Disponible en ligne sur www.sciencedirect.

com

Sociologie du travail 52 (2010) 305322

Les raisons de laction collective : retour sur la mobilisation improbable des salaris dhypermarchs
The reasons for a labor action: On the improbable mobilization of hypermarket wage earners Marlne Benquet
quipe ETT, centre Maurice-Halbwachs, cole normale suprieure, 48, boulevard Jourdan, 75014 Paris, France

Rsum Le premier fvrier 2008, les trois organisations syndicales Force ouvrire, la Confdration franc aise dmocratique du travail et la Confdration gnrale du travail appellent la premire journe nationale de grve dans la grande distribution. Le 2 fvrier, le mouvement nest pas reconduit nationalement, mais les salaris de lhypermarch marseillais Hypermag Grand Large entament une grve de 16 jours pour demander une prime exceptionnelle de 250 euros, le passage des salaris en temps partiel contraint temps complet et laugmentation des tickets-restaurants de 3,05 5 euros. Lobjectif de cet article est de rendre compte du temps ce moment-ci et de lespace cet endroit-l de la mobilisation, en questionnant le couple conceptuel intrt objectif/ressources disponibles, qui dans ses dclinaisons marxiste, puis bourdieusienne, dune part, et utilitariste, dautre part, tend faire des mobilisations portes par des salaris prcaires aux ressources limites des mouvements pour le moins improbables . En rednissant la notion dintrt laction collective sur un terrain subjectif, il sagit ici de mettre en vidence les processus matriels conduisant llaboration du constat selon lequel ce nest pas juste , pour comprendre comment ce qui tait perc u comme supportable nit par ne plus ltre. 2010 Publi e par Elsevier Masson SAS.
Mots cls : Grande distribution ; Action collective ; Prcarit ; Mobilisation ; Intrt objectif ; Jugement dinjustice

Abstract For the rst time on 1 February 2008, three French labor unions (Force Ouvrire, Confdration Franc aise Dmocratique du Travail and Confdration Gnrale du Travail) called for a nationwide strike in hypermarket chains. Although the unions did not prolong the action on February 2, the wage earners of Hypermag Grand Large in Marseille went on strike for 16 days, demanding a special bonus of D 250, the recruitment of employees forced to work part-time into full-time positions and an increase in the employers share in

Adresse e-mail : mbenquet@ens-lsh.fr. 0038-0296/$ see front matter 2010 Publi e par Elsevier Masson SAS. doi:10.1016/j.soctra.2010.06.006

306

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

meal tickets (from D 3,05 to D 5,00). To explain why this movement occurred at that time and place, these employees objective interests and available resources are examined. This pair of concepts (as used in Marxism and then in the thought of Pierre Bourdieu, on the one hand, and, on the other, in utilitarian versions) suggests that labor actions by wage earners holding insecure jobs and having limited resources are improbable. Redening the concept of the interest for a collective action in terms of subjective criteria helps us understand how what used to be tolerable ceases to be so, thus shedding light on the material processes that lead to forming the opinion Its not fair. 2010 Published by Elsevier Masson SAS.
Keywords: Mass-market retailing; Labor actions; Insecure employment; Mobilization; Objective interests; Unfair; Marseille; France

Le premier fvrier 2008, les trois organisations syndicales Force ouvrire (FO), la Confdration franc aise dmocratique du travail (CFDT) et la Confdration gnrale du travail (CGT) appellent une journe nationale de grve dans la grande distribution pour demander laugmentation des salaires, le maintien de linterdiction du travail dominical et labolition de temps partiels contraints1 . En dpit de la faiblesse des taux de syndicalisation dans la grande distribution, le mouvement est relativement suivi2 . Le 2 fvrier, le mouvement nest pas reconduit nationalement, mais les salaris de lhypermarch marseillais Hypermag Grand Large refusent de reprendre le travail pour demander une prime exceptionnelle de 250 euros, le passage des salaris en temps partiel contraint temps complet et laugmentation de tickets-restaurants de 3,05 5 euros. Durant seize jours, le magasin cesse de fonctionner et les salaris runis chaque jour en assemble gnrale reconduisent la grve et loccupation. Finalement, le 16 fvrier, la reprise du travail est vote aprs la signature dun protocole de n de grve formalisant lchec de la mobilisation. La direction naccde aucune revendication et les poursuites judiciaires engages contre certains animateurs du mouvement sont maintenues. Depuis 1997, date de louverture du magasin Grand Large, la masse salariale et sa rpartition par niveaux hirarchiques sont relativement stables. Leffectif se situe en moyenne autour de 581 salaris dont 93 % demploys rpartis sur quatre niveaux hirarchiques, 0,4 % dagents matrise et 7 % de cadres3 . Cela dit, les employs niveaux 4 occupent en ralit des postes dencadrement chefs de rayons, responsables caisse. Les postes demploys regroupent les trois premiers niveaux de la grille de classication et correspondent 87,7 % de leffectif total. Lanalyse de la grve des employs de Hypermag Grand Large se fonde sur une enqute postrieure la grve elle-mme qui a t entame 15 jours aprs la reprise du travail et a dur deux mois. Trente-cinq entretiens ont t raliss avec les caissires du magasin et vingt avec des salaris travaillant dans les rayons. La quasi-totalit des leaders syndicaux locaux, rgionaux et

1 La journe daction sinscrit dans le cadre des ngociations salariales annuelles obligatoires entre la branche (Fdration du commerce et de la distribution) et les organisations syndicales qui esprent peser davantage dans le rapport de force qui les oppose aux directions de groupes aprs lchec partiel, deux annes conscutives, de ces ngociations. 2 En 2004, le taux de syndicalisation dans le secteur du commerce est de 2,6 % contre une moyenne nationale de 8,2 %. Par ailleurs, le taux de prsence syndicale sur le lieu de travail est de 19,2 % contre une moyenne nationale de 38,6 % (Source : Insee, enqutes permanentes sur les conditions de vie des mnages, 1996 2004). Pourtant, selon les organisations syndicales, 80 % des hypermarchs, 65 % des supermarchs et 20 % des magasins hard-discounts sont touchs par la journe daction. 3 Certaines annes, un apprenti est comptabilis.

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

307

nationaux des trois organisations syndicales prsentes dans le magasin, FO, CGT, CFDT, a t rencontre. Le mdecin du travail et quelques membres de lencadrement ont aussi accept dtre interrogs. Par ailleurs, ont aussi t tudis les bilans sociaux dHypermag Grand Large des neuf dernires annes et la couverture mdiatique et syndicale des 15 jours de grve. Lappartenance de lhypermarch Grand Large au groupe trs structur et centralis Hypermag garantit aux salaris des diffrents magasins une relative galit de traitement la fois matrielle rmunrations, horaires, congs mais aussi organisationnelle homognit nationale des principes de management et dencadrement Hypermag. La journe daction nationale a pourtant t le dclencheur dun long conit limit un seul magasin. Il sagit ici de rpondre la question suivante : pourquoi les salaris de cet hypermarch ont-ils dcid le 2 fvrier 2008 de ne pas reprendre le travail ? Comment rendre compte du temps ce moment-ci et de lespace cet endroit-l de la mobilisation ? Notre hypothse est que la rsolution de la question centrale de la participation une action collective (Fillieule, 1993, p. 37) implique de renoncer la notion dintrt objectif telle que dnie par une tradition marxiste, puis bourdieusienne, dune part, et utilitariste, dautre part, pour sa rednition sur un terrain subjectif. En effet, que lintrt soit dni comme disjoint dune conscience individuelle potentiellement aline (Lukacs, 1960)4 ou, linverse, confondu avec une raison calculatrice (Coleman, 1990 ; Coleman et Fararo, 1992), il est pens comme prexistant laction collective dont il constitue le mobile. Partir du fait de la mobilisation pour mettre en vidence les intrts objectifs qui la sous-tendent conduit ainsi formuler lhypothse tautologique selon laquelle les salaris se mobilisent ou font dfection parce quils ont intrt le faire (Olson, 1978). Les conditions de mise en place de la grve des salaris dHypermag Grand Large exhibent le caractre peu heuristique du recours la notion dintrt objectif puisque la communaut de situation et donc de ressources des salaris de lensemble de la branche ne sest convertie en grve reconductible que dans un seul hypermarch sans quil soit pourtant possible didentier des spcicits matrielles et conomiques majeures. Il semble donc que la rationalit conomique ne sufse pas rendre compte des choix dengagement (Cfai, 2007, p. 214). Pour reprendre le mot dAlfred Schtz, que les petites marionnettes humaines soient dotes de conscience comme cest le cas dans la perspective utilitariste ou soient mues par des raisons inconscientes comme cest le cas dans la perspective marxiste et bourdieusienne, leurs actions rsultent de la poursuite de leur intrt objectif dtermin par leur position sociale et les ressources quelle leur confrent. La recherche des raisons de laction collective se confond ici avec celle des intrts, individuels ou collectifs, dnis sur un terrain strictement objectif et matriel. Or, ces deux approches ngligent les processus et les mcanismes qui transforment ces facteurs structurels en action collective (Fillieule, 1993, p. 33). Lintrt nest pas rductible aux seuls intrts matriels (Offerl, 1994) mais, surtout, la notion mme est problmatique. Elle suppose que les intrts existent lextrieur de lindividu comme ce qui doit tre objectivement et rationnellement souhaitable, or les intrts nexistent pas en soi. Il est ncessaire quils soient reprsents par les acteurs (Grossman et Saurugger, 2006, p. 12). Proche dune perspective gamsonnienne, nous essaierons donc de montrer que les raisons de la mobilisation se situent dans llaboration dun intrt laction redni sur un terrain subjectif.
4 Georg Lukacs propose ainsi une distinction entre les mobiles conscients des individus sengageant dans laction collective et lintrt objectif, conscient ou non, qui en constitue la vritable raison. Lessence du marxisme scientique consiste reconnatre lindpendance des forces motrices relles de lhistoire par rapport la conscience (psychologique) que les hommes en ont. (Lukacs, 1960, p. 68). Lintrt conomique de classe [. . .] est la vritable puissance motrice qui est derrire les mobiles des hommes agissant dans lhistoire (Lukacs, 1960, p. 83).

308 Tableau 1 Historique de la grve. 1er fvrier 2 fvrier 5 fvrier

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

7 fvrier

8 fvrier

9 fvrier 11 fvrier

12 fvrier 13 fvrier 14 fvrier

16 fvrier 17 fvrier 18 fvrier

Les trois principaux syndicats de la grande distribution (FO, CFDT, CGT) appellent une journe nationale de grve Les salaris dHypermag Grand Large refusent de reprendre le travail et dcident dentamer une grve reconductible Le juge des rfrs de Marseille rejette la demande dexpulsion des grvistes sollicite par Hypermag Grand Large et par les propritaires de la galerie marchande. Pour lui, Hypermag ne rapporte pas la preuve de faits dentraves caractriss et dclare irrecevable la demande de la galerie marchande Une dlgation intersyndicale des salaris dHypermag Grand Large se rend au sige de lUPE 13, reprsentation dpartementale du Mdef, pour rencontrer le secrtaire gnral de lorganisation patronale Les syndicats CFDT, CGT et FO font appel la mdiation de la direction du travail. La direction dHypermag accepte le principe dun arbitrage extrieur. Une runion tripartite est organise la direction dpartementale du travail Les salaris bloquent lensemble du centre commercial Les salaris grvistes se disent prts renoncer leur demande de prime exceptionnelle de 250 euros si, de son ct, leur direction accepte daugmenter les tickets restaurant 4 D , dans un premier temps, puis 5 D dans les deux ans venir Devant le refus de ngocier de la direction, les salaris bloquent nouveau lensemble du centre commercial. Sept salaris grvistes, dont six reprsentants du personnel, sont assigns au tribunal de grande instance de Marseille pour entrave au travail Le tribunal ordonne de laisser libres les accs au centre commercial Grand Large ainsi qu lhypermarch Hypermag sous peine dune astreinte de 1000 euros par jour et par infraction constate Les forces de lordre interviennent massivement sur le site pour expulser les salaris grvistes La grve nest pas reconduite malgr lchec de la mobilisation Le magasin est rouvert

La dtermination de son intrt est un processus diachronique de modication de la perception de sa situation de travail qui a partie lie avec llaboration dun jugement dinjustice. La question laquelle nous rpondrons peut donc tre formule ainsi : quels sont les processus matriels conduisant llaboration dun intrt subjectif laction collective ? Quelles sont les conditions dapparition dun jugement dinjustice ? En suivant les recommandations de Daniel Cfai (2007, p. 722) et son plaidoyer pour le dveloppement dune microsociologie prenant en compte les dimensions culturelles de laction, nous montrerons dans une premire partie les caractristiques de la situation de travail et demploi des salaris de cet hypermarch et les ressources quelles leur confrent, avant de dcrire les tapes de llaboration dun sentiment dinjustice et les facteurs matriels qui ont rendu possible sa constitution en raison de laction collective. Il sagit donc de mettre en vidence les processus objectifs qui sous-tendent la formulation par les salaris dun intrt subjectif laction collective, et permettent ainsi de rendre compte des raisons de laction collective (Tableau 1). 1. Conditions demploi et de travail des salaris dHypermag Grand Large : intrt objectif laction collective, faiblesse des ressources mobilisables En distinguant le travail comme activit de production de biens et de services et lemploi comme ensemble des modalits daccs et de retrait du march du travail et production de lactivit

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322 Tableau 2 Rpartition des salaris par type de contrat de travail. Cadres Effectif CDI CDD Temps complet Temps partiel Travail de jour Travail alternant ou de nuit 41 41 0 39 2 40 1 Employs niveau 4 31 31 0 30 1 26 5 Employs niveau 3 152 151 1 134 18 110 42 Employs niveau 2 312 283 29 134 178 300 12 Employs niveau 1 49 34 15 17 32 32 17

309

Total 585 540 45 354 231 508 77

Bilan social dHypermag Grand Large 2007.

laborieuse en termes de statuts sociaux (Hirata et Snotier, 1996 ; Maruani et Reynaud, 2001), on constate, en dpit de la diversit des mtiers regroups sous la catgorie demploys, que les principes structurant le rapport lemploi et au travail des salaris dHypermag Grand Large apparaissent relativement homognes et induisent une certaine communaut du rapport individuel lemploi et au travail. 1.1. Les conditions demploi des employs : de nouvelles formes de prcarit Les conditions de travail et demploi sont lorigine la fois de formes collectives de prcarit potentiellement fondatrices dun intrt commun laction collective et de la faiblesse des ressources mobilisables pour rendre une telle action effective. Nous excluons de lanalyse des conditions demploi et de travail la matrise en raison de sa trs faible prsence sur le site et les cadres dont aucun na particip au conit. Les formes demploi des employs dHypermag Grand Large induisent une surexposition la prcarit (Bouffartigue et Pendaris, 1994) qui, contrairement sa dnition courante comme possibilit permanente de perdre son emploi (Jounin, 2008), ne soppose pas ici la stabilit de lemploi. La norme et la forme de lemploi restent pour plus de 92 % des salaris le contrat dure indtermine (CDI), mais cette stabilit contractuelle est en quelque sorte change par les salaris contre lacceptation dune triple forme de prcarit, organisationnelle, conomique et projectionnelle (Tableau 2). Les formes les plus visibles de prcarit organisationnelle sont le travail temps partiel qui concerne 39 % des salaris et le travail de nuit qui touche 13 % dentre eux, auxquels sajoutent dautres formes de dstructuration du temps de travail moins apparentes telles la forte amplitude horaire (14 heures pour les htesses de caisse, 15 heures pour les manutentionnaires), la modication hebdomadaire des horaires de travail, les coupures de plus dune heure trente au milieu de la journe ou limposition des priodes de congs qui caractrisent la quasi-totalit des emplois. La modication permanente du partage entre temps travaill et temps chm5 lchelle de la journe, de la semaine ou de lanne induit une forte instabilit organisationnelle. Cette premire forme de prcarit se double dune prcarit conomique, consquence de la faiblesse des salaires. Au 1er janvier 2008, le salaire mensuel brut (temps complet) dans la branche est de

5 Il sagit ici du temps chm du point de vue de lemployeur qui se distingue du temps libre puisquil comprend entre autres le travail domestique (Zarian, 1996, p. 28).

310

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

1280 euros pour un employ niveau 1A et de 1324 euros pour un employ niveau 3B, correspondant un taux horaire brut de 8,44 euros pour un employ de niveau 1A et de 8,73 euros pour un employ de niveau 3B. La faiblesse des rmunrations est radicalise par une forme de prcarit projectionnelle au sens o le temps pass dans lemploi ne diminue pas les chances de prcarit conomique dans lavenir. Les possibilits de carrire, sous la forme de bonications salariales lies lanciennet, ou de promotions, sont quasi inexistantes dans lentreprise et lexprience professionnelle acquise dans la grande distribution nest que difcilement convertible sur le march de lemploi. Les emplois non qualis ne sont pas qualiants car les comptences quils supposent ne sont jamais objectives et les emplois qualis dvaluent les qualications quils supposent. Ainsi, les projets de reconversion professionnelle sont toujours des projets de rupture avec lemploi exerc dans la grande distribution et non des projets de promotion sociale faisant socle sur cette exprience professionnelle6 . Le compromis entre la garantie de la stabilit contractuelle et lexposition cette triple forme de prcarit tend ainsi devenir de plus en plus coteux pour les salaris. Si la stabilit contractuelle est garantie lentre dans lemploi, la prcarit projectionnelle napparat quau moment o les employs commencent envisager la possibilit dune autre activit professionnelle et dcouvrent alors que lexprience acquise dans lhypermarch na que peu de valeur sur le march de lemploi. 1.2. Le choix contraint de lentre dans lemploi Lentre dans lemploi est par ailleurs frquemment prsente comme le produit dun choix par dfaut, motiv soit par la faiblesse des capitaux scolaires et sociaux dtenus par les salaris, soit par ltroitesse du march de lemploi dans le secteur du petit commerce. On peut distinguer deux catgories demploys travaillant dans lhypermarch. Ceux qui occupent un emploi quali supposant la possession dun diplme certiant scolairement leurs comptences pour le poste envisag (Angeloff, 2000) et ceux qui occupent des emplois non qualis, dont le diplme ventuel nentretient pas de rapport direct avec le poste. Les emplois qualis regroupent essentiellement les emplois administratifs comptable, spcialiste de maintenance informatique, etc. et les vendeurs spcialiss dans les rayons dit traditionnels fromager, charcutier, boucher, boulanger, libraire, etc. Ces postes sont exclusivement pourvus par des salaris possdant un diplme en lien avec le mtier envisag (BEP, DUT ou BTS). Avant dentrer dans la grande distribution, ces employs avaient donc tous effectu un choix prcis dorientation scolaire destin leur permettre dexercer un mtier souvent perc u comme une vocation et correspondant une reprsentation idalise du travail artisanal effectu dans son propre magasin. Le rve dun petit commerce o lon serait son propre patron ne se superpose pas aisment au statut demploy dun grand groupe de distribution. Lentre dans lhypermarch est donc perc ue comme un dvoiement du mtier, accept faute dun autre choix possible. Karim, boulanger depuis 11 ans dans lhypermarch rsume ce sentiment. Jai toujours voulu tre boulanger. Je suis trs vite entr en apprentissage pour devenir artisan boulanger. Jai trs bien russi mes tudes, mais ensuite c a sest compliqu. Je me suis rendu compte quil faut beaucoup dargent pour ouvrir un magasin et je nen avais pas.

6 Ainsi, au cours des entretiens, les caissires souhaitant quitter la grande distribution tentaient frquemment de passer des concours de la fonction publique de catgorie C pour travailler dans la petite enfance ou devenir aides-soignantes, les manutentionnaires taient davantage attirs par les concours de recrutement de la RATP ou de la SCNF qui leur semblent garantir un statut social valoris et une certaine autonomie dans le travail et les employs qualis conservaient, quant eux, le dsir de monter leur affaire tout en renonc ant lartisanat.

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

311

Alors jai pens travailler dans une chane. Mais dans les chanes, ils ne font pas le pain eux-mmes, cest de la dconglation. Donc je suis rest au chmage quelque temps puis lANPE ma propos ce poste chez Hypermag. Cest sr que ce nest pas du tout ce que jimaginais, mais je navais pas le choix. (Karim, boulanger) Les qualications ncessaires lentre dans lemploi semblent dvalues par le statut demploy et non dartisan auxquelles elles donnent nalement accs et ne permettent ainsi pas de garantir une identit professionnelle collective au sein de lhypermarch. A contrario, une part importante des employs occupe des postes dits non qualis, essentiellement les htes et htesses de caisse, les manutentionnaires et les vendeurs des rayons libre-service picerie, parfumerie, entretien, fruits et lgumes, frais, etc. Lentre dans lemploi renvoie ici des logiques distinctes en fonction du sexe. Souvent peu ou pas diplmes, les femmes, majoritairement htesses de caisse, font tat dun parcours scolaire, puis professionnel discontinu, frquemment interrompu par des grossesses, en cong maternit ou en cong parental, et des priodes de chmage suite un licenciement ou lachvement dun contrat dure dtermin (CDD). Mres de famille, elles tentent de concilier les tches domestiques quelles assument souvent seules7 et la ncessit conomique dun revenu plus substantiel que les aides tatiques. Le choix de devenir caissire merge donc comme un compromis possible entre deux ordres de contraintes : la faiblesse des capitaux scolaires et sociaux faire valoir sur le march du travail et des possibilits limites dinvestissement dans lemploi compte tenu de charges familiales lourdes. Le temps partiel des femmes soppose ici au travail de nuit des hommes manutentionnaires. Ces derniers sont le plus souvent sans enfants et tentent de monnayer sur le march de lemploi leur disponibilit horaire et leur force physique. Lemploi dans la grande distribution succde frquemment des priodes de travail la chane, demplois saisonniers ou en intrim. Lhtrognit des logiques sexues dentre dans la grande distribution fait nanmoins fond sur la mme naturalisation de comptences rendues ainsi non convertibles en qualications ultrieures. Lemploi nest pas dcrit comme un mtier, une profession, une vocation, mais comme un boulot , un travail comme un autre dont on souligne la ncessit formelle. On nest pas caissire, on fait de la caisse. On nest pas manutentionnaire, on fait des heures en rserve . Et cest un faire qui ne suppose pas de savoir-faire . La non-reconnaissance des comptences ou la dvaluation des qualications conduisent ces employs penser leur emploi comme un choix contraint, faute de mieux , support dune identit salariale valorise, mais non dune identit professionnelle dnie par les caractristiques mmes du travail. La relative communaut des formes de lemploi fait donc apparatre la fois un intrt commun engager une action collective pour limiter lexposition la prcarit et la faiblesse des ressources conomiques et identitaires disponibles pour rendre effective une telle action. 1.3. Des formes dorganisation du travail limitant les ressources organisationnelles disponibles pour lengagement dune action collective La faiblesse des ressources mobilisables pour engager une action collective lie aux conditions demploi est redouble par un mode dorganisation du travail minant les possibilits objectives didentication par les salaris dun intrt commun laction.
7 Sur les trente-cinq caissires interroges, trente-deux ont des enfants, et douze les lvent seules. Parmi les vingt caissires vivant en couple, quatorze ont un conjoint travaillant en quipe, et expliquent assumer la quasi-totalit du travail domestique.

312

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

La diversit des tches de travail permettant le fonctionnement global de lhypermarch est encadre par un management, cest--dire un mode dorganisation et de prescription du travail, aux principes relativement homognes dans les diffrents lieux de travail du magasin. Les rapports unissant les employs lencadrement se caractrisent dabord par leur individualisation. Lorganisation du travail ne place pas face--face les salaris et la direction, mais un employ et un responsable. Chaque fois que tu as un problme ou une demande, pour poser des congs, changer de poste, obtenir des chaussures de scurit, comprendre pourquoi on a un encombrement de palettes dans la rserve, tu dois aller voir ton chef, il te prend part et il rgle ton problme. Il ne rgle pas le problme en gnral, il rgle ton problme. Le suivant qui a le mme problme, il devra lui aussi aller voir tout seul le chef pour quon lui trouve une solution. (Laurent, 32 ans, manutentionnaire). La ralisation quotidienne des tches de travail comme leur valuation passent par linstauration dun rapport individualis lencadrement. Les suivis individuels de performance (SIP) auparavant rservs aux cadres sont maintenant tendus lensemble des salaris et destins valuer individuellement le travail de chaque employ en vue de dcider des modications ou du changement de ses tches de travail. Par ailleurs, en dpit de lexistence dune grille de salaire prcise, les salaris occupant le mme poste nont pas tous la mme rmunration et ignorent souvent le montant de celle des autres. Ainsi, certaines caissires sont employes niveau 2 et certaines niveau 3 sans que lon puisse isoler de principe systmatique justiant ces diffrences. Lindividualisation se fonde sur labsence dobjectivation des rgles de lorganisation du travail qui inaugure un ordre de larrangement. Si chaque poste de travail est dni par un ensemble de tches et de procdures accomplir, le travail quotidiennement prescrit lest, en fait, la discrtion des responsables8 . Ainsi que lcrit Sophie Le Corre, le bon chef est au minimum celui qui garantit lengagement, y compris par son propre investissement au travail et sa prsence sur le terrain ; le bon employ est celui qui accepte larrangement. Quand elle fonctionne symtriquement, la logique de larrangement se traduit par un amnagement constant des rgles qui rend les notions mmes de rgle et de droit peu dnies, voire illgitimes (Le Corre, 1998, p. 275). Comme les rgles sont oues, lespace laiss larrangement ou la punition est trs large. Lorganisation du travail semble fonctionner sur le principe selon lequel rien ne relve dun droit et tout ce qui est obtenu reste une faveur. Ainsi lobtention des tenues ncessaires pour travailler tenues trs chaudes pour les employs se rendant dans les chambres froides, chaussures de scurit et casques pour ceux travaillant dans les rserves, tenues dt et dhiver pour les caissires est prsente comme une faveur octroye personnellement aux employs quand bien mme lemployeur y est lgalement contraint. Placs en concurrence les uns avec les autres, rmunrs diffremment en fonction de critres non objectivs, installs dans une situation de dpendance quotidienne vis--vis de lencadrement, les salaris peuvent donc difcilement saccorder sur un contenu revendicatif commun et ne disposent pas de ressources organisationnelles espace et temps collectifs pour laborer un intrt commun laction.
8 Il ne sagit pas ici de mobiliser la distinction labore par la psychodynamique du travail entre le travail prescrit et le travail rel (Dejours, 2000), la suite de la dnition davezienne du travail, Le travail cest lactivit dploye par les hommes et les femmes pour faire face ce qui nest pas dj donn par lorganisation prescrite du travail (Davezies, 1991), mais de distinguer deux niveaux de prescription du travail : un niveau crit, lgal et procdural et un niveau oral o la prescription est signie lemploy lors dinteractions avec lencadrement.

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

313

1.4. Des ressources syndicales difcilement mobilisables Si lencadrement syndical dans lhypermarch est relativement important, la division organisationnelle des diffrents reprsentants du personnel ne constitue pas les organisations syndicales en vritable ressource pour laction collective. Trois organisations syndicales sont prsentes dans le magasin. La CGT a t majoritaire jusquen 2003, date laquelle FO lui a succd durant trois annes avant que la CFDT nobtienne son tour la majorit quelle a depuis conserve. Trs concurrentielle, la situation syndicale locale est peu reprsentative de ltat des rapports de force intersyndicaux au sein du groupe Hypermag et de la grande distribution. La prgnance de la CGT dans le dpartement des Bouches-du-Rhne explique la position initialement dominante de lorganisation au sein du magasin et lenjeu que reprsente pour lorganisation habituellement peu implante dans le secteur tertiaire la reconqute de cette position dominante. Force ouvrire est le syndicat majoritaire au sein du groupe Hypermag9 depuis 197610 et sa direction souhaite donc logiquement simplanter dans cet hypermarch. La concurrence entre lorganisation historiquement dominante dans la branche (FO) et celle dans la rgion (CGT) prote nalement depuis deux ans la CFDT qui est perc ue par les salaris comme relativement extrieure aux luttes de pouvoir syndical. Cette situation locale se double du contexte national de concurrence intersyndicale pour la pntration du secteur tertiaire. En effet, la baisse continue depuis une vingtaine dannes (Andolfatto et Labb, 2000) des effectifs syndicaux et le double mouvement concomitant de tertiarisation et de fminisation de la population salarie (Paugam, 2005) font que limplantation dans ces secteurs demploi est devenue un enjeu majeur pour les organisations syndicales traditionnellement majoritaires (CGT) mais trs peu prsentes dans ces secteurs et pour les organisations minoritaires (CFDT) qui voient dans ces volutions un espace de recomposition et de modication possibles des rapports de force entre syndicats (Contrepois, 2004). Ce double contexte de concurrence locale et nationale joue dans le sens dune forte implication de tous les reprsentants dans le magasin, mais engendre paralllement une mise en scne de la respectabilit syndicale vis--vis des employeurs. Ainsi, si les trois organisations syndicales taient favorables la journe de grve nationale du 1er fvrier, toutes taient opposes, pour des raisons diffrentes, la poursuite locale du mouvement le 2 fvrier. La CFDT, deuxime organisation de la branche, tente en effet de simposer nationalement face FO en apparaissant comme un partenaire social crdible et responsable, une force de proposition plus que de contestation , pour la direction dHypermag, la FGTA FO11 est traditionnellement hostile aux grves dans la branche, et la CGT souhaitait organiser un mouvement revendicatif un mois plus tard en appui des ngociations annuelles obligatoires prvues le 1er mars 2008. La description des conditions demploi et de travail dans cet hypermarch fait donc apparatre la difcult dterminer de lextrieur un contenu revendicatif commun fondateur dun intrt collectif laction en mme temps que la faiblesse des ressources conomiques, organisationnelles et syndicales mobilisables en vue dune action effective. Le couple intrt

9 En 2008, dans lensemble du groupe Hypermag, FO reprsente 46,2 % des lus du personnel et 45,3 % des voix, la CFDT 27,3 % des lus et 26 % des voix, la CGT 19,3 % des lus et 19,9 % des voix et la CFTC et lUnsa moins de 5 % des lus et des voix. 10 La situation majoritaire de FO sexplique par le rapprochement volontariste en 1976 entre le secrtaire gnral de Force ouvrire et le directeur gnral dHypermag, opr linitiative de ce dernier en vue de limiter limplantation potentielle dorganisations syndicales plus radicales. 11 La Fdration gnrale des travailleurs de lagriculture, de lalimentation, des tabacs et des services annexes de Force ouvrire.

314

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

Tableau 3 Rpartition des salaris par anciennet. Rpartition de leffectif total selon lanciennet en 2007 De 0 1 an De 1 5 ans De 5 10 ans De 10 15 ans Plus de 15 ans Cadres 1 7 10 10 13 Employs niveau 4 0 2 6 21 2 Employs niveau 3 2 34 53 62 1 Employs niveau 2 35 101 79 96 0 Employs niveau 1 31 15 1 1 0 Total 69 159 149 190 16

Bilan social dHypermag Grand Large 2007.

objectif/ressources disponibles permet davantage dexpliquer labsence que lexistence de ces mobilisations improbables . Lhomognit nationale des conditions demploi et de travail lchelle du groupe Hypermag et labsence dune modication signicative de la situation de ces salaris lanne prcdant la grve renvoient lapparition dune mobilisation cet endroit-ci ce moment-l du ct de linexplicable. Les raisons du conit ne doivent donc pas tre saisies sur le terrain objectif dun intrt et de ressources prexistants laction collective, mais sur le terrain subjectif de lmergence dun sentiment dinjustice fond sur une modication de la perception par les salaris de leur situation de travail. 2. La constitution dun intrt subjectif laction collective, les conditions matrielles dapparition dun sentiment dinjustice Il sagit donc de substituer une dnition objective et statique une comprhension subjective et dynamique de lintrt comme rsultat dun processus de modication par les salaris de leur perception du travail, pour identier les conditions matrielles de formulation dun jugement dinjustice. La dtermination par les acteurs sociaux du contenu de leur intrt est, en effet, fonction de ce quils croient possible et lgitime de vouloir. Lengagement dans laction collective suppose que soit formul le constat selon lequel : ce nest pas juste . Les salaris expriment ce sentiment dinjustice en convoquant dans le discours dautres situations de travail jouant le rle de norme de ce quil est possible et lgitime dexiger. Pour reprendre la terminologie dAlain Cottereau, la possibilit de faire rfrence un rel social normatif aux cts du rel social effectif apparat comme la condition objective de la constitution subjective dun intrt laction (Cottereau, 1999). 2.1. Avant, ctait mieux Les discours des salaris grvistes font apparatre une premire formulation de linjustice, construite de fac on diachronique, par la rfrence une priode antrieure au rachat en 1999 de lhypermarch Consorama par lenseigne Hypermag, prsente comme lge dor du magasin. Les conditions du recrutement des premiers employs lors de louverture du magasin en 1996 clairent le regard nostalgique quune part dentre eux porte sur cette priode. Ces salaris reprsentent un tiers des effectifs prsents sur le site en 2008 (Tableau 3). En 1996, les retards accumuls lors de la construction de lhypermarch conduisent la direction de Consorama recruter, quelques mois avant louverture du magasin des salaris qui ne sont affects aucun poste xe et dont la mission, trs peu dnie, consiste rendre possible la constitution en un temps limit dun hypermarch oprationnel. Les salaris se dcrivent alors

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

315

comme une quipe de choc qui a travaill jour et nuit et a nalement rendu possible louverture la date prvue. Evelyne : Je suis arrive il y a douze ans. Avant louverture du magasin. Consorama ntait mme pas encore construit. Il y avait seulement les murs extrieurs. Et en deux mois, on a tout fait. Ils nous avaient embauchs comme caissires, vendeurs et tout, mais quand on est arriv, ils nous ont dit : on va tous se retrousser les manches, cest tronc commun pour tout le monde. C a voulait dire : faites tout ce que vous pouvez pour quon puisse ouvrir la date prvue. Ctait formidable. On a tout mont, on a boss comme des fous et, le jour J, tout tait prt. Ce noyau dur demploys se sent en quelque sorte propritaire dun magasin quil connat par cur puisquil la lui-mme construit. Cet attachement lhypermarch a t redoubl par lorganisation relativement slective et concurrentielle du recrutement dnitif. Mohammed : Aprs louverture, ils ont choisi ceux qui allaient tre embauchs en CDI. Ils ne voulaient garder que les meilleurs. Ils nous ont fait passer des tests psychotechniques, des entretiens, des questionnaires. Il y avait diffrentes tapes, et chaque fois, certains taient recals. Et au bout du compte, ils ont fait signer des CDI aux meilleurs, ceux qui avaient de lavenir dans lentreprise. Ce mode de recrutement habituellement rserv aux cadres (Philonenko et Guienne, 1997) confre ces premiers employs le sentiment davoir t personnellement choisis et destins de futures promotions au sein de lentreprise. Le rachat du magasin par lenseigne Hypermag trois ans plus tard marque le dbut dune priode de dsillusions quant aux perspectives dvolutions professionnelles. Les salaris se sentent dpossds de ce quils avaient collectivement construit. Sophie : Avec Hypermag, tout a chang. Ils sont arrivs comme sils taient chez eux, alors quils ne connaissaient rien au magasin, et ils ont tout rorganis sans rien nous demander. Avant, on connaissait trs bien les chefs, on avait mont le magasin avec eux. Il y avait une conance et un respect rciproque. Les nouveaux, on ne les connaissait pas et ils navaient pas lair davoir envie de nous connatre. Le changement de direction prive les salaris de la reconnaissance de leur investissement initial dans la construction du magasin. Le nouvel encadrement ne connat pas ces premiers employs et ne se sent pas tenu par les promesses de promotions professionnelles que leur avait faites la prcdente direction. Il remet en question linterconnaissance entre employs et encadrement qui fondait les espoirs de promotions professionnelles. Le dcalage entre les conditions de travail et demploi initiales et la situation postrieure au rachat par Hypermag donne aux salaris le sentiment davoir t trahis par lancienne direction. cet avant constitu dans les entretiens en point de rfrence dun sentiment dinjustice se superpose un ailleurs o les conditions de travail et demploi sont perc ues comme arbitrairement meilleures. 2.2. Ailleurs, c a ne se passe pas comme c a En effet, le rattachement de lhypermarch lenseigne Hypermag ne conduit pas lalignement de lensemble de sa convention collective sur celle des hypermarchs du groupe. Son statut dancien Consorama prive notamment les salaris de la reconnaissance de leur anciennet

316

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

sous forme de prime comme cest pourtant le cas dans lensemble des magasins du groupe. Pour un mme travail effectu sous une mme direction, les salaris dHypermag Grand Large ont nalement une rmunration moins importante que les employs dautres sites. Aline : Moi je voulais continuer la grve [aprs la grve nationale du 1er fvrier 2008] parce quon gagne moins quHypermag X qui est juste ct. On a la mme grille de salaire, sauf que eux, ils ont leur anciennet sous forme de prime alors que nous, on na rien. La localisation du magasin dans les quartiers Nord de Marseille, qui regroupent les 13e , 14e , 15e et 16e arrondissements et concentrent une part importante des classes populaires marseillaises, et lappartenance de la plupart des salaris ces arrondissements fournissent aux employs une forme dexplication de linjustice en mme temps quelles radicalisent son caractre illgitime. Ainsi circulent des rumeurs sur des phrases attribues au directeur selon lequel le chiffre daffaire de ce magasin serait le pire de France, les cadres refuseraient de sy faire muter en raison de la violence qui rgne dans ces arrondissements, les employs seraient fainants et mal levs. Loin de jouer un rle intgrateur et compensateur du sentiment de marginalisation sociale lie lappartenance au quartier Nord, lemploi dans lhypermarch semble au contraire la redoubler en opposition avec ce qui avait t projet au moment de la cration du magasin. En effet, en 1994, la demande de construction de lhypermarch est accepte par la mairie de Marseille dans le cadre dun projet de dveloppement de zones franches destin dsenclaver conomiquement et symboliquement les quartiers Nord. lopposition conomique entre les quartiers Nord et les quartiers Sud sajoute en effet leur opposition symbolique vhicule par des reprsentations et des discours constituant le Nord comme lieu de violence et de pauvret et le Sud comme espace de dveloppement dune culture lgitime et de modes de vie harmonieux. Paul Pasquali crit ainsi : appartenir au Nord de la ville, cest, du point de vue des dominants, appartenir symboliquement lautre ct de lhumanit, une demi ou sous-humanit (Pasquali, 2009). Les positions occupes dans lchiquier urbain renvoient bien des degrs divers de citoyennet lgitime (Peraldi et Tarrius, 1995) et font de lappartenance aux quartiers Nord une forme de stigmate social. Un accord est sign entre la mairie de Marseille, la CGT et la direction de Consorama conditionnant lautorisation douverture lembauche massive des habitants de ces quartiers. Douze ans plus tard, ce projet est un relatif chec. La direction ne souhaite plus employer de salaris issus de ces arrondissements et louverture du centre commercial na favoris ni lapparition dactivits conomiques alentour ni la mise en place dinfrastructures, notamment de transports. Lopposition entre la situation de lhypermarch Grand Large et celles des autres magasins Hypermag redouble donc lopposition entre appartenance aux quartiers Nord ou Sud, et sert de fondement llaboration dun jugement dinjustice. Les difcults professionnelles sont relues au regard des difcults sociales et apparaissent comme darbitraires discriminations. Lexistence dun au-del normatif, situ dans un avant le rachat de lhypermarch par le groupe Hypermag et dans un ailleurs les autres hypermarchs Hypermag, notamment situs dans les quartiers Sud sert donc de fondement la formulation dun jugement dinjustice. Mais cette laboration subjective qui conduit percevoir diffremment des conditions objectives de travail et demploi nest pas pour autant un processus individuel. Elle est au contraire constitue de la multiplicit des interactions entre salaris et participe la dnition dune identit partage. Lexistence dune forme de collectif au sein des salaris favorise lmergence dun sentiment dinjustice qui devient le moteur dune possible action collective.

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

317

3. De la rvolte laction : la constitution dun groupe mobilis Le collectif de salaris que lon peut reprer dans lhypermarch ne sidentie pas un groupe organis autour dobjectifs stratgiques, mais un univers dinterconnaissance fond sur lappartenance commune aux quartiers Nord. Il ne sagit pas dun collectif prexistant laction collective, mais davantage dun groupe informel qui peut potentiellement tre mis au service de ns trs diverses. Cest lmergence dun sentiment dinjustice partag qui a constitu ce groupe en collectif mobilis. Linterconnaissance a ici t mise au service dun collectif mobilis dans laction. En labsence didentit professionnelle structure autour de qualications reconnues et de conditions demploi similaires, cest lactivation dune identit extraprofessionnelle qui a rendu possible le regroupement et la mobilisation des salaris. 3.1. Une identit collective extraprofessionnelle fondatrice dun collectif de travail : les conditions de constitution dun nous Labsence au sein de lhypermarch dune identit professionnelle partage et de ressources organisationnelles permettant la constitution dun collectif de travail est compense par lappartenance commune des salaris aux quartiers Nord. Cette communaut gographique joue la fois objectivement par la cration effective dun univers trs fort dinterconnaissance et subjectivement comme rfrence identitaire partage. Christine : Quand je suis arrive dans le magasin, le premier truc que je me suis dit cest : tiens, la lle avec qui jtais en troisime, tiens la lle avec qui jallais la piscine, tiens la lle avec qui jai fum ma premire cigarette, tiens lancienne copine de mon frre. Parce que les quartiers Nord, cest trs grand en supercie, mais cest un tout petit monde. Tas toujours un frre, un neveu, un cousin dans le magasin. Le sentiment collectif de relgation sociale accrot la perception dune communaut de destin social et exclut a contrario les employs issus dautres arrondissements. Sophie est ne et a grandi Vitrolles. Elle a postul pour un travail dans lhypermarch aprs avoir suivi son conjoint qui avait trouv un emploi Marseille. Sophie : C a a t trs difcile. Ils se connaissent tous, ils habitent tous dans le quartier et moi non. Je ne les connaissais pas du tout et ces rapports de cit quils ont entre eux, je ne comprenais pas trop. Donc je me sentais dcale. Jtais toute seule aux pauses. Parce que je suis blanche, que je viens de Vitrolles, que jaime le travail bien fait. Lentre dans la mobilisation a t le moyen de sintgrer au groupe des employs et de se faire reconnatre comme collgue de travail. Sophie : Cest la grve qui a tout chang. C a ma permis de gagner leur respect. Aujourdhui je sais quelles ont du respect pour moi parce quelles ont vu que je me laissais pas faire. C a a chang leur regard et quand jai eu mon bb quatre mois aprs, elles mont offert plein de trucs pour lui. On constate ici que lidentit collective ne sapparente pas un contenu objectivable et prexistant aux interactions effectives entre les salaris, mais est ngocie au cours dchanges o chacun peut, ou non, se voir reconnu et se reconnatre lui-mme comme membre du groupe (Melucci,

318

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

1995). Ainsi que lcrit Olivier Fillieule, on peut dire quil y a identit collective lorsque le sens que chaque individu a de ce quil est devient un sens partag par les co-participants laction (Fillieule, 1993, p. 39). Ce sens partag , plus que la possession dune identit objectivement attribuable, dlimite le dedans du collectif de son dehors. Par ailleurs, lengagement dans le processus de constitution dun collectif mobilis ne semble donc pas tant relever de dispositions militantes identiables individuellement chez les acteurs que de la structure et de lvolution des rapports sociaux au travail. Lexistence dun collectif de travail fond sur une identit extraprofessionnelle et gographique cre une forte incitation ladhsion aux projets du groupe. Le choix de la participation la mobilisation ne se fait pas en rfrence au pass social et familial de chacun (prsence ou non dun capital militant) mais au prsent relationnel dans lequel il volue, qui rend possible la conversion collective dun sentiment subjectif dinjustice et souhaitable, pour le maintien de son intgration sociale, son engagement dans le conit. Contre linterprtation que Sophie Broud propose dune sociologie tourainienne, considrant les actions collectives se dployant dans la sphre du travail comme ontologiquement distinctes des nouvelles mobilisations porteuses de revendications culturelles, il ne semble pas possible de penser une dissociation des multiples terrains de lutte (Broud, 2004)12 . Lhypothse dun dplacement de la conictualit hors de la sphre du travail par la constitution de nouvelles identits collectives contribue rendre invisible la transversalit de ces identits et des conits qui les portent. Lopposition entre les actions collectives mobilisant des identits et visant la satisfaction de revendications professionnelles, dune part, et les actions collectives se dployant hors du monde du travail et fondes sur des identits culturelles, dautre part, stiole dans le cas de la grve des salaris dHypermag Grand Large. Cest, en effet, une identit collective extraprofessionnelle fonde sur la culture marseillaise des quartiers Nord qui a aviv une action collective strictement inscrite dans la sphre du travail. Reprer lexistence dun collectif mobilis qui oppose un nous objet dinjustice et susceptible de mobilisation, un eux adversaires et responsables de linjustice, ne suft pas expliquer laction collective. Ce serait rduire le collectif mobilis une sorte de deus ex machina dont on constate a posteriori la prsence mais dont rien navait permis de soupc onner lavnement quelques semaines avant la grve. Les processus qui ont permis que ce collectif se constitue Grand Large relvent de linterpntration des identits professionnelles et extraprofessionnelles : les socialisations constitues hors du travail ont t mises au service de lengagement dans une action collective professionnelle. 3.2. La dsignation dun ennemi La dsignation dun adversaire justiant de se mettre en grve est le produit dune modication de la frontire sparant les membres du collectif victimes de linjustice et leurs supposs auteurs. Le remplacement du directeur du magasin six mois avant le dbut de la grve a conduit

12 Cette analyse assez classique de la pense dAlain Touraine est principalement fonde sur ses travaux publis dans les annes 19601970 et notamment La Socit postindustrielle. Naissance dune socit (Touraine, 1969, Paris, DenolGonthier). Frdric Sawicki et Johanna Simant sont revenus rcemment sur limpact de cet ouvrage sur les sciences sociales en France et aux tats-Unis et le reux des tudes portant sur les mobilisations professionnelles conscutif la diffusion du concept de New Social Movement (Sawicki et Simant, 2009). Cette analyse laisse de ct le positionnement ultrieur dAlain Touraine en faveur dune prise en compte des acteurs et de leurs raisons dagir dans laction, dvelopp notamment partir de louvrage Le retour de lacteur (Touraine, 1984).

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

319

ce que la direction ne soit plus perc ue comme faisant partie intgrante du collectif de travail et la dsigner comme responsable des injustices. Le mode de management du prcdent directeur, rest quatre ans la tte du magasin, visait en effet brouiller lopposition entre les salaris et lencadrement par le recours permanent des arrangements et par la mise en scne dune communaut identitaire entre lui et les salaris. Valrie : Avec lancien directeur, on a un peu retrouv lambiance de lpoque Consorama. La conance. Il ne nous iquait pas, il acceptait que les rgles soient transgresses tant que le boulot tait assur. Par exemple, si on voulait obtenir deux samedis de libre de suite, il pouvait dire : daccord, elle travaillera plus le mois prochain. Et puis, il venait nous dire bonjour, souhaiter les anniversaires. Si vous tiez srieux dans le travail, vous pouviez obtenir des faveurs. Le systme des faveurs, au principe de lorganisation du travail au sein du groupe Hypermag, a t pleinement utilis par lancien directeur pour crer des liens dobligations rciproques entre lui et les salaris. Les arrangements quil a accepts prter la voiture du magasin des salaris en difcult, ne pas sanctionner les retards de ceux qui traversent une priode personnelle difcile, intervenir auprs du proviseur dun lyce pour demander la rintgration de lenfant dun salari, tlphoner personnellement une salarie venant de perdre son mari, etc. sont connus de lensemble des salaris et perc us par ces derniers comme des marques de reconnaissance de leur investissement au travail. Les murs du bureau du comit dentreprise sont encore recouverts de photos de ftes organises pour les salaris par lancien directeur qui avait pour habitude de sy rendre avec sa femme. On le voit une perruque sur la tte, dansant avec les employs, un verre la main, tandis que son pouse danse le rock n roll avec les salaris. Par ailleurs, le directeur avait souhait simpliquer dans la vie des habitants des quartiers Nord, quil nhabitait pourtant pas, en se rendant aux runions de certaines associations, notamment lassociation des femmes musulmanes, et en les soutenant nancirement. Il a aussi entretenu des liens personnels avec tous les reprsentants syndicaux, les invitant dner chez lui, participant aux matchs organiss par le club de football du magasin, frquentant leurs familles. En mettant n ces relations informelles, la nouvelle direction a favoris un retournement du rapport des employs au travail. Les arrangements qui apparaissaient comme une forme de mritocratie et de reconnaissance du travail ont t perc us comme des marques de larbitraire et de lillgitimit des dcisions venues den haut et la nouvelle direction sest trouve de ce fait place dans une position dextriorit vis--vis du collectif des salaris. Ce que lon peut appeler faute de mieux le passage la mobilisation est li, dune part, au noyau de salaris ayant une anciennet sufsante pour avoir connu le rachat de lhypermarch en 1999 par le groupe Hypermag, puis le changement de direction locale en 2007, dautre part, la forte intgration des salaris au sein des quartiers Nord. La journe de grve nationale du 1er fvrier 2008 dans le secteur de la grande distribution sest donc produite alors que sinstallait un sentiment dinjuste au travail et que des salaris occupant une position centrale dans les socialisations extraprofessionnelles ont enrl les jeunes gnrations dans laction collective. La constitution dun intrt subjectif laction collective bas sur lmergence dun jugement dinjustice ne rsulte donc pas dun processus individuel. Elle est conditionne par lexistence dun univers dinterconnaissance entre les salaris qui rend possible la dsignation dun nous victime de linjustice et dun eux responsable et adversaire potentiel dune action collective. Si ce nous sorganise autour dune identit collective, professionnelle ou non, celle-ci ne sapparente pas une proprit objective, mais davantage llaboration dun rcit commun attribuant un sens partag la situation sociale des acteurs sociaux.

320

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

4. Conclusion La description des conditions demploi et de travail des salaris dHypermag Grand Large fait apparatre des formes de prcarit collectivement partages en mme temps que la faiblesse des ressources conomiques, organisationnelles et syndicales disponibles pour lengagement dune action collective. Dans une perspective marxiste, puis bourdieusienne, dune part, et utilitariste, dautre part, une telle description rend possible lidentication dun intrt commun laction en mme temps quelle permet de dterminer les chances de conversion de cet intrt commun en action collective au vu de la quantit des ressources prsentes. Le couple intrt objectif/ressources disponibles explique lapparition de laction collective, sans que ne soit pose la question de la perception subjective par les acteurs de leur intrt collectif. Confondue avec la conscience, ou linverse radicalement disjoint de celle-ci, il est dans tous les cas dni objectivement, de lextrieur, comme rsultat dun calcul cot/bnces ou comme effet mcanique de la position sociale occupe et constitue, en dernire instance, la raison de laction. Ainsi que lcrit Olivier Fillieule, la thorie de la mobilisation des ressources, en se plac ant dans un modle de rationalit partage, postule que tous les agents ont la mme perception de leur situation, une valuation similaire des cots et des avantages de laction. Quant aux thoriciens des nouveaux mouvements sociaux, ils se focalisent sur les origines structurelles de tensions, mais laissent de ct la question des modes de perceptions de ces tensions par les agents 13 (Fillieule, 1993, p. 37). Le mcontentement na pas tre expliqu et nexplique pas laction puisque son mobile est lintrt (Mac Carthy et Zald, 1973). Cette dtermination de lintrt indpendante des subjectivits conduit les thories de la mobilisation des ressources dcrire, pour reprendre lheureuse formule de Daniel Cfai, des actions sans acteurs. De la mme manire, la perspective marxiste de rduction en dernire instance (Althusser, 1965, 1976) de la conscience aux conditions matrielles dexistence (Marx, 1982 [1845-1846] ; Marx et Engels, 1999 [1848]) elles-mmes conditions de la dnition du contenu de lintrt de classe (Marx, 1993 [1864]) confre la prise de conscience le statut de mystre . Les mdiations par lesquelles la conscience doublement dnie comme le produit des conditions matrielles dexistence et comme effet de lintriorisation des reprsentations dominantes (Nguyen Ngoc, 1975) advient comme conscience adquate, subjectivit consciente de ses intrts de classe, restent opaques et mystrieuses. Ce double positionnement, didentication et de disjonction, aussi distincts soientils du point de vue de leur tradition sociologique et de leur positionnement thorique, ont en commun de renvoyer la question de lengagement dune mobilisation du ct de linexplicable par leur dnition de lintrt sur un terrain unilatralement objectif. Le couple conceptuel intrt/ressource ne permet ainsi pas de rendre compte du temps et de lespace dune mobilisation et tend faire des mobilisations portes par des salaris prcaires aux ressources limites des mouvements pour le moins improbables . De ce point de vue, lactuel renouveau des conits sociaux 14 (Bouffartigue, 2004, p. 9) dans une priode caractrise par

13 La critique quO. Fillieule adresse aux thoriciens des nouveaux mouvements sociaux nous semble pouvoir tre formule dans les mmes termes, sur le point particulier de lexplication des mobilisations sociales, lencontre des sociologies dinspirations marxiste et bourdieusienne. 14 Si lon intgre les arrts de travail infrieurs deux jours, les dbrayages, les grves du zle et les grves perles, on constate que comparativement la priode 19802000, la priode 20002004 se caractrise par une intensication de la conictualit. Entre 2002 et 2004, 10 % des tablissements ont connu un dbrayage contre 7,5 % entre 1996 et 1998 ce qui signie que 38,8 % des salaris ont t concerns par un conit collectif entre 1996 et 1998 contre 47,2 % entre 2002 et 2004 (enqute REPONSE de la Dars, 20042005).

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

321

un triple mouvement de fminisation (Insee, 2004), de tertiarisation (Meron, 2005) et de remise en cause de la norme de lemploi stable (Angeloff, 2000 ; Maruani et Reynaud, 2001) invalide dautant plus ce modle thorique liant ressources objectives et action collective. Lobservation de la grve des salaris dHypermag met en vidence les volutions et les arbitrages qui jalonnent la formulation dun intrt individuel, puis collectif. Loin dune dnition de lintrt comme contenu statique prexistant son laboration subjective, lintrt nexiste que perc u par les acteurs sociaux au cours de processus diachroniques qui modient et structurent leur perception de la situation de travail. Il rsulte de la capacit percevoir dans une situation une action potentiellement souhaitable. Cette dtermination de ce qui importe (Offerl, 1994, p. 43) a partie lie avec le sentiment quune situation jusquici supportable ne lest plus, cest--dire avec llaboration dun jugement dinjustice. Le dplacement de la dnition de lintrt sur le terrain de la subjectivit permet de comprendre quen labsence de modications des conditions objectives demploi et de travail, une action collective ait soudainement pris corps dans cet endroit-l, ce moment-ci. Car, pour subjective quelle soit, la constitution dun intrt laction collective a des conditions matrielles et objectives. Elle implique, dune part, lexistence dun au-del normatif permettant la formulation dun jugement dinjustice pour les salaris dHypermag, cest la priode prcdant le rachat et la situation suppose des autres magasins qui ont jou le rle de points de rfrence normatifs et, dautre part, la constitution dun collectif capable de soutenir et de relayer le sentiment de linjustice lappartenance aux quartiers Nord a rendu possible la mise en place de ce collectif mobilis. Les raisons de laction collective se situent donc dans les conditions objectives de formulation dun jugement dinjustice, cest--dire dans la modication de la perception de son intrt laction collective, et ne peuvent tre confondues avec un intrt dtermin objectivement, de lextrieur, indpendamment des acteurs sociaux.

Rfrences
Althusser, A., 1965. Pour Marx. Maspro (Thorie), Paris. Althusser, A., 1976. Idologie et appareils idologiques dtat (notes pour une recherche). In: Althusser, A. (Ed.), Positions (19641975). ditions sociales, Paris, pp. 67125 [Article originellement publi dans la revue La Pense, no 151, juin 1970]. Andolfatto, D., Labb, D., 2000. Sociologie des syndicats. La Dcouverte, Paris. Angeloff, T., 2000. Le temps partiel : un march de dupe ? La Dcouverte et Syros, Paris. Broud, S., 2004. Le renouveau des luttes : entre fragmentation et convergences anti-capitalistes. In: Bouffartigue, P. (Ed.), Le retour des classes sociales, ingalits, dominations, conits. La Dispute, Paris, pp. 231247. Bouffartigue, P., 2004. Le retour des classes sociales. Ingalits, dominations, conits. La Dispute, Paris. Bouffartigue, P., Pendaris, J.R., 1994. Formes particulires demploi et gestion dune main-duvre fminine peu qualie : le cas des caissires dun hypermarch. Sociologie du travail 36 (3), 337360. Cefai, D., 2007. Pourquoi se mobilise-t-on ? Les thories de laction collective. La Dcouverte, Paris. Coleman, J., 1990. Foundations of Social Theory. Harvard University Press, Cambridge, MA. Coleman, J., Fararo, T., 1992. Rational Choice Theory Advocacy and Critique. Sage, London. Contrepois, S., 2004. Du syndicalisme ouvrier un syndicalisme de classes moyennes . In: Bouffartigue, P. (Ed.), Le retour des classes sociales. Ingalits, dominations, conits. La Dispute, Paris, pp. 213229. Cottereau, A., 1999. Dnis de justice et dnis de ralit. Remarques sur la ralit sociale et sa dngation. In: Gruson, P., et Dulong, R. (Eds.), Lexprience du dni : Bernard Mottez et le monde des sourds en dbat. ditions de la Maison des sciences de lhomme, Paris, pp. 159189. Davezies, P., 1991. lments pour une clarication des fondements pistmologiques dune science du travail. Communication au Colloque national de la socit franc aise de psychologie, Clermont-Ferrand, dcembre. Dejours, C., 2000. Travail, usure mentale. De la psychopathologie la psychodynamique du travail. Bayard, Paris. Fillieule, O., 1993. Sociologie de la protestation, les formes de laction collective dans la France contemporaine. LHarmattan, Paris.

322

M. Benquet / Sociologie du travail 52 (2010) 305322

Grossman, E., Saurugger, S., 2006. Les groupes dintrt, action collective et stratgies de reprsentation. Armand Colin, Paris. Hirata, H., Snotier, D. (Eds.), 1996. Femmes et partage du travail. Syros, Paris. Insee, 2004. Femmes et hommes. Regards sur la parit. dition Insee, Paris. Jounin, N., 2008. Chantiers interdits au public, enqute parmi les travailleurs du btiment. La Dcouverte, Paris. Le Corre, S., 1998. Les grandes surfaces alimentaires : un march du travail ouvert ? In: Gerritsen, D., Martin, D. (Eds.), Effets et mfaits de la modernisation dans la crise. Descle de Brouwer, Paris. Lukacs, G., 1960. Histoire et conscience de classe. ditions de Minuit, Paris. Mac Carthy, J.D., Zald, M.N., 1973. The Trend of Social Movements in America: Professionalization and Ressource Mobilization. General Learning Corporation, Morristown, NJ. Maruani, M., Reynaud, E., 2001. Sociologie de lemploi, 3e d. La Dcouverte, Paris. Marx, K., 1982 [1845-1846]. Philosophie, chapitre lidologie allemande . Gallimard (Pliade), Paris. Marx, K., 1993 [1864]. Le Capital, critique de lconomie politique, Livre I. Puf (Quadrige), Paris. Marx, K., Engels, F., 1999 [1848]. Manifeste du Parti communiste. Flammarion, Paris. Melucci, A., 1995. The Process of Collective Identity. In: Johnston, H., Klandermans, B. (Eds.), Social Movements and Culture. University of Minnesota Press, Minneapolis, pp. 4163. Meron, M., 2005. Des femmes et des mtiers : encore bien loin de la parit. In: Maruani, M. (Ed.), Femmes, genre et socits. La Dcouverte, Paris, pp. 247255. Nguyen Ngoc, Vu., 1975. Idologie et religion daprs Marx et Engels. Aubier Montaigne, Paris. Offerl, M., 1994. Sociologie des groupes dintrt. Montchrtien, Paris. Olson, M., 1978. Logique de laction collective. Puf, Paris. Pasquali, P., 2009. Compte-rendu : Pierre Fournier et Sylvie Mazzella (dir.), Marseille, entre ville et ports. Les destins de la rue de la Rpublique, 2004 . Annales Histoire Sciences Sociales 64 (2), 538540. Paugam, S., 2005. Les formes lmentaires de la pauvret. Puf (le lien social), Paris. Peraldi, M., Tarrius, A., 1995. Marseille et ses trangers. Revue europenne des migrations internationales 11 (1), 59. Philonenko, G., Guienne, V., 1997. Au carrefour de lexploitation. Descle de Brouwer, Paris. Sawicki, F., Simant, J., 2009. Dcloisonner la sociologie de lengagement militant. Note critique sur quelques tendances rcentes des travaux franc ais. Sociologie du travail 51 (1), 97125. Touraine, A., 1969. La Socit post-industrielle. Naissance dune socit. Denol-Gonthier, Paris. Touraine, A., 1984. Le retour de lacteur. Essai de sociologie. Fayard, Paris. Zarian, P., 1996. Femmes et partage du travail. Syros, Paris.