CMO ENTENDER EL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Direccin Empresarial
MARTHA YOHANA ARIZA RUEDA 2062423 NELLY JOHANNA RIOS CAMARGO 2062444 Ing. LAURA PATRICIA PINTO 01/03/2012

INTRODUCCIN

El comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la forma en la que las personas actan dentro de las organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender mejor la conducta de las personas en las organizaciones. Los elementos clave del comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnologa y el ambiente. Con la debida interaccin y aprovechamiento ptimo de estos elementos, la organizacin puede lograr el xito. Durante este capitulo consideraremos el estudio de dicho comportamiento.

CMO ENTENDER EL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

1. Enfoque Del Comportamiento Organizacional: El comportamiento organizacional se centra en tres reas importantes: CO Comportamiento Individual: Basndose sobre todo en contribuciones por parte de psiclogos, esta rea incluye cuestiones como actitudes, la personalidad, la percepcin, el aprendizaje y la motivacin. CO Comportamiento del Grupo: Incluye normas, roles, crecimiento del equipo, liderazgo y conflicto. Nuestro conocimiento sobre los grupos viene bsicamente del trabajo de socilogos y psiclogos sociales. CO Aspectos Organizacionales: Incluyen estructura, cultura y polticas, y practicas de recursos humamos. Durante este capitulo nos vamos a centrar en el comportamiento Individual.

2. Actitudes y Desempeo Laboral: Las Actitudes son declaraciones evaluadoras, favorables o desfavorables, respecto de objetos, personas o acontecimientos. Reflejan lo que siente un individuo en relacin a algo. Una Actitud se compone de tres elementos: conocimiento, afecto y comportamiento. El componente cognoscitivo de una actitud se refiere a las creencias, opiniones, conocimiento o informacin con que cuenta una persona. El componente afectivo de una actitud es la parte emocional o sentimental de una actitud. El componente de comportamiento de una actitud se refiere a una intencin de comportarse de cierta forma hacia alguien o algo. Satisfaccin Laboral: Se refiere a la actitud general de una persona hacia su empleo. La participacin en el trabajo es el grado en que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en el y considera que su desempeo laboral es importante para su propia vala. El compromiso organizacional es el grado en que un empleado se identifica con una organizacin en particular y sus metas y deseos, a fin

de mantener su pertenencia a esa organizacin. El compromiso del empleado significa que estos estn conectados con, satisfechos con y entusiastas sobre sus trabajos. Participacin En El Trabajo Y Compromiso Organizacional: La participacin en el trabajo es el grado en que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en l y considera que su desempeo laboral es importante para su propia vala. Los empleados con un nivel alto de participacin en el trabajo se identifican y ocupan del tipo de trabajo que lleven a cabo. Su actitud positiva los lleva contribuir a su trabajo de formas positivas. El compromiso organizacional es el grado en que un empleado se identifica con una organizacin en particular y sus metas y deseos, a fin de mantener su pertenencia a esa organizacin.
Teora De La Disonancia Cognoscitiva El concepto de disonancia cognitiva, en Psicologa, hace referencia a la tensin o desarmona interna del sistema de ideas, creencias y emociones (cogniciones) que percibe una persona al mantener al mismo tiempo dos pensamientos que estn en conflicto, o por un comportamiento que entra en conflicto con sus creencias. Es decir, el trmino se refiere a la percepcin de incompatibilidad de dos cogniciones simultneas, todo lo cual puede impactar sobre sus actitudes. El concepto fue formulado por primera vez en 1957 por el psiclogo estadounidense Leon Festinger en su obra A theory of cognitive dissonance.1 La teora de Festinger plantea que al producirse esa incongruencia o disonancia de manera muy apreciable, la persona se ve automticamente motivada para esforzarse en generar ideas y creencias nuevas para reducir la tensin hasta conseguir que el conjunto de sus ideas y actitudes encajen entre s, constituyendo una cierta coherencia interna. La manera en que se produce la reduccin de la disonancia puede tomar distintos caminos o formas. Una muy notable es un cambio de actitud o de ideas ante la realidad. PODEMOS SUPONER, A PARTIR DEL PRINCIPIO DE CONGRUENCIA, QUE EL COMPORTAMIENTO DE UN INDIVIDUO SIEMPRE SE PUEDE PREDECIR SI CONOCEMOS SU ACTITUD HACIA ALGUNA CUESTION? La respuesta no es tan fcil como un si o un no. Porque la teora de disonancia cognoscitiva explica la relacin entre actitudes y comportamiento.

Si los factores q causan la disonancia no son particularmente importantes, la preparacin para corregir la disonancia ser menor. Sin embargo, si dichos factores son importantes, las personas pueden cambiar su comportamiento, concluir que la disonancia seria menor si el comportamiento se hubiera dado voluntariamente. Por ltimo, las recompensas influyen, el grado en que los individuos estn motivados a reducir la disonancia. La combinacin de alta disonancia y altas recompensas tienden a reducir el desasosiego y motiva a las personas a creer que hay congruencia. 3. Personalidad: Todos tenemos una. Algunos somos tranquilos y pasivo; otros somos escandalosos y agresivos, dicha personalidad es una combinacin nica de patrones emocionales, de pensamiento y conductuales, que afectan la manera en que una persona reacciona a situaciones e interacta con otros. MS ELEMENTOS DE LA PERSONALIDAD 1. LOCUS DE CONTROL: algunas personas piensan que controlan su propio devenir. Otros se ven a s mismos como peones; creen que lo q les sucede en la vida se debe a la suerte o a la casualidad. 2. MAQUIAVELISMO: La segunda caracterstica se llama maquiavelismo (Maq), por Nicols Maquiavelo, quien, en el siglo (XVI), escribi sobre la adquisicin y manipulacin del poder. 3. AUTOESTIMA: Las personas diferentes en cuanto al grado de aceptacin o no aceptacin de s mismas, un rasgo llamado autoestima. Los estudios sobre autoestima ofrecen algunas consideraciones interesantes acerca del comportamiento. 4. AUTOVIGILACIA: Se refiere a la habilidad de una persona para ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos. 5. TOMA DE RIESGOS: Las personas difieren en su disposicin a tomar riesgos. Se ha demostrado que las diferencias en la propensin a asumir o evitar el riesgo afectan el tiempo que tardan los gerentes en tomas decisiones y la cantidad de informacin que requieren antes de hacer su eleccin.

A travs de los aos, los investigadores han tratado de identificar los rasgos que mejor describan la personalidad. Los dos enfoques mejor conocidos son el indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI ) y el modelo de los cinco grandes.

MBTI : Mide cuatro dimensiones: interaccin social: Extrovertido o Introvertido, preferencia para reunir datos: Racional o intuitivo, preferencia para tomar decisiones: Sensible o Pensante y estilo de toma de decisiones: Perspectivo o Critico. La combinacin de estas preferencias da como resultado las descripciones de 16 tipos de personalidad:

ISTJ Inspector ISTP Artesano ESTP Promotor ESTJ Supervisor

ISFJ Protector ISFP Compositor ESFP Actor ESFJ Proveedor

INFJ Consejero INFP Sanador ENFP Campeon ENFJ Profesor

INTJ Mente Maestra INTP Arquitecto ENTP Inventor ENTJ Mariscal de Campo

El Modelo De Los Cinco Grandes: Consta de cinco rasgos de personalidad: Extroversin: El grado en que alguien es sociable, conversador y firme. Amabilidad: El grado en que alguien es bondadoso, cooperador y confiable. Escrupulosidad: El grado en que alguien es responsable, digno de confianza, persistente y orientado hacia el logro. Estabilidad Emocional: El grado en que alguien es tranquilo, entusiasta y seguro o tenso, nervioso, depresivo e inseguro. Apertura a la Experiencia: El grado en que alguien es imaginativo, artsticamente sensible e intelectual. 4. Percepcin: Es un proceso mediante el cual damos significado a nuestro entorno al organizar e interpretar impresiones sensoriales, ninguno de nosotros vemos la realidad, interpretamos lo que vemos y lo llamamos realidad. Los gerentes necesitan entender la percepcin ya que las personas se conducen de acuerdo con sus percepciones.

Teora de la Atribucin: Se desarrollo para explicar como juzgamos a las personas de formas distintas, dependiendo de que significado le atribuimos a cierto comportamiento. Depende de tres factores, la distintividad: se refiere a si un individuo manifiesta comportamientos diferentes en situaciones. El consenso: se refiere a si otros ante la misma situacin responde de la misma manera. La consistencia es cuando la persona manifiesta el comportamiento de manera regular y consistente. Error de Atribucin: Es la tendencia a subestimar la influencia de factores externos y sobrestimar la influencia de factores internos. 5. Aprendizaje: El condicionamiento operante sostiene que el comportamiento est relacionado con sus consecuencias. Los gerentes lo pueden utilizar para explicar, predecir e influir en el comportamiento. La teora del aprendizaje social dice que los individuos aprenden al observar lo que le sucede a otras personas y al experimentar algo de manera directa.
La teora del aprendizaje social dice que los individuos aprenden al observar lo que le sucede a otras personas y al experimentar algo de manera directa, lo cual se determina mediante cuatro procesos: 1. Procesos de Atencin: El individuo aprende cuando ponen atencin a las caractersticas ms sobresalientes del modelo. 2. Procesos de Retencin: La informacin de un modelo depender de que tanto recuerda el individuo, la accin del modelo, inclusive cuando ya no este. 3. Procesos de Reproduccin Mutua: El individuo observa al modelo y acta como tal. 4. Procesos de Refuerzo: El individuo exhibe su modelo, siendo incentivado con recompensas y dems. Situacin Actual Del Comportamiento Organizacional: Manejo de las diferencias generacionales, los empleados de la generacin Y traen consigo nuevas actitudes al lugar de trabajo. Los principales retos de dirigirlos tienen que ver con cuestiones como la apariencia, la tecnologa y el estilo gerencial. El mal comportamiento en el trabajo puede manejarse si se reconoce que existe, se analiza cuidadosamente a los empleados potenciales en busca de posibles tendencias negativas y, lo mas importante, se presta atencin a las actitudes de

los empleados a travs de encuestas acerca de la satisfaccin y la insatisfaccin laboral.

6. Situacin Actual Del Comportamiento Organizacional: Manejo de las diferencias generacionales, los empleados de la generacin Y traen consigo nuevas actitudes al lugar de trabajo. Los principales retos de dirigirlos tienen que ver con cuestiones como la apariencia, la tecnologa y el estilo gerencial. El mal comportamiento en el trabajo puede manejarse si se reconoce que existe, se analiza cuidadosamente a los empleados potenciales en busca de posibles tendencias negativas y, lo mas importante, se presta atencin a las actitudes de los empleados a travs de encuestas acerca de la satisfaccin y la insatisfaccin laboral.

CONCLUSIONES

El mal comportamiento n el lugar de trabajo, es el comportamiento intencional del empleado, el cual afecta la organizacin y a las personas de dicha organizacin. Las personas tratan de reconciliar las inconsistencias de actitud y comportamiento, alteran y racionalizan a inconsistencia. Ser un gerente exitoso y lograr metas significa trabajar bien con otros dentro y fuera de la organizacin. Para tener un trabajo efectivo, las personas deben al menos entenderse y esto se logra por la apariencia de los rasgos de personalidad.

BIBLIOGRAFA

Administracin, decima edicin, Robbins Coulter

http://manzanamecanica.org/2008/02/tipo_de_personalidad_myersbriggs.html

ANEXOS

http://www.youtube.com/watch?v=ZrDycvMGlv8 http://www.youtube.com/watch?v=lW1rVLCvLZs