii, cu aceleai virtui i cu aceleai defecte probabil (V.U.) Mai degrab dect o poziie tranant cu privire la gradul de intoleran al societii romneti, obinem aprecieri prin referiri indirecte, cu trimitere la concepte extinse precum starea social a grupurilor vulnerabile. O surprindere expresiv i critic la adresa nivelului intoleranei societii romneti este redat de unul dintre intervievai prin urmtoarele: Dac s-ar putea heterosexuali, arieni, ortodci, ar fi super. (V.U.). Un exemplu de situaie ncadrat de unul dintre cei intervievai ca indicator de disponibilitate de incluziune (de toleran) este cazul msurilor afirmative n educaie (locurile rezervate pentru minoritarii de etnie rroma). Reacia grupului majoritar a fost de respingere, justificarea adus fiind n mod eronat aceea a pierderii propriilor locuri n sistemul de nvmnt. Pe de alt parte, dei treptat respingerea iniial s-a diminuat i a aprut chiar o form de susinere pentru accesul la educaie al etniei rroma, modalitatea de susinere este considerat ca fiind un indicator al discuiei n termeni de toleran: le faci un favor []. Deci ne-minoritarul i arog un fel de poziie de superioritate n care l invit s mearg la coal. (V.U.) Discriminarea n societatea romneasc Discriminarea presupune o component de gestionare a avantajelor grupului majoritar i de difereniere fa de acesta a grupului minoritar i implic de cele mai multe ori un comportament negativ fa de un anumit grup. Unul dintre exemplele reprezentanilor instituionali insist pe relevana economic a segregrii: Vnd teren n comuna cutare, comun linitit, fr igani. Asta era specificaia pe care vnztorul o publica, astfel nct s obin probabil un pre mai bun pe teren, i s i atrag i cumprtori mai muli, din care s selecteze s vnd cu un pre mult mai bun (MM). n acelai timp, se vorbete despre dou forme de discriminare: voluntar i involuntar. E mai puin grav dac discriminezi neintenionat dect dac o faci intenionat, dei consecinele pot fi la fel de grave. O alt definiie insist pe discriminare ca proces bidirecional, nu centrat pe inegalitatea de putere dintre grupul majoritar i cel minoritar. Discriminare devine mai degrab un spaiu de gestionri de identiti care alterneaz ntre actorul social care este discriminat i cel care discrimineaz: Cred c e puin o nenelegere i din partea noastr i din partea lor. Pe de o parte ei vor s fie tratai egal, pe de alt parte vor s fie tratai altfel. Deci e un fel de tratai-ne special, dar totui nu. (S.V.)

Discriminarea etnic este privit ca fiind cea mai rspndit form de discriminare n Romnia, ntrit i de mass-media. Unii dintre cei intervievai apreciaz c mai puin vizibil dect discriminarea etnic, dar foarte rspndit este discriminarea L.G.B.T122.: Nu e foarte vizibil pentru c de regul persoanele gay, lesbiene nu prea merg s reclame lucrul sta n instane pentru c doresc s-i pstreze un anonimat social care le asigur un minim confort social n societatea predominant homofob. (V.U.) Discriminarea e definit de cei mai muli dintre reprezentanii instituionali ca tratament aplicat difereniat anumitor grupuri. Exist un tablou de justificri rezonabile i obiective (MM) care lipsete atunci cnd apare discriminarea. Discursul experilor face referire la criteriile obiective care pot semnala lipsa discriminrii ntr-un anumit context social. Sigurana cu care criteriile obiective pot fi identificate este ns un aspect mai puin dezbtut n discuiile purtate. Astfel, justificrile pot deveni prghii care pot ascunde motive reale, discriminatorii. De pild, dac pe postul respectiv, unul dintre criterii este s fii absolvent de doctorat, iar tu eti absolvent de doctorat iar eu nu sunt, atunci nu a putea s spun c datorit etniei mele nu m-ai angajat, ci datorit faptului c nu am ndeplinit un criteriu obiectiv (MM). Dificultatea identificrii unui act ca fiind discriminatoriu este accentuat de rolurile alternative pe care cel discriminat le performeaz n situaii diferite. Astfel, cel discriminat i poate adapta identitatea i discursul n funcie de actorul cu care interacioneaz, astfel c evaluarea nivelului i a amplorii discriminrii e dificil de apreciat: M gndeam c ar fi interesant de cercetat care sunt rspunsurile lor n funcie de cine i ntreaba: dac i ntreab Comisia European sau dac i ntreaba nite ONG-uri sau ali romi...cum difer raspunsurile astea. (S.V.). Astfel, contientizarea faptului c fac parte din grupurile etichetate ca fiind discriminate, care sunt i trebuie susinute, i poate determin s aib un comportament diferit n situaii diferite de afirmare a identitii. Discriminarea poate aprea la nivel instituional, reprodus prin justificri social acceptate. Un exemplu oferit de ctre intervievai este sugestiv n acest sens: un poliist acuzat de violen asupra unor persoane de etnie rom a scris n raportul justificativ: romii reprezint o problem, aa sunt ei genetic (MM) . O problematic interesant o reprezint auto-declararea etniei. Exemplul celui care ascunde sau omite apartenena sa etnic este utilizat pentru a ilustra gradul ridicat de discriminare la care sunt expuse persoanele de etnie rrom. Putem spune c n discursul experilor apar aprecieri normative cu privire la modalitile de identificare a etniei sau a apartenenei la o minoritate care ranforseaz puterea grupurilor majoritare. Discriminarea de gen este privit ca un caz aparte de discriminare, fiind uneori, destul de subtil ca prezen i ca vizibilitate. Este un tip de discriminare ncadrat la forme de discriminare generalizate, globale (L.V.), unde efectele unei politici anti-discriminare par s fie dificil de indentificat. Numrul n cretere al femeilor n poziia de leadership poate indica o reducere a inegalitii de gen, ns o astfel de realitate poate ascunde forme mai subtile de pstrare a acestor inegaliti. Unii experi apreciaz c poziia formal n unele organizaii nu le determin i o putere accentuat n ierarhie, deciziile fiind luate mai degrab de alte entiti, ele fiind doar promotorii unor decizii cu importan mai redus.
122

Lesbian, Gay, Bisexual, Transexual

120

Am vzut nite date, i ntr-adevr, femeile erau numeroase, de exemplu, n organizaiile neguvernamentale n poziiile de leadership, n ntreprinderi mari i mijlocii, n anumite industrii. Dar n jocurile mari, nu. (L.V.). O form de discriminare rar menionat, ns apreciat ca fiind puternic tocmai datorit formelor subtile de manifestare i a vizibilitii ei reduse este discriminarea persoanelor cu dizabiliti. Aceast form de discriminare apare n primul rnd la nivel legislativ, unde modelul de abordare a dizabilitilor este unul mai degrab medical (individual e victimizat pentru dizabilitatea pe care o are i tratat ca inegal, avnd nevoie de protecie special ), i nu social (dizabilitatea e considerat un obstacol n calea dezvoltrii, iar societatea e responsabil pentru efortul de integrare, individual nu are nevoie de protecie special, ci de protecie social). Povestea persoanei cu dizabilitate care particip la o conferin tocmai n domeniu i se afl n situaia de a nu putea utiliza rampa pentru deplasare, pentru c o astfel de ramp nu exist n hotelul n care era cazat, este exemplar pentru inconsistenele existente n mediul social cu privire la protecia i promovarea egalitii de anse a acestor persoane. Discriminarea la locul de munc Profesiile masculinizate (politica, IT) apar n discurs pentru a susine forme mai subtile de discriminare de gen n cmpul muncii, forme care se manifest mai degrab la nivel instituional: Chiar sptmnile trecute era ideea de a introduce cote n partide, un procent minim de femei care s candideze, asta ntr-adevar spune ceva, adic e un indicator poate a faptului c nu sunt reprezentate n viaa politic. Nu e greu de spus i de observat dac sunt 2 femei parlamentar sau cte sunt i probabil nu din cauz c nu sunt competente ci din cauz c sunt domenii clar masculinizate. (S.V.). Cei intervievai recunosc existena unei reprezentri la nivelul populaiei asupra anumitor profesii ca fiind mai degrab pentru femei sau mai degrab pentru brbai. Cauza este atribuit de cele mai multe ori lipsei capacitilor femeilor sau brbailor de a presta servicii dintr-un anumit domeniu. Povestea urmtoare ne indic o structur a reprezentrilor despre munca feminin i masculin ca fiind cultural construite: De exemplu eu cnd am facut un anun pentru angajarea unei secretare, am scris: <<angajez secretar>>, ceea ce nu e ok pentru c poate s vin i un brbat i s fie secretar i face aceeai munc. (G.A.) Povestea ceteanului cu ten deschis la culoare si a celui de etnie rrom cu tenul nchis la culoare (M.M.) care au ncercat s aplice pentru postul de zidar ne indic una din formele de discriminare la angajare, unde, pe baza unor criterii externe, ce nu in de competena eventualului angajat, angajatorul avantajeaz o categorie social n defavoarea alteia. Astfel, persoanei cu ten deschis la culoare i s-a menionat c exist locuri pentru zidari, dar e cam greu pentru tine s fii zidar, ari intelectual, avem varianta cealalt, poi s fii oferul directorului (M.M.), n timp ce cellalt candidat, dei a aplicat naintea acestuia, a primit rspuns negativ. Unul alt exemplu din experiena personal a intervievailor cu privire la discriminarea la angajare ne indic de asemenea constructul social al etniei pe baza indicatorilor vizuali. Povestea expertului M.M. poate fi considerat o testare a acestei construcii: atunci cnd ncearc s se angajeze la o spltorie i se prezint nainte de ntrevedere telefonic ctre

angajator, discuia cu candidatul este perceput pozitiv. Ulterior, n momentul contactului cuangajatorul, el este scos din spltorie fr nicio justificare. Modalitile de angajare a persoanelor cu dizabiliti sunt privite ca fiind acte n sine discriminatorii, reflectnd cultural nivelul redus de acceptare n societate a acestor persoane. Astfel, e contestat legitimitatea unitilor protejate: De ce neaprat la unitatea protejat? Pentru c la unitatea protejat condiiile, aa se crede, sunt favorabile, din punct de vedere al accesului, al relaiilor .a.m.d. Bun, dar de ce nu s fie i ntr-o alt unitate? Am dreptul s lucrez, conform pregtirii mele profesionale, s primesc un salariu corespunztor. Ce nevoi am eu acolo? Acces la locul de munc i un loc de munc minim adaptat nevoilor mele i s lucrez cot la cot cu ali oameni. Nu neaprat n cadrul numai al unitii protejate (M.R.). Astfel, msurile de suport pentru angajareaacestui tip de persoane, msuri, care prevd ncadrarea uniti protejate pot fi apreciate ca fiind discriminatorii pentru ca pornesc de la premisa c persoanele cu dizabiliti au nevoie de locuri speciale i separate. Discriminarea legat de promovare e apreciat difereniat n mediul privat i n mediul public. Mediul privat e perceput ca fiind mai degrab corect fa de cel public, unde criteriile sunt mai degrab nepotismul. Corectitudinea presupune, n reprezentarea experilor, o apreciere a muncii pe baza rezultatelor i performanelor. Promovarea n mediul instituiilor publice e apreciat cu umor i resemnare de ctre unul dintre cei intervievai : Bine, mai sunt chestiile impuse prin regulamentul lor, c la fiecare cinci ani promovez i acolo e toat lumea inclus. ..eu o vd ca o compensaie pentru ia mai nefericii. Oricum la cinci ani promovez, dar n acelai timp e o chestie foarte nasoal c promoveaz i au salariul mai mare chiar dac capacitile i competenele lor sunt de multe ori mult mai slabe dect ale aceluia care a venit nou... (G.A.) Discriminarea n promovarea femeilor este justificat printt-o relaie de multicauzalitate ntre diveri factori: prejudecile angajatorilor, masculinizarea profesiei, disponibilitatea spre competitivitate a femeilor. Cultural, femeile sunt reprezentate ca fiind mai puin dornice de afirmare, iar acest model e susceptibil spre a fi reprodus n mediul organizaional, n momentul unei eventuale promovri: Nu numai c angajatorul nu vrea sau vrea s le in pe acelai post mai mult timp dar i ele, avnd nivelul de competiie poate mai puin pronunat se complac adeseori, []se plaseaz pe poziia mai degrab de subaltern. (S.V.) A fi pltit mai prost dect un brbat poate deveni un dat, acceptat drept natural: ea nu pune problema, pentru c ea nu consider c merit mai mult, pentru c ea consider firesc s fie mai prost pltit dect alii. [] Tot de la femei ar trebui s porneasc, s realizeze diferena, s neleag n ce fel sunt discriminate, s neleag cum pot s se uneasc i s-i cear drepturile. (R.B.) Discriminarea n mediul organizaional e apreciat ca fiind favorizat de lipsa de responsabilizare individual, atunci cnd doar organizaia primete sanciunea, nu i persoana care realizeaz actul discriminatoriu. n lipsa unei precizii n identificarea autorului discriminrii, posibilitatea de reproducere a discriminrii crete. Mai mult, dac sanciunea financiar are un cuantum mic este resimit doar ca o formalitate. n plus, sanciunea financiar este vzut mai degrab ca reprezentnd poziia formal a instituiei care a aplicat-o (ex. CNCD), i nu ca o poziie a populaiei. Un alt factor care mpiedic reacia la actul discriminatoriu este minimalizarea actului de ctre mediu, grupul de referin, colegi, prieteni, amici, care nu l vd ca prejudicios, ci ca fiind mai degrab o normalitate. Astfel, percepia unei discriminri la locul de munc este de cele mai 122

multe ori n faz iniial etichetat ca nejustificat i nesusinut, colegii de munc de acelai nivel ierarhic fiind principalii contributori la o astfel de reprezentare: Dac prima oar ai vorbi cu prieteni sau cu cineva i... ce i se zice? <<Mai ndur>> sau <<M, i se pare>>, adic cred c tinde s fie minimizat confortul sta psihologic cumva ....ceva de genul << lucrezi, ce mai vrei?>> (S. V.). Astfel de comportamente apar ca normale prin prisma reprezentrii locului de munc ca fiind asociat cu stresul i dificultatea mai degrab dect cu ceva plcut. Astfel, normalitatea unor sarcini neplcute se extinde asupra acceptrii ca normal a unui mediu conflictual, tensionant la locul de munc i, implicit, considerarea unor actiuni de mobbing ca fiind parte din munc: acum c te mai streseaz i ia la birou sau unde lucrezi e parte din munc, deci trebuie s fie greu i s accepi (S.V.). n cazul disponibilizrilor, percepiile cu privire la criteriile aplicate ne arat un nivel ridicat de subiectivitate, expresii precum nu am un set de reguli obiective apar recurent n argumentaii. Reprezentarea diferenelor ntre spaiul public i cel privat ca medii de lucru i face pe unii experi s susin c n mediile private discriminarea poate aciona n cazul disponibilizrii mai mult datorit autonomiei sectorului: e instiuie privat i face ce vrea, c este a mea, proprietatea este a mea i fac ce vreau.(M.M.). Caracteristicile celui predispus la a fi discriminat sau mobbizat sunt: diferit sau fragil, atribute ndeajuns de ambiguu semantic pentru a reflecta dificultatea identificrii unor trsturi msurabile. S fii altfel (proaspt angajat sau altfel dup alt criteriu) i s fii discriminat presupune o presiune implicit spre normalitate, aa cum e construit ea n mediului de munc (i care normalitate poate fi n sine constrngtoare asupra trasturilor diferite ale unei persoane cu scopul de a-l plia pe grup): Persoan nou intrat ntr-o organizaie. Picat ntr-un anume context, fr nici un fel de problem, poi s devii victima unui comportament de acest tip. Iar fragilitatea ta vine din simplul fapt c esti nou n organizaie, c nu i-ai fcut nc reeaua de suport. (LV). Categoriile sociale considerate a fi predispuse la disponibilizare sunt cei fr pregtire profesional formal, cei fr experien, cei nou intrai n cmpul muncii i vrstnicii. De asemenea, cei care la rndul lor au prezentat un comportament discriminatoriu sunt printre cei mai susceptibili la a a fi discriminai la rndul lor. Ca factori contributori la ntrirea stereotipurilor i la creterea incidenei discriminrii sunt menionate ignorana, lipsa interaciunilor sistematice dintre grupuri, nenelegerea diferenelor, vulnerabiliti definite prin educaie sczut, acces redus la informaie, venituri sczute. Hruirea la locul de munc Mobbing-ul123 pare s fie mai puin cunoscut sub aceast denumire de ctre cei intervievai, discursul lor nlocuind constant termenul mobbing cu hruire. Definiia, explicitat de intervievator, e recunoscut ca fiind corespondentul unei aciuni ntlnite recurent n zona adiacent discriminrii, ns termenul ca atare nu este utilizat. De altfel, ntlnim n cercetarea
Mobbing-ul la locul de munc este o form de agresiune psihic, exercitat pe o perioad de timp de cteva luni, de unul sau mai muli colegi fa de un altul, printr-o serie de aciuni menite s izoleze persoana vizat. Practic, rolul angajatului n firm i capacitile sale profesionale sunt subapreciate n mod voit prin intermediul diverselor discreditri, umiliri, zvonuri, cu scopul de a nltura persona respectiv. Victimele mobbingului ajung n cele mai multe cazuri s i dea demisia, ntruct nu mai fac fa presiunilor i atmosferei negative. Repercursiunile sunt psiho-sociale i asupra sntii: scderea ncrederii n competenele profesionale, stresul, deteriorarea relaiilor n familie pe fondul stresului, depresia, problemele de sntate. (Tomescu, C., Cace, S., 2010, pp. 11)
123

noastr experi care au lucrat n proiecte adresate mobbing-ului care declar c nu aveau cunotine asupra fenomenului anterior proiectelor la care au participat. Studierea mobbing-ului nu pare s fie n agenda public, conceptul este periferic, nu este pe buzele tuturor romnilor. (V.U.) Discursul reprezentanilor instituionali intervievai se centreaz mai degrab pe utilizarea termenilor i a conceptelor din sfera discriminrii i mai puin din cea a mobbing-ului. Mobbing-ul este ncadrat de ctre unul dintre experii intervievai ca o modalitate de a submina competitivitatea organizaiei unde apare. Explicitnd printr-o logic a profitului, acceptm faptul c un astfel de comportament creeaz probleme la nivel de productivitate i competitivitate, atunci trebuie fcut ceva. (L.V.). Aadar, acolo unde exist astfel de tensiuni i conflicte ce duc la mobbing, performana profesional scade puternic. Analiznd situaiile ce pot determina apariia mobbing-ului, cei intervievai apreciaz, c ele pot aprea atunci cnd identitatea victimei e diferit de cea general acceptat n grupul de munc. Urmtorul exemplu este folosit ilustrativ de ctre unul dintre experi: colegul aparinnd orientrii religioase Martorii lui Iehova nu srbtorete zilele de natere i nu face cadouri, acest comportament fiind unul dintre preceptele cultului. Dac cultura organizaional a firmei unde lucreaz valorizeaz aceste comportamente ca fiind dezirabile i incluzive pentru membrii organizaiei n grupul de lucru, el risc excluderea datorit neconcordanei dintre valorile personale i valorile organizaionale. Aceste diferene sunt ncadrate de respondeni la fragilitatea i susceptibilitatea unui individ de a fi discriminat i mobbizat. Un alt caz este cel al tnrului homosexual angajat la un supermarket, hruit i abuzat fizic de ctre colegi, pn cnd cedeaz i pleac din organizaia respectiv (V.U). Cultura organizaional bazat pe susinerea grupuri delimitate, fr posibilitate de deschidere este una din posibilele cauze care determin mobbing-ul. societatea romneasc este foarte fragmentat, necoeziv i n orice fel de loc de munc am fost eu, peste tot,identifici n a doua zi sau hai s zicem n a treia zi, gtile ori nu-i vorba de colectiv (N.U.). Semnificaia unei gti rezid n potenialul agresiv pe care l asupra indivizilor care nu fac parte din ea, colectivul are un neles bazat pe coeziune, nelegere i acceptare, susinere reciproc. Adresabilitatea victimelor discriminrii i cunoaterea legislaiei de ctre populaie Problema adresabilitii, aa cum este explicitat de ctre cei intervievai, face referire la relaiile dintre victime, nu att dintre victime i instituiile ctre care acestea fac plngere, ci la lipsa unui tip de asociere a victimelor care s le ofere suport. Astfel, nivelul sczut al asociaionismului victimelor discriminrii i mobbing-ului contribuie la vizibilitatea redus i la lipsa de voce a acestora: N-am auzit de victime care s se asocieze. Chiar n-am auzit. A fost un element de care am inut seama n cercetare, la Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii victimele vin individual, dei legea le permite, ele pot s se asocieze [] Sau pot s vin reprezentate, cu liderii sindicali de mnu. N-am vzut o plngere formulat de un lider de sindicat, s zic, uite: muncitoarea noastr, Vasilicanu exist aa ceva. Nu e ok. (L.V.) Unul din punctele vulnerabile ale instituiilor care lupt mpotriva dicriminrii l reprezint gradul sczut de adresabilitate al victimelor. De exemplu, CNCD-ul este privit ca fiind n incapacitate de a acorda asisten de specialitate unor victim ale discriminrii din cauza 124

procedurilor birocratice, reglementate european, prin care victima poate apela la serviciile Consiliului: Cte taste trebuie s apei la telefon ca s ajungi s vorbeti cu cineva. i dac ncurci departamentul, eventual trebuie s o iei de la capt, da? Ei... Putem face lucrul sta acuma, dac vrei. Ia s vezi: Apsai tasta 1, apsai tasta 0, dac vrei s vorbii la nutiu-unde, dac vrei s.... Un meniu foarte complex! i atunci, dac o persoan din comunitate de romi, netiutoare de carte, dorete s apeleze serviciile instituiei steia, care funcioneaz potrivit normelor europene, chipurile, cum procedeaz? Da? Mi-e mie greu s accesez meniul lor. (MM). Cadrul legislativ este slab cunoscut chiar i de ctre cei care activeaz n aria anti-discriminrii, existnd mai degrab cunotine segmentate sau pariale. Implicit, existena unei evaluri profesionale i argumentate a acestei legislaii lipsete n cele mai multe cazuri. De altfel, discursul celor intervievai se centreaz nu att pe aprecieri detaliate, ct pe evaluri i opinii general ncadrabile. Aplicarea sanciunilor este pus n discuie cu referire la sancionarea financiar modic n cazurile de discriminare (de ctre CNCD) sau amenzile acordate prostituatelor: Nimeni din conducerea rii steia, niciodat, nu a gndit un lucru absolut simplu: ca s termini cu prostituia amendezi clientul. O pstrezi n ilegalitate prostituia dar amendezi clientul. Nu femeia care de obicei e traficat, care face asta pentru c moare de foame (R.B.). Extinznd, unii dintre cei intervievai consider defectuoas modalitatea de structurare a legilor: Din punct de vedere legislativ, n Romnia, s-au creat instituii si structuri, dar s-au creat majoritatea la presiuni din exterior i majoritatea legilor care vizeaz discriminarea sau chestiuni de genul, nu prea au partea punitiv sau se rezum la a da..mustrri sau recomandri sau sanciuni (G.A.). Msurile punitive reduse, att cele instituionale, ct i cele pe plan social sunt apreciate ca fiind un factor care contribuie la perpetuarea acelorai tipare comportamentale. Discriminarea la locul de munc i situaiile disfuncionale, conflictuale, care ar putea duce la mobbing sunt rezolvabile prin apelul la o ter instan, extern conflictului, mediatorul (ombudsperson). Experiena unora dintre cei intervievai cu o astfel de instan este una mai degrab formal, aprecierea activitii ei rmne una la nivelul discursului teoretic: Era doar pe hrtie i de regul nu vroiai s te duci s apelezi la ombudsperson pentru c dac apelai la ombudsperson deja era un semn prost pentru tine ca angajat. nseamn c n-ai tiut s fii suficient de dimplomat i suficient de disponibil la dialog ca s-i rezolvi problemele (V.U.) Astfel, responsabilitatea gestionrii conflictului este una plasata la nivel individual i mai puin la nivel instituional, eecul n rezolvarea lui ia forma oprobriului public asociat cu ineficiena ta ca membru al organizaiei respective n a-i rezolva problema. Principiile statuate legislativ i practica funcionrii instituiilor Unele dintre poveti reflect la nivel micro-social nesoluionarea unor cazuri evidente de discriminare pe criteriul etnic, al rromilor: un patron care a afiat n propriul magazin c iganii nu vor fi servii a fost sancionat de ctre Protecia Consumatorului, dar pentru nereguli de igien, nu i pentru afirmaiile sale. Exemplul indic slaba aplicare a prevederilor legale cu privire la actele discriminative, ilustrnd o rezolvare negociat a situaiei.

Discriminarea n domeniul educaional este semnalat de ctre unii dintre reprezentanii instituionali intervievai. Exemplele cel mai des invocate sunt segregarea rromilor n coli diferite, lipsa unei educaii interculturale n coli i lipsa unor formri n domeniul legislativ: Acuma avem acces la tot felul de informaii, putem pleca oriunde n lume i te duci i vezi un musulman c se pune n mijlocul zilei jos i se roag i te intrebi ce are asta? i o face de cinci ori pe zi ...sau vezi un indian care nu mnnc vitdar de ce? pentru c vita e bun i nu poi s nelegi anumite chestii sau nu i le explici cultural... astea ar trebui tiute ..cel puin dac noi nu am avut ocazia s le nvm, copiii notri s le nvee, dac nu de acas, mcar de la coala (G.A.). Avnd o istorie personal a lobby-urilor anti-discriminatorii, unii dintre respondeni subliniaz diferena dintre principiile statuate i practica instituional prin imposibilitatea aplicrii acestor msuri legislative i nencrederea n respectarea lor: Zicea aa, c cine nu respect notificarea, se aplic nite sanciuni din statutul cadrului didactic. i-i dai seama, cu comisii de cercetare disciplinar, cu poveti din astea, n-ajungea niciodat nimeni s fie sancionat. Dar a fost un prim pas pe care ministerul l-a fcut: i-a manifestat interesul pentru astfel de situaii. (M.M.) Percepia eficienei instituiilor n combaterea fenomenelor de discriminare ONG-urile active n promovarea antidiscriminrii reflect, ca evoluie, nivelul de toleran al societii fa de anumite grupuri sociale. Un exemplu invocat de ctre un intervievat ilustreaz acest idee. Activitile asociaiei ACCEPT par s fie considerate nu foarte vioaie, acest fapt reflectnd o societate ca a noastr, democratic, dar i ortodox i cu un nivel de educaie mai cred c lucrurile sunt n buna lor normalitate, n sensul c e mult de lucru pn zona de toleran se va extinde pn a accepta ceva diferit din punct de vedere al orientrii sexuale. (L.V.) Un caz de ineficien a poliiei cu privire la actele discriminatorii e reprezentat de documentele de raportare cu inserii de stereotipuri i prejudeci cu privire la etnia rrom. Conform experienei unuia dintre cei intervievai, exist nevoia de formare a poliitilor n domeniuldrepturilor omului. De asemenea, serviciile de pres ale inspectoratelor de poliie i ale seciilor de poliie n general ar trebui s fie mult mai atente n redactarea comunicatelor i s nu mai menioneze etnia. Efortul n acest sens este concretizat de existena unor programe speciale de formare a celor din serviciile de poliie: cursuri anti-discriminare n parteneriat cu CNCD i ONG-urile. Un alt exemplu de incapacitate instituional semnalat de ctre cei intervievai este reprezentat de imposibilitatea actual a reparrii prejudiciului moral adus victimei discriminrii. Cazurile semnalate de discriminare sunt sancionate cu amenzi care ajung la bugetul de stat, victima nu obine o recompens pentru actul suferit. n plus, durata excesiv a soluionrii plngerilor (2-3 ani) reprezint un alt punct vulnerabil al funcionrii instituiilor antidiscriminare. Aceasta are ca efect creterea nencrederii victimei att n sistemul de reglementare, ct i n relaia cu ONG-urile solicitante a rezolvrii cazului de discriminare, care reprezint persoana aflat n situaia de discriminare. Succes i eec instituional n reprezentrile experilor

126

Aplicarea politicilor anti-discriminare i a legislaiei se lovete de factorii socio-culturali. Exemplul profesorului homosexual care, dei a ctigat procesul mpotriva colii, nu a putut s se ntoarc la locul de munc din cauza presiunilor sociale prea puternice, este relevant: n orice caz a dat n judecat coala care l-a concediat, a ctigat procesul i tot nu s-a ntors la acelai loc de munc. Nu e numai o chestiune juridic, e o chestiune mult mai ampl de acceptare. i organizaiile, probabil, c sunt extrem de prudente. i coala se pare c e o instituie extrem de conservatoare n Romnia (L.V.) Discrepana dintre principiile statuate i practic nu ine att de mult de identificarea legislaiei ca fiind deficitar, ci mai degrab de lipsa unei pregtiri pentru o bun practic, cu alte cuvinte, acel nivel intermediar de formare. O recomandare considerat sine qua non este introducerea n pachetul de bune practici a managerilor i liderilor a elementelor ce in de de stabilirea unui bun climat, liberde orice form de discriminare. Mie sindicatele mi s-au prut foarte slab pregtite pe chestia asta (L.V.). Lacunele nu provin att din necunoaterea legislaiei, ci din lipsa prghiilor necesare pentru dezvoltarea unor structuri de asimilare a legislaiei. Sindicatele sunt considerate ca mai degrab active n situaii evident turbulente i mai puin active constant, pentru susinerea drepturilor angajailor. Rolul lor e mai degrab periferic i sunt apreciate ca fiind slab pregtite cu privire la formare i cunoaterea legislaiei pe discriminare. O problem identificat ca factor al eecului instituional este lipsa identitii clare a instituiilor specializate n anti-discriminare. Ne referim la suprapuneri n atribuii ntre diferitele instituii i n rezolvarea difuz a solicitrilor. Tocmai din cauza acestei suprapuneri: Mie mi s-a prut c exist o clctur pe picioare extraordinar. []De exemplu, Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii, cu Agenia pentru Egalitate. La un moment dat diferena era destul de subtil. Adic trebuia s intri cu creionul n mn i s faci o analiz efectiv, ca s-i dai seama cine ce face. n interviuri au artat un disconfort vis-a-vis de faptul c nu au o identitate foarte precis. (L.V.) Agenia pentru Egalitate de anse apare confuz n discursul celor intervievai, existnd o imprecizie n a stabili ce atribuii a avut, ce impact au avut msurile sau recomandrile Ageniei i care a fost nivelul vizibilitii ei. O astfel de imprecizie ne poate indica lipsa unei identiti instituionale i, implicit difuziunea responsabilitii ctre alte instituii. Organizaia este privit ca redundant de cele mai multe ori, o instituie care se suprapunea cu alte instituii ca atribuii, n plus, marcat de un nivel ndeajuns de generalitate cu privire la criteriile de discriminare asupra crora aciona astfel nct s induc ambiguitate n modalitile de adresabilitate a populaiei ctre Agenie. Astfel, un nivel general al atribuiilor implic i o ineficien a gestionrii cazurilor concrete de discriminare. Istoricul european al instituiilor pe discriminare este c europenii din Uniunea European mai nti contientizau un criteriu de discriminare i hop l sltau sus, cum l sltau sus cum nfiinau i o structur care s se ocupe de acel criteriu. O excepie strlucit n istoria romneasc a acestui subiect este c n Romnia organismul de combatere a discriminrii s-a nscut de la bun nceput acoperind toate criteriile de discriminare i atunci el ar fi trebuit s fie suficient de puternic ca s gestioneze fiecare criteriu de discriminare. (V.U.) Fa de momentul nfiinrii, CNCD este apreciat ca fcnd progrese prin vizibilitatea de care a dat dovad n cazul unor situaii de discriminare (ex. Triceanu, Bsescu), care au atras atenia mass-media. Pe de alt parte, vulnerabilitatea instituiei este dat de modalitatea de alegere a

membrilor colegiului director mai degrab pe criterii politice, fr consultri cu organizaiile neguvernamentale sau cu comunitile vulnerabile. Activitatea unor astfel de instituii e apreciat ca fiind eficient mai degrab la nivel legislativ, prin propunerea sau modificarea de legi i mai puin vizibil, prin intervenii i sanciuni propice. Nevoia unei legturi mai puternice ntre mecanismele: legislativ, practic i social apare constant n discursul celor intervievai. Gestionarea resurselor pentru formarea anti-discriminare este apreciat ca fiind deficitar. Workshopurile i seminariile (pentru formare sau diseminare) sunt privite ca fiind elemente fragile, inconsistente i periferice n educaia mpotriva discriminrii. Alocarea de resurse ar trebui centrat pe educaia managerilor, unde posibilitate de schimbareeste mai ridicat, i pe mediul public, acolo unde discriminarea e accentuat: Tot din studiile fcute [] reiese c zonele din Romnia cele mai predispuse la mobbing sunt zone din sectorul public i nu din sectorul privat. Serviciile sociale, de exemplu sau nvmntul. Chestia asta te face s te gndeti puin la consisten. (L.V). Privind reglarea la nivel practic a tensiunilor i conflictelor datorate prejudectilor i stereotipurilor se poate spune c interaciunile constante dintre grupurile minoritar i majoritar (indiferent de natura criteriului pe baza cruia e justificat discriminarea) faciliteaz reducerea discriminrii. Astfel, reprezentanii ONG-urilor analizate susin, pe lng sugestiile de adaptare instituional, i proiectele care presupun astfel de interaciuni ntre grupuri. De asemenea, n mediul organizaional de lucru, poziia celor intervievai fa de reglementri stricte este nuanat. Pe de o parte, reglementrile sunt necesare pentru a atrage atenia asupra drepturilor pe care angajaii le au, pe de alt parte, reglementrile foarte stricte pot constitui prghiile de abuz pentru cei care se consider pe nedrept ca supui unei aciuni de mobbing. Cei mai muli dintre experi au insistat pe combinarea nivelului informal al reglementrilor cu cel formal: existena unui mediator, a regulamentului de ordine interioar, sau a altor documente interne. Concluzii Discriminarea este un concept dificil de expus n toate posibilitile lui de manifestare. Percepiile asupra coninutului su sunt legate de experienele pe care reprezentanii instituionali intervievai le-au avut-o i de modalitile prin care ei nsii au contextualizat i au interpretat aceaste experiene. Cele mai vizibile forme de discriminare sunt cele care implic minoritile etnice. Mai puin vizibile, ns apreciate ca rspndite sunt discriminarea pe criterii sexuale i a persoanelor cu dizabiliti. Discriminarea LGBT i determin pe acetia s doreasc pstrarea anonimatului social n societatea romneasc cu un nivel ridicat de homofobie. Persoanele cu dizabiliti nu dispun de faciliti necesare pentru a-i putea desfura normal activitile cotidiene i astfel nu apar de cele mai multe ori n public, prefernd izolarea. Combaterea prin educaie este cea mai recomandat modalitate de lupt de ctre experi. Fie c este vorba de nivelul primar sau gimnazial de colarizare (prin introducerea componentelor pe anti-discriminare n orele de cultur civic sau formarea special de module de educaie intercultural), fie de formarea conducerii instituiilor publice sau private (cursuri de legislaie anti-discriminare n pregtirea managerilor i a liderilor unei organizaii), prevenirea formrii unor prejudeci care se vor transforma n comportamente discriminative este esenial. La nivel 128

organizaional, existena reglementrilor formale este necesar a fi dublat de cultura organizaional modelat anti-discriminatoriu, att prin formare, ct i prin existena unei instane obiective care, n situaii conflictuale, s poat interveni, precum un mediator (Ombudsperson). Instituiile abilitate pentru combaterea discriminrii (precum Consiliul National pentru Combaterea Discriminrii sau fosta Agenie pentru Egalitate de anse) au dat sanciuni minore, ceea ce face ca demersul lor s fie mai degrab unul euat.

Bibliografie

Bogner, A., Menz, W., 2009, The Theory-Generating Expert Interview: Epistemological Interest, Forms of Knowledge, Interaction. In Bogner, A., Litting, B. & Menz, W., Interviewing Experts. Research Methods Series, pp. 43-80, Palgrave Macmillan, UK. Fairclough, N., 1992, Discourse and Social Change, Polity Press, Cambridge Littig, B., 2009, Interviewing the Elite-Interviewing Experts. Is There a Difference? In Bogner, A., Litting, B., & Menz, W., Interviewing Experts. Research Methods Series, pp. 98-113, Palgrave Macmillan, UK.
Van Dijk, T., 1995, Elite Discourse and the Reproduction of Racism, In Slayden, R. K. & Slayden D.,

(Eds.), Hate Speech, pp. 1-27, Sage, Newbury Park


Van Dijk, T., 2001, Critical Discourse Analysis, In Tannen, D., Schiffrin, D. & Hamilton, H. (Eds.), Handbook of Discourse Analysis, pp. 352-371, Blackwell, Oxford Tomescu, C., Cace, S., 2010, Studiu asupra fenomenului de mobbing i a unor forme de discriminare la locul de munc n Romnia, Editura Expert, Bucureti

ANEXA 1. -CRITERII, DEFINIII, TIPOLOGII FOLOSITE N LEGISLAIA REFERITOARE LA DISCRIMINARE (ROMNIA) Tabelul 1. Criterii utilizate n prevederile legale ce sancioneaz discriminarea i care au un impact asupra relaiilor de munc Prevederea legal Codul penal Articol Art 77 Context Definirea circumstanelor agravante n svrirea unei infraciuni (dac are urmtoarele motivaii) Criterii folosite

O.G. 137/2000

ras, naionalitate, etnie, limb, religie, gen, orientare sexual, opinie ori apartenen politic, avere, origine social, vrst, dizabilitate, boal cronic necontagioas sau infecie HIV/SIDA, ori pentru alte mprejurri de acelai fel, considerate de fptuitor drept cauze ale inferioritii unei persoane n raport cu celelalte. Art. ngrdirea unui ras, naionalitate, origine etnic, 297 drept de ctre un limb, religie, sex, orientare sexual, funcionar public apartenen politic, avere, vrst, dizabilitate, boal cronic necontagioas sau infecie HIV/SIDA. Art. 2 Definirea ras, naionalitate, etnie, limb, alin. discriminrii religie, categorie social, convingeri, (1) sex sau orientare sexual, apartenen la o categorie defavorizat sau orice alt criteriu Art. 2. Definirea hruirii ras, naionalitate, etnie, limb, Alin. religie, categorie social, convingeri, (5) gen, orientare sexual, apartenena la o categorie defavorizat, vrst, handicap, statut de refugiat ori azilant sau oricealt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil,

130

degradant ori ofensiv.

Art. 5

Art. 6

Participarea la o activitate economic sau exercitarea liber a unei profesii Rapoarte de munc i protecie social n

ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social, convingeri, sex sau orientare sexual, vrsta apartenena la o categorie defavorizat. ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social, categorie defavorizat, convingeri, vrst, sex sau orientare sexual ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social sau categorie defavorizate, convingeri, vrst, sex sau orientare sexual ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social sau categorie defavorizat, vrst, sex sau orientare sexual, convingeri

Art. 7 Angajare alin. munc (1)

Legea 202/2002

Legea 448/2006 Codul Muncii

Art. 7 Ocuparea unui alin. post, anun sau (2) concurs pentru ocuparea unui post Art. 8 Prestaii sociale ras, naionalitate, comunitate lingvistic, origine etnic, religie, categorie social sau categorie defavorizat, vrst, sex, orientare sexual, convingeri Art.19 Atingeri ras, naionalitate, etnie, religie, demnitii umane, categorie social sau categorie crearea unui defavorizat, convingeri, sex sau mediu ostil, orientare sexual intimidant Egalitatea de sex anse ntr-o serie de domenii, inclusiv rapoarte de munc Egalitatea de handicap anse, protecia i integrarea social Art. 5 Definiia sex, orientare sexual, caracteristici discriminrii (n genetice, vrst, apartenen

Art. 59

Art. 154 alin 3

Contractul Art. 2 colectiv de munca

de naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenena ori activitatea sindical, alte criterii Concedierea sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical Stabilirea i sex, orientare sexual, caracteristici acordarea genetice, vrst, apartenen salariului naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Principiul sex, orientare sexual, caracteristici egalitii de genetice, vrst, apartenen tratament fa de naional, ras, culoare, etnie, religie, toi salariaii opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.

rapoarte munc)

132

Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii colecteaz i i organizeaz datele folosind urmtoarele criterii de discriminare (cf. Raportului de Activitate pe 2009)

Ras Etnie Naionalitate Limb Categorie social Religie Convingeri Gen(sex) Orientare sexual Boal cronic necontagioas Infectare HIV/SIDA Categorie defavorizat Vrst Handicap (dizabilitate) Altele

Ras/naionalitate/etnie Handicap Infectare HIV Categorie social i socioprofesional Sex (gen) Sarcin (graviditate) Religie sau convingeri Limb Orientare sexual Orice alt crieriu

Tabelul 2. Definiii i termeni referitori la discriminare folosii n prevederi legale Prevederea legal O.G.137/2000 Art.2 alin. (1) Definiie prin discriminare se nelege orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baza de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boala cronic necontagioas, infectare HIV, apartenena la o categorie defavorizat, precum i orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea, nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului si a libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice.

Discriminare

Discriminare direct

L 202/2002 Art. 4 lit. a)

Codul Muncii Art. 5 alin. (3)

Discriminare indirect

O.G. 137/2000 Art.2 (3)

L. 202/2002 Art. 4 lit. b)

Codul Muncii Art. 5 alin. (4)

Discriminare multipl

O.G. 137/2002 Art. 2 alin. (6)

prin discriminare direct se nelege tratamentul mai puin favorabil aplicat unei persoane, dup criteriul de sex, dect este, a fost sau ar fi tratat o alt persoan ntr-o situaie comparabil; Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajeaz anumite persoane, pe baza criteriilor prevzute la alin. (1), fa de alte persoane, n afar cazului n care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate i necesare prin discriminare indirect se nelege situaia n care prevederi, criterii sau practici, aparent neutre, ar pune persoane de un anumit sex ntr-un anumit dezavantaj, n comparaie cu persoane de sex opus, cu excepia cazului n care prevederea, criteriul sau practica se justific n mod obiectiv printr-un scop legitim, iar mijloacele de atingere a scopului sunt adecvate i necesare; Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe. Orice deosebire, excludere, restricie sau preferin bazat pe dou sau mai multe criterii prevzute la alin. (1) constituie circumstan agravant la stabilirea rspunderii contravenionale dac una sau

134

Dizpoziia de a O.G. 137/2000 Art. 2 alin.(2) discrimina

Hruire

O.G. 137/2000 Art. 2 alin. (5)

L. 202/2002 Art. 4 lit. c)

Hruire sexual L. 202/2002 Art. 4 lit. d)

L. 202/2002 Art. 11 alin. (2)

mai multe dintre componentele acesteia nu intra sub incidenta legii penale. Dispoziia de a discrimina persoanele pe oricare dintre temeiurile prevzute la alin. (1) este considerat discriminare Constituie hruire i se sancioneaz contravenional orice comportament pe criteriu de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, gen, orientare sexual, apartenena la o categorie defavorizat, vrsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv. prin hruire se nelege orice comportament nedorit, avnd legtur cu faptul c o persoan este de un sex sau altul, care apare cu scopul sau are ca efect atingerea demnitii persoanei i crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator; prin hruire sexual se nelege orice comportament nedorit - verbal, nonverbal sau fizic - de natur sexual, care are ca scop sau ca efect atingerea demnitii persoanei i/sau crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator; Constituie discriminare dup criteriul de sex orice comportament definit drept hruire sau hruire sexual, avnd ca scop: a) de a crea la locul de munc o atmosfer de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectat; b) de a influena negativ situaia persoanei angajate n ceea ce privete promovarea profesional, remuneraia sau veniturile de orice natur ori accesul la formarea i perfecionarea profesional, n cazul

Victimizare

Categorie defavorizat

Msuri afirmative

refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ine de viaa sexual. Codul Penal Pretinderea n mod repetat de favoruri de Art. 223 alin. (1) natur sexual n cadrul unei relaii de munc sau a unei relaii similare, dac prin aceasta victima a fost intimidat sau pus ntr-o situaie umilitoare, Contractul Definiia hrtuirii sexuale este cea colectiv de reglementat de lege. munc Art. 96 alin. (3) O.G. 137/2000 Constituie victimizare i se sancioneaz Art. 2 alin. (7) contravenional conform prezentei ordonane orice tratament advers, venit ca reacie la o plngere sau aciune n justiie cu privire la nclcarea principiului tratamentului egal i al nediscriminrii. O.G. 137/2000 categorie defavorizat este acea categorie Art. 4 de persoane care fie se afl pe o poziie de inegalitate n raport cu majoritatea cetenilor datorit diferenelor identitare fa de majoritate, fie se confrunt cu un comportament de respingere i marginalizare. O.G. 137/2000 Msurile luate de autoritile publice sau Art. 2 alin. (9) de persoanele juridice de drept privat n favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comuniti, viznd asigurarea dezvoltrii lor fireti i realizarea efectiv a egalitii de anse a acestora n raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comuniti, precum i msurile pozitive ce vizeaz protecia grupurilor defavorizate nu constituie discriminare L. 202/2002 prin msuri stimulative sau de discriminare Art. 4 lit. e) pozitiv se nelege acele msuri speciale care sunt adoptate temporar pentru a accelera realizarea n fapt a egalitii de anse ntre femei i brbai i care nu sunt

136

Plat pentru egal

considerate aciuni de discriminare prin munc de valoare egal se nelege egal L. 202/2002 activitatea remunerat care, n urma munc Art. 4. lit. f) comparrii, pe baza acelorai indicatori i a acelorai uniti de msur, cu o alt activitate, reflect folosirea unor cunotine i deprinderi profesionale similare sau egale i depunerea unei cantiti egale ori similare de efort intelectual i/sau fizic. Contractul Principiul plii egale pentru munc egal colectiv de implic, pentru aceeai munc sau pentru o munc munc pentru care este atribuit o valoare Art. 2 alin. (4) egal, eliminarea, cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare, a oricrei discriminri pe criteriul sexului.