Sunteți pe pagina 1din 135

qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyu iopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg hjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcv bnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwe rtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopa sdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz xcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopa sdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz xcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm Departamentul de nvmnt la qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyu Distan i Formare

Continu iopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg Facultatea de Drept si Sociale i hjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcv Politice bnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwe Coordonator de disciplin: Conf. univ. dr. Dan op rtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopa sdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz xcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopa
2

2011-2012

UVT DREPTUL MUNCII SI SECURITATII SOCIALE I

Suport de curs nvmnt la distan Administraie Public, Anul III, sem I

SEMNIFICAIA PICTOGRAMELOR

= INFORMAII DE REFERIN/CUVINTE CHEIE

= TEST DE AUTOEVALUARE

= BIBLIOGRAFIE

= TEM DE REFLECIE

= TIMPUL NECESAR PENTRU STUDIUL UNUI CAPITOL SAU SECIUNE

= INFORMA II SUPLIMENTARE PUTE I GSI PE PAGINA WEB A U.V.T. LA ADRESA www.didfc.valahia.ro SAU www.id.valahia.ro .

Tematica cursului Capitolul I. DREPTUL MUNCII, RAMUR A SISTEMULUI

DREPTULUI

Capitolul II.

RELATIILE INDIVIDUALE DE MUNCA

Capitolul III. RASPUNDEREA JURIDICA IN DREPTUL MUNCII

Capitolul IV

CONFLICTELE DE MUNCA

CAPITOLUL I DREPTUL MUNCII, RAMUR A SISTEMULUI DREPTULUI


1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Cuprins Obiectiv general Obiective operaionale Timpul necesar stduiului cursului Dezvoltarea temei Bibliografie selectiv Tem de reflecie Teste Rspunsuri i comentarii la teste Cuprins
1. Noiunea i obiectul dreptului muncii 2. Izvoarele dreptului muncii 3. Principiile dreptului muncii

Obiectiv general: Dobndirea de cunotine privind raporturile juridic de munc n conformitate cu reglementarea naional i comunitar. Obiective operaionale: Ca ramur a dreptului public, dreptul muncii are o semnificaie deosebit n sistemul dreptului, cunoaterea principalelor sale instituii fiind nu numai necesar pentru formarea unui jurist dar i pentru orice persoan care se ncadreraz n munc

= 1 ora
CAPITOLUL I

DREPTUL MUNCII, RAMUR A SISTEMULUI DREPTULUI


1. Noiunea i obiectul dreptului muncii

F
Noiune

Ca ramur a sistemului dreptului ,,dreptul muncii cuprinde regulile juridice aplicabile relaiilor individuale i colective care se nasc ntre patronat i salariaii care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestrii muncii.

F
Obiect

Noiunea de relaii (raporturi) de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele de producie. Dar, nu toate aceste relaii sociale sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a ncheierii contractelor de munc, precum i acelea care deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei, cum ar fi: protecia muncii, jurisdicia muncii, atribuiile sindicatelor etc. Obiectul dreptului muncii este constituit , a a cum s-a precizat n literatura de specialitate din raporturile juridice de munc nscute din contractul individual de munc i din raporturile juridice conexe lor.
Din punct de vedere al relaiilor sociale de munc, art. 1 din Codul muncii precizeaz obiectul de reglementare, artnd c el reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii 2. Izvoarele dreptului muncii

voare commune i voare specifice n dreptul muncii

Prin izvoare sau surse ale dreptului, tiina juridic are n vedere formele de exprimare a normelor juridice n cadrul unui sistem de drept. Obiceiul juridic, cutuma, ca practic ndelungat recunoscut ca reglementare nu poate constitui un izvor pentru dreptul muncii. Chiar dac ntr-o unitate se practic anumite reguli interne, ele nu constituie un obicei n sensul teoriei dreptului. n doctrin s-a apreciat c innd seama de rolul esenial al normrii interne n domeniul raporturilor juridice de munc, n viitor ar trebui s se recunoasc i uzului (cutumei) calitatea de izvor de drept, chiar dac uzul ar fi specific pentru un singur angajator persoan juridic, uzul neputnd nfrnge, n nici un caz, normele imperative ale legislaiei muncii sau clauzele contractelor individuale de munc stabilite potrivit art. 17 i urm. din Codul muncii. Jurisprudena i doctrina nu constituie nici ele izvoare ale dreptului social al muncii, rolul lor fiind totui recunoscut pentru interpretarea i aplicarea normelor de drept al muncii. Dac jurisprudena fostei Curi Supreme de Justiie se impune instanelor judectoreti prin valoarea motivrii ei, deciziile Curii Constituionale au caracter obligatoriu, potrivit art. 145 alin. 2 din Constituia Romniei i sunt opozabile tuturor. Majoritatea autorilor mpart izvoarele dreptului muncii n dou categorii, i anume:
a) izvoare comune cu ale altor ramuri de drept, cum sunt: Constituia, legea fundamental, ce enumr principalele acte normative preciznd i organul care le emite, artnd c regimul general privind raporturile de munc se stabilete prin lege organic; Legile i alte acte normative, dintre care cea mai important este Legea nr. 53/2003 sau Codul muncii, intrat n vigoare la 1 martie 2003, ce constituie legea de baz referitoare la regimul juridic al salariailor, hotrrile i ordonanele Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor. b) izvoare specifice, care la rndul lor se subdivid n: 1) izvoare specifice interne, cum sunt contractele colective de munc ce se ncheie ntre patroni i salariai, stabilind clauze privind condiiile de munc, drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc; statutele de personal i disciplinare, care innd seama de activitatea n diferite sectoare reglementeaz aspecte specifice personalului din sectoarele respective; regulamentele de ordine interioar, acte interne ale angajatorului, care cuprind dispoziii privind organizarea i disciplina muncii; regulamentele de organizare i funcionare prin care se stabilesc, de regul atribuiile de serviciu ale salariailor, compartimentele funcionale ale angajatorului; instruciuni (reguli) ale conducerii unitii cu privire la activitatea tuturor salariailor, cum este cazul instruciunilor cu privire la protecia muncii, normelor privind controlul medical etc. Regulamentul intern. Acesta este un act intern al angajatorului, de regul persoan juridic, prin care se reglementeaz concret, n baza legislaiei muncii, probleme de ordin disciplinar din cadrul unitii respective. In art. 257 din Codul muncii se prevede obligativitatea ntocmirii de ctre angajator a unui regulament intern, cu acordul sindicatelor reprezentative sau al reprezentan ilor salariailor, deci se pune

problema acordului salariailor, ci numai a informrii i consultrii acestora Regulamentul intern cuprinde, potrivit art. 258 dn Codul muncii, cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. Dei Codul muncii nu precizeaz, dreptul angajatorului de a stabili coninutul rcgulameutului intern este liniitat, n sensul c n acest act nu pot fi intrroduse dispoziii potrivnice legislaiei muncii i prevederilor contractului colectiv dc munc aplicabii, care sunt obligatorii pentru prile raportului juridic de munc. Astfel, regulile privind igiena i securitatea n munc n cadrul unitii, care reprezint o obligaie pentru angajator conform Codului muncii, a Legii nr. 319/2006 a sntii i securitii n munc i dac este aplicabil, ale contractului colectiv de munc, odat inserate n regulamentul intern, fac de prisos elaborarea de ctre angajator unor alte instruciuni referitoare la sntatea i securitatea n munc care odat adoptate s constituie un izvor de drept specific pentru dreptul muncii. Deoarece Codul muncii nu enumer faptele care constituie abateri disciplinare, este foarte recomandabil ca regulamentul intern s cuprind o enumerare nu numai exemplificativ, a acestora, ci apreciem noi, limitativ. In regulamentul intern s-a apreciat c ,,nu pot fi cuprinse alte sanciunii disciplinare, nici n plus nici prin substituire sau agravare, n raport cu cele cuprinse n legislaia muncii (art. 264 din Codul muncii, eventual dispoziiile statutului disciplinar ori de personal), opinie justificat de principiul legalitii sanciunilor disciplinare n legislaia muncii. Prin aplicarea reglementarii de la lit. h, s-a spus c ,,nimic, nu mpiedic ca patronul s stabileasc dispoziii mai favorabile pentru salariai, chiar n urma negocierii cu sindicatul, cu reprezentan ii salariailor sau cu fiecare salariat n parte, cum ar fi un minim de zile de concediu de odihn anual de 25 de zile, n scopul asigurrii unui climat ct mai adecvat n colectivul su."

Ct privete inserarea de criterii i proceduri de evaluare profesional a salariailor reprezint o adugire necesar n condiiile accenturii importanei competenei n desfurarea activitii. Cu toate c legea nu oblig angajatorul la executarea evalurii profesionale, aceasta este necesar pe durata executrii contractului individual de munc deoarece factori multipli pot aciona n aceast perioad de desfurare a contractului asupra nivelului cunotinelor i aptitudinilor salariatului. Lundu-se n calcul rezultatele evalurii profesionale, salariatul poate fi promovat sau, din contr, concediat pentru necorespundere profesional. De aceea, criteriile de evaluare, trebuie s aib un grad mare de detaliu, nefiind suficient stabilirea unor sarcini mult prea generale sau a unor criterii de evaluare care s nu acopere toate tipurile de responsabiliti ale salariailor. De menionat c periodicitatea evalurii salariailor este stabilit,n cazul n care nu exist cadrul unei procesuri a evalurii n contractul colectiv de munc aplicabil, prin regulamentul intern. In literatura juridic s-a subliniat c ,,dispoziiile din regulamentul intern nu au caracterul unor
clauze contractuale, deoarece acele dispoziii i au izvorul n dreptul angajatorului de a organiza i direciona activitatea salariailor si. In cazul n care n regulamentul intern se stabilesc drepturi n beneficiul salariailor (altele dect cele acordate prin legislaie, contractul colectiv de munc aplicabil i contractul individual de munc), acestea i au izvorul n angajamentul unilateral al angajatorului. Dac angajatorul a introdus n regulamentul intern reguli prin care se institute obligaii n sarcina salariailor (altele dect cele stabilite prin legislaie, contractul colectiv de munc aplicabil i contractul individual de munc), acele reguli nu-i leag pe salariai dect n msura n care ele nu dau angajatorului dreptul de a modifica n mod unilateral elementele eseniale ale contractului individual de munc".

Regulamentul intern, precum i orice modificare ce intervine n coninutul acestuia, se aduce la cunotin salariailor, n conformitate cu art. 259 alin. 1 din Codul muncii, prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete, se arat n alin. 3 al aceluiai articol, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern, Codul muncii preciznd numai obligativitatea afiarii acestuia la sediul angajatorului. De precizat c, n ptractic, punerea n aplicare a regulamentului intern se face printr-o decizie a angajatorului. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate, potrivit alin. 1 al art. 260, de ctre orice salariat. n literatura de specialitate s-a apreciat c dat fiind faptul c art. 261 alin. 1 se refer la posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe angajator, iar nu o obliga ie n acest sens, salariatul se poate adresa i direct instanei judectoreti, interpretare care concord cu accesul liber la justiie, garantat de art. 21 din Constituia Romniei. S-a remarcat c ,,textul art. 261 alin. 1 se refer numai la ,,salariatul interesat", care poate face dovada nclcrii unui drept ai sau, ceea ce duce la concluzia ca un alt salariat, care nu este afectat de dispoziia nelegal din regulamentul intern, s nu-1 poat sesiza pe angajator. Dar regulamentul intern, dei este un act unilateral de drept privat, produce efecte. stabilind drepturi i obligaii pentru mai muli salariai, avnd caracteristicile unui izvor de drept, adic are o importanta ce ine de ordinea public. Or, este de neacceptat ca legalitatea unui act de o asemenea importan juridica s nu poat fi controlata dect la sesizarea salariatului interesat". ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator se realizeaz, potrivit art. 262, n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a noului cod al muncii. n cazul angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a acestui cod, termenul de 60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice. Regulamentul intern nu se confund cu regulamentul de organizare i funcionare, care este tot un act intern al unei persoane juridice, prin care ns se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura sa general, compartimentele (de producie sau funcionale) de lucru, atribuiile acestora, conlucrarea dintre ele, raporturile cu conducerea persoanei juridice respective, etc. Avnd calitatea de izvor specific de drept pentru raporturile de munc ntemeiate pe contractul individual de munc regulamentul intern nu trebuie s se suprapun, prin dispoziiile sale, contractului colectiv de munc. Contractul colectiv de munc. Reprezint, potrivit art. 236 alin. 1 din Codul m uncii, convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Pentru a se sublinia importana contractelor colective munc, n condiiile abrogrii din Codul muncii, prin Legea nr. 40/2011, a unor numeroase dispoziii referitoare la aceste convenii colective, art. 237 din Codul muncii arat c, negocierea i ncheierea contractelor colective de munc se reglementeaz prin lege special, respectiv Legea nr. 62/2011 a dialogului social, care n art. 132 precizeaz c prin clauzele contractelor colective de munc se pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege, prevederile legale referitoare la drepturile angajailor avnd un caracter minimal. c) izvoare internaionale, cum sunt actele Organizaiei Internaionale a Muncii, convenii i recomandri, nu i rezoluiile conferinelor acestei organizaii, sau concluziile diferitelor comisii sau conferine speciale ale acestui organism. S-a apreciat c nsi Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii constituie un izvor al dreptului internaional al muncii

Conveniile O.I.M. fac parte din categoria tratatelor internaionale, n sensul larg al termenului, constituindu-se ntr-un act juridic prin care se creeaz, se modific sau se sting norme i raporturi juridice internaionale . Acestea sunt, din punctul de vedere al numrului de participani, tratate multilaterale, din punctul de vedere al termenului de valabilitate, tratate fr termen, iar din punctul de vedere al posibilitii de ratificare, tratate deschise. Conveniile O.I.M. nu sunt afectate nici de termene i nici de condiii. Dat fiind specificitatea dreptului internaional al muncii de a fi prin obiectul su indisolubil legat de dreptul intern, conveniile O.I.M. se deosebesc att de tratatele internaionale ncheiate n cadrul unor organiza ii internaionale, ct i de tratatele internaionale n general. Conveniile eseniale sunt considerate urmtoarele: Convenia nr. 29/1930 privind munca forat; Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical; Convenia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare i negociere colectiv; Convenia nr.100/ 1951 privind egalitatea de remunerare; Convenia nr.105/1957 privind abolirea muncii forate; Convenia nr. 111/1958 privind discriminarea n munc i n profesie; etc. Aceste convenii sunt considerate ca fiind obligatorii de respectat de ctre statele membre ale O.I.M., aa cum acestea sunt obligate s respecte dispoziiile de drept substanial din Constituia O.I.M.0 Recomandrile ca i conveniile sunt instrumente internaionale ale muncii, recomandarea este de cele mai multe ori un accesoriu al conveniei, folosit pentru a o completa, iar n alte cazuri recomandarea poate reprezenta o reglementare mult mai avansat n raport cu convenia, cum ar fi, de exemplu, Recomandarea nr. 53/1937 asupra prescripiilor privind securitatea n construcii.
Conform Constituiei O.I.M., statele sunt obligate s spun recomandrile, ca i conveniile, examinrii autoritilor naionale competente. Prin nsi existena lor recomandrile au exercitat o influen real, mai mult sau mai puin evident, asupra legislaiilor naionale ale statelor membre. Organizaia Internaional a Muncii a reglementat prin intermediul conven iilor i recomandrilor, principalele domenii care se refer la munc i la securitate social, adoptnd peste 180 de convenii i peste 180 de recomandri.

4. Principiile dreptului muncii Dintre principiile specifice ramurii ce ne preocup, fr pretenia de a le fi enumerat pe toate, ne propunem analiza urmtoarelor reguli generale, cu rol valorizator de principii specifice. Libertatea muncii este consacrat ca principiu fundamental, fcndu-se trimitere la art. 38 ninutul principiilor alin. 1 din Constituie, n conformitate cu care dreptul la munc nu poate fi ngrdit, alegerea dreptului muncii profesiei sau a locului de munc fiind libere. Totodat, avndu-se n vedere libertatea muncii i ca principiu specific dreptului muncii, se prevede n art. 3 alin. 3 c nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc pe toat durata vieii sale ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi aceasta, orice persoan fiind liber s se angajeze n munc oriunde pe teritoriul Romniei, fr condiionri administrative, i, n perspectiv, n statele membre ale Uniunii Europene. Asemenea prevederi sunt n concordan cu Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, care n art. 6 pct. 1 precizeaz c, dreptul la munc cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a-i ctiga existena printr-o munc liber aleas sau acceptat i cu Declaraia universal a drepturilor omului, care proclam n art. 23 pct. 1 c, orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a profesiei i a felului muncii, la condiii echitabile i satisfctoare de prestare a acestei munci. Acest principiu este manifestat n Romnia prin caracterul contractual al tuturor formelor raporturilor juridice de munc. Aa cum s-a artat n literatura de specialitate, dreptul la munc este garantat parial, n principal, cu privire la libertatea muncii i la stabilitatea n munc.

10

F
nengrdirea dreptului la munc

Dat fiind importana deosebit de care se bucur principiul libertii, n cadrul general al principiilor dreptului, nclcarea acestuia cu prilejul ncheierii oricrei convenii atrage nulitatea absolut, legea preciznd c o asemenea convenie este nul de drept. Nengrdirea dreptului la munc . Constituia, spre deosebire de Codul muncii, nu consacr acest drept direct, ns l presupune. Este cert c din dispoziia constituional dreptul la munc nu poate fi ngrdit, nu trebuie s nelegem nici pe departe c acest drept nu ar exista, sau ar nsemna altceva dect, tradiional, se nelege prin el. Se arat n literatura juridic, c temeiuri pertinente i convingtoare ne ng duie s denumim dreptul consacrat de art. 38 din Constituie ca dreptul la munc, acest text exprimnd ntr-o corelaie juridic necesar exigenele libertii ceteanului cu economia de pia i cu caracterul social al statului. Potrivit legislaiei romneti, nengrdirea dreptului la munc nsemn posibilitatea fiecrui cetean, fr nici o deosebire bazat pe ras, sex, apartenen politic sau religioas, de a desfura o anumit activitate, potrivit aptitudinilor i pregtirii sale profesionale. Acest principiu trebuie privit i prin prisma dispoziiilor art.9 din Codul muncii potrivit cruia, cet enii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. Interzicerea muncii forate. Dreptul la munc fiind o expresie a libertii i personalitii umane, este firesc ca o persoan s nu poat fi obligat s desfoare o munc pe care nu i-a ales-o, sau nu a acceptat-o liber, sau s munceasc ntr-un loc de munc pe care nu l-a acceptat n mod liber. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit, deoarece este intim legat de dreptul fiinei umane de a tri, de a-i procura cele necesare prin munca sa. Nici o persoan nu poate fi obligat s desfoare o munc pe care nu i-a ales-o singur sau s munceasc ntr-un loc de munc pe care nu l-a acceptat liber. n concordan cu prevederile constituionale cuprinse n art. 39, art. 4 din noul Cod al muncii, stabilete n art. 4 c munca forat este interzis, i arat n alin. 2, c termenul de munc forat, desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a dat consimmntul de bun-voie. Este evitat folosirea termenului de constrngere, ntruct munca sau serviciul impus unei persoane, fie prin lege, cum este cazul muncii prestate n timpul serviciului militar obligatoriu, de cei care, n condiiile Legii nr. 46/ 1996, privind pregtirea populaiei pentru aprare, nu presteaz serviciul militar obligatoriu din motive religioase i urmeaz a executa, n condiiile art. 4, serviciul utilitar alternativ, sau ale Legii nr. 132/1997 privind rechiziiile de bunuri i prestri de servicii n interes public, fie n baza unei hot rri judectoreti de condamnare, la executarea pedepsei privative de libertate cu executarea prin munc corecional sau de obligare la munc n folosul comunitii, nu constituie munc forat. ntr-adevr, noua reglementare n materie contravenional a introdus ca sanciune contravenional i obligarea la prestarea unei activiti n folosul comunitii, ns o asemenea sanciune nu poate fi aplicat dect dac exist consimmntul contravenientului pentru aplicarea sanciunii, soluie dedus din concepia c trebuie s primeze drepturile i libertile omului, ntre care i dreptul de a muncii, nu i obligaia de a muncii, chiar dac aceast obligaie ar fi stabilit printr-o hotrre judectoreasc definitiv de condamnare. Lipsa contravenientului, legal citat, de la judecarea cauzei nu d dreptul instanei s nlocuiasc sanciunea nchisorii contravenionale aplicate n urma transformrii amenzii neachitate n termen legal, cu sanciunea obligrii contravenientului la prestarea unei activiti n folosul comunitii. Pentru identitate de ra iune se impune aceiai soluie i n privina unei condamnri penale la o pedeaps privativ de libertate ce urmeaz a se executa prin munc corecional n condiiile art. 86/7, cod penal, consim mntul inculpatului existnd tacit, din momentul solicit rii unei asemenea modaliti de individualizare a executrii pedepsei ce i se va aplica, fiind gsit vinovat.

11

alitatea de atament

F
dreptul la protecie multilateral

De asemenea nici obligaiile civile normale stabilite de lege, care impun anumite prestaii, n situaii de urgen, cerate de calamiti ori alt pericol, sau prevenirea unei catastrofe ori pentru nlturarea consecinelor acestora, nu constituite munc forat. Precizarea c munca sau serviciul impus prin ameninare unei persoane, reprezint munc forat, ar aprea de prisos, n condiiile n care se prevede mai departe c persoana care presteaz o munc sau un serviciu trebuie s-i dea consim mntul de bun-voie. n aceste condiii, fiind vorba de un consimmnt liber i neviciat, este clar c ameninarea, chiar dac nu este prevzut ca viciu de consim mnt in terminis de codul civil, face parte din sfera violenei, mai precis se confund cu violena psihic, metus, care constituie viciu de consimmnt ducnd la alterarea acestuia. Este de fapt o consacrare a principiului libertii contractuale transpus n materia raporturilor de munc, de la care nu se poate deroga dect n condiiile stabilite de lege, respectiv de art. 39 alin. 2 din Constituie, aa cum au fost preluate de noua reglementare. O reflectare a acestui principiu o constituie i stabilitatea n munc, component a dreptului la munc, care este garantat, inclusiv i ndeosebi, prin dispoziii legale restrictive cu privire la cazurile n care contractul de munc poate fi desfcut unilateral de ctre angajator. Egalitatea de tratament. Principul egalitii ca principiu fundamental nscris n art. 16 din Constituie i gsete reflectarea ca principiu specific dreptului muncii, n dispoziiile art. 5 din Codul muncii, care precizeaz c ,, n cadrul relaiilor de munc funcioneaz (art.5) principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Egalitatea ntre angajaii autohtoni i angajaii ceteni strini, constituie obiect de preocupare pentru Codul muncii care consacr, cu valoare de principiu, c dispoziiile reglementrilor sale se aplic unei sfere largi de persoane, inclusiv angajaii ceteni strini sau apatrizi, ncadrai la un angajator romn, care se vor bucura de toate drepturile recunoscute angaja ilor autohtoni. Aa cum s-a subliniat n doctrin ,,asigurarea egalitii de tratament a salariailor i angajatorilor nu nseamn uniformitate, ci legiuitorul sau cel chemat s aplice legea, poate s in seama de anumite particulariti care impun, n mod necesar i raional, un tratament difereniat. Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este (art. 5 alin. 2) interzis. Se face evident distincie ntre discriminarea direct , adic actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii i discriminarea indirect care privete actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. 2 al art. 5 din Codul muncii, dar care produc efectele unei discriminri directe. Dreptul la protecie multilateral. In conformitate cu art. 6 alin. 1 din Codul muncii,orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. Odat angajat, orice salariat, potrivit art. 38 teza a II-a din Constituia Romniei, are dreptul la protecie social i la protecia muncii, dreptul la munc fiind legat indisolubil de dreptul la protecia muncii. Legea nr. 319/2006 reglementeaz obligaiile i rspunderile pentru realizarea msurilor de protecie a muncii care incumb patronului prin personalul su desemnat n acest sens, iar alte acte normative prevenirea sau diminuarea situaiilor generate de riscuri sociale. Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute n alin. 2 al art. 6, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale, stabilirea drepturilor i obligaiilor, dintre patroni i salariai se realizeaz de comun acord, prin negocieri, fiind relativ un principiu nou, care guverneaz ntr-o manier deosebit, dreptul muncii.

12

Libertatea de asociere

ncipiul bunei redine i al ensualismului

Principiul negocierii prevede c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i consulta reciproc, n condiiile legii i a contractelor colective de munc. Datorit existenei i aciunii principiului negocierii dreptul muncii trece prin transformri profunde. El devine, nainte de toate, negociat, de origine convenional fiind creat, ntr-o bun msur, de cei doi parteneri sociali n funcie de condiiile economice i sociale de la un anumit moment dat. Libertatea de asociere. Salariaii i angajatorii se pot asocia liber ( art. 7 din Codul muncii) pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. . Dreptul la asociere face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului, n considerarea cruia, cetenii se pot asocia liber n sindicate, partide politice sau n alte forme de asociere,. Aceste dispoziii reprezint o consacrare a art. 2 din Convenia nr. 87/ 1948 a Organizaiei Internaionale a Muncii, muncitorii i patronii, fr nici o deosebire, avnd dreptul s constituie organizaii. Acest principiu deriv din dreptul general de asociere prevzut de art. 37 din Constituie, drept care este dezvoltat de dispoziiile Legii nr. 62/2011 a dialogului social. Principiul bunei credine i al consensualismului. Obligaia de a aciona cu bun credin este subneleas n orice contract, deci nu poate fi strin nici contractului de munc. Bunacredin, n domeniul raporturilor juridice de munc se manifest sub forma loialitii, la ncheierea contractelor de munc, i a fidelitii i cooperrii, pe parcursul executrii acestora. Art. 8 alin.1 din Codul muncii asociaz bunei credine i consensualitatea, formulnd n consecin principiul consensualismului i al bunei credine. Contractul de munc are astfel o existen juridic, prin simpla for a voinei prilor sale. Aceste contracte sunt, de regul, consensuale, i numai prin excepie se cere legal o anumit form pentru validarea lor. Acest principiu este menit s concretizeze principiul libertii actelor juridice care iau natere n procesul desfurrii muncii, n sensul c prile raportului juridic de munc, pot s dea actului pe care l ncheie coninutul voit de ele, de a stabili regulile dup care se vor conduce n derularea contractelor de munc, fr ndeplinirea nici unei formaliti, fiind suficient acordul de voin, exprimat desigur n condiiile generale de valabilitate ale consimmntului la ncheierea actelor juridice. Dac n Codul civil nu avem o prevedere cu caracter general inserat n capitolul referitor la principiile generale ale legislaiei civile, aa cum o astfel de prevedere se regsete n codurile civile: german, italian, portughez, spaniol, noul Cod al muncii consacr principiul bunei credine la ncheierea i executarea raporturilor juridice. Exerciiul drepturilor care revin prilor pe durata derulrii contractului de munc, se fundamenteaz pe un postulat al bunei credine, care are ca punct de plecare supoziia c oamenii, n relaiile dintre ei, se comport onest, sunt sinceri i loiali unul fa de cellalt. Aa fiind, buna-credin, n cadrul acestui postulat, este un criteriu principal de apreciere a raporturilor juridice de munc, care se cl desc pe ncredere, nscndu-se o prezumie legal relativ care d for juridic raportului juridic respectiv.
Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc ( art. 8 alin. 2) se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Aa cum am precizat anterior din reglementrile legale privind raporturile de munc, pot fi surprinse i alte principii, numite specifice dreptului muncii, cum ar fi stimularea pregtirii profesionale, care reflect ,,preocuparea legiuitorului de a institui modaliti de formarea profesional organizate de angajator, datorit faptului c angajarea n munc i exercitarea atribuiilor de serviciu implic o anumit pregtire profesional sau garantarea dreptului la grev ori principiile concordanei legislaiei naionale cu Conveniile OIM i al ionformrii i consultrii reciproce a participanilor la raporturile de munc.

BIBLIOGRAFIE SELECTIV :

13

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2011 Dan op, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2008 Dan op, Dreptul muncii i sec urtitii sociale, weditura Bibliotheca Tirgopviste, 2012 Dan op, Dicionar de dreptul securitii sociale, editura Rosetti, Bucureti, 2006 O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, editura Lumina lex, Bucureti, 2004 T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 Vasile Val Popa, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureti 2004

TEST DE AUTOEVALUARE Delimitai munca prestat n baza unui contract individual de munc de alte forme ale raportului juridic de munc.

TEM DE REFLECIE Izvoarele specifice dreptului muncii.

MODELE DE NTREBRI
1. Raportul juridic de munc al funciuonarului public are la baz: a. b. c. un contract individual de munc un act de numire n funcie un contract administrativ

14

2. Regulamentul intern face parte din categoria: a. izvoarelor generale ale dreptului muncii b. izvoarelor comune ale dreptului muncii c. izvoarelor specifice interne ale dreptului muncii 3. Libertatea muncii este un principiu care aparine: a. dreptului constituional; b. dreptului muncii. c. att dreptului constituional ct i dreptului muncii

RSPUNSURI LA NTREBRI
1. Punctul b 2. Punctul c 3. Punctul c

CAPITOLUL I I RELAIILE INDIVIDUALE DE MUNC


1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Cuprins Obiectiv general Obiective operaionale Timpul necesar studiului capitolului Dezvoltarea temei Bibliografie selectiv Tem de reflecie Teste Rspunsuri i comentarii la teste Cuprins
ncheierea contractului individual de munc Durata contractului individual de munc Coninutul contractului individual de munc Forma i nregistrarea contractului individual de munc Modificarea contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc ncetarea contractului individual de munc

Obiectiv general: Contractul individual de munc reprezint principala instituie a dreptului muncii, ncheierea, executarea i ncetarea acestuia fiind strict reglementate de lege Obiective operaionale: Reglementarea contractului individual de munc st sub semnul legalitii, ncheierea, modificarea, suspendarea acestuia fiind reglementate amnunit n Codul

15

muncii. Coninutul contractului individual de munc demnostreaz multitudinea drepturilor i obligaiilor prilor contractului, angajator i respectiv salariat

= 3 ore

CAPITOLUL I I CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 1. ncheierea contractului individual de munc Desprins din contractele civile, contractul de munc a constituit, n timp premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept - dreptul muncii. ncadrarea n munc a unei persoane se realizeaz, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc. Trsturi Contractul individual de munc este definit de art. 10 din Codul muncii ca fiind contractul n caracteristice,co temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea mune cu ale unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. celorlate n concordan cu regimul general al contractelor civile contractul individual de munc are contracte civile urmtoarele trsturi caracteristice, unele fiind comune cu ale celorlate contracte civile, altele specifice numai contractului individual de munc : a) este un act juridic bilateral guvernat de principiul libertii de voin ; b) este un contract numit, reglementat ca atare prin normele dreptului muncii; c) nu poate avea dect dou pri, salariatul i unitatea (angajatorul), pluralitatea de subiecte att activ ct i pasiv, ca n cazul contractelot civile sau comerciale este exclus; d) obligaia salariatului este de a face (de a munci) i trebuie executat n natur, fiind exclus posibilitatea preschimbrii acesteia n dezdunri, nefiind deci aplicabile dispoiziiile din codul civil; e) contractul individual de munc are caracter sinalagmatic, obligaia uneia dintre pri fiind temeiul juridic al obligaiei celeilalte; f) are un caracter oneros, fiecare dintre pri urmrind s-i procure un avantaj, salariatul s ncaseze remuneraia iar angajatorul rezultatul muncii salariatului; g) este un contract comutativ, ambele prestaii principale, munca i salariul, fiind cunoscute de pri din momentul ncheierii contractului individual de munc; h) contractul de munc are caracter intuitu personae, cu privire la fiecare dintre prile sale, aa nct persoana angajat nu-i poate executa obligaiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane, iar pe de alt parte contractul de munc nu poate fi transmis prin motenire. Totodat, eroarea asupra persoeni constituie viiciu de consimmnt conducnd la anulabilitatea contractului i) este un contract cu executare succesiv, n timp, de regul, munca este ealonat n timp. n consecin, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre o parte, a obligaiei ce-i revine, sanciunea desfacerii contractului individual de munc opereaz numai pentru viitor, ex nunc, iar nu rezoluiune care produce i efecte retroactive. Acest caracter face posibil suspendarea executrii, din motive de for major, pe durata imposibilitii de executare. j) contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv sau de o condiie rezolutorie, numai excepional poate fi afectat de un termen extinctiv, n cazul contractului individual de munc ncheiat pe o durat determinat. k) este un contract consensual, deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, aceast manifestare de voin nefiind nsoit de nici un fel de form. Dei art. 4 din Codul muncii, impune ncheierea contractului n form scris, nu se poate spune c prin aceasta contractul individual de munc s-a transformat ntr-un contract solemn, cci forma scris este reglementat numai n interesul prilor, ad probationem i nu ad validitatem, adic pentru a-i asigura un mijloc de prob privind ncheierea i coninutul contractului; l) obligaia asumat este, n principiu, de mijloace i nu de rezultat, n literatura juridic artndu-se c cel angajat se oblig a presta munca i nu de a da un produs final, ceea ce l deosebete de contractul; de

16

antrepriz, cu toate c, n opinia noastr obligaia poate fi i de rezultat, de exemplu n cazul muncii la domiciliu, cnd produsul muncii este predat, sub form de pies, subanasamblu, sau alt bun determinat, angajatorului. Obiectul, n cazul contractului de munc l constituie nsui prestaiile reciproce ale prilor, respectiv: prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea acestuia de ctre angajator. Prestarea muncii trebuie s fie posibil n condiii licite, fr a afecta normele legale, morala sau ordinea public. Prin obiectul contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajatorului fora muncii sale manuale, spirituale i contractului de intelectuale. ndatorirea salariatului de a presta munca prevaleaz asupra oricrei alte obligaii extra munc contractuale a celui n cauz Prestarea muncii trebuie s fie posibil n condiii licite, fr a afecta normele legale, morala sau ordinea public, ndatorirea salariatului de a presta munca prevaleaz asupra oricrei alte obligaii extra contractuale a celui n cauz.

Problema cauzei contractului individual de munc are, n principal, un caracter teoretic, nelegerea ei de ctre angajatori, sub aspectul vocaiei practice, este extrem de important, n condiiile economiei de piaa, mai ales n privina atragerii forei de munc, ndeosebi pe cea nalt calificat. Cauza ca element subiectiv, de sine stttor, const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului individual de munc. Cauza trebuie s existe n mod real s fie licit i moral, n art. 15 din Codul muncii c este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau imorale.
Un contract de munc avnd o cauz ilicit, de exemplu, ncadrarea n funcia de gestionar a unei persoane cu antecedente penale, sau o cauz imoral, ncheierea unui contract de munc cu o persoan, pentru ca aceasta din urm s ntrein relaii intime cu angajatorul, este lovit de nulitate absolut .

F
Capacitate juridica

Desigur, i o clauz fictiv poate duce la aceiai concluzie, de exemplu, contractul de munc ncheiat ntre soi n cadrul unei asociaii familiale, al crui scop este obinerea de avantaje materiale de soii n cauz. Pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc trebuie ndeplinite anumite condiii legale. Dintre aceste condiii, unele sunt comune tuturor contractelor din diferite ramuri de drept, altele fiind specifice dreptului muncii. Fr a urmri o clasificare a unor asemenea condiii, considerm necesare pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc urmtoarele: a) capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc. capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc. Capacitatea juridic este recunoscut tuturor persoanelor, specific dreptului muncii este pentru ca persoana fizic s poat ncheia un contract de munc, nu i este necesar numai capacitatea de folosin, ci trebuie s dispun i de capacitatea de exerciiu, aceasta ca o consecin a caracterului intuitu persoane al contractului individual de munc, ct i al unicitii capacitii juridice n dreptul muncii, ea neputnd fi disociat n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu, i nici nu reprezint interes pentru dreptul muncii. Capacitatea minorului de a ncheia un contract individual de munc reprezint o instituie distinct att de capacitatea civil ct i de capacitatea penal. Nu este vorba despre o aplicaie a capacitii civile de exerciiu restrnse, care privete minorul care are ntre 14 i 18 ani, deoarece n dreptul muncii minorul nu are deloc capacitate contractual pn la 15 ani, iar dup 16 are o capacitate contractual deplin De aceea, unii autori folosesc noiunea de capacitate biologic. Capacitatea din dreptul muncii este, cu att mai mult, diferit de capacitatea penal. Astfel, potrivit art. 113 din noul Cod penal, minorul care nu a mplinit vrsta de 14 ani nu rspunde penal. Minorul care are vrsta ntre 14 i 16 ani rspunde penal numai dac se dovedete c a svrit fapta cu discern mnt. Minorul care a mplinit vrsta de 16 ani rspunde penal potrivit legii Persoana fizic dobndete, potrivit art. 13 alin. 1 din Codul muncii i art. 42 alin. 1 din Codul civil, capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, n mod cu totul excepional putnd ncheia contract de munc i minorii care au mplinit 15 ani,

17

putnd spune c ntre 15 i 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. In Constituia Romniei n art. 49 alin. 4 se precizeaz vrsta minim de ncadrare n munc, ca fiind de 15 ani., are ca fundament Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 138 din 1975 privind vrsta minim de ncadrare n munc. La nivelul Uniunii Europene, Directiva 94/33/CE din 22 iunie 1994 are n vedere protecia tinerilor n munc, prevznd interdicia prestrii de activiti de ctre tinerii sub 15 ani. Art. 13 alin. 2 din Codul muncii, persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul parinilor sau a reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Pentru a-i da acordul, parinii trebuie s analizeze condiiile n care munca ca fi prestat, felul ei, precum i dac ncadrarea este n interesul dezvoltrii ulterioare al tnrului. ncuviinarea trebuie dat de ambii prini, trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului de munc. De asemenea trebuie s fie special, adic s se refere la un anumit contract de munc, i expres, adic s aibe o form neechivoc, clar i precis. La ncheierea contractului de munc se va face meniune despre ncuviinare iar prinii minorului vor semna contractul alturi de el, lipsa acordului atrgnd nulitatea absolut dar remediabil a contractului ncheiat de tnrul n vrst de 15-16 ani. Acordul poate fi retras, dac dezvoltarea acestuia este periclitat, caz n care contractul inceteaz. Contractul de munc ncheiat de ctre minorul ntre 15 i 16 ani fr acordul prinilor sau al reprezentanilor legali este nul absolut - o nulitate care se acoper prin dobndirea ulterioar a acestui acord. n literatura juridic s-a exprimat opinia, discutabil dup prerea noastr, c femeia cstorit la vrsta de peste 15 ani poate s ncheie contract individual de munc, fiind capabil s i asume i s-i execute toate obligaiile izvorte din raportul de munc. Regula potrivit creia contractul de munc nu poate fi ncheiat mai nainte de mplinirea vrstei de 16 ani sau, dac exist ncuviinarea prinilor, mai nainte de mplinirea vrstei de 15 ani este aplicabil n cazul tuturor tipurilor de contracte de munc, inclusiv contractului de ucenicie, ntr-adevr, art. 205 din Codul muncii definete contractul de ucenicie ca fiind un contract de munc de tip particular. Nu pot ncheia contract de munc minorii n vrst de pn la 15 ani i nici persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, chiar dac au peste 16 ani ntruct acestea nu dispun de capacitatea de exerciiu i le lipsete deci discern mntul. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete , potrivit art. 265 alin. 1 din Codul muncii cu nchisoare de la un an la 3 ani.

Vrsta minim la ncadrarea n munc este majorat legal pentru anumite categorii de personal, de exemplu n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 26/1993, femeile nu pot fi gardian public dect dac au mplinit 21 de ani.; pentru ncadrarea n munc ca ofer pentru transporturi internaionale de mrfuri i cltori, ghizi de turism, asistenii maternali profesioniti, muncitori portuari, se cere vrsta minim de 18 ani.; conform art. 19 lit. a din H.G. nr. 251/1999, directorul executiv i administratorul unei societi care organizeaz i exploateaz jocuri de noroc, nu pot fi ncadrai n munc, dac nu au vrsta de 23 de ani, pentru instructorul auto, vrsta de 25 de ani, etc. n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale sunt posibile anumite limitri sau restrngeri ale capacitii juridice. Aceste limitri sau restrngeri sau limitri ale capacitii juridice, sunt expres prevzute prin norme juridice imperative, care nu sunt cuprinse n Codul muncii, ci n diverse acte normative din domeniul legislaiei muncii, de exemplu , statute de personal, sau din legislaia administrativ, penal, fiind denumite incompatibiliti. Acestea nu se prezum, nu pot fi extinse prin contractul colectiv de munc sau prin analogie, ci sunt

18

Inccompatibi litati

Angajatorul este definit de art. 14 alin. 1 din Codul muncii ca ,,persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.

reglementate n mod expres i restrictiv de lege, opernd numai n cazurile, n condiiile i n perioadele de timp prevzute n cuprinsul ei. Incompatibilitile la ncheierea sau executarea contractului de munc pot privi: msuri determinate de cerina proteciei femeilor i tinerilor, fiind interzis folosirea femeilor gravide i a tinerilor sub 18 ani n locuri de munc vtmtoare, grele sau periculoase, precum i n timpul nopii; msuri derivnd din interesul ocrotirii proprietii publice sau private, nefiind posibil ncadrarea n munc ca gestionar a persoanelor condamnate pentru anumite infraciuni, iar personalul din silvicultur nu poate exercita funcii de reprezentare n cadrul unitilor cu profil comercial care liciteaz, prelucreaz, sau valorific produse specifice fondului forestier, etc.; msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite autoritate moral deosebit, probitate i corectitudine), neputnd fi numit magistrat persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproabil sau exercit direct sau prin interpui activiti de comer i nu pot face parte din personalul Curii de Conturi, al Grzii Financiare sau din Corpul Gardienilor publici, persoanele cu antecedente penale, iar profesiunea de cadru didactic nu poate fi exercitat de persoanele care, prin comportarea lor n coal, n familie sau societate se dovedesc necorespunztoare pentru instruirea elevilor i studenilor etc.; msuri care rezult din cerinele specifice aprrii naionale, cetenii romni api pentru serviciul militar, nu pot fi numii n funcii de conducere din instituiile autoritilor publice, dac nu i-au ndeplinit aceast obligaie din motive imputabile lor; msuri determinate de anumite prevederi ale legislaiei penale, constnd n interdicia de a ocupa funcii implicnd exerciiul autoritii de stat, precum i de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii, ca pedeaps complimentar a interzicerii unor drepturi aplicat pedepsei principale sau msura de siguran constnd n interzicerea de a ocupa o funcie, de a exercita o profesie, meserie sau alt ocupaie, cnd fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sale etc. Din coroborarea dispoziiilor Legii societilor comerciale i a altor reglementri comerciale, cu dispoziiile legale n materia funciilor de conducere din Codul muncii (art. 277), se deduce c administratorii societilor comerciale mandatari ai societii n afara unora dintre ei, exceptai n mod expres, cum sunt: administratorii societilor cooperatiste i ai societilor de administrare a investiiilor, pot fi salariai, fie n cadrul societii comerciale, ca administratori salariai pe o alt funcie sau post dect cel de administrator, fie ca administratori-salariai exclusiv n aceast calitate. n literatura juridic att nainte de intrarea n vigoare a Codului muncii ct i dup aceast dat, nu exist un punct de vedere unitar, considerndu-se c ar exista o incompatibilitate ntre calitatea de administrator i cea de salariat al societii comerciale sau dimpotriv, se aprecia c cel puin cu privire la societatea pe aciuni ori cu rspundere limitat, n care administratorul nu era acionar sau asociat, acesta ar avea deschis opiunea ntre un contract de mandat comercial sau un contract individual de munc. Calitatea administratorului de salariat este, din punct de vedere legal, de regul, numai posibil, nu obligatorie, contractul individual de munc al administratorului, fiind pe durat determinat, respectiv pe durata mandatului de administrator, sau pe durat nedeterminat, dac este ncadrat n alt funcie dect cea de administrator Tot mai des este promovat situaia potrivit creia, cumulul ntre calitatea de administrator i cea de salariat este, legal, posibil. n acest caz, coexist dou contracte, unul de mandat (comercial), i un altul de munc. Incompatibilitile, s-a spus, constituie de regul obstacole pentru cumulul de funcii, la ncheierea oricrui contract individual de munc trebuie analizat, de la caz la caz, dac n legislaie nu exist o incompatibilitate (interdicie) pentru persoana care ar urma s devin salariat, de a ocupa o anumit funcie sau un anumit post.

19

Persoana fizic dobndete, n conformitate cu art. 14 alin. 3 din Codul muncii, capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.

Capaciatatea juridic a angajatorului

F
Examenul medical

Deoarece contractul individual de munc este un act juridic care depete sfera actelor de administrare, dup mplinirea vrstei de 18 ani, dobndind capacitate de exerciiu deplin, persoana fizic poate ncheia contract de munc cu cel ce urmeaz s i presteze o anumit activitate. Minorii care au mplinit 14 ani nu pot ncheia un asemenea contract, ca persoan pentru care se presteaz activitatea, chiar cu ncuviinarea prealabil a printelui i a autoritii tutelare. Vrsta de 16 ani, la care se refer art. 13 din Codul muncii, vizeaz exclusiv dobndirea capacitii de a ncheia un contract de munc n calitate de salariat, nu i n calitate de angajator. In cazul n care angajatorul este o persoan fizic, acesta va trebui s aib deplin capacitate de exerciiu la data ncheierii contractului individual de munc, adic s fi depit 18 ani. Ct privete capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic, art.14 alin. 2 din Codul muncii stipuleaz c persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalita ii juridice. Aa cum s-a artat n literatura juridic nu putem vorbi de o persoan juridic, de un subiect colectiv de drept constituit legal, fr existena personalitii juridice. Exist o gama larg de angajatori persoane juridice i anume: societi comerciale (de toate categoriile inclusiv bancare, de asigurri sau reasigurri, agricole) regii autonome, companii i societi naionale, instituii publice, uniti bugetare, asociaii i fundaii, organizaii cooperatiste inclusiv organizaii sindicale sau patronale. Potrivit dispoziiilor art. 209 alin. 1 din Codul civil, persoana juridic i exercit drepturile i i ndeplinete obligaiile prin organele sale administrative de la data constituirii lor, care apar astfel ca avnd capacitatea juridic s ncheie ca organ de conducere i contractul individual de munc, n numele i pentru angajatorul respectiv. n cazul societilor comerciale cu capital majoritar de stat, care au ca organ suprem de conducere adunarea general a acionarilor sau a asociailor, iar organul colegial executiv de conducere al acestor societi comerciale este consiliul de administraie, contractul individual de munc se ncheie de ctre manager, cnd acesta este o persoan fizic, sau de managerul general, dac sunt mai multe persoane fizice care dein aceast calitate. La societile comerciale cu capital majoritar sau integral privat, contractul individual de munc se ncheie fie de preedintele consiliului de administra ie, fie de ctre administratorul unic sau de ctre manager. Pentru celelalte persoane juridice, competena ncheierii contractului individual de munc aparine organului unipersonal de conducere, n condiiile prevzute n actul lor de organizare intern. i n situaia ncheierii contractelor individuale de munc este necesar s se respecte principiul specialitii capacitii de folosin a persoanelor juridice consacrat de dreptul civil. b) examenul medical. O persoan poate fi angajat n munc, precizeaz art. 27 alin. 1 din Codul muncii, numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Examenul (controlul) medical constituie o condiie prealabil i obligatorie pentru ncheierea contractului de munc, concluzia examenului (controlului) medical l constituie avizul medical final, eliberat de unitatea sanitar competent.
Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite, precizeaz art. 27 alin. 3 prin legi speciale, cu meniunea c la angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita (art. 27 alin. 5) i teste medicale specifice, fiind ns interzis solicitarea testelor de graviditate.

20

Condiia obligatorie i general a examenului medical prealabil ncadrrii n munc i are raionamentul n ocrotirea sntii persoanei care se ncadreaz, ct i a celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i desfoar activitatea.
Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de munc, nemaifiind posibil remedierea acestei situaii aa cum preciza alin. 3 al art. 27 din Codul muncii din 2003, abrogat expres de Legea nr. 40/2011, n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii nu prezint angajatorului, cel mai trziu pn la ncheierea contractului de munc, un certificat medical care constat aptitudinea sa de a presta munca pentru care va fi angajat, contractul individual de munc astfel ncheiat este lovit de nulitate i aceast nulitate nu va mai putea fi acoperit prin prezentarea ulterioar a certificatului medical. Articolul 28 din Codul muncii, precizeaz obligativitatea certificatului medical i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Controlul medical periodic, care se efectueaz obligatoriu tuturor angajailor, indiferent de tipul contractului de munc. c) consimmntul. ncheierea valabil a contractului individual de munc presupune n primul rnd, exprimarea n mod valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz a voinei fiecruia dintre pri, de a contracta, i n al doilea rnd s se realizeze acordul de voin a celor dou pri n condiiile prevzute de lege, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, conform art 16 alin. 1 din Codul muncii.

nsimmntul

Consimmntul se evideniaz n mod concret prin semnarea contractului de munc (a nscrisului probator) de ctre ambele pri. Consimmntul, pe lng c trebuie exprimat de o persoan cu discernmnt, cu intenia de produce efecte juridice, mai trebuie s nu fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, dol sau violen). Eroarea obstacol este forma cea mai grav a erorii care mpiedic formarea contractului de munc. Astfel, dac se ncheie unui acord n care persoana fizic consider c semneaz un contract individual de munc (cu toate implicaiile acestuia adic plata contribuiilor ctre bugetul de stat i celelalte instituii) iar angajatorul are n vedere un contract de prestri servicii guvernat de legea civil, va opera nulitatea. Totui, spre deosebire de dreptul comun, n dreptul muncii opereaz principiul ocrotirii salariailor i, ca urmare sunt posibile anumite remedieri ale nulitii. Suntem n prezena erorii ca viciu de consimmnt n cazul n care reprezentarea salariatului cu privire la clauzele eseniale coninute n contractul individual de munc (clauze care conin aspecte privind felul muncii, locul desfurarii activitii, nivelul pachetului salarial) este att de eronat nct acesta, dac ar fi cunoscut realitatea nu ar mai fi ncheiat contractul. De asemenea este considerat a fi n eroare persoana care i formeaz o convingere total greit asupra angajatorului. n acest caz, la cererea respectivei persoane, care a descoperit ca nu cunotea realitatea n momentul semnrii contractului, va opera nulitatea, desigur dac sunt ndeplinite cele dou condiii: identitatea angajatorului s fi fost un element hotrtor pentru salariat, la ncheierea contractului de munc iar angajatorul s fi tiut acest lucru.

21

In aceeai idee, va interveni ncetarea contractului de munc datorit nulitii n situaia n care angajatorul a fost n eroare cu privire la calitile eseniale ale persoanei pe care a angajat-o iar aceste nsuiri au stat la baza alegerii. Daca persoana angajat a indus cu bun tiint n eroare angajatorul (de exemplu prezentnd acte false de studii) vom fi n prezenta dolului, dac ns a fost pur i simplu o scpare a persoanei competente n desfurarea procedurilor de angajare, este incident eroarea Deci, eroarea de fapt, cnd, de exemplu, salariatul i formeaz o convingere greit asupra clauzelor eseniale ale contractului de munc, i dolul, de exemplu cnd salariatul l induce n eroare pe angajator cu privire la pregtirea sa, sunt posibile i n cazul ncheierii contractului individual de munc. Eroarea de drept, invocarea necunoaterii legii este exclus, iar violena la ncheierea contractului de munc este aproape exclus. Sub imperiul Noului Cod civil, leziunea este un viciu de consim mnt cu un domeniu de
inciden general. Ea implic, n mod cumulativ, un dezechilibru flagrant ntre prestaii i exploatarea unuia dintre partenerii contractuali. Fa de o asemenea formulare apare ca posibilitatea invocarea leziunii cu ocazia ncheierii contractului individual de munc, nemaifiind posibil dect n cazul minorului, situaie ce rezult din interpretarea per a contrario a alin. 3 al art. 1221 care prevede c ,,leziunea poate exista i atunci cnd minorul i asum o obligaie excesiv prin raportare la starea sa patrimonial, la avantajele pe care le obine din contract ori la ansamblul circumstanelor. Aceast dispoziie constituie, de altfel, o excepie de la promovarea unei aciunii n anulare, care nu este admisbil dac leziunea nu depete jumtate din valoarea pe care o avea, la momentul ncheierii contractului, prestaia promis sau executat de partea lezat. Admisibilitatea unei aciuni n nulitatea contractului individual de munc pentru leziune a fost apreciat ca nefiind n discordan cu specificul raportului juridice de munc i dup prerea noastr posibil, ntruct: Dreptul civil constituie dreptul comun pentru dreptul muncii, art. 278 alin. 1 din Codul muncii artnd c dreptul muncii se ntregete cu dispoziiile legislaiei civile; Existena leziunii se apreciaz (art. 1221 alin. 2 Cod civil) i n funcie de natura i scopul contractului. Este evident natrura contractual a conveniei individuale de munc i mai ales caracterul oneros al acesteia, fiecare dintre pri urmrind s-i procure un avantaj, salariatul s ncaseze remuneraia iar angajatorul rezultatul muncii salariatului; Nu pot fi atacate pentru leziune se precizeaz n art. 1224 Cod civil, contractele aleatorii, tranzacia, precum i alte contracte anume prevzute de lege, ori contractual individual de munc nu este exceptat nici de Codul civil i nici de Codul muncii de la posibilitatea invocrii leziunii. Caracterul esenialmente remediabil al nulitii contractului individual de munc este pe deplin justificat de alin.2 al art. 1222 Cod civil, care prevede c ,, n toate cazurile, instana poate s menin contractul dac cealalt parte ofer , n mod echitabil, o reducere a propriei crean e sau, dup caz, o majorare a propriei obligaii. In domeniul relaiilor de munc o asemenea situaie poate fi complinit prin ncheierea unui act adiional la contractual individual de munc. Termenul de prescripie de un an de la data ncheierii contractului, prevzut de art. 1223 din Codul civil pentru exercitarea aciunii n anulare pentru leziune este n concordan cu termenele pentru exercitarea dreptului la aciune n materia conflictelor de munc, prevzute de art. 268 din Codul muncii, care au n vedere principiul celeritii. Referitor la acest text de lege s-a apreciat c este inaplicabil n ceea ce privete contractual individual de munc, ntruct n domeniul nulitii contractelor individuale de munc, se aplic norma de excepie a art. 268 lit. d ( n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia se poate face pe toat durata existen ei contractului,). In literatura juridic s-a spus c ,,dac condiionm leziunea de atitudinea celui care a profitat de starea de nevoie, lipsa de experien , lipsa de cunotine a celeilalte pri, aa cum o face noul Cod civil, vom favoriza pe cel puternic, prezumat a fi de bun -credin i vom defavoriza pe cel slab, impunndu-i sarcina unei probaiuni, de multe ori, imposibil de fcut, prin faptul c vizeaz aspecte subiective.

In domeniul juridiciei muncii, salariatul care invoc leziunea beneficiaz de prevederile art. 272 din Codul muncii care arat c ,,Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de

22

nfiare. Cu alte cuvinte, angajatorul este cel care trebuie s demonstreze c nu a profitat de starea de nevoie, lipsa de experien sau de cunotiine a salariatului, n sensul c i-a ndeplinit cu bun-credin obligaia de informare a salariatului, potrivit art. 17 din Codul muncii. Totodat, aa cum s-a precizat n literatura juridic, persoana care dorete s se prevaleze de leziune va trebui s probeze, alturi de disproporia semnificativ ntre prestaii (aspect care, principial, este facil de realizat), faptul c a fost exploatat, profitndu-se de lipsa sa de experien ori de cunotine sau de starea de nevoie (aceast din urm chestiune fiind mai delicat). Chiar i n lipsa unui text asemntor art. 1406 alin. (1), teza a II-a C. civ. Qubec, cel interesat are la ndemn prezumiile simple (art. 1203 C. civ. din 1864. Viciile de consim mnt pot fi dovedite prin martori i prezumii. Printre elementele din informarea persoanei selectate n vederea angajrii, prevzut la art. 17 alin. 3 din Codul muncii, care trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc se face vorbire ( lit.k) de ,,salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul "
In literatura juridic, s-a apreciat c angajatorul i exercit abuziv dreptul de a nu comunica viitorului salariat unul din elementele esentiale ale contractului individual de munc, cum ar fi salariul sau alte avantaje n natur, determinndu-l pe salariat s accepte ncheierea contractului individual de munc. Ins, dac avem n vedere ,, prejudiciul suferit sau pe cale de a fi suferit de ctre un contractant datorit disproporiei de valoare dintre prestaiile sale i cele ale partenerului su contractual, existent n momentul ncheierii unui contract sinalagmatic, cu titlu oneros i comutativ, considerm c salariatul ar putea introducere o aciune care s aib ca temei leziunea, cu condiia desigur ca remeraia salariatului s reprezinte numai jumtate din c/valoarea prestatiilor la care s-a obligat pentru angajator.

partizarea n munc

Avizul prealabil

O modalitate specific de exteriorizare a consimmntului, s-a apreciat c o reprezint jurmntul, care se ntlnete, spre exemplu, n cazul personalului silvic sau al salariailor din cadrul Administraiei prezideniale. d) Repartizarea n munc. Uneori, ncheierea contractului individual de munc este consecina unei repartizri n munc Actul administrativ de repartizare n munc reprezint numai o premis pentru ncheierea contractului individual de munc, izvorul raportului de munc fiind ntotdeauna contractul de munc. Dispoziia de repartizare n munc emis de agenia pentru ocuparea forei de munc are numai rostul de a concretiza medierea ntre cel care caut un loc de munc i posibilul su angajator n legislaia n vigoare exist totui i situaii de excepie n care dispoziia de repartizare n munc are caracter obligatoriu, cum este actul de repartizare n munc a cetenilor romni api pentru serviciul militar, care din motive religioase refuz s ndeplineasc serviciul militar sub arme, sau dispoziia de repartizare n munc a persoanelor care au calitatea de omer, potrivit Legii nr. 76/2002. e) avizul prealabil sau autorizarea. Consimmntul la ncheierea contractului individual de munc este condiionat n anumite cazuri de obinerea prealabil a unui aviz. Avizul, n cazurile reglementate de lege, are, de regul, un caracter conform, nendeplinirea condiiei obinerii sale ducnd la nulitatea absolut, dar remediabil, a respectivei ncadrri n munc. Astfel, la ncadrarea n munc a paznicilor, potrivit Legii nr. 18/1996 este necesar avizul organelor de poliie; pentru numirea sau eliberarea din funcie a directorilor centrelor de cultur ale Romniei din strintate fiind necesar avizul Ministerului Culturii; conform Legii nr. 22/1969 este necesar avizul scris al celorlali gestionari n cazul n care gestiunea este ncredinat mai multor persoane etc. n principiu, avizul conform poate fi revocat numai pn n momentul ncheierii contractului individual de munc. Totui, revocarea sa este posibil i ulterior, dac o dispoziie legal o prevede n mod expres (de exemplu, art. 20 din Legea nr. 18/1996 dac i se retrage avizul, cel n cauz nu mai poate fi meninut n serviciul de paz). Retragerea avizului are drept efect concedierea pentru necorespundere profesional

23

n anumite situaii, reglementrile legale instituie condiia autorizrii la ncheierea contractului de munc (cum ar fi, spre exemplu: autorizarea calitii de artificier; autorizarea inspectorilor pentru supravegherea condiiilor de igien din sectorul alimentar etc.). Sub aspect juridic, autorizarea, care reprezint o certificare profesional se impune la fel ca avizul prealabil, ambele fiind obligatorii pentru toate categoriile de angajatori inclusiv pentru cei din sectorul privat. Refuzul eliberrii avizului sau autorizaiei, ct i anularea lor de ctre cei n drept, pot fi atacate, potrivit Legii nr. 554/2004, pe calea contenciosului administrativ.

f) Condiia de vechime n munc sau n specialitate. Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere, uneori, o anumit vechime n munc, mai precis n specialitate. Munca prestat n baza unui contract individual de munc constituie vechime n munc. Prin vechime n munc se nelege totalitatea perioadelor n care o persoan a desfurat activiti n temeiul unui raport de munc tipic i chiar atipic.

Condiia de vechime n munc

Regula este c vechime n munc este constituit din timpul ct o persoan a fost ncadrat n baza unui contract de munc, iar ca excepie se iau n considerare i alte perioade de timp reglementate de lege, de exemplu: perioada pentru care o persoan este ndreptit s primeasc ajutor de omaj sau reintegrare profesional; perioada n care a desfurat activitate ca jandarm angajat pe baz de contract; perioada de activitate n cadrul asociailor cu scop lucrativ etc.
n sectorul privat, angajatorii include, de regul, i condiii de vechime n munc nc de la publicarea posturilor la concurs. i n cazul ncadrrii directe, fr examen sau concurs, se ine seama deseori de ctre angajatorii cu capital privat de existen a unei anumite vechimi n munc. Vechimea n specialitate constituie o specie a vechimii n munc, pe care o reprezint perioada de timp n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie promovat. De fapt, ea reprezint vechime n meserie pentru muncitori sau n funcie pentru celelalte categorii de personal. Pentru ca o anumit perioad de timp s fie considerat vechime n specialitate, ea trebuie s fie, n primul rnd, recunoscut ca vechime n munc. Variante ale vechimii n munc sunt, de exemplu: vechimea n specialitate juridic i vechimea la catedr. Vechimea n specialitate juridic reprezint perioada de timp n care o persoan a desfurat activiti cu caracter juridic sau alte activiti asimilate acestora. Vechimea n magistratur reprezint o varietate a vechimii n specialitate juridic, care prezint interes n legtur cu admiterea i promovarea n magistratur, salarizarea i pensionarea magistrailor. n privina vechimii la catedr, Legea nr.128/1997 dispune c pentru ocuparea funciei de asistent universitar, lector, conferen iar, se cere o vechime minim n nvmntul superior sau n cercetarea tiinific de profil. i alte acte normative prevd o anumit vechime n specialitate sau specialiti nrudite, pentru ncadrarea respectiv promovarea n anumite funcii, cum ar fi: Normele Bncii Naionale a Romniei nr., 2/1999, Legea nr.47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale; Legea nr. 94/1992 privind organizarea i funcionarea Curii de Conturi; Statutul personalului vamal, etc n sectorul privat, ca regul, chiar n lipsa unor reglementri, angajatorii tind la ncheierea contractului individual de munc, alturi de condiii de studii i condiii de vechime n munc sau n specialitate, ca o garanie c experiena are consecine benefice pe planul eficien ei muncii.

Permisul de munc pentru cetenii strini

f) autorizaia (permisul) de munc necesar la ncadrarea n munc a cetenilor strini. Codul muncii, n art. 36 arat c cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc eliberat potrivit legii. Ordonana de urgen nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei prevede condiiile n care. 3, strinii pot fi ncadrai n munc pe teritoriul Romniei . Hotrrea 1261/2011 privind stabilirea numrului autorizaiilor de munc ce pot fi eliberate strinilor n anul 2012 stabileste un numar total de 5.500 de autorizatii de munca ce vor fi eliberate in anul 2012 strainilor care doresc sa se incadreze in munca sau sa presteze munca in Romania in baza deciziei de detasare a unui angajator persoana juridica straina, defalcate pe tipuri de autorizatii de munca, in conformitate cu prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr.

24

56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei, aprobata cu


modificari si completari prin Legea nr. 134/2008, cu modificarile si completarile ulterioare. g) Obligaia de informare a angajatorului. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia conform art. 17 alin. 1 din Codul muncii, de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele esen iale pe care inten ioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Se poate trage concluzia c, de fapt, este vorba de o ofert, de o propunere (policitaiune) pe care o face o persoan altei persoane de a se ncheia un contract individual de munc, ofert care este urmat de anumite informaii care privesc executarea contractului. n asemenea situaie, oferta nu poate fi dect expres i s ndeplineasc toate condiiile speciale de validitate, adic s fie real, ferm i precis. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc pentru noul salariat sau a actului adiional de ctre propriul salariat. Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, va fi informat conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii, cu privire la cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; n) durata perioadei de prob.

F
informarea salariatului

Elementele din informarea prevzut la art. 17 alin. 3 din Codul muncii trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc, iar potrivit art. 17 alin. 5, orice modificare a unuia dintre elementele prevzute de art. 17 n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege. Anterior, termenul de ntiintare era de 15 zile ( fr "lucratoare"), deci practic termenul se majoreaz fiind vorba de o rescriere a prevederii anterioare. Este evident c potrivit acestui text, angajatorul are obligaia de a ncheia acvtul adiional indiferent c o asemenea modificare decurge din lege, din contractele colective de munc aplicabile sau din voina prilor. La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat (art. 17 alin. 6) de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor care impun ca ntre pri, prealabil ncheierii contractului individual de munc s poat interveni (art.17 alin. 7) i un contract de confidenialitate, cu privire la informaiile furnizate salariatului.

25

Printr-un asemenea contract ia natere obligaia de fidelitate, adic corectitudinea i discreia profesional pe care salariatul trebuie s le manifeste n prestarea muncii sale, n preocuparea de a ocroti interesele legitime ale angajatorului su. Contractul de confidenialitate are desigur importan pentru angajator, deoarece informaiile furnizate salariatului sau potenialului salariat cuprind aspecte care n condiiile economiei de pia nu este indicat a fi cunoscute i de ali angajatori din acelai sector de activitate, i mai mult dect att, obligaia pentru salariat de a se abine de la orice act care ar duna intereselor angajatorului su. Evident c nerespectarea obligaiei asumate prin contractul de confidenialitate, duce la angajarea rspunderii contractuale a salariatului, eventual, obligarea acestuia la daune-interese Dei nu se arat ce se nelege prin terii care pot asista la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, considerm c orice persoan, care are cunotine n domeniul legislaiei muncii poate ndeplini aceast sarcin, i mai ales un reprezentant al sindicatului, sau o persoan cu pregtire juridic superioar (de exemplu un avocat), n literatura juridic afirmndu-se c pot fi chiar i membrii de familie.
n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia, conform art. 18 din Cpodul muncii de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informaiile prevzute la art. 17 alin. 3, precum i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol via a, libertatea sau siguran a personal; g) condiiile de repatriere a lucr torului, dup caz. Informaiile privind: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. Termenul n care angajatorul este obligat s furnizeze aceste informaii nu este precizat expres de lege, atfel c prin sintagma timp util se poate nelege un termen rezonabil n care angajatul s ia cunotin de informaiile precizate de lege.Totodat se prevede n art. 18 alin.3 c dispoziiile mai sus menionate se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice de munc n str intate. n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut la art. 17 i 18, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptuls sesizeze, se arat n art. 19 din Codul muncii, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obliga ii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Acest termen, ntr-o interpretare raional curge de la momentul stabilit de art. 16 alin. 1 coroborat cu art. 17 alin. 1/1, cel mai trziu din momentul la care angajatorul trebuia s prezinte oferta sa ferm de contract individual de munc sau, dup caz, de act adiional. Fa de precizrile textului i n conformitate cu legislaia muncii, competena soluionrii unor asemenea plngeri aparine seciilor specializate ale tribunalelor judeene care judec litigiile de munc i de asigurri sociale.

Art.17, alin.4

h) Verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanei selectate n vederea angajrii

Verificarea ptitudinilor rofesionale

Contractul individual de munc se ncheie, arat art. 29 alin. 1 din Codul muncii, dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Deci, ncheierea unui contract individual de munc este precedat de verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care urmeaz a fi ncadrat n munc.

n sectorul privat, modalitatea de verificare a aptitudinilor rmne la latitudinea patronului angajator, dar numai n msura n care pentru ocuparea unei anumite funcii legea nu impune condiii speciale de verificare. Potrivit art. 29 alin. 2 din Codul muncii modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n

26

statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.
Recrutarea personalului presupune solicitarea anumitor referin e sau informaii privind persoana ce urmeaz a fi ncadrat n munc. Cu privire la acest aspect, Codul muncii n art. 29 alin. 3 i 4, prevede c: ,,informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz." Modificarea alin. 4, prin Legea nr. 40/2001, extinde practic cadrul informaiilor pe care un angajator le poate obine cu privire la persoanele care solicit angajarea de la fotii lor angajatori - se pot solicita informaii cu privire la toate activitile ndeplinite, nu numai cu privire la funcia deinut. In doctrins-a artat c i n sectorul privat, regula o constituie verificarea cunotiinelor i aptitudinilor profesionale prin concurs/examen, perioad de prob, prob practic, interviu.

O form frecvent de verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea o reprezint interviul. n literatura juridic s-a apreciat c n cazul n care la nivelul angajatorului se stabilete ca unic modalitate de verificare interviul, exercitarea dreptului de testare a angajatorului poate fi realizat abuziv (de exemplu, prin coninutul ntrebrilkor puse sau prin refuzul de al ncadra ulterior pe cel testat). i angajatorii din sectorul privat trebuie s respecte condiiile minime de studii (de calificare) prevzute n actele normative. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face conform art. 30 alin.1 din Codul muncii numai prin concurs sau examen. O condiie esenial este prevzut de Codul muncii i anume ca posturile vacante existente n statul de funcii s fie scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti, alturi de care se gsesc i alte cerine, s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibil cu funcia pentru care candideaz; s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc i un curriculum vitae, inclusiv cea care instituie o interdicie legal temporar de ncadrare n munc din raiuni de reducere a cheltuielilor bugetare.

adrarea prin concurs la instituiile publice

Aa cum s-a subliniat n doctrin, n legislaia muncii nu exist o reglementare general obligatorie cu privire la concurs nici pentru secorul public nici pentru cel privat, dar n sectoprul public ntnlim acte normative cu privire la personalul contractual din institutii i autoriti publice, n acest sens alin. 4 al art. 30 prevede ,,condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului".

Examenul prevzut de Codul muncii n art. 30 alin. 3, se practic, de regul, n loc de concurs, atunci cnd la proba de verificare a cunotinelor se prezint un singur candidat sau numrul celor nscrii este egal sau mai mic dect numrul posturilor vacante. In sectorul public, se folosete, de sine stttor sau asociat concursului sau examenului, interviul, care const ntr-un dialog ntre angajator sau candidat pentru a se clarifica problemele legate de pregtire profesional, aptitudini, opiuni viitoare etc.
Ca modalitate de verificare a aptitudinilor poate fi ntlnit i proba practic care se utileaz, de regul, singur, n vederea verificrii aptitudinilor pentru exercitarea unei meserii. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili, prevede art. 31 din Codul muncii o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.

Perioada de prob

De precizat c majorarea perioadei de prob este n acord cu legislaia european; de exemplu, n Germania perioada de prob poate fi de 3 luni, 6 luni sau 9 luni, angajatorii, n practic, optnd pentru 6 luni. In Frana perioada de prob nu este obligatorie; ea poate fi introdus n contract de angajatori, dar nu poate dep i 2 luni pentru muncitori, 3 luni pentru maitri i tehnicieni, 4 luni pentru persoanele cu funcii de conducere. In Marea Britanie nu este prevazut o limit legal a perioadei de prob, dar majoritatea angajatorilor prefer o perioad de 9 luni.

27

Perioada de prob pentru verificarea aptitudinilor salariailor a fost mrit, pentru a oferi angajatorului mai mult timp pentru a evalua dac salariatul corespunde postului pe care a fost angajat, iar salariatului ansa de a-i dovedi aptitudinile i de a-i pstra locul de munc. Aa cum just s-a apreciat n doctrin in noua forma nu suntem in prezenta unei dispozitii imperative in ceea ce priveste numarul de zile, fiind doar stabilita durata maxima a perioadei. Concret, intinderea perioadei de proba se convine prin contractul individual de munca, in momentul negocierii clauzelor.
Opinia dominant n literatura de specialitate anterior noi reglementri era aceea c perioada de prob constituie o clauz de dezicere (de denunare) a contractului de munc, n baza acesteia, angajatorul poate, n situaia necorespunderii profesionale a angajatului s-i desfac contractul de munc, n interiorul termenului prevzut de lege. n Italia, de exemplu, pactul de prob, d posibilitatea fiecreia dintre pri de a renuna la contract fr preaviz, numai dup expirarea perioadei de prob angajarea devenind definitiv. Articolul 2096 alin.3 din Codul civil italian stabilete c pe perioada de prob fiecare parte poate denuna contractul fr obligaia de a preaviza cealalt parte i fr s atepte scadena termenului. Angajatorul are ns obligaia de a motiva concedierea pentru necorespundere n perioada de prob. Prevederi similare ntlnim i n doctrina francez referitoare la clauza de ncercare.

Cu privire la natura juridic a perioadei de prob au fost exprimate mai multe opinii care au artat c n realitate, introducerea noului aliniat 4/1, al art 31 nu are nici un efcet i ca atare nu schimb cu nimic situaia reglementat anterior, fie c nu reglementeaz o execpie de la dispoziiile Codului muncii privind concedierea, forma scris a notificrii nenlturnd celelalte condiii de form i de procedur sau c textul nu se refer expres la denunarea unilateral prin intermediul notificrii, ci la ncetarea contrcatului de munc, noiune care n cuprinsul Codului muncii presupune reguli stricte i exprese, alt autor arat c textul reglementeaz o varietate de concediere sau demise simplificat i un alt punct de vedere exprimat n literatura juridic afirm c reglementrile din art. 31 alin. 4/1 i respectiv art. 61 lit. d din Codul muncii constituie dou cazuri distincte de concediere, dei n ambele motivul concedierii l constituie necorespunderea profesional a salariatului, iar criteriul esenial de deosebire dintre aceste dou cazuri de concediere l reprezint momentul n care angajatorul decide ncetarea contractului individual de munc,. Acest punct de vedere este criticat n literatura de specialitate pe motivul c pornind de la scopul perioadei de prob, n cazul n care ea este introdus, legiuitorul a adoptat o modalitate simplificat i rapid de ncetare a relaiilor de munc, menit s evite procedura mai riguroas i ndelungat necesar a fi ndeplinit n cazul aplicrii art. 61 lit. d din Codul muncii. n cazul perioadei de prob, procedura concedierii este limitat doar la notificarea scris, care nu trebuie motivat, fr alte obligaii pentru angajator, nici mcar acordarea unui termen de preaviz. i nici efectuarea procedurii de evaluare a salariatului. S-a susinut i c, urmare a modificrii Codului muncii n 2006, clauza cu privire la perioada de prob redevine o clauz de dezicere, iar contractul de munc nceteaz direct prin efectul trimiterii notificrii iar legiuitorul statornicete tot o form (varietate) de conceduere sau de demisie, producndu-se direct (automat) ncetarea contrcatului pe acest temei de drept, fiind considerat un caz de sine stttor caree nu se poate confunda cu alte cazuri de ncetare a contractului individual de munc, n opinia noatr un punct de vedere judicios la care mai putem aduga i mprejurarea c notificarea scis, ca act unilateral al angajatorului, comunicat salariatul pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob poate fi atacat de acesta la instana care judec litigile de munc sub aspectul temeiniciei mrui luate, ntruct n tcerea legii, o asemenea cale de atac este posibil ct vreme nu este interzis expres de lege. Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz, poatrrivit art. 31 alin. 4 de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc
In unele situaii, durata perioadei de prob este diferit, astfel art. 31 alin.2 prevede c verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea

Art 31 alin 4

28

perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice, , dispoziie n corelaie fireasc cu Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se consider, precizeaz art. 31 alin. 5 din Codul muncii, perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfr itul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului se reglementeaz prin lege special. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit conform art. 32 din Codul muncii dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Prin Legea nr. 40/2011, s-a abrogat alin. 3 al art. 32 din Codul muncii pe considerentul c durata perioadei de prob nu poate fi modificat, ea fiind stabilit la ncheierea contractului individual de munc, salariatul fiind informat anterior ncheierii contractului sau n momentul semnri lui, n condiiile n care exist o singur perioad de prob.

Modele ropene de cheierea ntractelor

Perioada de prob constituie potrivit art. 32 alin.3, vechime n munc. Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni, precizeaz art.33 din Codul muncii, astfel, se elimin astfel interdicia privind angajarea succesiv a mai mult de 3 (trei) persoane pe perioade de prob pentru acelai post. Cu alte cuvinte, se permite angajatorului s identifice nerestricionat persoana potrivit pentru un anumit loc de munc. Se introduce o o durata maxim de timp 12 luni, n care se pot face angajari succesive de prob, iar printr-o simpl operaie de calcul se poate concluziona c n 12 luni pot fi angajate succesiv cel mult 4 persoane pe funcii de execuie i 3 persoane pe funcii de conducere, diferena numarului de angajati nu este catastrofal i nici nu poate s prezinte posibilitatea unui viitor abuz din partea patronilor, ci textul de lege este adaptat la numrul maxim al angajarilor (corespunztoare funciilor de conducere). Aceiai autori mai adaug faptul c, ,,din punctul de vedere al managementului resurselor umane, niciun angajator care ine la afacerea sa nu dorete s ruleze mai multi salariai pe durata de prob pe un post, pentru c interesul lui primordial este acela de a avea fora de munc stabil, bine calificat, ancorat stranic in problematica unitii i cultura organizaional 2. Durata contractului individual de munc
Corespunztor articolului 12 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Regula o reprezint contractele de munc pe durat nedeterminat, numai prin excepie, n condiiile expres prevzute de lege., precizeaz art. 12 alin. 2, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat. Diferena esen ial pe plan juridic, ntre contractele de munc cu durat nedeterminat i cele cu durat determinat const n condiiile de ncetare. Dac contractul pe durat nedeterminat poate fi rupt n orice moment de ctre pri, contractul pe durat determinat i mplinete de regul termenul i, la data respectiv, el expir fr s existe demisie sau concediere. n aceast situaie nu mai este necesar emiterea unei decizii (dispoziii) de desfacere a contractului individual de munc; totui, msura poate fi dispus nainte de data ajungerii la termen pentru motivele prevzute de art. 61 din Codul muncii. Contractul individual de munc pe durat determinat. Prin derogare de la regula prevzut n art. 12 alin.1, angajatorii au posibilitatea, conform art. 82 din Codul muncii de a angaja, n cazurile i n condiiile acestui cod, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Considerm c precizarea,, c se poate ncheia numai n form scris" are n vedere numai durata acestuia, deoarece toate tipurile de contract individual de munc, inclusiv cele pe durat nedeterminitate au ca obligativitate forma scris. n literatura juridic se arat c dac, ntr-o situaie concret, nu se face dovada c ncheierea contractului de munc s-a efectuat ori era posibil, potrivit, legii pe durat determinat, se prezum c raportul juridic de munc a fost stabilit pe durat nedeterminat. Simpla meniune n contract c a fost

F
Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat

29

ncheiat pe durat determinat, nu produce efecte dac postul este vacant i prin natura ei munca are un caracter permanent. n consecin, dac sunt ntrunite cerinele imperative ale legii pentru ncheierea contractului de munc pe durat nedeterminat, orice clauz potrivit creia contractul ar fi fost ncheiat pe durat determinat este nul. Contractul individual de munc poate fi ncheiat, potrivit art. 83 din Codul muncii pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; Pe perioada suspendrii contractului individual de munc, de regul ncheiat pe durat nedeterminat, angajatorul poate nlocui acel salariat cu altul, ncheind cu acesta un contract de munc pe durat determinat, excepie fcnd situaia celui care particip la grev, ntruct, dac ar exista posibilitatea legal a nlocuirii salariailor greviti, atunci greva ar fi lipsit de orice eficien i finalitate. Cele mai frecvente cazuri sunt cele ale salariailor aflai n concediu pentru creterea copilului sau cnd sunt n incapacitate temporar de munc datorit bolii sau accidentelor pe o perioad mai mare de o lun. b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului; Textul iniial se referea la ,,situaia creterii temporare a activit ii unitii", dispoziie care dei foarte general, avea n vedere nu numai o cretere excepional de activitate, ci i de una normal, obinuit i ocazional, iar n caz de nenelegere angajatorul trebuie s dovedeasc creterea temporar de activitate, adugrile fcute prin Legea nr. 40/2011 vin s reflecte situaia economico-social actual, n contextul dinamismului pieii muncii i al unor nevoi sporite de for de munc n cazul modificrii structurii activitii angajatorului c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; Muncile sezoniere sunt dificil de distins fa de creterea temporar de activitate, iar pentru a se da eficien acestei situaii este necesar s fie adoptat un act normativ n acest sens, de regul o hotrre a Guvernului. Asemenea contracte se ncheie mai ales n sectorul agricol, forestier, n industria zahrului etc., pentru acele munci care, din cauza condiiilor naturale sau climaterice, se pot realiza numai n cursul unei anumite perioade de timp, ce nu depete ase luni (sezonul). d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucr ri, proiecte sau programe.

F
Legea nr. 72/2007

Astfel, Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studenilor prevede c elevii i studenii pot fi ncadrai n munc numai cu contracte individuale de munc pe durat determinat, i numai n condiiile prevzute de art.81 lit. e din fostul Cod al muncii, fiind un caz expres prevzut printr-o lege special, sau Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor i studenilor, care n art. 21, arat c pe perioada de practic (care reprezint activitatea desfurat de elevi i studeni, n conformitate cu planul de nvmnt, i care are drept scop verificarea aplicabilitii cunotinelor teoretice nsuite de acetia n cadrul programului de instruire), partenerul de practic l poate angaja pe practicant, conform legislaiei n vigoare, pe baza unui contract de munc pe durat determinat, prin negocierea remuneraiei
Articolul 82 alin. 2 din Codul muncii prevede expres prosibilitatea prelungirii contractului individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, n condiiile prevzute mai sus, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri. Reglementarea din 2003 prevedea o durat maxim a contractului individual de munc pe durat determinat de 18 luni, pentru ca n 2005 s fie extins la 24 de luni, n prezent, art. 84 din Codul muncii preciznd c un asemenea tip de contract nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni. S-a artat c prin prelungirea duratei pentru care poate fi ncheiat un contract individual de munc, ca i prin toate celelalte modificri propuse a fi aduse cu privire la regimul juridic al contractului individual de munc pe durat determinat, se creeaz cadrul legal necesar pentru implementarea efectiv i utilizarea acestor contracte pe durat determinat, fr a mai exista constrngerile care le fceau de cele mai multe ori imposibil de implementat n practic.

30

Contractul individual de munc cu timp parial

n cazul n care contractul individual de munc este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract este suspendat sau pentru executarea unei lucrri, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular sau la momentul realizrii lucrrii pentru care a fost ncheiat. Verificarea apitudinilor salariatului poate fi fcut n perioada de prob, n acest sens, art. 85 din Codul muncii artnd c ,,salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucr toare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucr toare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni In conformitate cu art. 82 alin.4, ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat. Deoarce ponderea n Romnia cu privire la contractele pe durat determinat, era 1,1% din total contractelor individuale de munc, iar reglementrile n materie din Codul muncii nu permiteau un dinamism al relaiilor de munc, prin modificarea adus de Legea nr. 40/2001 nu mai prevede un numr maxim de prelungiri ce pot opera n privin a contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat, i nici o perioad maxim pe durata creia poate fi prelungit acest contract, acesta putnd fi practic prelungit ori de cte ori este necesar, i pentru orice durat cerut de realizarea unui proiect, program sau o lucrare. Totodat, se prevede ca i anterior care sunt considerate contracte succesive, respectiv contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat numai c, n plus acestea nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare. Angajatorii sunt obligai conform art. 86 din Codul muncii s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului, iar o copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor In art. 87 din Codul muncii se prevede expres egalitatea de tratament in privin a tuturor salariaiilor, n sensul c salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Prin salariat permanent comparabil, art. 87 alin.2 din Codul muncii are n vedere salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, precizeaz art. 87 alin.3, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu. Contractul individual de munc cu timp parial. In Codul muncii din 2003, a fost reglementat pentru prima dat, o nou form de contract individual de munc, contractul individual de munc cu timp parial care permite o mai bun conciliere ntre via a personal a lucrtorului i constrngerile profesionale; considerat o form flexibil de prestare a muncii. S-a apreciat n literatura de specialitate c munca pe timp parial prezint o serie de avantaje. n primul rnd permite mbinarea activitii salariale cu studiile sau formarea profesional ori cu respectarea sarcinilor familiale. n al doilea rnd permite, totodat, salariailor n vrst s se acomodeze cu lipsa de activitate dup pensionare. n al treilea rnd pentru patroni i unitile lor, apare ca una din tehnicile suple ce asigur valorificarea echipamentelor tehnice prin prelungirea orarelor de munc, creterea productivitii (randamentul fiind considerat mai bun); ea apare i ca un mijloc de combatere a absenteismului.

n rile europene este cunoscut o form special de munc pe timp parial denumit job saharing. Ea presupune c un post cu timp normal de munc este mprit ntre 2 sau mai muli lucrtori care i stabilesc prin nelegerea lor orarul de munc, fr intervenia patronului. Ei se oblig s se nlocuiasc reciproc n caz de nevoie, important fiind ca activitatea s se desfoare n permanen.

31

rile europene

Potrivit dreptului comunitar (Directiva 97/81 din 15 decembrie 1975), este ncadrat cu timp par ial acel salariat a crui durat normal de lucru, calculat sptmnal sau n medie pe un an, este inferioar duratei muncii prestate de salariatul ncadrat pe timp integral Codul muncii din 2003 prevedea o limit minim a duratei programului de lucru n cazul contractelor individuale de munc cu timp parial. Astfel, programul de lucru trebuie s fie corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin 2 ore zi, iar durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract de munc pe timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag, comparabil fr a putea fi mai mic de 10 ore (art.101 alin. l i 3. Reformularea art. 101 alin. 1 prin modificarea Codului muncii din 2006 a dat posibilitatea de a lucra cu contract individual, indiferent ct de scurt - o or pe zi , apte ore pe sptmn, i introduce o nou noiune, cea de ,,salaraiat cu fraciune de norm. Salariatul cu fraciune de norm este potrivit art. 103 din Codul muncii, salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. innd seama de inexistena unei durate minime legale, s-a ajuns la concluzia c s-ar putea crea dificulti n pactic sau situaii aberante, cum ar fi comensurarea duratei n minute, ns nu se poate spune c legiuitorul, care a lsat la latitudinea integral a prilor stabilirea duratei, nu avut n vedere nici o durat minim, n opinia noastr acesat durat minnim trebuie exprimat tot n ore(zilnic, sptmnal, lunar), altfel, dac s-ar stabili numai o fraciune dintr-o or zilnic ar fi evident c un asemenea contract ar fi fondat pe o cauz ficitv, sanciunea fiind nulitatea Angajatorul poate, corespunztor art. 104 alin.1 din Codul muncii, ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie (art. 104 alin. 2) numai n form scris. In alin.3 al articolului 104 se definete aalariatul comparabil ca fiind salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere precizeaz art. 104 alin.4, dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu. Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde,, conform art. 105 alin. 1 din Codul muncii, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. 3, urmtoarele: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucr ri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n legislaia italian sunt prevzute trei forme ale contractului de munc n timp parial: part-time orizzontale (cnd perioada de lucru este deteminat pentru fiecare zi); part-time verticale (cnd perioada de lucru este determinat pentru fiecare sptmn sau lun a anului); part-time misto, care reprezint o varaint combinat a primelor modaliti n dreptul francez, posibilitatea modificrii repartizrii zilnice a timpului de munc nu este posibil dect dac acest lucur este prevzut n contract, iar aceast modificare trebuie adus la cunotiina salariatului n cauz cu cel puin 7 zile nainte, acesta putnd refuza programul propus dinb motive obiective, fr ca acest refuz s fie considerat abatere sau s duc la desfacerea contractului. n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele prevzute la alin. 1 al art. 105, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Articolul 106 alin. 1 din codul muncii, asemenea Codului muncii francez (n art.L 212-4) prevede c salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Aceast egalitate nu este absolut, existnd diferenieri determinate tocmai de durata timpului de lucru diferit a celor dou categorii de salariai, art. 106 alin.2 preciznd expres c drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Angajatorul este obligat potriviot art. 107 alin. 1 din Codul muncii ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag

32

F
Contractul de munc la domiciliu

la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. Mai mult dect att, conform alin.2, Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului, iar o copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor, situaie care reflect principiul general al proteciei multilaterale a salariailor. Angajatorul asigur, prevede art. 107 alin. 4 din Codul muncii, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile, mai ales c nu exist aa cum s-a precizat n doctrin salariaii pot s treac de la un program cu norm ntreag la o fraciune de norm i invers Contractul de munc la domiciliu. Excesiv de succinte, i mai restrictive , dispoziiile din Codul muncii, art. 108-110, referitoare la munca la domiciliu, sunt n concordan n linii mari cu reglementrii din alte state europene n aceia i materie.
Reglementrile n materie din alte state europene, inclusiv Conven ia nr. 177 (1996) a O.I.M., neratificat de Romnia (dei reglementarea din Codul muncii poate permite Romniei s o ratifice), prevd posibilitatea prestrii muncii i n alt loc stabilit de salariat, cu condiia ca acesta s nu aparin angajatorului. n sensul Conveniei, nu prezint importan proveniena mijloacelor de munc i a materiilor prime utilizate n procesul muncii, dar este important ca lucrtorul s nu dispun de gradul de autonomie i independen economic necesar pentru a fi considerat lucrtor independent. Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu, potrivit art. 108 alin.1 din Codul muncii, acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. Posibilitatea salariailor, ca expresie a manifestrii libertii prilor s ndeplineasc la domiciliul sau la reedina lor atribuiile specifice funciei (postului) pe care o dein, particularitate care ne duce la concluzia, aa cum s-a artat n doctrin c suntem n prezena unui contract de munc de tip special (particular). n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu se precizeaz n art. 108 alin. 2 din Codul muncii, i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice, conform art. 108 alin. 3 din Codul muncii, activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc, deci nu este vorba de o libertate absolut a salariatului, ci el desfoar munca la domiciliu sub autoritatea angajatorului . Din reglementarea Codului muncii nu rezult o eviden special pe care angajatorul ar trebui s o in n legtur cu munca pe care o ncredineaz salariatului, produsele pe care le recepioneaz de la acesta etc., iar formularea din art. 106 lit. b din Codul muncii, conform creia n contractul de munc trebuie s se prevad modalitatea concret de realizare a controlului angajatorului, este prea general, impunndu-se completri ale legislaiei muncii n acest sens. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie precizeaz art. 109 din Codul muncii, numai n form scris i conine, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. 3, urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Chiar dac nu se amintete nimic n dispoziiile Codului muncii, despre suportarea cheltuielilor pe care le face salariatul n procesul muncii (electricitate, nclzire, ap etc.) i nici despre suportarea contravalorii transporturilor materiilor prime sau a produselor finite, este evident c, de regul, asemenea cheltuieli vor fi suportate de angajator pentru a nu se ajunge la o diminuare drastic a veniturilor salariale. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur n conformitate cu dispoziiile art. 110 alin.1 din Codul muncii, de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Fa de reglementri mai vechi i de dispoziiile similare din alte state europene (Codul muncii francez, Codul elveian al Obligaiilor, Legea din 14 martie 1951, modificat n 2001 din Germania etc.), s-

33

ontractul de munc mporar

perioade succesive re, adugate la rata iniial a siunii, nu poate nduce la depirea ei perioade de 36 de

F
Utilizatorul

a susinut c noul cadru creat de desfurare a muncii la domiciliu este mai restrictiv, i n sensul c nu se prevede posibilitatea ca cei n cauz s fie ajutai de membrii de familie, ori o asemenea situaie, chiar dac nu este expres prevzut de lege, nu i este interzis ajutorul pe care membrii familiei i l-ar putea da pentru a putea executa n bune condiiuni contractul de munc ncheiat. Dei nu este reglementat expres ca posibilitate existent (aa cum este cazul n Fran a), considerm c nimic nu se opune ca cel ncadrat cu munca la domiciliu s poat folosi un auxiliar salariat, mai ales c dispoziiile din Codul muncii prevd c prin contractele colective de munc aplicabile se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili, se arat expres de art. 110 alin.2 din Cod, i alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate cu legislaia n vigoare. Prestarea muncii la domiciliu poate s se rezulte i dintr-o prevedere legal expres, cum este cazul Hotrrii Guvernului nr. 670/2003, conform creia asistentul maternal profesionist se ocup de creterea, ngrijirea i educarea copiilor ncredin ai, la domiciliul su. Contractul de munc temporar. Munca prin agent de munc temporar, denumit n mod uzual i contract de munc temporar , este, potrivit art. 87 alin.1 din Codul muncii, munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm., n formularea anterioar modificrii Codului muncii prin Legea 40/2011, era definit ca ,, munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator". Prin aceste modificri s-a artat c se creeaz astfel o mai mare flexibilitate n utilizarea muncii prin salariai temporari pui la dispoziie de agenii de munc temporar, prin eliminarea enumerrii limitative a cazurilor n care se poate apela la astfel de salariai temporari. Dei anterior n doctrin se apreciase c Directiva 2008/104,, are un grad mai mare de cuprindere, putnd fi agent de munc temporar i o persoan fizic, i c aa fiind, urmeaz ca legea naional s fie modificat corespunztor, n sensul ca agentul de munc temporar s fie orice persoan fizica sau juridic... aceast sugestie nu s-a gsit printre modificrile Codului muncii. n dreptul francez, agentul de munc temporar este denumit antreprenor de munc temporar, i poate fi persoan fizic sau persoan juridic, Utilizatorul este, art. 87 alin. 4 persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea cruia muncete temporar un salariat temporar pus la dispozi ie de agentul de munc temporar . Fa de prevederile anterioare ale art. 88 din Codul muncii care ar tau c, un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; pentru prestarea unor activit i cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale, prin modificarea Codului muncii n 2011, un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, cu excepia cazului prevzut la art. 92 din Codul muncii Modificarea prevederilor privind agentul de munc temporar in sensul eliminrii restriciilor prevzute de art. 88 Codul Muncii reprezint o consecin a aplicrii art. 4 din Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de munc temporar , potrivit cruia statele membre trebuie s revizuiasc orice restricie sau interdicie privind utilizarea muncii temporare. Utilizatorul poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, ns nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Misiunea de munc temporar nseamn (art. 87 alin. 5) acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni, anterior modificriii Codului muncii era pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni, anterior se prevedeau numai 18 luni. Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract.

34

Este vorba de o majorare att a perioadei ct poate dura misiunea de munc temporar ct i a prelungirii acesteia. Aliniatul 3 aduce ca noutate numai faptul c prelungirea misiunii de munc temporar poate fi fcut att n condiiile stabilite de contractual iniial ct i prin act adiional, o prevedere de prisos n opinia noastr , deoarce, orice contract de munc este susceptibil a fi modificat prin act adiional. Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie (art. 90) ncheiat n form scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; c) condiiile concrete de munc; d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar , precum i remuneraia la care are dreptul salariatul; g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de munc temporar . Se renun la inserarea n contractul de punere la dispoziie a motivului pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar sau a termenului misiunii de munc temporar , ceea ce presupune utilizarea frecvent a acestei modaliti de exercitare a muncii, precizarea termenului fiind de prisos fa de precizrile din articolul anterior. In schimb lit.g are un nou con inut referitor la condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie. Aa cum s-a apreciat anterior n doctrin prin coninutul obligatoriu contractului de punere la dispoziie se stabilesc precis limite pentru utilizator m raport cu salariatul temporar. Ca natur juridic, contractul de punere la dispoziie, a fost apreciat ca fiind un contract comercial de prestri servicii, cu toate c este reglementat excpres de Codul muncii i are multe dintre trsturile caracteristice contractului de munc, ceea ce poate conduce la ideea c este un contract de munc atipic, cu o situaie asemntoare contractului de ucenicie. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces (art. 91) la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Art. 21 din Hotrrea Guvernului 1256/2011, precizeaz c numarul salariatilor temporari va fi luat in considerare la stabilirea pragului minim pentru care sunt alesi reprezentantii salariatilor, in conditiile legii, la utilizator, la fel ca in cazul in care acestia ar fi lucratori angajati direct de utilizator pe aceeasi perioada. Salariatul temporar nu se poate opune, n principiu sarcinii de serviciu pe care i-o d agentul de munc temporar de a executa o anumit misiune la utilizator. Prin excepie, n cazul n care misiunea de munc temporar oferit de agentul de munc temporar poate pune n pericol viaa, integritatea fizic i psihic a salariatului temporar, acesta este ndreptit s refuze misiunea de munc temporar. Potrivit Hotrrii Guvernului 1256/2011, art. 11 alin. 2 arat c refuzul salariatului se face in forma scrisa si nu poate constitui motiv de sanctiune sau concediere. Utilizatorul nu poate beneficia, potrivit art. 92 de serviciile salariatului temporar dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Utilizatorul salariatilor temporari are, potrivit art. 19 din Hotrrea Guvernului 1256/2011, urmatoarele obligatii: a) sa informeze salariatii temporari cu privire la toate locurile de munca vacante existente, in vederea asigurarii egalitatii de sanse cu ceilalti angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator, pentru obtinerea unui loc de munca permanent, prin afisarea unui anunt general intr-un loc accesibil tuturor salariatilor care isi desfasoara activitatea la utilizatorul respectiv; b) sa asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregatire profesionala pe care le organizeaza pentru salariatii sai;

35

c) sa puna la dispozitia reprezentantilor salariatilor informatiile cu privire la utilizarea salariatilor temporari, in cadrul informarii generale privind ocuparea fortei de munca; d) sa asigure salariatilor temporari aceleasi drepturi cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca la utilizator, conferite de lege, de regulamentul intern sau de contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului, precum si de orice alte reglementari specifice aplicabile utilizatorului; e) sa ofere si sa prezinte informatii exacte si reale privind utilizarea salariatilor temporari atunci cand sindicatele sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, infiintati potrivit legii, solicita situatia incadrarii personalului propriu. Contractul de munc temporar (art. 93 alin 1 din Codul muncii), este un contract individual de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata unei misiuni. n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i art. 18 alin. 1, condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i cuantumul i modalitile remuneraiei salariatului temporar. Nu se poate remarca prin modificarea Codului muncii din 2011, dect adugarea ,,individual n privina contractului de munc temporar, cu intenia de a-l scoate din sfera contractelor de munc atipice, iar n alin. 2 se face o simpl adugire n privina cuantumului remuneraiei salariatului temporar, nesemnificativ n opinia noastr, ca de altfel i precizarea anterioar de la alin. 1 privind ncheierea ,,de regul", n scris a contractului . Potrivit art. 94, contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut la art. 89 alin. 2. Agentul de munc temporar poate ncheia cu salariatul temporar un contract de munc pe durat nedeterminat situaie n care n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar. Art. 20 din Hotrrea Guvernului nr. 1256/2011 prevede c n situatia in care agentul de munca temporara a incheiat cu salariatul temporar un contract individual de munca pe perioada nedeterminata, in perioadele dintre misiuni salariatul are acces la facilitatile existente la nivelul agentului de munca temporara in ceea ce priveste formarea profesionala si prevederile legale privind cresterea si ingrijirea copilului. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un contract de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute la art. 93 alin. 2. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului de punere la dispoziie. Pe parcursul executarii lui, pana la incetarea misiunii/misiunilor pentru care a fost incheiat contractul de munca temporara poate inceta prin oricare dintre cazurile prevazute de lege pentru incetarea contractelor individuale de munca. Potrivit art. 12 din Hotrrea Guvernului nr. 1256/2011, Agentii de munca temporara au obligatia de a tine evidenta si de a inregistra contractele de munca temporara in Registrul general de evidenta al salariatilor, potrivit prevederilor art. 34 din Codul muncii. S-a apreciat c modificrile propuse creeaz confuzie. Astfel, dac potrivit alin. 3, fiecare nou misiune va putea fi executat de ctre salariatul temporar doar n baza unui contract de munc temporar, potrivit alin. 2 al acestui articol 94, ntre 2 misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar. Prin urmare, se ajunge la situaia n care salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar n lipsa unei relaii contractuale n acest sens. Salariatul temporar este, potrivit art. 87 alin.2 din Codul muncii, persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz (art. 95 alin.1) de salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilete prin negociere direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat. S-a abrogat alin. 3 al art. 95 care arata ca ,,n m sura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului".

36

Precizarea c salariul celui ce execut o misiune de munc temporar se stabilete prin negociere direct cu agentul de munc temporar este binevenit, ntruct raportarea la salariul care se primea la utilizator avea drept consecin descurajarea agentului de munc temporar de a pune la dispoziie utilizatorului salariai temporari. Este evident c salariul negociat nu poate fi mai mic dect cel minim brut pe ar garantat n plat. In aceste condiii abrogarea alin. 3 se impunea ca necesar . De menionat c aproximativ toate rile memebre ale UE dispun de anumite prevederi privind egalitatea remuneraiei ntre lucrtorii temporari i angajaii permaneni ai ntreprinderii utilizatoare, acestea fiind stabilite prin lege i/sau contractul colectiv. Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. Prin contractul de munc temporar se poate stabili , n conformitate cu art. 96, o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de: a) 2 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni; c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni; d) 20 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucr toare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni. Se poate observa c fa de vechea reglementare, s-au prevzut i alte perioade de prob, mai mari, proporional cu durata contractului de munc temporar, situaie permis de Directiva de care am fcut vorbire, care las legislaiilor naionale posibilitatea reglementrii aspectelor privind organizatrea muncii temporare, inclusiv sub aspectul perioadei de prob. Cu privire la perioada de prob s-a susinut justificat c atunci cnd se are n vedere o singur misiune, ori misiuni identice sau asemntoate se poate stabili o singur perioad de prob Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde (art. 97) pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Continuarea muncii salariatului temporar este prevzut de art. 98, n sensul c la ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. S-a renunat la alin. 3 care prevedea c ,,dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat". Principiul avut n vedere de directiv european este acela conform cruia condiiile de munc i de angajare de baza aplicabile lucr torilor temporari ar trebui s fie cel puin acelea care s-ar aplica lucrtorilor n cazul. n care acetia ar fi recrutai de ntreprinderea utilizatoare pentru a ocupa acela i loc de munc.In aceste condiii, i mai ales prin raportare la art. 5 alin. 1 din Directiv, abrogarea alin. 3 apare ca justificat. Cu privire la concedierea salariatului temporar, art. 99 prevede c agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obliga ia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului.

37

Egalitatea de tratament a salariailor temporari cu ceilali salariai ai utilizatorului este prevzut n art. 100, potrivit cruia, cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n capitolul 7 al Codului muncii,dispoziiile legale, prevederile regulamentelor interne precum i cele ale contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta. Reformularea acestui artiucol prin modificrile din 2011 reprezint o reflectare a principiului egalitii de tratament enunat n Directiv, condiiile de angajare i de munc aplicabile lucrtorilor temporari sunt, pe durata misiunii de munc temporar n cadrul unei ntreprinderi utilizatoare, cel puin acelea care s-ar aplica lucrtorilor n cazul n care acetia ar fi fost recrutai direct de ntreprinderea utilizatoare respectiv pentru a ocupa acelai loc de munc. Fa de reglementarea iniial din 2003 s-a introdus articolul 1001 care prezizeaz c agenii de munc temporar nu percep nici o tax salariailor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc temporar. Introducerea acestui articol este o consecin a principiului liberului acces la un loc de munc pentru lucrtorii temporari, Directiva preciznd c orice clauz care interzice sau mpiedica ncheierea unui contract de munc temporar , este nul. De aceea se precizeaz expres c agenii de munc temporar nu percep nici o tax salariailor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora. 3. Coninutul contractului individual de munc. Efectele contractului indivifdual de munc trebuie privite prin prisma drepturilor i obligaiilor prilor. Calitatea de salariat confer persoanei respective anumite drepturi i presupune, totodat, un anumit Coninutul comportament, respectarea unor obligaii. contractului de Cu caracter general, ele sunt reglementate n art. 39 din Codul muncii. Astfel, salariatul are, n munc este alctuit principal, urmtoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i din drepturile i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la obligaiile prtilor demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv i individual; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. Majoritatea acestor drepturi, indiferent de locul sau felul muncii, sunt consacrate de Constituie i de legile speciale privind raporturile de munc. Cum orice drept subiectiv nu poate exista fr o obligaie corelativ, salariatului i revine i o serie de obligaii principale, expres enumerate n art. 39 alin. 2: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu; alte obliga ii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. Codul muncii prevede, tot cu caracter general, c i angajatorului i revine drepturi i obligaii, denumite principale. Astfel, potrivit art. 40 alin. 1, angajatorul are urmtoarele drepturi principale: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul Obligaiile asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s angajatorului aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora (dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performan ale salariailor si, i criterii de evaluare a ndeplinirii acestora, a fost consacrat de modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011. Aceste criterii ce vor sta la baza evalurii profesionale a salariailor, putnd justifica, n caz de nendeplinire, concedierea pe motiv de necorespundere profesional a respectivilor salariai. Aceste obiective de performan individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora vor putea fi stabilite fie n corpul contractului individual de munc, fie n cadrul fiei postului. Angajatorul are, potrivit art. 40 alin. 2 din Codul muncii, i o serie de obligaii: s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s

38

asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractile individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentan ii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Coninutul contractului de munc, ca i n cazul tuturor contractelor civile este alctuit din drepturile i obligaiile prilor i nu trebuie confundat cu obiectul contractului de munc, prin care se concretizeaz drepturile i se execut obligaiile corelative acestora. Drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc sunt consacrate n clauzele contractuale, care dau expresie con inutului contractului indidual de munc.

Clauzele unui contract de munc sunt multiple, dintre ele sunt considerate eseniale, potrivit art. 20 alin. 1 din Codul muncii, cele prevzute la obligaia de informare a salariatului, adic: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru i de odihn, altele considerate specifice de art. 20 alin. 2 din Codul muncii dar neseniale, (clauza de formare profesional, clauza de mobilitate, de confidenialitate), dar i numeroase clauze nereglemetate n Codul muncii, cum sunt clauze referitoare la condiiile de munc privind protecia i igiena muncii, disciplina muncii, acordarea de spaiu de locuit, transport la domiciliu, pregtire profesional, cantine, cree etc. Dintre clauzele eseniale, importante sunt: a) Felul muncii este determinat prin profesia, funcia sau meseria exercitat de ctre salariat. Profesia reprezint specialitate dobndit de o persoan prin studii, ocupaia se poate exprima prin funcia sau meseria exercitat de cel n cauz, iar funcia const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Din ansamblul funciilor posibile se disting: funcii specifice pentru anumite categorii de angajatori (cadru didactic, chimist etc.): funcii comune pentru toi angajatorii (jurist, paznic, gestionar etc.). Stabilirea felului muncii depinde i de calificarea corect a funciei salariatului respectiv n cadrul ierarhiei funcionale. Astfel, avem funcii de conducere i funcii de execuie. O nsemntate deosebit pentru stabilirea felului muncii o are noiunea de post, realizndu-se legal chiar o suprapunere pe plan naional cu felul muncii, legislaia muncii cuprinznd o reglementare de principiu cu privire la fia postului, care atest rspunderile individuale ale salariatului. b) Locul muncii se concretizeaz prin localitatea i angajatorul n care se presteaz munca, fiind necesar s se precizeze dac salariatul i va desfura munca ntr-un singur loc (la sediul angajatorului, la domiciliu), ntr-o anumit raz determinat (antiere, puncte de lucru), ori n alte localiti dect cea n care se afl angajatorul. Legea nr. 76/2002, definete locul de munc ca fiind cadrul n care se desfoar o activitate din care se obine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu. Att felul muncii ct i locul muncii se prevd n contract cu respectarea dispoziiilor legale, fr a putea fi modificate ulterior, dect prin acordul prilor i n condiiile stabilite de lege. c) salariul este alt element esenial, cu toate componentele lui, care se stabilete prin negocieri (colective sau individuale), nefiind, plafonat, limitat, ci nu poate fi inferior salariului minim pe economie, care se stabilete prin hotrri ale Guvernului dup consultarea sindicatelor i a patronatului. n contractul individual de munc, se stipuleaz i sporurile de care poate beneficia salariatul (pentru condiii de munc grele, periculoase, nocive sau penibile; pentru orele lucrate peste programul de lucru sau n zilele de srbtori legale i n zilele de repaus sptmnal etc.), precum i datele la care se pltete salariul.

39

Dintre clauzele specifice, Codul muncii n art. 20 alin. 2, enumr exemplificativ, urmtoarele:
a) clauza cu privire la formarea profesional; Art. 21 alin. 2 lit, coroborat cu art. 193 lit. E din Codul muncii prevd posibilitatea unei caluze de formare profesional , ca formare profesional individualizat. O clauz cu privire la formarea profesional poate s intervin, fie la momentul ncheierii contractului de munc sau pe parcursul executrii acestuia sub forma unui act adiional. Clauza de formare profesional individualizat se stabilete, de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, la momentul ncheierii contracului de munc sau pe parcursul executrii acestuia i vizeaz parcurgerea de ctre salariat a unei modaliti de pregtire profesional b) clauza de neconcuren ; La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract, potrivit art. 21 alin. 1 din Codul muncii, o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Odat inserat n contractul de munc are aceiai natur juridic ca i contractul nsui, ea neputnd fi apreciat ca un contract civil inclus n contractul de munc. Pe durata executrii contractului individual de munc, obligaia de fidelitate a salariatului fa de angajatorul su, include i obligaia de neconcuren n executarea atribuiilor de serviciu. Clauza de neconcuren i produce efectele, precizeaz art. 21 alin. 2, numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren , terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercit rii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. n cazul n care lipsete unul dintre elementele expres stipulate de art. 21 alin. 2 din Codul muncii cu privire la clauza de neconcuren , suntem n prezena unei norme imperative incat, in baza art. 57 alin. 1 din acelasi cod si a principiului de drept actul secundar urmeaza soarta actului principal, nerespectarea dispoziiilor de mai sus, precum i a altora de aceeasi natura incidente - atrage nulitatea clauzei de neconcuren.Constatarea nulitii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul parilor iar dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de catre instan a judecatoreasc. Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. . S-a apreciat n doctrin c alturi de aceast indemnizaie nimic nu se opune ca angajatorul s ofere salariatului i alte avantaje : o durat mai mare a concediului de odihn , asigurarea transportului sau a unei locuine etc. Indemnizaia de neconcuren reprezint, precizeaz art. 21 alin. 4, o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii. Clauza de neconcuren i poate produce efectele, potrivit art. 22 din Codul muncii pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc, excepie fcnd cazurile cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) i i), ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. Art. 23 din Codul muncii precizeaz c o asemenea clauz de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine i c la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren . n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate conform art. 24 din Codul muncii fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. S-a artat n literatura de specialitate c dovada prejudiciului suferit ca urmare a nerespect rii clauzei de catre salariat i implicit cuantumul daunelor-interese apar ine angajatorului. Dac proba nu poate

Clauzele ntractului de munc

F
Indemnizaii

Clauza de neconcuren

40

Clauzele revzute de odul muncii

fi facut, angajatorul nu va putea solicita dect restituirea indemnizaiei. Ins este destul de dificil de probat n instan, de ctre angajator, ce prejudicii a provocat salariatul prin nclcarea unei clauze de neconcuren i din aceasta cauza scopul acestei clauze este mai mult unul preventiv. n scopul evitrii neajunsurilor stabilirii pe cale judiciar a daunelor, prile pot recurge la inserarea n contractul de munc a unei clauze penale, prin care se determin anticipat cuantumul despagubirilor ce urmeaz a fi pltite de ctre salariat n cazul nerespectrii obligaiei de neconcuren Distinct de sanciunea stipulat de Codul Muncii n cazul nerespectrii clauzei de neconcuren, fostul salariat ar mai putea fi sancionat contravenional sau ar putea rspunde penal n cazul n care face concuren fostului sau angajator. Astfel, in temeiul Legii nr. 11/1991, modificat i completat prin Legea nr. 298/2001 privind combaterea concurenei neloiale, acesta poate fi sancionat contravenional pentru urmatoarele fapte: a) deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legturilor stabilite cu aceast clientel n cadrul funciei deinute anterior la acel comerciant; b) atragerea unor salariai ai unui comerciant n scopul nfiinrii unei societi concurente care s capteze clienii acelui comerciant sau angajarea salariailor unui comerciant n scopul dezorganizarii activitatii sale. De asemenea, n funcie de gravitatea faptei, n conformitate cu dispozitiile Legii concurenei nr. 21/ 1996, coroborat cu dispoziiile Codului Penal, cel n cauz poate rspunde penal pentru infraciuni precum divulgarea secretului profesional, neglijen n serviciu etc n practica judectoreasc (TribunaluI Judeean Cluj, s.c. nr 64/1993) n legtur cu plngerea formulat n baza art. 4 lit. a, s-a decis c fapta salariatului care, dei ncheiase un act adiional la contractul de munc, prin care se obliga ca n termen de 3 ani de la angajare s nu desfoare activiti similare cu ale angajatorului i care dup doi ani i constituie o societate comercial care deruleaz activiti similare, poate fi catalogat ca i contravenie, fiind nclcate prevederile art. 4 lit. a din Legea 298/2001, cu toate c actul adiional dintre cele dou pri nu respect n tocmai condiiile cerute de Codul Muncii pentru a ne afla n prezena unei clauze de neconcuren. Se reine c un salariat exclusiv svrete cu intenie aciuni concureniale fa de propriul angajator, fr a-l ntiina i n mod evident fr a obine n vreun fel acordul acestuia, pentru a desfura activiti similare (chiar i numai de intermediere). c) clauza de mobilitate; Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc, n conformitate cu art. 25 alin. 1 din Codul muncii, c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur, Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt, potrivit art. 25 alin. 2 trebuie specificate n contractul individual de munc.

S-a susinut c redactarea art. 25 din Codul muncii este deficitar , chiar dac s-a modificat prin Legea nr. 40/2011, nu s-a schimbat nimic deoarece se suprapune celei din art. 17. Asa dupa cum a semnalat doctrina, este dificil de a face deosebirea dintre dispozitia din art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii si cea cuprinsa in art. 25 din acelasi Cod. In ambele situatii salariatul isi indeplineste sarcinile de munca in diverse locuri. El nu are un loc de munca fix, stabil, urmand sa isi desfasoare activitatea in locuri specifice atributiilor pe care le are de indeplinit (de exemplu, postasul, liniorul din sectorul telefoniei fixe, revizorul din cadrul serviciului financiar al unei intreprinderi cu numeroase filiale etc.). Prestarea muncii in diferite locuri nu inseamna o modificare a contractului individual de munca, ci chiar aplicarea prevederilor acestuia. In consecinta se arata in opinia pe care o prezentam - daca in contractul individual de munca s-a mentionat, conform art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, clauza de mobilitate, in virtutea careia executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca", nu mai prezinta interes.
Spre deosebire de legislaiile din alte state europene, Codul muncii d un neles restrns clauzei de mobilitate din contractul individual de munc i o reglementeaz n mod restrictiv, doar n privina clauzei de mobilitate geografic, fr a prevedea nimic referitor la clauza de mobilitate profesional, care permite angajatorului s modifice chiar i felul muncii avnd n vedere schimbrile tehnologice sau fluctuaiile cererii pe pia a unor produse. Aceast clauz, numit i clauz de variabilitate, dei poate fi favorabil salariatului atunci cnd postul su se desfiineaz, fiind ameninat cu omajul este inadmisibil, ntruct angajatorul ar putea fi ndreptit,

41

n dezacord cu normele imperative ale legisla iei muncii, s schimbe oricnd prin act unilateral, oricare din elementele eseniale ale contractului individual de munc. S-a apreciat ca fiind abuz de drept obliogarea salariatului de a-i desfura activitatea ntr-o arie georgrafic nunde nu are mijloace de transport sau n tiinarea s realizeze n alt arie georgrafic obligaiile de serviciu, ntr-un scurt interval de timp. Clauza de mobilitate, nu ar putea fi inclus n contractul individual de munc ncheiat cu un agent de munc temporar, deoarece locul muncii este, prin definiie mobil, la diveri utilizatori, sau n contractul individual cu munca la domiciliu, care i-ar pierde identitatea.

Evident c nerespectarea acestei clauze poate atrage obligarea salariatului n culp la plata de daune interese., iar pe de alt parte angajatorul trebuie s in seama de interesele salariatului, i s nu impun schimbarea altor elemente ale contractului de munc sau a domiciliului salariatului.

Clauza de confidenialitate

d) clauza de confidenialitate ; Prin clauza de confiden ialitate prile convin, arat art. 26 alin. 1 din Codul muncii ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. n sens restrns este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Nu trebuie ns confundat clauza de confidenialitate cu obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu, aceasta din urm fiind cuprins n articolul 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii (obligaia de a respecta secretul de serviciu are un caracter mai restrns dect obligaia de confiden ialitate, nu orice informaie confideniala constituie un secret de serviciu). Reglementarea acestei clauze s-ar justifica prin acea c prile, cu ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului de munc, iau cunotin despre date i informaii, dintre care unele, evident, au caracter confiden ial i pentru a-i proteja reciproc interesele pot negocia i insera n contractul o atare clauz. Aceast clauz poate s produc efecte i dup ncetarea contractului individual de munc dar cu condiia s prexiste acestui moment. Prin clauza de confiden ialitate nu sunt avute n vedere informaiile clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr. 182/2002 i nici pe cele calificate drept confiden iale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, ci numai pe cele a cror divulgare este interzis printr-o clauz expres inserat n contractul individual de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage conform art. 26 alin. 2, obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Numeroase alte clauze (facultative), dei nu sunt reglementate de Codul muncii sau legislaia muncii drept clauze speciale pot fi utilizate n practic. Printre acestea se numr: clauza de stabilitate, prin care se garanteaz salariatului men inerea sa n munc o perioad cert de timp, clauza de prelungire, posibil n cazul contractelor de munc pe durat determinat, clauza de obiectiv(de rezultat), prin care salariatul se oblig s obin n munca sa un rezultat cuantificabil, clauza de risc, care poate fi utilizat n unele contracte n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite, clauza de restricie n timpul liber, care oblig salariatul de a rmne la domiciliu ori s anune precis unde se afl spre a fi n msur s efectueze operativ o anumit munc, la solicitarea angajatorului, etc. n literatura juridic s-a susinut c, n cuprinsul Codului muncii ar fi trebuit reglementat i clauza de contiin, specific unor domenii de activitate cum sunt mass-media, cercetarea tiinific .a., n baza creia salariatul s fie n drept s nu execute un ordin legal de serviciu, n msura n care, dac l-ar pune n aplicare, ar contraveni, n acest fel, con tiinei sale, din motive: religioase, morale politice, tiinifice sau de politee. Totodat s-a apreciat c o asemenea clauz poate fi asimilat cu o clauz contractual de nerspundere disciplinar, ns nu poate invoca o asemenea obiecie pentru a nu executa o obligaie legal impus printr-o norm imperativ

Tot n literatura juridic s-a susinut ideea unor clauze mixte, care nu sunt mici legale nici convenionale sau a unor clauze interzise care nu pot fi inserate n contractul de munc,, fiind nule de drept, cum sunt clauzele cum ar fi o clauza prin care salariatul ar renuna la demisie sau s lureze n timpul su liber la alt angajator.
Utilizarea pactelor comisorii n contractele individuale de munc este legal interzis chiar n situaia n care concomitent i n strns legtur cu clauza de obiectiv, n unele din aceste contracte se insereaz i un pact comisoriu de gradul IV, cum ar fi cazul clauzei de obiectiv care reprezint o clauz specific,

42

Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris

nereglementat de Codul muncii, prin care prile stabilesc ca salariatului s i revin sarcina de serviciu de a realiza un obiectiv concret, cuantificabil, de interes pentru angajator. Consecin ele pe care le poate presupune nerespectarea clauzei de obiectiv poate viza n realitate aspecte care in de ncetarea contractului pentru nerespectarea clauzei de obiectiv poate viza in realitate aspecte care in de ncetarea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional, dac neatingerea obiectivului este neculpabil , dar are legtur cu persoana salariatului, caz n care angajatorul va trebui s urmeze procedura instituit de Codul muncii., neputnd fi recunoscut admisibilitatea unui pact comisoriu, indiferent de grad, convenit prin aplicarea art. 1020 i 942 i urmtoarele din Codul civil, soluie care ar contraveni flagrant cu specificul reglementrii regimului juridic al ncetrii contractului individual de munc, ntruct asemenea dispoziii ar fi incompatibile, potrivit art. 295 din Codul muncii, cu modalitatile prevzute pentru ncetarea contractului individual de munc. Utilizarea pactelor comisorii de gradul IV este nul absolut i prin prisma art. 38 din Codul muncii i totodat trebuie artat c ncetarea de drept a contractului de munc are caracter expres i limitativ. 4. Forma i nregistrarea contractului individual de munc Art. 16 alin. 1 din Codul muncii precizeaz urmtoartele : ,,contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului Din acest text de lege rezult c c forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului se nltur posibilitatea de a se prezuma, n lipsa unui nscris constatator, c un asemenea contract este ncheiat pe perioad nedeterminat, iar pe de alt parte considerm c forma scris se impune ca o cerin ad validitatem i nu ad probationem, lipsa formei scrise ducnd la nulitatea absolut a contractului individual de munc, lund natere un raport juridic de munc imperfect Aa cum s-a artat n literuatura juridic, forma scris a contractului individual de munc condiie ad validitatem este recunosct de Curtea Constituional, care a apreciat c forma scris a contractului individual de munc ,,reprezint o garanie esenial a drepturilor i obligaiilor asumate prin contract"

Dei se prevede n art. 16 alin. 3 c ,,angajatorul este obligat ca anterior nceperii activitii s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc, nu se arat cum poate face dovada angajatorul ndeplinirii acestei obligaii. Consider m c, pe exemplarul care rmne la angajator, salariatul poate meniona sub semntur i cu precizarea datei c a primit un exemplar de pe contracul individual de munc. In practic, odat cu nmnarea exemplarului salariatului pe exemplarul care r mne la angajator, salariatul va scrie: am primit un exemplar n original.
In sensul responsabilizrii prilor contractante au fost adoptate i msuri de acompaniere a modificrii preconizate de art. art. 16 alin. 1 din Codul muncii, cci, potrivit art. 260 alin. 1 lit. p din Codul muncii, nclcarea prevederilor art. 16 alin. 3 din Codul muncii constituie contravenie i se sanctioneaz cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei. Munca prestat n baza unui contract individual de munc constituie confrom art. 16 alin. 4, vechime n munc, prin vechime n munc se nelegndu-se totalitatea perioadelor n care o persoan a desfurat activiti n temeiul unui raport de munc tipic i chiar atipic. Constituie deci vechime n munc perioada n care o persoan a fost angajat n temeiul unui contract de munc, indiferent dac ncheierea contractului a avut loc pe o durat nedeterminat sau determinat, ori n timp parial. Esenial este ca n perioada angajrii s se presteze munca efectiv. Anterior nceperii activit ii, arat art. 16 alin. 2, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.

F
Registru de evident a salariatilor

Reglementarea este n concordan cu prevederile din Hotarrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor care au nlocuit prevederile din Hotarrea Guvernului nr.161/2006, privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor.
Fiecare angajator are obligaia, potrivit art. 34 alin. 1 din Codul muncii, de a nfiina un registru general de eviden a salariailor, care se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. Registrul general de eviden a salariailor se completeaz i se transmite ( art. 34 alin. 3) inspectoratului teritorial de munc n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data

43

angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc, salariul, sporurile i cuantumul acestora, perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, perioada detarii i data ncetrii contractului individual de munc. Registrul general de eviden a salariailor este pstrat, se arat de art. 34 alin. 4 la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat, n conformitate cu art. 34 alin. 5 din Codul muncii s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se depune la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc corespunztor art. 34 alin. 7, prin hotrre a Guvernului. Astfel, Hotrrea Guvernului nr. 500/2011, stabilete metodologia de ntocmire i completare a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu acesta. In art. 2 alin. 2 precizeaz c fiecare angajator are obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial de munc un registru general de eviden a salariailor i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora. Completarea i transmiterea registrului se fac , potrivit art. 2 alin. 5, de ctre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator. Registrul se ntocmete, precizeaz art. 3 n form electronic. Acest registru se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde urmtoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetenia i ara de provenien - Uniunea European - UE, non-UE, Spaiul Economic European - SEE; b) data angajrii; c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) sau altor acte normative; e) tipul contractului individual de munc; f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia; g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca salariul; h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale; i) data ncetrii contractului individual de munc. Completarea, respectiv nregistrarea n registru a elementelor prevzute se face, arat art. 4, dup cum urmeaz: a) la angajarea fiecrui salariat, elementele prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz; b) elementul prevzut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaz i pentru contractele individuale de munc deja nregistrate, n termen de 90 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentei hotrri; c) elementele prevzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se nregistreaz n registru n termen de maximum 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii; d) elementele prevzute la art. 3 alin. (2) lit. i) se nregistreaz n registru la data ncetrii contractului individual de munc; e) pentru salariaii detaati, angajatorul de baz completeaz perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii. Orice modificare a elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut la art. 17 alin. 5 din Codul muncii. Excepie fac situaiile n care modificrile se produc ca urmare a unei hotrri judectoreti sau ca efect al unui act normativ cnd nregistrarea n registru se face n ziua n care

44

angajatorul se prezum, potrivit legii, c a luat cunotin de coninutul acestora. Orice corecie a erorilor survenite n completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunotin de acestea. Registrul se transmite, prevede art. 5, la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmtoarele modaliti: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; b) prin e-mail, pe baz de semntur electronic; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator. Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se ine ntr-o baz de date organizat la nivelul Inspeciei Muncii, iar procedura privind transmiterea registrului n format electronic se stabilete prin ordin al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale, dup adoptarea soluiei tehnice a registrului n format electronic i n funcie de aceasta. Angajatorii sau, dup caz, prestatorii de servicii au obligaia (art. 6) de a completa i transmite registrul la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i au angajatorii sediul sau domiciliul, dup caz, cel trziu n ziua lucr toare anterioar nceperii activitii de ctre primul salariat, cu obligaia completrii acestuia conform art. 3. Registrul se pstreaz, precizeaz art.7, n form electronic la sediul angajatorului i, dup caz, la sediul sucursalei, ageniei, reprezentanei sau al altor asemenea uniti fr personalitate juridic, care au delegat competena nfiinrii registrului. 5. Modificarea contractului individual de munc Art. 41 din Codul muncii, prevede, ca msur de protecie a salariailor, c modificarea contractului individual de munc poate fi fcut numai prin acordul prilor. Modificarea unilateral a contractului este n principiu interzis, fiind posibil numai n condiiile Modificarea i n cazurile prevzute de lege, chiar dac n unele cazuri, o atare modificare are la baz consimmntul contractului general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i individual de virtuale a angajatorului de a lua aceste msuri n interesul bunului mers al serviciului. munc nseamn Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil schimbarea unuia numai n cazurile i n condiiile prevzute Codul muncii. Modificarea contractului individual de munc se dintre urmtoarele refer, potrivit art. 41 alin.3, la oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul elemente ale muncii; condiiile de munc; salariul; timpul de munc i timpul de odihn contractului Inadmisibilitatea modificrii unilaterale a contractului de munc se refer numai la elementele individual de esen iale ale acestuia i anume felul muncii, determinat att de calificarea profesional ct i munc

F
Transferul

funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, prin care se nelege unitatea sau localitatea precum i salariul. Dintre criterile de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de munc, durata msurii (modificri temporare sau modificri definitive) este avut n vedere de Codul muncii, care reine ca situaii de modificare unilateral a contractului individual de munc, la iniiativa angajatorului, obligatorii pentru salariai, delegarea i detaarea, sau trecerea salariatului n alt munc. Codul muncii nu mai conine transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc ce consta n vechea reglementare n trecerea cu caracter definitiv de la o unitate la alta a persoanei angajate, de regul n aceiai ramur, cu respectarea dispoziiilor legale, soluie judicioas, dac se are n vedere normele constituionale i internaionale conform crora dreptul la munc nu poate fi ngrdit, alegerea profesiei i a locului de munc trebuind s fie libere. Soluia legiuitorului se mai susine i prin faptul c demisia, urmat de angajarea la un alt angajator nu antreneaz, spre deosebire de trecut, nici un efect negativ asupra persoanei n cauz. Lipsa reglementrii transferului n Codul muncii, a fost apreciat ca o lacun legislativ, avnd n vedere utilitatea practic a transferului, dovedit n numeroase situaii, precum i a faptului c el este prevzut prin legi speciale pentru mai multe categorii profesionale (personal didactic, medici, magistrai, personal vamal, funcionari publici, poliiti etc.). n doctrin s-a reinut, c nimic nu se opune la realizarea transferului i n prezent prin acordul prilor, transferul pstrndu-i o anumit utilitate, fiind reglementat legal pentru o serie de categorii profesionale. Exist i opinii potrivit crora instituia transferului poate fi utilizat numai

45

n condiiile n care legislaia special prevede expres o asemenea modificare a contractului individual de munc, n celelalte cazuri, contractul nceteaz prin acordul dintre angajator i salariat, urmat de ncheierea unui nou contract de munc ntre salariat i noul angajator. S-a apreciat c n sectorul privat s-ar impune utilizarea transferului avnd n vedere relaiile de colaborare care exist ntre anumii angajatori, utilitatea transferului rezultnd din chiar dispoziiile Codului muncii referitoare la transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, i c, ulterior Codului muncii, au fost adoptate acte normative care se refer la transfer, astfel c, n pofida nereglementrii lui, transferul poate fi utilizat n practica angajatorilor. n ceea ce ne privete am susinut c fa de prevederile legislaiei muncii, transferul ca modalitate de modificare a locului muncii salariatului nu poate opera, singura posibilitate fiind ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor, n temeiul art. 55 lit. b din Codul muncii, urmat de ncheierea unui nou contract individual de munc la un alt angajator, opinie criticat pe motiv c nereglementarea transferului(cesiune convenional definitiv a contractului individual de munc n Codul muncii) nu nseamn i interzicerea sa cu titlu general, aa nct i n prezent transferul salariatului se poate efectua legal, sub dubla condiie a existenei acortdului neechivoc al tuturor prilor implicate ( angajatorul cedent, angajatorul cesionar, salariatul n cauz) i a strictei respectri a dispoziiilor art. 38 din Codul muncii.
Art. 42 din Codul muncii, prevede c locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. a) Delegarea, reprezint , potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Aceast msur, poate fi dispus, precizeaz art. 44, pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia. S-a apreciat c exist riscul ca salariatul s fie delegat permanent, angajatorul avnd posibilitatea s foreze acordul acestuia deoarece delegarea dispus pe o durat maxim de 60 de zile va putea fi prelungit nu numai o singur dat, pentru o perioad suplimentar de nc 60 de zile, ci nelimitat, din 2 n 2 luni.

F
Delegarea

Pe perioada delegrii, salariatul rmne n raportul juridic de munc cu angajatorul care la delegat, pstrndu-i funcia, gradul sau treapta profesional i salariul avute anterior. Numai unitatea care l-a delegat i poate aplica salariatului eventuale sanciuni disciplinare. Dac salariatul a produs o pagub unitii la care a fost delegat nu i se poate stabili direct rspunderea patrimonial, ci, unitatea prejudiciat se va adresa celei care l-a delegat pe salariat cu o aciune n daune pentru acoperirea pagubei sale, la rndul ei, unitatea care a dispus delegarea se va regresa mpotriva salariatului su, potrivit art. 270 i urmtoarele din Codul muncii. Salariatul va rspunde direct i integral fa de unitatea la care este delegat, numai n cazul n care a produs paguba printr-o fapt penal.
Salariatul delegat are dreptul, conform art. 44 alin. 2 din Codul muncii, la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. In conformitate cu HG 1860/2006, persoana aflat n delegare trebuie (art. 4) sa-si desfasoare activitatea in cadrul programului normal de lucru al unitatii la care se efectueaza delegarea. Pe timpul delegrii nu se pot plati ore suplimentare. Dac pentru realizarea sarcinilor rezultate din obiectivele delegrii a desfasurat activitate peste durata normala de lucru sau intr-una din zilele de repaus saptamanal sau sarbatoare legala, confirmata de unitatea la care s-a efectuat delegarea, beneficiaza, potrivit art. 5, cu aprobarea conducerii unitatii, de timp liber in compensare, potrivit reglementarilor legale. Persoana aflata in delegarea sau detaare intr-o localitate situata la o distanta mai mare de 5 km de localitatea in care isi are locul permanent de munca primeste (art.9) o indemnizatie zilnica de 13 lei, indiferent de functia pe care o indeplineste si de autoritatea sau institutia publica in care isi desfasoara

46

activitatea. In conformitate cu art. 21 alin. 3 lit. b, pentru societati comerciale diurna maxim deductibila este in limita a 2,5 ori nivelul stabilit pentru institutii publice. Numarul zilelor calendaristice in care persoana se afla in delegare sau deta are se socoteste, potrivit art. 10, de la data si ora plecarii pana la data si ora inapoierii mijlocului de transport din si in localitatea unde isi are locul permanent de munca, considerandu-se fiecare 24 de ore cate o zi de delegare sau detaare. In situatia in care personalul aflat in delegare nu se cazeaza in conditiile prevazute la art. 26, cheltuielile de cazare se compenseaza, conform art. 28, prin plata, pentru fiecare noapte, a sumei de 30 lei. In aceasta situatie, salariatii trebuie sa dea o declaratie pe proprie raspundere din care sa reaisa faptul ca nu s-au cazat la unitati hoteliere. Nu se stabilete nici de aceasta dat forma sau cuprinsul deciziei de delegare. Normele specifice de ntocmire i utilizare a documentelor financiar-contabile aprobate prin Ordinul ministrului economiei i finanelor nr.3.512/2008 cuprinznd modelele documentelor financiar-contabile stabilesc c ordinul de deplasare se ntocmeste ntr-un exemplar, pentru fiecare deplasare, de ctre persoana care urmeaz a efectua deplasarea, precum i pentru justificarea avansurilor acordate n vederea procurarii de valori materiale cu plata n numerar.

n literatura juridic s-a avansat opinia c n contractele individuale de munc ar trebuie s se precizeze n mod explicit situaiile n care locul de munc este altul dect localitatea unde angajatorul are domiciliul sau reedina. Delegarea reglementat mai este denumit n practic i deplasare n interesul serviciului, ns, ea nu trebuie confundat cu delegarea de atribuii, care const n faptul c o persoan cu funcie de conducere, neavnd un nlocuitor de drept, deleag o parte din atribuiile sale unui salariat subordonat. Aceast posibilitate a delegrii de atribuii se manifest de cele mai multe ori sub forma dreptului de semntur.
` Detaarea este, arat art. 45 din Codul muncii, actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Detaarea poate fi dispus, precizeaz art. 46, pe o perioad de cel mult un an, i numai n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Msura detarii este luat ca urmare a solicitrii exprese a unei alte uniti dect cea la care este angajat salariatul. Pe durata detarii salariatul i desfoar activitatea n baza deciziei de detaare emis, la solicitarea angajatorului la care este detaat, de angajatorul care l detaeaz. Potrivit art. 4 alin. 1 lit. e din HG 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor, completarea, respectiv nregistrarea n registru i transmiterea registrului pentru salariaii detaai, o face angajatorul de baz. Acesta completeaz perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detari, deci salariatii detasati nu se inregistreaza in ReviSal de angajatorul la care sunt detasati, ci numai de catre angajatorul care ii detaseaza. Salariatul poate refuza, se arat n art. 46 alin.3, detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. n lipsa enumerrii unor situaii care pot constitui motive obiective, de natur a-l determina pe salariat s refuze dislocarea sa de la locul de munc, credem c acestea trebuie s fie suficient de ntemeiate, cum ar fi un salariu mai mic, condiii de munc mai grele sau periculoase, necesitatea prezenei permanente pentru a ngriji soul sau copilul minor etc. De altfel, se prevede expres c n mod excepional c prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul expres al salariatului n cauz, cea ce nseamn per a contrario c schimbarea felului muncii ca urmare a detarii constituie un motiv obiectiv ntemeiat de a refuza o asemenea msur dispus de angajator. n doctrin s-a apreciat c va constitui un abuz de drept din partea salariatului refuzul detarii n lipsa unui motiv personal temeinic. Salariatul detaat are dreptul, conforma lin. 4 al art. 46, la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Aceste drepturi, se acord, precizeaz art. 47 alin.1 din Codul muncii, de angajatorul la care s-a dispus detaarea.

47

Pe durata detarii salariatul beneficiaz (art. 47 alin. 2) de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus deta area, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are obligaia, arat art. 47 alin.3, de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, n caz contrar, adic dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori, sau niciunul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile potrivit, salariatul detaat are dreptul, conform art. 47 alin.5, de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.

Detaarea nceteaz la expirarea duratei pe care aceasta a fost luat. Detaarea mai poate nceta prin revocarea ei de ctre unitatea care a dispus-o precum i prin ncetarea contractului de munc.

F
Trecerea temporar la un alt loc de munc

Suspendarea contractului individual

c) Trecerea temporar n alt munc, ca modificarea unilateral a locului i felului muncii este prevzut de art. 48 din Codul muncii care arat c, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. ntruct nu exist o definiie specific pentru fora major ntr-o asemenea ramur de drept, considerm c se aplic prin analogie situaia avut n vedere n materie penal, cnd angajatorul recurge la o asemenea msur pentru a prentmpina un pericol iminent. In caz de for major, trecerea temporar in alt munc nu poate avea loc dect pe perioada n care acioneaz acea mprejurare extern imprevizibil i de nenlturat; dac sunt nenelegeri, salariatul se poate adresa instanei de judecat, care va hotr dac angajatorul abuzeaz sau nu de dreptul su. De exemplu, desfurarea cercetrii penale a celui n cauz nu constituie o mprejurare extern imprevizibil i de nenlturat, care s poate fi asimilat situaiei de for major ca excepie de la regula modificrii contractului individual de munc prin acordul prilor. Msura trecerii temporare n alt munc este obligatorie n cazul aplicrii sanciunilor disciplinare sau dac mprejurri excepionale impun participarea salariailor, indiferent de funcia sau postul deinut, la executarea unor lucr ri i la luarea unor msuri cerute de nevoile unitii. Trecerea temporar n alt munc ca sanciune disciplinar este o msur fireasc avnd un scop sancionator, de cele mai multe ori o asemenea msur, prin care se schimb felul sau locul muncii apare ca o retrogradare n funcie sau profesie. Cu att mai fireasc apare o asemenea msur care urmrete protecia salariatului, cnd datorit vrstei sau strii fizice se impune o munc compatibil cu o asemenea stare. Msura de trecere temporar n alt munc este obligatorie dac pe baza recomandrii medicale salariatul trebuie s presteze o munc mai uoar. Conform art. 49 alin. 1 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, salariaii care, datorit unei boli profesionale sau unui accident de munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc ca urmare a manifestrii riscului asigurat, pot trece temporar n alt munc, situaie n care beneficiaz de o indemnizaie, n situaia n care, la noul loc de munc, realizeaz un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni, calculate de la momentul depistrii afeciunii. Este, prin urmare o facultate, aplicabil , dac angajatorul dispune de un loc de munc adecvat strii de sntate a salariatului, n caz contrar, singura soluie legal rmne concedierea celui n cauz, n temeiul art. 61 lit. c din Codul muncii, deoarece inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, nu-i mai permite s-i ndeplineasc obligaiile de serviciu. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc prevede obligaia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alapteaz la alte locuri de munc fr riscuri pentru sntatea i securitatea lor (art. 9) ori s le transfere de la locurile de munc de noapte la cele de zi (art. 19) precum i la alte locuri de munc dect cele ce prezint condiii cu caracter insalubru sau penibil (art. 20). Tot ca msura de protectie, acelai act normativ prevede (n art. 9), c n cazul n care o salariat este gravid, a nscut recent (adic i-a reluat activitatea dup efectuarea concediului de luzie, dar nu mai trziu de 6 luni de la data la care a nscut) sau alapteaz i desfoar la locul de munc o activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii, angajatorul

48

Suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte

este obligat s i modifice n mod corespunztor condiiile i/sau orarul de munc ori, dac nu este posibil, s o repartizeze n alt loc de munc fr riscuri pentru sntatea sau securitatea sa, conform recomandrii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu meninerea veniturilor salariale. Msurile prevzute de art. 48 din Codul muncii privind modificarea locului i felului muncii fr consimmntul salariatului au caracter temporar, nu definitiv. Acest caracter provizoriu al unei atare msuri trebuie menionat n cuprinsul deciziei angajatorului. O asemenea decizie, ca msura de protecie a salariatului trebuie s cuprind urmtoarele meniuni obligatorii: perioada pentru care decizia produce efecte juridice, chiar prin indicarea unui termen incert, ca, de exemplu, vindecarea sau ameliorarea bolii de care sufer cel n cauz, problemele lui de sntate i recomandrile formulate de medicul de medicina muncii ce au fost avute n vedere la emiterea acelei decizii, pentru a fi posibil verificarea legalitii acesteia de ctre instan a de judecat. Dei legea nu vorbete despre trecerea definitiv a salariatului n alt munc, totui o asemenea msur credem c poate fi luat de angajator, ns numai cu acordul salariatului n cauz, prin ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc n condiiile art. 16 din Codul muncii. 7. Suspendarea contractului individual de munc Aa cum s-a artat n literatura juridic, de esena contractului de munc sunt prestaiile succesive, care se realizeaz n timp. Pe perioada ct acest contract este n fiin pot interveni ns anumite situaii care s mpiedice realizarea obligaiilor reciproce ale prilor. Instituia suspendrii se rsfrnge asupra unei prestaii care se desfoar ntr-un interval de timp. Suspendarea contractului de munc poate fi generat de cauze exterioare voin ei prilor, sau, dimpotriv, s-i aib sursa n acordul lor de voin, ori numai a uneia din pri, fie salariat fie patron. In reglementarea Codului muncii, suspendarea poate interveni, arat art. 49 alin. 1, de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. Suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte, prestarea muncii i plata acesteia, ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via , situaie care se desprinde din dispoziiile art. 49 alin. 2 din Codul muncii, care prevede expres c suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.

Cu titlu de excepie suspendarea se poate datora culpei angajatorului, n cazul anulrii desfacerii contractului individual de munc, pe perioada acestei date i pn la reintegrarea n munc a persoanei n cauz, contractul individual de munc se afl n situaia juridic a suspendrii.

F
Durata de acordare a indemnizaiei

Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele cu privire la prestarea muncii i remunerarea acesteia, dac acestea, precizeaz art. 49 alin. 3, sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne, cu excepia situaiei cn suspendarea contractului individual de munc are loc din cauza unei fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. Avnd n vedere ideea flexibilizrii muncii, s-a introdus prin Legea nr. 40/2011 alin. 4 la art. 49 care arat c, pe durata suspendrii cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc urmna a prevala i a produce efecte. S-a spus c adugirea este periculoas permind, de exemplu ca pe timpul concediului de maternitate lucrtoarea s fie concediat, n caz de decs al angajatorului sau din alt cauz independent de voin a sa. ncetarea contractului individual de munc n timpul suspendrii acestuia va lipsi salariatul de protecia unui loc de munc n anumite perioade care au dat natere la suspendare (concediul medical, carantina, perioade de clarificri juridice etc.). Pe de alt parte ns, aceast dispoziie nou va rezolva anumite situaii absurde n care, dei angajatorul i nceteaz activitatea (de exemplu n caz de dizolvare), se afl strict juridic n imposibilitatea desfacerii/ ncetrii contractelor de munc ale salariailor aflai n una dintre situaiile care au condus la suspendarea contractelor de munc ale acestora. n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend, precizeaz art. 49 alin. 6, toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept

n mod firesc suspendarea nceteaz din moment ce a disprut cauza care a determinat-o. La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua

49

activitatea, iar patronul are obligaia de a-l primi, nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea fiecreia din prile aflate n culp. Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munc, fiind ns util s se ntocmeasc o decizie, ca act intern al angajatorului prin care: s se constate sau s se dispun suspendarea; s se precizeze temeiul ei legal s se consemneze efectele acesteia.

F
Cazuri n care salariatul nu poate presta munc

1.Suspendarea de drept. Articolul 50 alin. 1 din Codul muncii arat c numai n urmtoarele situaii se suspend de drept contractul individual de munc: a) concediu de maternitate; Pentru protejarea sntii mamei i copilului, n conformitate cu dispoziiile cu dispoziiile legislaiei muncii, se acorda femeii salariate un concediu de maternitate sub forma concediului prenatal i a concediului postnatal, n art. 23 din Legea nr. 158/2005, se arat c salariatele au dreptul la concedii pentru sarcin i luzie, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, perioad n care beneficiaz de indemnizaie de maternitate. De aceleai drepturi beneficiaz i femeile care nasc n termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat. Faptul c pierderea calitii de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei n cauz se dovedete cu acte oficiale eliberate de ctre angajatori sau asimilaii acestora. Concediul se acord pentru o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzie pe o perioad de 63 zile dup natere. Cele dou perioade se pot compensa ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare, n aa fel nct durata minim obligatorie a concediului de luzie s fie de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap asigurate beneficiaz , la cerere, de concediu pentru sarcin ncepnd cu luna a 6-a de sarcin.

Contractul de munc pe aceast perioad de 126 zile, este suspendat, iar beneficiara acestui concediu, fiind lipsit de salariu, deoarece nu presteaz munca, primete o indemnizaie de asigurri sociale, al crei cuantumul brut lunar este de 85% din baza de calcul. Baza de calcul a indemnizaiei de maternitate se constituie din media veniturilor lunare pe baza crora s-a calculat contribuia pentru concedii i indemnizaii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calitii de asigurat. Salariatei n cauz nu i se poate desface, n aceast perioad, contractul de munc, angajatorul fiind obligat s menin postul n cauz, putnd ncadra o alt persoan, ns, numai cu titlu temporar. Perioada n care salariata beneficiaz de indemnizaia de maternitate constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii. Distinct de concediul de maternitate se poate acorda concediu de risc maternal, care nu poate depi 120 de zile, pentru care salariata primete o indemnizaie de risc maternal n acelai cuantum ca pentru concediul de maternitate, ns fr condiie de stagiu de cotizare. n literatura juridic s-a spus c distinct trebuie avut n vedere i Directiva Uniunii Europene 92/85 privind introducerea msurilor de ncurajare a mbuntirii sntii i securitii n munc a lucrtoarelor gravide, sau care alpteaz. b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; Suspendarea contractului de munc se produce, n acest caz, ca urmare a unei boli profesionale sau obinuite, ori a unui accident de munc sau n afara muncii, care determin o incapacitate temporar n munc. n aceste situaii persoana ncadrat este n imposibilitate s presteze munca din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad a incapacitii. c) carantin; Constituia un caz de suspendare de drept a contractului de munc, prevzut art. 20 din OUG nr. 156/2007 pentru salariaii crora li se interzice continuarea activitii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de Inspectoratul de Sntate Public .n aceast situaie se acord o indemnizaie pentru carantin, pe durata stabilit prin certificat eliberat de inspectoratul de sntate public, n cuantum de 75% din baza de calcul stabilit conform legii. d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; Se aplic pentru activitatea desfurat n funcia de senator sau deputat care constituie vechime n munc, vechime nentrerupt n munc i n specialitate, iar fostului senator sau deputat i se va asigura la ntoarcerea la locul de munc

50

un salariu care nu va fi mai mic dect cel pe care l-ar fi avut n condiii de continuitate la locul su de munc. Pe durata mandatului de primar sau viceprimar, contractul de munc se suspend, dac anterior era ncheiat cu o instituie public, regie autonom, societi naionale, societate comercial cu capital de stat, sau cu societi comerciale de sub autoritatea consiliilor locale, n condiiile Legii nr.125/2001, privind administraia public local. n toate cazurile, n funcia deinut anterior de una dintre aceste persoane, poate fi ncadrat o alt persoan cu contract de munc pe durat determinat.
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; Articolul 11 din Legea dialogului social prevede c perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical

constituie vechime n munc, ceea ce nseamn c att timp ndeplinesc mandatul cu care au fost investite n conducerea sindicatelor, li se suspend (de drept) contractul de munc f) for major; S-au avut n vedere acele situaii n care procesul de producie nu se poate desfura datorit unor mprejurri imprevizibile i de nenlturat care fac imposibil derularea raporturilor de munc. Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale, criza grav de materii prime, dificultile n aprovizionare i transport, deteriorarea utilajelor de producie, grevele ( pentru cei ce nu particip la ele) etc. g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal. Se are n vedere i arestarea salariatului intervenit n alt stat. Codul muncii nu stabileste ce documente sunt necesare angajatorului pentru a constata suspendarea. In consecinta, suspendarea va fi constatata de angajator in baza unui inscris oficial din care sa rezulte cu certitudine starea de arest preventiv a salariatului. h) de la data expir rii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept; Legea nr. 40/2011 de modificare i completare a Codului muncii a adugat un nou caz de ncetare de drept a contracului individual de munc, ns formularea este destul de ambigu, termenul de 6 luni curge de la data la care expir avizele, autorizaiile sau atestrile necesare pentru exercitarea profesiei sau de cnd, mai ales n cazul profesiilor cu grad ridicat de risc, unde termenul de 6 luni este foarte mare. i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Este vorba evident, de legi speciale care s prevad expres alte motive de suspendare dect cele enumerate de Codul muncii., spre exemplu: perioada n care, asistentul maternal profesionist nu are n plasament sau n ncredinare copii; pe perioada ntreruperii colecitve a lucului ca urmare a unor temperaturi extreme, .a Suspendarea contractelor de munca poate interveni de drept, in cazul in care se inregistreaza temperaturi extreme. Astfel, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 99/2000 privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor incadrate in munca. in cazul in care se inregistreaza temperaturi extreme (peste + 37 grade C sau sub -20 grade C). angajatorul are obligatia de a lua masuri de ameliorare a conditiilor de munca si de mentinere a starii de sanatate a salariatilor. Daca nu o poate face, se va putea adopta masura intreruperii colective a lucrului. Intervine deci o suspendarea a contractelor individuale de munca a salariatilor 2. Suspendarea din iniiatriva angajatului. Codul muncii n articolul 51, prevede posibilitatea suspendrii contractul individual de munc din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului, n articolul 2 alineatul 1, litera prevede c salariata concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunar. Limitele minima si maxima ale indemnizatiei se stabilesc prin raportare la indicatorul social de referinta(ISR) , i se stabileste in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 6,8 ISR, respectiv 2,4 ISR Nivelul indemnizatiilor

51

lunare se majoreaza cu 1,2 ISR pentru fiecare copil nascut dintr-o sarcina gemelara, de tripleti sau multipleti, incepand cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de nastere. Pentru luna nasterii copilului se iau in calcul veniturile cuvenite pentru acea luna, respectiv venitul pe care l-ar fi primit persoana daca ar fi lucrat in toata luna, sau cumulul dintre venitul aferent zilelor lucrate cu indemnizatia de maternitate. Persoanele care in perioada in care sunt indreptatite sa beneficieze de concediul pentru cresterea copilului si indemnizatia lunara obtin venituri supuse impozitului prevazute la art. 3, inainte de implinirea de catre copil a varstei de un an, au dreptul la un stimulent de insertie in cuantum lunar de 1 ISR pentru perioada ramasa pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani. Stimulentul de insertie se acorda si persoanelor beneficiare de concediu pentru cresterea copilului cu handicap in varsta de pana la 3 ani, oricand, pe toata perioada. De indemnizatia lunara si stimulentul de insertie prevazute de prezenta ordonanta de urgenta beneficiaza oricare dintre parintii firesti ai copilului, in raport cu optiunea exprimata, daca indeplineste conditiile de acordare prevazute. Dreptul la indemnizaie inceteaz (art.16 alin. 2) ncepnd cu ziua urmatoare celei in care copilul a mplinit vrsta de 2 ani, respectiv de 3 ani Salariata revine la serviciu n ziua umtoare celei n care copilul a mplinit vrsta de 2 ani, respectiv de 3 ani, n cazul copilului cu handicap. Perioada concediului pentru cresterea copilului constituie vechime in munca si in serviciu, precum si in specialitate si se are in vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda in raport cu acestea. Pentru copilul cu dizabilitate care a implinit varsta de 3 ani, oricare dintre parintii firesti sau persoanele prevazute la art. 8 alin. 2 beneficiaza, potrivit art. 31 de un concediu pentru ingrijirea copilului pana la varsta de 7 ani, dupa cum urmeaza: a) in continuarea concediului prevazut la art. 2 alin. 1 lit. a; b) oricand pana la implinirea de catre copil a varstei de 7 ani, pentru persoanele care au beneficiat de concediul pentru cresterea copilului in baza actelor normative care au reglementat acest drept la data nasterii copilului; c) oricand, incepand cu implinirea de catre copil a varstei de 3 ani, pentru persoanele care nu se incadreaza in conditiile prevazute la lit. a) si b), dar care in ultimele 12 luni inainte de solicitarea acestui concediu au realizat venituri supuse impozitului sau au realizat perioade asimlate. Pe perioada concediului prevazut mai sus se acorda o indemnizatie lunara la nivelul de 0,9 ISR. Concediul pentru cresterea copilului, se acorda pe baza de cerere de catre angajatorul la care isi desfasoara activitatea persoana indreptatita. b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; Beneficiaz de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare prevzute de lege. Beneficiaz de aceleai drepturi, i asiguratul care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat copii n vederea adopiei sau i-au fost dai n plasament. Indemnimnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani se acord pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie i a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis n condiiile legii, dup caz. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul stabilit de art. 10 din OUG nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate. Prin Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap regimul copilului cu handicap s-a modificat se accord concediu pn la vrsta de 7 (n loc de 3 ani) a copilului cu handicap; ntre 7 i 18 ani persoana care l are n ngrijire beneficiaz de un program redus cu 4 ore zilnic, iar dac apare i o alt afeciune alturi de handicap are dreptul la concediu. Potrivit art. 32 introdus in OUG 111/2010 de OUG 124/201, oricare dintre parintii firesti sau persoanele prevazute la art. 8 alin. 2 care au in intretinere un copil cu dizabilitate beneficiaza, dupa caz, de urmatoarele drepturi: a) program de lucru redus la 4 ore pentru unul dintre parinti sau pentru persoana aflata in una dintre situatiile prevazute la art. 8 alin. (2) care se ocupa efectiv de ingrijirea copilului cu dizabilitate (grava sau accentuata), pana la implinirea de catre acesta a varstei de 18 ani, la solicitarea parintelui, in conditiile

52

F
Concediul parental n UE

prevazute de Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, fara afectarea drepturilor de asigurari sociale prevazute de lege; b) concedii medicale, acordate in conditiile legii, pentru ingrijirea copilului cu dizabilitate care necesita internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu pentru afectiuni intercurente, precum si pentru recuperare/reabilitare, pana la implinirea de catre copil a varstei de 18 ani; c) sprijin lunar in cuantum de 0,9 ISR, acordat persoanei cu dizabilitate grava sau accentuata care nu realizeaza alte venituri in afara beneficiilor de asistenta sociala destinate persoanelor cu dizabilitati, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani, respectiv de 0,6 ISR pentru copilul cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani; d) sprijin lunar in cuantum de 0,6 ISR, acordat persoanei care nu indeplineste conditiile prevazute de lege pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului si indemnizatiei lunare aferente, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani, respectiv de 0,3 ISR pentru copilul cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani. Persoana cu dizabilitate grava sau accentuata care are in intretinere un copil si care nu indeplineste conditiile prevazute de lege pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului si indemnizatiei lunare aferente beneficiaza de sprijin lunar in cuantum de 0,9 ISR pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, respectiv de 0,3 ISR pentru copilul cu varsta cuprinsa intre 2 si 7 ani. Drepturile prevazute inceteaza in urmatoarele situatii: a) nu mai sunt indeplinite conditiile prevazute la art. 12; b) copilul a implinit varsta de 7 ani; c) copilul sau, dupa caz, persoana indreptatita nu mai este incadrat/incadrata intr-un grad de dizabilitate; d) persoanele realizeaza alte venituri in afara beneficiilor de asistenta sociala destinate persoanelor cu dizabilitati, caz in care se aplica prevederile art. 32 alin. 3; e) a avut loc decesul copilului; f) beneficiarul nu are achitate obligatiile fata de bugetul local. c) concediu paternal; Conform legii nr. 210/1999 se acord un concediu paternal de 5 zile lucrtoare n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la ngrijirea noului nscut. Acest concediu se acord la cerere, n primele 8 sptmni de la naterea copilului, i este pltit dac titularul dreptului de concediu paternal este asigurat n cadrul sistemului asigurrilor sociale de stat. Indemnizaia se pltete din fondul de salarii al unitii i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective. n cazul n care tatl copilului nou-nscut a obinut atestatul de absolvire a cursului de puericultur, durata concediului se majoreaz cu 10 zile lucr toare, deci salariatul va beneficia de 15 zile, n care salariul i se va plti n mod corespunztor. n cazul decesului mamei copilului, n timpul naterii sau n perioada de luzie, tatl copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de mam i de o indemnizaie egal cu ajutorul pentru sarcin i luzie cuvenit mamei sau, la alegere, de o indemnizaie calculat dup salariul i vechimea n munc a acestuia.

n dreptul comunitar, Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental, conine o serie de prevederi mai detaliate fa de prevederille din legea romn aplicabil n domeniu. d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev. In situaia absenelor nemotivate ale salariatului,, art.51 alin. 2, prevede posibilitatea suspendrii contractului individual de munc poate fi suspendat n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. n reglementarea Codului muncii din 2003, contractele de munc se suspend i n acest caz, iar zilele de absene nemotivate se nsumeaz cu cele de concedii fr plat i se scad din vechimea n munc. Absenele nemotivate constituie un caz forat de suspendare care dureaz un timp extrem de limitat. Contractul individual de munc nu mai poate fi considerat suspendat din iniiativa salariatului, n situaia absenelor nemotivate, fiind abrogat lit. g a articolului 51, dect n condiiile stabilite de contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc sau regulamentul intern. De altfel, n acest caz forat de suspendare a contractului se considera c a operat mai degrab o suspendare de drept dect una din iniiativa salariatului, care nu are consacrat un drept de a suspenda discreionar contractul su de munc

53

De precizat c depirea unui numr de absene stabilit prin contractele colective de munc sau regulamentul de ordine interioar , putea atrage desfacerea disciplinar a contractului de munc a celui n cauz, dar i o singur absen nemotivat poate constitui o abatere grav de natur a duce la desfacerea contractului de munc. 3.Suspendarea din iniiativa angajatorului. Potrivit art. 52 alin.1, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; Dac se constat nevinovia celui n cauz, conform art. 52 alin. 2, salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.

b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; angajatorul are opiunea s suspende salariatul, aceast msur nu mai opereaz de drept i dureaz pn la condamnarea definitiv a celui n cauz, situaie n care se desface contractul de munc, sau pn la achitarea salariatului sau ncetarea procesului penal, caz n care dac exist vinovie extrapenal angajatorul este n drept s aplice o sanciune disciplinar, inclusiv concedierea. n aceste condiii suspendarea din funcie a salariailor este o msur legal care protejeaz angajatorul fa unitatea fa de pericolul continuri activitii ilicite i al extinderii consecinelor periculoase ale unei fapte penale. Pe durata suspendrii, salariatul n cauz poate s ocupe alt post, evident care s nu atrag incompatibilitatea determinat de svrirea faptei penale, la acelai angajator sau la alt angajator.

Curtea Constituional a stabilit, de altfel, c suspendarea contractului individual de munc constituie o msur temporar, putnd fi dispus de angajator fa de salariatul mpotriva cruia s-a formulat plngerea penal ori s-a nceput urmrirea penal pentru svr irea de infraciuni incompatibile cu funcia deinut. Pe perioada suspendrii salariatul nu poate deine doar funcia cu care este incompatibil fapta pentru care s-a formulat plngerea penal, nefiind mpiedicat s se ncadreze la alt unitate ori n alt funcie chiar la aceeai unitate. Astfel, dreptul su la munc nu este atins. Msura suspendrii nu este contrar nici principiului prezumiei de nevinovie, care se aplic numai n cadrul rspunderii penale. Plngerea penal se ntemeiaz pe date i pe indicii cu privire la svrirea de salariat a unei infraciuni incompatibile cu funcia deinut, iar existena ori inexistena vinoviei se stabilete prin hotrre judectoreasc definitiv. Fapta salariatului, chiar dac nu va atrage rspunderea penal a acestuia, poate constitui abatere disciplinar, ce poate fi sancionat inclusiv cu ncetarea contractului de munc. Ori n situaia n care se va constata nevinovia salariatului i dispunerea nejustificat, a suspendrii contractului individual de munc, salariatul are dreptul la msuri reparatorii corespunztoare n temeiul dispoziiilor art. 52 alin. 2 din Codul muncii, potrivit crora, dac se constat nevinovia, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su individual de munc. i n acest caz, dac se constat nevinovia celui n cauz, conform art. 52 alin. 2, salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; De precizat c ntreruperea activitii nu mai este limitat. Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, art. 53 alin. 1 din Codul muncii prevede c, salariaii implicai n activitatea redus ntreruperea sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, mporar a activitii ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, cu excepia situaiilor prevzute la art. 52 alin. 3. Textul de lege care instituie excepia, arat c ,,n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, a fost introduis de Legea nr. 40/2011, avndu-se n vedere contextul economic actual, i ele prevd practic posibilitatea angajatorului de a reduce programul de lucru al salariailor cu 1 zi pe sptmn, reducnd n mod corespunztor i remuneraia acestora, fiind mai

54

degrab un caz de modificare unilateral a contractului individual de munc de ctre angajator dect un caz de suspendare. Pentru c nu se prevede o perioad maxim, se va putea face pe perioad nelimitat. d) pe durata detarii; n perioada de detaare, care constituie o cesiune temporar i parial a contractului individual de munc, acest contract este suspendat, eo ipso prin actul unilateral al angajatorului care detaeaz salariatul. e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Acest caz de suspendare a fost introdus prin Legea nr. 40/2001 de modificare i completare a Codului muncii, ct vreme lipsete una din condiiile necesare pentru desfurarea normal a activitii de salariatul n cauz, urmnd s i reia activitatea sau i se nceteze raportul de munc dac avizele, autorizaiile sau atestrile necesare sunt retrase sau dup caz meninute. 4.Suspendarea prin acordul prilor. n baza principiului libertii de voin, prile contractului de munc, angajatorul i salariatul, pot oricnd, pe parcursul executrii contractului s -l suspende. Art. 54 din Codul muncii prevede n acest sens ,,contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale O asemenea suspendare poate interveni doar in cele dou cazuri prevzute, totui , n parctic pot fi ntinlite i alte cazuri care decurg din diverse acte normative

Acordul prilor antreneaz suspendarea efectelor principale ale contractului de munc, prestarea muncii i plata salariului, pe durata concediului fr plat, persoana ncadrat i pstreaz calitatea de salariat. Pe durata concediilor fr plat mai mari de 30 de zile lucrtoare pot fi ncadrate, pe acele posturi, alte persoane cu contracte de munc pe durat determinat. Cazurile n care se acord concediile fr plat i durata lor se stabilesc, prin contractele colective de
munc, iar n situaia salariailor din administraia public sau regiile autonome cu specific deosebit i n unitile publice prin hotrre a Guvernului. Conform art. 148 alin. l din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat. Durata lor se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Concediul acordat n aceste condiii constituie un drept al salariatului, ceea ce face ca acordarea sa s fie o obligaie pentru angajator. innd nsa cont de subordonarea specifica raportului de munca un astfel de drept nu poate fi exercitat de ctre salariat fra aprobarea prealabil a angajatorului. Atunci cnd angajatorul refuz sau amn nejustificat acordarea unui astfel de concediu fr plat se poate considera, cu certitudine, c a svrit un abuz de drept, salariatul putnd solicita, n opinia noastr, repararea prejudiciului cauzat i chiar daune morale. In legtur cu posibilitatea refuzrii cererii unui salariat privind acordarea unui concediu fr salariu, este important s stabilim daca dreptul a fost reglementat pe calea negocierilor colective sau individuale: In msura n care dreptul a fost reglementat expres att sub aspect cantitativ (numr de zile permis anual), cat i calitativ (prin enumerarea situaiilor n care prile consider acordarea drept oportun ), refuzul angajatorului poate interveni numai n cazuri justificate, aa nct comportamentul angajatorului s nu fie considerat abuziv. In msura n care prile nu au reglementat durata minim anual a concediului de odihn prin contractul colectiv sau individual i nici cazuri concrete n care acordarea se consider justificat, angajatorul se va putea opune cu mai mare uurin cererii angajatului fr ca aceasta conduit sa fie calificat drept abuziv. Dincolo de aceste consideraii, concediul fr salariu reprezint o modalitate de suspendare a raporturilor de munca prin acordul prilor i necesita, pe lng acordul de principiu exprimat la negocierea prin contractul colectiv sau individual de munc, i acordul punctual i expres asupra unei situaii concrete. Concediul fra plat nu este acelai lucru cu nvoirea. Concediul fra plata este reglementat de art. 148 din Codul muncii potrivit cruia, pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fra plata. Durata concediului fra plata se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentu intern In acest caz salariatul trebuie sa fi formulat o cerere de acordare a concediului fra plata pentru zilele absentate de la locul de munca.

55

nvoirea nu afecteaz vechimea in munca. In baza principiului liberttii de voina a par ilor contractante, fra a exista o prevedere legal, se utilizeaz si nvoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului. De regula nvoirea se acorda de angajator, daca este de acord cu solicitarea angajatului, atunci cnd acesta urmeaz a-si realiza anumite interese personale deosebite. In anumite cazuri, angajatorul are chiar obligaia de a nvoi salariatul (spre exemplu, in cazul salariailor chemai ca martori in procesele penale, in procesele civile, in cazul salariatelor gravide care trebuie sa mearg la control etc.). Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munc, fiind ns util s se ntocmeasc asa cum s-a art n doctrin o decizie, ca act intern al angajatorului prin care: s se constate sau s se dispun suspendarea; s se precizeze temeiul ei legal; s se consemneze efectele acesteia

F
ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii

n mod firesc suspendarea nceteaz din moment ce a disprut cauza care a determinat-o. La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar patronul are obligaia de a-l primi, nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea fiecreia din prile aflate n culp. 7. ncetarea contractului individual de munc ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii; modurile i cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efectele i controlul ncetrii acestui contract, precum i rspunderile prilor sunt reglementate pe larg n lege.
Contractul individual de munc poate nceta, conform art. 55 din Codul muncii astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voin ei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege.

ncetarea contractului individual de munc reprezint termenul generic, n timp ce concedierea reprezint ncetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului. Motivele constau n faptele i actele care justific ncetarea contractului de munc; unuia i aceluiai motiv i pot corespunde dou moduri de desfacere a contractului de munc.
Angajatorul este obligat s motiveze desfacerea contractului de munc, cnd o asemenea msur se ia din iniiativa sa., iar n cazul n care ncetarea contractului de munc are loc prin acordul prilor sau din iniiativa salariatului, numai dac acesta din urm are interesul s se precizeze motivele, pentru asigurarea unor drepturi prevzute de lege. Cazurile prevzute de Codul muncii sunt ipoteze legale n care poate avea loc ncetarea contractului de munc. ncetarea de drept a contractului individual de munc Contractul individual de munc existent nceteaz de drept, potrivit art. 56 din Codul muncii n urmtoarele situaii: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existen a conform legii; Reglementarea este justificat prin prisma caracterului intuitu personae al contractului individual de munc, situaiile descrise fcnd cu neputin continuarea raportului de munc, dei s- spus c decesul angajatorului persoan fizic nu poate fi n sine un motiv de ncetare a contracxtului individual de munc, obligaiile acestuia putnd fi preluate de motenitori, prere discutabil fa de argumentul prezentat. b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; Conform art. 56 lit. c contractul individual de munca nu inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensionare pentru li mita de varsta, ci la momentul indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare. Angajatorul este cel chemat sa efectueze calculul si sa constate, prin decizie, incetarea de drept a contractului individual de munca, in termen de 5 zile lucratoare de la momentul indeplinirii cumulative a conditiilor de pensionare pentru limita de varsta. Decizia angajatorului se comunica respectivului salariat in termen de cel mult 5 zile lucratoare de la data emiterii acesteia. In cazul pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei prin fructificarea conditiilor/grupelor de munca, contractul de munca va inceta la comunicarea deciziei de pensionare. Drepturile de pensie pentru limita de

56

varsta se cuvin si se platesc de la data indeplinirii conditiilor de pensionare prevazute de lege (varsta standard si stagiul minim de cotizare), daca cererea a fost depusa de solicitant cu 30 de zile inainte de data indeplinirii acestor conditii. Art. 118 alin. 1 lit. a din Legea nr. 263/2010 permite cumularea acestei pensii cu venituri realizate din activitati profesionale. d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage, potrivit dispoziiilor art. 57 alin. 1 din Codul muncii, nulitatea acestuia.Aa um s-a subliniat n literatura juridic, prin reglementarea sa Codul muncii unific n parte, nulitile absolute cu cele relative, n privina efectelor. n literatura juridic de specialitate, exist opinia asimilrii cazurilor de nulitate relativ celor de nulitate absolut, ntruct textul art. 57 din Codul muncii nu face distincie ntre nulitatea relativ i nulitatea absolut. S-a exprimat i opinia c pentru a se acoperi legislativ toate cazurile de nulitate ce determin ncetarea contractului individual de munc, indiferent c ar reprezenta motive de nulitate absolut ori relativ, textul din Codul muncii ar trebui s se refere la ,,nulitatea total n loc de ,,nulitatea absolut. Sub aspectul naturii sale juridice, nulitatea contractului individual de munc reprezint, aa cum s-a apreciat n doctrin, o varietate a nulitii actelor juridice civile, cu particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc. Se precizeaz n art. 57 alin. 2 c orice constatarea a nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor, ns nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. i n dreptul muncii ca i n dreptul civil existena nulitii, n principiu, nu face imposibil validitatea actului juridic. n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept, conform art. 57 alin. 4 din Codul muncii, cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. Nulitatea n cazul contractului de munc produce efecte numai pentru viitor, (ex nunc) nu i pentru trecut (ex tunc). Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul, arat art. 57 alin. 5, la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face, spune art. 57 alin.6, prin acordul prilor , iar dac prile nu se n eleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc, precizeaz alin.7 al articolului 57.

Dac prile pot revoca o convenie prin consim mnt mutual (art. 969 alin 2 din Codul civil) cu att mai mult ele pot recunoate pe cale amiabil existenta i incidena nulitii. De plano, confirmarea actului juridic nul, posibil, n anumite condiii, i n dreptul civil, ca i, mai ales, conversiunea prin care un act juridic nul total este considerat prin voina prilor drept un alt act juridic valabil susin ideea c este posibil constatarea nulitii prin acordul subiectelor unui anumit contract. Aadar, n situaia dezacordului ntre prile contractului de munc, nulitatea, ca i n dreptul civil, este judiciar. e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; Este ipoteza cnd, n postul ocupat de un salariat este reintegrat, pe baza hotrrii irevocabile a organului competent, cel care a deinut anterior acel post. Reintegrarea n funcie trebuie s aib la baz hotrrea definitiv i irevocabil a organului competent, iar postul respectiv s fie ocupat de alt persoan. Mai este necesar ca persoana ndreptit la reintegrare s-i manifeste voina de a reveni n postul deinut anterior. Reintegrarea se realizeaz fie prin desfacerea contractului de munc a celui ncadrat ulterior, fie prin acceptarea de ctre cel ce a ocupat postul a trecerii sale pe alt post, fie reintegrarea direct pe postul n cauz, dac este liber. Indiferent de situaia concret, angajatorul este obligat s pun n executarea hotrrea de reintegrare n munc, n caz contrar svrind infraciunea de nerespectare a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile.

57

f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data r mnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;

Dac instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei temporar sau definitiv, contractul individual de munc a salariatului n cauz nceteaz de plin drept. Interzicerea de a exercita o anumit meserie, profesie, funcie sau ocupaie poate constitui fie o msur de siguran, fie o pedeaps complimentar. Msura de siguran poate fi aplicat chiar n absena vreunei pedepse penale, pedeapsa complimentar se poate aplica cnd pedeapsa principal este de cel puin 2 ani. Desfacerea contractului de munc n ipoteza interdiciei temporare de exercitare a profesiei este obligatorie i nu facultativ pentru angajator.
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; In momentul in contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat a incetat de drept la data expirarii termenului in temeiul art. 56 alin. 1 lit. i din Codul muncii, inceteaza si dreptul angajatorului de a mai putea constata savarsirea abaterii disciplinare si de a aplica o sanctiuni corespunzatoare. j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Pentru situaiile prevzute la lit. c-j , constatarea cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare. ncetarea contractului de munc prin acordul prilor

Temeiul legal al unei asemenea ncetri l reprezint art. 55 lit.b din Codul muncii, fiind o aplicarea a principiului simetriei actelor juridice asupra contractului individual de munc, indiferent de tipul su Pentru aceasta, salariatul face o cerere care constituie o ofert, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. Un asemenea acord (acceptare), poate fi exprimat verbal, fie n scris, aceasta din urm fiind recomandat n practic, mai ales n situaia n care indicarea motivelor care determin ncetarea contractului prin aceast modalitate are influen asupra unor drepturi prevzute de lege. Codul muncii nu reglementeaz pe larg modalitatea ncetrii contractului de munc prin acordul prilor, iar din lege nu rezult c aceast modalitate de ncetare a contractului de munc ar fi supus unor condiii, totui se impun anumite exigene de exprimare valabil a acordului prilor: manifestarea de voin s emane de la prile contractului individual de munc; s fie cu intenia de a produce efecte juridice; s fie serioas, nealterat de vreun viciu de consimmnt, s fie exprimat expres i explicit n temeiul art. 321 din Codul muncii bulgar angajatorul poate s propun ncetarea contractului individual de munc n schimbul unei compensaii acordate salariatului, iar dac salariatul este de acord cu oferta angajatorului, compensaia fiind egal cu valoarea a cel puin 4 salarii brute primite anterior, dac prile nu au prevzut o alt valoare a acesteia. Incetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului - Concedierea
Concedierea reprezint, precizeaz art. 58 alin. 1 din Codul muncii, ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Este interzis concedierea salariailor, n conformitate cu art. 59 din Codul muncii, pe criterii de sex, vrst, origine social, apartenen la o etnie, ras sau popor, orientare sexual, pentru opinii politice, convingeri religioase, handicap, apartenen sindical, exercitarea dreptului la grev sau a altor drepturi sindicale, ori pentru cauze ilicite, imorale sau abuzive. Pentru protejarea salariatului i garantarea drepturilor sale de eventualele abuzuri, Codul muncii stabilete expres i limitativ situaiile n care poate fi diuspous concediere i procedura de ndeplinit. Concedierea salariailor nu poate fi dispus, temporar n urmtoarele situaii, prevzute de art. 60 alin.1 din Codul muncii: pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform

58

legii; pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru cre terea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; pe durata efecturii concediului de odihn. Potrivit art. 25 din OUG 111/2010, trebuie stiut ca este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul: a) salariatei/salariatului care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap; b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie. Alin. 3 din acelasi articol stabileste ca interdictia se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate. Prin urmare este interzisa concedierea o perioada de pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului din concediu crestere copil de pana la un 1 an sau 3 ani (cazul copilului cu handicap). Aceste prevederi nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii Codul muncii din Ungaria prevde c angajatilor care mai au mai putin de cinci ani pana la pensie, vor putea fi disponibilizati numai in cazul unei incalcari grave a indatoririlor de serviciu, intentionate sau din neglijenta Prevederile de mai sus, se arat n art. 60 alin. 2 din Codul muncii, nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii Concedierea poate fi dispus, conform art. 58 alin. 2, pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. a) Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. Angajatorul poate dispune, concedierea pentru motive care in de persoana salariatului precizeaz art 61 din Cod, n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; Acest motiv se ntemeiaz pe svrirea de ctre

salariat a unei abateri grave sau nclcarea n mod repetat a obligaiilor sale de munc. n principiu, abaterea este considerat grav i impune desfacerea contractului de munc - o msur extrem la care trebuie s se recurg numai atunci cnd fa de circumstanele, coninutul i urmrile lor, faptele culpabile impun concluzia c meninerea persoanei vinovate n colectivul de munc nu mai este posibil. Calificarea grav a unei singure fapte trebuie s se fac n funcie de rezultatele ei nocive i n raport cu pregtirea i experiena salariatului respectiv. Numai fapta svrit cu vinovie, i aceasta de o anumit gravitate, justific desfacerea contractului de munc. nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu sau a normelor de comportare, svrirea a dou abateri disciplinare este suficient dac se pune astfel n eviden persistena salariatului n nclcarea cu vinovie a unor asemenea obligaii. Abaterile nu trebuie s fie neaprat identice, de aceiai specie, ci de acelai gen, s constituie nclcri ale obligaiilor de munc. Desfacerea contractului de munc se justific i n cazul n care salariatul svrete o fapt de concuren neloial, nclcnd interdiciile stabilite expres de contractul individual sau colectiv de munc. Normele de comportare vizeaz unitatea n sensul ei larg (inclusiv club, cmin, cantin), neputnd fi vorba despre comportarea n afara unitii, situaie posibil numai n cazul anumitor categorii de salariai (cadre didactice, magistratur etc.).

F
Revocarea contractului individual de munc

b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; Condiia necesar i suficient pentru validitatea desfacerii contractului de munc n acest caz este lipsa prelungit a persoanei de la locul de munc. Aceast msur poate interveni

59

att n caz de arestare preventiv, ct i n caz de arestare dup condamnare. Dac se va stabili nevinovia persoanei, angajatorul nu va putea fi obligat nici la reintegrare i nici la plata eventualelor despgubiri, n cazul n care desfacerea contractului de munc a intervenit dup trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare, persoana n cauz i va putea repera prejudiciul adus prin arestare, potrivit art. 504 i urm. din codul de procedur penal. n acest caz, angajatorul are obligaia de a emite decizia de desfacere a contractului de munc n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei care impune aceast msur c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; n aceast situaie ca msur de protecie a salariatului, art. 64 alin.1 din Codul muncii, arat c angajatorul are obligativitatea ofertei de redistribuire n munc, adic, de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, iar dac nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. In doctrin s-a apreciat c angajatorul are chiar obligaia de a-l califica profesional pe salariatul n cauz. Salariatul are la dispoziie, conform art. 64 alin.3 din Codul muncii, un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. Dac salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea acestuia. Salariatul beneficiaz, precizeaz art. 64 alin. 5 din Codul muncii, de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz.

d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Necorespunderea profesional a fost definit n literatura de specialitate ca acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul este ndrituit a le a tepta de la salariat. Necorespunderea n munc trebuie neleas sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de sanciune Necorespunderea se ivete pe parcursul executrii contractului fr schimbri de ordin tehnologic sau de alt natur, salariatul nu face fa obligaiilor sale de serviciu, chiar dac iniial a fost corespunztor.
Este posibil ca necorespunderea profesional s fi existat chiar n momentul ncheierii contractului, dar s nu fi fost sesizat, (de exemplu personalul care ntocmete lucrrile de angajare s fi fost indus n eroare prin prezentarea de acte false), caz n care motivul ncetrii raportului de munc este nulitatea contractului i nu necorespunderea profesional

F
concedierea

Necorespunderea profesional reprezint o necunoatere sau o stpnire insuficient a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcii sau meserii. Se impune, ca atare, s se probeze fapte obiective i repetate de natur s evidenieze carene profesionale, delimitndu-se, n acest mod, de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a obligaiilor de serviciu. Necorespunderea profesional a persoanei ncadrate va trebui raportat exclusiv la obligaiile care revin postului n care a fost ncadrat., iar desfacerea contractului individual de munc pe acest temei nu este condiionat de producerea unui prejudiciu.
Determinarea gradului de competenta a salariatului trebuie sa fie legata strict de atributiile sale de serviciu, nu de activitati pe care le-ar desfasura in mod voluntar, suplimentar acestor atributii. De aceea fia postului constituie anexa la contractul de munca. Ea trebuie sa fie cat mai cuprinzatoare si explicita si trebuie cunoscuta la incheierea contractului de munca pentru a stabili concret pretentiile partilor. Mai ales dupa modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, dispozitiile legale nu vor putea fi interpretate in sensul de a se impiedica bunul mers al socitetii, obligand patronul sa mentina in functie salariati necompetenti; odata ce patronul si-a pierdut increderea in capacitatea salariatului de a-si executa atributiile de serviciu, desfacerea contractului de munca nu va putea fi considerata nelegal.

60

ncetarea ontractului de munc

F
ducerea de personal

Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d poate fi dispus, se precizeaz n art. 63 alin. 2 din Codul muncii, numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Procedura de evaluare nu este o obligatie decat in situatia in care angajatorul intentioneaza sa concedieze salariati pe criteriul necorespunderii profesionale. Evaluarea este o masura ce vine sa-l sprijine pe angajator in aceasta actiune de concediere. Numai in situatia unui litigiu in care angajatorul concediaza pentru necorespundere profesionala si nu poate face dovada neavand in dosarul personal al salariatului evaluarile acestuia angajatorul este sanctionat prin pierderea procesului. Nu exista altfel de sanctiune pentru neefectuarea anuala a evaluarii salariatilor. Necorespunderea profesional nu poate constitui cauza diminurii salariului chiar dac salariatul i-ar da acordul, astfel actul adiional la contractul individual de munc din care ar rezulta c necorespunderea profesional este cauza diminurii salariului, ar fi nul absolut fiind ncheiat cu nerespectarea dispozitilor legale n vigoare. La fel ca n situaia analizat mai sus, art. 64 alin.1 din Codul muncii, arat c angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional a acestuia, iar n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunz tor pregtirii profesionale. Salariatul are la dispoziie, conform art. 64 alin.3 din Codul muncii, un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. Dac salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea acestuia. Trecerea intr-o alta munca nu s-ar putea dispune de catre instanta in mod silit, astfel incat pare mai corecta solutia obligarii angajatorului care nu si-a indeplinit obligatia de trecere a salariatului pe un alt post, numai la plata de despagubiri. b) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint, potrivit art. 65 alin.1 din Codul muncii, ncetarea contractului individualde munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Potrivit dispoziiilor art. 66 din Codul muncii putem vorbi de concediere individual sau concediere colectiv, n ambele cazuri condiia de legalitate impus de lege (art. 65 alin. 2) este ca defiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serios, iar salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz, arat art. 67 din Codul muncii, de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Spre deosbire de concedierea individual, Concedierea colectiv afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli luai individual, ci o colectivitate de salariai. In acest sens, art. 68 alin. 1 din Codul muncii, prevede c prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. 1, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, se iau n calcul, potrivit art. 68 alin.2, i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. n literatura juridic s-a sublinit c n acest numr nu pot fi cuprini salariaii concediai ca urmare a dispoiziiilor art. 86 din Legea nr. 85/2006, privind procedura insolvenei Directiva Consiliului 98/59/CE privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la concedierea colectiv a constituit motiv de implementare a dispoziiilor din Codul muncii privind protecia salariailor n asemenea situaii, respectiv articolul 2, paragrafele 1 i 3, din directiv care oblig angajatorul numai sa aib consultri cu reprezentanii salariailor n vederea obinerii unui acord i s le furnizeze acestora n timp util toate informaiile relevante pentru a le da posibilitatea de a face propuneri constructive.

61

Astfel, art. 69 alin. 1 din Codul muncii prevede c, n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia (art. 69 alin. 2) s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: numrul total i categoriile de salariai; motivele care determin concedierea preconizat; numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; msurile pentru atenuarea consecin elor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai,conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.

n conformitate cu alin. 4 al art. 69 asemenea obligaiile prevzute se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, n acest din urm caz considerm c se are n vedere i ntreprinderea care exercit controlul n cadrul grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar, care potrivit Legii nr.217/2005, exercit o influen dominant asupra ntreprinderii controlate, n temeiul dreptului de proprietate, al participrii financiare sau a regulilor care o guverneaz.
n aceast situaie, potrivit alin. 5 al aceluiai articol, angajatorul nu se poate prevala, pentru a fi exonerat eventual de rspundere, de faptul c ntreprinderea care deine controlul nu i-a furnizat informaiile necesare, ceea ce nseman c el trebuie s struie n obinerea acestor informaii pe care trebuie s le pun, n timp util, la dispoziia salariailor. Angajatorul are obligaia, conform art. 70 din Codul muncii, s comunice o copie a notificrii prevzute la art. 69 alin. 2 inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune, arat art. 71 alin.1, angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii, iar angajatorul are obligaia (art. 71 alin. 2) de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate, n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora, concedierii colective fiindu-i imprimat, aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate, un ritm accelerat. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentan ii salariailor, potrivit prevederilor art. 69 i 71, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia , potrivit art. 72 alin. 1 din Codul muncii, de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Notificarea trebuie s cuprind ( art. 72 alin. 2) toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, prevzute la art. 69 alin. 2, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, prevzute la art. 69 alin. 1 i art. 71, n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul are obligaia, conform alin. 3 al articolului 72, s comunice o copie a notificrii sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, iar sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc.

obligaiile ngajatorului n cazul concedierii

La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, se precizeaz n articolul 72 alin. 5, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei, fr a aduce atingere drepturilor

62

individuale cu privire la perioada de preaviz i are obligaia de a informa n termen de 3 zile lucrtoare angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei, precum i cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. Spre desoebire de reglementarea anterioar care vorbea de un timp util, prin modificarea fcut de Legea nr. 40/2011 se prevede expres un termen de 3 zile lucrtoare pe care l are la dispoziie Inspectoratul teritorial de munc de a informa angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei de 30 de zile, acestea fiind calendaristice i nu lucrtoare. n perioada prevzut la art. 72 alin. 1, agenia teritorial de ocupare a forei de munc trebuie, spune articolul 73 din Codul muncii s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor, iar la solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune (art.73 alin. 2) amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv, ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia, potrivit atr.73 alin. 3 din Codul muncii, de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei iniiale prevzute la art. 72 alin.1. In literatura juridic s-a artat c reglementarea naional de drept comun n domeniul concedierii colective este, n continuare mai, favorabil , sub anumite aspecte salariailor dect reglementarea comunitar, Directiva nr. 98/59 neinstituind o obligaie de rezultat n sarcina angajatorilor din statele membre ci o obligaie sui generis (de semi-rezultat), n msura n care nu pot rezolva problemele celor concediai, angajatorii trebuie s notifice n final situaia acestora autoritilor publice competente n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul, conform art. 74 alin. 1 din Codul muncii, de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob. Dac, n aceast perioada se reiau aceleai activiti, angajatorul va transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii. Salariaii au la dispoziie, se prevede n art. 74 alin. 4, un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit, i dac nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut de 5 zile, sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. Precizarea fcut de alin. 5 al articolului 74, c prevederile referitoare la concedierea colectiv nu se aplic salariailor din instituiile publice i autoritile publice, vine s creze o real discriminare ntre salariaii din sectorul public fa de cei din sectorul privat care sunt mult mai bine proteja i. Se creaz un regim distinct pentru salariaii cu contracte de munc pe durat determinat cu nclcarea principiului egalitii de anse i tratament, prin textul art. 74 ain. 6 potrivit cruia ,,Prevederile art. 68-73 nu se aplic n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe durat determinat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de data expir rii acestor contracte". n afara regumului de drept comun, legiuitorul a adoptat i unele reglementri speciale (cum ar fi n industria de aprare sau la anumite societi naionale supuse procesului de privatizare ori procesului de restructurare sau reorganizare etc) care cunosc numeroase derogri de la dreptul comun. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut, prevede art. 78 din Codul muncii. Intruct am analizat concedierea din punct de vedere al motivelor imputabile sau nu salariatului, vom analiza, din acelai punct de vedere i actul prin care se dispune concedierea, respectiv decizia de concediere.

63

F
Deciza de concediere

Decizia de concediere reprezint un act emis de angajator sau persoana desemnat n acest sens, prin care este adus la cunotina salariatului ncetarea contractului individual de munc. Astfel, n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. bd din Codul muncii, angajatorul are obligaia, potrivit art. 62 alin. 1, de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii, iar dac concedierea intervine pentru motivul prevzut la art. 61 lit.a, respectiv pentru abatarei disicplinare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 247-252 din Codul muncii. Decizia se emite, conform art. 62 alin.3 din Codul muncii, n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. n doctrin s-a artat c prin instituirea formei scrise a deciziei ca o condiie de validitate a acesteia, legiuitorul a neles s sublinieze att caracterul excepional al msurii ct i punerea n practic a principiului stabilitii n munc, astfel cum este consacrat de legislaia muncii. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus, spune art. 63, numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de Codul muncii, astfel, se prevede expres c n caz de necorespundere profesional, concedierea salariatului poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a acestuia, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Angajatorul poate revoca msura, prin revenirea asupra acesteia i desfiinarea deciziei, ceea ce conduce la restabilirea continuitii raportului de munc Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin, potrivit, art. 76 din Codul muncii, n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 69 alin. 2 lit.d, numai n cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64. De menionat c, potrivit art. 79 din Codul muncii, n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instan ei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. In legtur cu termenul de preaviz, Codul muncii n articolul 75 arat c persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c i d, i pentru motive care nu in de persoana lor (art. 65 i 66), beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucr toare, excepie fcnd, potrivit alin. 2, persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d, care se afl n perioada de prob.

Concedierea dispus fr acordarea acestui preaviz este lovit de nulitate absolut. Deoarce Codul muncii din 1972, n art. 131 alin. 2 prevedea c n cazul neacordsrii previzului (art. 135, stabilea un termen de preaviz de 15 zile lucrtoare, iar pentru funciile de conducere, de 30 de zile), nu atgea nulitatea desfacerii contractului individual de munc, ci numai obligaia de a i se plti salariatului o indemnizaie egal cu salariul de n cadrare pe o jumtate de lun, se susine c soluia este rigid, cel concediat ar putea fi interesat ca n locul preavizului sprimeasc o indemnizatie. De aceea se propune, de lege ferenda, o reglementare expres n acest sens, recunoscndu-i-se, totodat, celui n cauza ca vechime n munc i n specialitate durata preavizului neacordat. In doctrin s-a artat c obligatia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului de munc este prevazut de lege att n sarcina angajatorului, ct i a salariatului, avnd drept scop evitarea consecinelor negative pe care le-ar putea produce denunarea unilateral a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie i o garanie a dreptului la munc i a stabilitii n munc.
S-a spus c dreptul al preaviz reprezint o protecie acordat salariatului care se afl n situaia de a fi concediat i care beneficiaz astfel de aplicarea principiului rezilierii notificate prealabil a oricrui contract. Preavizul este obligatoriu n ambele sisteme, public i privat, fiind de principiu aplicarea Codului muncii n ambele sectoare, acolo unde nu se dispune altfel. Salariatul nu ar putea renuna la preaviz nici prin act adiional, nici prin acord cu angajatorul, deoarce ar nfrmge dispoziiile art. 38 din Codul muncii,

64

F
preavizul

reintegrarea n munc a salariatului

care sancioneaz cu nulitate absolut orice tranzacie prin care salariaii ar renuna la drepturile recunoscute de lege. Neacordarea termenului de preaviz conform Codului muncii sau al Contractului colectiv de munc constituie contravenie ce se sancioneaz cu amend. Dei nu se prevede expres, durata dreptului de preaviz neacordat , dar totui compensat bnete, constituie att vechime n munc ct i vechime n specialitate, o asemenea indemnizaie, n msura n care este pltit se include n stagiul de cotizare. Deoarece prin textul sus menionat s-a stabilit o durat minim a preavizului, nseamn c durata lui efectiv se va stabili prin contractele colective i individuale de munc. n practic, acordarea preavizului se face concomitent cu aducerea la cunotin a dispoziiei ce cuprinde msura desfacerii contractului de munc i motivele acestuia, fie printr-o ntiinare prealabil prin care se aduce la cunotin c la o dat ulterioar urmeaz a se dispune desfacerea contractului de munc. Fiind vorba de zile lucr toare, rezult ca n calculul termenului de preaviz un vor intra alte zile calendaristice nici cele declarate de Guvern ca fiind nelucr toare. Preavizul nu se acord n cazul concedierii disciplinare, i nici n situaia cnd salariatul este arestat preventiv pe o perioad mai are de 60 de zile, ntruct n acest din urm caz termenul de preaviz nu ar mai avea nici o finalitate practic, deoarece angajatul arestat nici nu se poate prezenta la serviciu i nici nu-i poate cuta un nou loc de munc. n literatura de specialitate s-a considerat c dac totui salariatul a fost arestat 61 de zile, pe fondul neconcedierii pe aceast perioad, ar trebui s beneficieze de dreptul la preaviz, pentru c, fa de ipoteza excepiei implicite (c nu poate obiectiv s beneficieze de preaviz), ntr-o asemenea situaie el poate prelua preavizul. Pot exista situaii n care, pentru raiuni de oportunitate, angajatorul dorete s concedieze imediat salariatul i s-l dispenseze astfel de executarea muncii sale. n aceast situaie, neacordarea preavizului sau acordarea unui preaviz cu o durat mai mic atrage n sarcina angajatorului obligaia de a plti o indemnizaie egal cu salariul de baz pe perioada preavizului. Primirea indemnizaiei nu poate fi considerat o achiesare la decizia desfacerii contractului individual de munc persoana vnd deschis calea de a contesta msura. De aceea, n practica judectoreasc s-a statuat c neacordarea preavizului nu este un motiv de nelegalitate a deciziei de concediere, fiind achitat indemnizaia aferent conform prevederilor Contractului colectiv de munc. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, precizeaz art. 75 alin. 2 din Codul muncii, cu excepia cazului prevzut la art. 51 alin. 2, adic n cazul absentelor nemotivate. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului, precizeaz art. 77 din Codul muncii. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei, arat art. 79 din Codul muncii, alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune, arat art. 80, anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei desp gubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Nu are importan dac ntre timp salariatul n cauz s-a rencadrat la un alt angajator, de la care a primit salariu pentru munca prestat, soluie apreciat ca just, avndu-se n vedere c potrivit legislaiei muncii, este reglementat regula cumulului de funcii, iar ntr-o economie de pia, angajatorii fiind autonomi, plata salariului de ctre un angajator nu poate profita altui angajator, iar faptul c salariatul nu a rmas inactiv, salariatul gsindu-i un alt loc de munc, dei a contestat msura, nu poate profita angajatorului aflat n culp. Reintegrarea n funcie a fost apreciat ca o repunere deplin a angajatului n situaia anterioar concedierii sale, perioada nelucrat constituie vechime n munc, iar unitatea este obligat a despgubi salariatul care a suferit o pagub din cauza acesteia. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune se precizeaz n art. 80 alin. 2, prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere, iar dac salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere, prevde art. 80 alin. 3, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti.

65

Introducerea acestui aliniat prin Legea nr. 40/2011, reprezint o reflectare a principiului dispoibilitii n materia litigiilor de munc, n sensul c solicitarea repunerii n situaia anterioar, deci reintegrarea n postul deinut anterior, trebuie fcut odat cu plngerea mpotriva deciziei de concediere, ulterior o asemenea cerer fiind inadmisibil, contractul de munc fiind considerat ncetata de drept.

Incetarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului Demisia

F
demisia

Prin demisie se nelege, arat art. 81 din Codul muncii, actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Condiia notificrii nu duce la ideea c trebuie realizat prin intermediul executorului judectoresc, demisia redactat n scris fie se nainteaz direct i personal angajatorului, fie se nregistreaz la registratura acestuia, o demisie verbal sau tacit fiind imposibil.

Desfacerea contractului de munc din iniiativa salariatului poate opera asupra tuturor categoriilor de contracte, pe durat determinat sau nedeterminat, n baza principiului libertii muncii i asupra ambelor categorii de personal, cu funcie de execuie sau de conducere.
Angajatorul este obligat, arat art. 81 alin. 2, s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Conform art. 81 alin.3, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Actul unilateral al salariatului de desfacere a contractului su de munc este definitiv i opereaz de drept, retractarea demisiei fiind inadmisibil dac angajatorul nu este de acord. i n cazul demisei, Codul muncii se refer la respectarea unui termen de preaviz, care poate fi cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucr toare pentru salariaii care ocup funcii de conducere, dup cum precizeaz art. 81 alin.4. S-a spus c legea stabilete o limit maxim a preavizului, nu i una minim, dat fiind c angajatorul poate renuna la beneficiul acestui termen. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel consecin ele negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc. Pe durata preavizului contractul individual de munc continu, spune art. 81 alin. 5, s i produc toate efectele. Aceasta nseamn c salariatul trebuie sa se prezinte la locul de munc i s-i ndeplineasc ntocmai obligaiile sale profesionale n caz contrar, angajatorul este indreptsa aplice sanctiuni disciplinare, inclusiv concedierea. El ns nu va putea s dispun concedierea pentru motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o concediere n perioada de preaviz, ntre data depunerii demisiei i cea a expirrii termenului de preaviz, poate s reprezinte un abuz, nclcandu-se de ctre angajator libertatea muncii.. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, prtecizeaz art. 81 alin.6, i termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz, precizeaz art. 81 alin.7, la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv, fr a nsemna, aa cum s-a apreciat n doctrin, c ar avea loc o ncetare a contractului individual de munc, ntr-o modalitate convenit, prin acordul prilor, cci, renunndu-se expre la termenul de preaviz, ncetarea are loc tot n baza demisiei. n doctrin s-a apreciat c posibilitatea fostului salariat de a contesta ncetarea contractului de munc prin demisie este foarte redus din moment ce a avut iniiativa ncetrii contractului, n dreptul nostru neexistnd ca n dreptul anglo saxcon , instituia concedierii implicite care recunoate dreptul salariatului care a demisionat de a dovedi c demisia un a fost dect urmarea comportamentului patronului, care a fcut imposibil continuarea raportului de munc, i c n realitate a intervenit o concediere. Salariatul poate demisiona fr preaviz, arat art. 81 alin. 8 din Codul muncii, dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.

ermenul de preaviz

dispoziii privind demisia

66

S-a artat c nu este necesar nici emiterea unei decizii (dispoziii) privind ncetarea contractului. Emiterea unei asemenea decizii, fr s existe intenia salariatului de a demisiona i n lipsa vreunei notificri a acestuia adresat angajatorului, este lovit de nulitate absolut.

BIBLIOGRAFIE SELECTIV

8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2011 Dan op, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2008 Dan op, Dreptul muncii i sec urtitii sociale, weditura Bibliotheca Tirgopviste, 2012 Dan op, Dicionar de dreptul securitii sociale, editura Rosetti, Bucureti, 2006 O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, editura Lumina lex, Bucureti, 2004 T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 Vasile Val Popa, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureti 2004

TEST DE AUTOEVALUARE Identificai aspecte ale nulitii contractului indiviadual de munc.

67

TEM DE REFLECIE
Coninutul contractului individual de munc

MODELE DE NTREBRI
1. Contractul individual de munc poate avea: a) dou sau mai multe pri; b) numai o singur parte: c) numai doua pri. 2. Clauza de neconuren i produce efectele: a) la ncetarea contractului individual de munc: b) att la ncetarea ct i pe parcursul executrii contractului: c) numai pe parcursul executrii contractului de munc. 3. Demisia salariatului poate fi retractat: a) oricnd n periaoda preavizului: b) numai cu acordul angajatorului; c) numai prin act adiional la contractul individual de munc.

RSPUNSURI LA NTREBRI

1. Punctul c 2. Punctul a 3. Punctul b

4. CAPITOLUL III
RSPUNDEREA JURIDIC IN DREPTUL MUNCII

1 Rspunderea disciplinar
Rspunderea disciplinar, ca instituie specific dreptului muncii const ntr-un ansamblu de norme legale privind sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre persoana ncadrat, indiferent de funcie sau de postul pe care l ocup, a obligaiilor asumate prin contractul de munc, aceste fapte fiind numite abateri disciplinare.

Rspunderea disciplinar are o natur contractual

68

O alt definiie arat c rspunderea disciplinar este acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, care const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau colectiv de munc, a ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici. Din ambele definiii rezult c natura juridic a rspunderii disciplinare este contractual, temeiul acestei rspunderi izvornd din contractul individual de munc. n conformitate cu dispoziiile din Codul muncii, abaterea disciplinar const n nclcarea cu vinovie de ctre salariat a obligaiilor sale, inclusiv a normelor de comportare.

Spre a rspunde disciplinar, se impun a fi ntrunite urmtoarele elemente constitutive: subiectul (ntotdeauna o persoan fizic, salariatul; elevii i studenii care efectueaz practic pot fi sancionai disciplinar pentru fapte care ncalc ordinea ntr-o unitate, sanciunea fiind ns aplicat potrivit regulamentelor colare); obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); latura obiectiv (o aciune sau o inaciune care nfrnge obligaiile izvorte din raportul de munc); latura subiectiv (vinovia, sub forma inteniei sau culpei, apreciat n concret n funcie de pregtirea profesional i experiena salariatului respectiv). Conduita ilicit se impune a se afla ntr-o legtur cauzal cu un rezultat nociv pentru angajator. n dreptul muncii sunt aplicate prin analogie cauzele de exonerare de rspundere din materie penal (legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau constrngerea moral, cazul fortuit, fora major, eroarea de fapt), la care se adaug o cauz specific raportului de munc, i anume executarea ordinului de serviciu emis n mod legal, ceea ce nseamn totodat c, per a contrario executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, nu-l exonereaz de rspundere pe salaria.
n doctrin n legtur cu ordinul vdit ilegal s-au fcut urmtoarele aprecieri: ,,din perspectiva legislaiei muncii, executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, emis cu nclcarea normelor juridice privind competena organului emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, nu-l exonereaz pe salariat de rspundere disciplinar. n nici o mprejurare, salariatul nu este obligat s aprecieze el, singur, oportunitatea unui ordin primit; rspunderea, ntr-un astfel de caz, opereaz ntotdeauna n sarcina celui care a dat culpabil ordinul, prin ipotez, inoportun. S-a apreciat c este posibil, n mod excepional ca i din raiuni morale (etice) recunoscute legal, salariatul s poat refuza executarea unui ordin de serviciu (de exemplu cercet torii tiinifici s refuze participarea la cercetri tiinifice care au impact negativ asupra fin ei umane), numai c este necesar, n lispa unui act normativ care s reglementeze acest aspect sau s existe n contractul individual de munc o clauz de contiin. n cazul funcionarilor publici, normele legale (art. 43 alin 2 din Legea nr. 188/1999, privind Statutul funcionarilor publici cu modificrile ulterioare) detaliaz aceast problem n modul urmtor: n situaia n care funcionarul public apreciaz c dispoziia primit este ilegal are obligaia s motiveze n scris refuzul ndeplinirii dispoziiei respective. Dac funcionarul public care a dat dispoziia struie n executarea ei, trebuie s-i formuleze aceast poziie n scris. n aceast situaie, trec pe prim plan subordonarea i rigorile disciplinare i, ca urmare, dispoziia va trebui s fie executat de cel care a primit-o. Teoretic, este posibil ca dispoziia pe care a executat-o, n aceste condiii, funcionarul public, s aib totui caracter ilegal. Dar, cel care a executat-o nu va rspunde disciplinar, dac a urmat prealabil procedura prescris de lege. Rspunderea va reveni, deci, numai celui care a st ruit n a da un ordin ilegal.. Se consider n literatura de specialitate c sub aspect juridic, infirmitatea constituie i o cauz de nerspundere disciplinar.

norme disciplinare de excepie

Rspunderea disciplinar are un caracter exclusiv personal, caracterul, intuitu personae al contractului de munc face de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia, sau transmiterea acestei rspunderi motenitorilor salariatului. Este ns posibil, cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere juridic (patrimonial, contravenional, penal), dac prin fapta svrit au fost nclcate i alte relaii sociale, autonome n raport cu cele privind starea de ordine disciplinar. Tocmai aceast

69

autonomie relaii sociale diferite permite cumulul de rspunderi juridice, nefrngndu-se principiul non bis in idem. Astfel, cumulul rspunderilor, penal i disciplinar, este posibil ca urmare a independenei lor, dar numai ntr-un raport subsecvent, de la penal la disciplinar, a adar penalul ine n loc disciplinarul, dup cum rspunderea disciplinar poate coexista i cu rspunderea contravenional, devreme ce nici Codul muncii i nici O.G. nr. 2/2001 nu cuprind vreo interdicie n acest sens, numai c, n atare situaie nu poate aciona vreun principiu potrivit cruia contravenionalul ine n loc disciplinarul. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial, cnd prin comiterea unei i aceleiai fapte ilicite, svrindu-se o abatere disciplinar, se aduc concomitent prejudicii patrimoniale angajatorului, dar i cu rspunderea civil delictual, mai ales n situaiile n care rspunderea penal nu se aplic, dei rspunderea civil delictual subzist (de exemplu n cazul amnistiei, a nlocurii rspunderi penale a intervenirii unei cauze de neresposabilitate etc). Sanciunile disciplinare, proprii dreptului muncii sunt determinate strict de lege, de la acest regim sancionator nu se poate deroga prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul de intern. Aa cum s-a artat n literatura de specialitate ,,sancunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin . Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n legatur cu executarea contractului individual de munc, reflectndu-se, prin consecin ele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor". Spre deosebire de legea penal, legislaia muncii nu indic pentru care dintre abaterile disciplinare se aplic una sau alta dintre sanciuni.
In conformitate cu dispoziiile art. 248 alin.1 din Codul muncii, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;

F
Sanciunile disciplinare

d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc De menionat c n Codul muncii din 2003, era prev zut ca sanciune disciplinar, (art. 264 alin. 1 lit. b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare. Era o sanciune care avea ca efect punitiv pentru salariat faptul c pe perioada suspendrii el nu primete salariul i nici drepturile de personal aferente. In literatura juridic s-a spus c ,, o asemenea sanciune disciplinar era evitat de majoritatea angajatorilor avnd n vedere dezaavatajele pe care le presupunea. Angajatul sancionat intra ntr-o mic vacan ce nu putea depi 10 zile lucrtoare, perioad n care nu beneficia de nici un drept ce izvora din contractul de munc ncheiat. Angajatorul era privat de aportul profesional al salariatului pe durata suspendrii disciplinare a contractului individual de munc, neavnd dreptul s-l recheme la munc dect cu preul revocrii sanciunii disciplinare aplicate. Efectul pecuniar al unei asemenea sanciuni era destul de redus comparativ cu cel rezultat n urma aplicrii altor sanciuni, cum ar fi retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile sau cu reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%.

70

Dei art. 264 alin. 1 lit.b stabilea c angajatorul poate aplica aceast sanciune disciplinar ,,pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare, s-a apreciat c n fapt, suspendarea poate dura mai multe zile, cnd, de exemplu, cercetarea disciplinar a durat dou zile lucrtoare, la care se adaug o sanciune disciplinar de 10 zile lucrtoare, deci 12 zile lucrtoare salariatul urmeaz s nu primeasc salariau, n conformitate cu dispoziiile art. 49 alin. 4 din Codul muncii, cu toate c primele dou zile nu constituie sanciune disciplinar, consecinele sunt acelai ca i pentru cele 10 zile de suspendare. Perioada suspendrii se stabilete prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de munc, iar n lips de ctre persoana ndreptit s aplice sanciunea, n limita celor 10 zile lucrtoare care se socotesc pe zile libere, dei fiind asociat unei obligaii s-ar putea calcula pe zile pline, ntruct nu este un termen procedural.
S-a arta c o asemenea sanciune trebuia meninut, deoarce se ofer o marj de manevr n materie de suspendri mult mai mare. S-a mai subliniat c abrogarea literei b a fost propus ca o consecin a modificrii propuse cu privire la posibilitatea suspendrii contractului individual de munc ca sanciune disciplinar. Este de subliniat c recurgea la o asemenea sanciune intervenea foarte rar n partic, deci i lipsa interesului ar putea fi o cauz ce a determinat eliminarea dintre sanciunile disciplinare aplicabile. Agajatorul are ns posibilitatea de a suspenda contractul individual de munc al salariatului, ns numai pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile art. 52 alin. 1. lit.a din Codul muncii. Sanciunile disciplinare prevzute de Codul muncii, care se transpun n diminuarea veniturilor salariale, pot fi luate numai pe durat determinat, niciuna dintre ele neputnd avea caracter permanent.

In conformitate cu art. 249 alin. 1 din Codul muncii, amenzile disciplinare sunt interzise. In doctrin s-a apreciat c teoretic s-ar putea vorbi de amenzi disciplinare indirecte, acestea din urm mbrcnd forma reducerii salariului care sunt reinute de angajator n folosul su, spre deosebire de amenzile contravenionale care devin venit la stat. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica ( art. 249 alin.2) numai o singur sanciune., fiind aplicarea cunoscutului pricipiu de drept : non bis in idem.
In doctrin, sanciuinile disciplinare au fost clasificate n raport cu dou mari criterii principale: categoria de personal croa li se aplic i efectele produse. Dup primiul criteriu am avea sanciuni generale, prevzute de Codul muncii i samciuni speciale care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile anumitor sectoare de munc sau profesii. Dup criteriul efectelor produse se pot mpri n sanciuni cu efect precumpnitor moral (de exemplu avertismentul scris), sau cu efect precumpnitor patrimonial (de exemplu, reducerea salariului ). Aceast mprire are ns un caracter relativ, deoarece chiar sanciunile cu efect moral pot produce urmri de ordin patrimonial, de exemplu, retrogradarea din funcie, iar sanciunile cu efect patrimonial produc, fr ndoial i un efect moral, far de care este de neconceput orice sanciune. Mai poate fi propus, alturi de cele consacrate n literatura de specialitate, i un alt criteriu principal, i anume cel al duratei sanciunii aplicate. Avem astfel sanciuni cu caracter temporar, aa cum sunt sanciunile pecuniare i sanciuni cu caracter definitiv, cum ar fi concedierea disciplinar. Avertismentul reprezint acum cea mai blnd sanciune disciplinar general constituind comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav, mergnduse pn la desfacerea contractului de munc. Aa cum s-a apreciat n doctrin, devereme ce cea maio uoar sanciune duscuplinar se aplic n scris, o atenionare, o observaie sau o mustrare vernal adresat de angajator salariatului su, posibile n fapt, nu constituie sanciuni disciplinare. In practica judectoreasc s-a artat c instan a nu poate dispune nlocuirea sanciunii disciplinare a desfacerii contractului individual de munc aplicat de angajator, cu aceea a avertismentului, n condiiile n care prerogativa disciplinar revine n exclusivitatre angajatorului, chiar dac s-ar admite c instan a ar putea dispune o asemenea nlocuire, procednd astfel ar acorda mai mult dect s-a cerut, n situa ia n care contestatorul nu a cerut expres nlocuirea sanciunii disciplinare contestate, fiin incident motivul de casare prevzut de art. 304, pct. 6 Cod procedur civil.

71

Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. Aceast sanciune se aplic pentru nclcri grave ale ordinii i disciplinei muncii, pentru aducerea unor nsemnate prejudicii unitii, pentru abateri repetate, abateri pentru care angajatorul consider totui c nu se impune desfacerea contractului individual de munc.

Trecerea temporar n alt munc, ca modificarea unilateral a locului i felului muncii este prevzut de art. 48 din Codul muncii care arat c, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consim mntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. Retrogradarea are caracter temporar, ea nu poate fi dispus pe mai mult de 60 de zile, caz n care ar fi asimilat unei modificri unilaterale nelegale a contractului de munc, iar msura prin care s-ar dispune o retrogradare definitiv este lovit de nulitate. Dac sanciunea retrogradarii se dispune pentru mai mult de 60 de zile, nulitatea msurii nu o va afecta ns n ntregime, ci va fi doar o nulitate parial, pentru ceea ce depeste 60 de zile. De asemenea, nu se aplic n cazul necorespunderii profesionale. Retrogradarea trebuie s aib ca atare efectiv, deci salariatul nu poate fi meninut n fapt n aceiai funcie sau post, reducndu-i-se numai salariul, ci trebuie s se concretizeze, n cadrul aceleiai profesii, n oricare dintre funciile inferioare celei ocupate de salariatul sancionat disciplinar, iar nu numai n funcia imediat inferioar Dac nu exist o funcie inferioar n cadrul aceleiai profesii, nu se poate recurge la sanciunea retrogradrii, urmnd a se aplica alta apropriat.
Trecerea temporar n alt munc ca sanciune disciplinar este o msur fireasc avnd un scop sancionator, de cele mai multe ori o asemenea msur, prin care se schimb felul sau locul muncii apare ca o retrogradare n funcie sau profesie. Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. Efectele acestei sanciuni sunt n primul rnd pecuniare, fiind o reflectare a caracterului preponderent pecuniar al sanciunilor disciplinare din Codul muncii.

De menionat c n acest caz reinerea vizeaz doar salariul de baz, iar nu i celelalte componente ale veniturilor salariale. Aadar, angajatorul nu efectueaz o retnere din salariu, sanciunea const n reducerea salariului de baz nscris n contracul individual de munc, n consecin, n perioada n care se aplic sanciunea, salariul brut al angajatului va fi constituit din salariul de baz diminuat cu procentul de 5-10%, indemnizatii, sporuri, alte adaosuri i avantaje. Asupra acestuia se vor calcula contribuiile sociale obligatorii, impozitul i alte sume datorate, n conformitate cu prevederile legale. Limita de 10% nu poate fi depit nicicum, deciziil;e de sancionare care ar cuprinde un procent mai mare vor fi invaldate de instanele judectoreti, ntruct nu exista baza legal pentru o astfel de reducere a salariului. Reducerea salariului se va dispune cu titlu de sanciune disciplinar, i nu cu caracter de despgubire, pentru a acoperi producerea unui prejudiciu. Deci, aceasta sanciune se poate aplica dac s-a svrit o abatere disciplinar, chiar nesoldat cu producerea unui prejudiciu. Reducerea salariului, dei situat dup sanciunea retrogradrii, n diverse situaii poate fi mai blnd dect aceasta, ea se aplic doar pentru salariaii cu funcii de execuie, sanciunea specific pentru cei cu funcii de conducere fiind cea prevzut la lit. d. In practica judectoreasc, s-a decis c n timpul incapacitii temporare de munc, chiar dac salariatul aflat n aceast situaie, a nclcat regulile de acces n unitate n afara programului de lucu i a participat la manifestri neautorizate de angajator, cu nclcarea regulamentului intern, salariatul nu poate fi sancionat disciplinar cu reducerea salariului, deoarece n timpul incapacitii temporare de munc, raporturile de munc sunt suspendate de drept, n baza legii.

72

Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%. In acest caz este vorba de salariaii care au funcii de conducere, crora li se reduce, concomitent, att salariul ct i indemnizaia de conducere. Prin formula i/sau sanciunea poate mbrca dou forme: cea a reducerii numai a indemnizaiei de conducere i cea a reducerii concomitente a salariului de baz i a indemnizaiei de conducere. n literatura juridic s-a exprimat opinia c este preferabil o aplicare n aceast ultima variant, a aceluiai procent i a aceleiai sanciuni pentru ambele drepturi salariale, fiind greu de acceptat ca, n cazul unui salariat cu func ie de conducere, sanciunea disciplinar s constea numai n reducerea indemnizaiei de conducere. Desfacerea disciplinar a contractului de munc. Este cea mai grav sanciune disciplinar, care are ca efect ncetarea raporturilor de munc ntre salariat i angajator i se aplic, de regul, cnd salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc , contractul aplicabil sau regulamentul intern. In practica judectoreasc s-au artat urmtoarele: concedierea disciplinar poate interveni atunci cnd salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la regulile stabilite prin contractul individual de munc , contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Este vorba despre nclcarea obligaiilor generale i specifice ale salariailor, legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhica i respectarea normelor de comportament n cadrul colectivului de munc. Codul muncii nu definete i nu enumer limitativ abaterile disciplinare grave, dar acestea pot fi stabilite prin intermediul contractelor colective de munc ori al regulamentelor interne. In cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc , contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanc iune disciplinar . Este vorba de nclcarea obligaiilor generale i specifice ale salariailor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhic, de respectarea normelor de comporate n colectivul de munc. Acest motiv se ntemeiaz pe svrirea de ctre salariat a unei abateri grave sau nclcarea n mod repetat a obligaiilor sale de munc. n principiu, abaterea este considerat grav i impune desfacerea contractului de munc - o msur extrem la care trebuie s se recurg numai atunci cnd fa de circumstanele, coninutul i urmrile lor, faptele culpabile impun concluzia c meninerea persoanei vinovate n colectivul de munc nu mai este posibil. Calificarea grav a unei singure fapte trebuie s se fac n funcie de rezultatele ei nocive i n raport cu pregtirea i experiena salariatului respectiv. Numai fapta svrit cu vinovie, i aceasta de o anumit gravitate, justific desfacerea contractului de munc. nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu sau a normelor de comportare, svrirea a dou abateri disciplinare este suficient dac se pune astfel n eviden persistena salariatului n nclcarea cu vinov ie a unor asemenea obligaii. Abaterile nu trebuie s fie neaprat identice, de aceiai specie, ci de acelai gen, s constituie nclcri ale obligaiilor de munc. Desfacerea contractului de munc se justific i n cazul n care salariatul svrete o fapt de concuren neloial, nclcnd interdiciile stabilite expres de contractul individual sau colectiv de munc. Normele de comportare vizeaz unitatea n sensul ei larg (inclusiv club, cmin, cantin), neputnd fi vorba despre comportarea n afara unit ii, situaie posibil numai n cazul anumitor categorii de salariai (cadre didactice, magistratur etc.).

73

Concedierea pentru s vrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile n termenele stabilite de Codul muncii. n situaia n care se dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de o lun de la data constatrii cauzei care a determinat-o, dar nu mai trziu de 6 luni de la momentul n care a intervenit acea cauz de concediere. Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind meniuni cu privire la termenul i instana la care poate fi contestat.
Aciunea disciplar

F
Aciunea disciplinar

Angajatorul are dreptul conform art. 40 alin. 1 lit. e din Codul muncii, s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil

si regulamentului intern.

Susceptibil de mult subiectivism, iar de aici de abuz, dreptul angajatorului de a constata svririi abaterilor disciplinare i a aplica sanciunile corespunztoare este strict reglementat de Codul muncii. Dispoziiile art. 40 alin. 1 lit. sunt preluate de art. 250 alin. 1 din Codul muncii Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cate ori constata ca acetia au svarsit o abatere disciplinar. Codul muncii nu face nici o precizare, artnd c prerogativa disciplinar aparine angajatorului, fr a distinge ntre persoane fizice i persoanele juridice, acestea din urm dispunnd de organe colective sau unipersonale de conducere, din punct de vedere al r spunderii disciplinare poziia preeminent avnd-o organele unipersonale (director, director general, preedinte, administrator), care n opinia legiuitorul este organul competent spre a fi sesizat cu svrirea unei abateri disciplinare. Aciunea disciplinar are drept efect sancionarea celui vinovat de svrirea unei abateri disciplinare. Aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate, ea nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a conducerii unitii ce i are temeiul n contractul individual de munc. Aa cum s-a artat n doctrin sunt mai multe faze ale aciunii disciplinare, care urmeaz a fi analizate.

74

Constatarea abaterilor disciplinare. Pentru conservarea unui climat de ordine i disciplin n unitate este normal ca orice persoan care are cunotin de faptul c s-a svrit o abatere disciplinar s poat sesiza conducerea unitii despre aceasta. Cercetarea abaterii disciplinare. In vederea limitrii oricrui element de arbitrariu si abuz, prin lege s-a stabilit ca angajatorul poate uza de dreptul sau de a sanciona numai dup realizarea unei cercetri

preliminare.

In art. 251 alin. 1 din Codul muncii se prevede c sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia celei prevzute la art. 248 alin. 1 lit. a, adic a avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, se arat n art. 251 alin. 2, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. In literatura juridic de specialitate s-a apreciat ca acest termen este un termen de recomandare si, ca urmare, nerespectarea lui nu atrage nulitatea deciziei de sancionare disciplinar. Nefiind expres prevazut de art. 251 alin. 1 din Codul muncii s-a apreciat c acest termen de 5 zile este un termen de recomandare. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute de Codul muncii, fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului, precizeaz art. 251 alin. 3, s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Referitor la calificarea juridic a refuzului salariatului de a se prezenta la convocarea dispus de angajator n vederea realizrii cercetrii disciplinare prealabile, n doctrina juridic sau conturat dou opinii diametral opuse. ntr-o prim opinie, s-a considerat c plecnd de la faptul c art. 267 din Codul muncii, ca, de altfel, anterior, i art. 13 alin. 3 din Legea nr. 1/1970, cuprinde dispoziii de favoare pentru salariai, este de neconceput ca acesta s fie sancionat n cazul n care refuz s se prezinte la convocarea fcut n condiiile prevzute n alin. 2 din articolul menionat. S-a mai afirmat i c sub aspectul cercetrii prealabile, angajatorul i salariatul sunt n raport de egalitate, astfel nct neprezentarea salariatului la convocarea fcut de angajator, n vederea cercetrii prealabile disciplinare, nu constituie abatere disciplinar deoarece actul de convocare nu reprezint un ordin al superiorului ctre salariat, ci doar un act de informare cu privire la data, ora i locul cnd va fi analizat conduita salariatului cu privire la un aspect concret. n cea de-a doua opinie, se susine c refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea fcut n condiiile art. 267 alin. 2 din Codul muncii constituie, el nsui, o abatere disciplinar (distinct de abaterea pentru care salariatul a fost convocat), ntruct, prin acest comportament, salariatul, cu vinovie, nesocotete ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici (procedura convocrii fiind impus chiar de lege, dar condiionat de emiterea n scris a convocrii de ctre angajator cu precizarea obiectului, datei, orei i locului convocrii) Pe lng mprejurarea c, n acest caz, singura consecin prevzut de lege (art. 267 alin. 3 din Codul muncii) este c angajatorul poate dispune sancionarea salariatului pentru svrirea abaterii pentru care a fost convocat, fr a mai efectua cercetarea disciplinar prealabil, sancionarea disciplinar nu ar avea nici un interes practic, de exemplu, cnd se propune desfacerea contractului individual de munc. n literatura juridic s-a mai exprimat punctul de vedere c neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinar, fr motiv obiectiv, nu poate constitui o cauz de rspundere disciplinar. Codul muncii, stabilind, n art. 267 alin. 3, o anumit consecin, respectiv, sancionarea fr cercetare disciplinar prealabil, nu instituie, n acest fel, o sanciune special, ci o simpl nlesnire procedural pentru angajator.

75

Tot Codul muncii nu nltur ns - nici expres, nici implicit consecina, ntotdeauna prezent n ipoteza svririi unei abateri disciplinare (cea de-a doua, n cazul analizat), constnd n posibilitatea sancionrii ei. Altminteri, autoritatea angajatorului ar fi subminat prin acceptarea sustragerii, fr un motiv obiectiv, a salariatului de la ndeplinirea unei obligaii n legtur cu munca sa. n doctrin s-a emis i o prere intermediar ntre cele dou opinii, i anume c este posibil, ca prin regulamentul intern, n temeiul art. 258 lit. f din Codul muncii, printre abaterile disciplinare s se regseasc i neprezentarea acestora, fr motiv obiectiv, la convocarea fcut pentru efectuarea cercetrii prealabile i c, de asemenea i contractul colectiv de munc aplicabil poate conine o atare dispoziie, caz n care, fapta respectiv va putea fi sancionat distinct.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul, n conformitate cu art. 251 alin. 4 din Codul muncii s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Aplicarea sanciunilor disciplinare. Legiuitorul a transformat angajatorul intr-o veritabil instan de judecat, s-ar putea-o numi prima ,,instana nejuridic, deoarece in conformitate cu dispoziiile art. 250 din Codul muncii angajatorul stabilete sanciunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare svarsit de salariat, avndu-se in vedere urmtoarele: mprejurrile n care fapta a fost svrsit; gradul de vinovie a salariatului; consecin ele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Practic, angajatorul judec fapta, gndete i analizeaz n raport cu toi factorii, dac fapta angajatorului constituie sau nu abatere disciplinar, iar n caz de rspuns afirmativ stabilete sanciunea aplicabil.

F
Aplicarea sanciunii disciplinare

Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face, precizeaz art. 252 alin. 1 din Codul muncii, prin decizie emis n form scris, n 30 de zile de la data cnd cel n drept a luat cunotin de svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi acesteia. Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ, termenul de 30 de zile fiind un termen de prescripie extinctiv, susceptibil de ntrerupere i suspendare, cel de-al doilea termen, de 6 luni, este un termen de decdere, dup trecerea lui, dup trecerea lui, angajatorul nu-l mai poate sanciona pe salariat.

76

In practica judectoreasc s-a apreciat c termenul de 6 luni prevazut de Codul muncii, n care trebuie emis decizia de sancionare disciplinar, curge de la un moment obiectiv, respectiv de la data svririi abaterii disciplinare, fiind necesar ca n interiorul acestui termen angajatorul sa ia cunotin de svrirea abaterii. In cazul n care abaterea disciplinar are caracter continuu, sanciunea disciplinar poate s fie aplicat n termen de 6 luni de la ultimul act de executare a faptei care constituie abatere disciplinar. Sub sanciunea nulitii absolute, arat art. 252 alin.2 din Codul muncii, n decizie se cuprind, n mod obligatoriu: descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc care au fost nclcate de salariat; motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat; temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Legiuitorul a dorit reglementarea amnunit a exercitrii puterii disciplinare a angajatorului. Astfel, cum am precizat mai sus, n m sura in care nu este ndeplinit vreuna din etapele prevzute de Codul muncii, sau nu a fost realizat n raport cu toate cerin ele legii sanciunea o constituie nulitatea absolut a deciziei de concediere.
Cu privire la soluionarea excepiei de neconstituionalitate prin care se invoca c sanciunea corect a lipsei din decizia de sancionare disciplinar a elementelor prevzute de lege este nulitatea relativ, ntruct interesul ocrotit este unul particular, iar angajatul interesat de anularea deciziei trebuie s demonstreze nu numai nendeplinirea cerinelor legale, ci i faptul c prin aceasta omisiune i-a fost produs o vtmare, pe cnd sancionarea unei astfel de omisiuni cu nulitatea absolut ncalc principiul egalitii statuat la art. 16 din Constituie, Curtea Constituional, prin Decizia nr. 1.675 din 15 decembrie 2009, ct i prin Decizia 1243 din 22 septembrie 2011 a reinut c solutia legislativa criticata are ca scop asigurarea stabilitatii raporturilor de munca, a desfasurarii acestora in conditii de legalitate si a respectarii drepturilor si indatoririlor ambelor parti ale raportului juridic de munca. In acelasi timp, este menita sa asigure apararea drepturilor si intereselor legitime ale salariatului, avand in vedere pozitia obiectiv dominanta a angajatorului in desfasurarea raportului de munca. Aplicarea sanctiunilor disciplinare si, in mod special, incetarea raportului de munca din vointa unilaterala a angajatorului sunt permise cu respectarea unor conditii de fond si de forma riguros reglementate de legislatia muncii, in scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului. Mentiunile si precizarile pe care in mod obligatoriu trebuie sa le contina decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare au rolul, in primul rand, de a-l informa concret si complet pe salariat cu privire la faptele, motivele si temeiurile de drept pentru care i se aplica sanctiunea, inclusiv cu privire la caile de atac si termenele in care are dreptul sa constate temeinicia si legalitatea masurilor dispuse din vointa unilaterala a angajatorului. Angajatorul, intrucat detine toate datele, probele si informatiile pe care se intemeiaza masura dispusa, trebuie sa faca dovada temeiniciei si legalitatii acelei masuri, salariatul putand doar sa le combata prin alte dovezi pertinente. Astfel, mentiunile si precizarile prevazute de textul de lege sunt necesare si

77

pentru instanta judecatoreasca, in vederea solutionarii legale si temeinice a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului. n literatura juridic s-a considerat c n principiu, n msura n care nu exist o interdicie legal expres (general sau concret), angajatorul este liber s mputerniceasc un organ sau un salariat din structura unitii cu exercitarea oricreia dintre atribuiile sale, inclusiv disciplinare. Exigenele impun ca delegarea de atribuii disciplinare (sau de alt natur) s aib caracter legal, acordul cert al salariatului delegat. Comunicarea deciziei de sancionare. Decizia de sancionare se comunic, precizeaz art. 252 alin. 3 din Codul muncii, salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Acest termen fiind unul de recomandare, necomunicarea n cadrul su neatrgnd nulitatea sanciunii. Comunicarea se pred, arat art. 252 alin. 4, personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Organul care a aplicat sanciunea disciplinar o poate revoca total sau parial, dac au aprut elemente noi n favoarea salariatului, dar numai n msura n care nu s-a pronunat nc un organ de jurisdicie a muncii. Decizia de concediere reprezint un act emis de angajator sau persoana desemnat n acest sens, prin care este adus la cunotina salariatului ncetarea contractului individual de munc. Astfel, n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. bd din Codul muncii, angajatorul are obligaia, potrivit art. 62 alin. 1, de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii, iar dac concedierea intervine pentru motivul prevzut la art. 61 lit.a, respectiv pentru abatarei disicplinare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 247-252 din Codul muncii. Decizia se emite, conform art. 62 alin.3 din Codul muncii, n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. n doctrin s-a artat c prin instituirea formei scrise a deciziei ca o condiie de validitate a acesteia, legiuitorul a neles s sublinieze att caracterul excepional al msurii ct i punerea n practic a principiului stabilitii n munc, astfel cum este consacrat de legislaia muncii. Potrivit art. 79 din Codul muncii, n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Contestarea deciziei de sancionare. mpotriva oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitrii unei ci de atac, prin plngere. Exercitarea acestei ci de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare. Potrivit Codului muncii decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile de la data comunicrii. n sistemul nostru de drept, organul de jurisdicie a muncii competent s judece, n prim instan, asemenea plngeri (contestaii), este tribunalul, care n cazul admiterii plngerii poate stabili ea nsi, aplicarea unei alte sanciuni disciplinare, n mod necesar mai uoare, cci altfel s-ar nclca principiul neagravrii situaiei n propria cale de atac. Aceasta este opinia majoritar, care consider c n cazul nlocuirii sanciunii disciplinare, nu instana este cea care aplic sanciunea mai uoar, ci investit de contestator cu plngerea sa, modific n parte decizia n litigiu, n vreme ce opinia minoritar arat c prerogativa disciplinar revine angajatorului, iar nu instan ei, care nu poate dect s menin sau s anuleze decizia de sancionare. In materie de jurisdsicie a muncii, prima instan de drept comun este tribunalul, acesta soluionnd n prim instan att conflictele de drepturi ct i conflictele de interese, cu excepia situaiilor n care legea ar stabili competena n favoarea altei instane. Codul muncii dispune c cererile referitoare la conflictele de munc se adreseaz instanei n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul. Este o derogare de la regula general prevzut de Codul de procedur civil, conform creia cererea se face la instana domiciliului prtului (art.5). Derogarea este justificat avnd n vedere c de cele mai multe ori calitatea de reclamant o are salariatul, crendu-i-se astfel o facilitate. Chiar i atunci cnd angajatorul este reclamant se d satisfacie cerinei apropierii justiiei de locul de munc.

78

Din termenii textului respectiv al Codului muncii rezult c, n domeniul conflictelor de munc, competena teritorial nu este alternativ ci revine exclusiv instanei n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori dup caz, sediul.
Radierea sanciunilor disciplinare. Pentru realizarea scopului educativ al r spunderii disciplinare i reintegrarea profesional i social a celor care au nclcat ordinea de drept, vechiul Cod al muncii care s-a aplicat dup 1972 n Romnia i legislaia muncii (Legea nr.1/1970) reglementa reabilitarea disciplinar.

n acest sens, sanciunea disciplinar aplicat unui salariat, cu excepia desfacerii contractului de munc, se consider a nu fi fost luat dac timp de un an de la executarea ei, salariatul n cauz nu a mai svrit o alt abatere. Chiar nainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicrii sanciunii, conductorul unitii putea dispune, dac salariatul nu a mai svrit o alt abatere, ca sanciunea aplicat s fie considerat a nu fi fost luat, aa numita reabilitare facultativ. In Codul muncii francez (art.L 1332-5) se prevede un termen de 3 ani de la aplicarea unei sanctiuni disicplinare, n legisla ia ialian un termen de 2 ani. n conformitate cu art. 197 din Codul muncii bulgar sanc iunile disciplinare se prescriu n termen de 1 an de la data aplicrii lor de ctre angajator, reabilitarea producnd efecte numai pentru viitor, ea neputnd constitui temeiul pentru reintegrarea salariatului concediat disciplinar n postul ocupat anterior. Codul muncii din 2003, a omis s mai reglementeze reabilitarea salariailor sancionai disciplinar, fiind de neconceput ca reabilitarea s fie reglementat legal, pentru orice condamnare definitiv penal, dar s nu fie prevzut n nici un mod n cazul sanciunilor disciplinare. Reabilitarea disciplinar era reglementat de diverse acte normative speciale, cum ar fi Statutul personalului didacatic sau Statutul funcionarilor publici. Astfel, articolul 316 din Legea educaiei naionale prevede c n cazul n care cel sancionat disciplinar nu a mai svrit abateri disciplinare n cursul unuian de la aplicarea sanciunii, mbuntindu-i activitatea i comportamentul, autoritatea care a aplicat sanciunea disciplinar poate dispune ridicarea i radierea sanciunii, fcndu-se meniunea corespunztoare n statul personal de serviciu al celui n cauz. Potrivit art. 82 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici prevede c sanciunile disciplinare se radiaz de drept, dup cum urmeaz: a) n termen de 6 luni de la aplicare, sanciunea disciplinar prevazut la art. 77 alin. 3 lit. a; b) n termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sanciunile disciplinare prevzute la art. 77 alin. 3 lit. b-d; c) n termen de 7 ani de la aplicare, sanctiunea prevazuta la art. 77 alin. 3 lit. e. Radierea sanciunilor disciplinare n primele dou cazuri se constat, conform art. 82 alin. 2, prin act administrativ al conductorului autoritii sau instituiei publice. Aa cum s-a artat n literatura de specialitate, nu se preve reabilitarea disciplinar facultativ, la iniiativa autoritii/instiuiei publice i nici ca urmare a cererii funcionarului sancionat. Singura soluie, pn la completarea Codului muncii cu dispoziii n acest sens, s-a apreciat n literatura de specilialitate fiind ca problematica reabilitrii s fie prevzut n contractele colective de munc, sau chiar n regulamentul intern. Art.. 248 alin. 3 din Codul muncii republicat n 2011 prevede n mod expres c sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen., astfel c angajatorul nu va mai putea face uz de prevederile art. 61. lit. a din Codul muncii, dac trec 12 luni de la aplicarea unei sanciuni disciplinare i salariatul svreste o alt abatere, lipsit de o mare gravitate.

79

Cu alte cuvinte, legea prezum c dac, ntr-o anumit perioad de timp (12 luni) de la aplicarea sanciunii cel n cauz nu a comis o alt abatere, se poate considera c s-a ndreptat, scopul sanciunii fund atins. Legiuitorul a considerat mai potrivit termenul de radiere i nu de reabilitare pentru a sublinia pericolul social redus al faptei care intruneste caracterisiticile unei abateri disciplinare, fa de pericolul social al unei fapte ce constituie infraciune i pentru care codul penal prevede bilitarea disciplinar reabilitarea celui care a suferit o condamnare. Prevazut n capitolul IV, titlul VII, art. 133, Codul penal, reprezint cauza care nlatur consecinele condamnrii i care d dreptul persoanei condamnate de a fi repus n folosina drepturilor de care a fost lipsit. Potrivit legii, reabilitarea face s nceteze decderile i interdiciile, precum i incapacitile rezultate din condamnare. Aa cum s-a apreciat n literatura juridic radierea sanctiunii disciplinare presupune ,,tergerea" acesteia din evidentele angajatorului, din dosarul personal al salariatului, ,,desfiintarea", lipsa ei de efecte. Avnd un rol asemntor reabilitrii penale pentru c ea ndeplineste o functie educativ, de recuperare moral a persoanelor care au nesocotit la un moment dat dispozitiile legale. Legea 40/2011 a intrat n vigoare in 30 de zile de la data publicrii n Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, conform art. IV din lege, respectiv la 1 mai 2011, i de la aceast dat precizat n cuprinsul legii, a intrat n vigoare I dispoziia legal privind radierea sanciunii disciplinare, aplicndu-se situaiilor juridice n curs la momentul intrrii n vigoare, precum i situaiilor noi ce se ivesc n practic dup intrarea n vigoare Institutia radierii vizeaz i situaiile n care termenul de 12 de luni de la aplicarea sanciunii disciplinare (sancionare dispus naintea intrrii in vigoare a Legii 40/2011) se mplinete dup intarea n vigoare a acestei legi. Radierea produce consecinte numai pentru viitor ; ea are ca efect repunerea salariatului n situaia anterioar (restitutio in integrum). S-a artat, cu titlu de exemplu, c dac a fost aplicat sanciunea constnd n diminuarea salariului (cu 5-10% pe 1-3 luni), angajatul nu este ndreptit la restituirea sumelor reinute. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris. S-ar putea spune c angajatorul va ntocmi un veritabil ,,cazier disciplinar pentru salariaii sancionai disciplinar. Decizia respectiv este necesar pentru evidenele aogajatorului i dosarul personal al salariatului sancionat, fiind un act simetric celui prin care a fost dispus sancionarea. S-a artat c lipsa deciziei nu are drept consecin neluarea n considerare a radierii sanciunii disiciplinare, forma scris fiind cerut doar ad probationem. S-a spus i c n caz de conflict salariatul va putea cere instanei judectoreti obligarea angajatorului la emiterea deciziei n acest sens., interesul su fiind justificat de mprejurarea ca sanciunea fa de care a intervenit radierea s nu mai fie luat n considerare la stabilirea unei alte sanciuni disciplinare ulterioare. Aa cum s-a subliniat n literatura de specialitate, nu angajatorul acord beneficiul radierii disciplinare, ci legiuitorul., radierea intervine de drept, n virtutea legii - ope legis, fiind necesar numai ndeplinirea a dou condiii, una de fond, respecitv curgerea unui termen de 12 de la sanciunea aplicat salariatului i alta de form, emiterea deciziei scrise de ctre angajator prin care se constat radierea. O alt problem care s-ar putea pune ar fi dac avnd n vedere dispoziiile art. 37 din Codul muncii, potrivti crora ,,drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc... sar putea insera o clauz care s prevad un termen mai mic de 12 luni, respectiv de 6 luni ct era prevzut de Codul muncii din 1972 pentrru reabilitarea facultativ. Considerm c nu ar fi posibil acest lucru dat fiind regimul legalitii aplicrii sanciunilor disciplinare, care sunt prevzute limitativ n Codul muncii, ca i procedura aplicrii i executrii acestora, deci inclusiv a termenului dup care se pot radia.

80

F
acordul angajatorului

Pentru aceleai raiuni un termen mai scurt pentru radierea sanciunilor disciplinare nu ar putea fi prevzut nici n regulamentul intern. Este evident c radierea poate interveni pentru toate sanciunile disciplinare, cu excepia concedierii. Aa cum s-a menionat instituia radierii sanciunii disciplinare produce efecte doar fa de un singur angajator cel cu care salariatul se afl n raporturi de munc timp de 12 luni i nu fa de ali angajatori cu care acesta s-ar afla n raporturi de munc n aceeai perioad, regimul disciplinar fiind unic, specific fiecrui angajator. Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor nu menioneaz obligativitatea nregistrrii deciziei emise de angjator prin care constat reabilitarea disciplinar, ns consider m c un asemenea document trebuie s se regseasc n dosarul personal al salariatului, chiar dac nu este menionat de art. 8 alin. 2 din reglementarea amintit printre documentele pe care trebuie s le coninun asemenea dosar, ntruct enumerarea fcut n acest text de lege are carater minimal, exemplificativ, i nu limitativ. Justificat s-a apreciat c radierea se deosebete de anularea unei sanciuni disciplinare ilegale de ctre organul de jurisdicie competent, deoarece pe cnd radierea reprezint un beneficiu acordat de lege, constnd n limitarea n timp a unor efecte nefavorabile ale sanciunii aplicate n mod legal i/sau ntemeiat, anularea unei asemenea sanciuni (ilegale/nemtemeiate) duce la desfiinarea ei retroactiv, cu toate efectele pe care le presupune (aplicndu-se principiul restitutio in integrum). Pentru aceiai raiune considerm c radierera se deosebete i de revocarea msuri disiciplinare de ctre angajator, chiar dac salariatul nemulumit s-a aresat organelor de jurisidcie a muncii. O alt problem privete refuzul angajatorului de a emite decizia conform dispoziiilor Codului muncii, ceea ce constituie evident un abuz de drept, refuz care dup prerea noastr, d posibilitatea angajatorului de a se adresa instanei de judecat, ntruct sunt nclcate dispoziii le art. 40 alin. 2 lit.c din Codul muncii care prevd printre obligaiile angajatorului i s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractile individuale de munc, deci inclusiv dreptul de a se constata reabilitarea sa disciplinar. 2. Rspunderea patrimonial 2.1. Rspunderea patrimonial a salariailor A. Noiune i trsturi caracteristice. Codul muncii nu mai reine instituia rspunderii materiale , ceea ce nseamn c regimul juridic al prejudiciilor cauzate de salariai, dar i al celor suferite de acetia din vina angajatorilor va fi cel al rspunderii civile contractuale.
Rspunderea patrimonial reciproc a prilor raportului juridic de munc, constituie, ca natur juridic, o varietate a rspunderii civile contractuale, cu anumite particularit i determinate de specificul raporturilor juridice de munc. Salariaii rspund patrimonial, se precizeaz de art. 254 alin. 1, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. n doctrin , rspunderea patrimonial a salariailor a fost definit ca acea form de rspundere juridic, care const n obligaia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Rspunderea patrimonial (reapartorie) are anumite particulariti sau trsturi caracteristice : Rspunderea patrimonial este condiionat de existena raportului juridic de munc dintre salariatul rspunztor i angajatorul pgubit, raport juridic care izvorul n contractul individual de munc., fiind deci, o r spundere contractual. La baza rspunderii patrimoniale st vinovia (culpa) celui n cauz. n cadrul ei nu funcioneaz, ca regul, prezumia de culp, care ndeplinete ns un important rol la rspunderea civil contractual i delictual. Prin excepie, pentru lipsuri cantitative n gestiune opereaz o prezumie simpl de vinovie a gestionarului.

Rspunderea patrimonial este o rspundere reparatorie

81

Rspunderea patrimonial n cadrul raporturilor juridice de munc este o rspundere individual, ea exclude, n principiu, solidaritatea, spre deosebim raporturile juridice civile n cadrul crora aceasta opereaz n temeiul unor prevederi legale i, adeseori pe baza clauzelor stipulate de pri, n dreptul muncii, atunci rspunderea pentru un anumit prejudiciu este plural, ca urmare a participrii mai multor persoane la producerea lui, obligaiile de reparare a pagubelor sunt de regul conjuncte, uneori subsidiare i comune, nu solidar, n acest mod se asigur o protecie salariatului, evitndu-se ca el s fie pus - ca urmare a solidaritii - n situaia de a fi urmrit pentru o sum mai mare dect prejudiciul efectiv cauzat din vina sa. O alt caracteristic const n reglementarea rspunderii patrimoniale prin norme legale imperative, modificarea ei prin clauze ale contractului de munc, derogatori lege n defavoarea salariatului, este inadmisibil. Nu se pot insera n contractul individual de munc clauze de agravare a rspunderii patrimoniale a salariatului, fa de dispoziiile art. 38 din Codul muncii. Desifgur c o asemenea clauz prin care se agraveaz condiiile legale ale rspunderi patrimoniale a salariailo este lovit de nulitate absolut Rspunderea patrimonial, este o rspundere integral, nu numai pentru paguba efectiv i actual (damnum emergens), ci i pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans), spre deosebire de r spunderea material care era, limitat numai n ce privete damnum emergens. Practica judectoreasc a limitat ntinderea rspunderii materiale a salariaiilor care nu au svrit fapta ilicit cu intenie, la repararea pagubelor certe, previzibile la momentul nchierii contractului de munc. Dar, asemenea r spunderii civile contractuale, se r spunde numai pentru prejudiciul cauzat, care a fost prevzut ori era previzibil la momentul ncheierii contractului individual de munc - afar de prejudiciul ce provine din fapta grav asimilat dolului (art. 1385 din Codul civil), cnd va rspunde i pentru cel neprevizibil. Stabilirea rspunderii patrimoniale nu se face unilateral de ctre angajator pe baza emiterii unei decizii de imputare ca n cazul funcionarilor publici, este posibil numai prin nelegerea prilor, dac salariatul nu-i asum un angajament de plat sau este de acord cu nota de constatare ntocmit de angajator. n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, corespunztor art. 254 alin. 3, printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor, nu poate fi mai mare, arat art. 254 alin. 4, dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Rspunderea patrimonial, spre deosebire de rspunderea civil (contractual), prezint un caracter limitat sub aspectul executrii silite, care se efectueaz, de ia, numai asupra unei cote din salariu. Dac n dreptul comun repararea prejudiciului are loc, de regul, n natur, i numai n subsidiar prin echivalent, Codul muncii prevede numai repararea prin echivalent bnesc.

Formele rspunderii patrimoniale

B. Formele rspunderii patrimoniale a salariatului. Rspunderea patrimonial a salariatului se poate manifesta n forme diferite: Rspunderea unipersonal (individual). De cele mai multe ori, rspunderea se stabilete n sarcina unui singur salariat, care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta constituie forma tipic a rspunderii patrimoniale i deci regula o constituie rspunderea unipersonal, salariatul vinovat r spunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa angajatorului la care este ncadrat n munc.
Rspunderea conjunct, constituie o excepie de la regula rspunderii unipersonale i intervine n cazul n care paguba a fost cauzat de mai muli salariai. Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete, potrivit art. 255 alin. 1 din Codul muncii, n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete (art. 255 alin.2) proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar.

Rspunderea conjunct este tot o rspundere personal, ea reprezint o multitudine de rspunderi individuale ale unor persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului unic. Msura n care fiecare persoan a contribuit la producerea pagubei este determinat att de fapta ilicit n sine - examinat sub aspectul legturii de cauzalitate cu prjudicul - ct i de gradul vinoviei.

82

n cazul pagubelor constatate ntr-o gestiune n care manipularea bunurilor se face colectiv sau n schimburi succesive, fr predare ntre schimburi, desp gubirea se repartizeaz proporional att cu salariul ct i cu timpul lucrat de fiecare, de la ultima inventarie n gestiunea n care s-a produs paguba. i aceast rspundere denumita uneori colectiv, este o rspundere conjunct, ea avnd ca trstur specific o prezumie de participare culpabil a tuturor membrilor colectivului de gestionari la producerea pagubei, prezumie care ns poate fi rsturnat de oricare dintre ei. Alturi de gestionari rspund i ali angajai, dac acetia au folosit n procesul muncii bunurile constatate lips, iar activitatea se desfura n schimburi, fr a se face predarea bunurilor pe baz de proces-verbal. Rspunderea subsidiar. Dei Codul muncii nu o mai reglementeaz, ea este posibil n temeiul art. 256 din acelai Cod, care reitereaz normele i principiile plii lucrului nedatoratdin Codul civil. Rspunderea subsidiar este tot o form specific a rspunderii pentru fapta proprie i sub raportul condiiilor sale de existen, ea este supus regulilor generale re la rspunderea patrimonial, indisolubil, fie cu rspunderea unei alte persoane , care a produs direct paguba sau, n ali termeni, a crei fapt constituie cauza direct, principal a producerii prejudiciului, fie cu obligaia unei alte persoane - fizice sau juridice - fa de unitate. i totui astfel, ntruct sub raport cauzal rolul faptei pe care se ntemeiaz rspunderea subsidiar este secundar, i din punct de vedere temporal ea interine ulterior r spunderii principale, numai n msura n care aceasta nu a produs integral sau parial, n sfrit, dac s-ar dovedi c nu sunt ntrunite condiiile de i ale rspunderii (obligaiei) principale, rspunderea subsidiar nu ar mai putea fi nici ea posibil.
Exist o atare rspunde n cazurile n care salariatul a determinat, prin fapta sa plata unei sume nedatorate, predarea unui bun ori prestarea unui serviciu necuvenit, ctre un alt salariat - sau un ter -, iar recuperarea de la acetia a sumei ilegal pltite, a contravalorii bunului ori a serviciului nelegal prestat nu mai este posibil i diferite motive (insolvabilitatea, dispariia sau decesul beneficiarului, ndeplinirea termenului de prescripie etc.). Ipoteze ale rspunderii patrimoniale subsidiare sunt reglementate i prin legi speciale: de exemplu, potrivit art. 30 din Legea nr. 22/1969, rspunde n limita valorii pagubei rmase neacoperite de autorul ei direct, cel vinovat de: ncadrarea sau trecerea unei persoane n funcia de gestionar sau din subordinea gestionarului fr avizul prevzut art. 7 al legii menionate; neluarea sau luarea cu ntrziere a msurilor pentru nlocuire gestionarilor sau personalului aflat n subordinea acestora, dei a fost avertizat n scris motivat c personalul respectiv nu-i ndeplinete atribuiile n mod corespunztor; neluarea msurilor necesare pentru stabilirea i acoperirea pagubelor n gestiune; neefectuarea inventarierilor la termenele i n condiiile legii, n situaia n care aceasta a contribuit la cauzarea pagubei; nerespectarea oricrei ndatoriri de serviciu dac fr nclcarea acesteia paguba s-ar fi putut evita. Un alt caz de rspundere subsidiar este reglementat de art. 21 alin. 2 din Lege nr. 416/2001 privind venitul minim garantat. Potrivit acestui text, n ipoteza n care nu se pot recupera, integral sau par ial, de la beneficiari sumele pltite necuvenit cu titlu de ajutor social n termen de cel mult 3 ani de la efectuarea plii, acestea vor fi recuperate n condiiile Codului muncii, de la persoanele vinovate de efectuarea plii, pe o perioada de cel mult 3 ani. O r spundere subsidiar revine i primarului, care, exercitnd funcia de ordonator principal de credite, a pus n executare o hotrre a consiliului local de majorare ilegala a salariilor personalului prim riei. Rspunderea sa devine, deci, inciden numai n msura n care paguba nu poate fi recuperat de la beneficiarii sumelor necuvenit ncasate. n literatura juridic s-a pus problema dac angajatorul creditor este n drept, la libera sa opiune s peasc de la nceput la recuperarea prejudiciului de la salariaii vinovai de pgubirea lui pentru nendeplinirea obligaiilor de serviciu sau dimpotriv s recupereze dauna de la debitorii obligaiilor asumate i numai datorit constatrii insolvabilitii acestora s poat trece la recuperarea, potrivit art. 254 din Codul muncii, de la salariaii vinovai de prejudiciul astfel cauzat. n favoarea celei de a doua ipoteze sau adus urmtoarele argumente : pn la data cnd nu se constat insolvabilitatea debitorului (contractual sau al obligaiei de restituire), prejudicul nu este cert ci numai eventual, care fiind lipsit de certitudine nu poate justifica repararea lui; poate fi reparat numai prejudiciul direct, nefiind supuse reparara iunii prejudiciile indirecte, cci numai dup constatarea insolvabilitii debitorului, prejudiciul rmas nerecuperat din consecin indirect, devine o consecin direct i necesar care atrage rspunderea salariatului vinovat. O atare rspundere patrimonial (de natur civil-contractual), este o rspundere subsidiar i

83

subsecvent a salariailor fa de angajatorii lor, fiind exclus solidaritatea ori divizibilitatea obligaiei reparatorii a salariailor cu cea debitorilor iniiali, cu excepia cazurilor cnd debitele de orice natur sunt prescrise ca urmare a faptei licite i culpabile a unuia ori a mai multor salariai. Rspunderea solidar. n principiu rspunderea patrimonial nu este solidar . De la aceast regul sunt prevzute unele excepii. Astfel Legea nr. 22/1969 :revede c persoana cu funcie de conducere, precum i orice alt salariat care se face vinonovat de ncadrarea, trecerea sau men inerea n funcia de gestionar a unei persoane ar respectarea condiiilor de vrst, antecedente penale, r spunde integral pentru :agubele cauzate de gestionar, n solidar cu acesta. Aceeai rspundere o are i cel vinovat de nerespectarea dispoziiilor legale privind constituirea garaniilor de ctre gestionar, n limita garaniei neconstituite. Tot astfel, art. 13 alin. 5 din Ordonana Guvernului nr. 119/1999 privind controlul intern i controlul financiar preventiv dispune c persoanele n drept s exercite controlul financiar preventiv propriu rspund pentru legalitatea, pentru regularitatea i pentru ncadrarea n limitele angajamentelor bugetare aprobate, n privina operaiunilor pentru care au acordat viza de control financiar preventiv propriu. Fiind de strict interpretare, aplicarea solidaritii cu privire la rspunderea patrimonial nu poate fi extins la alte cazuri dect cele prevzute expres i limitativ de lege, nici n mod direct nici pe o cale ocolit, cum ar fi imputarea ntregii valori a pagubei, separat, fiecreia dintre persoanele considerate n culp. Angajatorul este ndreptit s urmreasc oricare dintre persoanele vinovate pentru ntregul prejudiciu. Cel care a acoperit integral paguba se poate ndrepta, pe calea unei aciuni n regres, mpotriva celorlalte persoane vinovate, pentru cotele ce le revin i care se determin inndu-se seama de regulile r spunderii conjuncte

F
Conditiile rspunderii patrimoniale

C. Condiiile rspunderii patrimoniale a salariatului. Pentru ca un salariat s rspund patrimonial fa de angajatorul su se impune s fie ntrunite, cumulativ urmtoarele condiii: a) cel care a produs prejudiciul trebuie s fie salariatul unitii pgubite, singura excepie fiind posibil cnd paguba a fost descoperit dup desfacerea contractului individual de munc; dar i n acest caz, recuperarea pagubei se va face tot n cadrul rspunderii patrimoniale, indiferent dac persoana n cauz a trecut n alt loc de munc sau s-a angajat la alt unitate. Rspund patrimonial fa de angajator, ucenici care i desfoar activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul de munc, salariaii care sunt pri ntr-un contract de calificare sau adaptare profesional precum i salariaii cu munca la domiciliu, n acest caz fiind vorba de un prejudiciu produs nu la sediul angajatorului ci la domiciliul salariatului, dar n legtur cu munca. Aceiai rspundere o au i salariaii detaai fa de angajatorul cesionar. Nu rspund patrimonial: salariaii delegai fa de unitatea unde au fost delegai, deoarece nu exist raport de munc cu aceasta; salariatul agentului de munc temporar, ipoteza n care produce o pagub cu ocazia prestrii muncii pentru utilizator, persoanele care presteaz munca pentru o persoan fizic sau juridic, fr a avea calitatea de salariai ( ucenici i elevii n practic profesional, sau n cazul volunatiratului).
b) fapta ilicit i personal a salariatului, care poate consta fie dintr-o aciune (fapt comisiv), fie dintr-o inaciune (fapt omisiv), fie dintr-un comportament care mbin ambele aspecte. n practica judiciar, s-a reinut de exemplu, c este o asemenea fapt ilicit nendeplinirea corespunztoare a atribuiilor de serviciu ce-i reveneau celui n cauz conform funciei deinute de director coordonator, prin aceea c, dei trebuia s se preocupe de angajarea personalului corespunztor calificat n domeniul juridic n cadrul unitii, nu a fcut acest lucru, determinnd astfel n mod direct producerea prejudiciului prin anularea recursului formulat mpotriva unei sentine ca netimbrat, obiectul procesului fiind o aciune n pretenii mpotriva unui debitor. In aprarea sa, cel n cauz a susinut c achitarea taxei de timbru nu a fost posibil datorit faptului c societatea nu are de mult consilier juridi, situaie care desigur nu l exonereaz de rspundere.. Pentru stabilirea rspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu decurgnd din contractul individual de munc, n coninutul cruia sunt incluse, pe lng obligaiile concrete, specifice naturii, funciei, felului i locului muncii, toate celelalte ndatoriri prevzute n legi i alte acte normative. Angajatorul - s-a precizat - trebuie s dovedeasc n instan ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a cror nendeplinire sau ndeplinire necorespunztoare a creat prejudiciul respectiv.

84

n lipsa caracterului ilicit, fapta - chiar cauzatoare de daune nu atrage, rspunderea patrimonial, dimpotriv, n ipoteza n care sunt nclcate atribuiile nscrise n fia postului, este vorba de o fapt ilicit, care, desigur, constituie condiie a rspunderii patrimoniale. Se consider fapt n legtur cu munca, potrivit cerinelor din Codul muncii, nu numai fapta svrit de salariat n exercitarea propriu-zis a atribuiilor sale de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, are legtur cu atribuiile de serviciu. fapta trebuie s fie svrit n legtur cu munca salariatului, n legtur cu exercitarea atribuiilor de serviciu. Dac fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar nu are nici o legtur cu munca, (de exemplu, degradarea unui utilaj n pauza de mas), salariatul va r spunde potrivit normelor dreptului civil. Legislaia muncii nu cunoate rspunderea pentru fapta altuia, orice salariat r spunde pentru fapta proprie. Aceast soluie intervine i n situaia r care salariaii cu funcii de conducere rspund alturi sau n locul celor ce au produs pgubi (spre exemplu, alturi sau n locul unui gestionar).

n practica judectoreasc s-a stabilit c rspunderea patrimonial a consilierului juridic/jurisconsultului, pentru prejudicii pretins cauzate angajatorului prin neacionarea n justiie (anterior mplinirii termenului de prescripie extinctiv) a debitelor sau prin neiniierea procedurilor de executare silit a acestora, poate fi angajat numai dac se dovedete c, dac ar fi fost luate, msurile respective puteau fi eficiente i c drepturile ce urmau a fi pretinse existau.
c) Prejudiciul material produs angajatorului, care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a pasivului patrimonial. Valoarea prejudiciului cuprinde att prejudiciul efectiv, ct i beneficiul nerealizat.

Pentru ca salariatul s rspund patrimonial potrivit Codului muncii, prejudiciul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii - prejudiciul trebuie s fie efectiv, real (salariatul va rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului, iar nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai sub aspect nominal - scriptic, - cert (prejudiciul va fi evaluat precis ntr-o sum de bani ), paguba viitoare poate fi luat n considerare numai n msura n care are i ea un caracter cert, direct, adic s fie cauzat direct angajatorului care este parte n contractul individual de munc.
- prejudiciul s fie actual. De regul, un prejudiciu trebuie considerat cert dac i n msura n care este i actual. Prin excepie, atunci cnd realizarea n perspectiv a unui anumit prejudiciu este totui cert, constituind nu numai o consecin pe deplin previzibil a unui prejudiciu actual -aadar, deja existent - dar producndu-se din cauza aceleiai fapte ilicite, despgubirile pot fi acordate cu anticipaie i pentru partea de prejudiciu care urmeaz s se produc, fr dubiu n viitor. Intr-o situaie care trebuie considerat de excepie, s-ar putea pune problema rspunderii salariatului i pentru prejudiciul neprevizibil, dac producerea sa este rezultatul culpei grave a celui n cauz, culp asimilat dolului (art. 1385 din Codul civil). - prejudiciul s fie direct. Spre a interveni rspunderea patrimonial, prejudiciul trebuie s fie cauzat direct angajatorului. n cazul prejudiciilor indirecte, salariatul - prepus al angajatorului s u - produce o pagub unui ter, ngajatorul va rspunde el n mod direct, n calitate de comitent pentru prepusul su, fa de terul prejudiciat. Intr-o asemenea situaie, se pot ntlni dou ipoteze: (1. dac ntre angajator i terul prejudiciat nu a existat un contract, se aplic normele dreptului civil: salariatul mpotriva cruia angajatorul - comitent a introdus aciune n regres rspunde sub toate aspectele conform Codului civil, fr a se aplica i normele specifice rspunderii patrimoniale din Codul muncii; 2. dac ntre angajator i ter a existat un contract, angajatorul rspunde fa de terul prejudiciat n baza normelor r spunderii contractuale civile; salariatul vinovat fa de angajatorul su rspunde potrivit normelor de drept comun, dar i cu particularitile stabilite de prevederile referitoare la rspunderea patrimonial cuprins n Codul muncii

- s aib caracter material. Aceast condiie rezult expres din art. 254 alin. 1 al Codului muncii, conform cruia salariaii rspund patrimonial pentru pagubele produse angajatorului. Aa fiind, n cadrul rspunderii patrimoniale, n principiu, nu se pot pretinde daune morale. De altfel, acestea sunt consecina unui prejudiciu moral i nu a unuia material.la acordarea lor se cuvine doar n carul rspunderii civile delictuale, n condiiile din Codul civil.. De asemenea, aa cum am artat, neopernd regula din dreptul comun conform creia repararea trebuie s se fac, ori de cte ori este posibil, n natur.

85

Codul muncii , aa cum am subliniat mai sus, lsa deschis posibilitatea solicitrii nu numai a prejudiciului viitor, dar i a unor eventuale daune morale, stabilite n condiiile dreptului comun, n literatura de specialitate considerndu-se c numai aparent sunt excluse discuiile privind rspunderea salariailor pentru daune morale, opinie considerat greit, ntruct din modul de formulare al art.254 alin. 1, ar rezulta, fr echivoc, c legiuitorul a nelegea s rmureasc rspunderea patrimonial a salariailor pentru prejudiciile aduse angajatorilor, exclusiv la daunele materiale, iar nu i la cele morale. n ipoteza n care angajatorul l-a prejudiciat pe salariat, angajatorul poate fi obligat i la despgubiri pentru daune morale numai dac n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc exist o prevedere n acest sens. Dac prejudiciul produs de salariat angajatorului este consecina unei infraciuni, vom fi n prezena unei derogri de la dispoziiile din Codul muncii, iar angajatorul, constituit parte civil poate solicita de la salariat i daune morale, ns potrivit legii civile i nu Codului muncii. De asemenea, chiar n cazul unei greve spontane (neorganizat), n msura n care nu suntem n prezena unei infraciuni, salariaii rspund patrimonial exclusiv pentru prejudiciile materiale, iar nu i pentru daunele morale. - prejudiciul s nu fi fost reparat nc. Desigur c pentru a fi apt s determine rspunderea patrimonial prejudiciul trebuie s nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicit acoperirea pagubei. O asemenea situaie fiind foarte rar, de exemplu atunci cnd bunul distrus de salariat a fost asigurat i angajatorul a n casat prima de asigurare. Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice, potrivit normelor dreptului comun, n raport cu preul existent n momentul emiterii deciziei de imputare de ctre angajator sau al asumrii angajamentului de plat n scris de ctre salariat.
n urma abrogrii Decretului nr. 208/1976 privind evaluarea pagubelor aduse avutului obtesc prin lipsuri sau degradri de bunuri (prin Legea nr. 1/1992), evaluarea oricror daune aduse tuturor categoriilor de uniti, inclusiv publice (organele puterii executive, legislative i judectoreti, unitile bugetare, regiile autonome) i societile comerciale cu capital integral de stat prin lipsuri ori degradri de bunuri s-a fcut, n afara unor reglementri speciale, de excepie numai potrivit principiilor i normelor dreptului comun,, deci ale Codului civil. Fr s existe un text expres, n dreptul comun evaluarea se efectueaz n raport cu preul n vigoare (existent n momentul n care instana judectoreasc pronun hotrrea de stabilire l despgubirilor, avnd la baz principiul reparrii integrale a prejudiciului. Deoarece r spunderea patrimonial are loc n temeiul normelor i principi rspunderii civile contractuale, nseamn c angajatorului i se cuvin, deosebit de creana propriu-zis i dobnzi (conform art. 1386 i urmtoarele din Codul civil, coroborate cu dispoziiile referitoare la dobnda cuvenit n raporturile juridice civile ale Ordonanei Guvernului nr. 9/2000 privind nivelul dobnzii legale pentru obligaiile bneti, modificai i completat prin Legea nr. 356/2002 i Legea nr. 422/2002). De asemenea, este admisibil att actualizarea creanelor n funcie de indicele de inflaie, ct i stabilirea - prin contractele colective i/sau individuale de munc a unor clauze de exonerare sau de limitare a rspunderii. Nu sunt posibile ns clauzele de agravare a rspunderii; acestea vor fi nule de drept, avnd n vedere c art. 38 din Codul muncii Pentru evaluarea pagubelor cauzate prin degradri de bunuri se pot avea n vedere mai multe ipoteze. Dac bunul poate fi reparat sau condiionat se iau n calcul cheltuielile eieduaten acest scop. n cazul cnd bunul poate fi valorificat cu pre redus, la evaluarea p;agubei se ia n considerare diferen a dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine prin valorificarea lui. Dac bunul obinut prin reparare sau recondiionare este de calitate inferioar, la cheltuielile efectuate pentru aceste lucr ri se adaug diferena dintre preul espectiv i preul bunului reparat sau recondiionat. n ipoteza n care bunul degradat umrmeaz a fi utilizat numai ca materie prim pentru producerea altui bun, se ia n calcul difererena preului bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o. n toate cazurile, la evaluarea pagubelor se ine seama de gradul de uzur real a bunului respectiv. Prejudiciul cauzat prin servicii prestate necuvenit, respectiv prin folosirea nelegal a serviciiilor unitii se stabilesc n raport cu tarifele legale aplicabile prestrilor de servicii efectuate pentru populaie.

86

d) legtura (raportul) de cauzalitate dintre fapta ilicit i prejudiciu, rezult drept condiie din dispoziiile Codului muncii. Teoriile n materie de cauzalitate conduc la concluzia c se poate aprecia drept cauz a prejudiciului, fapta care a produs transformarea posibilitii n realitate prejudiciabil. Se poate aprecia drept cauz a prejudiciului fapta care a produs transformarea posibilitii n realitate prejudiciabil, n mod concret, aprecierea trebuie realizat de la caz la caz, selectiv i gradual. In ipoteza n care nu se poate stabili o legtur de cauzalitate, chiar dac fapta ilicit este svrit de salariat n timpul programului de lucuru, devine aplicabil regimul juridic al rspunderii civiel delictuale, n condiiile stabilite de Codul civil e) vinovia, sau culpa salariatului care a produs prejudiciul prin fapta sa ilicit, este o condiie sine qua non, n lipsa acesteia r spunderea patrimonial era inadmisibil.
Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii este, ca i ansamblul rspunderii civile contractuale, o form de rspundere subiectiv, ca urmare, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul, rspunderea patrimonial este inadmisibil: Ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale, vinovia presupune - discernmntul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-i reprezenta relaia dintre fapta sa (aciune sau inaciune) i rezultatul pgubitor; - voina liber a salariatului existent n momentul svririi faptei prejudiciabile.

Distincia ntre formele i gradele vinoviei (intenie direct sau indirect, impruden ori neglijen, culpa foarte uoar sau grav), nu are relevan, salariatul trebuind s rspund i pentru culpa cea mai uoar. Culpa comun ntre salariat i unitate este de neconceput, ntotdeauna, n ultim instan vinovat va fi tot o persoan cu funcie de conducere care angajeaz unitatea respectiv. Proba atitudinii culpabile a salariatului revine angajatorului potrivit unei dispoziii de ordin general aplicabile n raporturile de munc
i alte acte normative stabilesc anumite consecine pe planul rspunderii patrimoniale n funcie de gradul de vinovie a salariatului. Astfel: - dac se probeaz c salariaii i-au ndeplinit cu bun credin obligaiile de serviciu privitoare la paza pdurii i au luat msurile necesare pentru evitarea producerii pagubelor, r spunderea lor patrimonial exclusiv a celor cu atribuii de paz - se poate limita; - coordonatorii - salariai - din cadrul aeroporturilor civile rspund patrimonial numai dac au produs prejudiciul cu rea credin (intenie direct) sau din grav neglijen (culpa lata)3. Culpa comun ntre salariat i angajatorul persoan juridic nu este de conceput, deoarece ntotdeauna cnd s-ar putea pune teoretic - dar numai aparent - aceast problem, n realitate se regsete vinovia altui salariat sau a unei alte persoane fizice care realizeaz o activitate pentru persoana juridic pgubit (de regul, a unei persoane din conducerea persoanei juridice respective). Este ns posibil ca, n anumite situaii, n fapt, culpa comun s existe ntre salariat i angajatorul persoan fizic O decizie din practica judiciar prin care s-a statuat c la stabilirea culpei salariatului trebuie s se in seama att de sarcinile prevzute n fia postului, ct i de existena calitii sau mputernicirii de a le realiza. Aadar salariatul s fi exercitat, n mod real fr opreliti, atribuiile din fia postului su .

Rspunderea patrimonial este exclus, ori de cte ori se constat existena unor cauze, care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Salariaii nu rspund (art. 254 alin. 2) de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. n concepia Codului muncii, deci, asemenea cauze pot fi: riscul normal al serviciului, reprezentat de pierderile care se produc de obicei n procesul muncii i care, datorit faptului c sunt previzibile, se nscriu n sfera pierderilor uzuale, fireti; existena unui caz fortuit sau de for major, constnd n mprejurri neprevzute ce nu puteau fi nlturate n nici un chip care au determinat cauzal producerea prejudiciului respectiv.
Potrivit dispoziiilor din dreptul comun i normelor specifice din Codul muncii, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personal n legtura cu munca nu va rspunde patrimonial dac a intervenit una dintre urmtoarele cauze:

87

a) executarea unui ordin legal de serviciu; Deoarece subordonarea constituie o trstur specific raportului juridic de munc, n cadrul acesteia ndeplinirea obligaiilor de ctre salariat se materializeaz adeseori prin executarea ordinului de serviciu. Dar subordonarea nu poate fi conceput ca o situaie are anihileaz iniiativa i r spunderea personal. Dac ns salariatul execut un ordin vdit ilegal, acesta va rspunde patrimonial ca i n cazul rspunderii disciplinare. n mod normal, ns, salariatul primind un ordin legal - n fond sau aparen - nu ste inut, ba chiar mai mult, nici nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilitii i oportunitii lui i de a condiiona executarea lui de concluziile sale personale asupra scestor aspecte, ntruct de ele r spunde superiorul care a emis ordinul. Promovarea nei soluii contrare ar contrazice ideea de disciplin . Cu toate acestea, cnd apare vdit pentru oricine, la nivelul de pregtire cerut pentru funcia respectiv, c o anumit dispoziie este greit - sub aspect tehnic, economic, organizatoric etc. - i, deci, neoportun, cei ncadrai au datoria s se opun la aducerea ei la ndeplinire i, n orice caz, s prentmpine urmrile ei pgubitoare, n asemenea situaii-limit, care se aprecizeaz n concret, de la caz la caz, salariatul poate fi inut s rspund material de consecin ele pgubitoare ale executrii ordinului vdit nepotrivit n msura n care nu a ncercat s mpiedice producerea acestor consecin e. Dac ordinul este vdit ilegal, fie numai sub aspectul coninutului su, fie, mai ales atunci cnd ordinul, ilegal n coninut, este dat de un organ necompetent i n alt form dect cea prevzut de lege, salariatul care l-a executat nu va putea fi aprat de rspundere. Chiar ordinul emis de organul competent i n formele prescrise de lege trebuie considerat totui vdit ilegal sub aspectul coninutului ori de cte ori apare inadmisibil ca cel cruia i-a fost adresat s nu fi observat ilegalitatea lui (de exemplu, persoana care execut dispoziia de a falsifica un act, casierul care face un act de plat n executarea unui ordin verbal, gestionarul care se conformeaz ordinului de a scoate bunuri din magazie fr acte legale etc n acelai sens poate fi apreciat i executarea a unei obligaii contractuale presupune, spre exemplu, aducerea la ndeplinire a unei clauze contractuale de care este inut angajatorul i care se execut efectiv prin salariatul n cauz. Dar, i n aceast situaie, dac acordul angajatorului la respectivul contract (civil, comercial) a avut un caracter vdit ilegal i salariatul a cunoscut sau putea s cunoasc acest lucru, cel n cauz (salariatul) va rspunde patrimonial. Trebuie precizat c salariatului nu i revine obligaia de a aprecia oportunitatea sau inoportunitatea unui ordin primit de la superiorii si ierarhici. Prin urmare, dac execut un astfel de ordin (inoportun) i se produce un prejudiciu, nu va rspunde patrimonial (nefiind ntrunit condiia vinoviei sale). Firete, rspunderea patrimonial va fi a celui n cauz (care a dat ordinul inoportun). n doctrin se face referire i la ,,acordul angajatorului se aseamn cu ordinul de serviciu, constituind o cauz de exonerare n cazul cnd acesta, prin organele sale, autorizeaz un salariat s procedeze la aciuni care au drept efect diminuarea patrimoniului unit ii (de exemplu, demolarea unor cldiri insalubre, sacrificarea unor animale bolnave etc.). Ca i n cazul ordinului de serviciu, acordul unitii exonereaz de rspundere numai dac nu este vdit ilegal. Spre deosebire de ordinul de serviciu, care poate emana de la oricare superior ierarhic, n cazul acordului angajatorului consim mntul poate fi dat numai de persoana care are calitatea de organ al persoanei juridice. De asemenea, acordul reprezint o ncuviinare, pe cnd ordinul de serviciu oblig la executarea lui. n sfrit, menionm c, practic, cmpul de aplicare a acestei cauze de exonerare este restrns, deoarece m surile necesare n activitatea angajatorului se iau de obicei prin ordinul de serviciu. b) starea de necesitate; Salariatul nu rspunde patrimonial n situaia n care a svr it fapta pentru a salva de la un pericol iminent - i care nu putea fi nlturat altfel - viaa, integritatea corporal sau sntatea sa, a altuia sau un bun important al su ori al altuia, ori un interes public. De vreme ce starea de necesitate exonereaz de rspundere n forma cea mai grav a acesteia, este incontestabil c ea i are aplicare i n cadrul rspunderii patrimoniale. n starea de necesitate dou interese legitime sunt n conflict i unul dintre ele trebuie cu necesitate sacrificat. Salariatul prejudiciaz angajatorul dar, acionnd sub imperiul unei constrngeri, el nu este n situaia de a-i alege liber o alt cale. Mai concret, condiiile ce se cer ntrunite pentru realizarea strii de necesitate sunt urmtoarele: periclitarea unor anumite valori sau interese; caracterul real i actual sau iminent al pericolului; acesta s nu se datoreze nsi faptei salariatului i s nu poat fi nlturat altfel dect prin fapta pgubitoare; prejudiciul s fie, n reprezentarea persoanei n cauz, mai puin important dect cel a crui evitare s-a urmrit. Dac salariatul a putut, n mod verosimil, s cread c prin fapta sa evit o vtmare mai grav, el beneficiaz de exonerare datorit strii de necesitate, chiar dac n final s-ar stabili c prejudiciul cauzat prin intervenia sa este mai mare dect cel a crei evitare a urmrit-o. Cu alte cuvinte, n situaia n care

88

salariatul care a svrit fapta i-a dat seama c pricinuiete urmri vdit mai grave dect cele care s-ar fi produs dac pericolul nu era nl turat, cauza de ner spundere nu opereaz i, n consecin, salariatul va rspunde patrimonial. c) Fora major i cazul fortuit.; Salariaii nu rspund, potrivit prevederilor art. 254 alin. 2 din Codul muncii, pentru pagubele provocate din cauza unor mprejurri imprevizibile care se determin n raport cu pregtirea si cunotinele profesionale specifice celui n cauz, potrivit funciei sale / postului su (cazul fortuit). Tot astfel, salariaii nu rspund n ipoteza n care mprejurarea care a intervenit i a determinat fapta pgubitoare era i imposibil de nlturat, avea caracter invincibil (fora major). Este unanim acceptat n doctrin i n practica judectoreasc c aceasta const ntr-o mprejurare de fapt imprevizibil i de nenlturat, care mpiedic n mod obiectiv i fr nici o culp a debitorului executarea obligaiei contractuale. Trebuie subliniat c imprevizibilitatea evenimentului este trstura distinctiv a cazului fortuit i se determin innd seama de nivelul cunotinelor ce trebuiau nsuite de autor n raport cu funcia ndeplinit. Pentru fora major, caracteristica definitorie este invincibilitatea evenimentului, care, de asemenea trebuie apreciat n concret, adic n raport cu actitile efective ale salariatului de a se opune aciunii acestuia. Este necesar ca salariatul s nu fi contribuit, prin culpa lui, la producerea evenimentului. d) Riscul normal al serviciului. n dreptul civil, teoria riscului are ca obiect s determine care anume din prile unui contract sinalagmatic suport pierderea rezultat prin neexecutarea obligaiei, n ipoteza cnd neexecutarea este determinat de un caz de ort major sau un caz fortuit, deci, de o mprejurare mai presus de voina debitorului. Noiunea de risc al serviciului - la care se refer expres art. 254 alin. 2 din Codul munci, are un sens diferit. Este vorba de efectele pgubitoare ale unor factori inereni procesului muncii, care, atunci cnd se nscriu n sfera normalului, transfer riscul, adic incidena acestor efecte, asupra patrimoniului angajatorului. Producerea riscului trebuie s se prezinte ca un fenomen normal n raport cu mprejurrile concrete, fie datorit laturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii, fie datorit condiiilor existente la anumite locuri de munc. Riscul - ca element aleatoriu - poate fi implicat i n anumite aciuni cum ar fi: producerea i comercializarea unor bunuri care au caracter de noutate, experimentarea, pentru prima dat, a unor procedee de fabricaie etc.. Reglementarea riscului normal al serviciului ca o cauz de exonerare rspundere se adaug deopotriv principiului echitii i interesului de a nu frna iniiativele utile n procesul de producie. Codul muncii, spre deosebire de cel anterior, dei face referire, n cuprinsul art. 254 alin. 2, la riscul normal al serviciului drept cauz de nerspundere patrimonial, nu definete aceast noiune, n aceste condiii, se impune o interpretare istoric, raional i sistematic a textelor legale referitoare la riscul normal al serviciului, care se poate realiza, aa cum judicios s-a artat n doctrin, n urmtorii termeni: - Riscul normat cuprinde pierderile inerente procesului de producie ce se ncadreaz n limitele prevzute de lege - dac exist astfel de norme legale, n acest context, n legtur cu perisabilitile, s-ar putea susine c actele normative ce le reglementeaz au caracter exclusiv fiscal (n contextul comercializrii mrfurilor) i, deci, nu ar avea inciden n domeniul reglementrii raporturilor juridice de munc. Reglementri privind riscul normat sunt cuprinse n: normele de perisabilitate care siabilesc, sub forma unor procente, pierderi materiale admisibile n operaiunile de transport, manipulare, prelucrare, depozitare etc; normele i normativele de consum,prin care se determin consumurile specifice de materii prime, combustibil, energie etc. normele de uzur la mijloacele fixe, exprimate prin durata de serviciu normal a acestora limitele maxime de pierderi tehnologice, adic limitele maxime de rebuturi sau produse declasate care sunt inerente tehnologiei utilizate. - Riscul nenormat intervine cnd pierderile sunt nensemnate, acceptabile pentru activitatea desfurat, n cazul celor care execut o obligaie de diligent (cum ar fi, spre exemplu, consilierii juridici), sau n situaia pierderilor care, dei depesc limitele normale - stabilite n cadrul riscului normat nu s-au produs totui din cauza vinoviei vreunei persoane. Nimic nu se opune - este chiar util - ca astfel de pierderi (riscul nenormat) s fie stabilite fie prin contractul colectiv de munc, fie prin regulamentul intern, sau chiar prin contractul individual de munc. Riscul nenormat i gsete aplicare n mai multe situaii. Astfel, n unele cazuri,dej pierderile nu au putut face obiectul normrii, totui, inndu-se seama, de la caz la caz de specificul activitii respective (volumul foarte mare de operaii, ritm accelerat, durata timpului peste cel normal, folosirea unor obiecte sau unelte uzate, nvechite etc.), este posibil s se aprecieze c unele scpri accidentale, care produc pagube de o

89

pondere relativ nensemnat n raport cu lucrrile efectuate, nu sunt imputabile, deoarece opereaz cauza de exonerare a riscului normal al serviciului. Riscul normal al serviciului - cauz de nerspundere patrimonial constituie. Aa cum s-a apreciat n doctrin una dintre constantele dreptului muncii, iar reglementarea nscris n art. 254 alin. 2 (ultima ipotez) din Codul muncii este raional. Unele categorii de personal - de exemplu, jurisconsulii i medicii,. datorit specificului muncii loc, i asum obligaii de diligent, nu de rezultat. Faptul ca munca desfurat de aceste categorii de personal nu a dus la rezultatul urmrit (vindecarea unui bolnav, ctigarea unui proces, etc) nu atrage prin sine nsi rspunderea, ci este necesar s se fac dovada c cel n cauz a acionat cu o grav culp profesional, cu totala ignorare sau nesocotire a normelor i cunotinelor din profesia respectiv. n doctrin s-a apreciat n mod justificat c luarea n consideraie, n contextul rspunderii patrimoniale, a infirmitii drept cauz de exonerare nu este posibil , deoarece textele art. 253 i 254 din Codul muncii se refer expres la normele i principiile r spunderii civile contractuale, rezultnd c sunt aplicabile cauzele de exonerare prevzute de legislaia civil. D. Modaliti de recuperare a prejudiciului de ctre angajator. Principalele modaliti de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului, att n cazul rspunderii patrimoniale ct i al obligaiei de restituire sunt: nvoiala prilor i aciunea n justiie.

F
modaliti de stabilire i recuperare a prejudiciului

Fa de dispoziiile imperative ale Codului muncii, ar nsemna c singura modalitate de se recupera prejudiciul produs angajatorului de ctre salariat ar fi numai pe cale judectoreasc, prin admiterea (n tot sau n parte) a cererii de chemare n judecat, formulat de angajator la instana competent s soluioneze conflictul de drepturi. Cu toate acestea, nu este exclus posibilitatea recuperrii prejudiciului cu acordul salariatului, angajamentul de plat, chiar dac a fost abrogat implicit de textele de lege care reglementeaz instituia rspunderii patrimoniale este o modalitate posibil de acoperire a prejudiciului, ns trebuie acceptat implicit, fr o exprimare a vreunui consim mnt, de ctre angajator. De altfel, s-a apreciat c existena art. 169 alin. 2 din Codul muncii nu ngrdete dreptul salariatului s consimt de bun voie la recuperarea daunelor cauzate de el, fr s atepte pronunarea unei hotrri judectoreti. Angajamentul este permis, de vreme ce nu este interzis, i produce efecte depline n contra salariatului i n beneficiul angajatorului de la data lurii/drii sau de la o dat ulterioar, acceptat de angajator prin simplul fapt al neacionrii salariatului n judecat pana la prima plat. ns el nu este prin sine i nici prin declaraia legii, n condiiile actualului Cod al Muncii, titlu executoriu. Dac, n principiu ntre prile contractului individual de munc se poate realiza un acord de voin, materializat ntr-o convenie care s stabileasc modalitatea de recuperare a prejudiciului suferit de una dintre ele, trebuie reinut c angajamentul de plat nu este un act bilateral, care s necesite consimmntul angajatorului, ci, un act unilateral prin care salariatul vinovat de producerea unui prejudiciu se oblig la repararea acestuia. n acest fel se d eficien textului art. 278 alin. 1 din Codul muncii, prin care se stabilete c dispoziiile legislaiei civile (care permit plata de bun-voie) constituie dreptul comun. Pentru eliminarea de principiu a posibilitii invocrii unui viciu de consim mnt, actul se poate da n faa unui consilier juridic, al unui avocat sau al unui notar, cu meniunea ca n acest din urm caz, prin excepie, actul este i titlu executoriu, cu investire n caz de neexecutare. n msura acceptrii angajamentului de plat este de subliniat c angajatorul nu poate reine din salariul celui obligat la plat nici o sum, urmnd ca acesta din urm s efectueze plata distinct, n condiiile, modalitile i la termenele prevzute n angajament, ntruct acesta, n lipsa unui text legal expres, nu constituie titlu executoriu. n literatura juridic s-a apreciat c dac angajamentul sau convenia sunt perfectate n faa unui notar public, actul capt caracter de titlu executoriu, de la data exigibilitii sumei datorate (data de la care suma sau - n cazul plii n rate - parte din ea se poate cere, conform angajamentului), dac suma n cauz este cert i lichid, adic dac este determinat/determinabil i poate fi cuantificat.

90

Prile pot conveni i termene de graie, obligaii de punere n ntrziere sau alte elemente care s particularizeze actul, ns n nici un caz salariatului nu i se poate crea o situa ie mai grea dect cea care s-ar fi produs dac ar fi fost acionat n judecat, cu privire la cuantumul sumei datorate. n toate cazurile, angajamentul de plat produce un efect n sarcina salariatului, acela c ntrerupe prescripia, moment de la care se socotete o nou prescripie, i tot aa cu fiecare nou plat/tran. Mai exist i efectul nceperii obligaiei de plat a despgubirii. Angajatorul poate bloca intenia salariatului la un angajament, dac nu este de acord cu acest instrument, prin a l aciona n judecat (sau chiar, ca modalitate de fapt, prin nenregistrarea angajamentului de plat ca act primit). De aceea s-a susinut c preferabil este - n msura n care exist voin n acest sens varianta conveniei de plat, care las i angajatorului posibilitatea negocierii unor clauze privind recuperarea prejudiciului. Stabilirea rspunderii patrimoniale prin asumarea unui angajament de plat scris din partea salariatului este deci posibil ntruct o asemenea modalitate este prevzut de textele legale care stabilesc rspunderea civil a funcionarilor publici, a militarilor etc., iar dreptul civil, ca drept comun pentru dreptul muncii ofer, din plin, instrumente juridice pentru a suplini o asemenea lacun din instituia rspunderii patrimoniale a salariatului. S-a ncercat s se acrediteze ideea c art. 169 alin. 2 din Codul muncii este neconstituional, venind n contradicie cu dispoziiile art. 4 alin. 2 i cu cele ale art. 16 alin. 1 din Constituie, republicat, deoarece permit recuperarea daunelor cauzate angajatorului numai pe baza hotrrii judectoreti definitive i irevocabile, pe cnd salariatul i poate recupera creanele pe baza hotrrii judectoreti definitive, instituind astfel o discriminare nejustificat . Curtea Constituional s-a pronunat asupra constituionalitii acestor dispoziii n cadrul controlului prealabil, statund c ipoteza reglementat de textul de lege criticat se refer la situaiile n care salariatul nu-i acoper de bunvoie dauna cauzat angajatorului. n condiiile statului de drept se impune ca orice executare silit s aib la baz un titlu executoriu valabil, iar rspunderea patrimonial pentru daune s se stabileasc de ctre instanele de judecat, care, potrivit art. 124 alin. 1 din Constituie, republicat, nfptuiesc justiia n numele legii.
Deci, i n situaia n care prejudiciul este consecina faptei ilicite a mai multor salariai, distinct, dar i mpreun pot fi de acord s acopere paguba prin nelegere cu angajatorul, prevderile art. 254, derognd de la prevederile art. 169 alin. 2 din Codul muncii potrivit crora ,, Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil".

De asemenea, s-a observ c dispoziia legal criticat se nscrie n cadrul msurilor de protecie a salariatului n raporturile sale cu angajatorul, ceea ce nu poate avea semnificaia unei discriminri, cele dou pri aflndu-se n situaii diferite care justific aplicarea unui tratament juridic diferit.
n cazul n care prile nu se neleg, salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, ori nclcnd angajamentul de plat asumat, refuz despgubirea, singura cale aflat la ndemna angajatorului pgubit este acea de a sesiza instan a competent, cu o aciune n realizarea dreptului prin care se tinde la obligarea salariatului la repararea prejudiciului. Fa de mprejurare c potrivit art. 268 alin. 1 lit.c din Codul muncii angajatorul poate introduce aciune pentru stabilirea rspunderii patrimoniale a salariatuli n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, de ci cnd a cunoscut sau trebuia s cunoasc att paguba ct i pe cel rspunztor de producerea ei, iar potrivit art. 211 lit.c din legea 62/2011 acest termen curge de la data producerii pagubei, se consider ca acesta este momementul care marcheaz nceputul prescripiei extinctive pentru angajator, dat fiind catacterul special i ulterior al Legii dialogului social.

Prin Legea nr. 40/2011 se adaug nc o posibilitate de recuperare a prejudiciului, art. 254 alin. 3 artnd c ,,n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i

91

evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. Iniiativa rezolvrii pe cale amiabil prin prezentarea notei de constatre i evaluare a pagubei salariatului, ca i n cazul angajamentului de plat, revine tot angajatorului. posibilitatea realiz rii acordului ntre angajator i salariat cu privire la cuantumul prejudiciului i termenul de plat a acestuia. n lipsa acestui acord ns, ca i pn n prezent, angajatorul nu are deschis dect calea unei aciuni n justiie pentru recuperarea prin reineri salariale a prejudiciului cauzat de salariat. Refuzul salariatului nu poate atrage consecine de natur disciplinar sau n planul stabilitii raportului de munc. Se recunoate astfel, posibilitatea recuperrii pagubelor prin acordul prilor, pe cale amiabil, contractual , sustinndu-se chiar c angajamentul de plat ca act juridic unilateral nu mnai reprezint o alternativ de plat viabil. Precizarea din art. 254 alin. 4 potrivit creia contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, care practic plafoneaz cuamtumul prejudiciului ce se poate recupera prin acordul prilor nu face dect s rmureasc posibilitatea de angajament de plat, care nu s-ar putea ntinde dincolo de aceast sum. S-a considerat i c o asemenea limitare este nejustificat, ntruct prile ar trebui s aib posibilitatea recperrii pagubei prin acordul lor, indiferent de valoarea acesteia, dar s-a subliniat i c prile raportului de munc un ar putea conveni pe cale amiabil ca repararea pagubei s depeasc pragul legal maxim, o asemenea conevnie fiind lovit de nulitate datorit nclcrii dispoziiilor art. 38 din Codul muncii. Apreciem c transmiterea notei de constatare de ctre angajator salariatului considerat vinovat are efectul unei puneri n ntrziere a acestuia, la fel ca n cazul introducerii unei cereri de chemare n judecat, ns ea un constituie o procedur obligatorie prealabil sesizrii instanei de judecat. Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine, potrivit art. 257 alin. 1 din Codul muncii, n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Spre deosebire de situaia debitorilor din dreptul comun, salariaii care rspund patrimonial potrivit Codului muncii, beneficiaz de msuri de protecie speciale. Ratele nu pot fi (art. 257 alin.2) mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz jumtate din salariul respectiv. Aceste dispoziii constituie norme speciale ale procedurii de executare, excluznd posibilitatea urmririi pe calea executrii silite i a altor elemente de patrimoniu apar innd salariatului debitor, timp de 3 ani.
n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac, conform art. 258 alin.1, de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face, precizeaz art. 258 alin. 2, prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil. n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul, corespunztor art. 259 din Codul muncii se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil. Practica judectoreasc a interpretat natura juridic a termenului de 3 ani ca fiind un termen legal de graie n favoarea salariatului debitor. Urmrirea silit, potrivit dreptului comun, n conformitate cu dispoziiile Codului de procedur civil este admisibil, cu titlu de excepie n dou situaii: dac salariatul nu mai este ncadrat la alt angajator sau la o autoritate sau instituie public ca funcionar public i n cazul n care acoperirea prejudiciului, prin reineri lunare din salariu, nu se poate face ntr-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat

92

prima rat de reineri angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil, i doar dac la momentul respectiv prejudiciul n cauz nu a fost acoperit integral.

n toate cazurile, dificultile reparrii prejudiciului vor fi sensibile pentru angajatori care nu mai au la ndemn mijloace proprii (decizie de imputare) de recuperare a pagubei, fiind obligai s se adreseze instanei de judecat pentru a obine un titlu executoriu.
S-a afirmat c s-ar impune reglementarea unei proceduri de constare i evaluare a prejudiciului, cel puin n forma n care au fost reglementate prin proceduri similare pentru angajarea r spunderii disciplinare sau pentru evaluarea profesional, cum ar i alctuirea unei comisii investite cu constatarea i evaluarea prejudiciului produs de salariat. Aceasta ar putea fi comisia de disciplin existent la nivel de angajator la care s se ataeze nc un membru, n funcie de specificul activit ii i de natura pagubei produse, urmnd ca din aceasta s fac parte, cu vot consultativ, i un reprezentant al sindicatului. Anumite acte normative prevd proceduri speciale de stabilire i recuperare a prejudiciului, diferite fa de cea reglementat de Codul muncii., cum ar fi, Ordonan a de urgen a Guvernului nr. 121/1998, privind rspunderea material a militarilor sau Ordonan a de Urgen nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic. 2.2. Obligaia de restituire a salariatului. Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat, prevede art. 256 alin. 1, s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat (art. 256 alin. 2), s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii, pentru a nu li se crea nici un fel de prejudiciu angajatorilor. Obligaia de restituire a unei sume necuvenite ncasate de la angajator de ctre salariat, nu constituia o form a rspunderii materiale, i se poate spune c nu constituie nici o form a rspunderii patrimoniale. Aceast obligaie apare ca o instituie distinct de rspunderea patrimonial, avnd la baz nu o fapt svrit cu vinovie, ci plata lucrului nedatorat, instituie juridic care corespunde mai bine situaiilor avute n vedere de art. 256 din Codul muncii, dect mbogirea fr just cauz. Salariaii n cauz nu sunt culpabili, vinovia aparine altei persoane, respectiv angajatorului, care a dispus nelegal efectuarea plilor, predarea bunurilor ori pretarea serviciilor a cror contravaloare, potrivit dispoziiilor art. 256 din Codul muncii se impune a fi restituite. Se poate observa c dispoziiile art. 256 din Codul muncii nu precizeaz c i obligaia de restituire a salariatului se bazeaz pe normele i principiile dreptului civil, ns este evident c aceast soluie se impune cu certitudine. Curtea Constituional constat c rspunderea civil contractual a salariailor exist numai pentru pagubele produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor, iar obligaia de restituire privete foloasele materiale primite necuvenit n cadrul executrii contractului individual de munc.

F
Obligaia de restituire

. Obligaia de restituire poate interveni n trei cazuri: cnd salariatul a ncasat sume nedatorate; cnd a primit bunuri ce nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur (de exemplu echipament de lucru); cnd salariatului i s-a prestat servicii la care nu era ndrept it (i sau acoperit cheltuielile de transport sau de ntreinere a locuinei de serviciu). Cel vinovat de plata nedatorat, predarea bunurilor f r drept, sau prestarea necuvenit a serviciilor are o rspunderea subsidiar, fiind obligat la plata acestora numai n msura n care aceasta nu poate fi recuperat de la salariatul beneficiar. n practica judiciar s-a stabilit c obligaia de restituire opereaz numai dac predarea bunurilor sau prestarea serviciilor a fost n legtur cu munca salariatului, n caz contrar recuperarea prejudiciului se va face pe calea unei aciuni de drept comun.
Salariatul de bun-credin rspunde numai n limita beneficiului efectiv realizat, pe cnd salariatul de rea-credin, care a avut cunotiin c sumele de bani, bunurile sau serviciile nu i se cuveneau, r spunde pentru prejudiciul direct i indirect suferit de angajator Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera, se precizeaz n art. 251 alin. 3 din Codul muncii, suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei, n condiiile art. 254 i urmtoarele. 2.3. Rspunderea patrimonial a angajatorului. Egalitatea prilor n contractul individual de munc, implic reglementarea legal i a rspunderii patrimoniale a angajatorului fa de salariaii si. Angajatorul este obligat, conform art. 253 alin. 1 din Codul muncii, n temeiul normelor i principiilor r spunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit

93

un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Fiind n prezena unei rspunderi contractuale subiective de drept al muncii, aceast rspundere a angajatorului poate interveni, n afar de ndeplinirea condiiilor generale ale rspunderii juridice n materie contractual, cnd, prejudiciul produs salariatului s-a produs n timpul ndeplinirii de ctre acesta a obligailor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Salariatul pgubit nu se poate adresa cu o cerere de stabilire a despgubirilor direct mpotriva persoanei vinovate de producerea pagubei, ci numai mpotriva angajatorului, care la rndul s u, dac a pltit despgubirile, putea recupera aceste sume de la salariatul vinovat de producerea pagubei, n condi iile art. 253 i urmtoarele din Codul muncii.

n ipoteza rspunderii angajatorului fa de salariaii si, dezdunarea cuprinde, dac este cazul, nu numai paguba efectiv ci i beneficiul nerealizat. Att timp ct natura juridic a rspunderii patrimoniale, reglementat de Codul muncii, este o varietate a rspunderii civile contractuale, cu anumite particulariti imprimate de caracterul raporturilor de munc, o asemenea rspundere are ca obiect nu numai repararea pagubelor materiale, dar este evident c pot fi acordate i daune morale.
In cazul n care se admite repararea daunelor morale prin desp gubiri bneti se ridica problema dificil a modului i a criteriilor de apreciere a prejudiciilor morale ct i a criteriilor de stabilire a indemnizaiilor destinate reparrii acestora. Identificarea unor criterii tiinifice, exacte, pentru evaluarea cuantumului indemnizaiilor destinate reparrii prejudiciilor morale nu este posibil ntruct este o incompatibilitate intre caracterul moral (nepatrimonial) al daunelor si caracterul bnesc (patrimonial) al despgubirii (indemnizaiei). De aceea, nici legiuitorul, nici practica judectoreasc nu stabilete vreun criteriu dup care trebuie stabilit indemnizaia n cazul acordrii daunelor morale. Indemnizaia acordat pentru repararea prejudiciului moral trebuie s reprezinte, n realitate, o reparare a acestuia, n sensul unei compensaii sau satisfacii compensatorii. Stabilirea cuantumului despgubirii pentru repararea daunelor morale include, firete, o doza mai mic sau mai mare de arbitrar. Totui, despgubirea trebuie raportat la prejudiciul moral suferit, la gravitatea, importana i consecinele acesteia pentru persoana vtmata. Aprecierea prejudiciului se realizeaz sub aspectul efectelor negative suferite de persoana vtmata pe plan fizic i psihic. Aprecierea prejudiciului moral nu se rezum la determinarea ,,preului" suferinei fizice i psihice care sunt inestimabile, ci nseamn aprecierea multilateral a tuturor consecinelor negative ale prejudiciului i a implicaiei acestuia pe toate planurile vieii sociale ale persoanei vtmate. Trebuie s se aprecieze ce a pierdut persoana vtmat pe plan fizic, psihic, social, profesional i familial din ceea ce ar nsemna o viata normal, linistit i fericit pentru aceasta n momentul respectiv, dar i n viitor n societatea respectiv. Se face, deci, o apreciere a prejudiciului moral i apoi, n raport cu acesta, se stabilete indemnizaia. Avnd n vedere argumentele literaturii juridice i ale practicii judiciare romne i strine, gravitatea prejudiciului constituie un criteriu de stabilire a cuantumului despgubirii destinate reparrii prejudiciilor morale. Pe ling gravitatea prejudiciului moral, pentru stabilirea indemniza iei destinate reparrii daunelor morale, trebuie s apelam la un al doilea criteriu orientativ i anume la criteriul echitii. De aceea este n afar de discuie c dac gravitatea prejudiciului moral este mare i indemnizaia ce trebuie acordat trebuie s fie substaniala. Indemnizaia trebuie s fie just, raional, echitabil, adic n aa fel stabilit nct s asigure efectiv o compensaie suficient, dar nu exagerat, a prejudiciului moral suferit. Situaii frecvente, cnd intervine o asemenea rspundere patrimonial a angajatorului sunt urmtoarele: n situaia anulrii desfacerii contractului de munc i, n consecin, a reintegrrii n munc; n cazul constatrii nevinoviei penale a salariatului suspendat din funcie de angajator; n situaia concediului de odihn neefectuat pn la sfritul anului calendaristic i sunt ntrunite condiiile legale de compensare n bani; n cazul sustragerii echipamentului de protecie sau de lucru, datorit nelurii msurilor de paz; n cazul neplii unor drepturi bneti datorate salariatului, etc. n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. 3. Rspunderea contravenional

94

Regimul juridic al contraven ilor n doemniul relatiilor de munc

ntraveniile din meniul relaiilor de munc

Codul muncii se refer doar la anumite contravenii, iar nu la r spunderea contravenional n ansamblul ei, ea constituind o form de rspundere juridic de sine stttoare care nu face parte din dreptul muncii. Contravenia este o fapta ilicit savarit cu vinovaie, care prezint pericol pentru societate i constitute temeiul rspunderii contravenionale. Rspunderea contravenional este atras n cazul comiterii unei contravenii, o fapt ce prezint un pericol social mai redus dect infraciunea, fapt care este prevzut ca atare de lege sau alt act normativ i care este svrit cu vinovie, ns se deosebete de r spunderea penal, de exemplu nu exist recidiv i nici reabilitare, termenele de prescripie sunt mult mai reduse, etc. Dac rspunderea contravenional, n general, are n vedere un subiect nedetrminat (persoan fizic sau juridic), n dreptul muncii, acesta este calificat, fiind angaatorul, salaraiatul sau alt participant la procesele de munc. Rspunderea contravenional este individual i personal, persoana vinovat rspunde n nume propriu, fiind exclus rspunderea pentru altul; aceasta rspundere nu este transmisibil Regimul juridic al contraveniilor se ncadreaz ntr-un regim juridic special de drept public care s-a desprins din dreptul penal prin dezincriminarea abaterilor cu caracter contraven ional. Aa cum s-a artat n literatura juridic contraveniile reglementate de Codul muncii se refer la oricare dintre tipurile de contracte individuale de munc existente n legislaia noastr. Constituie contravenie i se sancioneaz, potrivit art. 260 alin. 1 din Codul muncii, urmtoarele fapte: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, cu amend de la 300 lei la 2.000 lei. O asemenea fapt ilicit a angajatorului decurge din nerespectarea dispoziilor alin. 2 i 3 ale art. 164 din Codul muncii, potrivit crora angajatorul ,,nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar", respectiv ,, este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar" b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. 5, cu amend de la 300 lei la 1.000 lei. Potrivit art. 34 alio. 5 din Codul muncii ,, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul,vechimea n munc, n meserie i n specialitate", refuzul eliber rii unui asemenea document, duce la sancionarea contravemonal a angajatorului. c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei, Participarea la grev este liber, niciun salariat neputnd fi mpiedicat s partcipe sau nu la o grev. Numai c n timp ce n Codul muncii o asemenea fapta constituie contraven ie, n Legea dialogului social nr.62/2011 (art. 218 alin. 1) constituie infraciune. De accea s-a aprexciat ca acest ext de lege a devenit inaplicabil. d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei. Clauzele negociate i nscrise n coninutul contractului individual de munc trebuie s fie conform prevederilor legale, stipularea altor clauze (de ex. o durat a muncii mai mare de 8 ore pe zi sau o perioad de concediu de odihn anual de numai 15 zile) atrage rspunderea contravenional e) primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit art. 16 alin. 1, cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat. O asemenea sanciune urmrete combaterea muncii la negru, adic o activitate pltit dar nedeclarat autoritilor publice. Contravenia svrit de angajator are carcter de continuitate, fapta ilicit subzistnd pe ntreaga perioad n care salaariatul un are ncheiat contract individual de munc, ceea ce seamn c termenul de 6 luni al prescripiei aplicrii sanciunii curge un de la data constatrii contraveniei de ctre inspectorii de munc. f) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend de la 500 lei la 1.000 lei. Este o contraven ie asemntoare celei anterioare, numai ca se aplic celui care presteaz munca fr forme legale. Este pentru prima dat cnd legislaia muncii prevede sancionara contravenional a lucrtorului care presteaz o activitate subordonat. i n acest caz avem o contravenie continu deoarece nclcarea obligaiei legale dureaz n timp. Aplicarea sanciunii contravenionale se face numai n condiiile svriri cu vinovie a faptei ilicite, astfel c salariaii, avnd convingerea ferm c au ncheiat contracte individuate de munc, dar au semnat alte documente ( fie de post, note de infrormate, tate de salariu) un vor rspunde contravenional, numai c n literatira juridic s-a apreciat c inspectorul de munc care aplic sanciunea un ara vea competen a legal de a stabili existen a unei erori de fapt, constarea acestei situaii fiind atributul instan ei de judecat care va anula procesul verbal de contraven ie pe acest motiv. Soluia pare excesiv, deoarece dac un are dovada consensului ntre angjator i persoana care accept prestarea activitii fr contract de munc, aceasta din urm s declare fr echivoc c un a

95

semnat un contract indivdual de munc, inspectorul de munc un ar putea sanciona contravenional persoana n cauz, care are convingerea c lucreaz n baza unui contract individual de munc. g) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 139 i 142, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei. Este vorba de omisiunea angajatorului care folosete un salatiat n zilele de srbtoare legal i nu asigur compenesarea cu timp liber corespunztor n urmtorele 30 de zile sau plata unui spor la salarial de baz. h) nclcarea obligaiei prevzute la art. 140, cu amend de la 5.000 lei la 20.000 lei. Este vorba de nerespectarea hotrrilor de Guvern care stabilesc programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizion rii populaiei cu produce alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este obligatorie pentru angajatori. i) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei. Se sancioneaz nclcarea prevederilor legale privind recompensarea orelor suplimentare, prestate de angajat, inclusiv a ordinii impuse de legiuitor, angajatorul neputnd acorda mai nti un spor la salariu i apoi compensare cu timp liber corespunztor. j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei. Este vorba de nclcarea regulilor stabilite de art. 137 i 138 din Codul muncii privind cele dou zile consecutive de repaus sptmnal sau de compensarea corespunztoare. k) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin. 1, n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc, cu amend de la 1.500 lei la 5.000 lei. Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, nendeplinirea acestei obligaii de ctre angajator atrgnd sancionarea sa. l) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei. Este vorba de nclcarea dispoziiilor art. 125-128 din Codul muncii de ctre angajator, prevederi care urm resc protecia salariailor de noapte, dar i a altor salariai 9 de ex. tineri, salriate gravide etc) care un pot fi folosii la munca de noapte. m) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i 119, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei. Lipsa certificatului medical care s ateste aptitudinea salariatului de a presta activitatea ncredinat se sancioneaz contravenional, ca i nendeplinirea obligaiei de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. n) nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; Noua reglementare a Codului muncii sancioneaza contravenional nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei privitoare la nregistrarea cererii de demisie. Avnd in vedere faptul c Inspecia Muncii, n calitate de autoritate statal competent pentru constatarea i aplicarea acestei sanciuni contraventionale, nu este un organ cu atribuiuni jurisdicionale, se ridic problema cu privire la modalitatea n care inspectorul de munc va putea constata nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei privind nregistrarea demisiei. S-a spus c, Legea nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspectiei Muncii, republicata, stabilete dreptul inspectorului de munc de a cere informaii n legatur cu problemele care fac obiectul aciunii de control, pe de alta parte, art. 16 din O.G. nr. 2/2001 privind regimui juridic al contraveniilor, stabilete c organul de control trebuie s menioneze n cuprinsul procesului-verbal de constatare a contraveniei toate mprejurrile ce pot servi la aprecierea gravit ii faptei, iar aceste prerogative legale nu l transform ns pe inspectorul de munc ntr-un veritabil judector, n faa cruia s poat fi administrate probele necesare soluionrii unor situatii litigioase, i c salariatul poate face dovada prezentrii cererii de demisie cu orice mijloace de prob numai n cazul procedurilor contencioase, i nicidecum n cadrul aciuniior de control ale Inspeciei Muncii. O asemenea soluie apare ca execisv, avnd n vedere c legiuitorul a dorit sancionarea omisiunii angajatorului de a nregistra demisia, neinteresnd forma vinovaiei, inenie sau culp, demersul salaraitului n vederea demisiei pot fi apreciate de inspectoirul de munc. o) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute la art. 102, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei. Agenii de munc temporar un au dreptul s perceap nicio tax salariailor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc temporar , n caz contrar fiind sancionai.

96

p) nclcarea prevederilor art. 16 alin. 3, cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei. Nendeplinirea obligaiei ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc, constituie contravenie pentru angajator. Fapta se consum imediat, la momentul nceperii activitii salariatului, astfel c sanciunea amenzii se prescrie n termen de 6 luni de la data nceperii activitii. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac, precizeaz art. 260 alin. 2, de ctre inspectorii de munc. Contraveniilor prevzute de Codul muncii, li se aplic (art. 260 alin. 3), dispoziiile legislaiei n vigoare. Astfel, reglementrile cu privire la rspunderea contravenional din Codul muncii, se ntregesc, ca drept comun, cu Ordonana Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor aa cum a fost modificat prin Legea nr. 180/2002.

lcrile grave legislaiei ncii atrag punderea nal

ntruct Codul muncii nu menioneaz expres, aa cum cere art. 28 alin. 1 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001, c se poate achita pe loc sau n termen de cel mult 48 de ore de la data ntocmirii procesului verbal, jumtate din minimul amenzii prevzute, n diverse cazuri de aceast reglementare, rezult c, n toate ipotezele prevzute de art. 276 alin. 1 din Codul muncii, contravenientul va plti integral amenda stabilit de agentul constatator, deoarece aceast posibilitate nu a fost menionat n mod expres. n afar de Codul muncii, un mare numr de acte normative reglementeaz contravenii care sunt svrite, de regul, n executarea raporturilor de munc. In mod cu totul izolat, prevederile normative din domeniul relatiilor de munca stabilesc si sanctioneaza contraventii direct in sarcina salariatilor vinovati de conduita ilicita. De exemplu, comercializarea de catre salariati a tichetelor de masa, respectiv utilizarea de catre salariati a unui numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile in care sunt prezenti la lucru in unitate, in conditiile Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa; comercializarea de catre salariati a tichetelor cadou si a tichetelor de cresa, in conditiile Legii nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa, divulgarea informatiilor cu caracter confidential in cadrul procedurilor privind constituirea si functionarea comitetului european de intreprindere, in conditiile Legii nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea si functionarea comitetului european de intreprindere. 4. Rspunderea penal Rspunderea penal este cea mai grav n raport cu celelalte forme de rspundere juridic, temeiul ei fiind svrirea unei infraciuni de ctre cel vinovat. Rspunderea penal are la baz vinovia, n formele prevzute i reglementate de dreptul penal, neputnd fi conceput o rspundere penal n afara vinoviei. n dreptul muncii, rspunderea penal nu este o consecin a descoperirii unor noi valori sociale, ci a multiplicrii obligaiilor impuse celor doi parteneri sociali. Ea prezint nele trsturi proprii care o patricularizeaz n raport cu rspunderea penal clasic Aa cum s-a artat n doctrin, rspunderea penal n dreptul muncii este surprins de dificultatea tehnic de aplicare a unei pedepse n cazul n care angajatorul este persoan juridic, invocndu-se, n principal, incapacitatea acestuia de a resimi efectele pedepsei i absena unor sanciuni adecvate, ns consacrarea rspunderii penale a persoanelor juridice i gsete legitimitatea n necesiti de ordin practic, impuse de realitile vieii economico-sociale.
Codul muncii din 2003, incrimina ca infraciuni urmtoarele fapte: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat; neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat; ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor. Criteriul dup care legiuitorul a fcut selecia infraciunilor prevzute de Codul muncii a avut n vedere gravitatea lor, din perspectiva proteciei salariatulu. Modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 a reglementat alturi de infraciuni existente anterior i altele care nu au existat n reglementarea anterioar. Astfel sunt enumerate urmtoarele fapte care constituie infraciune:

97

xecutarea unei hotarari udecatoresti definitive

Potrivit art. 261 din Codul muncii, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de c tre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend. Infraciunea are ca obiect juridic special relaiile sociale care asigur autoritatea hotrrilor judectoreti. Acest obiect este complex, deoarece prin svrirea faptei se ncalc i alte relaii sociale referitoare la drepturile persoanelor care se realizeaz prin hotrri judectoreti, n spe, plata salariilor. In literatura juridic s-a remarcat c textul nu are n vedere i plata despgubirilor cuvenite n cazul anulrii concedierii n temeiul art. 80 alin. 1 din Codul muncii, fiind o omisiune a legiuiitorului. Subiectul activ al acestei infraciuni nu poate fi dect angajatorul, este vorba deci de un subiect activ calificat. El are obligaia de a plti salariile angajailor si in baza unei hotrri judectoreti definitive. Desigur ca rspunderea penal va reveni, in cazul persoanelor juridice, funcionarului (salariatului) din cadrul acesteia, care il reprezint pe angajator in relaiile cu terii, vinovat de neplata salariului n termenul stipulat de lege. Subiectul pasiv este n primul rnd, angajatul care nu si-a putut valorifica o hotrre judectoreasc definitiv privind plata salariilor i in al doilea rnd, statul, deoarece prin nerespectarea unei hotrri judectoreti sunt lezate valorile sociale legate de nfptuirea justiiei. Elementul material al infraciunii se prezint sub forma unei inaciuni i anume, neexecutarea hotrrii judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat, astfel, pentru existenta acestei infraciuni sunt necesare a fi ndeplinite mai multe condiii: a) sa existe o hotrre judectoreasc definitiva care sa oblige angajatorul la plata salariilor ctre partea interesata; b) salariatul sa se adreseze angajatorului printr-o cerere prin care sa solicite expres plata salariului, aa cum a fost stabilit de instana prin hotrre judectoreasca definitiva; c) sa curg un termen de 15 zile de la data cererii de executare adresata angajatorului (termen socotit de la data acestei cereri, pe zile calendaristice, si nu de la data r mnerii definitive a hotrrii judectoreti); d) angajatorul sa nu plteasc salariul la care a fost obligat prin hotrre judectoreasc definitiv. Fiind vorba de o infraciune omisiv, rspunderea penal se va angaja indiferent daca fapta s-a comis cu intenie sau din culp. Tentativa nu este posibil i de aceea nici nu a fost incriminata, fapta consumndu-se la expirarea termenului de 15 zile de la data cererii adresate angajatorului. Aa cum s-a precizat n literatura juridic, pedepasa cu nchisoare se poate aplica prepusului angajatorului (director, manager etc) vinovat de neplata salariului n termenul pervzut de lege, pe cnd amenda, ca pedeaps alternativ se aplic persoanei juridice, aceasta putnd-o recupera de la angajatul vinovat de svrirea unei asemenea fapte. In conformitate cu art. 263 din Codul muncii, aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal. Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie, prevede art. 262 din Codul muncii, infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend. Obiectul juridic special al acestei infraciuni este constituit din acele relaii sociale privind dreptul la munc sub aspectul reintegrarii n munca a salariatului, msura dispus printr-o hotrre judectoreasc definitiv. Chiar dac textul legal nu prevede n mod expres cine anume este obligat la punerea n executare a unei hotrri judectoreti definitive de reintegrare n munc a unui salariat, n doctrin s-a artat justificat c se nelege c aceast obligaie revine angajatorului. i n cazul acestei infraciuni subieclul activ este unul calificat, iar subiectul pasiv, nu poate fi altul dect salariatul care nu i-a putut valorifica dreptul de reintegrare n munc. Elementul material al infraciunii, const dintr-o inaciune i anume, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a salariatului. Intruct textul de lege nu prevede vreun termen pentru executarea hotrrii, acesta va fi lsat la aprecierea organului competent s aplice pedepsa, ns se apreciaz c se are n vedere un termen rezonabil, acelai termen de 15 zile ca n cazul infraciunii prevzute de art. 261 din Codul muncii. In conformitate cu art. 263 din Codul muncii, aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal. Constituie infraciune, se arat n art. 264 alin.1, i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend penal fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut de lege.

98

Subiect activ nu poate fi dect angajatorul ( persoan juridic sau persoan fizic). Condiia pentru c a fapta s fie calificat drept infraciune const n repetabilitatea ei, adic s priveasc mai muli salariai sau de mai multe ori acelai salariat, n lipsa repetabilitatii, fapta constituie contravenie, aa cum dispune art. 260 alin. 1 lit. a din Codul muncii. Se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend penal prevede art. 264 alin. 2, infraciunea constnd n refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate, potrivit legii. Subiectul activ al infraciunii este ntotdeauna o persoan fizic care refuz n mod repetat accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate. Participaia penal este posibil sub formacoautoratului sau instigrii. Subiectul pasiv principal este statul romn, iar subiectul pasiv secundar este calificat, trebuind s ndeplineasc funcia public de inspector de munc. Fapta dobndete caracter infracional numai prin aciune repetativ de refuz, ca element material al laturii obiective. Sub aspectul vinovaiei fapta se svrete cu intenie direct,ia tentativa nu se sancioneaz, avnd n vedere lipsa unei asemenea prevederi exprese Potrivit art. 264 alin. 3 din Codul muncii, constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc. Sanciunea penal a muncii fr forme legale a existat i anterior Codului muncii din 2003, Legea nr. 130/1999 privind nele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, n present abrogat, incrimina utilizarea repetat a muncii nedeclarate. Subiectul activ al infraciunii poate fi att persoana fizic ct i persoana juridic, care au calitatea de angajatori, participaia penal nefiind exclus. Sub aspectul laturii subiective, avnd n vedere c elemental material al laturii obiective se realizeaz prin aciuni comisive, fapta se svrete cu intenie. Cu aceiai pedepas se sancioneaz, prevede art. 265 alin. 2, primirea la munc a unei persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este victim a traficului de persoane. Aa cum s-a artat n literatura juridic, este o reluare a celei deja reglementat n art. 14 din Legea nr. 678/2001, privind prevenirea i combaterea traficului de persoane. Dac munca prestat de persoana prevzut la alin. 2 i la art. 264 alin. 3 este de natur s i pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este nchisoarea de la 6 luni la 3 ani. In aceste dou cazuri, instan a de judecat poate (art. 265 alin. 4) dispune i aplicarea uneia dintre urmtoarele pedepse complementare: a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii, ajutoare sau subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, pentru o perioad de pn la 5 ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizi ii publice pentru o perioad de pn la 5 ani; c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subven iilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea infraciunii; d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-a comis infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii profesionale n cauz, dac acest lucru este justificat de gravitatea nclcrii. n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. 2 i 3 i la art. 264 alin. 3, angajatorul va fi obligat, conform art. 265 alin. 5 din Codul muncii s plteasc smele reprezentnd: a) orice remuneraie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraiei se presupune a fi egal cu salarial mediu brut pe economie, cu excepia cazului n care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurri sociale pe care angajatorul le-ar fi pltit dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalitile de ntrziere i amenzile administrative corespunztoare; c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care persoana angajat ilegal s-a ntors de bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii.

99

n cazul svririi uneia dintre aceste infraciuni prevzute la de ctre un subcontractant, att contractantul principal, ct i orice subcontractant intermediar, dac au avut cunotin de faptul c subcontractantul angajator angaja str ini aflai n situaie de edere ilegal, pot fi obligai de ctre instan, n solidar cu angajatorul sau n locul subcontractantului angajator ori al contractantului al crui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevzute la alin. 5 lit. a i c ale art. 265. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activit i cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie, conform art. 265 alin.1 din Codul muncii, infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la un an la 3 ani. O asemenea reglementare este n concordan cu Legea nr. 272 din 21 iunie 2004 privind protecia i promovarea drepturilor copilului reglementeaz cadrul legal privind respectarea, promovarea i garantarea drepturilor copilului, potrivit creia copilul are dreptul de a fi protejat mpotriva exploatrii i nu poate fi constrns la o munc ce comport un risc potenial sau care este susceptibil s i compromit educaia ori s i duneze sntii sau dezvoltrii sale fizice, mentale, spirituale, morale ori sociale. Infraciunea are ca obiect juridic special relaiile sociale care asigur ocrotirea i protecia minorilor i tinerilor ncadrai n munc. Subiectul activ este calificat, acesta avnd calitatea de angajator, fiind posibil ns angajarea rspunderi reprezentantului legal al angajatorului sau a celui care a dispus ncadrarea n munc a minorului ( subiect pasiv al infraciunii) sau folosirea tnrului de pn la 18 ani la prestarea unor activit i cu nclcarea prevederilor legale. Sub aspect subiectiv, s-a apreciat c asemenea fapte pot fi svrite numai cu intenie (direct sau indirect), cci dac legiuitorul ar fi dorit s sancioneze asemenea fapte svrite i din culp ar fi trebuit s prevad n mod expres aceast posibilitate. Aciunea penal se pune n micare din oficiu. Sunt i alte acte normatice care sancioneaz ca infraciuni fapte ale prilor raportului juridic de munc, cum ar fi: Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor de omaj i ocupare a forei de munc, Legea nr. 319/2006 privind sntatea i securitatea n munc, Legea nr. 62/2011 a dialogului social, etc. n literatura de specialitate, s-a considerat c reglementarea unor infraciuni considerate mai grave n Codul muncii, i nu numai prin legi speciale din domeniul raporturilor de munc, ilustreaz faptul c se contureaz i n ara noastr un drept penal al muncii. S-a susinut c se poate vorbi despre o subramur de drept dreptul penal al muncii care aparine, ca i dreptul penal al afacerilor, dreptul penal al mediului, dreptului penal special, i nu se pune problema de a fragmenta dreptul penal, prin ruperea dreptului penal al muncii din cadrul dreptului penal special. Dreptul penal al muncii trebuie reinut ca o realitate juridic nou, nefiind vorba despre o nou ramur de drept care s se amplaseze ca o a treia ramur de drept, alturi de dreptul muncii i de dreptul penal, ci mai degrab este vorba de un concept doctrinar, care are ca suport obiectiv faptul c anumite infraciuni au acelai scop buna desfurare a raporturilor de munc i se caracterizeaz prin trsturi comune.

BIBLIOGRAFIE SELECTIV 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Dan op, Tratat de dreptul muncii, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2006.. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 N.Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementri interne i comunitare editura Rosetti,Bucureti, 2003 Alexandru iclea i colectiv, Codul muncii comentat i adnotat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a ll-a, Editura AII Beck, Bucureti, 2001 V. Pop, Rspunderea disciplinar a magistrailor, n Studii de drept romnesc, nr. 1-2/1996

100

8. 9. 10. 11.

erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumului rspunderii disciplinare a salariailor cu rspunderea lor penal i contravenional, n Dreptul nr. 4/ 2006, \ Valeriu Zanfir, Codul muncii comentat, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2004 Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspoendare contractului individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 71-82. erban Beligrdeanu, Probleme i efecte specifice ale rspunderii disciplinare i ale jurisdiciei acesteia n cazul salariailor, care n temeiul unor legi speciale exercit anumite profesii organizate n corpuri profesionale, n Dreptul nr. 9/2005, p. 78-96.

12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23.

S. Duicu, Refuzul nentemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea n vederea cercetrii disciplinare prealabile poate constitui - el nsui - o abatere disciplinar, n Dreptul" nr. 9/2004 Costel Glc; erban Beligrdeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil, n Dreptul nr. 7/2005. A se vedea M. Furtun, Constituie refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta lconvocarea prevzut de art. 267 alin. 2 din Codul muncii abatere disciplinar?, n Dreptul, nr. 1/2005 I.T. tefnescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil sancionrii disciplinare, n Dreptul nr. 1/2005. Ovidiu inca, Despre cerectarea disciplinar prealabil, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006. I.T. tefnescu, Delegarea de atribuii disciplinare n dreptul muncii, n Dreptul nr. 12/2004 I.T. tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003. V. Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna, Economic, Bucureti, 2005. erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea de regul a acordrii daunelor morale n cadrul raportului juridice de munc reglementat de codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006 Al Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005. . Beligrdeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grev, n Dreptul nr. erban Beligrdeanu, Cu privire la contestarea deciziei primarului de recuperare a sumelor pltite necuvenit cu titlu de ajutor social de la salariaii vinovai, n Dreptul nr. 12/1995, .Beligrdeanu, Situaiile care pot atrage rspunderea patrimonial a salariailor, fa de angajatorii lor, prejudiciai de teri debitori ai acewstora din urm- prin neexecutarea contractelor ncheiate ori prin nerespectarea obligeiei de restituire, n Revista Dreptul nr. 11/2006.

24. 25.

D. Crumpn, Aspecte privind modalitatea de stabilire iu recuperarea daunei cauzate de salariat angajatorului su , n Revista romn de dreptul munci, nr. 3/2005. I.Rou, Noul Cod al muncii trecerea de la rspunderea material la rspunderea civil contractual specific dreptului muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2003.

101

26. 27. 28.

Constantin Tufan, Rspunderea penal n dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2004. Sergiu Bogdan, Infraciunile prevzute de Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2003.. Radu Rzvan Popescu, Dreptul penal al muncii, Editura Naional, Bucureti, 2005.

TEST DE AUTOEVALUARE Precizai particularitile rspunderii patrimoniale din dreptul muncii fa de rspunderea patrimonial din dreptul comun.

TEM DE REFLECIE Rspunderea disciplinar, form specific de rspundree n dreptul muncii MODELE DE NTREBRI 1. Rspunderea disiciplinar poate fi cumulat: a) cu rspunderea patrimonial; b) numai cu rspunderea penal c) nu poate fi cumulat cu nici o alt form de rspundere

102

2. Angajatorul rspunde patrimonial a) numai pentru prejudiciile materiale cauzate salariatului; b) att pentru pagube materiale ct i pentru daune morale c) nu rspunde n nici un fel 3. Incadrarea n munc a unei persoane sub 14 ani constituie: a) abatere disciplinar b) contravenie c) infraciune RSPUNSURI LA NTREBRI 1. Punctul a 2. Punctul b 3. Punctul c

CAPITOLUL IV CONFLICTELE DE MUNC


1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Cuprins Obiectiv general Obiective operaionale Timpul necesar studiului capitolului Dezvoltarea temei Bibliografie selectiv Tem de reflecie Teste Rspunsuri i comentarii la teste
Noiune i trsturi caracteristice conflictele de munc Soluionarea conflictelor colective Greva Jurisdicia muncii Procedura de judecat

Cuprins

Obiectiv general: Dobndirea de cunotine privind organizarea social-teritorial, politic i juridic n Dacia ca provincie roman

103

Obiective operaionale: Preocupri n legtur cu cercetarea fenomenului juridic au existat din cele mai vechi timpuri, gndirea uman abordnd acest domeniu din momentul n care, n existena social i-a fcut apariia activitatea i structurile administraiei de stat, cercetri care s-au intensificat odat cu dezvoltarea fenomenului administrativ statal.

= 2 ore 1. Noiune i trsturi caracteristice conflictele de munc

Legea nr. 62/2011 a dialogului social a abrogat prin articolul 224, Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Reglementarea modalitilor de soluionare a conflictelor de munc face obiectul Tilului VIII din Legea nr. 62/2011. Potrivit art. 154 din aceast lege, raporturile de munc stabilite ntre angajatori i angajaii acestora se desfoar cu respectarea prevederilor legale, precum i n condiiile negociate prin contractele colective i individuale de munc, iar nclcarea cu vinovie de ctre una dintre pri a obligaiilor care i revin potrivit atrage rspunderea acesteia.

Conflictul de munc = orice dezacord ntre salariat i angajator

Codul muncii n art. 231, definete sintetic conflictele de munc, artnd c ,,prin conflicte de munc se nelege conflictele dintre salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Legea nr. 62/2011 n art. 1 pct. n, definete conflictul de munc ca fiind ,,conflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu i spre deosebitre de Codul muncii are n vedere i pe funcionarii publici. Aa cum s-a precizat n literatura de specialitate ambele reglement ri avnd aceleai scop, firesc era s fie perfect corelate. ntr-o terminologie general cuvintele litigiu i conflict sunt echivalente, dobndind semnificaie juridic ori de cte ori se aduc n discuie drepturi i obligaii.

104

ce conflict de c presupune istena unui port juridic

Sfera litigiilor de munc este ns mai larg dect cea a conflictelor de munc, deoarece, n categoria litigiilor de munc sunt cuprinse i alte conflicte, care decurg din alte raporturi de munc dect cele fundamentate pe contractele munc, din astfel c o terminologie juridic exact, prin delimitarea celor dou noiuni prin denumiri diferite de natur s evite orice confuzii, chiar dac o asemenea deosebire terminologic nu justific apartenena celor dou categorii la jurisdicii diferite. n literatura juridic s-a subliniat c dou sunt elementele care confer unui litigiu caracterul de conflict de munc: prile i legtura dintre acestea i dac intervine ntre salariai i angajatori pe parcursul unui raport de munc. Conflictele de munc se caracterizeaz prin mai multe trsturi care le subliniaz specificul. O prim trstur este aceea c ne aflm n prezenta unui conflict de munc numai dac acesta are loc ntre salariai i unitile la care sunt ncadrai. O alt trstur o reprezint mprejurarea c sunt astfel de conflicte numai acelea care se refer la drepturile i obligaiile rezultate din desfurarea unui raport de munc, ori n legtur cu un contract de munc, n nici un caz un conflict de munc nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salaria ilor O ultim trstur a conflictelor de munc ar consta n legalitatea acestora, salariaii i unitile au obligaia s soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate, exist trei proceduri principale pentru soluionarea conflictelor de munc (procedura jurisdicional, arbitrajul i concilierea sau medierea), toate reglementate prin lege sau alte acte normative. Esenial este considerat faptul c orice conflict de munc presupune existena unui raport juridic, ntemeiat pe contractul individual sau colectiv de munc, n legtur cu care se nregistreaz, la un moment dat, un dezacord ntre salariat i angajator ori ntre partenerii sociali. In art. 232, Codul muncii prevede c procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege special. Astfel, conflictele de munc se soluioneaz, n conformitate cu dispoziiile

art. 155, potrivit prevederilor Legii nr. 62/2011. Spre deosebire de reglementarea abrogat care avea n vedere dou categorii de conflicte de munc: conflicte de drepturi i conflicte de interese, n Legea nr. 62/2011 conflictele de munc sunt mprite n dou categorii: conflicte individuale i conflicte colective. 2. Conflictele colective de munc Conflictele colective de munc, pot fi declanate de salariai,

onflictele de interese

corespunztor art. 156, n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor contractelor colective de munc. Acest drept fiind garantat de lege. Se precizeaz expres n art. 157 c nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile angajailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Conflictele colective de munc pot avea loc (art.158) pentru aprarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social. n conflictele colective de munc la nivel de unitate angajaii sunt reprezentai potrivit art. 159 alin. 1, de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii, iar la nivelul unitilor n care nu sunt

105

constituite sindicate reprezentative, ns angajaii i-au ales persoanele care s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor colective de munc., prevedere apreciat extrem de

util, ntruct n baza aceluiai mandat, reprezint salariaii la soluionarea eventualelor conflicte. Deci, n cazul conflictelor colective de munc angajaii sunt reprezentai

F
Solutionarea conflictelor colective

(art. 160) de organizaiile sindicale reprezentative sau reprezentan ii angajailor, dup caz, care particip la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de munc aplicabil. Conflictele colective de munc pot fi declanate conform art. 161, n urmtoarele situaii: a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat; b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai; c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data

stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor. Se poate trage concluzia ca aceste cazuri de declan are a conflictlor colective de munc sunt prevzute limitativ.

106

n toate cazurile n care exist premisele declan rii unui conflict colectiv de munc, se precizeaz de art. 162 alin. 1, c organizaiile sindicale reprezentative sau reprezentan ii angajailor, dup caz, vor sesiza n scris angajatorul, respectiv organiza ia patronal despre aceast situaie, preciznd revendicrile angajailor, motivarea acestora, precum i propunerile de soluionare, angajatorul este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. O asemenea cerin se consider ndeplinit i n cazul n care revendicrile, motivarea i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentan ii alei ai angajailor cu ocazia ntlnirii cu reprezentan ii angajatorului ori ai organizaiei patronale, dac discuiile purtate au fost consemnate ntr-un proces-verbal. Angajatorul sau organizaia patronal are obligaia de a rspunde n scris potrivit dispoziiilor art. 162 alin. 3, sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor angajailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate.

107

n situaia n care angajatorul ori organizaia patronal nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele ori reprezentan ii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de munc, arat art. 163, se poate declan a. Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc angajaii, spre desoebire de vechea reglemenetare, conform art. 164, nu pot declan a conflictul colectiv de munc. Acest lucru se datoreaz faptului c actuala reglementarea nu mai impune o negociere anual obligatorie a contractelor colective de munc ncheiate pe o perioad mai mare de 12 luni. Conflictul colectiv de munc se declaneaz precizeaz art 165, numai dup nregistrarea prealabil a acestuia, dup cum urmeaz: a) la nivel de unitate, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup caz, notific angajatorului declan area conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii unitii care au declanat conflictul, n vederea

concilierii;

108

b) la nivel de grup de uniti, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei uniti membre a grupului de uniti, precum i organizaiei patronale constituite la nivelul grupului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n vederea concilierii; c) la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei uniti n care au membri organizaii sindicale reprezentative, precum i organizaiilor patronale corespondente declanarea conflictului colectiv de munc i vor sesiza n scris Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n vederea concilierii. 3. Concilierea conflictelor colective de munc. n toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munc se formuleaz n scris (art. 166) i va cuprinde n mod obligatoriu urmtoarele meniuni: a) angajatorul sau organizaia patronal, cu indicarea sediului i datelor de contact ale acestuia/acesteia; b) obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia; c) dovada ndeplinirii cerinelor prevzute la art. 161163;

109

d) desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere organizaia sindical reprezentativ sau, dup caz, reprezentan ii angajailor.

Concilierea

Concilierea, ca etap obligatorie, medierea i arbitrarea conflictelor colective de munc, ca etape facultative, se fac numai ntre prile aflate n conflict, se arat n art. 167.

Procedura de conciliere este obligatorie, corespunztor art. 168 alin.1. n termen de 3 zile

lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de grup de uniti sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de munc, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de unitate, desemneaz delegatul su pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de munc i comunic datele persoanei desemnate att organizaiei sindicale ori reprezentan ilor angajailor, ct i angajatorului sau organizaiei patronale. Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de munc, dup caz, convoac prile la procedura de conciliere ntr-un termen ce nu poate depi 7 zile lucr toare de la data desemnrii delegatului.

110

Pentru susinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii angajailor desemneaz, potrivit art. 169 alin.1, o delegaie format din 25 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau de inspectoratul teritorial de munc, dup caz. Din delegaia sindical pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei sindicale la care organizaia sindical este afiliat. Poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al reprezentan ilor angajailor, conform alin. 2 al art. 169, orice persoan care ndeplinete urmtoarele condiii: a) are capacitate deplin de exerciiu; b) este angajat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical reprezentativ la care organizaia sindical care a declanat conflictul de munc este afiliat.

111

Pentru susinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organiza ia patronal desemneaz ( art. 170), printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 25 persoane care s participe la

conciliere.

La data fixat pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz, verific mputernicirile delegailor prilor i struie ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea. Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de ctre pri i de delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al inspectoratului teritorial

de munc, dup caz.

Procesul-verbal se ntocmete n original, cte unul pentru fiecare parte participant la conciliere i unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al inspectoratului teritorial

de munc, dup caz.

112

n cazul n care n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, conflictul colectiv de munc se consider potrivit art. 172, ncheiat, iar n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului colectiv de munc este numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotina angajailor (art.174) de ctre cei care au fcut

sesizarea pentru efectuarea concilierii.

4. Medierea i arbitrajul. O noutate o reprezint art. 175, care prevede c n vederea promovrii soluionrii amiabile i cu celeritate a conflictelor colective de munc se nfiineaz Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Modalitatea de nfiinare, organizare i funcionare a Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc va fi reglementat prin hotrre a Guvernului, ce va fi adoptat n cel mult 90 de zile de la intrarea n vigoare a legii.

113

n cadrul Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc vor fi constituite (art.175 alin. 3) corpul de mediatori i corpul de arbitri ai conflictelor colective de munc. Componen a i criteriile de accedere n corpul de mediatori i corpul de arbitri ai conflictelor colective de munc, competena, atribuiile, precum i procedurile de mediere i arbitraj se stabilesc, arat art. 177, prin Regulamentul de mediere i arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere i Arbitraj al

Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale i al ministrului justiiei, care se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I. n cazul n care conflictul colectiv de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de munc, dup caz, prile pot hotr, prin consens, conform art. 178, iniierea procedurii de mediere, n condiiile prezentei legi.

F
Medierea conflictelor

114

Pentru medierea conflictelor individuale de munc sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. 2 din Legea nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator, care precizeaz c dispoziiile

acestei legi se aplic i n medierea conflictelor de drepturi de care prile pot dispune din cadrul conflictelor de munc. Pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, prile aflate n conflict pot hotr prin

consens (art. 179 alin. 1), ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Hotrrile arbitrale pronunate de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sunt obligatorii pentru pri, completeaz contractele colective de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor. Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc este obligatorie/obligatoriu dac prile, de comun acord, au decis acest lucru ( art. 180) nainte de declanarea grevei ori pe parcursul acesteia. 5. Greva Cu semnificaia ,,refuzului de a muncii termenul de grev a aprut la mijlocul secolului al XIX-lea. Corolarul pe plan juridic al grevei l reprezint dreptul la grev. Dei reglementat ca un drept, ea apr un interes. n Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i culturale este proclamat, n art. 8, dreptul sindical i dreptul la grev, cu precizarea c acesta ,,trebuie exercitat conform legilor din fiecare ar. n Frana i Italia se admite n mod formal existena dreptului la grev, n baza prevederilor constituionale.

115

eva reprezint ncetare ontant i ectiv a rului

Acest drept este recunoscut i n rile ale cror acte fundamentale recunosc libertatea de asociere (Anglia, Germania), precum i n alte ri ca Belgia i Olanda. De asemenea, greva nu este interzis n Elveia sau n celelalte ri democratice. De asemenea, Carta social european revizuit, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996, consacr n art. 6 par. 4 dreptul lucrtorilor i al patronilor de a iniia aciuni colective n cazul conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grev. Dreptul la grev decurge i din interpretarea Conven iei Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindical i protec ia dreptului sindical. Comitetul pentru Libertatea Sindical din cadrul acestei organiza ii a statuat c dreptul la grev reprezint : un drept fundamental al lucr torilor; un mijloc legitim de aprare a intereselor economice i sociale; unul din mijloacele esen iale prin care lucr torii i organiza iile lor i pot promova interesele. Nici o convenie sau recomandare a Organizaiei Internaionale a Muncii nu se refer exclusiv i nici expres la grev, ns se susine c reglementarea negocierii colective prin Convenia 48/1987 ncorporeaz intrinsec i logic i dreptul la grev, acesta din urm fiind corolarul logic al realizrii efective a dreptului la negocieri colective. De asemenea, reglementarea dreptului la grev nu intr n competena instituiilor Uniunii Europene, astfel c greva comport sau nu reglementri naionale, dar nu i europene n Romnia, dup 1990 greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le sunt nclcate. Constituia Romniei prevede dreptul la grev n art. 40, n sensul garantrii lui, atunci cnd prevede n alin. 1 c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Acest drept are nu numai un caracter constituional, dar este, n acelai timp, socotit i ca un principiu general de drept. Codul muncii, n art. 233 prevede c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Prin grev se n elege, arat art. 181, orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-

o unitate, iar Codul muncii, n art. 234 alin. 1, precizeaz aceleai aspecte, i anume c greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea, declan area i desfurarea grevei, procedurile prealabile declan rii grevei, suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice alte aspecte legate de grev se reglementeaz, arat art. 236 din Codul muncii prin lege special, respectiv prin Legea nr. 62/2011.

Greva poate fi declarat (art. 182) numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului colectiv de munc prin procedurile obligatorii prevzute de prezenta

116

lege, numai dup desfurarea grevei de avertisment i dac momentul declanrii acesteia a fost adus la cunotina angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin dou zile lucrtoare nainte. Articolul 182 instituie obligativitatea grevei de avertisment: greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului colectiv de munc prin procedurile obligatorii prevzute de lege, numai dup desfurarea grevei de avertisment Vechea lege prevedea, i ea, c greva de avertisment s precead pe cea

propriu-zis cu cinci zile, ns nu reieea din vechea lege c este musai s o precead pe cea propriu-zis. Hotrrea de a declara greva se ia, precizeaz art. 183 alin. 1, de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munc, cu acordul scris a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective, iar pentru angajaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea de declarare a grevei se ia de ctre

117

reprezentanii angajailor, cu acordul scris a cel puin unei ptrimi din numrul angajailor unitii sau, dup caz, ai subunitii ori compartimentului.
Hotrrea de a declara greva, cu dovada ndeplinirii condiiilor prevzute de lege, se comunic n

scris angajatorului, (art. 183 alin. 3) n termen de 48 de ore. Legea 168/1999, nu preciza modalitatea n care trebuie fcut aceast n tiinare, i n doctrin s-a apreciat nc de la intrarea ei n vigoare, c forma scris ar fi preferabil pentru a se face dovada neechivoc a ndeplinirii acestei condiii, iar termenul de a fost apreciat ca fiind un termen de preaviz. Instituirea obligatrorie a formei scrise pentru acordul exprimat n vederea declan rii grevei s-a spus c este de natur s limiteze i mai mult exercitarea dreptului la grev.

categorii de greve

Grevele pot fi, arat art. 184: de avertisment, de solidaritate i propriu-zise. n practica i doctrina occidental se ntlnesc i alte categorii de greve. Legea nr. 168/1999 nu conine dispoziii cu referire la grevele turnante (cnd se afecteaz, pe rnd, aceleai sectoare de activitate) i la cele perlate (caracterizate printr-un ritm de lucru mai lent), de zel ( care s-a manifestat n domeniul vamal), ori greve tromboz( acestea constau n ncetarea lucrului la o instalaie sau atelier cu rol cheie pentru ntreg procesul de producie)etc. Greva de avertisment nu poate avea ( art. 184) o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin dou zile lucrtoare greva propriuzis. O asemenea corelare s-a apreciat c aduce atingere dreptului la grev, deoarece este vorba de dou tipuri distincte de grev care nu trebuie corelate n mod necesar, cci obligarea salariailor de a parcurge, n prealabil, o asemenea etap, ar ngreuna practic accesul la exercitarea unui drept fundamental. Greva de solidaritate poate fi declarat (art.185) n vederea susinerii revendicrilor formulate de angajaii din alte uniti aparinnd aceluiai grup de uniti sau sector de activitate. Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceea i

118

federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator. n cazul grevelor de solidaritate, prevederile art. 183 alin. 2 nu se aplic. Greva de solidaritate nu poate , se precizeaz n art. 186 alin. 3, avea o durat mai mare de o zi lucrtoare i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin dou zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului. Grevele sunt organizate, conform art. 187 alin. 1, de sindicatul reprezentativ sau, dup caz, de reprezentanii angajailor, care vor stabili i durata acestora, cu respectarea prevederilor art. 186. Sindicatul reprezentativ ori, dup caz, reprezentan ii alei ai angajailor i reprezint pe greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu angajatorii, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n

care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei.

Pe durata n care revendicrile formulate de angajai sunt supuse medierii ori arbitrajului, acetia, corespunztor art. 188, nu pot declana grev sau, dac greva este declanat, aceasta se suspend. n situaia n care, dup declanarea grevei, mai mult de jumtate din numrul angajailor care au hotrt declararea grevei renun n scris la grev, aceasta potrivit art. 189, nceteaz.

Greva poate fi declarat se precizeaz de art. 190, numai pentru interese cu caracter profesional,

economic i social ale angajailor i nu poate urmri realizarea unor scopuri politice.

119

Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe, se arat n art. 191. Aceleai prevederi le gsim i n art. 234 alin. 2 din Codul muncii. Pe durata unei greve declan ate ntr-o unitate pot nceta activitatea i angajaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat ini ial la declan area conflictului colectiv de munc. n situaiile prevzute mai sus, revendicrile sunt cele formulate la declan area conflictului colectiv de munc. Angajaii care nu particip la grev i vor continua activitatea, precizeaz art. 192, iar angajaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre

cei care nu particip la grev.

Organizatorii grevei au obligaia ( art. 193) ca pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i, mpreun cu conducerea unitii, s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. Pentru pagubele materiale provocate de ctre participanii la grev, angajatorul se poate adresa instanei competente pentru despgubiri.

120

Pe durata grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat, conform art. 194 alin. 1, s i desfoare activitatea de ctre angajaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia, iar conducerea unitii nu poate ncadra ali angajai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev.

Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau raportul de serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept, precizeaz art. 195 alin. 1. Pe perioada suspendrii se menin doar drepturile de asigurri de sntate. Vechea reglementare prevedea n art. 54 c ,,pe durata grevei salariaii i men in toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excep ia drepturilor salariale". O asemenea prevedere arat clar c salariaii care particip la grev pe toat aceast perioad nu i pierd numai drepturile salariale, dar i orice alte drepturi de personal (nu pot beneficia de mriri salariale sau indexri, de tichete de mas etc.) perioada respectiva nu va fi considerat nici vechime n munc.
n orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de munc pentru constatarea eventualelor contraven ii. Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor prezentei legi, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale angajailor i nu atrage posibilitatea sancionrii n

niciun fel a acestora, corespunztor art. 196, care reia practic prevederile art. 235 din Codul muncii, cu excepia cazului cnd greva este declarat ilegal. Acest text instituie protecia salariailor greviti fr de care dreptul legal la grev ar fi doar iluzoriu

121

n timpul grevei organizatorii acesteia continu (art. 197) negocierile cu conducerea unitii, n vederea soluionrii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului colectiv de munc. n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul colectiv de munc este nchis i greva nceteaz. Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni ( art. 197 alin. 3) cu angajatorul suspendarea temporar a grevei. Dac negocierile eueaz, greva va fi reluat, fr a mai fi necesar parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevzute de lege. Exceptnd situaia prevzut anterior, organizatorii grevei nu pot amna declan area grevei la o alt dat dect cea anunat sau s o suspende pe o anumit perioad dect relund toat procedura de declan are a conflictelor colective de munc. Refuzul organizatorilor grevei de a ndeplini obligaia negocierii cu conducerea unitii atrage (art. 197 alin.5) rspunderea juridic a acestora pentru pagubele cauzate unitii.

122

Dac angajatorul apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespectarea legii, acesta se va putea conform art. 198, adresa tribunalului n a crui circumscripie se afl unitatea n care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicit instan ei ncetarea grevei. Tribunalul fixeaz, potrivit art. 199, termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de dou zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor. Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun, conform art. 200 alin. 1, de urgen o hotrre prin care, dup caz: a) respinge cererea angajatorului; b) admite cererea angajatorului i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive. Tribunalul i curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii prevzute pentru soluionarea conflictelor colective de munc, se precizeaz n art. 201 alin.1. n cazul n

Incetarea grevei

123

care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instan a, la cererea celor interesai, poate obliga organizatorii grevei i angajaii participani la greva ilegal la plata despgubirilor.

Limitri ale ptului la grev

Codul muncii n art. 234 alin. 3 prevede c limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. Astfel, nu pot declara grev, conform art. 202 din Legea nr. 62/2011: procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu statut special din cadrul Ministerului Aprrii Naionale, al Ministerului Administraiei i Internelor, al Ministerului Justiiei i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, precum i alte categorii de personal

crora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev arat art. 203, din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia, iar personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev, potriovit art. 204, numai cu respectarea normelor stabilite prin conven iile internaionale ratificate de statul romn, n condiiile art. 203.

124

n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n transporturile pe cile ferate, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis, arat art. 205, cu condiia ca organizatorii grevei s asigure serviciile, dar nu mai puin de o treime din activitatea

normal.

Angajaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia (art. 206) asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, astfel nct s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. Funcionarii publici declaneaz conflictul colectiv de munc conform procedurii prevzute n

aceast lege, se precizeaz n art. 207, realizndu-se practic o apropiere ntre cele dou categorii de angajati, respectiv salariai i funcionari publici. 5. Conflictele individuale de munc 6.1. Jurisdicia muncii. Legea nr. 62/2011 a preluat modalitile de soluionare a conflictelor individuale de munc din cuprinsul Legii nr.168/1999, dar a i modificat n puncte eseniale procedura de soluionare a conflictelor indiduale de munc reglementat generic de Codul muncii. Aa cum s-a artat n literatura juridic, contrdiciile i neconcordanele existente ntrecele dou acte normative trebuie rezolvat6e prin utilizarea principiilor de drept care stau la baza interpretrii i aplicrii legilor succesive, innd cont de caracterul special al Legii nr. 62/2011.

125

Spre deosebrie de conflictele colective, conflictele individuale de munc se soluioneaz, potrivit art. 208 din Legea nr. 62/2011, de ctre instanele judectoreti.

Activitatea de soluionare a coflictelor de munc de ctre organe competente reprezint jurisidcia

muncii. Cuvntul jurisdicie provine din limba latin : juris - drept; dico - a spune; el corespunde n limba romna cu a pronuna dreptul sau a pronuna ceea ce consacr legea. nfptuirea jurisdiciei este atribuia proprie a instanelor judectoreti, prin excepie, ea este dat n competena altor organe care alctuiesc jurisdiciile speciale. Organele de jurisdicie procedeaz la soluionarea cauzelor dac sunt sesizate i, prin hotrrea pe care o pronun, se desesizeaz. Ele stabilesc ordinea de drept, pronunndu-se n Activitatea de cazuri determinate. soluionare a litigilor Premisele organizrii jurisdiciei muncii, ca o jurisdicie special, se afl, n de munc particularitile raportului juridic generat de contractul de munc. Jurisdicia muncii este chemat s rezolve litigiile de munc, obiectul acesteia, constnd n activitatea de soluionare a acestor litigii de ctre instanele judectoreti, precum i de alte organe legal competente, potrivit unei anumite proceduri legale.

Instanele judectoreti competente s judece cereri referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc se stabilesc, conform art. 209 din Legea nr. 62/2011, prin lege. Rspunznd unor exigene de ordin practic i ncercnd rennodarea unei vechi tradiii existent n legislaia romn mai ales n perioada interbelic, s-a ncercat reaezarea jurisdiciei muncii pe noi baze. Astfel, Codul muncii, n art. 266 arat c ,,jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit acestui cod". S-a apreciat c din cuprinsul reglementrilor din legislaia n vigoare, se degaj urmtoarele principii ale jurisdiciei muncii: apropierea judecii de domiciliul sau reedina reclamantului; sesizarea organelor de jurisdicie a muncii numai de partea interesat, nu i din oficiu; accesibilitatea, prin nlturarea taxelor de timbru i a timbrului judiciar; soluionarea intereselor divergente, pe ct posibil, prin bun nelegere; participarea magistrailor consultani; celeritatea soluionrii cauzelor de munc i a aplicrii hotrrilor privind conflictele de munc. Procedura soluionrii conflictelor individuale de munc, un veritabil drept procesual al muncii, concept doctrinar, care are ca suport obiectiv faptul c anumite proceduri speciale au acelai scop buna desfurare a raporturilor procesuale, presupune analiza, alturi de regulie de procedur i a altor aspecte importante, la care ne referim n continuare. 6.2. Competena instanelor judectoreti Prin competen, n general, se desemneaz capacitatea unei autoriti publice sau a unei persoane fizice sau juridice de a rezolva o anumit problem, iar n dreptul procesual civil prin competen se nelege capacitatea unei instane de judecat de a soluiona anumite cereri sau litigii. Termenul de ,, competen semnific ceea ce poate s fac, potrivit funciei ei, coninutului i cuprinderii acesteia, determinate de lege, o instan judectoreasc. Cazurile i condiiile n care un organ judiciar are ndreptirea legal de a soluiona o anumit cauz civil se determin prin intermediul regulilor de competen. Regulile de competen sunt stabilite chiar n primele texte ale Codului de procedur civil, situaie care relev i importana determinrii lor.

F
competen material i competen teritorial

126

Normele de competen, dei interdependente cu celelalte categorii de norme care guverneaz procesul civil, nu trebuie confundate cu acestea i nici cu normele de organizare judectoreasc. ntreaga activitate de jurisdicie, de la sesizarea instanei i pn la valorificarea drepturilor cuprinse ntr-un titlu executoriu se realizeaz cu respectarea unor reguli riguros determinate, singurele care pot disciplina activitatea procesual a participanilor la o asemenea activitate. Justiia, aa cum arat art. 124 alin. 2 din Constituie, este unic, aparine statului i se nfptuiete prin instanele judectoreti. Deoarece acestea sunt multe i diferite, dup ce se stabilete c o anumit cauz civil intr n sfera de activitate a autoritii judectoreti este necesar s se determine care anume dintre diferitele instan e are cderea de a soluiona cauza respectiv. Aptitudinea unei sau alteia dintre instan e de a rezolva o cerere sau un proces se determin prin intermediul competenei jurisdicionale, care se poate prezenta sub dou forme: competen material sau de atribuiune i competen teritorial. Competena material stabilete ce anume cauze soluioneaz judectoriile, tribunalele, curile de apel sau nalta Curte de Casaie i Justiie. Odat determinat categoria de instane competente s judece anumite cauze, urmeaz s se identifice o anumit instan din acea categorie prin intermediul normelor de competen teritorial care delimiteaz prerogativele de jurisdicie dintre instane de acelai grad. Art. 269 alin. 1 din Codul muncii prevede c ,,judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. Sub aspect material, instan a care are competen general n soluionarea conflictelor individuale i colective de drepturi, este tribunalul prin seciile specializate. n materie de jurisdsicie a muncii, prima instan de drept comun este tribunalul, acesta soluionnd n prim instan att conflictele individuale sau colective de munc, cu excepia situaiilor n care legea ar stabili competen a n favoarea altei instane.

n practica judectoreasc s-a stabilit c aciunea salariatului mpotriva organizaiei sindicale de a-i fi pltite daune materiale i morale, pentru modul defectuos n care l-a reprezentat ntr-un litigiu de munc, este de competena instanei civile, iar nu de competena instanei de drept al muncii. Aceasta deoarece aciunea are ca temei un raport de mnadat derivnd din prevederile privind reprezentarea de ctre sindicat a salariatului. De asemenea, s-a decis c dei nu exist o norm explicit care s prevad competena material a instanelor de contencios administrativ n cazul ncetrii raporturilor de serviciu ca urmare a demisiei funcionarului public, din interpretarea sistematic a dispoziiilor legii organice i a principiilor generale aplicabile n materie, rezult c astfel de raporturi juridice au fost scoase de sub incidena Codului muncii i trecute n sfera dreptului public, respectiv a dreptului administrativ. ns, litigiul promovat de reclamant, acesta fiind nemulumit de faptul c a fost trecut n rezerv cu i pe cale de consecin a fost privat de ncasarea drepturilor salariale ce i s-ar fi cuvenit dac respectiva msur nu ar fi fost luat, intr n categoria conflictelor de munc, fiind potrivit art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedur civil, de competena tribunalului. n literatura juridic s-a propus de lege ferenda ca toate litigiile de munc n cazul funcionarilor publici s fie soluionate de instanele specializate s judece conflictele de munc, dat fiind c raportul de serviciu al funcionarului public este o form tipic a raportului juridic de munc, acesta nu este ter, un beneficiar al serviciului public, autoritatea sau institu ia n serviciul creia se afl se comport fa de el ca un veritabil angajator, se evit diferenierea ntre funcionarii publici i ali salariai n privina alctuirii completului de judecat, i totodat s-ar crea un regim unitar care s guverneze situaia raporturilor de serviciu. Aa cum s-a artat n literatura juridic, litigiile generate de reinerea din salariu (de ctre angajator ori autoritatea/instituia public) a impozitului pe salariu sunt litigii de drept fiscal, de competena instanelor de contencios administrativ, i nu conflicte de munc, de competena instanelor de jurisdicie a muncii.
Regula de drept comun n materia competenei teritoriale este exprimat sub forma adagiului ,,actor sequitur formu rei i este consacrat n art. 5 al Codului de procedur civil nu se aplic n domeniul jurisdiciei muncii unde ntlnim o competen exclusiv.

127

Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc se adreseaz, arat art. 210 din Legea nr. 62/2011, instanei judectoreti competente n a crei circumscripie i are domiciliul sau

locul de munc reclamantul. S-a spus c ipoteza vizeaz cu precdere situaia salariailor navetiti, i c nu are ia n considerare situaia n care angajatorul, care de regul, nu are domiciliu sau loc de munc, are calitatera de reclamant. Aceleai dispozitii le ntnlim, ns mai nunaate, i n art. 269 alin. 2 din Codul muncii, potrivit cruia ,,Cererile se adreseaz instanei competente n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul". O asemenea competen teritorial este exclusiv sau execpional, n sesnul c desemneaz capacitatea exclusiv ,,special a tribunalului (seciei specializate) de a soluiona litigii n legtur cu conflictele de drepturi, pe care nici prile i nici instana nu o pot nltura. Deci, indiferent de calitatea procesual, activ sau pasiv a angajatorului, competena teritorial a instanei depinde de domiciliul sau sediul reclamantului, aceast prevedere de excepie fiind cuprins i n art. 269 alin.2 din Codul muncii, fiind n prezena unei competene imperative, exclusive i derogatorii de la dispoziiile Codului de procedur civil. Excepa de necompeten teritorial fiind o excepie de procedur , dac nu a fost ridicat de pri, trebuie pus n discuie din oficiu, de instan a de judecat, care se va pronuna printr-o ncheiere, dac o gsete nentemeiat, sau printr-o hotrre de declinare a competen ei, care poate fi atacat cu recurs n termen de 5 zile de la pronunare. In doctrin s-a spus i c art. 210 din Legea dialogului social completeaz art. 269 alin. 2 din Codul muncii, prevazand ca ,,cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc se adreseaz instantei judecatoreti competente n a carei circumscriptie i are domiciliul sau locul de munc reclamantul." Acest text instituie aadar, o competen teritorial alternativ n cazul salariailor, acetia putnd introduce aciunea: sau la domiciliul lor (neles n sens larg, inclusiv reedin) sau la instana n a crei raz teritorial se afl locul lor de munc (care, de cele mai multe ori, coincide cu sediul angajatorului). In cazul n care calitatea de reclamant o are angajatorul, este competent teritorial doar instana de la sediul sau. S-a ridicat problema n practic, i discutat n doctrin, care este instana competent teritorial n cazul pluralitii de reclamati (salariai). In prezent, exist i un rspuns legal, dup adoptarea Legii nr. 62/2011: aceasta poate fi cea de la locul de munc al celor interesai (art. 210). Solutia este valabila i n situaia n care salariaii sunt reprezentaji de sindicatul din care fac parte. 6.3. Prile conflictelor de drepturi Prile principale ale unui conflict de drepturi sunt, evident salariatul (salariaii) i angajatorul (unitatea). n anumite condiii, pot avea ori dobndi o asemenea calitate motenitorii salariatului sau alte persoane. Tot astfel, ntr-un conflict de munc pot avea o poziie special procurorul i sindicatele. De precizat este c, n cauzele care privesc conflictele drepturi referitoare la contractul individual de munc, legitimare procesual activ o au doar prile contractante (salariatul i angajatorul), nu au aceast calitate cei care au prestat sau presteaz munca, n baza altui temei contractual, cum ar fi conven iile civile de prestri serviciu sau contractul de munc voluntar. Potrivit art. 267 din Codul muncii, pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului Prile conflictelor cod, al altor legi sau contractelor colective de munc; colective de munc b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice - agentul de munc temporar , utilizatori, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta voca ie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil.

128

Prile conflictelor colective de munc sunt tot unitatea (adic angajatorul, cel ce angajeaz), ca i n cazul conflictelor individuale de munc i salariaii acestei uniti. Pot fi parte a unui asemenea litigiu, ntregul colectiv de salariai ai unei uniti, ct i o parte a acestui colectiv inclusiv salariaii unei subuniti (secie, atelier etc.) ori salariaii avnd o anume profesie sau meserie etc. Sigur c se pune problema reprezentrii celor dou pri ale conflictului colectiv de munc. Unitatea, se nelege, este reprezentat de organele sale de conducere (director, director general, manager etc.). Potrivit legii, salariaii sunt reprezentai de sindicate, iar n unitile n care nu exist sindicate reprezentative de delegaii lor alei n acest scop. Salariaii sunt parte n conflictele de munc, avnt ca reguli calitatea procesual activ. Conform Codului muncii, salariatul est persoana care este parte ntr-un contract individual de munc pe durat

nedeterminat, determinat ori cu program de lucru integral sau cu timp de lucru parial. Salariaii minori n conflictele individuale i pot susine singuri interesele dar au dreptul s fie asistai de ocrotitorii lor legali, ntruct dispoziiile legislaiei muncii nu pot face s nceteze normele de protecie prevzute n dreptul comun. Aadar, asistenta nu este obligatorie, dar este posibil, n interesul minorilor. O persoana poate fi parte ntr-un conflict de munc chiar dup ncetarea raportului juridic de munc, dac litigiul se refer la drepturi i obligaii referitoare la activitatea desfurat n timpul ct era angajat n acea unitate.
Plenul Tribunalul Suprem, prin decizia de ndrumare nr. 3/1976. a statuat c n litigiile de munc este admisibil intervenia accesorie, menionndu-se cu titlu de exemplu, dou situaii: 1) cnd n cadrul unui litigiu de munc avnd ca obiect contestaia mpotriva desfacerii contractului de munc intervine persoana care a luat aceast msur n scopul de a dovedi temeinicia i legalitatea ei; 2) cnd, ntr-un litigiu privind r spunderea patrimonial sau obligaia de restituire, cel care a nlesnit producerea pagubei sau a dispus efectuarea plii i cruia ar urma s i se impute suma n cazul nerecuperrii de la autorul direct al prejudiciului sau de la beneficiar - are interes s intervin pentru a evita imputaia. n aceleai situaii, unitatea are dreptul s introduc n cauz pe cel ce a determinat, cu reacredin, desfacerea contractului de munc sau a nlesnit producerea pagubei ori a dispus efectuarea plii nelegale pentru a-i face opozabile probele. Aceast cale procesual - intervenia cererii unitii este specific litigiilor de munc. Trebuie precizat c cererea de intervenie principal nu este admisibil ntr-un litigiu de munc, deoarece un salariat nu ar putea cere s i se stabileasc drepturi decurgnd din raportul de munc n care este subiect o alt persoan. Aceast soluie decurge, n mod necesar, din caracterul personal al raportului juridic de munc. Tot astfel, nu este posibil chemarea n garanie de ctre un salariat a unei alte persoane avnd aceeai calitate, ntruct ntre aceste persoane nu exist raporturi de munc, ci numai raporturi de serviciu. De asemenea, n ipoteza unei eventuale rspunderi a acesteia, vor trebui folosite cile specifice prevzute de legislaia muncii n vederea reparrii prejudiciului respectiv. Angajatorul. Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baza de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice, iar persoana fizic din momentul dobndirii capacitii de exerciiu, putnd avea calitate de ,,parte n conflictele de munc. n aceste condiii, s-a apreciat c au calitatea de subiect n contractul individual de munc i, ca atare, sunt pri n conflictele de munc, numai unitile cu personalitate juridic, att cele din sectorul de stat, ct i cele din sectorul privat. n cazul unitilor fr personalitate juridic, parte n litigiile de munc sunt organele ierarhic superioare. Dac o atare unitate dispune de mputernicire de reprezentare pentru ncheierea contractelor individuale de munc, aceasta unitate este parte n litigiile de munc care o privesc. Referitor la angajatorul persoana fizic care poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii capacitii de exerciiu este evidxent c poate fi parte i n conflictele individuale de munc. Procurorul, poate fi parte principal sau parte alturat numai n interes procesual. Potrivit art. 45 din Codul de procedur civil, astfel cum a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 138/2000, Ministerul Public poate porni aciunea civil ori de cte ori este necesar pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime a minorilor, precum i ale persoanelor puse sub interdicie, precum n alte cazuri prevzute de lege. Precizm c noua redactare a textului citat este conform cu Decizia Cur ii

129

Constituionale nr. 111/1995, confirmat prin Decizia nr. 26/1995, care l declarase (n vechea redactare) neconstituional. Procurorul poate pune concluzii n orice proces civil, n orice faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar, pentru aprare ordinii de drept, a drepturilor i libertilor cetenilor. El poate, de asemenea, s exercite cile de atac mpotriva oricror hotrri. Deci., aa cum a statuat Curtea Constituional procurorii pot participa la soluionarea conflictelor individuale de munc n calitatea lor de subiect oficial al procesului civil, ca i judectorul. Procurorul este parte numai n n elesul procesual - fie parte principal, fie parte alturat, iar hotrrea nu se poate pronuna n favoarea sau defavoarea sa. Situaia este aceeai n cazul procurorilor financiari care particip la edinele de judecat ale colegiilor jurisdicionale, ale Seciei jurisdicionale ale Curii de Conturi (art. 63 din Legea nr. 94/1992). Organizaiile sindicale. In domeniul raporturilor de munc, organizaiile sindicale au dreptul s apere, chiar fr un mandat expres interesele membrilor lor ce decurg din lege i din contractele colective de munc n faa instanelor judectoreti, organelor de justiie, a instituiilor sau autoritilor statului, prin aprtorii proprii sau alei. Conform art. 219 din Codul muncii, la cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor individuale de munc. Textul actual instituie exigena unui mandat expres din partea membrilor sindicatului pentru ca acesta s poata formula aciune n justiie (i de a susine aceasta actune) n numele membrilor lor. Este nlocuit, astfel, mandatul tacit reglementat anterior, nlocuire spre care s-a tins n practica judiciar . Totodat, ulterior, mandantii (lucrtorii) pot reveni (unilateral) la mputernicirea dat, opunndu-se la introducerea ori continuarea aciunii sau renunnd la judecat n mod expres. Indubitabil,organizaia sindical st n judecat n calitate de reprezentant, i nu de reclamant. Sindicatul poate formula o cerere de a interveni conform art. 49 C. pr. civ, dar numai n interesul salariatului. Avem vedere dispoziiile art. 22 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000 aprobat i modificat prin Legea nr. 48/2002, ce confer calitate procesual activ organizaiilor neguvernamentale, ca excepie, n cazul unei discriminri, sindicatul poate formula cereri de interven ie i n nume propriu In practica judectoreasc s-a recunoscut expres sindicatului calitate procesual i n ceea ce privete formularea contestaiei mpotriva unei decizii de concediere individual S-a pus problema dac i formele asociative superioare -federaiile, confederaiile si uniunile teritoriale - au capacitate procesual activ n ce privete formularea aciunilor judectoreti n numele lucrtorilor membri ai sindicatelor ce le constituie, fiind soluii contradictori S-a rspuns c avnd n vedere c legea utilizeaz sintagma ,,organizaii sindicale", care include nu numai sindicatele constituite la nivelul angajatorilor (art. 3 alin. 4 din Legea dialogului social), ci i pe cele rezultate din asocierea acestora (art. 41) i c membrii sindicatelor unitilor care constituie federaiile, confederaiile sau uniunile teritoriale sindicale sunt, n acelai timp, membri ai organizaiilor superioare, nseamn c i aceste organizaii au calitate procesual activ, ar fi ilogic i nefiresc ca reprezentarea n justiie a unui sindicat s fie limitat doar la sindicatul din care face efectiv parte, excluzndu-se organizaia sindical superioar care are n structura sa i sindicatul respectiv. Mai pot fi pri n conflictele de munc agenii de munc temporar, utilizatorii, orice alt persoan care beneficiaz de munc desfurat n condiiile Codului muncii, patronatele, precum i alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Motenitorii salariailor pot figura ca parte ntr-un conflict de munc n cazurile n care angajatorul i valorific o crean, potrivit dispoziiilor legale privind rspunderea patrimonial i obligaia de restituire. Pentru identitate de raiune, motenitorii pot figura n instan i n calitate de reclamani pentru drepturi decurgnd din contractul de munc n care a fost parte autorul lor. Participarea unor tere persoane ntr-un conflict de munc este posibil numai n anumite situaii dintre cele prevzute de Codul de procedur civil care se aplic inndu-se seama de specificul raportului juridic de munc. Conform dreptului procesual civil, participarea terilor ntr-un proces, se poate realiza prin intervenia voluntar principal, instituie care permite unei persoane s intervin n proces pentru realizarea sau pstrarea unui drept al su; intervenia voluntar accesorie care permite unei persoane s intervin n sprijinirea aprrii intereselor uneia din pri; intervenia forat sau indirect, care permite chemarea n judecat a altei persoane, chemarea n garanie i artarea titularului dreptului. 6.4. Termenele de exercitare a dreptului la aciune Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:

130

a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. S-a artat c n mod paradoxal legea 62/2011, avnd ca obiectraporeturile colective de munc, nu reglementeaz acest aspect. n toate celelalte situaii, precizeaz art. 268 alin. 2, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului., acest termen ca i termenul de 30 de zile i respectiv de 6 luni sunt termene de prescripie, ca atare fiind posibil suspendarea i ntreruperea lor. Curtea Constituional prin Decizia nr. 1154 din 13 septembrie 2011, a statuat c termenul de 30 de zile este justificat de interesul salariatilor de a contesta intr-un termen cat mai scurt masurile dispuse de angajator in executarea contractelor de munca si de a restabili legalitatea in exercitarea raporturilor de munca. Exercitarea dreptului de acces liber la justitie poate fi supusa unor conditionari legale, cum sunt si termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite sa asigure restabilirea in termen rezonabil a drepturilor incalcate, precum si stabilitatea raporturilor juridice. In virtutea dispozitiilor art 126 alin. 2 din Constitutie, legiuitorul are dreptul de a opta pentru instituirea unor termene diferite in considerarea deosebirilor ce exista intre natura si obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine nici principiului constitutional al egalitatii in drepturi, intrucat acest principiu nu presupune uniformitate, astfel incat situatia obiectiv diferita in care se afla persoanele care se adreseaza instantelor judecatoresti pentru apararea drepturilor si intereselor legitime care izvorasc dintr-un contract individual de munca, fata de celelalte categorii de justitiabili, justifica instituirea unui tratament juridic diferentiat. Cererile pot fi formulate (art.211 din Legea nr. 62/2011 ) de cei ale cror drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz: a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cuno tin de msura dispus; b) constatarea nulit ii unui contract individual de munc poate fi cerut de pr i pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic; c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul unor pl i nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii pagubei. Curtea Constituional s-a pronunat n sensul constituionalitii acestor prevederi prin decizia nr. 342/2006, ar tnd ca exercitarea dreptului de acces liber la justiie poate fi supusa unor condiionri legale, cum sunt si termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite sa asigure restabilirea n termen rezonabil a drepturilor nclcate, precum si stabilitatea raporturilor juridice. Legiuitorul are dreptul, potrivit dispoziiilor art. 126 alin. 2 din Constituie, de a opta pentru instituirea unor termene diferite n considerarea deosebirilor ce exist ntre natura i obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine principiului constituional al egalitii n drepturi, ntruct, aa cum a statuat in mod constant Curtea n jurisprudena sa, acest principiu nu presupune uniformitate, astfel c situaii obiectiv diferite justifica instituirea unui tratament juridic diferen iat. Reclamantul (cel mai adesea salariatul) poate solicita repunerea n termen, dac a pierdut termenul din motive obiective, independente de voin a sa. n practic, instan ele au considerat ca reprezint astfel de motive obiective, de natur a justifica repunerea n termen: spitalizarea ndelungat ; executarea unei pedepse privative de libertate; imposibilitatea de deplasare etc., iar n doctrin s-a subliniat c sunt motive temeinice pentru repunerea n termen acele situa ii care, fr a nsemna cazuri de for major, sunt exterioare voinei i cmpului de activitate a celui n cauz, i care, prin intensitatea lor, l mpiedic s exercite dreptul la aciune n termen legal. 6.5.Procedura de judecat Cauzele privind conflictele individuale de munc se judec n prim instan cu celeritate. Art. 55 alin. 1 din Legea Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, prevede ,,completul pentru soluionarea n

131

F
sistenii judiciari

F
Sarcina probei

prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie dintr-un judector i 2 asisteni judiciari., unul dintre asisteni judiciari reprezint asociaiile patronale, iar cellalt reprezint sindicatele. Asisteni judiciari, acetia particip la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate, opinia lor se consemneaz n hotrre, iar opinia separat trebuie motivat. Aceast din urm dispoziie, potrivit cruia particip la deliberri cu vot consultativ, este considerat cea mai grav i flagrant eroare a Legii nr. 304/2004, care menine, ca i vechea reglementare, caracterul consultativ al votului asistenilor judiciari. S-a apreciat c exist o contradicie in terminis ntre calitatea de membru al completului de judecat i votul deliberativ pentru unii i consultativ pentru alii, de vreme ce hotrrea se pronun de toi membrii completului, cel ce face poarte dintr-o structur deliberativ, cum este completul de judecat, nu poate avea doar vot consultativ, considerndu-se ndreptit ca votul asistenilor judiciari ar trebui s fie deliberativ Asistenii judiciari sunt numii pe o perioad de cinci ani de ctre ministrul justiiei la propunerea Consiliului Economic i Social, dintre persoanele care au studii juridice superioare, au o vechime n specialitate de cel puin 5 ani i, totodat, ndeplinesc majoritatea condiiilor legale pentru numirea ca magistrat. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec, potrivit art. 271 alin. 1 din Codul muncii n regim de urgen, prevederi similare gsim i n art. 212 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 unde se precizeaz c cererile referitoare la solu ionarea conflictelor individuale de munc vor fi judecate cu celeritate i sunt potrivit art. 270 din Codul muncii, scutite de plata taxei de timbru i de timbrul judiciar, prevederi conform dispoziiilor art. 15 lit. p. din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru. Chiar dac se urmrete protecia salariailor, scutirea opereaz i n privina celorlani participani. Dac potrivit Codului muncii (art. 271 alin. 2), termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile, art. 212 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 arat c termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10 zile. Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit, corespunztor art. 271 alin. 3 din Codul muncii, dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat, potrivit art. 213 din Legea nr. 62/2011, pr ile sunt legal citate dac cita ia le-a fost nmnat cel pu in cu 5 zile naintea judecrii. S-a apreciat c n condiiile contrareitii de texte vor fi aplicabile dispoziiile din Legea dialogului social, deoarece exprim o nou opiune a legiuitorului iar Codul de procedur civil prevede acelai termen Sarcina probei n conflictele de munc revine, potrivit art. 272 din Codul muncii, angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa la prima zi de nfiare. Aceast inversare a sarcinii probei, specific dreptului muncii, a fost apreciat ca o garanie n plus n ceea ce privete protejarea drepturilor salariailor i a ncurajrii lor n a folosi mecanismul judiciar specific. Curtea Constituional a subliniat c ,,sarcina probei impus angajatorului este determinat de poziia mai puternic a acestuia fa de cea a salariatului, de situaia obiectiv rezultat din deinerea de ctre angajator a documentelor i datelor necesare elucidrii cauzei. In acelai sens, s-a reinut (Decizia nr. 433/2011) c ,,aceasta modalitate de reglementare reprezint o opiune a legiuitorului, care a avut n vedere instituirea unei proceduri simple i urgente, adaptat raporturilor de munc i exercitarii dreptului la munc. Regulile de procedur prevazute de aceste dispoziii se aplic n mod echitabil att angajatorilor, ct i angajatilor, fr a fi favorizat o categorie sau alta. Astfel, salariatul i angajatorul sunt doua pri ale conflictului de munc, situate pe poziii opuse i cu interese contrare, situaia lor diferit justificnd, n anumite privine, i tratamentul juridic difereniat. Angajatorul este cel care deine documentele i toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului i pentru stabilirea drepturilor i obligaiilor prilor raportului juridic de munc, fiind necesar i fireasc obligaia acestuia de a prezenta aceste probe". Excepia de la dreptul comun instituit de art. 287 din Codul muncii se aplic numai n procesele privitoare la raporturi juridice de munc i numai ntre subiectele acestor raporturi juridice, fiind exclus aplicarea acestei excepii n litigiile de asigurri sociale sau litigii generate de accidente de munc i boli profesionale care constituie raporturi juridice de drept fiscal. Inversarea sarcinii probei nu are semnificaia instituirii unei prezumii de culp n sarcina angajatorului, ci reprezint doar expresia faptului c nscrisurile care pot sluji la dezlegarea pricinii se gsesc, cel mai adesea, la angajator

132

n funcie de aceste dovezi, salariatul care a investit instana, poate solicita anumite probe, nefiind exclus, din punct de vedere procedural, ca angajatorul (unitatea) s cear admiterea unor contraprobe care s complineasc dovezile pe care le-a depus pn la prima zi de nfiare. Aa cum s-a apreciat n doctrin , n faa instanei sunt posibil de administrat orice fel de probe (nscrisuri, martori, interogatorii, expertiz etc.) apreciate ca necesare de prile aflate n conflict i admise de instan . In litigiile care soluioneaz conflicte individuale i gsesc aplicare dispoziiile art. 86/1 Cod proc.civ, potrivit crora dup sesizarea instanei, dac prile au avocat sau consilier juridic, cererile, ntmpinrile sau alte acte se pot comunica direct ntre acetia. n acest caz, cel care primete actul va atesta primirea i va consemna data primirii pe nsui exemplarul care se va depune la instan, de ndat, sub sanciunea nelurii n seam. Dovada comunicrii actelor poate fi fcut i prin orice alt nscris depus la dosarul cauzei prin care se atest, sub semntur, primirea fiecrui act de procedur care a fost comunicat". Angajatorul, n aprarea sa, trebuie s dovedeasc legalitatea i temeinicia msurii de concediere, fiind obligat s prezinte probele n acest sens nainte de prima zi de nfiare, deoarece potrivit art. 273 din Administrarea Codul muncii, administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen . Dac angajatorul ntrzie, n mod nejustificat, administrarea acestor probe, el poate fi deczut chiar i probelor din probele admise anterior. Caracterul nejustificat al ntrzierii administrrii probelor ncuviinate rmne la aprecierea instanei. Decderea din prob are drept consecin nedovedirea legalitii ori a temeiniciei deciziei de concediere, aceasta putnd fi anulat . n urma decderii angajatorului din proba admis n aprare, sarcina administrrii acesteia nu revine salariatului, aplicndu-se n continuare regula general potrivit creia sarcina probei revine angajatorului. i salariatul poate solicita administrarea unor probe prin care tinde s dovedeasc nelegalitatea ori netemeinicia deciziei de concediere. n situaia n care probele solicitate de salariat i admise de instan sunt deinute de angajator, acesta va fi obligat s le prezinte. n aceste condiii nu sunt lezate garan iile procedurale care asigur desfurarea unui proces echitabil i ntr-un interval de timp rezonabil, n interesul legitim al fiecreia dintre prile litigante. Articolele din Codul de procedur civil referitoare la administrarea probelor de ctre avocai, nu sunt aplicabile n cazul conflictelor de munc, din pricina prevederilor art. 38 din Codul muncii, ntruct sunt reguli speciale de exceptate de la aplicarea acestor dispoziii litigiile patrimoniale care privesc drepturi asupra crora legea nu procedur permite a se face tranzacie. Hotrrile prin care se soluioneaz fondul conflictului de drepturi se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile, pronunarea. O asemenea amnare a pronunrii poate avea loc numai n situaii deosebite, printre acestea putnd fi i mprejurarea c, n raport de complexitatea pricinii, se impune depunerea de concluzii scrise ale susinerilor orale ale prilor. Hotrrea se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare, spre deosebire de dreptul comun n materie, unde termenul este de 30 de zile. Termenul de 15 zile cuprinde att operaiunea de redactare a hotrrii, obligaie ce revine instanei, ct i obligaia comunicrii acesteia, care revine grefierului. Hotrrile instanei de fond n cazul conflictelor de munc se motiveaz ntotdeauna. Conform art. 274 din Codul muncii hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept, n timp ce, n conformitate cu dispoziiile art. 214 din Legea nr. 62/2011, hotrrile instan ei de fond sunt, definitive. Acest aspect a fost aprteciat ca o scpare a legiuitorului, o certitudine n acest conflict de legi reprezentnd-o prevederea din art. 278 Cod proc.civ care stabilete caracterul executoriu de drept al hotrrilor primei instane, casre au ca obiect plata salariilor sau a altor drepturi izvorte din raporturile juridice de munc. S-a mai spus c legiuitorul a dorit ca asemenea hotrri s nu mai fie i execuorii deoarece pot fi modificate n recurs i exist riscul ntoarcerii executrii, raional fiind ca executorii de drept s fie numai hotrrile irevocabile. Cile de atac mpotriva hotrrilor prin care se soluioneaz litigiile de munc mpotriva hotrrii, Legea prevede un termen de recurs de 10 zile, termen derogator de la termenul general de 15 zile prevzut de art. 301 cod procedur civil i care curge tot de la data comunicrii termen de recurs de hotrrii. Acest termen de 10 zile este prevzut i de art. 215 din Legea nr. 62/2011. Deci, hotrrile instanei de fond sunt definitive, pentru a rspunde necesitii soluionrii urgente a 10 zile unor asemenea pricini, a fost suprimat calea ordinar de atac a apelului.

133

e extraordinare de atac

Prin Decizia nr. 53/2001 Curtea Constituional a stabilit c existena a dou grade de jurisdicie (fond i recurs), utilizarea unei singure ci de atac, recursul i suprimarea cii de atac a apelului n materia conflictelor de munc, nu constituie dispoziii legale neconstituionale. De altfel, nc prin Decizia nr. 38/1998 aceasta stabilise principial c accesul liber la justiie nu presupune n toate cazurile accesul la toate structurile judectoreti i la toate cile de atac prevzute de lege, deoarece competen a i procedura de judecat sunt stabilite de legiuitor, care poate stabili reguli deosebite. Curtea Constituional a fost constant sub acest aspect, poziie reafirmat i prin Decizia nr. 175/2002. Competena soluionrii recursului revine, aa cum am artat, curii de apel. Deoarece n materia conflictelor de munc exist o singur cale de atac, recursul este limitat la motivele prevzute de art. 304 cod procedur civil, ca urmare instan a de recurs va examina cauza att sub aspectul legalit ii, ct i al temeiniciei, deci sub toate aspectele invocate de recurent sau din oficiu. Aa cum a decis Curtea Constituional, recursul constituie n aceast ipotez o cale de atac cu caracter devolutiv, n care, ca i n cazul apelului, instana de recurs judecc nsi cauza, att n privina legalitii ct i netemeiniciei, nelimitndu-se s examineze doar hotrrea pronunat de prima instan, excliisiv pentru motivele de casare prevzute n art. 304 cod procedur civil. Deoarce att art.275 din Codul muncii, ct i art. 216 din Legea nr. 62/2011 precizeaz c, dispozi iile acestor legi referitoare la procedura de solu ionare a conflictelor individuale de munc se completeaz, n mod corespunztor cu prevederile Codului de procedur civil. In caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza, ipotez n care instana se va comporta ca o instan de fond, regulile aplicabile fiind cele de la judecata n prim instan. n literatura juridic s-a susinut c prin administrarea probelor de instana de control judiciar, devenit instan de fond, urmare a casrii, se evit prelungirea judecii datorit plimbrii dosarului la instana de fond i apoi din nou la instana de recurs, n acest mod asigurndu-se i regimul urgenei instituit pentru judecarea unui conflict de munc. In cazul n care instan a a crei hotrre este recurat a soluionat procesul fr a intra n cercetarea fondului ori judecata s-a fcut n lipsa prii care nu a fost regulat citat att la administrarea probelor, ct i la dezbaterea fondului, instana de recurs, dup casare, conform art. 312 alin. 5 din Codul de procedur civil trimite cauza spre rejudecare instanei care a pronunat hotrrea casat sau altei instane de acelai grad.

In materia conflictelor de munc sunt posibile cile extraordinare de atac mpotriva hotrrilor prin care se soluioneaz litigii de munc, prevzute n dreptul comun. hotrrile judectoreti pronunate n soluionarea conflictelor de munc, definitive, sau, dup caz, irevocabile, vor putea fi atacate, dac sunt ndeplinite condiiile legale prin contesta ie n anulare, revizuire sau recurs n interesul legii.

BIBLIOGRAFIE SELECTIV 1. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2011 Dan op, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2008 Dan op, Dreptul muncii i sec urtitii sociale, weditura Bibliotheca Tirgopviste, 2012 Dan op, Dicionar de dreptul securitii sociale, editura Rosetti, Bucureti, 2006

O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, editura Lumina lex, Bucureti, 2004
T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 Vasile Val Popa, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureti 2004 Constana Clinoiu, Jurisdicia muncii, Editura Lumina Lex, 1998. Raluca Dumitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, editura Tribuna Economic, Bucureti, 2006, Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii., editura Universul juridic, Bucureti, 2007 I. Deleanu, Medierea n procesal civil, n Dreptul nr. 10/2006 Magda Volonciu, Limitele exercitrii dreptului la grev, n Studii de drept romnesc, nr. 3-4/1996, Constantin Belu, Introducere n jurisdicia muncii, Editura Europa, Craiova, 1996;

1. 2. 3.

134

4.

Gagea Hardian Dacian, Soluionarea conflictelor de munc de ctre instanele judectoreti, Editura Concordia, Arad, 2005.

5.
6. 7. 8. 9. 10.

O.M. Corsiuc, Consideraii referitoare la iunstituia asistenilor judiciari n lumina noi reglementri prin Legea nr. 304/2004, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2004
Ion Rou, Principiile jurisdiciei muncii prin prisma noilor reglementri ale Ordonanei de urgen nr. 58/2003, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2003 Toedor Bodoac, Competena instanelor judectoreti n materie civil, editura All Beck, Bucureti, 2002. Dan op, Unele consideraii teoretice privind contractul de ucenicie la locul de munc n Pandectele romne, nr. 5/2005. A.Cotuiu, Competena de soluionare a litigilor privind funcionari publici, n Curierul judiciar nr. 6/2005 OLia-Maria Corsiuc, Soluionarea conflictelor de munc, editura Lumina Lex, Bucureti, 2004,

TEST DE AUTOEVALUARE
Care sunt principalele reguli de procedur care se ntlnesc la soluionarea conflictelor de munc?

TEM DE REFLECIE Procedura soluionrii conflictelor de drepturi. MODELE DE NTREBRI 1. Instana competent s judece cererea de ncetarea grevei este: a) curtea de apel b) tribunalul c) judectoria 2. Completul care soluioneaz litigile de munc este alctuit din: a) doi magistrai i doi asisteni judiciari;

135

b) trei judectori i doi asusteni judiciari c) un judector i doi asisteni judiciari 3. Termenul de recurs mpotriba hotrrilor prin care se soluioneaz litigii de munc este de: a) 15 zile b) 5 zile c) 10 zile RSPUNSURI LA NTREBRI 1. Punctul b 2. Punctul c 3. Punctul c

136