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/ Reclutamiento y selección de personal en un

mundo con desempleo

CAPITULO II
La entrevista
• Primeros pasos en un proceso de reclutamiento
• Cómo leer un CV
• La entrevista preliminar
• El peso de las evaluaciones

Por Martha Alicia Alles (*)

z Primeros pasos en un proceso de reclutamiento

Antes de iniciar el reclutamiento será necesario analizar las fuentes a las que se puede recurrir y
cuál o cuáles son más aplicables al tipo de búsqueda a realizar.

Una empresa puede optar por diferentes fuentes de reclutamiento externo:

{ Una búsqueda a través de su oficina de Recursos Humanos o directamente del sector que tiene la
vacante.
{ Recurrir a una consultora externa, una agencia de personal temporario o un head hunter según la
posición a cubrir.

Las fuentes más comunes son las siguientes:

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 Ahora bien, si existen todas estas fuentes de reclutamiento, ¿por qué una empresa necesita
recurrir a una consultora para resolver una búsqueda? Las razones pueden ser muchas y cada
uno verá cómo y cuándo utilizar esta opción.

z Principales etapas de un proceso de selección

Para una más correcta planificación, veamos primero cuáles son los pasos de un proceso
completo de reclutamiento y selección.

z Cómo leer un CV

Si usted decidió hacer la búsqueda utilizando cualquiera de las fuentes que le mencionamos, la
primera tarea es la recepción de postulaciones y su posterior lectura. Parece una tarea simple:
sólo tengo que abrir los sobres y leerlos.

En realidad, no es tan sencillo. Si su empresa habitualmente publica anuncios de empleo, recibirá

muchas postulaciones, las que se corresponden a la búsqueda actual y otras que podemos
denominar espontáneas.

La primera tarea es separar unas de otras. La persona que abre los sobres deberá diferenciar las
distintas postulaciones y poner los CV en carpetas separadas. Luego, una persona con un
acabado conocimiento del perfil requerido podrá leer las cartas. La siguiente es una pequeña guía
para su lectura:

Teniendo siempre en cuenta el perfil requerido y luego de un profundo análisis, usted encontrará
CV que se corresponden con el perfil, otros que no que quedarán a la espera de otras
posibilidades y otros que, si bien no alcanzan para un sí tampoco están para un no. Estos casos
merecen una lectura más profunda para luego decidir si pasan o no a la siguiente etapa: la

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 entrevista.

z La entrevista preliminar

Esta es la herramienta por excelencia en la selección de personal; constituye uno de los factores
más determinantes en la decisión final acerca de la vinculación o no de un candidato al puesto.

Conceptos esenciales

La entrevista es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera

satisfacción de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia
mutua y gran parte de la acción recíproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros
modos de comunicación. La palabra, los ademanes, las expresiones y las inflexiones concurren al
intercambio de conceptos que constituye la entrevista.

Durante la situación de entrevista, ambos participantes (entrevistador y entrevistado) tienen su

papel y deben actuar dentro de él, estableciendo un canal de comunicación en un marco acotado
por el tiempo y el tema a tratar.

Facilitar la comunicación

El entrevistador deberá manifestar su voluntad de ayudar, su interés y su intención de tratar los

temas en forma estrictamente confidencial, absteniéndose de formular críticas. Posteriormente,
expresará su comprensión del problema y orientará al entrevistado sobre el camino a seguir.

Existen situaciones, problemas, estados de ánimo o deseos que deben analizarse. El

entrevistador deberá tratar de aislar cualquier circunstancia que pueda influir en el momento de
la entrevista y que no corresponda al comportamiento habitual del entrevistado.

No postular la agresividad como método

Lo fundamental es rodear a la entrevista de un clima de calidez, confianza y comodidad. La

persona se afianza y, una vez eliminados los factores iniciales de tensión, se muestra tal cual es.
Oficinas ruidosas, con deficiente luz o poco confortables son elementos negativos, al igual que un
entrevistador agresivo, apático o excesivamente distante. Para lograr un buen resultado es
fundamental la actitud que tome el entrevistador.

Aunque lo habitual es que los candidatos presenten primero su CV, también puede darse el caso
de una búsqueda en la que los interesados deban presentarse en un determinado lugar y hora. Si
ya ha leído el currículum, usted tendrá información previa sobre la persona a entrevistar y, por lo
tanto, la posibilidad de preparar la reunión, analizar la información y saber con anticipación qué
preguntar.

Para ambos casos preparamos una guía de entrevista con los principales temas que no debe
olvidar repasar con el candidato. Si bien muchos de estos datos pueden estar en los
antecedentes, será necesario abordarlos en la entrevista.

Las entrevistas pueden ser de diferentes tipos.

{ Según la instancia de la búsqueda: preliminar, definitiva, de contratación.

{ Individual o grupal.
{ Técnicas de diferentes tipos.
{ Evaluaciones psicológicas, assessment.

También pueden diferir en los estilos:

{ Abiertas o cerradas.
{ Agresivas o normales.

En todos estos diferentes tipos de situaciones pueden existir, además, distintos tipos de
preguntas.

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 Y, desde luego, hay distintos tipos de entrevistadores, los junior y los experimentados. Un
antiguo profesor nos decía que un buen entrevistador es aquel que haya realizado un mínimo de
1.000 entrevistas, y a diario nos encontramos con personas sin esa experiencia manejando
procesos de búsqueda. Aquí van algunos consejos para entrevistadores noveles:

z El peso de las evaluaciones

En un proceso de selección, como ya dijimos, existen diferentes instancias. En nuestra

metodología de trabajo le damos mucha importancia a la entrevista, con énfasis en la
consistencia laboral del entrevistado y de toda su historia previa.

El esquema que incluimos se corresponde con el de una búsqueda en la que se utilizó como
fuente de reclutamiento un anuncio. El esquema puede variar cuando el candidato no respondió
un aviso sino que se llegó a él a través de una base de datos, un hunting. En estos casos, la
evaluación psicológica se hace en una instancia posterior.

1. Entrevistas por competencias BEI (behavioral event interview).

Las evaluaciones técnicas habitualmente se realizan después de que el cliente interno conoce al
candidato.

¿Cuál es la importancia que le asignamos a una evaluación psicológica? Es una herramienta en el

proceso de selección. Excepto en los casos límite, no hay candidatos con buenas o malas
evaluaciones psicológicas. La experiencia indica que los candidatos están más o menos cerca del
perfil requerido y ésa es la pauta con la que debe analizarse un informe psicológico.

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 Cuando el candidato es de un nivel muy alto, puede decidirse no recurrir a una evaluación
psicológica y utilizar otras técnicas de entrevista, en las que, a través de una reunión más larga y
con preguntas específicas y previamente preparadas, según el candidato y el cliente, se llega a
evaluar sus competencias(1) sin necesidad de aplicar tests ni evaluaciones tradicionales.

Guía para la entrevista

Fecha ../../.... Nombre...........................................

Puesto............................................

Temas a relevar Comentarios

Estudios (formales y otros)

Máximo nivel alcanzado, por qué estudió esa
carrera, desempeño como estudiante (tiempos y
notas). Materias preferidas. Cursos y seminarios
pertinentes para el puesto. Idiomas.

Historia laboral
Empresas. Puestos. Funciones y niveles. Salario.
Motivo de cambio.
Trayectoria (ascendente-estable-descendente).
Antigüedad en el empleo actual.
Si está desempleado: tiempo.
Relaciones con jefes, pares y subordinados.

Experiencia para el puesto

Qué experiencia aporta para el puesto requerido.

Motivación para el puesto

Qué tipo de motivación: económica, profesional,
etc. Determinar las reales motivaciones más allá
de lo que se dice.

Relaciones interpersonales
En función del perfil buscado, cómo se adapta
el candidato (jefes/pares/subordinados)

Personalidad
Aspectos generales y los
especialmente requeridos por el puesto.
Madurez, responsabilidad, capacidad analítica,
flexibilidad, dinamismo, potencial de desarrollo,
entre otros.

Habilidades gerenciales
Experiencia en conducción de grupos humanos.
Estilo de conducción.
Capacidad para tomar decisiones, organizar,
planificar, delegar, motivar y desarrollar personal
(solicitar el relato de experiencias reales).

Apariencia exterior
Aspecto físico y modales.
Comunicación verbal: tono de voz,
claridad, vocabulario.
Actitud general: seguro, agresivo,
tímido, entre otros.

(1) Entrevistas por competencias BEI (behavioral event interview)

(*) La autora, Martha Alicia Alles es consultora en Recursos Humanos. Para la elaboración de estos cuadernillos hemos tomado
como base el libro Empleo: el proceso de selección, Ediciones Macchi, 1998.
A la vez, invita a los lectores que quieran conocer más sobre estos temas, y otros relacionados con Recursos Humanos, a visitar su
página Web www.marthaalles.com y a enviarle sus opiniones y comentarios por e-mail a alles@marthaalles.com.ar.

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