FACILITADOR DE LA FORMACIN

PROFESIONAL
Santo Domingo, R.D.
Febrero del 2012

F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
I I N N D D I I C C
E E


ITADORES


E


Presentacin 03

Objetivo general 04

Instrucciones para el uso de la gua de aprendizaje 05
.
Tema -I
Generalidades de la Formacin con enfoque de Competencia Laboral 06

Clasificacin de competencia laboral 10

Identificacin de Competencia 15

Niveles de Competencias 31


Tema -II
Normalizacin 35

Componentes de una Norma de Competencia. 38


Tema -III

Caractersticas de la formacin basada en Normas Tcnicas de 48
Competencia Laboral (NTCL)


Bibliografa. 62


Crditos 65
ndice
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
OBJETIVO GENERAL






La presente Gua correspondiente al mdulo no.1 del curso: Facilitador de la
Formacin Profesional, Modalidad Habilitacin, ha sido elaborada, a fin de que
contribuya a adquirir y mejorar las tcnicas y habilidades metodolgicas
necesarias para poder impartir cursos de formacin con enfoque de
Competencia Laboral.


La presente Gua contiene:


Los conceptos generales de la formacin profesional con
enfoque de Competencia Laboral.


La identificacin, tipos y niveles de Competencia Laboral.


La Normalizacin y Componentes de la Norma Tcnica de

Competencia Laboral..


Las caractersticas de la Formacin Basada en Norma Tcnica
de Competencia Laboral (NTCL).


El rol del Facilitador en la formacin con enfoque de
Competencia Laboral.




La Gerencia de Normas y Desarrollo Docente le dar seguimiento a su aplicacin,
a fin de hacer los ajustes, enmiendas y las mejoras requeridas acorde con los
avances tecnolgicos y metodolgicos del rea. Con tal propsito agradecemos
las observaciones que se sirvan remitirnos.

















3

PRESENTACIN
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
OBJETIVO GENERAL





















Al f i n a l i z a r e l p r e s e n t e m o d l o e l o l a p a r t i c i p a n t e e s t a r e n
c a p a c i d a d d e a p l i c a r l o s c o n o c i m i e n t o s a d q u i r i d o s s o b r e l a f
o r m a c i o n b a j o e l e n f o q u e d e c o m p e t e n c i a e n e l d e s a r r o llo
d e l a s a c i o n e s f o r m a t i v a s q u e i m p a r t e n.






O b j e t i v o s:

Analizado el tema los/as participantes estarn en capacidad de:

Interpretar los conceptos de competencia laboral correctamente.

Determinar el origen de la formacin por competencia laboral con facilidad.

Distinguir los tipos de competencia laboral sin dificultad.

















4
04
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
INSTRUCCIONES PARA EL USO DE LA GUA







I N T R O D U C I N

Estimado participante


Sea bienvenido a esta gua de aprendizaje:
Componentes Fundamentales de la Formacin
Basada en Norma Tcnica de Competencia laboral
(NTCL).


En ella encontrar informaciones, ejercicios y auto
evaluaciones, que te dotaran de conocimientos
sobre el enfoque de competencia laboral.


Usted es el protagonista de su aprendizaje!



1- Lee y analiza los objetivos propuestos en esta gua, debes tenerlos muy
presentes, ya que presentan el aprendizaje que debes lograr.


2- Es necesario que leas todo el material que contiene esta gua no pase por
alto nada.


3- Trata de interpretar los temas, y aquellos aspectos no entendidos pregntale
al Facilitador, hasta que ests plenamente consciente de que has logrado
el aprendizaje.


4- Realiza todos los ejercicios propuestos para cada tema, ellos te
ayudarn mejor a lograr los objetivos de aprendizaje.


5- Cualquier inquietud o duda que tenga sobre cualquier concepto puede
auxiliarte en la terminologa, si an persiste debe preguntarle al
Facilitador. Es importante que todas las dudas sean aclaradas para tu mejor

comprensin.







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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
GENERALIDADES DE LA FORMACION CON ENFOQUE
DE COMPETENCIA LABORAL







El concepto de competencia empez a ser utilizado por el
psiclogo David McClelland en los aos 70 (Universidad de Harvard),
enfocado a identificar las variables que permitieran explicar el
desempeo en el trabajo.











Surgimiento del
enfoque de la
Formacin
Basada en
Competencia
Laboral
Un primer hallazgo lo constituy la demostracin de la insuficiencia de
los tradicionales test y pruebas para predecir el xito en el
desempeo laboral.


McClelland logro confeccionar un marco de caractersticas que
diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores.

Los factores descriptos por McClelland se centraron principalmente
en las caractersticas y comportamientos de las personas que
desempeaban los empleos ms que en las tradicionales
descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo

La aplicacin de la formacin por competencias comienza en 1973,
en una escuela de Enfermera de nivel medio en Milwakee EE.UU. En
1984 se aplica en un colegio de enseanza general de Canad y se
instrumenta en Escocia, Gran Bretaa, (nivel de obrero). En 1986
comenz en nivel medio profesional en Qubec, Canad, aunque
es en el 1993 que se aplica de forma general en la formacin bsica
y preuniversitaria.


En 1988 se aplica en el nivel de tcnico medio en Escocia.
En la actualidad la educacin basada en competencias se aplica en
numerosos pases, entre ellos estn: Mxico, Argentina, Canad
Francia, Alemania, Austria, Gran Bretaa, Chile, y otros de Amrica
Latina.

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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
COMPETENCIA LABORAL








Existen mltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Se
acepta, generalmente, que es una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.


La competencia laboral no es pues una probabilidad de xito en la ejecucin del
trabajo, es una capacidad real y demostrada, lo que significa poder actuar o
desempearse en una determinada situacin, con pleno control de sta, de
manera autnoma y conforme a lo esperado, (Ada Ludea). Para lograrlo
pretende ser un enfoque integral de formacin que desde su mismo diseo
conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el mundo de la
educacin. (Leonard Mertens ,1997).


En consonancia con el prrafo anterior, la competencia laboral es la aptitud de
una persona para desempear una misma funcin productiva en diferentes
contextos de trabajo, logrando los resultados de calidad esperados. Esa
capacidad se define en trmino de desempeo, y no solamente de
conocimientos, habilidades y destrezas, son necesarias pero no suficientes por
si mismas, pues para un desempeo efectivo hay que incorporar las actitudes y
valores.





























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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A





OTROS CONCEPTOS DE COMPETENCIA LABORAL






Consejo Federal de
Cultura Y Educacin.
(Argentina)



INEM Instituto
Nacional de empleo
(Espaa)






Ibarra, Agustn
(2000)**Boletn
CINTERFOR/OIT
"Un conjunto identificable y evaluable de
conocimietos, actitudes, valores y habilidades
relacionados entre s, que permiten desempeos
satisfactorios en situaciones reales de trabajo,
segn estndares utilizados en el rea
ocupacional".

"Las competencias profesionales definen el
ejercicio eficaz de las capacidades que permiten
el desempeo de una ocupacin, respecto a los
niveles requeridos en el empleo. Es algo ms
que el conocimiento tcnico que hace referencia
al saber y al saber-hacer .

La capacidad productiva de un individuo que se
define y mide en trminos de desempeo en un
determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades o destrezas en
abstracto; es decir, la competencia es la
integracin entre el saber, el saber hacer, y el
saber ser".

























**Ibarra, Agustn .Formacin de Recursos Humanos y Competencia Laboral .Boletn Cinterfor/OIT NO.149 Montevideo.2000.


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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
En el contexto de la Competencia laboral.
















El saber es la comprensin de la actividad
productiva en su conjunto y del entorno en
que sta se realiza.







El saber hacer es la ejecucin del trabajo,
una capacidad real y demostrada.







El saber ser es la capacidad de valorarse
como persona, valorar e incorporar a los
dems en una sana convivencia social.
Son Actitudes, Comportamiento, y Valores.



























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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
CLASIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES






Existen diversas tipologas de competencia. Para nuestros fines tomaremos la de
Leonard Mertens, (1996) el cual dice que los tipos de competencias se pueden
dividir en:





competenica











B a s i c a s Transversales o
Generales
T c n i c a s o
e s p e c i f i c a s






































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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
a) COMPETENCIAS BSICAS:






Son los comportamientos elementales que debern mostrar los
trabajadores. Estn asociados a conocimientos de ndole formativa, como:
la lectura, la redaccin, las matemticas y la comunicacin oral.


Ejemplo
El leer bien, es una destreza bsica que se requiere en todos los trabajadores,
pues ella les permite entender e interpretar diagramas, directorios,
manuales y tablas grficas.




b) COMPETENCIAS TRANSVERSALES O GENRICA


Son los comportamientos asociados a desempeos comunes a diversas
organizaciones y ramas de actividad productiva.


E j e m p l o:

Las habilidades de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar,
ensear, entrenar, planear, entre otra.
.

c) COMPETENCIAS TCNICAS O ESPECFICAS:

Son aquellos comportamientos de ndole tcnico vinculados a un cierto
lenguaje o funcin productiva, (propias del oficio).

E j e m p l o:

Ajustar los controles de mquinas-herramientas de tipo semiauto
mtico,


seleccionar y operar instrumentos para corte y pulido de piezas de
metal, entre otros.








** Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor. Montevideo.1997


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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
RECUERDA!








Una persona es competente cuando es capaz
de desempear una funcin productiva (*)
de manera eficiente para lograr los resultados
esperados.


La Competencia Laboral es una capacidad
real y demostrada.


Los tipos de competencias que deben
mostrar o muestran los trabajadores,
dependiendo de la funcin a desempear
son:
Bsicas, Genricas y Tcnicas o Especficas.




* ) F u n c i n P r o d u c t i v a : c o n j u n t o d e a c t i v i d a d e s l a b o r a l e s q u e s o n n e c e s a r i a s p a r a l o g r a r u n o o
v a r i o s o b j e t i v o s d e t r a b a j o , c o n r e l a c i n a l p r o p s i t o g e n e r a l d e u n r e a d e c o m p e t e n c i a o d e
u n a o r g a n i z a c i n p r o d u c t i v a
































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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
G L O S A R I O






Capacidad: idoneidad para desempearse en una actividad. Se inicia partiendo
de la aptitud y desarrollando cierta habilidad.


Conocimiento: Capacidad que desarrolla el ser humano para interpretar la realidad
por medio de la observacin y experimentacin.


Desempeo: Realizar las responsabilidades y obligaciones inherentes a una
profesin, puesto de trabajo u oficio. Ejecutar lo planificado para una ocupacin.


Destreza: Dominio, habilidad manual que se requiere para ejecutar trabajo
determinado, con el grado de exactitud requerido. Se refiere por tanto a la
coordinacin, pericia, habilidad para manipular las herramientas y los
instrumentos, manejar las mquinas y procesar los materiales.


Elemento de competencia: Resultado que el trabajador debe demostrar en el
mbito de su ocupacin.



Habilidades: Destreza y precisin necesaria para ejecutar las tareas propias de
una ocupacin, de acuerdo con el grado de exactitud requerido.





























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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A


E j e r c i c i o s :

1- Luego de escuchar al Facilitador y dialogar sobre el tema: generali-
dades de la formacin por competencia, organzate en grupos de 3
miembros, comenta sobre el mismo, escribe los puntos claves que
permitieron el origen y elabora tu propio concepto de competencia
laboral.















2- Escriba en las rayas debajo del enunciado, tres actividades o
comportamientos que se deber mostrar en el tipo de competencia indicado,
tomando como referencia su rea de especialidad.


1- Competencias Bsicas:

Y



2- Competencias Transversales o Genricas:


Y


3-Competencias tcnicas o especficas:


Y















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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A


IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES


Objetivos:


Explicados los conceptos sobre los niveles y mtodos de identificacin de
competencia, los/as participante estarn en capacidad de:


Distinguir las caractersticas segn niveles de competencia,
adecuadamente.


Expresar en que consisten los mtodos de identificacin de competencia:

DACUM, AMOD, Anlisis Funcional, con un mnimo de error.


El proceso de identificacin de las competencias es un anlisis cualitativo del
trabajo que se lleva a cabo con el propsito de establecer los conocimientos,
habilidades, destrezas y comprensin que el trabajador moviliza para desempear
efectivamente una funcin laboral.


Una de las caractersticas ms relevantes en los procesos de identificacin de
competencias es la de contar con la informacin que aportan los propios
trabajadores, sobre la base de que son ellos quienes mejor conocen lo que
acontece en el ejercicio diario del empleo.

Principales tcnicas para identificar competencias laborales:

ANLISIS OCUPACIONAL



DACUM



SCID



AMOD



ANLISIS FUNCIONAL






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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A


ISIS OCUPACIONAL


El anlisis ocupacional identi ca contenidos ocupacionales y facilita la descripcin de
las competencias requeridas para el desempeo en una ocupacin. En palabras
de Pujol (1980), es de nido como: El proceso de recoleccin,
ordenamiento, y valoracin de las informaciones relativas a las ocupaciones tanto
en lo que se re ere a las caractersticas del trabajo realizado, como los
requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeado
satisfactorio. (Pujol, J aime, 1980).




El SENAI de Brasil, enmarca el anlisis ocupacional en el concepto de per l
profesional y lo delimita como la descripcin de lo que idealmente es necesario saber
realizar en el campo profesional correspondiente a una determinada cuali cacin.
Es el marco de referencia, el ideal para el desarrollo profesional, que, confrontado
con el desempeo real de las personas, indica si ellas son o todava no competentes,
si estn o no cuali cadas para actuar en su mbito de trabajo. Se expresa en
trminos de competencias profesionales.


Consta de cuatro etapas descritas en la forma siguiente:


1. Preparacin del anlisis: comprende la plani cacin y organizacin de los
trabajos a realizar (recopilacin de antecedentes, seleccin del
establecimiento en que se va a realizar el anlisis, diseo de formularios a
utilizar, cobertura, otros.)




2. Trabajo de campo: visita a los establecimientos seleccionados, levantamiento
de informaciones relativas a los puestos de trabajo relacionados a las
ocupaciones a analizar, mediante la utilizacin del formulario diseado para
el registro de los datos, estos constituyen la base a partir de la cual obtendrn
los productos del anlisis.

Este procedimiento permite obtener informacin relativas a:

a) Identi cacin y ubicacin
b) Descripcin del trabajo
c) Exigencias


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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A

d) Actividades fsicas
e) Condiciones ambientales
f) Procesos ms frecuentes en los que intervienen las ocupaciones
g) Per les ocupacionales
h) Niveles de cali cacin.


3. Procesamiento de datos: Comprende las acciones tendientes a organizar
y analizar los datos obtenidos en el levantamiento de las informaciones
relativa al puesto de trabajo.


4. Presentacin de resultado: esta presentacin encierra el cmulo de
informacin obtenida a lo largo del trabajo, pero ya analizada y
procesada, permitiendo su divulgacin.


Ventajas del anlisis ocupacional


Este mtodo permite identificar, registrar y presentar:


Las actividades realizadas por los trabajadores.

Los factores tcnicos y ambientales caractersticos.

Habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias re
queridas por los trabajadores para un ptimo rendimiento.


Desventaja


Se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de
contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas,
interactuar efectivamente y tomar decisiones.

Su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para
identificar competencias trasferibles, muy valiosas en los actuales
contextos de rpido cambio.





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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A





EL DACUM

El DACUM (sigla en ingles, Desarrollo de un curriculum) es un mtodo de anlisis
ocupacional orientado a obtener resultados de aplicacin inmediata en el desarrollo
de currculos de formacin. Se define como un mtodo rpido para efectuar a bajo
costo el anlisis ocupacional.


Utiliza la tcnica de trabajo en grupos o paneles los cuales son conformados por
trabajadores experimentados en la ocupacin bajo anlisis, otros sugieren incluir
un Facilitador o docente del rea. Es decir es un mtodo participativo que permite
identificar las tareas y funciones que un trabajador debe ser capaz de realizar
para alcanzar un desempeo exitoso.


El proceso de elaboracin de una descripcin ocupacional mediante la tcnica

DACUM tiene varios pasos fundamentales:






































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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A




ETAPA ACCIONES




Planificacin del taller DACUM

Analizar la situacin inicial, e identificar la
necesidad de anlisis de las ocupaciones de la
institucin.
Conformar y orientar el panel de expertos.
Definir las ocupaciones a analizar



Realizacin del taller y descripcin
de la ocupacin.

Revisar la ocupacin y obtener su
descripcin
en la llamada matriz DACUM, (utiliza la lluvia
de ideas).
Definir funciones y tareas

Validacin de la matriz DACUM.

Someter a anlisis de un nuevo grupo.
Modificar segn comentarios

Agregacin criterios de desempeo
(opcional)
Especificar la calidad del desempeo
Agregar un enunciado y un contenido
Evaluativo.

Revisin final
Revisin de todo lo trabajado segn el
objetivo trazado.


P u b l i c a c i n

Divulgacin para ser usada en los
fines de capacitacin, reclutamiento, diseo de
programa formativo, etctera.

El resultado del DACUM se suele expresar en la llamada carta DACUM o mapa
DACUM en la cual se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y
subcompetencias que lo conforman.


Para el DACUM, una competencia es la descripcin de grandes tareas, y es a la vez, la
suma de pequeas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias,
son la descripcin total de las tareas de un puesto de trabajo. Ejemplo tpico del
enunciado de una carta DACUM:

Compet enci as:
Conpetencia A1,
Competencia A 2 ,
C o m p e t e n c i a A 3 ,
C o m p e t e n c i a A 4 ,
C o m p e t e n c i a A 5 .

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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A





La carta DACUM, adems incluye los conocimientos necesarios,
comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y,
opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.



DACUM es un mtodo utilizado ampliamente, nico, innovador, y efectivo para
realizar anlisis ocupacional y del trabajo en un perodo usualmente de dos
das, produce una detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados por
los trabajadores en un puesto de trabajo.

El DACUM se basa en t res premi sas:


1- Los trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo u ocupacin
ms precisamente que cualquier otro.


2- Una forma efectiva de describir un trabajo u ocupacin consiste en resear
las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.


3- Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan el uso
de conocimientos, habilidades, herramientas y conductas positivas del
trabajador.


El DACUM se ut i l i za par a:


Orientar la elaboracin de los programas formativos disolviendo las
diferencias entre la oferta de los programas de formacin y lo que
realmente ocurre en el trabajo.

Resulta til tambin para las instituciones de formacin que quieran
implementar programas basados en competencias, en los que se requiere
una cuidadosa identificacin de las tareas, las cuales a su vez se
relacionan directamente con las competencias a ser obtenidas.







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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A





Al gunas f or t al ezas de DACUM


Utiliza un lenguaje sencillo
Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores
sin necesidad de un especialita acadmico.
Es un mtodo flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser
desarrollado.
Se hace rpido y a bajo costo.


Los talleres constituyen actos de formacin para los integrantes,
permitiendo uniformar los criterios entre gerentes, supervisores y
trabajadores expertos, sobre lo que es un buen desempeo del
personal.




En cuanto a las desventajas que se atribuyen a este mtodo citaremos las
siguientes:

Los materiales didcticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a
tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeo y su complejidad.
Se queda en el curriculum; no deriva a normas de desempeo ni a una estrategia
de formacin y evaluacin.
Difcil de convertirlo en un instrumento de gestin del aprendizaje de personal en
la actividad cotidiana por parte del supervisor o instructor.
Los conocimientos y actitudes requeridas se quedan sin referencia especfica,
convirtindose fcilmente en un listado abierto de requerimientos.




















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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A





EL SCID


SCID (Desarrollo Sistemtico de Currculo Instruccional), es un anlisis
detallado de las tareas, realizado con el fin de facilitar la identificacin y realizacin
de acciones de formacin altamente relevantes a las necesidades de los
trabajadores.


Puede hacerse como una profundizacin del DACUM o a partir de procesos
productivos especificados con base en otras metodologas (opinin de expertos o
entrevistas con trabajadores, por ejemplo) que produzcan un ordenamiento de las
tareas que componen un puesto de trabajo.


Para elaborar las guas se requiere formular criterios y evidencias de desempeo
que posteriormente facilitan la evaluacin. Las tareas son detalladas por lo menos
en: pasos, estndar de ejecucin, equipos, herramientas y materiales necesarios,
normas de seguridad a observar, decisiones que el trabajador debe tomar,
informacin que utiliza para decidir y la descripcin de los errores ocasionados al
decidir inapropiadamente.
El contenido de las guas didcticas, ambientadas en el autoaprendizaje y la
formacin individualizada, inicia con la descripcin para su utilizacin, contina
con las hojas de instruccin dedicadas a los aspectos cruciales que el trabajador
debe dominar, no a como debe hacer el trabajo; relata las decisiones que debe
tomar; incluye un formato de autoevaluacin y finaliza con la prescripcin de la
forma en que el supervisor debe llevar a cabo la prueba de ejecucin.


Mencionaremos algunas Ventajas y desventajas del SCID:

Ventajas

Facilita la elaboracin de guas didcticas centradas en el autoaprendi
zaje del participante.
Un mtodo altamente valorado para el diseo de currculos formativos de
bido a que permite allegar toda la informacin necesaria para establecer los
materiales didcticos, las guas de aprendizaje, la gua para el docente y l
os dems materiales que incluye.


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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A







Desvent aj as


Fraccionaliza excesivamente los componentes explcitos del trabajo,
perdiendo de vista los procesos complejos de interaccin y las
competencias de comunicacin y trabajo en equipo que muchas veces son
clave del desempeo.
Puede resultar en un proceso largo para los integrantes del grupo experto.


Es una variante del DACUM, establece una relacin entre las
competencias y sub-competencias definidas en el mapa DACUM.


EL AMOD


Para realizar el AMOD (sigla en ingles de Un Modelo), una vez efectuado el mapa
DACUM se procede, con el comit de expertos, a identificar grandes reas de
competencia. Las reas de competencia se organizan secuencialmente en la
forma ms recomendable posible para que su orden facilite el dominio por el
trabajador durante la capacitacin.


Para cada una de las reas de competencia se asignan, a opinin de los expertos,
las sub-competencias o habilidades en orden descendente de complejidad. El
mapa AMOD es una especie de mapa DACUM ordenado secuencialmente de lo
ms simple a lo ms complejo, con sentido pedaggico para facilitar la formacin
del trabajador y guiar al Facilitador.


Se ordenan las sub-competencias tomando como referencia las siguientes
preguntas:


a) Con qu empieza la formacin. B) Con qu debe continuar.
c) Con qu debe terminar.

La matriz AMOD, est compuesta por las reas de competencia a su vez las
subcompetencias que la componen distribuidas ordenadamente segn el criterio



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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A





de aprendizaje escogido. Esta matriz se presenta con los mdulos de formacin,
en forma tal que en cada mdulo de aprendizaje se incluyen las


subcompetencias de un nivel de complejidad similar que va complicndose a
medida en que se avanza de un mdulo a otro mdulo.


Podemos sintetizar que el mtodo AMOD:


Realiza proceso DACUM hasta obtener la matriz validada.

a) Ordena las tareas de cada funcin desde la ms simple hasta la ms compleja. b)
Estructura mdulos, combinando tareas an sean stas de diferentes funciones,
colocando los mdulos en orden de complejidad.


Ventajas:


Se hace rpido y a bajo costo.

Genera una interaccin y sinergia grupal;

Se capitaliza y aprovecha el potencial de la tormenta de ideas;

Construye un consenso grupal, con productos que los actores
comprenden.
Ofrece agilidad para conectar la normatividad de las competencias con la
formacin y la evaluacin; puede responder muy rpido a una necesidad de
estructurar, guiar y administrar la formacin y el aprendizaje.

Desventajas:


La descomposicin de la funcin del rea o de la ocupacin en tareas, lleva al
riesgo de que se visualice el trabajo en una forma atomizada, cuando a la
empresa le interesa no tanto el desempeo en una tarea, sino resultado
integrado u holstico.









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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A

Las expresiones de las tareas deben ser en trminos d e acci n y r e s u l t a d o;
a c t i t u d e s, liderazgo, comunicacin y otros elementos relacionados con la
capacidad de interaccin social, no se consideran tareas en estas
metodologas, mientras que para las empresas modernas estas variables son
cada vez ms importantes por el impacto que tienen en el aprendizaje de la
persona y de la organizacin.


No lleva a una clara definicin del estndar de ejecucin requerida ni tampoco
a los conocimientos subyacentes y las actitudes; esto dificulta hacerlo
compatible con el anlisis funcional.
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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A



Anl isi s Funci onal


Es la identificacin, mediante el desglose o desagregacin, y el ordenamiento
lgico de las funciones productivas que se llevan acabo en una institucin o un
conjunto representativo de ellas, segn el nivel en el cual se est desarrollando
dicho anlisis. Esencialmente es un proceso de desagregacin que parte de la
identificacin de los objetivos principales del rea de ocupacin y de la
organizacin, contestando la pregunta: Qu hay que hacer para que estos
objetivos se logren? La respuesta identifica la funcin.


Este procedimiento se efecta hasta llegar al nivel en el que la funcin a realizar,
que responde a la pregunta formulada, puede ser llevada a cabo por una persona.
Es ah cuando aparece la competencia laboral de un trabajador.


El anlisis de las funciones tiene la finalidad de identificar aquellas que son
necesarias para el logro del propsito principal, es decir, reconocer por su
pertinencia el valor agregado de la fusiones. El resultado del anlisis se expresa
mediante un mapa funcional o rbol de funciones.


Este mtodo permite realizar estudio de manera particular cuando se trata sobre
las competencias al nivel de empresas, y de forma general cuando se refiere a las
competencias en el mbito regional o nacional en un rea ocupacional cualquiera.

Este mtodo se aplica de lo general a lo particular para identificar las relaciones
que se van generando entre los propsitos, funciones, unidades y elementos
de competencia de una funcin productiva. (Mertens, 1996).





















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Los pasos para realizar el anlisis funcional son:


1- Conformar el grupo de expertos.
2- Fijar el propsito: establecer el propsito y alcance del anlisis a efectuar.

3- Desarrollar el mapa funcional.

4- Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de
competencia.
5- Redactar los criterios de desempeo

6- Redactar el campo de aplicacin.

7- Redactar las evidencias de desempeo.

8- Redactarlas evidencias de conocimientos.

9- Asegurar la calidad del estndar.




Despus de definir el propsito clave, se avanza resolviendo la siguiente
pregunta: qu hay que hacer para que esto se logre?, esto permitir elaborar
el mapa funcional.


Presentamos un mapa funcional de la calificacin: Diseo e Imparticin de Curso
de Formacin .
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
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Ejempl o 1 : Esquema general de un mapa funci onal







Primer paso
Propsito principal
del sector o empresa

Segundo paso
Propsito principal del
subsector o rea de la
empresa




Propsito
complementario
(si es necesario)

Tercer paso
Unidades de
Competencias
Laborales
Cuarto paso
Elementos de
Unidades de
Competencias
Laborales





1era Unidad de
competencia
1er.Elemento
2do.Elemento
3er.Elemento






2da. Unidad de
competencia







3ra. Unidad de
competencia
Elemento de la 2da.
Unidad de
Competencia





Elementos de la
3ra. Unidad de
Competencia
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
29






MAPA FUNCIONAL NIVEL DE COMPETENCIA III

REA FUNCIONAL FORMACIN DE DOCENTES
SUB-REAFUNCIONAL: FORMACIN METODOLOGICA
PARA FACILITADORES

PROPSITO:
Presentar los parmetros que permitan evaluar las competencias de un individuo o en la
funcin de formacin/ capacitacin, entendiendo por ello el diseo de cursos y sus
instrumentos de evaluacin, el diseo del material didctico, la imparticin de cursos y la
evaluacin tanto del aprendizaje como del proceso en s y la aplicacin de lo aprendido por
parte de los formados.

Unidad de Competencia 1 Elementos de Competencia

1.2
Dominar los componentes fundamentales
de la Formacin Profesional
DOMINAR LOS COMPONENTES
FUNDAMENTALES DEL PROCESO
FORMATIVO.


2.2
Dominar los componentes fundamentales
de la formacin basada en Norma de
competencia laboral
Unidad de Competencia
2
Elementos de Competencia

2

Disear Cursos de Formacin /
capacitacin
2.2

DISEAR CURSO DE FORMACIN/
CAPACITACION E INSTRUMENTOS
PARA SU EVALUACIN.

Disear Instrumentos para la
Evaluacin del Aprendizaje
Unidad de competencia 3 Elementos de Competencia

1.2
Disear el Manual del Participante de un
Curso de Formacin / capacitacin
2.2

DISEAR EL MATERIAL DIDCTICO
PARA UN CURSO DE FORMACIN/
CAPACITACIN

Disear el Manual del Facilitador de un
curso de Formacin / capacitacin
Unidad de Competencia 4
Elementos de Competencia
1.4
Interaccin Didctica
2.4
Evaluar el proceso de aprendizaje
Preparar Sesin Formativa


IMPARTIR CURSOS GRUPALES Y
PRESENCIALES
3.4
4.4
Conducir el Proceso Formativo
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
30


Unidad de Competencia 5 Elementos de Competencia
1.2
EVALUAR CURSO DE FORMACIN
2.2
Evaluar el Proceso de Formacin
Verificar la aplicacin de aprendizaje de los
participantes
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
30


30



Podemos mencionar tales ventajas del Anlisis Funcional:


Su valor como herramienta parte de su representatividad.


El mtodo funcional es un mtodo comparativo; en trminos de competencias,
analiza las relaciones que existen en las empresas entre resultados y
habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, comparando
unas con otras.


Facilita la transferibilidad de dichas funciones a otros contextos laborales y
evita que queden reducidas a un puesto especfico.




D e s v e n t a j a:


El anlisis funcional no es, en modo alguno, un mtodo exacto. E s u n
enfoque de t r a b a j o para acercarse a las competencias requeridas mediante
una estrategia deductiva




NIVELES DE COMPETENCIA


Los niveles de competencia se han estructurado a partir del anlisis de las funciones
productivas, cuya finalidad ha sido construir un marco de referencia suficientemente
amplio que le permita conservar un sentido de flexibilidad, manteniendo las
posibilidades del individuo para transferir sus competencias a nuevos contextos
laborales En este sentido fueron elaborados los niveles de competencias, los cuales
se establecen basados en:


a) La variedad en la actividad.

b) La complejidad en la actividad.

c) La autonoma personal en el trabajo.
30
30
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A


N I V E L E S D E C O M P E T E N C I A S

Por l o general l as competenci as se cl asi fi can en ci nco (5) ni vel es:




Nivel 1


Competencia en el desempeo de un conjunto pequeo de actividades
de trabajo. Predominan las actividades rutinarias y predecibles





Nivel 2


Competencia en un conjunto significativo de actividades de trabajo,
realizadas en una variedad de contextos, algunas de las actividades son
complejas o no rutinarias. Baja responsabilidad y autonoma. Se requiere,
a menudo, colaboracin con otros y trabajo en equipo.



Nivel 3

Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo
variadas, desempeadas en una variedad de contextos,
frecuentemente compleja y no rutinario. Alto grado de
responsabilidad y autonoma .Se requiere a menudo, controlar
y supervisar a terceros.




Nivel 4
Competencia en una gama alta de actividades de trabajo
complejas (tcnicas o profesional) desempeadas en una amplia
variedad de contextos. Alto grado de responsabilidad y
autonoma. Responsabilidad por el trabajo de otros.
Responsabilidad ocasional en la asignacin de recursos.






Nivel 5
Comprende la aplicacin de una gama significativa de
principios fundamentales y tcnicas complejas, en una
variedad de contextos amplia y a menudo impredecible.

Alto grado de autonoma personal. Responsabilidad
frecuente en la asignacin de recursos. Responsabilidad en
anlisis, diagnostico, diseo, plantacin, ejecucin y
evaluacin. Actividades de trabajo con autonoma y
responsabilidad de recursos y materiales.




31
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
32




RECUEDA


Para la identificacin de las competencias laborales se utilizan varios mtodos
como son: Anlisis Ocupacional, DACUM, SCID, AMOD y Anlisis Funcional.
Una manera ms rpida de identificarlos consiste en distinguir el objeto de anlisis
de cada uno:

Mtodos Objeto de anlisis

Anlisis ocupacional. El puesto de trabajo y la tarea
.
Anlisis DACUM, AMOD, El puesto de trabajo y la tarea para
SCID. definir el currculo de formacin.
.
Anlisis funcional.
Mapa Funcional. La funcin productiva, con nfasis
en la certificacin de competencias.



La matriz DACUM es la base fundamental del AMOD. Los pasos iniciales son iguales:
se planifica el proceso, se organiza el panel de expertos, se lleva a cabo la lluvia de
ideas utilizando las tarjetas que son fijadas en un muro para que todos las visualicen
siempre. A partir de las tarjetas, con el apoyo del Facilitador se van depurando las
funciones poco claras o las que estn repetidas. De este modo se establecen las
grandes funciones y luego las tareas que componen cada una de las funciones. Hasta
aqu el proceso del AMOD es idntico al del DACUM, pero en adelante se realiza un
ordenamiento segn la complejidad de las tareas por cada funcin, empezando por
las ms simples y avanzando hacia las ms complejas. Luego estructura los modulo
de aprendizaje.


El anlisis funcional es la desagregacin sucesiva de las funciones productivas y hace
uso del mapa funcional para expresar su resultado. Es un enfoque de trabajo para
acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Inicia
estableciendo el propsito principal de la funcin productiva o de servicios bajo anlisis
y se pregunta sucesivamente que funciones hay que llevar a cabo para permitir que la
funcin precedente se logre.

Las competencias las podemos agrupar por niveles dependiendo de la variedad,
complejidad y autonoma en la actividad a desempear. En la actualidad se conocen
cinco niveles.
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
33







El INFOTEP utiliza el AMOD y el Anlisis Funcional, como estrategia de
implantacin del sistema de competencia laboral, el AMOD, lo utiliza para
trabajar la definicin de competencias laborales en empresas, y el Anlisis
Funcional, para definir las normas de competencias laborales de carcter
nacional.


GLOSARIO


Elemento de Competencia: Resultado que el trabajador debe demostrar en el
mbito de su ocupacin.


Habilidades: Destreza y precisin necesaria para ejecutar las tareas propias de
una ocupacin, de acuerdo con el grado de exactitud requerido.


Mapa Funcional: Constituye la representacin grfica de los resultados del
anlisis funcional. Su forma de rbol (dispuesto horizontalmente) refleja la
metodologa seguida para su elaboracin en la que una vez definido el propsito
clave, este se desagrega en sucesivamente en las funciones constitutivas. (OIT).


Nivel de Competencia: Describe el desempeo laboral que una persona es
capaz de lograr bajo determinadas condiciones. Un trabajador puede ascender
de un nivel de competencia a otro en la medida en que se incremente la variedad
de actividades que es capaz de realizar, la complejidad de las mismas y el grado
de autonoma con las que las lleva a cabo.


Unidad de Competencia: Unidad de funciones productivas identificadas en el
anlisis funcional al nivel mnimo en el que dicha funcin ya puede ser realizada
por una persona. Est conformada por un conjunto de elementos de
competencia, reviste un significado claro en el proceso de trabajo y por tanto,
tiene valor en el ejercicio del trabajo. La unidad no slo se refiere a las funciones
directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluye tambin cualquier
requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones
de trabajo.
34
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
E J E R C I C I O S


Ejercicios




1- Seale mediante una flecha el nivel de competencia que
corresponde, tomando en cuenta la variedad, complejidad y autonoma de
la actividad.




Competencia que predominan las actividades Nivel 4

rutinarias y predecibles.

Competencia en un conjunto significativo de Nivel 3

actividades donde algunas son compleja o no
rutinaria. Baja responsabilidad y autonoma.

Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo variados, Nivel 5

frecuentemente compleja yno rutinaria con alto grado de
responsabilidad y autonoma.

Competencia en una gama alta de actividades de trabajo complejo, Nivel 2

alto grado de responsabilidad y autonoma en
ocasiones responsabilidad de asignacin de recursos.

Comprende la aplicacin de una gama significativa
de principios , fundamentos y tcnicas complejas.
Responsabilidad recurrente en la asignacin de recursos, Nivel 1
responsabilidad de anlisis, diagnstico, diseo, ejecucin

y evaluacin. Autonoma y responsabilidad de recursos y materiales.





2- Comente y escriba en que consisten los mtodos de identificacin de
competencia laboral, (AMOD y Anlisis Funcional), para esto nase con
uno/a de sus compaeros/as.
35
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
E J E R C I C I O S




T E M A - I I NORMALIZACIN


Obj etivos:


Explicado el tema los/as participante estarn en capacidad de:
Definir con sus ideas lo que entiende por Norma tcnica de competencia laboral.
Deducir con facilidad los componentes de una norma tcnica de competencia
laboral.


Ejemplificar sin dificultad los beneficios de una Norma Tcnica de competencia
laboral.


Para garantizar un entendimiento entre varias organizaciones, sean stas:
empresas, instituciones o personas particulares es necesario crear un lenguaje
comn que defina y haga referencia a las competencias, segn el nivel de las
mismas.


Es por ello que se deben establecer las Normas de Competencia Laboral (NCL).


Una vez identificadas las competencias, su descripcin puede ser de mucha
utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades
educativas. Es por eso que hablamos de normalizacin de competencia laboral
como:


Un proceso que conduce a la elaboracin de un documento que
integra un conjunto de conocimientos, habilidades, destreza, y actitudes
que son aplicados al desempeo de una funcin productiva y que al ser
verificados en situaciones de trabajo, permite determinar si la persona ha
logrado el tipo, nivel y calidad de desempeo esperado por el sector
laboral.
36
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A




Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias
y las convierte en un estndar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, pas).
Nos referimos a la Norma Tcnica de Competencia Laboral, definida como...

Un documento que integra un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas
y actitudes que son aplicados al desempeo de una funcin productiva y que al
ser verificados en situaciones de trabajo, permiten determinar si la persona ha
logrado el tipo, nivel y calidad de desempeo esperado por el sector laboral.


Las normas de competencia laboral son la expresin estandarizada de una
descripcin de competencias laborales identificadas previamente. En este sentido
las normas tcnicas de competencia laboral por su cobertura se clasifican en:


1- De asociacin. Son las que se consideran vlidas para un
determinado grupo o corporacin de empresas.


2- De empresa. Es desarrollada por y para un la empresa.


3- Institucional, norma adoptada por un institucin.


4- Regional Norma adoptada por una organizacin regional con actividades
normativas y/o de normalizacin accesible al pblico.


5- De carcter nacional. Aprobadas por el INFOTEP y publicables a todas
las empresas de un mismo sector productivo y a todos los centros e
instituciones de Formacin Profesional.


6- De carcter internacional. Como es el caso de la Norma ISO 9001: 2008.



37
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A

Una Norma Tcnica de Competencia Laboral incluye:
1) Lo que una persona debe ser capaz de hacer.

2) La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho.

3) Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia.

4) Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que
hizo se realiz de manera consistente, con base en un conocimiento
efectivo.
38
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A








E n c u a n t o a l a c o m p e t e n c i a , l a n o r m a p e r m i t e d e s c r i b i r :



1) La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeo eficiente y se-
guro de una actividad.



2) La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la funcin
productiva.



3) La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya
posee, a otros contextos laborales.




Los empresarios sabrn qu
esperar de un programa de
formacin basado en una
norma de competencia.








La certificacin exhibir
acreditacin acerca de lo
que saben hacer
ALGUNOS BENEFICIOS DE
LAS NORMAS TCNICAS
DE COMPETENCIA
LABORAL
Las personas y
empresas adquieren,
generan y acumulan
capital intelectual






La evaluacin adquiere una dimensin
mucho mas objetiva cuando es
realizada contra una norma tcnica de
competencia laboral.
Los trabajadores competentes tienen
un mejor desempeo, por lo que
contribuyen a elevar la productividad
de las empresas y la calidad de los
productos.
39
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A



C O M P O N E N T E S D E U N A N O R M A D E C O M P E T E N C I A




El propsito de establecer Normas es el de permitir evaluar si los
desempeos alcanzados por el trabajador se sitan en los niveles
requeridos, y por tanto, permiten la constatacin de las competencias
posedas.


Una Norma Tcnica de competencia laboral est conformada por:











NTCL O
Cal i f i caci n



Unidades de
competencia laboral
(UCL)



Elementos de
competencia laboral
(ECL)
Criterios de desempeo
Campos de aplicacin

Evidencias por desempeo

Evidencias por producto

Evidencia de conocimiento

Evidencias de actitudes

Lineamientos de evaluacin










Uni dad de
Compet enci a
l aboral

(Mnimo nivel de certificacin): Su propsito es
identificar las funciones crticas del rea. Est
integrada por una serie de elementos de
competencia y criterios de desempeo
asociados, los cuales forman unas actividades
que pueden ser aprendidas, evaluadas y
certificadas.
Ej empl os




Impartir cursos de
formacin, grupales
y presenciales
40
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A










Elemento de
competencia










Criterios de
desempeo
Describe lo que una persona debe ser capaz de
hacer en las situaciones reales de trabajo. Por
tanto se refiere a una accin, comportamiento o
resultado que el trabajador debe demostrar.
Forma parte de la Unidad de Competencia.




Conjunto de caractersticas que debern tener
tanto los resultado obtenidos como el desempeo
mismo de la funcin considerada en un elemento
de competencia (CONOCER, 2000)



Preparar sesiones
de formacin






El contenido del plan de la
sesin enuncia: los
objetivos del curso, los
objetivos de la sesin, sus
contenidos, la duracin, el
material de apoyo a utilizar,
los requerimientos .



Los criterios deben apuntar al qu y al cmo del desempeo esperado.

Las siguientes preguntas pueden facilitar la identificacin de los criterios:
Qu funcin debe realizar la persona y cmo debe ejecutarla.
Qu tipo de imprevistos puede llegar a enfrentar.
Qu informaciones debe considerar relevantes.
Qu y cmo debe decidir frente a situaciones atpicas.
Qu aspectos de seguridad debe tomar en cuenta.



De este modo se identifican los comportamientos relativos a:



Qu tipo de informaciones la persona debe relevar.
Qu tipo de actitudes debe poseer.
Qu tipo de decisiones debe tomar, y
Con qu margen de riesgo / autonoma las debe asumir.



La redaccin de los criterios debera realizarse preferentemente en la segunda persona del
singular (ejemplo: controlas, ejecutas, mezclas, etc.) y los mismos deberan responder a la frase:
Eres competente cuando. . De esta manera, el trabajador se sentir identificad o en la norma y
podr evaluar sus condiciones para lograr el desempeo all descrito.







41
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A















Campo de
Aplicacin
Define las diferentes circunstancias y contexto
diferenciados en los que el candidato debe
demostrar el desempeo que conduce a lograr
del resultado expresado en el elemento de
competencia, se refiere a las variantes existentes
para el logro del elemento de competencia.
(CONOCER, 2000)





Cursos de formacin,
grupales y presenciales









Evidencias
por
desempeo
Se refiere a los comportamientos y acciones
requeridas por los criterios desempeo
(CONOCER, 2000).
Estas evidencias se obtienen de la observacin
del trabajador durante el desempeo del
elemento, encontrndose relacionados con
resultados y/o productos concretos.


Comprobacin de la
existencia y funcionamiento
de los requerimientos de
una sesin de formacin
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
40













Evidencia por
producto












Evidencia de
Conocimiento
Es el resultado tangible que debe proporcionar el
participante para la evaluacin del elemento de
competencia, requiere de la entrega de un
producto terminado.




. Refiere segn proceda a la teora y a los
principios, tcnicas y metodologas que sustentan
el desempeo de la fundicin referida por el
elemento de competencia. (CONOCER, 2000)
Dado que procesos o estrategias cognitivas y
resultados estn en estrecha relacin, se deber
evaluar en forma conjunta tanto las evidencias de
desempeo como las de conocimiento.
El plan de una sesin de
formacin.
Lista de verificacin de
los requerimientos de
una sesin de
capacitacin








Demostrar el dominio
terico de los componentes
de una Norma Tcnica de
Competencia Laboral, o de
motivacin y aprendizaje






Evidencia de
actitudes
Se refiere a las actitudes que se manifiestan
durante el desempeo de la funcin laboral
enunciada en el elemento de competencia.
(Conocer 2000). )


Limpieza, orden,








Lineamiento
de Evaluacin
Especifica las posibles fuentes de evidencia. Se
elaboran sobre la base de lo que, en ltima
instancia, se pretende evaluar no slo lo que el
individuo es capaz de hacer sino tambin la
capacidad
Para evaluarse en este
elemento el candidato
puede presentar un plan
de sesiones que
anteriormente haya
elaborado, si no
desarrollar un plan de
sesin con la evidencias
requeridas.
42
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
41




REA Actividad productiva delimitado por un mismo gnero o naturaleza
de trabajo

SUB-REA Parte en la que se divide un rea de competencia
laboral

NIVEL Representa el grado de complejidad, variedad y autonoma de la funcin
productiva

TITULO DE LAS UNIDADES: La funcin productiva definida a ese nivel en el
mapa funcional. Una descripcin general del conjunto de elementos
TITULO DE LOSELEMENTOS: Lo que un trabajador es capaz de lograr



EVIDENCIAS REQUERIDAS PARA
EVALUACIN :
EVIDENCIA DE DESEMPEO:

EVIDENCIA S DE
DESEMPEO
DIRECTO:
Situaciones contra las
cuales se demuestra
el resultado del
trabajo
EVIDENCIAS
DE PRODUCTO:
Resultados tangibles
usados como
evidencia

CRITERIOS DE
DESEMPEO:

Un resultado y un enunciado
evaluativo que demuestra el
desempeo del trabajador y por
tanto su competencia

EVIDENCIAS DE
CONOCIMIENTO:
Constituyen los
fundamentos tericos,
tcnicos
o conceptuales que
sustentan el
desempeo de la
funcin referida por el
elemento de
competencia.

EVIDENCIAS DE
ACTITUD:
Hacen referencia a las
actitudes que
se manifiestan
durante el
desempeo de la
funcin laboral
enunciada en el
elemento de
competencia

EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO
CAMPOS DE APLICACIN

Incluye las diferentes
Especifica el conocimiento que permite a los
43
42
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A








circunstancias, en el lugar de trabajo,
materiales y ambiente organizacional
dentro de las cuales se desarrolla la
competencia
trabajadores lograr un desempeo
competente.

Incluye conocimientos sobre
principios mtodos o teoras
aplicadas para lograr la realizacin
descrita en el elemento




LINEAMIENTO DE EVALUACIN:

Establece los mtodos de evaluacin y la utilizacin de las evidencias para
la evaluacin de la competencia.



44
43
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A



REA: Formacin Docente NIVEL: III
SUB-REA :Formacin Metodolgica para facilitadores
UNIDAD DE COMPETENCIA:.Disear Cursos de Formacin /Capacitacin para
grupos presnciales
TITULO DEL ELEMENTO: Disear cursos de Formacin / Capacitacin
CRITERIOS DE DESEMPEO
Eres competente cuando:
REQUERIMIENTOS DE EVIDENCIA:
EVIDENCIAS POR DESEMPEO
1-El curso diseado est basado en la
deteccin de necesidades o en una NTCL

1-Un curso diseado
2-El contenido del curso diseado incluye
los componentes requeridos por la
poblacin, meta, duracin parcial y total
del curso y los materiales didcticos a
utilizar.



2-El contenido de un curso diseado
3- Los objetivos redactados incluye a
quien va dirigido el curso, el resultado del
aprendizaje, las condiciones de operacin
y el nivel de ejecucin.

3- Los objetivos redactados en el diseo
de un curso.
4-Los temas a tratar son congruentes con
el nivel de aprendizaje definido en los
objetivos generales y especficos.

4-Los temas y subtemas a tratar en el
diseo de un curso
5-Las tcnicas determinadas estn en
funcin de los objetivos de aprendizaje, el
nmero y las caractersticas de los
participantes

5-Las tcnicas determinadas en el diseo
de un curso
6-Las caractersticas definidas para el
lugar de instruccin estn de acuerdo con
los objetivos de aprendizaje, la tcnica
de enseanza/ aprendizaje, los materiales
didcticos y la cantidad de participantes.

6-Las caractersticas definidas para el
lugar de instruccin en el diseo de un
curso
7-Los instrumentos de medicin del
aprendizaje estn definidos para cada
uno de los objetivos especficos de
aprendizaje

7-Los instrumentos de medicin en el
aprendizaje en el diseo de un curso

8-La gua de instruccin incluye los
objetivos de aprendizaje, los temas y
subtemas a tratar y las actividades de
instruccin


8-La gua de instruccin en el diseo de
un curso



45
44
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
















































La normalizacin de competencias es el proceso que
conduce a la elaboracin de un documento que integra
un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes, que son aplicados al desempeo de una
funcin productiva. Tal documento es lo que llamamos
norma tcnica de competencia laboral

La norma tcnica de competencia laboral define un
desempeo competente contra el cual es factible
comparar el desempeo observado de un trabajador y
detectar las reas de competencia en las que necesita
mejorar.

Esta norma est conformada por unidades de
competencia laboral, elementos de competencias,
criterios de desempeo, campo de aplicacin y las
evidencias que pueden agruparse en cuatro categoras:
evidencia por desempeo, evidencia por producto,
evidencia de conocimientos y evidencia de actitudes.
Tambin es parte de los componentes el lineamiento de
evaluacin.

RECUERDE
46
45
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A





Luego de leer el texto


1- Elabore con sus ideas un concepto de Norma Tcnica de Competencia Laboral.













2- Con la gua y explicaciones del facilitador redacte una unidad de competencia,
de su rea de especialidad, con sus elementos, criterios de desempeo,
evidencias, y con el formato establecido.








3- Elabore un ejemplo que ilustre cada uno de los beneficios que aparecen en su
texto sobres la Norma Tcnica de Competencia Laboral.















EJERCICIOS
47
46
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A


T E M A - I I I CARACTERSTICAS DE LA FORMACIN BASADA EN
COMPETENCIA LABORAL


Objetivo:


Explicado el tema los/as participantes estarn en capacidad de distinguir con
facilidad las caracterstica de la formacin con enfoque de competencia laboral.




La formacin por competencia en el marco de la
formacin pretende ser un enfoque integral que
busca vincular el sector productivo con el
educativo y eleva el potencial de los individuos, de
cara a las transformaciones que sufre el mundo
actual y la sociedad contempornea.


La formacin basada en competencia tiene como
propsito central, forma individuos con
conocimiento con conocimientos, habilidades y
destrezas relevantes y pertinentes al desempeo
laboral.


Por lo tanto introduce cambios en el sistema
tradicional de la formacin ya que en ste es
importante que la persona particip en un curso, en
cambio el sistema de formacin basado en
competencia se define claramente lo que la
persona de ser capaz de hacer para desempear
eficazmente un trabajo a travs de un conjunto
de estndares o normas de competencias.
48
47
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A



E J E R C I C I O S :


O t r a s c a r a c t e r s t i c a s d e l a f o r m a c i n c o n e n f o q u e d e c o m p e t e n c i a

s o n:



Tiene como referencias Normas Tcnicas de
Competencia Laboral, al basarse en estndares
de desempeo laborales.









Concibe a la capacitacin no como una actividad
finita, de corta duracin, sino como un proceso de
largo plazo que abarque toda la vida productiva del
individuo y facilite la acumulacin de conocimientos
, as como el desarrollo de competencia laboral que
amplen las oportunidades de superacin un
progreso personal y profesional de los
trabajadores.











Permite contar con programas flexibles, de
mayor calidad y pertinentes con las necesidades
de la poblacin y de la planta productiva.
49
48












Es un sistema con mayor posibilidad
de actualizacin y adaptacin.










Esta formacin est basada en la
identificacin de competencias y en el
desempeo, as como en las
necesidades individuales y el contexto
laboral.







La formacin por competencia respeta
el ritmo propio de aprendizaje de cada
individuo, y en ese sentido, la
evaluacin y certificacin son
realizadas por unidades de
competencia.






Aqu se da la retroalimentacin
inmediata.
59 50
0
49














El aprendizaje es facilitado por actividades
y certificado por competencia.














La calidad de los materiales educativos
constituye la base para que el capacitando
aprenda.














La administracin de tcnicas, materiales y
recursos didcticos son seleccionados
y utilizados conforme a las necesidades del
programa.
51
50
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A




R E C U E R D A


La formacin con enfoque de competencia
permite el desarrollo de competencia laboral.


Esta formacin tiene una serie de caractersticas
que marcan el cambio en el sistema
convencional.


Ejemplos:

*

Es integral

* Esta orientada por resultados y
desempeos.
* Es reflexible
* Concibe la capacitacin como
un proceso contino.
* Retroalimenta de inmediato.

* Es incluyente (no importa sexo o
edad, experiencia o estudio...) si no
lo propio de la competencia a
desarrollar.
* El aprendizaje es facilitado por
actividades... el participante debe
responsabilizarse por su
aprendizaje.
52
61
51
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A






E J E R C I C I O S:

D e l a s c a r a c t e r s t i c a s d a d a s m s a b a j o s e l e c c i o n e ( m a r c a n d o c o n u n a x )
las que corresponde n a l a f o r m ac in bajo el enfoque de c o m p e t e n c i a l a b o r a l
.

Es un enfoque integral.



Aprendizaje facilitado por clases expositivas y libros de textos.



La capacitacin es un proceso de largo plazo, no de corta
duracin.



-- Construye e implementa propuesta.



Da la retroalimentacin inmediata.



--- Se basa en las necesidades del grupo.



Certifica por notas finales promediadas.



--- Define claramente lo que la persona debe ser capaz de hacer
para desempear eficazmente un trabajo.



--- Se basa en actividades para facilitar el aprendizaje.



Formacin basada en el contendido.
53
F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
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T E M A - I V


R O L D E L FA C I L I TA D O R E N L A F O R M A C I N C O N E N F O Q U E D E
C O M P E T E N C I A L A B O R A L

Objetivo:

Terminado el tema los/as participantes estarn en capacidad de analizar, el rol y
funciones del Facilitador atendiendo al enfoque de formacin por competencia
laboral

El docente en la informacin con
enfoque de competencia laboral es un
facilitador del aprendizaje. Su
papel es de un gran compromiso
de mayor esfuerzo y creatividad
para manejar y desarrollar
programas individualizados y con
diferentes ritmos para cada
capacitado.


Por tanto repercute en el rol de
educado, que ser activo y
autogestivo que podr seleccionar
su propia trayectoria formativa al
responsabilizarse de su propio
aprendizaje.


Es decir que si el objetivo es que los participantes tengan aprendizajes significativos
en su formacin la funcin del facilitador se constituye como mediador, organizador
y facilitador del encuentro entre los educados y el conocimiento.


El modificar algunas o muchas de las funciones que tradicionalmente tiene
el docente en su prctica cotidiana, el modelo de educacin basada en
competencia, trae como consecuencia modificar la forma en que se concibe la
enseanza y el aprendizaje, y el punto de partida como criterios orientadores
para la docencia y su ejercicio es:
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l aprender a hacer se refiere a los aprendizajes que posibilitan al capacitado
como los conocimientos, habilidades y destrezas para desarrollarse en su
quehacer profesional.


Aprender a aprender son aquellos aprendizajes al educando para la innovacin
y para su corporacin activa en los procesos de cambios en la ciencia, la
tecnologa y la practica profesional ( la conciencia de los cambios y educacin
permanente).


Y el aprende a ser que son aquellos aprendizaje cuya funcin esencial es
desarrollar las capacidades y los valores humanos afn de lograr una
participacin critica en las transformaciones de la vida social.
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OTROS ASPECTOS DEL ROL Y FUNCIONES DEL FACILITADOR
DE FORMACIN CON ENFOQUE DE COMPETENCIA SON:




El rol del Facilitador implica ser gua,
promotor de conocimientos, habilidades y
destrezas de su objeto de estudio, as como
de actitudes propias de un buen ejercicio
laboral.



Se centra en el participante. Funge como
Facilitador cuando los participantes
requieren de alguna aclaracin sobre
materiales de aprendizaje o demostracin
de habilidades.







El Facilitador es modelo de un desempeo
inteligente, reflexivo y permanentemente
actualizado, con el saber, saber hacer y el
saber ser.







Realizar evaluaciones como herramienta
fundamental y oportuna que retroalimente
los aprendizajes y propicie acciones
correctivas para la adecuacin del proceso.
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F u n c i o n e s y t a r e a s








Debe ayudar al capacitando a desplegar la
capacidad de auto evaluacin que le
permita identificar los saberes y
habilidades con los que ya cuenta, as
como las necesidades de aprendizaje que
le permitirn alcanzar el nivel de
competencia deseado.










Constituirse en Faciltador del proceso
de aprendizaje y no reducirse a ser
transmisor de informacin.













Integrar la formacin para el saber, el saber
hacer, saber ser y saber convivir.


Las funciones y tareas que deben realizar los Facilitador en la formacin con
enfoque de competencia, se relacionan con la planeacin, el conocimiento, la
organizacin que hace posible la prctica de su profesin.
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FUNCIONES = QUE HACE

TAREAS = COMO LOS HACE
Analiza las capacidades del
capacitando y lo estimula para que
este encuentre su motivacin.



Comunica la competencia a
desarrollar.



Canaliza los resultados.




Evala resultados.






Desarrolla actividades de
cooperacin.

Individualiza la instruccin.







Organiza y controla.




Potencia la iniciativa y creatividad.
Conoce el nivel de partida del
capacitando, le reconoce
individualmente. Estimula el logro de
los objetivos.

Muestra conocimientos, aplica
actividades, pide realizacin de
prcticas y ejercicios.

Orienta sobre el logro de objetivos.
Aplica la evaluacin formativa.
Da informacin de retorno.

Aplica una ficha de evaluacin del
capacitando. Invita a los capacitados
a resolver problemas y situaciones
difciles.

Con trabajos en equipos. (Distintas
tcnicas didcticas).

Pide resultados individuales. Estimula
la bsqueda personal del educando.
Considera y valora las aportaciones
individuales y las
Revierte en beneficio del grupo.

Planea y organiza secuencias de
aprendizaje para que el capacitando
consiga dominar los objetivos.

Incita al descubrimiento, al raciocinio
innovador y a la bsqueda de
soluciones.
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R E C U E R D A







El docente en la formacin con enfoque de
competencia laboral, es un facilitador del
aprendizaje, su papel es de un gran
compromiso, de mayor esfuerzo y creatividad
para manejar y desarrollar programas
individualizados y con diferentes ritmos de
aprendizaje para cada capacitando.
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F O R M A C I O N M E T O D O L O G I C A
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1
6




E J E R C I C I O S


Luego del anlisis del tema anterior, conteste las siguientes preguntas:




1- Qu quiere decir que el rol del facilitador en la formacin por competencia
laboral implica ser gua y facilitador del proceso de aprendizaje?




















2- Tomando en cuenta el rol y funciones que el facilitador debe asumir segn
el enfoque de Competencia, Cmo contribuye a que los participantes
desarrollen Competencias?



















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5
1
6
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EJERCICIO DE EVALUACIN



Auto apreciacin
Apreciacin del
facilitador/Facilitadora
COMPETENCIAS
Logrado

No
logrado

Falta

Prctica
Logrado


No
logrado

Falta
prctica

Tiene claro cual es el propsito
de esta gua.

Puede ejemplificar los
beneficios de las normas
tcnicas de competencia
laboral.

Evidencia conocimientos sobre
la identificacin, tipos y niveles
de competencia laboral.

Muestra habilidades para
mostrar los componentes de
una norma tcnica de
.
competencia laboral


Analiza el rol del facilitador en
la formacin con enfoque de
competencia laboral.



Diferencia las caractersticas
de la formacin basada en
normas tcnicas de
competencia laboral.


M i p r o p i a s n t e s i s d e l t e m a d e s a r r o l l a d o
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5
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CREDITOS:



E l p r e s e n t e d o c u m e n t o c o r r e s p o n d e a l a G u a d e a p r e n d i z a j e:
COMPONENTES FUNDAMENTALES DE LA FORMACIN BASADA EN NORMA TCNICA
DE COMPETENCIA LABORAL , elaborada c o m o s o p o r t e d i d c t i c o d e l P r o g r a m a
d e Facilitador de la Formacin Profesional e n l a m o d a lidad d e h a b i l i t a c i n d e l a
F a m i l i a P r o f e s i o n a l F o r m a c i n D o c ente. F u e e la b o r a d a e n G e r e n c i a
d e N o r m a s y D e s a r r o l l o D o c e n t e, a t r a v s d e D e s a r r o l l o y S u p e r v i s i n
D o c e n t e .

R e s p o n s a b l e s :
L i c d a . M a u r a A . C o r p o r n
G e r e n t e d e N o r m a s y D e s a r r o l l o
D o c e n t e I N F O T E P.


L i c d a . Andrea Lina Ferreras
Enc. D e p t o d e D e s a r r o l l o y
S u p e r v i s i n D o c e n t e I N F O T E P .



E l a b o r a d a 2006 Lic. J os Rafael Croussett Paredes
Tec. Depto de Desarrollo y Supervisin
Docente. INFOTEP.


Licda. Diurca Vlquez Prez
Tec. Depto de Desarrollo y Supervisin
Docente. INFOTEP.


Actualizada, 2011:
Li c. Jos Raf ael Crousset t Paredes
Tec. Depto de Desarrollo y Supervisin
Docente. INFOTEP.


Li cda. Di urca Vl quez Prez
(Tec. Depto de Desarrollo y Supervisin
Docente. INFOTEP.
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D i a g r a m a d o p o r : Nouel A. Marte

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