Sunteți pe pagina 1din 176

R,\DU, ROXANA CRISTINA

S-anascutla 10 ianuarie 1976, la Craiova.


Studii: Facultatea de Drept, Universitatea din Craiova (1994-1998);
Facultatea de Istorie, Filosofie, Geografie, Universitatea din Craiova,
specializarea ,,$tiinlepolitice" (2000-2004);doctorIn drept(2002).
Activitate: cadrudidactic la Universitateadin Craiova, Facultateade Drept
$tiinte Administrative: preparator universitar (1998-2001); asistent
uni versitar (2001-2004); lector universitar (2004-prezent); a participat la
cateva importante contracte de cercetare finan!ate de Academia Romana,
CNCSIS saude prestigioaseasociatii profesionale; membru In Colegiul de
redactie al revistei Anuarul Institutului de Cercetari Socio-Umane "C.S.
Ni colaescu-PloNor" al Academiei Romane; membru In Comitetul de
redactie al Revistei "Arhive1e Olteniei"; referent al MUlti-Disciplinary
Scientific Journal ofInternational Black Sea University, Tbilisi, Georgia;
colaboratoral Institutului pentruPolitici SociaJe,
Publicatii: a publicat peste 50 de articole, studii, comentarii In reviste de
specialitate; 14 lucrari de specialitate (cursuri, manuale, monografii), ca
unic autorori in colaborare.
Roxana Cristina Radu
Dreptul muncii
1t
EdituraC.H. Beck
2008
EdituraC.H.BeckesteacreditataCNCSIS- ConsiliulNational a1
Cercetarii din Invatamantul Superior
Dreptulmuncii
RoxanaCristinaRadu
Copyright2008- EdituraC.H. Beck
ToatedrepturilerezervateEdituriiC.H. Beck
Niciopartedin aceastaJucrare nu poatefi copiatataraacorduJ scris aJ
Editurii C.H.Beck.
Drepturilededistribuliein strain1Hate apaJ1in inexclusivitateediturii.
DescriereaCIPaBiblioteciiNationalea Romaniei
RADU,ROXANACRISTINA
Dreptulmuncii/RoxanaCristinaRadu. - :
EdituraC.R.Beck,2008
Bibliogr.
Index
ISBN 978-973-115-357-5
349.2
Str. Sergo Nu\uIonnr. 2, sector5,
EdituraC.H.Beck
Tel.: (021)410.08.47;(021)410.08.09;
(021)410.08.73;(021)410.08.46
Fax: (021)410.08.48
E-mail:comenzi@beck.ro
Redactor: Lumini\aChi\oran
Printed in Abagar,Bulgaria;e-mail: abagar@dir.bg
Cuprins
Abrevieri............................................................................................XVII
CapitolulI.Dreptulmuncii- ramuradistinctadedrept.....................1
Seqiunea 1. Priviredeansamblu asupradreptuluimuncii.. ..... ....... ... 1
l.Definitie obiectdereglementare...........................................1
2. DreptuJ individual dreptulcolectiv al muncii.......................3
3. Delimitareadreptuluimunciifara dealterarnuridedrept.... ... ..... ..4
Seqiuneaa2-a. Izvoareledreptuluimuncii..... ... ..... ... ........................7
1. Definitie.................................... ....... ........................ ....... .. .... ....7
2. Categoriideizvoarealedreptuluimuncii ................................8
3. Izvoarecomune.............................. .... ............ ............. ....... .. ....8
4. Izvoarespecificedreptuluimuncii.................. ................... .... 10
Seqiuneaa3-a. Principiiledreptuluimuncii.................................... 13
1. Notiune... ................................................................................13
2. Principiilefundamentale aledreptuluimunciiroman.. ... ....... 13
3. Principiilefundamentalepropriidreptuluimuncii................. 14
3.l.Nelngri'idireadreptuluila mundi libertateamuncii.......14
3.2. Egalitateadetratament interzicereadiscriminarii...... ... 15
3.3.NegociereaconditiilordemuncL..... ......... ........ ..............18
3.4. Dreptullaliberaasociere... .. ............................... ... .... ....... 18
3.5. Dreptullagreva.... .... ..... .... ..... ............................ ..............19
3.6. Principiulbunei-credinte..................................................21
3.7. Principiulconsensualitatii............... ....... ........................ ...22
3.8.Protectiasalariatilor........... .... ..... .... ...... ... ..................... .. ..23
3.9. Disciplinamuncii..... ... .... .. .. .. ... ... ..... .. ...... .. ... ....................24
3.10.LiberaIncadrareIn muncaIn altstat................. ..............25
Seqiuneaa4-a.Raportuljuridicdemund..... ..... ...... .. ....................26
l.Definitie sferadecuprindere... ....... ............. .. ....... ........ .. ....26
2.Trasaturicaracteristice.. ..... .... .. ................. .. ...........................32
Capitolu}II.Dialogulsocial..................................................................34
Sectiunea l.Consideratiigenerale....................................................34
l.Nopunea obiectiveledialogului social......... .. .....................34
2. Organismetripartitededialog sociaL............................. .. ....35
VI Dreprulmuncii
2.1. ConsiliulEconomic~ Social............................................35
2.2. Comisiileconsultativededialogsocial............................36
2.3. AgentiaNationaHi pentru OcupareaForteideMundi.. ....36
2.4. Consiliul National de FormareProfesionalaaAdultilor.. 38
2.5. CasaNationaliideAsigurarideSanatate..........................38
2.6. Departamentul pentrudialogsocial..................................39
2.7. CasaNaponaladePensii ~ Alte DrepturideAsiguran
Sociale....... ... .... .. .. ..... .... .. .... .. ..... ..... .... .... .............................39
Sectiuneaa 2-a.Sindicatele........... ... .. ..............................................40
1. Definitie...... ............ ... .. ...... ........... ..... ... ....... ....... ..... ...............40
2.Trasaturicaracteristice...........................................................40
3.Libertateasindicala.... .. .......... .. ........................ ... .. .. ...............41
3.1. Notiune.................. .... .. .... .. .......................................... .....41
3.2. Clasificare............ .. ..... ..... ......... ........................................41
3.3.Protectialibertatii sindicale.. .............. .. ............................44
4. Dobandireapersonalitatiijuridice.... .. .... .. .. .. .... .. ....................46
4.1. Conditii preliminare............ .... ..........................................46
4.2. Proceduralajudecatorie........................................... .. ......47
4.3.Drepturicedecurgdincalitateadepersoanajuridica.......48
5.Patrimoniulorganiza!ieisindicale...... ............ .. ...... .. ..............48
6.Activitatilesindicatelor.......................... .. .. ...... ............ .. .. ......49
7.Formedeasociereasindicatelor............................................51
8. Democralia~ disciplinasindicala.................................. .. ......52
9. Dizolvareasindicatelor.............. ... ..... .. .. ............. ...... ...... ..... ...52
Sectiuneaa3-a.Reprezentantiisalariatilor.... .......... -.........................53
Sectiuneaa4-a. Patronatul...............................................................54
I .Consideratiigenerale.............. ............. ...... ...... ............ ...........54
2. Trasiituri caracteristice............ .... ............ .. ............ .. ...... .... .... .55
3 .Moddeconstituire.. ...... .... .......... .... .... ...... .. .. ........ .. ............ ....55
4. Dobandireapersonalitatiijuridice...... .... .. ............. ..... ............56
5. Patrimoniul............... ..............................................................57
6.Atribu\iilepatronatelor.... .... ...... .............. .. ........ .. ... ................57
CapitolulIII. Contractulcolectivdemundi........................................60
Sectiunea 1. Preliminarii...................................................................60
1. Definitie.. .... .. ..... .... ..... .. .... .... ..... ............................ ... ...... .. ......60
2.Naturajuridicaacontractului colectivdemunca...... .. .... ...... .61
3.Trasaturilecaracteristicealecontractuluicolectivde
munca..... .. ...... ..... ........ 62
Cuprins
VII
4. Partilecontractante...... .. ..... ... ............. ..... ......... ... ... .... ..... .......63
4.1. Reprezentareapartilor........ .. .............. ...... .. ............ .. ........ .63
4.2. Conditiidereprezentativitate.... .... ............ ...... ............ .. ....64
4.3. Duratareprezentativitatii...................... ...... .. .... .... ............66
Sectiuneaa2-a.Negociereacolectiva.. .. .. .............. ..... .. .................. .66
1. Obligatiadea negocia.... .... .. ............ .. ... .. ........ .. .....................66
2.Proceduranegocieriicolective.. ...... .. ...... ........ ...... ...... .... .. .... .67
3. Obiectulnegocierilor........ .. .. .... .......... .. ...................... .... ........68
4. Nivelurilacareserealizeazanegocierea................................69
Sectiuneaa3-a. Incheiereacontractuluicolectivdemunca.............70
1. Facultateaincheieriicontractuluicolectiv..............................70
2. Duratacontractului colectiv...... .. ...........................................70
3. Inregistrareacontractuluicolectiv................... .... .... ............ ...71
4. Continutulcontractuluicolectivde muncL...........................72
4.1. Clauzelecontractelorcolectivedemunca........................72
4.2.ContinutuIcontractului colectivdemuncala nive!
national..................................... .. ........................... .. ....... .. ....73
4.3. Continutulcontractuluicolectivde muncadela
celelalteniveluri.... ... ... ..... ............ .. ........ .... .... .... ............. .....74
5. Efectelecontractuluicolectiv..... .. .................................... .. ....75
5.1. Sferadeaplicare.... .... .... .. ............ .... .......................... .. .....75
5.2. Efectelecontractuluicolectivdemundiasupra
contractuluiindividualdemunca............ .............................76
Seqiuneaa4-a.Executarea,modificarea,suspendarea~
incetareacontractuluicolectivdemunca... .. .... ..... ..... .... .. .... .. ........ .76
1. Executareacontractuluicolectivdemunca............ ..... ...........76
2.Modificareacontractuluicolectivdemund!..........................77
2.1. Modificareprinacordulpartilor...... .......... .. ............ ...... ...78
2.2. Modificaredinoficiu...... ..... .... .................................. .. .....78
3. SuspendareacontractuluicolectivdemuncL.. .......... .... ........78
4. Incetareacontractuluicolectivdemunca...............................79
Seqiuneaa5-a. Acordurilecolective........ ...... .......... .... ....... ............80
l.Notiune............ ......... ....... ....... ............................... .................80
2. Negocierea incheiereaacordurilorcolective.................. .. ...80
3. Modificareaacordurilorco!ective.. .. ...... ............................ .. .. 82
4. Suspendareaacordurilorcolective...... .............. .. .. .... .. ...... .. ....82
5.1ncetareaacordurilorcolective........... 83
VIII Dreptulmuncii
Capito)u)IV. Conflicteledeinterese....................................................84
Seqiunea 1. Consideratiigeneraleprivind conflictelede mundi....84
1. Notiune............. ............ ..... ........................ ... .. .. ... ...................84
2. Clasificareaconflictelorde mundi..........................................84
Seqiuneaa2-a. Conflicteledeinterese.. ....... .... ... ............................85
1. Trasaturicaractelislice...........................................................85
2. Sferade manifestare...............................................................86
3.Partileconflicluluide ................................................86
4. conflictuluideinterese.......................................86
5. Concilierea.............................................................................87
6. Medierea.... ............ ..... ... .. ........... .. ..........................................89
7. Arbitrajul....................... .... .............. ........ .. ........... ... ...............90
Seqiuneaa3-a.Greva............................................ ..................... .....91
1. Definitia c1asificareagrevelor.............................................91
2. Declarareagrevei...................................................................94
3. grevei........................................ ........................96
4. Suspendareagrevei.................................................................97
5. Ineetareagrevei... .................. .. ...............................................98
6. Grevai1egala..........................................................................98
7. Raspundereajuridica............................................................103
Seqiuneaa4-a.Lock-out-ul...........................................................104
1. Notiune... .......... ... .......... ..... ....... .. .......... ...............................104
2. Temeijuridic................ .. .......... .... ...................... ..... ........ ... .. 105
3. Clasificare..... ...................................................... ... .... .. ....... .108
4. Problemalock-out-uluiin legislatiaromaneasea.... ..............109
CapitolulV. Contractulindividualdemunca...................................1l2
Seqiunea 1. Notiunea trasaturileearaeteristice ale
eontraetului individualdemune3........ ....... ...... ........ ........ ............. 112
1. Notiune regiementare........................... .. ..........................112
2. Trasaturicaracteristice.................: .......................................115
Seqiuneaa2-a.lneheiereacontraetului individualde mund.......118
I. Conditii de validitate............................................................118
2.Conditiigeneralede validitate..............................................118
2.1. Capaeitateajurididapersoaneicesolicitiiangajarea.... 118
2.2. Capacitateajuridieaaangajatorului..... ...........................125
2.3. Examenulmedical privind eapacitateademuncL.... ..... 126
2.4. Consimtamantul....... ... ........ .. ... .......... ........... .. ..... ..... .... .. 128
2.5. Obiectulcontractului......................................................130
Cuprins
IX
2.6. Cauzacontractului...... ... .......... .... .......... .............. .......... .130
3. Conditiispecialedevaliditate..............................................131
3.1. Existentaunuiactdealegeresau numireinfunctie........ 131
3.2. Obtinereadeavize, acordurisauaprob3riprealabile...... 131
3.3.Dispozitiaderepartizareinmunea..... ........... .. ............... 132
3.4. Conditiidestudii............................................................132
3.5.Conditiidevechime................. .... .......... .. .......................133
4.Angajareainfunetiedecompetenta................ .. ........ ...... ... .. 134
4.1. Verificareaprealabiliiaaptitudinilorprofesionale
personalealecandidatului.................................... ...... ........134
4.2. Perioadadeprobii...... ...... ......... .. .................... ......... ....... 135
5. Cumululdefunqii................................................................l38
6.ActeleneeesarelaincheiereacontractuluidemuneL......... 140
7.Forma inregistrareacontractuluiindividualdemunca..........141
8. Evidentasalaria!ilor........................ ......................................142
9.Durataeontractuluiindividualdemunea............ .. .. .......... ... 143
9.1. ContractuI individualde munciipedurata
nedeterminata................... ...................................................143
9.2. ContractuI individualde muncapeduratadeterminata.. 143
Seetiuneaa3-a. Tipologiacontraetelor individualedemunca...... 147
1. Muncaprinagentdemunditemporara......... .... ........... ........ 147
1.1. ConsideratiigeneraleprivindmuneatemporarL.... .. .....147
1.2. Agentuldemundtemporara..........................................149
1.3.Raporturiledintreagentulde muneatemporara
sa1ariatul temporar.................................... ......................... .150
1.4. Raporturiledintreagentulde muncatemporara
utilizator............. ................................................................154
1.5. Raporturiledintreutilizator salariatul temporar.......... 156
2. ContractuI individualdemuncaculimpPartial................... 160
3. Contractuldemuncaladomiciliu ........................................162
Seqiuneaa4-a. Continutulcontractului individualdemunca...... 163
1. Consideratiigenerale.................................. .. ....................... .163
2. Clauzegenerale......................................... .. .........................164
3. Clauzespecifice............... ................................................... .166
3. 1. Clauzadeneconcurenta...................... ..... ..................... .. 167
3.2.Clauzademobilitate.......................................................168
3.3. Clauzadeconfidentialitate.... .. ....... .. ........................... ... 168
4. Alteclauzefacultative................. ........ ....................... ........ .. 169
5. ActeaditionalelacontractuI demunca................................170
x Dreprulmuncii
Seqiuneaa5-a.Executareacontractului individualde munciL.... 172
1. Consideratiigenerale... .. ............ .... ... .... .. .. ... ... .... ... ... .. ..... ..... 172
2. Drepturile obligatiileparti1or...................................... ...... 173
2.1. Drepturilesalariatului.............. ...... ..... .... ......... ... ... ... ... ... 173
2.2.Obligatii1esalariatului........................................ .... ........ 174
2.3.Drepturileangajatorului............. ......... ........ ............ .. .. .... 174
2.4.Obligatiileangajatorului...... ........ ...................................175
3. Interpretareaclauzelorcontractului individualdemunca.... 176
4. Atestareapepost..................................................................177
5. Formareaprofesionalaasalariatilor.....................................178
5.1.Notiune........ ............ ................ ........ ...............................178
5.2.Obiectivele modalitatileformarii profesionale...........179
5.3.Tipurideactiuni deformareprofesionala.......................180
5.4. Efecteleformarii profesionaleasalariatilorasupra
contractuluiindividualde mund.. ........ .............. ........ .......181
5.5.Cheltuieli drepturi salariale.........................................182
5.6.Contractespecialede formare profesionala........ .... .... ....184
5.7. ContractuIdeucenicie............ .... ........................ .. .. ........ 185
Seqiuneaa6-a. Suspendareacontractului individualdemunca...188
1. Notiune.............. ..... ....... ................. .. ... ......................... .. ......188
2. Trasaturi caracteristice...... ........ ... .. ......................... ..... ........ 189
3. Cazuriledesuspendare.............. .............. .................. ...... .....190
4.Suspendareadedreptacontractuluiindividualdemund... 190
4.1. Concediuldematernitate................................................191
4.2.Concediulpentru incapacitate temporarademunca....... 192
4.3. Carantina................................... ...... .............. ...... .......... .. 194
4.4. Efectuareaserviciuluimilitarobligatoriu...... ...... ........... 194
4.5.Exercitareauneifunqiiin cadrulunei autoritati
executive,legislativeori petoatadurata
mandatului ,daca legeanu prevedealtfel............. ........ ...... .195
4.6. IndeplinireauneifunqiideconduceresalarizateIn
sindicat............ ........ .................. ......... .................. ..............196
4.7. Fortamajora...... .................... ........ ..................................197
4.8. In cazulincaresalariatulestearestatpreventiv,in
conditiileCoduluideprocedurapenalii.............................. 197
4.9.In altecazuriexpres prevazutedelege...........................198
5. Suspendareadininitiativasalariatului.... ................. ...... .... ... 198
Cuprins
XI
5.1. Concediulpentru copiluluiin varstade
panala 2ani sau, incazulcopiluluicu handicap, pana
laimplinireavarstei de 3ani
199
5.2. Concediul pentruingrijireacopiluluibolnavin varstii
depanala7ani sau, In cazulcopiluluicu handicap,
pentru afeqiuniintercurente,panalaimplinireavarstei
de 18 ani
200
5.3. Concediulpaternal
201
5.4. Concediulpentruformare profesionala
201
5.5. ExercitareaunorfunqiielectiveIncadrul
organismelorprofesionaleconstituitela nivelcentral
saulocal ,petoataduratamandatului...... .... ...................... .202
5.6. Parriciparealagreva.. ...... ................ ........ .......................203
5.7.Concediul derisematernal.............................................203
6. Suspendareadin initiativaangajatorului.. .......................... ..204
7. Suspendareaprinacordulpartilor........ .................... ........ .....206
8. Efectelesuspendariicontractului individualde munca........208
Seqiuneaa7-a. Modificareacontractului individualdemuncii....210
1. Notiune.. .. .... ................. .... .. ................ ... .... ........ ............ ..... ..210
2. Cazuridemodificare.. ........ ... .. .......... ...... .. .... .......................211
3. Modifidrilecucaractertemporar...... ..... .. ... ..... ............ .......211
3.1. Delegarea.............. .......... ...................... ....... ...................211
3.2. ........................................................................213
3.3.Trecereatemporarain altamunca........ .......................... .215
3.4.Reducereatimpuluidemund........................................216
4. Modificarilecu caracterdefinitiv................ ....................... ..217
4.1. Modificareadefinitivaacontractuluide muncaprin
acordulpartilor
217
4.2. Modificareadefinitivaacontractuluidemundprin
actul unilateralal angajatorului.... ........... .. .... .. .. .......... .. .....218
Seqiuneaa8-a.Incetareacontractului individualdemunca.........219
1. Notiune terminologie........................................................219
2. ModuriledeIncetare.............................................................219
3. Cazuriledeincetarededreptacontractuluiindividualde
munca
219
4.lncetareacontractuluiindividualdemunciiprinacordul
partilor............. ...... ... ............................................................... .225
5.Desfacereacontractuluidemunddin initiativa
salariatului ........................ .... ................................................ ....226
XII
Dreptlll muncii
6.Desfacereacontractuluide mundidininitiativa
angajatorului 228
7. Concediereapentru motivecarerin depersoana
salariatului 229
8.Concediereapentru motivecarenu lindepersoana
salariatului.. .... .. ... ...... .. ...... ... ......... ... .. ..... .. ..... ................. .........234
8.1. Concediereacolectiva.......... .. ..... .. .. .... ..... .......... .. .. .. .. .. ...235
8.2. Concediereaindividualapentru motivecarenu linde
persoanasalariatului.. .......... .... ....... .. ....... ... ..... ..... .. ........ .. ..239
9.Proceduradeconcediere............ .. ................ .. ...................... .240
9.1. Dreptuldepreaviz...... .... .. .... .. ...... ..... .............. .. ......... .. ..240
9.2.Deciziadeconcediere........ .. .......... .. .......... .. .......... .. ......241
9.3. Controlul~ sanctionareaconcedierilornelegale.. .. .... .. ..241
9.4.Nulitateadesfaceriiilegaleacontractuluidemundi.. .. ..242
Seqiuneaa9-a. Nulitateacontractului individualdemundi .. .. ... ..243
1. Notiune......... ... .. .. .. ... .. ... .. ..... ............. ... ...... ............... ....... ... .243
2.Trasaturicaracteristice.... .... .. ........ .............. .... .......... .......... .243
3.Nulitatea~ desfacereacontractuluiindividualdemundL.... .. ..245
4.Nulitateaabsoluta~ nulitatearelativa............ .. ................. ...245
5. Efectelenulita!ii .. .... .......... .. .. .. ........ .................. .... ...... .. .. 247
CapitolulVI.Salarizarea....................................................................249
Seqiunea 1. Salariul...... .. .. .. ...... .. ...... ...... .............. .. .......... .. .. .. .... ...249
1. No!iuneadesalariu.............. .......................... .. .................. .. .249
2.Structurasalariului.. .. .. .............. .. ..... .......... .. ....... .. ...... ........ .249
3.Moduldestabilireasalariilor............. .. ........ ............. .... .. .... .252
4.Categoriidesalarii.. .. .... .. .... ........ .. .. .. ... .. .. ............... .... .... .....252
5.Formedesalarizare.................. .. ................ .. .............. .. .. .... ..254
Seqiuneaa2-a.Platasalariilor.... ... .. .... .. ................ .. ............ .. .... .. .. 255
1. Reglementare......... .......... ...... .. .... .......... ....................... .. ......255
2.Re!ineriledinsalariu...... .................... ... .. .......................... ..256
3. Fonduldegarantarepentruplatacreantelorsalariale...........257
4. Protectiadrepturilorsalariatilorincazultransferului
intreprinderii,al unitatiisau al unorpat1i aleacesteia.............260
CapitolulVII.Timpuldemund timpuldeodihna......................262
Sectiunea1. Timpulde munca..... .... .............. .... ..... .... ....... .... .... .....262
1. Definitie... .... ............ .... ..... ....... ............ ...... .... ...... ... .. ...... ......262
2. Organizareatimpuluidemunca...... .. .... ...... .. .......... .. .. .. .. .. ...263
2.1.Duratatimpului de munca.:.............................................263
Cuprins
XUI
2.2.Exceptii ...... ... .... ....... .. ................. ....... ............ .... ......... .. ..263
2.3. Programeleindividualizatede munca........ .. .... .......... .. ...266
2.4. Formespecificedeorganizarea timpuluidemunca.... ..267
3.Muncaintimpulnoptii.... .. ............. .. .. ..... .......... .... .. .. ...........268
4.Muncasuplimentara.. .. ...................................... .. ...... .. .........269
Seqiuneaa2-a.Timpuldeodihna....... .. ....... .. ........ .. ........ .. ... ..... .. ..270
1. Notiune~ clasificare.. ..... .. ..... ......... ..... .......... .. .... .... .. ... .......270
2. Formealetimpuluideodihna, altelededitconcediul
deodihna.. .. ... .............. ...................... ... ....................................270
2. 1. Pauzapentrumasa.. .. .................... .. .. ... .... .. .. .. ... .. ...... ... .. .270
2.2.Timpuldeodihnaintredouazilede mundi....................271
2.3. Repausulsaptamanal.. ..... ...... .. .. .. .. .................................271
2.4.Zileledesi:irbiitori legale~ alte zileincarenu se
lucreaza... ... ...... ..' ".... ... .... .............. .... .... ...... .... ...................272
3. Concediuldeodihnaanual.................................. ... ..............272
3.1. Notiune...................... .... ............ ....... ............ .... ..... .. .......272
3.2. Durataconcediuluideodihnadebaza......... .... ...............273
3.3. Concediulsuplimentardeodihna.. .............. .. .... ..... .... ... .274
3.4. Efectuareaconcediuluideodihna... ........... ... ..... .. ...........275
3.5. Indemnizatiapentruconcediuldeodihna.......................276
3.6. Compensareaconcediuluide odihna.. .......... .. ....... .........276
3.7.Intrerupereaconcediuluideodihna............. ....... ............276
4. Alteconcediialesalariatilor... .. .... ... .... ........ .......... .. .. .. ... ......277
4.1.Zileleliberecuplata.................................... .. .................277
4.2. Concediilerara plata.............. ... ...... .. ....... ... .... ................278
4.3. Concediulpentrufonnareprofesionala..........................280
CapitolulVIII.Raspundereadisciplinarii.........................................281
Seqiunea1. Preliminarii........... ............ .. ....... .... ......... .. ....... .. .........281
1. Definitie~ trasaturi... ........ ........... ... ... ............ ......................281
2. Conditiiledeaplicarearaspunderii disciplinare.......... .. ......282
3. Abatereadisciplinara..................... ... .... .. ..... .... .......... .. ....... .. 282
3.1.Definitie.................... .. ........ ...... ........ ..............................282
3.2. Elementeleconstitutivealeabateriidisciplinare............283
3.3.Cauzelecareinlaturacaracterul ilicital faptei...... .... ......284
Seqiuneaa2-a. Sanqiuniledisciplinare........................................286
1. Clasificare................. ... ............ .. ............................. .. ...........286
2. Sanctiuniledisciplinaregenerale..... ............................ .........286
3.Proceduraaplicarii sanctiunilordisciplinaregenerale... .... ...287
XIV Dreptul muncii
4. Cailede atae...................... .......... .. ...... .. .... .. .. ...... .................289
4. 1. Contestatia......................................................................290
4.2.Revizuirea........ ... ................... ... ... ......... .... ......... ... ..........290
5. Reabilitarea......... ............................. ... .......... .... ...................291
6.Sanctiunilediseiplinarespeeifiee.........................................292
7. Reguli proeeduralespeeifiee........................ ........ .... ...... ......293
Seetiuneaa3-a. Cumululderaspunderi.................................. .......295
CapitolulIX. Rlispundereapatrimonialli..........................................297
Seqiunea I. Raspundereapatrimonialaasalariatilor.....................297
1. Notiunigeneraleprivindraspundereasalariatilor...... ..........297
2.Conditiileraspunderiipatrimonialeasalariatului................298
3. ReeuperaTeaprejudieiului ...... .... .... ........................ .. ... .... .....300
4. Raspundereaeonjuneta................ .... .................... ...... ...........302
5.Raspundereapatrimoniala ~ obligatiaderestituire.. ............302
Seqiuneaa 2-a.Raspundereapatrimoniala aangajatorului..........303
1. Notiune..... ...... .... ......................... .. .. ....... .............. .... ... .........303
2. Condi(iileraspllnderii patrimonialeaangajatorului........ .....303
3. Reellperareaprejudieiullli............................ .... ... .................304
CapitolulX. Rlispundereaeontravenponalli~ raspunderea
penalaineodulmuncii........................................................................306
Seetiunea 1. Raspundereaeontraventionala.................. ...... ........ ....306
Sectiuneaa2-a. Raspundereapenala............ ............... .... .. .. .......... .307
CapitolulXI. Slinlitatea~ seeuritateainmuneL.............................308
seqlunea 1. Consideratiigenerale.. ... .... .. ........... .. ........................ .. 308
1.Noutati introdusedeLegeanr. 319/2006 privind
seeuritatea~ sanatateaIn muneL..... ........................... ............308
2.Domeniuldeaplieare............ ....... .................. ...... ................311
3. Masurilede seeuritate~ sanatatea muneii........ .......... ... .....312
4. Grupurisupuseunorriseuri speeifiee...................................313
Sectiuneaa 2-a. Servieiiledeproteetie~ prevenire~ servieiile
medieale1nunitati ...................................................... ........... .......314
1. Servieiiledeprotectie~ prevenireInunitati........ .... ............314
2. Servieiilemediealeinunitati....................... .............. ...... .....316
3. Comitetuldeseeuritate~ sanatateinmuneii.... ....... ........ .....317
Sectiuneaa3-a. Comuniearea,eereetarea, inregistrarea$i
raportareaevenimentelor.............................................. ........ ... .....318
Cuprins XV
1. Notiuneadeeveniment~ proeeduradeeonstatarea
aeestuia................................. ........ ..... .......................................318
2. Aeeidenteledemunea... .. .. ................ ....... ........ ........ .. ..........320
2.1. Notiune ......... .................................. .. .....................320
2.2. Clasifieareaaeeidentelordemund 322
2.3. Conditii
.. 323
3. Bolileprofesionale.. ................................ .... .......... ...... .........324
4. Ineidenteleperieuloase............ ..... ................. ............ ...........324
5.Asigurareapentruaecidentedemunea boliprofesionale...... .... 325
Sectiuneaa4-a. RaspundereajuridicapentruIndlcarea
normelorlegaleprivindsanatatea~ seeuritateaIn munca............329
l.Raspundereapenalii........ ............. ..... .... ...... ...... ....................329
2. Raspundereaeontraventionalii......... ....... .. ........ ....................330
3. Raspundereapatrimonialaaunitatii........................... ..........332
3.1. Raspundereaeontraetuala.... ...... .....................................332
3.2. Raspundereadelietuala.. .. .. .... .. ...... .................................333
4. Raspundereasalariatilor........... .... ..... .............................. .....334
4.1. Raspundereadiseiplinara..... .... .... .. ........... ......................334
4.2. Raspundereapatrimoniala........ .... .......... ....... ...............334
CapitolulXII.Jurisdictiamuncii.......................................................335
Seqiunea 1. Consideratiiintroductive.. ......... ...... .... ........... .......... .. 335
1. Notiuneadejurisdictiea muncii................ ............ ........ .......335
2. Conflietedemunea~ litigiidemund............... .. ...... .. .. .. .. ..335
3. Clasifieareaeonflietelordemunea................. .. .......... .. ........336
Sectiuneaa2-a.Partiletnlitigiiledemunea........ .. .................. .......337
1. Subiecti, participanti,parti.. ...... .......... ..... .............. ...... .. ......337
2. Partileeonflietuluidemund!........... ... ...... ........ ... .................338
3.Instantadejudeeata................. .... .. .... .. ......... .. .. ....................341
Sectiuneaa3-a. Organeleeompetentesajudeee litigiilede
munea.......................................... .... .... ..... ....................................342
1.Competenta.............................................. ............. ...............342
2. Competentamaterialii.............. ...... .. ......... ........ ............. .......342
2.1. Competentamaterialaajudeeatoriilor.. .. ........................342
2.2. Competentamaterialaatribunalelor...... .........................343
2.3. Competentamaterialaacurtilordeapel.........................344
2.4.CompetentamaterialaaInalteiCurtideCasatie$i Justitie.344
3. Competentateritoriala................... ............... ........................345
4.Compunereainstantei............. ... ......... .... ........ .............. .. .... .346
XVI DrepluL muncii
Sectiuneaa4-a. Proceduradejudecatalainstantadefond ............348
1. Regulispecifice................. .. ............. .... .................. ..............348
2. Tennenelein litigiilede munca...... ..... ..... ... ....... ......... ....... .. 348
3.Judecareacauzei la instantadefond..... ... .. ...... ... ... .. .............349
4. Executareahotarariijudecatore$ti........................................351
5. Raspundereajuridicapentru neexecutareahotararii
........ .. .............. .. ..... ........ ....... .... ... ...... .. .. .. ........... .352
Seqiuneaa5-a. Cailedeatac.................... .. .... .. .......... .. .... .. ...........353
1. Definitia$i clasificareacailordeatac......... ........... .. .............353
2. Recursul........................ .... ............ .. ........ .......... .. ..................353
Capitolul XIII.Dreptulcomunitaral muncii....................................356
Seqiunea 1. Consideratiiintroductive privinddreptul
comunitar........... .. ... ................ ................... ...................................356
1. Definitie$i clasificare...... .. .... ........ ...... .. ... .. ........ ... .... ..... .. ....356
2. Izvoareledreptuluicomunitar.......... .. ... ............ ...... ..... ........357
3. Proceduraelaborarii$i adoptariinonnelorcomunitare..........358
Seqiuneaa2-a. Dreptul comunitaral muncii................ .. ...............359
1. Dreptulsocialcomunitar..... ............ .. ... ... .............................359
2.Dreptulcomunitaral muncii.. ........... .. ................ .... .. .. .........360
3. Liberacirculatieapersoanelorinspa!iulcomunitar............362
Seqiuneaa 3-a. Dreptul munciiin Romania subimpactul
integrariieuropene.. ... ... .... ...... .... ... .. .. ... ..... ............. .. .. ... ... ........ .. .. 367
Bibliografieseiectiyii...........................................................................371
lndex.....................................................................................................379
alin.
art.
coord.
D.C.C.
dec.
ed.
Ed.
ibidem
lit.
op. cit.
p.
parag.
pct.
s. civ.
s.n.
unn.
vol.
C.D.+anul
c.A.
T.M.B.
trib.
Trib. Suprem
C.civ.
C.com.
C.fam.
C. muncii
c.pen.
C.proc.civ.
2.
Abrevieri
- alineat
- articol
- coordonator
- DeciziaCuqiiConstitutionale
- decizia
- editia
- Editura
- in loc
- litera
- operacitata
- pagina
- paragraf
- punct
- sectiacivila
- subliniereanoastra
- unnatoarele
- volum
- Culegerededeciziipeanul ...
- curtedeape!
- TribunalulMunicipiuluiBucurqti
- tribunal
- TribunalulSuprem
- Codulcivil
- Codulcomercial
- Codulfamiliei
- Codulmuncii
- Codulpenal
- Coduldeproceduracivila
XVIII
c.proc.pen.
H.G.
O.G.
O.U.G.
Dreptul
Stiinte luridice
M. Of.
R.R.D.
RA
SRL
OIM
MMFES
ANOFM
CNAS
UNBR
CES
C.E.S.
UNICE
CEEP
CE
CEE
UE
COREPER
ECTS
Abrevieri
- Codul de procedura penala
- Hotararea Guvemului
- ordonanta Guvemului
- ordonanra de urgen!a a Guvemului
- revista Dreptul
- revista Stiinte luridice
- Monitorul Oficial
- Revista Romana de Drept
- regie autonoma
- societate cu raspundere limitata
- Organizatia Intemationala a Muncii
- Ministerul Muncii, Familiei Egalitatii de Sanse
- Agent
ia
Nationala pentru Ocuparea Forrei de Munca
- Cas a Nationala de Asigurari de Sani'itate
- Uniunea Nationala a Barourilor din Romania
- Consiliul Economic Social
- Confederatia Europeana a Sindicatelor
- Uniunea Confederatiilor din Industrie a
Angajatorilor din Europa
- Centrul European al Intreprinderilor cu Participare
Publica
- Comunitatea Europeana
- Comunitatea Economica Europeana
- Uniunea Europeana
- Comitetul Reprezentantilor Permanenti ai Statelor
Membre
- Sistemul European de Transfer de Credite
CapitolulI
Dreptulmuncii- ramudidistinctadedrept
Sectiunea1. Priviredeansambluasupradreptuluimuncii
1.Definitie obiectdereglementare
Expresia dreptul muncii are doua accePtiuni. Intr-o prima acceptiune,
aceasta expresie desernneaza acea ramura de drept aIcatuita din
ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale
colective de munca dintre patroni salariati I. Intr-o a doua acceptiune,
dreptul muncii este disciplina care studiaza totalitatea aspectelor teoretice
practice ale raporturilor de munca nascute intre angajatori angajatii
subordonati acestora, in baza contractelor individuale colective de
munca, precum rolul statului in acestor raporturi
2
.
Conform unui punct de vedere exprimat unanim in literatura noastra
juridica, criteriul fundamental de constituire al unei ramuri de drept il
reprezinta obiectul de reglementare, respectiv acel grup de relatii sociale
ce au anumite particularitati, anumite caractere specifice.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde:
a) relatiile sociale de munca ce se nasc ca urmare a incheierii contrac-
telor de munca;
b) unele raporturi juridice conexe ce deriva din incheierea contractu lui
de munca ori sunt grefate pe acesta:
- raporturile dintre organizatiile sindicale subiectele raporturilor
juridice de munca;
- raporturile dintre organizat.iile patronale subiectele raporturilor
juridice de munca;
- raporturile privind pregatirea perfeqionarea profesionala, dar
numai In sens de conditii de studii pentru raporturilor juri dice de
munca;
I S. Ghimpu, A. Ticiea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2000, p. 5-6.
2 V. Domeanu, Introducere in dreptul mllncii. Dreptul colectiv al muncii, Ed.
Fundaliei "Romania de maine", 2000, p. 22.
2
Dreptul muncii
- raporturileprivindstimulareaocupariifOI1ei demundi ;
- raporturile privindprotectiamuncii;
- raporturileprivindjurisdictiamuncii.
Un contract de mundi se incheie lntre angajatori adicii
intre angajatorii care asigura 0 remuneratie salariatii care, in schimbul
acesteia,presteaza0 anumitamuncii executaordineleprimite.
Angajatorul este persoanafizicii saujuridicacepoate, potrivitlegii, sa
angajezefoI1a de mundipebazadecontractindividualdemunca1.
Dreptul muncii opereaza cu no!iunea de unitate, prin care se int
e
-
lege cadrul organizatoric prin care patronul, singur ori l'mpreuna cu
colaboratorii sai, anumite scopuri tchnice de munca. Termenul
de unitate desemneaza regiile autonome, companiile nationale, societatile
comerciale, alte organizatii cu scop lucrativ, institutiile publice, asocia-
tiiledeoricefel organeledestat.
Prin salariafi se inteleg persoanele care se obliga, :In virtutea
calificiirii, profesiei, func!iei, sa presteze un anumit fel de activitate
pentru angajatori, in temeiul unui contract individual de mundi incheiat
pentru0 perioadade timpdeterminatasau nedeterminata.
Un alt termen cu care opereaza frecvent normele europene, spre
deosebire de romaneasca, este acela de lucrator. Astfel, Legea
ill. 319/2006 privind securitatea sanatatea In muncii introduce
termenuldelucrator, avandin vedereca, panalaaparit
ia
acestei
legi, romaneasca utili za termenul de "salariat". Potrivit art. 5
lit. a) din Legea or. 319/2006, lucratorul este "persoana angajata de catre
un angajator, potrivitlegii, inclusiv elevii in perioadaefectuarii
stagiului de practica, precum ucenicii alti participanti la procesul de
munca, cu exceptia persoanelor care presteaza activitati casnice". Din
aceasta defini!ie sepoateobservacii termenul de "lucrator"estemultmai
cuprinzator decat cel de "salariat" sau "angajat", incluzand studen!ii,
elevii , ucenicii a1ti participan!i la procesul de munca, respectivpersoa-
ne aflate In intreprindere unitate, cu permisiunea angajatorului, in
perioada de verificare prealabila a aptitudinilor profesionale In vederea
angajarii, persoane care presteaza activita!i in folosul comunitatii sau
activitati in regim de voluntariat, precum $i pedurata participarii
la 0 forma de pregiltire profesionala $i persoane care nu au contract
individual de munca incheiat In forma scrisa $i pentru care se poate face
I Articolul 14alin. (I)c. muncii .
Dreptul muncii - ramura distincta de drepl 3
dovada prevederilor contractuale a prestatiilor efectuate prin orice alt
mijlocdeproba
'
.
2. Dreptul individual dreptul colectiv al muncii
Principiul negocierii face ca dreptul muncii sa fie un drept negociat,
de natura conventionala, pierzandu-$i caracterul de drept statal
2
. Pe de 0
parte, stabilirea unui raportjuridicde munca seface prin incheierea unui
contract individual de munca intre 0 persoana fizica, in calitate de
salariat, $i 0 persoanafizica saujuridica,incalitatede angajator, pe baza
negocierii individuale. Pedealtaparte,raporturiledintreceidoi parteneri
sociali - patroni $i salariati -,condi!iile de mundl $i de salari.zare sunt
stabilite prin intermediul contractelor colective de munca incheiate in
urma negocierii colective. Prin urmare, se poate vorbi de un drept
individualal muncii$i deun dreptcolectival muncii.
Dreptul individual al muncii se refera la incheierea, executarea,
suspendarea, incetarea $i nulitatea contractului individual de munca,
inclusiv la drepturile obligatii1e celordoua paI1i inprocesul muncii, la
solutionarea litigiilor dintre ele, la raspunderea pe care 0 are una fata de
cealalta$i chiarlaformareaprofesionaIa.
La randul sau, dreptul colectiv al muncii incheierea,
executarea, modificarea, suspendarea, incetarea contractului colectiv de
munca; statutul juridic al organizatiilor sindicale patronale; dialogul
social, inclusiv tripartitismul; conflictul colectiv de munca $i greva,
precum uneleaspectealeconcedieriicolective.
Celedoua notiuni - dreptul individual $i dreptul colectiv al muncii -
sunt mai multcreatii doctrinare
3
; ele nu potfi separate, nu potexistauna
inabsentaceleilalte, deoareceseailaintr-ovastareteadeinterdependen!e
corelatiireciproce.
I Articolul 5 lit.c) din Legea nr. 319/2006 privind securitatea sanfltatea in
munca.
2 V. Popa, O. Pana, Dreptul muncii comparat, Ed. Lumina Lex, Bucure$ti,
2006,p. 24.
3 S.Ghimpu, A. Ticlea, op.cit.,p.6.
4
Dreptul muncii
3. Delimitarea dreptului muncii rap! de aIte ramuri de drept
Dreptul muncii reprezinta 0 ramura distincta in sistemul de drept din
Romania, aflandu-se intr-o multitudine de rela!ii cu celelalte ramuri de
drept care formeaza acest sistem:
a) Dreptul constitutional. Dreptul constitutional ocupa 0 pozitie de
prim rang in cadrul sistemului de drept, deoarece statueaza principii
generale care se regasesc in toate celelalte ramuri ale dreptului, deci in
dreptul muncii. Spre exemplu, unele principii fundamentale ale dreptului
muncii sunt reglementate concomitent de norme de drept constitutional:
dreptul la munca $i libertatea muncii rart. 41 alin. (l) din Constitutie];
dreptul la proteqia muncii [art.41 alin. (2)]; dreptul la asociere in
sindicate [art. 40 alin. 0)]; dreptulla greva (art. 43).
b) Dreptul civil 5i dreptul procesua/ civil. Articolul 295 C. muncii
prevede: "Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozi!ii
cuprinse in legisla!ia muncii in masura in care nu sunt incompatibile cu
specificul raporturilor de mundl. prevazute de prezentul cod, cu dispozi-
!iile legislatiei civile". Dreptul civil are calitatea de "drept comun",
adica "atunci cand 0 alta ramura de drept nu contine norme proprii care sa
reglementeze un anumit aspect al unui raport juridic, se apeleaza la norma
corespunzatoare din dreptul civil,,1. In aceasta core1atie, se cere respectat
totdeauna principiul prioritatii legii speciale, deci a legislatiei muncii.
Dispozi!iile legislatiei civile se aplica subsidiar numai daca nu
contravin specificului raporturilor de munci.
Asemanarile $i deosebirile dintre dreptul muncii dreptul civil sunt
urmatoarele:
- obiectul ambelor ramuri este format atat din raporturi patrimoniale
(majoritatea), cat $i personale nepatrimoniale;
- daca in dreptul civil pozitia de egalitate juridica a parti10r se mentine
tot timpul, in dreptul muncii aceasta pozitie este caracteristica doar
incheierii contractului de muncii; pe parcursul raportului de munca exista
o disciplina a muncii, care implica subordonarea salariatului;
- sfera subiectelor de drept al muncii este mai restransa decat in
dreptul civil (de exemplu, minorii sub IS ani);
I Cit. Beleiu, Drept civil roman. Introducere In dreptul civil. Subiectele
dreptului civil, Casa de Editura Presa ,,$ansa" SRL, 1998, p. 34.
2 S. Chimpu, AI. Tic/ea, op. cit., p. 31.
Dreptul muneii - ramura distineta de drept 5
- pe langa raspunderea patrimoniala, In dreptul muncii exista
raspunderea disciplinara;
- in dreptul muncii predomina normele imperative, pe cand in dreptul
civil sunt majoritare normele dispozitive;
- pe langa principii comune, cele doua ramuri au $i principii specifice,
proprii.
Corelatia dreptului muncii cu dreptul procesual civil se eviden!iaza
pregnant in sferajurisdictiei muncii:
- principiile fundamentale ale procesului civil (publicitatea, oralitatea
contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instan!ei, continuitatea)
se cer respectate $i In solutionarea litigiilor de munca;
- in rezolvarea exceptiei de necompeten!a se aplica art. 158
c.proc.civ.;
- actiunea intentata de angajator impotriva mO$tenitorilor angajatului
se face cu respectarea prevederilor art. 158 C.proc.civ.
c) Dreptul administrativ. Corela!ia dintre dreptul muncii $i dreptul
administrativ consta in:
- intre izvoarele dreptului muncii, se afla $i acte normative emise de
Guvern sau de catre Ministerul Muncii, Familiei $i Egalitatii de Sanse
(MMFES);
- unele organe ale puterii executive au calitatea de subiect (angajator)
intr-un raport juridic de munca;
- raporturile de munca ale functionarilor publici au anumite
particularita!i impuse prin normele de drept administrativ;
- raporturile de munca ale militarilor profesioni$ti sunt reglementate
prin dispozi!ii de drept administrativ, dreptul muncii avand calitatea de
drept comun (deci, aplicare subsidiara);
- avizul sau autorizatia date de un organ administrativ poate constitui
o conditie de validitate pentru incheierea anumitor contracte individuale
de munca;
- respectarea legalitatii in raporturile juridice de munca se asigura
printr-un control administrativ efectuat de catre MMFES prin departa-
mentele $i organele sale teritoriale.
d) Dreptul penal 5i dreptul procesual penal. Dreptul penal $i dreptul
procesual penal se afla Intr-o stransa legatura cu dreptul muncii, datorita
raspunderilor juridice specifice dreptului muncii - raspunderea disci-
plinara $i raspunderea patrimoniala, ce au ca subiect 0 persoana angajata
in munca.
6 Dreptul muncii
Este admis principiul di "ori de cate ori 0 fapta a unui salariat
elementele unei infraqiuni, dispozitiile specifice ale dreptului
muncii - care sunt mai favorabile - inceteaza sa actioneze in favoarea
dreptului penal, alat din punct de vedere al normelor substantiale, cat
sub aspect procedural"] . In aceasta situatie, se aplica regula "penalul tine
in loc disciplinarul".
Hotararea penala are, in unele cazuri, caracter decisiv pentru desface-
rea contractului individual de m:mca sau pentru incetarea de drept a
acestuia.
Dreptul muncii contribuie, in anumite cazuri, la aplicarea corecta a
normelor pen ale (stabilirea in cadrul felului muncii a atributiilor de servi-
ciu, premisa a definirii unor fapte pen ale ca infraqiuni de serviciu sau in
legatura cu serviciul).
De asemenea, 0 serie de acte normative care reglementeaza raporturi
de mundi previid sanctioneaza fapte cu caracter infraqional.
e) Dreptul comercial. Corelatia dreptului muncii cu dreptul comercial
rezulta din urmatoarele aspecte:
- societatile comerciale pot deveni parte la incheierea unui contract
colectiv sau individual de munca
2
;
- de regula, orice comerciant poate fi salariat prin cumul Intre
calitatea de comerciant cea de salariat la un alt angajator, dar nll orice
salariat poate dobandi calitatea de comerciant;
- salariatul poate fi concomitent asociat sau aqionar in societatea
comerciala in care presteaza munca, in acest caz coexistand doua rapor-
turi juridice: unul de drept al muncii aJtul de drept comercial;
- infiintarea, reorganizarea comerciantilor persoane juridice prin
divizare, fuziune sau absorbpe ori Incetarea existentei acestora prin dizol-
yare sau lichidare, ca acte de drept comercial, guvernate de normele
dreptului comercial, produc efecte asupra raporturilor juridice de
munca stabilite lntre comercianti salariati pe baza incheierii unor
contracte individuale de munca
3
.
I S. Ghimpu, AI. Ticlea, op. cit., p. 34-35.
2 Conform art. 284 din Legea nr. 31/1990 privind societatile cornerciale,
republicata, "Incadrarea salariatilor la societatile cornerciale se face pe baza de
contract individual de rnunca, cu respectarea legis1atiei rnuncii $i a asigurarilor
sociale".
3 V. Gaina, Drept comercial roman. Introducere In dreptul comercial roman.
Faptele de corneTt, Ed. Universitaria, Craiova, 2003, vol. I, p. 134-135.
7
Dreptul muncii - ramura distincta de drept
f) Dreptul securita{ii socia Ie. Dreptul securitatii sociale este format
din ansamblul normelor de drept care reglementeaza raporturile juridice
de asigurare sociala pe cele de asistenta sociala.
Dreptul securitatii sociaJe face parte din dreptul public, in timp ce
dreptul muncii se integreaza atat dreptului privat, cat dreptului public.
Intre dreptul muncii dreptul securitatii sociale exista numeroase
interferente:
_ 0 parte a raporturilor juri dice de asigurari sociale sunt grefate pe
calitatea de salariat;
_ ambele ramuri de drept opereaza cu notiuni, concepte
institupi juridice;
_ contractele colective de mundi, izvoare specifice dreptului
muncii, pot sa cuprinda clauze prin care se acorda salariatilor drepturi
suplimentare sau la un nivel superior comparativ cu prevederile legale din
domeniul asigurarilor sociale;
_ izvoarele internaponale ale dreptului muncii sunt deseori comune cu
cele ale dreptului securitapi sociale;
_ anumite acte normative interne sunt, in timp, izvor de drept
pentru ambele ramuri de drept (de exemplu, Legea Of. 19/2000 privind
sistemul public de pensii alte drepturi de asigurari sociale).
Sectiunea a 2-a. Izvoarele dreptului muncii
1. Definitie
,
In sens formal, prin izvor al dreptului muncii se inteleg formele de
exprimare a normelor juridice care reglementeaza relatiile sociale de
mundi, stabilite in temeiul unui contract de munca, precllm alte rela!ii
sociale indisolubillegate de acestea
1
(cele ce privesc pregatirea profesio-
nala, organizarea proteqia muncii, jurisdictia muncii, sindicatele).
Pentru ca un act sa poata constitui izvor de drept, trebuie sa
indephneasca doua condi!ii: sa cuprinda reguli obligatorii de conduita,
exprimate ca vointa de stat, iar aceste reguli sa aibii caracter de genera-
litate. Avand in vedere cele doua conditii (obligativitatea generalitatea),
rezulta di nu pot constitui izvor de drept al muncii :
I Gh. Filip, D. Craciun, M. Mantale, S. Panainte, R. Butnariu, Dreptul muncii
sociale, Ed. Junirnea, Ia$i, 2001, p. 26.
8 Dreptul munch
- practica judiciara (jurisprudenta);
- doctrina (literatura juridica);
- cutuma (obiceiul).
2. Categorii de izvoare ale dreptului muncii
Din punctul de vedere al naturii dreptului din care fac parte, izvoarele
dreptului muncii se pot clasifica in:
a) izvoare interne - totalitatea actelor normative emise de organele
competente ale statu lui nostru, prin care se reglementeaza diferitele
aspecte ale relatiilor sociale de mundi, stabilite in temeiul unui contract
de munca;
b) izvoare interna!ionale - constau in reglementarile internationale
(conventii, pacte, acorduri) la care tara noastrii a devenit parte prin ade-
rare ori ratificare, dadi au ca obiect relatiile sociale de munca; conven!iile
recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii (O.I.M.).
Izvoarele interne ale dreptului muncii se Impart In doua categorii:
- izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept: Constitutia, legile,
Hotararile Guvernului etc.;
- izvoare specifice dreptului muncii: contractele colective de munca,
statutele unor categorii de salariati, regulamentele de ordine intern a etc.
3. Izvoare comune
a) Legea. Legea este actul normativ adoptat de Parlamentul Romaniei,
format din Camera Deputatilor Senatl. Fiind actul normativ cu cea mai
mare forta juridica, legea reprezinta cel mai important izvor al dreptului
muncii:
- Constitufia (precum legile de revizuire a Constitutiei) - reprezinta
principalul izvor al dreptului muncii, deoarece, prin articolele ce
reglementeaza principiile fundamentale ale dreptului muncii, orienteaza
intreaga reglementare in acest domeniu.
- Legile organice - pe langa alte domenii de mare importanta, in
materia relatiilor de munca, reglementeaza regimul general privind
raporturile de munca (Codul muncii), statutul functionarilor publici etc.
Codul muncii (Legea nr. 53/2003) constituie inca un important izvor al
I Articolul 64 din Constitutie.
Dreptul muncii - ramura distillCla de drept 9
dreptului munCH III care se regasesc actualele principii ale dreptului
muncii normele de baza privind relatiile de munca ce se stabilesc Intre
patroni salariati .
- LegiLe ordinare - In materia relatiilor de munca, prezinta importantii
acele legi care dezvoltii principiile dreptului muncii, consfintite de
Constitutie, prin realizarea unei reglementari amanuntite a diverselor
aspecte ale relatiilor de munca: Legea ill. 168/1999 privind solutionarea
conflictelor de munca; Legea ill. 54/2003 cu privire la sindicate; Legea
ill. 130/1996 privind contractu I colectiv de munca; Legea ill. 203/1999
privind permisele de munca; Legea ill. 19/2000 privind sistemul public de
pensii alte drepturi de asigurari sociale; Legea ill. 35612001 privind
patronatele; Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru
stimularea ocuparii fo*i de mundi; Legea nr. 20212002 privind
egalitatea de intre femei barbati etc.
b) Actele normative emise pe baza $i fn vederea executiirii legilor.
Astfel de acte normative sunt:
- Hotiirarile $i Ordonanfele Guvernului - sunt actele normative pe
care Ie emite Guvernul in conformitate cu prevederile art. 108 din
Constitutie. Hotiirarile sunt emise de Guvern pentru organizarea
executarii legilor, iar ordonanJele se emit in temeiul unor legi speciale de
abilitare, in limitele in conditiile prevazute de acestea.
Hotiirarile ordonantele care constituie importante izvoare ale dreptu-
lui muncii sunt: H.G. nr. 289/1991 privind calificarea recalificarea
H.G. ill. 28111993 privind salarizarea personalului din unitiitile
bugetare; O.V.G. nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale
caror contracte individuale de munca vor fi desIacute ca urmare a conce-
dierilor colective; O.V.G. ill. 129/2000 privind formarea profesionala a
adultilor; O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea sanctionarea tuturor
formelor de discriminare etc.;
- Ordinele, instructiunile $i alte acte normative emise de mini$tri $i
conduditorii celorlalte organe centrale - sunt acte normative emise in
baza in vederea executarii celorlalte izvoare de drept cu forta juridica
superioara: legi, decrete, hotarari de Guvern: Ordinul Ministerului Muncii
Proteqiei Sociale nr. 270/1992 Ministerului Sanatatii Publice
nr. 954/1992 privind comunicarea, cercetarea, Inregistrarea, raportarea
accidentelor de munca a bolilor profesionale; Regulamentul privind
concediile de odihna alte concedii ale persoanelor din instantele judeca-
notariatele de stat, laboratoarele pentru expertize criminaIistice
10 Dreptul munci!
din Ministerul Justitiei, aprobat prin Ordinul ministrului justitiei
nr. 289/C/1993 etc.
4. Izvoare specifice dreptului muncii
1. Contractele colective de mundi. Articolul 1 alin. (1) din Legea
nr. 13011996 privind contractu 1 colectiv de munca prevede: "contractul
colectiv de mundi este conven!ia incheiata intre patron sau organiza!ia
patronala, pe de 0 parte, salaria!i, reprezentati prin sindicate ori 10 alt
mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc c1auze
privind conditiile de munca, salarizarea, precum alte drepturi
obligatii ce decurg din raporturile de munca".
In contractele colective de munca sunt inserate c1auze care prevad
obligatii drepturi ce revin patronilor, pe de 0 parte, angajatilor, pe de
alta parte. 0 parte dintre aceste drepturi obligatii au izvorul In
diverse acte nonnative, iar alta parte in vointa comuna a partilor. Numai
in masura in care contractele colective con tin cIauze care au izvorul in
vointa excIusiva a partilor, adica gasesc reglementarea in alte acte
normative, contractele colective de munca devin izvoare specifice de
drept al muncii.
2. Statutele profesionale disciplinare. Specificul raporturilor de
munca in anumite sectoare de activitate impune reglementan speciale,
unele sub forma statutelor de personal, in general, a ceIor disciplinare.
In doctrina se vorbqte tot mai mult, pe masura evolutiei procesului
legislativ in materie, de conturarea unui "drept special al muncii", in
cadrul caruia modul de exercitare a drepturilor de indeplinire a
obligatiilor se realizeaza in forme variate'. Statutele inglobeaza norme
derivate de concretizare a celor generale, dar reglementari noi cu
caracter special, armonizate insa cu principiile generale.
Statutele disciplinare se prezinta in doua forme: statutele disciplinare
integrate in statute de personal sau profesionale statutele disciplinare
autonome.
Statutele profesionale reglementeaza in ansamblu problemele persona-
Iului dintr-un anumit sector de activitate, conditiiIe specifice referitoare la
incadrarea promovarea in munca, perfeqionarea pregatirii profesionale,
I M.-L. Belu Magdo, Conflictele colective individuale de mundi , Ed. All
Beck, 200t , p. 181.
Dreptul muncii - ramura dislincla de drepl 11
timpul de muoca de odihna, ordinea disciplina in munca in
anumite cazuri, comportarea in societate.
DneIe acte normative se intituleaza explicit statute', iar altele regula-
mente
2
. In realitate, prin aceste acte normative - regulamente - se aproba
tot statutele de personal, chiar daca nu au un caracter cuprinzator se
refera la alte categorii restranse de personal.
Statutele disciplinare autonome, de sine sti'itatoare, se refera la reguli
specifice privind ordinea disciplina personalului care
activitatea in anumite domenii, sanqionarea abaterilor disciplinare
aplicarea unor sanqiuni specifice, organele competente sa
aplice sanqiunile caile de atac. Pe baza dispozitiiIor legale, nimic nu se
opune ca orice angajator elaboreze propriul sau statut disciplinar
pentru salariatii sai, respectand conditiile legale.
Normele deontologice, juridice sau morale transpuse In coduri
deontologice, definesc un anumit comportament profesional sau privat.
Incalcarea lor se pe planul raporturilor de munca sub forma
abaterilor disciplinare. Codurile deontologice fiind aprobate in temeiul
unor Imputerniciri legale, pentru anumite profesii, au 0 fortii juridica
obligatorie. Ele yin complinesc statutele disciplinare prin acele reguli
de comportament profesional sau privat indispensabile exercitarii intr-un
anumit domeniu sau sector de activitate a atribu!iilor corespunzatoare.
AltfeI spus, regulile deontologice nu vizeazii strict numai comportamentul
la locul de muncii, ci comportamentul privat, iar categoriile de salariati
la care se refera normele deontologice raspund disciplinar pentru incalca-
rea lor, deoarece aceasta echivaleaza cu exercitarea necorespunzatoare a
obligatiilor profesionale in domeniile respecti ve
3
.
3. Regulamentele interne. Regulamentul intern se de
catre angajator, eu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salaria-
tilor, dupa caz.
I Statutul personalului didactic, Statutul magi strafilor, al corpului diplomatic
consular al Romaniei, Statutul medici lor, al al personalului
vamal, Statutul garzii financiare, Statutul functionarului public, al personalului
silvic, al personalului Casei Nationale de Asiguran de Sanatate, Statutul asisten-
tului maternal etc.
2 Regulamentul de organizare funqionare a Consiliului Legislativ, Regula-
menlul de organizare function are a institutiei "Avocatul Poporului" etc.
3 A se vedea M.-L. Belu Magdo, op. cit. , p. 182.
12
Dreptul muncii
Regulamentul intern va trebui sa cuprinda cel putin urmatoarele
categorii de dispozitii l:
a) reguli privind proteqia, 19lena $i securitatea in munca in cadrul
unitatii ;
b) reguli privind respectarea principiului nediscrirninarii $i a inlaturarii
oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile $i obligatiile angajatorului $i salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale
ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare $i sanqiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractu ale
specifice.
Regulamentul intern se aduce la cuno$tintii salariatilor prin grija anga-
jatorului $i i$i produce efectele fata de salariati din momentul incuno$tin-
tarii acestora. Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul
regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator. Modul concret de
informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern
se stabile$te prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz,
prin continutul regulamentului intern.
Regulamentul intern se afi$eaza la sediul angajatorului. Orice modifi-
care ce intervine in continutul regulamentului intern trebuie sa fie adusa
la cuno$tintii salariatilor $i l$i produce efectele fata de ace$tia din momen-
tul incuno$tintarii lor. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu
privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada
incalcarii unui drept al sau.
Controlul legalitiitii dispozitiilor cup rinse In regulamentul intern este
de competenta instantelor judeciitore$ti, care pot fi sesizate in termen de
30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solut
io
-
nare a sesizarii formulate de ciitre salariat.
intocmirea regulamentului intern la nivelul fiedirui angajator se reali-
zeaza in termen de 60 de zile de la data dobiindirii personalitatii juridice.
Regulamentul intern se depune $i se inregistreaza la Inspectoratul terito-
rial de munca din raza teritoriala a locurilor de munca la care acesta
urmeaza sa se aplice, in term en de 5 zile de la momentul adoptarii aces-
tuia. Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regula-
I Articolul 258 C. muocii.
Dreptul muncii - ramura distincta de drept 13
mentului intern trebuie indeplinita de angajator in termen de 15 zile de la
momentulinregistrarii regulamentului la Inspeqia teritoriala de munca.
4. Alte izvoare specifice ale dreptului muncii. In dreptul muncii mai
pot fi intiilnite urmatoarele izvoare specifice:
- normele de siiniitate $i securitate a muncii (inclusiv de igiena a
muncii) stabilite conform Legii nr. 319/2006 privind securitatea $i sanata-
tea in munca;
- normele privind controlul medical al persoanelor care urmeaza a fi
incadrate in munca $i controlul medical periodic
l
(ca norme ce privesc
medicina muncii).
Sectiunea a 3-a. Principiile dreptului muncii
1. Notiune
Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt acele idei funda-
mentale de baza sau idei ciilauzitoare ale reglementarii relatiilor de
munca, ale interpretiirii $i aplicarii acestor reglementari $i care, prin
consacrarea lor legala, capata forma unor reguli obligatorii de conduita
2

PrincipiiIe dreptului muncii sunt idei generale $i comune pentru
intreaga legislatie a muncii, privesc toate institutiile dreptului muncii,
chiar daca unele nU-$i manifesta prezenta cu aceea$i intensitate in fiecare
dintre institutiile respective
3
.
In dreptul muncii, se intalnesc doua categorii de principii:
- principii fundamentale ale dreptului roman;
- principii fundamentale proprii dreptului muncii.
2. Principiile fundamentale ale dreptului muncii roman
Principiile fundamentale ale dreptului roman sunt consacrate de legea
fundamental a a tiirii - Constitutia -, precum $i de coduri $i sunt acceptate
ca idei generale, calauzitoare, de baza, intalnite in intreaga legislatie a
Romaniei.
I Aceste oonne au fost aprobate prio Ordioul mioistrului sanata(ii
or. 195711995.
2 Gh. Filip, D. Criiciun, M. Mantale, S. Panainte, R. Butllariu, op. cit., p. 60.
3 S. Ghimpu, At. Ticlea, op. cit., p. 43.
14 Dreptul muncii
Intra In aceasta categorie: principiul democratiei, principiul egalitatii
in fata legii, principiul legalitatii, principiul separa!iei puterilor in stat '.
Fiind principii ale sistemului de drept roman, aqioneaza in fiecare
ramura de drept, deci In ramura dreptului muncii.
3. Principiile fundamentale proprii dreptului muncii
3.1. Neingdidirea dreptului la mund libertatea muncii
Conform prevederilor art. 41 alin. (1) din Constitutie, dreptul la
munca nu po ate fi ingradit, iar alegerea profesiei a locului de mundi
sunt libere. Dreptul la munca exprima "intr-o corela!ie juridid necesara,
exigentele liberta!ii ceta!eanului cu econornia de piata cu caracterul
social al statului,,2.
Spre deosebire de Constitutie, Codul muncii face referire la libertatea
muncii, nu la dreptul la mund. Ideea de drept presupune existenp unei
obligatii corelative, In timp ce notiunea de libertate nu presupune cu
necesitate existenta unei alare obligatii.
Corela!ia dintre dreptul la mund libertatea muncii consta in aceea
ca dreptu! la mund reprezinta posibilitatea in concret a
libertatii muncii, prin obtinerea unui loc de munca. Exercitiul libertatii
muncii presupune exprimarea optiunii juridice de a munce.
Libertatea muncii are doua laturi:
- libertatea de a munci care presupune dreptul oricarei persoane de
alegere libera a locului de munca, a profesiei, meseriei sau activitatii;
- libertatea de a nu munci care presupune interzicerea muncii fortate.
Libertatea persoanei de a munci are drept corespondent libertatea
angajatorului de selecta in mod liber personalul. Aceasta este 0
consecinta a caracterului consensual al raportului juridic de mund.
Libertatii persoanei de a se incadra la un anurnit angajator ii corespunde
libertatea angajatorului de a incadra un anurnit salariat: "Nimeni nu poate
1 A se vcdea I. Doganl, Elementele dreptului civil, vol. I, Casa de Editura
Presa ,,$ansa" SRL, 1993, p. 18.
2 M. Constalltinescu, I. Deleanu, A. !orgovan, I. Muraru, F. Vasilescu, I.
Vida, Constitutia Romaniei - comentata adnotata, RA "Monitorul Oficial",
1992, p. 95.
3 R. Dimitriu, Noul Cod al Muncii. Privire asupra principiilor fundamentale,
Raporturi de munca nr. 3/2003, p. 50.
Dreptul mUll cii - ramura distincta de drept
15
fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anurnit loc de munca
ori intr -0 anurnita profesie, oricare ar fi aces tea" , .
De asemenea, libertatea muncii este exprimata in reglementarea ince-
tarii contractu lui de mund din initiativa salariatului (art. 79 C. muneii).
Articolul 4 C. muncii interzice munca for/ata, inteleasa ca fiind "orice
munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care
persoana nu exprimat consimtamantulin mod Iiber".
Codul reglementeaza distinct principiul neingradirii dreptului la
munca principiul interzicerii muncii fortate, in fapt este yorba dcspre
un singur principiu constitutional concornitent, al dreptului muncii.
Principiul este, in fond, nelngradirea dreptului la munca, care are drept
componente: libertatea muncii (inclusiv sub aspectul interzicerii muncii
fortate) stabilitatea in munca
2
.
Nu constituie mund fortata munca sau activitatea impuse de
autoritatile publice:
a) in temeiullegii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
c) in baza unei hotarari de condamnare, ramasa definiti-
va, in conditiile legii;
d) in caz de fortli majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau
peri col de catastrofe, precum: incendii, inundatii, cutremur, epidernii sau
epizootii violente, invazii de animale sau insecte 1n general, in toate
circumstante\e care pun in pericol viata sau condiriile normale de
existentii ale ansamblului populapei ori ale unei Piirti a acesteia;
3.2. Egalitatea de tratament interzicerea discriminarii
Acest principiu reia art. 16 din Constitulie referitor la egalitatea In
drepturi; consta in interzicerea Oficarei discrirninari directe sau indirecte
fatli de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexualii, varsta,
apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politicii, origine
I Articolul 3 alin. (3) c. muncii.
2 I.T. $te!anescu, $. Beligradeanu, Prezentare de ansamblu observafii critice
asupra noului Cod al muncii, Dreptu! nr. 4/2003, p. 17.
3.
16 Dreptul muncii
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiaHi, apartenenta sau
activitate sindicala I .
Constituie discriminare directa "actele faptele de excIudere,
deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe
dintre criteriile prevazute la alin. (2) (sex, orientare sexuaIa, varsta, apar-
tenenta national a, rasa, culoare, etnie, religie, op!iune politica, origine
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenen!a sau
activitate sindicala), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrftn-
gerea ori inlaturarea folosin!ei sau exercitarii drepturilor
prevazute in legisla!ia muncii,,2.
Constituie discriminare indirecta "actele faptele intemeiate in mod
aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc
efectele unei discriminari directe,,3.
I Codul muncii preia, la nivel de principiu, reglementarile O.G. nr. 13712000
privind prevenirea sanqionarea tuturor formelor de discriminare care incrimina
In mod expres:
a) discriminarea unei persoane Intr-un raport de munca proteclie socialll,
manifestata tn urmlltoarele domenii : Incheierea, suspendarea, modificarea sau
Incetarea raportului de muncll; stabilirea modificarea atributiilor de serviciu,
locului de mundi sau al salariului; acordarea drepturilor sociale, altele dedit cele
ce reprezinta salariul; form area, perfectionarea, reconversia promovarea
profesionala; aplicarea masurilor disciplinare; dreptul de aderare la sindicat
accesul la facilitatile acordate de acesta; orice alte conditii de prestare a muncii,
potrivit legislatiei In vigoare;
b) refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja tn munca 0 persoanll
pe motiv ca acesta apartine unei rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale
sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, varstei, sexului
sau orientarii sexuale a acesteia;
c) condilionarea ocupllrii unui post, prin anun! sau concurs lansat de angajator
sau de reprezentantul acestuia, de apartenen!a la 0 rasa, nationalitate, etnie,
religie, categorie sociala sau categorie defavorizata, de varsta, de sexul sau de
orientarea sexual1i, respectiv de convingerile candidatilor, cu exceptia ipotezelor
de "discriminare pozitiva";
d) discriminarea angajalilor de catre angajatori , tn raport cu prestatiile sociale
pe care Ie acorda acestora, din cauza apartenentei la 0 rasa, nalionalitate,
comunitati lingvistice, origine etnica, religie, categorie sociala sau categorie
defavorizata ori datorata varstei, sexului, orientarii sexuale sau a convingerilor
acestora.
2 Articolul 5 alin. (3) c. muncii.
3 Articolul5 alin. (4) C. muncii.
Dreptul muncii - ramurii distinctii de drept
17
Principiul nediscriminiirii nu poate fi interpretat insa in sensul
restrangerii dreptului angajatomlui de a refuza angajarea unei persoane
care nu corespunde cerintelor standardelor uzuale in domeniul
respectiv, atata timp cat refuzul nu constituie act de discriminare. Nu are
caracter discriminatoriu impunerea unor condi!ii a caror indeplinire este
obligatorie pentru prestarea activitii!ii respective.
Criteriul fundamental pentm incadrare sau promovare in munca
riimane capacitatea profesionalii; angajatoml nu poate introduce insii tn
mod nejustificat propriile criterii, esen!ial deosebite de cele uzuale tn acel
domeniu.
Angajatoml ar putea incheia un contract de muncii cu luarea tn
considerare a religiei, sexului, rasei sau originii sociale a angajatului in
acele circumstante in care considera, cu bunii-credintii, cii aceste particu-
laritiit
i
ar fi necesare pentm normalii a opera!iunilor cemte tn
cursul executiirii contractu lui de muncii.
Notiunea de "discriminare" a tnregistrat 0 evolutie sernnificativii in
jurispmdenta Curtii Constitutionale, trecandu-se de la discriminiirile
interzise in mod expres la discriminiirile considerate permise. Aceasta
evolutie se tnregistreazii in materie legislativii. Un exemplu concret de
discriminare interzisii de discriminare permisa este continut de Legea
nr. 202/2002 privind egalitatea de intre femei barba!i care
interzice discriminarea prin utilizarea de ciitre angajator a unor practici
care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex la anun!area, organi-
zarea concursurilor sau examenelor seleqia candida!ilor pentru ocu-
parea posturilor vacante din sectoml public sau privat (discriminare
interzisii), exceptand locurile de muncii in care, datoritii naturii sau
condi!iilorparticulare de prestare a muncii, previizute de lege, particula-
ritiitile de sex sunt determinante (discriminare permisii). Dupa cum se
poate observa, cadmllegal interzice discriminarile de gen, insa introduce
anumite excep!ii de la regula in locurile de munca tn care,
datorita naturii sau condi!iilor particulare de prestare a muncii, prevazute
de lege, particularitatile de sex sunt determinante.
Din principiul egalitiitii de tratament al nediscriminarii rezulti'i 0
serie de drepturi ale salaria!ilor carora Ii se confera valoare de principiu I:
- dreptulla conditii de muncii adecvate activitatii
- dreptulla protec!ie sociala;
- dreptulla securitate sanatate in munca;
I Articolul 6 C. muncii.
18 Dreptul munch
- dreptulla respectarea derrUlitarii a salariatului;
- dreptulla plata egaJa pentru munca egala;
- dreptulla negocieri colective;
- dreptul la protectia datelor cu caracter personal;
- dreptulla protectie impotriva concedierilor nelegale.
3.3. Negocierea conditiilor de munca
Unul dintre plincipiile fundamentale care guverneaza dreptul muncii
este principiul negocierii, negociere care poate fi individuala sau
coleetiva. Negocierea individuala intervine la incheierea contractului
individual de munca, iar negocierea colectiva, la Incheierea contractu lui
colectiv de mundL In cazul negocierii contractului individual de munca,
exista situatii In care nu se poate negocia partea legala a contractului,
deoarece salariile, durata concediului de odihna alte elemente sunt
stabilite prin hotarare a Guvernului. Este cazul personalului bugetar din
unitatile bugetare regiile autonome cu specific deosebit pentru care
opereaza 0 restrangere a autonomiei de vointa In materia Incheierii
contractului individual de munca I.
3.4. Dreptulla libera asociere
Dreptul la libera asociere este de asemenea un drept de natura consti-
tutionala, intrucat art. 40 alin. (1) din Constitutie prevede ca "cetatenii se
pot asocia liber In partide politice, In sindicate in alte forme de
asociere".
Potrivit Codului muncii, salariatii angajatorii se pot asocia liber
pentru apararea drepturilor promovarea intereselor lor profesionale,
econornice sociale.
Principala forma asociativa a salariatilor 0 constituie sindicatele.
Sindicatele se constituie In scopul apararii drepturilor prevazute In legis-
latia nationala, In pacte1e, tratatele conventiile intemationale la care
Romania este parte, precum In contractele colective de munca pentru
promovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale
sportive ale membrilor acestori. Organizatii1e sindicale sunt indepen-
dente fata de autoritatile publice, de partidele politice de patronate.
I G. Olreanu, Autonomia de vointa in dreptul privat, Ed. Universitaria,
Craiova, 200 I, p. 156.
2 Legea nr. 54/2003 privind sindicatele.
Dreptul muncii - ramura distincta de drept 19
Conform art. 220 C. muncii , "Exercitiul dreptului sindical al sal aria-
tilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, eu respect area
drepturilor libertatilor garantate prin Constitutie in conforrnitate cu
dispozitiile prezentului cod allegilor speciale".
Asociindu-se In sindicate, salariarii dobandesc 0 unitate de actiune
pot fi reprezentati Intr-un mod eficient, organizat, legal, la negocierile
prilejuite de Incheierea contractelor colective de munca.
Angajatorii pot exercita dreptul de libera asociere constituindu-se
In patronate: "organizatii ale patronilor, autonome, lara caracter politic,
Infiintate ca persoane juridice de drept privat, rara scop patrimonial"l.
3.5. Dreptulla greva
De-a lungul timpului, In functie de tara de eircumstante, greva a
imbracat diferite forme: libertate (in sensu I ca Incetarea prestarii muncii,
In conditiile legii, nu atrage nici 0 sanctiune disciplinara sau penala),
drept in consecinta, absenta oricarei culpe pe care angajatorul ar
putea-o invoca pentru a pune capat contractu lui de mund sau pentru a
aplica alta sanctiune), mijloc de actiune sindicala recunoscut lucrato-
rilor individuaJi
i
. Uneori, dreptul la greva nu este un drept fundamental
distinct. El intra In compunerea libertatii sindicale care Inglobeaza
libertatea de a forma sindicate, libertatea In interiorul sindicatului
libertatea actiunii sindica1e
3
.
Dreptul la greva constituie insa un rnijloc de aparare a intereselor
profesionale care apartine indivizilor, nu sindicatelor. Aceasta este 0
consecinta a principiului egalitatii care impune un echilibru, 0 "necesara
conciliere intre dreptulla munca dreptulla greva',4.
Dar dreptului la greva nu poate avea drept consecinta
excluderea lirnitarilor care trebuiesc aduse acestui drept ca tuturor
ce10rlalte drepturi in scopul evitarii unui exercitiu abuziv sau contrar
1 A se vedea Legea patronate!or nr. 356/200 I.
2 1.M. Servais, Droits en synergie sur Ie travail. Elements de droits
international et compare du travail, Bruylant, Bruxelles, 1997, p. 53.
3 M. Duverger, Elements de droit public, PUF, Paris, 1983, p. 200, citat in
I. Dogaru, D.C. Dani:jor, Drepturile omului libertlitile publice, Ed. Zamolxe,
1998, p. 220.
4 S.. Tiiniisescu, Principiul egalitatii in dreptul romanesc, Ed. All Beck.
1999, p. 305-306.
20 Dreptul muncii
necesitatilor de ordine publica"l. Organizatia Internationala a Muncii a
admis restriqiile dreptului la greva care difera de la stat la stat, de la
legislalie la legislalie: pentru ratiuni de securitate la nivel de unitate, In
timpul operaliunilor de conciliere arbitraj sau pe durata validitatii
contractelor colective (obligalia de pace sociala). De asemenea, O.I.M. a
acceptat interzicerea greveior strict politice suspend area dreptului la
greva in situalii de criza nationala, in special economica. In anumite
cazuri, Comitetul libertatii sindicale a sugerat sa se asigure, cum 0 fac
$i unele 1egislatii nationale, un serviciu minim in loc sa se interzica
dreptul la greva. In O.I.M. a acceptat interzicerea grevelor 'in
serviciile considerate esentiale (ca In exercitarea functiei publice), cu
conditia ca aceasta interdiqie sa fie acompaniata de anumite garantii cu
rol compensatoriu, sub forma unor proceduri de conciliere arbitraj
impartiale, rapide $i eficiente, cu participarea partilor interesate
2
.
Dreptul la greva este garantat de Constitutia Romaniei care, In art. 43
alin. (2), lasa in competenta legiuitorului aptitudinea de a stabili conditiile
$i limitele exercitarii acestui drept. Din aceste dispozitii constitutionale
rezultii ca dreptul la greva este un drept limitat. In primul rand, conform
art. 43 alin. (I), dreptulla greva este rezervat doar salariatilor: "Salariatii
au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionaie, economice
sociale". Orice alte persoane sau categorii sociale (elevi, studenti, $omeri,
pensionari etc.), chiar daca Wautointituleaza mi$carea de protest "greva",
nu beneficiaza de acelea$i drepturi de protectie legala ca
salariatii.
o alta limitare a dreptului la greva prive$te scopul urmarit, respectiv
"apararea intereselor profesionale, economice sociale", orice greva
determinata de motive politice fiind ilegala. Exercitarea dreptului la greva
suporta restrangeri $i in ceea ce prive$te desIa$urarea,
suspendarea, incetarea grevei, acestea fiind supuse unor conditii $i reguli
stabilite de lege.
Dar poate ca cea mai grava limitare a dreptului la greva 0 reprezintli
interzicerea dreptului la greva pentru anumite categorii de salariati,
respectiv: procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii $i al
instituliilor $i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia,
personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul
Romaniei, personalul militar $i functionarii publici cu statut special din
I G. Lyon-Caen, 1. Pelissier, Droit du travail, Editions Dalloz, 1992, p. 796.
2 1.M. Servais, op. cit., p. 53-54.
Dreptul muncii - ramurii distinctii de drept
21
cadrul Ministerului Internelor $i Reformei Administrative $i din institu-
tiile $i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul
militar al Serviciuiui Roman de Informalii, al Serviciului de Informatii
Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, precum $i alte cate-
gorii de personal carora, prin legi organice, Ii se interzice exercitarea
acestui drept.
Cu aceste exceplii, dreptul la greva este garantat tuturor salariatilor.
Prin urmare, principiul constitutional al egalitatii se aplica in aceasta
materie in varianta sa relativa, dat fiind ca pentru situatiile speciale
prevazute de lege se impune un regim juridic specific I .
Criteriul in functie de care se stabile$te un regim juridic diferit al
dreptului la greva este categoria de salariati al carei statut constitutional al
muncii prezinta unele particularitati: fie este yorba de functii publice a
caror continuitate este vitalii pentru chiar existenta statului, fie este yorba
de domenii de munca care prezinta 0 importanta aparte. ludecatorul
constitutional nu a acceptat alte criterii de diferentiere, mai ales cele
expres interzise prin art. 4 alin. (2) din Constitutie2. In schimb, cu privire
la toate celelalte posibile criterii, 0 egalitate stricta este impusa in materie
de drept la greva .
3.6. Principiul bunei-credinte
Este un principiu preluat din dreptul civil
4
In dreptul muncii,
buna-credinlii presupune eli participantii la raporturile de munca trebuie
sa se informeze reciproc $i sa se consulte, respectand prevederile legii $i
ale contractelor colective de munca, asigurand astfel 0 buna desIa$urare a
relatiilor de munca.
Principiul informarii reciproce al consultiirii I$i gaSe$te aplicarea In
numeroase texte ale Codului muncii, cu deosebire cele care reglemen-
J S.. Tiiniisescu, op. cit., p. 306.
2 Conform art. 4 alin. (2) din Constitutie, "Romania este patria comuna
indiyizibila a tuturor cetatenilor sai, fl'ira deosebire de rasa, de nationalitate, de
origine etnica, de limba, de religie, de sex, de opinie, de apartenenta politica, de
avere sau de origine sociala".
3 S.. Tiiniisescu, op. cit., p. 306.
4 Articolul 970 alin. (I) C.ciy. dispune: "Conventiile trebuie executate cu
buna-credin\l'i" . Tinand seama de pozitia dreptului civil, ca drept comun fata de
dreptul muncii, buna-credin\a a constituit 0 exigenta proprie pentru incheierea
executarea contractelor de munca.
22 Dreplul muncii
teaza incheierea, modificarea incetarea contractului individual de
muneli.
Astfel, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita
angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care
intenlioneaza sa Ie inscrie in contract sau sa Ie modifice
l
.
De asemenea, in cazul unei concedieri colective, angajatorul are
obligalia sa puna la dispozilia sindicatului care are membri in unitate sau,
dupa caz, reprezentanlilor salariatilor, toate informaliile relevante in
legatura cu concedierea colectiva sa initieze, 1n timp util, in scopul
punerii de acord, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor, referitoare la metodele mijloacele de evitare a concedierii
colective sau de reducere a numarului de salariati afectaF de atenuare a
. 1 2
cOnSeCIO!e or .
Din statu area principiului bunei-credinte rezulta caracterul reciproc al
dreptului la informare consultare, acesta nefiind consacrat ca un drept
exclusiv al salariatilor fata de angajator, ci ca un drept, respectiv
obligatie, mutuale.
3.7. Principiul consensualitatii
Este un alt principiu preluat din dreptuI civil, cu implicatii in materia
formarii contractului
3
, a modificiirii acestuia
4
, precum in domeniul
interpretiirii contractelor
5
. In dreptul muncii, prin statu area acestui
principiu, se clarificarea faptului ca potrivit legii, se
incheie in forma scrisa, contractu 1 individual de mund este valid
prin simplul acord de voinla al partilor6.
1 Articolul 17 C. muncii.
2 Articolul69 lil. c) c. muncii.
3 In materia formarii contractului, persoana are libertatea de a contracta sau de
a nu contracta, precum libertatea de a stabili continutul contractului (aceasta
libertate este limitata, ca exceptie, numai de normele de ordine publica de
bunele moravuri), de acord cu cealalta parte.
4 Modificarea ulterioara a contractu lui are loc tot prin acordul partilor.
5 Ca urmare a consensualismului, interpretarea contractelor trebuie sa tina
seama de vointa reala comuna a partilor contractante.
6 Prezenta acestui principiu In cadrul principiilor fundamentale ale dreptului
muncii este insa insuficient justificata. A se vedea I.T. $tefanescu,
$. Beligriideanu, op. cil., p. 18.
Dreptul munch - ramurc'i distincta de drept 23
3.8. Protecpa salariaplor
Protectia sociala a muncii constltUle un drept fundamental al
cetatenilor, aflat intr-o stransa legatura cu dreptul la munca. Astfel,
potrivit art. 41 alin. (2) din Constitutie, masuri\e de protectie privesc
securitatea sanatatea salariatilor, regimul de munca al femeilor
tinerilor, instituirea salariului minim brut pe tara garantat in plata,
repausul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in
conditii deosebite sau speciale, formarea profesionala, precum alte
situatii specifice, stabilite prin lege. Prin urmare, proteqia sociala a
muncii este 0 expresie a impliciirii statului (prin normele imperative care
reglementeaza probleme de protectie sociala, sanatate securitate in
munca etc.) - chiar in conditiile economiei de piatii - in asigurarea
protectiei salariatilor a celorlalti participanti la procesul de mundI.
Pe de alta parte, calitatea de salariat implicit, cea de asigurat
confera dreptul la protectie sociala, deci la obtinerea prestatiilor de asigu-
rari sociale. Asigurarile sociale fac parte din ansamblul raporturilor de
securitate sociala. Securitatea sociala este definita ca fiind "protectia pe
care societatea 0 acordii membrilor sai printr-un ansamblu de dispozi{ii
publice contra mizeriei economice sociale care ii ameninta in caz de
pierdere sau reducere importanta a datorita bolii, matemitatii,
accidentului de munca, invaliditii!ii, batranetii sau decesului,
precum acordarea de ingrijiri medicale de alocatii familiilor cu
copii,,2.
Securitatea sociaIa are ca obiect protejarea indivizilor fata de riscurile
inerente vietii sociale. Aceste riscuri pot fi de ordin:
- fizic sau psihic: boaHi, matemitate, invaliditate, deces, batranete, care
pot afecta persoanele, antrenand astfel 0 reducere sau 0 pierdere a

- profesional: accidente de munca boli profesionale
3
.
Drepturile de asigurari sociale sunt condition ate de calitatea de
asigurat de plata contributiei la bugetul asiguriirilor sociale de stat,
asigurare care este obligatorie in cazul salariatilor a altor categorii de
persoane care au un raport juridic de munca. Raporturile de asiguriiri
1 I. T. $tefanescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, 2003,
p.522-523.
2 Bureau International du Travail, La securite sociale, Geneve, 1995, p. 4.
3 M. Meunier-Boffa, Droit social, Editions Litec, Paris, 1991, p. 29.
24 Dreprul muncii
sociale sunt acele "relatii sociale In cadrul carora se realizeaza asigurarea
materiala de biitranete, boala sau accident a persoanelor care sunt subieqi
intr-un raport juridic de munca, a membrilor lor de familie sau a altor
persoane prevazute de lege"' .
Raporturile de asigurari sociale se caracterizeaza prin urmatoarele
2
:
- se nasc ex lege, prin urmare asigurarea este obligatorie In conditiile
determinate;
- subiectele unui astfel de raport sunt persoana asigurata, pe de 0 parte,
unitatea de asigurari, pe de alta parte (de regula, organismele statale, In
cazul asigurarilor sociale de stat);
- In continutul raportului de asigurare care este prestabilit de lege intra
obligatia asiguratului de a plati contributia de asigurari sociale, corelativa
cu dreptul institu\iei de asigurari de a pretinde plata, precum dreptul
asiguratului de a primi indemnizatia, corelativ cu obligatia institutiei de
asigurari de a 0 plati ;
- functioneaza pe principiul punerii In comun a riscurilor. Fiecare
asigurat varsa 0 cotizatie la 0 unitate de asigurari, iar, daca sunt
indeplinite conditiile prescrise pentru atribuirea prestatiilor (de exemplu,
asiguratul se a cotizat pe perioada prevazuta), va primi
indernnizatia stipulata.
3.9. Disciplina muncii
Conform art . 39 alin. (2) lit. b) C. muncii, salariatului ii revine, printre
alte obliga(ii, obliga(ia de a respecta disciplina muncii. Obligatia consa-
crata de lege de a respecta disciplina muncii nu opereaza, efectiv, in sarci-
na unei anumite persoane, dedit ca urmare a Incheierii unui contract indi-
vidual de munca; prin urmare, este yorba de 0 obliga(ie de natura
contractuala.
Disciplina muncii este specifica relatiilor sociale de munca poate fi
definita ca fiind "ordinea necesara in cadrul executarii raportului social de
munca in cadrul unui colectiv determinat, rezultata din respectarea de
J S. Ghimpu, J.T. Srefan escu, S. Beligradeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii.
Tratat, Ed. $tiintifica Encidopedica, 1978, p. 269.
2 S. Ghimpu, A. Ticlea, C. Tufan, Dreptul securitatii sociale, Ed. All Beck,
1998, p. 10-11.
Dreptul muncii - ramura distincta de drept 25
catre cei ce compun colectivul, a un or reguli sau norme de conduita, care
asigura in conditii de eficienta, a procesului muncii"'.
Disciplina muncii reprezinta 0 obligatie juridica, avand caracter de
sinteza care insumeaza rezuma, in esen(a, totalitatea indatoririlor
asumate de persoana respectiva prin incheierea contractului individual de
2
munca .
Disciplina muncii, ca obligatie de natura contractuala, este reglemen-
tata de urmatoarele izvoare de drept:
- Codul muncii, prin Titlul XI (Raspunderea juridicii), Cap. II, intitu-
lat Raspunderea disciplinara;
- contractele colective de mund;
- izvoarele de drept specifice dreptului muncii: regulamentele de
ordine interioara, statutele profesionale (privind personalul didactic,
personalul medical, magistratii etc.), statutele disciplinare (privind perso-
nalul din unitatile de transporturi, personalul din unitatile de
telecomunicatii, personalul din aviatia civiIa etc.).
Disciplina in munca se realizeaza at at prin utilizarea unor mijloace
stimulative (promovarea in grad sau treapta profesionala tara respectarea
conditiei de vechime, acordarea salariului de merit, acordarea de sporuri
premii etc.), cat prin aplicarea sanctiunilor in cadrul raspunderii
disciplinare
3
.
3.10. Libera incadrare in mundi in alt stat
Este un alt principiu care se In Constitu(ie care prevede, la
art. 25, libera circula(ie a cetiitenilor.
La dndul sau, Codul muncii prevede: "Cetatenii romani sunt liberi sa
se incadreze in mundi in statele membre ale Uniunii Europene, precum
in orice alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii
a tratatelor bilaterale la c,are Romania este parte".
J S. Ghimpu, 1. T. Stefanescu, S. BeligradeallLl, Gh. Mohanu, op. cit., vol. II,
p. 7.
2 I. T. Stefiinescu, op. cit., p. 463.
3 C. Belu, Dreptul muncii . Editie revazuta adaugit3, Ed. Universitaria.
Craiova, 2006, p. 238.
26
Dreptlll muncii
Sectiunea a 4-a. Raportul juridic de mund
1. Definitie sfera de cuprindere
Dreptul muncii se ocupa indeosebi de mundi liber consim!it1i, reali-
zata in baza unor raporturi contractuale, pe principii mutuale sub
ocrotireanormelorjuridice.
Raportul juridic de mundi reprezinta relatia sociala reglementata de
norma de drept, stabilitalntre 0 persoanafizidi, pede0 parte, angaja-
tor, pe de alta parte, prin care prima persoana se obliga sa presteze un
anumit fel de munca in beneficiul celeilalte, iar angajatorul asuma
obligatia corelativa de a-i asigura salariul toate condiriile necesare
aceleiactivit1iti.
Raportul juridic de mundi poate fi colectiv individual. De
asemenea,raporturilejuridicede muncapotfi tipice atipice.
Pentruadeterminacaresuntraporturilejuridicedemunca princese
caracterizeazaeJe, trebuiesasefaca distinctiaIntre:
I. muncaprestatain afaraunorraporturijuridicedemunca;
II. muncaprestataIncadrulunorraporturijuridicedemunca.
I. Munca prestata In afara 1mor raporturi juridice de munca. Munca
prestatainafaraunorraporturijuridicedemundcuprinde:
a) munca voluntara, de interes public, prestata cu titlu personal
gratuit (de exemplu, cea prestatii in cadrul unei organizatii neguvema-
mentale);
b) munca independenta - individuali, lucratori agricoli
careWcultivasinguripamantulaflatinproprietatealor;
c) munca in baza Ul10r obligatii legale (de natura admi-
nistrativa sau penal-executionaUi) - munca prestata de ucenici, elevi
studenti in timpul practicii profesionale; militari in termen care
indeplinesc serviciul militar in conditiile Legii nr. 446/2006 privind
pregatirea populatiei pentru aparare, elevi studenti ai institutiilor
militare de invatamant care sunt considerati voluntari in conditiile
legi I; persoane care executa 0 pedeapsa penaIa sau sanctiunea
inchisorii contraventionale; munca prestata de persoanele fizice pentru
1 Articolul 38 din Legea nr. 446/2006 privind pregatirea populatiei pentru
apllrare.
Dreptul muncii - ramura dis/incta de drept 27
prevenirea, limitarea inlaturarea efectelor incendiilor, inundatiilor,
dezastrelornaturale;
d) munca prestata In cadrul unui raport juridic civil (de exemplu, in
temeiulunuicontractcivildeprestariservicii);
e) munca prestata in cadrul unui raportjuridic comercial (In temeiul
unorcontractecomercialedeproiectare,know-how,consulting-engineering);
f) munca prestata In cadrul unui raport societar (in cazul societatilor
civilesaucomerciale);
g) practicarea unei profesiuni liberale: avocat
1
, notar public
2
, expert
contabie,medic
4
, farmacist
5
, medicveterinar
6
, expertcriminalist?, execu-
torjudecatoresc
8
.
Exercitarea profesiunilorliberaleda urmatoarelorcategorii de
raporturijuridice:
- intre persoanele care exercita profesiunile respective uniunea
(corpul)dincarefac parte;
- intre persoanele care exercita profesiunile respective cJientii lor
(raporturidenaturaciviHi);
- intreuniunile(corpurile)respective, capersoanejuridice, organele
destat,organizatiileneguvemarnentale,organismeleinternationale.
Raporturile juridice specifice profesiunilor liberale nu fac parte din
obiectul dreptului muncii datorita inexistentei unor raporturi juridice de
munca. Raporturile juridice specifice profesiunilor liberale prezinta
unnatoareletrasaturi caracteristice:
a) pentrua intrainrandul celorcarepractica0 profesiuneliberala este
necesara0 pregatiresuperioarain domeniul (profilul), respectiv certifica-
1 Legeanr. 51/1995 privindorganizarea exercitareaprofesieide avocat.
2 Legeanotarilorpublici aactivitatii notarialenr. 36/1995.
3 Legea nr. 42/1995 pentru aprobarea O.G. nr. 65/1994 privind organizarea
activitatiideexpertizacontabila acontabililorautorizati.
4 Legea nr. 30612004 privind exercitarea profesiei de medic, precum
organizarea funqionareaColegiuluiMedicilordin Romania.
5 Legea nr. 305/2004 privind exercitarea profesiei de fannacist, precum
organizarea funqionareaColegiului din Romania.
6 Legea nr. 16011998 pentru organizarea exercitarea profesiunii de medic
vete,rinar.
7 O.G. nr. 75/2000 privind autorizareaexpertilor
8 Legeanr.18812000privindexecutorii
28 Dreprul muncii
ta sau recunoscuta de stat. Aceasta pregatire este verificata de organisme
special constituite, prin testare, examen sau concurs;
b) de regula, se cere 0 vechime profesionala anterioara intr-un dome-
niu cel purin conex profesiunii in cauza;
c) profesiunile liberale se pot exercita fie in forma individuala, fie in
forma asociativa;
d) persoanele care exercita profesiunile respective se constituie, in
condiriile legii, In corpuri sau uniuni profesionale distincte (de exemplu,
U niunea A din Romania, Colegiul Medicilor din Romania,
Colegiul din Romania etc.);
e) cei care exercita profesiuni liberale trebuie sa aiba capacitate
deplina de
f) de regula, cei care exercita profesiuni liberale indeplinesc, in
exerciriul atributiilor lor, atat 0 funcrie de interes privat, cat una de
interes public;
g) aceste persoane nu primesc salariu drept contravaloare a muncii
prestate, ci 0 plata (onorariu);
h) ei nu pot declara greva in sens strict juridic, conform Legii
nr. 16811999;
i) raspunderea juridica, in general, raspunderea disciplinara, in
special, comporta 0 serie de reguli specifice;
j) persoanele care exercita anumite profesiuni liberale se pot afla
concomitent atat in calitatea de cat in cea de exercitare a unei
profesii independente (cazul medicilor, crimina-
nu al avocarilor, notarilor, contabili contabililor
autorizari\
k) persoanelor care exercita profesiuni liberale Ie incumba 0 obligatie
de pastrare a seeretului profesional;
I) persoanele care ex ere ita profesiuni liberale pot, in virtutea libertatii
muncii, renunta la profesiunea respectiva, optand pentru calitatea de
salariat, funqionar public sau comerciant.
In toate cazurile, munca prestata in afara unor raporturi juridice de
munca nu face parte din obiectul dreptului muncii.
Avocalii , notarii, expertii contabili $i contabilii autorizati nu pot cumula
calitatea de membru al unei profesiuni independente cu cea de salariat decat In
mod exceptional, tn i'nvaFimant.
Dreptul muncii - ramura dislincta de drept 29
II. Munca prestata In cadrul unor raporturi juridice de munca. Munca
prestata in cadrul unor raporturi juridice de munca include:
1. Raporturijuridice de munca tipice:
a) raporturile de munca nascute fn baza fncheierii contractului
individual de munca. Forma tipica a raportului juridic de munca este cea
derivata din incheierea unui contract individual de munca. Tot forme
tipice sunt considerate, datorita trasaturilor lor caracteristice, urmatoarele:
b) raporturile de serviciu ale funcfionarilor publici. Potrivit art. I
alin. (1) din Legea nr. 18811999 privind Statutul functionarilor publici,
funcfia publica reprezinta ansamblul atributiilor responsabilitatilor
stabilite de autoritatea sau institutia publica, in temeiul legii, in scopul
realizarii competentelor sale. Persoana numitli intr-o functie publica
denumirea de funcfionar public. Sfera funqiilor publice se
prin act normativ, inclusiv prin hotarare de guvem, neputand sa
opereze 0 extindere a acesteia pe cale de interpretare juridical. Din inter-
pretarea art. 5 alin. (1) din Legea nr. 189/2001, rezulta cli prim-ministru-
lui, secretarii subsecretarii de stat nu sunt funqionari publici,
ci salariati care activitatea in temeiul unui contract
individual de munca incheiat pe durata determinata. Au calitatea de
salariat, nu de funqionar public, persoanele incadrate in aparatul de
lucru al prim-ministrului
2
. In doctrina exista 0 disputa privind integrarea
statutului functionarilor publici fie in dreptul muncii, fie in dreptul
administrativ
3
Din punctul de vedere al dreptului muncii, raporturile de
serviciu ale funqionarilor publici prezinta importantii prin prisma faptului
ca raportul de serviciu constituie in realitate un raport de mund care
prezintli anumite particularitati determinate de incidenta unor norme de
drept public:
I Functiile publice sunt de conducere de executie sunt intalnite in
urmatoarele patru niveIuri: aparatul Guvemului al Parlamentului; aparatul
propriu al ministerelor $i al celorlalte organe ale administratiei pub lice centrale de
specialitate; aparatul propriu al prefecturilor, serviciilor descentralizate ale
ministerelor ale altor organe ale administra(iei pub lice centrale de specialitate
din unitatile administrativ-teritoriale; aparatul propriu al autorita\ilor administra-
tiei publice locale.
2 Articolul 21 alin. (I) (4) din Legea nr. 90/2001 privind organizarea $i
functionarea Guvemului Romaniei $i a ministerelor.
3 I.T. $tefanescu, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucure$ti, 2002, p. 27-30.
I
30
Dreprul muncii
- functionani publici sunt persoane selectate numite in functie de
catre conducatorul autoritatii sau institutiei pub lice respective, dar
numirea lor se realizeaza numai pe baza consimtamantului lor. Exista deci
un acord de vointe, un raport de natura contractual a (cu specific admi-
nistrativ), chiar daca nu se incheie un contract individual de munca;
- atributiile responsabilitatile postului 1n cauza nu pot fi negociate,
ele fiind stabilite de autoritatea sau institutia publica pentru fiecare
funqie publica, conform legii;
- functionarul public este purtator al puterii publice, pe care 0 exercita
ill limitele functiei sale;
- raportul de serviciu al funqionarului public prezinta elementele
specifice unui raport juridic tipic de munca:
- functionarii publici activitatea Intr-un program cu
durata normala de 8 ore/zi 40 de ore/saptamana; muncii
depuse este salariul; au dreptul la un concediu de odihna; raspund
disciplinar pentru abaterile raportul de serviciu se modifica prin
delegare, sau transfer; se pot asocia In sindicate; pot exercita
dreptulla greva; pot inceta raportul de serviciu prin demisie;
- func(ionarii publici se supun unei reglementari speciale, care este
Statutul funqionarilor publici, iar atunci cand prevederile acestei legi
speciale nu sunt acoperitoare, se completeaza cu prevederile legislat
iei
muncii, care devine drept comun in materie.
c) raporturile de mundi ale cadrelor milifare permanente. Este yorba
de militarii in activitate din Ministerul Apararii Na(ionale, Ministerul
Justitiei, Serviciul Roman de Informatii etc. Incadrarea nu s-a realizat
insa prin incheierea unui contract individual de mundi, ci ca urmare a
acordarii gradului militar, in urma cererii unei persoane de a face parte
din cadrele militare In activitate a acceptarii acestei cereri. Prin unnare,
raportul juridic de munca al cadrelor militare este un raport juridic de
natura contractuala care nu este reglementat de legislatia muncii (se
apJica acte normative speciale tinand de dreptul administrativ). Acest
raport prezinta Insa trasaturi asemanatoare raporturilor izvorate din
contractul individual de mund:
- subordonarea militarului fata de celalalt subiect al raportului juridic;
- se realizeaza prin prestatii succesive, cu caracter de continuitate,
In cadrul unui numar minim de ore care nu este inferior
numarului zilnic de ore prestate de catre persoanele incadrate cu contract
individual de mundi;
- primirea unei remuneratii denumita solda lunara;
Dreptul muncii - ramura distincra de drept 31
- militani pot fi in delegatie, transferati , raspund
disciplinar, iar raportul lor de mundi poate tnceta prin demisie (sau prin
trecerea In rezerva);
d) raporturile de mundi ale membrilor cooperatori. Intre cooperative-
Ie persoanele ce au devenit membrii acestora exista
raporturi de mund 1ntemeiate pe convenlia de asociere nu pe un
contract individual de munca. In acest caz, nefiind aplicabile 110r-
mele dreptului muncii, se aplica normele dreptului cooperatist. Intre
raporturile juridice de mundi cele cooperatiste exista urmatoarele
asemanari:
- ambele au caracter conventional;
- exista un raport de subordonare intre membrii cooperativelor
cooperativa respectiva;
- prin ambele forme de raporturi juridice se asigura proteqia multila-
terali'i a persoanei care presteaza munca;
- in ambele cazuri, munca este salarizata se prin prestatii
succesive, cu caracter de continuitate;
e) raportul juridic de muncii al membrilor sociefiitilor agricole.
Raporturile de munca dintre aceste membrii lor au drept temei
subscrierea actului de constituire a societiifii agricole, respectiv declara-
fia de intrare In acea societate. Reglementarea acestor raporturi se face
confonn normelor de drept civil sau de drept comercial, dupa cum
asociatii presteaza munca In baza unor relatii de munca civile sau
comerciale. lntre aceste raporturi cele regIe men tate de legislatia muncii
exista asemanari deosebiri ca In cazul membrilor coopera-
tivelor
f) raporturile de muncii ale personalului clerical. Aceste raporturi
sunt guvernate de norme specifice fiecarui cult religios. Personalul
clerical de la stat 0 suma cu titlul de indemnizatie, pentru munca
depusa.
2. Raporturi juridice de muncii atipice:
avocatii practica 0 profesiune liberal a, iar munca depusa de ei
reprezinta munca prestata in afara unor raporturi juridice de munca, exista
Insa avoca!i care presteaza munca in temeiul unui contract individual de
munca - avocalii salarizali In interiorul profesiei. Raporturile juridice de
munca ale acestor avocati, fundamentate pe un contract individual de
munca, sunt considerate raporturi atipice, In virtutea naturii profesiei de
avocat.
4.
32 Dreptul muncii
Potrivit Legii nr. 5111995 pentru organizarea exercitarea profesiei
de avocat
l
Statutului profesiei de avocat, "profesia de avocat este libera
independenta", adica avocarii nu pot fi considerati salaria!i in
consecinta, ei nu pot deveni parte Intr-un raport juridic de munca.
A voca!ii titulari ai cabinetelor indi viduale (fie cabinete asociate, fie
cabinete grupate) sau ai societatilor civile profesionale pot insa angaja
avocati salarizati In interiorul profesiei cu care vor incheia, firesc,
contracte individuale de munca, respectand prevederile din legislatia
muncii.
In art. 207 din Statutul profesiei de avocat
2
se prevede ca "Salarizarea
In interiorul profesiei este 0 modalitate de exercitare a profesiei de avocat
prin care un avocat consacdi activitatea sa unei forme de exercitare a
profesiei careia Ii este subordonat In legatura cu determinarea conditiilor
concrete de munca". Se deduce astfel subordonarea avocatului salarizat In
interiorul profesiei fata de angajatorul sau, precum concluzia
ca aceasta relatie de munca reprezinta un raport jUrid, ic de
munca.
2. Tdlsaturi caracteristice
Raportul juridic de munca are urmatoarele trasaturi caracteristice:
a) un raport juridic individual de mundi se prin fncheierea unui
contract individual de muncii (dad. 0 relatie sociala de mundi se
lara Incheierea unui contract individual de munca, nu poate fi
reglementata prin normele dreptului muncii);
b) raportul juridic de munca are caracter personal, fiind Incheiat
intuitu personae atat In considerarea pregatirii, aptitudinilor calitatilor
persoanei care solicita angajarea, pe de 0 parte, cat in considerarea
conditiilor de munca, colectivului climatului existent la locul de mundi,
pe de alta parte. Ca 0 consecinta, obligatia de a presta munca trebuie
executata personal de catre cel care asumat-o, aceasta obligatie
neputand fi Indeplinita prin reprezentant;
c) in cadrul raporturilor juridice de munca, subiectul care se obliga sa
presteze munca este Intotdeauna 0 persoana fizica, iar subiectul In favoa-
rea diruia se presteaza munca este, de regula, 0 persoana juridica mai
I Republicata In M. Of. al Romaniei nr. 113 din 6 martie 2001, Partea I.
2 Publicat I'n M. Of. al Romaniei nr. 45 din ianuarie 2005, Partea 1.
Dreptul muncii - ramura distincta de drept 33
rar, 0 persoana fizica. Este imposibila stabilirea unui astfel de raport Intre
doua persoane juridice;
d) pentru a exista un raport juridic de munca, este necesar ca munca sa
constituie, pentru cel care 0 presteaza, realizarea dreptului la munca. Nu
pot fi considerate raporturi juridice de munca raporturile dintre student
facultate sau dintre detinut penitenciar;
e) munca trebuie sa fie remunerata. Prestafia in acest raport juridic de
munca 0 reprezinta munca angajatului, iar contrapresta!ia 0 reprezinta
salariul acordat de catre angajator. 0 munca gratuita, depusa de 0
persoana fizica In cadrul unei persoane juridice cu capital de stat, mixt
sau privat nu poate avea loc in temeiul unui raport juridic de munca.
Mai mult, pentru a ne afla in prezenta unui raport juridic de munca, nu
este suficient ca munca sa fie retribuiUi, ci trebuia ca retribuirea sa se faca
potrivit legii, persoana care presteaza munca trebuind sa primeasca 0
retributie care nu poate fi sub limita salariului minim pe economia
nationala;
f) raportul juridic individual de munca se caracterizeaza prin pozilia
de inegalitate juridica a parlilor; continutul acestei trasaturi se exprima
in subordonarea persoanei angajate fata de persoana angajatoare.
Legatura de subordonare e caracterizata prin executarea unei munci
sub autoritatea unui angajator care are puterea de a da ordine directive,
de a controla executarea acestora de a sanctiona abaterile subordona-
tului sau.
Subordonarea caracteristica raportului juridic de munca se
de subordonarea specifica unor raporturi juridice civile (subordonarea
mandatarului fata de mandant), deoarece ea implica Incadrarea salaria-
tului In colectivul de munca al unei unitati determinate, Intr-o anumita
structura organizatorica intr-o anumita ierarhie functionala.
Dependenta (subordonarea) imbraca 2 forme:
- dependenta economica, adica primirea periodica a unei remuneratii,
ca pret al muncii, care asigura existenta persoanei respective;
- dependenta juridica, care consta In exercitarea de catre patron a
autoritatii sale asupra salariatului.
Existenta unei simple dependente economice nu este suficienta pentru
a determina aplicarea dreptului muncii. Subordonarea specifica raportului
juridic de mundi se caracterizeaza in principal prin dependenta juridica a
angajatului fata de angajator.
CapitolulII
Dialogulsocial
Sectiunea1. Consideratiigenerale
1. Notiunea obiectiveledialoguluisocial
Organizatia Intemationala a Muncii (OJ.M.) a constituit 0 ramp a de
lansare pentru dialogul social. UE a urmat aceasta cale, dand partenerilor
sociali posibilitatea de a negocia, la nivel european, solutii1e care pot fi
transfonnate automat In directive comunitare in ceea ce de
exemplu, concediul parental munca pe timp limitat.
In cadrul consultarilor negocierilor ce se inscriu inevitabil in
relatiile sociale de munca, intalnim partenerii sociali consacrati: salariatii
(reprezentati de regula de sindicate) patronatul.
DialoguI social se realizeaza prin negociere, consultare, informare,
gestionare in comun, prin care se urmarqte arrnonizarea intereselor patro-
nale cu cele ale salariatiior de la nivel de unitate pan a la scara nationala.
Obiectivul permanent al dialogului socialll constituie realizarea pacii
sociale. Din acest punct de vedere prezinta relevanta obligatia de pace
sociaHi inclusa explicit sau implicit in contractele eoleetive de munca
(avand eel mai puternie rol, consacrat legal, in Germania in statele
nord -europene).
In sfera Jarga, de ordin conceptual, a di alogului social intra:
- bipartitisrnul, ca relatie sindieate-patronat;
- triparrilismul , ea relatie institutionalizata sindieate-patronat-guvem.
Pentru ca relatiilc colective Intre partenerii sociali sa se poata
in conditii optime, pe baza de deplina egalitate in vederea
realizarii unci reale paci sociale se impune la nivel de
principiu, a mecanismului tripartit in luarea deeiziilor esentiale ce privesc
raporturile de munca.
In Romania, interventia partenerilor sociali la nivel macroeconomic
social se traduce prin urmatoarele miisuri:
Dialogul social 3S
- obligarea consultarii prealabile de catre Guvem a reprezentantilor
partenerilor sociali atunei cand initiaza proiectele unor acte normative ce
privesc raporturile de munca;
- crearea unor organisme speciale cu participarea reprezentantilor
salariatilor ai patronatului, de regula, sub forma unor comisii de tip
consultativ.
2. Organismetripartitededialogsocial
2.1. ConsiliulEconomic Social
Romania este singura tara in care s-a considerat ca aparitia Consiliului
Economic Social trebuie stabilita prin lege. Ca atare, dupa 0 lunga
perioada de dezbateri, a aparut Legea nr. 109/1997 privind organizarea
functionarea Consiliului Economic Social.
Consiliul Economic Social (CES) este un organism tripartit,
autonom, de interes public, in scopul realizarii dialogului social intre
Guvem, sindicate patron at a climatului de pace sociala I . Consiliul
constituie in Romania expresia cea mai inalta, consacrata legal, a
tripartitismului. Este un principiu de baza al fundamentarii politicii
economice sociale in cadrul unei societati aflate intr-un stadiu matur de
dezvoltare a economiei de
Tiniind seama de scopul sau, CES, ca organism tripartit autonom, de
interes public, nu se subordoneaza puterii executive (nici guvemului, nici
republicii). El este compus din 27 de membri, astfd:
- 9 membri numiti de guvem;
- 9 membri numiTi de comun acord, de catre confedera!iile patronale
reprezentative la nivel national;
- 9 membri numiti de comun acord, de confedera!iile sindicale repre-
zentative la nivel national.
Analiziind situatia economicii sociaia a rarii, CES face propuneri in
condi!iile prevazute de lege, in domenii fundamentale: restructurarea
dezvoltarea economiei nationale, privatizarea Intreprinderilor cu capital
I Articolul 1 din Legea 109/1997 privind organizarea func}i onarea
Consiliului Economic Social.
2 Articolul 13 din Legea 109/1997 privind organizarea func\ionarea
Consiliuiui Economic Social.
36 Dreptul muncii
de stat, relatii de mundi, politica salariala, proteqie sociala ocrotirea
sanatatii, invatamant cercetare.
CES are rol consultati v In stabilirea politicii econornice sociale,
precum in medierea starilor conflictuale intervenite intre partenerii
sociali, Inainte de a se procedurile prevazute de lege pentru
solutionarea conflictelor de munca.
2.2. Comisiile consultative de dSalog social
Cornisiiie consultative de dialog social din cadrul unor rninistere al
prefecturilor
l
0 activitate ce vizeaza asigurarea unor reiatii cu
partenerii sociali - adrninistra!ie, patronat, sindicate - care sa perrnita 0
informare reciproca permanenta asupra problemelor care sunt de
domeniul de interes al adrninistratiei sau al partenerilor sociali, precum
consultarea partenerilor sociali asupra initiativelor legislative sau de alta
natura, cu caracter econornico-sociaI
2
.
2.3. Agentia NationaBi pentru Ocuparea Fortei de Munca
Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Mundi (ANOFM)3 are
urmiitoarele obiective:
- institutionalizeaza dialogul social In domeniul ocuparii formarii
profesionale;
- aplica strategiile in domeniul ocuparii formarii profesionale;
- aplica masurile de proteqie sociala a persoanelor nelncadrate in
munca.
In concretizarea obiectivelor sale, ANOFM are, potrivit legii, 0 serie
de atributii:
a) organizeaza servicii de ocupare a fortei de munca;
b) organizeaza, presteaza finanteaza, in conditiile legii, servicii de
formare profesionala pentru persoanele neincadrate in munca;
I Au fost infiin(ate prin H.G. nr. 89/1997 privind infiintarea, organizarea
funqionarea comisiilor consultative de dialog social din cadrul unor ministere
al prefecturilor.
2 Articolul 4 din H.G. nr. 314 din 15 martie 2001 privind Infiintarea, organi-
zarea funqionarea comisiilor de dialog social In cadrul unor ministere al
prefecturilor.
3 Infiin\ata prin Legea nr. 14511998 privind infiintarea, organizarea functio-
narea Agen(iei Na\ionale penlru Ocuparea Fortei de Mundi.
Dialogul social 37
servicii pot fi organizate cu plata pentru alte persoane fizice sau
juridice interesate;
c) orienteaza persoanele in cautarea unui loc de munca mediaza
intre acestea angajatorii din tara, in vederea realizarii echilibrului dintre
cerere oferta pe piata intema a fortei de munca;
d) face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al Fondului
pentru plata ajutorului de
e) adrninistreaza bugetul Fondului pentru plata ajutorului de
prezinta MMFES rapoarte trimestriale anuale privind executia buge-
tara;
f) propune MMFES proiecte de acte normative in domeniul ocuparii
formarii profesionale al proteqiei sociale a persoanelor neincadrate in
mund;
g) elaboreaza studii analize in domeniul ocupiirii formarii profe-
sionale, care vor fi folosite de MMFES la elaborarea strategiilor din acest
domeniu;
h) aproba programele de restructurare pentru societatiie comerciale la
care actionarii sunt persoane fizice sau juridice, altele decat statuI, care
detin drepturi de proprietate asupra unui pachet de aqiuni reprezentand
mai mult de doua treirni din totalul drepturilor de vot in adunarea
generaUi;
i) organizeazi"! serviciile de stabilire, plata evidenta a ajutoarelor,
alocatiilor indernnizatiilor finantate din bugetul Fondului pentru plata
ajutorului de
j) elaboreaza, in baza indicatorilor sociali de performanta stabiliti de
MMFES, programe anuale de activitate pe care Ie supune spre aprobare
rninistrului muncii solidaritatii sociale.
ANOFM asigura, persoanelor fizice sau juridice interesate, servicii de
ocupare de formare profesionala. Serviciile pentru persoanele fizice
sunt:
- orientarea consilierea persoanelor nelncadrate in mund a altor
persoane, in vederea gasirii unui loc de munca;
- calificarea recalificarea persoanelor nelncadrate in munca;
- reconversia profesionala a personalului din cadrul agentilor
economici restructurarii, in vederea prevenirii
- stabilirea plata, potrivit leg ii, a drepturilor de protectie sociala a
persoanelor neincadrate in munca a altor categorii socio-profesionale.
Persoanele juridice pot beneficia din partea ANOFM de urmatoarele
servicii:
38 Dreptul muncii
- medierea Intre cererea oferta de pe piata muncii;
- selection area candidatilor pentru ocuparea locurilor de munca
- consiliere pentru crearea de intreprinderi miei mijlocii .
Aceste servicii pot fi incredintate unor prestatori din sectorul public
sau privat, introducandu-se principiile concurentei in acest domeniu.
ANOFM este condusa de un consiliu de administra{ie fonnat din:
- 5 membri, reprezentanti ai Guvemului, desemna!i de ministrul
muncii solidaritatii sociale, dintre care un membru este secretar de stat
in MMFES are cali tate a de al ANOFM, numit de
prim-ministrului;
- 5 membri, numiti prin consens de asociatiile patronale reprezentative
la nivel national;
- 5 membri, numiti prin consens de asociatiile sindicale reprezentative
la nivel national.
Pentru organizarea coordonarea activitatii de formare a foqei de
munca, la nivel judetean al municipiului s-au infiintat, in
subordinea ANOFM, agentii pentru ocuparea foqei de munca judetene
a municipiului unitati cu personalitate jUridical .
2.4. Consiliul National de Formare ProfesionaHi a Adulfilor
Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor este 0
autoritate administrativa, autonoma, ce functioneaza in sistem tripartit,
avand ca obiect de activitate sprijinirea procesului de fonnare profe-
sionaUi a adultilor, prin asigurarea elementelor necesare in vederea
fundamentarii politicilor strategiilor ce se adopta In acest domeniu, in
concordanta cu cerintele economiei de piata2.
2.5. Casa Nationala de Asigurari de Sanatate
Casa Nationala de Asigurari de Sanatate este 0 institutie publica
autonoma cu personalitate juridica, lara scop lucrativ, ce are ca principal
obiect de activitate asigurarea functionarii sistemului de asigurari sociale
de sanatate din Romania
3
. in colaborare cu Ministerul Sanatatii
I Articolul 2 din Legea nr. 145/1998 privind infiintarea, organizarea funqi-
onarea Agentiei Nalionale penlru Ocuparea Fortei de Munca.
2 Articolul 2 din Legea nr. 13211999 privind i'nfiinlarea, organizarea funqi-
onarea Consiliului National de Formare Profesionala a Adultilor.
3 Articolul 1 din Legea nr. 145/1997 privind asigurari1e sociale de sanatate.
Dialogul social
39
Publice, Colegiul Medicilor din Romania, reprezentanti ai spitalelor
clinicilor universitare, ai unitatilor de cercetare, ai organizatiilor neguver-
namentale, ai sindicatelor patron ate lor, precum cu reprezentanti ai
populatiei, obiectivele programelor de sanatate publica.
Consiliul de AdministraTie al Casei Nationale de Asigurari de Sanatate
este fonnat din reprezentanti ai puterii executive, ai asociatiilor patronale
ai confederatiilor sindicale, reprezentative la nivel national.
2.6. Departamentul pentru dialog social
Departamentul pentru dialog social! asigura funqionarea relatiilor
Guvemului cu partenerii de dialog social, avand atributia organizarii
intalnirilor prim-ministrului, cu reprezentantii partenerilor de dialog
social (cu confederatiile sindicale patronale reprezentative).
2.7. Casa Nafionala de Pensii Alte Drepturi de Asigurari
Sociale
Casa Nationala de Pensii Alte Drepturi de Asigurari Sociale
2
este 0
institutie publica autonoma de interes national, cu personalitate juridica,
care administreaza gestioneaza sistemul public de pensii alte drepturi
de asigurari sociale. Este condusa de un un Consiliu de
adrninistratie format din 18 membri, reprezentanti ai Guvemului (5), ai
patronatului (5) ai asiguratilor (5 din partea sindicatelor 3 din partea
pensionarilor).
1 Infiintat prin RG. nr. 87311998 privind Infiintarea, organizarea funqi o-
narea Consiliului de Coordonare Economico-Financiara, abrogata prin RG.
nr. 181/2000 privind modificarea completarea Hotararii Guvemului nr. 312000
pentru i'nfiinrarea, organizarea funqionarea Consi liului de Coordonare
Economico-Financiara.
2 Infiintata prin Legea nr. 19/2000 privind pensiile alte drepturi de asigurari
sociale.
\
Dreptul muncii 40
Sectiunea a 2-a. Sindicatele
1. Definitie
Sindicatele se constituie in temeiul dreptului de asociere prevazut de
Constitutiel: "Cetatenii se pot asocia liber In partide politice, In sindicate
in alte forme de asociere".
Legea nr. 54/2003 privind sindicatele nu ofera 0 definitie explicita a
sindicatelor, ci prevede doar ca acestea sunt constituite In scopul apararii
drepturilor prevazute in legisla!ia nationala, pactele, tratatele
conven!ii!e intema!iona!e la care Romania este parte, precum In
contractele colective de munca promovarii intereselor profesiona!e,
economice, sociale, culturale sportive ale membrilor lor
2
.
Conform defini!iei date de art.2l7 C. muncii, sindicatele sunt
persoane juridice independente, rara scop patrimonial, constituite in
scopul apararii promovarii drepturilor colective individuale, precum
a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sportive ale
membrilor lor.
2. Trasaturi caracteristice
Sindicatele se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi proprii:
- sunt persoane jllridice independente, faro scop patromonial;
- formarea lor are caracter liber $i vO!llntar, constituindu-se In temeiul
dreptului de asociere, ca drept fundamental al omului, consacrat de
Constitutie. Constituirea libera a sindicatelor se refera la absenta oricarei
autorizari prealabile, la imposibilitatea dizolvarii sau suspendiirii activi-
tatii lor in baza unor acte de dispozitie ale autoritatilor administratiei
publice sau ale patronatelor
3
, precum la necesitatea reducerii la mini-
mum a formalitatilor necesare. In exercitarea drepturilor Iibertatilor
sindicale, autoritatilor publice Ie este interzisa orice interventie de natura
a limita sau a impiedica exercitarea legala a drepturilor sindicale. Este
interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organiza-
I Articolul 37 alin. (I) din Constitulie.
2 Articolul 1 alin. (1) din Legea nr. 54/2003 privind sindicatele.
3 Articolul39 din Legea sindicatelor nr. 54/2003.
Dialogul social 41
tiilor patronale fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor in
constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor I ;
- au caracter profesional, constituindu-se dupa criteriul ramurii de
activitate sau al profesiunii;
- funqioneaza In baza statutelor proprii ce trebuie sa fie conforme
dispozitiilor legii contractelor co!ective de munca;
- nu pot direct activitati politice, deoarece scopul constituirii
II reprezinta apararea promovarea intereselor profesionale, economice,
socia!e, culturale sportive ale membrilor lor.
3. Libertatea sindicaHi
3.1. Nopune
Libertatea sindicalll? este 0 forma de manifestare a libertatii de
asociere se Inscrie in categoria drepturilor libertatilor fundamentale
ale omului. Libertatea sindicala insearnna dreptul persoanelor ce au fie
calitatea de salariat, fie de asociat Intr-o cooperativa, fie
activitate In alte domenii profesionale de a constitui sau nu un sindicat, de
a adera sau nu la un sindicat, de a se retrage sau nu dintr-un sindicat,
precum independenta sindicatelor fata de stat fata de unitatile in care
s-au constituie.
Dreptul de asociere in sindicate este 0 premisa indispensabila a
exercitarii depline a libertatii sindica!e.
3.2. Clasificare
Libertatea sindicala poate fi Inteleasa sub doua forme:
1. Libertatea sindicala individllala
- dreptul fiecarui individ avand calitatea capacitatea cerute de lege
de a se asocia in vederea constituirii unui sindicat, de a adera la un
sindicat deja constituit sau de a nu adera la nici un sindicat;
I Articolul 221 C. muncii.
2 A se vedea S. Ghimpu, A. Ticlea, Aspecte ale libertatii sindicale In
Romania, Dreptul nr. 2/1993.
3 C. Belu, op. cit., p. 60-61.
4 N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementiiri interne comunitare, Ed.
Rosetti , 2003, p. 92-93.
42
Dreptul muncii
- dreptul fiecarui membru al unui sindicat de a orice forma
de activitate sindicala in cadrul sindicatului de baza sau in cadrul
organismelor la care acesta este afiliat;
- dreptul fiecarui membru de sindicat de a fi ales In organele de
conducere ale sindicatului de baza sau ale celor la care s-a afiliat acesta;
- dreptul fiecarui membru de sindicat de a-i fi garantata libertatea sin-
dicala, inclusiv prin interzicerea oridiror presiuni sau represalii de orice
felln legatura cu apartenenta la un sindicat ori cu activitatea prestata.
Sunt interzise orice discriminari ale salariatilor intemeiate pe
apartenenta activitatea sindicala in ceea ce angajarea, reparti-
tia in munca, formarea profesionala, avansarea in profesie, salarizarea,
mas uri Ie disciplinare concedierea. Formularele de angajare nu trebuie
sa con tina probleme referitoare la afilierea sindicala. Clauzele de
neafilere sindicala incluse in contractele de munca sunt nule.
De asemenea, angajatii trebuie sa fie protejati impotriva ingerintelor
angajatorilor In sensul favorizarii unui anumit sindicat. Orice masura a
angajatorului pentru a facilita crearea unui sindicat sau favorizarea altuia
aflat sub influenta sa constituie ea 0 atingere adusa libertatii sindicale.
Persoanele care au dreptul de a se sindicaliza se Impart In mai multe
categorii:
a) persoanele care au calitatea de salariat;
b) persoanele care exercita potrivit legii 0 meserie sau profesie in mod
independent;
c) membrii cooperatori;
d) agricultorii;
e) persoanele in curs de calificare (care au incheiat contracte speciale
de formare profesionala);
f) functionarii publici.
Statutul functionarilor publici - Legea nr. 188/1999 - prevede ca
dreptul de asociere sindicala este garantat functionarilor publici; ei pot in
mod liber sa infiinteze organizatii sindicale, sa adere la ele $i sa exercite
orice mandat in cadrul acestora
l
. De asemenea, ei se bucura de dreptulla
greva, in conditiile legii. Dat fiind faptul ca, prin adoptarea Legii
nr. 360/2002 privind statutul politistului, au devenit functionari
1 Articolul 27 din Legea nr. 18811999 privi:nd Statutul funqionarilor publici.
Dialogul social 43
publici civili, ei au dobandit automat, in virtutea acestui statut, $i dreptul
de asociere sindicaia
1
.
in ceea ce-i prive$te pe salariatii minori, de la implinirea varstei de
16 ani, ei se bucura de exercitarea acestei libertati in conditii ca
$i salariafii majori; ei pot deveni membri ai sindicatelor rara a mai fi
necesara Incuviintarea reprezentantilor lor legali. Minorii intre 15 $i
16 ani, care pot dobandi calitatea de salariati cu incuviintarea reprezen-
tanfilor legali, vor avea nevoie, ulterior, de 0 noua incuviintare din partea
acestora pentru a-$i exercita libertatea sindicala.
Calitatea de membru in conducerea unei organizatii sindicale se poate
dobandi numai de catre persoanele cu capacitate de exercitiu deplina.
Prin urmare, exerci/iullibertiilii sindicale cunoa$te patru trepte
2
:
- pana la varsta de 15 ani nu pot fi exercitate drepturile sindicale,
deoarece minorul nu poate fi incadrat in munca;
- lntre 15 $i 16 ani, cand minorul poate exercita libertatea sindicala
numai cu incuviinfarea reprezentantilor lega\i;
- lntre 16 $i 18 ani, cand minorul poate exercita libertatea sindicala
rara a mai fi necesara lncuviintarea reprezentantilor legali, dar nu poate fi
membru in conducerea sindicatului;
- dupa implinirea varstei de 18 ani, cand persoana po ate sa i$i exercite
libertatea sindicala, putand inclusiv accede la functii de conducere in
acest organism.
Membrii unei organizafii sindicale pot fi nu numai persoane incadrate
la acela$i angajator, dar $i persoane incadrate la angajatori diferiti.
Este interzisii asocierea In organizafii sindicale urmiitoarelor catego-
rii de salariafi:
- salariafii care detin functii de conducere;
- salariatii care detin functii de demnitate publica, conform legii;
- magistratii (procurorii judecatorii);
- personalul militar din aparatul Ministerului Apararii Naponale
Ministerului de Interne, Ministerului Justitiei, Serviciului Roman de
Informatii, Serviciului de Protectie $i Paza, Serviciului de Informatii
Externe Serviciului de Telecomunicatii Speciale, precum $i din unita-
tile aflate in subordinea acestora.
1 AI. Tic/ea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Rosetti, 2004,
p.78.
2 A se vedea R. Dimitriu, Unele precizari privind noua lege a sindicatelor,
Raporturi de mundi nr. 4/2003, p. 55.
44 Dreptul munch
2. Libertatea sindicalii colectiva nu persoana, ci organizatia
de sindicat ca intreg cuprinde in continutul sau urmatoarele aspecte:
- dreptul fiecarui sindicat de a se asocia a se constitui in uniuni sin-
dicale, federatii sau confederatii pe criterii profesionale, teritoriale, depar-
tamentale ori la nivel national, precum dreptul de a se afilia la aseme-
nea organisme;
- dreptul fiecarui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia la
asemenea uniuni, federatii sau confederatii, precum dreptul de a se
retrage din asemenea organizatii;
- dreptul oricarei forme de organizare sindicala de elabora pro-
priile statute prin care sa stabileasca modul de organizare, asociere
gestiune;
- dreptul fiecarui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de
alege singur reprezentantii sau liderii;
- dreptul sindicatelor de stabili propria democratie sindicala
bazata pe legea majoritatii propria disciplina sindicala, bazata inclusiv
pe sanqiuni specifice.
In raporturile dintre sindicate organizatiile economice, statale sau
politice, libertatea sindicala colectiva se manifesta pe urmatoarele planuri:
- in raporturile dintre diferite sindicate, libertatea sindicala colectiva se
manifesta sub semnul egalitatii in drepturi a pluralismului sindical;
- in raporturile dintre sindicate, pe de 0 parte, stat, partidele ori
formatiunile politice, pe de alta parte, libertatea sindicala semnifica inter-
diqia oricarei ingerinte sau forme de intirnidare;
- in raporturile dintre sindicate unitatile in care s-au constituit,
precum cu patronii organizatiile patronale, libertatea sindicala se
manifesta sub semnul egalitatii in drepturi al parteneriatului.
3.3. Protectia libertatii sindicale
Libertatea sindicala este protejata garantata prin dispozitii ale legii (Legea
nr. 54/2003 Codul muncii
1
) contractelor colective de munca astfel:
- reprezentantilor in organele de conducere ale sindicatelor li se
asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrangere
sau limitare a exercitarii funqiilor lor
2
;
I Fiind 0 lege speciala, prevederile Legii nr. 54/2003 au Intfuetate de
prevederile Codului muncii In materia proteqiei sindicale.
2 Articolul 9 din Legea nr. 54/2003 art. 223 alin. (1) C. muncii.
Dialogul social 45
- in timpul mandatului in termen de 2 ani de la incetarea acestuia,
reprezentantilor alqi in organele de conducere a organizatiilor sindicale
nu li se poate modifica sau desface contractul individual de munca pentru
motive neimputabile lor, pe care legea Ie lasa la aprecierea celui care
angajeaza, decat cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales
al organizatiei sindicale
1
;
- pe perioada in care persoana din organul de conducere este salarizata
de organizatia sindicala, contractu 1 sau individual de munca sau, dupa
caz, raportul de serviciu se suspenda, iar aceasta pastreaza funqia
locul de munca avute anterior, precum vechimea in munca. La reve-
nirea in postul avut a persoanelor care au ocupat 0 funqie de conducere in
sindicate, acestora Ii se va asigura un salariu care nu poate fi mai rnic
decat cel ce putea fi obtinut in conditii de continuitate la acest loc de
2
munca ;
- activitatii sindicale, precum apartenenta la un sindicat
nu pot constitui motive pentru desfacerea contractu lui de munca din
. . .. . - 3
lmtlatlva umtatu ;
- membrii in organele de conducere ale sindicatelor care lucreaza
nemijlocit in unitate in calitate de salariati au dreptul la reducerea progra-
mului lunar cu 3-5 zile pentru activitati sindicale, Tara afectarea dreptu-
rilor salariale, pentru a Ie garanta posibilitatea exercitarii mandatului in
situatia in care, dupa alegere, nu devin salariati ai organizatiei sindicale.
Numarul acestora, precum durata timpului se stabilesc prin contractul
colectiv de munca
4
;
- sunt infraqiuni care se pedepsesc cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani
sau cu amenda urmatoarele fapte prin care s-ar ingrMi libertatea sindi-
cala: impiedicarea exercitiului dreptului de lib era organizare sau asociere
sindicala, in scopurile in limitele prevazute de lege; conditionarea sau
constrangerea, in orice mod, avand ca scop limitarea exercitarii atribu-
tiilor funqiei membrilor alqi inorganele de conducere ale sindicatelor
5
.
I Articolul 10 alin. (I) din Legea nr. 54/2003 privind sindicatele.
2 Articolul II alin. (I) (2) din Legea nr. 54/2003 privind sindicatele.
3 Articolul 76 alin. (2) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national
pe anii 2007-2010.
4 Articolul 35 din Legea sindicatelor nr. 5412003 art. 88 din Contractul
colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010.
s Articolul 53 din Legea nr. 5412003 privind sindicatele.
46
Dreptulmuncii
4. Dobandirea personalitatii juridice
4.1. Conditii preliminare
Pentru formarea unui sindicat este necesar un numar de cel put
in
15persoanedinaceea.;i ramuriisauprofesiune, chiardacii l.;i desfii.;oarii
activitatea La angajatori diferiti, 0 persoana putand face parte, in
l
timp,numaidintr-o singuraorganizatiesindicala .
Membrii fondatori ai sindicatulni, Incheie un proces-verbal de
.constituire In care se mentioneaza numele imputernicitului special.
Imputernicitul special vadepune lajudecatoria pe a carei raza teritorial1i
Waresediulsindicatulurmatoareleacte(Inoriginal douacopii):
- cererea de fnscriere asindicatului;
_procesul-verbalde constituire a sindicatului, sernnatdeeelputin 15
membrifondatori;
_ procura autenticii a fmputernicitului special, data prin proce-
sui-verbaldeconstituire;
_!isla membrilordin organuLde conducerealsindicatuiui,cu ment
io
-
narea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii a
domiciliului;
- statutuisindicatului.
Constituirea, functionarea, reorganizarea Incetarea activita!ii unei
organizatii sindicale se reglementeaza prin statutul adoptat de catre
2
membriisai, eu respeetareadispozi!iilorlegii .
StatutuI sindicatului trebuie saeuprindaeel putin prevederi eu privire
la:
a) seopulconstituirii,denumirea sediulorganizatieisindicale;
b) modul in care se inceteaza ealitatea de membru al
organiza!ieisindieale;
c) drepturile indatoririle membrilor;
1 Aceasta reprezinta una dintre nouta(.ile aduse de Legea nr. 54/20()3, care a
Inlocuit principiul crearii de sindicate la nivelul unitatilor cu cel al apartenentei
membrilor la ramura sau profesiune. Ra(iunea adoptarii unei astfel de
solu\ii legislative consta In diminuarea ratei sindicalizarii In posibilitatea
asigurarii de reprezentan!i sindicali In unita\ileIn care lucreaza un numarmic de
salariali. A sevedeaN. Voiculescu, op. cit., p. 96.
2 Articolul 6din Legea nr. 54/2003privind sindicatele.
Dialogulsocial 47
d) moduldestabilire incasareacotizatiei;
e) organele deeonducere, denumirea acestora, modul de alegere de
revocare, duratamandatelor atributiilelor;
f) conditiile normele de deliberare pentru modifiearea statutului
deadoptareahotararilor;
g) divizarea, eomasarea sau dizolvarea sindicatului distribuirea,
transmiterea ori, dupa caz, Iichidarea patrimonjului, cu specifiearea ca
bunuriledateinfolosintadecatrestatvorfi restituiteacestuia.
Statutelenu potcontineprevedericontrareConstitutiei legilor.
4.2. Procedura la judecatorie
In termen de cel mult 5 zile de la lnregistrarea cererii de Inscriere,
judecatoriaesteobligata saexaminezedacas-au depus acte1e necesare
sa verifiee dacaactul constitutiv statutul sindicatului suntconformecu
prevederilelegaleIn vigoareI. Dacaacestea corespund legii, va
proceda la solutionarea cererii in termen de 10 zile, eu citarea i'mputer-
nicituluispecialceasesizatinstanta.
ludecatoria va pronunta 0 hotarare motivata, de admitere sau
respingere a eererii, ee se va comunicaIn termen de cel mult 5 zile de la
pronun!are sernnatarului cererii de inscriere. Hotarareajudeeatoriei este
supusa numai recursului, lntr-un termen de 15 zile dela data eomunicarii
(sau de la data pronuntiJ.rii pentru procuror). Reeursul se judeca cu
precadere, cu eitarea i'mputemicitului special al membrilor fondatori ai
sindicatului. Dosarol Impreuna cu decizia tribunalului, se restituie
judecatorieiintermende5 ziledelapronuntare.
Organizaria sindicala personalitate juridiea de la data
inscrierii In registrul special tinut de judeeatorie a hotararii
definitivedeadmitereacereriideInscriere.
Cand este cazul, sindicatul este obligat sa aduca la
judeeatorieiundes-aInregistrat,in tennen de 30de zile, oricemodificare
ulterioara a statutului orice schimbare din compunerea coleetivului de
conducereasindieatului.
I In cazul In care constataca cerin}eJe legale pentru constituirea
sindicale nu sunt Indeplinite, completului de judecata 11 citeaza In
cameradeconsiliupeImputemicitulspecial,caruiaIi solicita,In scris, remedierea
neregularita1ilorconstatate,In termen decel mult7 zile.
5.
48
Dreptul munch
4.3. Drepturi ce decurg din calitatea de persoana juridid
Dupa dobandirea juridice, sindicatul are urmatoarele
drepturi:
a) dreptul de a fi titularul unui patrimoniu. Sindicatul poate dobandi in
conditiile prevazute de lege, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel
de bunuri mobile imobile daca servesc realizarii scopului infiintarii.
b) dreptul de a incheia contracte (de exemplu, contractul colectiv de
mund, contracte individuale de munca, contracte de natura comerciala
sau bancara cu propria unitate), conventii sau acorduri;
c) dreptul de a figura ca reclamant sau p3.rat in fata instantelor de
judecata, fie in cauzele ce-l privesc ca persoana juridicii, fie in cele in care
apara drepturile membrilor sai (ce decurg din legislatia muncii din
contractele colective de munca);
d) dreptul de a avea organe proprii de conducere.
S. Patrimoniul organizatiei sindicale
Organizatia sindicala poate dobandi, in conditiile prevazute de lege,
cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile imobile
necesare realizarii scopului pentru care este infiintata. Bunurile mobile
imobile sindicatelor pot fi folosite numai potrivit intereselor
membrilor de sindicat, rara a putea fi intre
Legea prevede 0 serie de facilitati menite sa sprijine activitatea
sindicatelor. Astfel, pentru imobilele din fondullocativ de stat, folosite de
organizatiile sindicale ca sedii, se 0 chirie corespunzatoare
partidelor.
Bunurile mobile imobile dobandite de un sindicat, in conditiile
prevazute de lege, necesare intrunirii sindicatului, bibliotecii sau
cursurilor de pregatire perfeqionare a membrilor de sindicat nu pot fi
urmarite, cu excep!ia celor necesare platii datoriilor catre stat.
Bunurile ce alcMuiesc patrimoniul unui sindicat au mai multe surse:
cotizat
ii
ale membrilor, donatii, acte de vanzarc-cumparare, cota-parte din
veniturile realizate de organizatii de cultura, sportive constituite
cu participarea lor, venituri realizate din activitati proprii etc.
Dialogul social 49
6. Activitatile sindicatelor
In literatura de specialitate l s-au delirnitat urmatoarele categorii de
activitati:
a) participarea sindicatelor la dialogul social la negocierile
colective;
b) participarea sindicatelor la incheierea executarea contractelor
colective de munca;
c) participarea sindicatelor la unor actiuni de protest
revendicative;
d) participarea sindicatelor in cadrul unitatilor de baza la reglemen-
tarea unor probleme de munca, indusiv de domeniul organizarii
disciplinei muncii;
e) organizarea unOr aqiuni activitati in favoarea membrilor lor,
decurgand din calitatea sindicatului de persoana juridica.
Activitatile sindicatelor pot fi multiple complexe, orientate spre
realizarea obiectivelor scopurilor lor. In baza legii, sindicatele pot:
- sa sprijine material pe membrii lor in exercitarea profesiei;
- sa constituie case de ajutor proprii;
- sa editeze sa tipareasca publicatii proprii in vederea nive-
lului de a membrilor lor pentru apararea intereselor aces-
tora;
- sa infiinteze, in conditiile legii, sa administreze in interesul
membrilor lor unitati de cultura, invatamant cercetare in domeniul
activitatii sindicale, unitati econornico-sociale, comerciale, precum
banca proprie pentru operatii financiare in lei valuta;
- sa constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor lor;
- sa organizeze sa sprijine material financiar sportul pentru toti
sportul de performanta in asociatii duburi sportive, precum formatii
cultural-artistice.
Pentru realizarea acestor activitati, sindicatele au dreptul la obtinerea
de credite.
Atunci dnd considera ca scopurile pentru care au fost create nu pot fi
atinse sau drepturi anterior obtinute sunt in pericol de a fi pierdute,
sindicatele au dreptul sa foloseasdi mijloace spec/flee, cum sunt:
negocieriJe; procedurile de solutionare a litigiilor prin mediere, arbitraj
I V. Dorneanu, op. cit., p. J70.
50 Dreplul muncii
sau conciliere; petitia; protestul; mitingul; demonstratia greva, potrivit
statutelorproprii inconditiileprevazutedelegeI.
La nivelul unitlitilor, sindicatele elaboreaza impreuna cu organul de
conducere al unitatii regulamentul de ordine interioara prin care sunt
reglementateraporturilede muncala nivelul unitatii, inclusivdinpunctde
vedere al organizarii muncii, cat al disciplinei muncii al raspunderii
disciplinare.
De asemenea, angajatorii au obligatia de a invita delegatii ai
sindicatelor sa participe in consiliile de administratie la discutarea
problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau
sportiv
2
. Hotararileconsiliuluideadministratiesau alealtororganeasimi-
late acestora privitoare la probleme de interes profesional, economic,
social, cultural sau sportiv vor fi comunicate in scris organizatiilor
sindicale,Intermende48 deorede ladata
In scopul apararii intereselor sociale ale membrilor lor, organizatiile
sindicale au dreptul de a primi informatiile necesare pentru negocierea
contractului colectiv de munca sau, dupa caz, pentru incheierea acor-
durilor privind raporturile de serviciu, precum pe cele privind
constituirea folosirea fondurilor destinate imbunatatirii conditiilor la
locul de mund, muncii utilitatilor sociale, asigurarilor
proteqieisociale
3
.
Organizatiile sindicale apara drepturile membrilor lor ce decurg din
legislatia muncii, statutele profesionale, contractelecolectivede mund
contracteleindividualedemundi,precum acordurileprivindraporturile
de serviciu ale funqionarilor publici, in fata instantelor
organelor de jurisdiqie, a altor institutii sau autoritati ale statului, prin
aparatoripropriisau
In acest scop, organizatiile sindicale au dreptul de a intreprindeorice
aqiune prevazuta de lege, inclusiv de a formula aqiune In justitie in
numele membrilor lor (daca nu se opun sau nu renunta la jude-
cata), laraaaveanevoiedeun mandatexpresdin parteacelorincauzi'i.
Confederatiile sindicale reprezentative participa la negocierea
contractului colectiv de munca la nivel national4, precum la funqio-
nareaConsiliuluiEconomic Social.
I Articolul27 din Legea sindicatelor.
2 Nerespectareaacestei obliga(ii decatreangajatorconstituiecontraventie.
3 Articolul 30din Legea nr. 5412003 privindsindicatele.
41nbazaLegii nr. 13011996 privindcontractulcolectivde munca.
Dialogul social
51
Cu pnvlre la aCfiunea politico a sindicatelor, se impun diteva
precizari. Un sindicat are dreptul de a utiliza mijloace politicein scopuri
profesionale, cum sunt petitiile, manifestatiile, luarile de pozitie,
presiunile asupra instituJiilor puterilor publice. In schimb, el nu se
poate constitui pentro a apara un program politic nici pentru a urmari
un scoppolitic. Totodata, elnu are dreptul de autiliza fondurile sindicale
pentru afinantacampaniaelectoralaaunuicandidat.
Cu toate acestea, obiectivele politice nu trebuie excluse din sfera
actiunii sindicale pentro ca, pe de 0 parte, delimitarea intre politic
profesional nu esteabsoluta, iar, pedealtaparte,pentrucasindicatelefac
partedintr-o multitudinedeorganismepoliticeconsultativeI .
7. Forme de asociere a sindicatelor
Sindicatele au dreptul de constltul structuri proprii pe unitate,
ramura, profesie sau teritoriu. se de un pluralism
sindical chiar la nivelul unitafii (conform legii, un salariat nu poate face
partein timp deditdintr-osingura sindicala).
Doua sau mai multe organizatii sindicale se pot asocia dupa criteriul
ramurii de activitate,al profesiunii sau dupacriteriul teritorial in vederea
constituirii uneijederafii projesionale
2
.
Doua sau mai mlllte federatii profesionale din ramuri de activitate
diferitesepotasociainvedereaconstituiriiuneiconfederafii sindicale
3
.
Federatiile $i confederatiile sindicale pot constitui din sindicatele
componenteuniuni sindicale.
Federatiile confederatiile, precum uniunile sindicale dobandesc
personalitatejuridica de la data ramanerii definitive a hotarfuiijudecato-
(a tribunaluluijudeteansau atribunalului municipiuJui In a
carui raza teritoriala i$i au sediul) de admitere a cererii de inscriere in
registrulspecial(tinutdetribunal).
De asemenea, organizatiile sindicale se pot afilia la organizatii
similareinternationale.
I AsevedeaN. Voiculescu, op. cit.,p.lOI.
2 Articolul41 dinLegeasindicatelor.
3 Aceste prevederi normative au dat na$tere la discutii critici, deoarece, in
fapt, pot fi create confederatii sindicale avand un numar de 60 de membri,
permitandu-seastfel 0 taramilareexcesiva.
52 Dreptu[ muncii
8. Democratia disciplina sindicala
Democratia disciplina sindicala sunt noliuni care se presupun
reciproc in activitatea sindicatelor. Sindicatul este 0 grupare democratica
In care funqioneaza principiul electiv legea majoritalii I. Adunarea
general a a membriJor direqiile vietii sindicale, adopta statutul,
alege conducatorii sindicali trage la raspundere pentru actele faptele
lor.
Membrii de sindicat au la randullor obligatia de a respecta prevederile
statutului de plati cotizatia. Pentru abaterile comise pot fi
sanqionati disciplinar, inclusiv cu excluderea. Statutul trebuie sa prevada,
In general, pentru ce gen de abateri dupa ce procedura sindicatul 11 va
putea sanctiona pe membrul sau.
Masura excluderii poate fi luata: dind nu este platita cotizatia; cfmd
cel in cauza refuza sa participe la 0 manifestatie organizata de sindicat;
cand, nesocotind dispozitiile legale, un membru al sau a devenit membru
al unei alte organizatii sindicale.
9. Dizolvarea sindicatelor
Dizolvarea sindicatelor intervine in urmatoarele cazuri :
a) prin hotararea adunarii membrilor sau de\egatilor acestora, statutar
constituita, luata corespunzator statutului propriu;
b) atunci cand numarul membrilor scade sub limita minima impusa de
lege (15 membri) - dizolvare fortata;
c) atunci cand scopul pentm care a fost constituit sindicatul a devenit
ilegal sau ilicit, s-a realizat sau nu mai poate fi realizat.
Dizolvarea este urmata de Impartirea patrimoniului sindicatului
conform prevederilor statutului sau, in lipsa acestora, conform hotararii
adunarii de dizolvare. Nici statutul , nici decizia adunarii genera\e nu ar
putea insa dispune ca, in caz de dizolvare, bunurile sa se imparta intte
membri
2
. Daea nici statutul, nici adunarea general a nu a hotarat nimic cu
privire la patrimoniu, tribunalul judetean sau al municipiului
sesizat de oricare membru al sindicatului, decide asupra disttibuirii
I S. Ghimpu, AI. Tic\ea, op. cit., p. 96.
2 Aceasta reprezinta, de altfel, cea mai profunda diferen\a dintre 0 asocia\ie
neluerativa 0 societate eu caracter luerativ. : .
Dialogul social 53
patrimoniului fie unei organizatii din care face parte sindicatul, fie unui
alt sindicat cu specific asemanator.
In termen de 5 zi\e de la dizolvare, conducatorii organizatiei sindicale
dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obligati sa ceara judeeatoriei
care a operat inscrierea in registml special ca persoana juridica, sa faca
mentiunea despre dizolvarea sindicatului. Dupa implinirea termenului de
5 zile, orice persoana interesata din randul membrilor organizatiei sindi-
cale poate sa ceara instantei judecatorqti competente efectuarea menti-
unii respective.
Sectiunea a 3-a. Reprezentantii salariatilor
La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati in
situatia in care nici unul nu este membm de sindicae, interesele
salariatilor pot fi promovate aparate de reprezentantii lor,
mandatati special in acest SCOp2.
reprezentantii salariatilor nu pot sa activitati ce sunt
recunoscute prin lege ca apartinand prerogativelor exclusive ale sindica-
telor.
Reprezentantii salariatilor sunt in cadml adunarii generale a
salariatilor, cu votul a cel putin 112 din numarul total al salariatilor.
Pot fi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au implinit
varsta de 21 de ani care au lucrat la angajator cel putin un an tara
intrerupere. Conditia vechimii nu este necesara in cazul alegerii
reprezentantilor salariatilor la angajatorii nou infiintati.
Numarul de reprezentanti ai salariatilor se de comun
acord cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia.
Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de
2 ani.
Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atribu/ii principale
3
:
I Formularea textului legal poate da la interpretari controverse, In
sensul ca se poate In\elege ca, daca exista un singur membru de sindicat, acesta
poate promova interesele tuturor salarialilor, situalie ce nu In modul
eel mai felicit 0 reala democratie sindicala.
2 Artieolul 224 alin. (I) C. muneii.
3 Artieolul 226 C. muncii .
54
Dreplul muncii
a) saurmareascarespectareadrepturilorsalaria!ilor,inconformitatecu
Iegislat
ia
in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu
contracteleindividualedemunca~ i curegulamentulintern;
b) saparticipelaelaborarearegulamentuluiintern;
c) sapromovezeintereselesalariatilorreferitoarelasalariu,conditiide
munca, timp de munca ~ i timp de odihna, stabilitatein mundi, precum ~ i
orice alte intereseprofesionale, economice ~ i socialelegatede relat
iile
de
munca;
d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea
dispozitiilorlegale~ i alecontractuluicolectivdemuncaaplicabil.
Atributiile reprezentan!ilor salariatilor, modul de Indeplinire a
acestora, precum ~ i durata ~ i limitele mandatului, se stabilesc in cadml
adunariigeneraleasalariatilor,In conditiilelegii.
Timpul alocat reprezentantilor salariatilor in vederea indeplinirii
mandatului pe care I-au primit este de 20 de ore pe luna ~ i se considera
timpefectivlucrat, fiind salarizatcorespunzator.
Petoatadurataexercitariimandatului, reprezentan!iisalaria!ilornu pot
fi concediati pentm motive care nu tin de persoana salariatului, pentm
necorespundere profesionala sau pentm motive ce tin de indeplinirea
mandatuluipecareI-au primitdelasalariat
i
.
Sectiunea a 4-a. Patronatul
1. Consideratii generale
Patronul este persoana juridica lnmatriculata sau persoana fizica
autorizata potrivit legii, care administreaza ~ i utilizeaza capitalul,
indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in condi!ii de
concuren!a~ i careangajeazamuncasalariata1.
Dinaceastadefinitierezuita ca patronul poatefi 0 persoanafizica sau
juridica care administreaza ~ i utilizeaza capital In scopu! obtinerii de
profit, ~ i anume:
_regiileautonome ~ i societatilecomerciale,cat ~ i asociatiile familiale,
inmatriculatepotrivitlegii;
_oricepersoanafizica autorizatapotrivit legii.
I Articolul230C. muncii ~ i art. 2dinLegea,patronatelornr. 3561200I.
Dialogul social 55
Persoanele juridice sau persoanele fizice care nu urmaresc realizarea
de profitpotavea calitateade angajator, dar nu ~ i pe aceea de patron (in
sensul Legii patronatelor nr. 356/2001 ~ i al Codului muncii). In
consecintil, nu au calitatea de patron: unitatile ~ i institutiile publice,
asociatiile ~ i fundatiile, partidele politice ~ i sindicatele, persoane1e fizice
careangajeazapersonalcasnic.
Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, rara caracter
politic, infiin!ate ca persoane juridice de drept privat, lara scop
patrimonial
i
.
Patronatele reprezinta, sustin ~ i apara interesele membrilor lor in
relatiile cu autoriHitile publice, cu sindicatele ~ i cu alte persoanejuridice
~ i fizice, inraportcu obiectul ~ i scopullordeaetivitate, potrivitpropriilor
statute~ i inaeordcuprevederilelegii .
2. Trasaturi caracteristice
Patronatele prezinta urmatoarele trasaturi care rezuIta din reglemen-
tarealorlegaUi:
- suntorganizatiidetipasoeiativ;
- nu au earacterpolitic~ i nu poturmariobiectivepolitice;
- suntpersoanejuridicede drept privat, autonome,fiind exclusaorice
ingerinta a factorilor statali in activitatea lor: "Elaborarea statutelor, a
regulamentelorde organizare~ i funqionare, alegereaorganelordeeondu-
cere, organizarea gestiunii ~ i activitatii sunt atributii proprii patrona-
telor,,2;
- nu au seoppatrimonial.
3. Mod de constituire
Pentru a eonstitui un patronateste neeesara intrunirea unui numar de
eelputin 15 persoanejuridieeinmatrieulatesau persoanefizice autorizate
potrivit legii. Un patronat se poate constitui ~ i eu un numar de eel pU!in
5membri, in ramurile in care c e ~ t i detin peste 70% din volumul
productiei.
I Articolul231 alin. (1) C.muncii.
2 Articolul12alin.(1) din Legeapatronatelornr. 356/2001.
56 Dreptulmuncii
Statlltul patronatului trebuie sa cuprinda, sub sanqiunea nulitatii, cel
putinunnatoareleelemente:
- denumirea patronatului, sediul principal dupa caz, structurile
teritorialeproprii, cu sau rarapersonalitatejuridica;
- obiectuldeactivitate scopul;
- patrimoniul initial, marimea compunerea acestuia, cotizatiile,
precum altesursede finantare legale;
- drepturile obligatiile membrilcr;
- organeiedeconducere;
- raspunderi;
- dizolvarea lichidareapatrimoniului.
Este interzis oriceact de ingerinta a1 salariatilorsau al sindicatuluifie
direct, fie prin reprezentantii lor sau prin membrii sindicatului, dupacaz,
in constituirea asociatiilor patronale sau in exercitarea drepturilor lorl .
Este interzisa, de asemenea, orice interventie a autoritatilor publice de
natura a limita exercitarea drepturilor patronale sau a Ie impiedica
exercitarealegaIa
2

Patronatelesepotconstiruiin:
- uniuni sau federatii patronale, formate din doua sau mai multe
patronate;
- confederatii patronale, formate din mai multe uniuni sau federatii
patronale;
- confederatiile patronale reprezentative la nivel national, potrivit
legii, se potconstituiintr-un organism de reprezentare apatronatelorcu
statut regulament de organizare funqionare proprii, asigurand 0
reprezentare unitara a intereselor patronale la nive! national
international.
4. Dobandirea personalitatii juridice
Dobandirea personalitatii juridice a patronatelor se face potrivit legii
asociatiilor fundatiilor. Pe bazaimputernicirii date, unul dintre asociati
va fonnula 0 cerere de inscriere a asociatiei in Registrul asociatiilor
funda!iilor, aflat la grefajudecatoriei in a carei circumscriptie teritoriala
urmeaza aibasediu1
3
.
I Articolul 235 alin. (3)C. muncii .
2 Articolul235 alin. (2) c. muncii.
J Asevedeadi spozi!iileO.G. nr. 26/2000:cu privirela asocia!ii funda!ii.
Dialogulsocial
57
Cerereade fnscriere vafi insotitadeunnatoareledocumente:
- procesuL-verbaLde constituire;
- statutulautentiJicat;
- tabeluLcuprinzemdadeziuniLe;
- dovada existentei sediuLui Ji a mijloacelorfinanciare necesare In
vederea activitatii.
Organizatiapatronaladevinepersoanajuridicadinmomentulinscrierii
inRegistrulasociatiilor fundatiilor. Dispozitiade afi operata0 astfel de
inscriere0 da, prinincheiere,judeditoruldesemnatde instan-
rei care, in tennen de 3 zile de la depunerea documentelor, a verificat
legalitateaacestora.
5. Patrimoniul
Sub aspectpatrimonial, patronatele pot dobandi, In conditiile legii ,cu
titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile necesare in
vederea realizarii scopului pentru care au fost infiintate. in plus, federa-
tiile confederatiilepatronalereprezentativepotprimiin locatie, pe baza
unei cereri motivate, imobile sau spatii din fondul locativ de stat, pecare
Ie potfolosi exclusivcasedii.
Veniturilepatronatelor(formate din taxe de inscriere, cotizatii, fondul
destinat negocierii contractelorcolective, donatii, sponsorizari, alte veni-
turi) suntdestinate realizarii scopurilorpentru careau fost infiintate nu
potfi repartizatemembriloracestora.
in cazul reorganizarii unui patronat, situatia patrimoniului se
solutioneazadecatreorganelesaledeconducereori,in cazde divergent
a
,
decatreinstantadejudecatacompetenta.
In situatia dizolvarii patronatului, patrimoniul acestuia se imparte de
catrelichidatoricurespectareastatutului anormelorde dreptcomun.
6. Atributiile patronatelor
In calitate de partener al dialogului social, alaturi de Guvern sindi-
cate, organizatiilepatronaleau unnatoareleatributii:
a) participarea Ia negocierea contractelor colective de munca la toate
nivelurile;
b) participareaactivaIasolutionareaconflictelorde munca;
58 Dreptulmuncii
c) contributia la elaborarea strategiilor economico-sociale guverna-
mentale ~ la elaborarea proiectelor de acte normative din domeniul
muncii ~ securitatiisociale.
La elaborarea proiectelor de acte nonnative privind activiHitile patro-
nale, initiatorii sunt obligafi sa solicite in prealabil avizul consultativ,
scris ~ motivat, al structuriJor patronale reprezentative
l
. De asemenea,
patronatelepotadresaautoritatilorpublice- taraaaveaundreptde initia-
tivalegislativa- propuneride legiferarcindomeniide interespatronaf.
Patronatele reprezinta. sustin ~ apara interesele membrilor lor in
relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele ~ cu alte persoanejuridice
~ fizice, In raport cu obiectul ~ scopul lor de activitate, atat In plan
national,cat~ international.
Invederearealizariiscoplllui pentru caresuntinfiintate, patronatcle
3
;
a) reprezinta, promoveaza, sustin $i apara intereseleeconomice, tehni-
ce$i juridicealemembrilorlor;
b) activeaza pentm deplina libertate de actiune a patronilor, In scopul
dezvoltarii $i eficientizariiactivitatiiacestora;
c) promoveaza concurenta loiala, in conditiile legii, In scopul asigu-
rarii de$anseegalefiecamiadintremembrii lor;
d) sunt consultalc de Guvern la initierea, elaborarea ~ promovarea
programelorde dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare
economica $i participa In stmcturile de coordonare $i gestionare a
programelorcu UniuneaEuropeana;
e) desernneaza, In conditiile legii, reprezentanti la negocierea $i
incheiereacontractelorcolective de munca, la alte tratative $i acorduriIn
relatiile cu autoritatile publice $i cu sindicatele, precum $i in stmcturile
tripartitedeconducere$i dedialogsocial.
Patronatele asigura pentru membrii lor informatii, facilitarea de relatii
lntre ace$tia, precllm $i cu alte organizatii, promovarea progresului
managerial, servicii de consultanta $i asistenia de specialitate, inclusiv in
domeniul formarii fortei de mund. Lacerereamembrilor lor, patronatele
iipotreprezentapeace$tiaIn cazulconflicte1ordedrepturi
4

I Anicolul 9dinLegeapatronatelornr. 356/2001.
2 Articolul 13 al Legiipatronatelornr. 356/2001.
3 Articolul IOdinLegeapatronatelornr. 356/2001.
4 Articolul 232alin.(2) c. muncii.
Dialogulsocial 59
Deasemenea,patronatelepotl;
- saacordeajutor$i creditmutualmembrilorlor;
- saediteze$i satipareascapublicatiiproprii;
- sainfiinteze, in conditiile legii, $i saadministrezein interesul mem-
brilorlorunitatidecultura,invatamant$i cercetarein domeniul activitatii
patronale, unitatieconomico-sociale,comerciale, precum$i bancaproprie
pentruoperatiifinanciareinlei $i valuta.
Ca $i in cazul liderilor sindicali, memblilor organelor alese de
conducere ale patronatelorIi se asigura protectia Iegii impotriva oricaror
forme de discriminare, conditionare, constrangere sau limitare a exerci-
tariifunctiilorlor, subsanctiuneapedepselorprevazutedelege.
I Articolul 16alLegii patronatelornr. 356/200I.
CapitolulIII
Contractulcolectivdemundi
1. Preliminarii
1. Definitie
,
Contractul colectiv de munca (sau conventia colectiva de munca cum
este denumita uneori), exprima sintetic, prin efectele sale, insemnatatea
esentiala a negocierii colective pentru raporturile juridice de munca. In
prezent, In conditiile economiei de piata, puterea publica este, legal, In
afara negocierii colective a conditiilor de munca I.
Reglementarea normativa In vigoare privind negocierea colectiva?
face ca, intr-adevar, contractele colective de munca sa devina, subsecvent
legii, principalul izvor de drept pentru Incheierea, executarea, modifi-
carea, suspendarea Incetarea contractelor individuale de munca.
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa
Intre angajator sau organizatia patronala, pe de 0 parte, salaria!i, repre-
zentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte,
prin care se stabilesc c!auze privind conditiile de munca, salarizarea,
precum alte drepturi obligatii ce decurg din raporturile de munca
3
.
Prin incheierea unor contracte colective de munca, se
promovarea unor relatii de munca stabile, de natura sa asigure proteqia
sociala a salariatilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de
munca, evitarea grevelor.
In timp ce legea cadrul general al raporturilor juridice de
munca, contractu I colectiv concretizeaza dezvolta dispozitiile legii, la
nivelurile la care se Incheie. Contractele colective de munca se pot
incheia la nivelul unitatii, grupurilor de unitati, ramurilor de activitate,
I l. T. $tefollescu , Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, 2000, p. 72.
2 Legea nr. 13011996 privind contractul colectiv de munca.
J Articolul 236 C. muncii $i art . J alin. (I) din Legea nr. 13011996 privind
contractu 1 colectiv de munca.
Contractul colectiv de muncii 61
precum la nivel national I . Prevederile oricarui contract colectiv la nivel
superior sunt considerate niveluri minime de la care Incepe negocierea
contractelor colective de munca la nivelele inferioare In consecinta,
unitatile vor contractele Incheiate la nivel national, de ramura,
grup de unitati in raport de cIauzele acestora se vor negocia drepturile
obligatiile la acest ultim nivel al ierarhiei.
Pe de alta parte, contractele individuale de munca nu pot contine
cIauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de munca
2
.
2.Naturajuridicaacontractuluicolectivdemunca
In literatura juridica de specialitate, s-au emis pareri cu pnvlre la
denumirea corecta - contract colectiv de munca sau conventie colectiva
de munca -, deoarece actele juridice care finalizeaza negocierile colective
poarta de la stat la stat denumiri diferite: conventie colectiva de munca,
contract colectiv de munca, acord colectiv de munca
3
. In dreptul nostru
civil, termenii de contract conventie sunt sinonimi.
Contractul colectiv de munca are 0 natura juridica mixta, Intrucat este,
In timp:
- act juridic bilateral (contract, conventie) din care izvorasc drepturi
obligatii subiective reciproce ale partilor; prin contractele colective de
munca nu sunt concretizate drepturile obligatii1e fiecarui salariat, ci
doar masurile de protectie ale unui grup de salariati4;
- izvor de drept.
Calitatea de izvor de drept decurge din caracterul nonnativ al
contractului colectiv de munca, deoarece, la orice nive1 ar fi Incheiat, el
prezinta to ate caracteristicile unei reale norme de drept, ale unei legi
pentru partile care illncheie:
- are caracter general abstract, reglementand in mod uniform
conditiile de munca ale unei intregi mase de salariati;
- este impersonal, el nereglementand situatia unui anume salariat, ci a
tuturor salariatilor de la nivelulla care se i'ncheie;
I Articolul 10 din Legea nr. 13011996 privind contractul colectiv de munca.
2 Articolul 238 alin. (2) c. muncii.
J Gh. Biidico, A. Popescu, Contractu 1 colectiv de munca. Salarizarea impo-
zitarea, Ed. Forum, 1991, p. 17-18.
4 Ibidem, p. 40.
62 Drepl lI/ mUl1cii
- are un caracter pennanent, neapJicandu-se de un numar limitat de
on;
- are vaLoare obLigatorie pentru pi'iI1ile contractante.
contractul colectiv de mundi difera de regulile comune ale
unui act normativ sub aspectul duratei in timp a efectelor sale: in timp ce
actele normative comune sunt prin natura lor permanente, adoptarea lor
racandu-se pe durata nedeterminata, clauzele contractului colectiv de
mund! sunt temporare, acesta incheindu-se pe durata determinata.
De asemenea, caracterul contractual se abate de la regulile dreptului
comun. Astfel, caracterul contractual nll explica pe deplin efectul con-
tractului colectiv de munea asupra membrilor sindieatelor semnatare: nici
mandatul, nici gestiunea de afaceri, niei stipulatia pentru altul nu explicii
obJigatiile impuse in timp eu eele ale sindicatelor.
TeoIia privind caracterul contractual nu explicii niei de ce clauzele
contrare ale contractelor individuale de mundi sunt considerate nule
inlocuite in mod automat cu cele ale contractu lui colectiv de munci'{ De
aceea, In Iiteratura de specialitate
2
contractu I colectiv de muncii este
considerat a fi un contract regu/amentar (creator de norme de drept).
o alta particulaIitate a contractu lui colectiv de munca este aceea cii
reprezinta 0 excep{ie de La principiul relativitafii efectelor aCll/lui juridic,
deoarece, este incheiat de reprezentantii celor doua parti (angajato-
rulJpatronii salariatii), el produce efecte nll numai pentru ci
pentru toate persoanele care se vor angaja pe parcursul executaIii sale
3

3. Trasaturile caracteristice ale contractului colectiv de
munca
Contractul colectiv de munca se particularizeaza plin urmatoarele
caractere:
a) este un contract lUunit pentru ca face obiectul unei reglementari
speciale - Legea nr. 13011996 - are 0 denumire prevazuta de lege;
b) este un conlraCl sinalagmatic pentru ca Intre partile contractante se
creeaza obligarii reciproce: salariatii se obliga la prestarea muncii, patro-
I A se vedea N. Voiculescu, op. cit., p. 109.
2 I. T. $tefanescu, op. cit., p. 106.
3 G. Olteanu, AUlonomia de voi nli1 in dreptul privat, Ed. Universitaria,
Craiova, 2001, p. 157.
63 Contractul colectiv de mUllca
nul (patronii) se obliga la plata salaIiului la asigurarea conditi
i1or
corespunzatoare de munca, in conformitate cu prevederile acestui
contract;
c) dupa criteriul scopului urmaIit de parti, este un contract onero.\"
pentru ca fiecare parte procurarea unui avantaj;
d) este un contract comutativ pentru ca prestatiile se cunosc ab initio,
iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Partile au, deci, de
la inceput, imaginea exacta a consecintelor juIidice pe care angajamentul
luat Ie produce;
e) dupa modul de executare, este un contract cu prestalii succesive.
4. Partile contractante
4.1. Reprezentarea parplor
Partile contractu lui colectiv de munca sunt angajatorulJangajatoIii
salariatii.
este persoana fizica persoana juridica care anajeaza
sa
1aria
ti prin incheierea contractelor individuale de munca; este
reprezentat astfel
3
:
_ la nivelul unitatilor, patronii sunt reprezentati de organul de condu-
cere al acesteia stabilit prin lege, statut ori regulament de functionare,
dupa caz;
- la nive1ul grupurilor de unitati, al ramuIilor 1a nivel national,
participa la negocieIi asociatiile patronale legal constituite reprezen-
tative potIivit legii4.
Saiarialii sunt reprezentati astfel:
- la negocierea la nivel de unitate, de catre sindicatele legal constituite
reprezentative;
I CoduJ muncii consacra termenul de angajator, preferandu-I celui de patron,
in scopul de a oferi 0 sfera de cuprindere mai larga acestui subiect de drept al
muncii.
2 Articolul 1 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 privind contractu 1 colectiv de
munca.
3 Articolu114 din Legea nr. 130/1996 privind contractu I colectiv de munca.
4 Pentru reprezentativitate, a se vedea art. 15 din Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munca.
6.
64
Dreptul muncii
- in unitatile In care nu sunt organizate sindicate reprezentative, de
carre reprezentantii salariatilorl;
- la nivelul gruparilor de unitati al ramurilor de activitate, de catre
organizatiile sindica1e de tip federativ, legal constituite reprezentative
potrivitlegii;
- la nivel national, de catre organizatiile sindica1e de tip confederativ,
legalconstituite reprezentativepotrivitlegii.
Legea nu prevede numarul negociatorilor. Prin urmare, acesta se va
stabili de carre cele doua paTti, de la caz 1a caz. De asemenea, nu este
obligatoriucapartilesafie reprezentatedeun numaregaldepersoane.
4.2. Conditii de reprezentativitate
Condifiile de reprezentativitate impuse de lege asociafiilor patronale
pentru participarea la negocierea contractului coleetiv de munea la nivel
national, de ramurasau de grup de unitati sunturmatoarele (cerintelesunt
cumulativel
a) la nivel national:
- au independentaorganizatorica patrimoniala;
- reprezinta patroni ale carorunitati funqioneazaineelputinjumatate
din numarultotalaljudetelor, incJusiv munieipiului
- reprezinta patroni ale caror unitati activitatea in eel
putin25%din ramurilede activitate;
- reprezinta patroni ale earor unitati cuprind minimum 7% din
efectivulsalariatilordineconornianationala;
b) la nivel de ramura:
- au independentaorganizatorica patrimoniala;
- reprezinta patroni ale caror unitati ellprind mInImUm 10% din
numarul salariatilordin ramurarespectiva.
Indeplinirea acestor conditii de reprezentativitate se constata de carre
Tribunalul Munieipiu111i 1a eererea asoeiatiei patronale.
Hotarareasesupunenumairecursului.
In situatiain care nu suntorganizate asociatii patronale reprezentative
la niveluri inferioare,asoeiatiile patronalereprezentative la nivel national
sunt reprezentative la nivelul ramurilor al grupurilorde unitati, prin
intermediulorganizatiilorde tip federativ, eomponente.
I Articolul224-229 C. muncii.
2 Articolul15din Legeanr. 13011996.
COnlractul colectiv de munci:i 65
La negocierea incheierea contractului colectiv de mundi la nivef de
unitate, va participa, din partea unitatii,organuldeeonducere al aeesteia,
stabilitprin lege, statutoriregulamentde funqionare, dupacaz.
Organiza/iilor sindicale Ii se cer fndeplinite cumulativ urmatoarele
condifii de reprezentativitate
l
:
a) fa nivef national:
- au statutlegaldeconfederatiesindicala;
- au independentaorganizatorica patrimoniala;
- au In componentastructuri sindicaleproprii,incel putinjumatatedin
numarultotal aljudetelor,incJusivinmunicipiului
- au in eomponentii federatii sindieale reprezentative, din cel putin
25%dinramuriledeactivitate;
- organizatiilesindicalecomponenteau, cumulat, un numardemembri
eelputinegalcu 5% din efeetivulsalariatilordin econornianationala;
b) fa niveL de ramura:
- au statutlegaldeeonfederatiesindieala;
- au independentaorganizatorica patrimoniala;
- organizatiilesindiealecomponenteau, eumulat,unnumardemembri
eel putinegalcu 7%dinefectivulsalariatilordin ramurarespectiva.
La nivelul ramurilor de activitate, ehiar daca mai multe organizatii
sindieale sau asoeiatii patronale indeplinesc eonditiile de reprezentati-
vitate, organismele de tip confederativ de la nivel national trebuie sa
desemnezeun singurreprezentantinnegocierealanivelderamura;
c)La niveL de unitate:
- au statutlegaldeorganizatiesindicalil;
- numarul de membri ai sindicatului reprezinta eel putin 113 din
numarulsalariatilorunitatii;
- suntafiliatela0 organizatiesindicalareprezentativa.
Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale
se eonstata, la cererea aeestora, de catre instantele dupa
cumurmeaza:
- la nivel national de ramura, de caIre Tribunalul Municipiului

- la nivel de unitate, de ciltre judecatoriain a earei raza teritoriala se
aftasediul unitatii.
Hotarareaestesupusanumai recursului.
I Articolul 17 dinLegeanr. 13011996.
66 Dreptul muncii
Organizatiile sindicale reprezentative la nivel national sunt reprezen-
tative la nivelul ramurilor al grupurilor de unitati in care au organi-
zatii componente de tip federativ. In mod corespunzator, organizatiile
sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative la
nivelul grupurilor de unitati in care au organizatii sindicale proprii.
4.3. Durata reprezentativWitii
Odata constatata stabilita ill conditiile legii de catre instanta compe-
tenta, reprezentativitatea asociatiilor patronale a organizaliilor sindicale
este valabila pentru orice contracte colective de munca, incheiate in
termen de 4 ani de la data ramanerii definitive a hotararii
de eonstatare
1

Dupa 4 ani, In vederea negocierii il1cheierii altui contract colectiv de
munca, indiferent de nivel, se impune ca asociatiile patronale organi-
zatiile sindicale sa fie recunoscute, din nou, prin hotax-an
definitive, ca fiind reprezentative
2
.
Secliunea a 2-a. Negocierea colectiva
1. Obligatia de a negocia
Negocierea colectiva este obligatorie la nive} de unitate, cu exceptia
cazului In care unit atea are mai putin de 21 de salariati3. Obligap.a de a
negocia este instituita numai la nivel de unitate, subliniindu-se astfel rolul
esential pe care 1l joaca contractul colectiv de mund Incheiat la acest
nive!.
Obligalia de a negocia este 0 obligatie de diligenta, nu de scop,
deoarece nu presupune cu necesitate incheierea unui contract colectiv
de munca.
I Aceste hotaran se comunica MMFES, care va tine evidenta lor.
2 Se preintampina In acest fel situa!ia In care, pe parcursul celor 4 ani, sa fi
survenit modificari In asocialia patronala sau organizafia sindicala respectiva care
sa 0 faca nereprezentativa on, din COl1lra, 0 alta asocia(ie patronala sau organi-
za!ie sindicala sa fi devenit reprezentativa.
3 Articolul 3 alin. ( I) din Legea nr. 13011996 art. 236 alin. (2) c. muncii.
Contractul colectiv de muncii 67
In unitatile cu mai putin de 21 de salariati se poate negocia
contractul colectiv, dad angajatorul salariatii sunt de acord. In caz
contrar, contractele individuale de mundi se vor conforma sau vor fi la un
nivel mai inalt, prin clauzele lor, fata de drepturile prevazute de contrac-
tele colective de la nivelurile superioare.
Obligatia negocierii coleetive nu se refera la angajatorii persoane
fizice, ci numai la persoanele juridice. In consecinta, fata de salariatii
angajatorilor persoane fizice contractele colective de munca la nivel
national de ramura nu sunt obligatorii (nu produc efecte). Nimic nu
se opune Insa ca angajatorul persoana fizid sa incheie cu salariatii sai
un contract colectiv de munca (rara a ave a Insa obligatia de a negocia). In
acest caz, contractele colective de la nivelurile superioare devin
obligatorii J
2. Procedura negocierii colective
Negocierea colectiva are loc fnjiecare an, dupa cum urmeaza:
a) dupa eel pllfin 12 luni de la data negocierii preeedente neurmate de
fncheierea contraetului eoleetiv de munea sau de la data intrarii fn
vigoare a eontraetului eolectiv de munca, dupa eai. Atunci dnd a avut
loc 0 negociere anterioara care nu a dus la nici un rezultat, partile pot
relua negoeierea numai dupa eel putin 12 luni, dar pana 1a anului
calendaristic urmiitor. Daca negocierea anterioara s-a soldat eu Incheierea
unui contract colectiv pe 0 durata mai mare de un an, urmiitoarea
negoeiere poate fi dupa cel putin 12 luni de 1a inregistrarea
contractului respectiv. In acest caz, negocierea anuala numai
adaptarea contractu lui colectiv Incheiat pe 0 perioada mai mare de un an
la schimbarile intervenite pe parcursul executarii sale. Numai in ultimul
an de valabilitate a contractu1ui respectiv, negocierea va avea ca obiect
incheierea unui nou contract colectiv de mund.
b) cu eel pu{in 30 de zite anterior expirarii eontraetelor colective de
munea fneheiate pe un an. In toate cazurile, patronul trebuie sa declan-
I A se vedea I. T. $tefanescu, op. cit., p. 116.
2 Cu privire la aceasta formulare incorecta ilogica a art. 3 alin. (2) din
Legea nr. 130/1996, a se vedea C. Belu, op. cit., p. 107. Formularea corecta ar fi
"dupa eel mult 12 1uni de la data negocierii precedente neurmate de Incheierea
contractului colectiv de munca sau de la data intrarii In vigoare a contractului
colectiv de munca, dupa caz".
68 Dreplul mUllcii
negocierea colectiva astfel ineat sa se poata incheia un nou contract
colectiv de munca inainte de incetarea celui aflat in curs de executare
avand in vedere ca durata negocierii colective nu poate 60 de
zife
l
.
Ini!iativa fnceperii negocierilor va apar}ine patronului. Daca patronul
nu angajeaza negocierea, aceasta va avea loc la cererea organizatiei
sindicale sau a reprezentanti lor salariatilor, dupa caz. In termen de IS zile
de la formularea cererii, patronul va convoca parti1e in vederea negocierii
contractu lui colectiv de munca.
La prima reuniune a partilor se vor face precizari cu privire la:
- informatiile pe care patronul Ie va pune la dispozi!ia reprezentantilor
salariatilor data la care va realiza efectiv aceasta obligatie;
- calendarul locul reuniunilor.
Neindeplinirea de catre patron a obligatiei de a negocia constituie
contraventie se sanctioneaza cu amenda
2
.
3. Obiectul negocierilor
Negocierile colective vor avea ca obiect eel pulin: salariile, durata
3
timpului de lucru, programul de lucru conditiile de munca . De
asemenea, se vor negocia obligatoriu masuri de asigurare a saniitatii
_ A " .4
secuntatll m munca .
I In Iiteratura de specialitate exisUi 0 diversitate de opinii cu privire la natura
acestui termen. unii autori au considerat acest termen ca fiind imperativ
(1. T. $le!unescu, op. cit., p. 120), allii considera ca este un termen de recoman
dare, lui neayand nici 0 consecinra asupra validitatii contractu lui
Incheiat. Prin acordul lor, pa.rtile pot sa hotarasca prelungirea termenului de 60 de
zile. Orice parte Insa, In special patronul, poate refuza continuarea negocierii
dupa curgerea acestui termen, obligalia de negociere. Pe de alta
parte, dupa curgerea acestui termen, sindicatele pot un conflict de
interese, dadi negocierile nu s-au finalizat cu Incheierea unui nou contract
colectiv de mund'i. A se vedea N. Voiculescu, op. cit., p. 110.
2 Conform art . S din Legea nr. 13011996, amenda este cuprinsa Intre
3 milioane lei 6 milioane lei.
3 Articolul3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996.
4 A se vedea Legea nr. 319/2006 privinc\ sanatatea securitatea In mund'!.
Contractul colectiv de muncii 69
Pot forma obiectul negocierilor urmatoarele situatiil:
- situafii referitoare La raporturile de munca: salariile, sporurile la
salarii, premiile, concediile de odihna cele suplimentare, timpul de
munca cazurile de reducere a timpului de munca, conditiile de prestare
plata a muncii peste program sau in zilele nelucratoare, sanatatea
securitatea in munca, conditiile de lucru in general, norme specifice de
promovare in categorii sau functii superioare, drepturile persoanelor
delegate in alte localitati.
- situafii care au legatura cu raporturile de munca: construirea sau
acordarea de locuinte, transportul personalului nelocalnic, inlesniri la
procurarea unor produse necesare, facilitati in petrecerea concediilor de
odihna, construirea utilizarea de gradinite, proteqia liderilor
sindicali etc.
Legea permite negocierea colectiva incheierea unor contracte
colective de mund la nivelul institutii10r bugetare, insa in acest caz nu
se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale caror acordare
cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale.
4. Niveluri la care se realizeaza negocierea
Nivelurile la care se pot negocieri colective implicit, se
pot incheia contracte colective de munca sunt:
- nivelul unitatilor (persoane juridice care angajeaza forta de mund
salariata) ;
- nivelul grupurilor de unitati (grupuri de societati comerciale regii
autonome);
- nivelul ramurilor de activitate (in care s-au constituit federatii ori
confederatii sindicale de ramura, precum federatii patronale);
- nivelul national (contractul colectiv de munca se incheie intre repre-
zentantii tuturor confederatiilor sindicale patronale reprezentative).
Prevederile contractu lui colectiv de munca unic la nivel national sunt
considerate niveluri minime de la care incepe negocierea contractelor
colective de munca la nivelele inferioare in consecinta, unitatile vor
contractele incheiate la nivel national, de ramura, grup de unitati
in raport de clauzele acestora se vor negocia drepturile obligatiile la
acest ultim nivel al ierarhiei.
I A se vedea C. Belu, op. cit., p. 80-81 .
70 Dreptul muncii
Daca nu se respecta aceasta ordine ierarhica se incheie un contract
colectiv la nivel inferior inaintea celui de nivel superior, clauze!e primului
contract incheiat (de la nivelul inferior) urmeaza sa se modifice obliga-
toriu conform celor cuprinse in contractele colective incheiate ulterior
(cele de nivel superior).
Sectiunea a 3-a. Incheierea contractului colectiv de mund
1. Facultatea incheierii contractului colectiv
Incheierea contractului colectiv de munca reprezinta 0 facultate pentru
cei doi parteneri sociali 1, deoarece ei pot stabili drepturile obliga!iile
prin negocieri individuale la incheierea contractului individual de munca.
in schimb, negocierea colectiva (nu incheierea contractului) este
obligatorie la nivelul tuturor unitatilor ce au un efectiv mai mare de
21 salariati.
Potrivit principiului libertatii contractu ale, la negocierea clauzelor la
incheierea contractelor colective de munca, parti1e sunt egale libere
2
.
Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor
legale, constituie legea par/iZor, produdind efecte ca un act normativ.
La fiecare dintre niveiurile prevazute de lege (unitate, grup de unitati,
ramura de activitate, nivei national) se incheie un singur contract colectiv
de munca
3
.
2. Durata contractului colectiv
Sub aspectul duratei, contractul colectiv de mundi se incheie:
- fie pe 0 perioadii determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni;
- fie pe durata unei lucriiri determinate.
I Articolul 10 din Legea nr. 13011996 prevede: "Contractele colective de
mundi se pot fncheia la nivelul unitatilor, ramurilor de activitate la nivel
national. Contractele colective de munca se pot fncheia la nivelul unor grupuri
de societati comerciale regii autonome, denumite in continuare grupuri de
unitati, daca sunt constituite la acest nive!" (s.n.).
2 Articolul 236 alin. (3) C. muncii.
3 Articolul 241 alin. (2) C. muncii.
Contractul colectiv de muncii 71
ContractuI colectiv de munca incheiat pe durata unei lucrari determi-
nate poate fi pe 0 durata mai mica de 12 luni.
La expirarea termenului pentru care a fost incheiat contractul colectiv
de munca, Partile pot hotm prelungirea aplicarii acestuia, in condi!iiie in
care a fost incheiat sau in alte conditii ce vor fi convenite I.
3. Inregistrarea contractului colectiv
ContractuI colectiv de munca se incheie in forma scrisa, se semneaza
de catre parti, dupa care se inregistreaza se depune.
Loeul inregistrarii eontraetului eoleetiv de munea difera dupa nivelul
la care s-a incheiat:
- cele incheiate la nivel de unitate se inregistreaza se depun la
Directia Munca Solidaritate Sociala judeteana sau a municipiului
;
- ce!e incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor de acti-
vitate la nive! national, se inregistreaza, se depun se pastreaza la
MMFES3.
Inainte de inregistrare, organele competente amintite au dreptul
obligatia de a verifica daca contractu 1 s-a incheiat cu respectarea dispo-
zitiilor legii dadi nu contine anumite omisiuni ce i-ar putea afecta
validitatea. Daca se constata ca exista clauze care incalca limitele $i
conditiile prevazute de lege, MMFES sau, dupa caz, direqia general a de
munca solidaritate sociala are obligatia sa sesizeze acest fapt partilor
contractante.
Piina la renegocierea lor, clauzele nule absolut sunt inlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse in legislatia muncii sau in contractul
colectiv de munca incheiat la nivel superior, dupa caz. Daca partile
persista in a men!ine clauzele respective, lovite de nulitate absoluta,
MMFES sau direqia generala de munca solidaritate sociala ar putea
sesiza organele de jurisdictie a muncii in vederea desfiintarii lor.
I Articolul 22 alin. (2) din Legea nr. 13011996 privind contractu! co!ectiv de
mund!.
2 Articolul 25 alin. (1) din Legea nr. 13011996 privind contractul colectiv de
mundi.
3 Articolul 25 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 privind contractu! co!ectiv de
munca.
72 Dreprul muncii
Contractele colective de mund! nu vor fi Inregistrate dadi:
- sunt Incheiate lara a se fi precizat unitatile In care se aplica clauzele
negociate;
- partile nu fac dovada Indeplinirii cerintelor legale de reprezenta-
ti vitate;
- nu sunt semnate de catre toti reprezentantii partilor la negociere.
Contractele colective de munca vor fi Inregistrate lara
semnatura tuturor reprezentantilor partilor daca:
- unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale
reprezentative au fost invitate la negociere nu s-au prezentat;
- unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale
reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele
negociate, dar refuza ulterior semnarea contractelor, situatie care sa
rewlte din actele depuse de parti .
Daca una din parti este nemultumita de refuwl inregistrarii, are la
indemana calea de atac prevazuta in art. 1 din Legea nr. 554/2004 a
contenciosului administrati v.
Un contract colectiv de mundi produce efecte de la data 'inregistrarii
sau de la data ulterioara zilei de inregistrare daca partile convin astfel.
ContractuI colectiv de munca incheiat la nivel national de ramura se
va publica in Monitorul Oficial al Romaniei, partea a V -a, in termen de
30 de zile de la inregistrare.
4. Continutul contractului colectiv de mundi
4.1. Clauzele contractelor colective de munca
La incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale
referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal. Contractele
colective de munca nu pot contine c\auze care sa stabileasca drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca
Incheiate la nivel superior. Altfel spus, In contractu I colectiv de mundi de
la nivel inferior se pot prevedea, pentru salariati, numai drepturi egale sau
mai mari decat cele din contractul colectiv de munca de la nivel superior.
De asemenea, contractul colectiv de mund de la nivel inferior poate
cuprinde doar c1auze care instituie obligatii egale sau mai mici pentru
salariati decat cele din contractu I colectiv de la nivel superior (numai daca
obJigatiile respective nu sunt reglementate legal prin norme imperative,
neputandu-se deroga de la ele).
Contractul colectiv de muncii
73
Clauzele cuprinse in contractele colective de munca negociate cu
indlcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate absoluta. Nulitatea
absoluta intervine daca s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau
prin care se stabilesc drepturi inferioare fata de normele legale
contractele colective de munca de la nivel superior sau dad s-au inserat
clauze prin care se minimul legal admis al obligatiilor pentru
salariati.
Nulitatea absoluta se constata, daca nu exista un acord al partilor, de
catre instanta judeditoreasca competenta, la cererea partii interesate. In
acest caz, partea interesata poate cere renegocierea drepturilor respective.
Pana la renegocierea lor, clauzele nule absolut sunt Inlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse in legislatia muncii sau in contractul
colectiv de munca incheiat la nivel superior, dupa caz.
Conform Contractului colectiv de mund unic la nivel national pe anii
2007-20lO, drepturile salariatilor prevazute In acest act normativ nu pot
sa reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care
au fost stabilite prin contractele colective de munca incheiate la nivel de
ramura, grupuri de unitati unitati inaintea incheierii Contractu lui
colectiv de mund unic la nivel national'.
4.2. Continutu} contractului colectiv de munca la nivel
national
Contractele colective de munca la nivel national au In continut
capitole asemanatoare cu cele inscrise in Codul muncii. In literatura
juridica de specialitate
2
se considera d intr-un contract colectiv de munca
la nivel national se pot intalni trei categorii de c1auze:
- Clauze referitoare La drepturile de personal care, potrivit actelor
normative din legislafia muncii, se stabilesc prin negocieri colective
(salariile, durata concediilor de odihna, a concediilor lara plata, nomina-
lizarea personalului care beneficiaza de un program de mund sub 8 ore
pe zi, drepturile de pentru personalul societatilor comer-
ciale regiilor autonome etc.);
1 Articolul 8 din Contractu I colectiv de muncii unic la nivel national pe anul
2007-2010.
2 A se vedea: $. Beligradeanu, Legislatia muncii 1992, comentata, vol. IV,
p. 107; S. Ghimpu, Al. !idea, op. cit., p. 680-681; C. Belu, op. cit., p. 81-82.
74 Dreptul mwzcii
- Clauze in legiiturii cu unele drepturi de personal cu privire fa care
actele normative dill domeniul legisla{iei muncii nu conlin nici un fel de
reglementiiri (de exemplu, in Contractul colectiv de mund! la nivel
naTional pe anul 1999-2000 s-a prevazut ca la desfacerea contractului de
munca din motive neimputabile salariatului, patronii sa acorde acestuia 0
compensatie de 50% din salariul lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi;
legislaTia muncii nu conTine nici 0 reglementare privitoare la 0 astfel de
compensa!ie) ;
- Clauze privind acordarea unor drepturi de personal In cuantumuri
superioare celor previizute de legislalia muncii In vigoare. Avand in
vedere ca "Prevederile legale ale contractelor colective de munca au un
caracter minimal pentru partile contractante"l, Inseamna ca, per a
contrario, peste acest nivel negocierea este pennisa (de exemplu, con-
form Codului muncii durata preavizului in cazul desfacerii contractu lui
individual de munca din iniTiativa unitaTii este de minim 15 zile
lucratoare, dar prin negocierea contractului colectiv de mund la nivel
naTional s-a obTinut durata de 20 de zile lucratoare sau chiar 0 luna).
4.3. Confinutul contractului colectiv de muneli de la celelalte
niveluri
Orice contract colectiv de mund concretizeaza nu numai prevederile
legii, ci pe cele ale contractu lui superior.
Clauzele incluse in contractu I colectiv de munca la nivel national vor
sta la baza negocierilor prilejuite de Incheierea contractelor colective la
nivel de ramma. Acest contract, odata incheiat, va influenta continutul
contractelor colective la nivel de grup de unita!i sau la nivel de unitate.
Daca un contract colectiv la nivel naTional cuprinde clauze de maxima
generalitate, contractul colectiv incheiat la nivelul unitaTii cupriode cIauze
concrete, specifice acelei unitati.
Din cuprinsul unui contract colectiv de munca de la nivelurile inferi-
oare contractului colectiv la nivel national vor face parte, in primul rand,
clauze referitoare la: sistemul de salarizare, adaosmile sporurile la
salariul de baza, durata timpului de munca, a concediului de odihna a
ceiorialte concedii (de stud ii, rara plata sau cu plata), reguli de proteqia
igiena mundi, de form are profesionala, sanqiunile disciplinare abate-
I Articolul 8 alin. (4) din Legea nr. 13011996 privind contractul co1ectiv de
munca.
Contractul colectiv de muncii 75
rile disciplinare, drepturile de condi!iile de Incetare a
raporturilor juridice de munca, alte drepturi obligatii ale partilor in
procesul de munca etc.
Contractele colective de munca Incheiate la nivel de unitate pot
cuprinde, spre exemplu, cIauze referitoare la: obligatia unitatii de a plati
integral la termen salariile; de a asigura conditii decente de munca,
inclusiv caldura apa calda In halele de productie; de a acorda minimum
4 zile de concediu pentru 0 vechime in mund de pana la 5 ani; de a invoi
salaria!ii in cazul unor evenimente familiale, de a asigura conditiile
necesare pentru proteqia muncii acordare de asistenta sociala. De
asemenea, in unele contracte sunt prevazute reglementari privind
abaterile grave atilt in munca, cat cu ceila1!i membri ai colectivului.
s. Efectele contractului colectiv
5.1. Sfera de aplicare
Clauzele incluse in contractu I colectiv de munca produc efectele
astfel
l
:
- pentru tOTi salariatii din unitate, in cazul incheierii unui contract
colectiv de munca la nivel de unitate, atat pentru cei care erau angajati la
data incheierii contractului, cat pentru cei angaja!i ulterior, indiferent
dad sunt afiliati sindicatelor care au semnat contractul, cat daca sunt
neafiliati. Acest efect reprezinta 0 excePtie de la principiul relativitatii
efectelor contractelor care se explica prin caracterul normativ, de izvor de
drept, al contractu lui colectiv de munca;
- pentru toti salaria!ii incadrati in unitatile care fac parte din grupul de
unitati pentru care s-a incheiat contractu I colectiv de munca la acest nivel;
- pentru toti salaria!ii incadrati in toate unitarile care fac parte din
ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de mundi,
inclusiv pentru salariatii din unitatile in care nu s-a Incheiat un contract
colectiv de munca;
- pentru toti salaria!ii incadrati In toate unitatile din tara, in cazul
contractelor colective de mundi la nivel national.
Contractele colective de munca incheiate cu respectarea dispozi!iilor
legale constituie legea partilor.
I Articolul II din Legea nr. 130/1996 privind contractu I colectiv de mundt
art. 241 alin. (1) C. muncii.
76 Dreptul muncii
Drepturilor salariatilorIe corespundobligatii corelative ale patronilor.
Chiar daca un patron nu a incheiat un contract colectiv de mundi, el
trebuie sa se conformeze unui contract colectiv de mundincheiat la un
nivel superior.
In cazulcontractelorcolectivede mundincheiate la nivel degrupde
unitati ramura de activitate, unitatile componente ale acestora se
stabilesc se precizeaza de partile care negociaza contractul colectiv de
munca.
5.2. Efectele contractuluicolectiv de mundasupracontrac-
tuluiindividualdemund
Contractele individuale de mund nu pot contine c1auze care sa
stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de muncaI. Contractul colectiv de munca guverneaza contrac-
tele individuale ca 0 lege; impune obligatiile patronului creeaza
drepturisalariatilorlacare nu arputearenunta2.
Salariul prevazut In contractul colectiv se impune ca un minimum
pentru salariul stabilit prin contractuI individual (la fel durata
concediuluideodihna).
Dad! in contractuI colectiv sunt prevazute avantaje extra-legale
(concedii suplimentare, indemnizatii de concediere etc.), patronul este
obligatsaIe acordesalariatilor.
Contractul colectiv de munca guverneaza nu numai contractele
individuale incheiate ulterior aplicarii sale, ci toate acele contracte
existentein cursuIexecutarii lui. Clauzelecontractuluiindividual contrare
c1auzelorcontractului colectivsuntinlocuitededreptcuacesteadin urma.
Sectiuneaa 4-a.Executarea,modificarea,suspendarea
incetareacontractuluicolectivdemund
1.Executareacontractuluicolectivdemund
Contractele colective de munca incheiate cu respectarea dispozitiilor
legaleconstituielegeapartilor. Executareacontractuluicolectivde munca
I Articolul238 alin. (2) C. muncii.
2 S. Ghimpu, AI. Ticlea, op. cit.,p. 693.
Contractul colectiv de muncii
77
este obligatorie pentru parti. Neindeplinirea obligatiilor asumate prin
contractuIcolectivde muncada laun conflictdedrepturi atrage
raspundereacelorvinovati.
Contractele colective de mundsuntobligatorii nu numai fata decele
doua parti contractante, ci pentru celelalte subiecte de drept asupra
carora se rasfrang efectele lor. De asemenea, contractele colective sunt
opozabile fata deautoritatilepublice,inc1usiv instantele In
solutionarea litigiilor de munca. Partenerul social nemultumit are la
indemana 0 actiune In instanta fondata pe raspunderea contractuala a
celuivinovat.
Pentru rezolvarea problemelor ce se pot ivi cu prilejul concretizarii
c1auzelorcuprinseincontractelecolectivesaupentru interpretareacorecta
a acestora se prevedeinstituirea unorcomisii paritarecu atributiiinacest
sens.
Pe parcursul executiirii unui contract colectiv de munca pot aparea
probleme legate de interpretarea c1auzelor contractului. lnterpretarea
contractului colectiv de mundi seface astfel:
- prinacordulpartilor;
- prinaplicarearegulilordedreptcomunprevazutedeCodulcivil;
- prin aplicarea regulii potrivitcareia sensuIanumitorc1auze echivoce
trebuie sa fie interpretatin favoarea salariatilor (dadinterpretarea nu s-a
pututface princonsens nici prin aplicarearegulilordedreptcomun). In
acest caz, dad angajatorul este nemultumit, se poate adresa instantei
pentru aobtine0 interpretarejudeciitoreasca(careesteobligatorie).
2. Modificareacontractuluicolectivdemund
Modificareacontractului colectiv demuncaeste0 operatie cevizeaza
continutul unui contractcolectivdemundaflatincursdeexecutare.
Clauzelecontractuluicolectivde muncapotfi modificate peparcursul
executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin In acest
l
sens .
Modificareacontractuluicolectivpoatefi:
I Art. 31 alin. (1) din Legea nr. 13011996 privind contractul colectiv de
mundi.
78 Dreptui muncii
2.1. Modificare prin acordul partilor
Atunci cand se modifica conditiile ce au stat la baza acordului de
voin!a realizat in urma negocierii colective, par!ile pot, tot printr-un acord
de vointa, sa modifice clauzele afectate de evolutia vietii economice
sociale, de dinamica legislativa in special, de mutatiile suferite de piata
muncii.
Cererea de modificare poate fi initiatii de oricare dintre paI1i, in
contractele colective de munca prevazandu-se, de regula, ca 0 asemenea
cerere trebuie adusa la celeilalte paI1i in scris, cu cel putin 30
de zile inainte de data propusa pentru inceperea negocierilor asupra
modificarii propuse.
Modificarile convenite de paI1i se comunica in scris organului care are
spre pastrare contractul colectiv de munca vor deveni aplicabile numai
de la data inregistrarii comunicarii sau de la 0 data ulterioara, stabilita
potrivit conventiei par!ilor.
2.2. Modificare din ofieiu
Acest tip de modificare este admis numai atunci cand, in privinta
drepturilor salariatilor, intervin reglementari legale mai favorabile
(acestea vor face parte de drept din contract).
3. Suspendarea contractului colectiv de mundi
Suspendarea contractului colectiv poate interveni in urmatoarele
situatii:
- pe durata grevei. Executarea contractului colectiv de mund sau a
unor clauze ale acestuia se suspenda pe durata grevei, daca nu este
posibiJa continuarea activitatii de ciitre salariatii care nu participa la
l
greva ;
- prin acordul par/ilor. De aceasta data, legea reglementeaza expres
2
ca suspendarea contractuJui colectiv de munci\. poate interveni pe cale
conventionala;
- tn caz defor/a majora.
I Articolul 32 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colecti v de munca.
2 Articolul 33 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
munca.
Contractui colecliv de i11WiCa
79
Suspendarea contractului colectiv de munca va fi notificata in term en
de 5 zile organului la care se face inregistrarea.
4. Incetarea contractului colectiv de mundi
Incetarea contractului colectiv de munca poate interveni:
a) de drept. Contractul colectiv de mund inceteaza de drept in urma-
toarele cazuri:
- la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost
Incheiat, daca par!ile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;
- la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii I;
b) prin acordul par/ito 1';
c) prin reorganizarea persoanei juridice - contractu I colectiv de
munca poate Inceta la reorganizarea persoanei juridice in raport eu
modalitatea specific a In care are loc reorganizarea. In acest caz, legea
impune obligatia notificarii, in termen de 5 zile, organului la care
contractul a fost inregistrat se pastreaza.
In cazul In care se schimba angajatoruI (patronuI unei societati
comerciaIe) prin cumpararea de aqiuni sau par!i sociaIe, contractul colec-
tiv de munca nu devine caduc, ci sunt preluate drepturile obJigatiile
cuprinse in el.
d) potrivit unei reglementari ulterioare adoptarii Legii nr. 13011996,
contractul colectiv de munca Inceteaza prin fnchiderea opera/ionala a
activitalii unitCi!ii angajatoare, daca e yorba de un agent economic In care
statuI detine cel putin 0 treime din totalul drepturilor de vot In Adunarea
generaIa. Aceasta Inchidere operationala poate fi paI1iala sau totala se
dispune In vederea: privatizarii, reorganizarii prin divizare, dizolvarii
lichidarii voluntare anticipate, reorganizarii judiciare sau falimentului
2
.
Litigiile 1n legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau j'nce-
tarea contractuJui colectiv de munca sunt litigii de munca (conflicte de
drepturi) se solutioneaza de catre instantele judecatorqti
3
.
I Articolul 33 alin. (I) lit. a) b) din Legea nL 130/1996 privind contractul
colectiv de munca.
2 Articolul 32
5
_32
7
din Legea nr.99/1999 privind unele masuri pentru
accelerarea refonnei economice.
3 Articolul 70-72 din Legea nr. 168/1999 privind solu\ionarea conflic\clor de
munca.
7.
80 Dreptu[ muncii
Sectiunea a 5-a. Acordurile colective
1. Notiune
Odata cu intrarea In vigoare a H.G. nr. 833/200i privind nonnele de
organizare funqionare a comisiilor pari tare incheierea acordurilor
colective, incheierea contractelor colective de munca la nivelul
institutiilor pub lice a primit 0 reglementare special a pentru prima data de
la intrarea in vigoare a Legii nr. 13011996 privind contractul colectiv de
munca, care stabilea doar ca pot fi Incheiate contracte colective de munca
$i la nivelul institutiilor bugetare.
Acordul colectiv este conventia i'ncheiata in fonna scrisa intre
autoritatea sau institutia publica, reprezentata prin conducatorul acesteia,
funqionarii publici din cadrul autoritatii sau institutiei publice
respective, prin sindicatele reprezentative ale acestora ori prin repre-
zentantii alqi, in care sunt stabilite anual masuri referitoare la: consti-
tuirea $i folosirea fondurilor destinate Imbunatatirii conditiilor la locul de
munca; sanatatea securitatea In munca; programul zilnic de lucru;
perfeqionarea profesionala; alte masuri decat cele prevazute de lege,
referitoare la proteqia celor In organele de conducere ale organi-
zatiilor sindicale sau desemnati ca reprezentanti ai funqionarilor pUblici
2
.
La negocierea, Incheierea sau modificarea acordului colectiv, oricare
dintre parti poate fi asistata de terti, confonn propriilor oPtiuni, sub condi-
tia semnarii de carre terta parte a unui angajament de confidentialitate.
2. Negocierea incheierea acordurilor colective
Desemnarea reprezentan/ilor In vederea incheierii acordului colectiv
se face de catre organizatia sindicala reprezentativa a funqionarilor
publici din cadrul autoritatii sau institutiei pub lice ori prin votul majori-
tatii funqionarilor publici din respectiva autoritate sau institutie publica,
in cazulln care sindicatul nu este reprezentativ sau funqionarii publici nu
sunt organizati In sindicat. Alegerea reprezentantilor functionarilor
publici, in cazul in care sindicatul nu este reprezentativ sau functionarii
I M. Of. nr. 565 din 16 august 2007.
2 Articolul 22 alin. (I) din H.G. nr. 833/2007 privind nonnele de organizare
funqionare a comisiilor paritare incheierea acordurilor colective.
Contractul colectiv de muncii
81
publici nu sunt organizati in sindicat, se face prin vot secret. In cazul In
care la nivelul autoritatii sau institutiei publice sunt constituite cel putin
doua sindicate reprezentative ale funqionarilor publici, desemnarea repre-
zentantilor acestora In vederea negocierii incheierii acordului colectiv
se face prin acord scris, incheiat intre toate sindicatele reprezentative.
Negocierea acordului colectiv este obligatorie atunci cand este expres
solicitata de catre una dintre cele doua parti semnatare, In termen de 30 de
zile de la data aprobarii bugetului autoritatii sau institutiei publice. In
cazul In care reprezentantii funqionarilor publici sau conducarorul autori-
tatii ori institutiei publice nu solicita demararea procedurilor aferente
Incheierii acordului colectiv in acest tennen, se considera ca s-a renuntat
de comun acord la dreptul de incheiere a acestuia pentru anul urmator.
Negocierea clauzelor $i incheierea acordurilor colective se fac in mod
liber de catre pfu1i, aces tea aflandu-se pe pozitie de egalitate juridica.
Acordul colectiv se poate i'ncheia exclusiv la nivelul unei autoritati sau
institutii publice, clauzele acestuia producandu-$i efectele numai pentru
functionarii publici din cadrul autoritatii sau institutiei publice respective.
Acordurile colective nu pot contine prevederi contrare, drepturi $i
obligatii sub nivelul minim stabilit prin acte nonnative. Clauzele acordu-
rilor colective nu pot exceda sau, dupa caz, nu pot stabili ingradirea
drepturilor $i obligatiilor reglementate prin lege sau drepturi ori obligatii
suplimentare fata de cele reglementate prin lege in derularea raporturilor
de serviciu.
Acordurile colective se incheie dupa aprobarea bugetului autoritatii
sau institutiei publice, pe 0 perioada determinata, de regula corespun-
zatoare exercitiului bugetar. Cu titlu de exceptie, acorduri colective se pot
incheia $i pe perioade determinate mai mari de un an, sub rezerva
justificarii necesitatii oportunitatii depa$irii perioadei aferente
exercitiului bugetar respectiv.
Acordurile colective se incheie in doua exemplare originale, cate unul
pentru fiecare parte, trebuie sa cuprinda cel unnatoarele:
a) infonnatii referitoare la cele doua parti, inclusiv calitatea persoa-
nelor semnatare actu] in baza caruia respectivele persoane au drept de
reprezen tare;
b) perioada pentru care se incheie acordul colectiv;
c) domeniul de aplicare;
d) obligatiile asumate de cele doua pfu1i, pe fiecare dintre domeniile
pentru care s-a negociat;
e) data incheierii semnaturile reprezentantilor;
82
83
Dreptul muncii
Dalte informatii, conform obligatiilor instituite prin lege.
Informariile mention ate cu titlu de obligatie minimala pot fi com-
pletate cu alte informatii considerate necesare sau relevante, inclusiv sub
forma anexelor.
Acordurile colective incheiate in conditiile legii de catre autoritati
institutii publice constituie informapi de interes public se aduc la
publicului din oficiu, prin la sediul autoritatii sau
institutiei pub lice, in locurile special amenajate in acest scop in cazul
in care autoritatea sau institutia publica are pagina de internet proprie,
prin publicarea acordului colectiv la sectiunea dedicata informatiilor de
interes public.
Executarea acordului colectiv este obligatorie pentru ambele parti.
Neindeplinirea obligariilor asumate atrage raspunderea civila dupa caz,
disciplinara, a partilor care se fac vinovate de aceasta.
3. Modificarea acordurilor colective
Clauzele acordului colectiv pot fi modificate pe parcursul executiirii
acestuia, In conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru. Noul
acord colectiv este considerat nul de drept daca modificarea este rezul-
tatul unei presiuni exercitate de 0 parte asupra celeilalte piirti in scopul
acceptarii solicitarii de modificare. Nulitatea se constata de instanta de
contencios administrativ competenta, in conditiile legii.
Orice modificare a continutului acordului colectiv se face cu acordul
ambelor piirti se aduce la persoanelor interesate, in termen
de 15 zile calendaristice de la data modificarii, prin act aditional, care se
aduce la publicului.
Drepturile obligatiile individuale ale funqionarilor publici rezultate
din aplicarea masurilor negociate se stabilesc prin raportare la clauzele
acordului colectiv in vigoare la data acordarii drepturilor sau, dupa caz, la
data indeplinirii obligatiilor respective.
4. Suspendarea acordurilor colective
Aplicarea acordului colectiv se suspenda in urmatoarele situatii:
a) in caz de forta majora;
b) prin acordul de voin\a al pa11ilor, daca masurile stabilite nu mai pot
fi realizate din cauza unor restriqii financiare sau modificari legislative
Contractul colectiv de muncii
eu privire la drepturile ori obligatiile din domeniile prevazute In acordul
colectiv, intervenite ulterior incheierii acestora.
Acordul colectiv poate fi suspendat llumai pana la llleetarea cauzelor
care au determinat suspendarea.
S. Incetarea acordurilor colective
Acordul colectiv inceteaza:
a) la implinirea termenului pentru care a fost ineheiat, daca piirtile nu
stabilesc altfel;
b) la data desfiintarii sau reorganizarii autoritatii ori institutiei publice;
c) prin acordul parti1or;
d) la data ramancrii definitive irevocabile a hotararii instantei
privind constatarea nulitatii acordului colectiv.
Orice persoana interesata se poate adresa, in conditiile legii, instan!ci
de contencios administrati v competente pentm constatarea nulitatii
acordului colectiv.
CapitolulIV
Conflicteledeinterese
Sectiunea1. Consideratiigeneraleprivind
conflicteledemund!
1. Notiune
Conflictele de mundl reprezinta orice dezacord intervenit intre
partenerii sociali , in raporturile de munca' . Conflictele de mundi sunt
conflictele individuale sau colective nascute intre angajator salariati, cu
privire la interesele cu caracter profesional , social sau economic ori la
2
drepturile rezultate din raporturilor de munca .
Subiectele conflictului de munca sunt, pe de 0 parte, salariatii
persoane fizice care activitate in temeiul unui contract
individual de munca angajatorii, persoane fizice ori persoane juridice,
care utilizeaza munca prestata de salariati. Nu sunt conflicte de munca
conflictele dintre unitate ori angajator persoana fizica persoanele care
munca pe alte baze dedit contractul de mundi ori Intre
membrii unei cooperative cooperativa respectiva.
Legea obliga paI1ile sa solutioneze conflictele de munca prin buna
intelegere (calea amiabila) sau prin procedurile stabilite de lege.
2. Clasificareaconflictelordemund!
Conflictele de munca se mai clasifica In:
_ conflicte de interese - sunt conflictele de munca ce au ca obiect
stabilirea conditiilor de mundi cu ocazia negocierii contractelor colective
de munca care fac referire la interesele cu caracter profesional, social
sau economic ale salariatilor;
I Articolul 248 alin. (I) C. muncii.
2 Articolul 3 din Lcgea nr. 168/1999 privind solu1ionarea conflictelor de
mund.
Conjlictele de illterese 85
- conflicte de drepturi - sunt conflictele de mundi ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din
legi sau din alte acte nonnative, precum din contractele colective sau
individuale de munca. Astfel de conflicte vizeaza, drepturile
salariatilor, deja nascute.
Conflictele de drepturi pot fi individuale
1
sau colective
2
, in timp ce
conflictele de interese sunt intotdeauna colective
3
.
Sectiuneaa2-a. Conflicteledeinterese
1. Trasaturicaracteristice
Conflictele de interese au unniHoarele caracteristici:
a) nu pot interveni decM pe perioada negocierii contractelor colective
de munca, nu a negocierii contractului individual de mundi;
b) pot avea ca obiect aspecte care pot fi reglementate, confonn legii,
prin contract colectiv de mundi;
c) nu pot ave a ca obiect revendicari ale salariatilor pentru a caror
rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act nonnativ.
Partenerii sociali nu pot face altceva dedit sa remita propunerea lor
organelor competente (cele care au initiativa legislativa). Daca nu se da
curs demersului lor, situatia in cauza nu poate constitui temei al unui
conflict de interese;
d) au intotdeauna caracter colectiv;
e) nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca pe alt
temei decat contractul individual de rounca.
I Un conflict individual de drepturi ar putea fi situa(i a in care patronul a
concediat un lucrator pentru abateri serioase, iar acesta pretinde, la randul sau, ca
actiunea sa nu reprezinta 0 abatere serioasa, cum 0 legea, astfel
incat sa justifice concedierea sa.
2 Un exemplu de conflict colectiv de drepturi este situali a In care salariafii
patronatul au 0 neinlelegere asupra unei clauze a contractului colectiv care nu
este explicit sau corect forrnul ata.
3 Un conflict de interese poate fi situatia In care negocierea unui contract
colectiv de munea ajunge i ntr-un impas pentru ca salarialii cer 0 marire a salarii-
lor eu un procent pe care patronatul nu-J accepta.
86 Dreplul muncii
2. Sfera de manifestare
Conflictele de interese se pot produce:
a) la nivelul uniHirilor, precum la nivelul unor subunitati,
compartimente sau a1 unor grupuri de salariati care exercita
profesie In unitate (daca Intre partenerii la negocieri s-a convenit
ca stabileasca In mod distinct, In contractul colectiv,
conditiile de munca);
b) la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor sau la nivel national.
3. Partile conflictului de interese
Un conflict de interese se intre urmatoarele Parti:
a) angajatorul sau, dupa caz, organizatiile pafronale reprezentative la
nivel de grup de unitati, de ramura sau la nivel national;
b) salaria/ii reprezentari de sindicatele reprezentative (sau, In lipsa
acestora, de persoanele desernnate sa-i reprezinte la negocieri) sau, dupa
caz, de organizatiile sindicale reprezentative la nivel de grup de unitati,
ramura sau la nivel national.
4. conflictului de interese
Conflictul de interese poate fi in urmatoarele situatii I:
a) unitatea refuza sa Inceapa negocierea unui contract colectiv de
munca, In conditiile In care nu are incheiat un astfel de contract sau
contractul colectiv de munca anterior a incetat;
b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
c) unitatea refuza nejustificat sernnarea contractului colectiv de
munca, cu to ate ca negocierile au fost definitivate;
d) unitatea mqi obligatii1e prevazute de lege de a Incepe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru conditiile de mundi. Este situatia in care exista in
curs de executare un contract colectiv de munca incheiat pe 0 perioada de
mai mult de un an (altfel, pe durata valabilitatii unui contract colectiv de
munca nu pot conflicte de interese).
I Articolul 12 din Legea nr. 10811999 privind solu\ionarea conflictelor de
mundi.
Conflictele de inferese 87
e) in caz de divergenta la negocierea anuaUi obligatorie privind
salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru conditiile de
munca
l
. In urma intrarii in vigoare a Legii nr. 26112007 pentru modifi-
carea completarea Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor
de munca, angajatii au posibilitatea unui conflict de interese
chiar pe durata de valabilitate a unui contract colectiv de muncii la nivel
de unitate, daca angajatorul nu Ie accepta revendicarile formulate in ca-
drul negocierii anuale a clauzelor contractu lui colectiv de mund privind
salariile, timpullprogramul de lucru, respectiv conditiile de mund.
In cazul unitafilor cu mai pUlin de 21 de nu se poate
un conflict de interese decat dad angajatorul a fost de acord cu
negocierea unui contract colectiv doar in ipotezele prevazute de art. 12
lit. b) c). Orice alt conflict nascut intre angajator salariati in absenta
contractului colectiv de munca a obligatiei legale a angajatorului de a
negocia nu po ate face dec at obiectul unui conflict de drepturi, adica al
unei actiuni individuale a oricaruia dintre salariati impotriva angajatorului
sau.
Sindicatele reprezentative (sau, dupa caz, reprezentantii
constatand ca in unitate exista prernise1e unui conflict de
interese, vor sesiza in scris conducerea unitatii (care va prirni inregistra
aceasta sesizare), precizand revendid.rile salaria!ilor, motivarea propu-
nerile de solurionare. Conducerea unitatii este obligata ca, in termen de
2 zile lucratoare de la primirea sesizarii, sa raspunda In scris, preci-
punctul de vedere pentru fiecare revendicare.
Conflictul de interese se considera daca intervine una dintre
urmatoarele situatii:
- unitatea nu ofera nici un raspuns;
- unitatea nu raspunde la to ate revendicarile formulate;
- sindicate1e nu sunt de acord cu punctul de vedere al unitatii.
5. Concilierea
In cazul in care conflictul de interese a fost sindicatul
reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor vor sesiza MMFES,
I Caz introdus prin Legea nr. 26112007 pentru modificarea completarea
Legii nr. 16811999 privind solu\ionarea conflictelor de munca.
88 Dreplul muncii
prin direqiile generale de mund! solidaritate social a, In vederea conci-
lierii conflictului respectiv.
Concilierea este 0 etapo obligatorie, avand ca finalitate rezolvarea pe
cale amiabila a conflictului de interese.
Sesizarea se formuleaza In scris trebuie sa cuprinda mentiunile
cerute imperativ de lege!:
- unitatea la care s-a ivit conflictul de interese, cu indicarea sediului
numelui conducatorului;
- obiectul conflictului de interese motivarea acestuia;
- dovada Indeplinirii cerintelor mentionate la procedura;
- indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul
sau, dupa caz, salariatii.
Sesizarea se depune In doua exemplare la direqia general a de munca
proteqie sociaHi In a direi raza teritoriala are sediul unitatea
trebuie sa fie datata semnata de conducerea sindicatului, sau dupa caz,
de reprezentantii salariatilor.
In termen de 24 de ore de la lnregistrarea sesizarii, MMFES desem-
neaza delegatul sau pentru a participa la concilierea conflictului de inte-
rese. Acesta este ob!igat sa ia masuri pentru:
a) comunicarea sesizarii catre conducatorul unitatii In termen de 48 de
ore de la desemnarea sa;
b) convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu
poate 7 zile de la inregistrarea sesizarii.
Portile participante la conciliere sunt urmatoarele:
- Sindicatele reprezentative sau, dupa caz, salarialii a1eg 0 delegatie
formata din 2-5 persoane ce vor avea imputemicirea scrisa pentru aceasta
conciliere. Pot face parte din delegatia sindicatului reprezentanti ai
federatiei sau confederatiei la care sindicatul este afiliat;
- Unitafea , reprezentata fie de conducatorul acesteia, fie de 0 delegatie
compusa din 2-5 membri, desemnata de conducatorul unitatii printr-o
imputemicire scrisa;
- Delegatul MMFES, care verifica imputemicirile delegatilor partilor
staruie ca sa actioneze pentru a realiza concilierea.
Sustinerile partilor rezultatul dezbaterilor se consemneaza [ntr-un
proces-verbal ce va fi semnat de catre parti de catre delegatul MMFES,
I Articolul 18 alin. (I) din Legea nr. 168/1999 privind solu\ionarea conflicte-
lor de munca.
Conflictele de inlerese
89
fiecare parte semnatara in final cate un exemplar, iar cel
de-al treilea va fi retinut de catre delegatul MMFES.
Efectele concilierii pot consta In:
- obtinerea unui acord cu privire la solutionarea revendidirilor formu-
late desigur Incheierea conflictului;
- obtinerea unui acord parfial, caz in care in procesul-verbal se vor
consemna revendicari1e solutionate cele nesolutionate (privitor la aces-
tea din urma, se vor preciza punctele de vedere ale fiecarei parti). Salaria-
tii pot hotari sa accepte rezultatul concilierii, conflictul incheindu-se chiar
daca acordul nu este total. Revendicari1e conciliate nu pot fi reluate nu
pot constitui obiectul unui nou conflict de interese;
- dezacord total, situatie In care In procesul-verbal se vor mentiona
punctele de vedere ale partilor pentru fiecare revendicare respinsa.
Reprezentantii sindicatului sau salariatilor care au lacut sesizarea
pentru aceasta conciliere au obligatia sa aduca la salariatilor
rezultatele concilierii.
6. Medierea
Medierea conflictului de interese are loc numai atunci cand conciJierea
nu s-a finalizat cu solutionarea revendicarilor, iar partile hotarasc, prin
consens, sa recurga la procedura medierii. Medierea consta In activitatea
pe care 0 persoana autorizata, aleasa de comun acord de catre parti, 0
depune pentru a solutiona conflictul de interese, la cererea partilor cu
respectarea procedurii stabilite prin contractu I colectiv de munca unic la
nivel nationall .
Mediatorii sunt persoane mImite anual de ministrul muncii
solidaritatii sociale, cu acordul Consiliului Economic Social.
In termen de 48 de ore de la semnarea procesului-verbal prin care
piirtile convin sa Inceapa medierea, fiecare parte va propune 0 lista de
candidati din !ista de mediatori numiti de ministrul muncii solidaritatii
sociale la nivelul judetului unde are sediul unitatea in care s-a
conflictul de interese. In situatia in care, dupa prima intalnire, parti1e nu
sa stabileasca un mediator de comun acord, procedura de mediere
inceteaza, trecandu-se la urmiitoarea etapa prevazuta de lege.
IN. Voicuiescu, op. cit. , p. 167.
90 DreplU./ mUl1cii
Spre deosebire de conciliere (care este obligatorie), medierea este
facultativa estereglementataIn scopul tendin\ei deevitareagrevei.
Dupacepartile au numit un mediatordecomunacord, elevorpune la
mediatorului datele necesare pentru indeplinirea misiunii sale.
Mediatorul are dreptul sa convoace partile sa Ie ceara relatii scrise cu
privire la revendicarileformulate.
Durata medierii nu poate dcpa$i 30 de zile calendaristice de la data
acceptarii medieriiacestuiconflictdecatremediator.
In urmamedierii, mediatorul are obligatiasaIntocmeascaun raport in
care va preciza punctul de vedere ell privire la eventualele
revendicari ramase nesolutionate. Partilc vor primi dite un exemplar, iar
lInul vafi la MMFES.
7. Arbitrajul
Arbitrajul este 0 alta ctapo jacliltafiv6 a solutionarii conflictului de
interese. Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile pot hotan
prin consens ca revcndicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei
comisiiI. Partile pot recurge la arbitraj, Insa numai dupa
concilierii, care este obligatOIie numai daca aceasta s-a soldat cu un
Arbitrajul poate interveni $i fara sa sefi medierea care e,
larandul ei, facultativa.
Comisia de arbitraj este compusadin trei arbitri (dintre in
domeniul economic, tehnic, juridic etc., desemnati anual de ditre
MMFES,eu aconlulConsiliuluiEconomic Social)numiti astfel:
- un arbitru decatreconducerealInitatii;
- un arbitru de catre sindicatele reprezentative sau reprezentantii
saJariatilor;
- unarbitru deci'itre MMFES.
Partile sunt obligate sa depuna la aceasta comisieIntreaga documen-
tatie privind revendicarile formulate pentm ca, In termen de 3 zile de la
primireadocumentatiei, Comisiade arbitraj sarecurgaIn modobligatoriu
la convocarea partilor Ja dezbaterea acestui conflict de interese. In
termen de 5 zile de la Incheierea dezbaterilor, comisia se pronllnta
printr-o hotarare irevocabila, moment care marcheaza i'ncetarea con-
I Articolul 32 alin. (I) din Legea Ilr. 16811999 rrivind solu(ionarea
conflictelordemunca.
91 Conflictele de interese
flictului de interese. Hotararea trebuie motivata va fi comunicata
partilor in termen de 24 de ore de la pronuntare. Aceasta hotarare este
obligatoriepentru parti vafacepartedin contractu1colectivdemunca.
ConflictuldeintereseInceteazaladatapronunFirii hotariirii.
Odatacesindicatul sau, dupacaz, reprezcntantii salariatiloraccepta sa
recurga la proceduraarbitrajului,inseamnacarenuntasaapeleze la greva
(sau sa0 continue). Prin urmare, arbitrajul este facultativ numai ca etapa
a solutionarii conflictului de interese, dar obligatoriu prin rezultatele
sale!.
Sectiunea a 3-a. Greva
1. Definipa clasificarea grevelor
Greva constituie 0 lncetare colectiva volllntara a lucrului Intr-o
unitate poate fi declaratape durata conflictelorde interese
(cu exceptii1e expres prevazutede legei.Cu toatecalegease referadoar
la unitate, suntcaracteristicileei in cazul grevei pe grupuri de
unitat
i
, ramuri de activitate sau la nivel national. De altfel, Codul muncii
oferaurmatoareadefinitie, maicuprinzatoare: "Grevareprezintai'ncetarea
voluntara colectiva a lucrului de catre salariati,,3. Atata timp cat
legiuitorul permite ca un conflictde interese sa fie initiat la nivele supe-
rioare "unitatii", estefiresc sase admitalegalitateaunorgreve
la aceste nivele, in cazul nesolutionarii prin alte mijloace a conflictului
respectiv.
Spredeosebiredereglementareaanterioara., Legeanr. 15/1991 privind
solutionarea conflictelor de munca, in prezent Legea or. 168/1999 pre-
vedeexpresposibilitatea grevei laniveluri inferioareunitatii
_ subunitate, compartiment, grup de salariati [art.42 alin. (2)]. Legea
leaga. insaaceasta posibilitate de 0 lntelegere anterioara, intervenitalntre
membrii subunitatii, compartimentului, grupului de salariati angajator,
intelegere avand ca obiect stabilirea distincta, in contractu1colectiv de
munca, acondi\iilordemuncaa membrilorentitatiirespective.
I I. T. $tefiinescu, op. cit., p. 588.
2 Articolul 40 din Legea or. 16811999 privind solutionarea conflictelor de
mundl .
3 Articolul 251 alin. (I) C. muncii.
92 Dreptul muncii
Inainte de declan$area grevei, medierea $i arbitrajul au caracter
obligatoriu numai daca paqile, de comun acord, au decis parcurgerea
aces tor etape.
Unele forme pe care Ie imbraca greva sunt considerate licite, altele
sunt apreciate ca fiind contrare prevederilor legale - greve ilicite. Plasarea
acestor forme de greva intr-o categorie sau alta depinde, in cele mai multe
cazuri, de voinla legiuitorului. Exista insa $i sisteme legislative in care
legiuitorul nu se exprima asupra legalitalii sau ilegalitatii diferitelor forme
de greva (cum este $i situatia Romaniei), caz in care revine doctrinei $i
practicii sarcina de a distinge intre diferitele categorii de greva care, prin
modalitatea de manifestare, sunt sau nu conforme prevederilor legale.
Potrivit Legii nr. 168/1999 privind solulionarea conflictelor de munca,
exista trei categorii de greve:
- greva de avertisment - nu poate sa aiba 0 durata mai mare de 2 ore
daca se face cu incetarea lucrului; aceasta trebuie sa preceada cu cel pUlin
5 zile greva propriu-zisa. Daca imbraca forma unei greve ce nu antre-
neaza Incetarea lucrului (greva de tip japonez), poate avea $i 0 durata mai
indelungata. Legea nu instituie obligalia grevei de avertisment
ca 0 eondilie sine qua non a declan$arii grevei propriu-zise. Pe de alta
parte, nimic nu se opune sa aiba loc mai multe greve de avertisment,
succesive, inainte de declan$area grevei propriu-zise;
- greva propriu-zisa - nu poate urmari realizarea unor scopuri politice,
ci numai apararea intereselor cu earacter profesional, economic social
ale salarialilor;
- greva de solidarilate - poate fi decJarata in scopul sustinerii reven-
dicarilor formulate de salarialii din alte uniUl!i aflali deja In greva.
Aceasta greva de solidaritate nu poate avea 0 durata mai mare de 0 zi
trebuie anunlata In scris conducerii unitalii cu eel putin 48 de ore inainte
de a inceta lueru!. Greva de solidaritate nu se poate decat in
cadrul federalii sau eonfederalii sindicale. Hotararea de a declara
greva de solidaritate poate fi luata de catre organizaliile sindicale repre-
zentative afiliate la federalie sau confederalie sindicala la care
este afiliat sindicatul organizator, cu respectarea prevederilor art. 42
alin. (1) din Legea nr. 168/1999 privind solulionarea eonflictelor colecti-
ve de munca. Prevederile art. 42 alin. (2) nu se apEca.
Din punctul de vedere al obiectivului urmarit, nu pot fi legale dedit
grevele profesionale, respeetiv grevele decJarate exclusiv in scopul
apararii intereselor profesionale cu caraeter economic $i social ale salaria-
lilor. In Romania, greve profesionale in sensu I legii pot fi considerate
Conjlictele de interese 93
urmatoarele tipuri de revendicative: grevele privind asigurarea
unor condilii de munca normale; grevele privind asigurarea unei protectii
corespunzatoare a muncii; grevele privind majorarea salariilor; grevele
privind aeordarea unor drepturi specifiee muncii, chiar daca ele exeeda
sferei intereselor tuturor salarialilor dintr-o Intreprindere, dar sunt
favorabile pentru toli cei dintr-o anumita profesie sau meserie; grevele
izbucnite ca urmare a refuzului unitatii de a negocierea colecti-
va; grevele izbucnite ca urmare a incaldirii, de catre angajator, a obliga-
liei de a renegocia anual, in cazul in care exista un contract eoleetiv de
munca incheiat pe 0 durata mai mare de 12 luni; greve ca
urmare a refuzului angajatorului de a sernna contractul colectiv.
De asemenea, din punctul de vedere al participarii la greva a
salarialilor, greva poate fi parliaia sau tOlalii. Nu are nici 0 importanla,
din punctul de vedere al legalitalii grevei, intinderea sau amploarea
acesteia, deoarece nu este obligatoriu ca greva sa afecteze to ate atelierele,
serviciile sau toate categoriile de persoane dintr-o unitate sau dintr-o
profesie. Greva poate fi limitata la 0 categorie de persoane, la un atelier,
laborator sau sectie, deoarece fiecare dintre aces tea poate avea propriile
sale revendieari. Ea poate perturb a activitatea celorlalte ateliere sau
servicii (greva-bu$on). Greva bUJon sau lromboza eonsta in incetarea
activiffilii la un anumit loc de munca (instalalie, utilaj, abataj etc.)
strategic ales, fiind un punct in intreprindere de care depinde restul
productiei in mod direct sau indirect. Acest tip de greva este, in principiu,
liciHi.
Grevajaponeza se manifesta prin purtarea unor insernne distinctive de
catre salariali, rara a Inceta lucrul, insernne prin care acqtia manifesta
protestul fala de eomportamentul angajatorului. A vand In vedere aceasta
modalitate de manifestare lara incetarea lucrului, acest tip de greva este
perfect legal. Mai mUlt, prezinta avantajul ca la ea pot apela $i alte eate-
gorii de personal carora greva Ie este interzisa. Eficacitatea aeestei greve
depinde de gradul de mediatizare a demersului revendicativ respeetiv.
Dupa criteriul duratei lor, grevele pot fi:
- nelimitate In timp - dureaza pana la solulionarea revendicarilor);
- limitate fn {imp - sunt decJarate pe 0 anumita perioada (grevele de
avertisment, greva de solidaritate).
94 Dreptlll muncii
2. Declararea grevci
Hotararea de declarare a grevei po ate fi luata de ciHre:
- organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de
interese, daca se intrunqte acordul a eel putin 112 din numarul membrilor
sindicatu lui;
- Adunarea generala a salariatilor, cu acordul a eel putin 114 din numa-
rul salariatilor unitatii (sau, dupa caL. ai subunitatii, compartimentului sau
grupului de salariati), in unitatile in care nu sunt organizate sindicate
reprezentative.
Pcntru a dovedi cvorumul eerut de lege, sunt admisibile orice mijloace
de proba; este preferabil insa sa se consemneze acordul scris al sindica-
sau al salariatilor care se pronunta in favoarea grevei sau sa se
intocmeasca procese-verbale ale in care organul sindical ori
salariatii au hotarat grevei. Esential este insa sa se
dovedeasca numarul total al salariatilor sau al membrilor de sindicat.
Organizatorii grevei trebuie sa notifice angajatorului daca greva de
avertisment sau de solidaritate are loc cu incetarea sau rara incetarea
lucrului, precum durata acesteia, rara a putea insa durata
maxima legal a, daca greva presuputle incetarea lucrului.
La gre'iei propriu-zise, organizatorii pot hotari daca greva
este pe durata nedeterminata sau detenninata, mentionand aceasta duratiL
Pe parcursul grevei, organizatorji pot reveni asupra hotararii
initiale, fie limitand durata nedeterminata a grevei anuntata initial, fie
modificand durata. In sensul scurUirii sau majorarii duratei initiale, fie
prelungind pe timp nedeterminat 0 greva initial pe durata
determinata. Chiar in lipsa unei reglementari exprese, consideram ca in
situatia intervenirii unor asemenea modificari se impune notificarea anga-
jatorului tot cu cel putin 48 de ore tnainte, intrucat ratiunea dispozitiilor
art. 41 si 45 pct. 3 subzista, iar principiul simetriei actelor juridice implica
pentru modificarea acestora respectarea reguli ca acelea
prevazute de lege pentru actele initiak.
Pe durata in care revendicarile formulate de salariati sunt sup use
medierii sau arbitrajului. nu pot declara greva. Greva se poate
numai dupa 0 mediere hotaxariJe comisiei de arbitraj
fiind obligatorii pentru pani marcand conflictuJui de interese.
Avil.nd in vedere prcvederile Legii nr.16811999, potrivit carora
conflictele de interese pot avea loc numai in legatura cu negocierea,
incheierea sau senmarea contracte1or de munca, rezulta de aici
95 Conflictele de interest
ca grevei in afara acestor conflicte va atribui aqiunii reven-
dicative un caracter ilegal. Dispozitiile legale care conditioneaza declan-
grevei de preexistenta unui conflict de interese sunt neconstitu-
tionale, deoarece contravin legii fundamentale sub urmatorul aspect: se
creeaza 0 discriminare lntre salariatii din unitatile in care negocierea
colectiva este obligatorie cei care lucreaza In unitati carora nu Ie
incumba obligatia de a initia negocierea colectiva.
Conform art. 3 din Legea nr. 13011996 privind contractul colectiv,
aceasta este obligatorie, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin
de 21 de salariati. Aceasta dispozitie conduce la concluzia ca salariatii
care lucreaza in astfel de unitati nu pot exercita un drept fundamental
recunoscut de Constitutie. Este adevarat ca dreptul la greva se exercita in
conditiile prevazute de lege, lnsa este contrar Constitutiei sa se faca 0
discriminare tntre salariati exclusiv pe criteriu numeric. Solut
ia
care se
impune este aceea de a revedea conditiile de a grevei. De lege
ferenda, consideram ca greva ar trebui recunoscuta ca lega!a chiar in
cazul derularii ei independent de existenta unui conflict de interese.
Daca dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care
hotarasera illceperea grevei renunta la greva, aceasta va inceta.
Nu pot declara grew?:
a) procurorii judecatorii;
b) personalul Ministerului Apararii al institlltiilor structurilor din
subordinea sau coordonarea acestuia;
c) personalul angajat de fortele armate stdiine stationate pe teritoriu!
Romaniei;
d) personalul militar funqionarii publici Cll statut special din cadrul
Ministerului Internelor Reformei Administrative din institutiile
structurile din subordinea sau coordonarea acestuia;
e) personalul militar al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului
de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale;
f) alte categorii de personal carora, prin legi organ ice, Ii se interzice
exercitarea acestui drept.
in unitatile sanitare de asistenta sociala, de telecomunicat
ii
, ale
radioului televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate,
inclusiv pentru gardienii feroviari, tn unitatile care asigura transportul in
comun salubritatea Jocalitatilor, precum aprovizionarea populat
iei
cu
gaze, energie electrica, caldura apa, greva este permisa cu conditia ca
8.
96 Dreprui muncii
organizatorii conducatorii grevei sa asigure serviciile esentialel, dar nu
mai putin de 1/3 din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor
minime de viata ale comunitatilor locale.
De asemenea, salariatii din unitatile sistemului energetic national, din
unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu
pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin 1/3 din activitate, care
sa nu puna in pericol viata sanatatea oamenilor care sa asigure
functionarea instalatiilor in deplina siguranta.
3. grevei
Participarea la greva este libera, nici un salariat neputand fi constrans
sa participe la greva sau sa refuze sa participe.
Pe durata grevei, organizatorii grevei, impreuna cu conducerea
unitarii, au obligalia sa protejeze bunurile unitatii sa asigure funqio-
narea continua a utilajelor instalaliilor a caror oprire ar putea constitui
un peri col pentru viala sau pentru sanatatea oamenilor. Incalcarea acestei
obligatii po ate constitui cauza de nelegalitate a grevei.
Pe durata grevei, salariatii men tin drepturile ce decurg din
contractuI individual de munca, cu exceplia dreptului la salariu la
sporuri salariale. Salariatii beneficiaza de drepturile de asigurari sociale
de vechime in mundi pe intervalul in care au participat la greva.
Sindicatele, daca au fonduri, ii pot sustine material pe (in temeiul
principiului libertalii sindicale al independentei lor patrimoniale).
De asemenea, pe durata grevei, conducerea unitatii nu poate Incadra
salariati care sa-i inlocuiasca pe cei aflali 1n greva. Pe de alta parte,
salariatii aflati in greva trebuie sa se ablina de la orice actiune de natura
sa Impieuice continuarea activitatii de catre salariatii ce nu participa la
greva totodata, nu pot impiedica conducerea unitatii
activitatea.
In timpul grevei, organizatorii acesteia au obligatia de a continua
negocierile cu conducerea unitatii, in vederea satisfacerii revendicarilor
ce formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul1n care se ajunge la
un acord, conflictul este solulionat greva 1nceteaza. Neindeplinirea
I Prin "servicii esenliale" se inleleg aceIe servicii care se integreaza in
activitatea de profil (de baza) a unitalii In cauza.
Conflictele de interese 97
acestei obligatii atrage raspunderea patrimoniala a organizatorilor grevei
pentru pagubele cauzate unitalii.
In ceea ce-i pe salariatii care nu participa la greva, dar nu
lucreaza, independent de vointa lor, primesc 75% din salariul de baza sau
chiar un cuantum mai mare, stabilit prin contractul colectiv de mund!. In
privinta aces tor salariati care vor sa lucreze rara 1ntrerupere, conducerea
unitatii este In masura sa stabileasca modalitatile concrete de
a activitatii tot ea este cea care se va pronunta asupra imposibilitalii
acestora de a presta munca atunci dnd greva celorlalli paralizeaza
1ntreaga activitate a unitiitii. Numai 1n aceste condilii ca urmare a
dispozitiei conducerii, salariatii pot beneficia de salariul de 75% sau mai
mare, urmand ca, in final, el sa fie recuperat de angajator sub forma de
despagubiri de la cei culpabili de grevei ilegale.
4. Suspendarea grevei
Conducerea unitatii poate solicita suspendarea grevei pe un termen de
cel mult 30 de zile de la data inceperii sau continuarii grevei I, dad! prin
aceasta s-ar pune in pericol viala sau sanatatea oamenilor2. Aprecierea
indeplinirii acestei conditii - periclitarea vietii saniHalii oamenilor este
de competenta organelor de jurisdictie, rara a avea vreo importanta daca
este yorba despre viata sanatatea oamenilor din unitate sau din afara
unitatii.
In acest sens conducerea unitatii se va adresa cu 0 cerere de
suspendare Curtii de Apel in a carei circumscriplie are sediul unitatea.
Salarialii sunt reprezentati in fata instanlei de catre organizatorii
grevei. In termen de 7 zile de la inregistrarea cererii, Curtea de Apel va
solutiona cauza, pronunland 0 hotarare irevocabila.
Dupa expirarea termenului de suspendare a grevei (termen care se
calculeaza pe zile calendaristice, In lipsa altei precizari), daca nu s-a
ajuns lntre timp la un acord al pfu1ilor, greva poate fi reluata rara nici 0
alta formalitate suplimentara. Suspendarea grevei sau continuarii grevei
se po ate pronunta ab initio pe 0 durata de 30 de zile sau, pentru
I In ipoteza In care greva a mai fost anterior suspendata dupa epuizarea
termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou intrerupt.
2 Articolul 55 din Legea nr. 168/1999 privind solu\ionarea conflictelor
colective de mund.
98 Dreptul munch
greva, pot fi pronuntate hotadtri de suspendare succesive care, insumate,
nu pot 30 de zilc.
5. incetarea grevei
Incetarea grevei are loc in urmatoarele situatii:
a) prin renuntarea la greva a cel putin 112 din numarul membrilor
sindicatelor reprezentative sau, dupa ca?, din numarul salariafilor care au
hotariit decIararea grevei;
b) prin realizarea acordului partilor cu privire la satisfacerea revendi-
carilor ce au constituit obiectul grevei ;
c) prin hotariire judeditoreasca. Daca unitatea apreciaza ca greva a fost
decIarata ori continuata cu nerespectarea legii, se po ate adresa
tribunalului In a carui circumscriptie teritoriala are sediul, cu 0 cerere
prin care solicita incetarea grevei I. Tribunalul examineaza cererea
pronunta, de urgenta, 0 hotarare definitiva prin care, dupa caz, respinge
cererea unitatii sau 0 admite, dispuniind incetarea grevei ca fiind ilegala;
d) prin hotararea Comisiei de arbitraj . Daca greva legala a durat 20 de
zile, rara ca partile implicate sa fi ajuns la 0 intelegere concomitent,
continuarea ei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unitatii poate supune conflictul de interese unei comisii de
arbitraj (cererea de arbitrare se adreseaza organelor care au efectuat
concilierea conflictului de interese). $i In acest caz, recurgerea la arbitraj
se realizeaza tot prin acordul partilor.
6. Greva ilegaHi
Autorii de specialitate fac diferenta lntre "un exercitiu normal al
dreptului la greva" "un exercitiu anormal", intre ilicitatea grevei
ilegalitatea revendicarilo?
Caracterul iIi cit al unei greve poate rezulta din trei aspecte:
- salariatii abuzeaza de dreptulla greva, exercitiindu-Iln mod anormal;
- ilegalitatea scopului urmarit;
- ilegalitatea comportamentului
I Articolul 58 din O.D.G. nr. 138/2000 pentru modificarea completarea
Codului de procedura civila.
2 G. Lyon-Caen, 1. Pelissier, op. cit., p. 807 .
Conflictele de inlerese 99
Din continutul Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de
munca, pot fi deduse cauzele de ilicitate a grevelor:
- grevei prin care se cere solutionarea unui conflict de
drepturi nu de interese;
- unnanrea unor scopuri politice;
- urmaresc revendicari pentru a caror solutionare este
necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
- greva s-a rara a fi parcurse procedurile legale de conciliere;
- greva s-a sau a continuat dupa pronuntarea unei hotariiri
valabile a Comisiei de arbitraj;
- la greva n-a aderat eel putin jumatate din numarul membrilor sind i-
catului reprezentativ sau eel putin 1/4 din numarul salariatilor unitatii;
- momentul grevei nu a fost adus la conducerii
unitatii cu cel putin 48 de ore inainte;
- greva a fost de categorii de salariati ce nu puteau sa ape-
leze la acest mijloc de solutionare a unui conflict colectiv de interese;
- greva are un evident rol nu cste justificata prin motive
de natura profesionala, economica, sociala;
- organizatolii grevei nu se achita de obJigatia protejarii bunurilor
unitatii sau functionarii III bune condi!ii a utilajelor instalatiilor, punand
in pericol via!a sanatatea oamenilor.
Greva politico este acea forma de greva care realizarea unor
scopuri politice. In art. 49 din Legea nr. 16811999, legiuitorul a definit pe
cale indirecta grcva politica, prin raportarea acesteia la "realizarea unor
scopuri politice, rara nici 0 legatura cu interesele profesionale cu caracter
economic social ale salaria!ilor". Greva politica are un caracter ilicit,
deoarece contravine intentiilor legiuitorului, greva fiind reglementata
exclusiv ca 0 actiune colectiva de protest pentru moti ve profesionale,
economice sau sociale; contravine obligatiei de neutralitate politicii a
sindicatelor; tinde sa aduca atingere institutiilor legale ale statului de
drept; prejudiciaza tn mod injust pe angajator, deoarece, pe de 0 parte, nu
este determinata, in realitate, de activitatea lui fata de salaria!ii sai, pe de
alta parte, soluponarea revendicarilor sus!inute nu sunt de competenta
angajatorului; persoana nu actioneaza ca salariat, ci in cali tate de
cetateanl .
I At. Ticlea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Rosetti , 2004,
p. 451.
100 Dreptul muncii
Uneori s-a Iacut distinqie Intre greva politico In sens strict, subor-
donata obiectivelor politice propriu-zise, greva economico-politico,
Indreptata spre obtinerea interventiei autoritatii publice pentru imbu-
natatirea conditiilor socio-economice ale muncitorilor, aceasta din urma
avand caracter legal! greva profesional-politico care este, de regula,
ilicita, deoarece aspectul politic este predominant. 0 greva
pentru a protesta impotriva politicii economice sociale a
guvernului este considerata profesionala, deci licita, deoarece are "ca
obiect refuzul de blocare a salariilor, apararea dreptului la munca
reducerea timpului de lucru, revendicari legate in mod direct de preo-
cuparile cotidiene ale salariatilor in cadrul unitatii,,2. Prin urmare, atitu-
dinilecritice, uneori virulente, la adresafactorilordeputere, caargumente
in sprijinul revendicarilor, nu confera grevei un caracterpur politic atata
timp cat finalitatea revendicarilor se cantoneaza la nivelul acelora profe-
sionale, economice sociale nu sunt insotite de solicitarea schimbarii
autoritatilorlegal investiteinstat, lanivellocalsau national.
In ceea ce privqte calificarea grevei ca fiind legala sau ilegala, in
cazul In care ea are un caracter mixt, profesional politic, instanta este
datoare sa discearna obiectivul preponderent sa delimiteze atitudinea
politica a Iiderilor de aceea a masei singurii care confera
esenta fenomenului. Daca in urma cercetarii va rezulta un
caracterpoliticaccesoriu,In principiu, greva pastreazacaracterullegal.
Un altaspectcaretrebuiementionatesteacelacacerereadeschimbare
a conducerii unitatii exprimatape parcursul derularii unei greve nu poate
fi considerata ca avand un caracter ilegal. In fond, conflictul de interese
are loc Intre salariati conducerea unitatii care, in opinia lor, nu Ie
satisface revendicarile. Din aceasta perspectiva, apare ca legitima, in
contextulgrevei, cerereadeschimbareaconduceriiunitatii respective.
o alta categorie de greva considerata ilegaJa, deoarece antreneaza
consecinte devastatoare pentru economia nationala este greva-demisie
care presupune demisia in bloc a tuturor salariatilor, deci Incetarea
contractului de muncadin initiativa lor
3
. Acest tip de greva aparutin tara
noastra presupune, ca premisa, ca salariatilor care apeleaza la aceasta
forma de protest sa nu Ie fie recunoscuta posibilitatea de exercita
I C. Ciugni, Dirittosindicale, Cacucci Editore, Bari, 1993, p. 245-246,citatIn
AI. Tic/ea, op. cit., p. 451.
2 C. Lyon-Caen, 1. Pelissier, op. cit., p.808.
3 AI. Tic/ea, op. cit., p. 448-449.
Conflictele de interese 101
dreptul la greva. In doctrina s-a apreciatca 0 astfel de greva este ilegaJa,
deoarece demisia, potrivit legislatiei muncii, este actul unilateral de
vointi'i a salariatului, prin urmare, un act individual. In sprijinul tezei
caracterului ilegal al acestei greve vine, pede 0 parte, nerespectareacon-
ditiilorlegaleprivind demisia, pede altaparte, nerespectareaobligatieipe
care legea 0 impune ca respectiva categorie de salariati sa nu apeleze la
forme revendicative colective care sa afecteze activitatii in
unitatilerespective.
Grevele perlate (greve de randament sau greve la ralanti) sunt 0
de protest caracterizata prin faptul ca salariatii nu recurg la
oprirea totala a muncii, insa executa operatiunile de munca intr-un ritm
lent, ceeace antreneazain mod voit reducerea productivitatii muncii a
randamentului general. Efectele grevei perlate sunt comparative cu cele
ale grevei turnante, putand afecta mai multe puncte de lucru sau chiar
intreagaintreprindere.
Spre deosebire de greva perlata, greva de zel presupune 0 activitate
exagerat de scrupuloasa, cu respectarea excesiva, pana la
limita absurdului, a normativelor de lucru, avand efecte negative asupra
calitatii lucrarilorsauasupradurateirezolvarii sarcinilordelucru.
In doctrina franceza, s-a exprimat opinia potrivit careia atat greva
perlata, cat cea de zel nu ar fi 0 greva propriu-zisa, deoarece aceasta
presupune0 incetareefectivaalucrului,intimpce,incazulacestorgreve,
ritmul muncii este fie incetinit, fie accelerat. Este adevarat ca aceste
forme pecareIe poateimbracagrevanu seincadreazain definitialegalaa
grevei ca fiind ,,0 incetare voluntara $i colectiva a lucrului de catre
salaria!i", insaelereprezintatot0 forma deprotestcolectiva asalariatilor
care difera doar ca forma de cerintele legale; fondul ei ramane
constain existenta unui conflictde interese. In concluzie, faptul ca nu se
conformeaza strict prevederilor legale nu insearnna ca grevele perlate
cele de zel nu sunt greve, doar ca sunt ilegale. Caracterul ilegal al
acestor greve decurge din modul de In principiu, dreptul la
greva permite salariatilor sa inceteze lucrul, antrenand suspendarea
contractelorlorindividualede munca. Este exclusinsaca, sub acoperirea
exercitarii acestui drept, salariatii sa execute munca in alte conditii
decatcelestabiliteprincontractelorlorindividualede munca. Maimult, 0
astfel de prestare necorespunzatoare a muncii poate fi sanctionata
disciplinar.
Greva sughi! constaintr-o abtineredela munca, fraqionataIn timp pe
perioade scurte. Aceasta forma de greva poate fi combinata cu greva
102 Dreptul muncii
turnanta, rezultand greva articulata, prin care se
perturbarea produqiei cu 0 ntinimapierdere a salariilorde catre
Greva articulata se destulde rarin practica,eafiind utilizataca
mijlocde luptanumaiin fazele acutealeconflictuluidemunca
l
.
Greva eu oeuparea loeului de muneii reprezintaun ntijloc de presiune
asupra angajatoru\ui, punandu-l pe acesta in imposibilitatea de a recurge
la alte persoane care sa-i inlocuiascape Esteposibil ca ocuparea
locurilor de munca sa reprezinte 0 reactie a salariatilor fata de intentia
patronului de a abandona unitatea, inchizand-o sau lichidand-o prin
proceduri judiciare. Avand in vedere ca, pe durata grevei, au
obligatia legala de a nu i'mpiedica conducerea unitatii pe ceilalti
salariari care nu participa la greva sa activitatea, aceasta
forma de manifestare a grevei prin ocuparea locului de mundapare ca
avand un caracterilegal. Este adevaratca angajatorul nu vaputeaincadra
in munca alte persoanecaresa-iinlocuiasdpeparticipantiilagreva, i'nsa
poate recurge la alti salaIiati (deja angajari) din randul eelor care nu
participalagrevapentruadintinuaefectelenegativealeacesteia.
grevei prin incetarea lucrului, dar in asociere cu alte
forme de manifestare a (deexemplu, grevafoamei, blocareain
subteran sau ocuparea locurilor de munddaca nu impiedica pe salariatii
neparticipanti lagreva sa lucreze ori nu peric1iteazautilajele instalatiile
unitatii) nu conferagreveicaracterilegal.
Inceeace consecinreleunei greveilegale, acesteapotfi foarte
grave. Este firesc ca grevei poate constitui 0 cauza de
intarziere a executarii contractelor, avand drept efect obligarea unitatii la
plata unordaunemoratorii subformapenalitatilordeintarziere,inipoteza
incare termenul contractual nu este esential pentru agenera rezolutiunea
sau rezilierea contractului plata unor despagubiri . In orice varianta,
sumele plarite de unitate creditorilor sai sub forma despagubirilor sau
prejudicii1esuferitedeunitateprin rezolutiuneasau reziliereacontractelor
incareerapartese recupereaza,in temeiulart. 61 dinLegeanr. 16811999,
de la cei culpabili de grevei i1egale sau de continuarea
acesteia. Eventualelec1auze contractualede exoneraI'e aunitatii debitoare
de raspundere pentru intarzierea in executarea contractului din cauza
grevei pot gasi eficienta numaiin privinra grevei legal caci
numaiinaceastaipotezaeapoatefi asimilatacazuluifortuit.
1 G. Giugni, op. cit., p. 250,citatIn A.i. Ticlea, op.cit..p. 450.
103 Conflictele de interese
7.Raspunderea juridica
Poateimbracaforme diferite:
a) raspunderea penalO - intervinepentruurmatoarelefapte:
_declararea grevei de catre organizatori cu incalcarea libertat
ii
de
participare la greva constituie infraqiune se pedepsqte cu Inchisoare
de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda, dadfapta nu elementele
unei infraqiunipentrucare1egeapenalaprevede0 pedeapsamai grava;
_ dec1ararea grevei in unitatile in care legea 0 interzice sau cu
nerespectarea prevederilor privind asigurarea serviciilor esentiale consti-
tuie infraqiune se cuinchisoarede la 3luni la 6 luni sau cu
amenda.
b) raspunderea eontraven/ionala. Fapta persoanei care, prin ame-
ninra
ri
sau violente, impiedica sau obliga un salariat sau un grup de
salariat
i
sa participe la greva sau sa munceasca in timpul grevei,
eonstituiecontraventie se sanctioneazacuamendadela 3.000.000lei la
10.000.000lei, dadfapta nu a fost in astfel de conditii incatsa
fie consideratainfraqiune
1
;
c) raspunderea civila. In cazul in care dispune incetarea grevei ca
fiind ilegala, instanta, la cererea eelor interesati, poate obliga persoanele
vinovatede grevei ilegalelaplataunordespagubiri ;
d) raspunderea disciplinara. Aceasta raspundere intervine in cazul
grevelor spontane cand nu exista persoane care organizeaza aqiunea
grevista. Incetarea activitatii in afara cadrului legal stabilit prin Legea
nr.168/1999 reprezinta 0 incalcare abuziva a obligatiilorde serviciu care
va atrage raspunderea disciplinara, precum raspunderea patrimoniala a
eelorvinovati(dads-aprodus unprejudiciu).
I
alin. (1) din Legea nr. 16811999 privind solutionarea
Articolul 88
conflicteJordemundi.
2
61 alin. (2) din Legea nr. 16811999 privind solu\ionarea
Articolul
conflictelordemundi.
104 Dreptul muncii
Sectiunea a 4-a. Lock-out-ul
1. Notiune
Noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003) a consacrat principiul egali-
talii de tratament, stipuland in art. 5 alin. (1) ca: Incadrul relaliilor de
munca funqioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii
angajatorii". Pe calede consecinta, aplicarea acestui principiu In raport
cu cei doi parteneri sociali - salariatii angajatorii - ar impune
dreptului patronilor la lock-out, simetric cu dreptul
salariatilorla greva.
Legea nr. 1511991 Legea nr. 16811999, aducand reglementiiri
solutionarii conflictului de munca, nu au continut prevederi referitoare la
lock-out. In schimb, legislatia romana referitoare la conflictele de munca
lagreve, dinperioadaanilor 1920-1950,reglementalock-out-ul cafiind
"posibilitatea patronilor de a Inchide unitatea, un serviciu, un atelier, cu
ocaziaunui conflictcolectiv de mund"1.
De lege lata, In sistemul legislatiei lock-out-ul este
inadmisibil pentru ca opereaza principiul stabilitatii In munca, consacrat
prin art. 41 alin. (2) c.muncii.
Jurisprudenta doctrina franceza au considerat lock-out-ul ca pe 0
riposta la 0 greva ilegala,incazulincare0 astfel de greva adezorganizat
intreprindereaastfellncatreluareaactivitatiidecatresalariatii a
fost imposibila
2
. Lock-out-ul constaIn Inchiderea unitatii, aunei cladiri, a
unui atelier sau a unui serviciu, ocazionata de izbucnirea unui conflict
colectiv
3
.
Lock-mlt-ul antreneaza refuzul angajatorului de a pune instrumentele
de munca la dispozitia salariatilor de a-i plati. Aceasta masura este
luata in mod preventiv, pentru a inlatura posibilitatea izbucnirii unei
greve sau caraspuns la 0 greva partiala cu efectdezorganizatorlanivelul
intreprinderii. Spre deosebire de tehnic, ea nu afost luata pentru
motiveeconomice,cipentru aexercita0 presiuneasuprasai31iatilor.
Numit "grevapatronala", lock-mlt-ul esteadeseaasemanatcu greva.
el nu poate Intruni caracteristicile unei greve, Inteleasa ca ,,0
I I.T. $tefiinescu, op. cit., p. 89.
2 M.-L. Belu Magda, op. cit.. p.56.
3 G. Lyon-Caell, 1. Petissier, op. cit., p. 8M.
Conflictele de interese lOS
Incetare colectiva voluntadi a lucrului", deoarece nu este yorba despre
oactiuneconcertataamai multorangajatori (decatIn modexceptional)1.
2. Temei juridic
Lock-mll-ul s-ar putea justifica pe principiul simetriei, ca semn al
egalitatii partenerilor sociali, numai atunci cand, in replica la 0 greva
ilegala, patronii recurg la suspendarea unilaterala a contractelor indivi-
duale de mundi., prin inchiderea temporara a unitatii implicit, prin
neplatasalariilor
2
.
In unele state europene, angajatorii recurg la lock-out ca 0 riposta la
greva de salariati, dar aceasta masura este consideratii legala
numai daca sunt respectate anumite conditii numai in anumite situatii:
de exemplu, atunci cand, Intr-o faza preconflictuala, salariatii
Indeplinesc in mod defectuos atributiile de serviciu; atunci cand masura
se impune intrucat greva ameninra sa pericliteze ordinea securitatea
angajatorului, cu consecinta riscului angajarii raspunderiijuridice
a angajatorului; atunci dnd greva ameninta functionarea totala sau
paI1iaHi a unitatii3. In Statele Unite ale Americii, lock-out-ul se declan-
atunci cand reprezentantii sindicatului resping ultima oferta lacuta
de angajatorIn cadrul negocierilorcolective suntde acord sa reinceapa
lucrul In conditii cacele stipulatein contractul colectiv anterior,
care a expirat sau unneaza sa expire In scurt timp. In acest caz,
lock-out-ul este menit sa-i determine pe reprezentantii salariatilor sa
accepteofertafinala aangajatorului.
Odatii ce inchiderea intreprinderii a fost decisa, dupa consultarea
comitetului de intreprindere, se un dublu obiectiv: sa se puna
capat unei activitati gray perturbate, care necesita unele cheltuieli supli-
mentare, sa se exercite0 presiune asupra Realizarea primu-
lui obiectiv este facilitata de faptul ca, dacalock-mll-ul estejustificat, nu
se va plati nici un salariu. Cel de-al doilea obiectiv depinde Insa de
circumstante: arma cu dublu lock-out-ul Ii poate impaI1i pe
In doua tabere in ceea ce hotararea de continuare a grevei sau ii
I R. Radu, M. Neamlu, Greva patronalii (Lock-out-ul), $tiinle luridice
nr.3/2006, Ed. Themis,Craiova, 2006,p. 103-104.
2 C. Belu, Dreptul muncii, Ed. Universitaria,Craiova, 2005,p. 137.
3 O.-M. Corsiuc, Solutionarea conflictelor de mundi, Ed. Lumina Lex.
2004,p. 117-118.
106 DreptuL muncii
poate face pe sa se alature pentru a da 0 replica
acestei masuricareIe apareca un ahuzdefortadin parteaangajatoruluiI.
In ceea ce teml:iul juridic al lock-out-ului, In literatura fran-
ceza de specialitate s-au fOfIl1ulat mai multe opinii: fie angajatorul este
exoneratde obligatiade a pliiti orelesau zilele nelucrate, dacapoate face
proba imposibilitatii de a asigura bunul mers al Intreprinderii (forta
majora); fie lock-mit-ul este vawtca 0 replica la neexecutarea sau exe-
cutareadefectuoasa aobligatieide a prestamuncacare nu potfi asimilate
cu exercitiul normal al dreptului la greva (exceptia de neexecutare) ; fie
ordinea securitatea din unitate sunt compromIse In masura Incat
justifica aqiunea angajatorului (mentinerea ordinii securitatii In
unitate).
1ntr-o prIma conceptie, suspendarea unilaterala a contractelor de
munca sau inchiderea Intreprinderii, folosind ca pretext 0 greva, consti-
tuie 0 culpa contractllalii. Salariile corespunzatoare orelorsau zilelor de
munca pierdute trebuie sa fie platitesalariatilor. Aceastaesteteza"iregu-
laritatii principiului lock-out-ului" care respinge teoria "dreptului la
lock-out" simetric dreptului la greva, sustinand caangajatorul are obliga-
tiade aprocuramuncasalariatilor.
Un alt temei la care s-a recurs pentru a fundamenta lock-out-ul este
Jor/a majora. Vazuta ca fiind "un eveniment imprevizibil, insurmontabil,
neimputabiJa cocontractantului care Intelege a se prevala de ea, racand
imposibiUi continuarea contractului,,3, forta majora nu poate justifica
lock-out-ul pentru ca nu poate fi yorba de un eveniment exterior, strain
angajatorului atata timp cat refuzul lui de a satisface revendicarile sala-
riatilor sau de a respecta drepturile cuvenite acestora se afla la originea
conflictului; de asemenea, nu seIntrunqtenici caracterul imprevizibil de
vreme ce revendicarile salanatilor erau cunoscute de catre angajator.
Singuracomponentatraditionaia anotiunii de forta majoraestecaracteml
"irezistibil" al evenimentului. Jurisprudenta franceza cere ca imposibi-
litatea de functionare sa fie aproape absoluta, ceea ce exclude situatiaIn
careInchiderea llnitatii ar precedegreva, dar nu excludecazul unei greve
licite
4
De asemenea, existcn(a fortei majore nu esteacceptatadeditdupa
I D. Catwne/, Le droit du travail in France, Editions Francis Lefebvre, Paris,
2000,p. 331.
2 C. Lyon-Cllen, J. Pelissier. op. cit., p. 824.
3D. Calumet, op.cit. ,p. 150.
4 Ibidem.p. 331.
Conjliclele de inlerese ]07
ce se verifica daca nu era posibilainlocuirea muncii salariatiior
De asemenea, este necesar ca angajatorul sa fi !acut tot ce-i statea In
putere pentru a evita greva sau pentru a-i pune capat, in caz contrar
neputandfi yorbadeun evenimentimposibil deinlatllrat.
Pentm a fi yorba de lock-out, angajatorul trebuie safi solicitat evacu-
area locurilor de mundi. Impiedicarea de a presta munca
trebuie sa fie absoluta; nu este suficient ca munca acestora sa fie mai
dificila sau mai oneroasa. Angajatorul care are obliga!ia de a procura
munca salariatilor carora nu le poate fi nici 0 culpa in
neexecutarea contractului nu poate lua 0 decizie unilateraIa prematura
de a Inchide atelierele pentru simplul motiv al Intampinarii unor difi-
cultatifinanciareinprivintamentineriiacestorain activitate
l
.
Greva care afecteaza un atelier nu poate justifica, ipso Jacto, Inchi-
derea atelierelor subsecvente, dadi activitatea In aceste ateliere poate fi
continuata.
Intr-o altaopinie, lock-out-ul poatefi justificat de imposibilitateade
a asigura ordinea securitatea La locul de munca. Masura lnchiderii
unitatii insa "puterile normale chiar sarcinile unui angajator
preocupat sa asigure un minim de securitate ordine In unitate intr-un
momentincareacesteariscasafie compromiseIn conditiilede dezordine
in care personalul intelege exercite dreptul la greva,,2. Aceasta
preocupare de a salva utilajele de lucru poate legitima inchiderea antici-
pata a unitatii daca angajatorul poate justifica temerea sa de anumite
perturbarisaudegradari.
In ceea ce sarcina probei, forra majora trebuie probata de
catre angajator. In toate cazurile, justificarea lock-out-ului este indepen-
denta de atitudinea salariatilor: remuneratiile nu se vor plati chiar daca
manifestatintentiadeamunci.
Curtea de Casatie franceza a recurs la nOliunea excepliei de neexe-
cutare a contractului ca temei al lock-out-ului atunci cand
0 greva invocand revendicari nelegitime sau dnd
utilizeaza mijloace de aqiune interzise, prin urmare, In cazul unei greve
ilicite. Neexecutarea contractului ca temei pentru Inchiderea unitatii
neacordareasalariului rezultadin interdependentaobligatiilorreciproceIn
cadrul contractelor sinalagmatice. Fiind yorba despre 0 neexecutare
culpabila a contractului de munca de catre salariati, angajatorul este la
I C. Lyon-Caen. 1. Pelissier, op. cit., p. 826-827.
2 D. Calumet, op.cit., p. 331.
108 Dreptul muncii
randul lui exonerat de propriile obligatii asumate prin contract, in
principal de obligalia de a furniza munca. In practidi, exceptia neexe-
cutarii contractului nu poate fi ridi cata decat in cazul grevelor turnante
sau repetate care dezorganizeaza in mod gray activitatea unitatii.
in practica, se Intalnesc frecvent cazuri In care 0 greva, initial licita,
devine ulterior ilicita: de exemplu, organizatorii grevei nu se achita de
protejarii bunurilor unitatii sau functionarii In bune conditii a
utilajelor instalaliilor, punand in peri col viala sanatatea oamenilor.
3. Clasificare
In functie de momentul lnchiderii unitatii - concomitent, anterior sau
posterior - , lock-out-ul se clasifica
a) Lock-out concomitent sau defensive. 0 greva paqiala declarata de
anumite categorii de personal nu constituie un imperativ tehnic care poate
justifica inchiderea unitalii. Lock-out-ul apare astfel ca 0 masura de
presi une de creare, totodata, a unor disensiuni In randul personalului.
Daca greva nu este ilicita sau abuziva, daca ordinea in interiorul
unitalii nu este pusa in pericol, lock-out-ul este ilegal, deoarece dreptul la
greva trebuie sa fie respectat. Angajatorul trebuie sa recurga la dialog
sa nu recurga la aceasta "manevra insolita, dilatorie, periculoasa", riposta
normala in fala unei greve fiind discutarea revendicarilor, nu 0 decizie
"unilaterala" "pripita,,2.
b) Lock-out anterior sau preventiv (agresiv sau de intimidare). In
legatura cu 0 inchidere prematura a unitatii, rara a fi justificata de
imposibilitatea de a asigura functionarea intreprinderii, posibilitatea
izbucnirii unei greve fiind doar intrevazuta, Curtea de Casatie franceza a
considerat ca este yorba de 0 incercare de a impiedica izbucnirea grevei
at1ate in curs de pregatire, deci de 0 culpa a angajatorului. Prin urmare,
drepturile salariale neprimite vor trebui sa fie restituite.
c) Lock-out posterior. AceasHi forma de lock-out este 0 replica la 0
greva ilicita. Daca greva este licita, conduita angajatorului este culpabila,
cu exceplia cazului in care refuzul de a-i Hisa pe salarialii
continue munca dupa incetarea grevei prin nevoia de a asigura timpul
necesar punerii in ordine a localiilor a utilajelor de lucru. In acest caz,
I A se vedea G. Lyun-Cuell, 1. Pelissier, op. cit. , p. 825.
2 Ibidem.
Conflictele de interese 109
este yorba numai despre un decalaj de scurta durata cu scopul de a evita
plata salariilor. Aceasta putere de a amana reluarea muncii se exercita sub
controlul instante1or.
4. Problema lock-out-ului in legislatia romaneasdi
In doctrina practica romaneasca, 0 situatie care a suscitat vii discutii
a fost des asemanata cu lock-out-ul este tehnic caruia is-au
atribuit explicatii temeiuri juridice diverse, adesea contrare legii.
Somajul tehnic este reglementat de art. 52 lit. d) art. 53 C. muncii,
constand In "Intreruperea temporara a activitatii angajatorului, rara
incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehno-
logice, structurale sau similare". Pe durata tehnic, salariatul are
dreptul prevazut la art. 53 alin. (1) (de a primi 0 indemnizalie care nu
poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de
munca ocupat) obligalia prevazuta la art. 53 alin. (2) C. muncii (de a se
at1a la dispozi!ia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa
dispuna reinceperea activitatii).
Coroborand prevederile art. 53 cu prevederile art. 159 alin. (3) C.
muncii, concluzia care se desprinde este ca, chiar daca art. 53 se refera
generic la "Intreruperea activitatii angajatorului", nu se poate concluziona
ca legiuitorul ar fi reglementat implicit lock-out-ul, Inteles ca fiind
"lntreruperea temporara de catre angajator a activitatii, ca raspuns la un
conflict de interese, la greva sau la amenintarea cu greva"l. Argumentele
logice istorice) conduc la ideea ca textul trebuie interpretat in sensu 1 ca
intreruperea activitatii este determinata de factori obiectivi, tehnici sau de
alta natura, iar nu exclusiv de vointa angajatorului .
In alta ordine de idei, plata catre salariati a indemnizaliei de minimum
75% din salariul de baza se face numai daca intreruperea activitatii nu Ie
este imputabila salariatilor doar daca in intervalul respectiv se at1a la
dispozitia angajatorului care poate sa dispuna oricand reinceperea
activitatii. Indemnizalia de minim 75% din salariul de baza corespunziitor
locului de mund ocupat trebuie, conform art. 159 alin. (3) C. muncii , sa
fie cel putin egala cu salariul minim brut pe economie garantat in plata.
Acest lucru este valabil insa numai daca "salariatul este prezent la lucru,
1 A. Siivescu, M. Cioroabii, A. Matei, Codul muncii adnotat. Doctrina
jurisprudenra, Ed. Indaco, 2005, p. 408.
\
Dreprul muncii 110
Conjlictele de interese
III
in cadrul programului" [art. 159 alin. (3) tezaa II-a], nu dadisalariatul
"consacrand expres greva salariatilor, legiuitorul a urmarit sa confere un
sta acasa, la dispozitia angajatomlui. Articolul 53 preyede ipoteza mai
caracterilicitgrevei patronale"I.
larga in care salmiatii sunt la dispozitia angajatorului, pot fi
De lege ferenda, consideram ca este necesara ,eglementarea
prezenti la lueru sau nu, daroricandladispozitiaangajatorului.
lock-out-ului In legislatia romaneasca, deoarece "tratarea unilaterala, in
cumeste reglementatde Codul muncii, tehnic nu poatefi
cadrul conflictelor colective de munca, numai a dreptului la greva a
imputabil salariatilor nu poate fi identificat cu lock-out-ul, yazut ca
exercitarii lui nu este nici logica, nici binevenita, pentru ca nu numai
raspuns al angajatorului la 0 greya ilegala care implica fie 0 exercitare
comportamentul salariatilor, ci eel al patronilor are consecinte pe plan
culpabilaadreptului la greya.
social juridic"z. Un alt argument in sprijinul legiferarii dreptului de
Autorii de specialitate fac diferen!a lntre "un exercitiu normal al
lock-out este includerea, In art. 5 C. muncii, a principiului egalitatii de
dreptului la greva" "un exercitiu anorrnal", intre ilicitatea greyei
tratament intre toti salariatii angajatorii, fundamentat pe principiul
ilegalitateareyendicarilor'.Cancterul ilicital uneigrevepoaterezultadin
constitutional al egalitatii. Totodata, Carta Sociala Europeana revizuitii,
trei aspecte: saiariatii abuzeaza de dreptul la greva, exercitandu-l In mod
ratificata de Romania prin Legea nr. 7411999, leaga dreptul de negociere
anormal; scopul urmarit este ilegal; comportamentul este
colectivade"dreptullucratorilor al patronilorlaaqiunicolectiveincaz
ilegal. In timpul grevei, organizatorii acesteia au obligatia de a continua
de conflict de interese, inclusiv dreptul la greva, sub rezerva obligatiilor
negocierile cu conducerea unitiitii, In vederea satisfacerii revendicarilor
carearputearezulta din conventiilecolectivein vigoare,,3. Ori principiul
ce formeaza obiectul conOictului de interese. In cazullncareseajunge la
simetriei ar impune dreptului patronilor la lock-out ca 0
un acord, conflictul este solutionat greva Inceteaza. Neindeplinirea
posibila aqiune pe care 0 pot in caz de conflict de interese
acestei obliga!ii atrage raspunderea patrimoniala a organizatorilor grevei
degeneratIntr-ogrevailegala.
pentru pagubelecauzate unitatii. dreptului angajatorului la
lock-out pune obliga!ia legaJa de continuare a negocieriJor sub semnul
intrebarii, deoarece pot inteI1lreta aceasta masura extrema a
angajatoruluidrept0 inccrcarede a-i face sarenun!elagrevasau dreptun
refuzdeaIe acceptarevendicarile.
oalta problema pe care 0 ridica lock-mlf-ul este situatia salariatilor
care nu participa la greva, dar nu lucreaza, independent de vointa lor,
careprimesc, conform legii, minimum75% din salariul debaza, cuantum
stabilit prin contractu1colectiv de munca. Inchiderea temporara a unitatii
decarreangajatoraratragedurasinesuspendareacontractuluicolectiv de
munca implicit, suspendarea contractelor individuale de munca ale
tuturor salariatilor, indiferent daca sunt sau cu toate
consecinteleacesteia, respectivneprestareamuncii neplatasalariilor.
Dqi, in redactarea sa initiala, Proiectul noului Cod al muncii
reglementa lock-mit-ul, ulterior aceste prevederi au fost retrase din
Proiect. Un argument invocat in literatura de specialitate in favoarea
lock-out-ului este aplicarea principiului conform caruia tot ce nu este
interzis estepermis, argumentcare afostInsa respins peconsiderentulca,
I A.G. Uluitu, Grevapatronala(lock-out-ul), Dreptulnr. 1112004,p. 137-138.
21.T. $tefanescu, op. cit.,p.298.
I G. Lyon-Caen, 1. Pelissier, op. cit., p: 807.
3 Articolul 6pet. 4din CartaSocialaEuropeanii revizuita.
9.
CapitolulV
Contractulindividualdemundi
Sectiunea1.Notiunea trasaturilecaracteristice
alecontractuluiindividualde mund
1.Notiune reglementare
Initial, contractul individual de mundi a primit 0 prima reglementare
In art. 1470 pct. 1 C.civ., alaturi de contractul de antrepriza de cel de
transport, ca unul dintre tipurile de locatiune a lucrarilor anume "aceea
prin care persoanele se obliga a pune lucrarile lor In serviciul altora".
In Legea contractelor de munca din anul 1929, contractul individual
de munca a fost pentru prima data reglementat distinct. Conform art. 37
din Legea din anul 1929, contractu 1 individual de munca era "con venti a
prin care una din parti, denumita salariat, se obliga sa presteze munca sau
serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru 0 lucrare determinata,
unei alte parti, denumita patron, care la randul sau se obJiga sa
remunereze pe eel dintai". In literatura juridica a timpului s-a aratat ca "in
aceasta definitie intra nu numai ceea ce doctrina locatio
operarum, adica locatiunea de servicii In care salariatul
munca sa in care este platit cu unitatea de timp (ora, ziua, luna sau
anul), dar ceea ce doctrina locatio operaris, adica locatia de
lucrari in care lucratorul se sa faca 0 lucrare determinata, iar
plata sa se faca in raport cu lucrarea sau cu bucata" 1.
Ulterior, el a tacut obiectul principal de reglementare atat pentru
Codul muncii din 1950, dit pentru Codul muncii din 1972, cu modifi-
carile intervenite ulterior, pentru ca in prezent el sa fie reglementat de
Noul Cod al muncii
2
. Astfel, art. 64 din fostul Cod al muncii (Legea
m.l 0/1972) prevedea: "Contractu I individual de munca se incheie In scris
G. Ta,wi, Politica Sociala a Romaniei (Legislalie muncitoreasca),
1940, p. 18l.
2 Adoptat prin Legea nr. 53/2003, publicata In M. Of., Partea I, nr. 72 din 5
februarie 2003.
Contractul individual de muncii
113
va cuprinde obligatia persoanei incadrata in munca de Indeplini
sarcinile ce-i revin cu respectarea ordinii a disciplinei, a legilor, indato-
rirea unitatii de a asigura conditii corespunzatoare pentru buna
re a activitatii, de a 0 remunera in raport cu munca prestata de a-i
acorda celeilalte drepturi ce i se cuvin, precum alte c1auze stabiIite de
parti".
In doctrina franceza, contractu I individual de munca este considerat
"acea conventie prin care 0 persoana se angajeaza sa puna activitatea sa la
dispozitia altuia In subordonarea diruia se plaseaza, in schimbul unei
remuneratii" 1.
In doctrina romaneasdi s-au dat mai multe definitii contractului
individual de munca:
- intelegerea Incheiata In scris, intre 0 persoana fizica pe de 0 parte,
de regula, 0 unitate, pe de alta parte, prin care prima se obJiga a presta
munca prevazuta in contract, indeplinind atributiile ce-i revin, cu
respectarea disciplinei legalitatii, in cadrul unitatii, care, corelativ, se
obliga sa asigure persoanei incadrate conditii corespunzatoare pentru
bun a a activitatii , deplina protectie securitate a muncii sa
o restituie in raport cu munca prestata, potrivit legii c1auzelor
contractului
2
;
- conventia scrisa prin care 0 persoana fizica, in realizarea dreptului la
munca se obliga sa puna la dispozitie celeilalte parti contractante forta sa
de munca, pentru a 0 activitate in cadrul unei anumite meserii,
functii sau specialitati , intr-o anumita localitate sau raza teritoriala
determinata sa respecte disciplina muncii reguIile de comportare, iar
unitatea (patronul), la randul ei (sau), se obJiga sa asigure conditii de
munca necesare protectiei vietii sanatatii sa retribuie munca prestata
in raport cu dispozitiile legale potrivit negocierii partilor3;
- intelegerea incheiata in scris prin care 0 parte - salariatul - se obliga
la prestarea in timp a unei munci de peste 3 orelzi lucratoare in folosul
I D. Galumet, Le droit du travail en France, Editions Franci s Lefebvre, Paris,
2000, p. 351; G. Lyon-Caen, 1. Pellissier, A. SUpiOI, Droit du travail, Dalloz,
Paris, 1998, p. 115.
2 S. Ghimpu, I. T. $tefiinescu, $. Beligriideanu, Gh. Mohanu , Dreptul muncii.
Tratat, Ed. Stiin(ifica Enciclopedica, 1978, vol. I, p. 166.
3 Gh. Filip, A. Lek, M. Mantale, Dreptul muncii securita\ii sociale, Ed.
Graphis, 1997, p. 150.
I
114 Dreptu! munch
subordonareaceleilalte- angajatorul-,iaracestaIi asigura, larandul sau,
platasalariului conditii adecvatedemuncaI;
- acea incheiatain scris prin care 0 persoanafizica (salaria-
tul) seobligasa presteze0 anumitamunca,pe0 perioadadetenninatasau
nedeterminatade timp, pentru unpatron (angajator) care, larandul sau, se
obliga sa pliiteasdi salariul sa asigure necesare
. . - 2
act!vltatll .
CoduJ Muncii da 0 definitie mai comprimata contractului individual
de munca: este contractu1In temeiul caruia 0 persoana fizica, denumita
salariat,se obligasa prestezemuncapentru sub autoritateaunui angaja-
tor, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumita
salariu
3

Prin incheierea contractului individual de munca, angajatul se obliga


la prestarea unei anumite munci, acceptand subordonarea sa fata de
angajator care, la dindul sau, se obliga la plata salariului la asigurarea
conditiilordemundi.
Analizand comparand toate aceste definitii doctrinare legale,
putem concluziona ca un contract individual de munca se caracterizeaza
prin urmatoareleelementecumulative:
a) prestarea mundi. Nu poate fi yorba de un contract individual de
munca rara prestarea unei anumite munci In folosul altei persoane(fizice
saujuridice),incursul unei perioadede timp, intr-un numardeore pe zi,
conform programuluidelucru stabilitde angajator. Acestelementnu este
lnsa suficient pentm identificarea unui contract individual de munca,
deoarece cei careexercita profesii liberale(avocatii, notarii
etc.) lucreaza in beneficiul altor persoane insaintr-uncontractindividual
de munca, salariatul exercita activitatea in profitul cocontractantului
(angajatorul),care asuma riscurile
4
;
b) retribuirea muncii prestate. Contractul individualdemunca este un
contract cu titlu oneros de aceea plata salariului constituie un element
necesar esential al sau. Remunerarea muncii prestate nu este insa un
criteriu suficient pentm a califica un contract individual de munca,
I I. T. $tejanescu, Tratat elementar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex,
Bucurqti , 1999, p. 107.
2 S. Ghimpu, Ai. Ticlea, op. cit., p. 124.
, Articolul 10 C. muncii.
4 In situa!ia in care cel ce presleaza munca suporta riscurile activitatii
respective, el nu arecalitateadesalariat,ci pe,aceeadelucratorindependent.
Contractu! individual de mllnca
115
deoarecelafel seintampHi incazulunuicontractdeadministraresaude
mandat comercial. In cazul in care 0 persoana 0 ajuta pe alta, din
prietenie, benevol, inclusivIn familie, rara sa primeasca nimic In schimb,
eanu arecalitateade salariat;In aceasta situatie, intre celedouapersoane
nu existauncontractde munca;
c) legatura de subordonare dintre salariat patronul sau. Relatia de
subordonaresecaracterizeazaprinprestarea muncii sub autoritateapatro-
nului, careare putereadeada ordine$i directive salariatului,de acontro-
la Indeplinirea sarcinilor de serviciu de a sanctiona abaterile de la
disciplina munciiI. Subordonarea este de naturajuridica avand in vedere
casalariatul activitateaIntr-o unitate apartinand patronului
sau, utilizeaza mijloacele de munca ale acestuia, iar rara 0 organizare $i
disciplina corespunzatoare a muncii nu este posibila nici 0 activitate
eficienta. Subordonarea salariatului fata de angajatoml sau este de
natura economicaintrucat angajatorul, in considerarea muncii prestate, ii
asiguraacestuiamijloaceledeexistenta(prinplatasuccesivaasalariului);
d) elementul temporal. Acestelementseadauga laceletrei dejamen-
tionate, avandIn vedere caun contractde munca presupune
unei activitati pe 0 anumita durata de timp (determinata sau nedeter-
minata) In care el este In fiinta. Munca este prestata succesiv, de regula
zilnic (exceptie fac zilele libere cele In care nu se lucreaza) In cadrul
unuiprogramde lucru, de regulade8ore, stabilitdecatreangajator.
2. Trasaturi caracteristice
Contractul individual de munca prezinta urmatoarele trasaturi
caracteristice
2
:
a) este un actjuridicguvernat deprincipiulliberta/ii de vain/a. Partile
negociaza stabilesc clauzele lui cu respectarea normelorimperative ale
legii a clauzelor contractelor colective. Autonomia de vointa suporta
limitari in cazul contractelor Incheiate cu institutiile bugetare $i regiile
autonome cu specific deosebit. De asemenea, autonomia de vointa a
piirtilor este limitata in sensul ca intr-un contract individual nu pot fi
I D. Galumel, op. cit., p. 374.
2 A se vedea C. Be!u, Contractul de munca, Ed. Reprograph, Craiova, 2002,
p. 155-156.
116 Dreptul muncii
incluse clauze contrare prevederilor imperative ale legii contractelor
colective de mundi
l
;
b) este un contract bilateral deoarece are numai doua paI1i (subiecte):
salariatul patronul. Aceasta trasatura deosebe$te contractul individual
de munca de contractul colectiv de munca care se lncheie lntre angajator
sau organizatia patronala, pe de 0 parte, salariati, reprezentati prin
sindicate ori In alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se
stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum alte
drepturi obligatii ce decurg din raporturile de munca;
c) este un contract sinalagmatic, lntrudit da la drepturi $i
obligatii reciproce Intre paI1i. Cauza obligatiei uneia dintre ele 0 consti-
tuie executarea obligatiei celeilalte
2
;
d) este un contract consensual, fiind suficient simplul acord de vointa
al paI1ilor pentru formarea valabila a contractului, forma scrisa fiind
pretinsa de lege numai pentru proba contractu lui (ad probationem). Dad.
paI1ile inreleg insa sa insoteasca manifestarea de vointa cu un inscris in
care 0 consemneaza, 0 fac nu pentru a da validitate contractului, ci pentru
asigura un mijloc de probii privind lncheierea $i continutul acestuia;
e) este un contract cu titlu oneros, deoarece fiecare parte
obtinerea unei contraprestatii;
f) are un caracter comutativ, deoarece intinderea drepturilor $i obliga-
tiilor paI1ilor se cunoa$te Inca de la inceput, din momentul incheierii
contractului;
g) are un caracter personal, adica se incheie intuitu personae:
angajatorul incheie contractul in considerarea pregatirii profesionale,
aptitudinilor competentei persoanei ce solicita angajarea, iar cel care se
angajeaza are in vedere salariul, condiriile de munca etc. Astfel , nu este
posibiHi transmiterea contractului prin mO$tenire, pe de 0 parte, iar pe de
alta parte cel incadrat poate efectua atriburiile ce-i rev in in temeiul
contractului, nici prin alte persoane (reprezentanti, procuratori, delegati) ,
nici cu ajutorul altora;
h) este un contract cu executare succesivii, realizata in timp, chiar
daca este incheiat pe 0 perioada determinata. In consecinta, in cazul
neexeeutarii san al exeeutarii neeorespunzatoare de catre 0 parte a obliga-
tiilor ee-i revin, sanctiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea
contraetului numai pentru viitor (ex nunc), iar nu rezolutiunea sa, care
I G. Olteanu, op. cit. , p. 156.
2 S. Ghimpu, AI. !iciea, op. cit., p. 126.
Contractul individual de muncii 117
produce $i efecte retroactive (ex tunc) . Chiar daca nulitatile aetelor
juridice opereaza eu efeet retroactiv, in ipoteza contractelor eu executare
succesiva, atunci dnd executarea este ireversibila, efectele nulitatilor se
aplica numai pentru viitor;
i) este un contract numit, intrucat corespunde unei operatiuni juridiee
determinate este reglementat prin normele dreptului muncii;
j) prin acest contract persoana incadrata patronul asuma obligatia
de "a face": prestarea muncii plata ei. Obligaria de prestare a muncii
trebuie executata in natura;
k) contractu 1 individual de munca nu se poate fncheia sub conditie
suspensiva efectelor ar depinde de realizarea unui eveniment
deopotriva viitor $i incert) $i nici nu poate fi afectat de conditie
rezolutorie (ce ar detennina incetarea contractu lui la un eveniment viitor
incert);
1) prin exceptie, contractul individual de munca poatefi afectat:
- de un termen extinctiv (la implinirea caruia contractu 1 inceteaza
pentru viitor, mentinandu-se efectele deja produse) In cazurile admise de
lege pentru a incheia un contract individual de munca pe durata deter-
minata;
- de un termen suspensiv, dar cert, dnd contractul individual de
munca se incheie la 0 data anterioara inceperii efectelor sale (de exemplu,
se Incheie contractul de munca pe I martie, cu siguranta ca pe
15 martie ocupantul postului se pensioneaza). Nu este pennisa insa
incheierea unui contract individual de mundi afectat de un termen
suspensiv $i incert deoarece obligatia asumata de salariat este 0 obligatie
de mijloace, adica cel care incheie contractu 1 este tinut sa depuna dili-
gente $i sa manifeste stradania pe care 0 reclama urmarirea unui anumit
scop sau a obtinerii unui anumit rezultat, lara ca rezultatul urmarit
sa constituie obiectul obligatiei sale, obiectul contractului fiind prestarea
muncii, iar nu rezultatele ei I.
I S. Ghimpu, 1. T. $te!anescu, Gh. Mohanu, $. Beligradeanu, op. cit., p. 171.
118 Dreptul munch
Sectiunea a 2-a. Incheierea contractului
individual de mund
1. Condilii de validitate
Pentru a considera valabila incheierea unui contract individual de
munca se cer indeplinite anumite condifii.
Conditiile de validitate a contractului individual de munca se clasifica ill:
- lock-out conditii generale - sunt comune tuturor contractelor indivi-
duale de munca;
- conditii speciale - se cer a fi indeplinite, pe langa conditiile generale,
la incadrarea in anumite posturi sau la incadrarea anumitor persoane.
2. Condilii generale de validitate
2.1. Capacitatea juridid a persoanei ce solicita angajarea
Incheierea contractului individual de mund. presupune existenta
ambelor laturi ale capacitatii juridice a persoanei fizice: capacitatea de
folosinta capacitatea de exercitiu.
Persoana fizica capacitatea deplina de a incheia un
contract de munca la implinirea varstei de 16 ani 1, prezumandu-se ca de
la aceasta varsta are maturitatea fizica psihica necesara pentru a intra
intr-un raport de munca.
Potrivit prevederilor art. 13 alin. (2) c. muncii, varsta minima de
incadrare este de 15 ani (deci, minorii sub varsta de 15 ani nu pot fi
angajati ca salariati).
Minorii ce au varsta cuprinsa intre 15 16 ani au recunoscuta 0
capacitate restransa de a se angaja in munca, adica angajarea lor este
posibila numai cu acordul parintilor (ambii parinti) sau al reprezentantilor
legali numai daca minorului "nu ii este periclitata sani'itatea, dezvol-
tarea
2
pregi'itirea profesionaHi" [art. 13 alin. (2) C. munciiJ3.
I Articolul 13 C. muncii .
2 Termenul "dezvoltare" vizeaza at at dezvoltarea fizica, cat cea morala a
minorului.
3 In reglementarea anterioara, se cerea doar ca In
calitate de salariat sa fie eorespunzatoare cu dezvoltarea fizica, aptitudinile
Contractui individual de muncii 119
Incuviintarea (acordul) parintilor trebuie sa fie: prealabila sau conco-
mitenta incheierii contractului de mundi, speciaH'i (sa se refere la acel
contract de munca) expresa (clara, neechivoca).
Daca nu se realizeaza acordul parintilor pentru incheierea contractu lui
de munca, hotararea va putea fi luata de catre autoritatea tutelara
l
. La
incheierea contractu!ui, se va face mentiune despre incuviintare, iar cei ce
au dat-o (parintii sau tutorii) VOl' semna contractu! alaturi de minor2.
Sunt !ipsiti de capacitatea de a incheia contracte de munca
3
:
- minorii sub varsta de 15 ani;
- persoanele puse sub interdictie datorita alienatiei sau debilitatii
minta!e.
o problema care a ramas nereglementata este situatia tinerilor cu
varsta lntre 14-15 ani, deoarece, in practica, se pot ivi situatii cand, In
special intr-o economie de piata, apare necesitatea de a incadra In mund
tineri cu varsta cuprinsa intre 14-15 ani in domeniul artistic, cultural,
sportiv, publici tar sau in munci foarte (care nu trebuie, sub nici 0
forma, sa aduca atingere dezvoltiirii fizice, psihice sau sa ii pericliteze
tanaru!ui sanatatea sau pregatirea profesionala)4.
minorului. Prin urmare, chiar dad Ineadrarea ar corespunde eu dez-
voltarea fiziea, aptitudinile minorului, ea nu se poate realiza daca
ar periclita preglitirea sa profesionala. Codul muncii a instituit astfel, indirect, 0
restrangere a capacitatii juridice de a Ineheia un contract individual de munca
pentru minorii care freeventeaza Invlitlimantul general obligatoriu, In masura tn
care le-ar fi peric1itata pregatirea profesionala. A se vedea I. T. $tefiinescu,
Neeesitatea modifiearii Constitutiei Romaniei eu privire la varsta minima de
ineadrare In muncli, Dreptul nr. 412001, p. 59-63.
I Articolul 99 din Codul familiei.
2 A se vedea pet. 3 al alin. (1) din Normele aprobate de Ministerul Muncii
Solidaritlitii Soeiale prin Ordinul nr. 185/1990.
3 A se vedea art. 13 alin. (3) $i (4) C. muneii.
4 Artieolul 4 din Directiva 94/33/CE referitoare la proteqia tinerilor In munca
interziee, ca prineipiu general, munca prestata de copiii care nu au atins varsta de
IS ani, cu unele excePtii care vizeaza anumite aetivitati specifice, de genu I cclor
culturale sau asimilate acestora. Ineadrarea copiilor In vederea efeetuarii unor
eu caraeter cultural, artistic, sportiv sau pubJicitar este condi\ionata de
obtinerea unei autoriza\ii prealabile acordata de autoritatea compctentli pentru
fiecare caz In parte. In aeest eaz, muneile trebuie sa fie U$oare pot fi efeetuate
de catre eopii Ineepand eu varsta de 13 ani pentru un numlir limitat de ore pe
saptamana pentru tipuri de munei determinate de legislatia na\ionala. Dar, dad
statele au 0 legislatie mai avansatli, ele nu pot regresa, invoeand aeeastli directiva.
120 Dreptul munch
Intrucat Codul muncii nu cupnnde nici 0 prevedere in acest sens, 0
solutie ar fi recurgerca la normele dreptului comun incheierea unei
conventii civile insa numai daca minorul are varsta cupnnsa intre 14 ani
15 ani doar cu incuviintarea prealabila a reprezentantului sau legal
(similar cu modul incheierii contractului individual de munca intre 15
16 ani) . Sub varsta de 14 ani (lntre 13 14 ani uneon, chiar sub varsta
de 13 ani), contractul civil nu va fi incheiat de catre minor, ci acesta va fi
reprezentat, ca in orice act juridic civil, de parintii sai, in conditiile
art. 105 alin. (1) C.fam.\
In unele situatii, exista capacitatea deplina pentru incheierea unui
contract de mund, datorita unor conditii restnctive la angajare in anumite
postun sau a anumitor persoane, se creeaza anumite incompatibilitati ,
instituite pnn norme cu caracter imperativ.
Incompatibilitiifile la fncheierea contractului individual de muncii
sunt "acele limitari sau restrangeri ale capacitatii juridice, reglementate in
mod expres restnctiv de lege, in scopul ocrotini persoanei sau al
apararii unor interese generale ale societatii,,2.
Incompatibilitatile reglementate in mod expres resttictiv de lege sune:
a) femeile gravide Ji cele care aliipteazii nu vor putea fi folosite la
locuri de munca cu conditii vatamiitoare, grele, penculoase on contrain-
dicate medical nu vor putea fi chemate la ore suplimentare (vor fi
trecute insa, la alte locun de munca, fara sa Ii se scada salatiul);
b) femeile gravide, Icwzele
4
cele care aliipteazii nu pot fi obligate sa
presteze munca de noapte
5
;
I A se vedea: I. T. $te!anescu, 0 grava eroare cuprinsa In proiectul Codului
Muncii , Revista Romana de Dreptul Muncii Dr. 4/2002, p. 7-11; R. Popescu,
Proteqi a tinerilor In procesul muncii, Raporturi de mund. Dr. 6/2003, p. 60.
2 A se vedea S. Chimpu, AI. Tic/ea, op. cit., p.l38.
3 Multe dintre incompatibilitati sunt considerate de unii autori condi\ii
speciale de validitate ale contractului individual de munca. A se vedea Ch. Filip,
D. Craciun, M. Mantale, S. Panainte, R. Butnariu, op. cit., p. 137, 143-157.
4 Din corc-Iarea prevederilor Legii Dr. 1912000 privind sistemul public de
pensii ale O.o.G. nr.96/2003 privind proteqia matemita\ii la locuril e de
munca, "Iauza" este salariata care a nascut dupa treeerea unui termen de 42 de
zile, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data se Intoaree la loeul de munca
reia activitatea, cerand angajatorului aplicarea masurilor specifice de proteqie
a matemita\ii. A se vedea V. Zanfir, Proteqia matemita\ii la locul de munca,
Raporturi de munca nr. 8/2004, p. 20.
5 Articolul 125 alin. (2) C. muncii.
Contractul individual de munca
121
c) pentru protectia sanatatii lor, tinerii sub varsta de 18 ani incadrati
in mundi, nu pot fi repartizati la locun de munca cu conditii vatamatoare,
grele sau penculoase
1
nu pot fi folositi la munca in timpul noptii2;
d) in unele cazuri, varsta de fncadrare fn muncii este majoratii. Spre
exemplu: muncitorii portuari, asistentii maternali
pentru transportun internationale de marfuri sau calaton sunt angajat
i
numai de la varsta de 18 ani, iar femeile ce doresc sa profeseze ca gardian
public sunt angajate numai de la varsta de 21 de ani;
e) nu pot fi incadrate in functiile de gestionari:
- persoanele condamnate (sau aflate in cursul urmaririi penale on
judecatii) nereabilitate de drept on de instanta de judecata, pentru una
din infractiunile prevazute de unele legi
3
;
- persoanele care nu au implinit varsta de 21 ani, iar in unele situatii,
de 18 ani4;
f) nu poate fi numita magistrat Uudecator sau procuror) persoana care
are antecedente penale sau cazier fiscal
5
. Nu pot face parte din personalul
Curt
ii
de Conturi sau al Garzii Financiare persoanele pedepsite pentru
I In ceea ce privqte munca prestata de copii tineri, Normele generale de
proteqie a muncii, aprobate prin Ordinul comun al ministrului muncii al
ministrului sanata\ii nr. 57811996 prevM:
- este interzisa folosirea tinerilor sub varsta de 16 ani la efectuarea unor
opera\iuni manuale de inciircare, descarcare transport (art. 155);
- se interzice folosirea tinerilor sub varsta de 18 ani la opera\iile cu materiale
produse periculoase, la lucrarile de vopsit care comporta utilizarea carbonatului
bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de plumb a tuturor
produselor care conlin pigmenti (art. 155 422);
- pentru tinerii cu varsta cuprinsa intre 16-18 ani, masele maxime admise de
transport, de sustinut sau de ridicat sunt stabilite In raport cu varsta sexul,
anume pentru femei, 5 kg pentru barbati , 15 kg (art. 134).
3 A se vedea art . 4 din Legea nr. 2211969, modificata prin Legea nr. 5411994
pentru modificarea unor prevederi din Legea nr. 2211969 privind angajarea
gestionarilor, constituirea de garantii raspunderea in legatura cu gestionarea
bunurilor.
4 Articolul 3 din Legea nr. 2211969 privind angajarea gestionarilor, constitu-
irea de garantii raspunderea In legatura cu gestionarea bunurilor.
5 Articolul 14 alin. (2) din Legea nr. 30312004 privind Statutul judecatorilor
procurorilor.
122 Dreplui muncii
savar$irea unor infrac\iuni I. De asemenea, nu pot face parte din corpul
gardienilor publici cei care nu sunt cunoscuti ca fiind persoane corecte
sau cei care au antecedente penale;
g) nu poate fi avocat 2:
- cel condamnat definitiv prin hotarare judecatoreasca la pedeapsa cu
inchisoarea pentru unei infraqiuni inten(ionate, de natura sa
aduca atingere prestigiuiui profesiei;
- cel care a abuzuri prin care au fost Incalcate drepturi
libertati fundamentale ale omului, stabilite prin hotarare judecatoreasca;
- cel caruia i s-a aplicat pedeapsa interdiqiei de a exercita profesia, pe
durata stabilita prin hotarare judeditoreasca sau di,;ciplinara;
- fahtul fraudulos, chiar reabilitat;
h) incompatibilita!i fntemeiate pe prel'ederi ale legisla/iei penale:
- cel care a 0 infraqiune folosindu-se de funqia sau de pro-
fesia sa a fost condamnat, printr-o hotarare penalll definitiva, la pedeap-
sa cu Inchisoarea de cel putin 2 ani, nu poate ocupa funqii implidind
excrciliul autoritatii de stat nu poate ocupa 0 functie sau exercitao pro-
fesie de natura aceleia de care s-a folosit la infractiunii, daca
instanta constata ca, faFi de natura gravitatea infractiunii, Imprejudirile,
c311zele persoana infractorului, aceasta pedeapsa este necesara
3
;
- dnd raptuitorul a fapta datorita incapacitatii, nepregiitirii sau
altor cauze care-I fac impropriu pentru ocuparea unei anumite functii ori
pcntru exercitarea unei profesii, meserii sau alte ocupatii, se po ate lua
masura de siguran(a constand In interzicerea de a ocupa acea funqie sau
de a exercita ace a profesie, meserie sau ocupatie;
i) nu pot ocupa func/ii didactice persoanele lipsite de acest drept pe
durata stabilita printr-o hotarare definitiva de condamnare penala, precum
cele care nu au 0 conduita moral a conforma deontologiei profesionale
sunt inapte, din punct de vedere medical, pentru Indeplinirea funqiei
4
;
j) nu poate fi asistent maternal profesionist: persoana care a suferit 0
condamnare prin hotarare judecatoreasca ramasa definitiva, pentru savar-
I Articolul 10 lit. b) din Regu!amentul priyind organizarea funqionarea
Garzii financiare.
2 Articolu! II din Legea nr. 5111995 privind organizarea exercitarea profe-
siei de avocat.
J Artico!ul 64 alin. (l) lit. a)-c) art. 65 c.pen.
4 Artico!ul 3 alin. (2) art. 4 alin. (2) din Legea nr. 12811997 privind Statutul
personalului didactic. .
Contractul individual de mun.cii 123
cu intentie a unei infractiuni; parintele decazut din drepturile parin-
sau cel al carui copil a fost declarat abandonat prin hotarare judeca-
toreascii ramasa definitiva; persoana care sufera de boli cronice transmi-
sibileI;
k) Intre calitatea de administrator al unei societati comerciale cea de
salariat al societati exista 0 incompatibilitate care rezulta din
caracterul diferit al raporturilor juridice pe care Ie implica fiecare dintre
cele doua calitati2;
1) strainii nu pot obtine autorizatia de munca daca au antecedente
pen ale sau daca In ultimii 2 ani au obtinut un drept de pentru
de activitati comerciale nu au respectat planul de afaceri
3
;
m) calitatea de deputat saude senator este incompalibilii cu exerci-
tarea oricarei functii publice de autoritate
4
, potrivit Constilutiei, cu
exceptia celei de membru al Guvemului
5
.
I Articolul 2 alin. (2) din H.G. nr. 67912003 privind de obtinere a
atestatului, procedurile de atestare statutul asistentului maternal profesionist.
2 C. Popa Nistorescu, Reprezentarea mandatul in dreptul priyat, Ed. All
Beck, 2004, p. 53.
3 Articolul 44 alin. (2) (3) din O.U.G nr. 19412006 privind regimul straini-
lor In Romania.
4 Prin funqii pub lice de autoritate, incompatibile cu calitatea de deputat sau
de senator, se inleJeg funcliile din administralia publica asimilate celor de
ministru, func\iile de secretar de stat, subsecretar de stat funqiile asimilate
celor de secretar de stat subsecretar de stat din cadrul organelor de specialitate
din subordinea Guvernului sau a ministerelor, funqii]e din Administra\ia
Prezidentialli, din aparatul de lueru al Parlamentului al Guvernului, funqiile de
condueere specifice ministerelor, eelorlalte autorita\i institu!ii publice, funqiile
de eonsilieri loeali consilieri judeleni, de prefeqi subprcfeqi eelelalte
functii de conducere din aparatul propriu al prefecturilor, funqiile de primar,
viceprimar secretar ai unita\ilor administratiy-teritoriale, funqiile de conducere
execulie din serviciile publice descentralizate ale ministerelor celorlalte
organe din unitlitile administrativ-teritoriale din aparatul propriu si serviciile
publice ale consiliilor judelene consiliilor locale, precum funqiile care,
potrivit legii, nu permit persoanelor care le delin sa candideze in alegeri.
5 Artieolul 81 din Legea nr. 16112003 privind unele mas uri pentru asigurarea
transparentei in exercitarea demnitatilor publice, a func\iilor publice in mediul
de afaeeri, prevenirea sane\ionarea corupliei. Calitatea de deputat senator
este, de asemenea, incompatibila cu: funqia de
director general, director, administrator, membru al consiliului de administralie
I
124 Dreptul munch
n) funqia de membru al Guvemului este incompatibila cu orice alta
funqie publica de autoritate, cu exceptia celei de deputat sau de senator
ori a altor situatii prevazute de Constitutie';
0) dispozitiile art. 125 alin. (3) 132 alin. (2) din Constitutie prevad
ca funqia de magistrat este incompatibila cu orice alta funqie publica sau
privata, cu excepfia funqiilor didactice din Invatamantul superior.
interdiqie este prevazuta prin art. 144 din Constitutie pentru
funqia de judecator al CuI1ii Constitutionale.
Efectul existentei unei situatii de incompatibilitate cu privire la 0
persoana care solicita Incadrarea In munca se transpune Intr-o imposibi-
!itate legala de a se incheia un anurnit contract individual de munca
2

Incalcarea unei astfel de incompatibilitati antreneaza nulitatea absoluta a
contractului respectiv. Daca incompatibilitatea a intervenit ulterior inche-
sau cenzor la societa!ile comerciale, incIusiv bancile sau alte institutii de credit,
societa!ile de asigurare cele financiare, precum la institu!iile publice; funclia
de sau de secretar al adunarilor generale ale ac(ionarilor sau asocialilor
la societaple comerciale mai sus-men!ionate; [unc(ia de reprezentant al statu lui In
adunarile generale ale societa!ilor comerciale mai sus-mentionate; func(ia de
manager sau membru al consiliilor de administra!ie ale regiilor autonome,
companiilor nalionale; calitatea de comerciant persoana fizica;
calitatea de membru al unui grup de interes economic; 0 [unetie . publica
Incredint3ta de un stat strain, cu excep\ia acelor [unetii prevazute In acordurile
convenliile la care Romania este parte.
Articolul 105 alin. (I) din Constitulie. De asemenea, funetia de membru al
Guvemului este incompatibila cu: 0 funetie de reprezentare profesionala salari-
zata In cadrul organizatiilor cu scop comercial; functia de vicepre-
director general, director, administrator, membru al consiliului de
administralie sau cenzor la societa!iIe comerciale, inclusiv bancile sau alte
institu!ii de credit, societalile de asigurare ce\e financiare, precum la
instituliile publice; funqia de sau de secretar al adunarilor generale ale
aqionarilor sau asocia!ilor la societalile comerciale mai sus-menlionate; funetia
de reprezentant al statului In adunarile generale ale societalilor comerciale
menlionate mai sus; functia de manager sau membru al consilii lor de administra-
lie ale regiilor autonome, companiilor societalilor nalionale; calitatea de
comerciant persoana fizica; calitatea de membru al unui grup de interes
economic; 0 funqie publica Incredintata de un stat strain, cu exceptia ace lor
funqii prevazute In acordurile convenliile la care Romania este parte.
2 J.T. $tefanescu, op. cit., p. 175.
Contractu/ individual de muncii 125
ierii contractului de munca, de regula devine imposibila legal continuarea
executarii lui '.
Persoanele care ocupa demnitati publice funqii publice de autoritate
din cadrul autoriUitilor institutiilor aflate exclusiv sub control
parlamentar, daca se afla iritr-un caz de incompatibilitate, vor informa, in
termen de 15 zile, Biroul permanent al Camerei Deputalilor respectiv,
Senatului. In termen de 60 de zile de la expirarea acestui termen, persoa-
nele care exercita demnitatile publice funqiile pub lice respective vor
opta intre aceste funqii cele care sunt incompatibile cu aces tea, dernisi-
onand din funqia care a generat cazul de incompatibilitate
2
. Dupa
expirarea termenului in care pot opta, daca starea de incompatibilitate
continua sa existe, persoanele care ocupa funqiile sau demnitatile publice
sunt considerate demisionate din aceste funqie.
2.2. Capacitatea juridica a angajatorului
Angajatorul poate fi atat 0 persoana juridica, dlt 0 persoana fizica.
Angajatorul este 0 persoana juridica. Persoanele juridice pot fi repre-
zentate de unitali pub lice cu capital majoritar de stat, cu capital privat sau
de alte persoane juridice (fundatii, asocialii).
Regiile autonome societatile comerciale cu capital majoritar de stat
sunt conduse de catre manageri, care au, printre alte atributii, pe aceea
de a selecliona, angaja concedia personalu1
4

In cazul societatilor comerciale cu capital integral privat
5
, conform
documentelor constitutive, se desemneaza Consiliul de administratie sau
un administrator unic. In acest caz, organul competent sa angajeze
I in unele cazuri, angajatorul este obligat sa II desfaca unilateral. De exemplu,
pierderea reputaliei chiar prin fapte care nu au legatura directa eu
Infaptuirea propriu-zisa a obJigaliilor de serviciu In afara unitalii, poate sa
antreneze sanqi0narea disciplinara, inclusiv desfacerea disciplinara a contractului
individual de munea.
2 Articolul 99 din Legea Uf. 16112003 privind unele masuri pentru asigurarea
transparenlei In exercitarea demnita\ilor pubJice, a funqiilor pubJice In mediul
de afaceri. prevenirea sanqionarea coruPliei.
3 Demisia se aduce la Camerei Deputa\ilor sau, respectiv,
Senatului .
4 A se vedea Legea contractului de management nr. 6611993.
5 A se vedea Legea societalilor comerciale nr. 3111990.
126 Dreprri/ muncii
salariatii deci sa incheie contracte de munca este pre:;edintele
Consiliului de administralie sau administratorul unic.
La anumite persoane juridice, organe ale administratiei publice
centrale sau locale, institutii bugetare, funda!ii asociatii, competenta
Incheierii contractelor individuale de munca apartine organului
unipersonal de conducere sau celui stabilit prin documentele constitutive.
Delimitarea stricta a atributiilor Intre diferitele organe de conducere
ale persoane juridice este foarte importanta, deoarece actul
juridic este considerat ca fiind al persoanei juridice numai daca a fost
Incheiat de organul de conducere In Iimitele puterilor conferite acestuia 1.
Angajarea dispusa de un organ sau 0 persoana necompetenta atrage
nulitatea absoluta a contractului individual de munca.
Angajatorul este 0 persoana fizica. Conform art. 14 alin. (3) c.
muncii, "persoana fizidi capacitatea de a incheia contracte
individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii
capaciUWi depline de exercitiu".
Astfel, daca persoana pentru care se presteaza activitatea este un
minor cu varsta cuprinsa lntre 14 18 ani, nu poate angaja forta de
munca prin incheierea contractului individual de munca, nici cu
incuviintarea prealabila a parintelui (tutorelui) a autoritatii tutelare
2

Persoana fizica poate avea calitatea de angajator numai de la varsta de
18 ani.
2.3. Examenul medical privind capacitatea de mund
In Codul muncii sc precizeaza ca. 0 persoanii poate fi angajatii in
mund in baza unui aviz medical care sa constate faptul ca eel in cauza
este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei prevederi
atrage nulitatea absoluta a contractu lui de munca
3
. La angajare se pot
I I. Dogaru, S. Cercei , Drept civil. Persoanele, Ed. C.H. Beck, Bucurqti,
2007, p. 293.
2 Potri vit Decretului nr. 3111954 privitor la persoanele fizice persoanele
juridice art. 105 C. fam., nefacandu-se nici 0 distinctie legala, soar parea ca
minorul de 14 ani ar putea, prin reprezentantii sai legaJi, sa fie angajator. Este
Insll greu de acceptat ca 0 persoana fizica sa aiba caJitatea de angajator,
dobandind-o prin intermediul altora (prin reprezentanlii sai legali), dar sa nu
poata fi salariat.
3 Articolul 27 alin. (1) (2) c. muncii.
Contractul individual de munco 127
solicita teste medicale specifice pentru domeniile sanatate, alimentatie
publica, educatie, precum altele stabilite prin acte normative].
In situatia In care salariatul prezintii avizul medical dupa momentul
incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul avizului
rezulta ca cel in cauza este apt de mundi., contractul astfel lncheiat rama-
ne valabil.
Competenta procedura de eliberare a avizului medical, precum
sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii
locului sau fe1ului muncii lara aviz medical, sunt stabilite prin legi
speciale.
Solicitarea la angajare a testelor de sarcina este interzisa.
Examenul medical este obligatoriu nu numai la incadrarea in munca,
ci In unnatoarele situatii (art. 28 C. muncii):
a) la reinceperea activitatii dupa 0 intrerupere mai mare de 6 luni,
pentru locurile de mund avand expunere la factori nocivi profesionali
de un an, in celelalte situatii;
b) in ipoteza sau trecerii in alt loc de munca sau in alta
activitate, daca se schimba conditiile de munca;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de
mund temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor studentilor, in situatia
in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii profesiuni, precum in
situatia schimbiirii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la
factori nocivi profesionali , potrivit reglementarilor Ministerului Sanatarii
Publice;
f) periodic, in cazul celor care activitati cu risc de
transmitere a unor boli care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la
instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in co!ectivitati de copii, in
unitiiti sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Saniitatii Publice;
I A se vedea Ordinul nr. 508120 noiembrie 2002 al MMSS Ordinul
nr. 933125 noiembrie 2002 al Ministerului Sanatatii Publice Familiei prin care
au fost aprobate Normele generale de proteqie a muncii care prevad metodologia
privind examenul medical la angajarea In mundi , controlul medical de adaptare
controlul medical periodic, examenul medical la reluarea activitalii, consultatii
spontane, precum recurs la concluzia medicului de medicina muncii privind
aptitudinea sal.l inaptitudinea in munca.
10
128 Dreptulmuncii
g) periodic, In cazul celor care lucreaza In unitati rara factori de rise,
prin examene medicale diferentiate In functie de va.rsta, sex stare de
sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.
In art. 31 alin. (1) din Contractu I colectiv de mundi unic la nivel
national pe anii 2007-2010 s-a prevazut ca patronul va organiza la
angajare ulterior, 0 data pe an, examinarea medicala a salariatilor, In
scopul de a constata daca sunt apti pentru activitatii In
posturile pe care ar urma sa Ie ocupe sau pe care Ie ocupa, precum
pentru prevenirea Imbolnavirilor profesionale. Examinarea medicala este
gratuita, iar cheltuie!ile ocazionate de examinare se vor suporta conform
legii. Condi!iile concrete urmeaza sa fie stabilite la nive! de unitate, cu
consultarea sindicatelor.
2.4. Consimtamantul
in genere, prin consimtamant se Intelege "ace a conditie esen!iala, de
fond $i generala a actului juridic civil, care consta In hotararea de a
incheia un act juridic civil, manifestata in exterior"l. Altfel spus,
consimtamantul reprezinta exteriorizarea sau manifestarea hotararii de a
Incheia contractu!'
Pentru ca un contract individual de mund sa fie Incheiat In mod legal,
este necesar ca vointa ambelor paTti sa fie exprimata In mod valabil,
neechivoc $i in deplina cuno$tinta de cauza, acordul de voin!a trebuind sa
se realizeze In conditiile legii .
Conditiile de valabilitate ale consimtamantului sunt urmatoarele
2
:
- trebuie sa emane de la 0 persoana cu discemamant;
- sa fie dat cu inten!ia de a produce efecte juridice;
- trebuie sa fie exteriorizat;
- vointa sa fie libera;
- consimtamantul sa nu fie afectat de vicii.
Viciile de consim{c'imant sunt acele imprejurari care afecteaza caracte-
rul liber al voin(ei incorporate intr-un act juridic In
masura incat constituie temei pentru a sanctiona actul respectiv cu
nulitate relativa.
I Gh. Beleiu, op. cit., p. 142.
2 Ibidem, p. 143 urm.
Contractul individual de muncc'i 129
Eroarea apare atunci cand, la realizarea consimtamantului, una din
paTti a avut 0 reprezentare asupra conditiilor in care a incheiat
contractu 1 de mund in fel ineat, daca ar fi cunoscut realitatea, nu ar fi
contractat sau ar fi contractat in alte conditii I . Exista eroare daca
salariatul incheie un contract de munca numai fiindca reprezentat
una sau mai multe clauze esentiale: salariul, felul muncii, locul
muncii etc. Daca reprezentarea ar fi fost corecta, salariatul ar fi refuzat
incheierea contractului.
Do!u! (viclenia) consta in totalitatea manopereJor frauduJoase (min-
cinoase) intrebuintate de una din parti la incheierea contractului pentru a
induce in eroare pe cealaIta parte a 0 determina astfe! sa incheie
contractul respectiv. Para aceasta eroare provocata, partea n-ar fi incheiat
actul juridic. Pentru a fi incadrata 'in munca, 0 persoana poate folosi
viclenia, prezentand unitatii acte false cu privire Ia calificare sau studii.
Intr-un asemenea caz, in afara nulitatii relative a contractului incheiat ca
urmare a vicierii vointei unitatii, fiind yorba de Incadrarea in munca cu
incalcarea dispozitiilor imperative care stabilesc conditiile speciale pentru
ocuparea postului, contractul este lovit de nulitate absoluta. in practica,
nu s-au intalnit cazuri in care angajatorii sa foloseasca mijloace dolosive
pentru a deterrnina persoanele fizice sa incheie contracte de munca.
Vio!enla - viciu de consimfc'imant consta in insuflarea unei temeri ca
persoana sau averea sa va fi supusa unui rau considerabil prezent,
pentru a 0 deterrnina sa contraeteze. Acest viciu de consimtamant
0 tratare teoretica, intrueat in practiea ineheierii eontraetelor
individuale de mundi nu s-a dovedit posibi!.
Leziunea reprezinta "paguba material a pe care 0 sufera una din paTti
din cauza dispropoTtiei vadite de valoare dintre eele doua prestatii,
existenta in ehiar momentul ineheierii eontractului,,2. Leziunea poate sa
eonstituie vieiu de eonsimtamant In conditiile negocierii clauzelor
contraetului individual de munca, dar numai referitor Ia eontraetele de
I Gh. Filip, D. Craciun, M. Mantale, S. Pal1ainle, R. Butnariu, op. cit.,
p. 140-141.
2 A. Drept civil. Partea general a, Ed. Didactica Pedagogica,
1956, p. 87.
130 Dreptul muncii
mund incheiate cu 0 persoana lntre 16-18 ani! (dad salariul ar fi vadit
disproportion at In raport cu prestatia in munca a salariatului respectiv) .
2.5. Obiectul contractului
Codul civil2 prevede ca "obiectul conventiilor este acela la care partile
sau numai una din parti se obliga". Obiectul contractului individual de
munca Il constituie prestatiile reciproce ale partilor, anume prestarea
muncii de catre angajat remunerarea acestuia de catre angajator.
Munca trebuie sa fie posibil a fi prestata sa fie legala, deoarece
contractul prin care s-ar stabili ca obiect prestarea unei munci ilicite va fi
lovit de nulitate absoluta
3
. Angajatorul poate pretinde angajatului sa
presteze numai munca pentru care s-a obligat prin contract, atat sub
aspect cantitativ, dit calitativ.
Obligatia principala a angajatorului consta In retribuirea muncii
prestate, in conformitate cu intelegerea partilor, dar cu respectarea limitei
minime prevazute de lege.
2.6. Cauza contractului
Cauza contractului este un element subiectiv care consta in scopul
urmarit de fiecare parte prin incheierea contractului individual de munca.
Prestarea muncii de catre salariat reprezinta scopul urmarit de unitatea
angajatoare, iar salarizarea muncii prestate reprezinta scopul urmarit de
persoana care se angajeaza. Cauza trebuie sa fie reala, licita morala.
I In dreptul civil, leziunea intervine numai In cawl contractelor Incheiate de
minori care au Implinit 14 ani, prin care au suferit prejudicii patrimoniale,
contractele respective fiind Incheiate de minori singuri, lara incuviintarea
necesara a parintilor sau a tutorilor, dar pentru care nu era necesara
incuviinlarea prealabila a autoritatii tutelare. Pentru detalii, a se vedea R.C. Radu,
Nulitatea actului juridic civil, Ed. Vniversitaria, Craiova, 2002, p. 200-207.
2 Articolul 962 C.civ.
3 Articolul IS C. muncii prevede di: "Este interzisa, sub sancliunea nulitatii
absolute, Incheierea unui contract individual de mund In scopul prestarii unei
munci sau unei activitali ilicite sau
Contractul individual de I11l1l1Ca 131
Cauza poate fi influentata decisiv prin intermediul unor acte norma-
tive care ofera 0 serie de avantaje In cazultncheierii unui anumit contract
de munca fie pentru salariat!, fie pentru angajator
2
.
Impreuna cu consimtamantul, cauza formeaza voillta juridica
constituie motivatia care determina asumarea obligatiei3. Potrivit art. 967
C.civ., conventia este valabila atunci dl.nd cauza nu este mentionata
expres, deoarece cauza se prezuma paua la proba contrarie.
3. Condipi speciale de validitate
Incadrarea in anumite functii sau incadrarea unor anumite categorii de
persoane este supusa unor conditii speciale:
3.1. Existenta unui act de alegere sau numire in functie
Actul alegerii constituie 0 conditie speciala de validitate pentIU
ocuparea functiilor eJigibile (de exemplu, Romaniei,
primarii, prim-ministrul). Actul numirii In funqie este 0 conditie speciala
de validitate a contractelor de munca Incheiate pentru ocuparea anumiror
posturi (de exemplu, cadreIe didactice, reprezentantii diplomatici,
secretarul general al guvemului etc.).
Actul de alegere sau numire in functie nu Inlatura Insa caracterul
consensual al contractului de munca.
3.2. Obtinerea de avize, acorduri sau aprobari prealabile
In unele cazuri, incheierea contractu lui de mundi pentru Incadrarea In
anumite posturi este conditionata de existenta prealabila a unui aviz
conform (obligatoriu) sau consultativ al unui organ. De exemplu, avizul
organului de politie este necesar pentru incadrarea personalului Corpului
I De exemplu: O.U.G. nr. 24/1998, aprobata $i modificata pri.n Legea
nr. 20/1999 privind regimul zonelor defavorizate; O.V.G. nr. 59/2000 privind
Statutul personalului silvie; art. 74 din Legea nr.76/2002 privind sistemul
asigurarilor pentru stimularea oeuparii fort ei de muncii.
2 De exemplu, art. 80-84 din Legea nr. 76/2002 eare se refera la stimularea
angajatorilor pentru incadrarea In munca a absolven\ilor institutiilor de
Invatamant.
3 S. Ghimpu, AI. !iciea, op. cit., p. 158.
132 Dreptul muncii
gardienilor publici, personalului de paza proprie, personalului operator de
jocuri de noroc.
Pentru anumite funqii (de exemplu, artificier, agent de valori mobi-
liare, inspector pentru supravegherea conditiilor de igiena din sectorul
alimentar etc.) este prevazuta cerinta autorizarii .
Nelndeplinirea conditiei prealabile a obrinerii avizuluiJautorizatiei
duce la nulitatea absoluta, dar remediabila, a contractului Incheiat In
astfel de conditii.
Retragerea avizului are drept efect incetarea de drept a contractului
respectiv, in temeiul art. 56 lit. h) C. muncii.
3.3. Dispozitia de repartizare in mundi
Repartizarea in munca este prevazuta ca 0 conditie speciala de validi-
tate de catre anumite acte nonnative.
De exemplu, unitatile sanitare vor incadra medici, medici
In rezidenpat ca urmare a concursului organizat
pentru forma de rezidentiat pe locuri, In baza unei rep3.1tizari obligatorii
emise de Ministerul Sanatatii Publice. Intre unitatile sanitare la care au
fost repartizate locurile pentru rezidentiat respectivii medici sau farma-
se incheie un contract individual de munca pe perioada detenninata,
egala cu durata rezidentiatului I.
Pentru persoanele cu handicap, actul de repartizare In munca a
acestora este obligatoriu pentru autoritatile institutiile publice,
persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin SO de angajati,
intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati2. Persoanele
handicapate sunt obligate sa dea curs actului de repartizare in munca.
3.4. Conditii de studii
Specialitatea nivelul studiilor cerute la incadrare sunt in concor-
danta cu natura complexitatea atributiilor pe care le presupune postul
respectiv. Un anumit nivel al pregatirii profesionale, ca natura studiilor,
sunt obligatorii pentru unitatile din sistemul bugetar pentru unitatile
economice cu capital de stat sau majoritar de stat.
I Articolul 5 alin. (2) din 0.0. nr. 1212008 privind organizarea finanTarea
rezidenliatului.
2 Articolul 77 alin. (2) din Legea nr. 448/2006 privind proteclia promovarea
drepturilor persoanelor cu handicap.
Contractu I individual de mUl1ca 133
In sectorul privat conditiile de studii, de regula, nu sunt obJiga-
torii, in anumite cazuri, legea cu tillu obligatoriu nivelul
studiilor pentru unitatile cu capital privat I:
- persoanele care lucreaza in compartimentele financiar-contabile
trebuie sa posede studii economice superioare
2
;
- in cazul societatilor de investitii financiare, in anumite domenii
Uuridic, financiar, al afacerilor) conditiile de studii superioare sunt
obligatorii
3
;
- agentii de valori mobiliare trebuie sa aiM cel putin studii medii
4

In sectorul public sunt impuse unnatoarele conditii de studii:
- funqiile de economist, consilier juridic, cadru didactic, inginer,
matematician, fizician, medic, biolog etc. implica absolvirea invataman-
tului superior;
- in funqia de consilier, inspector de specialitate, expert pot fi
incadrati in organele administratiei publice in celelalte organe de stat)
numai absolventi ai inva!iimantului superior;
- ca referenti pot fi incadrati, la categorii de organe,
cu studii liceale postliceale.
3.5. Conditii de vechime
art. 5 alin. (1) din Legea nr. 3011990 privind angajarea sal aria-
tilor in functie de competentii prevede ca "Dispozitiile legale care condi-
tioneaza ocuparea unor functii de conducere, de executie sau orice altfel
de funqii, indiferent de domeniul de activitate, de vechimea in munca sau
in specialitate, se abroga", pentru incadrarea in anumite funqii se
cere uneori 0 anumitii vechime in munca
5
sau In specialitatea
6
pe care 0
I Angajatorii din sectorul privat pot sa impuna, pentru ocuparea unei funqii
sau a unui post, un nivel al studiilor superior celui stabilit prin lege.
2 Articolul II din Legea contabilitalii nr. 8211991.
3 A se vedea Ordinul nr. 3/1997 al Comisiei Nationale pentru Valori
Mobiliare.
4 Articolul 15 pct. 2 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea
exercitarea intermedierii de valori mobiliare.
5 Vechimea in munca reprezinta timpul cat 0 persoana a 0 activitate
pe baza contractu lui de munca.
6 Vechimea In specialitate constituie perioada de timp In care 0 persoana a
lucrat in activit8:1i corespunzatoare funqiei (meseriei) In care urmeaza sa fie lnca-
drata sau promovata.
134 Dreptul muncii
presupun functii1e respective. De altfeI, art. 5 alin. (2) din lege
precizeaza ca aceste prevederi nu se aplica judecatorilor, procurorilor,
medicilor cadrelor didactice, ale caror criterii de angajare promovare
pe baza de competenta se stabilesc prin statutele profesiilor respective.
In legatura cu vechimea in specialitate, se pune problema stagiului.
Stagiul este 0 perioada determinata de timp, prevazuta expres de reg!e-
mentarile legale, avilnd ca scop principal perfeqionarea pregatirii profe-
sionale, in procesul muncii, a absolventilor unor specialitali din invata-
milntul superior:
- pentru judecatori, procurori, notari avocati, stagiul are 0 durata de
2 ani;
- pentru medici personalul vamal - 1 an.
4. Angajarea in funcpe de competenta
Cerinta angajarii in funqie de competenta este reglementata in Codul
muncii care prevede ca incheierea contractu lui individual de munca se
face dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale personale
ale candidatului I .
4.1. Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale
personale ale candidatului
Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prealabila a
aptitudinilor profesionale personale ale persoanei care solicita anga-
jarea sunt dispuse de ciitre angajator, in condi!iile stabilite de contractul
colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau
disciplinar - in regulamentul intern, in masura in care lege a nu dispune
altfd.
Informatiile solicitate sub orice forma de catre angajator candidatului
cu ocazia verifidirii prealabile a aptitudinilor acestuia, nu pot avea un alt
scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv,
precum aptitudinile profesionale. Angajatorul poate solicita informatii
in legatura cu persoana candidatului de la sai angajatori, dar numai
I Articolul 29-30 C. muncii.
2 Articolul 29 alin. (2) c. muncii.
Contractul individual de mundi 135
cu privire la func!iile indeplinite la durata angajarii, numai cu
prealabiJa a angajatului I .
Incadrarea personalului la institutiile autoritii!ile publice la orice
alta unitate bugetara se face numell prin concurs sau examen, dupa 0
procedura prevazutii la art. 30 C. muncii.
Posturile vacante existente in statui de funqii vor fi scoase la concurs,
in raport cu necesitatile fieciirei unitati bugetare. In cazul in care, la
concursul organizat in vederea ocuparii unui post nu s-au prezentat mai
multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
Conditiile de organizare modul de a concursuluilexa-
menului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.
4.2. Perioada de probi'i
Perioada de probii este "intervalul de timp in care se verifica aptitu-
dinile pregiitirea profesionala ale salariatului in funqie de rezultate,
dacli sunt negative, se poate exercita dreptul angajatorului (stabilit prin
acordul partilor) de a se dezice de contract (de a denunta unilateral
contractul individual de munca),,2.
Perioada de proba constituie 0 clauza contractuaHi reglementata de
lege care produce, prin vointa partilor, consecintele stabilite de lege; 0
modalitate subsidiara ulterioara momentului la concurs
(examen etc.) de verificare a aptitudinilor profesionale in mod direct
. 3
practlc .
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractu lui
individual de munca se poate stabili 0 perioada de proba de cel mult 30 de
zile calendaristice pentru functiile de executie de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere
4
.
I Nu este necesar acordul, ci numai prealabila a angajatului.
2 I. T. $tefiinescu, op. cit., p. 203.
3 $. Beligriideanu, I. T. $tefiinescu, Perioada de proba In reglementarea
Codului muneii, Dreptul nr. 8/2003, p. 30-31.
4 Salaria!ii eu funqii de conducere, In sensul Codului muncii. sunt: admi-
nistratorii -salariari, inclusiv consiliului de admini stra\ie dad. este
salariat, direetorii generali directorii, directorii generali adjunqi directorii
adjuncti, compartimentelor de munca, divizii, departamente, seqii, ateliere,
servicii, birouri -, precum asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin
contractele colective de mund ori, dupa caz, prin regulamentul intern.
Dreptul muncii
136
Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu
handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de
maximum 30 de zile calendaristice.
in cazul muncitorilor necalificali, perioada de proba are caracter
exceptional nu poate 5 zile lucratoare.
Incadrarea absolventilor institutiilor de invatamant, la debutul lor in
, , ,
profesie, se face pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.
Pe durata sau la perioadei de proba, contractul individual de
munca poate inceta, printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre
part
i
. Pe parcursul perioadei de proba, salariatul se bucura de toate
drepturile are toate obligatiile prevazute In legislatia muncii, In regula-
mentul intern, In contractul colectiv de munca apJicabil, precum i In
contractuI individual de munca. Perioada de proba constituie vechime in
munca.
Prin urmare, perioada de proba reprezinta un interval in care con-
tractul de munca are doar caracter incert, In rest avand toate elementele
producand toate efectele unui contract definitivat, inclusiv garantiile
procedurile aferente, mai putin insa termenul de preaviz (incompatibil cu
situatia pe fond a unui salariat aflat In perioada de proba)'.
Dupa expirarea perioadei de proM, contractu I de mundi devenind
definitiv, nu va mai putea fi deslacut de catre piirti decat in conditiile
prevazute de art . 55, art. 56, art. 61, art. 65 art. 79 C. muncii.
Perioada de proba poate fi stipulata atat in contractele de munca pe
durata nedeterminata sau determinata, cat in contractele de munca
temporara.
Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi
stabilita decat 0 singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate
fi supus
2
la 0 noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza
la angajator intr-o noua functie sau profesiune, sau urmeaza sa
I V. Zanfir, Noul Cod al Muncii, evolutie reala sau fonnala?, Raporturi de
munca nr. 5/2003, p. 31.
2 Supunerea la 0 noua perioada de proba poate interveni numai prin acordul
partilor, angajatorul neaflandu-se In una dintre situatiile reglementate de art. 48
C. muncii (cand poate modifica In mod unilateral , temporar, locul felul
muncii).
Contractul individual de muncii 137
presteze activitatea intr-un loc de mundi cu conditii grele, vatamatoare
. I ' sau pencu oase .
Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractu-
lui individual de munca cu privire la perioada de proba, in termenul
prevazut de lege, duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica
aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Pentru a se evita eventualele abuzuri ale angajatorilor, angajarea
succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba, pentru
post, este interzisa. Angajatorul nu va avea, in consecinta, aWl. alternativa
decat sa procedeze la angajarea celei de-a treia persoane, pe care trebuie
sa 0 mentina In postul ocupat pana la expirarea perioadei de proba Inca
cel putin 0 perioada relativa (0 zi sau mai multe). Pe aceasta angajatorul 0
va putea concedia pentru necorespundere profesionala daca, pe de 0 parte,
nu are posibilitatea oferirii unui loc de munca compatibil cu pregatirea sa
profesionala sau capacitatea sa de mund ori, In cazul in care angajatorul
nu dispune de un asemenea post, daca agentia teritoriala de ocupare a
fortei de mund nu are posibilitatea oferirii unui post compatibil sau, pe
de aWi parte, acesta nu accepta postul oferie. Odata concediata cea de-a
treia angajatorul va angaja 0 a patra persoana, dar lara perioada
de proba. Persoana in cauza poate fi Incadrata prin examen, concurs,
proba practica, interviu, dupa caz, sau lara nici una dintre aceste
modalitati de verificare profesionala, dar, oricum, lara perioada de proba
3
.
Salariatul nemultumit de concedierea sa la perioadei de proba
poate adresa 0 plangere la instanta judecatoreasca competenta, conform
art. 283 lit. a) art. 284 C. muncii art. 70 art. 73 din Legea
nr. 168/1999 pri vind solution area conflictelor de munca.
I Intr-o asemenea situatie, cand salariatul este supus unei noi perioade de
proba, se impune de lege ferenda sa se precizeze ca salariatului i se rezerva,
pentru intervalul de timp respectiv, postul detinut anterior. 0 asemenea regle-
mentare se impune spre a nu se ajunge la concedierea celui In cauza pentru
necorespundere profesionala In ipoteza In care, la perioadei de proba
respective, se constata ca salariatul nu corespunde profesional In noua func\ie
(meserie, post, loc de munca) , iar angajatorul nu este In masura sa Ii propuna
trecerea In all post ori eel In cauza nu accept a aceasta trecere. A se vedea $.
Beligriideanu, I.T. $tefanescu, op. cit. , p. 28.
2 V. Zanfir, op. cit. , p. 31.
3 $. BeligrOdeanu, l. T. $tefanescu, op. cit., p. 28.
Drepl/ll mlll1cii
138
s. Cumulul de functii
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funqii, in baza unor
contracte individllJle de muncii, beneficiind de salariul corespunzator
pentru fiecare dintre acestea
l
. Persoana care cumuleaza mai multe functii
are -rnsa obligatia aleaga 0 unitate unde va avea func!ia de baza,
urmand ca aceaSld sa- i achite celelalte drepturi de personal, sa-i
plateasca contributia de as igurari sociale, sa-i retina contributia pentru
pensia suplimentara orice alre sume datorate potrivit legii. Timpul de
munca este limi tat la 48 de ore pe saptamana, cu exceptiile strict
prevazute de Cod
c
, independent de numarul funqiilor cumulate.
Pensionarii pentru limita de varsta, precum pensionarii de
invaliditate gradul III pot fi angajati, avand dreptul la cumularea pensiei
cu salariu I.
Organ de centrale ale administratiei de stat, institu!iile celelalte
lInita!i, precum regiile autonome societatile comerciale cu capital de
stat, care all angajat persoane pensionate, au obligatia sa organizeze in
fiecare an, dar nll mai Inainte de 6 tuni, C(l ncurs pentru ocuparea functiilor
in care sunt angaj ate aceste persoane.
Fac exceptie de la prevederile art. 35 alin. (1) c. muncii situat
iile
in
care prin legi speciale slint prevazute incompatibilitali privind cumulul
unor fimctii:
a) salariatul unui comerciant, care are calitatea de reprezentant al
acestuia, dit timp contractul de mUl1ca este in fiinta, nu poate sa se
angajeze ca salariat la un alt pat ron cu activitate de natura;
b) personalul silvic poate sa cumuleze numai in invatamant;
c) asistentul maternal profesionist nu po ate cumula aceasta activitate
3
cu 0 alta acrivitate prestata in baza unui contract individual de munca ;
d) ceUlteanul roman care lucreaza In cadrul reprezentanielor socie-
tatilor comerciale organizaiiilor economice straine cu sediul In
Romania nu poate cumula 0 alta funqie Intr- o unitate de stat;
e) in ceea ce- i privoC$te pe functionarii puhlid:
I Arti colul 35 alin. ( I ) C. muncii.
2 Articolele III . 1 12 C. muncii.
3 Articolul 2 alin. (3) din H.G. nr. 679/2003 pri vi nd condiliile de ob\inere a
ateslJ\ului, rroccdurile de alcstare stalUtul asistentului maternal profesionist.
4 A se vcdea Lcgea nr. 188/1999 pli vind StatulUl funqi onarului public.
Contractul individual de mlillcii 139
- nu pot derine functii in regiile autonome, societatile comerciale ori in
alte unita!i cu scop lucrativ;
- nu pot exercita la societiitile comerciale cu capital privat activita!i cu
scop lucrativ care au Jegatura cu atributiile ce Ie revin din functiile
publice pe care Ie detin nu pot fi mandatari ai unor persoane In ceea ce
efectuarea unor acte In legatura cu funct-ia pe care 0 indeplinesc;
- calitatea de functionar public este incompatibila cu orice alta funqie
publica, cu exceptia calitatii de cadru didactic;
f) funqia de membru al Guvemului este incompatibilii cu exercitarea
oricarei alte func!ii publice autorizate, cu excep!ia celei de deputat sau
l
senator ;
g) functia de magistrat este incompatibila cu orice alta functie publica
sau privata, cu functiilor didactice din Invatamantul superior2.
De asemenea, magistratilor Ie este interzisa exercitarea, direct sau prin
persoane interpuse, a activitatilor de comert, participarea la conducerea
unor societiiti comercia1e sau civile, participarea la adrninistrarea unor
. _3
asemenea socIetalI ;
h) profesia de avocat este incompatibila cu
4
:
- activitatea salarizata in cadrul altor profesii;
- ocupatiile care lezeaza demnitatea independenra, profesiei de
avocat sau bunele moravuri;
- exercitarea nernijlocita de fapte materiale de comert
5
;
i) functia de prefect subprefect este incompatibila cu: calitatea de
deputat sau senator; funclia de primar viceprimar, primar general
I Artieolull05 pct. 1 din Constitu\ie.
2 Articolul 124 pet. 2 art. 131 pct. 2 din Constitu\ie.
3 Articolul 84 din Legea nr. 92/1992 privind organizarea judiciara.
4 Articolul 12 din Legea nr.5111995 privind organi zarea exercitarea
profesiei de avocat.
5 In acest sens sunt incompatibiJe cu exercitarea profesiei de avocat: a) faptel e
personale de comeI1 exercitate eu sau fara autorizatie; b) calitatea de asociat
intr-o societate comerciala in nume colectiv, de comanditat intr-o societate
eomereiala in comandita simpla sau In comandita pe aqiuni; c) calitatea de
administr-ator Intr-o societate comerciala cu raspundere limitata sau intr-o
societate comerciala In comandita pe aqiuni ; d) calitatea de al
consiliului de administralie sau membru In comitetul de direc\ie al unei societati
eomerciale pe aqiuni. Avocatul poate fi asoci at sau aclionar la societalile
comerciale cu raspundere limitatli sau pe aqiuni ori membru in consiliul de
administralie al unei societali comerciale pe ac\iuni.
Dreptul muncii
140
viceprimar al municipiului funqia de consilier local sau
consilier judete:in; 0 funqie de reprezentare profesionala salarizata In
cadrul organizatiilor cu scop comercial; funqia de vice-
prqedinte, director general, director, administrator, membru al consiliului
de administratie sau cenzor la societi'itile comerciale, inclusiv bancile sau
alte institutii de credit, societatile de asigurare cele financiare, precum
la institutiile pubJice; funqia de sau de secretar al adunarilor
generale ale aqionarilor sau asociatilor la societatile comerciale mai sus
amintite; functia de reprezentant al statului In adunarile generaIe ale
societatilor comerciale amintite mai sus; functia de manager sau membru
al consiliilor de administratie ale regiilor autonome, companiilor
societatilor nationale; calitatea de comerciant persoana fizica; calitatea de
membru al unui grup de interes economic; 0 functie publica Incredintata
de un stat strain, cu exceptia acelor funqii preva.zute in acordurile
conventiile la care Romania este parte. Prefeqii subprefeqii pot insa
exercita functii sau activitati in domeniul didactic, al cercetarii
al creatiei Ilterar-artistice!. '
Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligat
i
sa declare
fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care 0 considera. de baza.
Cumulul de funcfii in cadrul unitiili este admis In
invatamant, asistenta. sociala, ocrotirea sanatatii cultura.
6. Actele necesare la incheierea contractului de mundi
Condit
iile
cerute de actele normative pentru incheierea contractului
individual de munca se constata de catre angajator, prin verificarea
documentelor doveditoare prezentate de catre persoana care solicita
angajarea in munca.
Pentru incadrarea In munca sunt necesare urmatoarele acte:
_cartea de identitate (prin exceptie, adeverinta de identitate) prin care
sa dovedeasca identitatea, domiciliul cetatenia romana;
- curriculum vitae;
_ In original, actele referitoare la studii calificare ce-i confera
dreptul de a ocupa funqia sau exercita meseria ceruta prin postul vacant;
- avizul medical;
I Artieolul 85 din Legea nr. 16112003 pnvind unele masun pentru asigurarea
transparen\ei In exereitarea demnita,i\or publice, a functii\or publiee in mediul
de afaceri, prevenirea sanqionarea corupt
iei
.
Contractu I individual de muncii 141
- cametul de munca (daca a mai fost angajat ca salariat);
- prezentarea situatiei debitelor de la unitatea la care (daca) persoana a
lucrat anterior;
- recomandare de la ultimulloc de mundl;
- pentru unele funqii: certificat de cazier judiciar, livret militar, actul
individual de repartizare in munca, autorizarea sau avizul organului de
politie (cand este obligatoriu, potrivit legii) etc.
7. Forma inregistrarea contractu lui individual de mund
Potrivit art. 16 alin. (1) C. muncii, contractul individual de munca se
incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba
romana. Obligatia incheierii contractului individual de munca in forma
scrisa revine angajatorului t. Angajatorul persoana juridica sau persoana
fizica autorizata sa 0 activitate independenta, precum
asociatia familialii au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul
individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.
Forma scrisa nu reprezinta 0 condit,ie de validitate (ad validitatem), ci
una de proba (ad probationem). In situatia in care contractul individual de
munca nu imbraca forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe 0 durata
nedeterminata (prezumtie legala simpla). Dovada prevederilor
contractu ale a prestatiilor efectuate se poate face prin orice alt mijloc
de proba (altul decat contractul scris).
Contractele individuale de munca vor fi Inregistrate in termen de 20
de zile de la data incheierii lor Ia direqiile generale de munca protectie
sociaIa, In cazul In care sunt incheiate de urmatoarele categorii de
angajatori: persoanele fizice; societatile comerciale cu capital privat;
asociatiile cooperatiste; asociatiile familiale; asociatiile, fundatiile,
organizatiile sindicale patronale; orice aite organizarii care sunt
constituite funqioneaza potrivit legislatiei romane. Cametele de munca
ale salariatilor incadrati la angajatori se pastreaza se completeaza
de catre directiile generale de munca protecrie sociala. La solicitarea
unor angajatori care au posibilitatea de a pastra completa cametele de
munca ale salariatilor, directiile generale de munca proteqie sociaia pot
I Angajatorului fi revine obligarie in cazul art. 80 alin. (2) (forma
serisa a eontractului de munca pe durata determinata) al art. 101 alin. (2)
(forma sensa a contractu lui de munca cu limp paI1ial).
Oreptul mUllcii
142
aproba ca operatiuni sa fie efectuate de catre sau de catre
societati comerci ale specializate, acreditateinconditiilelegii.
Contractele individuale de mundi., lllcheiatc de cetatenii romani cu
misiunile diplomatice cu oficiile consulare straine eu sediul In
Romania, precum eu reprezentantele din Romania ale unor firme,
asociatii, fundatii sau organizatii cu sediul in strainatate, se inregistreaza
laOfieiul muncii ,carefunqioneazainsubordineaMMFESI.
8. Evidenta salariatilor
, ,
Conform Codului muneii, fiecare angajator are obligat
ia
de a lnfiinta
2
Ull registru generaldeevidentaatuturorsalariatilorsai . Registrulgeneral
de eviden{G a saloriajilor se va inregistra in prealabil la Inspeetoratul
teritorial de munca in raza caruia se afla domiciliul, respectiv sediul
angajatorului.datade lacaredevinedocumentoficial.
Registrul general de evidenta se completeaza in ordinea incheierii
contractelorindividualedemunca$i cuprindeelementelede identificarea
tuturor salariatilor, data angajarii, funetiaiocupatia confoml specificatiei
Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul
contractului individual de munca $i dataillcetarii contractului. lnscrierile
se efectueaza la data incheierii, modificarii sau suspendarii contraetului
individual de munca, precum $i la data emiterii aetului privind Incetarea
acestuia.
Rcgistrul general de evidcnpi esle pastrat ]a domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, urmand a fi pus la dispozitia inspectorului de mundl
sau aoricareialteautoritatieare11 solicita,Inconditiilelegii.
La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa elibereze un
document care sa ateste activitatea de acesta, vechimea in
munca, In meserie in specialitate. In mod concret,
va probavechimeaIn mundi,In meseriesauinspecialitatecudocumentul
elibcrat de angajator).Intrucat Jegea nu distinge, angajatorul este obligat
1 Articolul II alin. (I) din Legea nr. 13011999 privind unele masuri de
proteqieapersoanelorincadratein mundi.
2 Artieolul 34C. muneii.
3 Pima la datade I ianuarie 2009,veehimeaIn munease probeazaell earnetul
de muncasau,daea pcrsoananu poseda earnetuldemunca, lacerere,vechimeasa
se de catre instanta judcditOreasca competenta pe baza oricarui mijloc
de proba. Carnelul de muncaeste actul oficial plin carese vechimeain
COlltractul individualde mUllca 143
sa-i elibereze salariatului un astfel de document oricand, pe parcursul
executarii contractului de mundi. Mai mult, angajatorul are aceasta
obligatie$i dupaincetareacontractuluidemunca.
In termen de 15 zile lucratoare de ladataincetarii activitatii angajato-
mIui, Registrulgeneral deevidentasedepunelaInspectoratul teritorial de
muncalacareafostlnregistrat,cutoatecompletarilelazi.
9. Durata contractului individual de munca
9.1. Contractul individual de mUDd pe duraHi Dedeterminata
Acest contract se incheie in temeiuI art. 12 alin. (1) C. muncii
constituie regula, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in
munca bineinteles, proteqiepentru salariati.
9.2. Contractul individual de munca pe durata determinata
Conform art. 12 alin. (2) c. muncii, prin excep/ie, contractul indivi-
dual de munca se poate incheia pe durata determinata, in conditiile
expresprevazutede lege.
mundi,vechimeaneintreruptainmunca, vechimeaneintreruptain unitate,
vechimeain funclie, meserie sau specialitate; timpullueratin locuri de mundcu
conditiideosebite, salariulde baza alte drepturieeseincludinacesta, in raport
de care se stabilesc se acorda drepturile de personal. De asemenea, in carnetul
de munca, seinscriu dateleprivindstareaeiviJa, pregatirea profesionala
a titularului, preeum toate elementele care tin de incheierea, executarea,
modificarea, suspendarea incetarea contractului individual de mund. Carnetul
de munca se decatre angajatorin termen de eel mult 30 de zilede la
data incadrarii in munca. De la I ianuarie 2009, veehimea in munca se va putea
dovedi prin Registrul general de evidenta al salarialilor, care se line de catre
fiecare angajator. Scoaterea din u'z a carnetelor de munca (prin abrogarea
Decretului nr. 92/1976de la 1ianuarie2009)nu estedoarnejustificata, ci chiar0
masura eu gray impact negativ. Intre altele, se oricarei persoane care
la un moment dat, sa se incadreze la un anumit angajator, sa omita din
curriculum vitae una sau mai multe perioade cat a lucrat, ca salariat, la alt sau la
alIi angajatori , perioade care au luat prin concediere pentru motive
diseiplinare, de neeorespundere profesionala ete. astfel, pe calea dolului prin
retieenta, sa vicieze vointa viitorului angajator eu privire la ineheierea
eontraetului individual de munea. Reglementarea legala referitoare la carnetul de
munca putea trebuiasimplificata, darinniei un cazsuprimata.
II.
144 Dreptul muncii
Contractul individual de munca poate fi Incheiat pentru 0 durata
determinata numai In urmatoarele eazuri (art. 81):
a) lnlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractu lui sau de
munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) temporara a activitatii unitatii;
c) unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia In care este Incheiat in temeiul unor dispozitii legale
emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane rara
loc de munca I;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii,
conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale,
patronale sau al organizatiilor neguvemamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia
cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru
rarea unor lucrari, proiecte, programe, In conditiile stabilite prin
contractu I colectiv de mundi incheiat la nivel national la nivel de
ramura.
De lege ferenda, se impune reglementarea incheierii unor contracte
individuale de mundi pe durata determinata in domeniul cultural,
indeosebi artistic, in cel al audiovizualului sau al presei.
Codul muncii nu se refera in mod expres la consecintele incheierii
unui contract pe perioada determinata In alte situatii decat cele prevazute
ex pres de lege. In aceste cazuri devine incident art. 53 C. muncii, care
reglementeaza nulitatea contractu lui individual de munca. Contractu I
individual de munca pe perioada determinata, incheiat contra legem (in
alte situatii dedit cele expres prevazute de lege) va fi lovit de nulitate
absoluta, dar partiala. Efectul va fi Inlocuirea de drept a clauzei care
consacra durata determinata a contractului cu clauza care constituie
regula In materia contractelor individuale de mund, anume durata lor
nedeterminata.
Contractu I individual de munca pe perioada determinata se poate
incheia numai in fonna scrisa, in sens contrar prezumandu-se ca a fost
1 Aceasta ipoteza se refera cu precadere la anumite localitati sau zone In care,
de regula, au avut loc concedien colective.
ContractuI individual de muncii 145
incheiat pe 0 durata nedeterminata, cu precizarea expresa a duratei pentru
care se Incheie I .
Durata pentru care se po ate incheia contractu I individual de munca
este de eel mult 24 de luni. In cazul In care contractu I pe durata
determinata s-a incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract de
mundi este suspendat, durata contractului va expira la data Incetarii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului salariatului titular.
Aceasta reprezinta 0 situatie de exeep{ie, In care contractu I de munca pe
durata determinata poate fi incheiat pe 0 perioada mai mare de 24 de luni.
De regula, durata contractului se prin indicarea unei date
exacte a Incetarii contractului ori prin incheierea acestuia pentru
executarea unei lucrari determinate. In mod exceptional, se poate fixa un
termen incert (ca moment al producerii unui eveniment viitor, care se va
produce cu siguranta, rara a se putea data exacta - dies certus an
et ineertus quando), de exemplu, in cazul inlocuirii unui salariat aflat in
concediu medical sau a inlocuirii eel or al caror contract individual de
mund este suspendat din alte motive, tot pentru un timp nedeterminat.
Salariatul Incadrat cu contract individual de munca pe durata
determinata poate fi supus unei perioade de probG care nu va
a) 5 zile lucratoare - pentru 0 durata a contractu lui individual de
munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare - pentru 0 durata a contractului individual de
mund. cuprinsa Intre 3 luni 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare - pentru 0 durata a contractului individual de
munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare - In cazul salariatilor incadrati In funqii de
conducere, pentru 0 durata a contractului individual de munca mai mare
de 6luni.
Contractu I individual de mund pe durata determinata Inceteaza de
drept la expirarea termenului. Contractu I individual de mund pe durata
determinata nu poate inceta Inainte de expirarea termenului decat pentru
motive legate de abatere grava sau pensionare, pentru motive economice,
precum prin acordul parti1or.
1 Precizarea expresa a duratei este 0 conditie de validitate a acestui tip de
contract, pentru ca In Jipsa acesteia nu se poate vorbi de exi stenla unui contract pe
durata determinata. A se vedea AI. Tic/ea, Reglementarea contractu lui individual
de munca pe durata determinata conform proiectului Codului muncii, Revista
Romana de Dreptul Muncii nr. 2/2002, p. 22.
146 Drepcul muncii
Contractul individual de mund pe perioada detenninata poate fi
prelungit dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor,
numai Inauntrul termenului de 24 de luni de cel mult doua ori
. ,
consecutlv .
lntre parti se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de
mund pe durata detenninata succesive, dar numai Inauntrul termenului
de 24 de luni. Contractele individuale de munca pe durata determinata
Incheiate In termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe
duratadeterminata, anterior, suntconsideratecontractesuccesive.
La incetareacelui de-al treileacontractindividual de mundipedurata
determinata succesiv sau la Incetarea motivelor care au detenninat
suspendarea contractului de munca al salariatului titular, pe postul
respectiv va fl angajat un salariat cu contract de munca pe durata
nedeterminata
2
. Dar obligatia angajatorului subzista numai in masura in
care nu devine incidenta una din situaliile fn care fncheierea contractu lui
pe durata determinata apare In continuare ca necesara
3
:
a) in cazul In care contractul individual de munca pe durata
detenninata este Incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent,
dacaintervine0 nouacauzadesuspendareacontractuluiacestuia;
b) in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata
detenninata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu
caracterexceptional;
c)incazulincareIncheiereaunui noucontractindividual demundpe
durata detenninata se impune datorita unor motive obiective prevazute
expresde legi speciale;
d) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca
pe durata detenninata se impune datorita unor motive obiective cuprinse
In contractul colectivde mundiIncheiatlanivel national la nivel de
ramura, pentru unorlucrari, proiecte, programe;
e) In cazul In care contractuI individual de munca pe durata
detenninata a Incetat din initiativa salariatului sau din initiativa
angajatorului, pentru 0 abatere grava sau pentru abateri repetate ale
salariatului.
Angajatorii vor informa salaria!ii angajati cu contract de munca pe
durata detenninata despre posturile vacante sau care vor deveni vacante
1 Articolul 80alin. (3)C. muncii .
2 Articolul84alin.(l)C. muncii.
3 Articolul84alin.(2) C. muncii .
Contraclul individual de munco 147
In unitate, corespunzatoare pregiHirii lor profesionale, vor asigura
accesullaacesteposturi in condi!ii egalecu salariatii angajati cu contract
individual de munca pe perioada nedetenninata'. Aceasta informare se
faceprintr-unanunt lasediul angajatorului.
Referitor la conditiile de angajare de munca, salariatii cu contract
individual de munca pe perioada detenninata nu vor fi tratati mai putin
favorabil deditsalariatiipermanenticomparabili (cei caresuntangajatipe
duratanedetenninata care activitate sau unasimilara
in unitate, avandu-se In vedere calificareaJaptitudinile profesici-
nale), numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu
exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat din motive
obiective.
Sectiunea a 3-a. Tipologia contractelor
individuale de mund!
1. Munca prin agent de mundi temporara
1.1. Consideratii generale privind munca temporadi
Munca prin agent de munca temporara este 0 creatie a noului Cod al
Muncii (Legea or. 53/2003), care a transpus dispozitiile normelor comu-
nitare In materie, respectiv Directiva 1999170/CE privind Acordul-cadru
C.E.S. (Confederatiaeuropeana a sindicatelor), UNICE (UniuneaConfe-
deratiilor din Industrie a Angajatorilor din Europa) CEEP (Centrul
european al Intreprinderilor cu participare publica) asupra muncii cu
duratadetenninata, Directivaor. 91/383 privind completareamasurilorce
vizeaza ameliorareasecuritatii sanatatii lucratorilorcare au 0 relatie de
muncadeterminatasau0 relatiedemuncainterimara.
Utilizareamuncii temporaie amunciiinterimareprezintanumeroase
avantaje, atar pentru angajator, cat pentru salariati. Pentru angajator,
munca temporara reprezinta un mijloc de a face falii unor nevoi de
moment, determinate de 0 temporara a productiei, de realizarea
1 Articolul 85 C. muncii constilUie 0 expresie a obliga\iei generale de
informareasalariatilor,carerevineangajatorului potrivitart. 40alin. (2) lit. a).
148 Dreptul muncii
anumitor activitap specializate, dar ocazionale sau de nevoia inlocuirii
unui salariat pe durata suspendarii contractului sau individual de munca
l
.
Cel mai mare avantaj al muncii cu caracter temporar 11 constituie insa
plasarea fortei de munca, prin incadrarea unor persoane care, din diverse
motive, nu doresc sau nu pot presta munca dedit pe timp limitat prin
angajarea in munca a care nu au putut incheia un contract
individual de munca pe durata nedeterminata. Din acest punct de vedere,
agentul de munca temporara poate fi considerat un intermediar intre
persoanele aflate in cautarea unui loc de munca angajatori.
Reglementarea contractului de munca temporara de catre noul Cod al
muncii roman constituie un pas important Iacut de Romania pe calea
alinierii legislatiei sale la normele de drept comunitar. Articolul 87
alin. (1) C. muncii definqte munca prin agent de mundi temporara ca
fiind "munca prestata de un angajat temporar care, din dispozitia agen-
tului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator".
Prin urmare, munca prin agent de munca temporara da unei
"relatii triunghiulare,,2, in care figureaza angajatul, angajatorul
utilizatorul
Angajatul temporar este salariatul unui angajator specializat in munca
temporara, pus la dispozitia unui alt angajator pe durata necesara
indeplinirii unor anumite sarcini.
Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de
Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale Familiei, care pune provizoriu
la dispozitia utilizatorilor personal calificat necalificat pe care 11
angajeaza salarizeaza in acest scop.
Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii
pune la dispozitie un angajat temporar pentru prestarea unor activitati cu
caracter temporal'.
Utilizarea muncii temporare implica incheierea a doua contracte:
- contractul de munca temporara, care este un contract de munca pe
durata determinata ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara
salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni care nu poate fi
mai mare de 12 luni;
- contractul de punere la dispozitie a prestatorului de munca, incheiat
in scris intre agentul de munca temporara (prestator de servicii)
I A se vedea AI. Ticlea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Rosetti,
Bucure?ti, 2004, p. 324.
2 Ibidem, p. 326.
149 Contractul individual de muncii
utilizator (client), care este, ca natura juridica, un contract comercial de
- . .. 1
prestan servlcll .
1.2. Agentul de mund temporarii
Conform art. 87 alin. (3) C. muncii roman, agentul de munca tempo-
rara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii, Solida-
ritatii Sociale Familiei, care pune provizoriu la dispozitia utilizatorilor
personal calificat necalificat pe care il angajeaza 11 salarizeaza in
acest scop. Conditiile de infiintare functionare, precum procedura de
acreditare a agentului de munca temporara sunt stabilite de H.G.
nr. 93812004 privind conditiile de infiintare functionare, precum
procedura de autorizare a agentului de munca temporara.
Autorizarea societatilor comerciale se face de catre Ministerul Muncii,
Solidaritatii Sociale Familiei, prin directiile de munca, solidaritate
sociala familie judetene sau a municipiului in a caror raza
teritoriala au sediul. Autorizatia de functionare este valabila 2 ani,
putand fi prelungita la perioadei de valabilitate cu inca 2 ani.
Autorizatia de functionare se acorda pe perioada nelimitata agentilor de
munca temporara care activitatea neintrerupt pe 0
perioada de 4 ani, in conditiile legii.
Pentru inregistrarea agentilor de munca temporara, Ministerul Muncii,
Familiei Egalitatii de a infiintat Registrul National de evidenta a
agentilor de munca temporara autorizati. Inregistrarea se face de la data
primirii de catre Ministerul Muncii, Familiei Egalitatii de $anse a
cop iii or autorizatiilor de functionare trans mise de directiile de munca,
solidaritate sociala familie.
Agentii de munca temporara sunt obligati sa mentioneze, in mijloacele
de promovare informare a activitatilor elementele necesare
care sa permita identificarea lor ca agent de munca temporara, inclusiv
seria, numarul data emiterii autorizatiei de functionare, precum
numarul de inregistrare in Registrul national de evidenta a agentilor de
munca temporara autorizati.
Autorizatia de functionare a agentului de munca temporara se retrage
in situatia in care acesta se afla in procedura de faliment sau de lichidare,
precum in urmatoarele situatii2:
I A se vedea art. 4 c.com.
2 A se vedea !. Mede!jan, Reglementarea agentului de mundi temporara,
Raporturi de munca nr. 4/2005, p. 44.
ISO Dreplul muncii
a) au fost aplicate, in mod repetat, sanqiuni pentru incalcarea
dispozitiilor H.G. nr. 93812004 privind condiTii1e de infiinTare funqio-
nare, precum procedura de autorizare a agenrului de mundi temporara;
b) agentul de munca temporara nu respecta prevederile legale.
Autorizatia de funqionare se ret rage de catre Ministerul Muncii,
Solidaritatii Socia1e Familiei, prin direqiile de munca, solidaritate so-
ciala farnilie, la solicitarea motivata a inspectorilor de munca sau, dupa
caz, a altor organe de control. Agentul caruia i s-a retras autorizatia de
funqionare poate solicita 0 noua autorizatie numai dupa 0 perioada de un
an de la data retragerii acesteia.
1.3. Raporturile dintre agentul de mund! temporara sala-
riatul temporar
Raporturile dintre agentul de munca temporara salariatul temporar
decurg din incheierea contractului de mundi temporara.
Contractul de munca temporara este un contract de pe durata
deterrninata, dar de tip special, deoarece munca nu se presteaza in folosul
angajatorului, ci in folosul unui tert, al utilizatorului, avand ca specific 0
stipulatie pentru altul. Intre contractul de mundi temporara contractul
individual de munca pe durata determinata exista anurnite diferente. In
cazul contractului pe durata determinata, recrutarea selectarea
personalului se face direct de catre cel care va beneficia de pe urma
muncii prestate pe 0 perioada de timp lirnitata. In cazul muncii temporare,
utilizatorul fortei de mundi nu are calitatea de angajator al salariatului
temporar.
ContractuI de munca temporara, incheiat in scris, trebuie sa cuprinda
urmatoarele elemente prevazute de art. 93, coroborat cu art. 17 alin. (2)
art. 18 alin. (1) C. muncii:
a) datele de identificare a partilor;
b) rnisiunea de mund. temporara pentru care a fost angajat salariatul
temporar, atunci dnd contractul de munca temporara se incheie pe durata
unei singure rnisiuni de munca temporara;
c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar,
atunci cand contractul de munca temporara se incheie pentru mai multe
misiuni de munca temporara;
d) identitatea sediul utilizatorului;
e) locul executarii rnisiunii de munca temporara sau posibilitatea ca
saiariatul temporar activitatea, succesiv, la
utilizatori;
Contractul individual de muncii
151
f) pregatirea profesionala abilitatile salariatului temporar;
g) data de la care contractu I de munca temporara urmeaza produ-
ca efectele;
h) durata rnisiunii de munca temporara conditiile in care aceasta
poate fi prelungita;
i) conditiile concrete in care urmeaza sa se munca in cadrul
rnisiunii de munca temporara, respectiv riscurile specifice postului;
j) concediul de odihna la care salariatul temporar are dreptul ;
k) eventuala perioada de proba stabilita in conditii1e 1egii;
1) conditii de acordare a preavizului;
m) drepturi1e salariale modalitatile de remunerare a salariatului
temporar, precum periodicitatea platii;
n) durata normala a muncii;
0) informatiile necesare in cazul in care salariatul temporar urmeaza
activitatea in strainatate, in conforrnitate cu prevederile
Codului muncii;
p) clauze privind incetarea raporturilor de munca din initiativa agen-
tului de munca temporara, la sesizarea utilizatorului.
Pot fi incadrati la un angajator agent de munca temporara cetatenii
straini sau apatrizi cu domiciliul sau in Romania.
Misiunea de munca temporara se pentru un termen care nu
poate fi mai mare de 12 luni (valabilitatea maxima a unui contract pe
durata deterrninata). Durata misiunii se poate pre1ungi, 0 singura data,
pentru 0 perioada care, adaugatii la durata initiala a misiunii, nu poate
18 luni. Conditiile in care durata unei misiuni temporare poate fi
prelungita sunt prevazute in cuprinsul contractu lui de munca temporara
sau pot face obiectul unui act aditionalla acest contract.
Prin contractu I de mundi temporara se poate stabili 0 perioada de
proba pentru realizarea misiunii , a carei durata este fixata in functie de
solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de' :
a) 2 zite lucratoare - in cazul in care contractul este incheiat pentru 0
perioada mai mica sau egala cu 0 luna;
b) 3 zile lucratoare - in cazul in care contractul este incheiat pentru 0
perioada cuprinsa lntre 0 luna 2luni;
c) 5 zile lucratoare - in cazul in care contractu 1 este incheiat pentru 0
perioada mai mare de 2 luni.
1 Articolul 96 din C. muncii.
152 Dreptul muncii
Pe durata misiunii, salariatul incadrat cu contract pe durata determi-
nata prime$te salariul de la agentul de munca temporara (de la angajator).
Salariul primit de salariatul temporar pentm fiecare misiune nu poate fi
inferior celui pe care 11 prime$te salariatul utilizatomlui care presteaza
aceea$i munca sau una similara cu cea a salariatului temporar. In masura
in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei
persoane angajate cu contract individual de munca $i care presteaza
aceea$i munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul
colectiv de munca aplicabil utilizatomlui .
Agentul de munca temporara este cel care retine $i vireaza toate
contributiile impozitele datorate de salariatul temporar carre bugetele
statului $i pliite$te pentru acesta toate contribu!iile datorate In conditiile
legii .
Daca In termen de 15 zile calendari stice de la data la care plata
salariului $i a contributiilor $i impozitelor legale a devenit scadenta $i
exigibila, agentul de mund temporara nu Ie achitii, la solicitarea
salariatului, ele vor fi platite de utilizator
l
. Acesta este un caz de aqiune
directa asemanator celui prevazut de art. 1488 C.civ. referitor la aqiunea
directa a lucratorilor utiliza!i de antreprenorul unei construqii impotriva
beneficiarului acesteia. Spre deosebire de acqti lucriitori, care pot
reclama plata de la comitent numai daca acesta ar fi dator antreprenomlui,
salariatii temporari pot cere plata salariului de la utilizator indiferent daca
acesta $i-a platit sau nu datoriile fata de agentul de munca temporara,
singura condi!ie care se cere Indeplinita fiind aceea ca agentul sa nU-$i fi
achitat datoriile ciitre salariat
2
.
Contractu 1 de munca temporara se incheie In scris, pe durata unei
mi siuni sau pentru mai multe misiuni. Forma scrisa este ceruta ad
validitatem
3
. Dad acest contract nu este 'incheiat in forma scrisa devin
incidente dispozitiile art. 16 alin. (2) C. muncii, conform caruia, in
1 in acest caz, utilizatorul se subroga pentru sumele platite in drepturile
salariatului impotriva agentului de munca temporara.
2 AI. Atizal1asiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munca in regle-
mentarea noului Cod al muncii, Partea I, Pandectele romane nr. 4/2003, p. 278.
) Intr-o alta opinie, se considera ca forma scrisa nu este 0 cerinta de validitate,
ci una ad probationem. A se vedea: I. T. $tefanescu, Tratat de dreptul muneii, vol.
I, Ed. Lumina Lex, 2003, p. 606; AI. !iclea (coord.) , Codul muncii -
adnotat comentat, Ed. Lumina Lex, p. 324.
Contractul individual de munca
153
situatia In care contractul individual de mund nu a fost Incheiat In forma
sCrisi, se prezuma d a fast incheiat pe durata nedetenninata I.
Dadi, pe durata contractului, salariatul executa doua sau mai multe
misiuni, pentru fiecare dintre acestea se incheie un act aditional la
contractul de munca temporara. lntre doua misiuni, salariatul care se afla
la dispozitia agentului de munca temporara beneficiaza de un salariu
(indernnizatie) platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul
minim bmt pe (ara
2
. Salariatul temporar este indreptatit sa refuze execu-
tarea unei misiuni care nu face obiectul contractului de munca temporara
sau al unui act aditional la acesta. De asemenea, el poate refuza prelun-
girea misiunii sale, in absenta unei clauze contractuale care sa prevada 0
asemenea posibilitate. Contractul de munca temporara incheiat pentm mai
multe misiuni de munca temporara Inceteaza la terminarea ultimei
misiuni de mundi temporara pentru care a fost incheiat.
In cazul In care misiunea de munca temporara oferita de agentul de
mundi temporara poate pune in pericol viata, integritatea fizica $i psihica
a salariatului temporar, acesta este indreptatit sa refuze misiunea de
mund temporara. Refuzul salariatului se face in forma scrisa $i nu poate
constitui motiv de sanqiune sau concediere. De asemenea, salariatul
temporar este indreptatit sa refuze executarea unei misiuni care nu face
obiectul contractului de mund temporara sau al unui act aditional la
acesta ori sa refuze prelungirea misiunii initiale, In absenta unei clauze
contractuale
3
.
Agentul de munca temporara care concediaza salariatul inainte de
termenul prevazut in contractu I de mundi temporara, pentru alte motive
decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile privind
incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de
persoana salariatului.
Agentii de munca temporara au obligatia de a tine evidenta con-
tractelor de munca temporara $i de a Ie inregistra, in termenul legal, la
inspectoratele teritoriale de munca in a carar raza teritoriala sunt auto-
1 A se vedea A. AmbrOzie, St. Naubauer, Organizarea muncii prin agent de
mund temporara conform noului Cod al muncii, Revista Romana de Dreptul
Muneii nr. 1/2003, p. 95-96.
2 Articolul 94 alin. (2) nu constituie altceva dedit 0 aplicatie a dispozitiei cu
caracter general cuprinsa in art. 159 alin. (3): salariatul este prezent la lueru, dar
nu poate activitatea din motive neimputabile lui.
) Ai. Ticlea (coord.), op. cit., p. 324.
154 Dreptul muncii
riza!i. Contractu 1 de mundi temporara se Inregistreaza in registrul general
de evidenta a salaria!ilor, la rubrica "Durata contractului individual de
munca", inscriindu-sc durata contractului urmata de mentiunea "CMT"l .
1.4. Raporturile dintre agentul de munca temporara
utilizator
Agentul de munca temporara pune Ia dispozitia utilizatorului un
salariat temporar, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in
forma scrisa.
Contractu I de punere Ia dispozi!ie are natura juridica a unui contract
comerciaI de prestari servicii. De asemenea, acest contract reprezinta 0
promisiune a faptei altuia; agentului de munca temporara ii incumba 0
obligatie de diligenta. Pentru agentul de mundi temporara, contractul de
punere la dispozitie constituie 0 fapta de comert, fncadrandu-se In dispo-
zitiiIe art. 3 pct. 7 c.com. , conform caruia sunt fapte de comert
,,1ntreprinderiIe de comisioane, agentii oficii de afaceri,,2.
Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda, conform art. 90
alin. (2) C. muncii, urmatoarele mentiuni :
a) motivul scopul pentru care este necesara utilizarea unui salariat
temporar;
b) termenul misiunii de mund temporara dad este cazul,
posibilitatea modificarii acestuia;
c) caracteristicile specifice postului, In special calificarea necesara,
locul executarii misiunii de mundi temporara prograrnul de lucru;
d) conditiile concrete de munca;
e) echipamentele individuale de proteqie de munca pe care
salariatul temporar trebuie sa Ie utilizcze;
f) orice alte servicii facilitati in favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de mund tempo-
rara, precum remuneratia la care are dreptul salariatul;
h) obligatia utilizatoruIui de a efectua instructajul de sanatate secu-
ritate a muncii .
I Articolul 16 alin. (l) (2) din H.O. nr. 938/2004 privind conditiile de
lnfiinlare funclionare, precum procedura de autorizare a agentului de munca
temporara.
2 AI. Ticlea (coord.), op. cit. , p. 268.
Contraetu[ individual de munea 155
Incheierea, modificarea sau Incetarea contractelor de punere la dispo-
zitie, precum a contractelor de munca temporara, se inregistreaza Ia
Inspectoratul teritorial de mund din raza teritoriala a sediului agentului
de mund temporara, fiind supuse controlului de legalitate exercitat de
Inspectoratul de munca din raza teritoriala a sediului agentului de mund
temporara.
Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara numai pentru
executarea unei sarcini precise cu caracter temporar, denumita misiune,
numai in urmatoareIe cazuri 1 :
a) fnlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este
suspendat, pe durata suspendarii (cu excep!ia participarii la greva);
b) pentru prestarea un or activitati cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activita!i specializate ori ocazionale.
A vand In vedere similitudinea dintre cazurile 'in care se poate Incheia
un contract de munca temporara unele dintre cazuriIe expres prevazute
de lege In care se poate incheia un contract pe durata determinata, rezulta
ca, atunci cand se confrunta cu anumite situatii (de exemplu, pentru a
inlocui un salariat pe perioada suspendarii contractu lui sau individual de
mund'! sau pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier), un anga-
jator (utilizator) are posibilitatea de a alege intre cele doua variante:
incheierea unui contract pe durata determinata sau recursul la serviciile
unui agent de munca temporara.
Codul muncii nu interzice in mod expres Incheierea mai multor
contracte de punere la dispozi!ie succesive, pentru post, motiv
pentru care angajatorul ar putea sa recurga la salariati temporari pentru
activitati specializate, realizand In acest fel satisfacerea unei activitati cu
2
caracter permanent .
Intrucat dispozi!iile art. 88 C. muncii sunt imperative, recurgerea la
serviciile unor agenti de munca temporara nu este posibila in alte situatii
decat cele ex pres precizate de lege, respectiv in cazul lnlocuirii unui
salariat pe durata suspendarii contractului sau individual de mundi,
pentru prestarea unor activitati sezoniere pentru prestarea unor activita!i
I Articolul 88 C. muncii.
2 AI. Ticiea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tiehindeal, O. Tinea , Dreptul muncii,
Ed. Rosetti, 2004, p. 531, citat in A. S6vescu, M. Cioroabi'i, A. Matei ,
Codul muncii adnotat. Doctrina $i jurisprudenla, Ed. Indaco, 2005,
p.266.
176 Drepful muncii
In ceea ce obligafia angajalorului de a comunica periodic
salariafilor silualia economicii financiarii a unitiilii, textul art. 40
alin. (2) lit. d) C. muncii a suscitat numeroase discutii critici I. Curtea
Constitutionala a respins aceste critici, constatand ca aceste dispozi!ii
legale nu obliga angajatorulla comunicarea unor informatii cu caracter de
secret profesional sau de confidentialitate, care sunt de natura sa
prejudicieze activitatea unitatii. Obligatia comunicarii vizeaza date
generaIe privind situatia econornica financiara a unim!ii, informatii care
trebuie date publicita!ii prin bilanrul contabil periodic ce se publica in
Monitorul Oficial al Romaniei, tocmai pentru asigurarea respectarii
principii lor econorniei de piata cerintelor concurentei loiale.
3. Interpretarea cIauzelor contractului individual de
mund
Pe parcursul executarii contractu lui individual de munca, apare
frecvent necesitatea interpretarii clauzelor sale. lnterpretarea reprezinta
opera!ia prin care se determina sensul exact al clauzelor contractu ale, prin
cercetarea vointei manifestate a partilor, in stransa corelatie cu vointa lor
intema.
Deoarece legislatia muncii nu cuprinde norme speciale referitoare la
modul In care se va face interpretare clauzelor care nu sunt suficient de
clare ori lasa loc ambiguita!ii, se aplica normele de drept comun stabilite
de Codul civil:
a) interpretarea prin consens, caz in care parti1e stabilesc, prin acord
de vointa, intelesul clauzelor cu continut ambiguu consemneaza
rezultatul intr-un act aditionalla acel contract colectiv de munca;
I Articolul 21 lit. a) din Carta sociala europeana revizuita (adoptata la
Strasbourg la 3 mai 1996 $i ratificata de Romania prin Legea nr. 7411999)
statornice$te, pentTU lucratori sau reprezentan\ii lor, dreptul "sa fie informati
periodic sau la momentul oportun $i de 0 maniera clara despre situatia economic1i
$i financiara a lntreprinderii In care sunt lncadrali, fiind lnleles cil. divulgarea
anumitor informalii care pot prejudicia Intreprinderilor va putea fi refuzata sau ca
se va putea solicita ea aeestea sa fie confidenliale". Conform art. II alin. (2) din
Constitulie, "Tratatele ratifieate de ParI ament, potrivit legii, fae parte din dreptul
intern", ceea ce i'nseamna cil. textul art. 40 alin. (2) lit. d) C. muncii se comple-
teaza, obligatoriu, cu prevederi Ie art. 21 lit. a) din Carta sociala europeana
revizuita.
Contractul individual de muncii 177
b) interpretarea potrivit regulilor supletive, subsidiare subiective,
prevazute in art. 977-985 C.civ.:
- evitarea sensu lui literar al cuvintelor intrebuintate identificarea
intentiei comune a partilor;
- contractul obliga nu numai la ce s-a stipulat expres, ci la toate
urmarile ce obiceiul sau legea da obligatiei dupa natura sa;
- clauzele se subinteleg, nu sunt prevazute expres;
- clauzele se interpreteaza in sensul producerii efectelor, nu in
sensul neproducerii lor;
- clauzele se interpreteaza in sensu I care se mai bine cu
natura contractului;
- clauzele nu se interpreteaza separat, ci unele prin altele, coordonat;
- dnd exista indoiala, interpretarea se face in favoarea celui care se
obliga.
Dupa aplicarea regulilor de drept comun, daca inca mai exista
neclaritati cu privire la 0 anurnita clauza a contractului de munca,
interpretarea ei trebuie sa se faca in favoarea celui care a
salariatului. In ceea ce clauzele contractu lui individual de munca,
interpretarea se face in favor pres[Qtoris. Daca angajatorul este nemul-
turnit, se poate adresa instantei de judecata pentru a obtine 0 interpretare
judiciara.
4. Atestarea pe post
Pe parcursul executiirii eontractului individual de mundi, poate
interveni atestarea pe post (functie) care consta In testarea salariatului
pentru a verifica daca in ce masura corespunde postului respectiv
1
.
Procedural, testarea se realizeaza prin mijJoace procedee de evaluare a
performantelor profesionale
2
.
Sarcina evaluarii atestarii pe post revine unor comisii speciale,
similare din punct de vedere al organizarii eu cele pentru incadrarea sau
promovarea in munca. La atestare, salariatul va prezenta un curriculum
vitae din care sa rezulte numai modificarile intervenite dupa incadrarea sa
initiala pe post. Salariatul va prezenta recomandarea prirnita din partea
sau ierarhic, din care sa rezulte profilul sau profesional moral.
I A se vedea I. T. $rejiillesCLt, op. cit., p. 249-25 l.
2 Pentru detalii, a se vedea M. Neam!u, Efieacitatea metodclor de evaluare a
performanlei profesionale, Stiinle Juridice nr. 4/2007, p. 200-209.
178 Dreptul muncii
Modalitatea efectiva de examinare consta, de regula, din sustinerea
unei lucrari scrise a unui interviu din care sa rezulte
profesionale pe care salariatul Ie-a pe parcursul activitatii, avand
ca baza de pomire atributiile ce Ii revin din fi$a postului.
In urma procedurii de atestare pe post, rezultatul final
presupune 0 notare care contine doi parametri de apreciere, respectiv eva-
luarea activita!ii anterioare rezultatul testarii propriu-zise. Rezultatul
atestarii pe post se valideaza se aproba de catre conducatorul unitatii
se comunica individual fiecarui salariat.
In cazulin care, In urma atestarii, salariatul nu dovedqte ca raspunde
exigentelor postului , exista posibilitatea ca, In functie de aptitudinile
probate, sa poata fi atestat pe un alt post vacant corespunzator. Daca
salariatul nu consimte la 0 asemenea solutie sau daca nu exista nici un alt
post vacant corespunzator, se va proceda la desfacerea contractului indivi-
dual de munca pentru necorespundere profesionala [art.61 lit. d) C.
muncii) .
Atestarea pe post poate fi utiiizata de catre orice angajator, pentru ca
ea apare ca 0 modalitate de manifestare a dreptului angajatorului de a
control a In permanenta In ce masura un salariat al sau corespunde
postului pe care II ocupa.
Atestarea pe post se poate realiza, In anumite situatii In care este
implicat interesul public, de catre un organism din afara unitatii, abilitat
legal.
5. Formarea profesionala a salariatilor
5.1. Notiune
Fiecare organizatie/angajator dispune de un capital uman concretizat
III experienta propriilor salariati, In competenta profesio-
nala a acestora. Pentru a fi utilizat cat mai eficient In lnraptuirea misiu-
nilor asumate, acest capital trebuie sa fie nu numai conservat, dar
dezvoltat In mod continuu, dezvoltare care, din punctul de vedere al
organizatiei, se focalizeaza In primui rand pe latura sa calitativa. De
aceea, pregatirea profesionala a salariatilor, formarea calitativa perfec-
tionarea pregatirii acestora a devenit 0 conditie sine qua non atat pentru
angajati, cat $i pentru organizatii ca atare. Ea raspunde, In acela$i timp,
cerinteior personalului, dar cerinteior intreprinderii $i corespunde ceior
Contractul individual de munca 179
doua obiective urmarite de ambele parti : satisfaqia profesionala
performanta economica.
Cel mai adesea, formarea profesionala este descrisa ca fiind un proces
sistematic de dobandire de noi cuno$tinte, abilitati $i aptitudini necesare
indeplinirii mai eficace a atributiilor unui anumit post, prezent sau vii tor,
constand In "orice procedura prin care 0 persoana dobiinde$te 0 calificare
atestata printr-un certificat sau 0 diploma, eli berate conform legii"l.
Prevazuta de Constitutie In art. 41 alin. (2) ca un drept fundamental al
salariatilor, formarea profesionala continua sau permanenta Intrege$te
formarea initiala. Caracterul sau permanent decurge din faptul ca
Insote$te adultul pe tot parcursul vietii sale. Obiectivul principal al forma-
rii profesionale continue este legat de cel al politicii de ocupare a fortei de
munca: adaptarea lucratorilor la schimbarile conditiilor de munca $i la
transformarile tehnologice promovarea lor profesionala $i sociala
2
.
Formarea profesionaJa continua beneficiaza atat celor care au un loc
de munca intentioneaza sa pastreze, cat $i celor care, pierzandu-$i
locul de munca, cauta sa se reangajeze. In conformitate eu prevederile
art. 83 alin. (1) lit. b) din Contractul colectiv de mundl la nivel national
pe anul 2007-2010, putem defini formarea profesionaia continua ca fiind
orice procedura prin care 0 persoana (salariatul sau persoana aflata In
cautarea unui loc de munca), avand deja 0 ealifieare ori 0 profesie,
dobande$te noi eompetente cognitive $i funqionale (deprinderi).
5.2. Obiectivele modalitatile formarii profesionale
Formarea profesionaia a salariatilor are urmatoarele obiective
principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cuno$tintelor $i deprinderilor specifice postului $i
locului de munca $i perfeqionarea pregatirii profesionaie pentru ocupalia
de baza;
I Articolul 83 alin. (1) lit. a) din Contractul colectiv de mundi la nivel
national pe anii 2007-2010.
2 C. Popa Nistorescu, R. Radu, M. Diaconu, C. Otovescu, Regimul juridic al
interrnediarilor din mediul de afaceri. Armonizarea legislaliei romanqti cu
legislatia comunitara, Ed. Universitaria, Craiova, 2006, p. 280.
180 Dreptul munch
d) reconversia profesionaUi determinata de restructurari socio-eco-
nomice;
e) dobandirea unor avansate, a unor metode procedee
moderne, necesare realizarii activitatilor profesionale;
f) prevenirea riscului
g) promovarea In munca dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesionala a salariatilor este realizabila prin urmatoarele
modalitii{i:
a) participarea la cursuri organizate de catre angajatori in cadrul
unitatii sau de catre fumizorii de servicii de formare profesionala din tara
sau strainatate;
b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului ale locului de
munca;
c) stagii de practica specializare in tara strainatate;
d) ucenicie organizata la locul de munca;
e) formare individualizata;
f) alte forme de pregiitire convenite intre angajator salariat.
Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de
formare profesionai::i pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:
a) cel putin 0 data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin 0 data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.
Cheltuielile cu participarea la programe de formare profesionaia se
suporta de catre angajatori.
Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati
elaboreaza anual aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea
sindicatului sau dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, ce vor deveni
anexa la contractul colectiv de munca Incheiat la nivel de unitate.
5.3. Tipuri de actiuni de formare profesionalli
Aqiunile de formare profesionala se adreseaza fie salariatilor, fie
sau vii tori lor salariali , pot fi clasificate in I:
a) aqiuni de perfeqionare sau de pregatire pentru viata profesionaHi,
destinate tuturor persoanelor care nu au 0 calificare profesionala nici un
contract individual de munca (este yorba despre viitorii salariati);
I A se vedea G. Lyon-Caen, 1. Pelissier, op. ert. , p. 66.
Contractul individual de munca
181
b) aqiuni de adaptare profesionala, avand ca obiect facilitarea
accesului persoanelor titulare ale unui contract individual de munca
(salariati) la un nou loc de munca sau la 0 funqie noua;
c) aqiuni de promovare, avand ca obiect dobandirea de catre salariati
a unei calificari superioare;
d) actiuni de prevenire, prin care se reducerea riscului ina-
daptarii salariatilor la evolutia tehnologiilor structurilor intreprinderii;
e) aqiuni de reconversie profesionala, care permit persoaneior care
pierdut locul de munca gaseasca un altul care necesita 0
calificare diferita sau lucratorilor independenli (liber profesioni$ti) sa
practice noi activitali profesionale;
f) aqiuni de dobiindire, intrelinere sau perfeqionare a
care permit salarialilor imbogateasca gradul de cultura, mentina
sau sa-$i perfeqioneze calificarea profesionala.
Concluzionand, prin astfel de aqiuni prin intermediul organelor sale
specializate, statui intervine in domeniul formarii profesionale $i are in
vedere cuprinderea urmiitoarelor categorii de populalie: salariati,
angajatori, persoane aflate in cautarea unui loc de munca, tineri
absolventi confruntati cu riscul excluderii sociale
l
.
5.4. Efectele formarii profesionale a salariapior asupra con-
tractului individual de munca
Modalitatea concreta de form are profesionai., drepturile obligaliile
parti1or, durata formarii profesionale, precum orice alte aspecte legate
de realizarea formei respective de formare profesionala, inclusiv obliga-
tiile contractu ale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesionala se stabilesc prin acordul
partilor fac obiectul unor contracte speciale, adilionale la contractele
individuale de munca.
Salariatii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare
profesionala mai mare de 60 de zile, iniliat de angajator pe cheltuiala
acestuia, nu pot avea initiativa 'inceti'irii contractului individual de munca
pe 0 perioada de cel putin 3 ani de la momentul absolvirii cursurilor sau
stagiului de formare profesionala. Durata obligarii salariatului sa presteze
munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de
formarea profesionaia, precum orice aile aspecte in legatura cu
I At. Ticiea, op. cit., p. 119.
182 Dreprul mllncii
obligatiile salariatului, ulterioare fonnarii profesionale, se stabilesc prin
act aditionalla contractu 1 de munca.
Nerespectarea de catre salariat a dispozitiilor de mai sus determina
obligarea salariatului vinovat la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate
de pregarirea sa profesionala, inclusiv a indernnizatiei primite din partea
angajatorului, daca a participat la un curs de fonnare profesionala cu
scoatere integrala din produqie, proportional cu perioada nelucrata din
perioada stabilita confonn actului aditional la contractul individual de
munca.
Obligatia de suportare a cheltuielilor revine $i:
- salari atilor carora Ii s-a desIacut contractu I individual de munca in
perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare;
- salariatilor al caror contract de muncii a Incetat ca unnare a arestarii
preventive pentru 0 perioada mai mare de 60 de zile, a condarnnarii
printr-o hotariire judecatoreasca definitiva pentru 0 infraqiune in legatura
cu munca lor, precum $i in cazul in care instanta penala a pronuntat
interdiqia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Salariatii beneficiari ai unui act aditional la contractul individual de
munca cu privire la fomlarea profesionala pot primi, 1n afara salariului
corespunzator postului , $i alte avantaje 1n natura pentru fonnarea
profesionala.
5.5. Cheltuieli ~ i drepturi salariale
Daca participarea la cursu rile sau stagiile de fonnare profesionala are
loc la inifiativa angajatorului, toate cheltuielile ocazionate de aceasta
participare sunt suportate de carre angajator.
In cazulln care cheltuielile sunt suportate de angajator, iar participarea
la cursurile sau stagiile de fonnare profesionala presupune seoaterea
parfialii din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi
salariale, astfel:
a) daca participarea presupune scoaterea din activit ate a salariatului
pentru 0 perioada ce nu depa$e$te 25% din durata zilnica a timpului
nonnal de lucru, acesta va beneficia, pe toata durata fonnarii profesio-
nale, de salariul integral corespunzator postului $i funqiei detinute, cu
toate sporurile $i adaosurile la acesta;
b) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului
pentru 0 perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului nonnal
Conlractul individual de muncii 183
de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza $i, dupa caz, de sporul de
vechime.
Daca participarea la cursurile sau la stagiul de fonnare profesionala
presupune scoaterea integrala din aetivitate, contractu I individual de
munca al salariatului respectiv se suspenda, acesta beneficiind de 0
indernnizatie platita de angajator, prevazuta 1n contractu 1 colectiv de
munca sau In contractu 1 individual, dupa caz. Pe perioada suspendarii
contractu lui individual de muncii atunci cand salariatul participa la un
curs de fonnare profesionala cu scoatere integrala din activitate, salariatul
beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind
considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.
In cazul In care salariatul este eel eare are initiativa participarii la 0
fonna de pregatire profesionala organizata in afara unitatii, Cll scoatere
din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, impreuna cu
sindicatul reprezentativ din unitate sau, in lipsa acestuia, cu reprezentantii
salariatilor. AngajatoruI va decide cu privire Ia cererea astfeI formulata de
catre salariat, in termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Totodata,
angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va pennite
salariatului participarea la fonna de pregatire profesionala, inclusiv daca
va suporta, in tot sau In parte, costul ocazionat de aceasta.
Salaria!ii care au 1ncheiat un act adi!ional la contractul individual de
munca cu privire la fonnarea profesionala pot primi, in afara salariului
corespunzator locului, ~ i alte avantaje In natura pentru fonnarea
profesionaHi.
Serviciile de formare profesionaia se asigura, gratuit, la cererea per-
soanelor angajate, cu acordul angajatorului, sau 1a cererea angajatorului,
$i pentru persoanele aflate In unnatoarele situ alii, daca cererea este
fonnulata in termen de 12 luni de la data reluarii activitatii, 0 singura data
pentru fiecare situatie: au reluat activitatea ca urmare a Incetarii
concediului pentru c r e ~ t e r e copilului pana la 1mplinirea viirstei de 2 ani,
respectiv 3 ani In cazul copilului cu handicap; au reluat activitatea dupa
satisfacerea stagiului militar; au reluat activitatea ca urmare a recuperarii
capacitatii de munca dupa pensionarea pentru invaliditate I.
I C. Popa Nistorescu (coord.), op. cit. , p. 296.
184 Dreptul muncii
5.6. Contracte speciale de formare profesionaBi
Cand formarea profesionalii este organizata de angajator, pot fi
incheiate doua categorii de contracte: de calificare profesionala de
adaptare profesionala.
Ambele contracte de formare profesionala sunt contracte individuale
de munca de tip particular, ca de altfel contractu I de ucenicie la locul de
munca'.
Contractul de calificare proJesionalii este cel in baza caruia salariatul
se obliga sa urmeze cursurile de form are organizate de angajator pentru
dobandirea unei calificari profesionale.
Pot incheia un contract de calificare profesionala salariatii cu varsta
minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit 0 calificare pe parcursul
perioadei de sau au dobandit 0 calificare care nu le permite
mentinerea locului de munca la ace I angajator.
Contractu I de calificare profesionala se incheie pe 0 durata cuprinsa
intre 6 luni 2 ani.
Pot j'ncheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii
autorizati in acest sens de MMFES Ministerul Educatiei, Cercetarii
Tineretului . Procedura de autorizare, precum modul de atestare al
calificarii profesionale se prin lege speciala.
Contractul de adaptare proJesionalii se incheie in vederea adaptarii
salaria!ilor debutan!i la 0 funqie noua, la un nou loc de munca sau in
cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesionala se incheie odata cu incheierea
contraclului individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in
funqia noua, la locul de munca nou sau In colectivitatea noua.
Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata
determinata, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului
contractu lui de adaptare profesionala, salariatul po ate fi supus unei
evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata funqiei
noi , locului de munca sau colectivitatii noi in care urmeaza sa presteze
munca.
Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul
contractelor speciale se face de catre un Jormator. Formatorul este numit
de angajator, dintre salariatii calificati, cu 0 experienta profesionala de cel
putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea
1 A se vedea I. T. $te!anescu, $. Beligriideanu, op. CiL, p. 64.
185 Contractul individual de munca
profesionala. Un formator po ate asigura formarea, in timp, pentru
cel mult 3 salariati. Exercitarea activitatii de formare profesionala se
include in programul normal de lucru al formatorului.
Formatorul are sarcina de a primi, de a ajuta, de a informa de a
ghida salariatul pe durata contractului special de formare profesionala
de a supraveghea Indeplinirea sarcinilor de serviciu corespunzaroare
postului ocupat de salariatulin formare. Formatorul asigura cooperarea cu
alte organisme de formare participa la evaluarea salariatului care a
beneficiat de formare profesionala In unitate.
5.7. Contractul de ucenicie
Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de
ucenicie. Contractul de ucenicie este un contract individual de munca de
tip particular, In temeiul ciiruia 0 persoana fizica, denumita ucenic, se
obliga sa se pregateasca profesional sa munceasca pentru sub
autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se
obliga sa-i asigure plata salariului to ate conditiile necesare formarii
profesionale '.
Contractul de ucenicie se Incheie pe durata determinata, cuprinsa intre
6 luni 3 an/.
Persoana Incadrata In muncii In baza unui contract de ucenicie are
statut de ucenic. Ucenicul este persoana fizica incadrata In mundi in baza
unui contract de ucenicie la locul de muncii. Poate fi incadrata, ca ucenic
in munca, orice persoana fizica ce a implinit varsta de 16 ani, dar nu mai
mult de 25 de ani, nu detine 0 calificare pentru ocupa!ia in care se
organizeaza ucenicia la locul de munca. Persoana fizicii poate incheia un
contract de ucenicie la locul de muncii, in cali tate de ucenic, la
implinirea varstei de 15 ani, cu acordul scris al parintiior sau al
reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica,
aptitudinile sale, dadi astfel nu Ii sunt periciitate sanatatea,
dezvoltarea pregatirea profesionala. Lipsa acordului parintilor sau al
reprezentantilor legali atrage dupa sine nulitatea absoluta a contractului
de ucenicie.
1 Articolul 4 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de mundi.
2 In forma sa ini1iaHi, art. 205 alin. (2) C. muncii prevedea ca perioada
determinata pe care se incheie contractu] de ucenicie nu poate fi mai mare de
3 ani.
186
Dreptul muncii
In privinta formei, Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
munca instituie obligativitatea Incheierii contractului de ucenicie informa
serisa, In limba romana. Contractul se Inregistreaza In termen de 20 de
zile la inspectoratul teritorial de munca judetean, respectiv al munici-
piului Obligatia de Tncheiere a contractului de ucenicie la locul
de mundi, in forma scrisa, revine angajatorului.
Pe Ja.nga elementele obligatorii ale contractului individual de mundi,
contractu I de ucenicie la locul de munca cuprinde urmatoare1e dauze
eu privire la:
a) calificarea, respectiv competentele pe care urmeaza sa Ie
dobandeasca ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie calificarea acestuia;
c) locul In care se activitatea de formare profesionala;
d) repartizarea programului de pregiitire practica a celui de pregatire
teoreticii, dupa caz;
e) durata necesara obtinerii calificarii sau competentelor;
f) avantajele In natura acordate ucenicului.
Pot fncheia contracte de ucenicie la locul de mundi, In calitate de
angajatori, numai persoanele juridice persoanele fizice autorizate de
Ministerul Muncii , Solidarita!ii Sociale Familiei .
Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, In
masura in care ele nu sunt contrare celor specifice statutului sau. Ucenicul
poate fi supUS unei perioade de proba care nu va 30 de zile
lucratoare.
Timpul necesar pregatirii teoretice a ucenicului este indus in progra-
mul normal de muncii. Salariul de baza lunar, stabilit prin contractul de
ucenicie la locul de munca, este cel putin egal cu salariul de baza minim
brut pe tara, in vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de
40 de ore in medie pe saptamana. Programul normal de munca pentru
persoanele Incadrate In baza unui contract de ucenicie la locul de mundi
este de maximum 8 ore pe zi, in regim de maximum 5 zile pe saptiimana.
Este interzisa utilizarea ucenicilor la prestarea altor activitati
exercitarea altor atribu!ii In afara celor care au ca obiect pregatirea
teoretica practica conform contractului de ucenicie la locul de munca.
Pe perioada lncadrarii In munca In baza contractului de ucenicie la
locul de munca, angajatorul are obligalia sa asigure ucenicului care are
domiciliul stabil in alta localitate, rara posibilitati de navetii zilnica,
conditii de cazare de mas a in regim de 3 mese pe zi, in unitiit
i
de profil
autorizat, conform legii. Conditiile de cazare trebuie sa fie asigurate de
Contractul individual de muncii 187
catre angajator suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate
50% din venitul net salarial realizat de catre ucenic la locul de
munca, conform contractu lui de ucenicie in vigoare.
Coordonarea activitatii de form are profesionala a ucenicului se
realizeaza de catre maistrul de ucenicie. Maistrul de ucenicie este per-
soana atestata in conditiile legii, care coordoneaza formarea profesionala
a ucenicului. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului care
organizeaza ucenicia la locul de munca. In cazul In care ucenicia la locul
de munca este organizata de catre 0 persoana fizica autorizata sa desra-
activitati economice In mod independent sau 0 asociatie familiala,
maistrul de ucenicie este chiar persoana fizica autorizata sau un membru
al asociatiei farnilia1e.
Ucenicia la locul de mundi se organizeaza pentru nivelurile 1, 2 3
de califieare, stabilite prin legislatia in vigoare. Ucenicia la locul de
munca se organizeaza pentru calificarile stabilite prin legislatia In vigoare
pentru ocupa!iile cuprinse In Clasificarea Ocupatiilor din Romania,
pentru care exista standarde de pregatire profesionala, respectiv standarde
ocupationale.
Evaluarea finala a pregatirii teoretice practice a ucenicului este
organizata de angajator. La incheierea contractului de ucenicie, angaja-
torul poate solicita absolventului angajarea obligatiei de a ramane In
unitatea respectiva eu contract de munca pe 0 perioada negociata intre
paTti. In caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor
racute de angajator cu formarea sa profesionaHi.
Angajatorii care Incadreaza in munca persoane, In baza unui contract
de ucenicie la loeul de munca, primesc lunar, la cerere, din bugetul
asigurarilor pentru pe perioada derularii contractului de ucenicie,
pentru fiecare persoana:
a) 0 suma egaIa cu 50% din salariul de baza minim brut pe tara, in
vigoare;
b) 0 suma egala cu conrnivaloarea lunara a servieiilor de instruire
teoreticii a ucenicului, rara a putea 20% din salariul de baza minim
brut pe tara, In vigoare 1.
Conflictele in legatura cu Incheierea, executarea, modificarea,
suspendarea incetarea contractului de ucenicie la locul de munca se
solutioneaza conform prevederilor legale privind conflictele de mund.
I Articolul 17 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de mundi.
188
Dreprul muncii
Sectiunea a 6-a. Suspendarea contractu lui
individual de munca
1. No!iune
Contractul individual de munca este un contract cu executare
succesiva. Pe parcursul executarii succesive a contractului se pot ivi
anumite situatii In care, In mod temporar, nu se poate realiza obiectul
contractului.
Suspendarea constituie ,,0 modalitate de Intrerupere a unor efecte ale
contractului de munca, datorita aparitiei unor cauze care determina
neprestarea temporara a muncii"l. Suspendarea contractului individual de
munca este In realitate 0 suspendare a principalelor sale efecte - prestarea
muncii plata acesteia - ce se manifesta printr-o incetare temporara a
traducerii lor In viata2.
Pentru ca nelndeplinirea prestatiilor de catre persoana Incadrata sa
due a la suspendarea contractu lui nu la desfacerea acestuia, trebuie
indeplinite doua conditii cumulative:
a) neexecutarea sa fie temporara (trecatoare);
b) neexecutarea sa nu aiba caracter culpabil.
Daca cele doua conditii nu sunt Indeplinite cumulativ, contractu I
individual de munca nu va fi suspendat, ci deslacut.
In consecinta, timpul legal de odihna, repausul zilnic cel sapta-
manal, zilele de sarbatori legale religioase, perioada concediului de
odihna - cat salariatul nu lucreaza - nu constituie un interval de
suspendare a contractu lui individual de munca
3
.
Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspen-
darea prestarii muncii de catre salariat a platii drepturilor de natura
salariala de catre angajator. Pe durata suspendarii , pot continua sa existe
alte drepturi obligatii ale paqilor daca acestea sunt prevazute prin legi
speciale, prin contractu I colecti v de munca aplicabil, prin contracte
individuale de munca sau prin regulamente inteme
4

I Ch. Filip, D. Cracilln, M. Manrale, S. Panainfe, R. Blitnariu. op. cit. , p. 186.
2 S. Chimpu, AI. [iclea, op. cit, p. 210.
3 S. Beligradeallu, Incheierea, modificarea 'incetarea contractu lui de munca,
Ed. $tiinlifica Encic\opedica, 1976, p. 82.
o Articolul 49 alin. (2) (3) C. muncii.
Contractul individual de mundl 189
In cazul suspendiirii contractu lui individual de munca din cauza unei
fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia
de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat
l
.
In cazul suspendarii contractului individual de munca al unui salariat,
angajatorul poate angaja 0 alta persoana care sa-I Inlocuiasca pe titularul
postului, cu contract individual de mundi pe perioada determinata (numai
pe suspendarii), cu excePtia situatiei in care acel salariat participa
la greva .
2. Trasaturi caracteristice
Indiferent de natura cauzei care 0 determina, suspendarea contractului
de munca prezinta urmatoarele caractere
3
:
a) caracterul temporar al suspendarii: cauzele care impiedica execu-
tarea contractului de munca trebuie sa fie vremelnice, adica sa inceteze
inainte ca necesitatile unitatii sa impuna sau prevederile legale sa dispuna
desfacerea contractului de mundi.
Durata suspendarii contractului de munca variaza In raport de cauza
care 0 determina:
- in unele cazuri, legea fixeaza 0 anumita durata determinata - de
exemp1u, concediu1 de matemitate de 126 de zile;
- in alte cazuri, durata suspendarii este prevazuta ca durata minima -
de exemplu, in cazul arestarii salariatului;
- uneori, prin lege se stabilqte 0 durata maxima - de exemplu,
se poate dispune pe 0 durata de cel mult un an;
- durata suspendarii po ate fi stabilita prin acordul paqilor - cazul
concediului lara plata;
- in alte cazuri, durata suspendarii nu este fixata de lege nici nu
poate fi prevazuta de paqi, Intinderea ei fiind determinata de aqiunea
unui eveniment (boala, accident) sau factori naturali (foqa majora:
inundatii, inzapeziri etc.).
I Articolul49 alin. (4) C. muncii.
2 Posibilitatea angajatorului de a angaja 0 alta persoana cu contract de munca
pe petioada determinata rezuita din dispozi\iile art. 81 lit. a) C. muncii.
3 A se vedea Ch. Filip, D. Craciun, M. Mantale , S. Panainte, R. Butnariu, op.
cit., p. 186-187.
190 Dreptul mUl1cii
b) caracterlll partial al sllspendarii: suspendarea este parfiala pentru
ca nu privqte totalitatea efectelor contractului de munca, ci numai 0 parte
dintre acestea: prestarea muncii retribuirea ei.
Pe intreaga perioada a suspendarii contractu lui de munca, salariatului
Ii sunt asigurate mijloacele de existenta prin acordarea, dupa caz, a unor
ajutoare materiale In cadrul asigurarilor sociale de sanatate (de
exemplu, pe perioada incapacitatii tempo rare de munca sau a materni-
tat
ii
), prin acordarea de burse sau indemnizatii (in cazul concediilor cu
plata pentru formare profesionala); prin acordarea unor despagubiri (in
cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului
instanta constata nevinovatia acestuia).
Exista insa doua cazuri de suspendare in care angajatului nu i se
acorda nici un fel de drepturi cazul concediului rara plata cazul
absente/or nemotivate.
3. Cazurile de suspendare
Conform art.49 alin. (1) c. muncii, suspendarea contractului
individual de munca poate interveni:
- de drept;
- prin acordul paI1ilor;
- prin actul unilateral al uneia dintre paI1i.
4. Suspendarea de drept a contractului individual de
mundi
Suspendarea de drept a contractu lui individual de munca este generata
de imprejurari care impiedica temporar prestarea muncii de catre salariat
implicit plata salariului de catre angajator "opereaza indiferent de
existenta unei manifestari de voinla a paI1ilor, in cazurile prevazute de
lege"!.
In contractele sinalagmatice, "dad. una din parti mqi poate indeplini
obligat
ia
datorita unui caz fortuit sau de foI1a majora, cealaIta va fi
liberata de obliga(ia sa corelativa,,2.
I I. T. $tefanescu, op. cit., p. 284-285.
2 I. Dogaru, Contractu!. Considera!ii teoretice practice, Ed. Scrisul
Romanesc, Craiova, 1983, p. 251.
Contractul individual de munca 191
Cazurile in care salariatul poate indeplini temporar, din motive
neimputabile, obligatia la care s-a angajat prin incheierea contractu lui
individual de munca sunt prevazute de art. 50 C. muncii.
4.1. Concediul de maternitate
Este acordat asiguratelor pe 0 perioada de 126 de zile calendaristice.
De drepturi beneficiaza femeile care au incetat plata
contributiei de asigurari sociale, dar care nasc in term en de 9 luni de la
data pierderii calitatii de asigurat.
ConcediuL pentru sarcina se acorda pe 0 perioada de 63 de zite fnainte
de na!jtere, iar concediul de Lauzie pe 0 perioada de 63 de zile dupa
na!jtere, Aceste concedii se pot compensa intre ele, In funqie de recoman-
darea medicului de optiunea persoanei beneficiare, in fel ineat
durata minima obligatorie a concediului de lauzie sa fie de 42 de zile
calendaristice
l
.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediu
pentru sarcina, incepand cu luna a de sarcina.
Cuantumul lunar al indemnizatiei de matemitate este de 85% din baza
de calcul. Baza de calcul a indemnizaliilor de asigurari sociale de
sanatate (indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, cauzata
de boli sau de accidente In afara muncii; indemnizatii pentru
prevenirea Imbolnavirilor recuperarea capacitatii de munca, exclusiv
pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli
profesionale; indemnizatii pentru maternitate; indemnizalii pentru
ingrijirea copilului bolnav; indemnizatii de risc maternal) se determina ca
medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a stabilit
contribu!ia individual a de asigurari sociale din lunile respective
2
.
Indemnizatia de matemitate se suporta integral din bugetul Fondului
national unic de asigurari sociale de sanatate. In cazul in care copilul se
I Articolul 24 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile
indemnizafiile de asigurari sociale de sanatate. Pentru proteqia sanata!ii mamei
a copilului, este interzis angajatorilor sa permita salariatelor sa revina la locul de
munca In cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu.
2 Prin aceasta reglementare se elimina posibilitatea majorarii spectaculoase a
salariului In luna anterioara intrarii In concediu de matemitate, In vederea
obfinerii unei indemniza!ii cat mai ridicate, care nu se suporta de catre angajator,
ci din bugetul asigurarilor sociale de stat.
14.
192
Dreptul mUl1cii
mort sau moare in perioada concediului de lauzie, indemnizatia de
matemitate se acorda pe toata durata acestuia.
4.2. ConcediuJ pentru incapacitate temporara de mund
Se acorda In situaria in care incapacitatea temporara de munca este
cauzata de boli sau de accidente In afara muncii. Indernnizatia
pentru incapacitate temporara de mund cauzata de accident de munca
sau de boala profesionala se platqte, de la data de I ianuarie 2004, In
baza Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca
boli profesionale.
In sistemul public, asigurarii beneficiaza de concediu medical de
indernnizatie pentru incapacitate temporara de mund, daca dovedesc
incapacitatea temporara de munca printr-un certificat medical, eliberat
conform reglementarilor In vigoare.
Au dreptul la concediu indernnizatie pentru incapacitate temporara
de munca asiguratii care au un stagiLt de cotizare de cel putin 0 luna,
realizat in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda
concediul medica( Asiguratii beneficiaza de indemniza!ie pentru
incapacitate temporara de mund, rara condifii de stagiu de cotizare, In
cazul urgentelor medico-chirurgicale, tuberculozei bolilor infecto-
contagioase din grupa A, neoplaziilor SIDA.
In ceea ce durata concediului pentru incapacitate temporara
de munca, se pot intalni urmatoarele situatii2:
a) durata este de eel mult 183 de zile In interval de 1 an, Incepand cu
prima zi de Imbolnavire. Incepand cu a 90-a zi, concediul medical se
poate prelungi pana la 183 de zile, cu avizul medicului expert al asigu-
rarilor sociale; pentru boli deosebit de grave, durata poate fi mai mare (de
regula, pana la 2 ani);
b) dad bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare
a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, medicul primar
sau, dupa caz, medicul specialist procedeaza astfel:
- fie propune trecerea temporara In alta muncalreducerea programului
de activitatii 1n profesie sau Intr-o alta profesie;
I Articolul 7 din Lcgea nr. 399/2006 privind concediile $i indemnizaliile de
asigurari sociale de sanatate.
2 Articolul 13 art. 14 din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile indem-
niza!iile de asigurari sociale de sanatate.
Cnntractul individual de muncii 193
- fie propune pensionarea de invaliditate;
- fie, In situatii temeinic motivate de posibilitatea recuperarii (In
scopul evitarii pensionarii de invaliditate mentinerii asiguratului in
activitate), propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile
(dar nu cu mai mult de 90 de zile).
Durata de acordare a indernnizatiei pentru incapacitate temporara de
mund este mai mare In cazul unor boli speciale se diferen!iaza astfel:
a) un an, In intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara
unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Nationala de Asigurari de
Sanatate (CNAS) cu acordul Ministerului Sanatatii Publice;
b) un an, cu drept de prelungire pana la un an 6 luni de carre
medicul expert al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru
tuberculoza meningeala, peritoneala urogenitala, incJusiv a glandelor
suprarenale, precum pentru SIDA neoplazii, In functie de stadiul
bolii;
c) un an 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza
pulmonara operata osteo-articulara;
d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, In
intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmo-
nara, cu avizul medicului expert al asiguriirilor sociale.
Asigura!ii afla!i in incapacitate temporara de munca pe 0 perioada mai
mare de 90 de zile, precum pensionarii de invaliditate pot beneficia de
tratament balnear reabiJitare profesionala, In conforrnitate cu preve-
derile programului individual de recuperare
1

Pe perioada concediului pentru incapacitate temporara de munca, in
locul salariului, persoana In cauza va primi 0 indemnizafie de la
asiguriirile sociale de stat. Cuantumul se determina prin
aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul. Cuantumul indemni-
zatiei pentru incapacitate temporara de munca cauzata de tuberculoza,
SIDA, neoplazii, boala infectocontagioasa din grupa A de urgen!e
medico-chirurgicale este de 100% din baza de calcul.
Din duratele de acordare a concediilor medica Ie, exprimate In zile
calendaristice, se platesc zilele lucriitoare. La stabilirea numarului de zile
ce urmeaza a fi platite se au in vedere prevederile legale cu privire la
zilele de sarbatoare decJarate nelucratoare, precum cele referitoare la
I Articolul 109 alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de
pensii alte drepturi de asigurari sociale.
194 Dreptul munch
stabilirea programului de lucru, prevazute prin contractele colective de
munca.
4.3. Carantina
Carantina conSt/tUie un caz de suspendare de drept a contractului
individual de munca care intervine in cazul in care asiguratilor Ii se
interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata
stabilita prin certificatul eIiberat de direqia de sanatate publica.
Cuantumul lunar al indernnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din
baza de eaIeul.
4.4. Efectuarea serviciului militar obligatoriu
Incepand cu data de 1 ianuarie 2007, executarea serviciului obIiga-
[oriu, in cali tare de milirar in termen $i militar cu termen redus, s-a
suspendat
1
. Conform art . 3 alin. (5) din Legea nr. 446/2006 privind prega-
tirea populatiei pentru aparare, la declararea mobiIizarii $i a starii de
razboi sau la instituirea starii de asediu, fndeplinirea servieiului militar In
ealitate de militar In {ermen ori rezervist eoneentratlmobilizat devine
obligatorie pentru barba/ii eu varste euprinse fntre 20 $i 35 de ani, care
Indeplinesc criteriile pentru a indepIini serviciul militar. Angajatorii au
obligat
ia
sa suspende raporturile de munca sau raporturile de serviciu care
presupun absenta de la locul de munca, dupa caz, ale salariatilor care
indeplinesc serviciul militar in conditiile prevazure la art. 3 aIin. (5) din
Legea or. 446/2006 privind pregiitirea populatiei pentru aparare.
Angajatorii sunt obligati sa pastreze locul de munca pe toata durata cat
salariatii i$i indeplinesc Indatoririle militare.
Recrutii chemati pentru indeplinirea serviciului militar in termen
primesc de la auroritatile $i institutiile pub lice sau de la operatorii eco-
nomici la care sunt Incadrafi toate drepturile la zi, inclusiv compensarea
In bani a concediului de odihna neefecruat.
Conrractele de munca ale salariatilor chemati pentru indeplinirea
serviciului militar in termen ori pentru concentrare se mentin, in conditiile
prevazute de lege. Desfacerea contractelor de munca ale acestora nu se
poate face decat ca um1are a dizolvarii operatorilor economici ori a
I ArticoJuJ 2 din Legea nr. 39512005 privind suspendarea pe timp de pace a
serviciuJui militar obJi gatoriu trecerea la serviciul militar pe baza de
voluntariat.
Contractul individual de mundi 195
desfiintarii autoritatilor sau institutiilor publice. In aceste situatii, cel care
angajeaza sau agentiile pentru ocuparea fortei de munca vor asigura cu
prioritate plasarea celor in cauza in alte locuri de munca echivalente, in
aceea$i localitate, potrivit pregatirii $i capacitatii profesionale, sau, gra-
tuit, reconversia profesionala pentru profesiuni care, intr-o anumita
perioada, sunt cerute de situa!ia economic a pe piata fortei de munca.
Posturile in care sunt incadrati cei chemati pentru indeplinirea
serviciului militar in termen ori pentru concentrare pot fi ocupate, pe
timpul cat ace$tia indeplinesc serviciul militar, numai pe baza unor
contracte de mundi individuale pe durata determinata. $i
cetatenii incorporati pe timpul indeplinirii serviciului militar beneficiaza
de acelea$i drepturi banqti ca $i categoriile de personal activ din care fac
parte.
Perioada de timp in care 0 persoana indepline$te serviciul militar activ
sau altemativ ori este concentrat sau mobilizat constituie vechime in
serviciu sau stagiu de cotizare la sistemul public de asigurari sociale.
4.5. Exercitarea unei funcpi in cadrul unei autoritap execu-
tive, legislative ori pe toata durata mandatului,
dad legea nu prevede altfel
Conform prevederilor art. 7 din Legea nr. 4/1990 privind remunerarea
alte drepturi ale Romaniei, senatorilor deputatilor, pe
durata mandatului de senator sau depulat, contractul de munca incheiat
cu unitatile angajatoare se suspendaI . Perioada in care se exercita functia
de senator sau deputat constituie veehime nefntrerupta 'in munea $i In
speeialitati.
De asemenea, raportul de serviciu al funqionarului public se
suspenda
3
:
I Fac exceplie cazurile In care, la cererea deputatului sau senatorului, Biroul
Pennanent decide altfel.
2 In momentul revenirii la locul de munca, foslu\ senator sau deputat va fi
Indreptalit sa primeasca un salariu cel pu\in egal eu eel pe care I-ar fi avut daca
contractul de munca nu ar fi fost suspendat, ci ar fi continuat sl:i presteze munca In
tot acest interval.
3 Articolul 97 din Legea nr. 16112003 privind unele masuri pentru asigurarea
transparentei In exercitarea demnitatilor publice, a funqiilor pubJice In mediul
de afaceri, prevenirea sanq:ionarea corup\iei.
196
DrepluL muncii
a) pe durata campaniei electorale, pani! In ziua ulterioara alegerilor,
daca nu este ales ;
b) pana la incetarea functiei eligibile sau a funqiei de demnitate
publica, In cazulln care funqionarul public a fost ales sau nurnit.
Spre deosebire de Legea veche a administratiei publice locale
nr. 6911991 care prevedea, In art. 37 alin. (3), ca "pe toata durata
mandatului de primar viceprimar, contractul de munca al acestora la
institutiile pub lice, regiile autonome sau la societatile comerciale cu
capital de stat se suspenda", Legea ill. 16112003 privind unele masuri
pentru asigurarea transparentei In exercitarea demnitatilor publice, a
funqiilor pubJice in mediul de afaceri, prevenirea sanctionarea
corupt
iei
face imposibila mentinerea contractelor individuale de mund
ale locali. Astfel, funqia de primar viceprimar, primar general
viceprimar al mun. prqedinte al consiliului
judetean este incompatibila cu calitatea de funqionar public sau angajat
cu contract individual de munca, indiferent de durata acestuia, filra a se
face vreo distinqie intre calitatea de angajat in sectorul public cea de
salariat in sectorul privat. Alesul local poate renunta la funqia detinuta
inainte de a fi nurnit sau ales in funqia care atrage starea de incom-
patibilitate sau In cel mult 15 zile de la nurnirea sau alegerea In aceasta
funqie. in situatia in care alesullocal aflat in stare de incompatibilitate nu
renuntii la una dintre cele doua functii incompatibile in termenul de cel
mult 15 zile, prefectul va ernite un ordin prin care constata incetarea de
drept a mandatului de ales localla data implinirii termenului de 15 zile, la
propunerea secretarului unitatii adrninistrativ-teritoriale. In acest sens,
orice persoana poate sesiza secretarul unitatii administrativ-teritoriale '.
4.6. Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in
sindicat
Pe perioada In care persoana din organul de conducere este salarizata
de sindicate, aceasta pastreaza funqia locul de munca avute anterior,
precum vechimea in munca; pe postul acesteia poate fi Incadrata 0 alta
persoana, numai cu contract de munca pe durata determinata.
A se vedea art. 91 din Legea nr. 16112003 privind unele masuri pentru
asigurarea transparentei in exercitarea demnitalilor publice, a funqiilor pub lice
tn mediul de afaceri, prevenirea sanclionarea <;:orupliei.
ContractuL individuaL de mlll1CQ 197
La revenirea In po stu 1 avut i se va asigura un salariu care nu poate fi
mai mic decat cel ce putea fi obtinut in conditii de continuitate la acelloc
de munca'.
4.7. Forta majora
Forta majora consta in imposibilitatea de executare neimputabila
debitorului, deoarece evenimentul se produce independent de vointa sa
2
.
o obligatie se poate stinge cand executarea ei a devenit imposibila
datorita unui caz fortuit sau de forta majora, deci independent de vreo
culpa din partea debitorului. Daca imposibilitatea fortuita de executare
este temporara, obligatia nu se stinge, ci se suspenda executarea ei
3
.
Suspendarea contractului de munca intervine in acele situatii in care
procesul de produqie nu se po ate datorita unor imprejuriiri de
fapt, imprevizibile de neinlaturat, care fac imposibila derularea rapor-
turilor de munca (de exemplu, incendii, inundatii, cutremure, inzapeziri
etc.).
Potrivit dreptului comun, proba imposibilitatii de executare revine
debitorului.
4.8. In cazul in care salariatul este arestat preventiv, in
conditiile Codului de procedura penala
Durata arestarii invinuitului
4
este de pana la 5 zile nu poate fi
prelungita
s
.
In ceea ce durata ares tiiri i inculpatului
6
, aceasta nu poate
30 de zile, afara de cazul cand ea este preJungita in conditiile
legii7.
I Articolul 11 alin. (1) (2) din Legea sindicatelor nr. 5412003.
2 S. Ghimpu, At. TicLea, op. cit., p. 212.
3 A se vedea J.P. FiLipescu, Drept civil. Teoria generaJa a obligaliilor, Ed.
Actami, 1997, p. 231.
4 Potrivit art. 229 c.proc.pen., invinuitul este persoana fala de care se
efectueaza urmarirea penaJa cat nu a fost pusa In impotriva sa aqiunea
pen ala.
5 Conform art. 146 alin. (1) c.proc.pen.
6 Potrivit art. 23 c.proc.pen., inculpatul este persoana impotriva careia s-a pus
In aqiunea penaJa.
7 Articolul149 alin. (I) c.proc.pen., modificat prin Legea nr. 14111996.
I
198 iJreplul muncii
In cazul In care salariatul este arestat preventiv pentru 0 perioada mai
mare de 60de ziie, angajatorul poatedispuneconcediereaacestuiaI.
4.9. in alte cazuri cxpres prevazute de lege
Acestecazurisuntprevazutede legispeciale, deexemplu:
- In cazul sllspendarii atestatuluideasistentmaternalprofesionise;
- pe durata Intreruperii activitatii din construqii datorita conditiilor
. 1
meteoroIoglCe";
- pe pelioada expertizelor tehnice judiciare
4
- caz In care saiariatii
beneficiazade timpul necesarpentru efectuareaexpertizelor, tara a primi
Insasalariul;
- pe perioada intreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor
. 5
temperatunextreme ;
- pc perioada In care funqionarii publici (cu exceptia celor din
domenilll apararii nationale, ordinii pllblice sigurantei nationale) sunt
sau numitipentru exercitareauneifunqiidedemnitatepublica
6
;
- pe pcrioada in care persoanele defin calitatea de magistrati
consultan\i(in cauzelede munca).
S. Suspendareadin initiativa salariatului
Suspendarea din iniliativa salariatului poate avea loc in cazurile
prevazutede art.51 C. muncii.
I Artieolul61 lit. b) C. muneii .
2 Articolul 8 alin. (5) din H.G. nr. 679/2003 privind conditiile de obtinere a
atcstatului, proeedurilede atestare$i statutul asistentului maternal profesionist.
3 Legeanr. 21511997 privind CasaSocialaaConstructorilor.
4 Articolul i6din O.G. Dr. 2/2000 privind organizarea aetivita\ii deexpertiza
tehnic1ijudiciara$i extrajudieiara.
, Articolul 6 alin. (1) lit. e) din O.U.G. nr. 9912000 privind masurile ce potfi
aplicate 1n perioadele eu temperaturi extreme pentru proteqia persoanelor
fncadrate1n munca.
6 Articolul 58 alin. (I) din Legea nr. 188/l999privind Statutul funqionarului
public, modificataprin O.G. nr. 82/2000.
199 Contractul individual de muncii
5.1. Concediul pentru eopilului in varsHi de pana
la 2 ani sau, in eazul copilului eu handicap, panala implinirea
varstei de 3 ani
Persoanele care, in ultimul an anterior datei copilului, au
l
realizattimpde 12 lunivenituri profesionalesupuse impozitului pe venit
potrivit prevederilor Legii ill.571/2003 privind Codul fiscal, cu
modificarile completarile ulterioare, beneficiaza de concediu pentru
copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap,depanala3ani, precum de0 indemnizatielunara?
Beneficiaza, la cerere, de indemnizatia pentru copiluilli sau
pentru ingrijirea copilului bolnav, optional, oricare dintre parinti
Beneficiaza de drepturi una dintre persoanele care au adoptat
copilul, carora Ii s-a incredintat copilul In vederea adoptiei sau care au
copilul In plasament ori in plasament In regim de urgenta, precum
persoana care a fost numita tutore. Acordarea acestor drepturi se face
tinandu-se seama de 12 luni anterioare datei de 1a care, dupa caz, s-a
aprobat adoptia, a fost Iacum Incredintarea, s-a instituit plasamentul sau
tutela.
Concediul indemnizatia lunara se cuvine pentru fiecare dintre
primele 3 sau, dupa caz, pentru primii 3 copii ai persoanelorcare
au adoptat sau carora Ii s-a copilu!. Durata de acordare a
concediului se corespunzator, In cazul suprapunerii a doua
sautreisituatiidenaturaageneraacestdrept, acordandu-seInsa0 singura
indemnizat
ie3
.
I Prin venituri profesionale Sl!puse impozitului pe venit potrivit prevederilor
Legii nr. 57112003,eu modificarile$i completarileulterioare, seIn\elege: venituri
din salarii, venituri din activitari independente. venituri din activitati agrico\e, a$a
cumsuntdefinitedeaeeastiilege.
2 Aceste drepturi se aeorda in situa\ia in care soJicitantlil indepline$te
ellmulativ unnatoarele eondi\ii: a) este eeta\ean roman, eeta\ean strain sau
apatrid; b) are, eonfonn legii, domiciliul sau rqedin\a pe teritoriul Romaniei; c)
loeuiqteimpreuna eu eopiluVcopiii pentru caresolicita drepturile $i se ocupade
ere$terea$i ingrijireaaeestuiaJaeestora.
3 Artieolul 6 din O.U.G. Dr. 148/2005 privind susiinerea famiJiei In vederea
crqteriicopilului.
200 Dreptui muncii
In caz de deces al mamei, drepturile ce s-ar fi cuvenit acesteia pentru
copilului pana la 2 ani se vor acorda tatalui, daca are copilul in
... )
mgnJlre .
In cazul decesului mamei, tatal copilului, la cererea sa, va beneficia de
concediul tara plata neutilizat de mama pana la data decesului acesteia, cu
drepturile cuvenite. Este vorba de un concediu tara plata de 1 an de care
salariata mama poate beneficia in afara concediului legal platit pentru
ingrijirea copiilor in varsta de pan a la 2 an? Pe perioada acestuia,
salariatei nu i se poate desface contractu 1 individual de munca, iar in
postul sau nu vor putea fi angajate alte persoane decat cu contract
individual de munca pe durata determinata.
5.2. Coneediul pentru ingrijirea eopilului bolnav in varsta
de pana la 7 ani sau, in eazul eopilului eu handicap, pentru
afeep.uni intereurente, panala implinirea varstei de 18 ani
Indernnizatia pentru fngrijirea copilului bolnav In varsta de pan a la
7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la
implinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza certificatului de concediu
medical eliberat de medicul de farnilie a certificatului pentru persoanele
cu handicap emis, In conditiile legii, dupa caz. Beneficiaza de
indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, optional, unul dintre
parinti, daca solicitantul conditiile de stagiu de cotizare.
Beneficiaza de drepturi, daca indeplinqte conditiile cerute de
lege pentru acordarea acestora, asiguratul care, in conditiile legii, a
adoptat, a fost numit tutore, caruia is-au Incredintat copii In vederea
adoPtiei sau i-au fost in plasament.
Durata de acordare a indernnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav
este de maximum 45 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia
situatiilor In care copilul este diagnosticat cu boli contagioase, neoplazii,
este imobilizat In aparat gipsat sau este supus unor interventii
I A se vedea Legea nr. 21011999 privind concediul paternal.
2 Articolul 7 din Legca nr. 21011999 privind concediul paternal art. 62
alin. (I ) (2) din Contractu I colectiv de mundi la nive! national pe anii
2007-2010.
Contractul individual de muncii 201
chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de
medicul curane.
In acest caz, cuantumul indernnizatiei este de 85% din baza de caleul.
5.3. Coneediul paternal
Este reglementat de Legea nr. 21011999 se acorda, la cerere, in
primele 8 saptamani de la copilului;
In ceea ce durata concediului paternal cuantumul
indernnizatiei aferente, se disting urmatoarele situatii:
- tatal nou-nascutului are dreptul la un concediu de 5 zile lueriitoare.
In cazul in care este asigurat la asigurarile sociale de stat, are dreptulla un
concediu paternal platit de 5 zile lucratoare. Indernnizatia pentru conce-
diu I paternal este egalii cu salariul corespunziitor persoanei respective;
- dad tatal a obtinut certificatul de absolvire a cursului de puericul-
tura, durata concediului paternal se majoreaza cu 10 zile lucratoare
(numai 0 data);
- in cazul decesului mamei in timpul sau in perioada
concediului de lauzie, tatal beneficiaza de restul concediului neefectuat de
mama. Pe aceasta perioada, tatal beneficiaza de 0 indemnizatie egaHi cu
ajutorul pentru sarcina lauzie cuvenit mamei sau cu indemnizatia
calculata dupa salariul de baza vechimea in munca a acestuia, acordata
de unitatea la care tatal i$i desta$oara activitatea, la alegere.
5.4. Coneediul pentru formare profesionala
Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru
formare profesionala.
Concediile de formare profesionala se pot acorda cu plata sau tara
plata.
Coneediile jara plata pentru jormare projesionala se acorda la
solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul
o urmeaza din initiativa sa. Cererea de concediu tara plata pentru formare
profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin 0 luna
inainte de efectuarea acestuia.
I Articolul 124 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii alte
drepturi de asigurari socia Ie.
202 Dreplul muncii
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul
sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentan!ilor salaria!ilor
numai daca absen!a salariatului ar prejudicia gray activita!ii.
Concediul tara plata pentru formare profesionala se poate efectua
fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru:
- sus!inerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant;
- sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul
institutiilor de invatamant superior.
In cazul in care angajatorul nu respectat obligatia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in
conditiile prevazute de lege, salariatulin cauza are dreptulla un coneediu
pentru formare profesionala, pLatit de angajator, de pana La 10 ziLe
Lucratoare sau de pana La 80 de ore
l
Perioada in care salariatul bene-
ficiaza de concediu platit se de comun acord cu angajatorul.
Durata concediului pentru form are profesionala nu poate fi dedusa din
durata concediului de odihna anual, fiind considerata vechime in munca
stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.
Daca participareala cursurile sau stagiul de form are profesionala
presupune scoaterea integrala din activitate, contractul de munca al
salariatului respectiv se suspenda, acesta beneficiind de 0 indemnizafie
platita de angajator, prevazuta in contractu I colectiv de mund aplicabil
sau in contractul individual de munca, dupa caz
2
.
5.5. Exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata
durata mandatului
Aceste cazuri sunt prevazute prin legi speciale. De exemplu,
exercitarea de catre medici a unor funqii de conducere in
organele judetene de la nivel national ale Colegiului Medicilor din
Romania (in conditiile Legii nr. 306/2004 privind exercitarea profesiei de
medic, precum organizarea functionarea Colegiului Medicilor din
Romania) , respectiv ale Colegiului din Romania (conform
prevederilor Legii nr. 30512004 privind exercitarea profesiei de farrnacist,
precum organizarea funqionarea Colegiului din
Romania).
I Articolul 152 alin. (1) C. muncii.
2 Articolul 194 alin. (3) C. muncii.
Contractul individual de munca 203
5.6. Participarea la greva
Greva constituie un motiv de suspendare a contractului de munca din
initiativa salariatului numai pentru salariatii
Pentru salariatii care nu mai pot presta activitatea, nu participa
la greva, consideram ca intervine 0 suspendare a contractului individual
de munca din cauza de forta majora 1, deoarece imposibilitatea executarii
obligatiei de a presta munca nu este imputabila salariatului negrevist.
Pe timpul unei greve legal, salariatii beneficiaza
de drepturile de asigurari sociale, de vechimea in munca de toate
celelalte drepturi ce decurg din raportul de mundi, cu exceptia dreptului
la salariul de baza, adaosuri sporuri la acest salariu.
Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia
absenfeLor nemotivate ale salariatului, in condiTiile stabilite prin con-
tractul colectiv de munca aplicabil, contractu I individual de mundi,
precum prin regulamentul intem
2
. Astfel, salariatul se poate expune
urmatoarelor consecinte:
- desfacerea disciplinara a contractului individual de mund in temeiul
art. 61 lit. a) C. muncii, dad numarul limita de absente
nemotivate, prevazut in contractul colectiv de munca sau in rcgulamentlll
de ordine interioara;
- insumarea anuala a absentelor nemotivate neincluderea lor in
calculul vechimii in munca.
5.7. Concediul de rise maternal
o alta situatie de suspendare a contractului individual de mund din
initiativa salariatului este eoneediul de rise maternal, reglementat de
O.D.G. nr.96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de mund
J
.
Astfel, salariatelor care la locul de munca 0 activitate care
prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea lor, cu repercusiuni
asupra sarcinii sau alaptarii, Ii se acorda un concediu de risc maternal
daca angajatoruI, din motive obiective, nu poate sa Ie modifice
I Fostul Cod al muncii (Legea nr. 10/1972) prevedea greva ca un caz de
suspend are de drept a contractelor de munca ale salari al ilor neparticipanli la
greva, daca nu era posibilii continuarea lucrului de ciitre acqtia.
2 Articolul 51 alin. (2) C. muncii.
3 Pentru detalii, a se vedea V. Zanfir, Protectia malemitii.lii la locul de mllnca,
Raporturi de munca nr. 8/2004, p. 21-22.
204 Dreptul muncii
corespunzator condi\iile de mund. Acest concediu se acorda, la cerere,
pe baza recomandarilor medicului de familie sau medicului specialist, pe
o perioada ce nu 120 de zile, cuantumul fiind
egal cu 75% din baza de calcul stabilita conform art. 10 din O.U.G.
nr. 158/2005 privind concediile indemnizaliile de asigurari sociale de
sanarate.
Concediul indemnizalia de risc maternal se acorda rara conditie de
stagiu de cotizare. Concediul de risc maternal nu se poate acorda simultan
cu un concediu medical sau cu concediul pentru sau Ingrijirea
copilului.
6. Suspend area din initiativa angajatorului
Contractul individual de mund poate fi suspendat din initiativa
angajatorului in urmatoarele situatii (art. 52):
a) pe durata cercetarii diseiplinare prealabile, in eondiliile legii. Pe
durata cercetarii prealabile, contractul individual de mund
poate fi suspendat de catre angajator, pe 0 perioada de maximum 15 zile
calendaristice. Masura suspendarii dispusa de catre angajator poate fi
atacata de catre salariat conform legii;
b) ea sane/iune disciplinara. Aceasta sanctiune este prevazuta de
art. 264 lit. b) C. muncii - suspendarea contractului individual de munca
pe 0 perioada ce nu poate 10 zife lucratoare;
c) in eazul in care angajatorul a formulat pLangere penalii fmpotriva
salariatului sau aeesta a fost trimis in judeeatii pentru fapte pen ale
incompatibile cu funqia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii
Cu privire la posibilitatea angajatorului de a dispune
suspendarea contractu lui de munca in acest caz s-a afirmat ca acest fapt ar
incalca prezumlia de nevinova{ie consacrata prin aJ1. 23 alin. (8) din
ConstitutieI. Curtea Constitutionala a statuat ca, luand masura suspendarii
contractului individual de munca, angajatorul nu se pronunta asupra
vinovatiei sau nevinovaliei angajatului nici asupra raspunderii sale
penale, aces tea fiind chestiuni a caror solution are intram In sfera de
activitate a organelor judiciare ca, prin urmare, dispozi\iile art. 52
Articolul 23 alin. (8) din Constitu\ie prevede: "Pan a la ramanerea definitiva
a hotararii de condamnare, pers9ana este considerata nevinovata".
Contractul individual de muncii 205
alin. (I) lit. c) C. muncii nu Inca1ca prezumtia de nevinovatie consacrata
de art. 23 alin. (8) din Constitutie
J

Mai mult, Curtea Constitutionala sustine d institutia suspendarii
contractului de munca reprezinta 0 masura de protectie a angajatului, al
carui contract de munca nu po ate fi desracut pana la ramanerea definitiva
a hotararii Curtea mai observa ca dispozitiile art. 52
alin. (1) lit. c) C. muncii nu contravin nici dreptului la munca garantat de
art. 38 alin. (1) din Constitutie, salariatul nefiind Impiedicat sa se
Incadreze, in perioada suspendarii contractu lui de munca; la alta unitate
sau in alta functie decat cea cu care este incompatibiia fapta ce constituie
obiectul acuzarii
2
.
Suspendarea dureaza pana la:
- condamnarea ramasa definitiva a celui in cauza - caz in contractul de
munca al salariatului Inceteaza de drept [art. 56 lit. g));
- achitarea sau incetarea procesului penal hotadita de - in
masura in care exista 0 vinovatie penala sau extrapenala, unitatea este in
drept sa aplice 0 sanctiune disciplinara, care poate fi chiar desfacerea
contractului de munca.
Daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul rei a
activitatea avuta anterior i se va pliiti 0 despagubire egala cu salariul
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
d) in cazul fntreruperii temporare a activitalii, fara incetarea
raportului de muncii, in special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare. Pe durata intreruperii temporare a activitatii
angajatorului, salariatii beneficiaza de 0 indemnizatie, platita din fondul
de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza
corespunzator locului de munca ocupae.
Pe durata intreruperii temporare, salariatii se vor afla la dispozitia
angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna relnceperea
activitatii.
I Curtea Constitu!ionala s-a pronun!at In acest sens , de exemplu, prio Decizia
nr. 63 din 21 mai 1996, publicata In M. Of. al Romaniei, Partea I, or. 286 din 13
noiembrie 1996 prin Decizia nr. 200 din 4 iulie 2002, publicata In M. Of. al
Romaniei, Partea I, nr. S66 din 1 august 2002.
2 A se vedea D.C.C. nr. 24 din 22 ianuarie 2003, publicata 10 M. Of. aI
Romaniei, Parte a I, nr. 72 din S februarie 2003.
3 Articolul S3 alin. (I) C. mUl1cii.
I
206 Dreptu/ muncii
Angajatorul esteobligat sa garantezein plata unsalariu brut lunar cel
pU!in ega1cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se
apJica in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul
programului, dar nu poate sa activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu exceptia greveiI. Prin urmare, indernnizatia de
75% din salariul corespunzatorlocului de munca ocupattrebuie safie cel
putinegalacu salariul minimbrutpe taragarantatinplata;
e) pe durata deta;arii. este actul prin care se dispune
schimbareatemporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la
un alt angajator, in scopul exeeutarii unor lucrari in interesul altuia.
poate fi dispusa pe 0 perioada de cel mult 1 an. In mod
excep!ional, durata poate fi prelungita pentru motive obiective
ce impun prezen!a salariatului la angajatorulla care s-a dispus
eu acordul ambelor paI1i, din 6 in 6 lunt Salariatul poate refuza deta-
$area dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional $i pentru
motivepersonaletemeinice.
Incazurileprevazutede art. 52lit. a), b) c), dadiseconstatanevino-
vatia celui in cauza, salariatuli$i reia activitatea avuta anterior i se va
plati, in temeiul normelor principiilorraspunderii civilecontractuale, 0
despagubire egala cu salariul $i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioadasuspendariicontractului.
7.Suspendareaprin acordul partilor
Suspendarea prin acordul parrilor are loc ca urmare a acordului de
voin!aal salariatului patronului.
Contractul individual de munca poate fi suspendat prin acordul
parrilor:
a) In cazul concediilor fara plata pentru studii. In cazul in care
salariatul este cel care are ini!iativa participarii la 0 forma de pregatire
profesionala Cll scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea
salariatului, impreuna Cll sindicatul sau, dupa caz, Cll reprezentanp.i
salariatilor. Angajatorul va decide cu privire lacerereaformulata de catre
salariat 'in termen de IS zile de la primirea solicitarii. Totodata, angaja-
torul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului
I ArticoJull59alin. (3) C. muncii.
2 Articolul 46alin. (1) $i (2) C. muncii.
Contractul individual de munco
207
participarealaformadepregatireprofesionala, inclllsivdadvasuportain
totalitatesauin partecostul ocazionatde aceastaI.
Concediul Tara plata pentru formare profesionala se poate efectua
fractionatincursulunui ancalendaristic, pentru:
- sus!inereaexamenelordeabsolvireaunorforme deinvatiimant;
- sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul
institutiilordeinvatamiintsuperior.
Pentru salarialii din administrafia publicii, din regiile autonome cu
specific deosebit ;i din unitafile bugetare, concediul de studii se acorda
conform prevederilor contractelor colective de munca respectiv,
prevederilor H.G. nr.25011992 privind concediul de odihna $i alte
concediialesalariatilordin administra!iapublica, din regiile autonomecu
specific deosebit din unitatile bugetare. Astfel, potrivit art. 25 alin. (I)
din H.G. nr.25011992, ace$ti salariati pot beneficia, la cererea lor, de
concedii de studii farei plata, care Insumate sa nu depa.$easca 90 de zife
anual. Concediuldestudii seacordapentru:
- sustinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere in
institutiile de invatamant superior curs seral sau Tara frecventi!, a
examenelor de an universitar, cat a examenului de diploma pentru
salaria!iicare urmeaza0 forma de inva!amantsuperior, cursseral sau Tara
frecventa;
- sus!inerea examenului de admitere la doctorat In cazul salaria!ilor
carenu beneficiazadebursela doctorat;
- prezentarealaconcursin vedereaocupariiunuipostinaltaunitate.
Durata concediului Tara plata pentru studii se poate stabili prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamemul intern.
Conform art.61 alin. (2) din ContractuI colectiv de mund la nivel
national pe anii 2007-2010, salariatiiau dreptul la 30 de zile deconcediu
Tara plata, acordat 0 singura data, pentru pregiitirea sustinerea lucriirii
de diploma in inva\iimantul superior, concediu care se poate acorda
fractionat.
b) In cazul concediilor fara plata pentru interese personafe. Pentru
rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concedii Tara
plata. Durata concediului Tara plata se prin contractul colectiv
de muncaaplicabilsau prinregulamentul intem
2
.
I Articolul 196alin. (I) (2) C. muncii.
2 Articolul 148 alin. (1) (2) C. muncii.
15.
208 Dreptul muncii
In afara concediului legal pHltit pentru ingrijirea copiilor In varsta de
pana la 2 ani, salariata mama poate beneficia de inca 1 an concediu rara
plata. Pe perioada acestuia, salariatei nu i se va putea desface contractul
de mund, iar in postul sau nu vor putea fi angajate alte persoane de cat cu
contract individual de munca pe durata deterrninata 1.
au dreptul la concedii fara plata, fara 0 limitare fn limp, in
cursul anului calendaristic, in urmatoarele situatii2:
- pentru tratament medical efectuat in strainiltate, pe durata
recomandata de medic, dad cel in cauza nu are dreptul, potrivit legii, la
indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, precum pentru
sotului, sotiei ori a unei rude apropiate (copil, frate, sora,
parinte), pe timpul cat se afla la tratament peste hotare;
- in cazul personalului roman trirnis permanent in ffilSlUne peste
hotare, se considera concediu rara plata perioada corespunziltoare depla-
sarii in lara sau in strainatate in interes personal, daca deplasarea nu se
suprapune cu perioada concediului de odihna.
8. Efectele suspendarii contractului individual de mund
Suspendarea contractuluiindividual de munca are ca efect principal
oprirea temporara a muncii a platii salariului. Drepturile salariatului
difera insa in funqie de cauza de suspendare:
Veniturile salariatului au, de la caz la caz, forma de:
- indemnizatie (se acorda pentru: incapacitate temporara de munca,
concediu de maternitate etc.);
- despagubire (suspendarea din funqie In cazul in care angajatorul a
formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trirnis in
judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, daca se
constata nevinovatia salariatului);
- salariul pliltit de 0 alta unitate (pe timpul deta$arii, al exercitarii unei
funqii de conducere In sindicat, al exercitarii unei funqii elective etc.).
- lipsa veniturilor (absente nemotivate, concediul rara plata etc.).
In ceea ce efeclele suspendarii contractului individual de
muncii asupra vechimii In munca, legislatia actuala nu mai contine nici 0
I Articolul 62 alin. (I) (2) din Contractu I colectiv de mund! la nivel
nalional pe anii 2007 -20 10.
2 H.G. nr. 25011 992 privind concediul de odihna alte concedii ale
salarialilor din administralia publica.
Contractul individual de munci]
209
prevedere expresa cu privire la cazurile de suspendare care afecteaza sau
nu vechimea. Anterior Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii
$i alte drepturi de asigurari sociale, perioada cat 0 persoana se afla in
concediu pentru incapacitate temporara de munca, concediu pentru
cre$terea copilului in varsta de pan a la 2 ani, concediu de maternitate
constituia, conform Legii nr. 311977, vechime in munca, iar perioada
concediului rara plata nu constituia, de regula, vechime in munca. In
prezent, conform art. 38 alin. (1) din Legea nr. 19/2000
i
, sunt considerate
perioade asirnilate stagiului de cotizare (chiar daca reprezinta perioade
necontributive) intervalele de timp in care asiguratul a beneficiat sau
beneficiaza de drepturi de asigurari sociale. A vand In vedere faptul ca
legislat
ia
in vigoare nu mai reglementeaza vechimea in munca, a ramas la
latitudinea partenerilor sociali sa stabileasca, in cuprinsul contractelor
colective de mund incheiate la diverse niveluri, care sunt perioadele ce
pot fi asimilate vechimii in munca.
Legislat
ia
muncii nu cuprinde reglementari procedurale cu privire la
suspendarea contractului individual de munca. In practid, este util sa se
intocmeasca 0 decizie ca act intern al angajatorului prin care:
- sa se dispuna suspendarea sau sa se cons tate existenta cauzei de
suspendare;
- sa se precizeze temeiul ei legal;
- sa se consemneze efectele (legale conventionale) ale suspen-
darii respective.
In unele cazuri, pe parcursul suspendarii, daca nu exista culpa
salariatului, legea prevede interdicfia desfacerii contractului de munca
din ini/iativa angajatorulut
- pe durata incapacitatii temporare de mund;
- pe durata concediului pentru carantina;
- pe durata concediului de maternitate;
I O.V.G. nr. 158/2005 privind concediile indemnizaliile de asigurari sociale
de sanatate nu a abrogat art. 38 din Legea nr. 19/2000, prevazand, In art. 8
alin. (2) (3), ca se asimileaza stagiului de cotizare In sistemul de asigurari
sociale de sanatate perioadele Tn care asiguratul beneficiaza de concediile
indemnizatiile prevazute de aceasta ordonanta de urgenta, precum perioadele In
care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate ori a urmat cursurile de zi ale
Invatamantului universitar, organizat potrivit legii , pe durata normala a studiilor
respective, cu conditia absolvirii acestora.
2 Articolul 60 alin. (1) C. muncii .
:uo Dreptu! muncii
- pedurataconcediului pentrucrqtereacopiluluiinvarstadepanala2
ani sau,In cazulcopilului cuhandicap,panalaimplinireavarstei de 3ani;
- pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de
pana la7 ani sau, incazulcopilului cu handicap, pentru afeqiuni intercu-
rente, panalaimplinireavarsteide 18 ani;
- pedurataindeplinirii serviciului militar;
- pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical,
cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentro 0 abatere
disciplinara grava sau pentro abateri disciplinare repetate, de
catreaceIsalariat.
Odatacu disparitiacauzei ce adeterrninat suspendareacontractului de
munca, salariatul este obligat sa se prezinte la locul de munca (In cazul
nerespectarii obligatiei putand fi sanqionat disciplinar, inclusiv cu
desfacerea contractului de munca), iar unitatea este obligata sa-l pri-
measca (daca incalca aceasta obligatie despagubiri pana la
reintegrareaefectivaasalariatului).
a 7-a. Modificarea contractului
individual de mundi
1. Nopune
In timpul executarii contractului individual de munca pot surveni
situatii care impun modificarea unorconditii esentiale prevazutein acest
contract.
Conditiiledeterminatepecale normativa (partea legala acontractului)
se modifica odata cu modificarea dispozitiilor legale care Ie regle-
menteazii.
Conditiile stabilite prin acordul partilor (partea conventionala a con-
tractului) sepotmodificanumai princonsimtiimantulpartilor.
Modificarea acestor conditii de munca, In mod unilateral, de catre
unitate, poateavea loc numaiincazurile conditiileexpres prevazutede
lege In principiu, numaitemporaL
Modificarea conditiilor de munca prin acordul parti10r suporta 0
singura limitare: drepturile salariatilor nu pot face obieetul vreunei
tranzaqii, renuntari sau limitari, ele fiind aparate de stat impotriva
oricarorincalciiri, amanifestarilordesubjectivism,abuzsau arbitrariu.
Contractul individual de mL/neii
211
Modificarea contractului de mund consta in mod in
schimbarea locului sau felului muneii salariatului, eu caraeter temporar
sau definitiv,ineadrul unitatisau la0alta unitate
1

Modificarea contractului individual de munea se refera la oricare


dintre urmatoarele elemente ale contractului
2
: durata contraetului, locul
muncii, felul muneii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca
timpuldeodihna.
2. Cazllri de modifieare
Modificareaunuicontractindividualde muneapoateavealoc:
- prin aeordul parfilor - reprezintaregula;
- prin aetLtl unilateral al angajatorului - reprezinta 0 excep!ie de la
regula esteposibilanumaiineazurile eonditiileprevazutedelege.
Inraportdeeriteriulduratei,modificarilecontractuluide muneapotfi:
- eu earaeter temporar (delegare, treeere temporara in alta
munea);
- eu caraeter definitiv (trecereadefinitivain alta munca).
3. Modificarile ell caracter temporar
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin
delegarea sau salariatului intr-un alt loe de munca decat cel
prevazutincontractuIindividualdemunca
3
.
3.1. Delegarea
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajato-
rului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini eorespunzatoare atribu-
tiilordeserviciu,inafaralocului saudemunca
4
.
Prin delegare se modifica numai locul de munca, adica
salariatul aflatin delegare va executa lucrari pe un alt loc de mundl din
unitate, din alta unitate, in localitate sau in orieare alta.
Salariatul ramane legat prin raportul juridic de munca numai cu unitatea
I Gh. Filip, D. Craciun, M. Mantale, S. Panainte, R. Butnariu, op. cit.,p. 200.
2 Articolul41 alin.(3) C. muncii.
3 Articolul42alin. (I)c. muncii.
4 Articolul43 C. muncii.
212 Dreptul muncii
care I-a delegat, fiindu-i subordonat acesteia, nu unitatii unde se
efectueaza de1egarea.
Delegarea este obligatorie pentru salariat trebuie sa fie legalii
eonforma eu interesele de servieiu. Daca sa1ariatul refuza in mod nejusti-
ficat sa execute 0 astfel de dispozitie, poate fi sanctionat discip1inar,
inclusiv cu desfacerea contractu lui de munca. Dispozitia de delegare este
un act de drept a1 muncii nu un act adrninistrativ)1.
Pentru ca delegarea sa fie legaHi, ea trebuie sa indeplineasca
urmatoarele eondi/ii:
a) sa fie justificata de interesul serviCiului;
b) sa respecte felu1 muncii stabilit prin contractu1 individual de munca;
c) sa fie limitata in timp, in conditii1e prevazute de lege;
d) pe durata delegarii, salariatu1 sa beneficieze de drepturile negociate
prin contractu1 individual de munca de ce1e specifice prevazute pentru
persoane1e aflate in delegare.
Delegarea poate fi dispusa pe 0 perioada de eel mult 60 de zite se
poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Pe durata de1egarii, respectiv a pastreaza functia
toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca
2
.
Salariatul delegat are dreptu[ la plata cheltuielilor de transport
cazare, precum la plata unei indemnizatii de delegare, in conditiile
prevazute de lege sau de contractul colectiv de mundi aplicabil.
EfeeteLe deLegarii constau in:
- unitatea care dispune delegarea este beneficiara muncii prestate
are obligalia sa-i pastreze salariatului functia salariul avute in
momentul modificarii;
- salariatul se subordoneaza In continuare unitalii care I-a de1egat;
- dadi, pe timpul delegarii, salariatul comite 0 abatere disciplinara, va
raspunde disciplinar fala de unitatea cu care are contractul de munca;
- daca pe timpul delegarii va aduce un prejudiciu unei alte unitati,
aceasta unitate pagubita va recurge la 0 aqiune in daune impotriva
unitalii care a dis pus delegarea (fie in temeiul unei clauze contractuale,
fie In temeiul raspunderii civile delictua1e) . Aceasta 1a randul ei, va
recupera sumele platite de la salariatulln cauza, potrivit raspunderii civile
contractu ale.
I A se vedea C. Belu, R. Radu. v. $. Nila, Dreptul muncii $i securit3lii sociale,
Ed. Reprograph, Craiova, 2002, p. 142.
2 Articolul42 alin. (2) C. muncii.
Contractul individual de munca
213
lllcetarea delegarii se produce In urmatoare1e cazuri:
- 1a expirarea termenu1ui pentru care a fost dispusa;
- la incheierea lucrarilor ce au Iacut obiectul de1egarii;
- la data revocarii de catre unitate;
- 1a data Incetarii contractului de munca a1 salariatului trirnis In
delegatie.
3.2.
este actul prin care se dispune schimbarea temporara a
locului de munca, din dispozitia angajatoru1ui, la un alt angajator, in
scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia
1
.
reprezinta 0 cesiune temporara a contractului de munca In
sensul ca, pe 0 anumita durata de timp, sa1ariatul va presta munca va fi
platit de alta unitate de cat cea cu care a incheiat initial contractu1 de
mund"?
Prin se modifica locul muncii. In mod exceptional, prin
se poate modifica felul muncii, dar numai cu consimlamantul
scris a1 sa1ariatului
3
.
poate fi dispusa pe 0 perioada de eel mult I an. In mod
exceptional, durata poate fi prelungita pentru motive obiective
ce impun prezenta sa1ariatului la angajatorul la care s-a dispus
cu acordul ambelor paTti, din 6 in 6 lun{
este 0 masura obligatorie pe care salariatul trebuie s-o
execute In baza consimtamantului prealabil dat la Incheierea contractului
de munca. Salariatul poate refuza dispusa de angajatorul sau,
numai In mod exceptional pentru motive personale temeinice
5
.
Efeetele deta$arii cons tau in:
- salariatul va parasi temporar unitatea care I-a angajat;
- contractul de munca al salariatului se suspenda, dar unitatea
cedenta este obligata sa-i pastreze postul salariul avut;
I Articolul 45 C. muncii.
2 $. Beligradeanu, op. cit., p. 102 $i unn.
3 Articolul 45 C. muncii .
4 Codul muncii nu limiteaza insa numarul aces tor prelungiri.
5 Pot fi considerate drept temeinice acele motive personale care l-ar lndreptali
pe salariat sa refuze prestarea muncii, de exemplu: starea de san!itate, 0
familiala cu totul deosebita etc.
214 Dreptul muncii
- prima unitate cedeaza pe 0 perioada limjtata de timp 0 parte din
drepturile obligariileinscriseIn contractfiindinlocuitade 0 altaunitate;
- activitatea indeplinita de salariatul este in beneficiul unitatii
cesionare, care-l Incadreaza In colectivul sau pe un post vacant
corespunzatorfelului muncii prevazuteincontract;
- pe perioada cel in cauza se subordoneaza conducerii
unitatii cesionare care-i poate aplica sanctiuni disciplinare executabile
pe durata (desfacerea disciplinara a contractului de munca 0
poatedispunenumaiunitateacareadispus
- pentru prejudiciilecauzateIn legaturacu prestarea muncii, salariatul
raspundefara de unitateacesionara.
Salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport
cazare, precum la 0 indemnizariede inconditiileprevazutede
legesau decontractulcolectivde muncaaplicabil.
Drepturilecuvenitesalariatului seacordadeangajatorullacare
s-adispus
Pedurata salariatulbeneficiazadedrepturile eare Ii sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus fie
de drepturile de la angajatorul la care este Angajatorul care
are obliga1ia de a lua toate masurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus sa lndeplineasca integral la
timp toate obligatiile fata de salariatul Daca angajatorul la care
s-adispus nu integral latimp toate obligatiile
fara de salariatul acestea vor fi Indeplinite de angajatorol care a
dispus
In cazulincareexistadivergentalntre cei doi angajatori sau nici unul
dintre ei obligatiile, salariatul are dreptul de a
reveni la locul sau de munca de la angajatorul care I-a de a se
indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori de a cere
executareasilitaaobligatiilorneindeplinite.
lncetarea deta$arii seproduceIn urmatoarelecazuri:
- laexpirareaduratei;
- prin revocareadecatreunitateacareadispus-o;
- prinIncetareacontractuluide muncaal salariatului
1 In toate cazurile, chiar daca salariatul seIndreapta Impotriva angajalorului
care I-a drepturile care i se cuvin seacorda,'in final, decatre angajatorul
beneficiaral
Contractul individual de muncii 215
3.3. Trecerea temporara in alta mund
Trecerea ten'lporara 'ill alta mUllca are loc prin schimbarea locului de
muncii In eadrul aeeleia$i unitiili, pe 0 perioadii de timp scurt(i.
Schimbareaunilateralaafelului muncii- adica a funqiei sau meseriei
- este inadmisibmi, darschimbarealocului de munca, a postului, dintr-un
compartimentin altul, sunt admise, daca se pastreaza funqia salariul
2
.
De exemplu, pentro inlocuirea unorpersoane care lipsesc temporar de la
serviciu caroraunitateaesteobligatasaIe pastrezepostul.
Condiliile necesare pentru realizarea trecerii temporare in alta mundi
sunt:
- salariatul trecut temporar in alta munca trebuie sa Indeplineasca
conditiilelegalecerotepentruIncadrareainacel post;
- postul In care se face trecerea temporara poate sa difere fara de
postulinitial detinutde salariat,daresteobligatoriu sacorespundii prega-
tirii saleprofesionale;
- noulposttrebuiesaseaflein unitatesau localitate.
Trecereatemporarainaltamuncaproduceurmatoareleefeele:
- salariatului trecuttemporarin alta munca Ii revin toate atributiile de
serviciu aferente postului respectiv, purtand intreaga raspundere pentru
indeplinirealor;
- pe intreaga perioada a trecerii in aM mundi, salariatul piistreazii
postul salariul avut anterior; atunci ciind noului postii corespunde 0 retri-
superioara,vaaveadreptullaaceastaIn prevazutedelege.
Angajatorul poate modifica temporar locul felul muncii, tara
consimtamantul salariatului, in urmatoarele cazuri
3
in care trecerea in
altamund1esteobligatorie:
a) In cazul unorsituatiidefor/a majora - dacaImprejurarile exceptio-
nale impun participarea salariatilor, indiferent de funqia sau postul
detinut, la executarea unor lucrari la luarea unor masuri cerute de
nevoileunitatii;
b) cu titlu de sancfiune discipiinara - retrogradarea din funqie, cu
acordarea salariului corespunzator functiei In care s-a dispus retrogra-
darea, pentru0 duratacenu poate 60dezile
4
;
1 Trib. Suprem,DeciziadeIndrumarenr.911974, C.D. 1974,p. 27.
2 Trib.Suprem,s.civ.,dec. nr.8611979, RRD nr. 6/1979, p.44.
J Articolul48C. muncii.
4 Artico1ul 264 alin. (l)Ii!. c)C. muncii.
216 Dreprul muncii
c) ca masura de protecfie a salariatului, in cazurile conditiile
prevazute de Codul muncii:
- daca, urmare a unei boli profesionale sau a unui accident de munca,
salariatul nu mai poate lucra in conditiile de la locul de mundi anterior
producerii riscului, poate trece temporar in alta munca. In acest caz,
salariatul va beneficia de 0 indemnizatie pentru trecerea temporara in aWl.
munca
l
, dad la noul loc de mund realizeaza un venit salarial brut lunar
inferior mediilor veniturilor lunare din liltimele 6 luni anterioare riscului,
care au constituit baza de calcul al contributiei de asigurari sociale In
lunile respecti ve
2
;
- pentru pensionarii de invaliditate de graded al Ill-lea - pot
cumula pensia de invaliditate cu veniturile realizate dintr-o activitate
profesionala, indiferent de nivelul veniturilor respective
3
;
- trecerea temporara fntr-o alta Junc/ie a femeilor gravide Ji a celor
care alapteaza, acestea neputand fi folosite in conditii de mund grele,
periculoase, vatamatoare ori contraindicate medical.
3.4. Redueerea timpului de mund
Aceasta este 0 masura care se impune atunci cand, din motive de
saniitate, salariatii nu mai pot realiza durata normal a de munca
4
. In
aceasta situatie, salariatii primesc 0 indemnizalie pentru reduce rea tim-
pului de munca cu 0 patrime din durata normala.
Cuantumul lunar al indemnizatiei este egal cu diferenta dintre baza de
calcul stabilita conform art. 10 din O.U.G. nr. 15812005 privind
concediile indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate venitul
salarial brut realizat de salariat prin reducerea timpului normal de munca,
rara a 25% din baza de calcul.
I Cuantumul lunar al indemni zaliei este egal cu diferenla dintre baza de ca1cul
stabilita confOim art. 99 din Legea nr. 1912000 pri vi nd sistemul public de pensii
venitul salarial brut reali zat de sal ariat la noul loc de munca, [ara a 25%
din baza de ca\cuJ.
2 Articolul 11 0 din Legea nr. 19/2000 privind sist';mul public de pensii alte
drepturi de asigurari sociale.
3 Articolul 94 alin. (I) lit. d) din Legea nr. 19/2000, modificata prin O.U.G.
nr.49/2001.
4 Articolul 19 din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile indemniza(iile de
asigurari sociale de sanatate.
Contractul individual de muncii 217
4. Modifidrile eu caracter definitiv
Modificarea definitiva a contractului individual de munca consta in
modificarea unor elemente esentiale ale acestui contract, intervenita in
cursul executarii sale, anume: muncii, locul muncii, salariul
l
.
4.1. Modifiearea definitiva a eontraetului de mund prin
aeordul parplor
Este oricand posibila, daca nu exista 0 interdictie legala in acest sens:
a) Daca, dupa incadrarea in munca, salariatul a do bandit 0 calificare
sau, avea 0 anumita calificare, din lipsa de posturi libere, s-a incadrat
in alta munca ulterior, s-a eliberat un post corespunzator. Pentru ca
aceastii modificare sa poata avea loc este necesara indeplinirea urma-
toarelor conditii: sa existe acordul partilor; postul respectiv sa fie vacant;
salariatul sa indeplineasca conditiile stabilite de lege pentru incadrarea in
acel post;
b) Daca unitatea IJi muta sediul fn alta localitate, iar salariatul
accepta sa 0 urmeze - in acest caz, se modi fica cu caracter definitiv un
element esenpal al contractului: locul muncii;
c) Promovarea salariatului fntr-o funcfie superioara in grad celei
detinute, ca urmare a la examen sau ia un concurs reprezi nta 0
modificare a felului muncii la care salariatul trebuie dea consim-
tamantul, deoarece ea implica responsabilitati sporite. Conditiile cerute
pentru orice promovare sunt:
- indeplinirea conditiilor de studii (calificare) vechime in meserie,
functie sau speciaiitate, prevazute pentru postul respectiv;
- aprecierile anuale calificativul acordat de organul competent sa fie
favorabile;
- la examenui sau concursul pentru verificarea pregiitirii
profesionale in vederea promovarii intr-o categorie superioara ori pentru
ocuparea postului superior.
I A se vedea S. Ghimpu, Ai. Ticiea, op. cit. , p. 252.
218
Dreptul muncii
4.2. Modificarea definitiva a contractului de munca prin
actul unilateral aJ angajatondui
Acest tip de rnodificare nu este, In principiu, admis. Practica judiciara
:1 slatuat ca trecerea definitiva a unui salariat chiar In aceea$i unitate, la
alta munca decat aceea convenita la incadrare constituie 0 modificare
esentiala a contractu lui nu se poate dispune rara consimtamantul celui
A _ I
In cauza .
Chiar trecerea de pe un post pe altul cu mentinerea salariului, dar cu
modificarca atributii]or de serviciu, constituie 0 modificare a felului
rnuncii deci a contractului individual de mund, ceea ce este
inadmisibil
2
.
Modificarea definitiva a contractu lui de mund prin actul unilateral al
angajatomlui este admisa In urmatoarele cazuri:
- este legala trecerea fnfr-o fun cfie de execu{ie, In caz de necores-
pllndere profesionalii a salariatuilli care define 0 junc/ie de conducere,
cu conditia ca postul incredin!at sa corespunda pregii.tirii sale profe-
sionale
3
;
- in cazul in care modificarea privqte contractul de muneii al unui
fider sindical, aceasta poate interveni nurnai cu acordul scris al organului
colectiv de conducere al sindicatului
4
;
- modificarea este obligatorie atunci cand este detenninata de motive
legate de sanatatea salariatului daca, pe baza recomandarii medicale,
salariatul trebuie sa presteze 0 munca mai
I T.M.B. , s. a IV-a ei v., dec. nr. 172911991 dec. nr. 146/1991 , Clllegere de
praetiea judieiara eivila pe anul 1991 (eu note de dr. I. Mihutii) , Casa de Editura
Presa ,, $ansa" SRL, Bueure$ti, 1992, p. 154-155.
2 CA dec. nr.392/ 199 8, Buletinul Juri sprudentei. Culegere de
praetiea jlldi eiara, Semestrul I, 1998 ([uerare sel eetiva fntoemita de I.-N. Fava,
M.-L. Belu Magda. E. Negll lescu), Ed. Lumina Lex, 1998, p. 240-247.
3 CA dec. nr. 90311 997.
4 Artieolul 10 alin. (2) din Legea sindieatelor nr. 5412003.
Contractul individual de muncii 219
Sectiunea a 8-a. Incetarea contractului
individual de mundi
1. Nopune terminologie
Potrivit prevederilor art. 12 C. muncii, contractul de munca se incheie
pe durata nedeterminata. Durata nedeterminata a contractului reprezinta
un mijloc de asigurare a continuita!ii muncii , a stabilitatii In munca.
A vand in vedere principiul libertatii muncii, al stabilitatii muncii al
proteqiei salariatilor, incetarea contractului individual de munca nu poate
avea loc decat in cazUlile limitativ prevazute de lege, cu respectarea
conditiilor legale referitoare la procedura ce se aplica in aceste situatii.
lncetarea contractului individual de munca reprezinta termenul
generic, incluzand cazurile de incetare de drept, precum Incetarea ca
urmare a acordului paTtilor incetarea ca urmare a vointei unilaterale a
uneia dintre parti.
D esface rea contractului sau concedierea reprezinta incetarea
contractului individual de munca din intiativa angajatomlui .
Demisia consta in incetarea contractului individual de muncii din
initiativa angajatului.
2. Modurile de incetare
Articolul 55 C. muncii prevede urmatoarele moduri de incetare a
contractului individual de mund:
- incetarea de drept;
- incetarea ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
- incetarea ca urmare a voin!ei unilaterale a uneia dintre paTti, in
cazurile in conditiile limitativ prevazute de lege.
3. Cazurile de incetare de drept a contractului individual
demundi
Conform art . 56 C. muncii 1, contractul individual de mund inceteaza
de drept:
I In forma modifieata prin O. V.G. nr. 65/2005 prin O.V.G. nr. 55/2006 de
modificare eompletare a COdlllui muneii .
220
Dreplul muncii
a) la data decesului salariatului. Fiind un contract intuitu personae,
contractul individual de mund! Inceteaza In cazul decesului salariatului ,
deoarece nu poate fi transmis In schimb,
sal ariatului decedat Ii se vor transmite drepturile obligatiile ale
acestuia.
b) La data ramcmerii irevocabile a de declarare
a !nortii sau a punerii sub interdicfie a salariatuLui. Hotanrrea declarativa
de moarte produce efecte retroactive, considerandu-se ca persoana
disparuta a murit la data stabilita In hotarare ca fiind data mortii. Daca
declararea judecatoreasca a m0rtii este precedata de declararea
judecatoreascaadi sparitiei salariatului,contractul individual de munel! va
Inceta pentru absente nemotivate de la serviciu, In baza art.61 alin. (1)
lit. a) C. muncii. Atunci cand declarareajudecatoreasca a mort
ii
nu este
precedata de decl ararea judecatoreasca a disparitiei salariatului, situatia
este similara, deoarece se cerIntrunite doua conditii: disparitia persoanei
sa se fi produs Intr-o i mprejurare excep!ionala, care justifica ipoteza
decesului persoanei, iar de la data Imprejurarii dispari!iei persoanei sa fi
trecutcel putin un an. In acest interval ,contractuIindividual de muncava
fi Incetat tot pentru absente nemotivate. In lumina acestor consideratii,
consideram ca dispozi(iile art.S6 lit. b) sunt lipsite de finalitate juridica
Intrucat contractul individual de munca va Inceta In baza art. 61 alin. (1)
lit. a) C. muncii. Numai in cazul in care angajatorul nu ar fi procedat la
desfacerea disciplinara a contractului individual de munca (caz greu de
Intalnit In practica), poate interveni art. S6 lit. b) prin care inceteaza de
drept contractuIla data ramanerii irevocabile a hotarfuii de
declarare a mortii. Data specificataIn cametul de munca ca fiind data la
care a Incetat contractu1 individual de mundi ar trebui sa fie insa data
mentionata In hotararea judecatoreasca ca fiind data m011ii', in caz
contrar putandu-se ivi situa!ia In care, in perioada cuprinsa Intre data
declarata a mortii data ramanerii definitive a hotararii
persoanadecedata sa figurezeincadreptsal ariat.
Contractul individual de munca va inceta in cazul punerii sub
interdictie a salari atului din cauza alienatiei sau debilitatii mintale
2
, de la
' "
data ramanerii definitive a hotararii de punere sub
interdiqie, data de la care se prezuma ca persoana pusa sub
I V. V. Papa, Dreptul muncii ,Ed.All Beck, Bucurq ti ,2004,p. 125-127.
2 Asevedea1. DagaTl/, S. Ceree/ , op. cit.,p. 222-225.
Contraetui individual de munea 221
este lipsita de discemamant'. Consideram Insa ca In acest caz
contractuI individual de munc poate inceta inainte de data ramanerii
definitive a hotararii in baza art.61 lit. c) C. muncii - in
cazulincare, prin deciziaorganelorcompetentedeexpertiza medicala, se
constatainaptitudineapsihicaa salariatului ,faptcenu permiteacestuiasa
indeplineascaatributiilecorespunzatoareloculuidemuncaocupat.
c) co unnare a dizoLvarii angajatorului persoana juridica, de La data
La care persoana juridica fnceteaza existenta (abrogat). Acestcaz de
incetare de drept a contractului individual de munca a fost abrogat,
deoarece reprezinta, de fapt, 0 concediere pentru motive care nu tin de
persoana salariatului, primind reglementarejuridica prin art. 6S $i art. 68
C. muncii .
d)La data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta,
pensionare anticipata, pensionare anticipata par/iala sau pensionare
pentru invaliditate a salariatului, potrivit /egii. In acest caz, incetarea de
drept este aplicabila numai cu referire la contractul individual de munca
in la data survenirii uneia dintre situatiile indicate (indepli-
nirea conditiilor legale de pensionare, respectiv comunicarea deciziei de
pensionare), nu cu privirelacontracteleindividualedemuncaincheiate
dupasurvenireaacestorsituatii (dupapensionareaceluiincauza).
Incheierea unui contract individual de munca (subsecvent incetarii
sale de drept, conform art.S6 lit. d), cu angajator sau cu altul, In
funqie ori in alta, nu poate fi considerata ca fiind lovita de
nulitate sau ilegala, deoarece s-ar incalca principiul libertatii muncii
prevazut de art. 41 alin. (l)din Constitutie. De asemenea, art.Salin.(2)
C. muncii interzice orice discriminare, directa sau indirecta, bazata pe 0
seriedecriterii,printrecare varsta
2

Mai mult, art. 94 alin.(1), lit. c), d) din Legea 11f. 19/2000 privind
sistemul public de pensii prevede ca "pot cumula pensia cu veniturile
dintr-o actlvltate profesionala, indiferent de nivelul veniturilor
respective", atat pensionarii pentru limita de varsta, cat pensionarii de
invaliditatedegradul III. Astfel,pentru celedoua categorii de pensionari,
Incheierea unui contract individual de munca subsecvent pensionarii lor
nu constituieunactilicitsau lovitdenulitate;
I Ibidem, p.227.
2 nu poatefi refuzatl'i 0 Illcheierea unui contract individual demund
exclusivdatontl'i faptului c1\ persoanaIII cauzaa varsta de pellsionareori a
fost pensionatpentrulimitade varstl'i.
222
Dreptul muncii
e) ca unnare a constatarii nulita/ii absolute a contractului individual
de munca, de la data La care nulitatea a fost constafata prin acordul
par/itor saLt prin hotarare judecatoreasca definitiva. Nulitatea este 0
juridicii civiJa care intervine in cazul contractului incheiat cu
Incalcarea conditiilor de validitate, iar cauzele de nulitate trebuie sa fie
anterioare sau concomitente Incheierii contractului . Este posibil ca, pe
durata executarii unui contract individual de munca, conditiile cerute de
lege pentru Incheierea lui sa se schimbe. Salariatul care nu mai
noile cerinte fie va ocupa un all loc de munca vacant In
unitate, compatibil cu pregatirea sa profesionalii cu starea de sanatate,
fie va fi con cedi at pentru necorespundere profesionala, In baza art. 61
alin. (l) lit. d). Daca tnsa salaliatul continua sa presteze munca in
functie pe care nu 0 mai poate ocupa in mod legal , iar angajatorul ii
permite acest iucru, se considera ca intre cele doua paTti a intervenit un
acord tacit de vointa, Incheindu-se un nou contract care va fi lovit de
nulitate absoluta I .
f) ca unnare a admiterii cererii de reintegrare In func/ia ocupata de
salariat a unei persoane concediate nelegal salt pentru motive nefnte-
meiate, de La data ramanerii definitive a hotararii de
reinlegrare. Este situatia in care salariatului i se desface in mod nelegal
contractul de munca, iar pe postul respectiv este incadrat ulterior un alt
salariat. Salariatul concediat nelegal contesta masura desfacerii
contractului de munca, iar instanta di spune, In mod definitiv irevocabil,
reintegrarea sa pe post. ContractuI celui care intre timp fusese legal
incadrat pe postul respectiv inceteaza de drept.
Instanta are obligatia de a dispune reintegrarea numai daca persoana in
cauza a tacut 0 cerere de reintegrare numai In masura in care aceasta e
posibila. Nu este posibila:
- dispunerea reintegrarii In cazul in care, Intre timp, postul a fost
desfiintat;
- dispunerea reintegrarii In alt post, chiar de natura sau similar
cu eel detinut anterior;
In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la
art. 56 lit. f) angajatoruJ are obligatia de a-i propune salariatului alte
locuri de munca vacante In unitate, compatibile cu pregi'itirea profesionala
sau, daca este cazul, Cll capacitatea de munca constatata de medicul de
medicina a muncii . Conform Contractului colectiv unic la nivel national
I V. V. Popa, op. cit., p. 134.
Contractul individual de muncii 223
pe anii 2007-2010, angajatorulii va acorda salariatului concediat In urma
reintegrarii celui care a detinut anterior ace I post, 0 compensatie de eel
putin un salariu lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi ;
g) ca unnare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii Formu-
larea anterioara a acestui caz de Incetare de drept a contractului individual
de mund era "ca urmare a condamnarii penale cu executarea unei
pedepse la locul de muncii, de la data emiterii mandatului de executare".
Consideram ca actuala formulare a art. 56 lit. g) c. muncii, introdusa prin
O.D.G. nr.65/2005, este preferabila, incluzand situatia prevazuta de
vechea formulare;
h) de la data retragerii, de catre autoritatite competente sau organis-
mele compelente, a avizelor, aUlOriza/iilor sau atestarilor necesare
pentru exercitarea profesiei. Retragerea, de carre autoritatea sau organul
competent, a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor se poate face numai In
cazul in care nu mai sunt indeplinite conditiile cerute pentru acordarea
acestora. In temeiul art. 52 alin. (1) din Constitutie, dad salariatul se
considera v1ltamat in drepturile sau In interesele sale legitime prin actul
administrativ al autoriUitii sau organismului respectiv, care nu Ii acorda
sau Ii retrage avizul, autorizatia sau atestatul, el poate intenta 0 actiune in
justitie, cerand dreptului pretins sau a interesului legitim,
anularea actului repararea prejudiciului suferit I;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau unei func/ii, ca
masura de siguranja sau pedeapsa complemen fara, de fa data ramlinerii
definitive a hotararii prin care s-a dispus interdic/ia.
Instanta penala poate dispune interzicerea exercitarii unei profesii,
meserii, func!ii sau ocupatii In urmatoarele cazuri:
- ca masura de siguranta - atunci dnd salariatul a fapta
datoritii incapacitatii, nepregiitirii sau altei cauze care il fac impropriu
pentru ocuparea respectivei funqii sau pentru exercitarea acelei profesii;
se dispune pe timp nelimitat, putand fi revocata la cerere dupa trecerea
unui termen de eel putin un an daca se constata ca temeiurile pentru care
s-a dispus au incetat;
- ca pedeapsa complementara - poate consta In interzicerea dreptului
de a ocupa 0 funqie ce implica exercitiul autorita!ii de stat, precum a
dreptului de a ocupa 0 funqie sau de a exercita 0 profesie de natura celei
I D.C.C. nr. 54512004, M. Of. nr. 85 din 25 ianuarie 2005, Partea I.
16.
224
Dreptul muncil"
de care s-a folosit condamnatul pentru infraqiunii; poate fi
displlsa pe Janga 0 pedeapsa principala numai temporar (1-lO ani).
Dupa expirarea termenului pentru care s-a dispus pedeapsa comple-
mentara sau dupa revocarea masurii de siguranta, persoana respectiva nu
este indreptatita sa revendice reincadrarea In unitatea la care a lucrat
anterior condamnarii;
j) fa data expirarii termenului contractului individual de munca
fncheiat pe durata detenninata. Implinirea termenului atrage i'ncetarea
automata a existentei contractu lui, nefiind necesara erniterea unei decizii
in acest sens. La ajungerea la termen, unitatea va cere salariatuilli sa
predea serviciul va proceda la scoaterea din Registrul de evidenta,
precum la achitarea Ja zi a drepturiJor banqti care i se cuvin.
Continuarea prestarii muncii dupa expirarea termenului pentru care s-a
i'ncheiat contractul (de exemplu, cand Incadrarea temporara s-a Iacut
pentru inlocuirea titularului postului care se afla in concediu pentru
incapacitate temporara de munca, iar ulterior s-a pensionat) inseamna
incheierea unui nou contract, de data aceasta pe durata nedeterrninata,
prin acordul partilor numai daca, la incadrarea initiala, a sustinut
examenul cerut de lege.
I
Daca activitatea are caracter sezonier, continuarea prestarii muncii
dupa expirarea tennenului are ca efect prelungirea contractlilui initial prin
tacita reconduqiune, In conditii2;
k) ca urmare a retragerii acordului parintiZor sau al reprezentantilor
iegali, fn cazul salaria/iZor eu varsta cuprinsa fntre 15 16 ani.
Retragerea incuviintarii parintilor, tutorelui sau autoritatii tutelare, inainte
de implinirea de carre minor a varstei de 16 ani, antreneaza Incetarea de
drept a contractului individual de munc1i al minorului.
Aparitia existenta uneia dintre situatiile la care se refera art. 56
C. muncii nu inseamna ca incetarea de drept a contractului individual de
munca opereaza In mod automat. Mai mult, este posibila chiar executarea,
in continuare, a contractului respectiv, deoarece, Intr-un astfel de caz, nu
este prevazuta nici 0 sanqiune legala, eu exeeptia situatiei reglementate
de art. 56 lit. fl
I A se vedea S. Chimpu, AI. Ticlea, op. cit., p. 208.
2 Ibidem, p. 251-252.
3 Conform art. 278 C. muncii, neexecutarea unei hotarari
definitive privind reintegrarea in munca constituie infraqiune se cu
tnehisoare sau eu amenda (penala).
Contractul individual de muneii 225
In aceste conditii, este necesara erniterea unui act intern al angaJa-
torului (ordin, decizie, dispozitie, proces-verbal) care, fara a fi menit sa
dispuna Incetarea contractului individual de munca, constata doar ca s-a
produs una dintre cauzele de incetare de drept a contractului respectiv.
Fac exceptie cazurile in care aparitia unei anurnite situatii de ineetare de
drept antreneaza ipso Jacto incetarea executarii contractu lui respectiv
l
.
In rest, Codul muncii tace, din momentul in care a aparut cauza de
Incetare de drept a contractului, angajatorul trebuie sa 0 cons tate sa 0
comunice salariatului, in afara de cazul In care Intre parti s-ar fi realizat
un acord.
In cazul Incetarii de drept a contractului de munca, se vor aplica, prin
analogie, dispozitiile art. 75 art. 74 C. muncii referitoare la decizia de
concediere a salariatului la comunicarea ei in scris. In consecinta,
eJeetuZ fncetarii de drept a contractului se produce de fa data eomunicarii
In scris a ordinuZui eonstatator salariatufuP.
4. Incetarea contractului individual de mund prin
acordul partilor
Acest caz de incetare a contractului individual este regiementat de
art. 55 lit. b) C. muncii unneaza regula prevazuta de art. 969 C.civ.:
"Conventiile legal Iacute au putere de lege intre partile contractante. Ele
se pot revoca prin consimtamantul mutual sau din cauze autorizate de
lege".
Contractul de mund s-a nascut prin inteiegerea parti10r poate tnceta
prin acordul acestora. Daca legea nu prevede altfel, incetarea contractului
de munca pe aceasta cale nu este supusa altor conditii In afara ace lora
care decurg din respectarea regulilor privind Incheierea valabila a oricaror
conventii:
1 De exemplu, la data decesului salariatului sau a angajatorului persoana
fizica sau la data ramanerii irevocabile a hotararii de declarare a
mOI1ii sau a punerii sub interdiqie a salariatului sau a angajatorului persoana
fizica, daca acestea antreneaza liehidarea afacerii.
2 in afara de situatiile prevazute de art. 56 lit. a) b) (cand continuarea
executarii contractu lui este imposibila), ehiar daca au aparut, In fapt, celelalte
situatii de Incetare de drept, efectele lor se produc de la data comunicarii actului
intern al angajatorului catre salariatul sau ori de la data acordului intervenit tntre
paI1i.
226 Dreptul muncii
- pentru desfacerea contractului de mundi in baza art. 55 lit. b) C.
muncii, angajatorul trebuie sa aiba In vedere 0 eventuaHi cerere ori 0 alta
manifestare ne1ndoielnica din care sa rezulte intentia clara a salariatului
de a parasi unitatea I; ,
- consimtamantul ambclor parti trebuie sa fie serios explicit, sa
ex.cluda orice echivoc;
- exprimarea consimtamantului in forma scrisa nu este neaparat
necesara, deoarece contractul de mund} este consensual.
Intelegerea partilor poate fi dovedita prin orice mijloc de proba. Se
recomanda insa forma serisa, Intrucat unele motive de Incetare pot
influenta mentinerea vechimii neintrerupte In mund sau in
unitate.
s. Desfacerea contractului de mundi din initiativa
salariatului
Desfaeerea contractu lui de munea din ini!iativa salariatului se
demisie. Demisia reprezinta actul unilateral de vointa al salariatului care,
printr-o notificare scrisa,' comunica angajatorului i'ncetarea contractu lui
individual de mundi, dupa i'mplinirea unui termen de preaviz
2
.
Salariatul are dreptul de a nu motiva denlisia. Exista, cazuri in
care este necesara motivarea: cazul denun!arii contractului de munca in
care salariatul a unnat cursuri de recalificare sau perfec!ionare, situa!ie In
care va trebui sa plateasca cheltuielile de
Demisia trebuie notificata in seris angajatorului
3
. Cu excep!ia cazului
in care angajatorul refuza Inregistrarea demisiei
4
, forma scrisa a demisiei,
ca Inregistrarea ei, constituie conditii ad validitatem
5
.
Termenul de preaviz este cel con venit de parti in contractul individual
de mundi sau, dupa eaz, eel prevazut in contractele colective de mund
1 S. Ghimpu, AI. Ticlea, op. cit., p. 256.
2 Articolul 79 alin. (I) c. muncii.
3 Condilia notificarii nu duce la ideea ca trebuie realizata prin executor
judecatoresc. Demisia redactata In scris fie se Inainteaza direct personal
angajatomlui, fie se Inregi streaza la registratura sa.
4 Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
5 Aceasta conditie concorda, 1n mod simetric, cu obligativitatea formei scrise
a deciziei de concediere.
Contractul individual de munca 227
aplieabile nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru sala-
riatii cu func!ii de execu!ie, respectiv de maxim 30 de zile calendaristice
pentru salaria!ii care ocupa func!ii de conducere.
Pe durata preavizului, contractu I individual de munea continua
produea toate efectele; salariatul are obligatia sa continue activitatea
potrivit programului de lucru. Dad salariatul nu respecta termenul de
preaviz, unitatea poate sa Ii desfaca disciplinar contractul de mund
pentru absente nemotivate.
Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii tennenului
de preaviz sau la data renun!fuii totale ori partia1e de catre angajator la
termenul respectiv. Obliga!ia salariatului de a respecta termenul de
preaviz fiinteaza amta timp cat angajatorul indatoririle
contractu ale. In caz contrar, salariatul po ate demisiona tara preavizl.
In situapa In care, In perioada de preaviz, contractuI individual de
munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat In mod cores-
punzator.
Daca, inainte de a expira perioada de preaviz, unitatea salariatul
convin sa Inceteze contractu I individual de munca, motivul desfacerii
acestuia este acordul partilor.
Salariatul poate retracta demisi a numai cu aeordul unitatii2. Aeest
acord poate fi ex pres sau tacit, exprimat prin faptul ca permite persoanei
sa continue activitatea dupa data la care aceasta manifestat vointa
de a inceta contractul.
I Daca angajatoml nu respecta obligatiile contractuale, salariatul nu Ii
poate opune exceplia non adimpleti contractus, ca la contractele civile. El este
obligat sa munceasca In continuare, avand Insa posibilitatea de a-I aqiona 1n
justi\ie pe angajator ori de a demisiona. In baza art. 79 alin. (8) c. muncii,
salariatul dispune, In acest caz, de posibilitatea de a demisiona lara preaviz.
2 Retractarea demisiei este inadmisibila, daca unitatea nu este de 'acord.
Nerespectarea termenului de preaviz paras ire a serviciului de ditre salariat
constituie abatere disciplinara poate antrena concedierea disciplinara a celui In
cauza. in schimb, angajatorul nu poate ignora demisia salariatului sa treaca,
tara fapte imputabile acestuia, la concedierea lui. De la caz la caz, emiterea unei
decizii de concediere a salariatului, In perioada de preaviz, Intre data depunerii
demisiei cea a Incetarii raporturilor de munca, poate sa reprezinte un abuz,
Incalcandu-se principiullibertatii muncii de catre angajator.
228 Dreptul muncii
6. Desfacerea contractului de mund din initiativa
angajatorului
in Codul muncii, cazurile de desfacere a contractului individual de
mundl din initiativa angajatorului poarta denumirea genenca de
concediere. Concedierea reprezinta Incetarea contractului individual de
munca din initiativa angajatorului.
Din initiativa angajatorului nu se pot desface contractele de mundl
invocand alte temeiuri decat cele prevazute limitativ de lege, iar 0
conventie a partilor prin care s-ar deroga de la aceasta cerinta, ar fi lovita
de nulitate.
1. Interdictii legale. Este interzisa concedierea salariatilorl:
a) pe criterii de sex, orientare sexual a, caracteristici genetice, varsta,
apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, In conditiile legii, a dreptului la greva a
drepturilor sindicale.
De asemenea, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa
2
:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, constatate prin
certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata In care femeia salariaUi este gravida, in masura In care
angajatorul a luat de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de matemitate;
e) pe durata concediului pentru copilulului In varsta de pana
la 2 ani sau, In cazul copilului cu handicap, pana la Implinirea varstei de 3
ani;
f) pe durata concediului pentru Ingrijirea copilului bolnav in varsta de
pan a la 7 ani sau, In cazul copilului cu handicap, pentru afeqiuni inter-
curente, pana la Implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei funqii eligibile lotr-un organism sindical,
cu exceptia situatiei In care concedierea este dispusa pentru 0 abatere
1 Articolul 59 C. muneii.
2 Articolul 60 alin. (I) C. muneii.
Contractul individual de mundi 229
disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, de
acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
j) pe durata unei greve In conditiile legii.
Aceste interdictii nu opereaza in cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului
angajatorului, in conditiile legii.
2. Clasificarea concedierilor. Dupa criteriul motivelor care au
detenninat-0, concedierea poate fi I:
a) concediere dispusii pentru motive ce lin de persoana salariatului -
este 0 concediere individuaHl;
b) concediere pentru motive care nu fin de persoana salariatului -in
funqie de numarul de salariati afectati de concediere, aceasta poate fi
individualii sau colectivii.
7. Concedierea pentru motive care tin de persoana
salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de
persoana salariatului In urrnatoarele situatii prevazute de art. 61 C.
muncii:
a) in cazul in care salariatul a 0 abatere gravii sou abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de fa cele stabilite prin
contractul individual de munca, contractu I colectiv de muncii aplicabil
sau regulamentul intern, ca sancliune disciplinani. Masura desfacerii
contractului individual de munca este facultativa pentru unitate se poate
lua pentru:
- abateri repetate - nu este esential numarul de abateri, ci atitudinea
pishica a angajatului , vointa sa de a Incalca repetat obligatile sale de
serviciu. Nu este necesar ca prima abatere sa fie sanqionata, este doar
necesar sa se 0 a doua abatere;
1 Criteriul de distinetie retinut de legiuitor In cazul eoncedierii, lntre motive
care fin sau nu de persoana salariatului, este simplu relativ c1ar. Acest criteriu
nu se suprapune eu existenla sau inexisten!a eulpei salariatului. De exemplu,
situa\iile in eare angajatorul poate dispune eoncediere pentru motive ce lin de
persoana salariatului vizeaza fie existenta, fie inexisten\a eulpei salariatului .
2 Desfacerea disciplinara a contraetului individual de munca este 0 sanqiune
disciplinara prevazuta de art. 264 alin. (1) lit. f) c. muneii.
230 Dreptul muncii
- 0 abatere grava - atunci cand se justifica concluzia ca mentinerea in
unitate a celui vinovat nu mai este obiectiv posibila.
Abaterea disciplinara este 0 fapta in legatura cu munca, con stand
Intr-o aqiune sau inaqiune cu de catre salariat, prin
care acesta a Incalcat normele legale, regulamentul intern, contractu I
individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici (art. 263 C. muncii).
Codul muncii nu enumera faptele care pot justifica masura desfacerii
disciplinare a contractu lui individual de munca, de aceea caracteruI gray
al abaterii va fi apreciat in raport cu toate elementele sale, imprejurarile in
care a fost comisa abaterea circumstantele personale ale autorului ei.
In practica judiciara au fost considerate cazuri intemeiate de desfacere
a contractului individual de munca situatii, precum:
- intarzierea regulata de la program, !ipsa repetata nemotivata de 1a
serviciu, daca nu sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei
respective;
- refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de
- neprezentarea la post a persoanei care a fost sanctionata cu
retrogradarea din funqie, In conditiile legii;
- prezenta la serviciu in stare de ebrietate sau consumul de bauturi
alcoolice in timpul serviciului;
- de catre salariat, in cali tate de patron al unei firme
particulare sau al carei asociat este, a unei activitati identice cu cea a
unitiWi in care este incadrat cu contract de munca, in conditii de
concurenta neloiala;
- sustragerea, sub orice forma, de bunuri apartinand unitatii, de natura
a prejudicia buna activitate a unitatii;
- lovirea altui salariat.
Concedierea pentru unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa
indeplinirea de ciitre angajator a unei cercetari prealabile.
In vederea indep!inirii cercetarii prealabile, salariatul va fi convocat in
scris de persoana imputernicitii. de angajator sa realizeze cercetarea,
precizandu-se obiectul, data, ora locul Intrevederii. Neindeplinirea
cercetarii prealabile duce la nu!itatea deciziei de concediere emise de
angajator. Neprezentarea salariatului la convocarea racuta, Tara un motiv
obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna concedierea, rara efectuarea
cercetarii disciplinare prealabile.
231 Contractul individual de muncii
Pe durata cercetarii prealabile, contractuI individual de
munca poate fi suspendat de ci'itre angajator, pe 0 perioada ce nu poate
15 zile calendaristice. Masura suspendarii dispusa de ci'itre
angajator poate fi atacata de catre salariat conform legii.
b) in cazul In care salariatul este arestat preventiv penlru 0 perioada
mai mare de 30 de zile, In conditiile Codului de procedurii penalii. In
acest caz, nu existenta sau inexistenta culpei salariatului constituie
temeiul concedierii, ci absenta indelungata a salariatului, fapt care este de
natura sa impiedice normal a a activitatii acestuia. Daca,
ulterior concedierii legale a salariatului, se constatii. nevinovatia acestuia,
iar instanta dispune scoaterea de sub urmarire penaia, achitarea sau
incetarea procesului penal, ca in cazul condamnarii pe nedrept la
executarea unei pedepse privative de libertate, salariatul se poate adresa
tribunalului in a carui circumscriptie domiciliaza, chemand in judecata
statuI, care este citat prin Ministerul Finantelor Publice. La stabilirea
despagubirilor se vor lua in calcul to ate veniturile de care cel arestat
condamnat a fost lips it pe intreaga perioada a privarii de iibertate:
salariul de baza sporul de vechime, cu toate indexarile survenite pana in
momentul solutionarii definitive a litigiului, compensarea In bani a
concediului de odihna neefectuat, precum suma cheltuielilor judiciare
din procesul penal de subzistenta In penitenciar
l
.
c) in cazul in care, prin decizia organelor competente de expertizii
medicalii, se constata inaptitudinea fizicii psihica a salariatului,
fapt ce nu pennite acestuia sa fndeplineasca atribu/iile corespunza-
toare locului de munca ocupat. In aceasta situa!ie, angajatorul are
obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in
unitate, compatibile cu pregatirea profesionala cu capacitatea sa de
muneli, constatata de medicul de medicina muncii.
Salariatul beneficiaza de 0 compensatie individuala, In condipile
stabilite de contractul colectiv de munca sau contractul individual de
munca de munca, dupa caz.
d) In cazul in care salariatul nu corespunde profesional postului in
care este fncadral. Necorespunderea sub raport profesional este acea
Imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta
I V. Ileana Ni!i'i, Drept civil. Teoria generaia. a obligatiilor, Ed. Universitaria,
Craiova, 2004, p. 147-149.
232 Dreptul 1II/.lI1cii
sa conduca la oblinerea unor performante profesionale mai scazute dedit
cele pe care, in mod rezonabil, e indrituita a Ie de la salariat
l
.
Concedierea pentru necorespundere profesionala presupune, prin
urmare, existenta unor criterii obiective subiective. Criterii
obiective pot fi: lipsa studiilor, a vechimii In specialitate etc., care, de
regula, se au in vedere la angajarea in munca. Daca aceste conditii nu ar fi
fost indeplinite la incheierea contractu lui, acesta ar fi fost nul. Este posibil
Insa ca, dupa incheierea contractului, legea sa stabileasca alte condilii
pentru ocuparea acelui post, de obicei superioare celor iniliale, pe care
salariatul respectiv nu Ie (de exemplu, noi conditii de studii
vechime). Daca prin Icge se prevede posibilitatea mentinerii, prin
derogare, a salariatului In postul pe care-l ocupa, nu
noile condilii, dar corespunde din punct de vedere profesional, unitatea
nu-i va desface contractu I de munca, diminuandu-i salariul In anumite
limite fala de cel prevazut in nomenclator pentru funqia respectiva
2
.
In cazulln care legea nu prevede 0 atare posibilitate sau salariatul nu
corespunde profesional postului pe care-l deline, unitatii Ii revine
obligalia de a-i oferi un alt post corespunzator.
In alte cazuri , necorespunderea poate fi determinata de criterii
subiective: pierderea de catre salariat a aptitudinilor profesionale (slabirea
vederii, memoriei etc.) necesare indeplinirii meseriei, funqiei sau
specialitatii pe care 0 deline, potrivit contractului de munca.
Condi{iile In care unitatea poate dispune masura desfacerii contractu-
lui de munca pentru necorespundere profesionala sunt
3
:
- existenta necorespunderii profesionale care se raporteaza la un
anumit moment ulterior Incheierii contractului (de exemplu, nepre-
zentarea sau la un concurs de atestare sau promovare) sau la
intreaga perioada In care se executa contractul;
- necorespunderea sa survina In timpul executarii contractului;
- necorespunderea sa fie sub raport profesional (nu sub raport
disciplinar) , fiind determinata de situatii independente de 0 conduita
culpabila a salariatului.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala poate ti
dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform proce-
I S. Ghimpu, AI. Tic/ea, op. cit., p. 268.
2 A se vedea Gh. Filip, D. Craciun, M. Malltale, S. Panainte, R. Butnariu, op.
cit., p. 25 I -252.
3 A se vedea N. Voiculescu, op. cit. , p. 69.
Contractul individual de munca 233
durii de evaluare stabilite prin contractu I colectiv de munca Incheiat la
nivel national sau la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitali,
precum prin regulamentul intern.
e) In cazul In care salariatul conditiile de varsta standard
$1 stagiul de cotizare nu a solicitat pensionarea In conditiile legii .
Existenta acestui caz, ca de altfel a oricaruia din cazurile prevazute de
art. 61, nu 11 obliga pe angajator sa dispuna concedierea, ci Ii ofera numai
posibilitatea legala de a 0 face.
Conditii procedurale. In cazul in care concedierea intervine pentru
unul din motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligalia
de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile de la data
constatarii cauzei concedierii.
Decizia se emite In scris sub sanqiunea nulitatii absolute, trebuie sa
fie motivatii In fapt In drept sa cuprinda precizari cu privire la
termenul instanla judeclltoreasca la care poate fi con testata.
In cazul In care concedierea se dispune pentru motive Ie prevazute la
art. 61 lit. c) d), angajatorul are obliga!ia de a-i propune salariatului
alte locuri de munca vacante In unitate
l
, compatibile cu preglltirea profe-
sionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca constatata de medicul de
medicina a muncii .
In situatia In care angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante,
are obligatia de a solicita sprijinul Agenliei teritoriale de ocupare a fortei
de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii
profesionale dupa caz, capacitatii de munca constatate de medicul
de medicina a muncii, urmand sa-i comunice salariatului solutiile propuse
de agenlie.
Salariatul are la dispozilie un termen de 3 zile lucratoare de la
comunicarea angajatorului privind locurile de munca vacante sau solUliile
propuse de Agentie, pentru manifesta ex pres consimtamantul cu
privire la noul post oferit. In cazul In care salariatul manifesta
ex pres consimtamantul in interiorul acestui termen, angajatorul poate
dispune concedierea salariatului.
I Este yorba de 0 obligatie de diligenla.
234 Dreptul muncii
8. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana
salariatului
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
reprezinta incetarea contractu lui individual de munca determinata de
desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive rara legatura cu persoana acestuia
l
.
Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva sa aiba 0 cauza
reala serioasa, cum ar fi: dificultati economice
2
, transformari tehno-
logice
3
, reorganizarea activitatii4 sau dizolvarea angajatorului persoana
I Articolul 65 alin. (I) C. muncii.
2 Din fonnularea "dificuWiti economice", iar nu "motive economice", rezulta
ca angajatorul respectiv trebuie sa se afle efectiv In prezenla unor astfel de
dificultali, dar, In principiu, nu din raliuni bazate pe cre;;terea profitului.
3 Transfonnarile tehnologice pot fi, dupa caz, la nivelul Intregii activitali a
angajatorului, a unei par(i a acesteia (de exemplu, a unei Iinii tehnologice), pot fi
aferente pentru cateva posturi sal! doar pentru unul singur.
4 Reorganizarea activitalii depa;;qte sfera nOliunii de reorganizare a persoanei
juridice (comasare, divizare, desprinderea unei par(i din patrimoniul ei). Ea
presupune orice organizare intema, rara reverberatii asupra persoanei juridice,
deci orice masuri organizatorice prin care se tinde la Imbunaratirea activitatii
unitatii, inclusiv mutarea ei In aceea;;i ori chiar in alta localitate. Noul Cod al
muncii nu mai reglementeaza, printre cauzele de desfacere ale contractului
individual de munca. cele doua situ alii prevazute de art. 130 alin. (1) lit. c) d)
C. muncii anterior: unitatea se muta In alta localitate ;;i are posibilitatea sa-;;i
asigure pe plan local cadrele necesare [lit. c)] ;;i unitatea se muta in alta localitate,
iar persoana incadrata nu accepta sa 0 urmeze [lit. d)]. in principiu, mutarea
unitalii In alta localitate constituind 0 reorganizare a activitalii sale, implica
desfiintarea tuturor locurilor de munca ceea ce, de principiu, atrage ;;i concedierea
tuturor salariatilor in temeiul art. 65 alin. (1) C. muncii ;;i chiar 0 concediere
colectiva, daca numarul contractelor desracute este de cel putin zece [art. 68
alin. (I)]. Cu toate aces tea, consideram ca angajatorul are totu;;i obligalia
prealabila de a oferi tuturor salarialilor cate un loc de munca la unitatea mutata In
alta localitate, confonn an. 64 alin. (1), deoarece, In caz contrar, el incaJca an. 8
alin. (I) C. muncii, coroborat cu an. 3 alin. (2) din Decretul nr. 3\/1954. Desigur,
daca salariatul nu accepta sa unneze unitatea in localitatea in care aceasta s-a
mutat [an. 64 alin. (3), (4)], angajatorul este in drept sa dispuna concedierea
acestuia in baza art. 65 alin. (I) c. muncii.
Contractul individual de muncii
235
juridical, decesul angajatorului persoana fizica
2
, dec\ararea judecato-
reasca a mortii sau punerea sub interdiqie a angajatorului persoana fizica,
daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii
3
.
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor
beneficiaza de masuri active de combatere a pot beneficia de
compensatii in conditiile prevazute de lege de contractu I colectiv de
munca aplicabil.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi
colectiva sau individuala.
8.1. Concedierea colectiva
Conform art. 68 C. muncii, prin concediere colectiva se intelege
concedierea, fntr-o perioadii de 30 de zile caZendaristice, dispusii din
unul sau mai multe motive care nu fin de persoana sa[ariatului, a unui
numiirde:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati mai mult de 20 de salariati mai putin de 100 de salariati;
b) eel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza
are incadrati cel putin 101 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) eel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati eel putin 300 de salariati.
In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri
colective, acesta are obligatia sa initieze, in timp util
4
scopul ajungerii
I Acest caz era prevazut de art. 56 lit. c) C. muncii, abrogat ulterior prin art. I
pct. 7 din O.V.G. nr.55/2006 pentru modificarea ;;i completarea Legii
nr. 5312003 - Codul muncii.
2 Acest caz a fost prevazut de art. 56 lit. a) C. muncii, modificat ulterior prin
art. I pct. 7 din O.V.G. nr. 55/2006 pentru modificarea ;;i completarea Codului
muncii.
3 Acest caz a fost prevazut de art. 56 lit. b) C. muncii, modificat ulterior prin
art. I pct. 7 din O.V.G. nr. 55/2006 pentru modificarea ;;i completarea Codului
muncii.
4 Confonn Contractului colectiv unic la nivel national pe anii 2007-2010, prin
sintagma "In timp util" se Intelege faptul ca angajatorul are obligatia de a initia
consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, astfel: la
intreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariali, cu 15 de zilc inainte de notifi-
carea intentiei de concediere colectiva; la Intreprinderile cu 101-250 salariati, cu
236 Dreplul muncii
la 0 intelegere, eOllsu/rari eu sindieatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor, referitoare cel putin la metodele mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numamlui de salariati care vor fi
concediati la atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la
mas uri sociale ce vizeaza In special sprijinul pentm recalificare sau
reconversie profesionala a salariatilor concediati I.
In perioada in care au loc consultari, angajatoml are obligatia sa
fumizeze sindicatului sau reprezentantiJor salariatilor, pentm a Ie da
posibilitatea de a formula propuneri in timp util, to ate informatiile
relevante in legatura cu concedierea colectiva.
De asemenea, angajatoml are obligatia sa notifice in scris sindicatului
sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor urmatoarele aspecte:
a) numaml total $i categoriile de salariati angajati in unitate;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numaml $i categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere potrivit legii contractelor colective
de munca pentm stabilirea ordinii de priori tate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numamlui concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii compensatiile
ce urmeaza a fi acordate salariatilor supu$i concedierii, conform
dispozitiilor legale $i contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada In care vor aye a loc concedierile;
h) termenul inauntml camia sindicatul reprezentativ din unitate sau,
dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea sau
diminuarea numarului salariatilor concediati.
Obligatia de notificare a acestor elemente se mentine indiferent daca
decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator
sau de 0 intreprindere care detine controlul asupra angajatomlui. In cazul
nerespectarii acestei obligatii, angajatoml nu se poate prevala de faptul ca
Intreprindere care detine controlul asupra sa nu i-a fumizat informatiile
respecti ye.
Angajatoml are obligatia sa comunice notificarea Inspectoratului
teritorial de munca Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de mund la
20 de zile Inainte; la Tntreprinderile ell peste 250 ae salaria\i, eu 30 de zile Tnainte
[art. 77 !it. e)].
I Obliga(ia angajatorului este de diligen\a. In !ipsa realizarii unui acord,
masura coneedierii eolective este perfect legala, daca s-au respectat celelalte
condi\ii prevazute de art. 69-71.
Contractul individual de munca
237
data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor.
Sindieatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune
angajatomlui masuri in vederea evitarii sau diminuarii concedierilor ori
diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificarii . Intr-o asemenea situatie,
angajatoml are obligatia de a raspunde In scris motivat la propunerile
primite, in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, angajatoml decide aplicarea masurii de concediere colectiYa,
acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de mund
agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Aceasta
notificare trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la
intentia de concediere colectiva, precum $i rezultatele consultarilor cu
sindicatul sau reprezentantii salariatilor. De asemenea, angajatoml are
obligatia sa comunice 0 copie a acestei notificari sindicatului sau repre-
zentantilor salariatilor, la data la care a comunicat-o inspecto-
ratului teritorial de munca agentiei teritoriale de ocupare a fortei de
munca. Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale
puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial
de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca,
poate dispune reducerea termenului de eel putin 30 de zile calendaristice,
lara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz. Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in
timp uti I angajatoml sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz,
asupra reducerii termenului respectiv, precum despre motivele care au
stat la baza acestei decizii.
Practic, pe parcursul curgerii acestui termen, agen!ia teritoriala de
ocupare a fortei de muncii trebuie sa caute solutii la problemele ridicate
de concedierile colective preconizate sa Ie comunice in timp util
angajatomlui sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salaria!ilor.
La solicitarea oricareia dintre parti, Inspectoratul teritorial de muncii
poate dispune amanarea momentului emiterii deciziei de concediere cu
maximum 10 zile calendaristice, in cazul In care aspectele legate de
concedierea colectiya avuta in yedere nu pot fi solution ate pan a la data
stabilita initial In notificarea de concediere colectiva ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere.
238 DreptuL muneii
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi
angajari pe locurile de munca ale salariaTilor concediati pe 0 perioada de
9 luni de la data concedierii acestora.
In cazul in care, in aceasta perioada, angajatorul reia activitatile a
caror incetare a condus la concedieri colective, acesta are obligatia de a
transmite salariatilor care au fost concediati 0 comunicare scrisa in acest
sens de a-i reangaja pe locuri de munca pe care Ie-au ocupat
anterior, lara examen sau concurs ori perioada de probal. Salariatii au la
dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data
comunicarii angajatorului pentru manifesta In scris consimtamantul
cu privire la locul de munci'i oferit. In cazul In care salariatii care au
dreptul de a fi reangajati manifesta in mod expres consimtamantul
In termenul prevazut de lege sau refuza locul de munca oferit, angajatorul
poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.
Mai mull, art. 78 din Contractul colectiv unic la nivel national pe anii
2007-2010 prevede ca, in cazul desfacerii contractu lui de munca din
motive ce nu tin de persoana salariatului (printre care cazul In care
unitatea reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura
celui ocupat de cel In cauza, ca urmare a reorganizarii, cazul in care
unitatea Inceteaza activitatea, precum cazurile In care unitatea se
muta in aWl localitate are posibilitatea de asigura pe plan local
cadrele necesare sau persoana Incadrata nu accepta sa 0 unneze),
angajatorul Ii va acorda acestuia 0 compensatie de eel putin un salariu
lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi.
De la data Incetarii contractului individual de mund ca urmare a unei
concedieri colective, beneficiaza de 0 suma egala cu de doua ori salariul
mediu net pe economie din luna ianuarie a anului In care s-a efectuat
concedierea, de indemnizatie de de venit lunar de completare
2
.
I 0 prevedere In acest sens cuprinde $i Contractul colectiv unic la nivel
national pe anii 2007-2010 tn art. 82, potrivit diruia unitatea care I$i extinde sau
I$i reia activitatea Intr-o perioada de 9 luni de la luarea masurilor de desfacere a
contractu lui individual de munca pentru motive ce nu lin de persoana salariatului,
are obligaria sa Incuno$tinleze In scris despre aceasta organiza(iile sindicale $i sa
faca publica masura.
2 Yenitul lunar de completare este egal cu diferenta dintre salariul individual
mediu net pe ultimele 3 luni Inainte de concediere, dar nu mai mult decat salariul
mediu net pe economie din luna ianuarie a anului In care s-a efectuat concedierea,
nivelul indemniza!iei de
Contractul individual de munea
239
Venitul de completare se acorda lunar, pe perioade stabilite diferentiat, In
funqie de vechimea in mt,mca a persoanelor concediate
l
. Chiar daca
persoanele respective se reincadreazii In munca, ele continua sa
beneficieze de un venit lunar de completare
2
.
8.2. Concedierea individuaHi pentru motive care nu tin de
persoana salariatului
Este determinatii de desfiintarea locului de mund ocupat de salariat ca
urmare a interventiei unuia sau mai multor motive lara legatura cu
persoana acestuia.
Desfiintarea postului trebuie sa Indeplineasca urmatoarele conditii:
a) sa fie efectiva (respectivul loc de munca sa fie suprimat din statui
de funqii, nu schimbata doar denumirea lui) definitiva (simpla
suspendare a postului nu reprezinta un temei justificat);
b) sa aiba caracter obiectiv, respectiv sa fie impusa de 0 cauza reala
serioasa (dificultati economice, transformari tehnologice sau reorgani-
zarea activitatii angajatorului);
c) sa fie serioasa - dificultatile economice, transformarile tehnologice
sau reorganizarea activitatii angajatorului sa aiba 0 anumita gravitate,
care sa impuna cu adevarat reducerea unui loc de munca sau a unor locuri
de munca (sa nu disimuleze un alt temei, In realitate pur subiectiv, al
desfacerii contractului, prin sustinerea falsa a existentei unuia dintre cele
trei temeiuri legale);
d) sa priveasca posturi ocupate de natura ell cel detinut de
persoana careia unneaza a i se des face contractul de mund.
Prin posturi de aceea$i natura nu trebuie sa se Inteleaga numai posturi
identice ca denumire, ci acelea care, au denumire diferita In
I Conform art. 8 alin. (2) din O.V.G. nr. 11612006 privind proteqia sociala
acordata persoanelar disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare
a restructurarii reorganizarii unar societati nationale, regii autonome, companii
na\ionale societati comerciale cu capital majoritar de stat, precllm a
societatilor comerciale regiilor auto nome subordonate autoritalilor
administraliei pub lice locale, aceste perioade sunt: 20 de luni - pentru persoane1e
care au 0 vechime In munca de pana la IS ani; 22 de luni - pentru persoanele care
au 0 vechime In munca Intre IS 25 de ani; 24 de luni - pentru salarialii care au
o vechime In munca de peste 25 de ani .
2 A se vedea A. Vidat, Aspecte noi referitoare la efectele concedierii colective.
Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 512007, p. 78-85.
17.
240
Dreptul muncii
schema de functii, sunt similare prin sfera lor de atributii. Prin
urmare, nu este necesarsa fie desfiintat postul ocupat de persoana
In cauza, deoarece unitatea are dreptul de a selectiona personalul,
pastrandastfelincadratepersoanelecompetenteI.
De$i art. 64 C. muncii nu enumera, printre situatiile In care
angajatoruluiIi revine obligalia de diligenta a oferirii altui lac de munca
salariatului, situatiain careconcediereaindividualaestedeterminatade
desfiintarea postului, impusa de motive care nu tin de persoana
salariatului, aceastasolutieseimpunepentru identitatede ratiune.
In cazul concedierilor individuale sau colective pentru motive care nu
lin de persoana salariatului, salariatii concediati beneficiaza de masuri
active de combatere a $omajului pot beneficia de compensalii in
condiliiJeprevazutedelege decontractuIcolectivdemuncaaplicabil.
9. Procedura de concediere
9.1. Dreptul de preaviz
Persoanele concediate pentru inaptitudine fizicaJpsihica constatata de
organele de expertiza competente sau concediate pentru necorespundere
profesionaHi, precum cele concediate pentru motive care nu tin de
persoana salariatului (motive economice), beneficiaza de un preaviz de
minimum J5 zife lucratoare. Daca persoanele considerate necorespun-
zatoare profesional se afla in perioada de proba, nu beneficiaza de acest
preaviz.
In In care in perioada de preaviz contractuI individual de
mundiestesuspendat, terrnenul depreaviz va fi suspendatcorespunzator,
cu exceplia situaliei in care suspendarea se datoreaza absentelor
nemotivateale salariatului.
InbazadispozitiilorContractului coJectiv unic la nivel national pe anii
2007-2010, durata acestui preaviz este de 20 de zile lucratoare. In
perioada preaviwlui, salarialii au dreptul sa absenteze 4 orelzi de Ia
programul unitatii pentru cauta un loc de munca, rara caaceastasa Ie
afecteze salariul celelalte drepturi . Orele absentate se pot acorda prin
cllmul,In condiliilestabilitede angajator
2
.
I Ase vedeaN. Voiculescu, op. cit., p.70.
2 Articolul 74 alin. (3) din Contractul colectiv unic la nivel na\ional pe anii
2007-2010.
Contractul individual de muncii 241
9.2. Decizia de concediere
Se comunica salariatului In scris trebuie sa contina, in mod
obligatoriu:
a) motivelecaredeterrninaconcedierea;
b) duratapreavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritap, numai in cazul
concedierilorcolective;
d) !istatuturor locurilorde muncadisponibileIn unitate termenulin
caresalariatii urmeaza saoptezepentru aocupaun locde muncavacant.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei
salariatului.
9.3. ControluI sanctionarea concedierilor nelegale
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege
estelovitade nulitateabsolutaI.
Incaz de conflict de munca, sarcina probei existentei temeiniciei
motivului concedierii revine angajatorului. Angajatorul nu poate invoca
In fata instantei aite motive de fapt sau de drept decat cele precizate In
deciziadeconcediere
2
.
in cazul in care concedierea a fost efectuata In mod netemeinic sau
neJegal, instanta va dispuneanularea va obligaangajatorullaplata unei
despagubiri egale cu salariile indexate, majorate reactualizate cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul al carui contract de
mundiafost desIacutneJegal. Angajatorulpoatefi obligat laplataunor
daune morale
3
provocateprinconcediereanelegaJa, in conditiile legii. La
solicitarea salariatului, instanla care a dispus anularea concedierii va
repunepartileinsituatiaanterioaraemiteriiactuluideconcediere.
I Articolul76C. muncii.
2 Aceasta prevedere expresa a actualului Cod a pus capat ezitarilor
manifestateIn practica In doctrinacu privirela aceasta problema. In general,se
aprecia ca motivele de drept ar fi putut fi schimbate de angajatorin instanta, 'in
timp ce motivele de fapt nu. Solutia legala actuala este imperativa clara. In
scopul proteqiei salariatului, angajatorul nu poate schimba 'in nici un caz In
instan\amotiveleconcedieni: nici pe celede[apt, nici pecelededrep!.
3 A se vedea Gh. Vinliiii, Repararea daunelor morale prin mijloace patrimo-
niale nepatrimoniale, Ed. ScnsulRomanesc, 1999,p. 110 urm.
242 Dreptul munch
In cazul in care instanta ad mite cererea salariatului de reintegrare in
postul detinut anterior concedierii, contractul celui care ocupa postul
respectiv inceteaza de drept, in temeiul art. 56 lit. f) C. muncii. Salariatul
al carui contract de munca inceteaza in aceste imprejurari beneficiaza de
urmiitoarele prevederi:
- angajatorul are obligatia de a-i propune un alt loc de munca vacant in
unitate, compatibil cu pregiitirea sa;
- daca angajatorul nu dispune de un astfel de loc vacant, are obligatia
sa solicite sprijinul Agenriei teritoriale de ocupare a fo*i de munca;
- in termen de 3 zile lucriitoare, salariatul trebuie manifeste
expres consimtamantul cu privire la noul post oferit.
Reintegrarea In funqie reprezinta 0 restitutio in integrum, respectiv 0
repunere definitiva a angajatului In situatia anterioara desfacerii
contractu lui individual de munca. Perioada nelucrata constituie vechime
in munca.
9.4. Nulitatea desfacerii ilegale a contractului de munca
Anularea desfacerii unui contract de munca este 0 sanqiune legala pe
care 0 poate pronunta numai un organ jurisdiqional, dupa ce constata ca
masura s-a luat cu incalcarea unor prevederi legale esentiale pentru
validitatea ei (revocarea, in schimb, apartine conducerii unitaJii care
constata ulterior nelegalitatea masurii luate).
Cauzele nulitatii pot fi:
- de fond (de exemplu, inexistenta vinovatiei salariatului);
- de forma (nemotivarea in fapt a dispozitiei);
- procedurale (lipsa cerceHirii prealabile).
Contractul individual de muncr'i
243
Sectiunea a 9-a. Nulitatea contractului ,
individual de mund
1. Nopune
Nulitatea este sanqiunea civila prin care actul juridic care nu
conditiile de validitate - de fond sau de forma - impuse de
normele de drept este lipsit de efectele care contravin legii ori regulilor de
convietuire sociala 1.
Nulitatea contractului individual de munca intervine ca urmare a
nerespectarii oricareia dintre conditiile legale necesare pentru Incheierea
valabila a acestuia.
Nulitatea nu constituie 0 masura indreptata impotriva unui act juridic
ca atare, ci este 0 masura care tinde ca anumite efecte - cele viciate de
nulitate - sa nu se produca
2
.
Sub aspectul naturii sale juridice, nulitatea contractului individual de
munca reprezinta 0 varietate a nulitatii actelor juridice civile, eu
particularitati determinate de specificul raporturilor juridice de munca
3
.
2. Trasaturi caracteristice
a) in dreptul muncii nulitiifile sunt parfiale, deoarece:
- sub aspectul efectelor intinderii in timp, un contract de mund nul
produce efecte, de regula, pentru trecut, adid nulitatea nu are efect
retroactiv (este cazul contractelor cu prestatii succesive din dreptul
civil);
- 0 clauza ilegala va fi nula, rara sa atraga, in principiu, nulitatea
intregului contract. In situatia in care 0 clauza este afectata de nulitate,
deoarece stabilqte drepturi pentru salariati sub limitele impuse de lege
sau contractele colective aplicabile, ea va fi inlocuita automat de
I Tr. [onaJcu, E. Barasch, Tratat de drept civil, Ed. Academiei, Bucurqti,
1967, vol. I, p. 317; Tr. Popescu, P. Anca, Teoria general a a obligatiilor, Ed.
1968, p. 88-89.
2 S. Ghimpu, Aspecte teoretice practice privind nulitatea contractului de
munca, Revista ramana de drept nr. 511968, p. 33.
3 A se vedea 1.T. $tefanescu, $. BeligrGdeanu, op. cit., p. 45.
244 Dreplul munch
dispozitiile legale sau convenlionale minimale aplicabile, salariatul avand
dreptulla despagubiri I;
b) In dreptul muncii, de regula, nulitalile sunt remediabile.
Remedierea contractului de mund lovit de nulitate absoluta intervine
atunci dnd cerinta dispoziliei legal indicate, cu ocazia incheierii
contractului, a fost ulterior fndeplinita, a fost abrogata sau modificata.
Spre exemplu, dad un contract de mund se incheie lara avizul
medical prevazut de lege, va fi sanctionat cu nulitatea absoluta. Daca
ulterior, salariatul aviwl medical, potrivit dreptului civil,
nulitatea va fi iremediabila, fntrucat medicul atesta sanatatea persoanei la
o data ulterioara nu la data incheierii contractu lui.
Potrivit dreptului muncii, nulitatea se ca remediabila, pentru
a aduce nu sanc/iune, ci protec{ie salarialilor: "Intr-adevar, a admite ( ... )
nulitatea contractului ar insemna ca sanqiunea sa se indrepte fmpotriva
persoanei incadrate in munca, adica sa fie In neconcordanta cu scopul de
protectie pe care 11 avea dispozitia legala indlcaHi. Intrudt, prin ipoteza,
un nou contract de mund s-ar putea fncheia valabil, singurul efect al
nulitatii ar fi de a lipsi pe cel In cauza de avantajele decurgand din
incheierea contractului initial. Persoana care trebuie ocrotita s-ar vedea
expusa unor consecinle ar contrazice preocuparea de ocrotire,,2;
c) Neretroactivitatea efectelor nulitafii. Spre deosebire de dreptul
civil, unde aqioneaza principiul retroactivitatii efectelor nulitalii, in
dreptul muncii, in cawl contractu lui individual de munca, nulitatea nu are
efect retroactiv, In principiu
3
. De altfel, In dreptul civil exista exceptii
de la principiul retroactivitalii efectelor nulitatii, exceptii care privesc
actele juridice cu executare succesiva, cum este de altfel contractu I
individual de munca.
Deoarece munca prestata are un caracter ireversibil se afla intr-o
legiHura indisolubila cu prestatia celeilalte parti, nu se poate concepe
restituirea muncii prestate deci, nici retroactivitatea efectelor nulitatii:
"ceea ce este caractenstlc institutiei nulitatii in dreptul muncii este Gii
nulitati1e, din punctul de vedere al efectelor Intinderii in timp, sunt
p
a
rt
iale
,,4 .
I AI1icolul 57 alin. (4) c. muncii.
1 s. Ghimpu, 1. T. $rejiinescl( , $. Beligrodeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii,
Ed. $tiinlifica Enciciopedica, 1978, p. 273.
3 Dec. nr. 616/1965 a Trib. Suprem, col. civ., C.D.l1965, p. 36.
4 S. Ghimpu, AI. Tic/ea , op. cit., p. 319.
Contractul individual de nlunco 245
3. Nulitatea desfacerea contractului individual de mund
Sunt notiuni distincte cu aplicabilitate la situatii diferite. Notele
specifice se releva prin comparatie:
- nulitatea intervine In cazul contractului de munca incheiat cu
incalcarea conditiilor de validitate, pe dnd desfacerea (rezilierea)
contractului reprezinta 0 modalitate de incetare a unui contract valid;
- cauzele de nulitate au existat anterior sau concomitent cu incheierea
contractului, pe dnd cauzele de reziliere apar in cursuI executarii
contractului de munca;
- nulitatea in general, are efect retroactiv, desfiintaud contractul pe
data incheierii lui (ex tunc - exceptia numai contractele cu
executare succesiva), pe caud rezilierea, ca atare, nu are niciodata efect
retroactiv, ci numai ex nunc.
4. Nulitatea absoluta nulitatea relativa
Criteriul pe baza caruia opereaza aceasta c1asificare a nulitatilor in
absolute relative este, la fel ca in dreptul civil, natura dispozitiei legale
incalcate. Astfel, daca se incalca 0 dispozitie legaUi prin care se
un interes general, intervine nulitatea absoluta; daca se incalca 0
dispozitie care un interes personal, nulitatea este relativa.
Din punctul de vedere al regimului juridic al celor doua categorii de
nulitali, se poate distinge astfel :
- nulitatea absoluta poate fi invocata de orice persoana interesata
chiar din oficiu; nulitatea relativa poate fi invocata numai de partea
ocrotita prin aplicarea sanctiunii;
- dreptul la actiune in declararea nulitatii absolute este im-
prescriptibil
l
; in cazul nulitatii relative acest drept se prescrie;
- numai nulitatea re1ativa poate fi confirmata (persoana ce s-ar fi putut
prevala de nulitatea unei obligatii, 0 considera valabila prin act juridic
unilateral).
I Articolul2 din Decretul nr. 16711958 privitor 1a prescrip(ia extinct iva.
246
Dreptll! muncii
Cauzele de nulitate se clasifica In':
a) Cauzele de nulitate absolutii a contractului individual de muncii pot
coincide cu cauzele de nulitate absoluta Intalnite la actele juridice civile
sau pot fi specifice pentru contractul de mundi:
- !ipsa cauzei sau obiectului contractu lui - de exemplu, in cazul
incheierii unui contract individual de munca al carui obiect nu ar cuprinde
unul dintre cele doua elemente: prestarea muncii de catre salariat sau
salarizarea muncii ;
- obiect ilicit - prestarea unei munci prohibite de lege, care ar aduce
atingere mora!ei sau ordinii publice;
- cauza ilicita;
- Jipsa avizului medical - conditie de va!iditate a contractu lui
individual de munca;
- neindeplinirea conditiilor de studii vechime - atunci cand acestea
sunt prevazute drept condirii obligatorii prin lege;
- lipsa Incuviintarii parintilor sau tutorelui - In cazul incheierii
contractu lui individual de mundi de catre minori cu varsta cuprinsa lntre
15 16 ani ;
- !ipsa avizului prealabil al organului de politie - in cazul angajarii pe
postul de paznic;
2
- !ipsa autorizarii pentru calitatea de artificier ; a calitatii de de
compartiment de control tehnic, diriginti de specialitate personal care
efectueaza urmarirea special a din unitatile participante la procesul de
concepere, realizare exploatare a construqiilor
3
; a calitatii de inspector
pentru supravegherea conditiilor de igiena din sectorul alimentar
4
;
- locheierea uoor contracte individuale de munca cu persoane a carar
angajare este interzisa de lege (minorii sub 15 ani, persoane puse sub
ioterdictie);
- i'ncadrarea dispusa de un organ necompetent;
- lncadrarea intr-un post neprevazut In statui de functii;
- Incadrarea rara examen sau concurs, cand acestea sunt obligatorii,
potrivit !egii;
I A se vedea R.C. Radll, Nulitatea actului juridic civil, Ed. Universitaria,
Craiova, 2002, p. 328-329.
2 A se vedea Legea nr. 126/1995 privind regimul materiilor explozive.
3 A se vedea H.G. nr. 740/2003 privind organizarea functionarea Ministe-
rului Transporturilor, Construc\iilor Turismului .
4 A se vedea Ordonanta mini strului sanata!ii nr. 195611995.
Contractu! individua! de muneii 247
- lipsa cazierului judiciar - de exemplu, In cazul gestionarilor.
Codul muncii nu reg!ementeaza modul in care trebuie sa se
solutioneze situatia salariatului care, Incalcand 0 incompatibilitate legala,
se angajeaza - in cumul de functii - la un alt angajator (de exemplu, un
magistrat care se angajeaza consilier juridic). Intr-o astfel de situatie,
ambele contracte individuale de mund! sunt puse sub semnul Intrebarii:
primul (la cel dintai angajator), deoarece salariatul nu se putea angaja
decat la un alt angajator, de un anumit tip (cu un obiect de activitate
anume, permis de lege), cel de-al do ilea (la al doilea angajator), deoarece,
ab initio, incheierea contractului individual de mund era prohibita prin
realitatea juridica a existentei primului contract (care se constituia Intr-o
incompatibilitate legala).
Primul contract poate sa incetcze prin concedierea disciplinara a
salariatului, in condiriile art. 61 lit. a) (pentru abatere grava); exista Insa
posibilitatea ca angajatorul sa aprecieze ca, s-a 0 abatere
grava, nu este cazul sa il concedieze pe salariat, fiind suficient sa Ii
aplice una dintre sanctiunile disciplinare prevazute de art. 264 alin. (1) c.
muncii (sau, eventual, de un anumit statut de personal). Cel de-al doilea
contract de munca este lovit de nulitate absoluta pentru cll una din
conditiile prealabile Incheierii sale nu este Indeplinita, conform art. 57.
b) Cauzele de l1ulitate relativii a contractului individual de muncii
sunt reprezentate de viciile de consimtamant:
- eroarea';
- dolue;
- violenta
3
;
-leziunea.
5. Efectele nulitapi
Nulitatea unui contract de mund (absoluta sau relativa) decurge
numai din prevederile legii nu din vointa exprimata de pactio
I De exemp]u, atunci cand salariatul a incheiat contractul individual de mundi
numai pentru ca reprezentat una sau mai multe c1auze esentiale:
salariul, locul muncii , conditiile de mund etc.
2 Salariatul po ate recurge la dol (viclenie) la incheierea contractu lui individual
de muncll, prezentand unitatii acte false cu privire la calificare sau studii.
3 Violenta are 0 relevanta exclusiv teoretica, nefiind intalnita in practica
tncheierii contractelor individuale de mund.
248 Dreptul muncii
In art. 57 aJin. (1) C. muncii se arata ca nerespectarea oricareia dintre
conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a a contractului
individual de munca atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulitatii contractu lui individual de munca produce eleele
penlru viitor.
Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin
indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.
Persoana care a prestat munca In temeiul unui contract nul are dreptul
la remunerarea acestuia, corespunzaror indeplinirii atributiilor de
. . I
servlClU .
Constatarea nulita!ii stabilirea, potrivit legii, a efectelor ei, se poate
face prin acordul par1i1or. Daca par1ile nu se inteleg, nulitatea se pronunta
de catre instanta judecatoreasca.
Pentru prima data In legislatia noastra, se consacra expres posibilitatea
par1ilor de a constata nulitatea de a stabili efectele ei, potrivit legii .
Initiativa constatarii nulitatii a efectelor ei poate sa apaf1ina oricareia
dintre par1i2.
I Chiar daca ar fi yorba de vinovalie peoala, priocipiul fraus omnia corrumpit
este lofrant, 10 cazul contractu lui individual de munca, de principiul potrivit
dl.ruia munca prestata trebuie retribuita. Desigur, plata la nivelul minim al
salariului minim brut pe lara nu 11 va feri pe cel in cauza de sanqionarea penala.
A se vedea 1.T. $tefanescu, op. cit., p. 387.
2 Un astfel de acord al pat1ilor corespunde lntru totul spiritului Codului
legislaliei muncii In ansamblul ei, care pun pe prim plan dialogul dintre paI1ile
contractu lui individual de munca.
Capitolul VI
Salarizarea
Sectiunea 1. Salariul
1. Nopunea de salariu
Doctrina salariul ca fiind totalitatea drepturilor
cuvenite salariatului pentru munca prestata'. Conform art. 154 alin. (1) C.
muncii, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat In
baza contractului individual de munca.
Salariul este unul dintre elementele esentiale ale contractului de
mundi, alaturi de locul muncii felul muncii.
Raportat la contractul de munca, salariul reprezinta:
- obieet, intrucat constituie contraprestatia la care se obJiga angajatorul
pentru munca prestata de catre angajat;
- eauza, pentru ca in vederea realizarii lui manifestat angajatul
consimtamantulla incheierea contractului de munca.
Salariul se pentru fiecare salariat in raport cu calificarea,
importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului In care este Inca-
drat, cu pregatirea competenta sa profesionala.
2. Structura salariului
Potrivit art. 155 C. muncii, elementele salariului sunt:
a) Salariul de baza - este elementul principal al salariului total ce i se
cuvine persoanei angajate pentru munca prestata timp de 0 luna de zile.
Salariul de baza se pentru fiecare salariat In raport cu califi-
carea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului, cu pregatirea
competenta profesionala. Ori de cate ori actele normative stabilesc ca
un anumit drept se acorda In functie de salariu, se va ave a In vedere
salariul de baza. Exceptia va fi prevazuta expres de lege;
I S. Ghimpu, Dreptul muncii , Ed. Didactica Pedagogica, 1985,
p.224.
250 DreptLll muncii
b) Indemnizalii - pot consta In: indemnizatie de delegare, de
indemnizarie de instal are I, indemnizatie de conducere etc;
c) Sporuri fa salariul de bozo - reprezinta un factor compensatoriu
pentru anumite conditii de munca
2
. Contractul colectiv de mund unic la
nivel national pe anii 2007-2010 sporurile mini me ce se acorda
salariatilor carora Ii se aplica prevederile acestuia
3
:
- pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile -
10% din salariul de baza;
- pentru conditii nocive de munca - 10% din salariul minim negociat
la nivel de unitate;
- pentru orele suplimentare pentru orele lucrate in zilele libere in
zilele de sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore
libere platite se acorda un spor de 100% din salariul de baza;
- pentru vechime In munca - minimum 5% pentru 3 ani vechime
maximum 25% din salariul de baza, la 0 vechime de peste 20 ani;
- pentru lucrulln timpul noptii - 25% din salariul de baza;
- pentru exercitarea a unei alte functii se poate acorda un spor de
pana la 50% din salariul de baza al funqiei tnlocuite.
Prin contractu I colectiv de mund 1a nivel de ramura, grupuri de
unitati unitati pot fi negociate alte categorii de sporuri4;
d) Adaosuri fa salariLlI de bozo - reprezinta un element accesoriu a1
salariului.
Conform Contractului colectiv de mund unic la nivel national pe anii
2007 -2010, adaosurile la salariu sunt urmatoarele
5
:
I Articolul 23 din H.G. nr. 28111993 prevede ca, la incadrarea intr-o unitate
dintr-o alta localitate decat cea de domiciliu, In primul an de activitate dupa
absolvirea studii lor, personalul de specialitate beneficiaza de 0 indemnizatie de
instalare echi valenUi cu un salariu de baza corespunzator funqiei, gradului sau
treptei profesionale In care urmeaza a fi incadrat.
2 A se vedea I. T. $te!iinescu, op. cit., p. 433.
1 Articolul 41 alin. (3) din Contractul colectiv de munca unida nivel national
pe anii 2007-2010.
J Spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi slraine. spor pentru rise
solicitare neuropsihica (In magistratura Inva\amant), spor de confidentialitate
(In cazul funqionarilor publici), spor penlru titlul de doctor daca se
activeaza in specialitatea in care persoana detine titlul respectiv (in cazul
funqionarilor publici al dip1omalilor) etc.
s Articolul 42 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii
2007-2010.
Salarizarea 251
- adaosul de acord;
- premiile acordate din fondul de premiere, calculate Intr-o proportie
de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar cumulat;
- alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor institutiilor.
e) Alte venituri sunt
l
:
- cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor, care este de pana
la 10% In cazul societatilor comerciale de pana la 5% In cazul regiilor
autonome;
- tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de acordate
conform prevederilor legale
2
intelegerii partilor.
Daea salariul de baza constituie partea principala a salariului,
adaosurile sporurile constituie partea variabila a aeestuia. Adaosurile
sporurile la salariuI de baza se aeorda numai In raport cu rezultatele
obtinute, conditiile concrete In eare se activitatea dupa caz,
3
vechimea In munca . Adaosurile sporurile la salariul de baza sunt
nelimitate, datorita funqiei stimulatoare pe care 0 au.
I Articolul 42 alin. (2) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national
pe anii 2007-2010.
2 Potrivit Legii nr. 142/1998, salariatii din cadrul societalilor comerciale,
regiilor autonome din sectorul bugetar, precum din cadrul unitatilor
cooperatiste al celorlalte persoane juridice sau fizice care incadreaza personal
prin Incheierea unui contract individual de munca, pot primi 0 alocatie
individuaH'i. de hrana, acordata sub forma tichetelor de masa, suportata integral , pe
costuri, de catre angajator. Conform art. I alin. (I) din lege, acordarea
tichetelor de masa nu constituie 0 obliga\ie legala imperativa. Pe baza criteriilor
stabilite de Legea nr. 142/1998, se stabilesc clauze concrete privind tichetele de
masa (in functie de resursele financiare) prin contractele colective de munca.
Incepand cu luna in care lnregistreaza obligatii bugetare restante sau pierd
inlesnirile la plata acestora, angajatorii nu mai pot acorda tichete de masa
salariatilor (numai pe perioada pe care inregistreaza respectivele restante).
3 Vechimea In munca reprezinta timpul dit 0 persoana a activitatea
pe baza unui contract de munca. La acordarea unui grad sau a unei trepte de
salarizare mai poate fi luata In calcul $i vechimea In specialitate, perioada de limp
In care salariatul a 0 activitate corespunzatoare speciali talii din cadrul
unei anumite funqii sau meserii.
252 Dreptul muncii
3. Modul de stabiJire a salariilor
Articolul 157 C. muncii prevede di salariile se stabilesc prin negocieri
individuale colective intre angajator salariati sau reprezentanti ai
acestora. Prin exceptie, sistemul de salarizare a personalului din
autoritatile institutiile publice finantate integral sau In majoritate de la
bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale
bugetele fondurilor speciale se prin lege, cu consultarea
organizatiilor sindicale reprezentative sau, dupa caz, a reprezentantilor
personalului.
In consens cu practica europeana, legea precizeaza ex pres ca salariul
este confidenfial, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare
pentru asigurarea confidentialitatii. Articolul 158 alin. (2) contine 0
dispozitie noua, In sensul ca nu poate fi opusa sindicatelor
reprezentantilor salariatilor confidentialitatea salariilor.
La stabilirea acordarea saiariului, este interzisa orice discriminare
pe criterii de sex, varsta, handicap, origine sociala, situatie familiala,
apartenenta la 0 etnie, culoare, rasa sau popor, orientare sexuala, optiuni
politice sau convingeri religioase, apartenenta sau activitate sindicala.
4. Categorii de salarii
Se intalnesc urmatoarele categorii de salarii:
- Sa/ariltl nominal (net) - este reprezentat de salariul brut minus reti-
nerile salariale obligatorii stabilite de lege, pe care Ie salariatul;
- Salariul real reprezinta capacitatea potentiala a salariatului de a
achizitiona bunuri servicii prin cheltuirea salariului nominal. Acest
salariu exprima puterea de cumparare a cetatenilor. Raportul dintre
salariul nominal salariul real se afla Intr-o continua schimbare,
reflectand nivelul de viata al salariatilor;
- Salariltl minim garantat - este salariul considerat ca suficient pentru
satisfacerea necesitatilor vitale de alimente, imbracaminte, educatie, etc.
ale salariatilor, tinand cont de dezvoltarea economica cultural a a
fiecarei tari.
Salariul minim garantat este salariul care In fiecare tara are forta legii
care este aplicabil sub pedeapsa sanctiunilor penale sau a altor sanctiuni
Salarizarea 253
specifice, reprezentand nivelul de remuneratie sub care nu se va putea
cobor! nici In drept, nici in fapt, indiferent care ar fi modul sau de calculi .
Prin art. 41 alin. (2) din Constitutia Romaniei, se prevede instituirea
unui salariu minim brut pe tara, iar art. 159 C. muncii prevede: "Salariul
de baza minim pe lara garantat tn plata, corespunziitor programului
normal de muncii, se prin hotarare a Guvemului, dupa consul-
tarea sindicatelor a patronatelor. In cazul In care programul normal de
munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim
brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe
tara la numarul mediu de ore lunar, potrivit programului legal de lucru
aprobat".
Angajatorul nu poate negocia stabili salarii de baza prin contractul
individual de munca sub salariul de baza minim brut pe tara. Stabilirea,
pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de
munca, de salarii de baza sub nivelul prevazut de lege constituie
contraventie2. Nivelul salariului de baza minim brut pe tara corespunde
unui program complet de 170 de ore in medie pe luna. In cazul salaria-
tului angajat cu fractiune de norma, se garanteaza in plata un salariu egal
cu nivelul salariului de baza minim brut pe tara, corespunzator fractiunii
de norma.
Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de munca, Ie asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma de
bani cuvenita pentru munca prestata nu po ate fi mai mica decat salariul
minim brut pe tara prevazut de lege.
Angajatorul este obligat sa garanteze In plata un salariu brut lunar cel
putin ega I cu salariul de baza minim brut pe tara.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat In plata este adus la
salariatilor prin grija angajatorului.
- Salariul de merit - se acorda personalului unitatilor bugetare
personalului regiilor autonome cu specific deosebit, pentru cel mult 15%
din numarul total de posturi prevazute In statui de functii, din care cel
putin doua treimi vor fi utilizate pentru functii de executie. Cuantumul
acestui salariu este de 15% din salariul de baza. Persoanele beneficiare
ale salariului de merit se stabilesc 0 data pe an.
I A se vedea S. Ghimpu, AI. Tic/ea, op. cit., vol. II, p. 3l.
2 A se vedea H.G. nr. 1515/2003 pentru stabilirea salariului de baza minim
brut pe lara garantat In plata.
254 Dreptul muncii
5. Forme de salarizare
Pormele de salarizare sunt acele modalitati sau procedee prin
intermediul carora se evidentiaza determina rezultatele muncii prestate
$i, in consecinta, salariul cuvenit persoanei respective
'
.
Formele de salarizare sunt urmatoarele:
a) Salarizarea In regie sau dupa timpul lucrat - se aplica atunci cand
situatia nu permite aplicarea unui sistem de salarizare in functie de
rezultate, deoarece munca nu po ate fi precis evaluata din punct de vedere
cantitativ. Salariul lunar se calculeaza prin inmuJiirea numarului de ore
prestate In luna respectiva cu salariul cuvenit pentru 0 ora de activitate;
b) Salarizarea 111 acord (in funqie de rezultatele muncii) - este legata
direct de munca prestata, masurata dupa reguli prestabilite. Acordul poate
fi:
- acord direct - salariul de baza este direct proportional cu cantitatea
de produse, lucriiri sau alte unitati fizice executate, cand se
tariful pe unitatea de produs;
- acord indirect - este 0 forma de salarizare aplicabila personalului
care servqte nemijlocit mai multi lucriitori salarizati in acord direct.
Salariul lunar este proportional cu nivelul mediu de indeplinire a
normelor realizate de lucratorii salarizati In acord direct;
- acord progresiv - este 0 forma de saJarizare in cadrul careia, la un
anurnit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea
de produs sau pe lucrare se majoreaza In anumite propoqii;
- acord individual -- are la baza randamentul salariatului stabilit in
funetie de cantitatea de produse efectuate. Salariul este calculat pe baza
unui pret stabilit pentru fiecare unitate de produs;
- acord colectiv - ia In calcul rezultatele muncii prestate de un grup de
salariati care executa munci interdependente. Mai intiii se calculeaza
suma totala de bani cuvenita glupului, apoi se repartizeaza aceasta suma
la membrii grupului;
c) Salarizarea pe baza de tarife sau cote procentuale - se aplica celor
care muncesc in sectoarele de achizitii, desfaceri sau prestari servicii.
Este un fel de acord direct proportional cu cantitatea muncii prestate.
I A se vedea S. Ghimpu, AI. Tic/ea, op. cit., p. 343.
Salarizarea 255
Secpunea a 2-a. Plata salariiIor
1. Reglementare
In spiritul prevederilor art. 161 alin. (1) C. muncii, salariul se
in bani, cel putin 0 data pe luna, la data stabilita in contractu I individual
de munca, in contractuI colectiv de munca aplicabil sau In regulamentul
intern, dupa caz. Salariul se se In lei sau, prin
exceptie, in valuta atunci cand reglementarile legale previid expres
aceasta.
Conform art. 156, salariile se platesc inaintea oricaror obligatii
ale angajatorilor. Plata salariului se poate efectua prin virament Intr-un
cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in
contractu 1 colectiv de munca aplicabil.
Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate
determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru
repararea prejudiciului produs salariatului [art. 161 alin. (4)J. Articolul
161 alin. (4) este 0 reiterare a raspunderii patrimoniale a angajatorului
reglementata de art.269 alin. (1) c. muncii care se refera atat la
prejudiciul material , cat la prejudiciul moral.
Plata In natura a unei parti din salariu este posibila numai dad. este
prevazuta ex pres in contractul colectiv de munca aplicabil sau In
contractul individual de munca. Conform art. 38 alin. (2) din Contractul
colectiv de mund unic la nivel national pe anii 2007-2010, la unitatile
produciitoare de produse agricole, 0 parte din salariu se poate plati in
natura, lara a putea 30% din salariu.
Plata drepturilor de salarizare se face numai titularului, iar daca acesta
nu are posibilitatea incaseze nernijiocit drepturile de salarizare, va
imputernici prin procura autentificata, speciala sau generala, 0 alta
persoana. in cazul decesului salariatului, drepturile salariale datorate
pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor,
copiilor majori ai defunctului sau parinliior acestuia, iar in Jipsa acestora,
drepturi1e salariale sunt platite altor in conditiile dreptului
comun.
Plata salariului se prin sernnarea statelor de plata, precum
prin alte documente justificative care demonstreaza efectuarea pialii carre
salariatul indreptatit. Statele de plata, precum celelalte documente
18.
256 Dreptul munch
justificative se pastreaza se arhiveaza de catre angajator in acelea$i
condilii $i termene ca In cazul actelor contabile, conform legii.
2. Retinerile din salariu
Nici 0 retinere din salariu nu poate fi operata, In afara cazurilor $i
conditiilor prevazute de lege I.
Din salariu se fac urmatoarele relineri:
- impozituL pe veniturile din salarii, potrlVlt prevederilor Legii
nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modifici:irile completarile
ulterioare;
- contribu{ia de asiguriiri sociale - se aproba anual prin lege a
bugetului asigurarilor sociale de stat; difera In funqie de conditiile de
munca normale, deosebite sau speciale;
- contribu{ia La bugetul asiguriiriLor pentru - se stabile$te prin
legea bugetului asigurarilor sociale de stat, in funqie de necesarul de
resurse pentru acoperirea cheltuielilor bugetului asigurarilor pentru
2
;
- refine rile cu titLu de dmme cauzate angajatorului.
RefineriLe cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida $i exigibila $i a fost
constatata ca at are printr-o hotarare judecatoreasca definitiva
irevocabiJa3.
In cazul pLuralilii/ii de creditori ai salariatului, va fi respectata
urmatoarea ordine:
a) obligaliile de Intrelinere, conform Codului farniliei;
I Articolul164 alin. (I) c. muncii .
2 Articolul 29 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigudirilor pentru
\'omaj \,i stimularea ocuparii forrei de munca, modificat prin O.U.G. nr. 91/2007
pentru modificarea completarea unor acte normative din domeniul proteqiei
sociale.
3 Reglcmentarea art. 164 alin. (2) creeaza 0 discriminare nejustificata fala de
angajator, rupand echilibrul dintre par(i, de vreme ce, In ipoteza simetric inversa
(dnd creditor este salariatul, iar debitor este angajatorul), salariatul este In drept
sa I$i recupereze creanta sa din momentul In care hotararea judecatoreasca
(sentinta primei instante) a ramas definitiva (art. 289 C. muncii), iar nu definitiva
$i irevocabila [cum dispune art. 164 alin. (2), atunci dnd creditor este
angajatorulJ. A se vedea 1.T. $tefanescu, $. Belign5deanu, op. cit., p. 61.
Salarizarea 257
b) contributiile impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii pub lice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Retinerile din salariu cumulate nu pot In fiecare luna jumatate
din salariul net.
Acceptarea lara rezerve a unei paI1i din drepturile salariale sau
semnarea actelor de plata In astfel de situatii nu poate avea semnificat
ia
unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin In
l
integralitatea lor, potrivit dispozi(iilor legale sau contractuale .
Dreptul la aqiune cu privire la drepturile salariale, precum $i cu
privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau In parte a
obligatii1or privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data
la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescriptie de 3
ani este intrerupt in cazul in care intervine 0 recunoa$tere din partea
debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata
salariului (art. 166/.
3. Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
In confonnitate cu prevederile legislatiei comunitare, Codul muncii a
instituit Fondul de garantare pentru plata crean/elor salariale, care
asigura plata creantelor care privesc salarizarea. Instituirea fondului de
garantare pentru plata creanlelor salariale este un rnijloc de proteqie a
salariatilor contra insolvabilitatii angajatorului, reglementat de Directiva
nr.80/987/CEE care impune statelor membre ale Uniunii Europene
obligatia de a respecta urmatoarele principiP:
a) patrimoniul institutiilor de adrninistrare a fondurilor trebuie sa fie
independent de capitalul de exploatare al unitatilor trebuie sa fie
I Articolul 165 C. muncii.
2 In mod rational $i concordant cu normele de tehnica legislativli, art. 166
alin. (2) C. muncii trebuia indus In cuprinsul art. 283, de vreme ce, pentru
identitate de ratiune, recunoa$terea debitorului trebuie sa atraga Intreruperea
curgerii termenului de prescrip\ie extinctiva (de 3 ani) nu doar In ipoteza neplalii
drepturilor salariale, ci In to ate celelalte cazuri de raspundere patrimoniala pentru
orice prejudicii materiale, reglementate prin art. 269-270 C. muncii.
3 Aceste principii erau prevazute $i de art. 168 C. muncii, care a fo st Insa
abrogat de O.U.G. nr. 6512005.
258 Dreptul munch
constituit astfelindit asupra acestuia sa nu poata fi pus sechestru in cursul
procedurii in caz de insolvabilitate;
b) angajatorii trebuie sa contribuie la finantare in masura in care
aceasta nu este acoperita integral de ciitre autoritatile publice;
c) obliga!ia de plata a institu!iilor de administrare a fondurilor va
exista independent de indeplinirea obligatiei de contributie la finantare.
Angajatorii au obliga!ia de a plati lunar 0 contributie la Fondul de
garantare, In cota de 0,25 %, aplicata asupra fondului total de salarii brute
lunare realizate de salariati.
Constituirea, gestionarea utilizarea Fondului de garantare are la
baza urmatoarele principii I:
- principiul contributivitatii, conform caruia Fondul de garantare se
constituie pe baza contributiilor datorate de angajatori;
- principiul obligativitatii, potrivit caruia angajatorii au, conform legii,
obligatia de a participa la constituirea Fondului de garantare;
- principiul repartitiei, pe baza caruia fondul realizat se redistribuie
pentru plata drepturilor salariale datorate de angajatorii in stare de
insolventa;
- universalitatea obligatiei de plata a creantelor salariale, indiferent de
indeplinirea sau neindeplinirea obligatiei de contributie a angajatorilor.
Gestionarea Fondului de garantare se face de Agentia Nationala
pentru Ocuparea Foqei de Munca, prin agentiile pentru ocuparea fortei de
munca jude!ene a municipiului denumite in continuare
agentii teritoriale.
Din resursele Fondului de garantare se suporta, in limitele in
condi!iile prevazute in prezentul capitol, urmiitoarele categorii de creante
salariale
2
:
a) salariile restante;
b) compensatiile banqti restante, datorate de angajatori pentru
concediul de odihna neefectuat de salariati, dar numai pentru maximum
un an de munca;
c) platiIe compensatorii restante, in cuantumul stabilit in contractu I
colectiv de munca In contractul individual de mundi, in cazul
incetarii raporturilor de munca;
I Articolul 3 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea utilizarea Fondului
de garantare pentru plata crean\elor salariale.
2 Articolul 13 din Legea nr.200/2006 privind constituirea utilizarea
Fondului de garantare pentru plata creanlelor salariale.
Salarizarea 259
d) compensatiile restante pe care angajatorii au obligatia de a Ie plati,
potrivit contractului colectiv de munca contractului individual de
munca, in cazul accidentelor de munca sau al bolilor profesionale;
e) indemnizatiile restante, pe care angajatorii au obligatia, potrivit
Iegii, de a Ie plati pe durata intreruperii temporare a activitatii.
Din Fondul de garantare nu se suporta contribu!iile sociale datorate de
angajatorii in stare de insolventa.
Suma totaHi a creantelor salariale suportate din Fondul de garantare nu
poate cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare
salariat. Stabilirea cuantumului creantelor salariale cuvenite salariatilor
efectuarea platii acestora se realizeaza de agenriile teritoriale, la cererea
scrisa a administratorului sau lichidatorului angajatorului in stare de
insolventa.
Agentia teritoriala poate proceda la stabilirea cuantumului crean tel or
salariaIe cuvenite salariatilor la efectuarea platii acestora in baza
cererii formulate de catre salariatii angajatorului in stare de insolventa sau
de organizatiile legal constituite ce reprezinta interesele acestora.
Cererile administratorului, lichidatorului sau salariatilor vor fi insotite
de documente care sa ateste ca impotriva angajatorului a fost pronuntata 0
hotarare judecatoreasca definitiva de deschidere a procedurii insolventei
a fost dispusa masura rididirii tot ale sau partiale a dreptului de
administrare. In situatia in care, in urma examinarii documentelor, se
constata indeplinirea conditiilor prevazute de lege, agentia teritoriala
emite dispozitia privind stabilirea cuantumului creantelor salariale supor-
tate din Fondul de garantare pentru salariatii angajatorului in stare de
Aceasta dispozitie se comunicii administratorului sau lichida-
torului angajatorului in stare de insolventa constituie titlu de creanpi,
care devine titlu executoriu la data la care expira termenul de plata.
In cazul in care se constata ca angajatorul nu conditiile
privind starea de insolvenpi, cererea se respinge, prin dispozitia motivata
a agentiei teritoriale se comunica persoanelor care au introdus-o.
Creantele izvorate din raporturi de munca, pliitite in cazul falimen-
tului, potrivit Iegislatiei in vigoare, se diminueaza cu sumele achitate din
Fondul de garantare.
In situatia In care se pronunta inchiderea procedurii de insolventa, ca
unnare a redresarii angajatorilor, sunt obligati sa restituie sumele
suportate din Fondul de garantare, in termen de 6 luni de la pronuntarea
hotararii de inchidere a procedurii. In cazulin care angajatorii nu restituie
260 Dreptul muncii
de bunavoie sumele supOltate din Fondul de garantare, agentiile
teritoriale vor proceda la aqiuni de executare silita.
4. Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului
intreprinderii, al unitapi sau al unor parti ale acesteia
Articolele 169-170 C. muncii prevede ca salariatii beneficiaza de
proteqia drepturilor lor In cazul In care se produce un transfer al
intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt
angajator
i
. Drepturile obligatiile cedentului, care decurg dintr-un
contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi
transferate integral cesionarului. Dupa data transferului, cedentul va
continua sa fie raspunziitor In privinta obligatiilor izvorate din raporturile
de munca stabilite Inainte de data transferului neexecutate la termen
2
.
De asemenea, transferul Intreprinderii, al unitatii sau al unei parti a
acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva
a salariatilor de carre cedent sau cesionar. in cazul in care transferul
implica 0 modificare substantiala a conditiilor de munca in detrimentul
salariatului, angaj atorul este responsabil pentru incetarea contractului
individual de munca
3
.
Cesionarul are obligatia respectarii prevederilor contractului colectiv
de munca aplicabil la data transferului, pan a la data rezilierii sau expirarii
acestuia.
Prin acord Intre cesionar reprezentantii salariatilor, clauzele
contractului colectiv de muncii valabilln momentul efectuarii transferului
pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului.
In situatia In care, In urma transferului, Intreprinderea, unitatea sau
parti ale acestora nu pastreaza autonomia, iar contractu 1 colectiv de
I Aceste prevederi constitui e 0 transpunere in dreptul intern a unei norrne
comunitare, Directiva Uniunii Europene nr.2001l23/CE a Consiliului din 12
martie 200 I privind apropierea legisla\iilor statelor membre relative la men\ine-
rea drepturilor lucriHorilor in cazul transferurilor intreprinderilor, stabilimentelor
sau piif\ilor de lntreprinderi sau stabilimente.
2 Pentru detalii, a se vedea C. Grlca, Reorganizarea intreprinderilor. Analiza
dispoziliilor noului Cod al muncii in raport cu legislalia jurispruden\a
europeana, Ed. Rosetti, 2005, p. 191-200.
, Articolul 8 din Legea nr. 67/2006 privind protec\ia drepturiJor salarialilor In
cazul transferului lntreprinderii, al unitiilii sau al I,lnor piif\i ale acestora.
Salarizarea 261
mundi aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariatilor
transferati Ii se va aplica contractul colectiv de munca mai favorabil.
Cedentul cesionarul vor informa In scris reprezentantii salariatilor
proprii sau, In cazul In care nu sunt constituiti ori desemnati, pe
salariatii proprii, cu cel putin 30 de zile inainte de data transferului, cu
privire la:
a) data transferului sau data propusa pentru transfer;
b) motivele transferului;
c) consecintele juridice, economice sociale ale transferului pentru
salariati;
d) masurile preconizate cu privire la salariati;
e) conditiile de munca de Incadrare in munca.
Obligatia de informare se va aplica indiferent dadi deciziile rezultate
din transfer sunt luate de cesionar sau de 0 intreprindere care exercita
controlul asupra acestuia.
Totodata, cedentul cesionarul au obligatia de a informa concret de
a consulta sindicatele sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire
la implicatiile juri dice, economice sociale asupra salariatilor decurgand
din transferul dreptului de proprietate.
In cazul nerespectarii de catre cesionar sau de catre cedent a
obligatiilor prevazute In Legea nr.67/2006 privind proteqia drepturilor
salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti
ale acestora, salariatii ori reprezentantii salariatilor afectati de transfer se
pot adresa instantei competente pentru solutionarea
conflictelor individuale sau colective de munca, conform legii.
CapitolulVII
Timpuldemundi timpuldeodihna
Sectiunea1. Timpuldemund
1. Definitie
Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il
pentru indeplinirea sarcinilor de munca, respectiv "durata de timp stabi-
lita prin lege, dintr-o zi sau dintr-o saptamana, in care este obligatorie
efectuarea muncii in cadrul contractului individual de mundi"l.
Reglementarea timpului de munca are un caracter imperativ reprezinm
o garantie a dreptului fundamental la odihna. In accePtiunea art. 108
C. muncii, timpul de muncii reprezinta orice perioada in care salariatul
presteaza munca, se afIa la dispozitia angajatorului
sarcinile atributiile sale, conform contractului individual de munca,
contractului colectiv de mund aplicabil ale legislatiei in vigoare.
Distinqia intre timpul de munca norma de mund este foarte
importanta. Norma de muncil este definita ca fiind "cantitatea de mund
necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre 0 persoana
cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normal a, in
conditiile unor procese tehnologice de mund determinate,,2.
Elementele componente ale normei de munca sunt:
- timpul productiv;
- timpul pentru intreruperi impuse de procesului tehno-
logic;
- timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.
Prin urmare, notiunea de "timp de mund" ar corespunde, in sens
res trans, acelei componente a normei de munca numite "timpul produc-
Timpul de munca!ii timpul de odihna
263
tiv". Intr-un sens larg, timpul de munca ar include celelaIte componente
ale normei de munca, ar coincide cu aceasta I.
Reglementarea timpului de munca are ratiuni sociale (proteqia
saniitatii fizice morale a salariatului) economice (evitarea diminuarii
randamentului muncii). De aceea, incalcarea normelor de securitate
sanatate a muncii privind timpul de munca, timpul de odihna, munca in
timpul noptii munca suplimentara constituie contraven!ie se
sanqioneaza cu amenda
2

2.Organizareatimpuluidemund!
2.1.DuratatimpuluidemUDd!
Pentru salariapi cu norma intreaga, durata normala a timpului de
munca este de 8 orelzi de 40 de ore/saptamana (regula). Repartizarea
timpului de munca in cadrul sapUimanii este, de regula, uniforma, de 8
orelzi timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus.
Durata maxima legala a timpului de munca nu po ate 48 de ore
pe sapmmana, inclusiv orele suplimentare. In cazul salariatilor care
lucreaza cu fractiune de norma, Codul muncii nu prevede expres 0 limita
maxima a duratei normale a timpului de mund, stabilind numai Iimita
minima de 2 ore de lucrulzi, respectiv 10 ore de lucru/saptamana.
Consideram ca, in acest caz, limita maxima poate fi de 7 ore de lucrulzi,
respectiv de 35 de ore de lucrulsaptamana.
2.2.Exceppi
De la regula ce durata normala de 8 ore a zilei de munca, sunt
admise exceptii pentru anumite categorii de personal, pentru care ziua de
munca este sub 8 ore sau peste:
I M. Alexe, Codul muncii - durata timpului de muncii, Revista Romana de
Dreptul Muncii nr. 112005, p. 23.
IS. Chimpu, I.T. $tefanescu, S. Beligriideanu, Ch. Mohanu, op. cit., p. 300.
2 Articolul 256 C. muncii.
1 Articolul 126 C. muncii.
264 Drepwl muncii
1. Excep!ii pentru care ziLla de muncii este sub 8 ore
a) pentru tinerii sub 18 ani, durata normala a timpului de munca este
de 6 orelzi i de 30 de ore/saptamana) (lara ca prin aceasta sa fie afectat
salariul de baza vcchimea in munca aferente unei norme Intregi);
b) femeile fncadrate cu norma fntreaga, avand copii In varsta de pana
La 9 funi, respectiv 12 luni in cazul copiilor prematuri, distrofici celor
care necesita masuri deosebite de ingrijire, pe baza recomandarilor
medicale, au dreptul la un program de lucru de 6 orelzi. Acest program se
realizeaza prin acordarea, in cursul programului de lucru, a unor pauze
pentru alimentarea fngrijirea copilului, de 0 jumatate de ora la
intervale de cel mult 3 ore, timpul acordat pentru alaptare, inclusiv
deplasarile, neputand doua ore zilnic. La cererea mamei, pauzele
pentru alimentarea $i ingrijirea eopilului vor fi inlocuite cu reduce rea
programului nonnaL de Lucru cu 2 ore ziLnic. Pauzele $i reducerea
timpului de lucru se includ in timpul de munca $i nu determina 0
diminuare a salariului de baza sau a altor drepturi salariale;
c) care renunta la eoneediul legal pentru Ingrijirea copilului
In varsta de pan a la 2 ani beneficiaza de reducerea duratei normale a
timpului de lucru cu 2 ore pe zi, lara a Ie fi afectate salariul $i vechimea In
2
munca ;
d) femeile care au fn fngrijire copii In varsta de pana La 6 ani pot
lucra cu 112 nonna, daca nu beneficiaza de sau camine. Drepturile
salariale nu sunt afeetate, iar la calculul vechimii In munca se ia in
eonsiderare timpullucrat cu norma intreaga;
e) salariatii care deslaoara efectiv i permanent activitate In locuri de
munca cu condifii deosebite - vatamatoare, greLe sau periculoase -
beneficiaza de reducerea duratei timpului de munea sub 8 ore pe zi, lara a
fi afectate salariul veehimea In munea
3
;
) in cawl angajatilor cu varsta de pan a la 18 ani care lucreaza cu fraqiune de
norma, consideram ca exista urmatoarele limite: 0 limita minima de 5 ore de
lucru pe zi; un numar mai mare de ore ar atrage calificarea ca salariat cu norma
'intreaga 0 limita maxima de 25 de ore de lucru pe saptamana.
" Articolul 17 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii
2007-2010.
3 Articolul I din Legca nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de
munca sub 8 ore pe zi pentn) saiariatii care lucreaza 'in condi!ii deosebite -
vatamatoare, grele sau peri culoase.
Timpul de muncii timpul de odihnii 265
f) pentru anumite sectoare de aetivitate, unitali sau profesii, se po ate
stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative
specifice, 0 durata zilnica a timpului de munca mai mica de 8 ore):
- personalul care lucreaza in prosecturi, sali de disectie, morgi
anatomie patologica - 6 ore/zi;
- personalul care lucreaza in radiologie $i roentgenterapie,
medicina nucleara, igiena radiatiilor nucleare, terapie cu energii inalte,
precum $i personalul care asigura intretinerea $i repararea aparaturii din
aceste activitati - 6 orelzi;
- medieii din unitatile sanitare - 7 orelzi;
- personalul superior din unitatile compartimentele de cercetare
medico-farmaceutica - 7 orelzi;
- personalul sanitar cu pregatire superioara din unitatile sanitare,
precum $i personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de
analize medicale - 7 orelzi;
- personalul sanitar care lucreaza In activitatea de hidroterapie -
7orelzi;
- personalul sanitar care lucreaza in statiile de sterilizare $i in statiile
de preparare a solutiilor sterile - 7 orelzi;
g) salaria!ii care, din punct de vedere medical, nu mai pot realiza
durata normala de munca primesc 0 indemnizatie2 pentru redueerea
timpului de munea eu 114 din durata nonnaLa
3

h) sotu1 sau rudele care au in ingrijire 0 persoana varstnica dependenta
sunt salariati pot beneficia de un program de lucru redus de 0 jumatate
de norma. Aceste persoane primesc drepturile salariale integral, insa
diferenta pana la norma intreaga este suportata de bugetul local,
) A se vedea Ordinul ministrului sanatatii familiei nr. 245/2003 privind
aprobarea categoriilor de personal a locurilor de munca pentru care durata
zilnica a timpului de munca este mai mica de 8 ore.
2 Indemnizalia se acorda la propunerea medicului curant, cu aviwl medicu!ui
expert al asigurarilor socia Ie, pentru cel mult 90 de zile Intr-un an calendaristic, 'in
una sau mai multe etape, 'intr-un cuantum ega! cu diferenla dintre baza de calcul
stabilita conform legii venitu! salarial brut realizat prin reducerea timpului
normal de lucru, Tara a 25% din baza de calcul.
3 Articolul III din Legea nr. 1912000 privind sistemul public de pensii alte
drepturi de asigurari sociale.
266
Dreptul muncii
corespunziitor salariului brut lunar al asistentului social debutant cu
pregatire medie I .
2. Exceprii pentnt care ziua de muncii este peste 8 are
a) pentnt anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii, cum ar
fi: construqiile, industria forestiera, agricultura alte activitati cu
conditii specifice - durata zilnica a timpului de mundi poate fi mai mare
(se prin negocieri colective sau individuale ori prin acte
normative). Daca pentru anurnite sectoare de activitate se negociaza 0
durata zilnica a timpului de munca de 12 are, aceasta va fi urmata de 0
perioada de repaus de 24 de ore
2
;
b) In situalii de excep!ie, durata timpuiui de munca poate fl prelungita
peste 48 de ore/saptamana, cu condi!ia ca media orelor de munca,
calculata pe 0 perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu
48 de ore/saptamana
3
. Pentru anurnite sectoare de activitate,
unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel
national, se pot negocia, prin contractul colectiv de mund la nivel de
ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta4 mai mari de 3 luni,
dar care sa nu 12 luni. Aceste prevederi nu se aplica tinerilor
care nu au implinit varsta de 18 ani.
2.3. Programele individualizate de mund
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu
acordul sau Ia solicitarea saiariatului in cauza, daca aceasta posibilitate
este prevazuta in contractele colective de mundl aplicabile la nivelul
angajatorului sau, In absenta acestora, in regulamentele interne.
Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare
flexibil a timpului de munca. Durata zilnica a timpului de mund este
'impartita in 2 perioade:
- 0 perioada fixa, in care personalul se afla simultan la locul de munca;
- 0 perioada variabiHi, mobila, in care salariatul alege orele de
sosire plecare, cu respectarea duratei timpului de munca zilnic.
I Articolul 13 alin. (2) din Legea nr. 17/2000 privind asistenta sociala a
persoanelor viirstnice.
2 ArticoluI 112 alin. (2) c. muncii .
3 Articolul III alin. (2) C. muncii .
4 La stabilirea perioadelor de referin\ii nu se iau 'in calcul durata concediului
de odihna anual situatiile de suspendare a contractului individual de munca.
Timpul de munca $i timpuL de odihna 267
In cadrul sapramanii de lucru de 40 de ore, se po ate stab iIi un program
de lucru inegal care va fi negociat prin contractul colectiv de mund! la
nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in
regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funqiona numai
daca este specificat expres In contractul individual de munca.
2.4. Forme speciflce de organizare a timpului de mund
In domeniile In care activitatea nu se poate incadra In durata zilei de
munca de 8 ore se stabilesc forme specifice de organizare a timpului de
munca:
- munca en lure sau In schimburi
l
- presupune un program de lucru de
8 ore ce se succede in schirnburi Intr-o parte a zilei sau, dupa caz, pe
Intreaga durata a zilei de Iucru, asigurandu-se salariatului 0 perioada de
repaus de 16 ore Iibere pana la noua zi de rnunca
2
;
- munca In lura continua - in cazurile In care procesul de munca este
neintrerupt, pe parcursul a 3 schimburi (rafinarii, termocentrale,
siderurgie etc.) sau atunci dnd se lucreaza nelntrerupt in schirnburi de
12 ore, urmate de 24 de ore libere;
- mllnca In turnus - In cazurile In care activitatea se
neintrerupt, dar in schimburi inegale (transportul C.F.R.);
- programul de lucru al personalului didactic, care se tot
intr-un mod specific, funqie de normarea didactica.
I In literatura de specialitate au fost identificate mai multe tipuri de munca 'in
tura:
- munca in tura continua, caz in care unitatea opereaza 24 de oreizi, 7
zile/saptamana;
- munca in tura semi-continua, caz in care unitatea opereaza 24 de orelzi, dar
cu pauza la de saptlimana;
- munca in tura discontinua, caz in care orele de operare sunt in numar de mai
putin de 241zi, existand cel putin 0 pauza zilnic, de asemenea exista pauza la
de saptlimana.
2 I. T. Stefanescu. Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex. 2003,
p. 73.
268
Dre,ntul muncii
3.Munca In timpul noptii
Munca In timpul noptii este aceea care se presteaza in intervalul
cuprins intreorele22.00-6.00
1
Stabilireaprin legea intervalului de timp
In caremunca esteconsiderata muncadenoapte, cuacordarea
sporului aferent, nu impiedica stabilirea prin contractele colective de
mund a unor sporuri pentru munca prestata intre alte ore dedit
22.00-6.00, daca negocierea partilor contractului colectiv de munca
conduce la stabilirea unor asemeneasporuri. Fiind yorba de reglementari
mai favorabile salariatilor in raport cu dispozitiile legale, partile pot
stabilisporuriIn alte procentaje, mai ridicate.
Salariatul careefectueaza munca de noapte eel putin 3 oredin timpul
sau zilnic delucru sau carepresteaza mundidenoapteinproportiedeeel
putin 30% din timpul sau lunar de lucru se salariat de noapte.
Salariatii de noapte beneficiaza de anumite garanlii pentru prestarea
muncii In perioada nocturna (garantii care nu aveau corespondent, pana
acum,inIegislatianoastra):
_fie de program de lucru redus cu 0 ora fata de duratanormal3. a zilei
de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de
noapte, rara ca aceasta sa dud la scaderea salariului de baza, fie de un
sporlasalariu deminimum 15%din salariul debazapentru fiecare orade
muncadenoapteprestata
2
;
_salariatii de noapte sunt unui examen medical gratuitinainte
3
deIncepereaactivitatii dupaaceea,periodic ;
_salariatii care munddenoapte au problemedesanatate
recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la 0 munca de zi
pentrucaresuntaptl
4
.
Duratanormala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte,nu va
depa$i 0 medie de 8 ore pe zi, calculata pe 0 perioada de referinta de
maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu
privirelarepausul saptamanal.
Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatii de noapte acaror
activitate se In conditii speciale sau deosebite de munca,
J Articolul 122C. muncii .
2 Articolul 123C. muncii.
3 Articolul 124 alin. (I)c. muncii.
4 Articolul 124alin.(3) c. muncii.
Timpul de muncii timpul de odihna 269
stabilite potrivit dispozitiilor legale, nu va depa$i 8 ore pe parcursul
oricareiperioadede24deore,In carepresteazamunddenoapte.
Angajatorul care, In mod frecvent, utilizeaza munca de noapte, este
obligatsainformezedespreaceastainspectoratul teritorial de munca.
Nu pot presta munca de noapte tinerii care nu au implinit varsta de
18 ani, iarfemeile gravide, lauzele celecareal3.pteaza nu potfi obligate
sa presteze munca de noapte. Daca exista insa acordul lor, pot fi
repartizatelaastfelde activitati.
4. Munca suplimentara
Potrivit art. 117 C. muncii, munca prestata In afara duratei normale a
timpuluidemundsaptamanalesteconsideratamuncasuplimentara. Noul
Cod al muncii nu mai precizeaza situatiile cazurile deosebite in care
este permisa efectuarea orelor suplimentare. Orele suplimentare nu pot
8oresaptamanal [conformart. IIIalin. (1), In bazacaruia"durata
maximaatimpuluidelucru nu poatedepa$i48 de ore/saptamana, inc1usiv
orele suplimentare", In conditiile In care durata normala a timpului de
munca este de 8 orelzi, timp de 5 zile pe saptamana, cu doua zile de
repaus, potrivitart. 110alin. (I)t
Munca suplimentara nu poate fi efectuatarara acordul salariatului, cu
exceptia cazurilor de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori inI arurarii consecintelor unui
accident.
La solicitarea angajatorului
2
, salariatii pot efectua mund!
suplimentara, cu respectarea prevederilor legale privind durata maxima
legala a timpllilli de munca (48 de ore/saptamana). Efectuarea muncii
suplimentare peste limita stabilita de lege este il}terzisa, cu exceptia
cazuluide forta majora sau pentru alte lucrari urgentedestinateprevenirii
prodllceriiunoraccidenteoriinlaturariiconsecintelorunui accident.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in
urmiHoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia. in aceste condilii,
J Di spoziti ile art. III alin.(I) au in vedere timpul de lucru prestatin temeiul
unui singurcontract individual de munca, iar nu In situalia cumulului de funclii,
dindsalariatulpresteazaactivitateaIn bazaadouacontracte.
2 Iniliativa orelor suplimentare apar1ine angajatorului . Prin urmare, orele
efectuatepesteprogramde salariat,din sa, nu suntoresuplimentarecare
sasepretezelacompensaresauplata.
Dreptul muncii
270
salariatul beneficiazade salariul corespunzatorpentru oreleprestate peste
programul normaldelucm.
In cazullncarecompensareaprin orelibereplatite nu este posibiUiIn
urmatoarele 30 de ziIe, munca suplimentara va fi platita cu un spor la
salariu corespunzatorduratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentara
se negociaza la incheierea contractelor colective de munca sau a
contractelor individuale de munca nu poate fi mai mic de 75% din
salariuldebaza.
TineriiIn varstadepanala 18 aninu potprestamuncasuplimentara.
Sectiunea a 2-a. Timpul de odihna
1. Notiune clasificare
Timpul de odihna reprezinta "durata de timp necesara pentru
recuperarea energiei fizice intelectuale cheltuite in procesul muncii
pentru satisfacerea nevoilor sociale cultural-educative, durata in care
salariatul nu presteaza activitatea pe care 0 efectueaza in temeiul
contractuluiindividualdemunca"[.
Timpul de odihna imbraca urmatoarele forme: pauza pentru masa,
timp de odihna intre doua zile de mundi, repausul saptamanal, zile de
sarbatori legale religioase, concediul de odihna, concediile cu plata
concediilelaraplata.
Timpuldeodihnasepoateclasificain:
1. formeale timpuluide odihna, alteledecatconcediuldeodihna;
2. concediuldeodihna.
2. Forme ale timpului de odihna, altele dedit concediul
de odihna
2.1. Pauza pentru masa
Codul muncii conditioneaza acordarea pauzei de masa de durata
timpului de munca: sa fie mai mare de 6 ore. Astfel, in cazurile In care
durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariat
ii
au
I 1.T. Stefanescu, op.cit., p. 264.
Timpul de munca limpul de odihna 271
dreptul la pauza de masa la alte pauze, In conditiile stabilite prin
contractulcolectivde muncaaplicabilsau prinregulamentul intern.
Pentru tineriiin varstadepanala 18 anisestipuleazaacordareapauzei
de masa de cel putin 30de minute, dacatimpul de munca zilnic este mai
marede4ore jumatate.
Pauzele nu se vor include In durata zilnica normala a timpului de
munca,cu exceptiadispozitiilorcontraredincontractulcolectivde munca
aplicabil dinregulamentulintern.
Modul de acordare a pauzei pentru masa (locurile de munca, ora,
durata) se prin regulamentul de ordine interioara sau prin
contractulcolectivdemunca.
2.2. Timpul de odihna intre doua zile de mund
Salariatii au dreptul intre doua zile de mund la un repaus care nu
poate fi mai mic de 12 ore consecutive.Prin excePtie, incazul munciiIn
schimburi,acestrepausnu poatefi mai micde8orelntreschimburi.
2.3. Repausul saptamanal
Repausul siiptamanal se acorda In doua zile consecutive, de regula
sambata duminica. In cazul in care repausul in zilele de sambata
durninica ar prejudicia interesul public sau desIa!?urarea normala a
activitatii, repausul saptamanalpoatefi acordat In altezile stabiliteprin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. In
acest caz, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractuIcoIectiv de mund\ sau, dupa caz, prin contractu1individual de
munca.
In situatii de exceptie, zileIe de repaus saptiimanal sunt acordate
cumulat, dupii 0 perioadiideactivitatecontinuacenu poate 15 zile
calendaristice, cu autorizarea Inspectoratului teritorial de munca cu
acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In
aceste conditii, salariatii au dreptul la dublul sporului pentru munca
suplimentarii.
Incazul unorlucrari urgente, adirorexecutare imediataeste necesarii
pentru organizarea unor masuri de salvare a presoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru Inlatu-
rarea efectelor pecare aceste accidente Ie-au produs asupra materialelor,
instalatiilorsau cJiidirilor unitatii, repausul siiptiimanal poate fi suspendat
19.
272 [)reptuL muncii
pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari. Acest
personal va aveadreptulladubluI sporuluipentru muncasuplimentara.
2.4. Zilele de sarbatori legale alte zile in care nu se
lucreaza
Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt: 1-2 ianuarie,
prima $i a doua zi de Pa$ti, 1Mai , 1 Oecembrie, prima $i a doua zi de
Craciun, 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori legale religioase
anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dedit cele
crqtine,pentru persoaneleapartinandacestora.
Prin hotarare a Guvemului se vor stabili programe de lucru adecvate
pentru unitatile sanitare $i pentru cele de alimentatie publica, In scopul
asigurarii asistentei sanitare $i, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu
produse alimentare de stricta necesitate, a caroraplicare este obligatorie.
Salariatii care lucreaza in aceste unitati, precum $i cei aflati pe locuri de
munca in care activitatea nu poate fi Intreruptain aceste zile de sarbatori
legale $i religioase, vor beneficia de timp liber corespunzator In
urmatoarele 30 de zile, iar, daca acest lucru nu este posibil, vor beneficia
deun sporlasalariul de bazace nu poatefi mai micde 100%din salariul
debaza.
Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili $i alte zile
libere.
3. Concediuldeodihnaanual
3.1. Notiune
Concediulde odihnareprezinta, lara nici un dubiu, forma principala a
dreptului la odihna', drept de natura conventionala, fiind fundamentat pe
contractulindividualde mund\.
Oreptul la concediul de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei
cesiuni,renuntarisau limitari
2
.
Oreptul laconcediulde odihnase define$teprin legaturaindisolubiHia
doualaturi
3
:
I Asevedea V. Buia, Concediulde odihna, Ed. $tiinfifica, 1969.
2 Articolul 139 alin.(2) C. muncii.
3S. Ghimpu, AI. Tic/ea, op. cit., vol. II, p. 16..
Timpul de munca $itimpuL de odihna
273
- nepatrimoniala, constand In Insa$i efectuarea concediului, In
folosirea timpului liber, in suspendarea obligatiei salariatului de a presta
munca;
- patrimonialCi, careconstaIn dreptul la indemnizatiade concediu, ce
nu poate fi mai mica deditvaloarea totala adrepturilor salarialecuvenite
pentru perioadarespectiva.
Concediilede odihnasuntdedouafeluri:
- concediu de odihna de baza;
- concediu suplimentar de odihna.
3.2.Durataconcediuluideodihnade baza
Tot
i
salariatii au dreptul, In fiecare an calendaristic, laun concediu de
odihnadebazaplatit.
Ourataconcediuluideodihnasestabile$teprin:
- Hotiirare a Guvemului, pentru salariatii din administratia publica,
regiileautonomecu specificdeosebit$i din unitatilebugetare;
- regulamente, pentru salarialii din justitie, procuratura $i alte organe
destat;
- negociere colectiva sau negociere individuala, concretizata In
contractul de mundi.
In toate aceste cazuri, se are in vedere durata minima de 20 de zile
lucratoare. Pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata concediului
de odihna este de 24 de zile lucratoare'. In durata concediului de odihna
anual nu sunt inclusesarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum $i
zileleliberepUititestabiliteprincontractulcolectivdemuncaaplicabil.
Concediul de odihna anual se acorda proportional cu activitatea
prestataIntr-un an calendaristic. Salariatiicare se IncadreazaIn munca In
timpul anului au dreptul la un concediu de odihna proportional cu
perioadalucratain anul calendaristicrespectiv.
Nu au dreptul la concediu de odihna salariatii care au lipsit de la
serviciu intregul an calendaristic, fiind In concedii medicale sau in
concediilaraplata.
In cazul cumulului de funqii, salariatii au dreptul la concediu de
odihna platit, numai de la unitatea in care au funqia de baza. Cealalta
unitate Ie acorda, la cerere, un concediu lara plata pentru zilele de
I Lastabilireaduratei concediuluideodihnase iaIn considerarevarstapecare
tineri au avut-o ladatade 1ianuarieaanului calendaristicrespectiv.
Dreptul munch
274
concediu de odihna primite de la unitatea de baza. Daca persoana
presteaza munca cu jumatate de norma la doua unitati , atunci are dreptul
sa primeasca concediul de odihna de la ambele un itati , avand
durata ca pentru salariatii care muncesc cu norma intreaga
l
.
Nu este compatibil concediul de odihna in cazul contractului de
mund prin agent de munca temporara, unde salariatul este beneficiar al
concediului acordat in conditiile contractului cu agentu! de mund
temporara, nici in cawl contractului de munca la domiciliu, unde
salariatul tempori zeaza munca repausul dupa voinla interesele
sale
2
.
In ceea ce contractu! de mund pe duraUi determinata,
acestuia i se aplid\. prevederile legale referitoare la concediu! de odihna
privind contractul pe durata nedeterminata.
3.3. Concediul suplimentar de odihna
Concediul suplimentar de odihna se acorda unor categorii de salariali
se adauga anualla cel de baza, astfel :
_sa!ariatii care presteaza munci grele, periculoase sau vatamatoare, ori
lucreaza In locuri de munca In care exista astfel de condilii, nevazatorii,
alte persoane cu handicap tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza
3
de un coneediu de odihna suplimentar de eel pulin 3 zite lueratoare ;
_ salariatilor din administratia publica, regiilor autonome cu specific
deosebit din unitalile bugetare, Ii se atribuie un concediu suplimentar
cu durata cuprinsa lntre 3-1 0 zile lueratoare;
_ celor ce activeaza In parchete li se acorda un concediu suplimentar
4
cu durata de 3 zile lueratoare .
1 Articolul 5 din H.G. nr. 25011992 privind concediul de odihna aile
concedii ale salariatilor.
2 v. Zanfir, op. cit., p. 43 -44.
3 Articolul 142 C. muncii .
4 A se vedea H.G. nr. 25011992 privind concediul de odihna alte concedii
ale salariat
i10r
[art . 18 alin. (l)] Regulamentul privind concediul de odihna
alte concedii ale salariatilor din procuratura [art. 1:7 alin. (I) (2)].
Timpul de muncii -$i timpul de odihnii 275
3.4. Efectuarea concediului de odihna
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an calendaristic, integral
sau fraction at, in ultimul caz una dintre fractiuni neputand fi mai mica de
15 zile lucratoare.
Pentru prima data, se reglementeaza expres perioade de concediu
programate fie colectiv, fie individual
l
, iar nu exc1usiv programari indivi-
duale pe perioade strict determinate. Efectuarea concediului de odihna se
realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de
angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor
salaria!ilor - pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului
- pentru programarile indi viduale.
Prin programarile colec(ive se pot stabili perioade de concediu care nu
pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii
concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a
efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
In cazul perioadelor de concediu de minim/maxim 3 luni stabilite prin
programari individuale sau colective, salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul
este obligat sa stabileasca prograrnarea astfel ineat fiecare salariat sa
efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu
neintrerupt.
Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in
perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor ex pres prevazute
de lege sau atunci cand, din motive objective, concediul nu poate fi
efectuat.
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Prin exceptie, efeetu-
area concediului In anul urmator este permisa numai in cazurile expres
prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de
mund! aplicabil.
Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la anului
urmiitor, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat
integral concediul de odihna la care aveau dreptul
2
.
1 Articolul 143 C. muncii.
2 Codul muncii omite precizarea modului de despagubire a salariatului In
situatia In care nici pana la anului unnator nu s-a acordat concediul pe
276 Dreptul munch
3.5. Indemnizatia pentru eoneediul de odihna
Indemnizatia de concediu nu poatefi mai mica decat salariul de baza,
indemnizatiile sporurile cu caracter permanent, cuvenite pentru perioa-
da respectiva, prevazuteIn contractuIindividual de munca. Indemnizatia
de concediu reprezinta media zilnica a drepturilor salariale respectivedin
ultimele 3 luni anterioare celei In care este efectuat concediul, multi-
plicatacu numarul de ziledeconcediu.
Indemnizatia de concediu se acorda cu minimum 5 zile inaintea
plecariiIn concediu.
3.6. Compensarea eoneediului de odihna
CompensareaIn bani a concediului de odihnaneefectuateste permisa
numai III cazul Incetarii contractului individual de muncii
1

Compensarea va consta in plata indemnizatiei de concediu,
proportional cu timpul lucrat de la fnceputul anului calendaristic pana
ladatafncetariicontractului individualde munca.
3.7. Intreruperea eoneediului de odihna
Concediuldeodihnapoatefi intrerupt:
- fa cererea salariatufui, pentru motive obiective;
- In cazul rechemarii din concediul de odihna.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna In caz
de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta
salariatului la locul de mundi. In acestcaz, angajatorul are obligatiade a
suporta toate cheltuielile salariatului ale familiei sale, necesare in
vederea revenirii la locul de munca, precum eventualele prejudicii
suferitede acestacaurmareaIntreruperiiconcediuluideodihni.
anul in curs. Aceastaomisiune va da lacontroverse interpretiiridiverse,
de vrcmeceart. 141 alin.(4) permitecompensareainbania concediului nefolosit
numaiin cazulincctarii contractului individual de munca. Intr-o astfel desituatie,
se cuvine salariatului 0 despagubire, cuantumul acesteia fiind egal cu
indemni za(ia de concediu ce ar fi fost pUitita salariatului daca, la anului
urmator, i s-ar fi acordat in natura concediul de odihna pe anul precedent. A se
vedeaI. T. $tefanescu, $. Beligradeanu, op. cit., p.58.
1 Articolul 141 alin. (4) c. muncii.
2 Articolul 146 alin. (2) c. muncii.
Timpul de munca timpul de odihna
277
Rechemarea este obligatorie. Cererea de rechemare constltule 0
obligat
ie
de serviciu, iarfntreruperea concediului se produce la data d.nd
se dispozitia de reluare a lucrului, nu din momentul revenirii
efectivela lucruI.
4. Alte concedii ale salariaplor
4.1. Zilele Iibere ell plata
Zilele libere cu plata se includ in ceea ce doctrina
2
denumqte "alte
concedii".
In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la
zile libere pli'itite, care nu se includ in durata concediului de odihna.
Evenimentele familiale deosebite numarul zilelor libere pliitite sunt
stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Potrivit H.G. nr.250/1992, salariatii din administratia publica, din
regiile autonome cu specific deosebit din unitatile bugetare au dreptul
la zile de concediu pIatite in cazul unor evenimente familiale deosebite
astfel:
a) casatoriasalariatului- 5zile;
b) saudisatoriaunui copil- 3zile;
c) decesul sotului sau aI unei rude depana la gradul II a salariatului _
3zile.
Contractulcolectivde munca unic Ia nivel national pe anii 2007-2010
In art. 61 alin. (1), dreptul salariatilor la zile libere platite
pentni evenimente deosebite in familie sau In alte situatii dupa cum
urmeaza:
a) casiitoriasaIariatului- 5zile;
b)casiitoriaunuicopil- 2zile;
c) na$terea unui copil - 5 zile, plus 10 zile daca a urmat un curs de
puericultura;
d) decesulsotului, copilului, parintilor, socrilor- 3ziIe;
e) decesul bunicilor, fratiIor, surorilor- 0 zi;
f) donatoriidesange- conform legii;
1 Asevedea V. Zanfir, op. cit., p. 43.
2 S. Ghimpu, AI. Ticlea, op. cit., vol. II, p. 25.
278 DreplUl muncii
g) schimbarea locului de mundi cu mutarea domiciliului, In cadrul
unitatii , in alta localitate - 5 zile.
Concediul platit pentru evenimente familiale deosebite se acorda la
cererea salariatului de conducerea unitatii, iar indemnizatia cuvenita se
potrivit prevederilor referitoare la calculul indemnizatiei de
concediu. Pe durata concediilor platite nu pot fi Incadrate alte persoane,
unnand ca sarcinile de serviciu ale titularilor posturilor sa fie
redistribuite.
Tinerii chemati la recrutare, recrutii militarii care au
calitatea de salariati sunt chemati la centrele militare, pentru
clarificarea situatiei militare, au dreptul la un concediu pliltit de maximum
5 zile
I
.
In practidi se utilizeaza $i invoirea salariatului de la serviciu, cu plata
salariului, nu exista nici 0 reglementare legal a a acestei situatii.
lnvoirea reprezinta aprobarea ce se acorda de ciitre angajator unui salariat
de a lipsi de la programul nonnal de lucru, pentru motive justificate, 0 ora
sau mai multe, pana la 0 zi lucratoare
2
. Invoirea nu afecteaza vechimea in
munca a salariatului respectiv.
De regula, Invoirea se acorda de catre angajator, daca este de acord cu
solicitarea angajatului, atunci cand acesta unneaza a-i realiza anumite
interese personale deosebite. Exista i situatii in care angajatorul are
obligatia de a invoi salariatul: de exemplu, in cazul salariatilor chemati ca
martori in procesele penale
3
sau in procesele civile
4
. Dovada in temeiul
ciireia salariatul poate solicita invoirea 0 constituie citatia de la instanta
judecMoreasca.
4.2. Concediile fara plata
Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la
concedii lara plata. Durata concediului lara plata se prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Salariatii din administratia publica, din regiile autonome cu specific
deosebit $i din unitatile bugetare pot beneficia de eoneedii farii plata eu 0
1 Articolul 75 din Legea nr. 446/2006 privind pregatirea popula!iei pentru
aparare.
2 !. T. $tefanescu, op. cit., p. 282.
3 Confonn art. 83 c.proc.pen.
4 Conform art. 188 aJin. (I) C.proc.civ.
Timpul de munca $i timpul de odihna 279
durata fnsumata ce nu poate 90 de zile anual, pentru rezolvarea
unnatoarelor situatii personale I:
a) sustinerea examenului de bacalaureat, a examenelor de admitere in
institutiile de invatamant superior, curs seral sau rara frecventa, a
examenelor de an universitar, cat a examenului de diploma, pentru
saJariatii care unneaza 0 fonna de Invatamant superior, curs seral sau lara
frecvent3;
b) sustinerea examenului de adrnitere la doctorat, in cazul salariatilor
care nu beneficiaza de burse la doctorat;
c) prezentarea la concurs in vederea ocuparii unui post in alta unitate.
Coneedii fara plata, fOra limita de 90 de zile lueratoare anual, pot fi
acordate salariatilor pentru:
- ingrijirea copilului bolnav in varsta de peste 3 ani, In perioada
indicata de certificatul medical;
- tratament medical efectuat in strainatate pe perioada recomandata de
medic, daca eel in cauza nu are dreptul la indemnizatie pentru
incapacitate temporara de mundi, precum pentru insotirea sotului,
sotiei, a unei rude apropiate (copil, frate, sora, parinte) pe timpul cat
acetia se afia in tratament in strainatate - in ambele situatii eu avizul
Ministerului Sanatatii Publice.
Pentru salariatii din celelalte sectoare de activitate, art. 61 alin. (2) din
Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010
refine dreptul acestora de a avea 30 de zile coneediufara plata, acordat 0
singura data, pentru pregiltirea sustinerea lucrarii de diploma In
invatamantul superior, concediu care poate fi acordat $i fractional.
In afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de
pana la 2 ani, salariata mama poate beneficia de inca un an eoneediu fara
plata
2
. In perioada In care salariata se afia in acest concediu, nu i se va
putea desface contractul de munca, iar in postul sau nu vor putea fi
angajate alte persoane, decat cu contract de munca pe durata determinata.
Concediul acordat in aceste conditii constituie un drept al salariatului,
ceea ce face ca acordarea sa sa fie obligatorie pentru angajator.
Concediile lara plata nu afecteaza vechimea in munca, iar pe durata
lor, persoanele respective pastreaza calitatea de salariat. Pe durata
1 Articolul 25 alin. (1) din H.G. nr. 25011992 privind concediul de odihna
alte concedii ale salariatilor.
2 Articolul 62 din Contractul co1ectiv de munca unic la nivel national pe anii
2007-2010.
280 Dreptul munch
concediilor tara plata mai mari de 30 de zile lucratoare se pot lncadra alte
persoane cu contracte de munca pe durata determinata.
4.3. ConcediulpentruformareprofesionaBi
Salaria!ii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru
formare profcsionala.
Concediile farii plata pentru fonnare profesionala se acorda la
solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul
o urmeaza din initiativa sa. Cererea de concediu Tara plata pentru formare
profesionaHi trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin 0 luna
Inainte de efectuarea acestuia. In cerere trebuie sa se precizeze data de
incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul durata acestuia,
precum denurnirea institutiei de formare profesionala. Angajatorul
poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau,
dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor numai daca absenta
salariatului ar prejudicia gray activita!ii.
Concediul Tara plata pentru formare profesionala se poate efectua
fraction at in cursul unui an calendaristic, pentru:
- sus!inerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant;
- susfinerea examenelor de promovare in anul urmiitor in cadrul
institutiilor de invatamant superior.
In cazul in care angajatorul nu respectat obligatia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in
conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zife lucratoare
sau de pana la 80 de ore
l
Perioada in care salariatul beneficiaza de
concediu pliitit se stabile$te de comun acord cu angajatorul.
Cererea de concediu platit pentru formare profesionala trebuie sa fie
inaintata angajatorului cu cel putin 0 luna inainte de efectuarea acestuia.
Durata concedi ului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din
durata concediului de odihna anual $i este asirnilata unei perioade de
mund efectiva in ceea ce privqte drepturile cuvenite salariatului, altele
decat salariu!'
Articolul152 alin. (1) c. muncii.
CapitolulVIII
Raspundereadisciplinara
Sectiunea1. Preliminarii
,
1.Definitie tdisaturi
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare,
stabilesc sanctiunile reglementeaza conditiile de fond procedurale
pentru aplicarea lor constituie 0 forma de raspundere juridica specifica
dreptului muncii - raspunderea discipiinara
1

Raspunderea disciplinara apara ordinea interioara dintr-o unitate, ea
avand un caracter strict personal, ce decurge din caracterul intuitu
personae al contractului individual de munca, fiind astfel exclusa
posibilitatea raspunderii pentru altu!.
Raspunderea disciplinara are urmatoarele trasaturi caracteristice
2
:
- este de natura eontraetuala, intrucat numai incheierea contractului
individual de mund determina 0 subordonare ierarhica deci un temei
juridic pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare de ciitre organele de
conducere;
- se transpune intr-o constrangere materiala sau de ordin moral;
- i$i exercita 0 fntreita funclie: sanclionatoare, preventiva educa-
tiva, conducand la apararea ordinii interioare din unitatea respectiva;
- are caraeter strict personal, nefiind adrnisa raspunderea pentru fapta
altuia $i nici transmiterea sa asupra mO$tenitorilor salariatului (ca in cazul
raspunderii civile);
- prezinta 0 periculozitate sociala mai redusa fata de alte fapte ce aduc
atingere intereselor generale (infractiunile contraventiile);
- este 0 forma de raspundere independenta de toate celelalte forme ale
raspunderii juri dice.
I I. T. Stefanescu, op. cit., p. 466.
2 A se vedea: S. Ghimpu, Ai. Tic/ea, op. cit., vol. II, p. 69; I. T. $tefiinescu, op.
cit., p. 466-467; C. Belu, op. cit., p. 229-230.
I
282 Dreptul muncii
2. Conditiile de aplicare a raspunderii disciplinare
Raspunderea disciplinadi presupune intrunirea cumulativa a urmatoa-
relor conditii I:
a) existenta unei (unor) abateri de la obligatiile de serviciu ale
salariatului;
b) fapta salariatului sa fi fost cu vinovatie;
c) prin fapta sa, salariatul sa fi adus 2.tingere ordinii necesare bunei
a activitatii 10 unitate;
d) lntre fapta ilicita rezultatul daunator sa existe 0 legatura de
cauzaJitate.
Daca sunt probate e1ementele constitutive ale abaterii disciplinare,
respectiv IncaJcarea obligatiilor de serviciu vinovatia, rezultatul
daunator legatura cauzala se prezuma.
3. Abaterea disciplinara
3.1. Definipe
Abaterea disciplinara reprezinta conditia esentiala, temeiul raspunderii
disciplinare. Abaterea disciplinara este 0 fapta in legatura cu munca,
constand Intr-o aqiune sau inaqiune cu vinovatie de catre
salariat, prio care acesta a incaJcat norme1e legale, regulamentul intem
2
,
contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca
aplicabil. ordinele dispozitiile legale ale conduditorilor ierarhici
3
(art. 263 C. muncii).
I N. VoiculesCll, op. cit., p. 152.
2 Reglementarea actuala nu mai face referire la "normele de comportare", lOSa
plin regulamentul intern se poate insera obligalia salariatului de a respecta, in
afara normelor propriu-zise de disciplina a muncii, normele de comportare in
colectiv, In unitate. In cazul ace lor categorii de salariali carora legea Ie impune
condilia reputatiei cei In cauza (magistra(i, cadre didactice, membri ai
corpului diplomatic sau consular etc.) vor putea fi sanc(ionati disciplinar pentru
Incalcarea normelor de disciplina sau de comportare In afara unitalii in care sunt
lncadrati In muoca.
3 a coll trario, rezulUi ca salariatul nu este obligat sa execute dispoziliile
ilegale ale superiorilor sai ierarhici ca, daca Ie executa, va raspunde disciplinar.
283 Riispunderea discipiinarii
Spre deosebire de infraqiuni contraventii, caresunt expres enu-
merate individualizate in actele normative, Codul muncii se limiteaza
sa faca 0 referire cu caracter general privitoare la abaterea disciplinara,
aceasta fiind 0 incalcare cu vinovatie a obligatiilor de serviciu ale
salariatului., deoarece abateri1e disciplinare sunt determinate numai in
mod implicit prin stabilirea obligatiilor de serviciu ale salariatilor de dHre
angajator, rezulill ca In dreptul muncii nu poate opera principiul nullum
crimen sine lege, ci are aplicabilitate numai principiul nulla poena sine
lege
l
Angajatorului ii revine prerogativa de a determina 10 mod implicit
unei abateri discip1inare prin stabilirea obligatiilor de serviciu
ale salariatilor. Astfel, art. 95 din Contractul colectiv de munca unic la
nivel national pe anii 2007-2010 dreptu1 angajatorilor de a
stabili, in conditiile legii, raspunderea disciplinara sau patrimoniala a
salariati\or care se fac vinovati de incalcarea normelor de disciplina a
muncii sau care aduc prejudicii unitatii.
3.2. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare
Abaterea disciplinara prezinill urmatoarele elemente constitutive:
1. obiectul abaterii disciplinare - consta In valoarea socia1a lezata
prin abaterii, respectiv ordinea interioara a unitatii, disciplina la
locul de munca, rela!iile normale de munca;
2. [atura obiectivii - consta in fapta neconforma obligafiilor de
serviciu asumate prin contractul individual de munca, prin care se aduce
atingere rela!iilor normale de munca.
Caracterul ilicit a1 faptei rezulta din incalcarea obliga!ii\or propriu-zise
de serviciu. Prin obligafii de serviciu se intelege complexul de Indatoriri
ce revin fiecarui salafiat, in baza contractului de munca, a tuturor
prevederilor legii deciziilor luate la nivelu\ unitatii, In scopu\ realizarii
2
ordinii necesare in bune conditii a procesu1ui de munca .
Fapta ilicita poate fi cornisiva(actiune), omisiva (inactiune) sau rnixta.
Ea trebuie sa se afle intr:o legatura de cauzalitate cu rezultatul daunator
ordinii interioare din unitate. Daca sunt probate elementele constitutive
I L. Belu, Relevanla vinovatiei In raspunderea juridica, Ed. Reprograph,
Craiova, 2003, p. 319.
2 A se vedea Gh. Biidicii, Contractu I de munca, Ed. Tribuna Economic1i,
1998, p. 203.
284
Dreplul muncii
ale abaterii di sciplinare, respectiv Inci:ilcarea obligatiilor de serviciu
vinovatia, rezultatul daunator legaturacauzalaseprezuma.
3. subiectul abuterii disciplinare - esteun subiectcalificat:
- un salariatangajatcu contractindividualde munca;
- elevi sau studenti aflatiIn practidIn unitate';
- un salariat sau delegati'n respectiva unitate
2
.
4. latura subiectiva (vinova!ia) - constaIn atitudinea psihidi negativa
asubiectuluifafii defapta sailicita.
Abaterea di sciplinara poate fi cu intenfie (directa sau
indirecta) sau din culpa sau nesocotinta). Dacai'n dreptul penal,
forma gradul vinovatiei sunt determinante pentru incriminarea unor
fapte, In dreptul muncii, abaterile di sciplinare se sanqionate atunci
cand sunt din culpa
3
. Gradul de vinoviitie reprezinta un criteriu
care doarlaindividualizareasanqiuniidiscip!inare.
3.3. Cauzele care inHitura caracterul i1icit at faptei
Raspunderea di scipl inara nu opereaza In anumite situatii determinate
decauze careIn!aturacaracteruliticital faptei:
- legitima aparare - Imprejurarea In care autorul fapta
pentru a Inlatura un atac material, direct, imediat injust, Indreptat
Impotriva sa, a altuia sau Impotriva unui interes public care pune in
pericol graypersoanasaudrepturilecelui atacatsauinteresulpublic
4
;
- starea de necesitate - i'mprejurarea In care autorul fapta
pentru a salva de la un perico!iminent care nu puteafi Inlaturat altfel,
viat
a
,integritateacorporalasau sanatateasa, aaltuiasauun bunimportant
al sau sau a! altuia, sau un interes public ori situatia In care, din cauza
1 Elevii studen\ii care efecLUeaza practica Intr-o unitate pot fi sanqionat
i
di sciplinar, sanqiuneafiind aplicataInsa potrivitregulamentelor
2 Salariatiidelegati pot fi sanqionali numai decatre unitali lecarei-au delegat,
In timp ce sal ariali i pot fi sanclionali de unitatea unde sunt cu
except iadesfaceriitiisciplinareacont ractuluidemunca.
3 L. Belu, op.CiL,p. 320.
4 Articolul 44 c.pen., compl etat prin Legea nr. 169/2002 privind modificarea
completareaCodului penal, prevede: "SeprezumacaesteIn legitima aparare
acelacare fapta penlru a respingepatrunderea fara drepta unei persoa-
ne prin vicienie, violenta, efraqie sau alte asemenea mijloace, Intr-o locuinla,
Incapere, dependinlasau locImprejmuit linandde acestea" .
Riispunderea discipiinarii 285
tulburiirii sau temerii, autorul a limiteleunei aparari propoI1ionale
cu gravitateapericolului cui'mprejurarileincares-aprodusatacul';
- constdingereaJizidi $iconstrangerea morala;
- cazul fortuit - se caraeterizeazaprin imprevizibilitate, care se deter-
mina in mod concret, tinand seama de nivelul ce trebuiau
deautorinraporteu funqiaindeplinita
2
;
- forla majora - are drept trasatura caracteristica invincibilitatea
evenimentului, care trebuie apreci ata, de asemenea, in concret, adica In
raport cu posibilitiWle efective ale salariatului de a se opune aqiunii
acestuia
3
;
- eroarea de fapt;
- executa rea ordinului de serviciu emis In mod legal. Executareaunui
ordin de serviciu vadit ilegal
4
, emis cu incalcarea normelorjuridice pri-
vind competenta organului emitent, conrinutul forma ordinului res-
pectiv,nu-lexonereazapesalariatderaspundereadi sciplinara
s
;
- starea de belie - exonereaza de raspundere disciplinara dad este
cauzatadeImprejurariindependentedevointaautorului faptei dadeste
completa; ea poate insa eonstitui 0 circumstanta agravanta atunci dnd
persoanaaconsumat liberbauturialcoolice.
Cauzele de exonerare de raspundere trebuie sa se aplice In mod
corespunziitOf In domeniul raspunderii disciplinare, avand in vedere
specificulraporturilordemunca.
,Articolu!45alin. (2) c.pen.
2 Ase vedeaS. Ghimpu, A. TicLea, op.cit., p.SIS.
3 A se vedea Tr. E.A. Barasch, Forta maj ora In execut area
contractului economic, Studii cercetarijuridicenr. 3/1964,p. 380.
4 In caw! functionarilor publici, acest caz este reglementat expres de art.43
alin. (2) din Legea or. 18811999 (Statutul funqionarilor publici). Astfel , '1n
situatiaIn carefunqiooarul public apreciazacadispozitia primitaesteilegala, are
obliga(ia sa motiveze In scri s refuzul Indeplinirii dispozi(iei respective. Daca
funqionarul public care a dat respectiva di spozi(ie staruie In executarea ei , va
trebui sa 0 fonnuleze In scris. In acest caz, dispozi(ia trebuie sa fie executata de
cel carea primit-o.Teoretic, esteposibilcadi spozi( ia executata'1n acestecondilii
sa aiba un caracter ilegal, Insa cel care a executat-o nu va raspunde
disciplinar, dacaa unnatIn prealabilproceduraprescrisadelege. Raspundereava
reveniceluicareastaruitIn ada un ordin ilegal.
5 Pentru detalii, a se vedea L.c. DUlescu, Ordinul de serviciu ilegal, cauza
exoneratoare de raspundere disciplinara, Revista Romana de Dreptul Munci i
nr. 5/2007, p. 105-107.
286 Dreptul muncii
Sectiunea a 2-a. Sanctiunile disciplinare
1. Clasificare
Codul muncii prevede expres limitativ sanctiunile pe care angaja-
torul Ie poate aplica salariatului catre 0 abatere disciplinara,
deoarece abaterile disciplinare nu sunt determinate in individualitatea lor,
prin unnare, nu se indica penlru ce fapte anume se apJica una sau cealalta
din sanqiunile discipJinare. Angajatorul este cel care sanctiunea
aplicabila, avand in vedere 0 serie de criterii generale, prevazute de lege:
imprejurarile in care a fost fapta, urmarile acesteia, gradul de
vinovatie etc.
Dupa criteriul categoriei de personal la care se aplica, sanctiunile
disciplinare se Impart In:
- sancliuni generale, aplicate salariatilor in general, potrivit dreptului
comun, fiind prevazute in Codul muncii in regulamentele de ordine
interioara;
- sancliuni speciale, apJicate salariatilor din anumite sectoare de
munca sau profesii, prevazute in statutele disciplinare sau in statutele de
personal.
2. Sanctiunile disciplinare generate
Sanctiunile disciplinare generaie sunt sanctiunile prevazute in art. 264
alin. (1) c. muncii:
a) avertismentul scris. A vertismentul se comunica salariatului in
forma scrisa, salariatul fiind atentionat ca s-a luat act de abaterea pe care
a Se pune, de asemenea, in vedere salariatului ca, daca nu se
va indrepta, va fi sanqionat mai aspru, chiar cu desfacerea disciplinara a
contractului de munca;
b) suspendarea contractului individual de muncii pentru 0 perioadii ce
IW poate 10 zile lucratoare. Efectele acestei sanctiuni constau in
neprimirea salariului pe perioada suspendarii, precum a altor drepturi
de personal aferente;
c) retrogradarea din funcfie cu acordarea salariului corespunziitor
fimc{iei fn care s-a dispus retrogradarea, pentru 0 durata ce nu poare
60 de zife. Aceasta sanctiune se aplica pentru indllcari grave ale
ordinii disciplinei muncii, pentru aducerea unor prejudicii insemnate
287
Riispunderea disciplinarii
unitatii, pentru abateri repetate de catre salariat, abateri pentru
care angajatorul considera ca nu se impune masura desfacerii
disciplinare a contractului de munca. Retrogradarea nu poate fi dispusa pe
o perioada mai mare de 60 de zile nici nu se poate aplica in cazul
necorespunderii profesionale. Daca nu exista 0 funqie inferioara in cadrul
profesii, nu se poate recurge la sanctiunea retrogradarii, unnand
a se apJica aWi sanctiune;
d) reducerea salariului de baza pe 0 durata de 1-3 luni, cu 5-10%.
Este 0 sanqiune disciplinara cu efecte in primul rand pecuniare;
e) reduce rea salariului de baza dupa caz, a indemnizaliei de
conducere, pe 0 perioada de 1-3 luni, cu 5-100/0. Aceasta sanctiune se
aplica salariatilor cu functii de conducere. In acest caz sunt posibile doua
ipoteze, lasate la latitudinea angajatorului:
_ prima: reducerea salariului a indemnizatiei de conducere (pe 0
perioada de 1-3Iuni, cu 5-10%);
_a doua: reducerea numai a indernnizatiei de conducere.
f) desfacere(l disciplinara a contractului individual de muncC1. Aceasta
este cea mai grava sanctiune disciplinara, care are drept efect Incetarea
raporturilor de munca Intre salariat angajator. Ea se aplica atunci dnd
angajatul 0 abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractu 1 individual de
munca, contractul coiectiv aplicabil sau regulamentul intern I.
Articolul 265 prevede expres ca amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru abatere disciplinara se poate aplica numai 0 singura
sanct
iune
disciplinara, confonn principiului non bis in idem.
3. Procedura aplidirii sanctiunilor disciplinare generate
Actiunea disciplinara are drept scop sanctionarea celui vinovat de
unei abateri disciplinare. Nu este 0 actiune In sens jurisdic-
tional, ci 0 prerogativa a conducerii unitiitii, ce are temeiul in con-
tractul individual de munca.
Alegerea sanctiunii disciplinare dintre cele prevazute de lege se face
de catre organul competent sa aplice sanctiunea, in raport cu gravitate a
abaterii disciplinare de salariat avandu-se In vedere urma-
I Articolu161 lit. a) c. muncii.
20.
288
DreplUl muncii
toarele criteriiI: Imprejurarile in care fapta a fost gradul de
vinovatie a salariatului; consecintele abaterii disciplinare; comportarea
generala in serviciu a salariatului; eventualele sanqiuni disciplinare
suferite anteriorde catreacesta.
Aqiuneadisciplinaracuprindeurmatoarelefaze
2
:
a) sesizarea organului competent In legatura cu SaVar$lrea unei
abateri. Orice persoana care are despre unei abateri
disciplinarepoatesesizaconducerea unitatii despreaceasta;
b) cercetarea disciplinara prealabila. In vederea
cercetarii disciplinare, salariatul va fi convocatin scris de catre persoana
imputernicita de angajator, precizandu-se obiectul, data, ora Si locul
Intrevederii; daca nu se va prezenta, rara a avea un motiv obiectiv,
angajatorul va putea dispune sanqionarea rara realizarea cercetarii
disciplinare prealabile. In cursul cercetarii disciplinare prealabile,
salariatul are dreptul sa formuleze sa sustina toate apararileinfavoarea
sa sa oferepersoaneiimputernicitesarealizezecercetareatoate probele
motivatiile pe care Ie considera necesare, precum dreptul sa fie
asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui
membru este. Neefectuarea cercetarii disciplinare prealabile, in cazul
aplicarii tUlUror sanctiunilor disciplinare, cu exceptia avertismentului
scris, at rage nulitatea absoluta adecizieide sanqionare.
c) aplicarea sanc/iunii disciplinare. Potrivit art. 268 C. muncii,
angajatorul dispune aplicarea sanqiunii disciplinare printr-o decizie
fntocmita in forma scrisa, in termen de 30 de zile (termen de perscrip!ie.
ce poate fi Intrerupt sau suspendat) de la momentul in care a luat
de abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni
(termen de decadere) de la momentul In care fapta a fost Dupa
Implinirea termenului de 6 luni , salariatul nu mai poate fi sanqionat
disci plinar. Toate fazele procedurale privind aplicarea sanqiunii trebuie
sa se consume,integral,Inauntrulperioadeide 6luni .
Deciziava cuprindeIn modobligatoriu (Incazcontrarsesanqioneaza
cu nulitateaabsoluta) urmatoarele
3
:
- descriereafaptei careconstituieabateredisciplinara;
I Articolul266 C. muncii .
2 A se vedeaN. Voiculescu. op. cit., p. 156-157.
3 Articolul 268 alin. (2)c.rnuncii.
Raspunderea disciplinara 289
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern
sau contractul colectiv de mundi aplicabil, care au fost Incalcate de
salariat;
- motivelepentru careau fostinlaturateapararileformulate de salariat
In timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care n-a
fost efectuatacercetarea;
- temeiuldedreptIn bazacaruiaseaplicasanctiunea;
- termenullncaresanqiuneapoatefi contestata;
- instant<! competentalacaresanqiuneapoate fi contestata.
Deciziadesanqionaresecomuniciisalariatuluiin cel mult5 zile de la
momentul In care a fost emisa produce efecte din momentul comu-
nicarii (cu semnatura de primire ori, In caz de refuz, prin scrisoare reco-
mandataladomiciliusaurqedintii).
Decizia de sanqionare poate fi contestata de salariat la instanteJe
competente, In termen de 30 de zile de la data comunicarii.
In cazul In care constata nulitatea deciziei sau netemeinicia ori
nelegalitatea sanqiunii aplicate, instanta judecatoreasca va dispune
anularea deciziei, obligand angajatorul la plata despagubirilor materiale
dupa caz, morale, pentru atingerea adusa patrimoniului sau imaginii
salariatului.
d) executa rea sancliunii disciplinare - areloc:
- prin actulcomunicarii notariiIn Registruldeevidentiiasalariatilor
In dosarul personal, daca sanctiunea aplicata a fost avertismentul scris
saususpendarea;
- prin operareadiminuarilorin statelede plata [art. 264alin. (1) lit. c),
d), e) C. muncii];
- scoaterea din evidente neprimirea la lucru [art.264 alin. 0) lit. f)
C. muncii].
4. Caile de atac
Impotriva aplicarii oridirei sanqiuni disciplinare, legea prevede
posibilitatea,pentru persoanasanctionata,deaface contestatie.
290
Dreptut muncii
4.1. Contestatia
Contestarea deeiziei de sanqionare disciplinara se face In termen de
30 de zile de la eomunicarea decizici de sanqionareI. Organul de
jurisdiqie a muncii competent sa judece, in prima instanta, contestatiile
impotrivasanqiunilordisciplinare, estetribunalul.
o lacuna a.Iegisia\iei muncii adat la numeroasecontroverseIn
literatura de speeialitatecu privire la posibilitateaorganului dejurisdictie
a muneii de ainlocui sanqiuneaaplicata eu 0 alta mai atunei cand
constatacaabaterea nu justifieasanqiuneacareafost aplicata.
Majoritatea autorilor
2
sustin ca, In eazul admiterii plangerii
salariatului , instanta judecatoreasea poate stabili ea aplicarea altei
sanctiuni disciplinare mai In sens s-a pronuntat practica
judecatoreasea, eare a dispus reintegrarea in funqie a salariatului
inloeuirea sanqiunii desfacerii disciplinare a eontractului de munca,
socotira preaaspraIn raport cu gravitateaabaterii eu sanctiunea
redueerii salariuluieu 10%pe0 perioadade 3luni
3
.
Curtea Suprema de Justitie a oferit Insa alta solutie4: instantele
sesizatecu contestatia angajatului impotriva unei deeizii de
desfacere di seiplinaraacontractuluidemunca, vorconfirma masuradaca
se temeinica legala, sall 0 vor anula, daca constata ca este
nejllstificata; ele nu sunt Indrepta\ite sa adopte 0 alta solut
ie
(spre
exemplu, aeeea de a inlocui desfacerea disciplinara a contractului de
muncaeu 0 sanqiunemai De lege ferenda, legiuitorul trebuie sa
ofere0 reglementareaacestei problemecontroversate.
4.2. Revizuirea
nereglementaUi expres de Codul muncii nici de Legea
or. 168/1999 privind solu\ionarea conflictelor de munca, revizuirea
reprezinta 0 eale extraordinara de atae, reglementata de unele statute
I Articolul 268 alin. (5) art. 283 a1in. (1) lit. b) C. muncii.
2 A se vedca: I.T. $tejal1cscu, op. cit., p. 475; C. Belu, op. cit. , p. 236;
S.Chimpu, At. Tic/ea, op. cit. ,vol. II, p. 88.
3 A sc vedea: CA Craiova, s. civ., dec. nr. 2186/ 1996; CA dec.
nr. 309/1998.
I CSJ, s. civ., dec. nr. 1319/1992, Probleme de drept din deciziile Curt
ii
Supreme de Justilie (\990-1992) (coord. L. Pastor), Ed. Orizonturi,
1993, p. 236.
Raspunderea disciplinara 291
disciplinare, princare se ofera posibilitatea celui sanctionatde a folosi 0
cale legala, atuneicand(ulterior) se ivesc probesau imprejurari noi, care
sarelevefie nevinovatiasa,fie 0 vinovatiemai mica.
Cerereaderevizuiresefaceintermende30deziledeladatacandeel
sanqionat a luat de noile dovezi. Are competenta de a solu-
tiona cererea de revizuire conducatorul care a stabilit sanctiunea,
respectiv organul ierarhic sau consiliul de disciplina care a solutionat
contestatia,ineelmult30de ziledelaprimireacererii.
5.Reabilitarea
Spredeosebire de legislatia muncii anterioara, care reglementaexpres
reabilitarea disciplinaraI, noul Cod nu cuprinde niei 0 referire la aceasta
institulie. Aceasta reprezinta 0 grava inadmisibila lacuna a Codului
muncii, fiind de neconceput ea reabilitarea sa fie reglementata legal, In
anume conditii, pentru orice condamnare penala definitiva (art. 133
urm. c.pen.), dar 0 asemenea institutie sa nu fie reglementata deloc In
cazul sanc\iunilordisciplinare
2
.
Dinaeestemotive,de lege ferenda, seimpunecompletareanouluiCod
al muncii, In sensul statomicirii conditiilor in care poate avea loc
reabilitarea disciplinara. Pana atunci, singurasolutie ramane, daca piir1i1e
cad de acord, ca problema reabilitarii disciplinare sa fie cuprinsa in
contractele colective de munca, in primul rand In contractul colectiv de
muncalanivel national,reglementareafiindinfavoareasalariatilor.
I Conform art. 19 din Legea nr. 111970 privind organizarea $i disciplina
muncii In unita\ile socialiste de stat, reabilitarea intervenea: de drept, daca In
termen deun an de laexecutareasanctiunii, salariatulnu a nici 0 abatere;
sancliunea se considera a nu fi fost luata, sau facultativ, Inainte de expirarea
termenului de 1an, dar nu mai devremede6 luni de1a dataexecutariisanqiunii,
dadiorganul ceaaplicatsanqiuneadispunea,infavoarea salariatuluicenu amai
nici 0 abatere, ca sanctiunea sa fie considerata a nu fi fost luata.
Indiferentdeforma sa, reabi1itareaproduceaconsecin!enumai pentruviitor.
2 AsevedeaI.T. $tejiinescu, $. Beligradeanu, op.cit., p. 69.
292 Dreptul muncii
6. Sanctiunile disciplinare specifice
In privinta anumitor categorii de salariati opereaza regimurile disci-
plinare specijice, reglementate de statutele de personal de statutele
disciplinare.
Statutele disciplinare de sine statatoare sunt incidente tuturor salaria-
ti10r din unitatile care au profilele respective, iar statutele disciplinare
integrate celor de personal privesc numai pe salariatii dintr-o anurnita
ramura sau domeniu, care lucreaza in specialitatile (funqiile) respective
(cadre didactice, medici, Statutele, indiferent de forma
acestora, au 0 aplicare stricta, limitata numai la acele categorii de salariati
la care se refera in mod expres.
In cadrul regimului disciplinar specific, subiectul abaterii este de
regula circumstantiat prin domeniul specific de activitate prin exceptie,
dublu circumstantiat, atunci dind in statutele disciplinare se precizeaza
abaterile ce pot fi de persoanele care indeplinesc anurnite sarcini
de serviciu sau anurnite funqii de conducere.
Vinova/ia este indispensabila abaterii disciplinare deci, raspunderii
disciplinare. Statutele nu prescriu 0 anurnita forma a vinovatiei spre a
exista abaterea disciplinara pentru a se aplica 0 anurnita sanqiune
disciplinara.
Obiectul abaterii disciplinare inglobeaza indatoririle de serviciu
decurgand din natura funqiei indeplinite, cat cele de respectare a
normelor de comportare, inclusiv regulile deontologice, pentru anurnite
categorii de salariati .
Sanc/iunile disciplinare specijice sunt altele dedit cele C. muncii,
cuprinse In statutele disciplinare aplicabile categoriei de salariari carora
le sunt incidente statutele disciplinare, cum ar fi:
- magistra!ilor Ii se pot aplica urmatoarele sanqiuni I: avertisment;
dirninuarea indemnizatiei de incadrare lunare brute cu pana la 15% pe 0
perioada de 1-3 luni ; mutarea disciplinara pentru 0 perioada de 1-3 luni la
o instanta sau la un parchet situate in circumscriptia curti de
apel, ori in circumscriptia parchet de pe langa aceasta; exclu-
derea din magistratura;
1 Anicolul 95 alin. (1) din I..egea nr. 303/2004 privind Statutul procurorilor
judecatorilor.
293
Riispunderea disciplinarii
_ avoca/ilor
l
: mustrarea; avertismentul; amenda; interdiqia de a
exercita profesia pe 0 perioada de la 0 luna la un an; excluderea din
profesie.
Existent
a
sanqiunilor disciplinare specifice nu exclude aplicarea falii
de salariatii din domeniile respective a sanqiunilor generale aceasta
rezulta fie din tehnica de reglementare, prin trimiterea pe care legiuitorul
o face expres la dreptul comun, fie prin inserarea sanctiunilor disciplinare
generale, alaturi de cele specifice.
In principiu, in afara tehnicii de reglementare, aplicarea sanqiunilor
disciplinare in to ate domeniile se impune in masura in care ele nu
contravin specificului respectiv lara ca ele sa se substituie sanctiunilor
disciplinare speciale
2
.
7. Reguli procedurale specifice
Procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare specifice, distincta
fala de cea de drept comun, este prevazuta in statutele disciplinare:
a) in anurnite cazuri, statutele disciplinare sau profesionale previ'id ca
actiunea disciplinara se poate exercita de anurnite organe colegiale. In
cazul procurorilor, aqiunea disciplinara se exercita de Colegiul de
Conducere al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casat
ie
Justitie,
pentru procurorul general, prim adjunct adjunctii acestuia, precum
pentru procurorii Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casat
ie

Justitie procurorii generali ai Parchetelor de pe langa Curti Ie de Apel,
de colegiul de conducere al Parchetului National Anticoruptie, pentru
procurorul general, adjunqii acestuia procurorii Parchetului National
Anticorupt
ie
. Pentru procurorii din cadrul Parchetelor de pe langa Curt
ile
de Ape! al parchetelor din circumscriptia acestora, actiunea disciplinara
se exercita de colegiile de conducere ale Parchetelor de pe langa Curt
ile
de Ape!.
b) in cazul unor abateri disciplinare, unele regimuri
disciplinare prevad in mod expres posibilitatea suspendarii din juncfie a
persoanei pe perioada cercetarii. Spre deosebire de dreptul comun,
suspendarea speciala din functie la care se refera statutele disciplinare
este conditionata de unei abateri disciplinare grave (lara ca
1 Anicolul 73 din I..egea nr. 5111995 privind organizarea exercitarea profe-
siei de avocat, republicata in M. Of. nr. 113 din 6 martie 2001.
2 A se vedea M.-L. Belu Magda, op. cit. , p. 183.
294 Dreptul muncii
aceasta sa faca incompatibiJa persoana cu postul delinut). Suspendarea nu
cste legata de plil.ngerea penala a unitatii sau de trimiterea in judecata a
celui in cauza pentm 0 fapta penala.
c) cercetarea disciplinara este incredintata in unele statute unei
persoane sau unui organism special constituit, nurnit, de regula, comisie
sail consiliu de disciplina. Spre exemplu, anchetarea abaterii disciplinare
de avocati se efectueaza de consiliul baroului, care desemneaza
un consilier pentm efectuarea cercetiirii disciplinare prealabile. Anche-
tarea abaterii disciplinare a unui membm al Consiliului Uniunii Nalionale
a Barourilor din Romania (U.N.B.R.) sau a unui decan se efectueaza de
catre Consiliul U.N.B.R. In acest scop, consiliul va desemna pe unul
dintre consilieri pentm efectuarea cercetarii disciplinare prealabile
l
. In
cazul procurorilor, cercetarea preaJabilii, care este obligatorie, se
efectueaza prin procurori-inspectori din Parchetul de pe langa Inalta Curte
de Casalie Justitie, Parchetul National Anticomplie sau din cadml
Parchetelor de pe langa Curtile de Ape!.
d) Competenla in aplicarea sancliunilor disciplinare revine condu-
catorilor unor rninistere sau ai unor organe colegiale speciale. Astfel, in
considerarea unei discipline stricte unitare, in anumite sectoare eco-
nornico-sociale (magistratura, transporturi), statutele disciplinare
stabilesc 0 competentii generaJa sau exclusiva a conducatorilor unor
rninistere in aplicarea oricarei sanctiuni disciplinare cu privire la
oricare salariat din respectivul sistem. Organele colegiale de aplicare a
unor sanqiuni disciplinare sunt organe adrninistrativ-jurisdictionale. In
cazul judecaorilor procuroriIor, sanctiunile disciplinare se aplica de
seqiile Consiliului Superior al Magistraturii
2
. Consiliul Superior al
Magistraturii sanqioneaza abaterile disciplinare
3
savat$ite de judecatori,
la sesizarea Iacuta de ministrul justitiei (dupa ce acesta a primit rezultatul
cercetarilor prealabiIe). Se pronuntii poo hotarilre motivata, care se comunica
pal\ilor.
Tennenele de aplicare a sanqiunilor disciplinare specifice, prevazute
In statute sunt acelea din dreptul disciplinar comun, de 30 de zile de Ia
I Articolul 265 din Statutul profesiei de avocat, M. Of. nr. 45 din 15 ianuarie
2005.
2 Articolul 101 din Legca nr. 303/2004 privind Statutul procurorilor
j udeditori lor.
3 A se vedea art. 122 art. 123 din Legea nr. 9211992 privind organizarea
judiciara.
Raspunderea disciplinara 295
data cand cel in drept a luat de abaterii, dar nu mai
tilrziu de 6 luni de Ia acesteia. Sunt Insa statute in care terme-
nele de aplicare a sanctiunilor disciplinare sunt mai mari de 3 Iuni
respectiv, 6luni.
e) Solurionarea plangerilor sau a contestariilor impotriva sanctiunilor
disciplinare revine, in anumite domenii de activitate, consiliilor diseipli-
nare colegiilor de disciplina
1

In unele statute, competenta de solutionare a contestatiei este preva-
zuta in mod expres. Astfel, contestatiile judecatorilor, procurorilor
asistenlilor judiciari impotriva sanctiunilor disciplinare sunt date in
competenta de solutionare a Inaltei Curti de Casatie Justitie, in complet
de 9 judecatori, iar contestatiile )'mpotriva hotararii Consiliullli National
al Colegilor Medicilor sunt date in competenta de solutionare a Seqiei de
contencios a Curtii Supreme de Justitie2.
Sectiunea a 3-a. Cumulul de raspunderi
noul Cod nu cuprinde 0 reglementare expresa, este posibil, In
continuare, cumulul raspunderii disciplinare cu aite fonne ale raspunderii
juridice (patrimoniala, contraventionala, penaIa) .
Raspunderea disciplinara poate fi cumulata cu alte fonne de
raspundere:
a) eu raspunderea patrimoniala, atunci dnd prin fapta sa, care
constituie abatere disciplinara, salariatul a produs un prejudiciu unitatii;
cumulul este posibil, nu necesar, intrucat raspunderea patrimoniala nu
exclude raspunderea disciplinara, dar nici nu 0 presupune neaparat;
b) cu raspunderea penala, atunci cand abaterea disciplinara
de salariat prezinta caracteristicile unei infraqiuni. Raspunderea penalii
odata detennina 0 sistare a disciplinamlui, confonn princi-
piului "penalul tine in loc disciplinaml,,3 deci, cumulul acestor
I A se vedea C. Belu, R. Sroicovici, N. Alma}all, Jurisdiqia muncii, Ed. All
Beck, Bucurqti , 2001, p. 103110.
2 Cu privire la contenciosul disciplinar al profesiei de medic, a se vedea
A.M. Bucureallu, Dreptulla un proces echitabil, Ed. Didactica 5i Pedagogica RA,
B 2006, p. 291-292.
3 A se vedea A. Oroveanu-Hanliu, Drept procesual pena\. Parte a speciaJa,
Ed. Dacia Europa Nova, Lugoj, \999, p. 58.
296 Drepru/ muncii
raspunderi nu se realizcaza simultan, ci intr-un raport de subsecventa,
conditionare $i derivatieI;
c) eu raspunderea eontraventionala, daca fapta ilicita savar$ita de
salariat intrune$te $i elementele contraventiei2.
I Ibidem, p. 71.
2 Codul muncii enumera la art. 276 0 serie de fapte ce constituie contraventii,
a caror constat are sanqionare cad In sarcina de munci'!.
Capitolul IX
'Raspunderea patrimoniala
Sectiunea 1. Raspunderea patrimoniaHi a salariatilor
1. Nopuni generale privind raspunderea salariatilor
Raspunderea patrimoniala a salariatilor, cat $i a angajatorilor, repre-
zinta 0 varietate a raspunderii civile contractuale, cu particularitati deter-
minate de specificul raporturilor juridice de munca I .
Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor $i principiilor
raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
2
angajatorului din vina $i in legatura cu munca lor . Raspunderea patri-
moniala a salariatilor este de natura contraetuala, decurgand din con-
tractul individual de mund incheiat anterior intre salariat $i angajator.
Contractu I trebuie sa fie valabil incheiat. In cazul in care contractu I a fost
declarat nul, absolut ori relativ, raspunderea in legarura cu acest contract
este delictuala, nu contractuala
3
.
Raspunderea civila contractualii este 0 raspundere personala, care
exclude solidaritatea, spre deosebire de raspunderea civila delictuala.
Raspunderea delictuala opereaza $i in cazul savar$irii de catre salariat,
in cali tate de prepus, a unei fapte ilicite cauzatoare de prejudicii . Tertul
prejudiciat se poate indrepta $i impotriva angajatorului care, conform
art. 1000 alin. (3) C.civ., raspunde in calitate de cornitent pentru faptele
ilicite cauzatoare de prejudicii comise de prepu$ii lor in functiile ce Ie-au
fost incredintate4. Pe cale de consecinpl, angajatorul (cornitentul) va
raspunde in mod solidar cu salariatul (prepusul) pentru activitatea
I J.T. $tefanescu, $. Beligradeanu, op. cit., p.
2 Articolul270 alin. (1) C. muncii .
3 A se vedea I.P. Filipescu, Drept civil.
Ed. Actami, 1997, p. 110.
78.
Teori a generala a obligatiilor,
4 Pentru detalii pri vi nd fundamentarea raspunderii comitentului pentru fapta
prepusului, condi(iile de aplicare efectele acesteia, a se vedea V. fl eana Nita,
op. cit., p. 121-130.
298 Dreptul muncii
defectuoasa a acestuia, cauzatoare de prejudicii teI1elor persoane
l
.
Ulterior, angajatorul se poate Indrepta cu 0 actiune In regres Impotriva
prepusului pentru recuperarea despagubirilorpe care le-aplatitterrului In
scopul repararii prejudiciului cauzat prin fapta ilicita a salariatului sau.
Subrogandu-se in drepturile victimei impotriva prepusului sau, angaja-
torul are 0 actiune directa Impotriva acestuia, Intemeiata pe dispoziriile
art. 998-999C.civ. Prepusulse poate aparadovedind caprejudiciul afost
cauzat, total sau In parte, de fapta culpabila a comitentului. Aceasta
probii, odata tacuta, va conduce la respingerea actiunii In regres sau la
admiterea ei I'n parte, propoI1ional cu partea sa de contributie la produ-
cereaprejudiciuluicauzat.
Fata de teI1i, salariatul prepus raspunde ~ i pe temei contractual ori de
ca.te ori acontractat personal ~ i in nume propriu saudacaactelepecareIe
I'ncheie nu contin mentiunea "prin procura", care trebuie sa existe Hinga
2
semnaturasa .
2. Condip.ile raspunderii patrirnoniale a salariatului
Raspunderea patrimoniala a salariatului intervine daca sunt Intrunite
cumulativurmatoarelecondi{ii:
a) sa existe Japta ilicita a salariatului, savar$itii fn legatura cu munca
sa. Salariatiiau obligatiasarepareprejudiciulcauzatunitatiidinvina~ i In
legatura cu munca lor. Ori de cate ori nu este vorba de 0 raspundere
contractuala (fapta prin care s-a produs prejudiciul nu are legatura cu
munca), se voraplicaregulileraspunderiiciviledelictuale
3

Caracterulilicit al faptei seanalizeazaInraportcu obligatii1ede servi-


ciu decurgand din contractul individual de munca In continutul caruia
sunt incluse, pe langa obligatiile concrete, specifice naturii, funqiei,
felului ~ i locului muncii, toate celelalteindatoriri prevazute In legi ~ i alte
acre normative.
Fapra ilicita poate fi comisiva (0 aqiune prin care se Inca1ca
Indatoririle de serviciu) sau omisiva (neindeplinirea unei activitati sau
neluareaunei masuricarearfl trebuitindeplinite).
I A. DU$ca, C. Popa Nistorescu, Dreptul afacerilor, Ed.Sitech,Craiova, 2004,
p.76.
2 C. Popa NislOrescu, Contractele de intermediere in materie civiHi $i
comerciala,Ed. Universitaria, Craiova,p. 39.
3 Articolele998-999 C.civ.
Raspunderea patrim()niala 299
Incazdefaliment al unitatii, salariatul (prepusul) raspundedeculpele
~ i delictelecomiseIn gestiunesau oricealtefapte prin careacontribuitla
ajungerea socieratii In stare de Incetare de plati, putand fi obligat de
instantiisasuporte0 partedin pasivulsocial
l
.
Cauzele care fnliitura caracterul ilicit al Japte/
- legitimaaparare;
- stareade necesitate;
- constrangereafizica ~ i constrangereamorala;
- cazulfortuit;
- foTta majora;
- eroareadefapt;
- executareaordinuluideserviciuemisIn modlegal;
- riscul normal al serviciului
3
- reprezinta "efectele pagubitoare ale
unor factori inerenti procesului muncii, care, atunci cand se inscriu In
sfera normalului, transfera riscul, adidi incidenta acestor efecte, asupra
patrimoniului unitatii,,4. Producerea riscului trebuie sa se prezinte ca un
fenomen normal In raport cu Imprejurarile concrete, fie datorita naturii
intrinseci a unor anumite materialesupuse procesului muncii, fie datorita
condiriilorexistentelaanumitelocuride munca.
b) angajatorul trebuie safi suJerit un prejudiciu. Prejudiciulconstituie
o modificare negativa In patrimoniul unitatii, putandu-se realiza prin
diminuarea activului, ca urmare a s i i v r ~ i r i i unor fapte ilicite (degradarea
unor bunuri, pierdere, rebuturi, consumuri nejustificate de materii prime,
I C. Popa Nistorescu, op. cit., p. 39.
2 Conform art.270 alin. (2) C. muncii , salaria\ii nu raspund de pagubele
provocate de fOl1a majora, de alte cauze neprevazute $i care nu puteau fi
inlaturate$i nici depagubelecareseincadreazaIn riscul normal al serviciului.
3 Riscul normal al serviciului poate fi: risc normat ~ i rise nenormat. Riscul
normat consta In acele pierderi inerente procesului de productie, care se
Incadreaza In limitele prevazute de lege (normele de perisabilitate, normele $i
normativele de consum, normele de uzura la mijloacele fixe, limitele maxime de
pierderi tehnologice). Riscul nenormat apare in aceIe cazuri In care, de$i
pierderile nu au putut face obiectul normarii, tOlU$i, linandu-se seama de
specificul activitalii respective, este posibil sa se aprecieze ca unele scapari
accidentale, care produc pagube de 0 pondere relativ nClnsemnala In raport cu
lucrarile cfectuate, nu sunt imputabile, deoarece opereaza cauza de exonerare a
riscului normal al serviciului.
4 S. Ghimpu, AI. Ticiea , op.cit. ,p. 513.
Dreptul mllilcii
300
materiale etc.) sau prin cre$terea pasivului (in cazul platii unor amenzi
sau penalitati de care se fac vinovate persoanele Incadrate in munca).
In ipoteza in care salariatul raspunde patrimonial fala de angajatorul
sau, prejudiciul pe care este obligat sa-I acopere cuprinde atat paguba
eJectiv produsa, cat beneficiul nerealizat.
Pentru a se obtine repararea prejudiciului trebuie sa se indeplineasca
unnatoarele conditii:
- prejudiciul trebuie sa fie cert, adica sigur in ceea ce prive$te
existenp sa $i in privinp posibilitatilor de evaluare. Prejudiciu cert este
cel actual (deja produs), dar $i cel viitor, daca este sigur ca se va produce
$i este susceptibil de evaluare;
- prejudiciul sa nu fi fost reparat inca (de exemplu, prin plata
despagubirilor de catre asigurarile sociale).
In baza raspunderii civile contractu ale, salariatul raspunde numai
pentru prejudiciul previzibil'.
c) 'intre Japta ilicita a salariatului prejudiciul suJerit de angajator
trebuie sa existe un raport de cauzalitate.
d) culpa salariatului. Culpa salariatului este prezumata. Angajatorul
(creditorul) trebuie sa dovedeasca existenla contractului $i ca obligatia nu
a fost executata, iar pe aceasta baza culpa este prezumata
2
.
3. Recuperarea prejudiciului
Intrucat recuperarea pagubei pe calea deciziei de imputare sau a
angajamentului de plata asumat de salariat prevazute de vechiul Cod al
muncii nu mai este posibila, angajatorii vor fi nevoiti sa se adreseze
de judecata pentru orice prejudiciu, indiferent de dimensiunea
acestuia, pe care unneaza sa-l recupereze de la
I In materia raspunderii civil-delictuale, se raspunde pentru toate pagubele,
previzibile ori neprevizibile, directe ori indirecte.
2 Arti col ul 1082 C.civ.
3 Aceasta prevedere a noului Cod al muncii, de$i is-au adus critici de
neconstitutionalitate, are menirea sa elimine arbitrariul din reglementarea
anterioara, dind conducerea unitalii stabilea existenla pagubei , Intinderea
acesteia, luand totodata masuri de recuperare prin dispozitie de imputare,
procedand de Indata la relinerea din drepturile salariale, urmand ca ulterior
salariatul sa se adreseze organelor de jurisdiqiepentru apararea intereselor sale
Raspunderea patrinwniaiii 301
Relinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida $i exigibila $i a fost
constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva $i
irevocabila'. Aceasta prevedere nu ingradqte Insa dreptul salariatului sa
consimta de bunavoie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el,
lara sa se a$tepte pronunlarea unei hotarari judecatore$ti , chiar daca
actualul Cod al muncii nu mai reglementeaza angajamentul de plata
2
.
Luarea unui asemenea angajament nu poate constitui, In lipsa unui text
legal, titlu executoriu, ci numai 0 proba concIudenta pentru adrniterea de
catre instanta de judecata a aqiunii formulate de angajator. din
salariu nu se pot legal efectua dec at daca exista un titlu executoriu.
Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine In rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea
angajatorului la care este incadrata in munca. Ratele nu pot fi mai mari de
o treime din salariullunar net, lara a putea depa$i, impreuna cu celelalte
retineri pe care le-ar avea eel In cauza, jumatate din salariul respectiv.
In cazulin care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu
nu se po ate face intr-un tennen de maximum 3 ani de la data la care s-a
efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecatoresc, in conditiile Codului de procedura civila. Recurgerea la
unnarirea silita prin intennediul executorului judecatoresc roate avea loc
numai dupa implinirea tennenului de 3 ani, nu de la inceput .
Daca contractu 1 individual de munca inceteaza Inainte ca salariatul sa
11 fi despagubit pe angajator $i cel in cauza se incadreaza la un alt
angajator ori devine func\ionar public, retinerile din salariu se fac de catre
noul angajator sau noua institutie ori au tori tate publica, dupa caz, pe baza
titlului executoriu transrnis in acest scop de carre angajatorul pagubit.
legitime. A se vedea D.C.C. nr. 24 din 22 ianuarie 2003, M. Of. al Romaniei ,
Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003.
I Articolul 164 alin. (2) c. muncii .
2 A se vedea M.M. Moceanu, Noul Cod al Muncii. Raspunderea juridica,
Raporturi de munca nr. 4/2003, p. 40.
3 Chiar daca la Inceput nu apare ca posibila recuperarea integrala a In
interiorul termenului de 3 ani, luandu-se In calcul cuantumul debitului salariul
lunar net al salariatului-debitor, nu se poate exclude ipoteza In care, In decursul
celor 3 ani, salariul acestuia sa creasca, facand posibila recuperarea integrala a
prejudiciului.
302 Dreptul muncii
Dad! persoana In cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in
temeiul unui contract individual de munca ori ca funqionar public,
acoperirea daunei se va face prin unnarirea bunurilor sale, in
Codului de procedura civiHi.
Raspunderea patrimoniala a vizeaza numai daunele
materiale (prejudiciul material).
4. Raspunderea conjuncta
Raspunderea conjuncta intervine in cazul in care un singur prejudiciu
este cauzat din vina mai multor Raspunderea conjuncta este 0
raspundere personala: ea reprezinta 0 multitudine de raspunderi indivi-
dua1e ale unor persoane cu vinovatii concurente In producerea prejudi-
ciului unic
'
.
Cand paguba a fost prod usa de mai multi cuantumul raspun-
derii fiecaruia se stabilqte in raport cu masura in care a contribuit la
producerea ei .
Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi
determinata, raspunderea fiecaruia se proportional cu salariul
sau net de la data constatarii pagubei atunci ciind este cazul, in
functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
5. Raspunderea patrimoniala obliga!ia de restituire
Obligatia de restItUire se de raspunderea patrimoniala,
deoarece, daca raspunderea patrimoniala se intemeiaza pe 0 fapta savar-
cu vinovatie, obligatia de restituire are la baza plata lucrului neda-
torat, rara just temei, rara justa cauza.
Cazurile in care poate fi stabilita obligalia de restituire sunt unna-
toarele
2
:
- in cazulin care salariatul a incasat de 1a angajator 0 suma nedatorata,
el este obligat sa 0 restituie;
- daca sa1ariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau care nu mai
pot fi restituite in natura sau is-au prestat servicii la care nu era
Indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea
I A se vedea S. Ghimpu, At. Ticiea, op. cit., p. 502.
2 Articolul 272 alin. (I) (2) c. muncii.
Riispunderea patrimonialii
303
bunurilor a serviciilor In cauzii se stabilqte potrivit valorii acestora de
la data platii.
Obligatia de restituire In legaturii cu contravaloarea bunurilor a
serviciilor necuvenite exclusiv bunurile predate serviciile
prestate de catre unitate unui salariat al ei, numai daca 0 atare predare,
respectiv prestare era in legatura cu munca acelui salariat.
Persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de
predarea rara drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite vor
raspunde in subsidiar pentru prejudiciul cauzat.
Daca persoana beneficiara a fost de rea-credintii, avand 0 vinovatie
proprie pentru primirea sumelor, bunurilor sau serviciilor necuvenite, sunt
incidente nu numai regulile obligatiei de restituire, ci cele ale
raspunderii patrimoniale.
Sectiunea a 2-a. Raspunderea patrimoniala
a angajatorului
1. Nopune
Raspunderea patrimoniala a angajatorului este 0 raspundere de natura
contractuala.
Angajatorul este obligat, in temeiul nonnelor principiilor
raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia
In care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa
angajatorului In timpul Indeplinirii obligatiilor de serviciu sau In legiHura
cu serviciul
l
.
2. Conditiile raspunderii patrimoniale a angajatorului
Pentru a interveni raspunderea angajatorului pentru prejudiciile cau-
zate sai, trebuie intrunite cumulativ urmatoarele conditli:
a) sa existe Japta ilicita a angajatorului (fie In mod direct a acestuia,
daca angajatorul este persoanii fizicii, fie, In cazul angajatorului-unitate,
fapta ilicitii sa fie de organele de conducere ale acestuia sau de
oricare alt salariat, In cali tate de prepus al unitiitii);
I Articolul 269 alin. (1) c. muncii.
21.
304 Dreptul muncii
b) salariatul trebuie sa fi suJerit un prejudiciu, in timpul indeplinirii
de catre acesta a obliga!iilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
Prejudiciul po ate fi material sau moral (In cazul pierderii sau diminuarii
capacitatii de munca, In urma llnui accident de munca sau a unei boli
profesionale);
c) intre Japta ilicita a angajatorului $i prejudiciul suJerit de salariat
trebuie sa existe un raport de cauzalitate;
d) sa existe culpa angajatorului. Culpa angajatorului este prezumata.
Prezumtia de vinova!ie a angajatorului este relativa, acesta avand
posibilitatea de a proba ca nu indeplinit obligatiile izvorate din con-
tractul de munca din cauza unei imprejurari care nu ii poate fi imputata.
In cazulin care se retine vinova!ia salariatului pagubit, se
mai Intinderea raspunderii acestuia, dupa care se determina
raspunderea patrimoniala a angajatoru lui, proportional cu Intinderea
vinovatiei sale.
3. Recuperarea prejudiciului
In ipotcza 1n care angajatorul raspunde patrimonial fata de salariatul
sau, prejudiciul pe care este obligat sa-l acopere cuprinde atat paguba
eJectiv produsa, die $i beneficiul nerealizat.
Mai mult, angajatorul trebuie sa suporte daune morale pentru
prejudiciul suferit de salariat, in special in situatia in care s-a produs un
accident de munca sau s-a contactat 0 boala profesionala, In urma carora
persoana in cauza pierdut sau diminuat, In mod ireversibil,
capacitatea de munca. In situatia In care salariatul a fost prejudiciat in
urma unui accident de munca sau a unei boli profesionale, raspunderea
angajatorului are caracter subsidiar complementar, in sensul ca acesta
este obligat la acoperirea prejudiciului numai in masura in care daunele
suferite de salariat nu sunt acoperite integral prin prestatiile de asigurari
sociale de stat' .
In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat,
acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatorqti competente. In
cazul In care fapta ilicita a angajatorului a produs decesul salariatului ,
cererea de despagubiri poate fi formulata de catre acestuia.
I Artico1u1 44 din Legea nr. 319/2006 privind sanatatea securitatea In
munca.
Raspunderea patrimoniala
305
Problema stabilirii cuantumului prejudiciului este delicata atunci cand
salariatul pierdut sau diminuat, in mod ireversibil, capacitatea de
munca din culpa angajatorului, fapt care nu ii mai permite sa presteze
munca In loc de munca, in conditii sau cu program
de lucru (de exemplu, pensionarii pentru invaliditate de gradul al III-lea,
care pot cumula pensia cu salariul obtinut pentru 0 activitate prestata cu
jumatate de norma), afectandu-i veniturile In mod ireversibil perma-
nent. In mod incontestabil, despagubirea va reprezenta diferenta dintre
veniturile efectiv incasate anterior comiterii faptei ilicite de catre anga-
jator veniturile uIterioare obtinute de catre salariat (salariu, pensie de
invaliditate, indemnizatie pentru reducerea timpului de munca), insa ea va
trebui sa acopere aceasta diferenta cu caracter permanent care 11 afecteaza
pe salariat pe j'ntreaga durata a viqii sale profesionale, dar ulterior, prin
stabilirea cuantumului pensiei pentru limita de varsta pe baza veniturilor
salariale. Despagubirile pot consta 1ntr-o suma globala sau in plata unor
sume periodice.
Chiar in cazul in care integritatea corporala capacitatea de munca
ale salariatului au fost afectate, Insa veniturile ei nu s-au miqorat,
doctrina practica judiciara au stabilit ca acesta are dreptul sa prelinda
despagubiri pentru efortul suplimentar pe care trebuie sa-l depuna pentru
a compensa reducerea capacitatii de muncli sau afectarea integritatii
corporale'.
Angajatorul care a platit despagubirea va recupera suma aferenta de
la salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 270 urm.
C. muncii.
I V. Ileana Nila, op. cit., p. 104.
334 Dreptu[ muncii
Unitatile pot avea 0 raspundere delictualii fata de organele
asigurarilor sociale de stat daca accidentul de muncii sau imbolnavirea
profesionala s-au datorat incalcarii normelor de sanatate securitate a
muncii.
Repararea prejudiciilor cauzate persoanelor fizice prin accidente de
munca imbolnaviri profesionale, este dominata de principiul repararii
juste integrale a prejudiciului. Dreptul la actiune apaqine victimei sau
celor care sunt indreptatiti la intretinerea ori la pensia de sau care
in fapt se aflau in intretinerea celui decedat, daca sunt incapabile de
munca sau sunt minori. Despagubirea va acoperi atat prejudiciul material,
cat cel moral.
4. Raspundereasalariatilor
4.1. Raspundereadisciplinara
Obligaria de a respecta disciplina muncii include indatorirea de a
respecta normele de sanatate securitate a muncii. Incalcarea cu
vinova!ie a obliga!iilor pri vind respectarea normelor de sanatate
securitate a muncii constituie abatere disciplinara poate fi sanctionata
disciplinar cu una dintre sanqiunile prevazute de art. 264 alin. (1) C.
muncii (sau cu 0 sanqiune disciplinara speciala, dupa caz).
4.2.Raspundereapatrimoniala
Daca, prin incalcarea obligariilor privind respectarea normelor de
sanatate securitate a muncii, salariatul a produs un prejudiciu unitalii, el
va raspunde patrimonial, in temeiul normelor principiilor raspunderii
civile contractuale.
Prejudiciul poate consta in deteriorarea sau distrugerea, ca urmare a
nerespectarii masurilor de securitate a muncii, a unor bunuri
instalatii, cladiri etc.) aflate In proprietatea sau in administrarea unitatii.
De cele mai multe ori, prejudiciul consta in diminuarea patrimoniului
unitatii prin obligarea acesteia la plata unor despagubiri fala de
persoanele fizice vatamate, fara de acestora sau fala de alte
persoane juridice. In acest caz, unitatea obligata la plata are dreptul sa
recupereze daunele de la cei vinovati (persoanele care au sarcini in
legatura cu organizarea, conducerea controlul procesului muncii).
CapitolulXII
JUrisdictiamuncii
Sectiunea1. Consideratiiintroductive
1. Nopuneadejurisdicpeamuncii
Activitatea de jurisdiqie sau activitatea de judecata are ca obiect
solutionarea, de catre anurnite organe, conform procedurii prevazute de
lege, a litigiilor care se nasc intre subieqii raporturilor juridice - persoane
fizice sau persoane juridice - in Iegatura cu drepturile obligatiile ce
formeaza acestor raporturi 1.
In sens larg, jurisdictia cuprinde, in plus fata de activitatea de
rezolvare a litigiilor, ansamblul organelor care 0 infiiptuiesc, competen-
lele acestora procedura care trebuie urmatii in solu!ionarea cauzelor.
Jurisdiqia muncii este 0 jurisdictie speciala, ale carei particularitati
sunt determinate de specificul raporturilor juridice de munca. Jurisdiqia
muncii are ca obiect solu!ionarea conflictelor de munca cu privire la
Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea incetarea contractelor
individuale sau, dupa caz, colective de munca, precum a cererilor
privind raporturile juridice dintre partenerii sociali
2
.
2. Conflictedemund litigiidemund
Cele doua nOliuni - "conflict" "litigiu" - nu se confunda. Notiunea
de "litigiu" este In stransa legatura eu aceea de "proces". Procesul este
ace a succesiune de acte aetivitati - pana la exeeutarea hotariirii - care
se in fala organelor de jurisdictie competente, in conformitate
eu procedura prevazuta de lege, In scopul solutionarii unui litigiu
3
. Prin
urmare, litigiul este cel care se solulioneaza in cadrul procesului, spre
I S. Ghimpu, op. cit., p. 305.
2 Articolul281 C. muncii.
3 S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Litigiul de munca, Eel. $tiinlifica Enciclopedica,
1975, p. 9.
23.
Dreptul muncii
336
deosebire de conflict, care se poate solutiona prin impacarea partilor, rara
a se ajunge la proces. Litigiile de munca se refera la incheierea,
executarea, modi fie area, suspendarea sau incetarea contractului de munca
se solutioneaza prin unui proces civil.
Conform art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictele de munca sunt
conflictele dintre salariati unitatile la care sunt incadrati, cu privire la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile
rezultate din raporturilor de munca. Conflictul de munca
devine litigiu de munca atunci cand, in vederea solutionarii lui, se cere
concursul unui organ de jurisdictie a muncii.
3. Clasificarea conflictelor de mund
Conform art. 4 art. 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele de munca
se impart in:
_ conflicte de interese - care au ea obiect stabilirea conditiilor de
munca eu ocazia negocierii contractelor colective de munca, racand
referire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariatilor;
_conflicte de drepturi - care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative,
precum din contractele colective sau individuale de munca.
Sfera conflictelor de interese este mult mai restransa decat cea a
conflictelor de drepturi lntrucat conflictele de interese sunt posibile numai
pe parcursul derularii negocierii colective a unui contract colectiv de
munca, indiferent de nivelul la care se incheie: unitate, grup de unitati,
ramura, national.
Dimpotriva, conflictele de drepturi sunt legate de ambele categorii de
contracte de mundl. Sunt considerate conflicte de drepturi I:
a) conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea,
2
suspend area incelarea contractelor individuale de munca ;
1 Conform art. 67 art. 68 din Legea nr. 16811999 privind
conflictelor de mundi.
2 Cu privire la posibilele situa\ii conflictuale care se pot ivi tn legatura cu
Incheierea, exccutarea, modificarea, suspendarea ;;i Incetarea contractelor
individuale de munca. a se vedea A.E. Belu, lmplicarea responsabilitiWi sociale In
rezolvarea conflictelor de munca din Romani a; 1n A. $chiopoiu Burlea (coord.),
Jurisdicfia l11uncii 337
b) conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de
munca;
c) conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necores-
punzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca;
d) conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor indivi-
duale sau colective de munca ori a unor clauze ale acestora;
e) conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor
colective de munca.
Nu sunt considerate conflicte de drepturi conflictele dintre unitati
persoanele care presteaza diferite activitati acestora, in temeiul altor
contracte dedit contractu I individual de munca
1
(contractele civile de
prestiiri servicii, contractele de mandat, de management etc.) nici
litigiile dintre ucenici, elevi, studenti unitati in legatura cu practica lor
profesionala.
Conflictele de drepturi pot fi:
- conflicte individuale - daca implica un singur salariat;
- conflicte colective - antreneaza grupuri de salariati.
numai pe durata negocierii' colective a unui contract
colectiv de munca, conflictele de interese sunt intotdeauna colective.
Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interese, nu se pot
solutiona pe calea arbitrajului.
Sectiunea a 2-a. Partile In Iitigiile de mund
1. Subiecti, participanp, parti
Activitatea de judecata este opera participantilor la proces consta
intr-un ansamblu de acte procedurale raporturi juridice procesuale ce se
stabilesc lntre parti , instanta de judecatii, organul de executare, alte
persoane organe participante.
Sunt "participanti" toate persoane1e organele care intervin in desra-
procesului. Dintre participanti, unii influenteaza in mod
Responsabilitatea sociala a Intreprinderii, Ed. UniversitaIia, Craiova, 2007,
p. 184-190.
1 Articolul 69 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de
munca.
338 Dreptul munch
hotaratorexistenta procesului, altii doarcontribuielabuna
a procesului aduc aportul la stabilirea adevarului
inraptuireajustitiei.
Sunt "subiecti in proces" numai participantii care influenteaza desra-
soarta procesului carora legea Ie drepturi
procesuaie Ie impuneobligatiuni procesuale
l
.
Intr-un sens restrictiv, subieqi In proces sunt: instanta de judecata,
reclamantul paratul (partile), tertii participanti la proces, procurorul
organuldeexecutare.
Persoanele care sunt "simpli participanti la proces" nu influenteaza
hotarator procesului, ci aduc 0 contributie necesara la
solutionarealitigiului: martorii, expertii, mandatarii,avocatii, interpretii.
"Partile" suntpersoanelefizice saujuridice implicatein mod directin
proces: reclamantul paratul.
Reclamantul estecelcaresesizeazainstantacu 0 cereredechemarein
judecata, pretinzand ca dreptul sau interesul sau trebuie stabilit prin
pecalejudiciara.El poatefi 0 persoanafizicasau0 persoana
juridica.
Paratulestepersoanafizica saujuridicapecarereclamantul0 acuzadi
a incalcareadreptului caretrebuieastfel, saraspundainjustitie.
Intre aceste doua persoane arbitreaza instanta numai intre aceste
parti va avea hotararea data putere de lucru judecat. Instanta dejudecata
partilesuntindispensabile oricaruiproces.
2. Partile cooflictului de muDd
in cazul conflictului individual de drepturi, partilesunt:
a) Salariatul - poatefi parte In litigiul de munca dadsuntindeplinite
conditiile prevazute de dreptul comun: calitatea procesuala, capacitatea
procesuala, interes drept. Astfel :
- salariatii majori aparasinguri interesele;
- salariatul minor poate fi parte Intr-un litigiu de mundi are dreptul
de sustine singur interesele. De asemenea, salariatul minor poate fi
asistat de ocrotitorul sau legal (este 0 facuitate nu 0 obligatie), atunci
dndasistentavineininteresulminorului;
I A se vedea I. Stoenescu, S. Zilberstein, Dreptprocesual civil, Ed. Didactica
Pedagogica, 1983,p.269.
Jurisdic(ia muncii
339
- 0 persoanapoatefi partelntr-un conflictde drepturi, chiar dupace
i-a incetat calitatea de salariat la unitatea cu care se afla in litigiu, daca
litigiul respectiv se refera la drepturi obligat
ii
vizand activitatea
in timpulcaterasalariatI.
b)Angajatorul- estecealaltapartea litigiuluide munca poatefi:
- 0 unitate (persoana juridica), cu conditia sa aiba personalitate
juridica. Dadi, de exemplu, decizia de imputare sau dispozitia de desfa-
cere a contractului de munca a fost data de catre organul sau ierarhic
superior,unitateavafi reprezentatain litigiul de muncade acestorgan;
- 0 persoana fizica ce Incheie contract individual de munca cu
respectarea prevederilor legislatiei muncii, cu alte persoane fizice.
Persoana fizica angajatoare va putea fi parte in conflictul de drepturi cu
persoanafizicii angajata.
c) salariatului - pot figura ca parte intr-un conflict
individualdedrepturi,atatcareciamanti,cat caparat
i
:
- in calitate de reclamanti, atunci cand cheama in judecata unitatea,
pentru plata unordrepturi rezultate din executareacontractuluide
muncaincheiatcu salariatul decedat. In acest caz, tennenul de sesizare a
instanteiestede 3anideladataciind aceledrepturitrebuiau acordate2;
- au calitatedeparariintr-un litigiu de mundi, salariatului
care a produs paguba. Pentru ca ei nu raspund pentru fapta proprie, ci
pentru fapta salariatului decedat (de cuius), inseamna ca unitatea are
numai undreptdecreantaimpotriva datoriaImpartindu-se
intreei proportionalcupartilede
d) Participarea unor terle persoane In litifiul de muncii - este
posibila numai sub fonna intervenliei accesorii . Interventia accesorie
esteadmisibilainurmatoarelesituatii4:
I Aceasta este 0 situalie reprezentativa pentru prelungirea efectelor juridice
ale contractului individual de munca dupa I'ncetarea raportului juridic de
munca. Astfel deefecte se referaInsa, numai la drepturi obligatii patrimoniale
(n-arputea opera deexemplu, raspunderea disciplinara). A se vedea C. Belli, op.
cit., p. 300.
2 Articolul 73 lit. d) din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor
demunca.
J Cererea de interventie principala este inadmisibila In litigiul de munca,
deoarece ar presupune ca un salariat sa ceara sa i se stabileasca un drept
decurganddin raportuljuridicdemuncaincareestesubiectun allsalariat.
4 DeciziadeIndrumarea PlenuluiTrib.Supremnr. 3/1976, pet. 7.
340 Dreptul muncii
- cand, In cadrul unui litigiu de mund ce are ca obiect contestatia
Impotriva deciziei de desfacere a contractului individual de munci'i,
intervine persoana care a luataceasta masura, pentru a convinge instanta
camasurarespectivaafost legaHi temeinica;
- cand Intr-un litigiu ce privqte fie raspunderea patrimoniala, fie
obligatia de restituire, intervine persoana care a facilitat producerea
pagubei sau a dispus efectuarea platii, pentru a face probatoriul, Incat
sa nu i se impute suma In cawl In care n-ar putea fi recuperata de la
autoruldirectal prejudiciuluisau de la beneficiarulplatiinedatorate.
o cale procesuala proprie numai litigiilor de munca 0 reprezinta
interventia la cere rea unitiilii, In cazuri identice cu cele de mal sus, a
salariatului ce a determinat cu rea-credinta desfacerea contractului de
munca, inlesnirea producerii pagubei sau efectuarea platii nelegale. In
acestfel, hotarareaIi va fi opozabila, iarprejudiciul va puteafi recuperat
peseamasaI.
e) Procurorul - poate fi parte principala sau parte alaturata, numal In
2
Inteles procesual . Procurorul poate pune concluzii In orice proces civil,
in oricare faza a acestuia, dadapreciazaca este necesarpentru apararea
ordinii de drept, a drepturilor libertatilor cetatenilor. Prin urmare,
procuroriipotparticipala solutionarealitigiilorde munca.
f) Sindicatele - pot sa se constituie parte alaturata lntr-un conflict
individual de munci'i, astfel atributiile privitoare la
apararea drepturilor membrilor lor. Sindicatul poate formula 0 cerere de
interventie4, darnumaiIn interesulsalariatului.
in cazul conflictului colectiv de drepturi, partilesunt:
- unitatea (patronul) - reprezentata In proces de organele sale de
conducere;
- salarialii - reprezentati de sindicatuL reprezentativ, respectiv de
reprezentantiisalariatilor.
I C. Belu, op. cit. ,p. 303.
2 A se vedea C. Ciirbaci, Cadrul actual al aClivitatii procesual-civile a
procurorului, Dreptul nr. 10-11/1994,p.99-102.
3 Articolul45alin. (3) C.proc.civ.
4 Articolul49 C.proc.civ.
Jurisdiclia muncii
341
3. Instanta de judecata
Instanta este organul desernnat de lege sa solutioneze un litigiu intre
part
i
. Intr-un sens larg, notiunea de "instanti'i" lnglobeaza toate organele
jurisdiqionalerecunoscuteprinlege.
Insens restrans, prin instanteselnteleg numai instantele
judecatoriile, tribunalele, curtile de apel, Inalta Curte de Casatie
Justitie.
Intr-un sens mal strict, prininstantaseintelegeorganuljudecatoresc
competentsafunctionezelntr-unanumitegrad dejurisdiqie:judecatorie,
tribunal saucurte.
o alta aeceptiune a termenului de "instantii" este aceea de organ
judecatorescin funqiune, respectiveompletuldejudecala.
Prin lege, a fost atribuita competenta de a solutiona litigii de muncii
urmatoarelororgane:
a) instantelor
b)consiliilor(colegiilor)dedisciplina,
c) altor organe ce au atributii jurisdietionale, complementar eu
aetivitatealorprincipala,
d) CUI-pi deConturi.
Conform art.284 alin.(1) c. muncii, judeeareaconflietelorde munca
este de competen!a instantelor stabilite potrivit Codului de proeedura
civila.
Instanta care are competentii generala In solu!ionarea eonflictelor de
drepturi este tribunalul
l
Tribunalelejudeeain prima instantii conflictele
de munca, eu exeeptia celordate prin lege in eompetenta altor instante2.
In spirit, Legea nr. 304/2004 prevede Infiin!area de tribunale
specializate, inclusiv de muncii $i asiguriiri sociale
3
.
ludeciitoria este, prin excep!ie, competenta sa judece, In prima
instanta, in materia conflictelor de drepturi, In anumite situa!ii prevazute
delege.
Curtea de Apel este, de asemenea, eompetenta sa judece, prin
exceptie,soIicitareaangajatoruluidesuspendareagrevei.
I Conform O.U.O nr. 138/2000 (intrata in vigoare la data de 2 mai 2001)
pentru modificarea completareaCoduluide proeeduraeivila.
2 Articolul2pet. I lit. b) C.proe.eiv.
3 Conform art. 130 alin. (2) din Legea nr. 304/2004, tribunalele specializate
vorlncepesa funqionezeeelmai tarziu ladatade I ianuarie2008.
342
Dreptul munc!!
Prin O.U.G. nr. 17911999 de modificare a Legii nr.9211992, s-a
dispus ca, la nivelul instantelor de toate gradele, cu un volum mare de
cauze, sa funqioneze sectii pentru conflictele de muncii $i litigiile de
muncii ori asigurari sociale. La instantele cu un volum redus de eauze,
eonflictele de munca litigiile de mundi ori de asigurari sociale se
soIulioneazade complete specializate.
Sectiuneaa 3-a.Organelecompetentesajudece
litigiiledemund
1. Competenta
Prin competenpi se inlelege aptitudinea recunoscuta de lege unei
instante sau altui organjurisdiqionalde ajudeea0 anumitA
l
prieina, conformnormelorlegaleIn vigoare .
Competenla materiala (ratione materiae) delimiteaza sfera de
aetivitate a instante!or de grad diferit, pe linia lor ierarhica
ori competenta intre instantele de drept comun instantele speciale.
Competenta materiala felu! atributiilor jurisdiqionale pentm
fiecare categorie de instante (eompetenta materiala funqionaHi), precum
5i litigiile ce intra In eompetenta acestor instan!e, in funqie de obieetuI,
natura sau valoarea respeetivelor prieini (competenta materiaUi
proeesuaHi)2.
Competenta teritoriala (ratione personae vel loci) delimiteazasferade
activitate a instantelor de grad, pe raze teritoriale
diferite, respectiv pelinieorizontala.
2. Competentamateriala
2.1. CompetentamateriaHiajudecatoriilor
In materia litigiilor de mundi, judeeatoria are competenta sa
solutionezedoarurmatoareleeauze:
I I. Stoenescu, S. Zilberstein, op. cit., p.134.
2 A se vedea S. lonescu. D. Chita, Drept procesual civil roman, Ed.
Universitaria, Craiova,2004,vol. I,p.57.
Jurisdiclia munch 343
a) litigiileprivindearnetulde munci'i
l
eelereferitoare laeompletarea
reconstituireavechimiiinmunde;
b) eerereadeinseriereasindieatuluinoueonstituitla nivelulunitatii3;
c) eererea pentru eonstatarea indeplinirii eonditiilor de reprezenta-
tivitateaorganizatiilorsindiealelanivelde unitate
4
;
d) cererea de autorizare a ea persoanejuridiee, a easelor
de ajutor reeiproe ale preeum de inregistrare a aeestoraIn
registruldepersoanejuridiee ;
e) conflictele referitoare la contestarea desfacerii contractelor
individualedemundidecatrepersonaluldintransportur{
2.2. CompetentamateriaHiatribunalelor
In materialitigiilordemunea,tribunaleleau eompetentasajudece:
1. In prima instanfa:
- conflictelede muncii, eu exeeptiaeelordate prinlegeincompetenra
altorinstante,conformart.2pet. 1lit. bl)c.proe.eiv.;
- cererea unitatii de a se dispune incetarea grevei pe motiv ea a fost
declaratasaucontinuacunerespeetarealegii
7
;
- prin Legea nr. 130/1996 a fost data in competenta Tribunalului
municipiului in prima instanta, constatarea indeplinirii
eonditiilor de reprezentativitate de catre asociatiile patronale, la cererea
acestora, precum de catre organizatiile sindicale eonstituite la nive!
national deramudi,capartenerelanegociereacontracteloreolective
8
;
1 Articolul8dinDecretulnr. 9211976 privindcarnetuldemundi.
2 Articolul 17 alin. (2) dinDecretulnr. 92/1976privindcarnetulde mundi.
3 Articolul 14alin. (I)din Legeasindicatelornr. 54/2003.
4 Articolul 17 alin. (2) lit. h) din Legea nr. 130/1996 privindcontractul colec-
tiv de mund\.
5 Articolul 2 alin. (2) din Legea nr. 122/1996 privind regimul juridic al
caselorde ajutorreciproc alesalariatilor.
6 Articolul60alin. (3)din Decretulnr. 36011976,Statutuldisciplinaral perso-
nalului din transporturi. .
7 Articolul 58 din O.U.O. nr. 138/2000 pentru modificarea completarea
Coduluideproceduriicivilll.
8 Articolul 15 alin. (2) art.17 alin. (2) lit. a) din Legeanr. 130/1996 privind
contractuIcolectivdemuncll.
344
Dreptul muncii
- tot In prima instanta, ca instanta de contencios adrninistrativ,
tribunaluljudeca plangerile impotriva suspendarii sau derniterii primarilor
viceprimarilor
J

2. ca instanfe de recurs, recursurile impotriva hotararilor pronun!ate


de judecatorii in materia Iitigiilor de munca, hotarari care sunt, conform
unor acte normative, hotarari definitive
2
.
2.3. Competenta materiaBi a curplor de apel
In materia conflictelor de munca, Curtea de Apel este, prin exceptie,
competenta sa judece:
I. en prima instanfa:
- cererea angajatorului de suspendare a grevei pe un termen de cel
mult 30 de zile de la data Inceperii sau continuarii grevei, daca prin
aceasta s-ar pune In peri col viata sau sanatatea oamenilor
3
;
- Iitigiile de mund nascute 'intre functionarii publici autoritatea sau
institutia publica ce i-a nurnit
4
.
2. ca instanfa de recurs, cererile indreptate Impotriva sentintelor
pronuntate de tribunale In conflictele de mund.
In acest sens, Legea nr. 304/2004 prevede ca In cadrul curtilor de apel
functioneaza seqii pentru cauze privind conflicte de munca asigurari
sociale
5
.
2.4. Competenta materiaHi a Inaitei Curti de Casape Justipe
Conform art. 4 C.proc.civ., Inalta Curte de Casatie Justitie judeca:
1. recursurile declarate impotriva hotararilor curtilor de ape I a altor
hotarari, io cazurile prevazute de lege;
2. recursurile 10 interesullegii ;
3. in orice alte materii date prin lege in competen!a sa.
I Confonn Legii administra\iei publice locale nr. 6911991, modificata prin
O.D.G. nr. 2/1997.
2 Spre exemplu, hotararile prin eare au fost solu\ionate pHingerile salaria\ilor
In legatura eu earnetul de munea.
) Arti eolul 55 din Legea nr. 16811999 pri vind solulionarea eonflietelor de
munea.
4 Artieolul 74 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funqionari\or publiei.
5 Artieolul 33 alin. (3) din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judieiara.
iurisdiclia muncii 345
o competenta speciala a fost atribuita Colegiului de conducere al
lnaltei Curti de Casatie Justitie, precum Seqiei de contencios
administrativ fiscal a Inaltei Curti prin O.V .G. nr. 27/2006 privind
salarizarea alte drepturi ale judeciitorilor, procurorilor altor cate-
gorii de personal din sistemul justitiei. Astfel, personalul salarizat
potrivit acestei ordonante, nemultumit de modul de stabilire a dreptu-
rilor salariale, poate face contestatie, in termen de 15 zile de la data
comunidrii, la organele de conducere ale Ministerului Justitiei,
Consiliului Superior al Magistraturii, Parchetului de pe Janga Inalta
Curte de Casatie Justipe ale Direqiei Naponale Anticoruptie ori,
dupa caz, la Colegiul de conducere a1 Inaltei Curti de Casatie
Justitie. Contestatiile se solutioneaz3. in termen de eel mult 30 de zile.
Impotriva hotarfuilor pronuntate de aceste organe se poate face plan-
gere, In termen de 30 de zile de Ia comunicare, Ia Sectia de contencios
administrativ fiscal a Inaltei Curti de Casatie Justitie, pentru
hotarfuile CoJegiuIui de conducere aI Inaltei Curti, sau, dupa caz, a
Curtii de ApeI pentru ceIeIalte hotarari J. Hotararile pronun-
tate sunt irevocabiIe.
3. Competenta teritoriaHi
Conform art. 284 alin. (2) c. muncii, cererile referitoare la conflictele
de munca se adreseaza instantei competente In a carei circumscriptie
reclamantul are domiciliuI sau ori, dupa caz, sediul. Aceste
prevederi reprezinta 0 derogare de la regula general a prevazuta de Codul
de procedura civilii 'in art. 5, potrivit caruia cererea se face la instanta
dorniciliului paratului. Aceasta derogare se justificii prin intentia
legiuitorului de a crea 0 facilitate pentru salariati, avand in vedere ca, din
punct de vedere statistic, numarul salariatilor care au calitatea de
reclamanti este mult mai mare decat cel al angajatorilor.
I Articolul 36 alin. (I) (2) din O.D.G. nr. 2712006 privind salarizarea alte
drepturi ale judeeatorilor, procurorilor altor eategorii de personal din sistemul
justitiei.
Drepfui muncii
346
Anumite acte normative stabilesc Insa cazuri de exceptie, astfel:
_ art. 8 alin. (2) din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munca
competenta teritoriala a judecatoriei in a carei raza teritoriala se
l
afla unitatea care refuza eliberarea carnetului de munca ;
_ art. 17 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de muncii ca este de competenta judecatoriei in a direi
raza teritoriala se afla sediul unitalii sa constate Indeplinirea condiliilor de
reprezentativitate a organizaliilor sindicale;
_ O.D.O. nr.27/2006 privind salarizarea alte drepturi ale judeca-
torilor, procurorilor altor categorii de personal din sistemul justit
iei
stabilqte 0 competenta special a in sarcina Colegiului de conducere al
Inaltei Curti de Casalie Justitie, precum a Seqiei de contencios
administrativ fiscal a Inaltei Curti.
4. Compunerea instantei
Completul pentru solutionarea In prima instanla a cauzelor privind
conflictele de munca asigurari sociale se constituie din 2 judedltori
2 asistent
i
judiciari
2
. Asistentii judiciari participa la deliberari cu vot
consultativ semneaza hotararile pronuntate. Opinia acestora se
consemneaza in hotarare, iar opinia separata se motiveaza.
In cazul in care judecatorii care intra In compunerea completului de
judecata nu ajung la un acord asupra hotararii ce urmeaza a se pronunta,
procesul se judeca din nou in complet de divergenta. Completul de
divergenla se constituie prin includerea, in completu! de judecata, a
prqedintelui sau a instantei, a de sect
ie
ori
a judeditorului din planificarea de permanenFe.
Asistentii judiciari sunt numiti de ministrul justiliei, la propunerea
Consiliului Economic Social, pe 0 perioadfl de 5 ani, dintre persoanele
I Articolul 298 alin. (3) C. muncii, modificat prin O.U.G. nr. 5512006 privind
modificarea comp\etarea Codull1i muncii, prevede: "Pc data de 1 ianuarie 2009
se abroga Decretului nr. 92/1976 privind eametul de mundi".
2 Artieolul 55 alin. (I) din Legea nr. 30412004 privind organizarea judieiara.
3 Conform prevederilor art . 54 alin. (3) (4) din Legea nr. 304/2004 privind
organiwrea judieiara.
Jurisdiclia muncii 347
cu 0 vechime In funqii juridice de cel putin 5 ani care Indeplinesc
cumulativ urmatoarele conditii I:
- au cetatenia romana, domiciliul in Romania capacitate deplina de
exercitiu;
- sunt licentiate in drept dovedesc 0 pregatire juridica corespun-
zatoare;
- nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal se bucura de 0 buna
reputatie;
- cunosc limba romana;
- sunt apte, din punct de vedere medical, pentru exercitarea funqiei.
Asistentii judieiari depun juramantul in eonditiile prevazute de lege
pentru judeeatori proeurori . Dupa numirea in functie de dHre
ministrul justitid, asistentii judieiari se bueura de stabilitate se
supun numai legii. Dispozitiile legale privind obligatiile, interdictiile
incompatibilitatile judecatorilor procurorilor se aplica asis-
ten!ilor judieiari.
In ceea ce rolul asistentilor judieiari in intaptuirea aetului de
justitie, s-a pastrat prevederea potrivit careia asistentii judiciari participa
la deliberari eu vot consultativ, ca in cazul magistratilor consultanti3.
Votul consultativ, stabilitatea pe durata mandatului, respectarea obliga-
tiilor, intcrdictiilor incompatibilitalilor specifice judeeatorilor, impaqia-
litatea asistentilor judiciari contribuie la garantarea realizarii unui proces
echitabiI
4

I Artieolul 110 din Legea nr. 304/2004. In eomparalie eu eondilii1e cerute
pentru magistra\ii consultan\i, se observa marirea perioadei pentru care sunt
numi\i in funqie de la 4 la 5 ani, cat majorarea stagiului vechimii in functii
juridiee lipsa eazierului fiscal.
2 Asistenlii judieiari pot fi eliberali din funqie de catre ministrul justiliei, in
condiliile stabilite pentru judecatori procurori. Asisten\ii judiciari raspund
disciplinar in eondi\ii similare cu raspunderea diseiplinara a judecatorilor
proeurorilor.
3 Cu privire la constitu\ionalitatea dreptului asisten\ilor judiciari de a partieipa
la deliberliri eu vot eonsultativ, a se vedea C. -L. Popescu, Instan\e
Compunere. Litigii de munca. Asisten\i judieiari . Constitulionalitate (comen-
tariu), Curierul Judiciar nr. 12/2006, p. 11-14.
4 A.M. Bucureanu, Dreptul la un proces eehilabil, Ed. Didaetica
Pedagogica, 2006, p. 240-242.
348 Dreptul muncii
Recursurile, ca apelurile, se judeca In complet format din
3 judeciitori
l
.
Sectiunea a 4-a. Procedura de judecata la instanta de fond
1. Reguli specificc
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi se
adreseaza instantei competente in a carei circumscriptie
are sediul reclamantul. In materia litigiilor de munca asigurari sociale
funqioneaza anurnite reguli procedurale specifice.
Articolul 74 din Legea nr. 16811999 reglementeaza 0 regula
derogatorie de la dreptul comun: cererile referitoare la solutionarea
conflictelor de drepturi se judeca In regim de urgenpi, termenele de
judecata neputand fi mai mari de 10 zile, iar partile sunt legal citate, dad
citatia le-a fost Inmanata cu cel putin 0 zi inaintea judecatii.
Cererile in fata oricaror organe sau instante, precum In toate actele
procedurale in legiitura cu solutionarea Iitigiilor de munca cu
executarea hotararilor sunt scutite de taxa de timbru.
2. Tcrmenele In litigiile de mund
Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost inca1cate
astfel
2
:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau
Incetare a contractu lui de munca, inclusiv deciziile de imputare sau
angajamentele de plata a unor sume de bani pot fi contestate In tennen de
30 de ziLe de La data La care eeL interesat a luat cuno$tintii de miisura
dispusii ;
b) decizia de sanqionare disciplinara poate fi contestata 'in tennen de
30 de ziLe de La data comuniciirii ei;
c) In situatia In care obiectul conflictului individual de munca consta
In plata unor drepturi salariale neacordate sau In plata unor despagubiri
catre salariat, precum in cazul raspunderii patrimoniale a salariatului,
I Articolul 54 alin. (2) din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciara.
2 A se vedea art. 73 din Legea nr. 16811 999 privind solutionarea conflictelor
de munca art. 283 C. muncii.
Jurisdic/ia muncii
349
termenul este de 3 ani de la data na$terii dreptului La actiune (data
producerii pagubei);
d) constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca
poate fi ceruta de piirti pe 'intreaga perioadii a existentei contractu lui (se
observa ca legea deroga de la dreptul comun nefiicand distinqie Intre
nulitatea absoluta nulitatea relativa);
e) neexecutarea contractului colectiv de munca ori a unor c1auze ale
acestuia po ate fi invocata in termen de 6 funi de fa data na$terii dreptufui
la ac{iune;
f) In cazul neeliberarii cametului de mund la Incetarea activitatii,
titularul se poate adresa cu plangere la judeciitorie In termen de 30 de zile
de fa data comuniciirii rejuzului.
Termenul de 30 de zile curge din momentul comunicarii actului
referitor la masura dispusa de angajator, iar termenul de 3 ani curge din
momentul in care salariatul a constat at prejudiciul. Ambele termene _ de
30 de zile de 3 ani - sunt termene de prescript
ie
, fiind posibila
suspendarea sau intreruperea lor.
Cu privire la repunerea In tennen, in urma abrogarii art. 177
C. muncii, are aplicabilitate art. 19 din Decretul nr. 16711958. Astfel,
daca salariatul nu s-a putut incadra in termenuJ de sesizare a instantei
datorita unor motive temeinice (de exemplu, a fost delegat
sau intr-o unitate ce are sediul in alta localitate, a fost internat
medical, s-a aflat in stare de arest ori detentie, etc.), se poate adresa acelei
instante cu cerere de repunere in termen, in 30 de zile de la incetarea
acelor imprejurari obiective ce I-au impiedicat exercite in termen
dreptul la actiune. Instanta de judecata va aprecia temeinicia motivelor
invocate va decide dad poate fi adrnisa cererea de repunere In termen,
adica daca se poate trece la solutionarea litigiului I.
3. Judecarea cauzei la instanta de fond
Procedura citarii este obligatorie. Citarea se considera a fi legal
indeplinita, in cazul conflictelor de munca, daca partile au prirnit citatia
cu cel putin 0 zi inainte de termenul de
I C. Belu, op. cit., p. 323.
2 Spre deosebire de termenul de 5 zile stabilit de art. 89 C.proc.civ.
Dreptul muncii
350
In ceea ce litigiile de munca, art. 75 din Legea nr. 168/1999
prevede ca: "atunci dnd sunt contestate mas uri unilaterale dispuse de
unitate, aceasta are obligatia ca, pana la prima zi de sa depuna
dovezile in baza carora a luat masura respectiva". De asemenea, potrivit
art. 287 C. muncii, "sarcina probei in conflictele de munca revine
angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana
la prima zi de lnseamna ca., atunci dnd salariatul este
reclamant, nu va fi tinut sa arate dovezile pe care Wintemeiaza cererea;
in schimb, dnd unitatea are calitatea de reclamant (saJariatul sau fiind
parat) trebuie sa arate motivele de fapt de drept pe care se intemeiaza
cererea sa sa indice dovezile de care intelege sa se foloseasca I.
lnainte de intrarea in dezbateri , la prima zi de instanta are
2
obligat
ia
de a incerca stingerea conflictului prin impacarea piiftilor . In
acest scop, ea poate solicita personala a partilor, chiar daca
aces tea sunt reprezentate. Daca partile se impaca, instant
a
va constata
conditiile impacarii in cuprinsul hotarani pe care 0 va da. Xn cazul in care
judecata continua, administrarea probelor se va face cu respect area
regimului de urgentii al judecarii conflictelor de drepturi (instanta poate
sa dec ida decaderea din beneficiul probei admise a part
ii
care intarzie
nejustificat administrarea acesteia).
Potrivit principiului celeriHitii
3
, cererile referitoare la solutionarea
conflictelor de munca se judeca in regim de urgentii4. In ziua in care au
luat dezbaterile se pronuntii hotararea prin care se solutioneaza
fondul cauzei (numai in situatii deosebite pronuntarea poate fi amanatll cu
cel mult 2 zile) . Dupa pronunTarea hotararii, partea poate renunt
a
in
instanV\. la calea de atac, racandu-se aratare des pre aceasta intr-un
proces-verbal semnat de de grefier. Renuntiiri
1e
se pot face
in urma, prin partii inaintea sau prin inscris
. 5
autentlc .
I Pentru detalii , a se vedea M. Fodor, Sarcina probei In litigiile de mundi,
Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 3/2004, p. 34-40.
2 Obliga\ia instan\ei de judecata este 0 obliga\ie de mijloace, nu de rezultat.
Nelndeplinirea acestei obligatii atrage nulitatea absoluta a hotarani pronuntate.
) A se vedea A.M. Bucureanu, op. cit., p. 320.
4 A se vedea art. 286 C. muncii art. 74 din Legea nr. 168/1999.
5 Articolul267 c.proc.civ.
Jurisdicfia muncii 351
Conform art. 79 din Legea nr. 168/1999 art. 289 C. muncii ,
hotaranle instantei de fond sunt definitive executorii vor fi
comunicate partilor in tennen de cel mult 15 zile de la pronun!are.
Hotaranle instan!ei de fond nu sunt irevocabile, deoarece pot fi atacate
cu recurs. Temenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii
hotiirarii pronuntate de instanTa de fond . tn cazul in care este admis
recursul, instanta va judeca in fond cauza, iar hotararea va fi irevocabila.
Impotriva acesteia pot fi exercitate caile extraordinare de atac.
4. Executarea hotararii
Hotaranle instantei de fond prin care au fost solu!ionate conflictele de
drepturi sunt definitive. ObligaTia stabilitli prin hotararea judecatoreasca
sau printr-un alt titlu se aduce la indeplinire de bunavoie numai daca
debitorul nu executa de bunavoie obligatia sa, aceasta se aduce la
indeplinire pe calea executarii silite. Pentru ca executarea silita sa fie
pornitli, este necesar ca hotararea instantei sa fie investita cu formula
executorie' prevazuta de art. 269 alin. (1) C.proc.civ.
Investirea 0 face prima instantii,prin aceasta hotlirare verifidindu-se
daca hotlirarea este definitiva, deoarece executarea siliHi se va efectua
numai in temeiul unei hotarari ori al unui alt inscris care,
potrivit legii, constituie titlu executoriu
2
.
Se investesc cu formula executorie hotaranle care au ramas definitive
ori au devenit irevocabile, inscrisurile autentificate, precum orice alte
hotaran sau inscrisuri, pentru ca acestea sa devina executorii, in cazurile
anume prevazute de lege.
De la aceastii regula, legea admite doua exceptii in care se pot pune in
executare hotliran de fond nedefinitive:
- hotararile care se bucura de execu/ie vremelnicii de drept;
- hotaranle care beneficiaza de execulie vremelnicii judeciitoreasca.
Fiind yorba de 0 executare prin exceptie, execulia vremelnica de drept
intervine in temeiul legii, in cazurile pe care prevazute expres. Potrivit
art. 278 pct. 1, 2, 3 3
1
C.proc.civ., hotararile primei instante sunt
executorii de drept dnd au ca obiect: plata salariilor sau a altor drepturi
I Formula executorie consta Intr-un ordin dat In numele
Romaniei agenliior executivi ai fOf\ei publice sa execute hotltrarea, iar
procurorilor sa staruie pentru aducerea ei la indeplinire.
2 Articolul 372 C.proc.civ.
24.
352 Dreptulmuncii
izvorate din raporturilejuridicede mundi, precum a sumelorcuvenite,
potrivit legii, despagubiri pentru accidentele de munca; rente
ori despagubiri datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau alocatie
pentru copii, precum pensii acordate in cadrul asigurarilor sociale;
despagubiri in caz de moarte sau vatamare a integritatii corporale ori
sanatatii, daca despagubirile s-au acordat sub forma de prestatii
periodice.
Execu(ia vremelniciijudeciitoreascase incuviinteazadecatreinstantii
daca esteyorba de hotarari privitoare la bunuri, ori de cate ori va gasi de
cuviinta ca masura este de trebuinta fata de temeinicia vadita a