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La capacitacin y entrenamiento dentro de una
organizacin, son la herramienta para la actualizacin
y mejoramiento de conocimientos y habilidades del
personal para el cumplimiento de las tareas y funcio-
nes qu se tienen asignadas. La capacitacin en los
sistemas de calidad son procesos continuos y perma-
nentes.

La tabla muestra de manera resumida los reque-
rimientos esperados en un proceso de capacitacin.


Los principios de la administracin de la calidad de las familias de normas ISO
9000 (donde las series ISO 10 000 forman parte) enfatizan la importancia de la administra-
cin del recurso humano y las necesidades de una adecuada capacitacin.

La Norma ISO 9001:2000 Requisitos 6.2 Recursos humanos, Establece: El per-
sonal que realice trabajos que afecten la calidad del producto debe ser competente con
base en la educacin, formacin , habilidades y experiencias apropiadas.

La Norma ISO /IEC 17 025:1999 Requisitos tcnicos 5.2 Personal, Establece: La
direccin del laboratorio debe asegurar la competencia de todos aquellos que operen equi-
po especfico, efectan ensayos y/o calibraciones, evalan resultados y firmen informes de
ensayos y certificados de calibracin.
Lo que se espera del perso-
nal a ser capacitado
La empresa provee herramien-
tas de acuerdo a los objetivos
Resultados Esperados
Estudio + Capacitacin = Conocimientos +
Aptitud + Entrenamiento = Habilidades +
Actitud + Desarrollo Criterios
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Cuando contrate personal que este bajo capacitacin, debe proporcionar supervisin
adecuada. El personal que realiza tareas especficas deber estar calificado sobre la base de
educacin apropiada, capacitacin, experiencia y/o destreza demostrada segn se requiera.

La Norma ISO 10 012:2003 Administracin de Recursos 6.1 Recursos humanos,
Establece: El responsable de la gestin metrolgica deber definir y documentar las respon-
sabilidades de todo personal asignado a sistemas de m edicin, las cuales pueden ser defini-
das en el organigrama organizacional de la empresa y lo anterior no excluye a personal
externo especialista en metrologa, que tambin puede estar contemplado como un staff
dentro del organigrama anteriormente descrito.

Dicha norma indica adicionalmente que todo personal involucrado dentro de fun-
ciones de sistemas de medicin se le deber demostrar sus habilidades y aptitudes para des-
arrollar las tareas asignadas.

El gestor de la funcin metrolgica deber asegurarse que toda capacitacin recibida
sea de acuerdo a necesidades identificadas, efectuar evaluaciones, registros, y elementos
que demuestren la efectividad de la capacitacin recibida. As mismo se deber proporcio-
nar a dicho personal la informacin requerida para establecer como impacta los procesos de
medicin en los que se encuentran involucrados en la calidad del producto.

En todos los casos, los objetivos de una organizacin para su continuo desarrollo in-
cluyen una gran diversidad de factores que pueden ser internos o externos, algunos de estos
pueden ser cambios en requerimientos de producto, uso de nuevas tecnologas, innovaciones,
etc. Debido a dichos cambios la organizacin deber analizar estas necesidades de competen-
cia y sistemticamente establecer metodologas o guas que le permitan definir y dar direc-
cin a sus necesidades de capacitacin para el cumplimiento de sus objetivos.

La norma ISO 10 015 proporciona estrategias que permiten desarrollar, implementar,
mantener y mejorar los sistemas de capacitacin que afecten la calidad del producto, de una
organizacin.

La Norma ISO 10 015 sugiere un proceso de cuatro etapas, la cual dichas etapas son
mostradas de manera ilustrada en el siguiente diagrama.

Ciclo de capacitacin (fig. 1)

Recursos

Humanos
1. DEFINICIN Y NECESIDADES DE CAPACITACIN

Esta etapa se sugiere se inicie inmediatamente despus de que los anlisis de las nece-
sidades de la organizacin han sido identificadas y se tienen los registros de las reas donde
se requiera demostrar competencia. (ver fig. 2)
Desarrollo de la calidad por capacitacin (fig. 2)

En esta etapa el propsito es: a) La definicin de intervalos entre la competencia re-
querida contra la actual, b) Definicin de las necesidades de capacitacin por empleado, cu-
ya competencia tendr que ser analizada contra la requerida para la tarea asignada, c) La do-
cumentacin de estas necesidades de capacitacin.

Es en el diagnstico del desempeo del personal y de los sistemas de trabajo por el
que se reconoce la problemtica administrativa y tcnica, as como los medios de capacita-
cin que tienden a resolverla.

La necesidad de capacitar puede presentarse ante situaciones tales como: retrasos en la
ejecucin de trabajos y cumplimiento de rdenes; insuficiencias del conocimiento tcnico del
personal de un rea; cargas desproporcionadas de trabajo, una lenta atencin ante requeri-
mientos , desperdicio de recursos materiales y econmicos en la realizacin de un trabajo
determinado; desinters del personal en relacin con los objetivos de la empresa, complejidad
de reas, obsolescencia de mtodos y procedimientos, etc.

Cada una de estas situaciones se puede atender, de manera particular, segn el rea o
personal que lo requiera, mediante la ejecucin de un programa global de capacitacin que
atienda al conjunto de la organizacin y su personal en los niveles superiores, medio, tcnico
y operativo.



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ISO10 015
Etapa 1
2. DISEO Y PLAN DE CAPACITACIN

En esta etapa se sugiere establecer los planes
de capacitacin especfica, en donde :

a) Se disearan y planearan acciones que
se debern tomar en cuenta para esta-
blecer la direccin adecuada de la ca-
pacitacin de acuerdo a las necesida-
des establecidas en el punto 1.

b) Definicin de los criterios de evalua-
cin as como la evaluacin y monito-
reo de los resultados de la capacita-
cin.

Dicho diseo consisten en la delimitacin
del tipo de capacitacin que se va a proporcionar,
misma que puede ser: de integracin al puesto, para
el desarrollo de conocimientos y habilidades, de integracin en la organizacin administrati-
va o tcnica, servicios en sistemas y procedimientos de trabajo, manejo de equipo y para el
mejoramiento del nivel educativo y cultural.

J unto con esta definicin del tipo de capacitacin, se debe delimitar su nivel de apli-
cacin que consiste en el enfoque o grado de especializacin del conocimiento que se va a
impartir, de tal forma que se precise si la capacitacin va a consistir en la actualizacin de
conocimientos, instruccin o adiestramiento, enseanza profesional o especializada de acuer-
do con un rea o bien si va a ser un conocimiento que sirva para motivacin y desarrollo inte-
gral, la seleccin del tipo de capacitacin y nivel de aplicacin facilita a la empresa a definir
qu se necesita de conocimientos generales y qu se requiere de otros cuya actualizacin fa-
vorezca el cumplimiento de los objetivos buscados.

Un programa de capacitacin es el conjunto de estimaciones de recursos, medios,
tiempos y cobertura de las acciones a realizar que prevn las personas responsables de la ges-
tin de los recursos humanos de una empresa en conjunto con los responsables de cada una
de las reas que integran la empresa.

El programa puede establecer una diversidad de programas de capacitacin, los cuales
debern estar integrados por: Temas, Cobertura o destinatarios, Tiempos, Recursos, Meca-
nismos de evaluacin de la capacitacin, los establecidos por medios regulatorios (ley), con-
sideraciones financieras, capacitacin in situ, a distancia, con recursos propios, autoapren-
dizaje, localizacin, nmero de das. Y seleccin de un proveedor externo de capacitacin.

La seleccin de un proveedor externo como interno de capacitacin deber estar sujeto
a criterios de evaluacin antes de que le sea otorgado una capacitacin , la evaluacin debe
incluir informacin escrita, catlogos, publicidad, evaluaciones de capacitaciones previas,
especializacin de los temas a ser proporcionados, currcula.



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ISO10 015
Etapa 2
Es de suma importancia que los cursos de especialidad sean cubiertos por personal
altamente capacitado, que permita que el proceso de capacitacin sea productivo y cumpla
los objetivos planteados, ya que es importante considerar que existen reas donde las fuen-
tes de capacitacin resultan ser muy escasas, y de la misma forma los programas acadmi-
cos en ciertas especialidades son tambin casi inexistentes, as como los cursos de capaci-
tacin de alto nivel muy escasos, dado lo anterior, la capacitacin en algunas reas espe-
cficas solo podrn ser cubiertas satisfactoriamente por personal que ha tenido desarrollo
y experiencia en dicho campo.

3. PROPORCIONAR LA CAPACITACIN

En esta etapa se sugiere establecer adecuadamente los objeti-
vos planteados por la organizacin y evaluar que sean los compren-
didos por el instructor, ya que es importante establecer que la res-
ponsabilidad de cumplimiento de los objetivos es por igual.
(empresa instructor) en donde : a) seran evaluados el instructor
y participante, b) establecer un monitoreo de la calidad de la capa-
citacin proporcionada.

La capacitacin tiene distintas formas segn sean los reque-
rimientos y objetivos a cumplir, esta puede ser una sencilla infor-
macin expuesta en un curso preliminar, o bien un ejercicio ms
complejo que implique una participacin comprometida y constante
del personal. En todo caso la participacin adquiere diversas carac-
tersticas de acuerdo con el rea, especialidad, nmero de partici-
pantes, nivel de conocimientos, funciones y responsabilidades de
que la reciben.

Las clases de capacitacin consisten en los distintos enfo-
ques que se le da, con base en las caractersticas del personal que va
a participar en ella, de ah que el tipo de enseanza, instruccin, e
informacin difieran en todos los casos. Los niveles de aplicacin
de la capacitacin ms comunes son los siguientes:


Actualizacin Instruccin tcnica o adiestramiento


Enseanza profesional Motivacin y desarrollo


Cualquiera que sea el tipo de capacitacin a ser proporcionada, deber existir una me-
todologa que deber ser cubierta antes de llevar a efecto la capacitacin.

Dichas metodologas pueden ser cursos, talleres, asesoras, estancias de entrenamien-
to, educacionales, etc.
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ISO10 015
Etapa 3

4. EVALUACIN DE RESULTADOS DE CAPACITACIN

El propsito de esta etapa es llevar a efecto una confirma-
cin de los objetivos planteados contra los obtenidos , y evaluar
que la capacitacin ha sido efectiva. Dicha evaluacin deber de
contener los siguientes puntos bsicos :

a) En un intervalo de tiempo corto la retroalimentacin de
la capacitacin recibida deber de ser obtenida por medios de
recursos usados, aplicacin de dichos conocimientos y habilida-
des adquiridas, as como una demostracin de la competencia
obtenida (en el caso de la metrologa resultara ser los ensayos de
aptitud).

b) En un intervalo de tiempo mayor, la productividad y
desarrollo en las reas proporcionadas debern ser estimadas.

De lo anterior se observa que esta etapa le corresponde al supervisor del personal que
requiri la formacin y no necesariamente al que proporciono dicha formacin.



Referencias
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1999-12-15. International Organization for Standardization.
ISO/IEC 17025. (1999). International standard: General requirements for the compe-
tence of testing and calibration laboratories. International Organization for
Standardization. International Electrotechnical Commission.
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Requirements for measurement processes and measuring equipment. First
edition 2003-04-15. International Organization for Standardization.
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mentos y vocabulario. ISO, Organizacin Internacional de Normalizacin. AE-
NOR, Asociacin Espaola de Normalizacin.
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MetAs. (2002). Boletn: Confirmacin metrolgica. La Gua MetAs, 2002-febrero.
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2002-octubre. MetAs & Metrlogos Asociados.
MetAs. (2003). Boletn: Criterios para declaracin de conformidad. La Gua MetAs,
2003-junio. MetAs & Metrlogos Asociados.
MetAs. (2004). Boletn: Proceso de Confirmacin Metrolgica Industrial. La Gua
MetAs, 2004-abril. MetAs & Metrlogos Asociados.
Ismael Castelazo S. Apoyos a las PyMEs a Travs de un sistema de evaluacin de
la conformidad. Octubre (2002)
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ISO10 015
Etapa 4