Sunteți pe pagina 1din 8

Modaliti de motivare

Lista documentelor coninute de acest training: 1. Desfurarea seminarului de training Modaliti de motivare pentru traineri

Prepared by Z IEC 203071437.doc.ms_office This material is created only for the purposes of internal training in Zepter company.

Nivel de training: Titlul seminarului: Data: Durata: Cui i se adreseaz: Entiti (consultani, nr. sau grupe) Resurse: Alte necesiti:

Top 50 Modaliti de motivare 90 min Managerilor din proiectul Top 50

FC, markere, materiale pentru participani

Obiectivele seminarului: Explicare modalitii de funcionare a motivrii Exploatarea tuturor modalitilor de amotiva o persoan Exersarea pregtirii n vederea motivrii unei persoane Idei i sugestii: Determinai-i s neleag importana motivrii continue Interaciunea i comunicarea sunt prile pri ncipale ale acestui training Pe parcursul exerciiilor, este important s fie ct mai productivi, aadar, ncurajai-i s se gndeasc la diverse idei 3 provocri cheie pentru acest seminar: S neleag c motivarea este un lucru regulat i normal S adopte perspectiva oferit Subiectul este unul complex. Este posibil s fie nevoie de mai multe timp pentru anumite subiecte, pentru ca totul s fie neles corect.

Desfurare: Teoria motivrii Motivarea financiar Exerciiu: Motivarea financiar Motivarea prin alte metode Exerciiu: motivarea prin alte metode Ameninri i motivare

Ora nceperii:

Durata: 15 20 15 10 15 15

Prepared by Z IEC 203071437.doc.ms_office This material is created only for the purposes of internal training in Zepter company.

Desfurarea detaliat: Informaie foarte important acest material este conceput pentru un grup general format din managerii selectai pentru Top 50. Dac este necesar o modificarea a programului, pentru a fi mai adecvat grupului Dvs., o putei face, dar nu este permis s excludei vreo parte. Teoria motivrii (15 min) Sunt multiple teorii referitoare referitoare la metodele i lucrurile care-i fac pe oameni s dea ce au mai bun. Cu toii ne-am dorit echipe performante pe parcursul carierelor noastre. Dar motivarea oamenilor este una dintre cele mai dificile sarcini din activitatea unui manager. Muli dintre manageri au euat nu n baza performanelor personale sau a obiectivelor eronate, ci a conducerii necorespunztoare a oamenilor. Arta de a face lucrurile s se-ntmple nu-nseamn doar s ai idei, s planifici i s acionezi. Este mai degrab vorba despre modul n care te pricepi la oameni. S-i cunoti oamenii i nevoile lor pe parcursul ntregului proiect sunt cele mai bune informaii pe care le putei avea pentru a asigura o productivitate mare i de durat, ct i fericirea echipei Dvs. Dar eterna ntrebare este care le sunt nevoile i cum le putei observa ? Cum descoperii ceea ce -i motiveaz cu adevrat ? Dincolo de orice dorin, fiecare dintre noi are o motivaie intenia de a satisface o anumit nevoie. Aceste nevoi au o anumit ordine, iar mai multe teorii au fost create cu scopul de a explica ierarhia lor. Cea mai cunoscut teorie a nevoilor este ierarhia nevoilor n viziunea lui Maslow. S vedem care sunt aceste nevoi. Ierarhia nevoilor n viziunea lui Maslow Teoria nevoilor fcut de Maslow este cea mai cunoscut i folosit teorie. Are la baz 4 premize: Toi oamenii au motive asemntoare prin dezvoltarea lor genetic i influenele sociale Anumite motive sunt mai importante i mai urgente dect altele Motivele mai importante trebuie satisfcute primele, apoi se activeaz celelalte Imediat ce sunt satisfcute nevoile de baz, urmtoarele din ierarhie trebuie satisfcute

n ceea ce privete aceste principii, Maslow a conceput piramida nevoilor. Are 5 niveluri, ordonate (de la cel mai slab la cel mai puternic): fiziologice, de siguran, de iubire/apartenen, de stim i de realizare personal. Piramida nevoilor lui Maslow

Prepared by Z IEC 203071437.doc.ms_office This material is created only for the purposes of internal training in Zepter company.

Explicai fiecare nivel pn suntei siguri c au neles tot. Facei-i s neleag bine ierarhia i nu trecei mai departe dect atunci cnd toi au neles fiecare nivel. Dac vrei, le putei cere s denumeasc anumite nevoie pentru fiecare nivel nainte de a le identifica Dvs. exact.
Unii oameni spun c banii nvrt lumea. Dvs. ce credei e adevrat?

Ascultai rspunsurile i nu v spunei prerea personal. Ascultai doar.


Poate fi spus acelai lucru despre motivarea global a oamenilor? Ca, de exemplu, banii nvrt oamenii? Sau e acelai lucru?

Ascultai cteva rspunsuri, apoi oprii discuia i continuai


Cum funcioneaz acest lucru, de fapt ? Dac privii imaginea de ansamblu, putei observa c anumite nevoi pot, iar altele nu pot satisface persoane diferite. De exemplu, dac avei 2 consultani noi, primul avnd singurul loc de munc la Zepter, iar cellalt avnd Zepter ca loc de munc suplimentar, motivele lor vor ocupa niveluri total diferite. Pentru primul consultant, acest loc de munc i asigur viaa, casa, familia, resursele, sntatea Acesta este nivelul SIGURANEI. Acel om va fi orientat ctre sigurana veniturilor pe care le obine i ctre suma lunar pe care o poate ctiga. Pentru el, banii nvrt cu adevrat lumea. Al doilea consultant probabil nu ntmpin probleme de siguran. Desigur, exist dorina unui venit suplimentar, dar nu este interesul su de baz. Pentru el, o motivare mult mai puternic va fi auto mbuntirea, realizrile, respectul din partea celorlali i creativitatea. Acestea sunt reprezentate de nivelurile de STIM i REALIZARE personal. Pentru acest consultant, banii nu sunt o influen major. El i dorete o provocare. Pentru a cunoate ceea ce v determin echip s aib performane mai bune, ce i impulsioneaz s munceasc mai din greu i s fie fericii, prima Dvs. sarcin este s CUNOATEI oamenii. Timpul fructuos petrecut alturi de ei la slujb i n timpul liber v ofer aceast perspectiv, dac v canalizai atenia asupra lor, desigur. Motivarea financiar (20 min) Exist multiple moduri de a crete gradul de motivare al oamenilor. O metod este p rin intermediul banilor i al ctigurilor. De exemplu, multe companii folosesc bonusurile financiare ca instrument pentru stimularea performanei. Dar apare ntrebarea: ct de mult motiveaz banii ? n alte companii, oamenii au salarii fixe, iar managerii adopt o alt poziie din aceast situaie dac ofer mai muli bani angajailor, vor crete productivitatea, motivarea i performanele ? Putem spune c noi nu avem astfel de probleme aici, indicele motivaionale crete pn acolo unde Dvs. vrei s-l ducei. Dvs. stabilii limitele i graniele. Dvs. hotri dac vrei s ctigai 100 sau 1000 de euro. Aadar, se poate spune c nu putem afecta motivaia nimnui. Dar dac spunem aa ceva, uitm un mare adevr.

Prepared by Z IEC 203071437.doc.ms_office This material is created only for the purposes of internal training in Zepter company.

n primul rnd cu toii muncim pentru bani, care sunt rezultatul muncii noastre, iar banii reprezint multe lucruri. Pot semnifica realizrile. Respectul. Recompensele. Recunoaterea. Statutul. Afeciunea. i pot simboliza lipsa de respect. Comportamentul nedrept. Lipsa de loialitate. Incontiena. Ambivalena. Respingerea. Aadar, n mod sigur banii pot constitui un factor de motivare, de demotivare sau un factor periferic n marele joc al motivrii. Modul n care v folosii de ei determin rezultatul pe care-l vei obine. n al doilea rnd, CONTEAZ dac vei ctiga 100 sau 10000 de euro pe lun. Oricine spune altceva greete. Folosii banii ca factor periferic pentru a le arta oamenilor ceea ce pot obine. Imaginai -v urmtoarea situaie: dac avei un consultant care vrea s ctige 1000 de euro n aceast lun, dar dvs. l impulsionai, investii timp n el i va ctiga 2000 de euro, ce reacie final credei c va avea la finalul lunii? Indiferen? Nu prea. Cretere semnificativ a motivrii? Sigur c da. Forarea limitelor i granielor i poate face pe oameni s afle ceea ce pot face diferit. Rezultatul direct i factorul periferic de motivare sunt banii, desigur. n Zepter, concepem planuri speciale de ctig sunt cel mai bun instrument de motivare pentru cei care vor s ctige bani, fie puini sau muli. Depinde n ntregime de ei. Iar numele acestui instrument de motivare este, desigur, Marketing Plan. Din nou, atunci cnd vei prezenta Marketing Planul noilor sau potenialilor clieni, trebuie s avei grij la ceva anume. Dup cum am spus, nu toi oamenii ateapt acelai lucru de la ace eai activitate. Aadar, prezentarea pe care o facei Marketing Planului trebuie s fie n funcie de fiecare nou consultant. Pentru a se afla n jocul motivaiilor financiare, fiecare manager trebuie s cunoasc pe dinafar Marketing Planul. Rspunsurile rapide i corecte la fiecare ntrebare a potenialului consultant v ofer un avantaj deosebit atunci cnd motivai oamenii s nceap aceast activitate sau s -i mbunteasc rezultatele. Din acest motiv, fiecare manager de succes are nevoie s intre n aceast afacere nvnd absolut orice posibilitate de a ctiga o anumit sum de bani. Acesta este principalul avantaj al Marketing Planului ca instrument de motivare. Privii urmtorul exemplu: Banii pregtesc terenul pentru atitudinea i comportamentul angajatului . Sunt parte a bazei emoionale pentru motivare i performan:

Dezavantajul este c dac banii oferii nu li se par suficieni oamenilor Dvs., nimic altceva nu-i va motiva. Avantajul este c, dac banii oferii li se par potrivii, sunt mult mai multe anse ca oamenii s se accepte provocrile unor obiective stricte i ateptrile unor rezultate mai mari.

Dar banii, ca unic criteriu, nu vor determina atitudinea pe care dorii s o vedei la oamenii Dvs. Ca atare, cea mai mare surpriz pe care s le -o oferii tuturor ar trebui s fie flexibilitatea Marketing Planului. Capacitatea acestuia de a fi destinat tuturor i de a ndeplini ateptrile tuturor. Capacitatea sa de a reda cum putei ctiga 100 i 10.000 de euro. Dar inei minte asta: este numai instrumentul! Dvs. trebuie s avei capacitatea de a i arta fiecrui consultant nou sau potenial cum s obin banii. Dvs. suntei responsabil ca ei s neleag.
Prepared by Z IEC 203071437.doc.ms_office This material is created only for the purposes of internal training in Zepter company.

Ecuaia banilor, mai ales n situaia noastr, nu este doar un factor care trebuie luat n considerare. Suma de bani este direct proporional cu timpul alocat activitii de calitate. Aadar, nu dezinformai niciodat oamenii n privina factorilor atunci cnd se concentreaz pe obiectivul lor. Ctigarea banilor presupune timp i efort, oricine are alt prere se poate simi demotivat de rezultate. n acest caz, vina va fi a Dvs. Principalul Dvs. obiectiv atunci cnd motivai un potenial consultant este s stabilii ce sum de bani ar dori s ctige n prima lun de activitatea, iar apoi s facei totul pentru ndeplinirea obiectivului. Prin ndeplinirea acestui obiectiv, noul consultant va vedea c tot ceea ce i propune poate fi ndeplinit, iar Dvs., ca manager superior, vei construi o bun relaie bazat pe ncredere. Amintii-v c nu trebuie fixat obiectivul de la prima conversaie sau ntlnire, chiar nu este recomandat, dar putei oricum s ntrebai ct ar dori s ctige. Vei avea un bun punct de pornire i suficient timp pn la urmtoarea ntlnire pentru a construi planul prin care poate ctiga acea sum de bani ntr -o lun. Motivarea financiar poate avea 2 tipuri de rezultate: Atingerea obiectivului motivaie puternic din partea consultantului la finalul lunii i, cel mai probabil, rezultate foarte bune n continuare Ratarea obiectivului motivaie sczut o Aproape de obiectiv problema nu este foarte grav, nici mcar nu trebuie s fie demotivat i, n multe cazuri, nici nu este ; reparai greelile, setai un nou obiectiv i urmai-l. o Departe de obiectiv din nou, nu este o problem grav, dar va trebui s ncepei s lucrai cu acel consultant; n majoritatea cazurilor, procesul s-a desfurat greit i a dus la rezultatul slab; subliniai greelile i refacei planul; ntr-un fel, luai de la nceput. Dac rezultatele proaste se repet, iar procesul a fost corect ndeplinit, poate c persoana respectiv nu este fcut pentru acest lucru sau o cauz extern a influenat rezultatele.

Numele exerciiului: Motivarea financiar Durata: 15 min Materiale: un pix i o foaie pentru fiecare participant Explicaie: Lsai participanii 5-7 minute s conceap un plan pentru potenialul lor consultant, care s aib ca obiectiv ctigarea sumei de XYZ euro n prima lun. Participanii nu au voie s foloseasc Marketing Planul pe parcursul acestui exerciiu. Suma pe care o stabilii pentru fiecar e participant trebuie s fie posibil pentru prima lun, dar ncercai s stabilii mai multe sume, pentru ca fiecare participant s primeasc una anume, dac e posibil. Concluzii: n ultimele 8-10 minute, facei o prezentare de 4-5 minute a rezultatelor. Alegei participanii la ntmplare i verificai dac au fcut corect planul. Subliniai c trebuie ca fiecare s tie pe dinafar modul de a obine acea sum fr a folosi Marketing Planul. Poate fi un lucru exenial n abordarea motivrii financiare.

Prepared by Z IEC 203071437.doc.ms_office This material is created only for the purposes of internal training in Zepter company.

Motivarea prin alte metode (10 min) Singurele persoane fericite pe care le cunosc eu sunt cele care lucreaz bine la ceva ce consider important. Abraham H. Maslow Aa cum am spus, sunt diferite metode prin care putei motiva oamenii, cu excepia banilor. Multe persoane vor alte lucruri de la activitatea lor. Pot fi: recunoaterea, realizrile, dezvoltarea profesional, nvarea unor lucruri noi, gsirea succesului, independena financiar, recompensele n produse, bani sau excursii, ndeplinirea potenialului de munc. Diverse lucruri determin emoii pozitive ale oamenilor. Cunoaterea acestor lucruri pentru fiecare membru al echipei Dvs. v va ajuta s v motivai grupul mult mai bine. Pentru a fi sigur c v aflai pe drumul cel bun, trebuie s fii contient ntotdeauna de situaia din echipa Dvs. nseamn c va trebui s reacionai la impulsurile din partea consultanilor Dvs. i s gsii modul adecvat pentru a i menine concentrai. Cea mai bun metod este planificarea pe termen lung, la nivel individual. Stabilirea unor obiective etapizate n planul de dezvoltare, care vizeaz scara sa motivaional, asigur munca pentru ndeplinirea acelor obiective. Pentru acest lucru, va trebui s planificai obiectivele pentru fiecare membru al echipei, individual. Numele exerciiului: Motivarea prin alte metode Durata: 15 min Materiale: pix i o foaie pentru fiecare grup Explicaie: mprii participanii pe grupe. Lsai-i 4-5 minute s alctuiasc o list n ordine ierarhic (de la cel mai important la cel mai puin important) cu 10 motive non-financiare pentru care cineva ar ncepe sau ar fi n activitatea aceasta. Dup ce au terminat toate grupele, lsai-i s prezinte rezultatele i explicaiile alegerilor lor. Concluzie: Discutai pe scurt dup ce toate grupele au terminat despre motivele pe care trebuie s se concentreze managerii. Pe parcursul discuiei, punei ntrebri despre motivele speciale i despre de ce sunt pe list. Cerei exemple din viaa real pentru acele motive. Facei o list pe care rezumat 10 motive non-financiare din listele grupelor. Ameninri i motivare (15 min) Factorii de motivare pot contra-influena echipa dac sunt prezentai greit. De exemplu, gndii -v la asta: dac vi s-ar spune ct de muli bani vei ctiga n momentul n care v ncepei pregtirea (sau pe parcursul ei), cum v-ai simi i ce ai gndi? Ai fi speriat sau motivat?

O reacie uman normal ntr-o atare situaie este de a fi precaut. Multe persoane ar da napoi sau ar fi nesigure n privina reuitei. O astfel de motivare poate avea un efect contrar. n loc de a fi motivai s ncerce i s reueasc, unii ar putea s hotrasc s nu-ncerce deoarece ar considera c e ceva prea sus pentru ei.
Va trebui s avei grij cu folosirea factorilor de motivare i a scopurilor lor. Vom meniona cteva exemple de factori de motivare percepui ca ameninri.
Prepared by Z IEC 203071437.doc.ms_office This material is created only for the purposes of internal training in Zepter company.

Evalurile performanelor pot fi eseniale n motivarea echipei. Dac acestea nu au loc regulat, ci cu pauze de 1-2 luni ntre ele, n loc de a motiva pot deveni contra-productive. Dac un manager care subliniaz lucrurile pozitive i pe cele negative ale activitii, face referire la situaii din trecut prin evalurile sale curente, multe pot s rmn nenelese din cauza perioadei lun gi de timp. Consultanii pot ncerca s explice ce s-a ntmplat cu adevrat, iar situaia poate deveni neplcut. Dac nu reacionai la timp, indiferent ce vei face mai trziu, nu vei putea schimba lucrurile. Iar printr-o astfel de abordare pierdei motivarea celor din jurul Dvs. Chiar i simplii spectatori pot fi demotivai. Recompensele i bonusurile prin care managerii controleaz distribuirea premiilor, fie bazate pe judecata individual sau a unui comitet, pot avea efect demotivant. Adesea, consultanii se concentreaz la cei care nu au primit premiile (majoritatea, de altfel). Este trist, dar adevrat, faptul c vor privi adesea un program de premiere bine -intenionat sub aceast lumin negativ i neadevrat. Programele de bonusuri alunec adesea nspre o motivare bazat pe ameninri. Atunci cnd consultanii vd acest lucru ca pe o afirmaie tip Dac nu faci lucrul X, nu vei primi bonusul, este vorba de o ameninare, nu de o recompens. Acest lucru se ntmpl adesea fiindc ajung s priveasc bonusurile ca pe un drept al lor, nu ca pe ceva extraordinar. Iar cnd conducerea nu i acord ceva la care simi c ai dreptul, acest lucru te ndeprteaz de zona pozitiv a curbei motivaionale. Uneori, superiorii fac afirmaii de tipul: Dac acest proiect/aciune/plan nu va merge pn la finalul lunii, nu tiu ce-i voi spune directorului de vnzri. Dac aa s-a ncercat motivarea cuiva, spunndu-i c va fi criticat dac nu ndeplinete acel lucru, cel mai probabil persoana respectiv va avea o reacie de respingere. Aciunile negative provoac reacii negative. Atunci cnd deciziile (de ex., planul de vnzri pentru luna viitoare) sunt nmnare de un superior, cei afectai de ele tind s le perceap ca atacuri. Managerii sau directorii de vnzr i pot, uneori, s nmneze planurile pentru luna urmtoare fr a explica cum au fost concepute. Lipsa accesului la dialogul din spatele deciziilor duce la griji asupra impactului personal pe care-l vor avea deciziile. Schimbrile arbitrarea, aparent fcute la ntmplare i fr sentiment las senzaia pierderii controlului i provoac mpotrivire i team. Rezultatul este exact contrariul optimismului i ncrederii care caracterizeaz indivizii realmente motivai. De fiecare dat cnd este dat un decret, toi ceilali se simt ameninai de puterea folosit dur. Iar rezultatul este demotivarea, n locul motivrii, aa cum se ntmpl cu ameninrile.

Aadar, v rugm s reconsiderai propriul Dvs. comportament din ambele pri, pentru a exclude folosirea intenionat sau neintenionat a ameninrilor. Ameninrile nu motiveaz. Oportunitile, da. Orientai-i ctre zona pozitiv a curbei motivaionale, nu spre cea negativ! Ameninrile creeaz nencredere i team.

Prepared by Z IEC 203071437.doc.ms_office This material is created only for the purposes of internal training in Zepter company.