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Sobre el porvenir del trabajo

y el trabajo por venir
Uno de los cambios fundamentales probablemente, el que ms que la humanidad tendr que vivir en los prximos lustros ser la forma en que se concibe y se organiza el trabajo. De qu manera se organizar y cmo se distribuir el mismo?, cmo y desde dnde se realizar?, cmo funcionarn las compaas en un contexto global, virtual y ms complejo?, cmo se realizarn los proyectos?, cmo colaborarn y trabajarn las empresas e individuos en un mundo interconectado? Estas son solo algunas de las preguntas que los estudiosos de los temas de organizacin y rendimiento humano se plantean, y cuyas respuestas hacen pensar que el futuro del trabajo va a ser totalmente distinto a lo que fue en el pasado
Jos Manuel Casado Gonzlez
Presidente de 2.C Consulting. Distinguished Clinical Professor del IE

l trabajo es parte integrante y fundamental de nuestras vidas, porque es la accin mediante la que demostramos nuestra capacidad transformadora, y nos faculta para mejorar la forma en que vivimos. El hombre es el nico animal que es capaz de transformar la naturaleza para su propio beneficio, perfecciona sus tcnicas y aumenta la produccin para su propio provecho, y esto lo distingue del resto de los animales, que actan principalmente por instinto.

EL CONTeXTO ACTUAL Y FUTURO El poder econmico se est dispersando tanto que hasta hablamos de multipolaridad para explicar que las economas emergentes ya representan casi la mitad del PIB mundial (en paridad del poder adquisitivo, o PPA), o que el nmero de multinacionales de los mercados

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emergentes en la revista Global Fortune 500 ha pasado de 20 en 1995 a 128 en 2012. Pero, adems, se prev que, en unos veinte aos, la cuota del PIB mundial de las economas emergentes haya aumentado hasta el 65% en PPA, siendo las seis grandes economas emergentes, o Big 6 (China, la India, Rusia, Brasil, Corea del Sur y Mxico), las que pondrn en jaque al hasta hace muy poco poderoso G7 (integrado por Canad, Francia, Alemania, Italia, Japn, Inglaterra y Estados Unidos). Los componentes del BRIC son Brasil, Rusia, la India y China. Los dos primeros pases sern los proveedores de recursos naturales del mundo. La India es el software factory , la inteligencia, con gente preparada y con ganas (se estima que, en el ao 2020, el 90% de los ingenieros sern indios), y China es el manufactoring, con trabajadores cada vez mejor preparados y con una muy buena actitud y disposicin

ante el trabajo. Cabe sealar que se est produciendo tambin un crecimiento y una globalizacin del talento en los mercados emergentes, que incluso comienza a estar mejor formado, es ms barato (se dice que formar a un ingeniero en la India o China cuesta un 10% de lo que cuesta en los pases desarrollados) y tiene una actitud ante el trabajo radicalmente distinta. Asimismo, en esos pases, los salarios son ms ajustados (ver grfico 1).

CONOCeR LOS DeTONANTeS DeL NUeVO ORDeN INTeRNACIONAL Cules son los impulsores que estn provocando esta segunda gran transformacin? Para contestar a esta pregunta, permtanme que les recuerde que, en 1944, el economista y socilogo austrohngaro Karl Polanyi public su excelen-

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GRFICO 1.  SALARIOS MEDIOS POR HORA

EE. UU. $
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1990 1994 1998 2002 2006 2010 2014 2018 2022 2026 2030

Forecast

El Reino Unido

EE. UU. Japn China La India

Fuente: The Hays/Oxford Economics Global Report. Creating Jobs in a Global Economy 2011-2030. Abril de 2011

te obra La gran transformacin. En este texto, Polanyi argumentaba que el orden moderno occidental se sustentaba en cuatro realidades principales: el equilibrio de poder entre estados soberanos, el patrn oro, el estado liberal y los mercados autorregulados, que eran la esencia del sistema y que originaron la innovacin que alumbr la civilizacin que hasta hoy conocemos. Pues bien, debemos decir que lo que, por aquel entonces, sucedi en los pases occidentales, ahora se extiende como revolucin socioeconmica y poltica por todo el mundo. Actualmente existe un nuevo orden planetario, en el que la interdependencia econmica es cada vez mayor, y toca competir con todas las personas, de todos los lugares, y por todas las cosas. Las barreras del mercado estn cayendo, facilitando el movimiento y trasiego de bienes, servicios, personas, capital e informacin a nivel global. Y todo ello como resultado de cuatro grandes detonantes:

Tecnologas de la interaccin social. Desafiar las barreras del tiempo y del espacio ha sido posible gracias a la velocidad que han alcanzado las comunicaciones, facilitada por Internet y las redes de fibra ptica. Muchas multinacionales estn trasladando parte de su negocio a pases emergentes para aprovechar la ventaja competitiva de factores como el talento o el coste. Y estn invirtiendo en I+D, en software y en tecnologas de la informacin, especialmente en Asia. El avance de las telecomunicaciones y su abaratamiento son dos de los principales impulsores de esta situacin, puesto que el incremento del poder de las TIC provoca y facilita, por ejemplo, una gran desagregacin de las cadenas de aprovisionamiento. Pero, adems, ha permitido la deslocalizacin y virtualizacin del trabajo, de forma que toda tarea que no requiera el cara a cara entre el cliente y el productor se puede hacer all donde sea ms eficiente. Mientras que el transporte permite la deslocalizacin de la industria y de los obreros (de los tradicionalmente llamados blue-collar), las telecomunicaciones permiten la deslocalizacin de los oficinistas (white-collar), ya sean contables, ingenieros, radilogos o programadores informticos. China es un ejemplo del primer caso. La India, del segundo, de manera que se ha convertido ya en un back office de talla mundial. En definitiva, la mayor capacidad de las mquinas y sistemas inteligentes ha permitido una automatizacin de las tareas que elimina la mayora de los trabajos transformacionales y transaccionales, y nos lleva a vivir en un mundo computacional en el que existe un incremento de los sensores y de la capacidad de procesamiento, que est haciendo que el mundo sea un sistema programable, lo que, unido a los nuevos medios de interaccin y comunicacin, provoca nuevas formas de organizar y hacer el trabajo.

Actualmente existe un nuevo orden planetario, en el que la interdependencia econmica es cada vez mayor, y toca competir con todas las personas, de todos los lugares, y por todas las cosas

Apertura econmica. Desde hace apenas veinte aos se est produciendo una gran apertura econmica y poltica y una gran liberalizacin del comercio a travs de iniciativas como la Organizacin Mundial del Comercio (OMC), el Tratado de Libre Comercio de Amrica del Norte (Nafta), la Asociacin de Naciones del Sudeste Asitico (Asean) o la Unin Europea. Adems, la incorporacin de China a la Organizacin Mundial de Comercio en 2001 marc un punto de inflexin en el trasiego comercial. Multinacionales. Por una parte, han empezado a prosperar las multinacionales de economas emergentes, y, por otra, han surgido nuevas formas de inversin para las multinacionales de las econo-

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mas desarrolladas. Todo ello, en parte, gracias a la implantacin de las telecomunicaciones, que ha permitido que estas compaas aumenten su tamao y su presencia geogrfica. Las multinacionales se han convertido en imperios en los que nunca se pone el sol y han adquirido una mayor escala y alcance, contando con muchos ms activos, ingresos y empleos extranjeros. Han conseguido mayores beneficios gracias a la diversidad de mercados, las economas de escala y las nuevas fuentes de capital y mano de obra (en Espaa se pueden observar los casos de Ferrovial, Telefnica, BBVA, Iberdrola, Santander, Inditex, Repsol).

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GRFICO 2.  RATIO DE MAYORES DE 65 AOS VS. POBLACIN ENTRE 15 Y 64 AOS

%
35 30 25 20 15 10 5 0 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015 2020 2025
En vas de desarrollo excl. China En vas de desarrollo Subdesarrollados

Desarrollados

Forecast

Demografa. El descenso de la mortalidad en los pases emergentes ha contribuido de manera determinante a que, entre 1950 y 2010, la poblacin de esas zonas se haya multiplicado por 3,6. A mediados del siglo pasado, cuatro de los diez pases con mayor poblacin eran occidentales (Estados Unidos, Alemania, Italia y el Reino Unido). En el ao 2000, solo Alemania y EE. UU. se mantenan en ese ranking.

Fuente: The Hays/Oxford Economics Global Report. Creating Jobs in a Global Economy 2011-2030. Abril de 2011

Cuando Asia concentre el 60% de la poblacin del planeta, Europa supondr apenas un cinco o seis por ciento de la poblacin mundial (adems, presentar un envejecimiento notable de sus ciudadanos), y esta realidad cambiar la naturaleza del trabajo, las carreras profesionales, el aprendizaje y, en consecuencia, la produccin de bienes y servicios
Pero dentro de 40 aos no habr ningn estado europeo en esa lista: habr tres americanos (Estados Unidos, Mxico y Brasil), dos africanos y cinco asiticos. China, con 1.400 millones de habitantes, y la India, con 1.600 millones, sumarn alrededor del 40% de la poblacin mundial. Cuando Asia concentre el 60% de la poblacin del planeta, Europa supondr apenas un cinco o seis por ciento de la poblacin mundial (adems, presentar un envejecimiento notable de sus ciudadanos), y esta realidad cambiar la naturaleza del trabajo, las carreras profesionales, el aprendizaje y, en consecuencia, la produccin de bienes y servicios (ver grfico 2). Pero por qu es tan importante la poblacin? Porque est correlacionada con la generacin de riqueza. El presidente de la Asociacin Econmica Americana y profesor de la New York University, William J. Baumol, lo explica: es ms fcil transferir innovacin que generarla, porque es ms sencillo copiar que crear. Es decir, cuando se inventa algo, quien lo hace tiene una ventaja. Pero, en un mundo lquido e interconectado, esa idea est disponible online en cualquier parte del mundo, de modo que, a medio plazo, la productividad media per cpita se iguala, y la riqueza global de un pas pasa a depender, bsicamente, de la cantidad de poblacin que tiene.

EL TRABAJO POR VeNIR Las ltimas estimaciones sealan que apenas la mitad de la comunidad mundial de trabajadores conservar su empleo actual a tiempo completo dentro de diez aos. El empleo tpico del futuro ser el atpico de hoy, e incluir ciertas modalidades cada vez ms conocidas, como el trabajo a tiempo parcial, trabajo de fin de semana, por turnos, jornada reducida o mini jobs, teletrabajo, trabajo tempo-

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Tenemos el privilegio de vivir lo que los expertos, como el tres veces Premio Pulitzer Thomas Friedman, han denominado Globalizacin 3.0 protagonizada por los individuos. Aqu y ahora es el individuo el que marca lo que quiere y cmo lo quiere. Si, en el pasado, en una primera fase, fueron protagonistas los pases y, en una segunda fase de globalizacin, dejaron paso a las empresas, ahora son las empresas las que comienzan a entregar el testigo de la responsabilidad de la accin a los individuos.

Gigonomics: los casos de Axiom y Phillips & Reiter

Gigonomics viene a representar el cambio de la economa estadounidense, compuesta por freelances, proyectos gig y trabajos a tiempo parcial, combinados con reduccin de los prepuestos corporativos, outsourcing y el fin de la lealtad a las empresas. Comienza a conformarse una economa en la que casi nadie tendr un trabajo real; en la que cada trabajador es un gig. Este es un profesional que colabora a corto plazo con empresas mediante contratos para hacer proyectos concretos, y el trabajo se convierte en un popurr de colaboraciones con distintas y diversas compaas a la vez. Gigonomics es una evolucin natural que permite al profesional ser su propio dueo y organizar su trabajo, y a la vez dotar a la empresa de una mayor flexibilidad, al poder disponer del talento especializado para proyectos concretos sin tener que tenerlo en su plantilla. Y esto ser cada vez ms importante en aquellas organizaciones intensivas en conocimiento que trabajen por proyectos, como, por ejemplo, despachos de abogados, consultoras o ingenieras. Los casos de Axiom o Phillips & Reiter son excelentes ejemplos. Estas dos firmas de abogados externalizan trabajos especializados y actan como brkers del talento. Ajustan los abogados disponibles a las oportunidades que surgen. Los abogados son contratados a tiempo completo y perciben sus beneficios asociados (seguro sanitario, etc.), pero no son remunerados entre asignaciones. El coste que supone para los clientes se reduce prcticamente al 50% de lo que sera el importe de un bufete tradicional. Esto resulta atractivo a muchos empleados potenciales Algunos estn en transicin, otros pensando en nuevas alternativas de empleo, otros son trabajadores con diferentes ocupaciones, y otros muchos pertenecen a la Generacin Y, y se encuentran buscando sustanciosas oportunidades fuera de las habituales. En este contexto, las relaciones jefe-colaborador se basarn cada vez ms en la relacin y el conocimiento que en el poder y la autoridad. El esclavo del cubculo 1.422 de Dilbert se va para no volver, y la lealtad vertical tradicional al jefe de la tribu empresarial salta por los aires, a la vez que se trasforma en lealtad, solo y exclusivamente, a uno mismo. En esta direccin, cobrar importancia el concepto de personal branding, y las empresas sern instituciones que tendrn que despojarse de las viejas y obsoletas estructuras jerrquicas que se basan en el principio de que los inteligentes estn arriba y los estpidos, abajo. Comparto con Ridderterstrale y Nordstrm que las organizaciones futuras sern heterrquicas, porque en un mundo interconectado y lquido, en el que un clic de ratn marca el espacio y el tiempo, y cuando el poder de clicar est en la mano del trabajador de conocimiento, los sistemas jerrquicos de posicin, necesariamente, tienen que ceder terreno a los sistemas de procesos y de profesiones o conocimientos. En definitiva, esta nueva forma de organizacin del trabajo ser uno de los cambios fundamentales de este siglo, puesto que el modelo de trabajo como ya se ha dicho en alguna ocasin ser tipo Hollywood. Es decir, se configurar como un sistema ms complejo e interrelacionado a nivel internacional, en el que sobrarn parte de los agentes sociales y en el que cada profesional, como si de una estrella de cine se tratase, ir de compaa en compaa, trabajando de proyecto en proyecto y recuperando el concepto de emprendimiento y aventura que el trabajo siempre debi suponer.

w Valor individual. El concepto de seguridad en el empleo se est desvaneciendo. Los empleos tradicionales y las carreras lineales y ascendentes dejan paso a nuevos escenarios con vidas laborales cada vez ms individualizadas: la ruptura, la discontinuidad y los nuevos comienzos son cada vez ms frecuentes, y la marca personal del profesional tiene un gran valor, porque ayuda a reducir el gap que se produce entre el valor corporativo (lo que la empresa le paga actualmente) y el valor que tiene en el mercado (lo que le pagara el mercado haciendo lo mismo, pero sin estar en esa empresa). w Una organizacin ms ligera. Los contornos de la empresa se estrechan al mximo, para externalizar y convertir en coyuntural todo lo que no sea estrictamente necesario, al tiempo que los contactos con terceros se multiplican. Al final, la empresa busca una organizacin mucho ms ligera, integrada por muy

ral, job sharing, trabajo estacional o trabajo complementario (tambin conocido como on call work , o trabajo de carcter espordico, que responde a una peticin puntual del cliente), entre otras.

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pocos profesionales fijos, pero muy formados, que controlen su core competence, y por un gran nmero de colaboradores por proyectos y funciones, adaptados a su tamao y posibilidades, que variarn en funcin de la demanda real de proyectos que, en cada momento, tenga la compaa. Es muy ilustrativa la siguiente cifra: en Estados Unidos hay ms de cincuenta millones de trabajadores freelance. Y ms de cinco millones de ellos son abogados, ingenieros, directores que son temporales. Es miento, ahora se cuestionan si, para una iniciativa concreta, deben ofrecer un contrato fijo o, por lo contrario, es mejor subcontratar una empresa especializada o buscar la colaboracin de expertos freelances , greyhoppers (podramos traducirlo como esperanzados grises: personas jubiladas, pero con una valiosa experiencia, que siguen activas, que viajan a lo largo y ancho del mundo, que tienen un alto poder adquisitivo, a los que les gusta vivir en las grandes ciudades ms que en el campo y que suelen

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La empresa busca una organizacin mucho ms ligera, integrada por muy pocos profesionales fijos, pero muy formados, que controlen su core competence, y por un gran nmero de colaboradores por proyectos y funciones, adaptados a su tamao y posibilidades, que variarn en funcin de la demanda real de proyectos que, en cada momento, tenga la compaa
ms, el primer empleador en EE. UU. segn el nmero de personas ya no es GM o AT&T, sino Manpower Inc., la megaempresa de trabajo temporal. w Hacia un modelo de servicio. La mayora de las organizaciones que han tenido que reducir sus plantillas a base de talonarios de oro, tras calcular el coste de los despidos en sus proyecciones de crecipertenecer a algn consejo de administracin, realizar proyectos temporales, prestar asesoramiento a tiempo parcial o colaborar por muy poco con entidades educativas) o silvepreneurs (emprendedores de plata: profesionales que han trabajado en grandes compaas, casi siempre multinacionales, la mayor parte de su vida, pero que disfrutan emprendiendo cosas, porque lo divertido para ellos es hacer

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Se pasa as de un modelo de posesin de los empleados por medio de contratos laborales a un modelo de servicio que permite tener exactamente el talento necesario cuando se necesita
cosas nuevas. Suelen ser personas que comienzan una segunda carrera con un negocio propio despus de los cincuenta para ganar en calidad de vida y porque encuentran especialmente atractivo aportar toda su experiencia y conocimiento profesional a nuevos proyectos). Como resultado, cada vez ms compaas abandonan la cultura de la posesin para acoger con los brazos abiertos la cultura del pago por uso. Entre otras cosas, porque cada vez necesitan talento ms especializado y porque estn orientndose a trabajar en formato de proyecto por objetivos, ms que en descripciones de puestos estancos. Se pasa as de un modelo de posesin de los empleados por medio de contratos laborales a un modelo de servicio que per-

mite tener exactamente el talento necesario cuando se necesita: el TaaS (talent as a service). Esta filosofa, adems de aportar mayor flexibilidad, tiene la ventaja de permitir incorporar a la compaa conocimiento del exterior, disminuyendo la peligrosa endogamia. Y, para las pequeas empresas, es la oportunidad de acceder a profesionales y expertos que hasta ahora solo prestaban sus servicios a grandes compaas. w Simultaneidad. Debe convivir lo grande con lo pequeo, lo central con lo perifrico y lo internacional con lo local en un contexto de globalizacin en el que hasta la fuerza del estado-nacin se traslada al mercado-mundo. Los estados pierden peso y lo ganan los mercados.

CONCLUSIN Aunque parece que an muchas empresas e individuos no se dan cuenta, es necesario adaptar nuevos modelos de operacin y organizacin para dar respuesta a las demandas que el futuro exige. El mundo ha cambiado, y gran parte de las prcticas de management de pocas pretritas ya no sirven, por lo que es necesario adoptar otras nuevas. As, aparecen nuevos modos de organizacin, incompatibles con las anteriores estructuras empresariales, y se tiende a

flexibilizar la organizacin mediante frmulas y modelos que reduzcan el coste fijo de su estructura y la hagan ms gil y colaborativa. El avance de la tecnologa y la crisis estn dando la razn a Jeremy Rifkin: el trabajo, tal y como hoy todava se concibe, tiene los das contados. Este profesor sostiene en su libro El fin del trabajo que la desaparicin de este se producir al reemplazar por mquinas el trabajo hecho por hombres. Y as es: la paulatina e imparable prdida de empleo tradicional en Occidente se ha debido a que la ciencia y la tecnologa se han aliado para disminuir el nmero de personas necesarias para la produccin tanto de bienes tangibles como intangibles. Esto no quiere decir que el trabajo haya desaparecido por arte de magia, pero s que ha cambiado sustancialmente, entre otras cosas, porque las grandes empresas han dejado de crear empleo y porque este ha cambiado su morfologa. Y es que en Occidente sobra producto y falta empleo. Pretender un cambio econmico en el que haya reparto de trabajo y riqueza se antoja radical, pero no parece que el pleno empleo vaya a volver. En este cambio de concepcin han influido muchos elementos, que podran resumirse en que cualquier tarea que pueda realizarse a 50 metros del lugar de trabajo, puede hacerse igual a miles de kilmetros de distancia, y no tiene por qu llevarse a cabo, necesariamente, a travs de una organizacin tradicional. En definitiva, el futuro nos trae nuevas normas de trabajo, en contenido y forma, que estarn sujetas a otros condicionantes y nos obligarn a cambiar buena parte de nuestras vidas, preparacin, disposicin, respuesta al cambio, contrato, remuneracin, promocin, seleccin, motivacin, etc. El modelo corporativo de la era industrial est comenzando a desaparecer rpidamente, a medida que las empresas se abren a las alianzas estratgicas, las colaboraciones, el offshoring, outsourcing, crowsourcing, otros negocios virtuales y otras tentaciones de la Globalizacin 3.0. Las empresas y sus mximos ejecutivos deben ser los primeros en interesarse por esta transformacin y responder al cambio. A ellos les corresponde derribar las viejas frmulas de organizacin y gestin del trabajo, donde primaban la estabilidad y seguridad en el empleo, y sustituirlas por nuevas formas que mejoren la empleabilidad personal y profesional y la prosperidad de un mundo aquejado por una crisis que ya no permitir que el porvenir del trabajo sea el mismo que hemos conocido y que har que el trabajo por venir sea tambin diferente.
Sobre el porvenir del trabajo y el trabajo por venir . Planeta DeAgostini Formacin, S.L.