Sunteți pe pagina 1din 46

STABILIREA GRADULUI DE

SATISFACTIE A ANGAJATILOR
PRIVIND DEZVOLTAREA CARIEREI

BAICOIANU (COSOSCHI) BIANCA


CHITU STELIANA
OMER FARIS
PREDISOR DIANA LIVIA

COORDONATOR: LECTOR UNIV. CRISTIAN MARINAS

CUPRINS
I. PREZENTAREA COMPANIEI3
II. METODOLOGIA DE PRELUCRARE A DATELOR5
III. REZULTATELE CHESTIONARULUI.8
VI. STRUCTURA SALARIATILOR.20
A. STRUCTURA SALARIATILOR PE SEXE, VARSTA, STUDII SI POSTURI (GRUPE DE
OCUPATII)..20
B. STRUCTURA SALARIATILOR PE SEXE SI POSTURI (GRUPE DE OCUPATII) DUPA
VECHIMEA IN MUNCA SI VECHIMEA IN COMPANIE......................................................23
C. STRUCTURA SALARIATILOR PE SEXE SI POSTURI (GRUPE DE OCUPATII) DUPA
VECHIMEA IN MUNCA SI NIVELUL SALARIAL................................................................24

V. ANALIZA REZULTATELOR CHESTIONARULUI...............................................26


1. ANALIZA FACTORILOR DE ALEGERE AI CARIEREI.26
2. ANALIZA FACTORILOR DE DEZVOLTARE A CARIEREI IN CADRUL
COMPANIEI....................................................................................................................................31
3. ANALIZA ACTIVITATII IN ACTUALA COMPANIE..............36
4. ANALIZA CARIEREI (TRECUT VIITOR)..........................39

VI. CONCLUZII.....................41

I.

PREZENTAREA COMPANIEI

Societatea comerciala SILVAROM S.A. functioneaza cu un sediu central si o


unitate de productie situate in Bucuresti, str. Intrarea Rocilor, nr. 12 16, sector 6.
Pana in anul 1990, a fost integral proprietate de stat, an in care, in baza H.G. nr.
1176 / 02.11.1990, in temeiul Legii nr. 15 / 1990, s-a reorganizat sub forma unei
societati pe actiuni.
In anii 1994 1995 are loc o noua etapa de restructurare a societatii, cand fabrica se
privatizeaza prin cumpararea, de catre salariati, a actiunilor detinute de FPS si FPP.
SILVAROM S.A. are ca obiect de activitate productia de mobilier pentru locuinte si
hoteluri, mobilier pentru birouri si banci, precum si mobilier scolar.
Mobilierul SILVAROM este vandut in Romania, Germania, Austria si Anglia.
In colectia de mobilier pentru birou si mobilier scolar se pot gasi programe de
mobilier directorial (6), mobilier executiv (7), mobilier special pentru dotarea bancilor,
mobilier specializat pentru computer (5), precum si mobilier pentru dotarea unitatilor de
invatamant (pupitre scolare -5, scaun, catedra, tabla).
Linia de mobilier pentru locuinte cuprinde sufragerii (3 Havana, Trinity, Palermo),
dormitoare (Silva Exclusiv -7 si Silva Family 3), camere pentru tineret (1 Alma),
biblioteci (Silva Exclusiv - 7 si Silva Family 2), bucatarii (7
Alma, Vega, Astra, Maestro, Rustic, Palermo, Florida), garderobe. Acestea sunt
executate din lemn masiv de fag sau rasinoase, partial masiv sau laminat, in diverse
variante coloristice. Finisajele sunt atat clasice, cat si moderne, uleiate sau cerate.
Colectia de scaune contine scaune directoriale (10), scaune ergonomice (18),
scaune pentru vizitatori (9), scaune pentru spatii comune (8), scaune suprapozabile (6) si
grupuri de asteptare (2).
Mobilierul este certificat pentru sistemul de management al calitatii ISO 9001:2000,
sistemul de management de mediu ISO 14001, sistemul de management al securitatii si
sanatatii in munca OHSAS 18001:2004.
Designul si inovatia sunt elemente importante pentru toate produsele de mobilier,
marca SILVAROM. Fiecare oferta deja existenta este combinata cu produse dezvoltate
individual pentru fiecare piata.
Societatea asigura realizarea de proiecte de amenajare executate de un grup de
arhitecti specializati in arhitectura de interior si constructia de mobilier.
Produsele SILVAROM se concentreaza pe cererea clientului. Tinand cont de
nevoile consumatorului, compania poate veni in intampinare diferitelor culturi si stiluri
de viata. Astfel sub numele unei marci, fiecare produs isi poate multumi consumatorul
si permite ambelor parti sa profite de aceasta strategie.
Capitalul social al societatii este de 1.231.610 lei, 4,76% din actiuni fiind detinute
de FPP Banat Crisana, iar 95,24% de salariati ai societatii.
SILVAROM S.A. dispune de echipamente si utilaje de productie flexibile, care ii
permit sa raspunda cu rapiditate solicitarilor clientilor.
Necesarul de personal din compartimentele functionale este stabilit pe baza
normativelor eleborate de conducerea societatii, iar pentru stabilirea numarului
personalului operativ se are in vedere atat volumul si structura activitatii, cat si nivelul
organizarii muncii.

Exista o anume concordanta intre natura posturilor, respectiv a activitatilor


desfasurate si nivelul si structura calificarii personalului. Managementul de nivel
superior si mediu este alcatuit preponderent din economisti.
Ponderea personalului de administratie (tehnic, economic, functionaresc) in totalul
personalului este de 33%. Ponderea personalului cu studii superioare in totalul
personalului de administratie este de 70%.
Un aspect important al utilizarii personalului il constituie nivelul productivitatii
muncii, a carei evolutie este prezentata in tabelul urmator:
Evolutia productivitatii muncii
Nr
crt
1
2
3
4

Indicatori

2005

2006

2007

Cifra de afaceri
Numar salariati
Profit net
Productivitatea
muncii

59.847
765
1.774
7.823,1

60.141
729
1.520
8.249,7

37.772
539
2.060
7.007,7

Mii Ron
2008
35.315
404
3.021
8.741,3

Asa cum se poate constata, valoric, productivitatea muncii a inregistrat cea mai mare
crestere in ultimul an al perioadei - 2008, fiind de 1,24 ori mai mare fata de anul 2007
si de 1,11 ori mai mare fata de anul 2005, desi ceilalti 2 indicatori au scazut in 2008 fata
de 2007, cifra de afaceri cu cca. 7%, iar numarul de salariati, cu 33,4%.
Scaderea productivitatii muncii, ca de altfel a tuturor celorlalti indicatori se constata
in anul 2007 fata de perioada anterioara, cand, desi a inregistrat o crestere a profitului
net cu 35,5%, societatea si-a redus vanzarile si respectiv veniturile cu aprox. 40%.
Aceasta situatie a aparut ca urmare a pierderii semnificative din cota de piata, fapt ce a
determinat managementul companiei sa ia masuri energice de reorganizare, cu impact
asupra reducerii numarului de personal, intentie sustinuta prin modernizarea utilajelor si
echipamentelor.
In acord cu scopul firmei, actionarii, echipa manageriala, specialistii societatii, au
definit strategia pentru realizarea planului de afaceri.
Principalele linii de actiune stabilite de comun acord sunt: orientarea spre
satisfacerea clientului, schimbarea mentalitatii si concentrarea catre lucru sistematic si
in echipa, perfectionarea managementului prin definirea si concentrarea pe obiective,
reorganizarea productiei si a muncii prin programare, succesiune tehnologica si ordine,
modernizarea produselor si tehnologiilor de fabricatie, asigurarea conditiilor de munca
si ameliorarea mediului inconjurator.
SILVAROM S.A. isi desface produsele prin magazinul propriu situat in incinta
societatii, precum si prin magazinele din Home&Design Mall si Centrul Max. De
asemenea, produsele SILVAROM se livreaza prin reteaua de distribuitori din tara,
totalizeaza un numar de 66 de magazine, astfel: Bucuresti 13, Constanta 5, Brasov
4, Craiova 3, Pitesti 3, Arad 2, Bacau 2, Braila 2, Cluj 2, Piatra Neamt 2,
Targoviste -2, Tg. Mures 2, Timisoara 2, Tulcea - 2, Oradea 2, Alba Iulia 1,
Alexandria 1, Baia Mare 1, Bistrita 1, Focsani 1, Galati 1, Ramnicu Valcea
1, Satu Mare 1, Sf. Gheorghe 1, Tg. Jiu 1, Toplita 1, Vaslui 1, Hunedoara 1,
Iasi 1, Reghin 1, Sibiu 1, Otopeni 1, Voluntari -1.

II.

METODOLOGIA DE PRELUCRARE A DATELOR

Obiective:
- stabilirea gradului de satisfactie al angajatilor in ceea ce priveste procesul de
dezvoltare a carierei;
- evidentierea principalilor factori de alegere a carierei;
- identificarea factorilor care influenteaza cariera la nivel organizational;
- posibilitatile de dezvoltare a carierei in cadrul companiei;
- legatura cu celelalte activitati de RU (training, evaluarea performantelor,
managementul recompenselor, recrutare si selectie etc.);
- influenta structuriii organizatorice asupra carierei in companie.
Stabilirea cadrului cercetarii:
Populatia (universul statistic cercetat totalitatea angajatilor): angajatii
S.C.SILVAROM S.A.
Metoda de cercetare utilizata: studiu cantitativ, ancheta prin sondaj.
Instrumentul de colectare a datelor: chestionarul.
Tehnici de administrare a chestionarului:la locul de munca sub forma autoadministrarii in conditii necontrolate, garantandu-se confidentialitatea absolut a
angajatilor.
Esantionul: cadrul de esantionare: baza de date cuprinzand angajatii din
administratie (tehnic, economic, functionaresc).
Metoda de esantionare: s-a folosit esantionarea pe etape. Intr-o prima etapa
totalitatea angajatilor din managementul superior a fost divizata pe departamente; in a
doua etapa, din cadrul departamentelor Financiar, Contabilitate, Comercial, Juridic, a
fost ales un numar aleator de angajati care au raspuns la intrebarile chestionarului.
Dimensiunea esantionului: 30 de chestionare
Elaborarea chestionarului: la elaborarea chestionarului s-au utilizat in cea mai
mare parte intrebari inchise cu mai multe variante de raspuns pe o scala nominala si de
rang deoarece necesita timp scurt pentru raspuns si sunt mult mai usor de completat.
CHESTIONAR
1. Care este sexul dvs.?
F
M
2. Ce varsta aveti ?
sub 25 ani
intre 25 34 ani
intre 35 44 ani

intre 45 54 ani
intre 55 64 ani
65 ani si peste

3. Care sunt studiile dvs.?


postuniversitare, inclusiv master sau doctorat
5

superioare (de lunga sau scurta durata)


invatamant postliceal si de maistri
liceale (inclusiv treapta I)
scoala profesionala
scoala primara
4.Care este profesia dvs.?
-----------------------------------5. Ce post ocupati in cadrul companiei ?
conducator / functionar superior
specialist cu ocupatii intelectuale si stiintifice
tehnician, maistru sau asimilat
functionar administrativ
lucrator operativ in servicii, comert sau asimilat
lucrator calificat
alta categorie de ocupatie
6. Ce salariu aveti ?
sub 999 lei
intre 1.000 1.499 lei
intre 1.500 1.999 lei
intre 2.000 2.499 lei
intre 2.500 2.999 lei
intre 3.000 3.499 lei
peste 3.500 lei
7. Vechimea in munca este cuprinsa intre urmatoarele intervale:
1-3 ani
4-6 ani
7-10 ani

peste 10 ani

8. In cadrul actualei companii, lucrati de:


1-3 ani
4-6 ani
7-10 ani

peste 10 ani

9. V-ati fixat obiective in domeniul carierei?


da
nu
10. In alegerea carierei ati tinut seama de:
zestrea nativa
sfatul familiei
sfatul unui consilier
total a fost o intamplare
11. Ce fel de competente, aptitudini, abilitati personale v-au ajutat in alegerea carierei:
comunicare
limbi straine
abilitati tehnice
abilitati stiintifice
altele: ..................
12. Care au fost factorii determinanti in alegerea carierei?
6

aptitudinile speciale
personalitate
interesele profesionale
mediul social
contextul economic
pregatirea profesionala dobandita
familia
prietenii
13. Factorii educationali au jucat un rol important in alegerea carierei:
da, cu siguranta
nu, in niciun caz
intr-o mica parte, da
14. Ce anume v-a ajutat in dezvoltarea carierei dvs.?
studiile efectuate anterior
experienta acumulata pe parcurs in domeniul respectiv
compania in sine, prin toate resursele disponibile
15. Pe o scala de la 1 la 10, unde credeti ca va situati din punctul de vedere al carierei
dvs
actuale?
1-3
4-7
8-10
10
16. Ce fel de instrumente v-au facilitat dezvoltarea carierei in cadrul actualei companii:
comunicarea interna
instrumentele tehnice utilizate
colectivul
17. Care sunt factorii care va motiveaza in dezvoltarea unei cariere?
nevoia de stima si autorealizare
nevoia de a conduce
nevoia financiara
18. Cum apreciati activitatea dvs. in cadrul companiei ?
interesanta
ma simt prea putin solicitat
schimbatoare
sunt suprasolicitat din cauza ei
imi face placere
19. In viitorul apropiat, preconizati dezvoltarea carierei in cadrul :
actualei companii
a unei companii rivale de pe piata
altei companii
20. Aveti posibilitati de promovare in cadrul companiei ?
da, ar fi, dar sanse minime
da, desigur, mai am de urcat in ierarhia organizatorica
nu, nivelul ierarhic nu imi permite acest lucru
7

21. Compania va poate oferi pentru a va ajuta sa va dezvoltati cariera:


cursuri, training-uri specializate
un simplu training on the job
o vasta experienta in domeniul respectiv
nimic special
22.Care a fost calificativul obtinut in urma ultimei evaluari:
maxim
mediu
minim
inca nu am fost evaluat
23. In urma ultimei evaluari, vi s-au explicat posibilitatile de dezvoltare a carierei:
nu, deloc
da, dar foarte expeditiv
da, si chiar as fi interesat de recomandarile respective
24. Pachetul de compensatii si beneficii existent in cadrul companiei dvs. va faciliteaza
dezvoltarea carierei in cadrul companiei ?
da, desigur, este un pachet destul de consistent
nu, nici nu stiu tot ce contine acest pachet
intr-o mica masura da
25. V-ati gandit la schimbarea carierei?
da, sunt convins/a ca voi reusi
da, dar nu cred ca voi reusi
nu
26 Ce v-ar determina sa va schimbati optiunea de cariera?
schimbarea pietei muncii
descoperirea unui domeniu atractiv dpdv financiar
ceea ce fac nu ma reprezinta
acumularea de experienta si invatatura sociala
III.

REZULTATELE CHESTIONARULUI

1. Structura personalului pe grupe de sex


Sexul
Nr. Subiecti
Masculin
12
Feminin
18

Procent
40%
60%

Din cei 30 de salariati care au raspuns la chestionar, 60% sunt persoane de sex
feminin, persoanele de sex masculin reprezentand 40%.
2. Configurarea personalului pe grupe de varsta
Varsta
Nr. Subiecti
< 25 ani
2
25 -34 ani
7
35 - 44 ani
13
8

Procent
6,7%
23,3%
43,4%

45 - 54 ani
7
23,3%
55 - 64 ani
1
3,3%
>65 ani
0
0%
Analiza distributiei pe grupe de varsta a salariatilor intervievati indica faptul ca
ponderea cea mai mare este detinuta de persoanele in varsta de 35 - 44 de ani (43,4%),
urmate de cele cu varsta cuprinsa in intervalul 25 - 34 de ani (23,3%) si respectiv de
persoanele cu varsta cuprinsa in intervalul 45-54 de ani (23,3%).
Se poate observa ca salariatii cu varsta cuprinsa intre 25 44 ani reprezinta 66,7%,
tinerii sub 25 ani inregistreaza 6,7%,in timp ce ponderea categoriei de varsta de peste
55 ani se cifreaza la 3,3%.
Media de varsta a salariatilor intervievati este in jurul varstei de 39,6 ani.
3. Distributia personalului conform gradului de formare educationala
Nivelul studiilor
Nr. Subiecti
Procent
postuniversitare, inclusiv master sau
doctorat
4
13,3%
superioare (de lunga sau scurta durata)
16
53,3%
invatamant postliceal si de maistri
3
10%
liceale (inclusiv treapta I)
7
23,4%
scoala profesionala
0
0%
scoala primara
0
0%
Analizand repartizarea salariatilor care au raspuns la chestionar dupa gradul de
formare educationala, se constata ca ponderile cele mai mari le inregistreaza
persoanele cu studii superioare (de lunga sau scurta durata) 53,3%, urmate de
persoanele absolvente de studii liceale (inclusiv treapta I de liceu) 23,4%.
Persoanele cu studii postuniversitare, inclusiv master sau doctorat detineau o
pondere de 13,3%, cea mai mica proportie in cadrul esantionului fiind detinuta de
absolventii de invatamant postliceal si de maistri 10%.
Se poate observa ca persoanele cu studii superioare (de lunga sau scurta durata) si
persoanele cu studii postuniversitare, inclusiv master sau doctorat detin impreuna o
pondere de 66,6% din totalul salariatilor intervievati.
Nivelul studiilor
studii postuniversitare
studii superioare ( de lunga sau scurta
durata)
studii medii

Nr. Subiecti
4
16
10

Procent
13,3%
53,3%
33,4%

4. Distributia personalului dupa vechimea in cadrul companiei


Vechimea in cadru
companiei
Nr. Subiecti
Procent
1 - 3 ani
8
26,6%
4 - 6 ani
2
6,7%
7 - 10 ani
2
6,7%
> 10 ani

18

60%

Analizand distributia personalului dupa vechimea in cadrul companiei, se constata ca


salariatii cu o vechime in companie mai mare de 10 ani reprezinta 60%, urmati de

salariatii cu o vechime in munca cuprinsa intre 1 3 ani, care detin o pondere de


26,6%.
La egalitate, o pondere de 6,7% o detin salariatii care au in companie o vechime
cuprinsa intre 4 6 ani, precum si cei cu o vechime cuprinsa intre 7 10 ani.

1-3
26,60%

vechime

postuniv
13,30%

studii

varsta

4-6
7-10
6,70% 6,70%

<25
6,70%

>10
60%

medii
33,40%

univ.
53,30%

25-34
23,30%

35-44
43,40%

45-54
23,30%

barbati
40%

femei
60%

sex

0%

10%

20%

30%

55-64
3,30%

40%

50%

60%

70%

80%

5.Distributia personalului dupa vechimea in munca


Vechimea in munca
Nr. Subiecti
1 - 3 ani
4
4 - 6 ani
2
7 - 10 ani
2
> 10 ani
22

90%

100%

Procent
13,33%
6,67%
6,67%
73,33%

DISTRIBUTIA PERSONALULUI DUPA VECHIMEA IN


MUNCA

1 - 3 ani
13% 4 - 6 ani
7%
7 - 10 ani
7%

1 - 3 ani
4 - 6 ani
7 - 10 ani

> 10 ani
73%

> 10 ani

Analiza distributiei salariatilor intervievati dupa vechimea in munca, indica faptul


ca ponderea cea mai mare este detinuta de persoanele cu o vechime in munca mai mare
de 10 ani, 73,33%, urmate de cele cu o vechime in munca cuprinsa intre 13 ani,
13,33%.

10

Se poate observa ca salariatii cu o vechime in munca cuprinsa in intervalul 4 6 ani,


precum si cei cu o vechime intre 7 10 ani, inregistreaza aceeasi pondere de 6,67%.

6. Distributia personalului pe posturi (grupe de ocupatii)


Postul ocupat
Nr. Subiecti
conducator / functionar superior
4
specialist cu ocupatii intelectuale si stiintifice
7
tehnician, maistru sau asimilat
4
functionar administrativ
7
lucrator operativ in servicii, comert sau asimilat
5
lucrator calificat
0
alta categorie de ocupatie
3

Procent
13,33%
23,34%
13,33%
23,34%
16,66%
0%
10%

DISTRIBUTIA PERSONALULUI PE POSTURI


conducator / functionar superior
specialist cu ocupatii intelectuale si
stiintifice

3; 10%
0; 0%

4; 13%

tehnician, maistru sau asimilat

5; 17%
functionar administrativ

7; 24%
7; 23%

4; 13%

lucrator operativ in servicii, comert sau


asimilat
lucrator calificat
alta categorie de ocupatie

Repartizarea salariatilor intervievati pe posturi (grupe de ocupatii), evidentiaza


ponderea cea mai mare in total, de 23,34% pentru specialistii cu ocupatii intelectuale si
stiintifice si pentru functionarii administrativi, urmati de lucratorii operativi in servicii,
comert sau asimilati 16,66%.
Conducatorii / functionarii superiori detin o pondere de 13,33%, aceeasi pondere
fiind detinuta si de tehnicieni, maistrii sau asimilati.
Ponderea cea mai mica in total este detinuta de alta categorie de ocupatie 10%.
7.Nivelul salarial
Nivelul salarial
sub 999 lei
intre 1.000 1.499 lei
intre 1.500 1.999 lei
intre 2.000 2.499 lei
intre 2.500 2.999 lei
intre 3.000 3.499 lei
11

Nr subiecti
3
6
9
6
2
1

Procent
10%
20%
30%
20%
7%
3%

peste 3.500 lei

10%

NIVELUL SALARIAL

sub 999 lei

3
6

intre 1.000 1.499 lei


intre 1.500 1.999 lei
intre 2.000 2.499 lei
intre 2.500 2.999 lei

intre 3.000 3.499 lei


9

peste 3.500 lei

Analiza distributiei pe grile de salarizare a salariatilor intervievati indica faptul ca


ponderea cea mai mare este detinuta de persoanele care au salariul intre 1.500 1.999
lei, 30%, urmate la egalitate, cu o pondere de 20%, de cele cu un salariu cuprins in
intervalul 1.000 1.499 lei si respectiv de persoanele cu salariul cuprins in intervalul
2.000 2.499 lei.
Se poate observa ca salariatii cu un salariu de peste 3.500 lei reprezinta 10%, aceeasi
pondere detinand-o si cei cu un salariu de sub 999 lei.
Salariul mediu brut al personalului intervievat se ridica la cca. 1.966,5 lei, fiind mai
mare cu cca. 273,5 lei decat salariul mediu brut pe economie de 1.693 lei, utilizat la
fundamentarea bugetului asigurarilor sociale pe anul 2009 (Legea nr. 19 / 2009, art. 16,
alin. 2).

12

8.Factorii de alegere ai carierei


Factori
zestrea nativa
sfatul familiei
sfatul unui consilier
total a fost o intamplare

Nr. Subiecti
9
7
3
11

Procent
30%
23,34%
10%
36,66%

ANALIZA FACTORILOR DE ALEGERE A CARIEREI

total a fost o
intamplare; 11

zestrea nativa; 9

zestrea nativa
sfatul familiei
sfatul unui consilier

sfatul unui
consilier; 3

sfatul familiei; 7

total a fost o intamplare

Din analiza datelor prezentate reiese ca salariatii care considera ca in alegerea


carierei totul a fost o intamplare detin o pondere de 36,66%, urmati de cei care
apreciaza ca alegerea carierei a fost determinata de zestrea nativa cu o pondere de
30%.
Pentru 23,34% a avut importanta sfatul familiei, iar o pondere de 10% dintre
salariati au fost influentati de sfatul unui consilier.
Intrebarea doreste sa evidentieze ponderea factorilor de alegere a carierei.
Primul factor are o pondere relativ mare ( 30% ), demonstrand in practica teoria lui
Parsons. Parsons (1909) sustinea ca daca oamenii nu sunt asezati conform aptitudinilor,
se vor inregistra tensiuni datorita acestei situatii. Ideea principala a teoriei se refera la
determinismul factorilor de personalitate (zestrea nativa cu aptitudini, abilitati ) asupra
carierei individului. Acesti factori sunt decisivi atat in alegerea primei profesii cat si in
evolutia pe parcursul traseului profesional.
Sfatul familiei cel de al doilea factor are o pondere de 23,34%. Psihologul Gardner
Murphy sustine ca exista o relatie intre mediul familial si orientarea copiilor spre
valorile de munca, apoi spre cariera pentru adolescenti, parintii polarizand valoric
alegerea profesiei.
Factori
comunicare
limbi straine
abilitati tehnice
abilitati stiintifice
altele
13

Nr. Subiecti
14
5
21
1
2

Procent
33%
12%
49%
2%
4%

analiza factorilor de alegere a carierei

1; 2% 2; 5%
14; 33%

comunicare
limbi straine
abilitati tehnice
abilitati stiintifice

21; 48%

altele

5; 12%

In alegerea carierei, salariatii considera ca au fost ajutati in proportie de 49% de


abilitatile tehnice, 33% de comunicare si 12% de limbile straine. Ponderea cea mai
mica 2% o detin cei care apreciaza ca au fost ajutati de abilitatile stiintifice.
Factorii determinanti
aptitudinile speciale
personalitate
interesele profesionale
mediul social
contextul economic
pregatirea profesionala
dobandita
familia
prietenii

Nr. Subiecti
8
3
2
2
10

Procent
17%
6%
4%
4%
21%

14
7
2

29%
15%
4%

ANALIZA FACTORILOR DE ALEGERE A CARIEREI

7; 15%

2; 4%

8; 17%
3; 6%

2; 4%
2; 4%

14; 29%
10; 21%

aptitudinile speciale
interesele profesionale
contextul economic
familia

personalitate
mediul social
pregatirea profesionala dobandita
prietenii

Factorii determinanti in alegerea carierei sunt reprezentati in proportie de 29% de


pregatirea profesionala dobandita, de contextul economic 21%, de aptitudinile speciale
17% si de familie 15%. La polul opus, cu o pondere egala de 4%, salariatii considera
14

ca in alegerea carierei au fost determinati de interesele profesionale, mediul social sau


de prieteni.
Factorii educationali
da, cu siguranta
nu, in niciun caz
intr-o mica parte, da

Nr. Subiecti
23
2
5

Procent
77%
7%
17%

In ceea ce priveste rolul factorilor educationali in alegerea carierei, 77% dintre


salariati s-au pronuntat in favoarea importantei acetror factori, 17% considera ca au
importanta intr-o mica parte, iar 7% apreciaza ca nu au nici un fel de importanta.
9. Factorii de dezvoltare ai carierei
Factori
Nr. Subiecti
studiile efectuate anterior
12
experienta acumulata pe
16
parcurs in domeniul
respectiv
compania in sine, prin toate
8
resursele disponibile

Procent
33%
45%
22%

ANALIZA FACTORILOR DE DEZVOLTARE A CARIEREI

8; 22%
12; 33%

16; 45%

studiile efectuate anterior


experienta acumulata pe parcurs in domeniul respectiv
compania in sine, prin toate resursele disponibile

In ceea ce priveste factorii de dezvoltare a carierei, ponderea cea mai mare 45% o
detine experienta acumulata pe parcurs in domeniul respectiv, urmata de studiile
efectuate anterior cu o pondere de 33%, pe ultimul loc, cu o pondere de 22%
clasandu-se compania in sine, prin toate resursele disponibile.
Factori motivatori
nevoia de stima si
autorealizare
nevoia de a conduce
nevoia financiara

15

Nr. Subiecti

Procent
16

36%

2
27

4%
60%

ANALIZA FACTORILOR DE DEZVOLTARE A CARIEREI


30

27

25
20

16

15
10
5

36%
nevoia de stima si
autorealizare

60%

4%

nevoia de a conduce

Nr. Subiecti

nevoia financiara

Procent

Dintre factorii de dezvoltare a carierei, 60% din salariati sunt motivati de nevoia
financiara, 36% de nevoia de stima si autorealizare, in timp ce doar 4% dintre salariati
sunt motivati de nevoia de a conduce.
Elemente care au facilitat
dezvoltarea carierei in
actuala companie
comunicarea interna
instrumentele tehnice
utilizate
colectivul

Nr subiecti

Procent
7
9

23%
30%

14

47%

ANALIZA FACTORILOR DE DEZVOLTARE A CARIEREI

47%

colectivul

14

instrumentele
tehnice utilizate

30%

comunicarea
interna

23%

Procent
Nr subiecti

10

12

14

16

Referitor la elementele care au facilitat dezvoltarea carierei in actuala companie,


47% apreciaza ca unul dintre ele il reprezinta colectivul, 30% instrumentele tehnice
utilizate, iar 23% comunicarea interna.

16

Compania ofera
cursuri, training-uri
specializate
un simplu training on the
job
o vasta experienta in
domeniul respectiv
nimic special

Nr subiecti

Procent
7

23%

10%

17%

15

50%

ANALIZA FACTORILOR DE DEZVOLTARE A CARIEREI

7; 23%

15; 50%

3; 10%
5; 17%

cursuri, training-uri specializate

un simplu training on the job

o vasta experienta in domeniul respectiv

nimic special

In ceea ce priveste pregatirea personalului de catre companie, 50% considera ca


firma nu ofera nimic special in aceasta directie, 23% apreciaza oferta de cursuri,
training-uri specializate puse la dispozitie de catre companie, 17% apreciaza vasta
experienta in domeniul respectiv, iar 10% considera oferta companiei de pregatire a
personalului, un simplu training on the job.
10.Activitatea in actuala companie:
Aprecierea activitatii
Nr subiecti
interesanta
14
schimbatoare
2
ma simt prea putin solicitat
1
sunt suprasolicitat din
2
cauza ei
imi face placere
12

Procent
45%
7%
4%
7%
36%

Din datele prezentate, reiese ca 45% apreciaza activitatea desfasurata ca fiind


interesanta, 36% au raspuns ca le face placere, iar 4% dintre salariati considera ca sunt
prea putin solicitati.

17

Posibilitati de promovare
da, ar fi, dar sanse minime
da, desigur, mai am de
urcat in ierarhia
organizatorica
nu, nivelul ierarhic nu imi
permite acest lucru

Nr subiecti
13
4

Procent
43%
13%

13

43%

In aceeasi proportie de 43%, salariatii apreciaza atat ca au sanse minime de


promovare, cat si ca nivelul ierarhic nu permite avansarea. 13% considera ca au
posibilitatea de a urca in ierarhia organizatorica.
Calificativ obtinut in
urma evaluarii
maxim
mediu
minim
inca nu am fost evaluat

Nr subiecti

Procent
1
3
0
26

3%
10%
0%
87%

87% dintre salariati nu au fost evaluati.


Explicarea posibilitatilor Nr subiecti
de dezvoltare in uma
evaluarii
nu, deloc
27
da, dar foarte expeditiv
2
da, si chiar as fi interesat de
1
recomandarile respective

Procent
90%
7%
3%

90% dintre salariati nu au cunostinta de posibilitatile de dezvoltare a carierei.


Pachetul de compensatii
si beneficii faorizeaza
dezvoltarea carierei
da, desigur, este un pachet
destul de consistent
nu, nici nu stiu tot ce
contine acest pachet
intr-o mica masura da

Nr subiecti

Procent
1

3%

20

67%

30%

67% dintre salariati nu cunosc in totalitate continutul pachetului de compensatii si


beneficii oferit de companie, iar 30%, doar intr-o mica masura.
11.Cariera- trecut si viitor
Trasarea unor obiective
Nr subiecti
clare
da
24
nu
6
18

Procent
80%
20%

80% dintre salariati si-au fixat obiective cu privire la cariera,


Situare in ceea ce priveste
cariera pe o scala de la 110
1-3
4-7
8-10
10

Nr subiecti

Procent
1
9
5
15

3%
30%
17%
50%

50% dintre salariati apreciaza ca, in ceea ce priveste cariera, se situeaza la limita
maxima a acesteia, 30% pe la mijlocul carierei, in timp ce 3% apreciaza ca sunt la
inceputul acesteia.
Dezvoltarea carierei in
cadrul
actualei companii
a unei companii rivale de
pe piata
a altei companii

Nr subiecti

Procent
21
0

70%
0%

30%

Stabilitate in companie

actualei companii

30%

a unei companii rivale de pe


piata
0%

a altei companii

70%

70% dintre salariati preconizeaza dezvoltarea carierei in actuala companie, iar 30%
intr-o alta companie.
O eventuala schimbare de
cariera
da, sunt convins/a ca voi
reusi
da, dar nu cred ca voi reusi
nu

Nr subiecti

Procent
7

23%

6
17

20%
57%

57% dintre salariati nu si-au propus o eventual schimbare de cariera, 23% au


incredere ca vor teusi schimbarea carierei, in timp ce 6% ezita, ar vrea sa-si schimbe
cariera, dar nu au incredere ca vor reusi.
19

Factori de schimbare a
Nr subiecti
carierei
schimbarea pietei muncii
descoperirea unui domeniu
atractiv dpdv financiar
ceea ce fac nu ma
reprezinta
acumularea de experienta si
invatatura sociala

Procent
8
17

23%
48%

3%

26%

48% dintre salariati si-ar schimba cariera daca ar descoperi un domeniu atractiv
dpdv financiar, 26% pentru acumularea de experienta si invatatura sociala, iar 23% s-ar
adapta la schimbarile de pe pieta muncii.
IV.STRUCTURA SALARIATILOR
A.

Structura salariatilor pe sexe, varsta, studii si posturi (grupe de


ocupatii)
1. Categoria de varsta 25 34 ani

Sex
Masc
Fem

Varsta:
25-34 ani
0
7 39%

Functie
Tehnician
Specialist
Functionar
administrati
v

Studii
3

44
%

Procent

Superioare
Postuniv

14
%

Superioare

14
%

Postuniv

Postuni
v

43%
57%

Super

Functionar
superior
1
Operator

14
%

Postuniv

14
%
Analizand structura salariatilor pe sexe, varsta, studii si posturi (grupe de ocupatii),
se poate constata ca in categoria de varsta cuprinsa in intervalul 25 34 ani sunt numai
femei 7 , barbatii nefiind reprezentati, toate fiind absolvente de studii superioare 57%
sau postuniversitare 43%.
Persoanele din aceasta grupa de varsta ocupa in proportie de 44% posturi de
tehnicieni, fiind urmate cu aceeasi pondere 14%, de persoanele care ocupa posturi de
specialist cu ocupatii intelectuale sau stiintifice, conducator / functionar superior,
functionar administrativ si operator.
20

1
1

Operator

Funct sup

Funct adm
Specialist
Tehnician

Feminin

0
Masculin

43,00%

Superioare
57,00%

Postuniversitare

2. Categoria de varsta 25 34 ani


Sex
Masc

Fem

Varsta:
35-44 ani
9
75%

22%

Functie

Studii

Functionar
superior

22% Postliceal
Superioare

Specialist

11% Superioare

Tehnician

11% Liceu

Functionar
2
administrativ

22% Superioare

Operator

34% Liceu

Functionar
superior

25% superioare

Specialist
2
Functionar
1
administrativ

50% superioare
25% superioare

Procent
Postliceal

11%

Superioare 33%

Liceu

36%

Superioare 100%

La categoria de varsta cuprinsa in intervalul 35 44 ani, se observa ca personalul de


sex feminin detine o pondere de 22%, fiind devansat de personalul de sex masculin care
este preponderent in aceasta grupa de varsta 75%.
21

Situatia apare oarecum diferita pe sexe, din totalul grupei, personalul de sex feminin
detinand o pondere mai mare fata de cel masculin la grupa specialistilor cu ocupatii
intelectuale sau stiintifice (50% in totalul personalului de sex feminin, fata de 11% din
personalul de sex masculin), in timp ce la grupa tehnicienilor, barbatii detin o pondere
de 11%, femeile nefiind reprezentate.
Ponderi relativ apropiate, dar cu un usor avantaj al personalului de sex feminin fata
de cel masculin, 25% fata de 22%, se inregistreaza la grupa conducatorilot /
functionarilor superiori si la cea a functionarilor administrativi.
Se poate observa ca toate persoanele de sex feminin din aceasta categorie de varsta
sunt absolvente de studii superioare, fata de personalul de sex masculin care a absolvit
in proportie de 33% (din totalul personalului de sex masculin din categoria de varsta 35
44 ani) studii superioare, 11% studii postliceale sau de maistri si 36% studii liceale.
3
2,5
Funct sup

Specialist

1,5

Tehnician

Funct adm
Operator

0,5
0
Feminin

Masculin

100
80
60

Postliceal

40

Superioare
Liceu

20
0
Masculin

Fem inin

3. Categoria de varsta 45 54 ani


Sex
Masc

Varsta 45
-54
2
17%

Fem

28%

Functia
Specialist
Operator
Conducator

Functionar
2
administrativ

50% Superioare
50%
20%
Superioare
20%
Postliceal
40%
Liceal

Operator

20%

Specialist

22

Studii
1
1
1
1

Procent
100%
40%
20%
40%

La categoria de varsta cuprinsa in intervalul 45 54 ani, se constata ca personalul de


sex feminin este preponderent detinand o pondere de 28% si devansand personalul de
sex masculin care detine in aceasta grupa de varsta o pondere de 17%.
Din totalul grupei, personalul de sex masculin detine o pondere mai mare fata de cel
feminin la grupa specialistilor cu ocupatii intelectuale sau stiintifice si la grupa
operatorilor (50% in totalul personalului de sex masculin, fata de 20% din personalul
de sex feminin), in timp ce la grupa conducatorilor / functionarilor superiori si
functionarilor administrativi femeile detin o pondere de 20% si respectiv 40%, barbatii
nefiind reprezentati.
Fata de categoria de varsta cuprinsa in intervalul 35 44 ani, situatia se inverseaza,
toate persoanele de sex masculin din aceasta categorie de varsta 45 54 ani, fiind
absolvente de studii superioare, fata de personalul de sex feminin care a absolvit in
proportie de 40% (din totalul personalului de sex feminin din categoria de varsta 45
54 ani) studii superioare, 20% studii postliceale sau de maistri si 40% studii liceale

20,00% 20,00%
Fem inin

40,00%
20,00%

Specialist

20,00%
Feminin 40,00% 40,00%

Operator

Masculin 50,00% 50,00%

Conducator

Postliceal
Masculin

100,00%

Liceal

Funct adm
0%

50%

100%

Superioare

0%

50%

100%

B.
Structura salariatilor pe sexe si posturi (grupe de ocupatii) dupa vechimea
in munca si vechimea in companie
Din totalul celor 30 de salariati care au raspuns la chestionar, s-au luat in analiza
categoriile de personal cu ponderea cea mai mare, respectiv cei cu o vechime in munca
mai mare de 10 ani 73,33% si cei cu o vechime in munca cuprinsa intre 1 3 ani
13,33%, totalizand impreuna un numar de 26 de salariati ceea ce reprezinta 86,66% ,
diferenta reprezentand-o salariatii cu o vechime in munca cuprinsa intre 4 10 ani.
Se constata ca personalul de sex masculin are in totalitate o vechime in munca mai
mare de 10 ani, devansand personalul de sex feminin care detine in aceasta grupa de
vechime in munca o pondere de 78% (in totalul personalului de sex feminin), in timp ce
la grupa grupa de vechime in munca cuprinsa intre 1 -3 ani, femeile detin o pondere de
22% (in totalul personalului de sex feminin), barbatii nefiind reprezentati.
Situatia se mentine si in cazul vechimii in companie mai mare de 10 ani, personalul
de sex masculin care detine o pondere de 84% devanseaza personalul de sex feminin
care detine o pondere de 80% (in totalul personalului de sex feminin).
Situatia se inverseaza in cazul vechimii in companie cuprinsa intre 1 3 ani,
personalul de sex feminin detinand o pondere mai mare 20% (in totalul personalului de
sex feminin) fata de ponderea detinuta de personalul de sex masculin 8%.
In ceea ce priveste incadrarea pe posturi (grupe de ocupatii) a salariatilor cu o
vechime in munca si in companie mai mare de 10 ani se constata ca persoanele de sex
feminin sunt preponderente la grupa functionarilor administrativi 50%, fata de 20% cat
23

detine personalul de sex masculin, la aceleasi categorii, in timp ce barbatii detin o


pondere mai mare 40%, fata de 25% cat detin femeile la grupa operatori.
Referitor la salariatii cu o vechime in companie cuprinsa intre 1 3 ani, se poate
observa ca acestea sunt preponderent persoane de sex feminin 85,7% (din totalul grupei
de vechime de 1-3 ani), care ocupa diverse posturi: specialist cu ocupatii intelectuale si
stiintifice, tehnician, functionar administrativ fata de o pondere de 14,3% detinuta de
barbati.
Sex

Vechime in munca

Masc

1-3 ani

0%

> 10 ani

12

100
%

Fem

1-3 ani

>10 ani

10

22%

78%

Vechime in
companie
0
1-3 ani

7-10 ani

>10 ani

10

24

8
%
8
%
84
%

100%

1-3 ani

> 10 ani

Masculin dupa vechimea in companie

Functie

20
%
80
%

Specialist

100%

Specialist

100%

Functionar
superior
Specialist

10%

10%

Tehnician
Functionar
administrativ
Operator
Economist
Specialist
Functionar
administrativ
Tehnician
Specialist

2
2

20%
20%

4
1

40%
25%

Functionar
administrativ
Operator
Functionar
superior
Specialist

25%
1
2
2

50%
100%

50%

2
1

25%
12.5%

12,5%

4
3,5
3

Specialist

2,5

Funct sup

tehnician

1,5

Funct adm

Operator

0,5
0
1-3 ani

7-10 ani

>10 ani

C.
Structura salariatilor pe sexe si posturi (grupe de ocupatii) dupa vechimea
in munca si nivelul salarial
Se mentin in analiza categoriile de personal cu ponderea cea mai mare, respectiv cei
cu o vechime in munca mai mare de 10 ani 73,33% si cei cu o vechime in munca
cuprinsa intre 1 3 ani 13,33%, ceea ce totalizeaza 86,66% , diferenta reprezentand-o
salariatii cu o vechime in munca cuprinsa intre 4 10 ani.
Se constata ca personalul de sex masculin cu o vechime in munca mai mare de 10
ani si un nivel de salarizare cuprins in intervalul 1.500-1.999 lei, detine o pondere de
59% (in totalul personalului de sex masculin), devansand personalul de sex feminin
care detine in acest interval de salarizare o pondere de 20% (in totalul personalului de
sex feminin).
Situatia se inverseaza in cazul personalul de sex feminin cu o vechime in munca
mai mare de 10 ani si un nivel de salarizare cuprins in intervalul 2.000 - 2.499 lei, care
detine o pondere de 40% (in totalul personalului de sex feminin), fata de 17% cat
detine personalul de sex masculin, la aceleasi categorii.
In ceea ce priveste personalul cu o vechime in munca intre 1 3 ani, acesta este
reprezentat numai de femei care au in majoritate 75% (in totalul personalului de sex
feminin) un nivel salarial cuprins in intervalul 1.000 1.499 lei si in proportie de 25%,
un nivel salarial de sub 999 lei.
Un usor avantaj se poate observa in cazul personalului de sex feminin cu o vechime
in munca mai mare de 10 ani din grupa functionarilor superiori, cu un nivel de salarizare
de peste 3.500 lei, care detine o pondere de 10% fata de 8% cat detine personalul de
sex masculin, din aceleasi categorii.
Sex

Vechime in munca

Masc

1-3
ani
> 10
ani

25

0%

12

100
%

Nivelul salarial

Functie

1000-1499
1500-1999

1
7

8%
59%

2000-2499

17%

Operator - 1
Specialist - 1
Tehnician - 1
Functionar
administrativ - 2
Operator 3
Specialist 1

Fem

1-3
ani

>10
ani

2
1,8
1,6
1,4
1,2
1
0,8
0,6
0,4
0,2
0

22%

10

78%

2500-2999

8%

Peste 3500
< 999

1
1

8%
25%

1000-1499

75%

1000-1499
1500-1999
2000-2499

1
2
4

10%
20%
40%

2500-2999
3000-3499

1
1

10%
10%

>3500

10%

Tehnician - 1
Functionar
superior - 1
Specialist - 1
Functionar
administrativ - 1
Economist 1
Specialist
Tehnician - 2
Operator - 1
Specialist 2
Functionar
superior 1
Functionar
administrativ - 1
Specialist 1
Functionar
administrativ 1
Functionar
superior - 1

Operator
Specialist
Tehnician
Funct adm
Funct sup
Economist
<999

15001999

24002999

>3500

V. ANALIZA CHESTIONARULUI
1. Analiza factorilor de alegere ai carierei
Analiza factorilor de alegere a carierei - criteriul considerat sexul si gradul de
formare profesionala

26

Factori

Feminin

Feminin%

Masculin

Masculin%

comunicare

33%

67%

limbi straine

22%

8%

abilitati tehnice

13

72%

67%

abilitati stiintifice

0%

16%

altele

6%

8%

Analizand datele de mai sus, reiese ca in proportie de 72% (13 femei) personalul de
sex feminin a avut ca factor determinant in alegerea carierei abilitatile tehnice. Dintre
acestea, 84% au raspuns numai abilitati tehnice, 8% abilitati tehnice si
comunicarea, iar 8% abilitati tehnice, comunicarea si limbi straine.
Personalul de sex masculin a avut ca factori de alegere a carierei in proportie de
67% (8 barbati) atat abilitatile tehnice cat si comunicarea. In cazul celor care au
raspuns abilitatile tehnice 50% au raspuns numai abilitatile tehnice, 38% abilitati
letehnice si comunicarea, iar 12% abilitati tehnice, limbi straine si abilitati
stiintifice

80%

72%
67%

67%

70%
60%
50%

Feminin%
33%

Masculin%

30%

22%
16%

20%
8%

10%

6% 8%
0%
e
st
i in
t if
ic

ic
e
te
hn

tr
ai
ne

at
i
ili
t
ab

ab

ili
t

at
i

bi
s
lim

co
m

un
ic
a

re

0%

al
te
le

40%

In cazul femeilor, factorul de alegere a carierei cu ponderea cea mai mare il


reprezinta abilitatile tehnice (72%) si se prezinta astfel:
Femei
factori
comunicare
limbi straine
abilitati
tehnice
27

nr.F
7
4

studii
%
medii
28% 3
16% 1

%
studii
medii
12%
4%

studii
superioare
4
2

% sudii
superioare
16%
8%

studii
post
0
1

% studii
post
0%
4%

13

52% 1

4%

32%

16%

abilitati
stiintifice
altele
total

0
1
25

0%
4%

0
1

0%
4%
24%

0
0

0%
0%
56%

0
0

0%
0%
20%

nr.B
7
1

studii
%
medii
38% 3
6% 0

studii
medii
17%
0%

sudii
superioare
4
1

% sudii
superioare
21%
6%

studii
post
0
0

% studii
post
0%
0%

44% 3

17%

27%

0%

1
1
18

6%
6%

0%
6%
40%

1
0

6%
0%
60%

0
0

0%
0%

Barbati
factori
comunicare
limbi straine
abilitati
tehnice
abilitati
stiintifice
altele
total

0
1

Femei
altele

4%
0%

abilitati
0%
stiintifice
% studii medii

abilitati
tehnice

4%

limbi straine

4%

32%

16%

% sudii superioare
% studii post

8%

4%

12%

comunicare

0%

10%

16%

20%

0%

30%

40%

50%

60%

Se poate constata ca 16% dintre femeile care au avut drept factor determinant in
alegere carierei, abilitatile tehnice, au urmat cursuri postuniversitare, 32% studii
universitare si doar 4% sunt absolvente de studii medii.
Barbati

28

altele

6%0%

abilitati
0%6%0%
stiintifice
% studii medii

abilitati
tehnice

17%

27%

0%

% sudii superioare
% studii post

limbi straine 0%6%0%

17%

comunicare

0%

10%

21%

20%

0%

30%

40%

50%

Observam ca niciun barbat nu a absolvit studii postuniversitare; iar o pondere


27%dintre cei care au avut drept factor determinant in alegerea carierei abilitatile
tehnice au absolvit studii superioare.
Analiza factorilor de alegere a carierei - criteriul considerat - grupa de varsta
Factori
zestrea nativa
sfatul familiei
sfatul unui
consilier
total a fost o
intamplare

<25
0%
3%

25-34
0%
12%

35-44
9%
3%

45-54
18%
0%

55-64
0%
0%

0%

3%

3%

3%

0%

3%

6%

18%

6%

3%

35%
30%
25%

18%

20%

sfatul unui consilier


sfatul familiei

15%

3%

3%
0%
3%
0%
<25

12%

0%
25-34

zestrea nativa

3%
3%

10%

0%

total a fost o intamplare

3%
0%

6%

5%

6%

18%

9%

35-44

45-54

3%
0%
55-64

Din datele prezentate, reiese ca in proportie de 18% dintre persoanele cu varsta


cuprinsa in intervalul 35 44 ani considera ca in alegerea carierei totul a fost o
intamplare, in timp ce 18% dintre persoanele cu varsta cuprinsa intre 45 54 ani
apreciaza ca in alegerea carierei, importanta a avut zestrea nativa.
29

Observam de asemenea ca in toate cele cinci categorii de varsta apare factorul totul a
fost o intamplare.
Factori
comunicare
limbi straine
abilitati tehnice
abilitati
stiintifice
altele

<25
3%
0%
3%

25-34
0%
3%
23%

35-44
23%
3%
30%

45-54
20%
10%
10%

55-64
0%
0%
0%

0%
3%

0%
0%

3%
3%

0%
0%

0%
0%

70%
3%
3%

60%
50%

30%

40%

altele
0%

abilitati stiintifice

10%

abilitati tehnice
limbi straine

30%
0%

3%

comunicare

10%

20%
23%
10%
0%

3%
0%
3%
0%
3%
<25

3%
0%
25-34

23%

35-44

20%

45-54

0%
55-64

Din datele de mai sus, se poate observa ca 30% dintre persoanele cu varsta cuprinsa
in intervalul 35 44 ani au raspuns abilitatile tehnice, iar 23% comunicarea, cele din
grupa de varsta 25 34 ani, au raspuns in proportie de 23%, numai abilitatile tehnice,
iar persoanele cu varsta cuprinsa in intervalul 45 54 ani, considera ca factor important
in alegerea carierei, cu o pondere de 20%, numai comu
Factori
aptitudinile speciale
personalitate
interesele
profesionale
mediul social
contextul economic
pregatirea
profesionala
dobandita
familia
prietenii

30

<25
0%
0%

25-34
10%
0%

35-44
10%
7%

45-54
7%
3%

55-64
0%
0%

0%
0%
3%

0%
0%
0%

3%
0%
20%

3%
7%
3%

0%
0%
0%

0%
3%
3%

17%
3%
0%

17%
10%
3%

10%
7%

3%
0%
0%

80%
prietenii
70%

3%

50%

pregatirea profesionala
dobandita

17%

40%

contextul economic
mediul social

7%

30%

0%
3%

20%

20%

17%

0%
3%

10%

0%

0%

familia

10%

60%

3%
3%
0%
3%
0%
<25

7%

10%

10%

25-34

35-44

10%

interesele profesionale

3%

personalitate

7%
3%
3%
7%
45-54

aptitudinile speciale
0%
3%
0%
55-64

Ponderea cea mai mare de 20% este inregistrata la persoanele cu varsta intre 3544
ani de catre factorul context economic, urmata de ponderea de 17% a factorului
pregatire profesionala dobandita inregistrata atat la grupa de varsta 35 44 ani, cat si
la cea cuprinsa intre 25 34 ani.

2. Analiza factorilor de dezvoltare a carierei in cadrul companiei


Sex
Masc

Fem

31

Factor de dezvoltare
= nevoia financiara
11
92%

16

89%

Functie

Salariu

Functionar superior
Functionar
administrativ
Specialist

1
2

9%
18%

2500 - 2999
1500 - 1999

Operator

Tehnician

Functionar superior

27,5% 1500 - 1999


2000 - 2499
> 3500
27,5% 1000 - 1499
1500 - 1999
18%
1500 - 1999
2000 - 2499
19%
2000 - 2499
>3500

35,00%

31%

19%

Operator
Tehnician

2
3

12%
19%

27,50%
27,50%

19,00%
19,00%
20,00% 18,00%
19,00%
15,00%
18,00%
10,00% 9,00%
12,00%
5,00%
0,00%

2000 - 2499
3000 - 3499
1000 - 1499
1500 - 1999
2500 - 2999
1000 -1499
1000 1499

31,00%

30,00%
25,00%

Functionar
administrativ
Specialist

Masculin

Sex

Operator
Tehnician

Feminin
Factori de dezvoltare =
nevoia de a conduce
0
0%
2
11%

Masc
Fem

Funct sup
Funct adm
Specialist

Functie
Functionar
superior
Specialist

50%

50%

50,00%
50,00%
Funct sup
Specialist

Masculin

Sex
32

feminin

Factor de
dezvoltare =

Vechime in
companie

Functie

Procent

colectivul
7
67%

Masc

Fem

39%

13
ani
46
ani
> 10
ani

13
ani

12%

Specialist

12%

12%

Operator

12%

76%

Functionar
superior
Specialist
Tehnician
Functionar
administrativ
Operator
Specialist

Functionar
administrativ

46
ani
7 10
ani
>10 ani

43%

14%

14%

Tehnician

14%

29%

Functionar
superior
Functionar
administrativ

Operator
Funct sup
tehnician
Funct adm

0
1-3 ani

Feminin

33

4-6 ani

>10 ani

43%

Operator

Specialist

0,5

2
2

14%

76%

Masculin

1,5

1
1
1

29%
1

2
1,5
Specialist
Funct adm

Operator
Tehnician

0,5

Funct sup
0
1-3 ani 4-6 ani 7-10 >10 ani
ani

Sex
Masc

Factor de dezvoltare =
instrumente tehnice
utilizate
2
17%

Fem

28%

Functie
Specialist 1
Tehnician - 1
Functionar superior 1
Specialist - 4
Functionar administrativ - 1

4
3,5
3
2,5
Masculin

Feminin

1,5
1
0,5
0

Sex
Masc
34

Specialist

Tehnician

Funct sup

Factor de dezvoltare =
exp acumulata pe parcurs
in dom respectiv

Funct adm

Functie
Functionar superior

25%

4
Fem

Specialist

50%

Operator

25%

Functionar superior
Specialist
Tehnician
Functionar
administrativ
Operator

2
3
1
4

17%
25%
8%
33%

17%

33%

12

67%

50,00%
33,00%
25,00%

Funct sup
Specialist
Operator
Tehnician
Funct adm

25,00%
25,00%

17,00%
17,00%
8,00%

Masculin

Sex
Masc

Fem

35

Feminin

Factor de dezvoltare =
prin toate res
disponibile
4
33%

22%

Vechime in
companie

Functie

1
3
ani
>10
ani
>10
ani

Specialist
Functionar
administrativ
Functionar superior

1
1

50%
50%

Tehnician
Functionar
administrativ
Operator

1
1

100
%
25%
25%

50%

2 50%
2 50%
4 100%

2
1,8
1,6
1,4
1,2
1
0,8
0,6
0,4
0,2
0

Specialist
Funct adm
Funct sup
tehnician
Operator

Masculin

Sex

Feminin

Factor de dezvoltare Vechime in


= cursuri,
companie
traininguri
4
33%
1 3 ani 1

Masc

Fem

17%

Masculin
1
0,8
Specialist

0,6

Tehnician

0,4

Funct adm

0,2

Funct sup

0
1-3 ani

Feminin
36

>10 ani

>10 ani

1 3 ani

>10 ani

Functie
Specialist
Specialist
Tehnician
Functionar
administrativ
Specialist
Functionar superior
Functionar
administrativ

1
0,8
0,6

Specialist

0,4

Funct sup
Funct adm

0,2
0
1-3 ani

>10 ani

3. Analiza activitatii in actuala companie


Analiza posibilitatilor de promovare in cadrul companiei pe sexe si grupe de varsta
Femei
% da
da, desigur desigur
0
0%
3
18%
0
0%
1
5%
0
0%
23%

>25
25 -34
35 - 44
45 - 54
55 - 64
TOTAL

da,dar
sanse
minime
1
2
2
1
0

% da, dar
sanse minime
5%
11%
11%
5%
0%
32%

nu
1
2
2
3
0

% nu
5%
11%
11%
18%
0%
45%

20%
18%

18%

18%

16%
14%
12%

11%
11%

11%
11%

% da desigur

10%

% da, dar sanse minime


% un

8%
6%

5%
5%

5%
5%

4%
2%
0%

0%
>25

0%
25 -34

35 - 44

0%
0%
0%
45 - 54

55 - 64

Din datele de mai sus, se constata faptul ca 18% dintre femeile cu varsta
cuprinsa in intervalul 25 34 ani considera ca da, au posibilitatea de promovare in
cadrul companiei, in timp ce in aceeasi proportie, 18% dintre femeile cu varsta cuprinsa
in intervalul 45 44 ani considera ca nu au posibilitatea de promovare in cadrul
companiei. 11% dintre femeile din grupa de varsta 25 34 ani, apreciaza ca au sanse
minime de avansare.
Barbati
37

da,dar
% da
sanse
da, desigur desigur minime
0
0%
0
0
0%
0
0
0%
5
0
0%
2
0
0%
0

>25
25 -34
35 - 44
45 - 54
55 - 64
TOTAL
45%

% da, dar
sanse minime
0%
0%
42%
17%
0%
59%

nu
0
0
4
0
1

% nu
0%
0%
33%
0%
8%
41%

42%

40%
35%

33%

30%
% da desigur

25%

% da, dar sanse minime


20%

% un

17%

15%
10%

8%

5%
0%

0%
0%
0%
>25

0%
0%
0%
25 -34

0%
35 - 44

0% 0%
45 - 54

0%
0%
55 - 64

42% dintre barbati cu varsta cuprinsa intre 35 44 ani considera ca au posibilitati


de promovare in cadrul companiei, dar cu sanse minime. Niciun barbat nu considera ca
ar avea posibilitati de promovare
Analiza masurii in care pachetul de compensatii si beneficii existent in cadrul
companiei faciliteaza dezvoltarea carierei pe sexe si grupe de varsta.
Femei

>25
25 -34
35 - 44
45 - 54
55 - 64
TOTAL

38

da, in
da,
% da
mica
desigur desigur masura
0
0%
0
0
0%
3
0
0%
1
1
6%
2
0
0%
0
1
6%
6

% da, in
mica masura
0%
17%
6%
11%
0%
34%

nu
2
4
3
2
0
11

% nu
11%
21%
17%
11%
0%
60%

55 - 64 0%

45 - 54

6%

11%

11%
% da desigur

35 - 44 0% 6%

17%

% da, in mica masura


% un

25 -34 0%

>25 0%

0%

17%

21%

11%

10%

20%

30%

40%

Doar 6% dintre femei, cu varsta cuprinsa intre 45 54 de ani, considera ca


pachetul de compensatii si beneficii existent in cadrul companiei poate facilita
dezvoltarea carierei.
Barbati
da,
desigur
0
0
0
0
0
0

>25
25 -34
35 - 44
45 - 54
55 - 64
TOTAL

da, in
mica
masura
0
0
3
0
0

% da
desigur
0%
0%
0%
0%
0%
0

% da, in
mica
masura
0%
0%
25%
0%
0%
25%

Un
0
0
5
3
1

% nu
0%
0%
42%
25%
8%
75%

55 - 64 0%
8%

45 - 54 0%

25%

35 - 44 0%

25%

% da desigur
42%

% da, in mica masura


% nu

25 -34 0%

>25 0%

0%

20%

40%

60%

80%

Doar 25% dintre barbati, cu varsta cuprinsa intre 35 44 de ani, considera ca


pachetul de compensatii si beneficii existent in cadrul companiei poate facilita
dezvoltarea carierei in mica masura.
4. Analiza carierei (trecut viitor)
39

Sex
Masc

Situare in ceea ce
priveste cariera pe
o scala de 1 la 10
4-7
6
50%

8 - 10

Fem

Masculin

40

50%

13

6%

47

12

66%

8 - 10

Sex
Feminim

28%

Calificativ obtinut in
urma evaluarii

Functie

Mediu

8%

Nu am
fost
evaluat
Nu am
fost
evaluat
inca

42%

42%

Functionar
administrativ
Functionar
administrativ - 4
Specialist - 1
Functionar superior
1
Specialist 2

Mediu

8%

Nu am
fost
evaluat
Nu am
fost
evaluat

6%

Maxim
Nu am
fost
evaluat

1
4

5%
22%

Mediu

6%

Schimbare de cariera
NU 10 = 56%

NU 7 = 58%

Tehnician - 2

11
61%

Functionar
administrativ - 1
Functionar
administrativ
Specialisti 4
Tehnician 3
Functionar
administrativ 2
Operator 2
Specialist - 1
Functionar superior
2
Functionar
administrativ 2
Functionar superior
-1

Functie
Functionar
administrativ
specialist
tehnician
operator
Economist
Functionar
superior
Specialist
Tehnician
Operator

4
1
3
1
1
1
3
2
1

Masculin- NU
pt schimbare de cariera
4,5

4
3,5

3
2,5

Series1

2
1,5

Operator

Economist

0,5
0
functionar
administrativ

Specialist

Tehnician

Feminin- NU pt schimbare de cariera


3,5
3
2,5
2
Series1
1,5
1
0,5
0
functionar superior

Sex

Specialist

Feminin

Schimbare de
cariera= DA (plus
reusita)
4

Masculin

VI.
41

CONCLUZII

Tehnician

Operator

Factori de
schimbare a carierei

Functie

Acumulare de
experienta si
invatatura sociala- 3
Descoperirea unui
domeniu atractiv
dpdv financiar- 1
Descoperirea unui
domeniu atractiv
dpdv financiar

Specialist- 2
Functionar superior1
Functionar
administrativ
Functionar
administrativ 2
Operator 1

Fata de analiza efectuata, se evidentiaza urmatoarele concluzii:


- SILVAROM S.A. dispune de personal relativ tanar, a carui medie de varsta se
cifreaza in jurul varstei de 40 ani, incadrandu-se in etapa a III a a carierei
mijlocul carierei si care manifesta o dorinta de perfectionare, are o motivatie
pentru dezvoltarea personala; se observa ca la nivelul personalului din
administratie, acesta nu este echilibrat pe sexe, personalul de sex feminin
reprezentand 60%;
-

personalul societatii este bine pregatit cu un nivel de calificare ridicat, salariatii


absolventi de studii superioare (de lunga sau scurta durata) si de studii
postuniversitare, inclusiv master sau doctorat detin impreuna o pondere de
66,66% din totalul salariatilor intervievati;

ponderea salariatilor cu o vechime in munca mai mare de 10 ani este de 73,33%,


urmati de cei cu o vechime in munca cuprinsa intre 13 ani, 13,33%, situatie care
se mentine si in cazul vechimii in companie, si anume 60% in cazul celor cu o
vechime in companie mai mare de 10 ani, respectiv 26,66% in cazul salariatilor
cu o vechime in companie cuprinsa intre 1 3 ani;

din datele prezentate se pot evidentia doua concluzii, ambele avand legatura cu
etapele de reorganizare a societatii, si indeosebi cu cea care a avut loc in anul
2007, cand SILVAROM S.A. a fost nevoita sa-si restranga activitatea si sa-si
reduca numarul de personal cu aproape 200, de la 729 la 539 salariati:

42

cu toate acestea, la incadrarea salariatilor pe posturi / grupe de ocupatii, se


poate constata ca functionarii superiori / conducatorii si specialistii cu
ocupatii intelectuale si stiintifice detin impreuna o pondere de 36,67% din
total, ceea ce inseamna ca diferenta de 30% dintre salariati este incadrata
necorespunzator, sub nivelul categoriei de studii absolvite, fapt ce ar putea
conduce pe termen lung, fie la o deprofesionalizare a personalului, fie la o
perioada mai mare de timp necesara acestor salariati pentru insusirea
cunostintelor, aptitudinilor si deprinderilor cerute de un nou post, a carui
cerinta de ocupare o reprezinta studiile superioare;

prima, se refera la mentinerea in cadrul societatii a celor mai buni si loiali


salariati, fapt ce asigura un climat de stabilitate, propice dezvoltarii
societatii;

cea de-a doua, se refera la imbunatatirea structurii profesionale a


personalului, personalul nou angajat fiind personal tanar, cu varsta sub 30
ani, cu studii superioare, cu precadere tehnice, fapt ce ar putea aduce
companiei un suflu nou, deschis spre inovare si initiativa;

in ceea ce priveste sistemul de motivare, salariul mediu brut pe societate se ridica


la cca. 1.966,5 lei, fiind mai mare cu cca. 273,5 lei decat salariul mediu brut pe
economie de 1.693 lei, utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale pe

anul 2009 (Legea nr. 19 / 2009, art. 16, alin. 2); anumite facilitati se acorda
salariatilor, cum ar fi : plata in rate la achizitia produselor societatii, aplicarea
unui procent de 5% la achizitia produselor proprii, ajutoare pentru situatii
deosebite casatorie, nasterea unui copil, deces in familie;

se constata ca incadrarea pe grile de salarizare si posturi este oarecum


asemanatoare la femei si barbati, cu mici diferente legate de natura postului si
nivelul de pregatire, poate cu un usor avantaj al personalului de sex feminin,
si datorita faptului ca acesta este mai bine pregatit, ceea ce ne determina sa
afirmam ca sistemul de salarizare pentru personalul cu vechime mai mare in
cadrul companiei este unul echitabil;

nu acelasi lucru il putem afirma in cazul personalului nou angajat, format in


totalitate din femei, care desi sunt absolvente de studii superioare, sunt
incadrate la nivelul minim din grila de salarizare, respectiv la nivelul
salariului minim brut de 1.200 lei, prevazut de legislatia in vigoare pentru
salariatii cu studii superioare;

Analiza factorilor de alegere a carierei


-

43

din analiza celor 3 categorii de factori de alegere a carierei, reies urmatoarele


aspecte:

la prima categorie de factori (zestrea nativa; sfatul familiei; sfatul unui


consilier; totul a fost o intamplare), se observa o diferentiere intre personalul
de sex feminin si cel de sex masculin, din datele prezentate, reiese ca la
femei, ponderea cea mai mare in alegerea carierei, de 20% (in totalul
personalului de sex feminin), o detine sfatul familiei, fata de persoanele
de barbati, care nu au reprezentare la acest factor, in timp ce la persoanele
de sex masculin, ponderea cea mai mare, de 23% o detine opinia conform
careia in alegerea carierei totul a fost o intamplare.

la a doua categorie de factori (comunicare; limbi straine; abilitati tehnice;


abilitati stiintifice; altele), atat barbatii, cat si femeile au fost influentati in
alegerea carierei, in general, de abilitatile tehnice, iar in cazul barbatilor
pe langa acestea, si de comunicare;

la a treia categorie de factori (aptitudinile speciale; personalitate; interesele


profesionale; mediul social; contextul economic; pregatirea profesionala
dobandita; familia; prietenii), factorul determinant in alegerea carierei atat
pentru femei (50%), cat si pentru barbati (42%) il constituie pregatirea
profesionala dobandita . In aceeasi proportie (42%), barbatii considera ca
factor determinant si contextul economic;

in ceea ce priveste rolul factorilor educationali in alegerea carierei, 77% dintre


salariati s-au pronuntat in favoarea importantei acestor factori, situatia fiind

asemanatoare, atat in cazul femeilor, cat si in cel al barbatilor, cu un usor avans al


personalului de sex feminin 78% fata de 75%, fapt confirmat si prin nivelul
studiilor absolvite;
-

fata de constatarile de mai sus, se poate afirma ca exista o omogenitate de gandire


intre femei si barbati, de unde se poate trage concluzia ca, la nivelul companiei,
personalul ar putea avea aceleasi valori, atitudini, comportamente ceea ce asigura
o buna coeziune a colectivului si, respectiv, un climat de munca destins;

coreland datele de mai sus cu celelalte raspunsuri si raportandu-le la rezultatele


cercetarilor in domeniu conform carora oamenii a caror personalitate se
potriveste cu cerintele postului lor au satisfactie mai mare la locul de munca, o
cariera stabila si de succes, putem avansa ideea ca marea majoritate a salariatilor
ocupa posturi ale caror cerinte se potrivesc cu personalitatea lor;

Analiza factorilor de dezvoltare a carierei


-

in ceea ce priveste factorii de dezvoltare a carierei, ponderea cea mai mare 45%
o detine experienta acumulata pe parcurs in domeniul respectiv, urmata de
studiile efectuate anterior cu o pondere de 33%, pe ultimul loc, cu o pondere
de 22% clasandu-se compania in sine, prin toate resursele disponibile, situatie
confirmata de vechimea in companie si de studiile absolvite;

dintre factorii de dezvoltare a carierei, 60% dintre salariati sunt motivati de


nevoia financiara, 36% de nevoia de stima si autorealizare, in timp ce doar 4%
dintre salariati sunt motivati de nevoia de a conduce;

referitor la elementele care au facilitat dezvoltarea carierei in actuala companie,


47% apreciaza ca unul dintre ele il reprezinta colectivul, 30% instrumentele
tehnice utilizate, iar 23% comunicarea interna;

in ceea ce priveste pregatirea personalului de catre companie, 50% considera ca


firma nu ofera nimic special in aceasta directie, 23% apreciaza oferta de cursuri,
training-uri specializate puse la dispozitie de catre companie, 17% apreciaza
vasta experienta in domeniul respectiv, iar 10% considera oferta companiei de
pregatire a personalului, un simplu training on the job;

fata de datele prezentate, se poate concluziona ca desi firma nu ofera nimic


special in ceea ce priveste pregatirea personalului pentru aproape jumatate dintre
salariatii sai, doar 23% beneficiind de cursuri specializate, marea majoritate a
personalului apreciaza ca factor de dezvoltare a carierei, experienta acumulata pe
parcurs in domeniul respectiv, iar ca element care a facilitat dezvoltarea,
colectivul, 60% dintre salariati fiind motivati de nevoia financiara;

Analiza activitatii in actuala companie

44

din datele prezentate, reiese ca 45% apreciaza activitatea desfasurata in cadrul


companiei ca fiind interesanta, 36% au raspuns ca le face placere, iar 4% dintre
salariati considera ca sunt prea putin solicitati;

in aceeasi proportie de 43%, salariatii apreciaza atat ca au sanse minime de


promovare, cat si ca nivelul ierarhic nu permite avansarea. 13% considera ca au
posibilitatea de a urca in ierarhia organizatorica;

rezulta ca oportunitatile de avansare s-au redus semnificativ, promovarea nefiind


o activitate reprezentativa si in aceasta situatie exista riscul ca nemaiavand pentru
ce sa lupte, salariatii sa se plafoneze, sa se uzeze , lucru valabil in special pentru
lucratorii mai experimentati, care in trecut erau motivati sa munceasca tocmai
pentru a avansa inca o treapta ierahica;

87% dintre salariati nu au fost evaluati; evaluarea performantelor individuale nu


se realizeaza, nu sunt utilizate si comunicate standarde de performanta si pe cale
de consecinta, nu se poate realiza nicio recompensare corespunzatoare;

90% dintre salariati nu au cunostinta de posibilitatile de dezvoltare a carierei;

nu se poate vorbi de o planificare a carierei; nu exista programe de dezvoltare a


carierei si de integrare profesionala a noilor salariati; Departamentul Resurse
Umane nu elaboreaza si nu pune in aplicare un plan al carierelor in care sa fie
incluse mai ales persoanele tinere si loiale societatii;

67% dintre salariati nu cunosc in totalitate continutul pachetului de compensatii


si beneficii oferit de companie, iar 30%, doar intr-o mica masura, de unde se
poate releva ideea fie, ca nici Departamentul Resurse Umane si nici sindicatul din
cadrul companiei nu comunica suficient de bine cu salariatii, majoritatea dintre
ei, necunoscandu-si drepturile in totalitate;
Cariera - trecut si viitor

45

80% dintre salariati si-au fixat obiective cu privire la cariera;

50% dintre salariati apreciaza ca, in ceea ce priveste cariera, se situeaza la limita
maxima a acesteia, 30% in etapa de stabilire a carierei, 17% pe la mijlocul
carierei, in timp ce 3% apreciaza ca sunt la inceputul acesteia;

70% dintre salariati preconizeaza dezvoltarea carierei in actuala companie, iar


30% intr-o alta companie;

57% dintre salariati nu si-au propus o eventuala schimbare de cariera, 23% au


incredere ca vor reusi schimbarea carierei, in timp ce 6% ezita, ar vrea sa-si
schimbe cariera, dar nu au incredere ca vor reusi

48% dintre salariati si-ar schimba cariera daca ar descoperi un domeniu atractiv
dpdv financiar, 26% pentru acumularea de experienta si invatatura sociala, iar
23% s-ar adapta la schimbarile de pe piata muncii;

din datele prezentate, reiese ca societatea are potential de crestere, cca. 50%
dintre salariati apreciind ca se afla in ceea ce priveste cariera fie la inceput, fie in
etapa de stabilire sau la mijlocul carierei, iar 70% dintre ei preconizeaza
dezvoltarea acesteia in cadrul actualei companii, ceea ce inseamna stabilitate si
angajare fata de societate, cu influente pozitive asupra profitabilitatii acesteia;

Rezumand cele expuse, se poate afirma ca SILVAROM S.A. dispune de un


personal corespunzator din punct de vedere al structurii socio-profesionale si al
nivelului de formare educationala, dar a carui dezvoltare a carierei nu
reprezinta o prioritate pentru companie si, pe cale de consecinta, activitatile de
management resurse umane sunt slab reprezentate. Pornind de la afirmatia ca
oamenii reprezinta cea mai importanta resursa a organizatiei, reiese ca
societatea in mare parte, nu isi indeplineste rolul de a le facilita acestora
dezvoltarea profesionala si de a-i conduce pe acestia spre atingerea obiectivelor
companiei, intr-un mediu motivant pentru grup si pentru fiecare individ.

46