Sunteți pe pagina 1din 11

Universitatea Lucian Blaga , Sibiu Facultatea de Stiinte Economice Specializare : Management Forma de invatamant : Zi , An II , Grupa 2

Satisfacia n munc
Valori, atitudini Tipuri de motivare

Dac nu ai o slujba care ii d btaie de cap, atunci nu ai nici o slujb. Malcom Forbes

Proiect realizat de: Veres Beatrix Anita

Introducere

O mare parte din viaa noastr este dedicat muncii i, din aceast cauz, satisfacia n
munc devine un aspect foarte important al activitii profesionale, ea avnd consecine importante, att personale, ct i asupra organizaiei n care se desfoar munca. Satisfacia n munc poate fi definit ca fiind starea emotiv pozitiv care rezult din opinia personal a unui angajat asupra muncii sale sau asupra climatului de munc. ntr-o alt accepiune, G. Johns consider satisfacia n munc o colecie de atitudini pe care le au oamenii referitoare la munca lor. Satisfacia n munc poate viza diferite aspecte: salariul; promovrile; recunoaterea; condiiile de lucru; supravegherea; colegii de munc; politica organizaional. Satisfacia n munc poate fi msurat referindu-ne la aspectul su general (declarat sau nu), ori la aspecte particulare. n al doilea caz, o putem msura referindu-ne la modul de realizare a remunerrii, la serviciu i la responsabiliti, la posibilitile de promovare, la calitatea relaiilor cu ceilali colegi. Ca dimensiune psihologic, satisfacia n munc poate fi privit nu numai ca dominant atitudinal dependent de contextul organizaional, ci i ca factor sau trstur de personalitate. Sunt oameni care, independent de condiii, ajung s pun suflet n ceea ce fac, gsindu -i o vocaie n profesia pe care o exercit, declarndu-se astfel satisfcui profesional i, pe de alt parte, oameni care nu au niciodat sentimentul c fac ceea ce le place, dei schimb mai multe locuri de munc i chiar profesii, declarndu-se mereu nemulumii.

A. Valori, atitudini Atitudinea generala a membrilor unei organizaii fa de munc are o importan deosebit asupra modului in care munca este realizat n mod efectiv in cadrul unei organizaii, fiind un determinant direct al performanelor individuale i implicit al rezultatelor organizaiei respective. Cand vorbim de atitudinea fa de munc, este necesar s avem n vedere doua aspecte extreme de importante: aspectul individual i aspectul social. Daca la nivel individual putem vorbi de o atitudine fa de munc, la nivelul unei societi putem vorbi de mentalitate fa de munc. La ce se refer de fapt termenul de atitudine? n general, noiunea de atitudine este asociat cu sentimentul pozitiv sau negativ, favorabil sau defavorabil fa de ceva sau cineva anume. Atunci cand spunem ca nu ne place atitudinea unei persoane, nu ne place de fapt modul in care aceasta gandete sau de se comporta intr-o anumita situaie. Atitudinea este sentimentul, impresia sau credina stabil pe care cineva le incearc privitor la o persoan, un grup, o idee, o situaie sau un obiect. Atitudinea are la baza trei factori: factorul cognitiv (opiniile, credinele unei persoane fa de minoriti de exemplu) factorul afectiv (emoiile, sentimentele sau alte stri de spirit asociate ideii de acceptare a minoritilor) factorul comportamental (intenia sau predispoziia acelei persoane de a incerca s depun efort pentru acceptarea propriu-zis a minoritilor)

Sistemul de atitudini i valori, prezente la nivel individual, se pot modifica n timp i difer intr-o msur mai mare sau mai mic de la un individ la altul. La nivel de colectivitate ns vorbim de mentalitate, de aspectele comune referitoare la atitudinile i valorile individuale, care rmn constante i se transmit nu de multe ori de-a lungul generaiilor. Aadar, atitudinile si valorile corespund nivelului individual, i termenul de mentalitate nivelului social. Cultura organizaional constituie un alt element important, i care are o influen direct asupra rezultatelor economice ale unei organizaii. Aceasta poate fi situat pe o treapt intermediar ntre atitudinile individuale i mentalitatea general, fiind influenat de ambele, dar manifestndu-se n interiorul unei colectiviti mai mici, cum este cazul organizaiilor profesionale. n acest context putem face i o distincie ntre cultura, vazut ca un concept foarte larg (mentalitatea fiind o component a acesteia), i cultura organizaional. Cultura reprezint ansamblul de valori care condiioneaz comportamentele si atitudinile acceptabile sau nu ale membrilor unei societi. Cultura organizaional reprezint ansamblul de tradiii, valori, proceduri, concepii si atitudini care creaz contextul activitii n cadrul organizaiilor.

Exist muli factori psihologici dependeni de cultura organizaional, factori care favorizeaz cresterea performanei n cadrul unei companii. De exemplu, atunci cand exist o potrivire ntre valorile angajatului i cele ale sefului, satisfacia i gradul de implicare ale angajatului sunt mai mari, chiar ntr-o masur mai mare dect n cazul potrivirii ntre valorile individuale i cele organizaionale n ansamblu. Un alt element determinant al atitudinii generale fa de munc este climatul organizaional. Prin noiunea de climat organizaional nelegem starea de spirit a angajailor, atitudinile, opiniile i credinele lor ntr-un anumit moment . De exemplu, atunci cnd evalum satisfacia n munc, nivelul de implicare, identificarea cu firma, dedicarea fa de companie etc., evalum nu cultura organizaional, ci climatul organizaional. Diferena dintre climatul organizaional i cultura orgnizaional este dat de gradul de stabilitate i de persisten a acestora. Astfel, climatul organizaional se refer n special la aspectul atitudinal i la credinele, opiniile i sentimentele angajailor ntr-un anumit moment, n timp ce cultura organizaional vizeaz n special aspectul valoric i elementele de stabilitate i continuitate (norme scrise i nescrise, simboluri, valori, etc.).

B. Tipuri de motivare

Tipuri de motivare

Pozitiv

Negativ

Cognitiv

Afectiv

Intrinsec

Moral Spiritual

Economic

Extrinsec

Motivaia n munc Acea influen care determin individul s acioneze deliberat ntr-o manier sau alta, altfel dect atunci cnd aceast influen nu ar exista. Satisfacia n munc Sentimentele unui angajat fa de ocupaia sa sau exigenele profesionale legate de experienele anterioare, ateptrile actuale sau alternativele pe care le are la dispoziie. Teorii motivaionale Teorii de coninut; Teorii de proces; Teorii de consolidare.

Sistematizarea teoriilor motivaiei

Motivaii de prim generaie (1900-1950) Toat lumea este la fel Concepii despre lucrtor Soluii identice pentru toi

Motivaii de a doua generaie (1950-1990) Indivizii pot fi clasificai pe mari categorii Modele de soluii n funcie de caz - Micare a relaiilor

Motivaii de a treia generaie (dup 1990) Fiecare persoan este diferit n felul su Soluie pe msur unic pentru fiecare persoan, n interiorul unui sistem complex - Gndire sistemic i

Epoca

- Industrializare - Taylor - Team/Speran - Avantaje materiale sau financiare

umane - Maslow, Herzberg - Ascultarea salariailor - Adaptarea posturilor - Recunoaterea contribuiei

Motorul motivaiei

viziune global - Management intuitiv - Posibilitate de exprimare i realizare personal - Motivaie intrinsec.

Teoria instrumentalitii sau a morcovului i a btei Oamenii nu muncesc dect pentru bani Taylor (1911) Este imposibil, orict de mult ai ncerca, s-i determini pe muncitori s depun un efort mult mai mare dect efortul mediu al celor din jurul lor, cu excepia cazului n care le asiguri o majorare substanial i permanent a salariului. Principles of Scientific Management, Taylor Teoria McClelland Teoria nevoii de realizare Nevoia de realizare (need for achievement nAch) o puternic dorin sau tendin a individului de a excela n cadrul activitilor n care se angajeaz, de a demonstra competen; Nevoia de afiliere (need for affiliation nAff) dorina pe care o resimte individul de a stabili i menine relaii personale, de prietenie cu alii; Nevoia de putere (need for power nPow) expresia dorinei individului de a influena i controla persoanele din jurul su. Aceast nevoie de putere poate avea att un sens pozitiv, constructiv (influena asupra unui colectiv pe care l mobilizeaz spre succes, performan), ct i un sens negativ, cnd puterea se manifest autocratic. Teoria ERG a lui Alderfer Nevoi de existen (Existence): nevoile primare, hrana, aerul, apa, salariul, avantajele sociale, i condiiile de munc. Deci nevoi fiziologice i materiale. Nevoi de relaionare (Relatedness): relaii inter-personale semnificative; nevoi sociale, de securitate inter-personal, nevoi de afiliere care determin persoana s dezvolte relaii cu anturajul i s caute recunoatere i stim. Nevoile de dezvoltare (Growth): de a crea, de a avea contribuii semnificative avnd sentimentul

c utilizeaz tot potenialul su i c realizeaz proiecte concrete.

C.Studiu de caz Metode de msurare a satisfaciei n munc a angajailor


European Employee Index Model

Categorii de factori Reputaia Managementul de top Managementul direct Cooperarea Munca zilnic Sistemul de remuneraii Dezvoltarea
The European Motivation Index

Obiective Percepia
Motivaia Satisfacia Percepia de ansamblu

Comportamentul
Angajamentul Loialitatea Retenia angajailor

2008
Satisfacia Angajamentul Motivaia Implicarea EMI

Europa 6.7 6.2 6.6 7.1 6.65

UK 6.3 6 6.4 7 6.4 2

Germania 7.1 6.8 6.8 7.1 6.95

Frana 6.8 6 6.4 7 6.55

Olanda 6.9 6.5 6.9 7.2 6.87

Spania 6.2 6.5 6.1 6.9 6.43

Italia 6.3 6.1 6.3 7 6.43

Suedia 7 5.5 6.8 7.5 6.7

Belgia 7.1 6.5 6.7 7.2 6.88

Poziia in clsament 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

ara Danemarca India Norvegia Brazilia Finlanda Olanda SUA Suedia Germania Rusia Estonia Irlanda Frana China Spania Italia Polonia Marea Britanie Cehia Japonia

Model strategic de cretere a satisfaciei n munc a angajailor Variabile externe (factori externi ai satisfaciei): PIB/locuitor(n PPP); Rata omajului; Supramunca; Indicele ctigului salariului real.

Variabile interne (factori interni ai satisfaciei):

Colaborarea n cadrul organizaiei i departamentului; Comunicarea i fluxul informaional n cadrul organizaiei; Managementul direct; Puterea decizional; Condiiile de munc, mediul de munc; Organizarea muncii; Coninutul muncii desfurate la locul de munc; Cariera i evoluia profesional; Sistemul de recompense; Cultura organizaional; Meninerea echilibrului dintre viaa profesional i viaa personal; Imaginea organizaiei pe pia.
Motivaie Performana n munc Atingerea

Satisfacie

Atingerea obiectivelor individuale obiectivelor organizaionale

Ipoteze de lucru (ipoteze empirice): a. Nivelul satisfaciei angajailor depinde de nivelul de dezvoltare al rii, dar ntr-o msur foarte mic. b. Exist o relaie direct ntre satisfacia n munc i urmtorii 4 factori externi de influen: PIB/locuitor (n PPP) ;Rata omajului; Supramunca (definit ca procent al populaiei active care lucreaz mai mult de 50 de ore pe sptmn); Indicele ctigului salariului real.

Diagrama de dispersie a relaiei dintre satisfacia n munc i PIB/locuitor (n PPP)

Diagrama de dispersie a relaiei dintre satisfacia n munc i rata omajului (%)

c. Cei mai importani factori de influen asupra satisfaciei n munc a angajailor sunt: Condiiile de munc, Colaborarea n cadrul organizaiei i departamentului i Sistemul de recompense. d. Categoria de vrst a angajailor influeneaz importana acordat celor 12 factori determinani ai satisfaciei n munc. e. Nivelul venitului angajailor influeneaz importana acordat celor 12 factori determinani ai satisfaciei n munc. Nivelul veniturilor respondenilor

Romania

Vechimea la actualul loc de munc

Romania

n concluzie, putem afirma c atitudinea, valorile i tipurile motivaionale sunt un factor complex, care depinde att de climatul organizaional (i indirect de cultura organizaional) ct i de mentalitatea general fa de munca a unei societi. Atitudinea general fa de munc influeneaz n mod direct performanele organizaiei, iar la nivel individual este un determinant al performanelor n munc, precum si al carierei personale. Dac un manager dorete s aib angajai satisfcui de ceea ce fac i care s doreasc s i creasc permanent performana, atunci accentul trebuie pus pe factorii motivatori, singuri care pot asigura succesul unui astfel de demers. Pentru un management eficient este necesar s se gseasc un echilibru in ceea ce privete satisfacia angajailor, un echilibru care pe de o parte s nu permit afectarea performanei individuale sau colective datorit unei insatisfacii acute, iar pe de alt parte s stimuleze performana prin gsirea de modaliti eficiente de cre tere a satisfaciei angajailor.

Bibliografie: Masterat Comunicare manageriala si resurse umane (Document) Cultura organizationala, climat organizational, si atitudinea fata de munca a angajatilor Ana IIonescu Motivaia i satisfacia n munc Prof. Livia Anastasiu Strategia de motivare i cretere a satisfaciei n munc a angajailor Asist.univ.dr.Ramona Puia