Glossaire GRH

Ce glossaire a t labor dans un souci de clarification des notions et concepts cls communment utiliss en Gestion des Ressources Humaines, et notamment dans le champ de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences. Il prcise ou dveloppe certains concepts cls, notamment en ce qui concerne lemploi, le mtier, les comptences et la gestion prvisionnelle, notions fondamentales pour llaboration dun rpertoire des mtiers et de rfrentiels de comptences. Il vise proposer un langage commun, et permet dviter dventuels risques de malentendus ou de confusions. Ce langage commun est indispensable. Il est structurant pour : - la comprhension et lappropriation des concepts et termes utiliss ; - la formalisation harmonise dun rpertoire des mtiers et de rfrentiels de comptences.

ACTIVITE

Cest un ensemble cohrent de tches ou squences de travail finalises, identifies, organis selon un processus logique, observable en tant que tel. Lactivit concourt la ralisation des finalits dun poste de travail et/ou dun emploi.
ACTIVITE PRINCIPALE

Il sagit des activits ayant une finalit commune plusieurs emplois regroups dans un emploi-type ou dans un mtier. Les activits principales constituent les grands domaines dactivit de lemploi-type ou du mtier.
ACTIVITE SPECIFIQUE

Il sagit dune deuxime catgorie dactivit tablie en rapport lactivit principale. Il sagit dune activit complmentaire ralise en fonction des besoins dun projet et/ou des spcificits des structures et des organisations. Une activit de formateur interne ou de tutorat par exemple.
APTITUDE

Capacit suppose exercer une activit, tche accomplir, emploi occuper, connaissance acqurir.
CAPACITE

Ensemble de dispositions et dacquis constats chez un individu, gnralement formuls par lexpression tre capable de.. . La capacit reprsente une possibilit de russite et de mise en uvre de comptences dans laccomplissement dune activit.
COMPETENCE

Il sagit dune combinaison de capacits agir et de comportements professionnels regroups au sein de savoirs, savoir-faire et savoir-faire relationnels. Celle-ci est mobilise de faon approprie par rapport une situation de travail donne pour obtenir un rsultat. La comptence nest pas directement observable, on lapprhende par dduction partir des activits. Elle peut tre commune plusieurs activits, plusieurs emplois, plusieurs mtiers. NB : Elle nest pas la performance : la comptence est le processus qui produit la performance. Une performance rgulire est rvlatrice de la comptence ; elle en est une manifestation concrte. Elle nest pas la qualification reconnue par un diplme ou un titre : la qualification est un titre contractuel ou lgal classant les individus sur une chelle de valeur. La qualification est la valeur dchange de la comptence, la reconnaissance que la collectivit accorde lactivit professionnelle. Elle nest pas la connaissance : cest la capacit puiser de faon pertinente dans ses connaissances qui fait la comptence. Elle nest pas le potentiel : le potentiel est le pronostic de comptences, dune capacit voluer. Il correspond de la comptence virtuelle. Elle nest pas le mrite : synonyme la fois de comptences et de performance. Elle nest pas lexprience : lexprience est un mode dacquisition de la comptence.

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COMPETENCE TRANSFERABLE

Il sagit de savoirs, savoir-faire et savoir-faire relationnels pouvant tre mis en uvre dans diffrentes situations de travail, soit : - pour le mme emploi/mtier, au sein dune structure diffrente : tranfrabilit forte ; - pour un emploi/mtier diffrent comportant des activits similaires : transfrabilit moyenne ; - dans un champ professionnel diffrent comportant des activits connexes, des capacits communes mais ncessitant lacquisition de savoirs complmentaires : transfrabilit faible/reconversion.
EMPLOI

Lemploi correspond un ensemble de postes de travail trs proches les uns des autres, du fait de finalits et dactivits communes, mettant en uvre des comptences proches ou similaires. NB : Un emploi regroupe plusieurs salaris et permet une dclinaison par effectifs.
EMPLOI PORTEUR

Emploi dont les besoins en ressources ou effectifs sont en forte croissance

EMPLOI NON PORTEUR

Emploi dont les besoins en ressources ou effectifs sont en forte dcroissance.

EMPLOI-TYPE ou EMPLOI-REPERE

Lemploi-type ou lemploi-repre est obtenu par regroupement de plusieurs emplois prsentant des finalits, des activits principales et des comptences proches ou similaires. Il permet notamment lanalyse des besoins de formation et de comptences dans une dmarche de construction du plan de formation et de la gestion prvisionnelle des comptences de lentreprise.
EMPLOI SENSIBLE

Emploi sujet de fortes transformations qualitatives de ses activits et de ses comptences, du fait de limpact de facteurs dvolution exognes ou endognes. Lemploi sensible reprsente un risque fort terme.
FACTEURS DEVOLUTION

Il sagit dvnements porteurs dvolutions de lenvironnement de lemploi et/ou du mtier, moyen ou long terme. Ces facteurs dvolution peuvent tre dordre conomique, juridique, lgislatif, organisationnel, rglementaire, social, technologique, et ont pour point commun dagir sur les activits et les comptences des emplois ou des mtiers, de les modifier, les transformer, voire les faire disparatre.
FAMILLE PROFESSIONNELLE

Il sagit dun ensemble demplois et/ou de mtiers rpondant une finalit commune. Elle se caractrise aussi par une technicit dominante et une culture socioprofessionnelle. Chaque famille peut elle-mme comporter des sous-familles professionnelles qui distinguent les principaux domaines dactivit de la famille professionnelle.
FINALITE

Il sagit de la raison dtre de lemploi ou du mtier. Elle rpond la question quoi sert lemploi ou le mtier ? . La finalit met en vidence le sens de lemploi ou du mtier. NB : Cette notion est proche de celle de mission .

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GESTION PREVISIONNELLE DES EFFECTIFS

La gestion prvisionnelle des effectifs correspond aux mthodes qui sintressent aux aspects collectifs et quantitatifs de lvolution dune population de salaris (aspects dmographiques, pyramides des ges, ).
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

La gestion prvisionnelle des emplois correspond aux mthodes qui permettent didentifier lvolution ou les changements dans les contenus et la structure des emplois.
GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES

La gestion prvisionnelle des comptences correspond aux mthodes qui sintressent lvolution et au dveloppement qualitatif des comptences des salaris en lien avec la stratgie de lentreprise.
METIER

Il sagit dun ensemble demplois-types (emplois-repres) lis entre eux par une mme technicit, prsentant un noyau dur dactivits communes et requrant des comptences proches ou similaires. Le mtier nest pas directement li lorganisation interne et la structure dun service ou dune entreprise, linverse de lemploi et de lemploi-type ou repre. La notion de mtier permet de travailler sur la construction daction daccompagnement formation et de parcours dvolution professionnelle en se centrant sur les activits et les comptences : cest la raison pour laquelle le mtier est du registre dun observatoire des mtiers et des qualifications. NB : Le mtier nest pas directement rattach une collectivit, une organisation. Il peut comprendre des emplois de niveaux ou de classifications diffrents.
MISSION

Il sagit dune expression synonyme de finalit qui renvoie aux attributions essentielles de lemploi ou du mtier.
NOMENCLATURE DES METIERS

Recensement ordonn des mtiers par famille et sous-famille professionnelle (famille de mtiers), chaque mtier tant spcifi par une courte dfinition.
POSTE DE TRAVAIL

Unit lmentaire de la division du travail. Le poste correspond une situation individuelle de travail. Il sagit de lensemble ordonn dactivits et de tches effectues par un individu en particulier au sein dune structure donne. NB : Il y a autant de postes que de salaris dans une organisation.
PLE DE COMPETENCES

Les missions dun ple de comptences sont : - anticiper sur les volutions des mtiers en dveloppant une fonction prospective sur la relation emploi/formation ; - mettre en uvre une dmarche de qualification ; - dvelopper un systme de rfrences professionnelles tant en interne quen externe.

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PROSPECTIVE

Interrogation sur les futurs possibles un horizon de moyen et de long terme. Cest une rflexion sur les actions mener pour anticiper les volutions dterminantes pour lavenir. Elle intgre le poids des dterminants du pass et la confrontation des projets des acteurs.
QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

Association des aptitudes, des connaissances, des qualifications (diplme, titre, CQP,) et de lexprience acquises qui permettent dexercer une profession ou un mtier dtermin.
QUALITE

Manire dtre, de se comporter (savoir tre). La qualit permet au sujet en situation, de mobiliser savoirs et savoir-faire.
REFERENTIEL

Le rfrentiel est le rsultat dune dmarche danalyse des situations de travail, qui permet de dresser, un certain moment, un inventaire des activits et de leurs volutions, un inventaire des comptences lies ces activits, un inventaire des emplois.
REFERENTIEL DACTIVITE

Il dcrit et positionne les activits, les actions et les oprations actuelles et ventuellement futures, lies lexercice du mtier.
REFERENTIEL DE COMPETENCES

Il rsulte de lanalyse des activits, il dcrit les comptences requises pour raliser ces activits. Les comptences sont regroupes par catgorie : savoirs, savoir-faire et qualits, et hirarchises par domaines : savoir-faire technique, savoir-faire relationnel,
REFERENTIEL DEMPLOI

Il situe lemploi repr dans son environnement. Il dfinit la mission et le contenu de lemploi en termes dactivits principales. Il prcise les attributions, le statut, la qualification professionnelle, les voies daccs, voire les volutions possibles.
REFERENTIEL FORMATION

Il slabore partir du rfrentiel de comptences. Il dfinit lingnierie pdagogique : programme, systme, objectifs de formation, objectifs pdagogiques, contenus, modalits, valuation.
RELATION EMPLOI /FORMATION

Mesure de ladquation entre les systmes de formation et les contenus des emplois et de leur volution tant qualitative que quantitative.
REPERTOIRE DES METIERS

Ensemble de descriptions des mtiers et des caractristiques de chacun dentre eux en fonction de diffrentes rubriques : finalits, activits principales, comptences, conditions dexercice, pr-requis,

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SAVOIR

Il sagit de lensemble des connaissances thoriques, gnralement acquises par lducation formelle (enseignement, formation). On distingue trois types de savoirs : gnraux, spcifiques, socio-professionnels.
SAVOIR-FAIRE

Il est issu de lexprience et concerne la mise en uvre dun savoir pratique matris dans une ralisation spcifique. On distingue gnralement les savoir-faire techniques et relationnels, ingrdients de ce qui est communment appel savoir-faire oprationnels.
SAVOIR-FAIRE OPERATIONNEL

Il est constitu de deux savoir-faire :

SAVOIR-FAIRE TECHNIQUE

Il est relatif une technicit. Il permet concrtement dagir et de produire dans une situation donne.
SAVOIR-FAIRE RELATIONNEL

Il est relatif aux relations avec autrui. Il permet de cooprer efficacement dans une situation donne.
SITUATION DE TRAVAIL

Il sagit de lensemble des conditions organisationnelles, sociales, matrielles qui dlimitent le champ de lexercice dune activit professionnelle, sans identification une structure et/ou une organisation donne.
TACHE

Unit lmentaire de lactivit de travail. La tche sinscrit dans un enchanement chronologique doprations ncessaires lexercice de lactivit. NB : La notion de tche, trs fine, est souvent utilise dans la description de postes de travail.

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