CARACTERISTICAS QUE DEFINEN A LAS ORGANIZACIONES SOCIALES.

Las organizaciones sociales son un tipo o subclase del sistema concomitante; poseen ciertas caractersticas como sistemas en mayor medida que los agrupamientos sociales primitivos. En las secciones precedentes se ha preparado el terreno para definirlas cuando se describan sus subsistemas componentes. a) Las organizaciones poseen una estructura de mantenimiento junto con otras de produccin y de apoyo a la produccin; por ello sus actividades tienen que ver con un procesamiento y con la preservacin del sistema. Los subsistemas de mantenimiento funcionan para darles cierto grado de permanencia. b) Las organizaciones tienen una pauta de papel formal y compleja en que la divisin del trabajo produce una especificidad funcional de desempe!o; de este modo las organizaciones sociales m"s que otros grupos utilizan los papeles como tales divorci"ndoles de los elementos e#tras del tradicionalismo las obligaciones personales y el carisma. c) En las organizaciones hay una clara estructura de autoridad que refleja la forma en que se ejercen el control y la gerencia. d) $omo parte de la estructura gerencial se tienen mecanismos reguladores y estructuras de adaptacin bien desarrollados. %e aqu que gue a la organizacin la retroalimentacin o inteligencia respecto a sus propias operaciones y el car"cter cambiante de su ambiente. e) &e tiene la formulacin e#plcita de una ideologa que proporcione normas de sistema que sustenten la estructura de autoridad. Las estructuras burocr"ticas son los ejemplos m"s claros de organizacin social; formalizan papeles con base en la especificidad funcional con un acarreo mnimo de viejas pr"cticas institucionales. En la burocracia la estructura de autoridad se basa en lo legtimo de las reglas racionales y los mecanismos burocr"ticos reguladores son de tipo bastante complicado. &e han denominado grupos primitivos a las asociaciones de gente que carecen de mecanismos reguladores. 'lgunos grupos voluntarios caeran en la misma categora. Los grupos peque!os creados en el laboratorio son de suyo primitivos aunque se han realizado interesantes intentos por crear estructuras de organizacin en demostraciones de simulacin como en el caso de un hospital o un organismo gubernamental estructurados con las funciones de una empresa en funciones. (uchedumbre y masa son grupos primitivos a los que no slo les falta un mecanismo regulador sino una estructura de autoridad claramente definida y un sistema firme de papeles. ' veces se emplea el t)rmino grupo informal para describir ciertos tipos de agrupamiento primitivo. %esde los estudios de *a+thorne ,-oethlisberger y %ic.son /010) tambi)n se ha aplicado a la conducta manifestada en una organizacin y que es ajena a los requerimientos del papel y posiblemente opuesta a su cumplimiento con lo que se hacen equivalentes sistemas informales y restriccin de los resultados. Este empleo nos parece restringido y confuso pues quiz" haya sistemas informales que sean ampliaciones de apoyo no codificadas

venidas de la estructura formal y para estudio y definicin deberan incluirse todos los ciclos inherentes de conducta. %efinir como informales todos los actos que la gerencia no desea tiene un cierto valor pragm"tico; pero es una base poco firme para elaborar una teora de la organizacin. 2ambi)n se ha aplicado el t)rmino informal a estructuras bien desarrolladas que no obstante carecen de las subestructuras especializadas que caracterizan a las organizaciones formales; )ste es el empleo que aceptaremos pues sit3a a los grupos informales en alg3n punto entre agrupamientos primitivos y organizaciones formales en la escala de desarrollo. El t)rmino institucin social se refiere a una variedad mayor de relaciones sociales que el t)rmino organizacin social. 4na institucin puede tener alguna estructura de organizacin pero tambi)n mantiene unida a la gente de muchas otras maneras; por ejemplo la familia es una combinacin de pautas simbiticas interrelaciones personales aceptacin de reglas generales basadas en la tradicin y cooperativa comunal.

ESPECIFICACIONES ADICIONALES RESPECTO A REGLAS, NORMAS Y VALORES Sistemas de pape es !"#ma i$ad"s % e &"'&ept" de pape $omo ya se dijo el sistema de papeles es el concepto m"s general para describir las pautas estables y socialmente creadas de conducta interrelacionada. $uando las actividades complementarias y recprocas no son una funcin directa de necesidades biolgicas complementarias los hombres han ideado el recurso de sancionar ciertas formas de conducta que se e#igen a la gente en sus relaciones sociales en virtud de su posicin dentro de tales ne#os. %e este modo la persona que pide orden a la asamblea y concede la palabra a los oradores hace esto gracias a su papel como presidente. 4n individuo se conducir" de manera ruda e inadecuada; otro quiz" sea escrupulosamente justo y consciente; pero el papel de presidente es el hecho central para comprender la conducta del individuo que preside al grupo pues hace que le sean obligatorios ciertos tipos de decisiones y tambi)n pone lmites definitivos a su conducta en las reuniones. El comportamiento estandarizado o institucionalizado de tal ndole recibe el nombre de conducta de papel. La persona que en un sistema social desempe!a un papel est" obligada a actuar como lo hace debido a las demandas provenientes de )ste. Las organizaciones sociales representan el desarrollo m"s claro de una pauta de papeles engranados en el sentido de que )stos se emplean sin las molestias de estatus socialmente heredados o de contaminacin por la personalidad. 'dem"s en la organizacin social los papeles representan formas prescritas o estandarizadas de actividad. La red estandarizada de conductas de los papeles constituye la estructura formal de una organizacin; por tanto sistema

formalizado de papeles es aquel en que las reglas definidoras de la conducta interdependiente esperada de quienes ocupan los diversos puestos est"n e#plcitamente formuladas y se emplean sanciones para obligar a cumplirlas. 5ormalizar o estandarizar la ejecucin del papel es cuestin de grado pero el individuo perteneciente a la organizacin tiene menos libertad para transformar el papel a fin de hacerlo coincidir con la e#presin de su personalidad que en otros ambientes sociales; por ejemplo la persona desempe!a su papel de ciudadano de un estado democr"tico en una gran variedad de formas6 desde votar ocasionalmente en una eleccin nacional hasta ser candidato a un puesto oficial. %e hecho en ambientes no pertenecientes a organizaciones en general no tiene conciencia de los papeles sociales que desempe!a; sin embargo dentro de la organizacin s cobra conciencia de las demandas especficas planteadas por el papel. 4n papel separa los requerimientos conductuales de las satisfacciones que el individuo recibe por dedicarse a determinadas actividades; que )ste goce o no de realizar la tarea que de )l se espera no tiene importancia; lo importante es que e#isten muchas otras formas de hacer estable y confiable su conducta desde la reverencia o el temor del hombre primitivo hacia su jefe tribal hasta la sensibilidad y la obediencia generales del moderno hombre de organizacin hacia lo que de )l se espera. Es posible erigir esos mecanismos dentro de los procesos que permiten socializar al individuo en el conte#to de su cultura. Los papeles se hallan en su forma m"s pura cuando est"n completamente divorciados de la personalidad de quienes los desempe!an y de cualquier lazo motivacional especifico que pudiera estorbar la relacin pertinente. El esclavo y el amo que se tienen afecto mutuo interfieren con el funcionamiento del sistema de esclavitud como tal. Los sistemas de papeles se han desarrollado en general buscando eliminar los elementos adicionales en las relaciones de los propios papeles. En algunas sociedades de a!os pasados los requerimientos hechos al papel estaban mezclados a las fuentes de sancin como en el caso de la santidad de las pr"cticas econmicas; o con las personalidades de los encargados de los papeles como en el caso del car"cter semidivino de los reyes; o con el monopolio de la fuerza fsica por el grupo detentador como en el caso de la esclavitud. &lo se presenta una utilizacin total de los papeles cuando se desarrolla una estructura burocr"tica donde es posible como parte de las reglas del juego crear abolir o cambiar el papel; es decir donde sea posible observarlo como papel y nada m"s. El punto de vista econmico sobre la historia que hace del desarrollo del mercado libre punto a#ial en el desarrollo de la moderna sociedad occidental es tan slo un enunciado parcial de los hechos del caso. El mercado libre fue e#presin econmica del descubrimiento de que era posible desarrollar los papeles como tales en todo tipo de actividad humana. El concepto de inclusin parcial. ' nivel individual )l concepto de papel indica que la gente necesita verse incluida en el funcionamiento del sistema slo de modo segmentario o incompleto. ' diferencia de la inclusin de un rgano corporal dado en el sistema biolgico no todo el individuo queda incluido en la

membreca de la organizacin; )sta no requiere ni necesita a toda la persona. 7ncluso cuando es imposible apartarse fsicamente de un sistema social como cuando se hace el servicio militar el espacio vital psicolgico del individuo abarca mucho m"s que sus simples deberes militares. La gente pertenece a muchas organizaciones y un solo ambiente organizado no abarca en general el uso total de su personalidad; m"s a3n a menudo retiran su membreca de las organizaciones. 5. *. 'llport ,/011) cre el concepto de inclusin parcial para hacer referencia al compromiso fragmentario de la gente con los agrupamientos sociales. El concepto de inclusin parcial nos ayuda a comprender muchos problemas de la organizacin social. El papel que se tiene en la organizacin estipula conductas que slo incluyen un 8fragmento psicolgico8 de la persona; sin embargo las organizaciones no reclutan a las personas en base a esto; qui)ralo que no la organizacin acepta dentro de sus lmites a toda la persona. Literalmente hablando cuando aqu)lla e#ige al individuo que separe algunas partes de s mismo en provecho de la ejecucin del papel le est" pidiendo que se despersonalice; en este sentido el individuo que se une a otros para crear una 8organizacin ,informal) dentro de una organizacin8 est" luchando por conservar su identidad como persona. El concepto de inclusin parcial tambi)n es inherente a problemas de lmites especiales que las organizaciones sociales tienen. $omo el individuo slo parcialmente est" comprometido en un sistema social bien podra conducirse en menor grado como miembro de cualquier organizacin dada y m"s de acuerdo con alguno de los compromisos de sus muchas obligaciones segmentarias a menos que circunstancias especiales pongan en primer plano las demandas de un sistema en particular. %ebe haber claridad en las demandas y lmites impuestos al individuo de modo que pueda dar al $)sar lo que es del $)sar. En otras palabras las condiciones limtrofes que aseguran que pautas conductuales dentro de un sistema sean adecuadas al mismo son en gran medida psicolgicas por su naturaleza. El individuo nunca debe equivocarse respecto al sistema dentro del cual se encuentra psicolgicamente en un momento dado; necesita darse cuenta de que ha penetrado en una zona donde las alternativas conductuales est"n limitadas o quiz" no e#istan. $uanto m"s tiempo pase aqu)l en los lmites bien a causa de cruces frecuentes de )stos bien porque tal sea su lugar permanente dentro del espacio organizacional o porque sufre las presiones de cruce antagnicas venidas de dos o m"s organizaciones m"s urgente resulta a la organizacin utilizar mecanismos que aseguren la fidelidad del individuo. En casos triviales cuando alguien no comprenda que ha cruzado un lmite organizacional es simple torpeza y produce una situacin humorstica com3n y corriente; m"s para las empresas con operaciones vastas el problema de los Emites de ning3n modo es cuestin de chiste y la gente pasa de un puesto a otro o regresa al que originalmente tuvo a intervalos regulares; as se evita la 8naturalizacin8; es decir recibir la influencia de gente que se encuentra en el lado errneo de los lmites organizacionales. $uando el mismo tipo de sucesos ocurre

a trav)s de los lmites nacionales se le llama traicin y se vuelve cuestin de vida o muerte. $omo ya se ha dicho las organizaciones est"n constituidas por una conducta adaptada a una pauta; si sus miembros confunden los limites pertinentes y se conducen en desacuerdo con )stos amenazan la vida misma de la organizacin.

N"#mas % (a "#es de sistema $omo actividades interdependientes adaptadas a pautas que realizan los seres humanos los sistemas sociales est"n caracterizados por papeles que diferencian un puesto de otro; tambi)n los distinguen una serie de normas y valores que los integran m"s que diferenciarlos; es decir comparten esa serie todos ,o muchos) miembros del sistema. &e emplear"n los t)rminos normas y valores para significar las creencias comunes de tipo evaluativo que constituyen un sndrome interrelacionado coherente. Las normas del sistema vuelven e#plcitos los modos de conducta adecuados para los miembros del sistema. Los valores o la ideologa del sistema proporcionan una justificacin m"s compleja y generalizada para la conducta adecuada as como para actividades y funciones del sistema. Las normas y la ideologa se matizan entre s de modo que la distincin entre ambas es m"s cuestin de )nfasis que de singularidad. Las normas se relacionan con la conducta ,sancionada por el sistema) que se espera del individuo y por ello tiene una especifica cualidad de deber; en esto se parecen a los papeles. Los valores aportan la e#plicacin razonada de esos requisitos normativos. 9ara que un valor se vuelva norma de un subsistema ha de tener una formulacin e#plcita que se refiera especficamente a una conducta identificable de car"cter inherente al sistema de modo que pueda ponerse en vigor. Las normas y los valores ,ideologa) del sistema son producto del grupo y no necesariamente resultan id)nticos a los valores que particularmente sostiene la muestra representativa de individuos que participan en el sistema; constituyen los est"ndares de referencia para juzgar como aceptable o inaceptable toda conducta de importancia para el sistema. El supervisor de una f"brica dar" instrucciones a los trabajadores respecto al trabajo; a ellos quiz" no les gusten esas rdenes pero su criterio para aceptarlas o no se basa en las normas del sistema; de si )stas se hallan o no dentro del "rea jurisdiccional del supervisor como representante legtimo de la gerencia. Las normas y la ideologa del sistema tienen como funcin general enlazar a la gente al mismo de modo que permanezca dentro de )l y cumpla con los papeles que se le ha asignado. &us funciones m"s especficas tienen dos aspectos6 a) las normas y la ideologa del sistema proporcionan mapas cognoscitivos para los miembros a quienes facilitan su trabajo dentro del sistema

y su ajuste a )ste. b) las normas y la ideologa proporcionan la justificacin moral o social de las actividades del sistema tanto para los miembros de )ste corno quienes se encuentran formalmente fuera de )l. 2res criterios de las normas y los valores del sistema. 'quellos que participan en todos los sistemas sociales tienen creencias y actitudes comunes sobre algunos aspectos del sistema y de su funcionamiento. $uando esas creencias comunes se ven acompa!adas por la sensacin de que dichas ideas constituyen la doctrina inherente y adecuada para especificar los requerimientos conductuales hechos a los miembros se les llama normas del grupo o normas del sistema; en otras palabras: tres criterios definen a las normas de sistema6 a) deben e#istir creencias sobre cu"l es la conducta adecuada y e#igida a los miembros de un grupo como tales; b) debe e#istir adem"s un consenso objetivo o estadstico respecto a tales creencias6 no todos los miembros del grupo han de sostener la misma idea pero s debe estar de acuerdo una mayora de miembros activos; c) los individuos deben tener conciencia de que el grupo apoya una determinada creencia. &era arbitrario estipular el grado en que cada uno de esos elementos ha de estar presente para constituir una norma; sin embargo los tres son necesarios. 's aunque tengan creencias y actitudes iguales o similares como resultado de alg3n factor ecolgico o demogr"fico como el lugar donde se trabaja o se vive podra faltar la nocin de que entre gentes como ellos e#iste este sistema de creencias com3n y adecuado. ,5altan los elementos /y 1). En esos casos cuando e#iste poca conciencia de genero no se emplea el termino normas de grupo ni se considera a tal agrupacin como entidad social; mas bien se habla de publico y de actitudes comunes. ' menudo propagandista y polticos dividen a la nacin en grupos y p3blicos manejando a estos 3ltimos como gente con intereses similares y tratando de desarrollar entre ellos alg3n tipo de conciencia. %e igual modo no se est" ante normas de grupo cuando las persona tienen distintas creencias; incluso aunque cada una de ellas considere que las propias reciben apoyo general ,5alta el elemento ;.) Esta es una de las m"s difciles condiciones para el funcionamiento de cualquier sistema social pues la gente act3a de acuerdo con su propia idiosincrasia y como si esta tuviera un slido apoyo del grupo. Llevado a un e#tremo lgico esto significara anarqua ya que cada quien juega el juego seg3n reglas individuales. Esta condicin resulta caractersticamente inestable y tiende a desaparecer en tanto los individuos van entrando en colisin. $uando los antagonistas intentan obtener apoyo todos advierten el grado objetivo de respaldo con que cuentan; por ello el conflicto resulta casi inevitablemente clarificador. 2ambi)n pueden darse casos en los que los miembros de un grupo sostengan las mismas creencias est)n conscientes de que la mayora de sus colegas blanden puntos de vista similares y no obstante consideren tales creencias inadecuadas para su membreca ,Est" faltando el elemento /).&e advierte esto en algunos

sindicatos donde la mayora de los miembros son demcratas en sus credos polticos y repudian la idea de que la presencia de los lderes sindicales en alg3n partido poltico es importante para los deseos propios y afirmen que en nada cuenta cmo vote cada miembro del sindicato; cada individuo debe votar por el candidato que haya elegido. 9robablemente esos miembros de sindicado habran votado por Eisenho+er en /0<; y en /0<= como obreros no pertenecientes a ning3n organismo ,$ampbell >(iller y &to.es /0=>). 2ambi)n ha de reconocerse aquella situacin en que la mayora de los individuos tienen el mismo conflicto entre sus propias creencias acerca de lo que es una adecuada conducta de grupo y su propio c"lculo referente al apoyo que proviene del grupo. ?uiz" favorezcan un curso de accin aunque consideren que se opone a )l la gran mayora cuando de hecho )ste concuerda con ellos; cl"sico fenmeno llamado por 5. *. 'llport ignorancia plural ,v)ase e#amen hecho por @atz y &chanc. /01A) y ejemplificado en el cuento de 'ndersen sobre la ropa invisible del rey que claro debe ser visible para los dem"s. &chanc. ,/01;) confirm la e#istencia de la ignorancia plural en su estudio sobre Elm *ollo+ donde encontr discrepancia entre actitudes p3blicas y privadas de los miembros de la 7glesia en cuestiones tales como los juegos de naipes. La mayora crea errneamente constituir la minora. La ignorancia plural es de especial significacin en organizaciones sociales donde los canales comunicantes est"n controlados desde arriba y por lo mismo surgen y se fomentan normas ficticias de grupo. Bos interesa la razn de que se agregue la dimensin del consenso objetivo de las creencias comunes respecto a la prediccin de la conducta social y los resultados del sistema. 7ndividualmente el psiclogo puede satisfacerse con la conviccin subjetiva sostenida por una persona acerca de que sus creencias est"n apoyadas por el grupo; pero el psiclogo social interesado en las direcciones comunes de la conducta de grupo ha de tener en cuenta adem"s el grado real de apoyo que en el ambiente social tiene un sistema de creencias dado pues los hechos indican que las convicciones personales y el apoyo de grupo interact3an y con el tiempo las mayoras adaptan sus creencias particulares a algunas de las realidades sociales constituidas por las opciones de los otros; ya que de otra manera poca oportunidad tendran de llevar a la pr"ctica sus creencias puesto que la estructura de la accin social se basa en sistemas sociales que proporcionan canales para ciertas formas de conducta y ponen barreras a otras. 2ipos de valores. En esencia es de dos tipos la justificacin sustantiva de la conducta del sistema; b"sicamente consiste6 a) en valores trascendentales morales o sagrados o b) en valores pragm"ticos asociados a resultados funcionales. 'mbos tipos pueden estar presentes en lo relaciones sociales pero muchos sistemas sociales dan m"s impulso a uno u otro. Los valores del primer tipo que hacen hincapi) en alguna cualidad sagrada tienden a investir un smbolo con propiedades situadas por arriba de la realidad que aqu)l representa; o para ser m"s precisos6 esos valores simblicos carecen a menudo de referencia

objetiva y los dirigentes organizacionales pueden utilizarlos para dar apoyo a distintos programas. La tendencia es abusar de esos valores permitirles que entren en muchas formas especficas a satisfacer los objetivos organizacionales en lugar de reservarlos para los objetivos en s. $uando esto sucede la conducta organizacional se vuelve rgida. Lo que era medio para lograr un fin se convierte en fin por s mismo y como (erton ,/0<C) claramente ha indicado el sistema queda cubierto de ritualismo. &e tiene un ejemplo del car"cter penetrante de los valores simblicos en la creacin de la doctrina de la lealtad organizacional que aplica la lealtad a tres tipos de conducta6 en primer lugar el miembro debe continuar si)ndolo y no deber" pasarse a una organizacin rival. Lo que se considera traicin a nivel nacional queda diluido en sus consecuencias para las organizaciones donde es menos pronunciado el car"cter hostil de los sistemas en competencia; sin embargo para los miembros del sindicato y para los trabajadores de la f"brica en general el esquirol o rompehuelgas es culpable de vileza moral; por consiguiente se fomenta la lealtad como un valor moral que sirve para conservar a la gente dentro de la organizacin; en segundo lugar se invoca la lealtad corno doctrina que da apoyo a los propsitos oficiales de la organizacin. Esos propsitos no est"n sujetos a duda y quienquiera que los cuestione es culpable de hereja. Este medio de proteger la ideologa oficial es m"s f"cil de invocar en organizaciones religiosas y polticas que en otros tipos de grupos. 5inalmente puede emplearse la lealtad al igual que otros valores sagrados para proteger los medios especficos de lograr las metas organizacionales de modo que cualquier censura hacia los procedimientos aceptados se interpreta como una crtica contra la organizacin misma. Las organizaciones que tienen comercio directo con su ambiente y necesitan de la tecnologa para crear un producto se mueven en direccin a una ideologa pragm"tica m"s que consagrada; han de satisfacer las demandas cambiantes de su clientela y no pueden permitirse ning3n ritualismo en sus procedimientos. Las compa!as automotrices norteamericanas se mostraron lentas en responder a las necesidades p3blicas en el campo de la transportacin; pero finalmente tropezaron con la amenaza de la competencia e#tranjera6 los autos peque!os. 4na organizacin orientada tecnolgicamente adecua sus propsitos racionalizados al mundo constituido por hechos empricos antes que a un valor trascendental. Las creencias absolutistas la lealtad sin cortapisas y la e#comunin de los herejes sencillamente no encajan con m sistema de valores que funciona de manera pragm"tica. Es difcil de asimilar en los conceptos de la gerencia consultiva y trabajo en equipo incluso una vaca sagrada como las prerrogativas de la gerencia. El sistema tecnolgico crea e#pertos sumamente orientados hacia la tarea que no enarbolan banderas y a quienes aburre por completo toda consideracin ideolgica. $omo e#pertos en tecnologa se mueven en posiciones de liderazgo y clavan en las paredes su lema6 8Los datos triunfan8.

EL PAPEL CENTRAL DE LAS ACTIVIDADES Y FUNCIONES ORGANIZACIONALES COMO DETERMINANTES DE LAS NORMAS Y VALORES DEL SISTEMA (uchos estudios de psicologa social han demostrado el poder de las normas de grupo sobre el individuo ,Be+comb /0D1); son importante fuente de sumisin las recompensas y sanciones que el grupo puede emplear con quien se conforma a sus valores y quien se desva de las normas. Etra es la satisfaccin de las necesidades de afiliacin cuando se comparten creencias y actitudes con otros. 4na tercera y gran fuente de fuerza para la ideologa de un sistema es que )ste refleja y justifica la manera de vivir del grupo. Las normas crecen alrededor de las funciones actuantes que dominan en el sistema social; dan apoyo y estructura cognoscitivos a la conducta en que la gente est" comprometida Los hombres no poseen mentes universales familiarizadas con todas las creencias y valores que son posibles en el mundo; en buena parte sus ideas y actitudes se derivan del insumo de informacin recibido de sus actividades diarias. El mundo del minero es diferente al del granjero al del obrero al del investigador nuclear o al de un diplom"tico que viven en una capital e#tranjera. La conducta y los intereses comunes a grupos funcionales producen un lenguaje com3n un sistema de creencias com3n y un modo de pensar com3n. ' m"s de esta comunidad intelectual e#iste un inter)s comunitario en justificar y glorificar un modo de vida com3n. Las normas de grupo y la ideologa influyen la conducta de los miembros no slo debido a las necesidades de conformidad y de afiliacin sino porque la ideologa del sistema se adecua a las funciones mismas a que est" dedicado el individuo y les concede importancia y significado que de otro modo no tendran. Los grupos organizados se diferencian por los tipos de tareas que realizan y un determinante clave de las normas organizacionales caractersticas es la ndole de actividad a que se dedica la organizacin. 4n partido poltico importante dedica sus energas a lograr la eleccin de sus candidatos y desarrolla un importante sistema de valores alrededor de la idea de ganar las elecciones. 2odo candidato se propone orgullosamente a s mismo una campa!a de triunfo; todo dirigente del partido ha de mantener la creencia en la victoria de los suyos hasta que el 3ltimo girn de esperanza desaparece. Los polticos profesionales aceptar"n todo tipo de compromiso para asegurarse una mayora de votos en las urnas y el ine#perto en poltica que tiene el don de atraer adhesiones gozar" de un r"pido ascenso en la estructura del partido; de igual modo las funciones de una empresa lucrativa especfica determinan el sistema de valores de )sta; como grupo cuya tarea es sacar militarmente las casta!as del fuego tiene un cdigo que incluye disciplina de hierro valor y dureza. La solidez de las normas del sistema se debe en parte a que est"n libres de pautas idiosincr"sicas de motivacin gen)tica ya que derivan su apoyo de las actividades en procesos comunes al sistema. La severidad del adiestramiento para controlar los intestinos y la vejiga durante la primera infancia es menos

importante para las normas del sistema que las tribulaciones y recompensas de las e#igencias hechas a la conducta adulta. ?ue los cientficos defiendan el valor de la libertad de investigacin resulta imperativo para su modo de trabajar. Los individuos podr"n tener diferentes razones para seguir su mismo curso de accin pero en un ambiente organizacional se reducen a unos cuantos caminos los medios de alcanzar una variedad de metas individuales; por consiguiente no es necesario hallar un reflejo en miniatura de la ideologa del sistema en las pautas motivacionales individuales de gran parte de los miembros para tener una serie efectiva de valores de grupo. La norma de la reciprocidad. En sus famosos estudios sobre los isle!os de 2robriand (alino+s.i ,/0;=) lleg a la conclusin de que la estructura social de aquellos se basaba en el principio de la reciprocidad y de la interdependencia. 4n sorprendente ejemplo de este principio de las relaciones de recompensa recproca era la asociacin e#istente entre un isle!o del interior y un pescador de la costa. 2odo isle!o que cultivara vegetales en el interior tena un socio especifico en un pueblo de la costa; sus muchas relaciones ceremoniales y sociales incluan una superestructura para el intercambio b"sico de presentes mediante el cual el pescador tena asegurada su provisin de vegetales frescos y el granjero su provisin de pescado. (alino+s.i descubri que el mismo principio recproco cubre toda vida tribal y que en las relaciones sociaF les )ste se puede considerar equivalente al principio simbi=tico que hay en las relaciones biolgicas. *omans ,/0<A) y Gouldner ,/0=>) han reinstalado este concepto de reciprocidad en el pensamiento sociolgico y el segundo ha afirmado que se trata de una norma universal; tan universal la cree y tan importante como el tab3 del incesto y la considera uno de los componentes principales de todo sistema de valores; en efecto dicha norma significa que la gente debe ayudar a quien la ayud y que no debe lesionar a quien le dio au#ilio. 'dem"s el mismo autor considera que en el funcionamiento del principio no es necesaria la equivalencia en el cambio. Her.o+itz ,/0=1) ha generalizado la nocin a3n m"s al postulara una norma de obligacin para quienes dependen de nosotros sin tener en cuenta el pago que logremos. En los e#perimentos de este 3ltimo los sujetos ayudaron a un individuo incapaz de realizar su tarea sin tal au#ilio incluso aunque no se les ofreca recompensa alguna. Esta norma de ayudar deriva del proceso de socializacin y aunque tiene cierta fuerza por derecho propio sin duda que posee poder perdurable debido a que los actos especficos de reciprocidad le dan un considerable grado de reforzamiento durante la vida adulta del hombre. Las normas de reciprocidad y ayuda son factores centrales en la disposicin a cumplir el papel ,captulo &) tan esencial en la burocracia a gran escala. &e ha prestado considerable atencin en las p"ginas precedentes a la funcionalidad de normas y valores en distintos tipos de sistemas sociales. 'qu se est" manejando una norma general para todos los sistemas de papeles que tambi)n se halla atada a un requisito funcional b"sico. 2al y como (ahno+s.i indica la esencia de la relacin social es el car"cter 8dar y recibir8 del ambiente en que los hombres dependen uno de otro.

LA ORGANIZACI)N EN RELACI)N A SU AM*IENTE *a de estudiarse el funcionamiento organizacional en relacin con las transacciones continuas que tiene )ste con el ambiente que le rodea. Los conceptos de subsistema y suprasistema de sistema abierto de lmites y de cdigos est"n relacionados con distintos aspectos de esta relacin. Sistemas, s+,sistemas % s+p#asistemas $omo sistemas abiertos los sociales dependen de otros tantos sistemas sociales y el hecho de que se caractericen como subsistemas sistemas o suprasistemas est" en relacin a su grado de autonoma para realizar funciones y a los intereses particulares del investigador. %esde un punto de vista societal la organizacin es subsistema de uno o m"s gran sistemas y su enlace o integracin con aqu)llos afecta su modo de funcionar y su nivel de actividad. $uando se estudia una empresa manufacturera puede considerarse como sistema la compa!a en cuestin; subsistema las actividades organizacionales de la produccin venta contrata y conservacin de empleados quedando como suprasistemas la industria y la colectividad. ' pesar de autonoma e#presado por las doctrinas de soberana nacional la dependencia y apertura del sistema social no necesariamente detiene en las fronteras nacionales. $omo &inger ,/0=/) ha indicado en estudia poltica e#terior deber" tomar a las relaciones internacionales como sistema inherente. La teora de los sistemas dicta una estrategia para la investigacin que se encuentra en oposicin fundamental al reduccionismo o paso inmediato hacia alg3n nivel m"s elemental para que sea posible comprender los fenmenos sociopsigicos. El primer paso ser" siempre ir al siguiente nivel superior de la organizacin del sistema para estudiar la dependencia del sistema en cuestin respecto al suprasistema del que es parte pues )ste asienta los lmites de varianza de la conducta del sistema dependiente; despu)s mediante un estudio m"s analtico se e#ploran las contribuciones de los subsistemas a ese nivel limitado de varianza; por ejemplo si se desea estudiar las pautas de cooperacin y conflicto dentro de una compa!a industrial el primer paso no consistir" en observar los est"ndares informales en los grupos de trabajos sino en estudiar la posicin de la compa!a en la industria como un todo pues ir"n a reflejarse en la vida interna de la organizacin su rnarginalismo o su posicin de liderazgo en ese campo la posicin de su sindicato respecto a la organizacin superior de sindicatos y otras relaciones de ese tipo. 'parte de los intereses pr"cticos del investigador puede especificarse la caracterizacin de los sistemas en relacin a los ierados y tipos de autonoma que e#istan. En cuestiones claves como la poltica fiscal la admisin de nuevos miembros el tipo de producto por hacer o la distribucin de recompensas debe haber cierto grado de libertad en la toma de decisiones para que se justifique la

integracin como organizacin. La responsabilidad legal es un criterio 9r"ctico. ?uiz" deban realizarse correcciones en base al criterio legal en aquellos subsisternas que sigan bajo el total control de la organizacin superior a pesar de su independencia nominal; por ejemplo una firma manufacturera que fabrica partes para una compa!a automotriz se ver" por completo bajo el dominio de esta 3ltima incluso aunque legalmente est) aparte y sea independiente. 9or otro lado quiz"s las subunidades de una gran organizacin aunque legalmente atadas a )sta gocen de una considerable autonoma organizacional. Es ejemplo de esto el establecimiento de 8centros de utilidades8 ,subunidades responsables y autnomas respecto a muchas funciones organizacionales). El lugar en que se acumulen utilidades y el sitio en que se decidir" usar esas utilidades son criterios adicionales de obvia importancia pr"ctica para evaluar hasta dnde hay independencia organizacional respecto al supersistema. Bo se dispone de una serie totalmente satisfactoria de criterios tericos para realizar tal evaluacin; pero bien podra incluir factores como poder para estipular fuentes de insumo m"s bien que aceptar fuentes propuestas por el supersistema; poder para elegir las poblaciones blanco a las que se e#portar" el producto que elabora la organizacin; desarrollo de mecanismos internos para la regulacin organizacional incluyendo retroalimentacin positiva y negativa. ?uiz" ocurra que esos criterios queden reflejados en un 3nico aspecto de la vida organizacional6 la facilidad o dificultad con que se crucen los lmites del sistema. $uanto m"s difcil tal movimiento y m"s amplios los cambios que implica mayor ser" el grado de autonoma organizacional. El sistema apertura6 fronteras y codificacin Estos tres conceptos est"n interrelacionados y tienen que ver con la relativa autonoma del funcionamiento del sistema y con la manera como se diferencia )ste del ambiente que lo rodea. 'pertura de sistema es el m"s general de esos conceptos y se refiere al grado en que el sistema acepta todo tipo de insumos. Los sistemas varan respecto a la proporcin general de insumos que pueden absorber y a lo abierto que est)n hacia tipos particulares de aqu)llos. $ualquiera de los partidos polticos norteamericanos importantes sera ejemplo de sistema abierto a una proporcin bastante amplia de influencias. (uchos tipos de individuos pueden integrarse a la organizacin trayendo consigo diferentes ideas e intereses. El grupo acepta contribuciones y ayuda de muchas fuentes; como resultado de ello los partidos polticos norteamericanos tienden a no presentar programas ideolgicos o de accin ntidos o candidatos definidos6 no se diferencian mucho entre s o del ambiente circundante de actividades comunitarias interesadas en ejercer influencia. 'mbos partidos buscaron a Eismho+er como candidato presidencial. &e ha asentado y ello viene de una fuente inverosmil ,Luce /0=D) que la historia de los partidos polticos norteamericanos consiste en un proceso cclico en que las tendencias de aqu)llos a abrirse cada vez m"s y a no diferenciarse entre s quedan ocasional y dram"ticamente interrumpidas por alg3n sucedido histrico que los polariza o bien crea una reorganizacin de fuerzas y un nuevo par de partidos. 9or otra parte en los Estados 4nidos el 9artido $omunista est" cerrado a una amplia gama de insumos pero abierto en

e#tremo respecto al insumo proveniente de la organizacin comunista internacional. $odificacin del sistema es el procedimiento principal para asegurar ciertas especificaciones al ingreso de informacin y energa y por ello describe el funcionamiento real de las barreras que separan al sistema de su ambiente. 4na de las caractersticas significativas de cualquier sistema es seleccionar el ingreso de energa e informacin y transformar tal insumo de acuerde con la naturaleza de la entidad misma. Los sistemas sociales crean sus propios mecanismos para bloquear ciertos tipos de influencia e#tra!a y transformar lo que se recibe de acuerdo con una serie de categoras de codificacin. 'unque el concepto de codificacin funciona en la absorcin selectiva y transformacin de todo tipo de insumo dentro del sistema lo com3n es emplearlo en el procesamiento de la informacin. Es posible elaborar deliberada y racionalmente el proceso para e#cluir informacin; por ejemplo el sistema judicial ha codificado reglas que definen la naturaleza de las pruebas admisibles. &e e#cluyen como prueba la murmuracin las confesiones obtenidas mediante presin y en algunos estados los resultados obtenidos con el detector de mentiras. La mayora de las organizaciones no ha elaborado sistem"ticamente reglas para e#cluir informacin; pero s poseen un criterio formal para rechazar ciertos tipos de insumo. Esos criterios quiz" especifiquen que slo se aceptar" informacin inherente a la cuestin planteada por los dirigentes de la organizacin o que solamente los miembros de cierto estatus o en ciertos puestos opinar"n sobre determinadas cuestiones. %e un modo m"s general la pr"ctica consiste en crear estructuras especializadas para recibir la informacin de modo que cualquier mensaje habr" de atravesar 8canales adecuados8 y sobrevivirlos a fin de que sea atendido. Limites del sistema. &e refieren Itos a los tipos de condiciones linlit ativas que e#isten entre aquJl y su ambiente y que deciden el grado en que estar" abierto. lmites son las lneas demarcaciones o lindes para definir la actividad adecuada del sistema admitir nuevos miembros dentro de )ste y decidir otras admisiones que el sistema necesite. Los lmites constituyen una barrera para muchos tipos de interaccin entre la gente situada dentro y la situada fuera; pero incluyen alg3n recurso que facilita los tipos particulares de transaccin necesarios al funcionamiento organizacional. Ejemplos de tal barrera son los estados nacionales con sus guardafronteras y sus aduanas que restringen el flujo humano y de productos a travJs de lmites tanto fsicos como psicolgicos que mantienen la integridad del sistema. &e mantiene la separacin psicolgica mediante smbolos visibles corno son uniformes ropa e insignias ,por ejemplo distintivos de fraternidades) y de un modo m"s sutil mediante pautas del habla y otras formas distintivas de conducta. %e no ser por esas medidas especiales los miembros de la organizacin situados en las fronteras se volveran susceptibles a la influencia e#terna cuyo impacto ambiental quedara sin control y viciara las influencias intrasistemas. $uando se puede usar el espacio fsico para crear separaciones e#iste proteccin contra esas fuerzas e#ternas; pero como la organizacin ha de tener intercambio con el ambiente que le da apoyo algunos de los miembros deben ocuF r)ar 9osiciones

limtrofes para ayudar a la e#portacin de servicios ideas y otros productos del sistema y la importacin de materiales y personas. $omo estos miembros se enfrentan al mundo y se relacionan con el p3blico est"n sujetos a las presiones antagnicas de su propia organizacin y del ambiente social. %ebido a su mayor conocimiento de las oportunidades e#istentes fuera de la organizacin as como de las demandas antagnicas planteadas por sus papeles es de esperar una m"s intensa rotacin de personal en esas posiciones limtrofes que en la estructura central de produccin. &e han presentado muchas pruebas sobre la tensin que e#iste en tales posiciones ,@ahn y otros /0=D). Esa condicin limtrofe tambi)n funciona en el proceso mediante la cual los e#tra!os entren a la organizacin y se vuelvan miembros de ella; quiz" fsicamente se encuentre dentro de la misma tiempo antes de cruzar los lmites psicolgicos y convertirse en parte de la organizacin. 'ntes de que los e#tranjeros sean aceptados como ciudadanos de los Estados 4nidos deben haber residido dentro de sus lmites fsicos durante cinco a!os haber pasado pruebas prescritas y jurado lealtad. (uchas organizaciones poseen una induccin formal y procedimientos de sociaF aacin para instilar la conducta actitudes y valores que diferencian al sistema del ambiente que lo rodea ,%ornbusch /0<<). &e ha estado hablando ante todo de la condicin de lmite respecto a los insumos de mantenimiento; pero las transacciones ambientales ocurridas por el lado de la produccin tambi)n est"n controladas por lmites organizacionales. En la teora de los sistemas es com3n definir lmite como el "rea donde ocurre un intercambio de energa o informacin m"s baja que en el sistema propiamente dicho; en los sistemas sociales esto tambi)n es cuestin de rupturas cualitativas entre la actividad ocurrida dentro del sistema y la actividad ocurrida fuera. 5uncin y estructura6 funciones intrnsecas y e#trnsecas Ka se ha indicado que en lo social no hay estructura anatmica que pueda ser identificada a nivel fsico o biolgico. &e deduce la estructura como una relacin entre acontecimientos o sucedidos nodulares que LFpueden ser observados o medidos directamente. 5uncin es una descripcin resumida de la estructura social y se refiere al resultado de la actividad estructurado. 5uncin intrnseca significa el resultado inmediato y directo de un sistema o subsistema en base a su producto principal debe diferenciarse de funciones e#trnsecas que son los resultados del sistema que afectar"n a otros sistemas o subsistemas con los que se relaciona la estructura en cuestin. MM ciones e#trnsecas si provoca conF 4n sistema dado tendr" varias f4n o una as adyacentes; 9or elempl secuencias diferertls sobre varios sistcm manufacturarlos;

autLarnJ Kiles tic Lne en f"brica deF L la funci intrnseca el cion a los accior3stasL tiene la funcin e#iinseca de obtener gananF en rela 8 os y al sindicato la de cias; en relacin al 0>birno la de pagar inlpuc:Ft . ar empleos bien retribuidos. Bo es tanto cuestin de percepF c propor ion de efectos difer Nntes aquello que los sistemas la

ciones diferentes como respecto a los productos de la mencionada planta; cionados e#perimentan as resulta f"cil identificar la funcin intrnseca observando el proceso que permite al sistema llegar a un producto. Las funciones e#trnsecas consecue nte#to sist)mico mayor. piden evaluar Lncias respecteO a un co puedan ejercer muchas una organizacin 'unque los resultados de dante la parte que a la consecuencias especficas en el "mbito ci8cull P yor es la funF o subsistema de una sociedad in6 organizacin toca coin llamar" funcin genotQ9ica de la $i=n e#trnseca m"s importanteF; seF en relacin con la estructura n:7aKE:F organizacin a este funcionamiento (7 la organizacin investigadora tiene la funcin adaptativa de proF porcionar informacin de modo queF el sistema mayor sea capaz de sobreFvivir en un medio cambiante. El partido poltico tieneF una funcin representativa y de compromiso que ayuda a la estructura gubernaF mental a tornar decisiones sobre la asignacin de recursos; la empresa manufacturera tiene la funcin fabril de crear bienes de consumo. $EB$E:92E& &4H&7%7'-7E& 'dem"s de los constructos fundamentales para describir componenF tes y subsistemas organizacionales se utilizar"n cuatro conceptos que caracterizan el funcionamiento y la estructura totales de las organizaF ciones sociales6 a) sistemas gua b) espacio organizacional c) cultura y climas organizacionales y d) din"mica del sistema. &istema gua Bo importa cu"n esenciales resulten para la organizacin corno un todo los subsistemas que e#isten dentro de una organizacin no resultan equipotentes por la influencia que ejercen sobre el sistema total. 2helen ,/0=>) emplea el concepto de sistema gual para designar 8un sistema componente cuyo resultado ejerce la mayor influencia sobre los insumos de otros sistemas componentes y que gracias a esto controla las interacF dones del suprasistema8. 'grega que en los subsistemas esta caracterisF tica puede variar durante periodos de r"pido crecimiento organizacionat MM aunque est) al mando constante un sistema coordinador con insumos y resultados que van hacia todos o casi todos los otros sistemas de la orgaF nizacin. %urante el crecimiento el sistema gua puede ser el 3ltimo en desarrollarse 8en el sentido

de que tiende a ser el Rtrono ejecutivoO ya que obtiene retroalimentacin y estimulaci=n de todos los otros sistemas. Es el sistema m"s capacitado para mediar entre las demandas internas y las e#ternas y por ello dirige el movimiento del organismo como un todo8. Sarias son las circunstancias que convierten en gua a un cierto subsistema. 4na de las m"s obvias es una tecnologa o habilidad que adquiera importancia debido al desarrollo mayor del ambiente organizacional. %urante los asos cuarenta el muestreo de poblacin represent una nueva t)cnica en la investigacin social y aquel que inclua a esta funcin se convirti en el subsistema gua en la Eficina del $enso en los Estados 4nidos y en muchas otras organizaciones dedicadas a la investigacin. *ace poco el desarrollo de la tecnologa de las computadoras hizo que un nuevo tipo de subsistema fuese nombrado lder con consecuencias que a3n tienen que ser determinadas. Espa&i" "#-a'i$a&i"'a 9uede coordinarse la compleja serie de actividades interrelacionadas que componen la organizacin social de acuerdo con un mapa social que recibir" el nombre de espacio organizacional con el cual se significa la ubicacin de las distintas actividades organizacionales y las distancias conductuales que e#isten entre los miembros cuando llevan a cabo sus muchas tareas relacionadas con la organizacin. &e identifican objetivamente los sectores de espacio organizacional observando la conducta de los elementos. El espacio organizacional no resulta id)ntico al "mbito fsico aunque )ste s es uno de los componentes del primero. El supervisor est" en mayor contacto fsico con los obreros de la fundicin que con el gerente de la planta; no obstante la frecuencia e intimidad de contacto pueden resultar mayores con ese ejecutivo que con los operarios. 2ambi)n se hacen deducciones respecto a las distancias conductuales en base a las separaciones psicolgicas o percibidas de que informan los miembros de la organizacin. El espacio organizacional es la transformacin social del espacio objetivo fsico que proporciona la topografa de la organizacin6 el uso del "mbito fsico para objetivos sociales. Esto resulta obvio en la empresa lucrativa que no slo tiene oficinas separadas para los diferentes niveles de empleados sino comedores diferentes para dichos niveles de Tnodo que hay uno para vicepresidentes otro para gerentes de menor categora un tercero 9ara los supervisores de niveles inferiores K una cafetera para el trabajador com3n y corriente. 'dem"s en las operaciones organizacionales debe haber separacin y diseminacin geogr"ficas ya que es imposible realizarlas en el vaco. 4na tal diseminacin de actividades en el espacio fsico tiende a crear tambi)n separaciones conductuales y psicolgicas. -especto al espacio organizacional hay cuatro tipos de separacin de los miembros de la organizacin; la primera deriva de la separacin geogr"fica que hace muy difcil cuando no imposible toda comunicacin constante. Los trabajadores en la fundicin y los vendedores en la calle se encuentran tan separados por ese orden geogr"fico que cada grupo sabe poco sobre el sector de espacio organizacional ocupado por el otro; adem"s de la geogr"fica e#iste la

separacin funcional6 incluso aunque obreros y vendedores tuvieran un comedor com3n se sentaran con los de su ramo. Los intereses los problemas y el idioma comunes a una ocupacin levantan barreras tan grandes ante la comunicacin como la separacin fsica. El tercer tipo de separacin se refiere al estatus o prestigio del puesto y la funcin. Los oficinistas se comunican con mayor libertad con otros empleados de la misma categora que con obreros ya que no desean rebajar su estatus ante otros empleados de las oficinas; las secretarias se re3nen en el comedor sin mezclarse con sus jefes pues sera presuntuoso suponerse de igual estatus que ellos. 5inalmente e#iste la separacin en base al poder que se relaciona con el estatus y el prestigio sin ser id)ntico a ellos. La jerarqua de autoridades de la organizacin impone una pauta para el flujo de comunicacin. El funcionamiento formal permite a una persona plantear cuestiones a su inmediato superior pero no al jefe de este 3ltimo. La misma pauta funciona en los tipos informales de comunicacin de modo que el obrero no buscar" al gerente general para almorzar con )l. 9or dos motivos se introduce el concepto de espacio organizacionalF no se encontrar" una organizacin 3nica en su totalidad desde ning3n punto de observacin; sin embargo las interpretaciones de un sistema tienden a basarse en e#periencias obtenidas en un sector del espacio organizacional; por ejemplo el descubrimiento de la estructura informal realizado por el grupo (ayo llam la atencin hacia algunos sectores de la organizacin seg3n los e#perimentaba en la planta de la f"brica ,-oethlisberger y %ic.son /010); no obstante los seguidores de (ayo se han dedicado demasiado e#clusivamente a tales segmentos lin3tados del espacio organizacional. '3n m"s com3n es el error del asesor que slo percibe aquel sector de la organizacin m"s conectado con el nivel zerencial al cual )l est" sirviendo. 9ocos intentos ha habido de estudiar las organizaciones mediante observaciones sistem"ticas que abarquen todo el espacio organizacional. $omo en cualquier gran organizacin la presidencia se encuentra en un espacio organizacional muy remoto de los muchos sectores en funcionamiento. -esulta ingenuo esperar que la inteligencia y sabidura de quienes dirigen eval3en intuitivamente las consecuencias que el cambio ocurrido en un sector opera sobre otros "mbitos. 4n procedimiento consiste en proporcionar canales de comunicacin que surjan desde abajo de modo que quienes elaboran la poltica no se vean cautivos en la informacin proporcionada por los burcratas que los rodean. La segunda razn para introducir el concepto de espacio organizaF cional es que se comprender"n muchos de los problemas intemos de la organizacin como el conflicto y la tensin intrasistema al saberse dnde se encuentra la gente en t)rminos de dicho espacio. 's como el e#traio sobregeneraliza las observaciones que ha hecho de una organizacin debido a su limitada perspectiva los miembros de la misma la ven de acuerdo al funcionamiento del sector donde se hallen. $iertos estudios indican que incluso los supervisores resultan malos jueces de las

percepciones actitudes y motivaciones de los obreros y que el fenmeno de la percepcin diferente se agudiza incluso m"s seg3n se ampla el espacio organizacional que interviene ,@ahn /0<A; Li.ert /0=/). / La tendencia de cualquier grupo de personas que ocupe un segmento dado de una organizacin es e#agerar la importancia de su funcin y a no comprender las funciones fundamentales del todo. 9arte de esto constituye una defensa y parte se relaciona con los horizontes visibles que circunscriben a la gente ,2annenbaum y %onald /0<C). La lealtad surge m"s bien para el sector organizacional que para la organizacin en general. El conflicto entre departamentos puede volverse m"s grave y persistente porque los miembros de cada divisin no aceptan objetivos organizacionales comunes sino slo aquellas tareas especficas que.componen su deber cotidiano. $ultura y clima organizacionales 2oda organizacin crea su propia cultura o clima con tab3es tradiciones leyes y folclore comunes. El clima o cultura del sistema refleja la normas y los valores del sistema formal y la manera en que los reinterpreta el sistema informar. El clima organizacional tambi)n refleja la l"toria de las luchas internas y e#ternas los tipos de gente que la organizacin atrae; sus propios procesos laborales y su planta fsica las formas de comunicacin y cmo se ejerce la autoridad dentro del sistema. %tl mismo modo que una sociedad tiene herencia culturaU las organizaciones sociales poseen pautas distintivas de sentimientos y creencias colectivos que son trasmitidos a los nuevos miembros del grupo. En una firma industrial con un largo historial de relaciones obrero patronales amistosas no caer" ning3n estigma sobre el delegado sindical ascendido a supervisor ni se creer" que hablar con un representante de la compa!a es un intento de quedar bien y tampoco se fomentar" el sabotaje ni el robo de materiales de la compa!a. Las instituciones educativas tambi)n muestran diferencias notables de clima y cultura; un visitante casual captar" los diferentes matices de atmsfera entre el $ity $ollege de Bueva Kor. la 4niversidad de E.lahoma y la de 9rinceton. ' pesar de las obvias diferencias entre 7as culturas de organizaciones que ejecutan esencialmente los mismos tipos de funciones no es f"cil especificar los grados de tales matices. 'unque la subcultura de la organizacin proporciona un marco de referencia en el que los miembros interpretan actividades y acontecimientos los mismos ser"n incapaces de verbalizar de modo preciso dicho marco de referencia; e#pondr"n claramente sus juicios pero no los est"ndares o marcos b"sicos que emplearon para alcanzarlos. Los muchos factores sutiles e inconscientes que determinan un marco de referencia no son susceptibles al cuestionario directo. %e este modo la t)cnica de la observacin participante ha revelado m"s acerca del clima organizacional que la encuesta com3n. La que idealmente se necesita para estudiar el clima organizacional es la observacin participante que aporte guas significativas y profundidad sistem"tica en las entrevistas de muestras adecuadas de poblacin dentro de la organizacin

que aseguren una representacin atingente. Esa tarea podra facilitar tambi)n el desarrollo de definiciones conceptuales y operacionales adecuadas del clima organizacional de modo que este concepto potencialmente valioso de la investigacin se convierta en algo m"s que una vaga analoga de la meteorologa. En las investigaciones se ha descuidado al clima organizacional no obstante que )ste puede proporcionar valiosos resultados que ayuden a comprender el funcionamiento organizacional. Los estudios lin3tados que acerca de las estructuras informales de las organizaciones se han realizado ,Hel.nap /0<D; &y.es /0<1) han enriquecido nuestros conoF cimientos sobre las realidades de la vida organizacional pero sin proporcionar todava una e#plicacin adecuada de la cultura o el clima concomitantes. %in"mica del sistema 'l carecer del equilibrio innato de los sistemas biolgicos las organizaciones sociales recurren para conservarse a una multiplicacin de MM nlecanislnos; Ka se ha indicado que desarrollan estructuras de recein pensa para enlazar a los miembros; nonnas y valores para justificar y estimular las actividades necesarias y dispositivos de autoridad para controlar y dirigir la conducta organizacional. En otras palabras hay una determinacin e#trema de la conducta necesaria para preservar la organizacin. Bo slo se recompensa a la gente por el buen desempe!o de sus papeles sino que )sta recibe constantes advertencias de quienes ejecutan papeles interdependientes adyacentes y comparten un ambiente ideolgico en que la conducta llevada a cabo en el papel es legalmente adecuada y moralmente correcta. En un sistema que funciona con efecF tividad el campo de fuerza que detern3na el comportamiento de los miembros no depende de una fuente de motivacin ni de un individuo pues se tiene la pauta acumulativa de muchos reforzamientos que ejerF cen presin en una sola direccin. La desviacin fortuita de una persona o el fracaso ocasional de un reforzamiento no tiene importancia especial. En ese modo ine#acto de conceptualizacin popular decirnos que el sisF tema es m"s importante que el individuo. En la teora de los sistemas solemos hablar de homeostasis din"mica o mantenimiento de equilibrio mediante ajuste y anticipacin constanF tes. Emplearemos aqu el concepto din"mica del sistema para referirnos a esa misma caracterstica en las organizaciones sociales. 2anto el sisF tema central como los subsistemas componentes se caracterizan por su propia din"mica o complejo de fuerzas motivacionales que lleva a una estructura dada a convertirse m"s en lo que b"sicamente ya es; por ejemF plo un reclusorio para enfermos mentales organizado como institucin de custodia tiende con el tiempo a acentuar tal car"cter a menos que su ambiente la sujete a nuevos insumos; y aun entonces la din"mica del

ma podra resistir el movimiento proveniente de la homeostasis vigilancia ,Hel.nap /0<D). Los mecanismos adquisitivos y de e#traccin. 9uede observarse el cionamiento de la din"rffica del sistema en los mecanismos adquisiF y de e#traccin empleados por los sistemas y los subsistemas. Gran de la literatura acerca de las organizaciones dedicada a dicho resulta apoltica y antis)ptica ,a eF#cepciV&n de la obra de politV<F / bgos como *arold Lass+efl) ; se muestra e#tra!amente cauta e#cepto en el caso de un modelo econmico sencillo respecto a la manera en que el sistema social adquiere el insumo necesario para mantenerse y .var a cabo sus funciones; sin embargo las organizaciones sociales can muchos mecanismos para adquirir su insumo energ)tica aparte vender su produccin en el mercado libre. Es caracterstico de cualF er organizacin intentar situarse en una posicin ventajosa respecto recursos de su ambiente y a los grupos competidores. 7ncluso una MM . acin de recursos organizacin caritativa luchar" por lograr una asigi es o adem"s reaF lo m"s favorable posibleF en las agencias gubernamental ello parece un lizar su propia carnpalia a fin de obtener dinero si a presupuestcO adecuado. nledio m"s efectivo de lograr un no tiene garantizado ning3n 'l principio la organizacin social abastecimiento abasto de energa; para sobrevivir debe asegurarse un continuo de materiales y hombres. 9or ello los procedimientos de adquiF sicin y e#traccin son mecanismos primitivos para lograr la entropa negativa. La ley general de la entropia afirma que cualquier sistema teFndeFrF" a gastarse a perder la estructura que lo diferencia y a volverse uno con su ambiente. Los sistemas sociales se oponen del modo m"s directo y sencillo a esas fuerzas de muerte tornando .y e#plotando recurF sos naturales desposeyendo a otros grupos e incluso sustray)ndoles su fuerza de trabajo sea mediante persuasin engaio o fuerza. Los mecanismos de adquisicin de insumo energ)tico est"n dirigidos a asegurar ventajas en la obtencin de materias primas y un mercado propicio a utilizar con efectividad el m"#imo de energia de su fuerza /y de trabajo con el menor costo posible para la organizacin. Esos rnecaF nismos de adquisicin incluyen la obtencin de prioridades o rnonopoF lios legales sobre fuentes deF abastecimiento o mercados la influencia en el p3blico mediante persuasin informacin y propaganda; transacF ciones o negociaciones con los dirigentes de otros gFnmpos; desarrollo de capacidad

especial que sit3e a la organizacin en una posicin monoF poestica; maniobras y precios de guerra para liquidar a los rivales; y sistemas de recompensa dentro de la organizacin para mantener una favorable relacin entre costos y ganancias de la empresa. En un estado nacional las organizaciones compiten mediante esos mecanismos y fuera de las fronteras nacionales tambi)n puede recurriese a la amenaza la intimidacin y la fuerza organizada. $omo ya se ha indicado en la orgaF nizacin el autointer)s adquisitivo no se limita a las instituciones que buscan ganancias pues universidades y colegios luchan por recibir ayuda del gobierno federal as como de fuentes m"s tradicionales. K al igual que las organizaciones lucrativas las universidades se arrebatan a la gente de talento. Las organizaciones ya bien establecidas crean tambi)n mecanismos de proteccin que defiendan su posicin ventajosa respecto al insumo energ)tico; quiz" se aduefien de las fuentes de abastecimiento o inviertan mucho dinero en mantener un propicio status quo; de modo similar los subsisternas de la organizacin buscan perpetuar sus posiciones favorables vis a vis con otros subsistemas. En el campo de la educacin liberal les tom cincuenta asos a las ciencias lograr su igualdad con las humanidades debido a los e#pedientes protectores de los cursos que se elegan y los 9resupuestos fijos concedidos a varios departamentos Es tentador considerar esos e#pedientes protectores como mecanismos d) defensa similares a los mecanismos de defensa de los individuos. 'unque s es interesante establecer similitudes genotpicas entre categoras cuanto 7n"s especfica la prediccin inay )r peligro habr" en pasar deT nivel individual al colectivo. La 9ersistencia que muestra la organizacin en atenerse a la pauta establecida a pesar de haber alg3n JLLbio social puede afectar a la realidad social :Tde un modo en que no afecta al individuo; de hecho una organizacin fuerte y bien parapetada n parte de la realidad social y la profeca de autorrealizacin se logra mucho in"s a nivel colectivo que a individual. Gran parte de la estructura organizacional est" erigida alrededor del autointer)s adquisitivo o protector del sistema. En los 3ltimos quince a!os la mayor parte del presupuesto nacional de los Estados 4nidos ha $8do dedicada a la defensa. En la mayora de las estructuras organizacionales e#isten unidades especiales dedicadas a conseguir materiales reclutar personal establecer relaciones p3blicas y propiciar ne#os con )lites e#ternas a la organizacin. 9residencia y directivos con ayuda de personal especializado :dedican un tiempo considerable a la e#plotacin total de recursos ambientales y la capacidad de la organizacin. -5&4(EB 2odos los sistemas abiertos comparten ciertos rasgos pero )stos res+F tan insuficientes para caracterizar adecuadamente a un sistema especfico; por consiguiente conviene crear categoras de sistemas abiertos e intentar delinear de alg3n modo las peculiaridades de )stos. 9or ejemplo los sistemas sociales carecen de la estructura fsica fija de los sistemas biolgicos y de otros tipos fsicos. Los sistemas sociales tienen estructura m"s de acontecimientos que de %artes fsicas; por consiguiente es )sta una estructura inseparable del funcionamiento del sistema.

En comparacin con la estructura fsica este aspecto singular de la estructura social tiene gran importancia para los insumos de mantenimiento ,que dan apoyo al sistema) a m"s de los insumos de produccin ,que son transformados y e#portados seg3n va funcionando el subsistema). Este aspecto de la estructura social tambi)n hace recordar queF las organizaciones sociales son sistemas inventados que se mantienen unidos mediante ne#os psicolgicos. Este lado artificial de los sis.mas sociales y su estructura de acontecimientos significa que se pueden disertar para una e#tensa gama de objetivos que no siguen las curvas de crecimiento comunes del cielo vital de los sistemas fsicos y que necesitan de mecanismos de control de varios tipos para mantener unidas y funcionando sus partes componentes del modo interdependiente que es necesario. 2res tipos de fuerzas participan en reducir la variabilidad humana a pautas requeridas para el funcionamiento de la organizacin.F presiones ambientales generadas por los requerimientos directos y observables de una situacin dada valores y e#pectativas compartidos y reforzamiento de las reglas. Las pautas de conducta formales logradas mediante la estricta apliF cacin de una regla son la conducta desarrollada en el papel sancionada por normas a su vez justificadas por valores. %e este modo reglas normas y valores aportan tres bases interrelacionadas para integrar la organizacin. El proceso de integracin se ve recomplicado por las distintas din"micas de los principales subsistemas organizacionales que incluyen el subsistema t)cnico o de produccin dedicado ante todo al procesamiento organizacional; los subsistemas de produccin y apoyo para las relaciones de abastecimiento distribucin y de institucin a institucin; el subsistema de mantenimiento para atraer gente y mantenerla ejecutando sus respectivos papeles funcionales; el subsistema de adaptacin encargado del cambio organizacional y el subsistema gerencial que dirige y arbitra entre todos los dem"s. La presencia de esos subsistemas y la pauta del papel formal que les sirve para funcionar est"n entre las caractersticas definidoras m"s importantes de las organizaciones sociales como un tipo especial de sistema abierto.