Sunteți pe pagina 1din 10

HRM - Capitolul 2

Echitate şi discriminare în MRU

" Tot ce am nevoie să ştiu am învăţat la grădiniţă (Robert Fulghum ):

1. Împarte totul cu alţii

2. Joacă corect

3. Nu lovi oamenii

4. Nu lua lucrurile care nu sunt ale tale

5. Spune 'îmi pare rău' când răneşti pe cineva

6. Trăieşte o viaţă echilibrată - învaţă câte ceva şi gândeşte câte ceva şi desenează şi pictează şi cântă şi dansează şi joacă-te şi munceşte câte un pic în fiecare zi

7. Când ieşi în lume, fii atent la circulaţie, ţine-te de mână cu cineva şi ţine aproape!"

2.1. SISTEME ŞI CODURI ETICE ÎN RELAŢIE CU SISTEMELE DE VALORI ALE OPRGANIZAŢIEI

etica este disciplina care se ocupă cu conceptele de bine şi rău şi cu datoriile şi obligaţiile morale; conduita morală se referă la aplicarea principiilor de bine şi rău la comportamentul uman

legea poate fi interpretată ca o reflecţie a ceea ce societatea consideră standarde minime de conduită şi comportament; legea reflectă etica codificată a societăţii

cunoaşterea şi aplicarea principiilor etice în cadrul MRU sunt utile pentru:

aprecierea de fond a unei acţiuni

înţelegerea problemelor colaboratorilor

rezolvarea conflictelor sociale

luarea deciziilor

determinarea a ceea ce este şi ce nu este etic implică judecăţi bazate pe trei aspecte esenţiale:

Care este adevărata natură a evenimentului, actului sau deciziei care a intervenit?

Care sunt normele prevalente de acceptabilitate ale societăţii (afacerii)?

Ce judecăţi de valoare se fac de către cineva cu privire la evenimentul, actul sau decizia considerată şi care este percepţia persoanei respective cu privire la normele aplicabile?

pentru ca o decizie să aibă conotaţii etice trebuie să includă două elemente:

1. hotărârea de a acţiona

2. potenţialul de a afecta negativ/pozitiv pe cineva

pornind de la etica generală a Adevărului, deciziile în afaceri (inclusiv MRU) trebuie să considere permanent întrebările:

Ce este adevărat?

Ce este corect?

Ce este cinstit?

Ce este responsabil?

• Ce este adev ă rat? • Ce este corect? • Ce este cinstit? • Ce
• Ce este adev ă rat? • Ce este corect? • Ce este cinstit? • Ce
• Ce este adev ă rat? • Ce este corect? • Ce este cinstit? • Ce

Dr. Carmen Aida Huţu

1

Ce este echitabil?

etica este întotdeauna asociată acţiunii directe a unui sistem de valori social acceptat; standardele etice diferite rezultă din diferite sisteme de valori: astfel, segmente diferite ale societăţii, determinate pe baze etnice, culturale şi/sau religioase, diferite grupări politice sau grupări cu caracter profesional îşi creează sisteme de valori diferite, care sunt reflectate în configurarea unor sisteme etice diverse

exemple de ce trebuie să fie în etica afacerilor:

Cum trebuie să tratăm angajaţii care îmbătrânesc şi a căror performanţă în muncă scade?

Cât de mare trebuie să fie siguranţa în funcţionare a acestui produs ştiind că o parte a costurilor aferente nu pot fi incluse în preţ?

Care este gradul de curăţenie a mediului la care trebuie să ţintim?

precepte cu privire la sistemele de valori aplicate lumii afacerilor (John McArthur - Harvard Business School):

"elementele generale ale valorilor sunt parte a deciziilor în afaceri

valorile au o arie vastă de manifestare, acoperind zone ce se extinde de la individ până la corporaţiile multinaţionale

a descrie managerul numai din punct de vedere economic, legal sau al maximizării profitului este o distorsiunea realităţii în care se încadrează

experienţa identificării şi conlucrării cu norme care implică valori constituţionale şi personale, precum şi raţionament etic trebuie să fie utilizată permanent pentru perfecţionarea cadrului etic al unui sistem dat"

trei tipuri etice în management:

1. management imoral (neetic) - nu numai că ignoră principiile etice, dar implică o opoziţie pozitivă şi activă în privinţa a tot ceea ce este etic; priveşte standardele legale ca bariere pe care managementul trebuie să le depăşească pentru a realiza ceea ce doreşte

2. management moral - se conformează standardelor de comportament etic sau standardelor profesionale de conduită; managementul moral aspiră la succes numai în cadrul dat de preceptele etice acceptate de organizaţie (standarde bazate pe dreptate, justiţie şi dreptul la judecată); întrebarea care se pune este: Această acţiune, decizie sau comportament este dreaptă pentru noi şi pentru toţi stakeholderii implicaţi?

3. management amoral - un hibrid al precedentelor, cu două aspecte:

management amoral intenţionat - nu introduce factorul etic în decizii, acţiuni sau comportamente deoarece la bază stă credinţa că afacerile nu intră în sfera de aplicare a judecăţilor morale

management amoral neintenţionat - nu se dă atenţie sau se neglijează faptul că deciziile sau acţiunile pot avea un impact negativ asupra altora

managerii adoptă de obicei toate cele trei stiluri pe rând, la momente diferite în timp

principii pe care se bazează demersurile etice:

utilitarism - "trebuie să acţionăm întotdeauna încât să producem cea mai mare valoare a raportului bine / rău pentru toţi" (Jeremy Bentham şi John Stuart Mill): Ce va produce cel mai mare bine considerând stakeholders cum ar fi proprietari, angajaţi, clienţi şi alţii în acelaşi timp cu noi înşine?

principiul drepturilor - utilitarianismul implică situaţii în care unele acţiuni sunt drepte din punct de vedere moral, dar de fapt ar putea să violeze drepturile altor persoane; principiul drepturilor precizează că drepturile nu pot fi depăşite în

altor persoane; principiul drepturilor precizeaz ă c ă drepturile nu pot fi dep ăş ite în
altor persoane; principiul drepturilor precizeaz ă c ă drepturile nu pot fi dep ăş ite în
altor persoane; principiul drepturilor precizeaz ă c ă drepturile nu pot fi dep ăş ite în

Dr. Carmen Aida Huţu

2

importanţă de utilitate; un drept poate fi depăşit în importanţă numai de către un drept şi mai elementar; întrebarea centrală, la care nu se găseşte întotdeauna un răspuns uşor, este: Ce constituie un drept şi ce sau al cui drept are prioritate asupra altora?

principiul justiţiei - există mai multe tipuri de justiţie:

justiţia distributivă - se referă la distribuţia beneficiilor şi pierderilor

justiţia compensatorie - implică compensarea cuiva pentru o injustiţie trecută

justiţia procedurală - se referă la proceduri, practici sau înţelegeri drepte / echitabile pentru luarea deciziilor ceea ce trebuie de la bun început este o metodă echitabilă de alegere a principiilor care stau la baza rezolvării conflictului (John Rawls):

1. fiecare persoană are drepturi egale la libertăţile de bază comparabile cu libertăţile similare acordate altora (fiecare persoană trebuie să fie tratată în mod egal cu ceilalţi)

2. inegalităţile sociale şi economice sunt aranjate în aşa fel încât ambele sunt de aşteptat: 1) să fie în avantajul tuturor şi 2) să fie ataşate unor instituţii guvernamentale deschise pentru toţi

"regula de aur" - "ce ţie nu-ţi place altora nu face"; cheia este imparţialitatea

principii etice pentru manageri:

onestitate; integritate; loialitate; dreptate

încredere; respectarea promisiunilor

grijă - interes pentru alţii; respect pentru alţii

respectarea legii

angajare pentru excelenţă

leadership - modele de conduită; crearea unui mediu etic adecvat

răspundere şi responsabilitate

reputaţie şi moralitate

coduri etice:

începând cu deceniul al şaptelea, foarte multe firme importante au promovat coduri etice scrise, care sunt reactualizate periodic pentru a reflecta schimbările din ce în ce mai dinamice din economie şi societate; managerii trebuie să ia toate măsurile necesare ca toţi membrii firmei să cunoască aceste coduri, să le accepte şi să acţioneze în litera şi spiritul lor

atunci când în cadrul MRU se fac eforturi pentru conceperea şi aplicarea practică a codurilor etice scrise, se deschid largi perspective pentru rezolvarea rapidă şi eficientă a problemelor de echitate şi discriminare, de cele mai multe ori fără a mai fi necesară intervenţia unor instanţe judecătoreşti; pot fi rezolvate echitabil şi cazurile de discriminare fără conotaţii legale, dar care pot afecta grav persoanele vizate, codurile etice acţionând foarte puternic şi conducând, după caz, la eliminarea imediată din organizaţie a persoanelor care le încalcă

exemplu: "Codul etic al Institutului Managerilor Profesionişti Autorizaţi" din S.U.A.:

" voi recunoaşte că managementul este chemat să servească cu responsabilitate interesele subordonaţilor mei, ale asociaţilor şi supervizorilor, ale angajaţilor, comunităţii, naţiunii şi întregii lumi

voi fi ghidat în toate activităţile mele de Adevăr, Dreptate, acurateţe şi bun gust

îmi voi păzi cu atenţie reputaţia, pentru a crea un climat moral bun şi spirit civic în organizaţie

aten ţ ie reputa ţ ia, pentru a crea un climat moral bun ş i spirit
aten ţ ie reputa ţ ia, pentru a crea un climat moral bun ş i spirit
aten ţ ie reputa ţ ia, pentru a crea un climat moral bun ş i spirit

Dr. Carmen Aida Huţu

3

voi recunoaşte, în funcţia mea de leader, că propriul meu model în activitate şi în viaţă va exercita mai multă influenţă asupra subordonaţilor mei, decât ceea ce spun sau scriu

voi da aceeaşi consideraţie drepturilor şi intereselor celorlalţi, ca şi cerinţelor personale

voi menţine o atitudine echilibrată şi voi căuta valoare în ideile şi opiniile altora

voi privi rolul meu de manager ca o obligaţie de a ajuta subordonaţii, colaboratorii şi asociaţii să-şi îndeplinească aspiraţiile personale şi profesionale

voi informa pe cei interesaţi asupra ultimelor dezvoltări în domeniul tehnic, al echipamentelor şi proceselor legate de practica managerială şi industria în care sunt angajaţi

voi căuta metode recunoscute şi autorizate pentru a creşte productivitatea şi eficienţa

voi respecta competenţa profesională a colegilor şi voi munci împreună cu ei pentru a susţine şi a promova obiectivele şi programele organizaţiei

voi susţine eforturile de a fortifica managementul profesionist prin exemple, educaţie, perfecţionare şi promovarea celor merituoşi pe tot parcursul vieţii mele active

2.2. ECHITATE ŞI DISCRIMINARE ÎN MRU: ASPECTE LEGALE ŞI ETICE

discriminare (ca opus al echităţii):

a recunoaşte diferenţa sau a face diferenţa între lucruri sau persoane

practică ilegală de a trata mai puţin favorabil pe unii indivizi în comparaţie cu alţii, din cauză că sunt diferiţi ca sex, rasă, religie etc.

discriminarea implică alegere între mai multe alternative, deci un proces decizional; pentru ca o decizie care afectează direct viaţa şi activitatea unui om să fie nediscriminatorie, este obligatoriu să se utilizeze principiile etice fundamentale ca principal criteriu pentru determinarea variantei decizionale optime, deoarece etica jalonează de fapt cadrul de desfăşurare a întregii activităţi; trebuie să se pună întrebările:

opţiunea respectă şi reflectă drepturile fiecăruia, adică este echitabilă?

acţiunea considerată ca obiect al deciziei respectă canoanele legii?

discriminarea poate deveni ilegală dacă se folosesc standarde diferite pentru a judeca indivizi puşi în situaţii similare sau se foloseşte acelaşi standard, dar sunt afectate negativ mai multe persoane aparţinând unor grupuri definite ca protejate

un demers major al MRU este identificarea conflictelor etice cu caracter discriminatoriu:

înainte de a se sesiza instanţele judecătoreşti, MRU va trebui să stabilească DACĂ şi CÂND au apărut discriminări cu caracter ilegal; în luarea deciziilor, problemele vor trebui examinate mai întâi din punct de vedere etic pentru a se încerca rezolvarea lor internă, eventual pe baza unui cod etic existent în organizaţie; dacă acest lucru nu este posibil, cei ce judecă problemele din punct de vedere legal, pentru a sesiza instanţele judecătoreşti, trebuie să considere mai multe elemente:

clasele protejate

intenţiile firmei - indiferent care au fost intenţiile iniţiale ale unei firme, la judecarea unui caz de discriminare se vor lua în consideraţie numai rezultatele acţiunilor manageriale

"tratamentul disparat" - tratament inechitabil aplicat membrilor grupurilor protejate; de exemplu, dacă la selecţia pentru angajare, promovare etc. se folosesc criterii diferite pentru bărbaţi şi femei, poate să apară "tratament disparat"

diferite pentru b ă rba ţ i ş i femei, poate s ă apar ă "tratament
diferite pentru b ă rba ţ i ş i femei, poate s ă apar ă "tratament
diferite pentru b ă rba ţ i ş i femei, poate s ă apar ă "tratament

Dr. Carmen Aida Huţu

4

rezultatele acţiunilor firmei - întrebarea majoră este: "dacă o organizaţie foloseşte teste specifice posturilor/funcţiilor pentru a lua decizii cu privire la angajaţi, este aceasta vinovată de discriminare cu caracter ilegal în cazul când rezultatele testelor afectează negativ sau disproporţionat membrii grupurilor protejate?" De exemplu, "Este ilegal pentru un patron să concedieze angajaţii pentru absenţe nemotivate, dacă astfel o mare parte a indivizilor aparţinând grupurilor protejate îşi pierd serviciul?"

dovezi suplimentare - dacă o instanţă constată că în cadrul unei firme s-au comis acţiuni discriminatorii anterioare cazului judecat (în acest caz dovezile se numesc prima facie), atunci vinovaţii potenţiali trebuie să aducă dovezi suplimentare pentru a se disculpa

abordarea problemelor de echitate şi discriminare în MRU - există câteva situaţii care pot genera discriminări interpretabile din puncte de vedere diferite:

Calificarea profesională de tip Bona Fide (Bona Fide Occupational Qualification - BFOQ) - dacă BFOQ vizează direct performanţele obţinute în exercitarea sarcinilor, atunci acest criteriu poate fi declarat legal de către o instanţă judecătorească, dar dacă nu este strict relaţionat cu cerinţele ocupaţionale, atunci are foarte multe şanse să fie considerat promotor de discriminări cu caracter ilegal; exemple:

femeile sunt deseori excluse de la selecţii pentru posturi care comportă riscuri sau cerinţe privind capacităţile fizice şi/sau intelectuale considerate de către firmă ca inaccesibile pentru acestea

organizaţiile a căror activitate este puternic legată de cerinţele unei anumite minorităţi etnice şi/sau religioase exclud persoanele care au altă apartenenţă

unele firme impun limite de vârstă pentru exercitarea anumitor meserii (în domeniul aviaţiei, industriei militare, serviciilor etc.), invocând diminuarea capacităţilor fizice şi/sau psihice ale persoanelor ce depăşesc baremul impus

"Necesităţile afacerii" promovate de firmă în legătură cu sarcinile îndeplinite de angajaţi - cerinţele educaţionale impuse angajaţilor pe baza "necesităţilor afacerii", impun ca nivelul educaţional minim cerut unui individ să corespundă posibilităţilor sale de a îndeplini sarcini specifice la standardele de performanţă impuse; în consecinţă, nu este ilegal ca managerii de RU să se informeze în privinţa situaţiei educaţionale a unui solicitant pentru angajare, promovare etc., dacă nivelul educaţional determină esenţial performanţele obţinute de acesta într-un anumit post

Selecţia informaţiilor cu privire la factorul uman - interviurile şi chestionarele utilizate pentru angajări, promovări, transferuri etc. pot deveni puncte cheie pentru discriminări; managerii pot obţine toate informaţiile necesare în privinţa unui individ, atâta timp cât acestea nu pot fi folosite ca mobiluri discriminatorii; există astfel diferenţieri clare privind informaţiile care se pot cere persoanelor înainte şi după angajare; dacă înainte de angajare aceste informaţii trebuie să se limiteze strict la datele indispensabile ocupării postului solicitat, după acceptarea în organizaţie se pot cere date suplimentare cu privire la starea sănătăţii, asigurări, sex, vârstă etc.; după, nu înainte de angajare, se pot cere fotografii sau evidenţe privind rasa, religia sau originea etnică/naţională şi numai în scopuri legale şi necesare activităţii.; aceste date trebuie păstrare în dosare personale separate, pentru a se evita utilizarea lor când se fac aprecieri/evaluări sau se iau decizii disciplinare de concediere sau promovare; exemplu - informaţii care sunt de obicei solicitate la angajare şi care pot fi sau nu discriminatorii, în funcţie de o situaţie dată (Tabelul 2.1).:

ş i care pot fi sau nu discriminatorii, în func ţ ie de o situa ţ
ş i care pot fi sau nu discriminatorii, în func ţ ie de o situa ţ
ş i care pot fi sau nu discriminatorii, în func ţ ie de o situa ţ

Dr. Carmen Aida Huţu

5

Tabelul 2.1. - Selecţia informaţiilor cu privire la factorul uman

Solicitant

Ar putea să nu fie discriminatoriu ca MRU să pretindă următoarele date despre solicitant:

Ar putea fi discriminatoriu ca MRU să pretindă următoarele date despre solicitant

pentru

angajare

Nume

* dacă a lucrat sub alt nume;

* numele iniţial, dacă acesta a fost modificat pe cale legală;

* asocierea numelui cu originea etnică;

Vârsta

* dacă solicitantul are sub vârsta majoratului (18 sau 21 ani) şi o eventuală angajare contravine legii;

* data naşterii;

* data absolvirii liceului, universităţii etc.;

Adresa

* adresa şi durata rezidenţei în oraşul/statul unde îşi are sediul firma;

* adresele precedente;

* locul naşterii solicitantului sau a părinţilor săi;

Rasa/culoarea

* caracteristici generale, cum ar fi cicatricile etc.

* rasa sau culoarea pielii;

Originea

etnică/naţio-

 

descendenţă, strămoşi, originea naţională, naţionalitatea etc.

*

nală

 

Sex şi

 

* sex, statut marital, persoane dependente;

componenţa

familiei

 

Credinţe /

 

* afiliere religioasă;

religie

* biserică, parohie, sărbători religioase;

Cetăţenie

* când solicitantul este cetăţean străin şi are permis de muncă sau este cetăţean al ţării în care îşi are sediul firma;

* dacă solicitantul nu este cetăţean al ţării respective;

Limba

* limba, citit/scris fluent, numai dacă are legătură cu sarcina respectivă;

* limba maternă, limba folosită acasă;

Referinţe

* numele persoanelor care vor să furnizeze referinţe personale/profesionale;

* numele patronului sau leaderului religios;

Rude

* numele rudelor deja angajate de firmă;

* numele şi/sau adresa oricărei rude a solicitantului;

* cine să fie contactat în caz de urgenţă;

adresa oric ă rei rude a solicitantului; * cine s ă fie contactat în caz de
adresa oric ă rei rude a solicitantului; * cine s ă fie contactat în caz de
adresa oric ă rei rude a solicitantului; * cine s ă fie contactat în caz de

Dr. Carmen Aida Huţu

6

Tabelul 2.1. - Selecţia informaţiilor cu privire la factorul uman (Cont.)

Solicitant

Ar putea să nu fie discriminatoriu ca MRU să pretindă următoarele date despre solicitant:

Ar putea fi discriminatoriu ca MRU să pretindă următoarele date despre solicitant

pentru

angajare

Organizaţii

* apartenenţă sindicală sau în orice altă organizaţie profesională, de servicii sau comercială;

* cluburile sau organizaţiile sociale cărora le aparţine solicitantul;

Dosar

* condamnări, dacă au legătură cu performanţele impuse de sarcină;

* numărul şi motivul arestărilor;

penal/con-

damnări

* condamnări, în afară de cele în legătură cu sarcina;

Fotografii

 

* înainte de angajare;

Înălţime/greu-

 

* orice cerinţă de înălţime/greutate, cu excepţia laturilor BFOQ;

tate

Limitări fizice

* când limitările fizice nu permit îndeplinirea sarcinilor;

când un solicitant este handicapat sau natura / severitatea handicapului;

*

Educaţie

* calificarea / perfecţionarea, dacă este relaţionată cu sarcina;

 

* cel mai înalt nivel educaţional, dacă un anumit nivel educaţional este necesar pentru a îndeplini o anumită sarcină;

Statut militar

* ce armă, tip de educaţie şi grad a obţinut;

* misiuni militare îndeplinite;

Statut

 

* debite în curs, scadenţe.

financiar

2.3. DEMERSURI LEGALE ŞI ETICE PENTRU PREVENIREA ŞI COMBATEREA UNOR TIPURI DE DISCRIMINĂRI CARACTERISTICE MRU

1. Discriminări sexuale

Stereotipia sexuală - se referă la prejudecăţi care pot afecta deciziile MRU, legate de modul tradiţional de a acorda un anumit statut social unei persoane şi de a-i judeca comportamentul în funcţie de sex; astfel, statutul marital sau atitudini în contradicţie cu obiceiurile zonei de apartenenţă a firmei pot afecta negativ evoluţia unui angajat, mai ales dacă este de sex feminin; de exemplu, "atitudinea masculină" prea agresivă a unor femei favorizează apariţia

"atitudinea masculin ă " prea agresiv ă a unor femei favorizeaz ă apari ţ ia Dr.
"atitudinea masculin ă " prea agresiv ă a unor femei favorizeaz ă apari ţ ia Dr.
"atitudinea masculin ă " prea agresiv ă a unor femei favorizeaz ă apari ţ ia Dr.

Dr. Carmen Aida Huţu

7

unui climat discriminatoriu care tinde să le îndepărteze din organizaţie; soluţia preventivă ar fi adoptarea unui comportament "mai feminin" (mers, machiaj, coafură, bijuterii, îmbrăcăminte, comunicare verbală, limbajul corpului etc.), deoarece, chiar dacă într-o confruntare legală iniţială "femeia agresivă" va avea câştig de cauză, grupul sau persoana care se simte lezată de această atitudine şi nu este capabilă să-şi depăşească prejudecăţile va găsi un motiv legal ulterior pentru a-i limita posibilităţile de evoluţie sau chiar pentru a o îndepărta din organizaţie

Nepotismul - de multe ori luările de poziţie cu caracter antinepotist duc la discriminări care afectează mai ales femeile, din cauză că, dacă acestea se căsătoresc, trebuie să-şi coreleze activitatea cu aceea a soţului; de exemplu, când ambii soţi lucrează la aceeaşi firmă şi se fac reduceri de personal, unii manageri sugerează soţiei să plece pentru a se menţine postul soţului, chiar dacă femeile demonstrează aceleaşi capacităţi profesionale ca şi bărbaţii

Restricţii de înălţime/greutate - cazurile discriminatorii având ca substrat capacităţile fizice ale unei persoane în relaţie cu executarea unei sarcini ilustrează mai ales acţiunea "impactului advers" asupra femeilor; evident, restricţiile privind înălţimea/greutatea nu sunt considerate legale decât când sunt esenţiale pentru îndeplinirea sarcinilor; de exemplu, impunerea unor limitări specifice pentru manechine sau top-modele pot fi considerate ca legale, deoarece influenţează eficienţa activităţii (BFOQ); alte domenii trebuie privite însă cu mult mai multă circumspecţie

Condiţii de muncă - crearea de condiţii de muncă diferite pentru bărbaţi şi femei poate conduce la discriminări cu impact legislativ; acest tip de măsuri au de multe ori un substrat psihologic, ca efect al refuzului acordării unor favoruri sexuale; astfel, alocarea de echipamente mai puţin performante sau inadecvate pentru femei (de exemplu, dotarea femeilor cu echipamente de protecţie cu dimensiuni inadecvate sau cu scule şi dispozitive uzate etc.), lipsa de preocupare pentru ergonomia locului de muncă sau chiar impunerea diferenţiată a vestimentaţiei în timpul lucrului (modele incomode, inestetice etc.) sunt elemente care conduc la discriminări cu impact etic şi scăderea productivităţii muncii

Hărţuirea sexuală - prezintă aspecte multiple, de la atmosferă ostilă în jurul femeilor care refuză să acorde favoruri sexuale şi până la agresiune sexuală explicită (Quid pro quo); aceste manifestări limitează clar prductivitatea şi satisfacţia muncii şi determină imposibilitatea accesului femeilor la promovare, creşteri salariale etc.; se poate manifesta şi are implicaţii legale în următoarele condiţii:

dacă angajarea, promovarea, concedierea etc. se bazează pe acordarea/refuzul unor favoruri sexuale şi nu pe criterii profesionale;

dacă atacurile sexuale deteriorează climatul organizaţional (tensiuni, ostilitate, intimidări etc.);

dacă managerii prezintă un comportament cu implicaţii sexuale evidente, care afectează randamentul activităţii angajaţilor

prevenirea hărţuirii sexuale include politici care includ raportarea incidentelor fără frică de repercusiuni, investigarea atentă a nemulţumirilor, furnizarea de coduri etice şi regulamente scrise pentru toţi membrii organizaţiei, instruirea periodică a angajaţilor în domeniul etic şi legislativ şi sancţionarea fermă a celor ce încalcă codurile etice şi regulamentele scrise, mergând până la adoptarea de măsuri drastice, cum ar fi concedierea şi deferirea spre judecare în cadru legal; toţi membrii unei firme trebuie să accepte că oricine va fi implicat într-un incident cu conotaţii sexuale va avea de suportat măsuri disciplinare şi să recunoască valabilitatea procedurilor scrise care stipulează dreptul fiecărei persoane de a depune o plângere în acest sens

scrise care stipuleaz ă dreptul fiec ă rei persoane de a depune o plângere în acest
scrise care stipuleaz ă dreptul fiec ă rei persoane de a depune o plângere în acest
scrise care stipuleaz ă dreptul fiec ă rei persoane de a depune o plângere în acest

Dr. Carmen Aida Huţu

8

Măsuri de contracarare a discriminărilor sexuale:

salarizare egală la muncă egală, în condiţii de muncă similare - diferenţele de salarizare pot fi permise numai dacă între două persoane există diferenţieri ale responsabilităţilor cerute de funcţia executată, diferenţe între performanţele obţinute în privinţa calităţii şi/sau cantităţii muncii prestate sau alţi factori de departajare, diferiţi de sex;

aplicarea conceptului de "comparable worth" (valoare comparabilă) care impune plată egală pentru posturi ce implică cunoştinţe, capacităţi şi abilităţi comparabile, cu excepţia cazurilor când acestea conţin responsabilităţi semnificativ diferite; în acest caz, problema etică este creată de stabilirea obiectivă a criteriilor care determină comparabilitatea a două posturi şi trebuie rezolvată prin demers etic, deoarece până acum acest subiect nu a fost transpus cu succes în plan legislativ nici în ţările cu tradiţie

2.

Discriminări motivate de vârstă

vizează persoanele peste 35-40 ani sau care sunt ignorate sau eliminate făţiş de la recrutare/selecţie/promovare şi îndepărtate din organizaţie brutal sau subtil când apar necesităţi de reducere de personal, prin concedieri directe sau pensionări forţate ce trebuie să treacă drept iniţiative personale în faţa colectivului şi a observatorilor externi; cu această ocazie, firmele profită şi de economiile obţinute prin sistarea plăţilor unor salarii mari datorate vechimii în muncă a celor îndepărtaţi forţat; oricare ar fi situaţia, acţiunile managerilor trebuie să ia în consideraţie standarde de performanţă obiective şi nu argumente privind vârsta, în afară de limitări de vârstă acceptate de BFOQ; de exemplu, dacă o firmă face reduceri de personal, poate constitui discriminare ilegală "pensionarea la cerere" numai în virtutea vârstei înaintate a unui angajat care corespunde (conform unor testări la zi) atât din punct de vedere fizic, cât şi psihic standardelor de performanţă impuse de meseria respectivă; verdictul se va da în funcţie de legislaţia în vigoare la momentul respectiv; în unele ţări stabilirea unei vârste-limită pentru pensionare este considerată discriminatorie deoarece numai rezultatele testelor cu privire la performanţele profesionale contează pentru luarea deciziilor în cadrul MRU; chiar şi aluziile, de multe ori involuntare, referitoare la vârstă în discuţiile cu angajaţii peste 40 de ani (de exemplu, "ce mai faci, bătrâne?" sau "avem nevoie de o infuzie de elan tineresc" etc.) trebuie total eliminate pentru a nu se provoca traume psihice pe fondul unui climat inechitabil

3.

Discriminări cu privire la persoanele cu handicap

din categoria persoanelor cu handicap fac parte persoane cu defecte vizibile, persoane "neatrăgătoare" (defecte faciale, chelie etc.) sau, în funcţie de legislaţia în vigoare într-o anumită ţară, persoane drogate, obsedaţi sexual, cartofori etc., precum şi persoane care suferă de maladii majore ca hipertensiune, epilepsie, alergii, obezitate, boli contagioase sau SIDA

sistemele legislative impun organizaţiilor să asigure "adaptare rezonabilă" pentru persoanele handicapate, ca premisă pentru prevenirea discriminărilor; adaptarea rezonabilă este o acţiune umanitară cu caracter etic, care reevaluează sarcinile incluse într-un post solicitat de o persoană cu handicap pentru a elimina eventuale dificultăţi insurmontabile pentru aceasta; arii de preocupări ale "adaptării rezonabile:

accesul la zona de lucru prin adaptarea elementelor de construcţie (scări, coridoare, lifturi etc.) la posibilităţile de deplasare a persoanelor handicapate, acces la spaţii special amenajate pentru odihnă şi echipamente auxiliare care au menirea să împiedice transformarea barierelor arhitecturale în factori de discriminare;

adaptarea sarcinilor, a programului de lucru, a echipamentelor şi zonelor de lucru prin corelarea acestora cu posibilităţile fizice şi psihice ale persoanelor handicapate;

prin corelarea acestora cu posibilit ăţ ile fizice ş i psihice ale persoanelor handicapate; Dr. Carmen
prin corelarea acestora cu posibilit ăţ ile fizice ş i psihice ale persoanelor handicapate; Dr. Carmen
prin corelarea acestora cu posibilit ăţ ile fizice ş i psihice ale persoanelor handicapate; Dr. Carmen

Dr. Carmen Aida Huţu

9

prevederea de facilităţi complementare ca angajarea de personal calificat care să asigure comunicarea interumană (de exemplu, interpreţi pentru limbajul prin semne al surdo-muţilor, domeniu în care pot să se califice şi şefii direcţi ai persoanelor respective pentru a asigura economii în cadrul firmei) sau angajarea de personal auxiliar în scopul de a asista persoanele handicapate pe parcursul zilei de muncă (de exemplu, persoane calificate pentru asistarea orbilor, a handicapaţilor fizic etc.).

4.

Discriminări

cu

privire

la

minorităţi

constituite

pe

bază

de

origine

etnică,

naţionalitate, cetăţenie, religie

 

comportamentul faţă de minorităţile etnice, religioase etc. trebuie adaptat principiilor etice fundamentale şi legislaţiei în vigoare, începând cu prevederile constituţionale şi până la aplicarea legilor specifice

în cazul când religia este un posibil criteriu discriminatoriu, firmele trebuie să ofere "acomodare rezonabilă" prin introducerea de programe de lucru alternative, utilizarea "timpului liber compensatoriu" (cuantum din timpul liber al unui angajat cu convingeri religioase diferite de religia oficială, care acoperă perioada din timpul de lucru în care acesta a participat la oficierea unor manifestări religioase) sau alte măsuri în concordanţă cu cerinţele religiei la care aderă persoana ce face obiectul "acomodării rezonabile"

5.

Alte categorii de discriminări

 

Discriminări motivate de imaginea aparentă - se referă la imaginea unei persoane, determinată de vestimentaţie, starea de obezitatea sau imaginea generală neatractivă, coafură, lungimea părului, barbă etc., în afara cazurilor când se poate demonstra că aceste motive sunt strict legate de îndeplinirea performantă a sarcinilor alocate; exemplu: crearea de coduri vestimentare conservatoare sau diferenţiate pe sexe

atitudinea ostilă faţă de femeile care adoptă prompt linia modei sau faţă de persoanele mai în vârstă care nu utilizează în vestimentaţie culori şi modele acceptate tradiţional, adică în tonuri închise, mohorâte sau modele anoste, perimate, precum şi constrângeri diferenţiate pe sexe în adoptarea vestimentaţiei vizând persoane din cadrul aceleiaşi organizaţii, pot constitui discriminări recunoscute legal, deocamdată în unele ţări occidentale

Discriminări determinate de utilizarea informaţiilor conţinute în dosarele întocmite în caz de arestare fără condamnare şi în dosarele penale care conţin condamnări fără legătură cu conţinutul sarcinilor alocate unei persoane - acest tip de informaţii nu vor fi folosite în vederea luării unor măsuri prohibitive privind angajarea; în caz contrar, situaţia creată este discriminatorie; evident, nu se va considera discriminare folosirea unor astfel de informaţii în cazul în care executarea sarcinilor este dependentă de comportamentul infracţional al individului; de exemplu, a angaja, într-un post de casier la bancă un fost condamnat pentru furt calificat, poate fi o greşeală fatală!

Discriminări pe baza vechimii în organizaţie - aceste situaţii discriminatorii se evidenţiază mai ales în cazul promovărilor sau transferurilor interne; de cele mai multe ori este vorba de acţiunea "impactului advers" asupra grupului protejat constituit de angajaţii nou-veniţi:

"ultimul venit, primul concediat" sau "ultimul angajat, ultimul promovat"

 

Discriminări provocate de preferinţele homosexuale - în România, odată cu integrarea şi implementarea acquis-ul comunitar, fost reglementate legal drepturi pentru protecţia homosexualilor

acquis-ul comunitar, fost reglementate legal drepturi pentru protec ţ ia homosexualilor Dr. Carmen Aida Hu ţ
acquis-ul comunitar, fost reglementate legal drepturi pentru protec ţ ia homosexualilor Dr. Carmen Aida Hu ţ
acquis-ul comunitar, fost reglementate legal drepturi pentru protec ţ ia homosexualilor Dr. Carmen Aida Hu ţ

Dr. Carmen Aida Huţu

10