LIBRO DE LAS FLORES

COLOMBIA

Este documento forma parte de la campaa de sensibilizacin Comercio Mundial y Desarrollo de Solidaridad Internacional. El objetivo es analizar los efectos del comercio internacional sobre la vida de las personas que, en los pases en vas de desarrollo, se dedican a la produccin y procesamiento de bienes para la exportacin. A partir de los resultados obtenidos se pretende promover el compromiso del pblico espaol, las instituciones y los agentes involucrados, a favor de un comercio que favorezca el desarrollo humano sostenible. En la presente investigacin, realizada por la Escuela Nacional Sindical de Colombia en Diciembre de 2004, han participado las siguientes personas: Investigadores principales: Karina Camacho Reyes Daniel Libreros Caicedo Asesor: Edgar Valero Julio Fotografas realizadas por: Beatriz Mnera Barbosa

Tabla de Contenidos
Pginas 5 8 12 17 22 26 28 31

Introduccin Captulo I 01 La economa colombiana en la dcada de los noventa 02 La coyuntura econmica de la Comunidad Europea 03 Colombia en el Comercio Internacional 04 El comercio de las flores Captulo II 05 Marco terico 06 Generalidades del subsector 07 Caracterizacin de los trabajadores de las flores I Gnero II Edad y estado civil III Tipos de labores y antigedad IV Lugar de residencia V Vivienda VI Educacin 08 Derechos laborales I Contratacin II Salarios e ingresos III Reconocimiento de horas extras IV Jornada laboral V Salud e higiene en el trabajo VI Permisos VII Pensin VIII Libre eleccin (trabajo no forzoso) IX Trabajo infantil X Otros derechos y beneficios 09 Relaciones laborales I Definicin de las relaciones II Gestin empresarial III Legislacin 10 Organizacin sindical 11 Cdigos de conducta I Los cdigos de conducta en el mundo II Los cdigos en la floricultura Colombiana 12 Discusin y concertacin de la poltica laboral I Incidencia de la floricultura en los municipios de la sabana de Bogot 13 Conclusiones 14 Recomendaciones Anexos 15 Anexo I Marco metodolgico 16 Anexo II Entrevista a Rosa, trabajadora de las flores de una de las empresas ms grandes del subsector Bibliografa

36

52

58 63 73 76 78 81 86

93

Introduccin

Despus del proceso de liberalizacin de la economa colombiana, efectuado a principios de la dcada de los noventa, sta sufri una profunda transformacin ya que pas de un esquema proteccionista a uno de libre comercio. En esta transformacin los sectores que mantenan una cierta vocacin exportadora resultaron beneficiados, mientras que los que dependan del mercado interno se vieron perjudicados con el cambio producido por la apertura econmica. En efecto, el abandono total del modelo de sustitucin de importaciones y la inauguracin de un modelo secundario exportador, como panacea del crecimiento econmico, se ha basado en la apertura indiscriminada de la economa colombiana a la competencia externa; en el retiro gradual del Estado en la conduccin del crecimiento econmico; en la liberalizacin de los flujos de inversin, tanto de la Inversin Extranjera Directa (IED), como de cartera; en la liberalizacin del sistema financiero y en la imposicin de contencin de los salarios de los trabajadores. Esta poltica ha significado la integracin subordinada de la economa nacional a la dinmica del mercado global, la cual ha tendido a agravar los problemas estructurales de la economa nacional; ha empobrecido a la poblacin y ha desvinculado los sectores interno y externo, por lo que se ha generado una economa frgil y muy propensa a los vaivenes externos. El nuevo patrn de industrializacin ha impulsado ramas de la produccin ligadas a cadenas productivas externas, que dependen, por un lado, de la exportacin para crecer y, por el otro, de la importacin de bienes intermedios y de capital para producir, por lo que mantienen en dficit la balanza comercial. Por su parte, las ramas destinadas al mercado interno dependen de la importacin de bienes intermedios y de capital para producir y de los niveles de empleo y de poder adquisitivo de la poblacin nacional para crecer. La desmedida importacin de bienes que antes se producan internamente, unida a la poltica de congelacin salarial promovida por el Gobierno y las grandes empresas, ha provocado la quiebra de miles de pequeas y medianas empresas. Esta dinmica ha llevado a la ruptura de las cadenas productivas, al aumento del desempleo y a la prdida del poder adquisitivo de las familias. Tambin el sector agropecuario orient su crecimiento hacia el exterior, aumentando la produccin de bienes exportables, en detrimento de la produccin de alimentos para la poblacin. El campo ha dejado de tener un papel clave en el proceso de industrializacin al disminuir su importancia como proveedor de insumos intermedios y salarios. Ciertos subsectores de la agroindustria encajan perfectamente con el modelo descrito, entre ellos el sector floricultor que surgi como exportador a mediados de los sesenta situndose como el primer exportador

latinoamericano y el segundo a escala mundial despus de Holanda. Actualmente las flores colombianas ocupan un lugar destacado dentro de las preferencias del consumidor internacional por su alta calidad, colorido, belleza, tamao y variedad, lo que le ha permitido a este sector defender y ampliar sus nichos en mercados muy competitivos, como el estadounidense y el europeo, adems de introducirse en los mercados ruso y asitico. El rpido crecimiento del sector exportador de la floricultura en el pas se ha logrado gracias a sus ventajas geogrficas, climticas y a su esfuerzo de promocin en el exterior. Vale hacer notar que la demanda mundial de flores cortadas y otros productos de la floricultura dependen del desarrollo econmico de los pases y de las exigencias del consumidor; por tal razn se espera que, ante una recuperacin econmica de Amrica, varios pases de la regin representen un mercado potencial, como sera el caso de Brasil y Argentina. En trminos generales, las flores cortadas han sido el primer producto de exportacin no tradicional en Colombia, de ah que dicho sector sea de suma importancia para la economa nacional ya que el 98% de la produccin se exporta y el mercado interno absorbe el 2%. Esta actividad se encuentra ubicada en el sector primario de la economa como actividad agrcola y ocupa el primer lugar en la generacin de divisas dentro de las exportaciones no tradicionales, y el segundo en exportacin agrcola del pas. Las condiciones laborales de las trabajadoras y trabajadores del sector floricultor cada vez estn ms en entredicho debido a las largas jornadas de trabajo, a las condiciones de riesgo a que se enfrentan (impacto de los qumicos y plaguicidas sobre la salud), a la amenaza de inestabilidad y precariedad laboral que afecta a miles de trabajadoras y trabajadores; en suma, un cmulo de situaciones negativas que inciden en su dignidad personal y laboral. Este estudio se recoge en dos captulos. En el primero se realiza un breve recorrido histrico por el proceso de transformacin que tuvo la economa colombiana en la dcada de los noventa, pasando por la coyuntura econmica de la Comunidad Europea y realizando un anlisis del pas en el comercio internacional, en particular en el mercado de flores. En el segundo captulo, se realiza un anlisis del estudio de caso de las condiciones laborales de las trabajadoras y trabajadores floricultores en la sabana de Bogot. El estudio se nutre de escritos tericos y empricos. Los primeros sirven para contextualizar la problemtica laboral en el mundo contemporneo y para definir las variables de anlisis; los segundos, como informacin secundaria de la situacin laboral del subsector de la floricultura. Asimismo, se utiliza informacin primaria proveniente de entrevistas y visitas a cultivos. En el apartado sobre metodologa se puede encontrar una relacin de la informacin empleada; igualmente, en el anexo se recogen testimonios de trabajadoras y trabajadores de las flores.

Captulo I

La economa colombiana en la dcada de los noventa

01

I) LIBERALIZACIN Y AJUSTE: DOS PILARES EN LA BSQUEDA DE FLEXIBILIDAD PARA LOS MERCADOS. El modelo conocido como de apertura econmica se fundamenta en una adecuacin de las instituciones, con la finalidad de buscar la flexibilidad de los principales mercados: el mercado de bienes, el de capitales y el del trabajo. Para ello, se adopt, a principios de la dcada de los noventa, la liberalizacin del comercio internacional, de la cuenta de capitales de la balanza de pagos, incluida la del rgimen de inversin extranjera y la del sector financiero. Adems, se profundiz en la implantacin de medidas que desde las dcadas de los setenta y los ochenta estaban encaminadas al ajuste de las finanzas pblicas. stas, a su vez, se inscriben en el marco ms amplio del rediseo del aparato estatal, y en particular en lo que atae al lugar que ocupa su intervencin frente a los agentes privados y al proceso econmico en su conjunto. As, prevalece en cuanto a la concepcin, el diseo y la ejecucin de la poltica econmica el criterio segn el cual es preciso combatir permanentemente el dficit fiscal, mediante la continua y disciplinada restriccin de gastos y aumento de ingresos del Estado. Semejante criterio es tomado como incuestionable, en la medida en que el diagnstico convencional parte de la presuncin de que el dficit fiscal es el principal factor de distorsin y desestabilizacin de los mercados, en cuanto generador de presiones inflacionarias. Para cumplir con el propsito mencionado se plantea, por una parte, la focalizacin del gasto pblico, el gasto ligado a la poltica social con el pretexto de hacerlo ms eficiente, a la vez que responsabiliza a la ciudadana de la cofinanciacin del mismo. Igualmente se decretan reformas tributarias basadas en la extensin de la tributacin indirecta con el propsito de incrementar los ingresos estatales sin afectar los precios relativos o proporciones de intercambio de los diferentes bienes y servicios que existen en el mercado. Junto con ello y en la misma direccin tanto de reduccin del dficit como del rediseo del papel del Estado, se encuentra el muy intenso proceso de privatizacin de empresas estatales que mediante la venta de estos activos engrosan los ingresos del Estado, aunque de manera meramente circunstancial. Este conjunto de recomendaciones estara coronado por el mencionado consenso, con los tem referidos a la llamada desregulacin y lo relativo a la preservacin de los derechos de propiedad. II) AUGE Y COLAPSO DE LA ESPECULACIN. La liberalizacin del comercio internacional, decisiva en el escenario de globalizacin econmica, sumada a la congelacin de la tasa de cambio como complemento de la poltica no inflacionaria, signific la aparicin de un importante dficit comercial (Cuadro 1). Por otra parte, la rigidez en el tipo de cambio se compens con un supervit en la cuenta de capitales de la balanza de pagos. Ello posibilit una mayor disponibilidad de recursos intermediados por el sector financiero. Es decir, con el supervit en la cuenta de capitales se financi el dficit de la cuenta corriente o, en otros trminos, las compras colombianas en el exterior se llevaron a cabo, principalmente, con recursos financieros provenientes del exterior (Cuadro 2).

CUADRO 1
TASA DE CAMBIO REAL - CUENTA CORRIENTE / PIB

105 100 95 90 85 80 75 70 65

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

6 4 2 0 -2 -4 -6

Fuente Misas (2002); construida por el autor CUADRO 2 millones de dlares 8000 6000 4000 2000 0 -2000 1980 -4000 -6000 -8000
Balance en cuenta corriente Balance en cuenta financiera

PRINCIPALES COMPONENTES DE LA BALANZA DE PAGOS COLOMBIA 1980 / 2000

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000a

Fuente CEPAL; Estudio econmico de Amrica Latina y el Caribe 2000 - 2001

Ahora bien, estos recursos externos sern los que expliquen la expansin de la demanda, durante la primera mitad de la dcada de los noventa, bajo la forma de una expansin considerable del crdito. Ello termin por producir un endeudamiento generalizado de los actores econmicos (Cuadros 3 y 4).
CUADRO 3 TASA DE CRECIMIENTO DEL PIB Y CRECIMIENTO DE LA DEMANDA 60 50 40 30 20 10 0 -10 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999
Tasa de crecimiento del PIB Crecimiento cartera

Fuente Misas (2002); construido por el autor

Cuenta corriente / PIB

Tasa de cambio real

Tasa de cambio real (1991=100) Cuenta corriente / PIB

CUADRO 4 millones de pesos 48.000.000 46.000.000 44.000.000 42.000.000 40.000.000 38.000.000 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 CONSUMO PRIVADO COLOMBIA 1990-2001

Fuente Banco de la Repblica

En este punto merece especial atencin el endeudamiento estatal. La poltica definida por la Constitucin de 1991 para el Banco de la Repblica quit a los gobiernos la posibilidad de utilizar la emisin directa. Esta situacin los oblig a tener que obtener los recursos fiscales faltantes en el mercado de capitales, en las mismas condiciones que cualquier particular y en un entorno financiero en el que se liquid el crdito de fomento y se generaliz la DTF1. Todo esto sumado al hecho de que la crisis econmica de 1997 oblig a transitar por un escenario de devaluacin y que, conforme a las exigencias de las Instituciones Financieras Internacionales (IFI), los crditos en dlares deben pagarse en concordancia con las modificaciones de la tasa de cambio termin por producir un crecimiento tal de la deuda pblica que hoy da la deuda actuarial llega al 40% del presupuesto anual. En el sector privado asistimos a una desindustrializacin y a una crisis sin precedentes en el campo al multiplicarse por diez el volumen de las importaciones agrcolas en el escenario de apertura. Esto signific para los trabajadores despidos masivos, congelacin salarial y reformas laborales draconianas. La poltica de no inflacin termin por castigar al conjunto de la economa (Cuadros 5 y 6).
CUADRO 5 Crecimiento del PIB 5 3 1 -1 -3 -5 Fuente Misas (2002); construida por el autor
1 Depsito a Trmino Fijo.

CRECIMIENTO DEL PIB E INFLACIN

Inflacin 35 30 25 20

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

15 10 5

Tasa de crecimiento del PIB Tasa de inflacin

10

CUADRO 6 Inflacin 35 30 25 20 15 10 5 1990 1991 1992 1993 1994 1995

Tasa de inflacin Tasa de desempleo

INFLACIN Y DESEMPLEO

Desempleo 19 17 15 13 11 9 7 1998 5 1999

1996

1997

Fuente Misas (2002); construida por el autor (Cuadro 6)

A manera de balance somero, habra que recalcar el hecho de que el resplandor del crecimiento econmico de la primera mitad de la dcada de los noventa desnud esta falacia. Despus de la crisis de 1997, que afect principalmente a los pases relativamente ms desarrollados de la periferia los llamados dragones asiticos, adems de Brasil y Rusia, se puso en evidencia que la tentativa neoliberal de reestructuracin capitalista termin en una comedia con final triste. En trminos econmicos, la gran euforia consumista y por tanto de endeudamiento, seguida de un agotamiento del aparato productivo endgeno, precipit una crisis estructural que anuncia un futuro desesperanzador, con un Tratado de Libre Comercio (TLC) con Estados Unidos que agravar las condiciones de la economa colombiana.

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La coyuntura econmica de la Comunidad Europea

02

La coyuntura econmica internacional se encuentra determinada por la devaluacin del dlar. Esta fue una de las decisiones del gobierno de Bush con la anuencia de las autoridades del sistema monetario de los EEUU, justificada por los sucesos del 11 de Septiembre. En los meses anteriores a los atentados de Nueva York, la crisis de la denominada nueva economa, demostr que las altas inversiones en empresas de tecnologa punta no podan sostenerse teniendo como correlato el aumento exorbitante del dficit comercial estadounidense. La nueva economa en particular y la economa estadounidense, en general, funcionaron durante gran parte de la dcada de los noventa, sobre la base de un dlar revaluado que atraa capitales del resto del mundo, y que compens con la cuenta de capitales los faltantes en el comercio exterior. As, una franja importante de capitalistas japoneses encontr un refugio seguro para evadir una economa anclada en la deflacin desde que fueron obligados por el gobierno de Bush padre a revaluar su tipo de cambio (en el lapso 1991-2002, Japn cay de un crecimiento del PIB de 4,1% a tan slo un incremento del 0,9%). Igualmente, las lites de los pases perifricos lograron colocar capitales que venan en fuga desde la crisis de 1997. El caso europeo fue diferente. La devaluacin del euro, a pesar de los discursos de quienes en 1992 disearon los acuerdos de Maastricht, sirvi al crecimiento econmico del Viejo Continente por la va de las exportaciones. Ejemplo de ello fue el perodo 1997-2001 cuando el euro estuvo por debajo del precio de la moneda americana (llegando a 0,90 contra dlar en el 2001). Las autoridades monetarias europeas lo haban pronosticado: Una devaluacin de la tasa de cambio de 10% frente al dlar ejercer, en un perodo de tres aos, efectos importantes sobre ciertas ramas de la produccin. Aproximadamente entre el 2 y el 3% en el caso de las empresas productoras de materiales elctricos, y entre el 8 y el 9% para el caso de las confecciones y el calzado (L Impact sectoriel de taux de change du dolar. SESSI. Ministre de la Industrie, pag. 4, Septembre, 1997). Habra que aadir a propsito de este ltimo punto, precisamente a los sectores que demandan mayor nmero de trabajadores. La devaluacin de la divisa americana cambi la historia. Desde enero del 2002 el euro se encuentra revaluado, llegando, a finales del 2004, a la cifra record de 1,33 frente al dlar. Este movimiento pendular de la tasa de cambio en la Unin Europea (UE) confirma que la apuesta econmica del espacio nico europeo se encuentra atada inexorablemente a la economa americana y que no es posible la autonoma en el manejo de la tasa de cambio en el mercado mundial. Incluso en el propio espacio comunitario, la oficializacin del euro debi darse sobre la base de reconocer desigualdades en los tipos de cambio. De hecho, Francia y Alemania entraron al pacto de moneda nica con divisas ms fuertes en trminos comparativos a las del llamado Club Mediterrneo (Espaa, Italia, Portugal y Grecia), lo que en particular le viene causando grandes dificultades a Alemania, que ha reducido los excedentes en bienes y servicios ms all de sus fronteras, dado el empeo en la unificacin alemana y en el fortalecimiento del mercado interno que la acompaa. (De hecho durante el perodo 1991-2002 el eje Francia, Alemania, Blgica y Luxemburgo creci a un ritmo del 1,6% del PIB, la mitad del crecimiento de los EEUU en el mismo lapso, mientras que el resto de los pases comunitarios creci en un 2,3%). Anclado en un precio-divisa que ya no puede modificar a causa de los acuerdos de la UE, el gobierno alemn ha girado hacia una poltica de austeridad salarial pretextada a nombre de los compromisos en materia de inflacin (2% como tope mximo para el ao en curso), intentando compensar con reduccin de costos laborales la merma de las ganancias que a los inversores teutnicos les acarrea el aumento de los precios de sus productos en el comercio internacional.

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Esto, a su vez, marca una tendencia en el conjunto de la UE. Prueba de ello es el consenso entre los gobiernos de los pases miembros en materia de ajuste fiscal que defini las perspectivas financieras para el perodo 2000-2006, sobre la base de tcnicas contables estrictas que permiten ajustes fiscales para controlar la ejecucin del gasto pblico e introducir un doble lmite: el del gasto total y el de cada rea de gastos (un rea sera a manera de ejemplo, la agricultura). El lmite mximo de las rbricas significa que una lnea presupuestaria no puede ser financiada por otra, por lo que cada una debe ser lo suficientemente amplia para permitir una reconversin de los gastos entre las distintas acciones de una misma rbrica en funcin de las necesidades. Por lo que se refiere al lmite general de los gastos, un lmite mximo de los crditos para compromisos se obtiene sumando los distintos lmites mximos por rbrica. En funcin de una estimacin de la relacin entre pagos y compromisos, se establece un lmite mximo anual de los crditos para pagos... (Acuerdo interinstitucional del 6 de Mayo de 1999). El cual, a su vez, debe consultar el crecimiento estimado del PIB, para que concuerden los gastos de la UE con los recursos propios. La preocupacin que reflejan estos controles excesivos es la de que no se siga aumentando el dficit fiscal en cada uno de los pases miembros de la UE. Hasta el momento ha sido imposible alcanzar la meta de un tope mximo el 3% del PIB en este tipo de dficit. El endeudamiento pblico juega un papel decisivo en la explicacin de esta variable (con acumulados promedio del 60% del PIB). Prueba adicional del nfasis comunitario para evitar la inflacin la constituye la poltica del Banco Central Europeo (BCE) en lo concerniente a la contraccin de la demanda mediante el alza de las tasas de inters. El director general de esta institucin Jean Claude Trichet ha anunciado un aumento del costo del crdito, a pesar del alto ndice de la reevaluacin, el cual facilita una poltica antiinflacionaria. El BCE intentar mostrar con claridad que est ms preocupado por los riesgos inflacionarios alimentados por los altos precios del petrleo que por proteger el lento crecimiento de la zona euro, la segunda economa ms grande del mundo, compuesta por quince pases. Esta decisin ocurre a pesar de que la fortaleza del euro est mermando la inflacin y amenaza con detener el crecimiento (Portafolio, martes 30 de Noviembre del 2004, pg. 25). Esta poltica antiinflacionaria expresa la necesidad de las elites europeas de obtener competitividad en el escenario de la globalizacin mediante una profundizacin de la contrarreforma neoliberal, que apunta a desmontar las conquistas laborales que an son institucionalmente reconocidas en la especialidad comunitaria, a la manera de huellas desfiguradas del llamado estado de bienestar de la posguerra y a seguir redefiniendo las relaciones entre capital y trabajo en favor del primero. No cabe duda que la apuesta econmica de la UE forma parte de la reorganizacin corporativa de los grupos financieros transnacionales, los cuales, segn Naciones Unidas, controlan el 70% de la produccin mundial del mercado internacional. En este contexto, debe explicarse el constitucionalismo econmico que han diseado los gobiernos de la UE y la poltica que han esbozado en el rea del comercio internacional. La clave interpretativa de este asunto est en el reconocimiento de la UE a los consensos de la Organizacin Mundial del Comercio (OMC). Mediante Decisin 94/800/CE del Consejo Europeo, fechada el 22 de Diciembre de 1994, se oficializ el contenido de los acuerdos resultantes de las negociaciones multilaterales de la Ronda Uruguay (1986-1994) (Diario Oficial L 336 de 23.12.1994). Esta decisin establece en el apartado pertinente: Por

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la presente Decisin, el Consejo adopta, en nombre de la Comunidad Europea y en el lmite de sus competencias, los resultados de las negociaciones de la Ronda Uruguay que se inscribieron en el Acta Final de Marrakech que los representantes de la Comunidad Europea y de los Estados miembros firmaron en Marruecos el 15 de Abril de 1994. El Acta Final de Marrakech incluye una lista de acuerdos multilaterales y plurilaterales, as como de las decisiones y declaraciones ministeriales que clarifican las disposiciones de algunos acuerdos. Los acuerdos comerciales multilaterales y los instrumentos jurdicos conexos forman parte integrante de los acuerdos de la OMC y son vinculantes para todos los miembros de la Organizacin Mundial del Comercio. En cuanto a los acuerdos plurilaterales, aunque formen parte de los acuerdos de la OMC, no crean ni obligaciones ni derechos a los miembros de la Organizacin que no los hayan aceptado (ejemplo: el Acuerdo sobre Contratacin Pblica) Y ms adelante se incluyen los anexos con los acuerdos de la OMC. EL SISTEMA GENERAL DE PREFERENCIAS Este sistema es un instrumento comercial reconocido por la OMC que posibilita el otorgamiento de preferencias comerciales y la adopcin de medidas arancelarias y no arancelarias, por parte de los pases desarrollados hacia los pases perifricos, para que aumenten el volumen de sus exportaciones. Posteriormente fue incluido en el sistema de la OMC conforme a lo dispuesto en el prrafo 1, del Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT, por sus siglas en ingls) de 1994. Este hecho tiene una secuencia histrica. La idea de no reciprocidad adquiri importancia en la preparacin de la Ronda Kennedy de negociadores comerciales multilaterales, al aumentar el nmero de pases en desarrollo que se converta en partes contratantes del Acuerdo General. La cuestin se examin en la reunin de 1963 del GATT y se estableci un grupo de trabajo para examinarla. Esto condujo, en 1965, a la adicin de la parte IV, sobre comercio y desarrollo en la que se reconoca la necesidad de un crecimiento dinmico y constante de los ingresos reales de exportacin de los pases en desarrollo, y se exhortaba a los pases desarrollados a que realizaran esfuerzos positivos para que las partes contratantes poco desarrolladas obtengan una parte del incremento del comercio internacional que corresponda a las necesidades de su desarrollo econmico. (Sistema General de Preferencias Generalizadas de la Unin Europea-Comisin Europea-Direccin General de Comercio-Internet). Sin embargo, el apartado IV del GATT no eximi totalmente a los pases en desarrollo de la obligacin de reciprocidad. Los argumentos soporte del SGP haban circulado en la reunin de 1964 de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD por sus siglas en ingls), bajo la autora de Ral Prebisch uno de los tericos ms importantes del desarrollismo tercer mundista, doctrina oficializada por la Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe (CEPAL), a mediados del siglo pasado, y que sirvi de justificacin terica a la evolucin del modelo de sustitucin de importaciones. Uno de los argumentos de dicha teora era el de la necesidad de salir de la economa primaria para posibilitar el surgimiento y la expansin de un sector manufacturero. Esta apuesta econmica generalizada en Latinoamrica despus de la gran recesin de los aos treinta encontr eco en los pases asiticos y africanos que no experimentaron procesos de descolonizacin hasta la segunda posguerra. La propuesta de favorecer comercialmente a los pases de la periferia en el sistema de comercio internacional buscaba reforzar esta frmula. La argumentacin ante el GATT inclua el fortalecimiento de los ingresos en el tercer mundo para dinamizar el comercio mundial en general y las propias ventas de los pases industrializados. No fue hasta

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el 28 de Noviembre de 1979, en la Ronda de Tokio, cuando los pases signatarios del GATT suscribieron la clusula que actualmente se conoce como Clusula de Habilitacin, segn la cual se establece un trato diferenciado y ms favorable, reciprocidad y mayor participacin de los pases en desarrollo. Esta clusula se convirti en el argumento jurdico, en la lnea de continuidad, hasta la fundacin de la OMC en 1994. Debe aadirse que los hechos terminaron por demostrar que las tesis desarrollistas, tanto para el comercio mundial como para el mercado interno, no eran viables. Hoy podemos constatar que la brecha econmica entre centro y periferia es cada da mayor. Las Naciones Unidas e instituciones internacionales en general han reconocido que aproximadamente el 80% de la produccin mundial se concentra en el Norte desarrollado, y que esta situacin tiende a agravarse en el futuro inmediato. Dos datos claves tomados de las estadsticas de la economa internacional as lo confirman: El primero alude a las denominadas Inversiones Extranjeras Directas (IED), las cuales ya no expresan las exportaciones de capital hacia los pases desarrollados, sino las inversiones externas de las multinacionales con carcter de mediano y largo plazo y que les permiten la reorganizacin espacial de la produccin y distribucin de bienes y servicios. Esta reorganizacin se fundamenta en la concentracin corporativa de la riqueza y toma la forma de adquisiciones y fusiones y de inversiones generadoras de nuevas capacidades productivas, por lo que representa la parte ms dinmica de la acumulacin de capital. Segn el Observatorio de las Naciones Unidas de Compaas Transnacionales, actualmente integrado a la UNCTAD de Ginebra, durante la dcada de los ochenta ms del 80% de las IED se realizaron en los pases de la OCDE, principalmente en la denominada Trada, Estados Unidos-Japn-Europa (Francois Chesnais, A Mundializaao do Capital, Xam Editora, Sao Paulo, 1996). El segundo se refiere a los flujos tecnolgicos, los cuales, si bien aparecen mayoritariamente registrados en el rea de los pases desarrollados, confirman el control corporativo de la riqueza y de la llamada sociedad del conocimiento. Ms o menos el 95% de los flujos en tecnologa asume la forma de Acuerdos de cooperacin tecnolgica entre compaas y aproximadamente el 90% son Acuerdos mediante licencias de transferencia de tecnologa (Chesnais, quien a su vez cita a C. Freeman y J. Hagedoom articulistas de la revista World Development, Vol. 22, 1994). El SGP cumple un papel residual en el comercio internacional, aunque importante desde el punto de vista de la legitimacin de las condiciones en las que se ejerce dicho comercio. Igualmente, no puede desconocerse que ante las precarias opciones que le quedan a la periferia para mejorar sus exportaciones, le permiten obtener algunos beneficios en este rengln a manera de efecto compensatorio. La OMC no define a los pases en desarrollo beneficiarios, sino que establece unos criterios generales que deben ser concretados por los actores interesados. Esto explica por qu no se otorgan las preferencias a todos los pases que se consideran en desarrollo y por qu puede variar la lista de beneficiarios de un pas oferente a otro. Incluso los pases designados como beneficiaros en los diversos esquemas de SGP no reciben necesariamente trato SGP para todas sus exportaciones: por ejemplo, determinados productos pueden excluirse del trato SGP si el pas que otorga las preferencias considera que son competitivos, si teme sus repercusiones en la rama de produccin nacional correspondiente, o por otras razones, lo que reduce el carcter general de los esquemas (SGP Comisin Europea

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Direccin General de Comercio, http://europa.eu.int). Esto remite a lo que se estipula como productos sensibles o no sensibles para el oferente. Los primeros son aquellos que no se producen en el pas oferente y los segundos los que s se producen. El SGP consulta el tema de las normas de origen, aceptando trato preferencial para aquellos bienes procesados total o parcialmente en el pas exportador, bajo la condicin, en el segundo caso, de que los bienes hayan sido sometidos a una elaboracin o transformacin suficiente en dicho pas. El requisito de origen puede extenderse a una especialidad nacional, como es el caso de la Comunidad Andina de Naciones (CAN), en el contexto de acuerdos con bloques de pases. Igualmente, el SGP establece regmenes especiales de estmulo a la proteccin de derechos laborales, a la proteccin del medio ambiente y a la lucha en contra de la produccin y el trfico de droga, reservndose el derecho de terminarlos cuando las circunstancias lo ameriten. Adicionalmente incluye a los cuarenta y nueve pases que han sido identificados por la ONU como los menos desarrollados, con base en su bajo PIB per cpita y su vulnerabilidad econmica en otro rgimen especial. Colombia goza de los beneficios del SGP en el marco del SGP de la CAN para favorecer la lucha en contra de la droga. En noviembre de 2004 se prorrogaron estos estmulos hasta el 31 de Diciembre del 2005. Esto significa una rebaja del 100% del arancel aduanero para cerca del 90% de las importaciones provenientes de los pases andinos, bajo el cual Colombia exporta frutas frescas y congeladas, atn procesado y camarones, papel y carbn, piezas de recambio de automviles, productos metlicos, aceites y grasas de palma africana y maquinaria, entre otros... (Informe Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, Repblica de Colombia, http://www.mincomercio.gov.co). El argumento del gobierno colombiano para mantener este mecanismo de reducciones arancelarias fue que el rgimen droga debe tener un tratamiento diferenciado con relacin al SGP en general, dado que forma parte de una poltica pblica especfica, cuyo objetivo es coadyuvar a la lucha contra la produccin y el trfico de drogas ilcitas con base en los principios de corresponsabilidad, integridad, equilibrio, cooperacin multilateral e internacional (Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, Repblica de Colombia, Ibdem). El rengln de las exportaciones de flores que se inclua en este rgimen de preferencias, fue excluido desde hace varios aos por las denuncias recurrentes sobre violaciones a los derechos laborales de las trabajadoras. La totalidad de los pases que han suscrito el pacto comunitario deben cumplir con esta definicin.

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03
Haciendo un seguimiento de las exportaciones del pas en el lapso 20032004, conforme a las estadsticas oficiales del DANE2, se constata un crecimiento de las denominadas exportaciones tradicionales (petrleo y derivados, caf, carbn y ferro nquel) en US$ 578 millones, lo que significa un aumento del 19,5%. Mientras tanto, las exportaciones no tradicionales cayeron en US$ 44 millones, el 1,1% (Cuadro 7).
CUADRO 7 COLOMBIA, COMPORTAMIENTO DE LAS EXPORTACIONES (2002-2003)

Sector Total exportaciones Exportaciones tradicionales Petrleo y derivados Caf Carbn Ferronquel Exportaciones no tradicionales

Enero-julio 2003 7437 3545 1972 454 901 218 3893 742 7 3095 534 548 33 228 768 168 375 355

Enero-julio 2002 6904 2967 1821 411 587 147 3937 756 6 3152 545 496 34 215 930 169 105 564

Variacin % 7,7 19,5 8,3 10,3 53,3 48,4 -1,1 -1.8 16,6 -1,8 -2,2 10,5 -3,2 6,2 -17,4 -0,7 257,7 -37,1

Sector agropecuario, silvicultura, caza y pesca Sector minero Sector industrial Productos alimenticios Textiles y prendas de vestir Industria maderera Fabricacin papel y sus productos Fabricacin sustancias qumicas Minerales no metlicos Metlicas bsicas Maquinaria y equipo
Fuente DANE

La balanza comercial, durante la ltima dcada, evidenci un dficit en los aos inmediatamente previos y posteriores a la crisis de 1997, dficit que fue corregido por la contraccin de las importaciones, particularmente durante el lapso 1999-2000 y que empieza a asomarse nuevamente como posibilidad en el 2002, cuando las exportaciones completaron dos aos en cada y el monto de las mismas tan solo super al de las importaciones en US$ 9 millones (Cuadro 8).

2 Departamento Administrativo Nacional de Estadstica

17

CUADRO 8

COLOMBIA, BALANZA COMERCIAL 1980-2002 MILLONES DE DLARES FOB Aos 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Importaciones 4,152 4,641 4,906 4,478 4,054 3,714 3,446 3,810 4,535 4,579 5,149 4,569 6,145 9,089 11,094 12,952 12,792 14,369 13,768 9,991 10,998 11,997 11,891 Exportaciones 3,945 2,956 3,095 3,081 3,483 3,552 5,108 5,024 5,026 5,739 6,765 7,244 7,065 7,123 8,538 10,201 10,648 11,549 10,866 11,617 13,158 12,301 11,900 Balanza -207 -1,684 -1,811 -1,397 -571 -162 1,662 1,214 491 1,160 1,616 2,676 920 -1,965 -2,556 -2,751 -2,144 -2,820 -2,902 1,626 2,160 304 9

Fuente DANE-DIAN

Esta posibilidad aumenta si se tiene en cuenta la reevaluacin de la tasa de cambio, a la que hemos asistido en los dos ltimos aos, como resultado de la devaluacin de la divisa estadounidense. Segn sostienen los exportadores, las prdidas, por este nico concepto, sumarn aproximadamente $2,0 billones a finales del ao en curso, por lo que se agudizarn las polticas de contraccin de la demanda y de flexibilizacin laboral. Las estadsticas ms recientes sobre los destinos de las exportaciones por pases, confirman que Estados Unidos sigue siendo el primer mercado, llegando a un gran total de US$ 3.270 millones, de los cuales US$ 1.873 millones corresponden a exportaciones tradicionales y US$ 1.396 millones a las no tradicionales (Cuadro 9). En cuanto a regiones, la UE constituye el segundo socio comercial de Colombia, despus de la Asociacin

18

Latinoamericana de Integracin (ALADI), con un total de US$ 1.128 millones para el mismo perodo, llegando a un monto de US$ 744 millones en el caso de las exportaciones tradicionales y US$ 384 en el de las no tradicionales (Cuadro 10).
CUADRO 9 COLOMBIA, EXPORTACIONES POR SECTOR ECONMICO Y PASES DE DESTINO ENERO-JULIO DE 2003 Sector Total exportaciones Exportaciones tradicionales Petrleo y derivados Caf Carbn Ferronquel Exportaciones no tradicionales Sector agropecuario Sector minero Sector industrial Diversos y no clasificados Fuente DANE CUADRO 10 COLOMBIA, COMPORTAMIENTO DE LAS EXPORTACIONES (2002-2003) Sector Total exportaciones Exportaciones tradicionales Petrleo y derivados Caf Carbn Ferronquel Exportaciones no tradicionales Sector agropecuario Sector minero Fuente DANE ALADI 1365 89 46 2 41 0 1276 14 2 CAN 983 52 32 1 20 0 930 12 2 MERCOSUR 66 3 0 1 2 0 63 0 0 UE 1128 744 0 183 447 114 385 202 0 G-3 539 31 24 1 6 0 509 12 1 USA 3270 1873 1467 155 240 12 1396 462 1 931 0 Venezuela Alemania Ecuador Blgica Per Japn Mxico 331 14 11 1 2 0 317 10 1 306 0 158 90 0 78 13 0 67 44 0 24 0 432 6 3 0 3 0 426 2 1 400 0 137 43 0 27 2 14 94 89 0 5 0 202 33 18 0 15 0 169 0 0 168 0 112 84 0 66 1 17 28 7 2 19 0 208 17 13 0 4 0 191 2 0 186 0 Estos pases 2587 1385 460 128 622 176 1203 127 3 1056 1

19

En esta referencia lo importante es la comparacin con la CAN (Comunidad Andina de Naciones) para el ao 2000. La Unin Europea, despus de ser el segundo socio comercial de Colombia en los ltimos aos, pas a ser el tercer socio en el ao 2000 debido al aumento del comercio de Colombia con la Comunidad Andina (esta afirmacin incluye a EEUU como pas). La cada progresiva de las exportaciones colombianas hacia el Viejo Continente se debe principalmente a la reduccin de los precios internacionales del caf y a una ligera reorientacin de las exportaciones de carbn hacia Estados Unidos, dos de los productos que tradicionalmente se comercializan hacia Europa. Mientras tanto las exportaciones hacia la CAN se han mantenido ligeramente estables en los ltimos aos (Informe Delegacin de la Comunidad Europea para Colombia y Ecuador, pgina web). Esta relacin volvi a cambiar en el 2003 a favor de la UE y se espera que en el 2004 se mantenga.
CUADRO 11 COLOMBIA, ORIGEN DE LAS IMPORTACIONES 1994-2002 MILLONES DE DLARES CIF Origen Total importaciones/1 Grupos comerciales de origen ALADI Comunidad Andina de Naciones MERCOSUR G-3 Unin Europea Prncipales pases de origen Estados Unidos Venezuela Japn Alemania Mxico Espaa Brasil Resto de pases Fuente DANE 3.535 1.108 1.067 607 314 240 385 4.683 4.670 1.387 1.238 759 505 283 453 4.588 4.824 1.312 958 776 516 344 431 4.520 5.393 1.593 945 757 593 351 514 5.188 4.682 1.312 990 779 631 450 470 5.362 3.952 869 527 496 466 239 422 3.687 3.878 945 534 489 549 210 510 4.642 4.414 793 559 560 596 247 582 5.070 4.020 788 619 508 678 260 643 5.173 2.124 1.498 584 1.423 2.275 3.283 1.851 726 1.892 2.571 3.217 1.833 656 1.828 2.706 3.807 2.220 741 2.187 2.825 3.471 1.898 717 1.335 2.963 2.685 1.439 556 1.335 1.942 3.088 1.612 672 1.494 1.918 3.112 1.401 852 1.389 2.201 3.361 1.455 947 1.466 1.820 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

20

Las estadsticas sobre el origen de las importaciones en el perodo 1994-2002 constatan una simetra con relacin a las exportaciones. La UE es el tercer exportador de productos a Colombia con un monto de US$ 1.820 millones (incluyendo a EEUU como pas). Debe resaltarse la interrupcin del crecimiento exportador de la UE hacia Colombia en 1999, ao en el que se produce una baja dramtica del mismo, ligeramente superior a US$ 1.000 millones, confirmando, igualmente, la tendencia analizada del perodo (Cuadro 11). Un dato que debe resaltarse es el que se refiere a las IED de la UE en Colombia, el informe Evolucin de las relaciones comerciales Colombia-Unin Europea del ao 2000, anota: La Inversin Extranjera Directa (IED) en Colombia, excluyendo el portafolio de hidrocarburos, tuvo un saldo total durante el ao 2000 de US$ 507,2 millones, segn cifras del Banco de Colombia-Coinvertir. Pese a un retroceso de 54% respecto a 1999, la Unin Europea se constituy en el mayor inversionista extranjero en Colombia durante el ao 2000, con un saldo de US$ 528,6 millones, muy por encima de Estados Unidos cuyo saldo fue de US$ 158,2 millones. Si se hiciera el seguimiento por pases, incluyendo el rengln de los hidrocarburos, el mayor inversionista de IED sera EEUU, con un segundo lugar de Espaa por sus inversiones bancarias (Delegacin Comisin Europea para Colombia, http://www.delcol.cec.eu.int/es.ue_colombia/relaciones_economicas.htm).

21

El comercio de las flores

04

I) DATOS GENERALES Holanda es el principal exportador de flores en el mercado internacional. En el cuadro 12 se presentan las estadsticas de los pases exportadores de flores en el lapso 1999 y 2000. Debe recordarse que el principal mercado para Colombia es EEUU con el 84%, seguido de la UE con el 9,8% (ASOCOLFLORES-2001). Las mismas estadsticas sin incluir a Holanda, lo cual se conoce como mercado residual, para el ao 2000, reconocen que casi la mitad de las exportaciones las realiza Colombia.
PARTICIPACIN DEL MERCADO MUNDIAL AO 2000 Holanda 63% Colombia 15% Ecuador 5% Otros 17%

CUADRO 12 PRINCIPALES PASES EXPORTADORES DE FLORES CORTADAS

1999 PAS HOLANDA COLOMBIA ECUADOR KENIA MUS$ 2.225.240 546.210 210.409 141.326 115.884 85.450 67.921 58.810 50.175 268.018 3.769.443 % 59,03% 14,49% 5,58% 3,75% 3,07% 2,27% 1,80% 1,56% 1,33% 7,11% 100,00% PAS HOLANDA COLOMBIA ECUADOR KENIA ISRAEL ESPAA ITALIA ZIMBABWE TAILANDIA OTROS TOTAL

2000 MUS$ 2.458.810 580.730 154.749 90.570 83.757 81.854 74.791 54.583 49.345 20.345 3.649.534 % 67,37% 15,91% 4,24% 2,48% 2,30% 2,24% 2,05% 1,50% 1,35% 0,56% 100,00%

PARTICIPACIN DEL MERCADO RESIDUAL (EXCLUYENDO HOLANDA) AO 2000 Ecuador 13% Kenia 7,61% Espaa 7,03% Italia 6,87% Israel 6,28% Tailandia 4,58% Blgica y Luxemburgo 4,14% Colombia 48,77%

ISRAEL ESPAA ITALIA ZIMBABWE TAILANDIA OTROS TOTAL

Fuente Pathfastpublishing.com (1999) y TradeMap.

II) EL MERCADO DE LAS FLORES EN EUROPA Segn la pgina web del Centro de Promocin de Importaciones para los Pases en Desarrollo para la UE suplemento de Octubre del 2002: - Las ocasiones en que los europeos compran flores son: para regalo, entre el 40 y el 50% de las ventas. Entre el 20 y 30% para ocasiones especiales. Una franja ubicada entre el 20 y el 25% para la decoracin en casa y el 16% lo compran las floristeras. Las flores compiten con joyas y vino. - Colombia exporta cincuenta variedades de flores a la UE. El informe cita datos del 2000 del DANE sobre porcentajes del tipo de flores exportadas; as, la rosa obtuvo el 30,3%, el clavel estndar el 21,4%, el clavel miniatura el 9,7%, el crisantemo el 1,7% y en el rubro otros se llega al 36,9%. - El volumen de las importaciones de la UE en el perodo 1998-2000, que es el que

Otros 1,71%

22

realmente es decisivo para los pases perifricos, se presenta en el cuadro 13.

CUADRO 13 IMPORTACIONES EXTRA UE DE FLORES CORTADAS Y FOLLAJE POR PASES DE LA UE 1998-2000 MILLONES DE US$ / MILLONES DE / MILES DE TONELADAS

1998 Valor US$ Pases Bajos Reino Unido Alemania Italia Espaa Francia Blgica Suecia Grecia Austria Portugal Irlanda Dinamarca Finlandia Luxemburgo Blgica - ** Luxemburgo Total UE 2 Na 19 667 3 347 110 87 43 19 23 Na* 5 3 3 Vol. 88 23 20 8 3 4 Na 1 1 1 0,2 0,4 0,5 0,3 Na 3 152 618 valor US$ 322 109 72 40 20 21 16 4 3 3 2 2 2 1 0,3

1999 valor 304 103 67 38 19 20 15 3 3 3 2 2 1 1 0,3 vol. 105 24 18 8 4 4 3 9 1 1 0,3 0,3 0,4 0,2 0 valor US$ 315 104 67 35 20 20 16 3 3 3 2 2 1 1 0,1

2000 valor 342 113 73 39 22 22 17 3 3 3 2 2 2 0,1 0,4 0,2 0,5 0,1 0 vol. 93 25 17 7 4 4 3 0,4 1

583

178

593

645

156

* Na=Not available: dato no disponible. ** No hay estadsticas por separado de Blgica y Luxemburgo para el ao 1998. Fuente Eurostat (2001)

Holanda es igualmente el principal pas productor de flores de la UE. Con un monto de US$ 2.8 billones en el ao 2000, aunque con un crecimiento estancado, en trminos comparativos al conjunto de la dcada de los noventa. Sin embargo, sus compaas crecen en importancia, lo que confirma una tendencia en el conjunto de la UE en el que la produccin de flores se ha estancado. Dinamarca y Suiza son los pases que le siguen en importancia. Si se toman en cuenta las importaciones dentro de la UE, el primer pas importador es Alemania. La razn de que no haya coincidencia en las cifras entre las importaciones fuera de la UE y dentro de esta actividad comunitaria, estriba en que Holanda tiene el monopolio de la importacin en la UE y luego reexporta a los pases comunitarios (Cuadro 14).

23

CUADRO 15
CONSUMO DE FLORES CORTADAS Y FOLLAJE DE LA UE, 1998-2001 MILLONES DE US$/MILLONES DE

CUADRO 14 IMPORTACIONES DE FLORES CORTADAS Y FOLLAJE DE LA UE, 1998-2000 MILLONES DE US$ / MILLONES DE / MILES DE TONELADAS

Alemania Italia Reino Unido Francia Espaa Pases Bajos BlgicaLuxemburgo Austria Dinamarca Finlandia Grecia Portugal Irlanda Suecia

US$

Ao

1998 Valor US$ Alemania Reino Unido Pases Bajos Francia Italia Blgica Austria Dinamarca Suecia Espaa Irlanda Grecia Portugal Finlandia Luxemburgo Blgica - * Luxemburgo Total UE 1090 540 417 423 150 Na 101 66 53 42 24 23 14 18 Na 116 3077 Vol. 243 105 106 79 25 Na 14 9 6 7 60 4 2 2 Na 27 690 2957 valor US$ 968 535 403 426 164 110 102 66 47 41 29 25 17 16 6

1999 valor 914 505 380 402 255 104 96 63 45 39 28 23 16 15 6 vol. 224 124 132 97 29 29 15 9 16 9 4 5 3 2 0,6 valor US$ 732 539 394 394 152 107 81 67 48 42 30 20 17 14 0,6

2000 valor 796 586 428 428 166 116 88 73 52 46 33 21 18 15 0,7 vol. 160 124 119 91 27 24 15 11 7 11 4 4 3 2 0,6

3095 2796 2000 1944 2061 1999 2240 1994 2001 1850 1961 1999 718 956 410 245 207 187 154 140 98 37 761 851 435 225 219 172 163 148 90 33 1999 2001 1999 2000 1999 2000 1999 1999 2000 2001

Fuente Flower Council of Holland (200, 2001, 2002) (Cuadro 18)

2789

699

2643

2873

602

* Las estrategias de Blgica y Luxemburgo no fueron conseguidas separadamente para el ao 1998 Fuente Eurostat (2001)

El dato de Alemania como mayor importador de la UE lo ratifican las estadsticas sobre el consumo de flores en la especialidad comunitaria (Cuadro 15).

24

Captulo II

Anlisis del estudio de caso de las condiciones laborales de las trabajadoras y trabajadores floricultores en la Sabana de Bogot

Marco terico

05

Ante la gran cantidad de cambios ocurridos en el mundo del trabajo es necesario establecer ciertos elementos tericos que ayuden a definir las nuevas condiciones en que se encuentran empresarios y trabajadores y, en cierta medida, las empresas locales en el contexto global. Inicialmente tomaremos los elementos dados por Alonso (2000) respecto al trabajo dbil, entre ellos tenemos: I) La prdida de garantas jurdicas y laborales para el trabajador es un reflejo del descentramiento del trabajo en la sociedad actual. La bsqueda desesperada de un empleo inestable, voltil y desligado de cualquier compromiso social, presenta a la relacin salarial como un contrato privado entre partes soberanas donde no hay lugar para la regulacin ni para las garantas; adems, es el espacio donde se han perdido las reivindicaciones que haban hecho del orden laboral un orden negociado. II) En una economa basada en el beneficio privado es econmicamente imposible garantizar los derechos sociales. stos han sufrido reformulaciones entre las que se encuentran la transmutacin del bienestar de derecho a oportunidad y la diversificacin de las condiciones y garantas de trabajo. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT, 2003) tiene una amplia definicin de los derechos de los trabajadores en su concepcin de Trabajo Decente. Este concepto est cimentado sobre cuatro pilares:
- Asociacin sindical - Libre eleccin (trabajo no forzoso) - No al trabajo infantil - No discriminacin en el trabajo - Erradicar el desempleo y subempleo - Salarios suficientes de acuerdo a las necesidades - Condiciones seguras en el trabajo (que no expongan la salud del trabajador) - Reconocimiento de indemnizaciones por invalidez, vejez y muerte - Discusin y concertacin de la poltica laboral entre los distintos actores sociales implicados

Derechos fundamentales

Empleo e ingresos

Proteccin social

Dilogo social Fuente OIT (2003)

La promocin de los derechos laborales por parte de la OIT va desde su reconocimiento y promulgacin hasta su implementacin legal por medio de convenios, los que son ratificados por un gran nmero de pases; Colombia, por ser miembro de la Organizacin, est comprometida con la defensa de los derechos fundamentales, independientemente de la ratificacin de otros tratados. Otras organizaciones como International Labor Right Found (ILRF, 2004) amplan la definicin de la OIT agregando o puntualizando derechos a los establecidos por el Trabajo

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Decente. Esta organizacin incluye como derechos: la difusin a trabajadores y pblico en general de informacin sobre el uso de plaguicidas as como capacitacin para su correcto uso; la seguridad de que todos los trabajadores salgan de los invernaderos antes de que se realicen las fumigaciones; la formacin de comits de trabajo para promover seguridad e higiene; el pago de horas extra por parte de los empresarios; y el dejar de usar contratos temporales, ya que con ello niegan a los trabajadores estabilidad, prestaciones, licencias y derecho a la organizacin. Por su parte, la legislacin laboral colombiana ha variado su concepcin de derechos laborales a partir de varias reformas, en especial la ley 50 de 1990 y la ley 789 del 2002, con las cuales se han flexibilizado las condiciones de contratacin y reducido la proteccin laboral. La actual legislacin nacional es fundamental en la determinacin de la cobertura e impactos de los derechos de los trabajadores enunciados por los organismos internacionales mencionados, debido a las contradicciones existentes entre las leyes colombianas y los tratados y campaas internacionales. Otras ideas importantes relacionadas con la concepcin de derechos laborales son las de responsabilidad empresarial y comercio justo, promovidas por organizaciones internacionales como Oxfam e ILRF. Este tipo de organizaciones instan a los consumidores, o presionan ellas mismas, para que se sancione a las empresas que no cumplen con los estndares de proteccin de los derechos laborales, generando algunas veces exigencias que se materializan en cdigos de conducta o sellos en los que las empresas certifican (supuestamente) si cumplen o no con los derechos de los trabajadores. Con respecto a este punto de la certificacin de las empresas, hemos recogido los planteamientos de Boiral (2003). Este autor resalta que en el contexto de la internacionalizacin de las economas (que implica el quebrantamiento de las normas nacionales y la adopcin de las internacionales), los cdigos de conducta se han presentado como estrategias para la defensa de los derechos laborales; no obstante, stos se han redactado la mayora de las veces al margen de los convenios internacionales de trabajo, adems, suelen aludir vagamente a aspectos importantes como la edad mnima para trabajar, la discriminacin o el trabajo forzoso. La idea de gobernanza responsable (complementaria a las dos ideas anteriores de comercio justo e inversin responsable) que se refiere a la responsabilidad de los gobiernos de garantizar a sus ciudadanos el respeto de sus derechos, ser igualmente explorada en lo que se refiere a su origen, difusin y efectividad. Recogiendo estos planteamientos que son los que tomamos como base para la definicin operativa de los derechos laborales, se establecen las variables de observacin que permiten determinar la situacin de los trabajadores de las flores en la sabana de Bogot, observando de esta forma la distancia existente entre la legislacin laboral y la prctica efectiva de estos derechos.

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06
La exportacin de flores es uno de los subsectores ms importantes y dinmicos de la economa nacional. Entre 1994 y 2002 pas, de exportar 445 millones de dlares a 635. La floricultura en Colombia es protegida mediante la exencin de gravmenes para la importacin de insumos, adems de otros beneficios tributarios otorgados gracias a su calidad de productor agrcola, tambin recibe ventajas arancelarias por cuenta de programas como el ATPA o el Sistema General de Preferencias Arancelarias de Europa3.
EXPORTACIONES DE FLORES COLOMBIANAS (EN U$ MILLONES DE 1995)

El negocio de la exportacin de flores cortadas y arreglos florales ha estado creciendo desde su mismo inicio. Para mostrar el aumento que ha tenido, sintetizamos las cifras correspondientes desde el ao 1990 encontradas en Greco (2001) y Dinero (2003a): El 98% de la produccin de flores est destinada a la exportacin, tiene como destino principal Estados Unidos (78%), le sigue la Unin Europea con 12%, y otras partes del mundo componen el porcentaje restante (Asocolflores, 2003). La exportacin a los pases europeos ha ido en aumento, esto se evidencia comparando los datos mencionados con los que nos daba Friedemann (2002) para el ao 2000: el 84% de la produccin fue exportada a Estados Unidos mientras que el 10% tena como destino la Unin Europea. Entre los pases de la UE, Alemania es el primer importador de flores colombianas (33%), siguen Reino Unido (18%), Francia (14%) y Holanda (14%). Con relacin a todos los destinos de exportacin mundiales, el porcentaje de flores colombianas vendidas a Espaa (excluyendo Islas Canarias) en el 2002 fue de 1,4%, participacin que sita a este pas como el destino nmero seis por detrs de Estados Unidos, Reino Unido (4,4%), Canad, Holanda (1,8%) y Rusia4. Finalmente, la Unin Europea importa el 22% del total de flores que consume (Repeto, 2004). La floricultura de exportacin es una actividad de alta y creciente concentracin de capital, existen poderosos grupos que integran extensos cultivos configurndose en oligopolios. Las diez empresas ms importantes y el monto de sus ventas segn Coinvertir (2001), se ubican en la tabla siguiente:
EMPRESAS DEL SUBSECTOR DE FLORES MS IMPORTANTES EN VENTAS 2001 (MILLONES DE DLARES) C. I. Falcom Farms de Colombia S. A. C. C. Splendor Flowers Ltda. C. I. Hosa Ltda. Multiflora C. I. C. I. Floramerica Ltda. C. I. Flores de la Sabana S. A. The Elite Flower Ltda. C. I C. I. Agrcola Benilda Ltda. C. I. Flores La Fragancia Delta Flores Ltda. C. I TOTAL Fuente BPR, Tasa de cambio promedio 2001, 2.299,8 COPS/US$
3 Ley de Preferencias Arancelarias Andina (ATPA) es otorgado por Estados Unidos a Colombia por su lucha en contra del narcotrfico. 4 Fuente: DANE y Asocolflores (2003).

1990 1994 1998 1999 2000 2001 2002 Fuente DANE

246 445 556 551 581 610 635

21.27 19.01 15.57 14.59 14.03 12.10 11.38 11.13 10.21 9.28 19.29

28

MUNICIPIO Madrid Subachoque Facatativa Bogot Funza Tocancip

HECTREAS 1.028 520 368 365 344 307

Segn clculos realizados por nosotros, las diez empresas ms grandes (de entre ms de 500 que hay en el subsector segn Confecmaras5) tuvieron una participacin del 21,1% en el negocio nacional de las flores para 2002. Repeto seala una situacin semejante cuando muestra cifras para el mismo ao en las que se ve que las veinte empresas ms grandes tuvieron una participacin del 35,7%. Asimismo, existen municipios en los que hay una mayor concentracin de la actividad floricultora; segn Repeto, de los 46 municipios floricultores de Cundinamarca, en slo seis se concentra el 57% de la produccin, y slo uno (Madrid), tiene el 35% en extensin por hectrea de esos seis municipios y el 17% de todo el territorio nacional dedicado a la floricultura. Asocolflores, el gremio floricultor, agrupa 288 empresas, de ellas 250 se ubican en la sabana de Bogot (Asocolflores, 2000)6. Con estos datos se evidencia el gran peso que tiene en el pas la floricultura de la sabana de Bogot7, segn Repeto (2004), en ella se encuentra el 87% de las hectreas cultivadas en el pas, mientras que Antioquia cuenta con casi la totalidad del 13% restante. Segn Asocolflores (2003), el subsector floricultor genera 94.270 empleos directos y 79.900 indirectos, para 2002 estas cifras eran 88.300 y 75.000 respectivamente (Asocolflores, 2002), segn esto, en un ao el nmero de trabajadores habra aumentado en 6,8% para los empleos directos y 6,5% para los indirectos. La distincin que hace Asocolflores entre trabajadores directos e indirectos no hace referencia a su forma de contratacin, sino a si pertenecen directamente a la actividad floricultora o si desarrollan otras actividades como el transporte. En Colombia existen 6.016 hectreas sembradas de flores, lo que corresponde a un promedio de 15,67 trabajadores por hectrea8. Esto significa que se trata de una actividad de uso intensivo de mano de obra. En los municipios con mayor concentracin de cultivos de flores, representa la principal fuente de empleo para la mano de obra no cualificada, segn Oxfam (2004c). Durante la realizacin del presente trabajo de campo, confirmamos este hecho y encontramos, adems, que cuando existen otras fuentes importantes de empleo, como la actividad industrial, su acceso para la poblacin es restringido y difcil. Hacemos hincapi en la condicin heterognea de las empresas que componen el subsector de la floricultura; los tamaos, formas de direccin y organizacin, ubicacin geogrfica, y otros aspectos, hacen que lo que se presenta en unas empresas no tenga lugar en otras, por tanto no podemos hablar de caractersticas aplicables a todas las empresas. Esta heterogeneidad de las empresas del subsector floricultor se refleja en la forma
5 Datos para 1998, incluye empresas productoras y/o comercializadoras, citado por Sierra (2003). 6 Asocolflores (2003) dice agremiar ms del 70% de las exportaciones y alrededor del 63% de los trabajadores dedicados a la produccin de flores de exportacin. 7 Sobre la importancia de las flores al interior de la misma regin, podemos decir que componen un 29% de las exportaciones de Bogot y Cundinamarca, siendo el primer rengln de su actividad exportadora. Fuente: DANE, citado por El Espectador, 2003. 8 Segn Asocolflores (2002b) la floricultura es la actividad agropecuaria con ms mano de obra por hectrea, le sigue la caficultura, de lejos, con un promedio de 0.8 personas por hectrea.

Fuente Repeto, 2004

SITUACIN DE LOS MUNICIPIOS QUE TIENEN MAYOR CONCENTRACIN DE EMPRESAS

MUNICIPIO Chia Facatativ Funza Nemocn Suesca Tenjo Tocancip Zipaquir Total

NDE EMPRESAS 28 26 72 13 10 10 17 33 209

Fuente Clculos propios basados en Colombiana de Directorios, 2004

EN EL NORTE DE LA SABANA

MUNICIPIO Cajica Chia Cota Gachancipa Nemocn Sesquile Sopo Suesca Tabio Tenjo Tocancip Zipaquir Total

NDE EMPRESAS 4 28 6 4 13 4 3 10 1 10 17 33 133

Fuente Clculos propios basados en Colombiana de Directorios, 2004

29

EN EL OCCIDENTE DE LA SABANA

MUNICIPIO Bojac El Rosal Facatativa Funza Fusagasuga Madrid Mosquera Silvania Total

NDE EMPRESAS 3 5 26 72 1 8 2 2 119

como los distintos tipos de compaas cumplen o incumplen con las obligaciones laborales que deben observar. Las diferencias y comportamientos se deben no slo al tamao sino a distintos factores, por ejemplo los tipos de administracin que aplican; el tiempo de antigedad; el paternalismo; la existencia y fortaleza de un sindicato; la tenencia de un mercado establecido; los destinos de exportacin9 e incluso el altruismo de los empresarios. Las empresas floricultoras de la sabana se ubican en el occidente y en el norte de Bogot; segn el directorio del subsector10, en el occidente se ubican aproximadamente 110 empresas y en el norte 117, los municipios donde se encuentra mayor concentracin de cultivos de flores son Funza (en el occidente) y Cha y Zipaquir (en el norte).

Fuente Clculos propios basados en Colombiana de Directorios, 2004

9 Ante la posible saturacin del principal mercado (Estados Unidos) o por poltica de diversificacin, algunas empresas han optado por dirigir sus exportaciones a Europa; all exigen unas condiciones mnimas para los trabajadores y el medio ambiente, presionando de esta forma a las empresas para que realicen mejoras en dichos campos. 10 Elaborado por Colombiana de Directorios para el 2004, y cuenta con 293 empresas en la sabana de Bogot.

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07
I) GNERO En 2001, segn datos del Centro de Estudios de la Construccin y el Desarrollo Urbano y Regional CENAC, de los trabajadores de la floricultura en la sabana de Bogot 64,4% eran mujeres y 35,6% hombres, un dato ms reciente (Asocolflores, 2003) calcula la proporcin de trabajo femenino en un 65%. Como lo han sealado varios estudios11, la vinculacin mayoritaria de mano de obra femenina no es un fenmeno exclusivo de la floricultura sino que se enmarca en polticas de empresas, principalmente multinacionales, que promueven exportaciones de bienes intensivos en mano de obra. Aunque segn nuestro trabajo de campo, sta parece ser una prctica en desuso en muchas de las empresas estudiadas. En cuanto a los cargos de las mujeres en la floricultura podemos decir que el 77% desempea el de operaria en los cultivos; ocupaciones como almacenista, operaria de riego, de fumigacin o de coordinadora de mantenimiento en su mayora no son puestos de trabajo ocupados por ellas. Esto demuestra que las mujeres son ubicadas por lo general en el eslabn ms bajo de la cadena productiva y comercial, y que muy difcilmente tienen acceso a puestos de supervisin, control o riesgo, los cuales tienen una mayor remuneracin econmica. (Oxfam, 2004b) Existe discriminacin hacia las mujeres y sta tiene lugar, primero, en la pirmide de empleos; es decir, hay segregacin vertical, ya que como decamos los hombres son quienes en su mayora poseen los cargos administrativos, de responsabilidad, supervisin y autoridad. Tambin existe una segregacin horizontal, lo que quiere decir que en las ocupaciones dentro del mismo nivel del trabajo por ejemplo operarios los hombres se ocupan de construir y hacer mantenimiento de la estructura de los invernaderos, fumigar y transportar la carga. Sin embargo, en la escala salarial no parece existir una marcada discriminacin ya que la mano de obra tanto femenina como masculina cuando no es cualificada recibe por lo general el salario mnimo. En la floricultura mujeres y hombres tienen difciles condiciones laborales. Sin embargo, si observamos especialmente la situacin de las mujeres, podemos anotar que adems de la discriminacin, ellas soportan cargas ms pesadas. La mayora de las familias de las mujeres operarias de la floricultura dependen nicamente del ingreso que ellas puedan llevar a sus casas (Oxfam, 2004b y entrevista a Untraflores). Oxfam (2004b) situa en 61,5 el porcentaje de mujeres cabeza de familia, es decir, las nicas encargadas de sostener econmicamente a las familias. Tambin es necesario tener en cuenta que hay tendencias de masculinizacin, ya que segn mencionan algunos de los entrevistados por nosotros, est ingresando a las empresas una mayor cantidad de personal masculino12; por una parte como resultado de las presiones ejercidas por el desempleo (anteriormente los hombres preferan realizar otras actividades mejor pagadas, como la construccin, pero esa opcin ahora es ms escasa),

11 Entre ellos Beneria,1994, y Abreu,1995. 12 Tendencia expresada tambin en Ortiz (1998).

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EDAD 18 a 19 20 a 29 30 a 39 40 a 49 Mayores de 50

% 4.1 32.7 36.6 20.8 5.7

y por otra, como respuesta de los empresarios a las licencias de maternidad, permisos de lactancia y otros relacionados con la salud de los nios; asimismo, puede resultar ms fcil aplicar los sistemas de polivalencia con los hombres, dado que ellos pueden ocuparse tanto de las labores delicadas como de las tareas que requieren fuerza fsica. II) EDAD Y ESTADO CIVIL La mayora de los trabajadores se encuentra en un rango de edad de entre 30 y 39 aos, lo que muestra un ndice ms o menos alto en la edad de quienes laboran en los cultivos; cuestin importante si se tiene en cuenta que en otras actividades econmicas trabajadores de esas edades ya son considerados viejos. En cuanto a la edad parece no existir discriminacin (segn lo observado en el trabajo de campo, ni para hombres ni para mujeres); por el contrario se podra hablar de una discriminacin positiva hacia trabajadores de mayor edad (segn Oxfam 2004b existe un gran nmero de trabajadores ubicados en el intervalo 30-45 aos) ya sea porque tienen mayor experiencia, o porque tienen mayores responsabilidades familiares y eso los hace aceptar ms facilmente las condiciones precarias que ofrece la floricultura. Segn el citado informe de Asocolflores, entre los trabajadores de las flores predomina la vida de hogar, es decir, el 63% (porcentaje correspondiente a las categoras de unin libre y casados) convive con una pareja, y segn hemos encontrado en el trabajo de campo, casi la totalidad tiene hijos (con gran incidencia de madres solteras); de este modo podemos indicar que el porcentaje de trabajadores con obligaciones familiares es muy alto. Tambin es importante resaltar la inestabilidad de estas relaciones, ya que es frecuente el cambio de pareja presentndose incluso entre los trabajadores de un mismo cultivo, lo que genera conflictos de toda ndole (Ortiz, 1998 y entrevistas a trabajadores). III) TIPOS DE LABORES Y ANTIGEDAD Segn datos de Asocolflores (2002a), el 92,3% de los trabajadores de la floricultura son operarios o supervisores en labores de cultivo y poscosecha, el 2,6% son profesionales y tcnicos y el 3,1% se desempea en servicios personales y en labores de oficina. Igualmente, dicho estudio muestra que el 15% de los trabajadores ha laborado por ms de diez aos en floricultura, el 75% entre uno y diez aos, y el 9,1% menos de un ao; la media de antigedad de los operarios es de cinco aos (Asocolflores, 2003). Es importante sealar que si bien los trabajadores de las flores mantienen cierta permanencia en el subsector, esto no se debe interpretar como la existencia de estabilidad laboral, ya que en realidad lo que se da es un fenmeno de rotacin de trabajadores entre las distintas empresas. La razn fundamental del mantenimiento de la fuerza laboral (as sea rotando entre diferentes empresas), segn Oxfam (2004b), es que si bien el trabajo en la floricultura no es un trabajo cualificado en trminos cientficos, s es un trabajo que demanda destreza, experiencia, aprendizaje y pericia, que son de conocimiento popular en el manejo de las flores; estas cualidades slo las puede garantizar un ncleo bsico de trabajadoras y trabajadores, que resultan ser como la espina dorsal de las empresas.

Fuente Asocolflores, 2003

ESTADO CIVIL Unin libre Casados Solteros Viudos o separados

% 33 30 31 6

Fuente Asocolflores, 2003

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MUNICIPIO Bogot Facatativ Madrid Funza Cha y Zipaquir Mosquera Cajic Bojac, El Rosal, Tabio y Tenjo Gachanci, Sesqil, Soacha, Sop y Suesca Otros Fuente Asocolflores, 2003

% 21 18 14 7 6 4 3 2 1 8

IV) LUGAR DE RESIDENCIA De acuerdo con Asocolflores (2003), un poco ms de la quinta parte de los trabajadores de la floricultura de la regin viven en Bogot, lo que pone de manifiesto el cambio paulatino de la procedencia de la poblacin, inicialmente de origen rural; para Ortiz (1998), los sectores de la ciudad en donde se asientan principalmente los trabajadores de las flores son: Fontibn, Bosa, Ciudad Bolvar, Quirigua y Soacha, justamente los ms deprimidos de sta13. Los tres municipios del departamento de Cundinamarca con mayor residencia de trabajadores se encuentran en el occidente de la sabana de Bogot: Facatativ, Madrid y Funza (39%); lo mismo se observa respecto al nmero de empresas. A estos tres municipios del occidente les siguen: Mosquera 4%, Bojac y El Rosal 4%. En el norte de la sabana de Bogot las personas dedicadas al cultivo de flores radican especialmente en Cha y Zipaquir (6%); Cajic tiene 3% y Tabio, Tenjo, Gachancip, Sesquil, Sopo, Suesca 8%. Se constata por ltimo, que slo una minora tiene su residencia en la zona norte, frente a los que habitan en Bogot y el occidente de la sabana. V) VIVIENDA La Corporacin Cactus14 indica que el 94% de las mujeres y hombres encuestados tienen tres o cuatro hijos, este promedio, segn entrevista sostenida con Untraflores, puede aumentar hasta seis; esto significa que los ncleos familiares se componen de entre cinco y ocho miembros, sin contar las familias extensivas15 que se crean comnmente en pocas de dificultades econmicas como la actual. Esta condicin influye de manera significativa, pues merma an ms la calidad de vida de las familias dado el hacinamiento de stas en viviendas pequeas. Oxfam (2004b) indica que 63% de las trabajadoras vive en alquiler y 37% en casa propia (que muchas veces es de los padres u otro familiar)16. Frente a los problemas que existen en este aspecto podemos decir que en muchos municipios de la sabana los costos de los alquileres son altos, por ejemplo, deca un trabajador entrevistado por nosotros, una piecita (sic) de cinco por cuatro metros cuesta 100.000 pesos17, una entrevistada de Flores V. nos dijo: un alquiler por barato, por aqu, diga usted, est en 140.000 170.000 pesos (sic), lo que representa una carga grande para los trabajadores (ms o menos 40% de su salario); otro problema es que en muchos casos se hacina una gran cantidad de familias, lo que genera toda clase de conflictos y dificultades.

13 Soacha es un municipio aledao a Bogot, aunque en la prctica la ciudad lo ha ido absorbiendo y ya existen planes para anexarlo. Por otro lado, Ciudad Bolvar es una de las veinte localidades de Bogot y contiene la mayor parte de los barrios con los ms altos ndices de pobreza. 14 La Corporacin Cactus es una organizacin sin nimo de lucro creada en 1995. Su intervencin se dirige hacia el sector agroindustrial y agrcola, y especialmente hacia la floricultura colombiana. www.cactus.org.co 15 Por familia extensiva se entiende aquella que no est compuesta slo por padre, madre e hijos, sino tambin por otros familiares como abuelos, primos, tos, etc. 16 Proporcin similar encontramos en las entrevistas realizadas, es decir, en su mayora los trabajadores viven en arriendo. 17 La tasa de cambio promedio anual a septiembre de 2004 es 2,669 pesos colombianos por dlar estadounidense.

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Por otra parte, tampoco puede decirse que quienes poseen una vivienda propia tengan buenas condiciones habitacionales. En el citado informe de Oxfam se expone el testimonio de una trabajadora que vive con cinco personas: yo vivo en casa propia, claro que es un rancho hecho de escombros que tiene una habitacin de cuatro por cuatro metros, no tiene luz y un patiecito pequeo (sic). Es frecuente, segn las entrevistas realizadas por nosotros, que los trabajadores con casa propia la tengan en el rea rural. Esta situacin tambin tiene repercusiones negativas para ellos, ya que los desplazamientos que deben realizar para llegar a los cultivos son generalmente largos, a pesar del transporte que proporcionan las empresas; este hecho tambin evidencia la escasez de alternativas que poseen para encontrar una vivienda cerca de su lugar de trabajo. Las organizaciones sindicales Fensuagro18 y Untraflores, adems de otros trabajadores entrevistados, coinciden en afirmar que si bien algunas empresas tienen programas que ayudan a los trabajadores a conseguir vivienda propia, stas slo son accesibles para quienes gozan de una vinculacin laboral directa con la empresa y generalmente cuentan con contrato por tiempo indefinido; por lo que, segn dicen las fuentes citadas, son los supervisores quienes se benefician mayoritariamente de estos programas y no los operarios. En algunos casos es necesario tener la propiedad de un lote para recibir el subsidio, ya que el programa de vivienda consiste en proporcionar dinero a los trabajadores para la construccin de la casa; otro tipo de programa que se promueve en el subsector no es ms que el de vivienda de inters social promovido por el gobierno. En estos programas la empresa slo colabora con crdito o planes de ahorro19; estos tipos de ayuda son los ms frecuentes y slo encontramos un caso en el que la empresa es la que construye la urbanizacin y subsidia a los trabajadores desde la compra del lote. VI) EDUCACIN Los trabajadores del subsector se caracterizan en general por su bajo nivel de escolarizacin, como lo muestra la tabla adjunta. Parece obvia la relacin existente entre educacin y condiciones de trabajo ya que, segn se dice, a mayor calificacin mejores oportunidades de empleo; en la floricultura esta premisa sigue siendo cierta ya que los trabajadores ms calificados obtienen puestos de mayor responsabilidad y por tanto mejor remuneracin; sin embargo, debido a las altas tasas de desempleo, cada vez ms trabajadores con cierta calificacin estn ingresando al mercado laboral en los eslabones ms bajos. Otro de los efectos de la poca preparacin es la escasa posibilidad que tienen los trabajadores de exigir mejores condiciones laborales, en parte porque las opciones de trabajo fuera de la floricultura se vuelven escasas para ellos y por eso tienen que sujetarse a las condiciones que les imponga la empresa, y en parte tambin porque una mayor instruccin permite a los trabajadores entender mejor su situacin, les da conocimiento sobre sus derechos, y ms herramientas para poder exigirlos.
18 Federacin Nacional de Trabajadores del Agro. 19 Asocolfores (2003) habla de un programa de apoyo a la vivienda que consiste en que los trabajadores reciben un descuento del 2 % sobre el precio de la vivienda, aqu otro inconveniete: subsidios muy bajos.

NIVEL DE EDUCACIN Analfabetas Primaria incompleta Primaria completa Secundaria incompleta Secundaria completa Tcnico Universitario Otros Fuente Asocolflores, 2003

% 0.9 14.6 30.0 22.7 21.8 3.9 3.7 2.4

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Hemos sabido por testimonios de trabajadores que para admitir personal en las empresas lo nico que se pide es que sean hbiles en el trabajo; frente a la capacitacin como requisito de admisin indican que por el contrario, en ocasiones se prefiere mano de obra no cualificada, de modo que podramos sealar una especie de discriminacin positiva para quienes tienen menor instruccin acadmica. Sobre este tema podemos aadir algo ms a modo de discusin frente a las posibles acciones que se enuncian para solucionar el problema de la educacin: en primer lugar se trata de reconocer quin es el que tiene la responsabilidad de brindar educacin, ya que muchas veces se culpa a los propios trabajadores por no interesarse en estudiar o se buscan soluciones individuales y/o de iniciativa privada a problemas que corresponde a los gobiernos central y regionales solucionarlos. Existen otros aspectos relacionados con la problemtica educativa: las necesidades de la poblacin y la pertinencia de los pocos programas que se ofrecen. Ms expresamente, el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) ha venido desarrollando programas tendentes a capacitar a la poblacin de los municipios de la sabana en manejo y corte de flores, pero, adems de que el nmero de pobladores que pueden acceder a estos cursos es reducido, preocupan las condiciones en que son vinculados a las empresas los aprendices (de estos y otros programas de iniciativa privada) ya que son remunerados con medio salario mnimo (o menos) y no tienen seguridad social, prestaciones, ni estabilidad20, y slo una pequea proporcin de ellos es contratada posteriormente por la empresa; por ltimo, se cuestiona la funcionalidad de estos programas, ya que en su mayora son fruto de la visin y exigencias de estrategias de insercin y competencia en el mercado internacional, las cuales buscan una mano de obra ms competitiva pero no necesariamente ms estable o mejor remunerada para este rengln de la economa, aunque sea en detrimento de opciones diferentes a las que genera el sector primario, que para el caso particular son adems precarias. Para finalizar esta seccin, tenemos que resaltar que en este estudio hemos considerado que la educacin es uno de los elementos ms importantes para la poblacin trabajadora ya que incide enormemente en la definicin de las relaciones laborales porque, como se ha tratado de mostrar aqu, el elemento educativo forma parte de las estrategias de dominacin21 que sujetan al trabajador a sus condiciones laborales y de vida.

20 Antes de la reforma laboral promulgada por la ley 789 de 2002, los aprendices del Sena tenan que ser vinculados con las mismas condiciones que los dems trabajadores de la empresa en la cual realizan el trabajo. 21 En referencia a la teora Bourdiana.

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08
I) CONTRATACIN En la Floricultura es cada vez menos utilizada la contratacin directa, es decir, aquella que reconoce una relacin clara y directa entre trabajador y empleador. Por el contrario, irrumpen otras formas en las que se utiliza la mediacin de un tercero, con lo que la relacin trabajador-empleador se hace difusa hasta el punto de ser negada. Estas formas de contratacin llamadas flexibles son desarrolladas por empresas de trabajo temporal, cooperativas de trabajo asociado, y empresas unipersonales de contratacin. Estas modalidades fueron promovidas por el gobierno en los aos noventa (aunque ya se utilizaban de hecho desde los ochenta) como una forma de generar empleo; sin embargo, para las empresas esto ha sido la oportunidad para disminuir costes laborales y desentenderse de las responsabilidades que tienen con los trabajadores. Las Empresas de Servicio Temporal (EST) se diferencian de las agencias o bolsas de empleo en que stas tienen una funcin de intermediacin laboral, mientras que las ETS son legalmente patronos de los trabajadores que contratan. Las EST pueden estar especializadas, como en el caso de la floricultura lo estn para operarios de cultivo, y no vinculan personal tcnico ni profesional (CES, 1995a). El artculo 778 de la ley 50 de 1990 regul inicialmente la actividad de las Empresas de Servicios Temporales, en l se reglamenta que stas pueden prestar servicios a terceros (empresas usuarias) en tres condiciones: - Para labores ocasionales, accidentales o transitorias (segn el artculo 6 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, stas se definen como no mayores de un mes). - Para reemplazar personal en vacaciones, licencia o enfermedad. - Para incrementar la produccin en los perodos de cosecha y en la prestacin de servicios por trmino de seis meses prorrogable hasta por seis meses ms22. Los contratos entre EST y empresas usuarias deben realizarse por escrito y estipular: - Que la EST cumplir con lo que dice la ley en cuanto a pago de salarios, prestaciones sociales, horas extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales y festivos. - Especificar la compaa aseguradora, nmero de pliza, vigencia y monto con el cual se garantiza el cumplimiento de las obligaciones laborales de la EST con los trabajadores en misin. - La forma de atencin de la salud de los trabajadores. El compromiso fundamental de la EST es colocar al personal en la empresa usuaria y gestionar todo lo concerniente a estos recursos humanos. Por su parte, la empresa usuaria debe pagar a la EST los salarios y prestaciones de los trabajadores, as como un porcentaje adicional que oscila del 10 al 18% del salario. Una vez deducidos los gastos de administracin, la EST, obtiene una ganancia del 6 al 8% del total del contrato (CES, 1995a).

22 Caracterizacin encontrada en CES (1995a) y en Blanch (2003).

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Las EST tienen la obligacin de contar con una pliza de cumplimiento y garanta anual, para que en caso de que las empresas quiebren, las prestaciones sociales y los salarios de los trabajadores puedan cubrirse normalmente. Las Empresas de Servicios Temporales hacen contratos que pueden oscilar, la mayora de las veces, entre un mes y un ao, aunque, como se expondr ms adelante, en este tipo de contratacin en la floricultura predominan los perodos ms cortos. Otra forma de contratacin es la determinada por tarea, su remuneracin es a destajo (es decir, por labor realizada), segn CES (1995a) este es el tipo de contratacin ms usada por las empresas productoras de flores23, el mismo informe seala que en este tipo de contratos no hay perodo de prueba ni preaviso y lo usan por recomendacin de la Oficina del Ministerio de Trabajo de Facatativ, despus de varios problemas que reconocen haber tenido con otros tipos de contratos. Segn el Art. 79 de la Ley 50 de 1990, el salario de los trabajadores en misin24 debe ser igual al de los trabajadores de la empresa usuaria que realizan labores iguales se aplican escalas de antigedad y tendrn derecho a los beneficios que tengan los dems trabajadores (transporte, alimentacin, recreacin, etc.); sin embargo, esto en la floricultura no se cumple. Las EST consultadas por el CES (op. Cit) pagan el salario mnimo a los trabajadores en misin, a pesar de que, segn reconocieron, algunas empresas usuarias pagan ms por este concepto. En materia de dotacin de equipamiento adecuado para los trabajadores, CES (1995a) aclara que ste debe ser aportado por la Empresa de Servicio Temporal (con excepcin del de los fumigadores). En la seccin correspondiente a las dotaciones mostraremos si este requisito se cumple o no. La responsabilidad por la seguridad social integral (salud, pensiones y riesgos profesionales) de los trabajadores es de las EST (Cactus, 1998); sin embargo, en la prctica parece haber irregularidades, segn CES (1995a), los empresarios dicen que la atencin en salud es responsabilidad de las dos empresas, porque si el mdico de la usuaria no se encuentra en el momento en que se requiere la atencin, el mdico de la EST debe atender la consulta. En algunos casos la EST paga un porcentaje por los trabajadores atendidos por el mdico de la usuaria, ya que parece que el Instituto de Seguros Sociales25 se usa slo en caso de accidentes o enfermedades muy graves. Las sanciones a los trabajadores tienen dos corresponsabilidades: uno, la empresa usuaria que los imparte, y dos, la EST que hace el descuento de los das no trabajados. No hay disposiciones para las bonificaciones de los trabajadores vinculados por EST y los permisos los autoriza exclusivamente la empresa usuaria. En Madrid, los dueos de EST tienen nexos con la administracin del cultivo de flores al que le brindan servicios de contratacin (empresa usuaria) y con otras personalidades de
23 Para confirmar la actualidad de estos hechos puede verse (entre muchos otros) Portafolio (2002b). 24 Trabajadores cotratados a travs de las EST (Empresas de Servicios Temporales). 25 Entidad Prestadora de Salud de origen estatal que es la EPS ms utilizada en el municipio de estudio (Madrid).

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singular importancia en la administracin del municipio, situacin que repercute en el prestigio social y poltico de las Empresas de Servicios Temporales. La procedencia de los dueos de EST incide en su manejo de personal ya que buena parte de ellos fueron operarios de cultivos y por tanto conocen muy bien las labores, los rendimientos exigidos, las cargas y los riesgos. Se sabe que algunas empresas incentivan a los supervisores ms destacados para que funden EST y les administren el personal (CES, 1995a)26. Las cooperativas de trabajo asociado son organizaciones que obedecen, entre otros, a los principios cooperativos de propiedad comn y divisin equitativa de beneficios. Algunas de ellas, en la actualidad, se han apartado de tales principios y se han convertido en una forma de vincular trabajadores para prestar servicios a terceros sin estar sujetos a la legislacin laboral. De este modo, y en virtud de las ventajas otorgadas a las cooperativas, evaden las responsabilidades a las que est obligado un patrn directamente vinculado a sus trabajadores. Esta es una de las formas de contratacin precaria ms extendida y preocupante, ya que en las cooperativas de trabajo asociado los trabajadores son reconocidos simplemente como asociados (no trabajadores como tales) y al mismo tiempo gestores de la empresa (aunque la mayora de las veces son vinculados con posterioridad a su creacin); el rgimen de trabajo, la previsin, la seguridad social y las formas de compensacin que rigen a estas asociaciones son los consignados en los estatutos y reglamentos segn el acuerdo cooperativo y por lo tanto los trabajadores vinculados a ella no estn sujetos a la legislacin laboral. El gobierno nacional, mediante el decreto 2879 de 2004, prohibi a las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado prestar servicios de mano de obra a terceros a la manera de las empresas de servicios temporales, y promovi la sujecin del trabajador a las empresas usuarias; sin embargo, a nueve das de expedida la norma, se firm un nuevo decreto por parte del Ministerio de la Proteccin Social (No. 2996 de 2004) legalizando la mediacin contractual de las cooperativas, liberndolas por tanto, de los compromisos dados por la legislacin laboral ordinaria a empresas contratantes, y obviamente, derogando el anterior decreto. El funcionamiento de las empresas unipersonales consiste en que un individuo desarrolla las funciones de vincular trabajadores para que presten servicios a un tercero. Por lo general estas personas son a su vez trabajadores de confianza de la empresa a la que se le va a prestar el servicio, lo que se constituye en una forma de mediacin que evita la sujecin legal de los trabajadores a las empresas y elude el reconocimiento de derechos laborales. Las contrataciones que se realizan a travs de personas naturales son las que tienen mayor riesgo por su inestabilidad y porque se retribuyen a destajo; este tipo de contratacin no tiene un respaldo por escrito, lo que dificulta hacer reclamaciones jurdicas, adems mediante ella se evaden impuestos parafiscales y afiliacin del trabajador al sistema de Aseguradora de Riesgos Profesionales (ARP). Segn las entrevistas a empresarios hechas por CES (1995a), el porcentaje de personal subcontratado se encontraba en ese momento entre el 25% y 40% en pocas normales (i.e.
26 Segn nuestras fuentes primarias, este fenmeno se sigue presentando de manera frecuente tambin en cooperativas de trabajo y en general en todos los municipios de la sabana.

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temporadas fras); las EST declaran que la subcontratacin es solamente para las temporadas, sin embargo, lo que se ha observado, tambin en la actualidad, es que el fenmeno es permanente para todas las pocas del ao. Anota el mencionado estudio que las empresas floricultoras trabajan por lo general con dos EST, sin embargo, los directivos de estas empresas sealaron que el personal es, en su mayora, contratado directamente; y cuando admiten la contratacin indirecta dan como argumento la lejana de las empresas con respecto a los cascos urbanos de los pueblos, lo cual dificulta la ubicacin de los trabajadores por parte de la empresa, pero insistiendo en la bsqueda de otras motivaciones, los investigadores encontraron que el mvil ms importante para subcontratar es evitar la organizacin sindical. Para las empresas, subcontratar es una forma de mantener la competitividad en el mercado internacional porque ahorran costos de produccin por va de la reduccin del pago de mano de obra, y adems, como acabamos de mencionar, se elimina la posibilidad de la organizacin sindical (CES, 1995a); igualmente, se ahorran otros costos como los de funcionamiento, tiempo dedicado a la administracin de personal, compromiso social, los llamados costos de transaccin, etc. Entre otras prcticas relacionadas con la contratacin, encontramos que con gran frecuencia se exige el examen de gravidez como requisito indispensable para aceptar a una mujer en la nmina de la empresa, a pesar de estar prohibido por la ley. Tambin se observan casos de empresas en las que existen perodos de prueba de hasta medio ao, al finalizar este tiempo los trabajadores son despedidos sin recibir ninguna prestacin social (Cactus citado por Oxfam, 2004b). Las empresas asociativas de trabajo, cooperativas de trabajo asociado, empresas unipersonales, y los contratos de prestacin de servicios han venido ganando terreno a lo largo del tiempo; entre sus efectos prcticos u objetivos se encuentra fuera del ahorro en gastos en la nmina el reemplazo del personal que anteriormente se contrataba vinculado a trmino indefinido y de manera directa. Para dar una muestra del auge de la mediacin en la contratacin, exponemos las cifras encontradas en el diario Portafolio (2002b) hace tres aos, aunque lo ms probable es que en la actualidad estas cifras hayan aumentado: - Hasta el ao pasado, segn Confecmaras, operaron ms de seis mil empresas asociativas de trabajo con ventas superiores a 564 mil millones de pesos. - Hay 381 cooperativas de trabajo asociado con 30.619 asociados, a las que la ley les permite contratar de forma excepcional para incrementos en la produccin, as como reemplazar personal asociado que est en suspensin. - En el 2000 haba 12.380 empresas unipersonales y en 2001 la cifra ascendi a 13.956. - Existen 350 empresas de servicio temporal que son las nicas que se rigen por el Cdigo sustantivo del trabajo, aunque creen que por esta razn han perdido terreno ante otras formas de contratacin flexible. - Segn El Tiempo (2002), estas 350 empresas estn registradas ante el Ministerio de Trabajo, y en promedio ocupan a 584.292 personas al da y 400.000 anuales.

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- Muchas empresas de este tipo no estn legalizadas, solamente en Bogot puede haber ms de 100 y funcionan slo con el registro de Cmara y Comercio. Las cifras oficiales del gremio (Asocolflores, 2002) muestran que los sistemas de contratacin en el sector floricultor son principalmente por tiempo indefinido; segn ellos, el 82% de los trabajadores tiene un contrato indefinido, el 14,9% un contrato temporal, y el 2,6% otras formas de contratacin27. En entrevista sostenida por Cactus, la organizacin sostuvo que el porcentaje de contratos indefinidos es de 65,2%, mientras que el de contratos temporales es de 32,4%. Segn lo arrojado por nuestro trabajo de campo, podemos decir que aunque todava existe una buena cantidad de contratacin directa, la indirecta est en franco ascenso. Segn Farn (1998) el porcentaje de empleo temporal es grande; el trabajo del CES (1995a) mostr en Madrid una alta proporcin de empresas temporales, lo que permite inferir la existencia de un gran nmero de trabajadores temporales en el mercado; evidentemente, de ese tiempo a la fecha no se espera que haya habido una tendencia contraria que privilegie la contratacin directa. Adems, tenemos que referirnos a otro fenmeno que es el de la temporalidad de hecho. sta consiste en que a pesar de que existen contratos directos y por tiempo indefinido, las condiciones reales del trabajo cotidiano resultan insoportables para el trabajador (por no hablar de las amenazas efectivas que se percibieron en algunos casos28 ), por lo que ste se ve obligado a renunciar. El fenmeno de la temporalidad de hecho se confirma con la observacin del tiempo promedio de duracin de los trabajadores en las empresas floricultoras. La cifra segn Farn (1998) fue de 2,3 aos para 1996. Asocolflores (2003), basndose en la Encuesta de salarios y compensaciones para el sector floricultor29, dice que la media de antigedad de los operarios es de cinco aos. Sobre estos datos (y como matiz de la temporalidad que estamos enunciando), tenemos que tener en cuenta la influencia que sobre el promedio tiene la permanencia prolongada de algunos trabajadores y que puede llegar en ciertas ocasiones a sobrepasar los veinte aos. Con respecto a las mencionadas prcticas empresariales que conducen a la temporalidad de hecho, cabe hacer notar que la legislacin colombiana admite el retiro forzoso como despido injustificado, lo que significa que los trabajadores pueden interponer acciones legales contra las empresas que incurran en esta conducta y as proteger su derecho a la estabilidad. Sin embargo, son bastantes los obstculos que impiden que esto se realice plenamente, adems las recientes reformas laborales han reducido notablemente los costos
27 Recordemos que los datos de Asocolflores se refieren a sus empresas afiliadas que son las ms grandes y en las que muchas veces hay una mayor tendencia al respeto de las normas laborales mnimas, efecto no slo de su tamao y flujo de capital, sino por la regulacin que promueve la Asociacin; lo mismo tiende a suceder con empresas afiliadas a otras asociaciones gremiales regionales como Asociacin de Floricultores de la Sabana AFLOCSA. 28 En las entrevistas realizadas encontramos un caso de amenaza con arma de fuego, aunque esto parece ser un hecho aislado. 29 Que para la ltima versin tuvo la participacin voluntaria de setenta y siete compaas que tienen 28.461 trabajadores, es decir que representa el 15% de las empresas y 17% de los trabajadores.

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de indemnizacin por despido sin justa causa, lo cual es un factor desmotivante con respecto a las reclamaciones legales. Otro aspecto relacionado con la generacin de inestabilidad es el sealado tanto por Cactus (citado por Oxfam, 2004b), como por el Centro de Estudios Sociales CES (1995a) y por los trabajadores a los que consultamos: es frecuente que la contratacin a trmino indefinido sea de corta duracin (pocos meses). Dice Pez (2002) que en este tipo de contratos se presentan despidos injustificados. Adicionalmente, nuestro trabajo de campo arroj como dato que las empresas establecen de manera arbitraria motivos para la no renovacin de los contratos, tales como la constatacin de la existencia de enfermedades profesionales, de estados de embarazo o la expresin de inconformidad con las prcticas laborales de los empleadores. La contratacin muchas veces es verbal, en ocasiones los trabajadores no obtienen copias de los contratos que firman y en otras no se les explican las condiciones a las que estarn sujetos, incluso se les obliga a firmar hojas en blanco; Cactus encontr en el 2003 que solamente 71,7% de los trabajadores tena contrato escrito. Como dice Oxfam (2004c), la heterogeneidad entre las empresas floricultoras hace que las condiciones, a pesar de la tendencia hacia la precarizacin, respeten mnimos legales para algunos de los trabajadores, en especial para los ms antiguos (algunos de ellos tienen incluso estndares superiores a los mnimos). Segn Cactus, los trabajadores que tienen contratacin a trmino indefinido gozan de las diferentes modalidades existentes en salud y seguridad social. II) SALARIOS E INGRESOS En la mayora de las empresas el pago a los operarios es el salario mnimo (358.000 pesos mensuales para el ao 2004 )30. Sin embargo, en algunas se registran pagos por debajo de este monto logrado mediante contrataciones por cooperativas de trabajo o contratos de aprendizaje; cuando hay pagos por encima del salario mnimo la mayora de las veces se debe a la existencia de convenios colectivos, sin embargo es prcticamente nula su presencia lo que impide que mejoren los ingresos de los trabajadores 31. Segn Cactus (2003), se perciben pequeas diferencias salariales en los tipos de operarios existentes. Una de las labores que tiene (en algunas empresas) mayor retribucin salarial es la fumigacin, la cual es realizada fundamentalmente por hombres. Hasta finales de los 90, en treinta y tres empresas se tena establecido un incremento por antigedad, cuyo mximo valor era de 10.000 pesos mensuales. Actualmente, en la gran mayora de empresas de flores este incremento ha desaparecido (Oxfam, 2004b). Segn otras fuentes consultadas por nosotros, los aumentos por labores como fumigacin tampoco existen en la actualidad en la mayora de las empresas.
30 Equivalentes a 134,13 dlares mes. El clculo se hace con el promedio anual a septiembre de 2004 del tipo de cambio; es importante anotar que el pas experimenta en la actualidad una revaluacin del tipo de cambio, lo que hace suponer unos ingresos salariales superiores, sin embargo, la devaluacin es el comportamiento ms usual, efectivamente para 2003 el salario mnimo era de $332.000 o 115,38 dlares al mes. 31 En nuestras entrevistas slo encontramos una empresa en esta situacin, sin embargo, las mejoras las disfrutaban slo los trabajadores sindicalizados que en su mayora son los ms antiguos.

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La totalidad de los trabajadores entrevistados para el presente estudio manifestaron que sus ingresos son insuficientes; para el ao 2001, el salario mnimo slo cubra el 45% de la canasta bsica (Oxfam, 2004c); esta situacin es ms difcil si tenemos en cuenta el alto nmero de hijos que suelen tener de promedio los trabajadores de la agricultura y la tambin alta proporcin de madres cabeza de familia, as como el retraso de algunas empresas en el pago de salarios. El no pago del subsidio familiar y el reconocimiento de horas extras no en dinero sino en tiempo compensatorio, son factores que inciden en la reduccin de los ingresos percibidos por los trabajadores. Para Asocolflores (2003), el 14% del tiempo trabajado en la floricultura corresponde a horas extras32 , basndonos en esta cifra hicimos un clculo de lo que deja de percibir de promedio el trabajador que recibe tiempo a cambio de dinero por su trabajo en horas extras; obtuvimos como resultado 66.632 pesos, es decir, el 18,6% de un salario mnimo33. A esto se suma, en ocasiones, el no pago del subsidio familiar a que tienen derecho los trabajadores cuando son padres de menores de 18 aos o de discapacitados o si son hijos de personas mayores de sesenta aos que dependan econmicamente del trabajador en mencin. Para Oxfam (2004b), el 30,8% de los trabajadores dejan de recibir este subsidio, pero los trabajadores entrevistados por nosotros sealan que el no pago de este concepto es una prctica frecuente, por lo que la cifra puede ser mayor; cuando este pago no se realiza, los trabajadores dejan de percibir entre 14.000 y 15.000 pesos mensuales por cada subsidiado que haya en su familia34. Algunos de los trabajadores entrevistados para esta investigacin coinciden en afirmar que de lo que reciben como salario quincenal, luego de pagar las obligaciones bsicas (de las cuales las ms costosas son arriendo y servicios pblicos domiciliarios que pueden representar cerca del 30 y 25% del salario respectivamente), no les queda sino alrededor de 30.000 pesos para la alimentacin de ellos y sus familias; de modo que quienes no se benefician del subsidio de alimentacin se ven obligados a alimentarse, segn sus propias palabras de papas y arroz (sic). En las entrevistas hechas a trabajadores, encontramos un alto porcentaje de personas que por no contar con un ingreso suficiente para cubrir sus necesidades se ven obligados a conseguir trabajos extras en su ya escaso tiempo libre35; Oxfam (2004c) seala que el 12%
32 Dato extrado por la Asociacin a partir de la Encuesta de Salarios (ver apartado metodolgico); muy posiblemente el dato sea superior debido al sesgo mencionado. 33 Es posible ampliar el clculo aplicando el impacto de la nueva reforma laboral sobre las horas extras, efectivamente, la jornada diurna se ampli de doce a diecisis horas lo que implica una disminucin en el pago de las horas que se trabajaba de noche importantes en el subsector floricultor en temporada alta. 34 Encontramos adems, que estos pagos cuando se realizan, en ocasiones se retrasan. Cactus coincide en que en muchos casos los empleadores o no pagan los aportes a las Cajas de Compensacin Familiar o se demoran, y agrega que por este motivo varios operarios han perdido el subsidio de vivienda que se tramita a travs de las cajas de compensacin familiar; Asocolflores (2003) da cifras de los porcentajes de retraso. 35 Las labores ms populares entre las trabajadoras con quienes hablamos del tema resultaron ser trabajo domstico y la ocupacin como camareras, tambin se encontraron casos de prostitucin.

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de las mujeres consultadas por ellos trabaja los fines de semana como empleadas del servicio domstico. Esto es muestra clara de la insuficiencia del salario adems de ser un generador de mltiples efectos como el desgaste de la persona, el descuido de las obligaciones familiares y la carencia de tiempo para dedicarse a otras labores distintas al trabajo como la organizacin y el esparcimiento. Si se piensa en trminos de las ganancias generadas por el primer rengln de las exportaciones no tradicionales, los altos niveles de rendimiento exigidos, y las difciles condiciones de trabajo, el salario mnimo legal mensual (358.000 pesos) no compensa el esfuerzo y contribucin hecha por los trabajadores 36. Y an cuando los mrgenes de utilidades se incrementan, no se brindan incentivos ni bonificaciones a los trabajadores (Pez, 2002); en algunas empresas encontramos que cuando hay un buen momento para la empresa (aumento de las ventas)37. los trabajadores pueden acceder como beneficio al pago de horas extras en efectivo. Otros factores importantes que inducen a las empresas floricultoras colombianas a la reduccin en el costo de la mano de obra como estrategia competitiva en los mercados internacionales, son el alto valor que representa para el empresario local el pago de la tecnologa de produccin (semillas, fungicidas, sistemas de riego, etc.), y la ventaja comparativa que tiene la produccin europea de flores (fundamentalmente holandesa) en lo que al transporte de flores se refiere, ya que los costes por este concepto no son tan elevados para quienes exportan a sus pases vecinos como para los productores con destinos intercontinentales de comercio (Pez, 2002). En la mayora de las empresas se ha ido aplicando en los ltimos 5 u 8 aos un plan de reduccin de costes por parte de las gerencias que ha llevado casi a la extincin de beneficios para los trabajadores como las bonificaciones por antigedad. En una empresa del occidente de Colombia para dar un ejemplo ilustrativo de lo que hemos identificado como tendencia anteriormente se daban aumentos salariales por antigedad de 28.000, 14.000 y 7.000 pesos segn el tiempo de trabajo acumulado, actualmente estos aumentos se han visto reducidos a la mitad y quienes antes reciban el aumento de 7.000 pesos hoy no reciben nada por este concepto. En dicha empresa tambin se dejaron de conceder permisos y licencias (ahora se tiene que solicitar con 24 horas de antelacin, lo que significa casi su desaparicin), incluso si son de carcter mdico (Entrevista Untraflores). Segn Asocolflores (2002b), los costes de mano de obra se encuentran entre el 50 y 60% de los gastos totales de produccin. Para Repeto (2004) estos costes tienen distintas proporciones segn el tipo de flor que se produzca. A partir de estos datos y de otros extrados de Asocolflores y de otras fuentes, y realizando algunas estimaciones, hemos hecho un clculo aproximado de la relacin entre ventas por concepto de exportacin de flores, gastos (laborales y totales) y ganancias para
36 Esta contradiccin existente entre las grandes ganancias de los empresarios de las flores y los escasos ingresos percibidos por sus trabajadores, dio origen a la campaa emprendida por Oxfam en las cadenas de produccin globalizadas, llamada Ms por menos que recoge en su nombre la idea anterior. 37 En temporada fra la flor cuesta doce centavos de dlar, en San Valentn alcanza los ochenta centavos (El Tiempo, 2002).

TIPO DE FLOR Alstroemeria Pompn Gypsophyla Clavel Rosa

% 59.6 58.3 44.2 44.1 42.2

Fuente Repeto basada en Asocolflores

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los empresarios en el ao 2002. Con ventas de 671 millones de dlares en 2002, un salario de 309.000 pesos, el nmero de 163.300 trabajadores, una aproximacin de las prestaciones sociales legales y extralegales38, y el tipo de cambio para diciembre de 2002 de 2.814,9 pesos por dlar, se obtuvo que la ganancia bruta de los empresarios de la floricultura colombiana era de por lo menos el 19%. Segn la evolucin y el crecimiento del subsector, as como su tendencia a la reduccin de costes, se espera que la ganancia para los siguientes aos ser an ms alta. Esto demuestra una gran distancia entre los ingresos que genera la floricultura para los empresarios y los salarios recibidos por los trabajadores, sustento de la mencionada campaa Ms por menos y otras tantas que promueven la justicia comercial y el cumplimiento de las normas laborales como forma de redistribucin de la riqueza. "Aunque es cierto que el 8% del ingreso generado por las flores se queda fuera del pas (transporte, gastos de comercializacin, importacin de productos qumicos y materia vegetal), tambin lo es que el sector ha logrado mantener y mejorar su rentabilidad, razn por la cual es posible trasladar estos buenos resultados al eslabn ms dbil de la cadena productiva: trabajadoras y trabajadores." (Oxfam, 2004d) III) RECONOCIMIENTO DE HORAS EXTRAS El trabajo de horas extras es muy extendido, Oxfam (2004b) seala que lo cumplen el 98% de los trabajadores; en pocas de temporada alta (las temporadas altas estn determinadas especialmente por las festividades de San Valentn y Accin de Gracias) se encontr que los trabajadores tienen hasta 10 horas de trabajo extras diarias. La concepcin legal de la jornada laboral diurna se extendi por la ley 789 de 2002 quedando comprendida entre las seis de la maana y las diez de la tarde, lo que significa una reduccin salarial ya que los trabajadores ahora tienen menos tiempo reconocido como extra nocturno. De igual manera se redujo el pago de domingos y festivos en 25 puntos porcentuales. Como se ha ido sealando, en los ltimos aos (seis aproximadamente) se ha dejado de efectuar el pago de horas extras en dinero para pasar a reconocerlo en tiempo compensatorio, esta prctica aunque muy extendida (buena parte de las empresas lo hace) no es legal39. Este hecho genera consecuencias y evidencia problemas, ya que el trabajador no tiene ahora la posibilidad de recibir un ingreso adicional que anteriormente s poda obtener y que le era necesario buscar por la insuficiencia del salario mnimo. Adicionalmente, en algunas empresas no se consigue una compensacin justa por el concepto de trabajo extra
38 Asocolflores (2003) suministra informacin sobre el monto de salarios y prestaciones sociales (legales y extralegales) del 41% del sector; en dichas cifras el porcentaje de las prestaciones legales respecto a los salarios es del 20% y el de las extralegales es del 4%. En el mejor de los casos, asumimos que estos porcentajes son similares al resto del sector y por tanto aplicables a los clculos realizados. 39 Aparte de pagar las horas extras laboradas otorgando un tiempo compensatorio, suele presentarse que las empresas permitan salir temprano (u otorgar das) a los trabajadores y luego este tiempo es cobrado en las pocas que los empresarios lo determinen (generalmente en temporada alta).

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porque en ocasiones no se lleva un registro de las horas extras que acumula el trabajador y por lo tanto nunca se le retribuyen. Hemos encontrado que el trabajo en horas extras se convierte en obligatorio (valdra decir que es una sutil forma de trabajo forzoso) ya que si el trabajador se niega a prestar esas horas es tenido en cuenta por los supervisores para aplicarle puntos negativos que inciden en la no renovacin del contrato o la cancelacin del mismo; otro mecanismo de presin consiste en que quienes no quieran (o no puedan) trabajar ese tiempo extra no son transportados por la ruta de la empresa, lo cual acarrea costes econmicos y en tiempo debido a la lejana de algunos cultivos de los cascos urbanos y la dificultad de conseguir transporte pblico 40. IV) JORNADA LABORAL La semana de trabajo en la floricultura es de lunes a sbado, regularmente de seis o seis y media de la maana hasta las dos o dos y media de la tarde, ocho horas de trabajo con 20 o 30 minutos de almuerzo, que tiene lugar por turnos desde las 10 de la maana hasta el medio da. Los trabajadores dicen no sentirse a gusto con el horario para almorzar, adems algunas de las empresas no cuentan con un espacio adecuado para esta actividad, y en algunas ocasiones este se encuentra muy cerca del invernadero (donde hay fumigaciones constantes adems de riesgos biolgicos y qumicos). Lo mismo sucede con los dispensadores de agua potable que (en algunas empresas) no existen o no estn en buenas condiciones, y, en ocasiones, carecen de vasos o slo hay uno para uso de todo el personal. Para Oxfam (2004b), en las temporadas altas la jornada se extiende entre dos y seis horas diarias es decir, entre doce y treinta y seis horas semanales, pero hemos encontrado que van de ocho a diez horas diarias. Antes de la reforma laboral de 2002 el mximo permitido por la legislacin nacional era de dos horas extra por da y doce semanales, pero actualmente no hay regulacin al respecto; se ha llegado incluso a la cifra de extenuantes jornadas de 24 horas diarias en las pocas ms fuertes del ao (Untraflores, 2003). V) SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO Segn expertos en salud laboral, el trabajador de las flores se expone a todos los tipos de riesgos existentes: ergonmicos, por las posiciones que tiene que tomar invariablemente por mucho tiempo las cuales en ocasiones resultan forzosas, y por las cargas que tienen que levantar; mecnicos, por los movimientos repetitivos e inapropiados que pueden conducir a cortaduras y otro tipo de lesiones; qumicos, por el contacto constante con plaguicidas, pesticidas y otros tipos de sustancias nocivas; fsicos, por las altas y bajas temperaturas que tienen que soportar (en poscosecha se manejan temperaturas bajo cero grados centgrados); biolgicos, por la presencia de plagas, caros, adems de otros organismos, y el impacto de productos transgnicos41; y por ltimo psicosociales, por el

40 Aqu slo nos referimos a las consecuencias laborales de la obligatoriedad del trabajo extra, pero hay que resaltar que tambin existen otras de tipo familiar, sentimental y de estigma social por la gran cantidad de tiempo que se tiene que emplear en el trabajo. 41 Es frecuente la presencia de hongos en manos y pies por el continuo contacto con la humedad.

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exacerbado espirtu de competencia42, las precarias condiciones de vida y trabajo, y los malos tratos impartidos por algunos superiores. Casi el 70% del trabajo se hace de pie, esta posicin afecta la salud de los trabajadores en diversas formas y genera agotamiento (Oxfam, 2004b), puesto que no se cumple con la debida rotacin de oficios dentro de los cultivos. Las fumigaciones provocan dolores musculares, afecciones respiratorias y en ocasiones intoxicaciones, por ejemplo, en una empresa del norte de la sabana que presentaba irregularidades en seguridad laboral, tuvo lugar una severa intoxicacin que afect a 384 trabajadores (Untraflores, 2004c). Hay distintos grados de toxicidad de los fungicidas, el uno y el dos son los ms fuertes y, segn esta organizacin sindical, estos son los que ms se utilizan (sobre todo el dos) a pesar de que no son recomendados para el subsector floricultor. Esto, segn ellos, es una realidad a pesar de que los empresarios suelen negar su utilizacin. La fumigacin representa para la salud de los trabajadores el mayor riesgo porque significa el envenenamiento de su cuerpo, sin embargo, es difcil comprobar la causalidad de este riesgo en enfermedades que se desarrollan sobre todo a largo plazo; en distintos estudios se observa una alta frecuencia de dermatitis entre las enfermedades causadas por el contacto con qumicos. Los trabajadores entrevistados sealaron tambin la frecuencia de cuadros gripales, causados en parte por los cambios de temperatura y los caros, pero tambin, y en buena medida, por los txicos inhalados. Un aspecto positivo que se debe reconocer es el aumento del cuidado que, desde hace casi una dcada, se tiene en lo que respecta a las fumigaciones y manejo de txicos, logrado en gran parte a partir de denuncias y campaas hechas por varios organismos. Sin embargo todava falta por hacer en esta materia, ya que los logros alcanzados tienen que ver ms con la transformacin de hbitos individuales (como no comer o no tener utensilios de comida en las zonas de contacto), que con prcticas empresariales; sigue fallando fundamentalmente el respeto de los tiempos estipulados como necesarios para regresar al puesto de trabajo luego de ser fumigado43. La mayora de los trabajadores entrevistados ha recibido capacitacin para evitar riesgos profesionales y prevenir enfermedades profesionales, Oxfam (2004b) estima este porcentaje en 92,3%. Cabe una reflexin y es que muchas veces las empresas utilizan la prevencin de riesgos y enfermedades no necesariamente para dar cumplimiento a las garantas laborales o para generar un tipo de trabajo que no perjudique a los operarios, sino como mecanismo para aumentar la productividad, para evitar sobrecostes laborales, y para reducir los ndices de accidentalidad y sobre todo de absentismo laboral. Untraflores sostiene que los accidentes profesionales no son frecuentes, pero con ms de dos accidentes el trabajador que los ha sufrido es enviado a un curso con el propsito de que no siga generando costos para el empresario, esta intencionalidad se confirma al observar que si la accidentalidad

42 Este espritu es inculcado por supervisores y empresarios al exigir rendimientos altos, no es inherente a la cultura de los trabajadores los que por el contrario comparten entre s sin mayores problemas. 43 Sobre este fallo es importante decir que si bien se debe fundamentalmente a la bsqueda de grandes niveles de productividad por parte de los empresarios, tambin sucede que los trabajadores deciden voluntariamente continuar trabajando para poder cumplir con el rendimiento que se les exige.

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Es claro el inters de los empresarios en aumentar la productividad debido en gran parte a que este aspecto es imperativo para la competencia que tienen que librar en el mercado internacional, adems de ser funcional en su objetivo de aumentar las ganancias. En lo que se refiere a la salud ocupacional, encontramos prcticas tales como que las empresas ms grandes contratan mdicos de planta para que atiendan a los trabajadores; esto significa una reduccin significativa en tiempo de permisos para consultas (a pesar de que los trabajadores dicen ser honestos con el tiempo que piden para estas diligencias)44. Lo preocupante de esta prctica son las denuncias que hacen sindicatos y trabajadores en general de que los mdicos tienen una relacin de complicidad con los empresarios o reciben presiones para no reconocer ninguna enfermedad como profesional y tratar solamente los sntomas, ocultando y agravando - la mayora de las veces - enfermedades serias. Otro signo del desinters de algunos empresarios hacia la salud de sus trabajadores es la presin que ejercen sobre el personal encargado de la salud laboral (obligatorio en las empresas grandes), al condicionar su permanencia en el puesto a la reduccin del absentismo laboral. Asimismo prestan una atencin insuficiente a aspectos relacionados con la salud de las mujeres, como la planificacin familiar o las revisiones ginecolgicas. Tampoco brindan los elementos ms mnimos como gasas esterilizadas, como dice una extrabajadora de salud laboral de una empresa del norte de la sabana. Los Comits Paritarios de Salud Ocupacional (COPASO) al parecer existen en la mayora de las empresas, pero en muchas funcionan slo formalmente, sus reuniones son semestrales o anuales (lo reglamentario es que sean mensuales) y los trabajadores que no pertenecen a estos comits no saben de su existencia. Untraflores dice que estas reuniones adems tienen una duracin promedio de cinco minutos. Oxfam (2004b) encontr que al 98% de los trabajadores se les provea overoles45, guantes, cartucheras [para guardar las tijeras], tapabocas, arrodilladeras; las [dotaciones] que se adoptan con relacin a las personas [hombres] que ejercen las labores de fumigacin en el cultivo (pijamas, overoles de caucho, caretas, sueros); hasta medidas de tipo general, como los avisos que se colocan en las secciones de los cultivos anunciando que no debe entrarse en dichas secciones porque se han desarrollado labores de fumigacin (sic). En las entrevistas realizadas, se ha encontrado un cumplimiento relativamente alto de dotaciones pero no tan absoluto como el enunciado por Oxfam, adems, es necesario decir que en este aspecto tambin son vulnerados de manera especial los derechos de los trabajadores temporales y subcontratados. Una definicin ms amplia de salud laboral que se aplica pensando en el trabajador, es la de la OIT y la OMS: la salud ocupacional tiene como finalidad promover y mantener un bienestar fsico, mental y social de las trabajadoras, evitando la desmejora de su salud por causas relacionadas con las condiciones de trabajo; adems, seala que se debe ubicar y mantener a los trabajadores de acuerdo a sus aptitudes fsicas y psicolgicas. Sin embargo, la demanda de los mercados internacionales presiona para que se incremente la produccin de flores, lo que se traduce en una mayor exigencia de rendimientos y un aumento de los
44 Se presentan en algunos cultivos casos de venta de medicamentos-con un costo menor al comercial-, pero que se realizan para disminuir los costes que representa el tiempo que emplean los trabajadores yendo hasta los pueblos a obtenerlos. Adems, con esto se libera a las EPS (Entidades Prestadoras de Salud) de esta responsabilidad. 45 Ropa de trabajo de una sola pieza.

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topes laborales de los trabajadores, sin considerar sus condiciones de trabajo (tomado de Cactus 1998a). En cuanto a la frecuencia con que enferman los trabajadores, Oxfam (2004b) seala que un 22% dicen enfermar poco, el 10% cada 6 meses, un 7% cada tres meses, el 5% cada ao y un 59% no respondi a la pregunta; este ltimo porcentaje puede interpretarse como el temor de los trabajadores (observado tambin en las entrevistas realizadas) a declarar las enfermedades causadas por el trabajo porque con ello pueden ser catalogados por sus supervisores como trabajadores ineficaces. Adicionalmente podramos hablar de ausencia de diagnsticos mdicos correctos, ya que lo que hemos encontrado en varias fuentes empricas es que tanto las enfermedades directamente profesionales (problemas lumbares, de articulaciones, piel y sistema respiratorio) como las llamadas comunes (insolacin, fro, cansancio acentuado, dolores, gripe) se producen en buena parte en el tiempo de trabajo, y por tanto, ambas pueden ser englobadas bajo el calificativo de enfermedades profesionales o producidas en el (o por las condiciones de) trabajo. Son frecuentes las denuncias del no reconocimiento de tratamientos por enfermedades laborales por parte de los empleadores, ya sea porque no son reconocidas como tales (se ocultan al ser diagnosticados como psicosomticas o producto del estrs) o simplemente porque se despide al trabajador. Para decir esto nos apoyamos en testimonios de trabajadores, entrevista con Untraflores, encargados de salud ocupacional, y el consultorio jurdico de Cactus, ver tambin el peridico Cundinamarca, suplemento de El Tiempo, (2 de agosto de 2003) en donde se expone la problemtica y el debate de trabajadores una de ellas en especial que contrajo una enfermedad laboral que la dej en muletas, y sin embargo fue despedida de la empresa. Los trabajadores identifican que en las empresas los operarios que sufren o tienen predisposicin a enfermedades incluidas claro est, las relacionadas con el trabajo en los cultivos son discriminados, llegando a ser tal condicin causa de despido o de no renovacin de contrato; esto como forma de evitar descensos en el rendimiento o incapacidades. Las fuentes consultadas indican que la mayora de las empresas afilia a sus trabajadores al rgimen integral de salud, pero hay casos en que no tienen cobertura en esta materia, o, aunque aparecen inscritos, los empleadores no realizan los aportes (aunque s descuentan a los trabajadores el monto de su salario que les corresponde por este concepto) y, por lo tanto, los trabajadores no tienen atencin efectiva, algo similar sucede cuando los empleadores retrasan el pago a estas instituciones. VI) PERMISOS Oxfam (2004b) muestra que el 61% de las mujeres confirmaron que sus empresas les conceden permisos durante la jornada laboral para realizar distintas diligencias como asistir al mdico o para atender asuntos familiares; sin embargo, no es muy frecuente su solicitud, una de las trabajadoras consultadas deca uno no pide permisos por colaborarle a la empresa (sic.), otro de los motivos es el miedo a ser despedido. Otras fuentes han dicho que los permisos para ir al mdico son concedidos (muchas veces) sin mayor problema, pero los que se piden por otros motivos como para acompaar a alguien de la familia al mdico o para reuniones escolares de los hijos son negados;

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segn otros trabajadores, los permisos mdicos que se conceden tienen que ser fuera de la jornada laboral. Llama la atencin la negativa que reciben las peticiones de permisos para actividades sindicales, por lo menos en el sindicato consultado: Untraflores. VII) PENSIN El problema de las pensiones en la floricultura est asociado a la inestabilidad laboral, como los trabajadores no duran mucho tiempo en las empresas y tienen perodos de desempleo, difcilmente consiguen la cotizacin necesaria para lograr una pensin; como agravante, existen casos de empresas que descuentan de los salarios el pago de pensiones pero no giran la cantidad descontada a los Fondos Administradores de Pensiones y Cesantas; sin embargo, debido a la forma de antigedad rotativa (i.e. el trabajador se mantiene trabajando en el mismo subsector anque en empresas diferentes), algunos trabajadores logran conquistar una pensin. Hemos de decir que este ltimo fenmeno no es para nada una tendencia mayoritaria, y que la pensin es ms bien un anhelo que cada vez se hace menos posible debido a las formas de contratacin que no admiten la relacin laboral y descargan de responsabilidades como sta a los empleadores. VIII) LIBRE ELECCIN (TRABAJO NO FORZOSO) La OIT promueve en sus campaas de trabajo decente, como aspecto fundamental, la erradicacin del trabajo forzoso; este tipo de trabajo no existe en sentido estricto en la floricultura colombiana, es decir, nadie es llevado por la fuerza de la violencia o mediante amenazas a trabajar en los cultivos de flores; sin embargo, en este escrito hemos querido introducir la idea de que por trabajo forzoso tambin debe entenderse el que se escoge por ausencia de otras oportunidades laborales. En este sentido, s podemos hablar de trabajo forzoso en la floricultura de los municipios de la sabana de Bogot, ya que en muchos de ellos no hay una oferta diversa de fuentes de trabajo (dice Untraflores que esto se debe en parte a que la floricultura ha desplazado otro tipo de cultivos), y muchas de las que existen son peor remuneradas o de difcil acceso. An en municipios como Tocancip, donde se ubican empresas como Cervecera Leona, Malteras Unidas, Colpapel, La Madrilea, y ECOPETROL, entre otras, los cultivos de flores son la fuente mayoritaria de empleo (Cactus, 1998). IX) TRABAJO INFANTIL En estudios realizados hace cierto tiempo, por ejemplo CES (1995), se evidenciaba la existencia ms o menos generalizada de menores de edad trabajando en los cultivos de flores, en todos los meses del ao (aunque aumentaba en temporadas) y con condiciones laborales similares a las de los adultos. Sin embargo, la vinculacin de menores trabajadores parece ser una prctica que se est extinguiendo o por lo menos disminuyendo muy considerablemente. En el trabajo de campo realizado para esta investigacin slo encontramos un caso de un menor trabajando en la floricultura. Sin embargo en algunos estudios recientes se encuentran algunas menciones:

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Friedmann (2002) hace referencia al trabajo infantil; el Informe Social y Ambiental de Asocolflores (2003), aunque en un primer momento dice tener 0% de trabajadores menores de 18 aos, ms adelante enuncia como propsito la erradicacin del trabajo infantil, tambin dice que forma parte del Comit Tcnico Nacional de Erradicacin del Trabajo Infantil y Proteccin al Joven Trabajador y que tiene un reconocimiento de la Procuradura General de la Nacin que certifica que la asociacin ha cumplido con los compromisos adquiridos en el Plan Nacional de Erradicacin de Trabajo Infantil. X) OTROS DERECHOS Y BENEFICIOS En este apartado incluimos otros aspectos relacionados con el bienestar del trabajador; stos, aunque no estn sujetos a una reglamentacin legal, son parte importante en el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados y sus familias. El conjunto de estos y otros aspectos puede ser visto como una concepcin amplia de los derechos laborales que incluyan aspectos de los derechos humanos, sociales, econmicos y culturales. Segn lo visto, en las empresas existe, por lo general, una mnima proteccin a la madre gestante y lactante, en el primer caso otorgndoles trabajos menos pesados, aunque esto depende en gran parte de la solicitud de la trabajadora, si ella no expresa ninguna queja, se le mantiene en las labores habituales; en el segundo caso se les permite la lactancia a los recin nacidos y se les otorga el sbado de lactantes, que consiste en que a estas mujeres se les da este da libre. En otras empresas, por el contrario, hay una gran discriminacin a la maternidad; se exige por ejemplo, como requisito de ingreso, la prueba de embarazo (a pesar de que esta prctica es ilegal); a las trabajadoras embarazadas que tienen contratos temporales con frecuencia no se les renuevan. En los casos en que existe contrato a trmino indefinido, dice Cactus, la trabajadora se ve con frecuencia presionada para que renuncie. Para Oxfam (2004b), el 69% de las encuestadas expresaron que sus empresas garantizaban el servicio de guarderas para sus hijos, bien a travs de guarderas de la propia empresa o mediante asociacin con guarderas del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF46; el estudio tambin enuncia que algunos cultivos se han asociado para crear jardines infantiles y colegios para los hijos de los trabajadores; en ocasiones estos nios tambin tienen ruta o la comparten con sus padres. A pesar del alto porcentaje expresado en el mencionado estudio, segn las observaciones realizadas por nosotros, la cobertura del servicio de guarderas es bastante baja y ms an la de los colegios. La gran mayora de los trabajadores tiene servicio de transporte, aunque esta prestacin rara vez es concedida en dinero, lo que predomina es la puesta a disposicin de autobuses de la empresa que llevan a los trabajadores de las cabeceras municipales a los cultivos y viceversa. Este servicio es muy importante para el buen desempeo del trabajo debido a las lejanas distancias (los trabajadores no slo proceden de veredas vecinas, sino tambin de otros municipios distantes de aquel en el que se encuentra el cultivo) que se articulan por este medio. Es importante adems, porque aumenta la obligatoriedad del trabajo de horas extras, y en ocasiones llega a ser un factor decisivo a la hora de escoger el tipo de trabajo (a quien vive incomunicado no le queda otra alternativa).
46 Institucin gubernamental encargada de garantizar el bienestar de los nios (especialmente).

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Una buena cantidad de trabajadores utiliza como transporte la bicicleta, con lo cual el subsidio se percibe ya no como el servicio de autobs, sino como dinero adicional, otra muestra fehaciente de la necesidad de buscar ingresos extras ante la insuficiencia del salario mnimo que reciben. Son muy pocas las empresas que dan subsidio de alimentacin; los programas de recreacin y deportes son casi inexistentes, ya que, segn los trabajadores, estos ltimos han venido desapareciendo desde hace aproximadamente seis aos, pues las empresas han dejado de darle cabida a estos eventos y los pocos que existen son auspiciados por Asocolflores y tienen una convocatoria general por regiones, no por empresas, y slo se les dedica un da (muchas veces no laboral) 47. El ahorro programado es un poco ms popular (Asocolfores, 200348 dice que un 45% de las empresas tiene fondo de empleados), en algunos casos estos fondos no son manejados por los trabajadores sino por personas particulares externas o por la misma empresa, lo cual en ocasiones conduce a fraudes por parte de los empresarios (trabajadores entrevistados por nosotros, Cactus, Untraflores y Rueda, 2003). En los tipos de beneficios descritos se ha de tener en cuenta la influencia de la situacin econmica general del subsector, y la particular de cada empresa, asimismo las formas subjetivas en que los empresarios perciben a sus trabajadores, las relaciones con ellos y sus remuneraciones. Como tendencia temporal general hemos encontrado que donde existen mejoras, stas se encuentran en el marco de una poltica social impulsada por las empresas desde hace aproximadamente 8 aos y tienen un carcter paternalista y paliativo. Asimismo, hemos encontrado prdidas de beneficios para los trabajadores desde hace dos a cinco aos debido principalmente a la flexibilizacin laboral, cambios en los mtodos de gestin y por las condiciones externas del mercado. Ante esta presencia aparentemente contradictoria de mejoras y desmejoras podemos decir que, efectivamente, se estn perdiendo beneficios, pero que las empresas se ven en la necesidad de compensar las malas condiciones con prcticas de corte paternalista como forma de mantener tranquila a la mano de obra y mostrar buenas condiciones laborales ante las constantes demandas de organizaciones y compradores, fundamentalmente internacionales.

47 Entre los programas ms importantes se encuentran las Olimpiadas y Encuentro Cultural, la celebracin del Da del Campesino (evento casi antagnico por su carcter con el Da del Trabajador de las Flores promovido por Cactus) y el Parque de las Flores. 48 Basada en la Encuesta de Salarios.

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I) DEFINICIN DE LAS RELACIONES La floricultura en Colombia no es un espacio laboral en donde se pueda hablar de una relacin laboral institucionalizada y claramente delimitada, de acuerdo con la ley u otras instituciones reguladoras efectivas. Por el contrario y tal como sucede en general en todos los sectores econmicos, la antigua definicin de las relaciones laborales est siendo desdibujada, hasta el punto en que puede ser negada por el velo colocado sobre las nociones empleador, trabajador y salario; los elementos que ahora se reconocen son colaboradores en lugar de trabajadores, unidades de actividad econmica en lugar de empresas, y reconocimientos en lugar de salarios (los cuales muchas veces no son ms que un pago a destajo). Estas definiciones vienen siendo reemplazadas a partir del uso de figuras de mediacin contractual 49 como cooperativas y empresas de trabajo temporal. De esta forma, se niega la relacin laboral que anteriormente sujetaba a empresario y trabajador, y garantizaba (por lo menos formalmente) el cumplimiento de los derechos laborales y haca ms estable y duradera la vinculacin del empleado con la empresa (Camacho, 2004). Incluso en el trabajo formalmente constituido que aun pervive (contratos directamente firmados con la empresa y a trmino indefinido), existe un sinnmero de prcticas administrativas, econmicas y hasta gubernamentales para eludir el cumplimiento de las normas establecidas que buscan garantizar los derechos de los trabajadores (Marshall, 2000). El actual panorama de las relaciones laborales convierte las antiguas relaciones contractuales en actividades libres en las que no hay ninguna proteccin para el trabajador ni responsabilidad para la empresa, es un terreno donde cada una de las partes puede desenvolverse de acuerdo a sus posibilidades y, obviamente, estas posibilidades son desiguales, lo que da como resultado la vulneracin de los derechos laborales (Camacho, 2004). Pero adems de estos elementos hay otros factores que inciden en la manera como se configuran las relaciones; uno de stos tiene que ver con el entorno en el que se inserta el negocio de la floricultura, ms exactamente hacemos referencia a las situaciones de desempleo y migracin que generan una sobreoferta de mano de obra que se ve en la obligacin de aceptar las condiciones que se le impongan; en este contexto no slo se perpetan las prcticas irregulares donde existen, sino que figuras como las cooperativas de trabajo asociado y las bolsas de empleo resultan favorecidas, en detrimento de los derechos de sus trabajadores. Cactus (1998) muestra cmo se incrementa el porcentaje de personal que emigra a otros municipios (especialmente a Tocancip) buscando mejores condiciones de vida, pero por el contrario, lo que sucede es que estas personas entran a ampliar los cinturones de pobreza que se asientan en zonas rurales y semirurales, donde adicionalmente no hay una suficiente infraestructura de servicios pblicos.
49 Al hablar de mediacin contractual se hace referencia a la contratacin realizada entre el trabajador y un tercero sin involucrar a la empresa que utiliza la fuerza de trabajo.

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El gremio floricultor, representando, naturalmente, los intereses de los empresarios, desde hace 15 aos genera programas de desarrollo social para dar a los trabajadores herramientas para solucionar pacficamente sus problemas, para ayudarles a conseguir casa propia, a cualificarse en su oficio, a competir sanamente, a educar a sus hijos (Asocolflores, 2003); stos, a pesar de tener un alcance reducido, pueden tener aspectos beneficiosos para los trabajadores. Junto a estos programas tambin existen en Asocolflores otros que comulgan estrechamente con los propsitos del actual gobierno nacional. Entre stos encontramos el eje de Responsabilidad con la democracia en el cual se desarrollaron proyectos como el apoyo al referndum convocado por el presidente Uribe Vlez respecto al cual citan: nuestro gobierno convoc a los colombianos a participar y votar un proyecto de referndum contra la corrupcin y la politiquera. El programa consisti en exponer a los trabajadores por qu deban votar la propuesta y en facilitar transporte para que se dirigieran a las urnas. Tambin se enmarca aqu su participacin en la eleccin de alcaldes y gobernadores, para lo cual invit a sus trabajadores a votar, y estimul a sus empresas a que concedieran los beneficios que por ello da la ley (Asocolflores, 2003). Este estilo de prcticas demuestra las relaciones de apoyo y unidad que establece el gremio en tanto unin de empresarios con el gobierno y sus polticas, lo cual tiene implicaciones sobre aspectos tales como el trato y la exigencia a los trabajadores. Igualmente el tipo de polticas comerciales y, sobre todo, sociales que debe desarrollar el empresariado floricultor. Y, de modo especial, muestra la postura tomada por los empresarios a favor de una de las partes en la configuracin polarizada que se ha dado en el pas. Tambin es importante contar con aspectos subjetivos de los trabajadores, entre ellos se pueden mencionar la inexperiencia que algunos trabajadores tienen en labores remuneradas, el bajo nivel de educacin, el origen migratorio y campesino, el carcter sumiso y tmido que caracteriza a cierta parte de los trabajadores agrcolas, y el desconocimiento del sistema laboral de contratos hacen especialmente vulnerables a los trabajadores y los convierte en abundante mano de obra barata (Reis et. al,1995). En las entrevistas realizadas por nosotros, encontramos como factor frecuente el temor de los trabajadores; segn se ve, ste es un elemento utilizado por empresarios y supervisores para sujetar a los trabajadores a sus condiciones y al mismo tiempo exigir de ellos mayores niveles de rendimiento (ver Galeano, 2004). En este mismo sentido, recogemos otros elementos a los que son constantemente expuestos los trabajadores. El primero es que sobretodo en el caso de las mujeres (segn cita CES [1995b] ) pero que puede ser aplicado tambin a los hombres, la sobreexplotacin y el abuso afecta negativamente la autoestima y la autovaloracin, las mujeres entrevistadas en dicho estudio manifestaron sentirse mayormente afectadas (por encima de vulneraciones a sus derechos econmicos) ante el trato desptico, las ofensas, gritos, humillaciones, golpes, abusos y acoso sexual. A las mujeres se les hace sentir como no indispensables y fcilmente reemplazables (Reis et. al,1995 y Ortiz,1998). Existe una circunstancia referente a la poltica econmica; a continuacin presentamos la problemtica que encuentra Rodrguez (2004)50 sobre los efectos y condiciones que podra
50 Miembro del departamento de psicologa de la Universidad de Wisconsin-Madison.

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tener el Tratado de Libre Comercio (TLC) de nuestro pas con Estados Unidos. Esto parecera no tener relacin con nuestro objetivo de observar el impacto del comercio de flores con la Unin Europea, pero como ya se dijo, las condiciones impuestas sobre la mano de obra tienden a ser equiparables tanto en un caso como en el otro, debido a que la produccin de flores se realiza en las empresas, indistintamente del destino que vayan a tener sus exportaciones51. Con esto tambin queremos dar una mirada a aspectos econmicos y polticos que desde la esfera internacional inciden en la definicin de nuestras relaciones laborales. Dice Rodrguez, que los defensores de un TLC sin condiciones tienden a olvidar que el equipo negociador de Estados Unidos tiene que incluir una clusula laboral en el tratado para cumplir con las condiciones fijadas por el Congreso de su pas en la ley de 2002, que autoriz al gobierno de Bush a firmar este tipo de acuerdos. Por ello, todos los TLC que Estados Unidos ha firmado desde entonces establecen mecanismos bilaterales para la proteccin de los derechos de los trabajadores. De ah que la discusin relevante en nuestro medio, contina Rodrguez, no es si se debe o no incluir una clusula laboral en el TLC, sino cul debe ser su contenido. Los primeros interesados en examinar el tema, por tanto, deberan ser los empresarios y analistas econmicos ms entusiastas frente al TLC, por eso sorprende que en lugar de ello, unos y otros pidan que se dirija la atencin a los asuntos comerciales exclusivamente. Del lado poltico, un anlisis realista del clima actual en Estados Unidos frente al libre comercio muestra que un TLC que no garantice eficazmente los derechos laborales no sera aprobado por el congreso de dicho pas. Basta ver las dificultades que hoy tiene la ratificacin del CAFTA52 (Central American Free Trade Association) por las crticas crecientes de congresistas demcratas y republicanos a las violaciones de los derechos de las trabajadoras de las maquilas53 de exportacin salvadoreas y guatemaltecas. Colombia, con un largo rabo de paja por su negro historial de violaciones a los derechos laborales ms fundamentales, ser objeto de un examen todava ms estricto. Las fundadas crticas por los miles de nios que 'trabajan' como combatientes en la guerra y por los casi 2.000 sindicalistas asesinados en la ltima dcada ya han comenzado a orse en las audiencias del Congreso estadounidense (Rodrguez, 2004). Finalmente el autor expone las razones econmicas;

51 Asimismo, las mejoras estimuladas por Europa tambin se expresan para la produccin exportada a Estados Unidos o a otro pas. 52 Asociacin de libre Comercio Centroamericano. 53 Las maquilas en Latinoamrica, tambin llamadas zonas francas de produccin en Asia y Norte de frica, son fbricas de produccin textil, de juguetes, electrnica, etc. Disfrutan de un rgimen de franquicia arancelaria que permite que una empresa extranjera se instale en el pas para realizar procesos industriales o servicios con destino a la exportacin. Ofrecen unas condiciones particularmente beneficiosas para el inversor internacional, como flexibilizacin de las normas laborales y medioambientales, adems de las ventajas arancelarias.

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los crticos del TLC argumentan con razn lo que la nueva generacin de estudios sobre la globalizacin concluye unvocamente: que el comercio puede contribuir al crecimiento sostenible, la creacin de empleos y la equidad social slo cuando est sujeto a regulaciones sociales y ambientales estrictas. Esta es la leccin principal de los 10 primeros aos del NAFTA (North Atlantic Free Trade Area 54). Como lo muestra el completo informe del Carnegie Endowment for International Peace, uno de los motivos por los que el aumento de la productividad promovido por el NAFTA no ha generado ms y mejores empleos en Mxico es la ausencia de leyes laborales eficaces. Esta es la diferencia entre comercio libre y comercio justo, como lo sealan con acierto los crticos que piden que el TLC est sujeto a condiciones (Rodrguez, 2004). II) GESTIN EMPRESARIAL La floricultura es una actividad que naci globalizada, segn dice Asocolflores, esto significa que desde el comienzo ha estado regida por las leyes del mercado internacional. No obstante, esto no quiere decir que no haya habido cambios a tenor de la reestructuracin capitalista. Por ejemplo, en cuanto a paradigmas organizativos se han incorporado innovaciones pertenecientes a las llamadas tecnologas blandas como los sistemas de justo a tiempo o control total de calidad. La introduccin de tales tecnologas ocasiona (porque presentan formas de flexibilidad con relacin a los estndares laborales) un manejo de personal polivalente para los hombres y multifuncional para las mujeres (Oxfam, 2004b). La exportacin de flores cortadas ha presentado un importante aumento desde su inicio hasta nuestros das, los cultivos aumentan en tamao y nmero, as como la cantidad de unidades que tienen que ser cultivadas, cortadas, seleccionadas, empaquetadas y transportadas. Esto significa que el trabajo para los operarios aumenta considerablemente y no hay grandes avances tecnolgicos que permitan descargar un poco la labor del trabajador, tampoco hay aumentos de salario correspondientes a un mayor trabajo; a diferencia de lo anterior, se observa que aumenta la produccin pero no el nmero de trabajadores y s la concentracin en el uso de la mano de obra, las condiciones laborales tampoco mejoran a tenor del aumento de los ingresos de este subsector, sino que por el contrario van precarizndose cada vez ms. Segn lo anterior: La evolucin del tope de atencin de las labores de siembra, corte, desyerbe y otras que se realizan en el invernadero, en las llamadas camas, es la siguiente: en los aos setenta el tope de atencin era de 8 camas diarias, en los ochenta de 24 y en la dcada de los noventa se superaron las 42 camas, por el mismo salario y en la misma jornada de trabajo (Datos de Cactus).

54 Zona de Libre Comercio Atlntico Norte.

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En las empresas se utilizan distintos instrumentos de medicin para el establecimiento de topes laborales, que se incrementan diariamente. El rendimiento modelo confronta el desempeo de cada trabajadora, lo cual implica que la trabajadora se autosometa a desarrollar esfuerzos y a distintos riesgos con el fin de cumplir las metas, incluidos los psicosociales que puedan presentarse, debido a las excesivas cargas laborales y a los horarios extendidos que le toca afrontar (Oxfam, 2004b). III) LEGISLACIN La legislacin laboral colombiana se construy sobre la base de luchas obreras y concesiones gubernamentales, pero a partir de los aos noventa ha sufrido un proceso de debilitamiento que ha venido suprimiendo cada vez ms derechos y conquistas. Con la llamada flexibilizacin del trabajo se han desmontado una serie de garantas para los trabajadores otorgando ventajas a los empresarios, ante estos cambios, la clase trabajadora no ha conseguido ningn logro considerable en las precarias luchas que ha librado. Esto es vlido tambin para la floricultura, que adems parece ser un subsector especialmente amparado por la poltica econmica gubernamental debido a que es un rengln de vital importancia para las exportaciones colombianas. En todo caso, la legislacin laboral ha seguido el proceso de precarizacin laboral que en la prctica se vena gestando desde haca muchos aos, lo que significa que se han legalizado las formas de evasin a la antigua legislacin. Adicionalmente, hay que decir que la funcin encomendada a instituciones gubernamentales de regular las relaciones laborales y de proteger al trabajador haciendo cumplir la ya precaria legislacin se efecta slo en pequea medida. Las oficinas de trabajo que deberan garantizar los derechos laborales no llevan a cabo adecuadamente esa funcin, ya que la asesora y el acompaamiento a procesos jurdicos es una labor desarrollada por sindicatos, ONG y otras organizaciones de iniciativa privada. Cactus es una de estas organizaciones que presta asesora jurdica a trabajadores de la floricultura de municipios del norte de la sabana. En el balance de 2000 a 2002, esta corporacin encontr entre los motivos ms frecuentes de consulta el no pago de acreencias55 laborales e incumplimientos salariales, despidos y sanciones injustas, deficiente atencin a los problemas de salud y ausencia de medidas de proteccin en el trabajo, no pago de horas extras y recargos nocturnos, terminacin del contrato por estado de embarazo, no reconocimiento de la pensin, retiro del servicio de transporte, negacin de permisos y licencias, abusos en la contratacin temporal, retencin del subsidio familiar y del carnet de salud, obligatoriedad de trabajar horas extras, exceso de cargas laborales, no afiliacin a las Empresas Promotoras de Salud (EPS), ni a las Aseguradoras de Riesgos Profesionales (ARP). En Colombia, con respecto de la responsabilidad del Estado frente a la vulneracin de los Derechos Humanos Laborales, funciona la Unidad Especial de Inspeccin, Vigilancia y Control del Trabajo, establecida a travs del decreto 1128 de 1999 y reglamentada en el decreto 1584 de 2000; la funcin de esta unidad es dirigir, coordinar, desarrollar y evaluar acciones de inspeccin, vigilancia y control en todo el territorio nacional, con el fin de asegurar
55 Deudas que las empresas tienen con los trabajadores.

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el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y convencionales sobre el trabajo y el empleo (Pez, 2002). Otro de los avances producidos en la materia, mencionado por Cactus (1998), es la creacin de la oficina Eduardo Umaa Mendoza mediante la resolucin nmero 01855 del 23 de julio de 1998. La oficina se encuentra en el municipio de Tocancip y tiene como propsito defender, proteger y promover los derechos humanos de los trabajadores; dentro de sus reas de intervencin se encuentra la atencin a casos individuales y colectivos (organizaciones sindicales) y la promocin y divulgacin de los Derechos Humanos y Colectivos (Cactus, 1998). Pero a pesar de los esfuerzos y la existencia de diversas instituciones gubernamentales trabajando en la materia, se sigue cuestionando la presencia del Estado en su labor de control y vigilancia en el cumplimiento de los derechos de los trabajadores, ante la carencia de evaluaciones y acciones concretas en el sector floricultor (Pez, 2002). Existen varios factores que se suman al incumplimiento de las instituciones gubernamentales y que impiden a los trabajadores hacer reclamaciones, entre ellas se encuentra el desconocimiento de los derechos legales por parte de los trabajadores, el dinero que el reclamante tiene que cubrir en abogados y costes, adems de que la asistencia legal gratuita que existe no es muy conocida entre los trabajadores ni est extendida por los distintos municipios. Por ltimo se encuentra el problema de que los empresarios recurren a prcticas para evitar reclamaciones, como hacer que los trabajadores firmen papeles en blanco o se retiren voluntariamente de las empresas.

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10
Segn Asocolflores (2003), de los trabajadores vinculados con contrato de trabajo, el 15% est sindicalizado, y un 28% pertenece al pacto colectivo; del total de vinculados a las empresas de la Asociacin, un 13% est en un sindicato y un 24% pertenece al pacto colectivo 56 . A travs del tiempo la tasa de sindicalizacin ha venido decreciendo: en 1994 el porcentaje de sindicalizacin era estimado por Farn (1998) en un 40%, y segn (CES, 1995a) para 1995 el 22% de las empresas afiliadas a Asocolflores tena sindicato, en 1996 hay un leve repunte para llegar al 25%. Oxfam (2004b) seala la dificultad en capacidad de gestin y de existencia que tienen los sindicatos, de hecho: Si se analiza la lista de los registros sindicales se puede observar que muchos de estos existen slo en la razn social, pues con el nuevo Ministerio de la Proteccin Social, y en razn del recorte de personal, la Oficina de Registro Sindical, no tiene sistematizada y actualizada dicha informacin por rama, lo que hace ms difcil verificar y clasificar las organizaciones activas y las inactivas. El porcentaje de sindicalizacin que muestra el gremio floricultor es bastante alto si se compara con la tasa nacional de sindicalizacin, que es del 5% aproximadamente. Sin embargo, segn lo encontrado en nuestro trabajo de campo, hemos visto que el problema del sindicalismo no se refiere solamente a su peso cuantitativo, sino tambin, y, quiz de modo ms importante, a su significacin cualitativa. En el estudio de Pez (2002), se constata la presencia de 33 organizaciones sindicales en la floricultura, sin embargo muchas de ellas no son independientes de la empresa y no corresponden a la funcin que tendra que tener el sindicalismo: conquistar y defender derechos en el trabajo. Los cdigos de conducta57 incluyen el componente de la libertad sindical, salvo Florverde, de ah la estrategia de algunas empresas de armar ellas mismas su sindicato (los denominados sindicatos patronales), con esto muestran su tolerancia hacia la organizacin de los trabajadores, al tiempo que perpetan prcticas injustas por carecer de una figura que exija efectivamente el cumplimiento de los derechos. Segn la entrevista sostenida con Untraflores, la existencia de sindicatos patronales est relativamente extendida, una muestra de sindicalismo independiente se encuentra en la Unin Nacional de Trabajadores de las Flores, cuya presencia se concentra en el occidente de la sabana de Bogot (con algunas relaciones en el norte) y cuyo nmero de afiliados no se puede calcular con exactitud debido a la estrategia de la organizacin de no reportar formalmente los afiliados para evitar la persecucin empresarial. La organizacin sindical se enfrenta a diversos problemas. Reis, et. al. (1995) en su estudio mostraban cmo el sindicalismo reconoca que en el subsector floricultor haba falta de preparacin de los trabajadores, las juntas y comits desconocan la vida sindical, no haba democracia dentro de las organizaciones, se le conceda poca importancia a las asambleas y las decisiones se tomaban de modo individual, adems de que no se incluyeron aspectos que podan ser aglutinantes, como la situacin de la mujer o el medio ambiente;
56 Estas cifras, como se ha dicho, corresponden a una muestra utilizada por Asocolflores, por tanto, si se aplicara al total de los trabajadores (y de empresas) seguramente los resultados seran inferiores para los sindicalizados y superiores para los pactos colectivos. 57 Hablaremos sobre ellos en la seccin siguiente.

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a la mala imagen generada por empresarios y medios se le sum (y se le suma) la desarticulacin y el aislamiento existente entre organizaciones sindicales y afines. Actualmente parece haber ciertos avances en lo concerniente a la experiencia en las actividades sindicales y a la democracia de los sindicatos; pero en cuanto a la proyeccin de la accin sindical a partir de aspectos aglutinantes, el avance es an ms lento. Sin embargo no todos los problemas del sindicalismo en la floricultura se reducen a los mencionados, tambin es necesario analizar variables externas a las organizaciones sindicales que inciden en las posibilidades organizativas y reivindicativas. El actual sistema de contratacin es uno de los factores ms definitivos que incide en la tasa de organizacin sindical, ya que por no tener un contrato directo con la empresa los trabajadores no tienen la posibilidad de sindicalizarse. Adems, por las presiones a las que son sometidos para la renovacin de contratos, los trabajadores temen organizarse. Al respecto (CES, 1995a) dice: La subcontratacin, en la floricultura y en otros sectores econmicos, es un elemento que, unido a la rotacin laboral legalizada con la Ley 50/90, se constituye en una poltica anti-sindical. Junto a esto, se encuentran dos aspectos ms que obstaculizan la defensa de derechos laborales por medio del sindicalismo; el paralelismo sindical y los pactos colectivos. El primero se refiere a la coexistencia de dos organizaciones sindicales en la misma empresa o rama, el principal inconveniente es la dispersin de los trabajadores, adems, muchas veces uno de los dos sindicatos es creado por la propia empresa con fines de eliminar el sindicato independiente. Los pactos colectivos son un tipo de negociacin que se da como alternativa a la convencin colectiva establecida entre la empresa y el sindicato; en 1995, anota Farn (1998), el 31% de las empresas tena pacto colectivo estrategia empresarial que busca evitar la negociacin colectiva y organizada de los trabajadores. En 1996 este porcentaje haba subido al 40%. El desarrollo histrico del sindicalismo en la floricultura tambin proporciona elementos para encontrar tendencias que inciden en su composicin y problemas actuales, al respecto recogemos el trabajo de Reis et. al. (1995). Hasta principios de los aos ochenta hubo importantes luchas sindicales, las empresas dieron en ese momento inicio a los pactos colectivos y se construye la organizacin Unin de Trabajadores de Cundinamarca (Utracun) con recursos y sede patronal; en algunas empresas era obligatorio afiliarse a esta organizacin y se defina como condicin para el pago de primas. Las empresas obtenan con esto un interlocutor para las firmas de los pactos y la posibilidad de mostrar un buen grado de asociacin sindical, frente a las acusaciones externas de impedir y desmantelar este tipo de organizaciones. Hacia 1986 un sector del sindicalismo clasista forma otros sindicatos, teniendo que superar para ello una gran cantidad de obstculos. Se estaba, para el momento, cambiando la calidad del contrato, despidiendo a los trabajadores de trmino indefinido para remplazarlos por temporales, asimismo se daba el inicio del ascenso de las agencias temporales. Las peticiones de los sindicatos se quedaron en lo salarial y no pasaron a demandas estratgicas, esto ocasion la imposibilidad de detener el cambio en las condiciones laborales

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por el proceso de flexibilizacin. Sus efectos se evidencian en los siguientes aspectos: - El requerimiento de mayores rendimientos gener aumento en el ritmo de trabajo y competencia entre los mismos trabajadores para ganarse una pequea bonificacin o simplemente para no perder el empleo. - Persecucin de las organizaciones sindicales independientes y aislamiento de organizaciones que apoyan a los trabajadores. - Procesos de flexibilizacin que individualizan cada vez ms el proceso productivo en las empresas. Los trabajadores constantemente son rotados en sus puestos de trabajo, los contratos temporales acaban con la antigedad y en cada contrato se est en una empresa diferente, as los trabajadores cuentan con escasas posibilidades de conocerse e integrarse, menos an reunirse y organizarse (Reis et. al., 1995). - Promocin de sindicatos patronales para que se encargaran de acabar con las organizaciones sindicales independientes, y posterior persecucin a aquellos por parte de las mismas empresas que los crearon. - La empresa escoge los representantes de los trabajadores para la firma de los pactos colectivos. El Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Agropecuaria (Sintrainagro) se dedic, para ese entonces, a desarrollar acciones legales de demanda contra empresas, con ganancias para los trabajadores pero sin resultados en el terreno organizativo. En la actualidad, el subsector floricultor es uno de los espacios econmicos donde hay una mayor persecucin sindical, los trabajadores sienten una gran presin que les inhibe cualquier intento de organizacin. Como hablamos en el apartado de las relaciones laborales, el miedo es el factor condicionante que evita la organizacin de los trabajadores, adicionalmente se encuentra el hecho de que los trabajadores son discriminados por razn de sus pensamientos e iniciativas organizativas. En la encuesta realizada por Oxfam (2004b) se encuentra una aproximacin a la percepcin que los trabajadores tienen del sindicalismo; el 24% de los encuestados manifiesta que no le interesa participar en los sindicatos; el 5% dice no estar de acuerdo con la organizacin sindical porque estas organizaciones acaban con la empresa; un 3% siente que el Pacto Colectivo resuelve esta necesidad; y solo un 2% dice que le otorga alguna importancia al mismo, y por ltimo, el 64% de ellos prefiere no hablar del tema. Segn esta misma encuesta, los trabajadores en un 41% tienen la idea de que afiliarse a un sindicato significa ser despedidos de la empresa, el 12% est en desacuerdo con esta afirmacin, y un 47% prefiere no hablar del tema. Como se ve, los mayores porcentajes corresponden a quienes prefieren no hablar del asunto, es evidente el temor que existe sobre el tema del sindicalismo, aunque sea solamente para hablar sobre l. Las respuestas a la primera pregunta sobre la apreciacin del sindicalismo, obviando la abstencin, indican que un alto porcentaje no muestra inters o tiene una opinin desfavorable de los sindicatos, esto puede deberse a desinformacin o mala informacin de lo que existe sobre los sindicatos, pero sin duda tambin evidencia errores que el sindicalismo ha cometido, obviamente, con un efecto negativo en la opinin de los trabajadores.

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Existen otros factores de la vida de los trabajadores y del trato que reciben en los cultivos que tambin cuentan a la hora de pensar en la vida sindical; por ejemplo, para Reis, et. al. (1995), la falta de tiempo es el principal obstculo para una organizacin de cualquier tipo entre los trabajadores (no slo en el sentido poltico); as, en empresas donde existen sindicatos, su actividad muchas veces es escasa. Como ya dijimos, el bajo nivel educativo es otro elemento que incide en la capacidad de los trabajadores para conocer y exigir sus derechos, por eso la promocin de la educacin en esa materia ha sido un esfuerzo desarrollado por las organizaciones sindicales y de trabajadores 58. Entre las condiciones materiales de vida de los trabajadores, afecta de forma definitiva la pobreza y la absoluta dependencia que se tiene del salario, eso significa que no slo temen perder el empleo, sino que muy difcilmente podran soportar los efectos de un conflicto laboral agudo como lo sera una huelga (entrevista a Untraflores). Las razones que esgrimen los empresarios sobre su intransigencia para la conformacin de sindicatos se sustentan en que la floricultura es una actividad de sumo cuidado y cualquier interrupcin en la atencin a los cultivos puede causar su desaparicin, una huelga, por ejemplo de dos semanas, dicen los empresarios, hara irrecuperable la plantacin (Oxfam, 2004b). Lo que cabra preguntarnos, entonces es por qu causa miedo una huelga si previamente a ella hay instancias negociadoras?, adems, si las empresas cumplen con los derechos laborales, por qu tendran que reclamar los trabajadores? Estas preguntas, que podran parecer ingenuas si se tiene en mente la corrupcin sindical existente en alguna medida en nuestro pas, buscan reflexionar sobre lo excesivo de la poltica antisindical frente al incumplimiento de derechos por cuenta de los empresarios. Ha habido denuncias de conflictos laborales que terminan en el cierre de la empresa por voluntad de los empresarios que tienen la facilidad de emigrar con su capital hacia otras empresas nuevas, o simplemente cambian la razn social y continan con sus actividades como una nueva entidad; en todo caso, las prestaciones de los trabajadores se pierden y su comportamiento es castigado mediante la inclusin de sus nombres en listas negras que circulan entre las empresas y que impiden su contratacin en otras compaas floricultoras de la regin. Por ltimo, tiene implicaciones negativas para la imagen del sindicalismo ante la opinin pblica que de modo meditico suelen imponer los empresarios (Rueda, 2003, Cactus y Untraflores). El ms reciente conflicto se present en los aos 2001- 2002 en una empresa registrada como rboles Santa Cruz con un sindicato afiliado a Utracun. En este caso en particular y segn testimonio de Manuel Tllez presidente de la subdirectiva de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) Cundinamarca, cuando los trabajadores empezaron a reclamar mejores condiciones laborales, el grupo
58 Se hace la distincin entre organizaciones sindicales y organizaciones de trabajadores porque las primeras tienen un carcter gremial de defensa de los derechos laborales, mientras que las segundas pueden tener lugar fuera de las empresas y perseguir fines distintos a los reivindicativos como la educacin, sensibilizacin frente a su propia realidad, promocin de la cultura, etc.

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empresarial dueo de los cultivos, transfiri a otra compaa los activos de la empresa cambiando la razn social. La empresa se encontraba afiliada a Asocolflores pero con el registro suspendido, por no cancelar las cuotas. Esta situacin desencaden una huelga en la que participaron 350 trabajadores/as de los/as cuales el 95% eran mujeres con antigedad promedio de 15 aos. En la actualidad ninguna autoridad les ha dado respuesta sobre sus prestaciones sociales y las consecuencias del conflicto las estn padeciendo estas trescientas cincuenta familias, que hoy deambulan dentro del precario sector informal (Oxfam, 2004b). Es de resaltar el aumento en la acumulacin de poder por parte del gremio floricultor, y en general de las empresas, mientras que los trabajadores estn cada vez ms desarticulados en el ambiente de trabajo, atomizados en sus condiciones de contratacin (ya que no siempre podemos decir vinculacin laboral), y polticamente estn la mayora de las veces, o bien carentes de cualquier organizacin que exija sus derechos, o bien vinculados al sindicalismo organizado por las mismas empresas, el cual responde, obviamente, a los intereses de sta y no de los trabajadores. En Colombia, la organizacin de los empresarios en Asocolflores les ha dado (a los empresarios) la posibilidad y capacidad para ampliar su volumen de exportaciones, tener una interlocucin ante el gobierno, ante las comercializadoras, ante las instituciones financieras y a escala internacional, ante los diferentes mecanismos de integracin, adems de ser tenidos en cuenta en los acuerdos binacionales. Sin embargo, su actitud frente a iniciativas sindicales no resulta proactiva ni le prodigan la misma importancia a la interlocucin organizada desde las trabajadoras para beneficiarse mutuamente en la mejora de las condiciones de trabajo (Oxfam, 2004b). Como ya se seal, hay grandes deficiencias de las instituciones estatales que deberan defender al trabajador, entre ellas la legislacin laboral y el sistema judicial; sin embargo, la lucha jurdica es la que ms aplican los sindicatos. Entre los problemas que existen en las reclamaciones jurdicas se encuentra el que las empresas, en ocasiones, trasladan su capital hacia otra empresa terminando con sus compromisos legales, algo similar sucede cuando la empresa quiebra y los trabajadores quedan sin quien responda (a pesar de que puedan fallar algunas demandas a favor de los derechos laborales y en contra de una empresa que ya no existe). El hecho de que los empresarios manejen los conflictos laborales desde un mbito expresamente jurdico, incide en la negacin del dilogo con los trabajadores y lleva a que se judicialice la relacin obrero-patronal con los efectos ya mencionados fruto de la desigualdad de poder y oportunidades. Adicionalmente, es necesario observar la relacin legislacincambios en el mundo del trabajo, al respecto dice (Rueda, 2003): La legislacin laboral se flexibiliz en beneficio de los empresarios. Sin embargo, la legislacin sobre el derecho laboral colectivo no ha tenido cambios que correspondan a las dinmicas de la contratacin ya flexibilizada.

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Cdigos de conducta
I) LOS CDIGOS DE CONDUCTA EN EL MUNDO

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La creciente integracin econmica mundial, la globalizacin y la especializacin de produccin de bienes de capital intensivo (en los pases del norte) y de bienes primarios (en los del sur), y el establecimiento de maquilas en los pases en los que son menores los costos en la mano de obra y donde la legislacin laboral est menos regulada, son factores que han permitido a empresas multinacionales establecerse en estos pases ya que pueden minimizar sus costos; de hecho, son acusadas de llevar a cabo traslados abusivos de la produccin para sustraerse a las leyes y reglamentos laborales (Boiral, 2003). Esta situacin les ha acarreado serias crticas a las empresas multinacionales, especialmente por parte de consumidores y de las ONG de los pases industrializados que tienen un alto poder de mercado, lo que se traduce en una eventual disminucin de sus ventas. En efecto, algunos compradores (especialmente europeos) pueden hacer de su compra un acto poltico, como dice Sierra (2003), cuando se niegan a adquirir productos que no cumplen con los estndares defendidos por ellos. El subsector floricultor, como se ha expresado, es lder en la insercin econmica al mundo que pretende Colombia, y sus empresas tienen el comportamiento tpico de las multinacionales; produccin destinada casi en su totalidad a la exportacin y composicin accionarial perteneciente en buena medida al capital extranjero (Sierra, 2003 y entrevista al asesor contable de un grupo floricultor)59. Por otro lado, este sector desde hace ms de una dcada ha recibido fuertes crticas desde distintos pases, particularmente europeos, sobre las condiciones laborales de los trabajadores y el trato al medio ambiente (Pez, 2002). Las crticas recibidas por las empresas multinacionales en general (incluidas las del subsector floricultor), les obligan a proteger o restablecer su reputacin por medio de cdigos ticos o etiquetas sociales donde demuestren el cumplimiento de la normatividad nacional e internacional en lo referente a estndares laborales y ambientales. Junto a la aplicacin de estos cdigos se encuentra, como estrategia de mercado, la difusin de la imagen de cumplimiento empresarial que se realiza a travs de diferentes instrumentos de comunicacin internos y externos. Estos cdigos ticos o etiquetas sociales (tambin llamados cdigos de conducta) no siempre tienen una aplicacin clara y efectiva sobre la empresa que certifican, debido a que, en palabras de Boiral; las actividades de produccin cada vez estn ms dispersas y dependen de factoras subcontratadas cuyos empleados no mantienen vnculos directos con los responsables ltimos de la contrata y que a menudo trabajan para varias empresas que se hacen competencia, tal como ocurre en buena parte de las empresas floricultoras de la sabana de Bogot. La globalizacin tiene lugar en un contexto de grandes asimetras (principalmente econmicas) entre los distintos pases; los subdesarrollados utilizan el llamado dumping
59 En la entrevista el asesor afirm que en el grupo floricultor para el cual trabaja la composicin accionarial pertenece en un 80% a capital extranjero, principalmente estadounidense. Igualmente manifest que en el resto de grupos la situacin es bastante similar.

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social para atraer inversiones internacionales afectando con ello no slo las condiciones laborales en su pas sino tambin en las de los dems. Al respecto el prembulo de constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo de 1919 dice; si cualquier nacin no adoptare un rgimen del trabajo realmente humano, esta omisin constituira un obstculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios pases. En otras palabras, se advierte sobre el peligro de que el mercado equipare las condiciones (laborales) de los pases por lo bajo. De hecho, a los pases con mayores niveles de proteccin laboral (que a su vez son los ms avanzados) y con ms altos costes laborales, les preocupa la competencia de aquellos que basan su productividad en una baja carga laboral (desproteccin). Los primeros estn de acuerdo con un comercio condicionado por niveles de proteccin laboral iguales o superiores al suyo. Esto genera reacciones contrarias, ya que por un lado, aumenta la calidad de vida de los trabajadores, pero por otra parte ocasiona, para algunos, un proteccionismo comercial velado, ms an si la ventaja comparativa de muchos pases es la desregulacin (Marshall, 2000 y Garay, 2002). La misin de la OIT es luchar por condiciones laborales dignas, sin importar la coyuntura de la poltica econmica por medio de la normalizacin y el fomento de los derechos fundamentales de los trabajadores; esto se realiza a partir de convenios que firman los distintos pases, comprometindose a cumplir determinadas normas o estndares. Actualmente se cuenta con ms de 180 convenios ratificados por la mayora de pases del mundo, lo que constituye una especie de cdigo internacional del trabajo (Boiral, 2003). No obstante, la posibilidad de aplicar sanciones a los infractores es escasa. Dice Boiral, que dadas las condiciones de pobreza de algunos pases y de los regmenes antidemocrticos, estas normas suelen ser elsticas. En efecto, para nuestro contexto nacional, la legislacin laboral est pensada para beneficiar a los empresarios 60, puesto que de esta forma, se dice, el mercado es ms dinmico y genera ms empleo, aunque como se ha visto, si esto sucede va acompaado de la disminucin de beneficios de los trabajadores. La mundializacin de la economa menoscaba la soberana de los pases, el poder de los Estados, y aumenta el de las empresas multinacionales (Estefana, 2002). Al respecto se podra afirmar, con Boiral, que en las actuales negociaciones entre Colombia y Estados Unidos para el TLC la oposicin a incorporar clusulas sociales en los tratados comerciales internacionales y a respetar los derechos fundamentales de los trabajadores que demuestran algunos pases son parte de los problemas con que tropieza la instauracin de una gobernanza mundial. Es en el contexto descrito donde se mide la importancia de certificar la conducta de las empresas multinacionales, ya que segn Boiral, estos son agentes importantes que pueden fomentar convenios debido al peso que tienen en la economa mundial y la posibilidad de hacer inversiones en otros pases. Por este motivo, distintas instituciones internacionales han elaborado convenios, guas y cdigos de conducta, con el propsito de favorecer la adhesin voluntaria de estas empresas a derechos y principios ticos. A pesar de no ocupar el lugar de las normas sobre derecho al trabajo ni el papel de
60 Porque de esta manera se libera recursos para la inversin.

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control de los organismos pblicos, los instrumentos de fomento de la tica empresarial, como los llama Boiral, son muchas veces el principal parapeto para tratar de evitar los atropellos a los derechos laborales en las filiales o en los talleres de subcontratacin implantados en los pases en desarrollo. Adems, tiene el propsito de favorecer el dilogo y conquistar la confianza de un pblico cada vez ms crtico frente a los traslados abusivos de las empresas multinacionales. Las multinacionales tienen una gran responsabilidad en la adopcin de los convenios internacionales del trabajo, puesto que trasladan sus actividades a pases de salarios bajos y condiciones de trabajo no adecuadas para la vida del trabajador, por esto mismo son uno de los principales blancos de las manifestaciones en contra de la mundializacin (Estefana, 2002 y Boiral, 2003). Efectivamente, la sociedad civil, ayudada por las tecnologas de la informacin, seala a toda la comunidad de consumidores que los agentes econmicos adolecen de un dficit de legitimidad y ponen en entredicho la separacin estanca entre el comercio internacional y las normas de trabajo (Boiral, 2003). Estos grupos de presin no son insignificantes por cuanto representan a consumidores crticos. As, en una encuesta citada por Boiral se pone en evidencia que la responsabilidad social desempea, en la actualidad, incluso un papel ms importante que la calidad o la reputacin de la marca; es decir, que a estos consumidores les resulta posible boicotear a ciertas empresas (de acuerdo con la encuesta el 40% de los ciudadanos europeos tiene simpata por el boicot) si su comportamiento no les agrada. Los cdigos de buena conducta, las etiquetas sociales y las inversiones ticas, a pesar de las crticas que han recibido, son los principales instrumentos con que cuentan las compaas multinacionales para demostrar su responsabilidad social y responder a las demandas de respeto a las normas de trabajo. Son dos los objetivos de los cdigos: i) satisfacer las expectativas de la sociedad sobre lo que considera condiciones laborales y medioambientales aceptables; y ii) hacer respetar las normas mnimas de trabajo cuando no existe una legislacin en el pas que las exija efectivamente y cuando los trabajadores no estn vinculados jurdicamente con la empresa (Boiral, 2003). La necesidad de legitimidad social obliga a las empresas a aceptar ser supervisadas; los tipos de cdigos que se utilizan para este fin son cuatro, como muestra el siguiente grfico:
Principales instrumentos de las empresas multinacionales para promover las normas del trabajo

Disposicin de verificacin

Verificacin Aprobacin o interna o tutelada por la certificacin independiente empresa

Etiquetas sociales certificadas

Cdigos externoscertificados

Inversiones y aprovisionamiento ticos Control de origen de los productos

Cdigos de conducta de marcas privadas Fomento de prcticas y normas de gestin

Fuente: Boiral, 2003

Adhesin a las normas de trabajo

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La aplicacin de cada uno de los instrumentos depende de si la certificacin se hace sobre productos y servicios o en el mbito de la unidad de produccin y de su forma de verificacin, que puede ser interna o externa. Desglosando, en primer lugar, las etiquetas sociales consisten en un sello impreso en el producto o servicio final que permite al consumidor distinguir si en la produccin se acataron normas sociolaborales y ecolgicas; la supervisin de esto con frecuencia la gestionan ONG, agrupaciones de consumidores o asociaciones de empresas que establecen los criterios de certificacin; se utilizan principalmente para productos agroalimentarios y textiles, esto porque el alejamiento y la dispersin de los productores en numerosas fincas y talleres pequeos hacen que a los distribuidores, situados al final de la cadena de aprovisionamiento, les sea difcil imponer sus propias normas laborales o verificar su cumplimiento (Boiral, 2003). En segundo lugar, los cdigos de conducta de marcas privadas se aplican a prcticas de gestin y a normas; en ellos las empresas se comprometen por escrito a cumplir (o a hacer cumplir a sus trabajadores cuando hay cuotas de auto-responsabilidad, y a sus subcontratistas cuando hay contratacin indirecta) normas sobre las condiciones laborales. Sin embargo, para los consumidores no basta que existan tales normas y que las empresas afirmen que las cumplen o hacen cumplir; por tanto, algunas adoptan mecanismos de verificacin a cargo de supervisores externos. No obstante, las visitas que se hacen son espordicas y las empresas escogen la entidad que las realizan, haciendo esto mella en la credibilidad de dichos cdigos; los cdigos de marcas privadas, por tanto, en palabras de Boiral, sea cual fuere su valor intrnseco, siguen teniendo una impronta muy particular que les asimila a las operaciones de relaciones pblicas. Por ltimo 61, como consecuencia de la debilidad o de aspectos faltantes en la certificacin de las empresas, existen los cdigos externos certificados, que aparentemente evitan el conflicto entre los intereses en su elaboracin y el mtodo de supervisin. Estos cdigos se pueden catalogar como complemento y ampliacin de las etiquetas sociales, ya que precisamente han sido creados por organismos que pretenden ser independientes y han ideado su propio sistema de verificacin, as, no slo se fan del simple control de origen de los productos sino de las normas y prcticas de gestin. Los instrumentos enumerados tienen el inconveniente de no poseer un organismo internacional reconocido en el terreno de la normalizacin (Boiral, 2003). En Colombia, en el subsector floricultor, existen tres cdigos con fisonomas y organismos rectores distintos, a saber: Florverde, Cdigo de Conducta Internacional para la Produccin de Flores Cortadas y el Flower Label Program, lo que genera confusin tanto en los empresarios como en los consumidores. De acuerdo con lo anterior, es fundamental encontrar una norma de referencia reconocida internacionalmente que evite las mltiples reglamentaciones y certificaciones,
61 Las inversiones y aprovisionamientos ticos tratan sobre la decisin del empresario de invertir su capital en empresas con estndares sociolaborales aceptables, para nuestro anlisis, los otros tres instrumentos son ms pertinentes.

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tal y como ocurre con las ISO 9000 e ISO 14001 en el terreno de la calidad y medio ambiente, respectivamente. Sin embargo, como se ha sealado, no existe una norma internacional similar a las ISO en materia de normas de trabajo, por tanto es necesario buscar una instancia reconocida, acatada y que tome las principales normas sociolaborales de la OIT. Para Boiral una nica norma en materia laboral (aplicable a las flores teniendo en cuenta su especificidad), traera aparejadas tres ventajas: i) integracin de los convenios bsicos relativos a los derechos de los trabajadores en la gestin de las empresas; ii) mejoramiento de la credibilidad y reconocimiento de los cdigos de conducta; y, iii) autorregulacin de las actividades de subcontratacin internacional. Asimismo, sera la ocasin de precisar las exigencias bsicas en materia de derechos fundamentales de los trabajadores y de fijar unas lneas maestras sobre la manera de llevarlas a la prctica, ya que los cdigos de conducta en pocas ocasiones adoptan los convenios de la OIT (Boiral, 2003). II) LOS CDIGOS EN LA FLORICULTURA COLOMBIANA El papel jugado por Europa en el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores de flores ha sido crucial. En buena parte del documento, enumerando las condiciones laborales en la sabana de Bogot, el influjo europeo a primera vista pasa desapercibido. Ms an, fijndose en la composicin comercial, casi la totalidad de las empresas comercia con los Estados Unidos y la presencia de la demanda europea en el mejor de los casos corresponde a un esquema mixto62 (donde pareciera que los consumidores europeos no tienen la suficiente influencia para generar cambios al interior de las empresas). A pesar de lo anterior, ONG europeas son abanderadas en la implementacin de cdigos de conducta internacionales y, organizaciones de ciudadanos han presionado en favor de la mejora de las condiciones laborales en la floricultura. Se ha consolidado un proceso que desemboc en la creacin del Cdigo de Conducta Internacional para la Produccin de Flores Cortadas. Igualmente, se gener un programa de autorregulacin interno llamado Florverde en respuesta a las demandas de consumidores (principalmente alemanes) (Pez, 2002). El tema de los cdigos de conducta en el subsector floricultor nace en la dcada de los noventa. En 1991 se realiz en Colombia el foro Impacto de la industria de las flores en la sabana de Bogot organizado por sindicatos, ONG y sectores de la iglesia catlica en el que se lanz una campaa para mejorar las condiciones sociolaborales y medioambientales de los trabajadores de las flores. Dicha campaa fue estimulada por organizaciones europeas reunidas bajo el nombre de Campaa Internacional de Flores, que desde entonces ha promovido la consolidacin de un cdigo de conducta internacional para el subsector; la componen ONG como Pan para el Mundo (Alemania), Tierra de Hombres (Alemania), FIAN (Alemania) y Grupo Colombia Suiza, entre otras organizaciones (Sierra, 2003). 1) Cdigo de Conducta Internacional para la Produccin de Flores Cortadas En agosto de 1998 Campaa Internacional de Flores junto con la Unin Internacional
62 Esto quiere decir que destinan sus exportaciones tanto para Europa como para Estados Unidos.

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de Trabajadores Agrcolas (UITA), entre otros, lanzaron el Cdigo de Conducta Internacional para la Produccin de Flores Cortadas (CCI). Se establece en l un conjunto de normas mnimas laborales con estndares de la OIT adems de otras medioambientales y de derechos humanos; algunas empresas lo acogen voluntariamente (Zgraggen, 2003 y Pez, 2002). En su prembulo, el CCI seala que su objetivo principal es la produccin de flores realizada en condiciones social y ambientalmente sustentables; para ello el cdigo establece un conjunto de normas mnimas en materia laboral, de derechos humanos y medio ambiente para la industria internacional de flores cortadas, como se anot arriba. Asimismo, estas normas se hacen extensivas a proveedores, contratistas y subcontratistas, adems, como objetivo a futuro, se crear un rgano que verifique el cumplimiento de las normas del cdigo y ayude a su aplicacin en las empresas63. El CCI no se contradice con la legislacin nacional, de hecho cuando existen medidas diferentes ante una misma situacin, ste establece que se debe adoptar la legislacin ms estricta; en este caso las compaas deben cumplir con la totalidad de las legislaciones nacionales. Igualmente, el cdigo al ser establecido slo por normas mnimas stas no deben ser utilizadas como tope o para desalentar la negociacin colectiva. Los estndares o normas mnimas en que se basa el CCI son, en su orden articulado: i) libertad de asociacin y negociacin colectiva; ii) igualdad de tratamiento; iii) salario digno; iv) jornada laboral; v) salud y seguridad; vi) plaguicidas y productos qumicos; vii) estabilidad laboral; viii) proteccin del medio ambiente; ix) no utilizacin de trabajo infantil; y x) no utilizacin de trabajo forzoso. El Flower Label Program (FLP) es un sello de calidad que permite a las empresas importadoras elegir a aquellas que cumplen con unas condiciones aceptables para los trabajadores. En 1999, el FLP incluye al CCI con el objetivo de exportar flores a Alemania y de paso avanzar en la unificacin de un Cdigo de Conducta nico. El impacto ms importante del FLP se encuentra en Ecuador donde su adopcin ha permitido exportar ms flores a Europa. Para 2003 tan slo 2 empresas colombianas haban adoptado el FLP (Zgraggen, 2003). La Campaa Internacional de Flores ya no existe, sin embargo la iniciativa de un cdigo de conducta internacional contina vigente; de hecho algunas organizaciones siguen vinculadas con este objetivo agrupadas bajo la denominacin Coordinacin Internacional de Flores (CIF). Este organismo ha realizados gestiones para incorporar el CCI a distintos programas de certificacin en distintos pases (Zgraggen, 2003). 2) Florverde Florverde fue creado en 1996 por Asocolflores con el objetivo de promover mejoras en la gestin y el desempeo socio ambiental de sus empresas y a la vez mejorar su rentabilidad y competitividad; efectivamente, es el reconocimiento del impacto social, laboral y ambiental que genera las empresas de flores en el pas (Pez, 2002).
63 Aunque es importante resaltar que, para su implantacin, es imprescindible la participacin de los trabajadores, sindicatos y ONG locales (Zgraggen, 2003).

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Asimismo, responde a las demandas del mercado externo, principalmente europeo, para mejorar las condiciones de los trabajadores; por lo tanto, no generar dichos cambios acarreara una penalizacin por su comportamiento y la consecuente disminucin de sus ventas. El cdigo de conducta Florverde posee los siguientes principios fundamentales: i) garanta y pago oportuno de salarios, beneficios y compensaciones; ii) garanta de estabilidad laboral y de tratamiento no discriminatorio al trabajador; iii) cobertura general de salud ocupacional y seguridad social; iv) cumplimiento de la jornada legal de trabajo y lo reglamentario sobre descansos, compensatorios y horas extras; v) respeto al derecho de formacin e informacin para el desempeo laboral, planificacin de la gestin de los recursos humanos; y, vi) fortalecimiento del bienestar del trabajador y su ncleo familiar y compromiso de no contratar menores de 18 aos (Asocolflores, 2002b). La firma internacional SGS es la empresa elegida por Asocolflores para realizar la auditoria a las empresas que pretendan ser certificadas. En la actualidad 33 empresas han obtenido el sello Florverde, sin embargo, algunas de estas empresas certificadas han sido denunciadas, lo que pone en entredicho la capacidad de las auditorias para percibir las condiciones reales en las que se encuentran los trabajadores. Siguiendo las crticas fundamentales de Boiral a los cdigos de conducta, se percibe que Florverde adolece de varios inconvenientes. En primer lugar, Asocolflores escoge la entidad que hace la evaluacin (certificacin), que realiza una visita anual acordada con la empresa64. Asimismo, en el proceso de certificacin es ms relevante (y definitivo) el criterio de los profesionales que hacen las inspecciones que el de organizaciones locales y trabajadores (Sierra, 2003). Lo ms conveniente sera una verificacin independiente y externa. En segundo lugar, el cdigo contribuye a la fragmentacin y no a la unificacin de la normatividad internacional, especficamente, se excluye con el CCI la certificacin de las empresas, esto incentiva la difusin desigual de normas, (Boiral, 2003). Asimismo, Florverde no aplica todos los principios de la OIT, de hecho, en palabras de Pez (2002): carece de los contenidos fundamentales con los que cuenta el Cdigo de Conducta Internacional para la produccin de flores cortadas, como los estndares mnimos laborales con base en los convenios de la OIT y que son punto fundamental de esta regulacin. Lo ms conveniente sera un cdigo que acogiese los convenios de la OIT. En definitiva, Florverde se inscribe en lo que Boiral llama cdigos de conducta de marcas privadas, cuando lo esencial como se puede percibir, son los cdigos externos certificados, si no las etiquetas sociales, como se dijo. Si se observan con detenimiento los principios fundamentales de Florverde se evidencian ciertas ausencias. En primer lugar, el cdigo garantiza el pago de las obligaciones bsicas a que tienen derecho los trabajadores legalmente. Sin embargo, en Colombia stas son reducidas. Los cdigos de conducta funcionan tanto si existe una legislacin nacional al respecto como si no, haciendo respetar unos estndares mnimos.
64 Esto es una diferencia importante con el CCI que realiza visitas inesperadas y los inspectores no tienen nexos con los productores.

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En un futuro CCI o incluso una nueva versin de Florverde (que se est preparando), podran introducirse mejoras a este respecto. En segundo lugar, el cdigo se refiere al pago oportuno de salarios, beneficios y compensaciones sin embargo no lo hace sobre los niveles de stos. En Colombia el salario pagado a la mayor parte de los trabajadores de las flores, como se dijo, es el mnimo, monto que no corresponde ni con sus necesidades ni con una retribucin adecuada a su esfuerzo. Un nuevo cdigo o versin debe tocar este tpico y permitir que los trabajadores accedan a parte de los amplios beneficios que reciben los empresarios del subsector. En tercer lugar, Florverde hace mencin del cumplimiento de la jornada legal de trabajo, no obstante, decimos nosotros, se debe hablar mejor de la jornada dedicada al trabajo. Esta afirmacin se hace porque muchos trabajadores dedican la mayor parte del da a l, por ejemplo, una trabajadora de Flores V., nos cont que para llegar a su lugar de trabajo, a las 6:15 de la maana, sus labores tenan que comenzar a las 3; a esta hora inicia el da para ella (cocinar, arreglar la casa, atender a los hijos, etc.), a las 4 de la maana sale de su casa (ubicada en una vereda 65) y camina una hora hasta el pueblo ms cercano donde la recoge el autobs de la empresa, desde all tiene que pasar otra hora de viaje hasta llegar a su lugar de trabajo. El trayecto de vuelta obviamente es igual, en los das que trabaja horas extras, 6 horas por ejemplo, la trabajadora llega a su casa cerca de las 10 de la noche, es decir, le ha dedicado al trabajo en flores 19 horas del da. An si no se tienen en cuenta las horas extras, la trabajadora dedica a las flores 13 horas diarias. Por ltimo, Florverde tiene una carencia fundamental, no reconoce un derecho contemplado y salvaguardado por la OIT; no incluye el derecho de asociacin y negociacin colectiva. Un cdigo de conducta debe incluir en su articulado la sindicalizacin y libertad sindical de sus trabajadores, puesto que, como es sabido, esta es una herramienta fundamental para la defensa de sus intereses. Por otro lado, hemos tratado de identificar a las empresas reconocidas por Florverde segn su ubicacin, encontrando que de las 32 empresas certificadas 14 se encuentran en el occidente y 5 en el norte (de las 13 restantes no se conoce su ubicacin); el municipio que predomina es Funza. A su vez, se han recogido las denuncias 66que recientemente ha hecho el sindicato Untraflores y otras fuentes testimoniales contra determinadas empresas, obteniendo que existen 17 empresas denunciadas en el occidente y 13 en el norte. Se debe aclarar que Untraflores est ubicada en el occidente y su radio de accin se ha concentrado en Facacatativ aunque tiene importantes relaciones con sindicatos de otros municipios tanto del occidente como del norte, lo que puede influir en este diagnstico. Finalmente, existe otro aspecto mucho ms importante para resaltar, como es el que dos de estas empresas denunciadas por sus atropellos a los derechos laborales actualmente ostentan la certificacin Florverde.

65 Divisin territorial rural. 66 Las denuncias no implican necesariamente un proceso judicial.

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EMPRESAS DEL NORTE N EMPRESAS Cajica Chia Cota Gachancipa Nemocn Sesquile Sopo Suesca Tabio Tenjo Tocancip Zipaquira Total 4 28 6 4 13 4 3 10 1 10 17 33 133 E. FLORVERDE 2 1 E. DENUNCIADAS 2

1 1 5 6 2 13

Fuente: Clculos propios a partir de Colombiana de Directorios y Asocolflores EMPRESAS DEL OCCIDENTE N EMPRESAS Bojaca El Rosal Facatativa Funza Fusagasuga Madrid Mosquera Silvania Total 3 5 26 72 1 8 2 2 119 E. FLORVERDE 1 1 3 9 E. DENUNCIADAS 1 1 2 11 1 1

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Fuente: Clculos propios a partir de Colombiana de Directorios y Asocolflores, 2004

3) Ms all de los cdigos de conducta En el anterior apartado se ha mostrado la importancia de la adopcin de los cdigos de conducta por parte de las empresas para garantizar las condiciones mnimas de los trabajadores. Sin embargo, estos no deben ser el nico instrumento para lograr mejores condiciones para las personas dedicadas a la floricultura, tanto por su incapacidad para resolver la problemtica en su totalidad como por sus debilidades como instrumento de presin. Para Koepke (2003) los cdigos de conducta no resuelven por s solos los problemas laborales, especficamente el derecho a la libre sindicalizacin debe ser abordado (junto con los cdigos) por instancias ms amplias. Igualmente, as los cdigos se refieran al derecho a un ingreso digno (de subsistencia) ste no puede resolver el problema; el salario mnimo, si es el caso, es un asunto poltico y compromete a ms estamentos de la sociedad. Finalmente muestra el autor que los cdigos de conducta suelen ser indiferentes a los problemas de gnero, los cdigos definen estndares en el mundo laboral, ningn estndar trata del rea reproductiva.

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Para terminar, Boiral expresa como una buena conclusin de lo que se ha descrito que: la inexistencia de una referencia explcita a los convenios de la OIT sobre los derechos fundamentales de los trabajadores en la mayora de los cdigos de conducta de las empresas multinacionales demuestra que esos cdigos no pueden ser, actualmente, instrumentos de autorregulacin fiables para paliar las carencias de las reglamentaciones laborales de los pases de acogida.

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Discusin y concertacin de la poltica laboral

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Como hemos expresado, entre empresarios y trabajadores existe un dilogo casi nulo, por tanto el derecho al dilogo social entre los distintos actores relacionados con la vida econmica y laboral promovido por varios organismos, entre ellos la OIT, tambin es violado en la floricultura colombiana. La presin ejercida por organizaciones no gubernamentales, principalmente extranjeras (europeas en su mayora), ha conducido a los logros ms concretos en la exigencia de mejores condiciones para los trabajadores. Sin embargo, algunas de estas campaas han promovido sancionar a las empresas restringiendo la compra de sus productos, generando graves efectos para las empresas nacionales y sus trabajadores con el consabido beneficio para las extranjeras. Una especie de punto medio para este problema es la adopcin, por parte de las empresas, de un cdigo de conducta, ya sea el CCI o Florverde con las modificaciones referidas, ya que busca garantizar (entre otros) los derechos laborales y es cada vez ms requerido en el mercado de exportacin de flores colombianas; sin embargo es necesario tener en cuenta los inconvenientes que presenta, a los que ya nos referimos en la seccin sobre cdigos de conducta. El nmero de cdigos se ha multiplicado por las presiones de diferentes organizaciones de trabajadores y organizaciones no gubernamentales. De los casi doscientos quince estudiados por la Organizacin Internacional del Trabajo OIT, un 15% contiene normas relativas a la libertad de asociacin y al derecho de negociacin. A continuacin destacamos un ejemplo interesante (citado por Oxfam, 2004b) de la forma como se pueden implementar y los beneficios que pueden traer dichos cdigos: Uno de los ms representativos lo lider el Colectivo de Mujeres Hondureas en 1997, aplicado para la empresa Kimi de capital Coreano, la cual vena perdiendo mercado a raz de las denuncias internacionales. El acuerdo contempla bsicamente, la obligacin para la empresa de aceptar la presencia de una comisin para supervisar las condiciones de trabajo, especialmente sobre el tratamiento a las mujeres, situacin de trabajadores despedidos y libertad de sindicalizacin. Como compensacin, la empresa sera bien informada para buscarle contratos en EEUU. Al parecer, las posibilidades de discusin se encuentran ms entre instituciones internacionales y empresas que entre stas y las organizaciones nacionales, particularmente sindicales. Los entes gubernamentales de control como defensora, procuradura y personera se mantienen al margen de conflictos y violaciones a pesar de que se les conmine o exija su pronunciamiento y accin. De la misma forma, instituciones como consejos municipales y alcaldas slo de un modo bastante escaso se interesan por la problemtica de los trabajadores de las flores, aunque sin resultados beneficiosos. Incluso los rganos judiciales que son los que han permitido en contadas ocasiones la defensa de los derechos consagrados no se destacan por su eficacia y menos an por la posibilidad de construccin de dilogo social. Un espacio que podra llegar a aprovecharse ms es el de las administraciones municipales y las iglesias, estas ltimas, en especial la de Facatatativ, han estado interesadas

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en la defensa de los trabajadores y en mediar por ellos ante las empresas; algunos concejos municipales tambin se han vinculado con este propsito, y en los planes de desarrollo de los municipios se puede buscar que organizaciones de trabajadores y afines consigan un espacio para proponer y decidir. I) INCIDENCIA DE LA FLORICULTURA EN LOS MUNICIPIOS DE LA SABANA DE BOGOT El lugar que pueden ocupar los municipios en la concertacin de la poltica laboral es de vital importancia, teniendo en cuenta que este es el espacio donde se realiza la actividad econmica y donde se produce el mayor impacto que sta genera. Entre los efectos producidos por la floricultura en los municipios, podemos contar el desplazamiento de buena parte de los cultivos dedicados a actividades distintas a las flores, por ejemplo la produccin alimentaria. Esto tiene efectos tanto en la provisin de estos productos (soberana alimentaria) como en el desplazamiento de otras fuentes de empleo para los habitantes de los municipios. La floricultura produce otro efecto importante: genera migraciones de trabajadores desde veredas, municipios y ciudades distintas al lugar donde se asienta el cultivo. Estos flujos migratorios ocasionan cambios en las prcticas sociales de los pobladores oriundos (Zamudio, 2003), y transformaciones demogrficas en el sentido de aumentar la urbanizacin y el establecimiento de cinturones de pobreza y miseria. Es necesario anotar que aunque el principal fenmeno poblacional en estos municipios es la migracin, existen otros como el de la rotacin de poblacin entre los diferentes municipios, debido a la inestabilidad laboral en el subsector que obliga a los trabajadores a estar buscando constantemente ocuparse en empresas distintas sin importar la regin. Otro fenmeno complementario es el traslado de trabajadores de su lugar de residencia a un municipio diferente para trabajar, esto genera problemas como el tiempo dedicado al trabajo67 o la atomizacin para la organizacin sindical. El crecimiento de la poblacin en los municipios conlleva un aumento en la demanda de productos y servicios. Especialmente los relacionados con la infraestructura, tanto residencial para los trabajadores, como comercial para las empresas (carreteras, por ejemplo). Esto obliga a las administraciones municipales a desplazar recursos con miras a estos objetivos (Zamudio, 2003), lo cual muchas veces genera una inversin que prioriza los intereses empresariales y deja sin atencin los de la comunidad. Adicionalmente, se ha de tener en cuenta que la demanda de productos provocada por la migracin conlleva tambin un consumo cultural, con el consabido cambio en las costumbres de los habitantes. Por otro lado, los precios de los productos que se consiguen en los municipios floricultores (al especializarse la produccin en flores) pueden ser ms altos al provenir de fuera de la regin. Otro efecto de la migracin es la presin ejercida por los trabajadores que buscan empleo, ya que este ejrcito de reserva genera efectos sobre las prcticas que se desarrollan
67 Se ha encontrado trabajadores que por vivir en un municipio diferente inician sus labores (en el hogar) a las tres de la maana y estn de vuelta a su casa a las nueve de la noche.

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al interior en las empresas, incidiendo por ejemplo en la fijacin de los salarios efectivos, la negociacin de los trabajadores, y las formas de contratacin, adems de otras prcticas realizadas por los trabajadores como la competencia y el auto aumento desmedido de la productividad. La utilizacin de recursos (econmicos, naturales y humanos) en la floricultura es bastante intensa, casi podramos estar hablando de una sobreexplotacin de recursos, sobre todo en lo que concierne a los dos ltimos tipos. Ya hemos hecho referencia a la situacin de los trabajadores; en cuanto a la de los recursos naturales hay que decir que los cultivos utilizan un alto consumo de agua, poniendo en riesgo el consumo de la poblacin tanto en el presente como en el futuro. Sin embargo, el problema no es slo esto, sino la contaminacin realizada sobre los recursos hdricos y sobre la tierra68. Finalmente, como se ha insinuado, los gobiernos municipales financian la infraestructura para el funcionamiento de las empresas, construyendo carreteras principalmente, y el gobierno nacional genera exenciones tributarias a las empresas (estmulos a las exportaciones), con lo cual podemos decir que los empresarios absorben los ingresos de la floricultura y el gobierno los costos de inversin en detrimento de otro tipo de inversiones que se requieren para el desarrollo de los municipios.

68 Sobre el particular se han observado esfuerzos en materia de regulacin y sancin, pero la efectividad de estos mecanismos tendr que ser evaluada en otros estudios.

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Conclusiones

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El subsector de flores ha representado una importante oportunidad de empleo y de ingresos para muchas familias de Colombia que antes no la posean. A pesar de las difciles condiciones que muchos trabajadores puedan tener en las empresas de flores, esta opcin es mejor que muchas otras que se ofrecen, lo cual evidencia la precariedad existente en otros subsectores de la economa colombiana. Como se ha visto, las condiciones laborales varan entre los diferentes tipos de empresas floricultoras. No se puede afirmar estrictamente que esta diferenciacin corresponda al tamao o al nivel de ganancias, sino ms bien a la antigedad de la empresa, a su visin y planificacin, a la estabilidad de su mercado, a las formas paternalistas, la existencia y fortaleza del sindicato e incluso a las prcticas altruistas de los empresarios. Otro elemento que incide en la definicin de las condiciones laborales es la bsqueda de otros destinos de exportacin como el europeo, con mayores y ms efectivas exigencias en materia laboral y ambiental. Las empresas se pueden distinguir a grandes rasgos entre las que cumplen las normas laborales mnimas y las que no lo hacen. Entre las que cumplen con las mnimas garantas, podemos decir que incluso en ellas el salario es insuficiente para las necesidades de los trabajadores; tampoco la jornada laboral es la apropiada, excede muchas veces sus capacidades fsicas y ocasiona efectos adversos como el distanciamiento de sus familias; por ltimo, la exigencia de rendimiento no es adecuada ya que no slo hace mella en las condiciones fsicas sino que afecta las psicosociales. Un rasgo importante del subsector floricultor, sin distincin del tipo de empresa, es la renuencia existente al derecho de la organizacin sindical. Se emplea toda una serie de mecanismos para desestimularlas o controlarlas cuando existen y para evitar su conformacin en caso contrario. Se observa el empeoramiento de los derechos laborales ms importantes como la estabilidad en el empleo, el reconocimiento de horas extras en dinero y la atencin en seguridad social, lo cual se ha hecho fundamentalmente mediante la adopcin de las formas flexibles de contratacin que por su carcter niegan parte fundamental de los elementos de las relaciones laborales. El contrato ms utilizado en las empresas de flores de la sabana de Bogot probablemente es el indefinido, sin embargo, desde algo ms de una dcada, han ido ganando terreno de forma constante los de tipo definido. Todo esto ocasiona efectos adversos en la estabilidad en el empleo, as como en otros derechos de los trabajadores. Los contratos indefinidos, as como la existencia de organizaciones sindicales son ms comunes entre las antiguas generaciones de empleados. La tendencia esperada es que en las nuevas generaciones, mediante las actuales formas de contratacin y presiones de diverso tipo, se desestimule an ms la organizacin sindical y desaparezca la contratacin indefinida. Los trabajadores de flores estn expuestos a todos los tipos de riesgos laborales en materia de salud: ergonmicos, qumicos, fsicos, biolgicos y psicosociales. La situacin se

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hace ms compleja por la dificultad que algunos tienen para que el mdico de la empresa o de la EPS reconozca sus enfermedades y porque se presentan casos en donde las empresas no cumplen efectivamente con el cuidado de la salud de sus trabajadores. Se percibe un trnsito de empleo concentrado en mano de obra femenina a uno en que el lugar del hombre es ms representativo. Tambin se percibe un cambio en la procedencia de los trabajadores, originalmente de origen rural. El desempleo, la migracin (asociada en algunos casos al desplazamiento forzoso) y en general la pobreza de gran parte de los colombianos inciden sobre la composicin demogrfica de los trabajadores de las flores (que en su mayor parte viven en Bogot). Los cdigos de conducta han sido un instrumento importante para mejorar las condiciones de los trabajadores de flores, sin embargo, su incorporacin no ha sido generalizada y las empresas que en Colombia los adoptan, utilizan principalmente Florverde, el cual no incorpora normas importantes como el derecho a la sindicalizacin. Por ltimo, se observan mejoras en algunas empresas, en parte, fruto de la presin de organizaciones no gubernamentales. Estos avances se concentran en un mejor manejo de productos qumicos, en infraestructura e instalaciones de los espacios de trabajo y programas sociales (guarderas, vivienda, educacin, entre otras), pero no tanto en aspectos propiamente laborales. Cabe destacar que durante la ms profunda recesin de nuestra economa el sector floricultor pudo sobrevivir a la crisis gracias al impacto positivo de las exportaciones, lo que confirma que las mismas actan como motor de desarrollo en beneficio de la regin y del pas. Ahora si analizamos los efectos de dicho comercio sobre el desarrollo humano encontramos que dicho subsector representa una importante oportunidad de empleo y de ingresos para muchas familias en el pas que antes no la posean. Lo que confirmara en parte uno de los fines primordiales del desarrollo humano que consiste en beneficiar a la gente. Aqu por supuesto, nos referimos a las posibilidades que tendra la floricultura en el aporte al desarrollo humano, ms no se est diciendo que las empresas beneficien realmente a los trabajadores y municipios. Otros logros que las trabajadoras y trabajadores de las flores obtienen mediante el producto de su actividad son la posibilidad de una mejor nutricin, acceso a servicios mdicos a travs de la seguridad social y posibilidades de educacin para sus hijos; mientras que otros aspectos que tambin hacen parte del desarrollo humano como condiciones dignas de trabajo, horas de descanso ms gratificantes, etc., cada vez son ms restringidos, y la tendencia es reducir los beneficios que todava existen. Se puede afirmar que si bien es cierto que hay un impacto positivo entre los trabajadores del sector floricultor producto del comercio de flores, tambin lo es, que el desmonte de las garantas laborales por el cambio en la legislacin laboral incide directamente en el bienestar de los trabajadores limitando su desarrollo humano.

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Recomendaciones

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En este apartado exponemos una serie de sugerencias para mejorar las condiciones de los trabajadores de flores de la sabana de Bogot y recogemos algunas otras expresadas por estudiosos del tema y por los trabajadores entrevistados: - Estimular la incorporacin por parte de las empresas de un Cdigo de Conducta que contenga los estndares de la OIT; igualmente, es importante que ste incluya elementos que hasta ahora no se han tomado en cuenta en dichos cdigos: nivel salarial (superior al mnimo), jornada dedicada al trabajo (que tenga en consideracin el tiempo gastado para llegar a los cultivos) y rendimiento exigido. - Los programas de capacitacin dirigidos a los trabajadores de las flores deben incluir formacin en materia de derechos laborales. - Partiendo de las lecciones positivas y negativas de los tratados comerciales, se ve que lo fundamental acerca de la clusula laboral del TLC es que tenga cuatro condiciones: 1. Que garantice los derechos laborales fundamentales (el NAFTA, por ejemplo, tiene una lista de 11 derechos que incluye la libertad de asociacin sindical, la prohibicin de formas explotadoras de trabajo infantil, el pago de salario mnimo y la prohibicin de la discriminacin en el empleo). 2. Que establezca un organismo independiente para la recepcin e investigacin de quejas que sea tan gil como el que existe para las controversias comerciales (este es el modelo del TLC con Jordania, que da el mismo tratamiento a los asuntos laborales y comerciales). 3. Que en caso de violacin comprobada de los derechos protegidos por el TLC, el organismo de solucin de controversias pueda imponer multas sustanciales al Estado infractor (como en el CAFTA, el monto de las multas debe ser invertido por el pas infractor en programas para mejorar el cumplimiento del derecho violado y no podr ser descontado de sectores dedicados a tareas similares o al gasto social). Las sanciones comerciales deben ser un ltimo recurso cuando el pas infractor no pague las multas impuestas, esto con la idea de evitar los efectos contraproducentes de este tipo de sancin. 4. Las quejas por violacin de los derechos laborales deben poder ser presentadas tanto por los gobiernos como por terceras partes, como ONG, empresas, sindicatos, etc. (la experiencia del NAFTA ha mostrado que son las terceras partes las que ponen en accin este tipo de mecanismo) (Rodrguez, 2004). Estas recomendaciones, claro est, no se aplican solamente al TLC con Estado Unidos, sino tambin a otros tratados comerciales (u otro tipo de acuerdos ms puntuales) que pudieran realizarse. - Ampliacin del concepto de derechos laborales al de derechos humanos; lo meramente laboral deja por fuera aspectos relevantes del trabajador y de su propio entorno. En este sentido, es importante alentar y dirigir esfuerzos hacia proyectos tales como una regulacin laboral internacional basada en el Pacto Internacional de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (PIDESC), en la Declaracin Universal de los Derechos Humanos y en los Convenios de la OIT.

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- Generar comits de trabajadores u otras formas de representacin independiente que tengan algn espacio y expresin ante el gremio empresarial y las instancias de gobierno. - Promocin al gremio e instancias gubernamentales para que realicen un mayor esfuerzo en la adopcin de controles biolgicos que reduzcan el uso de productos txicos y permitan la reduccin de costes por una va distinta a la de los recortes salariales. - Impulsar la creacin y aplicacin de indicadores de calidad en las condiciones de trabajo y de los derechos laborales en general, que sean las bases para observar y medir sistemticamente los cambios y tendencias en el sector. - Generar algn mecanismo de ms rpida y eficiente asesora jurdico laboral en los espacios en que el trabajador de flores lo requiera; esto a cargo del Estado o de alguna ONG. - Es importante disear algn mecanismo de divulgacin para destacar y dar a conocer las experiencias ejemplares de empresas en que se tengan avances en materia de dilogo social, concertacin, trato equitativo a los trabajadores, remuneracin justa, etc. - Generar polticas que fomenten la estabilidad laboral y la contratacin directa. - Finalmente, sera til lograr que las empresas que subcontratan tengan un espacio para que los trabajadores subcontratados tengan una participacin efectiva de una negociacin o contratacin colectiva, ya que finalmente los vinculados por empresas de servicios temporales tienen derecho por ley a las mismas condiciones que tienen los vinculados directamente.

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Anexos

Anexo I

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I) MARCO METODOLGICO

El subsector floricultor tiene entre sus empresas gran heterogeneidad de aspectos tales como tamao, formas de organizacin y de direccin, tipos de relaciones con los trabajadores, mercados, etc.; esta diversidad da lugar a que cada empresa sea un contexto especfico en donde se generan distintos tipos de prcticas en lo que tiene que ver con el manejo de personal, estrategias de control, vinculacin y permanencia de la mano de obra, as como la relacin con el entorno, con las familias de los trabajadores, etc., de modo que lo ms conveniente, metodolgicamente, para este estudio es presentar las distintas prcticas empresariales, teniendo en cuenta obviamente, las tendencias generales del subsector. Por ser ste un estudio sobre los derechos laborales, mostramos tanto la estructura legislativa que los regula como las prcticas efectivas que tienen lugar en las empresas, tanto las que reconocen y respetan estos derechos, como las que los violan; se muestra, en la medida de lo posible, la proporcin en que cada uno de estos casos se presenta haciendo quiz un mayor nfasis en las prcticas irrespetuosas de los derechos laborales con el nimo de generar reflexiones y tareas que conducen al mejoramiento de las condiciones de los trabajadores del subsector. Se deben realizar varias precisiones en el manejo de las fuentes. En primer lugar, los estudios del Centro de Estudios Sociales (CES, 1995) se incluyen por su riqueza emprica y porque a pesar de haber sido elaborados hace casi una dcada, poseen an actualidad en tanto que se sigue presentando buena parte de la problemtica a la que se refieren. En segundo lugar, las tendencias y comportamientos descritos en el presente trabajo estn en consonancia con la mayor parte de las fuentes consultadas, los resultados de stas, presentan datos prcticamente coincidentes sin importar la amplitud y el diseo de la muestra. A pesar de que nuestro trabajo de campo fue reducido debido al poco tiempo destinado para la realizacin de la presente investigacin y las dificultades en el acceso a las empresas, logramos identificar tendencias y caractersticas del subsector. Partimos del supuesto de que los testimonios y otras fuentes consultadas son reflejo de la situacin que vive no slo el universo entrevistado, sino tambin buena parte de los trabajadores del subsector en general. Adems, nos apoyamos constantemente en cifras y literatura secundaria. El difcil acceso a fuentes primarias y la heterogeneidad en las condiciones, son dos aspectos que condicionaron permanentemente este trabajo, al igual que a otros estudios realizados. Una pequea evidencia de ello es un artculo publicado por BBC (2004) que hace una presentacin de los derechos laborales en la floricultura colombiana a partir de relatos de una empresa que implementa prcticas respetuosas frente al medio ambiente y a los trabajadores. Asimismo, investigadores de la Corporacin Cactus aclaran cmo algunas empresas cumplen con todos los requerimientos mientras que otras no; destacando que Asocolflores les brind acceso a las empresas modelo, pero no a las que haban sido denunciadas por prcticas contra los trabajadores y el medio ambiente. Aunque no hay empresas que tengan comercio exclusivamente con la UE (cmo s encontramos unos pocos casos en donde hay ventas solamente para Estados Unidos), se

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encontr un nivel mayor de exigencia por parte de la UE en cuanto al cumplimiento de estndares laborales y medioambientales. Este mayor control, en el caso de la Unin Europea, fue comentado por varias fuentes empresariales, estudiosos del tema y trabajadores. A continuacin presentamos las principales fuentes de informacin utilizadas en el presente estudio, recogiendo: i) escritos tericos; ii) documentos secundarios y empricos y iii) informacin primaria: i) Principales escritos tericos: ALONSO Luis E., Trabajo y posmodernidad: el empleo dbil, Madrid: Fundamentos, 2000. Escrito que describe las condiciones actuales del empleo en el mundo; de l tomamos dos importantes elementos que definen el concepto de empleo dbil: la flexibilizacin del trabajo y los impactos de la internacionalizacin econmica en los derechos sociales. BLANCH Josep M. (coord.), Teora de las relaciones laborales, Barcelona: Editorial UOC, 2003. Libro de texto que ofrece tres niveles de anlisis: trabajo en la modernidad industrial, teoras sociolgicas de las relaciones laborales y marco jurdico del empleo; el primer nivel es retomado en este documento, contiene concepciones del trabajo, aspectos de la realidad laboral (condiciones de trabajo, entre otras), organizacin y cultura, experiencia laboral y calidad de vida, as como teorizaciones sobre trabajo y bienestar. DOMBOIS Rainer y PRIES Ludger, Necesita Amrica Latina su propia sociologa del trabajo? en: Revista Internacional del Trabajo, ao 1, No. 1, 1995. Artculo donde se seala la necesidad de una sociologa latinoamericana del trabajo. En particular para el presente estudio intentamos adoptar las ideas de concrecin y contextualizacin de definiciones como trabajo asalariado, modelos de produccin y regulacin de conflictos. BOIRAL Olivier, Certificar la buena conducta de las empresas: retos, problemas y perspectivas en: Revista Internacional del Trabajo, Vol. 122, No. 3, 2003. Artculo que muestra el origen, necesidad y problemtica de los Cdigos de Conducta. Fue utilizado para describir, contextualizar y observar la relevancia del Cdigo de Conducta Internacional para la Produccin de Flores Cortadas y los alcances del Cdigo colombiano para flores Florverde. MARSHALL Adriana, Efectos sociales y econmicos de la legislacin del trabajo: Debates y evidencias, en: Tratado Latinoamericano de Sociologa del Trabajo, Mxico: FCE, 2000. Escrito que muestra los efectos ambiguos (o no planeados) que genera la legislacin del trabajo sobre la proteccin del empleo, la proteccin del ingreso, los salarios mnimos y la negociacin colectiva en un contexto de proteccin y uno de internacionalizacin econmica para Amrica Latina. OIT - Coloquio Internacional de Trabajadores sobre el trabajo decente en la agricultura, Trabajo decente en la agricultura, Ginebra: Documento de Informacin, Septiembre de 2003. Escrito en el que se define el concepto de trabajo decente as como los cuatro pilares que lo sustentan; en buena medida estos ltimos los hemos tomado para definir las variables de anlisis de nuestro estudio.

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ii) Principales documentos secundarios y empricos: ASOCOLFLORES Asociacin Colombiana de Exportadores de Flores, Informe Social, Ambiental y Florverde, Bogot: 2002 y 2003. Esos informes muestran los programas desarrollados por Asocolflores en materia social y ambiental, adems de los logros del Cdigo de Conducta Florverde. Para el informe de 2003 utiliza varias fuentes: a) Encuesta en la que participaron voluntariamente 123 empresas, lo que corresponde al 62% de las afiliadas a la Asociacin (24.5% de las empresas del subsector), y 36.427 trabajadores (64% de los afiliados, 41% del subsector); b) Encuesta de salarios y compensaciones para el sector floricultor, participaron 77 compaas con 28.461 trabajadores; c) Resultados Florverde, participaron 132 empresas y d) Informe de gestin social propio de la Asociacin. De Asocolflores como fuente podemos agregar que muestra las empresas que cuentan con mejores condiciones econmicas y laborales, as que los datos expresados por esta fuente muy posiblemente reflejan condiciones ms optimistas que si se tuviera en cuenta la totalidad de las empresas. OXFAM, Estudio sobre derechos laborales de las mujeres trabajadoras del sector floricultor- Colombia, Oxfam: 2004. Estudio sobre las condiciones laborales de las trabajadoras en la floricultura colombiana; la mayor parte de las fuentes corresponden a instituciones diferentes a Oxfam, los datos que utiliza se refieren no slo a trabajadoras (mujeres) sino a trabajadores en general. El estudio se alimenta de cinco fuentes de informacin: tres encuestas a trabajadores y dos a trabajadoras. Entre las primeras encontramos: un estudio elaborado por CENAC (Centro de Estudios de Construccin y Desarrollo Urbano) en el ao 2001 donde participaron 49.492 trabajadores; 173 fichas de la corporacin Cactus elaboradas por ellos con base en su consultorio jurdico entre 2000 y 2002 y 31 encuestas tambin elaboradas por Cactus para el estudio Mujer y Economa en el 2001. De las encuestas a trabajadoras estn dos realizadas para el estudio principal de Oxfam, la primera con 13 mujeres y la segunda con 41.Centro de Estudios Sociales (CES), Universidad Nacional de Colombia. Se utilizaron tres documentos de esta serie: i) Aspectos relacionados con las formas de contratacin en el sector de la floricultura: el auge de las empresas de servicios temporales. ii) La floricultura en la sabana de Bogot. Proyecto piloto en el municipio de Madrid Cundinamarca. iii) Trabajo de nios y jvenes en la floricultura en el municipio de Madrid Cundinamarca. Bogot: versin electrnica, 1995. El segundo documento hace una descripcin general de los derechos laborales en el municipio de Madrid. Es importante la contextualizacin que hace del subsector floricultor y la informacin que suministra. El primero introduce la temtica de contratacin y las formas generalmente utilizadas en el subsector, as como la irrupcin de las empresas temporales y cooperativas de trabajo asociado. El ltimo da cuenta de la existencia y caractersticas del trabajo infantil para la poca de la elaboracin del estudio. COINVERTIR, Perfil sectorial. Sector agrcola y agroindustria: 2003. Artculo que analiza el comportamiento presente de la agricultura colombiana y muestra el desarrollo del subsector de flores para el momento especfico coyuntural, as como las expectativas de crecimiento; adicionalmente seala las empresas ms importantes de flores segn el nivel de exportacin.

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GRECO (Grupo de Estudios del Crecimiento Econmico Colombiano), Exportaciones no tradicionales de Colombia, en: URRUTIA Miguel et. al., El crecimiento econmico colombiano en el siglo XX, y borradores de economa del Banco de la Repblica, No. 170, 2001. Estudio que muestra el desarrollo de las exportaciones no tradicionales colombianas en el siglo XX; en concreto interes el apartado sobre flores: importancia en la produccin nacional, desenvolvimiento a travs del tiempo y causas de su xito. KOEPKE Ronald, Los cdigos de conducta para el monitoreo de producciones justas y limpias, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportacin en Amrica Latina Hiptesis y Retos, Bogot: Cactus, 2003. Descripcin general sobre el funcionamiento, utilidad y deficiencias de los Cdigos de Conducta; igualmente enuncia los elementos que no pueden ser cubiertos por estos. ORTIZ Olga Matilde, Identidad y afectividad en las trabajadoras de las flores del occidente de la sabana de Bogot. Trabajo de grado en Sociologa, Universidad Nacional de Colombia, 1998. Realiza un anlisis desde una perspectiva de gnero; utiliza dos fuentes de informacin: la primera es el trabajo del CES (1995), y la segunda y ms importante, 12 entrevistas realizadas a trabajadoras donde cuentan sus historias de vida y su paso por el mundo de las flores. PEZ SEPLVEDA Omaira, Diagnstico de los derechos laborales de los trabajadores de flores del norte de la sabana de Bogot, tesis de grado en derecho Universidad Nacional de Colombia, 2002. Realiza un diagnstico de las condiciones laborales de los trabajadores de flores del norte de la sabana de Bogot. Para ello se basa en el Cdigo de Conducta Internacional para la Produccin de Flores Cortadas y en un minucioso anlisis de cada artculo y su sustento en la legislacin internacional (OIT, Derechos Humanos, entre otros), as como de la contrastacin en informacin sobre reclamaciones hechas por trabajadores. Para estas ltimas utiliza tres fuentes; i) Fichas de registro del proyecto de asesora jurdica de la Corporacin Cactus, de noviembre de 1999 a septiembre de 2001, participaron 236 trabajadores; ii) Registro de consultas realizadas al Consultorio Jurdico de la Universidad de la sabana en el ao 2001, tom 26 de los 37 trabajadores que participaron; y, iii) Actas de audiencias de conciliacin de la oficina de trabajo de Zipaquir, de 1999 a 2001, se revisaron 58 audiencias. ZAMUDIO Ricardo, Impactos sociolaborales de la floricultura colombiana, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportacin en Amrica Latina Hiptesis y Retos, Bogot: Cactus, 2003. Escrito que enuncia los impactos de la floricultura colombiana sobre las comunidades y trabajadores; destacamos los aspectos sociales mostrados como son la adaptabilidad del trabajo femenino, la dependencia econmica al empleo, la situacin habitacional y la problemtica del nmero de hijos de las trabajadoras, entre otros. Tambin recogimos aspectos laborales como la forma de contratacin y los efectos de la antigedad. ZGRAGGEN Hans, Los cdigos de conducta internacional para la produccin humana y sostenible de las flores, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportacin en Amrica Latina Hiptesis y Retos, Bogot: Cactus, 2003. Escrito que narra el origen y evolucin del Cdigo de Conducta Internacional para la Produccin de Flores Cortadas (CCI) as como las instituciones que lo crearon.

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iii) Informacin primaria69 ENTREVISTAS con: Alejandra Trujillo, abogada ESCUELA NACIONAL SINDICAL; Anturio, TRABAJADOR DE UNA EMPRESA DE RIEGO; auxiliar contable de un grupo floricultor; Rosa, TRABAJADORA DE LAS FLORES; Agrcola C., JEFE DE PERSONAL; Agrcola C., TRABAJADORES; Asocolflores, MARTA MORENO (Gerente Social); Corporacin Cactus, RICARDO ZAMUDIO (Director) y OMAIRA PEZ y DIANA CASTAEDA (Abogadas); Exencargada de salud ocupacional de una empresa del norte de la sabana; Fensuagro, MARTA SNCHEZ (Secretaria Asuntos Floricultura); Flores J., JEFE DE PERSONAL; Flores J., TRABAJADORA SOCIAL; Flores J., TRABAJADORES; Ingeniero Agrnomo de una empresa de bioinsumos; Untraflores (Unin Nacional de Trabajadores de las Flores), JUNTA DIRECTIVA; Agrnomo con 30 aos en el subsector de flores; Flores V., TRABAJADORES; y, Presidente de empresa comercializadora. VISITAS en: Flores J.; Agrcola C.; Flores V., TRABAJADORES; y, Oficina de asesora jurdica, Cactus, Tocancip.

69 Se reservar la identidad de empresas y de trabajadores entrevistados.

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Anexo II

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Nac en Naranjal, Valle; (...) tengo 53 aos. Vivo hace 26 aos en Bogot, porque mi esposo se traslad para ac, y nos vinimos. En la empresa llevo 19 aos trabajando.

ENTREVISTA A ROSA, TRABAJADORA DE LAS FLORES DE UNA DE LAS EMPRESAS MS GRANDES DEL SUBSECTOR.

La vida en Bogot en cuestin de trabajo es buena, de resto es un poquito durita, pero uno se acostumbra no?, (...) llegamos al barrio Orqudeas Norte, y con las vueltas que da la vida llegamos aqu a Ciudad Bolvar. Yo trabaj en la fbrica Fantasa, trabaj en una lavandera, trabaj en una pizzera, en una empresa de transportes, despus de trabajar en muchas partes, yo por una amiga que trabajaba en flores me dijo que si quera entrar a trabajar que era una empresa buena, pero yo ni siquiera saba de qu se trataba, sin embargo entr, y s, ya llevo 19 aos all, cuando llegu, apenas me pidieron la cdula. Yo soy contratada directamente porque en ese tiempo entraban era por la empresa, ahora si no, ahora entran es por un, por otros meses, mejor dicho por contrato, hay una empresa que se llama xxx, entonces ellos llaman a la gente pa que trabaje por ah por tres meses y luego ya los botan. Pues, de todas maneras donde uno est es lo mejor, cierto?. Mis trabajos anteriores fueron mejores pero ya no los tengo, entonces ahora donde estoy es lo mejor. Cuando a m me hablaron del negocio de flores, yo pens que iba a durar por ah dos das por el ambiente, pues yo vi que como que no era para m, porque me pareci muy pesado el trabajo y el clima ms que todo, porque all en la maana hace mucho fro, sobre todo hay tiempos que el fro es muy bravo, y a medio da pues mucho calor, entonces por eso me pareca pues que no iba a durar, pero los jefes me decan: no pero cmo vas a sacar la maleta, que va, usted es bien verrionda, hgale a ver; y es que no habiendo ms que hacer, le toca acostumbrarse uno, y s, esta es la hora que ya llevo 19 aos. Ahora no es que parezca menos duro, pero es rutina, es rutina, si ya no se me hace tan pesado, aunque la madrugada y el fro pues siempre sigue parecindome difcil, no?. La jornada (laboral) empieza a las seis de la maana y a las cuatro y media sale el bus de all de la Estrella, entonces yo me levanto a las tres y media hago algo para llevar, porque all en la empresa no hay, o mejor dicho, s hay pero toca pagar, entonces la empaco en el termo, me bao, bueno, lo de costumbre, empaco mis cosas y me voy, a las cuatro y media estoy en el CAI de la Estrella, siempre con un poquito de miedo porque este sector es como peligroso. Pero ah llega el bus y nos recoge, a las cinco y media est llegando uno a la empresa, llega uno a la empresa, all se desplaza uno a los vestidores, cambiarse de ropa, ponerse el uniforme, desayuno con las compaera all, charlamos un poquito y faltando diez para las seis ya sale uno a su labor, tiene uno que empezar haciendo los ejercicios para estirar y calentar los msculos, por lo que uno utiliza mucha tijera, eso es lo que le dicen a uno all en salud ocupacional, en eso se gasta uno cinco minutos.

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Yo estudi por all en el pueblo, estudi tanto que estudi primero, segundo y tercero (de primaria), y despus como era lejos, mi pap dijo que no ms, que ya estaba muy grande y no se poda ms; cuando llegu aqu a Bogot estudi, o sea, por ignorancia de uno, en vez de terminar un bachillerato me puse a estudiar quisque archivo, ay! convencida de las compaeras, las amigas, pero eso fue perdido porque si uno no tiene un bachillerato y ni siquiera una primaria, uno no hace nada, no fue sino como por gastar la plata. Y estudios he hecho as, pues ms que todo he hecho cursitos ah, por ejemplo floristera, modistera, ms que todo pensando uno en el futuro que de pronto se vaya uno de la empresa y tenga en qu ocuparse, tambin hice un curso de porcelanicrom, en la empresa le dan a uno la oportunidad de estudiar eso, entonces uno lo hace. A m me hubiera gustado haber estudiado, cierto?, tener una carrera y ser alguien. A m me hubiera gustado ser piloto, ir en un avin y viajar pa todo lado, pero como no se pudo, pues estamos en las flores. Yo soy operaria de produccin, a mi me dan 43 camas y ah tiene uno que hacer todas las labores, esencial el corte, le sigue el desbotone, los descabeces, hacer las labores fitosanitarias, que son plagas, enfermedades, desyerbarla, barrerlas, mantener todo en orden, eso bsicamente se le va a uno ah todo el da. Cuando un mdulo est fumigado no se puede entrar el mismo da si es categora uno, porque si es categora tres puede uno foliar, eso si puede entrar uno el mismo da o a la hora, pero si el fungicida es de segunda o primera categora toca hasta el otro da, y si uno se pasa el mismo da, entonces le pasan a uno un informe. Y uno ya sabe porque generalmente hay una tablita, donde dice; tal da pueden entrar. En la empresa donde yo estoy actualmente hay mucho cuidado, pero en otras empresas me han comentado, o uno se da cuenta que no hay protecciones, porque es que esta empresa est certificada por el ISO 14000, en cambio las empresas que no tienen eso, esa certificacin, si como que abusan mucho de la gente, en cambio aqu, una falta que se cometa es muy grave pa ellos, entonces toman muchas medidas. Ahora no tienen necesidad de despedir la gente porque ahora reciben a la gente es por contrato, entonces se les vence el contrato y ah mismo los echan. Pero nosotros los de la empresa s hemos estado estables por lo que tenemos contrato indefinido, s?, entonces es un poquito difcil que lo echen a uno as como tal fcil, no?, o sea tiene que haber un motivo grande para poderlo echar, algo as como robar, ser grosero, contestarle mal a un superior. Desde que cambi el dueo de la empresa, ahora es como mejor, tiene uno ms cosas, est ms protegido, pero son muy estrictos, o sea el trabajo es ms... O sea exigen mucho, tiene uno que tener muy buena calidad en sus matas, exigen mucha calidad y mucho rendimiento. Por ejemplo el casino est muy bien dotado, nos dan s buena comida, no nos toca llevar almuerzo, o sea que all nos lo venden a 510 pesos y hay otros grupos que tienen almuerzo gratis. Por ejemplo los monitores de antes, los que son antiguos, negociaron ya hace rato para que les ayudaran ms porque eran ms poquitos que nosotros los operarios, pero por ejemplo ahorita, de todos los monitores slo una tiene el almuerzo gratis. Porque

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los otros ya son ms nuevos, lo que pasa es que el ingeniero que estaba antes luchaba porque uno tuviera as como mejor sueldo y eso, pero ahoritica no. Quieren que todo el mundo gane igual, que tengan igual, o sea que ahora les descuentan a todos por parejo, eso que le digo es de hace ms o menos siete, ocho aos. Nosotros que tenemos contrato indefinido hemos luchado mucho para que todo el mundo tenga contrato a trmino indefinido, o sea, el sindicato ha hablado mucho y ha hecho, pero no, la empresa no da su brazo a torcer, es que eso es mucho mejor como nosotros porque tiene uno el trabajo seguro. En cambio ellos entran y cumplen su periodo y ta luego. Eso estn recibiendo gente casi todos los das y a la empresa le conviene eso porque va a pagar menos, en decir, las cesantas, cosas de esas, a la empresa le conviene pero a nosotros no. Esa gente de definido ganan menos y trabajan ms y as no les exigieran ms rendimiento ellos dan ms por el afn de quedarse. O sea nosotros ya estamos ah como tranquilos, pero uno da el rendimiento pero entonces no se desespera cierto?. Uno lo hace a conciencia pero no se desespera pues que... En cambio ellos, siempre nosotros les echamos la culpa que por ellos lo molestan mucho a uno, porque ellos llegan y dicen no. Vea, yo vengo de tal empresa donde me dan tantas camas y me corto tantas flores por hora. Entonces ellos ah van a hacer lo mismo, como ellos llegan con ese rendimiento, entonces molestan a todo el mundo, ms que todo a los operarios. Y yo por mi parte s les he dicho que para qu hacen eso, y ellos dicen: ay! es que toca cuidar el trabajo, pero la misma porque de todas maneras es tres o cuatro meses y se van y llegan otros y lo mismo, eso es la misma rutina y no es que as que por buenos los dejen ms tiempito. Incluso hoy echaron tres porque ya se les acab el tiempo y bueno que pa fuera, ya eso ocho das antes les dicen as sean buenos. El sindicato tiene unas negociaciones ah, que dejen tanto personal estable, pero a la final no pueden hacer nada, es que ms bien la empresa lo que quiere es no dejar tanto personal por la empresa, porque lo que quieren es acabar con el sindicato. Al sindicato estamos afiliados todos los antiguos, que somos por ah unos, seiscientos, setecientos y trabajadores totales son como mil cien fuera de los de oficina y los que llevan por ejemplo para los prados, porque a ellos los traen para que arreglen todas las fincas, pero eso es afuera, mejor dicho no es por la empresa. Y para uno pertenecer al sindicato toca ser de la empresa, no de contrato, sino estar por la empresa. Uno elige all cinco delegados que son como la mesa directiva y ellos son los que van y pelean, por ejemplo en negociaciones y en todo eso ellos son los que pelean, a nosotros ya nos hacen reunin, nos nombran delegados entre todos los grupos y entonces ah eligen por ejemplo siete delegados y ellos van en representacin de nosotros y a ellos les comentan, se hace lo que haya que hacer y luego el delegado viene y le comenta a todo el grupo. Se aprob esto, se hizo esto, pa diciembre nos van a dar esto y as. Cuando por ejemplo nos pasan un informe, un llamado de atencin, una sancin, pues ah entre la directiva hay unos de reclamos. Entonces ellos, desde que uno les informe, ellos van y s hacen que la sancin sea ms corta o que no vaya tan a fondo. Por ejemplo si son cinco das, pues dejan dos o tres, la empresa siempre cede un poco si es por medio de ellos, en cambio, si uno se va solo ay! si se lo llevaron, pero el que no est en el sindicato, ah si no hay quin lo salve. La empresa con los del sindicato tienen sus peloteras, sus peleas all con ellos, porque es que quieren llevar el sartn por el mango, s?. Y ellos tienen sus agarrones pero con nosotros (los afiliados de base) no, lo que pasa es que los de la directiva, los que estn

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en la junta directiva, ellos tienen como un, como una ley que los cobija a ellos para que no los echen, entonces estn respaldados por eso, entonces si alguna vez han echado a alguien del sindicato, pero de los cinco de la junta no, en cambio a los afiliados s. El sindicato est pendiente de defender a los trabajadores, lo que pasa es que hay unos trabajadores que no buscan al sindicato, que porque son muy independientes, entonces dicen: -ah, no, es que esos del sindicato solamente me descuentan, eso yo salgo del pasoy salgo del paso es que lo echaron, le pasaron la carta y ya, y ah si no hay nada que hacer, como no buscaron apoyo.... Ellos (el sindicato) mandan a la gente a capacitarse, les dan muchas conferencias. O sea ellos eligen, as cualquier, andan pendientes de salud ocupacional, de que la gente est bien dotada de sus uniformes, de que no entren a los mdulos fumigados, de que no los traten mal. Por ejemplo que un supervisor lo trate a uno mal, porque hay casos en que el supervisor se pasa, entonces ellos estn pendientes de eso, uno acude a ellos, entonces ellos le hacen una reunin y en ese reunin est el jefe de personal para que uno diga los motivos y las cosas, entonces ah tratan de apoyarse todos pero eso casi no se hace, eso casi no se hace porque eso es lo que ellos dicen que tenemos que hacer, pero eso cada uno est en su labor y si tuvo algn problema como que se enfrasc ah y no pide ayuda, entonces por eso no ocupan mucho el sindicato, pero en realidad, si uno lo ocupara como debe ser, eso es para provecho, para defenderse de esas cosas. Hasta ahora no se ha presentado, pero si tuviramos que hacer huelga, la hacemos, claro, lgico, la mayora si lo hara; pero eso es muy difcil para uno llegar a una cosa de esas. Porque eso primero esperan que diez das, que otros diez das y ya cuando ven que el sindicato tiene que ceder como la empresa tiene que ceder. Y entonces siempre, de todas maneras el sindicato es el que ms cede porque la empresa est ah empotrada, y que: tanto, y no da ms y pues ellos pensando en tantas personas, porque somos muchos. Entonces ellos ceden porque como ellos dicen: -es mejor poquito y bien administradito y no harto y no tenerlo-. Pa las reuniones as del sindicato, lo llevan a uno fuera de la empresa, a una sede y eso hay buses y llevan el personal. Empiezan a la una de la tarde y eso se acaban por ah a las cinco o seis, a veces son interminables esas reuniones. A veces han llegado a dar hasta las siete de la noche ah, pero eso son, hacen por ah como tres reuniones al ao, las que son con los delegados no?. La mayora (de los trabajadores) se enferma es por el manejo de la tijera y yo pienso que tambin es por el manejo de los guantes de caucho. Porque hay mucha gente que se pone el guante para hacer su labor y cuando terminan se lo quitan y se lavan las manos. Entonces empiezan que a darles los dolores, pero si veo que por una cosa u otra la gente se enferma y eso les han hecho dos, tres operaciones y mientras ms das es peor porque eso no los pone bien, esas cirugas no los pone bien, eso mientras ms das es peor. La mdica que tiene la empresa ah de planta es buena, pero eso si tiene que estarse uno muriendo para que le de incapacidad. Porque de resto eso no, tambin es como suerte porque hay gente que eso la incapacitan tres, cinco das y hay gente que va muy enferma y

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no los incapacitan. Los ponen a trabajar, eso es: -tome una inyeccin y vaya a trabajar-. A nosotros de recreacin, slo nos dan por ah la fiesta de Navidad, que eso s es para todos. A veces llevan orquesta y nos hacen un asado ms que todo y aguardiente pa que los seores se emborrachen, por ah al principio se peleaban pero no, ahorita no. Pero el ao pasado no nos hicieron fiesta sino que nos llevaron a un parque de eso de juegos mecnicos, montaa rusa y eso y con derecho a montar en todo, almuerzo y refrigerio y chvere. Este ao no nos han dicho que nos van a hacer, pero siempre tienen un detalle con nosotros. El sindicato tambin da una anchetica para que uno la comparta en la casa, o si uno quiere un paseo, pero casi siempre uno quiere la ancheta porque podemos estar todos. Una amiga ma es monitora, ella mira las plagas, las enfermedades..., el supervisor que tiene es una buena persona, pero la ingeniera es la que es un poquito malgeniada, ella el trabajo de M. no le gusta. Generalmente a las reuniones, siempre los llama es para vaciarlos, no le gusta como trabaja, ella quiere que sea ms. Y M. dice: -pues est bien que exija, no?. Pero ella a veces lo trata a uno de una forma que no debe-, ella les dice: -es que usted no sirve para nada-, -si no me sirven los cambio que miren a ver, y si no quieren, entonces renuncien- si?. Ella (la ingeniera) siempre es as. Yo prefiero trabajar con hombres que con mujeres, porque ellos son como ms comprensivos, aunque tambin son exigentes. Pero s vive uno como ms tranquilo, eso de que estn encima de uno no, porque eso es rutina. Es de lgica que uno tiene que estar haciendo las cosas, porque uno slo trabaja. Uno sabe que tiene que cumplir con el trabajo. El rendimiento que nos piden es duro, presionan mucho por rendimiento, a nosotros en corte nos piden que tenemos que cortar 350 flores por hora, y fuera de eso en el corte, dentro de eso va la embalada, la clasificacin de la flor. Eso uno tiene que mandarlas sin botrices, sin nada de enfermedades. Entonces a uno le toca ponerse a escoger una por una, entonces el tiempo vuela y hora por hora se va. Uno se ve como fatal para sacar ese rendimiento. Y a uno le hacen un seguimiento, entonces la persona que no saque el rendimiento, entonces, empiezan a llamarle la atencin. Despus si no lo sac, entonces ya es informe y de ah ya puede pasar hasta un retiro, s?, que lo boten a uno. Porque la persona que no da rendimiento, sale, no sirve. Nosotras, como pa apoyarnos una a otras -pero eso lo hacen muchos grupos, no todos- nos ponemos de acuerdo para no sacar mucho rendimiento, pues el que exigen. Pero no mucho ms, pues para no perjudicar a los que no rinden, sin embargo a veces no sirve eso. Porque siempre el supervisor ya lo conoce a uno y dice: Fulano de Tal me rinde entonces? o lo mandan a uno a cortar a otro lado y ah le toman a uno el rendimiento. Entonces ah, va perdido uno, de todas maneras por rendimiento si molestan mucho. Por ejemplo para barrer tiene que hacerlo en tres minutos y as le sacan tiempo a todo. En desbotone es un minuto, dos minutos para embotonar toda una cama y as. Con la gente que llega nueva, entonces ellos sobresalen del rendimiento, entonces los del sindicato no pueden hablar con ellos porque como no son afiliados, sin embargo ellos nos dicen a nosotros, que tratamos de convencerlos y no se qu, pero de todas maneras siempre es por ellos que nos molestan, ellos son muy buenos trabajadores. Hay que decirlo, pero tambin lo perjudican a uno y adems a veces son muy chambones, hacen las cosas as

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regular por correr. En cambio uno, pues que la matica quede bonita, que no se despeluque, entonces uno no rinde tanto. Y lo que pasa es que la empresa hace eso porque ellos velan por su ms, por tener ms. Cuando tenemos pico, pico es San Valentn. Y eso, se nos va todo el da cortando, con horas extras slo cortando, que uno sale por ah a las seis de la tarde, ah es que reciben gente en temporada. Y las horas extras en cultivo son como eso, porque los de las salas si es por ah hasta las 11 o 12 de la noche. Uno tambin trabaja los dos domingos (mensuales) que le tocan y si trabaja el tercero, entonces ah si le dan siete mil pesos y le dan un da (compensatorio). Pero eso casi nunca pasa porque la gente prefiere a veces no matarse tanto. Nosotros en la empresa tenemos trabajadora social y psicloga tambin, entonces si alguien tiene algn problema en su familia o algo va donde ellas, pero eso casi no, la gente es muy independiente, y adems es que ni tiempo hay de ir por all. Lo ms bonito de trabajar en flores es el da de la quincena, y lo ms feo... cuando le pasan informe a uno.... Cuando uno llega a la casa ya se pone a hacer los oficios de la casa, as a lavar, a planchar, porque por ejemplo yo que tengo mi marido, l atiende una tienda, si?. Pero la abre por ah a las 11 de la maana, luego cierra pa almorzar y vuelve y la abre como a las cuatro, entonces pues no es que ayude mucho y a m me toca llegar a hacer todo. Eso es as todo el tiempo que me queda libre. Nosotros tenemos un salario, un poquito ms del mnimo, porque es un salario por convencin, por el sindicato. Si quiere le presto el librito de la convencin para que lo lea, el resto de los trabajadores, los que no estn afiliados si pues no, pero el sindicato hay cosas que si son pa todos. Por ejemplo el da de la madre que dan una chocolatinita cuando uno pasa a recibir el almuerzo entonces si nos dan a todos, cierto?. No les cortan la cara y hay gente que aunque no es del sindicato, cuando tiene algn problema recurre a l, pues sabiendo que no le puede solucionar nada, pero a lo menos le da un consejo o algo. Yo a veces me he sentido bien aburrida, pero me dicen: -no, no se vaya, aguntese, porque es que yo ya llevo 19 aos en la empresa, entonces ya me falta poquito pa la pensin, entonces prefiero s hacer como dicen: de tripas corazn y aguantar, porque siempre uno ve que salen al ao por ah tres pensionados, claro que entre los viejos, porque los que estn entrando ahorita esos no. Por la fumigacin a veces hay intoxicaciones pero eso es muy rarito, porque como le deca aqu cuidan siempre eso, pero si hay muchas gripas, uno vive con gripa y yo le echo la culpa a ese veneno que uno va respirando, porque es que eso tiene que hacer dao, uno no sabe bien para qu, pero cmo no le va a hacer dao. Esta casita donde yo vivo, pues no es propia, porque es de la mam de mi marido, o sea que yo no tengo nada que ver, pero es mucha ayuda que no me toque pagar arriendo porque si no, terrible, esto como es de ella. Entonces mi esposo construy ah una piecita con su cocinita y ah se est viendo como se hace pa poner el bao.

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La platica, pues hay que hacerla alcanzar, pero diga usted. Yo que no pago arriendo, hago as el deber y me compro un mercadito de cien mil pesos, pero hay gente que vive muy mal porque tienen varios hijos, eso ellos estn, o estamos, haciendo prstamos. Mejor dicho uno se come las onces antes del recreo porque cuando a uno le llega por decir una prima o algo as, eso uno ya la debe. Nosotros tenemos un fondo pero que es de la empresa, porque eso hay un gerente del fondo. Pero l tiene que pasarle a la empresa a ver si aprueban el prstamo, el programa de vivienda es lo mismo, uno pasa la solicitud a ver si se prestan pa comprar o construir as donde quiera. O mejor dicho donde pueda. A nosotros lo que nos hace falta es plata, que pagaran mejor, pero de pronto ayudara que hubiera como un almacn grande donde vendieran mercados a crdito y ms econmicos. Entonces eso sera bueno como para que la gente no sufra tanto, no?, porque lo que uno ms necesita es comida, no?. Por los nios, o droga, entonces ir a sacar a plazos ayudara.

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I) ESCRITOS SOBRE EL TEMA Y AFINES ALONSO Luis E., Trabajo y posmodernidad: el empleo dbil, Madrid: Fundamentos, 2000. ASOCOLFLORES, Asociacin Colombiana de Exportadores de Flores, Colombia Land of Flowers, Bogot, 2000. ASOCOLFLORES, Asociacin Colombiana de Exportadores de Flores, Informe Social, Ambiental y Florverde, Bogot, 2002 a. ASOCOLFLORES, Asociacin Colombiana de Exportadores de Flores, Informe Social, Ambiental y Florverde, Bogot, 2003. ASOCOLFLORES, Boletn Noticias Sociales, No. 180, Octubre de 2003b. ASOCOLFLORES, Cdigo de Conducta Florverde, versin 2, 2002b. ASOCOLFLORES, Revista Asocolflores, No. 65. ASOCOLFLORES,www.colombianflowers.org , 2004. BBC MUNDO, Javier Farn, Flores frescas: a qu costo?, sitio web, octubre de 2004. BLANCH Josep M. (coord.), Teora de las relaciones laborales, Barcelona: Editorial UOC, 2003. BOIRAL Olivier, Certificar la buena conducta de las empresas: retos, problemas y perspectivas en: Revista Internacional del Trabajo, Vol. 122, No. 3, 2003. CACTUS, Floricultura y derechos humanos en el municipio de Tocancip, en: Boletn Cactus No. 9, diciembre de 1998, pg. 11. CACTUS, Reglamentacin de empresas de servicios temporales, una posibilidad para los trabajadores, en: Boletn Cactus No. 8, junio de 1998, pg. 10. CACTUS, Ubicacin general de la floricultura colombiana, en: SIERRA Patricia (Ed.), Floricultura de exportacin en Amrica Latina Hiptesis y Retos, Bogot: Cactus, 2003. CAMACHO R. Karina, Nuevas estrategias sindicales frente a las actuales relaciones laborales en Colombia, Anteproyecto de investigacin, 2004. CMARA DE COMERCIO DE BOGOT, Observatorio de las exportaciones de Bogot y Cundinamarca 1995-2002, en: www.ccb.org.co, 2003. CAMPAA INTERNACIONAL DE FLORES UITA, Cdigo de Conducta internacional para la produccin de flores cortadas, 1998.

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70 Se reserva la identidad de las empresas y de los trabajadores entrevistados.

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Ex encargada de salud ocupacional de una empresa del norte de la sabana, octubre 25 de 2004. Fensuagro, MARTA SNCHEZ (Secretaria Asuntos Floricultura), septiembre 7 de 2004. Flores J., JEFE DE PERSONAL, octubre 8 de 2004. Flores J., TRABAJADORA SOCIAL, octubre 8 de 2004. Flores J., TRABAJADORES, octubre 8 de 2004. Ingeniero Agronmico de una empresa de bioinsumos, octubre 19 de 2004. Flores V., TRABAJADORES, octubre 25 de 2004. Presidente empresa comercializadora, Octubre 20 de 2004. Untraflores Unin Nacional de Trabajadores de las Flores, JUNTA DIRECTIVA, septiembre 28 de 2004. III) VISITAS Flores J., octubre 8 de 2004. Agrcola C., octubre 5 de 2004. Oficina de asesora jurdica, Cactus, Tocancip, octubre 6 de 2004.

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100% PAPEL RECICLADO