INTRODUCCIN_

La presente investigacin presenta las teoras ms importantes de la motivacin organizacional, enfocados a la administracin, como afectan o como pueden ser de beneficiosas para la satisfaccin de los empleados, tambin se considera la interrelacin entre los requerimientos de una organizacin y las caractersticas de sus miembros en referencia a los gerentes. Estas teoras se basan en jerarquas organizacionales y la forma en que las organizaciones se basan para establecer una correcta relacin entre sus miembros.

OBJETIVOS_
Objetivo General_ Mediante las Teoras conocer las diferencias entre ellas e identificar los puntos importantes para la correcta conduccin de los miembros de una organizacin. Objetivos Especficos_ Conocer como las organizaciones pueden maximizar el desempeo de sus miembros, mediante tcnicas motivacionales, en el entorno laboral. Conocer el desempeo y el respaldo que las organizaciones les pueden dar a sus miembros, por medio de las teoras motivacionales y sus tipos.

Teoras de la Motivacin Organizacional_

Motivacin_ Antes que nada se define qu es la motivacin; este tema es uno de los que se investiga ms frecuentemente en el CO, una razn de esa popularidad se manifest en una encuesta reciente de Gallup, que revelo que la mayora de los trabajadores de Estados Unidos (55% para ser un poco ms exactos con los datos) no se sienten entusiasmados por su trabajo. Adems otro estudio sugiri que, de acuerdo con los propios informes de los empleados, desperdician aproximadamente 2 horas por da, sin contar el almuerzo y los descansos programados, (los mayores distractores fueron la navegacin en Internet y platicar con los compaeros). Est claro que la motivacin tiene que ver. Las buenas noticias son que esa cantidad de investigacin brinda herramientas considerables para mejorar la motivacin. Entonces la motivacin es el resultado de la interaccin de los individuos con la situacin. Es cierto que algunos individuos, como fue la historia de Chis Gardner, parecen estar dirigidos al triunfo. Pero el mismo el estudiante encuentra difcil leer un libro de texto por ms de 20 min, pero aun as devora el de Harry Potter en un da. Para este estudiante, el cambio en la motivacin lo genera la situacin. Entones, conforme analicemos el concepto de la motivacin recuerde que el nivel de esta varia tanto entre los individuos como en uno solo, en momentos diferentes. En las teoras basadas de la Motivacin se define como los procesos que inciden en la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecucin de un objetivo. Si bien la motivacin en general se refiere al esfuerzo para logar cualquier objetivo nosotros nos limitaremos a los objetivos organizacionales, con objetivo de reflejar nuestro inters particular en el comportamiento relacionado con el trabajo. Los tres elementos clave en nuestra definicin son: intensidad, direccin y persistencia. La intensidad se refiere a lo enrgico del intento de una persona. Este es el elemento que la mayora de nosotros ce centra cuando habla de motivacin, Sin embargo, es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeo en el trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice en una direccin que beneficie a la organizacin. Por tanto, tenemos que considerar tanto la cualidad del esfuerzo como su intensidad. El esfuerzo que debemos buscar es el que est dirigido hacia las metas de la organizacin y es consistente con stas. Por ltimo, la motivacin tiene una dimensin de persistencia, que es la medida del tiempo durante el que alguien mantiene el esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo.

Teoras X y Y_ En las Organizaciones La teora [X], como l la describe, enfatiza el control administrativo y la direccin de las actividades de la organizacin. Pone en la administracin la responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la organizacin en direccin a sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de la organizacin y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada, segn el caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de iniciativa, es egocntrica y se opone al cambio. Los seres humanos normales (promedio) prefieren ser dirigidos, desean evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y desean la seguridad ante todo. La teora [Y], tiene un enfoque ms suave de la administracin dentro de la organizacin. Esta an es la responsable de la direccin de las actividades de la organizacin pero tiene criterios diferentes sobre la manera de hacerlo. Considera que la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio, excepto cuando est condicionada en esa forma por experiencias previas en otras organizaciones. Las personas poseen una capacidad para crecer que se puede cultivar y utilizar para su propio bien as tambin como para el beneficio de la organizacin. Es responsabilidad de la organizacin establecer las condiciones con las cuales los trabajadores pueden alcanzar sus propias metas y dirigir sus propios esfuerzos para realizar sus objetivos mientras buscan la realizacin de los de los de la organizacin.
Douglas McGregor propuso diferentes de los seres humanos: uno negativo en esencia, llamando teora X, y el otro bsicamente positivo, denominado teora Y. Despus de estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban con los empleados, McGregor concluy que los puntos de vista que aqullos tenia de la naturaleza de los seres humanos se basaba en ciertas agrupaciones de suposiciones y tendan a moldear su comportamiento hacia los trabajadores de acuerdo con ellas. De acuerdo con la teora X, los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso forzarlos, a realizarlo. En contraste con estos puntos de vista negativos sobre la naturaleza de los seres humanos, con la teora _Y los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprender a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad. Para entender las teoras X y Y ms a fondo, piense en trminos de la jerarqua de Abraham Maslow. La teora Y plantea que las necesidades de orden superior dominan a los individuos. Incluso McGregor lleg a pensar que los supuestos de la teora Y eran ms valiosos que los de la X. Por tanto, propuso ideas como la toma de decisiones participativa, trabajos responsables que plantearan retos y buenas relaciones grupales, como enfoques que maximizaran la motivacin de un empleado en su trabajo. Desafortunadamente no existe ninguna evidencia que confirme la validez de alguno de los subconjuntos de suposiciones, o que al aceptar la teora _Y y modificar las acciones propias en concordancia se lograra que haya trabajadores ms motivados. Las teoras del CO necesitan tener bases empricas para ser aceptadas. Igual que con las teoras de jerarqua de necesidades, las teoras X y Y carecen de dicho apoyo emprico.

Teora Z_ Jerarquizacin de las Necesidades de Abraham Maslow La pirmide consta de cinco niveles, los cuatro primero se denominaron necesidades de dficit, al nivel superior lo denomin autorrealizacin, motivacin de crecimiento, o necesidad de ser. La diferencia estriba en que mientras las necesidades de dficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua. La idea bsica de esta jerarqua es que las necesidades ms altas ocupan nuestra atencin slo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirmide. Dentro de cada ser humano existe una jerarqua de cinco necesidades: Fisiolgicas_ Incluyen hambre, ser, cobijo, sexo y otras necesidades corporales. Seguridad_ Estn el cuidado y la proteccin contra los daos fsicos y emocionales. Sociales_ Afecto, sentido de pertenencia, aceptacin y amistad. Estima_ Quedan incluidos factores externos de estimacin, como el status, el reconocimiento y la atencin. Autorrealizacin_ Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealizacin. La jerarqua habitualmente conocida de Maslow terminaba en las de autorrealizacin citadas. Sin embargo, la exhaustiva investigacin entre los autores realizados revel ms tarde la existencia de dos grupos bien diferenciados dentro de ellos. Si bien todos tenan las experiencias cumbre anterior, haba un buen nmero que no slo las tena ms frecuentemente, sino que les daba ms importancia que el otro grupo y ello pareca producir caractersticas distintivas. A este ltimo grupo le denomin autor realizadores "meramente sanos", propios del nivel 5 (y ltimo de su primera jerarqua: la autorrealizacin), mientras que a los del nuevo nivel superior (el 6) los llam "trascendentes". En la literatura acadmica habitual suele ignorarse su ltima revisin de la pirmide con la aadidura de una "necesidad" ms elevada. Pero, en efecto, la jerarqua citada fue modificada por Maslow en el ltimo ao de su vida. Como decimos, este descubri que caba distinguir entre los autor realizados dos tipos bien definidos: el meramente sano y aqul que iba an ms all de la autorrealizacin citada y "trascenda el Ego". Siguiendo la conocida clasificacin que McGregor, hizo de los estilos de liderazgo X e Y, asimil los X a aquellos que an no haban alcanzado el nivel de las necesidades de autorrealizacin (los 4 primeros niveles), el nivel Y a lo que ahora rebautiz como autor realizadores "meramente sanos" y, como una extensin del mismo continuo, asign la letra Z a aquellos que alcanzaban el nivel ms all de Y.
"Teora Z" vino de la mano de William Ouchi en 1981, despus de su conocido estudio de las organizaciones japonesas (Ouchi, 1981). Su parecido con la teora del mismo nombre de Maslow aplicada al individuo es alta. Sin embargo:

"La teora Z de Maslow precedi en veinte aos al bien conocido libro de Ouchi sobre las prcticas de la empresa japonesa, certeramente titulado Teora Z (1981). Para nuestra sorpresa, no se hace ninguna referencia a Maslow en el libro de Ouchi." (Cox, en Maslow, 1970, 390).

La teora Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y as conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofa empresarial humanista en la cual la compaa se encuentre comprometida con su gente. Teora de Frederick Herzberg_ Teora de los Dos Factores_ Teora de la motivacin-higieneMientras que los enfoques de Maslow y McGregor se centraban en el interior del individuo (intra-orientada), la de Herzberg se centra en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque extra orientado). Consta de dos factores 1-Factores Higinicos o Insatisfactorias. Cuando faltan, generan insatisfaccin, mientras que aumentarlos ms de cierto lmite no genera satisfaccin, sino que slo evitan la insatisfaccin. Estn relacionados con las necesidades primarias (y parte de las sociales secundarias) de Maslow. Son: 1.- Condiciones de trabajo y comodidad 2.- Polticas de administracin y de organizacin 3.- Relaciones con el supervisor 4.- Competencia tcnica del supervisor 5.- Salarios 6.- Seguridad en el cargo 7.- Relaciones con los colegas 2-Factores Motivadores o Satisfactores: Que generan satisfaccin en el cargo y mejoras en el desempeo. Estn relacionados con las necesidades ms elevadas de la jerarqua de Maslow. Son: 1.- Delegacin de la responsabilidad 2.- Libertad de ejercer discrecin 3.- Promocin 4.- Uso pleno de las habilidades 5.- Establecimiento de objetivos y evaluacin relacionada con ellos 6.- Simplificacin del cargo por el propio ocupante 7.- Ampliacin o enriquecimiento del cargo (vertical y horizontalmente). Lo fundamental de esta teora es que estas necesidades son independientes de modo que, en una organizacin y de acuerdo a esta teora, podra darse el caso de encontrarse a individuos satisfechos e insatisfechos a la vez y viceversa.

CONCLUSIN_
Es de importancia conocer estas tcnicas de motivacin que involucran en su totalidad la administracin adecuada para una empresa, y como involucrar al trabajador para que se sienta motivado y respaldado por su empresa y pues a su vez la empresa tener un mayor rendimiento de sus trabajadores que por lo tanto se vern reflejados en la produccin total, y como responden los miembros cuando se sienten bien responden de una manera y cuando se sienten mal de manera distinta y es aqu donde se mide cuan satisfecha estn los miembros con su trabajo.

RECOMENDACIONES_
Basados en las teoras se recomienda hacer un anlisis ms enfocado hacia los pros que tienen estas para la satisfaccin y relacionarlos con las teoras de los gurs de la calidad, ya que estando los miembros de una organizacin motivados los niveles de produccin se vern reflejados en los nmeros

BIBLIOGRAFA_
http://www3.uji.es/~agrandio/tesis/Te5.htm Fecha de Consulta: 16 de febrero de 2014

http://virtual.urbe.edu/librotexto/158_7_LAN_1/indice.pdf Captulo 14 Organizacin de las Conducta Laboral Datos Relevantes: Copia Parcial con fines didcticos.