Sunteți pe pagina 1din 48

Cap. I.

- Importana sistemului de salarizare


I.1. Sistemul de remunerare privire de ansamblu
Precizm c nu este suficient s utilizm un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta. Trebuie, nainte de toate, s definim o politic a remunerrii, ea nsi component a politicii generale a ntreprinderii. Sistemele i tehnicile nu vor putea niciodat s suplineasc absena politicii. !"imitri #eiss$ Interesul tot mai mare pentru o politic de recompensare izvorte din convingerea tot mai evident din domeniu i anume c remuneraia este nu numai o consecina ci i o premis a unei activiti economico - sociale eficiente. In acest sens, concluzia practic ce s-a impus pe plan mondial este c politica salarial, judicios elaborat i perfect armonizat cu politica general a ntreprinderii, este de natura s stimuleze creterea eficienei economice mai mult dect s o afecteze. rin urmare, o politic eficient n domeniul salarizarii este necesar, n primul rnd, s se nscrie n politica de ansamblu a ntreprinderii i s rspund, pe de o parte, cerinelor generale, obiective ale creterii eficienei activitii desfurate, iar pe de alta parte, s asigure accentuarea cointeresrii salariailor nu numai pentru realizarea de performane individuale, ci ndeosebi pentru un aport sporit la performan global a ntreprinderii pe termen mediu sau lung. !e asemenea, astzi, n multe ri ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profund sc"imbare, n conformitate cu strategiile n domeniul salarizrii, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private n general, ca instrumente specifice, operaionale de realizare a obiectivelor strategice. oliticile salariale constituie din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de aciuni direcionale privind obiectivele pe care orice organizaie i le propune n domeniu salarizrii, precum i mijloacele de realizare a acestora. !ei administrarea salarizrii este adesea considerat ca o funcie specializat, totui, la fel ca i alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze tiinifice a acesteia este o activitate comple# care impune luarea n considerare a tuturor laturilor de esen ale salariului, a sarcinilor i funciilor de baz ale acestuia, a corelaiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice i sociale, precum i a implicaiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agenilor economici. $stfel, pentru posesorul de capital pentru ntreprinztor salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de producie i principalul su post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia este o cerin esenial a meninerii i c"iar a creterii competitivitii, capacitii concureniale i a viabilitii ntreprinderii pe pia. !e aceea se afirm deseori, c politicile salariale ale agenilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor. entru posesorul de for de munc pentru anga%at - salariul reprezint venit i este principalul mi%loc de e&isten a sa i a familiei sale , iar reacia acestuia va fi de a ncerca

s maximizeze salariul, nu numai pentru a obine un minim de subzisten, ci de a obine o remunerare ct mai mare. !e aceea, politicile salariale nu trebuie s neglijeze nevoile i scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitile fizice i biologice de baz ale angajailor, ci i un mijloc de a satisface nevoile sociale i personale ale acestora. $ceasta cu att mai mult cu ct, indivizii intr n organizaii cu sperana satisfacerii nevoilor lor personale. &rganizaiile au i ele obiectivul lor, ns esenialul pentru atingerea acestora const n a ti s ctige serviciile angajailor, s-i motiveze pentru nivele nalte de performan, asigurndu-se astfel c acetia vor continua s-i ndeplineasc obligaiilor fa de organizaie. $ceasta este, de fapt problema esenial a organizaiilor care ine de managementul resurselor umane i care const n a reduce diferenele ntre nevoile organizaiei i nevoile angajailor, acceptnd nevoile acestora din urm i utilizndu-se pentru a stimula participarea i performana lor. Intreprinderile au, ntr-adevr, nevoie s diminueze costurile de producie, dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor n munc, ceea ce face ca atitudinea managerilor fa de angajai i reacia acestora la acest atitudine s capete o tot mai mare importan. In acest conte#t, o cerin deosebit de important de care trebuie s in seama politica salarial o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrat din valoarea nou creat s revin anga%ailor, deoarece e#agerarea ntr-o direcie sau alta poate avea efecte nedorite att n ceea ce privete eficiena activitii desfurate, ct i asigurarea caracterului stimulativ al salariului. In ceea ce privete puterea sau autoritatea public, aceasta privete salariul, at't sub aspect economic c't i social, at't de pe poziia pieei muncii c't i a instituiilor e&istente, de pe poziia echilibrelor economice i a echilibrelor sociale . rin urmare, contradiciile i dezacordurile generate de interesele divergente ale agenilor economici, care sunt sursa disfuncionalitilor n cadrul organizaiilor, reclam dezvoltarea unor asemenea politici salariale care s determine adeziunea angajailor la organizaie, i care s permit accentuarea cointeresrii acestora, stimularea i motivarea lor, ndeosebi pentru un aport sporit la performana global a ntreprinderii pe termen mediu sau lung. $ceasta nseamn c politica salarial trebuie, printre altele, s fie rezultatul i totodat s asigure concentrarea intereselor agenilor economici, ale partenerilor sociali att sub aspectul recompensrii participarilor la munc ct i al realizrii obiectivelor generale ale organizaiei. !ac la nivel macroeconomic, politica salarial este conceput ca o component a strategiei economice generale, alturi de politica ocuprii forei de munc, de politica fiscal, monetar, bugetar i de credit, la nivel microeconomic politica salarial constituie parte intrinsec a strategiei firmei care implic o latur intern i una extern deoarece vizeaz' - modelarea i susinerea prin salariu a raporturilor de munc din interiorul ntreprinderii, respectiv a raportului dintre coninutul muncii desfurate i modalitile de plat( - o anumit aliniere realizat prin mecanismele de pia ntre nivelul i structura salariilor pltite i cele practicate de alte firme, cel puin pentru profesiile sau meseriile de baz. )

rin politica salarial organizaia se angajeaz n dezvoltarea unui sistem de salarizare viznd performana n munc, aceasta nseamn c urmrete sporirea caracterului incitativ al salariului, susinerea presupune realizarea unei strnse legturi ntre rezultatele muncii pe de o parte i plata acesteia pe de alt parte. In ara noastr, dup cum se apreciaz n publicaiile de referin, datorit faptului c nc nu s-au modificat simitor sistemele de salarizare, c firmele nu i-au creat nc o politic proprie n materie de remunerare a muncii, salariul nu opereaz nc, n mod corespunztor pe piaa muncii i i ndeplinete defectuos funciile sale de recompensare a muncii, de ec"ilibru economic i social. In perioada actual, numai o parte din agenii economici au dovedit preocupri pentru stabilirea de criiterii specifice pentru evaluarea performanei profesionale individuale a personalului. !e regul i acetia s-au limitat la evaluarea rezultatelor n munc i cele de comportament. *eferitor la metodele de evaluare, respectiv de apreciere a rezultatelor personalului, specialitii n domeniu din diverse ri prezint puncte de vedere diferite. $stfel, s-a generalizat n (nglia ) aprecierea global a colectivului , ierarhizarea personalului pe baz de scri de evaluare, n *rana ) aprecierea individual bazat pe comparaia rezultatelor obinute de indivizii colectivului, n S+( ) ierarhizarea persoanelor n cadrul colectivului n raport cu contribuia la rezultatele globale obinute, aprecierea evideniaz numai realizrile deosebite.

I.2. Evoluia teoriilor privind salariul


+n decursul timpului concepia despre munc i salariul a evoluat. +n (ntichitatea greac i roman oamenii liberi se consacrau artelor, sportului, activitilor politice iar munca n sensul n care o percepem astzi era lsat pe seama sclavilor, fiind considerat o umilin, o tortur. +n ,vul -ediu - cretinismul privete munca ca pe o pedeaps pentru pcatul originar din cauza cruia $dam i ,va au fost izgonii din rai i condamnai s-i ctige e#istena cu sudoarea frunii, munca fiind considerat ca o pedeaps. +n rile n care spre sf'ritul ,vului -ediu apar curentele reformatoare n religie protestantismul, calvinismul - are loc o rsturnare a concepiilor anterioare despre munc promovndu-se sacralizarea acesteia. rin munc se caut i se ateapt semne pentru mntuirea oamenilor. otrivit acestei concepii profitul nu poate servi plcerilor - opere ale .atanei, el trebuind s fie reinvestit. /enea, consumul fr munc sunt privite ca un pcat. & consecin logic a noilor orientri n care s-a rspndit reforma a constat n faptul c 0 cel care trebuie respectat nu mai este sracul ci cel care muncete1 2G. Abraham Frois3. .ecolul 45III n $nglia i apoi n 6rana este marcat de creterea populaiei, dezvoltarea agriculturii, nceputurile industrializrii, dezvoltarea mijloacelor de transport, ceea ce a condus la apariia clasei ntreprinztorilor i rspndirea muncii salariale. .uprimarea n 6rana n anul %78% a corporaiilor care deveniser o frn n dezvoltarea industriei avea s permit fiecruia s-i aleag singur profesia. Propietatea privat a fost proclamat 0inviolabil i sacr1 prin "eclaraia "repturilor .mului i ale /eteanului adoptat n *rana anului 0123. +n mod logic, n aceste mprejurri de la 9

sfritul secolului 45III i nceputul secolului 4I4, ntemeietorii economiei clasice, au putut s-i formuleze teoriile n baza crora munca este considerat fundamentul valorii.

Teoria factorului natural


5aloarea oricrui lucru este dat de costul su de producie. .e afirm c salariul natural corespunde costului de producie al energiei umane, respectiv costului cantitii mi%loacelor de subzisten necesare muncitorului i familiei sale. 4.4. Turgot este primul care a declarat c : n orice fel de munc salariul lucrtorului trebuie s coboare la un nivel determinat numai de necesitile e&istenei5 . ". 6icardo include n minimul necesar pentru ntreinerea muncitorului mijloacele de subzisten i :celelalte obiecte necesare sau utile, de care, de obicei are nevoie muncitorul 1. !up *icardo , o urcare a salariilor antreneaz o cretere a natalitii la populaia muncitoare, ceea ce nseamn o cretere a minii de lucru i, ca urmare, o scdere a salariului, care este astfel readus la nivelul su natural. ;eoria salariului natural corespunde situaiei din prima jumtate a secolului 4l4-lea din ,uropa, cunoscut de D. Ricardo, F. Lassalle i K. Marx. Influena salariului asupra natalitii nu mai corespunde condiiilor actuale.

Teoria salarial a le!ii de aram


*erdinand 7assalle a plecat de la teoria natural a salariului i, n scrisoarea adresat unui congres muncitoresc german, scria' 0 legea de aram, care sub regimul cererii i al ofertei regleaz salariile, formul'ndu se astfel8 conform obinuinelor naionale ceea ce este indispensabil pentru a ntreine e&istena muncitorilor i continuarea rasei lor 1 <...=. $cesta este punctul n jurul cruia graviteaz salariul real zilnic, n alternana micrii lui de pendul, fr ca vreodat s poat s se urce n mod durabil deasupra lui sau s scad dedesubtul lui. ,l nu poate s creasc n mod durabil peste aceast valoare mi%locie, ntruc't atunci, datorit unei situaii mai bune i mai uoare a lucrtorilor, ar lua natere o sporire a cstoriilor lucrtorilor i a procrerii, o sporire a populaiei muncitorei i astfel o sporire a ofertei de brae, care ar readuce salariul la vechiul su nivel <...=. .alariul nu poate nici s scad n mod durabil mult sub mijloacele de subzisten necesare e#istenei, deoarece atunci apar emigrri, nu se fac cstorii, nu se nasc copii i n sfrit, se produce o reducere a numrului muncitorilor datorit mizeriei care micoreaz oferta de brae i astfel readuce salariul la vec"iul su nivel. e baza acestor afirmaii, 7assalle trage concluzia c muncitorimea este condamnat pe vecie la o stare acut de mizerie economic, salariile neput'nd s nfr'ng legea de aram. ;eoria :legii de aram5 nu a fost agreat de economitii colii liberale , i mai trziu de economitii socialiti, deoarece concluziile ei pesimiste au fost infirmate de realitate .

>

Teoria marxist asu"ra salariului


9arl -ar& a elaborat teoria salariului ca pre al forei de munc. $ceast teorie pune n eviden plusvaloarea pe care i-o nsuete proprietarul mijloacelor de producie, capitalistul, lsnd muncitorului din valoarea nou creat de energia sa n procesul muncii, o parte care tinde mereu spre minimum de e#isten.

Teoria salariului "e baza "roducti#it $ii


;eoria a fost fundamentat de germanul ?o"an v. ;"@nen n lucrarea :.tatul izolat:. ornind de la e#aminarea productivitii marginale n agricultur, el afirm c la marginea c'mpiei cultivate a statului izolat, unde se gsete pm'nt fr stp'n n cantitate nemrginit, mrimea salariului nu este determinat nici de capriciile capitalismului nici de concurena lucrtorilor, ci produsul muncii nsui este mrimea salariului muncii. $ici trebuie s fie locul unde se stabilete salariul natural, care devine "otrtor pentru ntregul stat izolat. $ceasta nseamn c ceea ce determin salariul lucrtorului este productivitatea celui care se gsete la marginea culturii !productivitatea marginal $ ntruc't dac i se ofer mai puin, el poate trece s cultive teren necultivat . $cest salariu al ultimului lucrtor trebuie s serveasc drept norm pentru toi lucrtorii din aceast categorie, av'nd aceeai ndem'nare i pregtire tehnic, ntruc't pentru munc egal nu se poate plti salarii neegale. (lfred -arshal afirma c8 5salariul pentru fiecare clas de lucrtori are tendina de a fi egal cu produsul net al ultimului lucrtor anga%at5. $lte teorii aparute la finele secolului 4I4 sunt cele privind salariile bazate pe productivitate. Teoria productivitii simple a lui *rancis #al:er i Paul 7ero; <eaulieu susine c :n orice gen de munc, salariul tinde s se regleze dup productivitatea muncii lucrtorului5.

Teoria cotei descresc%nde a salariului


/arl 6odbertus observ c deintorii pm'ntului i ai capitalului dein monopolul proprietii private asupra acestor doi factori de producie. In aceste condiii - de monopol muncitorii sunt constr'ni s accepte condiiile ce le sunt impuse de proprietarii monopoliti, salariile reduc'ndu se din ce n ce mai mult. ;eoria nu sugereaz o soluie concret.

Teoria cotei cresc%nde a salariilor


;eoria susine c partea care revine muncitorilor din produsul social este n continu cretere. *rederic <astiat afirma c' 5n msura n care capitalul crete, se mrete participarea absolut a capitalistului la producia total i se micoreaz partea lui relativ !adic pe unitatea de produs$, participarea muncii ns crete sub ambele raporturi1.

Teoria mono"olului
,laborat de *ranz .ppenheiner , este apropiat de teoria cotei descrescnde a salariului. :7ucrtorul nu poate obine ntregul rezultat al muncii at't timp c't pm'ntul este n ntregime ocupat:, lucrtorului nu-i rmne dect salariul rezultat din situaia de monopol, adic ceea ce rmne dup ce produsul muncii este micorat cu ctigul de monopol al posesorului pmntului i al capitalului.

Teoria sindicalist
leac de la ideea c fondul de salarii poate fi mrit prin micorarea prii pe care o obin din rezerva mi%loacelor de subzisten celelalte clase sociale, adic deintorii mi%loacelor de producie, respectiv ai instrumentelor i ai pm'ntului . ;eoria are n vedere obinerea prin for a mririi salariului, respectiv fora organizat a muncitorimii, care s se opun forei ntreprinztorilor. $ceast idee a dat natere micrii sindicale. .usintori' 7e&is i mai ales 7u%o <rentano - n Bermania i soii #ebb n $nglia, care au dat argumente teoretice micrii sindicale. 6iind o teorie a forei, nu este propriu-zis o teorie tiinific.

Teoria fondului de salarii


Consider c sursa din care se pltesc salariile este capitalul disponibil la un moment dat, care se repartizeaz sub form de salarii ntre muncitorii participani la procesul de producie. ;eoria se gsete la (dam Smith, dar a fost elaborat de 4ohn Stuart -ill, fiind o aplicaie la piaa muncii a legii cererii i ofertei. 4ohn Stuart -ill a transpus teoria ntr-o formul din care : unitatea de salariu sau c'timea salariului individual rezult din mprirea fondului salariilor la numrul lucrtorilor5 . Creterea salariului poate s provin fie din majorarea fondului de salarii, fie din scderea numrului muncitorilor. ,conomistul german Dermann fcea n %E99 o critic a acestei teorii, spunnd c muncitorul este pltit n realitate din venitul consumatorilor i c ntreprinztorul nu-i face dect un avans pe care apoi l recupereaz din vnzarea produsului. Ceea ce este adevrat din teoria fondului de salarii este ideea c nivelul salariilor n economia naional depinde de bogia de capital8 rile bogate n capital pot avea salarii mai ridicate dec't cele srace.

Teoria reformatorilor sociali asu"ra salariului


$ avut rsunet n Bermania la sfritul secolului 4I4. ,ste susinut de economistul german =ustav Schmoller, care afirma c munca nu poate fi considerat ca marf, ntruc't omul nu poate fi subordonat economicului, el nsui fiind scopul ntregii activiti economice. *idicarea bunstri sociale i n primul rnd a standardului de via al muncitorului constituie un obiectiv subneles de ntreaga straduin universal. $cesta este scopul final al activitii economice i sociale.

Teoria cercului #icios al "re$urilor i salariilor, numit i teoria s"iralei infla$ioniste a "re$urilor sau a ciclului infernal al "re$urilor i salariilor
;eoria afirm c mrirea salariilor duce nemi%locit la urcarea preurilor, ceea ce duce la scumpirea vieii i la necesitatea unei noi urcri a salariilor, nchiz'ndu se astfel cercul vicios sau realiz'du se spirala inflaionist.

Teoria social a salariului sau teoria social a re"arti$iei sau teoria contractului
otrivit acestei teorii nivelul salariului este determinat de doi factori8 0$ productivitatea muncii >$ fora social a sindicatelor salariailor !pentru a obine o parte mai mare din produsul social$. ;eoria este susinut de -. /ollinet, 4. -och i 9. 6enner.

Teoria salariului re!lementat


,ste nrudit cu teoria social, n sensul susinerii, aprciind c n condiiile capitalismului contemporan salariul este reglementat de stat prin intermediul legislaiei muncii i nelegerile dintre capitaliti i sindicate . Gnii economiti ca 4. S. 4oustler, (. 7. =iollo? s.a. susin c aceast reglementare trebuie fcut ntre limitele minimului de e&isten i produsul creat de productivitatea marginal.

Teoria armoniei de interese sau a intereselor comune


.usinut de -. *rance i =. (rnold . care afirmau c economia contemporan, dei conine contradicii i tensiuni, trebuie considerat ca o comunitate de munc n care se realizeaz relaii de colaborare ntre muncitor i capitalist.

Teoria rela$iilor umane


6ecomand relaiile cu muncitorii c't mai bune, o preocupare mai intens pentru bunul lor trai, astfel nc't ei s se simt mai legai de ntreprindere i s tind la mrirea productivitii muncii

Teorii inducti#e asu"ra salariului


Hu sunt teorii propriu-zise, e#istnd dou ncercri ale lui /. /ornellissen i *. Simiand.

/. /ornellissen n lucrarea @Traite general de science economiAue afirma c salariul nu are o baz unic de formare, mprind salariaii n dou categorii' & cat. ', (n care salariul se formeaza du" #aloarea de "roduc$ie a muncii 2cost de formare i de ntreinere a forei de munc' muncitori necalificai, agricoli3. - cat. BB, n care salariul se formeaz, n principal, dup valoarea de ntrebuinare a forei de munc ' muncitori calificai i specialiti, salariai privilegiai 2liber profesioniti, cadre de conducere3, muncitori pltii cu bucata. ;eoria lui *rancois Simiand , din lucrarea : 7e salaire. 7Cevolution sociale et la monnaie: 2%89I3 se bazeaz pe analiza efectuat pentru un secol n industria de e#tracie a crbunelui n 6rana, autorul ajungnd la urmtoarele constatri' - cnd e#ist o urcare a preului de v'nzare a crbunelui, se constat o urcare a salariului zilnic, o urcare de amplitudine mai mare a costului m'inii de lucru pe tona de crbune e&tras, o scdere a cantitii produse pe zi de lucrtor, - cnd e#ist o scdere a preului de v'nzare a crbunelui, se constat o stagnare a salariului, o scdere a costului m'inii de lucru pe ton, o urcare a cantitilor de produse. 6. .imiand e#plic aceste fenomene considernd mobilurile, atitudinile muncitorilor, care se pot clasa n ordine descresctoare astfel' tendina de a pstra acelai c'tigD tendina de a nu mri efortulD tendina de a mri c'tigulD tendina de a diminua efortul.

Observaii: - nu toate cele menionate sunt teorii nc"egate, fundamentate i argumentate( - sunt nite e#primri ale unor puncte de vedere n diferite conte#te social - economice sau care au fost emise n mod tangenial( - toate sau aproape toate teoriile enunate n mod firesc pleac de la consumul de munc, necesitatea de refacere a forei de munc i de la efectele muncii prestate de salariat.

Cap. II. Sistemul de salarizare: etimologia salariului, definiia sistemului de salarizare, prin ipiile are stau la baza salariz!rii, omponentele salariului
II. 1. Etimologia salariului "i definiia sistemul de salarizare !enumire de origine latin salarium1 reprezenta la romani suma de bani care se oferea soldailor n campanile militare pentru procurarea srii atunci cnd nu se acorda cantitatea de sare cuvenit n natur. ESalariul, indiferent de denumirea sa, reprezint suma de bani dat de patron salariatului n temeiul unui contract individual de munc pentru munc efectuat sau ce trebuie efectuat i pentru serviciile ndeplinite sau ce trebuie ndeplinite.!(l.(tanasiu3 Brupul $merican de /onsulting pentru <usiness Practice definete salariul ca Eo recompens acordat fiecrui anga%at n schimbul contribuiei sale la succesul firmei. In timp ce definiia romaneasc pune accent pe efortul ce trebuie recompensat , cea american precizeaz ca numai rezultatele se recompenseaz. oate c aceast diferen de optic e#plic parial i diferena de dezvoltare dintre cele dou ri. Prin sistemul de salarizare se nelege un ansamblu coerent de msuri, guvernat de legea cererii i a ofertei, conceput pe baza unor principii economice i sociale, luate n considerare simultan i interconectat, prin care se difereniaz salariile individuale ntr o ntreprindere sau ramur. +n economia de pia, orice firm particular se bucur de libertatea de a-i concepe propriul su sistem de salarizare. +n cazul firmelor de stat sau cu capital permanent de stat, e#ist nc o oarecare ndrumare central privind ntocmirea sistemelor de salarizare, fie pe ansamblul sistemului, fie pentru anumite componente ale sale. +n ambele cazuri ns, un rol important l joac sindicatele care, n calitate de reprezentante ale salariailor, coopereaz cu patronatul la conceperea sau cel puin definitivarea sistemului de salarizare, prin negocierile care se desfoar n vederea nc"eierii contractelor colective de ramur. ;oate firmele, indiferent de regimul de proprietate, sunt obligate s respecte salariul minim brut pe economie, stabilit prin lege. II.2. #rin ipiile are stau la baza stabilirii salariilor otrivit 5"eclaraiei universale a drepturilor omului:, adoptat la %I decembrie %8>E de (dunarea =eneral a .rganizaiei Faiunilor +nite, 5orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei sale, la condiii de munc echitabile i satisfactoare i la protecie mpotriva oma%ului5. 5Toi au dreptul, fr nici o discriminare, la un salariu egal pentru o munc egal5. 5.ricine muncete are dreptul la o remunerare echitabil i satisfctoare,

care s i asigure lui i familiei sale o e&isten corespunztoare demnitii umane i completat, dac este cazul, prin orice alte mi%loace de ocrotire social5. $tt din cele menionate mai sus ct i din alte prevederi ale !eclaraiei Gniversale a !repturilor &mului, rezult c, la stabilirea salariilor i a altor venituri din munc, este necesar s se in seama de anumite principii, care s fie respectate atunci cnd se fundamenteaz sistemul de plat a muncii prestate. .istemul de salarizare din *omnia se bazeaza pe o serie de principii. !ei nu e#ist un consens asupra numrului de principii pentru stabilirea sistemului de salarizare, diferenele nu sunt semnificative i au n vedere urmtoarele principii' 0. >. G. H. I. J. la munc egal salarii egaleD diferenierea salariilor dup cantitatea munciiD salarii difereniate dup calificarea profesionalD salariile difereniate dup calitatea muncii prestateD salarizarea n funcie de condiiile de muncD caracterul confidenial al salariului.

a$ Salariul egal pentru munc egal presupune c, att la nivelul salariului minim, ct i la nivele superioare, dou sau mai multe persoane care presteaz aceeai munc din punct de vedere cantitativ i calitativ trebuie s primeasc acelai salariu. $cest principiu este enunat de "eclaraia +niversal a "repturilor .mului adoptat de (dunarea =eneral a ..F.+. la %I decembrie %8>E i repetat n Pactul Faional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, ratificat de *omnia la 9% octombrie %87>, n cadrul Conveniei internaional privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial, la care *omnia a aderat la %> iulie %878. Constituia *omniei din )% noiembrie %88%, n art. 9E 2>3, consfinete principiul salariului egal la munc egal, fr nici un fel de discriminare de vrst, de se#, de religie, de convingeri politice, de origine etnic. $plicarea acestui principiu n sistemul de salarizare se reflect n faptul c nu sunt prevzute salarii stabilite pe altfel de criterii, ci numai dup timpul lucrat, nivelul de pregtire i condiiile de munc. b$ "iferenierea dup cantitatea muncii n sistemul de salarizare dup cantitatea muncii acest principiu se refect n faptul c salariile sunt e&primate pe numr de ore total de munc dintr o lun sau pe o or . rin intermediul normelor de timp se poate calcula, cnd este cazul, salarizarea pentru diferite operaiuni sau produse. c$ Salarizarea difereniat dup calificarea profesionale a fiecrei persoane - se impune pentru a stimula personalul s-i ridice continuu nivelul de pregtire, att n folos propriu, ct i n folosul firmei, crescnd productivitatea muncii. Cu ct calificarea este mai ridicat cu att contribuia adus este mai mare, ceea ce justific o salarizare superioar. rincipiul are la baz faptul c munca calificat realizeaz n unitatea de timp, produse, lucrri i servicii cu valoare mai mare !cantitativ i calitativ$ dec't cea necalificat, aduc'nd o contribuie superioar la producia material i la dezvoltarea societii.

%I

unca complex a unui muncitor calificat, reprezint n procesul de producie o munc simpl multiplicat, care produce n unitatea de timp o valoare mai mare dect munca necalificat, fiind ea nsi sursa i baza economic a unui salariu superior. Gn muncitor calificat este capabil s e#ecute lucrri de calitate i comple#itate superioare, inaccesibile muncitorului necalificat. /a diferenierea salariilor, din acest punct de vedere, trebuie s se ia n consideraie timpul i c!eltuielile necesare pentru obinerea calificrii. Incadrarea n munc a personalului muncitor se face n funcie de nivelul studiilor i vec"imea n munc i n specialitate, respectiv e#periena profesional. In cazul muncitorilor, acest criteriu presupune diferenierea salarizrii separat pentru munca calificat i necalificat, iar n cadrul fiecrei meserii, pe nivele de calificare. In cazul personalului de conducere, de e#ecuie i de deservire general, diferenierea se face pe funcii, dup nivelul de pregtire profesional 2nivelul studiilor absolvite3 i vec"imea n funcie. !iferenierea salarizrii dup calificare a fost practicat n ultimul secol n toate sistemele de salarizare din *omnia. ,a a fost reconfirmat ca principiu n Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale ratificat de *omnia n %87>. d$ "iferenierea salariilor n funcie de calitatea muncii - dei aplicarea principiului precedent al salarizrii dup calificare, satisface n marea majoritate a cazurilor i cerinele cointeresrii pentru prestarea unei munci superioare calitativ, este totui necesar s se pun accent deosebit n construirea sistemului de salarizare, pe stimularea muncii de calitate superioar, ntruc't pot e&ista situaii n care doi muncitori av'nd aceeai calificare, s obin rezultate diferite din punct de vedere al calitii. $plicarea acestui principiu se reflect n sistemul de salarizare prin prevederea unor premii speciale pentru calitate, lips de rebuturi, etc. e$ Salarizare difereniat n funcie de condiiile de munc - acest principiu este de mult recunoscut n sistemul de salarizare din *omnia, fiind ratificat i prin Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale ratificat n %87>. /a stabilirea salariului trebuie s se in seama i de condiiile n care se presteaz munca, acord'ndu se salarii mai mari celor care muncesc n condiii mai grele. "reutatea muncii este neleas ntr-un sens larg, de greutate relativ a muncii, constnd din deosebirile dintre procesele de producie i cele ale muncii concrete, dar i de condiiile variate n care se desfoar munca, i anume' munca n subteran fa de munca la suprafa( munca cu ritm reglementat sau cu viteza mare a micrilor care necesit o ncordare fizic i nervoas mai intens, comparativ cu munca n care ritmul micrilor este liber K neimpus( munca n condiii nocive, duntoare, cu pericole i riscuri de accidente i de mbolnviri profesionale( munca la temperaturi cu regimuri diferite de cele normale 2prea ridicate sau prea sczute3( munca la altitudine 2pe stlpi sau construcii nalte sau la munte3( %%

J J J J J

J munca n mediul acvatic sau subacvatic i altele. In asemenea cazuri, consumul de for de munc 2de energie fizic, psi"ic i nervoas3 n procesul de munc este diferit. Lunca grea sau n condiii deosebite necesit un consum mai mare de for de munc fa de munca normal sau uoar. Indiferent de efortul depus n timpul muncii, n toatel cazurile salariatul trebuie s-i restabileasc cu regularitate fora i capacitatea de munc, necesarul de bunuri de consum alimentar i alte c"eltuieli fiind ns diferit n funcie de concursul energetic diferit n procesul de munc. Ca urmare, salariul unui muncitor care desfoar o munc grea trebuie s depeasc salariul celui care desfoar o munc normal sau uoar, n asemenea msur nc't partea din salariu rmas dup scderea cheltuielilor necesare reproducerii forei de munc s fie egal pentru am'ndoi. ;rebuie avut n vedere i faptul c un consum mai mare de for de munc n procesul de producie creeaz, de regul, n unitatea de timp o valoare nou mai mare dect munca social medie, fiind deci ea nsi sursa economic a unei salarizri suplimentare. !ac munca grea sau cea desfurat n condiii grele sau periculoase nu ar fi remunerat suplimentar, nu s-ar putea face o meninere a capacitii de munc i s-ar diminua interesul angajailor pentru asemenea activiti. $cest criteriu se reflect n salarii majorate, precum i n sporurile care se acord pentru condiii grele sau nocive de munc, corespunzator timpului efectiv lucrat n asemenea condiii. f$ /aracterul confidenial al salariului - acest principiu figureaz n sistemele de salarizare ale tuturor statelor europene. +n practic, nseamn interzicerea comunicrii altor persoane a salariilor angajailor firmei respective. +n contractele colective de munc ale unor firme s-a prevzut c persoanele cu atribuii de serviciu care au acces la salariile individuale ale personalului, vor fi sancionate administrativ, cu desfacerea contractului de munc n cazul n care comunic altor salariai ai firmei sau unor persoane, fizice sau juridice, neaturizate, salariile individuale sau ctigurile totale realizate de salariaii firmei. .istemul de salarizare din *omnia de pn n %8E8 prevedea n plus principiul 0importanei sociale a munci, de unde rezult 0ierarhizarea ramurilor n ceea ce privete salarizarea. $cest principiu presupunea acordarea unor salarii mai mari, stimulative, pentru atragerea i meninerea forei de munc n ramurile care prezint importan deosebit n anumite etape de dezvoltare a economieie naionale. Hivelurile de salarizare se stabileau centralizat, administrativ, i nu economic. /a elaborarea i aplicarea oricrui sistem de salarizare este necesar s se in seama de dou cerine, i anume' a. salariile acordate s corespund unei munci sociale utile i efectiv prestat, #n concordan cu pregatirea profesional, #ndemnarea i experiena #n munc$ b. rezultatele muncii prestate, exprimate prin volumul produciei i al nivelului productivitii muncii care trebuie s devanseze fondul de salarii i respectiv salariul

%)

mediu, pentru a asigura rentabilitatea activiti desfurate i reproducia lrgit a capitalului. &bservaiile care se desprind' %. unele principii vizeaz n mod direct modul de determinare a mrimii salariului, n timp ce altele se refer la alte aspecte ale salarizrii, respectiv de ordin juridic i social( &. salariile i sistemul de salarizare trebuie s in seama de nivelul salariilor i a unor adaosuri practicate pe piaa muncii de ctre competitori. Considerm c este util a se face distincie ntre dou aspecte eseniale, care in de momente diferite ale aciunilor privind salarizarea. Primul moment este cel care privete elaborarea sistemului de salarizare, adic stabilirea coninutului i a condiiilor normative n care este conceput acest sistem . /el de al doilea moment se refer la punerea n aplicare a sistemului de salarizare. II. $. #rin ipiile generale re omandate a fi avute %n vedere la on eperea sistemelui de salarizare ,laborarea oricrui sistem de salarizare trebuie s aib n vedere urmtoarele principii generale considerate simultan pentru a satisface toate prile interesate n raporturile de munc' a3 b$ c$ d$ e$ f$ g$ h$ i$ %$ formarea salariului este supus mecanismelor pieei muncii i implicrii agenilor economico socialiD principiul negocierii salariuluiD principiul e&istenei sau fi&rii salariilor minimeD principiul la munc egal salarii egaleD principiul salarizrii dup cantitatea munciiD principiul salarizrii n funcie de nivelul de calificare profesionalD principiul salarizrii dup calitatea muncii D principiul salarizrii n funcie de condiiile de muncD principiul liberalizrii salariilorD caracterul confidenial al salariului.

%9

#rin ipii de salarizare abordate din perspe tiva managerial! entru mult timp, managerii au crezut c n general un muncitor mulumit de remuneraia primit pentru munca sa este i un bun muncitor . Cu alte cuvinte, dac managementul ar face 'menine( toi salariaii fericii, performanele #nalte ar veni imediat . =reen susinea faptul c dac exist o "roblem de calitate a muncii este mai bine ca mana!erul s &i m reasc salariul an!a)atului "entru a m ri satisfac$ia acestuia, dec%t s discute cu el des"re inca"acitatea acestuia de a se ridica la standardele cerute. Inainte de a fi discutat mai n detaliu controversa dintre satisfactie i performan este necesar a se sublinia faptul c e#ist o subtil, dar real, diferen ntre a fi mulumit i a fi fericit. )ericirea rezult eventual din mulumire, din satisfacie, cea din urm fiind de departe mai subtil dect prima. ornind de la e#periena acumulat n abordarea salariilor prefereniale n mari corporaii, diferii manageri au ncercat s stabileasc proveniena unor principii de salarizare i s ofere, totodat, direciile de perfecionare a acestora pentru a fi ct mai adecvate condiiilor actuale i de perspectiv. In continuare vom prezenta principiile de salarizare abordate din perspectiva managerial' %3 salariile de nceput !debut$ ar trebui s realizeze un echilibru acceptabil ntre realitatea locului de pe pia i plile ctre salariai !pltete ceea ce consider a fi cinstit$D valoarea relativ a contribuiei unui salariat n organizaie trebuie s fie reflectat prin nivelul total de recompensare a salariatului !cu c't faci mai bine, cu at't c'tigi mai mult$D o performan bun ar trebui rspltit printr o sum semnificativ, raportata clar la performana respectiv i difereniat vizibil de plata normalD promovarea i creterea salariului s decurg simultanD %udecile asupra performanelor individului trebuie s includ prerile managerului, subordonailor, clienilor i terilorD discuiile despre performan trebuie inute naintea oricrei aciuni salariale i trebuie s includ, ntotdeauna o e&plicaie despre cum plile sunt corelate cu performana anga%atuluiD nu trebuie negli%ate structurile organizaionale diferite, cu diferene specifice n relaiile de plata a salariailorD

>$

G$ H$ I$ J$

1$

%>

2$ 3$ 0K$

diferenierea n tratamentul salariailor trebuie s fie bazat pe necesitile funcionale ale activitiiD nu e&ist o soluie a primelor ntr un sistem de compensare bine pus la punctD plata i beneficiile trebuie administrate ca un sistem unic cu ma&im posibilitate de negociere cu salariaii.

In acest sens, 4ames #hitne;, manager cu mult e#perien n domeniul salarizrii menioneaz faptul c ma%oritatea celor care se ocup de promovarea unor asemenea sisteme de salarizare prefereniale sunt tributari tradiiilor de salarizare dezvoltate ntr un mediu complet diferit. $stfel, n mod tradiional, pot fi ntlnite criterii i principii nee#aminate suficient i acceptate fr rezerve n administrarea salariilor, e#periena managerial ndelungat permind sesizarea unor inconsistene, inec"iti i slbiciuni motivaionale ale actualelor programe de salarizare. !e e#emplu, sunt numeroase firme care afirm c susin sau promoveaz sisteme de salarizare ce au n vedere performana, n timp ce multe dintre ele continu practicile de difereniere a salariailor ntre angajaii ce au contribuii egale n cadrul organizaiei. In acest conte#t se menioneaz i o promisiune tipic de recrutare 0 vino s lucrezi pentru noi i dac lucrezi bine i vom crete salariul n urmtoarele ase luni1. In concluzie se apreciaz c un asemenea comportament care n trecut era nu numai acceptat dar i considerat ca o bun practic de afaceri, n prezent influeneaz nefavorabil potenialul motivaional al salarizrii. II. &. #arti ularit!i avute %n vedere la salarizare on eperea sistemelor de

0 Salariaii care nu au suficiente fonduri pentru a rezolva satisfctor trebuinele familiei sunt distrai de la efortul lor, de la munca lor. Bn acest sens, organizaia trebuie s acorde atenie msurii salariale a muncii i s asigure suficiente fonduri, bani, pentru a acoperi n mod rezonabil costurile unei viei decente, stimulentele materiale fiind pentru a msura variaiile n performan. Indiferent de principiile pe care le are n vedere, sistemul de salarizare este unul din mi%loacele care permit s se acioneze asupra comportamentului salariailor unei organizaii pentru asigurarea bunului mers al acesteia. !e asemenea, ntr-un sens i mai general, sistemul de salarizare poate fi considerat unul din mecanismele de armonizare a e&igenelor, obiectivelor i ateptrilor contradictorii care intervin n funcionarea ntreprinderilor. &biectivul prioritar al oricrui sistem de salarizare este de a stabili o structur i un sistem de plat ec"itabil pentru toi angajaii n concordan cu munca lor i cu nivelul de performan pe care l ating. Cu toate c acest obiectiv este clar i important, realizarea lui nu este o problem uoar deoarece n administrarea salariilor pot s apar numeroase probleme privind relaiile umane. *u este esenial ca sistemul de salarizare stimulativ s fie corect din punct de

%A

vedere te!nic, ci an!a)a$ii s fie con#ini de acest lucru . Intr-un sens toate sistemele de salarizare stabilesc o legtur ntre ctig i rezultate, ntre salariu i performan . &ricare ar fi principiile care stau la baza sistemului se ateapt ca muncitorul s realizeze un anumit nivel de performan pentru a-i pstra postul i promovarea ntr-un post mai bine pltit este subordonat rezultatelor obinute. .istemele de salarizare legate de rezultate se bazeaz pe o idee simpl i rspndit a motivaiei umane care const n aceea c, dac salariatul este interesat de bani i i se ofer un sur"lus de remunera$ie "entru un sur"lus de efort, el este dis"us s realizeze acest efort. Cu toate acestea /la; Lamner menioneaz aspectele care fac dificil introducerea sistemelor de salarizare legate de rezultate' a( b( c( d( plata nu este perceput ca rezultat al performanei$ evalurile performanelor sunt privite ca fiind subiective$ recompensele nu sunt privite ca recompense$ organizaiile nu reusesc s ia #n considerare alte surse de motivatie dect banii.

In cadrul unui studiu realizat pe aceasta tem, s-a cerur unui numr de %EI de manageri din 7) de firme s evalueze nou factori posibili, n ordinea importanei pe care ar trebui s o aib n determinarea creterii salariale i s-a obinut ierar"ia urmtoare' 0$ >$ G$ H$ I$ J$ 1$ 2$ 3$ nivelul realizrilorD natura munciiD mrimea efortului depusD costul vieiiD pregtirea i e&perienaD creteri n e&teriorul ntreprinderiiD nivelul bugetarD creteri n interiorul ntreprinderiiD vechimea n munc.

*ealitatea demonstreaz c, oricum, poate fi mult mai avantajos s nu se considere plata ca motivant principal, ci mai curnd ca unul din multiplii factori din mediul muncii care afecteaz motivaia angajailor. Manii pot fi motivani dar nu e#cluznd ali factori inclusiv cei privind natura muncii sau condiiile de desfurare a acesteia. %F

Cap. III. #rin ipalele forme de salarizare din 'om(nia III.1. Coninutul sistemului de salarizare
Salariul de baz este partea principal a veniturilor realizate, convenite n cadrul contractului de munc, suma precizat se acord efectiv salariatului n anumite condiii stabilite 2timpul efectiv lucrat i rezultatele obinute n raport cu standardale de performan3. Se stabilete pentru fiecare salariat n funcie de pregtire, e&perien, abilitile i rezultatele persoanelor, pe de o parte, politica salarial a firmei, formele de salarizare, importana, comple&itatea i rspunderea lucrtorilor ce revin postului n care este ncadrat salariatul, pe de alt parte. .alariul de baz are o mare importan n sistemul de salarizare i n politica salarial, deoarece, pe de o parte, el reprezint parte constant, principal a veniturilor provenite din munc, iar pe de alt parte, #n raport cu nivelul salariului de baz se calculeaz i se acord alte drepturi salariale cuvenite anga+ailor 'indexarea, sporuri, indemnizaii, drepturi de pensie, a+utorul de soma+ i altele(. (daosurile i sporurile la salariu constituie partea variabil a salariului i se acord numai pentru' perfomane deosebite ale salariatului, munca prestat n condiii grele, rezultate importante pentru ntreprindere, loialitate i stabilitate n munc !vechime$. Primele ) reprezint recompensele care se acord ocazional la salariul de baz pentru performane deosebite individuale sau colective. Conform legii, salariul de baz, adaosurile i sporurile sunt confideniale, nu pot fi comunicate, sub sanciunea suportrii rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. .e consider c un contract de munc are un caracter confidenial ncercndu-se n acest fel protejarea ntreprinderilor n competiie pentru meninerea salariailor i evitarea situaiilor conflictuale ce ar rezulta din nelegerea greit, parial sau nenelegerea raporturilor contractuale.

III.2. 'om(nia

)ormele

prin ipale

de

salarizare

din

Formele de salarizare & reprezint modaliti de evaluare i de determinare a muncii salariaiilor i a rezultatelor acestora. rincipalele forme de salarizare aplicate n *omnia sunt' salarizarea dup timpul lucrat sau n regie, salarizarea n acord direct, salarizarea n acord indirect, salarizarea n accord global, salarizarea n acord progresiv, salarizarea prin cote procentuale.

%7

Salarizarea dup! timpul lu rat sau %n regie


.alarizarea dup timpul lucrat este cea mai veche i cea mai simpl form de salarizare . $ceast form s-a aplicat dup apariia monedei ca mi%loc de plat . ersonalul ncadrat n aceast form este pltit dup timpul lucrat fr a se ine seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse. .alariul tarifar se stabilete pe or, iar cel efectiv se obine nmulind numrul orelor lucrate ntr-o lun. . anumit cantitate i calitate a rezultatelor muncii sunt subnelese pentru c ele au fost luate n calcul la ncadrarea personalului pe posturi i trepte de salarizare. +n afara acestor situaii n care salarizarea dup timpul lucrat este indicat, s-ar putea cita i urmtoarele' unde productivitatea muncii nu poate fi msurat cu precizie, unde munca nu poate fi normat pentru a stabili e&act timpul normal de e&ecuie, unde nt'rzierile i ntreruperile nu pot fi evitate, mpiedic'nd folosirea continu a normelor de munc, unde se lucreaz cu materiale scumpe iar riscurile rebuturilor ar depi cu mult importana eventualelor economii de timp, unde evidena produciei pe individ este greu de inut sau ar fi costisitoare, unde e&ist ali factori de stimulare, n afar de salariu, care contribuie la motivarea salariatului, ndemn'ndu l pentru obinerea unei producii satisfctoare din punct de vedere al cantitii i calitii.

rincipalele avanta%e ale salarizrii dup timul lucrat sunt urmtoarele' salariul se calculeaz foarte simplu, uor de nelesD salariaii au mai mult siguran n privina sumei pe care o primesc, deoarece ea nu variaz n proporie direct cu produciaD de obicei e&ist mai puine posibiliti de friciune ntre conducere i salariaiiD se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul i contabilitatea salariilor.

Ca dezavanta%e, se pot cita urmtoarele' nu stimuleaz suficient muncitorii pentru creterea produciei i a productivitii muncii, salariile fiind calculate uniform pe nivele de calificare, nu ine seama de abilitate, de energie, de iniiativ i de productivitate, din aceast cauz salariile realizate de muncitori nu pot fi n raport direct cu producia individual, cu efortul depus, cu calitatea muncii prestate - se poate spune c stimuleaz mediocritatea, e&ist chiar tendina de ncetinire a ritmului de lucru n condiiile unei supravegheri neeficiente a lucrului i atunci c'nd e&ist dorina de a presta ore suplimentare salarizate cu ma%orareD pretinde o supraveghere mai atent a salariailor pentru a asigura respectarea disciplinei n munc, ceea ce atrage creterea cheltuielilor generale ale ntreprinderiiD

%E

veniturile efective ale muncitorilor sunt n general mai mici fa de cele ale muncitorilor n acord.

entru estomparea sau eliminarea unora dintre aceste dezavanta+e , salarizarea dup timpul lucrat este completat n unele cazuri cu acordarea unor suplimente !prime$ , de e#emplu' prime pentru economii de materiale, combustibil sau energieD prime pentru prezena regulat la lucruD prime pentru riscurile locurilor de muncD prime de :ilometra% !cile ferate i transportul rutier$ i de recuperare a nt'rzierilorD prime de calitate.

,titudinea sindicatelor fa de acest form de salarizare prezint un interes deosebit. +n mod tradiional sindicatele din (nglia au favorizat uniformizarea salariilor pentru aceeai profesie i localitate i au combtut diferenele mari individuale, din cauza dorinei lor de a menine solidaritatea sindical i spiritul de colectiv. ,ste mult mai greu s se negocieze n condiile marii diversiti pe care o prezint salarizarea n acord, dect condiiile mai simple ale salarizarii dup timpul lucrat. $a se e#plic faptul c salariile pe unitatea de timp tind s devin baza acordurilor colective n ma%oritatea ramurilor n care e&ist un mare grad de organizare sindical. Gn alt motiv pentru care sindicatele prefer sistemul de salarizare n regie, const n teama c introducerea pe scar mai larg a salarizrii n acord, ar duce la creterea produciei i la apariia sau creterea oma%ului.

Salarizarea %n a ord dire t


Salarizarea n acord direct se poate face8 cu bucata pe baz de norme de timp.

Salarizarea n acord direct cu bucata se prevede pentru e#ecutarea fiecrei lucrri, produs, operaie, etc. durata necesar realizrii 2norma de timp3 i un salariu pe bucat pornind de la salariu de ncadrare pe or. !e e#emplu, pentru un salariat ncadrat cu %INKor care trebuie s fac ) buci din produsul $, salariul pe bucat este de A N. .alariatul va fi interesat s-i utilizeze la ma#imum capacitile, tiind c, de e#emplu, dac va obine 9 buci din produsul $ ntr-o or, n loc de ) buci, va ctiga nu %I NKor, ci %A NKor 2asta n cazul n care a treia bucata din produsul $ nu ia drumul economiei subterane...3. Salarizrii n acord direct pe baza normei de timp presupune ca plata anga%atului s se face pe baza timpului de lucru normat. $ngajatul primete salariul de ncadrare pe timpul stabilit prin norm, c"iar dac a terminat lucrarea ntr-un timp mai scurt. In acest mod, att angajatul ct i angajatorul au de ctigat' dac, de e#emplu, salariatul trebuie s fac E buci din produsul $ n E ore 2fiind pltit cu %II.III lei n acest timp3 i reuete s termine n > %8

ore, el va putea pleca linitit acas primind tot 0KK.KKK lei 2pentru c i-a realizat norma3, de aceea, salariatul va fi interesat s creasc ritmul de lucru . $vantajul patronului este acela c, n e#emplul prezentat mai sus, i reduce costurile generale !iluminat, o parte din energia electric, nclzire, etc.$. Salarizarea n acord direct se face individual sau colectiv, rezultatul muncii 2i implicit salariul3 depinz'nd de capacitatea i efortul propriu al anga%atului care va fi pltit doar pentru eficiena sa ) Ec't produce i nu pentru ct face :act de prezen: prin companie. +n general se recurge la acordul direct colectiv atunci cnd sunt necesare eforturile mai multor muncitori n mod simultan, participarea lor colectiv fiind obligatorie din aceast cauz. .alariile cuvenite unei formaii de lucru n cazul acordului direct colectiv, se repartizeaz membrilor formaiei n funcie de salariul lunar de baz al fiecrui membru participant i de timpul ct a participat la lucrarea respectiv. +nele firme, de acord cu sindicatele prevd n contractul colectiv de munc posibilitatea stimulrii membrilor formaiilor de lucru care s au distins prin rezultate, folosirea raional a materialelor i a calitii superioare a lucrrilor realizate. +n acest scop, se reine o cot de %I- )IO din volumul total al salariilor care se distribuie acestora, cerndu-se acordul ntregii formaii de lucru, consemnat ntr-un proces verbal care se ane#eaz la contractul de acord. $ceast form de salarizare are urmtoarele avanta%e8 genereaz sentimentul de echitateD conduce la creterea productivitii munciiD elimin nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrativeD se aplic foarte bine pentru munca n afara unitii, la domiciliuD se calculeaz uor, deoarece rezultatele muncii sunt uor de determinat !producia realizat$D calcul'ndu se pe baza normelor de timp sau de producie, obiectivul activitii este foarte clar i motivant pentru anga%atD claritatea acestui sistem de salarizare asigura ncrederea i stabilitatea personalului anga%at.

ractica a evideniat i o serie de dezavanta%e8 lucrtorul poate a%unge la surmena%, din dorina de a ctiga c't mai multD pot s apar probleme de calitateD apar situaii conflictuale cu conducerea privind evaluarea i recunoaterea volumului rezultatelorD solicit o activitate laborioas de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operaiile i de adaptare continu a normei de timpD nu se garanteaz un salariu minim.

Salarizarea mi*t! - %n a ord avantajele formelor anterior prezentate

u prime

-ncearc s combine

)I

Salarizarea %n a ord global se folosete atunci c'nd o anumit activitate nu se poate presta dec't n echip 2de e#emplu n activitile de construcii, pe antierele navale, la unele activiti de proiectare, etc.3. In cazul folosirii acestui sistem de salarizare, eful ec"ipei 2colectivului3 primete totalul salariilor 2bugetul3 pe care l repartizeaz membrilor innd cont de categoria de calificare i de aportul la lucrare al fiecrui salariat.

Salarizarea %n a ord progresiv - n cazul folosirii acestui sistem, salariul

crete mai repede dec't producia realizat de salariat, tariful ma%or'ndu se progresiv dup o anumit gril a produciei realizate. -e utilizeaz la locurile de munc unde creterea produciei este foarte important. !eoarece aceasta form de salarizare este foarte motivant, se aplic n situaii speciale, deoarece poate duce la apariia stocurilor, epuizarea forelor, aplic'ndu se pe o anumit perioad de timp cu acordul i aprobarea sindicatului.

Salarizarea prin ote pro entuale - se folosete, de regul, la stabilirea salariului persoanelor anga%ate prin contract de prestri servicii 2de e#emplu ageni de vnzri, ageni de asigurri, etc.3. $re ca scop stimularea activiti comerciale privind v'nzrile de produse M servicii, deoarece salarizarea se face pe baza unei grile procentuale din totalul sumelor provenite din v'nzri. !e e#emplu, un patron poate stabili c salariu pentru un agent de vnzri de cot de AO din valoarea mrfii, dac acesta a vndut marf n valoare de pn la %I.III.III lei i 7O, dac a vndut marf n valoare de peste %I.III.III lei. In acest caz, agentul de vnzri va avea interesul s vnd ct mai mult pentru a-i mri ctigul, iar patronul va ctiga din faptul c i reduce stocurile 2dac acestea e#ist3 i astfel crete viteza de rotaie a banilor.

.bservaii asupra salariul efectiv care se compune din dou pri principale' a3 salariul de baz calculat dup timpul lucrat ca minim garantatD b$ o remunerare variabil a randamentului sau performanelor, i care se adaug salariului de baz !n general se consider ca prima nu poate depi o treime din salariul total realizat$. /ele mai uzuale prime sunt8 prime de calitate !pentru identificare defectelor sau evitarea ptrunderii componentelor cu probleme de calitate n produsul finit$D

)%

prime de v'nzare !pentru depiri ale valorii normate ale vnzrilor$D prime pentru munca n condiii specialeD prime de producie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel8 n partea inferioara primele trebuie s stimuleze rezultatele dupa care, peste o limit s devin neinteresante, pentru a se evita surmena%ul.

Sistemul primelor se bazeaz pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau operaii. ,conomia de timp, realizarea piesei sau operaiei ntr-un timp mai scurt, aduce un salariu suplimentar. ractic, numai o parte din creterea de venit ca urmare a creterii productivitatii orare a muncii revine salariatului. *eprezentarea grafic a primei este o parabol' ea crete pn cnd lucrtorul i dubleaz rezultatele, dup care se plafoneaz. Cele mai cunoscute formule sunt' formula lui Ta;lor, formula Lalse;, formula 6o?am, formula Nor:, sistemul <edau& i formula Schueller.
!ac' S O salariul cuvenit s O salariul orar, t O timpul efectiv consumat T O timpul normat pentru o pies sau un produs, n O numrul de piese realizate p O suma cuvenit ca salariu pentru o pies P O prima acordat pentru fiecare pies realizat suplimentar $tunci, n cazul sistemului de "rime*

+ , st - n".

/ , 01m 2s3T&t45, unde m , 016 sau 017 (n cazul formulei 8alse9


sau

/ , t1T 2s3T&t45, (n cazul formulei Ro:an.

))

III.$. #rin ipalele adaosuri "i sporuri apli ate la salariul de baz! otrivit prevederilor legale, pe lng salariul de baz societile comerciale, regiile autonome, alte persoane juridice private, precum i instituiile bugetare acord diferite sporuri, prevzute de lege i alte acte normative, precum i de contractele colective de munc. .porurile reprezint un supliment aplicat la salariul de baz, care se acord n raport cu diversitatea mare a condiiilor n care se desfoar munca. .porurile la salarii potrvit D.B. nr. %)7 K%88% aplicabile la societile comerciale sunt grupate n dou grupe' Gru"a A - sporurile ce se pot acorda n funcie de condiiile de munc, pentru timpul lucrat n aceste condiii' spor pentru lucru n subteranD spor pentru lucru pe platformele marine de fora% i e&tracieD indemnizaia de zborD spor pentru condiii grele de muncD spor pentru condiii nocive de muncD spor pentru condiii periculoase8 activitatea minier n subteran i pentru producerea substanelor e&ploziveD spor pentru timpul lucrat n cursul nopii, spor de antier.

Gru"a ;

- alte sporuri' spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar de lucru, indiferent de modul de organizare al programului de lucruD spor pentru funcii ncredinate temporarD spor pentru e&ercitarea unei funcii suplimentareD spor pentru utilizarea a unei limbi strine acolo unde necesitile postului o impunD spor de vechime. !enumirile sporurilor nominalizate mai sus, pot fi adaptate prin contractul colectiv de munc la specificul diferitelor activiti, menionndu-se coninutul i cuantumul mediu al sporului respectiv. !in cercetarea contractelor colective de munc ale mai multor ntreprinderi, a rezultat c s-au prevzut i alte tipuri de sporuri n afar de cele prezentate mai sus, de e#emplu' sporul pentru producia specialD sporul pentru obiective specialeD spor de izolareD indemnizaie de imersiuneD spor pentru consemnarea la domiciliulD spor de delegatD spor pentru personalul de pazD

)9

Hivelurile sporurilor, fie n sume fi#e, fie procentuale, prevzute n D.B. nr. %)7 K%88% sunt ma#ime. Cele n sume fi#e, se corecteaz n aceeai proporie n care se aprob creterea salariului minim brut pe economie. +n cazul n care se depesc aceste niveluri ma#ime, sau se acord alte sporuri dect cele prevzute n D.B. nr. %)7 se aplic sistemul de impozitare suplimentar stabilit prin lege. /ondiiile, cuantumurile, locurile de munc i categoriile de personal crora li se acord sporurile, se stabilesc prin contractele colective de munc. .porurile la salariul de baz se acord n raport cu rezultatele obinute i condiiile concrete n care se desfoar activitatea. entru locurile de munc la care e#ist situaii comple#e, Consiliul de $dministraie al unitii poate aproba plata cumulat a sporurilor pentru condiii grele de munc, periculoase sau nocive. Sporul pentru lucrul n subteran - se pltete la e#ploatrile miniere, la e#poatarea ieiului, construcii "idro, construcii n subteran, metrou. *eferindu-se la lucrul cu caracter permanent n subteran, acest spor care reprezint <=> din salariul de baz , se include n salariu i constituie baza de calcul pentru toate sporurile care se acord n raport cu aceasta. /a e#ploatrile miniere sporul inclus n salariu se difereniaz pe . grade de periculozitate, potrivit criteriilor aprobate prin D.B. nr. % 9IF K%88I. Sporul pentru lucrul pe platformele marine de fora% i e&tracie - reprezint >IO din salariul de baz i are acelai regim ca i sporul pentru lucru n subteran. Bndemnizaia de zbor - este un spor aplicat la salariul de baz calculndu-se (n ra"ort cu num rul orelor de zbor. $cest spor se include #n salariul de baz constituind baza de calcul pentru toate sporurile care se acord #n raport cu aceasta . entru personalul navigant indemnizaia de zbor se difereniaz pe funcii, gradaii de ma+orare, tipuri de aeronave i importana aerobazei. -ecanicii de avion care nsoesc i servesc din punct de vedere te"nic aeronava utilizat pe tot timpul unei misiuni, primesc n funcie de numrul orelor de zbor un spor de 6=> din indemniza$ia de zbor a "ilotului comandant. $cest spor se acord numai n cazul n care n ec"ipaj nu este inclus mecanicul navigant. Sporul pentru condiii grele de munc - se acord personalului care lucreaz n condiii de efort fizic ridicat, la temperaturi ridicate sau sczute, n mediul umed, cu viituri de ap, condiii de izolare, alte condiii de mediu deosebite, nedorite, unde atragerea i meninerea forei de munc se face cu dificultate. rocentul de majorare a salariului de baz corespunztor timpului efectiv lucrat este de ma#imum 0?>, difereniindu se pe categorii de personal i locuri de munc n funcie de condiiile concrete n care se lucreaz. Bn general ntreprinderile din industria te&til i industri alimentar i au plafonat acest spor prin contractele colective de munc la 0KP. /ocurile de munc, activitile cu condiii grele de munc, categoriile de personal i procentele de majorare se aprob de @onsiliul de Administra$ie la propunerea @omitetului de Arm rire i +ecuritatea Muncii. /a conducerea vehiculelor folosite n transportul n comun se acord aa-numitul spor de dificultate, pe genuri de ve"icule. .porul se acord pe baza buletinului de e&pertiz eliberat de ctre /entrul (ntiepidemic i confirmat de Bnspectoratul Teritorial pentru Protecia -uncii. e msura mbuntirii condiiilor de munc procentele se pot diminua pn la anulare. entru personalul nou anga%at perecum i pentru cei n perioada de prob care sunt n perioada de adaptare la noile condiii de munc se acord de obicei un spor de >IP urm'nd s scad spre limita ma&im prevzut pentru meseria respectiv . /a unele firme contractul colectiv de munc prevede c dup / . absene nemotivate se pierde dreptul la )>

sporul pentru condiiile grele de munc, ct i la sporul de vec!ine #n munc i la sporul de antier. Sporul pentru condiii nocive de munc - se aplic la locurile de munc unde e&ist aceste condiii vtmtoare, deoarece aceste locuri de munc nu sunt dorite i pentru a se atrage i menine fora de munc. Sporul este n sum fi& , nivelul ma#im este stabilit pe lun innd seama de gradul de no#e de la locurile de munc. +n funcie de gradul de no#e, conducerea firmei mpreun cu sindicatul au posibilitatea s difereniereze acest spor pe locurile de munc, respectnd plafonul ma#im. .porul se calculeaz proporional cu timpul efectiv lucrat pentru tot personalul care a lucrat n aceste condiii. /ista locurilor de munc la care se acord sporul precum i sumele fi#e pe categorii de nociviti, se stabilete de @onsiliul de Administra$ie la propunerea @omitetului de +ecuritatea Muncii, de comun acord cu +indicatul i fac parte integrant din @ontractul @olecti# de Munc . +n mod apro#imativ, locurile de munc cu condiii nocive s ar putea grupa n felul urmtor8 locuri de munc n perimetrul crora se dezvolt n procesul de producie diferite pulberi nocive sau un comple& de no&e care cumulate pot fi nociveD locuri de munc la care procesul de producie se elaboreaz sau se folosesc diferite substane to&ice, metale sau metaloiziD locuri de munc la care condiiile nocive sunt determinate de aciunea zgomotelor i trepidaiilorD locuri de munc cu condiii nocive determinate de aciunea radiaiilor ionizante, infraroii, luminoase i ultravioleteD locuri de munc la care acioneaz cureni de nalt tensiune i frecvenD locuri de munc cu presiune mareD locuri de munc e&puse la contaminare !autogunoiere, laboratoare$. Sporul pentru condiii periculoase de munc - se acord acelor persone de la locuriloe de munc la care e&ist risc mare de mbolnvire, de accidentare i grad nalt de solicitare nervoas, tiut fiind c astfel de locuri de munc nu sunt atractive i nici dorite . @ate!oriile de locuri de munc cu condiii periculoase i riscuri de accidente sau contaminare la care se pot acorda sporuri la salarii sunt urmtoarele' locurile de munc n activitatea minier din subteran ) la 6.(. -etale 6are se pltete pe dou grade de periculozitate, iar pentru cei care lucreaz n mediu radioactiv se acord un spor n lei Mzi difereniat pe zone de e&punere la radiaii, lucru n subteran n condii hidro, muncitorii care e&ecut lucrri de e&cavaii i betonare, mecanicii de locomotiv din mineD locuri de munc unde se fabric sau se utilizeaz substane e&plozive, precum i transportul acestora8 oferii care transport tuburi de o&igen, vagoane cu produse chimice inflamabile, etcD locuri de munc la care e&ist pericolul mbolnvirii prin contaminare8 industria farmaceutic, spitale de boli contagioase, depozite materiale biologiceD locuri de munc cu condiii perioculoase determinate de desfurarea activitii la nime sau ad'ncime8 montare turnuri, piloni, macaragii pe poduri rulante, personalul navigant, scafandriD

)A

locuri de munc n care activitatea se desfoar n i sub circulaia trenurilor, a manevrelor sau a circulaiei rutiereD locuri de munc n reeaua de distribuie a energiei electrice.

+ndreptirea la sporul pentru condiii periculoase de munc se face pe baza buletinelor de determinare emis de medicul specialist din cadrul /entrului (ntiepidemic, acceptate de Bnspectoratul Teritoriial de Stat pentru Protecia -uncii. Cuantumul sporului pentru aceste pentru activitaile cu solicitare nervoas intens este de 0IP din salariul de baz n funcie de timpul efectiv lucrat. Sporul pentru timpul lucrat n cursul nopii - se consider munc n timpul nopii acea munc desfurat ntre orele >> ) J, sporul fiind de 6?> din salariul de baz . /ocurile de munc unde se desfoar activitatea pe timpul nopii este stabilit de ctre conducerea firmei . &amenii care lucreaz n schimbul de noapte i au un program de B ore, primesc retribuia cuvenit pentru C ore. +n cazul acesta programul efectiv este de E ore dac timpul de lucru reprezint cel puin jumtate din programul de lucru. .porul pentru munca de noapte se pltete odat cu salariul de baz i se calculeaz n raport cu numrul de ore prestate noaptea, nscrise n foaia colectiv de prezen. Sporul de antier - se aplic pentru diferite genuri de activiti8 prospectri geologice, construcii hidro, civile i industriale, fie c se e&ecut n locuri izolate i n micare, fie necesit un volum mare de munc ce poate fi atras de pe plan local, recurg'ndu se i la personal nelocalnic. rin personal nelocalnic se nelege personalul care are domiciul la o distan de peste 0K :m de localitatea n care lucrez i care, neavnd posibilitatea s se napoieze zilnic la domiciliu, este cazat prin grija unitii n baracamentele cau cldirile unitii sau nc"iriate de ctre aceasta. $cest spor este n sum fi& pe zi lucrat n antier. Personalul care beneficiaz de spor de antier nu poate beneficia concomitent i de diurn sau indemnizaia de deplasare.

+"orurile de salarii din !ru"a ;


Sporul pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar de lucru, indiferent de modul de organizare al programului de lucru - se pltete pentru numrul de ore prestate programului normal de lucru, n cuantum de maxim 0==> din salariul de baz tarifar orar . $cordarea acestui spor se face pentru locurile de munc care necesit activiti cu caracter fluctuant i la care numrul de ore suplimentare nu trebuie s de"aeasc 06= ore "e an. Sporul pentru funcii ncredinate temporar - (n cuantum de 6?> din salariul de baz al locului de munc (ncredin$at tem"orar. $cest spor se acord i pe timpul delegaiei sau detarii, dac sarcinile de la locul de munc al salariatului unde a fost detaat sau delegat impun meninerea programului de lucru pe care l-a avut unitatea din care face parte. Sporul pentru e&ercitarea unei funcii suplimentare - va primi salariul aferent "ostului su"linit 3durat nu "oate fi mai mare de 7 luni4. Sporul pentru utilizarea a unei limbi strine acolo unde necesitile postului o impun 0=> din salariul de baz , calculat n funcie de timpul efectiv lucrat ct s-a utilizat limba strin. $cest spor este primit numai dac nu face parte din atribuiile fiei postului, pe baza unui atestat primit de la o comisie de specialitate, obinut pe baza unui e&amen cu prob scris i oral

)F

Sporul de vechime rin sporul de vec"ime se nelege timpul c't o persoan a desfurat activitatea n calitate de anga%at, pe baza unui contract de munc . +n afar de perioada ct a lucrat efectiv n calitate de angajat se consider de asemenea c reprezint vechime n munc i perioada n care o persoan nu a activat ca angajat, respectiv nu a prestat munc, ns aceasta s-a datorat unor cauze pe care nu le-a putut nltura, fiind npiedicat s o presteze, de e#emplu' timpul c't a fost n incapacitate de munc temporarD timpul c't a fost n concediul de studii potrivit legiiD timpul c't a fost n concediu fr plat de cel mult GK zile ntr un an calendaristicD timpul c't a fost trimis s urmeze cursuri de pregtire profesional, timpul c't a fost n concediul de maternitate i creterea copiluluiD timpul c't a fost suspendat din funcie sau a fost deinut, dac ulterior a intervenit ncetarea procesului penal, anularea sau ncetarea urmririi penale, fr a se gsi vreo vin n sarcina sa, ori a fost pronunat achitareaD timpul c't nu a lucrat din cauza desfaceri contractului de munc, pentru a i urma soul trrimis n misiune permanent n strintateD timpul c't nu a lucrat n unitate, ns contractul de munc nu a fost desfcurtD timpul c't a fost n serviciul militar n termen sau a fost n concentrare, timpul c't a servit ca militar n cadrul -(F, -B sau S6B. 5ec"ime n munc se calculeaz (n anii (m"lini$i, iar sporul corespunztor se pltete lunar, cu ncepere din prima zi a lunii urmtoare aceleia n care s a mplinit vechimea n munc la trana respectiv. Fu se acord retroactiv . ;ranele de vec"ime i procentele cele mai larg adoptate sunt urmtoarele' G I ani, IPD I 0K ani, 0KPD 0K 0I ani, 0IPD 0I ) >K ani, >KKD peste >K ani >IP. Creterea procentual a sporului pe msura creterii vec"imii umrete stimularea stabilitii forei de munc i prevenirea fluctuaiei . rin contractele colective de munc firmele pot acorda procente suplimentare peste aceste trane de vec"ime. $lte sporuri practicate n contractele colective de munc analizate' sporul pentru producie special ) 0IP din salariul de bazD sporul pentru obiective speciale ) 0IP din salariul de bazD sporul de izolare >KP din salariul de bazD indemnizaia de imersiune ) >KP din salariul de bazD spor pentru consemnarea la domiciliu ) >IP din salariul de bazD spor de delegat ) 0IP din salariul de bazD

)7

sporul de fidelitate ) >IP din salariul de bazD spor pentru personalul de paz >I P din salariul de baz.

III.&. Sisteme de re ompensare - premiere Recom"ensa angajatului reprezint totalitatea veniturilor materiale i bneti, a nlesnirilor i avanta%elor prezente i viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de anga%at i de activitatea desfurat de acesta. /lata reprezint un element al recompensei care se concretizeaz n sumele de bani primite de angajai. Include i consecinele unei tranzacii. Gneori se mai folosesc i noiunile de recom"ense directe 2concretizat n salarii, sporuri, stimulente3, i recom"ense indirecte 2plata concediului de odi"n, a ajutorului de omaj, pensii, dividende etc.3. 6ecompensarea anga%ailor & are drept scop asigurarea unor recompense financiare i nonfinanciare

)E

consistente,ec"itabile.

Figura nr. 1 Recompensarea angajailor Salarizarea este componenta central a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie s fie corelate cu productivitatea muncii, i anume creterile fondului de salarii trebuie s se situeze, ca ritm, n urma creterii productivitii . articiparea salariailor la rezultatele ntreprinderii este o formul suplimentar care stimuleaza ntreg personalul, mrete ataamentul fa de ntreprindere i preocuparea pentru perfecionarea activitii. .e poate calcula i aloca un fond pentru suplimentarea salariilor n funcie de beneficiul obinut, de cretere a productivitii muncii i de cretere a capitalului prin surse proprii. .e poate distribui i un numr de aciuni ale ntreprinderii cu titlu gratuit salariailor. *actorii care influeneaz mrimea recompensei pot include performana, cunotinele, ndemnarea i competena, piaa muncii etc. )8

'e ompensele dire te - se compun din salariu i adaosurile la salariu. Salariul - stabilirea ierar"iei posturilor este pasul cel mai important n stabilirea recompenselor deoarece n urma acestei aciuni se fi#eaz marja de variaie a recompensei fiecrui post. asul urmtor const n stabilirea concret a salariului pentru fiecare post i angajat n parte, realizndu-se o coresponden ntre poziia postului n grila i mrimea recompensei. Lrimea recompensei mai depinde de puterea economico-financiar, restriciile legislative, politica salarial a organizaiei, piaa muncii. Combinaiile dintre aceste variabile duc n mod concret la realizarea grilei de salarizare. (daosurile la salariu - sistemul de stimulare a angajailor este structurat pe trei niveluri' stimularea individual, stimularea de grup i stimularea la nivel de organizaie. rincipalele forme de stimulare individual sunt salariile pe bucat, salariul unitar difereniat, comisionul i premiile. .timulentele de grup promoveaz cooperarea i efortul comun pentru obinerea unor rezultate ct mai bune. .timularea la nivelul organizaiei include pe toi angajaii, n raport cu rezultatele financiare obinute de organizaie( principalele modaliti de stimulare a ntregului personal sunt' distribuirea veniturilor n timpul anului( distribuirea unei pri din profit la sfritul anului( posibilitatea angajailor de a cumpra aciuni ale firmei la preuri avantajoase. 'e ompensele indire te - se mpart n recompense indirecte curente i pentru fotii angajai. Recom"ense indirecte curente' - plata timpului nelucrat8 principalele forme pentru timpul timpul nelucrat sunt' durata limitat a zilei de lucru( durata sptmnii de lucru i a lunii( srbtorile legale( zilele libere ocazionate de evenimente personale( concediul de odi"n( concediul far plat, etc. - nlesniri speciale ale anga%ailor' produse i servicii din profilul unitii acordate n mod gratuit( faciliti pentru petrecerea timpului liber( altele 2acordarea unei mese gratuite tuturor angajailor, subvenionarea mesei la cantin, ec"ipament de protecie gratuit sau la pre redus, alimentatie de protecie pentru angajaii din locurile de munc cu condiii grele i nocive, plata integral sau a unei pri a preului transportului personalului la i de la serviciu, constituirea unor asociaii de credit pentru angajai etc. - asigurarea de sntate' asisten medical gratuit, plata concediului medical, gratuitatea serviciilor medicale 2consultaii, spitalizare3, subvenionarea unei pri a costului medicamentelor etc. - protecia salariailor mpotriva reducerii veniturilor, a creterii costului vieii, a bolilor sau accidentelor profesionale. Recom"ensele indirecte "entru fostii an!a)ati ' - protecia omerilor !a%utorul de oma%, a%utorul social, asigurarea de snatate$D

9I

protecia celor care intr n oma% !preavizul, a%utorul la desfacerea contractului de munc, reanga%area cu prioritate a fotilor anga%ai$, protecia pensionarilor. +daosurile la salarii "i premiile $daosurile i premiile au dou trsturi caracteristice i anume' a$ depind i sunt motivate de rezultatele muncii, av'nd menirea de a stimula i recompensa suplimentar aceste rezultateD b$ au un caracter aleatoriu n ce privete momentul acordrii i mrimea lor. $daosurile i premiile sunt reglementate prin lege, acte normative care privesc anumite profesii, precum i prin contractele colective i cele individuale de munc. entru societile comerciale i pentru regiile autonome, principalele adaosuri sunt' a. adaosul de acordD b. premiile n cursul sau la sf'ritul anuluiD c. cota parte din profitul realizatD d. alte adaosuri convenite i prevzute n contractul colectiv de munc.D e.premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personalD f. stimulente acordate din fonduri speciale de stimulare a personalului din anumite domenii de activitate !ncasri din urmrirea creanelor la bugetul de stat i cel al asigurrilor socialeD confiscri i valorificri de bunuriD amenzi i penaliti etc.$. .e pot include tot aici i alte adaosuri la salarii, printre care' a. salariul de merit - %AO din salariu de baz( b. indemnizaii de conducere - de coordonare( d. indemnizaii de edin( e. primele de vacan( f. indemnizaii pentru transferul n alt localitate( g. indemnizaii de instalare( ". diurna de deplasare i altele. Alte recomand ri "ri#ind folosirea "remiilor i stimulente (n "ractica remuner rii entru a stimula realizrile n diferite laturi ale activitii regiile autonome, societile comerciale i alte organizaii care angajeaz, acord premii i alte stimulente, pe baza criteriilor stabilite prin lege sau prin contractul colectiv de munc. /riteriile se refer la urmtoarele aspecte ' obiectivul premierii, modul de constituire a fondului de premiere, sursa fondurilor, limitele premiilor individuale i altele. /a stabilirea criteriilor i a modalitilor de constituire i de acordare a premiilor este necesar s se asigure corelarea acestora cu formele de salarizare aplicate pentru diferite categorii de personal, n aa fel nct s se asigure realizarea unor venituri corelate cu activitatea i eforturile depuse de diferite categorii de angajai.

9%

/a societile comerciale cu capital integral sau majoritar de stat, n contractul colectiv de munc se prevede i procentul de constituire a fondului de premiere n limita stabilit, inandu se seama de posibilitile financiare i de mrimea celorlalte elemente de adaos acordate la salariul de baz. /a aceste societi comerciale fondul de cointeresare prin premii a personalului se constituie din veniturile realizate, dup acoperirea c"eltuielilor, n limita unei cote de %IO din fondul lunar pltit sub form de salarii. remiile acordate angajailor nu este un drept, ci este o recompens pentru un aport deosebit adus la realizrile generale ale firmei. ,ficacitatea premiului poate fi asigurat dac se ine seama de ndeplinirea unor condiii, printre care' a. s fie corect, n sensul de a reflecta obiectiv aportul adus la realizarea scopului propusD b. s fie constituit, pentru a determina interesul pentru depunerea efortului necesarD c. s se acorde la un termen c't mai apropiat de momentul obinerii rezultatului pentru care se aprob. remiile care se acord din fondul de salarii, se stabilesc i acord avndu-se n vedere o varietate mare de criterii, printre care' creterea productivitii munciiD mbuntirea condiiilor de munc i de mediu ambiantD realizarea de economii de for de muncD reducerea consumurilor normate de materii prime, energie, combustibil etcD realizarea unor raionalizri, inovaii sau invenii, aplicate i profitabile firmei i altele. !up nc"eierea bilanului contabil, din profitul obinut, societile comerciale pot constitui i acorda premii angajailor.

Cap I,. Sisteme "i modele de salarizare din pra ti a internaional! 6emunerarea este un cost pentru organizaie 2firm3 care constitue adesea "rinci"alul s u "ost de c"eltuieli i un venit pentru cei care i ofer munc. *i&area remuneraiilor i evoluia lor este n centrul conflictelor de repartiie a valorii adugate care poate opune pe cei care aduc principalii factori de producie, i dintre ei, mai ales pe cei care aduc capitalul i salariaii. !eterminarea remuneraiei afecteaz echilibrul financiar pe termen lung al unei organizaii, echilibrul su social ntre diferitele categorii de lucrtori precum i situaia individual i gradul de motivare al fiecrui membru considerat individual. $vem deci de a face cu o variabil de regularizare economic i social care trebuie manevrat c't mai obiectiv i raional posibil.

9)

E*emple din pra ti a - e*periena internaional! a3 .alariul unei persoane la firma B.<.- !sucursala din *rana3 depinde de trei criterii' nivelul postului pe care l ocupD performanaD e&periena n post. b3 +n ,lveia, convenia colectiv 2de ramur3 din industria ciocolatier stabilete un spor de vechime n franci elveieni, care raportat la salariul brut al lucrtorilor corespunde unui ma#im de I JP din salariul de baz lunar brut . Hivelul ma#im al grilei de salarizare pentru un post dat depete cu circa J 1 P nivelul de nceput al postului. c3 Brilele de salarizare ale funcionarilor publici din S.+.( sunt cu circa GK P mai mari la sf'ritul carierei dec't la nceput ei pentru un post dat !e&ist 0K gradaii care se acord n mod normal din trei n trei ani$. In acest sistem, vec"imea nu se mai acord separat ci este inclus direct n grila de salarizare 2grila de salarizare ine cont deci i de vec"ime 3. e "lan interna$ional e#ist un numr redus de ri n care se acord un spor de vec"ime ma#im de circa 0> 0I P din salariul de baz. 6recvent ns aceste alocri sunt sub 0= > sau sunt considerate implicit n grila de salarizare 2cazul funcionarilor publici din administraia federal a ..G.$.3. -odelul ameri an de salarizare Caracteristicile principale ale acestui model sunt urmtoarele' a$ este un model specific de elaborare a politicii salariale la nivelul firmeiD b$ sunt utilizate i perfecionate continuu metodele analitice de msurare a muncii i de evaluare a rezultatelorD c$ la baza sa sunt aezate cerinele lucrrii i indicatorii care reflecta e&igenele e&ecutrii acesteiaD d$ nu are n vedere sub nici o form caracteristicile lucrtorilor8 - fizice, - intelectuale, - profesionale, fiind construit pe principiul 8 5 la munc egal salariul egal 5. Calitatea omului conteaz doar atunci cnd se alege lucrtorul pentru locul de munc respectiv, pentru a nfptui i principiul ' Domul cel mai "otri#it la locul "otri#itD. Lodelul american de salarizare este utilizat n prezent de aproape toate firmele din ..G.$., ,lveia, !anemarca i Bermania, precum i de unele ntreprinderi din Larea Mritanic, 6rana i ?aponia. -odelul .aponez de salarizare .e fundamenteaz pe o baz de date 2anc"ete3 asupra lucrtorului cuprinznd o palet larg de caracteristici ' 99

v'rstD se&D nivel de pregtireD tipul pregtiriD stagiul n munc D forma de anga%are, etc.

@ea mai (nalt cate!orie tarifar este salariul lucr torului (n #%rst de <= & <E ani. "entru #%rsta sub i "este inter#alul de)a men$ionat !rila de salarizare este descresc toare. @riteriul #echime ne(ntreru"t de munc (n aceeai (ntre"rindere, )oac un rol determinant (n diferen$ierea salariului tarifar 3de baz brut4. 'n Fa"onia este recunoscut autoritatea i com"etenta ser#iciilor de "ersonal "entru alocarea oamenilor "e "osturi 3sau sarcini4. 'n Fa"onia se realizeaz "lata e!al "entru munc e!al "rintr&un "rocedeu in#ers dec%t (n alte $ ri. Acest sistem i&a "us am"renta asu"ra salariz rii func$ionarilor "ublici din numeroase $ ri euro"ene. -odelul vest european de salarizare ,ste un sistem intermediar aflat la intersecia celui de tip 5 american 5 cu cel 5%aponez5. In afar de utilizarea metodelor analitice de msurare a muncii, la construcia reelelor tarifare se pot avea n vedere i o serie de caracteristici ale lucrtorilor cu privire la' - calificareD - durata i tipul pregtirii profesionaleD - stagiul n munc. 6iecare model n parte are avantaje i dezavantaje. In practic aceste modele nu se ntlnesc n forma lor pur, ci n diferite combinaii ale lor. 6ormele de salarizare sunt determinante pentru structura salariilor prin locul pe care l confer salariului de baz. 'n tabelul nr. 0 se prezint structura salariului pentru cele trei modele de salarizare prezentate mai sus iar n tabelul nr. 6 se prezint elementele structurii salariului. ,lementele structurii salariului'

Gr. crt.
' 0.0. ''

Hx"lica$ii /artea fix a salariului


+alariul de baz

+e remunereaz

/ostul

/artea #ariabil a salariului

9>

6.0. 6.6, 6.7,

Remunerarea "erforman$ei indi#iduale sau colecti#e 3adaosuri la salarii4 Remunerarea "rofesionalismului 3"rime sau adaos4 Di#erse s"oruri 3condi$ii de munc , ore su"limentare, de noa"te, etc.4

/ersoana /ersoana Acti#itatea

Comparaii la nivel de structur a salariului ntre diferite modele'

Gr. crt.
0

Hx"lica$ii

Modelul american
B? I C?>

Modelul )a"onez
C= & C?>

Modelul #est&euro"ean
B= I C=>

+alariul de baz /remii re!ulate i rezultate din DindexareaD tarifelor cu creterea "roducti#it $ii muncii +"oruri "entru munca (n schimburi, (n zile libere i de s rb toare, munca su"limentar Alte "remii +"orul de acord

C I 0=>

0= I 6=>

0= I 6=> 6,? I ?> 0=> =,? I ?>


(n medie < I ?>

< ?

#arti ularit!i privind salarizarea %n diferite !ri din lume +n diferite state dezvoltate ale lumii se constat e#istena unor particulariti n ceea ce privete prevederile legislative, precum i n ceea ce prevete coninutul sistemului de salarizare i a formelor de salarizare. )rana +nc din anul %8AI stabilirea salariilor se realizeaz la dou niveluri de libertate contractual' individual i colectiv. +n afar de salarizarea n acord i n regie, se aplic salarizarea n funcie de cifra de afaceri i salarizarea pe baz de baci. $ceast ultim form 9A

de salarizare se aplic n sectoare de activitate cum sunt' "oteluri, restaurante i coafur. Maciul poate constitui remuneraia e#clusiv, sau poate completa salariul de baz. Componentele principale ale salariului sunt urmtoarele' salariul de baz, reprezint partea fi#, legat de nivelul de calificare, poziia postului( primele, care pot fi' de vec"ime, de contiinciozitate, pentru condiii insalubre, pentru rezultate deosebite, etc.( avanta%e n natur, constnd n locuin din partea firmei, autoturism, acordarea de mese i altele. +n economia francez se aplic ..L.I.C. -ul, care reprezint salariul minim de cretere orar sub care nu poate fi remunerat nici un salariat. .LIC-ul a fost introdus nc din anul %8AI sub denumirea de salariu minim interpersonal garantat, se aplic tuturor salariailor avnd %E ani i avnd capacitatea fizic normal, indiferent de profesiunea i domeniul de activitate 2public sau privat3. .LIC-ul se recalculeaz obligatoriu n urmtoarele situaii' obligatoriu, anual la % iulie, pentru a asigura o cretere anual a puterii de cumprare cel puin egal cu jumtate din creterea puterii de cumprare a salariului orara mediu( automat, atunci cnd indicele preurilor de consum 2n afar de tutun3 crete cu cel puin )O, .LIC-ul crete n aceeai proporie. Creterea .LIC-ului nu conduce automat la recalcularea salariilor superioare acestuia. /a nivelul ramurilor profesionale se pot stabili salarii nimime convenionale, aplicabile ramurilor respective. /elgia ersonalul din instituile publice ale autoritii e#ecutive i instituiile de interes public naional i se aplic -tatutul funcionarului public. entru corpurile speciale 2armat, jandarmerie, puterea judectoreasc3, salarizarea se face pe baz de reglementri speciale. +n instituiile publice, la care se aplic statutul funcionarului public, personalul cuprinde dou categorii' agenii statutari, care reprezint 7A - EIO i crora li se asigur stabilitatea locului de munc( agenii contractuali pentru un numr limitat de situaii 2nlocuirea agentului statutar absent3 sau pentru ndeplinirea unor servicii temporare, agenii statutari sunt numii i deci nu nc"eie un contract de munc. Brila de salarizare pentru funcionarii publici este stabilit pentru cinci nivele de pregtire, iar n cadrul fiecrui nivel pe ranguri ierar"ice. /a rndul lor, rangurile iere"ice au pn la patru trepte de salarizare, care permit diferenierea salariilor n raport cu sarcinile ndeplinite. Lrimea salariului depinde de vec"imea persoanei n funcia public, fr a se acorda sporul de vec"ime. +n afar de salariul de baz, funcionarii publici beneficiaz de unele alocaii i indemnizaii, cum sunt' alocaia pentru cmin, alocaia familial, alocaia de natere, prima de vacan, alocaia de sfrit de an i altele.

9F

+n sectorul privat salarizarea se negociaz. otrivit unei legi din %8FA, salariul personalului se bucur de protecie special, astfel' salariatul trebuie pltit la intervale regulate, cel puin de dou ori pe lun( salariatul trebuie s primesc un decont cuprinznd drepturile salariale i reinerile legale( plata se face n moned naional, la locul de munc sau prin banc, reinerile din salariul sunt n principiu interzise. .istemul de inde#are a salariilor se stabilete prin convenii nc"eiate la nivel naional, sectorial i la nivelul ntreprinderilor. $cestea privesc salariul minim, salariul convenional, salariul real i premiile sau numai o parte din toate aceste elemente. +ncepnd din anul %8E), din raiuni economice, inde#rile salariale au fost suspendate, cu e#cepia salariului minim. !up %8E7 s-a renunat la inde#area salariilor, acesta realizndu-se prin libera negociere a salariilor. +n anul %8E8 a fost adoptat 0egea salvgardrii poziiei de competitivitate, care permite guvernului s intervin direct n limitarea creterilor salariale. +nglia .e aplic principiul negocierii salariului. .e pot identifica ns unele particulariti, astfel nct pentru sistemele de plat identificndu-se dou grupe' sistemele ratelor orare, n care plata se face direct dup numrul orelor lucrate. *ate mai mici se pot plti pentru orele suplimentare sau pentru munca n sc"imburi( sisteme de plat stimulative, cu scopul de a ncuraja salariaii s lucreze mai mult, pentru a-i spori ctigurile. rincipale tipuri de sisteme de plat stimulative sunt' plata n funcie de rezultateD ziua de munc stabilit, n care plata este stabilit la rat mai mare dect rata pentru timpul normal de lucru cu condiia ca salatiatul s menin un nivel specificat de performan( primele acordate de firme, n care prima se pltete n funcie de realizrile de unitate sau companie i poate s depind de volumul produciei, de valoarea vnzrilor sau valoarea adugat n procesul de producie( rata de merit, n care salariaii primesc suplimente n funcie de realizrile lor( mprirea profitului sau programe opionale pentru aciuni, n care salariaii primesc o prim n bani sau aciuni, n funcie de profitul obinuit de firm. 0ermania +n dreptul german al muncii denumirea de salariu este folosit numai pentru plata muncitorilor, n timp ce plata pentru funcionarii este denumit retribuie. .alariile convenite prin contractele colective de munc este considerat salarii minime. +n Bermania nu e#ist salarii minime stabilite prin lege. ,#isat o lege din %8A) privind condiiile minime de munc, care d posibilitatea Linisterului 6ederal pentru Lunc i rotecie .ocial s stabileasc condiiile minime de munc. Ca forme uzuale de salarizare se ntlnesc'

97

salariul bnesc( salariul n natur. +n mod normal se acord salariul sub form bnesc. Ca o e#cepie, n unele ramuri de activitate i pentru unele meserii se acord aa numitul salariu n natur, ca de e#emplu cas i mas gratuite, acordarea de produse realizate de firm. articulariti e#iste n temninologie i sistemele de salarizare' salariul #n numerar i plata salariului fr numerar se face prin virarea n contul desc"is de angajat sau prin cec, cu acordul angajatului( salariul dup timp i salariul #n acord se face n funcie de rezultatele obinute n munc, precum i folosirea de forme mi#te de salarizare( salarizarea cu prime const n faptul c angajatul primete un anumit salariu pentru timpul lucrat i n plus, obine o prim pentru fiecare bucat realizat( salarizarea pocentual - reprezint o participare procentual a angajatului la valoarea creat sau a afacerilor nc"eiate de el( primele - sistem nrudit cu sistemul n acord, prin care se poate remunera att cantitatea ct i calitatea muncii, pltite sub form de supliment la salariu( gratificaia este o alocaie special acordat cu ocazia unor evenimente deosebite 2Crciun, ate, jubilee, sfritul anului3( participarea la beneficii, respectiv la rezultatul global al firmei( suplimete menite s compenseze realizri sau solicitri deosebite ale angajailor sau s in cont de condiiile speciale i anume' suplimente pentru munca prestat suplimentar peste programul de munc stabilit prin lege, care se acord fie sub forma unui supliment de )AO din salariul normal, fie prin acordarea suplimentar de timp liber( suplimete pentru munca prestat duminica i n zile de srbtori( - alte suplimente pentru munca prestat n timpul nopii, n sc"imbul doi, pentru condiii grele' munc insalubr, cu temperaturi sczute sau ridicate, etc. !e regul salariul este baza de e#isten a angajatului, astfel c, dreptul german al muncii prevede msuri de asigurare, care s asigure angajatului ntregul salariu. +n cazul desc"iderii procedurii falimentului asupra averii patronului, creanele angajailor se satisfac naintea de procedura complet sau acestea se bucur de anumite prioriti fa de celelalte crenae de faliment. Statele 1nite ale +meri ii In ..G.$., n domeniul relaiilor de munc e#ist un liberalism aproape total, intervenia statului avnd o intensitate mai redus dect n rile europene. Ca urmare, n ..G.$. e#ist un numr mic de reglementri legale, att la nivel federal ct i la nivelul statelor. +nc"eierea contractelor colective de munc este o problem privat i privete e#clusiv companiile, patronatul i sindicatele. Hu sunt legiferate mijloace de protecie a salariailor, singurele drepturi minime stabilite prin lege fiind salariul minim de >,A G.!Kor i %A zile de concediu de odi"n. *eglementrile legale n materie de stabilire a salariului, prevd numai modul de stabilire a salariului minim pe 9E

grupurile de salariai. +ntre reglementrile mai importante fiind /egea din %89E, privind standardele ec"ilibrate de munc, precum i legile care interzic discriminarea n ceea ce privete salariul, n funcie de se#, religia, culoare. #olonia n n anul %88A, n olonia a funcionat mecanismul de influenare direct de ctre stat a politicii salariale, prin metode fiscale, respectiv prin impozitarea suplimentar a depirii creterii salariale. !up % ianuarie %88A, s-a renunat la acest mecanism, prin adoptarea unei legi care se bazeaz pe principiul stabilirii salariilor pe baza negocierii creterilor medii ale salariilor 2reale i nominale3. Hegocierea are loc la nivel naional de comisia tripartit, care analizeaz ndeplinirea indicatorilor macroeconomici prevzui n bugetul de stat din anul precedent i negociaz creterile salariale n funcie de realizarea acestora i creterile n anul urmtor a IMului, inflaiei i salariului real. In funcie de creterile medii negociate, se fundamenteaz bugetul pentru anul urmtor, stabilindu-se implicit i c"eltuielile cu salariile. Indicatorii macroeconomici stabilii se transmit n teritoriu, unitile urmnd ca n termen de dou luni, s negocieze cu sindicatele creterile reale ale salariilor, n funcie de posibilitile unitii respective. Gnitile pot negocia creteri medii ale salariului peste nivelul mediu pe economie, cu pn la )IO, dac au condiii financiare bune i n special lic"iditi, profit net i nu au datorii fa de stat. In situaia n care sindicatul cere o cretere a salariului mai mare de )IO, patronul decide n final nivelul creterii, fr a se putea declana conflicte de munc din aceast cauz. In domeniul bugetar fiecare sector 2nvmnt, snatate, administraie, etc.3 i stabilete numrul de personal, n funcie de normele specifice, salariul mediu reprezint cca. EAO din salariul mediu pe economie. /ulgaria /a nceputul reformei, s-a stabilit prin lege un mecanism de modelare a creterii salariilor, fiind prevzut controlului trimestrial al creterilor. In prezent s-a ajuns la realizarea unei corelaii ntre creterea fondului de salarii, creterea productivitii muncii i a preurilor bunurilor de consum. rin aceasta Buvernul, aplic un mecanism de modelare a creterii salariilor i a diminua inflaia. 'epubli a Ce2! In anul %88), prin /egea salarizrii s-au liberalizat salariile, n sensul c patronul este singurul care evalueaz posibilitile financiare i stabilete salariile prin contracte de munc. .tatul stabilete salariul minim pe economie, tarifele minime i salariile minime ale personalului din sfera micilor ntreprinztori, care nu face obiectul contractelor colective. ,#ist din anul %88I un Consiliu tripartit, format din reprezentani ai guvernului, patronatului i sindicatelor, care are sarcina de a identifica soluii pentru a conserva pacea social.

98

$nual, n cadrul Consiliului se inc"eie ,cordul general pentru pace sociala , care nlocuiete Contractul colectiv de munc. 1ngaria ,ste instituit principiul negocierii colective a salariilor n unitile economice. !in anul %889 s-a renunat la sistemul de modelare a creterii fondului de salarii i s-a trecut la urmrirea evoluiei salariului mediu. Buvernul reglementeaz i urmrete respectarea salariilor minime pe economie, care sunt obligatorii pentru toate unitile, indiferent de forma de proprietate. 6ondurile aferente unitilor bugetare, inclusiv creterile prevzute, sunt aprobate odat cu bugetul de stat. ersonalul din domeniul bugetar, n afar de salariul de ncadrare, beneficiaz de sume pentru mbrcmintea de serviciu 2pn la %AO din salariul de ncadrare3 i de cel de-al %9-lea salariu, care este egal cu cel puin un salariu lunar. entru corelarea intereselor partenerilor sociali, sunt constituite dou Consilii pentru corelarea intereselor 2unul pentru unitile bugetare3. In cadrul acestor consilii, deciziile se iau pe baz de consens.

Cap.,. Strategii de motivare


entru a nelege motivarea, managerii trebuie nt'i s neleag motivele pentru care indivizii se comport ntr un anume fel i pentru care au anumite reacii n situaii amenintoare sau prin care se ncearc influenarea. Lotivarea este un proces intern, iar nu un imperativ care poate fi impus din e#terior. Lanagerii trebuie s neleag strategiile de motivare, modul n care acestea au succes sau eueaz pe baza modului n care reuesc s influeneze motivaiile interne ale angajailor. ;eoriile nevoilor umane furnizeaz o privire de detaliu asupra a ceea ce nseamn motivarea. !up prerea lui $. LasloP, anumite nevoi interne sunt situate mai aproape de baza unei ierar"ii personale dect altele, iar oamenii urmresc satisfacerea unor nevoi de pe nivele mai ridicate doar n momentul satisfacerii

>I

nevoilor de baz. rin urmare, managerii trebuie s ofere ci ctre mplinirea de sine, sau n caz contrar angajaii lor vor rmne nemotivai. .trategiile motivaionale sunt mprite n dou categorii' influenarea direct i a%ustrile situaionale. ;eoria motivaional a lui 6. Derzberg este util n nelegerea acestor din urm ca strategii( el afirm c salariul i beneficiile au drept efect inducerea satisfaciei, iar nu a motivrii. Lotivarea este legat de sentimente mai adnci de cretere i dezvoltare. Creterea participrii poate ajuta la creterea nivelului de motivare al angajailor. Lanagerii sunt n permanen preocupai de modul n care i pot motiva 2influena3 oamenii s lucreze mai bine, plecndu-se de la ideea c un manager poate lua msuri care vor avea un efect asupra cantitii i calitii performanelor angajailor. !e e#emplu, un manager poate fi preocupat de cum s i determine anga%aii s produc mai mult, poate fi interesat s determine o cretere a calitii muncii lor, sau s i conving s petreac mai puin timp recre'ndu se i mai mult timp g'ndindu se la munc i la carierele lor. uterea de a-i sc"imba comportamentul aparine persoanei al crui comportament ncearc s l modifice conducerea( motivarea este deci un proces care se desfoar n interiorul unei persoane. roblema managerului este s gseasc o strategie prin care s intre n contact cu starea interioar a anga%atului, determin'ndu l s fie motivat, s acioneze sub impulsul propriilor sentimente. !ei managerii se ntreb adesea cum pot motiva pe cineva, nu ei sunt cei care i motiveaz pe subalterni. .amenii sunt motivai sau demotivai n funcie de starea lor interioar. +n ncercarea managerilor de a influena aceast stare interioar, cea mai potrivit abordare este aceea de a ncerca s influeneze motivarea oamenilor. Pentru a funciona i a fi viabile ntr o lume competitiv, organizaiile trebuie s i motiveze oamenii s fac urmtoarele lucruri8 0. >. G. S se alture organizaiei i s rm'n n ea. S ndeplineasc sarcinile pentru care au fost anga%ai. S adopte un comportament creativ, spontan i inovativ.

!ac toate organizaiile dintr-un domeniu au te"nologii similare, beneficiaz de un avantaj organizaia care rezolv cel mai bine problema motivrii. !ac angajaii de pe toate nivelele sunt motivai s rmn n cadrul organizaiei, s i fac treaba la cel mai nalt nivel de eficacitate posibil i s ncerce s fac lucrurile mai bine, organizaia respectiv este eficace ntr-o mai mare msur dect cele n care performanele sunt sub standard i n care nimeni nu ncearc s inoveze sau s gseasc modaliti de cretere a nivelului de performane. S3'+3E0II -+4+0E'I+5E 161+5E $proape de la nceputul e#istenei societii umane, superiorii 2fie ei prini, preoi, regi sau manageri3 au folosit diferite metode de influenare a motivrii interne a subordonailor.

>%

Grmtoarele metode au fost folosite n acest sens de-a lungul timpului, deoarece se considera c sunt cele mai eficace' 3eama . .uperiorii presupun c teama determin o sc"imbare a performanelor. !ac oamenii simt suficient team, i vor modifica modul de a aciona. .uperiorii care folosesc aceast abordare tind s se angajeze n anumite aciuni capabile s induc sentimentul de team, cum ar fi periclitarea integritii corporale, pierderea statutului, modificarea percepiei celorlali sau eventuale consecine e#terne. !ac oamenii se tem suficient sau au o stare de discomfort, se estimeaz c vor aciona n acord cu prevederile superiorilor pentru a elimina senzaia de team. #edeapsa. .trns legat de utilizarea temerilor este utilizare pedepsei. &amenii se tem de multe lucruri care nu reprezint de fapt pedepse 2de e#emplu, de fantome, de necunoscut, de nlimi3. !ar cei mai muli oameni se tem s nu fie pedepsii sau c"iar s nu fie ameninai cu pedeapsa. &amenilor le pot fi aplicate pedepse fizice 2de e#emplu plmuire sau lovire3 sau pedepse psi"ologice 2de e#emplu respingerea din partea unei persoane sau a unui grup sau ratarea unei promovri sau a unei creteri salariale3. .uperiorii care utilizeaz aceast strategie aplic pedepse pn n momentul n care persoana respectiv i sc"imb comportamentul sau amenin cu pedeapsa n situaia n care individul nu se supune. 'e ompensa . $cordarea sau promiterea unor recompense reprezint una dintre cele mai folosite practici n ncercarea de a-i motiva pe oameni s i mbunteasc performanele. .e bazeaz, n parte, pe unul dintre cele mai vec"i principii enunate n domeniul psi"ologiei' principiul plcere-durere. e scurt, conform acestui principiu, oamenii au tendina de a dori s e#perimenteze plcerea i de a evita durerea. Ceea ce nelege un grup de oameni prin plcere i, respectiv, durere, este definit de obicei de cultur. $proape toi oamenii tind s evite acele lucruri pe care le consider dureroase i s ncerce s obin recompensele sau plcerea. Creterea efortului n munc n vederea obinerii unei note bune, a obinerii unui rezultat ct mai bun la un e#amen de admitere sau n vederea obinerii unei promovri sau a unei creteri salariale reprezint e#emplificri ale acestui principiu. ,ina. & alt strategie cu vec"ime folosit pentru inducerea motivrii este crearea sentimentului de vin. !ac oamenilor li se e#plic faptul c performanele lor sunt mai joase dect au promis sau n comparaie cu ceea ce se face pentru ei sau se ateapt de la ei, dezec"ilibrul se reflect n sentimente de vinovie. Creterea nivelului de performane reprezint o modalitate de a reduce sentimentul de vinovie. .entimentul datoriei sau reciprocitii este prezent n inducerea unor sentimente de vinovie. Lanagerul poate folosi astfel argumente de genul' 1ite ce a fcut compania pentru tine sau 2atorezi mai mult efort companiei, #n raport cu plata care #i este acordat . Ca i n cazul celorlalte strategii tradiionale, inducerea vinoviei nu rezult neaprat n creterea performanelor, deoarece respingerea preteniilor emise de cei care ncearc s induc sentimentul de vinovie poate determina reducerea dezec"ilibrului intern la fel de uor ca i creterea nivelului de performane. *eplica muncitorului poate fi aceea c plata nu este ec"itabil, prin urmare nu are de ce s se simt vinovat. >)

Criza. $ceast strategie se bazeaz pe premisa c dac o criz necesit nivele mai ridicate de performan, oamenii vor reaciona n situaia de criz depunnd mai mult efort. !e e#emplu, un manager poate cere subalternilor si ajutorul pentru ndeplinirea unei comenzi suplimentare pentru a crei realizare este nevoie de mai mult efort. .e pleac de la premisa c n subalterni se creeaz un dezec"ilibru datorat crizei, motiv pentru care acetia ar fi motivai s depun mai mult efort. Luncitorii pot respinge de asemenea premisa unei crize necesare, motivnd c cei din conducere se folosesc de apariia crizei pentru a-i determina s munceasc mai mult pentru aceiai bani, sau c aceast criz a aprut datorit proastei planificri efectuate de conducere i pot cere s fie pltii n acord cu efortul pe care l vor depune. S3'+3E0II 7E -83I,+'E 9 I4)51E4:+'E ,#ist dou tipuri principale de strategii prin care un manager poate ncerca s influeneze comportamentul celorlali' & influen$area direct 2strategiile care reprezint interaciunea direct dintre manageri i cei pe care doresc s i influeneze3( & a)ust rile situa$ionale 2acele strategii proiectate s modifice natura situaiei n care lucreaz o persoan, plecndu-se de la ideea c situaiile modificate vor influena motivaiile interne3. 'e ompensa 9 pedeapsa . robabil nici o alt metod nu este mai bine neleas i pus n practic dect cea de tipul' mbuntirea performanelor va determina acordarea unor recompense 2creteri salariale, prime, promovri etc.3( n cazul n care acest lucru nu va avea loc, vor fi aplicate pedepse 2concedieri, transferri, refuzarea creterilor salariale sau a promovrilor3. $ceast metod reprezint de fapt un troc' mbuntirea comportamentului angajatului n sc"imbul recompenselor oferite de angajator. entru a se angaja ntr-un asemenea sc"imb, este estenial ca muncitorul s poat avea performane mai bune, iar managerul s poat oferi recompensele sau s aplice pedepsele anunate. #lata a re ompens! . !intotdeauna s-a pus problema banilor ca motivator, plecndu-se de la ntrebarea dac oamenii muncesc mai bine n situaia n care sunt pltii mai bine. 6redericQ ;aRlor a folosit plata ca element esenial la nceputurile managementului tiinific. Cercetrile au artat ns c e#ist factori mai importani - oamenii muncesc mai bine n condiiile n care li se ofer mai mult autonomie, o mai mare abilitate de a influena condiiile de munc sau o munc mai satisfctoare. Cercetrile arat c banii sunt importani din dou motive' puterea lor de cumprare de bunuri sau servicii care sunt necesare oamenilor i faptul c reprezint un simbol al valorii unei persoane ntr-o organizaie. Manii pot fi folosii ca motivator n anumite condiii' dac se poate demonstra e#istena unei legturi ntre performane i plat( dac plata este cu adevrat important pentru oameni i dac performanele ridicate sunt cu adevrat recunoscute i recompensate. Manii i motiveaz doar pe unii oameni. Gn manager trebuie s neleag

>9

sistemul de nevoi al subordonailor i s aib abilitatea de a satisface aceste nevoi n limitele impuse de organizaie. Gneori managerii folosesc recompensele i pedepsele fr a determina dac muncitorul poate s i mbunteasc performanele sau dac pot ntr-adevr s controleze recompensele i pedepsele. C"iar dac aceste condiii sunt ndeplinite se ridic ntrebarea dac pedepsele sau recompensele respective sunt suficient de importante pentru muncitori pentru a-i determina s i mbunteasc performanele. .trategiile care pun accent pe team, vinovie sau ameninri sunt orientate spre pedeaps i intr n aceast categorie. !ovezile cercetrilor cu privire la modificarea comportamentului arat c oferirea de recompense pentru mbuntirea comportamentului are rezultate vizibile, dar c strategiile bazate pe pedepse nu sunt motivante. 'elaii personale . +n timp ce aproape toate strategiile de influenare sunt asociate unui anumit tip de recompense, diferena dintre oferirea unui set de recompnense sau pedepse e#terne i apelarea la relaii este semnificativ. *espectul fa de o persoan sau o datorie fa de acea persoan pot fi motivaii suficient de puternice ct s determine pe cineva s acioneze la cerere. $spectul sc"imburilor interpersonale este interesant' ca i cnd a cere sau a face un serviciu reprezint o intrare sau o ieire operat n contul interpersonal al unei persoane, unii oameni prefer s nu i foloseasc creditul pentru c"estiuni pe care nu le consider suficient de importante. ,ste posibil combinarea influenei interpersonale cu recompensele sau pedepsele. !ac relaia cu superiorul 2manager, printe, profesor3 este suficient de important, subalternul va reaciona la ameninarea pierderii prieteniei sau a respectului, acionnd aa cum i se solicit. 5egitimitatea ererii . Gneori oamenii sunt influenai s i modifice performanele datorit faptului c cererea are sens i pentru c o neleg 2este n acord cu valorile i interesele lor3 se angajeaz n sc"imbarea comportamentului. entru a putea folosi aceast strategie, managerul trebuie s dein date i informaii pe baza crora s poat e#plica necesitatea sc"imbrii comportamentului. entru a-i sc"imba comportamentul, oamenii trebuie s neleag motivele acestei sc"imbri. +i poate fi greu unui ef autoritar, care cerea oamenilor s se sc"imbe pentru c aa spune el, s se adapteze unei strategii n care trebuie s se asigure c muncitorii neleg i accept cererea. Gnii manageri folosesc nti abordarea bazat pe date raionale. ,i prezint informaiile pe care se bazeaz cerina de sc"imbare, iar dac subalternii nu reacioneaz la raionamente, managerii trec la strategia de rezerv' recompense, pedepse sau influen interpersonal. !ac acest lucru se ntmpl prea des, muncitorii vor da impresia c accept poziia managerului pentru c se tem s nu fie forai mai trziu, dar sc"imbarea comportamentului nu va fi de durat. .trategia de influenare direct pe care o adopt un manager depinde parial de sistemul de valori al managerului. !ac managerul pune pre pe relaiile personale, se va folosi n mod contient sau incontient de acest punct de pornire n influenarea subalternilor. $li manageri nu folosesc niciodat relaiile personale ca modalitate de influenare. *eversul l constituie sistemul de valori al subalternului 2sau al personei care se dorete a fi influenat3. !ac subalternii pun pre pe primirea de date corecte i pe permisiunea de a

>>

participa la luarea de decizii cu privire la modificarea performanelor, atunci recompensele sau pedepsele ca mijloace de inducere a sc"imbrii le vor displcea. !e e#emplu, o companie a folosit un sistem de cadouri aniversare cu rol de fidelizare a angajailor' un ac de cravat pentru angajaii cu cinci ani vec"ime n cadrul companiei, o plac aniversar pentru aniversarea a zece ani n cadrul companiei i acordarea unui ceas de aur n cadrul unei cine festive pentru cei care atingeau douzeci i cinci de ani vec"ime. Gnii angajai au fost motivai s rmn n cadrul organizaiei i s i fie loiali, n timp ce alii, percepnd recompensele ca fiind simboluri de recunoatere juvenile i nepotrivite, le-au ironizat. oate interveni de asemenea un tip de progresie a valorilor. $tunci cnd sunt tineri, nesiguri i ncearc s rzbat, oamenii pot pune pre pe lucrurile care reprezint nevoile de pe primele nivele ale ierar"iei nevoilor lui LasloP. &dat ce ajung s controleze aceste nevoi, devin mai preocupai de satisfacerea nevoilor de pe nivelele superioare. Lanagerii trebuie s fie la curent cu aceste sc"imbri, pentru a nu risca s se adreseze unor nevoi deja satisfcute i care nu i mai preocup pe angajai. Lanagerii pot influena comportamentul angajailor nu doar prin utilizarea interaciunii directe, ci i prin modificarea naturii mediului de lucru, pe baza presupunerii c factorii situaiei sc"imbate vor intra n contact cu forele motivaionale ale angajailor, determinnd creterea performanelor. Impli are9parti ipare . & modalitate de a modifica mediul de lucru este creterea participrii la procesul de planificare, stabilire de obiective i luare de decizii. Gn astfel de sistem este managementul prin obiective. ;mbog!irea postului . Gn alt mod de mbuntire a unui mediu de lucru monoton, lipsit de provocri i nemotivant l reprzint programul de lrgire a posturilor al lui Derzberg. Derzberg a mprit factorii de munc n factori de satisfacie i factori de motivare. &amenii pot fi satisfcui sau nesatisfcui de factori ca salariul, beneficiile sau condiiile de munc, dar acestea nu i pot motiva pe muncitori. Lotivarea face apel la sentimente mai adnci de cretere i dezvoltare. $cordarea unei mai mari atenii factorilor de satisfacie dintr-o situaie 2plat, condiii de munc, relaii umane3 i pot determina pe oameni s fie mai satisfcui 2sau mai puin nesatisfcui3, dar nu va determina creterea performanelor dect dac are loc mbogirea postului. ostul, prin structura sa, trebuie s ofere mai multe provocri, posibilitatea de dezvoltare personal sau profesional, mai mult recunoatere i o senzaie mai puternic a contribuiei. Lanagerul este confruntat cu luarea unei decizii strategice n ncercarea de a influena sc"imbarea performanelor' trebuie s stabileasc dac este mai eficient influenarea direct sau dac ar da rezultate mai bune mbogirea postului. !ac este aleas varianta mbogirii postului, managerul trebuie s decid n continuare s le permit oamenilor s i revizuiasc munca i s vad dac i pot crea singuri un mediu de lucru mai bogat, sau este nevoie de angajarea unui e#pert n mbogirea postului. Cercetrile n psi"ologia sistemelor de valori au artat c oamenii difer prin lucrurile pe care pun pre. Ceea ce unor oameni le pare mbogirea postului nu ofer aceeai impresie altora. $a stnd lucrurile, un proces cu o mai mare eficacitate n mbogirea posturilor presupune s permitem oamenilor s stabileasc ce sc"imbri ale postului ar constitui provocri pentru ei. $ cere muncitorilor s rezolve acest aspect presupune conectarea lor cu dou procese motivatoare

>A

- implicarea i mbogirea postului. !ac managerul alege acest traseu, este imperativ s fie pregtit s accepte modificrile recomandate. +n situaia n care oamenii depun timp i energie pentru a furniza noi idei, iar cei care au autoritate le resping, acest lucru va determina dezamgiri. /imitele sc"imbrilor care urmeaz a fi fcute trebuie s fie stabilite nc de la nceput, astfel nct oamenii s cunoasc parametrii n care pot aciona. Cer urile de alitate . Gtilizarea cercurilor de calitate pentru muncitori reprezint o sc"imbare situaional major. Luncitorilor li se permite s se grupeze n ec"ipe de cte doisprezece oameni, de obicei sub conducerea unui lider de grup instruit 2un ef de ec"ip cruia i s-a fcut instruirea special nainte3. ,c"ipa sau cercul de muncitori se adun pentru a discuta despre companie, departament, post sau probleme specifice, pentru a investiga factorii care determin scderea rezultatelor i pentru a face recomandri conducerii. $proape toate programele care presupun crearea de cercuri de calitate necesit luarea n serios a tuturor sugestiilor muncitorilor. rogramele cercurilor de calitate includ dimensiunea implicareKparticipare i pot conduce la sc"imbri ale muncii n acord cu orientrile mbogirii postului. Competiia. & strategie folosit n mod uzual n anumite arii ale organizaiilor presupune aezarea pe poziii de concuren a unor indivizi sau a unor uniti. .e pleac de la ideea c oamenii vor fi motivai s i creasc performanele n situaia n care li se va oferi posibilitatea de a ctiga. !ovezile privind eficacitatea competiiei interne sunt neconcludente. Indivizii cu spirit de competiie dezvoltat sunt motivai de oportunitatea de a se supune unui test prin raportare la alii i de a ctiga. $lii sunt intimidai de competiie, devin nelinitii i au performane sczute n situaii de competiie. $u fost studiate efectele abordrii ctigKctig fa de cea ctigKpierdere ale competiiei. & competiieKntrecere de tipul ctigKpierdere este o competiie n care, pentru ca cineva s ctige, este nevoie ca altcineva s piard. +n aceast categorie intr competiiile de vnzri - dac cei 9IO dintre vnztori 2cei cu cele mai bune vnzri3 merg ntr-o e#cursie, ceilali 7IO nu merg. Competiiile ctig K pierdere pot degenera uor n situaii de tip pierdereKpierdere cnd unii dintre concureni decid c dac ei trebuie s piard, se vor asigura c vor avea de pierdut i ceilali. entru aceasta vor evita s furnizeze informaii despre clieni, despre te"nicile de vnzare etc. +n timp ce unii ageni de vnzare ctig, compania pierde, deoarece nimeni nu a ncercat s i ajute pe ceilali s se descurce. +n opoziie, n organizaiile comerciale care adopt o strategie de colaborare i sprijin puternic, de mprtire de informaii n cadrul unor ntlniri i de planificare efectiv, cresc vnzrile tuturor. & strategie alternativ este crearea de oportuniti pentru situaia ctigKctig, n care toat lumea are ansa de a ctiga. !e e#emplu, o ntrecere n vnzri ar putea fi structurat n aa fel nct toi vnztorii care i mbuntesc performanele n raport cu perioada anterioar 2fie prin ncasri mai mari, fie prin obinerea de noi clieni3 s poat primi recompense. Gn astfel de program permite colaborarea, eliminnd individualizarea. )eedba < sau strategii de furnizare de informaii . & alt modalitate de modificare a situaiei o reprezint trecerea de la o situaie privativ de informaii

>F

la o situaie de mbogire a informaiilor. 6urnizarea de informaii poate constitui baza unui tip de competiie informal ntre uniti sau persoane, sau poate constitui baza recompenselor pentru cei implicai care pot simi satisfacia de a observa o cretere a nivelului de performane. Lajoritatea programelor de modificare a comportamentului folosesc furnizarea de informaii ca element important n obinerea de performane mai ridicate. e msur ce oamenii definesc obiective de mbuntire a performanelor, managerul urmrete sc"imbarea n ceea ce privete rezultatele, prezint muncitorului aceste rezultate i l ncurajeaz, laud i sprijin. ractica uzual a mbinrii laudelor i recunoaterii cu furnizarea de informaii reprezint o sc"imbare a stilului pentru muli manageri, care petrec mai mult timp interacionnd cu subalternii. $cest lucru este o e#plicaie suficient pentru succesul programelor de modificare a comportamentului. 6urnizarea de informaii poate fi combinat cu abordarea interaciunii directe situaie n care vorbim despre feedbacQ-ul direct acordat de ef subalternului, ca ntr-o edin de evaluare a performanelor, sau datele adunate de la subalterni, colegi i superiori despre performanele unei persoane, i folosite pentru planificarea performanelor. resupunerea de la care se pleac n furnizarea de informaii este aceea c feedbacQ-ul creaz o anumit tensiune intern persoanei care l primete. !ac feedbacQ-ul indic faptul c persoana se descurc mai prost dect credea este nevoie de creterea nivelului de performane. !ei feedbacQ-ul ofer o motivaie pentru sc"imbare nu e#ist cercetri care s dovedeasc clar eficacitatea sa ceea ce ridic problema folosirii cu atenie a acestei strategii. Interviurile fa!-%n-fa!. Gn alt mod de modificare a situaiei 2alturi de unele elemente ale influenrii directe3 este desfurarea unor interviuri fa-n-fa cu subalternii. SaRne Moss de la Gniversitatea din Colorado a organizat o serie de e#perimente asupra impactului pe care un interviu obinuit l are asupra performanelor. ,l a proiectat un proces pe care l-a numit interviu managerial personal 23ersonal nagement 4ntervie5- LI3. Moss a descoperit c, n fiecare caz n care LI era aplicat, performanele se mbunteau, aceast mbuntire meninndu-se pe o perioad de mai muli ani. $colo unde LI nu aveau loc, performanele scdeau invariabil. entru asigurarea eficacitii LI, Moss a observat c este nevoie ca acesta s aib loc n mod regulat 2cel puin o dat pe lun, de preferat sptmnal sau de dou ori pe sptmn3 i c trebuie s urmeze un anumit tipar. 6ormatul LI include' %. >. G. H. Qn prima edin, managerul i subalternul cad de acord asupra ateptrilor reciproce, stabilesc ce ateapt unul de la cellalt n legtur cu postul i cu interviurile. "up stabilirea ateptrilor, managerul i subalternul identific i discut problemele cu care subalternul se confrunt n mod curent. Qndurmare instruire. "up identificarea problemelor frecvente, managerul prezint sugestii i idei, i chiar metode de rezolvare a acestora. -anagerul i subalternul identific i ncearc s rezolve orice problem e&istent ntre ei.

>7

I. J. 1.

*urnizare de informaii. -anagerul ofer subalternului informaiile legate de organizaie sau de unitate a cror nelegere este important pentru acesta. "iscutarea nevoilor i preocuprilor personale. Subalternului i se ofer posibilitatea de a vorbi despre preocuprile sale i poate primi spri%in managerial pe c't posibil. Sunt stabilite i revizuite sarcinile. Qn fiecare edin, managerul i subalternul dedic timp scrierii sarcinilor, aciunilor i scopurilor pe care acesta din urm trebuie s le duc la ndeplinire ntre edine. 7a edina urmtoare se cade de acord asupra progreselor nregistrate.

Gna dintre plngerile iniiale ntlnite la implementarea procedurii LI a fost aceea c managerii aveau impresia c nu pot avea timpul necesar conducerii edinelor. &dat ce au nvat ns cum s desfoare interviuri care s conduc la creterea motivrii i a performanelor, au nceput s realizeze c de fapt aceste interviuri economisesc timpul. ;';L'JGRAF'H %. Lanagementul resurselor umane - anaite Hica, *obert Latias, ,d. ,conomica, Mucureti, %887, ). Lanagementul resurselor umane - 5iorel /efter, $urel Lanolescu, ,d. !idactica si edagogica *.$., Mucureti, %88A, 9. Lanagementul resurselor umane - Lic"ael $rmstrong, ,d. Codecs, )II9 >. Comportament organizational. Inelegerea i conducerea oamenilor n procesul muncii - BarR ?o"ns, ,d. ,conomic, Mucuresti, %88E, A. Duman *esource Lanagement - /loRd /. MRars, /eslie M. *ue, ,d. DomePood IrPin, Illinois, %8E7, F. .isteme de salarizare - *otaru $nton, Mostan Ionel, ,d, .edcom /ibris, Iai )II), 7. Lanagementul resurselor umane - $urel Lanolescu, ,d. ,conomica, Mucureti, )II% E. Colecia revistei ;ribuna ,conomic, )II) - )IIF, 8. Lanualul specialistului n resurse umane - C"iu 5iorica $na, ,d - Irecson , )II).

>E