La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de fonctions et de

pratiques ayant pour objectif de mobiliser et dvelopper les ressources du personnel pour
une plus grande efficacit et efficience, en soutien de la stratgie d'une organisation
(association, entreprise, administration publique, etc.). C'est une activit fonctionnelle de
l'entreprise, de nature transversale (horizontale) par opposition une activit hirarchique
(verticale).
En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches, d'un ct l'Administration des
ressources humaines (paie, juridique, contrat etc...) qui est une activit plus verticale et de
l'autre la Gestion des ressources humaines (gestion des personnes, carrire, formation
etc...) qui est transversale par nature.
Service de l'entreprise dirig par le Directeur des Ressources Humaines (ou parfois par le
Directeur Gnral ou le Directeur Administratif et Financier dans les petites structures), et
qui a pour responsabilits l'administration du personnel (paie, dclarations sociales,
contrats, rglement intrieur, procdures de licenciement, ...), la formation, les relations
sociales et syndicales,le recrutement, la gestion des carrires et des comptences, la
communication interne et/ou externe, les systmes d'information de gestion des
ressources humaines (SIRH).
Domaines de la gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant tous les
stades de la vie du travailleur dans l'organisation : le recrutement, la gestion des
carrires, la formation, l'valuation des performances, la gestion des conflits, la
concertation sociale, la motivation et l'implication du personnel, la communication, la
satisfaction au travail, les conditions de travail.
Les enqutes ralises en 1988 par Lagence Nationale du Dveloppement des Carrires
du Personnel sur la "fonction personnelle et l'administration des Ressources Humaines"
sont multiples (recrutement, formation, communication, information, conditions de travail,
ngociation, rmunration, etc.). On prsentera ci-dessous les principaux domaines de la
Gestion des Ressources Humaines :
1) Ladministration du personnel. Cest sous cet aspect que la fonction commence exister
et tre perue dans lentreprise :
Lenregistrement, le suivi et le contrle des donnes individuelles, et collectives du
personnel de lentreprise.
lapplication des dispositions lgales et rglementaires dans lentreprise.
la prparation des commissions et des runions.
le maintien de lordre et du contrle et les travaux de pointage
2) La Gestion au sens large. Cette expression recouvre trois domaines :
lacquisition des Ressources Humaines : par la gestion de lemploi, programmes de
recrutement, plans de carrires, mutations et promotion, analyse des postes et
lvaluation des personnes.
La gestion des rmunrations : par lanalyse et lvolution des postes, grille de
salaires, politique de rmunration, intressement et participation
La gestion de la formation : par la dtection des besoins, llaboration des plans de
formation, la mise en uvre des actions de formation et lvaluation des rsultats.
3) La communication, Iinformation et les conditions de travail :
La communication et Iinformation : Les tches de la Direction des Ressources
Humaines en cette matire sont :
La dfinition des publications publiques et la conception des messages.
La gestion des moyens de communication : journal dentreprise, affichage,
audio-visuel, runions systmatiques.
Les enjeux de la GRH
Elle ncessite la mobilisation de connaissances varies : sciences humaines, conomie,
comptabilit, droit...
Lamlioration des conditions de travail. En cette matire les principaux thmes
sont :
Lhygine et la scurit.
Lamnagement du temps de travail.
La gestion des activits sociales (restaurant, centre de vacances, loisirs..)
Rles des ressources humaines dans l'administration gnrale [modifier]
Au niveau de l'administration gnrale, on cherche optimiser l'apport des ressources
humaines partir des lments par lesquels on agit habituellement sur celles-ci :
comptence, motivation, information, organisation, gestion des groupes. On agit sur ces
lments :
Par le recrutement. En valuant les comptences et la motivation lors du
recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adquat en nombre et en
qualification.
Par la formation et le coaching. Afin d'amliorer le niveau de comptence des
collaborateurs, mais aussi pour amliorer leur motivation (une formation peut
constituer une rcompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que
l'on sait faire).
Par la motivation positive (rcompense : flicitation, prime, promotion, formation...)
et ngative (sanction : rprimandes, rduction ou suppression d'une prime,
rtrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent faire comprendre au
collaborateur que son intrt est d'effectuer son travail du mieux possible.
La motivation positive et la motivation ngative ont chacune leur fficacit. La sanction
peut tre dmotivante pour l'intress. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait
appel au principe de responsabilit et d'exemplarit. Elle renvoie aussi l'individu au groupe.
Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionns quand ils sont hors jeu. Ce
peut tre un facteur de dmotivation quand une absence de sanction traduit de fait un
dsquilibre entre celui qui se dvoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'quit doit guider
l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intgrer aussi
dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'quipe.
Par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les
informations ncessaires l'accomplissement de sa tche, et ait une ide prcise de
l'volution et des objectifs de l'entreprise elle-mme, et de son environnement. De
nos jours, l'abondance d'information a rendue ncessaire la mise en place de
systmes de gestion de l'information, comme les systmes de knowledge
management.
Par la planification et le contrle de l'avancement des tches. L'optimisation de
l'organisation, c'est--dire l'ordonnancement des tches et leur affectation aux
personnes les plus comptentes disponibles, permet d'amliorer l'efficacit
d'excution.
Par l'administration du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des
ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du
personnel. En l'occurrence, il s'agit de scuriser son effectif en assurant un paiement
rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des prsences et des
absences, des heures supplmentaires, en planifiant les congs annuels, en
organisant les remplacements, etc. Ce point est essentiel, car il caractrise une part
des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise
(d'un service public) envers son salari.
http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion_des_ressources_humaines