MATERIA SELECCIN DE PERSONAL 1.- Qu es la administracin de personal y cul es su funcin principal dentro de la organizacin?

R: es la dinmica que impulsa la debida utilizacin de los recursos humanos y tiene como objetivo combinar a los grupos sociales para imprimir mayor eficacia en el logro de sus objetivos. 2.- menciona 8 sub funciones de la administracin de personal? R: reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin, Integracin, Promocin y Transferencia Capacitacin, Control de Asistencias, Relaciones Internas, Contratacin Colectiva. 3.-Describe Qu es el anlisis de puestos y su importancia dentro de la administracin de personal? R: es el proceso de reunir, analizar y registrar la informacin relativa a los puestos dentro de una organizacin. Dicha informacin se registra en lo que se denomina descripciones y especificaciones del puesto. Importancia: Permite realizar una mejor seleccin de personal, facilita para efectuar una evaluacin objetiva del personal. 4.-Menciona las tcnicas y recomendaciones para recabar la informacin para el anlisis de puestos .R: La entrevista existen tres tipos de entrevistas; entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas de grupo con conjunto de empleados que tienen el mismo puesto y entrevistas a supervisores, con uno o varios supervisores que conocen a fondo el puesto que se analiza. Las entrevistas son, con toda probabilidad, el mtodo ms utilizado para determinar las funciones y las responsabilidades de un puesto; su amplia utilidad refleja sus ventajas. La ms importante es que permiten al trabajador reportar actividades y comportamientos que de otra manera quiz nunca saldran a la luz. CUESTIONARIOS: A los empleados tambin puede solicitrseles que llenen cuestionarios para rescribir las funciones y responsabilidades relacionadas con sus puestos. OBSERVACIONES: La observacin directa es especialmente til cuando los puestos consisten sobre todo en actividades fsicas visibles. BITACORA: Otro enfoque consiste en pedir a los trabajadores que lleven un diario, notas o bitcora de lo que realizan durante el da. DICCIONARIO DE PUESTOS. 5.-Describe Qu es la valuacin de puestos y sus objetivos dentro de la administracin de personal? R: es un proceso que se auxilia de un conjunto de tcnicas especiales para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relacin a los dems puestos de la misma. OBJETIVOS: proporcionar las bases especficas para lograr una buena administracin de sueldos y salarios, implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin y control sobre los costos de fuerza y trabajo, formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades, alcanzar la realizacin de objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones. 6.- Describa los siguientes mtodos de valuacin de puestos, usos, beneficios, y desventajas de cada uno.

Mtodos de escalas o grados predeterminados: Es un mtodo que consiste en:

a) Establecer una serie de categoras o grados de ocupacin. b) Elaborar una definicin por cada una de ellas. c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores. PROCEDIMIENTO: Agrupar las tareas en categoras muy generales y amplias. Fijar el nmero de grados o categoras Formular las definiciones para aclarar de manera lo ms precisa posible. Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga. Realizar una lista de los puestos y comparar la con las dems y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo. VENTAJAS Son sencillos y rpidos Son fcilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc. Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad. Requieren un costo muy pequeo para su adopcin y mantenimiento. Facilitan los trabajos de valuacin en las empresas con poco personal y grupos claramente definidos. DESVENTAJAS Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran. Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos. Representan slo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos tcnicos. No dan base para establecer verdaderas jerarquas dentro de los grupos. Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraa el peligro de que la misma situacin se refleje en la fijacin de los salarios.

Mtodos de alineamiento: Ordena los puestos de una empresa valindose de

series formadas por cada uno de los miembros del comit de valuacin. La informacin del comit es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinin de diversos valuadores para obtener un valor promedio. PROCESO DE ALINEAMIENTO Conformacin de un comit de anlisis y valuacin. Describir todos los puestos de la estructura. Identificar un puesto tipo (10% de la estructura). Una opcin es definir un factor Compensable central. Valuacin (alineacin) de puestos tipo Valuacin (alineacin) de los dems puestos en comparacin con el puesto tipo. Una opcin es la alineacin por departamento en una primera fase.

Luego lograr la alineacin total en una segunda fase. Ventajas 1. Requiere poco esfuerzo de administracin. 2. Es flexible, por lo que permite responder a cambios con facilidad. 3. Se actualiza con facilidad, evitando obsolescencia. 4. Es ms rpido en su implementacin. Desventajas: 1. Puede generar subjetividad. 2. Requiere mucha experticia en el diseo y la administracin. 3. No establece un valor numrico al puesto, que represente su importancia frente a otros. Slo dice que es mayor o menor. 4. Al no tener valor numrico, puede no ser comprendido y generar resistencia a la aceptacin por parte de los empleados y los supervisores. 5. Requiere mayores esfuerzos de comunicacin general. 6. Se dificulta para estructuras con muchos puestos. FORMAS MAS COMUNES DE ALINEAMIENTO 1. Jerarquizacin ascendente descendente de una direccin. 2. Jerarquizacin ascendente descendente de doble direccin. 3. Comparacin por parejas de puestos. 4. Mtodo de tarjetas

Mtodo de comparacin de factores: Es una tcnica analtica, por cuanto los cargos se
comparan detalladamente con factores de evaluacin. Propone cinco factores genricos, a saber: 1. Requisitos intelectuales. 2. Habilidades exigidas. 3. Requisitos fsicos 4.Responsabilidad. 5. Condiciones de trabajo. El mtodo de comparacin de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse despus del anlisis de cargos: 1. Eleccin de factores de evaluacin. 2. Definicin del significado de cada uno de los factores de evaluacin. 3. Eleccin de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los dems cargos. 4. Escalonamiento de los factores de evaluacin. cada cargo se evala mediante el escalonamiento de los factores de evaluacin. VENTAJAS: * Comparacin de puestos de trabajo contra puestos de trabajo, lo que asegura la comparabilidad de los mismos. * Se construye una escala para cada organizacin, asegurando, por tanto, que el plan se adapta satisfactoriamente. * Una vez construida la estructura escalar, es fcil de emplear * La estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna conversin posterior.

DESVENTAJAS: *Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificacin puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones los salarios. *Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para establecer la escala puede mover la escala de su debido alineamiento. * La construccin de la escala es complicada. * La instalacin del sistema es lenta. * Se requiere bastante trabajo de oficina.

Mtodo de puntos:

Se puede decir que el mtodo de valuacin de puestos por

puntos, consiste en asignar cierto nmero de unidades de valor llamadas puntos a cada uno de los factores o sub factores que forman el puesto y de esa manera llegar a establecer un ordenamiento de los mismos. VENTAJAS: El uso de un nmero mayor de factores permite mejorar el anlisis de los puestos para. Valuar a fin de darles un salario ms justo. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro. Reduce al mnimo la influencia subjetiva del ttulo o personalidad del puesto. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando est bien descrito o especificado. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas. Reduce la influencia de titulo depuesto. DESVENTAJAS: la seleccin y definicin de los factores no resulta tan difcil la ponderacin de los factores representa una limitacin y en ocasiones impide su aplicacin a todos los grupos que integran la empresa. Se requiere una capacitacin cuidadosa de todos os que intervienen en el sistema La valuacin, es si misma. Exige mayor tiempo que otros sistemas.

7.- Describa los siguientes conceptos relativos a la administracin de personal: Equidad interna: La administracin de sueldos y salarios al aplicar tcnicas permite ser flexible en el pago en dinero, en las prestaciones y deducciones que el trabajador esto es que no solo el salario debe ser justo sin que haya que convencer al trabajador de esa justicia. Si dos puestos tienen el mismo valor, deberan recibir la misma retribucin bsica. Mismo valor del puesto, no puestos iguales. Mercado laboral: se le llama mercado laboral o de trabajo al conjunto de relaciones de mercado entre empleadores y personas que buscan trabajo remunerado por ciertas tareas. Costo de la vida: Son Los Gastos que es necesario hacer para mantener un cierto nivel de vida. El ndice del Costo de vida expresa un nivel de Precios determinado y mide, por lo tanto, las tendencias generales en el movimiento de los precios de los Bienes de Consumo. Generalmente se expresa como variacin porcentual, para un perodo dado, de algn nmero base. En este sentido, en la prctica, es un indicador muy usado para medir la Inflacin.

Estructura de tabuladores de sueldos y salarios. Estructura de sueldos Es el producto de la aplicacin de una tcnica de la administracin de remuneraciones que permite determinar el valor monetario de los puestos, para lo que considera factores tales como la valuacin de los puestos, las polticas, la previsin del futuro del mercado de trabajo, las posibilidades econmicas de la organizacin, entre otros.Es la distribucin y orden de los distintos niveles de salarios que una organizacin establece a fin de pagar el trabajo a sus empleados. Formas de catalogar las estructuras de sueldo Por su composicin. Esta estructura indica los distintos componentes o partes del salario, que bsicamente son: Salario o sueldo base: Es la retribucin que debe pagar el patrn por el trabajo, fijada por unidad de tiempo; es de carcter fijo y permanente en cuanto a su percepcin. Compensacin total gravable: Es la cantidad total de remuneracin que recibe un trabajador incluyendo sueldo o salario base, prestaciones y dems pago en efectivo, en especie y mixtos. Se refiere comnmente a la unidad de tiempo (anual y se sujeta a retenciones y pago de los impuestos que tiene que cubrir el trabajador. Compensacin total neta: Es la cantidad total de remuneracin que recibe un trabajador incluyendo sueldo o salario base, prestaciones y dems pago en efectivo, en especie y mixtos, despus de haberse deducido los impuestos correspondientes; se refiere a la unidad de tiempo anual. Tabulador: Es el resultado escrito del ordenamiento ascendente de niveles salariales, de sueldos o compensaciones, que corresponden a grupos o categoras de puestos. Seala los valores monetarios que deben corresponder a las diferentes categoras de puestos. En cuanto a su estructura, existen dos tipos diferentes de tabulador: Tabulador rgido: Es una estructura que se compone de un valor numrico para el puesto, ya sean puntos, grados o niveles, con un valor nico en dinero (sueldo o salario) para esa o esas posiciones. Tabulador flexible: Es una estructura que se compone de un Intervalo de valor numrico para uno o varios puestos ya sean puntos, grados o niveles. Con un intervalo de valores en dinero (sueldo o salario), este tabulador tiene como finalidad distinguir niveles de actuacin o de antigedad de los empleados.

8.- Qu son las prestaciones laborales, sus objetivos y clasificacin?: R: Definicin y objetivos: Definicin: Son todas aquellas actividades costeadas por la organizacin, que proporcionan una ayuda o beneficio de ndole material o social a los empleados, prestaciones, aportaciones financieras con las que la organizacin incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios percibe el trabajador. Los objetivos principales de la mayor parte de los programas de prestaciones son: Mejorar la satisfaccin de los empleados.

Satisfacer las necesidades de salud y seguridad. Atraer y motivar a los empleados. Reducir la rotacin de personal. Mantener al sindicato al margen y mantener una posicin competitiva favorable. 2. Clasificacin por su forma: A) En dinero: Remuneracin en moneda de curso legal, que deber pagarse al trabajador, no esta permitido hacerlo en mercancas, vales o fichas que pretendan sustituir la moneda. B) En especie: Debern ser apreciadas al uso personal del trabajador y de su familia proporcionada al monto del salario que se le paga en efectivo. C) En facilidades, actividades o servicios: Aquellos definidos por la empresa que benefician al trabajador, como servicios de transporte, comedor, sala descanso, etc. 9.- Mencione las prestaciones que otorga la ley federal del trabajo a los trabajadores. R: Prestaciones que otorga la Ley Federal del Trabajo: Jornada de trabajo (art. 61) Descanso de media hora durante la jornada de trabajo (art. 63) Pago de horas extras (67) Pago de prolongacin de tiempo extraordinario (68) Un da de descanso a la semana (69) Ocho das de descanso obligatorio al ao (74) Vacaciones (76 al 81) Aguinaldo(87) Indemnizacin (89) Participacin de utilidades (117 a 131) Becas (132 fraccin XIV) Capacitacin y adiestramiento (132 fraccin XV) Medicina profilctica (132 fraccin XIX) Fomento de actividades culturales y deportivas (132 fraccin XXV) Ayuda para pago de renta (150y 151) Prima de antigedad (162) Proteccin especial a las trabajadoras en los perodos pre y post natal. Proteccin especial a los trabajadores menores de edad (173 a 180) Servicio mdico de la empresa (504) 10.-mencione la clasificacin de las prestaciones que otorgue el IMSS, ISSSTE. R: Prestaciones que otorga la Ley del IMSS: Para la participacin de las prestaciones del IMSS, las personas que las reciben se divides en: Asegurado: que es el trabajador que paga su cuota correspondiente, y Beneficiarios: Cnyuge o concubino (a) del asegurado (a), hijos menores de 16 aos o menores de 25 si estudian y de cualquier edad si estn incapacitados, y los padres del asegurado cuando dependen econmicamente y viven con l. Las prestaciones incluyen tanto al asegurado como a los beneficiarios salvo casos especiales que

se indicarn: Atencin medico quirrgica, farmacutica y hospitalaria (Art. 63,99 y101) Aparatos de ortopedia, en el caso de riesgo de trabajo (63 fraccin III) prtesis (36 fraccin I) Rehabilitacin (61 fraccin IV) Traslado de enfermos (Art. 5 del reglamento de las ramas de riesgos profesionales y enfermedades no profesionales y maternidad) Viticos de enfermos (Art. 5 del reglamento de las ramas de riesgos profesionales y enfermedades no profesionales y maternidad) Reintegracin de gastos al ser rechazado para atencin mdica por el Instituto (Art.1 del reglamento de ramas de riesgos profesionales y enfermedades no profesionales y maternidad) Canastilla para el recin nacido (102 fraccin III) Ayuda para lactancia (Art. 102, fraccin II) Guarderas para los hijos ( de 43 das a 4 aos) de las trabajadoras Aguinaldo anual para los pensionados (art.65 fraccin IV, 71 y164)
Prestaciones que otorga la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. Para la aplicacin de las prestaciones del ISSSTE:

Medicina preventiva(especie) Seguro de enfermedades y maternidad (especie), atencin hospitalaria Seguro de rehabilitacin fsica y mental (especie), atencin neuro Seguro riesgo de trabajo (economa), pago de incapacidades, prtesis Seguro de jubilacin (economa) Seguro de retiro por edad y tiempo de servicio(economa) Seguro de invalidez (economa), pensin Seguro de cesanta en edad avanzada(economa) Indemnizacin global (economa) (devolucin de cuotas, restricciones de cuotas)

11.- Cul es la importancia de la seguridad social? R: La Seguridad Social es un Derecho Humano fundamental de la persona, que supone la asistencia a todos(as) para que tengan instituciones y mecanismos, brindados por la sociedad, para cubrir al hombre y a la mujer, obligatoriamente, contra todos los riesgos en su vida diaria y en el trabajo, de forma inmediata y esencial. Este derecho humano, ha sido reconocido a travs de la Historia por diversos estudios, Organizaciones Internacionales, y por la Declaracin Universal de los Derechos Humanos. 12.- Mencione 5 tipos de los pagos extraordinarios que otorgan las organizaciones.
TRABAJO EN DIAS DE DESCANSO SEMANAL Art. 68 LFT PERIODOS VACACIONALES LABORADOS Art. 79 LFT DOBLAR TURNOS. EN DIAS NORMALES Art. 79 LFT TIEMPO POR TIEMPO Art. 74 LFT TRABAJO EN DIAS DE DESCANSO OBLIGATORIO Captulo II Clusula 49 CCT Jornada de Trabajo