Sunteți pe pagina 1din 12

CONFLICTUL INTERPERSONAL

Cuvinte cheie: conflict, tipologia conflictelor, conflictul constructiv, personalitati dificile, managementul conflictelor.
Comunicarea si eficienta ei depind de multe ori de capacitatea si disponibilitatea interlocutorilor de a percepe si interpreta in mod corect schimbul de mesaje. De multe ori insa, apar o serie de bariere care incetinesc sau stopeaza procesul comunicarii, moment in care poate aparea conflictul. Lucrarea de fata reprezinta o incursiune teoretica in domeniul conflictului, prezentand tipuri de conflicte, modul in care acestea pot aparea, dar si modul in care ele pot fi solutionate cu succes. Totodata, lucrarea pune accent pe ideea ca aparitia conflictului nu este cu necesitate un aspect negativ, ci dimpotriva, conflictul reprezinta o parte integranta a relatiilor interumane, reprezentand de multe ori un factor de progres.

Interactiunile umane ar fi imposibile fara transmiterea si receptarea de mesaje. elatiile umane pot fi definite ca interactiuni comunicationale, derulate in plan social amplu, care, la randul sau ar fi de neconceput in absenta proceselor de comunicare.! ". In consecinta putem sustine ca procesul de comunicare reprezinta una din conditiile indispensabile pentru functionarea si organizarea societatii. Individul se numeste fiinta sociala si se raporteaza la celalalt ca atare in masura in care comunica cu celalalt!#. Comunicarea interpersonala nu este insa niciodata lipsita de evenimente, iar conflictul, fie el de proportii mai mari sau mai mici este unul dintre cele mai frecvente. Diferentele individuale, care il fac pe fiecare dintre noi unic, pot deveni sursa unor potentiale conflicte cu semenii nostri. Constatam o familiarizare cu problematica dezacordurilor, a conflictelor. Cu totii am acceptat e$istenta conflictului in viata cotidiana, recurgand de multe ori la el ca la o solutie pentru anumite probleme cu care ne confruntam. La un nivel de ma$ima generalitate conflictul ar putea fi definit ca dezacord intre doua sau mai multe parti, intre doua sau mai multe pozitii, in incercarea de realizare a

Irena Chiru, Comunicare interpersonala, %ditura Tritonic, &ucuresti, #''(, p.) Idem" , p.*

scopurilor organizationale propuse!(. Termenul de conflict desemneaza o situatie comple$a care se defineste in primul rand printr+o anumita structurare a relatiilor sociale stabilite intre actori. %i pot urmarii fie scopuri antagoniste fie pot apara si promova valori contradictorii. Dezacordul poate aparea si in ceea ce priveste mijloacele si strategiile folosite pentru atingerea unor scopuri comune. In consecinta, deducem ca putem e$plica relatiile conflictuale prin valorizarea diferita a elementelor situatiei sociale.!, -ornind de la relatiile e$istente intre situatia obiectiva si perceptia partilor aflate in conflict asupra acestei situatii Deutsch face o clasificare a tipurilor de conflict ajungand la un numar de sase. In primul rand el identifica conflictul veridic, e$istent in mod obiectiv si corect perceput de partile implicate, situatie totusi mai putin intalnita in viata sociala. In general conflictul veridic este greu de rezolvat pe cale amiabila, dar nu imposibil, atat timp cat cele doua parti implicate vor reusi sa stabileasca de comun acord prioritatile, sau vor accepta o terta parte ca mediator al situatiei conflictuale. Conflictul contingent , e$ista in mod real, dar e$istenta lui este dependenta de rearanjarea circumstantelor, fapt care nu este insa recunoscut de partile implicate. -rin urmare un conflict contingent ar putea disparea in masura in care partile participante identifica anumite resurse alternative disponibile, care le pot satisface nevoile conflictuale. Conflictul deplasat este acel conflict in care partile implicate discuta si incearca sa se convinga reciproc asupra unor aspecte gresite, nereale. Conflictul manifest trait de participanti este de fapt o forma simbolica a unui conflict subteran, nee$primat de niciuna dintre parti. Tensiunile nerezolvate determina actorii sociali sa se manifeste argumentativ, uneori agresiv. Ignorarea conflictului subteran duce la imposibilitatea rezolvarii conflictului manifest decat poate doar temporar. Conflictul de atribuire, determinat de atribuirea eronata, este acel conflict e$istent intre partile stabilite in mod gresit, ceea ce inseamna ca si solutiile identificate sunt gresite. educerea falselor atriburi reprezinta una din premisele creerii unor conditii de cooperarre reala intre actorii sociali.

.ontana si Charnov, #''', p (//, apud .arius .ilcu, Divergente, tensiuni si conflicte, %ditura 0niversitatii Lucian &laga, 1ibiu, #''/, p. ") 4 .arius .ilcu, Divergente, tensiuni si conflicte, %ditura 0niversitatii Lucian &laga, 1ibiu, #''/, p."/

Conflictul latent etse reprezentat de acelel conflcite care fie au fost reprimate, fie au fost deplasate catre alte obiective sau alti actori sociali, fie se bucura de o atribuire defectuoasa, fie nu e$ista inca pe plan psihologic. In aceste conditii, dezirabila este transformarea conflictului latent intr+unul manifest, constientizat deplin si corect de partile implicate. Falsul conflict se refera la aparitia unui conflict in situatia in care nu e$ista nici o baza obiectiva pentru acesta. esponsabile de producerea unor astfel de conflicte sunt de regula erorile si deficientele perceptiei sociale. 2stfel, desi poate debuta ca un fals conflict, el poate scoate la suprafata o serie de atitudini si motive, care permit trasformarea lui intr+un conflict veridic, desfasurat cel mai probabil intr+o atmosfera de suspiciune si ostilitate. Tipologiile e$puse mai sus prezinta o dinamica foarte interesanta, putand evolua de la un tip la altul, ajungand in final sa se transforme intr+un conflict comple$, care poate fi perceput in mod diferit de partile implicate. 2stfel, in timp ce o parte il poate percepe ce pe un conflict manifest, cealalta il poate resimti ca pe un conflict latent. Conflictele interpersonale sunt cele mai numeroase in orice grup sau organizatie, fiind mari consumatoare de resurse pentru toate partile implicate. Sursele aparitiei conflictelor sunt diverse. In primul rand merita sa mentionam diferentele de personalitate e$istente la nivelul actorilor sociali, mai precis modul in care anumite trasaturi de personalitate se obiectiveaza, se materializeaza in comportamente observabile. 3 alta sursa generatoare de conflict o reprezinta e$istenta unor obiective, interese si scopuri diferite. In cadrul conflictului obiectivele participantilor pot fi contrar+independente ca in cazul competitiei, dar totodata pot fi opuse, indivizii raportanduse la norme si valori sociale cel putin diferite. 2ceasta diferentiere a intereselor si obiectivelor actorilor implicati i situatia conflictula, antreneaza o degradare considerabila a relatiilor dintre acestia, ei devenind din ce in ce mai diferiti, fapt pentru care se percep reciproc ca surse potentiale de agresiune. 2numite deficiente ale perceptiei interpersonale pot fi deasemena generatoare de conflict. Diferentierile intra si intercategoriale radicale, stimularea cathe$isului negativ, minimalizarea perceptiei similitudinilor si ma$imizarea in schimb a perceptiei diferentelor e$istente, aplificarea perceptiei unor opozitii radicale si complete ca si totalitatea erorilor

perceptive sunt doar cateva aspecte care faciliteaza instalarea tensiunilor si conflictelor interpersonale. -lecand de la aceasta cauza merita mentionate si anumite atitudini negative de ostilitate si rejectie interpersonala, sentimente de neincredere si suspiciune reciproca, tendinta unui actor social de manipulare si e$ploatare a celorlati participanti. 4actorii atitudinali determina formarea unor stereotipuri negatie, a unor prejudecati si discriminari sociale si au o latenta foarte mare, fiind deosebit de persistente in timp si greu de schimbat. In consecinta actorii sociali incep sa se perceapa ca surse de disconfort si nesiguranta in plan social, personal si profesional ceea ce amplifica tendintele de ostilitatea si rejectie reciproca. Decalajele de putere si statut social intre actorii sociali fac posibila stabilirea unei relatii conflictuale. %ste cazul subiectilor favorizati de raporturile de putere care tind sa faca uz de puterea disponibila impotriva celorlati participanti pentru a+si indeplini propriile obiective si scopuri. Comunicarea limitata si eronata devine si ea o sursa a conflictului. 2tunci cand numarul mesajelor schimbate sunt reduse si5 sau distorsionate, informatiile de care care dispune individul pentru a+si forma o parere despre interlocutorii sai sunt partiale, trunchiate sau realmente false. Imaginea pe care el o va obtine in final va fi una partiala, incompleta si in mare masura derutanta si confuza. %motiile negative ale actorilor sociali ar putea fi considerate printre principalii responsabili ai aparitiei neintelegerilor, divergentelor si conflictelor. 2ntipatia, gelozia, ura, furia, uneori insinctive, alteori acumulate in urma unor frustrari si tensiuni indelungate, constituie un mediu deosebit de favorizant pentru tensiuni si conflicte. 1pre deosebire de celelalte surse ale conflictelor care pot fi mai usor camuflate, emotiile, in special celel negative sunt usor vizibile de catre anturajul imediat. In acest caz, al conflictelor datorate emotiilor negative, rezolvarea lor devine deosebit de dificila, fiind de multe ori necesara apelarea la o terta persoana, cu toate ca in cele din urma nici aceasta nu poate garanta solutionarea conflictului. Conflictele interpersonale pot duce la aparitia unei multitudini de consecinte ne ative, la toate nivelurile. La nivelul individului asistam la o veritabila deturnare energetica, motivationala si atitudinala, directionata cu precadere spre solutionarea conflictelor cu ceilalti. 2ctorul social
4

poate pune in functiune anumite resurse in vederea manipularii situatiei si a celorlati pentru a transa conflictul in favoarea sa. -e termen lung afecteaza procesele de comunicare. Comunicarea poate fi intensificata, in conditiile oferirii intentionate a unor informatii false in vederea castigarii conflictului, sau dimpotriva putem asista la o reducere drastica a mesajelor schimbate, individul considerand ca nu are nimic de discutat cu ceilalti. Totodata, practicate pe termen lung, conflictele interpersonale pot induce persoanei o serie de manifestari psihopatologice. La nivelul grupului cresterea ostilitatii si agresiviatii interpersonale poate duce la manifestarea unor asemenea fenomene si in afara relatiei conflictuale conturate initial, cum ar fi cu alte persoane din grup, cercul de prieteni, familie. De asemenea, impulsioneaza cresterea nivelului general de agresivitate in grup, ducand la deteriorarea semnificativa a climatului psiho+social. Individul isi poate atrage dezaprobarea celorlati, devenind in cazuri e$treme indezirabil, putand fi in final chiar e$clus din grup. 6u putem insa e$clude si consecintele po!itive pe care aparitia unui conflict le poate avea asupra individului precum: aparitia unor noi obiective, interese si scopuri, corectarea unor stereotipuri, prejudecati si discriminari e$istente, cresterea corectitudinii perceptive, acumularea de noi e$periente care il pot invata pe actorul social cum sa controleze, sa vehiculeze si sa interpreteze anumite continuturi emotionale. Creste capacitatea comunicativa a actorului social si sunt ameliorate capacitatile adaptative ale participantilor. 7Conflictul poate fi un stimulator al vietii si un energizator al mediului social. -ropriu+zis, il putem face sa lucreze pentru noi.8 ). %fectele pozitive generate de unele conflicte pot fi uneori chiar mai importante si mai numeroase decat cele de tip negativ. -rivit in sine, conflictul nu constituie un dezastru, o problema majora a societatii umane. Conflictul nu este neaparat negativ, ci este pur si simplu un fapt natural datorat convietuirii intr+o societate comple$a. In realitate, problema nu o constituie conflictul, ci doar proasta gestionare a acestui fenomen social, modul cum raspundem in asemenea situatii. 2tata vreme cat nu vedem conflictul ca un tip de concurs de tip pierdere+castig 9joc cu suma nula:, putem gasi solutii creative, de tip castig+castig. ! /. Desi de cele mai multe ori conflictele fie ele mai mici sau mai mari provoaca la nivel psihic tot felul de manifestari dezadaptive precum an$ietate, agitatie psiho+motorie, insomnie
5

%vans, ";;#, p"#, apud .arius .ilcu, Psihologia relatiilor interpersonale, %ditura -olirom, Iasi, #''), p. ";< .arius .ilcu, Divergente, tensiuni si conflicte, %ditura 0niversitatii Lucian &laga, 1ibiu, #''/, p. ")

epuizandu+ne fizic si psihic, ele indeplinesc in acelasi timp si o functie de canalizare si activare a energiilor individuale in plan social, servind astfel ca un veritabil motor al evolutiei fiecaruia dintre noi, dar si a grupurilor din care facem parte. Totodata ele servesc ca si mecanism de detensionare psihica, de eliminare a presiunilor si frustrarilor acumulate, de reducere a acestora la nivele acceptabile si benefice atat pe plan individual cat si social, indeplinind prin urmare si o functie chatarctica. Dar poate cea mai importanta functie a conflictelor o reprezinta reducerea disonantei cognitive. 2ceasta se instituie ca urmare a unor actori sociali, factori, situatii, evenimente impotetic perturbatoare, cu un potential afectogen mai mult sau mai putin evident. 4iind cauzatoare de discofort psihic si social actorul va incerca sa elimine sau sa redduca aceste aspecte disonante. In aceasta situatie el are la indemana doua strategii: el poate identifica si pune in practica o serie de mecanisme care au ca scop reducerea disonantei cognitive pana la un nivel considerat tolerabil, sau, in cazul in care el nu reuseste sa identifice aceste mecanisme sau ele dau gres, poate recurge la selectarea unor strategii comportamentale agresive, de tip conflictual. Identificam in aceste conditii conflictul constructiv, care devine o resursa a creativitatii sociale. Indivizii trebuie sa recunoasca si sa valorifice diversitatea punctelor de vedere e$istente, sa identifice si sa elaboreze noi modalitati de a relationa intr+un mod creativ, chiar daca uneori acesta este potential conflictual. 74ara indoiala conflictul poate in mod irevocabil sa separe oameni si natiuni. -e de alta parte insa, e$ista un alt aspect al conflictului, si anume potentialul de a genera calitati. In aceste conditii, ar trebui sa cautam chiar sa provocam conflictul, pentru a beneficia de oportunitatile sale constructive8 *. Cum spuneam si mai sus, nu conflictul in sine este negativ ci modul in care acesta este manageriat. In rezolvarea unui conflict autoarea u$andra Constantinescu+1tefanel propune trei strategii: evitarea, stoparea si confruntarea cu situatia conflictuala. %vitarea conflictului presupune tratarea situatiei in spirit de gluma, retragerea, negarea, parasirea camerei. 2ceasta abordare nu va duce in nici un caz la solutionarea conflictului, ci dimpotriva. 2flat in stare latenta, conflictul evitat va reaparea, uneori sub o alta forma si de cele mai multe ori mai intens ca in precedentul.
7

ichards, #'',, p."", apud .arius .ilcu, Psihologia relatiilor interpersonale, %ditura -olirom, Iasi, #''), p.

";*

1toparea situatiei conflictuale poate fi o strategie eficienta de calmarea a unei dispute. -oate fi deasemena utila in obtinerea unor beneficii sau acorduri minore, dar nu va duce la solutionarea problemelor cu adevarat importante. Confruntarea cu situatia conflictula presupune la randul ei adoptarea uneia din urmatoarele atitudini" a: =in+lose: cei care castiga in acest caz vor apela la intimidare, manipulare, sau se vor ascunde in spatele regulilor sau regulamentelor> cei care il pierd se vor simti frustrati, asteptand momentul propice pentru a se razbuna> b: Lose+lose presupune acceptarea de ambele parti a unui compromis. ecurgerea la aceasta

atitudine se poate transforma in obisnuinta, asfel ca nici una dintre cele doua parti implicate nu isi va rezolva cu adevarat problema si fiecare dintre ei va primi de fiecare data mai putin decat ar fi primit in cazul in care ar fi cooperat> c: =in+?in pare a fi cea mai buna atitudine de rezolvare a unei dispute. Desi nu da intotdeauna rezultatele scontate, actorii implicati pot ajunge sa se cunoasca mai bine, lucru care poate genera in final un acord. Tot pentru solutionarea unui conflict pot fi adoptate urmatoarele strate ii: negocierea, medierea, arbitrarea si adjudecarea sau actiunea in instanta. 4ara a le mai detalia vom aminti doar trasaturile generale ale fiecarei strategii. Negocierea este o discutie intre parti pentru rezolvarea unei probleme comune. %a poate fi de trei feluri: informala, cotidiana sau profesionista, procedurala, episodica si formala, caz in care se poate folosi in multe forme de rezolvarea a conflictelor 9cum ar fi colaborarea directa intre parti sau medierea:. 6egociabile sunt aproape toate chestiunile din e$perienta personala si de la locul de munca in care in atingerea propriului obiectiv mai est eimplicata cel putin inca o persoana, iar nenegociabile sunt situatiilein care celalalt se opune categoric negocierii sau natura problemelor e$clude negocierea. Medierea presupune rezolvarea problemelor prin asistarea partilor de catre o terta persoana, impartiala si neutra, pana cand actorii implicati reusesc ajungerea prin vointa proprie la o intelegere, care le stabileste comportamentele viitoare si mentine relatiile dintre acestia.
7

Arbitarea este un proces prin care partile aflate in conflict cad de acord sa isi supuna disputa unei a treia parti, neutra, impartiala si comun acceptata. 2rbitrul decide solutia finala dupa ascultarea argumentelor fiecarei parti, decizie care poate fi sau nu respectata de catre cei implicati. Adjudecarea este forma cea mai directiva de rezolvare a conflictului prin interventia unei a treia parti 9judecatorul:.la fel ca in cazul arbitrarii, judecatorul ia decizia in urma ascultarii argumentelor fiecarei parti, dar in acest caz decizia finala este impusa celor implicati. Litigiul este considerat o situatie de tip ?in+lose, in care nici una din parti nu este satisfacuta pe termen lung. In managerierea unui conflict la fel de important este sa tinem seama si de personalitatea celui cu care ne confruntam, pentru a gasi cea mai eficienta metoda de a+l contracara si de a rezolva situatia conflictuala. &rin@man si Airshner identifica #$ tipuri de persoane dificile, oferind o descriere a tipologiei, dar si solutii optime pentru tratarea cu acesti interlocutori dificili. 0n prim tip este Tancul, confruntativ, gasind mereu pe cineva vinovat, furios nerabdator si agresiv, definit orin temperanment coleric si nestapanire. Tancul vrea rezutate, nu scuze.In confruntarea cu o persoana de tip tanc, este bine sa ii dobanditi respectul, intrucat tancul nu ataca oameni pe care ii respecta. Perfidul foloseste atacul ascuns+ comentarii rautacioase, remarci nerelevante care deruteaza oamenii si ii fac sa para stupizi, omor sarcastic si ton muscator. 2tacurile sale sunt motivate de interese personale, care ar putea fi afectate de actiunile unor anumiti indivizi, sau uneori pur si simplu pentru bravada. In relatia cu o personalitate perfida este bine sa va prefaceti indiferenti, sau sa afisati o curiozitate amuzata. -uteti detecta adevaratul motiv al ostilitatii, dar numai printr+o conversatie privata, caci umilirea in public poate afecat relatia cu o astfel de persoana. renada, se refera la acel tip de persoana care dupa o perioda de calm, mai lunga sau mai scurta e$plodeaza nedirectionat, zgomotos si nebunesc, cu privire la lucruri care nu au nici o legatura cu conte$tul prezent. 0nii isi reprima sentimentele ani de zile inanite de a e$ploda, la altii e$ploziile sunt cotidiene. -rimele sale propozitii se vor referi la conditiile prezente, apoi Brenada va divaga. In confruntarea cu o Brenada este recomandat sa va adresati emotiilor, ascultandu+l cu atentie si demonstrandu+i ca va pasa, fie sa luati o pauza.
8

-entru a evita ca motivul e$ploziei sa reapara trebuie sa gasiti momentul cel mai indicat pentru a+l chestiona asupra adevaratului motiv al izbucnirii sale. Atoatestiutorii sunt de regula oameni foarte competenti, cu o toleranta scauta pentru corectari si discutii in contradictoriu. 1e simt atacati cand le sunt contestate deciziile si opiniile, considerand ca a gresi inseamna a suferi o umilinta. %le crede ca destinul si datoria lui sunt de a domina, manipula si controla. Intr+un conflict cu un atoatestiutor este bine sa aratati rabdare si repect pentru ideile lui, sa folositi intrebari mai degraba decat afirmatii si chiar sa faceti din el un mentor, recunoscandu+l ca e$pert si aratandu+va doritor sa invatati de la el. Atoatestiutorul inchipuit stie suficiente lucruri depre un subiect atat cat sa faca fata unei discutii, dar e$agereza frecvent pentru a atrage atentia. %l crede ceea ce spune, chiar daca spusele sale nu sunt verificate. Daca isi pierde auditoriul, in disperare de cauza, 2toatestiutorul inchipuit va intensifica eforturile de a trage atentia, starnind dezaprobare si ducand in final la izolarea sa. 3biectivul principal in managerierea unui conflict cu o astfel de persoana este surprinderea si eliminarea ideilor proaste. sine. !erviabilul este centrat pe oameni, mereu dornic sa faca pe plac tuturor, chiar si celor pe care sunt suparati, totul din dorinta de a trai in buna intelegere. -rin urmare va sfarsi prin a face mai multe angajamente decat poate onora, mizand pe faptul ca in final totul va fi bine. 1cuzele pentru un angajament nerespectat nu reprezinta o garantie ca acel tip de comportament nu se va mai repeta. Incercati sa initiati o discutie in care sa puteti stabili cu certitudine daca prominiunile facute vor putea fi respectate, ajutandu+l sa isi organizeze timpul si activitatea. .anifestati+va nemultumirile intr+un mod cat mai grijuliu si sincer, e$plicandu+i in ce fel a afectat comportamentul sau pe cei din jur. In acest fel va puteti contrui relatia cu 1erviabilul. Nehotaratul este obsedat de partea negativa a oricarei decizii. -entru a evita sa fie cauza unei evolutii negative, nu cere ajutor, nu deranjeaza pe nimeni. 2sfel, amana la infinit, sperand ca solutia optima se va ivi de la sine. In conflictul cu un 6ehotarat nu il grabiti sa ia o decizie, pentru a nu se simti presat si reasigurati+l permanent ca decizia pe care a luat+o este cea potrivita. ezistati tentatiei de a+l umili, aratandu+i in schimb cum stau lucrurile in realitate si ajutandu+l sa isi salveze imaginea de

Taciturnul este pasiv si se poate centra pe sarcina sau pe persoane. %ste atent sau politicos pentru a nu rani pe cineva prin ostilitatea lui, in schimb se descarca prin actiuni asupra obiectelor. 2tunci cand le este amenintata nevoia de armonie cu ceilalti, persoanele timide, tacute sau diplomate au tendinta de a se retrage si a deveni mai pasive. -entru a obtine informatii de la un taciturn luati+va o marja de timp si puneti intrebari deschise prin care sa nu poata raspunda cu da sau nu. Blumiti pe seama tacerii lui si incercati sa ii prezentati consecintele negative ale tacerii lui pentru a+l face sa se dechida. Negativistul este persoana centrata pe rezolvarea sarcinii, cu dorinta indeplinirii corecta a sarcinii pentru evitarea greselilor. 6egativistul gaseste toate aspectele negative a tot ceea ce il inconjoara. -erfectiunea este standardul sau, si atunci cand greselile sau slabiciunile celorlati il impiedica sa o atinga se simte disperat. -rimul pas in tratarea cu un negativist este sa ii permiteti sa fie pe cat de negativist isi doreste. Lasati+i sansa de a se pozitiva in atitudine si folositi negativismul lui pentru a obtine un raspuns pozitiv. Cand situatia are o rezolvare pozitiva, rezistati tentatiei de a spune Ti+am spus eu! si incercati sa il includeti pe negativist in sarbatorirea succesului. 0n ultim tip de persoana dificila il reprezinta "eluitorul. 2ceste persoane simt ca lucrurile ar putea fi altfel decat sunt, dar nu stiu ce ar putea face pentru a schimba situatia. 6eajutorate, trebuie sa faca fata situatilor care nu le plac si atunci merg si se plang celorlalti. -langerile sale nu cauta insa rezolvari, ci sunt doar un mod de a fi. -entru a relationa mai usor cu acest tip de persoane este recomanadat sa aveti rabdare, intelegere si incredere ca vor reusi dupa un timp sa se concentreze asupra solutiilor. Directionati discutia spre gasirea de solutii si stabiliti ceva concret pentru rezolvarea problemei lui. In final vom oferi cateva sfaturi utile in abordarea unui conflict, care, in masura in care sunt indeplinite, pot duce la o rezolvare optima pentru toate partile implicate: o -rezentati+va ideile si opiniile o Comunicati deschis si onest o 2ratati+va preocupat si de gandurile celuilalt o Cereti opinia celorlalti o %$primati+va disponibilitatea in a asculta ideiile si opiiniile celorlalti

10

Daca ne referim la conflicte, vestea proasta este ca ele nu pot disparea sub nici o forma din e$istenta noastra. In schimb, 7vestea buna este ca acestea reprezinat instrumente simple si eficiente de a genera solutii pozitive si relatii interpersoale puternice, autentice8< Dupa cum afirmam inca de la inceput, conflictul nu este neaparat un lucru negativ, ci dimpotriva, se poate dovedi a fi un generator al progresului. &ineinteles acest lucru etse posibil in conditiile in care managerierea sa este una eficienta, facuta de profesionisti specializati in provocarea, controlul si rezolvarea conflictelor. Daca natura si stiintele e$acate ofera nenumarate e$emple de coe$istenta si conlucrare a contrariilor, atunci inseamna ca tot ce avem de facut este sa convertim valentele destructive ale diferentelor individuale in elemente de progres, directionand energiile umane spre solutii pozitive, benefice tuturor actorilor sociali implicati in interactiune!; .

&illi@opf, #'',, p<, apud .arius .ilcu, Psihologia relatiilor interpersonale, %ditura -olirom, Iasi, #''), p.

";<

.arius .ilcu, Psihologia relatiilor interpersonale, %ditura -olirom, Iasi, #''), p. ";<

11

&ibliografie:

Chiru,Irena, Comunicare interpersonala, %ditura Tritonic, &ucuresti, #''( Constantinescu+ 1tefanel, &ucuresti, #''* .ilcu, .arius, Psihologia relatiilor interpersonale, %ditura -olirom, Iasi, #'') .ilcu, .arius, Divergente, tensiuni si conflicte , %ditura 0niversitatii Lucian &laga, 1ibiu, #''/ 1toica+ Constantin, 2na, Conflictul interpersonal, %ditura -olirom, Iasi, #'', CCC ???.abacon.com5commstudies5interpersonal5inconflict.html u$andra, Negotiation and Conflict Management, %ditura 21%,

12